干部人才培养机制大全11篇

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篇（1）

推进军民融合深层次发展，实施人才兴军战略，有效提高国防生人才培养质量，是军地双方必须深入研究探索的重要课题。国家十三五规划明确指出，“要贯彻军民结合、寓军于民的方针，深入推进军民融合式发展，不断完善融合机制、丰富融合形式、拓展融合范围、提升融合层次，努力形成全要素、多领域、高效益的军民融合深度发展格局。”着眼新形势下强军目标要求，不断推进国防生人才培养工作的军民融合深度发展，还需要在“四个融合”上下功夫。

一、理顺组织关系，推进军地领导管理体系深度融合

在国防生依托培养工作中，军地领导是推进军民融合发展的决策者，推动者。国防生的依托培养工作需要军地双方的协调配合，齐抓共管。军民融合式发展思想的本质核心是融合。因此，军地国防生人才培养领导管理体系的融合尤为关键。

（一）推动思想观念统一。思想是行动的先导。在依托培养的推进过程中，涉及到资源组合、利益的调整和权责划分，需要军地领导克服很多矛盾和困难。认为，社会性是人类最根本的特性之一，“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来”。国防利益才是国家最关键的利益。只有军地领导双方都树立正确的国防利益观念，把思想都统一到军事人才培养这个战略工程上来，把军地两大系统的积极性都充分调动起来，才能为培养工作提供强大动力。

（二）完善领导管理体制。2015年《中国的军事战略》国防白皮书指出，要探索完善依托国家教育体系培养军队人才的方法路子，完善军地统筹建设运行模式，在国家层面建立军民融合发展的统一领导、军地协调、需求对接、资源共享机制，明确军地有关部门管理职责，逐步形成军地统筹、协调发展的整体格局。国家十三五规划也明确指出，要健全军民融合发展的组织管理体系、工作运行体系、政策制度体系，建立国家和各省（自治区、直辖市）军民融合领导机构，推进军民融合发展立法。因此，国防生培养工作要加快立法进程，把依托培养作为国家责任赋予有关高校，明确军地各级部门的职责。国防生的依托培养工作可以从国家层面建立一个高层次的权威性的领导机构统一领导。具体来说，可以建立由国家教育部、人社部、军队干部部门等相关部门领导参加的领导机构，负责人才培养的计划、组织与协调和监督管理工作。

（三）配强组织领导力量。依托培养高校要建立健全“一个机构”和“两支队伍”。一个机构是指国防生培养办公机构，指定学校领导专门负责，军队选培办干部参加。“两支队伍”是指专业辅导员队伍和军队选培办干部队伍。依托培养高校要按照培养规模配齐专业辅导员队伍，切实担当起辅导员职责。军队选培办干部队伍要素质过硬，精干高效。军队干部部门要建立科学的督导机制和奖惩机制，定期对选培办人员进行考评，并依据考评结果奖优罚劣，增强选培办干部做好国防生人才培养工作的使命感。

二、优化资源配置，促进军地教育培养资源深度融合

教育资源是国防生培养的基础。在军队人才培养教育资源上，军地双方各有优势。因此，国防生培养要充分发挥军地双方各自资源优势，加强统筹协调，科学利用资源。

（一）科学规划，整体推进。高校人才培养质量很多程度上取决于资源配置的布局优化和人才培养的科学规划。国防生依托培养工作需要加强宏观上的军民融合人才培养规划。军民融合人才培养宏观规划，是指用系统的思维方式对培养实践进行总体、全面的规划计划，多视角地进行分析、描述和设计，建立包括培养军事人才的目标、途径、框架、标准等在内的总体架构，全面系统地指导军民融合培养军事人才实践。地方高校和军队相关部门要摒弃简单的拼接式培养思路，着眼高素质军事人才培养需要，把国防生培养融入整体人才培养规划中，实现教育资源的集中统一、互融整合，保证国防生教育培养具有先天资源优势。

（二）需求牵引，科学培养。国防生人才培养要以人才需求为牵引，科学制定培养方案，创造良好实践平台。国防生培养计划要科学论证，教学内容和课程设置与军队任职需求要结合紧密。在课程设置上，既要使国防生具备大学生应该具备的学科知识结构和储备，又要满足部队人才的特殊要求，使大学教育与军事素质培养融为一体。科研实践是有效提高国防生科研素养的实践平台。依托培养高校要积极引导国防生参与科技创新，安排国防生参加一些科研项目，尤其是国防领域科研项目，注重培养国防生的实践创新能力。

（三）资源互补，体系支撑。资源利用效益最大化是融合培养的根本要求。签约高校要提供一流的师资、一流的平台、一流的设施，把国防生的培养工作放在重要位置，确保教育资源的优先权。军队相关职能部门也要把国防生培养工作纳入保障体系，分期分批分重点的加大对签约高校经费物资保障的投入，改善国防生培养必需的军事训练设施和文化活动设施。选培办要依托部队和军队院校建立实习基地，打牢岗位任职基础。

三、创新调控机制，确保培养质量与岗位需求深度融合

人才培养质量是高等教育的生命。教育部在《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》中明确指出：“高等学校要处理好新形势下规模与质量、发展与投入、教学与科研、改革与质量的关系，牢固树立人才培养质量是高等学校生命线的观念。”国防生人才培养工作作为高等教育的一个重要组成部分，要不断提高培养质量效益。军地结合创新调控机制，是提高人才培养质量的有效途径。

（一）优化选拔培养机制。选拔机制是国防生政策中的一个重要方面。总体来说，当前的国防生选拔机制可供选拔的基数较小，不利于国防生培养工作的健康发展。关于国防生选拔机制的优化，一方面是调整培养方向。国防生主要以培养军地通用的技术干部为主，不再培养指挥类国防生。另一方面是扩大选拔基数，建立“准国防生”制度。“准国防生”制度总体要求就是宽进严出，降低成本。高考统招的国防生和有参加国防生选拔意向的在校大学生在经过政审复查后与军队签订“国防生初步意向书”，成为“准国防生”。签约高校的国防生培养机构要积极宣传国防生政策，鼓励在校大学生参加国防生选拔，扩大“准国防生”规模，并改进相应的优惠政策措施，提高报考国防生的吸引力。

（二）建立质量监督机制。质量的监督调控是国防生人才培养工作的关键关节。国防生培养过程中，可以由军队和教育部有关职能部门组成的领导机构对国防生的培养情况进行质量监督。一方面，可以引入ISO9000系列质量管理标准，构建一个科学合理的国防生培养质量保证体系。ISO9000系列质量管理标准堪称世界质量科学和管理技术精华，国际认证评审机构普遍认可。引入ISO9000质量管理体系标准，结合实际运用该标准的八项原则构建相关子系统对签约高校进行有效评估具有科学性和可行性。另一方面，评估结果要纳入签约高校整体教学评价体系，激发各高校做好培养工作的积极性和责任感。

（三）严明奖惩激励机制。当前的国防生培养过程属于定向培养，一部分国防生学习动力不足。国防生培养机构要严明奖惩机制，激发国防生学习动力。在淘汰机制上，可针对不同阶段侧重点有所不同。在校学习阶段，要本着“公平、公正、公开”的原则，对报考国防生动机不纯、入伍信念不坚定、学习不认真、作风纪律松散且经教育无效的国防生实施末位淘汰，避免学习动力不足、军政训练不求上进等现象的发生。在岗位实践阶段，国防生毕业前由院校、部队联合组织训练考核。军政基础考核不合格的国防生军队不予接收。

四、科学规划设计，促使个人职业规划与军官职业发展需求深度融合

军官职业是一个特殊的职业。有人将军官职业概括为五个无与伦比：劳动时间和劳动强度无与伦比、复杂程度和艰苦程度无与伦比、精神压力和风险程度无与伦比、岗位流动和家庭付出无与伦比、纪律约束和牺牲奉献无与伦比。新时期军官的职业需求呈现出对党忠诚、善谋打仗、敢于担当、实绩突出、清正廉洁的职业特性。因此，军队的职业发展要求个人职业规划设计与军官职业需求相融合。

（一）加强国防生自我职业规划。美国心理学家马洛斯认为：“人都有发展和成长的趋势和需要”。因此，每个人都要有自己的发展规划，而且要使自己的发展规划尽量与社会的需要相一致。在自我职业规划中，每名国防生都应该理性的分析自己，根据自己的性格特点、爱好特长、能力强弱等情况，结合军官职业需求进行自己的职业规划设计，为自己在军队的职业发展打下基础。

