人员管理分析大全11篇
时间：2023-05-24 16:06:12
人员管理分析篇（1）
目前，部分物业管理企业，尤其是小型物业管理企业对人力资源管理的认识还不到位，只是简单地认为人力资源管理部门是只花钱不挣钱的部门，不能给企业带来实质的效益，这就导致很多企业都不愿意对人力资源部门进行资源投资。
2.企业内部培训机制不完善
物业管理企业的内部培训机制不完善，未制定相应的员工培训规划，在培训上投入较小，培训方式和内容都较落后，采用的还是集中培训的方式。加上中高层管理人员对于管理技能培训认识还不到位，不注重企业员工素质的提升、企业文化的建设，这样就很容易造成员工掌握工作技能不熟练，对企业的忠诚度降低，甚至出现员工流失严重的现象。
3.在人员招聘方面有所欠缺
一些中小型物业管理企业在招聘人员过程中，未对其招聘岗位进行分析，更没有明确招聘岗位的职责，造成招聘条件和招聘标准过于主观；未建立一套完善的招聘管理系统，也未对招聘工作进行追踪、分析和调查，这样对招聘人员的选拔就产生了影响，增大了员工流动和企业用人的成本。
4.薪酬管理机制相对单一
目前，大部分企业在薪酬方面还是采用传统的模式，不利于激发员工的积极性。随着企业战略目标的深化，这种单一的薪酬管理方式很容易造成优秀员工流失。
二、物业管理企业的人员管理发展趋势
1.从业人员专业化程度不断提升
随着物业管理企业从注重数量提升转变为质量和规模的增长，势必推动物业管理行业整体素质的提升，使得物业企业社会资源配置也能得到全面提升和优化。实现集约化、规模化已成为物业管理企业的发展趋势，同时也提升了对人才的要求。在人力资源管理上对人员的需求并不是简单的人员增加，更多的需要物业管理企业具备更多优秀的人员，特别是高素质、能力强的复合型物业管理人员。这样才能更好地推动企业发展。
2.部分专业工作将实行外包
有的物业管理企业为了降低成本，提高服务水平和工作效率，对部分专业工作实行外包。可以说，专业外包对于物业企业来说既有利亦有弊，需要靠企业的管理人才运筹得当，化弊为利，实现低风险、高效率。在激烈的市场竞争环境下，必须树立科学的人力资源管理理念，提升对人力资源的开发意识，配备高素质的人事工作人员，采用先进的经营管理手段，运用现代的科学管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化。
3.网络信息背景下需要复合型人才
把握现代管理和科学技术知识的高素质的复合型人才，是物业管理企业提升自身竞争力、获得可持续发展的重要资源。物业管理企业要想在巩固现有市场的基础上，进行新市场的开拓，探索一条可持续发展的道路，就必须向业主提供更加优质的专业技术服务，这也就需要企业培训和组建一支掌握信息化、智能化管理方式的高素质专业技术人才队伍，以更好地为业主提供服务。
三、新形势下物业管理企业人员管理的对策
1.建设核心企业文化
结合企业的管理特点，建设核心企业文化，营造团结合作融洽的文化氛围，为人才创造和谐稳定的工作环境。让员工能够在一个和谐、轻松、公平、团结的环境和团队中工作，并将人性化管理更好的渗透到每名员工的思想中，使得人性化管理得到认同并形成强大凝聚力，成为企业的生产力。
2.把人力成本管理上升为人力价值管理
人工成本管理对企业各项工作的开展具有非常重要的作用，做好企业人工成本控制才能够让企业获得更好、更全面的发展，进一步提升企业人力价值。新形势下做好企业人工成本管理十分必要。（1）实现人才到“人财”的转变，为企业带来巨大财富。当人才感到自己是企业投资的一部分、占有一定比例时，企业与人才的合作、对人才的激励就自然成了人才是企业投资者的主人翁管理，无为而治。（2）物业企业想要在激烈的市场竞争中提升自身的市场竞争力，在不断拓宽市场的同时，更需要不断扩大生产规模、增加人工数量，这样就会造成企业成本增加，导致人工成本管理难度的提升，因此，需要不断强化人工成本管理。企业只有针对当前市场环境进行科学分析，积极应对降低成本、提高效益带来的压力，探索出适合自身的人工管理方式，才能体现出人力资本价值。（3）把人力成本管理上升为人力价值管理，节约企业成本，提升企业利润。企业想要在生产经营过程中降低人工成本，就需要提升人工成本的利用效率，提高运营效率，提升物业人工成本管理水平，为企业获得更大的发展空间。
3.提升物业管理人员的领导力
“千里马常有，伯乐不常有”。领导者要善于识人、知人、用人、留人。在人才问题上更新观念，开拓创新，重塑人格魅力，提高管理水平。管理水平的高低，在很大程度上左右着企业的发展；领导风格及人格魅力，在很大程度上影响员工的积极性和团队的稳定性。
4.完善薪酬激励制度
效益激励是培养员工爱岗敬业的助推器。在实际操作过程中，企业能够采取各种手段和方式对员工进行公平公正的奖惩，并由此提升员工的上进心和工作积极性。一旦企业没有完善的竞争激励制度，对员工未实行竞争约束，更未培养员工的竞争意识，就很难调动员工的工作积极性。企业应在对员工日常的考核中，充分利用员工绩效考核制度对员工进行业绩评价，并实行等级薪金制度。对表现优秀的员工给予奖励，对表现较差的员工予以惩罚。需要注意的是，在开展效益激励的过程中一定要秉持公平、公正、公开的原则，不能马虎了事。另外，在进行效益激励的同时，对那些工作中成绩较好的员工，让他们做先进、立标杆、树典型，并给予他们丰厚的奖励，以此激发其他员工的工作热情，营造一种良好的工作氛围。
5.构建科学合理的薪酬管理机制
企业薪酬管理机制的公平与否，对薪酬水平、薪酬结构的科学性和适应性有着非常重要的影响，甚至会影响到人员的稳定性。因此，企业应采取有效措施：
（1）构建合理科学的薪酬管理制度，同时针对薪酬管理工作中存在的不足，及时制定出与目前企业发展战略相适应的薪酬管理方案，并根据形势的变化，不断进行薪酬水平和薪酬结构的调整，进而实现效率、公平、合理的薪酬目标。
（2）针对薪酬管理现状，转变过于单一化的薪酬管理理念，建立一个以市场需求为导向的“宽带式薪酬管理模式”，摒弃和改变传统用职称、岗位和级别进行薪酬评估机构，重新结合企业自身的一些特点，建立薪酬管理体系，制定薪酬管理的方案和操作流程，促进企业更快地适应形势的发展和业务的需要。
6.完善绩效管理
进行考核、评估、激励。关注结果，还要关注过程、影响。
人员管理分析篇（2）
进人21世纪以来，处于逐步建立社会主义市场经济体制这一大背景下的医院改革不断深化，尤其是职工医疗保险制度改革的实施，医疗卫生体制改革的不断深人，wto效应的趋现，使医院面临着日趋激烈的竞争环境。处于变革和竞争环境下的医院管理者开始重视并越来越重视经营和创新管理，注重效率效益和创新变革。而推进医院改新变革实施的主体，医院的行政管理人员作为医院的一项重要的人力资本，在医院的发展中的主导作用已经越发显现出来了。
从建国以来至改革开放以前，我国处于计划经济体制下，医院长期被当作纯福利单位存在，医院的管理工作就是一些日常的事务性的琐碎事，对管理人员素质要求不高。随着医疗卫生体制改革的不断深人和市场竞争机制的逐步完善，医疗卫生市场也受到了前所未有的冲击。适者生存，一些拥有优异的管理人才，具备先进管理理念的医院在竞争中发展壮大起来了。而那些盲于竞争意识、疏于管理、缺乏创新意识的医院逐步萎缩，经营陷于困境。针对日趋激烈的外部竞争环境，提高医院行政管理人员管理素质，增强行政管理人员的服务理念的工作迫在眉睫。
长期以来，由于历史的原因，各级医院行政管理人员多是由医疗卫生技术人员担当，此类人员缺乏专业管理知识，同时还担负着繁重的临床工作，而一些具备一定管理专业知识水平的行政管理人员，由于国家的工资政策和医院内部分配的重心问题，如目前国家的工资政策是执行的按专业技术职称标准，而具备同等学历的行政管理人员没有相应的职称可以晋升，或虽有相关专业技术职称晋升，但受单位规模的限制，不能晋升高级职称。再者，由于长期以来形成的一种思维定式，认为行政人员不创造价值，是医护人员在供养他们，造成单位内部分配重心向临床一线倾斜。使得行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。可喜的是，作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在，加强了医院之间的相互交流和学习，对相关的管理人员进行了系统的培训学习，同时也加紧了对优秀管理人才的引进工作。但相应的，伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力，也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。
