银行工单处理岗工作大全11篇
时间：2023-03-02 15:01:21
银行工单处理岗工作篇（1）
随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入WTO的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。
一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义
劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。
二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题
（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化
劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。
（二）缺少较为系统的岗前培训
被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。
（三）潜存着不容忽视的风险隐患
由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。
银行工单处理岗工作篇（2）
研究――基于内部控制设计的视角》（项目编号：11skp02）、重庆文理学院校级科研基金项目
《高校会计核算制度的探索与改革研究》（项目编号：Y2012ZC48）
摘要：财务工作在高校管理工作中的重要性日益明显，会计岗位的设置在财务工作中起着举足轻重的作用。本文着力从高校设置的会计岗位及基本职责、具体操作流程进行讨论，并对会计岗位的内部牵制进行分析研究。
关键词：高校 会计岗位 研究
一、高校财务部门会计岗位职责、业务流程及规范要求
（一）审核、制单岗位。
1.岗位职责。日常收付转业务核算；工资核算；学生奖、助、贷款核算；固定资产核算；材料核算。
2.业务流程。接收原始凭证审核原始凭证的真实性、合法性、有效性、完整性填制记账凭证打印记账凭证经办人签字复核整理粘贴记账、原始凭证附件加盖附件章记账凭证加盖审核制单人印章交复核人员复核交出纳人员付现或转款业务；审核工资报表及相关银行回单按时计提工会经费及职工福利基金填制相关记账凭证整理粘贴记账、原始凭证附件加盖附件章记账凭证加盖审核制单人印章交复核人员复核。
3.规范要求。（1）原始单据的文字和数字必须清晰、工整，符合规定；必须是机制单据或使用钢笔、签字笔或蓝色双面复写纸所填制的单据；单据内容要齐全、文字准确、数字正确，凡填有大、小写金额的原始凭证，大、小写金额必须相符；费用报销原始凭证及自制原始凭证的签字程序及费用支出项目应符合本校经费审批办法及其他财务管理的有关规定；设备物资采购应符合相应的采购管理办法；教职工报销三公经费等支出应符合国家相关制度和本校财务管理制度规定。（2）按规定提取工会经费和职工福利经费；不仅要审核固定资产和材料原始凭证中的附件是否有验收单、相关信息是否准确完整，保证每笔业务核算无误等，而且每月必须用财务系统数据与资产系统数据进行核对并编制调节表，以保证账实相符。
（二）复核岗位。
1.岗位职责。现金收付款凭证复核工作；转账凭证复核工作。
2.业务流程。收到现金收付款记账凭证审核记账凭证电子现金收付款记账凭证复核纸质凭证复核签章编制凭证移交清单月末移交档案管理员；收到转账记账凭证审核记账凭证电子转账记账凭证复核纸质凭证复核签章编制凭证移交清单月末移交档案管理员。
3.规范要求。依据纸质记账凭证按照会计基础规范要求对电子现金记账凭证和转账凭证的真实性、合法性、有效性进行复核。
（三）现金出纳岗位。
1.岗位职责。现金收款及报账业务；现金日记账管理；提出现金存取款计划；POS机收款；金库安全；收费专用章管理。
2.业务流程。根据收费人员开具的收据收款检查收据的金额是否正确，大小写是否一致收现金或刷POS卡在收据上盖章并将收据联给交款人完成收费；领用现金日记账账簿启用账簿现金凭证审核登记现金日记账日清月结年末结账账簿移交；填写《提现申请表》银行出纳开具现金支票支票存根上签字交会计填制记账凭证；每日清点库存现金实存数超库存现金送存银行。
3.规范要求。（1）严格按照国家现金管理制度的有关规定，根据会计制度的一事一单收付款凭证收付款项，收付款后在记账凭证上签章，在收付款原始凭证上加盖“现金收讫”、“现金付讫”章。（2）根据收付款记账凭证，按照会计的记账规则，逐笔序时登记现金日记账，每日结出余额，与实际库存现金核对，保证现金实有数与日记账、总账相符，月末结出当月发生额，在摘要栏内注明“本月合计”字样，并在下面通栏划单红线；年末结出本年累计发生额的，在摘要栏内注明“本年累计”字样，并在下面通栏划双红线。（3）库存现金不得超过规定的库存限额，对金库钥匙和金库密码严格保密；负责收费专用章保管及合理使用，不得将印章随意存放或带出单位。
目前有部分高校实行了无现金报账业务，但出于各种条件限制暂未实现全覆盖，传统的现金收付方式还占相当一部分比例，故本文未提及。
（四）银行出纳岗位。
1.岗位职责。银行出纳岗位职责有记账凭证接收、银行票据使用、保管；银行收付业务处理；网上银行业务处理；登记银行日记账；凭证移交；银行账务核对。
2.业务流程。会计凭证接收复核转账金额填制相应的银行票据加盖出纳印章稽核人员审核盖印鉴章送交银行转款根据银行付款回单贴入相应银行付款凭证；领取银行进账收款回单通知收款二级部门或个人交会计进行相应的账务处理；实行网上银行业务的高校进行电子数据接收复核转账金额数据导入网上银行出纳U盾授权复核人U盾授权转款；每日终了会计扎账出纳打印各银行日记账会计、银行出纳在当日余额处签章银行凭证加盖收付转章及出纳印章编制移交清单（一式三份）经移交人、接交人、监交人三方签字确认后移交档案管理人员；每月末领取各银行对账单银行日记账账务核对编制银行余额调节表。
3.规范要求。（1）负责按会计凭证转款金额、附件所列转账单位及账号填制银行支（汇）票及进账单，如会计凭证出现错误，应及时与会计人员联系并核对，再按正确金额办理转、汇款业务，支票填制清楚后，检查是否与记账凭证一致，加盖预留银行印章后送至银行办理转账业务；同时按会计法中相关票据管理规定保管好空白和作废银行票据；负责管好各银行预留印鉴，并每年给各银行提供年检资料。（2）负责银行回单领取，协助会计将已加盖银行收讫章回单通知相关收款单位，进行相应账务处理；将已加盖银行付讫章的回单贴入相应银行付款凭证中。结合学校用款计划，及时协调各银行资金。（3）负责网上银行转账业务，不定期更换U盾密码保证账户安全使用。（4）负责加盖每笔银行凭证收、付讫印章及银行出纳印章，每日扎账后打印出当日银行日记账，并由会计及银行出纳对当日余额进行确认后在余额处签章。（5）对已转的银行凭证清理后，连续编号移交给档案管理员，按移交规定签字确认；及时编制银行存款余额调节表，保证账账、账表、账实相符。
（五）稽核岗位。
1.岗位职责。预留银行印鉴章保管；安全管理；内部控制制度的制定和修改；工作质量监测。
2.业务流程。负责日常印章使用特殊用途时请示领导；现金监盘金库安全检查；内控制度制定修改；基础会计规范、会计凭证、报表抽查形成监测记录；账务系统科目项目检查项目适时增加调整预算项目超支管理。
3.规范要求。（1）负责保管预留银行印鉴章，并按相关印章使用要求合理使用。（2）不定期对现金进行监盘和对金库的安全进行检查。（3）负责财务方面的内部控制制度的制定与修改；（4）不定期对财务各项工作进行检查，记录工作完成情况及完成质量。
（六）报表编制岗位。
1.岗位职责。账账核对；账表数据核对；报表编制；教育经费统计报表编制；财务分析。
2.业务流程。月末对账务系统总账、明细账、辅助账进行核对；各报表数据与账务系统、收费系统核对；月底对账务系统记账月结编制报表核对无误打印装订领导签字存档报送；编制教育经费报表核对无误打印装订领导签字存档报送；报表分析各明细账分析收入支出分析问题及建议。
3.规范要求。（1）认真核对会计收付款账务与出纳日记账，每月核对账务涉及会计科目的总账、明细账、辅助账，每月与资产管理部门核对固定资产、材料等账务。（2）各项账务数据与报表数据进行核对，按规定依据账务系统和高等学校会计制度编制资产负债表、收入支出表、财政补助收入支出表及附注等对外报送财务报表。（3）负责教育经费统计报表编制工作，负责编制对内外财务分析报告。
二、对高校会计岗位设置的建议
笔者认为，高校还应设置科研审核制单、税务、基建审核等岗位。需注意的是，在岗位设置明确的情况下，高校财务部门要重视会计岗位之间的内部牵制工作。
（一）提高对会计岗位的认识。财务系统是一个纷繁复杂和庞大的业务系统，而会计岗位就是这个系统中被细化了的业务模块，虽然很多高校财务部门建立了内部控制制度，但检验这种控制制度的有效性离不开执行，会计岗位执行的效率如何不是简单地完成相应的业务，而是是否有理有据、合法合规，这就要涉及到内部牵制的问题。第一，针对会计系统中的牵制机制，或者侧重从会计的视角定义内部牵制，实施岗位分离，以确保所有账目正确无误的一种控制机制。第二，着眼于防范会计舞弊，或者以查错防弊为目的。第三，在牵制方式上强调职责分工。会计岗位之间的牵制就是会计岗位执行的灵魂，没有岗位之间的灵魂，就会出现会计岗位之间的各自为政，高校的财务工作效率就会大打折扣。
（二）会计岗位之间有效牵制的关键要看财务人员的知识水平和职业修养。笔者认为，首先，财务部门应制定团队成员岗位制度、团队成员进修培训制度、激励机制等。其次，在不断学习新知识、新技能的前提下要培养财务团队成员善于沟通的能力，团队成员定期或不定期对财务问题或某些岗位进行交流和讨论，增强大家的整体学习氛围，注重于如何与人交往的能力。最后，发挥领导凝聚力，总揽全局，用科学的眼光发现和解决问题，善于协调各岗位人员之间的利益冲突，最大限度地实现财务人员的目标，以实现自我价值和社会价值。
银行工单处理岗工作篇（3）
课程是在教育者有计划有组织的指导下，为实现教育目的和培养目标所实施的全部教育活动与内容。课程改革是以一定的观点为指导，从课程体系、课程目标、课程内容、实施和评价等方面对课程进行的优化和改进，试图使课程向一个更有序、更实用的方向转变。笔者根据多年的《商业会计》教学经验，以武汉交通职业学院的《商业会计》课程为例，指出教学中存在的问题，提出按照教学做一体化进行课程改革的构想。
