人力资源工作思路大全11篇

人力资源工作思路篇（1）

一、周密安排，精心组织，不断将学习贯彻党的十七大精神引向深入。

1、认真组织各支部20__年中心组学习。在第一阶段学习基础上，以集中学习与个人自学、通读文件与专题研讨等多种形式开展支部中心组学习，重点引导各支部在紧密联系工作实际上下功夫，思考如何在实际工作中贯彻落实十七大精神，如何按照科学发展观的要求，进一步理清全年工作思路，完善发展措施，加快安全发展，为xx农发行的全面起飞助力。

2、加强对学习贯彻情况的督导检查。根据市分行《学习贯彻党的十七大精神工作方案》要求，加强对各支部活动开展情况进行检查督导，重点是各支部对十七大报告和新的学习情况、讨论交流开展情况、学习心得体会撰写情况，以及在20__年工作思路中，结合本行实际的具体贯彻情况，确保学习贯彻活动能紧密联系实际，取得实效。

3、组织学习贯彻十七大精神知识竞赛。“五四”前，举行一次由各支部青年党员和群众参加的知识竞赛，以十七大报告和新为主要内容，重点检验对十七大精神实质和思想内涵以及十七大明确的目标任务的理解程度。

4、开展学习贯彻十七大精神成果展示。“七一”前，结合半年工作总结，根据各行经营绩效和学习贯彻活动开展情况，组织各支部进行学习贯彻十七大精神成果展示评比。树立1-2个经营绩效好、自身建设好、学习贯彻十七大精神有实效的先进党支部典型。同时与相关部门配合，对各支部学习贯彻十七大精神成果进行集中宣传报道，向建党87周年献礼。

二、认真贯彻十七大精神要求，切实加强全行党建工作。

1、开展中国特色社会主义理论体系教育活动。7月份，在全行各级党组织中开展中国特色社会主义理论体系专项学习教育活动，通过学习辅导报告、请专家上党课等形式，重点学习中国特色社会主义理论体系的形成发展过程、深刻内涵和重大现实意义，用马克思主义中国化的最新成果武装全行党员干部头脑。

2、完善基层党组织工作机制。一是以坚持和健全民主集中制为重点，对各行《支委会工作规则》执行情况进行专项检查，进一步完善支委分工负责制，严格按照支委工作规则议事决策。二是落实党建工作责任制，明确支部书记为党建工作第一责任人，确保支部组织活动正常化。三是发展党内民主，规范民主评议党员活动，提高领导班子民主生活会质量，增强解决自身问题的能力。四是完善党员发展制度，积极发展青年党员，做好入党积极分子的教育和考察，优化党员结构。五是加强对党员的教育管理，试点建立党员党性定期分析制度。

3、进一步加强党风廉政建设。按照十七大要求，将党风廉政建设纳入党建工作考核体系，认真落实《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》和同志在中央纪委第七次全会上的讲话精神，层层落实党风廉政建设责任制。加大违风廉政案件处罚力度，加强对领导干部权力的制约和监督，完善领导干部重大事项报告制度和个人廉政档案制度。

三、履行好组织部门责职，进一步加强领导班子和干部队伍建设。

1、继续推进“四好”班子创建活动。按照市分行《“四好”领导班子创建考评办法》，运用量化指标，加强对各支部创建活动的考评，将“四好”班子创建工作纳入县级支行领导干部目标责任制，实行挂钩考核，重点抓好培养典型单位的创建工作，力争典型单位的创建工作通过省分行的认定，创建经验在省行交流。

2、切实加强领导班子组织建设。一是积极开展支行领导班子情况摸底调研,掌握班子运行实际情况，对各行领导班子建设提出建议，供市分行党委决策参考。二是根据市分行党委安排和民主测评结果，认真做好县支行领导班子后备人选的考察选拔和班子调配任免工作。

3、强化对县支行领导班子运行监督。一是通过每月的行长会议、业务分析会、半年经营绩效考核，掌握了解各支行领导班子执行市分行党委决策和工作部署，以及基础管理、业务拓展和风险防控方面的情况。二是组织好各行领导班子民主生活会，及时掌握

各支行领导班子及成员主要工作落实、班子团结、民主作风情况。三是加强对各支行班子及班子成员的目标责任考核，及时掌握各行班子与班子成员的民意支持、群众满意度及整体评价。

4、加强对领导干部的考核管理。一是认真做好县级支行领导班子及成员民主测评工作，积极运用民主测评结果加强对干部的管理。二是加强年度考核，把考核结果作为领导班子成员任期考核的重要参考依据，并与绩效考核工资分配挂钩。三是认真及时地做好领导干部个人事项报告工作，并建立相应的档案资料。