笔者作为一个二级优秀医院从事经济管理工作的行政管理人员，通过多年来对管理学的学习和工作的实践，在医院高层的指导和支持下，对我们医院的行政管理人员实行《工资十月绩效奖+精神奖励十年终奖金》的薪酬管理模式进行了尝试，经过这几年的试行，取得了良好的效果。现将这一管理方法同大家一起进行交流、探讨。
〔一)进行工作分析，制作职位说明书。通过工作分析，明确各行政职能科室的工作特性和科室负责人的任职资格。对不具备任职资格的在岗人员要限期取得相应资格，确实达不到要求的人员要考虑予以调整岗位和进行撤换。
(二)针对不同的职位说明书，制定相应的绩效考核标准。按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平要求来制定一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。其重点是确定一个标准系数。如完全合格标准系数为1.0，优秀标准系数为1.1，完成科室重要项目任务的系数为1.3，基本合格系数为0.8。其系数体系的设计理念注重于激发行政管理人员开创性思维能力，鼓励管理人员在工作上开拓创新，正确对待他们在创造性的工作中产生的失误，多鼓励，少批评，多进行指导，少行政指令。让他们在和谐、宽松的环境氛围中积极主动地工作。
(三)根据绩效管理确立的目标以及考核的标准进行绩效考核活动。这一阶段主要是设计一些调查表格，根据绩效管理目标的一些硬指标，以及综合服务质量的软指标，在全院各临床、医技科室进行工作满意度的调查。由医院综合质量管理办公室对考核的结果，根据评分标准进行打分，确定被考核对象得分的标准系数。报请院委会批准后发放月绩效奖金。
(四)奖金发放一定要做到及时才能发挥奖励机制的高效率。以前，我们医院发放奖金多是以季度为周期进行考核，由于二级医疗单位面向的主要是农村和小城镇的医疗市场，病人的收治有时受农闲、农忙、打工者的侯鸟现象以及天气的季节性变化的影响，医院病人的收治量和医院的经济收人在各月之间并不均衡。如果按季进行奖金结算的话，势必造成职工月度之间工作强度和经济收人水平的不对称。对职工工作的积极性产生消极的影响，进而影响到医院的整体经济效益。因此，保证月绩效奖金及时、足额的发放才能有效发挥奖金的激励作用。
人员管理分析篇（3）
1资料与方法
1.1一般资料2001至2005年，本院先后调入或新聘护理人员近50名。但新进护理人员入院后，发现普遍存在专业知识参差不齐、操作技术不规范、应激能力低、综合素质不高。因此，加强对新进护理人员专业技能培训及护理管理尤为迫切。
1.2方法
(1)加强护理人员资源管理：合理分工，优化结构，科学配备护理人员是护理管理工作十分重要的内容，也是组织有效护理活动的主要保证［1］。护理部按照“二级乙等”医院的标准，对各科护理人员从结构到数量进行科学配置，并安排素质好、有5年以上临床经验的护师进行带教。
(2)加强新进护理人员的培训：护理部根据专业技术人员必须进行终身教育的有关规定，制订了新进护理人员继续教育计划、护理人员“三基”培训计划。规定新进护理人员在聘用期间，必须参加规范化培训及继续护理学教育。鼓励她们通过不同的形式学习，争取拿到高一级的学历。并组织经验交流会，安排“老”护师介绍工作学习经验，以便提高新进护理人员的理论知识与实践技能。
(3)实行岗位培训与考核：分批安排新进护理人员到上级医院进修或短期培训，同时狠抓护理操作技能的培训。
(4)规范护理记录：护理部根据护理工作实际，按照浙江省《病历书写规范》，制订了护理记录单书写规范及检查标准。对护理记录的书写格式、记录原则、内容要求做到详细的规定。要求新进护理人员的护理记录严格按规范进行书写。
(5)健全制度，加强管理。健全规章制度，严格执行各项护理操作常规，是防范护理缺陷的关键。因此，护理部根据各科存在的医疗安全隐患，结合医院护理质量管理标准，健全护理安全防范事故措施的各项管理制度，如查房制度、查对制度、交接班制度等。从而达到了制度明确，操作规范，违制必究，进而把护理缺陷杜绝在萌芽状态。
(6)加强职业道德教育，增强责任感和慎独意识：护理部1年2次组织新进护理人员进行安全意识和法制教育，同时安排每月一次科室、每季一次护理部安全隐患分析会，以便发现问题及时整改，从而使新进护理人员充分认识到护理职责的重要性。并自觉遵守医护人员道德规范，营造一种强烈的职业安全氛围［2］。
(7)加强护理安全及法律知识培训，提高护理安全意识：对新进护理人员经常进行安全教育和法律教育，牢固树立“安全第一，质量第一”［2］和依法施护的观念，组织新进护理人员经常学习《医疗事故防范与处理》、《护士管理办法》、《护理工作流程再造》及《护理管理与临床护理技术规范》等护理安全管理的有关文件，使护理人员严格执行各项规章制度，让新进护理人员懂得安全保证对病人来说是优先考虑的问题。提高对护理不安全因素后果的认识。让新进护理人员知法、守法、依法、护法，为病人提供安全的护理。
(8)规范护理过程，提高护理质量：护理部成立护理质量管理委员会，加强基础质控、环节质控和终末质控［3］。实行护士长夜查房、每月一次护理部行政查房制度和每季一次护理质量大检查制度。护理部组织质控小组成员及全体护士长进行全院护理质量分析会，对存在的问题提出整改措施。同时，护理部每季度对病人进行满意度调查，了解护理人员的服务态度，平时不定期下科室进行考核、提问，以加强新进护理人员的责任性，防患于未然。
2效果
2.1提高了新进护理人员专业理论和业务水平。通过有针对性、有计划地对新进护理人员在职培训，加速了新进护理人员的成长。2005年以来，本院对近年来新进护理人员进行了专科理论和25项护理技术操作与急救技能考核，结果合格率达90%。大部分护士熟练掌握电除颤、上呼吸机、心电监护、呼吸皮囊操作等抢救操作。2005年6月份ICU病房开设以来，抢救危重病人成功率达95%以上。掌握了护理记录单的书写标准及质量要求，使护理记录单的缺陷明显减少，书写合格率达97%。综合素质和专业技能明显提高。
2.2提高了新进护理人员的业务学习自觉性。通过严格规范的管理，每批调入、聘用的护理人员思想稳定、工作主动，学习积极性高涨，许多新进护理人员正在接受不同层次的继续教育，为全院护理质量的进一步提高夯实了基础。
2.3促进了医院社会效益和经济效益的进一步提高。几年来，本院通过对新进护理人员培训及管理，造就了一支基础扎实、技术过硬、操作熟练、服务态度优良的护理队伍，病人对护理工作满意率达97%以上，赢得了病人、医生、社会各界的赞扬。2003年妇产科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2004年急诊科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年骨科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年护理部被评为浦江县女职工建功立业标兵岗。同年11月顺利通过“二级乙等”医院的评审。近两年来，全院业务总收入亦有所增长。取得了社会、经济效率双丰收。
【参考文献】
人员管理分析篇（4）
中图分类号： U415.1 文献标识码： A 文章编号：
1引言
自建设监理制度在我国推行以来，建设监理单位逐渐发展成为建设市场的主体之一，而在工程建设活动中担负着监督、管理、组织、协调职能的监理人员，其素质和水平的高低直接影响着工程建设项目的建设水平和投资效益，影响着工程建设项目的监理效果。工作压力不仅严重损害员工的身心健康而且还给企业带来巨额的经济损失。从管理层面上讲，监理人员的压力研究为监理企业提供有效的压力管理，如果企业通过压力管理能够为监理人员提供最佳的压力点，让其在适当的压力下发挥较好的能动性与创造性，这就是在创造效益，所以压力管理本身也可以被视为是一个能创造收益的方法之一。
2理论概述
2.1压力的定义
压力是由工作环境的不确定性产生的，而由发生后对个体影响的重要性决定的。压力是一个过程，主要包括压力源、压力影响(认知差异和心理生理反应)。压力源是客观的，压力影响是主观的，压力管理强调整个过程的连续性。在这种情况下，压力就是人在工作中受到许多内外在的变化与个人因素交互作用所产生的一种心理紧张现象。
2.2建设监理的定义
