道路工程师职称论文大全11篇
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道路工程师职称论文篇（1）
[日期:2010-02-04] 来源:职称 作
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昨天上午，我收到瑞安市教育局发来的短信，通知我于今天下午到温州二十一中参加申报中学高级教师职称论文答辩。我正想做准备呢。我提交答辩的论文是我的教育硕士学位论文的简缩版。教育硕士学位论文答辩肯定比这次论文答辩要正式得多，而且向我提问的是四位大学教授和一位中学特级教师，那次我都顺利通过了。虽然我要对自己充满信心，但是我的心里还是没底，尽管我对论文的内容已经相当熟悉，我还是把论文从头到尾认认真真、仔仔细细地看了N遍。为了给向我提问的评委留下良好的印象，我把必答的五百多字的论文摘要背了下来。不过，还好，看了两遍，基本上就记住了。万事俱备，只欠东风，可是心里就是没底。
今天下午13点30分，我和萍搭载安的轿车去温州。今天的车开得不是很顺，本来预计40多分钟就可以到达目的地的，可是一个小时过去了，我们还在路上。14点46分，离目的地还有几分钟车程时，坚给萍打来电话，已经轮到萍了。通知上说，不按时到者按自动放弃论处。这个紧急电话顿时使车内的空气变得紧张起来，尤其是萍特别紧张。仔细一想，不对啊，通知上说，论文答辩时间不超过15分钟。我和萍是同组，她是13号，我是14号。按每人答辩用时10分钟来算，论文答辩从13点30分开始，轮到萍应该是15点30分左右。我安慰萍，也自我安慰，如果取消我们的资格，我们就投诉，我们绝对是有道理的。屋漏偏逢连天雨，紧急电话来的时候，汽车不幸遇上了红灯。红灯一过，向左拐100多米处就是温州二十一中。我和萍不等安把车停好，就先跑着进二十一中了。刚进校门，我们迎头碰上同事进、财等几个，他们已经答辩结束要“打道回府”了。他们一句“你们怎么才来？”更加剧了我们心中的不安和紧张。跑不了几步，我们又碰上我们的大学同学芳，她好像也知道已经轮到萍了，赶紧给我们指路。我们小跑着跑进阶梯教室，萍小心翼翼地连声向接待我们报到的老师陪不是，签了名，领到了一张写有序号的纸。我们连忙拿着号码纸，又是一路小跑，碰到同事鑫，他好像也知道轮到萍了，急忙给我们指路。我们狂奔到五楼，却发现我们A组才轮到8号。Oh,my god!吓死我们了！走廊上已经聚集着十几个人，都等待着轮到自己。虽然今天没有太阳，但也没有风，走廊上的气氛让我感到有点燥热。我在答辩的教室外观察了一下，参加A组答辩的有三位评委，一男两女，我只认出男的是温州市政治教研员林老师，两位女评委我从来没有见过。
今天的天气够闷热的，我不想在五楼呆着，于是下去走走，散散心。下去走了一圈，害怕错过了，又跑到五楼看看是不是快要轮到自己了。这样反复了几次，最终确定下来，答辩一般需要15分钟，评委
在每人答辩结束后还要做一些记录，中间还要休息一下。于是我放心地到操场上溜达。在操场上，我很无聊，于是决定背一背论文摘要。刚背了不久，我突然发现脑子一片空白，看来我是比较紧张的，虽然手和腿还没发抖。幸好我还没上场。我就在跑道上踱来踱去，反反复复地背了N次。OK！这时，萍打来电话说，快要轮到她了。我到洗手间放松了一下，镇定自若地向五楼走去。
我到五楼后不久，萍就进答辩室了。这时我的心态已经调整得差不多了，一点儿也不紧张，也没有了先前的焦躁不安。在等待萍出来的时间，感觉一下子就过去了。萍出来后，她跟我说：“刚才评委问了我一个问题：你这篇论文对同行要有什么借鉴意义？这个问题问得很意外！”
道路工程师职称论文篇（2）
一方面，一些地方和学校单纯以学生考试分数、学科人均分、毕业升学率等指标来考核评价教师业绩，致使教师不得不采取“题海战术”“时间战术”“灌输战术”等手段，有的甚至不惜采用考试监场阅卷作弊等手段来片面提高学生成绩。课堂中，他们偏爱“优生”，歧视“差生”，教师唱主角，学生唱配角，教师手拿新教材，仍用旧方法，课堂教学仍是“满堂灌”“一言堂”，教学方法仍是“注入式”。在教学过程中，学生学习无个性，成了学习的奴隶。他们加重学生课业负担，使得“减负令”“禁补令”有禁不止，新课改也只不过成了教育改革的口号而已。
另一方面，一些地方和学校不切实际地走科研极端，提出了“教师人人有科研课题”“教师人人要”等职称评定要求，致使教师人人找课题，个个搞研究，写论文，看似学校科研活动搞得轰轰烈烈，而深入实际考察，则可能看到这样一些怪现象：有的教师喜爱搞教学研究，但脱离教学实际，虽有教研论文等成果见诸报端，教学效果却不佳；有的教师在课堂上狠下功夫，教学质量名列前茅，但不能将其经验上升为理论成果，因而职称评聘无望；有的教师冥思苦想找课题，绞尽脑汁搞理论“研究”，几年下来，课题研究没搞出所以然，教学本职工作也受到了严重影响。
为此，我们应创新教师职称评聘方式，科学合理地制定教师业绩考核评价实施细则，促使教师搞应用性的实践研究，走教学适用化发展道路，探索适用化教学法，以服务于教学，提高教育教学质量，促进自身专业成长发展。为真正调动广大教师的工作积极性和主动性，我们在制定教师业绩考核评价细则，实施教师职称评聘过程时，应切实做到“三化”。
一是力求人性化。我们知道，教师的工作是教书育人，他们劳动的对象是学生，和工厂工人的工作不同。工厂可以根据工人的产品数量、质量和工作时间等核定工人的工资和奖励待遇，而教师根据什么来衡量教学工作的质量，仅仅依靠学科考试分数吗？何为优秀教师，缺乏明确的标准。受传统应试教育等的影响，家庭和社会常常把教出的学生考试成绩好、升学率高的教师看作是优秀教师；学校领导则可能把听从学校安排，领导指向哪里就走向哪里的教师看作是好教师，也可能把上竞教课取得好名次的教师看作是优秀教师，还可能把有课题成果出台、常有的教师看作是优秀教师……究竟什么样的教师才是优秀教师，历来都是众说纷纭。其实，教师的工作业绩应由工作能力，工作态度，工作效益，学生、家长及社会的满意度等因素共同确定，而工作效益（学生的考试成绩）不能忽视对学生进行综合素质评价。除此之外，还应根据教师教育教学工作各个方面的特长和典型事迹，采用多元化u价方法，评价出“师德标兵”“教学骨干”“优秀班主任”“家校配合模范”等单项或多项“星级”教师来，同时，设置“差生转化奖”“和谐班级奖”“培养新人奖”“返老还童奖”“师徒创新奖”“青春激情奖”等奖项。这样，教师才可能从单纯关注学生作业布置、考试、补课上面转移到课堂改革中来，发挥自己的某些特长，精心创设课堂教学情景，激发学生兴趣，形成师生互动、生生互动的良好课堂氛围，让学生主动学习；改革教学方法，激活学生思维，培养学生创新意识和创新能力，让学生学会学习；细心洞察学生个性、习惯和心理，从而因材施教，促进学生全面发展和提高。也只有这样，才能让开始倦怠的中老年教师也能看到自己的优势和希望，从而老树萌发新芽，焕发职业激情；才能让有点自卑的年轻一代催生及时雨，从而激情迸发，绽放花蕾，勇于和老教师比拼教学业务能力。最终彰显每个教师的特长，激发他们的工作热情，促进教师之间优势互补，和谐共处，走综合发展和特色创新之路。
道路工程师职称论文篇（3）
该文详尽的阐述了市政道路施工协调管理的意义，通过协调管理的原则，提出了完善的协调管理措施，文章条理清楚、规范，内容充实实用，反映了作者对本专业基础理论和实践方面的知识掌握深入、牢固，能利用实践和所学解决实际问题，具有较强的科研工作能力，已达到工程师专业水平，推荐该同志参加中级职称评审答辩。
随着社会大力发展，人民生活水平的快速提高，市政道路的维修改造成为近年来城区建设的主要任务，本文就复杂的交通与难度较大的市政道路维修改造之间的矛盾进行了细致入微的描述，并提出了贴合实际的独到见解，文章条理清晰，内容实用。该作者能够应用所学及实践拓展思维，已具有扎实的专业理论基础，达到工程师专业水平，推荐该同志参加中级职称评审答辩。
道路施工协调管理工作的开展，可以进一步提升工程建设质量。本文正确认识到协调管理工作对市政道路建设的重要性，并进行了详细的分析，给出了完善的管理策略，研究较为深入，针对市政道路施工管理协调，将理论应用于实践，通过现场施工结合本文的理论性，提高现场的管理性能。该同志工作作风细致踏实，同时具有较强的研究能力和一定的创新精神。推荐该同志参加中级职称评审答辩。
道路工程师职称论文篇（4）
中图分类号：C964 文献标识码：A
1前言
目前20-35岁的青年人占总人数的83%，而且大部分青年员工来自应届毕业生，他们的人生职业追求从这里开始起步，怎样为员工铺垫职业发展通道，充分发挥人才之所长，避其之所短，这是人力资源开发的基本要旨，也是一项长期而艰巨的工作。
2国有大企业和国家有关人才培养及鉴定方面的政策和举措
2.1集团公司的职称评定和人才培养工作
（1）职称评定工作
寂咕在职称确认方面采取约档案中愿职称可以懈＜档案中未聘者不聘的方式＂了揉人员的评价体系4技术人员、技术工人、管理人员评价体系｀人员首先应参加挂职业技术等级考试和绩！得相应资格证书后I撒评吾分别就员工的工作业绩和职业道德、业务能列答辩和评审＠审合格者8任相应的技术等级与薪酬挂钩。