5、完善干部梯队建设，储备后备干部资源。一是健全后备干部民主推荐制度，按照德才兼备和干部年轻化的要求，有目的、有计划地加大青年同志的培养力度，将符合条件的青年干部纳入后备干部梯队管理。二是完善后备干部民主测评和考核管理制度，定期对后备干部进行考察和评价考核，实行“能上能下”，动态管理，优化干部梯队建设。

四、落实收入分配制度改革实施方案，完善经营绩效考核机制。

1、全面实施员工岗位绩效工资制度。根据总行和省分行的统一部署，从1月份开始，全面实施套改后的事业单位员工岗位绩效工资制度，按照基本工资执行国家规定、活工资在总量调控下全行统一比例进行分配的模式，建立统一的基本薪酬制度，逐步理顺收入分配关系。

2、完善县支行经营绩效考核办法，优化资源配置。根据省分行经营绩效考核办法和争先创优考核办法，修改完善xx市分行县级支行经营绩效考核办法。在稳定基础工资的前提下，绩效工资向经营业绩较好的县支行倾斜、增量的经营绩效奖金、超计划利润奖金等向一线倾斜，拉开收入分配差距。

五、建立员工岗位绩效考核体系，进一步加强员工队伍建设。

1、建立员工岗位绩效考核体系。根据上级行的统一部署，在试点基础上，研究完善具体考核评价指标和标准，制定下发《xx市分行员工岗位绩效考核管理实施细则》，配合员工岗位绩效工资制度，完善激励约束机制。

2、认真贯彻落实员工岗位管理制度改革。根据上级行的统一部署，对现有固定职工推行聘用合同制管理。积极贯彻落实总行制定的《中国农业发展银行岗位设置管理意见》和《中国农业发展银行专业岗位管理暂行规定》,切实规范岗位设置及管理,拓展员工职业发展通道。

3、规范市场化用工秩序。根据国家劳动法律、法规的规定，按照总行和省分行关于市场化用工管理办法的要求,结合xx实际，研究制定《xx市分行社会化用工使用管理办法》，规范我行市场化用工的招聘、派遣协议签订、工资和社会保险待遇和日常管理等工作。

4、积极做好老干部管理服务工作。按照省行《关于进一步做好退休干部管理服务工作的意见》，认真落实退休干部的政治待遇和生活待遇，合理安排老干部活动；建立组织部门与退休干部联系制度，及时掌握退休干部的思想动态，帮助协调解决困难，有效疏导矛盾，积极引导退休干部为农发行的改革发展发挥余热。

六、以操作层面为重点，做好全员培训工作。

1、抓好总行财会专业持证上岗资格考试的培训工作。根据总行的考试方案，提早制定培训计划，将培训责任落实到条线管理部门、落实到县支行、落实到部室负责人。改进培训方法，坚持学考结合的原则，加强培训效果检验。加强培训工作的组织协调和检查辅导，做好教材征订和考务工作。

2、确定20__年为业务培训年，扎实开展全行业务培训。一是做好培训需求调研和培训计划制定工作，按照市分行党委确定的培训重点，结合培训需求，会同相关部门详细制定年度、季度和月度培训计划。二是以操作层面为培训重点，加强信贷、财会主管和财会一线人员的培训，将培训责任落实到各县支行、各部门负责人。三是针对业务经营中操作层面上出现的问题，强化现行制度、办法、操作流程和总行的四个暂行处罚办法为，对培训效果实行学分制考核，建立每个员工的学分档案。四是采取更加务实的培训形式，通过邀请专家学者来行授课，走出去参观学习国有商业银行各项业务管理的经验和现行业务管理办法等方式，增强培训效果。

七、加强自身建设，不断提高组织人事部门管理服务水平。

人力资源工作思路篇（2）

   （一）开展多批次多层次的招聘工作，纳贤举能，有效支撑企业发展

    2018年开展了4次社会招聘工作，共招录30名人员补充到金融网点。1月开展了X县分公司X支行长全市公开竞聘工作。6月、9月开展了专业序列空缺岗位内部公开竞聘工作，择优录用了7人到业务部、快递部、文化部、客户营销中心专业序列岗位。无论社招还是内部岗位竞聘，党建工作部（监察室）全程参与，实现了全过程监督。

4月和7月接收了4名省公司校园招聘的高校毕业生，完善了劳动合同签订等入职手续，并为家不在本地大学生安排了单身住宿，充分体现公司爱才惜才和人文关怀，并根据实际情况安排实习和岗位。

