法律法规合集大全11篇

法律法规合集篇（1）

    当前,商业银行、证券公司、信托投资公司、基金管理公司等金融机构都在积极推出各类集合理财产品。2004年,我国商业银行加快推出人民币理财计划;2005年,券商集合资产管理计划面世;2006年,信贷资产证券化产品和券商专项资产管理计划进入快车道,集合理财竞争进入了新的发展阶段。

    目前,金融市场上交易的金融产品或者金融工具都是体现一定权利义务和责任关系的合约,明确金融产品的法律关系是金融活动有序展开的基础。对同一类产品应该统一立法,为当事人的权利义务和责任风险进行明确划分和适当分配,目的是创造公平的竞争环境,防范风险。把当前众多金融机构开展集合理财产品统一到信托轨道上来,可以满足投资安全和投资效率的双重需要,保护投资者的合法权益,维护金融秩序。

    信托的扩展运用

    上世纪初,我国模仿英美法系国家导入信托业,信托投资公司即脱胎于银行业,其功能定位的争论从未停息。改革开放以来,信托业继续被引入金融投资领域,之后信托投资公司虽然历经五次整顿,甚至《信托法》颁布实施多年,我国信托业的定位问题仍然是一个悬而未决的理论兼实践问题。

    事实上,信托与公司、委托-等一样,属于一种制度性“公共物品”。随着市场经济的发展,尤其理财市场的竞争加剧,出现了对信托制度进行拓展运用的客观要求和趋势,从而信托制度的内在价值和功能在世界范围内开始有所张扬。在我国,证券投资基金制度的确立是信托制度拓展运用的典型。此后,企业年金等引进信托制度,社保基金、保险基金、住房公积金、产业投资基金、房地产信托基金以及资产证券化产品等都有运用信托制度的要求。银行集合委托贷款以及券商集合理财计划限于委托制度框架内,不过是分业经营、分业监管的管制结果。

    信托制度拓展运用可以看作金融混业的一种因素或征兆。同时,表明信托业已经朝着打破“制度垄断”和“行业垄断”的方向迈进,信托公司面临的不仅是一般意义上的不同机构之间、不同金融行业的竞争,还面临如何运用信托制度的竞争。具有典型意义的是,中国证监会于2004年10月21日《关于证券公司开展集合资产管理业务有关问题的通知》(以下简称《通知》),在《证券公司客户资产管理业务试行办法》原则规定的基础上,对证券公司设立集合资产管理计划、开展集合资产管理业务的具体操作及监管事宜进行了详细规定。2005年3月,经证监会批准的光大证券“光大阳光集合资产管理计划”和广发证券“广发理财2号集合理财计划”相继成立。

    《通知》内容在多方面出现了与信托公司的资金信托管理办法内容相似,甚至接近的地方,为防范道德风险和变相融资,设置了明确而详尽的规则。该产品实际上是基金产品与信托产品的共生物,形式上偏重于基金,实质上则是信托关系,而名义上却是委托关系。从设立专门的资金账户和证券账户来看,集合资产管理业务具有信托特征。资金账户和证券账户,不管是以证券公司的名义设立,还是以集合资产管理组合的名义设立,标的所有权都发生了转移,从而超越民法对于委托理财的规定,符合信托法的规定。因此,如果对集合资产管理业务按信托法的要求进行规范,更有利于发展。

    从监管层面来看,如果将信托定位于信托投资公司从事的信托业务,而否认社会上已经存在的以委托面目出现的信托样态,容易人为制造制度性风险。在我国当前金融经营分业管理的模式下,不能以主体身份判定营业特征,其他金融机构从事的信托业务也应该划定为信托范畴,防止剥夺他们存在的合法基础,尤其是信托机制本身就具有极强的脱法功效,管制之间的空白和冲突反而为其所用,这就可能酿造普遍的脱法行为,令大量交易行为处于非法与合法之间的灰色地带。应当允许信托的多元化,否则这种“地下”信托容易引发新的交易安全问题。

    立足信托关系的集合理财产品

    我国金融机构选择信托模式竞争理财市场的最重要也是最简单的原因,即信托模式本身就是“好用”的金融工具。 “好用”主要是说信托产品具有灵活性和规避管制的“自由基”,具有高度弹性空间,在打通不同金融市场以及金融与实业领域的间隙方面具有特别深刻的穿透力,同时又具有良好的集资效应,可以迅速覆盖社会的机构投资者和自然人投资者。金融机构的金字招牌,吸引众多停留在存款认知水准的百姓大众的注意力。

    在各类金融产品推出之际,监管机构应预先以法规形式明确禁止不当行为,防止和最大限度地减少逆向选择的可能性。例如,防止假债券回购、假委托存款委托贷款、假信托业务等。否则,一旦问题暴露了时寻求解决办法,往往代价沉重。尤其是利用信托机制集合投资或集合理财类的产品,因其规模大且善于规避管制,如果不强制安排交易结构和规范标准的法律结构,否认其信托性质和潜在的巨大风险,等待证券业、银行业的将是信托投资公司已经走过的重重困难。

    作为表外业务的理财产品本来应当由投资者承担投资风险,但前提是金融机构作为受托人已尽法定和约定的善良管理和诚信义务。如果金融机构未尽义务,则应承担信托责任或者最低也是违约责任、过错赔偿责任,由表外强制转化为表内。金融企业的表外业务并不一定是无风险的业务,事实证明,大量的表外业务可能是风险过大或者在一定触发因素、诱导因素出现时容易转化为现实风险。我国普通投资者对投资风险意识比较淡薄,同时,他们并不能有效区分表外和表内金融产品的风险度,在选择金融产品时往往是依据金融从业人员的解释和广告,甚至仅仅凭借金融机构的看板和条幅来购买。而事实上,很多银行集合理财产品从一开始就已经走样,例如规定收益率;券商的集合理财产品亦未脱此窠臼,例如在文件中规定“客户在封闭期内可优先获得3%的净值增长率,低于部分管理人用投入资金补足”,在措辞上使用“优先获得”,也就是对投资者在封闭期内的收益作出保证,实为隐性保底条款。

    信任制度下的集合理财产品满足投资安全和投资效率的需要

    集合理财产品按照信托法所规定和塑造的信托关系进行规范,不仅仅是因为我国已经颁布了《信托法》,引入了信托制度,而是因为信托制度所固有和特有的功能以及制度张力可以满足集合投资所必需的投资安全和效率的要求。相反,基于委托关系的制度,则不如信托制度提供的安排更加具有安全性和效率性。

    信托制度对投资安全性的保障

    信托财产独立性是信托制度的最重要法律原理。信托财产的独立性原理,使得信托财产与委托人、受托人、受益人以及其他的信托财产之间的风险隔离开来,大大减少了信托财产所面临的法律风险,是一种有效的破产隔离财产保护方式。

    在信托制度确立的权利架构中,受托人虽然是以自己的名义对信托财产进行投资运作,但是受托人所拥有的权限并不是无限度的。委托人可以在信托合同中明确规定受托人管理、运用、处分信托财产的方法,或者对受托人运用信托财产提出明确的风险保障标准,对受托人的管理权限作出明确规定和限制。委托人对信托财产运用标准的限制,可以大大提高投资的安全性。

    在信托制度确立的义务架构中,信托关系中的受托人法定义务比委托关系中的受托人法定义务严厉,受托人管理信托财产,必须恪尽职守,履行诚实、信用、谨慎、有效管理的义务。信托法要求受托人将其个人财产与信托财产分离,使信托财产形成一个独立的财产实体,免受当事人(委托人、受托人、受益人)的债权人追索,保持其相应的独立性和稳定性,这是委托制度所不能具备的。

    信托制度对投资效率的保障

    信托法规范为信托当事人进行交易提供了订立信托契约的标准,并为建立信托关系提供了“一套强制性的标准化约款,可以大大降低缔约的交易成本。”通过提供受托人义务,包括忠实义务和善良管理义务等信托法的默示规则,为交易主体提供了效率。信托法中,许多任意性条款为当事人确定权利义务提供了极大便利。而投基资金领域信托契约的标准合同形式,大大减少了基金当事人之间的交易成本。

    信托法以信托财产的独立性为核心,整体安排与信托财产有关的诸多法律关系,以便实现设立信托的目的。信托法不但使信托当事人通过信托合同的方式,建立信托结构妥善处理,相互间权利义务变得相当方便,并且对当事人与信托财产、各当事人自己的债权人与信托财产,及信托财产与交易第三人之间复杂的责任体系作出了整体妥当安排。尤其是信托通过受益权的分割、分层等与证券市场有机结合起来,在资产证券化领域巧妙运用,促进了金融资产的交易效率。

    委托关系中的委托人并不是以所有权人身份运用的信托财产,因而在交易时往往需要提交授权文件等,并履行必要的确认手续,这样做往往持续时间较短,往往是一事一委托,受托人的自主权在委托法律关系中十分脆弱,受托人常常缺乏对受托财产中长期投资盈利的战略考虑,因而交易效率不高。在信托制度中,受托人运用信托财产时,是以所有权人名义进行交易,而且受托人往往是基于受托财产的中长期战略目标进行管理、运用、处分,故交易效率显然高于制度。

    受托人的管理运用权和财产托管权能分化,产生了投资基金的法律架构。此外,账户管理的职能也可以由专门银行负责,出现了年金分权制衡模式。这种法定化和定型化结构是市场长期选择的结果,也是法律强制拟制的产物。将金融市场上出现的集合投资或理财计划规范为信托,有利于更好地利用信托法原理调整和规范当事人之间的法律关系,保护当事人权益,并促使监管部门统一监管信托业务。

    随着我国普通民众财富的累积,人们日益要求金融机构丰富和发挥代客理财的金融功能。信托与证券、公司、等最普遍的交易手段日益结合,融入现代金融市场,成为规范和引领投资、融资和理财行为的基础性制度单元。因此,运用信托完善我国集合投资制度是一种优质的选择。目前,券商理财、银行人民币理财尚游离在信托之外,反映了在分业经营格局下不同金融监管机构的监管关系协调性尚嫌不足,各监管部门应摒弃过去作为行业代言人的角色,将监管目标始终定位于保护投资人利益之上,从界定集合理财的信托关系入手,抛弃分业监管门户之见和利益之争,统一对集合投资行为定章立制,防范金融风险。

