团队建设方案大全11篇

团队建设方案篇（1）

寒冬已去，大地回春，到处充满着勃勃生机。为了增进同事之间的友谊协作，促进新、老同事之间相互了解，使得今后的工作交流更加顺畅、愉快，拟组织一次团队建设活动。

一、 活动时间2018年5月下旬周末（预期：2018.5.26或2018.5.27），视天气变化为准。

二、 活动地点XX瀑布群

三、活动人员全体人员共计90 人。

四、活动方案（一）行程安排：（详细）

上午： 组织大家游山

中午：组织大家聚餐

下午：组织大家做游戏

（二）组织单位：XX小组。

 

整体活动协调人：张三

 

五、活动预算本次活动费用经事前申请，事后在预算范围内凭票据实报实销。

（一）城市间交通费（租车费）：   50 座空调车，     元/辆*   2  辆，预计费用   3000  元；

（二）景区门票：    120  元/人，预计费用  10800    元；

（三）保险费：  2   元/人，预计费用   180   元；

（四）矿泉水费：按照每人2瓶核算，2元/瓶*     90  人*2瓶=   360   元，预计费用   400   元。

（五）餐费：按照每人40元标准核算，40元/人*     90  人=   3600   元，预计费用   3600   元。

 

费用明细：

序号

项目

预算（元）

备注

1

城市间交通费

3000

 

2

景区门票

10800

 

3

保险费

180

意外伤害险

4

矿泉水费

360

 

5

餐费

3600

 

合计

团队建设方案篇（2）

一、活动名称

“快乐齐上阵”团队素质拓展训练

二、活动主题

友谊、合作、感恩、拼搏

三、活动目的

通过开展素质拓展训练活动，旨在创设种种情境，真实地触及知行人的心理、体魄和品格，使其以开放稳定的心态对挑战，激发创新活力，促进团队精神的形成，进而收到“磨练意志、陶冶情操、完善自我、熔炼团队”的良好效果。具体目的如下：

1、增强同学间的团队合作意识

2、帮助同学体会在团队工作中沟通的重要性

3、训练同学对于结构变动的适应能力

4、增强团队成员之间的相互信任

5、加强成员间感情的沟通

五、素质拓展训练的项目

1、齐心协力

器材：蓝绿布、彩色笔、剪刀、竹竿

时间：30分左右

规则：根据参加者数量将团队分成小组，选举队长，给小组冠名，画队徽、选对歌等，然后进行团队间的展示。要求队长报队名、队员报名、队旗展示、向大家解释队旗、队徽的内涵，然后合唱队歌。在活动过程中，如果队长出现错误，男阶长做十个俯卧撑，女队长做20次蹲起。

二、穿针引线

器材：呼啦圈

时间：20～40分钟

目的：感受合作和竞争的意义，体验探索与创新的快乐

规则：各组人手拉手围成一个圈，将呼啦圈套在队长的左胳膊上，队员在不松手的情况下将呼啦圈从队长的左臂出发，通过每个队员的身体传送然后重新回到队长的左臂。时间少的团队算胜利(失败的团队队长做20个俯卧撑，女队长做20次蹲起)。

三、平地而起

时间：20～40分钟

目的：促进团队间的合作，增强团队间的团结

规则：每组先派2名队员，背靠背坐在地上。两人双臂相互交叉，合力使双方同时站起。以此类推，每组每次人数增加一倍，如果尝试失败需再来一次，直到成功才可以再加人。时间最少且重复次数较少的为胜利的团队。活动过程中，如果团队失败，则失败队男队长20俯卧撑，女队长做20次蹲起。

四、笑容可掬

时间：30分钟左右

目的：促进团队成员间的沟通与交流，增进彼此之间的友情。

规则：让学员站成两排，两两相对，各排派出一名代表，立于队伍的两端，相互鞠躬，身体要弯腰成90度，高喊XXX你好。然后，向前走交汇于队伍中央，再相互鞠躬高喊一次XXX你好，要求鞠躬者与其余成员均不能笑。如果哪队有人笑出声来即被视为对方俘虏，需排至对方队伍最后列，依次交换代表人选。在活动过程中，如果团阶段失败，则失败队男队长20俯卧撑，女队长做20次蹲起。

总结：人们常说，当你面对生活的时候，你实际上是在面对一面镜子，你笑，生活笑，你哭，生活也在哭。面对别人的时候也是这个道理，要想获得别人的笑容，你首先要绽放自己的笑容;在团队合作中，彼此之间保持默契，维系一种快乐轻松的氛围，会非常有利于大家彼此之间的沟通，也会加快我们的合作步伐。

五、张弛有道

时间：10分钟左右

器材：长绳一根、布条、秒表

目的：通过这个游戏，让大家认识到团队合作的重要性。一个团队若想成功必须运用恰当的方法，而这个方法不仅包括要善于利用有效资源，还要求学会倾听他人的意见，以沟通寻求彼此间的默契。

规则：游戏开始时，将大麻绳围在各自腰间位置，所有队员带上眼罩，在2分钟内将绳索围成指定的图形(如正方形、长方形、平行四边形、梯形、菱形、三角形)，在此过程中，参加队员不能手拖手，只能通过大麻绳互相维系，最后围出图形的队伍将绳索不变形的平放置地上，让大家看图形是否形似，最快围出图形且图形形似的队伍胜出。在活动过程中，如果团阶段失败，则失败队男队长20俯卧撑，女队长做20次蹲起。

六、千钧一发

时间30分钟左右

器材：报纸若干，胶带3个

目的：帮助参训者练习在遇到困难时如何做计划，如何合作，以及如何有效地利用有限资源等。

规则：出发时，每个人必须从铁板上走过。在逃离过程中，队员身体的任何部分都不能出来，必须在铁板上。在整个的逃离过程中，每块铁板都要被踩住，全部人达到小岛之后，并且所有铁板被拿到对岸上，游戏才算完成。在活动过程中，如果团阶段失败，则失败队男队长20俯卧撑，女队长做20次蹲起。

七、囚徒困境

时间：40～50分钟

器材：布条若干

目的：加强彼此之间的了解和信任，增强大家之间的团队友谊精神。

内容：假如你们组属于古城探险队的一部分，据说古城位于一个与世隔绝的森林里。调查研究后找到一个向导，由于存在语言障碍，通过翻译费心的解释，他才同意带路。由于古城到处散落有金币、宝石，并且宣称如果宝物被盗，全城人民将面临灾难，因此，条件是大家必须答应都戴上眼罩，保证以后不会再找这条路，一路上不能作语言交流，但是可以通过其他声音，即肢体语言来传递信息给后面的队友，以确保团队能安全到达目的地。

规则：将团队分为两组，男队员为向导，女队员为探险的人。女队员戴上眼罩有向导带领到达目的地，此时男生的任务是负责安全的护送女生到达目的地。

总结：信任是集体交往的一个重要前提，只有你充分信任你的伙伴，你才能将事情托付给他，你才能相信他说的话，他做的事，只有相互信任，大家才能毫无隔阂、亲密无间地合作，共同将工作做好。

七、报数

时间：10～30分钟

目的：增强团队凝聚力，增强团队合作意识

规则：将团队分为两组，时间快的为获胜团队。在活动过程中，速度慢的团队队长将做10个俯卧撑，女队长做10次蹲起。

团队拓展活动方案二

一、活动宗旨：

沟通创造价值、勇气谱写意义、合作通往成功、学习引领成长

二、活动概要：

星期六：

(1)团队拓展训练活动(上午空中项目;下午地面项目)

----昆仑生态园

(2)晚宴及篝火晚会(西夏城：黄河金岸)

(3)住宿：体育运动训练管理中心宾馆

星期日：

上午集体浏览灵武水洞沟：

(1)参观史前旧石器时代考古遗址博物馆

(2)亲近芦花谷风光美景

(3)抚摸明长城苍桑岁月

(4)浏历大峡谷如入仙景

(5)坐看红山湖，静观水岸城

(6)坐驴车，骑骆驼，享山野风情

(7)外敛内诡“藏兵洞”，古今中外“红山堡”

中午在龙泉山庄吃午饭，午饭后乘车返回

二、全体人员必须遵守的重要规定：

(一)着装统一：

上衣：由市场部提供的统一的白色或蓝色T恤

裤子：为保证第一天的拓展训练，必须选择舒适、便于活动的运动裤;女同志第一天不得穿裙子

鞋子：第一天必须穿便于运动的运动鞋

(二)运输工具：两辆豪华大巴(标识为“一号车”和“二号车”)

一号车共36人：主负责人1名、副负责人1名、分片召集人5名

二号车共35人：主负责人1名、副负责人1名、分片召集人3名

因工作需要自驾3人：必须在上午8:00前到达拓展训练基地

(三)时间纪律：活动期间全程实行军事化管理，请大家严格遵守时间和纪律：

(1)上午全体人员必须在上午6:15前准时集合，点名后将准时于6:30出发，迟到不候。迟到者将会影响所在单位在本次活动的成绩评价。

(2)上午8:00准时在拓展训练基地开始拓展活动。

(3)拓展活动期间必须严格服从教练要求，除活动允许豁免的情况外，任何队员不得以任何借口逃避活动要求。违反者将视情况扣除其所在单位在本次活动中的成绩评价。

(4)拓展训练之外的任何集体活动，都要遵守所在车辆负责人员的指挥，不得无组织、无纪律、擅自行动。因为不遵守团队纪律而造成的任何后果，由本人承担。

(5)要求全体人员在整个活动过程中保持自律，充分展现尊老爱幼、文明和谐、团结友爱的精神风貌。

(四)本次训练活动结束后，将在八个参加单位中评选出一支在各方面表现都非常优的“卓越团队”。中选单位将获得2000元的奖励和获奖证书一份。

三、拓展活动项目：

破冰游戏、空中断桥、空中抓杠、空中钢索、生死电网、急速60秒、冰河沉船、驿站传书、盲人方阵、过沼泽、团队升华。

团队拓展活动方案三

活动目标：

1、通过此次活动激发孩子的潜在能量，完成难以完成的任务;