  （二）开展多样化多元化培训，提升员工综合素质和业务技能

1.开展多元化培训

   2018年组织开展各类远程培训学习25项，参训人员1500余人次；各部门自主开展培训35场，培训人员1800余人次；

12名员工到省公司参加了新入职岗前培训，13名员工参加了职业技能鉴定；组织开展了2018银行机构负责人任职资格考试，申报新增网点负责人13人次；10月开展了人力资源综合培训，组织所有新入职员工开展了安防消防和企业文化培训，11月再次组织新员工进行合规培训；12月拟开展全市专兼职营销人员培训。

协助创新工作办公室开展了2018创新工作培训；开展了2期外出培训、学习、考察专题汇报会，9名外出参训学员分别做了汇报。

   2.着力打造内训师队伍

   为打造一支具备战斗力的内训师队伍，2018年通过培训选拔新增省级内训师1名，聘任市级内训师4名，截止今年12月，全市共有省级内训师7名，市级内训师10名，涵盖5个专业。9月全省举办“讲出十分精彩”内训师决赛，我公司两名同志分别获得了全省前90名和50名及“优秀微课”的好成绩，真正做到以赛代训，赛中成长。

    3.对专业人才实施聘任和考评

    2月，对2名具备相应专业技术职务任职资格的人员，进行了助理会计师和助理经济师的聘任。3月，对2名专业技术职务聘期到期的人员实施续聘。4月，对3名高技能人才实施聘期年度考核工作，通过聘任和考评制度让人才发挥最大效能。10月开展了专业技术职务的评审认定上报工作。

    4.培训中心成效初显

2018年市公司培训中心为营业机构负责人任职资格考试、劳务工招聘考试、区县分公司技能竞赛、员工柜面业务操作练习、以及党课学习提供了便捷和良好的教学环境，使用成效得到了充分体现。

  （三）充分发挥薪酬激励作用，持续进行薪酬结构优化，调动员工积极性。

1.2018年薪酬分配办法总体结构没有变化，在仍实行“基本工资+津贴补贴+绩效薪酬”为主的分配模式。

   岗位绩效基数方面：2018年薪酬分配办法将技术类员工与综合职能类、营销类（不含销售类）、生产经营主管类人员一同纳入执行X元岗位绩效基数的方式，并参与部门30%、50%、20%强制分布。同时，因经营组织架构调整，对区县分公司综合职能类、营销类（不含销售类）的专业序列人员设置与经营支撑部门、直属单位同岗位序列员工一样的系数，即按照1.9、1.8、1.7系数执行。

   调整经营支撑部门的考核指标和欠费指标。同时，增加了剔除的欠费不扣分的条款，具体为由相关部门提出申请，经市场营销部审批同意剔除的欠费，不扣分。

   2.开展薪酬分配制度自查工作

按照《关于进一步严肃薪酬分配纪律有关要求的通知》开展了绩效薪酬分配制度自查审核工作。通过对各个单位的薪酬分配办法进行审查，发现经营单位存在非营销岗位员工的岗位绩效与本岗位职责无关的营销任务挂钩考核情况。为此通过召开相关专题会议研究，对员工绩效构成体系进行了调整，

3.持续进行薪酬结构优化

    根据省公司2018年最新分类分级，及时调整了员工岗位绩效等级，充分体现了区县、网点发展与员工自身收益息息相关，提升员工工作积极性。

经省公司批准对全市专业序列、管理序列以及部分操作序列员工的通信补贴实行了货币化发放；对全公司女职工卫生费用实行了货币化发放。   

  4.开展基本工资和津补贴的调整工作，实现了员工基本工资正常增长。

根据省公司文件要求，按照“倾斜一线、技能优先、激励先进、对标管理”的原则，根据省公司统筹安排，11月对合同用工、劳务用工、劳务承揽人员进行了基本工资和津补贴的调整，并对10月调整部分进行了补发。

（四）加强社会保障工作，不断提升员工福利。

1.做好员工社会保障工作

2018年调整了全公司AB类员工养老保险基数，为全公司AB类员工、存量承揽人员、劳务用工和退休职工缴纳了补充医疗保险共计X万元，购买了重大疾病和意外伤害保险约万X元（不含退休职工），建立了门诊医疗保险缴费万元。X全年共计上缴省公司基本养老保险金单位部份X万元，比去年同期增长X%；企业年金X万元，比去年同期增长X%；基本医疗保险X 万元，比去年同期增长X%；失业保险金万元，X比去年同期降低%X；工伤保险X万元，比去年同期降低%X；生育保险万元，X比去年同期增长%。X