（2）搭建人才培养平台
①对技术工人的培养：推荐技术工人参加国家和行业组织的技术比武、技能大赛。
②为技术人员搭建平台：根据所创造的利润分别给予税后20万、15万、8万、5万元的物质奖励和精神奖励。
③鼓励员工小改小革：每年开展“万人千元”活动，组织评估团对员工的小改小革进行评估（论文、图纸或已经实践检验），根据评估结果，给予适当的奖励或出国、出省旅游等。
（3）广开人才培养渠道和招募渠道：为培养高水平管理人员，送具有一定管理水平的优秀员工读交大管理学院MBA；
向清华、北京理工、交大等大学拔8000万“以公司名称命名的”奖学金，使这些大学的优秀毕业生主动选择企业；
面向世界招聘专家：如推行6S管理，聘用日本专家，每两个月来公司20天左右，推进6S管理（高薪聘请、买房子等）。
（4）建立内训师队伍：鼓励工人编书、上讲台；出国人员回来后汇报。
2.2公司目前人才队伍培养存在的问题
（1）专业技术人员和管理人员对个人的职业发展不清晰
（2）没有建立员工荣誉通道
（3）没有建立员工个人培训计划
2.3建立和完善人才评价体系的思路和对策
2.3.1建立各类人才的评价体系及荣誉通道
各类人才评价体系均采取两条腿走路方式，即国家评定后，公司聘任。
（1）技能人才评价体系和荣誉通道：
①国家职业技能鉴定体系
初级工中级工高级工技师高级技师
②公司内部评价体系
岗前培训取得岗位证书初级作业员中级作业员 高级作业员作业师高级作业师首席作业师
③各种培养方式和荣誉通道：推荐参加国家、行业技能竞赛；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；开展“公司技术能手”、“有突出贡献作业师”、“作业师带头人”评选活动，极大地调动广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性；成立技术工种技能协会，开展技术交流活动；企校联合，合力打造高技能人才；鼓励技术工人参加技术交流会，撰写论文。
2.3.2技术人员评价体系及荣誉通道
（1）国家工程系列职称评审体系
技术员助理工程师工程师高级工程师正高级高级工程师
（2）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；科技大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；推荐攻读工程硕士及博士；申报国家、省市级专家项目。
2.3.3管理人员评价体系及荣誉通道
（1）国家职业技能鉴定体系：国家采取以考代评。
（2）公司内部评价体系：以国家职称体系为基础，根据员工品德、工作业绩、工作能力和学习能力等方面进行评聘。
（3）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；管理创新大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；推荐攻读MBA；
2.4建立职业生涯发展的双重通道
（1）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道；
①基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向；
②基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；
③基于公司的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员、专家乃至科学家。
成功的企业必须确保让所有优秀的员工都得到充分的激励，并实现他们各自的归属感。
道路工程师职称论文篇（5）
一、职业教育教师应具备的职业素质
1.熟悉一线，注重应用。
有理论、会教学是初、高等学校教师队伍的一个必要条件。职业教育的课程设置和内容不同于初、高等学校的地方，主要体现在它的应用性和实践性；在基础理论适度够用的前提下，着重于实际运用。在职业教育教学中，近半数的是实践课，即使是理论教学其应用色彩也十分强烈。因而，熟悉一线，掌握并注重技术的应用成为职业教育教师队伍的显著特征。职业教育的教师都应是理论或技术的“应用型”教师，无论是教授技术基础理论课还是教授技术专业理论课，着眼点都是“应用”。他们具有较强的将理论阐释浅白化通俗化的能力、较强的应用理论解决实际技术问题的能力、较强的技术开发和技术创新能力。
2.重职业道德，具有“关键能力”。
教书育人是教师的天职。一个有责任感的教师，无不重视用自己的言传身教、品德风范感召学生。教师只有重视个人的师德修养，做到为人师表，才能做好教书育人工作。职业教育的学生毕业后将直接进入生产、管理、经营一线上的岗位。他们所从事的岗位要他们具有良好的职业道德和“关键能力”。所谓“关键能力”是指一个人的意志品质、心理承受能力、合作能力、公关能力等非技术性的职业素质。“关键能力”是20世纪80年代初首先由德国企业界提出来的，“企业界欢迎的是技能和关键能力两方面都好的员工”。如何培养学生爱岗敬业的职业道德？如何培养关键能力？这几个方面是职业教育不可缺少的重要内容。这项教育内容对职业教育的教师队伍提出了相应要求，即职业教育教师队伍必须是一支具有良好职业道德和关键能力的群体。这个群体的高雅举止、优良作风本身就是一种足以打动学生、潜移默化地影响学生的巨大力量，使学生终身受益。
3.不断获取新的知识，树立终身学习的观念。
创新是一种高级思维活动，所以需要有大量的知识来支持。正在成长和学习过程中的学生，一般都对未来充满憧憬，同时也充满了对世界的好奇。他们在与周边世界的接触中，产生了大量的问题，这些问题吸引着他们去分析、去探索。面对学生的问题，教师要在告诉他们一些基本知识的基础上引导学生进行思考。为此，教师必须有多方面的知识。虽然教师不是百科全书，不可能回答学生所有提问，但是，教师知识的渊博，一方面会引起学生对知识的渴望和对教师的尊敬，另一方面教师也可以利用多方面的知识引导学生打开思路。
4.职业教育教学研究的能力。
职业教育在我国仍处于起步阶段，职业教育教学规律、教育特点、教育目的、教育原则、教育过程和教育方法等方面的理论和方法目前并不完善或不很清楚。教师进行教学实践，并无现成的经验和模式。研究先行，可以减少盲目性，少走弯路。职业教育教师应该能结合实践和亲身体会，善于发现问题，通过研究解决问题，研究的阶段性成果立即付诸教学实践并进行修正，用研究促进职业教育教学水平的提高，促进职业教育教学改革的发展。
二、现今职业教育教师存在哪些差距
1.素质有余而“职业”不足。
（1）缺乏系统先进的关于职业技术教育的教育理论和理念。
职教教师大都没有接受过系统的高等职业教育的教育培训，都是摸着石头过河，从事职业技术教育也是头一次，关于职业教育的理论和理念的接触比较少，而且这些理论的理念本身也处于发展和完善的过程中，所以大家对职业教育这一新生事物知之寥寥。由于缺乏系统科学的正确的职业教育理念的指导，导致在工作中缺乏方向：有的教师靠自己对职业教育的主观理解来进行教学工作；有的甚至墨守陈规，以成人教育和普通初、高等教育的思想观念来指导自己的工作实践。工作效果与职业教育所要求的目标之间的偏差可想而知。可以说许多教师缺乏关于职业技术教育职业理念。
（2）对课程的把握理论多于实践，而且理论落后于实践。
由于许多教师对实际接触较少，在许多课程的讲授过程中，不可避免地对理论的阐述比重多于对实践的介绍，被动地陷入重理论轻实践的泥潭中。而多数职业技术课程的理论知识是对实践的总结，理论知识总是滞后于实践的发展，因而理论知识是相对过时的、滞后的。
（3）对职业实践课程知之甚少，操作动手能力差。
因为条件和时间的限制，大部分教师少有甚至没有事先亲自参加职业技术课程实践，关于实践的了解较少，而且落后于实践的最新进展。课程安排的时间紧迫，使得教师也没有充分的时间去第一线调查、联系、准备，往往就是和学生打打时间差，边摸索边指导。教师中有相关职业资格证的寥寥无几，熟练的操作技能也就谈不上了。
2.对学生的特点了解不够，不能做到因材施教。
近几年，由于高校扩招和民办教育的兴起，职业技术学院的生源不足、生源质量下降已经成为不争的事实。有的学校里既有高中毕业生，也有初中毕业生、中专毕业生，还有成人教育的学生，学生的知识结构和基础特点复杂和参差不齐。但一些教师还有些不太适应这一转变，在教学这一方面，体现出以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、内容、手段来教育学生，有的甚至采用初、高中教育的方式和套路，未能做到与时俱进。由于对学生的实际了解不够，在教学过程中难免出现这样或那样的偏差。
3.部分教师对职业二字有思想顾虑。
职业技术教育主要培养在生产第一线工作的员工，毕业生主要从事技术性或有一些体力含量的工作。虽然目前许多企业都迫切需要这种类型的人才，但受到传统价值观的影响，社会上有人认为做生产第一线的工作是蓝领员工，低人一等，比不上白领和金领等。这种思想不仅影响到学生选择职业院校和职业教育专业，而且有些教师特别是从普通初、高等院校转制过来的教师，对职业教育有一些思想顾虑，总觉得是培养蓝领工人，技术含量低，对职业教育的认识上有些偏差。部分教师缺乏从事职业教育的荣誉感和相应的崇高责任感、使命感，这种认识在一定程度上影响了他们从事职业技术教育的态度并影响到他们的教学与管理的效果。
