公立医院人力资源管理研究

公立医院人力资源管理篇1

随着社会发展和市场竞争模式的不断变化，公立医院为更好地树立市场形象，获取大众的认可，不断提升服务质量与水平成为新形势下各大医院发力的焦点。从行业竞争的角度来说，人力资源管理是提升医院竞争力的核心，有了可靠的人力资源才能保证医院医疗水平和服务质量的提升。近年来，随着医疗改革的不断深入，医院改革的重点越来越向人力资源靠近，面对行业暴露出的高离职率、专业技能培训不足、高投诉率等问题，公立医院开始反思怎样借助平台优势提高人力资源管理的效率。

一、公立医院人力资源管理的现状

（一）管理理念落后

1.管理模式单一化。公立医院工作人员的工作量和工作压力都是不容忽视的，鉴于此，大部分医院的人力资源管理仅局限于绩效奖金和休假上，管理模式和理念比较单一，忽视了作为人力资源管理的主导性和系统性，缺乏管理方式的科学性和创新性。对于员工来说，工作压力大成为常态，工作活力和发展理念并未得到激发，久而久之导致服务能力下降，这不仅不利于员工个人的发展，也会极大影响医院未来持续健康发展。

2.缺乏发展型思维。当下公立医院对于人力资源的管理理念仅局限在对人员的招聘、录用、考核、工资等方面，没有从个人发展的角度出发，对员工的学习投资发展意识不足，更没有实现对员工再开发再利用，出现了人才积压和浪费、个人发展得不到满足、离职率高的现实问题。另一方面，由于人力资源发展管理意识的不足，员工水平和能力停滞不前，职业技能和专业素质提升空间幅度太小。

（二）人员配置不合理

1.未按需分配人员。随着社会经济形势发展和医疗改革的深入，加上目前疫情需要更多的卫生人力资源，社会人群的自我健康意识也在不断提升，就当下公立医院及相关医疗机构资源分配来看，尽管在国家的扶持下公立医院的数量和规模有了较大的发展，但社区和乡镇地区医护人员仍然明显不足，而且从医院功能科室的角度来看，不同科室之间的人员分配极其不合理，人员饱和及人员短缺并存的现状并不罕见，这也充分证明人力资源管理方面并未充分考虑到医院的实际运行状态。

2.人员流动性不足。公立医院的人员流动配置模式运行效率极低，一方面，面对突发性的疫情，每个科室除了要做好本科室的防控工作，还要增援医院的防控岗位以及支援核酸采样队伍，需要各科室的人员配合，但目前来看医院缺乏及时有效的人员流动机制，关键时刻人员不足导致工作滞后比较普遍；另一方面，从专业技术角度来说，公立医院医护人员的层级化现象严重，在需要人员的情况下，要经过领导的层层审批，才能实现人员的到岗，如此会极大降低医院的服务效率。

（三）激励制度不完善

1.考核内容单一化。当下大部分公立医院的绩效考核都会将职称作为首要的考核内容，其形式和内容的单一化是显而易见的。医院作为服务群众的机构，在制定绩效考核内容上要充分考虑到群众对于服务满意度的肯定，将工作能力和工作质量作为考核的重点，而并非局限在职称上。绩效考核本身就需要综合考量，包含多种因素，仅仅通过单一的方式缺乏说服力，不利于员工和医院的长远发展。

2.薪酬设置不合理。医务人员是医院可持续发展的核心资源，人力资源管理的重点就在于如何通过合理有效的薪酬制度留住医疗人才，一起为医院的高质量发展而努力。对于医院员工来说，合理的薪酬制度是留住和激发员工工作热情最有效的方式。目前公立医院受诸多因素的影响，人力资源在设置薪酬方面缺乏公平、公正、透明的机制，导致工作人员的积极性和热情受到极大打击，久而久之离职率会不断提升。

二、公立医院人力资源管理的创新路径

（一）创新人力资源管理模式

1.坚持以人为本。医院人力资源管理要坚持以人为本不动摇，一方面，要重视与员工的沟通交流，重视广大医护人员的实际诉求，以最为人性化的方式为员工创建良好的工作环境；另一方面，要从员工实际利益出发，无论是激励机制还是竞争机制，都要基于对员工工作的认可，提高员工的工作积极性和工作安全感，切忌分级别、分层级的激励管理模式。

