工资管理系统论文大全11篇

工资管理系统论文篇（1）

目前该问题的研究有两个问题未能解决：一是人力资源管理实践的复杂关系，不同的人力资源管理实践对组织绩效的影响不同，导致现有的研究不能有效描述二者的管理；二是人力资源管理实践影响企业绩效需要一定的中间变量，但目前对于这一中间变量的研究较少。

当前，研究者主要集中在单独探讨人力资源管理实践与内外部的契合，但是未有定量式、同时性分析人力资源管理系统内外部契合效应对组织绩效影响。

基于上述三点，本文从内外契合的角度，利用人力资源实践，分析影响组织绩效的变量是哪些。

二、模型的提出

本文结合前人的经验分别对人力资源管理的内外部契合与组织绩效的关系进行了探究。

（一）理论基础

本文采用克里斯托夫的契合理论探索人力资源管理实践的关系，同时根据补充性契合的原理研究资源管理与组织绩效之间的关系。

补充性契合模式指独特的人力资源特征对组织的环境有弥补作用，弥补了环境中缺失的因素。斯卡伯勒指出组织员工招聘、薪酬战略以及职业规划对组织创新和知识整合具有重要的作用，选择适合组织的人才能提高团队的创新与知识整合能力，众所周知，薪酬战略对于创新过程中的知识有一定的共享作用。补充性契合模式的最大特点是人力资源管理系统中的措施的相互作用，这种相互作用会产生额外的效果，即1+1>2的效果。在补充性契合模型中，人力资源管理系统并不是完全意义上的整体性，其各个分项是可以单独拿出来作为一个独立的系统，这个系统可以独立进行检验。

补充性契合人力资源管理措施提供了整体大于部分之和的效果，按照上述效果，本研究运用AMO理论进行分析，包括二个方面，第一是补充性契合模式的交互作用方式，第二是影响组织绩效影响的中间因素，因此，文章构建了图一的模型。

AMO理论关注员工的绩效水平，它认为员工绩效水平的高低是员工技能、动机和工作机会的函数[10，30]。员工绩效是指与组织目标具有相关性，由员工本人实施的一系列行为，其理论模型可以表示为

员工绩效=f（员工能力，员工动机，员工机会）

由AMO理论进行推论，当人力资源管理系统满足员工技能、动机和机会这三者的要求时，提高员工绩效水平，组织绩效会相应提高，即使提高的比例与幅度有待测算。此外，补充性契合人力资源管理系统对员工绩效有以下三种影响：（1）人力资源系统直接影响员工工作的能力，这种能力直接影响员工绩效；（2）间接影响员工完成工作的动机，如对工作完成的员工进行激励，则可提高工作绩效；（3）人力资源管理系统提供员工工作的机会。

（二）模型的提出

基于上述分析及站在前人的基础上本文构建了基于补偿性契合的战略人力资源管理与组织绩效关系的模型，如图1所示。

图1 基于补偿性契合的战略性人力资源管理与组织绩效的关系模型

（三）模型分析

1.外部契合。组织在制定战略的过程中要受到所处环境的影响，为提高战略制定的有效性，组织在形成战略目标的过程中充分考虑人力资源的因素以及实现自身的目标。不同的组织战略要对应不同的人力资源管理系统，首先组织战略应和组织结构匹配；其次，注重文化对人力资源管理系统的影响，不同的文化背景导致了价值观念的差异，这种差异会影响人力资源管理系统。因此，组织要将人力资源管理与组织战略、环境、组织特征等因素相匹配。

战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来。因此在本模型中，本文首先根据战略的不同层面对战略人力资源管理进行了定位，如图1，战略性人力资源管理属于职能层战略，是按照公司层战略和业务层战略逐层设计出来的，这也应证了战略性人力资源管理与企业目标的匹配性。

2.内部契合。本文在模型中所展示，在外部环境的作用下，组织的运转会受到多方面影响导致组织绩效下降，而战略性人力资源管理系统则弥补此种硬伤。

从模型中可以看出，战略性人力资源系统被划分成了几块，不同的版块能够提升员工不同的能力。招聘与甄选是为组织选择适合的员工；而培训开发是等到员工被召入组织后对其进行的能力或者岗位培训帮助员工的能力能够得到更好的开发。在现代组织中薪酬是激励员工的必要条件，随着知识社会的发展，员工追寻工作的挑战性、趣味性、成就感等，因此发放薪资、内部晋升能激励员工。另外，员工工作的绩效评估能对员工产生一定的激励作用。员工在组织中工作需要各种机会，当组织提供诸如此类的保障程序时，能够提高员工的机会需求，保障员工的各项权益。

总的来说，人力资源管理实践实际偏重员工能力和员工态度两个方面。

（四）契合性检验

补充性契合的检验，可以通过调节回归分析。令Y为因变量，X1为员工技能和工作机会，X2为员工动机，Z为补充性契合的人力资源管理系统，检验内部契合的调节回归方程如下：

补充性契合选择管理者作为参照样本，因为管理者和员工对实现组织目标的过程理解不一样。在AMO框架下，补充性契合旨在提高员工的技能、动机和机会，在这基础上，如果人力资源管理系统蕴含不同的价值观念，如个人绩效和团队绩效，冲突的价值观使员工的感知模糊，不理解组织的期望。因此选择员工作为补充性契合的参照样本可能会产生测量误差。

三、结论

综合上述分析，本文在人力资源管理系统构成的基础上，从人力资源管理的内外部契合的角度，对战略性人力资源管理与组织绩效的关系进行了分析。主要观点是：（1）知识经济时代，组织外部环境具有动态性，组织会采用不同的战略，组织要将人力资源管理与组织战略等因素相匹配，同时要考虑人的因素。（2）由于人的差异性，不同的员工，组织应采用不与之相匹配的管理方式，可以通过人力资源管理系统来影响员工的态度和能力，进而对组织绩效产生影响。（3）在外部环境的作用下，补充性契合的人力资源管理系统内部存在相互作用，在AMO框架下，独特的人力资源管理实践整体效应大于分支，旨在提高员工的各项技能、动机和工作机会，最终提高运营绩效；检验补充性契合应选择管理者作为参照样本。（作者单位：四川大学）

参考文献：

[1] 王朝晖，罗新星，战略人力资源管理内部契合及中介机制研究：一个理论框架，管理科学，2008，12.

[2] 丁静等，基于内外契合的战略人力资源管理与组织绩效关系研究，企业管理，2013.

工资管理系统论文篇（2）

一、系统可靠性理论

可靠性理论是从电子技术领域发展起来，近年发展到机械技术及现代工程管理领域，成为一门新兴的边缘学科。可靠性的理论基础是概率论和数理统计，其任务是研究系统或产品的可靠程度，提高质量和经济效益，提高生产的安全性。可靠性技术及其概念与系统工程、安全工程、质量管理、价值工程学、工程心理学、环境工程等都有十分密切的关系。所以，可靠性工程学是一门综合性较强的工作技术。

在可靠性理论中计算系统可靠性是一个重要方面，因为通过对系统可靠性的计算可以达到改进系统的结构，提高系统可靠性的目的。所谓系统(或元件)的可靠性是指在规定的条件下和规定的时间内系统(或元件)完成规定的任务的能力。

可靠性定义即可定量化为：系统在规定的条件下和规定的时间内，完成规定功能的概率。这种概率称之为系统的可靠度，通常用字母 R 表示。

1.串联系统 。若组成系统的所有单元中任一个单元失效均可导致系统失效，这样的系统称为串联系统。串联系统如图1所示，在串联系统中，可靠性最差的单元对系统的可靠性影响最大。

串联系统可靠为:

二、基于可靠性理论的风险分析

1.人力资源管理含义。对人力资源管理的含义不同的国内外学者有不同的观点。有的学者从人力资源管理的过程或承担的职能出发，认为人力资源管理是一个活动过程，即人力资源管理是对社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。我们认为企业人力资源管理是人力资源管理部门从人力资源规划、招聘、培训开发到任用及绩效考核和薪酬管理的全过程管理。其管理过程如图3所示。

2.人力资源管理风险分析。依据人力资源管理含义，可将人力资源管理过程视为一个串联系统。图1人力资源管理的六个过程是该串联系统的六个元件，若设它们的可靠性为Ri（i=1,2,…,6），那么可以容易地得到该串联系统的可靠性，即：（1）。

人力资源管理的每一个过程也是一个系统，这些系统也是由若干元件（管理元素或活动）组成并以串联的形式宏观地表现出来。而系统中最基本的元件，即最基本的管理元素（包括人在内）或管理活动，其可靠性可由统计得到或直接由专家给出。根据人力资源管理的可靠性可以确定人力资源管理风险，人力资源管理的不可靠性即为人力资源风险，即:R’=1-R（2）

其中 是企业人力资源管理风险发生概率。

三、风险应对策略

1.完善人力资源管理制度。做好工作分析和人力资源规划，完善招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理制度，尽可能地减少弄虚作假现象，提高管理可靠性。

2.树立以人为本的管理理念，创造良好的工作环境。企业应尽可能为人力资源管理部门员工提供宽敞、明亮、整洁、安全的工作场所，拓展管理者与员工的沟通渠道，营造一个充分沟通、信息知识共享的环境。

