团队工作经验总结大全11篇

团队工作经验总结篇（1）

中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)06-0095-04

引言

十年前,全球《财富》500强的企业中,已有近400家企业将其一半以上的员工分配在不同的工作团队中。相对于技术团队、营销团队等项目团队,高层管理团队(Top Management Team,简称TMT)是企业战略制定的决策部门,是组织绩效的决定性因素。高层管理团队的研究业已成为战略领导学的重要领域。关于TMT的研究是从Hambrick和Mason提出的“高阶理论(Upper echelons theory)”开始的。该理论认为,TMT的特征会影响到组织绩效,团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争力[1]。因此,关于TMT特征与组织绩效的研究结论,能够对增强组织竞争优势提供依据和指导。

信任是现代社会关注的焦点,团队信任是TMT的重要特征之一。良好的组织业绩始于高管团队成员良好的信任与合作,高效的高管团队运作过程离不开团队成员之间的信任。随着社会主义市场经济制度的发展,中国的职业经理人市场不断走向成熟,高层管理者的流动性进一步加强,对TMT的信任和合作提出了更高的要求。如何在短时间内迅速建立团队成员之间的信任,并在团队发展过程中维持较高的信任水平,是提高团队效能,改善组织绩效的关键。冲突是管理中永恒的主题,因为冲突不可避免地存在于每个组织中,人们对冲突的态度存在一个由完全抵制到逐渐接纳的过程,这主要是看到冲突不仅仅起到负面作用,如果能对冲突加以有效的管理和利用,冲突有时能发挥出意想不到的作用。高层管理团队作为企业战略决策的核心,其冲突过程直接影响团队决策绩效和内部人际关系的和谐。美国组织学家施密特等人研究发现,高管团队成员20%的时间用来处理高管团队内部的冲突,可以看出冲突是团队过程的一个重要部分。高管团队冲突具有其特殊的作用机理,根据冲突的起因不同可以分为认知冲突和情绪冲突,两种冲突在一定的情景下可能扮演不同的角色,对团队冲突的作用机理进行分析是有效进行冲突管理的前提。

中国正处在社会主义市场经济不断完善的转型期,中国的企业经历了特殊的发展历程,加上中国传统文化的影响,让中国人对信任有自身的理解,面对冲突也有不同的处理方式,基于中国情景下研究企业TMT信任与冲突之间是怎样的作用机理具有重要的意义。

一、文献回顾与研究假设

1.高层管理团队信任。信任比较有代表性的定义是:一个人对另一人信心的程度,愿意按照另一人的语言,行动和决策而行动的程度。信任是一个多维的结构,包括认知基础和情感基础[2],前者称为工作导向信任,后者称为关系导向信任。工作导向信任是指信任者显示出算计和理性的特征,包括可信度、诚信、胜任力、责任性。关系导向信任包括感情元素和被信任者的社会技巧,对伙伴福利的细心和关心是形成关系导向信任的基础。研究发现在工作群体环境中,工作导向信任会提高团队的决策质量,关系导向信任会影响绩效和团队福利,一个人把另一人的问题当成是他自己的问题,愿意提供帮助,甚至是另一方还没有要求帮助时。

信任与绩效之间的关系,在以往研究中是比较明确的,Williams认为,信任是导致绩效提高的重要因素,信任可以有效地提高组织绩效。在Williams人力资源实践、信任与绩效的标准模型中,提出并验证了信任的直接结果变量包括员工态度指标(承诺和工作满意感)、员工行为指标(努力和离职意向)和组织绩效。Elron发现TMT信任对组织绩效贡献包括:促进战略决策和实施;增加分析和解决问题的视角;提高目标的执行力度[3]。Smith等发现,一起运作得很好、信任水平较高的TMT能够反应敏捷,比那些表现较弱的团队有三方面的优势:更加灵活;运用更优秀的解决问题的技巧;更有生产力和高效率。另外,信任的作用还体现在:信任可以促进信息和知识的交换,更好地利用团队资源;信任有助于冲突的解决,增加合作行为并增强解决问题的能力;信任可以促进团队学习;信任可以增强组织公民行为;信任可以加快决策速度并提高决策质量。本文提出,H1a:工作导向信任对组织绩效产生正的作用。H1b:关系导向信任对组织绩效产生正的作用。

2.高层管理团队冲突。在组织背景中定义冲突,多用于描述组织成员对其他成员的敌对行为。Coser认为,冲突是一种交互的行为,是对价值观、权势、地位或稀缺资源的争夺,双方的意图不仅在于实现自己的目标,还要打击乃至消灭对方[4]。中国学者孙海法等将高管团队冲突定义为:高层管理团队成员之间的一种相互依赖的互动关系以及由此导致处于战略制定与执行层的核心团队成员之间的竞争和合作关系。陈云认为,高管团队冲突是当团队成员之间出现互不相容、难以协调的目标、认识或感情等因素时,所引起的对立或不一致相互作用的过程。团队冲突可能会增加抵触与不满,但同样也可能增强理解与创造力。Amason把TMT中的冲突分为认知冲突与情绪冲突[5]。他认为,认知冲突起因于人们对任务的目标及完成方法的认识不一致,情绪冲突起因于个体与个体之间的怀疑或不适应。由于认知冲突有助于集思广益和协调一致,因此与TMT决策的质量、理解程度和接受程度成正相关。而情绪冲突不仅削弱决策质量和成员间的理解,而且降低了成员的满意感,伤害了成员间的感情,导致团队绩效低下。

认知冲突与任务有关,其特性为团队成员之间可观察到的关于如何达到普遍目标的多样性。认知冲突鼓励团队成员在决定过程中表达自己的意见,并形成对问题更全面的理解,确保管理者各种能力在决定的过程中得以展现。研究表明,团队成员经历认知冲突更有助于做出决定并贯彻执行决定。对关键问题持有不同意见的团队成员更可能评估其他另选补充的可行策略,并更容易接受各种观点,以此来促进创新思维。由此可见,为了使团队更为有效,应该营造一种鼓励认知冲突,抵制情绪冲突的团队氛围。

情绪冲突典型的包括团队成员之间的紧张、仇恨以及烦恼。学者们认为情绪冲突是无作用的,因为它是以个人为主导的,集中着个体的不和谐或矛盾。高层管理团队之中高水平的情绪冲突会产生团队成员之间的猜疑,不信任和敌意,阻碍了信息的共享,反过来就会降低策略决定制定的质量。Amason发现,情绪冲突降低了策略决定的质量和其他团队成员的情感认可。同样,Pelled提出情绪冲突可能会使团队中的个体更抵触团队其他成员提出的与任务有关的想法。

学者广泛研究了冲突与组织绩效之间的关系,结果却并不一致。DeDreu和Weingart(2003)对1994―2001年间的研究文献作的元分析发现,认知冲突和情绪冲突都与组织绩效存在高度负相关。Simons等发现在快速决策的高管团队中,认知冲突与组织绩效正相关,但在决策缓慢的高管团队中,认知冲突则与组织绩效负相关。Amason发现高管团队的认知冲突与团队决策质量、决策理解、以及对决策的情感接受度正相关,情绪冲突则与决策质量、决策承诺及情感接受度负相关。中国学者王国锋、李懋、井润田通过实证研究发现团队内情绪冲突的增多会降低决策的质量。Haiyang Li, Jun Li研究发现,认知冲突有利于企业家战略的制定,而没有发现情绪冲突在中国高层管理团队中的消极影响。因此,本文假设,H2a:认知冲突对组织绩效产生正向作用。H2b:情绪冲突对组织绩效产生负向作用。

3.高层管理团队冲突的中介作用。目前,关于TMT冲突中介作用的研究主要集中于冲突在TMT异质性与组织绩效之间的中介效应,一般认为,异质性高的团队更容易产生冲突,冲突对组织绩效将产生一定的作用,从而异质性可以通过冲突影响组织绩效。一个试图揭开团队异质性特征与绩效之间的“黑匣子”的研究发现,认知冲突是职业背景异质性与团队认知任务绩效之间的中介机制[6]。刘军等研究发现,情绪冲突是高层管理团队共享价值观与组织绩效之间的中介机制。关于团队水平上的信任与冲突的研究,比较有影响力的有Peterson和Behfar的群体内绩效反馈、信任和冲突的动态关系的纵向研究,Simons和Peterson的高管团队的群体内信任对任务冲突和关系冲突的重要影响,以及Porter和Lilly的冲突、信任和任务承诺对项目团队绩效的影响的研究[7]。三个研究比较一致的结论是团队水平上信任对于冲突的影响可以分为两个层面,团队信任可以充分促进团队内的认知冲突,信任可以进一步促使成员更自由地发表意见,使团队最终形成的意见是团队成员充分交换意见的结果。同时,团队信任可以进一步抑制情绪冲突,信任可以促进团队内有益的冲突模式的形成。因此,本文提出如下假设,H3a:工作导向信任能提高团队认知冲突。H3b:关系导向信任能降低团队情绪冲突。H4:冲突在团队信任与组织绩效的作用过程中具有中介效应。

二、研究设计

1.变量测量。本研究的高管团队信任量表主要根据McAllister等(1995)信任量表基础上改编而成[5],包括工作导向信任和关系导向信任两个方面,共10个项目。冲突量表采用了Jehn(1994)编制的人际冲突量表(Interpersonal Conflict Scale,简称ICS),共9个题项。组织绩效量表是根据Venkatraman(1999)的业务绩效(business performance ) 量表改变而成,分为市场绩效、财务绩效和管理绩效三个维度。所有题项均采用五点Liket 度量方式记录。

2.样本选择与数据来源。本文的研究对象是中国一拖集团公司。研究的数据全部来自对中国一拖集团公司总部及各分(子)公司进行问卷调查收集的一手数据。被调查人员均为一拖集团公司总部及各分(子)公司的高层管理人员(领导班子成员),具体包括:总经理、书记、副书记、总经理助理、生产副总、财务副总、技术副总、营销副总等。调查历经两个阶段,预调查和正式调查。问卷设计完成后,我们通过邮寄问卷的方式对一拖公司集团总部及搬运机械、动力机械等分公司进行预调查,以确保问卷的有效性。预调查共回收到49份有效问卷。问卷分为两部分,第一部分是关于过程整合要素的调查,第二部分是关于组织绩效的调查,为了减少同源误差,我们分两次邮寄问卷,中间间隔了三天时间。针对这49份预调查的数据我们对问卷进行了信度检验,并进行了探索性因子分析,以检验问卷的结构效度。根据问卷效度的检验结果,我们进行了相关的修正,对修正后的问卷进行了正式调查。正式调查共发放问卷232份,回收问卷226份,其中有效问卷222份,另4份问卷由于多数选项未填写被视为无效问卷,有效回收率为98.2%。

3.研究方法。本文运用统计软件SPSS 13.0对样本数据进行了变量的描述性统计分析、探索性因子分析、信度分析、相关分析,回归分析等。运用AMOS7.0软件进行了量表的验证性因子分析,并对概念模型进行验证。

4.量表信度、效度检验。针对49份预调查的数据我们对其进行了项目分析、信度检验,并进行了探索性因素分析,以检验问卷的建构效度。信任量表的KMO值为0.753,Bartlett球体检验的卡方统计值显著性为0.000,小于0.05,说明数据具有相关性,适宜做因子分析。采用主成分分析法萃取因子,采用方差最大正交旋转方法对信任量表进行因子分析,取特征值大于1的主成分作为因子,得到两个因子,分别命名为工作导向信任和关系导向信任,其中“我能够和其他高管团队成员交流目前工作的困难并得到帮助”题项在两个因子上的负荷均小于0.5,故剔除。两个因子解释了68.980%的总变异,量表的Cronbach’s Alpha为0.842,各因子的Cronbach’s Alpha分别为0.907,0.901,均大于0.7,表明量表具有较好的信度;通过同样的检验和因子分析方法,冲突量表提取了两个因子,命名为情感冲突和认知冲突,两个因子解释了54.306%的总变异,量表总的Cronbach’s Alpha为0.823;组织绩效量共提取市场绩效、管理绩效和财务绩效3个因子,解释了83.428%的总变异,量表总的Cronbach’s Alpha为0.933。

通过对量表的信度和效度进行检验,发现此问卷总体信度和效度都较好,主要是由于本问卷是参照前人成熟的量表和问卷的基础上进行设计的。但通过检验,发现问卷中共有1个题项需要剔除,通过专家研讨,本文对问卷进行了修订和完善,并开展了正式调查工作。

三、研究结果

1.对假设的验证性分析。本文先采取回归分析的方法来检验信任、冲突与组织绩效关系的7个假设,然后用结构方程分析的方法来考察整体模型的有效性。回归分析结果(见表1)。

