档案职称论文大全11篇

档案职称论文篇（1）

一、职称文件材料的特点

第一，职称包括的东西比较多，比如艺术、图书资源、档案、统计专业、审计、会计、经济、新闻、农业技术等。不同专业对不同人员专业技术能力、业绩水平、资历、学历的要求各不相同。由此可见，职称档案材料具备多样复杂的特点。

第二，要完成职称评审需要主管部门、评审专家、人事部门、基层单位、个人等共同参加，因此，职称评审工作覆盖面较大。在职称评审过程中，职称评审材料一般情况下是对申请职称评价人的结论性和综合性的审核看法，对未来机构或企业任用提供有力的依据。

第三，获得职称的主要方式是资格考试和申报评审相结合，或者申报评审和资格考试相结合。因为职称的获取方式不一样，所以职称评审、职称申报、职称审批发证的手续和程序也有所不同。因此称文件的形式具备多样性、管理过程复杂等特点。

二、职称档案管理

（一）设立专业技术人员业务数据档案，使职称档案单独立卷。专业技术人员职称档案管理并不是一项简单的业务，而是一种复杂且耗时的工作，针对专业技术职务评审工作的顺利开展，应该对职称档案管理工作进行强化，使其能对评聘工作提供有力的数据支持。现阶段我国职称档案大致可以分为评审简表、任职资格表，同时还包括不同时间段内发表的论文、荣誉证书、获奖证书等。而学科组人员对申报人专著、论文的评价意见具备较高的威信。因为职称档案的重点是对专业人员业务方面的情况进行记录，所以人事职改机构按照不同的年份对不同层次、不同系列的不同职称档案进行整体的编目、收集、整理并单独成卷，从而建立独立的职称档案。

专业技术人员的业务档案进行单独成卷、单独管理，可以实现职称档案与现行人事档案相互完善、相互补充，从而对档案内容不断完善并推动档案制度的改革与创新。

（二）完善人事档案，补充职称档案。传统的职称档案管理单位是个人，并按照人数立卷，之后在同一整体保存。但是传统的档案中不具备专业人员的科研成果、学术水平等方面的材料，所以传统的档案不能准确反映一个人的学术地位、学术水平、工作态度、业务能力，也不能正确进行人才间的对比和整体衡量标准，因此，传统的人事档案不符合现代社会的发展要求。如果想要人事档案满足现代社会的需求，就应该对传统的人事档案进行及时的更新和补充工作，使其成为组织人事部门和相关领导对人才和干部的任用及选择提供公正、公平的数据资料。因此，对职称档案进行增补并对人事档案进行完善是现阶段人事档案最关键的问题，而这一点也是职称档案的根本性质。人事档案管理的一大发展就是将职称档案融入到人事档案中去，使其对相关管理决策人员增强了准确度，为人事部门、相关机构选择人员提供了准确的数据支持，从而提高了人才选择准确性、公平性、公正性等优点。

三、职称评审网络化发展

我国职称评审工作程序中的每个节点都是由网络进行连接，并通过标准的职称信息工作网络平台进行职称信息的统一，使职称审批处理、信息评审、上报、采集等工作实现自动化、信息化，最后达到不再使用人力办理职称评审工作，从基础上保障职称档案的收集、形成等程序有效开展和管理。因此增强建设职称评审网络化为职称档案管理的规范化有一定帮助，也是改变传统档案管理的有效途径。现阶段我国职称评审工作发展是从纸质开始，之后是电子化，最后实现网络化。

（一）对职称档案信息查阅新机制建立起着推动的作用。当职称评审网络化信息体系实施后，当地的专业技术人员职称档案将密集存在其中，同时职称申报评审工作也将加入到这个体系中去，职称评审网络化覆盖的面积包括科研成果、学术论文、工作业绩、申报人员基本情况等内容，使其形成高效、巨大的档案资料库。而职称评审网络化之后，使其信息查阅范围和利用率得到提升，从而为人才的使用和培养提供准确的帮助。

（二）职称档案材料收集归档有利于建立新机制。现阶段在我国职称评审网络化之后，职称申报评审工作全程通过网络在职称评审信息系统中运行，例如：将传统的人力对职称评审材料的存、取、送通过网络进行职称评审材料的转接、上报、返回工作，从而达到职称评审材料信息化运行。我国基层单位职改办也采用职称评审系统网络版客户端，将职称评审的数据上报到相关职称主管机构，而相关主管机构在网络系统中进行审核、组织评审、做委托评审数据；各系列职称评审主管部门通过网络系统进行评审工作。

四、总结

综上所述，加强职称档案管理和职称评审网络化发展，可以有效实现职称档案信息平台的统一，有利于增充职称档案内容和信息归档，方便人事部门和机构资源共享与查阅，对实现职称档案管理新机制起着推动的作用。

【参考文献】

[1]奚亚娟.实现人事档案信息管理的数字化与网络化[J].黑龙江史志，2014（1）：119-119.

档案职称论文篇（2）

档案高层次专业技术人才是我国档案人才队伍的骨干力量，对于推动档案事业的发展发挥了极为重要的作用。研究档案高层次专业技术人才成长规律，自觉运用人才成长规律，对于打造一支创新型档案干部队伍，为档案事业发展提供高层次的人才保障非常有必要。本文以北京市在职的142名具有档案系列高级职称的人员为研究对象，通过案例研究、调查问卷、文献调研、访谈等形式开展研究，寻找其成长规律。

一、北京市档案高层次

专业技术人才的基本情况

(一)几个相关理论问题的探讨

明确相关概念，是统一思想、消除模糊认识的根本，是研究档案高层次专业技术人才的基础。档案专业技术人才资源总量指有专业技术职称和没有职称，在档案工作岗位上工作的人员数量之和，是可能成为档案专业技术人才的人员总量。档案专业技术人才是指在档案工作岗位上，从事相关专业技术工作，并已取得相应级别档案专业技术资格的人员。本文研究的档案高层次专业技术人才是指档案工作者中具有档案系列副高及以上职称的人员。以上关系如图1“档案高层次专业技术人才及相关概念示意图”所示。北京市档案高层次专业技术人才成长规律是北京地区档案专业高层次人才成长过程中本身所固有的、本质的和稳定的联系。

(二)北京市档案高层次专业技术人才的总量

截止到2011年底，取得北京市档案系列高级专业技术资格的人才共有240人，在职的有142人，其中，取得档案系列正高职称的8人，取得档案系列副高职称的134人。北京市档案专业技术人才资源总量约4000人，在职的北京市档案高层次专业技术人才约占总量的3.6％。以下数字及分析都是指在职的北京市档案高层次专业技术人才。

(三)北京市档案高层次专业技术人才的结构

从单位结构分析，机关(含参照公务员管理单位)75人，约占53％；事业单位34人，约占24％；企业33人，约占23％。从学历结构分析，博士研究生学历3人，约占2％；硕士研究生学历20人，约占14％，本科学历100人，约占71％，大专学历19人，约占13％。从年龄结构分析，35岁及以下4人，约占3％，36-50岁107人，约占75％；51-60岁31人，约占22％。从性别结构分析，男21人，约占15％，女122人，约占85％。

二、北京市档案高层次

专业技术人才的成长规律

(一)高级专业训练规律

高层次专业技术人才必须承载三项基本任务：掌握本专业领域相对先进的知识或技能，具备本专业领域必需的职业操守，在本专业领域进行必要的知识或技术创新；具有专业技术性，实现知识、技术、职业操守的良好传承。接受高级专业训练是提供承载这三项任务能力的良好方式。通过学习，将人类社会长期形成的知识和技能传承下来，是人才获得优势积累的最基本的方式，这种传承关系在专业技术人才成长的过程中非常明显。

其一，接受正规高等教育。从专业训练的主要途径看，学历教育训练占有重要位置，尤其是研究生教育(博士与硕士)。统计表明，学历越高，越易成为高层次人才。在档案高层次专业技术人才中，硕士研究生以上学历的23人，约占16％，本科学历100人，约占71％，研究生和本科毕业学历人数达到87％。高等教育基础知识扎实是成为档案高层次专业技术人才重要的因素之一。

其二，有扎实的档案学知识背景。档案高层次专业技术人才大多数具有档案专业背景，在具有档案系列正高职称人员中，档案专业毕业的有7人，约占88％，在具有档案系列正副高职称人员中，档案专业毕业的有86人，约占64％。经研究，在教育阶段和职业生涯期间，毕业于著名档案高等教育学府，师从大家，更容易成为档案高层次专业技术人才。以具有档案系列正高职称人员为例，毕业于中国人民大学信息资源管理学院的约占61％。

其三，积极参加继续教育，提高业务素质。档案高层次专业技术人才非常重视继续教育，努力提高自身素质。首先，注重提高学历层次。以8名具有档案系列正高职称人员为例，他们参加工作时的学历为大学本科7人，大专1人；工作以后，他们努力提高学历层次，参评职称时达到博士研究生学历3人、硕士研究生学历3人、本科学历2人。其次，重视接受前沿知识与技术培训。档案高层次专业技术人才对知识非常渴望，经常参加研讨会、培训会，以获得档案工作的新理论、新知识、新技术、新方法。

(二)工作实践历练规律

实践过程不仅是熟能生巧、固化专业的过程，也是向他人学习的过程。“常年工作实践锻炼”与“高等教育基础知识扎实”一样是专业技术人员取得工作成绩的重要因素。以北京市具有档案系列正高职称人员为例，8人中有7人一直从事档案工作，1人有过转岗经历，参加正高评审时，从事档案工作时间最少的为7年，最多的为24年，平均从事档案工作17年；至2011年底，他们平均从事档案工作23年；他们绝大多数经过多个岗位磨砺，平均每人经历过4个档案工作岗位的锻炼。

(三)科研项目带动规律

档案科研项目是难度相对较大、需要一定创新性的工作，这种工作不仅需要有很多优秀人才参与，同时也能促进人才把自身的潜能调动与开发出来。依托科研项目，培养和造就了一批具有创新能力、科学精神，居全国前沿水平的档案高层次专业技术人才。“获得档案科研课题的机会”成为档案高层次人才的重要因素之一。以北京市具有档案系列正高职称的人员为例，每人都曾参与过档案科研项目，其中有3人获奖的科研课题达到9项。此外，这些人员还深入研究档案工作，6人曾参与编写著作，有的人员编著和参编的教材达到4部：最多者达到68篇，平均每人撰写论文26篇。

(四)“竞争选择”规律

人才竞争是一种必然现象。正是这种社会竞争培育了人的进取心和首创精神，成为高层次人才辈出的重要因素。人才成长过程实际上就是人才的竞争过程，每一个关口都面临着竞争。正是在这些竞争中，能者脱颖而出。档案系列职称制度是被社会广泛认可的培养、选拔不同层级档案专业技术人才的有效政策措施。档案工作者以北京市档案系列高级专业技术资格评价标准为目标，不断努力，促进自己成才。根据历年数据分析，有的参评人员经过4次答辩才取得档案系列高级职称资格。正是有这样的竞争选择才能促进档案工作者不断学习、加速成长。

