人力资源学习计划大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇人力资源学习计划范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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当前医院数字化的建设与发展现状

医院数字化能在网上预约就诊、影像数据、财务管理、电子病历、医疗数据资源共享等方面实现网络化、智能化和数字化的全方位服务。当前部分医院领导重医疗轻管理、发展意识不强、尤其是医学信息管理人才紧缺等因素制约着医院的数字化建设，为此当前大多数医院，尤其是基层医院的信息数字化建设属于起步阶段。

医院的竞争实际是信息与资源的竞争，而信息与资源的竞争本质上是人才的竞争。医学信息人才对信息化管理和多学科合作等方面起举足轻重的作用，能提高医院的竞争力与服务水平。医院迫切需要引进与培养更多的医学信息管理人才。只有这样才能逐步提升就医速度与服务质量。最终营造一种和谐的医患关系。

医院数字化对医学信息管理人才的机遇与挑战

院信息管理人才对医院数字化建设发展的积极影响。传统的医院对患者的信息主要是人工进行的纸质储存。对其信息管理需要投入大量的财力物力。工作效率低而且成本高等。但随着信息化的运用与普及，使得医院的信息管理成本降低，管理效率高。另一方面。医院数字化使得医院信息管理在时间、空间等迅速发展，最终成为了网络桌面管理，实时动态管理医院信息。更为重要的是，能协助其他科室查询病人资源，便于诊断与治疗，形成共赢。

医院数字化给予医院信息管理人才机遇。随着医疗卫生事业信息化的迅速发展和全面普及，这意味着引进和培养医学信息管理人才成了医院数字化发展的必然趋势。医院实行信息数字化管理，其涉及医学学科、信息学科以及管理学等知识，三方面相互渗透融合，这就需要从事的信息管理人才是不只精通医学知识。还要精通信息的知识与技术，即“通才”+“专才”的复合型人才。然而，就目前情况而已，医学信息管理人才紧缺，需加强培养该方面人才。培养创新意识和实践能力等。医学信息管理人才必将成为医院信息化市场需求的弄潮儿。具有宽阔的发展空间和就业前景。

信息化管理人才所面临的挑战

数据的安全性：医院数字化便于信息数据储存于计算机或磁性介质中，数据集中储存于小的储存空间。但其方便复制数据，介质容易受到外界温度和湿度等条件的影响。极易被人全盘拷贝以致数据泄露为他人所用，此外，计算机系统自身存在一定的漏洞，一旦计算机遭到黑客的恶意攻击或病毒浸入。易造成数据丟失、篡改以及泄露等，会给医院和患者带来巨大的损失。

对信息管理人才提出新的要求：医院数字化管理不仅需要信息管理人员拥有一定的计算机知识与信息化系统的应用能力。还需具备一定的医学知识与管理知识。目前部分医院的信息人员具备很强的计算机知识和应用能力、管理能力，但其医学知识相对薄弱；部分人员具备较强的医学知识和管理知识，但其计算机能力相对薄弱，均不能出色地完成医院信息化管理工作。为此。医学信息管理人才需具备较高的素质的复合型人才。

医院信息管理人才的内部控制管理水平迎来挑战：医院数字化的发展与应用，对其内部的控制管理的重点工作产生影响。内部控制管理主要是为了确保数据信息的准時性和准确性。从而保障医院和患者信息的安全。为相关医生或科室的疾病诊断与治疗提供可靠的数据依据，提高准确率和工作率。医院数字化的应用不仅要控制管理信息管理人员，还要对信息系统的控制管理，为此，医院的内部控制管理对象发生改变。无形中增加了内部控制管理的难度与风险。

讨论与建议

转变医学信息管理人员的观念与思想。与时俱进。医院不应再重医疗轻管理，不应对信息进行纸质管理。这样信息不仅容易丢失，工作量大，成本高，市场价值不高。尽早让医院领导和信息管理人员认识医院数字化对医院和自身发展带来的积极影响，最终实现医院信息化管理，提高竞争力和服务水平。医院数字化建设要从“面向业务管理”转变为“以人为本”。加强对信息管理人才的培养。及时对其进行思想观念的教育，定期对信息管理人才进行技能学习训练与思想的更新。不仅要求医学信息管理人员能高效地管理医院信息。还要有信息风险防范意识。能科学地预测、评估和管理各风险，以便采取相应措施，将风险降至最低，促进医院信息化管理的安全与稳定。

加强医学信息化人才的培养。提高职业综合素质。医院数字化的不断发展与应用。医院需要引进和培养更多既有计算机应用能力。又具备牢固的医学知识与管理学知识的复合型人才。当前部分医院发展不起信息数字化其根本原因为其缺乏相应的医学信息管理人才。随着新医改政策的不断深入和医院数字化的发展。对医学信息管理人才的需求越来越大，这就需要相应院校或医院加大对复合型人才的培养。院校可在培养内容如课程设置和培养方式上将医学、计算机和管理知识三方相结合进行。如在医疗数据联机分析、医疗数据挖掘和医疗数据可视化知识方面的学习，让学生接触更多的实例。这样更容易培养出具有通才和专才的技术型医学信息管理人才。从而满足医院业务管理工作的需求。

提高医学信息管理人员的技术能力，确保信息的安全性。信息管理技术不全和信息系统安全性较差将会对医院数据产生重大安全隐患。为此可从以下两方面落实保障数据的安全性。

建立全面的可视化和控制手段。一方面。提高医学信息管理人才的综合素质。另一方面，及时更新软件，动态监测敏感信息和将信息数据储存安全区域。一旦发现不寻常时情况。系统可立即报警。

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2 利用信息技术手段对数学教学资源进行优化组合，为学生创造出一个积极、和谐、平等的学习情境。创设情境是调动学生学习的积极性、主动性、创造的关键，激发学生的学习兴趣是推动学生主动学习的动力。根据儿童的心理来说，他们还是以直观思维为主要的思维方式，我们通过多媒体来创设出一种直观的思维环境，将会极大地调动起学生的学习积极性。创设情境是调动学生学习的积极性、主动性、创造性的关键。现代信息技术以其本身的特有的功能而具备了形象性、直观性和趣味性的特点，对激发学生的学习兴趣有着极高的价值。利用信息技术的动画、图像、解说、文字、音乐等多种信息，使学生通过电脑手段，观其境、闻其声、触景生情，通过学生听、看、想、做等多种形式，充分调动学生的积极性、主动性和兴趣，能更好、更快、更准地把握教学中的重点、难点。信息技术在教学中的运用，可以为学生创造出一种形象、直观的学习情境；通过学习，可以使学生身临其境地投入到学习中来，起到激发学生学习兴趣、集中注意力的作用。比如对“轴对称”概念的讲授，教师可以先利用几何画板制作一只会飞的蝴蝶，这只蝴蝶既能吸引学生的注意力，又能够让同学们根据蝴蝶的两只翅膀在运动中不断重合的现象，很快就理解轴对称的定义，并受此现象的启发还能举出不少轴对称的其他实例。

