人力资源总监总结大全11篇
时间：2022-04-15 17:12:17
人力资源总监总结篇（1）
1.1胜任力
胜任力来自拉丁语Competere(适当)，其研究与应用最早可追溯到泰罗12]的时间-动作研究。FLANAGAN[3]首先提出关键事件法，认定管理者工作要素包括：生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工接触和交往、工作组织计划与准备及劳资关系。20世纪60年代，美国国务院感到以智力为基础选拔外交官效果不理想：许多表面上很优秀的人才，实际工作表现令人失望，因此，MCCLELLAND和MCBER咨询公司受邀建立第1个胜任力模型:跨文化人际敏感性、人的积极期望、快速进入当地政治网络。MCCLELLAND14主张用胜任力测验代替智力和能力倾向测验。
LEDFORD15]指出，胜任力包含3个概念：①个人特质，即个人独具的特质，包括知识、技能与行为；②可验证的，即个人所表现出来的、可以确认的部分；③产生绩效的可能性，即除了现在的绩效表现外，还注重未来的绩效。整合这3个概念，胜任力是个人可验证的特质，包括可能产生绩效所具备的知识、技能及行为。
管理胜任力是形成组织持续性竞争力的重要一环，该领域的研究最引人注目而专门针对人力资源管理人员胜任力的研究是其中的一个重要分支。
1.2人力资源专业人员胜任力
1999年5月颁布的《中华人民共和国职业分类大典〉〉将企业人力资源管理人员列入第2大类:专业技术人员；2001年8月7日，劳动和社会保障部正式颁布《企业人力资源管理人员国家职业标准〉(职业编码：2-02-34-07)将之定义为从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。
然而，国外文献中“人力资源专业人员（hu¬manresourceprofessionals)”被广泛使用，职业领域并不仅限于企业人力资源从业者，也可能是人力资源管理方面的教学人员、研究人员或咨询人员。ULRICH等6]认为，人力资源胜任力是指个人固有的知识、技能与能力（KSAs)。HANSEN等7]认为，就覆盖面广度而言，人力资源胜任力的内涵比人力资源技能（知道知识或工作如何完成)更丰富。
人力资源专业人员的胜任力研究，主要聚焦于模型包含的维度及项目如三维论:商业胜任力、人力资源管理技巧和变革管理胜任力；与顾客的契合度、发明和发现及促成和传递；商业联系、人力资源服务支持与问题解决以及咨询与支持变革。美国人力资源管理协会（HRM)将领导能力、管理、职能与个人胜任力作为人力资源专业人员成功的核心胜任力。更具体地，LUOMA[9的研究表明，人力资源专业人员对业务有贡献的胜任力包括协作、影响技能、组织知识及业务知识。LIPIEC110认为，欧洲人力资源专业人员须具备管理变革、团队管理、传统方法应用、辅导与沟通、一般管理、经营管理、国际化和跨文化管理等方面的技能与人力资源管理理念。正直、关系管理、人际沟通、前瞻性、解决问题、技术、谈判、决策及职业敏感对人力资源专业人员来说非常重要。对100篇胜任力的文献分析表明：人力资源从业者的个人胜任力包括正直、人际沟通、关系管理、解决问题、技术能力与正式沟通。
密歇根大学和RBL集团合作，在过去20年进行了5次大量数据采集，4万多名人力资源专业人员及其直线管理者参与调研，几乎涵盖所有行业，是全球最大的人力资源胜任力调查。调查显示：从1987年侧重人力资源工作传导，到1992年侧重个人诚信；从1997年注重文化，到2002年注重战略性贡献，人力资源专业人员的核心胜任力不断发生变化。2007年的人力资源胜任力模型包括6个维度：可信任的积极实践者（公正地传导人力资源成果、建立信任关系、信息共享、有主见地从事人力资源工作）、文化管理者（推动文化、塑造文化、颁布文化、使文化个性化）、人才管理者/组织设计者(确保现在与未来的人才、培养人才、塑造组织、设计激励体系、营造沟通机制）、战略变革设计者(促进变革、保持战略灵敏度、客户参与）、业务联盟（阐述社会环境、服务于价值链、明确表述价值主张、发挥企业技术的影响力）、日常工作的战术家（发展人力资源信息技术、落实人事工作政策）。
上海的企业人力资源管理人员认为，最重要的8项胜任力是值得信赖、解决问题、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力、服务意识和分析能力114。中国的企业人力资源管理人员二维胜任力模型包含职能和个人胜任力，包括赢得支持、以身作则、有效分配、自信、激励他人、号召力、增进士气、保密性、人力资源管理专业知识、坚持、更新知识、人力资源管理信息系统应用和商业知识等项目。
国外人力资源专业人员胜任力研究已开展了20余年，积累了丰富成果，特别是在模型构成维度和项目方面做了大量研究，但研究视角不一，如基于企业角色、工作内容、重要性评价等;而国内人力资源管理人员胜任力的研究始于21世纪初，该领域的研究亟待深入。
13人力资源总监胜任力
人力资源专业人员的能力直接影响其能否进入高层。SPENCER等1w认为，人力资源部门中经营者和管理者分别对应于常见职位：人力资源总监和人力资源经理，前者通常为大型企业的人力资源领导者，后者通常为中小型企业或者大型企业分支机构的人力资源领导者，需具备不同的胜任力（见表1)。
表1人力资源部门内部不同层次管理者应具备的胜任力[161不同层次的管理者应具备的胜任力
经营者战略思考.变革领导.人际管理管理者灵活性.改变执行.企业创新.人际理解.授权.管理者团队成长.方便灵活性.信息收集的动机.学习能力.成就动一般员工机.在时间压力下工作的动机.合作.顾客服务导向领导力、组织参与、个人风格和技术性行为构成今天有效的人力资源领导者所需的核心人力资源胜任力。人力资源领导者及其人际关系技能在管理风格和领导能力变量中占很大比例。人力资源领导者需掌握为员工提供公司形象、组织性的社会趋势、信仰、工作满意度、消费者服务、创造性和创新、竞争观念和更多无形观念的知识[171。LAWSON等18]对各行业23位CEO的采访数据证实:人力资源日益频繁的商业合伙人角色要求高级人力资源总监需了解业务，具备深厚的业务知识、商业问题上的战略倾向和战略执行力（见表2)。
YEUNG等与10位美国大公司人力资源总监面谈后的结论是：人力资源领导者最需具备领导才能。SELMER等201对香港CEO和人力资源管理人员的调查表明，被组织职位需求的人力资源总监胜任力包括人力资源知识
财务/商业知识、公共关系、革新和危机管理、组织知识、战略性劳动力关系、专业个人技巧和变革。WELFORD[211认为，人力资源经理须精通10种技巧：自我意识、风度、服务定位、交流沟通、展示和促进、指导、影响和协商、建立合作关系、革新与创新及成果。陈万思[22构建了中国企业人力资源经理的四维胜任力模型：职能管理、变革管理、员工关系管理和战略管理。
上述研究表明：①从研究对象看，国外研究多集中于人力资源专业人员的职业胜任力，针对人力资源总监的研究较少，且多基于西方文化；国内研究也较多关注企业人力资源管理人员胜任力，罕见人力资源总监胜任力研究。②从研究方法看，自我报告式行为事件访谈和问卷调查较常用，来自他评的实证研究较少。而当调查侧重于人力资源专业人员的胜任力的认知时，客观性的缺乏成为一个问题，因为没有收集到来自于非人力资源专业人员的数据，而仅仅依靠自我报告的调查存在问题，因为大多数人认为他们知道什么是自己擅长的，而事实上并非如此:通常是错误的比正确的多。
2研究设计
2.1研究方法
本研究聚焦于人力资源总监胜任力，中国最佳雇主均为著名大型企业，其人力资源总监的公开资料较丰富，主要应用基于关键行为事件的内容分析法和统计分析法辅助应用问卷调查法。应用内容分析法主要基于以下假设：①提供信息者列出的往往是他们认为最重要的信息;②在有限的信息中，某个关键词（意思）出现越频繁，说明越多人认同它。
2.2样本描述
选择样本时要求：①最佳雇主的人力资源总监；②所在企业经营多年，一直保持良好发展态势；③从事人力资源管理工作多年，一直保持较高工作绩效；④对任职企业的人力资源管理起了重要作用；⑤人力资源专业媒体或咨询公司对该人力资源总监在其任职企业的人力资源管理工作比较认可；⑥公开信息较充分，可以满足文本分析和编码需要。基于此，通过网络与书刊查阅原始文本100余万字，从中筛选出30家最佳雇主的30位人力资源总监。其中，男性、女性各15位;全部具有学士及以上学位；在拥有硕士学位的15人中，女性10位、男性5位。3位来自美国，1位来自新加坡，1位来自马来西亚，3位来自中国台湾，其余来自中国大陆。8位有美国、英国、德国、澳大利亚、新加坡等发达国家的留学经历，3位有国外工作经历。除原在IBM工作的马特森因联想收购兼并而进入联想公司时间较短之外，其他人在任职公司工作时间均超过3年摩托罗拉大中华区人力资源总监李重彪最长，达18年;样本的人力资源从业经验均在5年以上索尼中国副总裁暨人力资源总监李锦泉最长，高达34年。获得可用于统计分析的案例30个，合计文本30余万字。
2.3研究程序
()调查问卷从中外文电子数据库中检索出100余篇有关人力资源总监胜任力的研究文献。认真阅读后，对各文献中引用的重要文献也进行了查阅，参考胜任力词典经多次讨论与关键词统计分析，得到人力资源总监胜任力模型框架;结合所收集的优秀人力资源总监在关键事件中行为特征的分析，进行适当概括和综合，形成行为描述式条目其中部分见表3。
(2)编码条目根据人力资源总监胜任力模型框架编制李克特5点刻度问卷，请86位企业各级经理人员对表3中的人力资源总监胜任力行为描述式条目按重要性程度进行评分。对收回的40份有效问卷进行探索[生因子分析，删除不必要的项目形成编码条目见表3。
