人力资源学习计划大全11篇

人力资源学习计划篇（1）

中图分类号：G642 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2016）18-0051-02

1 引言

协同创新是指围绕创新目标，多主体、多因素共同协作、相互补充、配合协作[1]。综合而言，高校协同创新由校外协同与校内协同构成。校外协同创新由高校、科研院所、企业、高校所在地等四个相关方构成；校内则主要是学校、二级院系、各专业等三个相关方构成。协同创新是基于协同学理论的一种管理模式和组织模式创新，其创新本质属性是一种协作组织内部的体制机制创新。协同创新模式已突破传统的线性和链式模式，呈现出非线性、多角色、网络化、开放性的特征，演变为以多元主体协同互动为基础的协同创新模式[2]。协同创新的组织形式是从浅到深的渐变过程，即各方达成一般性资源共享协议，实现单个或若干项目合作，开展跨机构多项目协作，设立网络联盟，建立战略联盟等[3]。

高校普遍存在协同创新机制不足的问题，严重影响工程技术人才培养。自教育部与财政部在2011年联合下发《教育部 财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》以来，高校在推进协同创新，促进产学研用深度合作和提高人才培养质量等方面做了很多研究与改革，也提出很多相关的理论与机制。但这些研究主要集中在顶层设计，集中在校校、校企、校地等领域的研究，而有关校内的资源整合、协同创新的探索较少。相比校校、校企、校地等的协同创新，校内的资源整合协同更具有可操作性、易操作性及紧迫性。做好校内的协同创新，可以为校外协同创新打好基础，提供思路。

2 “卓越计划”实施要求

“卓越工程师培养计划”（简称“卓越计划”）是教育部提出的培养工程实践人才的重大改革计划，通过工程教育人才培养模式的改革和创新，培养大批工程素养高、符合现代企业需求的工程技术人才。近年来，随着广东石油化工学院若干专业成为国家“卓越计划”试点专业，“卓越计划”如何在这些专业中得到更好的贯彻落实，成为面临的一个重要的问题。

“卓越计划”强调实践能力和创新型人才的培养，在课程设置、实验实训要求、实习需求等方面要有足够的相关资源配合。在“卓越计划”视角下，研究校内资源协同创新机制，既可以从不同角度对校内资源协同创新有新的研究与探索，又可以解决“卓越计划”施行中面临的一些问题，助力“卓越计划”下的人才培养。

通过“卓越计划”视角，研究校内资源协同创新机制，突破资源应用壁垒，改变资源共享无门或无序的现状，释放资源活力，以求完成综合协同管理机制、实验实训资源共享机制、课程设置协调机制、实习资源交流机制等理论研究，促进“卓越计划”的有效实施。通过协同创新，充分利用各种教育资源促进人才培养，进一步提高卓越工程师培养质量；通过协同创新，改革和完善“卓越计划”试点专业人才培养方案、丰富教学技法等，加强学生实践能力、就业能力、创业能力等综合能力培养。

3 工作思路

“卓越计划”实施的内在要求，需要对现有工程教育人才培养模式进行改革。从提高学生的工程与创新能力出发，建立新的课程体系，着力新型人才培养。从“卓越计划”在试点专业的具体施行中遇到的专业资源不足问题入手，根据相关需求，考察校内资源，做出整合意见，再从理论上研究相应的协同创新机制。深入开展协同机制创新改革与实践活动，创新机制体制，激发协同各要素活力，优化人才培养方案、完善课程设置，建立并完善实验实训资源共享机制，探索实习资源交流、共同开拓机制，促进“卓越计划”的有效实施。

优化人才培养方案，完善课程设置 2012年，学校整合资源建立6个校级“协同创新中心”。以“协同创新中心”为支撑平台，面向企业需求优化人才培养方案，全面推进高等工程教育的创新与改革的实践。除了邀请相关企业的主管领导、总工程师等共同探讨人才培养问题外，还应组织以平台为基础的跨部门、跨专业专家研讨。针对企业反馈意见，结合学校人才培养定位，完善与优化培养体系和课程结构，包括：共同实施增加实践教学比例，凸出实践教学的重要地位；共同设置专业方向，凸显学有所长；增设自主完成的实践创新学分，将社会实践能力与创新意识培养纳入人才培养体系。

建立并完善实验实训资源共享机制 “卓越计划”面对本科层次的方案是“3+1”模式。即大学四年中在校学习3年，在企业累计实习1年。从学校层面看，在校内的3年学习期间，对工科学生来说，有一个最大的问题就是实验实习的设备问题。过去一些高校教学经费紧张，导致对实验资源的投入不足，以及对学生实验实习的显性要求重视程度不够等，设备相对缺乏，经常超负荷运转，减弱了实验内容的丰富程度，造成工科学生动手能力不强，成为提高学生实践能力的瓶颈。而“卓越计划”的评估对此标准要求更高，这使矛盾更突出。

为学生提供足够实验的实训仪器设备，对有效实施“卓越计划”，切实提高学生的实践能力和创新能力有重要作用。因此，需要加大购买仪器设备的投入力度，丰富实验教学内容及数量，扩展设计型实验和研究型实验的数量与深度，提高学生的动手能力和创新研究能力。然而由于经费限制，相关实验资源的增加有限。但从全校范围来看，存在单个专业实验资源薄弱与不同专业资源重复建设并存的问题。需要建立并完善实验实训资源共享机制，消除壁垒，打破资源分割，或表面上属于开放中心，实质上跨专业使用存在困难的状态，充分利用实验实训资源，提高资源使用效率。这样既增加了试点专业的实验实训资源，又可以根据不同专业的设备开展综合工程实验，强化培养学生的工程能力和创新能力，提高学生实验实训质量，缩短学生从学校到职场的距离。

探索实习资源交流、共同开拓机制 “卓越计划”本科实行“3+1”教学，其中累计在企业实习1年时间的要求可以根据专业特色与性质、校企资源、师资队伍等方面状况予以配合实施。学校可以按大纲对不同学期阶段的要求，安排学生到企业中进行短期或长期的岗位学习或顶岗实践。学校所处的地区工业不发达，企业实习资源不多。这些为数不多的实习企业实习任务繁重，除了要满足“卓越计划”试点专业长期实习需求外，还要承担为数众多的非试点专业学生的短期实习任务。因此，企业方面对保证试点专业学生长时间的累计实习感到无能为力。

这就需要积极开拓外地实习资源。对于外地企业实习资源，不少二级院系通过自己渠道与个别企业建立了良好的合作关系。一定规模的企业，可供学生实习的内容不止一个专业方向。通过探索实习资源交流机制，可以把不同院系依靠自有渠道建立起来的企业合作资源共享出来，然后根据需要，各院系依托自身资源、凭借良好的院企合作关系，帮助非本院系专业开拓合作企业。通过交流协同，降低试点专业开拓企业资源所带来的各种成本，增加渠道，建立满足试点专业实习累计1年的企业资源。

4 结束语

总之，通过学校层面的协调管理，建立新的资源共享机制、利益分配机制，规范操作流程，明确权责，促进以上几点协同创新活动的顺利开展，可以进一步提高卓越工程师的培养质量，并为更高层次的协同创新研究提供思路。

参考文献

人力资源学习计划篇（2）

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）23-0085-02

一、引言

随着3G智能手机、ipad等移动设备的不断普及，移动学习已经潜移默化地融入到了人们的生活当中，改变着人们的生活方式和学习方式。移动终端设备的大普及，正在改变传统的以计算机和网络为主要平台的教育技术环境，促使教育技术逐步走向以移动设备为大众媒体的新兴技术环境，移动学习（M-learning）随之应运而生。移动学习具有“Anyone、Anytime、Anywhere、Anything、Anystyle”（5A）的特性，可以满足学习者在闲暇时间进行学习的需求，是实现终身学习的理想方式。移动学习的随时随地的特点，也使其面临着一个突出的问题：学习者的学习是在高度片状化、零散的时间进行的，学习者的注意力易受干扰，学习者的“移动性”和注意力的“分散性”是相关联的，怎样保证学习者在零碎时间内进行有效的学习成为设计者亟待解决的问题。本文基于知识点进行移动学习资源的研究，将移动学习内容分割成知识点片段，使其适合学习者“片段式”的学习经验。

二、移动学习概述

移动学习（M-learning）是指利用无线移动通信网络技术以及无线移动通信设备（如移动电话、个人数字助理PDA、Pocket PC等）获取教育信息、教育资源和教育服务的一种新型学习形式[1]。移动学习是移动技术与数字化学习技术发展相结合的产物，其特点主要表现在：第一，泛在性：移动学习可以实现随时随地的学习，所以移动学习也号称“口袋里的专家”。第二，片段化学习：学习者在移动情境中学习，注意力易被分散，所以学习者是在零散的时间内进行片段化的学习，这也是移动学习的优势之一。第三，提供Just-in-Time的学习内容[2]：移动学习因时、因地、随需要而提供Just-in-Time的学习内容，即非正式学习。