一、商业会计课程教学现状
1、仍采用学科体系的教学模式
《商业会计》在会计专业教学计划中一般都是放在《财务会计》之后的一门专业拓展课，作为一门行业会计，无论是会计核算方法的运用或是会计要素的划分、无论是会计处理程序的选择或是会计假设和对会计信息质量的要求均与工业企业财务会计相同或类似。所以很多经济业务是相似甚至是相同的，如货币资金核算、应收应付款项核算、固定资产核算、投资核算、负债核算、所有者权益核算等。任课教师在教学上容易受知识系统性、学科性和完整性的制约，受到教材的束缚，不敢大胆对教材的内容进行取舍。在讲授最体现《商业会计》特色的两个章节――批发企业会计和零售企业会计时，仍然是受学科体系教学模式的影响，注重知识的系统性和完整性，过分强调账务处理，缺乏对商业会计岗位的认识和调查研究，没有按照商业会计岗位所需的专业知识和岗位能力组织教学，不仅没有体现出职业教育的特征，大同小异的教学内容也让学生感觉没有新意，提不起兴趣。
2、教学内容含混不清
商业企业分为批发企业和零售企业，所以市面上的《商业会计》教材的重要章节都包含这两部分。我国由计划经济体制发展至今，经济环境已经发生了很大的变化。就批发商而言，有分级批发商和经销商。不过就批发商的特征，这些新变化对会计核算的影响不大，几乎可以沿用传统教材里的批发企业会计核算。但零售企业就不同了，国家质量监督检查检疫总局2004年出版的《零售业态分类》（标准号：GB/T18106―2004），将零售业态分为2类17种，一类是有店铺经营，另一类是无店铺经营。其中，超市和百货业是中国零售业的主流业态。对各类业态的差异性经济业务，尤其是在主营业务核算中的差异性方法，应该在零售企业会计中应作为重点介绍。而通常《商业会计》教材里对零售会计业务的介绍，只是说明了一些带共性的内容，比如分柜组分散收银、财会部门根据各柜组上缴现金确认收入和结转成本、核算差价率等。含混不清的不能反映各零售业态的主营业务核算差异，也未能反映零售商业会计的工作流程。
3、理论与实践分离
商业会计的教学理论与实践普遍分离，甚至只有理论没有实践。即使有实践环节，也是先把理论讲完再实践操作，所学理论没有及时的运用到实践中去。实训环节采用的是大综合实训形式，这种验证式的实训强调的是学生对账务处理的能力，通常是每个学生都按照教材中的分录和账务处理程序，所有岗位都由一个人完成，把整套帐全部做下来，不能在实践环节中体会到岗位分工的重要性，不清楚每个岗位的能力要求、业务的工作流程和原始凭证的传递顺序，到了实际的工作环境仍然不会正确处理业务。
高职商业会计课程的教学现状，不符合实际的经济发展，不符合商业会计的职业工作特征，严重影响了学生的职业成长和教学目标的实现，必须进行改革和创新。
二、商业会计教学做一体化课程改革思路
鉴于高职商业会计的教学现状，笔者在广泛实际调研和阅读相关文献资料的基础上，提出了对商业会计课程进行分岗位按照工作过程实施教学做一体化改革的思路。
1、分岗位按照工作过程重构教学内容
工作过程是在企业里为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序。课程结构安排与教学内容，按照工作过程的先后顺序建立一个系统，构建起与岗位所对应的典型工作顺序，结合职业能力的成长逻辑规律和学生的认知规律进行重构，创建新的教学内容。
批发商业会计主要会计工作岗位有：业务员岗位、仓库管理员岗位、制单会计岗位、记账会计岗位、总账报表岗位、出纳岗位。由于零售业态繁多，本文以我国最常见的一种零售企业――百货商场为例来讲解。百货商场主要会计工作岗位有：专柜销售人员、收银员、出纳、会计。根据商业会计各岗位的职责和任务要求设立教学项目，每个工作岗位组成一个独立的教学项目，形成一个教学单元，确定各个岗位的能力目标，根据岗位能力目标要求来设计学生要完成的岗位工作任务。根据工作任务确定学习核算理论与实践知识，按照会计核算流程，以会计业务实际操作为主线，采用教学做一体化教学模式将理论知识巧妙地融合到实践操作中。
（1）批发商业企业会计。批发商业企业会计各岗位职责、能力要求与教学内容分别如下。
业务员岗位职责：购进环节根据供货方开具的发票和提供的商品或者根据银行转来的结算凭证与发票，认真与合同核对;填制收货单一式三联（存根联、结算联、入库联暂不填写），将发票和结算联交与财会部门。销售环节填制销售发票，将相关联次传递给相关部门;登记库存商品进价或售价的数量金额式明细账。业务员岗位能力要求：检查商品是否与合同相符;会填写收货单;了解收货单的传递部门;销售环节能正确填制销售发票，了解发票在相关部门之间的传递;会填制库存商品三级明细账;与仓库和财务部门对账。业务员岗位教学内容：填制收货单;讲解收货单联次作用与传递部门;填制销售发票;讲解发票在相关部门之间的传递;登帐、对账。
仓库管理员岗位职责：认真验收商品，清点是否与收货单结算联一致;对照合同出库;登记库存商品的三级明细帐，并定期与财务部门和业务部门对账;月底配合财务部门做好盘存。仓库管理员岗位能力要求：出入库管理;登记库存商品三级明细账;定期对账;保管商品;盘存。仓库管理员岗位教学内容：填制收货单入库联;讲解入库联的作用与传递部门;商品出库手续;登记库存商品数量金额明细帐;对账;盘存。
制单会计岗位职责：对于批发商品流通中购销存各环节各种业务的做出正确的会计核算处理。制单会计岗位能力：能够与各个部门进行原始凭证传递的衔接;能够对于批发商品流通中购销存各环节各种业务的做出正确的会计核算处理。制单会计岗位教学内容：讲授该岗位如何与各个部门进行原始凭证传递的衔接;讲授各种业务的账务处理。
记账会计岗位职责：除现金和银行存款日记账以外的各明细账户进行记账处理;尤其是库存商品类目帐和数量金额式明细账;定期与仓库管理员的库存商品三级明细账对账。记账会计岗位能力：具备《财务会计核算》课程中记账会计岗位一切应具备的能力。记账会计岗位教学内容：重点强调商品流通会计领域里库存商品类目帐与三级明细帐的登记方法;与仓库管理员库存商品三级明细帐对账的方法;销售成本的计算方法。
总账报表岗位的设置与《财务会计核算》里的一致，在商品会计里要求登记库存商品总账，并定期与库存商品类目帐和三级帐对账，其它这里不在赘述。
需要说明的是，商业会计课程的重难点在于通过教学做一体化的教学模式，让学生在会计实操中掌握批发购销存各业务的理论和实际账务处理，所以出纳岗位的任务在批发商业会计里属于非商品岗位，在前期基础课程《出纳岗位核算》里已经训练过，在这里并不是一个重点，分配在出纳岗位的学生应该对出纳的职责与技能熟练操作。
（2）零售商业企业会计。在零售商业企业中，超市和百货业是中国零售业的主流业态。本文以我国最常见的百货商场为例来讲解零售企业会计教学做一体化的教学模式。
零售企业各会计工作岗位职责、能力及教学要求分别如下：专柜销售人员岗位职责：将商品销售出去是专柜人员乃至整个零售企业最核心的任务和职责;管理本柜组商品，登记数量金额式库存商品明细账。专柜销售人员岗位能力：销售商品;登记数量金额式库存商品明细账。专柜销售人员岗位教学内容：讲授“商品销售凭证”的联次及传递程序;登记数量金额式库存商品明细账。
收银员岗位职责：收银;每日终了汇总当日全部收款记录，编制收款汇总表;收银联和实收款项核对无误后交给商场的出纳汇总核对。收银员岗位能力：正确收银;编制收款汇总表;与出纳对账。收银员岗位教学内容：讲授与收银员有关的原始凭证传递联次及部门;讲授如何汇总当日全部收款记录，编制收款汇总表;如何将“商品销售凭证”的收银联与实收款项核对;如何与出纳对账。
出纳岗位职责：根据收银员交来的相关资料分柜组编制销货日报表;与专柜销售人员的实物台账进行核对;每日向银行送存现金。出纳岗位能力：会分柜组编制销货日报表;与专柜销售人员的实物台账对账。出纳岗位教学内容：讲授与出纳有关的原始凭证传递联次及部门;如何分柜组编制销货日报表;如何专柜销售人员的实物台账对账。
会计岗位职责：正确做好购销的会计核算。会计岗位能力：根据销货日报表和收款汇总表等原始凭证进行确认收入的账务处理;以销定购核算购进业务账务处理;扣点、各种促销手段下的账务处理。会计岗位教学内容：讲授商场与供应商之间的关系;各种促销手段下确认收入的会计核算;以销定购购进业务的处理、扣点的处理。按照会计岗位任务设计教学活动载体，按照会计核算流程确定教学环节，教学内容，构建教学做一体化教学模式。
2、分岗位按照工作过程构建教学做一体化教学模式
通过分岗位按照工作过程重构教学内容之后，接下来以会计业务实际操作为主线，结合岗位任务将理论内容融合于会计业务实际操作流程，实现教学做一体化。
教学做一体化并不绝对排斥以一定的理论讲授为前提。譬如商业企业存货核算方法、费用的核算。一般按照“案例引入一案例分析一任务布置一任务实施一相关知识渗透及操作示范一训练环节的指导、评估、纠错与回馈一成果验收一师生点评及学习激励一巩固提高一内容小结一下一个案例部署”等具体步骤展开。每个步骤并不是严格按照先后顺序来的，有时几个步骤可以同时进行。
例如某批发企业本地购进饼干500盒，批发单价11.00元，采用送货制，支票结算方式。案例引入后，教师就要带领学生分析整个过程涉及到哪些岗位，原始凭证的传递顺序。这实际上也是一个知识渗透的过程。送货制下商品到达时，业务员认真核对发票和合同后填制收货单，并登记库存商品进价的数量金额式帐，结算联和发票送至出纳作为付款的依据;仓库收货后填制入库联，登记库存商品进价的数量金额式帐;入库联送至制单会计，出纳付款后将相关凭证送至制单会计，制单会计进行相关业务处理;记账会计登记库存商品类目帐和三级帐。将各个岗位的任务布置，学生在完成任务时教师在旁边指导，待学生做完，教师点评纠错、小结。开始下一个案例。