2.健全法律法规。目前，对于医院人力资源管理方面的法治尚不完善，但随着医疗改革步伐的不断加快，相关法律制度正在逐步落实。对于公立医院人力资源管理来说，要做到真正执行国家法律法规，主动依法保障医护人员的权利和义务。在有国家相关法律制度保障的前提下，公立医院人力资源管理从自身的职责出发，要积极主动为广大工作人员争取合理的法律保护，为医护人员工作创造良好的法律环境。

（二）优化完善人才竞争机制

1.优化激励机制。针对当下公立医院薪酬制度不公平现象，人力资源管理要进一步采用科学的管理方式优化激励机制，从工作人员的实际工作效率出发，抛弃形式化和非公平性的激励方式，从制度内容上树立员工公平竞争的工作理念；另一方面，要打破公立医院编制和非编制两极分化的窘境，从激励机制上建立公平公正的发展模式，提高非编制人员的工作积极性，更好地为医院留住人才。

2.引入竞争机制。不仅公立医院存在同行业的竞争，医院内部人员管理同样要引入竞争机制。首先，竞争机制有利于提升工作人员的工作热情、提升现有人员综合能力的同时，还可以吸引更高层次的行业人才；其次，竞争机制的实施有利于公立医院综合实力的提升，对于提高其市场竞争力有不可忽视的推动作用。

（三）进一步优化学习培训体系

1.加强员工培训。对于公立医院广大医护员工来说，借助医院平台寻求高质量的培训是提升其自身能力的有效方式。医院培训的目的是为员工提供学习进步的机会，继而更好地为医院服务，而对于员工来说，通过系统有效的行业培训提高个人技能，是以最小的投入获取最大工作回报的机会。因此，医院人力资源管理要重视对于员工的定期培训学习，为自身发展也为员工进步提供条件。

2.重视培训评估。培训是人力资源管理中为提升员工综合能力而设定的，其培训效果的优劣取决于员工的重视程度，因此，要重视对培训结果的评估。只有将培训评估纳入人力资源考核体系中，才能引起员工对培训的重视，继而实现培训的意义，改变培训形式化的传统模式。对此，人力资源管理者要创建培训评估体系，将其与薪酬体系挂钩，从制度上鼓励和引导员工参与培训，提高培训的积极性。

三、结语

尽管随着经济发展医院服务管理水平有了很大提升，但在当下疫情不稳定的实际情况下，公立医院人力资源管理呈现出的不足也是显而易见的。新形势下，公立医院人力资源管理要真正与信息化结合起来，充分借助科技手段提升管理效率，在分析现状的基础上提出了优化完善人力资源管理的可行性意见。首先，创新管理模式，坚持以人为本，完善相关法律体系；其次，优化人才竞争机制，切实做到公平公正；再次，加强对人力的学习培训，重视培训效果；最后，完善资源优化配置，实施信息化管理模式。通过对当下公立医院人力资源管理方式的创新分析，探索更适合医院发展的路径，以推动医院未来高质量发展的同时更好为群众服务。

作者:李秋云 沈皓 单位:南通市第二人民医院

公立医院人力资源管理篇2

一、公立医院人力资源管理的意义

人力资源管理是通过现代化的科学管理方法，充分利用物力资源，对人力进行合理的组织和培训，促进物力和人力的协调。公立医院人力资源管理有着重要的现实意义，主要体现在以下几个方面。其一，进行有效的人力资源管理，是公立医院应对激烈市场竞争的重要举措。当今社会市场竞争日益激烈，竞争形式多样化，公立医院管理中在人才、设备等方面都存在很大的竞争，其中人才竞争是非常重要的影响因素，直接关系到公立医院的市场竞争能力。在激烈的市场竞争下，公立医院需要加强人才资源管理，组建一支高素质的人才队伍，才能在激烈的竞争环境中占据有利地位，获取竞争优势，为医院的长远发展提供源源不断的动力[1]。其二，进行有效的人力资源管理是公立医院取得进一步发展的重要保障。随着医院人员数量的增多，人员结构变得复杂，公立医院面临的人力资源管理压力不断增大，在管理方面的难度也不断增多，比如在人员选择和分配方面就存在一些缺陷。通过加强人力资源管理，提升人力资源管理水平，可以有效提升人力资源的利用率，减少医院人员流失现象的发生。