三、知识点

（一）基于知识点的移动学习资源的优势

在移动学习中，由于学习者处于移动的情境状态下，学习者很难像在教室中那样完全沉浸在学习当中，也很难保证较长时间和较高的注意力，而将传统的知识单元分割成较小的知识点，其短小精悍的特点正好可以满足学习者在空隙中学习的需要。采用知识点来组织学习内容，可以更加灵活地根据不同类型的知识点采用不同的媒体形式予以呈现。原有的网络课程中，一个知识单元通常包含着若干个不同类型的知识点，而有些知识点适合动画形成呈现，有些适合文本形式呈现，但是为了统一性，通常采用相同的媒体形式来呈现这些知识点。在移动学习中，可以根据知识点的性质、时间长短灵活地选择最合适的媒体形式，所以知识点在移动学习中所具有的优势是毋庸置疑的。

（二）知识点在移动学习资源设计中划分的原则

通常来说知识点的划分是以教科书的组织为基础，采用细化的思想对知识进行划分，划分的方式和粒度对该领域知识体系中的知识点的应用起着决定性的作用，一般知识点划分原则是[3]：遵循一般的教学规律；满足相应的教学需要，便于实现启发式教学和个别教学；保持知识点内容的完整性和一致性。知识点在移动学习中的划分也需要遵循一般知识点划分的原则，同时也要结合移动学习的特征。在进行移动学习资源设计时，知识单元需要被限定为尽可能小的资源模块，承载一个单一的知识点，选择最合适的媒体形式予以呈现。因此，本文认为知识点在移动学习中的划分应遵循以下原则：

1.实用原则：知识点在遵循一般教学规律的基础上，要力求实用，具有趣味性。

2.最小颗粒原则：知识点划分的粒度越小，其可重用性越高，学习对象只需承载一个知识点。

3.完整性原则：学习对象提供的是相对完整的知识点，具有良好的封装性，学习者在学完该知识点后，可以暂时搁置下来，等有时间再学习下一个知识点。

4.松散重组原则：某一知识点可以与其他关联的、邻近的知识点进行重组，实现在某一主题的指引下完成某一特定的学习目标，例如将计算机基础中的二进制、八进制、十进制和十六进制分割成独立的知识点，同时它们可以以“进制转换”为主题进行重组，从而使学习者掌握数制的转换这一学习目标。

四、移动学习资源研究

（一）微型学习理论

移动学习是一种零碎的、片段式的随时随地的学习，学习者进行移动学习多是为了满足实用性的目的，而微型学习理论可以很好地满足实用性的要求。微型学习是以微小的内容组块来呈现学习内容和学习活动，它强调在有限的时间内学习相对短小的、松散的、自包含的知识内容，不限于但通常以移动终端作为载体。在微型学习理论的指导下进行基于知识点的移动学习资源设计，能够满足移动学习者随时随地的学习需求，而微型学习理论的内涵也决定了它能够与移动学习资源设计进行很好的结合。

（二）移动学习资源的媒体形式

移动学习是在微型学习的指导下，通过各种媒体形式来表现丰富的学习内容。媒体是教学的手段，如果媒体设计不当，有可能会使媒体特性尽失，学习成效也会大打折扣。移动学习的媒体形式主要指文本、图片、音视频和动画，根据不同的学习内容可以采用一种或者几种媒体形式。移动学习常用的媒体及其应用特点[4]，如表3-1所示。

（三）移动学习资源设计中要注意的问题

移动学习资源设计是一个系统的工程，需要关注移动学习的学习环境、学习工具、学习者特征等各种因素，在基于知识点的移动学习资源设计中需要注意以下几个问题：

1.知识点的划分和可重用性：学习资源粒度的划分决定了资源的大小、尺度、详细程度等特征，它决定了移动学习资源的可重用性。知识点粒度过大，可重用性低，会增加开发人员的工作负担；粒度过小便于传输和共享，但是相对信息量低，所以短小精悍的知识点更容易被学习者接受。

2.合理设计知识点间的关系，既使知识点间可以相互独立，又能保证彼此之间的联系，从而使学习者在逐渐的学习中形成一个隐性的和连贯的结构。

3.在进行移动学习资源设计时，要充分考虑学习者的心理特征和个性化特点，选择合适的移动学习资源呈现形式，建设适合学习者的移动学习资源。

五、小结

移动学习可以视为是E-learning的延伸，在满足人们对终身教育需求的同时，其易受干扰和高度片状化的经历也对移动学习资源设计提出了更高的要求。基于知识点的移动学习资源能够真正为学习者提供个性化的学习，坚持简单的原则，关注那些最适合“零碎”时间的学习资源，使学习者随时随地进行连贯、系统的学习，也能提高学习者的学习效果。

参考文献：

[1]叶成林，徐福荫.移动学习及其理论基础[J].开放教育研究，2004，（3）.

[2]黄荣怀.移动学习―理论・现状・趋势[M].北京：科学出版社，2008.

人力资源学习计划篇（3）

根据北京市人力资源和社会保障局相关信息显示，2012年全国高校共有北京生源毕业生9.6万人，就业率达到了96.1%。随着企业对人力资源管理的重视程度逐步加深，北京市多数院校开设了人力资源管理专业并培养出了一大批人力资源管理人才。随之出现了人力资源管理岗位实习生以及实习生管理问题。对于企业来说，招聘到一个合适的实习生不仅有利于企业发展，还能节约很多成本，但是在招聘过程中存在一些问题，使得企业招聘效率下降。因此，本文通过对一些企业相关人员进行调查分析，了解人力资源管理岗位实习生招聘过程中存在的问题，提出相应对策。

一、人力资源岗位实习生招聘问题现状调查

本文采用访谈法对北京30家公司的人力资源主管针对人力资源管理岗位实习生招聘现状进行访谈。访谈内容包括：公司是否招聘人力资源岗位实习生；公司有无招聘实习生的计划书；公司采用什么渠道招聘实习生；招聘实习生的流程；公司哪些人负责招聘实习生；公司实习生流动性调查等。

通过对访谈内容进行整理分析，得到以下调查结果：

第一，大部分公司都在招聘实习生。调查显示，93%的公司都在招聘人力资源岗位实习生，只有7%的公司没有此计划。

第二，大部分公司都没有招聘人力资源实习生的计划书。目前77%的公司针对招聘人力资源岗位实习生没有相应的招聘计划书，只有23%的公司对这方面比较重视。

第三，公司招聘实习生主要为了节约成本和储备人才，小部分公司是为了让实习生暂时接替工作。调查显示，52%的公司招聘实习生是为了节约成本，32%的公司招聘实习生是为了储备人才，16%的公司招聘实习生是为了让实习生暂时接替工作。

第四，公司招聘实习生渠道有网络招聘、校园招聘和熟人介绍三种。调查显示，48%的企业都采用了网络招聘这种渠道，31%的企业采用了熟人介绍，21%采用了校园招聘。

第五，大部分公司没有任用招聘主管去招聘人力资源实习生。调查显示，43%的企业让招聘助理去招聘实习生，37%的企业让其他人员去招聘（其他人员是指公司的前台或是人力资源部门哪个员工在就让哪个员工去招聘面试），20%的企业是让招聘主管去招聘实习生。

第六，大部分企业都存在实习生高流动性的现象。调查显示，77%的企业认为自身企业招聘的实习生的流动性很高，13%的企业认为自身企业招聘的实习生的流动性一般，10%的企业认为自身企业招聘的实习生的流动低。

二、企业在招聘人力资源岗位实习生过程中存在的问题

企业招用实习生一方面可以提供实习生学习的机会，另一方面企业可以借此塑造企业形象以及为公司储备人才，聘用实习生对企业和学生而言都是双赢的。然而通过访谈的结果发现在企业对实习生的招聘上也出现很多问题。

1.企业没有招聘计划。于企业而言，招聘必须有招聘计划书。但是目前很多企业在招聘实习生的项目里却没有相应的计划书，所以会影响后期实习生的整个管理。对于人力资源这个岗位来说，企业在招用这个岗位的实习生的时候一般的数量都是一到三名，所以企业就忽视了人力资源岗位的项目计划书。然而，没有招聘计划就会导致企业盲目的招聘，这不仅不利于企业的发展，也不利于实习生的学习。

