工资管理论文大全11篇

工资管理论文篇（1）

摘要：本文将通过对国内石油企业人才现状的分析，探究了石油企业中人才流失的各种原因，帮助石油企业分析出多种留住新型人才、实干人才的方法。

关键词：石油企业 人才现状 人才流动 留住人才 分析思考

引言

随着全球一体化趋势的加强，我国石油企业在面对发展机遇的同时，也在接受着巨大的考验，尤其是石油企业的人才建设与发展，石油企业要想在激烈的竞争中生存下来，加强石油企业的人力资源管理就显得越发重要，通过科学合理内部管理，可以大大提高员工的积极性，是石油企业内部人心所向。石油企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，加强石油企业的员工资源管理就显得越发重要，通过科学合理的实施石油企业员工资源管理，能够充分激发员工潜能，使员工充分展现出自己的才能，对提高石油企业业绩意义重大，在石油企业员工资源管理中，石油企业员工的建设与发展又是重中之重。

1 石油企业人才的定义

1.1 石油企业人才概述

一般来讲，石油企业对人才这个概念有比较明确的定位。他们要么把富有丰富管理经验的、能把石油企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么将具有丰富的生产操作技能和经验的、能够解决实际工作中遇到的各种难题的技术人员划到人才范围内。不管是采取何种划分方式，人才都是能够为石油企业创造更多财富价值的员工。

1.2 石油企业人才特点

石油企业人才具有更高的自我价值追求，有强烈的成功渴望。石油企业人才并不以财富作为唯一的追求目标，他们认为帮助企业创造价值、积累丰富的工作技能经验、获得尊重也是个人追求的重要方向。石油企业在发展的同时，人才个人发展目标也会得到满足，同时使自己的社会地位提高。

2 人才流动原因分析

工资管理论文篇（2）

二质量保证资料

1工程质量保证资料分类及主要内容

（1）设计阶段资料：这个阶段是工程开始前的筹备，包括设计任务书、设计合同、初步设计、设计计算书、设计图纸等资料，通过资料的提交获取工程施工资质。

（2）项目提出筹备阶段的资料：这些材料主要由项目建设的申请报告、上级批复文件、可行性研究论证报告、施工、监理合同及有关责任主体的资质证书等构成，这是施工组织的第一步，也是必要的材料。

（3）勘探阶段资料：对施工当地进行环境、地质、水文等的勘探调研及报告等材料，这是合理施工的前提条件。

（4）施工及验收阶段资料：这个阶段的资料较为复杂，包含内容较多。一是由垂直度观测、建筑物定位、沉降观测和设备安装测试资料构成的测量资料；二是由使用的水泥、钢材等复检报告，砂、石、钢筋焊接件检验报告、焊材合格证、成品、半成品合格证及设备合格证等构成的实验材料；三是由开工报告、材料代用单、施工方案、施工组织设计、工程联系单、图纸会审、事故处理报告及会议记要等组成的文件材料；四是由分项工程质量检查表、单位工程质量等级评定表、分项分部工程质量评定表构成的检查评定资料；五是由基坑验槽记录、桩基施工记录和隐蔽工程记录、竣工图编制说明构成的隐蔽工程竣工材料。

2整理工程质量保证资料注意的问题

（1）要根据事实说话，做到客观准确，不能隐瞒真相，更不能弄虚作假。

（2）总承包单位应及时向分包单位征集相关材料，做为工程质量保证的证据资料，按照质量保证资料建档要求，进行合理保管。

（3）质量保证资料是一定要做到前面的工作，一般情况下，是在建筑物施工时，及时整理，及时性是做好工程质量保证资料收集的前提条件。需要根据工程量、批量等情况，及时完整地收集有关工程质量保证资料，整理工程质量保证资料时，一定避免应付和突击。

三隐蔽工程记录

隐蔽工程也是工程的重要组成部分，占工程总造价比重非常大，隐蔽工程是随施工过程发生的，要想合理预算出投入来，非常困难，所以在进度中，就需要做好对隐蔽工程的记录，为隐蔽验收提供证据，记录要准确、仔细、可靠。一般施工单位隐蔽验收记录均由带队工长填写，报请现场负责人、质检员、现场代表及监理师，共同签字，完成对隐蔽工程的检查验收。

四工程资料管理所采取的措施

1明确职责，责任到人

只有不断加强现场管理，提高人员素质，才能确保资料人员按照要求进行操作，这是充分保证工程顺利通过验收的关键。在施工中，不断完善健全各项规章管理制度，通过制度进行现场考核，明晰职权，一岗比责，把责任落到人头，本着谁施工谁负责的原则，做好相应资料管理工作，日常进行必要的检查，发现问题及时改正，对上级部门批准的材料要及时移交，避免出现责任不清的情况发生。

2完善资料管理制度

对施工现场的相关技术资料，一定要按国家、企业、行业或地方标准要求科学填写，保证字体清晰、内容完整、填写规范，对那些决定性工程施工，一定要记录精准，关键部位和关键节点施工的时间、责任人、发生的情况等要如实填写、完整记录，为工程竣工决算提供重要的数据支撑。施工单位是工程建设者，对资料完整性、真实性、准确性要负全责，施工单位要严格挑选可靠的资料员，通过业务培训提高对资料管理制度的掌握，以制度为标准做好资料管理；通过深入现场了解生产一线对工程实体验收情况，增加实战能力。

工资管理论文篇（3）

啄食顺序理论最早由美国学者梅耶斯提出，他认为由于经营者和投资者之间存在信息不对称，企业的融资活动应遵循内部融资-债务融资-权益融资的顺序，这样才能最佳满足企业的融资需求和规避融资风险。然而，啄食顺序理论建立在美国发达完善的资本市场体系基础之上，我国有学者经过研究考察发现，由于股权融资成本较低，债券市场发展缓慢等原因，中国企业的融资偏好为股权融资-内部融资-债务融资。而股权融资对企业控制权的稀释和改变容易引发企业经营管理风险，马云围绕阿里巴巴展开的控制权竞争就是股权融资后的遗留风险例证。据相关数据资料显示，2013年我国企业实现债券净融资1.80万亿元，占同期社会总体融资规模10.4%，比重偏低。即使是企业融资偏好较高的股权融资方式，也因为资本市场较高的准入门槛将许多工业企业拒之门外。统计数据显示，2012年我国上市公司新增142家（A股、B股），而当年新增注册企业则达到955454家，大多数企业仍然无法通过股票市场进行融资。

1.2外部市场环境建设滞后，监管主体责任不清

GDP政绩观在很多时候使得政府的行政行为同市场行为绑架，混淆了政府作为市场监管主体的地位和职责，盲目追求经济利益冲动，从而对企业和实体经济形成权力挤出效应。2013年3月份，地方融资平台总体融资规模达到9.3万亿。据有学者估算，2013年上半年社会新增融资有近七成流入房地产行业和地方融资平台，对实体经济形成“挤出效应”。而地方融资平台融资主要用于基础设施建设，其规模的扩张一方面挤占了实体企业的融资渠道和资源，同时又造成市场上流动性过剩引发资本面严控，对实体工业企业造成了严厉沉重的打击。同时，证监会作为资本市场的监管主体，也经常混淆行政行为和市场行为，盲目越界用行政行为干预市场，在短期内确实因监管严格维护了投资者利益，但从长期看却因为行政干预过度而造成监管过严，一方面迫使不少企业转而取道境外上市，一方面造成境内上市企业过少引发投资者盲目追捧而形成股票泡沫，引发股市风险，最终损失的仍是企业和投资者的利益。