    参考文献:

    1.盛学军.中国信托立法缺陷及其对信托功能的消解[J].现代法学,2003(11)

法律法规合集篇（2）

中华人民共和国《劳动合同法》已于2008年1月1日实施，《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”用人单位可以解除劳动合同。用人单位往往会利用这一规定来行使合同的解除权。因此对用人单位规章制度的法律效力的认定将成为界定用人单位是否合法解除劳动合同的关键。法律效力作为一个常用的法律概念，从广义上说．泛指法律约束力和法律强制性；从狭义上说，仅指法律的效力范围，包括时间上的效力、空间上的效力和对人的效力。本文旨在从广义上探索用人单位劳动规章的法律效力，内容包括用人单位劳动规章具有法律效力的依据、应具备的要件，以及和劳动合同、集体合同在效力上的关系，加强劳动监察，以减少侵犯劳动者合法权益案件的发生。

一、用人单位劳动规章具有法律效力的依据

用人单位劳动规章是用人单位制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为规则。用人单位和劳动规章本身不是法律，但却对用人单位和劳功者产生法律和约束力。那么，用人单位劳动规章的法律效力源自何处?我国《宪法》第53条规定摘要：中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。我国《劳动法》第4条规定摘要：用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳功者享有劳动权利和履行劳动义务。我国《全民所有制工业企业法》第50条规定摘要：职工应当以国家主人翁的态度从事劳动，遵守劳动纪律和规章制度，完成生产和工作任务。上述法律规定表明，用人单位依法制定劳动规章制度既是法律赋予用人单位的权利，也是用人单位必须履行的法定义务，劳动者遵守用人单位劳动纪律和规章制度也是法律为劳动者所确定的义务。可见，用人单位劳动规章具有法律效力，是由我国法律直接赋予的。

二、用人单位劳动规章有效的必备要件

(一)制定主体合法

用人单位劳动规章，顾名思义，是用人单位自己制定的规范劳动活动的行为准则。有权以用人单位名义制定劳动规章的主体应当是用人单位行政系统中处于最高层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构，其它行政管理机构或组织虽然可参和用人单位劳动规章的制定．但无权以用人单位名义，不具有用人单位劳动规章的制定主体资格。

(二)内容合法

用人单位劳动规章必须符合我国法律、行政法规及政策规定。用人单位劳动规章是用人单位意志的体现，其法律效力来源于国家法律的赋予，而不是用人单位的意志所固有的，只有当用人单位的意志和国家意志相一致。用人单位的意志才能产生法律拘束力。因此，合法是用人单位劳动规章具有法律效力的必备要件。

(三)程序合法

首先，用人单位劳动规章的制定过程要有职工民主参和。用人单位劳动规章包括工作时间、休息、休假、工资标准、工资发放日期、津贴、奖金、劳动纪律、考勤、请假、升迁、伤病补偿及抚恤、福利办法、劳动平安卫生等内容，几乎涉及劳动关系的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节，它和劳动者在劳动过程中的权利义务密切相关。笔者认为，用人单位制定劳动规章，应当有职工民主参和。国家应通过立法规定摘要：建立职工代表大会制度的用人单位，制定劳动规章应经职工代表大会讨论通过摘要：没有建立职工代表大会制度的．或者在职工代表大会闭会期间，应征得工会的同意；没有建立工会的，应征得过半数职工所推举的职工代表的同意，或者交给过半数职工群众讨论，并吸取其意见。只有这样，才能充分体现劳动者的共同利益。

其次，对劳动者公示是用人单位劳动规章生效的前提。用人单位劳动规章既然对全体劳动者都有约束力，就应当为全体劳动者所知。最高人民法院《有关审理劳动争议案件适用法律若干新问题的解释》(一)第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定更加明确了公示这一程序是用人单位制定的劳动规章生效的充分必要条件。

三、用人单位劳动规章和劳动合同、集体合同在效力上的关系

劳动合同又称劳动契约，是确立劳动关系的法律形式。按照合同的规定，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、社会团体等用人单位，成为该单位的成员，承担某工种或岗位、某职位或职务的工作，并且遵守单位内部劳动规则和其他规章制度；企业、个体经济组织、事业组织、社会团体等用人单位则按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享受各种权利和待遇。

劳动合同依法成立，即具有法律效力，双方当事人应享受权利，承担义务。一般来说，按法定或约定劳动合同生效后，双方当事人应全面履行合同确定的权利和义务。如无法定原因拒不履行或履行有瑕疵，即构成违约行为，违约方应承担违约责任。

集体合同，又称团体协约、集体协议，是企业工会或职工代表和相应的企业代表双方根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。因为集体合同涉及企事业单位、工会、全体职工各自的权利义务，采用书面形式订立，便于履行和检查。同时，根据《劳动合同法》第54条一款规定第“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。”《劳动合同法》第54条第二款规定“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”

用人单位劳动规章和劳动合同、集体合同都是确定劳动关系当事人双方权利义务的重要依据，都是调整劳动关系的重要手段，但三者之间仍有区别摘要：其一，用人单位劳动规章的制定主体只有用人单位一方，是单方法律行为。劳动合同和集体合同的订立，是劳动关系当事人或其团体的双方法律行为摘要：其二，用人单位劳动规章所规定的是用人单位全体职工共同的权利和义务，而劳动合同所规定的只是单个职工的权利和义务摘要：其三，用人单位劳动规章和集体合同在内容虽有较叉，但侧重各不相同。用人单位劳动规章侧重于规定在劳动过程的组织和管理中职工和单位行政双方的职责，也即劳动行为规则和用工行为规则。集体合同侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准。基于此，笔者认为应按以下规则确定其效力摘要：当用人单位劳动规章规定的劳动者利益低于劳动合同和集体合同的约定时，以劳动合同和集体合同的约定为准。当用人单位劳动规章规定的劳动者利益高于劳动合同和集体合同约定时，劳动者享有的劳动利益以劳动规章为准。这也就是说，当企业的规章制度和劳动合同的约定不相一致时，劳动合同的效力应当高于企业的规章制度，正如集体合同的效力高于劳动合同一样。这样做可以避免企业随意制定规章制度而变更劳动合同内容，最终侵犯劳动者的合法权益。因为劳动合同、集体合同是劳动者或劳动者集体和用人单位的双方法律行为，而用人单位劳动规章是用人单位的单方法律行为，用人单位劳动规章规定的劳动者利益不得低于劳动合同和集体合同的约定，否则。以劳动合同和集体合同的约定为准。当用人单位劳动规章规定的劳动者利益高于劳动合同和集体合同约定时，劳动者享有的劳动利益以劳动规章为准。最高人民法院《有关审理劳动争议案件适用法律若干新问题的解释》(二)的第十六条“用人单位制定的内部规章制度和集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”的规定，在保护劳动者利益的基础上，充分尊重劳动者的意志。

四、加大对劳动规章的监察，以保证用人单位劳动规章的制定、实施符合法律的规定，减少对劳动者的侵权案件的发生

首先，党和政府一直极为重视劳动者的权益保护新问题，但真正解决新问题，既要有好的政策、法规，还要靠一个个部门一项项具体工作来推动。《劳动保障监察条例》(国务院令第423号)、《有关实施%26lt;劳动保障监察条例%26gt;若干规定》、《违反(中华人民共和国劳动法)行政处罚办法》(劳部发[1994532号)等法规都对日常的劳动监察工作做出具体规定，可谓权责分明。

假如劳动监察部门对用人单位严格进行日常监察，及早发现新问题并及时解决，做到防患于未然，就会从根本上杜绝用人单位通过制定劳动规章来侵害劳动者的合法权益的发生，再则也会使各种劳动违法行为得到及时查处。否则，就可以依照《劳动合同法》第95条“劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”的规定处理。

再则，按照《劳动保障监察条例》的规定，劳动违法案件发生后两年内可以向劳动局下属的劳动监察大队举报，劳动监察大队不收取费用。而且按照法律规定，应该为举报者保密。

本人在此提出如下几点建议摘要：

1．大规模增加劳动监察员数量，并改善劳动监察员办案条件摘要：

法律法规合集篇（3）

2008年西安市长安区人民法院对李娟丽诉张波案2审理认定《集资房转让协议》有效，一审与二审相同；同年，在重庆合州李良勇诉彭中树案中，法院认定《集资房转让协议》无效。集资房的案件出现的越来越多，但判决总是没有统一，要么有效，要么无效，出现了截然相反的情况。出现的问题一样，依据的法律一样，审理的法院和法官不同，最后导致了这样的结果。

一、集资房的性质和特征

集资房是我国上世纪90年代从计划经济到市场经济转变过程中出现的一种新的产物。2004年5月13日，由建设部、国家发改委、国土资源部、中国人民银行联合颁布的《经济适用住房管理办法》正式施行。该《办法》首次将集资、合作建房纳入经济适用房的范畴。2006年8月18日，建设部、监察部、国土资源部三部委联合《关于制止违规集资合作建房的通知》。通知的出台，对于以后的集资建房有了明确的规定，但此前建设的单位集资房，还存在这样那样的问题，特别是对集资房的产权及转让效力没有统一的标准，在司法实务中有时甚至出现截然不同的判决结果。2007年《国务院关于解决城市低收入家庭住房困难的若干意见》中第十二条规定，加强单位集资合作建房管理。单位集资合作建房只能由距离城区较远的独立工矿企业和住房困难户较多的企业，在符合城市规划前提下，经城市人民政府批准，并利用自用土地组织实施。这些规定的出台，让集资房的定性有了比较明晰的判断，对于我们分析集资房转让协议效力问题提供了大量的依据。

