人员管理分析大全11篇
时间：2023-05-24 16:06:12
人员管理分析篇（1）
目前，部分物业管理企业，尤其是小型物业管理企业对人力资源管理的认识还不到位，只是简单地认为人力资源管理部门是只花钱不挣钱的部门，不能给企业带来实质的效益，这就导致很多企业都不愿意对人力资源部门进行资源投资。
2.企业内部培训机制不完善
物业管理企业的内部培训机制不完善，未制定相应的员工培训规划，在培训上投入较小，培训方式和内容都较落后，采用的还是集中培训的方式。加上中高层管理人员对于管理技能培训认识还不到位，不注重企业员工素质的提升、企业文化的建设，这样就很容易造成员工掌握工作技能不熟练，对企业的忠诚度降低，甚至出现员工流失严重的现象。
3.在人员招聘方面有所欠缺
一些中小型物业管理企业在招聘人员过程中，未对其招聘岗位进行分析，更没有明确招聘岗位的职责，造成招聘条件和招聘标准过于主观；未建立一套完善的招聘管理系统，也未对招聘工作进行追踪、分析和调查，这样对招聘人员的选拔就产生了影响，增大了员工流动和企业用人的成本。
4.薪酬管理机制相对单一
目前，大部分企业在薪酬方面还是采用传统的模式，不利于激发员工的积极性。随着企业战略目标的深化，这种单一的薪酬管理方式很容易造成优秀员工流失。
二、物业管理企业的人员管理发展趋势
1.从业人员专业化程度不断提升
随着物业管理企业从注重数量提升转变为质量和规模的增长，势必推动物业管理行业整体素质的提升，使得物业企业社会资源配置也能得到全面提升和优化。实现集约化、规模化已成为物业管理企业的发展趋势，同时也提升了对人才的要求。在人力资源管理上对人员的需求并不是简单的人员增加，更多的需要物业管理企业具备更多优秀的人员，特别是高素质、能力强的复合型物业管理人员。这样才能更好地推动企业发展。
2.部分专业工作将实行外包
有的物业管理企业为了降低成本，提高服务水平和工作效率，对部分专业工作实行外包。可以说，专业外包对于物业企业来说既有利亦有弊，需要靠企业的管理人才运筹得当，化弊为利，实现低风险、高效率。在激烈的市场竞争环境下，必须树立科学的人力资源管理理念，提升对人力资源的开发意识，配备高素质的人事工作人员，采用先进的经营管理手段，运用现代的科学管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化。
3.网络信息背景下需要复合型人才
把握现代管理和科学技术知识的高素质的复合型人才，是物业管理企业提升自身竞争力、获得可持续发展的重要资源。物业管理企业要想在巩固现有市场的基础上，进行新市场的开拓，探索一条可持续发展的道路，就必须向业主提供更加优质的专业技术服务，这也就需要企业培训和组建一支掌握信息化、智能化管理方式的高素质专业技术人才队伍，以更好地为业主提供服务。
三、新形势下物业管理企业人员管理的对策
1.建设核心企业文化
结合企业的管理特点，建设核心企业文化，营造团结合作融洽的文化氛围，为人才创造和谐稳定的工作环境。让员工能够在一个和谐、轻松、公平、团结的环境和团队中工作，并将人性化管理更好的渗透到每名员工的思想中，使得人性化管理得到认同并形成强大凝聚力，成为企业的生产力。
2.把人力成本管理上升为人力价值管理
人工成本管理对企业各项工作的开展具有非常重要的作用，做好企业人工成本控制才能够让企业获得更好、更全面的发展，进一步提升企业人力价值。新形势下做好企业人工成本管理十分必要。（1）实现人才到“人财”的转变，为企业带来巨大财富。当人才感到自己是企业投资的一部分、占有一定比例时，企业与人才的合作、对人才的激励就自然成了人才是企业投资者的主人翁管理，无为而治。（2）物业企业想要在激烈的市场竞争中提升自身的市场竞争力，在不断拓宽市场的同时，更需要不断扩大生产规模、增加人工数量，这样就会造成企业成本增加，导致人工成本管理难度的提升，因此，需要不断强化人工成本管理。企业只有针对当前市场环境进行科学分析，积极应对降低成本、提高效益带来的压力，探索出适合自身的人工管理方式，才能体现出人力资本价值。（3）把人力成本管理上升为人力价值管理，节约企业成本，提升企业利润。企业想要在生产经营过程中降低人工成本，就需要提升人工成本的利用效率，提高运营效率，提升物业人工成本管理水平，为企业获得更大的发展空间。
3.提升物业管理人员的领导力
“千里马常有，伯乐不常有”。领导者要善于识人、知人、用人、留人。在人才问题上更新观念，开拓创新，重塑人格魅力，提高管理水平。管理水平的高低，在很大程度上左右着企业的发展；领导风格及人格魅力，在很大程度上影响员工的积极性和团队的稳定性。
4.完善薪酬激励制度
效益激励是培养员工爱岗敬业的助推器。在实际操作过程中，企业能够采取各种手段和方式对员工进行公平公正的奖惩，并由此提升员工的上进心和工作积极性。一旦企业没有完善的竞争激励制度，对员工未实行竞争约束，更未培养员工的竞争意识，就很难调动员工的工作积极性。企业应在对员工日常的考核中，充分利用员工绩效考核制度对员工进行业绩评价，并实行等级薪金制度。对表现优秀的员工给予奖励，对表现较差的员工予以惩罚。需要注意的是，在开展效益激励的过程中一定要秉持公平、公正、公开的原则，不能马虎了事。另外，在进行效益激励的同时，对那些工作中成绩较好的员工，让他们做先进、立标杆、树典型，并给予他们丰厚的奖励，以此激发其他员工的工作热情，营造一种良好的工作氛围。
5.构建科学合理的薪酬管理机制
企业薪酬管理机制的公平与否，对薪酬水平、薪酬结构的科学性和适应性有着非常重要的影响，甚至会影响到人员的稳定性。因此，企业应采取有效措施：
（1）构建合理科学的薪酬管理制度，同时针对薪酬管理工作中存在的不足，及时制定出与目前企业发展战略相适应的薪酬管理方案，并根据形势的变化，不断进行薪酬水平和薪酬结构的调整，进而实现效率、公平、合理的薪酬目标。
（2）针对薪酬管理现状，转变过于单一化的薪酬管理理念，建立一个以市场需求为导向的“宽带式薪酬管理模式”，摒弃和改变传统用职称、岗位和级别进行薪酬评估机构，重新结合企业自身的一些特点，建立薪酬管理体系，制定薪酬管理的方案和操作流程，促进企业更快地适应形势的发展和业务的需要。
6.完善绩效管理
进行考核、评估、激励。关注结果，还要关注过程、影响。
人员管理分析篇（2）
1资料与方法
1.1一般资料2001至2005年，本院先后调入或新聘护理人员近50名。但新进护理人员入院后，发现普遍存在专业知识参差不齐、操作技术不规范、应激能力低、综合素质不高。因此，加强对新进护理人员专业技能培训及护理管理尤为迫切。
1.2方法
(1)加强护理人员资源管理：合理分工，优化结构，科学配备护理人员是护理管理工作十分重要的内容，也是组织有效护理活动的主要保证［1］。护理部按照“二级乙等”医院的标准，对各科护理人员从结构到数量进行科学配置，并安排素质好、有5年以上临床经验的护师进行带教。
(2)加强新进护理人员的培训：护理部根据专业技术人员必须进行终身教育的有关规定，制订了新进护理人员继续教育计划、护理人员“三基”培训计划。规定新进护理人员在聘用期间，必须参加规范化培训及继续护理学教育。鼓励她们通过不同的形式学习，争取拿到高一级的学历。并组织经验交流会，安排“老”护师介绍工作学习经验，以便提高新进护理人员的理论知识与实践技能。
(3)实行岗位培训与考核：分批安排新进护理人员到上级医院进修或短期培训，同时狠抓护理操作技能的培训。
(4)规范护理记录：护理部根据护理工作实际，按照浙江省《病历书写规范》，制订了护理记录单书写规范及检查标准。对护理记录的书写格式、记录原则、内容要求做到详细的规定。要求新进护理人员的护理记录严格按规范进行书写。
(5)健全制度，加强管理。健全规章制度，严格执行各项护理操作常规，是防范护理缺陷的关键。因此，护理部根据各科存在的医疗安全隐患，结合医院护理质量管理标准，健全护理安全防范事故措施的各项管理制度，如查房制度、查对制度、交接班制度等。从而达到了制度明确，操作规范，违制必究，进而把护理缺陷杜绝在萌芽状态。
(6)加强职业道德教育，增强责任感和慎独意识：护理部1年2次组织新进护理人员进行安全意识和法制教育，同时安排每月一次科室、每季一次护理部安全隐患分析会，以便发现问题及时整改，从而使新进护理人员充分认识到护理职责的重要性。并自觉遵守医护人员道德规范，营造一种强烈的职业安全氛围［2］。
(7)加强护理安全及法律知识培训，提高护理安全意识：对新进护理人员经常进行安全教育和法律教育，牢固树立“安全第一，质量第一”［2］和依法施护的观念，组织新进护理人员经常学习《医疗事故防范与处理》、《护士管理办法》、《护理工作流程再造》及《护理管理与临床护理技术规范》等护理安全管理的有关文件，使护理人员严格执行各项规章制度，让新进护理人员懂得安全保证对病人来说是优先考虑的问题。提高对护理不安全因素后果的认识。让新进护理人员知法、守法、依法、护法，为病人提供安全的护理。