3.建立约束、监督机制。监督人力资源管理部门人员工作，严禁其在招聘、培训、考核等管理过程中，为员工开方便之门。

4.建立科学的激励机制。激励员工为实现个人和企业目标努力工作。在激励手段方面也要采取多种形式，如物质激励、精神激励和情感激励等。

四、结论

人力资源管理风险是企业自身由于人力资源管理方法不当、制度不完善、管理人员的不可靠性产生的。文章将人力资源管理视为一个系统，利用系统可靠性分析方法来确定人力资源管理风险，并针对风险产生的根源提出相应的风险应对策略，为人力资源风险分析提供分析方法和依据。

参考文献:

工资管理系统论文篇（3）

2.研究综述

2.1国外研究

笔者查找了众多国外关于旅游景区的研究，发现专门针对旅游景区进行人力资源研究的文献寥寥无几，大部分的研究都是针对旅游行业整体情况的研究，部分的学者在其旅游行业人力资源管理的研究中提到了一些旅游景区人力资源的管理内容，如Michael Riley在1991年在其《旅游住宿业与旅游业的人力资源管理》（《Human resource management in the hospitality and tourism industry》）一书中对旅游业人力资源的总体阐述。书中其系统地阐述了住宿业与旅游业的人力资源市场情况；工作中的员工、技能及人力资源管理的方法与质量等方面进行了系统的论述[1]。此类的研究都只是笼统的旅游企业或是旅游住宿业的人力资源管理的研究，针对性不强，且对景区人力资源管理来说缺乏一定得可操作性。从目前查阅的文献看，只有英国的约翰?斯沃布鲁克专门针对旅游景区人力资源的管理进行了研究，约翰?斯沃布鲁克（2000）指出了旅游景区人力资源管理面临的问题，他将旅游景区分为国营和私营两个方面来进行研究，针对不同的旅游景区性质进行人力资源管理的阐述。他认为私营景区存在这些问题：员工流失率高；需求的季节性强导致景区大多数工作是临时性的，景区员工工作的社会地位低；大多数景区的职业结构不合理；缺乏 “渐进阶梯”；企业工作要求苛刻；缺乏人力资源管理方面的专门知识；缺乏对景区员工公正的资格认证和培训方案；高层次复合人才、多种类的管理及技术等实用人才缺乏。国营景区存在的问题：低流失率，景区很难吸收“新鲜血液”；僵化的工作惯例；固定工资制。他认为人力资源管理是景区经营者应该从战略角度考虑的问题[2]。他的研究主要是从英国的景点的实际问题出发进行讨论的，可能会有些与我国景区情况不相符合的地方，不过，他所讨论的问题却不是英国独有的。另一方面，他对景区人力资源的研究也只是在景区总体研究中的一部分，论述相对有限。

2.2国内研究

在我国文献不是很多，总结有限的文献发现我国针对旅游景区的研究主要是在人力资源管理理论基础上的发展性研究和应用性研究，主要有这么几个方面的研究：一是对旅游景区人力资源管理体系及理论的研究；二是对旅游景区某一具体类型人力资源的管理研究；三是旅游景区人力资源教育研究；四是对旅游景区与周边社区结合方面的人力资源管理研究；五是对旅游景区人力成本的研究。

2.2.1旅游景区人力资源管理体系研究

一直以来，众多学者对人力资源管理的系统或者是企业整体人力资源管理效果的研究一直不少。在人力资源管理基础理论基础上，许多学者对旅游景区的服务与管理进行研究，这些研究对没有脱离开人力资源管理的基础理论，大部分是对景区人力资源各个环节的统一论述，实际上，可以这么说，这些研究都只是用人力资源管理的基础理论解释景区中的人力资源管理情况，突破较少。这一类型的研究最大的优点就是在研究基础理论的同时结合了旅游景区的具体情况，还有一些研究为景区提出了具体的人力资源管理的操作规范，具有很强的可操作性。赵黎明、黄安民和张立明等（2002）在他们的研究中有涉及对旅游景区人力资源管理进行的研究，研究对旅游景区组织与人力资源管理系统进行论述。应用了人力资源基础理论说明了景区人力资源管理的组织结构的设置与景区人力资源预测开发等方面的理论，并对旅游景区员工手册的制定等提出了详细的操作规范[3]。此研究使我们对景区人力资源的管理有了更具体的操作模版，但研究的突破性不足，景区人力资源管理的特点不够突出是这些理论研究的局限性所在，同时对景区人力资源管理的研究系统性还较差。

工资管理系统论文篇（4）

目前一些学者按照一些理论，比如一般系统论、行为论、资源依赖理论、交易成本论等基础理论，给出一些理论架构去剖析人力资源实务和绩效之间的联系。人力资源的重要性在企业管理中逐渐提现出来，然后战略性的人力资源管理模式也再次被证明是企业经营组织中不断获得系统长期的可持续性发展的具有竞争优势的人力资源管理的战略途径。而在目前快速发展的人力资源管理所面临的竞争因素和来自人员变动的各方面挑战，本文主要针对人力资源管理的战略性问题，着重全面分析了战略性人力资源管理中所研究的职能权责以及逐步形成的人力资源管理的相关理论模式所存在的问题。

1 企业战略性人力资源管理介绍

一般意义上，企业的战略性人力资源管理被定义为企业在经营管理过程中，为实现企业管理目标所采取的一系列有计划、有企业发展战略性意义的人力资源管理行为。企业的战略性人力资源管理的理念最早是产生于20世纪80年代的中后期，随着其先进的科学管理模式和灵活的资源管理理念，逐步被欧美等国都企业搜接纳，并用实践最终证明企业战略性人力资源管理是具有长期都可持续行发展的具有一定的竞争优势的企业人力资源管理的战略途径。战略性人力资源管理相对于我国传统的人力资源管理模式，其定位于的特殊性主要是在大力支持企业的长远发展中人力资源管理的重要性和职能特殊性。

2 对战略性人力资源管理的分析

企业战略性都人力资源管理所发挥的职能权责角色分别了：企业战略合作伙伴、企业管理专家成员、企业新思路的融入者、企业发展变革的推动者以及企业文化的宣传者和员工激励者。对于我国企业文化发展的初级阶段，其发展的理论依据主要是由国外早已形成的相关战略性的人力资源的西方理论模式：包括哈佛理论模式、密西根模式、Kleiman模式以及程序调整与整体变革模式。我国，也逐步鉴由战略性人力资源管理成功案例，结合我国企业发展的特殊模式和竞争环境，逐步升级为战略性人力资源管理模式。

3 对战略性人力资源管理的理论基础分析

31资源基础理论

最初在战略性人力资源管理中应用的理论是组织经济学与资源基础理论。对于人力资源管理工作为什么可以影响到组织绩效以及绩效的实施方法在资源基础论中都做了一个非常恰当的剖析。资源基础论主要是对人力资源的组织的竞争特点是由组织里资源所产生，所以组织所抱有的能力、资产以及知识等可以被组织所影响， 而利于组织进行的执行，有助于构建人力资源管理模式对组织绩效影响竞争特点的资源。

32 人力资本观点

这种理念认为组织的成员所拥有的知识、能力以及技能等是有着经济意义的，且人力资源管理工作针对人力资本的提高有着推动作用。如何发挥企业所有成员的经济效益，并有效合理的组织成员资源分配，将会是影响企业全面发展的重要因素。这些提高人力资本的人力资源管理工作对绩效的发挥是最为合理的。从过去的实践研究中也会发现，这些活动和绩效间真的存在很大的关联。怎样理解各人力资源管理工作都能够实现对企业人力资本的投资。

33 行为理论

一般战略性人力资源管理中较为常用的理论就是行为论，这种理论主要依附于权变理论。社会心理学专家把角色行为分为，一个人的行为与他人的行动出现关联的时候，可以产生预期的结果。工作人员的行为是战略与组织绩效的中介变项， 而人力资源实务是为了推动或抑制员工的行为以及态度， 不一样的组织特点与战略会促进不同的行为和态度的需求，所以推论在战略性人力资源管理的模式里，因为每一个战略所求得工作人员的行为和态度不同，组织人力资源的体系也会随之更改。

34 一般系统理论

此理论的理念是人力资源管理为大系统下面的附属系统。相关专家指出了用开放性的系统理论去构建组织的竞争管理体系。此系统里，有效的管理涵盖了：获得、运用以及持续等。管理行为涵盖：行为控制，就是利用考核以及薪酬对员工实施控制。所以，一般系统理论认为，人力资源管理体制能够由运用、获得、留任与转换人才等功能，提高全面质量。

35 与交易成本论

企业发展的成败最终在财务统计的各项资料中很直观的提现，对于人力资源管理的成本的界定更是企业发展的基础。此理论是站在财务以及经济学的层面去分析组织中人力的轮替过程，其核心内容是分析什么环境因素能够推动组织实施内部轮替去减少交易成本。问题是出现在一个组织需要其余组织在不稳定的条件下实施服务，而两者均是自利的时候，成本就是促进两者构建有效合约模式所需要的成本。所以人力资源管理能够起到一定的效果，促使交易成本以及成本减少，推动企业全面效益的提高。

结论

人力资源的含义是指企业中的人员所具备的各种知识基础、技术特长和工作能力的综合，以及所有成员在工作互动的过程中所发挥的人际交流的网络作用及所有成员不同能力和知识基础所形成的企业文化等。顺应时展的需求，企业的人才稳定和文化宣传势必会影响企业长远发展的有效性。而对于企业发展的战略性规划仍是企业发展至关重要的一步。在未来的企业经营发展中，要怎样按照这些理论基础再深入的设计研究，是未来所要努力的方向，综合各理论，对人力资源管理以及企业绩效联系实施更为多层次的分析及实践，是完善理论基础的核心措施。

[参考文献]