2.招聘目的不同带来的问题。根据访谈结果，企业招聘实习生的目的主要有储备人才、节约成本、暂时接替工作等。目前，大部分企业招用实习生是为了节约成本，因为实习生报酬普遍较低。如此，企业在招聘的时候则不会要求实习生的质量，这种情况下录用的实习生不会给企业带来收益，甚至可能增加企业负担。此外，企业在选择实习生作为储备人才之前需要投入很大的精力进行培训，然而培训结果往往会不如预期，反而会增加企业的培训成本和机会成本。与此同时，实习生也在选择企业，他们很有可能会在能力得到提升后离开企业。由于部分员工生育、生病等一些原因造成一段时间的停工而导致工作岗位的空缺，考虑到招聘一个正式的员工所产生的成本，小部分企业会选择招用实习生来暂时接替工作。这部分的招聘是不在招聘需求计划内的，且在招聘时也不会重视员工的能力素质。实习生不一定适合该岗位，也很难认同企业的文化，会给企业增加很多不必要的负担。

3.招聘渠道带来的问题。实习生的招聘主要通过校园招聘、网络招聘和熟人介绍三种渠道。这些招聘渠道都会给企业带来很多负担。企业实行校园招聘需要经过跟学校的沟通联系、经过宣传、简历筛试、笔试面试、录用等繁杂过程。此过程不仅要花费较高的成本，而且目标性不强，企业难以找到合适的学校进行招聘。网络招聘实习生则会加大企业选择的难度，因为网络需要筛检海量的简历。通过熟人介绍进入企业实习，这违背了招聘的公平原则，会招致员工的不满以致影响企业形象，不利于员工管理。

4.招聘人员的选择存在的问题。招聘人员是直接与实习生接触的第一人，他们在某种程度上扮演着企业形象代言人的角色，招聘人员的素质会影响企业的实习生招聘。一个拥有高素质高能力的招聘人员在校园招聘进行宣讲的时候就会表现得有激情有活力，能传达给应聘者积极正面的企业形象，这样会吸引优秀的实习生加入该企业。根据访谈发现43%的企业让招聘助理去招聘实习生，37%的企业让其他人员去招聘，而招聘助理以及不懂招聘的人员在招聘中的表现一般都不是很理想。另外，企业招聘人员的表达能力会直接影响学生参与的积极性。有一家公司在联大进行实习生招聘时，招聘人员在进行介绍时不仅结巴而且内容讲解的也不清楚，当时不少学生就离开了，并且在学生对有些问题进行提问时招聘人员也回答的模棱两可。这样的招聘很显然是失败的，有损企业形象。此外，招聘人员态度非常重要。通过观察北京一些公司招聘实习生，发现招聘人员在对待实习生的时候有的态度傲慢、居高临下。招聘人员以为自己是招人的，实习生是在求他的，所以在实习生进门的时候没有招待不说，当实习生问他们问题时也表现出一副爱理不理的样子。对于这种情况的不完全调查，大多数实习生的回答是不愿意去这种企业。

5.缺乏招聘的后期反馈。它是招聘的最后一个环节也是很重要的环节之一。很多企业都以为招聘就是在完成把员工安排到岗位上之后就算完事了。而招聘工作包括员工需求的测量、制定招聘计划、简历筛选、初试、复试、办入职、后期跟踪反馈。根据不完全调查，大多数企业在招收完实习生以后就没有再进行招聘后期跟踪和调查，所以实习生的入职和离职手续经常会出现纰漏。比如实习生在实习期满以后，由于企业没有对他们进行安排或是沟通导致了实习生直接走人，导致人力资源部门的实习生名单没有得到最及时的更新。这样的结果不仅使企业失去了合适的员工，也导致了招聘工作的重复进行及招聘成本和培养成本的浪费。

三、改进措施

实习生通过实习能够提升自我的实践能力，企业招用实习生可以缓解暂时的人力成本甚至获得优秀人才，实习对于企业和实习生都很重要。本文针对企业在实习生招聘过程中出现的问题，提出以下改进措施。

1.制定相应的人力资源岗位招聘计划。在招聘过程中，招聘计划是各项具体招聘活动的起点和依据，直接影响着招聘的结果。招聘计划内容包括招聘人数、录用标准、招聘对象的来源与渠道、招聘时间、招聘地点、实施招聘的部门与人员的确定、招聘的收益与成本的比例、求职申通表。企业的人力资源部要针对人力资源岗位的实习生，结合自身企业的需求和特点制定相应的招聘计划，这样才有利于招聘工作的开展。

2.选择合适的招聘渠道并规范招聘方式。招聘的质量主要体现在于明确的职务要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。不同的招聘渠道各有利弊，所以在选择实习生的时候要采用合适的招聘渠道，企业要拒绝那些零门槛的实习生进入企业实习。此外，在对高校实习生招聘时，企业不应对其过于严格。实习生还是在校生，没有相关的实习经验，所以建议企业在筛选简历上不要过于苛刻；在面试中，招聘人员要注重实习生的态度而不是经验，要给与大学生表现自我的机会。

3.组织安排合理的招聘人员。企业在面对招聘与面试时要选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘人员不仅代表企业的形象而且还决定了招聘的质量。招聘人员要对企业有一定的了解，自身还得具备一些专业知识，还要有较好的综合素质。另外，在面试的时候还应有主管的参与，这不仅显示对实习生的重视，还能让主管选择合适的人才。

4.进行后期的招聘反馈。招聘工作的后续工作不仅包括能力考核还包括在短时间内与企业的磨合期的看法和意见。因此，企业要经常与实习生保持沟通和联系，了解他们的情况和动向，及时更新他们的信息。有效的招聘后续跟踪，一方面能够很好地了解该员工是否真正地适合本岗位，以避免招聘工作当中因其它因素而导致的人才判断失误；另一方面，可以体现出企业真正地重视人才的管理理念，从而使企业的管理更加人性化，以便企业能够留住优秀的人才。

5.企业与学校密切联系，提高学生的专业技能。工作经验的积累与工作能力的提高对于应届大学生来说不易实现。企业建议学校开设职业规划课程，以便学生进行职业生涯规划。通过开设该课程以方便学生系统地学习相关理论知识，同时为其今后的工作提供很好的帮助。企业与学校联合组织社会活动，以提升学生的工作经验。

目前越来越多的企业都在招聘人力资源岗位实习生，为了让实习生和企业之间实现共赢，除了本文给出的企业招聘方面的建议外，企业还要加强与学校的互动。具体措施有：帮助学生树立正确的价值观和就业观。作为一名没有工作经验的实习生，应该要有正确的价值观和就业观。一定要选择合适的企业，端正自己的态度，积极主动地去学习；尽早进行职业规划，一个合理的职业规划可以提高工作积极性和学习态度；积极参与学校组织的各种社会活动。

参考文献

人力资源学习计划篇（4）

摘要：人力资源工作的核心是前瞻性人力资源规划及对应实施计划，而人力资源规划的核心就是队伍规划，本文主要讲述队伍规划中人力成本、效率、结构和素质4个方面的规划工作。只有做好了这4方面规划工作，才能提升企业综合竞争力。 关键词：人力资源；前瞻性；综合竞争力；企业规划 能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，基于岗位、绩效、能力的分配机制改革，以及市场经济的瞬息万变和企业的超常规发展，都要求企业的人力资源管理必须能够具备计划性和前瞻性，这样才满足企业迅速发展的需求。然而不可否认的是，国企在不同程度上存在着人员素质与职务、岗位的反差。对企业竞争环境的变化应变能力不强。因循守旧，创新只停留在口头上而缺乏实践性等问题，最终严重影响了企业综合竞争力的提高。 对目前企业来说，人力资源工作的核心是前瞻性人力资源规划及对应的实施计划，而人力资源规划的核心就是队伍规划，这主要包括人力成本、效率、结构和素质四个方面的规划工作。 (一)通过建立培训体系、员工职业生涯规划等，加强员工知识能力、技能培训，协助员工学习发展。 第一、提高人力资源整体素质，搞好全员培训。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能。提高人力资源整体素质，既要提高人的智商，也就是做事的本领，又要提高人的情商，也就是做人的道德。产品竞争的背后，是人的素质较量。要想从根本上提高员工的素质，就要培养学习型员工。首先，要培养员工具有终身学习的意识，并能持之以恒，这种终身学习的能力可以适应不断变化的外部竞争环境。其次，要培养员工养成善于学习的习惯，不断扩展自己的知识面，善于结合工作实际，抓重点、得要领，从本单位，本部门的实际出发，带着针对性和问题去学习，学习运用获得的知识去解决实际问题。再次，要培养员工的实干精神。学习型员工不仅要有理论知识．更要在实际业务上精通，具备一定的实际操作能力，通过实际行动带动团队，影响周围的人都来学技术、学操作。 为鼓励和帮助学习型员工进行持续学习，企业可采取以下方法：1、企业应始终及时地给予员工各种信息反馈与指导，确保员工获得最新的绩效反馈并清晰了解企业对他们的期望。2、创造宽松的企业环境让员工练习，能宽容员工大胆尝试和学习中所难免的错误．企业可为学习型员工设立循序渐进的目标．并为其创造超越传统角色限制的机会。3、提供学习机会。这包括增加培训师和指导员，确定发展性的工作任务，使员工有持续的学习课程和自学机会，通过一些活动或论坛来召集员工分享多种观点，共同解决企业中艰巨的问题。 第二、 在企业内部实行“导师制”。建立知识文本化，员工之间的“传”、“帮”、“带”经验传递等制度，让优秀员工的优秀经验变成可以复制的知识，并最大范围地传递给其他员工，实现企业知识共享。更重要的是，被指导者在导师的帮助下，可以获得一些挑战性工作的机会，在不断尝试与探究的过程中，获取并稳固那些不能通过或者很难通过媒体表达的知识经验。 第三、为员工特别是企业骨干员工建立职业生涯发展规划，为他们提供相应的平台，帮助他们最大限度地发挥自己的才华。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人内在性的需要，做到唯才是用，人尽其才，最大限度开发人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中，一方面，要结合员工需要多元化的实际，设计和改进职业阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面，积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性，把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。 (二)通过对人才分配富有吸引力和具有挑战的工作，赋予施展表现的空间，给予个性化的激励，不但留住人才的今天，更要留住人才的明天。