  2.做好人力资源相关服务工作

   完成了2019年11名退休员工的档案预审工作；及时为14名住院职工及慢性病人办理了补充医疗保险报销门诊补助相关资料；为13名退休死亡人员办理了丧葬抚恤金资料上报；完成了退休职工全年统筹外养老金发放工作和残疾人就业申报；完成了退休职工2018年养老金调整，并向当地社保进行了申报；与42名合同到期A、B类员工续签了劳动合同；为操作序列员工按时发放了劳动保护用品。

（五）严格干部管理，营造风清气正的选人用人环境。

   1.规范干部管理相关规定，不断强化干部监督管理

    根据省公司文件精神，1月开展了2017年度公司领导班子和班子成员综合测评工作及选人用人“一报告两评议”工作；

    6月开展了对违反《关于违反薪酬分配纪律行为的处理办法>的通知》规定的1名四级正领导干部谈话，并给予行政警告处分；对2017年度“一报告两评议”工作中，新提拔领导干部不认同率相对较高的3名四级领导干部进行了提醒谈话。

    8-10月开展了对异地交流的三级领导和四级领导“两费”自查及整改工作。

   2.开展履岗考评工作

 2018年年初对全市AB类合同用工、劳务用工和劳务承揽人员开展了2017年度履岗考核工作，对29名四级实职领导人员开展了2017年度综合测评，并将两项考评结果整理上报及归档。

   3、加强因私出国（境）的管理

   按照《关于进一步规范全省邮政高管人员因私出国（境）工作的通知》要求， 完善登记备案人员，切实做到应备尽备，全面梳理清查护照，切实做到应交尽交，严格因私出国（境）审批程序。截止11月30日，已办理5名四级领导人员因私出国(境)审批审核、备案、登记；对2018年新提任的4名四级领导按要求对所持有的因私出国（境）护照进行了集中保管，并在市出入境管理局进行了新增登记备案；完成了省公司党组管理的三级领导人员及市公司党委管理的四级领导人员（含非职）重新签订《领导人员因私出国（境）证件集中保管承诺书》工作。

   4、完善企业干部人事档案材料

   按照省公司《关于开展完善邮政企业干部人事档案完善充材料的通知》要求，对全公司专业序列人员档案材料进行了逐项梳理，形成表格文字登记记录，收集整理完善补充材料，并将补充材料进行审核、登记、归档。

   5.开展四级干部选拔任用和四级后备及中长期培养对象调研

   为满足企业经营发展和管理需要，2018年6-8月组织选拔提任了5名四级实职领导人员，其中提任四级正领导1名，提任四级副领导4名；对4名四级领导人员进行了平级岗位调整；11月在全市开展了四级领导班子后备干部和中长期培养对象调研，构建出常态化的班子后备干部和中长期培养对象的选拔培养机制，完善了企业人才供应链管理。

   （六）规范业务外包（委代办）的管理

   2018年4月制定下发了《关于规范外包（委代办）管理的通知》,对业务外包（委代办）人员的准入条件、业务外包机构资质、合同的签订、业务量的统计等方面做了进一步要求，使业务外包（委代办）的管理更加规范化。

    （七）整合资源，深入推进改革

   为深入落实公司经营发展战略，按省公司统一部署，9月开展了机构改革，通过实施改革，完善市场化经营机制，提升竞争力，从而实现“一年打基础、两年上台阶、三年见成效”的阶段性目标。

 （八）积极推进简化办理住房公积金业务要件

根据市相关文件要求， 从2018年6月1日起，缴存职工办理住房公积金提取和贷款业务时，只需带原件，不再需提供复印件、提供《提取申请表》。根据这一规定，积极向广大员工宣传，推行流程简化、推进网上业务办理，真正提高了办理效率，方便了企业员工。

   二、2019年的工作思路

2019年，人力资源部将根据企业经营发展的需要，做好人力资源的有效配置与创新，助力公司健康持续发展。

  （一）切实加强各类教育培训的开展，鼓励员工自我提升

2019年，人力资源部将根据各单位的实际经营发展和培训需求，合理统筹安排制定全年培训计划，合理运用新建的培训中心，注重员工业务技能和专业水平的提升。根据省公司的统一安排，完成各类人才的聘任管理工作。同时鼓励员工考取更高的职业技能鉴定等级、专业技术职务；鼓励员工提升学历，从而加强员工自身能力及素质的提升。

   （二）完善及推行新员工导师制管理办法

    为使新入职和新转岗员工在短时间内快速融入团队、胜任岗位，2019年将在各岗位推行《新员工导师制管理办法》的实际运用，并在实践中不断改进和完善，确保该办法在实际工作中取得好的成效。

