工作人员健康管理大全11篇

工作人员健康管理篇（1）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）23-0038-02

随着社会经济日新月异的发展，企业之间的竞争愈发激烈，企业员工承受着难以想象的工作压力，这对于他们的身体、心理都造成了严重的心理负担。根据有关社会调查显示，超过半数的企业工作者表示自身心理压力过大，存在着疲惫、焦虑、紧张、抑郁等不良情绪。员工健康状况不佳会给企业带来各方面的不利影响，一个有责任感注重可持续发展的企业在重视经济利益的同时，应当重视员工的身心健康，改善企业的工作环境，开展积极的健康管理措施，营造舒适的工作氛围，实现企业和员工的双赢发展。

1 健康管理的内涵

健康管理重点在于健康二字，健康是其前提和核心。早在上个世纪中叶世界卫生组织提出健康不仅仅是指没有疾病，而是指身体、心理、社会上的健康，其后随着社会经济的发展又加入了道德健康和生殖健康的概念使其概念更加完善。追溯健康管理的起源，从上个世纪美国开始逐渐影响到全世界。健康管理随着时代的发展其内涵已经不仅仅局限于对疾病的预防、诊断和治疗，而是用先进的科学技术来收集分析人健康有关的各类信息并加以评估，最后采取综合的手段对人的健康进行一整套整合式的管理。简而言之，健康管理是一种全面的流程化的管理，目的是为了更好的服务于个人和人群中的健康。

企业的健康管理是包括企业氛围、经营策略、宣传教育、健康保健在内的一系列流程化的管理，其目的是为了更好的服务于企业职工的身心健康，使其可以更有效率的完成工作，同时增加员工对企业的认可，提高企业的经济效益和社会责任，健康管理往往需要用到先进的科学技术对职工的身心状况进行基础信息的收集、分析和评估，在大数据分析的基础上实事求是的提出改进意见和建议，在提高员工健康水平的同时促进企业业绩的提升。

2 企业员工健康管理的发展历程

古代的典籍中就蕴含有健康管理的思想，中国的《黄帝内经》 “圣人不治已病治未病，不治已乱治未乱”就蕴含着预防为主的思想。古罗马著名学者西尔斯也曾指出通过健康的生活方式进行治疗的重要性。现代健康管理起源于美国，工业化浪潮下工人的待遇愈发低廉，各种大机器的生产运作使得工作的危险性极大增加，企业为了治疗员工的职业疾病和工作负伤花费了大量钱财，企业员工的健康问题愈发成为企业经营者头疼的难题，投入医疗的费用比重愈发增大，而企业员工的健康问题没有得到有效缓解。同时西方卫生经济学家研究表明医疗支出的增加对健康的边际贡献较小，而人们生活方式的改变边际贡献较大。因此为了降低企业的医疗费用支出，企业员工的健康管理应运而生。

企业员工的健康管理主要分为以下四个阶段：一是1936年到1962年的戒酒计划，二是20世纪60年代开展的员工援助计划，三是80年代开始的职业健康促进计划，四是1988年启动的员工健康管理计划。

早期的健康管理局限在对于生活习惯不当的管理，经过几十年的发展已经极大的丰富了员工健康管理的内容，将员工的日常生活、工作方式、心理健康、职业发展都纳入到了企业的管理之中，流程化、科学化、信息化手段的综合运用使之成为企业重点打造的服务之一。

西方企业员工健康管理从上个世纪开始就得到了充足的发展，而我国企业员工的健康管理还有待提升。上个世纪我国的健康管理仅仅局限于军队和求学方面的特定的检查。21世纪从特定人群的体检扩大到部分机关和企事业单位开始进行以重大疾病检查为主的体检。2003年非典爆发以后，健康问题得到了政府、企业、个人的极大重视，企业的健康管理从体检逐渐扩展到健康知识讲座、健康体育运动上来。特别是2010年相关健康管理组织的成立使得更多的企业管理者认识到员工身心健康是值得投资的人力资本，企业员工的健康管理越来越得到社会的认同。

当然我们也应该看到目前仍有不少企业对员工的健康管理重视不足，将企业的健康管理与员工体检相混淆，没有意识到健康管理是一种采取信息化、科学化、流程化多种方式的综合手段。企业应该转变落后陈旧的观念，认识到员工健康管理的重要性的同时向西方发达企业学习健康管理的经验，从对员工健康基础信息的收集入手，对企业员工的健康状态进行科学化的分析评估并提出针对性的意见，推动企业的可持续发展。

3 企业员工健康管理的意义

3.1 企业员工的健康管理可以降低企业的经营成本

健康管理从最基础的健康信息入手，动态全面的掌握着全体员工的健康信息，可以第一时间发现不健康的因素，在发病早期就进行针对性、高效率的治疗，从源头上降低了企业员工的病发率，随着企业员工患病率的减少，在降低企业医疗保障支出的同时也很好的解决了健康问题带来的企业隐形成本。通过员工的健康管理可以防患于未然，有效的提高了企业的人力资源质量，改善了员工的身心健康，促进了企业生产力的提高和经营成本的下降。

3.2 企业员工的健康管理能有效提高员工的劳动生产率

员工的身心健康与劳动积极性相互促进、相辅相成，企业进行适当的健康管理可以营造一个良好的工作环境，健康管理可以让员工感受到企业的关怀提高自身的工作积极性和劳动效率。企业的可持续发展离不开员工健康管理的支撑，员工健康管理也离不开企业高层可持续发展战略的支持，两方共同努力可以最大化的减少员工的从身体到心理上的负面状态，企业员工也因此充满生机和活力可以最大化的发挥自身的能动性，积极工作以带动企业生产率的提升。

3.3 企业员工的健康管理有利于优化企业的人力资源 结构

企业最为重要的资源就是人才，人才是企业竞争力的最根本保障。企业进行员工的健康管理就是为企业的人才保驾护航，通过信息化的手段，实时掌握员工的身体情况并给出合理化科学化的建议。一方面有效减少了企业人才的患病率，使得其可以专心工作，提高了企业的运作能力；另一方面也体现出了企业在获得经济利益的同时也注重自身的人文关怀，可以增加企业员工对企业的好感度，有效降低人才的流失率。此外企业对健康理念的追求也会成为招聘员工时的有力砝码，吸引到更多的优质人才使企业的人力资源结构得到不断的优化，进而增强企业核心竞争力。

3.4 企业员工的健康管理有利于企业形象的提高

企业形象在企业的发展起着重要的价值和作用，企业开展员工的健康教育是企业健康理念的体现，高科技信息化手段的背后是企业的人文关怀，流程化综合化的健康管理是企业良好形象的体现，这可以在无形中提高企业员工对于企业的认同感和归属感，与此同时企业获得了社会好感和自身可持续的人力资本，为企业的进一步发展奠定了坚实的基础。

4 促进企业员工健康管理的措施

4.1 从组织架构上建立企业的健康管理机构

一套完整健康管理流程的建立首先要有相匹配的管理机构，企业应根据企业自身的发展状况建立起配套的健康管理机构，转变落后陈旧“体检就是健康管理”的观念，给予充足的健康经费和专业化的人才，合理的进行分工，科学的收集健康信息，用信息化手段对员工的健康状况进行实时追踪并进行科学化的分析评估，并提出针对性的意见。管理机构要保证自身的专业性和科学性，综合调动各方资源保障企业各个部门的有效运行。

4.2 用科学化信息化手段构建企业健康管理机制

企业员工健康管理是一套流程化、科学化、信息化的综合手段，企业应从档案建立、健康评估、健康帮助、环境改进等多方面完善企业的健康管理体系。首先要建立完备的健康信息档案，及时收录员工的各项健康信息并加以分类；其次是要建立科学化的评估机制，对员工身体心理的各项指标要加以分析评估并提出意见；接着要建立员工的健康帮助机制，针对员工可能存在的健康问题要提供更为紧密的帮助；最后要建立企业环境评估改善机制，工作环境能对人的身心健康产生重要的影响，企业应该致力于打造安全舒适、高效有序的工作环境，对可能存在安全隐患的工作场所进行改进和再设计，营造舒适的工作氛围。

4.3 思想上加强对员工健康管理的宣传教育工作

企业员工往往对于健康问题重视不足，意识不到自身生活习惯、工作习惯的缺陷，导致了自身长期处于亚健康的不良状态。为了从思想上转变企业员工的生活工作习惯，企业应该加强对于健康教育的宣传工作而不仅仅是体检的硬性工作，可以通过健康知识讲座、健康知识竞赛等一系列形式多样内容丰富的活动宣传健康生活、健康工作的理念，使得员工真正地学会健康生活的基本知识，掌握健康生活的基本技能，从源头上实现企业员工的健康发展。健康教育的理念通过宣传教育工作内化到员工的自身行动之中，每个人都自觉参与到企业的健康管理流程之中，以自身行动营造企业的健康氛围，促进整个企业的健康发展。

4.4 将员工健康管理的理念融入企业文化建设之中

企业文化是一个企业内在的灵魂，是一个企业兴旺发达的不竭动力。企业员工健康管理的思想应该内化到整个企业的理念之中，企业应将员工的生命健康放到跟企业发展同样重要的位置上来，提升员工对于企业的认同，让员工健康与企业发展相互促进。健康管理的价值观念可以增加企业的凝聚力，彰显企业的人文关怀，使企业赢得良好的口碑，吸引更多的优质人才投身到企业建设之中，进一步促进企业的可持续发展。

参考文献：

[1] 许菲.企业员工健康管理信息系统的设计与实现[D].大连：大连理工大 学，2015.

[2] 贾爽.胜途公司员工健康管理体系构建研究[D].北京：华北电力大学，

工作人员健康管理篇（2）

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）01-246-02

一、HSE与健康管理

1.HSE管理体系提出人的健康也包括心理健康。人类自身的健康是由躯体健康和心理健康两大部分构成的全面健康。目前对健康含义的解释有主要三种，一是《辞海》中的健康定义：健康是“人体各器官系统发育良好，体质健壮，功能正常，精力充沛，并具有良好劳动效能的状态。通常用人体测量、体格检查和各种生理指标来衡量。”二是20世纪70年代世界卫生组织给健康下的定义：“健康是一种身体上、精神上和社会适应上的完好状态，而不是没有疾病及虚弱现象。”从世界卫生组织对健康的定义中可以看出，与我们传统的理解有明显区别的是，它包涵了三个基本要素：躯体健康、心理健康和具有社会适应能力。三是HSE管理体系的健康定义：HSE分别是英文health，safety，environment的缩写，即健康、安全、环境。H（健康）是指人身体上没有疾病，在心理上保持一种完好的状态。

从以上三个方面分析可以看出，人类自身的健康是指人的全面健康，躯体健康和心理健康两者密切相关，是不可分割的关系。具体到HSE管理体系中，尽管它把人的健康（H―Health）放在第一位，在定义的解释上也包括躯体健康和心理健康两大部分，但在体系的实际运行过程中，只关注员工一定范围内的职业健康，与员工所从事工作相关的其它职业健康和心理健康则不涉及。从这一角度讲，HSE管理体系所指的员工健康是一定范围内的健康。这与健康的精髓不相符合。

