经济类职称论文大全11篇

经济类职称论文篇（1）

本文所研究的地方性本科院校适应经济和社会的发展多是近年由地方性师范专科学校升级而成的综合性院校，笔者本次抽样对湖南人文科技学院、湖南文理学院、湖南科技学院、邵阳学院等四校(以下简称“四校”)进行了调研。文中时段数据为2009年9月1日至2010年12月1日，时点数据截取2010年12月1日。

(一)年龄结构

经汇总基本数据，四校均设有经济管理类专业，担任经济数学教学的教师总计31人，但年龄结构不尽合理。31人中以青年教师为主，40岁以下青年教师26人，占83．8%，其中30岁以下教师14人，占45．1%，30～40岁教师12人，占38．7%，40～55岁4人，占12．9%，40～55岁成熟教师不足，55岁以上1人，占3．2%。

(二)学历情况

四校担任经济数学教学的教师学历结构以硕士研究生为主，具有本科学历教师仍占一定比例。硕士研究生共19人，占61．2%;具有博士学历教师2人，占6．4%;本科学历教师9人，占29．0%;另外还有在职就读研究生4人。

(三)职称情况

四校职称结构不尽合理，具有高级职称的教师明显不足。31人中具有高级职称的教师5人，占16．1%，其中具有正高职称的教师1人，仅占3．2%，数量明显不足。近年，担任经济数学教学的教师主要来源是高校应届毕业生，教师职称结构以中级和初级为主，43．4%的任课教师具有中级职称，具有初级职称的教师占34．7%。

(四)双师素质情况

本文所指的双师素质指具备高校教师资格，且有两年以上(可累计计算)在企业第一线实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动。四校担任经济数学教学的教师双师素质有待加强，具有双师素质教师8人，占25．8%。目前，主要来源有二:一是来自数学系理论数学专任教师，22人，其中具备双师资格的仅3人，占13．6%;二是来自经济管理系专业课任课教师，9人，其中具备双师资格的为5人，占55．5%(表1)。

(五)参加培训情况

教师实践能力培训不足。从四校担任经济数学教学的教师参加培训情况看，培训内容主要集中在教育教学理论、学历培训、其他各类短期培训及业务培训，分别占全部培训人次的31．1%、23．3%、20．5%、25．1%。

二经济数学师资队伍形成的原因分析

经济数学师资队伍形成既有历史原因又有其现实原因。

(一)历史原因

经管类专业办学历史不长，地方性本科院校由师范专科学校升级而成，经济管理类专业均为近年新设，四校师资队伍建设问题在同类型学校中较有普遍性和代表性，具体存在以下问题:一是担任经济数学教学的教师队伍结构不尽合理，成熟业务骨干教师不足。年龄结构不尽合理，未形成合理梯队(40岁以下任课教师占83．8%);职称结构不合理(具有高级职称的专任教师占16．1%，其中正高级职称仅3．2%，中级职称教师占43．4%，初级职称占34．7%);双师素质不强，且培训不足(具有双师素质的占25．8%);教师实践能力培训不足。二是骨干教师队伍薄弱。职称结构偏低，正高级职称人员太少;教研、科研成果不足，对经济数学的教学教改问题研究少，用数学工具研究经济与管理问题的科研甚少;社会行业实践、教学实践经历不足，很多教师将经济与数学完全脱离，将经济数学课上成了数学理论课，学生兴趣不大，效果不佳;教学工作量偏高。三是教师来源渠道单一，双师素质不强，初级职称教师过多。担任经济数学教学的教师教师中具有双师素质教师比例仅为25．8%;学术氛围较闭塞，经济数学的学术交流活动尤其少，近乎为零。

(二)现实原因

现实原因主要有三:一是师生对于经济数学教学的重要性认识尚未到位，没有形成共识。笔者口头采访了12位经济管理系的教师，有7位认为经济数学就是数学课，在校学习时就觉得枯燥乏味令人头痛，甚至有人不愿谈起;笔者随机采访了21位经济管理专业的学生，有16位学生认为，老师教什么他们就学什么，没有思考过，学习目的主要是为了应付期末考试，有3位学生认为学好经济数学是为了考研，因为经济数学是国家统考课程，有2位学生认为，学好经济数学是自身兴趣。二是师资队伍分类管理不够。院系领导文山会海式的行政事务性工作较多，对经济数学的教学思考缺乏深入，大多认为学生没意见、能够维持就行，反正经济数学跟专业办学的关系不大，思想上将经济数学等同于数学，管理上表现为粗放管理，谁愿意上此类课就上。三是骨干教师队伍培养、管理不足。

三经济数学师资队伍建设的策略与措施

地方性本科院校师资队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，加强学科、专业带头人的培养，改善师资队伍职称结构，重视“双师”队伍建设，提高教师的综合素质与教学能力，注重动态管理。

(一)提高认识，尽快达成对经济数学教学重要性的共识经济数学课程是高等学校经济管理类专业的一门重要基础课程。通过对经济数学课程的学习，一方面使学生获得微积分、线性代数、概率论和数理统计等学科的基本概念、基本理论和基本运算技能，为其后续的进一步学习、掌握更深层次的经济数学计算方法打下坚实的基础;另一方面通过各个教学环节，逐步培养学生的抽象思维能力、逻辑推理能力、空间想象能力和自学能力，并具有比较熟练的运算能力和综合运用所学知识去分析和解决经济、管理等学科领域内的实际问题的能力。它在培养经济管理类学生的综合素质和创新意识方面起着十分重要的作用。随着现代社会正在由工业社会向信息社会过渡，计算机技术的迅猛发展极大地拓展了数学的应用范围，与此同时，人才需求市场也相当明显地表现出了对富有数学素质的专门人才的渴望，尤其是在经济领域，企业越来越关注从业人员的数学素质，以便能有效地、定量化地解决开放性的、具有实际意义的问题［1］。经济应用数学的教学改革是一项艰巨而意义深远的任务，是一个“系统工程”，需要众多有志有识之士共同努力［2］。对于经济数学重要性的认识，关键在院系领导和任课教师，而学生站的角度没有教师高，多数是被动学习，当然，能否变被动为主动、变漠视为重视，有赖于师生的共同努力。

(二)加强双师型队伍的培训工作

近年来，学校专任教师的主要来源集中于高校应届毕业生，他们只经过基本的岗前培训，缺乏相应专业实践、及对行业领域的了解，这就形成了在一段时间内，教学内容结合相关行业具体实际较少，尤其针对技术更新较快的行业领域，这些问题尤其突出。在经济数学教学中，不仅要使学生掌握数学的基本理论和方法，还要学会“数学地思维”，学会应用数学的思想和方法去解决实际问题［3］。作为经济类专业的基础课和应用数学的一部分，应用尤其是在经济领域的应用，应是“经济数学”课教学目标的核心。如果它不能体现时代特征和要求，不能更多更好地反映数学在经济领域和日常生活中的实际应用价值，不能对培养学生的数学应用意识和能力提供切实有效的帮助，无疑偏离了教学目标［4］。因此，应注意结合专业建设与发展实际，加强教师的实践能力和教学能力培训工作。多渠道培养年轻教师，各校应增加具有企业工作经历的教师比例，并安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。可以考虑聘请综合性大学商学院客座教授和企业高管进行学术交流，使学术空气处于开放状态，开阔师生视野，使经济数学真正具有经济“味道”，培养出更多适应社会发展的综合素质高的人才。

经济类职称论文篇（2）

经济学改革国际运动被称为21世纪经济学革命的先声。这场由法国学生率先发起的请愿得到法国一些教授、法国教育部乃至英国、美国一些学生和教授的声援，引起世界性反响。经济学改革国际运动的兴起对新古典主流经济学意味着一次深刻而广泛的挑战。本文试从经济学改革国际运动视角探讨高职院校理论经济学课程教学内容建设问题。

一、研究综述

国内学界直接讨论高职院校理论经济学教学内容建设的学术文献比较少，以下对有关研究的主要观点进行综述，以探求本文研究之方向。

在选择教学内容的原则方面，刘记红主张经济学教学内容应尽量简单明了，根据学生专业需求对教学内容进行筛选和模块式整合，不同专业的经济学教学内容应各有侧重，把握经济学教学内容与专业课程内容的衔接关系。金春良主张按照“必须、够用”原则整合经济学教学内容，既综合考虑理论宽度和深度，又保证理论系统的完整性，根据课程目标、专业需要以及学生接受能力阐述原理、原理运用和政策分析。姚晴霞主张高职院校经济学教学要以能力培养为出发点，既要注重知识传授，更要加强学生能力培养。

在具体教学内容的选择方面，刘记红以经贸类专业为例，主张经济学教学内容应包含微观经济学中的供求原理、均衡理论、消费者理论、生产理论、市场理论、分配理论和宏观经济学中的国民收入理论、凯恩斯的就业理论、通货膨胀理论、宏观财政政策与货币政策。金春良主张，经济学教学内容应以微观经济理论为主，以宏观经济理论为辅，微观经济学主要介绍供求理论、弹性理论、效用理论、产量成本理论、市场理论，宏观经济学介绍总供求理论、经济增长理论、经济周期理论。姚晴霞主张微观经济学应主要介绍价格论、效用论、生产论、成本论、市场论，宏观经济学应着重介绍一些基本概念和基本原理。

以上分析表明，国内学界有关高职院校选择经济学内容的研究，选择的原则倾向于强调应用，强调对教育对象的能力培养，选择的内容主要限于现代西方主流经济学。本文将在前人上述研究的基础上，在更广泛的视野中观察、探讨高职院校理论经济学教学内容建设问题，关注经济学改革国际运动和中国社会主义市场经济实践对高职院校理论经济学教学内容建设的意义。

二、高职院校理论经济学课程教学内容建设的现状与反思

目前，高职院校理论经济学课程的教学内容存在诸多值得深入探究的问题。下面从经济学改革国际运动视角审视高职院校理论经济学课程教学内容建设问题。

（一）现状调查

笔者对近年来高职院校理论经济学教学内容的建设状况进行抽样统计调查，以把握该课程建设的现状。调查采用列表统计方式进行。调查范围为高职类经济学基础教材和精品课程网站，涉及公开出版发行的高职类经济学基础教材18部、高职院校经济学基础精品课程网站11个。教材发表和网站建设的时间均在2004年至2010年期间。调查内容设计有作品类别、作品名称、作者、作品来源、时间、教学大纲、教学计划、教学内容、研究方法、课时、特色等几个方面。调查结果如下：

第一，在作品名称方面，被调查的18部教材中，12部称为“经济学基础”，4部称为“经济学原理”，2部称为“经济学”，11个精品课程网站均称为“经济学基础精品课程网站”。

第二，在教学内容方面，被调查的18部教材和11个精品课程网站的教学内容均选择现代西方主流经济学理论体系，包含微观经济学和宏观经济学两个基本组成部分。微观经济学部分的篇章设置在6至9章之间，以设置7章或8章居多，均介绍均衡价格理论、消费者行为理论、生产理论、成本理论、市场结构理论，一部分作品还介绍生产要素理论、微观经济政策理论。宏观经济学部分的篇章设置在2至7章之间，情况比较复杂，比较多的是介绍宏观经济变量、短期宏观经济波动（一些作品分解为失业与通货膨胀）、宏观经济政策、经济增长、开放经济中的宏观经济，少数教材列有专章介绍一些比较高深的宏观经济模型供使用者选学。

第三，在研究方法方面，由于被调查的18部教材和11个精品课程网站选择的教学内容均为现代西方主流经济学理论体系，因此，作品中介绍的经济学基本分析方法也主要是现代西方主流经济学的基本分析方法，比如供求分析法、边际分析法、均衡分析法。

第四，在作品特色方面，被调查的18部教材和11个精品课程网站最大的一个共同特点是，都强调应用，强调对现代西方主流经济学的应用。一些作品还强调将教学内容模块化。如江苏经贸职业技术学院经济学基础精品课程网站（省级）就主张将教学内容模块化、教学实践项目化、教学资源立体化作为经济学基础课程设计的主题与贯穿始终的创新教学模式，将教学内容中不同模块的设计作为后续专业课衔接的主要依据和实践基础。

（二）进展

上述对高职类经济学基础教材和精品课程网站的调查结果显示，高职院校理论经济学课程教学内容建设取得一些值得肯定的进展：

第一，一批高职类经济学基础教材的出版为高职类学生学习理论经济学提供可以选择的学习载体，一批高职类经济学基础精品课程网站的建设推动高职类理论经济学课程教学交流和学科建设。

第二，高职类经济学基础教材和精品课程网站在与实践结合的方向上大大向前迈进一步，为经济学课程摆脱抽象、枯燥的教学作出努力。高职类经济学基础教材和精品课程网站的建设由于不受理论推理的束缚，反而能够在活跃经济学教学方面表现得尤其出色。

第三，高职院校经济学基础课程介绍市场经济基本理论，促进市场经济理论的普及，极大地适应社会对人才素质的需求。

（三）存在问题

站在经济学改革国际运动的高度审视高职院校理论经济学课程教学内容，可以发现，现有高职院校理论经济学课程教学内容也存在一些亟待改进的问题：

第一，以现代西方主流经济学理论体系为蓝本的高职院校理论经济学课程先天不足。调查显示，被调查高职院校的理论经济学课程教学内容属于现代西方主流经济学理论体系。20世纪以来世界经济实践史、经济思想史和经济学改革国际运动表明，现代西方主流经济学的理论体系正受到严重的冲击，处于分崩离析的境地。20世纪，经济学发展出许多新学派、新理论、新观点，如交易费用经济学、博弈理论、产权经济学、公共选择理论、家庭经济学、法律经济学、新政治学等。因此，以现代西方主流经济学理论体系为蓝本的高职院校理论经济学课程自然先天不足。

