医院绩效分配方案建议大全11篇

医院绩效分配方案建议篇（1）

规范岗位设置和聘用是绩效工资改革的前提，南朗医院领导班子高度重视这一关系全局的基础性工作，从2010年初正式启动岗位设置管理工作，一是迅速成立岗位设置领导小组和办公室；二是多次召开领导班子会议传达和学习岗位设置上级文件政策精神；三是通过大量的摸底调查、统计分析、反复论证，掌握医院现有人员的岗位结构等情况，为制定岗位设置和岗位聘用方案提供依据；四是多次召开职工代表大会，在广泛征求和听取职工的意见和建议的基础上，结合医院现有人员结构，对岗位设置和岗位聘用方案讨论稿进行反复论证和修改；五是严格按照文件政策精神，坚持按需设岗，高效精简的原则，制定医院岗位设置和岗位聘用方案，为医院实施岗位设置管理制度和人员聘用制度打下良好基础。通过岗位设置管理，规范了岗位设置和聘用，一是编制医院岗位说明书，使岗位职责更加明确，岗位规范初步形成，使医院的各项工作得到更有效的落实；二是专业技术岗位等级聘用，使岗位设置更趋合理，有效提高医院专业技术人员的积极性；三是与员工的工作能力、工作业绩、工作表现等相结合的竞聘上岗机制，有效激励了员工的上进心，对医院人事管理起到促进作用。

二、建立了科学的绩效管理体系，进一步强化了为民服务的办院宗旨

医院绩效分配方案建议篇（2）

中图分类号：F244.1

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全国事业单位收入分配制度改革以来，公立医院基本完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步完成了岗位工资及薪级工资的改革，建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是由于缺乏行之有效的绩效考核评价体系，这种分配制度依旧缺乏科学性。随着我国医疗卫生事业改革的推进，新医改方案的出台，新医改的五项重点改革无一不涉及卫生系统的绩效。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改，从2009年10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施。而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。实施绩效工资可以有效减低医院的经营成本，调动职工工作积极性，因此此次绩效工资的实施是对2006年事业单位收入分配制度改革的进一步的完善、深化和补充。

二、公立医院岗位绩效工资的结构组成

目前各级医疗单位的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，是以职工被聘岗位为主，按照国家统一的政策和标准来执行。岗位工资体现了以岗定薪、岗变薪变的原则，薪级工资体现了员工的工作资历。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资又包含生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等三个项目，它们主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，也是医院工资制度改革的重点和难点。

三、公立医院绩效工资实施过程中的存在问题

1.对绩效管理的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是现在许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。

2.缺少行之有效的科学绩效考核组织体系，考核制度的公平合理性难以把握。新工资中的绩效工资是可变的工资，它不同于奖金，是要按照事先约定的内容及考核办法，根据考核结果来计发的。据了解，目前医疗单位尚未建立起一套综合评价的绩效考核体系，只是以年度考核来代替，年度考核缺乏量化指标，过于笼统，只是从德、能、勤、绩、廉五方面对职工进行考核，不能从技术水平、工作数量、工作质量、成本控制上真实有效、公正合理地评价职工、科室的业绩；绩效工资的分配也是以各自单位内部奖金测评分配方案为基础的二次分配方式，“大锅饭”现象仍然存在，甚至有些医疗卫生单位在制定绩效考核评估体系时还存在“权力分配”即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。

3.绩效考核注重经济效益，而忽略了公立医院的公益性。由于政府对公立医院每年财政的拨款仅占医院总收入的7%~8%，其余90%左右必须靠医疗服务收费及药品收益弥补，迫于生计，为了在激烈的医疗市场竞争中取胜，“趋利”依然是许多医院经营的目标，“创收”是职工的任务，因此在绩效考核指标的设计上往往会偏重业务增长率、净利润增长率、净资产收益率等经济效益指标。目前许多医院绩效工资中奖金的分配模式主要是传统的收支结余分配法，这种分配方法在一定程度上调动了医务人员的积极性，但极易造成科室片面追求经济效益，导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。

4.考核指标的制定不合理，科室间的利益分配公平性难以平衡。由于医院岗位设置较为复杂多样，通常由临床科室、医技科室、行政职能科室及后勤科室等几大部门组成，而每个部门的工作任务、收入渠道以及产生的效益程度差别较大，如果绩效考核项目的制定过于笼统简单，或标准统一，缺少可比性，就会导致各个科室之间收入差距甚远。如何平衡这种关系，是医院管理者急需解决的一件事。

四、对公立医院绩效工资的实施与管理的建议

1.统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。

2.建立以绩效考核为核心的绩效管理系统。随着绩效工资改革的推进，应该在各公立医院建立适合本单位的岗位绩效工资制度，并强化绩效考核的管理，成立以院长为首的包括医疗、护理、人事、财物、科教、信息、综合等部门人员组成的绩效考核管理领导小组。在坚持定量与定性相结合的方式上，利用计算机管理系统，首先在医院建立一套信息透明和信息共享的信息平台，通过此平台让人事、财务、医务、护理、质控等部门能及时对医院的运行情况进行监督与管理，便捷高效地提取考评指标进行测算，极大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人为中心、工作量和工作质量为导向的包含医疗技术、医疗成本、医疗工作量、医德考评及医疗服务质量和经济效益综合考核指标的项目绩效工资制度和考核管理系统。2011年12月温州市第二人民医院以创三甲为契机，以绩效工资改革为目的，在市级医疗单位率先启动绩效管理系统项目，与北京保诚医院管理有限公司共同合作，邀请台湾巨诚医院管理公司等资深专家与团队辅导建置考核项目。此管理系统是以质量控制为重点，通过建立项目来核算员工工作量。项目的建立是以物价收费的项目为基础，根据工作人员实际工作操作产生的工作量和以此产生的各项费用为依据，通过综合管理评价系统对科室、个人的绩效进行测评核算。它初步解决了传统收支结余分配模式存在的缺陷，公平公正解决绩效分配中的矛盾，并且进一步规范绩效分配工作，充分发挥绩效管理在医院运行过程中的积极作用。

3.做好绩效工资的分层工作，进一步完善和细化考核指标。在绩效考核体系建立的基础上，针对不同部门不同岗位以医疗质量和患者的满意度为评价基础，对考核指标作进一步的细化和量化，特别是对一些关键考核指标如病人满意度、每周出诊率、科研及教学计划完成度、甲级病历达标率、开展医疗项目的完成情况等考核指标要进行层层分解，层层落实，使医院的总体目标具体化和量化，并以此确立科室和个人目标，制定出相应的考核标准，进行定期考核打分，将整个绩效考核管理体系与医院、科室和个人岗位管理目标、工作方向有机结合起来，真正体现“多劳多得，优劳优酬，技术优先、差距适宜”的公平原则。

4.建立以人为本、重视价值的多种方式并存的薪酬激励机制。医疗行业是一个高风险、高科技和高竞争性的行业，从事此项工作的医务人员除了要掌握和付出专业技术外，相对地也要承担相应的高风险、高压力和高强度的工作量，因此他们也急需各种精神补偿，需要医院管理者甚至全社会给以人文关怀，使他们的心理需求得到满足。医院在给与职工经济性薪酬外，应该要建立福利制度和增加各种非经济性的奖励，如设立科技成果奖、技术创新奖、优秀管理奖等项目来激发高级人才的技术创新力；通过建立带薪休假的补偿机制、为各层次的技术的人员搭建外培训学习机制、为有管理能力的优秀青年职工提供职务晋升的机会等，使员工的职业生涯的发展有广阔的空间，给员工以成功的期望，从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率。

五、结束语

绩效工资是一种综合评价员工工作效率和工作价值的先进的工资支付制度，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时，要结合医疗卫生行业的特点，以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境的影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明。同时国家要加大对医疗卫生事业的投入，在薪酬政策上能体现医疗行业的高风险、高技术、重大责任的特点，使绩效工资的改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人的三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展。

参考文献：

1.常卫华.医院绩效工资改革探讨.现代商贸工业，2010（22）

2.郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策.中国社会医学杂志，2011，28（2）

3.朱丽丹.绩效管理重在激励管理.江苏卫生保健，2011，13（6）

4.王建国.公立医院绩效分配探索与思考.现代医院管理，2011（3）

医院绩效分配方案建议篇（3）

一、医院应进行全面收支预算管理

医院中的全面收支预算管理是指：通过预算在医院内部各部门与单位间的多种资源分配、考核、控制。以便做到有效协调各医疗活动，实现定制的医疗目标。预算时编订的决策权由医院管理层决定，医院的办公会议权威层进行协调。再由内部负责监督和预算的审计等部门执行。预算管理控制中执行的绩效考评成绩，属于各职能部门负责的目标管理考核内容，加强相应负责人对医院内部财务管理的责任意识。

医院所有的收支应全部纳入预算管理范围，依照年度预算组织收入可以合理配置支出。医院的年度预算不应轻易变动。如有政策或意外情况等外界原因改变预算的，应严格依规定审核。将年度预算逐级分解，落实到具体部门或负责人。另外定期对预算实际执行情况与预算进行分析对比，将执行情况与部门年度考核及绩效分配挂钩。同时对预算执行中所产生的问题，采取相应措施，积极找出修改方案，以保障年度预算能够顺利完成。

二、重要经济问题征求集体意见

医院遇到重要的经济事项，影响到医院未来长远发展建设的一定要慎重决定。一旦出现错误损失不可估量。例如：医院中的建筑设施修整改进、工资奖金分配规章制度、基建工程项目决策、大型医疗仪器采购等。经过系列研究调查后再去提出有关方案，做好有多个可供对比的计划方案。紧接着征集群众对各方案的广泛意见，组织相关人员对其公开讨论，进行风险评估，选出最佳方案。医院的重要经济事件需要征求集体意见，再进行最后的决策。不是领导或某人可以决定的事情。进行集体讨论决策之前要先由相关主管部门，为医院研讨会议出此项事件问题的可行性科研方案。