人力资源学习计划篇（5）

1.1我院工商企业管理专业人力资源管理方向培养目标是立足于宁波乃至浙江中小型企业管理人才的培养，目标工作岗位包括人力资源管理、生产、营销、综合管理岗位。目标工作岗位与岗位职业所需技能一一对应，岗位需要相应的基本技能才可以胜任其工作，通过分析调查，这些岗位所需要的职业核心能力主要有人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、绩效考核管理、薪酬管理、劳动关系处理等。

1.2人力资源管理课程能力目标分解为，使学生能够处理中小型企业的人力资源管理事务：岗位工作职责识别，预测企业年度人力资源需求与供给状况，能够根据区域企业背景资料为企业进行简单人力资源规划，能够为企业常见工作岗位编制工作规范与任务说明书，能够编制、起草企业人力资源管理中所需的相关文本，招聘简章、应聘申请表、面试相关表格、录用通知书、劳动合同、工资报表等，能够根据企业招聘计划要求设计招聘测试方案，能够参与模拟招聘，妥善地处理与应聘者之间的关系，能够根据企业的培训需求设计培训方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计绩效考核方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计薪酬方案。同时通过一体化设计使学生能够处理个人的人力资源管理事务：包括能够为自己及他人进行素质测评，能够为个人制定职业生涯规划书，能够制作规范的求职简历。

1.3通过分析整合人力资源管理课程知识目标要求通过学习使学生了解人力资源管理的相关概念、基本术语、理论，掌握人力资源规划的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握员工招聘的方法和程序，掌握员工培训的方法与技巧，掌握企业绩效和薪酬设计的要点，掌握人力资源管理中常用文本的格式内容。

1.4课程素质目标是通过本课程的设计与学习实施使学生具备良好的与人合作沟通意识、竞争意识、质量意识，具备良好的成本观念、时间观念，具有良好的职业道德，诚信，敬业爱业、乐于奉献，具备团队合作精神、可持续发展能力及自主学习的能力。

2人力资源管理核心课程“教学做”一体化教学模式是培养企业人力资源管理职业岗位需求的学生的关键

以工作过程为导向的核心课程应以企业生产管理实际工作岗位的需求为目标，以职业能力培养为重点，以工作任务及其工作过程为依据对教学内容进行组织和安排。以任务的完成过程为线索贯穿整个教学活动的始终，选取多个学习性工作任务或项目作为教学内容的载体。按照“提出任务，分析任务，知识构建，完成任务”这一行动体系组织各单元的教学。引导学生分析工作任务，然后完成工作任务，学生通过完成工作任务达到构建知识的目的。这种“教学做一体化”教学模式能达到学习过程与工作过程一致，学习任务与工作任务一致。

人力资源学习计划篇（6）

深度学习与浅层学习相对，最早源于美国学者FerenceMarton和RogerSaljo的实验教学法研究，按照获取和加工信息的方式把学习者分为浅层加工者和深层加工者，即对应浅层学习和深度学习。深度学习是强调学生学习的积极主动性；强调知识的延续与螺旋递进；强调学以致用的灵活学习；强调探讨式的合作学习；强调知识的迁移能力。通过深度学习，可以充分通过调动学习者的积极性，让学生在自主探究式的学习氛围中获得职业认同、专业收获及情感浸润，从而符合高质量技术技能型人才的需求。基于学生深度学习的数字化课程资源建设与研究，旨在转变教学观念，结合专业课程特色，将数字化课程建设回归到本源，助力学生深度学习。近来来，通过数据的分析与整理，我们发现当前我校服装专业数字化课程资源建设也存在着一些问题：（1）个性化校本教材与数字化资源亟待开发；（2）现有的教学资源没有统一规划，建设成果缺乏特色，无法推广；（3）教学资源的低水平重复建设，资源获取缺乏便捷性；（4）专业课程资源建设中极少关注学生的个性需求，课程资源缺乏交互性，无法调动学生学习的积极性；（5）现有数字化教学资源形式单一，手机终端的便捷性与推广未能体现；（6）数字资源的内容扩展性不够，无法满足学生的深度学习及品质课堂的高阶性、创新性及挑战度，更无法实现项目化的教改思路。显然，目前的服装课程的资源配置已经跟不上时代的需求，因此基于学生深度学习的数字化课程资源建设与研究显得尤为重要。理性看待数字化资源发展与共享现状，是促进数字化课程资源可持续发展的必由之路。

2基于学生深度学习的数字化课程资源建设思路

以我校“手工印染”课程为例，本课程的数字化资源建设主要从课程所归属或服务的学科和专业出发，基于学生的学习特点，从课程的顶层设计——链路设计——细节设计层层规划建设，融入教学资源+思政资源的形式，开展数字化课程建设，从而进一步解决传统手工印染技艺的可持续发展问题。

2.1顶层设计——思课程设计之妙，构建完善的思政嵌入式教学平台资源

数字化思政课程教学平台的建设首先要从顶层框架设计出发，从人才培养的长远视角梳理专业学习与资源建设之间的逻辑关系，依据人才培养方案、教材、教法及课程标准，将课程进行重组，划分项目化课程思政模块，梳理各模块间的逻辑关系，层层分解学生成长需求，依据顶层框架设计规划数字化课程建设。依据课程所归属的学科和专业，从课程模块划分，课程建设思路，课程思政体系构建等方面体现顶层设计的特色，以顶层设计框架为基础，基于工作过程的项目任务，构建课程思政平台资源库的框架。我校“手工印染”课程，将弘扬传统文化作为课程主线贯穿始终，重新整合划分课程模块，以培养学生“懂设计、精技术、善创新”的核心能力为目标，采用“分段推进”的教学思路将整体教学内容整合为三个模块，前后之间层层推进，难度螺旋提升，各模块中按照产品开发程序划分教学子项目。从面料改造的单纯印染工艺体验，提升到以服饰品设计制作为目的产品化教学，学生充分体验设计与制作的完整工艺流程。从认知层面认同——感情层面内化——行为方面转变，实现学生的体验感知、情感浸润、以文化人，强调对学生及学科的人文关怀及深度学习。而思政嵌入的课程资源平台，则是以此框架为基础，丰富课前预习、课中练习、课后复习的各种教学资源，将手工印染名师、地方特色染坊、校本特资源等融入专题模块中，在数字化平台资源建设中促进学生核心素养和关键能力的形成，更加广泛而高效地传播非遗扎染文化。

2.2链路设计——思课程设计之拓，构建手机端公众号资源平台

课程链路设计即在顶层设计的框架之下，链接好第一课堂教学与第二课堂实践、校内教学开发与校外辐射教学、教学人员教学与专业人员引领，思政教研挖掘与支部党建引领，充分开发手机端的资源操作及公众号资源平台。例如本课程团队教师在课程平台资源库中拍摄了一系列的手工印染项目作品制作视频，从课程平台资源中的教学课件、教学案例、教学视频拓展到课后的社会实践，形成“宣传+学习”的公众号平台资源，从而建成效果良好的课程生态系统，学生通过手机端同样可以学习新技术、新工艺、新资讯，充分激发学生的沉浸式学习及学习过程中的获得感。在课程资源建设的过程中，同样会邀请一些手工印染的非遗大师，手工印染名师、企业技能大师走进课堂，形成数字化教学资源，不断扩充平台资源的内容。最后将课程思政挖掘与支部党建引领融合，让数字化课程资源建设既有职业认同，又有情感浸润，达到以文化人的学习效果。