2.心理健康管理。研究结果表明，心理健康有广义和狭义之分：广义的心理健康是指一种高效而满意的、持续的心理状态。狭义的心理健康是指人的基本心理活动的过程内容完整、协调一致，即认识、情感、意志、行为、人格完整和协调，能适应社会，与社会保持同步。具体地说，心理健康是指个体能够适应发展着的环境，具有完善的个性特征；且其认知，情绪反应，意志行为处于积极状态，并能保持正常的调控能力。生活实践中，能够正确认识自我，自觉控制自己，正确对待外界影响，使心理保持平衡协调，就已具备了心理健康的基本特征。研究还表明，心理健康有各种各样的衡量标准，其中具有参考价值的是马斯洛等人所提出的10项：①充分的适应力；②充分了解自己，并对自己的能力作适度的估价；③生活的目标能切合实际；④与现实环境保持接触；⑤能保持人格的完整与和谐；⑥具有从经验中学习的能力；⑦能保持良好的人际关系；⑧适当的情绪发泄与控制；⑨在不违背集体利益的前提下，能作有限度的个人发挥；⑩在不违背社会规范的情况下，对个人基本需求作恰当的满足。

近些年来，我国对人的心理健康管理越来越重视，心理健康咨询机构逐渐增多，规模也在逐步扩大，涉及领域包括学校心理健康教育、企业员工心理健康管理、社区心理健康教育及个人心理健康咨询等。在我国油田企业，员工的心理健康管理工作的归口主管部门是企业的基层工会组织，主要是通过组织培训的形式在女性员工中开展，而对男性员工则很少进行心理健康培训和教育，这表明油田企业对员工的心理健康管理工作尚处在起始阶段。

二、油田企业健康管理存在问题与分析

目前，我国油田企业均建立和实施了HSE管理体系，油田的安全环保工作成绩斐然。但存在的突出问题主要是：重视安全环保（SE）管理，轻视员工健康（H）管理，对职工健康管理做得不够，没有做到安全、环保与健康三者管理并重。当前，不少油田企业HSE管理体系的程序文件和运行控制文件总数多达50多个，甚至100多个，但其中直接关系到员工健康管理的仅有一个《职业健康管理程序》文件，其余全是关于安全和环保管理方面的文件。并且，HSE体系中的这种健康管理仅仅局限于特定工作场所或者与特定职业的管理方面，而对于来源于非特定工作场所的工作压力、心理等危害因素对油田员工造成的健康损害，却没有得到足够重视，在HSE管理体系中没有制定相关文件规定。

显然，对相对于安全与环境管理，油田企业对员工健康管理的重视程度远低于前者，一个主要原因是对健康管理在安全生产的作用认识不到位。每当对发生安全事故原因进行分析时，人们通常认为是由于安全意识淡薄、员工违章违纪造成的，所以强调要加强对员工的安全教育。但这只是问题的一个方面。其实，在产生安全事故的因素中，还有一个比员工的意识因素更深层的因素，就是员工心理精神因素。我们常说安全生产是一项巨大的系统工程，这个工程中也应该包括心理健康问题。因此，解决员工身心理健康问题是保证安全生产的基本条件之一，我们应该把它放在企业安全管理的重要位置，列入管理日程中。正是因为人的身体和心理都处于健康状态，是搞好安全生产的前提和基础，所以，我们应当倡导这样的一种人文关怀和理念：“先健康，后工作；有健康，才安全。”

三、将心理健康管理纳入HSE的方法与思考

1.员工心理健康管理是HSE工作的重要组成部分。各级工会组织负责的包括健康体检和心理健康管理应当是HSE工作的不可或缺的组成部分，是安全生产的重要前提和条件，应当其将纳入到HSE管理体系当中。在进行特殊作业或风险比较大的施工作业之前，应当做一个健康评估，发现员工有心理健康问题时，不能按排其从事施工作业。这就是说，在HSE管理体系运行过程中，仅有职业健康管理还不够，还应加强员工的心理健康管理，把心理健康管理与HSE管理体系结合起来，使二者互为前提，互为条件。

2.对员工心理健康的管理要以体系文件的形式来体现。将员工的生理健康管理纳入到HSE管理体系当中，需要的是以编制文件的形式，要在现行的HSE体系文件中增加一个程序文件，即《员工心理健康管理程序》文件，在本文件中，应对员工心理健康管理进行规范和职责划分，要与《职业健康管理程序文件》相互关联。工会组织和安全管理部门是对员工健康管理的职能部门，在职业健康管理上，安全部门是归口管理部门，基层工会是监督部门，这在现行的HSE管理体系中已经体现。在心理健康管理上，基层工会是归口主管部门，安全处是监督部门。员工心理健康管理程序文件的编写，主要包括四部分：一是目的与范围。为使员工个人健康状况与工作（工种）相匹配，防治疾病，保护员工身体健康和心理健康，特制定本程序。本程序适用于河南油田对日常身体健康和心理健康的管理。二是术语和定义。心理健康危害因素是指工作压力、心理因素等有害因素。心理健康管理是指为保障员工心理健康、适应发展环境而采取的相应措施。三是职责。工会组织是员工心理健康管理的归口部门，负责组织对员工心理健康的培训、健康检查、制（修）订员工心理健康管理制度，监督员工健康与工作岗位匹配的落实。安全管部门负责员工心理健康监督工作。油田下属各二级单位具体负责心理健康管理的实施，在进行特殊作业或风险比较大的施工作业之前，应当运用健康评估，对员工健康不符合标准的，不能安排特殊作业和风险作业。四是心理健康培训教育。各二级单位应把员工心理知识培训纳入全员教育计划，基层队应把员工心理教育培训纳入日常HSE教育活动，每年安排一至二次心理知识专题学习教育。

3.加大宣教力度，普及心理知识。在把员工心理健康管理纳入HSE后，还要做好一些工作：一是从帮助职工学习心理健康知识、优化心理健康品质、增强心理调适能力入手，根据员工的特点，制定心理健康教育规划，健全心理健康咨询网络，开展心理健康教育，举办心理健康知识讲座，普及心理健康知识，有针对性地对职工进行心理辅导，不断提高员工心理健康的认知能力。二是强化员工心理健康知识培训，引入心理健康培训课程，聘请专业心理咨询师为员工进行心理健康辅导，提供及时有效的心理健康咨询服务，帮助员工了解掌握心理健康的基本常识，调整员工心理健康的认知模式，缓解员工由于认知错误而引发的心理问题，自动消除员工的紧张心理和焦虑情绪，明晰员工人生的价值与意义，增强员工的自我调适能力和应对压力能力。三是广泛运用宣讲报告、展览展示、文体活动、影视播放等喜闻乐见的方式，加大“加强职工心理健康管理”的宣传教育力度，营造浓厚的宣传舆论氛围，教育引导员工了解自我、认识自我、悦纳自我，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和竞争观、工作观、生活观，培养乐观、豁达、宽容的精神，培育奋发进取、理性平和、开放包容的社会心态和自尊自重、诚实守信、健康向上的工作心态，正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉，淡化对名利得失的计较，豁达心胸，减少烦恼，愉悦心境，以健康心态投入到工作之中，在积极、乐观中加强学习修养，用平和宁静的心态思考问题，以开阔的心胸和积极的心态看待一切，以和谐的理念处理工作生活中的各种难题，以乐观豁达的情怀对待生活，用理性引导偏激，让冷静战胜浮躁，以恬淡取代痴迷，不断提高心理调适能力、心理承受能力和应急处理能力，创造性思维，开拓性工作，优质高效完成任务，在平凡的工作岗位上建功立业，实现自身的人生价值。

参考文献：

[1] 张康，韩光越.心理因素与安全生产.健康心理学杂志，1997（1）

[2] 杨光.浅谈如何开展海外员工心理健康指导.中国安全生产科学技术，2012（2）

工作人员健康管理篇（3）

文章编号：1672―3198（2014）21―0017―02

企业健康管理是一项专门针对企业团体用户开发的健康服务项目，它基于企业员工个人健康信息，以实现个人健康目标为目的的个体化健康维护的服务过程；企业健康管理建立在现代生物医疗和信息化管理技术的模式上，从社会、心理、生物的角度来对企业员工的健康状态进行全面的健康保障服务。企业管理是对企业拥有的资源进行合理的配置和有效的使用，以实现企业目标的过程。

1中小劳动密集型企业实施员工健康管理的意义

健康资源是附属在劳动者身上的一种特殊的资源，随着劳动者生理、心理的变化而变动，不直接受管理者的控制。因此，企业要想对健康资源进行合理有效的配置，从而更有效的实现组织目标，就必须对员工实施健康管理。大量研究表明企业健康管理对企业经济效益具有重要意义。

（1）有利于提高员工的工作热情，提高生产力。员工健康不仅要求身体健康、心理健康等WHO所规定的特征，还要求工作满意。也即员工健康表现为员工的主观满意（工作满意）和客观满意（身体健康、心理健康）。实证研究表明，工作满意度对员工离职意愿有显著的负向影响，即员工的工作满意度越低，越倾向于离开现有岗位或组织。企业建立完善的健康管理体系，为员工创造安全健康的工作环境，定期为员工体检，重视关心员工健康状况等措施可以使员工感到被重视和关怀，在工作中有了归属感，提高了精神满足的需求，工作热情高涨，使员工精神饱满的投入到工作中。波特-劳勒期望激励模型指出，工作绩效受到员工的素质与能力、努力程度、环境制约、员工对所承担角色理解程度等因素的影响。在其他因素基本不变的情况下，员工具备的能够发挥的工作能力强、工作动机意愿好，其工作绩效一般就会高。企业进行员工健康管理，优化员工工作动机，从而提高工作绩效，为企业带来更大的经济效益。

（2）有利于提高员工的身体素质，提高劳动生产率。人力资本是提高企业竞争力的核心因素，而员工的健康状况是人力资本的基础和保障。员工在复杂的工作环境中，身体、心理健康受到不利影响都会对企业造成缺勤率、事故率的上升，从而导致工作质量下降，影响企业的经济效益。完善的企业健康管理体系对员工健康的动态管理，提高员工的身体素质，避免员工亚健康风险，提高工作能力。

（3）降低企业人力资源成本，为企业减少不必要的开支，以此提高企业经济效益。健康的真正成本是不健康的员工无法在工作上发挥最佳表现而造成的生产力下降，而不仅仅是企业员工在疾病上所支出的费用。建立完善的企业健康管理体系，有利于降低员工医疗费用等显性成本，以及员工素质下降带来的隐性成本。企业用人成本降低，其经济效益自然会有所提高。

（4）减少员工流失。一方面，员工流失会给企业带来岗位空缺和工作流程中断等问题，使相关成本上升，员工工作积极性受到影响，从而影响工作绩效；另一方面，员工流失率的上升不利于企业的人力资本存量，影响企业人力资源规划。企业应该有长远发展的概念，企业人力资源规划就是为企业可持续发展奠定基础，有效的企业健康管理，可减少员工流失率，保障人力资本存量，实现力资源规划。

2中小劳动密集型企业实施员工健康管理的经济成本

中小企业的特点对于员工健康管理存在一些影响：第一，相较大型企业而言，中小企业在人力资源、资金和物质资源方面存在不足。第二，雇主与管理者对员工健康管理的认识水平有限。第三，小企业追求眼前利益最大化，忽视长期发展和战略规划。

针对中小劳动密集型企业在人力资源、资金和物质资源方面的不足，通过设计“中小劳动密集型企业健康管理与成本研究的相关度问卷”和“中小劳动密集型企业健康管理与成本研究的相关度访谈提纲”，针对山东潍坊市为调差样本，随机抽取该地区内30家属于制造业的中小企业为样本对象，其中中型企业（200～500人）8家、小型企业（200人以下）22家，对中小劳动密集型企业健康管理的经济成本进行研究。