  （三）持续做好员工社会保障工作

    根据2018年员工实际收入，完成2019年各项社会保险的缴费基数申报和调整；提前完成2020年退休职工档案的初审；按省公司要求做好退休员工统筹外养老保险的发放工作，做好在职职工与退休职工补充医疗保险人员统计、上报及缴费工作。做好在职员工重大疾病与意外伤害保险的申报及缴费工作，做好2019年伤残金的审核工作。按规定做好职工劳动保护用品的发放及2019年劳动合同到期人员合同续签工作。

   （四）进一步加强干部日常监督和管理

按集团、省公司干部管理相关规定，切实做好规定动作，把干部管理各项规定落到实处。

根据省公司要求，制定《四级领导人员绩效年薪管理暂行办法》，根据省公司办法修订《市公司领导人员异地交流任职相关问题暂行规定》。

   （五）合理调整结构， 强化薪酬分配管理

    2019年薪酬分配办法，将综合考虑各层级、各岗位情况，进行分配结构调整，在总绩效标准不变的情况下引进业务融合发展奖，实现只奖不惩，全力支撑业务发展，建立更规范、有导向、成体系的薪酬分配秩序。

       进一步加强工资总额、劳务工相关费用和劳务承揽费用的日常管控，加强四级领导人员工资总额的单列管理，做到几项费用不突破省公司下达计划。加强薪酬分配办法逐级审核，开展基层单位绩效分配检查，杜绝违反薪酬分配办法的行为发生。

  （六）提高人力资源基础管理水平

   继续完善人力资源NC系统中单位及员工信息，做好人事档案维护工作，及时更新在职员工的基础信息，有效利用NC系统开展人力资源管理工作，提升效率。

人力资源工作思路篇（3）

关键词 煤炭企业 人力资源管理 思路及方法

客观而言，企业要不断实现发展目标，就必须学会整合运用各类资源并创造出最大的经济价值。进入21世纪以来，随着知识化、信息化、经济全球化的深入，人才竞争成了企业竞争的重中之重。因此，在各种要素资源中，优化配置人力资源逐步成为企业成功的关键。 一、人力资源管理及其最新理念 （一）人力资源管理概念的发展 人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其能、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。现代企业及其人力资源管理概念源于西方，而西方企业人力资源管理的发展历程，可以划分为两个阶段―――科学人力资源管理阶段和人性化人力资源管理阶段。 （二）人性化人力资源管理的理念

现代企业在人力资源管理实践上，正逐步由科学人力资源管理，向关注人本、推崇文化的人性化人力资源管理演变。人性化人力资源管理不仅从人的感情出发，通过营造良好和谐的团队气氛，让每一个成员的才华都得到充分发挥。其实质上还可以从产权上肯定员工的主人翁身份，真正实现人性化管理。 （三）我国人力资源管理的发展

新中国成立以来，我国企业人力资源管理的发展经历了一条曲折的道路。从上世纪七十年代高度集中的计划经济体制下的人事管理转变为改革开放后的科学化与人性化并举，逐步探索中国特色人力资源管理。总体上讲，我国人力资源管理取得了长足的发展，但同世界水平相比，我国企业还处于落后状态。我国企业要想紧跟时代步伐，就必须对人力资源管理加以新的角色定位。 二、以人为本是煤炭企业优化人力资源管理的必由之路 人力资源管理适应时代潮流不断向人性化发展，而基于对“人”的关怀，优秀企业往往会在运行实战中营造出良好的团队氛围，进而形成管理文化。所谓企业管理文化，主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌，它包括价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等。 （一）以人为本的企业管理 以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。因此，以人为本的管理，就是企业在计划、安排、组织、监督等一系列生产经营活动中对人进行人性化、知识化的管理，在尊重人的主体地位的前提下，通过调动人的主动性、积极性和创造性以实现组织的目标并促进社会和人的全面发展。 （二）煤炭企业选择以人为本管理方式的必然性 首先，我国古代社会以民为本的管理思想是我们选择以人为本企业管理观的深层依据。历经千年发展，我们在世界大潮的引导下，从我国传统的“仁者，爱人”思想中汲取力量，以人为本管理企业。其次，马克思主义关于历史唯物主义的原理，是我们选择以人为本企业管理观的直接依据。马克思主义认为人民群众是历史的主体，这种人文关怀的理念，决定了我党执政为民的目标。再次，人力资源管理在当代企业中的特殊地位和作用，是我们选择以人为本企业管理观的实践依据。人力资源不仅是显在性资源，更是潜在的战略资源，可以进行可持续开发和利用。要全面优化人力资源管理，以人为本的理念是最佳途径。 （三）以人为本可以全面提升企业核心竞争力 企业管理已经从以财、物为中心回归到今天的以人为中心。以人为本成为企业增强核心竞争力的关键手段。而一个企业要想在国际竞争中取胜，就必须依靠强大的核心竞争力来形成比较具有竞争优势的战略基础。 核心竞争力是一种能力的网状结构，而这种网状能力的大小取决于企业生产、管理等各个环节上人力资源能力、效用的发挥大小，并且这种能力的有机性决定了各环节能力的匹配和整合。企业在各个环节上如何进行人力资源分配，各环节人力资源利用开发的状况水平，决定着核心竞争力的形成和应用。企业核心竞争力的根源在于企业员工生产积极性、创造性以及聪明才智的发挥。企业核心竞争力的培养实质上就是企业员工的各种能力的匹配、整合过程，使现存人力资本最大程度地发挥其作用，把短缺的人力资源通过培训等手段尽快弥补起来。 三、结论及建议