2、熔炼拼搏精神、树立团队意识、加强团队协作;

3、走进大自然、放松身心，缓解大家在作中的疲劳和紧张、强健体魄;

4、培养孩子的野外生存技能，充满乐趣和悬念;

5、培养孩子独立思考，独立解决所遇到困难的能力及在体力和智力受到压力下做出迅速反应，果断决定的能力。

活动流程：

8：40——9：30观念导入—组建团队—破冰

项目过程：

团队游戏，加强学员的参与性与积极性;

教官与学员观念互动.沟通，说明培训要求与注意事项;

学员以班为单位组建团队

(1)：穿越彩虹

本项目是集体合作检验、气氛融洽的团队

项目，由“不可能”到“可能”，由“不相信”到

“自信”，由“怀疑”到“成功”，学员的心态为层层递进式的心理状态，团队犹如一张前行

项目目标:

团队的沟通与协作;没有完美的个人，只有完美的团队。

项目目的：

为整个培训铺垫，加强学员对课程的认同和课程的参与积极性;加强学员对团队的凝聚力与归宿感;营造良好的团队氛围。09：10学生团队拓展

(2)合力运水

项目过程：

分组以竞赛的形式进行，通过管道迅速地将水送达目的地。

项目目的：

有效自我定位与融入团队;

团队有效沟通协作;

加强人与人之间的融合;

挑战队员的思维行为习惯，是否有效配合团队利益甘于牺牲自我小利益。

3、同心板

项目过程：

将学员分成两队以利竞技，各人手握长绳。

各队自甲地行至乙地，速度最快队伍为胜。

活动目的：

锻炼团队中的领导能力，增强队员之间的沟通能力，从而达到和谐完成任务的目的。

项目目的：

热身;

培养乐于与人相处共事的心态;

提高团队协作能力。

4、体能测试

活动目的：

体质状况和体育锻炼效果，科学地指导同学们开展体育活动，从而不断地增强居民的体质，同时这也是增强居民关注身体健康、关注体质状况意识的切实行动。

5、团队拓展项目

1、生死电网

项目过程：

在全体队员面前悬挂一张“电网”，上

的洞口大小不一，要求学员在一定时间内，从网的一边依次通过到达另一边。在此过程中队员的任何部位都不允许碰网，否则洞口将被封闭，每一洞口只能用一人次。

培训目的：

确立方案，明确分工，识每个人在团队中扮演的角色及其作用，高效的组织协调是团队成功的关键。

有效的利用搭配资源，是团队成功的质量，相互协调和精心操作，才能保障计划的顺利实施

12：00回顾总结(点明主题)

项目目的：

项目交流.探讨与总结。

对项目所发生现象，思维和行为结合课程和实际生活进行回顾.分析和总结;

进一步理解回顾与感恩.懂得感恩才是人生的基石

项目过程：

心理游戏;

小组讨论;

代表分享发言;

培训师和学生的互动和引导

12：00——13：30野炊

学生动手，老师导游协助，原始的炉具(柴火)，齐动手的结果，相信更加原汁原味。

自由活动。

 

团队拓展活动方案相关文章：

1.团队拓展游戏方案

2.团队拓展活动方案范本

3.员工拓展活动方案

团队建设方案篇（3）

软件产业是最具前景的产业，目前，我国软件产业发展迅速，人才需求旺盛[1]。随着经济全球化的发展和国际竞争的日趋激烈，全球软件和信息服务产业等服务外包产业结构调整正在兴起[2]，如何抓住机遇尽快地融入到国际竞争的大舞台，营造和谐的软件产业发展环境，培养应用型的创新性软件人才，是高校培养软件人才的重中之重。

厦门理工学院是一所新兴的本科院校，我们的办学特色清晰地定位在“开放式、应用型、地方性、国际化”之上。计算机科学与技术系相关本科专业建立时间短，教学班子经验不够丰富，如何让教学契合学校的办学定位，尽快办出特色，形成可操作性强、行之有效的教学方法，是一线教师必须思考的问题。

国内软件工程教育者从教学内容[3]、人才培养体系[4]、课程体系[5]、实践培养体系[6]、创新人才培养[7]等方面进行了大量研究实践。本文讨论作者教学过程中遇到的问题，提出教学团队指导项目小组接受完整的软件工程训练的一系列方法和措施，从师资建设、教学安排、特色实训环节等方面阐述团队建设的实践经验。

1教学中的问题

在多年软件工程类课程教学过程中，我们对课程设置、教学方法进行调研、改革和实践。通过总结经验、与兄弟院校交流和考察企业，我们发现以往的教学往往忽视软件工程的“工程”性，导致学生对软件工程没有具体的感受，更谈不上深入理解软件工程相关的原理、方法及其在具体实践中的运用。对此，我们在以下方面进行反思。

1.1课程内容得不到很好的整合

软件工程专业课程知识结构可分为基础课、软件开发技术、软件工程等部分，课程之间内容联系强，知识点相互交叉。由于该专业课程理论性和实践性都很强，因此，不联系实际学生就很难理解其精华，任课教师压力很大。如果教师对整个课程体系不了解，没有实践经验，对相关概念、原理不熟悉，教学时详略不当，前后课程不能衔接，就极易造成各自强调自身课程的重要性，实验内容简单重复的现象。虽然某些课程设计的独立实践环节是以学生组团形式完成一个项目，但是，很少有项目能够结合数门相关课程，因此，也就没有完善的项目。

1.2重编程轻设计

软件工程专业要重视计算机科学与技术基本理论技术的教学及目前常用的、流行的技术、平台和开发工具的介绍，同时又要注重分析、设计、项目管理等一系列与培养、提高工程能力、团队精神紧密结合的课程。以往的教学往往重视前者而忽视的后者，这种教学方法使人在面对目前众多开发方法、平台、技术时会感到无所适从，不知道具体该开设哪些课程才算全面恰当。以前我们就有过Java平台和.Net平台之争，相当长的一段时间里，这两种技术并重，它造成课时紧张，给教师和学生带来不少的压力。

软件工程专业应当培养学生的程序设计能力，使之能够胜任在团队中承担程序开发工作。但过分强调程序设计的重要性，将大量的课时投入到编程语言和工具的学习上，并不能将学生培养成优秀的软件工程专业毕业生。软件工程专业的重点应该放在软件工程的原理和方法上，使受教育者接受项目的需求分析、设计、编码、测试、部署以及项目管理等整个过程的训练，并成为提供解决方案团队中的优秀成员。

1.3教学缺乏“团队性”

虽然软件工程强调团队合作，但以往的教与学并没实现这一要求。事实上，完成软件项目需要运用项目分析、设计技术和框架、语言的实现以及测试、部署和维护等过程，涉及整个课程体系，这个特点决定任课教师知识结构必须全面，需要高度合作，需要全局观念，绝不能只把重点放在自己的课程上，而不考虑课程之间协作和内容整合。

以上问题不是孤立的，而是相互影响的，课程孤立本身是教学缺乏团队性的表现，长此以往会加剧课程内容之间的割裂。项目设计与编程实现不能协调也是课程教学内容孤立缺乏团队性的体现。制定课程设计，但没时间实现，实现了，却没时间测试。总之，如果不能破除这三个现象，问题就会更加突出，就无法达到培养优秀软件工程人才的目标的。

2建立软件工程教学团队的三个步骤

2.1建立软件工程课程体系

软件教学团队应当确立在合理的课程体系之上。为了准确定位、达成共识，软件工程教研室历时半年，集中精力进行了软件工程培养计划的修订工作。通过访问兄弟院校、走访企业、研究国内外成功经验等多种形式，我们逐步清晰了办学的定位与特色，形成了自己的培养计划，主要专业课程体系如图1所示。

课程体系主要是优化软件工程系列课程和实验实践环节，同时，在认识高度统一的基础上削减专业课的课时。这次修订最大的改革是在第六学期和第七学期设置两个大型的独立实践教学环节，将软件工程、面向对象设计、软件测试、软件项目管理和软件体系结构等课程内容综合在实践环节，体现“做中学”的理念，训练学生软件开发、设计的综合能力，熟悉主流的开发技术、方法和工具，接受完整的项目实训，积累一定的开发经验。

通过对课程体系的长时间探讨，我们明确了课程的性质和在课程体系中所处的位置，教学团队对该体系有总体的认识和一致的看法，并能从全局考虑问题。

2.2确定课程教学大纲

有了教学团队认同的课程体系，我们就需要制定教学大纲，这事关团队教学成败。我们的做法是，根据个人的教学经验，各自提交熟悉课程的教学大纲，并在教研室会议上讨论，讨论是建立在相关课程大纲一起考察、修改的基础上，目的是做到大纲上统一整合，理清课程承接关系。例如，在讨论“面向对象程序设计”课程的时候，我们将这门课与“数据结构”和“数据库原理与应用”一起讨论，结果发现应当用C++中的模板概念来加强数据结构概念和运用，而“面向对象程序设计”课程设计可以让学生自主学习调用相关类库来访问数据库。由此，这三门课的联系得到加强，教师教学时也更加清楚课程的重点。再如，将“软件工程概论”、“面向对象的分析与设计”和“软件项目管理”一起讨论时，我们会发现这三门课的内容既有区别又有交叉，课程大纲应当各有侧重。另外，这三门课应当建立统一的实践环节，综合性运用这三门课的知识，避免单独设计三门课的实践，造成内容重复。