表2 Model 1检验了信任与组织绩效的关系:模型通过F检验,系数通过T检验,拟合良好,两个自变量的容忍度(Tolerance)为0.500,方差膨胀因子(VIF)为2.000,不存在共线性,工作导向信任和关系导向信任均能对组织绩效产生正向作用,H1a、H1b得到验证;Model2检验的是冲突与组织绩效的关系:模型拟合良好,不存在多重共线性,团队认知冲突、情绪冲突均对组织绩效产生负向作用,H2a没有得到验证,H2b得到验证;Model3检验了工作导向信任对认知冲突作用:工作导向信任对认知冲突产生负向作用,H3a没有得到验证;Model4检验了关系导向信任对情绪冲突的作用:关系导向信任对情绪冲突产生负向作用,H3b得到验证;Model5检验了冲突在信任与组织绩效关系中的中介效应。根据温忠麟、张雷、侯杰泰等总结的三步骤中介效应检验方法[8]:首先进行自变量与因变量的回归,如果回归系数不显著则停止中介效应分析;第二步进行自变量与中介变量的回归,同样要求回归系数显著;第三步将自变量、中介变量一起与因变量进行回归,如果自变量和中介变量的回归系数都显著则表示中介效应成立,如果自变量的系数变得不显著,中介变量系数显著则表示完全中介效应成立。本文的中介变量为认知冲突、情绪冲突,因此,事实上不止一个中介变量。根据温忠麟等的观点,上述检验程序也适合有多个自变量或(和)多个中介变量的模型,只是此时“完全中介”的概念没有多大意义,因此不用考虑做“完全中介”检验。根据该检验程序,本文已经完成了第一步和第二步的检验,接下来进行第三步检验。自变量为工作导向信任、关系导向信任、认知冲突、情绪冲突,因变量为组织绩效,回归结果见Model 5,模型拟合良好,从回归系数来看,关系导向信任和情绪冲突的系数没有通过显著性检验,表明情绪冲突并没有中介作用,冲突在信任对组织绩效作用过程中的中介效应主要表现为认知冲突的中介效应,H4部分得到验证。

2.整体模型的结构方程分析。前面我们分析了信任、冲突与组织绩效三个变量中各变量之间的关系,这些关系是忽略了其他变量的影响,以及整体模型中变量间的相互作用关系。接下来本文运用结构方程模型来分析信任、冲突和组织绩效的相互作用关系,研究三者的整体作用模型,得到以下结果。

整体模型拟合良好。x2/ df的值为1.68,NFI=0.904、IFI=0.971、TLI=0.946、CFI=0.969,各拟合指数均在.90之上,RMSEA为.046,小于.08,均为可接受水平,故整体模型成立。潜变量间的六个路径系数有五个通过了检验,与前文的验证结果一致,情绪冲突对组织绩效作用的路径系数不显著,在整体模型图中用虚线表示。总体来看,结构方程检验的结果与回归分析的结果是一致的,这对前文的假设进一步进行了验证。

三、研究结果

由研究结果可以看出,没有得到验证的假设主要是关于团队冲突对组织绩效的作用方面,从前文的文献综述也可以看出,关于情绪冲突和认知冲突在对组织绩效的作用并没有一致的结论。认知冲突与情绪冲突通常相伴而生,许多情绪冲突来源于对认知冲突的误解[19]。在中国传统文化背景下尤其如此。此外,当情绪冲突和认知冲突被同时包含在回归模型内时,情绪冲突对组织绩效的影响就会被认知冲突所覆盖,回归系数变得不再显著[9],因此中介作用只是得到了部分验证。本文的研究结论给我们如下启示。

第一,在中国认知冲突和情绪冲突是如影相随的,认知冲突可能产生情绪冲突,而两种冲突于组织绩效都是无益的。因此,如何处理团队冲突就成为团队在运作和管理过程中的一个重要问题。冲突管理的意义在于寻求冲突双方矛盾的正面效应,也就是将冲突问题视作双方共同的问题,通过冲突表象分析冲突背后的利益及问题,扩大共同利益使之最大化,降低冲突所致的破坏性效应[10]。在中国文化背景下,中国人倾向于以回避的方式处理冲突,崇尚一种表面的和谐和一团和气,这并不是一种完美的冲突处理方式,因为问题并没有解决,冲突依然存在,而长期以回避的方式处理冲突,会让冲突和矛盾越积越多,其最终的爆发和解决可能以一种破坏式的方式存在着,不利于团队协作和组织绩效。

第二,高层管理团队的工作导向信任和关系导向信任均能促进组织绩效的提升,因此在团队中形成一种相互信任的氛围十分重要。工作导向信任是基于彼此的业务能力、专业知识、工作业绩、职业背景等而产生的对对方工作能力方面的信任,因此,高管团队在挑选成员的时候应该从能力角度出发,挑选出在各个业务领域一流的人才,组成一支精干的高管团队,成员对彼此业务能力的信任能够增强自身工作的信心和对企业前景的信心。关系导向信任主要是对对方的为人的信任、基于彼此的情感产生的信任,因此,团队成员如果有足够的人格魅力、在为人处事方面表现出让人信任的因素,则能获得其他成员对其的关系导向信任。因此,组织在挑选成员团队时考察成员的诚信度和责任意识十分必要。

参考文献:

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[7]Porter T W,Lilly B S. The effects of conflict,trust and task commitment on project team performance [J]. The international jour

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[8]温忠麟,张雷,侯杰泰,等.中介效应检验程序及其应用[J].心理学报,2004,(5):614-620.

[9]张新安,何惠,顾锋.家长式领导行为对团队绩效的影响:团队冲突管理方式的中介作用[J].管理世界,2009,(3):121-133.

[10]刘军,刘松博.企业高层管理团队冲突管理方式:理论及证据[J].经济理论与经济管理,2008,(2):58-64.

The Impact of Top Management Team Trust on Organizational Performance:

the Intermediary Role of Team Conflict

XIAO Lu

团队工作经验总结篇（2）

前言

知识管理是伴随着知识经济和信息技术而产生的，是一种新的管理方式和管理思想。知识管理最显著的特征就是把知识作为资产来管理，它把知识分为显性知识和隐性知识。其中隐性知识(Tacit Knowledge)是高度个性化而且难于格式化的知识，主观的理解、直觉和预感都属于这一类;而显性知识(Explicit Knowledge)则是能用文字和数字表达出来，容易以硬数据的形式交流和共享，比如编辑整理的程序或者普遍原则等。知识管理更加强调和关注隐性知识的作用，认为隐性知识更能创造价值。卡尔·费拉保罗认为知识管理的重要内容就是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。

知识管理和信息管理既有区别也有联系，有人认为信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。知识管理将人、技术和过程作为三个互相联系的要素，追求三者之间的平衡和相互作用。它的基本精神即是将知识分享(Knowledge Sharing)，通过知识的分享，促使整个团队及团队中的成员都得以进步。由此可以看出，知识管理是学习型组织的基本的特征之一。

科研团队是为了实现一定的科学研究目标由相互协作的科研人员组成的正式群体。科研团队又分为实体团队和虚拟团队。20世纪中期以后，随着科学活动规模越来越大，科学家与科学家之间，科研单位与科研单位之间的分工协作越来越重要，也越来越频繁。以科研项目为单位，将不同地区、不同国籍的科学家组织到一起共同攻关的虚拟团队已经成为当前科学研究的重要形式。这种突破科学家的组织隶属关系，不受时间与空间限制，具有灵活多样协作方式的科研组织，体现出了科研活动在充分组织化之后向自由和多样化方向的回归。随着科学技术的不断发展，研究课题越来越复杂，规模越来越庞大，跨学科、跨专业、跨地区甚至跨国度的合作研究需求不断扩大，网络技术、通信技术和计算机技术的发展为这种需求提供了支撑条件。虚拟科研团队的组织相对不稳定，成员随项目的进展随时会发生变动;项目成员对于项目的参与程度各不相同;成员之间的关系也相对松散，上述特点须在团队知识管理中予以注意。科研团队中的显性知识包括团队成员的基本信息和项目信息，隐性知识包括成员的经验、专长以及在项目交流过程中表现的一些相对零碎的知识。

本文的思路是:对于显性知识，团队成员通过系统能快速地找到所需的资料;对于隐性知识，团队成员通过系统能快速地找到可能具有该领域知识的人的路径;同时为团队成员营造经常总结经验和技能、乐于贡献和分享知识的氛围，搭建一个讨论和交流的平台。

本文结构安排如下:第二节设计知识管理系统的系统结构;第三节给出了系统的主要功能模块设计;第四节将本实验室科研团队作为示例验证知识管理系统，最后给出了结论。

2　知识管理系统设计

2. 1设计思想

根据知识的类型分别采用不同的策略管理知识源。对于显性知识，通过知识地图指引用户快捷地找到需要的资料;对于隐性知识，为用户提供了找到拥有所需知识的路径，并创造一种机制和提供氛围，使得团队成员勤于总结，乐于贡献、分享和交流。

2.1.1知识地图。知识地图是人操作知识管理系统的向导，它可以节省用户搜索知识的时间。在科研团队中建立一份良好的知识地图需要熟悉团队中的知识源，并按照类别和形态加以分类。科研团队中的知识源包括文档、参考文献、项目和人员，设计知识地图的依据主要是以项目为中心，建立各类资源之间的联系。项目属性包括项目介绍、项目成果、项目文档、重要参考文献，项目交流等。显性知识根据它的内容归属到项目不同的属性中，在同一属性中还可依据内容的性质做进一步的划分;而隐性知识则根据它的来源设置其在知识地图中的位置，具体的表现形式由显化的方式确定。在上述分类的基础上采用主导航栏配合副导航栏的形式就可追溯到知识库中的每个知识点。

2. 1. 2隐性知识的交流。在知识管理中，对于隐性知识的挑战在于如何系统地阐述，使之成为可以交流的类型。有些隐性知识并不属于深度的隐性知识，而只是一种逻辑上的、方法上的思维过程，它们被标识为隐性知识，主要是因为这类知识需要花费较多的时间与精力才能进行编码。当团队中的文化能够促进和支持这种知识的共享时，就可以通过挖掘和翻译的方式将它们外化为显性知识。对于一些始终处于隐性状态的技术诀窍和经验，这类隐性知识需要采用“人—人”方式的传递实现共享。

本文提出两种交流个人技能的方式。第一，提供项目组成员的知识架构(包括项目经历)和联系方式，使成员在有明确需要时知道该找谁和找到该位专家的路径。第二，为成员提供管理个人知识的平台，提倡成员在研究过程中总结、整理研究工作的心得、经验、技能等并归档，使个人在贡献知识的同时也能方便的获取到别人提供的知识。

对于项目交流过程中产生的知识，交流的途径主要是利用计算机技术创造一个记录、保存、显示交流过程的环境，充分利用网络的便利性，提高团队的协作效率。

2. 2知识共享氛围的营造

有效的知识管理必须营造乐于贡献和分享知识的文化氛围，为了营造这样的文化氛围，采取激励机制是实施知识管理中必要的措施。激励的依据可以体现在一些数字指标上，所以在系统中的经验共享模块和讨论社区模块中增加了统计功能。系统应该具有界面美观、操作便利、功能实用等特性，当团队成员通过系统体验到了知识管理的优势后，无形中也可以激励他们使用知识管理系统。除此之外，激励机制还将体现在应用知识管理系统过程中的一些管理体制上。

2. 3知识管理系统方案设计

2. 3. 1系统模型。根据上述分析，提出了科研团队知识管理系统模型，如图1所示。本模型的要素有人员、科研团队知识资产、团队交流场所。知识地图的内容由科研团队中的知识库确定，知识库中的显性知识为经过编码的文档和数据。通过知识地图，人员可以检索、重用显性知识，该管理系统能够提供成员交流个人知识的平台，更新团队知识库;提供成员项目交流的环境，让成员在“你问我答”中实现知识的共享。

2. 3. 2系统功能结构设计。结合2. 1. 1节中对知识地图的分析，设计系统的功能结构图，如图2所示，它由人员信息管理模块、项目信息管理模块、安全信息管理模块构成。

人员信息管理模块管理的内容包括个人基本信息，技术或学术经历以及工作计划，还包括了个人的经验总结(案例)等，可以给出其曾经解决过的问题、在哪些方面是专家和现在正在进行哪些研究等信息。用户可以据此推测其与自己所面临问题的关联。

项目信息管理模块用于管理项目资料和在项目交流过程中产生的知识。主要功能包括检索项目信息、展示研究成果、下载重要文档、参与项目讨论等，以实现对项目资源的存储与维护、访问和查询，让用户充分共享阶段性成果。

安全信息管理模块主要管理用户的权限。该平台将嵌人到本实验室网站中使用，系统共有三种类型的用户:网络用户、团队成员、系统管理员。网络用户不需要登录便可浏览网页，可以使用一些互动功能，如留言、检索;团队成员通过登录界面进人系统，每个成员都有个人页面，他们在自己的页面里有添加、修改、删除个人知识的权限，除此之外，他们还有参与项目讨论、下载重要项目资料等权限;系统管理员是指系统的管理和维护者，具有设计、实现知识管理系统、整合团队显性知识并录人数据库、管理一般用户的权限这些任务。

3　主要功能模块设计

在2. 3. 2节的系统功能结构图中，主要采用人员信息管理模块中的个人信息、经验共享和项目信息管理模块中的讨论社区交流科研团队中的隐形知识，现分别介绍这三个子功能模块的设计思路。

3. 1个人信息

隐性知识的管理强调的是个人之间的对话，知识的共享是通过“人到人”的方式进行的，通过与拥有相应知识的人进行直接接触实现知识的共享和传播。专家黄页是获取个人隐性知识的一种知识管理的技术，它将专家的详细资料和掌握的知识列示在黄页上，方便有需要的员工在适当的时间找到适当的人并获得适当的知识。

个人信息模块在团队中提供团队成员的基本信息、项目经历和工作计划.图3显示的是成员的个人页面.在“认识我”栏目下的知识体系说明中，可以了解到该成员的项目经历和个人技能，点击页眉的“修改个人信息”可更改该栏目的内容。工作计划是指团队成员每周的工作安排及对上周工作的总结。通过这些信息，团队新成员可以迅速了解团队成员的知识水平及日常工作情况，获取找到相关专家的路径线索，便于与相关专家进行直接交流，从而获得对项目研究有益的隐性知识。