二、当前公立医院人力资源管理存在的问题

（一）管理意识薄弱

当前公立医院在人力资源管理方面，管理意识比较薄弱，一些公立医院对人力资源管理工作不够重视，缺乏对其重要性的认识，没有从发展战略的角度看待人力资源管理问题，在一定程度上阻碍了医院整体的发展。一些人认为医院的人力资源管理工作只是进行人员招聘，对员工后期的培训考核等工作不够重视，没有制定科学可行的管理规划，也没有认识到员工培养和考核的意义。这种想法是非常片面的，如果任由这种想法发展下去，那么公立医院的人力资源管理工作就只是表面功夫，难以提高管理工作的有效性，也无法推进管理工作的深入发展，不仅无法实现公立医院的战略目标，而且还会影响公立医院的发展。

（二）管理体系不够健全

人力资源管理主要包括员工招聘、员工培训、员工考核以及员工关系管理等。要想将人力资源管理的作用最大化地发挥出来，公立医院必须要抓好这四个方面的管理。不过，当前公立医院在开展人力资源管理工作中，大多工作成效都不是很明显，而且相关制度体系不够完善，在工作方法上缺乏创新意识，相关工作流程设计也缺乏一定的科学性。首先，在员工招聘上，公立医院仍然运用之前的招聘方法和落后的招聘机制，在招聘时只注重学历和职称，主要是通过结构化测试进行人员筛选，忽视了对专业操作能力的考察。这种方式难以招聘到适合医疗卫生岗位的专业化人才。另外，招聘渠道比较单一，无法满足现代化的就业需求，造成卫生人才出现了流动现象。其次，在员工培训上，公立医院开展培训工作大多是为应付上级检查，在培训形式和培训方法上存在不足，难以将学生的学习兴趣激发出来，也就无法达到业务知识拓展和业务技能提升的目的。再次，在员工考核上，一些公立医院仍旧使用之前的绩效考核标准，对管理人员和医护人员都是按照一个标准考核，考核工作缺乏针对性。而且在考核过程中，缺少客观的评价指标，考核结果存在较大的主观性，无法将不同岗位人员的工作情况真实地反映出来。考核指标对医护人员的要求比较低，致使考核通过率较高，无法将绩效考核的激烈作用发挥出来。同时，考核工作流程比较烦琐，在实际考核过程中被考核人员很容易出现抵触情绪。最后，在员工关系上，公立医院对员工关系管理不够重视，在处理员工管理时缺乏科学的处理方法。由于医院内部沟通和工作反馈不够及时，使得劳资双方的关系处于紧张状态，难以调动员工的积极性和主动性，最终很有可能导致员工离职。

（三）人员组织架构有待优化

在很长的一段时间内，公立医院的发展受到人员组织架构的限制。这是由于公立医院设置的人力资源结构主要是通过资历、职称而进行资源配置，一些新入职的员工很难在工作岗位上大展身手，这在一定程度上影响了公立医院的人力资源管理水平。在这种形势下，很多年轻人才的效用没有充分发挥出来，如果任由这种情况发展下去，不可避免会导致青年人才流失的现象发生。

（四）人才队伍建设不够完善

一些公立医院的硬件设施配备不足，设备、规模等条件比较差，而公立医院招聘的大多是优秀医学生，这种情况很难留住优秀的高层管理人才[2]。而且一些公立医院在进行人力资源管理时，没有为人才培养提供充足的保障和支持，在长时间的工作中这些人才的能力没有得到实现，个人发展受到限制，长期发展下去，容易造成这些人力资源的流失。此外，部分公立医院的人才待遇与他们预期的有较大差距，这些差距的存在也是导致青年人才流失的一个重要因素。在医疗大环境下，大部分疑难杂症都会到大型公立医院，一些基层医院的工作人员没有参与到相关治疗和研究的机会，导致医院人力资源能力的提升比较缓慢，在一定程度上限制了人力资源的拓展。

三、解决公立医院人力资源管理问题的措施

（一）创新科学化的人才资源管理理念

人是工作开展的主体，在企业发展中起着重要的基础作用。在公立医院的人力资源管理工作中也是如此，人员是公立医院各项工作的基础。在新时代，公立医院要想取得长远稳定发展，必须要做好人力资源管理相关工作。当前医院人力资源管理中存在诸多问题，要想优化人力资源管理策略，提高管理水平，最重要的是要创新科学化的人力资源管理理念。在公立医院发展过程中，高层管理人员要将医院的发展作为出发点，根据思想文化的变化，结合医疗市场的需求，重新定位公立医院的人力资源管理工作，深刻认识到该项管理工作的重要性，积极借鉴国内外医院的管理理念，与医院自身发展结合起来，创新出适合自身发展的科学的人力资源管理理念，并将这一理念贯穿公立医院发展的全过程，不断丰富管理理念的内涵，保障公立医院的长远稳定发展。