（二）强化国防生军人职业特质。军人职业特质包括军人职业意识和军人职业素质。军人职业意识主要表现为忠诚于党、热爱人民、报效国家、献身使命、崇尚荣誉的革命军人核心价值观。军人职业素质主要包括军事体能、军事技能及所必须的心理素质。国防生培养机构要根据国防生培养目标和阶段性思想特点，扎实开展思想政治教育，打牢国防生的思想政治基础和道德基础，不断强化国防生的军人职业意识；要扎实抓好军事职业教育，组织学习军人必备的基本素质和专业知识，不断提升国防生的军人职业特质。

（三）优化国防生职业培养设计。着眼培养能打胜仗的军事职业人才分阶段对国防生进行职业培养设计是军队用人单位发挥军队人力资源的必要条件。在校学习阶段，高校国防生培养机构抓好知识能力和基本军人素养的教育。在毕业初期，军队人才培养职能部门安排国防生进行岗位任职能力培训。在职业发展阶段，军队用人单位基于国防生的能力特点进行职业能力的培养设计。通过各个阶段的培养设计，构建院校教育、部队训练实践、军事职业教育“三位一体”的新型军事人才培养体系，夯实国防生的职业发展道路。

总之，推进国防生的军民融合人才培养工作要在实践中紧紧抓住军民融合培养的着力点，把握新形势下军民融合培养军事人才规律，探索科学有效融合培养途径，不断提高质量效益，为实现强军目标提供坚强的人才保障。

参考文献

[1]于川信，周建平.军民融合式发展理论与实践[M].北京：军事科学出版社，2010.

[2]马克思恩格斯全集：第18卷[M].北京：人民出版社，1965.

[3]孙爱平.军民融合培养军事人才研究[M].北京：国防大学出版社，2012.

篇（2）

高等院校财务管理人才队伍建设，应着眼于时代需要，着眼于高等院校现代化建设与发展，树立以人才为本的观念，努力开创高等院校财务管理人才建设新局面。

一、完善高等院校财务管理人才培训体系

一是改革院校教育，从源头上提高人才质量。院校教育应以提高高等院校财务管理人才综合素质和创新能力为目标，建立起符合高等院校财务保障发展要求的人才培养体系。要改进教学结构，着力培养生长干部的创新精神和创新能力，构建全新的知识能力结构和人才培养模式，全面提高学员的保障能力和身心素质；要优化教学内容，加大新知识和高科技含量，努力培养复合型财务人才；要改进教学方法和手段。利用学科数据库、信息资源库、网络化教学等手段，使高等院校财务管理人才从更广阔的空间获取信息和知识。

二是依托地方高校资源优势，拓宽人才培养渠道。应充分利用各类院校通用专业学科资源优势，一方面可通过选拔后备役财务干部的方式，为高等院校培养专业财务人才，待毕业后充实到高等院校财务系统；另一方面可从地方高校选拔财经类优秀大学毕业生，直接补充到高等院校财务管理人才队伍。另外，还可有计划地选送高等院校在职财务干部到地方院校深造，或聘请地方优秀的教研人员到部队办班讲座，为部队培养人才。

三是强化在职人才继续教育，增强人才发展后劲。根据高等院校在职财务人才学历教育情况，按不同层次进行分类，制定继续教育规划，确定阶段性培养目标，逐步实现高等院校财务管理人才继续教育经常化、等级培训制度化。也可根据高等院校在职财务人才的学历层次、年龄结构、知识结构、服役年限等，制定入校学习培养计划，保证每年都有一定数量的财务人才储备在院校，形成财务人才培养与使用的良性循环机制。

二、提升高等院校财务管理人才整体素质

一是把好“三个关口”。把好优秀人才选拔关，在高等院校财务管理人才的选拔上，主要应围绕政治理论水平高不高，理想信念坚定不坚定，思想品德好不好，自我要求严不严等内容进行全面考察，确保人才选得准；把好人才能力培训关，突出高等院校财务保障专业知识与运用高科技手段的结合，注重综合运用能力培养，适应财务保障与管理发展需要，突出适应能力培养。把好人才素质考评关，完善财务人才素质考评指标体系，做到择优选拔――按需培养――专业对口――使用管理“一条龙”，形成优秀人才培养深造、高学历毕业生充实到财务岗位、高等院校财务管理人才素质明显提高的良性循环机制。

二是确立“一个观念”。目前，由于受培训体制、办学条件、生源环境、教育内容与手段等限制，决定了在短期内不可能从根本上解决高等院校财务人力资源少、素质偏低、高层次人才匮乏等问题。为了逐步改变高等院校财务干部队伍整体素质偏低的现状，尽快适应高科技和高等院校财务管理改革发展需要，应牢固树立“资源共享、开放教育”的理念，充分利用教育资源的相对优势，逐步拓宽高等院校财务高素质人才的培养渠道，从根本上解决高学历财务干部少、高素质专业管理人才短缺的问题。同时，应加大在职干部培养力度，充分利用一切可以利用的教育资源，抓好高等院校在职财务人才的自学考试，拓宽财务人才队伍的知识面，解决部分财务人才先天不足的问题。

三、优化高等院校财务管理人才配置结构

一是优化编制结构，促进人才的合理配置。针对当前财务业务范围不断拓展、财务部门人少事多矛盾日渐突出的状况，建议总部组织调研组对部队财务工作强度进行调研，科学合理地确定编制级别和员额。

二是优化人才结构，拓宽人才的来源渠道。大力加强高等院校高层次财务专业人才的选拔和培养，继续拓宽院校招收地方生的生源，并适当加大本科生的招收数量，同时增加地方高学历应届毕业生充实到高等院校财务部门的人才数量，以优化高等院校财务专业人才结构。

三是优化学历结构，扩大人才的所占比例。应积极从地方高等学校接收本科、硕士、博士等专门人才。一方面，要以立法的形式建立相关制度，要通过立法形式，统一认识，规范行为，把借助国民教育优势培养高等院校财务管理人才纳入良性循环的轨道。另一方面，要创造吸收地方人才到高等院校工作的环境。在生活待遇总体水平不高的情况下，高等院校财务部门，都要积极创造拴心留人的良好环境，干部部门要为地方大学生提供专业对口、层次对路的岗位，不断吸引地方大学的优秀毕业生到高等院校财务部门工作。

四、健全高等院校财务管理人才管理机制

一要健全人才培养机制。一方面，要结合形势任务需要，把高等院校年纪轻、素质好、能力强、学历高、创新意识强的财务人才选配到重要岗位，让他们发挥“辐射”效应。注重以强带弱，实行重点帮带，加强岗位锻炼，多给年轻优秀的财务人才压担子，使他们在实践中学习提高。另一方面，要有计划地加强战时财务保障培训，参与重大演习演练活动，培养财务人才的战斗精神和战斗意志，提高高等院校财务管理人才筹划和组织作战保障能力的基本途径。

篇（3）

1.党务政工干部队伍建设面临的问题

1.1干部选拔机制不健全

当前很多的企事业单位在进行干部选拔时，还存在着一些不规范的地方。究其主要的原因是在党务政工干部队伍建设过程中相应的干部选拔机制不健全。一些企事业单位的党务政工人才大都是来自高校的非思政专业的，因此在政治教育和政治基础理论上的能力较弱，不具有专业性，加上进入岗位后没有认真地加强学习，这样就使得整个企事业的党务政工队伍建设工作始终无法得到有效的提升。另外，企事业单位的领导在安排岗位时，也没有考虑到党政工作的重要性，进而将一些文化素质不高，能力较弱的人安排到思政岗位上，对整个企事业单位的思想政治工作起到了消极的影响。

1.2人才培养机制不完善

党务政工干部队伍的建设离不开完善的人才培养机制，但是目前很多的企事业单位在人才培养上还存在一定的缺陷。思想政治工作对整个人才培养机制的专业性和延续性有较高的要求，企事业单位并没有给予足够的重视，在人才梯度培养方面没有做好各项管理工作，加上员工的人动频繁，这样使得整个人才培养机制的缺陷也越来越被放大。同时，企事业单位没有对整个人才培养机制进行专业的培训，整个党务政工干部队伍的思想政治理念和素质也没有得到提高，从而使得整个党务政工干部队伍的建设陷入了停滞的局面，影响了整个企事业党委党务政工干部队伍建设的稳定性。

1.3考核奖惩机制不科学

在党务政工干部队伍建设进程中科学的考核奖惩机制能够帮助整个企事业单位的思想政治工作进入一个积极向上的状态。然而，企事业单位对于思政工作的考核奖惩机制的完善并没有给予足够的重视。很多的党务政工干部在工作中出现了干好干坏都一样的消极工作思想，这样对整个企事业单位思想政治工作的进步起到了严重的制约作用。在市场经济不断发展的形势下，企事业单位的党务政工干部队伍建设工作也应该积极适应时展、社会进步的要求，但是由于党务工作的考核奖惩机制不完善，使得整个企事业的思想政治工作的实施效果不明显，消弱了整个党务政工干部队伍建设的发展动力，不利于企事业的健康持续发展。