3. 2经验共享

该模块以记录的方式外化个人隐性知识，团队成员在自我总结的基础上将个人知识中能够用语言表达的部分提取出来，图4显示了在个人页面添加经验的界面，用分类、标题、经验内容这三个字段表示一条经验的提取结果，其他成员可以浏览彼此的个人页面，按照类别、标题等关键词查找感兴趣的经验，可以针对每一条经验与经验提取者进行互动交流，由此加快知识碎片的利用率和深化知识半成品，也有利于个人技能在团队中的传播，经验互动界面如图5所示。

利用该模块可以在科研团队中推广及时整理知识的好习惯，团队成员大部分是以自我为主导的非正式学习，及时整理动态知识是进行自我评价、自我监控和知识持续发展的需要。该模块通过成员的主动性贡献个人知识，以实现团队成员之间相互学习，共同进步。

3. 3讨论社区

以隐性知识的所属对象划分，可分为个体的隐性知识和集体的隐性知识。集体的隐性知识依附于组织，是某一组织区别于其他组织的人格化特征，如某一组织或团队的价值体系(观)、团队默契、组织文化和氛围等川。在科研团队中建立讨论社区就是为了增进这两种类型隐性知识的互动，在讨论的过程中，由个人智商形成组织智商，群策群力，共同解决问题;成员之间通过讨论，实现知识共享和流动，就能快速提高团队的知识总量和集体智慧。

讨论社区模块为同一科研团队成员间提供了项目讨论的虚拟社区，具有相关权限的人员才可进人。图6是以团队成员身份登陆系统后进人讨论社区的主页面，成员在里面以发帖的形式开展一次讨论，讨论内容可以是与项目相关的热点和难点、项目组任务分配、重要通告等，并可上传文件，成员通过主题进人目标问题的讨论区参与讨论，可下载文件，不但可以屏蔽时空的限制，又活跃了团队的科研气氛。但是不能完全依靠以IT技术为基础建立的网络虚拟社区进行项目交流，也需要进行面对面形式的交流，如专题报告、交流会等，只不过前者可以自动将讨论内容记录到数据库中，而后者需要整理材料，然后录人数据库才能达到共享。

4　应用示例

根据本文的思想，选取本实验室科研团队作为知识管理的实例进行实验验证。本团队成立于2002年，主要从事认知模式识别和智能控制理论及应用两个方向的研究。团队平均每年招收博士生2-3名，硕士生5--6名，同时每年都有6-7名毕业生离开团队，人员流动较大。团队目前主要研究基于认知机理的无字库智能造字系统和数控系统加工中心的伺服驱动器的研究这两个项目。每个项目都有若干个子课题，且具有延续性，成员参与项目的内容和程度各不相同。

限于篇幅，以基于认知机理的无字库智能造字系统项目为例做简要介绍。该项目开展研究工作已达6年，期间参与研究人员达12人，包括汉字基元研究、汉字结构研究、汉字结构识别研究、汉字映射知识获取研究、汉字知识表示研究、汉字信息管理系统研究等几个子课题。研究中产生的科研成果有:针对汉字字符集GB2312一80， GB18030一2000 ，GB18030一2005形成了较稳定的汉字原型和汉字结构，搭建了汉字编码平台、修正仿射变换系数平台、造字平台等实验平台;完成了汉字集中所有汉字的编码并获取了基元的映射知识;获得了三项专利，另外发表了学术论文三十余篇，有重要参考文献二百余篇，重要项目文档十余份。这些资料大都分散于团队中不同的地方，不便于查找和利用。团队以前采用传统工作交接的方式进行项目管理，交接工作的内容常仅限于一些显性的文档性资料，在研究中积累的个人经验却随着人员的流动而没有成为团队的资源，新成员无法借鉴传承。

团队工作经验总结篇（3）

中图分类号：G642.423 文献标识码： A

在“大众创业、万众创新”时代，提高大学生创新创业能力，加快培养高素质创新创业人才，使之更好地为社会进步和经济发展服务，已成为高校人才培养的重要目标之一[1]。高校“双创”教育的核心在于培养更多的创新者和创业者，本文以《跨专业综合仿真实验》课程为例，探讨高校创新创业教育实验教学在教学方法上的探索和经验。

1 《跨专业综合仿真实验》建设历程

《跨专业综合仿真实验》课程，诞生于创新创业教育改革的时代背景中，覆盖专业广泛，将人力资源、企业管理、财务管理、市场营销、仓储物流、资本运作等26个专业有效整合，形成网状仿真综合模拟实验。学生在仿真商业环境中，感性而相对自主地构建上、下游行业协同，促进供应链、生产链、流通链高度整合。通过体验式综合实验教学，强化了学生对产业环境、企业经营决策、企业管理、竞争对抗、业务训练等专业技能的认知，有效培养和提升了学生的职业素养和创新、创业能力，最终实现创新型、应用型高素质人才的培养目标[2]。

《跨专业综合仿真实验》依托三大平台建设，即“虚拟仿真商业社会环境”实验平台、仿真教学场所平台和自制实验教具平台。首先，“虚拟仿真商业社会环境”实验平台，该平台模拟真实的商业社会，将制造业与服务业、供应链、生产链、流通链、资本运作业务链相互协同，高度整合。在这个仿真社会中，学生将遵守政府与市场规则，履行标准工作流程，发挥专业技能与创新潜能，实现个人、组织、社会和谐发展，共同进步。其次，仿真教学场所平台，该平台是开展跨专业综合模拟仿真实验教学的实验室，这里与其说是教室，不如说是学生角色扮演的工作场所。学生可以在自己组织的办公区一起办公，也可以穿梭于不同组织之间，办理业务或开展商务合作，还可以根据业务发展需要，集中召开对内、对外会议。最后，自制实验教具平台，该平台是西南经济大学实验教学团队共同研制的各种系列教具，这些教具陪伴学生创新创业实验教学始终，这里不仅有标配办公用品，还有业务推进所需的各种文书、证明、单据、账薄，以及验钞机、练功钞、工作胸牌……学生在仿真模拟运营期间，也会自制更多个性化的实验教具，以提高工作效率，增强团队凝聚力。

《跨专业综合仿真实验》的课程建设，起步于2014年春季学期，教学团队由实验教师、行业专业人员、实验管理人员、实验技术人员、学生实验助理共同构成。课程建设初期，以选修课的形式推行与完善，期间经历了实验平台的多次优化与升级；教师团队的若干次选拔、培训与再提升；一批批学生建议的积累与践行；一场场行业交流会的研讨、探索与提高，最终于2016年秋季学期，《跨专业综合仿真实验》成为该校各专业创新创业必修课程，纳入学分管理。

2 创新的实验教学课程，需要创新的实验教学理念

《跨专业综合仿真实验》不再以传统的“验证性、设计性”实验为主，而是强调“任务驱动性、体验性”综合仿真模拟实验，经过长期教学实践，总结出了“以学生为中心、重体验过程、重反思总结”的全新实验教学理念。

2.1“以学生为中心”的创新实验教学理念，将全面颠覆教师和学生的课堂角色

首先，教师需要积极适应角色转变，在教学过程中，充分调动学生自主学习的能动性。教师需要努力扮演学习活动的组织者、情景的创造者、学习热情的激发者、学习活动的启发者、学习过程的帮扶者角色，为学生搭建能力提升的“脚手架”。通过引导学生自觉决策和创造性实验，激励和培养学生的创新实践能力和创业行为。再者，学生需要积极成为知识的建构者、自我控制的学习者。在跨专业综合实验课内模拟经营体验环节，每个学生扮演企业管理中的不同角色来完成实训任务，通过小组学习、小组讨论共同发现完成任务所需的专业知识，制定完成任务的策略和计划，确定小组成员的任务分工以及协作方式，从而达到知识学习、能力锻炼和素质提升的目标[3]。

2.2“重体验过程”的创新实验教学理念，将彻底革新学生学业考核模式

“重体验过程”的核心是改变以结果为导向的考核模式，重视学生参与模拟经营、管理的全过程，将知识性考核转变成态度、能力、业务知识应用等多维度考核。比如，在课程动员期，需要对学生进行分组管理，教师会通过人才招聘会的课程设计完成分组管理。首先，鼓励学生自荐成为政府机关、银行、会计师事务所、制造企业、贸易企业等行业的负责人，通过即兴限时制作招聘海报和求职简历，随堂开展人才招聘会。招聘会结束意味着分组任务完成。此教学组织过程，锻炼了学生的演讲能力、创作海报能力、撰写简历与面试技巧的能力，学生在招聘与求职的过程中，也体会到了人才市场供给与需求的不平衡现状。再如，在行课中，模拟经营是跨专业综合实验的核心环节，每位学生，在8-12个季度的生产经营管理活动中，都有特定的职业角色，承担相应的工作职责。教师将每个季度的成果给予及时、全面的评价和奖励，如季度利润奖、季度大富豪、季度生产大亨、季度销售大亨、季度纳税先锋、季度纳税大户、季度信用评优、季度福利最优组织等。最后，在课程总结期，教师会安排学生在小组内部匿名打分、开展感动人心小故事会分享等活动，进一步强化学生对学习过程的自控、反思与总结。“重体验过程”的实验教学理念，引导学生主动积极参与创新实验，参与创业活动，不屈不挠，坚持不懈，全面发展，在团队中荣辱与共。

2.3“重反思总结”的创新实验教学理念，将深入促进学生知识内化和综合能力提升

“重反思总结”的核心是每个关键实验环节都会要求学生书写活动体验和反思总结，通过反思感悟来促进学生知识内化和综合能力提升。比如教师要求学生养成撰写工作日志的习惯，学生通过反思自己在参与综合模拟实验过程中的经历的困难、总结的经验、取得的成就、收获的感情，强化学以致用，干中学、学中用的创新创业意识。教师也会组织优秀日志分享、“同行”业务交流会、明星“员工”经验分享会、期末“工作”总结展示等活动，将学生的反思总结多渠道、多形式地展示和分享出来。“重反思总结”的实验教学理念，不仅培养了学生良好的工作、学习习惯，更锻炼了学生语言组织、文字表达、逻辑思维、自主学习、创新创业等综合能力。

3 创新的实验教学课程，需要创新的实验教学方法

在“以学生为中心、重体验过程、重反思总结”教学理念的指导下，《跨专业综合仿真实验》课程，逐步探索出“丰富教学资源、畅通师生交流、全面考核评价”的全新实验教学方法。

3.1“丰富教学资源”，满足学生灵活、自主学习的需求

《跨专业综合仿真实验》课程的教学资源，现已覆盖了网上实验平台、教学场所、实物教具、课外微视频教程、网上开放教学、课外学习小组多种形式。丰富、灵活的实验教学资源，很好地打破了教学的时空限制，能够让学生在模拟场景与移动场景之间无缝切换，既能满足学生系统化的长时间学习需求，又能满足学生随时随地碎片化的学习需求。课堂内，学生通过网上实验平台、模拟仿真实验场所、实物教具，积极开展协同业务合作，以时间进度为单位，有利于增强学生对不同行业、不同岗位、不同职业技能的理解，拓宽学生学习、工作的专业视野；课堂外，学生会受教学过程中“任务驱动”的影响，利用微视频教程、网上开放教学、课外学习小组资源，自主安排学习时间和学习方向，为下一次课堂内的创新创业表现做出积极、充分准备。这种良性循环的教学过程，非常利于提升对学生创新、创业能力培养的高度和质量。

3.2“畅通师生交流”，强化学生互动、反馈学习

《跨专业综合仿真实验》课程，非常重视学生自我、学生之间、师生之间的互动与反馈，“畅通交流”成为必要的教学保障。为保障“畅通交流”，可以做出如下设计：首先，重构教室，让教室桌椅摆放形式更加人性化，学生重构后的教室里自然形成互动，使讲座报告、小组合作、混合学习，自由交流，灵活穿梭。再者，可以为每个班级建立一个QQ群，群主由助教担任，负责课堂外布置任务，解答疑惑，收集问题，及时向教师反馈、改进。学生可以在群中自主安排工作、协调任务、开展合作、反映问题、提出建议等。第三，对每阶段教学活动和作业，教师应给予及时、正式、公开点评，引导学生正确的努力方向，启发学生更多的创意来源。最后，教学设计可以增设组织文化建设活动。长期教学实践和课程调查显示，这些组织文化建设活动，不仅有利于增进学生之间、师生之间的情感交流，也有利于帮助树立学生正确的价值观，锻炼学生的综合素质与能力，全面提振学生学习、工作的动机和态度[4]。

3.3“全面考核评价”，引导学生重视细节、全面发展

《跨专业综合仿真实验》课程“全面评价”的考核方式是“五结合”：过程考核与结果考核相结合；教师考核与学生自我考核相结合；团队考核与个人考核相结合；个人表现考核与工作业绩考核相结合；履行岗位职责考核与特别贡献考核相结合。通过评价指标库建立评价方案，从团队精神、分工协作与沟通交流、经营决策、经营业绩、管理制度、业务完成情况、公司绩效、资料管理、部门或公司经营报告、实习报告、业务处理情况、出勤率、提交书面材料等多点、多方位进行评价。

参加跨专业实习课程的学生成绩由团队业绩考核评分和个人业绩考核评分两部分构成，其中团队业绩得分占40%，个人业务得分占60%。团队业绩满分100分，根据团队业绩考核指标各项得分计算加权平均数，每个团队的考核得分乘以40%为团队成员的团队业绩得分。团队业绩得分转化为团队中每个成员的成绩，应根据个人在团队中的综合表现、贡献大小等确定个人分配比例，据此计算团队业绩的个人得分。根据个人业绩考核指标各项得分计算加权平均数，即为个人业绩考核得分，满分为100分。个人业绩考核得分乘以60%即为个人业绩得分。最后计算每个实习学生的实习成绩，即个人实习成绩=团队业绩考核得分*40%*个人分配比例+个人业绩考核得分*60%。