召开医院办公会议进行决策时，集体要对其重点内容先展开积极探讨，然后再做决策。会议中需有记录人员，对于决定的项目要有详细会议纪要。医院办公会议达成的最终决定方案，对有关负责部门要加以书面通知并督促对其贯彻执行。医院的重要经济事项决定需对其制定规章制度，其中院长要承担主要责任，其他的会议参加人员负次要责任，决策会议中对其提出反对意见人员无需承担相关责任。对于医院重要事件决策的制度，是由纪委以及医院上级管理部门进行监督和执行的。

三、医院采购流程进行严格把关

医院的采购工程中有对医疗设备、药品、耗材以及大型设备配件等的采购。这些都应归为政府的采购清单，依照政府的严格采购程序执行。对未列入政府采购项目的，医院可以自行控制。这当中大量日常医用物资采购流程控制为主要项目。例如：医用化验试剂、一次性卫生用品、放射科的胶片、骨科用的钢板、心脏科用的材料等。这些采购项目需由医院进行公开招标才可进行采购。对于招标的管理组织由专人负责相关职能。其中采购部门负责实施流程、再由内部审计对其进行监督。招标的基本原则是公开且广泛招标，应在门户网站及单位公示栏等张贴公示，对参加投标的供应商资格要严格把关，投标供应商不得少于规定家数。中标结果要对外公开，且中标供货的有效期限最长不能超出一年。平常少量的日用物品采购，事后应进行不定期的抽查检验，对采购物品的质量和价格加以审核分析。

四、医用耗材使用追踪调查

医用耗材主要有麻醉类、眼科类、骨科钢板类、心脏科使用类、人工关节使用类、血管介入类等。医院里医用的高价耗材采购通常由使用科室制定采购规划，再由采购部依照要求配货。使用科室可从科库房领取耗材，费用归入领用科室的消耗成本，货款由医院按期支付给供应商。采购工作完成后，耗材保管任务由使用科室负责。其中不乏有一些常见问题容易出现，例如：采购产品的质量问题，再有就是使用科室作为高值耗材的保管地点，一旦遭遇紧急状况对医院的管理会带来很大影响。

对于这种情况医院可以借助计算机软件来对耗材进行入库和出库的使用管理，建立起完善的耗材管理信息系统。这样方便了实时查找医用耗材的详细使用情况，对于耗材产品的规格、批号、金额等信息建立起完整的医疗耗材的使用档案。软件系统通过产品唯一标识码查询，医用耗材档案的成功建立，可完整的将使用状况进行公开化，便于监督管理，还可对使用中的耗材成本准确核算。这样管理的优势在于计算机软件具有精确和便捷的功能，采购部和临床使用科室的工作能更好的紧密配合。

五、成本效益核算系统的建立

医院中成本效益核算系统的建立可提高资产使用的安全性，减少资源消耗。成本效益核算质量的提高要严格财务的内部管理。资产清查的规范可提高医院在物资使用上的管理，在资产使用时减少资源浪费，可从根本降低物资消耗成本，为成本效益核算的顺利运行打好地基。提高成本管理认识，设立科学的核算管理体系能更好的提升医院经济效益。制定合适的医院成本核算体系，依照不同核算单位特点使用不同的核算管理方案。公平的评估各部门业绩，并提出相对应的建议，这样能更好的节省物资的使用消耗和医院经济效益的全面提升。成本核算和绩效分配关系的妥善处理，使分配制度和成本核算有效结合，达成医院整体能力的增长。

完成以上几点目标，医院财务管理问题内部的控制就能全面系统的掌握，尽管任务繁多，但只要目标明确，有法可依，遵章办事，医院内部的财务控制就不是问题。

医院绩效分配方案建议篇（4）

一、医院实行绩效工资分配的必要性

新医院会计制度的实施，为医院实行绩效工资制度提供了保障。但是，我国医疗改革尚处于起步阶段，收入分配机制尚不完善，仍然存在很多难点。而且，倘若改革不彻底，势必会给医院的日后发展带来障碍。对此，医院应该在原有的收入分配机制改革的基础上，进一步实行绩效工资分配机制，以建立与市场经济发展同步的绩效考评机制体制，构建以公益为导向的医疗卫生体系。

二、医院实行绩效工资分配机制的可行性

（一）实行绩效工资分配机制与医院强化内部管理具有协同作用

医改除了针对人们普遍面临与反应的“看病难”、“看病贵”问题之外，医院内部管理也是医改的一项重要内容。近年来，医疗事故频发，一方面是因为医务工作者对医疗方案的选择失误，另一方面与相关人员岗位责任不明确所导致的责任心不强相关。倘若医院内部管理中具有明确的岗位责任机制，那么将会避免医务工作者责任心松懈的问题。实行绩效工资分配机制，离不开有效的绩效评价机制。并且，绩效评价机制的建立，是以明确的岗位职责为基础。因此，可以说，实行绩效工资分配机制与医院强化内部管理具有协同作用。有效的绩效工资分配机制能够推动医院管理水平，提高医务工作者的责任意识，有利于医院的可持续发展。

（二）实行绩效工资分配机制是医院的“公益性”要求

按其性质，医院实际属于事业单位，而事业单位本身具有一定的公益性，不以盈利为目的；按其宗旨，医院的存在目的是为广大民众的健康服务。但是，在我国医院医务工作者的薪酬中，财政拨款所占比例很低，大多数需依靠医院的自主经营。这一现实情况使医院“违背”了“初衷”，变成了“以盈利为目的”的“盈利性经济组织”。医院的声誉直线下降。而实施绩效工资改革，将会对不同部门、科室，对不同岗位实行工资配比，改变现有的“提成制”的工资机制，使医务工作人员唯有努力工作方能得到应有回报，最大程度的激发其提高服务质量的积极性，恢复医院“原貌”。

（三）实行绩效工资分配机制与医院改革具有同步性

目前，我国医院整体医疗状况不佳，医疗问题、医患纠纷层出不穷。若想彻底改变这一现象，唯有实行医改。而医改虽然从2006年开始实施至今，已走过了近10个年头的风雨历程。但是实施效果，并不尽如人意。而原因，除了跟内部管理有关之外，还因为医院的单位性质所造成。作为一种特殊的事业单位类型，在事业单位体制的“保护”下，医院改革与否，对个人的损益影响并不大，不禁影响了医院的改革动力。而实施绩效工资分配机制，通过对医院工资制度加以改革，刺激医务工作者的个人利益，提高其参与医改的积极性，最终实现医院的彻底改革。

三、医院如何针对不同科室分配绩效工资

（一）临床科室

作为医院的主要科室，临床科室的绩效工资在医院整体绩效工资中所占比例较大，需要考评的因素也较多。详见表3-1。

通过上表可知，对临床部门的绩效考核要求极高。绩效工资发放时重点需考核该部门整体的医疗医技质量、护理质量、医德医风劳动纪律等因素，按照部门内各考核标准的具体权重确定部门的绩效工资。

（二）辅助检查科室

辅助检查科室也称为“医技科室”，是运用专门医疗技术与设备，协同临床科室检查诊断医疗疾病。科室本身不收病人、不设病床。通常以辅助诊断为主。

医院在分配该科室的绩效工资时，应重点参照以下考核项目，详见表3-2。

其中，服务质量主要考核患者对该科室医疗服务质量的满意程度；实际受到的批评与表扬次数；医疗医患纠纷的发生情况等；医技质量主要考核该科室对医患的诊疗情况、诊疗质量、医患评价情况等因素；工作效率主要考核科室在固定时间内有效检查的医患人数、医疗设备使用率、计划业务量与实际完成情况等。最后，根据该部门的实际工作完成量与完成质量进行综合考核，根据考核结果赋分，最终确定部门绩效。

（三）护理科室

护理科室主要负责对医患进行指导和传授健康知识，负责医患的基础医疗护理与基本生活护理，对病房进行规范化设置，定期对各病房、科室的常备药品、医疗器械等的领取与保管情况进行检查，以及参与对危重病人的抢救。护理科室的绩效工资考核内容以及具体的考核指标参见表3-3。

四、医院如何针对不同岗位分配绩效工资

（一）针对“大夫”岗位

首先，需要根据医院整体绩效工资数额，明确“大夫”岗位的绩效分配系数。对此，可以将医师分为一、二、三等级，并赋予三级医师权数为2，二级为1.4，一级为1。根据具体医师在科室里的具体职务及所面临的风险因素，调整各自的分配系数。假设某医院某科室的医务人数按职位等级分类，一级5名；二级8名；三级10名，则可计算总系数为5*1+8*1.4+10*2=36.2。设该科室绩效工资总额为108600元，则每分值的绩效工资为3000元。则处于“大夫”岗位的医务人员具体绩效工资情况如下表4-1。

（二）针对护理岗位

与“大夫”岗位相同，护理岗位也根据具体的护理人员岗位设为一、二、三级，各级别所配置的人数分别为一级10名，二级12名，三级8名，并分别按照1.4、1.2、0.9的权数进行分配。则可计算总系数为10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假设某医院护理科室绩效工资总额为39160元，则每分值的绩效工资为1100元。则处于护理岗位的医务人员具体绩效工资情况如下表4-2。

（三）针对管理、后勤岗位

目前，在很多医院里，管理、后勤岗位都被统称为行政管理岗位。该类岗位的绩效工资可以参照医护人员的平均绩效。根据上文数据，可以测算出行政管理岗位的绩效工资为1305元。具体行政岗位的绩效工资还需根据岗位权重分别测算。假设某医院行政管理岗位权重设计如下表4-3。

五、结束语

作为医改重点，良好的绩效工资分配方案，能够推动医院管理水平，提高医务工作者的责任意识，有利于医院的可持续发展。对此，医院应积极改革传统的工资分发模式，针对不同科室与岗位设计具体的绩效工资分配方式与合宜分配数额，调动医务工作者的工作热情与参与医改活动的积极性。

参考文献：

医院绩效分配方案建议篇（5）

绩效考核在医院经营管理中发挥了重要作用，通过介绍绩效考核在当今公立医院中的一些基本做法，绩效考核执行中存在的问题；提出医院在绩效考核等方面的改进建议。

【关键词】绩效考核公立医院应用探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《医院财务制度》第二章对绩效考核提出了明确要求。第十六条规定：主管部门（或举办单位）应会同财政部门制定绩效考核办法，对医院预算执行、成本控制以及业务工作等情况进行综合考核评价，并将结果作为决策和管理层进行综合考核、实施奖惩的重要依据。?

