团队分享心得体会大全11篇

团队分享心得体会篇（1）

共享心智模型的概念

认知心理学范畴的分析成果----心智模型，是个体与环境相互作用所凭借的内在机制。它是指人们用以阐述系统形式和目标、诠释系统的功能、观察系统的状态以及预测系统将来状态的心理机制。针对共享心智模型（shared mental models）的分析研究很多，主要集中于工业/组织心理学领域，但是近些年来其他的领域，比如，认知和社会心理学、决策和组织行为学等区域也产生了一些与它相关的概念。即使多个学科都进行研究，但是在这些相关资料中都没有一个统一、确切的定义。诸多研究者经常把它描述为共享的知识结构、共享的认知、集体认知等，即团队成员拥有互补的、重叠的或一致的知识结构的特征。Salas和Cannon_Bowers两位学者提出共享心智模型是指集体成员共同具有的知识结构，它使得团队成员能就团队作业形成正确的预期和诠释，从而能够支配自己的行为以适合集体作业和其他集体成员的需要。他们俩还指出，共享心智模型有助于理解集体成员如何处理复杂多变的运动情境。Mohammed和Klimoski认为它是集体成员对集体作业环境中重要因素的共享。团体共享心智模型具有多样性，集体成员在面临复杂的任务情况时，为了完成任务，他们必须再多层次上达成共识，包括对仪器操作、任务特点、任务情境的表征和人与人之间的工作关系方面都达成共享。

影响共享心智模型形成的因素

以前的分析显示，达到一定程度心智模型的共享那就需要集体成员之间通过很久时间的交流与配合，即使这样，它的形成还要受到其它多种因素的影响，重点表现在以下几个方面：

团队组建的历史

专家一致认为，集体组建时间长短对队员之间会有一定的影响，心智模型的共享效果也会随着团队发展共同提高。专家们有了一个假设，队员们的互相沟通交流会随着时间延长而增多。但是事实大相径庭，相似性与时间的增长而相反。进一步分析发现，随着集体运作的深入，团队成员的职责分化日趋明显，成员之间的相互作用反而减少了。这表明，不能单独考虑的一个因素就是团队组建时间，队员们的相互交流沟通是在他们之间起到了纽带作用。专家的观点分析表明集体队员相互作用的重要性。

团队的构成方式

如果新队员对团队文化能认可，价值观也相同的情况下就会很容易与老队员达成共享，那样就会对整个团队起到良好的作用。专家的研究数据表明按着招募的方式组建的集体与自愿加入组成的集体来说有些类似，队员相互之间会容易形成共享的心智模型。

团队的构成

团队成员的特点所组成的集合即为集体的构成，集体的构成对共享心智模型的形成具有很大的帮助。Rentsch从团队成员的同质性，经历规模组成方式等几方面进行深度分析，他们认为统计学的相似性和运动员们的日常习惯有很大关系，大多数运动员的经历越相似人口统计学的变量越相似。相同程度越高，队员之间的交流也就会越多，那样交流的效果会更好，这样就会更容易形成共享的心智模型，这一假设在实验的过程中已经得到验证。集体的凝聚力组织文化团队精神人际关系对共享心智模型的形成也有一定的影响。

团队的规模

共享心智模型的形成与集体规模的大小也有一定关系。运动员与运动员之间相互交流合作很容易对一件事产生共鸣，这样就会有相近的想法，有研究结果显示队员之间相互沟通合作是共享心智模型成立的主要因素之一。Mohammed和Kimoski 在1994年指出集体规模大小对整体认识水平有很大的影响作用，队员越多集体就越大，队员与队员之间交流的次数就相对减少，而队员与队员之间的沟通交流又是构成共享心智模型的主要因素，因此，团队规模大小与共享心智模型的构成成反比。

团队的领导

领导的风格在专家认为会对职能上起到相当大作用，集体的绩效往往与领导者自身优秀程度是分不开的。领导者在集体中会存在不同的地位，他的行为对集体的作用有很大影响，同样对共享心智模型的构成也具有很大影响。集体成员如果能有相似的心态，就会很容易从失败中走出来，并能得到很好的学习。Edmondson和Cannon两位专家的结果显示分析，领导者的指导行为和示范能有效促进成员之间形成相似的态度，从而促进团队中来学习。

团队的交叉培训

团队的干预措施对共享心智模型形成的影响也是最主要因素之一。诸多培训方法中，交叉培训对于培养共享心智模型是有很好的效果。这种培训方法是以其他队友的职责和任务为内容的方式，就是希望所有的集体队员明白：集体完成任务的同时各个队员要怎样互相处理并怎样互相配合。专家分析结果显示，经过交叉培训的团队要比没有接受交叉培训的集体在沟通方面和绩效方面都好的很多。这样也很容易建立良好的共享心智模型。队员之间也容易沟通了。有一位专家在分析橄榄球队时，就运用了交叉培训的方式，更多的沟通就在队员之间发生，这样对集体完成任务的解析达到一致性。队员交流的机会越多，队员之间就越容易对共同的任务和目标有相同的理解和认识，这样共享心智模型就更容易形成了。

总结：

共享心智模型的形成与团队组建的时间长短对成员之间也有一定的影响，心智模型的共享效果会伴随着团队发展同步提高。团队成员的特点所组成的集合即为集体的构成，集体的构成对共享心智模型的形成具有很大的帮助。团队领导者在集体中的地位是不具相同的，他的行为对集体的作用有很大影响，同样对共享心智模型的构成也具有很大影响。团队的干预措施也是影响共享心智模型形成的最主要因素之一。

参考文献：

[1] 白新文，王二平；共享心智模型研究现状 [J]；心理科学进展；2005年05期

[2] 吕晓俊. 共享心智模型与组织文化的研究[J]； 科技管理；2008

[3] 阴涛 足球意识及其构成要素分析[J]. 成都体育学院学报；2004年

团队分享心得体会篇（2）

作者简介：李雪松（1974-），男，重庆荣昌人，重庆电子工程职业学院副教授、重庆大学经济与工商管理学院博士、西南大学经济管理学院博士后、北京大学访问学者，研究方向为教育管理。

基金项目：国家留学基金委西部地区人才培养特别项目“高职教师工作心理管理实证研究”（留金法[2010]5013号），主持人：李雪松。

中图分类号：G712

文献标识码：A

文章编号：1001-7518（2012）18-0004-05

一、问题提出

高职教师团队教学创新是指团队的高职教师在教学过程中将促进高职学生更好的成长与发展，培养高职学生具有创新素质与创新能力作为教学目标，积极不断采用他人或者自身创造革新的教学理念、更新教学内容、及时调整新的教学方法与手段，不断提高教学效果的一项综合的教学实践活动[1]，其实质是团队的高职教师在教学过程中的问题解决过程，是在这一过程中对教学问题的创造性、创新性解决。

团队共享领导是指根据团队任务特点由具有相应专长的团队成员履行领导职能角色，以实现团队和组织的目标[2]。由定义可知，领导方式是团队成员共同领导，不是某一个人的专利；团队成员自我领导，不是依靠正式授命的领导者的权威进行工作；领导角色具有动态性，团队成员与领导者之间相互影响；团队成员拥有共同或共享的愿景。

团队共享领导只有在特定类型的团队工作中应用，才能发挥其优势：1.团队成员承担的工作之间高度相关，共享领导在高度相关的工作环境下会产生与单独领导者的领导效果。2.团队任务需要创新，共享领导情景下比指导型领导者提供的选择方案更多，也就更容易产生出创造性成果。3.团队工作任务比较复杂，当团队工作任务复杂性增加时，整合成员资源实施共享领导可以弥补个体领导知识能力之不足。高职教学团队正好符合以上条件，因而探究其共享领导是符合新的高职教育时代需要的领导方式。

怎样加强团队共享领导，提高高职教师团队教学创新？团队共享领导与高职教师团队教学创新的关系是什么，哪些变量在其中扮演着调节角色？这一直是高职管理者、学者关注的热点难点问题。

根据中国知网上的数据，迄今为止，标题包含“共享领导”的仅有4篇，沈秉勋、凌文辁分析了团队共享领导的好处[2]；刘博逸对企业共享领导理论进行了梳理，开发出中国情景下的团队共享领导量表，并进行了实证研究[3]；郑晓明、李伟探究了共享型领导、团队情绪智力与团队绩效的关系[4]。赵鹏娟从团队学习能力视角分析了共享领导对团队绩效的影响[5]。标题包含“共享领导”与“团队教学创新”却未有文献呈现。更不用说，探究团队共享领导与团队教学创新的关系在不同条件下是否会有所变化了。

我们以高职教学团队为例，首次探究团队共享领导对团队教学创新的影响，以及团队心理安全是否在团队共享领导与团队教学创新间起调节作用，该研究不仅为现有理论划出限制条件和适用范围，也为高职院校团队管理实践提供参考，具有一定的理论与实践意义。

二、理论分析与假设推演

（一）团队共享领导与团队教学创新

团队高职教师要真正做到教学创新，团队应该具备或表现的内容有创新特质、创新行为、创新内容等方面。1.创新特质，要求团队高职教师要有工作激情，在教学工作中充满创新意识，只有意识才能指导教学实践，才能在工作中促进教学创新行为的产生；要有创造个性和发散性思维品质；勇于超越自我，勇于攀登、立志成功的精神。2.创新行为，要求团队高职教师有改变自己不适应高职教学行为的能力，有发现并解决教学实践过程中遇到新问题的能力，有改变教学低效率并取得稳定高效率的教学迁移能力，有获取或创新教学新知识、新方法的能力。3.创新内容，要求团队高职教师改进现有的教学活动和学生在教学活动过程中的参与程度。比如可以适当引入一些有本地特色或与生活联系紧密的实例，从高职学生的实际出发进行教学例题的设计、作业布置等；也可从课堂氛围的创设、课堂高职教师的教学气场、以及高职学生的教学反馈、评价的角度对教学创新内容加以改进。

而团队共享领导是指根据任务特点由具有相应专长的团队成员履行领导职能角色以实现团队和组织的目标[2]。根据高职团队教学创新情景理论，团队共享领导作为一种情景特征会对高职团队教学创新产生影响。团队实施共享领导是提升高职团队教学创新的良好手段，不仅有利于高职教师团队特质创新，也有利于行为创新和内容创新。

基于以上分析，我们提出假设，以期验证。

H1：团队共享领导将正向影响高职教师团队教学创新

（二）团队心理安全与团队教学创新

团队心理安全是团队成员相信团队不会为难、拒绝、惩罚勇于发表真实意见的人的一种共同信念，共同相信团队内承担人际风险是安全的[6]。这种共同信念的建立关键在于团队成员间彼此信任、相互关心和相互尊重。团队教学创新作为团队创新的一个重要方面，团队教学创新与团队创新正相关已得到学者们公认。

虽然团队心理安全与团队教学创新之间鲜有文献呈现，但对团队心理安全与团队创新的关系学者们进行了充分的探究，团队心理安全与团队创新之间的过程是直接影响还是间接影响存在争论[7]。在直接影响方面，比如West研究表明，持续发展组内安全能使团队更具创新性和创造力[8]。Edmondson研究发现，团队心理安全是团队创新的决定性因素之一 [6]。Nemanich &Vera研究证实，团队心理安全对开发性创新、探索性创新都有促进作用[9]。在间接影响方面，Baer&Frese研究认为，团队心理安全与团队创新之间不存在直接的因果关系，团队心理安全不是团队创新的前因变量，它只是起调节作用[10]。唐翌实证得出，组织公民行为在团队心理安全与团队创新之间起中介作用[11]。

我们认为，团队心理安全是团队教学创新的决定因素之一，较高的心理安全使团队成员敢于创新和实验新技术、新方法。团队心理安全程度越高，面临失败的恐惧越小，担心失败带给他们不利的职业生涯和声誉的顾虑就越小，甚至相信团队鼓励他们犯一些合理的错误。比如在高职教师教学团队中，当团队成员具有较高团队心理安全时，他们更情愿在其他成员面前大胆承认自己的错误，暴露自己在知识、技能上的缺陷，并和其他高职教师成员一起丰富和完善教学经验，进而达到提高教师教学能力的目的。所以，我们认为团队心理安全和团队教学创新之间存在直接的因果关系，并提出以下假设，以期验证。

H2：团队心理安全将正向影响高职教师团队教学创新

（三）团队心理安全的调节作用

考虑到团队心理安全后，为什么团队共享领导与团队教学创新的关系会发生变化？

主要原因在于，团队成员觉得团队心理安全程度愈高，愈会相信团队不会为难、拒绝、惩罚勇于发表真实意见的人，也愈会相信团队内承担人际风险是安全的，这样就愈有利于团队共享领导工作的开展，也愈有利于增强团队共享领导对团队教学创新的正向直接作用。即团队心理安全与团队共享领导的交互作用将更有利于团队教学创新的提高。由此，我们提出以下假设，以期验证。

H3：团队心理安全将调节团队共享领导与团队教学创新的关系，即团队共享领导对团队教学创新的正向直接作用将随团队心理安全程度的提高而增强

三、研究设计

（一）建立概念模型

根据研究目的，我们选取了性别、团队规模、以往团队经历作为控制变量，上述研究假设可归纳为图1所示的概念模型。

（二）测量工具

1.团队共享领导量表。采用刘博逸基于中国文化背景下编制的团队共享领导量表，包括4个维度，每个维度有5个题项[3]。其中，（1）绩效期望由“我们团队的成员希望我按照绩效标准严格要求自己的工作；我们团队的成员希望我工作讲效率；我们团队的成员希望我工作讲质量；我们团队的成员希望我有超水平的工作表现；我们团队希望我不断寻找新办法来提高工作绩效”来度量。（2）团队学习由“我们团队经常通过集体研讨来提高团队智力；我们团队的成员经常训练各自的专长；我们团队的成员能自觉学习新的知识和技能；我们团队的成员学会在问题中发现机会；我们团队的成员把工作过程当作学习过程”来度量。（3）相互协作由“我们团队成员有合作意识和合作精神；我们团队成员既有明确分工又有相互合作；我们团队成员相互信任合作默契；我们团队成员在工作中善于同他人合作；我们团队成员积极消除相互之间的冲突以利于团队协作”来度量。（4）权责共享由“我们团队成员在团队里有施展领导才能的平台；我们团队成员和领导者能共享领导权力；我们团队在不同的情形下由不同的团队成员履行领导职能；我们团队成员和领导者共担领导责任；我们团队成员视领导为同事”来度量。

2.团队教学创新量表。采用王振宏等开发的教学创新量表，该量表单维共18个题项[12]。个别题项针对高职教学团队实际进行了细微修改，比如把题项17“即使受到学校和家长的批评也会把一些新的教学方法坚持下来”中的“家长”删掉。具体由“在教学中，我经常运用一些新的教学方法；在教学中，我会结合学科发展对教学内容进行调整；我总是想办法改变教学方法以提高教学效果；在教学中，我赞同根据科学发展经常改革教学内容；我总是喜欢采用多媒体以及其他一些新的教学手段进行教学；在教学中，我经常把学科前沿知识给学生渗透一些；我总是想办法从新的角度讲解一些教学内容；我经常了解我所教学科发展的新进展以充实我的教学内容；即使有不成功的风险，我也会尝试一些新的教学方法或手段；我非常适应新课程教学，觉得新课程对学生的成长更有利；我认为教师应该不断改革自己的教学方法；我认为要不断把学科前沿充实到教学内容中去；我经常探索一些新的教学方法以提高学生的成绩；我是一个革新型的教师，对教学内容不会墨守陈规；我常常给学生一些与众不同的思路以启发学生的思维；我从不满足现有的教学内容，总是想对教学内容进行充实；即使受到学校的批评也会把一些新的教学方法坚持下来；我经常研究新的教学理论、新的教学方法以改进我的教学”等18个题项来度量。