2、改善工业企业融资的对策和建议

2.1工业企业应改善自身经营状况，提高融资能力建设

工业企业应健全产权制度，规范企业治理机构，建立有效的内部制衡机制。同时，企业应提高自身的财务管理水平，加强内部控制和管理，健全风险评估与控制，规范企业财务活动，优化企业资源利用效率，提高经济产出和收益。工业企业应优化产业结构，加速产业转型升级。调整经营战略，扩大市场范围，向国际市场进军，充分发挥出口融资作用。同时，深挖和经营自身资产价值，注重对企业知识产权、品牌等无形资产的建设。随着有形资产和金融资产的商品化，其报酬收益率已经趋同于社会平均收益率，只有无形资产才是企业价值创造的真正核心来源。企业应强化对无形资产、固定资产等的评估，拓宽企业可抵押资产内容和范围。如冶金企业可以抵押特许经营权获取融资。

2.2鼓励和发展金融中介，创新金融工具

首先，深入推动国有商业银行市场化改革。国有商业银行由于相对垄断性竞争优势，使得其在金融业务发展和创新中路径依赖化严重，业务创新动力不足，行政官僚作风浓厚。国有股权比重过大也使得高管权力失去制约，易引发高管金融腐败。因此，应通过股权多元化，推动国有商业银行的市场化改革，规范银行治理机构和权力监督体系，提高业务创新内在驱动力。其次，鼓励和发展民营银行和其他融资中介。统计数据显示，银行中小贷规模仅占信贷总额8%左右，银行的信贷支持显然无法满足中小企业。2012年中国民间融资超过3万亿元，推动民间融资合法化，鼓励和发展民营商业银行和其他金融中介，合理运用民间资本才是解决工业企业融资困境的科学举措。最后，探索金融工具创新设计。金融机构应加强同其他行业的对接和学习，创新金融工具，如供应链融资、租赁融资、物流银行、项目融资、无形资产抵押融资等，拓宽融资工具可承载内容，满足企业融资需求。

2.3发展货币市场，构建多层次的资本市场体系

改革开放以后，我国遵循的是“先资本市场后货币市场”的发展思路，货币市场迟迟得不到有效推动和规范，金融市场一直呈瘸腿走路的发展态势。利率市场化和企业融资需求呼唤货币市场改革，应积极发展和规范银行同业拆借市场、票据市场、国库券市场、回购协议等，加强短期资金融通，强化政策传导。推动货币市场和资本市场有效对接和融合，同时针对当前网络时代交易方式信息化、电子化而引起的巨额资金沉淀，应加强对这部份沉淀资金的金融创新和利用，如余额宝、微信理财通等。据估算，当前余额宝规模在3000亿~4000亿左右，吸金能力可见一斑。同时，应着力构建多层次的资本市场体系。发展壮大主板市场和二板市场，规范和完善新股发行、再融资、并购和资本退出机制，推动大公司做大做强。同时，注重“新三板”市场的发展和建设，鼓励园区企业到新三板市场上市融资，加强政策指引和规范扶持。此外，还应积极推进场外交易市场的建设和发展，加强区域性股权交易中心建设，完善证券公司柜台交易市场，促进中小微型工业企业融资。

2.4明确行政主体权力界限，改善企业融资环境

政府和监管机构应明确行政主体权力界限，减少行政行为对市场行为的干预，提高资源市场配置自由化程度和效率。地方政府应明确合理的政绩观，减少通过短期大规模基建投资冲高GDP的经济冲动，转到为实体经济输血、造血赢得长期经济效益的合理经济行为上来。地方政府搭建的融资平台，应减少不必要的基建投资，通过成立中小企业投资基金等方式加强对企业融资的对接和支持。同时，地方政府应加紧配套出台和落实相关财税政策，促进银企对接，建设和完善信用担保体系，给予工业企业发展支持。立法部门应加紧完善法律法规建设，努力创造良好的融资环境。

工资管理论文篇（4）

二、施工阶段

虽然在项目的整个建设周期中决定项目投资的阶段主要在设计阶段，但项目施工阶段是形成实物投资的最主要阶段，这一阶段的造价管理将直接影响项目投资的效果，因此，加强项目实施阶段尤其是施工阶段的造价管理工作就显得十分必要。主要措施如下：

（1）严格合同履行。是指发承包施工合同，施工合同是发承包双方就项目施工及其相关方面的实施达成的合意，严格履行是法律的要求，诚实信用是基本原则。诚实信用地严格履行合同是减少或杜绝合同争议以及减少或预防项目投资增加的最根本的途径。

（2）及时正确处理各种索赔。索赔其实是双向的，承包人可以向发包人提出索赔，发包人也可以向承包人提出索赔（也称反索赔），本文所说索赔是指前者。合同条款一般都有关于索赔的处理程序和时限要求，对此应严格执行。对超越合同规定时限提出的索赔要求应给以拒绝，但应给以记录并辅以说明（包括必要的文字、影音资料）；对提出的合理索赔要及时处理，在现阶段，尤其是地方性的中小工程，这种意识很淡薄，对合理的索赔没有及时处理容易导致新的索赔，这不仅会造成最终处理的难度增加，也会造成投资的额外增加；加强索赔相关知识的培训学习，积极预防和处理索赔事件的发生，坚决反对恶意索赔。

（3）严格控制水利工程变更。一旦有不可避免的水利工程变更，应严格根据合同执行变更程序。引起水利工程投资管理变更的原因如下：①是由于前期工作做的不够细致导致的变更，如勘察设计不够细致导致的工程形式、性质的变更，由于工程量清单编制不严谨导致的工作内容及数量的变更等；②是由不可预见的事件引起的变更，如不明的地质或地下障碍物导致的基础形式或基础尺寸变更，由于异常恶劣的气候条件导致的工作计划的变更等。对于前一类变更应通过细化前期工作和加强工作的检查与审查来减少或避免，对于后一类变更应采取积极合理的应对措施，减少不必要的费用增加。从变更的提出者来看，变更可分为3类，即由发包人、承包人或监理人提出的工程变更。不论何种形式的变更都必须遵循先变更后施工的程序进行，避免或杜绝先施工后变更以及边施工边变更的情况发生，减少因变更控制不严格造成的投资浪费。

（4）联合经济签证。对需要现场经济签证的，一律实施联合经理签证，联合签证的主体应在合同条款中予以明确。一般包括发包人、承包人、监理人和过程审计人员，必要的还要有勘察设计单位、地方代表等单位参加。经济签证必须坚持现场测量，现场计量，现场签字确认，并辅以必要的影音资料，坚决杜绝舞弊现象的发生，为投资控制把好签证关。

（5）联合计量。水利工程计量应严格按合同及清单计价规范的要求进行。由于采用了清单招标与计价，有人就认为只要承包人提交的工程量不超招标工程量就行了，这种认为是不正确的。采用清单招标与清单计价模式是市场经济的必然要求，清单计价模式使工程建设风险分担更合理，同时也是减少工程变更及合同争议需要，是使项目顺利进行和有效控制投资的需要。招标文件所附的清单工程量是为潜在投标人提供一个平等的报价基础，招标清单工程量不等同于计量结算工程量。因此，对已完工且符合合同及规范要求的工程量应根据合同及计价规范的要求及时进行现场联合计量，联合计量要有记录，为工程进度款支付和投资控制做好基础工作。

（6）及时支付水利工程投资管理进度款。及时支付承包人应得的工程进度款是保证建设项目顺利实施的必要条件。对符合合同要求的且经联合计量并经总监理工程师签发支付证书的工程款应及时按合同要求支付，避免由于支付不及时导致的索赔情况发生。