2.加强党务政工干部队伍建设的具体策略

2.1改进干部选拔程序，提升整体实力

改进党务政工干部队伍的选拔程序能够帮助企事业单位提升整体思想政治工作实力，因此应该得到更多的重视和更好的管理。一方面，企事业单位要提高党务政工干部人员的选拨门槛。是整个企事业单位思政工作好坏的主导因素。提高选拔干部的门槛，能够保障整个党务政工干部队伍的建设呈现出高素质，高专业的状态，进而推动整个的建设进程。另一方面，公开整个选拔过程中的透明流程。企事业单位在人才选拔上要具有公平公正的性质，切实按照企事业单位的人才选拔标准来进行思政工作人员的引进和分配，保障整个思政工作专业性和实效性。

2.2完善奖惩评估体系，增强工作效率

考核奖惩机制的完善对整个企事业单位思政工作具有积极的推进作用，在党务政工干部队伍建设进程中完善奖惩评估体系，能够增强整个思政工作的效率，推动企事业思政工作的顺利实施。首先，企事业单位应该建立考核奖惩机制，在党务政工干部队伍的建设进程中，将具体的工作细节和工作内容纳入到考核评估中来，让干部人员能够意识到思政工作的重要性，进而在整个工作中保持一种积极的状态。其次，企事业单位要保障考核奖惩评估程序的落实。奖惩评估体系的建立是前提，但是能否得到真正实施才是最为关键的。企事业单位应该对党务政工干部进行季度或者年度的评估工作，并设置相应的指标，对没有达到指标的人员应该给予一定的惩罚，同时对指标完成优秀的人员应该给予奖励，确保整个奖惩评估体系的开展效果。

2.3强化干部培训工作，增强政治教育

为了推动企事业单位整体思政工作的进步，在党务政工干部队伍的建设上应该强化干部培训工作，增强政治教育。强化干部的培训工作主要是从以下两个方面着手：一是，紧抓思政专业培训。企事业单位为了更好地推动整个思政工作的发展，应该定期组织党务政工干部进行专业的思想政治培训工作，加深员工对政治理论和专业素质的了解和掌握，并将相关的理论知识运用到实际的工作当中，为思政工作的开展起到积极的影响。二是，坚持在职教育工作。企事业单位应该鼓励党务政工干部在工作中积极进行学习，对一些工作流程中不清楚的问题要及时想上级部门反映，并积极请教资历深的党务政工干部，在这些前辈的指引还教育下，将整个思政工作做得更好。同时自己在思政工作中要积极总结经验，完善各项思政专业知识，在实践中不断将自己的专业素质提高，更好地为思政工作进行服务。

3.结语

综上所述，目前企事业单位的党务政工干部队伍建设还存在一些不足之处。为了更好地加强党务政工干部队伍的建设，企事业单位应该积极采取有效的措施，从思政工作人员的选拔、培训到评估上，作好各项管理工作，进而推动整个党务政工干部队伍建设的发展。

篇（4）

（一）普陀区人才队伍现状

据对我区各类人才队伍调查，目前普陀区各类人才有7887人，占全区总人口的2.4%，其中民政、劳动保障、司法、计生、卫生、教育、工青妇等系统4434人，约占56%；社区工作者590人，约占8%；其他2863人，约占36%。普陀区大专以上文化程度4712人，约占60%；高中或中专以下3175人，约占40%。35周岁以下3955人，36周岁以上3932人，平均年龄39.5岁。人才总量不断增加。到年底，全区共有中专以上学历或初级以上职称人员11745人，比2000年增加1842人。其中国家机关工作人员1448人，事业单位管理人员和专业技术人员4462人，企业单位管理人员和专业技术人员5835人。

（二）普陀区创业创新人才队伍建设主要做法

普陀区根据实际情况，为加快繁荣富强、文明和谐普陀区，促进舟山普陀海洋地方特设创业创新，普陀区在创业领域开展了工作的实践和探索，积极创新管理理念，提高队伍素质，优化队伍结构，努力推进普陀区人才队伍建设。

1、创新聚才机制，优化人才环境

一是健全“党管人才”工作机制。完善人才强市总体规划，出台《关于深化和完善党管人才工作体制机制的若干意见》，建立人才工作领导小组，形成组织部门牵头抓总，个成员单位部门各司其职、协同配合的人才工作格局；建立健全区领导联系人才制度、成员单位联席会议制度、人才工作重大事项汇报通报制度等一系列制度；完善竞争择优机制和人才评价机制，设立紧缺人才资源开发专项基金，对业绩突出、贡献重大的顶尖人才和识才用才单位给予奖励，促进各类优秀人才脱颖而出；建立人才档案，实行动态跟踪管理，分门别类建立了高级人才、专业技术人才、经营管理人才、乡土人才等人才库。

二是优化人才创业环境。从促进事业发展、提高生活待遇、提供医疗保障等多方面入手，积极出台和完善相关政策，努力营造人才“引得进、留得住、用得好、流得动”的良好环境。大力宣传优秀人才事迹，建立高级专业人才奖励制度，设立奖，给予对普陀区发展有特殊贡献的高级专业人才政府特殊津贴。今年，还制定出台了《普陀区干部（人才队伍）保健工作实施细则（试行）》。

2、创新育才机制提升人才素质

首先创新人才培养机制。政府设立人才培养专项资金，将符合条件的企业经营管理人才培训列入干部教育培训计划，对企业自主培训给予一定奖励。建立由政府、企业、职业学校、人才机构共同参与组成的松散型人才培训模式，采取定向委培、联合办学、在职培训、项目攻关等形式，做好乡土人才开发工作；以“一村一名大学生引进工程”和“一村一名大学生培养工程”为载体，加强对农村基层管理人才、农技骨干和生产能手、农村经营能人等实用人才培养力度。

其次突出重点抓好人才培训。实施优秀中青年创业人才培养工程，与省中小企业创业辅导中心制订了《普陀区“绩效管理”主题年活动策划方案》，创办企业论坛；加大农村实用型人才培养力度，举办等专题农村创业人才培训班；实施传统产业人才创业创新能力提升工程，在市中等职业学校开办专业，在建立培训基地。目前已培养出届毕业生人，在各厂家就业，产业专业人才比例由原来的%提高到现在的%。

3、创新炼才机制增强人才能力

第一，实行干部任前锻炼制。把年轻优秀中层干部安排到矛盾集中、问题突出、条件艰苦的岗位锻炼。锻炼期间，其组织人事关系转入新的单位，确定党内职务和班子内部分工，组织部对他们履行岗位职责情况及岗位锻炼表现情况进行跟踪考核，条件成熟的适时予以提拔任用，体现干中辨才的用人导向。2008年以来，市区委组织部分批对位同志实行了任前锻炼考察制，按照“成熟一批、提拔一批”的原则，现任命使用了名。

第二，实行后备干部动态管理。通过有计划地安排后备干部担任农村指导员、岗位锻炼、专职招商引资及到非公有制企业担任总经理助理等途径，增强后备干部实际工作能力。年终对后备干部进行集中考核，符合条件的继续保留，不符合条件的调整出后备干部队伍。

第三，整合干部人才资源，服务经济建设。根据区委、区政府中心工作需要，抽调专业人才、年轻优秀干部参与全区性急、难、险、重工作。在岗位锻炼中表现优异的年轻干部，可破格进入区管后备干部队伍，职务晋升和干部提任时，作为重点对象给予优先考虑。

第四，创新“借脑”机制，丰富人才资源。与大学合作共建社会主义新农村实验示范点，与签订了《全面科技合作协议书》，形成了以大学为龙头、等所科研院校为骨干的市校合作体系。去年以来，普陀区共与高校合作签约项目个，这些项目在国家级、省级重点科技项目成功立项个。

4、创新“换脑”机制激发人才潜能

一是通过现有人才资源上挂外派，促进其知识更新、能力提升。制定干部挂职锻炼管理办法，对挂职干部实行“五制管理法”，即：联系沟通制，派出、接收单位联合负责制，交流汇报制，提醒谈话制，定期考核制。

2008年以来，普陀区共选派5名机关干部上挂中国农科院、国家科技部、建设部、林业部、财政部等部委，选派59名机关干部到省级部门挂职锻炼；外派24名乡镇（街道）干部到等发达地区锻炼。下派锻炼则是以派驻企业联络员为重点，共选派了名机关干部到规模以上企业担任总经理助理或企业联络员。