总之，优化和提升人力资源管理水平是煤炭企业未来发展的必由之路。只有不断与国际最先进理念接轨，结合自身企业实际因地制宜、开拓创新，走出符合我国煤炭企业现状的科学道路，才有可能提高煤炭企业人力资源管理工作的水平，保障企业各项工作的顺利开展。

人力资源工作思路篇（4）

一、海外业务人力资源管理中的问题

1.人力资源配置不合理。我国企业在海外人力资源配置中主要存在几个问题。一是大量从国内派遣管理和劳务人员，没有充分的开发和利用当地的资源为企业所用，导致工作效率低、人力资源管理问题多、劳动力成本高等问题。二是人力资源重复配置，导致人力资源浪费严重，有些资源没有得到充分的集中管理和优化配置。三是海外人员的调配机制不健全，人力资源得不到充分的利用和调配，人力资源浪费现象比较普遍。

2.职责分工不明确。海外机构和国内总部的工作职责划分不清，让很多海外各专业的管理人员不知道应该听从哪一个领导机构，也不知道有些工作是属于总部管理范围的还是海外机构管理范围的，甚至一些企业在海外也设立有人力资源部门、总部分支机构，更加加强了企业业务人员的盲目性。总部对于海外业务的开展不了解，有些工作可以完全由海外公司负责的，但总部还是要求海外公司按总部的管理程序办理；有些工作应该是总部来负责的，总部又推给海外工作办理，海外公司人员本来就有限，不仅导致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同时也导致海外业务的开展效率低下，影响海外机构整体的工作效率和工作积极性。

3.制度不统一。海外人力资源管理需要根据当地的实际情况制定一系列制度进行管理，总部的制度是适用于总部地区，两者在制度上面就存在不统一性、差别性和地域性的不同。因此，一个企业如果没有统一的人力资源管理制度，就不能对海外的业务进行统一化的管理，海外的业务得不到总部的统一指导，管理就会出现权责不清、分工不明、管理深度和广度不一、企业的资源使用情况不平衡，无法充分发挥企业的整体优势等。

5.企业海外人力资源战略规划不明晰。企业没有建立海外人力资源的战略发展规划，导致企业海外需要的人才不能及时有效地满足海外发展的需要；海外需要的各专业人才哪些可以从国内派出，哪些应该在当地招聘，哪些需要从国际引进都没有一个战略的规划；海外当地的人力资源哪些可以长期使用，哪些仅仅作为短期使用，哪些需要逐步培养也没有进行充分地考察、了解和规划，导致企业在海外的人力资源管理工作始终处于被动状态，跟不上海外业务发展的需要，海外工作开展效率低下，有些工作由于缺少合适的人才甚至是停步不前。

5.缺少相应的人才引进、培养和储备的运行机制。企业在进行海外工作时应该有一套企业完整的引进人才、培养人才、储备人才的运行机制，必须保证企业在涉外工作开展时有大量的人才选用、派遣。企业必须建立一种可持续发展的人才管理机制，这种管理机制应该是针对于涉外工作的人员进行专门制定的，包含海外机构的设置、人员岗位定制管理、海外员工招聘、培训、配置等方面内容。

6.缺乏人力资源激励制度。人力资源的有效使用，重点是在于激励，激励的方式一般分为物质激励、精神激励。在一些企业中这一类的激励制度基本不存在，存在“重罚轻奖”现象，不能有效地调动员工的积极性；往往员工仅仅只是享受到工资待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了员工对企业的积累性贡献态度，员工认为企业对其不信任、没有亲密感，大大降低工作积极性。