3 在对数学教学资源进行组合时要注重教学的时效性。作为教师，一节课的最终效果是关系到我们的教学的最终实效的，我们现在所追求的高效课堂就是要使学生在有限的时间内学习到一定的知识，掌握到一定的技能。在小学阶段所追求的高效课堂的前提。就是要先集中学生的注意力和激发出学生的学习兴趣。我们在组织一节课的教学时，首先是要根据教学内容、教学目标、教学方法和教学资源来设计教学过程，然后再根据教学设计来选择教学资源。我们通过教学资源的选取与组合将会对教学效果起到至关重要的作用。为此，在教学资源的选取与组合时要注意对教学目标的影响，通过有声有色的教学资源，就可以很快地集中起学生的学习注意力；通过动画的联系，还可以让学生理解到新旧知识的联系，从而起到突出重点，突破难点的作用。

比如在学习平面图形的面积的时候，我们可以把三角形、平行四边形、长方形和正方形、梯形结合到一块学习，通过动画的演示，可以很清楚地让学生理解这几个图形之间的联系，加深对各个平面图形的认识与理解。

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随着当今社会科技的不断进步和素质教育的不断推广，在日常教学中引入信息技术已经成为了教育方面的大潮流。信息技术课程已经成为了很多中小学里面一门独立的学科，而人力资源的管理课程是中职学校的一门专业的理论课。把职业能力的培养作为基础，在中职的人力资源教学中引入信息化的内容也成为了中职教学里面重要的一门内容。下面就论述一下中职人力资源管理教学的现状和信息化教学模式的教学对策和对学生培养的好处。

一、中职人力资源管理教学的现状

第一是中职人力资源管理的学生普遍基础都比较差。几年之前因为中国的教育制度改革让中职的地位到了一个比较尴尬的阶段，尽管后来对中职进行扶持，但是中职之间的激烈竞争和生源本来的缺乏，还是让中职学生的普遍基础较差。这是因为不少中职学校采取全员录取没有淘汰的录取制度和社会普遍人对中职的误解所造成的。这些缺少基础和理解力的学生会给老师对人力资源管理的授课带来不好的影响，很多学生对这个课程的理解不够和相关的知识一点都不扎实。

第二是学生自信心不足。中职的大部分学生都是失败中过来的，社会上也对他们有着不理解和偏见。这就导致了中职生产生一种强烈的自卑感，很多中职生的这种自卑也反应在了学习上，会造成一种强烈的依赖感，不敢去主动回答老师的问题，很多学生都是授课之后很快就把课上说的知识忘掉，严重地影响了老师的教学效率，在人力资源信息管理的实践中停滞不前。

第三是学生的教学参与度不够。学生对自我认识的程度比较差，虽然自己的知识基础比较差，但是思维和头脑还是不错的，他们会对时尚、金钱比较热衷，追求的渴望程度也比其他人强。只是中职的很多学生都比较容易否定自己，不在课程的学习中付出努力，课堂的主导者都是老师，缺乏师生的互动性，也造成了中职课堂上的旷课率较高的现象。

二、在信息化教学模式中提高学生的职业能力

1.信息化的教学模式前提是要对传统教学模式和教学观念上的改变。教师权威的建立不再是靠传统的单项知识传授，信息化的教学有助于师生更好地交流，让两者处在同一个平台上面进行互动沟通，通过师生积极性的提高来促进学生的发展和知识的吸收。老师应该要学习用启发、讨论等各种不同的教学方法去把知识传授给学生，从而来开展学生的聪明才智，课堂教育除了传授知识以外，更加应该是开展学生认知的重要手段。

2.信息化的教学除了改变教学观念，也改变了教育的核心，传统的教学模式只是死板单一地给学生授课，并没有起到很好的知识传递吸收作用。随着信息化教学的引入，教育的方式也变得多种多样起来，教育的核心也变成了培养学生的实践创造能力。借助新型的教学方式去让学生逐渐拥有自己的眼光和想法，大力地推动了课堂学习的自主和积极性。

在信息化的教学中应该充分发挥计算机的优势，尽可能地发挥学生学习主体地位，从而给学生充分的实践机会，从实际操作中培养他们的职业能力，这样才能提高信息技术课堂的教学效率。

3.信息化的引入课堂很大程度上改变了传统的师生关系。在科学技术高速发展的今天，利用现代化计算机来进行教学，从而起到引导、解答、讨论的作用，改变了传统老师的知识传授方式，可以形成学生积极讨论、创作激情，创新能力和职业能力都得到了很好的培养，也可以对其他学科的协调起到良好的作用，为未来更好的学习打下基础。

4.兴趣是创造性思维的先导，一旦学生产生了对学习的兴趣，就可以更好地进行课堂的学习，信息化的教学模式起到了很好的促进作用。对自己感兴趣的问题，学生自己就会去对其进行进一步的学习和探讨，通过不断的学习和发现才可能满足他们的求知欲望。

老师可以在课上根据学生的兴趣爱好先制作或者说一些他们感兴趣的内容，在知识传授之前充分调动起学生的兴趣，利用好计算机的优势和特性，例如幻灯片、小影片、声音媒体等一些具有趣味性的文件去驱动他们的好奇心，那么在日后的授课中一定可以增加学生学习的积极性和专注度。

除了通过制作具有趣味性的小媒体文件，还可以联系实际情景的模拟来激发起学生的想象力。教师可以根据信息化的特点去设计一些内容新颖、与学科联系性强的内容，让学生大胆地想象。同时与生活息息相关的想象场景也可以增强学生的实际工作能力，消除学生自己的不自信和自卑感，鼓励他们说出自己的想法，大胆地开展讨论，形成一个个性鲜明，活泼热闹的新式课堂。

三、结束语

信息技术的运用给培养具有工作热情、有创造能力和较高职业能力人才提高了一个理想的环境，为构建中职学校的创新教育系统提供了新的课题和新的思路。这要求中职的老师在授课的时候要充分认识到信息技术的重要性，懂得它们的特点和使用方法，注意调动学生的学习兴趣和热情，最终达到培养具有良好职业能力的新型人才，收到良好学以致用的效果。