例如顾客在某百货商场以3折的价格购入原价900元的一件毛呢大衣。同样，教师要带领学生分析业务流程，指导学生在本岗位下正确作业。专柜销售人员填写“商品销售凭证”一式三联。要向学生强调，填写的时候一定要注明折扣，因为我国税法规定，销售额和折扣额在同一张发票上分别注明，则可按折扣后的余额作为销售额计算增值税和所得税。收银员收取顾客递交的“商品销售凭证”和顾客交纳的现金（虚拟）。收款机打印出机制“销售付货凭证”并手写“商品销售凭证”联，加盖“现金收讫章”，留存收银联，其它二联返还顾客。专柜销售人员收取有“销售付货凭证”及“商品销售凭证”专柜联、总收款联留存，交付商品与顾客。登记库存商品明细账。专柜负责人每日营业结束时凭加盖“现金收讫章”的“商品销售凭证”填报“销售日报”后附“商品销售凭证”总收款联，上报出纳。出纳与收银系统、收银员打出收银流水核对收银员所交款项是否正确，正确无误的在收银员提交有本人签字的收银流水单上签收、留存，出纳收集齐全后，根据统计表核对当日收款额，核对无误后签字交给会计审核。
教师一边指导原始凭证的填制方法与传递程序，一边讲授会计处理方法。以一个业务为例子讲解后，其他的案例可以放手让学生完成。
3、分岗位按照工作过程教学做一体化的具体实施
（1）分小组轮岗。在教学组织上，由于不是公司与公司之间相互联系的业务，可以按照岗位的数量和班级人数分配小组，每一个小组全部是一个岗位，做完一旬之后小组间轮岗。由于商业会计各岗位能力的高低要求不同，任务的难易程度不同，在分配角色的时候教师要注意岗位能力与学生的实际能力相吻合，通过以强扶弱之后，再考虑轮岗。值得注意的是需要有一个外单位的业务员岗位，主要是负责填写外单位的原始凭证，如税务局开具退税凭证、物流公司开具发票等。
（2）仿真的教学环境。仿真教学环境要求会计专业教室完全与企业财务会计机构一致。室内的布置按岗位划分，每个岗位上放置会计岗位牌，配备打印机、收银机、各种原始凭证、证账表及公章等各种高仿真的会计用具;模拟供应商、税务、物流企业、银行等相关部门，以及与企业有业务往来的其他个体等，使学生置身于高度仿真的商业会计职业环境中。
（3）多元的课程评价体系。由于这门课程采用教学做一体化的教学方式，将理论融入到实践当中，在对学生做课程评价的时候就不能只是单一的看书面考试成绩了。可以采用多元的测评体系，采用知识测试与技能考核相结合、教师评价和小组评价及自我评价相结合。理论部分的测试与实践操作各占50%，理论部分采用卷面的形式，主要是针对教材的重难点。实践操作部分一是教师要对学生平时的学习态度、知识的掌握程度做一个全方位的客观公正的评价，占20%，另一方面由于是分小组分岗位操作，可结合小组成员之间的评价和自我评价，分别各占15%。这种评价机制关注的是学生在整个学习过程的行为表现，考察学生对职业技能的掌握程度，能促进学生职业能力的发展。
（基金项目：本文系武汉交通职业学院院级课题《商业会计“教学做一体化”课程改革研究》研究成果（项目编号：2013y006），本人为项目负责人。）
【参考文献】
银行工单处理岗工作篇（4）
一、目前高职高专会计专业实训教学内容的不足
（一）缺乏高度仿真的实训项目，弱化了与企业密切相关的银行结算和纳税申报的认知教学内容
在现有的会计实训教学体系中，主要的模拟实习项目往往都是在实训教材中直接以文字性材料来叙述各种经济业务发生的过程、内容和结果，学生直接根据这些材料进行账务处理，完全无法理解各种业务的实际发生过程。
怎样与银行打交道，办理存、取、贷款及各种结算业务，怎样与税务部门打交道，办理税务登记、纳税申报、交纳税款等业务，也是每一个会计人员都应该掌握的基本技能［1］。 对这些在实际工作中高频率发生的业务，在实训中应详尽介绍其办理流程，然而在实际的实训教学过程中，教师往往只要求学生根据事先填好的结算凭证进行账务处理和填制几个税种的纳税申报表，忽略了实际办理流程，这使得学生缺乏走上工作岗位后进行银行结算和税务处理的能力。
（二）缺乏会计相关岗位的角色认知教育
学生毕业后走上具体的会计岗位，如出纳、材料核算、成本费用核算、资金往来核算、工资核算、财务成果核算等。但是，在现有的会计实训体系中，主要的模拟实习项目往往被设计成“个人全能项目”， 学生一人包揽全部业务，缺乏角色模拟，在实训中无法形成鲜明的岗位意识，毕业后在实际工作中还要从所学知识中自行梳理有关内容。
（三）缺乏原始凭证认知教学内容
基本的会计核算程序是：根据审核无误的原始凭证及原始凭证汇总表填制记账凭证，然后根据记账凭证及所附的原始凭证登记序时日记账及明细分类账，根据记账凭证逐笔登记总分类账或根据记账凭证编制科目汇总表并据以登记总分类账，期末对账、结账后编制财务报告。
由此可见，认知并能准确处理各种原始凭证是会计人员必须掌握的基本技能。有经验的会计人员在处理原始凭证时，甚至不需细看原始凭证上的联次，只要一看凭证的颜色，就能正确地判断出这张原始凭证所代表的基本业务内容。因此在实训中理应向学生展示各种原始凭证的仿真样品并详尽介绍这些原始凭证的填制方法、传递程序以及审核的方法。但是，在实际的实训教学过程中，教师往往强调从记账凭证到账簿，从账簿到报表的会计核算环节，而忽略了原始凭证的填制、传递和审核，造成了实训与实际的脱节。
（四）缺乏手工、电算一体化的实训教学内容
据笔者了解，实际工作中，多数中、小企业的手工账和电算账都是同步处理，这样一方面可以减轻会计人员手工核算的工作量，另外也可以将手工账和电算账进行相互验证，起到查错、纠错的作用。
高职高专会计专业一般都会安排会计手工账和会计电算化的实训内容，而且，多数都是在学生用一套资料完成手工账之后，再要求学生用同样的资料在计算机上进行会计电算化处理，这样就造成了手工账和电算账的不同步，使实训与工作实践相脱节。
二、手工、电算一体化会计分岗分群实训教学的构建
（一）实训中，将实习小组分为3个实习群，尽量创造真实的经济环境，同时满足培养学生办理银行结算、进行纳税申报能力的需要
1．关于实习群
（1）企业群：企业群中包括若干工业模拟企业和若干商业模拟企业，每个模拟企业除了涉及企业内部业务之外，在不同的企业之间还会涉及采购、销售等日常业务，同时与其他实习群之间还会发生银行结算和税务处理业务。学生通过在模拟企业中的实习，可以真实感受到自己是经济链条中的一环，是推动经济业务发生的本体。
（2）税务群：税务群中包括模拟国税局和模拟地税局，主要办理税收业务，进行日常的税收管理、接受企业和银行的纳税申报、业务期末对企业和银行进行税务检查等业务。
（3）银行群：银行群中包括若干模拟银行，分别为企业群和税务群中不同的主体的开户银行，主要办理各种银行同城、异地结算业务和人民币现金的存取业务，同时，定期为各个客户发放银行对账单。
2．模拟企业的经营运作过程将企业群、税务群、银行群紧密结合起来，使学生在仿真的环境中，了解经济活动的来龙去脉
企业群中模拟企业内部发生的存、取、贷款业务或者模拟企业与其他会计主体之间发生的银行结算业务，由模拟企业中相应岗位的实习学生填制相关的票据，送到企业的开户行进行下一步的处理。涉及税务方面的业务，由实习学生分别在税务群中的模拟国税局或模拟地税局办理。通过企业、税务、银行之间形成的这种业务链，3个实习群能够在业务上紧密结合起来，学生能够身临其境地感受到经济业务的发生过程，同时也能够在处理这些经济业务的过程中培养办理银行业务、进行纳税申报的能力。
（二）实习群中设置会计核算相关岗位，做到“一人一岗，各司其职”，培养学生的岗位意识
1．企业群中模拟企业的岗位设置
（1）财务科长：负责记账凭证的复核、记账凭证汇总表的编制、总账的登记以及会计报表的编制工作，负责协调财务科各种业务关系。
（2）记账员：负责部分记账凭证的编制；明细账的登记、结账和对账工作。
（3）出纳：负责现金的收付和保管、支票的签发以及银行结算业务；负责涉及货币资金业务的记账凭证的编制；负责现金日记账、银行存款日记账的登记、结账、核对等工作。
（4）业务员：按实验要求以各种不同的身份填制各种原始凭证，办理相关手续，传递各种凭证等。
2．税务群中模拟国税局和模拟地税局的岗位设置
由于在一个核算期间内，涉税业务量不是很大，出于充实学生实习业务量的考虑，因此在实训中简化税务群中岗位的设置，在模拟国税局和模拟地税局中分别设置两个岗位：
（1）税务员：主要负责办理税收业务，进行日常的税收管理、接受企业和银行的纳税申报、业务期末对企业和银行进行税务检查等业务。
（2）记账员：负责登记简单的流水账。
3．银行群中模拟银行的岗位设置
（1）会计主管：负责记账凭证的复核、记账凭证汇总表的编制、总账的登记以及会计报表的编制工作，负责协调财务科各种业务关系。
（2）记账员：负责记账凭证的编制；明细账的登记、结账和对账工作。
（3）出纳：办理存、取、贷款业务以及银行转账业务。
学生通过在相关岗位上的角色实习，能够在具体掌握某一个岗位技能的同时，进一步理解不同业务岗位之间的相互联系、相互配合和相互牵制，这就能够从根本上改变“一人包揽全部业务”的实训方式，对培养学生的岗位意识起到重要的作用。另外，由于实习群中有的岗位涉及的职业技能的面较狭窄，如出纳岗位；有的涉及的职业技能的面较宽泛，如会计主管、业务员等，在组织实训教学过程中，要兼顾这两类职业岗位，并在实训教学中安排学生进行轮岗，使学生既能获得单一职业技能训练的机会，又能获得综合职业技能培养的机会［2］。
（三）使学生掌握原始凭证的填制方法、传递程序和审核技能，进而深入理解经济业务的本质
为了达到良好的实训效果，应尽量采用真实的或者模拟真实的材料进行实训［3］，特别是实训项目中所需原始凭证，尽量与实际工作中使用的单据一致。对于借款单、内部调拨单、工资表等能够直接获取的原始单据，可以直接购买使用。对于支票、汇票、增值税专用发票等不能够直接获取的原始单据，则应当从实际出发，按照实际单据的样式进行印制。实训中所需的原始凭证，事先由实习指导老师准备好，依照业务周期，按业务发生的先后顺序和岗位，每5天发放一次，同时讲解这些原始凭证的填制、传递、审核方法。这样，一方面可以让学生对于原始凭证有正确的认知，另一方面，还可以借由原始凭证的发放控制学生的实习进度，有利于需要数据共享的实习小组保持数据传递的同步性。
学生收到原始凭证后，开始在实习指导老师的指导下按照实训教材填制原始凭证，在群内部或者跨群传递原始凭证，对自制和外来的原始凭证进行审核。这样，学生不仅能够进一步掌握原始凭证的填制、传递和审核的技能，而且还能够深入理解经济业务发生的实质内容。由于原始凭证起到推动实习进程的作用，因而指导老师必须对发放给学生的原始凭证进行严格控制，不能多发或者提前发放原始凭证，对学生填写错误的原始凭证要及时回收和换发，同时还应当为填写错误的学生个别讲解这些原始凭证的正确填写方法。