二、海外业务人力资源管理的工作设想

1.优化人力资源的配置。人力资源的配置应从三个方面着手，一是要优化海外人员派出和充分利用当地资源的配置比例，什么样的人员应从国内派出，什么样的人员可以充分利用当地的人力资源，做到既可以发挥好国内人员的作用，又可以充分调动当地人员的积极性和创造力。二是优化海外人员的配置，什么专业的人员可以集中管理，什么样的人员可以分散管理，充分的提高资源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高资源配置的效率和人员的工作效率。三是加强海外人员的统筹调配，做到单位与单位之间，项目与项目之间的人力资源可以充分地调配和利用，避免某个单位或项目人员完成工作撤回国内、而另外一个单位或项目的人员又要从国内派出等人力资源浪费的现象，提高人力资源的利用率和调配效率。

2.分工明确。企业总部应该根据海外的实际情况合理制定海外人力资源管理制度，总部制度只是一个大体的制度，不对海外人力资源管理进行干涉；地域化人才管理制度能够有效地根据当地实际情况来进行人才的招聘、培训、激励。海外机构能够在企业总部的领导下，对当地的业务人员进行合理地监管，因地制宜的开展工作。

3.建立统一的人力资源管理制度。一个企业必须有其灵魂，灵魂来源于制度，制度的统一性能够将企业进行统一的管理，让企业成为一个团结紧凑的团体，管理权责进行集中、企业管理的深度、广度统一化、企业的资源使用情况进行明确分配、统一分配，充分发挥企业的整体优势。统一的人力资源管理制度需要适用于海外的各个地方和各类人员,从而实现海外人员不管走到哪个地方,从事不同工作,其制度都是统一的,防止出现因制度的不统一造成人员的薪酬待遇不一致、考核激励不一致而影响海外员工的积极性等问题。

4.设定顾全大局的战略规划。一个企业想要在现在、未来进行可持续发展，就必须设定全方位的战略规划，建立统一的人才储备制度，无论是在总部地区还是在海外地区，都应该进行人才储备，将人才进行引进、培养、激励。“养兵千日，用兵一时”，企业之间的竞争是人才的竞争，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，执行需要人去执行，所以人才储备必须是战略规划中的中心工作。

5.建立起人才培训运行机制，充分实施激励制度。完善的人才管理机制是人力资源管理的核心内容，特别是针对外派人员、当地雇佣人员、机构设置、人才配置、培训与开发等方面的内容，进行绩效考核与激励机制，同步于国际化人才储备机制。同时，建立起完善的激励制度，对外派人员的薪酬、生活、工作、回国后生活、工作等多方面进行关心，对于员工的工作内容进行指导，员工超额完成工作后给以大力奖励，无论是物质上面的奖励还是精神上面的奖励，都能够很好的起到激励作用。

三、加强海外人力资源管理的思路

加强企业海外人力资源管理势在必行，开展这项工作必须紧紧围绕企业中心进行，有明确的方向与方法；以国际化的人力资源管理为理念，做好外派人员的各方面工作。建立起规范化、正确化、具有可操作性的管理模式；建立统一的资源分配制度，发挥企业上中下三层整体优势，将海外资源也纳入企业的分配额之中，充分实现企业的整体效益。

在这些过程中，我们必须充分地认识到，建立一个属于自己企业的海外人力资源管理体系是一项长远的工程，需要企业进行长远规划，有计划、有步骤地进行实施。明确当前海外人力资源管理的形势，结合企业的实际情况制定出一套切实可行的方案，找准工作的切入点，发挥企业的整体优势，调动企业外派人员的积极性，建设起具有自身特色的人力资源管理方法。

参考文献：

[1]陈宁.海外业务人力资源管理的工作设想和思路[J].科学时代(上半月),2010,7:47-48

[2]金骥.公司战略实施中的人力资源变革策略[J].江苏科技信息(学术研究),2011,11:146-147

[3]姜波涛.跨国公司外派员工薪酬组合及薪酬水平确定模式研究[D].中央财经大学,2010

人力资源工作思路篇（5）

人力资源主要是指推动社会经济发展的劳动者的能力，具体包括处在劳动年龄已经投入社会建设与尚未投入建设的所有劳动者的能力。人力资源作为最主要的资源，必须对其进行科学、合理地开发管理，才能最大限度地为社会政治、经济及文化的发展服务。在企业开展思想政治工作，实际上就是进行人本管理，二者是相互融合的，在整个企业管理过程中注意运用人性化因素，从而提升企业管理水平。