(3)文本编码BERDIE[251根据研究经验提出，在大多数情况下，李克特5点量表是最可靠的。采取李克特5点刻度编码法，1表示1‘几乎没有显现”，5表示“极其明显”。为保证编码的信度和效度，采取：①10位受过人力资源管理专业高等教育和文本编码训练的编码者，5人一组;②所有人都“背靠背”地同时对所有样本人力资源总监胜任力的关键行为事件文本资料进行编码;③编码完成后，先记录下各人的赋值，然后组内、组间逐条进行讨论、修正。虽然文字相同，但编码者之间的理解可能有差别；这种差别须在编码前尽可能降低。为统一理解，对人力资源总监胜任力模型中所有项目逐一讨论。大家对项目、例证发表看法，并用案例进行说明，重点讨论分歧，达成一致;再确定评分标准和尺度。主持人整理评分标准，整编成册，与编码表一起装订，每位编码者一份。采用李克特5点刻度编码法对样本编码主持人组织编码者组内、组间逐条讨论，具体分析编码者对每个胜任力项目的理解差异。在此过程中发现编码者对人力资源总监胜任力项目的分歧，经集体讨论后，形成更具操作性的项目解释，并依此修改编码表。主持人将讨论结果整编成册，与新编码表一起装订，每位编码者一份，依此进行正式编码。编码后，组内讨论，并依讨论后的300条数据进行统计分析。
3数据分析
3.1探索性因子分析
为简化人力资源总监胜任力模型框架的构成项目，需进行探索性因子分析。采用SPSS12.0统计分析软件处理调查问卷，KMO值为0.687_>KAISER[24认为，KMO统计值在0.80以上，适合进行因子分析；在0.60以下，不适合进行因子分析。运用主成分法提取因子，采用最大变异正交旋转，提取特征根大于1的4个因子，分别解释了20.888%、19.381%、16.470%和13.144%的总变异，合计解释了69.883%的总变异，结果见表4。
通过理论分析与问卷调查，构建了人力资源总监胜任力的初始模型对应于沃尔里奇1251提出的人力资源管理职能在建立强竞争力企业方面扮演的四大角色:职能专家、变革推动者、员工支持者和战略伙伴。18个项目组成4个因子。因子1有5个项目：组织调整、情绪管理、知识传播、系统监控和概念思考，主要反映人力资源总监作为企业战略伙伴的角色，命名为“战略管理胜任力”。因子2有4个项目：分析问题、领导典范、内部顾问和影响他人，主要反映人力资源总监作为变革推动者的角色，命名为“变革管理胜任力”。因子3有5个项目：团队合作、主动帮助、扩展知识、专业服务和达成目标，主要反映人力资源总监作为人力资源职能专家的角色，命名为“职能管理胜任力”。因子4有4个项目：了解他人、关系建立、信息收集和自信，主要反映人力资源总监作为员工关系管理者的角色命名为“员工关系管理胜任力”。从维度均值看，各级经理人员认为，人力资源总监的员工关系管理胜任力最重要，变革管理胜任力和职能管理胜任力次之，战略管理胜任力最不重要。
3.2信度分析
信度的判断标准包括项目总相关（小于0.4考虑删除）与删除该项目后的a值2个部分(若删除该项目后，a值明显提升，应考虑删除该项目）当这2个条件都成立时，该项目应删除。人力资源总监胜任力项目信度分析结果见表5。
仅扩展知识、了解他人、关系建立和信息收集的项目总相关小于0.4，但删除后未提高a值，因此，无需删除任何一项。NUNNALLY[26认为，Cronbach,a的系数应大于0.7为佳。米用SPSS12.0统计分析软件计算所得数据，总体Cronbach,a系数为0.882;战略管理、变革管理、职能管理、员工关系管理4个胜任力维度的Cronbach’a系数分别为0.831、0.743、0.811和0.778，说明内部一致性信度较高。此外，将2组(每组5人）编码者的结果进行独立双样本T检验。结果发现:p值在0.136~0.919之间，均大于0.05，即2组编码的结果在任何一项上都不存在显著差异，说明文本编码信度得到保证，具有良好的一致性。3.3项目与维度分析30位最佳雇主的人力资源总监在专业服务、达成目标、内部顾问、影响他人、主动帮助、系统监控、信息收集、领导典范和组织调整（均^4)等胜任力项目上获得较高评价。从维度来看，人力资源总监最擅长职能管理（4.201)其次是变革管理（3.989)和员工关系管理(3.813)，在战略管理上获得的评价最低(3.774)这与各级经理人员对人力资源总监胜任力的期待不同：二者在变革管理和战略管理方面一致，即人力资源总监的变革推动者角色较为重要，战略伙伴的角色最不重要;差异主要体现在员工关系管理和职能管理上，即各级经理人员更强调员工关系管理，而最佳雇主人力资源总监在职能管理方面表现较好。
3.4性别差异分析
30位人力资源总监按性别分为男性和女性2组，将2组的胜任力编码结果进行独立双样本T检验，结果发现，男性与女性人力资源总监胜任力仅在达成目标这一项目上存在显著差异（=0.011<0.05)，在其他项目上的p值在0.055~0.919之间，均大于0.05，即在其他项目上都不存在显著差异。二者在达成目标项目上的均值分别为4.28和4.51，男性显著低于女性，即女性人力资源总监在达成目标上获得的评价高于男性。
3.5验证性因子分析
采用LISREL8.70软件对人力资源总监胜任力的编码结果进行验证性因子分析，检验4个因子的拟合程度，结果见表6。实际运用协方差模型分析时，常用指数通常是CFI、NFI、NNFI、和RSMEA。其中，CFI和NFI的值在0.95以上(越大越好），RMSEA在0.08以下（越小越好）表示模型拟合较好，因此此人力资源总监胜任力一阶模型（模型1)拟合良好。
表6人力资源总监胜任力一阶与二阶因子
3.6高阶因子分析
由于模型1中一阶因子定义良好，且有较高程度相关使4个一阶因子有被一个共同的二阶因子解释的可能性。从表6可知，人力资源总监胜任力4个维度共同负荷于一个高阶因子的模型(模型2)拟合良好，表明人力资源总监胜任力是一个具有多维度多层次特点的构念。
4 结论与讨论
4.1结论与实践启示
ULRICH[27建议，人力资源专业人员要变成战略合作者、管理专家、雇员领导者及变革人，每一个角色都需要有不同的胜任力，这些胜任力将为人力资源实践增添价值。人力资源从行政支持功能到战略业务伙伴的转型在加快。本文在文献回顾的基础上运用文本分析法、问卷调查法、统计分析法等构建了企业人力资源总监二阶一因子一阶四因子胜任力模型，包括以下4个维度：
4.1.1战略管理胜任力
作为战略性合作者，需要各种有效技能来减少组织层级，改组管理链条，分散决定权117]。人力资源专业人员不得不处理各种各样的问题，如花时间在各职能领±或，如会计、财务、销售、市场、客户关系及技术，而不仅限于常规的人力资源管理活动16。目前，1/4的最高级别人力资源总监具备市场营销、生产制造、财务等业务领域背景128]。人力资源总监需要全面的商务知识，尤其要清晰了解公司业务和所属行业，并适应不断变化的内外部环境。
随着从工业时代到知识经济时代的转变，招聘和保留拥有关键工作知识的员工显得更为重要，许多公司因为关键员工的跳槽而担心失去关键性的商业知识。鉴于此此人力资源总监应是知识管理的拥护者，进而把人力资源职能作为公司核心以形成学习型组织：①个人的、与工作相关联的知识和经验，对于任何组织的有效运作，都是非常重要的。人力资源总监应意
识到员工的才能是公司的宝贵财富并制定有利于组织学习性发展与维持的制度。②关注许多为组织证实的价值增加的知识和持续管理，以发挥员工的最大效用[⑴1。具体而言，人力资源总监应开展重要活动设计和支撑知识库的信息管理框架，如收集、组织整理、转换和传递公司的工作和运作知识。此外，HOCHSCHILD129首次提出，情绪劳动，强调以组织所期望的方式表达和调节情绪，是员工工作中不可或缺的成分。人力资源总监的工作中包含较多的情绪劳动，要求其具有较高的情绪管理能力。
4.1.2变革管理胜任力
人力资源政策和计划应对与公司战略规划紧密相连的市场和商业环境负责。这是人力资源总监的工作重点，需要具备很高的灵活性和能力去选择现存的计划，处理突然或长期的变动，并且用一个一体化的自动的团队框架来替代任何严格而庞大的管理链条。人力资源总监应将自己定位为值得信赖的领导者，确保他人接受领导的任务、目标、计划和政策，以身作则，确保团体任务的完成。
4.1.3职能管理胜任力
正如人力资源管理的责任从功能倾向转变为过程倾向的文化一样，人力资源总监需要协调商业过程或辅助系统来提供有助于组织和企业成功的服务。国内外的竞争环境迫使人力资源总监去充分地发现有才能的人，对组织业务有清晰理解的同时，还需在战略制定、与其他组织合作方面具备胜任力。由于有限的资源和时间，战略性的和高层次的企业人力资源管理人员有时必须去做公司日常事务所需要的事情，如人力资源部门的日常管理。LOUIS[»]的观察发现，直线经理和人力资源经理之间有效的人力资源数据传递，可以创造出合作关系，促使帮助解决战略问题。随着员工需求增加，人力资源专业人员被期望磨硕自身胜任力，体现在资源提供者、职业生涯发展者等职能角色上，并不断适应新角色的要求，在工作中持续创新。
4.1.4员工关系管理胜任力
信息已成为公司价值和竞争优势的最大来源。人力资源总监要在管理信息、变革和发展中提高技能，这是因为需求增加，商业决策要比过去更快速。信息技术时代要求人力资源专业人员必须持续发展自身运用新技术的胜任力。人力资源部门要像其他业务部门一样，采取各种方法使不同地点的员工迅速实现交流，并让员工与人力资源专业人员相互影响，建立即时反馈环。传统框架下的员工关系被作为不断扩大的人力资源领域的一部分，很少学者关注员工关系管理胜任力。在中国，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法)〉、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》等的施行，对人力资源总监的员工关系管理胜任力提出了更高的要求。