针对学生参与仿真实验的机构不同，考核方法有差异，具体如下：仿真企业学生团队业绩评分=团队精神15%（学生团队评价与教师综合评价）+分工协作、沟通交流15%（学生团队评价与教师综合评价）+经营决策20%（学生个人与团队评分）+管理制度10%（学生团队评价与教师评价）+业务完成情况10%（学生团队与教师评价）+公司绩效考核20%（会计师事务所设计指标体系综合业绩评分，教师审核评分）+资料管理情况10%（学生团队评价与教师综合评价）。仿真企业学生个人业绩评分=实习日记10%（教师评价）+实习报告20%（教师评价）+提交书面材料15%（所在公司评价、教师评价）+业务处理情况25%（教师评价）+所在公司综合评价20%（所在公司评价）+出勤率10%（教师与根据考勤记录评价）。仿真服务机构学生团队业绩评分=分工协作、沟通交流15%（学生团队评价与教师综合评价）+综合决策能力20%（学生个人与团队评分）+管理制度与工作方法15%（学生团队评价与教师评价）+基本业务完成情况20%（学生团队与教师评价）+经济效益与社会责任20%（会计师事务所设计指标体系综合业绩评分，教师审核评分）+资料管理情况10%（学生团队评价、教师评价）。仿真服务机构学生个人业绩评分=实习日记10%（教师评价）+实习报告20%（教评价）+实习项目完成及成果提交情况20%（所在公司评价、教师评价）+业务处理能力30%（教师评价）+服务单位满意度10%（所在公司评价）+出勤率10%（教师根据考勤记录评价）。

4 结束语

《跨专业综合仿真实验》课程，其创新、创业人才培养目标，决定了其教学方法的灵活多样，加之不同教师的教学经历不同，不同学生的专业方向有别，更增加了课程的个性化差异，也更利于培养优秀的个性化人才。随着国家对经济、管理类创新、创业人才的需求不断旺盛，应在多元中定方向，在多元中谋共识，最大程度地促进创新创业型人才的培养[5]。

参考文献：

[1] 蔺伟.高校创新幸实验室建设路径探讨[J]. 实验技术与管理，2017（2）：238- 241.

[2] 谢和平.以创新创业教育位引导全面深化教育教学改革[J]. 中国高教研究，2017（3）：1- 5.

团队工作经验总结篇（4）

经过这两三年的工作，我们还获得了两条最重要的经验。这种经验对今后部队青年工作的继续发展是很有指导意义的。

第一条是：肯定了部队建立青年团的必要性及重大意义。

朱总司令曾经指示我们说：中国人民和中国青年在中国革命历史上是血肉相连不可分离的。过去在第二次国内革命战争时期，我们部队里就有共产主义青年团，在当时残酷的国内战争中，青年团是一支英勇的支持力量。在人民中建立青年团，其基本任务是学习。以团员的模范行动来带领群众，成为坚决战斗、积极工作。努力学习的模范，使得一个战士入团以后，得到很大的进步，这样就会使人民更加坚强和活跃起来。

根据朱总司令的指示，部队建团的重要性就更加明确了。这一指示说明了：

（一）青年团工作是政治工作的一部分，应作为经常的重要工作之一，不能把它离开政治工作来看待。

（二）青年工作是群众工作。因此，部队党委要领导青年团善于团结部队广大青年发挥积极作用，使他们成为党的后备军和政治工作的有力助手。

（三）部队青年的基本任务是学习，青年团必须掌握这个任务，经常在党的领导下，用马克思列宁主义教育部队青年，使他们具有高度的政治觉悟，并且不断提高文化，掌握国防建设的科学和技术，成为通晓斯大林、军事科学的人。

第二条是：丰富和发展了党对青年团领导的经验。经验证明：党的领导是青年团力量的源泉。没有党的正确领导，团是建立不起来的，就是建立起来了也不能发挥它应有的作用，因为只有党才能给青年工作以明确方向。所以说保证党的领导，是青年团工作做得好、坏的主要关键。

目前部队党对团的领导一般是正视了，但不是丝毫没有缺点的。有些党委和政治机关的某些负责同志对团的工作还缺乏足够认真的讨论和研究，不是经常的在布置党的工作同时将青年工作统一布置，或者只有原则的领导，缺乏具体检查和总结。在这种情形之下就使得团的工作不能与目前形势发展相适应，就影响了团的工作在质量上应有的提出。他们并没有按照刘少奇同志所指示的那样：青年团不建立则已，要建立就必须认真负责地好好做到底。

我军当前的基本任务是反对帝国主义的侵略，巩固人民民主，保卫祖国，保卫远东与世界和平。为了完成这个历史任务，必须建立一支现代化的强大的人民陆军、空军和海军。部队青年团要根据上述伟大的任务，在现有成绩的基础上，充分运用过去这几年来所获得的经验，把团的工作认真负责地好好做到底。因此，部队党委、政治机关对于青年间的工作的领导应从以下几个方面进一步提高。

团队工作经验总结篇（5）

团队毕业设计指导教师通常由2～3教师组成指导小组，其中一名担任组长。指导小组肩负的职责、指导方法在团队毕业设计的不同阶段有所不同，可以将团队毕业设计分为三个阶段，如图1所示。

第一阶段：从申报团队课题至开题报告完成。指导小组讨论拟定团队课题，经批准后，拟定总任务书、子课题任务书，通过双向选择组建学生团队，下达任务并提示方案设计；分工指导各成员、查阅文献资料、完成总开题报告和子课题开题报告。在这一阶段，指导教师将通过课题宣讲与个别指导完成以下几方面工作：一是使学生明确团队毕业设计的宗旨、目的和要求，使学生从团队毕业设计一开始就树立责任观念与协作态度，分工协作，共同努力，完成好个人承担的子课题，确保团队总任务顺利完成。

二是总方案与子课题方案设计提示。指导小组需对方案进行提示，涉及多种方案时进行比较和评价。与独立课题毕业设计不同的是，即使分工确定以后，总方案与子课题方案的设计均要求全体成员参加并进行讨论，令学生深刻感受总任务的要求与子课题的责任，领会课题意义与设计意图，提升认识水平、训练思维方法。三是拟定进度计划与协作制度。指导小组应指导团队制定总课题进度计划和子课题进度计划，规划成员间协同设计的策略，避免被动和推诿，保证设计过程的效率，形成积极配合、扎实工作的良好氛围。

第二阶段：从开题报告完成后至子课题任务完成。这是毕业设计工作的主体阶段，这一阶段学生将完成子课题设计任务，接受中期检查，并完成外文资料翻译等工作。在这个阶段，指导小组将给予团队全面指导和督促，在指导方法与内容上主要包括以下几方面：一是研究与设计方法的指导。在设计方案和进度计划都明确以后，指导教师需及时给予方法上的指导。二是资料文献查阅与软硬件工具的使用。三是方案实施的指导与进度控制。四是协同设计组织与条件支持。除了早期建立的协同设计基本计划与策略，在设计过程中常常需要进行人格塑造与团队合作精神的培养。完成毕业设计的过程同其他科研工作一样，必然经历很多艰辛，在这一过程中，指导小组应引导学生树立信心，不怕困难，培养坚强的意志，塑造健全的人格；重视团队合作精神的培养，良好的团队合作氛围有利于活跃思想，克服难关，提高工作效率。

第三阶段：总课题系统整合、测试完善，总、子课题成果验收，毕业设计报告撰写，答辩。撰写团队总报告、子课题设计报告；答辩环节也包括总课题答辩和子课题答辩，编写答辩PPT文档。这是毕业设计最后环节，指导教师应做好以下几方面指导工作：一是对已经完成的部分给予评价，对任务的系统整合、测试与完善提出宏观与微观要求，对课题验收做出必要说明。二是对论文撰写做详细要求，使其明确论文应达到科技报告的一般要求，结构合理，思路清晰，语言流畅，图表规范。对答辩及PPT进行说明并进行预答辩。三是课题总结，引导学生站在更高的角度审视团队及个人完成的工作，总结经验，反思不足，提升认识水平，为今后的工作做进一步的准备。

团队毕业设计教学模式的构建

相对于独立课题毕业设计，团队毕业设计在开拓学生视野，培养分析问题、解决问题的能力以及团队合作精神方面都有显著优势，但其有效的实施需要良好的机制来保证，因此构建团队毕业设计教学模式，建立有效、长效机制显得尤为重要。实施制度建设，并应用信息化管理手段，使团队毕业设计教学活动的实施与管理流程得以固化，形成稳定状态，融入本科生整体培养模式。

首先，重视和发挥指导教师的主导作用。团队毕业设计的选题，团队的组建到答辩的全过程需要教师团队悉心指导，密切配合，通常比独立课题毕业设计付出更多心血，因此激励和保证教师的工作积极性应属首要。在指导教师的工作量计算方面应予倾斜；在团队毕业设计的场地安排，经费、工具发放方面应得到优先保障；应纳入教师教学工作业绩评价项目。

其次，鼓励学生积极参与团队毕业设计。因团队毕业设计学生的任务量增加，承载的责任与训练强度增大，应对学生的成绩评定标准适当调整，在团队总任务完成的前提下，个人成绩评定细则适当放宽；或将团队毕业设计课题同时作为大学生创新训练计划项目（课题原属该项目的应提高设计要求，做深化设计或全面改进，否则不予批准立项或作为团队毕业设计课题），以此激发学生的积极性与责任感，变希望学生参与为学生希望参与，促进团队毕业设计的广泛和持久开展。

最后，完善团队毕业设计制度，并以信息化手段予以固化，即采用信息管理系统，它是团队毕业设计教学模式建设的推手和得力工具。通常高校都建设有毕业设计网络管理系统，通过此系统实现对毕业设计全面的过程管理和质量监控。团队毕业设计应在这一系统环境下得到全面支持，其意义主要在于三个方面：第一，可以使团队毕业设计各环节的工作流程清楚，要求具体，权限职责分明，人员交互高效；第二，信息化管理有助于使团队毕业设计所有环节的实施制度化、常规化，使广大师生熟悉、适应整套体系，便于将日常教学、科研、开发工作与团队毕业设计结合考虑，这不仅有利于团队毕业设计的选题、团队的组建，也有利于指导教师团队素养的提高；第三，有利于与其他教学环节形成有机整体，使团队毕业设计教学模式成为本科生培养整体模式的重要组成部分，促进毕业设计质量的提高。因此建设信息化管理系统有助于促进团队毕业设计教学模式的形成和完善。

应注意的问题

团队工作经验总结篇（6）

1 《跨专业综合仿真实验》建设历程

《跨专业综合仿真实验》课程，诞生于创新创业教育改革的时代背景中，覆盖专业广泛，将人力资源、企业管理、财务管理、市场营销、仓储物流、资本运作等26个专业有效整合，形成网状仿真综合模拟实验。学生在仿真商业环境中，感性而相对自主地构建上、下游行业协同，促进供应链、生产链、流通链高度整合。通过体验式综合实验教学，强化了学生对产业环境、企业经营决策、企业管理、竞争对抗、业务训练等专业技能的认知，有效培养和提升了学生的职业素养和创新、创业能力，最终实现创新型、应用型高素质人才的培养目标[2]。

《跨专业综合仿真实验》依托三大平台建设，即“虚拟仿真商业社会环境”实验平台、仿真教学场所平台和自制实验教具平台。首先，“虚拟仿真商业社会环境”实验平台，该平台模拟真实的商业社会，将制造业与服务业、供应链、生产链、流通链、资本运作业务链相互协同，高度整合。在这个仿真社会中，学生将遵守政府与市场规则，履行标准工作流程，发挥专业技能与创新潜能，实现个人、组织、社会和谐发展，共同进步。其次，仿真教学场所平台，该平台是开展跨专业综合模拟仿真实验教学的实验室，这里与其说是教室，不如说是学生角色扮演的工作场所。学生可以在自己组织的办公区一起办公，也可以穿梭于不同组织之间，办理业务或开展商务合作，还可以根据业务发展需要，集中召开对内、对外会议。最后，自制实验教具平台，该平台是西南经济大学实验教学团队共同研制的各种系列教具，这些教具陪伴学生创新创业实验教学始终，这里不仅有标配办公用品，还有业务推进所需的各种文书、证明、单据、账薄，以及验钞机、练功钞、工作胸牌……学生在仿真模拟运营期间，也会自制更多个性化的实验教具，以提高工作效率，增强团队凝聚力。

《跨专业综合仿真实验》的课程建设，起步于2014年春季学期，教学团队由实验教师、行业专业人员、实验管理人员、实验技术人员、学生实验助理共同构成。课程建设初期，以选修课的形式推行与完善，期间经历了实验平台的多次优化与升级；教师团队的若干次选拔、培训与再提升；一批批学生建议的积累与践行；一场场行业交流会的研讨、探索与提高，最终于2016年秋季学期，《跨专业综合仿真实验》成为该校各专业创新创业必修课程，纳入学分管理。

2 创新的实验教学课程，需要创新的实验教学理念

《跨专业综合仿真实验》不再以传统的“验证性、设计性”实验为主，而是强调“任务驱动性、体验性”综合仿真模拟实验，经过长期教学实践，总结出了“以学生为中心、重体验过程、重反思总结”的全新实验教学理念。