建筑监理是为业主方提供的一种高智力的技术服务，以协助业主方实现其投资目的为己任，力求在计划的目标内完成工程。《建筑监理规定》和《建设工程监理规范》要求工程监理企业按照“公正、独立、自主、科学”原则开展监理工作。从事建筑监理活动的监理企业是直接参与工程项目建设的三方当事人之一，它既不是业主方的下属机构，也不是承包方的附属单位，而是监理市场上独立的法人实体，它与业主方、承包方之间的关系是平等的、横向的。建筑监理企业与业主方签订监理合同提供有偿监理服务，在业主授权下进行被监理项目的工程管理。建筑监理的这种独立性是建设监理制的要求，是监理单位在工程项目建设中的第三方地位决定的，由它所承担的建筑监理的基本任务决定的。
3建筑监理人员的压力剖析
3.1国家法律法规方面的压力
建设工程监理在我国的作用和地位，是随着建设工程领域法律法规的建设而逐渐确立的，《中华人民共和国建筑法》、《建设工程质量管理条例》的颁布实施，奠定了建设工程监理制的法律基础并成为监理单位及监理人员责任界定的主要依据。监理人员应当按照工程监理规范的要求，采取旁站、巡视和平行检验等形式，对建设工程实施监理。监理人员如果未能正确地履行监理合同中规定的职责，在工作中发生失职行为，例如，对于工作中应该实行检查的项目而不做检查或不按规定进行检查，因此给工程留下隐患或造成损失，他就必须为此承担失职的责任。
如果监理人员对应该能发现的问题，包括由于技术原因，当时尚未暴露而在未来可能暴露的问题，没有及时发现，从而导致工程质量、工期、费用的损失，除了追究责任人员的责任外，监理人员要承担不作为责任。对工程中的问题，监理人员虽然已经发现，但未能及时提出，或即使已提出，但所采取的形式和力度与发生事件的严重程度不相适应，监理人员仍然要承担不作为责任。对于不能为建设单位提供与其资质相适应的咨询意见，引起发生责任事故，同样要追究监理人员的不作为责任。
3.2职业责任方面的压力
建设工程监理是市场经济的产物，是社会化专业分工在建筑领域的具体体现。由于我国市场经济体制尚不完善，而且建设工程监理仍处于强制实行阶段，监理工程师本身要面临职业责任的压力。如:建设工程监理的理论体系不健全;“三边”工程或设计不充分不完善:投资估算和设计概算不准确:自身的能力和水平不适应监理工作的要求等等。
随着政府监督职能的转变，建设工程监理的责任越来越大，监理工作就像一只筐，在“三控二管一协调”的基础上，政府主管部门先后将安全监管、文明施工、执行法定建设程序、清理拖欠农民工工资及维护施工人员合法权益等工作硬加在监理单位身上，哪一个方面出了问题都要追究监理的责任。因此，在实际工作中监理从业人员感到责任是越来越大，但事实上有些问题在目前情况下监理单位根本无能为力，这从另一个方面也加大了监理人员的压力。
3.3监理企业环境对监理人员的压力
很多监理企业遇到了同行业恶性竞争、竞相压价、利润太低、留不住人才等困难，有一些人对监理行业的何去何从产生了迷茫，甚至有人开始对监理企业的生存担忧。
(l)从供给方面来看，监理行业受政府政策变化的影响较大；监理行业的技术含量较高;监理人员的培养、注册监理工程师的取得比较困难；建设工程监理的周期较长。
(2)从需求方面来看，监理行业收费价格的变动受需求变动的影响较大。建设工程监理提供的是一种技术服务；产品的生命周期不明显；对建设工程监理的需求有一定的周期性；工程造价咨询、工程咨询(投资)等相关业务对监理行业的冲击较大。
可见，监理企业发展主要受政策影响，来自行业之间的竞争也对监理人员产生了不小的压力。
3.4 监理人员知识更新的压力
建设工程监理具有技术管理、经济管理、合同管理、组织管理和工作协调等多项业务职能。现代建设工程有大型化、复杂化、智能化的发展趋势，对监理人员综合知识的要求越来越高。监理单位属高智能、技术密集型的咨询服务行业，人的因素对保证监理服务质量至关重要。从监理工作要求分析，监理企业的职员个人能够胜任工作的基本要求。监理行业提供的是技术咨询，对其从业人员有着较高的素质要求，如职业道德、专业知识、责任心、身体状况等因素。
因此，监理企业应该是一个高素质专业人才的集合体，监理人员必须具备高尚的职业道德和较丰富的专业技术能力的职员，并通过不断的学习和提高。
4总结
综上，随着社会的高速发展、科技的不断的进步，人们面对的工作、生活上的压力也日益增加。因压力对个人的生活质量、工作行为和企业绩效等方面产生的影响因素，己经引起人们的越来越多的关注，而对于压力的研究也逐渐成为组织行为学、管理工效学和心理学等学科研究的热点领域。
人员管理分析篇（5）
新形势下，随着市场经济的快速发展，流动人员数量增长，人才流动速度加快、方式增多，相应产生的流动人员人事档案管理问题，已成为人才服务机构工作的重中之重。强化档案基本公共服务，实现档案管理规范化、现代化，是促进人才流动，加快社会经济建设步伐的有效途径。笔者结合自身工作经验，就流动人员人事档案管理工作存在问题以及采取的相应对策做如下简单的探索：
一、当前流动人员人事档案管理工作中存在的问题
1.流动人员人事档案没有全部归口到位
按上级规定，流动人员人事档案由人事部门所属人才服务机构来管理，但实际上有相当部分的档案没有集中统一到人才服务机构管理，造成档案管理混乱。主要存在以下几种情况：有些没有保管档案权力的单位自行保管单位人员的档案；有的个人私自保管本人或他人档案；有的单位、部门没有及时将辞职、辞退人员的档案转到人才服务机构。
2.流动人员人事档案管理不规范
当前的档案管理存在诸多问题：档案管理制度不完善、服务不到位；档案基础设施如库房、档案柜和管理技术等都比较落后，且存在安全隐患；档案没有完全按照国家标准进行规范化整理装订；该归档的材料没有及时归档，造成人事档案材料不齐全、缺乏联续性，致使无法了解和考察流动人员的学习、工作和思想等现实情况，尤其是高校毕业生，工作后经历几乎没有；有的单位转递档案时漏写或不填写《流动人员档案通知单》，致使档案去处无从查找；有的单位无视人事档案属于机密性的文件，在转递过程中不通过专门规定的机构转递，造成档案滞留、丢失等情况；甚至有的单位违规允许大学生自带档案。
3.档案管理人员队伍弱化
人才管理机构的档案管理人员存在配备不足、不固定，专业能力水平欠缺，档案管理意识淡薄、责任心不强、缺少创新意识。
二、解决档案管理工作存在问题的相应对策
1.加强领导，搞好档案政策宣传
各级人社部门要加强指导监管，有效推进流动人员人事档案管理工作科学、有序开展。要成立流动人员人事档案管理工作领导小组，精心组织、落实责任、扎实推进，充分发挥领导小组的主导作用，使档案管理人员能够认真履行职责，增强工作的积极性、主动性和自觉性，严格照章办事，严肃档案纪律，承担起业务把关责任，确保档案的完整与安全。要加强执法监督，完善流动人员人事档案管理制度。人社部门加强对流动人员人事档案管理工作的执法检查，严肃查处各种违法违规行为，并使之常态化。为引起用人单位和个人对流动人员人事档案管理工作的高度重视，并促使其将保管的流动人员人事档案主动送归到人才服务机构，坚持搞好宣传，提高社会关注度是最有效的途径。要长期深入相关的部门、单位进行流动人员人事档案的监督检查和政策宣传；要充分利用报纸、电视、互联网等媒体或其他渠道，积极宣传流动人员人事档案管理的意义、作用、政策法规，流动人员人事档案的构成，档案服务机构信息和办事指南，提升个人与用人单位对档案法律法规、档案管理常识和重要性的认识。宣传要突出强调档案材料对个人的重要性。
2.规范制度，强化基本公共服务
