创业团队管理论文大全11篇
时间：2022-01-28 02:24:08
创业团队管理论文篇（1）
1团队构建研究评述
周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]。
柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]。
柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]。
团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。
2高层管理团队的研究评述
对高层管理团队研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。
王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]。
王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]。
吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]。
庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]。
李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大,高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大,高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显,实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]。
黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]。
张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响,分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]。
欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系,而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]。
3团队核心竞争力的研究评述
团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。
曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业R&D团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]。
汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]。
4虚拟团队的研究评述
虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。
Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]。Janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]
王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]。
颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]。
赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]。
邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]。
5团队绩效与激励的研究评述
团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。
张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]。
金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]。
王艳梅,赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]。
刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]。
6团队管理研究结论及其研究趋势
从以上文献综述看出,在团队研究的领域值得进一步深入分析与研究,人力资源团队是高知识密度的团体,它构建了人力资本优势;团队内部知识转移促进团队内部的知识转移,形成了人力的知识溢出效应。从这个角度看,战略人力资源管理就是要保持这种高知识密度和强互动强度的团队,培养和开发那些可能转变为战略人力资源的团队。
对团队能力的研究和战略人力资源团队的有效管理,是未来能力研究的新趋势。企业战略管理团队作为团队的一种形式,是维持企业有效运转的动力源之一,在某种程度上决定了企业的应变能力、决策能力以及管理企业的能力。就国有企业而言,战略管理团队正处在由行政干部任命式向规范化的职业经理人方式转换的阶段,普遍存在着能力结构性缺损的问题;而大多数民营企业正处在由创业阶段向发展阶段过渡的时期,开始由依靠领导个人管理向依靠高层团队管理的方向转变。
参考文献
[1]周鹏飞.动态竞争环境下的高效虚拟团队的构建研究[J].甘肃省经济管理干部学院学报,2008,9:19-22
[2]柳洲,陈士俊.我国科技创新团队建设的问题与对策[J].科技管理研究,2006(4):92-95
创业团队管理论文篇（2）
中图分类号： F271文献标识码：A文章编号：1006-1894(2007)01-0012-05
在对创业人力资源要素的研究中，学者们往往更加强调对个体企业家的分析，这突出表现在早期创业研究中对创业者特质的关注；相反，现如今关于创业的研究却越来越对创业团队表现出浓厚的兴趣（Forbes et al.，2005）。创业团队可以被定义为由两个或两个以上的人组成的团队，他们共同建立一项事业，并拥有其财务权益（Kamm et al.，1990）。当然，事实上创业团队的成员并不都是在新创企业成立之际一并加入的，因此Chandler和Hanks（1998）认为创业团队应该包括在新创企业创立前两年内加入的所有新成员。为了便于讨论，本文将创业团队定义为“致力于创建和管理一个新创企业的一群人”。①
创业研究的重心之所以会发生转移，根本原因在于创业团队对创业的重要意义。创业团队的重要性主要体现在两方面：一是创业团队越来越“流行”，对创业实践的研究显示“不论地理区位、行业类型、创业者的性别，有一大批新创企业是由创业团队推动的”（Kamm et al.，1990）。二是创业团队对创业绩效或创业成功的确产生了积极的影响，从创业的创新意义来说，创业团队可以提供更多的想法，并且创业团队还有助于对这些想法开展讨论，因而创业团队更有利于创新观念的产生；从新创企业的运作管理而言，创业团队也因其具备较个人创业更多的知识、技能或经验而带来更加有效的管理。大量的实证研究表明，团队创办的企业在存活率和成长性两方面都显著高于个人创办的企业（叶余建，2006）。
一国的经济发展依赖于新创企业提供潜力，而新创企业的成功与否则依赖于对市场机会的识别、创新理念的产生、以及运作新创企业使美好的创新理念转化为市场上有竞争力的产品或服务。因此，我们关注对创业团队的研究，一个重要的逻辑假设是，创业团队的建设的确对于新创企业的绩效有关键性的积极推动作用，甚至是带来比所有其他创业形式更好的创业绩效。②那么事实究竟如何？创业实践中创业团队到底发挥着怎么样的作用？现有的理论研究是否已经揭示了创业团队与创业绩效之间的关系？是否存在有待我们进一步拓展研究的领域？本文在既有研究成果基础之上，对创业团队的形成、团队创业绩效及其影响因素等研究现状进行述评，并对未来研究方向提出展望。
一、创业团队形成
本文从两方面理解创业团队的形成，一是结合创业团队形成的动态过程看团队形成的模式以及各阶段的特征；二是结合成员加入团队的基本动因讨论创业团队组成的原因。
1.创业团队形成的过程尽管不同的创业团队形成有一定的偶然性，但一般而言我们仍可以将其划分为两种模式：由“领袖企业家”推动或“团队”推动（Kamm & Nurick，1993）。在第一种模式下，往往是一个人首先有了一个事业设想或创业的渴望，进而吸引、招募其他人加入进来组成创业团队共同实现创业努力。而第二种模式下，一开始创业团队就成立起来，此时可能还并未形成明确的创业理念，进而团队共同寻求事业机会，这样的团队组建可能源于共同的观念、相似的经历或者友情关系。无论创新理念来自于个人还是得益于已有的团队组织，创业团队的形成和新成员的加入，其内在机理无非有两种：1) 资源寻求，创业团队的新成员加入是为了增强创业团队目前或者未来资源的存量; 2) 个人间的吸引，创业团队的新成员加入目的在于满足现有团队成员社交心理的目的。
由上述分析可见，创业团队的形成可能是由核心领导者在明确的创新理念的前提下推动的，创业团队的组建是要解决创业资源的组合问题。此时，创业团队的重要功能已不在于产生或讨论创新理念，而是在于通过有效的管理设计促使美好的创新理念走向市场实践。创业团队也可以在创意产生之前就成立，此时，创业团队的形成纽带完全是成员间的“相互吸引”，可能是那些有着相似经历和观念的好朋友们走到一起来了，此时，创业团队的功能既包括推动创新理念的产生，也包括在新创企业的后续经营中发挥的管理作用。
2．成员加入创业团队的动因在对创业团队动态形成过程的一些研究中，Bird（1989）定义了创业团队形成中的5个关键步骤：吸引、结合、规划、冲突以及发展，并结合社会心理学的一些概念，对小型创业团队的形成过程中成员加入的动因进行了研究与总结。她指出人们“会走到一起”可能出于这样一些原因：爱好、亲近、享受彼此陪伴、相似以及性格互补等。在创业的背景下，拥有能够带来创业成功的投资资金、经验以及专业技术同样也会吸引潜在团队成员加入团队。Kamm和Nurick（1993）的研究发现，许多创业团队产生于朋友间、亲友间或过去的同事间，这种或者其他属于社会网络类的各种各样的联系可能影响潜在成员加入到创业团队中去。
Chandler和Hanks（1998）对12个创业团队进行了个案分析，结果显示，公司成立时，创业团队的选择多是因为彼此间有相同的兴趣，而非团队成员的个别专业能力互补。其中，仅有两家公司在寻找团队成员时有考虑成员在管理职能上的互补以及曾经的管理经验；有7家是因为团队成员对技术或是所提供服务有共同的兴趣；其余的创业团队则是考虑到加入创业团队可以增加个人财富而被企业成长的机会所吸引。因此，整体而言，很少有团队一开始就考虑成员间管理职能上的互补性，更重要的是共同的兴趣以及对企业有高成长机会的认同。
二、创业团队对创业各阶段绩效的影响