2.3明确合作教学环节

教学大纲的讨论和确立使教学团队在每一门课的教学内容上都达成共识，理解自己的课程在整个课程体系中的作用。事实上，还有很多富有实效的合作教学机制，例如大型独立实践环节(比如持续一个月)需要教学团队多个教师参与指导，每人指导的内容有分工、有合作。例如，在项目实践Ⅰ中，我们安排3个教师分别承担不同的任务，一个教师指导项目管理，一个教师指导项目分析和设计，另外一个教师指导开发与测试。另外，针对教师不同的教学重点，在一门课中可以由两个教师或多个教师合作教学。例如“软件体系结构”课程，实践经验丰富的教师主讲设计模式，另一个教师主讲体系结构概念。目前合作教学环节如表1所示。

3团队教学的保障措施

团队教学要出效果、出成绩并不是一朝一夕的事情，也不是一个人的事情，需要整个教学团队的协调合作，要创造各种条件和保障措施，让这个过程持续发展，常做常新，其具体措施如下。

3.1组建精干教学团队

软件工程专业课程实践性强，任课教师必须对整个课程体系有全面的把握，方能把握好教学的内容和重点，因此，我们有必要培养教学团队，进行系统教学，提高教学效果和效率。在实际中，结合培养定位，我们的师资讲究学历搭配和学缘搭配，重视引进有企业工作经历和项目开发经验的教师。目前，博士学位的教师约占36%，企业引进的教师约占30%，另外还有专门从事项目开发与管理的实验师资。所有成员每年都有机会在专业课程、企业产品、IT英语等方面接受培训，同时，我们也聘请从事软件开发培训的企业师资进行某些课程的教学和交流。

3.2争取课题的支持

实施教学改革，不能闭门造车，不能停留在口头，而需要我们查阅资料，访问兄弟院校，与企业交流，参加学术会议，这样才能开阔视野、了解现状，把握发展方向。教改项目、各级部门的重点课题、精品课程等项目都是教改的动力源泉。我们通过“软件工程”精品课程和校级“教学团队”，即一系列的校、市、省级课题的建设，取得了一系列的成果，教学团队的能力得到整体提升，积累了丰富的教学资料，建立了专业教学网站，开发了一系列教学软件。

3.3做好教研活动的规划和实施

有了共同的目标，教研活动就容易落到实处。建立课题体系，确定教学大纲和明确合作教学环节等过程需要反复讨论和论证，每一个主题内容都非常复杂，需要长期研究，必须纳入教研活动中，对于不成熟的教学团队，这一点尤其重要。教研活动的规划以周为单位，讨论形式可以灵活多样，但内容必须明确。许多创新的思维都是在各种观点碰撞之时产生的，具体教学过程必须取得共识才能顺利开展。

3.4注重教学案例的整理完善

要达到团队教学的目的，需要比较完善的教学案例，该案例能反映多门课程的教学内容，这样才能使教师围绕相同的话题讨论和实施教学。目前我们正在完善《毕业设计管理系统》和《等级考试报名系统》这两个教学案例，具有分析、设计与测试等文档，并且系统正在试用阶段。这两个案例是两年来任课教师指导学生共同探讨的结果，是团队教学的成果，该案例可用于“C#程序设计”、“软件工程”、“面向对象的分析与设计”、“数据库原理与应用”、“程序设计”等课程的教学过程中，是团队教学的基础。

4结语

团队教学是软件工程专业课程体系的内在要求，本专业课程内容更新快、实践性强，为了提高任课教师对专业的整体认识，优化教学内容，我们就课程体系的确立、教学计划的确定和合作教学环节的创立方面做了大量的工作，申请了一系列的课题，筹建专业教学网站，丰富了教学案例，学生的学习内容具有较强的连贯性，学习兴趣提高了，效果明显提高，任课教师的付出得到认可。接下来的工作就是进一步完善教学案例，研究《项目实践Ⅰ》和《项目实践Ⅱ》的具体实施计划。

参考文献：

[1] 陈登坤. 中国软件产业自主创新及人才需求趋势[J]. 中国教育信息化,2010(1):89-90.

[2] 高虹. 大连软件和信息服务外包的迅速发展之优势分析[J]. 现代经济信息,2009(19):139-140.

[3] 李超,谢坤武,向军. 软件工程课程教学内容及方法探索[J]. 计算机时代,2010(7):56-58.

[4] 文俊浩,胡海波,杨丹,等. 软件工程专业人才培养体系研究与实践[J]. 高等工程教育研究,2006(4):63-68.

[5] 文志诚,曹春丽. 以社会需求为导向的软件工程专业课程体系改革的研究[J]. 计算机教育,2010(4):59-62.

[6] 马燕,张根耀,王文发. 软件工程实验教学模式改革与实践研究[J]. 教育与职业,2006(36):149-150.

[7] 毕叶,黄,郭倩林,等. 适应社会竞争需求培养创新应用人才:软件工程专业学生创新实践能力培养探索[J]. 中国高教研究,2007(6):93-93.

Application-type Construction Project of Software Engineering Teaching Team

WENG Wei, ZHU Shunzhi, XIAO Lei, XIE Yanqi

团队建设方案篇（4）

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2013）09-008-02

1绪 论

现今高校普遍存在着辅导员的职业生涯规划不明确，晋升制度及相应激励手段缺乏，从而导致辅导员对其工作出现缺乏激情，消极怠工的现象。本次研究通过调查辅导员具体工作量出发，结合辅导员个人素质、学生反馈情况、绩效考核制度等切实了解辅导员的工作现状。从辅导员的定期绩效考核作为切入点，研究高校绩效考核中的相关标准和方法及与考核结果相关的奖惩制度，分析其中的不足和缺陷，制定出更全面的评价方案。

2 辅导员绩效考核现状分析

通过调查高校辅导员团队现有绩效考核的制度流程，并进行相关分析，了解辅导员自身对于绩效考核制度的看法和建议。针对调查出的问题找到合理的解决方法，并制定出一个新的绩效考核方案。

2.1 绩效考核

绩效是指员工或部门的行为状态及行为结果。绩效考核可以提高组织管理效率、改进工作，绩效考核同样也是员工改进工作及谋求发展的重要途径。绩效考核方法主要有目标管理法（MBO）、360度绩效考核和要素评定法三种考核方法。

高校辅导员绩效考核就是根据高校思想政治工作的目标和要求，结合高校辅导员工作的特征，对高校辅导员品质能力以及辅导员在一定时期内对学生的教育和管理进行综合评定，以便准确掌握高枝辅导员团队工作情况。并把考核结果与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，建立起长效的激励机制。

2.2 辅导员绩效考核的难点

2.2.1工作对象的特殊。辅导员工作的客体是大学生，而他们正处在身心不断成长的阶段。辅导员需要成为大学生的导师，对大学生的思想、行为，人生观、价值观有积极正面影响，使其受益终生。

2.2.2工作内容繁琐。辅导员工作内容极其广泛。从新生进校开始，直到毕业离校，甚至离校之后的一些学生事物，凡是与学生的学习、生活以及课外活动相关的事情，都要找辅导员。因此，必须要具备相当广泛的知识，时刻准备着帮助和引导学生处理各式各样的问题。

2.2.3工作效果滞后。辅导员在日常教育和管理工作中对学生进行人生观、世界观的教育，提升学生的思想政治素质和品德修养。但这需要经过从量变到质变的缓慢过程，使得辅导员的工作成效可能在学生毕业后甚至毕业若干年才能得以体现，反馈周期很长。

2.2.4辅导员绩效考核分析。

（1）缺乏操作性。长期以来，高校对辅导员的考核主要是定性评价，考核指标缺乏操作性，考核结果主观性较大。将考核内容一概定量化，在实际操作中却容易出现问题，例如辅导员的品德、人际关系较难量化，不能准确反映辅导员的工作情况，不尽合理。所以容易带来考核的片面性。

（2）考核内容不完善。在制定绩效考评时，仅侧重考核与工作结果相关的几个简单的硬性指标，比如所带班级是否有学生违纪闹事等，而忽视对工作投入的具体分析和评价，因此造成了短期内辅导员工作多做少做一个样的假象，打击了辅导员工作的积极性，从而导致辅导员考核体系不够完善，缺乏科学性合理性。

（3）结果缺乏反馈。辅导员绩效考评结果未能得到合理运用。考评结果应作为辅导员奖惩、晋升、培训等决策的重要参考依据，必须有一系列完善的配套制度作保障。目前，大部分高校辅导员激励制度如同虚设，辅导员事业发展渠道不畅，培训机会稀缺，这些因素客观上导致考评结果与待遇挂钩成为一句空谈。

3 辅导员绩效考核方案构建

3.1 辅导员绩效考核方法构建

基于我校辅导员绩效考核上的几大问题，我们提出采用360度绩效考核来进行完善。同时，根据素质冰山模型来确定辅导员绩效考核的内容指标。将冰山素质模型具体化，得出相应指标，分别为五大模块（学术水平、带教水平、道德人格、工作态度、工作满意度），每一模块下根据各学院具体情况进行细分。

选用360度考核法的意义在于360不仅能强化团体关系、提高辅导员参与高校管理的程度，而且强调了全方位、多角度（自己、同事、学生/家长、上司）的评判，有助于绩效考核实施的科学性，增强绩效评估的信度和效度。同时，评价结果可以作为辅导员培训的依据，为辅导员的职业发展提供机会。