实施档案管理规范化建设，健全并严格执行各种档案管理制度，如《流动人员档案收集制度》《流动人员档案鉴定制度》《归档材料审核制度》《流动人员档案保管保密制度》《流动人员档案转递制度》等，完善服务标准和流程，推进服务规范化和精细化，满足服务对象的基本需求。同时要认真研究档案工作中遇到的新情况、新问题，不断完善档案管理制度，强化基本公共服务职能，重点抓好三个关键性工作:一是档案材料的收集和鉴别。流动人员人事档案材料不全，是最严重的问题。而全面收集和鉴别档案材料这项工作，任务艰巨，意义重大，各部门要引起高度重视。人才服务机构要科学谋划、奋力攻坚。一要设法建立健全流动人员人事档案材料收集网络。由于大多数流动人员单位不固定，工作流动性强，加之有的用人单位和个人还不愿配合，很难收集到完整的档案；二要参照干部档案确定需归档的材料及范围，定时、定向、跟踪收集需要归档的材料，丰富和扩大档案内容，建立收集流动人员档案材料的长效机制，确保档案内容的齐全和完整；三要根据有关规定认真鉴别收集归档材料，核对材料有关信息，确保归档材料真实准确、规范完整、文字清晰、手续完备，坚决杜绝假材料，以确保档案的真实性；四要及时登记缺少的有关材料，并设法收集补齐。二是档案的整理和保管。对流动人员档案材料进行高标准的技术加工，严把技术质量关，使每卷档案达到完整、真实、精炼、方便利用。及时、准确做好目录，录入到计算机。对于不定期收集到的材料，可采取随时整理的方式，及时装入档案，以避免材料的丢失，确保档案的完整。严格遵守查借阅制度，流动人员人事档案管理机构要严格查借阅审批手续，查借阅归还的档案要逐页审核。三是档案的接收和转递。接收流动人员人事档案时要认真审核和甄别档案材料，审核档案材料是否齐全、完整，本着实事求是、便民利民的原则，对缺少材料的实行告知承诺制。一次性告知所缺材料及其可能造成影响，经本人作出书面知情说明、承诺补充材料后予以接收。转出流动人员档案要完整、齐全，任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。
3.加大投入，确保档案安全管理
要按照《干部档案工作条例》的相关规定，加大档案管理基础设施的投入。严格执行档案库房、办公室、阅卷室“三分开”制度，建立坚固、防水、防潮的档案库房，并配置去湿、防火、防蛀、防高温的符合国家有关标准的档案管理设备，提高流动人员人事档案安全防灾标准，完善监测和防护措施，及时发现和排除隐患。
4.优化队伍建设，提升人员素质
建立一支素质高、能力强，思想上进的专业化档案管理队伍要着手五个方面：一要建立和完善档案管理人员培训机制。有计划有组织地开展多种方式的业务知识培训活动，不断提高综合能力强和服务水平；二要鼓励和支持学习业务知识和技能，逐步培养自学能力；三要定期召开流动人员人事档案管理工作的座谈会、研讨会，交流管理经验，解决疑难问题，研究新的发展思路；四要不断开展思想教育活动，如党性教育和流动人员人事档案服务窗口建设活动等；五要保持档案管理人员相对稳定。创造良好的工作和人文环境，积极开展表彰活动，提高人员的各种待遇，使他们能安心、舒心、顺心，并能扎实努力地工作。注重提高五个方面：一是思想政治素养。要加强培养档案管理人员思想政治素养，要求他们工作踏实，能吃苦耐劳，具有较强的责任意识、服务意识和奉献精神；二是业务能力。在业务能力方面，要求档案管理人员能够全面了解和掌握档案业务工作的各个环节、步骤和管理方法，不断学习和掌握档案工作方面的新政策、新理论、新技术；三是操作技能。为尽快实现传统档案管理模式向现代化模式转变，要求档案管理人员能够熟练掌握计算机操作技术，提高档案管理人员进行信息化的工作技能；四是沟通协调能力。档案管理人员要经常与档案材料形成部门联系，开展好档案材料收集工作，这就需要档案人员有较好的协调与沟通能力，保证工作顺利开展；五是创新能力。流动人员人事档案管理只有在管理技术、管理制度等各方面不断创新，才能适应新时期档案管理向现代化发展的需要。
5.创新管理方式，实现档案管理信息化
档案信息化就是用计算机整合收集和管理纸质档案信息和馆藏资料，档案管理方式从传统的落后方式的转为当下的数字化和电子化。在新形势下要大胆开拓创新，强化服务理念，快速实现流动人员人事档案管理信息化。一要加大投入配置先进的档案信息网络系统和档案数字化设备，充分发挥档案信息化的整体效益；二要引进掌握现代信息科学技术和专业知识、综合素质较高的复合型人才，以适应人事档案信息化、数字化管理的需要；三要创新流动人员人事档案管理制度。根据《电子文件归档与电子档案管理办法》的要求，制定适应信息化建设的档案管理制度。完善档案信息化管理业务流程、技术规范和安全措施，细化电子档案环节和步骤，确保电子档案的安全性与完整性，逐步让档案工作走上规范化、智能化管理的轨道；四要健全流动人员人事档案数据库，完善档案资源共享、异地查阅、统计分析等功能；五要研究开发档案管理服务网上办公平台，不断提高流动人员人事档案管理水平和服务效率。
参考文献：
人员管理分析篇（6）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-02
一、前言
在企业中层管理人员素质综合评价过程中，经常被采用的传统方法是设计评价指标模型确定各级指标的权重，然后组织群众打分，根据指标评分，结合权重计算总分。这种方法把主观评价转化为以量化为主的客观评价，使评价方法直观化，但是此法在确定各级指标的重要程度时本身就包含很大的主观性，致使最终评价结果具有很浓的主观色彩。
本文使用因子分析法，辅助聚类分析，利用专业化的统计分析软件SPSS，做降维处理得出因子，经因子旋转，得出因子载荷贡献率，以因子贡献率为权重计算综合得分，从而得出客观评价。
本文的目的在于注重客观评价，为各类中层管理人员的评价考核摸索一套更科学、更可行的新方法。这套评价指标体系和方法也可以应用于专业技术人员或职位竞聘上岗的测评上。
二、国有企业中层管理人员素质综合评价指标体系的建立
考核指标包括政治品质、组织纪律、团队精神、业务水平、管理能力、主动性、出勤率、协调能力、知识更新、目标业绩、精神面貌、工作效率、廉洁奉公共13项，能够全面涵盖“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”等方面。
发放问卷调查，组织相关人员进行打分，取平均得分作为最终得分。
假设被考核中层管理人员为20人，获得了最终指标得分数据(见表1)。
三、聚类分析
使用SPSS统计分析软件，个案和个案之间距离测度的方法采用平方欧式距离，个案和类以及类与类之间距离采用离差平方和法测定。得到聚类分析冰挂图(图1)。
图1 聚类分析的冰挂图
第一类：P1、P18、P10、P19、P2、P4、P8、P7、P12；
第二类：P3、P5、P9、P6、P17、P13、P20、P16；
第三类：P11、P15、P14。
聚类分析完结，下面主要进行因子分析。若两者结果相互映照，能增加结论的可信度。
四、因子分析
1.提取因子
因子提取方法采用主成分分析法，因子旋转采用发差最大正交旋转法，得到因子贡献率(见表2)。
表2 提取的共因子信息
表2显示，当提取3个因子时，累计贡献率达到91.85%，表示这三个因子能够概括全部13个变量信息的91.85%的信息，解释效果很好。旋转后的因子，是我们要用到的最终解，因子旋转后，累计贡献率没有变，但重新分配各个因子解释员变量的权重，使因子更容易解释和命名。
2.旋转后的因子载荷
表3 旋转后的因子载荷矩阵
表3所示是旋转后的因子载荷矩阵。利用该矩阵，可以帮助我们很好的解释因子含义，为因子命名做合理分析。
第一个因子和知识更新、业务水平、管理能力、协调能力、目标业绩这五项指标的相关性很高，这些指标反映“能”和“绩”。
第二个因子和出勤率、主动性的相关性最高，和精神面貌、工作效率的相关程度较高，能反映中层管理人员“勤”的方面。
第三个因子和廉洁奉公、政治品质的相关性最高，在组织纪律和团队精神的相关性也较高，反映中层管理人员的“廉”和“德”。
3.得分排序
各个因子得分方法采用回归法，先得到因子得分，再以表2中旋转后的因子贡献率为权重，计算个案综合得分，公式为：
综合得分=37.07%×fac1+31.71%×fac2+23.07%×fac3，计算得分后，排名结果见表4。
表4 中层管理人员综合排名及各因子排名
五、结论
比较因子分析和聚类分析的结果，可以发现，中层管理人员综合排名情况与中层管理人员的聚类结果高度吻合。第一类共9人，其中7人属因子得分排名前7位的；第二类属于排名中等的；最后3名属于第三类。
三个因子的排序能反映出中层管理人员在各个因子方面能力的强弱。
例如，排在第一名的P19，“能”、“绩”能力突出，“勤”方面也较好，“廉” 和“德”表现一般。对照表1，此人在知识更新、业务水平、管理能力、协调能力、目标业绩这五项指标的得分很高；在出勤率、主动性、精神面貌、工作效率上的得分也不错；廉洁奉公、政治品质、组织纪律和团队精神方面的表现一般。
还有P9，能绩因子和廉德因子排名第二，勤因子却是最后，这名中层管理人员的特点是在出勤率、主动性、精神面貌、工作效率上的表现差，依此思路，还可以分析其他管理人员。
参考文献：
[1]李子奈,叶阿忠.高等计量经济学[M].北京:清华大学出版社,2000.
[2]张红兵,贾来喜,李潞.SPSS宝典[M].北京:电子工业出版社,2008.