集资房采用的是先集资后建房的一种形式，主要是为了解决单位和社会团体组织中中低收入家庭住房问题而出现的，是我国特殊时期所采用的一种特殊方式，它属于非商品房，不存在买卖与经营的关系。一般商品房和集资房最大的区别是土地使用权的区别，集资房的土地主要是通过政府划拨，并减免了相关税费，因此，集资房的建设在申办手续的过程中，各种手续的办理不同于一般商品房开发经营的办理过程。一般商品房取得的是出让土地使用权，而集资房取得的是划拨土地使用权。

二、集资房转让协议的性质

《集资房转让协议》是指单位外个人与单位职工之间订立的集资房转让协议，在这种转让过程中，单位转让的是集资房的指标，而与买受人签订《集资房转让协议书》时，大多数都附有一定的条件，但由于这是我国在经济转型过程中出现的特殊情况，受到政策和地方规章的限制。在房屋转让的过程中，由于签署协议时到房屋的实际交付时一般都持续较长的时间，收到房价持续飞涨的影响，使得转让方利益有了较大的差别，转让方反悔，不交付房屋，从而产生纠纷。

在集资房转让纠纷中的焦点问题就是《集资房转让协议》的效力认定。集资房转让协议作为一种民事活动，应当用民事法律规则来对其进行约束。民事活动完全遵循意思自治的原则，法无明文规定即自由。我们判定协议的效力时应以法律、法规为依据，在集资房的转让协议过程中不违反法律的禁止性规定，双方签订协议时具备相应的主体资格，意思表示真实，没有侵害国家利益、社会公共利益和他人的利益。同时，集资房转让协议应当属于合同的一种，它仅仅是对房屋资格的转让而并不是对房屋的转让，因此，这种合同的生效并不以登记为要件。因此，我们对于集资房转让协议进行性质认定的时候，应当以民法原则和合同法及其相关法律法规的规定对其进行定性。

三、集资房转让协议效力研究

(一)认定集资房转让协议有效

1、双方签署房屋转让协议，是双方自由意思的体现出于双方真实的意思表示。在民事活动中，我们应当充分尊重当事人，遵守意思自治和诚实信用的基本原则。签订协议的主体双方作为完全民事行为能力人，在签订合同时，完全可以预见其行使民事权利所产生的法律后果，不能因追求利益的下降，而对约定反悔，否则势必会助长一种违背诚实信用、随意悔约的不良社会风气，这和我国《合同法》维护交易稳定和维护经济秩序的立法目的相悖，也有悖于诚实信用原则。

2、对于集资房转让中协议签订时仅仅是一种集资房“资格”或“指标”转让。对于这种资格，在法理上可归为一种可期待物权，属债权，而债权作为典型的民法范畴，完全遵守私法的原则，在法律没有强制限制的时候可依法转让。由此协议的性质可定性为权利义务的概括转让，受私法原则的调整，在私法领域，并没有对此明确限制，因此应认定转让协议有效。［1］

(二)认定集资房转让协议无效

1、对于房屋转让，《中华人民共和国城市房地产管理法》第三十七条规定了七项禁止转让的情形，其中第六项“未依法登记领取权属证书的”禁止性条款对集资房转让效力给出了法律依据。未依法登记领取权属证书的房屋不得转让。这里明确强调了房屋的买卖收到严格的限制。与此同时，对于《物权法》中提到的“未办理物权登记的，不影响合同效力”的规定，仍然存在“法律另有规定或者合同另有约定”条件的限制。［2］集资房作为商品适用房的一种，理应收到其限制。

2、转让集资房时应当经过所有权人同意。我国合同法对所有权的行使有着明确的规定，《中华人民共和国合同法》第五十一条规定:“无处分权的人处分他人财产，经权利人追认或无处分权的人订立合同后取得处分权的，该合同有效。”对于集资房而言，职工享有的只是有限的产权，他并不是房屋的所有权人，如果职工在转让集资房时未经所在单位的同意，应认定该转让无效。同时，《中华人民共和国合同法》第七十九条第(一)款规定“根据合同性质不得转让”，而七部委于2007年通过的《经济适用住房管理办法》中也将集资建房纳人当地经济适用住房建设计划和用地计划管理，并对参加集资建房的对象做了不同于商品房买卖的严格规定，这些都说明了集资房的特殊性及其与职工身份相联性，决定了集资房的转让属无效行为。［3］集资房是政策为了符合社会发展的需求而产生的，在特定的社会条件下，受到国家政策的调整。国家通过不断出台相关的政策对其引导和管理。在这种情况下，单位在集资房的建设中有着不可替代的作用，单位职工私下将房屋转让，没有经过单位的同意，其明显是无效的。

四、集资房转让协议应当有效

根据目前我国法律的规定集资房转让合同是有效合同。我国合同法上明确规定合同无效的情形有：（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家的利益，（二）恶意串通，损害国家、集体、第三人的利益，（三）以合法形式掩盖非法目的，（四）损害社会公共利益，（五）违反法律、行政法规的强制性规定。而集资房转让协议的签订，是平等主体双方真实意思表示，同时没有损害到他人的利益，也没有其他第三人对争议提出异议，由此表明协议并不存在无效的情形。集资房虽然没有房地产权证，但这并不影响集资房转让合同的效力，根据法律和司法解释的规定，不动产的等级完善与否都不影响不动产买卖合同的效力。我国在《物权法》第十五条中规定，“当事人之间订立有关设立、变更、转让和消灭不动产物权的合同，除法律另有规定或者合同另有约定外，自合同成立时生效；未办理物权登记的，不影响合同的效力”。同时，《最高人民法院关于适用若干问题的解释》（一）第九条关于“法律、行政法规规定合同应当办理登记手续，但未规定登记后生效的，当事人未办理登记手续不影响合同的效力，合同标的物所有权及其他物权不能转移”的规定，都可以证明集资房转让合同是有效合同。《最高人民法院关于适用若干问题的解释》（二） 第十四条中规定的合同无效必须是指法律及行政法规明确规定的违反了禁止性规定将导致合同无效。因此，从我国目前的法律法规的规定来看，集资房转让协议应当认定为有效的。从上面这几个部门法的相关规定中我们可以明确的看到，对于合同的效力规定是非常清晰的，同时，与房屋管理方面也做出了一定的规定。集资房转让协议属于合同的一种，在适用合同规则对其分析的同时我们也要从房屋物权的角度来论证。

对于集资房转让协议效力的认定中，在签订转让协议是双方对于所签订的协议的内容和签订协议后的法律后果应当会有一个明确的认识。因此，当转让人不履行协议的约定是可以看作是一种不履行违约，而这种不履行违约并不是履行不能的问题，而是不愿履行的问题。这就完全违反了平等双方在签订时的意思表示，如果我们认定协议无效的话，对买受人造成很大的不公平。同时，如果认定协议无效的话，买受人就得不到任何的其在签订协议时所预期的利益。买受人在签订协议的时候所预期的利益，是出于双方平等、自愿的基础上产生的，我们没有理由认为这种利益是非法的，在私法领域，其理应受到法律的保护。从合同法的目的出发来看，其目的的核心便是履行约定，或保护合理的预期。合同法推动和鼓励自由和自愿交易，通过认定这些交易有法律效力来保护这种交易，集资房转让协议作为合同的一种，应当属于合同法调整的范畴，合同法的目的功能也应当对其进行保护。

通过以上的分析，我们可以明确的看到，在分析法律适用的问题当中，我们应当从法律的基本立场出发，维护法律的尊严，让法律成为公民维权的利剑。我国当前对集资房的规定还是处于没有明文清晰的状态，从民事法律的基本立场，遵循意思自治原则，应当尊重当事人的意思表示；从有利于交易安全的角度出发，同时让更多的人能够引以为戒，充分发挥法律的指引作用。在集资房纠纷案件的实务处理中，运用公平原则和诚实信用原则应当谨慎。对合同效力的认定应当依照《合同法》的规定来处理，同时加以《民法通则》和《物权法》的相关规定就可以解决，大力引用民法的原则，使得制定的法律从根本上保证其应有的价值，对法律的权威性将是一种极大的维护，让制定法的出发点和价值追求与实际的结果出现我们预期的目的，使得法律的功能得到真正的发挥。

参考文献

［1］ 姜海霞，集资房转让协议效力探究［J］，新乡学报，2009年12月第23卷第6期。

法律法规合集篇（4）

1、法律事务工作组织体系日趋完善

自年，集团在企业中率先建立了法律顾问制度，与此同时，按照集团大主导产业必须建立或有明确的法律事务机构的要求，集团所属企业等户企业先后成立了法律事务部门，以上大部分企业法律事务直接由一把手主管。把法律事务工作作为抓好企业经营管理的重要保障，把依法治企理念贯穿于企业生产经营全过程，严格遵守工作程序，事关企业重大决策自觉接受法律部门审核及法律顾问把关。其他企业根据企业实际均配备了专兼职法律事务人员，部分企业法律事务人员与其他部门合署办公，明确了职责分工。今年共有户企业对外聘请了常年法律顾问。法律事务工作组织体系的建立，为集团法律事务工作深入开展奠定了坚实基础和保证。

2、从制度建设入手，不断完善法律风险预防预控机制

依据国家国资委《企业国有资产监督管理暂行条例》和集团《关于加强管理防范企业法律风险的暂行规定》的要求和集团实际，我们坚持实行《报告制度》、《情况报告制度》。为了把企业法律风险防范工作落到实处，进一步提高法律事务工作质量，制定了《考核标准》，将法律事务工作纳入对各企业年度绩效考核之中。我们根据各企业长期以来在合同签订和管理上存在的问题并在认真调查研究和广泛征求意见后，制定下发了《暂行规定》。进一步严密了签约规则和程序，明确了管理责任。同时，根据集团相关企业产业结构调整及市场经济关系变化情况，我们在执行的基础上，又补充制定下发了《合同》、《合同》、《合同》、《合同》等四个标准示范合同文本，供基层企业参照使用，最大限度地堵塞合同签订和管理上的漏洞。基层各企业也加强了法律风险防范制度建设的力度。依据要求修改完善了《经济合同管理办法》，等企业还配套制定了《合同签订审批流程》。其他企业也相应地制定了各种办法或规定，进一步明确工作职责和程序，这些规章制度健全和完善，为企业依法经营管理，实现法律风险预防预控打下了制度基础。