现有的创业理论研究已经将创业的进程划分为几个关键的阶段，很多学者对创业阶段划分提出了自己的设想，并相应指出这些阶段中需要重视的行动和可能碰见的难点。Olson（1986）指出创业进程可以划分为4个阶段：识别阶段、设计阶段、选择阶段和执行阶段。识别阶段是创业者为了实现市场拓展而认识市场机会和找出技术解决方法的阶段；设计阶段是创业者评价和明确市场机会价值，并设计出多种产品和服务的过程；选择阶段是创业者在众多可选产品和服务中进行挑选、决策的过程，也即形成创新商业模式的阶段；执行阶段就是开始去实施创业者选择的新兴商业模式。Olson的4个阶段描述了创新商业模式孕育的全过程，我们可以将其视为新创企业成长前的启动阶段；其后成功的新创企业会进入成长的阶段（Ricarda，2004）；而对于新创企业完成了高速成长以后仍然需要维持持续的经营，我们可以将其视为新创企业的后续经营阶段。那么，结合上述新创企业的3阶段进程，我们可以分别讨论创业团队所能够发挥的影响作用：
1. 对创业启动阶段的影响创业早期，新创企业面临着巨大的风险，一方面新的商业模式前途未卜；另一方面新创企业还存在各种各样资源的约束，创业风险以及资源约束将极大限度地体现在创业启动阶段（Witt & Rosenkranz，2002）。而研究之所以显示团队创业较个人创业能产生更好的绩效，其内在逻辑在于创业团队能够建立在各个成员不同的资源与能力基础之上，团队可以贡献差异化的知识、技能、能力、资金以及关系等各类资源。这些资源能够帮助新创企业更好地克服创新的风险和资源的约束。
2. 对新创企业成长阶段的影响创业团队对于新创企业成长有着积极的推动作用。Cooper和Bruno（1977）的研究发现，他们所调查的高成长企业中80%以上是由团队创建的。Timmons（1979）指出“孤独的创业者很少有能建立起百万美元以上的事业”。创业团队的规模对于企业成功有着非常重要的影响，一般来说比起个人创业，大的创业团队往往更加成功。研究表明团队创业更能获得高收入，以至于风险资本家们高度重视创业团队的能力，并且有证据显示，依靠对高层管理者③的判断，能在开头的12年内区分出微型计算机公司的强弱。创业团队的创立和职能的发挥对于创业团队的稳定以及新创企业的绩效均会产生重要影响。
3. 创业团队对新创企业后续经营阶段的影响创业团队的重要性不仅仅体现在数量上，同时也对企业的后续经营产生重要的影响。在对微型计算机公司开展的追踪调查中显示，在其成立之后的12年期间内，强弱公司之间在高层管理团队的特质上有明显的差异，这些差异体现在管理者的行业经验、创业者转为CEO的比率以及非经营所有者等多个方面。许多创业投资的失败也正是因为创业团队“不熟悉目标市场”或“无经验可循”。由此可见，创业团队及其成员的特质与能力会持续地发挥作用，已经大大超出了企业的新创阶段。
三、影响团队创业绩效的因素
结合新创企业的成长轨迹，研究已经表明高效的创业团队在新创企业孕育、成长以及后续经营的各个阶段均产生着重要的影响作用。虽然团队创业的成功率更高，但研究显示团队创业中几乎有一半左右的企业仍然难以熬过创立的前5年。因此，另一项需要探讨的问题是，哪些因素会影响创业团队能力的发挥，进而影响创业绩效？如何构建高效的创业团队以获取创业成功？应该说，研究显示很多因素都可能影响创业团队的能力和创业的绩效，本文结合部分重要的研究展开讨论：
1. 创业团队成员的能力与观念综上所述，由于创业团队的各个成员可能具备不同的资源与能力，并通过贡献差异化的知识、技能、能力、资金以及关系等各类资源帮助新创企业克服创新的风险和资源上的约束。因此，创业团队的成员能力的大小必然对创业绩效产生影响。然而，影响创业团队能力的因素除了成员本身的能力，还取决于成员在能力发挥上的意愿问题。而可能影响团队成员能力发挥的意愿因素之一是对创业目标的认识以及个人价值观的差异。要使创业团队高效运作，团队成员必须理解创业的目标，并且每一位团队成员参与创业的个人动因也需要与创业目标相兼容。Ronstadt和Shuman（1988）指出“当团队开始创业，领袖创业者必须确定团队成员已经明确了他或她自己的个人兴趣并能够将其与新创企业的任务联系起来。要实现创业成功，所有的团队成员关注共同的远景将非常重要”。因此，对于创业团队而言，除了考虑员工的能力，似乎解决创业团队成员能力发挥的意愿问题更加重要。
2. 创业团队成员的关系状况许多创业团队是由朋友、亲友或曾经的同事共同创建成立的。创业团队成员的共同兴趣、爱好和友谊能够帮助他们渡过创业初期的困难，并且在这个过程中慢慢学会经营企业所需要的各种知识和技能。创业团队成员间的友情能产生两方面的潜在影响，首先友情的存在可以带来更好的自我解剖、相互信任、更高的相互期望和合作，这些氛围有利于创业团队能力的发挥；其次通过形成这样的氛围，友情还能够使团队在面对困难、矛盾的决策时，通过激发成员间的坦诚与合作而使决策更加高效。因此，创业团队成员的关系以及状况对创业绩效将产生影响。在企业发展的过程中，团队中的内讧（例如，彼此不喜欢、不信任甚至憎恨）通常能威胁到企业的存亡。内讧可能缘起于某个团队成员的绩效不佳，但其背后可能存在着恶劣的人际关系。
3. 创业团队的文化特性创业团队是由一群人组织而成，不同的成员因其知识、个性、经历的不同而可能表现出不同的行为方式或文化特性，因而创业团队有其特定的文化特性与文化氛围。文化差异性大的团队有助于产生更大范围的技术、知识和信息的组合，这将有利于创业团队创新理念的产生；而文化差异大的团队又可能带来成员间的沟通障碍和误解，这将不利于创业团队的能力发挥，当然文化差异大也可能促进团队内沟通更加频繁，这也能改善团队成员的沟通与理解，进而提高团队的创新能力。
四、研究展望
通过对众多研究的综述与评价，我们可以看到对于创业团队的研究尚存在很多不足，现有的研究大多通过案例分析的方法进行探索分析。尽管越来越多的学者尝试从不同的角度探讨创业团队特征及其对创业绩效的影响，但创业团队这只“黑匣子”似乎尚未完全打开，对创业团队的研究也有待进一步深入，而对创业团队能力的研究仍然是非常薄弱的环节。事实上，要理解创业团队的创业绩效、要预测创业团队的创业绩效以及要提高创业团队的创业绩效，研究创业团队的能力来源与构成都是非常基础的也是相当重要的一项工作，而有关创业团队及其创业绩效之间的关联机理的研究也将是值得进一步探索的重要领域。
(作者单位：上海对外贸易学院复旦大学）
参考文献:
[1] （美）Eric G. Flamholtz, Yvonne Randle.企业成长之痛（第3版）[M].北京：清华大学出版社，2004.
[2]Aristidis Bitzenis, Ersanja Nito: Obstacles to Entrepreneurship in a Transition Business Environment:
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Case Study in the Evolution of a Spin-off Firm, European Planning Studies,2000, Vol. 8, No.5
[4]Christian Lechner, Michael Dowling: Firm Networks: External Relationships as Sources for the Growth and
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[5]Danchi Tan，Joseph T. Mahoney: The Dynamics of Japanese Firm Growth in U.S. Industries: The
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[6]Daniel P. Forbes, Patricia S. Borchert, Mary E. Zellmer-Bruhn, Harry J. Sapienza: Entrepreneurial
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[7]Delmar.Frédér ic, Shane.Scott : Does Business Planning Facilitate The Development of New
Ventures? Strategic Management Journal, Dec2003, Vol. 24 Issue 12, p1165-1185, 21p.
[8]Edith Penrose: RESEARCH ON THE BUSINESS FIRM LIMITS TO THE GROWTH AND SIZE OF
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[9]Eileen Fischer; A Rebecca Reuber: Support for Rapid-growth Firms: A Comparison of the Views of
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[10]Francis & Sandberg: Friendship within Entrepreneurial Teams and its Association with Team and
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[13]Kamm, J.B., & Nurick, A.J.: The Stages of Team Venture Formation: A Decision-making Model.
Entrepreneurship Theory and Practice, 17(2), 17-27.
[14]Kamm,J.B.,Shuman, J.C., Seeger, J.A., & Nurick, A.J.: Entrepreneurial Teams in New Venture
Creation: A Research Agenda. Entrepreneurship Theory and Practice, 14(4), 7-17.
[15]Kim Cheng, Patrick Low: Cultural Obstacles in Growing Entrepreneurship: a Study in Singapore,
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[16]Monica A Zimmerman, Gerald I Zeitz: Beyond Survival: Achieving New Venture Growth by
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[17]Olson, P. D. Entrepreneurs: Opportunistic Decision Makers. Journal of Small Business Management.
July, 1986,29-35.
注释：
① 本文中不强调创业团队成员加入团队的时间差异，而将其一并视为创业团队的变化与发展。