(8)规范护理过程，提高护理质量：护理部成立护理质量管理委员会，加强基础质控、环节质控和终末质控［3］。实行护士长夜查房、每月一次护理部行政查房制度和每季一次护理质量大检查制度。护理部组织质控小组成员及全体护士长进行全院护理质量分析会，对存在的问题提出整改措施。同时，护理部每季度对病人进行满意度调查，了解护理人员的服务态度，平时不定期下科室进行考核、提问，以加强新进护理人员的责任性，防患于未然。
2效果
2.1提高了新进护理人员专业理论和业务水平。通过有针对性、有计划地对新进护理人员在职培训，加速了新进护理人员的成长。2005年以来，本院对近年来新进护理人员进行了专科理论和25项护理技术操作与急救技能考核，结果合格率达90%。大部分护士熟练掌握电除颤、上呼吸机、心电监护、呼吸皮囊操作等抢救操作。2005年6月份ICU病房开设以来，抢救危重病人成功率达95%以上。掌握了护理记录单的书写标准及质量要求，使护理记录单的缺陷明显减少，书写合格率达97%。综合素质和专业技能明显提高。
2.2提高了新进护理人员的业务学习自觉性。通过严格规范的管理，每批调入、聘用的护理人员思想稳定、工作主动，学习积极性高涨，许多新进护理人员正在接受不同层次的继续教育，为全院护理质量的进一步提高夯实了基础。
2.3促进了医院社会效益和经济效益的进一步提高。几年来，本院通过对新进护理人员培训及管理，造就了一支基础扎实、技术过硬、操作熟练、服务态度优良的护理队伍，病人对护理工作满意率达97%以上，赢得了病人、医生、社会各界的赞扬。2003年妇产科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2004年急诊科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年骨科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年护理部被评为浦江县女职工建功立业标兵岗。同年11月顺利通过“二级乙等”医院的评审。近两年来，全院业务总收入亦有所增长。取得了社会、经济效率双丰收。
【参考文献】
人员管理分析篇（3）
中图分类号： U415.1 文献标识码： A 文章编号：
1引言
自建设监理制度在我国推行以来，建设监理单位逐渐发展成为建设市场的主体之一，而在工程建设活动中担负着监督、管理、组织、协调职能的监理人员，其素质和水平的高低直接影响着工程建设项目的建设水平和投资效益，影响着工程建设项目的监理效果。工作压力不仅严重损害员工的身心健康而且还给企业带来巨额的经济损失。从管理层面上讲，监理人员的压力研究为监理企业提供有效的压力管理，如果企业通过压力管理能够为监理人员提供最佳的压力点，让其在适当的压力下发挥较好的能动性与创造性，这就是在创造效益，所以压力管理本身也可以被视为是一个能创造收益的方法之一。
2理论概述
2.1压力的定义
压力是由工作环境的不确定性产生的，而由发生后对个体影响的重要性决定的。压力是一个过程，主要包括压力源、压力影响(认知差异和心理生理反应)。压力源是客观的，压力影响是主观的，压力管理强调整个过程的连续性。在这种情况下，压力就是人在工作中受到许多内外在的变化与个人因素交互作用所产生的一种心理紧张现象。
2.2建设监理的定义
建筑监理是为业主方提供的一种高智力的技术服务，以协助业主方实现其投资目的为己任，力求在计划的目标内完成工程。《建筑监理规定》和《建设工程监理规范》要求工程监理企业按照“公正、独立、自主、科学”原则开展监理工作。从事建筑监理活动的监理企业是直接参与工程项目建设的三方当事人之一，它既不是业主方的下属机构，也不是承包方的附属单位，而是监理市场上独立的法人实体，它与业主方、承包方之间的关系是平等的、横向的。建筑监理企业与业主方签订监理合同提供有偿监理服务，在业主授权下进行被监理项目的工程管理。建筑监理的这种独立性是建设监理制的要求，是监理单位在工程项目建设中的第三方地位决定的，由它所承担的建筑监理的基本任务决定的。
3建筑监理人员的压力剖析
3.1国家法律法规方面的压力
建设工程监理在我国的作用和地位，是随着建设工程领域法律法规的建设而逐渐确立的，《中华人民共和国建筑法》、《建设工程质量管理条例》的颁布实施，奠定了建设工程监理制的法律基础并成为监理单位及监理人员责任界定的主要依据。监理人员应当按照工程监理规范的要求，采取旁站、巡视和平行检验等形式，对建设工程实施监理。监理人员如果未能正确地履行监理合同中规定的职责，在工作中发生失职行为，例如，对于工作中应该实行检查的项目而不做检查或不按规定进行检查，因此给工程留下隐患或造成损失，他就必须为此承担失职的责任。
如果监理人员对应该能发现的问题，包括由于技术原因，当时尚未暴露而在未来可能暴露的问题，没有及时发现，从而导致工程质量、工期、费用的损失，除了追究责任人员的责任外，监理人员要承担不作为责任。对工程中的问题，监理人员虽然已经发现，但未能及时提出，或即使已提出，但所采取的形式和力度与发生事件的严重程度不相适应，监理人员仍然要承担不作为责任。对于不能为建设单位提供与其资质相适应的咨询意见，引起发生责任事故，同样要追究监理人员的不作为责任。
3.2职业责任方面的压力
建设工程监理是市场经济的产物，是社会化专业分工在建筑领域的具体体现。由于我国市场经济体制尚不完善，而且建设工程监理仍处于强制实行阶段，监理工程师本身要面临职业责任的压力。如:建设工程监理的理论体系不健全;“三边”工程或设计不充分不完善:投资估算和设计概算不准确:自身的能力和水平不适应监理工作的要求等等。
随着政府监督职能的转变，建设工程监理的责任越来越大，监理工作就像一只筐，在“三控二管一协调”的基础上，政府主管部门先后将安全监管、文明施工、执行法定建设程序、清理拖欠农民工工资及维护施工人员合法权益等工作硬加在监理单位身上，哪一个方面出了问题都要追究监理的责任。因此，在实际工作中监理从业人员感到责任是越来越大，但事实上有些问题在目前情况下监理单位根本无能为力，这从另一个方面也加大了监理人员的压力。
3.3监理企业环境对监理人员的压力
很多监理企业遇到了同行业恶性竞争、竞相压价、利润太低、留不住人才等困难，有一些人对监理行业的何去何从产生了迷茫，甚至有人开始对监理企业的生存担忧。
(l)从供给方面来看，监理行业受政府政策变化的影响较大；监理行业的技术含量较高;监理人员的培养、注册监理工程师的取得比较困难；建设工程监理的周期较长。
(2)从需求方面来看，监理行业收费价格的变动受需求变动的影响较大。建设工程监理提供的是一种技术服务；产品的生命周期不明显；对建设工程监理的需求有一定的周期性；工程造价咨询、工程咨询(投资)等相关业务对监理行业的冲击较大。
可见，监理企业发展主要受政策影响，来自行业之间的竞争也对监理人员产生了不小的压力。
3.4 监理人员知识更新的压力
建设工程监理具有技术管理、经济管理、合同管理、组织管理和工作协调等多项业务职能。现代建设工程有大型化、复杂化、智能化的发展趋势，对监理人员综合知识的要求越来越高。监理单位属高智能、技术密集型的咨询服务行业，人的因素对保证监理服务质量至关重要。从监理工作要求分析，监理企业的职员个人能够胜任工作的基本要求。监理行业提供的是技术咨询，对其从业人员有着较高的素质要求，如职业道德、专业知识、责任心、身体状况等因素。
因此，监理企业应该是一个高素质专业人才的集合体，监理人员必须具备高尚的职业道德和较丰富的专业技术能力的职员，并通过不断的学习和提高。
4总结
综上，随着社会的高速发展、科技的不断的进步，人们面对的工作、生活上的压力也日益增加。因压力对个人的生活质量、工作行为和企业绩效等方面产生的影响因素，己经引起人们的越来越多的关注，而对于压力的研究也逐渐成为组织行为学、管理工效学和心理学等学科研究的热点领域。
人员管理分析篇（4）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-02
一、前言
在企业中层管理人员素质综合评价过程中，经常被采用的传统方法是设计评价指标模型确定各级指标的权重，然后组织群众打分，根据指标评分，结合权重计算总分。这种方法把主观评价转化为以量化为主的客观评价，使评价方法直观化，但是此法在确定各级指标的重要程度时本身就包含很大的主观性，致使最终评价结果具有很浓的主观色彩。
本文使用因子分析法，辅助聚类分析，利用专业化的统计分析软件SPSS，做降维处理得出因子，经因子旋转，得出因子载荷贡献率，以因子贡献率为权重计算综合得分，从而得出客观评价。
本文的目的在于注重客观评价，为各类中层管理人员的评价考核摸索一套更科学、更可行的新方法。这套评价指标体系和方法也可以应用于专业技术人员或职位竞聘上岗的测评上。