3、加大依法维权力度，妥善处理法律纠纷案件

自年以来，集团在依法维权和清理遗留法律纠纷案件的工作中，取得了丰硕的成果。特别是对重大案件加强了跟踪协调，监督指导。共处理解决了所属企业大小诉讼案件起其中劳动争议案件起，经济纠纷案件起，起案件当中应诉案件起、被诉案件起，涉案金额万元，共挽回和避免经济损失余万元。比较典型的案件有起：

一是。

二是。

三是。

目前，还有起案件正在处理当中。

4、抓住中心环节，突出合同管理

已成为预防经营管理风险工作中的重中之重。根据集团下发的《暂行规定》要求，集团相关部门及所属企业进一步完善了合同专项管理、审查、会签和审批制度。几年来，集团法律事务部共审查和核准基层企业上报的重大合同和重大项目个，提出审查意见条，全部被企业采纳。公司聘请了常年法律顾问参与重大合同项目的审核；等企业根据集团关于合同管理的有关规定和本企业的实际又制定了具体的合同管理规定，从上到下严格执行，从源头上规避法律风险。公司依据公司合同管理制度，坚决杜绝含义模糊的条款，避免合同文本的疏漏而造成损失。龙港公司严格按照海商法及相关国际公约签订合同，严格按规定和程序办事。今年，集团下发《经济合同管理暂行规定》及四个标准示范合同文本后，等企业进一步理顺了合同签订的审批程序，执行合同审批单制度，规范了常用合同文本。到目前为止各企业未发现新签合同及重大项目在履行当中发生纠纷和问题，有效地规避了经营管理中的法律风险。

法律法规合集篇（5）

外聘法律顾问不是企业员工。内部法律事务机构，虽然有专职人员，但其职能大多是协调性的：他们自身不承担出具法律意见书的责任，其中的大多数人也不具备企业法律顾问执业资格,即：他们不承担法律事务“把关人”职责。承担“把关人”职责的，是外聘法律顾问。

该制度安排下，报业集团法律事务机构和人员对具体法律事务都不承担“把关人”职责，当然更谈不上在报业集团决策过程中就集团经营管理的决策合法性向报业集团领导负责了。因此，集团内部的法律事务机构和人员，只是一个“二传手”性质的事务性部门。

这种“二传手”加外聘法律顾问的模式，目前广泛存在于我国报业集团中。虽然这也是有效的法律保障模式中的一种，在实际工作中也能正常运转，但它与规范的企业法律顾问制度有本质区别。

原国家经贸委颁布的《企业法律顾问管理办法》（1997年5月3日起施行）是我国第一部全面规范企业法律顾问管理的部门规章。其对企业法律顾问的定义是：具有企业法律顾问执业资格，由企业聘任并经注册机关注册后从事企业法律事务工作的企业内部专业人员。并规定：国家实行企业法律顾问执业资格制度。该制度属于职业证书制度，执业资格通过全国统一考试取得。

原国家经贸委撤销后，其负责指导企业法律顾问的职能划入国务院国资委。关于企业法律顾问的最新部门规章是国资委颁布的《国有企业法律顾问管理办法》（2004年6月1日起施行），它的主要内容和《企业法律顾问管理办法》类似。只是执业资格管理由国资监管机构统一负责。

从上可看出，企业法律顾问有两大核心要件：一是取得企业法律顾问执业资格，二是由企业聘任，是企业内部工作人员。

陆栋生、陈露洁在《中国企业法律顾问制度分析》一文中，对企业法律顾问与外聘法律顾问的区别进行了专门论述：

1.企业法律顾问是通过全国企业法律顾问执业资格考试，并依据企业法律顾问注册管理办法进行注册，取得执业证书；律师是通过全国司法（律师资格）考试取得资格，并依据《律师法》取得律师执业证书。

2.企业法律顾问制度是企业制度的组成部分，企业法律顾问主要从事以企业管理为主的内部法律服务，参与企业生产经营活动的全过程；律师制度是司法制度的组成部分，律师从事的是社会性法律服务，仅对当事人委托的事项提供法律服务。

3.由于角色定位的不同，在知识结构上，两者也存在较大的区别。企业法律顾问一方面要为企业提供法律服务，需要了解和熟悉法律知识，另一方面企业法律顾问还要为企业的经营管理献计献策，需要熟悉企业管理、经济学知识，是企业内部既懂法律、又懂管理的复合性法律人才。律师作为专业的法律人才，法律知识是其核心内容。根据工作重点的不同，律师擅长不同的法律门类，如证券、房地产、公司企业、合同、劳动争议等。

4.从隶属关系上看，企业法律顾问是企业的内部职工；律师是律师事务所的工作人员，为企业提供法律服务，可以同时担任多家企业的法律顾问。

可见，二者同为法律工作者，但有根本区别，不能简单功能等同或替代。

企业法律顾问制度是现代企业制度的有机组成部分

企业法律顾问制度，广义指规范企业法律顾问的执业资格、执业机构、权利义务和法律责任以及企业法律顾问中介组织、企业总法律顾问制度等一系列制度。狭义指企业内部通过设置法律顾问机构或者配备专职法律工作人员处理本企业法律事务的一整套制度。

2004年5月，国务院国资委的《国有企业法律顾问管理办法》（2004年6月1日起施行）。随后，各省级地方国资委陆续相关管理办法。我国企业法律顾问制度逐步走向制度化和规范化。企业法律顾问制度虽然是针对企业设立的一套法律制度，但并非不适用于报业集团。

《企业法律顾问管理办法》第十六条曾规定，事业单位从事生产经营活动需设置法律事务机构或者配备法律顾问的，可以参照本办法执行。

《国有企业法律顾问管理办法》第五条规定，国有资产监督管理机构和企业（国有及国有控股企业）应当建立防范风险的法律机制，建立健全企业法律顾问制度。第二条规定，国有及国有控股企业法律顾问管理工作适用本办法。

报业集团正在大规模转企改制，转企改制后成立的媒体企业，无疑是国有及国有控股企业。随着报业集团现代企业制度的逐步建立，作为其有机组成部分的企业法律顾问制度，理应成为报业集团法制建设的重要课题。

“二传手”加外聘法律顾问保障模式弊端日显，越来越不适应报业集团发展

“国外大型跨国公司老总在跟人谈判时，经常带着两个人：一个是打算盘的，另一个是抠条文的。”国务院国资委一位副主任曾这样形象描述，这个“抠条文”的，就是企业总法律顾问（国外叫首席法律官）。随着报业集团经营规模的扩大、经营领域的拓展，报业集团法律事务工作量日益增多。但现行的“二传手”加外聘法律顾问的保障模式，很难适应日益复杂的市场经济形势。

首先，决策过程中内部法律“把关人”缺位，使决策者面临决策合法性风险。报业集团通过借助外聘法律顾问这一“外脑”，在相当程度上可以规避法律风险。但笔者认为，它有两大缺陷：一是外聘法律顾问只负责提供法律意见。是否采纳，得由集团决策者自己决定。二是外聘法律顾问基本不参与集团的决策过程，而集团法律事务机构又没有被赋予“保证决策合法性”的责任，容易造成决策过程中“决策合法性”保证责任缺失。报业集团法律事务机构和人员不能替决策者分担决策合法性责任，致使其暴露在决策合法性风险敞口下。

企业法律顾问制度为决策者封上了这一风险敞口。在企业法律顾问制度下，企业法律事务机构及人员自身承担着两大责任：一是自己出具法律意见（不是依靠外聘法律顾问）。二是参与企业经营管理的全过程，并承担“保证决策合法性”的职责。

《国有企业法律顾问管理办法》第二十四条为企业法律事务机构规定了十项职责，其中主要有：起草或者参与起草、审核企业重要规章制度；管理、审核企业合同，参加重大合同的谈判和起草工作；参与企业的分立、合并、破产、解散、投融资、担保、租赁、产权转让、招投标及改制、重组、公司上市等重大经济活动，处理有关法律事务；办理企业工商登记以及商标、专利、商业秘密保护、公证、鉴证等有关法律事务，做好企业商标、专利、商业秘密等知识产权保护工作；受企业法定代表人的委托，参加企业的诉讼、仲裁、行政复议和听证等活动；负责选聘律师，并对其工作进行监督和评价等。

其第十二条第三款规定：企业法律顾问对所提出的法律意见、起草的法律文书以及办理的其他法律事务的合法性负责；

第十六条规定：企业总法律顾问，是指具有企业法律顾问执业资格，由企业聘任，全面负责企业法律事务工作的高级管理人员。企业总法律顾问对企业法定代表人或者总经理负责。企业总法律顾问的两项核心职责是：全面负责企业法律事务工作，统一协调处理企业决策、经营和管理中的法律事务；参与企业重大经营决策，保证决策的合法性，并对相关法律风险提出防范意见。

从上可看出，在企业法律顾问制度下，报业集团决策者只需要对决策的合理性、经济性等实体内容负责，“决策的合法性”则由“参与企业重大经营决策”的总法律顾问来“保证”。也就是说，总法律顾问为报业集团决策者分担了“决策合法性”的责任。

其次，现行法律保障模式不符合现代企业制度管理理念。现代企业制度讲究的是依法决策、依法经营管理。在风险防范上强调事先防范，而不是以“事后灭火”为主。根据相关规定：企业法律顾问的工作原则是“以事前防范法律风险和事中法律控制为主、事后法律补救为辅”。这与外聘法律顾问的“有事”、“有偿”服务原则有本质区别。

作为企业内部法律工作者，企业法律顾问显然比外聘法律顾问有更便利的条件和更充足的动机，去督促和落实企业内部法规制度建设、建立完善法律风险防范体系，防止由于法律事务工作缺失给企业带来隐患。

