人力资源管理资料大全11篇

时间：2022-05-01 10:28:04

人力资源管理资料

人力资源管理资料篇（1）

道试题，共

分。）

我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（

）

错误

正确

传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能“为导向的积极的管理。（

）

错误

正确

南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（

）

错误

正确

人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父“的著名论断具有极强的人力资本含义。（

）

错误

正确

人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。（

）

错误

正确

我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（

）

错误

正确

在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（

）

错误

正确

人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资“的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父“。

（

）

错误

正确

人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（

）

错误

正确

10.

传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（

）

错误

正确

11.

作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（

）

错误

正确

12.

人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（

）

错误

正确

13.

在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（

）

错误

正确

14.

品位分类的最大特点是“因事设人“，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（

）

错误

正确

15.

目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。（

）

错误

正确

16.

从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（

）

错误

正确

17.

人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（

）

错误

正确

18.

人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（

）

错误

正确

19.

公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。（

）

错误

正确

20.

.职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（

）

错误

正确

21.

职位分类的最大特点是“因事设人“，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（

）

错误

正确

22.

品位分类的最大特点是“因事设岗“。（

）

错误

正确

23.

传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（

）

错误

正确

24.

我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。（

）

错误

正确

25.

一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。（

）

错误

正确

26.

在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（

）

错误

正确

27.

权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（

）

错误

正确

28.

能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（

）

错误

正确

29.

改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（

）

错误

正确

30.

公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（

）

错误

正确

31.

古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用“

。（

）

错误

正确

32.

《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（

）

错误

正确

33.

访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（

）

错误

正确

34.

职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（

）

错误

正确

35.

凡为官者必有俸禄，“高官厚禄“是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（

）

错误

正确

36.

公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（

）

错误

正确

37.

根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（

）

错误

正确

38.

《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（

）

错误

正确

39.

挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（

）

错误

正确

40.

非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（

）

错误

正确

二、不定项选择题（共

道试题，共

分。）

《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（

）。

新陈代谢机制

竞争择优机制

权益保障机制

监督约束机制

开发人力资源的基础性工作是（

）。

做好人事制度建设

严格绩效考核

进行科学的工作分析

对人力进行教育和培训

我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是(

)。

讲求实效的原则

学用一致的原则

按需施教的原则

理论联系实际的原则

下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（

）。

是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律

标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟

在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

（

）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

职位分析问卷

管理职位描述问卷

体能分析问卷

心理分析问卷

评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（

）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

无领导小组讨论

公文筐

心理测验

角色扮演

劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（

），它是人力资源质量的心理基础。

人格素质

心理结构素质

情商

心理功能素质

用于人力资源需求预测的定性预测法有（

）。

德尔菲法

自上而下预测法

回归分析法

比率分析法

下列关于职位分类的说法，正确的是（

）

职位分类首创于美国

职位分类的最大特点是“因事设人“

是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志

适应性强，应用范围广

10.

根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（

）。

公共组织内部人力资源流动

公共组织之间的人力资源流动

公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

非公共组织之间的人力资源流动

11.

人力资本的性质主要体现在（

）。

人力资本的生产性

人力资本的稀缺性

人力资本的可变性

人力资本的功利性

12.

转任的主要特点是（

）。

公务员在机关系统内部的流动活动

不涉及到公务员身份问题

只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作

13.

人力资源市场具有的功能是（

）。

调配功能

信息储存和反馈功能

教育培训功能

管理功能

14.

工作评估的非量化评估方法是（

）。

排序法

分类法

因素比较法

点数法

15.

在实际运用中，直接观察法必须贯彻（

）的原则。

观察的工作相对稳定

适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作

观察前应拟定观察提纲和行为标准

16.

关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（

）。

挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关

挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变

挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员

挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年

17.

中国古代的“卧薪尝胆“、“破釜沉舟“的故事充分说明了(

)的重大作用。

情感激励

危机激励

荣誉激励

目标激励

18.

(

)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

技能培训

初任培训

专业培训

知识更新培训

19.

人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（

）。

人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的

人天生是懒惰的

人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸

主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

20.

一般来讲，公共部门在人员甄选与录用信息时应遵循（

）。

权威原则

地域原则

面广原则

及时原则

21.

非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（

），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

道德

法律

意识形态

风俗习惯

22.

关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（

）。

是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法

讨论中的问题通常是以书面形式给出

主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想

23.

(

)是公务员交流最为常见的方式。

调任

聘任

转任

挂职锻炼

24.

公共部门人力资源通用的培训形式包括（

）。

部内培训

交流培训

工作培训

学校培训

25.

《中华人民共和国公务员法》于（

）开始施行。

2006年10月1日

2006年1月1日

2007年10月1日

2007年1月1日

26.

我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（

）。

调任

聘任

转任

挂职锻炼

27.

公共部门包括“纯粹“的政府组织，还包括“准“公共部门即（

）。

公益企业

公共事业

非政府公共机构

国有企业

28.

在工作分析的各个环节中，（

）是整个工作分析过程最关键的环节。

工作分析的目的

确定工作分析的执行者

编写工作说明书和职位规范书

工作分析信息的搜集

29.

在编写工作说明书的过程中，必须遵循（

）的准则。

清楚

准确

专门化

全面化

30.

人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（

）。

分析人力资源的需求

分析人力资源供给

人力资源管理资料篇（2）

1.管理立意的战略性传统的人事管理强调管理功能的发挥，着重解放当前的问题和交办事项。现代人力资源管理工作重点着眼于医疗机构的预期目标，在人才的开发和使用上，注重与医疗机构发展战略相结合，是医疗机构经营战略的重要组成部分。

2.管理内容的广泛性传统的人事管理基本上以招聘、薪酬、考核、劳资关系等行政业务为主。随着时代的发展，人力资源开发与管理的范畴日趋扩大，如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。除了原有的事务性职责外，还要进行医疗机构的管理、协调与优化资源配置工作。

3.管理对象的目的性传统的劳动人事管理，是以组织的工作任务完成为目标的，员工个人是完成组织任务的工具。现代人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织利益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。即人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织的目的。

4.管理主体的多方性在传统的劳动人事管理中，管理者是专职的人事部门人员，这种管理主体的单一化特征，有着分工明确、责任落实的优点，但其管理难免刻板化、行政化，缺乏组织中其他方面的支持，而且往往与其管理对象――员工处于对立状态。在现代人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成。各个管理主体的角色和职能是：