1医院开展绩效管理的做法?

1.1考核目的。以“维护公益性、调动积极性、保障可持续性”的新机制为核心；按编定岗，易岗易薪；按照科室类别和服务数量、服务质量等方面确定各科室的绩效工资总量；依据公开、公正、公平的绩效考核结果拉开分配档次，体现优绩优酬。?

1.2成立绩效考核领导小组，负责方针政策制定和重大决策；领导层面，由医院院长挂帅、分管领导直接负责；实施层面，成立由财务、人事、医务、护理、纪检、信息等职能部门组成的分配小组，负责方案起草、推进实施及考核。?

1.3考核原则： ①公益性原则。强化政府责任，坚持绩效考核与社会效益、岗位职责、公正业绩相挂钩。②客观公正原则。用事实讲话，所有的考核评分都建立在事实的基础上。③沟通的原则。主体和考核对象要充分沟通，结果才能公正、合理。④激励原则。考核的结果对于各个岗位的人员体现出应有的价值，多劳多得，优绩优酬??［1］?。?

1.4制定内部考核方案，根据管理人员、专业技术人员和工勤技能人员的不同岗位，不同类别制定相应的考核方案及考核办法，合理确定岗位系数及分值。考核方案与实施细则须提交职代会或职工会议讨论后，报主管部门和财政局审批后执行，确保方案的科学性、合理性和可操作性。?

1.5严格实施考核,制定量化考核标准，按月考核到人，对考核不合格的，及时调整其岗位或予以辞聘、解聘。考核按照公开、公正、公平的原则严肃工作纪律，认真组织实施。?

1.6签订聘任合同,将岗位责任与聘用合同挂钩，做到人岗相适，薪随岗变、职责分明。?

2绩效考核过程中遇到的问题?

影响绩效考核的原因，包括医院文化,价值观,管理者技术水平，绩效考核方案设计的科学性，各级人员的执行力。?

2.1固定工资所占比重较大,绩效工资所占比重较小，绩效工资流于形式。现行绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资在绩效工资中所占比重为60%~70%，一般按月发放；基本上属于“大锅饭”性质。而奖励性绩效工资比例上仅占绩效工资总量的30%~40%。也就是说，一个职工的全部收入中基本工资、基础性绩效工资是确定的，大约占全部收入的80%以上，能够起激励调节的奖励性绩效工资只占20%不到。因此，从比例分配看，绩效工资很难体现多劳多得和奖优罚劣。?

2.2绩效考核监督与考核流于形式。绝大多数基层医疗单位，由于众所周知的原因其内部管理制度不太健全，即使有些单位建立了相关的制度和监督机构，事实上却是可有可无的，没有严格去实施，也不能使其作用得到有效发挥，只是为了应对上级部门检查的一种形式而已。?

2.3科室之间公平性难以把握，缺乏对医院各个科室、部门的分类考核，由于医院内部岗位构成复杂，加之不同类别的岗位人员工作性质、业务开展范围、收入渠道不同而出现收入差距，出现临床科室丰衣足食，后勤医辅科室捉襟见肘的现象，因此挫伤了员工工作的积极性??［2］?。?

2.4同一科室中对关键岗位和突出贡献的人员倾斜力度不够，在绩效工资改革分配制度中，主要考虑完成程度，不重视对高端培养。?

2.5财政补助不足，医院下达业务指标，形成过度治疗现象。公立医院的宗旨是高效的提供公益医疗服务，但是，在我国财政拨款仅占总收入的7%~8%，其余的必须靠医院自己销售药品和增加检查来实现。部分医院为了追求高效益，对科室和医生下达硬性业务收入指标，把指标列入绩效工资管理体系，使得医生为了完成任务，而过度检查、过度治疗、收受患者红包和医药回扣??［3］?。?

2.6医院是一个特殊行业，社会公益性是医院需要考虑的，但是，医院的医疗质量、患者满意度是没有统一的考核标准的，每项服务指标难以确定合适的价值，就难以用简单的成本收入进行衡量。?

2.7没有建立科学的绩效考核指标，主要包括：①许多岗位缺乏明确的绩效考核标准，缺乏针对性。②绩效考核指标笼统，缺乏代表性，二级、三级指标设置模糊，未做到客观量化。③工作绩效考核的随意性太强、不客观，容易引发人情考核或领导意志容易产生不公正的结果。 ④缺乏有效的反馈与沟通。⑤绩效考核结果对工作的触动力度不大，未能产生显著的效果。⑥员工对绩效工资缺少认识，往往对自己的工资构成不明所以，对绩效考核的项目业务也不清楚。⑦其它部门相互间配合力度不足。?

3完善绩效考核的对策与建议?

3.1实行按劳分配，经济效益与社会效益并重。制定质量及成本控制考核的多种奖金计算办法的分配体系。一是科室内部工作质量和工作效益的各种考核；二是管理科室对各科室生产要素的考核；三是医院绩效领导小组及以上部门的各种考核；四是绩效考核与定岗定编评聘相结合。?

3.2实行院科两级负责制。强化科室绩效二次分配制度。坚决贯彻“小医院，大科室”的管理理念。医院发展的核心是做强做大科室尤其是临床科室的作用。突出科主任作用，科主任负责科内绩效分配。在绩效分配上，倾向于合理有效收入的增加、倾向于工作量增加、倾向于新技术、新项目开展等方面。?

3.3严格绩效工资总额管理。医院绩效工资的增长应小于医院总体经济效益增长的比例。根据核算，确定绩效工资分配总额，重点落实特殊岗位、优秀人才的倾斜措施，营造尊重知识、尊重技术、尊重人才的氛围。?

3.4建立预算执行绩效考评制度，严格绩效考评。医院审计处采取全面审计与抽样审计相结合，定期审计与随机审计相结合等方式，组织预算审计，维护预算管理的严肃性。成立预算管理委员会，定期对预算执行情况进行绩效考评，考核结果作为改进内部管理，财务考核以及预算执行负责人的重要绩效考评依据。?

3.5绩效考核与绩效分配有效联动。每月初各职能部门成立考核小组，对上月科室绩效评分，由专门科室汇总，就存在的问题与扣分项目及时与相关部门及科室沟通反馈，并负责受理与被考核科室提出的疑问和申诉。汇总后的结果经领导签字后由财务处核算办按绩效考核结果兑现奖惩。各科室应得绩效工资总额与每月绩效考核评价结果紧密挂钩，对不合格者与优秀者均有相应的奖惩兑现机制??［4］?。绩效考核的重点体现在科室工作质量、工作效益上；核算分配方案重点体现在员工德、能、勤、绩四个方面；多重评价结果从不同角度影响科室整体绩效分配水平，使之形成绩效考核、核算分配有效联动如同建立了两条并行轨道，使得医院向着高效率、可持续发展方向前行。?

3.6重视绩效考核作用。相当多的医院经营管理者“铁饭碗”、“吃皇粮”意识很浓厚，认识不到竞争当中存在的威胁与机会，加上这些管理者大部分出身于临床或医技一线，他们片面关注医疗质量、重视医疗技术改进，缺乏行业概念，不能将医院放在市场发展当中进行动态绩效考核。反之，如在医院发展中，只强调经济利益而忽视医院救死扶伤的本职责任，开大处方、吃拿回扣、中饱私囊等，只能造成社会效益极差的恶果??［5］?。因此，绩效考核要统筹兼顾经济效益与社会效益并重的原则，实施者要对这种现象加大考核的力度，以达到尽量消除不良现象的发生。?

3.7建立更为合理的激励约束机制，鼓励创新。绩效工资改革的目的是要真正建立起充满生机和活力的激励机制和运行机制。既要防止过度医疗，又要保证工作效率。关键要在坚持公益性和调动积极性之间找到平衡点。改革涉及群众的切身利益，改革也要依靠群众的创新智慧。比如，可以突破或调整绩效工资总量限定的现行政策，在核定绩效工资总量不变的前提下，允许基层医疗卫生单位可在核定医护人员工资总额不变的基础上，实行“倒三七开”，即30%工资是固定的，70%用来考核，多劳多得，优绩优酬，以此来调动医务人员的积极性。又如，应鼓励基层医疗单位拓展业务，收支结余部分50%用于单位事业发展，50%给职工增加绩效工资总量。这部分绩效工资的分配，要处理好公平与效率的关系，坚持公平、公正、公开、综合考核评价，积极探索不直接与药品收入、医疗设备检查收入挂钩的综合考核办法，切断业务收入与医务人员收入的联系。鼓励基层单位创新，进行更多的改革实践，使改革更加科学，更有成效。?

3.8加强对绩效工资政策的研究，使其更加完善、规范。主要部门要深入基层，对绩效工资实施过程中存在的问题要进行调查研究，掌握真实情况和第一手资料，对于出现的问题划分不同的类型，凡在国家政策允许的范围内可以调整的实事求是进行调整。对暂时不能解决的问题积极向上反映。要进一步进行顶层设计，既要考虑“公平”，也要考虑“效益”，特别要克服“干与不干一个样”、“干多干少一个样”的弊端。要积极探索合理的激励制约机制，既要防止过度医疗，又要保证工作效率；既要保证医务人员收入水平有所提高，又要保证群众医疗负担不增加。用科学合理的制度设计，尽可能保护各方利益，实现利益和效能的最大化。?

医院绩效考核是一个复杂的系统工程。目前，还没有形成一个非常完善的绩效考核体系，需要我们的管理者、各部门人员作进一步的深入探讨。只有建立一个客观公正的绩效考核体系，才能极大调动从业人员的积极性，也才能增强医院的竞争力，促进医院社会效益与经济效益不断提高，从而保证医院的可持续发展。

参考文献?