不仅如此，在企业经营管理过程中，诉讼法律事务毕竟只占一小部分，企业日常面临的是大量的非诉讼法律事务。

外聘法律顾问不是企业的内部员工，对企业内部情况了解有限。此外，他们虽然是法律专家，但不一定是经营管理专家。因此，他们无法参与企业经营管理的全过程，无法提供全过程、全方位的法律保障。“二传手”模式下内部法律事务机构和人员，由于职能缺失，对促进企业内部依法经营、规范管理作用有限。目前，一些报业集团的诸如工商登记、商标管理等，存在较大随意性，没有纳入内部法律管理范围，就是报业集团内部法律管理规范缺失的明证。

再次，法律事务把关权外置他人，潜藏利益风险。现行模式下，法律把关权在外聘法律顾问手中。在企业法律顾问制度下，由企业法律顾问承担提供法律意见并对其合法性负责，法律把关权在企业法律顾问掌控中。

律师是以提供法律服务为职业的专业人员。同一件法律事务，由外聘法律顾问处理，在不影响质量的情况下，其价值取向显然和企业法律顾问是不一样的。外聘法律顾问争取其自身利益最大化，是合情合理的。但对报业集团来说，却不一定划算。

法律法规合集篇（6）

二、集体合同的时间效力

集体合同的时问效力是指集体合同从什么时间开始发生效力，什么时间终止其效力。集体合同的时间效力通常以其存续时间为标准，一般从集体合同成立之日起生效。如果当事人另有约定的，应在集体合同中明确规定。集体合同的期限届满，其效力终止。

法律法规合集篇（7）

中图分类号：D922.292

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）10-094-03

风险管理是企业经营永恒的主题。企业的风险管理，最终的落脚点是法律风险的管理。风险管理源于20世纪30年代的美国。在这之前，企业一般通过购买保险来分散集中性的风险，将自己承担的损失转嫁出去，企业自身不重视风险的控制问题。直到1929年美国经济大危机发生以后，企业面临的经营环境越来越复杂多变，出现了一系列新的损失风险，危及到了企业的生存，在这样的情况下，迫使企业开始重视风险管理的研究，使其成为企业现代经营管理活动中不可缺少的一项内容。

一、企业法律风险的定义

1.企业法律风险是指在法律实施工程中，由于行为人做出具体法律行为不规范导致，与其所期望的达到的目标相违背的法律不利后果发生的可能性。{1}

2.企业法律风险是指因法律法规因素所引致的由公司承担的潜在经济损失或者其他损害的风险。{2}

3.企业经营行为违法而导致的法律责任就是企业的法律风险。{3}

4.企业法律风险是由于自身或其对方违法犯罪、侵权违约而使本企业遭受与法律有关损失的可能性。{4}

5.企业法律风险是指可能减损企业现有或未来实际结果发生差异导致企业必须承担法律责任，并因此给此企业造成损害的可能性。企业法律风险是企业在经营过程中由于故意或过失违反法律义务可能承担的责任和损失。{5}

6.企业法律风险是指可能减损企业现有或未来收益，或使企业丧失商业机会，或阻碍企业发展的与法律有关的经营风险。{6}

7.企业法律风险是基于法律环境产生的与权利义务有关的商业风险使公司权利义务失范招致法律责任、产生实际损害的可能性。{7}

从上述各种观点可以看出，对企业法律风险的定义基本上是从风险诱因和风险后果两个方面进行界定的。在风险诱因方面，各方观点差异较大。大多数观点都未能涵盖较为常见的一些企业法律风险诱因。在风险后果方面，各方的观点一致，即认为法律风险是一种给企业带来损失或不利后果的可能性。笔者认为，企业法律风险是指基于法律或合同的约定，由于企业外部法律环境发生变化或者法律的主体的作为及不作为，而企业产生的负面法律责任或不利后果的可能性。

二、企业法律风险管理的内涵

法律风险管理是指识别、评价、控制法律风险的全过程。法律风险管理与传统的法律风险防控、法律风险防范有着本质区别。法律风险管理强调从管理的角度对法律风险进行识别、评价与控制。企业法律风险管理的内涵可以从以下三方面理解。

1.企业风险管理是企业管理的组成部分，但法律风险管理具有不可取代的独特的价值。

2.企业法律风险是风险的一种，因此企业法律风险管理也是企业风险管理的一种。企业风险管理的目标、组织职责、管理流程等同样适用于企业法律风险管理。

3.法律风险管理是一个持续循环、不断改善的动态过程。法律风险管理不是独立的管理活动，也不是企业新增加的一项管理活动，它需要渗透到企业管理活动中，内生于企业各项经营管理的流程之中。法律风险管理不是一个现行程序，而是由许多相互影响的要素、流程所组成的，有效的法律风险管理源于这些要素、流程的平衡。

三、防范和控制法律风险的重要性

1.企业法律风险的广泛存在。美国通用电气公司原总裁杰克・韦尔奇曾说：“其实并不是GE的业务使我担心，使我担心的是有什么人做了从法律上看非常愚蠢的事而给公司的声誉带来污点并使公司毁于一旦。”从这位世界著名管理大师的感言中可以看出，企业法律风险已经广泛深刻地影响到了现代企业的运营安全。

市场经济就是法治经济，公司作为市场经济的主体必须做到依法经营、依法管理，这是对公司最基本的要求。然而，企业法律风险却有广泛性的特点，各种公司行为，如企业改制、并购重组、对外投资、合同履行和营销等都不同程度的存在法律风险。

2.防范和控制法律风险是企业可持续发展的条件。从现实意义上讲，企业法律风险是由于未实施或未有效实施法律控制措施，而导致企业利益发生损失的可能性。与企业面临的自然风险、商业风险等以不可抗力和市场因素为特征的风险不同，法律风险是以必须承担法律责任为特征的。法律风险一旦发生，如果企业自身不能掌控，往往会带来相当严重的后果，有时甚至是颠覆性的灾难。因此，任何企业都应该重视、防范和化解法律风险，防范和控制法律风险实际上已成为企业可持续发展的重要条件。

四、集团公司风险管理的现状

集团公司根据晋国资法规〔2004〕48号山西省人民政府国有资产监督管理委员会《关于在国有重点企业推行总法律顾问制度的通知》和晋国资法规〔2005〕192号山西省人民政府国有资产监督管理委员会《关于加快推进省属重点企业总法律顾问制度建设的通知》文件要求，为全面推进企业总法律顾问制度建设，晋城煤业集团制定了《山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司实施企业总法律工作实施方案》。近年来集团公司在落实企业法律顾问制度建设、建设企业法律事务管理方面取得了一定进展。但随着集团公司的快速发展、产业链条的不断延伸，现有法律事务管理体系不能适应集团公司转型跨越发展形势，不符合国务院国资委、省国资委对国有大型企业法制建设的规定要求，主要表现在：集团公司总法律顾问制度及所属子分公司法律事务机构不健全、无法履行法律顾问工作职责;管理手段落后，无法在集团公司内实现各种法律资源的融合、提升，法律风险防控与企业生产、经营管理难以结合，不能适应集团公司的集团化管理需要。

由于集团公司的法律事务管理涉及到公司战略、安全生产、资源整合、公司设立、企业上市、人力资源、财务、市场营销及资本运营等诸多方面，因此对企业进行法律风险管理尤为必要。

五、初步构建集团公司法律事务管理体系和风险防范监控体系

2011年8月集团公司根据山西省国资法规[2007]69号、[2009]50号、[2010]112号三个文件和集团公司“四届一次”职代会精神要求，结合集团公司实际制定了《集团公司法律事务管理体系实施方案》。对照省国资委法制工作三年目标的要求，集团公司紧紧围绕企业改革发展实际，加快建立健全企业法律风险防范机制，全面实施企业总法律顾问制度，认真做好三项重点法律审核把关，不断加大法律纠纷案件协调处理力度，并取得明显成绩。主要表现在以下三方面：

1.企业“依法决策、依法经营管理”理念进一步增强。企业领导的法律意识明显提高，企业法制工作的组织领导普遍加强。近年来，集团公司领导班子特别是主要领导，不断强化自身法律意识，带头营造依法治企的经营管理环境。集团公司董事长、党委书记武华太强调：严格重大事项决策程序，建立集团公司科学、规范、有效的法律管理参与机制，健全完善法律风险监控体系，确保企业各项工作依法健康推进。集团公司成立以董事长和总经理为组长、法律事务分管领导为常务副组长、其它公司领导为副组长、各有关部门负责人为成员的普法依法治企领导组，明确了各级经营管理人员学法用法要求，将法制工作纳入各子分公司的考核评价内容，为企业依法决策、依法经营管理提供强有力的组织和制度保障。

2.企业法律顾问组织体系进一步健全，队伍建设明显加强。集团公司在推动总法律顾问专职化专业化、落实总法律顾问职责、发挥总法律顾问作用等方面进行积极探索。2011年，经集团公司党政联席会研究决定，在所属各产业板块重要子公司――金鼎公司、蓝焰煤层气公司、宏圣公司、天安公司、晋圣公司、金石公司、晋开公司7家公司作为首批试行总法律顾问制度单位，子公司总法律顾问人选通过公开招聘方式在全公司范围内进行选拔。受聘任的总法律顾问，享受集团公司副处级干部待遇，作为所在公司的领导班子成员，负责集团公司经营、管理和决策的合法性。在省属企业层面，晋煤集团作为第一家大规模公开招聘子公司总法律顾问的单位，在落实省国资委有关要求的同时，为完善企业法律风险防范机制、提高集团公司各板块重要子公司的法律事务管理水平奠定坚实基础。与此同时，企业法律事务机构进一步健全，法律顾问队伍不断壮大。集团公司结合企业法制工作需求，加快推进所属子企业法律事务机构和人员队伍建设。截至目前，集团公司有18家子分公司设立法律事务机构，比三年前增长约5倍，且均为一级独立职能部门。此外，为加强企业法律顾问队伍建设，集团公司探索实行了派驻法律顾问制度，将通过统一选聘的40名法学本科以上毕业生，派驻到所属子分公司，担任企业法律顾问，履行相应职责。该项制度的实施，在发挥加强子分公司专业人员力量、加快人才培养步伐等作用的同时，有力增强了集团公司与子分公司的法律业务联系交流力度，形成集团公司本部法律人员、子分公司法律人员、派驻法律人员“三驾马车”并驾齐驱、上下合力、良性互动的局面。