由于企业健康管理是一项投资，投资周期长，投资前期投入大，投资持续周期长，资金流动慢，被中小劳动密集型企业所忽视。在中小企业中，成本管理目标局限于降低费用，很少从效益角度看成本的效用，降低成本的手段也主要依靠绝对节约的方式，而不是通过成本来实现更大的收益。所以，可以将员工健康管理的投资进行一个成本费用的核算，为中小企业在员工健康管理方面的投资做一个数据性的分析，为中小企业在健康管理方面投资进行指导。

首先，明确企业健康管理的内容。企业健康管理主要包括企业员工健康档案、企业员工健康评估系统、员工健康帮助系统、健康环境改进系统、健康事故评估系统五个方面，主要包括五个方面的内容：

（1）企业员工健康档案系统。健康档案将员工的纸质病历以及员工平时生活中的点滴健康相关信息输入电脑，能够在互联网环境下实现信息传递和资源共享。企业管理者可以通过对企业员工健康状况的统计分析，量身定制最为合理、有效的健康管理的最佳方案。

（2）企业员工健康评估系统。这个系统以员工健康档案为基础，对员工健康问题进行分析，找出危害员工健康的因素，制定员工个人和集体的健康计划和政策，有计划的预防疾病的产生和发展。主要措施可以包括职业病的预防，配备劳动卫生防护工具、企业事故紧急处理体系以及事故处理的培训等等。

（3）员工健康帮助系统。针对企业员工的健康状况，定期为员工进行体检，包括身体和心理的体检。配置健康管理人员、建立健康问题咨询中心、举办健康讲座等活动帮助员工进行健康维护。

（4）健康环境改进系统。根据企业员工健康问题产生的因素，改善引起健康隐患的企业环境问题，重新设计工作场所和工作行为方式，创造安全健康的工作环境，消除危机身心健康的工作环境危害因素。

（5）健康事故评估系统。一旦企业员工身体健康状况发生变化，出现健康事故，及时评价因健康事故对员工及企业生产经营活动的影响，并采取相应的对额，尽可能将健康事故对员工及企业的不利影响降到最小。

调查者通过深度访谈的方式从各个中小劳动密集型企业的财务人员处获得一系列关于企业健康管理成本的数据，将所有数据代入企业健康管理成本的公式，得到样本企业在健康管理上的人均成本。

健康管理的人均成本=（企业员工健康档案的成本+企业员工健康评估的成本+员工健康帮助的成本+健康环境改进的成本+健康事故评估的成本）/企业的总人数

企业员工健康档案的成本=企业组织定期体检的成本+建立健康管理系统的成本（包括企业资料存档和网络资料备份）

企业员工健康评估的成本=制定健康管理计划政策的成本+职业病的防护成本+配备劳动卫生防护工具的成本+建立企业紧急紧急处理体系的成本+事故处理的培训成本

员工健康帮助的成本=配备健康管理人员的成本+建立健康管理咨询中心的成本+举办健康管理讲座等活动的成本

健康环境改进的成本=企业为了提高员工健康状况建立的休闲场所的成本（比如，阅览室、吸烟室、按摩室、上网室、咖啡室等等）

健康事故评估的成本=企业用于提高员工满意度的成本（包括主观满意和客观满意）

过程如下：

第一，研读与整理文献。经过对大量文献的研读与整理，本文拟定企业员工健康管理成本体系的指标。因此，文献研读与整理是基础。

第二，发放及回收问卷。将拟定的企业员工健康管理成本体系的指标设计成问卷形式发放给山东省潍坊市内随机的20家中小劳动密集型企业的中高层管理人员，问卷填写后再回收问卷。

第三，处理问卷结果。整理20份中小劳动密集型企业员工健康管理的成本调查问卷，有效问卷10份。

本研究的企业员工健康管理成本体系是通过大量文献搜集、分析、整理来构建的。表1是问卷收集数据整理结果。

观察表1，可以看到样本企业的健康管理已经有了一定的基础，企业愿意在员工健康评估方面付出一定的经济成本，员工健康档案方面次之，最不愿意在健康事故评估方面付出成本，健康帮助方面次之。但是，仍有企业在健康管理方面零成本。

结合本次调查的访谈问卷，可以做出一定判断：绝大多数的中小劳动密集型企业愿意在健康评估方面付出成本是国家在社会保障方面政策的强制原因和员工对于自身健康的重视原因；大部分中小劳动密集型企业愿意在员工健康档案方面付出成本是性价比高（即付出较低的经济成本获得较大的员工满意度，社会影响，企业的正面形象等）；没有中小劳动密集型企业愿意在健康事故评估方面付出任何经济成本是减轻成本开支的原因和企业主忽视健康事故评估的原因；小部分中小劳动密集型企业愿意在健康环境帮助方面付出成本是对企业内某些人员的关心原因；一部分中小劳动密集型企业愿意在健康环境改进方面付出成本是企业主的面子原因。

1：员工健康管理档案的人均成本；

2：员工健康评估的人均成本；

3：员工健康帮助的人均成本；

4：健康环境改进的人均成本；

5：健康事故评估的人均成本。

工作人员健康管理篇（4）

1 健康管理的内涵

健康管理重点在于健康二字，健康是其前提和核心。早在上个世纪中叶世界卫生组织提出健康不仅仅是指没有疾病，而是指身体、心理、社会上的健康，其后随着社会经济的发展又加入了道德健康和生殖健康的概念使其概念更加完善。追溯健康管理的起源，从上个世纪美国开始逐渐影响到全世界。健康管理随着时代的发展其内涵已经不仅仅局限于对疾病的预防、诊断和治疗，而是用先进的科学技术来收集分析人健康有关的各类信息并加以评估，最后采取综合的手段对人的健康进行一整套整合式的管理。简而言之，健康管理是一种全面的流程化的管理，目的是为了更好的服务于个人和人群中的健康。

企业的健康管理是包括企业氛围、经营策略、宣传教育、健康保健在内的一系列流程化的管理，其目的是为了更好的服务于企业职工的身心健康，使其可以更有效率的完成工作，同时增加员工对企业的认可，提高企业的经济效益和社会责任，健康管理往往需要用到先进的科学技术对职工的身心状况进行基础信息的收集、分析和评估，在大数据分析的基础上实事求是的提出改进意见和建议，在提高员工健康水平的同时促进企业业绩的提升。

2 企业员工健康管理的发展历程

古代的典籍中就蕴含有健康管理的思想，中国的《黄帝内经》 “圣人不治已病治未病，不治已乱治未乱”就蕴含着预防为主的思想。古罗马著名学者西尔斯也曾指出通过健康的生活方式进行治疗的重要性。现代健康管理起源于美国，工业化浪潮下工人的待遇愈发低廉，各种大机器的生产运作使得工作的危险性极大增加，企业为了治疗员工的职业疾病和工作负伤花费了大量钱财，企业员工的健康问题愈发成为企业经营者头疼的难题，投入医疗的费用比重愈发增大，而企业员工的健康问题没有得到有效缓解。同时西方卫生经济学家研究表明医疗支出的增加对健康的边际贡献较小，而人们生活方式的改变边际贡献较大。因此为了降低企业的医疗费用支出，企业员工的健康管理应运而生。

企业员工的健康管理主要分为以下四个阶段：一是1936年到1962年的戒酒计划，二是20世纪60年代开展的员工援助计划，三是80年代开始的职业健康促进计划，四是1988年启动的员工健康管理计划。

早期的健康管理局限在对于生活习惯不当的管理，经过几十年的发展已经极大的丰富了员工健康管理的内容，将员工的日常生活、工作方式、心理健康、职业发展都纳入到了企业的管理之中，流程化、科学化、信息化手段的综合运用使之成为企业重点打造的服务之一。

西方企业员工健康管理从上个世纪开始就得到了充足的发展，而我国企业员工的健康管理还有待提升。上个世纪我国的健康管理仅仅局限于军队和求学方面的特定的检查。21世纪从特定人群的体检扩大到部分机关和企事业单位开始进行以重大疾病检查为主的体检。2003年非典爆发以后，健康问题得到了政府、企业、个人的极大重视，企业的健康管理从体检逐渐扩展到健康知识讲座、健康体育运动上来。特别是2010年相关健康管理组织的成立使得更多的企业管理者认识到员工身心健康是值得投资的人力资本，企业员工的健康管理越来越得到社会的认同。

当然我们也应该看到目前仍有不少企业对员工的健康管理重视不足，将企业的健康管理与员工体检相混淆，没有意识到健康管理是一种采取信息化、科学化、流程化多种方式的综合手段。企业应该转变落后陈旧的观念，认识到员工健康管理的重要性的同时向西方发达企业学习健康管理的经验，从对员工健康基础信息的收集入手，对企业员工的健康状态进行科学化的分析评估并提出针对性的意见，推动企业的可持续发展。

3 企业员工健康管理的意义

3.1 企业员工的健康管理可以降低企业的经营成本

健康管理从最基础的健康信息入手，动态全面的掌握着全体员工的健康信息，可以第一时间发现不健康的因素，在发病早期就进行针对性、高效率的治疗，从源头上降低了企业员工的病发率，随着企业员工患病率的减少，在降低企业医疗保障支出的同时也很好的解决了健康问题带来的企业隐形成本。通过员工的健康管理可以防患于未然，有效的提高了企业的人力资源质量，改善了员工的身心健康，促进了企业生产力的提高和经营成本的下降。

3.2 企业员工的健康管理能有效提高员工的劳动生产率

员工的身心健康与劳动积极性相互促进、相辅相成，企业进行适当的健康管理可以营造一个良好的工作环境，健康管理可以让员工感受到企业的关怀提高自身的工作积极性和劳动效率。企业的可持续发展离不开员工健康管理的支撑，员工健康管理也离不开企业高层可持续发展战略的支持，两方共同努力可以最大化的减少员工的从身体到心理上的负面状态，企业员工也因此充满生机和活力可以最大化的发挥自身的能动性，积极工作以带动企业生产率的提升。

3.3 企业员工的健康管理有利于优化企业的人力资源 结构

企业最为重要的资源就是人才，人才是企业竞争力的最根本保障。企业进行员工的健康管理就是为企业的人才保驾护航，通过信息化的手段，实时掌握员工的身体情况并给出合理化科学化的建议。一方面有效减少了企业人才的患病率，使得其可以专心工作，提高了企业的运作能力；另一方面也体现出了企业在获得经济利益的同时也注重自身的人文关怀，可以增加企业员工对企业的好感度，有效降低人才的流失率。此外企业对健康理念的追求也会成为招聘员工时的有力砝码，吸引到更多的优质人才使企业的人力资源结构得到不断的优化，进而增强企业核心竞争力。

3.4 企业员工的健康管理有利于企业形象的提高

企业形象在企业的发展起着重要的价值和作用，企业开展员工的健康教育是企业健康理念的体现，高科技信息化手段的背后是企业的人文关怀，流程化综合化的健康管理是企业良好形象的体现，这可以在无形中提高企业员工对于企业的认同感和归属感，与此同时企业获得了社会好感和自身可持续的人力资本，为企业的进一步发展奠定了坚实的基础。

4 促进企业员工健康管理的措施

4.1 从组织架构上建立企业的健康管理机构

一套完整健康管理流程的建立首先要有相匹配的管理机构，企业应根据企业自身的发展状况建立起配套的健康管理机构，转变落后陈旧“体检就是健康管理”的观念，给予充足的健康经费和专业化的人才，合理的进行分工，科学的收集健康信息，用信息化手段对员工的健康状况进行实时追踪并进行科学化的分析评估，并提出针对性的意见。管理机构要保证自身的专业性和科学性，综合调动各方资源保障企业各个部门的有效运行。