唐维琪，侯一丹，路莹洁.绩效工资对员工态度和行为的影响研究［J］.经营管理者，2011（3）:204?

［2］鄂琼，陈英耀.我国公立医院绩效评价的现状与问题［J］.中国卫生管理，2007（5）：292-293.?

医院绩效分配方案建议篇（6）

一、改革的背景

2006年的全国事业单位收入分配制度改革以来，公立医院基本完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步完成了岗位工资及薪级工资的改革，建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是由于缺乏行之有效的绩效考核评价体系，这种分配制度依旧缺乏科学性。随着我国医疗卫生事业改革的推进，新医改方案的出台，新医改的五项重点改革无一不涉及卫生系统的绩效。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改，从2009年10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施。而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。实施绩效工资可以有效减低医院的经营成本，调动职工工作积极性，因此此次绩效工资的实施是对2006年事业单位收入分配制度改革的进一步的完善、深化和补充。

二、公立医院岗位绩效工资的结构组成

目前各级医疗单位的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，是以职工被聘岗位为主，按照国家统一的政策和标准来执行。岗位工资体现了以岗定薪、岗变薪变的原则，薪级工资体现了员工的工作资历。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资又包含生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等三个项目，它们主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，也是医院工资制度改革的重点和难点。

三、公立医院绩效工资实施过程中的存在问题

1.对绩效管理的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是现在许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。

2.缺少行之有效的科学绩效考核组织体系，考核制度的公平合理性难以把握。新工资中的绩效工资是可变的工资，它不同于奖金，是要按照事先约定的内容及考核办法，根据考核结果来计发的。据了解，目前医疗单位尚未建立起一套综合评价的绩效考核体系，只是以年度考核来代替，年度考核缺乏量化指标，过于笼统，只是从德、能、勤、绩、廉五方面对职工进行考核，不能从技术水平、工作数量、工作质量、成本控制上真实有效、公正合理地评价职工、科室的业绩；绩效工资的分配也是以各自单位内部奖金测评分配方案为基础的二次分配方式，“大锅饭”现象仍然存在，甚至有些医疗卫生单位在制定绩效考核评估体系时还存在“权力分配”即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。

3.绩效考核注重经济效益，而忽略了公立医院的公益性。由于政府对公立医院每年财政的拨款仅占医院总收入的7%～8%，其余90%左右必须靠医疗服务收费及药品收益弥补，迫于生计，为了在激烈的医疗市场竞争中取胜，“趋利”依然是许多医院经营的目标，“创收”是职工的任务，因此在绩效考核指标的设计上往往会偏重业务增长率、净利润增长率、净资产收益率等经济效益指标。目前许多医院绩效工资中奖金的分配模式主要是传统的收支结余分配法，这种分配方法在一定程度上调动了医务人员的积极性，但极易造成科室片面追求经济效益，导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。

4.考核指标的制定不合理，科室间的利益分配公平性难以平衡。由于医院岗位设置较为复杂多样，通常由临床科室、医技科室、行政职能科室及后勤科室等几大部门组成，而每个部门的工作任务、收入渠道以及产生的效益程度差别较大，如果绩效考核项目的制定过于笼统简单，或标准统一，缺少可比性，就会导致各个科室之间收入差距甚远。如何平衡这种关系，是医院管理者急需解决的一件事。

四、对公立医院绩效工资的实施与管理的建议

1.统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。

2.建立以绩效考核为核心的绩效管理系统。随着绩效工资改革的推进，应该在各公立医院建立适合本单位的岗位绩效工资制度，并强化绩效考核的管理，成立以院长为首的包括医疗、护理、人事、财物、科教、信息、综合等部门人员组成的绩效考核管理领导小组。在坚持定量与定性相结合的方式上，利用计算机管理系统，首先在医院建立一套信息透明和信息共享的信息平台，通过此平台让人事、财务、医务、护理、质控等部门能及时对医院的运行情况进行监督与管理，便捷高效地提取考评指标进行测算，极大地降低人力成本，提高工作效率。

3.做好绩效工资的分层工作，进一步完善和细化考核指标。在绩效考核体系建立的基础上，针对不同部门不同岗位以医疗质量和患者的满意度为评价基础，对考核指标作进一步的细化和量化，将整个绩效考核管理体系与医院、科室和个人岗位管理目标、工作方向有机结合起来，真正体现“多劳多得，优劳优酬，技术优先、差距适宜”的公平原则。

医院绩效分配方案建议篇（7）

市中医院是集医疗、教学、科研、预防保健于一体的三级甲等中医院，现有职工1272名，开放床位1088张，资产总额6.7亿元。在建立法人治理结构试点中，着眼于创新管理体制和运行机制，提升服务质量和效率，按照决策权、执行权、监督权相互协调、相互制衡的原则，组建了以医管会、执行层和监事会为主要架构的法人治理结构。

（一）组建医管会（决策层），创新议事决策机制。成立市公立医院管理委员会，由常务副市长任主任，分管卫生、国资的两名副市长任副主任，发改、卫生、财政、编制、人社、国资、物价、食品药品监督等部门主要负责人为成员，作为公立医院的决策机构，对公立医院实施委托管理。为确保市医管会规范高效地履行职责，制定印发了《潍坊市公立医院管理委员会议事规则》，对会议召开时间、议事程序、审议事项等作了具体规定。市医管会原则上每季度召开一次全体成员会议，须有2/3以上成员出席。医管会主任或副主任可根据情况决定召开临时会议，及时研究决定公立医院改革和发展过程中遇到的问题。

（二）聘任执行层（管理层），落实医院独立法人地位。院长及领导班子成员组成医院的执行层，对市医管会负责。为落实医院的独立法人地位，规范对医院负责人的管理，取消了医院的行政级别，制定印发了《潍坊市公立医院院长聘任暂行管理办法》。《办法》规定，院长为医院的法定代表人，按照职业化、专业化原则实行公开招聘或由医院内部选举产生，市医管会聘任，聘期为4年，连选可连任，新聘任院长实行1年试用期，试用期内履行相应职责，享受相应待遇。副院长由院长提名，市医管会考察聘任。医院党组织负责人按照《》和有关规定产生，认真履行职责，充分发挥职能作用，加强对工会、共青团、妇联等群团组织的领导，确保党的路线、方针、政策的贯彻执行。

（三）成立监事会（监督层），完善监督制约体系。组建监事会作为市中医院的监督机构，在市医管会的领导下行使对市中医院管理层的监督职能。监事会由市医管会委派的卫生、财政、国资、审计、监察部门人员和医院职工代表组成，共设监事7名。其中5个政府部门各选派1名，医院由职工大会选举产生2名代表。监事会主席由监事会成员会议选举产生。同时，监事会聘请人大代表、政协委员各1名为监督员，列席监事会会议。监事会会议每季度至少召开一次，特殊情况下可召集临时监事会会议。监事的任期每届4年，连选可连任。

二、推进内部管理机制配套改革

一是进一步扩大用人自。市中医院人员编制实行总量控制、动态管理。按照编制总量一次核定、逐步配齐的原则，每年安排部分专项用编计划，满足医院高端人才引进需求。改革现行人事管理制度，实行全员聘任制，逐步建立能进能出的动态用人机制。医院享有充分的用人自，新进人员在核定的人员配备标准总额内，按照“公开公平、竞争择优”的原则自主招聘、择优录用。

二是推行专业技术职称评聘分开。按照专业技术职称管理的有关规定，凡是具备资格的专业技术人员均可参加职称申报和评定，专业技术职务聘任由医院根据实有人员和有关标准自主设置专业技术岗位，自主聘用专业技术人员，实行评聘分开。2011年，市中医院组织实施了专业技术职务公开竞聘上岗，共有487名专业技术人员参加竞聘，460名竞聘成功，其中2名同志高职低聘，4名同志低职高聘。

三是中层岗位实行公开竞争上岗。医院按照“因事设岗，综合设置”的原则，对行政职能科室进行了整合，对临床医技科室进行了调整。在此基础上，制定了《中层管理岗位竞争上岗实施方案》，组织进行中层管理人员公开竞岗，让真正有能力的人走上管理岗位，初步建立了“以公论识人才、靠能力定取舍、重实绩用干部”的选人用人机制。

四是深化完善分配激励机制。院长按照《潍坊市公立医院法人代表年薪制暂行办法》规定实行年薪制，由市医管会委托中介机构对委托经营管理责任书完成情况进行综合评估考核，根据考核结果兑现院长奖惩。其他人员由医院按照“定岗定薪、以绩取酬”的原则，自主确定收入分配方式。制定《绩效工资分配方案》，建立了以公益性为核心的内部绩效考核体系，将工作量、管理责任、工作负荷、风险程度、技术含量、患者满意度、人均出院费用等作为考核的重点指标，严格实施内部绩效考核，考核结果作为兑现薪酬的重要依据。

三、初步成效

（一）初步实现了政事分开和管办分离。通过搭建以医管会、管理层、监事会为主要架构的法人治理结构，建立了决策、执行、监督相互协调、相互制衡的新的治理机制，进一步界定了政府和医院的关系，明晰了相应权责，初步实现了政事分开和管办分离。在市中医院初步形成了功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制。

医院绩效分配方案建议篇（8）

阜南县县域医疗共同体是由县委、县政府强化领导，联合县卫健委、县医保局、县人社局、县财政局、县物价局、县发改委、县民政局等单位成立县域医共体管理委员会，由阜南县人民医院和阜南县中医院两家县级医院牵头，整合28家乡镇卫生院及对应村卫生室，形成县、乡、村一体化的医疗管理模式，医共体管理中心领导小组设在县卫健委。

（二）医共体建设成效

阜南县从2015年就开始试点建设医共体，并于2016年成立医共体管委会和相关实施方案及配套文件，属于起步早、发展快、运营效果在全国医共体建设中相对领先的典型案例。

阜南县部分乡镇卫生院转诊控制达90%，基层首诊率达80%、医保基金结余，部分村医平均月劳务收入5000元以上，且每年转诊给村医带来额外收入基本在5000元以上，县域临床医生平均月劳务收入在6000元以上。