工资管理论文篇（5）

一．混合资本工具的概念和特征

（一）概念

混合资本工具（hybridcapitalinstrument,HCI）起源于20世纪90年代初西方国家发行的信用优先股（TrustedPreferredStock）。由于这种优先股兼具有债券和股票两种属性，因此成为当今混合资本工具的鼻祖。

随着西方国家信用衍生金融产品不断发展，信用优先股以其股息可以在所得税前扣除的巨大优势开始大行其道。在整个20世纪90年代，这种信用优先股已经占到所有新发行优先股的70％以上。2004年新巴赛尔协议明确了商业银行二级资本中混合资本的各项规定，于是发行混合资本工具又成为各国商业银行补充资本充足率的最佳选择。

2004年1月，挪威学者Akesl和Svein-Arne在FIBE会议上针对已经发行的各种混合资本工具提出了一个普遍性的混合资本概念是：混合资本是由公司发行的混合要求权资本工具，它兼有债务和股权两者属性，通常附有特殊的期权条款。

（二）特征

混合资本工具首先具有传统债券的偿还性、安全性、收益性和非参与性等特征，但是从它的设计条款分析，又呈现出其特有的资本属性。

1.期限：都选择了10年以上的定期或永久。

2.利息递延：当出现资本金不足、经营亏损、未能支付普通股股息等规定情形时，可以延期支付利息，但必须在发行人派发股息前付清。

3.暂停索偿权和吸收损失：债券到期日，若发行人资不抵债、经营亏损或无力支付，则发行人有权选择延期支付本金和利息而不构成违约。这与利息递延共同成为混合资本工具的最本质特征。

4.偿还次序：低于或等同于长期次级债务。

5.息票加码与提前赎回条款：债务条款中常常规定在一定期限（一般至少5年）后发行人可以选择提前赎回，但需经监管机关批准。如不赎回，则债券利率按约定上升。

二.我国商业银行资本管理的趋势要求

2004年由银监会颁布的《商业银行资本充足率管理办法》、《关于将次级定期债务计入附属资本的通知》和《商业银行次级债券发行管理办法》三份文件标志着我国商业银行资本管理从过去的被动管理进入了主动管理的新阶段。各商业银行在资本充足率的约束下，自觉改变过去那种重规模、轻风险，重数量、轻质量的传统观念，通过引入经济资本等理念，实现了资本与银行的经营决策相结合，资本与银行的风险管理相结合，资本与银行的发展规划和内部考核相结合的资本管理模式。同时商业银行通过发行次级债补充附属资本，对提高资本充足率起到了十分重要的作用。

但是，从2005年商业银行“惜贷”到2006年“扩贷”的变化表明，现行的资本管理框架并没有有效实现商业银行对风险资产规模的自我约束。2004年至2005年商业银行次级债发行情况充分说明：由于《商业银行次级债券发行管理办法》并没有规定次级债的风险资产权重和商业银行持有次级债规模，在近2000亿次级债发行中，存在着较为严重的各大商业银行相互持有情形。金融监管当局显然也意识到这情况的背后问题，2006年2月银监会年度工作会议上刘明康主席强调“有效监管能力建设”里的重要一条就是要坚持把完善商业银行法人治理和内控、建立健全资本约束机制作为加强银监会有效监管的着力点。从2005年银监会提出的《提高银行监管有效性中长期规划》可以勾勒出我国商业银行资本管理的未来趋势要求是：根据商业银行的经营目标，将商业银行的内部管理和市场约束纳入资本管理的范畴，形成科学合理的风险管理体系，引导这两种力量来支持商业银行监管目标的实现。

三．混合资本工具的资本管理功能

与长期次级债、可转换债券相比，混合资本工具体现了以下资本管理功能：

（一）优化商业银行资本结构

与次级债相比，混合资本债券期限更长，而且在商业银行流动性遭遇困难时，可以充当吸收损失的缓冲器；与优先股比较，混合资本债券的成本更低，银行通过到期前行使赎回权，再重发混合资本债券可以避免最后5年计入附属资本时的累计折扣来摊减发行成本；同时还可以发挥减税的效应。

（二）提高商业银行资本质量

从混合资本债券期限分析，由于其期限较长，可以有效缓解我国商业银行存贷期限错配的风险；从吸收损失条件分析，商业银行发行的混合资本债券在遇到偿债能力不足时可用于弥补亏损，不能启动破产程序，这就使得混合资本债券较长期次级债、可转债具有更高的资本质量；

（三）破产救济

破产救济，是指“债务人处于不能清偿到期债务的状态时，有关利益代表向法院申请对债务人破产清算或请求对破产预防之方法。及对破产程序中有关利益代表利益之救济途径”在我国对商业银行破产还没有进行具体的破产救济制度安排下，依靠资本工具的制度设计来体现对商业银行破产救济功能十分必要，这关系到稳步推进金融改革和构建和谐社会的整体要求。

混合资本债券的条款设计和破产受偿顺序充分体现了破产救济功能。首先，暂停索偿权的设计目的是在商业银行陷入支付危机时，暂停混合资本债权人的本金和利息支付，降低商业银行的对外支付压力以保证其持续经营而不触发违约事件，避免进入破产清算程序；其次，利息延付条款帮助商业银行在发生经营困难时，可以借利息延期支付来缓解临时性困难，不致陷入一时的危机；最后，即使商业银行因无力对外支付而被迫破产清偿，因为混合资本债券债权人的受偿权排在银行存款人、普通债权人和长期次级债持有人之后，实际上为上述关系人的潜在损失提供了缓冲力量，同时为处于资本状况不佳的银行提供“自救”机会。

（四）商业银行的自我约束

长期以来，我国金融市场过度依赖政府监管，不仅造成外部监管、内部监控和市场约束之间的人为割裂，而且大大削弱银行内控和市场约束的实际作用，导致银行体系效率的丧失。对于金融监管部门，由于商业银行内控制度不能形成自我约束而使得外部监管陷入问题—监管—新问题的恶性循环；对于商业银行，由于内控制度无法约束个人—小集体－全行业追逐经营利润的冲动而导致银行业者产生巨大的道德风险。因此，要提高银行体系的整体效率，无论对于金融监管部门还是商业银行自身，根源在于商业银行能否实现对自身行为的自我约束。

混合资本债券从其发行及条款设计上充分体现两种自我约束功能。第一种是强化信息披露。与次级债相比，混合资本债券被要求对投资者进行更为详细的信息披露。根据中国人民银行2006年11号公告要求，混合资本债券必须在募集说明书、发行公告中重点说明混合资本债券的清偿顺序和到期延期支付、到期本金和利息延期支付的风险；在债券存续期内，必须按季披露财务信息。实践证明，信息披露的强度与自我约束的效果正相关，详尽和频繁的信息披露可以让银行经营者随时面对投资者的监督和压力，促使其约束自己的行为，实现稳健经营。第二种是完善内部评级体系。混合资本债券在发行条款中规定了暂停索偿权和利息延迟支付的触发条件，这是其与长期次级债、可转换债券和优先股的重要区别。如果发行混合资本债券的银行出现“暂停索偿”或“延期支付利息”的情形，就相当于给予外界一个银行“出现问题”的信号，以引起监管当局和投资者的关注。为了避免两类条件的触发，商业银行必须要完善内部风险评级体系，在违约概率（PD）、违约损失率（LGD）和风险暴露指标估算基础上实现对客户信用风险的级别细分。对于每一等级客户，都要单独测算其基本风险指标，这可以使商业银行更加准确地测算银行所要承担的风险和所需配置的经济资本，从而约束银行对不良客户的贷款。