[1]匡萃冶，刘君玲公安人力资源战略与规划论析[A]区域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨2008年中华人力资源研究会年会论文集[C]2008，14（03）：107-109。

[2]尚子娟，高引民基于胜任力的我国公共管理部门人力资源管理模式的研究[A]第12届全国信息管理与工业工程学术会议论文汇编[C]2010，12（11）：342-343。

[3]石磊，张寒莉战略性人力资源管理的特征、内容及实践[J]四川大学学报（哲学社会科学版）2006，11（01）：342-343。

工资管理系统论文篇（5）

 

人力资源管理系统在人事劳资部门正式运行一年来，大力推进系统各功能模块在实际业务中的应用，确保机构及岗位管理、人事调配管理、考勤管理和薪酬发放、人事统计、档案管理等日常人事管理业务利用系统进行处理。依据系统内各类报表核对数据、时时监控数据质量，进一步提高了系统数据质量，强化巩固了系统运行基础。通过研究制定系统管理细则、配套制度，加大考核奖惩力度，逐步规范系统管理，确保系统平稳运行。免费论文，企业人力资源管理。人力资源管理系统的持续稳定发展，极大地提高了公司的人力资源管理水平。

推陈出新，人力资源管理系统的应用给人事业务工作带来了一个全新的模式。项目启动伊始，直接将人力资源管理系统定位于今后人事业务工作的统一且唯一的工作平台，所有的人事业务工作全部纳入系统操作，所有的人事部门提供的数据全部以系统内数据为准，同时摒弃旧的数据系统和一部分原有的业务模式。通过人力资源管理系统的应用，公司的人事劳资业务改变了原来只有本岗位人员掌握业务数据的状况，消除了以往边缘性工作的空白，极大地方便了业务上的交流和信息资源的共享。通过系统里的角色设置和权限互斥合理分配了人员权限，做到职责明确，各司其责，层层审批，证据齐备。人事劳资处按照实际的业务流程对系统业务操作进行了细致的划分，明确了维护及审批人员；按照管辖范围、业务归口对机构化授权进行了详细的配置，避免了业务冲突，职责不明；按照内控流程要求对关键控制点实施证据、各类表单逐一确认，规避了系统风险。人事业务工作有序，平稳地转换到新的工作模式中。

规范业务，人力资源管理系统的应用给人事业务工作提供了一个崭新的工作平台。人力资源管理系统的应用整合了原有人力资源信息，促进人事业务更加标准化、规范化。在项目全体人员的共同努力下，一个崭新的业务平台业已搭建完成。系统设置二级单位79个，三级单位247个，五级单位779个，职位11110个，一个清晰明了的树形组织机构图展现在大家面前。项目启动以来，系统内完成调配类人事事件7948个，工资变动类人事事件8770个，可以清楚地对每个人事事件进行回溯，追查。截止到2009年10月，公司在正式生产系统中共计导入员工一万多人。免费论文，企业人力资源管理。数据记录涵盖人事事件、组织分配、个人数据等51类信息，170万条数据，人均记录160余条。

人力资源管理系统的实施，进一步完善了组织机构、职位的管理，可以清楚的获悉企业各岗位的超缺员情况，完整、准确地记录了机构及岗位的类别和属性信息。全面管理员工各类信息及员工调配信息，实现了员工个人信息的规范化、结构化管理，方便快捷地提取员工各类信息。同时通过档案转递信息流程及员工网上调动的逐步采用，为中石油员工的内部流动提供了一个较好的模式，减少了以往一些繁琐的流程及手续。

通过对员工考勤信息的维护，以及系统里的工资发放，统一了地区公司的考勤规则，薪酬标准，并且做到了有理可依，有据可查。实现各种休假、出勤、加班信息的准确记录。考勤数据可以个别维护或批量录入，考勤结果直接与工资核算挂钩。通过从系统中直接输出考勤统计报表，满足日常考勤管理和统计需求。

采用工资标准体系管理，按岗级和档序规范基本工资管理；支持工资调标、晋档业务。满足各类用工形式和不同的工资管理方式和计算逻辑。免费论文，企业人力资源管理。免费论文，企业人力资源管理。住房公积金、社保及企业年金全部纳入系统管理。提供各类工资统计和分析报表，为人工成本的分析打下了良好基础。

经过一年多的应用，人力资源管理系统已经深入人心、渗透业务。通过对系统里组织机构、职位、员工信息、三支队伍建设情况的正确维护，直接提取集团公司制度报表，同时利用报表的取数逻辑对日常数据进行检查，大大提高了制度和业务报表上报的工作效率，并在一定程度上保证了数据的及时准确。2009年1月，公司通过系统成功报送08年度集团公司、股份公司制度报表23套，业务制度报表12套，内部报表9套，规范了报表取数的逻辑标准，大大节省了报表取数时间。

与时俱进，人力资源管理系统的应用带动人事业务工作向前发展。系统应用过程中，人事劳资部门不断根据业务需求对系统提出合理化建议，通过系统数据对人力资源进行优化分析，提出对系统的差异需求，不断完善和改进系统的应用。累计提出系统共性需求，差异化分析及建设性意见上百条，绝大多数得到了项目组的采纳并且业已实施。人事业务部门通过管理驾驶舱和BW报表里提供的数据，对企业的人力资源决策提供强有力的依据。免费论文，企业人力资源管理。

工资管理系统论文篇（6）

 

人力资源管理系统在人事劳资部门正式运行一年来，大力推进系统各功能模块在实际业务中的应用，确保机构及岗位管理、人事调配管理、考勤管理和薪酬发放、人事统计、档案管理等日常人事管理业务利用系统进行处理。依据系统内各类报表核对数据、时时监控数据质量，进一步提高了系统数据质量，强化巩固了系统运行基础。通过研究制定系统管理细则、配套制度，加大考核奖惩力度，逐步规范系统管理，确保系统平稳运行。免费论文，企业人力资源管理。人力资源管理系统的持续稳定发展，极大地提高了公司的人力资源管理水平。

推陈出新，人力资源管理系统的应用给人事业务工作带来了一个全新的模式。项目启动伊始，直接将人力资源管理系统定位于今后人事业务工作的统一且唯一的工作平台，所有的人事业务工作全部纳入系统操作，所有的人事部门提供的数据全部以系统内数据为准，同时摒弃旧的数据系统和一部分原有的业务模式。通过人力资源管理系统的应用，公司的人事劳资业务改变了原来只有本岗位人员掌握业务数据的状况，消除了以往边缘性工作的空白，极大地方便了业务上的交流和信息资源的共享。通过系统里的角色设置和权限互斥合理分配了人员权限，做到职责明确，各司其责，层层审批，证据齐备。人事劳资处按照实际的业务流程对系统业务操作进行了细致的划分，明确了维护及审批人员；按照管辖范围、业务归口对机构化授权进行了详细的配置，避免了业务冲突，职责不明；按照内控流程要求对关键控制点实施证据、各类表单逐一确认，规避了系统风险。人事业务工作有序，平稳地转换到新的工作模式中。

规范业务，人力资源管理系统的应用给人事业务工作提供了一个崭新的工作平台。人力资源管理系统的应用整合了原有人力资源信息，促进人事业务更加标准化、规范化。在项目全体人员的共同努力下，一个崭新的业务平台业已搭建完成。系统设置二级单位79个，三级单位247个，五级单位779个，职位11110个，一个清晰明了的树形组织机构图展现在大家面前。项目启动以来，系统内完成调配类人事事件7948个，工资变动类人事事件8770个，可以清楚地对每个人事事件进行回溯，追查。截止到2009年10月，公司在正式生产系统中共计导入员工一万多人。免费论文，企业人力资源管理。数据记录涵盖人事事件、组织分配、个人数据等51类信息，170万条数据，人均记录160余条。

人力资源管理系统的实施，进一步完善了组织机构、职位的管理，可以清楚的获悉企业各岗位的超缺员情况，完整、准确地记录了机构及岗位的类别和属性信息。全面管理员工各类信息及员工调配信息，实现了员工个人信息的规范化、结构化管理，方便快捷地提取员工各类信息。同时通过档案转递信息流程及员工网上调动的逐步采用，为中石油员工的内部流动提供了一个较好的模式，减少了以往一些繁琐的流程及手续。

通过对员工考勤信息的维护，以及系统里的工资发放，统一了地区公司的考勤规则，薪酬标准，并且做到了有理可依，有据可查。实现各种休假、出勤、加班信息的准确记录。考勤数据可以个别维护或批量录入，考勤结果直接与工资核算挂钩。通过从系统中直接输出考勤统计报表，满足日常考勤管理和统计需求。

采用工资标准体系管理，按岗级和档序规范基本工资管理；支持工资调标、晋档业务。满足各类用工形式和不同的工资管理方式和计算逻辑。免费论文，企业人力资源管理。免费论文，企业人力资源管理。住房公积金、社保及企业年金全部纳入系统管理。提供各类工资统计和分析报表，为人工成本的分析打下了良好基础。

经过一年多的应用，人力资源管理系统已经深入人心、渗透业务。通过对系统里组织机构、职位、员工信息、三支队伍建设情况的正确维护，直接提取集团公司制度报表，同时利用报表的取数逻辑对日常数据进行检查，大大提高了制度和业务报表上报的工作效率，并在一定程度上保证了数据的及时准确。2009年1月，公司通过系统成功报送08年度集团公司、股份公司制度报表23套，业务制度报表12套，内部报表9套，规范了报表取数的逻辑标准，大大节省了报表取数时间。