3.团队心理安全量表。采用吴志平、陈福添在中国文化背景下开发的团队心理安全量表，包括4个维度，每个维度有4个题项[13]。其中（1）直抒己见由“团队成员能坦诚、直来直去的沟通；对于定下的团队目标，团队中存在有公开反对的意见；团队其他成员能提出尖锐的问题；团队成员不会主动对我提出建议（反向）”来度量。（2）互敬互重由“团队成员会试着去了解别人的观点；大部分的团队成员对新的观点或思考方式采取接纳的态度；团队成员间彼此敬重与相互欣赏；团队成员尊重其他成员的建议与观点”来度量。（3）人际冒险由“团队成员向其他成员求助是一件困难的事；在这个团队中允许犯错误；团队成员犯了错误，其他成员会对其有异议；团队成员有时会反对其他成员的与众不同”来度量。（4）彼此信任由“团队成员对于彼此间的相处，采取小心谨慎的态度（反向）；团队成员相信彼此的工作能力；团队成员彼此相互信任；与团队成员合作，我的能力和专长都能得到发挥”来度量。

以上量表均采用Likert5级评分。得分越高，表明相应变量的程度越高。

（三）数据收集

被试来自西部、中部、东部三地的24所高职院校（每地各8所）的126个教学团队共827名团队成员。2011年1-6月，采用滚雪球的方式共网络发放问卷827份。由于受时间、精力的限制，我们尽可能的让一个教学团队的几个成员共同填写一份问卷，根据这几个团队成员的意见综合之后形成一份数据。对随意勾划或规律性填答、填写不完整、以及同一团队中的问卷填写完全相同的问卷予以剔除，并要求同一团队的有效问卷不得少于3份。最终，得到来自126个团队的有效问卷612份，有效回收率为74.00%。

问卷发放都采用匿名方式，保证被调查者信息的保密性，使得被调查者自愿真实填写问卷。在对问卷调查的结构上，问卷发放兼顾了调查对象的年龄、学历、团队规模、团队所属学科、团队持续时间、学校性质、学校类型等，使得研究数据尽量全面，尽量体现样本的真实性。从有效问卷可以看出，高职教学团队大多选自非示范、公办的高职院校，人数大多介于5-15人之间；而且具有男女比例、本科硕士学位大致相当，拥有2-7年团队工作年限的初中级职称、理工科的中青年教师为主的典型特征，这些都符合我国高职教师团队教学基本情况，表明样本来源具有较高的表面效度。

（四）模型检验思路

虽然，团队共享领导、团队教学创新、团队心理安全等变量由多个维度构成，但这多个维度累加起来构成其完整结构，缺少其中的一个维度，将会减少（但不会完全根除）整个团队共享领导、团队教学创新、团队心理安全等变量的感知，这些变量是一个连续性变量。因此，我们在进行变量检验时，把它们视为一个整体概念，把这些量表所有条目的均值作为该变量的得分。

由于根据问卷得到的数据是个体层面的，而我们分析的量表（如团队共享领导、团队教学创新等）是群体层面的，因此需要将每一个团队的个体数据进行加总平均，得到这个团队的数据。我们采用RWG（用以评价组内一致性）指标来检验团队内各个变量是否产生趋同情况，用以判断团队成员个体层面的测量是否适合聚合成团队层面的测量。

实证检验中我们用到信度分析、相关分析、回归分析等，这些都利用SPSS11.5统计软件来完成。

在计算变量的交叉项之前，我们先将变量得分居中化（减去变量的均值），这一处理不会改变回归系数的显著，但便于正确的解释调节作用并克服预测变量之间的多重共线性问题[14]。本研究所有模型中，各变量的方差膨胀因子（VIF）均远小于10，说明变量间的多重共线性并不严重，分析结果是可靠的。

四、实证检验

团队共享领导、团队教学创新、团队心理安全的RWG中位数分别为0.850、0.912、0.877，均高于0.700标准[15]，表明这些变量拥有良好的组内一致性水平。因而，我们将这些变量聚合为团队层面的数据。采用SPSS11.5对回收样本作Cronbach α测试发现：上述变量总量表的α 信度值分别为0.847、0.829、0.824，均在0.700以上，反映本研究量表的信度较理想，主要原因是采用了较成熟的问卷。

我们采用层级回归方法对研究假设H1～H3进行验证，在第一步引入控制变量（对应表1 Model1），控制变量对高职教师团队教学创新解释明显不足（R2=0.027,ns），表明控制变量对因变量高职教师团队教学创新的影响较小。由于人口特征变量往往同时反映了多个因素的影响[16]，我们对人口特征变量的回归系数含义不予引申。

为检验假设H1，在第二步引入自变量团队共享领导（对应表1Model2），回归结果显示，团队共享领导对高职教师团队教学创新产生显著正向影响（β=0.352，P

为检验假设H2，同时也为了在检验调节效应之前滤除团队心理安全本身可能存在的对高职教师团队教学创新的影响，在第三步将团队心理安全放入回归方程（对应表1Model3），以检验在控制自变量团队共享领导后，团队心理安全单独对因变量团队教学创新的贡献。结果发现，团队心理安全对高职教师团队教学创新产生显著正向影响（β=0.280，P

为检验假设H3，在控制调节变量的主效应后，第四步引入团队共享领导与团队心理安全的交叉项（对应表1Model4）。结果表明，良好的团队心理安全将增强团队共享领导对团队教学创新的正向影响（β=0.149，P

五、结语

通过对相关假设的验证，获得了一些有价值的研究结论：团队共享领导、团队心理安全将分别对高职教师团队教学创新产生显著正向影响；良好的团队心理安全将增强团队共享领导对高职教师团队教学创新的正向影响。

该结论，一方面为理论界提供了一个理解高职教师团队教学创新的新思路、新视角，一方面也为实践者提供了很具有价值的参考建议。高职管理者应该加强团队共享领导，真正起到鼓励教学创新行为的作用；另一方面也应该积极营造良好的团队心理安全氛围。

本研究还存在一些值得改进的地方。首先，样本存在一定的局限，仅有126个工作团队，且取样范围有限，这可能会影响研究结果，今后的研究应当选取更具代表性的研究样本。其次，研究发现回归模型的R2仅有0.237，这说明尽管我们的预测变量能够解释一定程度上的因变量，但是没有被解释的部分依然很多。因此，我们认为还存在其它变量能够影响高职教师团队教学创新。事实上，很多文献已经提出团队冲突、团队工作压力、团队核心自我评价、团队成员的异质性、团队成员的“人-职匹配性”等其它群体规范因素能够对团队教学创新产生影响。由于研究目的的限制，我们没有在模型中考虑这些因素，这将是我们后续研究的出发点。

参考文献：

[1]吴欣怡.职业成就动机、教学情景与教师教学创新的关系研究[D].华东师范大学硕士学位论文,2010.

[2]沈秉勋,凌文辁.团队领导新模式:共享领导[J] .人才资源开发,2009(09).

[3]刘博逸.企业共享领导的理论与实证研究[D] .暨南大学博士学位论文,2009.

[4]郑晓明,李伟.共享型领导、团队情绪智力与团队绩效关系研究[J].中国管理科学,2009(10).

[5]赵鹏娟.共享领导对团队绩效的影响：基于团队学习能力的研究[D].河南大学硕士学位论文,2011.

[6]Edmondson AC.Psychological safety and learning behavior in work teams[J]. Administrative Science Quarterly,1999(2).

[7]汤磊,杨光.团队心理安全文献综述及未来研究方向[J].上海商学院学报,2009(04).

[8]West M A. Sparkling Fountains or Stagnant Ponds: An Integrative Model of Creativity and Innovation Implementation in Work Groups[J].Applied Psychology: An International Review,2002(3).

[9]Nemanich L A, Vera D. Transformational leadership and ambidexterity in the context of an acquisition[J]. The Leadership Quarterly,2009(20).

[10]Baer M, Frese M. Innovation is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, and Firm Performance[J].Journal of Organizational Behavior,2003(1).

[11]唐翌.团队心理安全、组织公民行为和团队创新—一个中介传导模型的实证分析[J].南开管理评论,2005(06).

[12]王振宏,王克静,游旭群,等.教师效能、工作动机与心境对教学创新的影响[J].心理科学,2010(05).

[13]吴志平,陈福添.中国文化情景下团队心理安全气氛的量表开发[J].管理学报，2011(01).

团队分享心得体会篇（3）

一、引言

伴随着全球金融危机的加剧，企业面临所谓“弱情境”的挑战越来越大，这对企业应对各方挑战的能力提出了更高的要求。单靠高管个人力量来掌控企业命运的时代逐渐式微，组织开始日益重视高管团队的作用。高管团队的战略决策决定着组织绩效，而高管团队的认知过程驱动着其战略决策的高质量行为。因此，探索高管团队认知过程与组织绩效的作用机制，是高管团队研究向纵深发展的核心主题。

回顾高管团队的研究脉络，前期研究走的是“曲线研究”的路子：一是通过人口统计学特征来近似表达高管团队的认知和社会心理过程；二是直接从团队过程(如沟通、协调)出发研究其对决策行为的影响。经过20多年的研究探索，学界始终没有破解高管团队认知与组织绩效之间的“黑盒子”，这就为研究留出探索的空间。随着社会心理学和其他相关理论和方法研究的深入，加上前期研究的漫长探索经验，突破高管团队社会认知的难点也成为了国内外学者的强烈呼声。

二、对已有文献的评述

1.高管团队相关研究。高管团队的相关研究大体可以分为两个阶段：

第一阶段研究(如图1所示)的中心主要是通过高管的人口统计学特征来研究高管的认知和价值观等心理特征，这阶段研究的前提假设是高管的人口统计学特征可以作为高管认知框架的有效替代，尽管这种替代并不完整和准确。人口统计学的研究者认为，收集人口统计学数据而不是认知数据是因为“心理过程比较难考察和衡量”。相对认知变量来说，人口统计学变量被认为是更加客观、解释组织现象更加经济和更容易进行测试的变量。所以，研究者一般都转向研究高管职能背景、行业和企业任期、教育资质等人口特征变量与战略决策制定和组织绩效的关系上来。

在第一阶段的中后期，研究者们将研究重点转移到人口统计学特征的差异性上，普遍的一个假设就是人口统计学变量的差异代表了潜在或隐性认知过程的变化，差异性可能会对团队和组织的绩效有重要的影响。于是，很多学者对相关的影响机制进行了深入的研究。

而国内学者对高管团队的研究起步比较晚，大致从2003年开始才陆续见到有相关的理论综述和研究。其中，一些学者开始结合中国的情况来对高层管理团队的人口统计学特征及其差异性对战略效果、团队效能、企业创新、企业绩效等进行研究，丰富和完善了高层梯队理论第一阶段的研究模型。

但是，研究结果却是不够理想的：人口特征与战略决策制定和组织绩效的关系并不稳定，而且经常是相互矛盾的。这些相互矛盾的结果表明，先前人口统计学研究者对人口统计学特征差异与认知差异之间关系的假设过于简单，与实际并不相符。同质的人口统计学特征并不必然产生同质的态度、信仰或价值观。人口统计学特征指标使得我们难以认清驱动高管行为的真实心理和社会过程。

第二个阶段研究者着重研究影响高管团队人口统计学特征对组织产出作用机制的高管团队过程(如团队沟通、信任行为、领导行为和团队气氛等)及其情景调节变量。在此阶段研究的基础上，carpenter等(2004)对之进行了总结，并对hambrick和manson(1984)的模型进行了第二次改进，如图2所示。

改进后的高层梯队模型除了区分并详细列出两类环境变量、列出一系列tmt特征外，最重要的一个特征是强调了情景调节变量在模型中扮演的角色。

高层梯队理论的创始人hambrick在2007年的理论回顾中总结了其中核心的四类情景变量：管理自由度、工作要求、权力配置状况和行为整合状况的研究情况。

finkelstein(1992)是第一个进行高管团队权力配置研究的人，他指出，高管团队的一些成员有更多的话语权。所以当对tmt行为进行预测时，他们的偏好要给予更多的重视。

hambrick(1994)引入行为整合这个概念。行为整合是指tmt参与共同和集体互动的程度。一个行为整合良好的tmt会共享信息、资源和决策。研究表明，高管行为整合与组织绩效有直接的正向关系。

大致从2004年开始，国内学者们也开始研究高管团队的行为过程和情景变量的调节作用。李文明和赵曙明(2004)提出从特征——过程——环境三个方面来对企业高管的行为过程进行整合。叶佳佳等(2006)对外部环境因素在高管团队构成与战略决策结果之间调节关系进行定性分析。张良久和周晓东(2006)对高管团队的冲突进行了研究，提出了一个冲突动态分析模型，对团体动力学的研究有一定的帮助。王重鸣和刘学方(2007)研究内聚力对继承绩效的影响；孙海法(2007)探讨了高管团队价值观和团队氛围对冲突的缓冲作用。刘军等(2007)研究了企业环境变量对tmt冲突的调节效应。井润田和孟太生(2007)研究了文件冲突与团队过程的关系，探索文化对高管团队的影响机理。

2.共享心智模型的相关研究。共享心智模型的研究路径主要有三条：一是共享心智模型的前因变量的研究。具有代表性的是kraiger和wenzel的研究，提出了共享心智模型的四个前因变量：环境、组织、团队和个体。国内学者对共享心智模型的前因变量进行了更为深入的分析，从群体合成特征的视角来研究，挖掘了共享心智模型的团队互动特征。但总的来说，研究还有待进一步深入。二是共享心智模型的概念内涵特征的研究，试图明确共享心智模型的结构模型，如cannon－bowers等(1993)和mathieu等(2000)提出任务——团队(人际)的两维度模型，kriger和wenzel(1997)提出知识——行为——态度三维度模型。cannon-bowers等(2001从团队知识的相似和分布特征上来进行分类，认为共享心智模型应分为四个维度：共享或重叠、相似或认同、相容或互补以及分布，这个结构模型后来被众多研究者所采用。金杨华等(2006)从认同式和分布式心智模型来研究虚拟团队共享心智模型与团队效能的关系。徐寒易和马剑虹(2008)提出了一个被忽略的维度：共享心智模型的准确性。尽管众说纷纭，但从研究的发展与研究的效果来看，采用认同性——分布性——准确性共享心智的三维度模型将是一个可行的方案。三是集中在共享心理模型与团队行为和团队效能关系的研究，如smith-jentsch和mathieu(2005)从线性假设和交互效应假设来探讨共享心智模型对组织效能指标的影响，这些研究大多认为团队成员的知识结构特征会影响团队成员间的沟通与交互，进而影响成员对团队目标和价值的认同，最终影响团队效能与团队绩效。总体来说，共享心智模型的研究脉络如图3所示：

共享心智模型作为团队认知的心理表征，是团队行为及过程背后的潜结构，它通过对团队行为和团队效能的作用，提升整个团队和组织的绩效。这也是共享心智模型相关研究的核心主线。