（四）手工账和电算账同时运作，形成手工账和电算账一体化实训
每个实习小组配备一台计算机，按照小组内会计手工账岗位来安排会计电算化岗位。学生在对原始凭证进行审核以后，一边完成手工账，一边在计算机上进行电算化处理，这样，不仅能够解决手工账和电算账不同步的问题，也能够解决学生对电算化岗位认识不足的问题。教师在评定学生成绩时，也能够在核查每个实习小组的手工账与电算账的一致性的基础上，给予更加客观和准确的判断。
手工、电算一体化分群分岗实训目前在高职会计专业实训教学中的实际运用还相当少。应当说，这种综合实训在今后会计专业的实训教学体系中会占据非常重要的地位。因此，要从软、硬件上进行充分的准备，包括建立手工、电算一体化的会计模拟实训中心；编写适合手工、电算一体化会计分群分岗实训的教材；根据实训教材收集和整理相关业务的原始凭证；培养或者聘任高水平的实训指导老师等。这些工作将是高职会计专业实施手工、电算一体化分群分岗实训的重要前提条件。
［参考文献］
银行工单处理岗工作篇（5）
由于受固有观念的限制，内部控制体系建立的前期，往往会出现认识不足、学习不深的情况，最终导致内部控制措施落实不到位，甚至内控流于形式，使原本规范的内部控制体系失去了应有的控制作用。因此，统一思想认识，提高全员对内部控制的重视程度，是有效实施内部会计控制措施的前提。
1.加大内部会计控制知识的前期宣传
煤炭企业结合各部门、各岗位实际，制定一套行之有效的宣传教育方案，注重国内外先进企业成功经验的导向作用，要充分利用内部网站、矿区广播、电子屏幕、黑板报、专栏橱窗、标语、牌板、班前会、座谈会、例会等各种宣传介质，加大内控知识的前期教育，形成人人重视内部控制的局面。
2.制定科学有效的内控学习方案和考核评价机制。
根据企业工作业务实际，分部门、分岗位，确定学习内容、学习步骤、学习时间、学习方式方法等，并引发学习手册，组织学习，为了保证方案落到实处，企业必须定期或不定期对学习情况进行考核评价，使内控知识深入人心。
二、做好内部会计控制方案实施前的准备工作。
内部会计控制方案的实施，牵扯到原有业务流程、岗位设置、职能划分的调整，大部分企业都会在实施初期遇到各种阻力，加上人们固有的思维模式和操作习惯的影响，要想使内控方案落到实处，必须做好实施前的各项准备工作。
（一）做好流程塑造、岗位设置、职能划分的调整工作
大型煤炭企业在实施ERP等控制软件的准备过程中，仅财务模块的流程塑造、岗位设置和职能划分就涉及到单位、财务人员、多项业务的调整，此项工作处理的好坏直接影响到系统实施的效果。为此，管理层应通盘考虑，结合分险防范、岗位需要、个人特点以及其他管理要求等统一安排部署。
（二）做好数据备份和过渡期的业务处理
无论是新企业内控系统上线，还是老企业管理系统升级，均需要做好原始数据的备份，防止因系统风险造成数据丢失，另外，对过渡期（不少于3各月）的业务处理，因是并行处理，故此阶段经办人员需特别小心，注意数据核对，并防止数据混乱，同时，对旧系统的单据做好留存，以便检查。
三、完善内部会计控制管理系统
（一）制定内部会计管理规范和监督制度，体现出权责明确，相互牵制，制定的《内控制度》和《财务管理文件规定汇编》，是财务人员工作的具体指导。
（二）根据《新会计准则》、集团财务总体要求以及煤炭企业性质，确定使用统一的会计制度、会计政策和会计科目，以便核算、报表、分析时口径一致，考核时依据充分。
（三）煤炭企业内统一规定会计工作处理程序的方法，各岗位依据控制内容完成自己的工作流程，一环扣一环地完成会计核算与财务管理工作，做到为单位内部经营与管理提供信息，既当好管家，又当好参谋，为单位外部各相关机构了解企业经营成果及财务管理状况提供信息。
（四）加强会计工作检查，财务资产部定期或不定期组织人员对各核算点进行会计工作检查，而且范围逐次加大，层面步步加深，针对检查出的问题当场提出，问题再小也不放过，书面公开，奖罚分明，效果明显。财务资产部应对基础工作达标提出更高的要求，会计人员的素质进一步得到提升。这也是煤炭企业在煤炭企业精细化管理方面的充分体现。
（五）实行对账控制，保证了会计信息的准确性、完整性，具体体现在财务工作必须经常对账，即各单位原始凭证与记账凭证、记账凭证与相关账簿、记账凭证、账簿与报表的核对，以及时发现可能存在的凭证录入问题；财务和核算单位定期对账，及时发现核算单位预算资金余额，资产实际价值与账面价值存在的不符。同被核算单位对账还有助于增强核算单位对财务的信任感；出纳及时与银行之间核对被核算单位的银行存款账户余额，对不符的金额查找原因，及时发现有关问题。
（六）实行会计提示方法，对在财务核算和监督反映出的企业相关部门内控中存在的问题，财务通过出具会计提示进行沟通，起到了一定的效果。目前会计提示编号连续，规避的财务风险可查，及时解决了经营中存在的棘手问题。
（七）建立并完善会计档案保管和使用工作，根据国家新的《会计档案案卷格式》进行补充修订原《公司会计档案管理办法》，并聘请档案局专家培训全体会计人员。会计档案做到内容齐全、格式专业、库房集中、安全保密的管理规范。
四、实行科学的岗位分工与轮换控制制度
恰当的岗位分工，可以使业务流程中下一环节的人员对上一环节人员的工作进行检查，从而减少差错产生的几率；还可以使不相容的职位分开，使各职位能够相互牵制，减少舞弊的发生。财务人员轮岗率达到力争达到80%以上，并逐步实现全员轮岗。同时财务资产部应强化岗位职责，一是建立 “岗位责任制”，包括财务资产部经理岗位责任制、核算中心主任岗位责任制、财务主管岗位责任制、主办会计岗位责任制、出纳岗位责任制，做到严格按照不相容职务相分离的要求，人人签字明确，岗位清楚、责任分明。二是制定财务主管考核制度，针对各类考核项目，对每个财务主管考评打分，以激励财务主管带领会计人员提高工作质量。三是建立会计主管审核制，平时及月末由会计主管对每笔会计凭证审核，由会计主管亲笔签字，确保每笔会计技术处理的合规性；对所核算单位每个会计科目审核，确保科目的准确性及安全性。四是建立了岗位轮换制，主要是不同核算单位会计人员之间的轮换，通过岗位轮换，可以降低会计人员和被核算单位合谋作弊的可能性。
因特殊原因无法及时完成轮岗工作时，企业考虑采取现代企业管理中正逐步推行的关键岗位强制休假制度进行补偿性控制。关键岗位员工每年须在一段时间内脱离原工作岗位，所在派驻单位、科室及上级部门应在其休假期间派出人员接手其工作，通过交接工作及时发现差错，并对其的履职情况进行检查。期满销假且离岗检查期间未发现影响其复岗履职问题的，各项工作权限方可自动恢复。通过《会计工作移交清册》检查是否按照相关规定执行关键岗位轮岗；关键岗位员工强制休假通知等相关文件，检查是否在未能及时执行关键岗位轮岗的情况下通过强制休假进行补偿控制。
五、加强预算控制，合理配置资源
（一）建立预算管理制度，成立企业预算管理委员会，由企业董事长、总经理、副总经理以及企业各部门负责人组成，负责制定企业全面预算管理的原则、目标、政策和程序，制定和更新企业全面预算管理制度，并确保执行。预算管理委员会委托财务资产部主责全面预算管理中包括制度建设在内各项工作。
（二）预算编制、审批与下达，每年10月企业开展下一年度全面预算编制工作。各职能部门和生产单位应准确将下一年度预算情况汇总，并经本部门或单位负责人审批后报送至财务资产部，财务资产部根据集团下达的产量、收入及成本指标及上一年度的预算执行情况，对各职能部门和生产单位上报的预算支出进行调整；预算指标经过各职能部门和生产单位进行反复修订后，财务资产部编制年度全面预算草案，提交企业管理层，并召开企业预算审核专题会议，各职能部门和生产单位预算负责人以及财务资产部负责人与会。预算草案获得通过后，由企业总经理、董事长审批后，形成正式文件上报集团进行审批。
（三）预算分解，企业全面预算经营指标由财务资产部按照各单位上报的预算需求及年度经营指标进行平衡将年度全面预算分解为产量、收入、成本、费用等指标；专项资金则由规划发展部按照建设项目、建设单位及资金类别进行分解。各项预算指标分解完成后，同年度全面预算一同审批后，企业管理部将各项指标汇总形成《年度全面预算指标汇编》并下发。
（四）预算调整，每年年中，企业财务资产部按照集团的要求，根据集团实际生产经营活动的需要进行预算中期调整，并上报集团进行最终审批。具体控制标准请参见“预算编制、审批与下达”。
（五）预算执行与监控，全面预算指标的执行监控通过每月财务报告分析中对相关指标的分析说明，以及每月经营活动分析会进行。
（六）预算分析，全面预算的指标执行监控通过每月财务报告分析中对相关指标的分析说明，以及每月经营活动分析会进行。
（七）预算考核评价，企业全面预算考核与“五型企业”考核相结合，将各职能部门、生产单位纳入考核范围。实行月度、季度、年度考核编写《月度、季度、年度指标完成情况报告》、《绩效指标完成情况分析报告》报企业管理部考核办，由其主责各职能部门形成《“五型企业”绩效考核结算表》，企业管理部考核办将考核结果递交内控审计部，对考核结果进行审计；审计完成后，考核领导小组对考核结果及兑现结果进行审批后，人力资源部按照经审批的《“五型企业”绩效考核结算表》对考核结果予以兑现。
六、加强资金控制，防范资金风险
煤炭企业财务加强现金流管理，既保全了资金的安全完整，又对现金流不足的财务风险和经营风险进行了全面防范和有效控制。采取的管理途径有：
（一）实行资金集中管理，银行账户控制。在资金管理方面，采取统一调集煤炭企业资金，提高了资金的使用效益，降低资金成本，保障了资金的安全完整。成立内部银行，控制了核算单位的银行账户，即下属各单位只能在内部银行开立内部银行账户，发生的资金收付款业务统一到内部银行办理，而在商业银行，只允许煤炭企业开立了两个账户，一个只收账户和一个只支账户，真正做到收支两条线。
（二）银行余额调节表编制与复核
每月初，财务资产部内部银行、资金科以及其他银行账户所属单位财务站会计按照银行账户的交易明细（非边远矿区银行账户所有单位还应按照《银行对账单》）与财务系统银行存款科目明细账进行核对，编制上一月度银行余额调节表并签字确认，该单位财务科长对银行余额调节表进行复核并签字确认。