2.1“以学生为中心”的创新实验教学理念，将全面颠覆教师和学生的课堂角色

首先，教师需要积极适应角色转变，在教学过程中，充分调动学生自主学习的能动性。教师需要努力扮演学习活动的组织者、情景的创造者、学习热情的激发者、学习活动的启发者、学习过程的帮扶者角色，为学生搭建能力提升的“脚手架”。通过引导学生自觉决策和创造性实验，激励和培养学生的创新实践能力和创业行为。再者，学生需要积极成为知识的建构者、自我控制的学习者。在跨专业综合实验课内模拟经营体验环节，每个学生扮演企业管理中的不同角色来完成实训任务，通过小组学习、小组讨论共同发现完成任务所需的专业知识，制定完成任务的策略和计划，确定小组成员的任务分工以及协作方式，从而达到知识学习、能力锻炼和素质提升的目标[3]。

2.2“重体验过程”的创新实验教学理念，将彻底革新学生学业考核模式

“重体验过程”的核心是改变以结果为导向的考核模式，重视学生参与模拟经营、管理的全过程，将知识性考核转变成态度、能力、业务知识应用等多维度考核。比如，在课程动员期，需要对学生进行分组管理，教师会通过人才招聘会的课程设计完成分组管理。首先，鼓励学生自荐成为政府机关、银行、会计师事务所、制造企业、贸易企业等行业的负责人，通过即兴限时制作招聘海报和求职简历，随堂开展人才招聘会。招聘会结束意味着分组任务完成。此教学组织过程，锻炼了学生的演讲能力、创作海报能力、撰写简历与面试技巧的能力，学生在招聘与求职的过程中，也体会到了人才市场供给与需求的不平衡现状。再如，在行课中，模拟经营是跨专业综合实验的核心环节，每位学生，在8-12个季度的生产经营管理活动中，都有特定的职业角色，承担相应的工作职责。教师将每个季度的成果给予及时、全面的评价和奖励，如季度利润奖、季度大富豪、季度生产大亨、季度销售大亨、季度纳税先锋、季度纳税大户、季度信用评优、季度福利最优组织等。最后，在课程总结期，教师会安排学生在小组内部匿名打分、开展感动人心小故事会分享等活动，进一步强化学生对学习过程的自控、反思与总结。“重体验过程”的实验教学理念，引导学生主动积极参与创新实验，参与创业活动，不屈不挠，坚持不懈，全面发展，在团队中荣辱与共。

2.3“重反思总结”的创新实验教学理念，将深入促进学生知识内化和综合能力提升

“重反思总结”的核心是每个关键实验环节都会要求学生书写活动体验和反思总结，通过反思感悟来促进学生知识内化和综合能力提升。比如教师要求学生养成撰写工作日志的习惯，学生通过反思自己在参与综合模拟实验过程中的经历的困难、总结的经验、取得的成就、收获的感情，强化学以致用，干中学、学中用的创新创业意识。教师也会组织优秀日志分享、“同行”业务交流会、明星“员工”经验分享会、期末“工作”总结展示等活动，将学生的反思总结多渠道、多形式地展示和分享出来。“重反思总结”的实验教学理念，不仅培养了学生良好的工作、学习习惯，更锻炼了学生语言组织、文字表达、逻辑思维、自主学习、创新创业等综合能力。

3 创新的实验教学课程，需要创新的实验教学方法

在“以学生为中心、重体验过程、重反思总结”教学理念的指导下，《跨专业综合仿真实验》课程，逐步探索出“丰富教学资源、畅通师生交流、全面考核评价”的全新实验教学方法。

3.1“丰富教学资源”，满足学生灵活、自主学习的需求

《跨专业综合仿真实验》课程的教学资源，现已覆盖了网上实验平台、教学场所、实物教具、课外微视频教程、网上开放教学、课外学习小组多种形式。丰富、灵活的实验教学资源，很好地打破了教学的时空限制，能够让学生在模拟场景与移动场景之间无缝切换，既能满足学生系统化的长时间学习需求，又能满足学生随时随地碎片化的学习需求。课堂内，学生通过网上实验平台、模拟仿真实验场所、实物教具，积极开展协同业务合作，以时间进度为单位，有利于增强学生对不同行业、不同岗位、不同职业技能的理解，拓宽学生学习、工作的专业视野；课堂外，学生会受教学过程中“任务驱动”的影响，利用微视频教程、网上开放教学、课外学习小组资源，自主安排学习时间和学习方向，为下一次课堂内的创新创业表现做出积极、充分准备。这种良性循环的教学过程，非常利于提升对学生创新、创业能力培养的高度和质量。

3.2“畅通师生交流”，强化学生互动、反馈学习

《跨专业综合仿真实验》课程，非常重视学生自我、学生之间、师生之间的互动与反馈，“畅通交流”成为必要的教学保障。为保障“畅通交流”，可以做出如下设计：首先，重构教室，让教室桌椅摆放形式更加人性化，学生重构后的教室里自然形成互动，使讲座报告、小组合作、混合学习，自由交流，灵活穿梭。再者，可以为每个班级建立一个QQ群，群主由助教担任，负责课堂外布置任务，解答疑惑，收集问题，及时向教师反馈、改进。学生可以在群中自主安排工作、协调任务、开展合作、反映问题、提出建议等。第三，对每阶段教学活动和作业，教师应给予及时、正式、公开点评，引导学生正确的努力方向，启发学生更多的创意来源。最后，教学设计可以增设组织文化建设活动。长期教学实践和课程调查显示，这些组织文化建设活动，不仅有利于增进学生之间、师生之间的情感交流，也有利于帮助树立学生正确的价值观，锻炼学生的综合素质与能力，全面提振学生学习、工作的动机和态度[4]。

3.3“全面考核评价”，引导学生重视细节、全面发展

《跨专业综合仿真实验》课程“全面评价”的考核方式是“五结合”：过程考核与结果考核相结合；教师考核与学生自我考核相结合；团队考核与个人考核相结合；个人表现考核与工作业绩考核相结合；履行岗位职责考核与特别贡献考核相结合。通过评价指标库建立评价方案，从团队精神、分工协作与沟通交流、经营决策、经营业绩、管理制度、业务完成情况、公司绩效、资料管理、部门或公司经营报告、实习报告、业务处理情况、出勤率、提交书面材料等多点、多方位进行评价。

参加跨专业实习课程的学生成绩由团队业绩考核评分和个人业绩考核评分两部分构成，其中团队业绩得分占40%，个人业务得分占60%。团队业绩满分100分，根据团队业绩考核指标各项得分计算加权平均数，每个团队的考核得分乘以40%为团队成员的团队业绩得分。团队业绩得分转化为团队中每个成员的成绩，应根据个人在团队中的综合表现、贡献大小等确定个人分配比例，据此计算团队业绩的个人得分。根据个人业绩考核指标各项得分计算加权平均数，即为个人业绩考核得分，满分为100分。个人业绩考核得分乘以60%即为个人业绩得分。最后计算每个实习学生的实习成绩，即个人实习成绩=团队业绩考核得分*40%*个人分配比例+个人业绩考核得分*60%。

团队工作经验总结篇（7）

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）17-0124-02

一、引言

管理科学属于一个交叉学科，要求培养具备扎实的管理科学基本理论和基本知识，用先进的管理思想、方法和技术，对现代企业的运营管理、组织管理和技术管理中的问题进行系统分析、优化决策并组织实施的管理学人才。当前，各高等学校在开设新课程的同时，有关课程的实践环节也被提上日程，通过各类的教学实践与实验，使学生进一步理解和领会所学的基本理论。

然而，在实验教学实践当中也存在着很多问题，如实验课程体系不完善、不稳定，实验形式较为单一、实验内容比较简单等等。本文考虑到当前管理学科实验教学的现状，结合管理学科的特点，从培养学生的综合能力与素质的角度出发，提出了基于价值链理论的管理学科仿真实验教学的思路。

二、仿真实验教学创新

（一）实验教学体系

构建管理类专业实验教学体系，要以本科教育自身性质、特点及其发展规律为依据，要满足现实的社会实际需求为目标，制定科学合理人才培养方案。结合上述大学生能力培养的要求，本文认为管理类实验教学体系应包括课程专业级实训，多专业综合实训，就业创业实践三方面。该实验教学体系，注重理论结合实践，从企业工作的实际出发，培养学生的专业能力、复合能力和就业能力。本文所探讨的基于价值链的仿真实验教学，主要是通过多专业综合实训环节来实现。

（二）实验教学环境

在多专业综合实训环节，借鉴价值链理论，建设实验教学环境的思路是：把握我国产业结构的变化带动经济管理结构变动对复合型人才的需求，通过现代信息技术的支撑，形成一个仿真的经济社会中企业运行环境，重点建设“四项内容”，促进人才培养质量的提升。一个环境是指建立企业经营环境、政务服务环境、商务服务环境、公共服务中心等仿真的经济社会运行环境。四项内容是指人才培养模式、师资团队、实习基地与跨专业或跨学科实习建设。

为了实现上述仿真实验环境，各高校需要根据各自实验室硬件条件进行合理规划布局，建立基于价值链的实训基地。该实训基地是一个全方位、立体化、具有广泛受益面的经管类综合实习平台。平台揽括现代制造业、现代服务业以及供应链过程中的政务服务、外包服务、生产、公共服务几大类服务，可以虚拟多个制造企业、服务机构， 几百个角色， 上千的训练任务。

（三）实验教学流程

实验教学的流程对于确保实验教学顺利进行，以及达到预期目标有重要作用。本文认为基于价值链的仿真实验教学流程包括五个环节：实训准备、企业创立、互动经营、业务招投标、研讨总结。实训准备阶段，主要帮助学生熟悉实验教学的总体情况，并组建各自的团队；企业创立阶段，各实训团队根据自身所在实训平台的位置创建相应的企业，并确定最初的战略和组织结构等；互动经营阶段，需要各实训团队分析市场，制定自身的策略，与其他团队进行对抗，也是运用不同专业知识的关键阶段；业务招投标阶段，模拟现代企业的招投标活动，包括设计方案、唱标答辩、签订合同等环节；研讨总结阶段，既是对各团队经营业绩的总结，也是对个人体验与收获的总结。

（四）实验教学内容实验教学内容的设置往往与培养学生能力的目标相对应。结合上述实验教学的体系、环境和流程的内容，本文认为基于价值链的管理学科仿真实验教学内容包括：企业设立实习训练；企业经营实习训练；业务运营技能训练；业务专项技能训练；IT服务企业协同训练；软性能力提升训练等六部分。基于价值链的管理学科仿真实验教学内容的实现，除了要求专门的实验基地环境外，还需要专业的教学软件的支持。学生对于相应技能的学习既可以通过网络软件的操作完成，也可以通过线下的交互沟通实现，并且线下的交互沟通更符合企业经营的实际情况。

三、仿真实验教学保障

上述实验教学创新思路的实现，需要一定的实验教学保障措施的支持，具体包括以下两方面内容。

（一）组建跨专业综合实验教学团队

以往的教学管理实践中，过分强调教师个体在教学中的作用，教学团队没有得到应有的重视。但是，跨专业仿真实验教学要涉及多个学科、多个专业、多门课程的知识，必须由不同专业背景的教师组成教学团队，并通过共同协作才能完成教学任务。实验教学团队的建设可以采取专、兼职的形式，从各个学院选拔人员来组建。对于管理学科仿真实验教学团队的建设需要做好以下工作：（1）改进实验教学的待遇，提高教师从事实验教学的积极性；（2）加强理论课教师的实践能力培养，充实实验师资队伍；（3）制定教学团队绩效考核办法，完善教学团队激励机制；（4）实行“核心团队”+“流动团队”的组织形式，提高教学团队的教学组织协作能力。

（二）构建规范化的实验教学管理制度

很多高校现行的实验教学管理机制对跨专业实验教学的制约，使得现行实验教学管理工作非常薄弱，要巩固现有实验教学成果，开展跨专业仿真实验教学，必须强化教学管理机制的创新。结合基于价值链的跨专业仿真实验教学的特点，本文认为需要从以下几个方面推进教学管理体制的创新。（1）健全规章制度，规范管理工作。明确学校层面、实验中心层面的管理制度，合理划分实验教学各组织成员的职能，明确工作程序和要求，实现实验教学管理各要素的有效配置，使得实验教学管理有章可循。（2）加强实验教学管理。涉及实验课程的规划，制定实验教学大纲，明晰成绩评定的标准，以及做好实验档案的管理工作等。（3）推进实验教学信息化管理。跨专业综合实验教学管理过程中，跨专业学生管理、跨专业成绩管理等工作的进行耗时耗力，而手工操作的方式成为教学规模扩大和管理工作精细化的瓶颈。因此，实验教学管理信息化的工作势在必行。基于价值链的仿真实验教学，是借助教学软件进行的，这也为实验教学的信息化管理提供了便利。

参考文献：

[1] 徐宏玲，李双海.价值链形态演变与模块化组织协调[J].中国工业经济，2005，（11）.

