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中外人力资源管理模式研究

摘要:对于现代企业来说,人力资源管理的效用不可忽视,因此企业应当结合内部的实际情况和外部的发展需求对当前的人力资源管理模式进行改进。

本文对人力资源管理进行了简单介绍,对中外人力资源管理模式进行了对比分析,并且探讨了导致中外人力资源管理模式差异的主要原因,最后提出国内人力资源管理模式改进策略,希望有助于国内企业借鉴国外人力资源管理模式中的一些优点来支持自身管理模式的改进。

0引言

全球化时代背景下,企业面临的市场竞争激烈程度不断提升,国际间的文化和经济交流已经成为常态,与此同时各种跨国企业、中外合资企业的数量也在不断增多,企业跨国兼并案例也层出不穷。在企业运营的过程中,人力是最为基本和最为重要的因素,因此企业的人力资源管理水平对企业的正常运营和发展有着举足轻重的作用。基于此,国内企业应当不断提升自身的人力资源管理水平,这样才能有效促进自身市场竞争力的提升,为企业自身的长期稳定发展奠定良好的基础。正是在这一背景下,本文对中外人力资源管理模式进行了对比分析。

1人力资源管理概述

人力资源其实就是指经济活动人口,这些人具有一定能力,并且愿意从事相应的社会工作。对于企业来说,人力资源管理涉及的内容非常复杂,包括相关的人力资源规划活动、员工招聘和配置、员工培训、员工薪酬和绩效管理,以及员工关系等。人力资源规划其实就是企业通过对人才市场进行调查,对人才具体情况有一个实时的了解,从而根据自身需求制定合理的人力资源计划,从全局角度来进行人才规划,从而合理利用人才。员工招聘和配置,就是企业根据人力资源规划来招聘符合相应标准的人才来为自身服务,同时对招聘所得人才进行合理配置,保证能够人尽其用。员工培训是企业为了提升人才质量,保证其工作效率,对其进行必要的专业知识和技能培训。员工薪酬管理就是企业通过对员工薪酬进行合理的设置和管理,来保障员工本身的权益,并且使其能够尽职尽责的为企业发展做出应有的贡献。员工绩效管理的主要目的是为了激发员工的工作热情,并且确保薪酬发放、职务晋升等的公平性,从而真正发挥出人力资源管理的积极作用。良好的员工关系能够使得各部门之间协同合作,增进企业的凝聚力,以及员工的归属感,从而保证企业的运行效率,为其长期稳定发展提供保障。

2中外人力资源管理模式对比

2.1国外人力资源管理模式

国外企业通常具有一定的组织开放性,市场机制在其人力资源配置上起着非常重要的作用,尤其是美国企业。为了满足自身的人才需求,国外企业通常利用各类劳动力市场来寻找人才,该模式的优点在于,能够促使个体与全社会的职位之间进行最优配置,缺点在于影响企业的人力资源稳定性,对于特殊人力资本的发展不利。根据统计数据,日本企业中大约70%的员工能够在一个企业中工作超过十年,而美国企业的这一数据大概在37%左右,这一情况也证明了其缺点所在。国外的人力资源管理机构具有高度专业化的特点。国外企业在人力资源管理的过程中最为突出的特点就是合理性与专业性,员工的分工和责任都非常明确,因此其指令链也非常明确,组织结构也更加层次分明,而这是刚性制度能够得以落实的基础条件。该制度的优点在于极易实现工作人员和内容的简化,即使遇到人力真空的情况也能快速填充,而且非常容易形成明确的、系统化的规章制度,并且建立完善的人力资源管理系统,从而摆脱经验管理对其造成的影响。而其缺点则是员工的自我协调和应变能力会明显下降,尤其对于一些灵感型员工来说,非常不利于其成长。国外企业对员工的能力非常看重,对其资历并不看重。比如,拥有硕士学位的员工进入企业之后,可直接从事管理层的工作;企业当中的中高层管理人员既可以从内部选拔,也有可能从其他企业引进,无论哪种途径都以其能力作为最终评判标准。员工本身具有不容质疑的能力时,将会拥有快速晋升的机会,并且在企业当中占据重要位置。

2.2国内企业人力资源管理模式

当前,我国正处于社会主义市场经济深化发展的阶段,企业外部环境已经发生了较大的变化,而从国内企业的人力资源管理情况来看,主要具有以下几方面的特点。首先,人力资源管理模式仍旧以传统管理模式为主,企业领导者对于人力资源管理工作的重视程度不高,尤其是一些中小企业主,缺乏科学的人力资源管理意识,在员工选聘和任命方面非常注重血缘关系、人情关系等。其次,人力资源管理的专业化程度不高,多数企业的人力资源管理部门主要负责一些事务性的工作,比如档案管理、工资福利计算、人事档案制作等,在人力资源规划、员工培训、员工绩效考核方面无法充分发挥应有的作用。再次,国内企业的人力资源管理部门很少会对用人部门的需求进行分析,以致盲目扩招,增大了企业本身的人力成本,不利于企业的长期发展。最后,国内很多企业缺乏相对完善的员工招聘测评体系,影响了其招聘质量和效率;在员工培训方面,只注重培训的开展过程,对于培训完成后的效果评估、信息反馈等并不重视,培训管理不够专业;绩效考核呈现出明显的形式化特点,缺少公平度和透明度,而且企业没能将绩效考核与员工薪酬、职务晋升等联系到一起,使得企业对优秀人才的吸引力不足,以致员工流失率提升。