4.教师结构不合理。
理论教师偏多而实习实践指导教师不足。大部分职业技术学院都存在这种现象。不仅教师的知识结构上理论部分强于实践部分，而且从教师总量的结构上来看，合格的从事实习实践指导的教师偏少。即使有些专职实习实践教师也是转型和客串。这样势必影响到实习实践课程的效果。
三、加强职业教育教师队伍建设的措施
1.树立和强化教师的职业观念和职业意识
职业教育是教育的重要组成部分，职业教育有其自身的独特的特点和内容。它不同于高等普通教育的教育理念，和成人高等教育也有所不同。这些知识不学习是不会知道的。只有正确的理论和观念的指导才有正确的行动。我们应该鼓励教师加强关于职业教育的理论的学习，树立起职业教育的观念，并不断强化这种观念。建议有关院校可以将职业教育的一些理论知识收集汇编后下发给师生员工学习，并纳入考核的范畴。
2.建立双师型、全能型教师团队
“双师型”是指一个教师同时具备高等学校教师职务任职资格和工程技术人员职务任职资格，比如是讲师又是工程师、是教授又是高级工程师。在教师队伍总体上应该努力增加双师型教师的比例。除了文化基础课的教师之外，专业理论课教师和职业实践课教师起码应具有双师性质。各职业院校还应该鼓励教师全面发展，在自己的相关领域内拓展知识和技能。另外，职业院校的具体现实情况也要求教师是领域内的多面手、全能型人才。因为各学校专业教师人才总体上来讲是匮乏的，在短期难以引进的情况之下，通过教师自身的努力和挖潜，可以弥补这一方面的空缺，并可以相应的节约支出。职业院校的专业设置往往根据市场人才需求的变动在不断地进行调整，但万变不离其宗。一些专业核心课程是不会有多大的结构改变的，还有一些专业课程往往是领域内的知识点的一些变化和发展，教师们如果事先就进行了这方面的准备，可以做到未雨绸缪，在开设新课程时可以很快进入角色。
3.加强兼职教师队伍建设
要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，让他们经过教师的基本培训，取得任教资格，建立一支质量高的兼职教师队伍。他们更适于做技术实践课的教师，也可以做技术专业理论课的教师。本校专职教师在和兼职教师的交流与合作中，可以不断充实完善自己。同时通过和产业部门的联系，为学生的实习锻炼开辟渠道，为学生就业拓宽信息来源。也可以宣传职业院校的学生和形象，借此提高知名度。
4.探索教师职称评定的新方法
目前，我国职业教育教师职称评定尚无政策，其标准是比照普通高校教师，过分强调科研论文的数量与质量。这样一来，职业教育教师就处在教学（理论、技能）、科研双重压力之下，精力相对不济。也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，传授知识、技能缺乏集成性，这对学生掌握知识和技能相当不利。职业教育教学研究成果，在政策上应做到与科研成果同样对待，在评职称、申报相关成果奖时同样有效。
为了激发教师的进取精神，职业院校可以考虑出台相应的激励机制，鼓励引导他们参加“双职称”的评定。实行两种职称评定时可交替进行。基础理论课和专业课理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如教授―工程师型。职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如高级工程师―讲师型。职业实践课教师的待遇按与技术职称级别相当的教师职称级别来考虑，如一个高级工程师―讲师型教师，与一个教授―工程师型教师享有同等待遇。
参考文献：
道路工程师职称论文篇（6）
中图分类号：G714 文献标识码：A
1辽宁省评价指标体系
由于评价指标不统一和难量化的困难，国内尚未形成公认的专业评价指标体系。辽宁省教育厅推出的本科专业评价方法，以“科学合理、客观公正”和“专家不进校、管办评分离”的特点，受到教育界广泛关注。尤其是，原教育部党组书记、部长袁贵仁指出“辽宁的高校本科专业综合评价值得学习推广，从设计到操作都有不少创新之处”。不同专业，评价体系不同。以国际贸易专业为例，辽宁省本科专业评价指标体系由7个一级指标和14个二级指标构成，指标及其权重。
2教学资源是专业建设的核心
2.1对本科教学工程与教学成果奖的影响
教学资源中师资情况反映专业教师职称和学历，也是申请项目和奖励的必要条件；教学资源中教研情况由教研论文和教研项目体现，二者对获得教学成果可以起到极大的推动作用。
2.2对培养效果的影响
培养效果由就业情况与培养质量、在校学生综合素质两方面构成，两者分别针对离开学校和校内就读的学生进行质量评价。在校学生的培养效果，在指标上体现为论文、参与科研和竞赛获奖。
2.3对培养模式的影响
专业教师是培养方案的制定者，也是培养模式创新的执行人。因此，培养模式的优劣完全取决于专业教师的教学目标、教学理念、教学水平、教学方法和理论联系实际的能力。
3教学资源不足的原因
3.1教科研能力有限
虽然专业中，博士学位和副教授职称以上的教师，比例不少，但高职称和高学历，并不代表较高的研究能力。该专业科研氛围较差，潜心研究的教师较少，科研竞争力较弱。
3.2学校考核制度过松
学校考核制度极度宽松，既然职称评上了，考核无压力，谁还苦心专研？看似相关部门不作为，本质是高校中存在想混日子的学术“权威”，谁也不愿意给自己套上“紧箍咒”。
3.3学校晋升渠道不畅，职称晋升成为教师提升科研能力的倒逼力量。但仅限于需要晋升的教师，辐射面有限。加之青年教师的引进力度下降，依靠职称晋升驱动学术成果的路径难以为继。
4以考评制度为保障的专业建设路径
4.1强化岗位考核实现正向激励
（1）专业教师能获得公平和公正的待遇，职称固化了专业岗位及其岗位薪酬，应通过有效率的岗位考核，客观评价每位教师在教学和科研中的贡献，使薪酬待遇尽可能匹配教师工作的努力程度。
（2）实现正向激励的管理体制，职称终身制，较易侵蚀高职称教师工作的积极性，滋生惰性。高等院校应建立岗位考核制度，依据“多劳多得”的原则，针对职称的高低，确立不同层次的考核标准。
（3）实现人力资源的合理配置，岗位考核制度是打破职称结构固化，增进人力资源合理配置的有效途径。基于有效的考核制度，高等院校将出现“有能者上，无能者让”的局面，实现人力资源的合理配置。
4.2完善S大学的岗位考核制度
课题组认为S大学岗位考核制度最大的弊端在于考核标准的难易程度不适当：考核标准是广大教师的指挥棒，若考核标准难易不适当，将使考核效果大打折扣，甚至名存实亡。以经济类为例，与“中文核心”特指北大核心不同，该校“核心”期刊涵盖广泛，只需刊面上标注“XX核心”即可。“核心”期刊比“中文核心”期刊的学术水平相差悬殊，且“核心”期刊根本不在辽宁省专业评价的观测范围之内，基本没有学术价值。用此毫无学术价值的“核心”期刊作为高级职称的考核标准，一是根本起不到正向激励的评价效果，二是不能推动学校学术成果和教师学术水平的进步。
因此，S大学考核制度的当务之急是建设难易程度适当的岗位考核标准。进而，通过岗位考核实现公平公正、正向激励和教师流动，激发专业教师教学和科研的动力和潜力，最终实现专业建设水平的不断提升。
基金项目：沈阳理工大学教学改革研究项目（合同号：2015-16）：基于专业评价的国际经济与贸易专业内涵建设与特色强化研究；2016年度辽宁省普通高等教育本科教学改革研究项目（序号102）：“翻转”课堂在《国际贸易实务》教学中的应用研究。
道路工程师职称论文篇（7）
1职业教师所须具备的职业素质
1．1熟悉一线，注重应用
有理论，会教学是高校教师队伍的一个必要条件。但职业教育的课程设置和内容又有不同于高等学校的地方，主要体现在它的应用性和实践性。在基础理论适度够用的前提下，着重于实际运用。在高等职业教育教学中，近半数的是实践课，即使是理论教学其应用色彩也十分强烈。因而，熟悉一线，掌握并注重技术的应用成为高等职业教育教师队伍的显著特征。高等职业教育的教师都应是理论或技术的“应用型”教师。无论是教授技术基础理论课还是教授技术专业理论课，着眼点都是“应用”。他们具有较强的将理论阐释浅白化通俗化的能力、较强的应用理论解决实际技术问题的能力、较强的技术开发和技术创新能力。
1．2重职业道德，具有“关键能力”
教书育人是教师的天职，一个有责任感的教师，无不重视用自己的言传身教，品德风范感召学生。教师只有重视个人的师德修养，做到为人师表，才能做好教书育人工作。高等职业教育的学生毕业后将直接进入生产、管理、经营一线上的岗位。他们所从事的岗位要他们具有良好的职业道德和“关键能力”。所谓“关键能力”是指一个人的意志品质、心理承受能力、合作能力、公关能力等非技术性的职业素质。“关键能力”是20世纪80年代初首先由德国企业界提出来的，“企业界欢迎的是技能和关键能力两方面都好的员工”。如何培养学生爱岗敬业的职业道德？如何培养关键能力？这几个方面是高等职业教育一项不可缺少的重要内容。这项教育内容对高等职业教育的教师队伍提出了相应要求，即高等职业教育教师队伍必须是一支具有良好职业道德和关键能力的群体。这个群体的高雅举止、优良作风本身就是一种足以打动学生，潜移默化地影响学生的巨大力量，使学生终身受益。