3.高管团队结果变量的相关研究。在以往高管团队的研究中，大部分研究选择组织绩效作为落脚点，默认了战略决策制定行为与组织绩效之间的一致性或者说是忽略了高层梯队理论所强调的“特质一战略决策一组织绩效”的过程影响机理。但实际的作用过程并非如此简单。良好的组织绩效取决于战略决策的质量，没有高质量的战略决策行为，组织绩效是难以保证的。为此，白云涛等(2007)在研究中利用团队对战略决策过程和结果的满意度、决策时间和团队成员决策一致性等因变量作为衡量效标，来考察高管团队战略决策质量。事实上，前两者是团队效能性指标，后者是战略制定状况(主要是战略的一致性)的指标。也就是说，高管团队的战略决策行为首先作用于团队效能指标和战略一致性指标，再由这两个指标影响组织绩效。这个观点得到了实证研究的证实。周志成和朱月龙(2005)将团队效能分为任务绩效和周边绩效，即等同于组织绩效。李锐和凌文辁(2006)指出团队效能感越高，绩效一般也越好。王大纲和席酉民(2007)在整合过去战略一致性研究的基础上，通过实证检验得出公司战略的高度一致性与好的组织绩效显著相关。

综合前述的研究成果，我们可以看出这些研究的脉络，如图4所示：

图中虚线将图分为两部分，在图的上面部分，是共享心智模型的相关研究，下面部分是高管团队的相关研究。高管团队开始的研究思路是认知取向的，并且寄希望于通过高管团队的组织特征和结构特征来代替并衡量团队认知。从研究结果来看，至少有两点可以说明这个方向的研究是需要改进的。首先，研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异，忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。其次，研究结果不稳定，高管团队的人口统计学特征与组织绩效关系不能一概而论。

三、基于人力资本的高管团队共享心智与组织绩效作用机制的研究拓展

1.整体研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是团队成员相关知识和技能的集合。如果从动态的角度来看，它是可以通过沟通、培训和反馈等活动来建立和发展的。事实上，这是一个人力资本概念的范畴——人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。高管团队作为一个人力资本密集和权力密集的团队，其人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)，是共享心智模型的一个极为重要的前因变量，而这恰恰被大部分研究者所忽视。

近年来，一些学者开始了人力资本与高管团队相结合的研究。杜克大学的rebecca zarutskie教授在2008年也指出了高管团队人力资本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的数据来研究风险投资市场中高管团队人力资本预测基金的绩效。kevin schiek(2008)探讨了风险投资企业中高管团队人力资本对其投资组合和投资绩效的影响。这些研究都显现基于人力资本研究高管团队的重要性，但这些研究大多没意识到人力资本积累过程所承载的动态变化过程，更未破解高管团队认知方面的难点。

笔者(2007)明确提出从人力资本的视角来研究高管团队的必要性，而且还指出从人力资本的价值因子及其动态变化角度来研究高管团队与企业绩效之间的关系，并利用实证的方法得出一个高管团队人力资本价值因子的研究模型，为高管团队人力资本的研究进行了有益的探索和指出了初步的研究方向。

本文提出从人力资本的视角来研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制必将是一个全新视角，研究拓展思路如图5所示。

首先梳理两个人力资本因素的前因变量对基于人力资本视角的高管团队心智模型的影响机理，然后通过测量高管团队的共享心智模型水平来表征高管团队的认知水平。同时明晰高管团队心智模型(高管团队认知)和高管团队过程与团队决策行为的相互作用机制，最后明确高管团队心智模型与组织绩效的作用机制，考察高管团队决策行为、战略一致性和团队效能的中介作用。

2.理论拓展分析。研究的拓展可以从高管团队共享心智模型的静态和动态两类的人力资本前因变量进行探讨。

从静态的角度来说，人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)会潜在地影响高管团队共享心智模型的水平，而这一点目前学界较少见到有相关的研究。通过运用人力资本的相关理论，理清人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)对高管团队共享心智模型水平的影响机制。

从动态的角度来说，人力资本的投资活动在高管团队中主要体现为团队成员相互学习启发和团队的培训活动，这会通过团队的互动，使个体知识转化为群体知识。因此，人力资本的动态积累是影响高管团队共享心智模型的重要前因变量。通过运用人力资本投资等方面的理论，来挖掘高管团队人力资本投资的形式，特别是内隐形式对高管团队共享心智模型的影响机制。

利用商业模拟实验所得到的数据进行验证性因子分析，确定高管团队成员心智模型的人力资本因子模型，也即确定高管团队成员心智模型内的知识分类和要素，如决策相关的知识、团队相关的知识、资源相关的知识等从人力资本视角来研究高管团队共享心智模型三维度模型：认同心智模型、分布性心智模型、准确性心智模型。利用复杂网络的方法探讨认同性、分布性、准确性共享心智模型与高管团队过程和团队决策行为的相互关系及关系之间存在的中介变量，采用时间序列分析法对以上三维度的共享心智模型进行动态的人力资本的积累规律探讨，找出高层管理团队过程与决策行为过程时间序列变化，从而开发出衡量高管团队共享心智模型的自陈量表。探讨高管团队决策行为、战略一致性和团队效能等中介变量对组织绩效的影响。通过研究使得高管团队共享心智模型与组织绩效间的错综复杂关系的神秘面纱被揭开。

参考文献：

[1] wiersema m. f. , k. a. bantel. top management teamdemography and corporate strategic change [j]. academy of man-agement journal, 1992,35 (1): 91－121.

[2] 张平.多元化经营环境下高层管理团队异质性与企业绩效[j].科学学与科学技术管理，2006，(2).

[3] carpenter, m. a. , geletkanycz, m. a. , & sanders,w. g. upper echelons research revisited:　antecedents, ele-ments, and consequences of top management team composition[j]. journal of management, 2004, 30:749-778.

[4] finkelstein s. power in top management teams: di-mensions, measurement, and validation[j]. academy of management journal, 1992,3(35): 505-538.

[5] hambrick, d. c. top management groups: a conceptualintegration and reconsideration of the"team"label[j]. research inorganizational behavior, 1994:171－214.

[6] 王重鸣，刘学方.高管团队内聚力对家族企业继承绩效影响实证研究[j].管理世界，2007，(10).

[7]孙海法.高管团队价值观、团队氛围对冲突的影响[j].商业经济与管理，2007，(12).

[8] 刘军，李永娟，富萍萍.高层管理团队价值观共享、冲突与绩效：一项实证检验[j].管理学报，2007，(5).

[9] kraiger k. , l. h. wenzel. conceptual development andempirical evaluation of measures of shared mental models as in-dicators of team effectiveness. team performance assessment andmeasurement: theory, methods, and applications[m] . lawrence erlbaum associates, 1997:1－356.

[10] mathieu j. e. , t. s. heffner, g. f. goodwin, e. salas,ja cannon－bowers. the influence of shared mental models onteam process and performance[j]. journal of applied psychology,2000.85(2): 273 -283.

[11] cannon－bowers j. a. , e. salas. reflections on sharedcognition [j] . journal of organizational behavior, 2001, 22 (2) :195－202.

[12] smith－jentsch k. a. , j. e. mathieu, k. kraiger. investigating linear and interactive effects of shared mental models onsafety and efficiency in a field setting[j]. journal of applied psy-chology, 2005,90(3): 523-535.

[13] 白云涛，郭菊娥，席酉民.高层管理团队风险偏好异质性对战略投资决策影响效应的实验研究[j].南开管理评论，2007，(2).

[14] 王大刚，席酉民.战略一致性在中国公司绩效下的实证检验[j].系统工程理论与实践，2007，(7).

团队分享心得体会篇（4）

一、引言

伴随着全球金融危机的加剧，企业面临所谓“弱情境”的挑战越来越大，这对企业应对各方挑战的能力提出了更高的要求。单靠高管个人力量来掌控企业命运的时代逐渐式微，组织开始日益重视高管团队的作用。高管团队的战略决策决定着组织绩效，而高管团队的认知过程驱动着其战略决策的高质量行为。因此，探索高管团队认知过程与组织绩效的作用机制，是高管团队研究向纵深发展的核心主题。

回顾高管团队的研究脉络，前期研究走的是“曲线研究”的路子：一是通过人口统计学特征来近似表达高管团队的认知和社会心理过程；二是直接从团队过程(如沟通、协调)出发研究其对决策行为的影响。经过20多年的研究探索，学界始终没有破解高管团队认知与组织绩效之间的“黑盒子”，这就为研究留出探索的空间。随着社会心理学和其他相关理论和方法研究的深入，加上前期研究的漫长探索经验，突破高管团队社会认知的难点也成为了国内外学者的强烈呼声。

二、对已有文献的评述

1.高管团队相关研究。高管团队的相关研究大体可以分为两个阶段：

第一阶段研究(如图1所示)的中心主要是通过高管的人口统计学特征来研究高管的认知和价值观等心理特征，这阶段研究的前提假设是高管的人口统计学特征可以作为高管认知框架的有效替代，尽管这种替代并不完整和准确。人口统计学的研究者认为，收集人口统计学数据而不是认知数据是因为“心理过程比较难考察和衡量”。相对认知变量来说，人口统计学变量被认为是更加客观、解释组织现象更加经济和更容易进行测试的变量。所以，研究者一般都转向研究高管职能背景、行业和企业任期、教育资质等人口特征变量与战略决策制定和组织绩效的关系上来。

在第一阶段的中后期，研究者们将研究重点转移到人口统计学特征的差异性上，普遍的一个假设就是人口统计学变量的差异代表了潜在或隐性认知过程的变化，差异性可能会对团队和组织的绩效有重要的影响。于是，很多学者对相关的影响机制进行了深入的研究。

而国内学者对高管团队的研究起步比较晚，大致从2003年开始才陆续见到有相关的理论综述和研究。其中，一些学者开始结合中国的情况来对高层管理团队的人口统计学特征及其差异性对战略效果、团队效能、企业创新、企业绩效等进行研究，丰富和完善了高层梯队理论第一阶段的研究模型。

但是，研究结果却是不够理想的：人口特征与战略决策制定和组织绩效的关系并不稳定，而且经常是相互矛盾的。这些相互矛盾的结果表明，先前人口统计学研究者对人口统计学特征差异与认知差异之间关系的假设过于简单，与实际并不相符。同质的人口统计学特征并不必然产生同质的态度、信仰或价值观。人口统计学特征指标使得我们难以认清驱动高管行为的真实心理和社会过程。

第二个阶段研究者着重研究影响高管团队人口统计学特征对组织产出作用机制的高管团队过程(如团队沟通、信任行为、领导行为和团队气氛等)及其情景调节变量。在此阶段研究的基础上，Carpenter等(2004)对之进行了总结，并对Hambrick和Manson(1984)的模型进行了第二次改进，如图2所示。

改进后的高层梯队模型除了区分并详细列出两类环境变量、列出一系列TMT特征外，最重要的一个特征是强调了情景调节变量在模型中扮演的角色。

高层梯队理论的创始人Hambrick在2007年的理论回顾中总结了其中核心的四类情景变量：管理自由度、工作要求、权力配置状况和行为整合状况的研究情况。

Finkelstein(1992)是第一个进行高管团队权力配置研究的人，他指出，高管团队的一些成员有更多的话语权。所以当对TMT行为进行预测时，他们的偏好要给予更多的重视。

Hambrick(1994)引入行为整合这个概念。行为整合是指TMT参与共同和集体互动的程度。一个行为整合良好的TMT会共享信息、资源和决策。研究表明，高管行为整合与组织绩效有直接的正向关系。

大致从2004年开始，国内学者们也开始研究高管团队的行为过程和情景变量的调节作用。李文明和赵曙明(2004)提出从特征——过程——环境三个方面来对企业高管的行为过程进行整合。叶佳佳等(2006)对外部环境因素在高管团队构成与战略决策结果之间调节关系进行定性分析。张良久和周晓东(2006)对高管团队的冲突进行了研究，提出了一个冲突动态分析模型，对团体动力学的研究有一定的帮助。王重鸣和刘学方(2007)研究内聚力对继承绩效的影响；孙海法(2007)探讨了高管团队价值观和团队氛围对冲突的缓冲作用。刘军等(2007)研究了企业环境变量对TMT冲突的调节效应。井润田和孟太生(2007)研究了文件冲突与团队过程的关系，探索文化对高管团队的影响机理。

2.共享心智模型的相关研究。共享心智模型的研究路径主要有三条：一是共享心智模型的前因变量的研究。具有代表性的是Kraiger和Wenzel的研究，提出了共享心智模型的四个前因变量：环境、组织、团队和个体。国内学者对共享心智模型的前因变量进行了更为深入的分析，从群体合成特征的视角来研究，挖掘了共享心智模型的团队互动特征。但总的来说，研究还有待进一步深入。二是共享心智模型的概念内涵特征的研究，试图明确共享心智模型的结构模型，如Cannon－Bowers等(1993)和Mathieu等(2000)提出任务——团队(人际)的两维度模型，Kriger和Wenzel(1997)提出知识——行为——态度三维度模型。Cannon-Bowers等(2001从团队知识的相似和分布特征上来进行分类，认为共享心智模型应分为四个维度：共享或重叠、相似或认同、相容或互补以及分布，这个结构模型后来被众多研究者所采用。金杨华等(2006)从认同式和分布式心智模型来研究虚拟团队共享心智模型与团队效能的关系。徐寒易和马剑虹(2008)提出了一个被忽略的维度：共享心智模型的准确性。尽管众说纷纭，但从研究的发展与研究的效果来看，采用认同性——分布性——准确性共享心智的三维度模型将是一个可行的方案。三是集中在共享心理模型与团队行为和团队效能关系的研究，如Smith-Jentsch和Mathieu(2005)从线性假设和交互效应假设来探讨共享心智模型对组织效能指标的影响，这些研究大多认为团队成员的知识结构特征会影响团队成员间的沟通与交互，进而影响成员对团队目标和价值的认同，最终影响团队效能与团队绩效。总体来说，共享心智模型的研究脉络如图3所示：

共享心智模型作为团队认知的心理表征，是团队行为及过程背后的潜结构，它通过对团队行为和团队效能的作用，提升整个团队和组织的绩效。这也是共享心智模型相关研究的核心主线。

3.高管团队结果变量的相关研究。在以往高管团队的研究中，大部分研究选择组织绩效作为落脚点，默认了战略决策制定行为与组织绩效之间的一致性或者说是忽略了高层梯队理论所强调的“特质一战略决策一组织绩效”的过程影响机理。但实际的作用过程并非如此简单。良好的组织绩效取决于战略决策的质量，没有高质量的战略决策行为，组织绩效是难以保证的。为此，白云涛等(2007)在研究中利用团队对战略决策过程和结果的满意度、决策时间和团队成员决策一致性等因变量作为衡量效标，来考察高管团队战略决策质量。事实上，前两者是团队效能性指标，后者是战略制定状况(主要是战略的一致性)的指标。也就是说，高管团队的战略决策行为首先作用于团队效能指标和战略一致性指标，再由这两个指标影响组织绩效。这个观点得到了实证研究的证实。周志成和朱月龙(2005)将团队效能分为任务绩效和周边绩效，即等同于组织绩效。李锐和凌文辁(2006)指出团队效能感越高，绩效一般也越好。王大纲和席酉民(2007)在整合过去战略一致性研究的基础上，通过实证检验得出公司战略的高度一致性与好的组织绩效显著相关。

综合前述的研究成果，我们可以看出这些研究的脉络，如图4所示：

图中虚线将图分为两部分，在图的上面部分，是共享心智模型的相关研究，下面部分是高管团队的相关研究。高管团队开始的研究思路是认知取向的，并且寄希望于通过高管团队的组织特征和结构特征来代替并衡量团队认知。从研究结果来看，至少有两点可以说明这个方向的研究是需要改进的。首先，研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异，忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。其次，研究结果不稳定，高管团队的人口统计学特征与组织绩效关系不能一概而论。