追踪研究发现，在所有新聘任的高层管理人员中，达到胜任力标准的有47%在1年后表现比较出色，而没有达到胜任力标准的只有22%的人表现比较出色。胜任力模型构建的目的是：①确定员工能否完成关键任务;②建立一'个员工胜任力库，为组织快捷地提供具备所需胜任力的人。胜任力是转化人力资源、重建人力资源领导和创造新人力资源价值主张的中心机制，因此，构建人力资源总监胜任力模型，有助于企业招聘、选拔、培养胜任的人力资源总监，并帮助现任人力资源总监找到努力的方向，通过培训、考核等方式，提高其对人力资源总监工作的胜任度。
人力资源总监总结篇（2）
1 医疗执业监督人力资源配置研究的背景及意义
医疗执业监督是我国公共卫生领域的重要相关问题之一，对我国有序发展及社会管理具有非常重要的作用。医疗卫生事业的发展与监督关系着我国亿万人的生命健康，因此医疗执业监督人才队伍的建设与管理是现阶段我国公共卫生领域的重点建设与研究对象，医疗执业监督人才队伍的建设不仅可有效整合医疗界合理资源，同时还可不断提升我国公众的整体综合素养，不断提升人民群众的生活质量。但目前随着我国医疗改革的不断深入发展，我国医疗执业监督事业的发展不断面临新的挑战与问题，如医疗执业监督人力资源总量相对较少，综合素养较低，导致执业监督工作难以有效开展，工作效率难以提升。随着我国城市区位性的不断外延，我国医疗执业监督机构多受到人力资源及物力的局限，导致监督质量差异性较大。
人力资源的合理应用及配置在我国社会发展中占据重要地位，在现代化社会中，人力资源的作用日渐增强，医疗行业属技术及知识密集型产业，对于人才的需求更高，因此不断深入研究医疗执业监督人力资源的配置有利于我国资源医疗行业的整体发展，提升医疗服务水平。
2 研究对象与研究方法
2.1 研究对象
选取衡水市30名从事医疗执业监督的相关人员作为本次研究对象。
2.2 研究方法
以卫生需求为理论依托，以目前所开展或应开展但并未开展的医疗执业监督工作总量作为本次研究需求，后与每年的人均有效工作日进行对比分析得出本次研究的医疗执业监督人力资源配置。
2.2.1 文献查阅法
根据本次研究内容，结合知网、万方等数据库实现文献检索，查找相关的文献资料及有用数据，对其内容涉及医疗卫生监督体制建设以及医疗执业监督人员的应重点分析与研究，为文章提供理论基础。
2.2.2 问卷调查法
根据本次研究内容，对选取的30名从事医疗执业监督的相关工作人员采取问卷调查，问卷共发放30份，回收30份，回收率100%。
2.3 研究内容
本次研究选择自设工作量表（内容：现场监督、执业许可、医疗事故处理、无证行医管理、需开展而未开展的工作），对衡水市2013年9月―2014年8月一年内的医疗执业监督工作量资料予以统计分析，后借助计算机EXCEL软件实现对数据的统计与分析。
医疗执业监督人力资源配置数量：将工作量、工作所需时间及所涉及的监督人数相乘可得知工作人时，结合折算系数，室内工作日按总工作日25%得出总工作人时，后结合人均有效工作日229天计算各医疗执业监督总工作人时，后用年人均提供有效工作时相除便可得知医疗执业监督人力资源配置量。
3 研究结果
3.1 衡水市医疗卫生机构情况
衡水市属河北省地级市之一，位于河北东南部，其面积约为8815km2（2013年），据2012年衡水市国民经济和社会发展统计公报可知，衡水市现有医疗机构共11352个，医院194个，卫生监督所共22个。
3.2 工作量分析
根据对30名医疗执业监督人员调查研究可知，其在2013年9月―2014年9月共实施现场监督1162户次，处罚90次，执业许可登记92次，医疗事故处理55人次，执业医师考试共1169人次。
3.3 工作人时计算统计
3.3.1 内容分析
医疗执业监督工作在统计人时需要包含现场监督、执业许可、医疗事故处理、无证行医管理、需开展而未开展的工作。其中现场监督主要分为专项技术、处方管理、心理咨询及预防性健康体检等；执业许可则包含人员许可（医师、护士注册、医师变更、母婴保健合格证）及机构许可（广告初审、专项技术初审以及设置审批、执业登记等）；医疗事故处理则主要包含咨询、医疗事故受理、已交及审核等；无证行医管理包含于其他医疗执业监督类型；需开展而未开展工作主要指诊所监管、内设医疗机构监管及无证行医打击等。
总工作人时=许可人次×工作时间/户（人次）×监督员人数/户（人次）
3.3.2 工作人时统计
根据本次对30名医疗执业监督工作人员进行分析可知，现阶段25名工作人员在工作时所需的工作人时为33655，但根据实际工作日计算其所需的工作人时应为42068，一般情况下，随着社会的不断发展，卫生监督人力资源配备多以0.8/10000的比例配备监督员。衡水市医疗机构众多，因此监督人员在工作时其难度及工作量较大，在对医疗执业监督人力资源配置中还存在一定的缺失性，影响监督效果。
3.4 医疗执业监督人员的综合素养调查
根据对本次研究中所调查的30名医疗执业监督人员调查结果可知，现阶段各监督人员在所需掌握的知识结构认知中，认为法律知识最需掌握的人数共16人，占总调查人数的53.3%，认为临床医学知识重要的人数共13人，占总人数的43.3%。而对于所需具备的能力而言，按所占比例大小分别为法律知识解读能力、学习能力及沟通能力等。
4 讨 论
4.1 问题总结
根据研究调查可知，目前衡水市在医疗执业监督工作普及中还存在一定的问题，部分医疗机构在几个月甚至一年时间内均未进行任何监督，而对现有已开展并实现监督的医疗机构而言，由于该市区医疗执业监督人力资源缺乏，从而难以实现深入及有效监督，且在监督过程中难以实现监督高效性。
4.2 措施研究
目前衡水市医疗执业监督人力资源应加强人员素养建设。医疗执业监督人员在工作中是我国法律的直接执行者，监督执业人员自身的法律知识及法律认知能力均直接影响着监督工作是否得以高效开展。因此随着我国社会医疗机构管理的不断深化，面对日渐复杂的工作流程及工作行为，各监督人员在工作之余应不断提升自身法律知识，完善法律认知，不断提升事故及问题处理能力，促进工作高效开展。
人力资源总监总结篇（3）
关键词:人力资源管理集团公司管理模式
Key words: Human resources managementGroup management model
一、集团公司人力资源管理模式
集团企业的人力资源管理模式服从于集团管理模式,即根据集团总部对下属企业的集分权关系来确定总部对下属企业管理的涉及范围及深度;集团管理模式服务于企业发展战略,是由一系统子管理模式组成,包括财务管理模式、人力资源管理模式、业务管理控制模式,并通过设计组织结构、明确岗位职责、制定管理及业务流程来固化,最终形成集团管理模式。根据集团总部对下属企业的用人权的集分权关系而言,集团人力资源管理模式共三种:
1、分散式管理。集团总部只负责整个集团人力资源政策、制度的制定与实施监督;下属企业自身人力资源政策、制度的审核;掌握集团的人力资源信息等;而将更多的管理权限赋予下属企业,各下属企业人力资源部门可以在集团统一政策允许范围内根据自身特点制定并实施自己的政策与制度,因而显得更为独立。
2、集中式管理。整个集团各级企业的人力资源管理需要协调统一地执行,集团总部拥有绝对管理权限,各级下属企业的人力资源管理严格受总部约束,是总部人力资源管理制度、政策的忠实执行者(就如同总部下派的人力资源专员)。
3、适中式管理。一般而言,集团人力资源管理很少有严格意义的分散或集中,更多的是采取折中式的方案,集团总部掌握必要的控制权,给下属公司一定的权限,这是最常见的集团人力资源管理模式。
二、常见集团公司人力资源管理模式操作方式
集团人力资源管理工作中绩效考核与薪酬管理是核心,其他诸如招聘、培训等项工作是围绕这两个核心展开的。因此集团总部必须要明确总部对二级企业及三级企业考核薪酬管理办法,以及相应的权利与责任是什么。这种垂直的管理模式的关键是如何既保证总部对下属企业的控制权,又能有效激发下属企业工作的主动性与灵活性。
三、集团公司高管薪酬考核
集团高管是由集团董事会统一任命,一般指总部总裁与副总裁、二级公司总经理、副总经理、三级公司总经理等岗位,即对于承担经济责任、签订含有经济指标的目标责任书的高层管理人员。按照“谁任命、谁考核、谁付工资”的原则,集团高管由集团总部统一考核付薪,并实施年薪制,采用目标责任制考核。
二级单位及三级单位的高管薪酬与考核掌握在集团总部手中,加大了对下属企业的控制,同时也能够保证整个集团达成预定的利润目标值。
集团所有高管岗位的薪酬考核由董事会下设的薪酬考核委员会组织,主要职责是解决集团总部如何对高管实施考核,如何将考核结果运用到薪酬发放中。
高管岗位考核以年为周期,高管各项指标月度、季度完成情况由公司负责经营管理的部门进行了解与监控,并组织生产经营讨论会,并定期向集团公司最高管理机构上交考核指标完成情况的分析报告。每季度由该机构集中汇总通报一次,对高管岗位采取每季度虚拟业绩考核形式。高管的考核指标主要是经济指标,即销售额和利润完成情况,同时还包括管理指标,即对其承担的管理职能的考核。通过综合评估二类指标的完成情况,最终得出该高管的考核成绩。高管的年薪组成包括基本年薪、绩效年薪和奖励年薪。
四、集团非高管岗位薪酬考核
对于非高管岗位实施岗位工资制,采用KPI(关键业绩指标)考核。原则上总部人力资源部负责总部员工考核,并对下属企业的薪酬考核实施指导与监控;二级公司负责本公司员工的薪酬考核,并控制三级单位的薪酬考核,三级单位接受上级单位的指导与监控,完成本公司的工作。集团总部指导并监督下属二级单位的薪酬考核管理工作,明确总部对二级单位薪酬考核的管理方式及权限。
1、对二级单位薪酬与考核管理。集团对二级单位考核管理的具体方式包括三方面,即集团总部要明确二级单位制定的考核方式是否符合二级单位具体情况,指导监督二级单位制定的考核制度;集团总部要了解并监督各二级单位考核过程的合理性,以及是否按规定制度流程操作;对考核结果进行备案,评价考核结果是否合理。