2.3细节设计——思教学设计之巧，构建特色体验馆及课程空间站

细节设计即在顶层设计和链路设计的引领下，深挖课程中的教学模式、建设思政嵌入式教学资源库、打磨思政元素、开发基于学生深度学习的增值性评价体系，从而关注学生的得艰励同，即得到学习成效、艰苦学习过程、激励学习动力、获得学习认同。（1）深挖教学模式，贯穿平台资源建设“手工印染”课程以扎染服饰品的创作流程为线，以任务和项目为逻辑纽带，按照CDIO教育模式的构思——设计——实现——运作全流程划分工作任务，并将工作任务融入于课程平台建设中，突出学生主体地位，注重兼顾不同层次及学生个体需求，发掘学生潜能、发展学生个性，促进学生核心素养和匠心精神的形成。（2）提炼思政元素，融入平台资源例如在专题项目中，文化衫定制（成衣扎染）项目中，项目以“冬奥会文化衫设计”及“江海文化地域文化衫设计”为主题，从项目文化载体，项目主题、创作元素、构思创意来渗透思政教育，植入爱党爱国爱家的情怀，串联手工扎染的文化传承与创新，进行作品创作。在平台资源中，与时俱进，及时更新资源库的现有资源，技法学生的深度创作，从作品转化为产品，融入双创理念。（3）展示文化底蕴，数字VR博物馆建设我们的数字化课程建设中，除了思政嵌入教学平台的建设，同时还开发了数字VR博物馆结合课程框架中的溯源篇—传承篇—立新篇，制作手工印染VR博物馆，展现手工印染的传承与创新。（4）开发特色课程资源，课程学习空间站建设基于专业素养及岗位职业，结合CDIO的教学模式，采用闯关挑战的方式，开发课程学习空间站，例如在学习“扎染叠扎法”的过程中，教师不仅仅局限于叠扎法的作品制作，而是采用倒推挑战的方式从市场产品及成品推导作品所用的方法、工具及配色图案设计等，通过层层闯关，充分激发学生的深度学习。结合“三教改革”，思考学生乐于接受的课程教学模式，融入数字化课程建设中，让课程的数字化资源建设真正能够辅助课堂，让学生学有所思、学有所获、学有所感。（5）深度评价增值性，提升高阶思维结合量化考核、质化考核及感性维度的评价方式，从课前、课中、课后平台数据分析，形成多维度、过程式、立体化的增值性评价，运用信息技术创造的虚拟空间，利用大数据分析、人机交互等技术通过记录学习过程、识别学习情境、感知学习状态，并进行实时统计与分析，为学生的学习提供智能化的学习指导和帮助，包括提供适合学生个性化学习的方式方法、学生学习存在问题的原因分析及改进建议、学生学习资源的智能化选择和推送等关涉学生个体的学习信息。通过“审美表现能力、技艺应用能力、创新能力、团队协作能力、展示表现能力”进行综合评定，关注学生学习过程与效果，及时跟进课程的更新、优化，给予评估与调整，使学生能够在不同阶段认知不足，形成符合学生本人起点的动态评价标准，克服了过去静态单一的评价标准，让学生在评价中找出问题，收获自信。

人力资源学习计划篇（7）

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）07（b）-0109-02

教育信息化是教育发展历史上最为深刻的变革之一。计算机网络为教育信息化的实现提供了必要的基础设施。与传统教育相比，网络教育的优势是其丰富的教育信息资源，教学资源建设是教育信息化的基础，网络教学资源库的建设与应用则是教育信息化的核心，大力推进优质教学资源库的建设、共享和应用是教育信息化的重要内容[1-3]。

2002年4月，美国麻省理工学院在Hewlett基金会的资助下起动了“开放式课程”（Open Course Ware/OCW）计划，即将所有课程的教学资料公布于网上，供全世界求知者免费使用。这一举措为世界提供了一个传播知识和大学与学者合作的全新模式。在这一模式的感召下，越来越多的组织、机构、大学参与到这个行列中来，形成了越来越多的知识公开与共享的项目或计划。这些项目或计划为人类缩小知识鸿沟、促进教育质量和全球公民素质的提高、促进知识进步无疑起到并将继续起到重大的作用。

为应对网络教学的新趋势，教育部于2003年4月出台《2003―2007年教育振兴行动计划》，启动国家精品课程建设计划，计划用5年时间建设1500门国家精品课程，这些课程也将全部上网供学习者免费使用。另外，中国开放式教育资源协会也建立了资源共享网站，将参与共享计划的国外院校的课程资源汇聚一起，为中国高校提供免费、便捷的全球开放式教育资源获取渠道。国内包括清华大学、北京大学在内的各级各类高校均纷纷建立了自己的精品课程网站、教学资源库，将相关的网络课件、授课录像、视频资料、图形图像素材、教学大纲、教案、习题、实验指导、参考文献目录等公布于网络，供学生课后学习或在教师授课时作讲解演示之用，实现了教学资源共享的开放式网络教育，建设了一批优质教学资源库，极大的推进了教育信息化进程，促进了教育与教学方式改革，提高了人才培养质量。

为充分调动学生的学习积极性和主观能动性，进行自主学习和协作学习，变“要我学”为“我要学”，我们以《园林专业实践》课程教学改革为切入点，充分利用校内教学基地，通过教学方法、授课形式改革，构建适应社会需求、具有地方特色的园林专业实践教学体系；同时，参照已有的规范和标准，整合信息技术与实践内容，建设特色、优质、内容丰富的园林专业实践网络教学资源库，为学生自主学习、协作学习、自主设计提供平台，使学生可以随时学习实践知识。旨在通过强化实践教学，最终培养园林树种识别能力强，能独立指导育苗、生产，能实施温室花卉周年养护管理，能独立进行园林规划设计和制图，能做预算，能现场指导施工，创新意识和实践能力强的园林人才。

1 研究背景

园林专业是一个实践性很强的专业，园林专业的人才培养要顺应社会形势的发展，满足市场经济的要求，培养出基础厚、口径宽、理论足、技能强的复合型人才。目前社会用人单位要求学生具有较强的实践能力，但毕业生面临的最大问题恰恰就是理论知识基础较为扎实，而实践动手能力较差，不能马上适应社会的要求，理论联系实际地开展工作，这与在校期间缺乏系统地实践锻炼有很大的关系[4]。实践教学是培养学生运用所学的基本理论、知识和技能分析以及解决实际问题能力的一个重要的教学环节，其作用是其他任何教学形式都无法替代的，如何在新形势下更好地搞好园林专业实践课程的教学是一个急需研究和解决的重要问题。

目前，国内大多数开设园林专业的高校尤其是各类职业技术学院，已开始进行园林专业实践教学改革的探索，在体现专业教育特色同时，从社会实际需要出发，特别强调学生的动手能力，强化实践教学，完善园林专业的实践教学体系，从课程设计、课程实习、综合实习、专业劳动、毕业实习、毕业设计等教学和社会实践活动着手，在每一个实践教学环节都有目的地加强对学生实际工作能力的培养，取得了良好的效果，极大的提高了毕业生的实践技能和竞争力，提高了一次就业率。

但一个不容忽视的现实是：在强调“厚基础，宽口径”的新教学体制下，教学计划中基础课比例高，专业课平台（模块）的学时量压缩，专业课理论授课学时有限，专业实践机会更少，更不能完整从事一整套实践过程。从课程实习、综合实习、专业劳动、专业实践等方面着手，加强实践能力的培养，虽能在一定程度上弥补这种不足，但通常教师为这类实践活动的主体，学生主要听从老师的安排，缺乏主动性、积极性和创新性，且由于时间比较集中，学生大多是走马观花，始终无法提高专业实践能力。以我校园林系园林植物学实习为例，分散式实习一般由任课老师带领学生在学校苗圃、校园、温室、花木基地、附近公园等进行现场授课，由于学生较多，普遍出现一个任课老师带领几十甚至上百个学生同时进行的现象，人多嘈杂，整个授课过程只有紧跟老师周围的部分同学才能听清老师的讲解，致使大部分学生学习积极性较差，导致教学效果不理想。等到集中实习期间，虽然去了许多地方，认了很多树种，但一段时间之后学生又忘记了许多，效果仍不理想。因此，如何从现有条件出发，借鉴已有的先进经验，结合先进的教学理念，全方位进行园林专业实践教学改革，以充分调动学生的学习积极性和主观能动性，进行自主学习和协作学习，变“要我学”为“我要学”，并运用科学先进的教学手段，及时再现和强化技能培养和实践效果，使学生在每一次实践后都有充分的收获，从而积累丰富的专业知识和实践经验是当前需要认真研究的重要课题。