二、国有企业中层管理人员素质综合评价指标体系的建立
考核指标包括政治品质、组织纪律、团队精神、业务水平、管理能力、主动性、出勤率、协调能力、知识更新、目标业绩、精神面貌、工作效率、廉洁奉公共13项，能够全面涵盖“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”等方面。
发放问卷调查，组织相关人员进行打分，取平均得分作为最终得分。
假设被考核中层管理人员为20人，获得了最终指标得分数据(见表1)。
三、聚类分析
使用SPSS统计分析软件，个案和个案之间距离测度的方法采用平方欧式距离，个案和类以及类与类之间距离采用离差平方和法测定。得到聚类分析冰挂图(图1)。
图1 聚类分析的冰挂图
第一类：P1、P18、P10、P19、P2、P4、P8、P7、P12；
第二类：P3、P5、P9、P6、P17、P13、P20、P16；
第三类：P11、P15、P14。
聚类分析完结，下面主要进行因子分析。若两者结果相互映照，能增加结论的可信度。
四、因子分析
1.提取因子
因子提取方法采用主成分分析法，因子旋转采用发差最大正交旋转法，得到因子贡献率(见表2)。
表2 提取的共因子信息
表2显示，当提取3个因子时，累计贡献率达到91.85%，表示这三个因子能够概括全部13个变量信息的91.85%的信息，解释效果很好。旋转后的因子，是我们要用到的最终解，因子旋转后，累计贡献率没有变，但重新分配各个因子解释员变量的权重，使因子更容易解释和命名。
2.旋转后的因子载荷
表3 旋转后的因子载荷矩阵
表3所示是旋转后的因子载荷矩阵。利用该矩阵，可以帮助我们很好的解释因子含义，为因子命名做合理分析。
第一个因子和知识更新、业务水平、管理能力、协调能力、目标业绩这五项指标的相关性很高，这些指标反映“能”和“绩”。
第二个因子和出勤率、主动性的相关性最高，和精神面貌、工作效率的相关程度较高，能反映中层管理人员“勤”的方面。
第三个因子和廉洁奉公、政治品质的相关性最高，在组织纪律和团队精神的相关性也较高，反映中层管理人员的“廉”和“德”。
3.得分排序
各个因子得分方法采用回归法，先得到因子得分，再以表2中旋转后的因子贡献率为权重，计算个案综合得分，公式为：
综合得分=37.07%×fac1+31.71%×fac2+23.07%×fac3，计算得分后，排名结果见表4。
表4 中层管理人员综合排名及各因子排名
五、结论
比较因子分析和聚类分析的结果，可以发现，中层管理人员综合排名情况与中层管理人员的聚类结果高度吻合。第一类共9人，其中7人属因子得分排名前7位的；第二类属于排名中等的；最后3名属于第三类。
三个因子的排序能反映出中层管理人员在各个因子方面能力的强弱。
例如，排在第一名的P19，“能”、“绩”能力突出，“勤”方面也较好，“廉” 和“德”表现一般。对照表1，此人在知识更新、业务水平、管理能力、协调能力、目标业绩这五项指标的得分很高；在出勤率、主动性、精神面貌、工作效率上的得分也不错；廉洁奉公、政治品质、组织纪律和团队精神方面的表现一般。
还有P9，能绩因子和廉德因子排名第二，勤因子却是最后，这名中层管理人员的特点是在出勤率、主动性、精神面貌、工作效率上的表现差，依此思路，还可以分析其他管理人员。
参考文献：
[1]李子奈,叶阿忠.高等计量经济学[M].北京:清华大学出版社,2000.
[2]张红兵,贾来喜,李潞.SPSS宝典[M].北京:电子工业出版社,2008.
[3]何晓群.多元统计分析[M].北京:中国人民大学出版社,2004．
人员管理分析篇（5）
高校行政人员是高校现代管理的承载者,对高校行政人员进行绩效管理,是将高校的发展目标和行政人员个人目标联系起来,以获得业绩和效率的一个过程,是对高校所要达到的整体目标建立全体教职工共同理解的过程,也是通过管理增加实现短期和长期目标的可能性、使高校整体效益不断提高的过程。
一、目前高校行政人员绩效管理存在的问题
对高校行政人员实施绩效管理,加强高校行政管理人员岗位目标责任管理,克服行政机关人员臃肿、办事效率低下的不良现象,克服传统高校管理模式下各自为政的行政管理体制,造成学校会议多、文件多、重复劳动多等种种奇怪现象。然而在这种管理方式的运行中,仍存在一些问题。
第一,思想认识上偏重考核形式。目前高校行政人员绩效考评的一般做法是:年末每位行政人员按照德、能、勤、绩四个方面用固定的表格将本人本年度的业绩填好,在本部门内部述职、评定,然后将评定结果交人事部门。这种考评多被当成一项任务,只是简单评定出优秀、称职、基本称职、不合格人员,没有意识到绩效考评是一个系统,是一个对话的过程,是绩效管理的重要环节。
第二,实际工作中对岗位职责认识不清。在高校行政人员绩效管理中,职位分析还未受到普遍的关注,很多工作岗位职责定位模糊不清,没有明确说明工作的具体内容。这样失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,岗位目标难以确定,导致难以科学考评。
第三,绩效考核指标不够规范、科学。由于行政管理工作难以像教学、科研工作那样做到明确的数量化、等级化,使得绩效考核缺乏科学的标准和规范的评价指标,只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价所有行政人员的依据。这种用“一把尺”来衡量所有行政人员的考评方法,使行政人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响,考核时往往看重的是人情,关系网络,而不是考虑一切从实际出发,造成考评可信度低。
第四,绩效管理过程缺乏监督、反馈和沟通。行政人员的工作情况都是在日常工作中体现出来的。领导不注意对下属的日常工作情况进行记录,年终考评时就缺乏充分的事实材料依据来对其进行客观的考评。
绩效沟通是指在绩效管理的整个过程,绩效相关人对绩效及绩效相关的事情进行双向沟通的过程。然而在高校的绩效管理中,我们最常见看到的绩效沟通就是管理人员单向、宣告考核结果。显然,这没有达到实施绩效管理的真正目的。
二、对高校行政人员绩效管理工作的建议
第一,转变思想观念,提高思想认识。绩效管理是一个包含若干环节的复杂系统,要使各级行政管理人员充分认识到绩效管理对学校及个人发展的意义,尤其是对个人职业发展的重要性。要加强对高校从事绩效管理工作的管理人员的绩效管理专业知识理论、方法技巧的培训;加强对绩效管理观念、知识理论的培训,使管理人员转变观念,积极配合做好管理人员绩效管理工作。
第二,明确岗位职责和绩效目标。工作岗位分析是人绩效管理的基础工作之一,高校应对各个管理岗位工作目的、任务、隶属关系、流程等内容及有关完成这些任务目的所需人员特点方面的信息进行收集与分析,可以确定岗位工作职责,为科学的制定绩效管理指标和内容做好准备。依据职位职责,科学合理地确定每个行政人员的具体绩效目标,这是高校绩效管理的起点。每位行政人员必须在充分了解学校战略规划的基础上,分析本部门的分目标和分战略,根据个人的岗位职责,明确自己该做什么,为什么做以及实现目标的计划。制定绩效目标时,要坚持具体岗位具体分析原则,科学合理的确定每个员工的具体绩效目标;坚持考核目标难度适当原则,目标既要有挑战性,也要符合实际情况;坚持整体和部分的原则,每一个员工的发展都不能脱离所在部门和整个学校的整体发展思路。
第三,建立科学规范的绩效考核体系。缺少客观性、准确性、科学性的绩效管理体系,严重影响高校管理人员的工作业绩。以此构建符合高校行政管理人员工作特点的考核标准及考核指标体系是关键。应坚持硬指标和软指标相结合的原则,坚持可行性和可靠性的原则,应用科学的方法,将定量与定性有机结合,在传统的考核内容基础上进行指标细化,建立以德、能、勤、绩、廉为一级指标,根据实际岗位情况设定分级指标,指标权重分配合理的多级、全方位综合考核指标体系。
第四,加强日常监督和绩效沟通。加强日常监督的目的是为绩效考评、绩效改进和行政人员的交流提供事实的依据。在年终考核中,绩效管理人员能够根据行政人员在日常的行为表现作为考核的一个方面。此外行政管理人员绩效如何,应以服务对象的最终考评为标准,因此绩效管理在加强日常监督、健全内部考评的同时,应将服务对象的满意度纳人考评标准当中。
绩效沟通的重点而我们在是在工作中上级和下级以及同事之间不断的就工作中出现的问题及进展、目标任务等相关方面进行沟通商议,从而不断地就工作任务及实施达成一致,并在考核结束后就考核结果沟通确认,这样的绩效沟通才是有效的、完整的。通过绩效沟通,将考核结果向领导反馈,使上级能对被考核人有全面准确的了解,能有针对性地进行思想导向和工作引导;对被考核人及时反馈考核结果,进行沟通,实现良性循环。
参考文献:
1、朱敏.高校行政人员绩效管理体系构建之我见[J].闽江学院学报,2008(2).