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随着社会经济的不断发展，大大小小的企业也越来越多。企业的规模在不断地扩大，员工队伍也在不断地壮大。因此，为了提高企业对人力资源的利用率，培训工作显得至关重要。良好的培训工作不仅能够提高员工的个人素质以及生产效率，还能够传递知识和企业的发展战略。人力资源培训的核心任务在于提高企业员工学习与工作的积极性和自觉性。笔者结合自身的工作经验提出了一套基于知识管理视角的企业人力资源培训方法，希望对企业的发展能起到一定的指导作用。

一、企业知识库以及知识管理系统的构建

为了提高企业在市场中的竞争力，就必须引进知识工程建设，从而实现知识的共享、创新和应用。知识库是知识工程结构化的具体表现，它便于操作和利用。知识库是为了解决某些领域的问题而建立的。笔者结合自身的工作经验，构建 了如图1所示的企业知识库及知识管理系统。

图1 企业知识库及知识管理系统

传统的人力资源培训方法在企业的人才培养中受到了一定的局限性，培训缺乏针对性。它很难针对员工的个人特点而量身定做职业生涯的培训计划，且没有一个有效的培训考核机制。企业知识库及知识管理系统的构建给人力资源量化培训奠定了基础。企业的人力资源管理部门可以以针对员工在企业中的岗位制定培训计划，提前策划员工个人知识学习计划和企业知识学习计划。员工个人知识学习计划可以根据自己的兴趣、岗位类型设置一些自我学习的课程，从而不断为自己充电，提升自己的综合能力。企业知识学习计划可以根据企业的经营需要而设置不同的生产学习计划，并通过知识管理平台进行培训。将员工个人知识学习计划和企业知识学习计划相结合就构成了企业的整体培训计划。

二、基于知识管理视角的企业人力资源培训的优势

1、培训内容具有针对性

知识管理系统平台可以为企业员工和基层的单位量身定做一些培训计划，从而可以为企业的员工提供优质的服务。企业知识库的构件需要企业内具有丰富的实践经验和理论知识的专业人士毫无保留地将自己的所学通过知识管理系统毫无保留地传达给企业的其他员工。这不仅增大了培训工作的可操作性和针对性，使之不再是流于形式，还在一定程度上激发了企业的活力。

2、降低了培训成本，节约了经费

由于企业规模在不断扩大，员工人数也在不断地增加， 因此在传统人力资源培训模式下，需要投入大量的培训经费。不管是采用请培训公司培训的方式，还是请知名人士讲课，都需要很多的经费，而且得到想要的培训效果。而在基于知识管理系统平台的人力资源培训的模式下，只要员工共通过网络连接到企业的知识管理系统，就可以根据自己的需要去选择学习的内容。知识管理系统平台可以直接服务于员工，并且让员工可以选择学习的时间，灵活性大。这在一定程度上大大降低了企业的培训费用。

3、使企业培训更加持续

通常企业每次聘请的培训讲师都会有所不同，所以安排的培训内容也会有差异。由于培训讲师之间的想法具有差异，所以导致培训课程很难有连续性，很难针对某一个特定的问题进行不断深入的讲解，从而不能取得很好的培训效果。而基于知识管理系统平台的培训，可以经过设计，将每个讲师的讲课内容做成视频或者PPT传到培训系统里面，并将其进行系统归纳分类，以便更好地为员工的学习服务。除此之外，还可以建立一个员工和讲师之间的网络交流平台，员工可以将自己的疑惑和不解跟讲师进行交流，从而得到讲师的解答。这样不仅可以使培训效果达到最佳，还可以使员工的专业知识和技术水平不断地提升。

4、课程设置很灵活

基于知识管理系统平台的培训可以使员工根据自己的需要灵活地设置培训时间、培训周期以及培训内容。这样就可以确保培训的机动性，是培训时间不与员工自身的工作时间产生冲突。这对于任务繁重的员工来说，就能很好地解决工学矛盾。

5、有利于员工职业生涯的规划

基于知识管理系统平台的培训不仅有利于员工的知识分享，还可以帮助他们找准职业的定位方向，并不断地提升自己的个人综合素质。通过在基于知识管理系统平台上设置不同人员的成长发展的培训课程，帮助企业开发人才，充分地调动各岗位员工的创作积极性，从而达到员工和企业共同发展的目标。

三、结束语

基于知识管理视角的企业人力资源培训让员工随时随刻都可以学习，使传统粗犷式的培训变得更加精细化，为企业营造了一个良好的学习氛围，大大地提高了企业的人力资源培训质量。

参考文献：

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一、什么是自主学习

自主学习是一种全新理念的学习模式。自20世纪80年代以来，国外学者对自主学习进行了大量研究，有关自主学习的定义也大量涌现。HenryHolec最早将自主（autonomy）这一概念引入外语教学界。他在《自主性与外语教学》一书中提出，自主是“对自己学习负责的一种能力”，学习者具备自主性学习的能力，意味着学习者自己能够确定学习目标、内容、材料和方法，能够确定学习时间、地点和进度，并对学习进行评估。综合Holec（1981）、Dickinson（1993）等的看法，自主学习者在学习任务的计划、执行、监控和评估阶段分别有以下特点：能在了解自身需求和风格的基础上确立学习目标并指定切实可行的计划；能根据具体的学习任务有效地使用学习策略；能使用监控策略，对学习进程及时做反思改进。

二、培养企业员工自主学习能力的必要性

1.经济全球化的需要

随着经济全球化的进一步发展，英语已成为一种世界通用性语言，在企业竞争中发挥着越来越大的作用。只有拥有大量掌握知识的高素质复合型人才，才能在激烈的世界经济竞争中占有主动权。这就需要企业内部拥有大量懂英语的高素质的人才，以便与世界经济接轨。

2.企业自身发展的需要

中国加入WTO后，国内企业获得对外合作的机会越来越多。目前国内众多企业人才的英语水平普遍较低,因此企业要与世界经济接轨并能迅速发展,就必须对企业人才进行英语学习能力的培训。它将有利于企业跨文化的沟通和经营成效的提高，增强企业在国际市场中的竞争力。

3.现代教育目标的需要

现代教育的目标愈来愈倾向于人的能力的提高和全面素质的增强。信息化时代，人们要处理大量信息，要适应迅速变化的环境，在学校接受的教育已不可能受用终身。

三、培养企业员工外语自主学习能力的方法

1.指定切实可行的英语学习计划

企业人力资源部门根据自己企业本身的特点，有针对性地对企业员工进行英语水平摸底。根据摸底后的实际情况，制定出切实可行的长期英语学习目标。然后将这一目标逐渐细化，分为中期目标和近期目标，并依据企业员工的实际需求，由员工自己将近期目标分为若干子目标，制定出适合自己的英语学习计划。

