培训体系搭建与管理大全11篇

培训体系搭建与管理篇（1）

[中图分类号] F276.5

[文献标识码] A

[文章编号] 1006-5024(2007)03-0060-03

[作者简介] 赵映云，江西财经大学产业集群与企业发展研究中心、江西财经大学工商管理学院讲师，研究方向为人力资源管理。

(江西 南昌 330013)

有这样一则故事：在18世纪的欧洲，有一国家的大臣向其皇后讲述百姓们因为贫穷而没面包吃时，这个皇后竟然问了一句：那他们为什么不吃蛋糕呢?故事终归是故事，但故事的流传一定有其现实背景，这一如有些管理专家们，在论及中小企业发展受到员工素质普遍偏低的影响时，他们总是说：它们为什么不进行员工培训呢?道理肯定没错，问题是中小企业连面包都没有难道还会有蛋糕吗?谁都清楚，中小企业由于受资金实力因素的影响，在企业规模、行业选择、政策支持、人员聘用等方面与大企业相比，有时就像百姓和皇后的差别一样，其参与市场竞争的条件必然低，因而在发展的过程中，更多考虑的是生存需求而忽略其他，将员工培训定位为企业发展的“营养品”――可有可无，有就更好的东西属于正常策略，结果培训工作也常常会陷入“效益好时没时间培训，有时间培训时效益又不好”的两难境地。这种现状存在的原因虽可直接指向中小企业的投资取舍多以是否符合投资少、见效快、获益多这三大功利性原则外，对于像员工培训这种“随风潜入夜，润物细无声”而且又有可能是“替人作嫁衣”的工作.要让任何一个生存能力不强的中小企业对其进行大量的投入确实有些勉为其难也不实际。因此，当中小企业认为员工培训是企业发展值得化钱而且可以少花钱买来“吃”的“营养品”时，中小企业的员工培训工作才会充满生机与活力。而要达到这一目的，笔者认为，中小企业开展员工培训实践便应学会“搭便车”。

一、“搭便车理论”和员工培训的“便车”资源

生活中“搭便车”的好处人人皆知，相信大多数人也享受过“搭便车”所带来的实惠和快乐。但将“搭便车”上升到理论的高度，却是由奥尔森在其1996年的著作《集体行动的逻辑》中所提出的。奥尔森搭便车理论的中心论点是：公共物品一旦存在，每个社会成员不管是否对这一物品的产生做过贡献，都能享受这一物品所带来的好处。而在奥尔森所定义的公共物品中，就包含了“公共教育”这一项。当然，奥尔森也在其理论中提出了“搭便车”的困境，即：当一群理性的人聚在一起想为获取某一公共物品而奋斗时，其中的每一个人都可能想让别人去为达到该目标而努力，而自己则坐享其成。这样一来，就会形成中国俗语所说的“三个和尚没水喝”的局面。而要从这一困境中走出来，其基本思路是：集体行动所追求的目标是公共物品，而公共物品所提供的只是一种集体性激励(collective incentive) ，既然集体性激励不足以让一个理性的人为了获取某一公共物品而奋斗，那么选择性激励( selective incentive)就很有必要。所谓选择性激励就是，如果你不参加某一集体行动就不能得到或将失去某些东西。当撇开“搭便车理论”中一些晦涩的专业性词汇时，我们完全可以将这个理论的中心思想简单地理解为：“搭便车”也需付费，但好处就是可以少付费多收益。

依据上述“搭便车”原则，笔者认为，如果我们将中小企业员工培训的“便车”界定为通过整合与选择培训市场由各个培训主体所提供的各类培训资源，那些既能少付费或不付费又能为企业开展员工培训实践所利用的培训项目，便是中小企业员工培训可以搭乘的“便车”。提供这些“便车”的主体包括了政府、高校、行业协会、专业培训机构，也有不少的大型企业等组织。依笔者的培训实践经验，随着教育培训的社会化、产业化以及竞争的激烈化，中小企业在开展员工培训实践时是完全有可能“搭”上这些培训“便车”的，这些“便车”至少有以下一些类型：

1.由政府买单的专为中小企业服务的各种培训课程。为提升中小企业员工素质，政府设立了专门的资金启动了各种各样的“培训工程”，如下岗职工再就业培训、农民工培训以及专门为中小企业服务的培训等等，这些培训资源均是由政府买单，且培训内容种类繁多，层次不等，时间不同，形式多样。中小企业应充分重视并参与到这种培训中去，使这种培训工程不仅成为政府的形象工程，更能成为中小企业提高员工素质的实在工程，中小企业应善加利用。

2.高等院校举办的各类学术交流活动。各高校院系为加强学术的交流，提升办学质量，要求每个学科每年都必须邀请一定数量的名家到校进行讲学，这一规定，为政府、企事业单位、高等院校里那些卓有建树的社会精英们提供了一个交流思想的平台，更为中小企业提供了与平时请不到也请不起的名家们对话的机会，而这一培训“便车”是无需付费的，非但不用付费，相反，由于有企业的参与，此种活动更能显示为社会服务的价值。

3.各种行业协会、工商联、高校牵头主办的跨企业培训中心。这种培训根据中小企业没能力也没必要举办专门培训的特点，将中小企业之间的联合培训职责承担了下来，它一般会考虑按行业、类别、层级等因素分门别类地为中小企业提供专项培训产品，如财会人员培训，人力资源专职管理人员培训等等，因为是跨企业进行，所以费用也低廉，而且由于是专门的培训机构，并带有一定意义上的官方性质，所以质量不会太差。

4.各种商业培训机构推出的培训课程。由于培训市场竞争性越来越强，因而为培训产品的消费者们带来了越来越多的好处，各种免费或低价的公开课，各种系统课程的学习年卡，各种专项联合培训等等企业都可以少付费参与到其中的，且此类培训产品的质量也是相当不错的。

5.大企业举办的各项培训。规模大实力强的企业一般都有比较系统的年度培训计划，而且所聘请的老师、所设计的课程质量都有保证，中小企业完全可以通过诸多方式从中选择适合自己培训需求的项目。但由于是大企业举办的专门培训，因而在培训时间、培训内容和培训对象的层级上可能与中小企业的需求不相吻合，因此，中小企业在搭这一“便车”上要有针对性。

6.内部讲师队伍。由企业优秀员工所组成，他们熟悉企业情况，通过授课能将个体资源转变成企业资源，传承企业知识。由于是企业自身的员工，因而无需付费或少付费，但可能授课技巧不高，课程开发能力不强。

7.培训影像光碟资料。这是培训市场深度延伸的培训产品，具有课程种类繁多、授课师资质量高、不受地域时间限制以及费用低廉等特点，但缺点就是学习时师生无法互动，比较适合于学习能力强并有一定基础的员工。

8.网络培训。从广义上讲，网络就是网上教育(E-learn-ing)，就是在线学习或网络化学习，利用已有的互联网平台，学员通过PC上网，通过网络进行学习的一种全新的学习方式。网上教育的引人入胜之处是显而易见的，除省钱外，网上学习还不受时空和地域的限制，并可充分发挥互动和交流。

9.卫星远程培训课程。卫星远程培训是借助现代卫星传播技术，通过卫星面向全国进行现场直播，外地学员可在当地接收站点聆听名师授课，学员、讲师实时互动，也不失为中小企业实施员工培训一种好的办法。

以上所列举的仅是目前培训市场中主要类型，由于各种类型的培训“便车”有不同的特点，适合不同的对象，也有不同的价格。因此，中小企业在进行认真选择的同时还需建立一个前提：即便是“便车”也须付费，否则又会陷入“搭便车的困境”。

二、中小企业搭乘培训“便车”应掌握的技巧

培训“便车”如上所述，很多也不可能在本文作一一列举。但生活中搭过真正便车的人清楚地知道，当我们想去某一地时，我们绝对不会很贸然地背起行囊站在路边碰运气，指望能坐上一辆带我们到达目的地的便车。通常有经验的人在确定行程后，首先会锁定相关的人或相关的单位去询问是否有便车，得到肯定后，会继续询问什么时候可以动身，是什么车，可以坐几个人等等诸如此类的问题，一一得到落实后，还会计算一下比较成本，当确定比较划算后，搭便车计划开始实施。因此，中小企业员工培训实践要采用“搭便车”策略，除对上述培训市场的“便车”特性了如指掌外，还需对企业开展员工培训的目的(行程)、时间(行期)、形式(大巴还是小车)、培训对象(搭车人)以及课程内容(舒适性)等问题做出全面分析，在此基础上，再对各类培训“便车”进行整合并善加利用，构建一套适合企业发展的培训管理工作体系。基于各中小企业的情况不同及文章篇幅，笔者在本文不可能设计出一个“搭便车”具体方案，但是，在培训实践中，中小企业如果掌握以下技巧，培训工作是完全可以做到事半功倍的。

1.“买通票”：在培训市场中，有很多培训主体所提供的跨企业联合培训是需要企业通过入会、购买年票或贵宾卡的方式来实现或享有的，这种性质的培训产品诸如上述培训“便车”中的会员方式、购买年卡、网上课堂或远程卫星课程等，这些培训在实施过程中一般会根据培训对象、课程内容以及所聘请讲师的知名度来制定价格，但一年十几场课程下来，费用也不会超过万元，当然，这种方式一般会限定人数参加，企业可根据企业实际人员状况选购不同级别的卡来享用相对应的服务。

2.“乘大巴”：笔者曾经很荣幸的被某省中小企业管理局聘请为专为该省中小企业服务的“培训工程”的讲师，该项“培训工程”为中小企业所提供的课程内容十分系统，且聘请的讲师大多是省内政府、企业以及高校比较知名的并活跃在培训界的讲师，但是，在培训现场，我们所看到的到场培训人数并不是想象当中的那样多。一方面是企业说没钱投入做培训，而另一方面则是由政府提供的免费大巴不愿乘，这种局面的存在完全可以说明中小企业实际上对培训的认知可能还不是十分到位，因此，建议中小企业在今后的培训实践中应积极参与该类培训。

3.“套近乎”：中小企业在发展过程中，一般都会有上下游应服务的客户对象，这种服务对象一般说来规模都会比较大，而对于大企业来说，由于其资金实力强，人员也多，员工培训工作的开展有专门的部门实施，他们在师资的聘请上非常有针对性，也具有高质量性。这种培训虽是由企业专门进行的，但十分欢迎与其关系密切的合作企业派员参与，这对于长期的合作也是必要的。因此，中小企业的人力资源管理者要充分对这种资源进行利用；对于不是上下游关系的大企业举办的专门培训，也有可能通过“套近乎”方式参与。这样费用自然降低下来了。

4.“练把式”：不管以上的培训方式是多么的省钱与有效，但对于中小企业来说，要经常利用工作时间派人出来参与培训，也是不大现实的事情。因而要有针对性地派出具复制能力的人员参与培训，要求其参加培训完毕后，将课程的内容、与他人交流的体会带回到企业，对企业内部员工实施再培训。这样做的好处有三：一是该人员必会认真参加培训；二是进行企业内部培训时能带来外部信息的同时也会将其工作中的体会融入课程；最重要的是此种方式可以培养内部讲师队伍，扩展培训的功能，为企业知识的传承构建一个良好的平台。

三、中小企业搭乘培训“便车”应避免的“陷阱”