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工资管理系统论文篇（7）

中图分类号：F272．92 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2007)06－0067－04

e-HR系统，即电子化人力资源管理系统，它是企业充分利用现代信息技术手段，构建的人力资源管理的网络系统，包括内联网(Intranet)和互联网(Internet)，并通过建立标准化的人力资源管理流程，实现人力资源管理信息共享及企业资源有效整合的信息化管理模式。企业人力资源管理质量是指企业的人力资源管理满足企业生存和发展需要的程度，或者说是企业人力资源管理的水平或状态满足企业短期的经营目标如投资回报率、市场占有率、销售业绩等，以及企业长期的发展目标如员工忠诚度、顾客满意度、企业文化等的程度。这里质量是一个广义的概念，涉及企业各个层面、各部门、各管理环节以及每个员工，是一个基于全面质量环境下的企业人力资源管理效率和管理水平的概念。[1-2]

企业人力资源管理作为一个系统，它具有不确定性和非理性的特征。人力资源管理系统的对象是人而不是物，人是所有管理对象中最为复杂的一个主体，它具有主观能动性、动态性、资本性、社会性和流动性等特点。由于管理对象的复杂性带来了人力资源管理系统的复杂性。不确定性是指在管理过程中会出现大量的低稳定性、不对称性、随机波动性、不清楚等不确定情况，从而导致了传统的确定性管理在很多情况下无能为力；非理性是指由于人具有非理性的一面，比如情感、心理现象以及思想等等，使得经典的科学管理理论视人为完全的理性的假设失灵，必须重新审视人力资源管理新的理念和思想。[3]

企业人力资源管理系统内部充满了非线性的关系，管理者与被管理者之间、管理职能之间、管理过程之间存在着复杂的相互关系。比如人力资源管理的招聘、培训、晋升以及绩效评估等过程，每两个过程之间存在着复杂的交互关系，而不仅仅是两两之间的简单线性关系。由于人力资源管理系统的这些特性，使得系统成为由许多复杂关系构成的一个耗散结构系统，系统具有自组织和内在随机的特性。另外，从混沌学的观点来看，人力资源管理系统也属于混沌系统，因为它具有混沌系统的一个重要特征：对初值的敏感依赖性，即系统微小的初值变化就会造成系统状态的巨大变化。这种所谓的“蝴蝶效应”在人力资源管理系统中大量存在，比如系统的组织结构、管理体制及控制方式都没有大的改变，但一个微不足道的失误就会导致巨大的损失甚至企业破产。[4]

企业实施e-HR就是针对人力资源管理系统的这些特性，以新的思维和视角进行人力资源管理，寻求有效提升企业人力资源管理水平（质量）的新途径。本文力图用耗散结构理论和熵理论来解析企业实施e-HR系统对提升人力资源管理质量的作用机理。

一、企业e-HR系统结构模型及其耗散结构性质

企业人力资源管理系统由人力资源规划、组织岗位设计、招聘管理、员工管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、培训与开发管理、晋升管理和人力资源管理质量评价等十个子系统构成，一个子系统相应是一个人力资源管理的功能模块，系统结构模型如图1所示。按照各子系统在系统中执行的功能和作用，可以把e-HR系统分为三个系统：事务处理系统、决策支持系统、专家系统。事务处理系统（Transaction Processing System）包含考勤管理、薪酬管理、绩效管理、培训与开发管理四个子系统，主要完成企业人力资源的日常事务性管理职能。该系统与员工管理、晋升管理、人力资源管理质量评价等子系统可以进行信息交换和职能协调；决策支持系统(Decision Support System) ) 包含人力资源规划、员工管理、组织岗位设计三个子系统，主要承担对企业人力资源管理起决策支持作用的人力资源规划、职业生涯规划、员工信息管理等职能；专家系统(Expert System)包括晋升管理、招聘管理、人力资源管理质量评价三个子系统，主要执行重要的人力资源安置与人力资源管理质量的评价职能。每个子系统都通过一定的逻辑关系反映到人力资源管理质量评价子系统，然后又通过该系统形成反馈，为其它的子系统提供改进和调整的输入信息，构成一个各子系统紧密联系的完整的、动态的人力资源管理控制系统。

耗散结构理论是比利时人伊利亚・普里戈金1969年提出的非平衡系统自组织理论，与突变理论、协同理论一起被称为三大自组织理论。耗散结构理论揭示出，当一个系统处于开放状态，在该系统从平衡态到衡态、再到远离平衡态的演化过程中，当达到远离平衡态的非线性区时，一旦系统的某个参量的变化达到一定的阈值，通过涨落，该系统就可能发生突变，由原来的无序混乱状态转变为一种时间、空间或功能有序的新状态，这种在远离平衡态下的新的稳定的有序结构就是耗散结构。耗散结构形成应具备四个基本条件：（1）系统处于远离平衡态。远离平衡态是指系统内部的物质和能量分布是极不平衡的，差距很大；（2）系统必须开放。系统只有处在开放状态时，才能与外部进行物质、能量和信息系统的交换； （3）系统内不同要素之间存在非线性关系。非线性关系是指系统要素之间存在立体网络形式相互作用的机制；（4）涨落现象。涨落使系统偏离平衡态，偏离使系统演化到新的状态。涨落可以由系统内部各子系统之间的随机作用而引起，也可以由环境的随机变化而引起。涨落是使系统远离平衡态，从无序走向有序或从低级有序走向高级有序的动力。[5]

对照耗散结构形成的四个基本条件，可以说企业的人力资源管理系统本质上就是一个耗散结构。普里戈金认为，开放系统的熵（熵是一个系统无序程度的度量，熵的取值越大，系统就越无序。）的改变应包括两部分：系统与外界交换物质、能量和信息所引起的熵的改变（dSe）以及系统内部由于不可逆过程所引起的熵的改变(dSi)。对开放系统而言，dS=dSi+dSe，dS代表系统总熵值变化，dSe是与外部交换得到的熵变化值，它可正可负；dSi是系统内部不可逆产生的熵值，它总是正的。若外界提供足够的负熵流dSe＜0，且|dSe|＞dSi，则可做到dS＜0，在不违反热力学第二定律的条件下，远离平衡的非线性系统可以通过负熵流来减少总熵，从而使系统从无序态变为有序态。耗散结构理论对企业人力资源管理的启示在于，当系统不断地与外界进行着物质、能量和信息的交换，即系统不断地应用新的管理理念和技术、引进新的人才、投入资金、与外界进行广泛的信息交流，这时形成负熵流来抵消企业内部无序度的增加和管理效率的递减，并通过内部的自适应、自组织、混沌与突变，在一定条件下形成新的稳定结构，这种远离平衡状态的开放性复杂企业组织，当它不断地与环境进行能量、物质和信息的交换，通过内部各单位之间的相互作用，负熵增加，使组织有序度的增加大于自身无序度的增加，从而形成新的有序结构和产生新的能量的过程称为管理耗散。

根据耗散结构理论我们建立企业人力资源管理耗散结构的形成模型为：

在企业人力资源管理耗散结构形成模型中：dSi、dSe分别表示各影响因素对企业人力资源管理系统带来的正、负熵流大小；i、r 分别表示导致企业人力资源管理系统内部、外部影响熵变的各种因素，如：系统内部的招聘方式、培训与开发、人力资源管理制度、信息技术应用、内部组织结构等，系统外部的企业文化、领导模式、组织结构、员工行为等；ki、kr分别是系统内部影响熵变各种因素在特定行业、特定阶段时的权重；n1、n2表示系统内外影响因数的个数；j、t 是每个影响熵值因数下所包含的子因素；Xij、Yrt是系统内部、外部每个子因素影响企业熵值变化的概率。 1、 2表示系统内部、外部的熵系数，即企业所处的特定行业中，每增加单位收益所需追加的成本值，即行业的比值 。

该模型对企业人力资源管理的重要启示在于，要使系统总熵值（dS）最小，就要使内部Si的增幅（dSi）保持较小，并建立引入外部负熵流（dSe）的机制，从而达到系统熵值最小的目的。即管理耗散结构理论揭示出管理的本质在于：（1）保持管理系统的开放性，建立从外界引入负熵流的机制，通过负熵流的引入，降低系统的总熵值。（2）维持管理系统自身熵值的增幅最小，使管理系统在其所在时空域内，维持一种低熵有序的状态。[6]

二、e-HR系统提升企业人力资源管理质量的耗散结构论机理

1. 实施e-HR系统带来了管理理念创新

企业实施e-HR系统不仅仅是选购一套软件，引进一种信息化工具，更重要的是实现一种管理理念的创新。一种新的管理理念要在企业中运用并发挥效益，只有领导一贯地重视和支持，全体员工深刻理解、全面掌握新的管理理念，并结合企业的实际加以运用，才能充分发挥人力资源管理信息化带来的效益。一旦企业主要领导真正意识到人力资源管理信息化实施的重要性，并掌握了人力资源管理信息化实施效果的评价方法，他们就会成为人力资源管理信息化需求和实施的倡导者和推行者，从而促进企业人力资源管理信息化的实施进程和加快实施速度，使e-HR这种新的管理理念渗透到人力资源管理的各个环节和实践活动。在整个实施过程中，企业的各层、各个部门和全体员工无不受到新的管理理念的冲击。根据耗散结构理论，管理理念的创新是系统与外界进行的信息交换，交换的结果是给系统带来了负熵流（dSe）。也就是新的管理理念使系统打破了以前的平衡态，从低级的有序结构走向了远离平衡的更高级的有序结构，使系统的管理效率得以提高。