第二，高职院校理论经济学课程教学内容中微观部分和宏观部分没有统一的理论基础。现代西方主流经济学以个体理性作为微观部分的一个基本假设，主张消费者以追求效用最大化为基本目标，厂商以利润最大化为基本目标，由此还发展出一系列观点和理论，如显示偏好、跨期选择、风险选择、交易成本、产权、x效率、资产组合、资产定价、合同或契约、非对称信息、次优、对偶性等。宏观部分却以市场失灵作为起点论证政府干预经济的必要性。微观部分和宏观部分没有统一的理论基础。

第三，一些高职院校理论经济学课程有关企业功能的论述有较大缺陷。由于高职院校理论经济学的教学侧重在应用方面，尤其是面向微观单位的应用，因此有关厂商行为的内容在高职院校理论经济学课程教学中占较大的比重。但是，一些高职院校理论经济学课程在阐述企业功能时，只关注企业的经济功能，而忽视企业的其他功能。在一些高职院校理论经济学课程中，有关企业性质方面的探讨甚至被完全忽略。在这种教育中，受教育者也必然只关注企业的经济功能，天然地把企业当做赢利的工具，而不能完整把握企业的功能，在意识中构建正确、全面的企业观念。

第四，忽视马克思主义经济学，不研究生产关系，不能完整地讨论生产方式。在高职院校理论经济学课程中，教学内容一边倒向现代西方主流经济学，教学中只教授供求论、效用论、生产论、成本论、市场结构论、要素论、市场失灵论等微观经济学内容，以及国民收入核算、总供求模型、失业、通货膨胀、宏观经济政策、经济增长、经济周期等宏观经济学内容。可见，不以人的意志为转移的生产关系未能得到应有的重视。

第五，一些高职院校理论经济学课程教学内容跟不上经济实践的步伐，不适应社会变革的要求。多年来，高职院校理论经济学课程建设经过努力，在反映经济现实上取得不少进展，但相对于快速变化的经济实践而言，高职院校理论经济学课程教学内容的建设仍然显得滞后。重基本理论、轻分析方法、弱经济学派介绍的教学内容设置模式不利于学生创新能力的形成。

综上所述，高职院校理论经济学课程教学内容建设虽取得一些进展，但同时又存在一些亟待改进的问题，需要教育工作者予以重视。

三、高职院校重构理论经济学课程教学内容的原则

针对高职院校理论经济学课程教学内容中亟待改进的问题，以下主要探讨高职院校重构理论经济学课程教学内容应当遵循的一些原则。从经济学改革国际运动的视角审视经济学学科，重构高职院校理论经济学课程教学内容应当遵循以下一些原则：

第一，经济理论与经济实践结合原则。高职院校理论经济学课程教学内容的建设应当面向经济实践，既要面向发达国家的经济实践，更要面向我国的经济实践。经济理论来源于经济实践，经济理论的发展也要依赖于经济实践的推动。在我国，经济理论更要回答我国经济实践中产生的现实问题。经济实践是检验经济理论正确与否的唯一标准。因此，高职院校理论经济学课程建设应当面向经济实践尤其是我国经济实践，回答经济实践中提出的问题，并在解决经济问题中提炼经济思想。

第二，保留与克服结合原则。虽然实践的发展和思想的冲突向西方现代主流经济学提出了挑战，但应该看到，西方现代主流经济学经过长期的演进，已经发展出许多值得继承发扬的思想和方法。因此，既应清晰地认识新古典主流学的局限性，也应注意新古典经济学的优秀成果，吸收西方现代主流经济学的有益成分是高职院校理论经济学课程选择教学内容的内在要求。同时，还应探究异端经济学各流派，关注经济学多元主义的发展，吸收非主流经济学学派的思想。在对待古今中外经济思想发展成果上，应全面、完整地理解各流派、各种方法的发展成果，不能只看到某一个派别而忽略其他学派，应做到既保留其积极部分，又克服其消极部分。

第三，共性与个性结合原则。经济系统的运行是一个客观的过程，经济系统运行的一般规律反映一定条件下各国经济运行的共性，因此，高职院校理论经济学课程教学内容的选择应当充分、准确体现这种共性。此外，任何经济系统的运行都依存于特定国家和特定时期，而不同国家不同时期都有不同的国情，因此理论经济学教学内容的选择也要体现个性原则。在我国，高职院校理论经济学课程教学内容应面向我国国情。国情是历史选择的起点。无论西方现代主流经济学，还是非主流经济学，其在我国的适用性，都要接受我国经济实践的检验。应结合我国经济改革实践和深含于经济改革实践中的中华传统文化，构造理论经济学的教学内容。因此，在高职院校理论经济学课程建设中，应结合我国经济的现实问题来选择和发展教学内容。

综上所述，本文从经济学改革国际运动角度探讨高职院校理论经济学课程教学内容的建设，审视高职院校理论经济学课程教学内容建设的状况、进展和存在问题，进一步讨论高职院校重构理论经济学课程教学内容的三项原则。本文对高职院校理论经济学课程重构提出的只是初步设想，也未及探讨实施有关设想的具体对策，这些方面有待进一步研究。

【参考文献】

［1］paul.a.samuelson，william.d.

nordhaus.economics(18th edition) ［m］.mcgraw-hill press house，2005

［2］姚晴霞.高职院校经济学基础课教学改革研究［j］.科技情报开发与经济，2009（2）

［3］刘记红.高职经济学课程教学的改革［j］.职业教育研究，2007（8）

［4］金春良.高职院校西方经济学课程教学改革之我见［j］.湖北成人教育学院学报，2008（4）

［5］［英］爱德华·富布鲁克.经济学的危机：经济学改革国际运动最初600天［m］.北京：高等教育出版社，2004

［6］贾根良，徐尚.“经济学改革国际运动”研究［m］.北京：中国人民大学出版社，2009

经济类职称论文篇（3）

本文分析了近年来我国文化系统中文化产业人才的发展状况，认为目前的文化产业从业人员发展状况有四多一少的特征：娱乐业从业人员多、经营性从业人员多、非公有制从业人员多、非文化部门从业人员多，而高级人才偏少。目前我国文化产业人才状况存在以下主要问题：复合型管理人才少，新兴行业专业人才少，内容创意型人才少，文化人才的区域发展不平衡及其实践培养不够等。本文从人才培养机制和文化体制两方面简要地分析了问题产生的原因；最后提出解决我国文化产业人才问题的基本对策。

文化产业是按照工业标准生产、再生产、储存以及分配文化产品和服务的系列产业，其内涵包括广播电视电影传媒、报刊出版、广告传播等核心产业，外延上包括卡通、娱乐、游戏、旅游、教育、网络及信息服务、音乐、戏剧、艺术博物馆等等与精神消费相关的具体行业。

近年来，我国文化产业发展很快，影响我国文化产业发展速度的因素固然很多，但最重要的还是文化人才，它在文化产业发展过程中起着决定性的作用。文化产业领域的竞争，其核心也是人才竞争。文化产业的核心竞争力也在于人才。因此发展文化产业的最关键是文化人才培养和开发。要把我国的文化产业做大做强，也就必须大力发展我们的文化产业人才队伍。

近年来国家和政府文化主管部门也逐步意识到文化产业人才建设的重要性，文化部部长孙家正在2003年12月举行的全国文化厅局长会议上就已经提出要实施“人才兴文”战略。2004年4月文化部出台了《关于实施“人才兴文”战略，进一步加强文化人才队伍建设的意见》，就实施“人才兴文”战略、进一步加强文化人才队伍建设，提出了具体的指导性意见。2005年4月，文化部部长助理丁伟在国家文化产业人才培训示范基地揭幕仪式上大声疾呼:文化产业人才的匮乏已经影响到文化产业的发展，必须加强文化产业人才的培养。事实上，随着经济全球化的迅速发展和文化产业的突飞猛进，我国所面临的文化产业人才短缺问题将更为严重。遗憾的是到目前为止，我国文化产业的从业人员分布状况，除了2004年国家统计局曾有过一次全面的统计之外，长期以来一直没有全面、权威的年度数据统计和分析。为此给研究带来很大的不便，因而相关的研究成果也非常之少。

目前文化部编印的《中国文化文物统计年鉴》是根据各省、自治区、直辖市等文化主管部门报送的上一年文化产业统计年报和文化部对外联络司的有关报表整理而成的。它反映的是文化系统的文化产业发展年度状况。本研究专门搜集了其中有关文化产业人才状况的数据，并对数据进行了分析。

虽然本研究反映的是文化系统的文化产业人才状况，但在目前缺乏完整的全国文化产业从业人员各年度统计数据的情况下，此研究也不失为有着借管窥豹的重要意义，它可以在相当的程度上反映和折射出近年来我国文化产业人才的发展状况。

下面主要以近六年来《中国文化文物统计年鉴》的数据来源为依据，从文化系统文化产业人才状况与分布、文化人才方面存在的问题、产生问题的原因、解决问题的对策等几个方面全面展开论述。

一、我国目前文化产业人才的发展状况与特点

文化部对我国文化系统的文化产业从业人员有着不同的分类统计。如按照部门区分的话分为文化部门和非文化部门两大类别；按照行业类别进行区分的话可以分为图书馆业、文艺科研、群众文化服务业、艺术业以及文物业等；按照所有制进行区分的话可以分为国有、集体、其他经济等三大类别；还有按照职称进行区分以及按照单位的事业性质与经营性质进行区分的情况。下面我们以之为依据来分析文化产业从业人员的发展情况。

（一）从从业人员行业类别上看，娱乐业从业人员居多

就我国近6年文化产业及相关产业从业人员的总数量来看，数量很大，文化及相关产业的从业人员很多。表1是我国近6年以来文化产业从业人员的总数量情况。2001年从事文化及相关产业的人数为145万多人，到2006年，增加到191万多人，从总数量上看，近几年来呈现出逐步增长的趋势。

但从文化及相关产业的具体行业类别的从业人数来看，近6年来从业人员数量基本趋于稳定的是图书馆业、文艺科研、群众文化服务业、艺术业以及文物业等，人员数量变化最大的行业是娱乐业。娱乐业的从业人数一直呈上升趋势，2005年达到了近几年来该行业从业人员的最顶峰，2006年以后趋于下滑（见图1）。

再从娱乐业从业人员在整个年度的文化产业人数中所占的比例情况来看，2001年、2002年、2003年的娱乐业从业人员分别是49%、48%、45%，几乎接近整个文化产业从业人员的一半。2004年的娱乐业从业人员已经突破了一半，达到51%。随后的2005年和2006年，娱乐业从业人员已经高达79%和73%，占据了整个文化产业从业人员的一多半（见表2）。

年度01年02年03年04年05年06年娱乐业人数71393166815275548285482418268821393898总从业人数145619914039451671261165879323195271912562所占百分比49%48%45%51%79%73%

表2：近6年来娱乐业从业人员的数量分布状况及其所占百分比（单位：人）

（二）从从业人员的职称来看，中高级职称者极少，无职称者居多

2004年国家统计局的统计表明，我国的文化产业从业人员存在高学历高职称的人才比重偏低的情况。就文化部文化系统的统计数据来看，这种情况在文化系统也同样存在。

从文化产业从业人员的职称人数来看，高级职称的从业人员数量在近6年来有所增长，但增幅不大。2005年的总人数突破了3万，2006年再持续增长，全国文化产业高级职称的人数达33000多人。具备中级职称的人数每年在总量上远远超出了高级职称的人数总量，几乎是后者的3倍多（如图2），而且呈现出逐年稳步增长的趋势。到2006年具备中级职称的总人数已经达到90000多人（如表3）。

2001年2002年2003年2004年2005年2006年高级职称？2686328254288283141533001中级职称？8349984273845268940790252文化产业人员总数145619914039451671261165879323195271912562

表3：近6年来文化及相关产业从业人员中、高级职称人数状况（单位：人）

图2：近6年来文化及相关产业从业人员中、高级职称人数状况（单位：人）

再从文化产业从业人员职称所占的比例情况来看，我们可以发现，高级职称所占比重小，中级职称的比重比高级职称稍多一点。中高级职称人员在整个文化产业从业人员中所占的比例非常少，绝大部分从业人员根本无职称。

就近六年总的变化情况而言，高级职称人数所占的比例还不到2%，中级职称人数的比例虽略高，但总的而言基本维持在5%左右（如表4）。而且近两年在此基础上有所下滑，这可能与最近两年新的从业人员增多有关。绝大多数从业人员尚不具备任何的职称。从2002年到2006年，每年度没有任何职称的人数所占的比例高达95%左右。因此，如果从从业人员的职称状况来考察的话，中高级职称所占的比重非常小，绝大多数从业人员没有任何的职称。有研究显示，2002年广东省文化厅系统专业人员有1299人，具有高级专业技术资格的有253人，只占19.5%，其中，具有正高职称的只有36人，占2.8%；在具有正高职称的人员中，有50%的人年龄在55岁以上。（邹建军，2002：21）由此可见文化系统文化产业从业人员职称分布状况的不均衡。