4.2 用科学化信息化手段构建企业健康管理机制

企业员工健康管理是一套流程化、科学化、信息化的综合手段，企业应从档案建立、健康评估、健康帮助、环境改进等多方面完善企业的健康管理体系。首先要建立完备的健康信息档案，及时收录员工的各项健康信息并加以分类；其次是要建立科学化的评估机制，对员工身体心理的各项指标要加以分析评估并提出意见；接着要建立员工的健康帮助机制，针对员工可能存在的健康问题要提供更为紧密的帮助；最后要建立企业环境评估改善机制，工作环境能对人的身心健康产生重要的影响，企业应该致力于打造安全舒适、高效有序的工作环境，对可能存在安全隐患的工作场所进行改进和再设计，营造舒适的工作氛围。

4.3 思想上加强对员工健康管理的宣传教育工作

工作人员健康管理篇（5）

HSE管理体系是关于健康、安全和环境的管理方法。自20世纪80年代后期，在石油化工行业得到长足的发展。近年来，安全管理工作受到国际石油界高度重视并取得了不少成绩，安全成为HSE管理的核心，而健康管理却没有同“安全”管理一样受到同等的重视。对于在海上从事勘探作业的深海船队而言，船队员工长期生活在这种高危环境、高度紧张、高强度劳动的环境中，员工的生理健康状况受到极大的影响。

1 勘探船队员工职业生理健康危害主要表现

船员长期的海上工作，无规律的海上生活，加上劳累，会有不同程度的海员职业病。高血压、腰腿风湿性疼痛、消化性溃疡、慢性支气管炎、脂肪肝、痢疾、心血管病、职业性耳聋、呼吸系统疾病等是最常见的职业疾病。据调查统计，消化系统疾病占海员发病率的15.7%～30%，比陆上居民发病率高。心血管病发病率和死亡率高于陆上同年龄组的居民。各种各样的职业疾病不仅仅危害着员工的健康，同时患有职业疾病的员工后期的治疗费用也将给企业增加了沉重的负担。

2 企业加强员工职业健康管理的必要性

员工是企业发展的源泉，企业的发展离不开员工。特别是对于海上勘探作业，员工的身体健康直接关系着生产能否顺利进行，健康的身体是保证生产的前提条件。在海上生产作业中，紧急救援是船队面临的一项重大问题，员工一旦突发疾病，救援的不及时将可能导致员工生命危在旦夕，同时启动紧急救援也将会耗费企业大量的人力和物力，更重要的是将会严重影响其它员工心理上的担忧和恐惧。

3 “四+六”职业健康风险管控模式

所谓“四+六”职业健康风险管理模式指职业健康管理的“四”大步骤和“六”大层级职业健康风险控制措施。“四”大步骤指识别职业健康隐患、评估职业健康隐患和影响、控制职业风险、建立恢复措施；“六”大层级职业健康风险控制措施包括：消除、替代、降低、隔离、管控和保护等控制措施。

职业健康管理的第一步：识别。需要组建专业的健康风险评估团队识别并总结出勘探船队所有类型的职业健康隐患并建立职业健康隐患登记，包括：化学的、物理的、生物的、人类环境改造学的、心理的等。这些隐患有不同的感染方式，如：皮肤或眼睛接触、吸入、摄取、听、通过身体整个部分等。

职业健康管理的第二步：评估。风险评估矩阵图（横轴代表风险的可能性，纵轴代表风险的严重程度）作为健康风险评估的工具将健康风险分为低、中、高三种结果。对于中、高健康风险需要采取必要的控制措施，使健康风险尽可能降低到合理的水平。

职业健康管理的第三步：控制。消除、替代、降低、隔离、管控和保护等作为职业健康风险控制的“六”大层级控制措施。通过合理的控制措施将职业健康风险控制到合理的可接受的水平是职业健康管理的目的。

职业健康管理的第四步：恢复。通过恢复措施减轻潜在的影响来预防健康风险进一步扩大。

4 加强职业健康管理的举措

4.1 完善员工的医疗检查

员工的医疗检查分为三个阶段，包括：雇佣前的医疗检查，用以评估员工是否适合特定岗位的工作，如食品处理、驾驶、机械操作等；人员分配/转运前检查，员工在分配到国外前需要进行健康检查，做到持证上岗；定期医疗检查，在作业现场工作的员工需要定期接受驻队医疗检查，用以监护野外的作业环境对员工造成的职业健康影响。4.2 建立完善的个人职业健康监护档案

遵循保密原则为船队员工建立完善的个人职业健康监护档案。根据员工的职业接触史，通过定期或不定期的医学健康检查和健康相关资料的收集，连续性地监测员工的健康状况，分析劳动者健康变化与接触的职业危害因素的关系，并及时地将健康检查和资料分析结果报告给单位和员工本人，以便及时采取干预措施，保护员工健康。在健康监护的实践中，应用现代信息技术，建立和健全健康监护档案是一项重要的基础工作。

4.3 分析船队人员职业健康发展趋势

通过综合分析全体船员职业健康监护档案可以获得船队人员职业健康总体发展趋势，通过分析全体船员职业健康监护档案还可以掌握各种职业病发生的概率和严重程度，同时还可以得出各种职业病的出现与海上工作年限之间的线性关系等。经过对以上信息结果的掌握，从而可以科学合理的制定今后的职业健康管理计划和目的，采取必要的医疗或其它防范措施降低职业健康危害。

另外，通过科学准确做好船队诊所医疗记录，综合分析船队每月的诊所就诊记录，也可以得出船队员工总体的职业健康发展趋势，这将有利于关注船队员工的职业健康，也将有利于提前采取预防和控制措施。

4.4 建立船队诊所的药事管理

在建立了职业健康档案并分析了职业健康发展趋势之后，应当加强船队诊所的药事管理。加强药事管理就是要根据船队员工的职业健康状况和职业健康发展趋势，建立完善的药品的分类、储备和管理，以及必要的诊所设备的储备和管理。通过药事管理，加强船队员工生理保健，降低职业健康危害。4.5 建立稳定完善的船队医疗队伍

充分考虑物探船的高危环境作业的特点，容易发生人员伤亡，因此现场急救能力是选拔医疗队伍需要考虑的因素之一，同时还要充分考虑到船队的药事管理以及船队员工的职业健康状况和发展趋势等因素进行综合选拔符合物探船特点的医疗队伍。

另外，建立稳定的船队医疗队伍是完善职业健康管理的条件之一，临时的、不稳定的、经常更换的医疗队伍缺乏对员工职业健康状况情况的掌握，不利于长期的、持续的对员工进行健康监护。

4.6 宣传职业健康管理理念和知识

工作人员健康管理篇（6）

2006年2月25日，东软集团张东在周末加班时因心脏病突发猝死，36岁；

2006年1月21日，上海中发电气董事长南民，因急性脑血栓辞世，37岁；

2004年11月7日，均瑶集团董事长王均瑶因患肠癌医治无效死亡，38岁；

2004年10月14日，地产巨子汤臣集团汤君年因糖尿病并发症病逝，56岁；

……

2004年3月4日，大中电器公司总经理胡凯心脏病突发离开人世，52岁；

2005年1月4日，陕西金花股份副董事长徐凯自杀；

2005年1月1日，山西运城鑫龙实业有限公司董事长赵恩龙跳楼自杀；

……

这仅仅是企业存在的员工健康问题几个极端的“过劳死”和自杀的案例，企业员工特别是高级管理人员普遍存在着健康问题，应引起广泛的关注。

员工健康不是员工个人的事

在中国，企业中员工存在的健康问题所导致的损失是比较严重的，直接经济损失是巨大的，间接损失更是无法估算。

企业震荡。企业主及企业高管是企业的核心、灵魂，而他们的健康状况最令人担忧。“过劳死”和自杀屡见不鲜，其他的健康问题更是普遍。企业高管层因为健康因素、死亡而引起企业高管突然、无序的更替，会使企业陷入动荡之中，特别是民营企业。中国民营企业的创建与发展在很大程度上是依靠企业主要管理者的人脉关系、个人风格及威望、极强的个人英雄主义。由于企业高管的健康原因而导致的企业高管突然更替，企业能否正常运转甚至生存就不得而知了。

企业效率损失。《财富》（中文版）的调查显示：绝大多数的经理人认为压力已经对工作和生活带来众多负面影响，其中 48% 的人认为导致工作效率降低，30% 认为导致对工作缺乏兴趣，42% 认为导致出现失眠或其他睡眠问题，40% 认为导致消极情绪产生。据估算每年企业因为员工健康原因而造成的效率损失超过10亿人民币。

直接经济损失。企业中的健康问题会大幅度增加企业的医疗支出。如每年矽肺而造成的直接经济损失就达120多亿元,这对劳动者、企业和国家都造成了严重的经济负担。再据有关部门统计,某省现存活尘肺病人10789例,每人每月按3000元的最低开支,每年损失约有4亿元。

有健康才有效率，有健康才有稳定

以前中国企业家普遍关注的是：治理结构；人力资源的开发、激励；企业资源的整合；企业如何适应市场等。事实上企业注重管理机制对外界的适应性，而忽视了最根本的基础――人对企业发展的适应性，即人的健康状况对企业发展的影响。

企业中人的健康应该是企业健康的重要组成部分。个体健康的损害也会破坏组织的健康，并最终导致经济损失。有健康才有效率，有健康才有企业的稳定。因此，通过为员工提供健康的工作环境，可以提高他们的工作效率，提升公司的凝聚力，防止企业震荡，并获得可持续发展的能力，因此，员工健康管理势在必行！

员工健康管理是指对个人或人群的健康危险因素进行全面监测、分析、评估以及预测和预防的全过程。其宗旨是调动个人及集体的积极性，有效地利用有限的资源来达到最大的健康改善效果。作为一种服务，其具体做法是根据个人的健康状况进行评价和为个人提供有针对性的健康指导，使他们采取行动来改善健康，并由此带来丰厚的回报。

员工健康管理能降低人力资源损失。通过健康管理，使得企业能够及时掌握员工的健康状况，有效解决企业中的健康问题。而健康问题的解决，特别是企业核心人才的健康问题能够得到有效保障，为企业健康稳定发展奠定了基础。健康管理可以有效提高广大员工的健康程度，减少缺勤。

提高员工绩效水平。有效的员工健康管理可以提高员工身体素质，使员工工作精力充沛、生产效率高；减少因生病缺勤等产生工作不协调、影响工作进度。有效的健康管理可以缓解压力，提高工作绩效。个体感知的压力与个体的绩效呈倒U型关系，当企业给与个体一定的压力时个体的绩效会提高。如海尔等企业进行相应的改革，增强员工的压力，员工绩效快速提升，企业飞速发展。但当压力达到一定程度、超过员工的承受能力时，员工的绩效水平会显著降低，有的员工甚至会离开企业。而现在的企业员工承受的压力太大，需要减压。

减少经济损失。进行员工健康管理，为员工提供良好的工作环境，及时有效预防、解决员工的健康问题。可以大幅度降低员工疾病发生率，降低企业的医疗及相关支出。美国经过20多年的研究得出了这样一个结论，即健康管理对于任何企业及个人都有这样一个秘密，即90%和10%。具体地说就是90%的个人和企业通过健康管理后，医疗费用降到原来的10%；10%的个人和企业没有进行健康管理，医疗费用比原来上升90%。