2.充分利用现有的学习资源

众所周知，要进行自主学习就必须有适合自己的充分的学习资源。企业员工可以从以下三方面得到有效的学习资源。

（1）利用企业现有的资源，如图书馆和资料室，进行资料查询，找出与自己学习有关的内容进行自主学习。

（2）很好地利用网络资源，进行英语自主学习。随着信息技术的发展，员工可以利用互联网的优势和资源进行英语自主学习，通过互联网收集有关的文字、声频或视频材料，在互联网环境下，主动、积极地进行人机交互式学习，并可以进入英语聊天室与真人就真实的环境进行相互学习，熟练语用技能。

（3）和身边的同事、朋友进行合作学习。我们提倡自主学习，但并不排除合作学习。相反，它是自主学习过程中很有效的途径之一。学习者可以通过合作学习，加强合作意识，培养企业所需的团队精神，提高企业的整体竞争力。

3.企业人力资源部门组织员工集中进行英语培训

从企业的发展战略和人力资本战略体系出发，根据企业的战略规划，结合人力资本发展战略，以及员工自主学习的进度，人力资源部门可以安排英语集中培训。

4.培训与考核相结合，并重视过程控制

在培训过程中，应该充分调动受训者参与互动、交流研讨的积极性。在培训的内容上，培训应聚焦企业实际所须，通过对受训者的培训，使企业员工增强英语的学习能力和英语的使用能力。

5.使用监控策略对员工的自主学习进程和人力资源部门的培训效果进行适时的监控和评估。

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随着社会经济的快速发展，特别是面对经济发展新常态下，现代企业的经营环境和经营模式、发展环境也发生了变化。当前，很多《人力资源管理》教材并没有与时俱进，及时更新修订，而且大多数的授课教师也没有根据新的变化对讲稿进行补充和调整，教学模式也没有发生变化，致使很多学生毕业后在实际工作岗位中发现在学校所学的人力资源管理知识与企业的实际情况有很大的差距，所学理论知识用不上，工作理想化，致使学生在课堂所学与实际需求相脱节。

1.2单一授课与实践教学环节薄弱

《人力资源管理》实践性很强，教学目的是为了学生能够掌握理论和技能，在实际应用中解决企业面临的人力资源管理问题。传授必要的知识是重要的，但更重要的是使学生养成正确的学习方法和很强的自学能力。目前《人力资源管理》课程，无论是培养模式还是教学过程、课堂教学还是实践教学，都还是结构式课堂讲授。同时，授课教师本身就是由传统教育模式培养出来的，多年教学工作养成的教学方式与方法要改也难，加上还有环境、条件、氛围、政策等诸多因素的影响与制约，这也就是教学成效并不理想的原因所在。

1.3学生了解人力资源管理工作的动力不足

职院学生毕业后要尽快地适应社会，熟悉工作流程和工作要求，就必须在大学学习期间对社会、对工作岗位要求有较多的了解和熟悉。在授课过程中，尽管大部分教师会要求学生走向社会，通过企业实习或者企业调研来更多的了解社会和熟悉工作要求，但很多学生缺乏这方面的动力，不少学生针对这些教学要求只是流于形式，并没有真正对岗位工作流程和要求进行全面了解。[1]

2安顺职院提出的“S-ESE”人才培养模式

2009年9月以来，为推进校企深度合作，安顺职院以8个高职专业作为试点，努力探索和实践“S-ESE”人才培养模式。2013年以来，为加强内涵建设，在全院所有专业全面推广实施。“S-ESE”人才培养模式是以学生为主体，学校和社会紧密结合，共同制定出人才培养的标准和内容，并通过学校与社会之间循环往复地共同组织实施人才培养的过程，从而培养出合格的人才的培养模式。具体来说，“S-ESE”模式是以学生为主体(S：Student)，企业与学校根据企业、行业用人的要求，共同制定人才培养标准、人才培养内容、人才培养计划(ES：Enterprise，School);学校与企业在人才培养过程中采取三层螺旋递进循环的教学模式(SE：School，Enterprise)，培养出符合企业、行业需求的合格人才。[2]“S-ESE”模式就是在教育教学过程中，做到学校与企业“三共同、三循环”。“三共同”是指学校与行业、企业参照行业职业标准共同制定人才培养的标准和要求，共同建立课程体系，改革教学内容，共同制定教学计划并组织实施，企业专家参与教学活动的全过程，实现校企双方在合作中互惠、互利、共赢，培养社会所需的合格人才。“三循环”是指第一层循环（了解层）：利用新生入学教育周等时间，到行业企业参观了解所学专业，初步形成专业思想，学生制定自己的三年学习计划；第二层循环（理解层）：将相关教学课程的实训前移到行业企业实施“教学做一体化”教学并在各寒暑假要求学生到行业企业开展专业见习和社会实践，并逐步修正自己的学习计划；第三层循环（掌握层）：将综合实操课程（毕业实习）安排在行业企业进行综合实操技能学习训练，从而做到“S-ESE”教学的主体（学生）在学习过程中，通过在学校和企业之间实施“教学-实践-再教学-再实践”的工学循环，整个学习过程在学校与行业企业之间交替进行，使理论与实践充分结合，学生的理论知识与实践技能呈螺旋式上升，人才培养的质量得到不断提高。

3“S-ESE”模式在《人力资源管理》的应用

“S-ESE”模式的核心思想就是企业（行业）与学校共同育人，通过企业（行业）与学校通力合作，培养出社会真正需要的技能型实用人才。在《人力资源管理》课程教学实践中，我们可以“S-ESE”模式的“三循环”进行有机结合，提升教学质量。

3.1第一层循环：感受+印象

第一层循环（了解层）中，我们利用新生入学教育周、周末、课外活动时间等由专业组组织学生到当地企业、公司等校外实训基地参观了解所学专业。采用观摩讲解、集体讨论的教学方法启发学生，使学生初步形成和树立专业思想，并了解人力资源课程的学习内容，针对学习课程和专业要求，让学生制定并撰写出自己的学习计划。这一层循环环节，实际上也是给学生树立专业的感受和印象。