职称2001年2002年2003年2004年2005年2006年高级比例？1.9%1.7%1.7%1.4%1.7%中级比例？5.9%5%5.1%3.9%4.7%

表4：近6年来文化及相关产业从业人员中、高级职称分布比例状况（单位：百分比）

（三）从从业人员的单位性质来看，文化部门中的国有、集体经济的从业人员逐年萎缩，而其他所有制则逐年增长，且比重越来越大

2001年2002年2003年2004年2005年2006年国有经济75%71%59%63%34%56%集体经济13%9%6%7%3%3%其它经济12%20%35%30%63%41%

表5：近6年来文化部门中国有、集体经济及其它经济从业人员所占比例状况（单位：百分比）

从表5按照文化部门中的经济所有制类型情况来看，国有经济的文化从业人员一直占有相当的比重，其次才是集体经济和其他经济。三者之中，集体经济所占的比重最小。

不过从这三类经济类型的文化产业从业人员的数量变化趋势来看，国有经济的从业人数基本趋于稳定，集体经济的从业人数逐步趋于萎缩，而其他经济的从业人数却逐步增长和壮大，甚至在2005年达到了高峰，然后又趋于回落，但依旧呈增长之势。图3是国有经济与其他经济从业人员数量发展走势图。很明显，其他经济的人员数量变化要比国有经济大得多。

图3：近6年来文化部门中国有经济及其它经济从业人员发展走势（单位：人）

（四）从从业人员的部门分布来看，非文化部门（其它部门）中的文化产业从业人员所占比重较大

按照文化部门与非文化部门来区分的话，近六年来文化部门的从业人数虽然一直有所增长，但增幅不是特别大。除了2004年以外，近几年来文化部门的文化产业从业人数逐年增长，增幅几乎呈正态分布。相比较而言，非文化部门的文化产业从业人数在2001年到2004年逐步萎缩，而2004年后又开始逐步增长，到2006年其从业人员在总量上已经远远超过了文化部门（如表6和图4）。

由此可见文化系统中，非文化部门的从业人员对整个文化产业的发展是一支相当重要的主导力量。

2001年2002年2003年2004年2005年2006年其它部门72%54%55%24%42%54%文化部门28%46%45%76%58%46%

表6：近6年来文化部门和其它非文化部门从业人员总数（单位：人）

图4：近6年来文化部门中国有经济及其它经济从业人员发展走势（单位：人）

（五）从从业人员所从事的行业性质来看，经营性从业人员已经在整个文化产业中占主导地位

经营性文化产业从业人员的统计情况2005年以前缺乏相关数据。据《中国文化文物统计年鉴》2005年、2006年的统计表明，2005年全国经营性文化产业机构达到197，389个，经营性文化从业人员达到1743085人，占当年全部文化产业从业人员的75.14%。2006年全国经营性文化产业机构达到208653个，经营性文化从业人员达到1269521人，占当年全部文化产业从业人员的66.40%。可见在整个文化产业的从业大军中经营性文化产业从业人员已经占据了主要地位。

这些经营性文化从业人员的具体分布状况何如呢？他们主要集中在其他非文化部门以及文化部门中的非集体、非国有制单位。

2005年全国经营性文化产业从业人员中，文化部门占53%，其它部门（非文化部门）占47%。这种格局到2006年变化很大。当年的经营性文化产业从业人员中，文化部门占30%，其它部门占70%。比较而言，非文化部门的经营性文化产业似乎呈增长态势，以后是否保持这样的增势很难说。但有一点是可以肯定的，就经营性文化产业而言，文化部门并不占主导（如图5和图6）。

文化部门中也有经营性从业人员。不过这些经营性从业人员在国有经济和集体经济中所占的比重极少，它主要集中于其他经济所有制单位。如2005年文化部门中从事经营性文化产业的从业人员国有经济占10%，集体经济占1%，而是其他经济占89%（如图7）。2006年国有经济占23%，集体经济占2%，而其他经济却占75%（如图8）。可见文化部门中的经营性从业人员其他经济所有制占据了主导地位。

另外，必须指出的是，按照行业而言，在这些经营性文化产业从业人员之中，文化娱乐业所占的比重最大。2004年国家统计局统计数据表明，我国文化产业的结构从分层看，传统的以提供新闻、出版发行、广播影视、文化艺术等服务产品仍是文化产业的主体，近年来发展较快的以提供网络文化、文化休闲等服务产品已具一定规模。（黎宏河，2006）具体到从业人员的分布领域而言，2005年文化娱乐业从业人员的数量占全部经营性文化从业人员的64.10%；其次是网络文化业，其从业人员占19.96%；再其次是图书报刊业，其从业人员占7.88%。

2006年文化娱乐业从业人员的数量占全部经营性文化从业人员的49.03%；其次是网络文化业，其从业人员占30.45%；再其次是图书报刊业，其从业人员占9.67%。

由此可见文化娱乐业从业人员正在整个文化系统中凸显出来，形成一定的规模，逐步壮大成为整个文化行业从业人员的主体部分。

在2006年北大文化产业所举办的第三届文化产业新年论坛上，有学者指出，我国有13亿人口，8亿人力资源，但在文化产业领域却存在人员总量偏少、精英不多、结构失衡、分布不均等问题。当前我国文化产业的人力资源状况可概括为3个并存：较大的人才数量与低素质人口比重过大并存；人力资源丰富与人力资本短缺并存；人才稀缺与人才浪费并存。（欧阳友权，2004）

具体结合近6年来文化系统的文化人才情况分析来看，文化系统现有的文化产业人才资源分布呈现出的特点是：数量虽多，但职称低，存在着质量不高、精英不多的情况，而且人才的行业、部门分布都不均衡。按照人员所在单位的所有制性质和从业人员的行业性质（经营性）区分，不平衡分布的情况也较为突出。

[参考文献]

[1]何群（2006-07-21）.该如何培养文化产业人才.中国文化报.[HeQun（2006-07-21）.Howtotrainthecultureindustrytalents.ChinaCultureDaily.]

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[3]苗素贞（2005-09-01）.文化产业人才匮乏现象日益突出.社会科学报.[MiaoSuzhen（2005-09-01）.Thescarcityofcultureindustrytalentsbecomingincreasinglyprominent.SocialSciencesWeekly.]

[4]覃萍（2006）.突破人才瓶颈：西部民族文化产业发展的关键.经济与社会发展，（10），102页.[QinPing（2006）.Thekeyofdevelopmentofwesternnationalcultureindustryistobreakthroughtheboleneckofculturetalents.EconomicsandSocialDevelopment,volume10,p102.]

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[7]邹建军（2002）.人才结构调整与体制创新——论入世后广东省的文化人才发展战略.图书馆论坛，（2），21页.[ZouJianjun（2002）.ReviewonthedevelopmentstrategyofculturetalentofGuangdongprovinceafterChina’senteringWTO.LibraryForum,volume2,p21.]

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[9]张友臣（2006）.关于我国文化产业人才培养的忧思.东岳论丛，（2），71-72页.[ZhangYouchen（2006）.TheworriesonthetalentstrainingofChina’scultureindustry.DongyueTribune,volume2,p71-72.]

经济类职称论文篇（4）

第二步骤是要过内容关。论文质量直接影响评审时科研部分得分，而创新性、实用性、可读性是衡量职称论文质量高低的三个重要标准。创新性是指论文内容能在前人研究的基础上有所突破，能够提出新观点、新工具、新方法、新操作或新启示，进而进行有理有据的论证，形成作者的一己之见，使论文对外具有一定的参考价值；和学术论文和毕业论文不同，职称论文大多是实务文章，选题应源于具体财务实践，又能够解决实际问题进而指导实践，因此论文内容不能仅限于理论介绍、背景描述，而应将重点放在应用启示、管理对策上，即使是理论型文章也要着眼于对理论成果的应用探讨。可读性是指论文内容要写得通俗易懂，在文字使用上要生动活泼，具有较强的可读性，对于较为复杂或枯燥的理论、原则、规范等应尽量通过鲜活的案例、具体的操作等形式来进行演绎和阐释清楚。同时，论文选题、内容最好能和作者过往的工作经历相匹配，如制造业从业者宜围绕制造业财务管理的内容展开，尽量不去挑战所在行业之外的研究领域，用于高会评审的论文选题应围绕单位或行业的经济学、财务、内控等问题展开。

经济类职称论文篇（5）

中图分类号：G645 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）03-092-02

众所周知，现代高校较为公认的职能有三项――培养人才，发展科技和服务社会。而这些职能的实现都是依靠高校的教师来实现的，因此，高校教师的日常工作也就主要包括了三个方面：教学、科研、社会服务。作为一名高校教师，其时间和精力是有限的，本文通过问卷调查方式对高校教师行为选择的影响因素进行了分析。

一、高校教师行为选择的冲突和矛盾

从根本上讲，高校的三大职能是一个有机的统一整体，其根本目的都是为经济社会发展服务的。培养人才是为经济社会发展提供人才支撑，发展科技是为经济社会发展提供技术支撑，服务社会则是直接为经济社会的发展提供政策咨询、技术服务、继续教育等。培养人才固然以教学为主，但需要教学与研究和社会实践相结合。需要指出的是，尽管高校的三项职能在根本目的上是统一的，但在具体运作上并非没有冲突和矛盾，具体到不同的高校也会有差别。与此相对应，高校教师的行为选择也具有一致性，教师参与科研有利于提高教学水平和人才培养质量，也有利于提高服务社会的能力。但具体到不同的教师，其个体行为选择也存在冲突和矛盾。问卷调查结果显示，尽管所有受访者都承认高校的首要职责是培养人才，但在现有考评体系下，超过85%的受访者承认，希望能将更多时间和精力用于科学研究，而且超过50%是为了评职称的需要，只有不到3%的受访者表示愿意潜心教学，不到5%的受访者表示愿意专注于社会服务。

二、高校教师行为选择的影响因素

调查结果显示，影响高校教师行为的主要因素有教师自身的因素、高校的类型、政策的导向等。

（一）教师自身的因素

高校教师的行为选择首先受其自身因素的影响，这些因素主要包括：教师的学历和教师的职称、教师的学科类型。

教师的学历层次会影响教师的行为选择，调查结果显示，教师学历越高，用于科学研究的时间和精力越多。在受访的具有博士学位的25名教师中，科研精力超过60%达15人，其中有2人超过70%，科研精力在51%~60%的有6人，科研精力低于50%的仅有4人；具有硕士学位的33名教师中，有17人科研精力超过50%；具有本科学历的47名教师中，只有31%的教师科研精力超过50%，而且其中绝大多数是40岁以上且具有副高以上职称的人，35岁以下的本科学历教师中高达85%是以教学为主。

教师的职称对教师的行为选择影响十分显著。拥有正高职称的教师中，超过82%是以科研为主，约2%是以行政管理为主（主要是专科学校的领导）；拥有副高职称的教师中，有超过62%是以科研为主。

教师的学科类型对教师的行为选择也有显著影响。基础类课程的教师超过73%是以教学为主，而专业课教师有超过68%是以科研为主。

（二）高校的类型

目前我国的高校主要有三种类型，专科学校、一般大学、高层次大学，不同层次的高校有着不同的职能分工。高层次大学以培养研究型人才为主，同时承担大量的科研任务；一般大学主要承担本科教育任务，部分学校适当承担研究型人才培养和一定量的科研任务；专科层次的高校则主要以教学为主，主要培养在第一线从事生产、服务和管理及各类实用型、技能型人才，适当从事社区服务和教学研究工作。与此相对应，不同类型高校的教师其行为选择也有明显的差异。同样是副教授，研究型本科的副教授超过73%是以科研为主，教学型本科的副教授只有58%是以科研为主，而专科学校中，只有不到30%是以科研为主，超过50%的副教授是以教学为主。在专科学校中，另有约10%的副教授是以行政管理工作为主，很少参与教学和科研。

从教学工作来看，如果不折算本科院校导师指导研究生的课时，则研究型本科大学的正高教师平均周学时为4学时，副高教师为8学时，中级职称教师为12学时，初级职称教师为6学时；一般本科院校的正高职称教师平均周学时为6学时，副高职称教师为12学时，中级职称教师为15学时，初级职称教师为12学时；专科学校的正高职称教师平均周学时为8学时，副高职称教师为15学时，中级职称教师为17学时，初级职称教师为16学时。

（三）政策的导向

目前，高校对教师的价值衡量主是是看其职称高低，在职称评定中，又主要是考核教师的教学和科研，在教学和科研中，又主要以科研为主。老师主持或参与了科研项目，撰写发表了学术论文，才能取得相应专业技术职称，并带来经济收益、社会声誉等各方面的好处。在这种政策导向下，教师的行为选择会受到显著的影响。调查结果显示，超过90%的受访者认为，高校现有的职称考评体系会引导教师将工作重心放在科研，其次是教学，对服务社会则不具有导向性。

三、高校教师行为选择的理论分析

从理论“经济人”的角度来看，高校教师的行为选择带有明显的收益预期。这种预期包括货币收益预期和非货币收益预期两个部分。货币收益预期主要指教师行为选择后可能获得一切可货币化的收益（如工资、津贴、其他收益）；非货币收益预期主要指教师可能获取的名誉、地位、社会声望和影响力等。这里统一用期望总效用（TU）来表示。由于教师总的时间和精力是有限的，其行为选择即是根据预期的期望效用将有限的时间和精力按不同比例支配用于教学、科研和社会服务。假定期总的时间和精为力I，投入教学、科研和社会服务的时间精力分别为X、Y、Z，预期的单位效用分别为PX、PY、PZ。则：TU＝U（X，Y，Z）。根据“经济人”追求效用最大化原理，构建如下多元消费方程：