3.2 辅导员绩效考核流程构建

3.2.1准备阶段。

一是成立评价机构。下设绩效评价小组，负责绩效评价的具体工作，落实到各院（系）。各院（系）成立由院（系）主管学生工作的领导担任组长，学院其他领导、学生干部为成员的专职辅导员工作考核小组。主要任务是组织学生对辅导员进行测评，根据辅导员本人完成的工作情况、日常收集的辅导员工作的信息资料对辅导员工作进行综合分析，确定绩效评价结果，并将结果上报学生处，同时将结果反馈给辅导员本人，进而确定本院（系）辅导员需努力的方面和发展的方向。

二要进行动员与培训。让评估人员熟悉设置的工作目标、评估反馈、收集反馈意见的方法、要求与流程。

3.2.2实施阶段。

首先，以班主任和同学反响作为辅导员考核的重要依据。每学期，由各学院随机抽取各班级一定比例的学生和班主任，组织匿名填写对辅导员工作绩效评价问卷。

其次，重视所在学院领导、同事对辅导员的考核，结合辅导员的个性，从辅导员工作态度和绩效、工作能力、培训效果等方面进行综合评价，给出学院评价。

再次，每学期学校下发辅导员考核表，有辅导员做出自我评价。通过辅导员对自己一学期工作的全面总结以及特色和工作亮点的重点介绍，促进辅导员队伍朝善于总结规律和科学开展学生工作的方向发展。

在综合以上360度评估法的基础上，工作小组给出辅导员评价等级，而后由学校领导牵头，各院（系）、组织部、人事处、团委等一起对辅导员进行最后的综合评价。最后一定要将评价结果反馈给辅导员，使评价结果得到有效的运用。

3.2.3总结与反馈阶段。

在实施完评价工作之后，要对评价结果进行及时反馈并加以正确的引导。学校应根据评价结果制定具体的激励、惩罚措施，使评价结果与被评价者的物质利益和个人的发展前途紧密联系。同时，对绩效评价结果进行认真系统的分析，结合实际岗位工作和被评者个体的实际情况，提出改进绩效的建设性意见，以提高整个绩效评价工作的成效。

参考文献

1凌峰，张红君.高校辅导员绩效考核的实施与思考[J].滁州学院学报，2006（6）：116-117.

2 吴海麒，介俊，谷敏.高校辅导员绩效考评工作初探[J].现代经济信息，2008（4）：208.

3 漆小平，王自成.学生工作的绩效与评估[M].广东：中山大学出版社，2008（1）.

团队建设方案篇（5）

所谓团队就是一群人同心协力用群体的智慧结合成巨大的创造力，实现共同的目标。实质上就是项目管理者的联盟。

团队精神是什么？集合大家的脑力共同创造一项智能财产其产生的群体智慧将远远高于个人智慧和个人的创造力。这种神奇的东西源自于潜在的人类心智潜能它被情感丰富而被技术束缚。一群人全心全意地贡献自己的创造力将产生巨大的力量。结合的创造力由于这一群人的互动关系彼此激荡而更加复杂。在这种复杂的情况之下领导变成人际互动的“交响乐指挥”辅助并疏导各种微妙的人际沟通。沟通顺畅能使思想在团队中充分交流传达并形成最佳效果，这就是“团队精神”。

团队越来越受到人们的重视。“团队精神”也越来越得到企业的认可和推崇。比如现在就流行一种团队应聘的新方式。就是在企业招聘过程中，以一个组合、一个团队来接受企业的招聘，承担一个项目。利用集体的合力来完成工作。

二、高效团队的要素及特征

团队是由内部结构与外部环境构成的。

（一）团队的内部结构团队规模。

根据社会公平理论，每个人都会在自觉与不自觉中比较自己与他人的贡献和收入的平衡问题。团队成员的各种能力。包括：技能因素、个人成为团队成员的条件。团队角色。团队由许多角色构成：队长、评论员、执行人、外联负责人、协调人、出主意者、督察。这些角色各司其职，在自己的位置上为团队的工作负责。

（二）团队的外部环境

包括组织结构与权利机制。它们是：组织战略；正式规范；组织文化；组织中人员的甄选、绩效评估和奖励体系；组织的环境。

（三）高效团队的特征

有效的领导和工作开放的沟通。取长补短和相互信任与尊重。团队成员是相互依赖和互动的，他们共同完成任务。共同目标。团本队成员有共同的目标，共同的评价标准来评价成功与否。高效的工作程序。团队有责任和义务，并根据他们的责任和义务对与之相关的产品和服务进行控制。持续地学习。

三、高效团队的建设策略

首先是尊重。一切的前提是尊重，不懂得尊重人，一切都无从谈起。这个尊重不是来自“人人生而平等”的一般概述，而是来自于坚信“只要是个人，就有比你自己强的地方，就有用”。这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说，守时、守信、虚心听取意见等。而最大、最可贵、最有效的尊重就是信任！这体现为对团队成员的合理授权和委任。

其次是沟通。把情况了解上来，把影响施加下去。好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的剂。沟通的手段多种多样，比如，聊天、娱乐、文字记录等。聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。目的是拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。

第三是服务。这是团队建设的核心内容。要尽可能地把自己是领导、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼压下去。更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。不要担心会被抢了风头，不要吝啬在上级面前肯定团队成员的成绩，更不要邀功于己，诿过于人。要让团队成员放手工作，“错了，责任是我的，对了，功劳是你们的”这句话，不但要说，更要做。这里讲的服务，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要尽可能细致、周到。服务做好了，管理基本上也就到家了。这里需要指出的是，服务不等于迁就，应该有原则。

团队建设方案篇（6）

为适应我校学科特点，可以跨学院、跨专业组建教学团队。

每个教学团队由一名带头人和若干名教师组成。

二、教学团队的工作要求

1．根据本学科的发展趋势积极开展相关课程的改革与建设，努力构建

科学合理的课程体系，及时更新课程教学大纲；

2．重视队伍建设，形成合理的队伍结构。及时提出队伍培养、调整、

补充的意见和建议，有计划的开展骨干教师、教学名师的遴选与培养；

3． 制定青年教师的培养、 进修规划， 对青年教师进行教学素养的指导，

关心青年教师成长；

4．积极申报、承担各级教改项目；

5．积极开展教学研究，加强教学经验的交流，更新教学内容，改革教

学方法与手段，不断提升教学团队的整体教学水平与教学质量；

6．积极编写、更新相关教材，形成在本专业领域内有较大影响的优秀

教材；或积极使用国外高水平优质原版教材与国内其他优秀教材； 3

7． 有科学的发展规划和完整的工作章程；

8．教学团队有责任协助学院或直接安排教师承担相关课程的教学任

务；

9．团队教师应积极参与科学研究，提高学术水平，以科研促教学。

三、教学团队带头人的基本要求与职责

1． 教学团队带头人原则上应具有教授职称， 承担相关课程的本科教学，

且教学经验丰富，教学效果好，学术水平高，学风端正，治学严谨，勇于

创新，有较强组织管理和协作能力，曾指导过青年教师，成绩突出。

2． 熟悉本学科的发展前沿和相关课程改革的趋势， 有较强的改革意识，

有明确的教学改革和课程建设思路和目标。

3．组织和协调完成教学团队承担的教学任务，采取有效、得力的措施

提高相关课程的教学质量。

4．规划、组织教学研究，在教学内容、课程体系、教学方法和手段的

改革方面起主导作用，积极撰写高质量的教研论文。

5．组织相关课程的教材编写，积极指导相关教学实验室的建设与实验

教学改革。

团队建设方案篇（7）

团队毕业设计指导教师通常由2～3教师组成指导小组，其中一名担任组长。指导小组肩负的职责、指导方法在团队毕业设计的不同阶段有所不同，可以将团队毕业设计分为三个阶段，如图1所示。

第一阶段：从申报团队课题至开题报告完成。指导小组讨论拟定团队课题，经批准后，拟定总任务书、子课题任务书，通过双向选择组建学生团队，下达任务并提示方案设计；分工指导各成员、查阅文献资料、完成总开题报告和子课题开题报告。在这一阶段，指导教师将通过课题宣讲与个别指导完成以下几方面工作：一是使学生明确团队毕业设计的宗旨、目的和要求，使学生从团队毕业设计一开始就树立责任观念与协作态度，分工协作，共同努力，完成好个人承担的子课题，确保团队总任务顺利完成。

二是总方案与子课题方案设计提示。指导小组需对方案进行提示，涉及多种方案时进行比较和评价。与独立课题毕业设计不同的是，即使分工确定以后，总方案与子课题方案的设计均要求全体成员参加并进行讨论，令学生深刻感受总任务的要求与子课题的责任，领会课题意义与设计意图，提升认识水平、训练思维方法。三是拟定进度计划与协作制度。指导小组应指导团队制定总课题进度计划和子课题进度计划，规划成员间协同设计的策略，避免被动和推诿，保证设计过程的效率，形成积极配合、扎实工作的良好氛围。

第二阶段：从开题报告完成后至子课题任务完成。这是毕业设计工作的主体阶段，这一阶段学生将完成子课题设计任务，接受中期检查，并完成外文资料翻译等工作。在这个阶段，指导小组将给予团队全面指导和督促，在指导方法与内容上主要包括以下几方面：一是研究与设计方法的指导。在设计方案和进度计划都明确以后，指导教师需及时给予方法上的指导。二是资料文献查阅与软硬件工具的使用。三是方案实施的指导与进度控制。四是协同设计组织与条件支持。除了早期建立的协同设计基本计划与策略，在设计过程中常常需要进行人格塑造与团队合作精神的培养。完成毕业设计的过程同其他科研工作一样，必然经历很多艰辛，在这一过程中，指导小组应引导学生树立信心，不怕困难，培养坚强的意志，塑造健全的人格；重视团队合作精神的培养，良好的团队合作氛围有利于活跃思想，克服难关，提高工作效率。