（三）建设亮点

政策方面。早在2015年，阜南县卫健委就根据《安徽省人民政府关于印发安徽省深化医药卫生体制综合改革试点方案的通知》及《安徽省医改办等五部门关于开展县域医疗服务共同体试点的指导意见》文件精神，开始试点县域医共体建设。并于2016年编制《阜南县医疗服务共同体实施方案》及相关配套文件。配套内容包括医保基金支付办法、药品带量采购实施方案、多点执业试点方案、城乡医疗对口支援、服务收入结算与分配、临床路径管理和医疗质量管理、医共体转诊工作、按病种付费管理、个性化签约服务等19个政策来保障和支撑医共体的建设发展。

管理创新方面。县委、县政府主要领导进行高位推动，联合多部门相关政策，通过深化指导，降低了医共体建设各医疗机构、各部门之间协调推进的难度。一系列的配套政策支撑，为推动医共体组织架构、人事、医药、业务协同等管理层改革，加快医共体推进建设提供了强有力的保障。

将分级诊疗和公共卫生服务作为医共体建设重点内容，通过建立合理、完善的转诊及公共卫生服务补贴、鼓励政策，有效提升了基层医疗机构的服务能力，成为惠及人民群众健康的重要举措，基本实现了“小病不出村，大病不出县”总体目标。

信息化建设方面。建立区域心电、区域影像、区域检验中心，实现了基层采集、拍片，县医院专家出具诊断结论，让患者在住家临近的乡镇卫生院就可以享受县级医院专家服务和先进设备资源支持，区域业务协同，大大提升了基层医疗服务水平。

以居民健康档案为中心，全县使用一套统一的公共卫生服务管理系统，公共卫生服务数据统一入口上报、使用，不同角色的公卫人员根据相应的权限分配不同的功能模块，方便基层医生完成各自的业务工作，解决了公共卫生各条线业务数据不能共享的问题。

二、考察学习要点

考察组出发前制定了详细的考察学习目标和人员分工，在地过程中，对阜南县卫健委、牵头医院、乡镇卫生院、村卫生室等多地进行了全面的考察了解和学习理解，深入了解到阜南县医共体建设过程及运营成效，从试点摸索到全面建设，再到走向成熟，陪同单位及相关人员提供了宝贵的经验，不仅倾囊相授，也不厌其烦的解答了考察小组各种细致问题，具有参考价值的案例汇总说明如下：

（一）阜南县卫健委

在卫健委一楼会议室，阜南县卫健委主任李主任、中医院医共体负责人、信息处石主任等相关人员详细介绍了阜南县医共体的建设和发展的过程，并给予了医共体建设过程中相关文件资料。阜南县域医共体目前虽然没有建设统一的人、财、物管理系统，但是医共体管委会从管理入手，通过系统化的激励考核措施，取得了良好的成效。例如：牵头医院抽调医生到乡镇卫生院帮扶，既加强了乡镇卫生院医疗力量，又同时起到传、帮、带的作用，帮扶医生的收入也得到了提高，上级单位发平均绩效工资，乡镇卫生院发业务绩效工资。

目前阜南县域医共体信息化方面的建设重点是资源共享中心和公共卫生服务管理两大部分，总体依托安徽全民健康信息平台进行数据交换和共享，电子病历、健康档案均通过全民健康信息平台进行了共享调阅。

（二）县人民医院

在县人民医院，卫健委李主任、县人民医院主管副院长全程接待了考察组，先后参观了县人民医院会诊中心、远程心电中心、远程影像中心、区域检验中心等业务科室，实际了解县人民医院医共体建设现状，现场咨询几大区域医疗资源共享中心的工作模式及信息化建设情况。其中资源共享中心核心是远程影像中心、远程心电中心、区域检验中心，县人民医院通过医共体平台接收基层单位上传的影像图、心电数据，并由排班医生在线实时出具诊断报告，审核后再将报告回传给基层单位，切实共享县医院优势医疗资源，缓解了基层医疗资源薄弱的问题。

（三）地城镇卫生院

地城镇卫生院院长针对院区门诊、住院临床医疗及公共卫生两个方面情况做了详细介绍，让人印象深刻的是，该乡镇卫生院首诊率达90%左右。基层医疗服务方面，针对基层临床医生和公共卫生人员，各乡镇卫生院统一部署了《阜南县乡村医疗一体化管理系统》和《阜南县基本公共卫生服务管理平台》两套信息化系统，实现了数据统一、信息共享，具有业务系统互通性好，业务融合度高等特点。如院内医疗系统与公共卫生融合，院内系统与区域系统的无缝融合，基层医生移动终端与公共卫生业务的融合，使得各业务系统互联互通，大大提高了工作效率，减轻了基层医生的工作负担。

（四）杨郢村卫生室

杨郢村卫生室属于阜南县龙王乡卫生院管理的其中一个村卫生室，杨郢村现有9个自然庄，23个村民组，总人口3千余人，村卫生室配备4名村医。该村卫生室医生介绍了医共体在村卫生室的建设情况，目前该村已经形成了人、财、物、药品等由乡镇卫生院统一管理的成熟模式。村卫生室配备一体化终端，入户随访时方便携带，包括血压、血糖、心电等数据通过一体化终端直接上传公卫系统，不能修改，一定程度上保证了随访服务的真实性和数据的可靠性。

通过卫健委陪同人员的现场描述，村卫生室严格规范执行医疗行为，尤其是村医方面，坚决查处无证行医、超学科行医行为。有相关执业资格的由卫生院聘用，安排在村卫生室行医，也可自愿参加公共卫生服务工作。

三、学习心得

通过对阜南县域医共体建设的考察学习及经验总结，阜南县医共体成功的核心关键点有八个方面，具体如下：

政府高度重视，是一个真正意义的“一把手”工程。阜南县近几年的重点发展方向之一就是医疗卫生改革工作，对于县域医共体建设，县委书记以及到县卫健委相关领导都高度重视，特定县委常委、常务副县长对医共体建设进行全权把控，负责医共体规划建设、投入保障、人事安排和考核监管等重大事项，除此之外县委领导定期组织医共体专题会议，定期总结医共体遇到问题，进行专项解决，以推动医共体健康发展。

医共体配套政策完善，衔接紧密。阜南县为鼓励县级医疗机构、基层医疗机构能够积极参与医共体建设，专门出台了《关于医疗服务共同体合作医疗基金保障措施》、《医共体医师多点执业试点实施方案》、《医疗服务共同体转诊工作实施方案》、《医疗服务共同体医疗服务收入结算与分配的意见》等10余项涉及医共体核心发展的指导文件，这些政策衔接紧密，环环相扣，从根本上解决医共体利益平衡难、资源共享难、统一管理难等核心痛点，以《医疗服务共同体转诊工作实施方案》为例，为鼓励基层医疗机构积极推动患者上转，专门建立转诊补贴政策，村医每转诊一次，县医院给村医单独补助100元，就诊完毕后，基层医生还可以拿到100盈利收入。上级医院康复患者向下转，给县级医疗机构临床医生单独补助50元，且在乡镇和县级医院建立不同收费标准，患者在基层就诊费用远远低于县级医疗机构，提升患者转诊积极性。

在卫健委层面，建立了转诊监督机制，对机构服务居民跑到县外就诊，对机构施行相应的惩罚机制，基层机构只有提升自身能力，才能将患者留在县域。通过此项措施，大大减少了县外就诊人次，大部分县域医保基金留在县域内，卫健委又将其中部分资金用于本县域基层医疗建设，一部分资金作为绩效考核资金。因此在转诊体系落实方面，卫健委主导下的一系列组合拳，平衡了卫健委、县级医疗机构、基层医疗机构、患者四方的利益关系，积极推动了双向转诊成功落地。

医疗卫生方面持续投入较大资金。阜南县医共体建设的第一核心任务是提升基层服务能力，阜南县主要从两个方面着手。第一方面，分期投入30亿，提升基层软硬实力，包括基层医疗机构房屋标准设施、设备配置、人员配置等，保障基层医疗机构能力、服务、环境“三提升”；第二方面，投入大量资金，建立公共卫生管理信息系统、配置健康一体机，全面提升基层信息化建设。基层医疗机构医生可通过公共卫生服务管理平台进行数据电子化，健康一体机用于公卫上门随访服务，随访数据实时与基层医疗机构公卫信息管理系统实现互联互通，一体机采集到患者随访信息及时同步到公卫信息管理系统中，大大减少了基层医生及村医的工作量。

医共体医保基金实行总额预算管理，结余留用、合理超支分担机制。阜南县医共体为医保实行统筹管理，专门在医共体内建立单独的医保基金专用账户，医共体内机构医保基金全部划入到此专有账户，由卫健委和牵头医院共同管理、监督医保基金的使用，对与每年剩余医保基金，按照6:3:1分配到医共体机构内作为绩效发放，针对超支的部分资金进行合理分摊，由牵头医院、乡镇卫生院、村卫生室进行分摊补齐。

公卫资金由医共体统筹管理。阜南县医共体内各机构的公共卫生经费，统一划拨到医共体所属牵头医院，由牵头医院按照基层机构绩效考核情况进行拨付，从而实现了公卫资金的统一管理。

分级诊疗是医共体建设成功的核心所在。总结阜南县医共体成功关键，阜南县卫健委主任、阜南县人民副院长、阜南县中医院院长一致认为，建设分级诊疗机制是医共体机构间资源共享及协同发展的关键。针对分级诊疗，阜南县采用“两步走”建设思路，第一步；搭建远程影像、远程心电信息化资源中心，由牵头医院负责安排临床医生，免费为下级医疗机构上传的患者影像、心电片子进行阅片下诊断，同时成立奖励资金，作为上级医院阅片鼓励；搭建完善的转诊机制，明确各级收治范围及双向转诊的病种名录，以“基层首诊、双向转诊、急慢分治、连续服务”为原则，严格格执，上下贯通。第二步技术帮扶，建立了一套完善、可实施落地的技术帮扶方案及奖励措施，上级医疗机构医生愿意主动申请到基层服务，去带动提升基层医疗机构的技术水水平。