目标函数max TU=f（X,Y,Z）

约束条件s.t PxX+PyY+PzZ=I

令:L=f（X,Y,Z）+λ[（I-PXX+PYY+PZZ）],采用拉格朗日乘数法求解Z最大的必要条件为:

四、引导高校教师行为选择的对策

根据上述论述，高校的主要职能与教师的个体选择存在着矛盾和冲突，为了引导教师的行为选择与高校的基本职能相一致，有必要根据高校的层次和性质、教师的学科类型等合理调整教师考评体系。

（一）优化考评指标体系

目前高校的考评体系主要是职称，而职称评定则主要是看论文、专著的数量，而往往忽视教学能力的考察，更没有社会服务的硬性要求。因此，有必要对现有教师考评体系进行调整，除了职称体系外，可以考虑增设教学名师考评体系和社会服务考评体系。同时，在职称评定时也应借鉴国外大学的标准，分别从教学工作、科研工作和社会服务三个方面来进行考察，并合理确定各项职能的期望效用。

（二）根据学校类型调整分配机制

目前所有高校的岗位津贴基本都是按职称高低来确定标准的，而职称的评定基本上是根据科研工作来确定的。因此，有必要根据学校的类型调整分配机制。对于高层次的研究型的大学，可以考虑以科研水平为主确定分配标准；对于一般大学，应坚持教学、科研并重，并适度考虑社会服务；对于普通专科学校，可以考虑以教学为主，兼顾社会服务。

（三）根据学科类别确定考评标准

根据高校教师的学科类别制定相应的考评标准，基础类学科的教师可重在教学工作考评，专业类和技术类学科可侧重于科研和社会服务的考评。

参考文献：

1.王祖山等.高校教师福利自制现象.高教学术研究，2011（5）

2.王军红，薛滩.高校教师“自由”流动的不良效应及对策.教育与职业，2010（18）

经济类职称论文篇（6）

改革开放以来，随着我国经济的迅速腾飞，社会主义市场经济体制建立并不断地发展和完善。市场经济需要秩序，市场经济本身便是法制经济。随着市场经济的进一步发展，我国逐渐确立了依法治国的治国方略，从此，法律便成为维持市场秩序的最重要的手段，成为人们从事经济活动的“保护伞”。随之伴随而来的便是社会对人才知识结构要求的重大变化，特别是掌握相关法律知识已经成为新型专业人才必备的能力素质之一。为此，除高校中法学专业的学生以外，非法学专业也开设了相关的法律课程，其中，各高职院校在经济管理类专业相继开设了经济法课程。笔者现针对高职院校所开设的经济法课程名称及教学方法做以下思考。

一、对课程名称的思考

随着1986年《民法通则》的颁布实施，民法学界和经济法学界进行了长达7年之久的大论战最终尘埃落定，从那时起，经济法的概念和调整对象在法学界便已完成界定。经济法是调整国家在管理和协调经济运行过程中所发生的法律关系的法律规范的总称，这一概念在高职院校所开设的经济法课程中都需要首先进行讲授，这也符合一般的教学规律。但在讲完经济法的概念后，经济法教师对此概念的解读往往不会就此结束，而是要结合整本教材的内容，对教材的名称进行一次否定，因为整本教材的内容实际上是“民法”“商法”和“经济法”的组合，甚至有的教材还有程序法的内容。教师在讲授经济法概念的时候，如果不把经济法的概念与整本教材的编排讲明白，那么学生在以后的学习中必定会产生困惑。

高职院校经济管理类专业开设经济法课程，其主要的目的在于其实用性，而且有些专业例如会计，在专升本以及考生考取会计资格证书时都需要考查经济法的内容。于是，高职院校所开设的经济法课程，实际上还是20世纪七八十年代大经济法理论的延续，这和本已界定的经济法概念是不一致的，这也就容易造成一种混乱，使学生产生疑惑。既然高职院校所学的经济法不是本质意义上的经济法，其名称和内容不一致，那么有没有什么好的方法来解决这个问题呢？对此，我认为可以通过改变教材名称的方式来解决。新的名称应该既能起到与作为现有的法学学科的经济法区别开来的功能，又需具备兼容“民法”“商法”“经济法”等学科的本领。在此，我建议可以将该课程的名称界定为“财经法律概论”，理由如下：（1）此名称可以直接与经济法名称显著区别。此前有人建议可将该书名改为《经济法律通论》，我认为该名称也具有借鉴价值；（2）此名称可以使高职院校根据专业设置情况适当进行教学内容的调整，以充分体现其实用性。例如会计专业，可以根据其专业实用性的特点以及考证和专升本的需要增加会计、税收、金融等方面的内容。电商专业可以增加商法及网络法律法规的内容；（3）作为“财经法律概论”，也可以增加民法中的一些基本制度作为学生学习法律的基础，诸如制度、时效制度，甚至可以增加与之相关的程序法律制度。因为作为高职院校的学生来讲，他们之前都没有怎么学习过法律，即使在大一时他们已经学过了《思想道德修养与法律基础》，但是该课程涉及法律的内容毕竟太少，而且法律基础的内容也仅能起到普法的作用。况且许多高职院校在开设财经法律概论时，与法律基础部分的学习也已经相隔太久，学生对于法律基础的知识已经遗忘得差不多了，所以增加部分民法基本制度的学习还是很有必要的。

二、对教学方法的思考

（一）教学方法上存在的问题

教学方法是提高教学质量的重要手段，方法得当，事半功倍；方法不当，事倍功半。许多教师在教学过程中，仍然沿袭了传统的教学方法，习惯于用填鸭式、满堂灌的方式，一堂课从头讲到尾，没有与学生的互动，一节课下来，自己讲得口干舌燥，学生听得心浮气躁。许多年龄稍大的教师，不愿接触新事物，依旧使用传统的教学手段，依靠一支粉笔打天下，不会利用网络、多媒体等先进的教学手段。在教学过程中，许多教师过分注重理论知识的讲授，注重法律条文的灌输和应付相关考取资格证书的需要，而忽视了对学生发现问题、分析问题和解决问题能力的培养，忽视了对学生进行逻辑思维能力和实践应用能力的培养。以上情况的出现，往往导致学生丧失对学习法律的兴趣，也会导致学生把学习法律看成是一项需要完成的、枯燥而乏味的任务。一旦学生在心中种下学习法律的苦涩的种子，那么这样的教学不仅达不到预期的效果和人才培养的目标，而且还会直接导致学生产生厌倦学习法律的不良后果。

（二）教学方法的改进

为了克服教学方法上存在的问题，提高学生学习法律的积极性和主动性，增强学生学习法律的兴趣，那么，教师在教学方法上就应该有所改进，我结合多年的教学经验，介绍几种积极、有效的教学方法。

1.案例教学法

法律是理论性和实践性都非常强的学科，我国法律深受大陆法系的影响，比较重视法律的概念性、逻辑性和理论性。但同时法律又是生活中的法律，法律具有较强的实践性，完全脱离实际的法律注定成为空中楼阁。因此，在法律教学过程中，案例教学法往往是法律教学中最常用的一种教学方法，也往往是一种行之有效的教学方法，一方面，可以帮助学生理解法学的基本理论和基本知识；另一方面，又可以帮助学生拉近与社会生活的距离，对学习法律产生兴趣，并能提高学生解决实际问题的能力。案例教学法虽好，但教师如果使用不当会起到相反的效果，在实施案例教学法的过程中，应当注意以下几个方面的问题：

第一，案例与理论相结合。案例教学法只是一种教学方法，其中心目的还是为了使学生学习法学理论和知识，因此，教师不能纯粹为了案例而使用案例，应当首先对案例进行精心的挑选，强调案例的典型性和针对性，尽量避免瞎子摸象，只知其一，不见整体。

第二，案例与时效相结合。法律都是与时俱进的，人们的社会生活发生了变化，社会关系就会呈现出与以往不同的特点，因此法律必须跟上时代步伐，法律的修改和完善也便成了必然。法律的修改往往是现实生活的反映，因此教师在讲授法律知识时应当具有时效性，教师所选择的案例也应当具有新颖性。这样把近期发生的案例与教材知识点相结合，必定能激发学生学习的兴趣，便于学生学习和接受。

第三，案例与讨论相结合。书本上的知识点和生活中的法律往往存在着一定的距离，法律是抽象的生活，而生活是具体的法律，生活总是以其丰富多彩和变化无常来考验抽象的法律，所以尽管法律规定就在那里，但每一个案例有每一个案例的特殊之处。在现实生活中，往往会出现许多用现行法律规范和法律理论很难解决的问题，这就是所谓的疑难案件，这些案例对于专业法律人士而言都很难有定论，因此这也是培养和锻炼学生分析问题、解决问题和逻辑思维能力的绝好机会。教师将这样的案例拿到课堂上让学生讨论并主动阐述自己的观点是大有益处的。

2.课堂讨论法

在传统的教学方法中，学生是课堂的配角，学生自身也养成了只带着耳朵上课的习惯，即所谓的“听课”。这种教学方式已经被验证存在着诸多的弊端，导致学生只是被动地接受知识，养成了懒于思考、怠于思考的陋习，从而教育出一批批只会播放知识的留声机。要改变这种状况，必须改学生的被动为主动，把学生由配角变为主角，成为课堂的主人，而课堂讨论法则能达到这样一种效果。

课堂讨论法可以这样操作：首先，教师选取具有争议的案例或者事件，把案例或者事件的详细经过叙述清楚，而不要带有教师自己的主观判断。其次，教师可以让学生分组讨论，在讨论中加深对案例或事件的认识，并初步形成意见。再次，教师让每组推选一名学生发表本组讨论情况，并让学生针对每组讨论的内容发表自己的看法，在这种情况下往往会出现意见相左的观点，甚至出现辩论的场面，而这也正是培养学生逻辑思维能力和语言表达能力的绝佳方式。最后，教师针对学生的讨论和发言进行最后总结，这样一堂完整的讨论课就完满完成了。

3.实践教学法

1880年美国著名大法官霍姆斯在其出版的《普通法》一书里推出这样一个著名论断“法律的生命不在于逻辑，而在于经验”，这句话成为法律人众所周知的法律格言。法律来源于实践，又必须回到实践，离开实践的法律逻辑是没有价值和意义的，实践是法律的生命和灵魂。因此，法律教学也必须注重实践，特别是高职院校，更应突出实践的价值。实践教学的方式可以多种多样，例如，教师可以组织学生去法院旁听，开展模拟法庭活动。这些活动往往耗时、费力，简单地也可以将实践教学与多媒体相结合，利用多媒体的优势播放《庭审现场》《今日说法》《经济与法》等法制节目中的典型案例。另外，法律教师也应当具备一定的实践经验，只有这样才能更好地结合实践而不至于只是纸上谈兵。

参考文献：

[1]陈开来.关于非法律专业法律课程设置与教学的思考.中国成人教育.

[2]邓满.浅析高职经济管理类专业法律课程改革.教育与职业.

[3]王平.案例教学法在非法学专业法学课程教学中的应用探析.教育与职业.

经济类职称论文篇（7）

毕业论文是高等教育本科教学中一个最具综合性和创造性的环节，也是衡量一所高校办学质量的重要指标。经管类本科毕业论文要求学生将理论知识运用到市场经济和企业管理的实践中，提高学生分析问题、解决问题的能力。然而，随着高校扩招带来的种种问题，经管类毕业论文总体质量也出现了一定程度的下滑。本文针对广外南国商学院经管类本科毕业论文教学中存在的问题，探讨加强教学管理及推进毕业论文教学改革的措施。

一、经管类本科毕业论文教学现状及存在的问题

1.部分学生和指导老师对毕业论文的重要性认识不足，导致主观意识上对论文写作不认真。根据我院毕业论文工作调查问卷显示，有50%的学生认为“论文的写作与找工作关系不大，没有动力”。一些学生当毕业论文是走形式，随便拼凑对付一下，对学院提出的各项要求置若罔闻，临答辩之前仍存在大量逻辑关系不清、语句不通顺、小标题与其后所写文字含义不相符的情况。同时，也有个别指导老师抱着交差的态度和不会被抽查的侥幸心理，指导过程马虎，有些甚至只给予寥寥几字的修改意见，让学生无从着手去修改，导致论文存在大篇幅抄袭、大段逻辑不通等现象。

2.指导老师数量不足，素质参差不齐。我院2010届经管类毕业论文指导老师与学生比例约为1∶10，物流专业老师指导人数比例偏高，约为1∶20，个别老师指导学生数近30人，每名论文指导老师指导的学生过多，影响了毕业论文的进度和质量。同时，指导老师的职称结构组成不太合理。我院2010届经管类论文指导教师中，副教授及以上职称的只占16%，讲师占26%，助教及未评职称的占58%。讲师和助教占了80%以上，比全国平均水平高出30%。此外，对部分业务能力和工作经验较缺乏的青年教师，学院也没有及时给予指导和培训，导致个别教师指导水平偏低，难以对学生论文给予科学的指导。