第三阶段：总课题系统整合、测试完善，总、子课题成果验收，毕业设计报告撰写，答辩。撰写团队总报告、子课题设计报告；答辩环节也包括总课题答辩和子课题答辩，编写答辩PPT文档。这是毕业设计最后环节，指导教师应做好以下几方面指导工作：一是对已经完成的部分给予评价，对任务的系统整合、测试与完善提出宏观与微观要求，对课题验收做出必要说明。二是对论文撰写做详细要求，使其明确论文应达到科技报告的一般要求，结构合理，思路清晰，语言流畅，图表规范。对答辩及PPT进行说明并进行预答辩。三是课题总结，引导学生站在更高的角度审视团队及个人完成的工作，总结经验，反思不足，提升认识水平，为今后的工作做进一步的准备。

团队毕业设计教学模式的构建

相对于独立课题毕业设计，团队毕业设计在开拓学生视野，培养分析问题、解决问题的能力以及团队合作精神方面都有显著优势，但其有效的实施需要良好的机制来保证，因此构建团队毕业设计教学模式，建立有效、长效机制显得尤为重要。实施制度建设，并应用信息化管理手段，使团队毕业设计教学活动的实施与管理流程得以固化，形成稳定状态，融入本科生整体培养模式。

首先，重视和发挥指导教师的主导作用。团队毕业设计的选题，团队的组建到答辩的全过程需要教师团队悉心指导，密切配合，通常比独立课题毕业设计付出更多心血，因此激励和保证教师的工作积极性应属首要。在指导教师的工作量计算方面应予倾斜；在团队毕业设计的场地安排，经费、工具发放方面应得到优先保障；应纳入教师教学工作业绩评价项目。

其次，鼓励学生积极参与团队毕业设计。因团队毕业设计学生的任务量增加，承载的责任与训练强度增大，应对学生的成绩评定标准适当调整，在团队总任务完成的前提下，个人成绩评定细则适当放宽；或将团队毕业设计课题同时作为大学生创新训练计划项目（课题原属该项目的应提高设计要求，做深化设计或全面改进，否则不予批准立项或作为团队毕业设计课题），以此激发学生的积极性与责任感，变希望学生参与为学生希望参与，促进团队毕业设计的广泛和持久开展。

最后，完善团队毕业设计制度，并以信息化手段予以固化，即采用信息管理系统，它是团队毕业设计教学模式建设的推手和得力工具。通常高校都建设有毕业设计网络管理系统，通过此系统实现对毕业设计全面的过程管理和质量监控。团队毕业设计应在这一系统环境下得到全面支持，其意义主要在于三个方面：第一，可以使团队毕业设计各环节的工作流程清楚，要求具体，权限职责分明，人员交互高效；第二，信息化管理有助于使团队毕业设计所有环节的实施制度化、常规化，使广大师生熟悉、适应整套体系，便于将日常教学、科研、开发工作与团队毕业设计结合考虑，这不仅有利于团队毕业设计的选题、团队的组建，也有利于指导教师团队素养的提高；第三，有利于与其他教学环节形成有机整体，使团队毕业设计教学模式成为本科生培养整体模式的重要组成部分，促进毕业设计质量的提高。因此建设信息化管理系统有助于促进团队毕业设计教学模式的形成和完善。

应注意的问题

团队建设方案篇（8）

一、抓学习，切实提高党员理论素养

1.突出重点抓好党员的理论武装。坚持用党的最新理论成果武装党员头脑，指导工作实践，推动工作落实。重点要抓好“三个方面”的学习与实践活动：认真抓好党的和上级有关重要会议、重要文件精神的学习贯彻，注重学习与法院工作实际以及指导办案相关的文件；深入开展“学党章、用党章”活动；深入开展“不忘初心，牢记使命”主题教育。积极引导党员把学理论、学业务、学法规紧密结合起，不断改善知识结构、提升创新能力。

2.创新形式增强团队党员的学习实效。以团队学习日和团队党组织“三会一课”制度为主要载体，结合党员的思想和工作实际，采取“局领导带头讲、员额法官交流讲”的方法，组织观看教育影视片，增强团队党员学理论、学党章、学业务、学法规、学典型的实践。

二、重创建，力推两个方面再上台阶

1.着力推进团队作风建设再上层次。按照机关党委关于作风建设的要求，聚精会神地抓好本团队作风建设的贯彻落实。团队党员要在开展的促一项成果转化、抓一件特色工作、破一个办案难题的“三个一”活动中起好示范和引领作用。

2.着力推进“文明团队”创建再上水平。围绕全院“文明机关”创建工作，明确任务、丰富内涵，创新办法、提升水平。组织党员带头参与“文明机关”创建工作，进一步探索新途径、新方法，努力帮助困难群众解决执行实际问题，增强团队办理执行案件的社会效果，树立文明办案团队形象，也为提升法院公信力贡献力量。

团队建设方案篇（9）

关键词:价值工程;功能;成本;应用

Key words: value engineering;functions;costs;application

中图分类号:F062.9 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)07-0075-02

0引言

近年来,随着价值工程在国内的广泛引入,初步应用表明价值工程可有效地提高投资效益。所以可将价值工程应用到工程项目的决策阶段,以便有效地节约项目投资和其实用功能,合理利用资源,最终提高项目的整体经济效益和价值。

1应用价值工程实施项目设计多方案竞选的特点

利用价值工程进行多方案的筛选,最重要的是项目的功能分析。功能分析集项目各种利益相关者于一起,利用集体的智慧系统地考虑了实际中切实需要的各种功能与实现这些功能所必需费用的合理搭配。价值工程使得投资项目在技术上较为先进可行,在经济上较为合理,是技术和经济综合比较的结果。同时它比较直观,便于理解,且具有一定的科学性,特别是在国家大力提倡节能减排和建筑节能的当今社会是非常值得应用和推广的。从应用的过程来看,难点是对方案功能评价准确程度的掌握,它直接影响方案的优选效果,所以利用价值工程进行多方案的优选,应注意以下几个问题:第一,方案可比的前提是假设各方案设计的寿命周期相等;第二,为了兼顾各方利益和观点,防止个人片面决策占据主导作用,实施价值工程必须选择适当人数的专家和利益相关者,成立价值工程管理团队,专家的专业分布要合理,其中最好包括使用者代表。第三,有明确的团队负责人,依靠集体智慧和有组织的活动,采用德尔菲法对拟建项目进行功能分析,得出功能分析系统图(FAST) [1] 。

在设计方案筛选过程中,如何设定评价标准,如何评价各个方案的利弊,如何予以量化地进行筛选,这就需要引入价值工程的一些具体的理论与方法。

2价值工程的基本原理

2.1 价值工程定义及原理价值工程(Value Engineering)是以功能分析为核心,使产品或作业达到适当的价值,即用最低的成本资源来实现其必要功能的一项有组织的活动。应用价值工程,既要研究技术,又要研究经济,即研究在提高功能的同时不增加成本,或在降低成本的同时不影响功能,把提高功能和降低成本统一在最佳方案之中。在投资项目中并不是价格定得越低越好,必须将功能结合起来考虑。由于价值工程以提高产品价值为目的,这既是用户的需要,又是投资者,经营者追求的目标,两者的根本利益一致 [2] 。

2.2 项目价值的内在关系价值工程中,价值、功能和成本三者之间的关系为:价值=功能/成本

上述公式深刻地反映项目价值与功能及实现此功能所耗成本之间的关系,而且也揭示了提高项目价值的几个途径[3]:①在提高项目功能的同时,又降低项目投资成本,这是提高价值最为理想的途径。但对设计策划及生产者要求较高,往往要借助一定的科学技术才能实现。②在项目成本不变的条件下,通过提高项目功能,提高利用资源的效果,达到提高产品价值的目的。③保持功能不变的前提下,通过降低投入的资源或成本达到提高价值的目的。④项目必需功能或收益有较大幅度提高,而成本只有较少提高,即成本虽增加了一些,但功能的提高超过了成本的提高,因此价值还是提高了。⑤在产品功能略有下降、而成本大幅度降低时,也可提高其价值。这种情况下功能虽降低了些,但仍须满足顾客对项目特定功能的要求。

3价值工程在建设项目的多方案优选中的具体应用

案例:某市一所大学计划投资一个室内游泳馆项目,建筑面积约47600平方米,总投资9700万元。其中游泳馆屋面由于跨度大,环境潮湿等特点,为了确保学生安全及工程质量,计划采用网架结构。按照学校及上级行政主管部门要求,邀请了该市具有相应资质的四家专业设计单位负责进行设计并报价,以便选择最优方案确保工程质量和使用效果。在评审设计单位的设计方案时引入了价值工程的管理方法和理论,按照价值工程原则进行方案的筛选,以便切实达到投资目的,以下是针对本案例实施价值管理的基本流程。

3.1 成立专门的价值工程管理团队价值工程管理团队由业主代表、价值工程专家,设计单位人员、设施使用者代表、结构工程师、造价工程师、工程建设技术人员组成。这些专业技术人员具有丰富的专业知识和实践经验,整个价值工程管理团队共7名成员。价值管理团队人数不宜过多,应控制在10人以下为宜[1] 。