② 尽管对于创业绩效或创业成功的理解有多种不同的角度，但作为探索性讨论，本文将创业绩效理解为两类
表现：一是理念创新方面的表现，即创业团队对于创业企业创新理念的贡献；二是企业管理绩效方面的表
现，即通行意义上判断创业企业成功的各类表现，包括创业计划的实现程度、新创企业生存状况、新创企
业成长速度等（Peter, 2004）。
创业团队管理论文篇（3）
【关键词】人力资源管理;团队研究;综述
1团队构建研究评述
周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]。
柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]。
柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]。
团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。
2高层管理团队的研究评述
对高层管理团队研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。
王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]。
王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]。
吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]。
庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]。
李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大,高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大,高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显,实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]。
黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]。
张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响,分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]。
欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系,而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]。
3团队核心竞争力的研究评述
团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。
曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业R&D团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]。
汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]。
4虚拟团队的研究评述
虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。
Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]。Janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]
王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]。
颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]。
赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]。
邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]。
5团队绩效与激励的研究评述
团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。
张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]。
金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]。
王艳梅,赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]。
刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]。
创业团队管理论文篇（4）
关键词： 创业企业；高管团队；异质性；成长性
Key words： pioneering enterprise；executive team；heterogeneity；growth
中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）11-0161-03
0 引言
现代企业中，高层管理团队起到了越来越重要的战略决策作用，优秀的高管人员成为企业宝贵的人力资源。高管团队所接受的教育、以前的职业背景和积累的丰富的工作经验等形成了他们的核心资源和技能，而这些特有的资源和技能会影响他们所在企业的发展与成长。
国内外现有文献中对高管团队与企业绩效的关系研究比较多，而研究高管团队与创业企业成长性的文献则为数不多。基于此种现状，本文在前人研究的基础上，尝试提出一个研究高管团队异质性与创业企业成长性之间关系的模型，并利用创业板上市公司数据进行实证检验。
1 文献综述和研究假设
1.1 创业企业成长性 创业企业的定义，目前学术界主要基于发展时间来判断。但在具体时间上，并未形成统一的共识。所谓公司成长性是指公司在自身的发展过程中，其所在的产业和行业受国家政策扶持，具有发展性，产品前景广阔，公司规模呈逐年扩张、经营效益不断增长的趋势。
怎样分析公司的成长性，关键要明确公司成长性分析不同于公司业绩优劣的分析。公司业绩优劣分析，可以从盈利水平、财务状况、经营管理、行业地位、市场占有率等方面出发，其中包括净资产收益率、资产负债比率、流动比率等一系列量化指标。但这种分析是单纯地从静态的角度出发，是滞后性的分析，而对公司成长性的分析则需评估一家公司的业绩是否会从差到好、从好到更好，不仅仅是依靠历史数据和过去的经营情况，更重要的是应着眼于公司未来可能产生的变化，同时了解行业、市场乃至产品的变化趋势。因此，公司成长性的分析是全方位的、动态的分析，带有前瞻性的分析预测。
朱和平（2004）根据创业板市场中小高科技企业和高成长性企业的特点，设计了包括财务潜力、人力资本力量、市场和公共关系能力、技术与创新能力4个层面20项指标构造的成长性评价体系。周军（2005）从融资能力、管理能力、营销销售能力、技术创新能力、企业家才能、企业产品或服务的市场成长性、人才资源、公司治理、企业文化九个方面分析了其对新创企业成长性的影响，采用偏最小二乘方法对新创企业进行了综合评价。
1.2 高管团队 对高管团队的研究最早起源于哥伦比亚大学的Hambrick和Mason在1984年所提出的高层梯队理论（upper echelons theory）。该理论研究了高管团队成员传记性特征与企业经营绩效之间的关系，开创性地着眼于整个高层梯队而非聚焦在管理者或领导者个人上，揭开了高管团队研究的序幕。
Finkelstein等指出，研究高管团队的传记性特征基本都是基于团队成员之间的同质性和异质性两个方面：同质性指的是梯队成员间特征、价值观以及态度等的趋同性；异质性是指团队成员间的差异性，包括经验差异和认知差异等变量。
1.3 市场化程度及其调节作用 公司治理是一项情景依赖性很强的活动，其有效性在很大的程度上受到创业企业所处的环境因素的影响。Keck（1997）认为创业企业高管团队对组织绩效所施加的的影响受到TMT所面临的企业外部环境特征的影响，Masonl（2003）也在他的研究中指出，创业企业高管团队的构建必须与企业外部环境保持高度一致，异质性强的高管团队有助于动荡环境中的企业战略再定位；相反地，在稳定环境下同质性高的高管团队则对组织的发展则更加有利。本文采用樊纲市场化指数来表征各省市市场化程度。
2 高管团队异质性与创业企业成长性
学者们对高管异质性的研究大多基于以下两个角度：Carpenter和Fredrickson（2001）等从社会认同理论（Social identity theory）出发，认为为了满足自己追求积极自我评价的需要，人们总是偏向于与自己相似的同类，即具备“内群体偏爱”。因此认为团队的异质性程度越高，团队的运行效果就越差。还有研究者从信息决策理论（Information and decision-making theory）的角度出发，认为异质性不仅能为高管团队带来更多的信息和技能，还能提高团队的信息识别能力和解释能力。两个角度得到了并不一致的结论。
2.1 TMT年龄异质性与创业企业成长性 高管团队年龄异质性是影响企业绩效的一个重要的因素。在年龄差异较大的管理者之间，由于所受教育和成长环境的不同，因此他们的价值观以及认知能力会存在较大的不同，当面对企业经营环境变化和外部竞争压力的时候，绝大多数的高管团队不会因循守旧，更加需要勇于创新。Wiersema和Bantel（1992）认为，当团队成员的年龄差异程度较大时，对战略问题会产生很多种的看法，刺激企业认真考虑战略上的变化。
假设H1a：创业型企业高管团队的年龄异质性与企业盈利能力呈正相关关系。
假设H1b：创业型企业高管团队的年龄异质性与企业创新能力呈正相关关系。
假设H1c：创业型企业高管团队的年龄异质性与企业市场占有能力正相关。
假设H1d：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队年龄异质性对企业盈利能力产生更强的正向影响。
假设H1e：在市场化程度比较高时，创业型企业高管团队的年龄异质性对企业创新能力产生更强的正向影响。
假设H1f：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队年龄异质性对企业市场占有能力产生更强的正向影响。
2.2 TMT在任期限异质性与创业企业的成长性 任期的长短对管理者之间沟通的内容和深度有影响。长的TMT任期异质性表明管理团队成员进入企业任职的时间不同，所经历的企业发展阶段不同，对于该企业的历史、现状以及未来的理解也会不同；同时他们对别人的工作方式和经营观念也不了解，相互之间的磨合时间比较少，一定程度上会影响彼此之间的沟通，容易激发冲突，且不容易解决。这些因素都不利于TMT成员在一起共同承担决策风险，因此可能降低企业的R&D投入水平。