3.评价体系不科学。我院毕业论文评价实行三次评审制：毕业论文指导教师的评分占总成绩的70%；第二评阅人只给评价性意见，不给成绩；答辩小组评分占总成绩的30%。事实上，由于指导老师对参考标准理解的差异，论文评分差距过大，有些指导老师给予的平均成绩有80多分，而有些给予的不足70分。评价过于主观，加上许多指导老师不忍心让学生论文不合格，使得论文成绩普遍偏高，2010届毕业论文及格率甚至达到100%，与实际论文写作质量严重不符。其次，在论文答辩过程中，不少答辩老师认为论文只要按要求修改，就基本能达到合格的要求。但由于论文答辩成绩已经当场宣布，许多学生就不再对论文进行必要的修改，导致部分学生论文质量较差也能及格。

4.质量监督机制不健全。我院毕业论文采用院系两级监管机制，学院负责毕业论文的组织工作，开展毕业论文抽查工作，各系负责具体落实论文工作，组织选题、开题、中期自查等。在长达半年的论文撰写过程中，学院虽然要求指导老师必须对学生指导5次以上，但由于论文撰写的主要时间集中在寒假及学生实习期间，指导质量主要是依靠老师的责任心和个人能力，学院和学系很难深入检查每位老师的指导过程。此外，各系毕业论文工作小组成员多由行政领导兼任，工作任务繁重，没有很多时间参与到具体事务中，只能将论文的自查、抽查工作安排给各教研室主任，教研室最终也只能让各个老师自查，导致一些指导老师应付系论文工作小组，填一张表格了事，无法起到实质性的监督效果。

二、经管类本科毕业论文教学改革措施

1.更新观念，提高对毕业论文重要性认识。毕业论文质量的提高，与学院主管院长、各系部领导、指导老师和学生对论文重要性认识的程度是密不可分的。从管理层面来说，院、系领导都应该认识到教学质量是高等教育的生命线，毕业论文作为本科教学的重要环节，教学质量不容忽视。指导老师应明确毕业论文与课堂教学一样，需明确教学目的，选用适当的教学方法，提出教学要求，认真执行并达到预期教学成果。学生应端正学习态度，虚心接受指导老师的意见，认真撰写毕业论文。

2.增加指导老师数量，提高指导老师素质。学院应加大经管类高级职称教师的引进力度，或聘请一些具有高级职称、责任心强的兼职教师，并应根据指导老师的职称来分配不同数量的学生。具有高级职称的教师每人指导学生数可以在10―15名，具有中级职称的教师每人指导学生数在8―10名，具有初级职称或没有职称的教师一般不独立指导毕业论文，但可以作为第二指导老师，每人指导学生数不超过6名，同时适当减少担任行政职务的教师指导论文的数量。其次，学院在选取论文指导老师时，应该选择教学经验丰富、学术水平较高、组织管理能力好、责任心强的专业教师，对于经管类专业来说，特别要选取一些具有实践经验，能指导学生应用型论文写作的教师。此外，学院必须加大青年教师的培养力度，采取相应的措施，引导青年教师加强实践，创造机会和条件让他们参加一些科研项目，提高青年教师的科研能力和学术水平。

3.健全论文评价体系，科学评定成绩。首先要进一步修改论文评分参考标准，使评价指标更全面、更具体，除注重论文的完成质量外，还应将学生学习态度、完成程度及独立工作能力都纳入到评价指中。同时，突出答辩对论文进一步审查的功能，凡答辩不合格的，视为论文不合格，需经修改后参加补答辩；答辩合格的，论文评定总成绩为论文指导老师和答辩组成绩的加权平均。在论文成绩初步评定以后，各系应组织专家对优秀和不及格，以及有争议的毕业论文进行复查，发现有成绩与论文质量不相符的情况，应及时处理。此外，严格执行论文评分标准，适当增加毕业论文淘汰率，对那些不认真撰写论文的学生起到一定的威慑作用，从而提高毕业论文的写作质量。

4.完善毕业论文质量监控机制。各系论文工作小组的成员应选择有一定学术水平、责任心强、闲暇时间较多的非行政领导担任。学院应给予其相应的权限及工作酬劳，确保各系论文工作小组确实起到组织和监督作用。为避免各系论文监控工作流于形式，在论文选题时，可要求经济和管理两系的论文工作小组交叉审题，论文开题和写作过程中，各系论文工作小组应随机抽查每名指导教师指导的学生一名，在论文评定完成后，组织经管两系对论文指导过程进行交叉抽查。同时，学院应组织一批教授对各系推选的优秀毕业论文进行匿名评审，确保学院优秀毕业论文名副其实。

参考文献：

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［5］江翎.提高大学生毕业论文质量的一些构想.经济研究导刊，2009，（06）.

经济类职称论文篇（8）

关键词:

企业;总会计师;定位;职责权限

近几年来成为热点并被长时间讨论的我国企业(在本文中有时也指相应的“公司”)总会计师(本文所讨论的是我国企业总会计师问题，以下提到“总会计师”时如果没有特指，均指“企业总会计师”)制度改革，并没有像人们期待的那样到来。这既说明总会计师制度改革时机还不是太成熟，也说明争论的问题仍未达成共识。正是因为这样，仍然需要各方学者继续探讨有关总会计师制度改革的关键问题，为改革的到来提供理论支撑。总会计师制度改革，重要的是其定位问题。因为只有明确了其地位，总会计师才谈得上能够依法行使职权，发挥其应有作用。本文结合我国有关总会计师的规定和实践对这一问题进行分析。

一、我国关于总会计师的相关规定

纵观国内外和东西方有企业财务会计负责人的历史，“总会计师”这一称谓最早出自苏联，且明显受其计划经济体制影响。1978年9月12日国务院的《会计人员职权条例》第二条中要求的大、中型企业要设置总会计师，而且要求小型企业也要指定一名副厂长行使总会计师的职权，这是首次在我国相关制度中明确提出总会计师这一称谓。该条例第十一条明确指出总会计师对企业的财务状况负责，这在当时公有制经济体制下，实际上总会计师就是“对国家负责”。1984年10月中共十二届三中全会召开，其中通过的具有历史意义的《中共中央关于经济体制改革的决定》，首次确立总会计师在企业中的领导地位，并赋予其新的相应职责。1985年5月我国正式实施的第一部《中华人民共和国会计法》(本文以下简称“《会计法》”)，明确规定“大、中型企业事业单位和业务主管部门可以设置总会计师”。1990年12月国务院《总会计师条例》(本文以下简称“《条例》”)，该条例进一步规定，“全民所有制大、中型企业设置总会计师”。1992年10月党的十四大提出了确立社会主义市场经济体制的改革目标，《条例》从“总会计师是单位行政领导成员，协助单位主要行政领导人工作，主要对单位主要行政领导负责”方面对其定位。后来在2000年7月起施行的《会计法》中，就对设置总会计师一职有了“刚性”要求，就是“国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大、中型企业必须设置总会计师”。全国人民代表大会常务委员会于2005年10月修订的《中华人民共和国公司法》(本文以下简称“《公司法》”)，也有相关条款规定企业经理或总经理(本文以下简称“总经理”)提请聘任或者解聘总会计师等企业“财务负责人”，董事会根据经理提名决定聘任或者解聘“财务负责人”及其报酬事项，修订后的《公司法》还进一步明确了“财务负责人”为企业“高级管理人员”。2006年国务院国有资产监督管理委员会(本文以下简称 “国资委”)的《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》(本文以下简称“《办法》”)规定，企业分管财务工作的副总经理符合总会计师有关任职资格和条件时，可以兼任也可以转任总会计师，否则一般应通过公开招聘或干部交流等方式选择合适人选加以配备;如果企业设置了类似总会计师职位的财务总监或首席财务官等，企业就不再另行设置总会计师，但应明确指定这些类似职位的高管必须履行总会计师工作职责。

二、总会计师的设置

总会计师的设置问题，是总会计师定位、职责、权限、任免、奖惩等所有问题的前提。综合前面提到的有关法规条例可以看出，我国总会计师主要是指目前在大、中型国有企业(包括中央政府或地方政府投资或参与控制，或者占主导地位的大、中型企业，下同)行政领导成员中，能够协助企业主要行政领导人专职管理该企业经济核算和财务会计工作的“财务负责人”，属于国家或地方党政有关部门管理的国有企业领导干部。从以上规定情况看，关于我国总会计师的设置经历了从无到有、从可以设置到必须设置、再到界定设置的企业类型、设置的岗位名称等，已经变得越来越灵活、越来越趋于与国际接轨，也越来越符合我国市场经济体制改革目标和市场经济的要求。总会计师聘任或解聘程序也经历了由企业主要行政负责人提名，党政有关部门任命聘任或者解聘免职，再到明确以公开招聘或干部交流等方式经董事会审议批准后配备，然后按照党和政府相关部门的干部管理权限与程序由国家或地方有关党政部门任命，逐渐改变或淡化了有关董事会根据总经理的提名决定聘任或者解聘“总会计师”的规定。将来修订的《条例》想要规范所有类型的企业既不太现实也没有必要。考虑我国国企干部管理等国情及《会计法》的规定，本文作者赞同国有及国有控股企业必须设置总会计师(或名称不同但角色类似总会计师的职位)，其他类型的企业可自由选择设置“财务会计负责人”。

三、目前总会计师的定位

企业设置总会计师必须在法律法规层面有其明确的定位。因为只有这样，才有利于总会计师(包括类似总会计师职位的财务会计负责人等，下同)发挥出应有的积极作用。我国《会计法》到目前为止还没有对总会计师的地位做出具体明确的规定，但《条例》已明确规定，总会计师作为企业财务会计主要负责人，协助企业主要领导人工作并直接对主要领导人负责。作为企业领导成员之一，总会计师全面负责财务会计管理工作和相关经济核算，本企业重大经营决策活动也必须有其参与。为确立和更加突出总会计师应有的的地位，《条例》还明确规定凡设置总会计师的企业，就不再设置与其职责重叠的副职。《条例》明确规定，总会计师依法行使职权，受法律保护，包括企业主要领导人在内的任何人，都不能以任何理由和借口阻碍总会计师依法行使职权。总经理、副总经理是企业高级经营管理者即高管。中共中央组织部、国务院国资委在公开招聘相关央企总会计师时，也基本都明确了总会计师同样是企业高管，且一般都明确指出协助总经理分管财务管理工作是其主要职责。《办法》明确指出，总会计师就是同副总经理一样的高管中的“副职”，或企业高管中财务总监、首席财务官等负责财务会计管理工作的类似职位;《办法》进一步明确了现在我国总会计师对董事会或出资人负责，其工作职责主要是财务会计管理和内部控制机制建设、财务监督特别是重大财务事项监管等。为确保企业贯彻落实总会计师职责权限要求，《办法》明确要求企业应当赋予总会计师有效履行职责的诸如企业重大事项参与、财务会计机构人员配备建议、企业战略经营等重大决策制定、相关规章制度执行情况监督、企业较大金额资金的支出联签等相应工作权限。为确保总会计师工作职责能够得到有效履行，《办法》明确规定总会计师工作职责履行情况由国资委根据有关法规条例规定进行监督管理。《办法》还强调了一点，就是企业如果未按规定指定专人有效履行总会计师工作职责，那么总会计师的相关工作责任问题就应当由企业总经理等主要负责人承担。另外，《办法》还明确要求企业应当积极推动内部控制机制建设，使企业财务机构负责人、总会计师、主要领导人等职责权限逐步规范，从而逐步建立和完善三者之间既分工协作又相互监督的有效制衡的内部控制机制。尽管如此，关于企业总会计师职责的规定，决定了协助总经理分管财务管理工作是总会计师的职责中最主要的方面。由以上论述可以看出，我国国有企业总会计师目前的定位就是:由董事会或出资人招聘任命并对董事会或出资人负责;与总经理、副总经理一样都属于企业高级经营管理者;按照中央或地方有关党政部门干部管理权限和程序任命;工作职责权限按国资委《办法》规定，主要是协助总经理分管财务管理工作。应当说，目前国有企业总会计师的这一定位在一定程度上符合市场对企业财务负责人的要求，与国际上企业财务负责人的定位相比，也有不少相似之处。另外，具有我国社会主义政治经济体制特色的党管干部、党管人才的重要原则也在(国有)企业这一基本社会经济组织中得到了贯彻和体现，应该说国有企业总会计师的定位还是比较符合目前社会主义市场经济体制的进一步完善和改革深化要求的。