3.2 明确团队成员的责任和团队任务价值管理团队成立后,由于部分人员并非职业专家或同行,必须为成员讲明成立价值团队的意义和责任,并说明价值团队的工作流程及每一阶段工作内容,以便于团队成员更好地协同工作。此阶段应给价值管理团队的成员分发业主对于项目的要求和项目的一些资料。其中最重要的是让成员明确价值工程的基本任务,即根据价值工程的基本原理,从分析该工程项目的功能与成本之比着手,探讨各设计方案,按照价值最高原则择优选择最佳方案,以达到提高该投资项目使用价值,降低预算的目的。

3.3 绘制功能分析系统图(FAST)功能分析是对项目设计功能和性能的深入研究,同时也是价值工程的核心。正是由于存在这个分析过程使得价值工程不同于一般的成本削减方法。因此功能分析需要价值管理团队共同协作完成[2]。

3.3.1 踏勘现场组织价值管理团队人员实地踏勘游泳馆项目现场,观察并记录项目的朝向及周围的环境,地质,气象,临近建筑等资料,为后期确定项目功能标准做准备。

3.3.2 功能定义召开价值团队研讨会,对拟建项目屋面所需功能进行定义,作为屋面项目基本要求的标准,为下面的功能调研和功能细化指明基本的方向。但是这些初步的功能定义在价值工程中不应该成为创新的枷锁,即价值工程管理过程中不应该出现框框架架的死模式。实施价值工程时,任何决策和目标应作为后期工作的一个大概方向,在实际工作中价值管理团队可根据具体情况对这些目标和决策进行不断地修改,因此,在价值管理中,目标应是该一个不断完善,趋于完美的过程[1]。

此案例中价值管理团队经过讨论将游泳馆屋面功能定义为在提高建筑结构整体性和抗震性的前提下,能为室内游泳场所提供密闭的空间,创造良好的游泳教学和娱乐环境,同时满足视觉美。

3.3.3 功能分类管理团队应采用头脑风暴法按照对游泳馆屋面的定义初步对其功能进行分类,经讨论如将该游泳馆项目的基本功能分为两类,即符合工艺要求,保证安全,辅助功能为艺术上美观,如图1。

3.3.4 功能调研此阶段应给价值管理团队人员分配任务,应包括广泛搜集该项目所需功能的种类,相应的技术标准(如面积,通风,天窗采光,排水等)和成本标准等资料,除了查阅相关资料和标准外,团队成员应随机采访该项目一些未来使用人员。

3.3.5 功能和标准的细化召开价值团队研讨会,团队成员根据搜集的资料采用德尔菲法对项目屋面的功能进行细化分析,并给出相应标准,不断进行反复修改讨论,最终得出比较一致的结果。由于标准随项目和业主的不同而差别较大,实际工作中以具体情况确定技术和成本标准,这里只对方法流程进行分析,暂不讨论这些标准。

3.3.6 将价值团队讨论结果绘制成目标功能分析系统图(FAST),同时书面列出设计项目各功能细化标准。功能分析系统图如图2。

3.4 团队成员对功能的重要性打分为了兼顾各方利益和观点,防止个人的片面决策在设计方案评审中占据主导作用,必须召开价值管理团队研讨会,要求团队每个成员根据上述功能在设施中重要性,对这些功能进行打分,如表1为成员A对项目各项功能的评分表。

3.5 汇总团队成员的评分表,计算最终的各功能权重系数每个成员打出功能分值表后,对这些分值表进行汇总,计算出各种功能在设施中的重要性系数,见表2。

3.6对竞标的设计方案进行功能评价由价值工程管理团队专家对设计竞标的设计方案按照其设计功能和价值管理团队确定的功能权重表进行综合评价,按5分制对各个方案中各功能所设计的满足程度打分。此案例中拟定有四家设计单位提供竞标方案,实际中由于各方案设计有各自特点及侧重点不同,这里不再举例各方案具体的设计内容,实际评价中具体问题具体分析,见表3所示。

3.7计算各个竞标方案的功能系数价值工程管理团队根据各个设计方案的加权总分,计算出每个方案的功能系数,计算方法如下,各方案功能系数计算结果见表4。

FIi=AiAi (i=1,2,3,4)

3.8计算各方案的成本系数成本系数即根据各家设计单位所报的概算造价,计算各方案的成本系数,计算公式如下,结果见表5。

CIi=BiBi(i=1,2,3,4)

3.9计算各设计方案的价值系数由各方案的功能系数和成本系数计算出各方案的价值系数,计算公式:VI=FI/CI,结果见表6。

3.10 比较各方案的价值系数,选择较高价值系数的方案作为中标方案根据上述价值指数计算表,丙方案的价值指数最高,故选择丙方案作为中标方案。

4价值工程在项目设计多方案评选中应用的意义

在项目设计方案选择中运用价值工程管理的基本原理和方法的重要性或意义体现在以下几个方面:

4.1 有助于创建一个让项目参与各方、利益相关各方进行沟通和交流的平台,充分了解、理解建设单位的意图和需求[4]

4.2 有助于节约项目投资,提高社会经济效益[4]

4.3 有助于推进技术进步,提高行业整体水平

5结束语

目前,我国对价值工程管理在项目设计阶段应用讨论相对比较多,而在项目施工建设中应用尚未引起足够重视,理论研究和实际应用都较少。其实,价值工程可以广泛应用在项目投资的各个阶段,对于提高项目的资金,时间,资源等整体价值有明显的作用。价值工程属于价值管理的一部分,价值工程管理是最有效的管理之一,投入少,见效大。因此探讨价值工程管理在项目策划和设计中的应用,对价值工程在我国建设工程投资中的应用具有重要的推动作用。

参考文献:

[1]Miles, L.Techniques of Value Analysis and Engineering [M].New York: McGraw-Hill Book Company, 1967.

团队建设方案篇（10）

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-02

一、高校交叉学科团队实施“团队薪酬”的背景

高校在国家创新体系中发挥着重要作用，在知识创新、技术创新、国防科技创新和区域创新中起着重大作用。高校承担的各种基础研究、应用型研究、跨学科研究、多机构合作科研项目日益增多，传统的个人或小型科研组已经难以组织和承担起重大的科研任务，多学科交叉的科研团队成为高校科研工作重要的组织创新形式。

交叉学科团队一般由核心科学家率领，聚集一批来自不同学科领域的中高层次科研骨干和研究生，围绕一个或多个重点研究课题或方向开展协同攻关和科研创新。在高校内，具有相对稳定人员结构的交叉学科团队一般具有“研究中心”、“实验室”等正式建制。

相对教学、管理团队，科研团队更具有团队特征：团队中必须具有一位学术声望高的核心科学家担任领导者，领导者的权威性高，个人的表现关系到团队的成败；团队具有相对稳定的核心成员，核心成员拥有互补技能，来自不同的学科领域；团队拥有共同的目标，围绕某个研究方向凝成一个整体，团队成员相互合作相互配合，总体力量大于个体力量之和，且个体的贡献很难单独衡量。

二、交叉学科团队向传统高校管理体制提出的挑战

促进交叉学科团队的发展已成为理论界和实践界的共识，国家和地方已经出台各类文件，加大对交叉学科团队的支持力度，在实践中各高校也积极创新管理体制，促进交叉学科团队发展。但在薪酬分配领域，大都沿用传统的个人绩效工资制度，以团队整体任务结果为导向的团队薪酬制度建设还处于探索和起步阶段。现有的收入分配机制以个人绩效为依据，缺乏面向团队整体的激励机制，交叉学科团队的薪酬分配面临困境，主要表现在以下几个方面：

一是团队薪酬总量难以衡量，现有的薪酬分配机制以个人业绩为指标，且量化的考核指标具有明显的学院单位属性，团队部分成员编制在院系，相应的人员经费拨付到编制所在学院，容易出现科研经费被滥用的局面。

二是业绩无法绝对量化和分割的困境，现有的职称、考核评价机制多考评个人的科研绩效，且量化的考核指标具有明显的学院单位属性，导致科研人员争当课题带头人，淡化了科研协作，降低团队的凝聚力，不利于学术人员的成长和跨学科合作。

三是团队负责人管理上的困境，由于户籍制、工分制的拨款方式，团队内部不同院系成员的收入差距较大，专职人员对团队的归属感受到影响，团队负责人在二次分配时缺乏权威性，无法利用薪酬手段对各类成员进行目标激励。

四是二次分配中重数量轻质量，业绩分配主要将业绩量化成课时、论文数量、获奖数量、课题级别等具体指标，分配到个人，然后与绩效工资挂钩。这种办法虽然简单便捷，但是引发了很多重“量”不重“质”的问题，与大学精神和团队精神有悖，不利于实现平台（团队）的战略目标。另外，科研权重在整个绩效考核中权重过低（仅占15%），并且科研机构只统计可量化的科研绩效，基地建设等重要工作任务无法考虑。

三、交叉学科团队薪酬的实施思路

1.团队任务目标的设定

目前我国高校的绩效目标和考核评价机制基本上建立在个体层面，缺乏对团队目标的绩效考核和评价机制。结合高校科研团队的特点，制定短期宽松，长期有压力的任务目标体系，既能够为团队的考核提供依据，又能防止团队的短期行为，培养团队的持续发展能力。

根据学校发展规划目标，结合团队自身的定位，由团队提出发展计划书，明确团队的发展方向，并提出可考核的短期和长期发展目标。短期目标以年度为单位，提出每年的发展规划，强调团队的基本业绩，在目标设置上相对宽松，重点考察完成任务目标的质量。长期目标根据不同团队特点，以3～5年为单位，强调团队的发展指标，鼓励高水平团队建设。