Zenger和Lawrence在1989年的研究发现，高管团队任期相近，有助于团队成员之间相互的技术性沟通，从而促进企业成长性。Pfeffer（1983）也认为，成员任期相近，将会增进成员之间的沟通以致认同。社会认同理论也认为，个体更加易于对具有相近任期的成员产生好感，而对高层任期差距大的成员抱有不信任心理。
假设H2a：创业型企业的高管团队任期异质性与企业盈利能力正相关。
假设H2b：创业型企业的高管团队任期异质性与企业创新能力正相关。
假设H2c：创业型企业的高管团队任期异质性与企业市场占有能力正相关。
假设H2d：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队任期异质性对企业盈利能力产生更强的正向影响。
假设H2e：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队任期异质性对企业创新能力产生更强的正向影响。
假设H2f：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队任期异质性对企业市场占有能力产生更强的正向影响。
2.3 TMT教育程度异质性与创业企业成长性 管理者的受教育程度能反映其知识水平和认知能力。受教育程度和技能、知识、技能、创造力、灵活应变、信息处理能力之间存在正向相关关系。
教育程度不同的人，其价值观认知和偏好也必然会有所差异，导致团队中出现“小团伙”现象，而这种现象将会引起团队内部的冲突加剧，降低团队内部的沟通与合作，进而会影响管理者的战略决策（Hambrick& Mason，1984）；Knight et al.（1997）认为团队成员的教育程度差异越大，越容易产生矛盾，导致组织绩效降低。
假设H3a：创业型企业高管团队教育程度异质性与企业盈利能力负相关。
假设H3b：创业型企业高管团队教育程度异质性与企业创新能力负相关。
假设H3c：创业型企业高管团队教育程度异质性与企业市场占有能力负相关。
假设H3d：在市场化程度比较高的情况下，创业型企业的高管团队教育程度异质性会对企业盈利能力产生更强的负向影响。
假设H3e：在市场化程度比较高的情况下，创业型企业的高管团队教育程度异质性会对企业创新能力产生更强的负向影响。
假设H3f：在市场化程度比较高的情况下，创业型企业的高管团队教育程度异质性会对企业市场占有能力产生更强的负向影响。
2.4 TMT职业背景异质性与创业企业成长性 信息-决策理论普遍认为，异质性较大的团队将能够提供更广泛的知识、技能以及视角，对外部环境的变化将会更加敏感，面对复杂的问题时将更加有思路。我国的大多数企业当前正处于全球化和经济转型的环境之中，更加需要职业背景异质性程度高的高管团队来处理每天都随时出现的新问题和新挑战。因此，在当前我国经济、社会发展的总体背景下，高层管理团队的职业背景异质性程度越大，对复杂问题的认识越全面、深刻、系统，越有可能做出科学的决策。
管理者在不同行业、不同企业以及同一企业的不同职能部门的工作经历影响了他们的知识、观念和工作取向。企业在进行创新能力决策时，面临的不确定性因素多，不同职业背景的成员能够考虑更多的因素，获得较为全面的信息，并从不同角度来分析信息，有助于企业创新的投入。
职业背景异质性对公司绩效的影响虽然同样存在正反两面，但总体偏向于正面影响。Hambrick，Cho和Chen（1996）认为高管团队职业背景的异质性对企业市场占有率和企业利润都有正面影响。
假设H4a：创业型企业的高管团队职业背景异质性程度与企业盈利能力正相关。
假设H4b：创业型企业的高管团队职业背景异质性程度与企业创新能力正相关。
假设H4c：创业型企业的高管团队职业背景异质性程度与企业市场占有能力正相关。
假设H4d：在市场化程度较高的情况下，创业型企业的高管团队职业背景异质性程度对企业盈利能力产生更强的正向影响。
假设H4e：在市场化程度较高的情况下，创业型企业的高管团队职业背景异质性程度对企业创新能力产生更强的正向影响。
假设H4f：在市场化程度较高的情况下，创业型企业的高管团队职业背景异质性程度对企业市场占有能力产生更强的正向影响。
综上所述，本文提出的关于创业企业的高管团队异质性与企业成长性研究的假设模型如图1所示。
参考文献：
[1]吴世农，李常青等.我国上市公司成长性的判定分析和实证研究[J].南开管理评论，1999（4）：49-58.
创业团队管理论文篇（5）
二是在文化建设中发挥作用。文化提升团队竞争力，对于身处基层一线、工作前沿的团队成员而言，如何建设合适的团队文化往往是个难题，无从下手。政工工作者的优势恰恰在此时得以显现，无论是对企业文化的认识与理解，还是对整个企业文化的把握度和企业文化建设的推进方法等，都要优于团队。政工工作者可以指导团队建立自己的愿景和个人愿景，激励团队员工共同奋斗，弘扬企业精神和核心价值观。指导团队结合工作实际，完善团队制度文化，打造团队特色文化，使团队的文化氛围更加浓厚，文化特征更加明显，文化凝聚力更加强大。
创业团队管理论文篇（6）
一、引言
自从Hambrick提出“高阶理论”以来，对高管团队的研究多集中在其特征与组织绩效、战略选择的影响上，对于内部运作过程的研究却较少。由于高管团队在教育背景和程度、价值观等方面存在着差异，即使是经验知识丰富、决策能力很强的团队中，冲突也是普遍存在。以往学者的研究发现，冲突的作用是双重的，团队中保持适当的冲突有利于提高自身的创新和竞争力。高管团队冲突从性质上划分为认知冲突和情感冲突。Chenhall(2004)认为，冲突一方面能够改善决策质量，另一方面由于弱化了个体之间共事的能力而损害决策质量。具有有益效果的冲突被称为认知冲突，具有负面功能的冲突被称为情感冲突。高层管理团队负责企业的经营决策和战略选择，其决策效果直接影响企业的绩效，这也就是说团队绩效在很大程度上影响着企业的业绩，因而提高企业绩效自然会关注团队结果的产出。Guzzo和Dickson(1996)的研究指出群体绩效主要包括三个方面：群体对实现既定目标所达成的协作情况、团队成员的满意感、团队成员之间继续协作的能力。Nalder(1990)提出评价团队绩效的三个指标，即团队对组织既定目标的达成情况，团队成员的满意感和团队的协作能力。由此可以看出，团队协作能力和决策质量是考核团队绩效的两个重要维度，在研究团队运作过程与企业绩效的关系时起着重要的作用。
二、企业高管团队的界定
自从Hambrick和Mason提出“高层管理梯队”理论以来，引起了很多学者对这一特殊而重要的群体的研究，并从多个角度来界定高管团队。Jackson和Michel(1989)认为高层管理团队是那些参与公司所面临的重大决策的高级经理们。Hambrick和Cho(1996)等认为高层管理团队是包括董事会主席，副主席，首席执行官、首席作业主管、总裁、资深副总裁和执行副总裁等。West和Boeker(1997)认为，高层管理团队是能够参与战略决策，以及战略实施的公司高层经理的相关小群体组成，包括CEO、总经理及直接向他们汇报工作的高级经理。赵铮(2005)认为高管团队通常包括董事会成员及正、副总经理，以及其他共同参与战略决策的高层管理者，通常由3～10个成员组成。高层管理团队是由在组织中主要承担战略决策职责的高层管理者所组成的团队，是决定组织发展和影响组织绩效的核心群体。结合以往学者对高管团队的定义，并结合我国国情的基础上。本文认为高管团队是指包括董事长、CEO、正、副总经理，以及参与到公司经营和战略决策中来的营销、财务、人力资源总监等中层管理人员。
三、文献回顾及假设提出
高层管理团队内的冲突所产生的影响是两方面的，一方面是产生积极的效果，即冲突能提高对复杂事件的理解力和创造力，保证决策的质量；另一方面冲突又会增加抵触和不满情绪，妨碍交流和形成团队的凝聚力，有必要对团队冲突展开深入的研究。认知冲突是与任务相关，它是基于如何使团队更好的达成目标的过程中发生的冲突。认知冲突鼓励团队成员在决策过程中积极的表达自己的看法和意见，团队的成员因为其构成的差异将形成对问题更加全面的见解，从而确保在战略决策和选择的正确实施。以往的研究也表明：适度的主动的认知冲突有助于做出正确的决定并贯彻执行决定。对关键问题持有不同意见的团队成员更可能评估其他另选补充的可行策略，并更容易接受各种观点，以此来促进创新思维。
Amason(1996)将冲突分为两类：认知冲突和情感冲突。认知冲突是任务导向的，关注的焦点是如何更好地完成任务，是由于成员对任务目标及完成方法的认识不一致而产生。由于不同的成员会从不同的角度观察复杂环境，因而团队中的认知冲突是不可避免，感情冲突是个体导向、非建设性的，关注的焦点是成员之间情感上的对立和争论。Simons(1993)发现在快速决策的高管团队中，任务冲突与团队绩效正相关，但在决策缓慢的高管团队中。任务冲突则与团队绩效负相关。Amason(1997)的研究认为认知冲突能够改善战略决策，因为团队之间的信息交流变的更加便利。Jehn(2001)等以一般团队为研究对象，认为适度的任务冲突对公司绩效是有利的，复杂的认知任务使得团队从正在进行的工作管得不统计思想中获利，冲突的综合结果总体上优于个人观点。卢俊义和程刚(2009)通过实证研究发现，创业团队内的成员出于对任务的不同理解会产生认知冲突，如观点的差异、思维的碰撞、激烈的讨论和成员的充分沟通等，有利于改善决策质量，从而提高公司绩效，结果同时表明创业团队内认知冲突与公司绩效呈显著正相关。任务冲突对包括高不确定性，需要大量信息处理的非常规任务具有促进作用，使得团队成员讨论不同的观点。增加成员对问题的认识，进而改进绩。决策质量是指一个决策对达成组织目标的贡献，能否积极实施决策又依赖于决策小组成员接受并同意战略决策的实施。Dooley(1999)组织的业绩很大程度上依赖于战略决策制定的质量和决策的实施。Amason(1996)认为管理者面临的决策环境非常复杂，管理层的决策质量可能直接影响企业运营绩效。
综上分析得出如下的假设：H1：高管团队内认知冲突与决策质量正相关；H2：高管团队内认知冲突与企业绩效正相关：H3：高管团队决策质量与企业绩效正相关。以往的研究证明，任务冲突对决策质量及团队成员对决策的理解、承诺和相互间的接受程度都具有积极的影响，并且任务冲突使得团队成员能够集聚于问题的讨论，允许多种观点并存。Panason(1996)认知冲突增加了团队成员之间的情感接受，对其他成员的看法给予真诚的考虑，成员之问积极的感情也可基于此得以建立。Dreu(2003)之处认知冲突能够增加团队成员仔细检查问题和更加深入思考的倾向，能够促进学习和创造性思想的发展。团队成员为迎接新的变化的挑战，必须运用集体智慧做出战略决策和选择，使企业保持活力。
张玉利等(2004)认为，企业家精神具有的团队异质性、勇于承担风险、超前认知和行动等特征推动企业成长，提高公司绩效，提升企业竞争力。卫(2007)从团队成员对创业决策的行为方式和影响能力的角度来考量高管团队企业家精神，将其概括为四个维度，即集体创新、分享认知、共担风险、协作进取。卢俊义和程刚(2009)将集体创新和协作进取合称为合作行为，其实证研究发现创业团队内认知冲突与合作行为、公司绩