（二）构建健全的人力资源管理体系

公立医院在进行人力资源管理工作中，如果仅仅依靠管理团队是难以达到预期成效的，需要构建健全的管理制度体系，为管理工作提供制度保障，确保管理工作的规范性。一方面，公立医院要优化和完善人员招聘制度，改变之前的人员招聘方式，在招聘时重视人才的综合素质，不仅要考察人员的专业知识和学历，还要注重他们的实践操作能力和工作经验。在人员甄选测试中，既要开展专业结构化笔试，又要采用多样化的面试，对应聘人员的职业能力进行综合考核，从中选出经验丰富、专业能力强的医疗卫生人才。同时，公立医院还要积极探索人才招聘渠道，拓宽招聘途径，比如利用校园招聘、网络等招聘医疗卫生人才，满足公立医院对人才的需求[3]。另一方面，公立医院要重视员工培训与人力资源开发，组织开展多种形式的人才培养活动，通过培训、讲座、学术交流等方式加强对医院现有人员的培养，从整体上提升员工的素养。同时要加强技术方面的合作，积极借鉴其他医院的先进经验，充分利用互联网共享医疗资源，从现有医护人员中选派优秀人才参与大型医院的研讨过程，提高他们的业务能力，积累丰富的工作经验，开阔他们的视野，促使他们不断创新理念，提升业务技术技能，促进公立医院人力资源管理质量的提高。此外，公立医院还要根据内部员工的特征，以及自身的发展状况，建立完善的绩效考核体系。医院需要制定精细化的考核标准，明确不同岗位的职责和考核指标，结合实际情况提升考核标准的下限。鼓励员工创新，并且对创新性工作进行客观考核，让员工的努力得到正面回应，并且将考核与员工绩效挂钩。通过这种方式提高员工的工作能力和工作业绩。相关管理人员要加强与员工沟通，及时反馈绩效考核结果，得到员工的支持。同时，通过监控系统等实时关注员工的工作过程，及时发现问题处理问题，促使员工更好地成长和发展，进一步实现公立医院的发展目标。除此之外，公立医院还要加强员工关系管理，不断完善相关制度。借助科学化的制度引导员工的日常工作行为，促使员工规范自身的日常行为，提高管理工作的规范性。

（三）完善科学的用人制度

选人用人是公立医院引进人才、培养人才的重要手段，不仅可以提升人力资源管理水平，而且还能推动公立医院的长远健康发展。公立医院在选拔人才时，需要根据现代化社会发展需求制定科学的选人用人制度，不断提高人力资源管理工作的质量。首先，公立医院要根据自身发展需求确定人才培养方向。其次，公立医院要正确认识当前自身人员组织构架特点，明确人才选拔的数量。最后，公立医院要结合人才配置规则来规划医院的人力资源，根据实际岗位需求引进人才和培养人才。此外，公立医院要想提高人力资源管理的效用，还需要建立专业化的管理档案，在充分了解员工特点的基础上建立科学合理的考评机制。同时，还要根据实际岗位需求制定相应的考评指标，将医护人员的工作热情充分激发出来。公立医院还要建立合理的奖惩机制，针对工作中有突出表现的员工要给予奖励，对于消极怠工的员工要给予相应的惩罚和警告，并且将这些信息记录到员工个人档案中，及时反馈给员工，让员工了解自身工作上的优势和不足，从而有针对性地提升其工作能力。