3.2第二层循环：互动教学+一线实践

在第二层循环（理解层）中，采取互动教学和一线实践的方式。主要采取理论加实践的方式进行，理论课主要由校内教师进行，实践内容由行业企业专业技术人员进行，使学生进一步熟悉、理解课程的内容。互动教学时，在校内完成理论教学，教师应该避免采用灌输理论知识的方式，而是采用提问和分析的方式，循序渐进地诱导、启发、鼓励学生对所学问题和现象进行思考、讨论，再由教师结语、答疑，让学生自己思考和进一步深入的学习。[3]一线实践时，实训课内容除了在学校的实验室开展实训项目而外，还分组组织学生企业、公司等校外实训基地继续进行课岗对接。讲解和训练学生核心职业技能，采取“教、学、做”一体化方式教学，突出技术技能的培养、理解和掌握。

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可见，其根本问题聚焦在人才的开发平台和职业发展上。而解决这些问题，首先要引发决策层的思考和行动。

钥匙1 发挥决策层的作用

首先，在专家建议下，人力资源部拿出青年员工流失造成近期和远期人才战略难落地的数据事实，说服决策层形成了以下的决议：1.要对青年员工投入更多的开发资源；2.在保留人和培养人方面要拿出相应的激励办法，包括：担任导师的专项奖金、优秀导师的优先晋升机会、导师工作在绩效管理数据上的加分等。通过探讨，把目前与青年员工有直接工作关系的一线业务主管和分支机构一线业务负责人圈定为潜在的导师群体。

钥匙2 找到“优才”与“好师傅”

为了找到高潜力人才，A企业专门借助人才测评专家对青年员工进行测评。那么，用什么标准和方法来识别人才呢？有这样几个必须遵循的原则：

1.建立以战略、文化和业务目标为导向的胜任力培养模型。

2.尽可能从未来更高一个层级工作中取样，设计评估方法。

3.能选取有良好实际工作绩效预测性的测评方法。

4.选用能区分个人职业发展倾向的行为风格评估工具。

5.针对青年人才适当加大潜能类的评估工具权重与应用。

A企业最终选择了管理情景的模拟、认知能力测验、工作经验问卷、结构化行为面谈、职业行为风格问卷、履历分析等多项工具。通过这些工具选出了100名首批入围“优才-导师”项目的学员，即“青年100计划”。

人力资源部同步在全公司范围内举行了一次导师选拔，主要针对各团队主管级的中基层管理者。通过内部答辩和外部测评，圈定了囊括各业务条线首批33名导师，所有导师都参与了为期一周的“团队建设能力：如何当一名好导师”的培训。公司高层给颁发通过培训测评的“导师证”。除了培训能够带给导师自身管理能力成长的增值外，类似证书、会议等仪式感强的活动，往往会给一个人才管理项目带来意想不到的价值。

颁证后，是很隆重的“拜师会”，签订“师徒契约”。在契约中详细界定出导师与“学徒”的责任和关系，以及一些道德和法律的约束条款。并留出具体篇幅为两者填入针对性的培养目标、计划、资源。

除了“师徒契约”，还要有明确的指导手册和管理办法，从而让学徒放心、安心、全心地投入导师制的培养过程。当然仅有制度是远远不够的，人心都是肉长的，要让导师和学员能够凝聚到一块，我们还必须要考虑“导师”和“学员”的搭配问题。

钥匙3 “导师-学员”

“学员间”的匹配

在导师接受培训期间，A企业利用具有心理学背景的外部专家对导师的行为风格进行评估，学员对导师并不了解，所以在“拜师”前很重要的一项便是将导师的风格介绍给学员。尽量让能力优势和短板接近，在行为风格上接近或互补的学员组成学习小组。在“拜师”一个月后，我们发现这些“导师”团队的整体关系融洽，学员对导师的信任和信服程度都比较好，而且均反馈自己在导师身上“有所收获”。

钥匙4 设计好辅导项目

整个培养过程会要求定期举办“沟通辅导会”，由导师进行单独辅导、团队沟通。每名导师负责3-5名青年员工。为了指导这些员工，导师自己也必须得不断地学习，并且为自己负责的学员设计和安排实践锻炼项目和课题。

A企业的导师开展了以下系列课题：

·职业生涯目标与行动学习计划设定；

·专业/业务方面的问题解决；

·经验/案例的分享；

·拓宽“学徒”人际关系网络及沟通技能；

·任务/项目管理能力的培养；

·时间/精力管理实践。

每项课题都结合实际工作，且非单独的培训，70%的内容来自于最初对学员的评估和胜任力培养模型。因此，学员的具体行动学习计划是个性化的。即使都是进行开展时间管理能力的培养，但两人的行动计划可能完全不同。人力资源部每个月会随机抽取一定的学员和导师进行分别座谈，并评估导师对学员的跟进情况，并通过问卷和访谈结果来按季度评估导师的水平和对学员的辅导状况。评估结果计入导师个人年终绩效评估“学习成长”维度的评价。

一年下来，新员工的组织满意度提高了近40%，所有参与项目的员工无一离职。同时，基层管理者通过担任导师，能更好地换位思考，跨越“代沟”。学员在自己优势、短板方面都有明显提升。

“导师制”须用好“心理契约”

著名的工业组织心理学家施恩（Schein）曾反复强调，企业管理者不要忽视员工内在满意度与期望达成之间的关系。在期望达成过程中，如果有确实的管理举措和机制保障，则会提升被培养对象的职业安全感。

“被重视度”是组织心理契约的一个很重要因素。通过我们持续分析发现，能够带来这种“被重视程度”管理举措从高到低依次是：

·决策层的直接牵头或参与；

·足够的资源支持；

·针对“导师”的激励措施；

·学员有明确的评估反馈和职业目标；

·有“仪式感”的项目过程设计；

·人力资源部动态的跟进调查与评估；

·外部导师的引入。

国外一项研究表明，70%导师项目失败，都是在组织中缺乏足够的支持和理解，导师资源匮乏且未被“足够地激励”。

“导师制”须整合多种技术

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当前，各个生产型企业都在强化班组管理。作为战斗的最小单元，每个班组的战斗实力无疑决定了员工队伍的整体水平。若想“搞好班组建设”不沦为空谈，就需要人力资源工作者从多个角度挖掘并制订提升班组实力的具体措施。无论是班组安全管理、生产管理、成本管理、工时定额管理、技术管理、工器具和生产质量管理、班组交接班管理、班前班后会管理、流程管理还是班组培训管理，其中任何一项都是单元建设中不可或缺的，都需要大量基础工作来支撑和完善。

通过大量实践，笔者发现，师带徒培训无法单靠一两个成功的试点带动，也不能只靠培训人员的监督检查，还要靠行之有效的培训管理监督体系，让培训管理工作在科学体系和有效的考核监督下，令员工循序渐进地养成学习习惯。