2.实施e-HR系统通过组织变革优化了业务流程（BPR）

实施电子化人力资源管理，一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整。在调整过程中，可能会涉及到部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变、权力利益的重新分配等因素。企业必须调整组织结构和优化人力资源管理流程，有效控制变更管理。另一方面，要对人力资源管理流程进行优化。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构会发生变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，由于e-HR系统的实施，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。企业通过新的工作分析，调整人力资源管理目标、员工晋升、培训等计划。随着信息传递效率的提高，工作环境、流程和制度的相应变革，企业管理的层次随之减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数企业的组织形式。扁平式的组织结构有利于员工沟通，能适应社会进步和科技的发展趋势。e-HR通过优化企业业务流程和组织变革，整合企业资源和实现信息共享，在很大程度上避免了企业内部的“信息孤岛”现象，提高企业对市场的反应能力和协同运作能力。[7]

根据耗散结构理论，企业组织本身是一个具有多层级、多功能的复杂结构系统，系统在演化过程中，存在一个裂变、复制、成长、放大、膨胀、老化的过程，这正是企业内在生存能力与外部环境之间非线性相互作用的结果。在这一过程，系统内部的熵流（dSi）会逐渐增加，引起管理效率的递减。而实施e-HR系统，通过采用扁平式、矩阵式的组织结构和优化了业务流程（BPR）给系统注入新的能量，扭转已形成的系统熵流增加的状态，使系统进入负熵增加的过程，提高人力资源管理水平。

3. 实施e-HR系统可以提高企业整体的信息素质

实施电子化人力资源管理，它不是一个纯粹的信息化项目，也不是传统人力资源管理手段与信息技术的简单结合，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务流程的承载、优化和再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，又要具备丰富的信息化知识和经验。企业在实施人力资源管理信息化的过程中，必须加速人力资源管理从业者对信息技术、管理信息化及人力资源管理信息化项目的认识和技能的掌握，从而提高系统的使用水平和系统的运行效益。此外，实施e-HR的过程中，人力资源管理信息系统的顺利运行，有赖于全体员工素质的提高。这客观上推动了企业对相关员工进行信息化的知识和业务培训，使员工在系统运行过程中，不断接受信息化的新技术、新知识、新观念。这种企业潜移默化的在“干中学”和“学中干”的氛围，对帮助员工适应信息化环境下的工作，提高企业整体信息素质，即管理者信息化管理能力和员工的信息化应用水平有很大的推动作用。

企业人力资源管理系统运行的效率在很大程度上取决于管理者与执行者的素质和对组织本身及对工作的态度。若人的素质与态度与企业发展要求不吻合，最终也会导致系统熵增加。所以，e-HR的实施可以促进管理者信息技术应用能力和员工素质的提高，形成“干中学”和“学中干”的学习型组织氛围，从人这个关键因素上保证系统形成负熵不断增加的机制，使管理系统进入效率递增状态。[8]

4. 实施e-HR系统可以提高信息效率与降低信息成本

按照耗散结构理论，在组织的演化进程中，由于组织自身的放大膨胀和复杂化会使信息渠道相应延长、节点增多，使信息在传递过程中耗损、失真、扭曲，最后使信息的有效性、及时性、准确性下降，对系统决策和执行产生重大影响。出现管理系统熵流增加，管理效率递减。实施e-HR系统，我们可以把人力资源管理看成是企业内部的一个服务系统，本部门之间、部门与部门之间形成管理系统的上下工序关系。实施电子化人力资源管理后，e-HR凭借其标准的业务流程，网络的快捷、高效、准确的信息功能使得企业各环节、各工序之间环环相扣，紧密相连，减少企业内部、部门与部门之间的协调时间，节省衔接时间，大大提高了信息效率和管理效率。e-HR以其强大的数据管理功能及友好的界面沟通企业与企业、部门与部门之间的信息，使信息渠道通畅，降低信息成本。另外，很重要的一点，e-HR的实施可以在较大程度上克服人力资源管理中由于人为的因素，如：推诿、扯皮、甚至相互拆台等所造成的管理效率低下。这些现象正是一个系统进入熵增阶段的表现，而e-HR系统的实施可以抑制这种熵增局面，为系统带来负熵流，将企业由于人力资源管理不善带来的损失降到最低程度。[9]

三、结语

企业实施e-HR系统可以提高人力资源管理质量，主要是管理理念的创新、组织变革和业务流程优化、员工信息素质的提高、信息效率的提高和信息成本的降低几个方面，这些方面都可以给企业人力资源管理系统带来负熵流。负熵流的增加使系统远离原来的平衡状态，进入更高级的有序的管理耗散结构，即管理效率更高的状态。耗散结构理论对管理的更深启示在于，管理系统的创新是无止境的，只有建立管理不断创新的机制，管理系统才会形成负熵流增加的机制，系统方可保持远离平衡的动力，或者说一种高效运转的状态。

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参考文献：

[1]Alan，F. et al. Two routes to quality[J]. Personnel Management, 1992, 24(11): 30-32.

[2] Cardy, R. L. & Dobbiins, G.. HR management in a total quality organizational environment: Shifting form an traditional to a TQHRM approach[J]. Journal of Quality Management, 1996, 1(1):5-20.

[3] Fiorelli, J. S. The organization health report: An HR metric to mobilize executives into action [J]. HRPlanning, 1998, 21(2).

[4]Giroux, H., & Landry, S. School of thought in and against total quality[J]. Journal of Managerial Issues, 1998, 10(2):138-195 or 203.

[5]伊・普里戈金，伊・斯唐热著/曾庆宏,沈小峰译．从混沌到有序[M]．上海:上海译文出版社，1987.

[6] 陈卫东，顾培亮．管理系统中的复杂性特征及其控制探讨[J]．中国软科学，2001，（12）：107-110．

[7] 刘存柱．混沌理论在企业人力资源管理中的应用研究[J]．科学管理研究，2004，(6)：97-99．

[8] 任佩瑜，张莉，．基于复杂性科学的管理熵、管理耗散结构理论及其在企业组织与决策中的作用[J]．管理世界，2001，（6）：142-147．

工资管理系统论文篇（8）

0 引言

物资管理工作是企业运营管理过程中的一个重要环节,加强物资管理,提高物资管理水平,是保障企业生产经营活动顺利进行的前提基础,也是降低生产成本与提高企业竞争实力的关键因素。

在地铁企业运营管理过程中,物资管理工作是地铁企业管理的一个重要组成部分。一方面,地铁物资供应具有较强的时效性,地铁物资的供应要及时的与现场需求响应,保证地铁的正常运营;另一方面,地铁物资管理涉及的范围较广,物资供应涉及的范围主要包括车辆、供电、轨道、通信、信号等系统[1]。论文从地铁物资信息化管理的角度出发,主要论述了地铁物资管理信息化的重要性与基于网络的地铁物资管理信息系统的功能设计,为提高地铁物资管理水平与建设地铁物资信息化系统提供理论依据。

1 地铁物资管理信息化的重要性分析

在实际地铁运营过程中,物资供应的品种种类繁多,包括机车、轨道、通信信号、供电系统等地铁设施。随着地铁技术不断发展,新型的地铁设备越来越多,地铁物资管理过程中需要采购某些新型的设备来取代濒临淘汰的配属物资,在地铁物资采购、运输、验收、保管、发放过程中会产生大量的购买合同、单据等资料,物资管理工作的重点就是能够及时有效的对这些数据信息进行收集、处理与分析。

将先进的信息技术应用于物资管理过程中[2,3],通过构建地铁物资信息化管理平台实现物资采购、物资仓储、物资发放等数据信息的共享,对该信息进行有效的利用与控制能够实现对仓库库存与采购需求申请的实时监控,加快信息流通,使地铁物资管理具有实时性,提高地铁物资管理工作的质量与效率。利用现代信息技术与网络技术构建地铁物资信息化管理平台是提高地铁物资管理水平的重要途径。

2 基于网络的地铁物资管理信息系统的功能设计

目前,部分地铁运营企业主要利用资产管理系统[4]铁物资进行合理管理,该系统将信息化处理方式应用于地铁物资管理的各个环节,能够及时的获取仓库库存与采购需求申请信息,实现了对地铁物资全过程的跟踪管理,资产管理系统。在实际地铁建设与运营过程中,有时需要对现有的地铁路线进行延长处理,以满足城市发展的需要。在地铁线路延长的同时,需要采购大量的新系统与新设备等专业物资,在这种情况下,为了保障地铁企业的顺利运营,就需要利用信息技术与网络技术对现有的资产管理系统进行功能改进,为地铁物资管理实现信息化与网络化提供保障。企业资产管理系统的功能框图如图1所示。

在资产管理系统的基础上,论文将信息技术与网络技术应用于地铁物资管理过程中,通过构建基于网络的地铁物资管理信息系统,来提高地铁物资管理工作的准确率与效率。下面将基于网络的地铁物资管理信息系统的功能设计进行说明,基于网络的地铁物资管理信息系统的功能框图如图2所示。

2.1 物资采购管理功能

随着电子商务技术的迅速发展,地铁企业物资采购的方式也随之发生的转变,电子采购的方式以逐步的运用于地铁物资采购的过程中。这种新型的电子采购方式与传统的采购业务处理方式具有明显的不同,电子采购方式能够优化地铁物资的采购过程,降低地铁物资的采购成本、提高地铁物资的采购效率、缩短了地铁物资的采购周期。地铁物资管理部门可以利用该系统及时快捷的从互联网中获取市场物资资源信息与实时的物资价格信息,为地铁物资的招标采购、订货等业务提供决策依据。