人员管理分析篇（6）
开展企业管理人员培训工作对企业来说是十分重要和必要的。大量实践证明，拥有一批高素质的管理人才，是企业取得成功的强有力的后盾。这些优秀管理人才所具有的长远的发展眼光和卓越的管理才能，能够帮助企业在激烈的市场竞争中游刃有余，从而把企业的业务由小做大，企业也由弱变强。一些见识广博、规模较大、技术较先进的企业，一路在市场经济的浪潮中拼搏前进，遭遇过众多挫折与坎坷，它们在一次次的反思过后就会认识到，必须要把管理人员的培训作为提升企业质量的重要环节来抓。这些企业不仅仅把管理人员培训作为提升管理人员自身素养的手段，也把这些培训作为提升企业效益，提高企业竞争力的目标之一。
事实上，在经济科技快速发展的21世纪，企业已经进入了知识经济时代，也只有那些具有长远发展战略眼光的企业家，把对管理人员的培训摆在高度重视的地位，从而使得企业发展所需要的管理人才形成源源不断之势，才能保持企业发展持久的活力和不竭的动力。必须认识到，所有的企业都是以盈利为目的的，因此每一名管理人员都必须有为企业创造价值的本领，这需要必备理论知识以及与实践经验相结合两方面的综合能力。可以说，企业管理人员是理论与实践的结合体，是懂得企业的全才。通过培训来更新企业管理人员的知识体系，增长其管理本领，是最基本的道理，是每一个想要寻求蒸蒸日上的业绩以及长久发展的企业都应该认识到和全力着手去做的。
二、开展企业管理人员培训工作遇到的问题
作为一个提升企业管理人员综合素养的重要手段，管理人员培训的意义是尤为显著的。但是，尽管许多企业都不断认识到管理人员培训的重要性，也相应做出了一些行动，然而真正实际的为培训作长期规划、进行长期投资的却相对较少。尤其是一些规模相对较小的企业，在对管理人员培训的理解上不仅没有一定的高度，而且有的还认为可有可无，甚至认为，管理人员培训是人力、财力、物力的浪费，对这项工作不积极、不作为。由于这些企业对知识经济时代的企业发展没有充分客观的认识，因此对管理人员素质的提升方面工作报以消极态度。
同时，在现阶段的各类企业管理人员培训中，出现了一些干扰因素，影响了企业管理人员培训的质量。（1）培训的决策目的性不明确。一些企业往往能够认识到对管理人员培训的重要性，但是在培训之前，对培训需求不进行充分到位的分析，导致了培训工作的针对性不强。这种培训的结果，常常使培训内容与企业实际需要相脱节，达不到既定效果，对参加培训的员工和企业两方面来说都是一种时间的浪费和经济的损失。此外，培训目标不明确导致了在培训中无法找到一个量化的、可供严格筛选和评估的尺度。现代企业从事的是充满创造性和挑战的工作，需要选定的培训对象能够具有管理者的能力和承受压力的能力，还应该具有灵活多变的解决问题的创造性。（2）培训方式和内容与受训员工职位的不相匹配。因此，制订合理的培训方案，使得培训内容具有鲜明的针对性和对个人能力的有计划培养的特点。（3）企业的管理人员对培训工作响应不积极。对此要破除一是学历“高”不需要培训的观念，二是领导“忙”没时间培训的观念。学历高是普遍现象，但学历高不等于管理能力强，更不等于掌握了企业知识的全部和对企业的各项工作都得心应手；领导者的“忙”是客观存在的。忙，是企业有效益的体现。但“忙”不等于挤不出“充电”的时间，而定期的“充电”对企业领导人知识和管理体系的更新、其对企业动态和全局的掌控都是至关重要的。（4）对培训工作的成果的评价没有协商一致的标准。当前现状是企业花费了大量的人力、物力和财力进行培训工作。但是由于对培训成果的评估没有精准的标准，结果往往是企业培训结束后，培训人员只掌握了一些理论知识，并没有进行实践，便被派到了新的岗位，对新的工作无法胜任。
三、企业管理人员培训工作的未来发展趋势
可以预见，经济科技的高速发展必将引起企业的大变革。在这一剧烈变化和激烈竞争的时代，一流企业管理人员培训的趋势也将相应的发生变化。
首先，企业管理人的培训工作一定要面向世界，用全球视角来把握和开展这项工作。一个能够适应全球性竞争的世界级管理人员应该具有极高的综合素质。在任何地方，他都像在自己家乡一样，能适应别人的文化传统；在考虑项目问题时候既要拥有全球化思维，而实际行动又能符合当地情况，业务的开展本地化、特色化。
其次，企业管理人员的培训工作一定要全面发展。作为企业高层管理人员，不仅要对自身管理能力做不断的提升，同时也要掌握与本职工作相关的各种技能。跟业务相关的，不管是制造和生产、研究和技术、销售和市场，还是财务、人力资源、信息系统等，都要有充分的了解和掌控。这样，通过与其他管理人员和相应部门职工之间的合作，学会管理和领导人、部门和项目。
最后，企业管理人员的培训工作一定要重视创新。创新是企业继往开来、与时俱进的利器。企业的创新能力大小关乎其能否在未来的竞争中抢占核心地位。而企业的创新能力充分体现在其管理人员的创新能力上。对有较强的进取心、创造力的管理人员进行创新性培训，培养其思维和行动的创新性，对企业的发展来说是至关重要的。
四、企业管理人员培训工作的方法
企业管理人员培训工作的关键在于有一套合理、高效的方法。建议如下：
（一）分层培训
企业管理人员职位有高有低，对企业管理人员进行培训首先要做好分层工作。对基层管理人员而言，他们主要从事一线具体的管理工作，并执行中、高层管理人员的指示和决策。因此对基层管理人员的培训重点应该放在提高其管理工作的技能、技巧上，帮助他们掌握如何合理组织职工工作，如何营造良好的工作氛围等。此外，应该培养他们改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地指示。对中、高层管理人员而言，中层管理人员必须十分精通本部门的经营管理工作，并且，除了熟悉本部门工作的每个环节和相应的具体工作安排以外，还必须对与本部门业务有关的其他部门的工作情况有一定的了解。而高层管理者的工作重点着眼于企业的发展动向的决策，是企业的掌舵人。因此，面向他们的管理培训就更趋向于培养观念上的技能，包括经营预测、经营决策、市场营销和公共关系等方面。重点培养中、高层管理人员的发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技能。
（二）培训方式
企业开展培训要有灵活的方式方法。针对不同对象、不同专题和不同问题，采取灵活有效的培训方式，因人施教，从而增强培训的互动性和实效性。主要方式概括如下：
1.培训班讲授讨论法。通过聘请一些专业知名人士给企业管理人员讲课，对有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用进行系统的阐述，并进行一系列的讨论和交流，达到融会贯通的目的。这一方式适合基层管理人员。
2.案例模拟分析法。对企业中、高层管理人员的培训来说，可以采用研讨班案例模拟分析的形式。通过提出和分析企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的类似事件等现象，组织受训者运用概念、原则和原理进行案例讨论。在这一过程中，要注意鼓励每个受训者积极投入讨论，抓住问题的核心所在，不过分纠结细节问题，并在最后给出解决问题的清晰而明确的结论和方法。
（三）评价机制
对培训效果的评价是十分有意义的，它既包括对培训工作本身的评价，也包括对受训者通过培训后所表现的行为和收获的评价。为了保证培训的质量和效果，企业必须通过设置合理的评价机制对培训效果进行评价。在培训过程中做好实时记录和监督工作。一方面可以进行及时反馈，另外也便于培训后进行原定评价标准的分析和修正，以便根据实际情况客观公正地评价培训效果。
人员管理分析篇（7）
中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)11-0040-05
“创新是一个民族进步的灵魂、是一个国家兴旺发达的不竭动力”①。国家十一五规划纲要强调“把增强自主创新能力作为中心环节”②,推进工业结构优化升级,“努力建设创新型国家……”③2006年召开的全国科技大会更明确地提出了“到2020年使我国进入创新型国家的行列”的战略目标④。由此可见,在中央未来的战略布局中,自主创新已不仅仅是一项科技政策,而是一种牵引经济社会发展的动力。我国长期实施的“用市场换技术”的战略也要调整到“自主创新”战略上来。过去创新主体是科研单位,国家的经费和政策支持都倾向科研机构;经过这次战略的调整,企业将成为创新主体。但是,企业能否成为创新主体,除了创新环境等影响因素以外,主要还在于企业本身,在于企业是否有具备创新能力的企业管理人员。因此,国家自主创新宏观战略的实施,最后落脚点在于企业管理人员的创新能力上。企业管理人员创新能力如何,也就成为研究创新的关注点。
目前,理论界多侧重于对企业和技术人员的技术创新能力进行研究,这方面的研究成果和文献资料已经很多。但对于企业管理人员创新能力的研究却很少。笔者认为,在企业创新中,不只有技术创新,还有市场创新、组织创新和制度创新等。在这几种创新中,企业管理人员都起着非常重要的作用。