四、我国总会计师定位存在的问题

虽然我国总会计师制度从无到有再到今天已有近40年的历史，并且在这一过程中不断地进行理论完善和实践创新，不少理论工作者也认为其定位已经比较明确，但部分专家学者的理论论证，以及不少实务工作者的工作实践都说明，无论是在实践中还是在理论上，我国总会计师制度的定位还存在问题。事实上，关于总会计师的定位问题争论由来已久，这既源于不同的观点和角度，也源于不同的法规和条例。例如财政部2010年9月印发的《会计行业中长期人才发展规划(2010－2020年)》(本文以下简称“《规划》”)，把总会计师定位为“单位主要管理人员，承担着经济预测、决策、控制、分析等工作”。《规划》还提出，为了进一步强化总会计师职能，确保能够依法提高总会计师地位，以不断适应现代会计职能重大转变，要积极推动修订《条例》。这种描述明显就与《条例》《办法》不完全一致。就《条例》的实践看，不少企业这方面也存在着一定问题，有的问题还比较严重。例如有的企业总会计师与总经理等经营主管之间关系不太清晰，有一些国有企业既设置总会计师，又设置主管财务工作的副总经理，使总会计师往往有名无实;有的企业为阻止总会计师进入高管层，只设一名不能进入企业管理高层的副总会计师，更有甚者有的企业干脆不让总会计师或副总会计师领导管理企业财务工作;不少企业确立的总会计师职责仍然基本停留在“纯”财务会计工作方面而不能适应当前经济发展和环境要求。另外总会计师“权小责大”的现象在很多企业也都存在。这些定位及职责权限不清晰的现象限制了总会计师的职责履行，严重损害了其应有作用的有效发挥。目前，国有资产管理部门已越来越重视股东(国有企业的出资者或投资人，这里主要是指国家)价值。国资委明确指出要依法考核企业负责人的经营业绩，从而使企业经营管理者更多地关心股东价值，总会计师也将“增加股东价值”作为其履行职能的出发点。据此，必须重新审视我国总会计师的“定位”，比如有的研究者就认为，在目前环境条件下，总会计师应反过来兼任副总经理甚至是地位应仅次于总经理的常务副总经理。当然，笔者倾向于将总会计师定位为与外国的CFO(ChiefFinancialOfficer，首席财务官)相同，使之成为主管财务和会计工作的企业战略经营决策的最高策划者和组织实施者的核心成员之一。

五、总会计师定位问题决定于其职责权限

总会计师的定位应与我国经济体制改革、社会经济发展特别是社会主义市场经济体制相匹配，如此方能确保其积极作用的发挥。如果定位不准确，总会计师自身的职能也就难以履行，也谈不上实现国有资产管理部门提出的完善国有企业法人治理结构的目标，当然更无法实现适应社会主义市场经济体制而建立现代企业制度的长远改革目标。笔者认为，当今包括美国在内的发达国家实行的CFO制度(这一制度许多文献都有介绍，本文不再赘述)在现代企业制度建立和完善的过程中起到了积极作用，值得我国借鉴。据此首先要做的就是要结合实际和改革目标，进一步调整完善总会计师职责权限，并以法律的形式对企业加以规范和约束。根据我国社会主义市场经济建设的目标，结合《条例》《办法》《规划》等对总会计师地位和职能的描述，笔者认为，总会计师既要有财务会计领导管理的传统功能，更要有参与企业战略制定和实施、内部控制制度建设和执行、领导预算编制和执行、强化管理会计体系建设等方面的职责权限，更要兼具企业价值创造、风险控制等方面的领导管理职责，以发挥总会计师在增强企业核心竞争力、价值创造等方面的应有作用。

综上所述，结合我国国有企业的现状和存在的相关财务问题，特别是面临日益激烈的国内外市场竞争和企业股东、员工、顾客、供应商等利益相关者的关切，根据企业内部控制建设、财务战略、价值管理及现代企业制度等要求，总会计师从职业角色上看，应定位于参与企业财务会计管理工作的全过程，能以伙伴的关系和总经理、董事长等协同开展企业战略决策的制定和执行决策工作，使自己在促使企业战略目标实现、持续发展能力不断提高以及核心竞争力有效增强等方面发挥出积极作用。总会计师最终应成为集经营管理决策、企业和股东价值创造、部门和员工绩效评价、财务经营风险管理、企业内外相关方面关系协调等于一身的企业高级管理者。

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经济类职称论文篇（9）

大学出版社其实不乏优秀编辑，但因为缺乏良好的绩效考核和能力评价体系，导致人才流失严重。当前，大学出版社编辑职称晋升呈现出三大困局。

困局一，编辑个人动力不足。随着我国出版业竞争压力日益增强。在经济效益目标的驱使下，编辑首先会考虑图书的市场需求，不再能专心于慢慢打造图书品牌，而且编辑很难有足够的时间去学习，更不会静下心来慢慢积累科研成果。②重点图书项目或基金支持项目的缺失以及科研论文成果数量的不足，均阻碍了编辑的职称晋升。

困局二，专业评审专家缺位。大多数出版社的编辑职称晋升评定由各省市出版局组织全省市出版领域的专家来完成，这对每一位参加职称晋升评定的编辑来说机会是均等的。但当前很多大学出版社的编辑职称评定是由各高校自己组织校内专家（即“高评委”）来完成的，然而一所高校有关出版领域的专家并不多，要组成一个出版系列职称评定专家小组十分不容易。目前大多数高校的做法是：组织包括本校人事处、学报、出版社、图书馆、期刊社等在内的多个单位的专家组成高评委，其中与出版业联系密切的单位的专家数量明显不够，有时甚至只占高评委总人数的不到50%。由于非出版领域的专家对出版系列职称评审条件或原则的把握程度不一样，从而会出现不公平竞争的现象。

困局三，专业评价体系缺失。职称晋升评审要有一套严格的评价体系，否则评审专家就无法对每位参评者作出合理而公正的评价，有时会掺杂自身专业的标准，甚至个人的主观意志，这样的评审结果难免有失偏颇。

要解决编辑个人动力不足的问题，首先，大学出版社要做好有效的制度安排，把经济效益和社会效益统一起来考核，为获得良好的社会效益或树立出版社品牌的图书项目设置特殊贡献奖，并积极为编辑策划重大项目或申请基金项目提供多方面支持；其次，大学出版社要制订长远发展的人才目标，要以提升编辑综合素质、使编辑获得全面发展为基本点，促使编辑自觉地学习提高，多出研究成果，从而反过来为出版社更好地发展服务；再次，大学出版社要把编辑的职称晋升与激励机制紧密联系起来，这是直接而有效的激励方法；等等。

要解决专业评审专家缺位的问题，解决思路是：在本校内筛选并确定对口单位的评审专家，若人数不够，可以聘请本省其他高校或省新闻出版局、省委宣传部出版管理处的相关专家一起参与。职称评审事关编辑的健康成长和出版单位的稳定发展，所以要有“专业”的评审专家，让参评者享受“公平合理”的评审原则与“准确”的评价标准。

相较于前两者，完善专业评价体系则显得更为紧迫。

编辑职称晋升评价体系的指标内涵丰富，概括来说，编辑职称晋升评价首先应考核重点出版项目、科研论文、获奖图书等直接指标，在此基础上，同时考核其所策划或责编图书的品牌影响力以及获得的经济效益等间接指标。

直接指标

1. 重点出版项目

重点出版项目是考核编辑策划能力及综合运用出版资源能力的重要指标，没有优秀的策划能力并拥有丰富的作者资源，要申报并获批重点出版项目几乎不可能。重点出版项目包括国家或地方的出版基金支持项目、国家哲学社会科学或自然科学基金项目、文化产业发展专项扶持项目，以及各类规划项目或企业的横向课题项目等。重点出版项目中，有些可获得相应的经费支持，如国家或地方出版基金项目、哲学社会科学和自然科学基金项目、文化产业发展专项扶持项目、横向课题项目等，这些项目对出版社来说既有突出的社会效益，也有良好的经济效益，应大力支持并积极推动。有些没有具体的经费支持，如国家五年规划重点图书项目、普通高等教育部级规划教材等，这些项目在经济效益上虽然需要靠出版社后期的良好经营来保障，但也是一个出版社综合影响力的反映，理应重视。重点出版项目的成功实施是编辑综合素质的重要体现。

对于重点出版项目评估的权重比例分配，建议从两方面考虑：一是项目的获批级别；二是项目获批的金额，这是前者的辅助指标。

2. 科研论文

编辑发表科研论文是编辑学习编辑出版知识、研究编辑出版理论，结合实际工作经验，提练升华的集中表现。

现在高校参与出版系列职称晋升评审的基本上是所在高校的出版社、学报编辑部、杂志社等的编辑人员，但是由于体制与考核机制不同，编辑所要承担的工作内容与工作强度完全不同，这就决定了这一系列的职称晋升评审指标也要有不同的侧重点。职称晋升指标体系的设置一定要体现编辑的具体工作特性，这样的评价体系才能真正体现公平和公正性。举例来说，学报编辑的科研论文包括编辑出版论文以及其他专业论文，这个专业论文是指与该编辑所学专业相关的学术论文，这与其工作性质密切相关。而出版社编辑所撰写的科研论文多涉及编辑出版理论、选题策划、图书经营管理等内容。当然，出版社编辑也会撰写少量与其所学专业相关的学术论文。因此，在出版系列的职称晋升评审中，作为重点考核指标之一的科研论文，对出版社编辑来说就更应该关注有关出版全过程（包括项目合作、选题策划与审读、图书质量与成本控制、图书营销、库存管理等）的科研论文。

在积累丰富的编辑出版理论知识与实践经验以后，适时编撰出版编辑出版专著也就水到渠成。但对于编辑来说，由实践经验积累并上升到理论高度而撰写成的专业论文，对指导实际工作意义较大，能真正实现理论与实践的相互促进提高。

科研论文评估的权重比例，从高到低分配，首要指标当然是论文所刊载的学术期刊的等级，在编辑出版专业内确定要是“双刊”，即北京大学中文核心期刊和南京大学CSSCI来源期刊；次要指标可以是论文获奖、被其他书刊转载及其次数，或被其他学术论文引用的频次；等等。

另外，对于拥有编辑出版专业的高校，其出版社和学报编辑部等的编辑应该积极参与申请编辑出版专业的科研项目，学校也要给予一定的政策倾斜或直接的资金支持，并逐渐把相关科研成果列入出版系列职称评审的指标体系中。

3. 获奖图书

图书获奖是图书获得专家或大众读者认可的一种表现，同时也是编辑充分发挥主观能动性的结果体现。包括重点出版项目等在内的图书产品，由于文化价值高、社会影响力强，因此能获得各类各级奖项，获奖图书自然应成为出版系列职称晋升评价体系中的重要指标。我国出版行业的图书奖项既包括部级的，如中国出版业三大奖（“五个一”工程奖、中国出版政府奖、中华优秀出版物奖）以及其他一些专项奖（如“三个一百”原创图书出版工程优秀作品、向全国青少年推荐百种优秀图书）等，也包括行业协会、地区和省市的优秀教材、优秀专著和畅销书奖等。

评价体系中对于“获奖图书”这个指标要做充分的权重分配，其中部级图书奖（特别是中国出版业三大奖）要给予相当大的权重比例。

间接指标

1. 品牌图书影响力

出版社的品牌影响力是由品牌图书来推动的，而品牌图书则是由编辑及其团队通过逐年的策划慢慢累积的。前文所说的重点出版项目，因为社会效应较强，其对出版社的品牌影响力自然较大。③但在一家出版社中，重点出版项目毕竟比较少，而且分布在较少的专业板块中，因此对出版社品牌的影响力是有局限性的，特别是对大众读者来说，其影响力非常有限。一位优秀的编辑，除了能策划重点项目外，还能通过自身长期的对读者和市场需求的研究，策划出符合社会文化发展要求的图书项目，或更进一步，策划出能引导和吸引读者阅读兴趣的图书项目，从而成为为读者所熟知的品牌图书。这样的品牌图书为出版社带来的不仅是稳定而持久的经济效益，而且还能推动出版社其他图书板块或品种的市场需求。更何况，有品牌图书板块的出版社，一定会吸引更多优秀的作者到出版社来出版图书，这些优秀的作者甚至会直接要求特定编辑来做图书的责任编辑。这样，出版社的品牌图书板块就会越做越多、越做越大，从而成为出版社发展坚实的推动力，促成出版社品牌的树立。所以，品牌图书的影响力也要作为编辑职称晋升的重要参考指标，具体可包括品牌图书的品种数量、出版码洋或实洋等，这些都能极大地推动出版社的双效益。

2. 图书经济效益

大学出版社改制转企后，竞争压力加大，发展成为生存的唯一出路。评价一家出版社发展是否良好，品牌影响力是终极指标，但实现终极目标的基本点是坚实的经济基础。所以，出版社发展首先要夯实经济基础。

出版社的经济效益是靠各个图书项目来实现的。这些图书项目中，既要有重点出版项目，也要有品牌图书项目，还要有其他一般图书项目。对于编辑来说，能策划重点项目、做实做大品牌图书项目固然重要，但这些都不是一蹴而就的，需要一个长期的提升自身综合素质、慢慢积累图书品种的过程。在此阶段，编辑需要考虑的是：在出版社的规划框架内，扎扎实实做好每一个图书项目，只要图书的内容质量符合出版要求，就要最大限度地去实现图书项目的经济效益。能做到这一点，自然也就能体现一个编辑的有效成长及其素质提高。图书的经济效益指标主要包括两个：项目利润与项目回款总额。对于出版社的发展，经济指标中的利润是第一位的；同时，在图书产品结构相对合理的情况下，出版社的销售回款总量也是不能忽视的。所以对每一位编辑来说，在出版社的产品规划框架内，努力实现图书项目的经济效益（销售回款与项目利润）是其应尽的职责。能真正有效实现这一目标的，也就能充分证明编辑的综合能力。

评价一位编辑的综合能力的指标还有另外一些，如被评为优秀出版人、中青年优秀编辑、“十百千”人才等，以及在某一个领域作出特殊贡献（如数字出版等）。编辑职称晋升评价体系中的指标应尽量细化，在此基础上做好指标权重比例的分配。一个好的评价体系，就是要最大限度地使参评者获得公平公正的评审结果，大学出版社编辑的职称晋升评定也不例外。

（周建华，中山大学出版社总编辑）

注释：

经济类职称论文篇（10）

Abstract: under the educating elicit condition， we set up profession on a subject catgoring basis in a long term， which does not link closely with the social vocation， and sabotages the interaction between educational profession and social vocation. In this case， it not only effects the graduates’ employment， but also curbs the development of college academic and teaching， learning， researching， training. This article starts the concepts of vocation and profession， stating that it must depend on social vocation to set up new high vocational education profession， regarding profession is not from research， but from regulation， and illustrating seven principles of professional research.