3.企业法律风险防范机制建设不断推进，法律管理参与机制逐步深化。企业经营决策和重要规章制度的法律审核得到加强。集团公司《“三重一大”事项决策实施办法》规定，重大事项、重大投资等议案在提交会议决策前，应由法律部门进行合法性审查，将“三重一大”制度与重要决策法律审核制度有机结合，保障企业“三重一大”决策依法合规。在落实三年目标期间，法律事务部多次参加集团公司党政联席会、投资及项目审查管理委员会、融资担保管理委员会等会议，依法发表法律意见，确保重大经营决策的合法合规。

企业合同管理逐步实现标准化、信息化。集团公司通过标准化、信息化等手段，加快实现合同管理的统一归口、统一流程、统一文本、统一平台。针对集团公司范围内合同涉及业务广泛、流程复杂等情况，集团公司下发《关于进一步加强合同管理工作的通知》，确立了合同统一管理和分级管理相结合的管理体制，确保合同的签订、履行、变更、解除、终止都处于有效的控制状态。同时，集团公司通过信息化手段积极探索，将经济合同法律审核固化为必经的工作流程，逐步实现合同管理信息系统与企业其他管理信息系统的全面对接。

六、法律顾问在企业战略发展中的重要作用

1.企业的同心圆文化模型。加拿大的两位学者提出了“企业文化的同心圆模型”的理论。在这个模型中，内层圆、中层圆和外层圆构成企业文化的三个同心圆。这三个同心圆又分别代表着公司的三种不同文化，即企业的魂文化、法文化和形文化。其中，魂文化是企业文化的根本，法文化是企业文化的保证，形文化是企业文化的载体。三种文化互相联系，互相制约，互相促进。有“魂”无“法”，魂文化不能实现，形文化没有保证;有“法”无“魂”，法文化和形文化便没有方向。只有“魂”、“法”、“形”相互结合，协调发展，才能达到建立企业文化的预期效果。

2.集团公司法文化的重要作用。企业文化的建设既要以正确的理念为先导，更要用法文化作保证。集团公司的法文化作为企业文化的中层圆，实质上是构造集团公司制度体系的文化。这一制度体系文化应当是以国际惯例、国内法律法规和企业管理规范为内容的承上启下的“合规文化”。这一文化对上体现着公司的理念，对下制约着员工的行为，对外起着平衡企业与政府、消费者、供应商和社区关系的重要作用。

3.集团公司内部法律事务工作的重要作用。在集团公司法律事务管理中，经常会有两种声音。一种是公司法律事务部门对公司领导的抱怨，认为公司领导不重视法务工作，公司的法务工作被边缘化;另一种是企业的管理层对公司法务工作的抱怨，认为法律事务部经常使公司的商业机会难以实现，在公司发展的过程中法律事务部只会“踩刹车”，而不懂得“加油门”。

实际上，公司法务工作的作用取决于两个方面，一方面是管理层对企业法律顾问作用的认识，另一方面是公司对法律事务作用的定位。集团公司法律顾问在提出法律意见时，不仅要评估法律上的风险，更要整体考虑集团公司的发展战略、运营情况以及市场的变化等等。集团公司的法律顾问在公司的法律事务管理中的作用不仅仅是出现法律纠纷后的法律救济，更多的是保证集团公司合规管理以及对公司法律风险的管控。

七、法律风险管理体系在企业管理中的应用

1.企业法律风险防范体系总体目标的确立。法律风险管理体系的建设就是要通过对集团公司法律风险全面、规范、动态的管理，提高集团公司的法律风险控制能力，从而达到有效降低集团公司整体法律风险的目的。企业应当根据集团公司的发展战略要求，围绕生产、经营、管理的实践，确定法律风险管理体系建设的总体目标。这一总体目标应当确立以下基本目标：

（1）能够针对不断变化的集团公司内外部环境，运用科学的方法，全面、系统地识别和分析集团公司面临的法律风险，为集团的科学决策、依法经营提供保障。

（2）应当以制度、流程建设为重点，形成企业法律风险管理的长效机制，逐步实现对企业法律风险的有效控制。

（3）应当按照统一的法律风险管理体系架构，有计划、有重点地推进法律风险管理体系的建设，逐步建立一个完整的涵盖集团公司及各子分公司各层面的全面、规范、动态的法律风险管理体系。

（4）企业法律风险管理体系的基本架构。全面风险管理是企业从战略目标制定，到战略目标实现的全程风险管理。一般来说，企业有四方面的目标，即企业战略目标、经营目标、报告目标（一般指财务上的目标）和合规目标。合规目标作为企业的四大目标之一，实际上是一个保底性目标，也就是企业遵循法律法规，避免法律风险的基本目标。

法律风险管理体系是由一系列制度、流程、活动构成的有机整体，涉及企业运营管理方方面面。在管理体系的设计上，法律风险管理体系主要由三个模块构成，即法律风险的分析、法律风险的控制和法律风险的实施评估。其中，分析模块的功能是通过科学的方法对法律风险进行识别和测评，全面、系统地认识企业面临的法律风险;控制模块的功能是依据法律风险分析的结果，制定、实施合理的法律风险控制措施，实现对法律风险的有效控制;实施评估模块的功能是通过对控制实施的状况进行评估，实现对法律风险控制的改进和体系的更新。三个模块相互作用，循环往复，形成一个动态的法律风险管理体系。

2.建立法律风险管理体系应当注意的内容。

（1）法律风险识别的系统性。法律风险管理体系对企业法律风险的识别应当是结构化、全方位的识别。集团公司应当按照内部的管理职能和运作流程，全面梳理企业实际经营管理中面临的法律风险，并对可能的风险进行准确分类，使法律风险的识别成为一项规范性工作。

（2）法律风险分析的定量性。企业法律风险管理体系应当对所有识别出来的风险，进行量化测评，将具有不同法律性质，分散在不同领域、不同部门的法律风险，统一用可能性、损失度和风险期望值等标准来衡量。通过定量衡量使各种风险之间具有可比性，并从管理的角度区分出轻重缓急，使企业法律工作找到从事后救济到事前防范的切入点。

（3）法律风险控制的整体性。法律风险产生于集团公司具体的生产经营管理活动中，对于法律风险的控制也必须落实到集团公司各子分公司生产经营管理的第一线。集团公司也应当将法律风险管理看成集团公司全体部门和所有员工的应有职责，把各个岗位、各个环节的法律风险管理控制的责任明确起来，使法律风险的管理真正成为全面管理、全体管理、全过程管理。

（4）注意法律风险管理体系运行的持续性。法律风险的管理和控制是一项长期性的工作，它伴随着企业从成立、发展到终结的整个周期。法律风险管理体系应该是动态的运行结构，集团公司应该根据内外部环境的变化，对这一管理体系不断进行调整和优化，以保证这一体系始终适应企业发展的需要。

集团公司还应完善企业法律风险管理的信息化建设，逐步实现对法律风险长期、动态、高效的控制。

八、法律顾问在企业法律风险管理体系建设中的作用

法律顾问在参与企业法律风险管理体系的建设中可以起到以下四方面的作用：

1.法律顾问可以为集团公司及子分公司的重大经营决策提供法律咨询意见。法律顾问参与集团公司及子分公司重大经营决策的主要作用是保证经营决策的合法性和法律上的可行性，为集团公司及子分公司经营决策提供可靠的法律依据、切实的法律保障、有效防范法律风险。

2.法律顾问可以更为敏锐的发现企业存在的问题。每个企业自身存在的问题有其形成的历史原因，企业内部人员一般只有发生了案件以后才会引起注意。法律顾问由于其工作的特殊性，从某种程度上讲对企业的各种法律风险具有更高的敏锐性，对企业存在的问题也更容易提出整改建议。

3.法律顾问可以在企业的法律文化建设中发挥作用。企业的法律培训，可以使员工尽快形成依法获取权利、行使权利和保护权利的思维方式，养成按章操作的行为习惯。大多数法律顾问都有讲课、培训的能力，因此对企业员工进行法制培训也是法律顾问在企业法律风险管理体系建设中的应有之义。

4.法律顾问可以参与企业建立法律风险管理体系的全过程。企业法律风险管理体系，是集团公司建立的对法律风险进行评估、控制、监控与处理的系统工程。这个工程的运行有赖于管理流程的具体设计和运作。法律顾问可以全程参与有关的决策论证、制度安排、程序设计和方案审查等工作，并可以排除这些过程中的障碍。而且，在法律风险管理体系的具体实施中，法律顾问将会继续发挥重要的指导作用。

终上所述，企业法律风险的事后救济不如事中控制，事中控制不如事前防范和消除。集团法律风险管理体系始终贯穿了“预防为主”的理念，改变集团公司应对法律风险的传统模式，为集团公司的风险管理提供了新的思路。

注释：

{1}向飞，陈友春.企业法律风险评估.法律出版社，2006版，第21页

{2}王正志，王怀编著.公司法律防范与管理.法律出版社，2007年版，第1页

{3}王宾容，王雯霞，孙志燕编著.企业管理中的法律风险及防范.经济管理出版社，2005版，第10页

{4}金荣奎.企业法律风险的鉴定与防控.国有企业法律风险防范与控制.山东友谊出版社，2007版，第23页

{5}于吉.借鉴国内外成功经验做法加强国有企业法律风险防范机制建设.国有企业法律风险防范与控制.山东友谊出版社，2007版，第4页

{6}彭金光.企业管理中的风险防范机制.国有企业法律风险防范与控制.山东友谊出版社，2007版，第77页

法律法规合集篇（8）

总法律顾问履职情况

晋能集团总法律顾问于2014年3月配备到位。在企业法制实践中，集团总法律顾问按照省国资委“依法治企”要求推动企业法制工作，积极推进总法律顾问制度建设，高度重视防范企业法律风险的制度化建设，建立了一套比较科学、规范、适合企业实际经营的法律事务管理制度和风险防范机制，促进了集团依法决策、依法经营、依法管理，法律工作体系逐步完善，总法律顾问制度逐步落实。