一、企业管理人员创新能力的构成
虽然企业管理人员是企业创新的关键,但对于企业管理人员创新能力的研究还几乎是空白。笔者在分析研究已有的文献资料 [1-5] 和调查研究的基础上,认为企业管理人员的创新能力应由创新倾向、创新思维能力、创新智力化能力和创新实施能力等构成。
(一)创新倾向
创新倾向是指企业管理人员具有创新的主动性和前瞻性。一般而言,一个人有没有创新倾向,除了受外界因素影响之外,主要受个人的人格化特征影响。这主要包括创新意识、创新理念、创新品格和创新个性特质。
创新意识是企业管理人员从事创新的动机,即驱使企业管理人员产生创新行为的心理动机,是决定企业创新成功与否的关键性的因素。创新理念是指企业管理人员从事创新的奋斗目标和创新的历史责任和使命,是企业管理人员从事创新的精神支柱。这种创新的历史和使命感既表现在对国家、对社会上,又表现在对企业上。创新品格是指企业管理人员勇于承担责任,不居功自傲和推卸责任。即使创新失败了,也勇于把失败的责任一肩承担起来,绝不寻找借口推卸责任。创新个性特质是指同创新活动相关的人格特质,包括好奇性、想象性、挑战性、冒险性、欲求性等。
(二)创新智力化能力
创新智力化能力是企业管理人员从事企业创新的基础和手段,包括观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力和应变能力等。
(三)创新思维能力
创新思维能力是企业管理人员创新能力的核心和关键,从内涵上看就是指企业管理人员具有创新特质的思维,主要包括思维的流畅性、敏锐性、变通性、独创性和精密性等。
思维的流畅性是指思维的灵活性和顺畅性,思路畅通,新观念、新思想不断涌现;敏锐性是指善于发现企业问题的未知部分,能直觉到问题的结果,能够超越感觉及现实的界限,能从一事物中敏锐地跳到其他事物中,在不同事物中把相同因素联系起来;变通性是指打破固定的思维模式,善于提出不同意见或对问题的解决办法;精密性是指企业管理人员思维的细致性和严密性,能提出企业改革和创新设想,力求实现,并为此深思熟虑、精益求精。
(四)创新实施能力
创新实施能力是指企业管理人员将创新的设想转化为创新成果的能力。主要包括决断能力、计划能力、组织能力、协调能力和监控能力。
二、企业管理人员创新能力评价指标体系
在明确了企业管理人员创新能力的构成要素后,笔者在此基础上构建企业管理人员创新能力的评价指标体系。该体系由4个一级指标和20个二级指标构成,如表1所示。
三、企业管理人员创新能力的模糊综合评价模型
笔者在分析有关文献的基础上[6]-[10],采用了模糊综合评价法。但由于模糊综合评价法评价的依据是最大隶属度,所得结论往往具有一定的局限性。笔者在此基础上采取了百分制的方法,对评价结果给出一个确定的百分值,较好地解决了模糊综合评价最大隶属度的缺陷。评价步骤如下:
(一)建立有关的模糊集合
1. 建立评价因素(即评价指标)集
根据表1,可以建立评价因素集为:
X={创新倾向,创新智力化能力,创新思维能力,创新实施能力｝={X1,X2,X3,X4｝;(1)
其中,X1={创新意识,创新理念,创新品格,创新个性特质｝={x11,x12,x13,x14｝;
X2={观察力,记忆力,想象力,分析判断能力,思维能力,应变能力｝={x21,x22,x23,x24,x25,x26｝;
X3={流畅性,敏锐性,变通性,独创性,精密性｝={x31,x32,x33,x34,x35｝;
X4={决断能力,计划能力,组织能力,协调能力,监控能力｝={x41,x42,x43,x44,x45｝。
2. 确定评价等级集合
这是一个表示评价目标优劣程度的集合,既适用于主因素(一级指标),也适用于子因素(二级指标)。用V=(v1,v2,...,vm)表示,其中vi表示第i等评价级别,m表示评价等级数。本研究报告采用五级评价等级,即m=5,则评价等级集合为:
V=(很强,较强,一般,较差,很差)=(v1,v2,v3,v4,v5)。(2)
(二)计算模糊评判矩阵
1. 确定各评价子因素的判断矩阵
设rip表示被评价对象在第i个因素(i为相对应的主因素下子因素的序号)对它作出第p等级评价的人数fip占总测评人数∑fip的比重,即:
rip=fip/∑fip(3)
设Rn表示子因素n的模糊评价矩阵,则:
Rn=r11 r12 r13 r14 r15r21 r22 r23 r24 r25 ri1 ri2ri3ri4 ri5(4)
模糊评判矩阵的确定,可以采取调查问卷法、数理统计法、专家打分法等。笔者采取了调查问卷法和专家打分法相结合的方法。
2. 确定各评价因素的权重
权重表示某一评价因素对上一级评价因素的重要程度,按照表1确定的评价指标体系,可以确定各级因素的权数向量为:
w=(w1,w2,w3,w4);(5)
其中,w1=(w11,w12,…w14);
w2=(w21,w22,…w26);
w3=(w31,w32,…w35);
w4=(w41,w42,…w45)。
评价因素权重确定是否合理将直接影响到评价结果。确定方法可以采取专家估计法、层次分析法、灰色关联度法等。本文权重的确定采取专家打分法。
3. 确定主评价因素的判断矩阵
设aqp表示被评价人在第q个主因素中的第p级评价语上的综合比重,An表示其在第n个主因素(其下有i个子因素)上的综合创新能力,R表示主因素模糊评价矩阵,则:
R=a11 a12 a13 a14 a15a21 a22 a23 a24 a25a31 a32 a33 a34 a35a41 a42 a43 a44 a45=(A1 A2A3 A4)T(6)
其中,An=wnRn=wn1wn2wnir11 r12 r13 r14 r15r21 r22 r23 r24 r25 ri1 ri2ri3ri4 ri5(7)
(三)计算模糊综合评价结果
1. 直接进行综合评价
设A表示被评价人员的综合创新能力,则:
A=wR=(w1,w2,w3,w4)A1A2A3A4=w1w2w3w4a11 a12 a13 a14 a15a21 a22 a23 a24 a25a31 a32 a33 a34 a35a41 a42 a43 a44 a45
=(a1 a2 a3 a4 a5)(8)
按照最大隶属度原则,就可以根据ai值,选取一个作为该管理人员综合创新能力最大的评价值。例如,如果对企业管理人员甲、乙模糊综合评价计算结果为:
A甲=(0.20,0.40,0.25,0.10,0.05)
A乙=(0.30,0.30,0.35,0.05,0)
根据最大隶属度原则,人员甲的综合创新能力为“较强”,而人员乙的综合创新能力为“一般”,这显然有点不合理。为此,笔者引入下一步。
2. 百分制评价和排序
为了克服最大隶属度原则所带来的评价结论的不合理,笔者引入百分制的方法。在评价对象数目较多时,引入百分制还能够对各个评价对象的创新能力进行先后排序,更有利于对人员创新能力进行综合评价。
百分制评价和排序的步骤为:
(1)对评价等级用百分制表示,见表2。
(2)计算各组的中值,见表2。
(3)计算最终得分A′。
按照式(9),可以计算出上例中人员甲和乙的综合评价值如下:
由此,笔者可以得到结论:人员甲和乙的综合创新能力都为“较强”;人员乙的综合创新能力稍微强于人员甲。
四、综合模糊评价实例
(一)确定评判矩阵和因素权重
笔者选取了10位专家对2名企业管理人员创新能力进行了评价,根据(3)式,可以计算出每个被评测人员各个子因素下的评测值(如表3、表4所示)。
同时,请这些专家对每个评价因素的权重进行确定,为了便于评定,设定打分范围为0～10分,且∑=10,而后进行归一化处理,可以得到各个评价因素的权重值。
(二)进行模糊综合评价
依据表3、表4各因素的模糊评价矩阵和权重,按照式(7),可以分别计算出人员甲在二级评价指标下的评价值。
A甲1 =w1・R1=(0.35,0.25,0.15,0.25)×
0.40 0.30 0.20 0.10 00.30 0.30 0.20 0.10 00.10 0.20 0.40 0.20 0.100.40 0.20 0.20 0.10 0.10
=(0.33,0.26,0.23,0.115,0.065)
A甲2=w2・R2=(0.10,0.05,0.25,0.20,0.20,0.20)×
0.20 0.30 0.30 0.20 00.10 0.30 0.30 0.20 0.100.40 0.30 0.20 0.10 00.30 0.40 0.20 0.10 00.40 0.30 0.20 0.10 00.40 0.20 0.20 0.20 0
=(0.345,0.30,0.215,0.135,0.005)
A甲3 =w3・R3=(0.10,0.20,0.20,0.30,0.20)×
0.30 0.30 0.20 0.10 0.100.20 0.30 0.30 0.10 0.100.10 0.30 0.30 0.20 0.100.10 0.10 0.30 0.30 0.200.20 0.20 0.20 0.30 0.10