(五)组织依托规律

在某些特定单位、群体中有高层次人才相对集中涌现的倾向，即一个目标科学、结构合理、功能互补、人际关

系融洽的组织，有利于内部人才之间的切磋砥砺，取长补短，客观上加速了人才的优势积累，有利于一大批成员都取得良好成就。截至2011年底，在北京市档案系列正高职称中，北京市档案局(馆)的人员有6位，占75％：在档案系列正副高职称中，北京市档案局(馆)的人员有34位，占25％。北京市档案局(馆)成为档案高层次专业技术人才比较集中的单位。这与其工作人员承担科研课题、接受继续教育、聆听档案领域和相关领域专家授课的机会多，能够较早触及档案领域前沿知识有关，也与其成员之间能够经常切磋砥砺，互相启发有关。

(六)把握最佳成才年龄规律

人才成长都要经过继承期、创造期、成熟期和衰老期四个阶段，因此，人才发挥作用有一个最佳的年龄段。这个年龄段以创造期为中心，是人才学习、创造进而贡献社会的最好时期。据研究，专业技术人才的最佳发挥作用时间是30-50岁，目前最佳年龄期有推后和明显延长现象。

据统计，北京市取得档案系列副高职称资格人员的最低年龄是31岁，最高年龄是55岁，平均年龄是41岁。取得档案系列正高职称资格人员的最低年龄为38岁，最高年龄为55岁，平均年龄为44岁；取得档案系列正高职称资格人员获得档案系列副高职称资格时的平均年龄为36岁，比只取得副高未取得正高的档案系列职称人员的平均年龄提早5年。

三、对档案工作者成为档案高层次

专业技术人才问题的思考

广大档案工作者都有成才的愿望，而人才成长又受多种因素制约，分析这些因素非常必要。

(一)影响档案高层次专业技术人才成长的主要因素分析

目前，北京市档案高层次专业技术人才总量不足，在职的档案高层次专业技术人才只占北京市档案专业技术人才资源总量的3.6％；年龄结构不合理，50岁以上档案高层次专业技术人才占总量的22％，35岁及以下的青年高层次人才严重不足，只占3％。这些与档案事业发展的要求相比，与北京建设世界人才高地的目标相比有很大差距。

2011年，北京市档案局在全市专职档案员中开展了问卷调查，回收了有效调查问卷641份。在回答“晋升高一级职称时的障碍”时，202位被访者认为是“学术成果不够”，148位被访者认为是“不能通过职称外语等级考试”。在回答“不想取得高一级职称的原因”时，269位被访者认为是“本人是公务员或参照公务员管理”，104位被访者认为是“职称不与工资挂钩”。可见，“本人是公务员或参照公务员管理”、“学术成果不够”、“不能通过职称外语等级考试”、“职称不与工资挂钩”是影响档案高层次专业技术人才成长的主要因素。

(二)成为档案高层次专业技术人才的主要途径

人才成长的因素分为内因和外因两大类，内因是主要因素，外因通过内因起作用，个人努力是成才的内因。通过个人努力成为档案高层次专业技术人才的主要途径如下：

1.长期扎根档案事业，实现积累优势

档案高层次专业技术人才的成长过程是优势积累的过程，优势积累是日积月累的功夫。人们在认识世界和改造世界的过程中，知识与经验逐渐积累起来，某些人在某些方面具有一定积累优势时，其素质与能力便会产生飞跃，向更高层次发展。在同样的自身条件和时代条件下，高层次人才成长与优势积累的效率和程度呈正相关关系：优势积累的效率越高，人才的质量越高。高级专业训练、工作实践历练是效率较高的优势积累方式。优势积累需要长期扎根某项工作，几十年来如一日，刻苦钻研。档案工作者应该把发展档案事业作为自己的人生价值，不为外界环境左右，心无旁鹜，潜心钻研档案工作，不断积累，最终成为档案高层次专业技术人才。

2.实践工作与理论研究有机结合是成才的重要途径

实践工作与科学研究是相辅相成的，一个人如果只重视实践工作，忽视理论研究，或者只重视理论研究，忽视实践工作，在事业上难有大作为。档案工作者要注重从实践工作领域寻找档案学研究的新生点，不要畏惧写作，要勤于动笔，写出颇有影响力的学术论文和著作。用理论指导现实工作，实现理论与实践的良性互动，实现更高层次的进步，成为档案高层次专业技术人才。

3.终身学习，成为档案高层次专业技术人才

档案高层次专业技术人才拥有超人的毅力，终身学习，勤奋地著书立说，总是站在档案事业的前沿。档案工作者要立足本职岗位，加强知识和技能的培养，以主动适应工作对象、工作环境和工作手段的发展变化。要不断提高学历水平，要努力把自己打造成复合型人才，不但学习档案学知识、还广泛学习法学、历史学、信息学知识，融几门学科为一炉，达到以通驭专的境地。只有终身学习，才能在提高档案工作的质量和效率的同时，使自己成为档案高层次专业技术人才。

(三)优化档案专业技术人才成长环境的几点措施

人才成长除个人努力外，成长环境等外因也非常重要。应该优化人才成长环境，为档案高层次人才的脱颖而出创造条件。

一是深化档案职称评审改革，使人才能顺利地向高层次发展。建立并落实以能力和业绩为主要指标的高层次人才评价体系，探讨档案高层次人才的职称破格参考条件，研究评价指标的设置向一线人员倾斜，向创新人才倾斜。

二是为档案人才成长提供教育培训机会和实践锻炼平台。采取各种学习方式，让档案人才在不断学习中提高知识水平。继续为档案人才提供到首都高校学习档案专业的机会，提高其学历层次。搭建档案人才终身学习平台，有针对性地选拔有发展潜力的中青年骨干，进行强化培训。提供实践机会，不断搭梯子、压担子，引导他们在工作实践中增长才干。

三是强化对档案专业人才的激励机制，有效发挥激励作用。现在档案系统中有些人员是公务员或参照公务员管理人员，职称不与工资挂钩，成为档案高层次专业人才的驱动力量减弱。面对这种情况，要建立对杰出的档案高层次专业技术人才的奖励制度，授予荣誉称号，给予精神奖励，以不断激励档案工作者刻苦学习、努力实践，引导其成为档案高层次专业人才。

四是发挥杰出档案高层次专业技术人才的育人作用，尤其发挥具有档案系列正高职称人员的传帮带作用。以他们丰厚的学养、丰富的人生阅历和人格魅力带动、影响档案专业技术人才，帮助他们成长。

注释：

[1][2][9][11][12]：北京市档案局.档案系列高级职称数据库[z].1994-2011

[3][4][5][10]：北京市档案局.北京市高级专业技术资格评审申报表[Z].1994-2011

[6][7][8][13]：北京市档案局.2011年度北京市档案局问卷调查[z].2011

参考文献：

1.孟秀勤，史绍洁.北京人才工作报告.[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

2.白春礼.杰出科技人才的成长里程.[M].北京：科学出版社，2007.

档案职称论文篇（3）

1人才交流中心人事档案的档案材料收集制度难以有效保障档案的完整性

由于人事档案是一个人成长经历的真实反映［2］，随着单位职工的经历不断变化，其人事档案的内容也需要连续不断地补充与更新，才能真实、全面地反映其人生经历。目前，因为职工人事档案由人才交流中心管理，单位对存放在人才交流中心的职工人事档案内容缺乏了解，而人才交流中心档案管理模式侧重于被动收接、保管、存放，对相关单位转来的归档材料基本不进行审核，平时也不会与用人单位进行主动沟通收集档案和提供档案利用。另外工资类材料，鉴定、考核、考察类材料，参加党团类材料、违犯处罚类材料等需要由相关部门转交到人才交流中心，这个过程要经过多道环节，也很难保证这些材料能完整归入职工的人事档案。如果人才交流中心的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时，则用人单位对职工人事档案情况就会一无所知［3］，就会导致许多归档范围内的材料流失，最终将造成职工人事档案内容不完整，在影响了档案信息质量的同时，也将可能会严重损害到职工个人切身利益。

2职工业务技术类等资料难以纳入人事档案

人事部门规定，人事机构受理的归档材料必须是正式、原件材料，复印件一般不可用［4］。这一规定造成职工业绩论文类资料，继续教育类资料，健康管理类材料，职称、培训、学分等证书类材料，奖励类材料等难很归入人才交流中心管理的人事档案中，因为这些材料原件一般由职工个人保管，复印件又由于违反规定，很难归入由人才交流中心管理的职工人事档案中。而一个人的职业史、荣誉史是职工重要人事档案组织部分，另外这些材料恰恰在疾控机构的日常工作及职工的职称评审、岗位聘任等工作中利用率最高的，如果这些材料不能纳入职工的人事档案，则会对职工人事档案完整性造成严重影响，也影响疾病预防控制日常工作有效开展。

3档案调阅利用不便，影响档案的开发利用

对于疾控机构来讲，由于日常工作及职称评审、岗位聘任等需要，要经常调阅职工人事档案，而在人事制度下，人事档案的调阅要经过多道手续，利用起来极不方便［5］，也增加了单位档案管理人员的日常工作压力。新形势下人事档案管理工作对策当前，政府对疾控机构的绩效考核、疾控机构计量认证评审、职工个人职称评审、岗位聘任等工作，均需要及时调阅利用人事档案。因此，笔者认为在人事制度下，县级疾控机构的人事档案管理工作不但不应该放松，反而应该加强。结合日常工作经验，认为县级疾控机构可以采取下列措施，加强人事档案管理工作。

1.加强人事档案管理工作重要性教育。明确应归档的材料范围，使每个职工知道其人事档案应归档的材料，引导职工及时将相关资料移交单位档案室。

2.档案室为每位职工建立备份人事档案。将档案内容分为:履历类材料;录用、鉴定、考核、考察、聘用类材料;学历、学位、职称、培训、学分等证书类材料;业绩、论文类材料;健康管理类材料;工资类材料;奖励类材料;违犯处罚类材料;参加党团类材料;其他可供组织参考有保存价值的材料等10个方面内容。本单位建立的人事档案内容侧重于职工的职称、培训、学分等证书类材料，业绩、论文类材料，健康管理类材料，奖励类材料。归档材料主要以复印件材料为主。

3.建立健全人事档案应归档材料的归档制度。建立包括外出学习登记制度、学分管理登记制度、论文版面费报销登记制度、奖励证书登记制度、职称证书登记制度、继续教育学历学费报销登记制度等，这些制度具体交由办公室档案管理人员执行，以确保这些应归档材料及时归档;另外办公室人事管理人员及时将工资类材料、参加党团类材料、违犯处罚类材料、健康管理类材料复印件或原件移交本科室档案管理人员纳入职工备份人事档案。

档案职称论文篇（4）

随着社会的发展，高素质人才已成为一个重要的资源。中等职业学校教师业务档案就像学校的人力资源库，受到了学校领导和档案工作者的日益重视。中职学校教师业务档案是指中职学校教师从事教学教研，并参与各种教学实践中产生的，能体现教师本人的思想政治观、教师教学水平和成果等方面的书面文字材料和其他材料，是通过收集、整理、立卷归档和严格保存保管形成的，是教师工作成果和智慧的结晶，具有独立、连续、流动和一定安全保密等特征。它一方面集中体现了教师的个人专业能力、业务水平以及工作业绩等，另一方面体现出一所中职学校师资队伍的整体素质和各种结构情况，进而反映学校的办学水平。

一、中职学校教师业务档案主要包括以下几个方面：

1、教师教学工作记录本、班主任工作记录本、课外活动记录本及其他方面的教育管理记录本等。这些记录本是教师业务档案的重要组成，是由教师本人在教育教学过程中实事求是地填写。