（五）有效补充资本

虽然长期次级债、可转换债券具有补充商业银行资本的功能，但是两者较强的债务属性使得商业银行发行长期次级债或可转换债券难以同时满足资本监管和支持经济发展所需的信贷投放的要求。

混合资本工具在发挥资本管理功能方面的优势有二，一是发行条件、计入附属资本条件都较其他三种资本工具宽松。只要商业银行的核心资本充足率达到4％以上并满足其他相应条件，该银行就可以发行混合资本债券，混合资本债券的理论上限额度可达到核心资本的100％。因此，借助混合资本债券的发行，商业银行银行可使其资本充足率达到或接近核心资本充足率的2倍。二是混合资本工具的发展将会进一步改进商业银行资本结构。2005年2月国际著名评级公司穆迪调高了除信用优先股以外几乎所有混合资本工具的股权信用评级。这一事件标志着未来混合资本工具创新将转向能计入核心资本的资本工具，即偏股型混合资本工具。届时商业银行的核心资本与附属资本的来源将更加多样化，从而有助于银行进一步优化资本结构，提高资本充足率和收益率。

四．完善我国混合资本工具的相关建议

（一）完善混合资本工具的期限结构品种。

目前我国混合资本债券只有十五年期一个品种，远远不能满足市场需要，因此，在我国目前市场资金充足的条件下，如果发行15年期以上乃至永久期限的混合资本工具，一方面将更有利于商业银行资本管理，另一方面可以通过较高的期限溢价给出吸引投资者的回报率。

（二）设置混合资本工具的转股条款

为避免商业银行过高的资产负债率，建议对上市银行发行混合资本债券设置转股条款，即在债券到期前三年内投资者按照转股价格转为普通股。转股条款有利于增强混合资本工具的市场流动性，而且可以通过投资者对债券和正股的套利操作来稳定正股价格，达到商业银行有效资本管理和投资者获利的双重目标。

（三）适时推出信用优先股类型的混合资本工具

既然目前我国没有发行优先股的相关规定，那么借鉴西方信用优先股发行的做法，通过在商业银行外部成立“导管”公司发行信用优先股类型的混合资本工具，不但为商业银行补充资本金开辟一条更灵活的融资方式，而且也增强了商业银行普通股和次级债的市场流动性。

参考文献：

[1]EllenEngel,MerleEricksonandEdwardMaydew.,Debt-EquityHybridSecurities[J],JournalofAccountingResearch,Autumn1999

工资管理论文篇（6）

二、思想政治工作在人力资源管理中的作用意义

1.有利于化解企业的内部矛盾

企业中的要求竞上岗、实行异岗异薪的政策、机构重组、工作人员的升职、降职的调动等都已经成为了企业的必然实施的政策和每个企业的自然规律。而在这些政策、改革中都关系到了利益的问题，正所谓有利益就会有矛盾的产生，也就是说，这些变动、政策、改革会给企业带来各种矛盾和问题，给企业带来不利的影响。因此，只有在人力资源管理中有效的运用思想政治工作，才能有效的缓解工作人员的情绪，并且有效的让工作人员对企业的改革、变动、政策等变化产生积极的态度，最终，才能促进人力资源管理的发展，也才能为企业的可持续发展目标带来推动的作用。

2.有效的提高了人力资源管理工作质量

人力资源管理的核心内容是价值链的管理，人力资源管理是以激励工作人员工作态度、发挥工作人员的潜力、不断提高工作人员的积极性等为目的的，而在这些目的达成的基础就是思想政治工作的作用。只有将思想政治工作在人力资源管理中有效的运用，才能不断的提高工作人员的综合素质，以及提高工作人员的积极性，最终，才能不断的提高人力资源管理的工作质量。

3.充分挖掘企业员工的主观能动性

企业人才管理，归根结底是以人为主体所开展的工作，因此，从人的思想意识方面入手，是提高其工作效率与质量的根本所在。企业内部，在进行思想政治工作的时候，要实行相应的激励制度，对于工作表现极为突出的个人，必须给予适当的表扬和奖励。这样做的目的，是为了使员工具有上进精神，使其能够主动地投入到企业经济建设的事业中去，久而久之，企业中就会形成员工心往一处想，劲往一处使的局面。从而，有效的推动企业的发展。

4.促进企业人力资源管理工作的顺利进行

思想政治工作在人才管理中的有效开展，能够有效的避免信息化社会中，各种思潮对于企业人才的渗透和侵蚀，能够使其世界观和价值观沿着健康的方向发展。这也是我国社会各个企业实现可持续发展的保障。

三、政工工作在人力资源管理中的运用策略

1.在人力资源管理全过程中渗透政工工作

人力资源的管理过程中，会遇到各种各样的问题，特别是员工思想上的问题，因为企业规则制度改变，会影响到员工利益，一些规则制度的制定很容易使得员工的思想出现变动。这个是就需要进行有效的政工工作了，在企业的生产过程中，思想工作要跟上，政工工作不仅仅需要在管理制度制定的时候对可能出现的问题进行分析，还需要随时在工作中提高和加强思想的巩固工作，从而保证规章制度的时候能够得到更好的效果。

2.政工工作要抓住人力资源管理难点

在人力资源的管理过程中，其工作的重点是寻找解决问题的方法。企业的人力资源所涉及的面比较复杂，所遇到的问题也比较多，例如：员工的个人情况和市场情况需要企业使用严厉的措施对员工行为举止进行约束。当面临这样情况的时候，政工就需要对其中的问题进行研究，以便能够找到最佳的解决办法。只有通过这些的问题的解决，才能在工作中寻找到宝贵的经验，才能够更好的运用到其他的企业部门的管理工作中。

3.部门之间加强合作

政工工作和人力资源管理的目标都是提高员工的积极性，在具体工作过程中，可以把两者进行友好的结合起来。部门员工在工作的时候需要放弃各自为政的工作模式，在遇到企业的问题进行解决的时候进行良好的沟通，共同努力，实现效益最大化，人力资源在制定相关规章制度的时候，两个部门也需要进行很好的沟通，将措施与员工详细的说明，避免后期出现不良效果。

4.加强企业文化的实践作用

文化管理是现在社会发展的趋势，企业也必须要采用的一种管理方式，企业文化在员工的生产过程中有着重要作用，能够对员工的行为举止有着很好的约束。而利用规章制度来约束员工的行为，虽然在某些方面能够有着明显的作用，但是对于企业的管理不是最好的。在企业的管理工作中，只有加强文化管理措施，再结合规章制度进行管理，才能使企业核心价值观同员工的价值观一样，才能够使员工有企业概念，使企业更具凝聚力。

5.人力资源管理中政工工作要坚持人文理论

人文理论在管理过程中要以人的需求出发，以人为中心，政工工作和人力资源管理也同样需要坚持以人为本，不管是在规章制度的制定，还是对员工进行管理、教育工作，都需要从实际情况出发，对员工的工作情况有一定的了解，掌握员工的动态，然后根据这些情况，采用针对性的措施来进行教育工作，以更加满足员工的需求，提高员工工作状态，使员工在工作中能够更好的实现个人价值。

工资管理论文篇（7）

管道工程物资采购合同是上级主管部门统一下发的标准文件，通用性强。但下级单位没有根据实际应用情况进行修订，采购不同的管道工程物资仍使用同一种版本的合同的情形时有发生。如工程材料和工程设备制造过程质量控制、包装和售后服务等要求不同。另外，一些需供货方安装调试、报验的“交钥匙物资”，与简单的建筑材料采购合同要求相同显然是不合适的。过于简单会造成合同约束不全，给以后的执行带来隐患；过于复杂则会造成许多条款不适用。