增强企业总体实力。推行员工健康管理，同时也是完善企业各方面管理、特别是人力资源管理的过程。这也是一项激励员工的福利待遇和激励手段。完善、有效的员工管理可以大幅度提高员工忠诚度、提升企业形象、增强企业总体竞争力。

联想、大唐电信等企业开始实施EAP，即员工帮助计划，该服务在缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事／客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等方面给予员工以帮助，使企业可以节省招聘、培训费用；减少错误解聘；提高组织的公众形象；改善组织气氛；提高员工士气；改进生产管理等。

员工健康管理是系统工程

员工健康管理的实施是个综合性工程，涉及到企业的方方面面。企业在推行健康管理时必须有高层的支持并且有专门的执行机构，配备有相关专业背景的人员，以保证健康管理体系的建立和顺畅运行。可以在以下几方面开展员工健康管理：

管理理念的革新

人力资本是企业的最基本也是最重要的资源，是企业生存、发展的根本。企业应该关注人力资本的健康，而不只是无限制地开发、压榨。现在的企业为降低成本往往是一个“萝卜”几个坑，随意地、无限制地加班。员工的工作任务与压力大大超出了员工身体、心理的承受能力。企业应该承认员工是个“人”而不是工具，应该在员工所能承受的范围内设置目标、布置工作任务。企业不仅仅是一个盈利组织，企业还是社会单元，担负一定的社会责任。企业应该担负起对员工的责任，关爱员工。

员工健康计划

员工健康计划是企业通过专门的部门建立员工健康档案并对每个员工的健康问题进行指导、跟踪，同时在企业层面改进工作流程、环境等，及时预防、解决员工的健康问题。健康计划的主要步骤是定期体检（包括身体体检和心理评估）、健康指导、企业改进。建立员工健康档案，根据健康档案对员工进行个别的饮食、生活习惯指导并提供相应的医疗、心理咨询，帮助员工解决健康方面的问题。同时根据企业中存在的健康问题，对企业的工作环境、饮食等进行改进，以改善员工的健康。企业的健康管理计划应该有相应的部门负责实施，以保证各项措施切实落实。

心理培训

心理培训是缓解员工压力、改进员工心理健康的一种重要的方式。企业可以在两个层次上对企业员工进行心理培训。一是企业的直线管理人员。对企业直线管理人员进行心理培训，提高其自身的抗压能力，同时也可以对下属员工进行一定的心理辅导。二是普通员工。对普通员工进行心理培训，促使员工了解心理知识，提高自我健康管理的能力。与此同时企业应该有相应的心理辅导机构，由专业的心理辅导人员对员工的心理问题进行指导、解决并开展相关的心理培训活动。百度已经开始实施心理辅导员制度，首个心理辅导员已经上岗。

完善人力资源管理

国内企业员工健康问题，特别是企业中的压力问题有很大一部分是由于人力资源管理不完善所引起的。大部分企业并没有进行完善的人力资源管理：缺乏员工职业生涯规划、缺乏相应的职业发展通道建设、缺乏完善的绩效管理、缺乏全面的培训、缺乏人性的福利等。由此导致员工的个人价值不断降低，员工对前途迷茫，产生巨大的心理压力。完善人力资源管理，不断提升员工的价值和不断上升的空间，可以缓解员工这方面的心理压力。企业里存在的员工健康问题特别是心理问题，对从事人力资源管理的人员提出了更高的要求。人力资源管理者不仅要掌握人力资源管理的理论与技术，还要熟悉相应的心理知识。员工健康管理应该是员工福利的一个重要组成部分。企业应该严格执行休假制度，开展带薪休假、弹性管理、健康指导，并开展各类文体娱乐项目，有效丰富员工生活、锻炼身体、缓解压力。

EAP

EAP（EmployeeAssistance Program）在上个世纪50年代起源于美国，经过近20年的发展，EAP已经从最初的对酗酒、滥用药物等行为矫正，发展到现在对个人问题的全面帮助。现在的EAP还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面，EAP越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。

企业建立EAP的最初和最终目的在于降低成本、提高效率。随着社会发展，越来越多的人认为关心员工的心理问题是企业的责任，而且得到了司法方面的支持。因此，许多发达国家把EAP视做社会保障和福利。

职业安全健康体系建设

工作人员健康管理篇（7）

一、员工心理健康管理是现代企业管理的重要内容

员工心理健康管理是通过建立员工心理健康监控体系，及时发现员工心理健康问题，并及时疏导、干预，不断提高员工心理素质，促进员工与企业健康协调发展的一项重要管理工作。20世纪初期，国外研究机构就对工作压力及其管理开展了研究，以求化解压力过大给员工和企业造成的困扰。20世纪40年代，美国部分应用心理学家深入到企业，为企业管理者和员工提供管理以及个人心理帮助的专家解决方案，即员工帮助计划（EAP），努力减轻员工身心压力、维护其心理健康。在我国经济社会发展快速转型的新时期，正视员工心理健康出现的新情况新问题，加强和改进员工心理健康管理，对于员工和企业健康协调发展具有重要作用。

（一）加强员工心理健康管理是实现企业科学发展的重要举措。员工是企业的第一资源，是推动企业发展的最活跃因素。加快企业转型发展，对员工综合素质（包括心理素质）提出了新的更高要求。关注员工心理健康，培养员工自尊自信、理性平和、积极向上的心态，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，凝聚起推动企业发展的巨大精神力量，是现代企业管理的重要目标，也是企业员工管理的重要内容。加强员工心理健康管理，就是夯实企业发展根基、蓄积企业发展力量。

（二）加强员工心理健康管理是实现企业安全生产的重要保障。员工是企业生产经营活动的直接参与者，员工的心理状况和思想情绪事关企业安全生产。国内外的一些安全事故案例说明，员工的心理变化、情绪波动是导致事故发生的一个重要因素。大港石化公司催化裂化装置曾因在岗员工情绪波动、注意力不集中、误操作导致过装置非计划停车。加强员工心理健康管理，对员工的思想情绪、心理状况进行即时性监控，并提供适当的干预，能有效预防由于员工心理问题导致的安全生产事故发生。

（三）加强员工心理健康管理是履行企业社会责任的具体体现。推动员工与企业共同发展，是以人为本管理的基本内涵。企业作为经济组织，是社会的重要组成部分，除负有的经济责任外，还担负着保护环境、服务公众等社会责任。加强员工心理健康管理，在企业发展的同时保证和促进员工全面发展，实现员工健康工作、生活，是新时期企业与社会和谐发展的基本要求，有利于增强员工对企业的认同感和归属感，有利于树立负责任的企业形象。

（四）加强员工心理健康管理是企业思想政治工作的有效延伸。思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线。新形势下，如何创新和加强员工思想政治工作，是企业管理中的重要课题。从员工关注的身心健康方面入手，加强员工心理健康管理，可以使思想政治工作从单纯的注重教育，向既注重教育又注重人文关怀和心理疏导转变，有效拓展了思想政治工作的领域和内容，是解决心理问题、疏导情绪的有效方法，这也使得思想政治工作更富有科学性和时代性。

二、大港石化公司员工心理健康情况调查及分析

为了解企业员工心理健康状况，2015年，我们对大港石化公司员工开展了“压力状况调查”。发放调查问卷650份，回收有效问卷520份，调查对象涵盖了11个机关部门、6个直属单位、12个基层单位，既有领导干部，也有一线操作员工。调查问卷设“总体感觉、主要工作压力、主要生活压力、应对压力主要方式、心理援助及需求”五大项20小项。通过调查，我们发现：

一是员工心理健康状况总体良好，但有近四分之一的员工有心理困扰。调查发现，76%的员工心理健康状况是好的；有24%的员工存在不同程度心理健康问题，这部分员工中，如果按岗位划分，一线操作人员占85%；按年龄划分，20～39岁占88%；按学历划分，大专及大专以下占65%。出现的心理健康问题主要表现是心理紧张、精神压抑、感受不到幸福与快乐等等，造成这些问题的主要原因是工作、生活和人际关系等方面的压力。

二是工作上的主要压力是安全生产、工作过载以及职业发展。调查表明，大港石化公司作为危化品生产企业，工作环境的安全风险高、诱发事故的不确定性因素多，员工在工作中面对的安全生产压力巨大；此外，领导干部、基层技术管理人员和机关部门工作人员反映，“经常加班”超过20%，“个别岗位的工作强度大”；在中青年员工中，大家比较关注职业发展，“缺乏上升空间和机会”反映的比较集中。

三是生活上的主要压力是赡养老人、子女升学与就业、社会分配不公。调查发现，赡养老人的压力最高，“比较多”和“很频繁”感受到这方面压力的人员占被调查人员总数的35%。这说明随着社会的快速老龄化，老人赡养问题给在职员工增加了非常大的压力。此外，子女上学就业、个人健康和社会分配不均导致的心理失衡现象，也一定程度上增加了员工的压力。

四是大部分员工愿意学习心理健康知识。40%的员工表示很想学习心理健康知识，30%的员工表示愿意主动帮助被压力困扰的同事，但只有10%的员工表示有压力会跟同事交流，只有6%的员工寻求过专业心理咨询或组织帮助。

三、加强员工心理健康管理的主要建议

针对企业员工心理健康存在的问题，企业管理者一定要提高认识、主动管理，积极借鉴国内外先进管理经验，发挥思想政治工作独特优势，突出人文关怀和心理疏导，实施员工帮助计划，努力建立一套符合企业实际的员工心理健康管理体系，为企业改革发展稳定提供支撑。

（一）整合企业工作资源，实施员工帮助工程。要像重视员工的身体健康一样重视员工的心理健康，依托企业党群组织成立员工关心关爱机构，负责员工心理健康管理，或在企业成立的HSE委员会中增加员工心理健康管理职责，实施员工帮助工程。加强员工心理健康状况调研，研究制定《加强员工心理健康管理的指导意见》，建立起覆盖每一名员工的心理健康管理制度。引导各级管理者充分发扬管人管事和管思想相结合的优良传统，将员工心理健康管理和日常的思想政治工作紧密结合，在思想政治工作者中大力培养心理咨询师、培训师，挖掘企业内部心理学人才潜力从事思想政治工作，使员工心理健康管理与思想政治工作双结合、双促进。

（二）加强心理健康知识培训，提高员工自我调适能力。要发挥教育培训的基础作用，把心理健康知识培训纳入员工总体培训体系，制定覆盖每一名员工的《心理健康培训计划》，邀请心理专家编制系列培训教材，系统地开展员工心理健康培训。通过开展压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。注重中华优秀传统文化和企业自身文化理念培训，特别是与企业实际和员工思想实际相结合，善于将“大道理”转化为员工易于接受的“小道理”，使文化的“心灵鸡汤”成为员工心理不断强大的源头活水。

（三）开展形式多样的员工心理咨询，积极为有需要的员工提供援助。利用网络、宣传资料、健康知识讲座等载体，大力宣传心理健康知识，树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。建立企业心理咨询平台，积极为有心理困扰问题的员工提供咨询热线、网上咨询、信函咨询、团体辅导、个人面询等多种形式的援助。考虑心理咨询的隐私性，可考虑与社会上专业的心理咨询机构合作，为有需要的员工提供帮助。