效均呈显著正相关，创业团队内合作行为与公司绩效呈显著正相关。雷红生等人(2008)的实证研究发现，高管团队企业家精神与公司成长性绩效显著正相关。卫和郝喜玲(2008)则认为，具有集体创新意识的高管团队成员能够自觉地区分认知性冲突和情感性冲突，减少情感性冲突的发生，并自觉地接受民主集中制的决策模式，从而有利于集体决策质量的提高，对公司绩效产生正向的影响作用。高管团队内部的协作能力，对团队绩效的作用是不可小觑，从而在一定程度上影响了决策的创新和对组织目标的认同。EnSIey、Pearson和Nnason调查了70个创业企业的管理团队，发现凝聚力强的团队有一个人际关系稳固的基础，有良好的工作配合，节省了额外的团队维护的能量和资源，离职率低。
综上分析，提出如下假设：H4：高管团队认知冲突与团队协作能力正相关；H5：高管团队协作能力与企业绩效正相关。A―mason＆Schweige(1994)指出任务冲突对包括高不确定性，需要大量信息处理的非常规任务具有促进作用，它使得团队成员讨论不同的观点。增加成员对问题的认识，进而改进绩效。团队’成员多视角的见解，有利于提出高质量的决策，进而对企业达成组织目标有着积极的贡献。卢俊义和程刚(2009)的研究发现创业团队合作行为对认知冲突与公司绩效的关系产生了完全中介作用，即认知冲突是通过合作行为这个中介变量来影响公司绩效。本文认为认知冲突与企业绩效的关系，是通过决策质量和团队协作能力来影响组织业绩，因而做出如下假设：H6：高管团队认知冲突通过决策质量的中介对企业绩效发挥正向作用；HT：高管团队认知冲突通过团队协作能力的中介对企业绩效发挥正向作用。
四、讨论
本文提出了高层管理团队认知冲突与企业绩效之间关系的理论框架，与之相关的研究假设还有待进一步的探索，本文的理论架构对于合理的利用高管团队的冲突来提升组织的业绩有一定的启示性。(1)L，Dave Brown(1987)对冲突与组织绩效之间的关系进行过考察，发现冲突水平与组织绩效之间有一定的关系：冲突水平太低，组织革新和变化困难，组织难以适应环境，其行为受阻；冲突水平太高，导致各种混乱，危及组织的生存。在冲突管理中，认知冲突超过一定的水平，就会会发展成情绪冲突，因而应只有将认知冲突保持在适度的水平，才会对绩效产生积极的影响。(2)认知冲突可以促使团队成员更仔细地考虑问题，更全面地思考现状，从而孕育出新的知识，发展出看待问题的新视角。团队领导应该鼓励开放和合作的团队氛围，鼓励团队成员在共同决策时的建设性冲突，以期团队成员在工作的过程中获得更多对彼此的信任。应加强团队成员沟通和信息交流的频率，促使团队能有效管理冲突，在获得认知冲突带来的好处的同时，避免情感冲突的消极影响。(3)对组织文化和组织目标的认同、对组织战略决策模式的认同和理解，降低了成员之间的交流障碍，提高了制订决策的效率，在目标高度一致的情况下，高层管理团队内合作程度提高，战略决策质量也随之提高。当高管团队成员的个人目标价值观与组织文化、目标趋于一致时，团队成员的协作能力和开放性的讨论便会得到提升。
参考文献
[1]Amason，A，c，Distinguishing the Effects of Functional andDysfunctional Conflict on Strategic DecisiOn Making：Resolv―ing a Paradox for Top Management Teams，Academy Of Manage―ment Journal，1996，39(1)：123～148
[2]张平，国外高层管理团队研究综述，科技进步与对策，2006，23(7)：197～200
[3]卢俊义，程刚，创业团队内认知冲突、合作行为与公司绩效关系的实证研究，科学学与科学技术管理，2009，30(5)：117～123
创业团队管理论文篇（7）
一、创业团队相关概念
（一）创业团队的定义
创业团队是指由两个或两个以上具有特定的组织功能、才能互补、责任共担、愿为共同的创业目标而奋斗的人所形成的优势互补的特殊群体。创业团队由以下四大要素组成：
目标。目标是团队奋斗的方向和凝聚的动力，从本质上来说，创业团队的根本目标在于创造新价值。
人员。每个人都是团队不可或缺的，有责任贡献出自己的知识、技术、能力、资源等，这样才能齐心协力打造出团队的战斗力。
团队成员的角色分配。根据团队成员的性格、特点、能力、股份的差别，明确各人在新创企业中担任的职务和承担的责任，各司其职，各担其责。
创业计划。根据创业目标，制定详细而可行的创业计划，从而确定成员的具体任务。
（二）大学生创业团队存在的问题
第一，大学生创业团队的流动性较大。大学生缺乏对社会的认知及经验，处理事情较理想化和情绪化，心理素质弱。创业的路途多变而坎坷，当遇到挫折时，不少创业者会产生动摇，甚至脱离创业团队。此外，大学生自身社会经验不足，考虑问题不够全面，对职责和利润分配等制定不够明确，易在创业过程中产生冲突。而他们处理问题的能力相对较弱，这也可能会导致创业团队的解散。
第二，大学生创业团队对市场掌握受限。经验的限制使得大学生无法正确地评估市场和机会，要么对市场的判断过于乐观，要么过低地判断自己对市场的把握能力，从而错失机会。再者，大学生信息资源少，对市场的反应较慢。
第三，大学生创业团队综合能力较低。虽然大学生拥有专业理论知识，却仅是停留在理论阶段，并未经过实践，大学生创业团队必须经过长时间的探索才能将知识真正转化为实际的经验和能力。同时，大学生的社会能力等创业能力都比较弱。
二、大学生创业团队的管理策略
（一）团队建设
人只有客观认识自己，才能不断地完善自己。首先，领导者要引导团队成员正视自己，扬长避短，更好地为团队作出贡献。其次，领导者要不断提升自己的素质和人格魅力，使团队成员信服自己，自愿服从管理。另外，团队想要持续地发展，就必须不断地学习与创新。可以通过打造良好的学习氛围、创建知识经验分享交流平台等方式，不断提升团队的综合能力，加强团队建设。
（二）制定严格制度
大学生创业团队想要实现高效管理，需要制定严格的管理制度和合理的股权分配方案。团队管理制度的制定要科学明确，应包括目标、经营范围、资金构成、部门设置、团队各成员的分工、权利与义务等，确保有章可循，以便企业良性运转。建立股权分配方案和合理的利润分配体系也非常重要，处理得当可以有效地减少团队冲突。
（三）冲突与沟通策略
冲突是指团队成员因各种因素形成的一种紧张状态，如果处理不好，易造成团队的损失。冲突是客观存在的，难以避免。团队要建立有效的沟通策略，消除不必要的误会，协调双方的情绪、观点、行动和利益，从而确保团队齐心协力，持续保持一种和谐互助的良好氛围，高效地完成团队目标。
有效的沟通是管理艺术的精髓，可见沟通对团队管理的重要性。团队管理与建设的过程中，会存在各种各样的问题，必须要通过沟通才能解决。因此，团队要建立良好的沟通方式，积极倾听团队成员的意见。创业团队可以采用以下几种策略：对于可行的沟通交流方式和途径，可以常规化、制度化；充分发挥正式沟通，适当采用非正式沟通，加强与团队成员的交流；用平等的身份积极倾听，努力尝试从他人的角度看问题，并体会其看法；对于交流的问题要进行及时反馈，减少团队的矛盾。这些都能有效地解决问题，提高凝聚力，从而降低优秀成员的流动性。
三、大学生创业团队的激励策略
（一）薪酬激励
第一，增加薪酬体系中的激励性因素，加大对团队成员的激励。广义的薪酬可分为两大类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、强制利等；另一类是激励性因素，如奖金、提成、物质奖励等。根据赫茨伯格的双因素理论，保健性因素若达不到大家的期望，会令大家感到不满意。但是达到期望也只是大家认为应得的待遇，难以激励大家积极而热情地工作，只有激励性因素才能提高大家的绩效水平和满意度。
第二，提供适合团队成员的福利项目，增加他们的满意度。福利成本是一笔大开支，但其激励性作用不大，甚至还会引起不满。除了强制利之外，还可以选择用菜单式福利，即规定在一定的福利总值条件下，让大家根据自己的需求自由选择，各取所需。
（二）情感激励
大学生创业团队成员不是一般的“物质人”，他们满足了低层次的需求，大多数有较高层次的精神需求。情感激励可以帮助解决创业团队遇到困难时产生的人心动摇的问题。团队领导者的情感感染力能够有力地影响成员，形成有效的激励。领导者要善于运用情感手段去打动团队成员的感情。具体可用以下几种情感激励策略：
第一，团队的领导者要重视情感激励，不断提升领导艺术和人格魅力，去打动成员，获得他们的信任和认同。
第二，团队日常的运作中，应加强团队成员对组织目标的认识，增加他们对团队目标的认同感。当面临问题时，可以借助成员对目标的认同感，通过情感激励的方法，同舟共济，共渡难关。
第三，从小处入手，认真解决成员的实际问题，解决困扰他们的难题，使他们安心工作，更好地为团队作出贡献。
第四，情感激励方式要因人而异。每个人都有自身的特点和为人处事的方式，情感激励并不是对任何人都适用，也有可能造成反作用。
（三）团队文化激励
团队文化是团队的核心，优秀的文化能增强团队的凝聚力。团队文化主要强调协调合作，达成共同的目标，从而满足团队各成员的需求，营造一种积极、快乐的工作氛围。良好的氛围在于信任，创业团队成员间的信任程度会影响企业的凝聚力。大学生创业团队要抵制不好的文化，保持好的文化，从领导者、目标、价值观、沟通体系、激励机制、工作氛围、权利分配等各方面加强团队文化的建设，提升团队成员的认可与信任。
（四）荣誉和职位的激励
一般来说，大学生创业者具有极强的进取精神，不仅仅为追求经济利益而进行创业活动，也有对成就感以及荣誉和地位的追求。人的基本需要得到满足后，还有权力需要、友谊需要和成就需要。对于在校大学生创业者来说，权力的追求可能少些，但对于成就、荣誉和在学校乃至社会上的地位的诉求愿望则比较强烈。荣誉和职位的激励会激发大学生创业团队的创业热情。
（作者单位为广西师范大学）
[作者简介：李玲（1995―），女，广西平乐人，广西师范大学工商管理专业本科生。]
参考文献
创业团队管理论文篇（8）
随着新课程改革的不断推进，国家已经出台相应的高端职业教育教学质量规范，明确要求注重建构“双导师”结构，加强群职业教育教师创新教学团队建设，将其作为教学质量提升的重要举措。为此，高职院校应尽可能将旅游专业中的优秀人才纳入教学团队，深化校企教育教学合作，推进教师团队建设的高质量发展，使理论教学与行业实践技能培养有效结合在一起，提升高职院校的核心竞争力以及社会地位，为高职院校的综合化发展奠定基础。
一、群职业教育教师创新教学团队建设的基本内容
1.群职业教育教师创新教学团队概述高职旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是指以教书育人为目标，逐步提升专业教育教学水平以及实际教学效果，推进旅游管理专业的改革与创新。群职业教育教师创新教学团队建设要以课程专业基地为基础建设平台，依托教研室、工作室、实训室以及实训基地，由校内外专职教师以及兼职教师共同组成群职业教育教师创新教学团队，提升高职院校核心竞争力。2.群职业教育教师创新团队特征高职旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是一支以教育专业技术为核心，依据职业教育需求所配置的集理论知识与实践技能为一体的教师团队。群职业教育教师创新教学团队在知识结构、思维方式以及性格特征等方面优势互补，具有良好的思想品格，坚持育人至上的价值观念，具有高水平的学术研究能力。除此之外，学校还应当实施产、学、研三位一体的教学模式，全面推进高职旅游专业的快速发展，优化学生的实践能力，使教学与人才市场的综合性发展有效连接在一起。3.群职业教育教师创新教学团队培养模式高职院校的旅游类专业主要包括旅游管理、酒店管理等，目前主要采用专职教师与兼职教师相结合的教学方式，主要聘请旅游行业的专职技术人员讲解专业知识和实践技能，并适当调整兼职教师比例，以提升群职业教育教师创新教学团队的综合素养，加强专业化旅游管理教育教师队伍建设，提升兼职教师以及专业教师的教学水平。与此同时，高职旅游管理专业教师团队建设主要采取的是专兼职教师相结合的方式，实现兼职教师与专职教师的优势互补。在教师培养工作中，高职院校可采用一个企业衍生一个专业项目的模式，促进课程的全面进步与发展，以项目教学带动整体教学，打造专职教师与兼职教师结合的教育教学团队。