2.霸王条款问题

一些采购合同的付款条件近似“霸王条款”，只允许“卖方货到并现场验收合格后，买方按合同约定付款”。对于一些买方市场的物资，供方为了尽快销售物资，勉强能够达成协议；但对于一些卖方市场或合同管控较严格的物资，双方则很难达成一致。如果买方要求“货到并验收合格后付款”，而卖方要求“款到后发货”，双方如何达成一致，又如何实现“平等、自愿、公平和诚实信用”的原则。

3.条款模糊问题

一些采购合同规定迟交货要缴纳一部分违约金是合理的，也是必须的。但合同内容上却并未规定具体交货时间，只写“接到甲方（采购方）通知后××日内”，造成卖方必须提前把产品生产好，随时等候买方通知，一方面买方在物资仓储、保管等都需要再支付一定的费用；另一方面某些物资如果长期存放于不满足保管条件的地方，其使用价值会降低，对双方都没有益处。

4.现场服务问题

管道工程建设所需设备大多需要专业人员来安装、调试，有些需要供货商的配合。对于需要供货商配合安装调试的设备，采购合同没有约定卖方需到的现场次数及超出次数后“有偿服务”的条款，致使卖方到现场服务几次后，配合现场服务的积极性不高，或经多次协调后才能到现场且提出一些“有偿服务”的要求。由于合同中没有做出相关约定，无法根据合同向业主或委托采购单位再收取费用，给合同地执行带来困难。

5.质保期问题

管道工程的建设周期较长，有的甚至长达7～8年，对于此类工程，采购合同仍规定物资的质保期从物资到达现场验收合格之日起1～2年。也就是说，物资在工程竣工之时已超过其质保期5～6年，极容易出现质量隐患，一旦发生质量问题将很难追究供货商的责任。

6.内外有别问题

根据规定，管道工程物资采购合同应与供方签订HSE协议，这是管道工程施工现场HSE管理的要求，也是GB/T24001、28001标准和Q/SY1002.1-2013标准的要求。它作为约束双方环境、健康和安全行为的文件，与采购合同具有同样的法律效力。但不应只要求国内供方签订HSE协议，对国外供方则也要有这方面的强制要求，必须做到一视同仁。

7.货款拖欠问题

管道工程建设具有“兵马未动，粮草先行”的特点，工程建设物资一般都需先期到达施工现场，有的甚至提前一年或几年。由于管道工程业主按施工进度进行拨款，采购物资到货验收合格后无法按合同约定付款，过程一旦延期，支付合同尾款就会“无限延长”，一些供方不得不靠“律师函”来索要货款。

二、解决方案

1.根据实际修改合同文本，使其适应不同物资的采购要求

采购合同是物资采购的法律文书，对需方和供方具有相同的约束力，合同双方都应本着认真、负责、诚实、守信的态度，避免造成合同的随意性。因此，合同双方应根据所采购物资的固有特性，确定合同所需签订的条款，修改表述不明确、易产生歧义的条款，删除无用的条款，增加必须明确的条款。

2.合同双方充分协商，按阶段付款

在管道工程建设中，需方与供方的关系是互利互惠的，管道工程建设市场的健康发展需要众多供方的支持和配合，签订“霸王条款”是一种短期的行为。由于管道工程建设物资一般都有一定的制造、运输、验收、安装调试及试运行等阶段，因此，需方可按其供应的不同阶段支付一定比例的货款。如制造阶段支付10%～20%，出厂验收合格支付20%～30%，现场验收合格支付10%～20%，安装调试合格支付10%～20%等。对于需要支付预付款的货物，采购单位应向商和生产商同时索取近

3年的经注册会计师事务所审计的财务报表。若审计报告没有负面评价且近一年的资产负债率均低于75%、净资产收益率均高于7%、近3年平均资产负债率平均低于70%、净资产收益率平均高于8%，则说明该供货商破产的风险较小，可以支付。对于其新材料、新设备的试制，可预先支付一定数额的预付款。为防止合同风险，这部分款项占合同总价款的比例不宜超过30%。这里要说明的是，对于大宗、常用的材料、设备设施，经双方协商可不支付预付款。

3.强化沟通，掌握物资交货时间的主动权

尽管管道工程有其固有的特性，如工期问题会受到种种客观条件制约而有时无法事先确定，致使一些管道工程物资采购合同无法规定具体交货时间，但这不是问题的全部。一些问题可以通过强化沟通来解决。在采购合同签订前，作为采购服务方，一方面，要加强与工程项目部的沟通，以便及时了解工程进度和面临的问题，及时调整采购进度计划，在合同中明确物资大致的供货时间；另一方面，要及时与供方沟通，随时掌握所采购物资的生产、运输进度，一旦施工现场发生变化，应及时通知供方调整生产进度。

4.在合同中明确供方到现场无偿服务次数、有偿服务价格等内容

获取合理的利润是企业的追求，要求供方长时间的无偿服务必将导致矛盾产生。要调动供方到现场服务的积极性，提高其服务水平，就必须使其“有利可图”。因此，在签订物资采购合同时，要明确供方到现场无偿服务次数和有偿服务价格。管道工程项目部要加强对施工单位及现场的管理，在要求供货厂商现场服务前，应确保施工现场具备服务条件，以便厂商人员到达后及时完成服务，减少服务次数，降低供货厂商的现场服务成本，提高其现场服务质量和积极性。此外，采购单位现场服务人员应积极与项目部协调，主动掌握现场施工实际，以便后方人员协调供货厂商现场服务，做好各项工作。

5.正确区分质保期和保修期，规定阶梯式的质保或保修费用

质保期是指厂商承诺的产品在正常使用情况下不会危及人身或财产安全的时间段。质保期的终止时间没有法律规定，一般由生产者自行确定。保修期是指厂商向消费者出售商品时承诺的对该商品因质量问题而出现故障时提供免费维修及保养的时间段。确定保修期要解决的问题是，标的物在使用过程中因质量出现问题而无法正常使用时，其出卖人或承揽人在一定期间内负有维修以恢复标的物正常使用功能的义务，并承担维修过程中产生的全部或部分费用。管道工程物资采购合同要明确质保期和保修期，不能将其混为一谈。在具体确定质保期和保修期阶梯式费用时，管道工程建设物资采购可参考家电行业的相关规定。如质保期1年，保修期1年内收取合同价款的0.5%，2年收取合同价款的1%，3年收取合同价款的1.5%等，由工程业主或承建单位选择。这样既照顾了供方的利益，提高其服务积极性，又避免了超过质保期供方不愿意再服务的情况。

6.签订HSE协议，国内外供方应一视同仁

管道工程物资采购合同中与供方签订HSE协议是约束供需双方在物资供应全过程中相关事项的规定，它与采购合同具有同等的法律效力。既然规定采购物资必须签订HSE协议，就不应内外有别。一旦涉及违反HSE协议的法律责任问题，签署协议的可以依据协议处理，没有签署协议则将为日后的纠纷处理埋下隐患。

7.严格执行合同约定，及时拨付货款

合同是约束双方权利义务的法律文书，一旦签订，双方当事人必须严格执行。作为管道工程建设业主，要在建设合同中明确规定采购物资货款的支付方式及违约的处罚方式，工程项目部应严格执行与业主签订的建设合同。采购单位应及时按照采购委托协议的要求，向管道工程项目部申请进度款；项目部审核无误后，应及时向采购单位拨付，降低供货厂商的成本，提高其供货质量和服务积极性。

工资管理论文篇（8）

论文摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。 论文关键词：建筑施工企业 人力资源 0 引言 建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。 1 建筑施工企业人力资源的特点 1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。 1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。 1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。 2.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。 2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。 2.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。 3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施 3.1 在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效