（四）加强人才队伍建设

公立医院在发展过程中，急需解决的就是人才培训和人才队伍建设问题。因为高效的人才队伍建设不仅能够提高医院内部人力资源管理水平，还能从整体上提高公立医院的管理水平，推动公立医院的长效发展。因此，公立医院做好人才培训工作，加强人才流动管理，是优化人力资源管理的重要措施之一。一方面，公立医院应根据自身的发展情况制订科学的人才培训计划。该计划中既要涉及对新人的培训管理，又要包括对现有人员的培训管理。另一方面，在实施人才培训计划的过程中，需要结合计划内容组织多样化的培训活动。针对新人的培训管理，医院可以按照具体岗位要求开展有针对性的培训，促使他们更快更好地适应工作岗位。针对现有人员的培训管理，医院可以围绕新型医疗技术和服务理念开展培训，确保医院的医疗和服务等具有较高水平。除此之外，医院应当建立健全的人才流动机制，让人才真正地流动起来，充分发挥他们的潜能，将人力资源的效用最大化地发挥出来。通过这种方式，为公立医院建设一支高素质、高能力的人才队伍，推动公立医院的健康发展。综上所述，随着社会主义市场经济的快速发展，市场竞争日益激烈，公立医院要想在激烈的竞争环境中能够长远发展，需要正确认识到人力资源管理工作的重要性，正视当前人力资源管理中存在的问题，通过创新科学化的人力资源管理理念，构建健全的人力资源管理体系、完善科学的用人制度、加强人才队伍建设等措施，不断提高人力资源管理水平，保障公立医院的长期稳定发展，为广大人民群众的身体健康提供强有力的保障。

作者:翟芹芹 单位:新疆医科大学第五附属医院

公立医院人力资源管理篇3

在我国，公立医院是重要的管理经济体制，在公立医院进行人力资源成本管理具有积极意义。新医改前，传统的管理模式使得公立医院在成本管理中不免有些僵化。而在新医改的推动中，随着人才竞争日益激烈，公立医院来自内外环境的阻力逐渐增加，需要逐渐适应市场经济。不过，现阶段，有些公立医院尚未形成系统的人力资源成本管理，且存在诸多问题，因此，可考虑从改善人力资源成本管理方面，发挥医院人力成本最大效能，提高公立医院的人力成本管理水平，保证公立医院作为一个医疗队伍高效运转。

一、公立医院人力资源成本管理中存在的问题

1.不重视人力资源成本控制。在有些公立医院，由于尚未与市场经济形成有效结合，一般将人力资源成本当作无弹性的固定成本支出，缺乏有效的人力资源成本控制意识，并且过于关注与材料消耗关系不大的成本管理。我国大部分公立医院人力资源成本占总成本的30%左右，人力成本是由医院效益、医护人员职务以及相关奖金组成，这忽视了在员工招聘、培训以及离职等方面的成本管理，造成与实际人力资源管理存在较大偏差。在医院人员结构中所占的成本分配不合理。例如，在现阶段很多公立医院人才梯队建设不合理，医院主要把较多的人力资源成本投入到部分专业高年资医师，对人才的引进和低年资医师的成本投入较少，尚未建立完善的人才培养制度；并且对于职工的离职所带来的损失，也尚未形成有效的风险管理，从而会给医院带来发展风险。这在医院的长远发展中，没有远期效益，甚至造成资源的过度浪费。

2.绩效考核制度不完善，薪酬缺乏公平性。在现阶段，有的公立医院的绩效考核制度较为简单，缺少灵活性，在常规医护人员的收入组成部分中，主要依据专业技术人员的职称及职务进行薪酬分配，较为常见的是由工资和奖金组成，而其中的奖金部分受到个人贡献的影响较大，缺乏对普通职工的岗位价值评价。在绩效分配中，职工之间差距较小，并没有体现不同岗位医护人员工作的难度和风险性，这就严重挫伤了尤其是岗位难度大的职工的积极性和工作热情，也尚未体现薪酬公平性。如表1所示，人均收入、平均人力成本以及人均收入增长率逐渐增加，说明近年来医院的人力成本压力逐渐增加；并且除薪酬工资外的人力成本近3年波动较大，说明医院在薪酬工资以外人力成本尚在探索阶段，没有形成一个持续有效且稳定的人力成本投入方案。