3中外人力资源管理模式差异溯源

中外人力资源管理模式之间存在着非常大的差异,而追溯其根源我们发现最为重要的原因就是中外文化之间的差异。中华民族传承千年,形成了非常深厚的传统文化,而这必然会对国人的性格、思维等造成一定的影响。受到儒家思想的影响,我国企业更加注重员工的资历,在企业人力资源管理的过程中,论资排辈的现象非常明显,而国外则是更加注重员工的能力;国内企业领导者非常擅长用精神激励的方式来领导员工,并且人情在员工管理过程中也发挥着非常重要的作用,而国外则是刚性制度管理为主。另外,国内部分企业在管理过程中会受到一些政治因素影响,因此其人力资源无法完全依靠市场进行配置,这也会在一定程度上影响其人力资源管理效果的提升。国内外企业的员工性格也存在着较为明显的差异,这也在一定程度上影响了其人力资源管理模式。受到儒家文化的影响,中国员工更加克己自制,在为人处事上更加内敛,而国外员工,尤其是一些西方国家的员工,则是非常开放、直率,非常愿意突出自我价值,并且追求个人英雄主义,这就必然导致人力资源管理模式的差异。比如,在一些跨国企业当中,即使国内外员工每天的工作任务基本相同,但是在人力资源管理模式上仍旧有着较大的差异,否则很可能会起到反效果。国内外企业在人力资源管理思想上也有着比较大的差别。国内企业在管理过程中非常注重集体主义,要求员工首先考虑集体利益,然后才能考虑其个人利益,因此在管理过程中非常注重员工的团结协作,集体发展。而国外企业,尤其是一些西方企业,在人力资源管理的过程中,具有非常明显的个人主义特征,他们尊重员工本身的个性,理解员工之间存在的各种差异,并且采取措施来鼓励员工努力发挥自己的创造力,在激烈的竞争中来实现其自我价值。

4国内人力资源管理模式改进策略

通过对中外人力资源管理模式进行对比发现,当前国内的人力资源管理仍旧存在着相当的不足,可以结合实际情况适当借鉴国外的人力资源管理模式对其加以改进。首先,在人力资源配置方面,应当以培养为主要手段。企业员工的技能水平对企业竞争力的提升有着非常重要的影响,应当从企业需求入手,通过制定合适的人力资源规划,对企业现有员工进行大力培养,并且适当引入高素质人才。在员工培养方面,应当在实地调查的基础上,结合企业当前的发展要求和员工当前的技能水平,制定针对性的员工培训计划,联合专业化的培训机构来开展相关工作。其次,在进行人力资源管理的过程中,应当注意考虑员工感受。企业应当持续完善自身的人力资源管理制度,尤其是在员工薪酬待遇、绩效考核、职务晋升方面的制度,让员工能够感受到企业的公平对待,这样才能增加其归属感,从而保证企业的人员稳定。借鉴国外的人力资源管理模式,企业可以制定更加标准化、系统化的人力资源管理体系,使得人力资源管理工作更具权威性,同时还要做好员工的职责划分,这对于企业整体运行效率的提升有着非常重要的作用。同时还要结合自身特点,加强对员工的理念教育、职业道德教育,利用精神引导的力量来激发其潜力,从而促进企业的健康快速发展。再次,在员工激励的过程中应当注意将物质和精神这两方面的奖励结合到一起,这样才能充分发挥激励机制的作用。企业应当注意增加自身与员工之间的联系,通过合同或者承诺等,使员工意识到自己的利益是与企业利益紧密连接在一起的,从而积极主动的通过自己的努力来促进企业的发展,最终形成员工和企业共同发展的局面。

5结束语

综上所述,国外人力资源管理模式与国内有着一定的差别,为了进一步促进国内企业人力资源管理模式的优化,相关人员应当结合实际情况,有选择的借鉴国外相关理论和经验,包括对当前的人力资源配置方式进行改进,完善现有的人力资源管理体系、加强员工激励等。相信通过借鉴国外人力资源管理模式中的优点,能够进一步推动我国企业的人力资源管理水平提升。

参考文献:

[1]张季煊.中外企业人力资源管理模式比较研究[J].纳税,2018(06):101.

[2]李响.中外人力资源管理模式比较研究[J].现代商业,2015(35):53-54.

[3]梁心.中外企业跨文化人力资源管理的模式比较[J].中外企业家,2015(02):147.

[4]马红霞.中外人力资源管理模式比较研究[J].现代商业,2013(03):171-172.

作者:杜玮 单位:无锡太湖学院

  • 本文对人力资源管理进行了简单介绍,对中外人力资源管理模式进行了对比分析,并且探讨了导致中外人力资源管理模式差异的主要原因,最后提出国内人力资源管理模式改进策略,希望有助于国内企业借鉴国外人力资源管理模式中的一些优点来支持自身管理模式的改进。 0引言 全球化时代背景下,企业面临的市场竞争激烈程度不断提...

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