2.2 供应商管理功能

地铁物资管理部门可以将与地铁公司经常合作的供应商纳入该系统对他们进行管理,依据各供应商的供货质量、货物价格、售后服务等方面对供应商进行定期评价,使供应商之间形成良性的竞争,为地铁企业提供更好的物资供应服务。

2.3 物资需求计划管理功能

地铁需求部门可以利用该系向地铁物资管理部门及时的提交物资采购申请计划,而地铁物资管理也可以利用该系统快速的对物资采购申请计划进行审批,审批通过后转入物资采购流程,这样,便提高了物资采购申请审批的效率。

2.4 物资目录管理功能

地铁物资目录数据是基于网络的地铁物资管理信息系统的核心数据,必须保证数据的有效性与完整性,地铁物资管理部门应根据物资的采购与发放情况及时的更新物资目录。

2.5 仓储管理功能

地铁物资管理部门将仓库中存储物资的名称、规格型号、数量、金额等信息录入该系统,可以使物资管理人员及时快速的获取地铁物资的基本信息与库存量信息,为地铁物资的采购与发放提供更加合理的数据信息。

2.6 合同管理功能

在地铁物资采购、运输、验收、保管、发放过程中会产生大量的购买合同、单据等资料,地铁物资管理部门将这些合同文本信息录入该系统,方便了管理人员对合同执行与履约情况的查询,对合同的执行过程具有监督作用。

2.7 废旧物资回收管理功能

地铁物资管理部门将废旧物资的明细表录入该系统中,并对废旧物资进行统一管理,通过该系统,物资管理人员可以及时准确的获取各部门废旧物资的使用情况,为废旧物资的回收与拍卖提供信息支持。

2.8 统计分析及报表功能

地铁物资管理部门通过该系统可以对某个时期消耗的各类物资进行数据统计,为地铁财务部门的预算分析、成本分析、节支决策等工作提供数据支持。

3 结论

基于网络的地铁物资信息化管理主要是将先进的信息技术与网络技术应用于地铁物资管理过程中,地铁物资管理系统的信息化能够将物资管理人员从大量繁琐的工作中解脱出来,降低员工的劳动强度,提高地铁物资管理工作质量与效率。论文从地铁物资信息化管理的角度出发,主要论述了地铁物资管理信息化的重要性与基于网络的地铁物资管理信息系统的功能设计,为提高地铁物资管理水平与建设地铁物资信息化系统提供理论依据。

参考文献:

[1]武艳伟、张广信,地铁建设中物资管理与现代物流管理的互动与融合[J].铁道标准设计,2008,07:66-67.

工资管理系统论文篇（9）

一般认为,国外和我国管理科学的产生与发展,都经历了三个阶段。国外的三个阶段分别是科学管理、行为科学和管理丛林,而我国管理科学的产生与发展,经历的是初创、重建发展和繁荣三个不同阶段。二者的起止时间和研究的主要内容却有很大差异。时间上,国内研究要比国外晚20-50年;内容上,国内基本上是在学习引进西方的理论和方法。

人类社会进入21世纪以后,信息技术和知识资本的发展,改变着人们的生活和工作方式,丰富了管理学科的研究内容,并带来管理方式新的变革,给我国管理科学研究带来了机遇与挑战[1]。随着理论研究自身和社会经济发展的需要,许多旧的领域在逐渐淘汰,而许多新的领域已诞生并起着越来越重要的作用;同样,国内外研究的热点问题及出现时间、热点形成的原因也在不断变化。

1 国内外管理科学与工程研究的现状特征

从管理科学与工程学科代码可以看出国外对管理科学的理解与我国对管理科学与工程的理解比较一致。它主要是指通过吸收、改造、转换其它学科如运筹学、数学、经济学、心理学等的研究方法和工具,为管理科学其它两个领域提供合适的基本技术、基本方法和基本手段[3]。

1.1 国外管理科学与工程研究的现状特征

本文首先通过因子分析[4]和其他有关资料,选定了有代表性的59种国外期刊;然后通过关键词检索的方法统计了1990年-2000年这些期刊被SCI和SSCI收录的全部论文[5]。

从总量来看,国外管理科学与工程研究的主要内容包括决策与对策理论、组织理论、运筹与管理;其次是信息技术与管理、管理系统工程、评估技术、复杂性研究和一般管理理论;而管理思想史、管理心理与行为理论、预测技术、数量经济分析方法、工业工程等领域论文数量相对少得多(见图1)。出现上述研究格局是因为从第二次世界大战后直到70年代,国外管理科学的研究重点在于运用运筹学、系统工程等数量分析方法来提高决策的精确度和管理的效率,这些领域一贯以来都得到人们的重视和资助。而工业工程、预测技术、数量经济分析方法则更多的被从工程角度和经济学角度进行研究;管理思想史、管理心理与行为理论如果得不到新的学科的支持和工具的改造,其研究力量则会逐渐变弱。

从纵向的历史变化规律来看,所有领域的论文数量都有不同程度的增加。1990年到1992年,论文数量增长最快,随后就进入一个平均量比较平稳的增长时期。论文数量增长最快的领域有决策与对策理论、组织理论和运筹与管理。而从发展的趋势来看,运筹与管理、信息技术和管理仍将得到研究人员的重视,继续保持上升的态势。

图1　国外管理科学与工程研究论文总量图

1.2 我国管理科学与工程研究的现状特征

在考察我国管理科学与工程研究的现状特征时,本文综合了四个方面的材料:一是西安交通大学管理学院认定的18种期刊;二是在西安交通大学管理学院针对重要管理学术期刊进行的调查结果;三是2000年的中国科技期刊引证报告;四是华东师范大学图书馆提供的中文核心期刊。根据这些材料,确定了我国管理科学与工程研究领域的44种专业性学术期刊。

本文通过关键词检索,对所有这44种期刊在1994年到2000年间被中国期刊网收录的论文进行了统计分析[6]。

从总量来看,我国管理科学与工程研究的主要内容是信息技术与管理和管理系统工程,其次是预测技术、评估技术、运筹与管理。管理科学与管理思想史、管理心理与行为理论和复杂性研究则在20篇以下,尚未成为主流(见图2)。出现这种格局的原因是由于信息技术的深远影响和国家的信息化战略已得到管理科学与工程研究界的重视,并且在企业信息化、决策支持系统和政府信息化等方面已能与实践很好的结合,产生重大的经济效益。系统论的产生在国外已经有一个世纪之久,虽然在国内还是一个比较年轻的研究领域,但在与管理问题相结合方面,得到了众多学者的关注,并且持续有大量的研究成果产生;预测技术、评估技术、运筹与管理等传统的管理科学与工程领域,在解决新的企业管理和社会经济问题时,得到了检验和新的发展。

从纵向的历史变化规律来看,每个领域都有不同程度的增长。而信息技术与管理、管理系统工程、预测技术和评估技术增幅最大。最近三年,管理系统工程、预测技术和组织理论保持持续上升的态势,可以预见它们仍将是未来几年的主要研究领域。此外,大部分领域的论文数量增长都不是很平稳,落差比较大,可能是由于受到诸如政府政策、资助环境的影响太大,这对于一个学科的健康发展是不利的。剔除掉这些影响,我们还发现,1996年和1999年分别是研究论文数量增长的波峰期。由此在没有更长时间序列资料作为实证的情况下,推测我国管理科学与工程研究取得突破性进展的周期大体上是3年。这也提醒我国的管理科学与工程的研究资助机构,在制定资助计划时应该最少覆盖3年以上。

2 国内外管理科学与工程研究热点问题的比较分析

“研究热点”反映着某一个时段内,学术界对于一些特定问题或领域的关注程度。对于理论研究来说,这一关注程度指标同样可以用这一领域内的情况或相关关键词出现的频次来反映。热点问题是随着理论研究的进展和社会实践的需要变迁的。

根据热点问题形成的来源不同,可以把热点问题分为来源于实践的热点和理论发展自身形成的热点;根据热点持续的时间长短,热点问题可以分为持续的研究热点、前一段的研究热点和当前的研究热点;根据热点问题的地域差异,可以把热点问题分为国外的热点问题、国内的热点问题和共同的热点问题。

图2　我国管理科学与工程研究论文总量图

2.1 国外管理科学与工程研究的热点问题

研究热点问题和研究的主流领域有惊人的同一性。通过对国外1990-2000年的研究论文分析,得出其主要研究热点问题如表1。

表1：国外管理科学与工程领域研究的热点问题

领域 国外研究热点问题

一般管理理论 知识管理、团队管理及信息管理的方法论、管理系统的哲学属性

运筹与管理 随机多目标问题及算法、生产系统的调度优化、网络冲突分析和资源罪优分析、交互式组和优化、金融/保险市场的定价模型

决策与对策理论 多目标决策、不确定性方法、神经网络、多参与主体信息不对称决策问题、风险和微机决策分析

组织理论 组织变革与创新、网络组织的组织结构、组织行为、知识经济及经济全球化对传统组织的影响

管理系统工程 系统分析方法、模拟技术

评估技术 评估指标体系的构造、评估技术在项目投资和人力资源方面的应用

工业工程 并行工程、供应链、人因工程

信息技术与管理 面向应用的决策支持系统、电子商务、数据挖掘、信息系统开发的全面质量管理、决策支持系统的设计方法和可扩展数据库模型

复杂性研究 混沌理论、量子理论和复杂策略的模仿

2.2 我国管理科学与工程研究的热点问题

随着我国改革开放的不断深入,现代管理科学理论逐步渗透到我国的社会实践中来,并在我国的管理实践中发挥着日益重要的作用,引起我国理论界与决策界的高度重视。

通过对我国1994-2000年的重要研究论文和最近3年的《中国管理科学》、《研究与发展管理》、《系统工程理论与实践》、《中国软科学》的全部论文进行分析,研究热点见表2。