直线经理。各个部门的管理者即"直线经理"（linkmanager）,他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理的主要内容。高层领导者。组织高层领导者重视和参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的相关性工作，例如参与人才招聘、进行人事调整、决定年终分配等等。一般员工。现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理(TQM)中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的测评等。人力资源部门人员。除了从事专职人力资源开发与管理工作外，作为组织高层决策的参谋助手和对其他部门进行人力资源管理与指导者，对整个组织的人力资源的协调整合应发挥作用。

5.管理手段的人道性。与以往的"人事管理"相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。

二、转变观念实行现代人力资源管理

1.加快院长的"职业化进程"人力资源管理改革计划的制定主要依靠医疗机构的高层管理人员，尤其是院长。如果院长不具备现代管理尤其是人力资源管理的意识，整个医疗机构的人力资源的变革也无法进行。所以，要大力推行医疗机构院长职业化，为实行科学的人力资源管理奠定坚实的基础。

2.提高人力资源管理部门的地位与作用面对当今的现代人力资源管理，应从医疗机构发展战略的高度出发，成立人力资源部，将人力资源部门建设成为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

3.加强人力资源管理队伍的建设当代人力资源管理无论从理念、内容到方法都与传统的"人事管理"不可同日而语，所以，要注意提高人力资源管理者的业务素质和思想水平，充实完善成员结构，明确人力资源管理不只是人力资源管理部门的事，也是各级管理人员的事，形成群体开发人力资源的优势。一是注重适当层次的医疗机构人力资源管理的学历教育。二是强化医疗机构人力资源管理的职业培训，这方面的培训可以分为两大类。一类是对已有医学学历的进行管理方面的培训，另一类是对已有管理学历的进行医学（与医疗机构管理有直接关联的内容）方面的培训。三是加强医疗机构人力资源管理从业者之间的学术交流。以帮助管理者更新知识、转变观念，获得一些专业知识和关键技能，明确在人力资源管理中应扮演的角色，发挥应有的作用。

三、完善人力资源管理机制实行现代人力资源管理

1.科学的人力资源规划人力资源规划又称人力资源计划，是一套确保组织在适当的时间里和在适当的岗位上获得适当的人员（包括数量、质量、种类和层次等），并促使组织和个人获得长期效益的措施。它包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划。科学的人力资源规划要以医疗机构整体规划目标为依据，与医疗机构的发展战略密切结合，保证为医疗机构发展提供动态的人力资源支持。

人力资源规划十分重要，其合理与否将直接影响医疗机构整体人力资源管理的效率。而准确的人才需求预测则是编制科学的人力资源规划，实现人才宏观管理的重要依据。人才需求预测要在分析现有人力资源配置状况的基础上，对未来的人力资源需求的数量、质量和时间做出科学合理的预测，由此制定人才引进、人才开发的长期规划和中短期的计划，形成科学平衡的人才结构。

2.规范的人才使用机制首先要建立一套客观、科学的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度；其次,要避免选用人才方面的误区，一方面要重知识、看学历，另一方面，也要重能力、看学力。对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破行业、地区界限，增加透明度，为各类人才提供和创造发展机遇。

人力资源管理资料篇（3）

一位早期系统研究“专业职业化”的社会学家卡尔—桑德斯认为：“所谓专业是指一群人在从事一种需要专门技术的职业。专业是一种需要特殊智力来培养和完成的职业，其目的在于提供专门性的服务”。1933年，布兰德斯(brandeis)提出：“专业是一个正式的职业；为了从事这一职业，必要的上岗前的训练以智能为特质，包括知识和某些扩充的学问……”。

1948年，美国全国教育协会公布了关于“专业”的八条评判标准：(1)专业实践属于高度的心智活动；(2)具有特殊的知识领域；(3)受过专门的职业训练；(4)经常不断地在职进修；(5)视工作为终身从事的事业；(6)行业内部自主制定规范标准；(7)以服务社会为最高目的；(8)设有健全的专业组织。此后，利伯曼在1956年、曾荣光在1984年也分别提出了有关专业的特征、核心及衍生特质。

由此，专业的主要特征包括：工作实践以专门知识和专门技术为基础；工作过程需要心智和判断力；工作需要自。其它特征还包括：工作需要不断更新知识、掌握工具方法；从业资格不易获得；强调服务社会。所以，与一般工作者相比，专业工作者更需要接受高等教育，学习高深学问和专门知识。

应该指出，专业化在英文里的对应词是specialization；而中文里常说的职业，在英文里的对应词是occupation，指从事一定的工作职业的人，可以包括专业人员、也可以不包括专业人员。professionalization则指的是专业技术职业化的一种现象，与职业有区别。中文里的职业化，实际应该是这个的意思——将专业的工作能力变成一种职业，或是一种职业必须以专业知识为基础。要是咬文嚼字，职业化的过程可以翻译为professionalizationofanoccupation或makinganoccupationmorespecialized（将一个职业专业化）；或相反，occupationalizationofaprofession（或将一个专业职业化）。为了避免概念的混淆，本文暂不用职业化，而是用专业化这个词。

专业化指的是一种需要长时间训练和学习做基础、可以终身从事的职业，或工作领域。它需要从业者对这个领域有系统的知识和精熟的技能。［7］这种知识可以包括两个层面：一个是在具体工作事务方面的技能和判断力，一个是对整个行业的认识和是非辨别力。当然，这种能力包括在原有专业知识的基础上不断学习和改进的能力。

现代文献中对专业化的定义还包括由专业化协会提供考试和职业资格认证的标准，公认的行业道德准则（比如说，救死扶伤是从医者的最高行为准则，保护顾客隐私是律师职业和银行业的重要工作原则等等）。传统上，医生、律师、法官、工程师、教师、牧师等都是终身从事的职业。随着社会分工的不断发展，20世纪以来，公司经理、市政经理、大学校长、银行家、设计师、药剂师、护士、会计、图书馆员、社会工作者、电脑软件师，包括职业政治家等等，也开始成为引人注目的职业范畴。

一般来说，专业化的标识包括：专业规范（职业组织本身的一些对自我进行约束的规范条例），工作范畴的相对自主性（职业标准由职业化协会制定），有相当的社会地位，有对职业发展和行为的影响，有行业发展史（包括专业化人员的教育和工作经历），有行业本身的礼仪程序等等。他们在社会上有得到承认的合法性。从业人员不以工作单位而以行业为工作范畴，专业化程度高，在行业内流动性强。

专业化(或专业工作职业化)是一种高度的社会分工的结果，有利于社会专业人才的成长、发展、流动和发挥才能，也减少了他们在工作更换过程中时间、技能、工作业绩方面的交易损失。同时，还减少了社会对高度专业化的人才的认证成本。