非边远矿区的《银行对账单》，由资金科会计到银行领取或银行通过邮政寄达财务资产部资金科；边远矿区的《银行对账单》，每季末由银行通过邮寄方式寄达财务资产部资金科。资金科设立《银行对账单登记簿》，对各单位领取银行对账单的信息（领取人、领取时间、银行账户等）进行记录，并要求领取人签字确认。
（三）统一资金过程控制，加强预算分析，提高资金使用效益。在资金控制上，年度、月度资金预算指标与经营考核指标挂钩。通过预算的制定、考核，对资金从物资采购、存货的盘点和处置、煤炭的销售全过程实行控制和管理。预算执行分析制度是一项很有效的监控制度，各单位相关人员按月填报执行数据。
各审核单位本着实事求是的原则，认真落实预算执行金额，编写预算执行分析说明，分析说明必须按项目逐一说明节超的原因，同时按当月及累计实际收、支、余节超情况分析说明原因，相关人员必须签字盖章后，于每月月底以书面形式上报至预算办公室。
相关部门建立异常预算资金预警制度，对预算实行动态监控、定期和不定期检查预算的执行情况。
同时财务还应加强应收账款、应付账款、其他应收款、其他应付款、预收预付账款的管理，加快现金的回收，控制坏账损失，利用商业信用，合理利用客户的资金。
银行工单处理岗工作篇（6）
一、 银行会计电算化是银行会计数据处理技术的一次重大变革
长期以来，会计操作主要是以算盘作为主要计算工具，靠手工进行记账、算账和报账的。随着的不断发展，经营规模的不断扩大，经济管理工作对会计数据的要求日益提高，会计职能和有了新的发展，相应的会计数据处理量大大增加，手工处理会计数据的方式逐渐暴露出速度慢、效率低、准确性差等弊端，越来越不适应会计发展的迫切需要。为了适应经济管理工作对会计信息的需求，会计操作技术逐步地由手工操作过渡到机械化操作，进而发展到电算化操作。电子计算机在银行会计中的，逐步形成了一门新的交叉性学科———银行会计电算化，它是一门介于计算机科学、管理科学、信息科学和现代会计学科之间的边缘性科学，正在逐步形成自身的一整套理论和方法体系。概而言之，银行会计电算化的诞生，是银行会计数据处理技术的重大变革，同时也是银行会计发展史上的一场革命，它必将对银行会计理论和实务产生重大影响。
二、 银行会计电算化与银行会计基础工作规范化
银行会计基础工作，是指为会计核算和会计管理服务的基础性工作的统称，它是银行会计工作的基本环节，也是银行经营管理工作的重要基础。其主要包括:会计机构的设置，会计人员的配置和管理要求，会计人员岗位责任制，会计工作交接的程序，会计内部控制制度的建立和实施，会计凭证的格式设计，取得，填制，审核，传递，保管等;会计账簿的设置，格式设计，编制，审核，报送要求等，会计档案的归档要求，保管期限，移交手续，销毁程序等，会计检查监督的基本程序和要求等等。应当说，银行会计基础工作是一个比较广泛的概念，并且其范围也并非固定不变，它会随着会计职能的扩展而不断发展。也就是说，必须结合银行内部管理的需要和会计职能的发展来理解和界定银行会计基础工作的内涵和外延。银行会计基础工作规范化，要求银行会计工作实现会计工作程序化、会计业务处理标准化、报表文件统一化以及数据资料完整化和代码化等。会计工作程序化，要求制定一套会计工作的“工艺流程”，编制会计工作流程图，用系统工程的思想进行分解和协调，规定各个环节的工作内容以及它们与有关业务操作的信息联系，通过流程图使会计工作的职责范围规范化、条理化、具体化。会计业务处理标准化，就是把会计业务按照银行管理的客观要求和会计人员长期积累的实践经验，规范成标准的工作程序的方法，并用制度的形式固定下来，使之成为会计人员行动的准则和规范。报表文件统一化，要求设计一套统一规范的会计资料。数据资料的完整化和代码化:完整化是指要有一套完整准确的数据资料，包括宏观的和微观的数据，银行本身的和与银行经营有关的其它各方的数据资料;代码化，就是要把收集到的数据资料，按照一定的规则编制成统一的代码，以便于计算机的识别和处理，提高计算机运算效率，节约运行费用。概而言之，银行会计基础工作规范化是实现银行会计电算化的重要前提和基础，同时，实现银行会计电算化，又可以进一步促进银行会计基础工作规范化，两者相辅相成，相得益彰。
三、 银行会计电算化给银行会计理论与实务带来的变革及对策
(一) 会计科目
会计科目是对资产、负债、所有者权益、收入、费用等进行分类汇总反映的类别名称，是银行设置账户、归集和记录各项经济业务事项的根据。在银行会计工作中，通过设置和运用会计科目，可以将银行错综的经济业务事项进行分门别类地反映，从而保证银行会计所提供的信息符合和满足各有关方面的需要，保证银行会计信息的可比性。，银行会计科目处于一种不规范、不统一的状态，与银行会计电算化的要求极不相适应。而实现银行会计电算化，对会计资料的统一和规范提出了新的要求，其主要内容包括:
1. 为了实现“资源共享”，要求银行会计科目类别、名称、编码、核算内容应尽量统一和规范。
2. 为了减少银行会计电算化信息系统的初始设置工作量，要求会计科目的层次、内容应尽可能统一，并尽可能稳定。明细科目的设置尽量考虑电子计算机系统处理的方便。
3. 会计科目的编码是银行会计电算化中的一项技术性很强的工作，要求会计科目代码要有扩展性并且位数要适当。银行会计科目代码使用范围广，一旦代码的长度或编码方式发生变化，对整个系统的影响非常大。但银行的经济活动处于不断的发展变化之中，会计科目的数量(特别是明细科目)也会随之不断发生增减变化。这就要求银行会计科目编码方案要有一定的可扩展性，在一定的时期内，在不改变原有编码体系的条件下可以很顺利地增减科目。与此同时，又要防止代码过长，造成记忆、输入、使用上的不便。
(二) 会计凭证
会计凭证，是用来记录经济业务事项的发生、明确经济责任、作为记账依据的书面证明，也是核对账务和事后留存查考的重要依据。填制和审核会计凭证，是银行会计核算操作的起点和基础，在任何情况下，没有审核合格的会计凭证就不能处理业务、记载账务，就不能向电子计算机系统输入数据———这是银行会计核算的一条必须遵守的基本规定。在手工操作的条件下，受手工操作方式的影响和内部控制制度的制约，会计凭证的处理一般都要经过由原始凭证到记账凭证的环节。实现银行会计电算化后，记账凭证主要有三个来源:(1)手工编制的零星业务的手工凭证;(2)其他业务子系统在对业务处理后自动生成的机制凭证;(3)账务处理系统自身产生的固定凭证。记账凭证分为三类:手工凭证、机制凭证和固定凭证。其中，手工凭证是人工编制、手工录入的，后两者都是机器自动编制、自动转录的。在这种情况下，人们所关心的已不再是根据记账凭证登账的工作量大小，而是凭证的来源。因为这时所有的记账凭证都存储在计算机中，如果不能从中明确地区分出凭证的来源，银行会计以及审计工作就会非常困难。因此，银行会计电算化以后，对记账凭证按其来源而不是按会计科目进行分类，是必要的且具有一定的必然性。另外，会计凭证也将由以实物凭证的传递为主转变为主要传递“电子凭证”的方式(实行“票据载留”制度)。
(三) 会计账簿
会计账簿，是指由相互联系并具有一定格式的账页所组成，是用来分类记载各项经济业务事项的记录薄册，是编制会计报表、提供会计信息的主要依据。在银行会计手工操作的条件下，银行会计账簿按其性质和用途可以分为序时账薄、分类账簿和备查账簿。按照“双线核算”原则的要求，会计人员要根据审核无误码后的记账凭证，平行登记分户账和总账。其中总账和分户账的相互核对即总分核对是保证账簿记录正确无误的关键所在。而在银行会计电算化的条件下，账簿的登记是通过电子计算机系统集中自动化处理来完成的，总账和分户账之间不存在相互核对的问题，总分核对已无实质性意义。在账簿的格式问题上，限于打印机的条件，传统账簿的输出在软件设计上有一定的难度，使用中也存在浪费纸张、成本较大的问题，因此，账簿格式也是一个值得探讨的问题。另外，银行会计电算化条件下是否一定要打印输出账簿呢?从信息保存的角度来看，存储于磁介质和存储在纸介质上的效果是一样的。银行会计电算化条件下的打印账簿，也只是多一种各查的会计档案资料而已，但这种做法的代价则是费时、费力、成本增加。目前不少实现了银行会计电算化的单位，平时并不打印账簿，只在会计期末或检查时才予以打印就是一个证明。因此，银行会计电算化的所谓账簿只不过是根据记账凭证按会计科目进行归类、统计的中间结果，而在计算机内部不存在手工意义上的各种账薄;此外，将会计账簿分为日记簿、总账及明细账的价值和必要性已经不大。会计电算化以后，只要给出一个会计科目，计算机就将涉及到该科目的所有业务全部筛选出来形成所谓的账簿，而不管这个科目是存款科目还是贷款科目，是总账科目还是明细科目，而且所有的账都可表现为一种统一的形式。在银行会计手工操作中，一旦发生错账，应根据不同的错账情况，在分清错账类型的基础上，相应的采用“划线更正法”、“红字更正法”和“兰字反方更正法”等进行更正。而在银行会计电算化操作的条件下，输入数据都要经过严格的逻辑性校验，如会计科目逻辑性校验、借贷发生额平衡校验等，因此，不需要用划线更正法来更改账簿记录。如果账簿记录有问题，那么一定是合法性问题，往往采用输入“更正凭证”的方法加以更正，它类似于“红字更正法”，以便留下错账更正的线。
(四) 账务处理程序
账务处理程序，也叫会计核算组织程序或会计核算形式，是指会计凭证、会计账簿及报表之间的相互关系及其填制方法。具体内容是指从受理或编制凭证开始，经过记账、结账和对账，直至编制会计报表、轧平账务为止的全部处理过程所采取的方法和步骤。手工会计方式下，围绕如何减少登账，特别是登记总账的工作量而产生了各种各样的会计核算形式。如常见的有记账凭证账务处理程序、科目汇总表核算程序、汇总记账凭证核算程序等。在进行会计数据处理时，各单位可以根据会计业务的繁简和管理上的需要，在保证既能准确、真实、及时、完整地提供有关会计信息，又能简化会计核算手续、提高会计工作质量和效率的基础上，合理地确定适应本单位的账务处理程序。银行会计则采用的是科目日结单账务处理程序，它属于汇总记账凭证核算程序的一个变形。但不管采用哪一种账务处理程序，都只能在一定程度上减少或简化转抄的工作量，而不能完全避免转抄。无论会计人员的素质如何，从填制记账凭证到编制报表的每一个环节中，转抄错误和计算错误都难以避免。为了保证账务处理的正确可靠，根据复式记账原理，“账核对”、”试算平衡”等账务核对工作贯穿于整个过程。这种通过低效率、重复处理来换取账务处理的正确可靠，是银行会计手工账务处理程序的一大特点。在银行会计电算化的账务处理流程中，记账工作完全由电子计算机系统自动进行，其内部的账务处理流程根据数据流来设计，调整和取消了银行会计中因手工操作或内部控制的需要而人为增加的诸多重复性环节的内容。银行会计电算化的整个数据处理过程可分为输入、处理和输出等三个基本环节，其控制的重点是在输入环节。从输入会计凭证到输出会计报表，其一切中间过程都在电子计算机系统内部自动完成，而需要的任何信息资料，都可以通过“查询”等得到满足。另一方面，由于电子计算机系统的处理不会发生遗漏、重复记录和计算差错等手工操作中容易发生的问题，故某些手工操作方式下的账务核对环节将不复存在。总之，在银行会计电算化操作中，银行会计的账务处理程序和方法将有新的变革和发展。