二、建构群职业教育教师创新教学团队的举措
1.构建新的评价标准为推动群职业教育教师创新教学团队建设，高职院校要制定科学的评价标准，以建构“双师型”教师团队为依据，对所有教师进行全面且客观的评价，并制定针对性的培训管理策略，提高教育教学管理团队的整体素质。通过对教学团队的基本情况进行分析可知，专业群职业教育教师创新教学团队比较注重培养学生的实践操作能力以及应用能力，肯于帮助学生增强就业能力。构建新的评价标准，能有效推进群职业教育教师创新教学团队建设，提高群职业教育教师创新教学团队的培养质量。2.积极与企业进行合作在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校需要根据实际情况积极与企业进行合作，加大企业参与高职院校教师团队建设的力度，为构建新型的群职业教育教师创新教学团队提供优质的教育资源，创设良好的教育环境。在校企合作模式下，高职院校与企业之间可建立良好、稳定的关系，充分借助企业的资源和优势，实现旅游管理专业教师与专业领域的双向发展。高职院校要注重建构职业教育教学“双师型”教师团队，科学利用企业资源，合理划分导师的职责和对应的权益，促进职业院校与企业的长期合作。企业可选派一批高素质的人员到高职院校进行实践技能传授，以提升高职院校教师的专业实践技能，建构职业教育教学“双师型”教师团队。3.健全完善的专业保证体系在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校要健全完善的专业保证体系，如考核评价体系、奖励激励体系和资金成本投入体系等。高职院校旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是一个技能教学与理论教学相结合的团队，因此，需要随着教师理论水平、实践技能的提升不断进行调整，把专业保证体系作为教师团队优化的依据，实现动态化管理。在高职教育教学团队建设中，教师是团队建设的主体，其参与的积极性与团队建设的质量和成效息息相关。因此，高职院校可对表现优秀的教师给予适当的奖励，激发教师的荣誉感和使命感，充分发挥教师的主观能动性和创造性。高职院校还要将群职业教育教师创新教学团队建设纳入管理体系，确保团队建设有比较充足的资金，注重整合团队资源，扩大团队规模。4.培养专家型教师在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校需要注重培养专家型教师，改变专职教师只具备理论知识、不具备实践操作技能的现状，按照企业的发展以及人才培养需求对教师进行实践技能培养以及理论知识水平提升。例如，高职院校可组织教师到旅游企业进行实践，提升教师团队的综合素养，帮助教师快速融入行业发展中，将所学知识融入教学设计，确保教学内容与时代接轨，提升专业教育教学的社会适应性以及创新性，满足时展需要。教师到旅游企业进行专业性培训以及技能实践，可采用挂职锻炼模式、顶岗实践模式以及部门培训模式。在企业培训的过程中，教师要深入了解行业的发展趋势以及企业的运行情况，熟知企业不同岗位在职人员职责以及实践操作技能，以不断完善自身的教育教学方案，选择新型的教育教学模式以及教学方法，提高教育教学质量，真正成为专家型教师。在实践教学过程中，教师要以效率为主，把大型旅行社、会展中心以及酒店作为实践基地，依据学生的培养方向做好针对性的轮岗实践，将社会实践中所学习到的知识融入课堂教学。5.积极参与学生的实习环节在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，教师需要积极参与到学生的实习环节中，定期与兼职教师进行实践技能与理论知识探讨，明确旅游管理专业的发展方向，并积极参与到学生的实习过程中。这种教育模式既能明确学生要去哪里实习，教师要去哪里就职，又能了解学生在实习过程中存在的问题，便于监督学生的实习情况，辅助企业及时对实习生进行有效管理。在这种教学模式下，教师能在第一时间了解学生的心理动态，可对后续的实践环节和实践内容进行调整和完善。为进一步提升群职业教育教师创新教学团队的培养质量，高职院校需要保持校外实习与校内教学的有机性与连贯性，提升教师的专业实践技能以及专业理论水准，让教师更好地适应实践技能教学的需要，适应专业理论教学的需要，做一个名副其实的“双师型”教师。6.聘请专业教师在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校可聘请一些专业教师来校举办讲座，以提高旅游专业群职业教育教师的资质、专业素养以及教学水平。比如，可聘请旅游部门的总经理或部门经理来校举办讲座，这些人员的从业经验丰富，熟知行业动态和发展趋势，其讲座更具有针对性和实用性。同时，高职院校可吸引旅游管理行业中的高技能人才进入教学团队，以优化教师结构，提升教师整体素质。当前，部分高职院校存在教师实践技能强、理论知识欠缺的情况。为改变这种情况，高职院校可定期对教师进行培训，提升教师的理论知识水平，使其能更好地适应教学，成为“双师型”教师。7.研究应用性课题在高职旅游管理专业教育教学过程中，高职院校需要根据实际情况做好群职业教育教师创新教学教师团队的专职和兼职分工，由专业理论性强的教师进行专业理论知识的教学，由技能过硬的教师进行实践技能教学，以提高整体教学实效。这样的分工，有利于发挥教师的专业特长，能更好地优化和利用教学资源，促进教师的专业化成长。理论专业教师与实践技能专业教师要相互配合，实现理论专业知识与实践技能的相互渗透，促进学生理论知识与实践技能的融会贯通。在教学过程中，教师可依据大型的校内实训基地建构旅行团队以及“休闲贴吧”，帮助学生在校园内承接对应的业务，实现对课程、实训环节的内容衍生，将课程实践融入课程教学，实现教学相长。这种教学模式，能让学生快速适应自己的职业角色，仿佛置身于实际工作环境之中；能提升学生专业素养，让学生更好地适应未来的职业需要。在专业教师的指导下，学生能快速完成相关实习任务，提升自己的实践技能。在实际教学中，技能专业教师和理论专业教师可组成相应的教研组和项目团队，在同一个项目中开展集体备课，运用集体智慧解决教学中存在的疑惑和问题，丰富专业理论知识，提高专业实践技能，提升教学水平。同时，高职院校可以将企业作为开展基础项目教学的依托，与企业联合，共同对新课程教学进行开发，编写新课程教材，创建试题库、案例库，将其融入教育教学过程中，以提升专兼职教师的理论水准和实践技能。此外，高职院校要及时做好市场调查与分析，明确市场发展动态，使教育教学紧跟时展，满足时展对旅游人才的需求。8.创新教育教学手段文旅融合是当下旅游市场衍生的一种全新旅游发展理念，即文旅融合的思想观，其所具有的战略统筹导向作用十分明显，能够推动旅游市场深入发展，以文旅融合为助力，让整个市场环境呈现全新发展面貌，彰显新时代旅游行业风采。为顺应文旅融合的市场环境变化，满足人才储备方面的实际需求，高职院校需革新育人目标，顺应市场规律，深入分析文旅融合的发展趋势，探索科学的人才培养方案。因此，在高职旅游管理专业教育教学过程中，教师需要根据实际情况创新教育教学手段，利用专业知识以及校内的科研优势做好专业性的课题研究，不断丰富自己的专业知识，提升自己的专业素养。高职院校还可以邀请一些校外技能人才来校，利用他们的实践经验，帮助解决教育教学存在的问题，增强教师运作能力、产品开发能力以及旅游服务意识。这样还可以在课程教学中增添一些教学案例，实现理论知识教学与实践技能培养的完美结合，打造一支引领行业发展的新型旅游专业群职业教育教师创新教学团队。部分高职院校的旅游管理专业教师是通过校园招聘以及社会招聘的模式进入高职院校的，而高职院校并没有高薪引进人才。为提升教师的整体素质，高职院校可通过多种举措，增加教师团队高素质人才。高职院校对教师要定期进行考核，经常组织教育教学培训，增强教师紧迫感、使命感，提高院校的知名度和美誉度，提高院校核心竞争力，创办一流高职院校。
三、结语
综上所述，随着我国经济的快速发展，国家越来越重视职业教育教学工作。为了进一步提高职业教育教学实效，需要建设一支高素质的教师队伍，以避免由于教师知识水平以及技能不高而影响教学实效。职业学院要增强教师团队的专业性、前瞻性，最大化地满足高职院校发展需求，完成人才培养计划。要建构“双师型”教师团队，明确市场体系下教育团队建设的重要性，明确当前人才市场发展需求，以满足时代需要，为国家培养合格人才。
参考文献：
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[6]张园.乡村振兴战略下高职旅游专业人才培养路径探索[J].陕西教育,2020(03).
创业团队管理论文篇（9）
0引言
随着创新创业的难度、复杂性和负荷己经超出了个体创业者能胜任的程度，团队创业早已成为主流［1］。创业团队的主要优势在于能够将拥有不同资源的单个创业者聚集在一起，汇聚力量，共同推进创业进程。对于创业团队而言，团队绩效的水平往往是创业企业能否有效运转的重要体现。因此，如何促进创业团队绩效是一个重要的探究主题。很多研究表明，创业认同是一个成功创业团队的灵魂［2］。高水平的创业认同对创业团队的协调和合作至关重要。企业家作为创业团队的领导者，对于提升团队成员的创业认同是至关重要的［3］。心理学认为，自我表露是人际交往和维持人际关系的一种非常重要的方式。社会渗透理论中也曾提出自我表露是关系发展的核心。自我表露的深度和广度会直接影响个体关系间的强度和质量。但是也有学者指出，企业家的自我表露也存在一定的负面影响，积极的自我表露在增强团队成员凝聚力的同时也会弱化组织中上下级的距离感，给团队的管理带来不便［4］。鉴于此，本文将探讨企业家如何去控制自我表露的内容和程度以实现企业家身份价值最大化这一问题。
1文献综述
1．1自我表露
1958年，美国人本主义心理学Jourard最早提出了自我表露的概念，他认为自我表露就是（个体）让交流对象了解有关自己的信息。同时Archer认为，自我表露是指个体自愿将自己的情感、需要、思想、背景、态度、情绪和精力等信息分享给他人。我国李林英教授也对自我表露做了定义，他认为自我表露是在个体与他人进行交往时自愿将自己内心的感受以及自己掌握的信息真实表现出来的一种过程。现有研究根据自我披露的内容将其分为描述性披露和评价性披露。其中描述性自我披露是指为了与他人分享客观存在的信息。而评价行自我披露主要值得是情感表露，创业者在日常生活或者工作中对自己情感的一种表露。
1．2创业认同