2、教师的教学公开课评价及教案。教学公开课是每名教师每学期都要开展的教学交流活动，这是评价教师的教学水平、改进教学方法和经验的重要举措。教学公开课可主要分为全校开展和省市教育部门开展两种，在省市教育部门开展的公开课更具借鉴和启发作用，因此公开课的评价和教案应在同一时间系统地收集，作为教学管理和教研部门的调查材料，同时也是教师的一个重要教学成果。

3、听课记录。教师之间的听课记录是参加彼此，然后展开评议后所作出的记录。该材料指出在教学实践中教师应该改进的目标，对教师间互相学习，互相促进提供参考。

4、教师发表的论文著作、教学经验、总结和教学改革方案等。在报刊杂志以及参加各种论文竞赛获奖或教学研讨会中交流，或经有关权威部门认可的都应归档。这些都是衡量教师教学研究和科学创新的最重要的证明。

5、教师是终身学习制的，所以教师学习的主要途径是继续教育。教师的学历、专业职称和参加进修、培训的材料是教师专业水平的参考评估资料。

二、教师业务档案原始材料的收集

1、教师个人专业技术职务评审的申报材料是基础材料，它较全面地反映了一段时期内的该教师的专业技术水平。

2、教师年度考核表、聘任协议书、师德师风评价、实践技能评价、公开课教学评价、班主任工作以及指导学生参加各类竞赛等材料。

3、有关的证明材料复印件。教师参加继续教育是教师不断加强学习的主要途径，很多教师通过在职或离职进修学习，使自己获得更高程度的学历，也提升了自身的综合素质。

4、学术论文复印件。凡在报刊上公开、教学经验、公开出版的专著和编写的教学用书。这些复印件必须同时要有书刊的封面和目录，以保证其真实性，这是衡量教师教学和研究的最有力的证明。

5、各类荣誉证书复印件。包括各级各类优秀、先进的表彰；指导学生参加各类竞赛获指导教师奖以及发表学术论文获奖等。

6、日常自主学习笔记。阅读学习的内容包括教育教学理论、本专业及相关专业知识、政治理论知识以及人文社会科学知识等等。

上述材料不是一次就能归集齐全的，而是在平时教育教学过程中应随时积累的。前两项材料主要由学校办公室和教务处提供，后四项材料需教师本人提供，一开始我们就主动要教师提供材料并认真验收，直到教师个人也逐渐意识到了提供这些材料的重要性，认为材料保存在学校档案室比存放在自己手中会更安全、更可靠，也更方便查用，所以一有上述材料就会主动递交给学校档案室。

三、教师业务档案的整理和归档

1、随时收集。任何时间收到材料后，要求先用简单袋子分人保管，做到不残缺、不遗失。

2、按时整理。首先每年年底将收集的材料根据规范进行裁切、裱糊、折叠，其次是拆开原有档案合并进行分类编排，并重新制作目录活页装订，最后按照一定的顺序放入个人档案盒。

四、教师业务档案的价值

1、教师业务档案对教师专业职称评审和职务晋升提供了很有分量的依据，专业职称评审是一项技术性的评审制度，是对教师在一段时期内的德、能、勤、绩、廉等方面的综合评价。教师业务档案是教师个人在其日常教育教学过程中形成的并具有一定保存价值的材料，它真实反映了教师的教学水平、创新能力以及班级管理能力，也反映了教师对教学的内容、方法、态度和成果等教学环节的不断的探索与研究。对申报专业职称评审的教师来说，个人业务档案可以提供很多有用的资料作为其工作业绩的证明，让教师能顺利如实填写评审申报表。同时教师申报职称还需要提供大量辅助材料，如教学成果、年度考核结果等，相关职能部门便要通过教师业务档案提供依据，还需由学校档案室在材料复印件写上“确系原件复印”，并加盖档案室印章，保证送审材料的真实性和准确性，。

我校实行“评聘分开、竞聘上岗”晋升原则，公正的职称评审是对教师教学成果的肯定，而合理的聘任则体现了优胜劣汰。学校职称评聘工作领导小组根据其过往的绩效表现进行聘任，做到严谨认真、有理有据，这对提高学校教师队伍的活力起到了积极的推动作用。

2、教师业务档案为新时期下的教师发展性评价制度奠定基础，教师的综合考核与评定是一项复杂而细致且政策性强的工作，它直接关系到教师的切身利益。教师业务档案由于对教师的年度考核、教学质量、教研情况等有一个详细的量化记录，所以一直都是学校对教师进行评价的重要依据。

3、教师业务档案是一所学校教学水平的体现，同时为学校的教学、科研提供广泛的参考，档案中客观记录了教师以往的教学、教研情况，是学校不同时期教学水平的重要组成部分，它不仅为学校积累和保存了历史文化财富，也是学校实力的象征。在我国，对一所学校的督导评估也强调这方面的重要性，并将其作为评估学校综合实力的指标。

中职学校教师业务档案是中职学校档案的重要组成部分，也是学校尊重教师、尊重知识的表现。把教师业务档案妥善地保存起来，不仅是学校的历史财富，也是教师的个人财富，通过教师业务档案，每一名教师都可以看到自己在从事教学和教研中的成果，从而进行更高层次的探索与创新，激发教学热情。因此，作为一名档案工作者应该认识到教师业务档案的珍贵价值，更好地为教学一线服务，为学校的发展贡献力量。

参考文献

[1]刘梦云：加强教师业务档案管理之我见《烟台教育学院学报》2003.12

[2]郝丽艳：对高校档案管理工作的探讨 《兰台内外》2009年第4期

档案职称论文篇（5）

实践视野是职能简易分类实践中的一个极为重要的问题。以往的许多档案分类实践，由于不能摆脱狭隘性，由于实践领域不能充分扩展，只是在本专业、甚至本专业某一领域单打苦斗，其实践犹如画地为牢，其认识如井底之蛙。某些人尽管研究了大量古今中外的档案分类理论，尽管几十年的长期实践中苦苦思索，在反复挫折中一再寻求而少有收获，究其根源，是实践视野的局限性严重阻滞了实践创新成果的产生。人们的视野只有是广阔的，才能放开眼界，广纳博取，兼容并蓄，触类旁通；人们只有运用多学科知识与多门类理论指导实践，丰富实践、深入实践，运用联想与跨越、实在与虚拟、复杂与简约等方法推动实践步伐的前进，才能有所感悟，实现档案分类认识的飞跃与实践的创新。

档案分类实践的领域包括实践广度和实践深度两个方面。分类实践的广度在理论上是无限的，它绝不仅仅局限于档案分类，甚至档案管理这一社会专业活动的领域。档案分类实践的深度也是无限的，它也绝不可能仅仅局限于人们对于档案分类已有的认识，而更取决于对未来发展趋势的把握。逐渐展开人们档案分类实践视野的广度与深度，是实现档案分类实践创新与理论突破的必由之路。广域的档案分类实践伴随着一定程度的复杂性与曲折性。而复杂与曲折的实践过程应当导致简约实践目标的实现。 科学 家研究任何项目或试图发明任何科学成果，其目的是将这些项目成果变成大众的简易再实践而达到推动社会生产力发展与社会文明进步之目的。蒸汽机、 计算 机的研究过程是复杂与充满挫折的，而这些机器或物品的使用却是简单容易的。从事档案分类复杂与曲折的实践，其目的就是从实践中获得简易档案分类方法，推动档案分类实践走向简约化大众化之路。

二、探求档案分类认识的“源”，把握好档案分类实践的“势”

档案分类形成的社会本源是什么？社会管理与劳动分工具体区别的依据是什么？表述人类社会活动区域的标志是什么？笔者认为，职能是人类社会活动中最稳定、最悠久、最客观准确的特征，是人们区别社会活动领域的主要标志，是表述社会活动与劳动分工的依据，是表述档案类别的基本方法。职能是档案分类形成的社会本源，职能分类理论应当成为档案分类认识的主导思想与指导实践的理论基础。

档案是人类社会劳动的产物，带有深刻的社会职能烙印，档案类别应当准确客观地反映出人类社会劳动的 历史 线索，应当与社会管理职能的区分相一致，因此，档案分类应当与社会管理职能与劳动分工的划分保持统一。采用职能分类，是档案分类与人类社会职能相统一的客观需要，按职能划分目录应当是档案分类的首选，是档案分类实践应当仅仅把握住的“源”。

那么，什么是档案分类实践应当把握的“势”呢？

纵观

三、职能简易分类方法是实践的产物

档案职称论文篇（6）

1. 用人理念错位，导致档案专业人才不专业。众所周知，学科的发展人才是关键，专业技术、科学研究、创新管理等都需要高素质的人员来实现。档案学也是如此。教育部将档案学科定位为“综合性学科”[1]这就要求档案管理人员具备档案、法律、文学、管理等相关知识，但2012年全国2138所高校中，设有档案专业的高校仅34所[2]，仅占高校总数的1.6%，以笔者所在地区的文教、卫生事业单位为例，鲜有单位综合档案室直接招聘档案学应届毕业生，在档案管理岗位的大都是医疗、护理、教师专业的转行人员和各种渠道调入的非专业技术行政人员。即使在数量不多的几家通过部级评审的三级医院，专、兼职档案管理人员具有的高、中、初级档案系列职称也都是后学历或其他专业转行后取得。有些地方的档案管理部门，已10多年没有实行档案上岗人员考试颁发上岗资格证制度，每年的培训多注重形式，内容枯燥单一。这样做的结果，使得一些领导的潜意识里认为档案管理和普通仓库管理员差不多，无需具备很高的素质，这个岗位只要有个人坐着就万事大吉了。因此，单位的综合档案室常被当作安排关系人员、政策安置人员甚至业务颓废人员的收容所。更使得档案专业人员不专业：没有专科文凭、没有专科职称、不具备档案相关知识、没有档案上岗资格、文字能力欠缺，不会鉴别、整理档案、不会编研档案，更不懂开发和利用档案。如此种种，档案学科的发展根本无从谈起。

2. 政策规定导致档案专业岗位设置和职称聘任受限。由于学校等级评估和医疗机构等级评审标准中对非主系列专技岗位人员配置没有明确规定，行业主管部门拥有自主设置专业技术职务岗位的权利。档案专业在大部分单位被列为非主系列专业并受到限制。例如《江苏省水利事业单位岗位设置管理的指导意见》规定“人才、技术密集的科研、卫生、工程、农业等事业单位可以在主系列设置一定数量的高级职务岗位，其他单位一般只设置中、初级岗位”；《水利部事业单位岗位设置管理工作实施方案》规定“事业单位的专业技术岗位主体系列可设置正高级岗位，非主体系列原则上不设置正高级岗位”。连云港市也规定“对单位非主系列的专业技术岗位，一般只设中、初级职务岗位，慎设高级岗位。正高级岗位主要在专业技术型事业单位的主系列岗位中设置，……辅系列岗位原则上不设置”。这些限制性规定导致的直接后果是：档案专业没有或少有高级岗位。在专业技术人员任职资格和岗位评聘分开管理的模式下，没有岗位就不能得到聘任，聘不上职位就不能获得包括科研资助、进修学习、岗位待遇甚至其他生活福利等等待遇。有些部委、厅局下属的事业单位档案馆的专职档案管理人员，即使取得了高级职称，在工资兑现问题上也是不尽人意。如此种种，极大地影响了档案人员追求本专业业务绩效和业绩成果的积极性，间接助长了在本岗位得过且过，工作漫不经心，档案管理处于只收不管，只储存少利用的局面。