强化公共卫生服务及信息互联互通。阜南县公共卫生服务始终坚持以家庭医生签约服务作为基层服务关键切入点，家庭医生团队真正成为居民健康管理者和服务者。针对这一块，阜南县成立了一支技术能力强、服务全面的家庭医生团队，由他们全权为患者健康服务，包括随访、体检、诊疗。对于基层医疗机构无法诊治病种，转诊发起必须由家庭医生发起，为避免患者自发选择到上级机构诊断情况，将对患者医保报销比例及报销程序进行限制。另外，在基层医疗卫生服务机构统一配备健康一体机、公共卫生服务管理统等设施，进而实现了软硬件设施的信息互联互通，利用信息化手段进一步提升基层工作人员工作效率。

配套完善绩效考核方案。阜南县医共体绩效考核完全遵从“多劳多、激励惩罚并进”绩效考核体系，从技术绑定、诊疗工作量、医保基金使用、药占比等多方面进行综合考核，且绩效考核制定方案全权由医共体管理办公室牵头制定及监管，综合性考核医疗机构及医生工作情况。

四、对南乐县医共体建设的建议

（一）组织机构建立。建立强有力的医共体管理办公室，县委、县政府主要领导直管，医改相关单位主要负责人参加，管理制度化，明确职责；

（二）政策保障体系建设。需紧密联合多方部门，共同为医共体财务管理、资源下沉建立配套鼓励政策及保障体系；

（三）开展医共体管理创新。理顺医共体人事、财务、资产等管理体系，科学界定医共体内部管理职能；

（四）解决县、乡、村三级医疗机构资金保障的问题。医保基金、公卫经费划拨给医共体配套使用，财政、医保局、卫健委对使用情况进行监管，可参考阜南县对医保基金使用的办法“总额控制、季度预拨、年终决算、超支原则不补、结余留用”的方式进行结算。

（六）推进分级诊疗开展。按照“基层首诊、急慢分治、双向转诊、连续服务”的原则，构建上下转诊绿色通道，实现一般常见病留在乡镇卫生院诊治;疑难复杂病上转到县级医院进行诊治；

（七）开展签约服务。进一步完善乡村卫生服务和管理一体化，优化村医队伍，提高村医待遇，改善村医服务手段，县卫生局和县乡医疗机构都必须加强对村医的政策、管理和技术培训，推广村医签约服务，通过签约服务和签约转诊，引导县域居民养成有序就医；

（八）严格考核监管。对县域医共体实行按人头总额预算管理，医保经办机构继续履行并加强相应职责，强化监管、确保基金安全。继续做好基金经办服务工作。转变部分职能和管理方式:按季度预拨部分资金至县域医共体;考核县域医共体临床路径执行率、病人实际补偿比、县外转诊率等，并与医保基金年终结算挂钩等一系列的完善监督监管方案；

（九）强化信息建设。加快推进县域医共体信息建设，全面优化整合区域医疗卫生资源。利用网络信息技术促进县乡医疗机构的紧密合作，提升和优化效率。

（十）重点建设资源共享中心。为解决基层医疗机构设备不够、人员能力不足的问题，必须共享牵头医院的优势资源。牵头医院通过影像中心、心电中心、检验中心免费为基层医疗机构提供远程阅片、诊断等服务。增加的人力成本通过医保基金的分配比例、转诊增加的营业收入进行补充。

（十一）分级诊疗系统重点建设。双向转诊、远程会诊系统作为分级诊疗的抓手和纽带必须重点建设好，为开展分级诊疗工作落实起到信息互通、共享的作用。

医院绩效分配方案建议篇（9）

目前公立医院绩效分配大多采用以收支结余为主导的全成本核算方式，已经不符合时代的发展，弊端不断显现。国家在《关于深化医药卫生体制改革的意见》中指出“实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”和国家卫生计生委“九不准”，要求公立医院绩效分配不能和收入、处方挂钩，建立以工作数量、效率为基础的绩效工资分配体系替代传统的收支结余为基础的绩效体系。建立一套以工作数量、质量、风险、技术等要素考核为基础的绩效体系，就要对医生的劳动强度、技术要素、风险要素进行考核。山东省千佛山医院在国内较早地建立了以RBRVS为基础的工作量绩效考核体系，取得了很好的效果。目前，山东省省立医院、山东省中医院和山东省肿瘤医院基于RBRVS为基础的工作量绩效体系也在推进过程中。

一、以资源为基础的相对价值理论RBRVS

RBRVS，全称为Resource-based relative value scale，中文名称是“以资源为基础的相对价值”。20世纪80年代末，由于考虑到当时的医疗服务市场失灵，医疗收费价格已被扭曲，美国国会通过相关法案，旨在改革当时备受争议的医疗付费办法。此项改革的焦点就是采用以资源投入成本支付取代以收费项目为基础的支付办法。在国会的支持下，哈佛大学于1985年至1992年间展开了全国性的以资源投入为基础的相对价值研究，即我们所说的RBRVS。

在RBRVS体系中，医生提供医疗服务所需资源投入主要有三种：

第一，医生的工作量：包含工作时间、服务的复杂度，即所需要的技巧和强度;第二，医疗项目所需要的成本：包括办公室房租、设备折旧、水、电、人员工资等;第三，责任成本：指可能的医疗纠纷或医疗事故所造成的机会成本。

其具体公式如下：RBRV=（TW）（1+RPC）（1+AST）

TW代表医生劳动投入总量，RPC为不同专科的相对医疗成本指数，而AST是专科训练成本的年金指数。这个评估体系的主旨是衡量出不同医疗项目的相对资源投入量。比如，在心外科，将并不复杂的“动脉导管未闭封堵术”选为参考项目，并指定其所需劳动量为100。如外科医生判断“法洛氏四联症根治术”的劳动量是“动脉导管修补术”的4.5倍，即可估定“法洛氏四联症根治术”的劳动量为450。在得到医疗服务项目的相对价值量后，再乘以货币转换因数计算出医疗费。

二、基于RBRVS以工作量为基础绩效工资方案的特点

建立以医院发展目标为导向，以医务人员劳动价值、工作量为评价基础，统筹效率、质量、成本的绩效工资体系，具有以下特点：

1.服务医院战略，体现正确导向。绩效工资改革方案要以医院发展战略为导向，鼓励扩大服务量、提升效率、优化病种结构。

2.符合政策约束，创新分配机制。《关于深化医药卫生体制改革的意见》和国家卫生计生委“九不准”的颁布，绩效工资与收入不再挂钩，所有的绩效工资与收费金额不再产生直接关联关系。

3.满足公平，实现结构优化调整。通过绩效工资增量，依据本院的历史因素和行业发展规律调整各岗位的分配结构。

4.劳动价值主导，统筹学科发展。依据工作量、工作质量（劳动强度、技术含量、风险程度）、直接成本、关键业绩指标结果进行绩效工资分配，统筹考量绩效制度对学科建设和发展导向作用，将原成本核算口径作为绩效工资扣除项直接纳入新方案，计算公式如下：

绩效绩效工资=（工作项目×数量×项目分值×项目每分值的价格D直接成本）×综合目标考核结果%

成本口径上体现资源消耗与占用，鼓励职工节约并提高效益、效率。成本包括设备使用费、人力成本、材料等。本次实施中区分计价材料与非计价材料的成本。在医护分开中，能确认给医或护的成本，分别确认。计价材料收支节余为负数的由医生承担，其余不能确认的各负担一半。

三、基于RBRVS以工作量为基础的绩效考核体系构建

（一）总体原则

1.效率优先、兼顾公平。依据医院总体发展目标，根据工作任务不同，结合工作数量、质量优劣和满意度等不同情况，恰当拉开分配档次，实现多劳多得、优劳优得。同时考虑客观情况导致的不合理，给予相应科室适当的政策照顾。

2.总量控制、持续发展。每年年初根据医院发展目标和财务年度预算，预测工资总额及绩效奖金总额及在业务支出所占比例，确定绩效总量。科学有效地利用资源，保证医院可持续发展。

3.循序渐进、平稳过渡。按照医院总体发展战略，绩效管理改革实施分阶段进行，实现改革平稳过渡。

4.合理分档、倾斜一线。按岗位分为医师类、护理类、医技类和行政后勤类四大类，各类别又根据岗位职责、技术含量、风险程度分为若干小类。如医师类分为内科医师、外科医师、医技医师三小类。合理确定奖金分配权重，比如医师：护理：医技=1：0.6：0.5。

（二）实施步骤

1.分解目标，建立科室工作目标列表，签订综合目标管理责任书，明确各级负责人责任。首先，基于医院发展目标，将医院发展目标逐层分解到每个科室及相关人员，明确业绩衡量方法，全面实施业绩评价，进而持续提高单位绩效水平，从而保证医院目标的实现。同时，逐步建立以公益性为核心的公立医院医疗质量、安全、服务和综合绩效评价体系。

2.设立各类别关键考核指标KPI，建立相应的考评体系，强化日常考核。建立综合考核体系，如医疗工作综合目标控制体系、门诊、医技工作综合目标控制体系、护理工作综合目标控制体系、精神文明建议综合目标控制体系、科室管理综合目标控制体系、医院感染综合目标控制体系、科研教学综合目标控制体系、医疗保险综合目标控制体系、效率、效益综合目标控制体系、医院质量、安全与服务的监督考核等。分月度、季度和年度考核，考核结果及时与科室负责人沟通，以帮助科室改正提高为目的。

3.坚持推进科室二次分配科室，给科室二次分配自。依据医院分配原则，集合科室业务特点，制定科室二次分配方案。科室分配方案体现工作量、临床质量、病人满意度、职称、制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素，明确奖金的基础来源，增加奖金的透明度。门诊和手术奖金分配至人、病房奖金分配到医疗组。同时兼顾科、组、成员，既确保对医疗组专业学术权威的劳动所得的高度，又确保组员积极性的提升。