3.人事管理体制不完善。公立医院在人力资源管理制度认识上存在误区，目前大多数公立医院的人力资源管理主要注重事情的管理，并且对相关管理意义和实际作用不甚了解，管理方式过于单一，甚至较多公立医院的人力管理处于闲置阶段。人事管理缺乏人力资源开发机制。在现阶段新医改的过程中，人事管理的重点应该是提高医院整体人力资源竞争力，而部分公立医院过于重视人才的引进，而对于医院的培训工作不够重视，导致员工职业生涯规划机制和约束机制缺失，从而使得现阶段的人事管理体制的社会效益和经济效益并不理想。人事管理常常作为一个单独的部分，也没有做好与培训讲师、考核和激励制度等相结合，医院的全部职工的参与度较弱，尚未建立统一的分配制度。例如用人紧张的情况下，护理人员转到另一个专科室，并未事先进行专业培训，造成了人事管理的不合理；并且在对医护人员的培训中，过于重视对专业技能的培训，忽视了对患者服务意识的提升，从而容易增加护患矛盾。为了有效控制人力资源成本，医院的人事管控一般从裁员、扣除工资等方面来降低成本，由于医疗工作具有特殊性，需要较长时间来投入学习和培训的成本，因此人员的流失对公立医院的人力成本造成一定影响，并且容易增加员工与医院矛盾。

二、公立医院人力资源成本管理的解决策略

1.精细化人力资源管理成本分析。在具体管理过程中，应建立先进的精细化人力成本的管理板块，以此对医院职工的各项成本进行有效管控。例如将医院所有的人力资源在各个环节做好成本控制，并将其分专业分级别，根据岗位的不同要求，将人力资源成本管理进行细分，从而完善人力资源管理。此外，通过分析历年员工工作水平，合理评估医护人员的能力和成绩，将所调研的医疗卫生行业的平均人力成本纳入分析，从而得出合理的医院业务增长目标，重用那些符合工作要求并工作能力强的人才，进而规划人力资源成本占业务成本的比重。

2.建立公正公平的薪酬管理体系和激励考核机制。在人力资源成本中，员工的薪酬为主要部分，因此在薪酬体系制定中，需要合理利用薪酬分配杠杆，结合岗位实际，调动员工的工作积极性，并与医院的整体效益相挂钩；薪酬分配方案需要拉开差距，以此来体现竞争性，并通过多维度的考核，注重公平原则。为了发挥最大的薪酬效益，在合理分配的同时，还可建立人力成本管理激励考核机制，通过定期公布激励考核内容，调动公立医院员工参与考核的积极性。同时医院还需注重对员工非物质的激励方式，例如协助员工开展职业规划，给予员工精神激励等方式，提高对员工的认可程度，以此来提高激励的长期效果，激发职工的最大潜能。

3.加强人力成本预算管理。加强人力成本预算管理可便于对日常成本做出持续性的成本控制。通过往年人力资源支出数据分析，并通过会计方法加强人力成本预算的分析，根据不同的项目，综合运用费用核算；并在不同的科室收集相关的预算数据，将预算执行情况与预算计划目标对比进行，以此来完善医院的全面预算管理。

4.合理利用相关人力资源。首先，将选聘的优质人力资源作为人力资源管理的重点，在招聘环节，科学设置全院机构岗位编制方案，避免招聘的盲目性；同时，扩大招聘力度，灵活应用现代化的信息技术广泛收集简历，并合理详细地编制岗位说明书，以提高招聘职工的执行力和运营效率。同时，在人力资源培训上，建立灵活的用工制度，公立医院可依据需求聘用临床研究生、实习生，可利用退休专家进行医师培训，并邀请专业培训师或外派参加专题管理培训课程，稳定和发展医院合同聘用职工队伍，以保证职工的专业性。科学合理地进行机构设置，确保定编定岗。需要深入了解人力成本的具体组成，细化到各部门的日常管理中，可根据工作岗位，调节组织机构来明确组织机构的职能，合并或撤销一些落后科室，避免岗位设置的冗杂导致人力成本增加，确保人力资源成本与效率最优化。在大数据经济背景下，信息化管理人力资源具有较多优势。在医院人力成本管理信息化中，加强众多部门的参与，规范业务处理流程，并有效及时地获取信息，从而使人力资源的成本相关数据的更加透明化。

三、总结

综上所述，随着我国医疗体制的不断深化改革，人力资源成本管理在公立医院管理工作较为重要，并且不仅是将成本降到最低，还要结合发展中存在的问题，主动探索和实施人力成本管控项目，以对人力资源成本管理实施进行有效改革与调整。在人力资源管理中，公立医院不但要提高创新意识，还应该提高职工的主动性，并且加强人力管控的理论学习，从成本分析、薪酬体系和在职人员等学科、多角度的人力管控方法着手，提升人力资源管理总体水平。

参考文献：

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作者:叶颖 单位:东莞市南城医院