二是依托高校，扎实开展人才培训。先后派出专家教授

多人次来普陀区开展访问讲学、考察调研、技术服务等，组

织各种培训活动期多人次。等位规模企业负责

人，参加了大学举办的总裁培训班，多名团员骨干参

加了大学团干部培训班。多名人员参加

大学档案干部培训班…………

二、普陀区创业创新人才队伍建设存在的问题

1、人才结构不合理。从调查数据显示，全区各类人才已初具规模，人员素质较高，年龄较轻，但相关职能部门的社会管理人员占了一半以上比例，具有专业技巧的社会工作人才相当缺少。

2、宣传力度不够。由于我区经济不算特别发达，导致了对各类人才缺乏吸引力。近几年来，虽然经济和各项社会事业有了较快发展，面貌有了较大改观，但是由于各方面的宣传力度不够，外界对我区的情况了解不够深入，有些人才还认识不到我区经济发展的前景和潜力，吸引各类人才来普陀区创业的机制还没有形成。

3、人才队伍建设的重要性认识程度还不够，鼓励高层次、有专业特长人才投资创业的机制没有形成。我们在科研机构的建设和扶持上做的还很不够。特别是一些高科技项目，尤其是科研转化项目需要一定的风险投资，需要一系列的初始扶持，我们还没有制定针对性的对策。另一方面，我们在思想观念上，对人力资源开发、运用、配置没有真正重视起来，还没有充分认识到经济发展的背后依靠的是人才的竞争。我区一些部门、单位和企业对人才这一战略资源的认识程度还不到位，对日趋激烈的人才争夺战还没有切肤之痛。没有一个长远的人才队伍建设规划，没有从经济社会发展与事业成败兴衰的高度，认识人才问题的极端重要性和紧迫性。

4、人才队伍建设的体制机制相对滞后。我区人才队伍建设已初步形成了领导机制、考核评价机制、使用机制、激励机制、流动机制等多项制度，但机制的建设还是在起步阶段，有些内容还不够健全，还需进一步完善。

5、吸引高级专业人才的载体不够多。人才的进入需要载体，尤其是高层次的专业人才需要有适合的工作岗位及工作条件。总的来讲，我区吸引高级专业人才的载体不足，在吸引人才的主体企业方面，尽管我区吸引了相当规模的外来投资，但总的看，其中劳动密集型企业居多，技术密集型企业较少，对高级专业人才需求不大，导致对高层次人才的吸附、承载作用偏低。

三、普陀区加强创业创新人才队伍建设建议和对策

按照党的十七大提出的有关社会建设和社会工作人才队伍建设的要求，要从加快人才队伍建设、促进和谐稳定的角度出发，积极谋划，整合资源，广泛调动各方面积极性和主动性，努力建设一支“规模宏大、素质优良”的舟山普陀海洋地方特设创业创新工作人才队伍，推动社会全面发展。

（一）强化舆论宣传，为社会工作人才队伍建设营造良好的社会氛围。

1、加强宣传引导，提高思想认识。充分利用普陀现有的报纸、电视、广播、杂志、网络等新闻媒体，深入系统宣传舟山普陀海洋地方特设创业创新人才概念、人才队伍建设的重大意义，以及创新人才在推动普陀海洋经济发展、建设“和谐普陀、发展普陀、魅力普陀”中的贡献和作用。

2、加强典型挖掘，创造良好环境。

注重发现和挖掘业务精通创业创新人才，发现在工作中做出重要贡献或深得群众信赖和喜爱的舟山普陀海洋地方特设创业创新型工作人才，加强对他们典型事迹的宣传报道和学习推广；积极开展全区优秀创新人才评选活动，享受与区优秀专业人才同等的待遇，切实逐步提高社会工作的职业地位和社会工作人才的社会地位，积极营造有利于创新人才成长和发挥作用的良好环境。

（二）完善奖励机制，为创新人才队伍建设奠定扎实的政策基础。

1、制定发展规划，明确人才目标。着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，坚持把创新人才队伍建设作为一项战略性、基础性工程来抓，并结合全区人才队伍现状，正确把握社会工作发展趋势，制定全区创新人才队伍建设总体规划，明确社会工作人才培养具体目标和任务，以及整支社会人才队伍的规模结构、政策措施和方法步骤，切实增强社会工作人才培养的系统性和计划性，推进创新人才队伍建设走上正常轨道。

篇（5）

一是坚持敞开“门户”，公开公正选人才。根据人才队伍现状和企业发展需要，在后备人才选拔上，注重抓好了三个环节。选拔前。及时将后备人才的选拔资格和条件向职工群众进行公开，让大家了解选拔情况，做到心中有数。选拔中。不断增强后备人才选拔工作的公开性和透明度，全面公开笔试、面试、答辩、政审、公示等各程序选拔结果，广泛接受职工群众监督。选拔后。结合后备人才实际，明确培养目标，制定培养计划，确定培养时限，努力为后备人才成长成才创造条件。

二是注重德才兼备，实绩评价选人才。矿党委坚持从生产条件艰苦的一线班组长，管理经验丰富的基层单位领导干部，技术水平高、业务能力强的技术人员和党群干部当中选拔德才兼备的后备人才。着重围绕政治思想、吃苦耐劳、甘于奉献、技术水平、工作业绩等方面，采取座谈了解、一线调研、综合评定等方式，对初选人员进行全面评价，将评出了优秀人员吸收和纳入到后备人才管理中来，确保了后备人才队伍的整体素质。

三是坚持集体研究，民主推荐选人才。在对各类优秀人员全面摸底和考察了解的基础上，矿党委要求基层单位和机关部室每年进行一次后备人才推荐，由组织人事部对所有民主推荐上来的后备人才进行分类、汇总和初审，在此基础上，提交矿党政联席会研究讨论，确定后备人才。组织人事部门及时做好了后备人才的备案、建档工作，并进行追踪考察，从而真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的优秀人员选拔到后备人才队伍当中。

----健全机制，创新方式，构建后备人才培养平台。矿党委始终把后备人才培养作为人才队伍建设的重中之重，通过创新培养机制、培养方法、管理手段等一系列举措，构建了后备人才培养平台，实现了培养过程更加严谨，培养方式更加灵活，管理模式更加合理。

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模式之探：多元并存

人才培养越来越多地得到农信社在“战略”层面上的重视。在对我国东中西部农信社进行了大范围的调查后，记者发现，如果从形式和内容两个关键词切入，农信社人才培养的突出做法可归纳为 “六大模式”。

从人才培养的形式来看，主要有以下三种模式：

第一，与高等院校联合培养模式。其中又分为四种情况，一是在高校内部设立金融班，大一起对学生进行定向培养，主要教授金融学和与农信社操作事务有关的课程。入学之初，信用社与学生、高校签订“三方协议”，要求学生毕业后直接到农信社工作。如滨海农商行在天津财经大学成立的“滨海班”、吉林省联社与吉林省经济干部管理学院联合开办的“农信班”。二是与高校合作，对新入职的员工进行“集训”，时间一般为3～12个月。如江西省联社组织新进员工到江西师范大学进行为期一年的带薪培训。三是与高校联合培养在职硕士研究生，如浙江省东阳联社与对外经济贸易大学合作，每月邀请大学教师到东阳联社为员工集中授课两天，员工结业后通过相关学科的考试、论文答辩，可申请硕士学位。四是与高校联合举办研修班，组织高管人员去北大、清华等高等学府进行管理学培训。此类研修班更侧重于管理能力的培养而非学位教育。

第二，“自主投资式”人才培养模式，指自主成立培训中心或商学院，逐步培养自己的内训师团队，对员工进行培训。如，浙江省联社专门另设大楼成立的“员工培训中心”，江西省联社、广东东莞农商行、浙江瑞丰银行等成立的商学院，多以国内集中培训和国（境）外学习培训为主要形式，并有计划有步骤地组织后备干部进行轮训。

第三，与非高校类机构联合培养模式。前两大类培养模式主要侧重对员工综合素质的培养，除此之外，农信社对专业人才的培养也十分重视。如，潞城农商行为使新招员工能尽快接受和运用微贷技术，在招聘之初就对员工进行相关潜能的面试，并聘请专业微贷技术公司对员工进行微贷培训；部分农信社、农商行还聘请专业礼仪公司，对农信社员工进行礼仪培训等。

以上三种模式目前在我国农信系统中普遍存在，且各有利弊。在高校联合培养模式中，“金融班”培养的定向性和针对性强，但培养周期较长，学生毕业之后的去向存在不确定性，容易产生学生违约的道德风险；“集中”训练的方式有利于员工素质的快速提升，但人才培养的时间成本和机会成本较高；与高校联合培养在职研究生或研修班的模式，上课时间灵活自由，有利于员工在工作之余提升自身水平，但此类课程往往课时费较高。“自主投资式”人才培养模式需要建设培训中心，并拥有一批自己的内训师，前期投入的成本较高。与非高校类机构联合培养人才一般更具针对性，但往往是局限于某个专业技术岗位进行的专业培养。