二、公务员的专业化

中国在近年来的改革过程中，对专业人才依靠行政性评估，如由部委行政机构评估不同专业的专家,或用并非一个专业但级别较高的人员评估另一个专业的人员。比较典型的是用图书管理人员为检索方便发明的科学索引指数(sci)或社会科学索引指数(ssci）作为权威指标,而不是参考指标,评估不同专业的学者的科研能力，专业人才上岗后需要很长的熟悉工作业务的时间等等，都是社会专业化水平不高的表现。这个过程在美国公共管理的发展中，也曾经出现。

一个常常引起混淆的问题是：公务员能否算是专业人员呢？回答是，他们可以是，也可以不是。公务员是政府工作人员的总称，是一种职业的总称。在这个职业里,有的专业化要求高，有的不高；有的是辅助工作人员,有的是决策者。在高度发达的现代社会，政府工作包罗万象，需要许许多多的专业来支撑。比如说，它要求的专业人员包括建筑师、律师、会计师、药剂师、化学检验师、电脑工程师（软件、硬件、专门的应用软件包等）……这些专业人员的专业能力需要他们的专业组织和同行来认证。随着职务的升迁，有一部分人成为本专业的业务骨干和领军人物，界定专业领域、领导发展、进行业务把关；有一部分人会进入组织的管理层，需要学习管理知识，成为职业管理人员；有一部分人会纵向发展，获取另外的专业知识（比如说，建筑师学习会计，成为会计师）。

一、专业与专业化

在现代化建设的过程中，公务员的专业化水平是决定政府工作运行效率的重要因素。《国富论》的作者亚当·斯密曾经指出,“现代劳动生产力之所以得到提高的关键，也就是人的技能、灵巧性和判断力提高的关键，来源于劳动分工”。现代市场和社会组织的分工，使人们能够集中精力，高度专业化，用丰富的专业知识、技能、灵巧性和判断力从事生产和社会活动，极大地提高了社会运行的效率。

二、公务员的专业化

社会管理的专业化也会使公务员问责方式复杂化，需要明确是对行政组织问责还是对专业行会的道德要求问责。但这一复杂性正好提高了社会制衡，是约束官僚组织行为的一个有效措施。另外，专业化一方面提高了专业人员流动的能力，一方面也限制了他们换专业和行业的流动性。但从总体上来说，社会得到的是更高程度的分工。有毅力和决心的专业人士，还是可以通过自身学习努力，获得跨行业认证。否则，他们就不应该进入他们想进但没有能力进入的行业。

专业精英对行业的垄断影响力是否会对民主政治构成威胁是社会专业化过程中最有分量的一个考虑。但是，它并不比过去更差。过去进入社会精英层的必要条件是阶级、财富和聪明才智，而专业化的社会里成为社会精英的条件是教育成就、专业化水平。关键之处是如何进行不同行业专家之间的协调。这就是专业管理人员(职业经理人)诞生的条件。专业管理通常也称为职业管理，职业管理的诞生，又进而形成专门家和职业管理人员之间的紧张形势。对于这个问题，莫石曾提出在工作设计上，让职业管理人员有很多自己的事情要做,工作忙碌(比如说,管政治工作的有自己的工作范畴,不清闲,也不与市场的专业市政管理工作或建筑总工程师的日常专业工作相交叉)，同时设定职业管理人员与专门家两种不同的职业发展道路和成功的标准，在组织里鼓励团队合作和协调精神等等方法来解决。

人力资源管理资料篇（4）

【关键词】人事档案管理高校人力资源管理作用

一、高校人力资源管理中人事档案管理的作用

作为高校人力资源管理的重要组成部分，人事档案管理为人力资源管理活动的有效开展提供了信息基础。人事档案是个人工作、学习情况及德才表现的集中反映，高校的人事档案由其人力资源管理部门集中收集与保管，以便后期的查阅及使用。人事档案管理在高校人力资源管理中具有重要意义。

（一）反映了学校人事关系的变更

当学校的教职工出现工作的变动时，其人事档案也会发生相应的变化，流动人员的工资待遇等主要依据人事档案来实现变动。因此，人事档案是学校人事关系变更的凭证。在人事档案丢失或者不完整时，流动人员的工作调动会受到相应的影响。

（二）人事档案为高校人力资源管理提供信息依据

人事档案是高校进行人事决策、实现人力资源开发及利用、保证制度使用的重要依据。首先，随着经济及技术的发展，现代社会强调管理工作的重要性，高校人力资源管理工作的有效开展，必须要以其人事档案提供的信息为依据，而人事档案信息主要包括个人的履历材料、政审材料、党团材料、奖励处分材料及考核考察材料等，是对一个人高中开始成长阶段的知识水平及德才表现的详细记录，是反映一个人情况最原始的材料，其具有很强的真实性及可靠性。高校人力资源管理部门在人员录用过程中，会通过人事档案提供的完整的背景材料来进行选择，人事档案是管理者了解员工，初步评价员工的重要依据。

其次，高校人力资源管理部门在制定各项规章制度的过程中，为了保证人事管理制度更加的人性化，满足员工的实际需求，会结合其人事档案，在全面了解员工特点的基础上制定出符合学校发展要求的人事档案管理制度，

最后，在高校人力资源开发与管理过程中，高校管理层如何实现人力资源的优化配置，实现教职工在其最合适的工作岗位上发挥作用，保证教职工的高效工作及不断创新，为此，人力资源管理工作人员需要详细了解教职工的人事档案，在了解个人的基础上实现最佳的岗位配置，优化高校的人力资源管理及开发活动。

二、当前高校人事档案管理中存在的问题及改进策略

（一）存在的问题

（1）人事档案中存在虚假信息。由于个人或者是相关人员在填写人事档案信息过程中填写了虚假的信息，造成人事档案中不实信息存在。人事档案的管理人员在人事信息的收集过程中也会造成信息偏差的出现，部分人事管理相关工作人员为了个人利益，主观上的错误也会造成虚假人事信息的存在。决策者依据错误的信息所做的决定，不利于人力资源的合理配置。由于错误信息下教职工成长环境的公平性丧失，其工作的主动性及积极性会降低，由于教师不良情绪的存在，影响了课堂教学的效率，不利于高校教学质量的提升。

（2）人事档案管理的简单雷同化发展。人事档案信息在内容及形式上大同小异，人事档案管理工作是一项机械化的枯燥工作，人事档案管理模式的雷同使得高校在人力资源开发与管理过程中对人事档案资料的利用率下降，人事档案信息失去了相应的参考价值。现代人事档案管理应注重人文特色，鉴于人事档案管理较强的保密性，高校应进行检索工具的研发，方便管理者查阅有特色的重点档案。