(五) 财务报告
财务会计报告是定期反映银行在一定时期内的财务状况、经营成果和现金流量以及有关未来经营的文件。财务会计报告由会计报表、会计报表附注和财务情况说明书等组成，其中会计报表是财务会计报告的主体。在手工操作的条件下，编制会计报表是一件费时、费工、费力的事情。在实现银行会计电算化以后，反映活动的会计数据以一定的结构存放在会计核算数据库，财会人员只要定义好报表格式、取数公式，机便自动从数据库中提取数据。复杂的劳动简化了，工作效率得以较大提高。由于计算机强大的数据储存能力、高效的数据处理能力，使得会计报表编制发生了根本性的变革，同时也使得财务会计报告在披露的时间、、方法等方面也发生重大的变革。此外，会计报表的报送渠道和报送方式上可依据计算机系统处理的特点，根据需要和可能选择报送报表、报送磁盘或联网传递等不同方式，以随时满足各有关方面对银行会计信息的需求。
(六) 会计档案
在手工条件下，会计档案主要是以纸张的形式存放。实现银行会计电算化以后，会计档案发生了巨大变化:纸张介质改变为光、电磁介质。磁性介质一般体积小、存储密度大、易于传递、复制和保管，具有纸张无可比拟的优点，类似手工的各种账簿种类、格式在计算机中并不完全存在或并不永远存在，当需要输出这些账簿时，会计人员只需告诉计算机会计科目、日期，计算机就会自动、准确、迅速地生成所需的账簿并显示在屏幕上或从打印机输出。但是，由于磁性介质不能直接识读，数据删改容易且不留痕迹，将会给银行会计核算和监督带来新的课题。
(七) 会计工作组织体制
在银行会计工作中，会计人员相互之间通过凭证的传递、交换，建立联系，相互牵制，从而保证银行会计工作有条不紊地进行。实现银行会计电算化以后，将手工会计对数据分散收集、分散处理、重复记录的操作方式，改变成集中收集、统一处理、数据共享的操作方式。银行会计工作组织体制的确立，将主要以数据的不同形态为依据，手工会计中的岗位划分将被新的岗位划分所代替，如数据录入、审核、维护等。很显然，手工会计工作岗位与电算化工作岗位是截然不同的。具体说来，实现银行会计电算化以后，会计工作岗位可划分为基本会计岗位和电算化会计岗位。基本会计岗位主要包括:会计主管、出纳、核算各岗、稽核、档案管理等，各基本会计岗位与手工会计的各会计岗位相一致，基本要求与《会计基础工作规范》的相关规定一致。电算化会计岗位指直接管理、操作、维护计算机及会计软件系统的工作岗位。银行要根据计算机系统处理的特点，结合会计工作的需要，划分电算化会计岗位。大型银行和使用大规模会计电算化信息系统的银行，可设立如下电算化会计岗位，即电算主管、软件操作、审核记账、电算维护、电算审查、数据、会计档案保管以及软件开发等岗位。基本会计岗位和电算化会计岗位，可在保证会计数据安全的前提下交叉设置，各岗位人员要保持相对稳定。其它中小银行和使用较小规模会计电算化信息系统的银行，可根据本银行的工作需要和实际情况，设立一些必要的电算化会计岗位，一些岗位可以由一个人担任，但要符合内部控制的原则和要求。
(八) 会计内部控制
银行会计内部控制制度是银行会计工作中为了维护数据的可靠性、业务经营的有效性和财产物资的安全性等而制定的各项规章制度、组织措施、管理方法和业务处理手续等而采取的一系列措施的总称。银行会计手工操作中的内部控制，主要是通过会计凭证的传递及账务处理程序，规定每个工作点应完成的任务，并在账务处理程序中选择关键控制点，在进行日常会计业务的处理过程中，相互校验，相互核对以达到内部控制的目的。同时，在账务处理过程中，还通过对账、检验账证、账账、账实各自是否相符等内部控制方式来保证数据的正确性，堵塞漏洞。在银行会计电算化条件下，计算机电磁介质不同与纸张介质，它能不留痕迹进行修改和删除。此外，计算机在硬件和软件结构、环境要求、文档保存等方面的特点决定了会计电算化下信息系统的内部控制必然具有新的内容。原来手工会计操作条件下的内部控制方式将会被部分的取消或改变，如原来的账证核对、账账核对、账表核对等内部控制方式将不复存在，而代之以更加严格的输入控制;原来通过签章等方式实现的控制，而代之以密码、权限控制实现;控制的方式也从单纯的手工控制转化为组织控制、手工控制和程序控制相结合的全面控制。总之，银行会计内部控制方式将由原来的人工控制转变为“人—机控制”。控制的要求更为严密，范围更加扩大。
(九) 会计职能实现
银行会计电算化以后，随着银行会计电算化信息系统的建立，银行会计职能将会出现转换和扩展，其工作重点由过去的主要是对外编送会计报表，转向利用会计数据加强银行内部的经营管理;由过去单纯事后检查和分析，转向全面核算;由过去会计部门只是反映财务情况，提供财务信息，转化为推动经营和参与决策，充分发挥会计在银行经营管理中的重要作用。与此同时，实现银行会计电算化以后，会计软件逐渐从核算型转向管理型，其管理职能将会进一步加强。各种专业管理系统将会综合成一种统一的管理信息系统，通过信息共享，相辅相成，互相补充，为银行经营管理提供更加全面、准确的管理信息，为银行进行正确地决策提供保证。除此之外，还可以运用计算机强大的数据处理功能，分析和解决实际，揭示出银行经营管理中的一些深层次矛盾，挖掘银行内部潜力，为进一步提高银行经营管理水平、提高银行经营效益提供可靠依据。由此看来，银行会计实现电算化过程中，其支撑环境，包括硬件、软件、技术的选择、技术人员的培训与配置，以及相应组织机构的安排将会显得越来越重要。
(十) 会计制度
会计制度是组织银行会计核算和加强银行会计工作的基本依据，是处理银行会计事务所必须遵守的规则、方法和程序的总称。我国现行的银行会计制度主要是基于长期以来传统的手工操作方式而制定的。实现银行会计电算化以后，不但要遵循手工情况下的会计准则和会计制度，还要遵循会计电算化情况下的一些特定的规则和要求。因此，变革现行银行会计制度，制定融手工银行会计制度与电算化银行会计制度为一体的银行会计制度体系则成为必然。
(十一) 会计人员素质
银行会计手工操作条件下，从事银行会计工作的主要是银行会计专业人员，其业务骨干主要是会计师。在银行会计电算化条件下，所需人员应由银行会计专业人员与计算机人员等组成。对从事银行会计人员的要求是:不仅要精通本专业、而且还要熟悉电子计算机，其骨干应是精通电子计算机的高级银行会计人员。
(十二) 会计信息系统的设计
银行工单处理岗工作篇（7）
核心员工的选拔与任用就是使核心员工获得担任某一职务、承担某项工作的机会、并能够充分发挥其才华与潜能、达到相当的满意程度，这也是“胜任”与“重用”的有机结合。由于银行核心员工通常掌握着银行的核心业务、拥有专门技术、控制关键资源从而对银行产生着深远影响，因此银行核心员工的使用得当与否，关系到这部分人才资源效用的发挥程度和银行改制后在市场竞争中的胜败。
改制以来，银行通过学习国内外的先进经验以及提高对自身素质的要求，在人力资源管理方面取得了一些进展，但是其总体的发展现状仍然不容乐观，尤其在对于员工的选拔与任用环节主要有以下表现：员工的总体素质不高，操作全能型人才、高学历、高级专业人才紧缺导致相当的部门职能的发挥；在选人、用人和育人等管理行为上，多注重人际关系，而严重影响了员工积极性的发挥和创造力的提高；部分部门、支行及分理处中存在一种无形的“精英淘汰与择劣”机制，真正有创新精神、求真务实的人才没有任用的合适的岗位中去在客观上扼杀了银行的生机与活力；选拔方式单一刻板，“唯学历论”盛行，考核标准只注重量化指标，忽视了对于员工的综合考评。我们认为导致上述现状的原因主要有以下几点：
(一)对于核心员工的选拔与任用渠道狭窄，不能够真正做到“任人唯贤”。银行人力资源管理模式现今主要沿袭传统计划经济时期行政事业单位人事管理模式，单位人事变动、员工岗位调整和职务提升等方面还存在论资排辈、过分看重文凭的现象，在这种情况下，核心员工的价值得不到应有的体现和回报，工作积极性和创造性受到压制，给银行改制后经营管理造成不利影响。
(二)人员调配制度单一僵化，还不能够真正做到核心员工与组织的有效匹配。银行招聘需求计划制定带有经验色彩，人力资源管理部门仅凭个人经验、人员数量、学历及专业情况确定人员需求，这就难免会出现所选拔的核心员工与有需求的岗位之间的错位，而员工的调配仅从银行自身发展需求出发，更是忽视了核心员工个人对岗位配置的意愿，加之由于缺乏明确的岗位说明和员工跟踪制度，员工和银行彼此缺乏了解，致使岗位配置带有主观性和盲目性。由于调配制度的不够完善，核心员工往往被大材小用，或者被分配到自己并不擅长的位置，所具备的优势无法得到发挥。
(三)人事考评中绩效考评制度运用不充分，且考评角度单一。银行传统的人事管理虽然也包括职务分析、考评制度及奖惩制度的设计和管理等工作，但从总体上来说，还是一种原则化的管理模式，大部分还停留在简单的“反映”与“记录”的层面上，主要是人事档案的管理，往往容易与银行的经营活动割裂开来。由于缺乏考评者的广泛参与，绩效考评的准确性打了折扣，同时考评角度的单一也使得银行只注重员工现在的表现，而忽视了员工潜在的能力。核心员工作为商业银行中具备专业技能、熟悉银行业务、能够为银行带来效益的群体，通常也是最渴望能够通过绩效考评反映自身价值以及对银行发展所做贡献的群体，而我银行现行人事考评制度显然核心员工在这方面的要求还存在着一定的差距。
二、“原则”与“机制”相统一，落实银行核心员工选拔任用原则
改制后银行核心员工的选拔任用应坚持“原则”与“机制”相统一，应建立公平、平等、竞争、择优为导向、有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。在此，我们针对银行核心员工选拔任用存在的一些问题，总结出七条有助于完善银行核心员工选拔和任用机制的基本原则。