中小企业在开展员工培训实践时，虽然可以搭乘各种类型的培训“便车”，但是在搭乘过程中如果不具鉴别与整合能力，也有可能会掉入到“陷阱”，化钱虽不多，但浪费时间，更会让企业失去对培训的信心。所以，以下几点是中小企业“搭便车”应避免的陷阱：

1.“眉毛胡子一把抓”：有些中小企业在开展员工培训实践中对企业员工的培训需求不清楚，计划也未制定，因此，该培训什么、该派谁去培训、该什么时候培训、可用的费用是多少、该如何进行评估等诸如此类的问题都未认清楚，因而面对培训市场中的“便车”时，可能的结果就是见车就上或手足无措，这种做法能不能到达目的地可能是小事，重要的是本应派“A”去治病结果派去了“B”，其效果可想而知。因此，企业应当在认真回答上述问题的基础上，再根据企业的实际情况选择适合自己的“便车”才是。

2.“表里不一”：现在不少专业培训机构都借鉴了商家们先尝后买的促销策略，在“开班”之前都会举办一些免费讲座，以吸引更多的企业加入旗下。这些“样品”讲座的主讲往往都是些实力派的人物，他们非常了解听众的心理，内容都说在点子上，但却是欲言又止，想听具体分析，且听下回分解――交钱去吧!但等交钱后就是敷衍了事，令企业大呼上当。避免这类“陷阱”的有效办法就是：查资料、听口碑，看效果。

3.“急于求成”：对于企业老板来说，希望培训效果能立竿见影无可厚非，但作为专业的人力资源管理者，则应正确对培训进行定位。培训从来就是教育的一种形式，而且是一种力度很弱的教育形式，因而想通过几天或更短的时间去改变一个成年人是不大现实的事情，尤其是对于想通过“搭便车”方式进行员工培训的企业，更应将这种想法打消。避免此类“陷阱”的有效办法是：培训培训者(包括老板)先行。

4.“另觅高枝”：企业派员“搭便车”培训虽然化钱少，耗时长，但对于参与的人员来说，通过“旅途”与他人的交流，见识自然会多，识人自然会广，再加之派出的人员本属企业里的“能人”，因此，一不小心，被派出的人员会被其他企业“挖角”，即便是不被“挖墙角”，回到企业，也可能“春心萌动”，一有机会，便“另觅高枝”，这是企业所不愿看到的。避免此类“陷阱”的有效办法是：选准人并制定相关制度和措施，防范这种行为的发生。

培训体系搭建与管理篇（2）

DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2015.21.216

0 引言

近年来，我国气候灾害频发，给人民生活和国家财产造成了巨额损失，对气象防灾减灾和应对气候变化提出了更高的要求。气象培训业务对提升气象工作人员工作能力、更新业务知识、提高工作质量发挥着不可获取的作用。搭建气象培训评估平台，构建有效评估体系，是保证气象培训评估工作的题中之义。

1 搭建气象培训评估平台的意义

（1）更好的了解受培训人员的需求。通过气象培训评估平台，受培训人员以及相关委托单位能够有效表达自身的业务需求，不仅方便培训教师的备课准备，也使培训单位能够观测相关单位和人员的业务关注点，有侧重的加强研究;（2）更好的提升教师培训的质量.气象培训评估平台为学员提供了反馈教学质量的便捷渠道，通过学员对授课教师的点评，能使授课教师及时发现自己业务的不足，促进教师提高教学质量;（3）更好的评估培训的成本、收益情况。气象培训评估平台也使培训单位及时了解培训成本、收益情况，有效管控、调整培训单位的财务收支。

2 我国气象培训评估现状

目前我国气象培训评估主要采用柯氏四级培训评估模式（Kirkpatrick Model）。分别从评估气象培训被培训者对培训质量程度、测定被气象培训者的学习获得程度、考察气象被培训者的知识运用程度、计算培训创出的经济效益四个角度来评估培训效果。柯氏四级培训评估模式（Kirkpatrick Model） 对我国气象培训的评估发挥了一定的监控作用，但还存在一定问题，主要表现在：

（1）教学概念不清，从技术能力上来讲，柯氏四级评估模式并不能解决气象培训评估的全部环节;（2）评估主客体混淆。在柯氏四级评估模式中，对气象教学的主客体区别模糊。气象教学的各个主体，根据不同情况，不同角度，互为主客体。在评估时，应该对培训教学的所有要素、过程、结果进行评估;（3）方法与工具混淆。在对气象培训评估过程中，柯氏四级评估模式在解释具体操作时，没有将工具和方法分开，对气象培训评估而言，这个定位很低，没有反映出评估的真正作用。

3 “软件即服务”软件的引入

3.1 “软件即服务”软件的介绍

“软件即服务”软件（Software-as-a-service），又叫软件营运服务模式，其依托于互联网，由第三方运营商来提供和维护，即需求方可以使用该软件却不能拥有。

3.2 “软件即服务”软件应用在气象培训评估平台的优势

（1）能够满足大量应用者的访问。以“软件即服务”软件搭建的气象培训评估平台了，可以实现在不更改目前气象培训评估平台系统框架的技术上，根据用户访问量的程度，自动修复软件应对大量访问者时的能力，大大提升了系统的运行速度，和使用者的使用培训评估平台的效率; （2）确保系统的稳定和安全性。基于“软件即服务”软件搭建的评估平台，开发人员将针对各个培训单位需要的评估模式，建立其需要的网络系统和硬件系统，并提出相应的解决方案和预警系统，将软件核心“核心”锁定在一定区域内，充分保证了系统运行的稳定和安全性;（3）能够实现对培训的多方面评估。“软件即服务”软件优点之一就是可以集成多个软件并通过互联网呈献给使用者，即在用户与软件之间充当接口角色，通过该软件展现给使用者，从而保证对多个流程的评估，使得评估结果更加科学化。

4 建立基于“软件即服务”软件评估平台的解决方案

4.1 气象培训评估平台在服务器端的应用软件搭建流程

基于“软件即服务”的国家气象培训评估平台需要根据软件供应商对于气象培训评估系统的软件开发的成熟度，来确定选择“软件即服务”服务器构架成熟度模型级别，如果针对国家培训过评估系统需要定制开发特定的软件，则要通过“软件即服务”构架下的软件注册流程将第三方开发的定制软件加入到租户选择的软件列表中，然后上架供租户下的用户使用。

（1）选择“软件即服务”成熟模型级别。在气象培训评估平台搭建初期，要根据“软件即服务”软件供应商的提供使用的软件服务能否满足系统功能所需来选择系统构架模型级别。针对不同的租户需求，软件供应商从应用软件的可配置行、高性能、可伸缩性三方面来对“软件即服务”架构模型进行分类;（2） 软件注册和编辑。通过软件供应商或者第三方公司对所需要的应用软件进行开发，然后在“软件即服务”平台上对软件进行注册和编辑，并通过使用该应用软件提供的数据接口来完成气象培训评估系统所需要的功能;（3） 租户购买软件。通过第三方对所需应用软件的开发以及在“软件即服务”平台中对新开发的应用软件的注册和编辑，来满足气象培训评估平台对应用软件的需求，如果“软件即服务”应用软件供应商已经提供了足够的应用软件满足气象培训评估系统的搭建，那么租户可以直接访问“软件即服务”平台注册账号并到软件工程商城对所需的应用软件进行选取和购买;（4）软件基本信息管理。当租户在购买相应的应用软件来完成气象培训评估平台的搭建后，系统会进入正常的运行维护状态，组成气象培训评估系统的应用软件的日常的维护和管理是交给“软件即服务”的软件供应商来完成的;（5）用户登陆设计。当气象培训评估系统的真实用户拿到管理员（租户）分配的用户名和密码后，即可通过访问“软件即服务”平台提供的连接对气象培训评估平台进行访问。当用户登陆到“软件即服务”的气象培训评估平台后，平台会调用CheckLogin.aspx模块接口，对请求接口名称进行判断，如果用户ID，软件ID等各种信息正确，就会获取请求的参数，实现气象培训评估系统的各项功能;（6）“软件即服务”平台对用户初始化。当用户在平台在线登陆后，会判断该用户是否存在，当然如果有需要的话，气象培训评估平台的管理员可以再次对该用户修改权限来提升此用户在气象培训评估平台中的使用权限。

4.2 气象评估平台的安全管理

（1）物理层安全设计。物理层指的是物理连接方面的安全，重点是通过规范不同密集网络之间的连接规则，确保整个系统物理上的安全与稳定。具体包括对网络实施监控、配备专用机房、精简机房电路设计，以及根据密集程度设置安全拓扑和安全旁路; （2）基础安全服务平台设计。该环节需要解决的问题有：鉴别气象培训评估系统用户的可信的身份、识别可信的运行网络，、流转可信的信息数据、记录系统数据流动的时间点等;（3）安全技术支撑平台设计。安全技术

（下转第212页） （上接第243页）

支撑平台是在基础安全服务平台的基础上建立，为气象培训评估系统的稳定、安全运行提供双保险。安全技术支撑平台中涉及的具体技术有： 数据安全技术、应用安全技术、加密算法、加密程序和账号安全技术等;（4）安全管理制度设计。安全管理制度是网络安全得以实现的切实保证。安全管理制度的涉及需要重点关注四个方面的内容： 安全评估、安全政策、安全标准、安全审计，并针对这四个方面相应制定 4 种服务;（5）响应与恢复机制。基于“软件即服务”软件搭建的气象培训评估平台中，保留着大量的用户使用信息，这些信息关系到使用者的个人信息和培训单位的重要信息，为此，有必要建立一套响应与恢复机制确保出现系统出现故障时，数据能够及时回复。

5 结束语

基于“软件即服务”搭建的气象培训评估系统对降低使用者运营成本，完善评估体系、保证系统稳定性方面具有重要作用。其以“规模化、低成本、快速、简单”特点满足用户的需求，使得气象培训评估结果更加科学。由于该平台服务类型复杂，服务需求自定义高，如何更好地满足气象培训单位的需要，还要进一步研究。

参考文献：

[1]厦门市气象局人事教育处.做好气象教育培训 促进事业快速发展―厦门市气象部门干部职工教育培训工作思考.