1．3不断获取新的知识，树立终身学习的观念
创新是一种高级思维活动，所以需要有大量的知识来支持。正在成长和学习过程中的学生，一般都对未来充满憧憬，同时也充满了对世界的好奇。他们在与周边世界的接触中，产生了大量的问题，这些问题吸引着他们去分析、去探索。面对学生的问题，教师要在告诉他们一些基本知识的基础上引导学生进行思考。为此，教师必须有多方面的知识。虽然教师不是百科全书，不可能回答学生所有提问，但是，教师知识的渊博，一方面会引起学生对知识的渴望和对教师的尊敬，另一方面教师也可以利用多方面的知识引导学生打开思路。
1．4高等职业教育教学研究的能力
高等职业教育在我国仍处于起步阶段，高等职业教育教学规律、教育特点、教育目的、教育原则、教育过程和教育方法等方面的理论和方法目前并不完善或不很清楚。教师进行教学实践，并无现成的经验和模式。研究先行，可以减少盲目性，少走弯路。职业教育教师应该能结合实践和亲身体会，善于发现问题，通过研究解决问题，研究的阶段性成果立即付诸教学实践并进行修正。用研究促进高等职业教育教学水平的提高，促进高等职业教育教学改革的发展。
2现今职业教育教师存在哪些差距
2．1素质有余而“职业”不足
2．1．1缺乏系统的先进的关于职业技术教育的教育理论和理念
大都没有接受过系统的高等职业教育的教育培训，都是摸着石头过河。从事职业技术教育也是头一次。关于职业教育的理论和理念的接触比较少，而且这些理论的理念本身也处于发展和完善的过程中。所以大家对职业教育这一新生事物知之寥寥。由于缺乏系统的科学的正确的职业教育理念的指导，导致在工作中缺乏方向；有的教师靠自己对职业教育的主观理解来进行教学工作；有的甚至墨守陈规，以成人教育和普通高等教育的思想观念来指导自己的工作实践。那么工作效果与职业教育所要求的目标之间的偏差可想而知。可以说许多教师缺乏关于职业技术教育特别是关于高等职业技术教育的职业理念。
2．1．2对课程的把握理论多于实践，而且理论落后于实践
由于许多教师对实际接触较少，在许多课程的讲授过程中，不可避免地对理论的阐述比重多于对实践的介绍。被动地陷入重理论轻实践的泥潭中。而多数职业技术课程的理论知识是对实践的总结。理论知识总是滞后于实践的发展。因而理论知识是相对过时的、滞后的。
2．1．3对职业实践课程知之甚少，操作动手能力差
因为条件和时间的限制，大部分教师少有甚至没有动手事先亲自参加职业技术课程实践。关于实践的了解较少，而且落后于实践的最新进展。课程安排的时间紧迫，使得老师也没有充分的时间去第一线调查、联系、准备。往往就是和学生打打时间差，边摸索边指导。教师中有相关职业资格证的寥寥无几，熟练的操作技能也就谈不上。
2．2对学生的特点了解不够，不能做到因材施教
近几年，由于高校扩招和民办教育的兴起，职业技术学院的生源不足，生源质量下降已经成为不争的事实。有的学校里既有高中生，还有初中生，中专毕业生，也有成人教育的学生。学生的知识结构和基础特点复杂化和参差不齐。但一些老师还有些不太适应这一转变。在教学这一方面，体现出以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、内容、手段来教育学生，有的甚至采用高中教育的方式和套路。未能做到与时俱进。由于对学生的实际了解不够，在教学过程中难免出现这些或那样的偏差。
2．3部分教师对职业二字有思想顾虑
职业技术教育主要培养在生产第一线工作的员工，毕业生主要从事技术性甚至有一些体力含量的工作。虽然目前许多企业都迫切需要这种类型的人才，但受到传统价值观的影响，社会上有人认为做生产第一线的工作是蓝领员工，低人一等，比不上白领和金领等。这种思想不仅影响到学生选择职业院校和职业教育专业，而且有些老师特别是从普通高等院校转制过来的老师，对职业教育有一些思想顾虑，总觉得是培养蓝领工人，技术含量低，对职业教育的认识上有些偏差，部分教师缺乏从事职业教育的荣誉感和相应的崇高责任感使命感，这种认识在一定程度上影响了他们从事职业技术教育的态度并影响到他们的教学与管理的效果。
2．4教师结构不合理
理论教师偏多而实习实践指导教师不足。大部分职业技术学院都存在这种现象。不仅老师的知识结构上理论部分强于实践部分，而且从教师总量的结构上来看，合格的从事实习实践指导的老师偏少。即使有些专职实习实践教师也是转型和客串。这样势必影响到实习实践课程的效果。
3加强职业教育教师队伍建设的措施
3．1树立和强化教师的职业观念和职业意识
职业教育是教育的重要组成部分，职业教育有其自身的独特的特点和内容。它不同于高等普通教育的教育理念和成人高等教育也有所不同。这些知识不学习是不会知道的。只有正确的理论和观念的指导才有正确的行动。我们应该鼓励教师加强关于职业教育的理论的学习，树立起职业教育的观念，并不断强化这种观念。建议有关院校可以将职业教育的一些理论知识收集汇编后下发给师生员工学习，并纳入考核的范畴。
3．2建立双师型、全能型教师团队
“双师型”是指一个教师同时具备高等学校教师职务任职资格和工程技术人员职务任职资格，比如是讲师又是工程师、是教授又是高级工程师。在教师队伍总体上应该努力增加双师型教师的比例。除了文化基础课的教师之外，专业理论课教师和职业实践课教师起码应具有双师性质。各职业院校还应该鼓励教师全面发展，在自己的相关领域内拓展知识和技能。另外，职业院校的具体现实情况也要求教师是领域内的多面手全能型人才。因为各学校专业教师人才总体上来讲是匮乏的，在短期难以引进的情况之下，通过教师自身的努力和挖潜，可以弥补这一方面的空缺，并可以相应的节约支出。第三，职业院校的专业设置往往根据市场人才需求的变动在不断地进行调整，但万变不离其中。一些专业核心课程是不会有多大的结构改变的，还有一些专业课程往往是领域内的知识点的一些变化和发展，老师们如果事先就进行了这方面的准备，可以做到未雨缪缪，在开设新课程时可以很快进入角色。
3．3加强兼职教师队伍建设
要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，建立一支质量高的兼职教师队伍。让他们经过教师的基本培训，取得任教资格。他们更适于做技术实践课的教师，也可以做技术专业理论课的教师。本校专职教师在和兼职教师的交流与合作中，可以不断充实完善自己。同时通过和产业部门的联系，为学生的实习锻炼开辟渠道，为学生就业拓宽信息来源。也可以宣传职业院校的学生和形象，借此提高知名度。
3．4探索教师职称评定的新方法
目前，我国职业教育教师比如高职教师职称评定尚无政策，其标准是比照普通高校教师，过分强调科研论文的数量与质量。这样一来，高职教师就处在教学（理论、技能）、科研双重压力之下，精力相对不济。也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，传授知识、技能缺乏集成性，这对学生掌握知识和技能相当不利。高等职业教育教学研究成果，在政策上应做到与科研成果同样对待。在评职称，申报相关成果奖时同样有效。
为了激发教师的进取精神，职业院校可以考虑出台相应的激励机制，鼓励引导他们参加“双职称”的评定。实行两种职称评定时可交替进行。基础理论课和专业课理论课教师以偏重于教师职称系列为主。如教授—工程师型。职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如高级工程师—讲师型。职业实践课教师的待遇按与技术职称级别相当的教师职称级别来考虑，如一个高级工程师—讲师型教师，与一个教授—工程师型教师享有同等待遇。
参考文献
道路工程师职称论文篇（8）
1职业教师所须具备的职业素质
1．1熟悉一线，注重
有，会教学是高校教师队伍的一个必要条件。但职业教育的课程设置和又有不同于高等学校的地方，主要体现在它的应用性和实践性。在基础理论适度够用的前提下，着重于实际运用。在高等职业教育教学中，近半数的是实践课，即使是理论教学其应用色彩也十分强烈。因而，熟悉一线，掌握并注重技术的应用成为高等职业教育教师队伍的显著特征。高等职业教育的教师都应是理论或技术的“应用型”教师。无论是教授技术基础理论课还是教授技术专业理论课，着眼点都是“应用”。他们具有较强的将理论阐释浅白化通俗化的能力、较强的应用理论解决实际技术的能力、较强的技术开发和技术创新能力。
1．2重职业道德，具有“关键能力”
教书育人是教师的天职，一个有责任感的教师，无不重视用自己的言传身教，品德风范感召学生。教师只有重视个人的师德修养，做到为人师表，才能做好教书育人工作。高等职业教育的学生毕业后将直接进入生产、管理、经营一线上的岗位。他们所从事的岗位要他们具有良好的职业道德和“关键能力”。所谓“关键能力”是指一个人的意志品质、心理承受能力、合作能力、公关能力等非技术性的职业素质。“关键能力”是20世纪80年代初首先由德国界提出来的，“企业界欢迎的是技能和关键能力两方面都好的员工”。如何培养学生爱岗敬业的职业道德？如何培养关键能力？这几个方面是高等职业教育一项不可缺少的重要内容。这项教育内容对高等职业教育的教师队伍提出了相应要求，即高等职业教育教师队伍必须是一支具有良好职业道德和关键能力的群体。这个群体的高雅举止、优良作风本身就是一种足以打动学生，潜移默化地学生的巨大力量，使学生终身受益。