团队工作经验总结篇（8）

1.1医疗机构医保管理工作特点与要求医疗机构的医疗保险管理工作对工作人员的能力及素质有着特殊的要求，其特点决定着此项工作中领导力的核心价值所在，进而才能够加以利用，激发员工的积极性并将其有效地转化为生产力。

1.1.1沟通的价值与效力医保办很重要的一项功能就是政策的有效“上传下达”。随着北京市医疗保险覆盖面的逐步扩大，医保基金已经成为北京市医疗保险定点医疗机构的重要来源，而医保作为支付方，本着便民、惠民、利民的精神，其政策的制定需要与实际相适应，而医学是个性化、发展中的学科，因此政策在实际应用中可能会脱节，必要的沟通能够促进医保、医学的共同发展，这对医疗机构的生存与进步有着重要意义。

1.1.2政策研究与整合北京市实施基金医疗保险已十余年，同时实施的还有工伤保险、生育保险等。由于筹资渠道、待遇等的不同，具体政策的实施也有所差别。因此作为医保承担工作量名列前茅的三级甲等定点医疗机构，接待各种类别的医保患者，医务人员在政策实施过程中需得到明确的指导。医保工作人员需把较为繁杂的政策进行研究、分析、梳理及整合，进而能使政策在执行过程中落到实处。

1.1.3数据监测与分析北京市医疗保险自2010年1月1日起实施“持卡实时结算”制度，2011年规范细化了门诊上传信息项目，医保通过北京市医疗保险信息系统建立了大数据库，已经完成了数据收集及统计，依据数据基础，2012年同期试行总额预付和按病种分组付费（DRGs）制度。在医保大数据时代，医疗机构自身数据的深入分析与统计显得更为紧迫。医保付费制度改革中数据分析得出的考核指标日趋完善和科学，但是仅基于单纯的费用分析将费用数据与医疗机构内部的实际情况相结合，需进一步挖掘与思考。

1.1.4决策建议与支持目前总额预付和按病种分组付费（DRGs）两项改革根据深化医药卫生体制改革的要求，从费用支付上对医疗机构今后的发展给予了一定的导向作用，例如对三级甲等医院加大住院费用增幅、缩小门诊量，以便实现患者的合理层级就医，有效分流。在面对政策导向的时候，需要医保工作人员能够提供相应的数据分析结果、趋势预测和利弊分析等，以便能够及时对医疗机构提供决策建议与支持，结合医疗机构大的方向，供决策参考。

1.2领导力在管理工作中的核心价值及体现领导力所包含的内容很多，但是根据医保工作的特点，总结其所需的重点内容形成核心价值，以核心价值为指导提升实践领导力，使医保工作在付费制度改革中不断自我优化。

1.2.1领导者的自身专业水平医疗机构医保管理工作沟通及政策分析等，要求领导者不能是单纯、机械的政策管理人员，还需懂得临床相应的知识，同时对医保政策的沿革有着深刻的理解，能够结合医疗机构实际及工作特性形成独立观点，客观分析评价现状，为未来管理方向做出决策指导。

1.2.2领导者的自我提升意识领导力需要能够起到引导的作用，因此在医保管理中领导者仅业务水平过关是不能持久的，更无法引导、培养团队中的成员。若想领导力持续有效，团队、医疗机构持续发展，则需领导者具有自我提升的意识，从专业、个人素养、能力水平、思想高度上等方面自我学习自我提升，不断拓展思路，形成个人风格及魅力，能保持团队向前发展的良性循环机制。

1.2.3领导者的培养和引导力一个人的战斗所取得的胜利远不及一个团队的共同努力。因此仅靠自身出色的业务水平单打独斗并非一个领导者所为，对团队的培养与引导才是领导力中不可或缺的核心价值之一。医保工作包含方面较多，面对的人群各不相同，需要团队每位成员的共同努力。如何做好一个团队的建设、文化氛围的建立、培养模式和梯队建设等都是领导力的重要体现。

2医保管理工作中领导力核心价值的挖掘与应用

在明确领导者业务水平、自我提升意识、培养引导力3个核心价值后，在医疗机构医保管理及团队建设中，加以实践及应用，保持了团队水平的有效提升。

2.1自我学习，与团队共同提升医疗保险管理工作需要与外部大环境（如市、区医保中心，其他兄弟医院）进行持续沟通、学习与交流，信息的获取、政策的导向等对于医保管理工作的成效影响较为显著，而沟通交流的过程也是不断学习、提升的过程。作为医疗机构医保部门负责人，需要经过多种渠道不断提升自己。医药卫生体制改革涉及到医疗机构内的每一个人，尤其医保作为“四梁八柱”之一，对于医保工作有着大方向上的指导，因此政策信息、相关研究报道的获取必不可少；定期参加市、区医保中心组织召开的相关政策研讨会，积极学习公立医院改革、付费制度改革的相关内容，掌握改革的最新动向；国内外专家、相关兄弟单位付费制度改革的介绍及经验交流专项研讨会的参与与互动，有利于最新内容的吸收与应用；定期将所学内容进行总结思考，找出适合本院实际情况的新方法等。自我学习的后续目标是带动整个团队的学习与提升，因此只有加强团队业务知识水平的提升才能真正发挥团队效能。政策培训、研讨会、经验交流等鼓励团队员工共同参与学习，并对其学习成效提出相应要求；组织员工进行办公室内定期学习，将外出培训内容共同分享；定期召开办公室例会，团队员工互相交流工作中遇到的问题，并共同探讨解决方法；指导员工能够及时将自己工作中的经验进行总结、分析，形成书面成果；加强团队员工之间的合作精神，尤其是老同志经验与年轻同志思路之间的有效交流与结合。

2.2有效授权，发挥员工主观能动性思维的拓展需要给予一定的空间与范围，因此在工作中注重对员工的有效授权，使其在能够在被信任的基础上发挥自我创造力，同时授权的基础上给予一定的指导，才能够使人脑资源得到有效的释放。在实际工作中，注重加强员工的自我思考精神。目前公立医院改革对医院内在费用结构的调整提出了更高的要求，如何在管理过程中以科室考核指标为工具，引导科室医疗行为规范化，需要管理者认真思考。发挥员工的积极性，引导其深刻了解此次改革的目的并达到预期效果，由下而上地提供指标制定策略、方案及标准，以科室前期实际支出费用为基础，充分考虑科室新技术、新项目使用的费用变化的影响因素，避免季节因素等，制定考核指标，并根据实际情况动态调整。在指标制定过程中，指导员工如何与临床科室交流沟通，以期指标能够更加合理、科学。医保工作中有许多工作需要与上级主管部门（市或区医保中心）、相关兄弟单位、信息系统部门、院内其他行政部门间进行沟通协调，这部分工作充分培养员工自行发现问题、梳理问题、解决问题和共同决策商讨的能力。在有效授权及指导下，员工的工作得到了相关科室的支持和认可，员工工作自信心增加，对团队认同度增高，医院的管理目标也顺利完成。

2.3人员品质及能力的有效开发团队建设的关键是人能力的有效发挥，而能力水平所达到的成效及影响是建立在人员品质水平的基础上。因此医保办特别重视人员品质的培养，在此基础上致力于员工能力水平的挖掘。在组织行为学中，员工同时处于组织结构和非组织结构两类结构模式中，而非组织结构更倾向于文化氛围等非工作上的沟通交流。在团队建设中，医保工作员工之间能够除工作关系外也以人际关系来有效凝聚，在工作和生活中都能够相互帮助共同进步。同时团队的氛围影响并引导着人员的品质，团队的为公、奉献精神得到了很好的体现，团队意识较强，这些品质对个人及团队整体能力的开发起到了正面作用。医保工作的内容范围较广，对员工工作能力要求较高（沟通协调、政策建议、数据分析、临床知识等），而不同的员工擅长点也有所不同，需要进行挖掘和培养。因此，工作中给予员工较多学习锻炼的机会，在全面能力培养的基础上，对不同人员的品质、性格特点加以引导，形成既广又专的团队特色，在实际工作中增强整个团队工作的胜任力。例如部分员工对数据分析及挖掘方面较为擅长，部分员工则擅长经验总结、政策梳理，而部分员工擅长沟通协调等，这些都是医保工作所需要的重要能力、发挥各自的特长、才能使整个团队的效能有效提升。

2.4提高团队创造能力创造力是任何团队在发展中不可或缺的能力，创造力的价值在医保工作中也同样十分重要。医保工作涉及院内院外政策实施等方面，由于政策与实际在结合过程中会有所冲突与碰撞，融洽地衔接需要工作人员在与医务人员、政策制定人员、系统开发人员、医院其他行政管理人员等沟通交流后创新性地提出解决方案。医保工作的创造力需要在经验累积的基础上加以提升，但也需要一些内在的启发，是一种工作经验的高阶应用能力。我院医疗保险领导者及员工在实践中不断地丰富工作经验，以头脑风暴的方式集思广义，启发个人创造力，高效完成医保各项工作。

3取得成效

团队工作经验总结篇（9）

分类号 B842

1 问题提出

1.1 作战部队基层单位信任的结构

美国五星上将马歇尔在回答是什么能够使得一个士兵敢于面对死亡时，回答道：“这与引导他们勇敢地面对生活的原因在很大程度上是一样的――友谊，对责任的忠诚，以及意识到他为人们所信赖，同时别人也值得他信赖”（Manning，2004）。在军事活动中，军人要时刻面对高不确定性情景和高风险性任务，高水平的团队信任往往能激起军人的奉献精神，甚至牺牲生命。因而，信任既是一支军队着力提升的个体和团队品质，也是敌军心理攻击的重要内容和切入点。本研究旨在理解我军作战部队基层单位信任的结构，开发相应的测量工具，以期为相关的学术研究和部队管理提供借鉴。

军队组织层级中最小的为班，最大的为军兵种或战区。作战部队基层单位是作战部队中具有单独遂行作战任务能力的建制单位或作战编组（一般为连以下）。在平时训练和遂行作战任务时，作战部队基层单位是军人（尤其是战士）最主要的团队活动范围。因而，本研究将研究主题限定为作战部队基层单位的团队信任。作战部队基层单位信任既与一般的团队信任有共通之处，也有其特殊之处。

在一般团队信任的研究中，团队信任与人际信任有着一致性。人际信任往往被视为个体对他人的诚意、善心、能力等持有的一种积极的心理预期（Mayer，Davis，&Schoorman，1995）。团队信任采用了类似的定义。在Dirks和Skarlicki（2004）看来，团队信任即是团队内个体对于其他团队成员的行动充满信心的、积极期望的一种心理状态。这两个定义的唯一差别在于，团队信任在人际信任的基础上增加了关于信任对象的边界限制，将所有人之间的信任关系限制在团队成员内部。

人际信任的主要来源是个体以往的交往经验，这些经验形塑了个体的信任偏好与倾向（范红霞，马逸群，高培霞，2016）。与此相一致，团队信任的建立与发展同样有赖于团队成员间的交往经验，包括对其他团队成员能力和善心的评估。交往经验是团队信任发展的重要来源，当团队成员间的交往经验较少或缺失时，团队信任水平往往较低（Haines，2014；Meyerson，Weiek，&Kramer，1996）。MeAllister（1995）认为，交往经验对团队信任的影响主要体现在认知和情感两个维度上。认知信任强调个体对其他团队成员所承担的角色和实际能力的评估，只有在对其他团队成员的相关信息进行收集和分析之后才会做出是否建立并发展信任关系的决定。情感信任强调个体和团队成员之间的情感纽带，是团队成员间通过相互注意和关心等建立的信任关系。无论认知还是情感信任，实质都是一种团队背景下的人际信任，这种对团队信任的认识被学者广为采纳，认知和情感两个维度也成为团队信任测量最主要的出发点（王国猛，赵曙明，郑全全，2012；Erdem&Ozen，2003；Ng&Chua，2006；Webber，2008）。

上述团队信任只是将人际信任限定在团队成员内部，同时假定团队成员间的交往经验是团队信任的主要来源（如果不是唯一来源的话）。然而，这与事实并不相符。信任的来源是多样的，既可以源于由人际交往经验而获得的对被信任者行为的预期，也可以基于对制度、规范等信任保障机制的评估（刘国芳，林崇德，2013；Kramer，1999）。后者被称为制度信任，是通过外在的，包含法律在内的惩罚式或预防式的机制来降低社会交往的复杂性（卢曼，2005）。随着中国社会的转型，人们的生活方式和交往方式都发生了巨大变化，信任模式也发生了由人际信任向制度信任的变迁（陶芝兰，王欢，2006）。信任模式的变迁同样体现在团队信任中。在当代，几乎所有的团队都应该被认为是临时性的或处于经常变动中的。在这样的团队中，团队成员之间的交往经验相对不足，团队制度与规范对团队信任的影响得到凸显（Hvllengren，Larsson，Fors，Sjoberg，Eid，&Olsen，2011；Meyerson，Weie，&Kramer，1996；Wildman，Shuffler，Lazzara，Fiore，Burke，Salas，&Garven，2012）。因而，对团队信任的理解和测量必须考虑到制度信任的影响。

在作战部队基层单位中，团队信任同时体现为制度信任，其作用甚至比人际信任更大。第一，军事组织中制度的约束力更强。在军队，无论是个体的职业发展路径，还是所承担的角色与义务，都有明确的制度约束。尤其是在遂行作战任务时，团队成员必须无条件服从制度约束，按规定行事。第二，遂行作战任务要频繁面临高不确定性和高风险性情景，如果军队制度是公正、合理、有效的，在平时和战时能够为军人及其家庭提供必需的经济、福利保障，军人会对军事团队有积极的心理预期，促进作战部队基层单位信任。第三，由于军事任务的特殊性，遂行作战任务的基层单位更可能面对团队成员的更迭与新作战编组的建立。该背景下团队信任的建立要超越团队经验，更多地依赖制度信任。第四，在执行复杂和危险的任务时，作战部队基层单位需要在更大的时间和环境压力下处理信息并高效完成任务，通过重复交往逐步建立团队信任的途径可能受限。此时，制度与规范对作战部队基层单位信任的影响就更加突出。