培训体系搭建与管理篇（3）

在企业中,基层领导干部队伍是企业生产经营和改革发展的骨干力量,是各项工作的实践者、组织者和推动者,只有不断加强干部队伍建设,提高基层领导者做好本职工作的能力、推动企业发展的能力、处理复杂问题的能力和解决班子自身问题的能力,才能带出好的队伍,做出好的业绩,建设好的企业。在加强干部队伍建设中,开展思想和业务培训、完善相关规章制度、加强考核约束、拓宽选人用人渠道等等都是行之有效的措施。笔者在工作实践中感到,在落实以上各项措施当中,还应注意以下工作细节,才能使干部队伍建设达到更好的效果。

1改进干部队伍结构,应注意基层领导班子成员的科学合理搭配

领导干部的选拔任用是领导班子建设中的一个关键环节。近年来,在干部选拔中,按照德才兼备的原则,通过看业绩、听公论等方法,大批有能力、高素质的干部走上了领导岗位。但在实践中我们也发现,一些在原岗位上工作出色的干部,调整到一个新班子中后,却难以发挥原来的优势,1+1的结果是小于2。分析其中的原因,班子成员在性格、气质、素养以及经历的不相融是其中的一个方面。这就提醒我们,在加强班子建设中,成员的合理搭配是一个不容忽视的问题,而这恰恰是我们以前工作中未加重视的一个方面。笔者认为,在选拔或调整领导干部时,至少应考虑三个方面的搭配。一是年龄结构的搭配。一个班子中,比较合理的搭配是老中青结合,使之既有老同志的经验、资历和威信,又有年轻同志的知识、朝气和闯劲,更有助于形成干部培养的合理梯次。二是性格结构的搭配。以动静结合、快慢相当为宜。班子内性格外向急躁的人员比例大,固然能够提高工作的效率,但可能存在决策不够周全、意见难以统一等问题,并可能在一定条件下出现矛盾激化;而班子内向性格者偏多,则可能产生沟通困难,降低工作效率,长期下去,可能在班子内积累矛盾。合理的搭配应是内外结合、急缓相适,性格互补,能够较好地减少矛盾和工作漏洞,发挥班子的整体功能。三是知识、能力和特长结构的搭配。基层干部配备,应专业特长为主,但一个班子中,至少要有一名管理型人才,从而使各项工作都能统筹兼顾,以适应目前管理体制下,多方面管理评价的要求。此外,还应特别注重党政两个一把手的合理搭配,按照党政两个岗位职责的要求,全面分析各自的能力、知识、专业、年龄、性格、气质和经历等特点,按照发挥专长和优势互补的原则,进行合理搭配,做到扬长避短,相得益彰,以有利于班子内主要领导同志团结共事,使领导班子成为整体素质优良、成员优势互补的坚强集体,提高领导班子的战斗力。

2领导干部的管理考核应多维度评价

领导干部的考核,一直是干部管理工作的难点。用抽象的、同一的标准去衡量不同类型、不同层次的干部,不利于客观准确地评价干部,不利于干部自身素质的提高,不利于按岗位要求去使用配备干部。笔者认为,干部考核应从德才兼备这一根本标准出发,对不同层次、不同岗位的干部,按照干部任现职所应具备的条件,制定出具体标准,尽可能具体地、量化地、客观地进行考核。具体来讲,我们要求高层干部具有战略眼光,出色的组织才能,善于决断;要求中层干部思想敏锐,综合分析能力强,熟悉业务,具有一定的组织才能;要求基层干部贯彻执行中高层指令,完成具体工作任务,有埋头苦干、任劳任怨的精神。这三个不同职责、不同素质要求的层次,在考核中标准应有所不同。无论是选拔考核,还是继续任职考核,或是对后备干部考核,都应根据不同层级、不同岗位来确定不同的考核标准。

建立标准的关键是分辨和选定描述各类职务、岗位的特征要素。比如,对机关干部应重点考核分管工作完成情况、为基层服务协调情况、分管工作横向排序情况等;对基层单位的干部则应重点考核生产任务完成情况、职工队伍管理培训情况等;对正职的考核除了工作任务完成情况外,还应增加管理方面的考核内容;对副职的考核则更多的以具体工作为主,等等。对各岗位考核应以岗位规范为依据,订出具体的目标(指标)、完成程度、时间等标准,并将评价标准具体量化,进行定量测评,使考核结果能够比较。考核的形式应把日常考核与阶段考核相结合,通过对考核对象有关情况数据的收集、整理、计算、分析等评价干部的综合情况,并分阶段记入绩效考核结果,兑现奖惩。

3干部培训应注重系统性、经常性和层次性

加强领导干部教育培训是干部队伍建设的一项基础性工作。要从人力资本的角度重新定位干部培训,将培训视为一种投资,将干部视为企业的一种资源,而干部队伍素质的提升给企业带来的发展将是这种投资的汇报。在领导干部培训中,应突出内容的系统性、教育的经常性和组织的层次性,从而提高干部培训的实际效果。

增强培训内容的系统性。应从企业发展和岗位需求出发,以专业知识、管理知识和政治理论知识为主,制定较长期的培训计划,使培训对象经过一段时间系统性的培训,对培训内容有较全面的掌握,思想、业务和管理能力有一个层次性的提升。同时,系统性培训也有利于对培训对象和培训效果的考核评价。

保持干部教育的经常性。在培训形式上,应着重抓好定期的脱产培训,确定1～2项重点内容,集中培训,学深学透。同时,还应建立日常学习制度,组织好高层次的专题讲座和日常学习,并适当组织开展读书活动、体会交流等,做到学习培训经常化、工作化、生活化,使学习成为一种习惯。

培训体系搭建与管理篇（4）

中国石化：提升培训管理

关键点：系统集成性、对接与同步、专项责任人

中国石油化工股份有限公司是一家上中下游一体化、石油石化主业突出、境内外上市的股份制企业。早在2008年10月，中国石化集团在教育培训工作会议上便提出了远程培训系统建设任务，随后，人事部、信息系统管理部、发展计划部等成立远程培训系统建设项目领导小组和工作组。

对于中国石化而言，要完成搭建任务，必须考虑企业本身的特点。首先，要满足总部、直属企业及下属单位分层组织开展培训的需要。由于层级较多，因此，对于远程系统的搭建而言，多层级、多线条的管理模式要进行更细致的搭建。其次，对于网络中心、培训管理、资源共享、考试测评等，需要分业务、分线条的开展，这对于集成软硬件视频直播系统有一定的要求，就要考虑平台本身的集成性和稳定性。再次，对于业务功能的实现之外，远程教育系统还必须能够完成与现有相关系统的对接或同步，包括身份管理系统、SAP-HR系统、门户系统、视频会议系统，也是中国石化在系统搭建前期考虑的问题。

在选型上，中国石化选择了全球知名的软件厂商，并与其制订了具有针对性的中国石化培训管理全业务流程的项目实施计划，于2011年2月底，基本完成远程教育中心和远程教育站的建设。在系统搭建完成之后，中国石化远程培训系统经过将近4个月的核心功能试运行，并且就建立全面的运维管理制度成立专门的运维小组，内容包括：系统平台维护、系统平台相关硬件设备日常巡检、系统故障处理、系统使用答疑及技术支持、SAP-HR数据同步、课件测试工具开发。而在这个过程中，服务人员的职责与分工、服务响应流程也进行了明确规定。而在课程的选择和设置上，中国石化远程培训中心不仅从外面的课件厂商处购买标准课件，每年也开发一定数量的自制课件，与工作实践也更贴近，培训效果十分显著。

东方航空集团：及时资源共享

关键点：前期调研、及时有效、节省成本

中国东方航空股份有限公司是一家总部设在中国上海的国有控股航空公司，从业人员超过6万人。早先，东方航空集团的传统培训方式较多地依赖管理人员手工进行，大量的培训资源都无法有效地共享，员工的学习方式也相对单一。为了改变当时的状况，有效地管理员工培训，充分利用培训资源，方便员工的学习，东航决定使用网上培训系统。

对于东航而言，员工随时、随地、随人、随“机”的个性化学习是最关键的需求诉讼点，全面培训管理是方向，使有限的培训资源更好地为员工服务，更有效地提升培训投资回报率是目的。基于此，形成低成本、高效率的学习平台，让员工快速、准确地运用网络学堂掌握知识是搭建平台需要考虑的问题。

在选型上，东航选择了让软件服务商在其本身的系统上进行调研、设计和开发，以满足自身的一些需求，如快速及时的年月度培训计划提交及审批、上岗证审批、部门公告、证书管理、试题库检索及维护等。经过3个月的时间，一些学习管理功能以及附加管理功能上线了，大部分问题也解决了。

而为了提高员工自助学习的积极性，从2009年4月开始，东航培训中心E-Learning项目组采取群发邮件、现场宣讲答疑、网上支持等手段推动员工积极学习，无论是时间成本、人力成本还是物质成本，都给东航减轻了负担，而相比较搭建平台系统而言，这种方式的平台系统的运用节省了成本，创造了效益。

宝钢集团：培训系统的升级和迁移

关键点：搭建新平台、跟踪评估、二次开发

宝钢集团有限公司生产基地较多，拥有员工近11万人，伴随着业务的发展和企业人才发展战略的调整，类似于人才开发新兴业务的发展、培训需求多样化、在线学习人数直线上升，以及跨地域、跨行业、跨语言学习等问题给原有系统提出了新的要求，因此，对于宝钢集团而言，对已有的培训系统进行升级和迁移是首要解决的问题。

培训体系搭建与管理篇（5）

CHEN Shengzhao， JI Xiaoming， YANG Yangyi

（Beijing Institute of Spacecraft Environment Engineering， Beijing 100094）

Abstract In this paper， Beijing Institute of Spacecraft Environment Engineering training system as an example， by necessity contradictory needs of enterprises and current talent matching capabilities to analyze the construction of enterprise training system， to study the "three teams， three levels， two stages" Training Course construction of the system， look to the target training system， providing a reference for the aerospace enterprise training system.

Key words enterprise development; talents; actual needs; training system

百年大计，人才为本。企业要发展，必然对人才有更高的要求，如何提升员工能力以满足企业发展需求，是企业发展必须面对的问题之一。当前，随着国家深化改革的推进，航天大部分单位面临着事业单位改革现状，传统的依靠型号任务支撑单位发展的运营模式已不能满足航天企业的发展，大部分航天企业开始进行业务改革，逐步走向竞争激烈的市场。同时，人员规模“零增长”迫使航天企业不得不在现有人员规模基础上，不断提升人员素质以应对激烈的市场竞争。如何有效提升现有人才队伍的能力以满足企业的需求成为航天企业普遍面临的难题，本文通过分析航天企业发展需求和人才队伍能力的矛盾，尝试探索基于实际需求的航天企业培训体系的建设模式，为航天企业提供参考。

1 航天企业发展现状分析

1.1 航天企业发展目标

党的十八届三中全会提出要全面深化改革，作为我国空间事业发展的主力军，航天五院既要继续确保发射任务连续成功和在轨卫星稳定运行，又要贯彻落实党的十八届三中全会全面深化改革要求，这就要求航天五院明确发展方向，提升核心能力，才能在改革进程中经受住激烈的外部市场竞争的考验。

北京卫星环境工程研究所（以下简称511所）是航天五院飞船和大中型卫星总装工作及所有航天器系统级试验工作承担单位，也面临着事业单位改革现状，传统的依靠型号任务支撑单位发展的运营模式已不能满足转型需求，更不能满足单位的长远发展需求，把握核心能力进而开发新产品、拓展航天器试验新领域、开拓空间环模设备新市场等业务已经成为511所的迫切需求。

1.2 航天企业人才现状分析

航天企业人才特点具有行业普遍性，以511所为例，511所现有职工913人，平均年龄34岁，35岁以下青年员工614人，占在岗职工的69%。其中管理类人才144人、技术类人才409人、技能类人才341人，分别占比16.11%、45.75%、38.14%。以下对511所人员结构做简要分析，具体情况见表1、表2、表3。

表1 人员学历情况

表2 管理、技术队伍技术分布情况

表3 技能队伍技能等级分布情况

从以上三个表格可以看出，511所员工整体上呈现年轻化、学历高的特点，职称和技能等级呈现“中间大、两头小”的布局。年轻化决定了人才队伍的可塑性强，需要组织提供良好的培训体系，为队伍成长提供支持。学历高决定了队伍学习能力较强，需要组织搭建学习平台，创造学习的机会。“中间大、两头小”的人才结构，要求我们的培训体系要着重加强中间类人员的培训，帮助他们快速成长，使得单位的人员结构更加优化。