3. 预期效益评估不利导致档案专业科研课题申报困难。没有哪个经营者会不考虑科技投入与产出效率的结果。事业单位虽有公益性质，但也存在全额拨款与差额拨款的区别，后者在履行公益义务的同时，势必对经济效益有所考虑。科学研究是要花费人力和物力的，对某个科研项目投入与否，决定于这个投入的收益能给单位带来多大的社会和经济利益，能否获得盈利的正效应。如果人员投入、资金投入的成果指标不能在市场转化推广，仅仅是赔本赚吆喝的话，其可行性将被质疑。事业单位基层档案人员若想进行档案科学研究，大多不具备政府档案馆、高校档案教学单位那样的基础条件，多限于软科学类，研究范围狭窄，选题范围也窄。即使花费大气力做了一些研究，即使这些研究对单位档案学科的发展有些许贡献，因为难以进入技术市场实现成果的转化，收不到经济效果，也很难列入政府科研立项计划。笔者所在的省会城市2000年至今，每年档案类科研立项在市档案局的记录均为零。除科研以外，专技人员晋升和发展的另一指标是专业学术论文的发表，这也是档案系列面临的困难之一。据不完全统计，中国知网收录的专业杂志、期刊数量中，医学/R，1160，教育/G4，768，档案仅仅是30，全国大批档案专业的学生、教师、专职档案人员、兼职档案人员想在这30家杂志发表文章，无异于千军挤独木桥，通过者寥寥。

4. 薪酬架构和分配权重的倾斜导致档案专业队伍不稳定。现行事业单位的工资体系主要分两大块，一是岗位工资，这是固定的国家工资标准，另一部分是单位自主二次分配的绩效工资，这一块占有很重的分量，有些甚或超过固定部分的岗位工资。绩效工资分配方案的制定，与所在岗位、职称档次有直接的关系。主系列重点科室和管理重要岗位是分配系数倾斜的主要方向。档案专业作为非主系列，因为不能直接创收，不能为体现具体效益目标的数字增加分量，所以占体现“贡献力”的“绩效薪酬”权重就不高。在国家高调宣传档案工作之重要性的背景下，他们的工作在现行工资体系下得不到相应权重的认可和体现，工作积极性在这种心理落差下无疑被无形中淡化，出现不安心档案工作，跳槽，要求换岗位的情况。

二、建议

1. 重视档案专业人员的合理配置。一是在事业单位的各级各类等级评估、评审标准中根据单位的规模与级别对档案管理岗位人员的配置结构提出明确规定和具体要求，提高档案科班专业人员的比例，从源头上对档案学科提供人员保障；其次是针对现有非科班出身的档案人员，按照《我国档案事业发展“十五”计划》的要求，着重抓好档案业务人员的全员培训，全面推行持证上岗制度，为档案事业可持续发展提供智力支持和人才保证；三是各地档案主管部门应加强档案专业技术人员的继续教育培训，定期举办档案上岗人员资格考试，强化档案管理人员持证上岗的要求，以此提高和保证档案专业队伍的人员素质、工作能力和管理水平。

2. 提高档案学科的学术地位，维护档案专业的尊严。同志曾经指出：“档案事业是党和国家事业发展的一个不可缺少的方面，是一项崇高的事业”。对档案工作的地位给予了充分的评价，国家管理学博士胡鸿杰曾发表大量文章对档案职业的困境和档案学学术尊严问题予以了极大的关注。提高档案学科的学术地位，维护档案专业的尊严，是我们档案学人的共同愿望，而提高学术地位和维护尊严都必须正视主观和客观两方面的因素。从主观方面看档案学的学术尊严不是孤立的，它同时还包括档案工作者的职业尊严。提高档案的学术地位需要档案人发挥自身的实践品质，在档案学科建设与档案实践方面有所作为。如果档案工作者职业尊严缺失，那么所谓档案学的学术尊严也就不复存在，档案学的学术尊严就必将是空中楼阁。从客观方面看，档案学的学术尊严也不唯“研究主体”的心理状态和研究准则，也应该包括基层档案工作者的心理状态和生存状况[3]。换句话说，提高学术地位和职业尊严，既需要档案人自身的努力，也需要社会和政策环境的支持。浑浑噩噩没有作为诚然没资格要求学术地位，反过来，倘若得不到相应的职称还要顾及经济之虞，又焉能维护好职业的尊严？

3. 加强学科建设，鼓励档案专业科学研究。进入21世纪以来，档案工作的概念和范畴随着社会的需要发生了变化，信息化、数字化、电子政务、资源管理等新理念不断充实着档案工作的内容。事业单位档案的分类名称也在不断增加，如文书档案中职业道德档案、个人技术档案、单位文化档案、个人健康档案、学生素质档案、教师业务档案、教师成长档案等不断涌现，对档案工作者的要求也越来越高。作为档案主管部门应该高度重视基层档案业务的拓展和进步情况，采取多种形式帮助和鼓励基层档案人员，给档案人员营造浓厚的学术范围：一是充分发挥各级档案学会的作用，建立基层档案学术团体，定期开展活动，让全社会了解档案，关注档案。二是鼓励他们积极、主动地自我提炼、总结，将实践中的经验上升为理论，撰写学术论文。相关部门可以举办论文交流、出版论文集、召开年会的形式将这些论文予以收集、交流，解决论文的出处问题；三是牵头组织、邀请各种类型的事业单位开展、参加档案学科的科学研究，培养和培训基层档案人员的科研意识，促进科研工作的开展；四是选择范围组织基层单位开展档案编研，因为比较档案管理而言，基层档案资料贴近社会，内容丰富，档案编研的成果更直观，更能满足社会的需要，更能加深对档案的开发和利用；五是鼓励和引导档案管理创新，对他们提出的建议给予充分的肯定、鼓励和奖励，以此激发他们对档案学科的兴趣和对档案工作的热爱，稳定档案队伍，发展档案事业。

参考文献：

[1]赵淑梅. 制约档案学高等教育发展瓶颈因素的分析. 档案学研究2009（5）.

档案职称论文篇（7）

在我国职业资格证书制度快速发展的大环境下，虽然，档案职业资格证书制度目前仍未被提到议事日程上，但上海市已于2003年11月率先出台了《上海市档案专业技术人员职业资格暂行规定》（下文简称“《规定》”），并于2004年1月1日正式实施。将上海和美国的档案职业资格证书制度进行比较，能够清楚地看出两者之间的异同和差距，从而让我们更深入地思考我国档案职业资格证书制度的发展问题。

1 中（沪）、美档案职业资格证书制度之比较

中（沪）、美的档案职业资格证书制度有相同之处，例如，非强制性、非终身性、采用一年一次的考试形式、考试内容涵盖档案业务知识、职业道德、法律等。下面，主要分析一下两者之间的区别。

1.1 认证机构

1.1.1 美国的档案工作者资格认证学会(Academy of Certified Archivists，“ACA”)是一个独立的、非盈利性的民间学术组织，其资格认证考试标准、形式、试卷批改等各方面工作，都聘请著名的教育专家、档案学家和资深的档案工作者进行，考核标准客观、全面和科学，具有理论和实践相结合的特点。至今为止，“ACA”是北美地区唯一的档案职业资格认证组织，所提供的证书已经成为全美乃至整个北美地区的职业认证标准，资格考试已推广到包括我国香港在内的境外国家和地区。[1]

1.1.2 上海市的档案职业资格认证工作由市人事局和市档案局共同负责，市档案局负责编制考试大纲、确定考试科目、编写教材、研究建立试题库、组织考前培训等有关工作；市人事局负责审定考试大纲、考试科目和试题，组织实施考务工作，确定合格标准，并会同市档案局对考试工作进行指导、检查和监督。考试合格者，发给由市人事局统一印制，市人事局和市档案局共同盖章的“上海市档案专业技术人员职业资格证书”。[2]

1.2 认证对象

1.2.1 在美国，申请参加档案职业资格认证考试须具备以下条件之一：①获得硕士学位且有在档案管理机关从事研究学习的资历的，还要求有1年的专业工作经历；②获得硕士学位但没有在档案管理机关从事研究学习的资历的，则要求有2年的专业工作经历；③曾经获得资格证书但已过期的档案专业人员。另外，“ACA”还有一个“预备资格会员（Provisional Member）”方案，可以让那些具有短期实践经验的在读研究生参加资格认证考试，先取得预备资格，在工作一定时期后才可取得正式资格证书。[3]

1.2.2 在上海，《规定》适用于在各级机关、企事业单位、社会团体和其他组织中从事档案工作的专业技术人员，申请参加资格考试的人员首先必须取得上海市档案局统一颁发的档案管理岗位合格证书。具体来说，职业资格分为初级、中级和高级，申请参加初级资格考试的要取得大学专科以上学历，或者在《规定》之日前，已受聘担任档案管理员专业技术工作；申请参加中级资格考试的人员，还须具备下列条件之一：①取得大学专科学历，从事档案专业工作满6年；②取得大学本科学历，从事档案专业工作满4年；③取得硕士或第二学士学位，从事档案专业工作满2年；④取得博士学位；⑤《规定》之日前，按国家统一规定已受聘担任助理馆员职务满4年；⑥受聘担任非档案专业中级专业技术职务，从事档案专业技术岗位工作满1年以上。至于高级资格的取得在《规定》中没有涉及。[4]

1.3 证书管理

1.3.1 在美国，获得资格证书的档案工作者每过五年必须再接受一次资格再认证的考核，可以是重新参加考试或者通过申请的方式，其中，申请方式是对申请者的专业工作经历、教育情况、专业学术研究活动、社会服务、学术写作与编辑出版等五方面的情况进行考核、评分，达到一定分数者方可通过考核。[5]

1.3.2 在上海，档案专业职业资格实行定期登记制度，登记有效期为3年，由档案局负责。其中，首次登记是在获得证书后3个月内，须经所在单位考核合格并同意登记，有效期满仍从事档案工作的人员则要在期满前30日内办理再次登记手续，除了须经所在单位考核合格并同意登记外，还要完成规定的继续教育和业务培训科目。而档案局也有权对已登记但违反相关规定的人员进行注销。此外，获得证书3年内不申请登记的，或连续3年未被准予登记的，或被注销登记后3年内未重新登记的，资格证书自动失效。[6]

从以上比较可以看出，美国档案职业资格证书制度无疑是一种高标准，这既是基于美国对档案专业人员素质的高要求，也是有高度发展和普及的高等教育为基础。而上海的档案职业资格证书制度则明显是脱胎于现行的档案专业技术职称制度，并不是一种严格意义上的职业资格证书制度。从资格级别的划分来看，各级别资格的能力和条件要求基本保持了职称系列的框架，资格考试的申请条件与职称评审条件也相类似，最大区别是以考试代替了评审；从适用范围来看，只是针对档案从业人员，更像是一种从业人员的考核方式，而资格认证制度最核心的准入控制作用没有体现；从认证机构来看，人事局和档案局的组合使得这一制度的实施更像是一种政府行为，这固然受制于我国档案事业管理体制，也与档案学会职能弱化有极大关系；从证书管理来看，把登记的考核权限交给申请人所在的单位，但又未给出统一的标准，很难做到客观、公平，无形中降低了资格证书的权威性、专业性。此外，对认证对象的学历要求偏低。虽然，《规定》中没有明确最低学历要求，但根据“取得上海市档案局统一颁发的档案管理岗位合格证书”和“本规定之日前，已受聘担任档案管理员专业技术工作”这两条，可以推断出最低学历要求是高中或中等专业学校毕业。诚然，这种限定，是考虑到目前我国档案从业人员人数众多但学历参差不齐的实际状况。但我国的教育事业经过多年的发展已有长足的进步，特别是近年来高等教育的大规模扩招，就业人员的受教育程度已大大提高。因此，《规定》偏低的学历要求既不利于档案人员整体素质的提高，也不符合实际发展需要，更不能促进档案教育特别是档案高等教育的发展。