（3）人事档案管理中个人材料分散。由于高校人事档案管理工作不够细致，造成部分人员材料分散，破坏了人事档案的有机整体，人力资源的效力下降。在人事n案资料的收集环节，部分个人的材料散落，有的丢失，有的在个人手中，有的在使用过程中遗落其他部门，高校人事档案子资料整体不齐全，降低了高效人力资源管理的效率。

（二）改进措施

（1）注重人事档案信息的收集。高校人事档案资料的收集是人事档案管理的基础，人事档案的价值很大程度上取决于档案中信息资源的质量及内容，人事档案信息收集工作的改进，有利于高效人力资源管理与开发工作的开展。通过全面的收集人事档案信息，高校的人事档案资源才会实现其价值。

（2）实现人事档案管理的信息化。现代信息技术的不断发展，推动了人事档案管理的信息化发展，而现代人力资源管理也具有信息化的明显特征。在传统的人事档案管理模式下，人事档案管理主要依靠纸质档案及档案室进行管理，常会出现人为操作失误，档案管理工作效率低，重复率高。高校在人事档案实践活动中，应利用现代信息技术进行档案资料的保存及检索，实现人事档案资料的数据化处理。通过建设现代化的人事档案信息管理系统，高校人力资源管理人员可通过相关数据的分析，对学校的人力资源结构及需求进行分析，为学校的人力资源管理与开发提供数据支持。

（3）实现人事档案管理工作的制度化发展。为保证人事档案信息的完整性，高校应建立完善的人事档案管理制度化体系，由于档案管理人员档案资料管理的意识淡薄，在人事档案资料的收集过程中存在认为失误，不利于个人档案信息的收集，应通过建立完善的认识档案管理制度，规范档案管理人员的工作，实现高校档案管理工作的高效开展。

（4）提高人事档案管理工作的水平。在传统的人事档案管理工作中，人力归档、手工操作的方式下人事档案管理的水平不高，加上人事档案材料的多而复杂化，造成高校人事档案管理工作出现错误的概率极高，随着信息技术的发展，自动化、智能化是未来人事档案管理工作的必然发展趋势，高校人力资源开发与管理工作也必须实现信息化、智能化的发展趋势，高校人事档案管理工作水平的提升，是高校人力资源开发与管理水平不断提升的基础与前提。

三、总结

作为高校人力资源开发与管理的重要组成部分，人事档案管理是实现人力资源开发与管理的基础，人事档案资料的合理利用，是高校人力资源管理人员优化人力资源配置的基础，应不断引入现代先进的信息技术，实现人事档案管理的自动化、智能化发展。通过合理的人力资源开发与管理实现高校人力资源的最优配置。

人力资源管理资料篇（5）

由于图书资料管理的对象的特殊性，决定了图书资料管理必定是一个工程浩大并且工作内容复杂的一种管理活动。图书资料管理的这一特殊性质，决定了其管理模式必须具有较高的有效性、逻辑性，与此同时，为了保证图书资料管理活动充分符合时代的发展，与人们的生活方式相契合，图书资料管理必须要能够具有充分的现代化特色，与时代的发展共同进步。遵循这一管理理念，现有的图书资源管理系统、管理模式，以及现有的图书管理员的个人能力就需要在不断的优化当中取得进步，通过一系列行之有效的管理改革措施，将图书资源管理推上一个全新的高度，以更加现代化、更加具有时代特征的形式展开，在这样的管理之下，维持图书资料管理与现代生活的契合程度。

究竟要如何对图书资料管理进行改革呢？接下来，我们就针对图书资料管理现代化的途径以及实践进行一个简单的探讨。

一、建立数字化的管理系统

众所周知，现代化生活的首要标志，就是人们生活方式的极度数字化。无论是衣、食、住、行，还是工作、娱乐，现代化的生活方式是以不同种类、不同形式的数字化生活方式作为填充物。因此要建立具有现代化特色的图书资料管理系统，首要的就是将图书资料的管理系统最高数字化。管理人员可以选购当下比较先进的数字图书资料管理系统，以计算机录入资料信息，利用数字图书资料管理系统特有的信息储备量高、门类划分细致等特点，将现有图书资料进行更加合理有效的分类管理。与此同时，通过开放局域网络资源查询的方式，将图书资料与互联网二者联系在一起，扩大图书资料的对外开放程度，增加人们接触和了解图书资料的机会。另一方面，在图书馆内应当设置多处数字化信息查询设备，让人们能够更加方便快捷地进行图书资料的自主查询，以此改善人们在图书资料查询过程当中所处的被动地位，进而更好地利用现有的图书资源，增加图书资料管理的有效性。

二、强化现代化的管理模式

图书资料管理现代的另一途径，是在图书资料的管理过程当中采用更加具有现代化色彩的管理模式，利用更加符合现代人生活方式的管理模式来进行图书资料的现代化管理。从上文中我们已经提到一个概念，所谓高度现代化的生活方式，也就是一种极度数字化的生活方式，即尽可能多的利用数字信息设备。将这概念应用到图书资料管理当中来，即是在图书资料管理的过程当中尽可能多的利用现代化数字信息管理设备，并且尽可能的将图书资料管理的中心放到数字化管理方面来。具体来说，在图书资料管理当中，应当尽量采用计算力录入资料的方式进行图书资料的信息储存，进而便于图书资料信息的管理、分类、以及索引。与此同时，大量增加图书自助查询系统的应用，尽可能减少人力查询的应用，让人们在系统帮助下自主查询图书资料信息，增加资源查询的数字化、自动化。另一方面，尽可能扩大网络的应用，建立起本地图书资料专用的局域网络资源，建立起完备的远程图书资源搜索机构。

三、增强管理员的优化管理

一个好的图书资料管理需要的，不仅是高速有效的管理模式和管理系统，也需要工作其间的工作人员具有较高的现代化程度，有能力适应并参与到现代化管理模式和管理系统的操作使用当中。因此，有了相对较为完备的现代化管理设施、管理机制之后，要增加图书资料管理的现代化程度，还有另外的一个方面需要进行完善——图书资料管理人员的优化管理。为了达到这一目标，我们可以从两个方面来对图书资料的管理人员进行个人能力优化管理。第一，来源方面。为了达到图书资料管理更高的现代化程度，在图书资料管理人员的收编当中，我们应该选择更加具有现代化管理操作能力的人员，对他们的工作理念和工作能力双方面进行考核，选取其中的优秀者。第二，现有资源方面。对于已在编制下的工作人员，应当对他们进行一系列专业能力的培训，让他们在已有管理技术的基础之上，学习更加有效、更加适应于改革之后的管理工作能力，更加符合现代化图书资料管理的要求。这样双管齐下，从人力来源和现有人力上同步提高图书资料管理人员的现代化图书资料管理能力，更加适应现代的管理途径。