表2：国内管理科学与工程领域研究的热点问题

领域 国内研究热点问题

一般管理理论 人本管理理论、人性假设及管理研究方法论、管理模式的研究、知识管理的初步理论、基于知识的管理激励

运筹与管理 动态规划、线性规划、生产系统库存优化理论、多重运输调度算法、各种限制条件下的排队系统

决策与对策理论 实际管理问题的决策模型、群体决策(委员会决策)问题研究、决策准则、多目标决策、模糊决策、公共选择的方式及决策规则的选择、可拓学在决策中的应用、事元、物元分析与决策过程、博弈分析

组织理论 组织结构、组织变革、基于流程和信息技术的组织再造、虚拟企业的组织管理模式

管理系统工程 管理系统分析方法、系统最优控制、网络计划技术、灰色系统与灰色理论、系统效能分析、系统模拟与仿真方法

评估技术 评估指标体系、综合评价方法、灰色关联评价模型、模糊评判、数据包络分析、人工神经网络的应用、风险评估、具体对象的效益与竞争力等指标的评估

预测技术 神经网络预测方法、预测模型、灰色预测、模糊预测、数据包络模型、因子分析、灰色预测、遗传算法

数量经济分析方法 经济计量模型、产品质量和经济效益的统计方法、投入产出模型、生产要素对经济效益的贡献分析、一般均衡分析

工业工程 敏捷制造、ERP、并行工程、生产调度模型、先进制造技术及其评价、质量成本模式研究、制造系统的可靠性研究、供应链管理、先进制造系统的抓钩排序问题

信息技术与管理 智能决策支持系统、管理信息系统、电子商务模式与安全研究、组织决策支持系统、数据挖掘技术

复杂性研究 灰色系统、集对分析、复杂系统的分析方法、社会经济系统的复杂性研究、混沌理论、非线性复杂经济系统

2.3 国内外管理科学与工程研究热点的比较

通过分别对国内外管理科学与工程的主要研究内容的分析,可以发现它们的异同点(见表3)。

可以看出,管理系统工程、信息技术与管理和运筹与管理是国内外共同的主要研究内容。持续的研究热点将集中在这些领域。决策与对策理论、组织理论是国外当前的主要研究内容,可以预见,受国外的影响,国内未来3-5年内在这两个领域的研究成果将大量出现。

表3　国内外管理科学与工程主要研究内容的比较

国外的主要研究内容(前5位) 我国的主要研究内容(前5位)

决策与对策理论 信息技术与管理

组织理论 管理系统工程

运筹与管理 预测技术

信息技术与管理 评估技术

管理系统工程 运筹与管理

国内外管理科学与工程研究热点的差异比较大,即使是共同的热点问题,研究侧重点也不同。如线性规划,国外的重点是随机多目标优化问题[9],而国内的重点是传统线性规划问题的求解算法和应用;此外,在热点问题的形成来源来看,国外基本上来源于管理实践和其他学科的启示上,而国内则更多的是应用国外理论结合我国国情来解决管理问题(见表4)。

表4　国内外管理科学与工程研究热点的比较

类型 问题 特征说明

国内外共同的热点问题 线性规划、优化理论、决策模型组织结构、组织学习、系统分析方法、决策支持系统、并行工程、电子商务[10]、数据挖掘 经典的管理科学与工程研究方向,在与实际管理问题相结合的过程中,得到了国内外研究的共同重视。

国外热点问题,国内尚未成为热点问题 复杂性研究[11]、供应链与价值链、知识管理、虚拟组织、绩效评估技术、复杂决策问题的博弈分析、风险管理 在前沿的研究问题上,国内要落后于国外。

国外非研究热点,国内为研究热点问题 管理信息系统、敏捷制造、神经网络预测方法、预测模型、评估指标体系 国外前些时候的研究热点,在国内有很强的应用背景,所以成为研究热点。

此外,在其他方面的差异还包括:

(1)知识管理、复杂性研究[12]等国外研究热点,已经取得了重要的研究成果,而在我国则引入的时间不长,有可能成为未来的研究热点[13]。

(2)对于管理思想史、管理心理和行为理论、数量经济分析方法等国内外研究成果日益减少的领域,如果不借助其他学科的方法加以改造,将难以继续引起学术理论界的重视。

(3)国内关于一般管理理论、组织理论等一般理论的研究,主要是介绍国外的研究成果。现在,我们已基本了解了国外相关理论的研究状况,所以对这些理论的介绍在国内不会成为热点,但其应用研究在国内还有前景。

(4)在信息技术与管理、决策与对策理论等领域,国内研究与国外研究的差距最小。

3　国内外管理科学与工程研究热点问题比较的启示

(1) 研究的主流领域越来越多地受到信息技术、经济一体化和知识经济的影响。或者说,这些新技术、新的时代特征给管理研究主流领域带来了新的机遇和突破。

(2) 随着管理实践的发展,有些研究领域要逐渐被淘汰,像管理心理与行为理论;同时也会出现新的研究领域,如复杂性研究和电子商务等。这就要求国内研究主体要跟踪最新研究动向,培养发现研究热点的敏感性。

(3) 研究的热点问题大多来自管理实践的需要,即问题导向,注重技术和可操作性。这要求国内研究主体更多地关注管理实践,而不是为研究而研究。

(4) 国内的研究热点普遍地落后于国外,但也有自己领先的领域,如工业工程。

(5) 国内的资助机构应加强对研究热点问题的资助,因为研究热点与管理实践联系得最紧密,而且也容易在管理实践中产生效益。特别是那些国内外共同的研究热点,其所在领域将为中国管理科学研究起到示范作用。

(6) 国内研究热点的形成,基本上有两个前提:一是国外已经是研究热点,国内研究主体加以介绍和引入,结合国内实际,形成研究热点,如供应链管理、电子商务等;二是国内出于国家政策的需要,由政府大力推动而形成研究热点,如复杂性研究。

(7) 从内容的比较可以看出,中国的管理科学基本上处在借鉴应用的阶段,根据中国的管理实践提炼出自成一体的管理理论和技术的研究还不多。

参考文献:

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[4]　汪寿阳,金碧辉.SCI、SSCI与管理科学期刊[J].管理科学学报,2000,(12).

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[10]金碧辉.国内外管理科学的研究热点问题比较[J].管理科学文摘,2000.

工资管理系统论文篇（10）

中图分类号：F272.92；C93 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2013）07-0098-06

1 引言

近20多年来，人力资源管理对组织绩效影响机制吸引了越来越多学者的研究兴趣[1，2]。但是人力资源管理与企业绩效的影响机制到现在仍然存在许多争议[3]。权变理论的观点认为，为了提升企业绩效，人力资源管理必须满足企业内外部条件的特定需要[4]。Arthur的研究[5]、Delery等的研究[4]、Schuler的研究[6]、刘善仕的研究[7]分别验证了企业战略、企业文化和企业资源配置方式与人力资源管理系统之间的交互作用是影响企业绩效的一个重要因素。

但是，许多学者认为领导层能够决定组织的战略方向、整合组织内部的多种活动、协调组织中各个部门间的沟通、监督组织成员的行为、提高员工的工作士气，并且能够通过标准化来控制偏差，这些行为直接影响着组织绩效和人力资源政策的制定，不同的领导形态将会直接影响人力资源管理的效能[8]。因此，企业领导者应该采用何种领导形态直接决定了企业的人力资源管理的模式，企业领导者的领导形态与人力资源管理的匹配效果是战略人力资源管理必须直面的课题。

本文试图基于竞争价值理论框架的视角，在稳定与弹性必须兼顾的情况下，研究探讨领导形态与人力资源系统的关系以及不同领导形态与人力资源系统的匹配对组织绩效的影响，以此为揭开人力资源管理实践对企业绩效影响机制的“黑箱”作出有益探索和尝试。

2 理论回顾和研究假设

21 领导形态的竞争价值理论模型

传统的组织理论主要是以二元的观点来区分领导行为，学者们多以独裁式与民主式、指导式与参与式、工作导向与关系导向、结构与体恤、交易和变革来区分领导行为[9]。但是在企业面临的经营环境越来越趋近于全球化、多元化，知识型员工不断涌现的今天，领导者需要扮演一些本质上是对立但是又必须共存的角色，领导者有可能同时扮演独裁者与民主参与者的双重角色[9]。Qinn提出的组织绩效竞争价值理论模型，以对立并存的观念为基础，根据组织侧重承诺-控制、关注内部-外部2个维度，提出领导形态竞争价值理论模型，将领导形态划分为创新适应型、体恤支持型、稳健保守型和目标取向型。

Qinn（1988）提到的领导竞争价值理论模型是以宏观的、包容的思维模式，经过理论与实证研究融合而成，在单一的理论框架中展现出多种不同的思维模式来解释组织内部的各种现象，这对验证经济社会转型期的中国企业领导行为同样具有现实意义。因此，本文的领导形态将采用Qinn的领导形态竞争价值理论模型。