从人才培养的内容来看，主要有以下三种模式：

一是订单式培养模式，对不同层次的人进行不同类别的培训。如，浙江东阳联社对中层管理人员，推出“赢在中层”人才培养办法，对新入职的青年员工则采取“春苗计划”。不同需求的员工参加不同种类的课程，提高人才培训课程的针对性。

二是流程培养模式，即为员工设立一套完整的从“雏鹰”到“雄鹰”的培养流程。一般情况是：入职之初，设立职业生涯导师，帮助做好员工近期和远期的职业规划路径，并每年进行一定程度的微调；工作过程中，根据员工职业规划路径，有计划地对员工提供针对性培训；设立公平公正的晋升路径，保证员工自身成长成才后有更大的才能发展空间，实现员工从“雏鹰”到“雄鹰”的转变。

三是梯队培养模式。省联社根据行社班子建设的需要和后备干部的具体情况，确定后备干部培养目标和计划，采取多种措施，拓宽培养锻炼渠道，不断加大对后备干部的培养力度。实施干部上挂下派管理办法，探索开展行社优秀干部提拔上挂任职，组织省联社青年干部下派基层行社学习挂职，形成了干部动态培养的长效机制。

反思之困：问题交锋

多元化的人才培养模式和方法就像一剂强心针，为农信社人才注入了知识化、专业化的血液，提高了不同层次人才的综合能力和职业素养，使其在掌握银行业务的同时，更加理解和融入农信社“立足三农、服务三农”的市场理念和文化理念。然而，面对资源、能力、财力等各方面的严峻挑战，农信社的人才培养模式也面临着一些问题。在探索和创新阶段，农信社必须直面人才培养中存在的矛盾，正视问题的交锋。

交锋之一：培训与培养

人才培养是对人进行选拔、教育、培训，并给予其发展培育的过程。人才培养模式，实际上就是人才的培养目标和培养规格以及实现这些培养目标的方法或手段。就目前农信社的人才培养来看，绝大多数的培养侧重于培训阶段，还没有建立起一个从选拔、培训到发展培育的完整体系。

全国农信社几乎都会制定相关的年度人才培训计划，一部分农信社、农商行建立了专门的培训中心组织培训工作，对不同层次人才及不同业务进行专业性、针对性的培训，但是对于培训结束后人才在业务能力、综合能力上的提升及后期管理上却很少有明晰的规划。四川省农信社建立的“80后理事长、主任助理”机制、江苏沐阳农商行的“内部导师制”等一系列类似的在培训课程之外的人才培养方式值得肯定。构建一个课程培训、综合能力培养、职位晋升培养相结合的立体式、流程化、精选型的培养模式，对于农信人才的未来发展起着决定性作用。

交锋之二：结果与效果

在农信人才的培养过程中，培养的结果往往通过鉴定报告、结业考试、操作测试等相关的水平考试来衡量，如此的衡量标准侧重于短期的结果，评估方式较为单一，且不具有全面性和针对性，更忽视了其长期效果。目前，在农信人才的培养中，还存在着一系列影响培养效果发挥和后续评价的问题。

首先是培训教材问题。在对江西省联社的采访中，记者了解到，无论是与院校还是培训机构合作，培训教材的选择都成为一个首要问题。高校教材偏重理论，培训机构教材往往缺少严格的资质认证，严重影响了培训的效果。其次，培训效果的考核及评价体系不够明晰，这也是合作双方发生分歧的地方，建立一套权责明确、短期效果和中长期效果相结合的评价体系对于合作双方都具有重要意义。再次，效果控制的跟进不够及时。在进行专业培训后及进一步培养过程中，关注人才的后期发展及走向，加强对人才的人性关怀，是对人才培养效果的有效控制手段。能够在保证人才向着既定轨道发展的同时，防止人才流失。

发展之向：路在何方

“一个银行能否办好，取决于有没有好的银行家。”山西省联社晋中办事处刘海滨主任有着这样的观点。以往，农信社人才培养局限于战术水平而非战略高度，现在越来越多的农信社认识到，人力资源是银行保持竞争优势的核心资源。因此，多位业界专家认为，农信社人才培养模式应开辟三条路径。

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高素质的干部人才队伍建设是事业单位的核心力量，是促进事业单位两个文明建设，顺利实现社会主义现代化建设的历史需求。民间有谚语这样说道：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”“一头狮子带领一群绵羊可以打败一头绵羊带领的一群狮子。”两次世界大战中，美国等西方大国把抢夺各国高端人才放在第一位，我国大量的科技人才都是在那个时期流入海外的。换句话说，美国能够成为世界霸主，在很大程度上依赖各国的科技人才。由此可见，谁拥有了人才，谁就拥有了取胜的保证。就一个事业单位而言，有了高素质的干部人才队伍就有了各项工作顺利开展的竞争力，就有了满足新时期发展需要的保证。

当然，事业单位干部人才队伍建设，首先是人，他们的能力不是与生俱来的，更多的是靠后天的培养、学习、实践等环节，经过一个漫长的过程才能成长。事业单位的人才发展要紧紧围绕科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，逐步建立适应事业单位特点的人事管理体制，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质、凝心聚力的科学技术干部人才队伍。

一、当前事业单位干部人才队伍建设存在的问题

1，对自身工作的认识不足。有的事业单位干部在思想上存在着一定程度的“铁饭碗”观念，在实际工作中抱着“不做、做不好、做与不做无所谓”的态度；有的工作热情较高，但基础知识和经验较为匮乏，只做表面文章，缺乏实干的劲头；还有的干部具有一定的知识和经验，但思想观念较薄弱，又缺乏学习的积极性，就想当然的认为现在的工作不好做；更有甚者是完全有能力做好工作的干部，但由于历史原因导致出现“理论不清、地位不明、威信不高、待遇不高”的情况，对工作也是丢上打下的。

2、干部队伍建设的稳定性受到挑战。事业单位的很多工作对干部有着特殊的要求，不仅综合工作能力要强，而且要有吃苦的精神和丰富的经验。这就要求工作人员必须能扎根一线，长期从事这一工作，积累经验，经受磨练，培养职业观念，这些条件客观上要求干部队伍建设具有一定的稳定性。但实际工作中，往往是培养的人才因多方面原因很容易流失，这势必会造成干部队伍建设的稳定性受到挑战。

3，干部队伍的整体素质受到事业单位发展的挑战。多种经营事业单位面临着市场和机遇的挑战。如果计划完不成，将直接影响到整个单位的正常运行和改革发展的前进步伐。因此，干部队伍必须肩负起宣传动员、任务教育、凝聚人心、文化建设等方方面面的工作重任，为本单位的持续快速健康和谐发展提供强有力的思想和组织保证，这一发展形势无疑给干部队伍建设的整体素质提出了挑战。

二、加强事业单位干部人才队伍建设的思考

1、创新人才观念，树立科学的人才观。第一、人才资源是第一资源，人才优势是最大优势。这就要求单位领导干部务必从全局和战略的高度，充分认识“人才资源是第一资源”科学理论的精神实质，并自觉地用以指导工作实践。第二、科学的掌握本单位人才标准是加强干部人才队伍建设的基点。人才标准过高过窄，都会挫伤人们的成才愿望。科学的人才观坚持以开放的、全面的、辩证的观点看人才，认为只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为本单位做出积极贡献，都是单位需要的人才。第三、科学人才观在识别和评价人才上坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯身份、不唯资历，在人才队伍中营造一种奋发向上、见贤思齐的良好导向，树立人人都可成才的观念，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作环境，形成人尽其才、才尽其用，人才辈出的局面。

2、制定符合事业单位实际，切实可行的人才培养规划。规划是对整体性、长期性、基本性问题设计的整套行动方案。事业单位必须要把人才培养规划纳入单位整体发展布局之中，结合本单位实际状况有针对性地制定人才培养短期或中长期规划，大力实施人才战略，根据岗位需求，有所侧重，并在人力、物力、财力上保证人才培养的需求。“麻雀虽小，五脏俱全”，事业单位的每个岗位都需要有一个人才培养、人才使用、人才储备问题，人才培养规划制定后就要坚定不移地抓好实施。