四、结语

图书资料的管理，重在有一个完善合理的管理系统，并且有着优秀的管理人员进行维持管理。为了跟上现代化社会的发展步伐，图书资源管理也需要进行一系列的现代化管理改革，从而保证图书资源管理符合当代所需求的管理方式。为了达到这一目标，我们可以从建立数字化的管理系统、强化现代化的管理模式、以及增强管理员的优化管理着三个方面着重进行改革。通过这些改革手段，图书管理可以从管理人员以及管理理念等方面完成一个大的革新，进而维持图书资料管理与现代社会生活方式的契合程度，充分融入现代社会的社会活动氛围，成为具有现代化特色的资源管理模式。

参考文献：

[1]张爱华.地质图书资料管理现代化研究[J].科教文汇(中旬刊), 2009(05).

人力资源管理资料篇（6）

人力资源档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。然而，县级医院的人力资源档案管理因受多种因素的制约，还存在诸多问题和不足，需要进一步改进。

1 人力资源档案管理的现状

1.1人力资源档案管理制度相对落后

随着人力资源制度的不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化，有没有一套完整的档案收集强制性制度，造成部分引进人才的个人档案不全面，加之，人力资源档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。近年来，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人力资源档案时，发现有一些人才因缺少原始档案材料，无法办理正常流动手续。

1.2人力资源档案管理方式和手段相对落后

人力资源档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人力资源档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人力资源档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和医院政工科在一起。由于医院人力资源管理人员编制不足，人力资源管理工作量大，人力资源档案管理都是其他人力资源管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，还一直采取手工编辑、检索，致使人力资源档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2 医院人力资源档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，新修的住院部大楼投入使用和经济实体增加，人力资源需求不断增加。人力资源制度改革和人员模式改变，给医院带来了人力资源众多、管理多元化的特点，也给人力资源档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人力资源管理（含档案）的整体管理水平。

2.1增强对人力资源档案开发

县级医院人力资源档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人力资源信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人力资源档案管理制度

实行人力资源档案的社会化管理制度，制定《医院人力资源档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强人力资源档案有效利用

人力资源档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此，是组织工作、人力资源工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人力资源档案管理，实行干部人力资源档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立健全卫生技术人员业务档案

建立卫生技术人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。

卫生技术人员档案包括：

（1）基础材料：个人基本情况；学历、学位证明；继续教育及专业技术进修证明、证书；专业技术工作总结；参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。

（2）专业技术资格任职材料：专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表；专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。

（3）卫生技术成果材料：著作专题研究报告，学术论文（分级），专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。

（4）其它材料：医德医风评价材料；参加专业学术会议的证书、证明；优秀医务工作者的材料、证书和奖状；专业技术失误差错材料。这些为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人力资源，促进人力资源档案的社会化开放式管理

随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人力资源档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。近年来，我院对自行引进的大中专紧缺人才的档案，逐步实行制度，将引进人才的个人档案托管给平昌县人才服务中心，促进了人才流动，促进了人力资源档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。

2.3.3建立以人力资源信息管理系统

以人力资源档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人力资源信息系统，完善财务工资系统，人力资源上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人力资源信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人力资源信息系统中收益，如院办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质

新形式下要不断提高档案管理人员的专业技术水平。档案管理人员要努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，学会使用科学的管理方法。医院要配备优秀的档案专业人员并不断加强对档案管理人员的培训，关心他们的工作、学习、生活。

人力资源管理资料篇（7）

人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用。人力资源管理是以“人”为中心,高层管理人员应尽可能地培育并保持最佳员工队伍,最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一,使组织成长与个人能力发展相适应。

人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的,记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现,以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据,是国家档案的重要组成部分。

由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,人事档案的内容是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。

1 人事档案管理对人力资源开发的促进作用

1.1 有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力

人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。

1.2 促进人力资源的合理配置

利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息,从而对其进行科学管理,根据不同人才的能力和各类人才的不同特点,在组织内进行合理配置,因事而择人,因人以治事,把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,充分发挥人才的特长,促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动,避免人才挤压和用非所学的现象产生,为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。

1.3 有利于人力资源需求预测的科学化与规范化

影响人力资源需求的因素主要来自组织内部,有效的人事档案对分析组织内部人力资源状况是否适应组织的变革与发展要求,制定科学的人力资源计划起着重要作用,脱离人事档案管理而做的人力资源需求预测必然是盲目的。

2 人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用

人力资源管理随着时代的发展出现了新的趋势(最好用简洁的字眼概括地指出是什么“新趋势”,如流动性、电子化,而目前人事档案管理存在的不足,已经不能适应人力资源发展的需求,并对其发展产生了负面影响,主要表现在以下方面:

2.1 档案材料失真现象妨碍了人力资源的合理配置

真实性是档案的基本特性,没有真实性,人事档案也就失去了利用价值,失真现象削弱了人事档案的严肃性。我们在工作中发现有的档案材料中年龄越填越小,学历越填越高,工龄越填越长,有的档案材料甚至出现涂改痕迹。这些情况的出现,使档案丧失了真实性、权威性、严肃性,使得人力资源计划中的配置计划、退休解聘计划、补充计划不能正确制定,必将对当前配置及未来人力资源的供求造成负面影响,从而有可能使组织错过发展机遇。

2.2 档案材料内容简单雷同,降低了人事档案对人力资源开发的参考价值

人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照,本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌,使考察者在翻阅档案时能够一目了然,如见其人。然而,如今人事档案材料单一,内容抽象,鉴定、考察材料中套话、空话多,体现不出个性特色,失去真正意义上的参考价值,进而影响到员工的正常晋升和选拔,挫伤了员工的积极性,导致组织蒙受不必要的损失。

2.3 个人档案材料分散、缺失,破坏了人事档案的整体性,降低了人力资源的效力

人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体,但长期以来,由于宣传力度不够,个人不够重视,致使档案材料分散、缺失。如由于工作调动,致使一部分材料滞留在原单位;学生参加工作,档案留在学校;取得学历文凭,学历材料存放在自己手里,等等。现阶段人才流动性大,各单位为引进高素质人才,采取一系列措施吸引人才,包括为引进人才重新建档。弃档、重新建档现象,破坏了人事档案内容的完整统一,降低了人力资源的效力。