2 航天企业培训体系构建

2.1 培训需求分析

培训需求分析是开展培训工作最关键和基础的一项工作。培训需求是企业需求与当前人员匹配能力之间的矛盾，它是随着企业的发展不断变化的。针对某一项具体的需求和人员匹配能力，其需求的培训可以用了下列的公式表示：

： 某一具体的培训需求

：企业某一具体需求

：当前某一具体人员匹配能力

企业的需求是多方面的，因此所对应的能力是多样性的，企业整体的培训需求如下列公式所示：

〖（〗） = （）?O（）：企业培训需求

（）：企业需求

（）：当前人员匹配能力

实际培训需求甄别时，不仅要分析单位业务实际（），还要综合分析人员能力（），并分析判断当前人员能力是否能够满足业务需求，根据需求结果。

其中，航天企业需求又包括了发展需求、业务需求、员工需求，在需求分析时，可采取自上而下与自下而上相结合的方式进行，航天企业根据发展需求，确定长期的培训需求，业务部门根据业务需求，确定业务培训需求，员工结合单位实际和个人职业发展提出培训需求。航天企业发展需求可采取自上而下方式，主要由航天各单位高层根据发展目标与现有能力，分析出单位整体培训需求;业务需求和员工需求可采取自下而上方式，通过访谈、问卷调查等方式收集部门、员工的培训需求。通过两种方式相结合识别有效需求，有针对性地制定全员培训计划，提高培训的有效性。

2.2 基于“三支队伍 三个级别 两个层次”的培训课程体系

企业培训不是简单的“培训实施”，而是一项系统工程，涉及到多层次、多部门的统一认识、密切合作。基于培训需求甄别，根据企业战略发展、业务需求、岗位要求进行培训课程规划和设计，改变以往松散、独立、缺乏持续性的课程设计状况，搭建常态需求与动态需求相结合的培训课程，需要分析不同层次和不同类别人员要求，搭建纵向和横向交错的培训体系框架，511所基于管理人才、技术人才、技能人才三类队伍，以及部级、研究室级两个层次搭建“三支队伍 三个级别 两个层次”培训体系框架，如图1所示。

图1 “三支队伍 三个级别 两个层次”课程体系设计框架

X坐标是指并列的各类人才队伍，根据经营管理、型号任务的要求和部门业务需要，主要分为管理人才、技术人才、技能人才三类，每个大类又可以分为各个小类，如管理类分为经营管理、型号管理、人力资源管理等。Y坐标表示不同职级的员工接受的培训级别不同，体现“能力进阶式”理念，分为基础类、资格类、提升类三个级别。基础类主要培养员工对企业的认同，树立正确的工作观念、工作习惯，获得所在岗位所需的基础知识、技巧与能力，达到帮助适应工作岗位的目标;资格类旨在帮助员工获得相关岗位专业知识、管理能力等，从而为其轮岗、升迁做好准备;提升类模块旨在为员工提供管理知识、管理能力等方面的培训，为员工提供领导岗位所需要的战略思维、人才培养、公共关系处理等方面的知识。Z坐标表示部级和研究室级两个层次，研究室级培训内容针对实际业务设计，专业性强，部级主要针对重点人群、重点事项的专题性培训，通用性强。

这一课程体系的基本框架将单个的、不连贯的培训课程有机地、系统化地组合在一起，为培训体系的系统化和规范化打下良好的基础。

3 培训体系预期目标

3.1 培训项目品牌化

通过搭建“三支队伍 三个级别 两个层次”课程体系，形成与单位发展需求、业务需求、员工需求匹配的动态更新的课程体系，同时积极推进重点课程的实施与评估，打造一批长期性、品牌化的培训班，如新聘中层干部培训班、中青骨干培训班等。

3.2 搭建灵活培训平台

借鉴高校的必修课程和选修课程模式，搭建灵活的培训平台，借助教育培训管理信息系统和网络教育学习平台，实现员工自主选择培训套餐，并配套对应的鼓励措施，调动员工参与培训的积极性与主动性。

3.3 建立完善的培训数据库

培训体系搭建与管理篇（6）

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2012）14008002

1 当前国有企业员工培训存在的问题

通过多种形式的调研，经过综合分析，目前培训工作中存在以下问题：

一是培训无统筹安排，出现各自为政的状态。各基层单位培训各自为政，缺乏统筹管理，所开展的培训工作，培训主管科室和培训单位不能及时掌握，缺乏有效的监管和督导，造成有限培训资源的分散，培训效果无法评价和重复培训的状态。

二是缺乏约束机制，严重影响培训到课率。培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，造成学员到课率不高，纪律性不强，影响培训效果。

三是课程体系需要进一步突破。培训课程体系与实际需求之间有一定的差距，没有对培训课程进行深入的梳理和打造，缺乏满足员工实际工作需求的精品课程，不能有效提高学员学习积极性。

四是兼职教师队伍不稳定。兼职教师多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，从而影响培训质量和培训效果。

五是硬件建设在一定程度上不能适应培训需求。实训设备的现代化是职工培训的核心支柱，但现存情况与发展要求存在巨大的差距。如缺乏大而全的培训基地、教学设施落后等。

2 培训工作思路及主要措施

坚持“服务发展，提供人才支撑”的培训理念，积极树立紧跟生产发展形势的市场经济意识、创新意识和服务意识，建立以学员为中心的目标培养模式，加强以精品课程为重点的学科能力建设，实施“三个平台、四个体系、五个机制”的培训工程，在培训内容上求创新，培训方式上求突破，不断增强培训工作的针对性和实效性，为国有企业的发展提供人才保障和智力支持。

2.1 搭建三个平台

搭建创新师生互动的高效课堂平台。实现有效的师生互动，提高教学效果，注重发挥学员的课堂主体作用，搭建师生互动交流与合作平台。利用课堂教学优势开展班组长、基层骨干培训。实施团队式教学管理，营造宽松、和谐的课堂氛围，创新课堂教学，给予学员一定的时间、空间进行最大限度的自主发言，达到教学相长的目的。

搭建发挥在线交流优势的网络平台。要充分利用网络平台信息量大、覆盖面广、互动性强的特点，对采油厂网络培训平台进行完善、升级，创办技术论坛，如技师在线、首席工程师在线等；广泛开展网上教学、网上竞赛、网上献技等活动，增强全员培训的活力与实效。着力实现“四个一体化”，即员工个人成长与岗位需求一体化、教师与教材一体化、理论与实践一体化、课堂培训与网络自学一体化。立足于共享、实效、快捷，重点升级在线测试系统，方便职工在线测试；升级管理与技术干部教育培训板块，在继续完善前沿管理讲座、政治理论、时事政治、专业技术讨论的基础上，丰富新技术、新理论；升级技能操作培训板块，采油厂技师协会、三级技师分会和首席技师办公室将共同搭建技术交流平台，建立健全相关运行机制，围绕生产中的各种疑难问题，通过联合攻关、技术交流和优势互补，让各级技师协会成为攻克生产技术制约的坚强堡垒。完善鉴定标准与教材题库系统。近年来，鉴定标准题库逐步更新，继续组织相关技术人员着手题库更新导入工作，方便职工在线学习。

搭建提高专项技能水平的现场平台。以大会考、大比武为契机，加大实践教学比例。将学员岗位训练与综合训练、实践训练和技能鉴定、专业模拟和专业顶岗有机结合，实现岗位操作能力训练和岗位应急事件处理能力训练同步进行，通过采用业务流程任务驱动、操作项目导向等教学方法和手段，实施各种实操的模拟操作教学与训练，使技能训练与岗位要求对接，培养目标与用人标准对接。以“实际、实用、实践”为原则，按认知与体验、岗位实训、技能考证、综合实训四个层次构建能力递进式实践教学体系。

2.2 构建四个体系

构建促进培训工作规范化的项目体系。为加强培训的科学性、可操作性及规范性，研究培训自身规律，制订培训项目体系，确定规范化的实施建议，制订科学的培训规划、计划、考核评估、成本预算等环节，推动培训工作科学化、制度化和规范化发展。

构建整合专兼职教师资源的教师体系。在师资队伍建设上，着力建设一支理论素质高、实践能力强的专兼职教师队伍。一是完善兼职教师聘任制。由各单位、技术人才协会推荐，将高精尖人才纳入兼职教师队伍，做好兼职教师聘任签订、颁发证书工作。二是建立兼职教师业务档案。兼职教师的业务档案包括：应聘教师的基本情况、兼职辅导教师教学情况、问卷调查表等考核有关情况。三是加大教师培训力度。定期组织专、兼职教师培训，更新教师培训理念，拓展业务知识，提升授课水平。

构建打造多元化培训内容的课程体系。课程是培训的载体，课程体系建设是构建多元化培训内容的基础，也是提升培训质量的突破口。通过培训项目体系的设计与实施逐步形成课程体系。每一课程体系都将根据岗位分析，结合岗位职责和能力要求，由各三级单位参与进行层级制定，每一课程体系分三大模块：核心行为素质模块、专业胜任素质、管理胜任素质模块。加大新课、品牌课的审批立项力度，由组织科、劳资科共同参与，组织新课评选活动。从2011年开始，以每年新增5-8门课程的速度，持续推进课程体系建设。

构建以考促改、以评促建的考评体系。实行培训工作目标责任制，按照谁主管、谁考核的原则，建立和完善考核评价办法，加强逐级考核。针对影响教学质量的师资、学员、管理三个主要环节,制定教师教学质量评估、教学管理工作水平评估、学员培训状态与效果评估,以及包括课程评估、试卷评估等在内的专项评估方案,逐渐形成相对独立的三级评估体系。坚持以自我考核评价、上级考核评价相结合，定性与定量相结合，切实做到以考促改，以评促建。

2.3 完善五个机制

完善领导干部上讲堂机制。通过领导干部上讲堂，进行政策法规、业务管理、创新课题等内容的解读，积极进行互动交流，提升基层干部理论知识水平和实践业务能力。定期对干部“上讲堂”活动进行总结，评选出讲堂明星，以讲促学，以评促讲，全方位提高干部的综合素质。

完善技术交流创新机制。通过技术交流创新机制鼓励员工把在实际生产制造过程中，个人或集体在关键技能和工艺方面形成的独特的、先进的操作方法总结出来，提炼出来，形成共有资源，在采油厂内部进行推广应用，推动整个采油厂的技能工艺水平的提升。

培训体系搭建与管理篇（7）

［作者简介］罗润来（1968-），男，湖南衡山人，浙江纺织服装职业技术学院艺术与设计学院院长，副教授，研究方向为展示设计及专业教育。（浙江宁波315211）

［课题项目］本文系浙江省教育科学规划2010年度立项研究课题“校企合作高职会展设计人才培养模式研究与实践”（项目编号：SCG393）和宁波市应用型专业人才培养基地资助项目“校企合作共建展示工程技术实训基地”（项目编号：JD080611）的阶段性成果。