短期目标强调基本业绩，着重考虑科研项目的实施和成果。包括项目经费使用的合理性和效率；项目结题的评优情况；获得的科研成果，包括团队论文专著发表、专利、学术会议、成果转化等指标。短期目标强调任务完成的质量而非数量，在指标设计上面向团队而非具体到人。

长期目标注重团队的长期发展能力，重点考虑团队内人才的成长、外来人才的引进、团队新人的科研成果、团队内部工作满意度、科研项目的层次和资助额度、在相关领域的社会影响力等因素。

2.团队层面薪酬激励措施

（1）提供启动经费

启动经费目的是吸引不同学科领域的人才加入到交叉学科团队中，更好的开展科研活动。在团队发展起步阶段，依据团队人员结构、研究基础、获得的项目支持等因素确定经费额度。同时要考虑不同学科团队经费获取上的差异性，启动经费的分配向基础性研究团队倾斜。

（2）核定团队薪酬总额

依据工作状态的不同，可将交叉学科团队成员分为专职人员和兼职人员两种类型。

首先，由学校人事部门对专业技术和管理类不同等级的岗位赋予相应的系数，并综合社会薪酬水平、学校财力状况等因素确定单位岗位系数的人员经费金额，即岗位基数。

其次，核定团队的岗位数。专职岗位的核定，打破编制所在部门的限制，根据上一年度的实际全职在岗人员和所聘岗位核定。兼职岗位数根据团队发展状况和任务目标，由学校核定。

再次，团队薪酬的总额的核定。人事部门根据上一年度的岗位基数，按照专职岗位全额拨款，兼职岗位差额拨款的办法即可核定出团队薪酬的基准水平。

最后，团队负责人与特聘岗位薪酬的核定。团队负责人的工资可采用学校发放岗位津贴或协议工资等方式，其工资水平与团队业绩挂钩。团队内的特殊引进人才可设定特聘岗位，由学校拨款，实行两级分配和两级管理，分配和考核权赋予团队负责人，学校备案。

（3）团队薪酬的奖惩措施

专职岗位和兼职岗位的薪酬数目加总作为团队薪酬的基准总量，年初按照90%的比例拨付到团队。年底由人事部门牵头，对团队年度任务目标的完成质量进行考核，根据考核结果将预留的10%年底略微上浮或下调拨付。年度考核“优秀”，增加10%额度；年度考核“良好”，增加5%额度；年度考核“基本合格”，扣减5%额度；年度考核“不合格”，提出严重警告，面临解散危机。

（4）有效授权团队

有效授权团队是保证团队薪酬有效实施的基础。团队作为学术机构，具有非行政、非事业结构的特点。由于编制所在部门的分散，缺乏相应的行政权力，使得团队领导无法管理团队，权责的不对等又会进一步抑制团队领导的积极性。因此，在实施团队薪酬时，需有效授权给团队，团队薪酬的二次分配方案在坚持“公平公正，效率优先”原则的基础上，具体方案由团队自行制定并到学校备案，学校监督分配方案的执行。

（5）任务期结束考察团队水平，调整团队薪酬

团队的任务期根据其自身特点3～5年不等，任务期结束后，由学校组织专家、相关领域人员，对团队发展计划书的完成情况进行考核。考核合格以上团队继续实行团队薪酬，重新签订团队发展计划书，再次核定兼职岗位数及拨款比例，但不再发放启动经费。

3.团队二次分配制度设计

团队薪酬的二次分配是指在确定团队薪酬总额后，团队内部薪酬分配办法。根据授权原则，二次分配的权利下放给团队，团队内部设计分配方案，并到学校备案，学校监督分配方案的执行。

（1）二次分配方案的制定

根据团队规模和研究方向的密切程度，团队在制定二次分配方案时可采用团队负责人全权负责制或集体协商制。

处于发展初期的交叉学科团队，人员较少，围绕一至两名核心科学家开展科研工作，团队的研究方向明确，结构紧密，彼此协作能力强，任务目标明确，信息交流畅通，这种团队在制定分配方案时可执行团队负责人全权负责制。随着团队的不断发展，研究目标开始多元化，人员结构变得复杂，团队负责人无法完全掌控其他成员的研究成果和贡献，可以采用团队成员集体协商的二次分配模式。

具体思路如下：①团队负责人的薪酬由上级部门根据团队整体业绩、成果、任务完成情况进行考核后发放，不纳入团队二次分配的范围；②团队负责人单独或召集成立内部委员会制定分配框架，包括人员分类、分配方式、增长方式、奖励方式、福利等内容，明确基础、奖励和调节各部分比例，确定月度、年度的分配方案；③分配方案通过后向全体成员公式，并报学校备案；④团队负责人亲自或委托行政助理进行二次分配的具体实施，在分配方案确定的比例关系内，运用薪酬手段激励团队成员，团队负责人承担全部分配责任；⑤二次分配结果报学校备案，团队成员对结果有异议的，可向学校申诉和要求审查。

（2）建立团队目标与个人工作任务相结合的团队薪酬模式

在交叉学科团队内，由于所在编制不同，可分为专职和兼职两种岗位类型。在交叉学科团队内，兼职人员主要承担科研相关的任务，专职人员除承担科研任务外，还要承担教学、管理等相关工作。可根据承担的个人任务不同，在二次分配时，将团队薪酬分块，一部分与个人工作任务相结合，一部分与团队目标相结合。

具体思路如下：①根据学校核定的团队薪酬额度，在内部薪酬预算制定上从教学、科研任务两方面核定薪酬水平；②衡量教学任务的完成情况，可依据个人绩效和职称体系划定教学任务的薪酬水平；③衡量科研任务的完成情况，依据团队任务目标和个人的贡献来设计薪酬基准，结合考核结果确定薪酬水平。

四、结语

实行团队薪酬制度的根本目的在于推动团队内部交流，提升团队凝聚力，从而提高团队的科研水平，提升学校的综合实力和影响力。高校通过团队目标的设定引导团队发展，以岗位拨款的方式核定团队薪酬水平，淡化交叉学科团队与行政院系之间的矛盾，通过有效的团队授权机制，保障团队薪酬的有效实施。团队发展的最高目标是实现组织（高校）、团队、个人的多赢，实现这个目标，不能单纯依靠薪酬的手段，还需要在人才引进、职务晋升、经费保障、组织管理等方面协同创新，提升高校的管理和服务水平。

参考文献：

[1]赵昊陆，周密，等.面向高校科研团队的“团队奖励机制”[J].中国高校科技，2012（09）.

[2]吕培明，刘曙光，等.学术团队绩效评价机制研究[J].中国高校科技，2012（09）.

[3]慕永国，于洪波，等.学术团队薪酬激励体系设计[J].中国高校科技，2012（09）.

团队建设方案篇（11）

【关键词】 远程教学；课程团队；建设实践；运行效益；评价

【中图分类号】 G40-034 【文献标识码】 A 【文章编号】 1009―458x（2013）01―0078―04

美国学者卡曾巴赫和史密斯（Katezenbach and Smith）认为“团队就是由少数由互补技能，愿意为了共同的远景目标、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体。”[1]远程教育是一种相对于面授教育，具有师生分离、非面对面组织特征的教学活 动[2][3][4]。尽管远程教育兼具信息传输方式多种多样、学习场所和形式灵活多变、知识传播可以突破时空限制等诸多优势，但在具体教学组织过程中，仍存在着教师队伍结构松散、课程教学模式与课程特点与学生需求不适应等诸多不足[5][6][7]。将团队理念引入我国广播电视大学远程教育领域当中，通过在系统内以某一门课程为核心，组建一个联系紧密、目标一致、团结协作、共同发展的远程开放教育课程教学团队，将会为促进学生有效学习提供一定的保证。

本文以中央广播电视大学（下简称“中央电大”）2009年组建成立的“人体生理学”课程教学团队（下简称“团队”）为例，通过定量数据挖掘，多主体、多层面地测算教学团队在运行过程中所取得的绩效，旨在探索团队这一特殊组织对“教与学”活动影响的价值，为远程开放教育课程教学团队的理论研究和实践推广、电大系统教学质量提升、教师专业成长及相关机制和政策的制定提供一定的借鉴。

一、远程开放教育课程教学团队建设实践

（一）研究区域选定及数据来源

本研究涉及31个省级电大。其中，团队成员信息数据，如年龄、学历、职称、负责课程门数、所在地区教师群体规模等，来源于中央电大“电大人体生理学教师情况调查表”数据（2010年、2011年调查结果）；团队成员参与团队活动的各项投入数据，来源于人体生理学课程教学团队教师调查问卷。学生实考率和及格率数据，来源于中央电大考试中心（2009-2010年第二学期，2010-2011年第一、二学期）；学生学习过程变化评价数据来源于“人体生理学”课程教学团队教师调查问卷。全国省、市级行政区域边界图件来源于《全国第二次土地调查数据成果》。

（二）团队特征分析

1. 团队组织架构

团队规模：以教学工作的辐射面和带动性为出发点，团队成员定为35人，由中央电大、普通高校学科专家、省级电大三部分成员组成。开设人体生理学课程的17所省级电大责任教师作为团队成员，覆盖了开设课程省校总数的二分之一。

团队成员身份构成：“1+X”模式。“1”即一个主体，“人体生理学”课程学科教师；“X”即支持课程实施的管理、技术、研究等远程教育人员。

团队成员架构：1名首席主持、9名核心成员和25名成员。首席主持负责总体方案设计和团队成员的分布，核心成员分别担任具体任务的负责人，带领课程组成员完成相应的建设任务。成员之间的关系是以首席为核心，任务为导向，分工合作（如图1）。