科学的人才培养规划，切实可行的实施措施，才能保证事业单位人才辈出，生机勃勃，从而保证单位发展稳定推进，发展潜力和发展后劲、发展活力不断增强。

3、选准人才培养的对象和目标。“千军易得，一将难求”，“十年树木，百年树人”，这都说明人才培养的不易与艰难。人才的成长是一个漫长的过程，需要投入一定的资金和心血，所以选准培养对象，明确培养目标尤为重要。在干部人才队伍培养上要注重培养那些政治素质高、职业道德好、发展潜力大的优秀人物，将他们列为重点培养对象，委以重任，加强培养。“人非圣贤，孰能无过”。在人才培养上要彻底转变“求全责备”，“论资排辈”，“不放心，不敢用”，“教会徒弟，饿死师傅”等陈旧保守观念，树立良好的人才观，用人不疑，疑人不用。要重点培养那些重品德、懂技术、会工作、善吃苦的复合型人才，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，变“相马”为“赛马”。以“三看三选”保障择优选才，即看学历不惟学历，选会干的；看资历不惟资历，选能干的；看人品不讲关系，选会干的。惟此才能把人才选准用准，使上者服众，下者服气。

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国网公司“三集五大”专业化管理模式的确立，昭示了人才培养和管理工作在供电企业国际化、专业化道路前行中的重要意义。“人才是企业发展的第一资源”，企业在市场经济的竞争是经济实力和科技水平的竞争，究其根本，就是人才的竞争。供电企业该如何在新形势下做好人才培养和管理工作？带着这样的思考，2012年9月，笔者有幸走进了鄂州某区人民政府，挂职区长助理，全面学习和了解政府部门的运作流程和管理方法，重点联系供电公司工作，对人才培养与管理工作进行了调查研究。通过对鄂州某区人才工作的学习与观察，提出笔者公司人才培养与管理工作的建议。

一、鄂州某区人才工作的主要做法

近几年来，随着湖北省产业结构的调整和区域经济发展，鄂州某区以渔业观光旅游为主体的经济优势得到了广泛关注，取得了显著成效，应该说，这与区委区政府的“抓好发展这个‘第一要务’，就必须要抓好人才这个‘第一资源’”的政策理念分不开。近年来，鄂州某区认真贯彻落实湖北省人才工作会议精神，大力实施“人才强区”战略，不断加强人才工作，初步形成了一批集党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才等具有一定规模、门类比较齐全的各类人才队伍。具体措施概括如下：

1.注重政策倾斜，确保人才稳定。为了推进人才战略的实施，营造良好的人才发展环境，鄂州某区始终按照政策留人、待遇留人、感情留人的原则，竭力为人才成长营造良好的环境。一是加强对人才工作的组织领导。成立了以区委书记为组长、各职能部门负责人为成员的区人才工作领导小组，加强对人才工作的领导，研究解决人才工作中存在的问题。二是加强人才发展规划。区委、区政府制定出台了《鄂州某区人才发展规划》，落实人才培养、使用、管理的各项政策，为人才施展才能搭建平台。三是落实人才待遇政策。区委区政府在财力吃紧的情况下，对晋升职务的各类人才相应地调增待遇。根据区专业人才紧缺情况，从专项奖励、住房条件、脱产进修等方面认真落实人才待遇，确保高层管理与精尖技术人才队伍稳定。

2.加大引智力度，强化人才引进。为了满足区域经济发展需要，鄂州某区十分重视各类人才的引进工作。一是通过公开招考、外部聘请等多种方式，积极引进经济和社会发展所急需的高素质人才。近年来，该区公开招考27名国家工作人员，从国家“211”院校遴选选调生6名进区直机关，面向省、市大学本科生招考15名乡镇公务员、138名大学生村官，从优秀村支部书记中招录6名乡镇公务员。二是加强后备人才引进与储备。2012年由区委组织部牵头，指导各镇都实行了“村级百名后备干部计划”，并同步研究制定“招硕引博”计划，进一步强化区域人才储备，为该区科学发展提供充足的人才资源。

3.突出实践锻炼，强化人才培养。一是扎实开展“上挂下派”工作。为培养一批优秀的党政人才队伍，区委采取“上挂下派”的方式加强人才锤炼。2006年以来，该区先后从党政机关选派8名科级干部到省、市机关进行挂职锻炼、选派78名科级后备干部到温州等地挂职招商。2012年，区委又下派100名左右区直机关干部到挂点村任村“第一书记”。二是强化实操技能培训。结合该区产业经济发展需要，与中高等职业院校合作，大力实施企业生产人员新型实用操作技能培训，实行校企技术人员不定期双向交流，切实提高企业生产一线人员的技能素质。

4.实施人才选拔，促进产业发展。一是开展农村乡土拔尖人才评选活动。在全区开展了乡土人才选拔推荐活动，建立了乡土拔尖人才库。二是开展农业致富“十大状元”评选活动。全区按种、养、加、销等10行，每一行评10名农业致富状元，并进行大张旗鼓的表彰奖励。三是开展首批新农村建设“十佳带头人”评选活动。该区从农业、林业、牧业、渔业、水利以及农副产品加工和销售的广大个体工商户以及涉农企业主要负责人中，评选出10名科技兴农带头人、农业产业化带头人、工商创业带头人和优秀农村经纪人等4种类型“新农村建设带头人”。四是开展“农村科技致富手拉手”活动。实行领导联系科技人才，科技人才联系示范户，示范户联系一般农户，形成“领导-科技人才-示范户-一般农户”的科技致富手拉手格局。

通过对鄂州某区在以上人才管理措施方面的研究和思考，结合企业现有的人才培养现状，笔者进一步认识到了公司领导把人才培养放到企业发展战略的高度来谋划的初衷以及做出高屋建瓴决策的深远意义，公司正是希望通过实施和加强人才培养、开发，使自己的强企战略、管理思路能够尽快得到实施，并取得事半功倍的成效。近年来，市场经济快速增长和社会的蓬勃发展带来了电力企业资产和规模快速增长，与一般民营企业和其他国有企业相比，电力企业更有着集电力技术专业性和经营管理复合型于一体的特殊行业要求，要适应发展的步伐就需要一批高素质、复合型的高精尖人才队伍作为坚强的人力资源储备。为此，有必要借鉴鄂州某区人才培养的若干经验，探索出一条具有供电企业特色的人才培养之路。

二、供电企业人才培养与管理现状

近年来，供电企业持续推进各项改革，不断丰富人才培养载体，大力加强人才队伍建设，人才队伍的整体实力明显增强，为促进“两个转变”、构建“一强三优”现代公司提供了坚强的人才保障和智力支撑。但是，与“一强三优”现代公司对人才的要求相比，还存在较大差距，例如高精尖人才相对匮乏，现有人力资源结构与实际工作需要之间还存在较大偏差。具体分析如下：

1.高技能人才总体匮乏。从供电企业人才队伍结构看，传统人才较多，高新技术、创新型、复合型人才较少。由于历史原因，供电企业内部人才管理市场化程度相对较低，员工的岗位流动较少，中高层管理人员的复合程度较低，一般技能人员缺少多样化实践锻炼的机会。这不仅降低了企业人员配置效率，也阻碍了拔尖人才的成长。

2.用人制度有待完善。供电企业由于工种的专业限制，岗位与员工能力之间客观存在匹配错位的问题，人员内部合理流动、员工竞争上岗和岗位晋升等机制尚未完全建立。另外，由于受历史因素的影响，供电企业在人才工作上“重引进、轻使用”的弊端也在一定程度上阻碍了人才的合理配置。这些因素叠加以后，使得供电企业很难把合适的人配置到合适的工作岗位上，实现人尽其才、才尽其用。

3.人才培养方式有待创新。为了提高职工素质，满足企业发展需要，供电企业尽管投入了不少培训经费开展员工后续学历教育、技能鉴定、专业培训，一定程度上提高了职工队伍综合素质，但在实际工作中部分员工的业务能力和业务水平却没有得到相应提高，培训效果不佳。人才培养主要依赖理论灌输的方式，显然不适应企业发展的要求，人才培养方式创新任重道远。

三、对供电企业人才培养和管理的建议

根据对目前供电企业人才培养和管理现状的分析，笔者以为，公司要长远发展，要努力超越，加快公司各类人才培养与管理刻不容缓，需切实做好“一二三”人才工程，即人才培养要本着“以人为本”的原则，要围绕“一个中心” ：即以确保企业发展为中心；突出“两个重点”：即以能力建设为重点、以高层次人才培养为重点；强调“三个创新”：观念创新、机制创新、工作方式创新，全面加强人才分层分级培养与管理。建议从以下四个方面去实施：