工作人员健康管理篇（8）

2012年中国石油对外依存度已达到57%，预计2013年将达到60%。近几年中国几大石油公司更加快了其国际化进程。跨国石油公司一般分布在石油资源丰富的中东、北非等国家，但是这些国家条件艰苦，疟疾、霍乱等传染病肆虐，医疗卫生设施极度匮乏[1]。员工因高血压、心脏病、疟疾死亡或回国治疗人数呈高发态势[2]。跨国石油公司海外员工分散，各地自然环境、人文环境和工作环境差异极大，尼日利亚、也门、苏丹等国恐怖绑架事件频发[3]，因此跨国石油公司员工在工作过程中面临极大的身心健康风险[4]。如何从企业角度控制员工面临的健康风险，帮助员工解决各种心理和行为问题，对降低员工疾病负担，提升企业工作绩效具有重要作用。

二、 跨国石油公司健康管理现状

壳牌公司在长期的发展过程中已经积累了大量经验，为每位员工建立健康档案，详细记录其员工的疾病及健康状况，对员工健康风险进行管控。埃克森美孚公司建立的员工健康在线咨询项目，涵盖公司医疗计划，残疾计划等。bp公司成立了专门的卫生管理机构管理员工健康[5]。压力干预方面大多数西方跨国石油公司已经建立了EAP服务，并在逐步进行完善。

国内的跨国石油公司在海外发展的时间较短，经过近二十年的发展历程，其海外员工面临的身心健康风险逐步凸显，并呈逐步攀升态势。而国内的跨国石油公司目前还没有建立起系统化、全面的员工健康风险管控体系，帮助员工全面应对海外复杂的工作环境给员工带来的巨大的身心健康风险。

三、国内跨国石油公司健康管理先进做法

国内某跨国石油公司自实施员工健康综合管理项目以来，取得了很好的效果。此项目整合了健康体检、健康干预、心理健康、重大疾病就医四方面服务，实现了生理健康和心理健康干预全覆盖。同时通过构建健康管理网络平台，系统化整合了生理和心理健康资源。员工可通过健康管理网络查询、保存历年健康档案，获取疾病防控资讯，实现与生理健康专家之间的及时互动交流。心理健康方面可通过在线、电话、面询等多种方式参与心理干预，锻炼心理肌肉，及时缓解心理压力。

1.生理健康管理方案。高血压、心脑血管类疾病导致突然猝死风险极大。如沙特阿拉伯属热带沙漠气候，全年高温，干燥少雨，高血压病人不宜长期在这种气候下工作。为了从源头上控制风险，生理健康管理方面，采取关口前移、健康预防为主、分类管理员工的方法。依据健康体检和个人健康检查结果，定期开展员工健康评估，将员工分为健康、亚健康和疾病人群，制定针对性的健康管理方案，见图1。

对疾病人群积极跟踪病情进展，通过专业医生检查定期跟踪回访，督促病人进行健康干预，及时治疗。同时邀请回国休假员工参加健康讲座，或在健康管理网络平台与海外员工及时分享讲座内容。疾病人群中的高危人群如果长期在海外工作，风险极大，在经过员工同意的前提下，可调整到国内工作。

亚健康人群是健康管理的重点，是一项长期的健康管理投资方案。尤其是近年来代谢性疾病高发，此类亚健康人群在得不到及时干预的情况下，后期出现各类心脑血管疾病。因此对代谢综合征中的5项关键指标（体重超重、高血压、高脂血症、血糖异常、脂肪肝）中有3项以上异常指标的员工纳入慢性非传染性疾病（简称慢性病）管理人群。通过为员工量身制定个性化的健康评估方案和健康改进计划，让员工了解自身健康状况，定期监测指标情况，通过饮食和运动方案改进自身健康，控制慢性非传染性疾病的增长。通过三年的实施，对比2011-2013年三年代谢综合征体检检出率可以看出，亚健康人群的代谢性疾病呈逐年降低的态势，见图2。

亚健康人群的颈椎异常、代谢综合征、甲状腺结节、脂肪肝、骨质减少检出率为59%、40%、25%和24%，如图3。因此除了代谢性疾病外，颈椎病、甲状腺结节、骨质减少也需要引起员工高度关注，在此方面我们可通过多方面的健康教育普及员工疾病控制方面的知识，如有需要及时提醒员工就医，见图3。

2.依托专业心理咨询公司，加强心理健康管理。由于海外工作的特殊性，海外工作的员工几个月才能回家休假，部分员工半年或一年以上才能回国休假，无法经常与家人团聚，心理压力无法及时得到舒缓。某跨国石油公司依托专业心理咨询公司，提供网络、电话、面询等多种心理咨询。同时由于中国国内开展心理咨询起步晚，员工在面对心理压力，需要及时干预的过程中会有所顾忌。为了方便员工放心进行心理咨询，第三方服务公司在咨询过程中加强了保密和对员工的解释工作。同时公司通过发放心理健康调查问卷，开展心理健康讲座，心理健康温馨贴士多种形式增进对员工心理动态的了解和关怀。

两年多的心理咨询案例中，统计得出目前普遍的心理咨询使用率远远高于非跨国公司员工的心理咨询使用率。员工咨询最多的问题集中在婚姻情感问题、工作压力、亲子教育、家庭问题等方面。针对员工关注的问题，以世界睡眠日为契机，开展睡眠关爱计划等一系列活动，组织回国休假员工开展丰富多彩的幸福加油站工作坊活动，使员工更好的在互动中交流、分享和学习。每月定期在健康管理网络关于员工所关注问题的心理美文，帮助员工缓解压力。

3.医疗应急资源储备及重大疾病就医。由于在中东、非洲等地区海外工作条件相对艰苦，医疗卫生条件落后，患者就医困难，尤其在应对突发或重大疾病方面困难重重。在医疗应急资源储备方面与国际SOS签订了服务协议，可在24小时内拨打健康咨询电话，部分跨国石油公司海外机构与当地公司签订直升机救援协议，国际SOS可为部分当地项目提供诊所及医生，但是在资源国就医条件仍然有限的情况下，患病员工更愿意回国治疗。同时由于北京医疗资源稀缺、“挂号难”、“住院难”等问题，如果出现重大疾病，员工本人联系住院很可能会延误病情，通过与北京部分医院合作可解决重大疾病和急需住院员工的需求，在降低员工疾病负担，提高企业工作绩效，增进员工企业归属感方面可提供有力保障。

4. 海外疫情防控工作。海外石油机构所在地中东、非洲、南美等地区流行病时有发生。尼日利亚、加蓬疟疾常年流行，安哥拉登革热频发。公司积极跟踪全球疫情，做好疫情提醒工作，积极协助海外机构加强疫情防控。海外机构定期开展灭蚊虫工作，清理附近污水池塘，加强个人卫生宣传，强化饮用水和饮食卫生管理工作，降低海外员工感染疫情风险。

四、健康管理方案运行中的几点思考

经过近三年的运行，健康管理综合项目在疾病预防、心理健康干预、健康教育、重大疾病就医等方面已初见成效，对提升企业工作绩效也起到了重要作用。但是方案在运行中也呈现出一定的特点：

1.慢性病仍是健康管理的重中之重。慢性病已成为世界上最首要的死亡原因，其影响在稳步增大[6]，然而慢性病又是可以通过改变生活行为方式等健康管理和干预得到预防和控制。坚持做好慢病管理和控制，让员工更加重视慢病、主动进行慢病干预，对减少心血管类疾病等疾病发病率，减少和控制海外员工健康风险具有重要意义。

2.心理健康工作需向员工帮助计划（EAP）转型。由于中国人在遇到心理问题时，还不习惯于求助心理咨询师，心理干预所能帮助的员工还比较有限。目前各大公司都在尝试EAP做法，通过营造良好和谐的工作氛围，开展丰富多彩的8小时以外活动，帮助员工解决各种家庭困难，对员工增强的归属感，缓解心理压力会起到很大的作用。因此从心里健康到EAP的转型也是国内跨国石油公司发展的一个必然结果。

3.加强员工出国前疾病筛查。个别员工为出国工作而隐瞒高血压，心脏病或传染性肝病等疾病史，一旦突发疾病后果不堪设想。对于风险较高的国家，公司在外派员工前可通过医院或者第三方出具相应的身体健康证明，加强员工出国前身体健康筛查，以减少此类风险发生。

参考文献：

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工作人员健康管理篇（9）

2院内健康教育管理实践

2.1制定《阜外心血管病医院健康教育工作考核标准》推动健康教育促进工作不断进步

为推进阜外心血管病医院的健康教育工作，事业发展部健康教育科与护理部依据《北京市健康促进医院工作考核标准》出台了《阜外心血管病医院健康教育考核标准》，要求各科室按照考核标准不断查找和纠正工作中的不足，增强全体医务人员健康教育的责任感。依据考核标准，健康教育科与护理部组织各科室进行年终评比工作。在评比考核中，设立集体奖及个人奖，个人奖包括健教工作优秀奖、志愿者活动积极参与奖、《健康教育满意度调查问卷》完成优秀奖等。通过设立以上的奖项来提高阜外心血管病医院健康教育工作者的工作积极性，推动医院健康促进工作的持续进步。

2.2开展健康教育满意度调查问卷活动

针对医院门诊与病房患者的特点，事业发展部健康教育科与护理部共同制定了《阜外心血管病医院健康教育满意度调查问卷》，健康教育科与护理部定期对全院的健康教育工作进行问卷调查。由患者或患者家属对调查问卷中的相关题目进行回答，题目包括患者对医院整体环境、门诊工作人员提供的健康教育相关工作是否满意；医院开展的健康教育知识讲座形式、内容、健康宣教栏方面的满意程度等。健康教育科对收集的有效调查问卷进行分析，包括对调查者的学历、健康知识讲座的知晓途径、居住地以及对开放型题目的分析，并对每个科室的得分情况进行汇总与分析。通过以上分析，发现医院健康教育中需要改进的环节，不断完善医院的健康促进工作，倡导公众科学的健康管理理念，促进公众健康素养的提升。

2.3全院科室健康教育知识共享

2.3.1健康教育知识共享

为促进全院的健康教育工作，阜外心血管病医院在2013年要求各科室的健康宣教员将本科室的健康教育知识上传至健康教育公共邮箱，使各病区的健康宣教员可以共享全院科室的健康教育知识，方便大家的学习与沟通，促进医院的健康教育工作。

2.3.2讲座内容分享

鉴于部分内科患者需要转到外科病区进行治疗，医院健康教育科要求各病区将本病区的讲座内容、时间通知各科室，供各科室的患者或患者家属分享与交流。

2.3.3相关科室协力配合，共同做好健康促进工作

由于心血管专业的特殊性，有时需要科室间互相配合做好健康教育工作。例如，急诊病人到医院后急需马上手术，手术后即回到恢复室，因对术前、术中的宣教知识没有获取，术后的宣教工作很难开展。针对这种情况，医院门诊与恢复室互相配合，在无时间进行个体宣教的情况下，通过发放相关疾病的宣教材料来做好健康教育工作，使患者通过对健康教育材料的阅读与医护人员的指导来了解与掌握术后的相关疾病健康教育知识。

2.4定期召开全院健康教育工作

会议促进学习型组织建立每季度利用召开健康教育会议的机会，健康教育科与护理部会邀请1~2名健康宣教员对本病区的健康教育工作亮点与大家进行交流与分享。由最初的优秀宣教员的带动作用，到目前各病区宣教员轮流介绍本病区健教工作的亮点与经验。通过各病区宣教员的轮流沟通与交流，使各病区宣教员能够学习到其他病区健康教育的优点，对于医院健康教育整体水平的提升起到了积极的推动作用。同时，宣教员的健康教育工作分享对提升全体宣教员的工作责任感与工作技能，实现自我超越、系统思考、团队学习的目的也起到了至关重要的作用。