2.4 人事档案管理手段落后,制约了人力资源的开发

现代人力资源管理要求人事档案管理科学化,及时有效地提供各种信息,为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统的管理模式,以手工操作、检索为主,管理人员满足于看摊守点,缺乏创新精神和竞争意识,无法为人力资源开发提供有效的服务。

3 改进人事档案管理,为现代人力资源管理服务

人事档案管理必须要适应现代化管理的要求,积极拓展管理职能,使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求,为人力资源开发提供强有力的保障。

3.1 切实提高档案管理人员的素质

在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。

3.2 建立健全合理的人事档案管理制度

人力资源管理资料篇（8）

一、人事档案管理工作主要内容分析

1.档案的收集。人力资源档案的收集，是贯穿人力资源档案工作始终的一项经常性工作，要注重动静结合，既保存其已有的必需材料，又要定期对档案材料进行鉴定，及时剔除无保存价值的材料。按照人力资源工作划分包括招聘面试档案、人员履历信息档案、考勤薪酬档案、保险福利档案、绩效考核档案等，存档方式分为一人一档和装订存档两类。收集人力资源档案材料，涉及面广，难度较大。

2.档案的鉴别。人事档案是培养、选拔职工的依据，一份材料会影响到用人的判断。因此，应以高度负责的精神，慎之又慎地鉴别材料的真伪、决定材料的取舍。

3.档案的传递和查阅。在管理实践中，人事档案会在申请人、经办人、审核人之间传递，有时又会出现多级审核。在传递过程中，要遵循及时、准确、安全的原则，必要时应密封并加盖密封章，交接人要互相签字并保存好签字记录，确保人力资源档案的完整与安全。

二、当前人事档案管理中存在的主要问题表现

1.虚假的档案材料妨碍了对人力资源的合理配置。因信息的不对称，使得档案中屡屡出现个人信息内容失真现象，例如，假学历、假年龄、假工龄等。这会使得人事部门不能够正确地对职工进行评估，进而无法对单位的人力资源计划中涉及到的人员配置计划、补充计划、解聘及退休计划等进行正确的制定，对单位当前以及未来的人力资源配置需求预测造成重大影响。

2.人事档案材料分散，内容简单雷同，降低了人力资源的效力。人事档案应该全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌。然而如今有些人事档案材料单一，内容抽象。这种人事档案对企业的选人、用人失去了的真正意义上的参考价值。而且，由于人事档案使用的不规范导致的弃档和重新建档现象导致人事档案内容的完整统一性破坏，员工的真实面貌不能得到全方位地反映，增加了人力资源的管理成本，降低了人力资源的效力。

3.档案材料管理手段落后，缺少时效性，降低了人力资源管理的效率。人事档案中的材料过于陈旧，都是对当事人历史的记录，由于对不会再审核鉴定已经放入人事档案的材料，而新放进去的材料也是一些程式化的，而能够真正的反映近期当事人动态情况的材料却是非常少的，人力资源管理部门不能够从这些人事档案中获取到对企业有价值的信息。此外，传统的人事档案大都以纸质档案管理为主，随着人员的流动性的加强，给人力资源管理部门查阅个人档案带来很大不便，会浪费大量时间和人力，工作效率低下。由于管理技术的滞后，管理人员没有好的渠道对个人信息来进行有效的鉴定，只能被动地接收信息。

三、基于人力资源管理发展需求的人事档案管理改进建议

1.实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。人事档案管理质量的提高，重要的一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量。对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档；对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。

2.切实提高档案管理人员的素质。档案管理部门在引进高素质人才的同时，更要注重对现有人员的培训，全面提高档案管理人员的综合素质，使其能够适应现代人力资源管理的新要求。要使其端正思想、增强意识、转变方式，变被动服务为主动服务。要加强沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为现代人力资源管理服务，为高层决策服务。要让档案管理人员肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任，提高全民档案法制意识，在全社会形成人人关心档案的良好局面。

3.建立健全合理的人事档案管理制度。对于那些不适应新形势、新情况的规章制度，必须进行改革，及时更新。要对档案的内容、分类、档案用品标准重新进行规范。人事档案管理工作的顺利开展，都离不开严格合理的规章制度。

4.更新观念，扩大服务范围。随着人事制度的改革，用人方式试行聘用制，这对人事档案利用工作提出了新课题。传统的人事档案利用服务形式较为封闭，主动服务的能动性较差，利用方法和手段也比较单一，这就要求我们必须更新观念，树立全方位、多层次、多角度的服务新理念，转变工作作风，以积极开发、主动服务的方式提供信息资源。经常了解单位人事工作的实际需要，开展“跟踪服务”，把服务工作做到最需要的时刻，力争最大限度地发挥出人事档案工作的职能作用。

人力资源管理资料篇（9）

图书资料在实际管理过程中，主要是为了能够进一步提升公共信息服务水平，满足社会大众知识学习的需求，在图书资源的充分利用中，促进社会公共文化建设。当今社会是信息社会，在大数据时代背景下，先进的科技技术和网络技术在不同的领域中均有应用，而图书资料管理工作具有较强的系统性和综合性，完全依靠人工操作，不仅容易在管理实践中出现工作误差，还会导致整体管理效率大大降低。在这种情况下，对图书资料管理工作实施信息化管理，充分借用现代技术，实现工作效率和管理水平的提升，能够有效实现图书资源的利用率提高，满足人们的文化需求。关于大数据时代背景下图书资料工作实施信息化管理的主要途径和方法需要从实践分析中展开研究与探讨，主要分析有以下几个方面：

一、数据库的建立和应用

大数据时代背景下图书资料工作实施信息化管理工作实践中，需要建立起数据库系统，在人力、物力和财力等资源的充分应用中，使现代化的网络信息技术和多媒体技术能够在综合性的应用中，建立起统一的数据库资源平台，便于图书资料的集中管理。建立图书资源数据库需要重点强化其具体的应用功能，包括图书资料的信息资源汇集、索引、整理目录、资源规划和综述等。在图书资料的数据库系统中，需要做好系统的更新和维护，对于图书馆内部的网络速度要予以不断提高，使馆藏资源更加丰富，也使图书资料的传播渠道更加广泛，与此同时，还可以将图书资料数据库划分为联合书目、科学决策、科研成果和专业课题等几个方面，便于人们的资料查找和学习研究。