=(0.16,0.22,0.27,0.22,0.13)
A甲4 =w4・R4=(0.25,0.20,0.20,0.20,0.15)×
0.40 0.30 0.20 0.10 00.30 0.30 0.20 0.10 0.100.20 0.30 0.30 0.20 00.30 0.30 0.20 0.10 0.100.20 0.20 0.30 0.20 0.10
=(0.29,0.285,0.235,0.135,0.055)
按照式(8),可以计算出人员甲在一级评价指标下的评价值,即综合评价值。
A甲=w・R=(0.35,0.25,0.25,0.15)×
0.330.260.230.115 0.0650.345 0.300.215 0.135 0.0050.160.220.270.220.130.290.285 0.237 0.135 0.055
=(0.29,0.26,0.23,0.15,0.07)
同样,也可以计算出人员乙的综合评价值:
A乙=(0.20,0.25,0.27,0.19,0.09)
按照式(9),可以计算出甲和乙的百分值:
A甲′=79.75;A乙′=73.12
至此,笔者可以得出评价结果为:管理人员甲的综合创新能力为“较强”,人员乙的综合创新能力为“一般”;他们综合创新能力的排序为甲>乙。
五、结束语
企业管理人员的创新能力直接决定了企业的创新能力,中国要想实现2020年进入创新型国家之列的战略目标,就必须重视企业管理人员的创新能力。笔者试图在企业管理人员创新能力的重要性、评价指标体系的设计以及综合评价方法等方面作出初步探讨,以达到抛砖引玉的目的。
注释:
①《文选》第2卷,人民出版社2006年版,第392页。
②③《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》,人民出版社2006年版,第20页;第50页。
④《中共中央国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》,人民出版社2006年版,第2页。
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Analysis and Evaluation of Innovation Ability of Business Management Personnel
Yang Dongde
人员管理分析篇（8）
一、管理会计职能下财务人员转型的重要意义
（一）有利于提高企业财务管理和控制的水平
企业在面对竞争环境的时候，想要提高自身优势的可行性办法就是提高财务管理和控制的水平。在现代市场经济的要求和影响下，财务部门和管理部门应该充分结合，财务人员的转型能够提高企业管理会计的职能，提高企业管理的水平，推动企业的发展。因为财务人员的转型，带动企业管理会计的升级，不仅提高企业预算水平还能够促进企业的核算、经营活动以及业务之间的相互融合，因此对于企业发展来说，不管是从深层次的含义还是企业的发展实际情况来说，企业财务人员转型为管理会计人员的主要作用就是促进企业的财务管理水平和能力的提高。
（二）促进企业财务管理水平的升级
财务管理是企业内部管理的核心内容，对企业的发展影响很大，因为在现代市场经济背景下，企业只有对财务管理进行创新，并且有不断提高财务管理的水平，才能在市场中站稳脚步。所以企业对于财务人员的转型要持有支持的态度，才能保证财务人员从根本上进行管理会计人才转型彻底的模式，也才能够提高企业会计管理的水平。财务人员的转型是推动管理会计的整个工作的开展，有利于优化资源配置，不断地进行会计的工作以及管理水平的升级，最终的影响结果就是为企业的发展提供有价值的财务数据。
（三）有利于创新财务管理工作模式、转变财务工作的重心
一直以来财务工作的重心都是财务核算为基础开展财务工作的，但是这样的方式已经不满足现代经济和企业的发展，所以企业应该结合自身的发展特点，以及市场的需要，在合理的使用信息技术的前提下，创新财务管理工作模式，建立财务管理信息化平台，改变企业财务管理的方向和重心，为提高财务管理的能力做准备。所以说信息技术的使用能够提高工作效率，降低工作难度，规范工作秩序，最终提高财务工作的效率，促进财务工作的顺利开展，也保证企业的经营目标的实现。
二、财务人员转型困难的原因分析
（一）财务人员转型缺少理论基础，管理会计理论发展缓慢
财务人员的转型需要有转型的目标和方向，这样管理者才知道怎样制定具体的财务人员转型的策略，指导财务人员的顺利转型，但是就目前我国企业财务管理的内容来看，与先进的会计理论的差距很大，因为我国对管理会计的了解和认识时间短，并且在发展的过程中，由于大家对其的重视度不够，因此管理会计的工作发展一直都是落后于财务会计的发展，大家在发展中都认为财务会计对企业的发展很重要，所以国家的管理会计的理论发展不完善，基础薄弱，根本没有适合我国国情的管理会计理论作支撑，因此这制约了管理会计理论的发展，所以说，财务人员的转型缺少理论基础。
（二）对管理会计人才的职业要求体系不完善
会计从业人员是属于技术型的人才，因此对于会计从业人员来说，在工作岗位上需要有职业标准和要求，只有满足其中的职位要求，才能进入到相关的职位工作。但是因为对管理会计的制度不完善，所以对管理会计的职业要求体系也就不完善，没有专门的管理会计从业资格考试，在国内也没有专门的管理会计培训部门，管理会计的发展还是依靠财务会计的标准，这不利于财务人员的转型，因为财务人员的技能与管理会计的技能有差异，使用财务会计的标准会制约管理会计工作的质量，同时也弱化了管理会计的工作职能，不利于管理会计人才的培养计划，因此就急需建立一个完善的管理会计人才标准。
（三）国家对管理会计的培训投入不足，影响财务会计的转型
就当前的管理会计的重要性看，各企业人员应该重视发展管理会计，鼓励财务人员进行转型，但是因为管理会计在我国的出现时间短，而且各大院校以及培训机构内，真正研究或者懂得管理会计的人才很少，因此给管理会计人才的培训造成阻碍，财务人员想要改变的时候找不到培训机构给予培训，加上国家的投入少，因此管理会计的人才严重不足，这影响管理会计的队伍的建设，虽然现在学校重视会计课程，但是也都只有财务会计的课程，没有管理会计的课程，因此学生出校门以后从事的会计工作也是缺少管理能力，这一问题也是严重阻碍着财务人员转型到管理会计的工作。
（四）管理会计的考核机制不健全，财务人员的转型缺乏指导性
财务人员的转型应该是在管理者的重视、企业内部的规划以及企业的经营环境和管理内容创新的影响下开展的，但是现在企业的一个普遍观点认为财务人员的转型主要依靠的是财务人员自己的学习和适应的能力，经过实践的证明，这是一种错误的观点，现在很少有企业重视管理会计的绩效考核，大都企业也没有管理会计的考核机制，因此财务人员的转型管理会计的过程中就缺少监督，这影响财务人员转型的质量和结果，也成为阻碍财务人员转型的重要因素，所以说财务人员的转型缺少指导方向。
三、财务人员转型管理会计的有效策略
（一）加大管理会计相关理论的研究，为财务人员转型提供理论基础
要做好财务人员转型管理会计工作，因此大家应该从重视管理会计工作开始，并且要对管理会计工作进行深入研究，向国际先进的理论学习，并且结合我国的经济发展的实际情况，最终研究出自己的管理会计的理论，供财务人员转型做基础。国家应该加大科研的投入鼓励有学识、有知识的人才积极学习国外的经验，并且在国内试用，然后总结最终适合我国国情的管理会计体系。企业应该依据国家的管理会计的理论，不断地进行创新，并且结合信息技术，建立信息化管理平台，并鼓励财务人员积极学习管理会计的理论，不断地在发展中进行总结，最终寻找到适合管理会计理论，为财务人员转型提供理论基础。
（二）做好管理会计的职业规划，推进财务人员的转型
财务人员要想转型，首先要清晰地了解管理会计的职责标准，这样才能是有目的的进行学习和转型，而不是盲目的开展工作，浪费资源和时间。在企业中应该重视管理会计的职业素质的培养，重视财务人员转型的工作能力和职业素质的考核，然后有针对性地进行财务人员指导，结合该岗位的需要，不断地对财务人员考核制度以及管理会计的职业要求进行更改和补充，保证构建一个完善的管理会计职业标准，推进财务人员的转型。这方面我们可以借鉴国外成功的案例并加以分析，制定出符合我国国情发展的实际，因此管理会计人才应该具备管理能力和会计相关的分析、判断的能力，要有敏锐的洞察性，用发展的眼光看问题，最终制定实际需要的管理会计职业标准。
（三）完善管理会计绩效考核体系，监督财务人员的转型过程
财务人员的转型过程中会出现一系列的问题，因此企业要保证财务人员的转型质量，因此就需要完善企业的内部管理机制，制定管理会计的绩效考核体系，这样可以引导财务人员的转型，保证财务人员的转型工作的进展。绩效考核的内容可以是专业技能的培训也可以是职业素质，具体包括风险分析能力和抵御措施、团队的沟通能力、解决突发事件的能力等，这些都是管理会计的工作目标，只有对财务人员进行综合的分析，才能最终得出一个科学的理论，也才能够依据这里结果，评价员工的工作情况，并给予一定的奖励，所以说完善的管理会计绩效考核体系，能够发挥管理会计的职能，帮助财务人员转型。