2 档案职业资格证书制度发展可能面临的问题

基于对上海和美国的档案职业资格证书制度的比较和分析，可以预见我国档案职业资格证书制度的发展将面临很多问题，下面，就从行业自身、现有体制和现行政策等方面进行具体分析。

2.1 档案行业自身的限制。目前，我国职业资格认证实施影响较大的行业，例如，会计师、律师、医师、新闻出版从业人员、翻译等，不但行业的市场化发育比较成熟，多种经济成分和经济体制的行业实体并存发展，而且人员流动渠道畅通。通过认证，个人的职业资格的市场价值可以得到充分展现，可以说，行业本身比较适合推行职业资格证书制度。反观档案行业的现状，其实，并不适合推行职业资格证书制度。从行业体制来看，我国无论是综合性档案馆、专业性档案馆，还是企事业单位的档案馆（室），均服务于或者从属于各自系统的主导业务，基本上不存在市场化的运作，这种封闭的体制使得档案职业的社会化程度相对较低。从档案职业的特点来看，档案职业的价值形成具有依附性，档案人员的劳动价值总是依附在档案这种特定的对象上，而利用档案资源产生效益的直接受益者是利用者，档案人员凝结在档案上的劳动价值被无形地消费、转移掉了。[7]由此可见，档案人员的职业资格的市场价值很难得到充分的展现，无疑大大削弱了职业资格认证的实践意义。

同时，档案职业资格认证是非强制性的，上海市就没有规定档案人员必须参加资格考试，对用人单位也只是提倡择优录用获得证书的人员，而且，《规定》只明确了初、中、高级资格的标准，但没有设定各种岗位的从业资格要求。而我国档案行业又一直缺乏统一的上岗资格标准，从业门槛相当低。[8]因此，如果获得资格证书不是获得从业资格的必要条件，那么，急于就业的人不会主动为获得资格证书预先花费时间和金钱等成本，对从业人员也没有足够的动力促使他们自觉参加资格考试，甚至掌握用人权的部门也不会做特别要求，如此一来，这种制度的执行力度和实施效果必然会大打折扣。但是，如果要推行强制性的资格认证，必然会引起行业的动荡不安，实际操作的难度也非常大。

2.2 现有体制的约束。首先，我国档案机构的条块分割状况由来已久，不同系统的档案机构在行政隶属上分别由不同的政府部门主管。虽然说，国家档案局是国务院直属的统管全国档案事务的职能机构，但在行业管理上，有时却显得有心无力，各系统的档案机构由于人财物各自为政，往往必须听命于本系统的政府主管部门发出的指令。在具有行政性质的职业资格证书制度的建立和实施问题上，各系统的政府主管部门都可以发出行政指令。参考其他行业，行业主管的“龙头”地位或者政令畅通的体制优势，是职业资格证书制度实施进程无障碍化的最根本原因。

其次，旧体制文化的长久积淀是导致职业资格认证的准入控制机制失效的主要潜在因素。我国行政事业管理体制普遍实行一元化治理格局，用人管理权高度集中，主观操作的弹性空间很大，例如，为吸引或留住人才需要安置其家属就业，为执行国家政策或者分担国家困难要安置弱势群体就业，以及为各种利益交换而提供工作岗位。而一般处于系统从属或下端地位且不具备独立人事权的档案机构往往成为“重灾区”，特别是在当前档案机构用人额度受控和岗位相对紧缺的情况下，先“进门”后“提高”或者“边干边学”的所谓“变通”处理最常见。[9]因此，档案职业资格证书制度的设计本来是为了消除体制弊端的负面影响，然而，在各种实际因素的影响下，它在实施过程中会发生不同程度的变异，而且，这种状况不可能很快消失。

2.3 认证机构的缺失。一个权威性的认证机构无疑是推行职业资格证书制度的有力保障。国外的职业资格认证往往是由行业协会或学会等社会专业团体承担，国家只是对认证制度提供法律上的合法性保障，例如，美国的档案工作者资格认证学会（“ACA”）、英国的档案工作者协会（“SOA”）、澳大利亚的档案工作者协会（“ASA”）和文件管理协会（“RAMM”）。那么，我国的档案职业资格认证工作是否也可以由中国档案学会承担？事实上，这很难实现，一个最现实的问题就是：一个不具备行政约束力的行业学会的认证结果很难得到现有体制内不同系统的人事部门的认可。而且，虽然，中国档案学会与各地的档案学会基本是覆盖全行业，但是，由于条件所限，特别是学术交流和继续教育等可能惠泽会员的职能的弱化或者缺失，对基层档案人员的影响力有限。[10]显然，以中国档案学会目前的状态，难以承担档案职业资格证书制度的构建以至贯彻实施的权威职责。上海市选择由市人事局和市档案局共同负责资格认证工作，颁发的资格证书也是由人事局和档案局共同盖章，优势就在于保证了认证工作能够顺利贯彻实施和资格证书的被认可度。

比照已实施职业资格证书制度的行业，例如，司法人员职业资格考试由国家司法部主持，教师职业资格考试由国家教育部主持，医师从业执业资格考试由国家卫生部主持，均是由行业主管部门承担行业资格认证工作。有鉴于此，笔者认为，由国家档案局与中国档案学会共同承担档案职业资格认证工作比较适合。国家档案局作为行业主管能够保证政令畅通，中国档案学会是行业学术领头机构，其会员包括档案学专家学者和经验丰富的档案工作者，在职业资格证书制度的理论研究和实践上可以起权威性的指导作用。[11]具体来说，中国档案学会可以负责：档案职业资格证书制度的研究论证工作；确定考试科目、编制考试大纲、编写教材、研究建立试题库、审定试题、批改试卷；组织和指导各地档案学会开展考前培训和档案人员的继续教育工作等。国家档案局的工作则主要包括：制定相关的政策、条例，保证职业资格证书制度的贯彻实施；指导和监督各地档案局组织实施考务工作；负责证书管理工作，审查、认定和注销档案人员的认证资格等。

需要强调的是，为了更好地承担这一工作，中国档案学会以及各地档案学会应该强化社会意识，努力探索自身的职能定位、管理模式和工作方法，用机制创新推动自身发展，不断拓展职能，从单纯的学术性社会团体逐步向社会中介性组织转变，真正成为实施档案行业管理的主体和广大会员信任的组织。

2.4 现行政策的阻碍。相关政策的配套改革不到位也可能阻碍档案职业资格证书制度的发展，其中，最重要的是国家目前进行的职称制度改革。我国的职称制度已有50多年历史，在实际操作中暴露出越来越多的问题，具体到档案专业技术职称制度则包括：评审条件设置不够严密，缺乏量化的评价标准；对论文、著作等硬条件的偏倚，形成对工作业绩的软性要求的忽视；有时，还受到一些人为因素的影响，等等，特别是职称的资格与待遇“挂钩”始终是包括档案行业在内的各行业都难以突破的“瓶颈”。有鉴于此，国家着手对职称制度进行改革，制定和实施了一些新的人事管理政策和措施，促使事业单位的人事制度逐步由岗位管理替代职称管理。而且，规定在岗位聘用上，如果是实行职业资格准入控制的，应符合准入控制的要求，《规定》的实施正是顺应了这种大环境。然而，至今为止，事业单位的岗位聘用和管理仍然是以职称为依据，而上海市的档案职业资格认证也摆脱不了职称制度的影响，没有成为一种完整意义上的职业资格认证。

此外，收入分配制度是广大档案工作者最关心、最现实的问题，《规定》中并无相关的条款。国家人事部、财政部在2006年先后了《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的通知》和《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》，根据文件精神，事业单位实行“以岗定薪，岗变薪变”的收入分配制度，即工资待遇与岗位挂钩，但是岗位等级的划分基本保持了原来的职称系列的框架，也就是说，事业单位工作人员的职称与收入分配制度仍然是实实在在地紧密联系在一起的。

笔者认为，在档案职业资格证书制度发展过程中类似的问题还有很多，需要国家有关部门设计进行政策的配套改革，这样，档案职业资格证书制度在实际运作中才有可操作性。需要强调的是，档案职业资格证书制度是一项新的人力资源管理手段，不是简单的以考代评，而是标志着一种新的职业准入与晋升标准的建立，改变的是档案人员任职资格的评判标准，因此，不应该拘泥于旧制度的枝枝末末的修补，而是要突破旧的条条框框，建立一种全新、全面的评判标准，才能充分发挥资格认证的功能，达到改善档案行业人力资源建设状况的目的，维护档案行业的稳定与发展。

3 档案职业资格证书制度研究工作的开展

基于以上分析，笔者认为，档案职业资格证书制度的构建和实施既是一项政策性、技术性很强的工作，也是一项难度大、涉及面广的重大改革，因此，目前，最重要的是做好前期调查论证工作，拿出一个切实可行的方案，使档案职业资格证书制度在全局上站得住、推得开、行得通。具体来说，可以由中国档案学会牵头，组织业内专家学者围绕“我国档案职业资格证书制度的构建与实施”这一课题，从学术层面和实施层面进行研究论证，深入研究世界各主要国家档案职业资格证书制度的理论基础和实践经验，以客观反映档案职业水平和对档案人员的要求为目标，在充分考虑经济发展、社会进步和社会利用需求对档案职业影响的基础上，提出一套有理论依据、有实践基础、有可操作性的完整方案，供相关主管部门决策参考。具体可以进行以下几方面的研究：①国外档案职业资格证书制度建设的历史与现状；②我国档案职业的构成与现状；③我国档案职业资格证书制度的构建，包括指导思想、制定的原则和依据、认证对象、职业级别、职业要求等；④我国档案职业资格证书制度的实施办法，包括认证机构、认证方式、认证程序、申报办法、证书管理办法以及培训实施办法等；⑤其他相关问题，例如，档案职业资格证书制度与档案机构人力资源管理、档案专业技术职称、档案专业教育、继续教育之间的关系等。

总而言之，档案行业人力资源建设是一个系统工程，需要一系列相关制度和机制做保障，档案职业资格证书制度是档案专业队伍管理制度改革的重要构想，是对传统人事制度的反思和改革，值得我们关注和探讨，最终目的是建立一个规划、培养、开发、利用和管理档案人员的综合体系，实现档案行业人力资源建设的大发展，并在一定程度上带动行业服务质量的改进、档案教育的发展以及职业社会形象的改善。

参考文献：

[1] [3] [5]谭必勇.美国档案职业资格证书制度[J].中国档案,2004(9):48～49.

[2] [4] [6]上海市人事局,上海市档案局.上海市档案专业技术人员职业资格暂行规定.[2008-5-3]..