三、基于人力资本的高管团队共享心智与组织绩效作用机制的研究拓展

1.整体研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是团队成员相关知识和技能的集合。如果从动态的角度来看，它是可以通过沟通、培训和反馈等活动来建立和发展的。事实上，这是一个人力资本概念的范畴——人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。高管团队作为一个人力资本密集和权力密集的团队，其人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)，是共享心智模型的一个极为重要的前因变量，而这恰恰被大部分研究者所忽视。

近年来，一些学者开始了人力资本与高管团队相结合的研究。杜克大学的Rebecca Zarutskie教授在2008年也指出了高管团队人力资本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的数据来研究风险投资市场中高管团队人力资本预测基金的绩效。Kevin Schiek(2008)探讨了风险投资企业中高管团队人力资本对其投资组合和投资绩效的影响。这些研究都显现基于人力资本研究高管团队的重要性，但这些研究大多没意识到人力资本积累过程所承载的动态变化过程，更未破解高管团队认知方面的难点。

笔者(2007)明确提出从人力资本的视角来研究高管团队的必要性，而且还指出从人力资本的价值因子及其动态变化角度来研究高管团队与企业绩效之间的关系，并利用实证的方法得出一个高管团队人力资本价值因子的研究模型，为高管团队人力资本的研究进行了有益的探索和指出了初步的研究方向。

本文提出从人力资本的视角来研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制必将是一个全新视角，研究拓展思路如图5所示。

首先梳理两个人力资本因素的前因变量对基于人力资本视角的高管团队心智模型的影响机理，然后通过测量高管团队的共享心智模型水平来表征高管团队的认知水平。同时明晰高管团队心智模型(高管团队认知)和高管团队过程与团队决策行为的相互作用机制，最后明确高管团队心智模型与组织绩效的作用机制，考察高管团队决策行为、战略一致性和团队效能的中介作用。

2.理论拓展分析。研究的拓展可以从高管团队共享心智模型的静态和动态两类的人力资本前因变量进行探讨。

团队分享心得体会篇（5）

引 言

木桶理论是管理学中比较成熟的理论，目前管理学界流行的新木桶理论则是在原来木桶理论的基础上发展而来。新木桶理论更重视在管理过程中避短扬长，以自身的优势资源或者核心竞争力去博采众长，整合别人的优势资源，从而形成一个互补、协作、共享型的新整体，以达到共赢的目标。…随着网络的迅速发展，基于网络进行工作、沟通和管理的虚拟团队也日渐流行。如果说新木桶理论是一种优势整合、合作共赢的管理理念，那么虚拟团队中的知识共享则是该理念在虚拟团队中的实践应用。本文拟就新木桶理论来探讨虚拟团队中的知识共享机制。

1 新木桶理论与虚拟团队知识共享分析

1.1　新木桶理论分析

新木桶理论是指修补木桶时不仅可以用自己内部的木板来对原木桶进行修补，更重要的是用其他机构的长木板进行拼装，组成一只容积更大的新木桶。同样，短板也可以寻找其他短板通过组建形成新的短板，构成新木桶。这样既可最大限度地发挥长板的作用，短板的资源也得到充分利用，可谓一箭双雕。

从新木桶理论可以得出这样的启示：组织要依靠自己的优势资源(长木板)去寻找价值链中各环节最强的合作伙伴，作为桶帮共同形成桶壁，增加盛水量。与传统木桶理论相比，新木桶理论将资源视作处于一个开放、动态的系统中：一是强调补短板是个开放的过程，短板不一定要自己来补，合作伙伴的长板可以为我所用；二是要想获得合作伙伴的长板，自己必须先拥有对合作伙伴有足够吸引力的独特的长板资源；三是市场是动态可变的，随着新木桶的搭建，原有木桶的桶底必须变大，才更能体现新木桶的优势；四是长板(资源)的无缝整合需要有合适的桶箍制约。

1.2　虚拟团队知识共享分析

虚拟团队是基于信息技术的应用而呈现分散化、网络化的扁平组织结构。它与传统团队的最大区别在于成员之间的知识交流和共享是借助于现代网络技术。知识的流动与共享过程形成了知识链，多条知识链便构成了知识交流与共享的网络结构模型。虚拟团队中的成员都拥有隐性知识和自身的核心技能或能力，他们为了完成各自所分配的任务而在团队内部向其他团队成员、甚至是其他部门寻求知识帮助。同时，他们也协助其他团队成员完成任务，提供他们所需的自己掌握的专业知识和经验，这些是虚拟团队知识共享发生的根本动力和原因。在激烈的市场竞争中，虚拟团队的知识共享更有其必要性。

尽管人们认识到了在虚拟团队中推行知识共享的必要性，但现实中进行知识共享仍然存在许多障碍，严重影响着知识共享的进程。一是来自知识的障碍。虚拟团队的关键知识多以隐性知识为主，其共享难度较大；二是来自个人的障碍，缺乏利他主义。虚拟团队的成员来自不同的地方，拥有不同的专业背景，这些差异使得他们之间缺少基本的信任，知识共享的积极性和实现都会存在很大的困难；三是知识共享绩效难以量化。各成员容易因自我感觉报酬不合理而导致各种纠纷存在，再加上缺乏有效的团队激励机制，使得共享利益难以均衡。这势必会影响组织成员共享知识的参与热情，使知识共享处于疲软状态，知识交流流于形式。

2　新木桶理论对虚拟团队知识共享的启示

新木桶理论可以很好地阐释虚拟团队中的知识共享，有利于虚拟团队实现知识共享。

2.1　提高新木桶容量

提高木桶容量途径有：其一，提高短木板的长度，使其与其他木板一致；其二，如果原最短木板的宽度不太宽，干脆去掉那个最短木板，然后重新用桶箍围成桶；其三，找到合适的长板换掉最短木板，再重新用桶箍围成桶。虚拟团队主要是从事高知识含量的工作，这对虚拟团队成员提出了较高的要求。同时，团队利用各成员的专长来完成团队目标，就要求团队成员间有很大的兼容性，即成员间彼此利用自己和他人特长来完成团队目标。因此，虚拟团队要依据组织的目标，进行优化选择成员，不仅要注重成员的知识，而且要看其是否愿意共享其知识。

2.2　木桶桶板之间的紧密度

桶板间是否有缝隙(即紧密度如何)是木桶能否盛水的关键。对于虚拟团队而言，各成员之间的关系就如同木桶各桶板之间的协作和配合一样，只有桶板之间紧密、相互衔接得好，即团队成员间相互配合得好，虚拟团队中知识共享才能充分体现。将这点启示应用到虚拟团队的知识共享中，就是要求虚拟团队成员要相互信任，充分合作，分享和贡献自己的才智，实现知识交流和共享，从而提高整个虚拟团队的实力。

2.3　桶箍的作用不容忽视

木桶能否有效地容水，还取决于能否有效发挥桶箍作用。桶箍的妙处就在于它能把一堆独立的木板联合起来，并消除木板与木板之间的缝隙。使木板之间形成了一种协作关系。虚拟团队成员的合同关系、虚拟团队中领导的职能，就像设置的桶箍一样起着重要作用。它们致力于构建一种柔性化的知识共享机制，努力使团队成员确立共同目标，彼此认同、理解对方的期望和价值，使各方有效沟通、协调，形成一个和谐的超越传统组织边界的团队，各方能够实现信息共享和重要资源共享。

2.4　木桶桶底有待扩大

桶底越大，木桶的盛水量就会越大。虚拟团队成员通过知识共享，调整实力，充分发挥核心竞争力，形成团队强大的力量，能获得更多的利益。而每个木板在长度和宽度一定的情况下，桶底的大小往往能决定木桶的盛水量。映射到虚拟团队知识共享机制中，桶底好比支撑整个虚拟团队知识共享运作的硬件平台，虚拟团队的知识共享是基于这个平台才得以建立和发展的。这就是网络建设的重要性。

2.5　充分发挥每个桶板的性能

木桶要容纳更多的水，组成木桶的每个板都必须有足够的强度、刚度和稳定性，并且在组建木桶中发挥的作用都应不可替代。映射到虚拟团队知识共享机制中，团队成员应拥有自己的“核心知识、技术”，在团队中发挥的作用不可替代，且团队核心成员应相对稳定。

3　构建虚拟团队知识共享机制

新木桶理论对虚拟团队的启示说明，虚拟团队应重视一个核心——虚拟团队间知识共享。

构建虚拟团队知识共享机制的主要困难是挖掘成员的隐性知识，使其在虚拟团队中共享。另外，新木桶原理对于虚拟团队知识共享机制建设提供了其他一些重要启示。据此，笔者提出了构建虚拟团队知识共享机制的一些可行性建议。

3.1　虚拟团队成员的选择标准

虚拟团队应该选择那些愿意或乐意分享自己知识的人，而不能仅仅考虑他们的专长。很多人具有一技之长，是虚拟团队寻找的“长板”，但是如果他们不愿意分享自己的知识，只能让虚拟团队成员间的关系陷入彼此不信任的恶性循环。另外，所选择的成员要有很强的主动性和自主管理的能力，这是由虚拟团队的自身性质决定的。

3.2　虚拟团队领导的作用

虚拟团队中领导的作用就像木桶的桶箍。由于虚拟团队是一个松散、相对自由、趋近扁平化的组织，因此，领导的作用显得非常重要。一个好的虚拟团队领导能使“木桶”各个板间距最小化，能使虚拟团队成员之间关系更加融洽。使各个成员乐于为实现团队目标共享和贡献自己的知识。虚拟团队的领导如何使其成员为虚拟团队充分共享、贡献自己的知识呢?

3.2.1　营造创新的团队文化氛围

团队文化以团队精神为核心，可以对组织成员起到价值导向和角色规范的作用。团队领导应该充分了解团队的成员，营造一种以人为本、鼓励知识交流与共享的文化氛围。虚拟团队的领导应该鼓励成员之间发言、交流。成员的隐性知识只有通过交流才能不经意问流露或是在充分讨论中激发出来。激发员工的表达欲望，提高员工的表达能力，鼓励他们用隐喻陛文字、象征性语言、模型、概念等表达自己的经验、知觉、直觉和灵感，使一些难以表达的思想直观化和易于理解。

3.2.2　在虚拟团队中设立激励措施

在团队中建立一种动态的团队百科知识系统，不仅能激励团队成员贡献自己的知识，还可以为将来积累经验，以后遇到类似问题时，能迅速吸取经验，了解其中的注意事项以及不足。也就是说在虚拟团队中建立知识库，成员对团队解决问题时提出的有见解性的方案将保存在知识库里并公开给每个成员，还可作为对成员精神上、物质上的奖励依据。选择精神还是物质上的奖励，领导应该把握好成员的需求，从而将激励变成成员间充分进行知识共享的动力，更利于团队目标的实现。

3.2.3　虚拟团队知识共享机制规章制度化

虚拟团队领导应制定虚拟团队知识共享规章，不要将虚拟团队中成员置于利益冲突的关系中，而是把团队绑缚在一起，要让团队中的每个人都知道，彼此之间是相互依靠和不可分割的。只有把各自的才智发挥到极致，才能创造团队利益最大化。

3.2.4　虚拟团队及其知识共享平台的建设

虚拟团队的成员来自世界各地，他们分散在世界每个角落，靠互联网保持着密切联系。平台技术的发展相当于扩建木桶的桶底，将给虚拟团队及其知识共享产生事半功倍的效果。虚拟团队知识共享方面目前需要两种技术的存在，它们是群件系统和工作流管理：a　群件系统。群件是帮助协同工作的软件，一般包括电子邮件、文档管理与工作应用等部分；b　工作流管理。知识集成的工作流管理系统，能够将知识管理和工作流管理有效地结合起来，分析和识别企业业务中的关键知识，合理地将知识管理融入到企业的核心业务流程中。目前，这两项技术已经相当成熟，在许多企业得到了应用。

3.2.5　虚拟团队中核心成员相对稳定

团队分享心得体会篇（6）

引 言

木桶理论是管 理学 中比较成熟的理论，目前管理学界流行的新木桶理论则是在原来木桶理论的基础上 发展 而来。新木桶理论更重视在管理过程中避短扬长，以自身的优势资源或者核心竞争力去博采众长，整合别人的优势资源，从而形成一个互补、协作、共享型的新整体，以达到共赢的目标。…随着 网络 的迅速发展，基于网络进行工作、沟通和管理的虚拟团队也日渐流行。如果说新木桶理论是一种优势整合、合作共赢的管理理念，那么虚拟团队中的知识共享则是该理念在虚拟团队中的实践应用。本文拟就新木桶理论来探讨虚拟团队中的知识共享机制。

1 新木桶理论与虚拟团队知识共享分析

1.1　新木桶理论分析

新木桶理论是指修补木桶时不仅可以用自己内部的木板来对原木桶进行修补，更重要的是用其他机构的长木板进行拼装，组成一只容积更大的新木桶。同样，短板也可以寻找其他短板通过组建形成新的短板，构成新木桶。这样既可最大限度地发挥长板的作用，短板的资源也得到充分利用，可谓一箭双雕。

从新木桶理论可以得出这样的启示：组织要依靠自己的优势资源(长木板)去寻找价值链中各环节最强的合作伙伴，作为桶帮共同形成桶壁，增加盛水量。与传统木桶理论相比，新木桶理论将资源视作处于一个开放、动态的系统中：一是强调补短板是个开放的过程，短板不一定要自己来补，合作伙伴的长板可以为我所用；二是要想获得合作伙伴的长板，自己必须先拥有对合作伙伴有足够吸引力的独特的长板资源；三是市场是动态可变的，随着新木桶的搭建，原有木桶的桶底必须变大，才更能体现新木桶的优势；四是长板(资源)的无缝整合需要有合适的桶箍制约。

1.2　虚拟团队知识共享分析

虚拟团队是基于信息技术的应用而呈现分散化、网络化的扁平组织结构。它与传统团队的最大区别在于成员之间的知识交流和共享是借助于 现代 网络技术。知识的流动与共享过程形成了知识链，多条知识链便构成了知识交流与共享的网络结构模型。虚拟团队中的成员都拥有隐性知识和自身的核心技能或能力，他们为了完成各自所分配的任务而在团队内部向其他团队成员、甚至是其他部门寻求知识帮助。同时，他们也协助其他团队成员完成任务，提供他们所需的自己掌握的专业知识和经验，这些是虚拟团队知识共享发生的根本动力和原因。在激烈的市场竞争中，虚拟团队的知识共享更有其必要性。

尽管人们认识到了在虚拟团队中推行知识共享的必要性，但现实中进行知识共享仍然存在许多障碍，严重影响着知识共享的进程。一是来自知识的障碍。虚拟团队的关键知识多以隐性知识为主，其共享难度较大；二是来自个人的障碍，缺乏利他主义。虚拟团队的成员来自不同的地方，拥有不同的专业背景，这些差异使得他们之间缺少基本的信任，知识共享的积极性和实现都会存在很大的困难；三是知识共享绩效难以量化。各成员容易因自我感觉报酬不合理而导致各种纠纷存在，再加上缺乏有效的团队激励机制，使得共享利益难以均衡。这势必会影响组织成员共享知识的参与热情，使知识共享处于疲软状态，知识交流流于形式。

2　新木桶理论对虚拟团队知识共享的启示

新木桶理论可以很好地阐释虚拟团队中的知识共享，有利于虚拟团队实现知识共享。

2.1　提高新木桶容量

提高木桶容量途径有：其一，提高短木板的长度，使其与其他木板一致；其二，如果原最短木板的宽度不太宽，干脆去掉那个最短木板，然后重新用桶箍围成桶；其三，找到合适的长板换掉最短木板，再重新用桶箍围成桶。虚拟团队主要是从事高知识含量的工作，这对虚拟团队成员提出了较高的要求。同时，团队利用各成员的专长来完成团队目标，就要求团队成员间有很大的兼容性，即成员间彼此利用自己和他人特长来完成团队目标。因此，虚拟团队要依据组织的目标，进行优化选择成员，不仅要注重成员的知识，而且要看其是否愿意共享其知识。