制定下发《合同管理制度》、《重大合同管理制度》、《法律纠纷案件管理制度》、《风险防控管理办法》、《法律风险防控管理办法》等重要规章制度，规范了合同审查、法律纠纷案件处理等事项的管理程序；严把合同关，使法律审核成为经营管理的必经环节，对集团党政联席会议纪要决议的合法性进行审查，为企业依法经营决策起到了保驾护航作用，实现对集团规章制度、经济合同、重要决策的法律审核率达100℅；积极推进集团法律事务部主动承担集团诉讼工作，为集团节省费用，挽回财产损失，维护集团的合法权益，有效防范企业诉讼风险；直接参与企业兼并重组、改制、资产处理、战略规划等重大决策过程，就法律问题提出意见和建议，确保其依法合规；开展普法宣传教育，加强培训学习，提升干部职工学法、用法及依法治企能力。经过努力，2014年集团公司在全省企业中唯一荣获“全国六五普法中期先进单位”荣誉称号。

法律法规合集篇（9）

一、我国企业工资集体协商概述

（一）我国企业工资集体协商制度的产生背景

我国在计划经济体制时期（1957-1993年）还不存在工资集体协商制度。因为计划经济体制时期的显著特点就是政府安排一切社会资源的分配和使用，劳动关系的运行和调整是行政行为，在这种形势下，社会不需要建立工资集体协商制度。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，1995 年施行的《劳动法》将其纳入法制轨道。工资集体协商制度逐渐在我国各种企业中开展起来。

（二）我国企业工资集体协商制度运行状况

我国自1995年《中华人民共和国劳动法》实施以来，集体合同制度在我国正式确立，工资集体协商作为其主要内容已超过了18年的历程，在我国得到了较大发展。从我国近几年各个地方开展企业工资集体协商的情况看：我国2003年签订工资集体协商的企业共有29.3万家， 2006年共有52.6万家，增幅为79.5%，2007年共有62.2万家，增幅为112.3%。工资集体合同覆盖的职工人数由2002年的2740.4万人，增加到2006年的3714.6万人，增幅为35.5%，增加到2007年的3968.6万人，增幅达44.8%。2006年在签订工资集体协议的企业中，独立签订工资集体协议的企业为24.5万家，独立签订率为46.6%。截至2009年底，全国共签订集体合同124.70万份，覆盖企业211.21万个，覆盖职工16196.42万人。

（三）我国企业工资集体协商的概念

我国工资集体协商的类型分为企业工资集体协商、行业（产业）工资集体协商、区域性工资集体协商。其中，企业工资集体协商在我国工资集体协商中占据很重要的位置。我国企业工资集体协商是一种新形势的工资决定机制，是指在我国境内的企业和实行企业化管理的事业单位（统称为用人单位）与经民主选举产生的本单位职工代表依照法律就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等等事项进行工资集体协商。

二、我国企业工资集体协商运行中的主要问题

（一）工资集体协商相关法律问题

健全的法律制度是我国企业开展工资集体协商制度的有力武器，也是破解制约开展工资集体协商制度难题的重要保障。虽然目前支撑开展工资集体协商的法律法规已经初步建立，但是这些法律已不能完全就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平事项进行调节。

1.《劳动法》有关规定对工资集体协商的制约

我国《劳动法》第五章虽然规定了工资法律制度的基本内容和要求， 但显然没有明确规定工资要进行协商。此外，《劳动法》中对工资平等协商的有关规定缺乏强制性，其中没有规定对拒不执行工资集体协商的企业作出如何处罚的内容，因次，执法部门对不签订工资协议的企业也是无可奈何；对职工协商代表的保护、违约责任等方面也没有作出规定，这些问题都严重制约了我国企业工资集体协商制度的发展。

2.《劳动合同法》有关规定对工资集体协商的制约

《劳动合同法》第五章设立特别规定专章对集体合同制度做出专项规定，根据第五十一条的规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”该条款中使用“可以”，即属于选择性条款，而非强制性条款，这对中国现行企业推行职工代表与企业代表平等协商工资问题带来一定的障碍。此外，《劳动合同法》中也没有规定对拒不执行工资集体协商的企业作出如何处罚的内容。

3.《公司法》有关规定对工资集体协商的制约

工资集体协商中有关工资水平的决定，是职工代表与企业代表依法协商，但是根据《公司法》的规定，工资的确定纳入公司的职权范围内，规定企业分配方案和办法由企业或董事会和股东会决定。这与《劳动合同法》和《工资集体协商试行办法》衔接不紧密，法律规定相互矛盾。而且《公司法》对签订区域性行业性集体合同等内容规定不明确。

4.《集体合同规定》对工资集体协商的制约

《集体合同规定》没有对签订区域性或行业性集体合同做出具体规定，导致区域性或行业性集体合同在没有法律保障的情况下操作起来相对困难，同时《集体合同规定》中缺少法律责任的具体规定，这样对违反《集体合同规定》的行为缺乏处罚措施，不利于集体合同的实际执行。

（二）企业工资集体协商随意性较大

部分企业开展工资集体协商存在“三化”现象：首先，合同文本格式化。部分企业工资专项集体合同存在形式化倾向，工资专项集体合同文本照搬照抄上级工会组织制定的工资集体合同范本或法律条文，在体现企业本身特点方面有欠缺；其次，协商程序简单化。不少企业的协商过程基本被忽略，协商程序不规范，有的企业工会主席与企业行政双方商量确定，工资协议草案没有经过职工代表大会通过，甚至有的没有建立区域性、行业性职工代表大会，这对工资集体合同的实效性产生严重的负面影响；再次，协商内容简单化。不少企业签订的工资专项集体合同，仅仅写明职工工资随着企业经济效益的增长而增长，而对于增长的幅度、奖金、补贴等写的不具体，这样操作性和参照性不强，某种程度上失去了企业推行工资集体协商制度的作用和意义。

（三）行业性、区域性工资集体协商覆盖面窄

行业性、区域性企业代表组织不健全，企业方协商主体不明确，造成企业协商代表组织缺位；同时行业性、区域性工资集体协商中存在着工会方“主体不健全”的问题。在现行工会领导体制下，产业工会、行业工会自身建设受到很大制约，其地位和作用长期得不到充分发挥，尤其县市级产业工会组织存在缺失的现象。

三、完善我国企业工资集体协商的对策

（一）完善企业工资集体协商的法律制度

企业要想积极推进工资集体协商制度的法制化进程，必须健全相关法律保障体系，在现有与工资集体协商相关的法律基础上，应加快研究和制定一部由部级立法机关颁布的工资集体协商法律，所以，应尽快制定单行的《集体合同法》，确定以下内容：（1）确定工会代表职工利益与企业签订工资专项集体合同的权利。（2）确定对工会干部或职工代表的保护。（3）确定用人单位相关的法律责任。（4）积极探索建立区域性、行业性工资集体协商制度。

（二）重视工会劳动法律监督机制建设

根据全国总工会1995年颁布的《工会劳动法律监督试行办法》（以下简称《办法》），对工会劳动法律监督的定义体现在第二条：“工会劳动法律监督，是各级工会依法对劳动法律法规的执行情况进行的有组织的群众监督，是我国劳动法律监督体系的重要组成部分。”显然该《办法》属于社会监督的范畴，与国家权力之间的监督根本的区别就是：不具有法律上的直接效力。但是在我国企业工资集体协商的推行过程中，越来越发挥着巨大的作用。强化工会劳动法律监督机制建设， 要做好以下工作：

（1）健全工会劳动法律机制（2）完善工会劳动法律监督程序（3）制定工会劳动法律监督措施（4）建设工会劳动法律监督队伍（5）强化工会劳动法律监督的作用。

（三）推进企业工资集体协商工作的组织领导

1.政府加强对企业工资集体协商的领导

法律法规合集篇（10）

唐艳是红豆集团40名法务工作者中一员，也是中国众多企业中从事法务工作的一员，她的发展折射了“全面推进依法治国”对广大在企业一线工作的法务人员的影响，也从一个侧面反映了民企对“全面推进依法治国”的积极响应和拥护。

“公司律师是企业内部具有律师资格的员工，他们为本企业提供全方位的法律服务，对公司了解的更加深入，对企业经营、风险防范上的服务就会更加到位，这是社会律师难以做到的。”一名法律专业人士说。

十八届四中全会聚焦法治中国，全面推进依法治国，必将开启一个法治经济的新时代，释放极大的经济发展红利。可以想见，依法治国的推进，给民营企业发展带来持续利好，民营企业将会减轻包袱，降低经济运行成本，提高效率，得到更快发展，因为过去在经济领域中出现的商业贿赂、垄断、产权侵犯、不公平竞争，都会通过法律之手得到治理。为了抓住这一重大机遇，促使企业自身运行日益法制化、规范化，减少企业的违规风险和维权维稳成本，保证企业健康可持续发展，红豆集团决定把原来的法律办升格为法务部，由集团法律办、商标科、打假办共同组成，它的成立是红豆集团法治建设的重要里程碑，为集团依法治企的进程注入了新的推动力。

法律法规合集篇（11）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.137

[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-02

1 劳动规章制度法律性质争议介评

关于劳动规章制度的概念，我国现行的劳动法律法规中并没有明确的规定。1959年国际劳工组织（ILO）特别委员会报告书中将劳动规章制度定义为：“企业界对Works rules， Company rules， work shop rules， rules of employment， standing order之称号，供企业之全体从业员或大部分从业员适用，专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”王全兴教授认为，劳动规章制度是“用人单位依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则。”但可以确认的是，第一，劳动规章制度是用人单位制定的。第二，劳动规章制度约束用人单位内的劳动者，不约束用人单位外的劳动者。第三，劳动规章制度是对劳动中的劳动者有效。因为劳动规章制度的目的是规范劳动过程中的生产经营秩序。