[7]吴红.论中国档案职业的形态[J].档案学研究,2006(2):13～18.

[8]王新才,谭必勇.档案职业资格认证制度与中国档案教育的发展前途[J].图书.情报.知识,2005(12):18～22.

[9]王小丽.关于建立我国档案职业资格证书制度的探讨[J].档案管理,2006(2):40～42.

档案职称论文篇（8）

1 成绩动机与职业倦怠的关系

从学术研究领域的相关研究成果来看，成绩动机与职业倦怠之间的关系是双向的，学术研究界普遍存在两种相互矛盾的观点。针对高校教育领域而言，有学者认为，工作人员如存在过于强烈的成就动机而设定或追求自己能力所不及的目标时，一旦无法完成将会产生职业倦怠心态。但同时也有学者认为，成就动机越高的高校教职工，其职业倦怠的感受愈低。对于两种近似矛盾的研究结论，职业倦怠与成就动机之间是否存在更为复杂的关系，目前还未有明确的结论。从阿特金森的成就动机理论来看，追求成功和避免失败是成就动机呈现的两个方向，在高校档案管理中二者兼具。

2 高校档案管理中工作人员职业倦怠与成就动机关系的实证分析

（1）职业倦怠在人口统计学变量上的差异

由于高校档案管理工作人员的构成形式在年龄、性别、学历、职称、家庭婚姻等因素方面表现出差异，因此职业倦怠的感受程度应有所差异。在对几所高校进行的相关调查研究中发现，在高校档案管理工作中，管理人员所表现出来的职业倦怠程度还是比较严重的，而职业倦怠的主要表现层面是低个人成就感与情绪枯竭两个方面。从人口统计学变量角度来看，性别在个人低成就感这个维度上最严重，年龄在低成就感与情绪枯竭方面均有显著表现，学历在个人低成就维度表现的差异性较大，学历越高，职业倦怠感受越强烈。

（2）成就动机在高校档案管理工作人口的人口学变量上的效应

从人口学变量的视角来看，高校档案管理人员在年龄、性别、学历、职称几个自变量方面对成就动机的影响较大。在避免失败的动机方面，性别因素的表现差异不明显，而在追求成功的维度则表现的较为显著，男性的追求成功的动机明显高于女性。不同职称的变量方面，在避免失败的动机维度表现的差异性不明显，而在追求成功的动机上具有显著差异。同样在学历变量方面，追求成功的动机维度所表现出来的差异同样十分明显，学历越高其追求成功的动机越强，相应的其避免失败的动机则不十分显著。

（3）成就动机与职业倦怠关系实证分析

从实证分析结果来看，年龄、性别、职称、学历等因素对职业倦怠和成就动机均具有显著的影响，从成就动机与职业倦怠之间的关系来看：①情绪枯竭与成就动机之间呈现负相关，且二者之间的相关系数较高，达到了显著水平；②追求成功与情绪枯竭之间的呈现负相关关系，而且相关系数达到极其显著的水平；③去人格化与追求成功动机之间存在显著的负相关，相关系统表明二者达到了显著水平；④低个人成就感方面，其与成就动机的各个维度之间存在一定的关联，但相关系数所表现出来的显著性差异不明显，均未达到显著水平。

3 高校档案管理人员职业倦怠与成就动机讨论

（1）高校档案管理人员职业倦怠特点

高校档案管理的日常工作较为繁琐、枯燥，虽然工作较稳定，但缺乏挑战感，从心里学层面来看，工作人员容易出现情绪枯竭的状况，产生职业倦怠，进而影响成就动机。从实践调查研究的结果来看，高校档案管理人员在职业倦怠上存在以下主要特点：一是在性别上，男性职业倦怠的表现强于女性；二是在年龄差异上，年龄越小，其表现出的职业倦怠感受越强，尤其是在低个人成就维度表现的最为明显；三是在职称差异方面，调查统计发现，高校档案管理人员具有高级职称的人员极为罕见，职称结构极不合理的档案管理部门使管理人员在职业倦怠上表现的差异性不明显；四是在学历差异方面，学历越高职业倦怠心理越严重。

（2）高校档案管理人员职业倦怠原因

由于高校档案管理工作所受到的重视程度不高，工作人员在职称评定、干部配备、福利待遇等方面受到了较大的限制，使其心理较为疲劳，心理落差较大，进而产生了巨大的心理失衡。从社会因素来看，高校档案管理工作性质及要求无法体现“市场需求”，档案工作长期处于被忽视的地位，致使管理人员对于晋升、前途存在迷茫、无助感，进而使得高校档案管理工作渐渐变得“没有盼头”。此外，从事档案工作的原因在本质上影响着档案管理工作人员的心理状态，太过稳定而缺乏挑战性的工作环境很容易使他们产生职业倦怠。

4 改善高校档案管理人员职业倦怠的措施

从实践调查研究的结果看出，目前高校档案管理人员普遍存在职业倦怠感，有鉴于成就动机与职业倦怠之间的关系，因此从成就动机的视角来改善高校档案管理人员职业倦怠成为有效手段和方法。一是增强高校档案管理人员的优越感，平衡其社会地位，给予他们足够的重视和尊重，营造和谐、快乐的工作氛围；二是削减高校档案管理人员的负面情绪，培养其积极的心态，通过多种措施来排除工作人员之间的独立感，充分调动起自觉性、主动性与创造性；三是创新档案管理工作制度，引入量化考核，制定有效的激励机制；四是端正高校档案管理人员人生态度和价值取向，使之正视自我；五是创造积极宽松、和谐合作的工作环境，减轻从业人员的工作压力，环节身心疲惫；六是高校档案管理人员的综合素质，凸显“主人翁”角色；七是掌握科学的放松方法，学习适应的放松技巧。

参考文献

[1]沈维诗.高校综合档案室专职人员工作状态与职业发展研究――基于对上海23所高校的调查[D].华东师范大学.2012.9

档案职称论文篇（9）

 

现阶段，档案管理工作面临着档案信息化资源开发、针对性开展编研工作、个性化信息服务、资源合理有效利用等课题，而目前高职院校档案管理队伍由于存在人员结构不够合理、缺乏有效的激励机制和人员培养制度、未能做到与院校管理队伍有机融合等问题，无法适应这些新课题的要求。高职院校应重视档案管理，建立健全有效的激励机制，规范档案管理人员培训，促进档案管理研究，加强档案管理交流沟通，建设一支具有自身特点的专兼结合的院系两级的学习型管理队伍，以适应现阶段对档案管理工作的要求。

一、高职院校档案管理队伍现状分析

1、人员结构存在“五低一高一差”。高职院校由于建校时间较短，档案管理尚处于初级阶段，其档案管理队伍的年龄结构、职称结构、专业结构、学历结构均存在不合理，存在“五低一高一差”现象，主要体现在：档案管理梯队尚未形成，缺乏引领院校档案管理与研究的领军人或技术骨干，档案管理专业技术人员比例低，普遍存在职称和学历层次较低，档案专业技能水平较低，档案专业研究水平较低，兼职人员调整变化频率高，队伍稳定性差。

2、档案管理队伍与院校管理队伍未能做到有机融合。高职院校的档案管理是为院校管理工作服务的，是院校管理工作历史的记录，档案管理与院校管理是息息相关、不可分离的。但目前高职院校往往为收集档案而抓档案管理，为抓院校管理而忽视档案管理，未能做到档案管理队伍与院校管理队伍的有机融合，往往是为应付档案管理而临时组建一支档案管理队伍，未能做到院校管理与档案管理合二为一，无法做到工作的系统化，在管理工作中协同效应不强、凝聚力不够。

3、缺乏对档案管理人员有效的激励和培养机制。高职院校的档案管理往往被视为非技术性工作，专职档案管理人员由于其工作不被重视，长期充当院校管理中的配角，经常还兼做档案管理外的一些杂事，感到工作枯燥乏味，思想压抑，其专业才能得不到充分发挥，因而缺乏工作激情；档案管理人员被视为普通行政后勤人员，他们的工资、福利与其工作业绩联系少，个人利益与其专业贡献没有直接挂钩，不能体现其价值，无法起到激励作用；没有建立起专兼职档案管理人员的职称评聘、评先评优、进修培训、对外交流学习等方面的规章制度，没有在职称、绩效考核等方面制定优惠的政策，兼职档案管理人员认为这一工作可有可无，导致档案管理兼职人员频繁更换，档案管理队伍的稳定性得不到保障。

二、高职院校加强档案管理队伍建设的基本思路

1、重视档案管理工作，坚持抓档案管理“一把手”工程

重视档案管理工作是做好档案管理工作的前提，高职院校必须在管理队伍建设中坚持专兼结合，抓好档案管理的“一把手”工程，努力做到院校管理与档案管理“合二为一”，具体如下：

其一、坚持专兼结合，做到院校管理与档案管理“合二为一”。高职院校档案管理具有双重性，它既要遵循高职教育管理规律，又要符合档案管理规范和业务流程。高职院校的档案管理队伍应该由组织管理人员、档案专业技术人才、兼职管理人员、技术保障人员组成，其中档案管理组织人员是档案工作的组织者和带头人，档案专业技术人员负责把握档案管理及编研的专业技术方向和提供技术支持，兼职管理人员负责各自职责范围内档案的收集与管理，而档案信息化现代化管理手段的实现与改进需要技术保障人员的现代化技术支撑。由于高职院校工作是围绕培养高技能人才展开的，其档案管理的核心内容是记录高技能人才培养过程的各个细节，故其档案管理队伍的组成应该体现高职教育管理与档案管理的有机融合，应建立起以复合型档案专业技术骨干为带头人、辅以各自管理职责范围内兼职管理人员和技术保障人员的管理队伍，形成一支既懂院校管理又熟悉档案业务的专兼结合的院系两级管理队伍。

其二、抓好档案管理“一把手”工程，建立健全档案管理队伍。高职院校档案管理工作与院校领导尤其是主要领导的重视息息相关，院校主要领导一定要高度重视档案管理，树立“档案管理水平体现院校管理水平”的观念，要优化环境，建章立制，为档案管理队伍建设提供必要的外在条件，要抓好档案管理“一把手”工程，坚持部门“一把手”负责制，各处（室）、系（部）均是档案管理的责任部门，档案管理主管部门“一把手”主抓全校档案管理，配置档案专业技术人员，各单位均要“一把手”主管，配备档案兼职管理人员，形成院系两级档案管理格局。

2、建立有效的激励机制，稳定档案管理队伍

建立档案管理有效激励机制的核心问题是增强档案管理人员工作的主动性、事业心和成就感。激励机制的建立必须因地制宜，因人、因事、因时而定：一是要根据不同人的不同需要以及同一人在不同时期的不同需要来建立激励机制，二是要根据不同的任务来确立激励机制。激励机制包括考核、评价、奖励、惩罚等环节，每个环节又可以运用不同手段和方法，相应也会产生不同的效果。激励机制要做到物质激励和精神激励相结合，物质性的激励要量化、可操作，要逐渐打破对档案管理人员按级别、工龄等“资历”考评、奖励、晋升的方法，将档案管理工作作为院校专业技术管理工作列入绩效考核内容，其考核津贴及其职称晋升与档案管理工作业绩、工作量、工作性质紧密结合起来，逐步建立健全对档案管理人员进行“专业业绩”考核。如对档案兼职管理者，可根据档案整理与收集、工作效率、管理手段与技术改进、档案研究成果等各项指标对档案工作人员进行考核，根据考核结果进行考评和奖励，这样就能调动兼职档案管理人员的主动性、积极性，让他们用心用脑，尽职尽责地工作。高职院校要建立档案管理团队岗位职责、职称职务聘任制度，逐渐将档案管理团队的成员转变为档案系列的职称聘任制度，激励管理团队的专业化、职业化方向发展。同时重视对档案管理软硬件建设，要对档案管理队伍实行优惠政策，改善档案工作环境，加大对档案工作硬软件设备的投入，加大对档案管理工作的宣传力度，营造档案管理队伍的文化氛围，给档案管理人员以精神上的富足感。论文参考网。