22 理想型人力资源系统

过往的研究表明：专注于探讨个别的人力资源管理实践对组织绩效的影响可能会带来令人产生误解的研究结果[10]。Delanney等人强调，能为企业创造持续竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统，而并非是单个的人力资源管理实践。因此，学者们在探讨人力资源管理实践与组织绩效之关系的研究中，常常采用类型学方法发展出各种理想类型的人力资源系统，并且在研究中发现此类系统对组织绩效的影响效果更优于个别人力资源管理活动的影响效果。如Snell等以资源基础和控制基础为构型的维度，将人力资源理想型系统划分为承诺系统、效率系统、控制系统和合作系统[11]；Robert等根据企业人力资源管理要达成的目标（承诺理念还是控制理念）、谁应该对员工发展负责（企业内部还是外部）两个维度，将人力资源理想型系统划分为官僚型、市场型、专业型和灵活型[12]。

Robert等（2007）的研究中，人力资源理想型系统的分类模式与Qinn提出的领导形态竞争价值理论模型的研究思路最为接近，基本上都是根据组织偏重承诺-控制和内部-外部两个维度来划分，因此，本文将采用Robert等研究中人力资源的分类模式，即将人力资源系统分为官僚型、市场型、专业型和灵活型4种类型。

工资管理系统论文篇（11）

关键词: 高职高专;毕业设计(论文);工作流程;网络平台;教学管理

Key words: higher vocational institutions;graduation design (thesis);work flow;network platform;teaching management

中图分类号:G71文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)29-0205-02

0引言

大学扩招已经多年,它对高等教育大众化、对加强国民基本素质以适应知识经济时代的到来有重要的意义。但是大学扩招对教学质量影响这一话题已经成为社会关注的一个焦点问题。对部分大学教师进行问卷调查显示,教学管理人员认为扩招后的教学质量有所下滑的比例达到54.5%,在调查改进措施时,31.2%的教师认为应该加强毕业设计管理。教育部办公厅2004年的《关于加强普通高等学校毕业设计(论文)工作的通知》中指出:毕业设计(论文)在培养大学生探索真理、强化社会意识、进行科学研究基本训练、提高综合实践能力与素质等方面具有不可替代的作用。同时,毕业设计(论文)的质量也是衡量教学水平,学生毕业与学位资格认证的重要依据。因此,需要对毕业设计工作进行改革和创新。

1毕业设计(论文)工作存在的主要问题是缺乏过程管理

教学实践发现,毕业设计制度与管理方面存在很多不足,但最为突出的是在“过程管理”方面缺乏一套行之有效的办法,从立题、审题、选题、开题、中期检查、后期检查、论文评阅以及答辩、成绩评定等环节,缺乏明确的标准与考核指标,造成大部分学生对毕业设计漫不经心,教师指导流于形式。各高校从事相关工作的教师对现有毕业设计指导与管理从制度化管理、过程化管理,现代化管理等方面进行了许多研究,也提出了毕业设计过程中环节监控、提高毕业设计质量等建设性意见和方法。我们课题组也从过程导向性学习的课程与学业论文指导同步教学模式出发,开展研究和实践并取得了一些阶段成果。但多数的研究还停留在制度、规范、工作流程等管理上,整个过程以人工为主,效率不高,容易出错;透明性、可监督性,可评估性也难以保障。因此,构建一个基于网络的毕业设计(论文、报告)综合指导与管理系统将有效地对毕业设计诸环节实施过程监控、指导和管理,从而确保毕业设计质量,提高人才培养水平。

2构建毕业设计(论文)指导与管理平台的思路和方法

2.1 系统构建的基本思路针对缺乏过程管理的问题,我们提出从规范管理入手,把过程管理作为毕业设计(论文)质量的保证。我们在“强化管理、规范组织、精心指导、全面监控、科学评价”的指导思想下,完善了一系列相关规章制度。构建的指导与管理系统将各项与毕业设计相关的制度规范有机地融入其中,这些规范和制度将成为系统运行中的重要限制条件,每个参与毕业设计活动的人员将严格按照规范完成毕业设计每个环节的工作,从而提高了毕业设计工作的规范性,降低了人为和随意性。当然系统也具备授权的人工干预功能,以适应不同用户的需求。毕业设计活动的各个环节将产生各种类型的文档或文件,系统将辅助相关人员完成文档信息的填写,提高文档撰写的效率,同时保证文档的格式规范。还提供相关文件的上传功能,最终各种电子文件(如:论文、报告、图表、程序等)将被归档,这些文档和文件将成为学校教学评估工作的重要依据材料之一,形成特色论文数据库的资料来源,成为今后教师和学生参与毕业设计的重要参考。

2.2 研究方法一是针对校内各系部和部分省内高职高专院校毕业设计现状调研;二是进行系统的构建思路及模块设计方案论证;三是逐步完成 “用户管理”、“选题管理”、“开题管理”、“中期管理”、“答辩管理”五个系统模块的设计与实现;四是完成全部系统调试,在校内试运行,逐步完善和应用推广。

2.3 研究特色和创新特色一是体现在毕业设计工作过程指导和管理研究与自动化和规范化研究相结合,突破教师在指导毕业设计过程中的时间和空间限制,所有毕业设计的参与者通过系统平成各项毕业设计(论文、报告)的相关工作,指导和管理者可以通过系统清晰的看到毕业设计工作进展并进行监督管理,确保毕业设计质量;二是体现在资源的集成与应用上:该系统集成多个电子资源网络化数据库,并通过《信息检索技术》《电子资源检索与应用》等课程或讲座普及应用知识。引入《学术不端文献检测系统》、《学术论文写作格式与规范》,整肃学风,提高论文写作知识和能力。调用《金创教务综合管理系统》完成网上填报时的信息比对和最终成绩登录工作等。开展研究前,我们利用《科技创新辅助决策系统》进行查新,并在万方、知网等国内上网期刊库中检索,尚未发现类似的基于网络的毕业设计指导与管理系统。

2.4 解决的关键问题一是如何将制度和规范、指导和管理工作流程系统化(网络化、自动化、规范化);二是针对不同专业毕业设计的具体情况,设计和构建的系统如何能够柔性适应不同的需求;三是把相关资源更好地整合到本系统平台中,为学生毕业设计选题、论文撰写和教师指导提供技术和资源上的支撑。

3毕业设计(论文)指导与管理平台的技术路线和模块功能

3.1 系统构建的技术路线在现状调研和方案论证的基础上,充分融合教育信息技术手段,将网络化、自动化、规范化结合到毕业设计(论文)的指导和管理工作流程中,使每个毕业设计环节在系统中完成,有效地进行过程控制和监督管理,保障毕业设计工作的高效和规范的实施。在完善后的毕业设计工作流程基础上,开发毕业设计工作流系统,使整个毕业设计环节通过工作流系统来辅助自动完成。

利用Java Web 2.0程序设计构建五大模块系统平台,该系统将基于网络平台而具有不限时空、资源整合便利和充分的优势;考虑不同专业等针对性需求而具有人工干预功能的柔性系统。实现毕业设计(论文、报告)的全程监控、流程规范、使用便捷的目的。

3.2 五大模块功能毕业设计(论文、报告)指导和管理系统包括了用户管理、选题管理、开题管理、中期管理、答辩管理等五大模块,可通过系统信息流图来直观描述,如图1所示。

五大模块具体实现的功能如下:①用户管理模块可以完成个人信息网上填报,并与现有教务系统中的信息进行比对,如果通过了审查,则管理员进行相应的权限分配,这样可以针对不同的用户完成不同的操作。②选题管理模块提供了教师通过系统提交自己预定的题目,另外还提供了学生自选题目的提交。对于提交的题目需要提交专家审题,考察是否适合做毕业设计题目,如果符合选题要求则被存储在选题库中,学生进行选题时可以查看试题库中的题目并进行选题,选定题目后最终生成《毕业设计或实践任务书》。③开题管理模块可以提供对题目信息相关的数据库的接口地址,保障学生充分论证毕业设计选题后,通过填写信息,自动生成开题报告,保证开题报告的规范性。教师对提交后的开题报告进行审查,给出相应的反馈意见,最终生成毕业设计(论文、报告)大纲。④中期管理模块可以将由毕业设计成果生成的论文(报告),发往相关部门进行学术不端审查,通过审查后,再进入论文(报告)格式规范、结构和内容等审查,最终将审查结果反馈给学生,并进行修改,修改后并通过审查最终形成论文(报告)二稿、三稿及定稿,最后录入毕设指导教师的意见,生成《毕业设计或实践指导教师评审意见表》和评审成绩。⑤答辩管理模块中,论文指导教师对论文进行评审给出评审意见和成绩,生成《毕业论文或实践报告评审表》;通过答辩资格审查的学生进行答辩后,结合答辩评委给出的答辩评审意见和答辩成绩自动生成《毕业设计或实践答辩委员会评审记录表》。系部主管领导根据毕业设计或实践成绩、论文或实践报告成绩和答辩成绩,网上填报系部意见,然后系统根据预设的三部分成绩比例,自动生成《学生毕业设计和实践综合成绩评定表》和综合成绩。最后,全部毕业设计资料归档。属于规定范围的优秀论文自动储存在优秀论文库中。优秀论文库中的论文将为今后的学生进行毕业设计提供参考。

4结语

毕业设计(论文)教学过程是高职高专院校教学计划的重要组成部分,是对学生进行综合素质教育的重要途径。毕业设计(论文)指导和管理工作是一项复杂而具创造性的工作,是一个系统工程,必须从全局出发,全面考虑,需要管理干部、教师和学生共同努力、相互配合才能实现效果最优,使毕业设计(论文)质量再上新的台阶。

参考文献:

[1]教育部办公厅.关于加强普通高等学校毕业设计(论文)工作的通知(教高厅[2004]14号)[Z].2004-4-8.

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