［中图分类号］G712［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）12-0102-03

一、校企合作培养会展设计人才的背景与必然性

随着国内会展经济的持续快速发展，会展产业链中承担会展空间设计、会展传媒设计、会展环境布置、搭建施工管理等系列工作的会展设计高技能人才需求日趋旺盛。与此同时，各地高职院校展示设计、会展设计作为艺术设计传媒类的一个新兴专业方向，办学数量和规模正逐步扩大。但是，无论在北京、上海、广州等一线会展名城，还是其他新兴会展城市，会展设计教育大多新办不久，院校教学条件往往捉襟见肘，宝贵的实践教学资源，如会展设计项目、会展场馆和设施、成熟设计师、技术、信息等多集中于企业而不在学校，这些资源的缺失和实践教学环节的软弱，客观上影响到专业人才培养质量与企业需求不对称，造成毕业生岗位职业技能不高，灵活解决实际设计问题和搭建工程能力偏低，就业对口率和就业质量难如人意，行业依然对专业人才“叫缺不叫座”等现象。

要想扭转现状，实现为产业输送合格的高技能人才，最有效的途径就是紧密依托行业，充分贴近职业，走校企合作、工学结合之路。因此，在当前高职会展设计人才培养过程中，如何以校企合作办学为体制基础，去努力争取企业在办学过程中的积极参与，构建多种形式校企联结纽带，实现校企资源的共享、打造双师团队、开发项目课程，共建实训基地落实顶岗实习，探索形成适合不同地域条件的校企合作专业人才培养机制模式与实施途径，显得尤为迫切。

地处宁波的浙江纺织服装职业技术学院（以下简称我校），依托区域良好的会展产业基础和优势，于2003年在全国较早开设了高职展示设计专业方向，经过多年来专业建设和行业企业的相互联动，逐渐摸索出以学校专业为主体，政府主管部门、行业协会、不同会展企业多方参与支撑的人才培养体制模式。该模式从教学理念、培养方案、教学课程、教学评价都力求校企双方的深度融合，构建和探索在师资团队、实训项目、教学场地等多方面校企资源多维立体的合作框架与实施平台，对新兴的全国同类院校专业办学具有一定的参考与借鉴意义。

二、构建校企合作会展设计人才培养模式的内涵和结构

我们理解，校企合作人才培养模式的核心内涵，就是办学院校主动争取、充分利用现代企业在人力、物质、信息等方面优势资源，积极与企业在教育理念、专业教学、技术研发等方面互动交流，共同构建稳定且简明的教学结构框架及具体可操作的实践活动方式。同时也是有效整合校企双方的目标、利益和资源，谋求双方目标一致、行动协调、相互渗透、整体发展的合作共赢模式。

具体对会展设计人才培养而言，展示设计专业必须改变传统“学科为主体、课堂为中心”的封闭式院校办学方式，主动将专业教学和建设融汇到地方会展行业中，和当地会展行业协会、会展场馆、组展企业、代表性设计搭建企业、展览器材道具企业等展开多种方式、多样渠道的合作，其主要特征是：（1）从会展策划、设计到搭建实际工作的职业活动入手，联合企业共同商订专业培养目标和人才培养方案，参与专业发展规划，落实教学计划。（2）贴近当地会展品牌和会展活动计划，和企业构建与当地展会活动项目相互联动的专业课程框架，完成基于工作过程导向的本专业理论、实践、素质相结合的课程标准和课程体系。（3）依托地方会展行业资源，和企业合作共建集会展见习、实习实训、设计研发、生产制作、培训一体化的校内外实习实训基地。其中，校内基地侧重专业基础理论、基本技能和模拟化的项目实训练习；校外基地侧重于真实会展项目见习、实习和职业岗位实际工作锻炼。（4）学校专任教师和企业会展设计师、策划师、工程师互聘，组建双师结构的专业师资团队，其中院校教师在完成教学任务同时，要积极参与和承担企业会展项目设计研发任务；企业兼职教师也明确承担部分比例的专业课程，尤其是实习实训课程教学任务，并以市场和企业标准参与课程评分和教学质量评价。（5）采取项目导向、任务驱动的教学模式，以会展实际设计项目和工程应用为教学典型案例，以工作室、工作坊的教学方式展开会展设计教育，一方面锻炼学生解决实际设计问题能力，另一方面专业师生也积极为地方会展产业服务（见图1）。

三、实施校企合作会展设计人才培养模式的途径和方式

校企合作不能停留在协议文书上，关键是要具体执行为人才培养过程中的操作细节和举措，会展设计人才的特殊行业专业属性，促使我们要在开放、融合的办学思路与教学模式两方面，灵活结合各地院校专业和产业实际情况，深入研究会展设计岗位工作特点，探索校企互动实施会展设计人才培养方案的可操作性。

1.“展会+课程”相互联动的专业主干课程教学。凡会展城市多届举办的成熟会展活动，既是地方政府和行业多年来倾力打造和苦心经营的会展品牌，也是当地会展企业赖以生存和发展的基石。这些成熟品牌会展，如广州的“广交会”，深圳的“高交会”，杭州的“西湖博览会”，宁波的“服博会、家博会、消博会”等，都具备了主办承办、招展招商、设计布展、现场管理等方面一系列的成功经验和运营特色积累，无疑是专业教学的资源宝库。各地院校展示设计专业应该在会展设计人才培养中，把当地品牌展会当成教学的主要案例和研究对象，围绕服务当地展会品牌展开教学。在课程教学时间、课程教学项目、教学实训场地等方面，详尽了解当地会展活动计划与办展规律，收集历届品牌展会的资料档案，主动将专业核心课程教学（如会展空间设计、会展传媒设计、会展策划与管理、展示工程技术等）和当地品牌展会在时间安排上相对应、教学项目上相对接，学习情境和工作环境一体，力求每门专业主干课程都在教学时间段内，有对应的一到两个典型会展活动作为教学案例与设计服务对象，实现课程教学和展会资源的最大共享，从而达到“课程”与“展会”相互密切联动，相互促进（见104页图2）。

2.“临岗+顶岗”多种工学交替实习方式。会展活动的规律是前期准备工作时间长，展览期间短暂但人流、物流高度集聚，参展登记、门禁出入、搭建施工、现场管理、交通引导等临时岗位需求多，任务重，需要大量的临时岗位人力支持来保障运作。而会展活动的主承办方与运营企业大都限于自身人力，急需有一定专业知识与能力的大学生参与其中，协助完成上述工作，这无疑给需要实践锻炼机会的院校展示设计专业带来了双赢的合作机会。院校专业大可利用好会展企业和组展单位在大型展会期间的多样临时岗位工作需求，积极组织师生参与会展志愿者服务、展会场馆接待、搭建施工管理等临时性现场岗位工 作，锻炼实战能力，获得设计和管理经验。同时，专业教师还可以把教学相关的场馆设施了解、工程材料认知、搭建撤展流程、现场施工工艺等学习任务穿插安排进去，利用周末、节假日和独立的实训周等时段，灵活组织教学，让学生实地跟踪展台从设计图纸到场外预制、从现场搭建到撤展拆卸的完整流程，轮流在会展各种现场服务岗位完成企业委托岗位工作任务，同时，也较为系统地完成展览设计与搭建工程的现场实践学习任务，实现一举两得。

此外，在整个人才培养的三年学制中，结合当地会展运营计划和规律，有计划分步骤组织学生到组展、设计搭建和会展场馆企业，开展低年级的会展观摩见习、会展志愿服务，到高年级的会展项目设计、搭建工程管理学习锻炼，尤其是毕业前进行为期半年以上的准员工、实习员工式的顶岗实习，以及在企业最终完成毕业设计任务。这种非连续式学程、往返式学习与工学交替，能克服传统单一封闭式学校教育的弊端，使得工作过程和学习过程结合起来并有机地融于一体，学生在身处会展一线，直接从事会展设计和搭建工程管理或现场服务基层实务，在企业师傅的指导下解决设计到工程搭建的种种现实问题，并在手脑并用处理设计与技术问题的操作过程中，积累实践经验，较好实现了工作与学习的结合渗透。

3.“校内+校外”的多功能实训基地平台。专业实习实训场所建设，是展示设计实践教学的环境条件要素，尤为重要。对展示设计专业院校而言，都会有投入一定的资金和空间场地建设校内专业实训基地的自觉。但是，单纯依靠学校资源和条件，往往受制于师资、氛围、场地空间、运作机制等限制，难以达到仿真岗位工作的实训要求。因此，在建设展示设计专业校内实训基地之初，重点引入当地会展设计、搭建企业的设计名师、工程师，实行引企业驻校方式的名师“工作室”制、“工作坊”制校内实训室，并将企业的工作模式、工作流程、设备以及真实设计项目直接带到学校，就能事半功倍。如我校实训基地的展示设计工作室，就是和上海某展览设计公司合办，工作室负责教师也引进于该公司的高级会展设计师，教学功能和设计服务功能在运行中互为补充，相得益彰。

从会展设计校外实训基地建设角度看，最理想的实训场地往往就是条件优良、常年举办多项展览活动的当地会展中心场馆、设计搭建龙头企业制作车间或展览器材道具生产企业的生产车间。专业院校应该争取政府会展主管部门、当地会展行业协会的支持，联合会展场馆、设计搭建企业、组展企业、展览器材企业等多家单位，分头组建布点合理，功能错位，整体协调的区域校外实训基地群。如和设计企业组建“会展设计实训基地”，和场馆企业、搭建企业组建“展位搭建和工程技术实训基地”，和组展企业、传媒企业组建“会展策划和会展传媒实训基地”，并把这些校外基地落实为“实习+教学”的校外专业教学点，成为学生集中进行教学实习场所，顶岗实习的基地，联合研发设计服务、会展项目孵化，实现集教学、科研、生产、职业资格培训鉴定“四位一体”的双向互利共赢。

4.“教师+师傅”的双师结构教学团队。实现人才培养模式的创新，关键在师资，当前院校展示设计专业师资大都从传统的视觉传达、环境艺术、工业设计等学科背景转行组成，真正具有丰富的会展设计实际工作经验师资相当匮乏。因而，积极聘请当地会展企业一线专家、设计名师、展览工程师，共同组建“教师+师傅”的双师结构教学团队，非常重要。具体做法无非是两条途径，一是“请进来”，积极聘请当地会展企业知名专家、设计名师、展览工程师担当专业兼职教师，共同合作开发与建设专业课程，分头承担专业课程中的不同教学侧重内容，共同评价学生作品和教学业绩，共同编写专业实训教材。二是“走出去”，院校展示设计专任教师必须将本职教学工作和行业广泛融合，有计划轮流深入企业挂职锻炼，参与地方会展设计服务，担当会展企业的设计任务与职务。

同时，校企双师团队组建而成的展示设计专业顾问委员会、专家资源库、专业教学指导委员会等，充分发挥职能作用。实行校内校外双专业带头人、双课程负责人，校内专任教师和校外兼职教师按专业特长一对一结对；由行业企业领导、设计师参与教学方案和人才培养计划制定与修订，定期开展讲座，介绍企业、行业趋势，使学生在进行真刀真枪会展设计的同时，逐步建立起会展设计的系统意识、质量意识、安全意识、团队协作意识、绿色环保意识、创新精神和吃苦耐劳精神，以企业文化、职业操守熏陶学生职业素质。