1．3不断获取新的知识，树立终身的观念
创新是一种高级思维活动，所以需要有大量的知识来支持。正在成长和学习过程中的学生，一般都对未来充满憧憬，同时也充满了对世界的好奇。他们在与周边世界的接触中，产生了大量的问题，这些问题吸引着他们去分析、去探索。面对学生的问题，教师要在告诉他们一些基本知识的基础上引导学生进行思考。为此，教师必须有多方面的知识。虽然教师不是百科全书，不可能回答学生所有提问，但是，教师知识的渊博，一方面会引起学生对知识的渴望和对教师的尊敬，另一方面教师也可以利用多方面的知识引导学生打开思路。
1．4高等职业教育教学的能力
高等职业教育在我国仍处于起步阶段，高等职业教育教学、教育特点、教育目的、教育原则、教育过程和教育等方面的理论和方法目前并不完善或不很清楚。教师进行教学实践，并无现成的经验和模式。研究先行，可以减少盲目性，少走弯路。职业教育教师应该能结合实践和亲身体会，善于发现问题，通过研究解决问题，研究的阶段性成果立即付诸教学实践并进行修正。用研究促进高等职业教育教学水平的提高，促进高等职业教育教学改革的。
2现今职业教育教师存在哪些差距
2．1素质有余而“职业”不足
2．1．1缺乏系统的先进的关于职业技术教育的教育理论和理念
大都没有接受过系统的高等职业教育的教育培训，都是摸着石头过河。从事职业技术教育也是头一次。关于职业教育的理论和理念的接触比较少，而且这些理论的理念本身也处于发展和完善的过程中。所以大家对职业教育这一新生事物知之寥寥。由于缺乏系统的的正确的职业教育理念的指导，导致在工作中缺乏方向；有的教师靠自己对职业教育的主观理解来进行教学工作；有的甚至墨守陈规，以成人教育和普通高等教育的思想观念来指导自己的工作实践。那么工作效果与职业教育所要求的目标之间的偏差可想而知。可以说许多教师缺乏关于职业技术教育特别是关于高等职业技术教育的职业理念。
2．1．2对课程的把握理论多于实践，而且理论落后于实践
由于许多教师对实际接触较少，在许多课程的讲授过程中，不可避免地对理论的阐述比重多于对实践的介绍。被动地陷入重理论轻实践的泥潭中。而多数职业技术课程的理论知识是对实践的。理论知识总是滞后于实践的发展。因而理论知识是相对过时的、滞后的。
2．1．3对职业实践课程知之甚少，操作动手能力差
因为条件和时间的限制，大部分教师少有甚至没有动手事先亲自参加职业技术课程实践。关于实践的了解较少，而且落后于实践的最新进展。课程安排的时间紧迫，使得老师也没有充分的时间去第一线调查、联系、准备。往往就是和学生打打时间差，边摸索边指导。教师中有相关职业资格证的寥寥无几，熟练的操作技能也就谈不上。
2．2对学生的特点了解不够，不能做到因材施教
近几年，由于高校扩招和民办的兴起，职业技术学院的生源不足，生源质量下降已经成为不争的事实。有的学校里既有高中生，还有初中生，中专毕业生，也有成人教育的学生。学生的知识结构和基础特点复杂化和参差不齐。但一些老师还有些不太适应这一转变。在教学这一方面，体现出以成人教育或者以普通高校教育所要求的、、手段来教育学生，有的甚至采用高中教育的方式和套路。未能做到与时俱进。由于对学生的实际了解不够，在教学过程中难免出现这些或那样的偏差。
2．3部分教师对职业二字有思想顾虑
职业技术教育主要培养在生产第一线工作的员工，毕业生主要从事技术性甚至有一些体力含量的工作。虽然许多都迫切需要这种类型的人才，但受到传统价值观的，上有人认为做生产第一线的工作是蓝领员工，低人一等，比不上白领和金领等。这种思想不仅影响到学生选择职业院校和职业教育专业，而且有些老师特别是从普通高等院校转制过来的老师，对职业教育有一些思想顾虑，总觉得是培养蓝领工人，技术含量低，对职业教育的认识上有些偏差，部分教师缺乏从事职业教育的荣誉感和相应的崇高责任感使命感，这种认识在一定程度上影响了他们从事职业技术教育的态度并影响到他们的教学与管理的效果。
2．4教师结构不合理
教师偏多而实习实践指导教师不足。大部分职业技术学院都存在这种现象。不仅老师的知识结构上理论部分强于实践部分，而且从教师总量的结构上来看，合格的从事实习实践指导的老师偏少。即使有些专职实习实践教师也是转型和客串。这样势必影响到实习实践课程的效果。
3加强职业教育教师队伍建设的措施
3．1树立和强化教师的职业观念和职业意识
职业教育是教育的重要组成部分，职业教育有其自身的独特的特点和内容。它不同于高等普通教育的教育理念和成人高等教育也有所不同。这些知识不是不会知道的。只有正确的理论和观念的指导才有正确的行动。我们应该鼓励教师加强关于职业教育的理论的学习，树立起职业教育的观念，并不断强化这种观念。建议有关院校可以将职业教育的一些理论知识收集汇编后下发给师生员工学习，并纳入考核的范畴。
3．2建立双师型、全能型教师团队
“双师型”是指一个教师同时具备高等学校教师职务任职资格和工程技术人员职务任职资格，比如是讲师又是工程师、是教授又是高级工程师。在教师队伍总体上应该努力增加双师型教师的比例。除了文化基础课的教师之外，专业理论课教师和职业实践课教师起码应具有双师性质。各职业院校还应该鼓励教师全面，在自己的相关领域内拓展知识和技能。另外，职业院校的具体现实情况也要求教师是领域内的多面手全能型人才。因为各学校专业教师人才总体上来讲是匮乏的，在短期难以引进的情况之下，通过教师自身的努力和挖潜，可以弥补这一方面的空缺，并可以相应的节约支出。第三，职业院校的专业设置往往根据市场人才需求的变动在不断地进行调整，但万变不离其中。一些专业核心课程是不会有多大的结构改变的，还有一些专业课程往往是领域内的知识点的一些变化和发展，老师们如果事先就进行了这方面的准备，可以做到未雨缪缪，在开设新课程时可以很快进入角色。
3．3加强兼职教师队伍建设
要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，建立一支质量高的兼职教师队伍。让他们经过教师的基本培训，取得任教资格。他们更适于做技术实践课的教师，也可以做技术专业理论课的教师。本校专职教师在和兼职教师的交流与合作中，可以不断充实完善自己。同时通过和产业部门的联系，为学生的实习锻炼开辟渠道，为学生就业拓宽信息来源。也可以宣传职业院校的学生和形象，借此提高知名度。
3．4探索教师职称评定的新方法
目前，我国职业教育教师比如高职教师职称评定尚无政策，其标准是比照普通高校教师，过分强调科研论文的数量与质量。这样一来，高职教师就处在教学（理论、技能）、科研双重压力之下，精力相对不济。也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，传授知识、技能缺乏集成性，这对学生掌握知识和技能相当不利。高等职业教育教学成果，在政策上应做到与科研成果同样对待。在评职称，申报相关成果奖时同样有效。
为了激发教师的进取精神，职业院校可以考虑出台相应的激励机制，鼓励引导他们参加“双职称”的评定。实行两种职称评定时可交替进行。基础理论课和专业课理论课教师以偏重于教师职称系列为主。如教授—工程师型。职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如高级工程师—讲师型。职业实践课教师的待遇按与技术职称级别相当的教师职称级别来考虑，如一个高级工程师—讲师型教师，与一个教授—工程师型教师享有同等待遇。
道路工程师职称论文篇（9）
1职业教师所须具备的职业素质
1．1熟悉一线，注重应用
有理论，会教学是高校教师队伍的一个必要条件。但职业教育的课程设置和内容又有不同于高等学校的地方，主要体现在它的应用性和实践性。在基础理论适度够用的前提下，着重于实际运用。在高等职业教育教学中，近半数的是实践课，即使是理论教学其应用色彩也十分强烈。因而，熟悉一线，掌握并注重技术的应用成为高等职业教育教师队伍的显著特征。高等职业教育的教师都应是理论或技术的“应用型”教师。无论是教授技术基础理论课还是教授技术专业理论课，着眼点都是“应用”。他们具有较强的将理论阐释浅白化通俗化的能力、较强的应用理论解决实际技术问题的能力、较强的技术开发和技术创新能力。
1．2重职业道德，具有“关键能力”
教书育人是教师的天职，一个有责任感的教师，无不重视用自己的言传身教，品德风范感召学生。教师只有重视个人的师德修养，做到为人师表，才能做好教书育人工作。高等职业教育的学生毕业后将直接进入生产、管理、经营一线上的岗位。他们所从事的岗位要他们具有良好的职业道德和“关键能力”。所谓“关键能力”是指一个人的意志品质、心理承受能力、合作能力、公关能力等非技术性的职业素质。“关键能力”是20世纪80年代初首先由德国企业界提出来的，“企业界欢迎的是技能和关键能力两方面都好的员工”。如何培养学生爱岗敬业的职业道德？如何培养关键能力？这几个方面是高等职业教育一项不可缺少的重要内容。这项教育内容对高等职业教育的教师队伍提出了相应要求，即高等职业教育教师队伍必须是一支具有良好职业道德和关键能力的群体。这个群体的高雅举止、优良作风本身就是一种足以打动学生，潜移默化地影响学生的巨大力量，使学生终身受益。