2.2　木桶桶板之间的紧密度

桶板间是否有缝隙(即紧密度如何)是木桶能否盛水的关键。对于虚拟团队而言，各成员之间的关系就如同木桶各桶板之间的协作和配合一样，只有桶板之间紧密、相互衔接得好，即团队成员间相互配合得好，虚拟团队中知识共享才能充分体现。将这点启示应用到虚拟团队的知识共享中，就是要求虚拟团队成员要相互信任，充分合作，分享和贡献自己的才智，实现知识交流和共享，从而提高整个虚拟团队的实力。

2.3　桶箍的作用不容忽视

木桶能否有效地容水，还取决于能否有效发挥桶箍作用。桶箍的妙处就在于它能把一堆独立的木板联合起来，并消除木板与木板之间的缝隙。使木板之间形成了一种协作关系。虚拟团队成员的合同关系、虚拟团队中领导的职能，就像设置的桶箍一样起着重要作用。它们致力于构建一种柔性化的知识共享机制，努力使团队成员确立共同目标，彼此认同、理解对方的期望和价值，使各方有效沟通、协调，形成一个和谐的超越传统组织边界的团队，各方能够实现信息共享和重要资源共享。

2.4　木桶桶底有待扩大

桶底越大，木桶的盛水量就会越大。虚拟团队成员通过知识共享，调整实力，充分发挥核心竞争力，形成团队强大的力量，能获得更多的利益。而每个木板在长度和宽度一定的情况下，桶底的大小往往能决定木桶的盛水量。映射到虚拟团队知识共享机制中，桶底好比支撑整个虚拟团队知识共享运作的硬件平台，虚拟团队的知识共享是基于这个平台才得以建立和 发展 的。这就是 网络 建设的重要性。

2.5　充分发挥每个桶板的性能

木桶要容纳更多的水，组成木桶的每个板都必须有足够的强度、刚度和稳定性，并且在组建木桶中发挥的作用都应不可替代。映射到虚拟团队知识共享机制中，团队成员应拥有自己的“核心知识、技术”，在团队中发挥的作用不可替代，且团队核心成员应相对稳定。

3　构建虚拟团队知识共享机制

新木桶理论对虚拟团队的启示说明，虚拟团队应重视一个核心——虚拟团队间知识共享。

构建虚拟团队知识共享机制的主要困难是挖掘成员的隐性知识，使其在虚拟团队中共享。另外，新木桶原理对于虚拟团队知识共享机制建设提供了其他一些重要启示。据此，笔者提出了构建虚拟团队知识共享机制的一些可行性建议。

3.1　虚拟团队成员的选择标准

虚拟团队应该选择那些愿意或乐意分享自己知识的人，而不能仅仅考虑他们的专长。很多人具有一技之长，是虚拟团队寻找的“长板”，但是如果他们不愿意分享自己的知识，只能让虚拟团队成员间的关系陷入彼此不信任的恶性循环。另外，所选择的成员要有很强的主动性和自主管理的能力，这是由虚拟团队的自身性质决定的。

3.2　虚拟团队领导的作用

虚拟团队中领导的作用就像木桶的桶箍。由于虚拟团队是一个松散、相对自由、趋近扁平化的组织，因此，领导的作用显得非常重要。一个好的虚拟团队领导能使“木桶”各个板间距最小化，能使虚拟团队成员之间关系更加融洽。使各个成员乐于为实现团队目标共享和贡献自己的知识。虚拟团队的领导如何使其成员为虚拟团队充分共享、贡献自己的知识呢?

3.2.1　营造创新的团队文化氛围

团队文化以团队精神为核心，可以对组织成员起到价值导向和角色规范的作用。团队领导应该充分了解团队的成员，营造一种以人为本、鼓励知识交流与共享的文化氛围。虚拟团队的领导应该鼓励成员之间发言、交流。成员的隐性知识只有通过交流才能不经意问流露或是在充分讨论中激发出来。激发员工的表达欲望，提高员工的表达能力，鼓励他们用隐喻陛文字、象征性语言、模型、概念等表达自己的经验、知觉、直觉和灵感，使一些难以表达的思想直观化和易于理解。

3.2.2　在虚拟团队中设立激励措施

在团队中建立一种动态的团队百科知识系统，不仅能激励团队成员贡献自己的知识，还可以为将来积累经验，以后遇到类似问题时，能迅速吸取经验，了解其中的注意事项以及不足。也就是说在虚拟团队中建立知识库，成员对团队解决问题时提出的有见解性的方案将保存在知识库里并公开给每个成员，还可作为对成员精神上、物质上的奖励依据。选择精神还是物质上的奖励，领导应该把握好成员的需求，从而将激励变成成员间充分进行知识共享的动力，更利于团队目标的实现。

3.2.3　虚拟团队知识共享机制规章制度化

虚拟团队领导应制定虚拟团队知识共享规章，不要将虚拟团队中成员置于利益冲突的关系中，而是把团队绑缚在一起，要让团队中的每个人都知道，彼此之间是相互依靠和不可分割的。只有把各自的才智发挥到极致，才能创造团队利益最大化。

3.2.4　虚拟团队及其知识共享平台的建设

虚拟团队的成员来自世界各地，他们分散在世界每个角落，靠互联网保持着密切联系。平台技术的发展相当于扩建木桶的桶底，将给虚拟团队及其知识共享产生事半功倍的效果。虚拟团队知识共享方面目前需要两种技术的存在，它们是群件系统和工作流管理：a　群件系统。群件是帮助协同工作的软件，一般包括 电子 邮件、文档管理与工作应用等部分；b　工作流管理。知识集成的工作流管理系统，能够将知识管理和工作流管理有效地结合起来，分析和识别 企业 业务中的关键知识，合理地将知识管理融入到企业的核心业务流程中。目前，这两项技术已经相当成熟，在许多企业得到了应用。

3.2.5　虚拟团队中核心成员相对稳定

团队分享心得体会篇（7）

现代医疗服务以成员及专业间密切无缝合作为基础，保障病人安全及疗效。病人在医院所接受的治疗过程很难由同一位医务人员独立完成，而病人的病情变化和医疗需要却是一个连续不断的过程，需要医疗团队成员在不同专业、不同班次、不同情境中，以相近相似的态度及行为应用个体知识结构及专业技能，完成病人医疗服务。因此医疗服务也被认为是知识最密集、合作程度最高的系统。在医疗团队合作的过程中，团队成员间相近的知识结构及专业技能与相似的意识态度影响着团队合作绩效，现代管理心理学对“共享心智模型”深入研究与应用，促进了医疗团队合作，保障病人安全就医，激励个人与团队之间文化共享，护理团队作这个特殊的医疗专业群体，共享心智模型是行之有效的现代管理模型。

1共享心智模型与护理团队的联系

构建一个高效的护理团队，一直是我们护理管理的最高目标，由于近年来我国经济及医疗卫生事业快速发展，护理队伍在人们健康需求增高的形势下在快速增长，在社会转型期及就医患者增长之间，出现了影响护士队伍稳定性的诸多问题，使得构建培训一支优秀的护士团队存在难题。直接原因在于病人、医师、护士人力配置不合理，间接原因是低年资及低能力的护士占比例较大，病人安全以及管理安全均存在风险。护理工作因特殊的服务性质，需要执业者既要接受专业教育，也需要一定的临床经验，如何培养青年运用共享心智模型提升知识结构及达成合作共享的知识理念，需要各级护理管理者掌握更先进的管理模式。

心智模型是人们借以描述系统目标和形式，解释系统功能、观察系统状态以及预测未来状态的心理机制。心智模型的主要作用是人们能够形成推论或作出预测，理解所发生现象，并采取行动或控制措施。共享心智模型是指为团队成员共同拥有的知识结构，它使得团队成员能对团队作业形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为，以适应团队作业和其他成员的需求［1］。将共享心智模型应用到护理团队建设，必将对训练高效护理团队具有重要意义。

在信息经济快速发展的新时期，每位护理团队成员都具有强烈的时代特点，他们都在用自己独特的心智模式对待社会环境及岗位工作，对工作中出现的同一问题可能有不同理解，在出现问题及缺欠时常常会想这不全是我的责任。如何使得护理人员能对护理工作工作形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为以适应病人需要，适应医疗需要，适应科室其他护士的需求，实现病人安全，提升疗效的目标，需要在信息共享、交互式记忆、团队协作模式、认知一致性等进行管理与训练。

共享心智模型团队包括明确的角色及职责、清晰的价值观和共同愿景、资源优化、管理优化、较强的团队领导、定期反馈的纪律、集体的强大信念、合作协调机制等。在临床实际工作中每位病人具体护理工作都存在着很大的变异性，即使是最具知识和技能的专家，缺少同事的支持时，也无法发挥最大潜能。共享心智模型建设护理团队，就是要在沟通合作与共享信息的前提下，将每位护士发挥最好状态，从而是使护理团队成为最优秀团队。

2知识结构与态度信念

在护理实践中，护士成员知识结构的一致性或共享还不能组成一个高效团队，态度或信念相似也很重要，共享的心智模型包括知识结构和相似的态度或信念结构，共享心智模式本质上是团队成员心智模型的叠加、相似或共享［2］，在护理团队的建设中，共同的理想信念是团队稳定的基础，因其具有不稳定性而需要我们各级管理者不断构筑合作共享的合作文化。

临床病人护理工作复杂多变，存在个性化及不确定性，每位护士需要具有良好的医学教育背景，并需要终生不断地继续教育，要掌握各种基础护理技能和专科护理技能，每项护理工作的设计与实施不但影响到病人的安全及疗效，也影响到其他队友及班次工作，每项护理及操作质量都与其他成员的护理效果有着直接关系。每位护士都必须理解本班次病人护理的特点及要求，掌握完成任务的流程、需要的知识和技能，需要的信息和办法，认识到工作环境中哪些因素会影响到安全与疗效。明确自己在这位病人护理中所承担的角色及作用，以及如何与其他护士互相配合及协作。还要了解队友的知识、技能、能力及个人特质。因为队友的心智模式及能力都与护理的连续质量相关，每位成员对队友期望也影响到自己的行为，在队友护士需要的时候能及时给予支持与协助。

在日常护理工作及护理管理中，各级护理人员的知识结构随着职业成长及经验积累，以及护士个人职业生涯发展的需要，不断成长及成熟成为一个自然而连续的过程。而一个护理团队达成相似的态度及信念，保持行动的一致性与高度负责的团队意识确是很难的工作，为了实现职业目标而同心努力的信念，是当今社会比较缺乏的价值观，需要各级护理管理者在带领团队时给予培养，让护士看到努力的方向以及付出获得的回报，包括物质的、精神的、团队认可的。

3管理者心智特点主导共享模式

影响共享心智模式的因素，包括环境因素、组织因素、团队因素、个体因素。（1）创建全院合作氛围。护士团队的心智模式受到医院整体文化氛围的影响，护理工作涉及到医师、医技、各级管理人员及辅助服务人员合作，一位病人治疗成功是团队合作的结晶，护理管理要倡导团队成功文化，鼓励个人努力适应团队发展的集体文化取向，并努力创建全院、全科尊重护士、爱护护士的和谐氛围。（2）薪酬及激励体系。护士岗位管理激励岗位多劳多得、重劳多得、难劳多得，在设计薪酬机制时要充分考虑到护士工作团队合作特点，不宜将工作量细化到输液量、采集标本量等，避免为了具体操作项目斤斤计较。（3）创建成功团队。科室病人比较稳定、重病人少时，容易管理，重病人多，难度高的手术多时，对个体护士的要求高，出现护理缺欠机会也会多，护士间互相依赖的程度也高，就更需要共享型心智模式。越是工作量大、病人护理难度大的科室，更需要高效管理，建立共享心智模型。（4）管理者高素质带领团队。共享心智模型是团队成员个人心智的叠加形成，团队成员的同质性强度决定了团队特质，护理团队存在着个性冲突、竞争压力、对个人能力及角色的固定信念，处理的偏见和资源不足。管理者对冲突处理要建立人及问题分开处理的原则，要面对问题严格、而面对当事人宽容。强调利益而不是立场，强调期望和结果，创建互惠互利，集思广益，取得双赢的方案。

护理管理人员是护士团队中特殊地位的人，其行为对团队有很大影响，对共享心智模式的影响也最大。医学是不完美的科学，也是很容易出差错的专业，能否及时地发现隐患，从失败与错误中吸取教训，每位护士的态度非常重要。护理部主任及护士长的示范和行为示范会促进形成一致的态度，从而促进团队学习热情。只有具有较强的团队领导力、保证定期反馈的纪律、建立集体信任和信心的强大信念及建立合作和协调机制，才能从管理层面构建全院、全科共享心智模型。

共享心智管理模型的护理团队可最大限度的调动发挥每位护士在团队中的价值，管理者要关心护士，关心他们完成任务的质量，还要关心他们的疲劳，护士工作很辛苦，而疲劳可影响患者安全，影响到护士的记忆、工作的速度和情绪，标准化测试表明，每晚睡眠不足5 h的成人将出现短期记忆、保持和专注障碍，夜班护士严重生物钟颠倒，护理部及护士长要从系统上充分考虑考虑防止疲劳相关的护理差错。指导护士监测自身保健的工作情况，并不断改善工作时间从而在工作时处于最佳状态。

4交叉培训塑造共享团队

医疗职业因其需要终生学习而成为一个学术意识及培训氛围最浓的职业之一，培训包括专业能力培训、综合能力培训、以及职业态度信念培训。通过培训对护理成员施加影响、是塑造期望行为的最主要手段，也是影响共享心智模式的最主要因素。每位护士都具有自己的专业教育背景及临床经验，但个性化的经验及思维方式如果过强可能会影响同质性，所以在护理培训中交叉培训让成员理解病人护理过程中队友之间的任务和职责如何相互作用。

护理交叉培训包括：（1）护士间同案例个人经验及教训分享。（2）医师与护士间业务交流。（3）本院其他科室经验教训分享。（4）外院及国际经验教训分享。（5）医疗、护理学科新业务新技术学习等交叉培训促进护理人员知识视野扩展，理解合作与信息分享对保证安全提升能力的价值，促进合作愿望及积极性，共享心智模式有利于新成员在高负荷情景下，压力大、沟通受限时应用。在信息媒体高速运转的新时代，团队良好运行需要依赖团队成员对问题情境的一致认识或相似认识，共享心智模式就会大大发挥作用［2］。

5医护沟通共享心智模型

沟通表达和闭环沟通能保证团队信息共享模型建立，否则团队合作与患者安全将受到损害。医护团队齐心合力干预病人，能提高疗效，保证安全。医护共享沟通需要主治医师与值班护士做到随叫随到，每位医护人员都能够发现问题有问题及时请示上级。将医师、护士和工作人员之间等级制度缩小。

共享心智模式重在信念及沟通，使团队达成近似的思维及行为，在出现任何缺欠时，避免将差错归咎于个人，因为错误往往是由多种因素造成的，对于个人进行责备只能使其他因素遗留在原地，结果错误会再次发生。通过标准化操作来改善结果会有利于问题的解决。以积极征求并考虑其他成员信息的团队共享模型，在保障病人安全，使护士快乐成长和让管理更加有效，为建设文明进步的护理文化做出积极贡献方面具有重要意义。

参考文献

［1］王颖.知识异质性、共享心智模式与研发团队知识创新绩效的关系研究［D］.南京：南京航空航天大学，2011.