3、规范档案管理人员培训，打造学习型管理队伍

高职院校档案管理人员应具备以下的素质：良好的服务意识、无私奉献的敬业精神、全面的档案专业知识和行政管理知识、较强的组织协调能力和计算机应用能力、外语阅读能力、法律知识的运用能力等。尤其是作为档案管理带头人或技术骨干除了具备以上素质外，还要具有较强的创新意识、研究把握最新档案管理与改革方向的能力。为此档案管理人员的继续教育和业务培训是极其重要的。档案管理人员培训做到以下几个方面：一是转变思想观念。要通过培训端正档案管理人员的心态，树立服务第一、服务光荣、服务自豪的观念，促进档案管理人员树立强烈的责任心、良好的工作心态、较强的奉献精神；二是提高综合素质。要通过培训培养档案管理人员一定的组织协调能力、口头表达能力和文字组织能力；三是组织业务培训，要进行管理学专业知识培训和档案管理动态、档案政策等专业方面的培训与学习，增强档案管理者现代管理意识和竞争创新意识。在实施中可以通过请主管部门领导或专家来校做有关档案政策、管理知识、法律学、公共关系学等方面的报告或讲座的“请进来”的培训形式，或通过轮流让管理人员去听课或集体研讨、派往外校学习深造、攻读学位等“走出去”的培训学习形式，将档案管理队伍打造成一个学习型团队。论文参考网。

4、推动档案管理研究，创新档案管理

高职院校档案管理在管理手段、管理模式、合理资源利用、工作运行机制等方面值得探讨与研究，档案管理也必定会随着科学技术飞速发展而不断发展，必定会不断出现许多新问题、新课题，要逐步将档案管理由过去视为“经验管理”转变为 “科学管理”，做到集中管理与分散管理相结合、柔性管理与刚性管理相结合、现代管理与传统管理相结合。论文参考网。可以通过设立专项研究基金去探讨、去研究，丰富、发展、创新档案管理，奖励档案管理研究工作中突出贡献和优秀成果的工作人员。高职院校应该重视以档案管理研究项目来推动档案管理工作人员业务能力和队伍整体水平提高，以便创新档案管理。

5、顺畅档案管理交流与沟通渠道，构建和谐档案管理团队氛围

交流与沟通是理解的前提，理解是支持的基础。通畅的交流与沟通渠道，是建立相互理解、相互支持的良好氛围的基础，是创建管理团队文化的重要组成部分，也是档案管理人员锻炼能力、提高业务的关键环节。高职院校档案管理交流与沟通渠道包括院内档案管理人员间、院内档案管理人员与其他管理人员、院内档案管理部门与上级档案主管部门间、高职院校档案管理人员间、高职院校档案管理人员与其他高校间的交流与沟通等几个层面。档案管理人员应充分了解、掌握学校最新的档案管理和研究进展，也要熟悉国家和地方的科技政策与信息，充分发挥这些信息优势，在管理中一方面要主动地向主管部门领导汇报并争取支持，另一方面及时地将主管部门的意见反馈给各部门档案管理人员，帮助他们对档案管理工作做相应的调整或改进。只有建立起通畅的横向和纵向交流和沟通渠道，才能充分发挥档案管理者的枢纽作用、桥梁作用，才能使相互间形成相互沟通、彼此了解、互相支持的良好局面，从而真正达到优势互补、资源整合、力量倍增，促进档案管理工作发展。这样的档案管理就不仅仅是一种服务，而是直接的推动，也就是“档案管理水平体现院校管理水平”。

参考文献：

[1]朱平.档案管理的学习型团队组织建设.南北桥[J].2009.6：9-10；

[2]曾苇.论高校档案人员激励机制的构建.电脑知识与技术[J]2009.6:4590-4591；

[3]陈鹏.论档案利用与档案队伍建设的关系.兰台世界[J].2009.12(24):26-27；

档案职称论文篇（10）

如今信息化技术的进步速度越来越快，职称评审也逐渐向着信息化的方向发展，目前我国很多地区都已经对此进行了实践，例如在职称申报评审过程中，一些地区建立了申报信息数据库以及申报人员基本信息数据库，另有一些地区对申报评审材料实施了数字化扫描，还有一些地区建立了评审结果数据库， 这表示信息化技术在职称材料归档和管理中的应用已经越来越广泛。然而我国职称材料归档工作尚且是初步实现信息化，还有一系列问题需要探究，只有深入分析并处理这些问题，才能切实做好职称材料归档工作。

一、职称评审信息化内涵及特征

所谓职称评审信息化，主要就是利用计算机技术以及网络技术，通过职称申报评审管理系统，使职称申报、评审等各项工作实现数字化。职称评审信息化的特征主要包括以下几个方面：

首先，职称评审信息化具有数字化、无纸化特征。在开展职称评审信息化建设之后，申报、评审等环节中涉及到的各种文件和材料，将会逐步采用数字化材料，例如鉴定及评价意见、业绩成果类证明材料等等，都将采取电子文件的形式，通过计算机系统，就可以浏览和检索各类信息。除此之外，职称申报、评审等各个流程都将采用计算机系统进行处理，所有工作都要在计算机网络平台中来完成。

其次，职称评审信息化具有标准化、规范化特征。在实现职称评审信息化之后，为了保证信息材料的规范性，并确保各项工作的合理性，势必要会对各项信息的内容、含义、大小、格式、处理流程做出统一的规定，因此职称评审信息化具有标准化、规范化特征。

再次，职称评审信息化具有高效化、现代化特征。一旦实现职称评审信息化，那么对于申报职称的人员而言，在实际申报职称的过程中，无需再复印大量的材料。例如申报表、辅助证明材料等等，整个申报过程将会通过计算机系统来完成，填写和修改会更加方便，申报效率会大大提高。而对于组织申报、评审等工作的基层单位而言，在实际工作重也会大大节省人力和时间，材料审核、管理等工作会更加快捷高效。对于评审专家而言，在实现职称评审信息化之后，其开展评审工作时也会更加便捷，只要通过评审管理系统，就可以实现材料的检索、审阅等工作，并且可以通过计算机系统来实现网上表决以及在线讨论。

最后，职称评审信息化具有共享化、网络化特征。职称评审管理系统可以满足个人、单位、各级评审组等各方的需求，信息化技术的应用，实现了大范围内的信息共享。

二、职称评审信息化对档案工作的影响

实现职称评审信息化之后，必然将对档案工作产生很大影响，例如职称材料归档、管理等等，笔者在此深入剖析职称评审信息化对职称材料归档的影响，对归档管理模式的影响以及对档案管理人员的影响。

（一）对职称材料归档的影响

职称评审实现数字化之后，各项纸质材料将会逐渐被取代，各种信息和材料都将向着数字化的方向过渡，在此情况下，现行档案与数字化档案的接轨问题将十分突出，职称申报评审材料大致可以分为三种，一是业绩成果类材料，二是资格证明类材料，三是申报表类材料，各个档案管理部门都需要将材料进行归档，例如省级主管职称评审工作的职改办，需要将所有职称申报评审材料进行保存和管理，而基层单位则需要将晋升人员的申报表进行保存和管理，并且要分别归入单位的综合档案以及个人人事档案，就目前来讲，人事档案普遍都是纸质材料，当实现职称评审信息化之后，各项档案材料都将实现无纸化和数字化，这样一来，传统档案和数字化材料的接轨将会面临很大难度。

另一方面，职称评审实现信息化之后，需要归档的文件将全部变成电子文件，如此一来，电子文件的收集、分类、编目、整理等环节势必都要采取新的工作标准，这无疑会对职称材料管理工作带来一定的影响。

此外在纸质材料变成电子文件之后，材料安全也面临着新的问题，例如在网络的运行过程中，可能会遇到黑客或者病毒的攻击，一旦遭受攻击，如果安全措施存在漏洞，就会威胁信息安全。

（二）对归档管理模式的影响

在传统的职称材料归档工作中，归档管理的对象普遍是纸质档案材料，并且管理模式已经十分规范和完整，在实现职称评审信息化之后，归档管理的对象变成了电子文件，同时文件的载体变成了磁盘或者光盘，在此情况下，必然会对职称材料归档管理工作提出新的要求。

（三）对档案管理人员的影响

运用信息化技术之后，对档案管理人员提出了更高的要求，需要档案管理人员具备更高的专业素养，不仅要具备档案管理相关的专业能力，同时还必须具备一定的计算机操作能力，甚至需要档案管理人员懂得维护网络安全，由此可见，实现职称评审信息化之后，将会对档案管理人员提出新的要求。

三、信息化背景下职称材料归档管理的策略

随着时代和技术的发展，职称评审信息化固然是大势所趋，因此必须要做到主动适应，要积极探索职称材料归档管理工作的新策略，个人认为，在信息化背景下，职称材料归档管理工作一定要与时俱进，积极创新工作策略。

（一）双套制策略

应用电子文件之后，其传输、处理、和共享方面的优势十分明显，可谓是传统纸质文件无法比拟的，但是在原始记录性、法律凭证效用、长期安全保存等方面，纸质档案又比电子文件更具优势，因此笔者认为，目前纸质材料和电子文件应该并存，逐渐形成良性循环，换言之，就是要采取双套制，以此来解决电子文件与纸质档案之间的矛盾，在管理电子文件时，应同时印制纸质材料，将纸质材料和电子文件同时归档，这样一来，可以同时发挥出电子文件和之纸质档案的优点，既能够满足信息共享的需要，同时也能够满足法律凭证作用以及安全保存等要求。

为了切实落实双套制，应该在职称评审管理系统中增加档案管理模块，进而保证职称材料归档工作的规范化，此外在职称评审管理系统中增加档案管理模块之后，进而可以将材料归档工作作为职称申报评审中的必要流程，使材料归档工作成为了一个必选项。另外要实现职称材料的脱机保存，材料归档工作是职称申报评审中的末尾环节，当归档信息审核完成之后，应该通过档案管理模块的功能，印制纸质材料，并制作光盘，这样一来，即使脱离职称评审管理系统，也可以对各项档案进行查阅。

（二）实施分级保管

就现阶段而言，职称材料归档管理工作应该积极实施分级保管，主要为省级职改部门档案室、基层单位档案室、人事档案室三个层级。

首先，对于省级职改部门档案室而言，由于省级职改部门是三个层级中的最高机构，因此省级部门应该担负制定职称政策、组织申报及评审、处理违法违规现象等职责，此外省级职改部门档案室中汇总的材料最具权威性，同时也最为全面，因此应该为各个申报者印制纸质档案，其中包括业绩成果材料、资格证明材料、申报表等等，之后应该严格依照纸质材料的归档管理要求，严格做好归档工作。在保存期限方面，应该因人而异，对于获得晋升的人员，其相关档案材料应该长期保存，对于未获得晋升的人员，其各项档案材料实施短期保管即可，达到保管期限后即可鉴定销毁。