1．3不断获取新的知识，树立终身学习的观念
创新是一种高级思维活动，所以需要有大量的知识来支持。正在成长和学习过程中的学生，一般都对未来充满憧憬，同时也充满了对世界的好奇。他们在与周边世界的接触中，产生了大量的问题，这些问题吸引着他们去分析、去探索。面对学生的问题，教师要在告诉他们一些基本知识的基础上引导学生进行思考。为此，教师必须有多方面的知识。虽然教师不是百科全书，不可能回答学生所有提问，但是，教师知识的渊博，一方面会引起学生对知识的渴望和对教师的尊敬，另一方面教师也可以利用多方面的知识引导学生打开思路。
1．4高等职业教育教学研究的能力
高等职业教育在我国仍处于起步阶段，高等职业教育教学规律、教育特点、教育目的、教育原则、教育过程和教育方法等方面的理论和方法目前并不完善或不很清楚。教师进行教学实践，并无现成的经验和模式。研究先行，可以减少盲目性，少走弯路。职业教育教师应该能结合实践和亲身体会，善于发现问题，通过研究解决问题，研究的阶段性成果立即付诸教学实践并进行修正。用研究促进高等职业教育教学水平的提高，促进高等职业教育教学改革的发展。
2现今职业教育教师存在哪些差距
2．1素质有余而“职业”不足
2．1．1缺乏系统的先进的关于职业技术教育的教育理论和理念
大都没有接受过系统的高等职业教育的教育培训，都是摸着石头过河。从事职业技术教育也是头一次。关于职业教育的理论和理念的接触比较少，而且这些理论的理念本身也处于发展和完善的过程中。所以大家对职业教育这一新生事物知之寥寥。由于缺乏系统的科学的正确的职业教育理念的指导，导致在工作中缺乏方向；有的教师靠自己对职业教育的主观理解来进行教学工作；有的甚至墨守陈规，以成人教育和普通高等教育的思想观念来指导自己的工作实践。那么工作效果与职业教育所要求的目标之间的偏差可想而知。可以说许多教师缺乏关于职业技术教育特别是关于高等职业技术教育的职业理念。
2．1．2对课程的把握理论多于实践，而且理论落后于实践
由于许多教师对实际接触较少，在许多课程的讲授过程中，不可避免地对理论的阐述比重多于对实践的介绍。被动地陷入重理论轻实践的泥潭中。而多数职业技术课程的理论知识是对实践的总结。理论知识总是滞后于实践的发展。因而理论知识是相对过时的、滞后的。
2．1．3对职业实践课程知之甚少，操作动手能力差
因为条件和时间的限制，大部分教师少有甚至没有动手事先亲自参加职业技术课程实践。关于实践的了解较少，而且落后于实践的最新进展。课程安排的时间紧迫，使得老师也没有充分的时间去第一线调查、联系、准备。往往就是和学生打打时间差，边摸索边指导。教师中有相关职业资格证的寥寥无几，熟练的操作技能也就谈不上。
2．2对学生的特点了解不够，不能做到因材施教
近几年，由于高校扩招和民办教育的兴起，职业技术学院的生源不足，生源质量下降已经成为不争的事实。有的学校里既有高中生，还有初中生，中专毕业生，也有成人教育的学生。学生的知识结构和基础特点复杂化和参差不齐。但一些老师还有些不太适应这一转变。在教学这一方面，体现出以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、内容、手段来教育学生，有的甚至采用高中教育的方式和套路。未能做到与时俱进。由于对学生的实际了解不够，在教学过程中难免出现这些或那样的偏差。
2．3部分教师对职业二字有思想顾虑
职业技术教育主要培养在生产第一线工作的员工，毕业生主要从事技术性甚至有一些体力含量的工作。虽然目前许多企业都迫切需要这种类型的人才，但受到传统价值观的影响，社会上有人认为做生产第一线的工作是蓝领员工，低人一等，比不上白领和金领等。这种思想不仅影响到学生选择职业院校和职业教育专业，而且有些老师特别是从普通高等院校转制过来的老师，对职业教育有一些思想顾虑，总觉得是培养蓝领工人，技术含量低，对职业教育的认识上有些偏差，部分教师缺乏从事职业教育的荣誉感和相应的崇高责任感使命感，这种认识在一定程度上影响了他们从事职业技术教育的态度并影响到他们的教学与管理的效果。
2．4教师结构不合理
理论教师偏多而实习实践指导教师不足。大部分职业技术学院都存在这种现象。不仅老师的知识结构上理论部分强于实践部分，而且从教师总量的结构上来看，合格的从事实习实践指导的老师偏少。即使有些专职实习实践教师也是转型和客串。这样势必影响到实习实践课程的效果。
3加强职业教育教师队伍建设的措施
3．1树立和强化教师的职业观念和职业意识
职业教育是教育的重要组成部分，职业教育有其自身的独特的特点和内容。它不同于高等普通教育的教育理念和成人高等教育也有所不同。这些知识不学习是不会知道的。只有正确的理论和观念的指导才有正确的行动。我们应该鼓励教师加强关于职业教育的理论的学习，树立起职业教育的观念，并不断强化这种观念。建议有关院校可以将职业教育的一些理论知识收集汇编后下发给师生员工学习，并纳入考核的范畴。
3．2建立双师型、全能型教师团队
“双师型”是指一个教师同时具备高等学校教师职务任职资格和工程技术人员职务任职资格，比如是讲师又是工程师、是教授又是高级工程师。在教师队伍总体上应该努力增加双师型教师的比例。除了文化基础课的教师之外，专业理论课教师和职业实践课教师起码应具有双师性质。各职业院校还应该鼓励教师全面发展，在自己的相关领域内拓展知识和技能。另外，职业院校的具体现实情况也要求教师是领域内的多面手全能型人才。因为各学校专业教师人才总体上来讲是匮乏的，在短期难以引进的情况之下，通过教师自身的努力和挖潜，可以弥补这一方面的空缺，并可以相应的节约支出。第三，职业院校的专业设置往往根据市场人才需求的变动在不断地进行调整，但万变不离其中。一些专业核心课程是不会有多大的结构改变的，还有一些专业课程往往是领域内的知识点的一些变化和发展，老师们如果事先就进行了这方面的准备，可以做到未雨缪缪，在开设新课程时可以很快进入角色。
3．3加强兼职教师队伍建设
要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，建立一支质量高的兼职教师队伍。让他们经过教师的基本培训，取得任教资格。他们更适于做技术实践课的教师，也可以做技术专业理论课的教师。本校专职教师在和兼职教师的交流与合作中，可以不断充实完善自己。同时通过和产业部门的联系，为学生的实习锻炼开辟渠道，为学生就业拓宽信息来源。也可以宣传职业院校的学生和形象，借此提高知名度。
道路工程师职称论文篇（10）
中图分类号：G40-03 文献标识码：A
党的十指出：“中国特色社会主义事业是面向未来的事业，需要一代又一代有志青年接续奋斗。全党都要关注青年、关心青年、关爱青年，倾听青年心声，鼓励青年成长。”学院党委书记吴泽强调：“教师是学校第一人力资源，青年教师决定学院未来。”
近年来，学院高度重视青年教师的发展，着力为青年教职工规划职业生涯发展通道，使他们的个人发展与学院发展紧密结合起来，让青年教师赢在未来。
学院现有教职工1014人，其中35岁及以下青年教职工559人，占学院总数的55%；全院专兼职教师约680人（以2013年秋期上课的教师数为例―教务处提供），35岁及以下青年专兼职教师499名，占总数的73%；截止2013年7月，全院专兼职辅导员114人，其中35岁及以下的约95人，占专兼职辅导员总数的83%。这些青年教师分布学院两校区的不同年级、不同岗位，他们中有中层干部、有专任教师、有辅导员，在学院发展中肩负着教学、科研、管理的重任，为学院的发展做出了贡献。那么，学院未来发展的中坚力量，青年教师的思想、工作、生活状况如何呢？在“青年教工人文关怀实践研究”课题组的统一安排下，我们第三小组成员结合实例展开剖析，思考探析我院青年教职工的正确成长之路。
引用印度大诗人泰戈尔的名言：“花的事业是甜蜜的，果的事业是珍贵的，让叶的事业吧，因为它总是谦逊地低垂着它的绿荫。” 教师的事业不是轰轰烈烈，但是却一直润物细无声般地滋润着每一个心灵。怀抱着对教育事业的无限憧憬，2005年，笔者踏上了富有挑战性的教书育人之路，来到了四川建筑职业技术学院。
进入学院的第一天，鲁院长召集新教师开会指出，必须做好奋斗的准备，并不是每一个人都能成为名师，但是要有一颗成为名师的心。青年教师座谈会上，鲁院长再次提出了这点要求：“新教师必须要吃苦勤奋，虚心好学，才能做好教书育人的工作。”并且还和我们提到了几位前辈的成长经历。
第一年时，笔者就职于学院团委，同时在经济管理系担任教学和辅导员工作，笔者虚心向有经验的老师们请教，努力想让自己成为一个拥有正确教育观、充满青春活力、充满朝气的教师；努力想让自己成为一个敢拼勇闯，坚持独立思考，养成个性化备课习惯的教师。
辅导员工作比较繁琐，在学生的交流接触中，笔者有了更多的考验，要随时处理突发事件，关注每个学生的学习思想情况；同时也有了更多的收获，那便是更多地了解了他们的心理变化与认知特点，让笔者的辅导员思路有了实践和提升的机会。辅导员的工作是需要满载着感情的，而每个学生就是辅导员工作最好的动力。