（三）绩效方案设计

1.医师绩效

按医疗项目统计工作量计算医师绩效费，扣除科室可控成本后与质量控制指标综合计算。

医师绩效=（医师工作量×绩效费率D可控成本）×质量考核分数

医疗组绩效奖金=（医疗项目1×（RVS1）+项目2×（RVS2）+…）D医师可控直接成本

“可控成本”为临床科室在日常工作中控制能力较强的成本。包括不计价卫生材料、办公用品、被服、通讯费等。

“质量考核分数”为每月根据药品比例、百元卫生材料支出等综合评价指标计算得出的考核分数，满分为1000分。如果临床科室的上述指标超标，将扣除相应分数。最终得分直接与当月绩效挂钩。

2.护理绩效

护理绩效=（实际占用床日数×护理时数×床日单价+医疗收入×上年度可控成本率D当月领用可控成本）×质量考核分数

公式中，“实际占用床日数×护理时数”部分为工作量指标。“床日单价”根据三年来护理系统的绩效奖金发放情况和工作量情况测算得出。

“医疗收入×上年度可控成本率-当月领用可控成本”部分用以控制护理病区的耗材支出。其中，“上年度可控成本率”为根据历史数据测算得出的病区可控成本占同期病区医疗收入的比率，反映的是病区在一段时间内可控成本的平均支出水平。该部分的计算结果如果是正数，表明当月可控成本小于平均水平，这一部分将奖励给病区。反之，将从病区绩效中扣除。

3.技师绩效

技师绩效=（工作量指标×单位绩效费D科室可控成本）×质量考核分数

以药剂科为例，以处方量为绩效指标，乘以每单位绩效费得出绩效工资。这样就避免了药品价格对绩效工资的影响。同样，检验科的化验项目数、影像科的拍片数量、心电图室的检查人数等等，都可以设计成绩效指标。公式中的单位绩效费可以使用各医技科室以前年度绩效工资发放情况和工作量情况测算得到。

4.质量考核

没有考核的绩效是注定要失败的。质量考核控制是绩效分配的重要环节，也是保证医院公益性的重要手段。绩效考评及分配机制根本目的是为了激励广大医护人员的工作热情，但其也具有两面性：一是考评分配的细化有可能造成医护人员个体之间缺乏协作沟通，二是有可能造成医护人员对功利的过度追逐。因此必须辅之以一定控制体系。控制体系是以综合目标管理责任制管理形式实现的，将各职能部门具体管理职责及临床管理的重点关键指标进行量化，以责任书的形式落实到各科室。责任书内容包括质量管理、效率效益、科研教学、科室管理等四大类多项指标，满分可以设置为1000分，分为月度考核与年度考核，尤其加强对患者花费与满意度的考评分值，并将考核结果与月（年）度绩效奖金挂钩（科室当月实得奖金为：绩效奖金×综合评价分数），这样有效的把激励与控制、功利性与公益性、个体与整体等诸多因素结合起来，从而确保了医护个体、科室与医院、医院与患者之间的各方利益都能在医疗过程中得以实现。

参考文献：

[1]黄鹤妹.从年终考核到绩效管理――山东省千佛山医院绩效工资改革纪实[J].中国卫生人才，2010（1）.

医院绩效分配方案建议篇（10）

2011年2月，成立了由主管副市长任主任，国资、发改、人社、财政、卫生、医管等部门主要负责人为成员的市公立医院管理委员会，研究推进公立医院改革和加强日常管理工作。组建了市公立医院管理局，具体承担19家市属公立医院资产管理、财务监管、法人代表聘任、签订年度经营管理目标责任书以及组织实施绩效考核等职责。

2011年，选择在双山医院、妇儿医院、长大医院3家公立医院开展了首批法人治理结构建设试点，按照设计的新的管理体制和规定程序，完成了医院院长的选拔聘任工作，组建了新的管理团队，落实了公立医院的独立法人地位，明确了院长的目标责任，制定了新的管理体制和运行机制。

2012年，在第一批试点取得经验的基础上，开展了第二批5家医院的法人治理结构建设试点工作，深入研究和创新医院管理体制，不断完善外部监督机制，逐步探索出了一套符合鞍山市公立医院运行实际的治理结构模式，取得了阶段性成果。

（一）创新医院管理体制，明确顶层设计总体框架。按照决策权、执行权和监督权相互协调、相互制衡的原则，制定了内部运行机制改革方案，设计了公立医院法人治理结构基本框架，按照“三会”（医管会、监事会、职代会）、“一层”（以院长为核心的经营执行层）、“两派驻”（派驻纪委书记和总会计师）的模式建立起分权制衡、责权明晰、公开透明的公立医院内部法人治理结构，明确办医主体，细化责权分工，建立激励约束机制，使公立医院按照公共利益最大化的原则运行发展。

医管会：为公立医院管理的高层议事、协调、决策机构。负责确立公立医院重大资产重组方案，制定公立医院监管规则和经营者选聘办法。医管局受市政府授权举办和管理市直属公立医院，代表市政府履行出资人职责，行使投融资决策权、资产处置权及医院院长选聘权。

监事会：为公立医院外部监督机构。负责对医院管理层贯彻执行卫生工作路线方针政策以及医管会的决策和决议情况、医院重大事项民主决策情况、医疗质量和效率、财务预算和会计制度的执行情况、人力资源和绩效考核等进行监督与管理;负责保障国家利益、医院利益和员工利益不受侵犯。监事会对医管会负责，由医管、财务（审计）、人力资源、纪检监察、各医院党委书记、纪委书记、总会计师等相关部门和人员组成，定期召开会议并向医管会汇报工作，履行医管会安排的其他监督职能。

医院职工代表大会：为公立医院内部重大事项决策和监督机构。负责审议院长的工作报告、医院总体发展规划、年度工作计划、改革方案、财务预算与决算等重大问题;审查医院奖惩与分配办法等方案，以及其他与职工合法权益有关的基本规章制度、福利事项等;民主评议和监督医院各级领导干部。

以院长为核心的经营执行层：为公立医院日常管理的执行机构。具有医院的经营管理权、经济分配权和人事用工权。院长是医院的法人，受医管局委托，具体管理医院日常工作，对医管局负责，并接受上级监事会、同级职工代表大会的监督。实行职业院长选聘制，及由院长提名副院长的院长组阁制。

医管局派驻人员：医管局向公立医院派驻纪委书记和总会计师，作为经营执行层的成员参与医院日常管理，为公立医院内部日常监督机构。

（二）创新医院运行机制，激发内在动力。积极改革医院内部运行机制，引领医院从“增人员、增设备、增床位”的外延式发展向“强管理、强技术、强服务”的内涵深化式发展转变，从以创收为导向的营运方式向以绩效能力为导向的营运方式转变，比较好地改变了公立医院长期以来存在的机制不活、效率不高的状况。

1、建立用工新模式。以“总量控制，动态管理”为核心内容，建立新的人事用工模式，实行全员聘用，实现人员能进能出。一是敞开进口，赋予医院用人自。先后制定了《鞍山市公立医院人事制度改革实施方案》、《鞍山市合同制护士管理暂行办法》和《鞍山市高端人才引进实施办法》，建立了人事用工分类管理制度，开放引进各类高层次人才和急需人才。两年共自主招聘高端人才53人、合同制护士242人。实行职称“评聘分开”，凡具备资格的专业技术人员均可参加职称申报，医院根据实有人员和有关标准核定岗位数自主设岗聘任，解决“僧多粥少”的问题，稳定职工队伍，大大调动了职工提高业务技术水平的积极性和主动性。二是打开出口，妥善安置分流人员。积极探索问题医院退出机制，首先是将医院员工在全市公立医疗卫生服务体系内实施劳务分流，人员关系保留在原医院，解决人员工作和收入问题;其次是实施医院转型，将有条件的医院转型为社区卫生服务中心;再次是将医院的资产通过一定形式变现，解决医院转型和所有分流人员的遗留问题。这是一种公立医院退出机制的创新模式，有利于建立起运营高效、健康的医疗服务体系。

2、改革收入分配制度。本着效率优先、兼顾公平的原则，开展以医疗服务质量为核心、以绩效评价为基础的分配制度改革，建立岗位绩效工资制度，全面实施绩效分配制度，实现薪酬能升能降。将职工薪酬与业务收入脱钩，改变单纯以经济收入决定绩效的办法，把医疗质量安全、医德医风、患者满意度等作为重要考核指标，充分体现多劳多得，优劳优酬，实现了“一岗一薪，易岗易薪，岗动薪移”的新型分配机制，有效调动了广大职工的积极性。实施护士垂直管理，护理部负责全院护理工作综合管理，统一调配“人、财、物”。通过医院信息系统开展护理量化分配制度改革，充分调动护理人员的积极性，使艰苦岗位有人愿意干，同时也促进了优质护理服务的开展和落实。

（三）完善外部监督机制，确保医院的公益属性。积极探索公立医院科学管理和考核评价的方式方法，引导医院走科学化、精细化、标准化管理之路，促进医院社会效益、运营效益最优化。

1、实施分类管理。根据医院改革进程，分类建立了医院责任指标体系，对已实行内部运行体制机制改革的医院实施委托责任状管理，对未实施内部机制改革的医院实施目标责任状管理，使医院的目标责任更加明确，院长的责权利更加明晰，调动了积极性，增加了内部活力。创新建立了新的考核体系和标准，研究提出了“社会指标、效率指标、质量指标、成本指标、发展指标”五个维度的考评新架构。制定了《鞍山市直属公立医院年薪制管理办法》，建立了市属公立医院院长激励约束新机制。下发了《鞍山市公立医院院长绩效考核评价管理办法》，强化了对公立医院院长的考核与评价，使考评方法更加精细科学、贴合实际，更具有操作性。