Key words: Vocation; majors; the majors in higher vocational college; professional research

一、职业

1、职业的学术性定义

职业（Career）一词，它更多的是指一种事业，不同于工作（Job）。因此，职业问题不是简单的工作问题。在德语中，职业一词为“Beruf”，乃是“天职”之意。它意味着个人毕生应当为之而不懈奋斗的目标。因此，职业本身已经包含了职业精神和职业道德的内容，它是一种具有高尚性的事业。

社会学认为：职业，是社会分工体系中的一种社会位置；职业是已经成为模式并与专门工作相关的人群关系和社会关系；职业同权利和利益紧密相连（垄断权、经济收益权）；职业是国家确定和认可的。

经济学认为：职业，是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色；职业是一种社会性的活动，具有社会性；职业具有连续性和稳定性；职业具有经济性。

法国权威词典认为：职业是为了生活而从事的经常性活动。美国经济学家阿瑟萨尔兹认为：人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动。

职业一词的本意，至少包涵了两个方面的涵义：其一，职业体现了专业的分工，没有高度的分工，也就不会有现代意义上的职业观念，职业化意味着专门从事某项事务；其二，它体现了一种精神追求，职业发展的过程也是个人价值不断实现的过程，职业要求个人对它的忠诚。

2、职业的通俗含义

职业，是指从业人员为获取主要生活来源而从事的社会性工作类别。职业须同时具备五个要点： （1）目的性，即职业以获得现金或实物等报酬为目的；（2）社会性，即职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动；（3）稳定性，即职业在一定的历史时期内形成，并具有较长生命周期；（4）规范性，即职业必须符合国家法律和社会道德规范；（5）群体性，即职业必须具有一定的从业人数。

3、热门职业的含义

热门职业，又称时髦职业，不同的人有不同的理解。人们通常所说的热门职业一般包含以下几种含义：（1）“热门”职业指那些从需求上看，最短缺的职业。（2）指从事这一职业的人员数量增长最快的职业。（3）指人们最希望从事的职业。人才紧缺性是热门职业定位。

4、职业的分类

职业的种类与各国经济发展水平相关，与各国职业分类标准也有关系。由于各国职业分类标准并不统一，因此，国与国之间的职业种类不具可比性。但是，在现代社会中最常见的分类方法是按照职业活动及职业角色接近的程度，将众多的职业分成若干大类、中类和细类。1958年，国际劳工组织制定了《国际标准职业分类》并于1986年第二次出版。它的出版，为各国编制或修订本国的职业分类提供了一个样板。

职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等不同予以体现。职业分类的目的是将社会上纷繁复杂，数以万计的现行工作类型，划分成类系有别，规范统一，井然有序的层次或类别。对从事工作性质的同一性所作的技术性解释，要视具体的职业类别而定。而职业分类体系则通过职业代码、职业名称、职业定义、职业所包括的主要工作内容等，描述出每一个职业类别的内涵与外延。

我国1999年国家组织编制了《中华人民共和国职业分类大典》①，使得我国的职业分类实践进入了一个新的历史发展时期。

二、专业

1、专业的含义

专业，一般指高校或中等专业学校根据社会分工需要而划分的学业门类。实际上，专业有广义、狭义和特指三种解释[1]。

广义的专业，是指某种职业不同于其他职业的一些特定的劳动特点。

狭义的专业，主要指某些特定的社会职业。这些职业的从业人员从事的是比较高级、复杂、专门化程度较高的脑力或体力劳动。一般人所理解的专业，大多就是指这类特定的职业。

所谓特指的专业，即高等学校中的专业。

“精英教育”阶段的高校专业是社会分工、学科知识和教育结构三位一体的组织形态。其中，社会分工是专业存在的基础，学科知识是专业的内核，教育结构是专业表现形式。三者缺一不可，共同构成高校人才培养的基本单位。

2、专业的学术性定义

薛国仁、赵文华通过整理教育论著，将较有代表性的关于专业的定义归为以下四类[2]：

(1) 《教育大辞典》第3卷（上海教育出版社）将专业定义为：中国、苏联等国高等学校培养学生的各个专业领域。大体相当于《国际教育标准分类》的课程计划或美国学校的主修。根据社会职业分工、学科分类、科学技术和文化发展状况及经济建设与社会发展需要划分。薛对这个定义的评论是，“这是一个比较完整的描述性的定义，说明了专业划分的依据，兼顾了中国、苏联与美国的特点，缺憾是不太明确，不是一个精练的定义。”

(2) 《教育管理辞典》（海南人民出版社）将专业定义为：是高等学校或中等专业学校根据社会分工需要而划分的学业门类。各专业都有独立的教学计划，以体现本专业的培养目标和要求。这个定义基本与《辞海》的解释一致，认为专业是一种学业门类。薛对这个定义的评论是，“这种解释只强调了社会分工需要对专业划分的重要性，忽视了专业与学科的关系。事实上专业与学科有着千丝万缕的联系。”

(3) 周川“专业散论”（载《高等教育研究》1992.1）从广义、狭义、特指三个层面来理解专业[3]。其中，特指是依据确定的培养目标设置于高等学校(及其相应的教育机构)的教育基本单位或教育基本组织形式。薛认为，“视专业为教育基本单位，比较符合事实，更有利于指导实践，但没有涉及到专业划分的依据。”

(4) 潘懋元、王伟廉主编《高等教育学》（福建教育出版社，1995.10）的定义是：专业是课程的一种组织形式。因而在谈到课程时，其中也就包含了这种组织形式。薛认为，“用课程定义专业，揭示了专业与课程间的本质联系，比较符合美国高等学校中的专业的事实，但作为专业的定义来讲还有进一步讨论的必要。”

（5）薛本人综合上述专业定义的优缺点，给定的定义：专业是指根据学科分类和社会职业分工需要分门别类进行高深专门知识教与学活动的基本单位。这个专业定义既有高深专门知识教与学活动的属性，又具有分门别类地进行这种活动的基本单位的属性。

其实，上述定义都是建立在以学科为核心的“知识文化”高等教育中的专业定义。

3、高等教育大众化条件下的专业定义

“高等教育大众化”是美国学者马丁特罗（Martin Trow）于1973年6月在经济合作与发展组织（OECD）召开的“关于中等后教育的未来结构”国际会议上提出的一个新概念。他分别将15%和50%作为大众化和普及化高等教育发展阶段的划分标准[4]。我国从1999年扩招开始，2006年全国各类高等教育总规模超过2500万人，高等教育毛入学率达到22%[5]，已进入高等教育大众化教育阶段。

大众化教育阶段的专业，仍然是高校教学的基本单元，同时也是高校与社会接轨的接口。从大学的角度来看，专业是为社会承担人才培养的职能而设置的；从社会的角度来看，专业是为满足从事某类或某种社会职业必须接受的训练需要而设置的[6]。它主要强调的是：适应社会人才需求，为培养社会人才的职能需要，满足受教育者就业的愿景。

因此，大众化条件下的高校专业定义是：专业是指根据社会职业分工需要，确定人才培养规格，通过整合学科资源和社会实践可利用的资源，分类分层进行高深知识和专门知识、专门工作经验和技术、技巧，以及行业道德规范等，教、学、研、训等活动的基本单位。高等教育大众化条件下的专业概念表述，其内涵有四大要点：一是整体上不单纯以学科知识教育为核心，而是以知识与技能教育并重的双核心的高等教育思想。二是高等教育是分类教育，在分成学科知识型与职业技能型两类基础上，又是分层教育。三是分类的本质要求是“精英教育”层面仍以学科教学为主体，“普本教育”层面的应用学科以知识与技能教学并重的双主体，高职教育类以技能教学主体的教育教学思想。四是三类教育都必须重视职业导向，尽量满足未来就职的需要，强化教、学、研、训四位一体的知识运用与技能训练的教学模式。

三、高职专业设置

1、人才与职业分类是高职专业设置的基础

高职教育的专业划分原则是以技术、职业性和职业岗位群为主。根据笔者的研究，高职教育与传统的普通本科高等教育是不同的文化类别。普通本科教育是“知识文化”类的高等教育，高职教育是“技术文化”类的高等教育[7]。因此，高职教育从内分类到专业设置不按学科分类为标准来设置，而应以社会职业分类为基础[8]。其原动因是社会生产管理第一线专门人才需求结构变化与细化。

人才结构既包括层次，也包括类型（当然人才结构还可以通过学历、职称、年龄、地域等维度来进行描述），但层次和类型常常交织在一起，所以，实践上的人才分类中往往既体现了类型也体现了层次。

人才类型首先可以被区分为应用性人才和理论性人才两大类。理论型人才主要从事基本理论和原理的研究。应用型人才负责由基本原理向实际生产的转化。应用型人才进一步又可以分为工程型、技术型、技能型等三类。工程型人才的主要任务是将科学原理转化为工程设计(或工作规划、业务决策) ，技术型人才负责将工程设计转化为实际生产工艺。技能型人才负责生产工艺向产品形态的转化。所以，社会人才又可分为4 种类型：学术型(科学型、理论型)人才，工程型(设计型、规划型、决策型) 人才，技术型(工艺型、实施型、管理型) 人才，技能型(技艺型、操作型) 人才。以上四种类型，也是人才理论层次，实践意义的人才类型应该以行业来划分。例如：机电、建筑、医疗、教育、管理等行业（专业）。

2、高职专业与职业的关系

高职教育就是培养技术型、技能型人才的高等教育机构，它的专业不是以学科分类为基础，而是以社会职业分类为基础的，教学专业不等于社会职业。职教专业必须以社会职业分类为基础，研究出适合高职教育需要的专业。

高职专业与职业的关系：（1）一个专业是一组相关职业的职业技能的集合。（2）专业技能核心要素与职业资格相对应。（3）专业教学与职业劳动过程、环境相一致。（4）专业名称与行业、职业的社会认同和学生理解，以及社会地位、价值判断基本一致。

高职的专业不是规定出来的，是研究出来的。一般是从研究社会职业开始，找出各相关职业技术与能力，确定通用技能项目与技能要求，集中归并研究出职业组群的技术名称或行业名称，名称尽可能使用社会通用、学术、中文称谓，并与国家职业大、中、小分类相统一。之后才是研究专业标准等一系列专业建设。

3、高职专业设置的几种模式

现有的几种主要的专业设置模式：第一，根据学校条件设置专业。这是计划经济条件下封闭办学的专业设置模式。第二，根据生源需求设置专业。这是市场经济条件下“教育主体主观需求论②”的专业设置模式。第三，根据本地区经济结构设置专业。这是大众化教育条件下，地方高职院校主要的专业设置模式。第四，依托行业企业进行专业设置与专业建设。这是行业和经济发达地区高职院校，依据本行业和本地企业人才需求设置专业的模式。第五，以就业为导向设置专业，让高职教育始终面对就业市场和生源市场。这是自主就业条件下，跟踪热门专业、满足大批人才需求的专业设置模式。第六，立足学校现有专业资源，按高职专业设置原理，选择主体重点专业，开发新型专业方向，跟踪人才市场需求，逐年更新专业。这是多行业、多专业综合性院校，面向全国人才市场的专业设置改革模式。

以上六种高职专业设置模式，在现有高职院校中普遍存在。除第一、第二种模式应该抛弃外，其它四种模式都是可取的。第三、四种模式，最能体现地区和行业特色。第五种模式实践证明很难突出专业特色，若能及时收集到人才市场准确信息，分析发展趋势，提前调整专业技能组合，在专业建设上下硬功，不失为一种较好的模式。第六种模式，是大多数综全性高职院校采取的可行性模式。既兼顾了现有专业资源，又能结合人才市场需求，及时淘汰更新专业。

4、高职专业设置原理

第一、高职的专业有大、中、小专业之分。这是因为行业概念具有大中小属性。如机电行业，是“大”行业，那么机电专业就是“大专业”。汽车行业是“中”行业，汽车制造与维修就是“中专业”。柴油动力机制造就是“小专业”。

第二、多个行业中有共同的技术岗位。如会计专业，是典型的多行业的共同管理技术。

第三、大、中专业开发，结合当地实际需要，就有可能是特色专业。如德国的农业专业，开发出的分支专业有：奶制品、牛养殖、羊养殖、谷物生产、羊和羊毛等。社区服务专业，开发出的分支专业有：金融咨询、老年护理、儿童服务、社区工作、残疾人工作、青年工作、酒精麻醉品工作等。商务专业的分支多达12个，如国际商务、国际贸易、法律服务、法律惯例、广告、人力资源、销售、销售管理、营运管理、公关、资产金融、银行业务和金融等。加拿大的管理专业设置的分支专业有：办公室管理、办公室管理主管、医疗办公管理、保健办公管理、土著自治政府管理、本土小企业管理、小商行行政管理、小商务管理、商务行政管理等[9]。