1.加强科学规划，建立人才培养体系。一是做好科学的人才培养规划。“凡事预则立，不预则废”。供电企业加强人才培养，首先要根据近期工作重点制定出人才培养的短期规划，再根据电网发展规模、企业管理变革等多重因素，制定好中长期规划，使人才培养开发与企业发展同频共振。二是在人才培养中，要把握好“四个环节”，建立科学的培训体系。把握培训对象分类，对不同类别人员，确定不同的培养目标；把握培训重点，对不同类别人员，确定相应的培训内容；把握培训方法，对不同的培养对象，采用不同的培训方法，提升培训效果；把握培训评估，总结培训经验，评价培训质量，不断完善提高。三是人才培养注重“四个结合”，建立科学的人才开发体系。要将领导干部人才、专业技术人才培养与一般技能人才培养相结合、将内部培训与外送实训相结合、将集中培训与送教上门相结合、将理论培训与实操技能培训相结合，并建立系统的考核激励机制，提升人才开发的科学化水平。

2.创新培养方式，提高培养效率。一是要实施分层培养，增强人才培养的针对性。要本着“缺什么，补什么；干什么，练什么”的原则，创新培养方式，进行分层分类培养，努力达到学以致用，用以促学，学用相长。二是要分层施教，增强人才培养的有效性。对工作多年的低学历人才，实现由能力型向知识型的转变；对新进的大中专毕业生，实现由知识型向能力型的转变；对于现有拔尖人才，实现由能力型向创新型转变。三是加强岗位交流，注重实践锻炼，补齐人才培养短板。通过交叉挂职、技能锻炼、项目锤炼、外送实训等方式，在具体工作项目实施中带动人才参与实际工作，着重培养专业人员处理实际问题的能力和独当一面的能力。

篇（9）

党管人才，是当前人才工作的一项基本原则，是党根据形势发展的需要，审时度势、与时俱进,对领导方式的创新，具有重大的现实和历史意义。要紧紧围绕“管宏观、管政策、管协调、管服务”的工作思路，着力在“形成新格局、建立新机制、创设新载体”上狠下功夫，为欠发达地区落实党管人才原则探索出一条新路。

坚持党管人才，就要努力形成人才工作新格局。党管人才的原则，对新形势下党的组织工作提出了新要求。党管人才，就是要加强党对人才工作的领导，发挥好党委组织部门在人才工作中的牵头抓总作用；党管人才，就是要管好人才队伍建设这个大局，着力解决好人才队伍建设的关键问题。党管人才不是党委包办人才方面的一切工作，而是要在各级党委的领导下把党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，使人才工作形成机构健全、人员到位、整体联动、协调高效的工作新格局。

坚持党管人才，就要建立人才工作新机制。人才工作是党委及其组织部门的一项新工作、新任务。制定切实可行、符合本地实际的配套政策，建立扎实有效、规范有序的工作制度，是体现党管人才原则，实现党管人才的各项决策部署和工作目标的重要步骤和必备环节。市委和组织部门在工作中，一是积极开展人力资源体系建设，建立和完善人力资源体系,为实施与“长珠闽”地区的人才对接奠定基础。二是根据本地人才工作的现状和实际，制定有关工作制度及包括以人才培养、引进、评价、使用、流动、激励、保障为主要内容的一系列政策文件，为构筑人才“高地”提供制度保障。三是实施人才培养工程。大力实施“党政人才培养工程”，全面推行干部述学、评学、考学制度，加大党政干部培训的力度。发挥党校在干部培养中的主阵地作用，并选派优秀中青年干部到长珠闽经济发达地区，到国外、境外培训，到农村、企业或上级机关挂职锻炼，不断提高党政人才的思想政治素质和执政能力、执政水平。加快实施“企业经营管理人才培养工程”，每年从大中型国有企业和民营骨干企业中选派一批有培养前途的经营管理人才，到高校或国（境）外学习深造。积极推进“高级专业技术人才培养工程”，建立健全高层次紧缺人才需求信息定期制度，加强对专技人才的培养。

坚持党管人才，就要不断创设人才工作的新载体。根据各类人才特点，创设体现“公开、公平、公正、民主、竞争、择优”的人才工作载体，形成有利于各类优秀人才脱颖而出的工作举措，是坚持党管人才的重要方面。必须坚持“党政人才、企业高级经营管理人才、高层次专业技术人才、高技能人才、农村实用人才”五支队伍一起抓，大胆探索。在抓好党政人才队伍建设方面，本市曾在全国首创了“领导干部离岗考察制度”，有效解决干部考察中“群众不愿、不敢讲真话”的问题，防止干部“带病上岗”和“带病提拔”，使市委看人看得更真，用人用得更准。在抓好党政人才的后备干部队伍建设方面，扎实开展面向全国选拔优秀大学毕业生到基层培养锻炼工作。在抓好专业技术人才和高技能人才队伍建设方面，激发一线职工勤学技术、苦练技能、钻研业务的热情。在抓好农村实用人才队伍建设方面，启动“一村一名大学生计划”试点工作和实施“农民知识化”、“公民职业化”两大工程。“农民知识化工程”由政府出资培训农民，使农民成为掌握一技之长的新式农民和产业工人。“公民职业化工程”以提高城镇公民职业技能为目标，着力提高城镇居民的就业和创业能力。

篇（10）

不拘一格选人才，是我们党大力倡导的用人导向，也是发展所求、改革所需、人才所盼。就民族地区而言，实现这一目标，重点在软环境建设，既需要敢为事业用人才的胆识和气魄，也需要破除束缚人才成长的旧观念。

创新人才观念。抓住转变观念这个思想基础，树立“爱护人才就是促进发展、浪费人才就是贻误发展”的科学人才理念，以更加开放的胸怀和灵活的办法“借脑引智”，吸引各方英才在民族地区建设中施展才华、建功立业；培养选拔年轻人才，既要破除“论资排辈”“平衡照顾”“求全责备”“唯年轻化”等思想障碍，也要严格标准、程序，提高选拔任用质量。

深化人才制度改革。创新和完善对年轻干部的选拔任用制度，为来自基层一线的年轻干部选拔任用提供空间；大力推行高技能人才聘任制度，把高技能人才配置作为重大工程项目招投标、评优和资质评估的必要条件；推行向领军人才倾斜的政策，在项目、经费、科研等方面对领军人才给予全力支持，把领军人才纳入省管、州管专家库，积极推荐成为党代表、人大代表和政协委员，提高政治地位。

健全人才服务机制。本着广纳贤才、人尽其才的原则，进一步健全人才选拔任用方面的公开制度，以宽阔的胸襟、开放的姿态来管理和开发各种人才资源，打破行业之间、部门之间、地区之间、所有制之间等各种人才壁垒；注重建立一套完整的党管人才政策法规体系，促进党管人才工作的规范化、法制化；注重充分调动和发挥相关职能部门的积极性，整合人才工作资源，形成党管人才的工作合力；着力建立优胜劣汰的人才竞争使用机制和不断自我提高的人才素质提升机制，随时掌握人才队伍变化，及时调整人才工作措施。

坚持正确舆论导向。合理引导网民关切和舆论，在全社会营造“有才者上”的良好氛围，使“尊重人才、爱护人才、理解人才、宽容人才”形成共识，让“不拘一格”常态化、长效化，为有觉悟、有知识、有本事的优秀人才健康发展营造宽松的成长环境。

突出优先，打造便捷的纳才通道

人才发展和经济发展已经成为相辅相成、不可分割的辩证统一体，民族地区要实现人才发展与经济发展同频共振，就必须牢固树立人才优先发展意识，只要条件具备、理由充分，就要特事特办、特事快办，畅通好人才发展的“绿色通道”。

突出人才优先发展战略，着力五个坚持。一是坚持立足优势资源优先引进人才。民族贫困地区在矿藏、生态、水电等方面优势明显，要充分发挥好地区优势资源吸引集聚人才的作用，有计划、分层次地引进和培养一批高层次人才和创新团队。二是坚持人才资源优先开发。把人才资源开发摆在经济社会发展的突出位置，加大人才培养力度，创新人才培养模式，提高人才培养质量，大幅度提高各类人才的整体素质和能力。三是坚持人才结构优先调整。在推进经济结构战略性调整中及早谋划和调整人才培养配置结构，形成合理的专业素质结构、层级结构、分布结构。四是坚持人才投入优先保证。地方政府要加大对人才发展的财政投入，把人才发展主要指标列入经济社会发展规划和年度目标，推动政府、社会、用人单位和个人共同投资人才资源开发。五是坚持人才制度优先创新。高度重视并优先进行人才制度创新，完善人才开发和管理机制，激发各类人才的创新能力。