总之，会展设计高技能创新人才的培养，必须克服传统封闭式学校专业教育的旧模式，广泛融合行业资源，贴近职业和岗位，积极拓展和会展企业的多方位、多角度、多渠道紧密合作，结合岗位工作实际锻炼强化职业职业道德与行为规范，引入企业标准和企业文化，采取往返式学习、工学交替等灵活的教学模式，尤其要找到企业参与院校专业人才培养的共同兴趣和共赢利益，驱动企业和院校进行合作的自觉愿望。

培训体系搭建与管理篇（8）

教师是人才培养模式改革的主力军和改革取得实效的关键，因此现代商科教育要实现人才培养模式的创新，就必须大力提升教师的素质，着力解决好教师对新培养模式的适应性问题，充分发挥教师参与改革的积极性、主动性和创造性。

一、引导商科教师不断更新教育教学理念

创新人才培养模式要以教师创新人才培养理念为先导。教师只有实现了人才培养理念的创新，才能真正实现人才培养模式的创新。

我们认为，现代商科教师必须摒弃传统的教育思想，树立现代大学理念，并使之成为学校创新人才培养模式的指导方针。现代商科教师除了要树立以生为本的理念，树立“服务型”人才培养理念以及树立开放式办学的理念外，还应树立“大德育理念、大商科理念和大实践理念”。其中，大德育理念，是指以育人为本，学校全员参与，构筑全方位、多层次的德育教育协同机制，切实加强学生的马克思主义信仰、健全人格、公民素养以及现代财经人职业道德教育，努力培养学生成为合格的社会主义事业接班人和财经从业者。大商科理念，是指商科教育不囿于商科专业，而是以市场条件下的“大流通”与“大市场”为背景，以培养学生精明的商业头脑、敏锐的市场意识和较强的商战实践能力为目标，既注重发挥商科教育优势，强化商科专业的人才培养特色，又注重引领非商科专业依托学校商科教育背景和人才资源，深化教学改革，努力形成自身专业在同类院校中的比较优势。大实践理念，是指构筑以实验、实训教学为基础，以课程实习、课程设计、毕业实习、毕业论文（设计）为主线，以科学研究、社会调查和社会实践为依托的实践教学体系，通过系统培养，提升学生的实践与创新能力。

二、引导商科教师大力推进人才培养模式改革与创新

1.引导商科教师构筑“三位一体”的育人体系

以更新教育理念为引领，现代商科教师要构筑有利于商科人才培养目标达成的“三位一体”的教育教学新体系。

第一，构筑大德育教育教学体系。近年来，我们引导商科教师遵循全员育人的教育理念，整合多种教育因素、教育内容、教育资源、教育渠道等，积极构建涵盖政治教育、思想品德教育、道德教育（公民基本道德教育、职业道德教育）、法制教育、心理健康教育等多项内容的“大德育”教育教学体系和工作机制，切实加强“大德育”理论教育和实践引领，帮助学生树立坚定的政治信念、优秀的道德品质，养成高品位的文化素养和健全人格。

第二，构筑大商科教育教学体系。学校从建校之初就十分重视通过优化学科专业布局来突出自身的商科特点。多年来，引导商科教师以培养方案的动态修订为抓手，依托商科教育资源优势，积极搭建“大商科”教育教学平台，完善大商科教育教学体系。商科教师在大力加强商科类专业、课程、教学团队、实验室等建设，完善商科类专业教育体系，强化商科专业人才培养特色的同时，注意引导非商科类专业在坚守自身专业规范的基础上，充分发挥商科强势专业对其他专业的支持力和影响力，融入商科素养教育，构建凸显商科特色的教育教学体系，形成专业比较优势。如贯彻依托商科背景、利用优势资源的主张，在非经管类专业基础教育中，开设经济学、管理学通论课程， 强化学生对商科类课程的理论学习；贯彻学科交融的主张，将各专业任选课按大类打通，非经管类学生可选修经管类专业的专业任选课程， 通过选修这些课程，从操作和实务层面上了解和掌握商务活动中的实际方法和技巧，培养非商科学生的商科素养；贯彻“博学”的主张，在科学人文素质选修课中，设立经管类课程模块，该模块开设了商业史、商业文学等丰富商学内涵的选修课程，要求非经管类学生必须选修该模块两个以上学分的课程方能毕业。此外，通过在第二课堂开展具有商科特色的多种形式的实践活动，使非商科学生的商科能力得到有效锻炼和培养，取得了较好的效果。

第三， 构筑大实践教育教学体系。学校引导商科教师坚持理论与实践并举的理念，系统设计，构建以应用能力培养为主线的“大实践”教育教学体系。近年来，我们的着力点一是重新确立实践教学在整个教学过程中的地位，系统构建相对独立的实践教学体系，加大实践教学课程在整个课程体系中的比重。二是对实验室、校内外实习基地的功能进行了重新定位，构建开放协同的实践教学管理体系。三是在充分整合原有实践教学资源的基础上，成立了经济与管理综合模拟实践教学示范中心，并把实验教学示范中心建设作为重点工作来抓，提高实践教学的水平和效率。四是以实验、实训、学年论文（课程设计）、毕业论文（设计）等第一课堂教学为主线，不断创新实践教学的手段与方法，有效监控实践教学质量，确保实效性。五是依托学生处、共青团组织，将第二课堂纳入学校教学体系中，通过对学生社会实践活动的管理和学分认证，充分发挥第二课堂的育人功能。六是大力开展学生学科竞赛，鼓励学生参与创业活动和“大学生创新性试验项目”等课题研究，藉以提高学生的综合素质。七是将通用技能训练、专业技能训练于一体，校内与校外有机结合，设计了以商务案例分析、商务技能训练、商务活动参与、商务项目研究为主要内容的实践教学活动，形成了以第一课堂与第二课堂相结合、课堂与企业、市场相结合、专业实习与顶岗履职相结合的商科实践教学模式，并坚持实践教学四年时间不断线。三大体系相互协同，彼此增益，确保了商科人才培养目标的实现、人才培养质量的全面提升。

2.引导商科教师树立协同意识，积极搭建“多方联动”的育人平台

搭建开放式育人平台，是弥补学校教育功能的不足，传统教育的缺陷，解决地方高校教育资源紧缺问题，努力实现培养的商科人才与区域经济发展对商科人才需求的对接，商科人才培养与行业和企业的导向对接，商科人才培养机制与区域经济发展环境的对接，商科人才培养模式与商科学生成长需求、与商科人才培养特色的凝聚对接，切实提高学校人才培养质量和办学水平的需要。

近年来，学校以省教育体制改革试点项目---“构建开放式协同培养机制，创新商科人才培养模式”为契机，多措并用，引导商科教师积极搭建学校、企业、行业、政府“四方联动”的育人平台。一是大力加强专业内涵建设，努力提升社会认可度，增强合作吸引力。主要包括：改变封闭式建设为开放式建设；进一步明确专业定位、专业建设的目标与思路；大力加强双师型教师队伍建设；努力改造和提升传统优势专业，充分利用国家特色专业建设点及省级特色专业建设点的建设示范作用，带动和提升其他专业的建设；采取切实措施，扶持和强化新办专业建设等。二是科学整合教育资源，努力提升科研实力，积极主动为区域经济建设和社会发展提供智力支撑和人才保障，在服务区域经济建设和社会发展中提高自身的实力。三是科学定位合作目标，积极主动联系企业、行业、政府和兄弟院校等合作部门，探索校企、校行、校际、校府合作育人模式，综合利用校内外资源提升人才培养质量。我们将合作的目标定位于：双赢；提高学生素质；解决学校教育经费投入不足的问题。在此基础上，积极主动搭建校企、校行、校际、校府合作育人平台，构建合作育人模式，完善合作育人机制。如积极搭建校企合作平台，学校与企业签订了多项合作育人协议，开办了“同舟实验班”、“酒鬼酒实验班”等。努力搭建校行合作平台，学校借行业之力，改善师资结构，调整教学内容，优化人才培养方案。主动搭建校际合作平台，学校与国内多所兄弟院校共建、共享实践教学基地、实验室和基础平台课程，共同编写教材、共同建设精品课程，创办本科生创新创业能力联赛等。同时，与国外多所高校开展校际合作培养人才实践。如与爱尔兰格里菲斯大学、荷兰萨克逊大学等多所国外大学举办了“3+1”模式联合培养本科学生的合作办学项目；与国外培训机构合作，以项目培训的方式开办ACCA实验班；与发达国家开展国际交换生培养工作，与发展中国家开展留学生培养工作等。努力搭建校府合作平台，学校与多个政府部门开展校府合作育人实践。如与宁乡县人民政府签订了产学研合作协议，开展多形式和多层次的教学互动、科研协作和产业合作；与湘潭市文联合作共建“湖南省文艺家深入生活联系村”湘潭晓霞山文艺村文艺创作基地；与省发改革委财贸处、省统计局合作，组织学生参与实地调研，共同年度统计报告等。同时，我们不断完善校企“双赢”机制、优化校行互动机制、理顺校际共建机制、健全校府联动机制，收到了良好的效果。

3.引导商科教师强化“五育并重”的育人内容

商科人才是区域经济建设和社会发展不可或缺的人才，有其区别于其他人才的特质，准确把握商科人才特质，可为商科人才培养模式的有效创新提供依据。我们认为地方高校培养的商科本科人才应具有以下特质：一是诚实守信，社会责任感强；二是善于经营，长于管理；三是自信，意志坚强；四是敏于发现机遇，善于创造市场，沟通与交际能力强；五是创业能力强。这是我们确定商科专业人才培养目标与规格，设计商科专业人才培养方案的认识基础。