2.5重视医务人员心理健康

提高医务人员心理健康水平由于慕名前来阜外心血管病医院就诊的患者众多，医务人员工作压力非常大、工作强度非常高。医院每年外请心理学专家对全院职工讲授如何减轻心理压力、增进院所员工的心理健康素养和促进和谐医患关系等方面的心理学讲座。2012年下半年，医院邀请安定医院的崔永华医师为全院的职工讲授《让我们忙碌并快乐着》的心理学讲座。2013年05月，在西城区健康教育所的支持下邀请北京回龙观医院护理部主任给全院职工讲授《缓解医护工作者压力，发挥工作正能量》，以此来提高全院职工的心理健康水平，促进医院健教工作的开展。

2.6健康教育走进社区

在全国健康宣传日，如世界卫生日、全国高血压日等节日，医院会组织工作小组走进社区进行相关健康教育宣传活动，为群体及个体提供科学的健康管理理念，由医院的单一救治模式即以疾病为中心向以健康为中心转变，实现以人为本，以健康为中心，以健康促进为目标，不断探索健康教育管理医学服务模式。

3院外健康教育管理实践介绍

阜外心血管病医院作为国家心血管病中心依托单位，承担着全国心血管疾病防控工作的任务。在贯彻落实新医改政策的前提下，阜外心血管病医院一直以在全国普及与提高心血管疾病诊疗能力为己任，秉承“用心守护健康”的服务理念，致力于发挥技术、人才优势，推动全国心血管病防治水平的整体提高。通过全国范围内合理规划布局，挂牌成立心血管病技术培训中心，针对技术培训中心所属医院的技术特点和病种结构，派出专家团队，为地方技术培训中心送去全新的心血管病防治技术和防治理念。并以各省市区域心血管技术培训中心为依托，形成功能互补、相互支持的心血管技术培训与交流的服务网络体系，示范、推广心血管诊疗的新理念、适宜新技术，指导基层心血管疾病的预防与控制工作，提升我国心血管疾病防治的综合能力，促进全民心血管健康。自2009年5月至今阜外医院共成立心血管技术培训中心40余家，遍布全国17个省、自治区、直辖市，形成了以国家心血管病中心阜外心血管病医院为中心的三位一体的全国性心血管病防治网络。

4健康教育取得成效

通过以上院内、院外健康教育工作的开展，阜外心血管病医院已经形成一套相对规范、管理科学的健康教育管理机制，对提高全国心血管防治综合水平，促进全民心血管健康起到了重要的作用。健康教育使患者认识到如何做好自身疾病的防控工作，对改变患者不利于身体健康的不良行为起到了促进作用。健康教育提高了患者对疾病的认识，对于改善医患关系，增加彼此的信任，起到了积极的作用。健康教育对提升医务人员的沟通能力和心理健康素养也起到了推动作用。

工作人员健康管理篇（10）

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）07-0100-03

一个组织内有效的员工健康管理对于整个组织的发展会产生积极作用：第一，提升人力资本的质量，从而提高人力资本的收益；第二，提升员工工作激励水平，降低工作场所偏离行为；第三，减少企业医疗保障相关支出；第四，提升企业声誉，从而为企业赢得更多获得收益的机会。因此，员工健康管理的受益者不仅仅是员工，更是企业与员工的双赢。然而，中国目前的员工健康管理起步仅有十余年，尚存在很多管理的空白，特别是对于数量庞大、却遭受众多健康风险的中小劳动密集型企业中的基层操作型员工的健康状况，则很容易受到忽视。

1中小劳动密集型企业操作型员工健康管理存在的问题

国内外研究发现小企业相较大企业而言存在更多的事故风险。研究表明，企业规模越大且财政资源越丰富，则职业健康管理状况会越好。据统计，欧盟成员国中，少于50人的小企业重大事故发生率是大企业的两倍。一项对中国104个企业（36个大型企业，21个国有企业和11个外资企业）员工健康管理状况的调查发现，外资企业在OHSAS18001证书、执行有关部门和配备专业职业健康医师方面做得最好，其次是大型企业，国有企业和中小企业则不令人满意。也有学者通过对44家木制家具制造企业的调研，发现大多数受调查者并不了解职业健康与安全的管理和实施；60%的企业几乎没有采用健康管理措施，一些受调查企业在企业安全管理系统和行政系统方面是混乱的。这些研究都反映出了我国乃至世界范围内中小劳动密集型企业在操作型员工健康管理方面所存在的重重问题，主要表现如下：第一，中小劳动密集型企业在操作型员工之上的健康管理资金投入较少。第二，中小劳动密集型企业在操作型员工之上的健康管理宣传培训欠缺。第三，中小劳动密集型企业在操作型员工之上的健康管理执行力度不足。第四，中小劳动密集型企业在操作型员工之上的健康管理缺乏事前控制。

2我国中小劳动密集型企业操作型员工健康管理问题的原因分析

2.1企业特征对员工健康管理的负面影响分析

中小劳动密集型企业具备小型企业和劳动密集型企业的双重特性，笔者认为这些特性对于员工健康管理也有一定的影响。

中小企业的特点对于员工健康管理存在一些影响：第一，相较大型企业而言，中小企业在人力资源、资金和物质资源方面存在不足。因为防护措施带来的经济利益在短期内无法显现，这就使得职业健康管理投资缺乏吸引力。第二，雇主与管理者对员工健康管理的认识水平有限。有学者甚至指出小企业主对于职业健康安全问题的认知比起经济因素是更大的障碍。小企业的雇主兼经营者所偏好的职业健康安全方法是让雇员自己负责他们的工作安全。他们认为职业健康安全是工作场所行为的问题，是雇员的个人问题。对风险的看法从很大程度上造成了雇主在职业健康安全方面的低参与度，限制了他们为员工提供防护用具。同时，很多雇主都低估并且淡化了风险，他们认为企业的职业健康安全管理已经足够了，因为那些问题几乎不会发生，尤其他们不会重视防护措施。第三，小企业追求眼前利益最大化，忽视长期发展和战略规划。“时效性在小企业之中比较重要，员工的角色不清晰，任务不明确，培训也过于简化。”因此“雇员被要求成为多面手，这样他们可能会遭遇更广泛的工作风险。”

同样的，劳动密集型企业特点对于员工健康管理也存在一定影响。第一，劳动密集型企业大量使用不可替代性劳动力。劳动密集型企业在产品成本中劳动消耗所占比重较大，具有投资省、单位投资能吸收较多劳动力的特征。这也就是说，劳动密集型企业主要是依靠廉价劳动力所带来的产值而盈利的，而只有雇佣大规模的工人才能使健康管理的运营变得有价值，这就造成其不会在人力成本中有更多额外的投入，忽视了员工健康管理开展的必要性。第二，企业对于人本身的忽视。科学管理与流水线生产的理念的广泛运用使得现代工厂追求效率而忽视工人的个体感受。劳动密集型企业操作工人本身工作强度大。“许多劳动密集行业的工作工人每天要分为白班晚班颠倒工作，操作工平时没有休息日，在工作中加班加点的现象也时有发生。”同时，许多健康问题在发生之后才得到重视，这种事后管理存在着较大的被动性，员工健康管理的效果也存在问题。

2.2操作型员工特点对员工健康管理的负面影响分析

总体而言，目前我国中小劳动密集型企业的操作型员工的构成以文化程度不高的年轻人以及由农村至城镇务工的农民工居多。而“新生代农民工作为新出现的社会阶层，已经成为中国劳动力供给的主流。”这些员工有如下特质会加大他们遭遇风险的几率并且阻碍他们获得健康与安全方面的帮助：

首先，操作型员工广泛学历不高，接受能力较弱，自我保护意识不强。“由于缺乏知识和信息，雇员很可能不了解他们所面临的风险，而不知道如何保护自己，同时也不接纳工作中可能存在的风险。”除此之外，他们可能缺乏维权意识以及法律知识，很容易被雇主利用而使自身的健康受到危害。这就使得一些中小劳动密集型企业的雇主有了一些逃避支持员工健康职责的可乘之机。

其次，操作型员工普遍年纪较轻，社会经验不足，易于遭受职业风险。“劳动力是一个重要因素。小企业的雇员总体较为年轻，教育程度低并且在经验方面不及大企业中的同行，这就会加大他们的工作风险。”从这一点上说，加强在劳动密集型企业中的员工健康管理就更加具有必要性。

再次，操作型员工总体离职率高，岗位流动性大，造成企业投入困难。“操作型工人因其知识和能力上有一定的欠缺，他们工作的中心在于挣钱，许多人并不知道自己的职业定位……在大量的劳动密集型企业里对操作工人的培养和深层次的激励也比较少。企业主单纯的围绕利润和操作工人打交道，工人对企业没有依赖感和安全感，没有对企业深厚的感情……虽然企业通过采取加发工资提高员工待遇，但是，操作工人不满意现象时有发生。”从而致使离职率上升。另外传统文化的影响也增加操作工人离职率。劳动力资源主要来源于农村、乡镇等经济欠发达地区，这些劳动力资源对在诸如春节、麦收季节等往往会出现回乡潮，引起了劳动密集型企业劳动力资源的严重流失。员工的高流动率使得企业在对员工进行健康管理投资时非常谨慎，以防投资因员工的离职而成为沉没成本。

2.3外部因素：《劳动合同法》对员工健康管理的负面影响分析

2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施。该法重新规范了用人单位和劳动者之间的权利与义务关系，有效维护了劳动者的权益的同时也给用人单位带来了不小的用人风险与成本大幅提升的问题，从而对企业执行员工健康管理也带来了一定的负面影响。

首先是招工成本的影响。“《劳动合同法》增加了企业的招工成本、社保成本、工资成本、终止/解除劳动合同成本、人力资源管理成本等方面的规定。”广大用工不规范的中小劳动密集型企业不能像过去一样，对工人召之即来挥之即去，相反地，要为雇佣工人购买规定的社会保障，并且在非员工有过错的情况下辞退工人要支付补偿金，这样对于那些过去雇佣廉价劳动力的中小劳动密集型企业而言，他们所剩不多的利润被挤压缩水，更加难以抽出资金来执行一项在短期内难以获得收益的员工健康管理。

其次是用人风险的影响。在《劳动合同法》中与企业权利缩水相对的是员工权利的增长，员工可以自由地选择是否在一个企业规定并且在没有约定服务期的情况下企业不能要求辞职的员工支付违约金。这样就使得原本人员流动性就比较大的中小劳动密集型企业的人员流动更加难以控制，企业在一个员工身上投入的健康管理资金很容易由于其随意地离开企业而成为沉没成本。因此企业主也会更加不情愿在健康管理上多花一分钱。

总体而言，中小型劳动密集型企业操作型员工健康管理的困难来源可以总结为客观与主观两方面，客观原因是指企业缺乏实施完善的员工健康管理的能力与条件，而主观原因是指企业的所有者、管理者以及员工对于健康管理的认识存在问题。前者表现在如下方面：第一，由于小型企业本身的实力问题而造成的融资渠道受限引起的资金短缺难以支持有效的健康管理项目；第二，由于职工流动性强而造成的健康管理成本过高，收益难以体现。后者表现在：第一，管理者或者说企业的所有者对于健康与安全的重视程度欠缺以及职工的认识水平不足的阻碍，即没有认识到防范职业危害、保障职业健康与安全的重要性，从而对于员工工作中的风险疏于防范，对于员工的安全与健康疏于管理；第二，一些员工自身的安全意识薄弱，也不理解健康管理的重要性，从而即使自身利益受到侵害也不会通过合理方式维护自己正当权益。除此之外，还有一个恶性循环，即企业的管理未能满足员工的需求，从而导致员工不满而离职，最后反过来又造成了企业不愿意在除了员工的工资之外又有任何与员工福利、健康管理等这些非物质激励相关的投入。