团队分享心得体会篇（8）

人才是知识的载体，知识是人才的内涵。知识是企业无形的财富，人才是企业无法估量的资本。在知识经济时代，知识型员工的智力资本是企业保持创新优势的关键。他们在创造企业价值方面发挥了重要的作用。而知识团队是知识员工价值体现的重要载体。在美国“财富1000强”企业中，67%的组织采用了各种团队形式以应对和解决各种问题。德鲁克认为，有效组织工作的第一要件是应该设法运用群体的力量和社会凝聚力，提升工作绩效，或至少应该避免两者彼此冲突。但是由于知识团队的特点，他们更忠诚于自己的专业，不顾及团队的任务和目标，从而导致团队的工作效率很低。本文试图从心理契约的角度来分析知识团队现存的工作效率问题，并提出解决问题的办法，从而提高知识团队的工作效率。

一、心理契约理论及团队应用特点

对心理契约最早的研究可以追溯到20世纪20年代，梅奥在霍桑试验中对物质因素和非物质因素的研究时就有所关注。但是对心理契约真正的探讨从组织心理学家Argyris开始的。他在其《理解组织行为》一书中使用“心理的工作契约来描述工厂雇工与工头之间的关系”。Levinson把心理契约描述为“未来书面化的契约”。Kotter认为心理契约是存在于个体与组织之间的一种隐含的契约，并把付出与回报具体化。Schein把心理契约定义为“组织成员与不同的管理者之间，在任何时候都存在者没有明文规定的一套期望”。20世纪80年代Rousseau学派开创了心理契约实证研究的先河。他们把心理契约定义为是雇员对外显和内在的雇员的贡献与组织诱因之间的交换关系的承诺、理解和感知。Herriot&pemberton提出心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人。在雇佣关系中彼此对对方提供的各种责任的理解和感知。国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。陈加洲等研究探讨了心理契约兴起的原因：环境因素和心理契约本身的特点。指出心理契约在组织状况与组织效果之间起到调节作用。李原、郭德俊也是在回顾国外研究的基础上。对心理契约概念作了系统的研究，包括心理契约的概念、特点、类型，并指出了当前的研究焦点和未来研究方向。

已有的关于心理契约的学术文献较多地侧重于研究心理契约的内容和结构，很少分析到知识团队高效性问题，本文试图把相关理论应用于分析知识团队高效率的形成问题。

总的来讲心理契约是指：组织和员工之间一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方可相互知觉但没有明确表达的、不被其他群体所共享的。心理契约理论的团队应用特点是：一是主观性和微妙性。双方都期望从彼此的那一方获得什么，同时又希望别人贡献什么。所以带有很大的主观性。正是基于此的主观性，双方的关系又带有微妙性。二是不稳定性和动态性。心理契约随着环境的改变而不断的改变，它不像经济契约那样具有稳定性，所以它具有不稳定性和动态性。三是交互性和双向性。心理契约是组织和其成员之间的双向关系。一方面是员工对于其在组织中的权利与发展的期望。另一方面是组织对员工的责任与忠诚度的期望。

二、基于心理契约支持的高效知识团队模型

高效知识团队是对团队及其成员在完成工作质量方面而言的。它主要体现在团队成员之间与团队成员与团队及组织之间的高度信任，组织对团队的充分支持，组织对团队成员的尊重，团队成员之间的高效合作等四个方面。它的形成过程是一系列的心理活动的结果，所以知识团队是一个以心理契约为原则的集体。其中满意度和团队的凝聚力是其高效性形成过程中不可逾越的心理过程。

满意度是团队成员感知到的个人期望与组织期望之间吻合程度的高低。它是心理契约的核心内容。团队成员满意度越高越有利于心理契约的发展。团队凝聚力是在团队成员的综合态度表现和行为选择的基础上形成的。团队成员的行为选择包括：工作的满意度、工作的投入和工作的承诺，在这三者的基础上形成战略行为的责任感。团队成员态度表现为：服从、同化、内化及坚定的使命感。行为的选择和态度的表现缺一不可，而且还要保持协调。只有这二者统一时团队凝聚力才是健康的，才能给团队带来高效率的绩效。

在心理契约的变化中，团队成员对双方履行契约的程度进行比较，成员感受到的心理契约大于其内心所允许的限度时，就会产生较高的满意度，而当感受到的心理契约小于其内心的限度时，就不能产生高的满意度，这时就需要团队成员与组织双方进行调整。当产生较高的满意度时团队成员就会选择对团队有利的行为和态度，并把行为与态度合二为一。这样就会形成较高的团队凝聚力，从而形成高效率的团队并带来高效率的组织绩效。根据以上分析，形成了基于心理契约支持的高效知识团队形成模型，如图1所示。

三、鉴于心理契约支配的高效知识团队构建策略

（一）积极引导团队成员的建言行为

在经济全球化的背景下，组织管理者更加明白集思广益、群策群力对于组织发展的重要性。在工作团队日益成为主流的今天，团队领导的首要任务就是鼓励成员开放性地说出自己的观点，就工作中的种种问题积极建言。从而使他们感觉到自己在这个组织中的重要性，这也是高效率知识团队心理契约模型形成的基础。成员的建言行为在很大程度上与个体成就动机及团队的氛围有很大的关系。成就动机一直是激励理论的重要组成部分。表现导向的个体更容易提出自己的看法，发展导向的个体为获得知识也会主动交换意见，而回避性倾向越强的成员，越容易保持沉默。所以团队管理者需要把团队成员积极引导为表现导向和发展导向的个体，从而使得团队成员积极发表自己的看法。另外员工的建言行为受到团队气氛的直接作用和调节。环境互动理论认为环境在很大程度上引导着个体的行为方向，氛围是环境与个体互动过程中的知觉与体验经历，它包含个体对所在组织的结构、过程和事件的心理涵义表征，可以用来解释个体动机、行为方式和情感方式。团队气氛作为团队成员共享的认知会形成一种团体心理状态，进而塑造员工的个体行为。员工的建言行为本身就含有风险。一个安全感较高的团队中，这种风险会被低估，因而建言行为会大大增加。在一个心理安全感较低的团队中，因为担心受到排斥员工的积极建言意愿被限制。所以团队领导者要创造和谐安全的团队氛围，这样才有利于员工的建言。

（二）鼓励团队成员创新

员工创造性的活动是组织创新的核心要素。创新过程是由个人延伸到团队，再由团队延伸到组织。个人创新是团队创新和组织创新的基础，创新有利于知识团队提高工作效率。在知识团队中个人创新尤为重要。个人创新受到团队成员学习目标取向和团队创新气氛的影响。因为员工的目标取向会影响他的学习动机、成就态度以及对于不确定情况的反应，进而影响他们的创新行为。所以要适时对员工的目标加以引导，使员工的目标取向与团队和组织的目标取向相一致，减少员工的矛盾心理，这有利于组织心理契约大于成员的内心限度，从而成员的满意度大大提高并积极投入到团队创新中来。团队创新氛围是团队给出成员的一种心理信号，即：团队期望成员创新，创新行为是受到鼓励的。成员接收到这个信号以后他们就以此来设计他们的创新行为。所以团队管理者要积极构建团队创新型的心理契约模式。

（三）建立团队成员之间的共享心智模式，加强知识分享

团队成员之间的共享心智模式是指团队成员所共同拥有的知识与信念结构，它使团队成员能够对团队任务形成正确的理解和预期，从而协调自己的行为以适应团队任务和团队其他成员的需求。这样成员的期望与团队希望在很大程度上达成一致，成员的满意度大大提高，团队的凝聚力也得到提升。在团队共享的心智模式中，知识分享占据着重要的地位。知识分享在本质上是一种沟通行为，通过这种沟通行为，可以帮助团队成员快速掌握对方拥有的信息、经验及技能并引发思考与创新。因此知识分享能够在知识团队的高效率工作方面发挥重大的作用。而知识分享会受到成员性格特征的影响。对于敬业性的参与者而言，当知识传递者和知识接受者具有高敬业性格时，共享心智模式对于知识分享的没有明显的效果；而对于外向性的参与者而言，当知识传递者具有高外向性格，而知识接收者具有低外向性格时，共享心智模式对于知识分享反而具有显著的影响效果。在团队运作中，团队领导者若能通过详细的任务说明以及依据不同成员的性格来增强成员互动，将有助于团队知识分享行为的产生，加强成员之间知识的分享，提高团队的工作效率。

（四）德行兼备的团队领导者

领导者在团队决策中发挥了重大的作用，他决定了团队发展的方向，对团队工作效率及团队的存亡都产生重大的影响。一方面在西方文化与工业化的浪潮下，权威取向的传统价值观受到很大的冲击，接收了良好教育与民主思想洗礼的知识分子对于官僚化的等级制度较为抗拒。所以强权领导在现代的团队中，特别是知识团队中的领导中发挥不了任何有价值的作用。另一方面领导者在决策过程中面临着政府控制资源、法律不完善的制度环境以及高权力距离、特殊主义文化环境。在一定程度上，领导者的道德自律是对法律、制度欠缺的一种替代。德行高的领导者有效地避免了基于个人利益的权利寻租行为，得到成员们的认同和效法，有利于团队做出高质量的决策，并通过提高成员对决策公正的感知，加强他们对决策的承诺和理解的一致性，提高知识团队的工作效率。所以在双方的心理契约中，团队成员期望一个公私分明、具有以身作则的品德和操守的领导者来领导他们。这样成员的心理契约才会大于他们内心的限度，从而带来高的满意度和团队的高度凝聚力，最终产生高效率的知识团队。

在效率就是利润的今天，知识团队的高效率显得更尤为重要。本文从心理契约的角度分析阐述了如何打造高效率的知识团队。据此，能给知识团队如何提高其效率提供了理论依据。从而提高知识团队的竞争力，使知识团队更加适应千变万化的市场需求。在团队效率得到提高的同时，整个组织也能取得更高的绩效。

参考文献：

1、彼得.德鲁克管理的实践[M].机械工业出版社,2006.

2、Argyris.C.Understanding Organizational Behavior[M].Lon-don:Tavistock Publications,1960．

3、Levinson. H,Price .C .R,Manden K J.etal.Men,management and mental health[M].Cambridge:Harvard Universitye Press,1962．

4、Kotter.J.P.The psychological contract:managing the joining-up process[J].California management review,1973(15).

5、Schein.E. anizational Psychology[M].NewJersey:Prentiee Hall,1980．

6、程慧君,吴幼珍.探析知识团队的“心理契约”管理[J].商场现代化,2008(533).

团队分享心得体会篇（9）

20世纪80年代以来，团队作为组织执行任务的基本单位已经得到越来越广泛的应用。共享心智模型(shared mental models)是最近受到关注的一个组织心理变量。共享心智模型有助于提高组织和团队绩效的观念已经有20年的历史了，但是到目前为止共享心智模型的理论研究还没有形成较完备的体系。本文在此试图在较系统地组织各家理论和实证研究的基础上整理出普遍存在的问题，并提出一些有利于解决这些问题的思路和方法。

1　共享心智模型概述

实际上，目前和共享心智相关或者类似的概念有很多，比如团队心智模型(teammentalmodel)，共享认知(shared cognition)等等。基于认知心理学对个体心智模型的多年理论和实证探索和研究，团队共享心智模型的定义首先于1990年由Cannonbowers和Salas等人提出。团队共享心智模型指“团队成员对于团队所在环境的关键因素的共享的、有组织的认识和心理表征。

共享心智模型可能是陈述性的，比如与任务相关的事实、数据、概念，程序性的，如操作序列、操作过程或者是策略性的，完成任务的各种策略以及何时采用这种策略的知识。

研究者提出一些可能影响共享心智模型的变量，包括沟通方式，任务种类，团队过程行为，团队经验，团队构成，团队成员资格获得方式，团队规模等。Marks等人发现交叉培训(cross，training)有助于共享心智模型的发展，此外共享心智模型和协调(coordination)交互影响团队绩效。

共享心智模型在不同的任务中有不同作用。在常规任务中，共享心智模型可以提高队员间协作的效率。具有相似心智模型的团队成员在缺乏时间或者缺乏有效、全面沟通的情况下可以更有效地预测他人的行为并有效地协调自己的行为。共享心智模型具有解释绩效的功能，通过共享心智的角度可以对高绩效团队进行解释，比如具有较高心智共享程度的专家团队不需要交流就可以及时协调个人的行为以适应队友的需要。研究者认为，当团队成员心智共享时，他们就能以相似的方式理解线索，以相似的方式作出和谐的决策并恰当地执行，因此，共享心智模型就可以作为一个有效预测团队效率或执行力的指标，甚至可以作为区分不同团队(特别是专家团队和新手团队)的有效指标，用来预测可能发生的问题以及解决问题的方式。近来，一些研究更多地将共享心智与组织策略等变量联系起来研究。如一项模拟空中管制的实验研究发现策略的发展和共享心智模型中介了反思性和绩效问的联系。Yen等人利用共享心智模型的概念设计了新的前摄交流沟通策略改进了已有的模拟任务合作模型(CAST)。总之，共享心智模型的研究有助于建立对有效的团队协作的认识，从而改善团队协作。

共享心智模型的主要测量方法有观察法、访谈法、问卷法、过程追踪、配对比较法等，分析方法主要有多维标度(MDS)、路径搜索(pathfmder)等。

2　共享的困惑

一些研究者认为，沟通帮助形成“共享”，也就是说共享是依赖他人的口语化的信息来帮助自己形成个人的心智模型，同时也提供信息或帮助别人形成心智模型，如此成员间的心智模型就形成共享。另一些则认为团队发展初期只有抽象的、分散概化的共享心智模型，随着团队经验的不断增长不断具化。但是“共享”的量到底要有多大才能被称为“共享”?一些研究者认为，共享至少要到达意识的层面，也就是说只有当团队成员意识到别人和他以同样的方式看问题时才能算“共享”，共享心智模型不包括无意识和未辨认的内容。

2.1　分布式共享：同异质与依赖性

共享的一个困惑来源于“共享”的定义。这个定义至少存在两方面的疑惑。

首先，“共享”的是心智模型的结构还是内容?一些测量方法比如路径搜索(Path Finder)包含知识结构的拓扑学特征，这可以看作是心智模型的结构，但是这种结构的计算也是基于同一个概念节点，也就是基于内容形成的结构。曾有研究者认为相似的知识结构能让队友在任务过程中形成心智共享，但对于知识结构的测量上，尚没有统一的有效的方法。

其次，“共享”可能有几种形式，比如完全一致(overlapped)，和谐共存(compatible)、补充(complementary)或者是分布(distributed)。完全一致指的是团队成员具有完全一致的知识；和谐共存指的是一些队员和另一些队员具有的知识不同，但是这种不同并不妨碍团队成员协作，甚至是必要的，但它们之间不必然是相互依赖的关系，比如一个完整的乐队需要弦乐器组，管乐器组，打击乐器组和电声乐器组构成，但是一个金属乐团只需要打击乐器和电声组就可以了，实际上各种乐器组之间不是必然依赖的关系；补充的概念和和谐共存相似，但指的是一些队员的知识是对其他一些队员的补充，更强调某个队员或某种知识的优势地位；分布指的是知识在整个团队中被拆分了，不同队员具有不同的知识，但是有效的团队协作需要所有知识的集合，也就是需要所有队员的协调协作。比如行军打仗时，步兵、装甲兵和勤务兵都是必要的兵种，他们各自的专业知识不同，但是胜利需要所有兵种的协调合作。这种分类方法存在的主要问题是，完全一致、和谐共存、补充是描述个人的心智模型和别人的心智模型的差别，而分布是描述知识在团队中的分布情况，这样的分类考虑的角度不同。其次，这种分类忽略了一些问题，比如团队中不同角色与其专业／非专业知识掌握程度的情况没有说明。