突出畅通人才引进渠道。重点围绕“不求所有、但求所用”做文章，大胆引进、大胆起用，进一步巩固和发展“户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动”的人才柔性引进机制。加强人才市场建设，充分发挥市场配置人才作用，通过市场选才、引才、用才。组织用人单位、用人企业走向发达地区或高校，采取现场招聘等形式，引进所需人才；办好网络劳务市场，利用网络媒体，人才供求信息；加强人才中介机构的规范、管理，运用市场机制，合理配置人才资源。不断开辟人才引进的绿色通道，采取团队引进、核心人才带动引进等形式引进人才，对高学历、高职称、紧缺急需人才要放宽准入条件，在手续办理、食宿安排、家属安置等方面给予优先考虑。坚持招商引资与招才引智相结合，鼓励单位、企业自主招才，积极引进科技含量高、人才需求量大的重大项目，通过项目引进，实现“引一个项目、兴一方产业、育一批人才”的目标。

完善激励，建设宽松的成才平台

科学发展以人为本，人才发展以用为本，引进人才的目的在于发挥人才效用，促进当地发展。结合民族地区实际，在人才使用方面，既要不断创新机制用活人才，更要着力完善激励保障政策留住人才，努力做到用当适任、用当其时、用当尽才。

用机制留人，实施公正灵活的用才政策。建立“崇尚业绩、社会认可”的人才评价机制。立足公正、公平、公开，改进评价方式，党政人才和社会工作人才重在群众认可；企业经营管理人才重在市场和出资人认可；专业技术人才和高技能人才重在社会和业内认可；农村实用人才重在农村和农民认可。建立“党政统筹、市场配置”的人才流动机制。采取政府管宏观、市场自由配置、单位自主用人、人才自主择业的人才流动配置方式，推动不同行业、不同区域、不同层次人才之间的相互流动，让优秀人才大显身手，让闲置人才有用武之地，让紧缺急需人才得到有效补充。

用事业留人，搭建人才施展才华的舞台。积极为人才展示才华提供平台和机会，积极为各类人才干事创业提供资金、技术、信息等方面的支持和服务，使各类人才“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”。

用待遇留人，充分调动各类人才的积极性。政府每年拿出一定资金对有特殊贡献的专业人才实行奖励，拿出专项资金设立艰苦特殊岗位津贴，切实激发人才干事创业激情。鼓励企事业单位把资本、技术、管理等要素纳入人才收入分配方案，采取年薪制、协议工资制及技术入股制等形式分配和奖励科技人员、经营管理人员。

用感情留人，营造人才工作的宽松环境。建立完善领导干部联系拔尖人才、高层次人才制度和定期谈话制度，加强沟通，增进理解，使“爱才、重才、容才、惜才”思想深入人心，不断激发人才的贡献热情和创造潜能。

用足政策，夯实坚固的育才基地

民族地区要用活、用好、用足国家扶贫开发、西部大开发、东西部人才对流、“三支一扶”、产业承接转移等优惠政策，主动作为，积极争取国家加大支持力度，强化人才培育，实现人才发展大飞跃，主要从六个方面入手。

“结对子”建长效帮扶机制。争取国家制定出台一系列人才优惠政策，协调有关部委和沿海发达省区从资金、培养、技术等方面对口支援民族贫困地区，立足定期支持和长期保障。

“派进来”帮助民族地区发展。积极开展国家定期选派机关干部和“博士服务团”成员等高层次人才来民族地区挂职锻炼，鼓励科研院校选拔优秀人才到机关事业单位民族地区实训，且在重要岗位任职。

“送出去”进行战略培养。积极争取国家支持，选派民族地区党政干部赴中央、国家机关及发达省市挂职锻炼；选派民族地区人才到国家知名高校、科研院所研修，重点培养一批用得上、留得住的人才。

“强合作”进行区域互动。主动在发达地区建立人才培养基地，把民族地区人才送到发达地区学习培训，提升人才综合素质；鼓励民族地区与发达地区建立劳务输出或人才引进协作机制，组织民族地区用人单位和企业到发达地区举办招聘活动，引进发达地区高层次人才。

“重交流”促协同发展。民族地区之间经济发展有先后，人才开发各有所长，加强彼此间的交流合作同样重要，可采取异地培训教学、互派挂职锻炼、举办人才交流洽谈会等形式，发挥各自优势，取长补短，加强民族地区之间人才、经济互动交流，促进民族地区之间人才、经济双边发展。

篇（11）

加强我镇重点发展的优势产业和高新技术等领域紧缺的高层次人才的引进工作。坚持人才引进与智力引进并举，“不求所有，但求所用”。对高层次人才的引进，可采取调动、兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业等形式，实行来去自由的政策。

抓好急需专业技术人才队伍建设。依托高等院校联合办学，加快我镇急需人才的培养，采取用人单位出资和财政资助等方式，每年在全镇选拔一批有培养前途的中青年技术带头人和管理人员到国内高校深造，赴国外进行短期培训和研修。注重培养和引进熟悉世界贸易组织规则、通晓国际经济、法律等方面的专业人才。

二、发挥三大优势，实现三个突破，深入贯彻“党管人才”原则

一是发挥组织部门的政治优势。组织部门必须发挥牵头抓总的作用，在党委统一领导下加强对人才工作的宏观管理，统筹规划人才队伍建设的全局，抓好人才队伍建设的大事，协调解决人才队伍建设的关键问题。重点抓好领导干部、专业精英、企业家这三支顶尖人才队伍的建设；二是发挥政府部门的职能优势。要运用行政、法律、经济的手段和所掌控的生产要素资源加以贯彻落实。三是发挥群众团体、社会组织联系广泛的优势。贯彻好党的方针，组织好各类人才在各行各业中不断贡献自己的智慧和力量，不断为区域经济建设出智、出力。

做好新形势下的人才工作，必须更新观念，在管理思想上实现三个突破。一是管理对象上要有新的突破。党管人才是适应变化而提出的党建工作的新思路，是党管干部原则的升华和延伸，要求我们把包括党政干部、专业技术人员以及非公有制企业的管理和技术人员等在内的全社会人才，都纳入党的视野。二是在管理内容上要有新的突破。由于管理对象从管干部变成管社会人才，因此，党对人才管理的职能也要随之深化、内容也要进一步完善。三是在管理方式上要有新的突破。管理对象的社会化必然要求管理方式的多样化，就必须要实现三个转变：管理重点由直接管理向注重指导、协调、服务转变，管理手段由单纯行政手段向法律、经济与行政手段相结合转变，管理机制由相对封闭的内部管理机制向有序开放的公开竞争机制转变。

三、搭建四个平台，创新工作机制，不遗余力抓好人才队伍建设

一是搭建竞争平台。竞争出活力，竞争出人才。要着眼于建立人才的汇集机制,按照区域经济发展对人才的要求，坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，积极推行以公开选拔、竞争上岗和聘任制为主要内容的人事制度改革，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制，为各类优秀人才脱颖而出创造条件。

二是搭建发展平台。要以加强能力建设、促进人才的全面发展为重点，从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发，依托各级党校、干校、大专院校、职业学校、职工夜校以及企业、农村的培训基地等，建立覆盖各类人才队伍、各具特色的分层分类培养机制。同时，要大力发展继续教育，构筑终身教育体系，开展创建“学习型企业”、“科技型企业”的活动，建设全民学习、终身学习的学习型社会，使各类人才在不断的学习中更新知识、提升能力、不断发展。

三是搭建优化平台。目前我镇从事科研活动的高层次人才偏少、经济社会发展急需的人才相对短缺等问题较为突出，迫切需要我们通过制定相应的政策措施，把发挥市场对人才资源配置的基础作用与发挥党委、政府宏观调控作用有机结合起来，引导人才向科研单位、重点产业和企业、农村流动转移，从而实现人才资源的优化配置。

四是搭建服务平台。各级领导干部要树立管理就是服务的观念，运用政策、法制和组织手段，大力营造有利于人才健康成长并充分发挥作用的政策环境、法制环境、舆论环境和社会环境，切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的相关配套和较为完善的服务，把事业留人、感情留人、待遇留人的要求真正落到实处，最大限度地激发人才的活力和创造力，保证各类优秀人才健康成长，脱颖而出，人尽其才、才尽其用。

四、建立五大机制，完善专业技术人才队伍建设，促使人尽其才、才尽其用。

（一）要建立符合社会需要和各类人才特点的人才培养机制。在培养目标和重点上，要区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的取向。要通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高企业管理人才驾驭市场、参与竞争尤其是国际竞争的能力。在注重对人才能力培养的同时，不能忽视其政治素质的提高。在培养的方法和手段上，要不断探索创新，建立广覆盖、多层次、开放式的人才培养体系，努力构筑学习型社会，逐步走出一条符合金清镇实情的人才培养之路。

（二）要建立开放灵活的人才流动机制。要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的用人观念，研究制定推进人才柔性流动的政策，积极吸引外地人才，通过项目合作、兼职、担任业务顾问等多种形式，为当地经济社会发展服务。