几年来，在各项工作中，笔者不断地摸索实践。在教学方面，像我们这样的青年教师，只有多听课、多上课才能够在经验的积累中提高自身的教学能力。笔者不断地学习如何听课，如何上课。从理解教材进行教学设计、如何实现课堂的轻负高效、如何进行课后反思……一点一滴地做好记录，做好反思并脚踏实地付之实践。
青年教师除了要面对工作的压力以外还要承担照顾家庭的责任，承受着方方面面的巨大压力。在去年深入开展党的群众路线教育实践活动过程中，我们也针对学院青年教师发展现状做了调研报告。调查情况表明，学院青年教师思想政治状况总体是好的，主要表现在思想信念与政治立场上。绝大数青年教师对政治有较强的追求，关注时事政治和国家经济建设，乐于教书育人，潜心从事科研，关心国家和学院的教育事业的，愿意把国家、学院的发展与自身发展联系在一起。结果如下：
1学院青年教师基本现状
（1）经济环境中的生活压力。学院青年教师参加工作时间短，职称低，工资收入也较低。除了在职称评定、岗位考核、科研经费申报、学术成果发表、上升空间等方面存在压力外，青年教师面临的生活问题也不少，如组建家庭、孩子小、老人需要照顾等，再加上住房改革、医疗改革，影响最大的都是青年教师。收入拉开了距离，同事之间的竞争加剧，人际关系紧张。为了增加收入，使得部分青年教师不得不超负荷承担教学科研任务，以获得较多的教学酬金和科研奖励来贴补家用。
（2）教学工作方面。青年教师承担着大量的教学工作，任务繁重。当前有的教学班是由几个自然班合成的，这也变相增加了教师的工作负担。加之部分高层次教师根本不上或者很少承担基础性学科教学任务，这使得青年教师教学任务更加繁重。大多青年教师工作时间超过八小时，八小时以内有上课的任务，八小时以外除了有备课的任务外，还需要不断地学习提高，不断地更新自己的知识结构，这就更加使得他们超负荷工作。
（3）科研工作方面。同其他高校一样，科研成果成为个人的职称晋升奖惩与福利待遇提高的途径，也成为衡量个人能力的硬指标。论著数量和等级是有规定的，这要付出很多精力和时间来完成。青年教师在各级各类科研项目、课题申报方面是弱势群体，享受机会不均等、没有经验和基础、资源分配差距大。而职称评定不论岗位类别，均一致要求多少篇，这就为刚从学校走入社会或涉岗不深的青年教师带来压力和挑战。而且，青年教师申请科研课题非常困难，有了科研课题完成它同样不易。我们不排除有一部分青年教师变压力为动力，一门心思钻研学问，能写出高质量的论文，但更多的青年教师为了发论文评聘职称，不惜铤而走险，走上了学术不端之路，从网上或报刊上大篇幅抄袭别人的研究成果，复制加粘贴，玷污了人格，败坏了学风，制造出大量的重复又重复、引用再引用的垃圾论文。给青年教师带来的压力是可想而知的。
（4）身心健康方面。大多青年教师为了教学、科研或撰写论文等而加班加点甚至通宵达旦，没有时间参加体育运动，结果导致体质下降或出现亚健康状态等。有资料显示，青年教师平均每天的工作时间大约在10个小时以上，睡眠时间远远不够，就寝时间在10点以前的只有13.1%，在10～ 12点的，占61.6%，在12点以后的占25.7%。有68%的人感到工作压力大，有22%的人甚至认为压力巨大，有70.6%的青年教师感觉自己处于亚健康状态，经常有失眠、焦虑、记忆力减退，腰酸背痛，食欲不振，视觉功能紊乱等症状。
（5）学院青年教师在发展过程中还面临其他问题。一是编制问题。目前政策是除博士、副教授能够进入事业编制外，其他新进教师均为人事，由于学院编制不够，我们何时能够进编，这是个未知数。二是职称评定。学院青年教师申报副教授职称的人数将在2014年以后激增，因副教授岗位不足，职称评定难开始显现。三是职务晋升。行政管理岗位的晋升机会少。
2促进学院青年教师发展的思考
心理学研究表明，人的活动积极性的源泉是需要。引动青年教师的需要，诱导青年教师追求的满足，是激励青年教师积极性的基本途径。一般来说，教师的各种需要可以归纳为五个方面：一是生活需要，二是学习需要，三是自尊需要，四是政治需要，五是成就需要。针对高校青年教师队伍的特点，学院应对青年教师应有科学性、前瞻性、实效性的培养思路，在培养工作模式、机制、重点等策略方面做好文章，形成特色。
首先学院要用事业留人、用感情留人、用待遇留人，为广大青年教师构筑追求事业理想的精神支柱，提供个体发展的时间与空间，搭建施展个人才能的舞台，支持他们实现积极的人生价值。
其次，逐步提高青年教师的经济收入，实行适当倾斜的政策。引导青年教师在学院各项工作中多参与，通过多劳多酬，在增长才干的同时，增加青年教师的工资收入。
再次要建立老-中-青传帮带的机制，形成多元化的带教制度。一位青年教师可以配备几名名师或有经验的老教师带教，每位名师带教的重点可以不同，可以有业务方面的，也可以有情感或实践技能方面的。一位名师可以带教多名青年教师，采取定期集中指导、分散实践的方式带动和培养。要有计划、有步骤地培养和提高青年教师业务素质和能力。
第四，促进青年教师的成长还需要人文关怀，学院要把这项工作列入重要议程。在此项工作中，工会的作用不可缺少。通过形式多样、内容丰富、喜闻乐见的活动，大力开展教师职业道德教育，帮助教师树立正确的人生观、价值观，形成一批具有良好职业道德，有充分自信心和上进心，情绪稳定、乐观豁达的青年教师群体。如我院工会实施的教职工文体协会制度，通过乒乓球协会、篮球协会、书画协会、舞蹈协会等组织开展各类活动，广泛招募会员，极大地丰富了教职工，特别是青年教工的文化生活，让他们感受到集体的关怀和温暖，增进青年教师的身心健康。
道路工程师职称论文篇（11）
[中图分类号] G443 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2016） 07-0052-03
近几年来，大学生的心理健康问题愈来愈引起全社会的关注，殊不知，作为高等教育人才的培育者的高校教师的心理健康问题也日趋严重。实际上，高校教师的工作表面看起来自由而有尊严，但很多教师的心理负荷已经到了临界点。虽然没有中小学教师那么多繁重的教学任务，但高校教师考核和评价机制越来越趋于的量化倾向，使教师的职业发展前景与科研成果紧密挂钩，让高校教师不堪其重，职称焦虑成为每一位沿着讲师―副教授―教授这个独木桥行走的教师的生活之绳。要在高校里取得学科地位和站稳脚跟，必须参与评职称，要参与评职称，就必须做科研。教书育人，教师的天职与使命，往往在与科研的比拼中，淡出教师的视野。对于教学，他可以几十年如一日地重复一套教材，教学效果差强人意也在所不惜，他将更多的精力放到科研上。而往往，科研和教学是脱节的。我们往往看到一些大受学生欢迎甚至在社会上具有很高知名度的教师，在连年的科研成果上乏善可陈，虽然经常被评为教学名师，甚至开的课程成为学校的名片，但科研成果的匮乏导致职称评定时的一再败北。另一方面，又有很多科研成果卓著的教授，在课堂上缺乏教学感染力，学生反映不佳，教学效果不理想。他们拥有很多课题，发表很多文章，但教学能力却一直平平。当然，也有少数老师能做到教学科研两不误，成为全能人才，这样的毕竟是少数。
教学与科研， 作为高校教师的两个主要学术活动，有其共同之处： 都以知识为基本对象； 都为高级智能活动； 都需要主体的投入和创造性的激发。二者之间也存在不同，在对活动主体要求的性格特征、智力形态及二者的活动方式、活动过程、活动目的等方面存在差异。 教学活动是一个表达、反馈、提升的外向性过程，需要接受者的更多配合与支持，重在普及与传播，强调表达与对话；科研活动是一个探索、反思、构建的内向性过程，是在科学的道路上不断挑灯前行，发现未知，填充空白，往更深处进发。高校教师队伍是一个复杂的人才系统。从个人适配度和发展前景来讲，高校教师大体可分为教学型、科研型、教学科研并重型三类。是人的差异，导致了从事同样的活动而产生了不同的结果。高校教师适合教学还是适合科研，从心理学和人才学的角度来看，气质类型起到了很重要的作用。本文侧重从气质类型的角度探讨高校教师的职业适配度与发展路径的选择。
一 高校教师气质类型的聚焦与阐释
气质属于人格的范畴，了解自己的气质特点，是一个人建立正确而全面的自我认知的必要步骤。自我认知是对自己身心活动的觉察，即自己对自己的认识，具体包括认识自己的生理状况（如身高、体重、体态等）、心理特征（如兴趣、能力、气质、性格等）以及自己与他人的关系。只有充分了解了自己，特别是能力倾向、气质类型和性格之后，才能判断自己同高校教师这个职业的最佳适配方式。霍兰德的“人业互择理论”就认为，适宜的职业环境中个人可以充分施展自己的技能和能力，表达自己的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命。气质，从心理学的角度讲，是指心理活动表现在强度、速度、稳定性和灵活性等方面动力性质的心理特征，相当于我们日常生活中所说的脾气、秉性或性情。人的气质主要是由遗传决定的。目前，心理学家们普遍认为，在通常情况下，人的气质类型可分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种。气质并不标志一个人的智力发展水平和道德水平，更不得用某种气质来评判员工的优劣，因为每种气质均有优缺点。如多血质思维灵活、反应迅速、好交际、敏感；但易浮动、急躁不稳重。胆汁质直率热情、精力旺盛；但失之鲁莽、易于冲动、准确性差。粘液质安静沉稳、自制忍耐；但反应绶慢，朝气不足。抑郁质细腻深刻、踏实细致；但多愁善感、孤僻迟缓。