创业认同指的是创业团队成员对创业者在其团队中所起到的作用以及创业者生平的认同。具体来说创业认同一般表现为新人创业者的人格魅力以及其领导能力，认同其创业事业的价值，从而持续忠诚的追随创业者进行创业活动［5］。具有高企业家身份的创业团队更有可能团结在一起，从信息论的角度来讲，创业者在信息沟通的过程中通过自我表露中的语言、情感、姿势、手势以及面部表情等表达来加强信息沟通、消除团队成员的疑虑，进而促进团队成员对创业者的认可［6］。
2自我表露和创业激情
命题1：创业者自我表露有利于增强团队成员对创业者激情的感知创业激情是指个体在创业实践中所表现出来的积极情绪［7］。换句话说，创业激情反映了个人对创业活动的一种热爱精神以及奉献精神。本文中所涉及到创业激情指的是团队成员对创业者的创业热情的感知，即从员工的角度来评价创业者的创业激情［8］。一般来说，团队的管理目标以及价值观等信息的共享都是通过自我表露来实现的。一方面，创业者通过描述性披露使团队成员对客观的创业环境有更全面的一个了解，这一过程会影响团队成员对创业者的整体感知及综合评价；另一方面，评价性表露也是一种情感上的表达。在创业过程中，创业者会向下属表现自己的情绪，如兴奋、恐惧、焦虑等。有学者研究发现，创业团队成员能够通过创业者的情绪和行为来感受到创业激情［9］。这种激情代表了创业者对公司的信心和承诺，也在一定程度上反映了创业者自身的现状和企业管理的现状。因此，创业者自我表露有利于增强团队成员对创业者激情的感知。命题2：创业者自我表露会促进团队成员对创业的认同已有研究发现，创业者自我披露可以刺激团队成员的激情感知进而促进团队成员的创业认同。企业家自我表露是促进团队成员对创业者创业认同发的重要途经之一。企业家自我表露促进了企业家对创业团队成员的认同，而创业激情在这一过程起着非常重要的作用。一方面，通过描述性披露，创业者很有可能提高团队成员对创业者的评价，进而增强团队成员对创业成功的信心，增强团队成员对创业激情的感知，从而获得团队成员对创业的认同。另一方面，评价行描述大多数是创业者情感的表达。情绪传染理论认为情绪是会传染的。企业家评价性自我披露能更好的促进团队成员对创业激情的感知。研究发现创业激情对提升创业认同具有非常重要的作用。因此，通过客观信息或者情绪的展示，团队成员可以直接的感知到创业者的创业激情，从而增强团队成员对创业者和创业活动的认同感。
3总结与启示
基于社会渗透理论和情感感染理论，本论文从企业家自我表露的角度来看不同类型的自我表露影响机制对创业激情感知和创业认同的影响。本论文认为：首先，企业家自我表露对提升企业家认同具有重要作用。创业者应该多关注团队中的情感元素的真正价值。企业家身份的本质是一种积极而强烈的情感感知。评价性披露作为企业家的一种情感因素已经深深的切入到企业家的自我披露之中。其次，团队成员对创业激情的感知在自我表露和创业之间起着重要的桥梁作用，其目的是为了加强自我表露在促进团队成员对创业者创业身份的认同，创业者必须更加注重自我表露的方式和内容。创业激情作为一种有效的转化剂能充分将自我表露的内容和情感转化为对创业活动的信任和期望。本研究对创业管理的启示主要包括以下两个方面：首先，创业者应该进行更多的情感自我表露评价从而促进团队成员的情感创业。企业家不应该仅仅增加知识披露、技能披露和资金披露，更为重要的是创业者要表达自己在不同情况下的感受和自己的评价等情感信息。只有这样才能更容易获得创业团队成员的认可、建立良好的团队氛围。其次，对于创业者来说，建立高效的企业管理体系中情绪传染机制是至关重要的，良好的情绪传染机制可以使企业家的激情能够有效的传递给公司内的其他成员。
参考文献
创业团队管理论文篇（10）
［作者简介］王涛（1980- ），女，江苏涟水人，淮阴师范学院，讲师，硕士，研究方向为大学生就创业教育。（江苏淮安223300）
［基金项目］本文系江苏省教育厅2012年度高校哲学社会科学研究基金资助项目“群体动力理论视域下的高校创业教育模式研究”的研究成果。（项目编号：2012SJBFDY012）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）15-0091-03
根据群体动力理论，积极的群体行为会对个体产生良性影响。群体开展实践学习比个体独自学习的效率高、凝聚力更强、吸引力更大。该理论为高校开展创业教育提供了新的视角。创业教育必须建立在个体内在需求与环境外力相兼顾的情况下，实现教育效益最大化。以群体动力理论为指导，构建以团队为基础的高校创业教育模式，就是要立足于大学生主体需求，充分发挥群体组织形式动力、公约力、多数动力在创业教育活动中的积极作用，有效克服创业教育目标实现的客观条件约束，推进高校创业教育全面、可持续发展。
一、群体动力理论的基本内涵及理论价值
20世纪30年代末，美籍德国人库尔特・卢因提出了“群体动力理论”。该理论认为，一个人的行为，是个体内在需要和环境外力相互作用的结果，并“提出行为公式：B=f（P,E）,其中B：Behavior代表行为；P：Person表示个人；E：Environment指环境；f：function是函数。意思是个人的一切行为（包括心理活动）取决于自身及与其所处环境条件的变化”作为理论基础，群体动力理论多被应用于合作学习研究，强调推动个体学习的一个重要路径就是从改变其所学习生活的群体着手，充分发挥群体组织对于个体行为的凝聚力、驱动力。
在教育活动中，群体动力理论的重要意义在于：第一，明确了内因是核心因素。来源于学习者自身主动寻求发展的需求，与他人合作、交流、分享的意愿是决定性因素，当这些内因未外显时，可通过群体的内部力场与情境力场进行引领和带动。第二，明确了群体组织形式动力、群体多数动力、公约动力等在个体学习者成长过程中潜移默化的重要作用。第三，群体组织中的成员由于个体差异可能会出现松散效应，形成群体发展的耗散力。在群体组织建构中，应重视对群体组织规模、规范以及核心人物的确立，充分发挥群体积极动力。
二、群体动力理论对高校创业教育开展的重要启示
（一）内因是个体发展的核心因素：立足学生主体需求是开展高校创业教育的根本
内因是事物变化发展的根本依据，学生个体自身寻求发展的内在需求是群体动力产生的根本基础。没有这一内在需求，群体动力无法发挥效应。因此，立足内因的视角考察和研究群体行为产生和发展规律是群体动力理论的主要意义所在。基于群体动力理论，高校创业教育应重视学生内在发展需求，将对学生内在发展需求的认知与接纳作为高校创业教育发展的一种重要尺度。坚定以人为本的教育理念，回归大学生的主体需求，构建符合大学生心理特点、成长规律的创业教育模式：帮助大学生形成对“创新、创业、创造”等最基础的认知与体验，承担起发现、引导、支持全体大学生自立、自我实现需求的责任，将创业教育转化为全体大学生自主的个体学习与实践。
（二）群体动力助推内因外显：整合学生自身资源是高校创业教育发展的有效路径
事物变化发展是内因和外因共同起作用的结果：内因是事物变化发展的根据，外因是事物变化发展的条件。群体动力便是立足内因创造外因条件，通过群体的内部力场与情境力场，激发内因显现，对个体发展进行引领和带动。我国当前的创业教育主要局限在课堂教育、书本教育、讲座教育、竞赛教育，缺少实践体验式教育。对于大学生而言，一门陌生的、实践需求性强的课程，很难在纯粹的理论学习、书本学习中获得认知的自主性以及深入探索的兴趣，更难寻求推进个人自我认知与发展的内在动力。创业教育需要实践教学，需要突破实践教学面临的资源困境。当前，诸多高校将主要精力投入在整合校方、社会资源，以此来推进创业教育可实践化，而对学生自身资源的整合利用，略显不足。基于群体动力理论的创业教育，就是要充分整合学生自身资源，发挥学生群体动力，促进大学生克服自身顾虑，勇敢迈出创业实践的步伐，形成对创业知识的基础认知，获得创业实践的感性体验，感受主体需求在实践中的满足，激发内在发展动力，促进个体发展。
（三）群体动力发挥具有双向性：重视群体组织培育是高校创业教育发展的关键环节
群体动力结构通常可分为凝聚力、驱动力、耗散力。其中凝聚力促进群体向心稳定，驱动力促进群体发展和演化，二者发挥的都是积极作用；而耗散力则是破坏群体稳定和演化，降低群体绩效的重要因素，发挥的是消极作用。若要充分发挥群体动力在高校创业教育发展中的积极作用，应首先在创业群体组织的培育上下足功夫：重视群体组织负责人的遴选，充分发挥优秀学生在群体组织中的领导示范作用；重视群体组织规范性管理要求的制定，做到学生个人参与创业群体组织有要求、有考核；群体组织建立有任务、有规范；群体组织发展有平台、有氛围等。基于群体动力理论的高校创业教育，即立足于学生自身资源整合，鼓励群体组织内部良性互动，引导群体组织健康发展，充分发挥群体动力正效应，降低负效应，使创业群体组织成为高校创业教育全面、可持续发展的重要载体。
三、基于团队建设的高校创业教育模式构建基本思路
（一）建立“微创业”团队学习模式，夯实高校创业教育实施基础
以团队建设为基础的高校创业教育，首要实现的教育功能便是完成全体学生的创业实践，形成体验学习。具体而言，就是通过整合学生自身群体资源，培育创业群体组织，营造群体学习文化，充分发挥群体动力效应，鼓励学生进行创业体验学习，在创业认知与体验中厘清自我发展的实际需求，探寻发展需求与自身素质之间的匹配状况，体会创业实践中的团队合作、责任担当、心理耐受等，促进学生的自我认知和全面发展。
1.整合群体动力资源：高校团队创业教育模式构建，首先要立足于“团队”。这是群体动力理论在创业教育实践中的核心体现。群体动力理论又被称为“场”理论。该理论认为，人的心理及行为是人的内在需要与周围环境相互作用的结果。很多大学生有创业的意愿，却难以实施创业实践，主要问题在于对于一直在学校读书的大学生，突然来当老板，进行创业实践，往往会有无从下手、心中没底的感觉。团队模式建立对于创业教育的意义在于可以通过学生群体自身的群体依赖与互助突破对创业实践的陌生与恐惧；通过群体的公约力以及群体士气与凝聚力来推动创业实践有始有终；通过创业实践群体规范与压力以及群体合作与决策等，帮助学生在创业实践中更好地进行自我认知与自我成长。有研究表明，超过60%的新企业是由在一起密切工作的创业团队所创建的。由此可见，创业团队所发挥的合力远远超越个体创业的单打独斗。在高校创业教育课程中，一是应该面向全体学生广建创业团队，做到在创业教育学习中，每个学生都有归属的创业团队，并能在团队任务完成的过程中发挥自身的作用；二是应着力设计学生参与团队创业学习的规范要求以及团队的管理规定，有力保障常规团队完成基础实践，积极扶持优秀团队持续发展。
2.创建创业群体组织：高校团队创业教育模式构建，其次要定位于“微建制”。创业团队建设，在很多高校的创业教育中都有涉猎，但通常都是针对少部分学生群体的重点团队建设，无法兼顾创业教育的全员性。微建制的创业团队模式，更适用于全体大学生的创业教育：一是微建制的创业团队容易组建。与学生的单打独斗以及上规模的运作比起来，微建制的创业团队更容易在高校学生中推行。二是创业所需的微资金容易筹集。我国高校创业教育发展的重要难题主要存在于配套设施与资金投入有限，出现了与实践相脱节的创业教育、收效甚微的创业教育。微创业的低成本，降低了学生对创业进行实践尝试的门槛，为全员性的创业实践提供可能。三是创业所带来的微风险承担容易接纳。四是微创业所需投入的精力容易满足。学生的主要精力还是在专业课学习上，能够分配在创业实践上的时间是有限的。微创业的相对简单运营和群体成员的共同分担，使得学生在学校内进行创业实践成为可能。五是微创业团队，团队关系相关简单，团队易于管理，团队产生内耗力的可能性相对较少。用微建制创业团队覆盖全体学生，实现创业教育的全员性、参与性。