2 园林专业实践网络教学资源库建设的指导思想

网络教学资源库是为具体的教学服务的，它的起点和落脚点不应是“大而全”， 而应是从“小处着手”逐渐扩展而日趋完善。目前，许多高校网络教学资源库只讲“海量”，而忽视了教育性和教学性，大多数教育教学资源库少则几十G，多则几百G，把精力重点放在了“收集更多资源”上，而资源内容与教学实际需求还有一定差距，造成资源的可用性不强。衡量一个网络教学资源库的好坏，资源量的多少并不是绝对的，而是以资源服务于实际教学的效率为标准，服务于教师的“教”，服务于学生的“学”，服务于师生的共同学习，服务于学生的发展，从这个基点出发，网络教学资源库的资源主要应以学校的实际教学需求为主，结合高校学科发展需要和特色，根据不同学校、设备情况、学校特色、师生网络操作能力等方面的差异，以具体专业或具体课程的网络教学资源库的建设为切入点和出发点，建设既有学校或专业特色而又服务到位、分类合理、规范统一、管理有序、高质量的的网络教学资源库，促进校内外的教学资源共享，而不一定非要建设大型的网络教学资源库[2，5]。

3 园林专业实践网络教学资源库建设与实践

3.1 《园林专业实践》课程改革

（1）实行教师轮流授课制。本研究试行教师轮流授课制，充分发挥了每位教师的专业特长，实践内容丰富多样，符合“厚基础、宽口径”的人才培养要求。实施时，充分考虑各位老师的特长，兼顾园林植物的物候期和生长发育规律，合理安排教师上课次序和授课内容，做到不冲突、不重复。对重要、特色实习项目进行教学录像，制作视频资料，纳入教学资源库。

（2）校内教学基地实行“模拟承包制”。学生是实践教学的主体，只有调动其参与实践的自觉性与主动性，才能保证各项教学任务的完成。主要从两个方面进行改革。第一，校内教学基地全方位向学生开放，学生可以全天自由出入试验站，大大增加实践、观察和锻炼的机会。第二，在学生中试行“模拟承包制”，划片划地，划树种分品种，明确责任义务，“承包”到人到组，学生采用“自学为主，亲自动手，独立完成”的学习方式，放手让学生参与生产、管理和经营决策。

（3）完善实践教学考核制度。重点突出实际操作的教学内容，并根据课程的性质，采用分阶段、分步骤、按等级、量化考核标准。针对实践教学中的关键技术，制定相应的考核标准。如播种育苗试验，依据其操作程序是否正确、内容是否全面、出苗率的高低、栽培管理情况、苗木长势等进行考核，划分不同的等次。

3.2 实践教学网络资源库建设

（1）方法：通过网上下载、购买资源库、教师自行录制、开发和学生参与开发等方式进行实践教学资源库建设。教师重点负责搜集、整合各类实践性强的视频、音频、图形、图片、动画文本及案例资源，经筛选、优化后入库。

（2）应用：资源库应用充分与课堂教学、教学实习、综合实习、专业劳动、毕业实习及毕业设计等教学实践活动结合起来。如在实行“模拟承包制”的基础上，鼓励学生自主选择花卉品种、栽培方式，学生可随时观看资源库中的相关视频，详细了解、学习栽培管理技术等环节，并付诸实践，在实践中发现问题、解决问题，从而充分调动学生的积极性，培养动手能力。

4 结语

高校教学资源库的建设与共享对推动高校教育教学改革和促进人才培养模式、教学模式和学习模式的创新实践将起到积极推动作用[6]。本研究以园林专业实践网络教学资源库建设为重点研究内容，探索充分调动学生的学习积极性和主观能动性，进行自主学习、自主创新、自主拓展的实践教学模式，建议充分利用校内教学基地，改革以往《园林专业实践》课程授课方式，实行教师轮流授课制，改革实践教学模式和考核制度，实行学生“模拟承包制”，构建实践教学体系新框架，提高学生参与实践教学的积极性和主动性；利用现代信息技术，整合园林植物、规划设计等实践素材，建设园林专业实践教学资源库，并应用到实践教学中，提高专业实践的教学效率与效果，培养学生的创新意识和实践能力，相关研究成果对园林相关专业的课程及实践教学改革具有一定的指导意义和推广价值，能够为学生自主学习、协作学习、自主设计提供网络平台，使学生可以随时随地学习实践知识。

参考文献

[1]黄敏.共享型专业教学资源库建设浅析[J].教育教学论坛，2012（33）：194-196.

[2]马秀峰，亓小涛.网络教学资源库建设研究[J].中国远程教育，2004（3）：55-58.

[3]刘海波.我国网络教育应用现状及对策探析[J].无锡职业技术学院学报，2008，7（1）：60-61.

人力资源学习计划篇（8）

人力资源管理专业是一门应用性较强的专业。该专业不仅培养管理理念，更培养较强的实践能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力，如何将本专业的基本理论与实践技能有机结合，培养出适应社会需求的新型人力资源管理人才，一直是高校人力资源管理教学者积极研究的问题。但是当前该专业实践教学环节普遍比较薄弱，存在诸多不足，严重制约教学质量的进一步提高。如何针对该专业实践教学存在的问题进行改革是一个迫切需要解决的问题。

一、人力资源管理专业实践教学现状

我国相关企事业单位对人力资源管理专业的毕业生普遍评价是有系统的专业知识，头脑活跃，敢想敢干，可塑性强，但缺乏实际经验。学生由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好地满足企业的现实需要，因此首先需要分析该专业实践教学问题所在，进而找出解决之道。

（一）目前人力资源管理专业中实践教学计划设置不尽合理。

教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学效果。实践教学应与理论教学相配合，才能保证学生将理论运用于实践，并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系，如实践教学的时间安排不合适，实践教学的内容不合理等，都会影响实践教学效果。在该专业的教学计划中，普遍存在理论教学部分（学科基础课、限选课、任选课等）占的比重较大，而实践教学环节的比重较小的现象，此外，所设计的实践教学部分过于集中，没有在平时的教学活动中有所体现。

（二）实践教学的师资力量薄弱。

当前在高校中，大多数人力资源管理专业教师虽然取得该专业硕士，甚至博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏从事公司、企业经营与管理的经历，习惯于传统的“填鸭式”教学，忽视学生实际动手能力及创新能力的培养，这样不可避免地存在脱离实际，靠他们指导学生的实践其教学经验显得功底不足，影响实践教学效果。

（三）人力资源管理专业实验室建设相对滞后。

实践教学的开展必须有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好地融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生动手能力有很大的益处。然而，由于学校实验室建设经费严重不足等因素，实验室具有缺少相应人力资源管理软件等问题，实践教学课程难以开设综合型、设计型实验，难以更好地培养学生的动手能力和创新能力。

（四）校外实训实习基地缺乏。

人力资源管理是一门操作性较强的专业，如工作分析、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、培训管理等课程，如果不让学生通过亲身经历体验知识、检验知识与技能，那么学生所学知识很难真正变成能力。因此，建立校外实训基地尤为重要。但实际上，该专业很多校外实训基地名存实亡，缺乏应有的维护和管理，致使其作用无法得到发挥。

二、人力资源管理专业实践教学改革的思路

（一）根据教学计划与教学大纲要求，针对人力资源管理专业课程的特点，确定专业人才培养目标，明确实践教学体系的改革思路。

实践教学的制度化与规范化首先应将实践教学列入教学计划。每年在做教学计划时应系统地制订实践教学计划，科学确定实践教学学时所占的比例。实践课时少是目前国内高校管理类专业实践教学中存在的普遍现象，甚至有些高校实践教学课时仅占总课时的10%左右，与教育发达国家相比存在很大的差距，如美国高校实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。在我国，国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40%。因此，在具体制订计划时，高校管理类专业一般实践教学应占总时数的30%以上。

此外，在实践教学安排的顺序上，应遵循从理论到实践，再从实践到理论的原则。按照这样的思路，校外实习可在第二学年下学期安排半个月左右时间，到具体的实习单位锻炼，以获取单位人力资源管理工作方面的感性知识，让学生了解到其所学的理论知识的实际应用情况及在后续学习中应重点掌握的内容。至于毕业实习，可以安排在大四的上学期，将学生安排到实习基地或相关单位进行实习，与毕业论文设计及收集资料同步进行。大四下学期再学一些实用的专业课，经过前面阶段的实习，学生普遍对实践有一些感性的认识，对理论知识的学习渴望会更强烈，目标会更明确，此时可同时进行毕业论文的撰写工作。至于校内实习可以通过多种方式贯穿于整个教学过程。

（二）加强实践教学的师资队伍建设，不断提高教师的实践教学水平。

师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，更是组织安排的领导者和学生实践教学的指导者。因此，学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一是加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由学校组织协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职，担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作。二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作，增强教师的实践能力和创造能力。三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行指导。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有责任感和使命感，也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。