其次，对于基层单位综合档案管理部门而言，由于是申报人员的工作单位，因此要采取双套制，严格做好职称材料归档管理工作，要保管好省级职改部门制作的数据光盘，同时要保管好本单位获得晋升人员的相关纸质材料，严格依照纸质材料归档管理要求进行保管。

再次，对于基层单位的人事档案室来讲，职称材料是人事档案中的重要部分，是各个工作人员发展和成长的见证，因此人事档案室一定要将职称材料归档管理工作落实到位。另外人事档案室与综合档案室相比，工作性质和材料管理标准都存在一定的差异。

（三）前端控制策略

职称评审信息化实现后，档案管理工作需要树立超前意识，坚持前端控制的工作原则，确保职称材料归档管理工作能够高质高效的进行。各级职改部门的相关领导应该充分重视职称材料归档管理工作，将其作为职称评审信息化建设中的重要一环，将职称材料归档管理工作例如工作计划。而各级档案工作业务指导部门，应该积极探讨新时期材料归档管理工作面临的问题，进而提出科学的指导建议。档案管理干部也要不断提升自身的专业素养，积极转变工作观念，要充分人情职称材料归档管理工作的未来发展势头，积极探索有效的工作方案，树立前端控制观念，保证工作的主动性。

职称申报评审工作在社会发展中具有重要作用，随着时代的进步，信息化技术的应用已经越来越广泛，在职称材料归档管理工作中，也要逐渐运用信息化技术，以此来促进工作效率和工作质量。目前在国内很多地区，已经开展了职称评审信息化建设，信息化技术的应用，推动了职称材料归档管理工作的改革和创新，然而也为职称材料归档管理工作带来了一系列影响，为了切实解决这些问题，本文在此剖析了职称评审信息化对职称材料归档的影响，在此基础上探讨了信息化背景下职称材料归档管理的策略，希望本文内容可以为相关工作开辟思路。

参考文献：

档案职称论文篇（11）

国外于20世纪70年代开始研究职业倦怠，美国临床心理学家费登伯格在研究职业压力时最早提出职业倦怠这个概念[1]，至1986年Maslach等人从社会-心理角度深入的解析职业倦怠的概念，他们认为职业倦怠是人们对长期工作应激源的慢性反应，是个体的一种耗竭状态，具体表现在情感衰竭、去人性化和个人成就感降低3个方面[2]。职业倦怠会给个人和团队群体带来严重的负面影响。近些年来，国内学者对医学教师职业、医生职业及护士职业倦怠的研究较多[3，4]，但对卫生档案管理员职业倦怠的研究未见报道。本研究旨在了解桂西地区卫生档案管理员职业倦怠情况及其影响因素，为桂西地区卫生档案管理员职业倦怠的预防和干预提供依据。现将结果报告如下。

1.对象与方法

1.1研究对象。选桂西地区右江民族医学院及其附属医院、百色市人民医院、平果县人民医院、平果铝业医院、田阳县人民医院等15家二级甲等以上医院档案管理员100名为研究对象。入选标准：从事卫生档案管理工龄5年以上；无精神障碍及心理障碍者；知情同意。入选对象中，男性37名，女性63名；年龄27～53（39.56±9.74）岁；学历：中专21名，专科53名，本科26名；职称：初级19名，中级68名，高级13名；档案管理工龄5～30（13.69）年。

1.2方法

1.2.1调查方法采用匿名问卷调查的方式，由受过培训的调查员实施调查，采用统一的指导语，问卷当场填写并检查完整性收回。本次调查卫生档案管理员100名，发放问卷100份，回收有效问卷100份，回收率为100%。

1.2.2调查工具（1）一般情况调查表：包括性别、年龄、婚姻、学历、职称、卫生档案管理工龄等。（2）职业倦怠调查表。用国际通用职业倦怠量表（MBI-HSS）[5]，该量表共22个条目；分情感耗竭、去个性化和个人成就感降低3个维度，其中“情绪衰竭”维度含9个条目，“去人性化”维度含5个条目，“个人成就感”维度含8个条目。用7级记分法：0代表“从不”，6代表“非常频”；在情绪衰竭和去个性化2个维度上得分越高，其倦怠程度越严重；在个人成就感降低维度上得分越高，倦怠程度越低。参照国内其他领域职业倦怠的标准[6，4]：以情感衰竭维度≥27分、去人性化维度≥8分、个人成就感维度≤24分为临界值标准。参照李永鑫[7]的方法，将职业倦怠3个维度中任何一个维度得分超出临界值者定为轻度倦怠，有2个维度得分超出临界值者为中度倦怠，3个维度得分都超出临界值者为高度倦怠。

1.3统计学方法。采用SPSS16.0软件对研究对象性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、档案管理工龄各维度得分进行t检验和方差分析，检验水准=0.05。

2.结果

2.1桂西地区卫生档案管理员职业倦怠总体情况。本研究调查桂西地区卫生档案管理员100名，职业倦怠检出率为57%（57/100），其中轻度倦怠32名，中度倦怠22名，高度倦怠3名。

2.2不同性别的卫生档案管理员职业倦怠比较。桂西地区女性卫生档案管理员情绪衰竭程度高于男性，差异有统计学意义（P=0.0246）。但在去个性化和个人成就感降低2个维度上差异无统计学意义（P分别=0.0943，0.2569）。见表1。

2.3不同年龄的卫生档案管理员职业倦怠比较。桂西地区卫生档案管理员的职业倦怠在个人成就感降低方面差异无统计学意义；在情绪衰竭和去个性化方面存在年龄差异（P=0.001，0.002），2个维度上均是45岁以上档案管理员得分最高，进一步两两比较，各年龄段之间均存在差异（P

2.4不同婚姻状况卫生档案管理员职业倦怠比较。在100名调查对象中，离异人员均有2人，不具有代表性，故只对未婚和已婚人员数据进行分析。未婚和已婚的桂西地区卫生档案管理员职业倦怠在去个性化和个人成就感降低方面无统计学差异（P=0.1048，0.1632）。但在情绪衰竭维度上已婚人员的职业倦怠程度明显高于未婚人员（P=0.0036）。见表3。

2.5不同学历卫生档案管理员职业倦怠比较。在情绪衰竭维度上，本科生的得分最高，中专得分最低，差异具有显著性（P=0.001），进一步两两比较各组之间均有显著性差异（P

2.6不同职称卫生档案管理员职业倦怠比较。卫生档案管理员职业倦怠在个人成就感降低方面差异无统计学意义；在情绪衰竭和去个性化维度上存在职称差异（P=0.011，0.001），随着职称的升高，情绪衰竭和去个性化程度逐渐增强。见表5。

2.7不同档案管理工龄卫生档案管理员职业倦怠比较。桂西地区档案管理员，从事卫生档案管理工作21年以上的档案管理员在情绪衰竭和去个性化2个维度上得分显著高于其他组人员（P均=0.001）；而在个人成就感降低维度上得分显著低于其他组人员（P=0.002）。由此可见，桂西地区档案管理员的职业倦怠随着工作年限越长，职业倦怠感越强。见表6。

3.讨论

广西桂西地区位于广西壮族自治区的西部，居住着壮、苗、瑶、彝、仡佬等12个少数民族，这里的少数民族有着独特的生活方式和民族文化特点，经济、文化、交通、保健服务等方面均落后于东部的发达地区。职业倦怠会降低职员的工作积极性、工作效率以及服务质量，成为职员遭受服务对象投诉、职员缺勤以及职员离职的主要原因之一[8]。另一方面，职业倦怠增加职员患其他心理疾病、精神疾病的风险[8]，如抑郁症等。

3.1桂西地区卫生档案管理员职业倦怠现状。本研究结果显示，桂西地区卫生档案管理员职业倦怠检出率为57%（57/100），其中轻度倦怠32名，中度倦怠22名，高度倦怠3名。由此可见，桂西地区卫生档案管理群体的职业倦怠状况发生率比较高，这可能与桂西地区经济文化发展相对滞后、民族文化和风俗习惯独特等有关。管理者应当给予足够的重视，在该群体中依据不同的倦怠水平，及早采取有效的干预措施。

3.2影响桂西地区卫生档案管理员职业倦怠的因素分析。本研究结果显示，档案管理员的性别、年龄、婚姻、学历、职称、卫生档案管理工龄等因素均对职业倦怠各个维度有一定的影响。

3.2.1性别与年龄对桂西地区卫生档案管理员职业倦怠的影响。本研究发现，桂西地区女性卫生档案管理员情绪衰竭程度要高于男性档案管理员，这可能与女性的心理特点以及男女在情绪疏导方面的差异有关；同时研究结果亦显示，46岁以上卫生档案管理员在情绪衰竭和去个性化2个维度上得分最高，这可能与其生理和心理发展及生活压力有关。

3.2.2婚姻状况和学历对桂西地区卫生档案管理员职业倦怠的影响。本研究提示，不同婚姻状况卫生档案管理员的职业倦怠存在差异。已婚卫生档案管理员的情感衰竭程度高于未婚卫生档案管理员。这可能是已婚档案管理员在生活中还承担着丈夫（妻子）、父亲（母亲）的角色，面临更多的家庭任务及冲突，需要付出更多的情感与精力，因而更容易出现过度疲劳等情感衰竭的表现。本科学历的卫生档案管理员在情绪衰竭维度得分最高，而在个人成就感降低维度上得分最低，这主要原因可能与他们对自身的职业期望值过高有关。

3.2.3职称和卫生档案管理工龄对桂西地区卫生档案管理员职业倦怠的影响。本研究结果显示，桂西地区档案管理员的职业倦怠在情绪衰竭、去个性化维度上存在职称差异，且随着职称的升高，情绪衰竭和去个性化程度逐渐增强。这可能与具有高级职称的卫生档案管理员在档案管理工作中大部分已担任一定的职务，因此在档案管理工作中的工作期望值要求较高，其相应的责任和压力就越大。同时研究结果亦显示，从事卫生档案管理工龄越长，情绪衰竭和去个性化得分越高，而在个人成就感降低维度上，工作年限越长，得分越低。从事卫生档案管理工作21年以上的卫生档案管理人员倦怠感明显高于其他工龄组。这是由于档案管理员长年从事卫生档案管理工作，容易产生情绪上的疲倦，加之收入的差距、社会地位不高及行政职务、晋升空间相对较小，导致其对工作的积极性降低，职业倦怠现象明显。

4.结语

长期以来，在诸多的职业倦怠研究中，一般人们认为职业倦怠容易发生在医疗护理、教育等与人打交道的行业以及组织成员间，而与卫生医疗信息服务质量密切相关的卫生档案管理员的工作状态却较少受到关注。卫生档案管理工作是卫生信息产业的重要组成部分，对卫生事业的发展有着举足轻重的作用。卫生档案管理员个体如出现职业倦怠会产生不可估量的消极影响，建设一支具有较高素质和良好精神状态的职业卫生档案管理员队伍是应对压力和挑战的迫切需要。因此，卫生档案管理员的职业倦怠状况应受到档案管理员本身、单位领导、有关职能部门及全社会的高度重视，并采取有针对性的措施，不断降低其职业倦怠程度，以促进卫生档案管理队伍的良性、健康发展。

参考文献：

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