本文在此提出另一种分类方法。以上的分类可归为差别：同质(homogeneous)和／或异质(heterogeneous)，以及依赖性：独立(independent)和，或相互依赖(interdependent)的问题。同质、异质指一个人和另一人的心智模型的差别。如果两个人的心智模型一致，就是同质；若两个人的心智模型不同，就是异质。事实上，团队成员的心智模型的完全同质或者完全异质都是不可能的。完全同质可能导致小群体意识，并且不利于复杂问题的处理和团队创新。在复杂问题中，团队任务通常会被拆分成若干子任务，这些子任务可能需要具有不同知识的人处理，并且团队任务的成功完成往往需

要这些人的合作，而现实中能够独立完成各种复杂任务的“行家”是不存在的，不然就不需要组建团队来完成任务了。一项研究对创新团队进行访谈和观察发现，心智模型共享程度过高不利于团队接受外部信息，接受信息时较片面，从而使团队对自身处境的描绘存在较大误差，不利于团队创新。因此，心智模型过于同质的团队在处理复杂任务时具有很大的局限性。同样，完全异质的团队也不可能存在，如果团队成员的心智模型完全无法协调，势必会羁绊团队行为。此外，团队成员需要其拥有一些角色相关知识，但是这些知识可能是所有人都不具有的，可能是仅仅他个人具有的，可能是其他成员具有而他个人不具备的，可能是所有人都不具有的。独立依赖性是指一个人的心智模型的内容或者功能是否依赖另一个人。需要可以从团队交互的角度来看。如果一个角色向另一个角色提供某种信息，它可能包含后者所需的知识部分。如果两个角色同时进行同一个作业，分割则不能继续进行，则这两者互相有对对方的知识依赖。如果取消了某种信息在两个人之间的传递，从而影响了其中某个人的作业，则可认为这种信息包含被影响个体所需的知识。同异质性和独立，依赖性是分布的两个属性。同异质关注分布的内容，独立，依赖性关注分布的结构。而分布不仅可以描绘知识、概念，也可以帮助描述共享。以知识为例，假设一个团队的成员A以及某一种团队作业所需知识K，若A的角色需要他拥有这种知识K，而他恰好拥有这种知识时，知识K与A的关系是排他的，也就是说A拥有自己需要的知识而无需向别人索取；当A的角色需要他拥有知识K而他并不具有时，出现两种情况―存在其他队员拥有这种知识，或者没有任何一个人拥有这种知识，在第一种情况下A的角色与其他队员有密切关联，A对另一个拥有者有依附关系；反之，A也可以拥有别人需要的知识K，或者A没有别人需求的知识K。这样一来，从独立，依赖性的角度讲，知识在团队中的分布就可能出现4种极端情况：每个人仅仅拥有其角色所需知识，每个人仅仅拥有其队友所需知识，每个人具有所有角色所需知识，以及任何人都没有任何知识。在前两种情况下，知识的分布是独特而不重复的。当一个团队成员拥有仅仅他需要的知识时而其他人都不具有这种知识时，这种知识可被认为是独立性知识(independent knowledge)；当一个团队成员具有另一个成员需要但其不具有的知识时，这种知识可被认为是依赖性知识(interdependent knowledge)。从同异质的角度讲，当一些团队成员都具有某个知识时，这种知识可被称为重复性知识(ovedapped knowledge)如果没有任何一个成员具有某种知识，可将其称为稀缺性知识(scarce knowledge)。同质，独立知识指各个人各自拥有各自所需的知识，且这些知识均相同――这就像一个团队拥有的共同建筑和基础。异质，独立知识指各个人各自拥有各自所需知识，且这些知识各不相同――对于一个专业分工的团队来说，这是各个专业角色的专业背景。同质，依赖知识指一些人拥有另一些人所需的知识，且这些人拥有的知识相同――在一个团队中，有少部分人掌握了其他人所需的资源或信息，而这个小团体内部又非常同质，团队就像是一个鸭蛋形的具有中央内核的结构。异质。依赖知识是指一些人拥有另一些人所需知识，且这些知识不相同――在团队任务过程中，协调协作的任务往往依赖于资源和信息在不同队员间的传递，队员各自的任务依赖于其他队员的信息提供，团队过程就像是一个连结紧密的、互相穿插的网络。“完全一致”可被认为同质，具有较多的重复性知识，而“和谐共存”、“补充”和“分布”可被认为是异质与不同独立，依赖性配合的分布方式。如“和谐共存”与异质，独立相似，“补充”与同质一依赖相似，“分布”与异质，依赖相似。

不管是独立性知识还是依赖性知识，异质的知识可被统称为独特分布知识(uniquelv distributedknowledge)；若多人拥有同一个角色的知识可被认为是冗余分布知识(redundantlv distributedknowledge)。重复性知识不必然是冗余分布的，如多个角色需要并且拥有同样的知识，那么这种重复并不是冗余。

具有独立性知识可被认为是专业(specialized)的表现。具有依赖性知识课被认为是有跨角色(interpositional)知识。Cooke等发现培训前后团队角色专业知识(可认为是独立性知识)和跨角色知识转变的程度可以预测团队绩效。Jenkins和Rentsch发现对其他角色图示的预测准确性(类似于依赖性知识)比完全一致相似性更能预测团队绩效。这些都说明了独立性知识和依赖性知识分类，以及独特分布知识和重复性知识分布分类的重要性。

各种层次的心智模型的共享模式可能不同。作为更高层次的共享内容可能是同质，依赖分布的，低层次的共享可能是同质一独立分布；团队任务心智模型可能是异质，独立分布，而团队协作心智共享可能是异质，依赖分布的。当然，这些都需要实证研究的支持。实际上许多研究者都注意到，目前的测量方法和分析方法主要关注点在“完全一致”上，对其他形式的“共享”缺乏考虑，使得实验结果具有片面性。

2.2　高层次共享的内容：态度信念还是抽象知识?

关于“共享”的内容，曾经有许多研究者进行过讨论，但是始终没有统一的意见。

Cannon-bowers曾于1993年提出共享心智至少包含4个内容，分别是：技术(equipment)，任务(task)，队友(teammate)以及团队协作(teamwork)。技术是指完成团队任务所需的技术以及设备。任务是指完成任务的团队过程、使用的策略、可能发生的意外情况以及环境的状况。队友是指对于团队其他成员的知识、能力、态度、优劣势的了解。团队协作是指对于团队内部交互以及相互关系的团队过程，包括队员对于如何合作完成特定任务的程序性知识、团队交流模式、团队规范等。团队成员之间相似的心智模型可以形成团队对于团队过程的一致认识，从而增加对队友的认识和预测的准确性，最终增加团队效率。

此后，Cannon-bowers和Salas于2001年提出共享的内容包含3种类别：任务特定知识(task-specific)，任务相关知识(task-related)和跨任务知识：队友知识以及态度和信念(knowledge ofteammates and attitudes／beliefs)。任务特定知识包括特定任务的操作过程与序列以及必要的策略，它使得队友无需沟通任务细节便可以有效地协作，但只对相似的任务有效。任务相关知识是指队友对于任务相关过程的知识，主要指对于团队协作的认识，这种知识使得队友具有完成任务的能力，并且对一

系列的任务都有效。跨任务知识包含两个方面。首先是对队友的认识，包括队友的偏好、优势和劣势，进一步是知识在团队中的分布，这方面的知识使得队友能够有效地预测队友的行为和需要，并且对应其他队员的行为和需要组织和提供所需的资源和信息，这种知识可以在许多任务情景下起作用；跨任务知识的另一方面是态度和信念，它使得团队成员对于环境和任务有一致的、协调的认识，从而利于团队形成有效的决策，甚至有助于团队内聚力，这种态度和信念的一致性能够在跨度很广的任务中起作用。这和Mathieu于2000年所作的实证研究颇有相似之处。Mathieu将共享心智模型操作化为两种内容：任务相关内容(技术、任务模型)以及团队相关内容(团队交互模型)，并且认为这两种内容的共享心智模型对团队绩效都很重要。但是，Smith-Jentseh认为对于任何一个任务领域而言，任务具体的(task-specific)经验比一般的团队经验更能预测团队协作心智模型的准确性，因此个体团队协作心智模型的准确性只能通过和任务具体的有效团队协作成分进行比较来获得。

然而，态度和信念是有指向性的概念。态度是对某一特定事物、观念或他人稳固的由认知、情感和行为倾向组成的心理倾向。如此，态度和信念就不可能脱离特定对象而存在。态度和信念依托于团队共享的知识，并不脱离共享的知识而独立存在。也就是说，一个团队在共享特定的知识之外还共享对这种特定知识的态度和信念，而不是共享泛而宽的“普遍”的态度和信念。这种有指向的态度和信念不仅对知识有抽象和概括的功能，也是团队赋予的意义和总结。

然而，知识是等级组织的，越是高层的知识越是抽象和概化，因此有研究者提出应当对心智模型的层次加以区分。如果采用Cannon-bowers和Salas的分类法，那么有指向的态度和信念，以及队友知识可能是高层次的知识组织，而团队交互知识可能是中间层次的知识组织，而任务特定知识可能是底层的具象的知识，也就是说态度信念和队友知识比团队交互知识以及任务特定知识层次更高。这样的不合理处在于每一种知识都可能存在更高层次的抽象和概化(如类属编码等)。也就是说，对于队友知识、团队交互知识和任务特定知识都存在抽象和概化。而态度和信念只是指向队友知识、团队交互知识和任务特定知识的心理变量而已。如此，将共享内容进行有层次的分类显得比单纯地按照内容分类要合理，如图1。

Cannon-bowers和Salas(2001)提出态度和信念的概念，实际上是指出一个共享在团队协作、团队任务之外的可能的、跨任务的存在。实际上，就团队协作模型和任务模型本身而言，其相对的平行和同层次性已显示出弊端。正如当初共享心智模型提出时的认知考虑的初衷，共享已经不可能是单纯的单层次的问题，有必要对其进行层次上的分化。就这点来看，抽象的、高层次的知识以及指向他们的一些心理结构是比较好的选择。而高度分工的团队在执行任务时，引导他们作业的、共同的建筑是什么?共识、愿景、团队精神?在实证研究进行进一步的具体描述和分化之前，他们都是态度和信念的范畴。进一步讲，态度和信念并不是泛泛的、无所不包的概念，每个态度和信念都是有指向的，如果那些指向团队过程的关键认知的态度和信念是相似的，他们将在一系列的相似、相同任务中发挥作用。由于态度和信念的相对稳定性，其测量和分析也就相对稳定。如果将其包括到共享中去，那么他们将是十分有序的、稳定的构成。现在这部分的主要问题是如何明确共享心智模型中态度和信念的构成、其余其他部分的关系、他们的作用以及在整个心智模型中的地位。以往态度信念测量较为成熟的方法也为对其进行进一步研究提供可能。

3　相似性和准确性的争论

3.1　影响绩效的指标：相似性还是准确性?

在共享心智模型的定义的被提出之前，很多研究者已经形成这样一种观点：团队协作的效率依赖于团队共享知识的一致程度。Rentsh和Hall提出相似性(similarity)的概念来描述团队成员图式的共享程度。

共享心智模型的相似性指的是团队内部心智模型的一致性和重合度。长久以来，研究者们认为共享心智模型相似性高的团队绩效也高，另一些研究者则发现了共享心智模型相似性与团队过程以及团队绩效的积极联系。目前研究者将高重合度的团队共享心智模型作为团队培训的目标，并研究探讨提高共享心智程度的培训策略。前文中已经探讨过共享可能存在的不同形式、共享心智模型不同内容的共享层次以及相关意义，所以，单纯从完全相似的角度描述相似性在理论上不具有普遍价值，在测量上可能导致测量的效度较低。具体地说，在分析测量得到的数据时，相似性的指标常由计算团队成员的心智模型的重合度得出。如果按照前文对共享形式的分类，目前的分析方法仅仅完成了完全重合的部分，其他部分未有涉及。如果计算一个专业分工分化的团队的心智模型的相似性，其结果可能是很低的，因为这个团队的独特分布知识可能多于冗余分布知识。共享心智的准确性是指共享的各种内容的真实性和正确性。共享心智模型的准确性和相似性存在交互作用。Edwards等人的研究发现虽然共享心智模型的准确性和相思性密切联系，但是准确性更能有效预测绩效。随着团队经验的增加团队成员的心智模型也更加趋向一致一个团队的心智共享程度可能很高，但是可能是错误的。此外，态度和信念很难界定准确性的标准。

3.2　准确性的衡量标准：唯一的专家心智模型存在吗?

目前准确性的指标常由计算团队成员和领域专家的心智模型的重合度得出，这样相当于计算团队成员和专家心智模型的相似性。这种方法的前提是专家间的心智模型是高度相似的。除了上述的相似性的问题之外，这样的计算还存在对专家心智模型的疑问。首先，定义一个专家不是件容易的事。如果一项任务的完成只需要一个人，那么可以通过任务完成的好坏来判定绩效的高低，并认定高绩效的人是专家。然而，如果单靠个人就能完成的任务便不是团队任务。如果假设高效的团队中每个角色的心智模型为专家心智模型，那么测量时就应该对应不同的角色提供不同的测量材料。许多研究提取长期从事领域内工作的人的心智模型作为测量的标准材料，或者直接认为这些人的心智模型为专家心智模型。从逻辑上，有研究者提出可能存在多种不同的专家心智模型。就简单任务而言，成功高效完成者往往具有相似的任务技巧，就比如下五子棋时，只要花月开局或者蒲月开局就是必胜。但是即使有必胜走法，人和计算机对弈时也无法像相计算机一样高效，不同博弈选手的各项能力均不相同，但是最后不同博弈选手却可以打成平手；即使在赛场上，同是冠军，其个人风格确又各不相同，有的人善于防守，有的人善于进攻。这些事例都说明在全部最优特质不存在时，各项特质的综合互补

可以产生相似的外显，团队中不同心智模型角色的组合可能产生同样绩效。同时，环境更是可变的不稳定因素。如果限制了最优心智模型的唯一性，将不适应环境的变化，心智模型也将变得僵化和被动。孙子说：“兵无常势，水无常形，能因敌变化而取胜者，谓之神。”(《孙子・虚实篇》)“易”说：“形而上者谓之道；形而下者谓之器；化而裁之谓之变，推而行之谓之通。”(《易传-系辞》)一项对从事高科技行业的组织和团队领导的深度访谈研究发现，由于管理结构、组织构成、文化背景等因素的不同，虚拟团队得不到并且忽视一般谈话中的视觉信息，因此很难形成共识。总之，首先，唯一的专家心智模型不适用于复杂问题。第二，某一种“风格”的心智模型更适用于某一类问题(比如某种特定任务、环境)而不使用于另一类问题。也就是说，专家心智模型将会导致某一类团队问题的出现。虽然目前看来，专家的绩效要比新手高，但是专家在任务中也会遇到问题。只顾向专家心智模型靠近，而不分析专家模型生存的最优环境以及相应的生存问题将导致灾难。第三，团队共享心智模型的适应和发展比向专家心智模型靠近更重要。如Ensley等人通过对高层管理团队的共享决策认知的形成过程的研究发现，共享决策认知是团队过程的结果，而这种团队过程在预测组织绩效方面较共享决策认知更为有效。无论如何，一成不变的共享心智模型在环境、任务、队友变化时可能导致团队的不适应等问题，最终可能导致任务失败或者团队解散等。成熟的、有生命里的团队不应当始终恪守“专家”心智模型。