二、实施数字化管理

大数据时代背景下图书资料工作实施信息化管理在数字化技术的应用中，能够减少人力资源的耗用，对于图书资料管理的手动工作减少，简化工作流程，且在图书资源的整理与规划中，能够使整个图书管理工作更加具有便利性和效率性。对于图书资料管理的数字化管理，一般是要求对纸质资料予以妥善保管，并在此基础上，将相关信息及时录入，在分类整理和归档处理中最大限度的为读者提供资料查阅便利。数字化管理中应用的网络技术和数字化技术，需要实施步骤性的管理，对于其中的图书管理程序化问题，需要从实践中展开研究与分析，在图书馆管理系统上进行运行模式上的改革与创新，促使工作效率提升。

三、加强软硬件建设

大数据时代背景下图书资料工作实施信息化管理工作实践，离不开先进的技术和设备支持，实现信息化管理的过程中，需要对图书馆图书资源系统软件不断进行更新和升级，对于网络设备等也需要进行必要的更新和完善。在此过程中，要求投入足够的资金和人力，一方面购置先进的设备，加强系统软件和硬件建设，使其更加符合图书资料信息化管理的需求，另一方面，则需要促进专业人才的培养，使大数据时代背景下图书资料工作实施信息化管理水平得到提高。

四、结束语

大数据时代背景下图书资料工作实施信息化管理是图书管理工作未来主要的发展趋势，在图书资料的信息化管理过程中，能够使传统的图书保管形式发生改变，在整合不同馆内图书资源的过程中，能够更加有效的减少人力资源成本，提高图书管理的效率。图书资料管理工作对于社会公共文化建设和信息服务具有重要作用，通过网络技术的应用与发展，能够实现图书资料网络建设，完善图书资料数据库，使信息资源的整合和应用效率提升，并且在一系列信息服务手段的应用中，进一步加工和处理图书资料，提升图书资料资源应用的有效性。

参考文献

[1]马春芳.基于网络信息化背景下的图书资料管理研究[J].现代经济信息,2017,(06):142.

[2]聂云莲.大数据时代背景下图书资料工作实施信息化管理的若干途径分析[J].经营管理者,2015,(11):263.

人力资源管理资料篇（10）

中图分类号：G250 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-000-02

随着信息化时代的不断发展，让信息变得更加丰富与多样，促进知识经济时代的进步，这不仅要求信息资料管理者要有信息的分辨能力，还要有信息的整合能力。就图书资料管理而言，应顺应时展的主流，不断创新图书管理机制，实现图书资料管理的信息化和现代化。并且图书资料管理质量直接关系到读者的阅读和体验。图书资料管理是以读者为核心，满足读者多样化的阅读需求，依靠现代网络技术来拓展图书信息资料，满足读者对信息知识的需求。因此，进行图书资料管理的改革和创新，满足现代社会的发展需求和大众的阅读需求，提高了图书馆的经济效益与社会效益。

一、图书资料管理的现状

（一）管理人员综合素质不高

图书资料管理工作对工作管理者的专业技能要求很高，管理者既要有现代化的管理严谨技能与专业的计算机操作技术，还要熟练图书资料管理的专业知识，对图书资料进行别类保存，全面为用户提供信息需求。然而就目前而言，图书馆图书资料管理者的综合素质不高，使图书资料管理的发展停滞不前。

（二）图书资料管理体制不健全

健全的图书资料管理体制可以充分发挥图书资料的作用与价值。然而，目前图书资料管理模式还很传统陈旧，直接影响到了用户的学习、科研和实践等阅读需求。图书资料管理设施设备也过于落后，传统的人工管理模式，阻碍了信息资源的共享，从而影响了社会资源的用途和价值。

（三）图书资料管理设备落后

由于信息网络技术的提高，文献载体形式方便快捷的特点被越来越多的人肯定，对信息采集和整理等等要求也有所提高。然而传统的图书管理设备书架、阅览室、写字台等等，虽然对目前的图书资料管理有很大作用，但是，这些传统的设备已经无法满足现代化图书资料管理的需求。

二、对图书资料管理改革创新的要求

（一）图书资料管理应具有开放性

图书资料管理要打破传统的管理模式，突破人工管理的限制，与信息化社会接轨，满足时展需求，利用互联网技术进行信息采集、加工、组织、管理等环节，使图书资料管理系统更加具有开放性和适用性，凭借完善的设施与技术设备促进图书资料管理的效率，满足读者对知识信息的需求。

（二）有偿与无偿服务相结合

针对社会主义市场经济的背景下，图书资料管理要树立服务社会的管理目标，在满足读者资料信息需求的同时，要强化公共服务的意识，凭借着自有优势开设有偿信息服务。有偿和无偿服务的结合，不仅给政府或企业带来经济效益，补充投资的不足，还能够加强图书馆资料管理的发展力量。

（三）图书资料管理应具有主动性

针对读者信息量的需求，图书资料管理打破传统的办公场所的形式，要结合现代化社会的特点，设立上门服务，主动了解用户的信息需求，将服务转向主动性。

（四）图书资料管理应具有多样性

在信息化的时代下，图书资料管理工作要以用户为核心，不断的将管理与服务走向现代化，在了解用户的真正需求后，更具有针对性的为用户提供更优质的服务，充分满足用户对信息资源的需求。同时图书资料管理也要拓宽信息来源的渠道，使其更加具有丰富性和多样性，进一步提高信息资源内容与信息内容的全面和广泛。

因此，根据图书资料管理应具备的多样性、主动性和开放性等特点，图书资料管理的创新与改革应向着信息化方向发展，不断加强图书资料管理人员的专业技能和信息化管理模式的认知，加快图书资料管理体系的完善，充分发挥现代网络技术的作用来丰富图书资料的管理手段，实现信息化管理，从而进一步提升图书馆的整体效率，最大化的满足读者多样性的阅读需求。

三、图书资料管理的改革与创新

（一）提高图书管理者的综合素质

首先，对图书资料管理者进行专业技能培训。现代化图书管理对于管理者来说更加节省时间和劳动力，但同时对管理者的专业技能和综合素质有更高的要求，好的管理者可以提高图书资料管理的效率与质量。因此必须加强对图书管理者的综合能力的培养和评估，提高自身的知识水平与网络科技能力，树立图书资料管理者现代化图书管理的意识，使其适应图书资料管理的新模式，在图书资料管理I工作中善于发现问题并及时解决，从而提高图书资料管理水平，加快图书资料管理改革与创新的步伐。

其次，鼓励现代化科技应用型人才的加入，提高图书资料管理者的应选门槛，从而整体提高图书资料管理水平，完善图书资料管理现代化系统管理模式。在选择图书资料管理人员的时候，要挑选具有较高的专业技能和综合能力的管理人才，使其通过自身的专业技术和工作经验来帮助图书资料管理的整体水平的提升，同时对新型的图书资料管理有很强的适应性，能够迅速及时的发现图书资料管理新模式下的弊端与不足，从而制定出更加完善的图书资料管理模式，满足阅读者的信息需求。