工资管理论文篇（9）

论文摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。 论文关键词：建筑施工企业 人力资源 0 引言 建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。 1 建筑施工企业人力资源的特点 1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。 1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。 1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。 2.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。 2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。 2.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。 3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施 3.1 在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效

工资管理论文篇（10）

义务教育阶段的教师绩效工资从2009年1月1日起实行。按照教育部规定，各省市地区的学校制定了指导思想与考核方式。但是，其中的制订过程与绩效工资的考核和分配制度却引起了不少分歧与激烈争论。有的学校多次修改，教代会勉强举手表决通过；有的学校各个群体利益分配冲突激烈，没有能通过教代会表决；有的学校权力驾驭权利，在权利的萎缩中通过了教代会表决……笔者走访与了解了不少学校，从中选取一则比较典型的案例，希望读者们通过案例能有所启示，发现制度制定的一些关键因素，即起点、过程以及结果的合法性与合理性，以促进学校制度的民主建设。2009年12月6日，第七届十次教职工代表大会在学校多功能厅举行，会议由R主席主持。他说，本次教代会的主题是讨论并通过由校长起草的《校教师绩效工资考核方案(讨论稿)》(以下简称《讨论稿》)。他宣布了会议的议程：奏国歌(教代会开幕)、校长就《讨论稿》作说明、分组讨论、主席团汇总、宣读决议、宣布结束。会议整个时间为l小时，分组讨论为30分钟。13:38时，会议在庄严的国歌声中开幕。紧接着，D校长对《讨论稿》作了说明。他说，时间很紧，本来应在月底上报教育局，他经过一个月的反复考虑，起草了这篇《讨论稿》，再经行政组三次反复讨论，吸收兄弟学校的经验，因此，现在的《讨论稿》已经是一则比较成熟的方案。随后，他宣读了《讨论稿》。他说，本次绩效工资的改革以邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观为指导，重点向一线教师、骨干教师倾斜，以提高教师的积极性，保持教师队伍的稳定。他强调，他已经考虑了人性关怀，没有将基础性绩效工资纳入工作量的考核。他的整个发言持续了20分钟左右。14:15时，高中文科组、高中理科组、行政组、初中组以及列席代表组分组进行了30分钟的讨论。14:45时，主席团在校长会议室进行主席团会议。会议首先就各讨论组的意见情况作了简要汇报。各小组的意见主要集中在以下几个问题上。

一、焦点与分歧

(一)不公布具体级数奖励数额，能否表明实事求是的态度。有教师提出，《讨论稿》对级数没有作出具体的金额规定，无法对《讨论稿》有比较清楚的了解。这样笼统的稿子缺乏公开的诚意，违背了实事求是的精神。校长回答说，对于具体的级数，方案中确实难以明确，首先得通过方案，才能进行测算，肯定会高于原来的级数(原来是40元一级)。教师的满工作量为多少，人均为多少，现在还没测算，因此，干部的级数为多少，也无法测算。显然，这样的解释是站不住脚的。任何一个校长在起草《讨论稿》的时候，都明确而且也都计算过具体级数的金额，这是一般的常识。笔者对该校50名教师的问卷调查结果表明，92％的教师认为不能较清晰地了解《讨论稿》。笔者了解到，教育局早就定下了各个学校奖励性绩效工资的总额，兄弟学校早已公布。这样的搪塞与实事求是的态度相差甚远。

(二)干部利益高于一线教师，能否代表广大教师的根本利益。有教师认为，《讨论稿》对教育局给予校长的级数不公布，而副校长级以及中层正职、中层副职的级数各为校长级数的90％、80％、70％，学校行政干部的奖励性绩效工资远高于一线教师、骨干教师的奖励性绩效工资，不符合国家规定的考核结果——“向一线教师、骨干教师倾斜”。校长回答说，这个比例是沿袭了上届教代会课时津贴制度的相关条文。现在，上级部门还没有下达校长的具体级数，因此，现在还没法确定是否高于一线教师与骨干教师。笔者从相关主席团成员处了解到，上届的分歧焦点就在于干部与教师的比例数，就在于教师的最低保级数7太低，当时是在校长的婉转解释并同意在今后的实施中进一步完善的情形下通过表决的。这次各教研组在会前也提出了不少意见，但《讨论稿》中一点都没采纳。从以上事实来看，学校领导并没有以教师为本，也没有代表广大教师的根本利益，而是代表了自身群体的局部利益。调查中有96％的教师认为，《讨论稿》没有代表广大教师的根本利益。

(三)考核结果不向一线教师、骨干教师倾斜，能否符合教育部的相关规定。有教师指出，教育部与省政府的政策文件都明确规定，奖励性绩效工资的结果要向一线教师、骨干教师倾斜。而现在《讨论稿》中教师的满工作量为11级，校长则为22级。如以兄弟学校的80元为一级，那么，按教育部规定，义务教育阶段教师绩效工资以10个月总计，教师满工作量则为8800元，校长与副校长、中层正职以及副职则分别为17600、15840、14800、12320元。一线教师、骨干教师的奖励都远低于干部的奖励，这不符合教育部的规定。校长没有作答。学校的发展涉及各个层面，处理好各个层级之间的发展，尤其重视教师的发展是学校发展的根本。《讨论稿》重视了干部积极性的发挥，而忽视了广大教师积极性的发挥，无疑不利于学校的和谐发展。问卷调查表明：98％的教师认为，《讨论稿》背离了以教师为本的指导思想，制度的规定明显向学校领导者与管理层倾斜。

(四)主科教师的级数高于副科教师的级数。能否体现素质教育的要求。有教师认为，学校的学科没有主副之分，在课时上已经显现了学科差异，在分配上就应该同等对待，方案没有体现出素质教育的宗旨。校长回答说，学科之间确实不该有区分，方案确实跟素质教育的提法有差异，但是，现实中我们也不得不强调对所谓主科的重视，学校也不得不考虑这样的因素。毕业班与非毕业班也有这样的差异，也是出于这样的目的。《义务教育法》第三条指出：义务教育必须贯彻国家的教育方针，实施素质教育，使适龄儿童、少年在品德、智力、体质等方面全面发展。…显然，校长的解释缺少合法性，也违背了教育部、省教育厅等再三强调的“不得以升学率作为考核指标”的政策。调查中有86％的教师认为，这条规定违反了义务教育法对素质教育的要求。

(五)行政人员有奖励性工资的保底级数而一线教师没有，能否体现按劳分配的原则。有教师认为，《讨论稿》取消了原来教师课时津贴保底级为7级的制度规定，而将具有技术职称的管理人员的级数提高到7.5～9.5级。现在学校超编严重，有的教师工作量只有3级，相当部分教师都无法满工作量。技术管理人员有奖励性工资的保底级数，而一线教师没有。这样的分配是不公平的，没有体现按劳分配的原则。校长回答说，至于一线教师的奖励性绩效工资的保底数，学校不予考虑，因为在基础性绩效工资中已经体现，而对行政人员有保底数没有作解释。其实，技术管理人员也有70％的基础性绩效工资，但却有保底数。据教师反映，制度向行政技术人员倾斜，是由于这些成员大都是由上级机关和各个学校校长安排来的，与这些领导都有一定的关系。笔者也确实了解到一些事实，因此，这种倾斜确实不能排除这样的因素。调查中有94％的教师认为，这条规定不符合“按劳分配”的公平原则。