一般来说，气质类型在个体身上表现得并不总是那么典型。大多数人都是两种或两种以上气质类型的混合体。但总有主要体现出某一类气质类型的倾向性。有研究者曾对教师的气质类型和教学风格做过探讨，认为不一样的气质类型体现出不一样的教学风格，而通过对230名学生做的抽样调查，发现学生喜欢多血质和胆汁质的人数多于喜欢粘液质和抑郁质的人数， 喜欢前两者的人数高出后两者35. 6%。四种气质类型中，多血质和胆汁质都属于外向型的气质类型，而粘液质与抑郁质则属于内向型的气质类型。由此我们可以推断，以多血质或胆汁质气质类型为主的高校教师，更适合从事教学工作，享受教学相长带来的愉悦感，属于教学型人才；而以粘液质或抑郁质气质类型为主的高校教师，更适合从事科学研究工作，体味探究与发现的乐趣，属于科研型人才。
教学型的教师具备较强的课堂管理能力，注重反馈，鼓励学生发言，实现了教育过程中的教学相长。他们语言风趣，善于变通，不因循守旧，认真对待每一堂课，注重发挥课堂艺术，为了有所成就而影响和鼓励他人，在教学中收获最大的成就感和幸福感；研究型教师，总体偏向理性而内敛，善于思考与发现问题，喜欢独立和富有创造性的工作，知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。在工作岗位上，冷静型的人能够与同事合作，而忧郁型的人则能保证工作质量。他们工作上最大的成就感来自于科研成果的研发。认清自己适合进行教学，就要将精力主要放在教学实践中，并在教学中同样寻求研究的空间，教学中的科研同样能实现个人价值的最大化。教学科研不是孤立的，是互相渗透的。适合研究的教师，同样在研究工作中杜绝单枪匹马，科研团队和梯队建设至关重要。
二 高校教师职业发展路径的现状与突围
当下，我国高校教师的职业发展路径比较单一，职称道路的评价标准近年来不断改革与完善。但总体还是倚重教师的科研成果，轻视教学。所有教师走上工作岗位，经历两三年的工作适应期之后，都走上了同质化的发展道路，按照“助教―讲师―副教授―教授”，攀登同一个高校教师职业发展阶梯，而在教师评价体系中的科研绩效导向性即唯科研成果论的教师评价模式，使得高校教师对教学工作的热情和投入难以维系。
不论是多血质、胆汁质，还是粘液质、抑郁质，高校教师面临着同样的工作压力：承担过多的教学工作量，申报遥不可及的课题，硬着头皮撰写论文……现实要求每位教师都要成为全能型教师，教学、科研，样样出彩。特别是对于处在事业起步阶段的青年教师来说，适合教学的老师投入科研举步维艰，有意专研的教师被太多的教学任务占据了大部分精力。如此，使高校内的人力资本、社会资本都造成了极大的浪费，人不能尽其才，被自己不认同不擅长不喜欢的任务耗去了大量时间，自我效能感低，对工作的满意度低，由此带来的职业懈怠和消极情绪影响深远，不仅对教师自身的职业发展无益，更是大大削弱了团体（学科、学院、学校）的心理资本。“心理资本”这个概念，是由管理学家路桑斯教授提出的，他创造性地将积极心理学的思想延展到人力资源管理与组织行为学领域，旨在从根本上打造人的竞争优势。以信心、希望、乐观和韧性为核心的心理资本，是在当今工作场所中，能被测量、开发和有效管理，进而能提升绩效的能力。心理资本强调“你是谁”及“你想成为什么”，关注的重点是个体的心理状态。心理资本作为人力资源管理研究的新热点，已经普遍引起了学者们的重视，也应该引起处于人事改革浪潮中的高校教育管理者重视，高校人才的竞争将在很大程度上归结为教师心理资本的竞争。同样的道路，不一样的人，就会出现不同的结果。同一个起跑线，但不一样的心理资本，导致有人掉队，有人退出，有人知难而退，有人遥遥领先。
无论教学型还是科研型的教师，都会在自己的工作中寻求成就感、价值感以及自我实现。一个人最大的价值，来源于他在某一方面收获的存在感，他对别人的影响力，以及他对自己人生的掌控力，并在此中体现出来的让人无法抵挡的魅力。按照马斯洛的需要层次理论，当职业目标超过了对物质的需求的阶段，他在需要层次上又自动上升到追求自我实现的阶段。作为高校教师，都是受过多年高等教育的人，不可能仅仅满足于物质生活的无忧，他还要实现个人价值的最大化，这是每位教师的职业理想。但这种价值最大化的自我认同，往往被工具主义和功利主义所代替，外在的竞争更强化了这些世俗标准。安贫乐道，应该是高校教师的生命本色，但如今高校教师做不到潜下心来教学或科研，心浮气躁，个人的价值感、存在感成为奢谈的理想，越来越倚仗外界的评价和考评，对自我的反思与肯定能力逐渐退化，在与同专业教师的比较中自信心陷入萎缩状态。
相比较科研型的教师，教学型的教师很容易产生自我认同的危机，“自我认同的危机，也就是陷入生活的虚无状态以及生活意义的丧失”，随之而来地是职业的倦怠。即使硬逼着自己做科研，也难保科研成果质量，并且教学的积极性也会逐年降低，失去生活的目标感。他找不到可以肯定自己的坐标，虽然有来自于学校教学管理部门的重视、历年学生对其教学的好评，但职称的评定仍然倚重科研，成为教师职业发展上升的唯一通道，教师的绩效评价只重点考量科研成果，这不能不让教学型的教师走入困境。这种单一的评价体系越来越盛行。争取课题越来越成为功利化商业化运作。一方面，教学型的教师为了评职称，想尽一切办法，也从一定程度上助长了学术腐败。论文只重量不重质，文字游戏代替了真正对科研的兴趣。另一方面，科研型的教师对上课越来越敷衍，不注重与学生的交流，同时也被较多的教学任务分散掉很多精力，科研成果的产生也收到了影响。
我国《高等教育法》规定，现代大学有三大任务，培养人才、发展科学、服务社会。目前，我国高校大致区分为三种类型：研究型大学、教学研究型大学、教学型大学。而在全国 600多所高校中， 2/3以上的高校是以本科教学为主的教学型大学。但即使在教学型高校中，对教师的评价也越来越依仗教师的科研成果。对教学虽然也采取种种措施来加以重视，可在职称评定与上升空间上，仍然只重点考量科研成果，以和课题主持经费的多寡来论英雄，本质上忽略了高校的定位差异，使大量高校的发展和目标都呈现同质性，既削弱了高校自身独有的核心竞争力，又不利于整个国家高等教育事业的发展。
有研究者认为，高校之所以偏重或单单依赖科研成果的评价体系，是因为教学工作评价难以操作，过于繁杂与主观，对教学工作的评价需要专门人员、专门的评价程序、专门的评价指标体系，操作上相对麻烦，而且需要评比人做出自己的主观评价，其客观性、真实性、可靠性受到人们的质疑。而科研工作的评价相对较容易，有没有成果泾渭分明，重大成果和一般成果差异显著。以科研成果来评价高校易于操作，学校和教师也容易认同。实际上，教学和科研之间的矛盾也是大学和社会关系的矛盾的反映， 是社会现实需要与大学理想的冲突。当代教育家欧内斯特・波伊尔认为，大学教师的职能应该包括包括教学、科研以及直接为社会服务等三种形式；主张在不同的学术活动类型之间实行“有尊严地多样化”，重点抑制学术专业在进行纯知识的探索、传播与知识的社会应用和创收等具有不同价值定向的学术劳动中出现畸轻畸重的不平衡。
教育的本质是培养学生。从学生的成长中汲取快乐。科研应是教学之余的研究与反思，并通过反思的结果与学生分享知识和创造带来的乐趣。因此，为高等教育的长足发展缩小，迫切需要设置教学型教授与科研型教授平行的考评体系。这在不少高校职称评定系统中已有所体现，尝试为教学型的教师开拓适宜长足发展的职业发展前景，如设置教学工作量、教学效果、教学改革与研究等几个板块，立体化地对教师的教学质量与可持续发展进行全方位考核，让教学型的教师看到了未来发展的希望，为人才的培养用心尽力，努力实现自身的最大价值。对于科研型老师，则应适当压缩课时量，缩小班级上课规模，建立更多的科研小组，指导对专业研究有兴趣的大学生，结构比较宽松。很多科研型的教师在课堂外反而更灵活地与学生沟通与交流，融科研于教学之中。
在神经活动上，多血质和粘液质相对于胆汁质和抑郁质，具备更多的耐受性和均衡性以及更强的自我修复能力。在工作中，更具备直面现实、接受挑战的勇气与乐观心态。但现实是复杂的，气质是天生的，每一种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面。高校教师除了主动地了解自己的气质类型和性格特点之外，更不能让气质类型成为自己发展的桎梏和借口。要充分发挥自己气质类型中积极的一面，以带动克服消极的一面。 除了教师在正确认知自我特征的前提下进行职业发展的调整完善之外，高校教师评价体系与考核体系也要逐步完善，摒弃传统的一刀切评价标准，设置更多的职业发展路径。作为高校，应为教学型和科研型的教师设置不同的职业上升空间与通道，人尽其才。既能发挥高校培养人才的重要职能，又能让科研人才真正倾心于科学研究，共同推动社会的全面发展。
参考文献
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