综上，我们认为，作战部队基层单位信任应该从人际信任和制度信任两个维度进行测量。

1.2 作战部队基层单位信任量表的设计

尽管有研究曾经对军事背景中的团队信任进行了测量，但它们或者是进行质性研究（Hyllengren，Larsson，Fors，SjSberg，Eid，&Olsen，2011），或者是使用一般团队信任的测量方式（Lester，2006），并未形成有效的专用测量工具。这些研究发现团队交往经验的确是影响军事团队信任的重要因素。然而，有什么样的理论和测量工具就会得到什么样的结果，这些研究有可能忽略了制度层面的军事团队信任。本研究将基于人际信任和制度信任两个维度来编制作战部队基层单位信任量表。

人际信任主要来源于军人在连队生活、训练、工作中与其他成员的交往经验积累，包括认知和情感两个方面（王国猛，赵曙明，郑全全，2012；Erdem&Ozen，2003；№&Chua，2006）。认知方面涉及的是个体对其他团队成员是否具备必备的能力素质并顺利执行任务的预期，测量项目如“团队成员能够成功完成他们的任务”“我可以信任团队成员的专长”等。情感方面涉及的是军人与团队成员通过交往建立的诸如相互关心、关注等的感情连接，测量项目如“团队成员尊重彼此的情绪和观点”“团队成员可以就个人问题寻求彼此的帮助”等。这种区分符合信任的基本内涵，即信任对象既要有值得信任的能力，还要有值得信任的善意（Mayer，Davis，&Schoorman，1995）。据此逻辑，我们借鉴了Erdem和Ozen的工作，编制了自含8个题项的人际信任分量表。根据作战部队基层单位的内涵，信任可以被限定在连、排、班等各级建制单位中，也可以限定在其他临时性的作战编组中。本研究将人际信任限定在连一级，要求被调查者“结合主要的工作和训练，基于所在连队的情况作答”。

制度信任主要来源于军人对军队制度和规范的理解与认同。在已有的团队信任的测量中，制度信任并没有被纳入。制度信任主要涉及个体对相关制度公平性、完备性、有效性的认知（明朗，2013）。因而，在我们编制的制度信任分量表中，首先从这三个方面分别考察了军人对军队制度的认知，以及对“军队制度是否能保障军人必需的经济、福利等”的整体性评价。尽管制度信任的相关研究主要是从认知层面展开，但在作战部队基层单位中，这种测量需要进一步完善。军事任务（尤其是作战任务）具有特殊性，要求战士具有强烈的牺牲和奉献精神，这种精神源于对军事制度的认可，但又超越了认知层面，是对军队或所在部队一种强烈的情感认同与个体承诺。这实际上就是对军队的组织承诺，尤其是情感承诺（胡卫鹏，时勘，2004）。情感承诺包含个体对组织目标和价值观的强烈认同和接受、愿意为组织贡献力量并留在组织中等方面，借鉴相关的理论和测量方式（Cohen，1993），我们在制度信任维度中增加了4条相关的测量题项。

从概念上，无论是一般信任还是团队信任，是个体对交往对象会做出符合自己期望的行为的一种心理预期（Dirks&Skarlicki，2004；Mayer，Davis，&Sehoorman，1995）。也就是说，交往对象的行为是可预测的。因而，在理论上，对其他团队成员行为不确定性程度的感知与作战部队基层单位信任具有负向关系。另有研究显示，团队信任能够负向预测员工的离职倾向（李云，李锡元，2011；刘雪梅，赵修文，2013）。因而，本研究将同时测量军人感知到的“团队不确定性”和“军队离职意愿”，以作为作战部队基层单位信任的效标。

概言之，我们将从人际信任和制度信任两个维度来测量作战部队基层单位信任，每个维度中均涉及认知和情感两个层面的内容，在检验作战部队基层单位信任量表信效度的基础上，以期为大规模的作战部队基层单位信任测量提供工具。

2 方法

2.1 被试

2016年5月，对驻扎在不同地区的三支陆军作战部队进行量表施测，调查涉及369名男性军人，年龄范围为18～34岁，平均年龄21.07岁，SD=2.77；军龄范围为1～14年，平均军龄2.73年，SD=2.43。参与调查军人的部队驻地均为村镇。

2.2 工具

基于对作战部队基层单位信任的理论分析，本研究提出作战部队基层单位信任量表包含两个维度（人际信任和制度信任）的构想。根据理论构想和已有的信任测量工具，形成了16个题项，邀请心理测量学专家、军事心理学专家、作战部队主官和战士对题项进行了修改，形成最终的量表。量表采用7点计分，要求被试评价其对各个题项的同意或不同意程度，“1”表示“完全不同意”，“7”表示“完全同意”，中间的其他数字表示不同程度的同意或不同意。

在量表后添加了团队不确定性（“对我而言，身边的战友都很复杂，无法对他们做出判断”）和军队离职意愿（“对我而言，参军也许并非是最好的选择”）两个负向项目，以检验作战部队基层单位信任量表的效标效度。这两个项目同样采用7点计分。

量表采用团体施测的方式进行测量，发出问卷392份，有效问卷369份，有效回收率94%。

3 结果

3.1 作战部队基层单位信任量表的项目分析

全量表平均分为5.79，标准差为0.84，所有题项的均值均在总量表均分正负1.5个标准差的范围内，可以接受。各题项得分与总量表均分的相关在0.21至0.74之间（ps

3.2 作战部队基层单位信任量表的信效度

3.2.1 作战部队基层单位信任量表的结构效度

根据量表的理论构想，采用Lisrel 8.7软件进行验证性因素分析，结果表明量表的二因素结构能较好地拟合数据（表1）。量表中每个题项的因子载荷均在0.45以上，且每个题项所隶属的因素都与理论构想一致（表2），各题项间的相关矩阵见表3，方差解释率为50.59%。综合而言，该量表具有较好的构想效度。

人际信任因子与制度信任因子与总量表之间的相关分别为0.88和0.89，高于两个分量表之间的相关0.56，这表明各个分量表既能对整个问卷做出贡献，相互之间又具有一定的独立性，问卷具有较好的内部结构效度。

3.2.2 作战部队基层单位信任量表的效标效度-

效标关联效度分析发现，作战部队基层单位信任总量表、人际信任分量表和制度信任分量表与团队不确定性的相关系数分别为-0.29、0.30和-0.21（ps

3.2.3 作战部队基层单位信任量表的内部一致性信度

对量表进行内部一致性信度检验，结果显示作战部队基层单位信任总量表的克隆巴赫α系数为0.89，人际信任分量表的α系数为0.87，制度信任分量表的α系数为0.83，这说明作战部队基层单位信任量表和两个维度的分量表都具有较好的内部一致性信度。

3.3 作战部队基层单位信任的现状与比较

调查所涉及的军人在作战部队基层单位信任总量表、人际信任分量表、制度信任分量表上的得分分别为5.79（SD=0.84）、5.87（SD=0.92）、5.71（SD=0.99），整体而言，我军作战部队基层单位的团队信任水平较高。

对调查所涉及的三支部队的作战部队基层单位信任水平进行方差分析，结果显示，三支部队在作战部队基层单位信任总量表上的得分存在显著差异（F（2，366）=6.92，p

参与调查的军人中1年军龄（列兵）的118人，2年军龄（上等兵）的为136人，各级士官115人。对他们的作战部队基层单位信任水平进行方差分析，结果显示，三类军人在作战部队基层单位信任总量表上的得分存在显著差异（F（2，366）=4.35，p

4 讨论

4.1 作战部队基层单位信任量表的信效度

本研究编制的作战部队基层单位信任量表共有16个项目，分属人际信任和制度信任两个维度。该量表具有较好的信效度，适合用于作战部队基层单位信任的测量。

以往研究往往将团队信任等同于团队中的人际信任（Dirks&Skarlicki，2004；Yang，2014），这种等同在逻辑上有合理之处，但却在一定程度上抹杀了团队特性。如果将团队信任等同于人际信任，团队信任就可能与团队无关，而只是一种熟人间的信任。另外，人际信任并非是团队信任的唯一来源，尤其是在作战部队中，军人对军事制度的理解与认同会直接影响其对所在基层单位的信任。在此次编制的作战部队基层单位信任量表中，一方面遵循了已有研究传统，将人际信任作为维度之一，但在表述上强调了军事团队背景；另一方面增加了有关制度信任的测量，顾及了作战部队基层单位的特殊性。

该量表的16个项目很好地落入了理论构念的人际信任和制度信任两个维度中，支持了量表的构念效度。正如问题提出部分所分析的，作战部队基层单位信任与调查对象对其他团队成员行为不确定性程度的感知和军队离职意愿具有负相关。本研究结果显示，参与调查的军人在总量表和两个分量表上的得分与团队不确定性和军队离职意愿均呈显著负相关，也说明了该量表的有效性。

总量表以及人际信任分量表、制度信任分量表的克隆巴赫系数分别为0.89、0.87、0.83，表明量表具有较好的内部一致性。按照心理测量学标准，内部一致性系数在0.70以上时，量表可以用于群体间的比较，内部一致性系数在0.85以上时，可以用于个体鉴别（辛自强，凌喜欢，2015）。据此标准，除制度信任分量表用于个体鉴别时效力稍弱外，该量表可以用于个体鉴别和群体比较。研究显示，军龄或职级与军人在总量表和人际信任分量表上的得分有显著正向关系，三支部队在总量表和制度信任分量表上的得分有显著差异，军龄或职级是个体变量，所属部队是群体变量，也支持了量表可以用于个体鉴别和群体比较的结论。然而，本研究并未测量量表的重测信度，需要在未来的研究中进行考察。

4.2 作战部队基层单位信任的现状与比较

研究显示，所调查部队的作战部队基层单位信任水平较高，列兵、上等兵与士官在作战部队基层单位信任总量表和人际信任分量表上的得分有显著差异，在制度信任分量表上的得分无显著差异。列兵、上等兵、士官之间既有军龄的差异也有职级的差异，这一结果既可能反映了军龄与信任间的正向关系，也可能反应了职级与信任间的正向关系。虽然无法分离军龄、职级与信任的关系，但由于军龄与职级在军队中具有高度相关，我们认为，这一结果从侧面说明随着军龄的增长，军人的团队经验越来越丰富，团队信任水平也越高。这支持了团队经验是作战部队基层单位信任重要来源的假设。然而，我们无法确定的是高的团队信任导致军人愿意延长服役年限，还是军龄增长促进了团队信任。

相对而言，军龄或职级与制度信任并无关系。这可能是由多方面原因导致的。第一，在个体层面上，制度信任可能是一个较为稳定的变量，并不会随着军龄或职级的增长而发生改变：第二，制度信任主要由军队现有制度和政策的公平、完备、有效性决定（明朗，2013），而制度和政策在一定时间内具有持续性，导致制度信任的稳定性；第三，军龄或职级为个体变量，制度信任分量表的内部一致性系数为0.83，不适用于进行个体鉴别（辛自强，凌喜欢，2015）。由于军龄或职级只是个体差异的一个方面，其他的个体变量（如人格、家庭背景）也可能会影响作战部队基层单位信任，因而，对于制度信任分量表是否能够进行个体鉴别的结论尚需更多研究。

虽然所调查部队整体的作战部队基层单位信任水平较高，但三支部队间存在显著差异，这种差异主要体现在总量表和制度信任分量表上。从理论上讲，制度在很大程度上是全军统一的，并不会在部队间有所差异，并造成制度信任的不同。但需要指出的是，制度既包含全军或大单位层面的制度，也包含某支部队特有的政策，后者在不同部队间可能有所差异。另一方面，潜规则的存在可能使得全军性的制度在实际执行上有所差异（吕小康，汪新建，2012），一支部队的驻地、主任务、管理方式等都可能影响军人的制度信任。因而，制度信任分量表能够进行作战部队基层单位信任的群体比较。从作战部队的建设和管理层面而言，提高军人的制度信任可能是提高作战部队基层单位信任一个重要的突破口。

团队工作经验总结篇（10）

作者简介：张熠（1970-），男，江苏徐州人，南京邮电大学通达学院，讲师；常春耘（1968-），女，江苏扬州人，南京邮电大学电子科学与工程学院，高级实验师。（江苏　南京　210003）

基金项目：本文系南京邮电大学教改重点项目（项目编号：JG03310JX02）、实验室建设重点项目（项目编号：2011XSG02）、通达学院教学改革项目（项目编号：TD00311JG24）的研究成果。

中图分类号：G642.477?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）34-0110-02

毕业设计旨在促进学生运用基础理论知识、专业知识和基本技能，对实际问题开展综合性地设计或研究，培养其独立工作的能力、分析解决问题的能力、创新能力和敬业精神，是实现专业培养目标的重要教学环节，也是衡量高等教育办学水平及教学质量的重要指标。

随着教学改革的不断深入，团队毕业设计得到了广泛重视和推行。[3，4]团队毕业设计要求通过团队形式完成规模较大的综合性设计任务，为提高学生对实际问题的分析、解决能力，培养创新思维、协同工作能力和团队合作精神提供了高效平台，相对于独立课题毕业设计，团队毕业设计在选题、指导乃至教学管理模式建设等方面都提出了更高要求，对此进行深入研究对提高毕业设计质量具有重要意义。

一、团队毕业设计的选题

毕业设计课题通常分为研究性和设计性课题两类，一般选题原则是课题应达到高校培养目标所规定的教学目的和要求，选题应贴近实际，与生产、科研相结合。[1，2]团队毕业设计的选题也不例外，但与独立课题毕业设计相比，团队毕业设计还应注意以下原则：首先，团队课题是一个规模较大的综合性研究设计任务，子课题可以是实现总课题目标的若干环节或若干关键技术，可以是串行关系、并行关系，或是与核心等关系，承担子课题的学生必须通过密切协作才能较好地实现总课题目标；其次，总课题以包含3～5个子课题为宜，各子课题可能涉及不同领域，鼓励不同专业的学生参与同一个团队，由具有相应专业或专长的教师指导，确保各子课题符合本专业的培养目标和要求，并得到有效指导。