[3]何晓群.多元统计分析[M].北京:中国人民大学出版社,2004．
人员管理分析篇（7）
高校行政人员是高校现代管理的承载者,对高校行政人员进行绩效管理,是将高校的发展目标和行政人员个人目标联系起来,以获得业绩和效率的一个过程,是对高校所要达到的整体目标建立全体教职工共同理解的过程,也是通过管理增加实现短期和长期目标的可能性、使高校整体效益不断提高的过程。
一、目前高校行政人员绩效管理存在的问题
对高校行政人员实施绩效管理,加强高校行政管理人员岗位目标责任管理,克服行政机关人员臃肿、办事效率低下的不良现象,克服传统高校管理模式下各自为政的行政管理体制,造成学校会议多、文件多、重复劳动多等种种奇怪现象。然而在这种管理方式的运行中,仍存在一些问题。
第一,思想认识上偏重考核形式。目前高校行政人员绩效考评的一般做法是:年末每位行政人员按照德、能、勤、绩四个方面用固定的表格将本人本年度的业绩填好,在本部门内部述职、评定,然后将评定结果交人事部门。这种考评多被当成一项任务,只是简单评定出优秀、称职、基本称职、不合格人员,没有意识到绩效考评是一个系统,是一个对话的过程,是绩效管理的重要环节。
第二,实际工作中对岗位职责认识不清。在高校行政人员绩效管理中,职位分析还未受到普遍的关注,很多工作岗位职责定位模糊不清,没有明确说明工作的具体内容。这样失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,岗位目标难以确定,导致难以科学考评。
第三,绩效考核指标不够规范、科学。由于行政管理工作难以像教学、科研工作那样做到明确的数量化、等级化,使得绩效考核缺乏科学的标准和规范的评价指标,只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价所有行政人员的依据。这种用“一把尺”来衡量所有行政人员的考评方法,使行政人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响,考核时往往看重的是人情,关系网络,而不是考虑一切从实际出发,造成考评可信度低。
第四,绩效管理过程缺乏监督、反馈和沟通。行政人员的工作情况都是在日常工作中体现出来的。领导不注意对下属的日常工作情况进行记录,年终考评时就缺乏充分的事实材料依据来对其进行客观的考评。
绩效沟通是指在绩效管理的整个过程,绩效相关人对绩效及绩效相关的事情进行双向沟通的过程。然而在高校的绩效管理中,我们最常见看到的绩效沟通就是管理人员单向、宣告考核结果。显然,这没有达到实施绩效管理的真正目的。
二、对高校行政人员绩效管理工作的建议
第一,转变思想观念,提高思想认识。绩效管理是一个包含若干环节的复杂系统,要使各级行政管理人员充分认识到绩效管理对学校及个人发展的意义,尤其是对个人职业发展的重要性。要加强对高校从事绩效管理工作的管理人员的绩效管理专业知识理论、方法技巧的培训;加强对绩效管理观念、知识理论的培训,使管理人员转变观念,积极配合做好管理人员绩效管理工作。
第二,明确岗位职责和绩效目标。工作岗位分析是人绩效管理的基础工作之一,高校应对各个管理岗位工作目的、任务、隶属关系、流程等内容及有关完成这些任务目的所需人员特点方面的信息进行收集与分析,可以确定岗位工作职责,为科学的制定绩效管理指标和内容做好准备。依据职位职责,科学合理地确定每个行政人员的具体绩效目标,这是高校绩效管理的起点。每位行政人员必须在充分了解学校战略规划的基础上,分析本部门的分目标和分战略,根据个人的岗位职责,明确自己该做什么,为什么做以及实现目标的计划。制定绩效目标时,要坚持具体岗位具体分析原则,科学合理的确定每个员工的具体绩效目标;坚持考核目标难度适当原则,目标既要有挑战性,也要符合实际情况;坚持整体和部分的原则,每一个员工的发展都不能脱离所在部门和整个学校的整体发展思路。
第三,建立科学规范的绩效考核体系。缺少客观性、准确性、科学性的绩效管理体系,严重影响高校管理人员的工作业绩。以此构建符合高校行政管理人员工作特点的考核标准及考核指标体系是关键。应坚持硬指标和软指标相结合的原则,坚持可行性和可靠性的原则,应用科学的方法,将定量与定性有机结合,在传统的考核内容基础上进行指标细化,建立以德、能、勤、绩、廉为一级指标,根据实际岗位情况设定分级指标,指标权重分配合理的多级、全方位综合考核指标体系。
第四,加强日常监督和绩效沟通。加强日常监督的目的是为绩效考评、绩效改进和行政人员的交流提供事实的依据。在年终考核中,绩效管理人员能够根据行政人员在日常的行为表现作为考核的一个方面。此外行政管理人员绩效如何,应以服务对象的最终考评为标准,因此绩效管理在加强日常监督、健全内部考评的同时,应将服务对象的满意度纳人考评标准当中。
绩效沟通的重点而我们在是在工作中上级和下级以及同事之间不断的就工作中出现的问题及进展、目标任务等相关方面进行沟通商议,从而不断地就工作任务及实施达成一致,并在考核结束后就考核结果沟通确认,这样的绩效沟通才是有效的、完整的。通过绩效沟通,将考核结果向领导反馈,使上级能对被考核人有全面准确的了解,能有针对性地进行思想导向和工作引导;对被考核人及时反馈考核结果,进行沟通,实现良性循环。
参考文献:
1、朱敏.高校行政人员绩效管理体系构建之我见[J].闽江学院学报,2008(2).
人员管理分析篇（8）
温州市和衢州市县级以上医院护理人员,共抽取33名,平均年龄34.2岁;学历构成:中专210名,大专以上126名;职称构成:护士141名,护师157名,主管护师34名,副主任护师4名。
1.2调查方法
调查表的设计参照2002年国务院颁布的《条例》内容和参考有关文献资料[2,3],结合目前护理队伍存在的安全问题,并征询上级医院护理专家意见的基础上自行设计的调查问卷,均为选择题,要求被调查者要单独闭卷完成答题,发出336份,全部收回,且全部为有效答卷。
2结果
从可见,大专组与中专组回答正确率分别为76.38%和73.44%,两组无明显差异,表现为学历层次的高低在安全管理的认识上是一致的。而年龄大小回答正确率有明显的差异,反映了工作年限与安全管理认识正确性有一定的关系。
反映了护理人员对安全管理知识掌握情况。其中尊重病人隐私权正确率最高为95.83%,对事故等级判断最低,如Ⅲ度褥疮属何等事故,判定正确率仅36.01%,而且>30岁的护士其正确率只有15.43%。96.73%的护理人员知道病历修正方法,病历的保管要求基本上都能知晓。另外,护理人员对一级护理较重视,而忽视二级护理,表现在96.42%的护士掌握一级护理的要求,二级护理的要求却不甚清楚,特别是30岁以下的护理人员,回答正确率仅为31.03%。
3讨论
3.1各类护理人员对安全管理存在着不同程度的错误认识
随着《条例》及配套文件的颁布实施,依法管理引起护理管理者的关注,护理工作面对“人”这一特殊的服务对象,一旦出现事故,造成的损失将无法挽回和弥补[4]。本次调查结果显示,《条例》颁布后,通过学习,护理人员对护理安全有较好的认识,法律意识有一定的提高。表现在对护理病历记录的法律效力性,病人的权利,护理工作中的过失责任判定,一级护理要求,输血查对制度等回答正确率都超过90%,护理人员安全、法律意识的提高,有助于其认清自己的职业责任,尊重患者,减少医疗纠纷,最终促进护理服务质量的提高。护理常规、规范是护理实践长期经验的科学总结,是确保护理质量,护理安全的重要措施,是指导规范护理行为的准则。然而从本调查中发现,护理人员在工作过程中,对护理常规了解不够全面,尤其是低年资的年轻护理人员,不清楚二级护理1~2h巡视观察病人的常规要求,把二级护理的病历书写要求与二级护理的常规要求混淆在一起,况且二级护理的病人病情尚处于不稳定期,容易发生变化,加上年轻护理人员工作经验相对不足,巡视次数减少,观察就难以达到周密,工作中存在的安全隐患就可想而知了。错误的认识,必定会导致错误的行为,错误的行为就可能出现护理纠纷和差错。
正确地执行医嘱是护理安全管理的一个重要环节,护理缺陷的发生,大多发生在错误执行医嘱上。从本组资料分析,护理人员对医嘱处理规范未能全面掌握,不了解医嘱规范的护理人员占了16.37%(总83.63%~100%等出的数),而且临时医嘱规范的了解比长期医嘱更低,30岁以上的护理人员,对临时医嘱处理规范回答正确率为37.65%。众所周知,临时医嘱往往是医生针对病人现状发出的治疗指令,病情重、变化快、治疗多的病人医嘱较多,护理人员对临时医嘱规范认识不清,执行就不规范,容易导致某些护理过失事件的发生。
输血、输液、注射在临床护理中占有较大的比重,妥当地处理护理工作中这些意外和不良反应,不仅反映出护理人员的业务水平,也反映了护理人员的法律意识。从可见,5家医院的护理群体对这方面的认识还非常缺乏,有一半的护理人员还不知道《条例》中有关这方面的管理条款,这可能与日常工作中遇到此类事件较少,护理人员未给予重视有关。事故等级判断也是如此,对发生护理过失的事例,大部分还不能作出准确判断。
3.2对策