3中小劳动密集型企业员工健康管理的对策

3.1企业应完善自身的安全与健康管理

在公司内部设置相应的健康管理项目，例如建立健康检查与监测管理机制，以有效地发现健康危险因素并对主要危险因素进行定期、连续不断地观察，掌握其动态变化；完善安全生产制度体系，并通过宣传和培训让员工了解安全措施的重要性并且完善劳动防护用品使用管理制度，减少员工在工作中遭受风险的可能性。而有困难的中小劳动密集型企业应当首先通过采取措施改善工作环境，保护并且关心工人而尽可能地减少他们在工作中遭受健康风险。另外，企业除了自设健康管理项目，还可以选择外购的方式，但是“这种方法需要企业提供一定的资金，得到的健康管理服务也比较全面。”

3.2企业应与相关团体合作开展员工健康管理

由前文分析可以看出，由于中小劳动密集型企业特点使然，无论是自设还是外购健康管理项目的成本都可能是难以承受的。广泛的支持对于员工健康管理的巨大困难的解决有着重要的作用。Walker，（2004）指出，“企业在实施员工健康管理工作中，应引入政府、保险公司、专业性的健康管理公司以及员工的参与和合作。”

师建霞提出一种合股共赢的方式，即由几家具备相应资源的企业合股建立一家专门提供员工健康管理服务的公司。这样可以整合一部分资源，避免每个企业都设置相应项目时造成的资源浪费；并且不仅可以解决合股企业员工的健康管理问题，同时也可以为其他企业和社会上的人群提供相应的服务，将原来的成本转化为产生利润的机器。

同时，利用高校和研究机构的力量也非常重要。由于“中小企业规模小、组织结构简单，不具备单独组织开展企业职业安全与健康管理研究的能力，因此由社会研究机构开展结合企业实践开展的研究，能够具有针对性的进行研究，并保证其实用性。”从另一方面说，现在许多研究因为和实践的联系松散使得研究成果不具有实际意义，研究机构与企业的合作恰恰能够真正发挥研究者的作用。

3.3政府应该加强对中小劳动密集型企业员工健康管理的监管与扶助

首先在立法上，政府应该加强对于相关法律的完善。英国自颁布《1974年职业安全与健康法》以来，职业安全与健康得到极大的改进。1981年雇员职业死亡人数为441人，而2003—2004年为235人，死亡率降至百万分之零点八一。虽然我国要求企业对安全生产“全面负责”，相关的《安全生产法》、《劳动法》、《职业病防治法》等也对企业安全生产、安全卫生做出明确的规定，但存在对安全事故的刑事责任规定不足、对安全事故处罚量刑过轻、对伤亡事故赔偿金额过低等问题。因此，我国还需加强在该方面的法律规定，加大惩罚力度，约束企业行为。

其次是在政策引导上，政府可以通过宣传和相关机制促使企业在选择供应商、合作伙伴的时候关注合作企业的员工健康管理状况，杜绝或减少有责任感的企业与没有职业健康安全管理体系的企业合作，同时促使消费者在购买产品时也关注产品生产或加工企业对于员工健康管理的态度，杜绝或减少购买没有职业健康安全管理体系认证的企业的产品。这一点在某些国家已经实现。Kongtip等人在2008年通过对泰国51个省的生产加工型中小企业的问卷调查，发现调查设计的中小型企业的健康与安全管理状况比预期要好，研究者认为这是由于他们生产的是出口产品（要经受国际认证的检测）或者他们受到消费者以及其他公司的压力必须改善安全与健康状况。

最后政府应该在企业健康管理上给予指导以及帮助。第一，针对企业以及员工在健康管理方面的认识不足，政府可以对企业进行职业健康认证系统的介绍，并且加强职业健康教育。第二，针对企业资金不足的问题，政府可以为中小企业提供融资支持，同时还可以对旨在推进中小企业职业健康与安全管理的研究项目出资资助，或者鼓励社会各界的资金和资助。第三，针对企业在健康管理方面的能力不足问题，政府可以设立或者鼓励其他团体设立职业健康管理咨询机构，这一点可以借鉴英国的经验。英国健康和安全委员会意识到发展向小企业传播健康与安全管理的中介机构的需要。在英国，这些中介机构包括小企业服务局、商会、学习和技能委员会、贸易和专业协会、健康和安全顾问等。这些中介机构提供包括提供信息和建议、培训课程以及健康与安全活动在内的多样化方法。英国拉夫堡大学开展过了一次电话调查访谈30个向两个健康咨询中心寻求过帮助的小企业经理，绝大多数售房经理表示通过所接受的服务，他们成功地完成了健康与安全文件，并且引入了相关的管理体制，简易和高度自助原理的融合使得财政成本和人力成本得以控制。此外，政府还可以设立职业安全健康的网站提供相关信息支持。例如英国政府就设立了HSE（Health and safety executive）网站，在网站中列出了分别针对企业主以及员工两个不同角色提供非常详实的有关于工作相关健康与安全的知识和建议，帮助员工和雇主提高健康与安全意识，引导企业建立起完善可行的健康、安全与环境管理体系。这样的方式帮助的相关人员范围广，企业和员工也无需投入货币成本。在中国也有一个环境健康安全网，提供了一个与环境、健康与安全管理相关的法规、文件、知识、培训课程以及相关人员招聘信息的资源共享平台，供企业参考。

综上所述，中小劳动密集型企业员工健康管理的对策可以用以下示意图来表示：

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工作人员健康管理篇（11）

中图分类号： F243 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）02-0167-02

一、企业员工职业健康管理溯源

健康的标准用通俗一点的说法就是“五快”、“三良好”以及积极乐观的思想、愉快的心情、充足的睡眠以及适量的运动。“五快”是指吃得快、走得快、说得快、睡得快、便得快，“三良好”是指良好的个性、良好的处事能力、良好的人际关系。由此可见健康不仅仅是身体健康，还要包括心理健康，只有身体、心理都达到良好的状态才能称为健康。

健康管理是指一种对个人或人群的健康危险因素进行全面管理的过程。其宗旨是调动个人及集体的积极性，通过有效地利用有限的资源来达到最大的健康效果。其最早起源于美国，健康管理的兴起，主要是缘于医疗成本的上升、商业保险的发展及医疗健康的进步。

二、健康现状影响企业效益

在中国，健康管理是一个全新的概念。“如果能更早有一家健康管理公司来管理企业家的健康，这些日理万机的企业家也许不会过早辞世，这都是创造巨大社会财富的人。”张黎刚这样解释爱康网正在做和将要做的事情：为企业和个人提供全方位健康管理。《中国企业家》杂志对国内企业家进行了《企业家工作、健康与快乐状况调查》，结果表明，“肠胃消化系统疾病”占30.77%、“高血糖、高血压以及高血脂”占23.08%，“吸烟和饮酒过量”占21.15%，90.6%的企业家处于“过劳”状态，28.3%的企业家“记忆力下降”、26.4%的企业家“失眠”。更严重的是，仅有60%的企业家知道如何减压，多数人自己吞下压力，对身体造成巨大负荷。

企业管理者往往决定着企业的成败，管理者的“健康、幸福、高效”也是让他们最大限度发挥才干的基本保障，然而职业压力和不健康的生活方式导致中国企业管理者增加了很多疾病甚至安全隐患。在过去的几年中，青岛啤酒前总裁彭作义、地产巨子汤臣集团汤君年、爱立信中国前总裁杨迈、均瑶集团董事长王均瑶……相继因慢性病发作病逝。随着他们的去世，不仅导致企业因为新旧交接期间不稳定而生产率下降，也让社会失去了他们的管理理念、丰富经验等等宝贵财富。对一个企业而言，不仅仅管理者的健康影响着企业的效率，员工的健康状况对企业同样影响巨大。

三、我国企业员工健康管理的现状分析

（一）我国员工目前的健康状况

我国企业的佼佼者，华为在2006年到2008年的短短三年间，华为共有六位员工意外身亡，这将华为推到了风口浪尖。其实，华为员工存在的职业健康问题并非个案。从2010年1月23日到2010年5月27日凌晨，富士康集团总共有十三名员工自杀，前十二位是跳楼自杀，最后一位是割腕自杀。为什么会有这么多年轻的生命选择这种极端的方式来结束自己的生命呢？

这表明，我国企业员工的职业健康问题已经成为一个突出的问题，保护员工的职业健康已刻不容缓。而影响员工健康的主要原因包括工作压力大、工作时间长、职业病的危害。

目前我国员工健康管理并没有做的太到位，其现状为

1.没有相关的理论框架

2.员工的健康管理意识不强

3.企业对员工健康管理不够重视

4.健康管理忽视了心理健康方面的管理

四、我国企业员工职业健康管理的具体措施

（一）政府加快构建健康管理的理论框架

我国政府应该从我国国情出来，大力提倡科研人员在健康管理方面的研究，参照外国的理论来在健康管理领域努力构建出中国特色的健康管理模式。为我国企业在今后的员工健康管理活动中提供有利的理论依据。

（二）加强员工职业健康教育

企业应当不断开展各种职业健康教育活动，形成全方位、多层次的职业健康教育体系，提高员工对职业健康管理的责任感和自觉性，帮助员工正确认识和掌握有关职业健康管理的科学知识和解决问题的能力。

（三）企业需要重视员工健康管理

企业应该重视并推行员工职业健康管理，成立相应的管理机构。这个机构可以是比较独立的，也可以隶属于人力资源部。华为设立首席员工健康与安全官，并在其下专门成立健康指导中心，负责员工的职业健康管理，就是选择了将职业健康管理机构独立出来的做法，华为的举措得到了社会的认可。一些世界500强企业也设立了健康顾问的职位，用来对公司员工的身体健康和心理健康进行管理和监督。

（四）员工帮助计划（EAP）

它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、饮食习惯等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。

五、将员工健康管理纳入人力资源管理后其意义

（一）提高劳动生产率和安全生产

关爱员工健康，提高员工身体素质，使员工工作精力充沛、生产效率高，减少因生病缺勤等产生的工作不协调影响工作进度。提高员工企业归属感和工作热情，是一个对大家和小家都有益的事，充分体现了对企业员工的尊重，对社会群体的维护，是实实在在的以人为本，使员工工作精力充沛，从而提高了企业工作效率又保证工作质量。

（二）增强企业竞争力

企业人力资源结构的不断优化，是企业竞争力的最根本保障。将健康管理服务应用于企业员工的选、用、育、留环节及企业接班人的选与接着上，能保护企业的核心人力资源，保证企业有长久的生命力。

（三）加强企业凝聚力，节约人力资源损失

企业凝聚力是指企业全体员工团结的状况，全体员工对于共同的企业目标或企业领导的认同程度，是企业基本思想在每个人心目中的体现。当企业进行员工健康管理的时候，体现了以人为本的思想，很自然的就增强了员工的归属感，提高了企业的凝聚力。

另外，通过健康干预降低发病率，减少病假和健康事假，降低病假工时和事假工时。通过就医绿色通道服务，提高看病就医的速度与有效性，减少看病的工时消耗。

（四）履行社会责任和节省医疗资源