最后，提高图书资料管理者的实践能力和创新意识。图书资料管理人员的创新能力对新型图书资料管理模式的改革有很大的积极作用，创新是图书资料管理模式走向现代化信息化的关键点，没有创新，图书资料管理模式就是停滞不前。因此，要加强图书资料管理者对新型图书资料管理的创新理念与意识，提高图书资料管理人员的实践能力。让图书资料管理者能够充分发挥自身优势，全身心投入到图书资料管理走向现代化发展的建设中，将现代化的网络技术充分利用到图书资料管理模式中，加强图书资料管理的效率和水平，进而完善图书资料管理服务体系，推进我国图书管理的快速发展。

（二）创新信息资源的管理

在现代化社会的发展下，图书资料管理也要跟随着社会发展的主流，将图书资料管理更加的规范化与科学化，图书馆内的资料信息也要进行现代化的管理模式，将互联网信息技术结合到资料信息管理中，提高信息资料的管理建设。因此，要建设网络科技的资料管理服务系统，提高图书资料管理服务的质量和效率，让用户可以凭借网络技术的快速便捷特点检索到所需的信息资源。在图书资料管理的创新模式下，要建立统一的互联网文献检索系统来实现信息资源最大化的价值，真正的做到资源的共享。同时图书资源管理机构还可以建立具有特色的资源信息数据库，对信息资源数据进行及时的更新和修护。

同时，图书资料管理部门也要提高信息资源的认识与理解，打破传统的服务模式，摒弃原有单一的服务模式管理，建立以信息知识为核心的知识管理和服务理念，完善图书资料的整理和编排，同时将科学的教学方式和最新的科研动态融入到信息资源管理中去，对文献信息资源进行合理的开发利用，从而对现代化读者提供更加多样性的信息服务。图书馆也要利用网络信息技术，对图书文献信息资料进行开发、挖掘，从而满足读者对于知识更深、更广、更新的阅读需求。

（三）管理设备的升级

随着网络技术的发展和网络环境的扩大，图书资料管理也更加的信息化、网络化，图书资料管理部门要创新图书资料管理业务运作方式，对管理设施进行合理化的改革。图书馆中的设施设备是图书资料管理的基础要求，管理设施的好坏直接反映出图书资料管理水平，可以加强图书资料管理的综合管理质量与效率。因此图书资料管理部门要升级管理设备，通过引入网络信息化管理设备和管理技术，将传统的人工管理模式向现代化自助管理模式转变，积极开拓图书资料网络现代化管理的新路径。图书资料管理工作也要利用引进的高科技设备和先进技术将纸本文献信息向电子网络信息方向迈进，让纸本文献管理和信息化管理结合协作，充分地利用纸本文献和电子信息的优势提高图书资料的管理水平与效率。

（四）加强图书管理的网络建设

如今的社会是一个以网络技术为基础的信息化时代，从而图书馆的网络建设也进入管理轨道。图书资料管理者要建立图书资料馆室的网络，加快联网建设的步伐，从而提高图书资料信息的共享效率，为阅读者提供便捷的信息服务，减少国际上和其他先进国家在图书资料管理方面的差距。并且图书馆要充分发挥网络信息库的作用，对其进行加工和整理，收入到图书馆数据库中，凭借网络信息资源的有效循环利用，丰富图书馆信息资源，有效提高图书资料管理的效率和质量，为图书馆带来经济效益和社会效益。

四、结束语

本文通过对图书资料管理的现状分析，从而了解到图书资料是人们获取知识和信息的重要工具，充分利用图书资料加强人们整体的文化素质，对建设社会主义和谐社会有很大的积极影响。但是我国目前存在的图书资料管理体制还很落后，单一化的人工管理模式已经满足不了图书资料管理的要求，再加上存在着图书资料管理人员综合素质比较弱，图书馆图书资料管理设备的陈旧等问题，让我国的图书资料管理的发展停滞不前。所以进行图书资料管理的创新与改革是大势所趋，刻不容缓。紧随时展的主流，图书管理人员要树立正确的创新意识，提高自身的专业技能和综合素质。利用先进的网络技术作为图书资料管理系统的支撑点，对图书资料管理的模式不断改革和创新，有效的满足读者多样化的阅读需求，从而促进我国图书资料管理健康稳定的发展。

参考文献：

[1]林万涛. 浅议图书资料管理的改革与创新[J]. 黑龙江科技信息，2012，25：109.

人力资源管理资料篇（11）

1.企业对人力资源档案管理的认知度不高。虽然人力的重要性企业逐渐看到，但是随着企业人力挖掘与培养工作的单向化发展，企业未曾看到人力资源档案管理就是挖掘企业人力和培养的关键，忽视了人力资源档案管理的重要性，对管理工作的认知度不高，甚至缺乏一个科学的认识，往往认为档案管理只是管理人员资料文件。

2.企业人力资源档案管理水平较低。由于人力档案资料管理的重视度不高，企业在这方面投入的工作力度就相对较低。管理水平不高是多数企业管理工作中的常见问题，其主要表现就是，人力档案资料管理人员未接受过专业技术培训，缺乏专业的管理知识，甚至没有相关的从业经验。另外，笔者还发现部分企业的人力档案资料管理工作完全是由其他部门工作人员兼职的，这样低水平的管理工作完全不适合当前的人力资源开发和培训。

3.企业的人力资源档案管理缺乏硬件设备支持。人力档案管理工作缺乏硬件设备的支持，如计算机、扫描仪和复印机等。有一些企业的档案资料馆其实名存实亡，名义上是企业的档案资料馆，但是是否在正常的运转就不从得知了。硬件设备的缺乏严重影响了企业人力档案资料管理工作的优良化发展。

二、改善企业人力资源档案管理问题的策略

1.完善企业人力档案管理制度。完善企业的人力档案管理的制度是企业挖掘和培养新时代企业人才的前提工作，同时也是企业有效开展相应人力统筹工作的基础。首先我们必须明确企业应该建立何种类型的人力资源档案管理制度，进而让制度能够体现出相应的针对性，最大化避免制度中出现漏洞；其次，我们还应该保证制度简洁明了，因为过于繁琐的制度将会大大限制管理的开展，再次让管理工作受到影响；最后还应该让人力资源档案管理融入企业的总管理体系当中，让企业的每个人都看到人力资源档案管理的重要性，也只有这样才能够体现出制定的公平性，同时还应该赋予制度一定的威严性，做到惩奖分明。

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