3.2.1积极完善护理质量监控措施,规范各种常规、制度
《条例》及其配套文件的有关规定,从处理和防范医疗事故的角度对医疗护理工作中的若干环节做了具体规定,护理管理者要认真组织学习、培训,制订有关具体的质量标准,提高护理工作规范化、常规化的程度和防范护理纠纷的能力,在临床护理、技术操作、用药安全、感染控制、器械设备安全和环境安全诸多方面保证护理质量,保障患者的护理安全。
3.2.2加强法律、法规的培训教育
在护理教育中增加法学课程,从在校护生源头抓起,才能使今后护理队伍的法律意识从根本改善。在临床护理管理中,管理者要从职业道德教育入手,提高护理人员的自律能力和守法的自觉性,全面认识理解法律、法规的基础上制订的有关实施、细则规范。提高安全意识,坚持预防为主,职能部门定期召开安全会议,讨论、通报护理安全问题,科室制定医疗护理安全管理具体措施,做到事事有章可循,处处有法可依,使广大护理人员在具体工作中能分清法与不法的界限,知道该做什么,不该做什么,以及怎样做。在尊重和维护患者合法权益的同时,懂得运用法律武器维护自身的合法权益。
人员管理分析篇（9）
开展企业管理人员培训工作对企业来说是十分重要和必要的。大量实践证明，拥有一批高素质的管理人才，是企业取得成功的强有力的后盾。这些优秀管理人才所具有的长远的发展眼光和卓越的管理才能，能够帮助企业在激烈的市场竞争中游刃有余，从而把企业的业务由小做大，企业也由弱变强。一些见识广博、规模较大、技术较先进的企业，一路在市场经济的浪潮中拼搏前进，遭遇过众多挫折与坎坷，它们在一次次的反思过后就会认识到，必须要把管理人员的培训作为提升企业质量的重要环节来抓。这些企业不仅仅把管理人员培训作为提升管理人员自身素养的手段，也把这些培训作为提升企业效益，提高企业竞争力的目标之一。
事实上，在经济科技快速发展的21世纪，企业已经进入了知识经济时代，也只有那些具有长远发展战略眼光的企业家，把对管理人员的培训摆在高度重视的地位，从而使得企业发展所需要的管理人才形成源源不断之势，才能保持企业发展持久的活力和不竭的动力。必须认识到，所有的企业都是以盈利为目的的，因此每一名管理人员都必须有为企业创造价值的本领，这需要必备理论知识以及与实践经验相结合两方面的综合能力。可以说，企业管理人员是理论与实践的结合体，是懂得企业的全才。通过培训来更新企业管理人员的知识体系，增长其管理本领，是最基本的道理，是每一个想要寻求蒸蒸日上的业绩以及长久发展的企业都应该认识到和全力着手去做的。
二、开展企业管理人员培训工作遇到的问题
作为一个提升企业管理人员综合素养的重要手段，管理人员培训的意义是尤为显著的。但是，尽管许多企业都不断认识到管理人员培训的重要性，也相应做出了一些行动，然而真正实际的为培训作长期规划、进行长期投资的却相对较少。尤其是一些规模相对较小的企业，在对管理人员培训的理解上不仅没有一定的高度，而且有的还认为可有可无，甚至认为，管理人员培训是人力、财力、物力的浪费，对这项工作不积极、不作为。由于这些企业对知识经济时代的企业发展没有充分客观的认识，因此对管理人员素质的提升方面工作报以消极态度。
同时，在现阶段的各类企业管理人员培训中，出现了一些干扰因素，影响了企业管理人员培训的质量。（1）培训的决策目的性不明确。一些企业往往能够认识到对管理人员培训的重要性，但是在培训之前，对培训需求不进行充分到位的分析，导致了培训工作的针对性不强。这种培训的结果，常常使培训内容与企业实际需要相脱节，达不到既定效果，对参加培训的员工和企业两方面来说都是一种时间的浪费和经济的损失。此外，培训目标不明确导致了在培训中无法找到一个量化的、可供严格筛选和评估的尺度。现代企业从事的是充满创造性和挑战的工作，需要选定的培训对象能够具有管理者的能力和承受压力的能力，还应该具有灵活多变的解决问题的创造性。（2）培训方式和内容与受训员工职位的不相匹配。因此，制订合理的培训方案，使得培训内容具有鲜明的针对性和对个人能力的有计划培养的特点。（3）企业的管理人员对培训工作响应不积极。对此要破除一是学历“高”不需要培训的观念，二是领导“忙”没时间培训的观念。学历高是普遍现象，但学历高不等于管理能力强，更不等于掌握了企业知识的全部和对企业的各项工作都得心应手；领导者的“忙”是客观存在的。忙，是企业有效益的体现。但“忙”不等于挤不出“充电”的时间，而定期的“充电”对企业领导人知识和管理体系的更新、其对企业动态和全局的掌控都是至关重要的。（4）对培训工作的成果的评价没有协商一致的标准。当前现状是企业花费了大量的人力、物力和财力进行培训工作。但是由于对培训成果的评估没有精准的标准，结果往往是企业培训结束后，培训人员只掌握了一些理论知识，并没有进行实践，便被派到了新的岗位，对新的工作无法胜任。
三、企业管理人员培训工作的未来发展趋势
可以预见，经济科技的高速发展必将引起企业的大变革。在这一剧烈变化和激烈竞争的时代，一流企业管理人员培训的趋势也将相应的发生变化。
首先，企业管理人的培训工作一定要面向世界，用全球视角来把握和开展这项工作。一个能够适应全球性竞争的世界级管理人员应该具有极高的综合素质。在任何地方，他都像在自己家乡一样，能适应别人的文化传统；在考虑项目问题时候既要拥有全球化思维，而实际行动又能符合当地情况，业务的开展本地化、特色化。
其次，企业管理人员的培训工作一定要全面发展。作为企业高层管理人员，不仅要对自身管理能力做不断的提升，同时也要掌握与本职工作相关的各种技能。跟业务相关的，不管是制造和生产、研究和技术、销售和市场，还是财务、人力资源、信息系统等，都要有充分的了解和掌控。这样，通过与其他管理人员和相应部门职工之间的合作，学会管理和领导人、部门和项目。
最后，企业管理人员的培训工作一定要重视创新。创新是企业继往开来、与时俱进的利器。企业的创新能力大小关乎其能否在未来的竞争中抢占核心地位。而企业的创新能力充分体现在其管理人员的创新能力上。对有较强的进取心、创造力的管理人员进行创新性培训，培养其思维和行动的创新性，对企业的发展来说是至关重要的。
四、企业管理人员培训工作的方法
企业管理人员培训工作的关键在于有一套合理、高效的方法。建议如下：
（一）分层培训
企业管理人员职位有高有低，对企业管理人员进行培训首先要做好分层工作。对基层管理人员而言，他们主要从事一线具体的管理工作，并执行中、高层管理人员的指示和决策。因此对基层管理人员的培训重点应该放在提高其管理工作的技能、技巧上，帮助他们掌握如何合理组织职工工作，如何营造良好的工作氛围等。此外，应该培养他们改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地指示。对中、高层管理人员而言，中层管理人员必须十分精通本部门的经营管理工作，并且，除了熟悉本部门工作的每个环节和相应的具体工作安排以外，还必须对与本部门业务有关的其他部门的工作情况有一定的了解。而高层管理者的工作重点着眼于企业的发展动向的决策，是企业的掌舵人。因此，面向他们的管理培训就更趋向于培养观念上的技能，包括经营预测、经营决策、市场营销和公共关系等方面。重点培养中、高层管理人员的发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技能。
（二）培训方式
企业开展培训要有灵活的方式方法。针对不同对象、不同专题和不同问题，采取灵活有效的培训方式，因人施教，从而增强培训的互动性和实效性。主要方式概括如下：
1.培训班讲授讨论法。通过聘请一些专业知名人士给企业管理人员讲课，对有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用进行系统的阐述，并进行一系列的讨论和交流，达到融会贯通的目的。这一方式适合基层管理人员。
2.案例模拟分析法。对企业中、高层管理人员的培训来说，可以采用研讨班案例模拟分析的形式。通过提出和分析企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的类似事件等现象，组织受训者运用概念、原则和原理进行案例讨论。在这一过程中，要注意鼓励每个受训者积极投入讨论，抓住问题的核心所在，不过分纠结细节问题，并在最后给出解决问题的清晰而明确的结论和方法。
（三）评价机制
对培训效果的评价是十分有意义的，它既包括对培训工作本身的评价，也包括对受训者通过培训后所表现的行为和收获的评价。为了保证培训的质量和效果，企业必须通过设置合理的评价机制对培训效果进行评价。在培训过程中做好实时记录和监督工作。一方面可以进行及时反馈，另外也便于培训后进行原定评价标准的分析和修正，以便根据实际情况客观公正地评价培训效果。
人员管理分析篇（10）
中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)11-0040-05