劳动规章制度的形成一个主要的原因就是就为了简化劳动合同的契约过程。正是因为在订立劳动合同时需办理繁杂的手续，用人单位才将劳动合同中的共有条款加以体系化。这样在用人单位与劳动者订立劳动合同时，只需要把劳动规章制度的内容告知劳动者即可，由劳动者自己决定是否接受劳动规章制度的约束。另外也有学者认为，劳动规章制度的形成还是为了维持用人单位内部生产经营秩序。由于现在用人单位的规模日益扩大，劳动的集约化程度也在不断地提高，这就需要规制劳动者的劳动行为，促使劳动者互相合作，促使劳动有序进行，从而能维护生产经营的秩序。

关于劳动规章制度的性质，有学者称之为“劳动法上永远的难题”。对此，学界一直存在争论。其中主要有契约说、法规说、集体合意说、根据二分说这四种学说，下面就主要介绍这四种学说。

1.1 契约说

契约说主张劳动规章制度的效力是因为用人单位和劳动者对劳动规章制度内容带成了合意。其基本内容可以概括为，劳动规章制度是由用人单位单方制定与变更的，这本来只是一种单纯企业内部的规范，之后经劳动者同意成为契约内容时，得以规制劳动关系。

根据对劳动者意思自治程度的轻重，可以分为以下三种观点：纯粹规范说、事实规范说和事实习惯说。其中“纯粹规范说”充分尊重了意思自治的原则，认为经过用人单位和劳动者协商一致后，劳动规章制度才能由事实上的存在转变为具有法律约束力的劳动合同的一部分。但其实这一学说和劳动用工实践并不相符，很多劳动者是在签订劳动合同时并不知道劳动规章制度的存在，更谈不上所谓的协商一致。故此学说忽略了用人单位的强势地位以及劳动者在签订劳动合同中意思表示的不自由。“事实规范说”认为劳动规章制度是关于劳动条件的规则，只有得到劳动者的同意之后才会发生法律效力。但实际上劳动规章制度只是一种社会规范，只能取得约束劳动者的效力。“事实习惯说”又称定型化契约，认为劳动规章制度是对劳动合同中的共性条件加以系统化，只要劳动者未明确反对劳动规章制度的条款，就推定劳动规章制度对其发生法律约束力。但是对于劳动者是否知道劳动规章制度和是否知道这一事实习惯都没有提及，也没有规定用人单位有向劳动者告知劳动规章的义务，所以人们可以看出，这无疑是提高了对普通劳动者的要求，很容易出现将劳动者的沉默推定为同意的情形，会为侵害本处于弱势地位的劳动者的权利大开方便之门。

综上所述，契约说强调用人单位和劳动者处于一个平等地位，要求劳动规章制度是两者之间的平等协商，集体合意的结果，更倾向于保护了劳动者的权利。但是，也不能忽略其缺陷，首先，此学说不利于用人单位的经营管理。因为劳动规章制度的制定和变更不是一蹴而就的，需要和每一个劳动者协商同意，这势必会加大用人单位经营管理的困难。再次，此学说虽然强调劳资平等，但是在用工过程中，是很难实现双方真正的平等的。

1.2 法规说

法规说认为劳动规章制度具有法律规范的特征，不管劳动者是否同意劳动规章制度的具体条款，劳动规章制度都对他们具有法律效力。

依据对劳动规章制度效力来源的不同，此学说可分为以下几种主张。

第一，是经营权说。该说主张，用人单位对其内部的人事物均具有经营自，在此基础上制定出来的劳动规章制度具有法律规范的性质。劳动规章制度是用人单位基于其所有权而制定的法律规范，无需经过劳动者同意就具有法律约束力。很明显，这里把劳动规章制度定位为法律规范是有严重错误的，法律规范必须是由国家制定的，用人单位没有权力制定或者认可法律规范。

第二，是习惯法说。该说认为，劳动规章制度是用人单位约束劳动者的行为规范，用人单位以其经营自来保障其执行。而制定劳动规章制度也是企业的习惯，劳动者对劳动规章制度具有法的确信，因此劳动规章制度具有习惯法的特性。但其实该说没有区分劳动规章制度与习惯法，更没有明确说明劳动规章制度的性质。

第三，是授权法说。该说主张，法律基于保护劳动者的需要而赋予劳动规章制度以法的效力。其缺陷同上述经营权说的缺陷相同，用人单位制定的劳动规章制度和国家制定的法律当然不可能具有相同的法律地位。

综上所述，法规说虽然能适应现代化大生产的需要，能促使企业有效率的进行经营管理，同时有助于劳资双方明确自己的权利义务，但是却忽略了劳动者的权利，与当前主张保护劳动者权利的趋势不相符合。而且该说忽略了劳动双方的平等地位，保留了过去计划经济体制下的行政化色彩。

1.3 集体合意说

集体合意说就是介于契约说和法规说之间的中间学说。该说认为劳动合同中的劳动条件是劳资双方协商一致的结果，但是由于用人单位基于内部经营管理的需要，在劳动规章制度统一规范了内部劳动条件，由劳动者的集体意思表示同意后方能发生法律效力。此说最显著的特征就是在坚持契约说的基础上，将劳动规章制度中重要的内容和集体合同相联系，劳动规章制度的制定、变更等都需要集体意思的表示同意后方能生效，用劳动者集体的力量防止用人单位侵害劳动者的利益。但是这里的劳动规章制度又和集体合同是不一样的。因为正如前述，劳动规章制度是由用人单位单方面制定的，而集体合同则是用人单位和劳动者双方合意的结果。集体合意说体现了劳资双方的共同意志，也体现了用人单位的民主管理为最理想的学说。

1.4 “根据二分说”

“根据二分说”根据劳动规章制度的内容是否直接涉及劳动者的重大利益为标准，可以将劳动规章制度分为两部分，一部分是关于劳动时间等劳动条件的制度，对于这部分必须经过劳动者的同意才能发生法律约束力，另一部分是劳动者在劳动中必须遵守的工作规则，对于这一部分只需告知劳动者即为有效。很明显，这里把劳动规章制度的内容扩大化了，将不属于劳动规章制度的劳动条件包括在内，显然是不合适的。而且，退一步讲，如果把劳动条件放到劳动规章制度之中，如何区分是否涉及劳动者重大利益的劳动条件和不直接涉及劳动者重大利益的工作条件也是一大难题，因为没有统一的标准，用人单位很可能会在此处大做文章，侵害劳动者的利益。

因此，在分析了这四种主流学说后，笔者认为“集体合意说”更能反映出劳动规章制度的法律性质，而且最能体现现代劳动法律的发展趋势，有利于保护劳动者的合法权益。

2 劳动规章制度是集体合意的产物

明确劳动规章制度的法律性质问题，首先应明确劳动规章制度目的和内容。劳动规章制度制定的目的具有双重性，这就决定了用人单位劳动规章制度至少包括两方面内容。首先，从用人单位的角度来说，其制定劳动规章的目的是规范用人单位的生产经营管理秩序，保证其经营目的的实现。从国家的角度来说，其承认企业拥有制定劳动规章的权利，并明确劳动规章具有约束劳资双方的法律效力，其目的是规范企业正确行使自己的权利，在确保劳动者履行劳动义务的同时，也保护劳动者实现劳动权利。以上两方面的目的也决定了规章制度至少包括两方面的内容。一是以劳动者的义务为主，具体包括规范用人单位生产秩序为重点的行为规范与劳动纪律制度。二是以劳动者的权利为中心，主要包括是有关劳动条件及劳动标准的规定。这里可以参考我国《中华人民共和国劳动合同法》第4条第2款对用人单位劳动规章内容的规定。基于此，人们得知，契约说和法规说对用人单位劳动规章内容的认识上都存在简单化的问题，忽略了用人单位劳动规章在内容上的广泛性。而集体合意说则既能体现劳动规章制度是集体规范，又能反映出劳动规章的契约性，在企业的经营管理中纳入了民主管理。

再次，现代劳动法中贯彻保护劳资平等的原则，而且基于劳动者处于弱势地位的原因，在司法实践中更强调侧重保护劳动者的权利。基于此，人们得知，契约说和法规说都忽略了劳资双方利益矛盾的关系，只关注了劳资双方利益的对立，而忽视了劳资双方利益的一致，不免过于极端。契约说则仅从劳动者利益出发，机械照搬了民法上意思自治的基本原则，根本不考虑用人单位生产经营的需要；法规说则仅从用人的单位的角度出发，忽视了劳动者权利保护的重要性，也忽视了劳动规章与法律规范的区别，扭曲了劳动规章制度的法律地位。而集体合意说则综合反映了劳资双方的意思，既有利于规范生产经营秩序，又有利于劳动者权利的保护。实际上，关于用人单位劳动规章制度法律性质的争议，应直接归因为企业的经营主体地位与劳动规章制度的法律效力之间的矛盾，具体来说就是，用人单位为了生产经营的需要独立制定劳动规章制度，片面决定劳动条件，不可能彻底遵循劳动法中劳资双方地位平等的原则，不可能从劳动者的角度出发保护劳动者的权利。

所以，集体合意说不但能兼顾契约说和法规说的基本观点，而且能避免它们的缺点，是最有优势的学说。而且从劳动关系的发展看，劳资双方集体合意制定劳动规章制度也是大势所趋。不过也有学者认为集体合意说要求劳动者有民主参与的意识，这与一国的经济发展水平、工会制度、劳动者的素质等多方面因素息息相关，尤其是成熟的工会制度，而这些恰恰是目前中国所没有的，因此，集体合意说并不现实。人们当然不能忽略其缺陷的存在，但是不能因为现在的不现实就否定掉一个最理想的制度，对于此，人们可以对症下药，采取逐步建立起强大的工会组织，逐步提高劳动者素质等具体措施来应对可能出现的问题，力求发挥出劳动规章制度的理想效果。

主要参考文献