（四）增加管理会计相关培训工作，为财务人员转型营造环境
要对管理会计工作重视，才能有利于管理会计工作的进展，同时国家应该加大力度对管理会计进行投资，鼓励更多的学者对其进行研究，并且把相关的成果下放到高校，在高校内，开设专门的管理会计的课程，对高校人才进行培训，同时为了保证管理会计的理论与经济发展的实际需要相结合，因此就应该对已经工作的财务人员进行培训，加大对管理会计重要性的宣传，鼓励大家积极主动的参与到学习和培训中来，完善师资和设备等一些基础条件，然后加强管理会计专业建设，加大高端人才培养力度，争取通过优秀人员的模范作用带动财务人员整体实现财务人员的转型。
参考文献：
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人员管理分析篇（9）
近年来，在职业教育快速发展的同时，很多高等职业院校实际上也面对着很多管理问题，如学生管理难度大，因此不少行政管理人员产生了职业倦怠，进而影响了学校的日常运转与发展．职业倦怠是个体无法及时有效缓解长期高张度工作而产生一系列负面症状:丧失工作热情、对他人冷淡、获得较低的职业成就感等生理、心理的倦怠感．事实上，高职院校行政人员职业倦怠现象已严重制约了行政管理队伍的稳定，从而影响了职业教育事业的发展．在这样的背景下，分析高职院校行政管理人员的职业倦怠的成因并提出消解对策，对于调动他们的工作积极性，促进高职院校的健康发展至关重要．
1高职院校行政管理人员职业倦怠现象及危害
1．1高职院校行政管理人员职业倦怠现象
高等职业院校的基层行政管理工作，往往没有得到高职院校领导层的重视，从而影响了行政管理人员的积极性、主动性与创造性，导致他们产生心理上的倦怠感．这种职业倦怠，首先表现工作态度消极、被动，缺乏活力和激情;其次，可能导致行政管理工作人员出现简单应付或者避重就轻的工作状况，没有严格要求自己，工作效果较差;此外，还表现在服务意识差，对服务对象态度比较傲慢，举止比较漠然，而且性情急躁、易怒．
1．2高职院校行政管理人员职业倦怠的危害
职业倦怠严重地影响了行政管理人员的工作效率与学校的正常运作，也会影响到行政管理人员的生活状态．他们往往有情绪低落、低成就感、不愿意与他人合作等特点．他们有时忙碌得像机器一样高速运转，有时又会出现空虚寂寞现象，缺乏精神上的寄托，导致他们慢慢地缺乏对身边人和事情的兴趣，呈现比较麻木或是孤僻的状况．这直接造成了紧张的人际关系，进而影响到日常行政管理工作的高效、顺利开展．由于长期从事重复且单一的劳动，很多行政管理人员缺乏工作成就感，对自身的工作能力评价较低，不愿接受挑战，也不愿意承担责任，将极大地影响高职院校的行政管理工作朝着创新的方向发展．
2高职院校行政管理人员职业倦怠的成因
2．1外部成因
首先，行政管理工作比较繁琐，特别是基层行政管理工作单调且乏味，工作程序刻板．与此同时，部分教学岗位的人员对行政管理人员存在误解，认为他们工作轻松，且缺乏能力和专业素养，一些岗位歧视的状况时有发生，进而影响了行政管理人员的工作积极性，也导致他们职业认同感相对比较低．还存在部分高职院校的行政管理人员在编制方面存在一些问题，所以他们难以安心工作、放手去工作，使得管理工作无法顺利地推进．加上职务晋升和待遇方面的综合压力，而且经常需要加班，使得他们容易身心疲惫．其次，很多高职院校的行政管理人员往往缺少外出培训和进修的机会，他们在业务能力的提升方面相对比较慢;待遇与一线的教学人员也存在差距，所以心理上有不平衡感．此外，行政管理人员工作内容千差万别，绩效评定考核问题给高职院校带来了难题．常见的一刀切方式，无论做多做少，做得好或差，都反映不出差异，这样的绩效评价显然不公平．甚至存在以领导喜好来评定的现象，由此出现了为讨领导欢心而明争暗斗的现象，办公室工作环境比较压抑，同事间关系比较紧张，引发职业倦怠感．
2．2内部成因
部分行政管理人员缺乏理想信念、心理脆弱、服务态度以及交往能力欠缺等，这些内部因素导致了他们出现职业倦怠心理．第一，很多行政管理工作人员，往往没有自己的理想信念，高职院校的行政管理人员一般不具备较强的科学研究能力，评定行政管理工作职务和职称的机会渺茫，上升的空间有限，所以这些人员普遍对自己的前途没有信心．第二，很多高职院校的行政管理人员的心理比较脆弱，当出现工作矛盾和冲突的时候，他们往往一味地责怪和抱怨，负面情绪导致事情恶化．由于学生数量的增加导致工作量的增加，工作压力也随之增大，在高要求以及高压力下，一部分行政管理人员在心理上存在较大的压力．第三，有些管理者在管理工作过程中服务态度不端正，无法游刃有余地解决一些客观问题．第四，行政管理人员对于自身的社会交往能力，以及解决问题能力的评价比较低，这些就导致他们自身评价比较差，对前途缺乏成就感．
3高职院校行政管理人员职业倦怠的解决策略
3．1不断提升高职院校行政管理人员的心理素养
要帮助高职院校行政管理人员提升自我管理的能力，从心理学的角度，优化这些行政管理人员的社会交际能力，特别是帮助行政管理人员学会消除自身的压力方法，在工作中能够寻求社会和学校的支持，培养他们心理抗压能力等．在高职院校的行政管理人员日常的心理引导上，应该帮助他们逐渐的提升自己的人际关系，培养一些兴趣爱好，转移工作中的一些负面情绪．让高职院校的行政管理人员学会时间的分配，将每天的工作内容按照轻重缓急进行安排，从而均衡的分配各种工作时间，更好地完成日常的工作．高职院校还可以成立一些心理咨询的部门，通过一些专业性的心理咨询，进一步缓解他们的职业倦怠情绪，让他们保持乐观的心态，参与到行政管理工作当中．在心理的咨询和引导过程当中，要帮助行政管理人员提升职业认同程度，认清工作性质，增加对工作的热爱，挖掘工作过程当中的乐趣．
3．2增强职业认同感
行政管理也是一门学问，要想提高行政服务水平与服务质量，一方面自身要下功夫深入钻研，尽职尽责，发挥出自己的能力和水平;另一方面，学校要切实做好行政管理人员的培训提升工作，比如走出去深造，请进来培训专业技能等，使他们在提升能力的同时，感受到学校的温暖和重视．此外，学校要拓宽行政管理人员的晋升渠道，推动他们做好自身的职业规划．
3．3完善自我认知，确立恰当的自我期望
行政管理人员应形成正确的自我和对工作的认知．针对自身实际情况确定科学的自我期望，通过多渠道评估自身的的优缺点，了解职业发展的空间和局限性，进行自我规划并不断调整心理预期．此外，应不断增强自身的管理素养和知识储备，对事业有所追求，调整心态和情绪，不断进取，强化信心，增强自身效能感．面对职业教育改革和知识经济，行政管理人员应主动学习新思想，迎接新挑战，保持平和的心态;面对繁重的工作任务和工作强度，科学规划，管理时间;了解自己，关注自身的情绪波动，掌握缓解压力的方法，积极乐观地面对工作生活中的压力和冲突．行政管理人员应留出时间体育锻炼，通过体育锻炼给身心减压，缓解久坐对腰椎的压力，舒缓紧绷的神经．在感知自身压力过大，除了自我调适，与身边人保持交流外，还应主动寻求专业人士或相关心理咨询的帮助，远离倦怠．
3．4建立行政管理人员职业倦怠的预警机制
高职院校应建立常态化的工作机制，帮助行政管理人员疏解负面情绪以及工作压力，消除职业倦怠情绪．完善心理咨询和服务的配套设施，开展心理健康普查，定期了解行政管理人员们的心理情况，举办心理健康和释放压力的相关培训和讲座，帮助行政管理人员发现问题并寻求职业倦怠的心理咨询．针对不同职业压力类型的行政管理人员采取差异性的压力管理举措，保障行政管理人员的可持续发展．多关注行政管理人员的情绪波动，及时介入，帮助他们调整心态．
3．5创造和谐温馨的工作环境
和谐温馨的工作环境，对于消解行政管理工作人员的职业倦怠有着重要作用．领导层应该充分信任行政管理人员，熟悉他们的工作内容，关心他们的日常生活，促进高效运转的行政管理体系的形成．另外，高职院校要对行政管理人员制订科学的考核制度和评价机制．是针对行政管理工作难以量化的情况，要根据实际条件，出台相应的绩效考核方案．根据行政管理工作当中不同的岗位以及细则，采取领导和同行之间互相评价的方式．通过权重的平衡，减少领导的印象分，而从服务的质量角度进行评估
参考文献:
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人员管理分析篇（10）
中图分类号： F121 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-10-2
1 中层管理人员绩效管理存在的问题
1.1 中层管理人员的绩效管理与企业战略目标脱节
绩效管理与企业战略脱节，对绩效管理工作产生了消极的影响，致使企业的绩效管理体系对企业发展方向的导向模糊。绩效管理不但没有取得预期的效果，反而阻碍企业的进一步发展。