(一)公平竞争原则。公平竞争即银行在招聘、录用、任用、晋升、考核、奖惩、激励核心员工时，都要引入以竞争为主的激励机制。要构建公正平等的平台，努力营造尊重特点、鼓励创新、理解信任的良好、宽松的环境和氛围，树立“用人看本质、看主流”的观念尤其是对于尖子人才和所谓的“偏才”“怪才”，要格外珍惜，注意发挥起特点和专长。全面做到公平、公开(透明度高)、公正(不徇私情)，优胜劣汰，择优任用。
(二)合理规划原则。首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，并对员工队伍的现实任职素质进行大盘点。改制后，银行战略决定了其所需的人力资源，而明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人员，是进行规划的第一步；接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大盘点，比如银行现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些或有多大等；同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况，预测核心员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，则可以对银行核心员工进行整体、系统的战略性规划，从而为关键员工的有效任用奠定良好的基础。
(三)兼顾岗位特点与核心员工特长原则。银行在选拔核心员工时要按照岗位选聘人才。所谓的“以岗选人”，首先要按银行的功能设置岗位，以此决定岗位的数量，避免盲目设岗，盲目招人；其次是按照操作层、管理层等不同的岗位层次选聘不同层次的员工，杜绝“以高就低”或“以低就高”，以避免造成资源浪费和成本浪费，避免造成结构上的不稳定。再次是调整银行体系内部的人才结构。我们认为：要体现在以下四类。第一类是经济学家，他们的任务就是研究经济发展的趋势，预测行业未来的发展方向，以及可能创造怎样的金融产品去满足客户的需求或者唤起客户的需求；第二类是金融工程师，他们负责把经济学家的设想“工程化”，变成可以琢磨、计算、交易的金融产品和服务；第三类是产品设计师，他们的职责是把金融工程师的概念转变成具体的产品，转变成为计算机程序；第四类是电脑专家，他们负责整个银行的通信、信息和计算机系统的维护。这种人才结构反映了金融业发展的方向、对改制后的银行也有重大意义。
在考虑到银行岗位特点的同时，我们在选拔和任用银行核心员工的时候也要重视用人所长，就是说首先要发现核心员工的长处、优势及其自身存在弱点，然后分清不同的情况加以任用，使其优势和长处得到最充分的发挥，尽可能避开其自身的弱点，或者创造期间间使其短处变成长处。同时，注意尊重本人意愿使之最佳地适应工作，做到量才适用，人尽其才。
(四)动态管理原则。人才不是一成不变的，对人才可变的素质与能力，要根据不断变化的环境及工作需要，及时进行调整，能上能下，能进能出，合理流动，始终保持人才与岗位相匹配。改制后银行要重点实行内部竞职流动，即定期公布职位空缺及其职位资格，让银行内部适合条件的员工通过竞争性考试考核任职。同时要保留一定比例的职位空缺，以吸引外部的优秀人才加入本行。但是，动态管理并非时时刻刻都在变动，而要保留住银行的业务骨干，使之相对稳定。对核心员工来说，要有稳定增长的收入，稳定的工作环境，施展才华的空间和成功的机会。澳门国际银行的动态管理值得学习，该银行一直坚持动态管理原则，并将其作为“保持人才市场竞争力”的需要。澳门国际银行每年都要根据国际金融形势的变化，对其内部员工进行合理的调整，充分调动员工的积极性，使其在岗位上做出自己的最大贡献，从而实现人尽其才。同时，面向国内外以高薪诚聘优秀的金融专业人才、管理人才。
银行工单处理岗工作篇（8）
随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入wto的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。
一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义
劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。
二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题
（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化
劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。
（二）缺少较为系统的岗前培训
被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。
（三）潜存着不容忽视的风险隐患
由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。
（四）政治权利被忽视
劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘，其政治权利常常被忽视，如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。
三、商业
银行如何将强劳务派遣制人员的管理
（一）加强劳务派遣制日常工作管理
根据国家相应的法规、上级行有关精神，梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确，减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况，以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作；落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准，是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范，其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据，也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上，根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣制人员使用退出机制，以保持柜面员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
（二）建立常态培训管理模式
结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担，上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解，增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍，培训指导角色由新员工工作岗位所在单位（部门）业务骨干担当，其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导，情况要定期反馈上级管理部门，从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工，可根据其培训工作实际情况，建立培训行适当奖励。
（三）采取措施规避防范风险隐患
分析可能引发风险隐患的各种因素，商业银行应采取积极措施，杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向，增强其归属感；对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员，积极创造条件，实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心；在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；日常工作中，要注意掌握劳务人员的思想状况，及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头，采取措施规避、防范风险损失出现，同时也可避免日后劳动纠纷的出现。
（四）政治上关心关怀
要鼓励劳务派遣制人员努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情；要鼓励吸纳他们加入工会组织，承担会员义务，按照《中国工会章程》定期缴纳个人会费；接纳并欢迎派遣制人员加入职工互助基金会，减轻其工作中的压力和忧虑，帮助解决其生活中一旦出现的特殊困难；要进一步完善职工代表大会制度，使派遣制人员有充分的选举权和被选举权，能够倾听他们的建议和呼声；要积极鼓励派遣制人员参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训，逐步将派遣制人员溶入到企业文化氛围中来，使其逐渐融合到商业银行这个大团体中，进一步增强其认同感和归属感。
劳务派遣用工形式的出现，对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用，特别是对于有大量用工需求的柜面业务系统而言，更是具有重要的意义。作为用工单位的商业银行，在使用劳务派遣用工的过程中，必须在有效风险防范措施的基础上，与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行日常管理，也只有这样，才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时，最大限度地规避此种用工形式可能带来的问题。
参考文献：
[1]董保华.劳务派遣的法学思考[j].中国劳动，2005，(6).