为进一步做好技术工人的快速培养工作，人力资源部首先要从流程和记录方面入手，根据每一个具体的工种制订师徒的选择方式、培训的内容及目标、培训计划、阶段性考核、阶段检查、出徒标准等。可将具体培训过程设定为1-2年，根据不同的培养阶段，设计阶段考核、出徒考核、随机抽查等管理环节，培训实施过程中还可以组织师徒座谈会进行交流提高。

我们假设每一个员工都是一个积极上进的个体，对于知识、技能、经验等等的渴求，犹如人生存之于温饱同样重要。员工进入公司之初，必然对这份工作充满期待，然而因为缺乏经验，很多人虽有强烈的学习意愿，却不知该学什么。此时，培训管理人员或直接上级应主动承担引导者的角色，为员工提供选择题，而不是问答题。通过对每一道选择题选项的详细解释，让员工清楚其深层含义，明晰其具体工作内容和发展方向；给予员工一个近期的工作目标，让其在看到希望的同时认识到自己的不足。如此，员工便会主动选择一个适合自己的选项，表达自己的学习和发展意愿。这一步基本可以确定员工适合的工种。

在实施过程中，培训组织方可邀请公司内部的技能专家对组织内人员进行细致排查，考虑组织内未来要承接的生产作业项目，对需要开展师带徒培训的工种限定范围。结合此项实施过程，一方面可结合市场需求重点确定师带徒培训的专业方向；另一方面，可让管理者对公司内部员工数量多寡情况做出清晰盘点，以便掌握人力资源结构状况。

确定工种以后，培训管理人员应协同技术人员结合工种及技能等级情况，制订一套可操性强的《培养计划》，详细制定员工培养周期、阶段目标、可行措

施、自查要点、参考资料等内容。在此需要注意的是，虽然培训项目针对的是员工个体，但是必须将个体融入到班组建设中去。企业发展不能离开生产运营，也不能脱离价值的创造，因此，无法针对每一个员工制作单一的培养计划。那么，在制订出个体的培训计划后，还需结合班组的计划进行整合。整合过程也是优化过程，通过这个过程，管理者可发现不同能力水平员工之间的互补性，找到员工培养和学习捷径，其间最重要的是可以及时发现员工技能上的短板。这些短板靠员工自学很难迅速提升，因此便有待于高技能人员即“师傅”的亲手传授。

对于师徒人员选择，人力资源部要在细致分析人员结构和技能水平的基础上完成，在“师徒结对”之前还要征求师傅和徒弟的组合意见，保证在技能和思想两个方面打好基础。具体确定师傅时，需注意以下几个问题：

■师徒工种对应、专业对口、在同一个班组工作；

■师徒技能存在明显差距，或者徒弟与出徒标准存在差距；

■师傅专业技能水平较高、有培养意愿、责任心强；

■徒弟的学习态度、能力、知识潜力等综合素质优秀，具备培养价值；

■师徒认同出徒标准，具有积极的结对意愿。

确定师傅人选以后，由培训管理人员结合师徒之间的教学意愿完成“师徒结对”，建立最基本的师带徒培训模式。很多培训管理人员容易忽略并放松对师带徒培训的进一步规范和管理。确定师徒关系之后，首先要做的便是师徒交流，让师傅对于徒弟目前的技能、意愿、理论基础等有一个充分了解，之后结合徒弟应该和愿意学习的内容，由师傅辅助其制订一个师傅能教、徒弟愿学、师徒双方认可的《学习计划》。这份《学习计划》要具备阶段目标、过程考核、学习周期等要素。

师带徒的培训周期可定为1-2年，采取阶段考核方式评价是否出徒。这个过程中需要培训管理人员针对培训流程要求组织进行若干次抽查，抽查内容包括理论知识、实操技能、学习记录、师带徒培养路线进度等，抽查结果要及时向所在班组反馈。

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关键词人力资源管理现代企业管理作用

随着八十年代改革开放的政策全面实施后，国家经济迅速发展，企业如雨后春笋般冒出来。与计划经济体制下的人事管理制度相比，国有经济与个体经济的人力资源管理在很多方面都有了不同的变化。近年来，科学技术与网络信息通讯越来越发达，现代人力资源管理更是运用科学方法，制定合理人性的管理制度。企业积极响应“以人为本，尊重人才，尊重知识”号召，做好人力资源管理工作，更方便企业开展其他日常工作。下面简要分析如何才能更好地整合人力资源，使发挥人力资源管理在现代企业管理中发挥更好地作用。

一、树立正确的人力资源观念才能有效做好企业管理

人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对企业人员进行合理的培训、组织、调配，使人力、物力、财力保持最佳比例，发挥最大的作用，同时对人的思想、心理、行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人最大的主观能动性，最终实现企业目标。现代企业的人力资源管理的核心就是选人、用人、育人、裁人，使人力资源得到最佳的配置。树立正确的人力资源观念，企业借鉴人力资源管理的方法模式，充分认识到人力资源是企业重要的战略资源，是企业竞争力重要的组成部分，才能有效做好企业人力资源管理及企业运营管理。现代企业需要招揽人才，而且讲究企业与人才双向选择，企业要给人才对工作岗位的选择权和自主决定权，人才进入企业后充分给予他们广阔的活动空间。这样才能让人才相信和选择企业，为企业创造更多的效益。

二、企业人力资源管理要形成合理的岗位组织结构

现代企业的想要良好运行机制，是建立适合企业本身的组织体系和岗位设置。在这套体系里面，还要明确岗位在职能和责任，设置清楚的任职条件和权限使用。只有让任职人员与岗位职责相匹配，才是最好、最合理的人力资源分配，才能更好地发挥人员的积极主动性和才能。合理的岗位设置和人员调配是提高工作效率的有效人力资源管理手段，也是提高企业效益的有效措施。人力资源管理的作用在于提高管理人员、技术人员的管理能力和水平，坚持企业“精干、高效”的原则；在于制定科学合理的岗位规则、任职条件、岗位权利义务和人员聘任时间期限，开展公开、公平招聘和竞争。

三、科学的选人用人制定才有利于企业发展

建立科学的选人用人制度才能做好企业人力资源管理，才有利于企业长期健康发展。只有公开、平等的选人用人制度才能招揽更多有识之士，也让人才能真正发挥他们的才华。企业要“以人为本、尊重人才”，因此，人力资源管理就要充分调动员工的积极、主动、创造性。另外，作为企业的重要管理部门，人力资源管理要采用先进的管理理念，采用技术人员聘任制和管理聘用合同制，引用积极的竞争机制，增加员工之间的竞争压力。科学的选人用人制度要废除专业技术和干部职务终身制度，建立人才交流服务体系和企业职工合理流动机制。