集团总部人力资源部考核管理工作权利包括五项,即监督各二级单位制订绩效管理制度的权利;监督各二级单位绩效考核过程的权利;二级单位中高层考核过程的参与权;二级单位部门经理及员工层关键岗位考核结果的审批权;二级单位各岗位考核指标的备案权。集团总部人力资源部考核管理责任包括两项,即负责对二级单位绩效考核工作的培训;负责参与指导二级单位绩效考核工作的过程。
集团对二级单位薪酬管理的具体方式包括四方面,即对二级单位年度薪酬总量进行控制,对于超出预算的情况要报总部处理;控制二级单位定岗定编、部门与岗位职责;控制二级单位薪酬管理制度及薪酬标准;总部对二级单位经理岗位的任职人员的人事档案要进行存档。
集团总部人力资源部薪酬管理工作权利包括五项,即了解二级单位组织结构及人员编制的权利;对二级单位部门经理层岗位人事档案备案的权利;对二级单位部门经理层岗位人事任免的审核权;对二级单位制定薪酬制度及薪酬标准的审核权;监督二级单位日常薪酬管理工作执行情况的权利。集团总部人力资源部薪酬管理工作责任包括两项,即指导二级单位制定薪酬制度及薪酬标准的责任;指导二级单位开展薪酬管理工作的责任。
2、对三级单位薪酬与考核管理。集团总部将对三级单位的部分薪酬考核管理权限下放到各二级单位,原则上各二级单位对下属三级单位的酬薪考核管理参照集团总部对二级单位的管理模式,就考核而言,集团总部只对三级单位考核制度及考核方式的控制与管理,以及考核结果的备案与审查;就薪酬而言,总部对三级单位进行薪酬总量的控制以及三级单位总经理任职资格的备案与审查。
人力资源总监总结篇（4）
1998年，国务院明确提出了在工程建设领域实行工程监理制度，工程监理制度的核心就是把公路工程施工活动的管理工作交由监理工程师单位负责。人力资源管理是企业对员工的态度、绩效以及员工行为会产生影响的管理实践、政策理念和制度的总称。人力资源管理主要包括人力资源规划、职位分析与设计、招募员工、培训员工和发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系、企业文化等等职能
一、公路监理企业的概念分析
20世纪80年代中后期，随着经济的发展和改革开放步伐的不断加快，交通特别是公路运输成为地区经济发展的重要瓶颈。国家为了进一步环节交通压力，开始尝试修建高速公路。修改高速公路的资金主要是来源于世界银行和亚洲银行，外资就要求公路施工建设实施建立制度。另一方面，随着我国工程建设行业管理体制的不断改革和深化，交通部门要求在公路工程建设的相关领域实行全面的监理制度，进而成了工程监理公司。
公路工程监理在施工阶段的主要任务就是监理工程师利用手中的权利，从技术、组织、合同以及经济的角度采取相关的措施，对公路施工工程的进度、质量以及建筑费用等进行全面的监理。同时，还要严格进行公路施工的合同管理，对公路施工的相关环节进行有序的信息管理，从而能够使得公路施工建设的质量、进度和费用达到最为合理的目标。公路工程施工监理制度一方面保证了生产要素的合理配置，促进了生产力的快速发展，为社会提供了质量过关、费用合理的优质工程；另一方面，公路工程施工监理制度也导师了建设各方的职能、观念和行为机制发生了一定了的改变。
二、当前我国公路监理企业人力资源管理面临的问题
1、公路监理企业人力资源管理观念落后
当前我国公路监理企业中的很多企业忽视人力资源问题，只是一味地重视企业内部的资金、技术、物质等问题，认为人力资源部门不清楚企业运营状况，不懂管理和技术，发挥作用的空间和小，只是在需要时才发挥现实作用。在我国公路监理企业的发展过程中，很多企业过多的重视企业内部的物质、资金和技术问题，而忽视了人力资源管理问题，对人力资源管理部门的重视不够。同时，我国公路监理企业人力资源管理的管理模式单一，管理权往往只集中于企业的领导层。有些企业在人力资源管理的过程中，由于结构庞大、部门过多，从而造成了责权的分离，管人管事脱节，管理模式过于单一。
2、公路监理企业人力资源管理的制度不健全
企业人力资源管理制度不健全，是当前我国公路监理企业人力资源管理面临的重要问题。首先，公路监理企业缺乏必要的激励机制、选拨任用机制。在市场经济快速发展的条件下，一个企业如果缺乏必要的激励机制，就会减低员工工作的积极性和主动性，从而导致员工对企业缺乏一种忠诚度；其次，公路监理企业缺乏必要的员工培养机制。完善培养机制，能够更好地提升培训队伍的综合素质，是企业员工的培训工作能够更好地结合企业发展的实际需要。但是如果培养机制不健全，员工的综合素质低，就会影响企业的长远发展。
3、公路监理企业人力资源管理的目标不明确
公路监理企业的经营管理者对人力资源总体规划缺乏必要的认识。企业人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤以及企业总预算的合理安排。在企业发展的过程中，企业的经营管理者往往会忽视人力资源管理规划的这个重要方面，把视线集中到企业的一些具体的业务计划中，这样一来，就忽视了人力资源管理的全局性发展，阻碍了公路监理企业的快速健康发展。
三、提高公路监理企业人力资源管理的对策
1、建立科学合理的人力资源管理制度
公路监理企业人力资源管理制度的建立对企业的发展有着至关重要的作用。要想更高的提高公路监理企业的人力资源管理水平，就要在企业内部建立科学合理的人力资源管理制度。对公路监理企业人力资源进行系统的分类，同时制定出适应公路监理企业人力资源发展的评价标准体系，建立起合理流畅的企业人力资源管理信息网络，使企业能够得到快速的发展。总之，只有建立起科学合理的人力资源管理制度，才能够更好地吸引更多高水平的人才，为公路监理企业的发展奠定重要的基础。
2、积极统筹公路监理企业人力资源开发
首先，要大力加强公路监理企业员工的培训力度。企业要想在日益激烈的竞争中处于优势地位，就必须高度重视培养高技术人才，加强对员工的培训，提高员工的综合素质，进而促进企业的快速发展。其次，要建立企业员工的政绩考核机制。优良的员工政绩考核制度对提高企业员工的积极性和主动性有着重要的作用。在员工政绩考核评价方法，要积极探索科学合理的量化考核体系和评价方法。再次，建立以岗位管理为核心的人才机制。积极推进岗位管理，能够有效克服当前公路监理企业人事管理中的身份管理因素，更多的注重企业的岗位管理。这样一来，有利于企业人力资源管理的优化配置，有利于更好的解决人才工作中面临的问题，更重要的是能够推动公路监理企业的顺利运行。
3、创新观念，加强公路监理企业人力资源开发
随着市场经济的快速发展和竞争环境的日益激烈，公路监理企业的管理人员和工作人员要进一步树立超前的思想意识。建立企业在发展的过程中，要进一步转变思想，从传统的人事管理向人力资源管理转变，结合企业经营方式的变化，调成战略规划，把人力资源能力的开发和运用放在重要的战略地位。同时，要不断引入竞争机制，激发企业活力，增强企业的竞争力，同时要加大收入分配的倾斜力度，大力健全科技成果奖励政策，吸引高技术人才，促进企业的发展。
参考文献：
[1]李文甫.新时期国有企业人力资源管理刍议【J】.现代商业，2010年2期
人力资源总监总结篇（5）
居住地：北京 工作年限：10年以上 电子邮件：********
自我评价丰富的人力资源理论与操作实践经验，对人力资源规划与配置、绩效管理平台、薪酬管理与统筹、员工发展管理、能力评鉴等经验丰富，善于结合企业实际制订可持续发展的推行方案；具有良好沟通能力、团队合作精神、解决问题的能力和领导力；具有丰富的企业文化塑造，素质提升和员工关系管理经验，熟悉雇佣政策和程序；具有战略、策略化思维，在企业战略、商业策略、组织发展与组织诊断、管理和文化变革、领导力发展、人力资本开发、运营等方面具有丰富实战经验；稳重、实干、敬业。
求职意向工作性质：全职
希望行业：广告；环保；文字媒体/出版；多元化业务集团公司
目标地点：北京
期望薪水：面议
目标职能：人事总监；总监；总裁助理/总经理助理
工作经验2008/3--至今：北京****广告传媒有限公司(少于50人) 所属行业：广告 人力资源部——人力资源总监兼总经理助理1、岗位简述：
公司规章制度的监督执行；公司文化的建设和传播；制定人力资源战略规划；对公司绩效管理制订评价政策，组织实施绩效管理；负责人力资源的招聘、培训、管理等工作；
2、岗位职责：(该职位较长期稳定的工作职责，)
1)公司规章制度的监督执行，制度的完善和建设；
2)公司文化的建设和传播；
3)参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
4)组织实施绩效管理；对各部门的绩效评价过程进行监督控制，并不断完善体系内容；
5)负责人力资源的招聘、培训、管理等工作；根据各部门人员需求情况，提出内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡髋浞桨福芫砩笈笫凳俳嗽钡挠呕渲茫?/p>6)负责处理公司的劳动用工关系，搞好员工的薪酬和福利，组织提薪评审和晋升评审，执行公司福利政策，办理社会保障福利；
7)员工思想沟通，员工前景设计，了解员工动态并及时提交情况汇报；
8)公司合同的评审运作程序的监控，合同的整理、保管、编号、存档及跟踪工作；
9)公司日常行政管理，预算管理、办公设备、固定资产等管理；
10)指导部门内员工工作，并对其进行目标和业绩管理。
3、总经理助理职责：
1)在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。
2)在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。
3)协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。
4)协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。
5)做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定等文件的起草、。
6)签批经总经理授权的文件和公司费用；