第四、需要多学科知识支撑的多技能专业，可渗透到多行业，开发出新型专业。如计算机技术，是个发展迅猛的行业，但它已透到所有的行业中，已不是一个完全独立的行业了。如德国就设置了多个与计算机信息技术相关的专业。如：机械工程应用信息学、电子工程和信息技术、商务信息学、商务管理和计算机科学、医学文档计算机科学等专业等[10]。

第五、社会大量存多技能复合型行业，专业也应按行业交叉、学科交叉、技能复合设置专业。如企业管理和汽车营销就是典型的复合专业，它既有工科知识又有文科知识。从这一点看，高中分文理科教学模式不适合职业教育的需要。我国高职教育对复合型专业研究尚没有起步，在一定程度上阻碍了专业研究的视野，也制约毕业生的就业。高职教育研究开发复型专业必将开辟一片新天地。

澳大利亚的将管理专业与其它多个专业交叉。如：农业商务管理、农业乡村商务管理、马匹商务管理、音乐商务管理。其它的多学科交叉专业设置有德国的商务管理和经济、商务管理和环境技术、商务数学和统计学、以及美国和加拿大的地理数学技术等[11]。

第六、行业垄断和地区特有职业最易开发出特色专业。

行业垄断，是指行业和企业集团主办的高职院校，凭借技术垄断、人才进入门槛和优势实验实习条件，设置行业特点极强的专业，就是特色专业，如湖南民政职院的殡葬专业、铁路职院的火车驾驶专业、中远集团所属职院的轮机与船员专业等。

地区特有职业是指针对本地区传统行业、地区特有产业开发出的专业。如牧业区的牛羊养殖、兽医与防疫、草场种植等。高寒、石漠、沙化地区的高寒、石漠、沙漠治理，高寒、石漠、沙化土地种植等。少数民族地区特有服装、饰品、用品生产与制作等。旅游区的导游专业、探险野营专业等等。

第七、行业综合创新专业。从社会同类和相关的单一职业和单一岗位，重组出新的组群，这种职业组群可称为“教育职业”[12]。教育职业就是高职教育专业。

如南方农村大量种植的粮食作物和疏菜、油料作物，前者称农艺，后者称园艺，二者组合即为种植，我们就可以称其为“现代种植技术专业”。家禽、家畜加上野生、外国特种物种繁养，综合为养殖，称其为“现代养殖技术专业”。若能在专业标准上设置开发出特有技术与能力，就是专业特色。

因此，高职“专业标准”和“课程标”是高职院校的知识产权，应得到保护，必须在保密状态下送上级教育主管机关审批。教育主管机关审批专业，再也不是权力审批，而是专业审批、技术审批、论证审批。主要从职业调查，职业和岗位分析，技能项目设置，以及课程知识与技术组合来看，是否达到高级人才所应具备的技术和能力，所培养的职业精神和职业道德规范。同一专业，不同高职院校可能人才标准不同，质量差较大，这就是改专业设置为专业研究的意义所在，也是人才质量竞争的核心，是高职院校形成竞争态势的关键所在。

注释：

①《中华人民共和国职业分类大典》，由国家职业分类大典和职业资格工作委员会编写，经劳动和社会保障部、国家质量技术监督局和国家统计局批准正式颁布，中国劳动和社会保障出版社，1999年5月出版。

②教育主体主观需求论，是指高职教育专业以学生要求就读什么专业，学校就必须设置什么专业的说法。其实，学生对社会职业认识不深，了解不多，这种极端需求是不存在的。

参考文献

[1][3] 周川，专业散论[J]，《高等教育研究》，1992年第1期

[2] 薛国仁、赵文华：专业：高等教育学理论体系的中介概念[J]，《上海高教研究》，1997年第4期

[4]马建富：大众化高等教育质量观及质量保障体系的建立，《河北职业技术师范学院学报（社会科学版）》，2002年6月

[5]教育部，二ΟΟ六年全国教育事业发展统计公报，中国教育统计网，2007年6月7日

[6]冯向东：学科、专业建设与人才培养，《高等教育研究》，2002年5月第23卷第3期（有改动）

[7]柴福洪，高职院校院、系设置研究[J]，十堰职业技术学院学报，2007年第2期，（P6-9）

[8]柴福洪，高职教育“技术文化”探源[J]，职教通讯，2007年第11期，中思网，

经济类职称论文篇（11）

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)19-0167-02

1 现行职称建设模式分析

1.1 评聘结合模式

评聘结合模式是指在对专业技术人员的职称进行评审时,同时进行职务的聘任。是以国家行政部门为主体,对专业技术人员进行评审,之后再由用人单位对其进行聘任。其合理性体现在可以做到能力与级别相符,符合管理中的能级原理。但这种模式也存在许多缺陷:首先,国家主导的职称评审的科学性和稳定性与用人单位实际情况的多变性存在不相容,致使用人单位或长期处于高职缺编状态,或长期处于高职人满为患状态。其次,专业技术人员职业成长的规律与用人单位科学设岗的基本要求不相容,因此这种模式在前几年尚可以推行,但近几年矛盾越来越突出,社会组织金字塔式的组织结构,决定了组织成员上升空间的狭小,制约了人才的成长和晋升。第三,由于评聘结合决定了“评”与“聘”的紧密关系,必然使职称评聘的标准在“评”的公正性和“聘”的适用性之间进行争夺和摇摆,由于“评”的环节的组织主体是国家人事部门(或其委托的地方人事部门),用人单位没有更多的话语权,致使评聘结合实际上是以评代聘。

1.2 评聘分开模式

从2005年起国家人事部及相关部门出台规定,要求专业技术人员职称要实行评聘分开,专业技术人员的职称申报不再受结构比例限制,只要符合条件就可以申报,但聘用要根据各个单位的岗位职数确定。这种模式避免了评聘结合模式的多种缺陷,兼顾了专业技术人员的职业发展要求和用人单位组织结构设置的实际情况,因此受到双方的欢迎。

这种模式可简单总结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”。其突出特点为:“评”解决能力认定问题,“聘”解决单位使用问题,二者互不相干。即把专业技术资格申报全交给个人,把专业资格评审权交给社会,把聘任权交给单位。

由于过分强调用人单位的自由聘任权,这种模式也存在不足,即用人单位既可以高职低聘,也可以低职高聘,可以全然不顾来自社会的公正评价。在目前人才市场效率不高的情况下采用这种模式,一些单位的领导就会以个人的好恶,来决定聘谁不聘谁,以及高聘还是低聘,造成个别单位不正之风的蔓延。因此在评聘分开的同时,须强化来自上级人事部门的监管,提高社会评价的地位和约束力。

1.3 先评后聘模式

这种模式从时间上分开了“评”和“聘”的环节,且强调先评后聘。这种做法,基本杜绝了用人单位的低职高聘行为,既保证了职称评审工作的权威性,又使用人单位有一定的灵活度,可以根据自身的环境特点和发展导向决定人员的聘用。

2 农业职称建设存在的问题分析

随着我国经济快速发展,要求人力资源在各行业间有效配置,农业职称建设显然不适应现代形势的要求,存在多方面问题。

(1)职称终身制,缺乏动态管理措施。职称一旦评定,就不存在降级和撤销,没有退出机制,导致员工高枕无忧,业绩和表现不再是员工的关注重点,使得职称激励失效,直接影响组织整体绩效。尤其是高职称员工极易出现职业生涯的高原现象,更高职称奋斗目标的丧失,使得他们表现出职业倦怠,因为他们处于核心职位,具有较强影响力,很容易影响整个组织的氛围。

(2)重视资格评审而轻视职务聘任。虽然经过多年来的努力,取得资格与聘任职务已有了明确的区分和界定,但仍然有人认为资格就是职务,评上资格就应该聘任职务,聘了职务就兑现各种待遇,兑现了待遇就为长期聘任加了保险,不犯大错就不能解聘降聘,基本形成一评定终身,能上不能下的局面。

(3)职称分类体系不健全,设置不合理。在具体职称申报时,出现了从事农业经济专业技术人员纷纷改评高级农艺师现象。由于农业系列技术职务分类有欠缺,农业经济专业没有正高级技术职务,而同是农业系统的农学、植保、土肥、园艺等专业都设有正高级技术职务。因此,造成农业经济系统的专业技术人员人心不稳,不能安心从事本专业的工作,整天在找项目、找成果、找论文去“挂名”造假,影响十分恶劣。

(4)人才观念陈旧,职称交易和福利化严重。“福利职称观”、“学历、资历职称观”根深蒂固。长期以来,职称渐渐被用来作为晋升工资的依据,并与提高各种待遇不适当地联系起来,于是托关系,找门子,职称评定时人情味十足。出现了在职称申报评审中弄虚作假、拉关系、走后门等种种不诚信、不正当的行为。在有些单位中,资格评审与职务聘任中的“论资排辈”、“平均主义”、“吃大锅饭”现象仍然比较突出。对年龄偏大、而业绩水平一般的人员,不少单位往往降低标准迁就照顾,助长了少数专业技术人员不思进取、得过且过的思想倾向,2

(5)评价办法单一,评审程序形式化。在评审过程中,一律采用评委看材料、听介绍、投票表决的形式。一般情况下,仅凭手中的资料,难以全面了解、准确判断,再加上讦委看材料采用分工制,谁看的材料由谁介绍,介绍人的意见有很大的主导性,其他评委主要是根据介绍人的意见,结合单位考核结论以及专业组的意见进行判断,极易出现片面性和盲从性。目前的评审方式,是以无记名方式进行。这种办法虽能保证评委真实地表达自己的意见,也给了评委不受任何约束的权利。

(6)评审标准、条件笼统,缺乏量化和硬化。按农业技术职务试行条例规定,评审的条件有四个:学历、资历、水平、业绩。在实际操作中,由于农业专业分类多,又没有制定细化的评审条件,造成十多个专业套用一样的标准,因此条例上的评审条件“水平”和“业绩”两部分的很多条款都流于形式,难以掌握。“学历”、“资历”自然成为评审的主要条件,不可避免地造成了评审中的论资排辈。

3 深化农业职称改革的对策

农业职称建设应该坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,树立人力资源是第一资源的观念,紧紧围绕全面建设小康社会的大局,坚持为建设社会主义新农村服务,坚持为农业发展服务,坚持为农村经济发展服务,坚持为农业人才队伍建设服务。以建立与社会主义市场经济体制相配套的、具有竞争激励机制的职称管理制度为重点,不断完善个人申请、社会评价、单位聘任、政府调控的职称工作体制,努力营造公正评价、合理使用和充分调动农业技术人才积极性的良好氛围和环境,实现农业人才的全面发展。

(1)拓宽人才评价服务领域。扩大评价范围,打破人才身份和所有制限制,只要从事农业技术工作,就可以依照规定申报和考取农业技术职务任职资格。将原来的农民技术人员职称评定工作,向农业专业技术职称评定靠拢。增设农业经济正高级技术职务,稳定农业经济技术人员队伍。

(2)改革单一评价方式。根据评审对象的不同,农业高级技术职务分别实行资格评审、考评结合和直接认定的办法。对于全日制农业院校涉农专业毕业的大学本科毕业生任农业中级职务5年的、硕士研究生任农业中级职务4年的、博士研究生任农业中级职务2年的晋升对象,由评审专家评议表决。对于不具备农业技术职务试行条例规定的学历、资历破格晋升的及非农专业毕业的晋升对象,先进行业务知识测试,成绩合格者再由专家进行评审表决。对于研究涉农专业的博士后,可由单位考核申请,省级人事职改主管部门组织专家直接认定。

(3)量化评审标准,规范评审程序。细化、量化农业试行条例中的评审标准,将评价指标量化赋分,加大定量评审的分量。对人的评价要定量与定性相结合,定量要切合实际,定性要公平公正。

(4)改进评审组织的管理。打破行政单位、地域限制,广泛遴选道德水平高尚、农业业务技术水平娴熟、农业科研推广应用能力强、熟悉职称政策的专业技术人员,组建农业职称评审专家库。真正让社会和农业行业内人士来评价农业技术人才,以达到社会和农业行业内来认可农业技术人才。

(5)强化聘任制度,继续破除终身制。1986年提出的专业技术职务聘任制,是我国专业技术人员管理上的一项重要制度改革,实践证明,推行聘任制度和破除终身制度的改革思路是正确的。使职称工作走出“重评轻管”的怪圈,必须在这“三个管理”上下功夫。聘任管理要重点抓好按聘约进行管理;考核管理要体现专业技术人员的特点,进行量化考核,重视对考核结果的使用,要与晋升专业技术职务挂起钩来;对职称基础性工作的管理,主要是严格专业技术职务申报、推荐、评审程序,增强考评结果的客观公正性。

(6)改革专业技术人员聘任办法。结合山东省事业单位人员聘用制度试行,要适时改革事业单位专业技术人员职务聘任办法。实现单位聘用与职务聘任的合一。要完善专业技术人员考核制度,把考核结果作为专业技术职务聘任、解聘、续聘的依据,真正形成能上能下、能升能降、优秀人才脱颖而出、灵活规范的聘任聘用相统一的机制。(7)逐步推行农业技术职务资格证书注册登记制度。对农业技术职务资格实行动态管理,逐步推行注册登记制度。首先对高级职务资格进行定期复审。凡已取得农业高级资格的在职在岗人员,在规定的年限内,达到一定的工作量,有新的科研成果、论文,继续教育达到规定学分的,其资格继续有效。达不到规定要求的,可暂缓登记,并给予一定延长期。