2. 团队成员年龄、学历及承担课程情况

年龄结构：根据调查数据，团队成员年龄以30-49岁年龄段省校中青年教师为主体，占团队成员总数的三分之二。还有近五分之一的20-29岁的团队成员，是在建设过程中一些省校参加进来的骨干青年教师，是团队“传、帮、带”的主要对象，也是未来团队活动可持续发展的后续动力。

学历及职称结构：团队成员学历及职称总体水平较高，拥有本科及其以上学历的人员比例达到96.30%。其中，博士学历3.70%，硕士37.04%，本科55.56%，讲师29.63%，副教授及以上职称比例超过半数。高学历、高职称的骨干教师作为团队的主要成员，是团队建设之初的基本要求，对实现课程团队的任务和目标起到了重要的保障作用。

团队成员承担课程情况：团队成员在省校承担的课程数从1门到9门不等，且省级之间差别较为明显。包括中央电大在内的18家电大团队成员平均负责5门课，表明电大系统教师业务工作较重的现状。此外，团队成员中多是在本校相应管理岗位担任一定的行政职务，如教研室主任、学院院长。

（三）团队的核心目标及主要任务

1. 核心目标包括：① 形成目标一致、联系紧密、团结协作、积极探索、共同发展的人体生理学课程教学研究集体。② 以团队目标为导向，以优化课程教学设计方案为核心，以加强实践教学、探索生理学与临床护理工作实践相结合的课程教学模式为工作重点，合作开展教学与教学研究，促进教学过程的落实，提高课程的教学质量。③ 探索课程教学团队运行机制，为电大医科类专业教学团队建设积累经验。

2. 主要任务

依据总目标，分解出七个子目标，对应七项工作任务，即优化课程教学设计方案、整合课程教学资源、加强课程教学研究活动、推进课程基于网络的测评、强化实践教学、开发“人体生理学及其临床应用”网络课程、探索课程教学团队运行机制。

（四）团队的成长轨迹及实施措施设计

“人体生理学”课程教学团队从组建到运行，具有生命体的成长特性，主要分为以下四个阶段（如 图2）：

1. 准备期（2009年6月-2009年10月）

确定团队的目标及任务，遴选团队成员，组建课程教学团队。

2. 开始期（2009年10月-2010年3月）

①统一思想。针对团队成员各自观念、方法、行为等方面的差异，强化引导，初步达成对团队总体目标及任务的共识。②搭建远程交流平台，协商建立交流制度，定期开展教学、教研、团队运行情况等交流。如建立团队QQ群，制定每周定期交流制度、每学期网上教研活动制度和年度面对面团队工作会议制度等。③任务分工。由核心组成员分别承担相应团队建设任务，组成工作小组，编制任务实施方案。

3. 运行期（2010年5月-2012年4月）

根据任务实施方案，7个小组同步推进开展工作，陆续形成阶段性成果，包括：①开展调研，形成调研报告。即电大系统人体生理学课程教师队伍现状调查报告、学习需求现状调查报告、实践教学现状调查报告。②分析报告，形成教学改革方案。即人体生理学课程教学改革方案和考试改革方案等。③良性互动，建立评价和激励机制。以周、学期和年度为评价周期，以QQ群活动、工作总结评比为载体，采用定量和定性相结合的方法，把团队工作成效和成员个人工作成绩反馈给团队成员、成员所在单位及团队上级领导。④团队成员共建、共享，形成了用于教师辅导的网络电子教学包。包括课程教学设计方案、教学课件、教学实验视频等10项资源。⑤发表了学术论文7篇，4个课件分别获第十六届全国多媒体大赛一、二等奖。⑥初步形成团队精神。团队成员形成了团结合作、密切配合、相互关注、甘于奉献、关爱学生的良好团队氛围。

4. 总结与改进期（2012年4月-2012年7月）

“人体生理学”课程团队的7个小组陆续完成了预设的团队建设任务，基于各任务小组自身的工作节奏，分批次进行了小组工作总结与改进，整个团队进入再设计、再实施、再发展的新的工作周期。

二、团队运行绩效评价

通过科学的运行方式，团队建设在远程教育活动中形成了一个联系紧密、目标一致、共同发展的课程教学研究集体，提升了团队成员的整体水平，促进了教学过程的落实，提高了课程教学的质量 [8][9][10]。本文以教师成长和学生学习效果为评价维度，以定量分析方法对团队运行效益进行评价。

（一）课程受益与教师成长

课程受益率：是用来表征团队成员在参与团队活动的同时，使其所负责的其他相关课程间接受益的比例。其数学表达式如下：

[γ=WA（1W5，1A9）]

式中：[γ]为课程受益率，表示团队成员因参与“人体生理学”课程教学团队活动而受益的课程门数与所负责的所有课程门数之比；

W为因参与“人体生理学”课程教学团队活动而受益的课程门数。根据调查，W位于1和5之间；

A为团队成员在本单位所负责的课程总门数，根据调查，A位于1和9之间。

三年的团队建设实践及研究结果表明：“人体生理学”课程教学团队的运行不仅促进了本课程的教学改革，还使得团队成员所负责的其他58门次课程均得到受益，如借鉴本次教学团队的理念、方法组建本省课程团队，带动分校及教学点教师参与课程改革，落实教学过程。

科研成果及教师成长：在三年的团队建设实践中，团队成员围绕7项团队任务开展教学研究，在教学学术、科研及教学能力方面均有明显的成长。团队已有7篇在远程教育领域重要学术刊物上；4人晋升为教授，2人晋升为副教授。

教师业务素养的提升：调查结果显示，通过课程教学团队有效的交流平台和合作机制，青年教师能够较方便地获得资深教师的指导，更加有利于之间自身的成长；资深教师因方便与普通高校教师之间的交流沟通，跟踪课程前沿和新技术更加快捷，促进了教学学术水平和教学能力的提高；普通高校学科专家因参与了团队建设多方面的工作，更加了解了电大的学生和教学特点，对课程内容的把握更具有针对性、适用性。

（二）学生方面

课程及格率是检测教师教学和学生学习质量的客观指标之一。为进一步揭示课程教学团队运行对教学质量提高的影响，将团队建设期间的考试及格率对应团队建设的三个时段，按照参加团队成员省、非团队成员省进行比较分析（图3）。结果表明：课程及格率随着团队的建设和发展而提升，从第一阶段的74.73%提升到第三阶段的80%以上，省校专业课程教师参加团队建设后更进一步促进了学生的学习；非团队成员省考试及格率上升明显，从48.75%上升至78.36%，显示出课程团队的显著成绩：即经过课程教学设计方案的优化、课程内容优化和学习支持服务的进一步完善，以及对课程辅导教师的教学指导，如提供统一的备课教学包等，使学生进一步获益。总之，课程教学团队的建设促进了开设人体生理学课程的众多省校教与学质量的变化。

三、团队建设存在的问题与思考

（一）突破远程开放教育课程教学团队价值认知的局限

与普通高校学生不同，电大学生是基于多种媒体学习资源的自主学习，接受教师实时面授的机会十分有限，教师的教学活动多是基于网络实时与非实时进行。中央、省、分校、教学点在各自的层面分级教学，教学思想、指令难以沟通，教学过程难以落实。为推进电大向国家开放大学的战略转型，课程教学团队建设势在必行。而长期以来，还有很多电大管理者甚至教师本身对远程开放教育教学团队的价值认知仍然不清楚，认为本学校已有专业教师、教学研究室等教学组织资源，可以承担相应的教学任务，参加团队活动意义不大，从而忽略了远程开放教育教学团队所能够提供的成员间知识结构互补、优质教学资源及时共享、学科知识不断更新、创新型成果的学习借鉴等优势。因此，需要不断地突破对远程开放教育教学团队价值认知的局限，从管理者的角度要加大宣传，建立机制，积极鼓励和引导教师参与不同层面的团队工作，才能够在电大系统内优化教学资源配置，促进教师自身成长，提升教学的质量。

（二）引导团队成员个体差异性特征的显现

在电大教学这一特殊的环境中，教师从某种程度上讲，享有较为充分的自由和自主，其教学方法和形式也较少受到强制性约束，逐渐形成了突出教师个性化特征的教学方法和风格各异的教学行为。一方面这样自主性较强的工作思维习惯难免在团队协作过程中，不自觉地带入进来，造成或者因成员之间想法难以协调统一而影响团队任务目标设定；另一方面因成员之间迥异的工作特点而造成不必要的团队内耗，降低了工作绩效。因此，团队各层面的管理者应充分深入地了解团队成员的学习和工作背景，尊重其固有工作习惯和个体之间差异的同时，勇于打通成员之间交流沟通的壁垒，发挥和整合成员的自身优势，科学地引导团队树立起求同存异、协作共赢的正面工作氛围。

（三）完善团队评价机制缺陷

团队建设和运行需要团队管理者和成员投入大量的时间和精力，远程开放教育课程教学团队因面对面交流的机会十分有限，则需要更大量的网络交互沟通来完成工作的协同。对团队工作成果的评价往往停留在年度完成的资源建设、研究论文等硬件指标上，忽略了对团队作为一个滚动向前的可持续发展有机体，各阶段内部组织管理质量、未来发展的潜力空间等重要方面的衡量。就团队成员评价而言，更是集中于教师个人完成的实际任务，缺失了成员在为团队工作当中，领导、参与团队建设及协同其他成员取得的成果，而不能做出公正、全面的评价结果。因此，团队应在有序完善评价机制的过程中，逐渐从重视个人业绩的考核向重视团队整体长期价值考核转变，既要重视过程管理更要重视目标管理，从重视年度考核向重视聘期考核转变，从单纯的数量评价向数量、质量等转变。