7)领导下属完成年度管理目标和总经理交办的其它工作任务。
汇报对象：总经理
下属人数：5
2004/3--2008/3：北京****科技有限公司(50-150人) 所属行业：环保 人力行政部——总监所就职的企业为一家民营企业，主营环保设备，根据企业准备股份制改造的战略，完成了以下工作：
1.根据企业的战略方向，合理调整组织结构；
2.优化人员配置，帮助企业制定科学、合理的工作流程和标准；
3.完善企业规章制度，最大程度减少企业用人风险，降低成本；
4.制定绩效考核体系，针对制造型企业的特点，以营销职系、生产职系、管理职系制定绩效考核方案并监督实施，在实际的操作中取得了一定的效果；
5.完善企业薪酬福利制度，建立激励机制，增强了员工对企业的忠诚度。
2000/4--2004/2：北京****信息技术发展有限公司(50-150人) 所属行业：贸易/进出口 总务课(财务+行政人事)——总监1.日常账务处理工作；
负责编制财务报表、并按要求进行财务资料整理、分析、纳税申报；帐务、结算及会计核算，填制和审核会计凭证，登记明细帐和总帐；公司固定资产的财务管理；各项会计核算工作的组织、分配、管理与实施；审核、合并公司财务报表，确保其准确性；协助完成内外部各类审计工作等。
2.负责建立和完善企业人力资源管理体系，使企业的人事管理制度化、流程化和系统化，并维护和监督其实施；
完成了公司内部定岗定编工作、部门职责及岗位说明书的编制工作；控制人力资源成本、合理配置人力资源；拓宽人才招聘渠道，并负责实施人才招聘工作；组织员工岗前培训、技能培训，有效提高员工基础素质；制订绩效考核方案，提高了员工工作的积极性；负责企业文化建设，提高员工对个人价值和公司价值相统一的认知和认同；负责部门年度预算；负责协调部门之间的工作及负责与政府机构的协调和沟通并与之保持良好的关系。
汇报对象：总裁
直接下属：部门经理
下属人数：6人
离职/转岗原因：日方投资人退出中国
经历公司成立、运营、分公司设立、业务高峰期、业务低潮期的人员配置管理，财务行政开支的管理、分公司管理等。带领团队团结一致克服困难收获成果。
批注：“带领团队团结一致克服困难收获成果。”建议类似这样虚无的描述还是不要出现了，多一些实际一点的案例和数字总结的成果，效果会更好一些。
1995/8--1999/12：****审计师事务所(50-150人) 所属行业：会计/审计 审计部——审计经理/主管审计工作内容：会计报表审计、经济责任审计、改制审计、离任审计、决算审计、清产核资审计、清算审计、收支审计、司法鉴证、其他审计。
教育经历2000/6--2002/3对外经济贸易大学投资经济管理硕士
人力资源总监总结篇（6）
摩托罗拉、IBM、西门子、爱立信、宝洁、安利……这些耳熟能详的知名企业，也是《财富》中文版评选的“人力资源经理眼中的最佳雇主”，其人力资源管理经验的分享正是此次高峰会的主题。正如东方华达汪富平总裁在致辞中所说：“他们的思想和经验代表了当今国际国内最先进的人力资源理念，分析和了解这些专家们的思想，对于在座的各位人力资源经理以及你们所服务的雇主都具有独特的价值。”
《财富》中文版在评选“人力资源经理眼中的热门雇主”活动中，邀请了读者中的3000位人力资源经理参加。因为人力资源经理评估工作环境氛围不仅包括薪酬、培训等雇员普遍关Jb的问题，更会从组织架构、组织文化及独特的人员管理方案等方面加以考虑。因此，分析和了解人事经理对雇主的选择，对于雇员和雇主的成长都具有独特的价值。《财富》中文版执行主编黄翔先生还介绍说，人力资源经理眼中最佳雇主的调查，是为了今年11月评选的第一次中国最佳雇主做准备。
常见问题仍是热点
在日常工作中，令人力资源经理头疼的问题也是此次会议的热点。
人力资源职能爱立信人力资源与企业文化组织开发经理姜莲华认为，人力资源部门的三个角色及职能要求，即BusinessHR――推动业务发展、推动企业文化强化、企业的轴心部门；Founctional HR――组织开发设计、薪酬福利战略、资源合理配置；Operational HR――有效的服务平台、服务利润中心以及实施完成整个增值链。西门子人力资源总监谢克海先生指出，人事工作的重点一是把公司业务战略转化为具体的人事工作，二是提供优质人事咨询和服务。
吸引和保留人才安利人力资源总监饶俊说：“人力资源部要想留住人才，一是发展机会，二是良好工作氛围，三是薪酬。安利的人才策略可概括为――吸纳、培育、善用、善待人才。”
绩效考核毕博管理咨询的朱农飞先生和拓晟咨询的王拓轩先生分别做了绩效考核方面的演讲。平衡记分卡对于中国的许多企业来说还是比较新的工具，王拓轩先生特别指出，平衡记分卡不仅是考核工具，更可以是诊断工具和战略执行工具。
领导力 摩托罗拉公司(中国区)HR总监Cindy Xing与听众分享了摩托罗拉在领导力培养方面的经验。她认为领导力不光是领导应具备的，每位员工都应有领导力。而这个领导力模型包括高瞻远瞩、决断力、执行能力和魅力，而核心则是“德”。摩托罗拉的核心理念就是“尊重他人，诚信不渝”。
人力资源总监爱跳槽
本次会议最大的一条新闻，应该算是西门子人力资源总监谢克海先生跳槽事件了。谢克海在西门子从事了八年的人力资源工作，从一个普通员工做到了人力资源总监。他在自己的演讲中宣布了即将到一家国内企业任职的消息。从微软到朗讯的人力资源总监，张铭自己也说：“……我们这些副总还在往其他公司走，换其他的工作，挑战自己是件好事。”外来的和尚会念经?
一看大会的日程安排，绝大部分演讲嘉宾的头衔都是某某公司(中国区)人力资源总监，演讲中时不时冒出一两个英文单词，甚至一些嘉宾的讲稿也全是英文的，这当然表现了中国实现国际化的努力。但一位来自新疆大型民营企业的副总坐在记者旁边，叹气的同时忙着把中文解释标记下来。在后来的圆桌会议中，这位副总提出了一个问题：嘉宾介绍的经验大多是外资企业的，应该怎么样与中国企业的实际情况结合呢?
参加会议的企业大多都是中国本土的国企和民企也提出了一个建议，就是希望下次的高峰会能多增加―土企业的内容。
联想到名列“最佳雇主”的企业中也是外资企业为主，衷心希望会有更多的本土企业进入“最佳雇主”的行列，会有更多本土企业的人力资源管理高层站在台上分享本土企业的人力资源管理精华。
华信惠悦成功变身 ANNA
日前，华信惠悦(Watson Wyatt Worldwide)在嘉里中心召开记者招待会，其亚太区董事李秋里博士宣布，大中华区在各地的分公司的营运合而为一，其香港、北京、上海及深圳的分公司将在全新的统一组织内运作。
她表示，华信惠悦将凭借崭新的组织结构、卓越的服务经验，结合本地实际，在整个大中华区范围内，努力满足客户不断增长的需求。随着中国继续向市场经济迈进，华信惠悦提供的整合服务将与本区域的人力资本及金融管理结合得更加紧密。
长期以来，华信惠悦都是地区咨询市场的领导者。自1973年在香港设立分公司至今，惠悦在整个亚太地区的13个国家设有20家分公司。自1998年以来，公司在香港已连续5年荣获“中国员工人力资源顾问奖”。此外，为答谢华信惠悦积极致力于中国经济发展对促进中、美两国之间的友谊所做的贡献，公司的行政总裁John Haley先生荣膺2001年“马可・波罗奖”。
人力资源总监总结篇（7）
获风投企业薪酬竞争优势明显
据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。
薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策
在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。
IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出
除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。
岗位之一：用户研究工程师
职位条件：
1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。
职责内容：
1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。
薪酬结构：
基本工资+年终奖
薪酬组成情况：
基本工资（90%）+年终奖（10%）
收入水平：
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月
职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；
而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。
岗位之二：商业咨询顾问（BI）
职位条件：
要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。
职责内容：
能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。
薪酬结构：
月薪12K+年底奖金
收入水平：
人力资源总监总结篇（8）
以科学发展观为指导，全面贯彻落实《中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定》和中央水利工作会议精神，紧紧围绕用水总量、用水效率、水功能区限制纳污“三条红线”，建立符合我市实际的最严格的水资源管理制度，着力构建与我市水资源相适应的指标体系、管理制度、考核办法，全面提高水资源利用效率和效益，提升管理能力和水平，促进水资源的可持续利用，确保全市经济社会又好又快发展。
（二）主要目标。
到年，全市年用水总量控制在18.5亿m3以内，其中新鲜水用水总量控制在17.5亿m3以内；万元国内生产总值取水量下降到30m3以内；万元工业增加值取水量按2005年可比价下降到33m3以内；农田灌溉水有效利用系数达到0.71以上；全市70%以上的河、湖、库各监测断面水质达到水功能区目标要求。