4　评论和展望

总结以上关于共享心智模型的诸多问题如下：

①“共享”不仅仅是“完全一致”。“共享”有“分布”的含义，是“共同拥有”和“分别拥有”的集合。

②共享心智模型包含多种内容，但各个内容间的关系不清楚。心智模型是知识、态度、信念等的总和，而知识本身就是等级组织的，作为共享心智模型内容的一部分，态度和信念与其关系不明朗。

③相似性和准确性是一对互有关联但存在矛盾的预测团队过程和绩效的指标，但似乎在不同的情况下有不同的作用。不能表示态度和信念的准确性。

④不可能存在单一的专家心智模型，同时专家心智模型的普遍适用性也值得怀疑。

团队分享心得体会篇（10）

1 团队合作的价值

众所周知,美国NBA,虽说它只是一项体育运动,但它在全球已经具有巨大的商业品牌价值。一提NBA,人们不单想到篮球,更多的是NBA篮球经济,它对体育产业的带动作用是可以和任何一个世界名牌相比拟的。如果,我们把NBA比作体育产业链中的一件产品的话,自然,我们可以说,商业价值的背后,是它的品牌价值,而品牌价值的背后,九九归一,还要回到产品本身的质量上来。怎么保证这个质量,那就是有效管理。

有句话说：细节决定质量。

我们对篮球团队合作的研究,就是引用一种新兴的心理学概念“共享心智模型”作为中介变量,以篮球项目作为探讨体育团队管理的平台,推此及彼,导出不同类项目管理的共性和特殊性。我们不是从大的理论构架入手,而是深入实际,更着眼于细节的处理。希望那些有志于搞好自己团队品牌管理的智者,能从我们的研究得到启发,从中找到一些细节管理的方法。

对于体育产业来说,目前已经有国外一些研究者,把“共享心智模型”用于产业分类管理的研究,得到认可。通过一些实例,我们可以发现这样一些现象：例一,NBA篮球队和欧洲篮球队进行比赛,若论技战术,NBA球员的个人水平一般要高于欧洲球员,但却有很多次,NBA球队惨败于欧洲球队。又如,著名超级足球队皇家马德里队,它曾集中了世界足球界水平最高的超级球星,可是,通过多场比赛,超级球队的成绩却差强人意。这又怎么解释？针对上述情况,不同人会有不同的解释。但是,对于一支球队在比赛中胜负的影响因素固然很多,但一个最重要的因素就是团队配合问题。良好的团队配合,一定程度上可以弱化其他因素造成的影响。我们所研究的共享心智模型,就试图从具体方面入手,希望相对准确地研究测量团队协作的方法。

其实,任何领域团队合作模式的研究,其根本的研究的对象还是人。在现代社会,人们在追求个人价值的同时,越来越多地强调团队合作,因为个人的价值、能力与力量,需要借助团队的平台才能发挥出更大的作用。尤其是在竞技类体育项目中,团队合作的价值更显性。一个好的团队应当拥有高度的默契——较高的“共享心智模型”。但是,这种心智模型是否有特定团队任务的局限性？比如，当同一个团队面临不同任务时,这种共享心智模型是否具有迁移性——从此任务迁移到彼任务。关于共享心智模型迁移性的研究,若证明了团队配合迁移性的存在,将对运动训练以及其他众多领域的团队管理产生影响。如在体育领域,首先,它可为团体项目运动员的选拔提供指导。同等情况下,以前有过良好配合的队员,可能会在当前需要进行的配合项目上有更好的表现。其次,它可为日常训练内容提供指导。为培养团队配合,可以在队员的学习生活各方面加入团队配合项目以培养默契感,以此作为专业训练的补充方面。最后,可以在一些复杂项目的团队配合训练上采取曲线方式,即通过其他相关度高的项目来间接培养团队合作能力,以达到训练目的。基于篮球运动场上参与人数适中,记分简便,加上专业篮球运动员来源较易等条件,我们选择它为最合适的研究载体,以篮球运动作为切入点,开展体育运动项目中团队配合的研究。下面,我们就抛砖引玉,介绍一下我们的研究。

2 实验方法

自编篮球比赛：每队上场五人,以运动员带球进入场中一圆形区域为得一分,每场10分钟,以得分多者为胜。自编足球比赛：每队上场五人,不设守门员,采用与篮球赛相同的规则,但触球方式变为以脚运球,每踢进球门一球计一分,每场10分钟,得分多者为胜。自编台球比赛：每队上场五人,两方轮流击球,每方的每名队员轮流进行,除白球外每进洞一球记1分,白球每进洞一次减1分。以最终得分多者为胜。自编跳棋比赛：每队上场五人,两方轮流下棋子,每方的每名队员轮流进行,先将己方棋子挪进对方阵营的为胜。其次,由专家对自编的篮球、足球、台球、跳棋四种对抗性比赛与正式篮球比赛的关联性进行评判,以得到不同的相关系数。研究结果预测：自编的篮球比赛同篮球的关联度最高,足球其次,台球再次,跳棋最差。按照实验一中的方式,对四种对抗性比赛进行共享心智模型的测量。以实验一中的共享心智模型得分为标准参考,计算四种相关度不同的比赛的共享心智模型同标准参考的差值,寻找差值与相关系数的数量关系。研究结果预测,相关系数越高的运动项目,运动员共享心智模型的差值越小。

3 数据分析

从上表可以很直观的看出：相关系数越高的运动项目,运动员共享心智模型的差值越小。自编的篮球比赛同篮球的关联度最高,足球其次,台球再次,跳棋最差。

这一结果与之前的研究假设非常一致。

团队分享心得体会篇（11）

引言

1990年，国际组织学习协会（简称SoL）的创始人和主席Peter Senge在其著名的著作《第五项修炼一学习型组织的艺术与实践》中最早提出了团队学习的概念，他指出团队而非个人是现代组织中的基础性学习单元，团队学习是组织学习的重要形式。在Senge研究的基础上，各个领域和学科都出现了大量关于团队学习的文献资料，团队学习成为研究者的一个炙热关注点。以往研究主要集中在团队学习对企业发展、组织绩效等的影响，对于成员发展的影响研究甚少。因此，本文在前人研究的基础上，整理团队学习的相关理论，并在此基础上对团队学习与成员发展关系作进一步的阐述。

1 个人发展相关理论

1.1 个人发展的概念

个人发展（Personal development）是指个人在参与社会活动的过程中通过学习、与他人沟通等方式提高自我意识、实现个人才华和发挥潜力，实现愿望或加强身份等等。个人发展并不局限于自我发展或自我帮助，它也有帮助其他人进行个人发展的内涵，包括向他人推荐个人发展方面的方法论、相关项目、工具、技术和评估系统。

1.2 个人发展的框架

（一）社会因素国家政策、法律法规、经济发展水平等都是影响个人发展的因素。一个国家的政策、法律法规如果倾向于保护个人，创造有利于个人发展的环境，那么个人在此大环境中就能得到良好发展。一个国家的经济水平也是影响个人发展的一个重要因素，经济发展的快慢影响着个人发展的速度。另外，社会职业价值观、经济形势与产业政策、技术走势都在不同程度上影响着个人发展。

（二）企业因素企业文化、企业制度、企业发展阶段等等因素对个人的发展。企业文化就是一个企业的灵魂，企业文化表现在一个企业的价值观或价值体系上，若员工的价值与企业的价值相同那么他们的员工就会有强烈的归属感，对员工个人的发展起着积极重要的作用。企业的绩效考核制度、薪酬激励制度、人事管理制度、员工福利制度等等，企业可藉由在线实时信息掌握员工个人发展计划的落实程度与各阶段设定的目标，这样不仅能让员工清楚自己的发展方向，更能够增加员工对组织的信任感，有利于企业吸引与留住人才。

（三）个人因素遗传因素、家庭因素、个人受教育程度、个人态度、价值观等等。自身在成长过程中，首先是遗传因素和家庭因素对其发展的影响程度最大也最直接，两因素的影响奠定了个人性格及未来对事情的看法。另外，个人受教育程度影响着个人的素质以及在职业生涯中的走势。

2 团队学习

2.1 团队学习的概念

自从1990年Senge在其著作中提出团队学习的相关理论之后，大量的学者从不同的角度出发，对团队学习的概念提出了自己的观点，分别从行为取向、信息加工取向、结果取向三种取向做了相关阐述，总结如下图： 基于以上三种取向对团队学习概念的相关阐述，团队学习是指团队成员之间基于自身知识和技能通过与他人共享，使得集体和个人在此过程中都获利的过程。

2.2 团队学习的影响因素

2.2.1 社会因素

团队学习从本质上来说，是社会人进行知识共享、信息交换的人员互通关系，体现的是一种社会关系。团队学习不仅受组织和团队内部环境的影响，而且受外部特定环境的影响。据国内外相关学者研究表明，社会文化多元性、团队外部资本等对团队学习都显著影响着团队学习能力（Watson，BarNir，2005；卢晓君，2010：彭灿等，2011）。因此，对团队学习能力的开展不仅要依据企业内部环境而且要放在社会大环境中进行接受考验，以便更适应社会发展模式。

2.2.2 组织因素

组织结构模式、工作岗位、交叉培训、学习环境、组织文化、组织氛围等因素在不同程度上影响着团队学习。组织结构模式从原来的直线式变为了现在的扁平式、网络化更有助于成员之间进行沟通和学习。Argote等（1995）通过对成员交换工作发现，交叉培训有助于个体知识在群体和不同个体之间传播，有利于团队学习的开展。陈国权（2008）研究表明组织任务绩效与情景绩效对团队学习有显著的正相关关系。另外组织的规章制度、组织文化、组织学习环境、认知风格等也都显著影响着团队学习能力（Ahmed，Zairi，1999；陈国权，蒋璐，2008：Andrew，2008）

2.2.3 团队因素

团队目标、团队规模、领导风格等都是影响团队学习的团队影响因素。团队心理安全、团队授权等因素对团队学习都有显著的影响，成员只有在感觉到心理安全的环境中，放开心态讨论缺陷和失误，在经验中得到更好的学习，团队授权水平越高，越能激发成员的学习行为（Edmondson， 1999， 2002： Zellmer-Bruhn&Gibs on，2006）。团队凝聚力对团队学习也有显著的影响，通过分析，团队凝聚力对团队外部学习有显著的正向影响（Lent，Schmidt，J.，2006；Wong，2004）。团队领导风格（无论是民主型还是变革型）对团队成员的学习态度和学习行为都具有一定的指导作用，并在一定程度上影响着团队学习能力（姚静，2004：莫申江等，2011）。另外，领导学习能力和领导成员关系（陈国权，赵晨，2010）、团队流程创新（Zellmer-Bruhn&Gibs on，2006） 、团队规模 （vanEijl，Pilot，&De Voogd，2005等因素都对团队学习有着不同程度的影响。

2.2.4 个人因素

团队成员的个人目标、学习水平、认知、态度、目标取向、异质性等都是影响团队学习的个人因素。团队成员的个人因素来自于人口统计学特征，相关研究表明习惯性防卫（defensive routines）是根深在成员心理的一个主要影响因素，为了保护自己而无法正视自己的心智，导致与其他成员在心理上产生断裂带，导致团队内部无法正常沟，阻碍团队学习（Argyris&Schon，1978：Senge，1990）。Gib-son （2003）等个人的一项研究专门讨论团队成员在人口统计特征上的差异对团队学习的影响，其用子群强度（团队成员在人口统计变量特征上相同的程度）来表示团队的异质与同质特征，研究结果表明中等水平的子群强度最有利于团队学习。Ellis （2003）等人的研究表明团队成员的认知能力水平与团队学习存在显著正相关；而团队成员的个性特征中宜人性和开放性等个性因素与团队学习也存在显著正相关。团队成员异质性（Ellis et al，2003）、个体的目标取向（Hirst，vanKnippenperg，&Zhou，2009）等个体因素或者变量都对团队学习产生着不同的影响。

3 团队学习对成员发展的影响

越来越多的人认识到，学习并不仅仅局限于学校内部所从事的活动，学习可以在任何时间、任何地点随时发生。相关的心理学家表明学习就是在其他人员或者环境的经验作用下而发生的相对持久的行为改变。任何行为的学习都是为了获得强化物、得到报偿，以满足个体的内心需求。行为人个体不仅仅通过直接经验进行学习，还要通过观察或者聆听发生在他人身上的事情、经验而学习。团队学习是一个单位的集体性学习，它是学习型组织进行学习的基本组成单位，便于单位成员之间的互相学习、互相交流、互相启发、共同进步。团队学习是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。团队学习对组织与个体来说是双赢的选择，也是双赢的结果。由此，我们可以得到团队学习对成员个体发展的影响：

（一）获得与人相处的技巧

团队学习过程中，成员在与他人分享知识和经验，通过相关信息沟通，放下自己心中的芥蒂，敞开心扉与人交流相关经验。在与他人交流和沟通协商的过程中了解到他人的气质类型、沟通风格等，以便于在以后的工作中与人愉快相处。人与人之间的相处，由于各个人的性格、习惯、气质类型等不同，在工作关系中应该学会分中有合，合中有分的理念。在此过程中既要保持自身高度的自主性和高度的灵活性，又要有高度的配合性。保持自身性格和习惯，看到自身优点和不足，发扬优点，避免不足；从他人身上提取精华，学习他人身上自身没有的优点。在工作中，改变自身不足，灵活与人沟通，获得与人相处的技巧，以便于在以后的生活和工作中能更好的与他人相处。

（二）提高认知水平 通过团队学习，成员可以实现知识共享，并在学习的过程中构建属于自身团队独特的共享心智模型（sharedmental models，SMM）.了解队友的知识、技能和能力，对其作出判断和正确的评价，对自己的期望作出判断进而影响自身行为。知识的共享，是为了让别人知道你知道的知识，并得到信息的反馈。知识的共享，不在于你认识了什么人，而在与什么人认识你；不在于什么人影响了你，而在与你影响了什么人。团队成会员知识只有通过分享知识、通过相互交流、学习、共享才能得到发展，知识的共享范围越广，其利用、增值的效果越好。知识只有被更多的人共享，才能使知识的拥有者获得更大的收益。成员在此过程中，通过与团队中的其他成员面对面或者通过电子方式进行知识的共享，提升自身认知水平，学习新的知识与个人已有的知识相互融合，形成新的知识；此外，在共享的过程中得到共享对象的反馈，个人的知识与反馈的知识相互碰撞调和，促成知识的创新。

（三）提高个人素质和修养

在团队学习的过程中，成员间通过分享知识、获取新信息不断地学习新东西，了解新情况，掌握新本领。努力拓宽自己学习与实践的领域，力争使自己具备适应多方面工作的所需的知识、技能和能力。坚持学以致用的原则，把所学知识转化为实践能力，运用到工作当中去，以敏捷的思维和眼力发现问题，找出问题的根源，不断提高工作的质量和水平。在学习过程中解放思想，更新观念，开阔思路，以新的思维、新的视角分析问题、判断问题、处理问题。在自己的岗位上更好的发挥个人的价值，要努力提高自身能力素质通过大量的学习，积累各方面知识。加强学习是提高个人观察、记忆、思维、想象能力重要手段。在积累大量知识的基础上，通过实践实现个人价值，提高自身素质和修养。

（四）扩大自身心理弹性