为此，学校要引导商科教师设计“五育并举”的教育内容，强化对学生上述特质的培养，努力实现商科教育内容与教育目标的对接。（1）强化职业道德教育。市场经济是法治经济，也是道德经济。企业经营为人以德，为商以信，故德存而信立。商科学生只有在大学期间塑造好从商的道德修养和社会责任感，才能在未来的商海搏击中成就一番事业。因此，商科人才培养首先必须根据商科人才自身特点， 有针对性开展德育工作，从课程教学、主题活动、社会实践、志愿者行动、完善考试制度、营造诚信教书育人环境等多方入手，切实帮助学生养成诚实心态、守信习惯和诚信素质。近年来，我校改革的着力点一是不断深化以思想政治课为主体的德育课堂教学改革，强化诚信为本的职业道德教育，并采用专题式教学，以课堂辩论、个案分析等形式开展情景教学，考核环节注重学生的日常行为表现，努力提高课堂教学的实效。二是坚持开展商科类学生“道德与基本素养”大讨论、“厚德端行”、“诚信守则”等主题教育活动。三是利用节假日、暑期“三下乡”、“四进社区”、党性锻炼实践等社会实践开展了商业诚信状况调查和校内外志愿者活动等。这些活动针对性强，与思想政治理论课课堂教学互相呼应，有力地引导学生树立正确的道德意识、社会责任感和成才观念。（2）强化经营与管理教育。经营与管理能力是商科学生就业、职业胜任和未来职业发展的内在要求，也是商科学生应具备的基本能力。因此，商科教育必须强化学生经营与管理能力的培养。近年来，学校的主要做法一是注重学生从商意识的培养。学校通过校史教育，宣传学校商科办学历史、商科背景和校友精英人物，鼓励学生树立从商的志向；通过商科专业思想教育，引导学生把握商科专业的内涵与外延，树立商科专业思想，夯实商科专业基础，培养商科专业精神，学会从商科专业的视角去关注、审视经济动态与社会现象，学会用商科专业思维去思考、发现和解析社会经济问题。二是注重学生从商素质与技能培养。学校通过完善商科专业课程体系，注重第一、二、三课堂的有效协同，打造课程特色，强化实践平台建设培养学生的商科素质与技能。如为培养学生的商科素质，学校搭建了商科类专业通识教育课程平台；为培养商科学生的市场意识、风险意识、经营谋略、企业管理、经济核算、贸易流通、营销策划、信息搜集与处理、项目服务、公关能力、执行能力等专业技能，学校提高了商科专业课程综合性程度，增大了商科专业应用性课程门类比重，增加了商科专业实验课与实践教学环节的学分，进一步丰富了商科专业实习实训环节的形式与内容等等。（3）强化人格教育。商科专业学生就业、职业胜任和未来职业发展要求商科人才自信，经得起磨练，能承受挫折和反复。所以，商科教育必须强化对学生吃苦耐劳、坚忍不拔的意志品质与自信训练。近年来，学校在开好军事训练、体育、心理健康教育以及素质拓展训练等课程的同时，以“快乐学习班”为载体，组织商科专业学生开展了自信心训练、励志教育等活动，进一步加强对学生自信训练，并充分利用社会实践等形式加强商业意志品质训练，提高商科学生商业人格教育的实效性。（4）强化社会能力教育。商科专业学生就业、职业胜任和未来职业发展要求商科人才善于表现，长于沟通。因此，商科教育必须强化以沟通与社交能力为核心的社会能力教育。近年来，学校通过在第一课堂开设《演讲与口才》、《商务礼仪》、《沟通技巧》、《管理沟通》等课程。同时通过心理健康教育、“人际交往与沟通团体训练”、 社团活动等形式，充分利用第二课堂专题活动（辩论赛、演讲等）和社会实践，来强化对学生人际交往、沟通能力训练，强化学生的社会能力。（5）强化创业教育。商科学生系统学习经营管理的理论知识，具有从事创业的学科比较优势。因此，强化创业教育，加强对学生创业意识和创业技能的培养，是突显比较优势，变比较优势为商科学生特质和商科人才特色的内在要求。近年来，学校在进一步明确创业教育目标的基础上，进一步优化了创业课程设置，完善了创业教育管理机制，加强创业教育师资队伍建设，强化了创业教育实践教学。

总之，通过引导和指导，我校教师应具备的、有利于学生商科特质形成、知识、能力和素质协调发展的现代商科素质得到了明显的提升。

参考文献：

[1]杨虹，李波.以理念创新引领商科人才培养模式变革_中国财经出版传媒.

http：///2014/0522/1967.shtml.

[2]杨虹，李波.以“四大理念”为引领 创新商科人才培养模式-湖南教育科研报-Powered By：淮海高科，http：///2014/0522/1967.shtml.

[3]陈明.湖南商学院应用型人才培养目标确立及实现措施的研究.

基金项目：

培训体系搭建与管理篇（9）

汽车金融公司于上世纪九十年代进入中国市场，主营业务是为消费者在购买汽车时提供金融贷款。据人民银行统计，截至2008年底，全国各金融机构共发放汽车消费贷款1583亿元，截至2012年底达到3920亿元，根据中国汽车工业协会的预测，到2015年，中国汽车消费金融金额将达6700亿元。其中汽车金融公司占比 24%，将有1600亿元的市场容量。汽车金融行业的巨大发展潜力不容小觑。

公司要走上可持续发展之路，必须拥有源源不断的人才及其培养机制。面对机遇与挑战，公司越来越认识到培训的重要性：其重点在于以内部培训师快速整合内部业务技能资源，以优秀人才推动业务增长及管理改善，依靠内外结合的方式在竞争中拔得头筹，使公司获得持续发展的永续推动力。为了增强公司培训的针对性，内部培训师的培养和组建成为公司培训环节中必不可少的一个步骤。

一、为什么要搭建内部培训师体系？

搭建内部培训师体系对于公司的发展而言至关重要。一方面，公司非常重视员工发展及培养，不惜花重金从咨询公司、培训机构、国外请来专家为员工进行“量体裁衣”式的培训，这的确对员工的软技能方面产生了一些积极作用，但在专业技能培训上却收效甚微，甚至没有真正起到培训的效果。原因在于，汽车金融公司在中国发展时间较短，针对该领域内的专业技能培训资源很少，如客户信用审核部门的汽车金融个人信贷审核员的培养，该业务本身对员工的专业技能要求很高，行业外专家很难设身处地为汽车金融公司提供具有行业特色的业务技能培训。

另一方面，未来两年内该汽车金融公司员工总数将翻两番，达到600多人，由于业务部门对员工的专业技能要求较高，短时间内较难招聘到经验丰富且入职之后能迅速达成较高效产出的员工，因此，公司已将招聘目标调整为可培训且有发展潜力的员工。越来越多的新员工在入职时就需要在经验丰富的资深员工的带领下边学习边工作。这占据了后者很大一部分工作量，但业务部门并未将此工作列入对资深员工的考核范围内，对于这些额外又重复的工作，很多资深员工产生了倦怠和不满。

再者，部门里具有资深业务经验的员工较少，这些资深员工由于自身职业发展瓶颈等原因的离职给公司带来的不仅是员工的流失，更多的是公司专有业务技能和经验的流失，公司知识成本的流失。

针对公司现状，人力资源部经过调查研究提出了在公司内建立内部培训师体系的方案，建立内部培训师制度也就是建立了知识管理体系，让优秀资深人才的知识与经验在公司里通过文字及行动来言传身教地传承的同时，还能实现员工的自我价值。由此，内部培训师计划在该汽车金融公司得到了管理层高度重视，人力资源部开展了从资深员工到内部培训师的一系列培养计划，挖掘和聚焦组织内生的这些智慧并加以传播。这项计划得到了管理层和业务部门的大力支持。

二、如何搭建内部培训师体系？

面对这样的市场及内部需求，建立一支职业化的内部培训师队伍势在必行。那么作为公司，又该如何着手去搭建这样一支内部培训师队伍呢？公司人力资源部从内部培训师的选、用、育、留四个方面作出了初步诠释。

1. 选

该汽车金融公司内部培训师的选拔采用部门主导，人力资源部参与协助的方式，在员工自愿的基础上，选择业务精通、表达能力优秀、价值观与公司文化一致、且有意愿担任内部培训师的精英，经过一系列培养和在职学习，使其成为公司业务培训最核心的力量。

这个环节是搭建内部培训师体系的基本环节，决定着内部培训师队伍的质量基础。公司认为，首先一个好的内部培训师要心态积极、乐于分享、有良好的表达能力并有较高的从事培训工作的意愿；其次，在业务方面要有较丰富的经验、熟练的业务知识技能、入职时间较久并担任过“师傅”的角色等。在公司自上而下地宣传后，人力资源部根据部门的推荐情况整理好所有报名者的资料，再对报名者的条件和资历进行审核，将综合素质得分较高的员工作为重点考察对象。人力资源部协助业务部门对这些重点考察对象采取面谈、初步试讲的方法，最终将表现突出的员工作为公司首批内部培训师培养对象。

2.用

在确定内部培训师培养对象后，公司给这些员工及各部门负责人发送官方邮件，确认员工的内部培训师身份并明确了其工作职责及工作方式：

1）公司内部培训师为兼职培训师。讲师职责将被作为员工工作内容之一被列入到其年度工作目标计划中，连同业务技能本身一起作为绩效考核目标之一。使内部培训师既不脱离本职工作，又拓展了新的职业发展方向。实际执行中，我们也发现，员工在担任内部培训师后，工作热情及绩效都有了明显的提高。内部培训师本身在实践中总结――总结后与学员分享――分享后得到反馈――反馈后再应用于实践，这一系列的过程对内部培训师本身来说就是一个很好的在工作中学习的资源平台。

2）内部培训师们将根据自身能力及发展意愿，分别负责部门内业务知识和技能的固化及总结，协助部门搭建员工的业务技能发展体系。

3）内部培训师不但讲授员工业务技能发展的相关课程，还作为部门代表在公司的新员工入职培训中担任部门讲师角色。实际执行过程中，人力资源部也发现公司自己培养起来的内部培训师更能融入公司文化，接纳公司价值观，了解所在行业并拥有专业知识，因而对于新员工出现的问题及困惑也能提供贴合公司实际的解答，使后者更易接受，进而更快融入公司大家庭。

3.育

在内部培训师的严格选拔和发挥内部培训师的使用价值方面，公司不仅能够做到“人尽其才、物尽其用”，同时也将内部培训师自身价值培养纳入公司人才梯队建设中。针对内部培训师必须掌握的一些培训技巧及授课能力，人力资源部整合内外部资源，为其定制了一系列的培训课程和发展项目，力图在公司内形成阶梯型的内部培训师队伍。

阶段一：初级内部培训师。公司为准入培训师提供了基本的培训师培训课程，从对内部培训师角色的基本了解、基础的演讲及互动技巧、自我管理、现场试讲等方面着手，使准入培训师慢慢具备培训师的基本技能。同时在演讲技能培训中安排了很多现场试讲环节，人力资源部会将内部培训师每次试讲的过程都用录像记录，培训后再发给每位培训师，使准入内部培训师能够更加了解自己，并有针对性的改进并提高。经过这门培训，可以有效地化解内部培训师的胆怯心理，使其做好自我情绪管理的同时建立专业的讲授形象。在接受培训后的六个月内，初级培训师要将所学知识运用到实际授课中，周而复始，在实际操作和各方反馈中不断成长进步。

阶段二：中级内部培训师。公司会从初级培训师中筛选出较为杰出者进入中级内部培训师的培养计划。针对中级培训师应具备的技能，公司从有效的影响方法、课程表达技巧等方面着手为其实施培训师培训。这些培训奠定了内部培训师专业的表达技巧，全面提升内部培训师的课程掌控能力，使其授课更加系统化。

阶段三：高级内部培训师。在中级内部培训师开始实践的六个月后，公司会从中级内部培训师中筛选出较为杰出者进入高级内部培训师的培养计划中。公司将高级内部培训师定位为能够自主开发设计课程，并有能力承担初级培训师培养工作的核心人才。因此，公司从培训需求分析、课程设计、管理知识等方面为其准备了一系列课程，使其通过培训及实践能够自主进行课程开发与课程设计，并协助承担初级中级培训师的培养工作。

4.留

培训体系搭建与管理篇（10）

[中图分类号]G71 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0335-01

一、培训基地现状

1.1 人的因素：培训基地的主要任务是铁路新技术、新工艺、在职职工培训，原教室多媒体系统单机运行，没有组网，讲课教师的课件必须依赖U盘，这样会出现计算机病毒的交叉感染，经常造成多媒体计算机死机、操作系统损坏，导致影响正常的教学工作。

1.2 设备不健全：视频监控系统，按铁路总公司铁路司机考试要求，考场安装视频监控头，原先使用的是模拟摄像头，安装布线多而且清晰度不高。原校区没有安防视频监控等问题。