到年包括西咸主城区在内，年用水总量控制在26亿m3以内，其中新鲜水用水总量控制在24亿m3以内；万元国内生产总值取用水量下降到25m3以内；万元工业增加值取用水量按照2005年可比价下降到26m3以内；农田灌溉水有效利用系数达到0.72以上；全市80%以上的河、湖、库各监测断面水质达到水功能区目标要求，城镇集中供水水源地水质全面达标，最严格的水资源管理制度基本建立。
（三）总体要求。
以水资源优化配置、节约、保护为主线，建立用水总量控制制度、用水效率控制制度、水功能区限制纳污制度。以水资源管理责任和考核制度为重点、改革创新为动力、能力建设为保障，综合运用法律、行政、经济、工程和技术手段，健全法制、完善政策，落实责任，严格监管，加大投入，强化保障，确保实现水资源管理目标，以水资源的可持续利用支撑经济、社会又好又快发展。
二、主要工作任务
（一）建立统计与监测相结合的水资源控制指标体系。
1．定量考核指标。
（1）用水总量控制指标。
以省政府下达我市的用水总量控制指标为基础，根据全市水资源相关规划、水资源公报、近10年各区县及各开发区的用水总量变化趋势，参考建设国际化大都市等因素，分解确定2020年前特别是“十二五”期间各区县及各开发区用水总量控制指标。
（2）万元工业增加值用水量控制指标。
在节水型社会建设的基础上，综合考虑各区县及各开发区经济发展状况、万元工业增加值用水量现状、工业节水潜力等因素，参考《市水中长期供求规划》及《市“十二五”节约用水规划》和《省行业用水定额》，合理制定各区县及各开发区万元工业增加值用水量指标。
（3）农田灌溉水有效利用系数控制指标。
在农业节水市建设已取得成果的基础上，充分挖掘区县及相关开发区农业节水灌溉潜力，在参考市、区县节水灌溉规划的基础上，科学制定区县及相关开发区农田灌溉水有效利用系数。
（4）水功能区达标控制指标。
根据省政府分配我市水功能区达标率指标，综合考虑辖区内各河流、水库、湖泊水体现状及水功能区划分，制定各区县出入境和管辖内的河、湖、库及地下水水质考核指标。其中，对城镇饮用水水源地水质，按《生活饮用水水源水质标准》进行评价考核。
2．监测评估控制指标。
（1）万元GDP用水量：根据年度经济运行指标和年度用水量，核算各区县、开发区的万元GDP用水量，作为对其用水效率的评估考核依据。
（2）农田亩均灌溉用水量：根据农业用水总量和实灌面积，计算各区县及相关开发区的农田亩均灌溉用水量，评估各区县及相关开发区的农田水灌溉利用系数。
（3）农业用水总量监测控制指标：根据各区县、开发区农田灌溉面积，核定农业用水总量控制指标，对主要取水口进行计量监测，按照农业用水总量不增加的原则，限制农业灌溉用水量的增长，并将农业用水总量监测控制指标作为用水效率的考核指标。
（4）工业用水重复利用率：对各重点企业用水量实行在线实时监控，把工业用水重复利用率作为评估各区县及相关开发区的用水效率的重要依据之一。
（5）工业用水增量监测控制指标：根据各区县、开发区工业发展规划，分年度确定其工业用水增量，对规模以上企业和取水量较大的自备井用户全部实行实时监测，接近工业用水增量的地区限批，达到或超过的地区暂停审批，并将工业用水增量监测控制指标作为用水效率的考核指标。
（6）城市污水处理率及再生水回用率：对各区县、开发区的城市污水处理情况进行在线监测，对再生水回用进行监测和统计，将城市污水处理率及再生水回用率作为用水效率和水功能区限制纳污的考核指标。
（7）城市供水管网漏损率：组织各区县进行集中供水管网的漏损普查，提出降低漏损的指标，将其作为用水效率的考核指标。
（8）城市节水器具普及率：制定节水器具普及的计划，加大用水器具的检查和节水器具的推广，将各区县及相关开发区节水器具普及率作为用水效率的评估考核指标。
（9）县界缓冲区达标率：在各行政区河流边界建立水质监测点，实行随机取样监测，将县界缓冲区达标率作为水功能区达标率的控制指标。
（10）重要河、湖、库水功能区限制排污总量：根据水功能区相关要求，核定排污总量，并按照行政区划分摊，加大监控力度，将重要河、湖、库水功能区限制排污总量作为水功能区限制纳污的控制指标。
（11）主要河流入河排污口水质达标：对主要河流沿线各行政区入河排污口进行定期不定期取样分析，监测达标情况，将主要河流入河排污口水质达标作为水功能区限制纳污的评估指标。
（12）重要饮用水水源地供水保证率和水质合格率：及时掌握重要饮用水水源地水量，实行水质在线自动监测或人工取样旬测、月测，做好水源的运行调度，提高供水保证率，将重要饮用水水源地供水保证率和水质合格率作为安全供水的评估考核指标。
（13）重要河流行政断面最小流量：兼顾上下游、左右岸和生活、生产、生态用水，科学制定全市各重要河流流经区县的行政监测断面和最小流量控制指标，将重要河流行政断面最小流量作为用水总量控制指标。
（14）重要湖泊生态水位保证程度：对全市重要湖泊制定生态水位控制指标并进行监测，将重要湖泊生态水位保证程度作为水生态环境保护治理的评估考核指标。
（15）重点区域地下水水位监测控制指标：通过加强地下水动态监测，对全市地下水超采区进行重新核定，科学制定各区县、开发区重点区域地下水位控制指标，遏制地下水超采并将重点区域地下水水位监测控制指标作为水生态环境保护治理的评估考核指标。
（二）建立用水总量控制红线制度。
1．从严控制用水总量。各区县、开发区根据市政府分配的用水控制指标，按照农业用水原则上不增加；水资源严重紧缺区县、开发区严格控制高耗水工业项目；地下水超采区除农业灌溉外原则上不再审批新的取水项目；生活用水在挖掘节水潜力基础上微涨；新增工业用水指标、入河排污量和用水量增量逐年审批的原则，逐年制定辖区内年度用水计划，报市发改委和市水务局核准。
2．实行区域取水许可限批制度。对取用水量接近年度计划用水指标的区县，限制建设项目新增取水的审批；对取用水量达到或超过年度计划用水量指标的区县、开发区，暂停本年度建设项目新增取水的审批，并要求区县政府及开发区管委会向市水务局做出书面说明，市水务局根据情况核减其本年度取水控制指标；停止新增取水审批的区县、开发区，须通过加大节约用水、利用再生水等措施自行解决所需水量；对用水户在取水许可证换发环节，从严消减不合理取用水量指标，强化取水许可监督管理，依法查处无证取水等违法行为。
3．加快制定水量分配方案。根据省政府下达我市的用水控制指标，市水务局尽快制定各区县水量分配方案，确定用水控制指标。积极建立城乡一体的水权制度，在一、二、三产业水量分配基础上，通过水量交易，实现水资源优化配置。
4．严格水资源论证管理。完善建设项目水资源论证制度，扩大水资源论证范围，将再生水、微咸水、雨水等非常规水源纳入水资源统一进行配置、论证。对未进行水资源论证或水资源论证未通过的项目，不予批准取水许可申请；对论证报告中确立的节约、保护和管理措施不落实的，不予发放取水许可证。积极推进国民经济和社会发展规划、城市总体规划、重大建设项目布局水资源论证，各区、县的总体规划须首先进行水资源论证，市属沣东新城、国际港务区、户县草堂IT产业园区、临潼渭北工业区和旅游度假区、周至楼观台道教文化展示区等新建园区须率先开展规划水资源论证工作。
5．严格规范水资源费征收使用与管理。进一步完善水资源费征收使用管理的规章制度，全面落实省、市关于水资源费征收范围、标准、程序、时限等的规定，特别是落实对自来水公司和水电站征收标准的规定。同时，加强对水源地温空调、水产养殖、建筑基坑排水、地铁施工排水等利用或消耗水资源的行业开征水资源费。确保应收尽收，任何单位和个人不得擅自减免、缓征或停征水资源费。
6．严格地下水开发利用管理。在全市地下水超采区开展地下水人工回灌，加快修复地下水环境。建立地下水人工回灌、水源地温空调等项目的管理制度，推行地下水取水量与水位预警双控制管理。加大对自来水管网到达地区自备井的封停力度，逐步减少地下水的开采量。严格地下水凿井施工与验收监督管理。结合水利普查工作，建立完善地下水取水工程管理数据库，加强对地下水应急战略储备水源规划、建设和管理，提高应急管理能力和水平。
7．加强地热水管理与研究。每季度对全市范围内地热水井进行一次全面的动态调查，建立地热水实时监控系统。加大地热水回灌试验研究力度，探索一条符合我市情况的地热水可持续利用模式。
8．强化水资源统一调度。把水资源调度作为落实水量分配方案和用水总量控制的重要抓手。各区县、开发区应抓紧编制和报批辖区内水资源统一调度方案、应急调度预案和年度调度计划。各区县、开发区必须严格执行批准后的水资源调度方案、应急调度预案和调度计划。
进一步组织开展渭河水量调度，将省政府下达我市的调度指标逐级分配给各区县、开发区，各区县、开发区应成立以地方行政首长为主要责任人的水量调度机构，确保渭河水量调度工作的顺利开展。
（三）建立用水效率控制制度。
1．加快产业结构调整，提高用水效率。各级政府应根据辖区内的水资源紧缺状况，在招商引资和布局建设项目时，限制高耗水企业的发展，同时对已有的高耗水产业通过采取节水改造或淘汰等措施逐步优化产业结构。
2．严格用水定额和计划管理。各级节水管理机构加快组织开展重点行业水平衡测试工作。修订市用水定额标准，要严格执行累进加价制度。
3．健全建设项目节水“三同时”管理。加快制定《市城市建设项目节水设施建设管理办法》，强化建设项目节水管理，新建、改建、扩建的建设项目必须制定节水措施方案，配套建设节水设施与主体工程同时设计、同时建设、同时验收投入使用。
4．实行用水效率标识管理制度。根据国家关于节水效率标准的相关规定，定期检查强制性标准执行情况，逐步淘汰落后的用水产品。在制定实施用水效率等级强制性标准的基础上，根据国家用水效率标识管理办法，建立全市用水效率标识管理制度。
5．加强重点用水单位节水监督管理。依托市水资源实时监控系统和城市节水信息系统平台，对全市范围内重点用水户进行实时监控，全面监测用水单位用水效率。