1.2 企业的绩效管理制度不完善，有失公允
企业不规范、不公平、不合理的考核会产生严重的不良影响。例如企业为一些中层管理人员制定较高的绩效目标，就算尽全力也无法达到目标，而另一些中层管理人员绩效目标设定得比较低，很容易就能完成，由此会对中层管理人员的工作积极性造成很大的影响。绩效考核与评估在一般情况下是上级管理人员在自身主观意识的影响下进行的，由于受个人主观意识的影响，结果往往就会丧失公平。
1.3 中层管理人员的绩效考核指标针对性差
在实际的绩效管理工作中，企业没有将考核指标细化分配到每一个部门或管理者，没有行而有效的考量方法，对各个部门的不同职责又难以做到视具体情况管理。绩效管理目标分配不到位，与企业的战略目标有偏差，没有完全体现企业的战略目的，没有将企业战略目标落到实处。
1.4 中层管理人员绩效管理体制不科学
由于绩效激励机制的不完善，导致绩效管理难以发挥出预期的效果。中层管理人员职业生涯发展计划与绩效管理的结合度过低，薪酬设置差距大，工资不高都会使中层管理人员缺乏参与的动力。把中层管理人员的绩效考核简单的当作是发放工资和奖金的依据，绩效管理形同虚设，并没有根据实际情况制定科学的考核体系。考核内容单一、绩效评估趋于形式化，一味地只强调企业的利益和管理，不能从实际情况和中层管理人员个人发展的角度去考虑，难以起到激励中层管理人员、刺激中层管理人员潜能的效果。
2 企业中层管理人员绩效管理问题产生的原因
2.1 中层管理人员绩效管理形式化
原则上，绩效管理服务于企业发展战略，但在实际操作中，企业中层管理人员往往只注重绩效考核，相比较之下，绩效管理的计划、制定、实施、监督与反馈得不到应有的重视，只是在走过场，流于形式。这就使得绩效管理难以贴近企业战略，最终使绩效考核指标与企业所定下的目标不相吻合，使企业战略目标落空。过分的形式化使绩效管理就是一个空壳，难以达到预期的效果。
2.2 中层管理人员绩效管理环节缺失
企业在没有分清楚绩效管理与绩效考核的情况下，就开始进行绩效管理项目，把绩效考核当成约束员工的手段，通过绩效考核来给中层管理人员增加压力。绩效管理大多运用在经营部门的绩效考核之中，而在企业的中层管理人员中难以实行，这就使得绩效管理环节实施的不够全面，使绩效管理的公平性、权威性受到了制约。
2.3 不同的中层管理人员对绩效管理理念认识有偏差
由于受各种外在与内在因素的影响，很多人分不清什么是绩效管理，什么是绩效考核。企业中层管理人员对绩效管理的了解不透彻、不明晰，只把注意力集中在绩效考核结果上，而忽视了其他方面。
2.4 中层管理人员的绩效培训形式单一且效率低下
企业对中层管理人员进行的绩效管理培训，只有上课这一种枯燥无味的培训方式，是简单的走过场，不能对中层管理人员的能力有所提升。即使有培训课程，也只是简单的罗列，并不能使每一个管理者都体会并学会绩效管理，只进行无聊的课本学习，既浪费时间，又得不到效果。
3 提高企业中层人员绩效管理的对策
3.1 根据企业发展战略制定合理的绩效目标
中层管理人员的绩效目标要与企业发展战略相一致。绩效管理服务于企业战略，绩效管理可以将企业想达到的成果细化、具体化，有助于目标的实现。要把企业的发展目标细分到每一步的绩效管理之中，这有利于中层管理人员意识到他们所付出的努力不仅仅是中间工作，而是具有更广泛的意义，有利于企业沿着“相同的方向”运作。要保证绩效目标与企业战略相适应，不断细化企业的发展战略，制定出各部门相对应的绩效目标，促使绩效管理与企业发展战略相联系、相呼应。企业的绩效方针是依据战略不断调整的，要适应企业自身和市场的不断变化，不断调整绩效管理的发展方向，牢记并适应企业的发展战略。
3.2 构建公平合理的企业绩效考核制度，完善绩效评估体系
绩效目标的拟定要具有合理性。科学合理的拟定绩效计划来进行绩效管理是绩效管理成功的前提，要使考核的公平性得到保障，就得从方方面面来完善绩效评估体系。企业中层管理人员的绩效考核从工作能力、态度以及业绩表现三个方面来进行，将考核的准备阶段、实施阶段、反馈阶段、结果运用四个环节标准化、流程化、合理化。制定合理的考核周期以及根据不同的管理者制定不同的考核指标。综合运用多种考核方法，使考核结果尽可能的公平合理。
3.3 加强中层管理人员职业规划指导，创新人员选拔机制，提升主人翁意识，保持中层管理人员积极参与工作的动力
纵向职业发展路径是最典型的职业发展方向，是企业采用的主要的职业生涯规划方法，同时还需要横向发展途径来减轻长期在同一岗位作业带来的消极情绪，为员工的晋升提供空间，铺平道路。全面和完善的选拔机制是充分发挥激励作用的重要保证，通过科学的选拔机制，能帮助企业正确认识中层管理人员的个人能力，根据岗位性质来确定晋升机制，通过综合各个方面的表现来晋升职位。对中层管理人员实施培训，帮助中层管理人员在方方面面提高自身能力，提升中层管理人员的综合素质，根据岗位需求对其进行业务技能的培训，以保障中层管理人员有能力胜任现有职位的工作又或者是更高职位的工作，使我们企业的管理人员能够保持积极的心态来对待任何形式的工作，实现中层管理人员的职业生涯发展。
3.4 优化企业中层管理人员薪酬管理体系
中层管理人员的薪酬分成两部门，即固定薪金与浮动薪金，将企业的岗位、中层管理人员个人能力及绩效相结合，固定工资即为底薪，保证员工基本的生存需求，浮动薪金则与个人能力与业绩相关联，刺激中层管理人员尽自己的最大能力做好工作。
制定完善的激励制度。对中层管理人员的激励包括工资、福利、培训、晋升等方面。考核的结果直接与中层管理人员的薪酬以及福利挂钩。对于表现优秀的管理者，可以进行适当的口头表扬、书面表扬、证书表扬以及奖金奖励。而对于工作表现不佳的，可以进行适当的处罚。
3.5 建立完善有效的企业中层管理人员绩效沟通机制
重视中层管理人员绩效管理过程中的沟通和反馈。沟通与交流很重要，所有环节的联系都离不开沟通。绩效管理从开始至结束，沟通就是其主线。作为中层管理人员，是企业决策者与员工之间的沟通纽带，只有建立良好的沟通，才能保证企业领导者和员工信息的通畅，在遇到困难时能够准确分析并及时解决问题。
组织中层管理人员学习绩效沟通的艺术。企业可以在内部组织学习沟通的艺术，也可以邀请高校在管理沟通方面的权威人士对中层管理人员进行沟通技巧培训。对一些特殊情况进行模拟训练，将员工置于模拟现实的工作环境中，训练其说话的水平，锻炼其沟通能力。
人员管理分析篇（11）
关键词：行政管理人员 劳动价值形态 功能特点
在现实生活中，因为施政主体的劳动要素不健全和结构搭配不合理而产生的低效、负效情况屡见不鲜。同时，由于对劳动效果评价不准和判断失误而导致施政活动进人无谓重复、恶性循环的情况也时常发生。因此，有必要对行政管理人员的劳动形态和效果形态加以深人研究。
一、行政管理人员的劳动形态
人类劳动归纳起来有三种不同的存在形态，即潜在形态的劳动、流动形态的劳动和凝结(物化)形态的劳动。行政弓彗谁里人员的劳动也不外乎这三种形态，只不过共性之外更具有鲜明的个性罢了。
1.潜在形态的劳动。所谓潜在形态的劳动，是指行政管理人员自身所特有的施政劳动能力，这种能力主要表现为下述几个方面:观察预测能力、综合分析能力、组织协调能力、沟通联络能力、疏导渗透能力、语言表达能力、参谋咨询能力、开拓进取能力、理论研究能力。
2.流动形态的劳动。行政管理人员在发挥自己的劳动能力进行工作时.潜在形态的劳动便转化为流动形态的劳动，具体表现为“读、谈、讲、写、做”五种形式:“读”是一种知识性劳动，既是劳动能力的输出，又是劳动能力的积累，行政管理人员通过先学一步，不断更新、拓展、充实自己的知识，在读的实践中汲取营养;“谈”是一种艺术性工作，行政管理人员通过协商对话、家庭访问等形式，来调动大家的积极性，化解各种矛盾，这是行政思想政治工作的主旋律;“讲”是一种职业性劳动，行政管理人员通过学习、宣讲、报告等形式不断地向群众宣传先进意识、科学知识和各项方针、政策、法规、措施，取得理想的施政效果;“写”是行政管理人员劳动不可或缺的一种文秘性劳动;“做”是一种事务性劳动，往往展示行政管理人员的组织协调能力和榜样感召的力量。行政管理人员所进行的流动形态的劳动，虽说纷繁杂乱，但这是他们直接创造价值的重要一面。
3.凝结形态的劳动。流动劳动消耗的结果，便转化为凝结形态的劳动，或叫物化了的劳动。大体表现为人们认识能力的增强，思想觉悟的提高，精神面貌的改善，生产劳动积极性的焕发，政方针政策的有效落实，以及由此派生的生产效率的提高和物质财富的增加等等，这是施政工作的最终产品。衡量施政工作效果的大小，主要以行政管理人员的凝结形态的劳动为标志。行政管理人员的劳动是一种具有特质的社会性劳动，有四个明显的特点，即政策性、抽象性、创造性、忘我性。行政管理人员的工作是一种点燃自己，照亮别人的忘我性劳动。全心全意为人民服务，廉洁奉公，严以律己，任劳任怨，勤勤恳恳，甘为人民的“儒子牛”精神，是行政管理人员最起码的职业要求。
二、行政管理人员劳动的价值形态