（三）建立现代化人力资源管理专业实验室。

通过建立现代化的人力资源管理专业实验室，让学生不出校门也能在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中，真实地感受到管理艺术的真谛，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。为保证实验效果，实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等。在实验内容上，应以职务分析、高级人才综合测评、绩效考核、薪酬体系设计等为重点。实验的主要方式应该是职业模拟，要把实验室办成一种立体的模拟职业公司，使其逼真地模拟出公司真实运作及人力资源管理的具体环节，这样才能真正培养出人力资源管理专业的合格人才。

（四）建立完善长期稳定的校外实践（实训、实习）基地。

要解决学生校外实习难的问题，必须建立长期稳定的社会实践基地。在选择实践单位时，一是尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业，只有这样学生去了才会有经验可学，有问题可研究，如一些管理规范的上市公司；二是要做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。学校可利用有限的经费借助基地单位的支持，完成教学任务，基地单位可以借助学生的实习和高校的师资力量，开展技术和咨询活动解决生产中的难题、进行员工培训等，只有这样才能调动企业接纳学生实习的积极性，实现实习基地的长期稳定性。在建立途径上，一是通过与企业联合办学方式，既为企业培养人才，又为实践教学和学生就业打好基础；二是与企业合作开发和研究或者是帮助企业解决管理中的某些实际问题，如企业绩效考核制度的建立、企业薪酬体系设计等，这样既可以帮助企业解决实际工作中遇到的有关理论问题，提高企业经济效益，企业又可以为学校提供真实的实践环境，提高学生的实践动手能力和教师的科研能力。三是开办自己的管理咨询公司，该公司既有为企业提供战略、经营、人力资源、企业信息化运作等咨询服务活动，又有对企业管理人才培训的职能，更是学生实践的重要场所。在实践过程中要配备专门的教师负责对学生进行实习指导和日常管理工作，实习结束，应要求学生撰写实结，由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。

参考文献：

人力资源学习计划篇（9）

关键词 学习型企业 培训体系 人才培养质量

在知识经济时代，坚持以科学发展观统领人才培训工作，为建设一强三优现代公司提供人力保障和智力支持。牢固树立人力资源是企业的第一资源的理念，高度重视智力投资，深度开发和利用企业的人才资源。而体现第一资源价值的前提又依赖于组织和个体的学习力量，供电企业只有不断进取学习，终身接受教育，开拓创新，才能创造不竭的生命力。

一、制定整体建设规划，宣传管理理念

建设学习型公司，就是要体现“为员工创造发展空间，为公司构筑人才高地”的人才理念，以构建终身教育体系为基础，以个人与组织不断增长的学习力和创造力为支撑，强化“三支人才队伍”建设，为公司改革发展提供人才资源保障。建设学习型公司，就是要遵循“管理现代化，经营集约化”的经营理念、“员工为本，效益为本”的管理理念和“不存在一丝侥幸，不忘记每个教训，不放过任何细节”的安全理念，建立现代企业制度，完善组织治理结构，促进“两个根本性转变”，积极推进“四化”建设，提高公司科学管理水平。建设学习型公司，就是要养成“诚实守信，勤奋廉洁，团结协作，忠于职守”的公司职业道德，实践“源于真诚，长于特色，成于坚持”的服务理念，完成好“安全、发展、服务”三大任务，促进公司两个文明协调发展，不断提高生产经营效率，提升优质服务水平，树立优秀的公司形象，为持续增强公司自我发展能力奠定坚实的基础，使公司始终充满勃勃生机和创新活力。

二、制定计划目标，按计划目标完善体系建设

以建立运行机制为基础，确保创建工作有序推进。在创建学习型企业中坚持“以人为本”原则，并建立配套的机制，由公司人力资源部组织开展建设学习型企业“学习愿景调查”，从“学习状况和学习愿景”等方面对全体员工进行问卷调查。在了解不同岗位人员学习状况和需求后，针对不同需求层次和人员实际情况，适当调整培训计划安排，为便于记载员工的个人学习培训情况，人力资源部专门建立了员工学习培训档案，及时登记员工参加培训、进修等学习情况，适时制订学习计划和进行学习小结，从整体上推进学习型企业建设工作。

构建具有自觉性、针对性、实用性的多元化培训体系。公司在完善培训体系的基础上，以座谈会、茶话会等形式，在休闲的气氛下组织员工欣赏和学习多元化的新知识，在员工中形成浓厚而又活泼的学习氛围。全面动员，全员参与，通过定期举行各类如征文比赛等活动，在员工中逐步形成善于学习、自主管理的良好学习习惯。并通过网络平台建设，实现了培训课程计划、培训资料网上共享，丰富了学习内容，也拓展了学习形式。

三、制定并执行培训计划

在制定二级培养计划时由二级单位自行制定，因为二级单位自身最清楚本部门、单位职工的素质状况，最清楚职工应培训哪些内容。培养计划制定时要本着培养时间、人员、工作三要素有机结合，并根据职工"缺什么，补什么"的原则制定；培养时间可采取灵活机动时间，可根据具体生产工作及天气情况而定；培养形式以结合生产工作的形式，让职工做到在“干中学、学中干”。制定出的培养计划既是一种科学的超前技能培训计划又是一种定时、变岗、人员安排计划。同时，公司在培养人才方面主要采用"请进来，送出去"的办法，采取以企业内部培训和自培为主，送出培训为辅加企业中"能者为师"的培养方式。对于生产、经营管理人员，主要是聘请高等院校在生产、经营方面的专家、教授来公司授课，和采用校、企联合办学的形式，举办各种生产、经营管理知识培训班，其次是本部门人员互换工作自培的方式进行培养；对技术人员主要以结合实际工作，一人参与本单位多种技术工作进行锻炼，并积极参加各种经营管理知识培训班加自培的方式进行培养；对于技术工人员主要倡导导师带徒，大力开展岗位练兵、技能比武等活动，定期进行变岗培训的方式培养。

人才培养质量的关键是培养计划的落实、考核情况，公司在落实培养计划时要求公司各级培训人员要做到“勤、严、细、实”，实行培训工作专人负责制，并签订培训目标合同。让每项培训工作做到凡事有人负责、凡事有据可查、凡事有章可循，凡事有法可依。

四、培训考核评估

为保证建设学习型企业工作的顺利进行，我们不断建立和完善了相应激励约束机制，鼓励员工不断超越自我。

人力资源学习计划篇（10）

此次签约仪式，意味着广东省总工会将与国家开放大学在前期已有合作的基础上，进一步借助国家开放大学的办学资源，努力为广东省职工提供更便捷的高等职业教育、职业资格证书及岗位技能培训，为企业职工培训和职工终身学习提供课程及学习资源。国家开放大学也将借助在广东所取得的职工教育培训经验，探索新的合作办学体制和机制，推进国家开放大学人才培养体系与工会职工培训体系的有机融合。

据介绍，广东省总工会与国家开放大学合作实施的“助力计划”已于去年开始试运行以来成效显著。仅2015年1月至3月期间，已为职工送出各级工会培训补贴和人社部门技能培训补贴总计1360万元。已在1322家企业设置了“企业学习服务平台”，为9631家企业职工提供了各类教育服务，并在超过30家企业中，设立了学历教育企业考点。其中，“助力计划”首家企业大学--万宝现代企业大学是国内首个由国家开放大学、广东省总工会、企业共同投入，将学历专业培养、职业技能培训、企业岗位培训相结合的现代大学，职工在企业建设的学习中心就能获得从咨询报读到领取证书、拿到补贴的全方位服务。

据了解，为深入推进“千万职工大培训行动”，打造升级版的广东省职工素质建设工程，广东省总工会此次发挥“工会大学校”作用，秉承开放创新，聚合社会优质教育资源的原则，与立志建设成为我国学习型社会重要支柱的国家开放大学共同携手，将共同推出“助力计划”，为广东省职工打造“不脱产、不离岗、最实惠、送教入企业”的服务新模式，为职工“送补贴、送服务”。

“助力计划”送补贴：学习享实惠，参训负担轻

在过去，学费负担往往是一线职工学习参训的拦路虎。为了给职工继续学习给予实实在在的资金支持，去年，广东省总工会在全省范围内实施了“工会培优计划”，对部分取得职业技能等级证书的职工进行补贴。此外，为了整合社会各方资源，省总工会与国家开放大学联手，成功打造了广东职工教育网，通过职工教育网，帮助广大职工申请人力资源和社会保障部门等政府的相关技能培训和学历提升的补贴政策，同时，要求入驻广东职工教育网的各培训机构为广大报读职工减免相关费用。在此基础上，省总工会要求全省各级工会积极开展职工素质建设工程，为参加培训的职工给予适当补贴，广州、深圳、中山等市总工会均根据各自情况实施了补贴政策。正是这种多管齐下的资源整合，切切实实地让职工得到了看得见的实惠。