二、团队毕业设计的指导

团队毕业设计指导教师通常由2～3教师组成指导小组，其中一名担任组长。指导小组肩负的职责、指导方法在团队毕业设计的不同阶段有所不同，可以将团队毕业设计分为三个阶段，如图1所示。

第一阶段：从申报团队课题至开题报告完成。指导小组讨论拟定团队课题，经批准后，拟定总任务书、子课题任务书，通过双向选择组建学生团队，下达任务并提示方案设计；分工指导各成员、查阅文献资料、完成总开题报告和子课题开题报告。

在这一阶段，指导教师将通过课题宣讲与个别指导完成以下几方面工作：一是使学生明确团队毕业设计的宗旨、目的和要求，使学生从团队毕业设计一开始就树立责任观念与协作态度，分工协作，共同努力，完成好个人承担的子课题，确保团队总任务顺利完成。二是总方案与子课题方案设计提示。指导小组需对方案进行提示，涉及多种方案时进行比较和评价。与独立课题毕业设计不同的是，即使分工确定以后，总方案与子课题方案的设计均要求全体成员参加并进行讨论，令学生深刻感受总任务的要求与子课题的责任，领会课题意义与设计意图，提升认识水平、训练思维方法。三是拟定进度计划与协作制度。指导小组应指导团队制定总课题进度计划和子课题进度计划，规划成员间协同设计的策略，避免被动和推诿，保证设计过程的效率，形成积极配合、扎实工作的良好氛围。

第二阶段：从开题报告完成后至子课题任务完成。这是毕业设计工作的主体阶段，这一阶段学生将完成子课题设计任务，接受中期检查，并完成外文资料翻译等工作。

在这个阶段，指导小组将给予团队全面指导和督促，在指导方法与内容上主要包括以下几方面：一是研究与设计方法的指导。在设计方案和进度计划都明确以后，指导教师需及时给予方法上的指导。二是资料文献查阅与软硬件工具的使用。三是方案实施的指导与进度控制。四是协同设计组织与条件支持。除了早期建立的协同设计基本计划与策略，在设计过程中常常需要进行人格塑造与团队合作精神的培养。完成毕业设计的过程同其他科研工作一样，必然经历很多艰辛，在这一过程中，指导小组应引导学生树立信心，不怕困难，培养坚强的意志，塑造健全的人格；重视团队合作精神的培养，良好的团队合作氛围有利于活跃思想，克服难关，提高工作效率。

第三阶段：总课题系统整合、测试完善，总、子课题成果验收，毕业设计报告撰写，答辩。撰写团队总报告、子课题设计报告；答辩环节也包括总课题答辩和子课题答辩，编写答辩PPT文档。

这是毕业设计最后环节，指导教师应做好以下几方面指导工作：一是对已经完成的部分给予评价，对任务的系统整合、测试与完善提出宏观与微观要求，对课题验收做出必要说明。二是对论文撰写做详细要求，使其明确论文应达到科技报告的一般要求，结构合理，思路清晰，语言流畅，图表规范。对答辩及PPT进行说明并进行预答辩。三是课题总结，引导学生站在更高的角度审视团队及个人完成的工作，总结经验，反思不足，提升认识水平，为今后的工作做进一步的准备。

三、团队毕业设计教学模式的构建

相对于独立课题毕业设计，团队毕业设计在开拓学生视野，培养分析问题、解决问题的能力以及团队合作精神方面都有显著优势，但其有效的实施需要良好的机制来保证，因此构建团队毕业设计教学模式，建立有效、长效机制显得尤为重要。实施制度建设，并应用信息化管理手段，使团队毕业设计教学活动的实施与管理流程得以固化，形成稳定状态，融入本科生整体培养模式。[5]

首先，重视和发挥指导教师的主导作用。团队毕业设计的选题，团队的组建到答辩的全过程需要教师团队悉心指导，密切配合，通常比独立课题毕业设计付出更多心血，因此激励和保证教师的工作积极性应属首要。在指导教师的工作量计算方面应予倾斜；在团队毕业设计的场地安排，经费、工具发放方面应得到优先保障；应纳入教师教学工作业绩评价项目。

其次，鼓励学生积极参与团队毕业设计。因团队毕业设计学生的任务量增加，承载的责任与训练强度增大，应对学生的成绩评定标准适当调整，在团队总任务完成的前提下，个人成绩评定细则适当放宽；或将团队毕业设计课题同时作为大学生创新训练计划项目（课题原属该项目的应提高设计要求，做深化设计或全面改进，否则不予批准立项或作为团队毕业设计课题），以此激发学生的积极性与责任感，变希望学生参与为学生希望参与，促进团队毕业设计的广泛和持久开展。

最后，完善团队毕业设计制度，并以信息化手段予以固化，即采用信息管理系统，它是团队毕业设计教学模式建设的推手和得力工具。通常高校都建设有毕业设计网络管理系统，通过此系统实现对毕业设计全面的过程管理和质量监控。团队毕业设计应在这一系统环境下得到全面支持，其意义主要在于三个方面：第一，可以使团队毕业设计各环节的工作流程清楚，要求具体，权限职责分明，人员交互高效；第二，信息化管理有助于使团队毕业设计所有环节的实施制度化、常规化，使广大师生熟悉、适应整套体系，便于将日常教学、科研、开发工作与团队毕业设计结合考虑，这不仅有利于团队毕业设计的选题、团队的组建，也有利于指导教师团队素养的提高；第三，有利于与其他教学环节形成有机整体，使团队毕业设计教学模式成为本科生培养整体模式的重要组成部分，促进毕业设计质量的提高。因此建设信息化管理系统有助于促进团队毕业设计教学模式的形成和完善。

四、应注意的问题

在毕业设计乃至各类实践教学中，普遍存在重形式、轻实质，重结果、轻过程的倾向，团队毕业设计涉及面宽，工作量大，更易于出现上述问题，应得到足够重视。毕业生面临就业、考研、各类认证考试等众多事务，占据了大量的时间和精力，使得毕业设计的时间难以得到保证。因此，团队毕业设计过程中，首先，应尽量减少不必要的活动和检查；保证场地与工具条件；不单纯以文章、专利作为评价指标，而把学生实际完成的工作的质量作为主要依据，切实引导学生树立“求实”、“严谨”的优良作风。其次，指导教师不应期望所有成员均如期完成设计任务，如果在团队师生共同努力和良好协作下，仍有学生因自己工作未完成影响了团队任务的完成，这种经验会令其印象深刻，带来的教益将超过其在不恰当帮助下完成任务的收获，对团队其他成员也有教育意义。[6]

五、结语

团队毕业设计作为毕业设计的一种重要模式，在培养学生分析问题和解决问题的能力、创新思维以及团队合作精神等方面都有显著优势，在指导团队毕业设计的实践中也收到了良好成效。本文在团队毕业设计的选题、教师指导以及教学模式建设等方面简要阐述了一些研究和实践体会，有待于专家与同行的指正及后续工作中认识的提高。团队毕业设计教学模式的建设与完善是不断发展的过程，在一般性原则之外，不同学校、专业的团队毕业设计教学模式也必然充满不同内涵，值得广大教师与教学管理部门深入研究与不断实践，为提高毕业设计质量、培养高素质创新人才建设高效平台。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部.关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见（教高[2005]1号文件）[Z].2005.

[2]杜明辉，张聚凤，程林章.工科院校本科生毕业设计选题探究[J].中国成人教育，2011，（11）：41-43.

[3]吕志伟，等.本科生毕业设计团队培养模式的探讨[J].电气电子教学学报，2009，（1）：112-118.

团队工作经验总结篇（11）

随着国家教育体制改革的不断进步和完善，高职院校的管理工作逐渐开始注重教学团队建设。在教学上，如何构建一支高水平的教学团队，如何倡导团队精神，已成为高职院校管理工作的一项重要内容。酒店管理专业教学团队建设要从教学团队结构、教学团队带头人、教学团队成员企业经历、教学团队文化等五个方面进行探索，才能取得一定的成效。

一、教学团队结构

首先要组建一支结构合理、专兼结合、规模适度的教学团队，特别要注意团队成员在教学技能、教学经验和教学研究能力方面的合理配备，以实现团队的互补和业务能力的共同提高。同时还要注重团队成员的年龄结构、学历结构、职称结构应有一定的梯度差别，增强团队成员知识结构、能力、思维方式的互补性。另外，还应考虑成员的性格特征、工作风格、人文素养和个人偏好等因素的优化组合。（一）专任教师。专任教师要按照国家高职高专人才培养评估中规定的生师比进行配制，酒店管理专业应是一支朝气蓬勃、富有开拓创新精神的教学团队，所以在年龄结构上应注重年轻教师的配比；在职称结构上讲师、副教授及助教的配比要合理；在知识结构方面，应该既有管理类，又有基础类，能够满足各种教学任务的需要；还要注重学历结构的合理搭配，既要有硕士研究生，也要有本科生。

（二）校内实训基地指导教师。酒店管理专业应充分整合校内实训基地的资源，邀请校内实训基地部门经理分别承担前厅、客房、餐饮等服务技能与服务接待实训课程；邀请总经理、副总经理承担餐饮、前厅管理实务以及管理岗位的岗上指导等课程。

（三）校外兼职教师。为了与行业企业接轨，及时了解行业一线及管理理念的前沿信息，应邀请具有多年工作经验的多家高星级酒店的主管、部门经理甚至是总经理承担相应的管理课程、参加专业建设委员会、举办专题讲座、合作开展培训项目，承担辅导学生毕业设计的教学任务。

二、优秀的教学团队带头人

高职教学团队的带头人首先应该是学科带头人， 具有丰富的教学实践经验、高深的学术造诣和创新性的教育思想。同时， 团队领导人要有完善的人格、良好的心态， 具备较好的组织协调能力和合作精神。酒店管理专业的专业带头人应具备对行业的热爱，和饱满的工作热情以及充沛的精力，才能带领整个教学团队积极投入到专业的建设中去。（一）良好的组织管理和协调沟通能力。酒店管理专业是实践性非常强的专业，所以带头人必须能够随时根据市场和社会的需要，灵活调整教学计划，妥善安排教师及学生到校内外的实训基地进行顶岗及实习。并且要常年与高星级酒店的老总保持联系，并与企业进行积极协调沟通，建立多家高星级校外实习基地，为学生和老师提供大量的校外实习机会和岗位。

（二）准确把握专业方向。除了要与本地企业加强沟通和联系，带头人还必须要经常参加全国的各种高职高专旅游酒店师资培训，这样不仅可以向行业高层和院校专家了解行业前景的发展方向，而且还可以与他们就人才培养问题进行了深入探讨；如果有条件和机会还要到国外进修学习，对国际星级酒店进行参观考察和调研；及时掌握了解国际酒店前沿发展理念，准确把握酒店管理专业的发展方向。

（三）领导实施教学改革。在教学改革方面，教学团队带头人一定要认真贯彻落实高职高专及院校各种教改政策，积极落实“单元设计、项目教学”，带领教学团队实现“教、学、做、用”一体化的教学模式，进行课程设计、专业设计等一系列教学改革。

（四）重视青年教师培养。专业带头人要非常重视对青年教师的培养，组织教师深入学习高职高专教育理论和教改精神，开展师德、师风讲座及演讲比赛等各种形式，促使教师的教育理念得到改进和升华；注重青年教师专业素质的培养，制定青年教师个体培养方案；定期开展岗位练兵和教师基本功训练，可以极大提高教师的业务操作水平和授课水平；鼓励青年教师参加各种省、市级的行业比赛，通过参加大赛“以赛促学，以赛促训”，不仅开阔教师的眼界，而且能够使教师的心里素质得到很好的锻炼与提高。

（五）有效整合、利用社会资源。专业带头人要充分利用校内、外实训基地的资源优势，安排学生及教师进行实践锻炼。一是邀请企业专家到校内为学生和老师进行职业培训和指导，积极参与教学；二是将老师和学生的课堂搬到企业去上，请在各种行业技能大赛中获奖及一线服务能手指导学生，加速学生的培养。

三、经验丰富、战斗力强的团队成员

共同的目标是人们凝聚在一起的重要基础。它能够将团队中的个人目标整合为团队共同的目标，使成员在团队中找到一种归属感与认同感，愿意为实现这一共同目标而贡献自身的智慧和力量。心理学家马斯洛关于杰出团队的研究表明一致性目标是团队最显著的特征。因此，建设高水平教学团队首先要形成一致性目标，使团队人员愿意为共同目标的实现相互配合、相互协作，不断提高教学团队的工作绩效。

因此，酒店管理专业教学团队的各位教师均应通过各种方式到知名品牌酒店企业进行顶岗实习，时间为半年至一年，以此增加企业一线和管理岗位的实践经验；能够为企业随时提供技术服务支持，解决服务技术及管理方面的难题。

四、有效的团队合作机制

有效的团队合作机制能够实现教师间的通用互补，使教学团队保持高效率运行。

（一）专任教师队伍合作机制：1.组建年级项目教学团队，共同备课，专业教师授课实现通用互补。2.教师集体备课制，专业教师对所教课程必须做到内容统一化、进度同步化、操作规范化、训练职业化。进而实现专业教师授课通用互补，当有教师外出带队顶岗实习时，其他老师能及时补位，顺利完成教学任务。