“创新是一个民族进步的灵魂、是一个国家兴旺发达的不竭动力”①。国家十一五规划纲要强调“把增强自主创新能力作为中心环节”②,推进工业结构优化升级,“努力建设创新型国家……”③2006年召开的全国科技大会更明确地提出了“到2020年使我国进入创新型国家的行列”的战略目标④。由此可见,在中央未来的战略布局中,自主创新已不仅仅是一项科技政策,而是一种牵引经济社会发展的动力。我国长期实施的“用市场换技术”的战略也要调整到“自主创新”战略上来。过去创新主体是科研单位,国家的经费和政策支持都倾向科研机构;经过这次战略的调整,企业将成为创新主体。但是,企业能否成为创新主体,除了创新环境等影响因素以外,主要还在于企业本身,在于企业是否有具备创新能力的企业管理人员。因此,国家自主创新宏观战略的实施,最后落脚点在于企业管理人员的创新能力上。企业管理人员创新能力如何,也就成为研究创新的关注点。
目前,理论界多侧重于对企业和技术人员的技术创新能力进行研究,这方面的研究成果和文献资料已经很多。但对于企业管理人员创新能力的研究却很少。笔者认为,在企业创新中,不只有技术创新,还有市场创新、组织创新和制度创新等。在这几种创新中,企业管理人员都起着非常重要的作用。
一、企业管理人员创新能力的构成
虽然企业管理人员是企业创新的关键,但对于企业管理人员创新能力的研究还几乎是空白。笔者在分析研究已有的文献资料 [1-5] 和调查研究的基础上,认为企业管理人员的创新能力应由创新倾向、创新思维能力、创新智力化能力和创新实施能力等构成。
(一)创新倾向
创新倾向是指企业管理人员具有创新的主动性和前瞻性。一般而言,一个人有没有创新倾向,除了受外界因素影响之外,主要受个人的人格化特征影响。这主要包括创新意识、创新理念、创新品格和创新个性特质。
创新意识是企业管理人员从事创新的动机,即驱使企业管理人员产生创新行为的心理动机,是决定企业创新成功与否的关键性的因素。创新理念是指企业管理人员从事创新的奋斗目标和创新的历史责任和使命,是企业管理人员从事创新的精神支柱。这种创新的历史和使命感既表现在对国家、对社会上,又表现在对企业上。创新品格是指企业管理人员勇于承担责任,不居功自傲和推卸责任。即使创新失败了,也勇于把失败的责任一肩承担起来,绝不寻找借口推卸责任。创新个性特质是指同创新活动相关的人格特质,包括好奇性、想象性、挑战性、冒险性、欲求性等。
(二)创新智力化能力
创新智力化能力是企业管理人员从事企业创新的基础和手段,包括观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力和应变能力等。
(三)创新思维能力
创新思维能力是企业管理人员创新能力的核心和关键,从内涵上看就是指企业管理人员具有创新特质的思维,主要包括思维的流畅性、敏锐性、变通性、独创性和精密性等。
思维的流畅性是指思维的灵活性和顺畅性,思路畅通,新观念、新思想不断涌现;敏锐性是指善于发现企业问题的未知部分,能直觉到问题的结果,能够超越感觉及现实的界限,能从一事物中敏锐地跳到其他事物中,在不同事物中把相同因素联系起来;变通性是指打破固定的思维模式,善于提出不同意见或对问题的解决办法;精密性是指企业管理人员思维的细致性和严密性,能提出企业改革和创新设想,力求实现,并为此深思熟虑、精益求精。
(四)创新实施能力
创新实施能力是指企业管理人员将创新的设想转化为创新成果的能力。主要包括决断能力、计划能力、组织能力、协调能力和监控能力。
二、企业管理人员创新能力评价指标体系
在明确了企业管理人员创新能力的构成要素后,笔者在此基础上构建企业管理人员创新能力的评价指标体系。该体系由4个一级指标和20个二级指标构成,如表1所示。
三、企业管理人员创新能力的模糊综合评价模型
笔者在分析有关文献的基础上[6]-[10],采用了模糊综合评价法。但由于模糊综合评价法评价的依据是最大隶属度,所得结论往往具有一定的局限性。笔者在此基础上采取了百分制的方法,对评价结果给出一个确定的百分值,较好地解决了模糊综合评价最大隶属度的缺陷。评价步骤如下:
(一)建立有关的模糊集合
1. 建立评价因素(即评价指标)集
根据表1,可以建立评价因素集为:
X={创新倾向,创新智力化能力,创新思维能力,创新实施能力｝={X1,X2,X3,X4｝;(1)
其中,X1={创新意识,创新理念,创新品格,创新个性特质｝={x11,x12,x13,x14｝;
X2={观察力,记忆力,想象力,分析判断能力,思维能力,应变能力｝={x21,x22,x23,x24,x25,x26｝;
X3={流畅性,敏锐性,变通性,独创性,精密性｝={x31,x32,x33,x34,x35｝;
X4={决断能力,计划能力,组织能力,协调能力,监控能力｝={x41,x42,x43,x44,x45｝。
2. 确定评价等级集合
这是一个表示评价目标优劣程度的集合,既适用于主因素(一级指标),也适用于子因素(二级指标)。用V=(v1,v2,...,vm)表示,其中vi表示第i等评价级别,m表示评价等级数。本研究报告采用五级评价等级,即m=5,则评价等级集合为:
V=(很强,较强,一般,较差,很差)=(v1,v2,v3,v4,v5)。(2)
(二)计算模糊评判矩阵
1. 确定各评价子因素的判断矩阵
设rip表示被评价对象在第i个因素(i为相对应的主因素下子因素的序号)对它作出第p等级评价的人数fip占总测评人数∑fip的比重,即:
rip=fip/∑fip(3)
设Rn表示子因素n的模糊评价矩阵,则:
Rn=r11 r12 r13 r14 r15r21 r22 r23 r24 r25 ri1 ri2ri3ri4 ri5(4)
模糊评判矩阵的确定,可以采取调查问卷法、数理统计法、专家打分法等。笔者采取了调查问卷法和专家打分法相结合的方法。
2. 确定各评价因素的权重
权重表示某一评价因素对上一级评价因素的重要程度,按照表1确定的评价指标体系,可以确定各级因素的权数向量为:
w=(w1,w2,w3,w4);(5)
其中,w1=(w11,w12,…w14);
w2=(w21,w22,…w26);
w3=(w31,w32,…w35);
w4=(w41,w42,…w45)。
评价因素权重确定是否合理将直接影响到评价结果。确定方法可以采取专家估计法、层次分析法、灰色关联度法等。本文权重的确定采取专家打分法。
3. 确定主评价因素的判断矩阵
设aqp表示被评价人在第q个主因素中的第p级评价语上的综合比重,An表示其在第n个主因素(其下有i个子因素)上的综合创新能力,R表示主因素模糊评价矩阵,则:
R=a11 a12 a13 a14 a15a21 a22 a23 a24 a25a31 a32 a33 a34 a35a41 a42 a43 a44 a45=(A1 A2A3 A4)T(6)
其中,An=wnRn=wn1wn2wnir11 r12 r13 r14 r15r21 r22 r23 r24 r25 ri1 ri2ri3ri4 ri5(7)
(三)计算模糊综合评价结果
1. 直接进行综合评价
设A表示被评价人员的综合创新能力,则:
A=wR=(w1,w2,w3,w4)A1A2A3A4=w1w2w3w4a11 a12 a13 a14 a15a21 a22 a23 a24 a25a31 a32 a33 a34 a35a41 a42 a43 a44 a45
=(a1 a2 a3 a4 a5)(8)
按照最大隶属度原则,就可以根据ai值,选取一个作为该管理人员综合创新能力最大的评价值。例如,如果对企业管理人员甲、乙模糊综合评价计算结果为:
A甲=(0.20,0.40,0.25,0.10,0.05)
A乙=(0.30,0.30,0.35,0.05,0)
根据最大隶属度原则,人员甲的综合创新能力为“较强”,而人员乙的综合创新能力为“一般”,这显然有点不合理。为此,笔者引入下一步。
2. 百分制评价和排序
为了克服最大隶属度原则所带来的评价结论的不合理,笔者引入百分制的方法。在评价对象数目较多时,引入百分制还能够对各个评价对象的创新能力进行先后排序,更有利于对人员创新能力进行综合评价。
百分制评价和排序的步骤为:
(1)对评价等级用百分制表示,见表2。
(2)计算各组的中值,见表2。
(3)计算最终得分A′。
按照式(9),可以计算出上例中人员甲和乙的综合评价值如下:
由此,笔者可以得到结论:人员甲和乙的综合创新能力都为“较强”;人员乙的综合创新能力稍微强于人员甲。
四、综合模糊评价实例
(一)确定评判矩阵和因素权重
笔者选取了10位专家对2名企业管理人员创新能力进行了评价,根据(3)式,可以计算出每个被评测人员各个子因素下的评测值(如表3、表4所示)。
同时,请这些专家对每个评价因素的权重进行确定,为了便于评定,设定打分范围为0～10分,且∑=10,而后进行归一化处理,可以得到各个评价因素的权重值。
(二)进行模糊综合评价
依据表3、表4各因素的模糊评价矩阵和权重,按照式(7),可以分别计算出人员甲在二级评价指标下的评价值。
A甲1 =w1・R1=(0.35,0.25,0.15,0.25)×
0.40 0.30 0.20 0.10 00.30 0.30 0.20 0.10 00.10 0.20 0.40 0.20 0.100.40 0.20 0.20 0.10 0.10