“助力计划”送服务：服务在企业扎根, 学习在职工身边

人力资源学习计划篇（11）

1.1基于企业发展战略的人力资源规划系统

战略人力资源管理强调企业战略与人力资源管理的相互联系、相互作用的双向互动关系。因此，人力资源规划系统应围绕产权和经营业务规划来制定人力资源规划系统，包括基于组织变革的人力资源组织规划和基于企业经营战略的人力资源需求规划。

1.1.1基于组织变革的人力资源组织规划

国有建筑企业应深化体制改革，完善企业法人治理结构，明确母子公司产权关系，减少独立法人层次，强化母公司管理监督职能，建立以母公司为管理核心的扁平化的现代企业组织结构。基于组织变革的人力资源组织规划包括两个方面：一方面，完善企业法人治理结构。建立以董事会、监事会、经理层为决策主体的法人治理结构，企业如果是国有独资公司，一般不设立股东大会；另一方面，调整企业人力资源组织结构。国有建筑企业组织结构变革就是要理清母子公司的产权关系，减少管理机构，缩短管理链条，形成“决策层－职能层－事业部（子公司）”这种扁平化的管理结构。

1.1.2基于经营业务战略的人力资源需求规划

企业人力资源需求规划是对企业未来某一段时间内人力资源总量、专业结构、学历层次、技能结构等进行事前预测并做出相应的规划。制定人力资源需求规划包括：人力资源总量规划和人力资源结构规划。对于人力资源总量规划要做到控制和精炼普通管理人员队伍，吸引和扩大企业紧缺专业技术人才和中高级运营管理人才；对于人力资源需求规划要重点建设三支队伍即建立以董事长、总经理为核心的高素质管理团队，树立全新的市场营销意识，打造高级营销人员、市场营销人员、市场营销辅助人员的三维一体专业化营销团队，完善管理技术团队结构，积极吸收高层次的管理技术人才，并使得各级各类管理技术人才队伍达到合理比例。

1.2基于企业激励机制的薪酬系统

基于企业激励机制的薪酬系统就是将激励机制运用到企业的薪酬系统的构建当中，通过建立科学的报酬体系，来有效激励员工的工作积极性、工作效率和创新能力等。国有建筑企业薪酬系统可分为工资系统、福利系统和员工持股计划三个部分。

1.2.1工资系统

工资是指员工按月或按年度领取的相对固定的劳动报酬，一般由基本工资和绩效工资两个部分组成。依据国有建筑企业员工的职位划分和工作性质的不同，工资可分为年薪制、职位工资制和弹性工资制等不同形式。

第一，年薪制。年薪制是国有建筑企业普遍适用的高层管理人员收入分配制度。年薪制根据高层管理人员的经营管理业绩和所承担的责任风险，确定其年度收入。年薪制将高层管理人员的个人收入同企业经营效益和管理者的工作业绩联系起来，对高层管理人员可起到了一定的激励约束作用。

第二，职位工资制。对于企业的普通管理人员和专业技术人员，我们可采用职位工资制。薪点制是一种较为科学的职位工资设计办法，薪点工资结构首先依据员工的职位或职称划分确定工资等级，称为薪级，明确每一薪级的工资范围；然后，在同一薪级中依据员工学历、资历等不同条件划分不同的工资点，称为薪点，在薪级范围内明确薪点的具体数额。

第三，弹性工资制。对于企业中一些特殊岗位和特殊员工，为了加大激励力度，增强工作业绩，提高工作积极性，我们可采用弹性工资制度。如国有建筑企业的项目经理应采用项目提成工资制，并缴纳一定的风险保证金，确保其工资收入的合理性、合法性。

1.2.2福利系统

福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障、补贴、服务或实物报酬等。国有建筑企业的现代薪酬体系中，福利是工资的有效补充，是体现企业有意改善员工生存质量，关心员工个人发展的重要途径。

1.2.3员工持股计划

员工持股计划是指由国有建筑企业内部员工出资认购本公司部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表职工持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持股计划是将员工由雇员身份转化为企业所有者，员工和企业共享收益，共担风险，因此，员工持股计划具有良好的长期激励效果。目前在发达地区,国有大型建筑企业的二级企业中产权多元化已逐步推进，如北京建工集团同民营企业浙江广厦集团合作新建二建公司，注册资本6000万元，其中广厦以现金入股占总股本56％，原二建公司以实物资本入股占34％，经营者群体以现金入股占10％[7]。

1.3基于企业竞争优势的人力资源开发系统

有效的人力资源开发系统为企业的生产经营活动输入有力的人才支持，保证企业各项战略规划顺利实施，是企业核心竞争力得以形成和保持的重要手段。人力资源开发系统可分为员工职业生涯规划、员工培训计划、创新用人机制三个方面：

1.3.1员工职业生涯规划

员工职业生涯规划是指员工的工作经历以及未来的发展路径的设计。员工职业生涯同个人素质、个人工作能力以及个人努力程度有很大关系外，组织的战略发展目标从根本上也决定了员工的职业生涯规划。国有建筑企业正处于产业重组、制度改革、人事调整的重要时期，做好员工职业生涯规划，给员工制定一个科学的个人发展规划，对吸引和留住人才都有很重要的作用。

1.3.2员工培训计划

相比其他行业，建筑企业更需要一专多能，适应能力强，知识面广的复合型人才。建立科学完整的培训体系包括：①做好员工培训需求分析。员工培训需求分析主要是建立在人力资源规划基础上，在企业人力资源规划系统中，我们明确勾画出企业未来的人力资源结构和对人力资源各个方面的总体需求，并确定相关的培训计划、培训内容、培训方式、培训对象以及培训所要达到的目标；此外，培训需求分析还应做好与员工的沟通协调，调查员工个人的学习要求，做到因人而异，因材施教，符合员工个人的发展需要。②建立长效培训激励机制。国有建筑企业向员工提供培训，要建立相应的竞争制度，尽可能提供机会让有能力，有潜质的员工早日享受培训机会，并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发员工追求进步，参与学习的积极态度。③建立培训结果反馈机制。定期对员工的培训结果进行评估和总结，为做好下一阶段的培训工作提供参考。如调查收集员工对整体培训安排的满意度；对以接受培训的员工要进行测试与考核；定期测算培训回报率、劳动生产率、人均利润贡献等相关指标，衡量企业的培训投资是否能够给企业带来应有的回报等。

1.3.3创新用人机制

为了有效利用优势人力资源，增强国有建筑企业的凝聚力，创新人才机制要坚持公平、公开、竞争和择优的原则；建立重真才实学，重工作业绩的用人标准；积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度；保障企业职工在选人用人上的知情权、参与权和监督权等。

1.4企业文化建设

国有建筑企业要实现企业发展战略目标，成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必须加强柔性管理，建设、培育富有企业自身发展特色的企业文化。企业文化建设要做好以下几个方面：①创新文化理念，推进全体员工思想理念的更新。在企业文化上要确立明确的企业使命，培育、弘扬先进的企业精神；在员工思想上要树立全新的服务观和积极进取的生产经营观；要实现用制度管事，用文化树人，改造经营者和员工的思想观念，以观念更新不断推动企业的变革和创新。②积极宣传，利用各种方式传播全新的企业文化。企业文化是知识、是理念，而员工是企业文化建设实践的主体，企业要真正实现良好的文化氛围，就要建立一个与企业发展相适应、与人力资源管理相配套的全员文化培训和传播体系。③建设学习型组织，提升员工整体能力素质。企业要倡导“全员学习”、“终身学习”、“全过程学习”理念；制定各种学历培训、继续教育、岗位培训计划等学习制度；建立学习型组织评估指标体系，把创建学习型企业的着力点，放在提高企业的创新能力上，推动企业内部的不断变革与知识创新。

2结束语

国有建筑企业战略人力资源管理系统中，人力资源规划系统是基础，是对企业发展环境分析的前提下，结合企业发展战略，对未来一段时间人力资源管理工作做出的系统描述和规划；人力资源开发系统和薪酬激励系统是实现人力资源战略的保障措施，保证人力资源规划能够顺利实现，从而为企业实现战略规划提供人才支持；企业文化建设可以为企业创造品牌优势，实现可持续发展，是企业核心竞争力得以维持的重要保障。

————————————

参考文献：

[1]程德俊、赵曙明：《资源基础理论视角下的战略人力资源管理》[J]；《科研管理》2004（9）：52-59。

[2]林艳：《浅议战略人力资源管理》[J]；《全国商情》（经济理论研究）2008（9）：59-60。

[3]许庆瑞、郑刚：《战略性人力资源管理》[J]；《大连理工大学学报》（社会科学版）2001（4）:49-53。

[4]倪敏玲：《试论战略人力资源管理的本质与特征》[J]；《苏州大学学报》（工科版）2005（2）:76-78.