四、现代企业人力资源管理要建立完善的学习体制

学习才能进步。企业员工要定期进行培训学习，才能消除惰性、提高工作效率。企业是职员发挥才能、实现自我价值的舞台，还是他们职业发展和开发的载体。而员工的发展也是企业的发展，企业应该帮助员工制定职业培训学习计划，建立完善的学习体制，提高他们的专业技能和知识水平。定期开展与职员岗位相关的专业技能学习培训，并进行岗位技能职责考核，让他们能处理各种突发应急事件。另外，每年开展一、两次的野外军事活动，培养员工之间团结、合作的团队精神和服从命令、高效做事的习惯。良好的工作氛围才能有更高的工作效率和质量，也能为企业创造更大的效益。企业未来的发展就是职工现在的发展，督促员工业余多学习，为企业未来发展做好铺垫。

五、现代企业管理中建立竞争性绩效考核与薪酬体系

企业员工最关心的是绩效考核与薪酬，而薪酬也是体现企业人力资源管理和企业效益的直接体现。科学合理的绩效考核能带动职工的积极性，也是改变职工工作态度、工作能力、工作业绩的有效手段。通过绩效考核来调动员工的工作积极性、改变消极态度、挖掘潜力。薪酬是企业人力资源管理的成本，公正、公平、合理的薪酬体系才能让员工更卖力工作。企业内部要进行分配改革，对工作认真、业绩突出、态度积极的员工进行奖励，对优秀人才、技术创新、有重大突出献的要提高他们的薪酬。

六、结语

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中图分类号：F426.61 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-000-01

人力资源已成为我国各项经济建设的重要资源，如何充分利用这一资源，发挥其主观能动性和创造性，形成全社会人力资源的最大合力，促进社会生产力的高度发展，坚持以人为本的理念，做好人力资源的挖掘、培养、使用和管理是前提。对于用人单位来讲，就是充分尊重人的价值，满足人们积极的个性要求，满足人们的物质精神需求，以此增强集体凝聚力，激发人们的工作激情，为完成组织工作任务自觉贡献自己的聪明才智。为实现组织的战略发展目标而努力奋斗。

一、以人为本开展人力资源管理的内涵和意义

以人为本就是在工作中树立人的因素第一的观念。在人力资源管理工作中，坚持以群众利益为中心，不断创新人力资源管理方式和方法。在制定政策，设计管理方案时坚持科学化和人性化的结合，努力寻求国家利益、集体利益、员工利益的最佳结合，严禁侵害员工利益和侵犯人权的现象发生。在工作中要积极为员工提供成才成长的机遇和条件，打造职业发展平台，帮助员工实现职业规划目标。在管理中要充分尊重员工的创造性和主动性，尊重员工的合法权益。满足员工的知情权和合理诉求，执行政策做到公正、公平、透明。使员工感受到人格的尊重，感受到工作环境的和谐公正与舒心，进而对工作产生浓厚的兴趣，激发员工工作积极性和创造性。为组织创造经济效益。随着国民经济的发展和市场经济体制的完善，社会劳动力资源呈现稀缺趋势，用工荒现象不断出现，用人单位要吸引人才，留住人才，就必须要尊重人才，为人才提供发展的平台，实施以人为本的人力资源管理模式，这是大势所趋，是增强用人单位内在动力的重要途径。

二、当前人力资源管理存在的问题

对照以人为本的人力资源管理内涵，我国部分用人单位在人力资源管理方面存在这样那样的问题。主要表现在以下几个方面：

1.用人单位片面重视综合型人才，而忽视每个劳动者的特殊专业技能，无法实现人力资源整体优势的发挥，致使许多人才和特殊技能无法正常发挥，得不到合理使用而流失。

2.用人单位人力资源管理人员没有以人为本的意识，固守传统的官本位管理观念，重管理，轻服务，使优质人才得不到应有的尊重，青年才俊看不到发展空间，影响到人才积极性的发挥，降低了人力资源管理质量，影响单位工作的开展。

3.用人单位只注重人才的引进，而忽视人引进后的的培养和提供再教育的机会，阻碍了人才的知识更新和发展。最后导致有志优秀人才跳槽流失。

三、落实以人为本理念，创新人力资源管理工作

落实以人为本理念，创新人力资源管理工作，就是要坚持以人为中心，以服务为先导原则，围绕人的生存发展需求开展工作，并将这一原则落实到实际工作中，促进人力资源管理的科学发展‘。

1.结合人的基本需求开展工作。人的生存的基本需求包括：物质需求、精神需求和安全需求，人们工作劳动就是为了满足这基本需求。人力资源管理要围绕这三项基本需求开展工作。一是通过建立完善公正的工资发放体系，正确评价员工的工作贡献，合理发放工资报酬，满足人们的基本生活需求。这其中要做到岗位评价准确，薪酬定位科学，考核奖励公平，计算准确，信息公开透明。二是通过建立评比奖励、绩效考核制度，在支付工资报酬的同时，对于做出突出贡献的员工，取得发明创造成果的科技人员，要给以精神荣誉奖励，以此彰显员工人生价值的实现，满足人们的精神需求。三是科学进行工作环境安全评价和岗位精力、体力极限测定，确保员工工作的安全需要。

2.结合人的发展需要开展工作。发展需求是指人在基本需求基础上的更高一个层次的需求，包括：个人能力的发展、社会地位的提升（技能级别的升级、技术职务的提升、行政职务的提升），人们在满足或基本满足基本需求以后，就会以极大的精力关注自身的发展，特别是青年和青年知识分子。坚持以人为本，创新人力资源管理就是要结合人们这一需求开展工作。创建机制，打造平台，帮助人们实现发展需求。一是帮助员工设计自己的职业发展规划，根据自己的现有条件，所在岗位，发展志向，制定自身发展计划，并根据职业规划需制定各阶段工作、学习计划和目标。人力资源管理部门要建立员工职业规划档案，及时掌握发展进度，主动在技能培训、岗位调整等方面给与帮助，在精神上给与鼓励，帮助员工实现自身发展规划，求得发展进步。二是建立完善的技术职称评价晋升体制，疏通技术职务晋升渠道。三是建立公平的行政职务的考察、公式、提拔制度和程序，为优秀人才脱颖而出创造公平公正的环境。