=(0.33,0.26,0.23,0.115,0.065)
A甲2=w2・R2=(0.10,0.05,0.25,0.20,0.20,0.20)×
0.20 0.30 0.30 0.20 00.10 0.30 0.30 0.20 0.100.40 0.30 0.20 0.10 00.30 0.40 0.20 0.10 00.40 0.30 0.20 0.10 00.40 0.20 0.20 0.20 0
=(0.345,0.30,0.215,0.135,0.005)
A甲3 =w3・R3=(0.10,0.20,0.20,0.30,0.20)×
0.30 0.30 0.20 0.10 0.100.20 0.30 0.30 0.10 0.100.10 0.30 0.30 0.20 0.100.10 0.10 0.30 0.30 0.200.20 0.20 0.20 0.30 0.10
=(0.16,0.22,0.27,0.22,0.13)
A甲4 =w4・R4=(0.25,0.20,0.20,0.20,0.15)×
0.40 0.30 0.20 0.10 00.30 0.30 0.20 0.10 0.100.20 0.30 0.30 0.20 00.30 0.30 0.20 0.10 0.100.20 0.20 0.30 0.20 0.10
=(0.29,0.285,0.235,0.135,0.055)
按照式(8),可以计算出人员甲在一级评价指标下的评价值,即综合评价值。
A甲=w・R=(0.35,0.25,0.25,0.15)×
0.330.260.230.115 0.0650.345 0.300.215 0.135 0.0050.160.220.270.220.130.290.285 0.237 0.135 0.055
=(0.29,0.26,0.23,0.15,0.07)
同样,也可以计算出人员乙的综合评价值:
A乙=(0.20,0.25,0.27,0.19,0.09)
按照式(9),可以计算出甲和乙的百分值:
A甲′=79.75;A乙′=73.12
至此,笔者可以得出评价结果为:管理人员甲的综合创新能力为“较强”,人员乙的综合创新能力为“一般”;他们综合创新能力的排序为甲>乙。
五、结束语
企业管理人员的创新能力直接决定了企业的创新能力,中国要想实现2020年进入创新型国家之列的战略目标,就必须重视企业管理人员的创新能力。笔者试图在企业管理人员创新能力的重要性、评价指标体系的设计以及综合评价方法等方面作出初步探讨,以达到抛砖引玉的目的。
注释:
①《文选》第2卷,人民出版社2006年版,第392页。
②③《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》,人民出版社2006年版,第20页;第50页。
④《中共中央国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》,人民出版社2006年版,第2页。
参考文献:
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Analysis and Evaluation of Innovation Ability of Business Management Personnel
Yang Dongde
人员管理分析篇（11）
继续教育是终身学习体系中的重要组成部分，是一种教育类型和理念，是提高学员专业技能和综合素质的重要途径。而高校作为传播知识、培养素质的主要场所，其管理人员的继续教育必须处于优先发展的领先地位。因此，为了保障高校管理人员继续教育的有效开展，必须不断的探索和实践，构建健全的继续教育模式。
1 高校管理人员继续教育存在的问题
1.1 缺乏健全的高校管理人员继续教育制度
目前国内的高校管理人员继续教育制度还比较缺乏，没有明确的法规、规定和解决措施，缺乏制度上的保障。同时未形成健全的培训体系，一些管理人员虽然参与如专题研究、协作交流等形式的教育活动，但是培训的内容要么是单纯的形势政策教育，要么是单一的操作技能训练，过于独立，缺乏系统性。
1.2 高校继续教育管理人员流动性大
高校继续教育管理工作普遍较为繁琐，而工作内容却没有标准的量化指标，使得管理人员的配备没有保障，流动性大，使得教学管理人员紧缺。此外，高校管理人员继续教育模式较为单一，针对性较差，教学效果并不明显。
2 高校管理人员继续教育模式构建
2.1 构建“能力和素质”文本模式
能力和素质的文本模式主要是从继续教育的目标上出发的，开展高校管理人员继续教育的主要目的是为了提高管理人员的专业技能和综合素质。因此，构建能力和素质的文本模式是构建完善的高校管理人员继续教育模式的必然要求，是开展高校管理人员继续教育的必然趋势。一方面体现在行为调整上，相关管理部门要根据继续教育的目标和管理人员的自身特点进行自我调节和进行指导调节，对发现的问题分析并进行调整，检查调整结果，总结经验教训。整个操作程序可以概括为发现-反思-实践-检查-总结[1]。另一方面体现在完善人格上，通过心理辅导、行为调整和人格塑造等形式方法有目的、有计划的进行教育，以培养管理人员形成清正廉洁、艰苦奋斗、勇于奉献的高尚情操，塑造谦卑、自信的人格魅力。
2.2 构建管理人员主体学习模式
管理人员是高校管理人员继续教育的主体，在开展继续教育工作时必须尊重管理人员的主体地位。构建管理人员主体学习的模式，主要是因高校管理人员继续教育的质量很大程度上取决于管理人员的自我调控能力，这种模式主要是从主客体关系出发的。一方面体现在主体参与上，在具体学习过程中，管理人员要结合理论和实际，发现、分析、研究和解决在管理学习中的问题，撰写研究性论文、总结学习材料、设计工作方案，不断的总结和归纳。
另一方面体现在自主选择、自主练习、自我评价的“三自”型上，形成一个相互制约、相互促进、相互影响的动态学习过程[2]。首先管理人员要根据学习目标，结合自身的知识结构，制定科学合理的学习计划，以更好的完成每个环节的学习任务。其次相关专家和教师要引导和帮助管理人员进行学习和研究，并进行科学的点评。
2.3 构建时空开放性模式
时空开放性模式是构建健全的高校管理人员继续教育模式的重要途径，是从组织方式上出发的。可以肯定的是，开展高校管理人员继续教育不能固步自封，必须不断的拓展，避免“一锤子买卖”现象的出现。相关管理部门在进行高校管理人员继续教育过程中，要充分了解和掌握管理人员参与继续教育的实际情况，创设管理人员继续教育的良好氛围。同时，还要建立合理的继续教育制度，在制度和条件上支持继续教育的有效开展，给高校管理人员继续教育提供充足的时间和空间。
2.4 构建以问题为核心的模式
以问题为核心的模式是高校管理人员继续教育模式构建的重要组成部分，主要是从内容和形式上出发的。高校管理人员继续教育必须突出教学的针对性和实效性，培养学员发现问题、分析问题、思考问题和解决问题的能力。一方面体现在探究型问题的设置，这是以问题为核心模式的基本形式。该模型可以在相关专家和教师的指导下开展，也可以完全由学生自主完成。在实际操作上，要围绕高校管理中的那些重难点和热点问题开展工作，形式可以从专题讲座、实验操作、课题研究以及考察调研等着手。
另一方面体现在导学、导思、导行的“三导”型问题的设置。导学是要明确学习任务，树立端正的学习态度；导思是要激活思维，以调动学员学习的积极性；导行是要进行跟踪考察、角色扮演、行为活动点评等。“三导”型问题的设置要在相关专家和教师的指导下开展，主要步骤是学习理论-思考问题-指导实践[3]。由此可见，以问题为核心的模式是高校管理人员继续教育模式构建的主要发展方向。
3 建立促进高校管理人员继续教育的长效机制
（1）管理机制。完善的管理机制是促进高校管理人员继续教育发展的基本保障，社会各方面力量必须加强合作，共赢发展。政府教育机构要在政策上支持继续教育的开展，社会培训机构要对管理人员进行针对性培训，高校要结合该校的发展情况建立管理制度，管理人员要积极主动参与到继续教育的学习中去。
（2）评价机制。对高校而言，必须将管理人员参与继续教育的情况纳入工作考核和评价的体系中，以督促管理人员接受继续教育；高校应该转换师资队伍重于管理队伍的错误观念，要参照师资队伍的评价机制，设立管理人员继续教育的评价指标，形成完整的评价机制。对管理人员而言，要积极主动参与继续教育中，接受相关部门的考核评价。
（3）激励机制。为了促进高校管理人员持续开展继续教育就必须建立相应的激励机制，高校要利用激励手段调动管理人员接受继续教育的积极性和主动性，形成以岗位任用-晋级提取-奖优评先为依据的激励机制。
4 结语
总之，开展有效的高校管理人员继续教育工作必须要有健全的继续教育模式，即，能力和素质文本模式、以管理人员为主体学习的模式、时空开放性模式、以问题为核心模式。通过构建健全的继续教育模式，促进高校管理人员继续教育的持续性开展。
参考文献