3.发挥群体动力效应：高校团队创业教育模式构建，最后要立足于“学习”。“创业教育的目的并不是简单地培养商人、创业者，更不是教育追求财富的最大化作为人生的终极目标和培养唯利是图的人，而是以带动学业、促进就业、增强大学生社会责任感为己任，以培养人的创新创业精神、创新创业意识、提高创业能力和促进人的全面发展为基本立足点。”①因此，创业团队建设评价的核心要素是学习受益程度而非创业盈利。第一，重视创业知识与理论在实践中的真实运用情况，这是对传统创业教育中课堂加大赛模式的质的突破。第二，重视创业实践中的心理体验与自我认知。不是每一个学生都清楚自己是否适合狭义上的创业，这不是个人模糊的自我感觉或是简单的系统测评，或是参与创业设计大赛所能给予答案的。创业实践中的心理体验、自我评估，在此基础上的自我需求实现路径调整确立才是高校创业教育更应关注的。第三，重视创业实践中的个人成长。即对高校创业教育所关注的自主、自信、勤奋、坚毅、果敢、诚信等品格，以及成就动机、开拓精神、分析问题与解决问题的能力在团队实践学习中，是否有新的认识和新的提高。
（二）建立“项目化”团队培育模式，推进高校创业教育持续发展
高校创业教育需要突破的不仅仅是全员创业实践的可行性，还有创业实践成果的可见性。从目前状况而言，有效体现高校创业教育成果前期主要集中于在创业教育硬件投入情况、与之相配套的教学、管理等改革的推进情况等，后期主要体现于在校大学生参加各类创业、创新大赛的获奖情况、创业典型的培育与选树情况以及学生毕业后成功创业的比例。基于群体动力理论，以项目化管理推进创业团队培育与建设，可以助推创业实践成果的积累与提升。
1.整合群体动力资源：用项目立项整合建立创业团队。大学生组建创业团队，通常想法比较简单。发现创业机会后，往往选择志趣相投的同学或朋友组成团队，较少考虑团队成员角色胜任力。这在某种程度上造成了相当多的大学生创业团队创业初期热情高涨，创业过程中问题层出，创业团队运营不稳定，创业容易夭折。以创业项目特点及运作需要来选择团队成员，明确团队分工，这是培育高校创业团队的基础工作。这一环节的扎实开展，是大学生能够以团队模式接受完整创业实践学习的一个重要保障，也是推进大学生自我认知定位，学会人力资源分析、优化配置的重要途径。在项目化团队模式培育过程中，以学生创业项目申报、立项为前提，确立项目负责人或团队负责人，由负责人根据项目要求招兵买马，组建团队。学校或学院需要完成的是对团队的宏观管理以及通过创设“最具竞争力团队”“最佳经理人”等优秀团队、优秀团队负责人的展示、评比平台，依然是通过学生自身资源发挥，对创业团队发展进行导向教育。
2.培育创业群体组织：用项目管理推进创业团队建设。通过项目管理培育创业团队的优势在于，客观理性，便于操作。首先是创业项目网络支持平台设计。基于创业教育客观条件限制，开发、设计一个集展示、交流、学习、管理功能于一体的网络平台，充分利用网络平台的开放性以及由此产生的公众监督力，借助学生自身的优势，对创业团队项目运作中资源共享、协作探索、档案存储以及对项目进行实时管理提供支持。其次是创业项目综合评价体系设计。项目评价体系是学生进行创业实践过程中的行动指南，它既体现了高校创业教育的核心目标，又清晰地反映了在创业实践中，学生应该把握的重要环节。在创业项目综合评价体系设计中，要以引导学生自我认知、自我发展为重点，做到横向评价为辅，纵向评价为主；他人评价为辅，团队评价、自我评价为主。
3.发挥群体动力效应：用项目发展带动创业教育发展。首先，创业项目资源库建设可以使得运作较好的创业项目得以传承，有利于高校创业教育中创业项目发展的可持续性。基于项目化的创业团队培育，人员结构灵活，可以跨专业、跨年级等，为项目发展的可持续性提供可能性。相对于个体创业而言，基于项目化的创业团队培育，最大的优势就是避免学生毕业后项目就断了，项目难以深入发展的弊端。人员交替接力，项目持续积累，有利于团队成员间的以老带新，有利于经验传递，有利于创业先进典型培育，充分发挥创业教育的榜样功能、激励功能。其次，以创业项目资源库建设可以提高“项目化”团队建设的起点，有利于高校创业教育中创业项目发展的持续性。创业项目资源库建设，是加强创业知识管理，将以往创业团队的经验教训、学习心得、创业流程等提炼成创业项目实践知识，为今后更多的尝试创业实践的学生搭建知识共享和使用的平台。这一平台建设可以使他们能够尽快适应创业实践，帮助同类型创业学生少走弯路、优化创业模式，同类项目有可能做优、做强、做长。
总之，在我国大力建设创新型国家、构建社会主义和谐社会的大形势下，高校创业教育所担负的历史使命、社会责任毋庸置疑。面对创业教育发展过程中所面临的发展困境，应立足现有条件，创新思路，勇于探索，积累经验，创造发展的新可能、新路径。基于群体动力理论视域下的高校创业教育模式，正是在困境中寻发展，立足学生个体需求，发挥群体动力优势，推进创业团队学习、项目化团队培育，实现学生资源利用最大化，将创业教育工作落到实处。
［注释］
创业团队管理论文篇（11）
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）03（a）-0252-02
面临着越来越大的就业压力，大学生创业团队逐渐增多，每一个新的中小型大学生创业团队都有自己的宗旨、理念、制度、结构和目标。团队能否有效运转，团队内部是否和谐，组织的工作效率、成员的认同感、积极性，以及团队能否实现自己的理想，这些都是当前多数大学生创业初期面临的问题。
1 我国大学生创业团队特点及构建评价体系的意义
1.1 研究背景
近年来，随着高校的扩招，致使大学生的就业形势日益严峻，越来越多的大学生选择自主创业。然而，大学生与社会工作经验丰富的创业者相比，创业更显劣势。不仅缺乏职业经历和社会经验，尤其缺乏人际关系和商业网络。同时由于对市场情况的不了解，大学生创业者缺乏真正有商业前景的创业项目，大学生创业成功率在社会中普遍偏低，对其进行的团队发展力研究也显得迫在眉睫。
1.2 我国大学生创业团队建设的现状与特点
我国大学生创业团队多是由一群志同道合的年轻人，凭创业的热情或是有相似的理念和观点。
目前大学生创业团队的主要特点如下所述。
（1）团队成员年轻。调查表明，大学生开始创业时的年龄在22～30岁之间，其中23～26岁的人数最多。学历为本科生的创业成员在创业团队中占70%，研究生占25%，博士生只占有5%。他们有足够的时间去为了创业目标奔波、努力、奋斗。
（2）团队具有创新意识，有活力。在校大学生年轻，思维活跃，行事不受约束，接受新鲜事物的能力较强，具有创新意识，并且勇于实践、敢于实践，团队时刻保持着活力。
（3）有一定的团队意识。大部分创业初期的团队成员因为具有共同的理想、目标而聚集到一起，一般初期的团队是最具有凝聚力的。他们认为最终应该对全体创业人员负责，创业初期的团队领导权应该以集中管理的形式行使较为合适。这说明他们有一定的团队意识和责任心。
然而创业团队的人员流失率高是一种普遍的F象。据一家管理咨询公司2007年的调查，在我国100家由大学生创办的中小企业中，其中一半的创业团队无法顺利熬过公司创立的头5年，在l2个创业团队的个例中只有2家在创立后的5年内团队保持初期的完整。
1.3 构建创业评价体系的意义
自“大众创业，万众创业”成为国家战略以来，大学生的创新创业工作得到了各级政府的高度重视，新一轮大学生创业引领计划将要促进80万大学生创业。《2016中国大学生创业报告》中指出，在国家“双创政策”引导下，社会各方对大学生创业实践的支持力度不断加强，大学生创业意向高涨：89.8%的在校大学生曾考虑过创业，正在创业或曾有过创业经历的占调查总人数的28%。然而，值得注意的是，大学生创业成功率低也是一个不争的事实。调查数据显示，当前，全国大学生创业成功率最高的浙江为4%，中国大学生创业成功率平均仅为2%。《报告》同时指出，经过调查发现，失败的原因中，创业团队的构建不合理是其中重要的因素。因此，在这一背景下，通过科学调研与理论分析找到大学生创业团队良好发展的必备因素，为大学生创业团队提供更深化、贴合的理论依据与系统评估，提高大学生创业成功率，便显得尤为重要。
2 泰普林的定项创业理论提出
泰普林教授的TSA定项创业理论。该理论在着力提高创业者Think（思维）、Study（学习）、Action（行动）素质的基础上，结合团队的“信念、情商、组织”与“行动力、营销力、项目专家力”，构造出了创业三角模型。立足于泰普林教授的TSA创业三角模型，我们将深化拓展，延伸出更为细化、精确、直观的大学生创业团队的评估系统，为欲创业的大学生提供全面的创业团队构建的参考理论，同时为已经构建的大学生创业团队提供团队发展力评估、帮助其找到创业团队的问题所在并加以解决，以期提高大学生创业成功率。
3 研究的基本思路
以泰普林“TSA”金字塔模型为理论支撑，多方面了解影响团队发展的因素。设立调查组从项目专家力、行动力、营销力、信念、情商、组织6个方面进行深入分析。运用计量的方法测评这6个方面各自对团队发展的影响程度以及他们相互间的关联性；然后再采用问卷调查，实地调查等形式，最后将数据进行分析和整理，建立一套完整的评估体系以此去评估大学生创业团队的发展前景，为大学生创业提供指导，这是我们的最终目的。
4 大学生创业团队发展力研究维度分析
4.1 组建测评团队
一个良好有发展前景的创业团队，不仅仅要从团队收益和团队规模来看，更要关注团队的人员特点，及内在文化。寻找测试人员的时候，要有精尖专的人才，同时团队中要有熟悉各个领域的，要有男有女。
4.2 创业经营管理能力-基于泰普林“TSA”金字塔模型
（1）项目专家力：在团队中是否有权威人物存在，团队中的成员专业素质在业内的影响及话语权。（2）行动力：团队成员之间的协调协调配合关系，作业时能否快速高效。（3）营销力：主要表现在产品在市场中的使用率和流通力。（4）信念：体现团队成员的价值观和价值导向，测评团队成员是否拥有归属感和认同感以及对自己团队的梦想和坚定信念。（5）情商：主要体现在合作和共赢两个方面。创业团队的亲情友情能够激发成员间的合作意识而使决策更加高效。（6）组织：团队的分工及层次结构，整个团队的运行体系，主要包括在创业过程中处理内、外部和内外部矛盾的能力。
4.2.1 创业导向
创业导向是创业团队解决问题与响应环境变化的一系列相关活动在管理实务上的具体表征。创业导向的创业团队能自主行动，具备创新和风险承担的态度，面对竞争对手时能积极应战，面临市场机会时能超前行动，从而避免了在创业过程中遇到困难时措手不及。
4.2.2 创业资源
（1）人力资源：包括对创业活动中人脉关系的使用、维持情况。（2）资金资源：包括创业过程中创业资金的启动、增资的资金筹措情况。（3）信息资源：包括对创业市场信息和创业环境信息的认知情况。（4）技术资源：主要包括对该行业最新的研究成果以及产业化运作的认识情况。
4.2.3 创业观念能力
（1）创业项目：指适合某个特定领域或行业的创业机会。好的创业项目是创业成功与否的必要条件。（2）创业机会：指在创业活动中对技术机会、市场机会、政策机会的认知程度和把握程度。（3）创业计划：指对所有的创业活动事项进行总体的安排。
5 结语
在泰普林教授的TSA定项创业理论基础之上进行的进一步的深入拓展，将研究对象聚焦、精确于大学生，在大学生创业之前就可以合理评估未来发展及走向，并提出合理的改进方案，避免不必要的经济损失和时间浪费。