1.3 没的独立组网：局综合网只为行政办公人员使用的网络，多媒体教室，视屏会议系统等按局有关规定要求独立组网。

1.4 杀毒系统：教学用机的杀毒软件病毒库不能及时升级，u盘交叉感染问题不能得到及时解决。

二、网络具体要求

2.1 配置接入点：配置若干数量接入交换机满足网络中信息点的接入要求，办公教学楼、学员公寓楼、实训基地、多媒体教室，食堂等都要有接入点。

2.2 组网带宽：要求网络为千兆骨干，各接入点用光缆连接，根据相应业务流量模型设计接入带宽。

2.3 隔离性和安全性：必须全面考虑网络各种数据接口的物理隔离性及安全性。

2.4 统一管理：要求网络必须纳入统一管理，各部门不能有遗漏。

2.5 前瞻性和扩展功能：要求网络具备一定的扩展性，可满足未来35年的应用要求。

三、网络设计原则

3.1 实用性原则。充分考虑发展的需要来确定系统规模。在铺设光缆时分外网和基地内网，外网选用单模16芯光纤，用三条16芯光缆进入基地网络控制室局网路由器（信息处要求）。

3.2 安全性原则。建立和完善系统的安全保障机制，将不同功能的区域通过接人层设备或ⅥJAN进行边界划分，或者通过ACL来控制三层数据包的路由转发。

3.3 成熟和先进性原则。网络结构设计、网络配置、网络管理方式等方面采用国际上先进同时又是成熟、实用的技术。

3.4 规范性原则。网络设计所采用的组网技术和设备应符合国际标准、国家标准和业界标准，为网络的扩展升级、与其他网络的互联提供良好的基础。

3.5 扩展化原则。所有网络设备不但满足当前需要，并在扩充模块后满足可预见的将来需求，网络的拓扑可以灵活改变，实现如带宽和设备的扩展，应用的扩展和办公地点的扩展等。

四、基地网络总体设计思路

基地网需要搭建局综合网和校园网，篇幅有限着重对校园网阐述

4.1 校园网设计思路

4.1.1 分层设计：依据实际情况采用层次化的分层设计架构，在综合办公楼采用三层设计，包括楼层接入交换机、综合办公楼的汇聚交换机和核心机房的核心交换机；而在食堂、实训楼和公寓楼采用扁平化架构，包括接入交换机和核心机房的核心交换机。既具有良好的层次性，便于维护管理，又具备较高的汇聚性。

4.1.2 接入端口数：根据建筑物分布和各建筑物的信息点数选择校园网各建筑物接入交换机的端口数；根据总的校园网信息点数选择核心交换机的档次（交换容量、汇聚端口数等），

4.1.3 全千兆交换机骨干：采用全千兆交换机骨干主要用于视频监控网络平台，可以满足现在及未来5年的应用要求。

4.1.4 设备的选型：根据对校园网的安全要求，此次网络建设的设备选型尤其是接入交换机设备选型上充分考虑数据之间的隔离，即支持vlan的划分。采用中兴公司设备。

4.2 基地校园网特点

4.2.1 层次清晰：层次化的设计结构，层次清晰，便于管理。考虑数据量传输，用全千兆交换机。

4.2.2 满足后期：选用ZXR10 5900E MPLS路由交换机作为核心，采用业界主流模块化设计理念，充分满足后期扩容升级需求。

4.2.3 精细化操作：核心交换机支持以太网OAM、MPLS及全面的QoS，可实现对网络的全面监控和流量的精细化操作。

4.2.4 可靠性强：具备丰富安全特性的接入交换机，可充分防御泛滥的ARP攻击，支持以太环网，可在接人层保证网络的可靠性。

4.2.5 支持全面：三层设备支持Ipv4和Ipv6三层路由协议，所选设备均支持双栈路由器。

4.2.6 分配合理：合理分配ip地址，使用三级划分即192.168.x.x分配。

五、基地网路应用

5.1 搭建各类平台：首先搭建基地局综合网，接入路局综合网。解决基地各科室办公的要求。通过基地局综合网，建立ets（太原铁路局职工在线学习考试系统）和搭建局视屏会议系统。并调试运行，测试运行正常后开通。经过计算机教室实际运行测试已达到了在线学习、考试的要求。（解决问题1-1-1）

5.2 搭建校园网教学平台：课件通过多媒体教学机登录平台从自己的文件柜调出进行教学，不需再要使用u盘操作，达到预防病毒的传播。

5.3 搭建网络杀毒软件平台：解决杀毒软件不能及时升级的问题。

5.4 建设校区集中监控系统：解决校园内及周边安全防卫问题和考试监考监控问题。校园安防视屏监控系统是强大的应急联动机制，是有效的避免出现，有效抑制学校灾害事件的有效手段，为师生提供了全方位的安全防范保障服务，是科技防范进校园的必然要求。

5.5 系统联网：基地网络建设的最终目的是搭建学校安保工程信息共享交换和监控管理平台，实现系统设备联网，保证联网的视频传输的质量（清晰度、流畅程度），提供一个统一的综合性的视频监控联网报警信息系统。

结束语

培训体系搭建与管理篇（11）

中图分类号：G649.21 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）21-0129-02

为了带动高校实践教学改革和实验室的建设与发展，通过实验教学理念、实验教学体系、实验队伍建设、实验资源配置、管理运行机制等方面的创新，形成引领实验教学改革方向的建设成果[1]，进而带动高校整体人才培养模式的根本变革，提高人才培养质量，全国共建立了801个部级实验教学示范中心，极大地推进了实践育人质量。目前，对实验教学示范中心辐射示范作用的研究，大多停留在参观接待等表面工作上，尚未开展系统、深入地辐射示范途径研究与实践，未能更好的激发创新思维，鼓励其他实验中心逐步走出一条符合自身实际的改革发展之路。如何使示范中心持续发展，切实发挥出应有的示范引领作用，已成为制约实验室建设发展的瓶颈问题。

一、教学体系、管理模式，提升理念辐射。

教育的根本不仅是传授知识，而在于激发学生的学习动机，这就要求拥有先进的教学理念作为指导，构建适合人才培养目标的教学体系，打造适合实验室发展的管理模式。示范中心的实验教学体系和实验室管理运行机制模式作为先导，通过教学体系、管理模式的先进性、创新性辐射相关院校，从而提升其他院校教学理念。

1.教学体系建设。《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》中指出要“健全创新创业教育课程体系”，为探索、构建创新创业型人才培养的实验教学体系，实验教学示范中心加强引入学科前沿课程、学科前沿实验项目，如开设生物信息学实验等课程，设置细胞凋亡过程中DNA及蛋白检测实验、利用RT-PCR技术检测细胞中β-actin的表达等实验项目，加强开放创新实验的设计，始终保持实验内容的先进性，不断加强实践教学内容体系建设。根据学生认知规律不断完善实践教学方法，改革实践教学过程，建立了互动式、启发式、探究式、开放式、讨论式和教育信息技术手段相结合的教学方法，调动了学生积极性、创造性，激发了学生的兴趣和潜能。

2.管理运营模式。实验教学示范中心创建时期抓机会，发展时期抓管理。实验中心集约化管理，设备资源统筹安排，通过管理的制度化、规范化、科学化，建立全新的、符合创新人才培养的“精、细、实”、人性化管理运营模式[2]。最大限度的活化教学资源，提高教学质量，保证实践教学各项工作的高效运行。

二、建设经验推广，加强辐射内涵

以队伍建设和平台建设为辐射示范核心，加强辐射内涵。

1.队伍建设。高校实验教学队伍的建设，关系到实验室的建设与发展，关系到实践教学改革进程。通过采取引进与培养相结合、固定与流动相结合的队伍建设机制，组建一支业务素质过硬、梯队结构合理、富有实践经验的专兼职结合的实践教学团队，优化了队伍结构，提高了队伍的整体育人能力与水平[3]。这支队伍具有较高的学术水平，较强的社会服务能力和经验，不仅保证实践育人质量的不断提高，而且能够为企业解决实际问题，得到社会广泛认同。

2.平台建设。发挥高校基础理论研究相对强的优势，加强应用基础研究，强化技术开发，加强研究型大学技术开发和成果转化薄弱问题。整合学校教学和科研资源，建立了6条产学研结合的中试实训工艺路线，为学生在校内进行产学研结合训练[4]。在加强校内中试实训平台建设的同时，搭建校内外科研训练、创新创业训练和实习实践平台，先后与吉林省工信厅、长春市工信局建立生物医药公共技术平台，每年支持运行费用30余万元。与中科院长春应化所、长春生物制品研究所、中国医药工业研究总院东北分院和吉林农业科学研究院建立了“科研训练基地”，为学生参与项目研发创造更多的机会。校内实训基地24小时开放运行，校外实践教学基地节假日对学生开放，为实践育人创造优越环境条件和空间。例如：大型仪器训练平台的训练，我们将大型仪器训练列入教学计划，列有学时和学分，下达教学任务。

三、纵横辐射示范，实现共同进步

辐射示范有其在本专业内的深度辐射，即为纵向辐射，也有在其他专业、行业的广度辐射，即为横向辐射。实验教学示范中心应通过纵横辐射，带动本专业和其他专业、行业的共同进步。

1.纵向辐射。自2005开始在教育部质量工程支撑下建设部级精品课程、教育部本科教学工程资助下建设部级资源共享课、省教育厅支持下建设省级精品课程等，实现校内、省内、国内相关专业通过网络平台利用实验课程设置、实验技术方法等进行共享教学；实验中心集约化管理，设备资源统筹安排，在现有平台的基础上进一步开放共享，使校内、省内相关专业利用教学场地、仪器设备、师资力量等共享实现业内纵向辐射。先后承担我校基础医学、口腔医学、医学留学生、食品工程、食品安全等相关专业本科生实验教学，近五年覆盖校内本科生9000余人，校外7所院校2000余人，行业培训4000多人，高校教师培训200多人，中学生冬夏令营2000多人。

2.横向辐射。出版《高等学校实践教学改革的研究与实践》《高校教学实验室管理》等专著6部，发表教育教学改革相关研究论文120多篇（其中被CSSCI索引12篇），国内外媒体专访、报道20余次，并发简报介绍经验，接待全国高校文理工科专业参观5000余人次。加强了对国内外高校各专业的开放，实现了横向辐射。

四、搭建交流平台，促进协调发展

交流是相互沟通、协调发展的纽带。在省教育厅和省科协的委托下，承办吉林省创新、创业、技能三个赛事，汇集全省22所相关专业师生参加竞技，搭建了交流互通平台。创办《大学生创新》期刊杂志为学生进行创新实验交流搭建舞台；每年举办青年科学家论坛、专家讲授、技术培训等论坛讲座多次受益师生达3000多人次；应邀在国内相关会议介绍经验50余次，促进了实验教学中心的协调发展。

辐射示范不仅是静态的展示，更应是全方位、多角度、有规划、可持续的常态操作。通过经验介绍可以为其他高校、社会相关领域提供学习和借鉴的机会，使其在今后的发展过程中避免盲目、少走弯路，共同探索、构建适合社会发展的创新创业型人才培养教学体系和培训方法。

参考文献：

[1]熊宏齐，戴玉蓉，郑家茂.实验教学改革与实验室建设规划的研究与实践[J].实验技术与管理，2008，25（10）：1-4，8.