[2]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[j].南方周末，2007，(12).
[3]刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[j].南华大学学报:社会科学版，2008，(2).
[4]易守宽，杨琛.劳动关系学视野下的劳务派遣现象浅析——以国有银行聘用派遣制员工为例[j].金卡工程:经济与法，2010，(4).
银行工单处理岗工作篇（9）
随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入wto的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。
一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义
劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。
二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题
（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化
劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。
（二）缺少较为系统的岗前培训
被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。
（三）潜存着不容忽视的风险隐患
由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。
（四）政治权利被忽视
劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘，其政治权利常常被忽视，如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。
三、商业
银行如何将强劳务派遣制人员的管理
（一）加强劳务派遣制日常工作管理
根据国家相应的法规、上级行有关精神，梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确，减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况，以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作；落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准，是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范，其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据，也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上，根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣制人员使用退出机制，以保持柜面员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
（二）建立常态培训管理模式
结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担，上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解，增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍，培训指导角色由新员工工作岗位所在单位（部门）业务骨干担当，其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导，情况要定期反馈上级管理部门，从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工，可根据其培训工作实际情况，建立培训行适当奖励。
（三）采取措施规避防范风险隐患
分析可能引发风险隐患的各种因素，商业银行应采取积极措施，杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向，增强其归属感；对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员，积极创造条件，实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心；在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；日常工作中，要注意掌握劳务人员的思想状况，及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头，采取措施规避、防范风险损失出现，同时也可避免日后劳动纠纷的出现。
（四）政治上关心关怀
要鼓励劳务派遣制人员努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情；要鼓励吸纳他们加入工会组织，承担会员义务，按照《中国工会章程》定期缴纳个人会费；接纳并欢迎派遣制人员加入职工互助基金会，减轻其工作中的压力和忧虑，帮助解决其生活中一旦出现的特殊困难；要进一步完善职工代表大会制度，使派遣制人员有充分的选举权和被选举权，能够倾听他们的建议和呼声；要积极鼓励派遣制人员参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训，逐步将派遣制人员溶入到企业文化氛围中来，使其逐渐融合到商业银行这个大团体中，进一步增强其认同感和归属感。
劳务派遣用工形式的出现，对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用，特别是对于有大量用工需求的柜面业务系统而言，更是具有重要的意义。作为用工单位的商业银行，在使用劳务派遣用工的过程中，必须在有效风险防范措施的基础上，与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行日常管理，也只有这样，才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时，最大限度地规避此种用工形式可能带来的问题。
参考文献：
[1]董保华.劳务派遣的法学思考[j].中国劳动，2005，(6).
[2]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[j].南方周末，2007，(12).
[3]刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[j].南华大学学报:社会科学版，2008，(2).
[4]易守宽，杨琛.劳动关系学视野下的劳务派遣现象浅析——以国有银行聘用派遣制员工为例[j].金卡工程:经济与法，2010，(4).
银行工单处理岗工作篇（10）
随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入wto的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。
一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义
劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。
二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题
（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化
劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。
（二）缺少较为系统的岗前培训
被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。
（三）潜存着不容忽视的风险隐患
由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。
（四）政治权利被忽视
劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘，其政治权利常常被忽视，如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。
三、商业银行如何将
强劳务派遣制人员的管理
（一）加强劳务派遣制日常工作管理
根据国家相应的法规、上级行有关精神，梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确，减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况，以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作；落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准，是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范，其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据，也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上，根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣制人员使用退出机制，以保持柜面员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
（二）建立常态培训管理模式
结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担，上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解，增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍，培训指导角色由新员工工作岗位所在单位（部门）业务骨干担当，其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导，情况要定期反馈上级管理部门，从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工，可根据其培训工作实际情况，建立培训行适当奖励。
（三）采取措施规避防范风险隐患
分析可能引发风险隐患的各种因素，商业银行应采取积极措施，杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向，增强其归属感；对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员，积极创造条件，实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心；在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；日常工作中，要注意掌握劳务人员的思想状况，及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头，采取措施规避、防范风险损失出现，同时也可避免日后劳动纠纷的出现。
（四）政治上关心关怀
要鼓励劳务派遣制人员努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情；要鼓励吸纳他们加入工会组织，承担会员义务，按照《中国工会章程》定期缴纳个人会费；接纳并欢迎派遣制人员加入职工互助基金会，减轻其工作中的压力和忧虑，帮助解决其生活中一旦出现的特殊困难；要进一步完善职工代表大会制度，使派遣制人员有充分的选举权和被选举权，能够倾听他们的建议和呼声；要积极鼓励派遣制人员参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训，逐步将派遣制人员溶入到企业文化氛围中来，使其逐渐融合到商业银行这个大团体中，进一步增强其认同感和归属感。
劳务派遣用工形式的出现，对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用，特别是对于有大量用工需求的柜面业务系统而言，更是具有重要的意义。作为用工单位的商业银行，在使用劳务派遣用工的过程中，必须在有效风险防范措施的基础上，与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行日常管理，也只有这样，才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时，最大限度地规避此种用工形式可能带来的问题。
参考文献：
[1]董保华.劳务派遣的法学思考[j].中国劳动，2005，(6).
[2]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[j].南方周末，2007，(12).
[3]刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[j].南华大学学报:社会科学版，2008，(2).
[4]易守宽，杨琛.劳动关系学视野下的劳务派遣现象浅析——以国有银行聘用派遣制员工为例[j].金卡工程:经济与法，2010，(4).
银行工单处理岗工作篇（11）
随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入wto的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。
一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义
劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。
二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题
（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化
劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。
（二）缺少较为系统的岗前培训
被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。
（三）潜存着不容忽视的风险隐患
由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。
（四）政治权利被忽视
劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘，其政治权利常常被忽视，如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。
三、商业银行如何将强
劳务派遣制人员的管理
（一）加强劳务派遣制日常工作管理
根据国家相应的法规、上级行有关精神，梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确，减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况，以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作；落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准，是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范，其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据，也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上，根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣制人员使用退出机制，以保持柜面员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
（二）建立常态培训管理模式
结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担，上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解，增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍，培训指导角色由新员工工作岗位所在单位（部门）业务骨干担当，其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导，情况要定期反馈上级管理部门，从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工，可根据其培训工作实际情况，建立培训行适当奖励。
（三）采取措施规避防范风险隐患
分析可能引发风险隐患的各种因素，商业银行应采取积极措施，杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向，增强其归属感；对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员，积极创造条件，实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心；在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；日常工作中，要注意掌握劳务人员的思想状况，及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头，采取措施规避、防范风险损失出现，同时也可避免日后劳动纠纷的出现。
（四）政治上关心关怀
要鼓励劳务派遣制人员努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情；要鼓励吸纳他们加入工会组织，承担会员义务，按照《中国工会章程》定期缴纳个人会费；接纳并欢迎派遣制人员加入职工互助基金会，减轻其工作中的压力和忧虑，帮助解决其生活中一旦出现的特殊困难；要进一步完善职工代表大会制度，使派遣制人员有充分的选举权和被选举权，能够倾听他们的建议和呼声；要积极鼓励派遣制人员参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训，逐步将派遣制人员溶入到企业文化氛围中来，使其逐渐融合到商业银行这个大团体中，进一步增强其认同感和归属感。
劳务派遣用工形式的出现，对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用，特别是对于有大量用工需求的柜面业务系统而言，更是具有重要的意义。作为用工单位的商业银行，在使用劳务派遣用工的过程中，必须在有效风险防范措施的基础上，与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行日常管理，也只有这样，才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时，最大限度地规避此种用工形式可能带来的问题。
参考文献：
[1]董保华.劳务派遣的法学思考[j].中国劳动，2005，(6).
[2]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[j].南方周末，2007，(12).
[3]刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[j].南华大学学报:社会科学版，2008，(2).
[4]易守宽，杨琛.劳动关系学视野下的劳务派遣现象浅析——以国有银行聘用派遣制员工为例[j].金卡工程:经济与法，2010，(4).