3.结合人的知识更新需求开展工作。随着时代的发展和科学技术的进步，知识更新频率加快，人们满足基本需求和发展需求都需要紧跟技术发展步伐，不断更新自己的知识结构和技术技能。坚持以人为本，创新人力资源管理要结合人们这一需求开展工作。一是有条件的用人单位，要建设员工培训基地，有计划地开展员工技能培训和科技知识再教育，开办业余学校，为员工创造学习提高的机会和场所。二是结合岗位开展岗位练兵活动，定期组织技术比武竞赛，促进员工学习。三是成立技术、学术协会，开展技术学术交流，组织科技攻关活动，组织国内外技术交流，满足员工知识更新的需求。

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联合技术公司的子公司包括汉胜公司(宇航系统、航空机载设备和工业产品)、奥的斯电梯公司(电梯、扶梯和自动人行道)、普惠发动机公司(生产飞机发动机、地面燃气轮机及地热发电系统、太空推进系统)、西科斯基飞机公司(直升机)和联合技术环境、控制与安防系统(暖通空调和冷冻系统、控制系统、服务及可持续发展建筑解决方案、消防及建筑安防系统)。

联合技术公司始终承诺严守最高道德标准，为员工提供安全、健康的工作环境，并在我们的运营和产品中展示我们领先的环保理念与实践。

联合技术公司在中国拥有悠久的历史，与中国合作伙伴开展了广泛而深入的合作。公司在中国建立了40多家独资、合资企业，拥有员工20，000人，在中国经济和社会发展中发挥着积极作用，为中国市场提供先进高效的技术并致力于促进中国经济的可持续发展。

问题

社会发展快速，竞争日益激烈。很多公司的员工都在为继续工作还是去学习进修而犹豫踌躇。有的员工希望能在工作之余继续充电，能充实和工作相关的业务知识，有的员工则希望充实自己的生活，学习一些和工作无关的技能和课程。但是这些愿望，在大部分公司中，都只能是空想，有的公司允许员工参加某些和工作相关的培训，但是持续支持的很少，而和工作无关的技能培训，则几乎没有公司会支持。另外受过高等教育的员工的压力普遍较大，如果不能平衡好工作和生活，患上抑郁症等心理疾病的不在少数，甚至也有跳楼的极端案例。

早在1996年之前，有很多外资企业都提出了奖学金计划，但仅有10％具备资格的雇员享受到了奖学金计划的资助。主要原因是企业返还给员工的资金数额上变化不定，没有统一标准；而且学习与工作时间经常产生冲突。

解决方案

UTC支持并鼓励员工孜孜不倦、学无止境。UTC认为，只有不断学习知识、提高能力，才能与时俱进、获得成功。UTC的领导层相信学习的力量——学习能够改变人生，甚至改变世界。

1996年，UTC前任董事长兼CEO乔治·大卫提出全面实施员工奖学金计划，他宣称，实施奖学金计划可以增进UTC全球雇员的素质水平，极大地加强UTC作为全球经济竞争参与者的竞争力。通过使UTC拥有“世界上受教育程度最高的员工队伍”，可以成功地“塑造UTC的未来”。

UTC员工奖学金计划(ESP Employee ScholarProgram)保证超过20％的雇员能够享受到。该计划旨在培养全球受教育程度最好的员工队伍。这个计划最突出的一点，就是没有对员工选读的课程、对公司的义务等做任何限制，唯一的限制就是员工进修的课程必须是取得所在国家教育机构正式承认的学位或文凭，才能享受奖学金计划。同时，UTC还积极同其全球业务所在地周边的高校建立广泛的伙伴关系，以方便员工就近选择高校深造，平衡好学习、工作与生活的关系。

UTC制定了非常详细的奖学金执行计划，包括申请程序、书本与教材费用返还、带薪脱产、学费返还、离职后雇员的管理等七个部分，还对员工申请奖学金计划、费用返还等做了非常明确的细节性规定。

UTC奖学金计划对那些从正规大学获得学士和硕士学位的员工，奖励每周3小时带薪学习时间，为雇员支付全部学费、报销书籍和实验室费用。

UTC规定，任何一个在联合技术公司任职满一年的员工提出进修时，相关管理人员应积极支持员工参与学习计划，直接上司没有权力拒绝雇员参与学习计划的机会。如果雇员的申请遭到拒绝，可以绕过直接上司，联系人力资源部，由人力资源部备案。同时，联合技术在每个分公司的人力资源部都设立ESP协调员负责沟通，向员工解释奖学金计划的实施范畴及有关细则。

为了方便雇员申请，UTC公司的网站上设定了在线申请，直接指导雇员完成申请。同时，UTC在每个分公司的人力资源部都设立ESP协调员负责沟通，向雇员解释奖学金计划的实施范畴及有关细则。

实施奖学金计划对员工没有任何附加的义务约束，也没有要求其与企业签订任何合同。支持员工进行终身教育以提升知识与能力是UTC的企业文化，公司有义务帮助员工继续学习，以帮助他们对付将来的不利情况。UTC现任董事长兼首席执行官路易·谢纳沃表示：“尽管企业无法向员工提供终身制的工作，但企业能够、并且也应该，为员工提供各类有意义的机会来帮助他们提升各自的知识与技能。UTC员工奖学金计划正是做了这一点。”

成效

“员工奖学金计划”对联合技术公司和参与的员工而言，都是一笔回报颇丰的投资。联合技术公司在“员工奖学金计划”中迄今已投入了10亿美元。在全球范围内，公司员工借助该计划已经获得了32000多个学位。2011年有超过1万名员工参与该计划，其中2000名已获得学位。该计划在中国已投入1079万美元，获得了873个学位，目前有628名员工在读。UTC现已形成浓厚的学习氛围，除正规学历教育外，每年员工参与各类内外部培训的时间已超过200万小时。

员工奖学金计划的实施帮助UTC建立了一支世界上受教育程度最高的员工队伍。而员工通过该计划获得深造后，提高了知识与技能水平，从而能够更好地胜任目前的工作，更加从容地应对全球经济环境的变化。同时，奖学金计划还为员工提供了更多内部晋升机会，许多参加了奖学金计划并取得学位的UTC员工目前已在UTC的多个子公司中担任高级职务。

在留住员工方面，奖学金计划效果也颇为显著。尽管公司并未规定参加奖学金计划的员工必须在获得学位后继续留在公司，很多员工还是因此拒绝猎头的邀请，UTC员工的离职率远低于业内水平。在招聘市场上，UTC慷慨而有效的奖学金计划也为其加分不少。边工作边上学的优厚条件使得很多面试者愿意选择UTC。