2、创新评价方法。为提升公立医院管理水平，探索实施了“第三方”评价机制。一是聘请了“第三方”权威机构的专家团队，全程参与对医院的考评，客观真实地评价医院运行中的成绩和不足，对发现的共性问题进行分类、分析、提出改进建议，为开展专项治理提供方向。二是聘请中介组织开展医疗服务患者满意度“第三方”评价，认真查找医疗服务中的短板，有针对性地进行改进。首先是调查对象由住院患者改为了出院患者，实施入户调查;其次是将住院门诊分开调查，更广泛地收集患者意见;第三是增加样本数量，提升调查可信度。经过改革，2012年开展的第二次患者满意度“第三方”评价，患者综合满意度比2011年同比提高了3.1个百分点。三是推行“主治医生出院后回访、医院专职人员回访和医院纪委抽查回访”的医院内部三级回访制度，倾听患者心声，主动发现和弥补存在问题，改善群众就医感受，构建和谐医患关系。四是在考评体系中设立了“社会指标”，将政府各部门对医院的监督管理结果纳入考评体系。同时聘请社会医疗服务监督员，参与医院的医疗服务管理，实现社会监管。实践证明，这些措施能够及时、准确地了解患者感受、社会评价和医疗服务需求，对于改进服务水平、提高患者满意度起到了很好的作用。

3、推行精细化审批制度。为维护医院资产运行安全，推行预算制和资产投资审批制，加强了医院的财务管理。一是为细化资产管理，医院预算须经院长办公会讨论确定，职工代表大会通过，上报医管局审核批复后执行。二是加强流动资产、固定资产和对外投资的管理，不断强化成本管理，在保证医疗服务质量的前提下，对成本形成过程中的耗费进行严格控制。

医院绩效分配方案建议篇（11）

关键词 公立医院 绩效工资 改革 前期准备

前不久，葛兰素史克“贿赂门”的曝光再一次把医务工作者推到了风口浪尖，医患矛盾再次升级。人们不仅要问：医生真的这么缺钱吗？在现行医院管理体制下，医生缺的不是“钱”，缺的是一种理想，一种冲劲，一种身为白衣战士的自豪感。如何让医生的收入来源在阳光下运行，如何努力提高医务人员的积极性，如何让他们快乐有理想地工作，实行医院绩效工资是快速有效的经济杠杆。很多医院进行医院绩效工资改革往往重视“改”的过程而忽略了前期的准备工作，笔者结合公立医院绩效工资改革前期准备的工作实践，谈几点看法供医院管理者参考。

一、公立医院绩效工资改革前期准备的重要性

“凡事预则立，不预则废”，绩效工资改革更是如此。公立医院绩效工资改革前期准备包括医院领导组织架构的建立，数据的收集统计，医院各层面意见和建议的收集，同时还需到同类医院调研，吸取别人优秀的经验和做法，取长补短。这些看似常规简单的工作每一步都需要有足够的智慧和工作技巧，因为改革的对象是人，稍有不慎，就会引发矛盾，甚至会影响整个医院的发展。所以绩效工资改革前期准备是绩效工资改革的基石，我们要给予足够的重视。

二、医院绩效工资改革前期准备应注意的问题

（一）统一思想

一些人认为医院绩效工资改革是人事或者财务部门的职责，方不知这是一个大改革大工程，它涉及每个员工的利益，触及每个员工的神经，这不是一个部门或者几个人能够完成的工作；这是院长工程，院领导班子要统一思想，明确职权，把绩效工资改革作为年度工作重心的重中之重，无论遇到怎样的阻力和困难都要按照绩效工资改革的目标坚定不移地走下去。

（二）完善组织结构，明确岗位职责

很多公立医院在进行医院绩效工资改革时往往是“时点”行为而不是“系统”行为，有完善的组织结构、明确的岗位职责是科学合理进行绩效改革的基础，是绩效工资改革可持续进行的前提。为什么有些医院绩效工资今年一个方案明年一个方案，好像每个方案都有很多漏洞，不能完整解决好现有问题，根本的原因就是思路没理顺，基础没打好，而这个基础就是组织结构，岗位职责。

（三）走群众路线，倾听呼声

实行医院绩效工资就是要打破“大锅饭”，打破“平均主义”，最大程度地激发医务人员的积极性，让医德好，技术高，能力强，贡献大的医生多劳多得。作为医院的管理者，我们既要运用硬性的行政、经济管理手段，也要利用软性的“人性”管理手段，到广大医务人员中间去，倾听他们的呼声，了解他们的收入水平，目前收入分配中他们觉得不合理的地方，积极听取他们的建议和意见，让广大医务人员觉得我们是想切实解决好他们的收入问题，是想服务好他们，而不是流于形式，更不是“管”他们，“压”他们，让被动管理变为主动参与。

（四）利用科学管理手段，以事实说话

医院绩效工资改革如果是在原有基础上总量增长的话，那么就可以保证每个人都有所增长，大家皆大欢喜，质疑反对的声音就会比较小，改革也会顺利推进。但是，如果医院医疗收入有限，结余率不高，绩效总量保持不变的情况下，改革势必会调整现行分配结构，势必会造成人群收入的增减变动，必然会引发收入调减人群的不满。如何做好这类人群的解释工作，就需要利用科学的管理手段，以事实说话，以数据说话。

三、医院绩效工资改革的前期准备的具体实践

（一）成立医院绩效工资改革领导小组

由医院院长、书记任领导小组组长，各分管副院长任领导小组副组长，各相关职能部门任领导小组成员，同时领导小组成员应包含医、护、技代表各一名。很多医院领导小组副组长只是由分管财务副院长担任，领导小组成员也只是财务部门成员担任，这样做的好处是意见比较集中，容易达成共识，但是会带来全院思想不统一，矛盾集中某一部门的弊端。所以我们建议将所有分管副院长及所有相关职能部门领导全部纳入绩效工资改革领导小组，让他们统一思想，参与其中，了解绩效改革的每一环节，当出现不满的声音时，由各分管副院长抓落实，各职能部门配合做好解释工作，确保绩效工资改革的顺利推进，最大程度地减少矛盾。

（二）定岗定编，完善岗位说明书

1、定岗定编是指医院按照自身的规模、所承担的功能与任务，在充分考虑本阶段人员的整体素质与能力、医院管理水平及服务流程等综合因素的情况下，对医院配备医疗、护理、医技、药剂、管理及后勤等各类人员的岗位设置和人员配置进行设计与规划。定岗定编可以指导科室合理控制人员数量，防止出现病人多的科室人手不够病人少的科室人员浪费的现象，从而合理控制人员成本，最大程度保证科室效益最大化的情况下人均收入最大化。2、完善岗位说明书，明确各岗位任职条件和工作任务，按不同岗位设置合理的岗位系数，采取竞争上岗的方式，选拔合适人选，最大程度的利用和发挥各人才智，让医院人力资源得到合理配置。除此以外在绩效考核分配时，医院可以根据《岗位说明书》的要求，对员工工作完成情况进行考核，根据考核结果发放绩效工资。

（三）发放调查问卷，开座谈会，了解现状，抓主要矛盾

绩效工资改革涉及每位员工的利益，要抓主要矛盾，妥善解决好绝大多数人关心的问题，切不能为了小部分人的利益而损害大部分人的利益。如何了解员工心声、了解目前医院绩效分配体制存在的问题，最有效、最直接的方式就是发放调查问卷、开座谈会。1、调查问卷。调查问卷可以包括“职业与发展”、“组织结构与职责”、“薪酬管理”三大块。（1）、“职业与发展”中可以设置调查人员的年龄、来院年限、对工作绩效影响最重要的三个因素等考量指标。（2）、“组织结构与职责”中可设置医院机构设置合理性、各科室之间的职责权限清晰程度、岗位设置合理性、本科室工作人员编制（数量）合理性、岗位职责清晰程度、工作权限明确性等指标，通过“很不满意”、“不满意”、“一般”、“比较满意”、“非常满意”五个维度进行考量。（3）、“薪酬管理”中可设置总收入与本地区同行业同岗位相比满意度、医院薪酬方案的公平性和合理性、科室二次分配的满意度、付出与回报的程度、不同职称之间的收入差距的合理性、对医院成本管理的满意度、对医院绩效考核的满意度等指标，同样通过“很不满意”、“不满意”、“一般”、“比较满意”、“非常满意”五个维度进行考量。同时在调查问卷中设置专区让员工反映心声，多提意见和建议。通过对临床医生、护理人员、医技人员、药剂人员、职能部门人员、后勤人员不同人群调查问卷的收集、汇总，掌握各类人群对“组织结构与职责”、“薪酬管理”中最不满意的前三项，而这些就成为此次改革的重点。2、开座谈会。绩效改革小组可以通过对院领导、机关职能部门领导、科主任、医生、医技、护理、机关后勤人员分片开座谈会，了解不同人群的关注点，收集情绪，为后面的工作打下基础。

（四）做好原始数据收集工作

原始数据的收集是绩效工资改革前期准备的重中之重，数据的准确性将直接影响绩效工资的测算及方案的制定，也将直接影响改革是否科学合理。数据的收集不仅涉及财务部门数据的收集，还需要有关职能部门的配合。如院办需提供医院中短期发展规划；人力资源部需提供员工花名册，医院编制情况表、岗位说明书、岗位系数、各类补助发放文件；信息科需提供医院日常运营指标；医教部需提供当年药品控制比；其他职能科室需提供当地卫生主管部门对医院的考核要求、指标、目标任务以及分配政策和限制要求等。

公立医院绩效工资改革是一个系统工程，它涉及面广、环节多、情况复杂，需要我们踏踏实实地走好每一步。如果我们能够重视绩效工资改革的前期准备，全院统一思想，理清思路，把握好大方向，抓住细节，改革的成果就一定会惠享医院的每一位员工。

参考文献：

[1]陈亚光，黄二丹，程江等.公立医院绩效工资分配公平性方法研究.中国医院管理.2012.9（9）：14-17.

[2]王明洁.新医改背景下医院绩效管理存在问题及应对策略.中国电子商务.2013（3）：109.

[3]陈就好，刘齐昭，曾晓华等.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考.中国医院管理.2009，29（11）：63-64.

[4]胡伟力，伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策研究.知识经济.2011.2.