(六)奖励性绩效工资差距过大，是否违背“适当拉开分配差距”的规定。有教师说，按照《讨论稿》，学校教师满工作量为11级，而有的教师工作量为3级。如果以80元一级计算，他的月工作津贴240元，他的年奖励性绩效工资以10个月计算，其年工作量部分为2400元，而干部则普遍在1.5万元左右。差异这么大的奖励性绩效工资，不符合教育部与省政府的“适当拉开分配差距”的规定。校长没有作答。教育部、省教育厅以及地方教育行政部门都强调了“适当拉开差距”的考核政策，其根本意义在于既要发挥优秀教师的积极性，激励优秀人才终身从事教育事业，又要充分发挥广大教师的积极性，提高广大教师从事教育的事业心，稳定教师队伍。因此，“适当拉开差距”，不是拉大差距，而是要避免过大的差距，以利于教师队伍的稳定发展。《讨论稿》中的低绩效奖励性工资与高绩效奖励性工资的差距达到了5倍以上，显然，这既不利于教师团结，也不利于教师发展乃至学校的稳定发展。在访谈中，有些教师显得非常激动，慷慨陈词，愤愤不平。调查中90％的教师认为，这违背了上级政府的指导性政策。15:15时，第七届十次教职工代表大会复会，R主席向全体代表宣读了主席团的决议：《讨论稿》坚持了以教师为本的原则，体现了多劳多得的分配原则，遵循了邓小平理论、“三个代表”的思想以及科学发展观，是一则比较成熟、比较完善的学校制度《讨论稿》。他解释到，各组意见已经由校长向主席团作了答复，对于存在的问题今后会在实际工作中改进并日趋完善。随后，参加会议的正式代表32人与列席代表17人都举手通过了《讨论稿》。

15:20时，R主席宣布，第七届十次教职工代表大会结束。

二、分析与讨论

第七届十次教职工代表大会经过近两个小时终于落下帷幕。在近两个小时内，广大教师依据政策、文件发表了自己的意见。虽然时间仓促，各代表无法充分表达自己的意见，但是，我们也看到了广大教师对学校民主管理的热切期待。学校领导就教师所提出的意见在主席团会议上向主席团成员作了回复，在一定范围内也对教师的民主要求作出了回应。现在，教代会已经结束，但其中还存在着诸多不足。这些存在的问题也确实值得每一个学校干部和教师认真反思与总结，以促进学校今后的制度建设，充分发挥教代会民主管理学校的作用。

(一)操纵与民主背道而驰，教代会无法起到应有的作用。教代会是学校民主管理的重要机构。《教育法》第30条指出，学校及其他教育机构应当按照国家有关规定，通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，保障教职工参与民主管理和监督。《江苏省中小学教职工代表大会暂行条例》第十条有这样的规定：在教代会上，有选举权、被选举权和表决权；在教代会上，有权自主地、充分地发表自己的意见，有权参加学校决策讨论。但在校的第七届十次会议中，教代会都没有提案这个程序，只讨论学校领导规定的话题，而且《讨论稿》在代表讨论后没有作丝毫的修改。讨论的时间被规定为30分钟，代表们无法充分发表自己的意见，也没有参与决策的权利。这大大限制了代表权利，造成教代会民主渠道阻塞，使代表们无法正常行使其应有的权利。由于受到学校领导多方面的限制，教代会确实难以发挥正常的作用，教代会民主管理学校的作用大大缩小了。

(二)权力与利益相得益彰，方案通过有损学校的组织氛围。教育部与教育厅都规定：根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，适当拉开分配差距。而由前文可知，《讨论稿》中一线教师、骨干教师奖励级数远低于干部的奖励级数。制度的变革或调整的根本目的在于促进人的发展，提高工作效率。制度和政策的导向决定着一个学校的发展前途，学校领导的教育理念和政策水平的高低直接影响着学校制度的形成。问卷调查表明：98％的教师认为制度的规定明显向学校领导者与管理层倾斜，从根本上背离了以教师为本的领导理念。职位权力与经济利益相互强化，必然导致教师思想的异化。其结果必将导致教师重经济利益而轻责任、义务。同时在制度制订与讨论的全过程中，领导的“领导方式”在某种意义上还显性或隐性地误导了某些教职工的追求取向，即唯有“仕途”才是赢得与维护自身权益的途径，从而严重损害了学校组织文化建设的氛围。

(三)教师缺乏民主意识，助长了干部与民争利的不正之风。《讨论稿》中诸多不公正、不合理、不合法的条文与内在因素，教师们不是一点也不清楚，而要将这些早已心知肚明的事实在大庭广众之下表达出来，就显得特别困难。当然，这与学校长期的等级制度的管理与忽视民主建设有关。绩效工资的改革直接关系到各个群体的利益。各个利益群体在教代会的民主气氛中加以协调、改进并趋于合理，既达到合法，又达到合情，这是制度建设的可取之道。我们不可无视干部群体对自己利益维护的倾向，这种利益的倾向通常也有其合理性；我们也无须期待每个干部都会舍弃自己的利益，而全身心地维护教师利益。合法的利益维护，不仅需要正义的领导者来维护，更需要具有法律意识的教师自己来维护。正义需要用法律来维护，也需要广大教师用民主的意识来呼应与伸张，否则，就会滋长干部与民争利的不正之风。

三、问题与对策

在学校实际中，我们发现领导干部与中层管理人员常常担任两种角色，他们既是学校的领导或管理者，又是学校的学科教师。当在利益分配时，往往会混淆主次，即他们既享受领导干部或中层干部的待遇，又享受一线教师、骨干教师的待遇。因此，他们便成了学校利益的最大享用者，引起了广大教职工的异议与抵制。诚然，在学校工作中，领导干部与中层干部都具有教师身份，也担任部分学科的教学任务，但是，他们的主要职务在于领导与管理学校，他们不能属于一线教师、骨干教师。这种模糊的做法实际上受到了群体利益的影响。因此，推行学校民主管理，协调学校各个群体间的利益关系，对公正、合理与合法地推行国家规定的绩效工资政策具有积极的影响，也将有利于各个群体间的发展以及学校的发展。我们看到，学校的民主管理还极为有限，甚至不能发挥正常的作用。这与学校长期以来的科层管理与官本位思想有关。这些因素得不到解决，民主意识就会受到压抑，学校的民主管理就难以充分实现，这主要表现为以下三个方面。

第一，教代会并没有在学校制度的制订中起到决定性作用，而且教代会的主席团成员并没有以教师为主体。学校行政领导在制度的起草、讨论与决定过程中的权限远远超越了教代会的职能。

第二，学校绩效工资考核领导小组是由校长为组长、党政工团负责人以及教职工代表组成，教职工代表在其中的比例极小，且这极小比例的代表也不为教职工选举，而是由学校领导层直接决定。因此，考核领导小组的领导成员难以代表广大教职工的利益，其考核的公正性、公平性和公开性都受到质疑。第三，校长由上级行政部门考核，对教职工可以毫无顾虑；而教职工却由其领导的小组考核，这种信息的不对称极大挫伤了教职工的积极性。因此，教代会上的举手表决与会后的问卷调查结果会截然不同。在调查中，26位教代会代表都表示不赞同这样的《讨论稿》。

笔者认为，学校要发扬民主，实现民主管理，必须做到以下几点。

第一，要确保教职工代表大会在学校制度的制订中起决定性作用；党支部则在政策的指导、法规的引导以及规章的合法性方面起到重要的导向作用；校长则是教代会决议后制度的执行者，教职工代表对其执行过程进行监督与质询。