6．进一步推进节水示范工程建设。依托节水型社会建设，进一步建设各类型的节水示范工程并将取得的经验在全市范围内推广。
7．大力推进非常规水源开发利用。将城市雨水、污水等非常规水源纳入区域水资源统一调配，编制城市污水处理回用规划，制定污水回用指标，加快制定污水处理回用法规和标准，建设污水回用试点。积极开展雨水、微咸水利用。在具备污水处理回用等非常规水资源开发利用条件的区域，新建、改建、扩建项目不得使用地表和地下水资源。
（四）建立水功能区限制纳污制度。
1．严格入河排污总量控制。各区县政府及开发区管委会要把市有关部门核定的水功能区纳污能力、限制排污总量分解指标作为水污染防治和污染减排的主要依据，强化水资源论证管理，对污染物入河量超出水功能区限制排污总量的地区，限制审批新增取水。
2．严格入河排污口监管。严格入河排污口设置审批、登记及监督管理。结合水利普查，组织完成全市入河排污口普查登记，对重要入河排污口进行标示。对排污量已超出水功能区限制排污总量的区县和开发区，限制审批入河排污口设置。2012年底前，全市应完成入河排污口分级管理权限划分和入河排污口整治规划编制。市环保局、市水务局定期开展入河排污口监督性监测，并向各级人民政府和有关部门通报入河排污总量。
3．加强水功能区监测预警管理。规范水功能区监测、通报、监督管理，建立重要水功能区水质超标预警制度。2012年底前，完成县界水体监测断面复核确认和标示工作，建立县界缓冲区水量、水质和污染物通量监测和报告工作体系，基本掌握县界水功能区水质及出入县界污染物总量变化情况。
4．强化饮用水水源地安全保障达标管理。对黑河等重要饮用水水源地定期开展监测和评估工作。建立健全饮用水水源地安全保障达标建设标准体系，完善水源地管理办法。对重要饮用水水源地实施隔离防护、排污口治理，加大水源地保护工程建设力度。组织开展饮用水水源地保护区内入河排污口整治工作，力争2012年底前全市饮用水水源地水质达标率超过96%，“十二五”
末全面达标。加快饮用水水源地保护区划定，编写重要饮用水水源地安全保障规划。
5．做好水生态保护与修复工作。继续支持浐灞生态区水生态保护与修复示范工程建设，在建设浐灞生态区水生态保护与修复试点的基础上，研究制定水生态系统保护与修复政策、技术标准等。加强水生态补偿机制研究，开展区域水生态补偿试点建设工作，建立水生态补偿机制。加快编制全市水生态系统与修复规划，加快生态脆弱河流和地区的水生态修复进度，加大重要生态保护区、水源涵养区、江河源头区、湿地保护区的保护力度，遏制水生态环境恶化趋势。
6．加强突发性水污染应急监督管理。完善突发性水污染事件报告和快速应对机制，全市各级政府要加强重要水源地、重要河段水质预警预报能力建设，提高应对水污染事件快速处置能力。
（五）建立水资源管理责任和考核制度。
1．各区县政府、开发区管委会主要负责人对本行政区域水资源管理和保护工作负总责。将水资源管理考核指标和主要任务纳入地方经济社会发展综合评价体系，强化责任，认真组织实施，实行严格的问责制。
2．各区县、开发区要成立实行最严格水资源管理制度工作组织领导机构，明确各有关部门的职责分工。同时要抓紧编制本辖区实行最严格水资源管理制度工作方案，进一步细化目标任务。
3．市水务局会同市考核办对各区县政府、各有关部门和各开发区管委会水资源管理考核指标及相关任务的落实情况进行考核。
（1）各区县、各部门和各开发区要根据市政府下达的考核指标，确定年度目标和任务，报市水务局备案。
（2）每年1月底前，各区县、部门将本地区、本部门上一年度的目标任务完成情况自查报告报市政府并抄送市水务局。市水务局协同市考核办将之纳入市委、市政府对各区县、部门年度目标和任务完成情况进行考核和评分，并将对区县的考核结果报市委组织部，作为对各区县相关领导干部综合考核评价的重要依据。
（3）未完成年度目标任务的区县、部门应提出整改措施，报市政府并抄送市水务局。
（4）每5年市水务局会同有关部门组织对各区县、部门及开发区总目标和任务完成情况进行一次全面考核。
（六）全面加强监测计量统计能力建设。
1．抓紧制定取水计量、用水统计、水资源监测管理办法，明确取水户用水计量的责任和义务，规范用水统计与水资源监测管理工作。建立取用水户网上直报与地方水行政主管部门统计相结合的用水统计体系，建立水资源管理统计数据库，组织开展取水计量、监测和用水统计规范化建设工作。
2．加快水资源管理信息系统和城市节水信息系统平台建设。
加快市级水资源管理信息系统和城市节水信息系统建设，力争在年年底前基本运行。同时支持区县水资源信息系统建设，力争到“十二五”末期基本建成全市水资源信息系统和城市节水信息系统。
3．加快水资源监测能力建设。在现有监测网的基础上，加快重要水源地、重要河流断面水质、水量监测设施建设，加快完善地下水监测站网特别是市区地下水监测站网建设。加强水功能区监测体系建设，力争重要水功能区每年监测3次，监测率达到80%以上，重要饮用水水源地每月监测一次，监测率达到100%。
4．加快完善取用水计量设施管理制度。加强取用水计量监督管理，新建、改建和扩建项目必须安装符合标准的计量设施，计量设施不符合要求的不予发放取水许可证；对已有取用水户取退水计量设施的完好程度逐一排查，对未安装取退水计量设施的、取退水计量设施不合格或者不能正常运行的、取退水单位或个人拒不提供或者伪造取退水数据资料的，要按照取水设施日最大取水能力计算取退水量、收取水资源费和污水处理费。加快灌区计量设施建设，力争“十二五”末灌区取水计量率达到85%以上。
（七）强化保障措施。
1．切实加强组织领导。将实行最严格水资源管理制度纳入政府工作重要议程，加强组织领导，强化责任与考核。各级水行政主管部门要将实行最严格水资源管理制度作为职能转变的中心工作来抓，主要领导要亲自抓，强化措施落实。
2．加强水资源管理法治建设。健全水资源管理法规体系，加快城乡供水、节约用水、水资源保护、水资源论证、水资源调度、污水处理回用等立法。严格水资源论证、取水许可、入河排污口设置行政审批，强化监督检查，依法查处违法行为，健全水事纠纷调处机制。
3．完善水资源管理体制。强化城乡水资源（含地热水、矿泉水）统一管理，对城乡供水、水资源综合管理、水环境治理和防洪排涝等实行统筹规划、协调实施，强化水资源优化配置。加快推进城乡水务一体化，各区县要深化水务管理体制改革，对城乡供水、排水、污水处理、中水回用及地表水和地热水、矿泉水等水资源开发利用实行统一管理，并进一步提高水务管理水平。
完善水资源保护和水污染防治协调机制，加强相关部门间的合作。
4．加大水资源管理投入。各级财政要加大对水资源管理的投入，重点加强水资源管理信息系统建设、水资源监测计量设施建设、地下水超采区治理、节水技术推广与应用、水生态保护与修复、水资源管理执法监督等工作投入力度。规范水资源费使用，确保水资源费50%以上用于水资源节约、保护和管理工作。积极拓宽投资渠道，吸引社会资金投入水资源节约保护事业。
5．深化水价改革。要坚决落实省、市政府对自来水水价调整的要求，逐步推进阶梯式水价制度，按照促进节约用水、降低农民水费支出、保障灌排工程良性运行的原则，推进农业水价改革，探索实行农民定额内用水享受优惠水价、超定额用水累进加价的办法。合理制定再生水水价，促进再生水利用。
6．加强科技创新。充分利用本市大专院校及科研院所技术力量雄厚的优势，加强基础研究和技术研发，力争在水资源战略、节水型社会建设、水资源保护与水生态修复等领域实现新突破。
加快推广普及高效、节水、降耗和环保的水资源利用新技术、新工艺、新装备，提高水资源高效利用与有效保护的科技含量。加快普通地下水和地热水回灌、水源地温空调等技术攻关，促进水资源的科学利用。
7．加强水资源管理队伍建设。建立健全水资源管理机构，落实人员编制和经费保障，加强基层管理人员业务培训，对基层水资源管理机构人员，要按公益性事业单位由区县财政来支付支出，对兼有行政执法任务的，应按国家机关工作人员或参照公务员规定进行管理，逐步调整水资源管理机构人员结构和学历水平，“十二五”末水资源管理机构专业技术人员应不少于总人数的20%，大专以上学历人数应不少于总人数的50%。确保职能、机构、人员、经费与实行最严格水资源管理制度工作相适应。
8．动员全社会力量关心支持水资源管理工作。继续开展好“世界水日”、“中国水周”、“节水宣传周”等宣传活动，加大宣传力度；在全市大、中、小学开辟保护水资源、节约水资源专项教育，提高全社会水资源忧患意识、节水意识和水资源保护意识，广泛动员全社会力量参与水资源保护工作。组织新闻媒体加大对实行最严格水资源管理制度的宣传力度，对在水资源管理中取得显著成绩的单位和个人给予表彰奖励。
三、实施步骤
（一）准备阶段
1．编制出台《市实行最严格的水资源管理制度考核办法》。
2．市政府成立实行最严格水资源管理制度考核领导机构及其办事机构，负责最严格水资源管理制度考核工作。
3．加快制定各区县、开发区“十二五”用水总量、万元工业增加值、农业灌溉水有效利用系数和水功能区达标率等总体考核指标分配方案。
4．编制市级各部门实行最严格水资源管理制度的目标任务。
5．编制市主要河流行政断面最小流量控制指标方案、重点区域地下水水位、万元GDP用水量、工业用水增量、城市污水处理率及再生水回用率、城市供水管网漏损率、节水器具普及率、县界缓冲区达标率、重要水源地水质供水保证率和水质合格率、农业用水总量、纳污总量、主要河流入河排污口水质、主要湖泊生态水位保证程度等指标体系。
6．着手建立各行政区边界和主要河流断面水文、水环境监测站，为“十二五”考核奠定基础。
7．编制和报批水资源统一调度方案、应急调度预案和年度调度计划。各区县、开发区尽快成立以地方行政首长为主要责任人的水量调度机构，并上报市政府。
8．安排编制市水资源保护规划、水源地安全保障规划、城市应急备用水源规划、城乡供水排水规划、污水处理回用规划、水资源评价、地表水（环境）功能区划、地下水保护利用规划、“十二五”节约用水规划、水资源调度方案及市水资源管理信息建设实施方案等。