第二，学校的绩效考核领导小组应该按学校教师人数、中层人数以及领导层人数的比例设定，这样才能体现出考核的公正性。

工资管理论文篇（11）

随着建筑大军数量的不断膨胀，国家定期不定期为抑制通货膨胀而采取宏观经济调控措施等，施工企业为了生存不惜低价承揽任务，即使是优秀的施工企业效益仍然不尽理想。因此，施工企业加强物资管理的现代化进程，挖掘其管理潜在效益是迫切而必须的。

一、物资管理在施工企业管理中的重要地位

在工程项目成本构成中，物资成本占工程成本的60%以上，加上运杂费可能会高于70%，因此，物资管理对保证施工项目的顺利进行、降低成本和提高经济效益，起着举足轻重的作用。从这个意义上讲，作为企业行为的物资管理工作，不仅是企业物资部门的专业管理，更应是企业决策层和高管关注的事项，同时也是各岗位人员需共同参与和监督的组合管理，只有全员的参与，才能有效构筑企业物资管理现代化的完整体系。

二、施工企业物资管理存在的问题

1、从思想观念上看，落后于现代化管理的理念

随着物流的快速发展，一般生产企业的物资管理尚未能与物流市场有效接轨，企业领导、管理人员普遍存在“肥水不流外人田”的思想，对第三方物流有抗拒心理。

2、从物资管理的基础上看，配套设施薄弱

由于对物资管理重视不够，资金投入不足，计算机管理系统应用受到制约，多停留在原来的整套账务、采购、仓储和控制的管理模式上，造成了当前物资管理基础工作相对薄弱，是典型流程式、“标准化”的管理，而不是追求效益、主动进取的管理模式。

3、从操作实践上看，重供应、轻管理的现象严重

企业领导层、生产作业层对物资部门的要求是准时提供生产所需的物资，一旦延误生产，物资部门要负一切责任。因此，施工物资管理人员唯能做的就是加强计划预算，按品种、按质量、按期限齐备地供应施工生产所需的各种物资，宁愿物资管理水平停留于传统水平，也不愿承担因改革创新带来的风险和责任。

4、从人力资源的角度上看，物资人才缺乏

从人力资源的角度上看，物资人才缺乏主要表现在三个方面。一是由于物资人员作为生产辅助人员，在企业的地位居于次要，无法吸引人才，增强活力，使得既懂信息技术又懂物资管理，既懂经济金融又懂法律的人才严重缺乏；二是物资管理人员缺乏系统、专业、相关的培训，在管理中往往凭借的是经验判断而不是科学理念；三是普遍存在人才知识结构老化，难以接纳现代化管理理念与手段的问题。

三、推进施工企业物资管理现代化的途径和方法

（一）从宏观战略上采取的措施

1、加强价值工程研究应用

在施工企业自身权限范围，以及合理的变更设计下，加强价值工程实践，删除冗余功能，减少材料无谓支出和浪费，同时研究新型经济实用性材料代替的可行性。

2、应用物资管理信息系统

物资管理信息系统由按功能方式组成的各种职能子系统构成，它们主要包括价格分析系统、合同管理系统、库存管理系统、计划采购系统、质量跟踪系统等。物资管理信息系统的建立，既可利用计算机来取代人工繁琐的事务处理，提高管理效率，又可完成手工难以完成的信息处理，为物资管理及决策提供信息分析及最佳决策方案，使供应工作处于最佳状态。

3、建立战略联盟，发挥互补优势

随着经济全球化，物流市场快速发展，联盟重要性不言而喻。战略联盟可以减少渠道冲突，快速传递信息，降低渠道成本，突出共同价值和未来发展。建筑企业应选择专业化的第三方物流商，或者区域性销售商，形成长期稳定的供应链关系。通过应用这种现代化的供应链管理手段，企业将大大提高外部形象以及内部管理水平，减少无谓消耗，有助于实现建筑工程项目效益最大化。

（二）从微观战术上进行的考虑

1、确立科学管理理念，实施系统控制

（1）目标计划控制。根据工程项目用料计划，可运用ABC分类法、订货点(FQS)法、经济订货批量(EOQ)公式来解决。根据最终的计划，保证按品种、按规格、按质量要求。

（2）采购控制。采购需要开展的业务很多，必须对采购程序的各项业务建立职责分工，实行职务分离。加强对采购对象、采购量、合同签订、付款、货物验收、运输方式和配送等各方面的控制。要强化信息情报收集，引入竞争机制，净化采购渠道。对采购物资应本着“择优布点、货比二家、先近后远、合理定价”的原则，以降低材料的买价和运输费用。要加强采购人员的职业教育和管理，强化纪检监督工作，杜绝采购人员个人为吃回扣、拿好处而不惜牺牲企业利益的不正之风。物资部门要提倡“多存信息，少存实物”的新观念，合理确定采购批次和采购数量，防止盲目采购和无计划采购。

（3）存储控制。在存储控制中，目的就是为了研究得到最合理的采购周期、采购时间和最佳库存结构。施工企业在生产和经营段时间以后，都会造成部分材料、配件的积压现象。为了在盘活库存、减少储备、杜绝损失浪费，不再造成新的超储积压方面，物资管理部门要加强物资定(限)额管理，严格按计划和物耗定额进行控制，加大修旧利废工作，充分利用物流市场发展，不断探索材料“零库存”的可行性。

2、推行现代化管理模式，强化内部管理

（1）科学定位。物资工作要达到的总体目标应当定位于保供和创效。因此，不仅要建立可靠的物资供应与质量保证体系以达到保供的目标，更要致力于降低物资采购成本，节省物资供应成本，强化资源的整合与综合利用，提高资金的运作效率，建立有效的材料责任成本控制体系，以实现创效增效的目标。

（2）科学管理。物资管理工作具有微观性、专业性、规范性的特征，是一项操作层面上的工作。因此，必须讲求科学，按施工企业物资工作的特点和内在规律来制定和实施物资管理工作的计划、组织和控制措施，要吸收战略采购、物流管理、供应链战略管理等先进适用的管理思想精华，应用计算机网络技术来实施各项管理职能工作，在物资管理目标上创新。

（3）以人为本。管理是手段而不是目的，实现目的的中介是人。不仅要建立健全各项规章制度以规范物资工作人员的行为，明确其职责，更要注意研究人的内在需求和行为规律，最大限度地激发和调动广大物资人员的聪明才智。要努力使物资管理人员熟悉物流管理技术，成为储存保管、运输装卸的专家，更应掌握企业内供应链的流程，熟悉软件程序和信息技术系统，掌握电子商务技术。必须重视人才在企业物流管理中的重要作用，一方面要采取各种方式，多层次地加大对企业内部物流从业人员的业务培训，提高物流从业人员的整体素质。另一方面要建立与市场经济相适应的用人制度，吸纳大量有用的专业人才，以满足企业物流现代化的需要。

3、构建物资管理现代化的监控体系

（1）强化财务对成本的控制。会计人员由于自身知识而所限，只有依赖于信息机构和自身的阅历对审核事项作出判断，从经济内容上看，不再限于原始凭证的完备及形式上，更应转移到数量和价格的真实性。

（2）全员参与监督。物资部门要接受广大职工的监督。每季度将主要采购物资张榜公告，公告内容尽可能全面、一目了然。对有疑惑的事项，职工可以向纪检监察部门报告。

四、结束语

物资管理工作的好坏直接影响到施工企业的生产、技术、财务等多方面的经营活动和经济效益；随着我国社会主义市场经济的建立和完善，施工企业必须改变过去计划经济模式下的物资管理思想，采用先进的物资管理模式，并且这种模式必须与企业整个生产管理变革相适应。这已成为市场经济发展的必然趋势。施工企业只有探索出适应市场发展的新型物资管理模式，才能在日益激烈的市场竞争中生存和发展。

参考文献：

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