（二）实施阶段
1．进一步完善规划、方案等并抓好组织实施。
2．各区县、市级各部门和各开发区根据本工作方案相关要求及年初签订的目标任务，进一步落实各自的任务，全面开展相关工作，确保目标任务完成。
3．全面开展对各区县、市级各部门及各开发区的考核，确保各项任务落实到位。
（三）完善阶段
1．总结“十二五”工作，迎接省政府的阶段考核，提出进一步深化完善方案。
2．针对“十二五”工作中存在的问题，加强监督、检查力度，确保整体任务全面完成，既成目标顺利实现。
人力资源总监总结篇（9）
一、上半年工作简要回顾
（一）狠抓学习，提高素质，努力创建学习型监督队伍。
用科学发展观来塑造新时期监督队伍的新形象，需要我们加强学习，不断用科学发展观来充实和武装自已的头脑，需要我们从中吸取新的知识和营养。围绕省办20xx年森林资源监督工作要点和驻在局资源监督工作实际，我办重新修定了学习规划，规定每月的10日为政治学习日，20日为业务学习日。首先是从政治学习入手，认真学习邓小平理论“三个代表”和科学发展观，不断提高全体人员的政治思想觉悟，树立受岗敬业精神，二是坚持业务学习，森林资源监督工作作为一项政策性、原则性、业务性极强的工作，它是高层次管理，目的在于调整行政权的失衡，防止行政权的变异，矫正行政权运行的偏差。这就需要监督工作者有过硬的业务能力。通过学习林业的法律、法规和森林资源监督管理办法及有关规定，增长了业务知识，提高了业务素质。三是学习上级文件、领导讲话精神，年初以来我们学习了省办《20xx年黑龙江省森林资源监督工作要点》，孙文义副专员在全省森工森林资源管理工作会议上的讲话，赵恩举专员提出的“五个意识”，全省森林资源管理监督工作会议后，驻局专员办利用一周的时间，认真学习了吕维峰副省长、赵恩举专员、蔡炳华厅长、魏殿生局长在全省森林资源管理监督工作会议上的讲话，几位领导的讲话，高度精辟，意义深刻，为下一步监督工作指明了方向。驻局专员办无论是政治学习，还是业务学习，要求每人必须有学习笔记，每次笔记要求超过500字，年终有心得体会。
（二）严格监督管理流程，认真开展好资源监督各项工作。
1、严把采伐“源头”管理关，去年冬季木材生产开始前，我们将监督检查的关口前移，提前介入，为林业局当参谋，经常深入到生产一线，严格林木采伐环节的跟踪检查，特别是加大了事中伐区的监督检查力度，及时发现问题及时整改。把问题解决在萌芽之中。确保限额采伐和凭证采伐制度的执行。
2、严格伐区作业质量监督检查，5月10日至27日，驻局专员办按照（黑资监字[20xx]9号《关于下发〈黑龙江省森工林区下半年及20xx年上半年伐区作业质量检查工作方案〉的通知》的统一安排与部署，对桃山局冬季木材生产、森林抚育补贴作业伐区进行了质量检查验收，驻局专员办组成了以资源管理分局局长田晓华为组长的检查组，召开了专项工作会议，对检查组成员采取了以会代训的形式，重点学习了《东北、内蒙古重点国有林区伐区作业质量检查技术方案》、《黑龙江省森工林区下半年及20xx年上半年伐区作业质量检查工作方案》、《国家林业局森林资源核查、检查工作十项纪律》、《国家林业局工作人员廉洁自律六不准》。本次检查为四季度抚育伐生产和森林抚育补贴作业小班质量5%。一是重点对伐区恁证采伐制度、拔交制度、公示制度、采伐木记录卡、采伐限额、伐区验收等执行情况进行了检查验收；二是对是否认真执行《伊春市政府1号令》规定全面禁采红松和禁采珍贵树种情况进行检查；三是是否有超了限额采伐，超强度采伐、号外采伐，串树种采伐，抚育伐采大留小进行检查，四是对伐区清理，水土保持，资源利用等进行检查，桃山林业局四季度抚育伐作业小班共37个，总面积512.2公顷，总采伐蓄积7485立方米，总出材量5485立方米，森林抚育补贴试点作业小班共47个，总面积557.2公顷，总采伐蓄积1508立方米，总出材量为482立方米。
对本次检查存在的问题，下达了整改通知书，要求限期整改到位。
3、加大对林地管理监督检查力度。林地管理是资源管理监督部门的重点工作之一，特别是桃山局可采资源枯竭，监督管理的重点工作将向林地资源侧重。驻局专员办今春结合三春工作，一是对多种用地拱地头、扩地边等毁林开荒进行了检查，二是对挖沙、取土、采石、旅游、筑路、鱼池、蛤蟆塘进行检查，三是对征占用林地进行检查，采用gps定位，实测面积，与批件核对是否相符，是否存在未批先占、少批多占和违法侵占现象。四是按照（黑森函字[20xx]99号《关于开展打击破坏森林资源专项行动的通知 》）的要求，驻局专员办积极参与了《桃山林业局关于开展打击破坏森林资源专项行动方案》的制定，在检查阶段全面监督，对存在的问题及时提出了整改建议。
4、加强烧材管理，杜绝烧柴发生，自开始，经过几年烧材管理整治，山上各林场基本杜绝了烧好柴现象。1月9日至18日，驻局专员办结合木材生产大检查，分别对各林场烧材及林政进行了检查，发现白河林场有一户超标准烧材，我们立即把情况通报林业局。驻在局高度重视，由公安局森侦大队进行查处，对犯罪嫌疑人进行了刑事拘留，并处罚款5000元，从而有效地遏制了烧好材的势头。
（三）认真完成好上级交办的各项工作任务，按照驻省办（黑森监字[20xx]9号《关于下发〈黑龙江省森工林区下半年及20xx年上半年伐区作业质量检查工作方案〉的通知》）有要求，驻局专员办对四季度抚育伐生产、森林抚育补贴作业质量进行了检查验收，外业1%、内业100%，外业抽检了3个小班，分别是白河林场422林班4小班，南河林场509林班3小班，桃东林场249林班3小班，采伐面积：32.6公顷，采伐蓄积：168立方米，出材100立方米，通过检查结果看，桃山局四季度伐区作业质量较上年度有所下降，主要问题是：抚育伐采大留小，个别小班出现应采未采、伐区清理不合格等。
二、下半年工作安排
1、工作思路
以党的十七届五中全会精神为指针，以贯彻科学发展观和建设现代化要业为统领，全面落实全省森林资源监督工作会议精神，把工作重点放在保护和发展森林资源上。以小兴安岭林区生态保护与经济转型为契机，顺应林业生态建设新形式、新要求，强化各种监督检查，以严管林、管好林为目的，加大林政案件的督办力度，坚决打击一切破坏森林资源行为，使森林资源得到有效的保护，实现林区生态、经济社会的可持续发展。
2、工作安排
（一）坚持政治学习、业务学习，不断提高思想觉悟，树立爱岗敬业精神，努力提高监督人员的业务素质和监督管理水平。
（二）认真把好森林抚育补贴伐区调查设计质量关，严禁虚假设计、现地与设计不符等，
（三）加大作业质量的检查力度，做到严肃认真。
（四）加大各种占地项目的检查力度，有效地保护林地资源。
人力资源总监总结篇（10）
ED是执行总监，英文全称为Executivemanager，执行总监一般为某项领域的第一监管人，是其指定责任范围内的，被授权全权负责某个区域公司所有项目的人。如项目工程总监、财务总监、人力资源总监、设计总监等。执行总监在企业中属于是高层管理人员，一般由执行能力较强，有信服力的人担任。具体岗位职责如下：1、制定项目执行计划，确保执行部门的资源分配和合理性，负责按照项目要求招聘培训、管理、监督兼职人员，并指导下属人员开展工作；2、负责严格监控该项目的实施，保证项目按质、按量完成；3、负责项目组与用户的沟通与协调，以及项目组与公司内部资源的分配与优化；4、及时总结项目执行过程中碰到的技术问题，并和技术研发同事及时沟通寻求解决方案。
（来源：文章屋网 http://www.wzu.com）
人力资源总监总结篇（11）
2009年1月9日上午，省国土资源执法监察局召开2008年度工作总结大会，对2008年执法监察局及全省执法监察工作进行了全面客观地总结，对当前国土资源执法监察工作形势进行了分析，查找日了工作中的存在问题和薄弱环节，并对2009年工作提出了设想。赵明局长作总结讲话，申保国副局长宣读年度考核结果，贾海波副局长主持会议。综合处、案件一处、案件二处、督察（）处的主要负责人分别作了工作总结和个人述职述廉。
赵明局长在总结讲话中指出，过去的一年，是执法监察局自成立以来国内政治经济形势最严峻、执法监察工作任务最艰巨、指标最刚性、实际工作最辛苦的一年，也是取得成效最为明显的一年。在厅党组坚强有力的领导下，全社会的关注支持下，通过全系统工作人员的不懈努力，执法监察工作取得了五个方面的可喜转变。一是执法环境发生了根本性的变化。主要体现在各级政府、相关工作部门对国土资源执法工作给予了空前的理解、支持和配合；二是国土资源违法违规总的趋势发生了重大变化。通过几年的努力，全省国土资源管理与利用秩序基本实现了由乱到治的跨越；三是思想作风、工作作风有了明显变化。各级执法监察队伍依法行政意识、执法办案水平、履职尽责的自觉性都有了大幅度提升；四是协作配合的环境向更加协调的方向转化。公检法、法制及部门协作配合的主动性、积极性增强，多部门协作机制逐步建立；五是执法理念呈现适应形势的新变化。各级在执法工作中采取的分片包干、领导包案、错案追究等一系列办案措施收效明显。
在肯定成绩的同时，赵明局长明确指出执法监察工作中存在的问题和不足。一是重点地区的发案率居高不下，违法违规问题依然存在；二是在查办大要案工作中，还有业务不精、经验不足、适用法律法规不够准确、办案程序不到位等问题；三是业务指导不够；四是执法监察队伍整体素质和工作能力还有待提高。
赵明局长要求，2009年工作要围绕“三个宏观”适时调整工作思路和重心：即在宏观管理、宏观监督、宏观指导上下功夫。申保国副局长强调了六个方面的具体工作：一是深入开展学习实践科学发展观，圆满完成学习实践活动各项工作任务；二是加强协调指导，全面提高我省执法监察工作水平；三是突出典型案件查处，保持高压态势，保证国土资源违法违规案件发案率持续下降；四是继续抓好和维稳工作，减少国土资源突发和恶性事件发生；五是按照国土资源部安排部署，做好第九次卫片执法检查工作；六是加强统计、培训等基础工作，确保各项工作任务全面完成。