一、有效沟通，确保思想政治工作成效

在日常管理活动中，沟通问题是管理人员经常会遇到的问题，假如沟通出现了障碍，那么企业有限的人力资源与其它资源可能不能分配到最佳位置，也可能会导致某一项指令不能正常下达，这样各个部门之间难免出现相互牵制的不良现象，进一步会严重影响到企业的正常发展。相反，通过和谐、有效的沟通，能够让企业各位中高层管理人员集思广益、制定出科学合理的企业发展战略、发展目标等等。并且在员工具体执行各种政策、制度的过程中会自然而然形成自上而下的合力，较为顺畅。在运用人力资源管理的思路和方法开辟思想政治工作时，主要遵照SMART原则，这样才能达到良好的工作效率。即：在沟通管理过程同目标必须是具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、达到的（Attainable）、并且和其它各项目标具有一定的相关性（Relevant），有明确的截止日期（Time-based），这样才能保证思想政治工作开展的效果。

二、构建公平、公正的用人制度

思想政治工作对一个企业的长远发展而言具有良好的指导作用，同时人力资源管理对企业顺利开展思想政治工作会产生一定的促进作用，只有让二者紧密结合，才能促进企业又好又快地发展。在运用人力资源管理方法开辟企业思想政治工作时，必须注重发挥核心人才的作用，建立公平、公正的用人制度，通过工资留人、情感留人等各种方式留住人才，并且还要为员工创设良好的工作、生活环境。第一，在选用管理人员时，坚持按照由广大的基层员工推荐、组织考核、公开竞聘等程序，让每一位员工都在一个公平竞争的平台上充分展现才华。第二，在评价员工绩效时，必须坚持公开公正、实事求是的原则，充分发扬民主，重视面谈的效果，了解员工的思想动态，在进行考核管理的同时不断渗透思想政治教育，以增进和员工的思想交流，疏导其消极不良思想，达到正向引导、激励的目的。第三，在开展思想政治工作的过程中，要注意对现存的矛盾进行及时、公正地调解，在调解过程中要多听取当事人的想法、意见，进而化解矛盾，构建和谐、团结、热情的工作氛围。

三、注重保障员工队伍的相对稳定性

第一，制定合理的工资标准。企业必须依据社会经济的发展程度、当前居民消费总体水平的变化等各项因素来确定员工的薪资水准；同时还要征求各位员工的意见，科学规划薪酬的增长机制，让员工可以清醒地认识到企业发展与个人收入的密切关系。第二，必须为员工设定好晋升空间，在企业发展壮大的过程中要逐步完善相关岗位的晋升通道，给予每位员工有一个充分展示才华的机会，坚定其在企业长期工作的信心。第三，为了让员工排除工作以外的养老、住房等各项干扰因素，企业完全可以为员工缴纳相应的养老保险、住房公积金等，以解除员工的后顾之忧。同时，在确保员工能够合理获得自身利益的基础上，要真正做到深入员工生活，以走访、谈话等方式关心员工，了解其实际需要，进而帮助其解决生活中遇到的困难，使其排除日常生活中各种琐事方面的烦恼，树立正确的思想政治观念，全身心投入到工作中来。

四、加强研究思想政治工作方法

在企业人力资源管理过程中，常常会遇到和员工充分交流、为其解决思想方面的问题。这要求企业的人力资源管理人员要深入了解员工的内心真实想法，以拉家常、举办文化活动或者谈心等方式与员工进行充分的思想情感交流，并与之产生共鸣，使其对企业产生一种归属感、信任感，为进一步开展思想政治工作奠定良好的基础。其次，管理人员可以根据其以往的管理经验，加强研究思想政治工作方法，了解员工工作过程中出现问题的实质，进而采用一定的激励措施、心理引导等各种方式，根据员工的不同情况，采用针对性的办法，疏通员工思想障碍，以提高其管理质量。

总之，只有企业的管理人员在开展思想政治工作时注重灵活性及潜移默化的作用，营造一个和谐的企业工作氛围，不断更新管理理念，找出新的管理方法，才能切实提高思想政治管理水平，开辟思想政治工作新视景。

参考文献

人力资源工作思路篇（6）

【正文】

2020年，区人力资源和社会保障局坚持以省市人力社保系统及区委、区政府关于法治政府建设的决策部署为指引，以“构建和谐劳动关系、促进社会和谐稳定”社会环境为目标，以深入推进“最多跑一次”改革和政府数字化工作为抓手，全面落实“法治人社”体系建设，切实做好全区人力社保系统法治护航疫情防控，全力保障企业复工复产，为社会安定、民生保障、经济发展尽职尽责。现将有关工作情况总结如下：

一、基本情况

2020年1-12月，区人力社保局共受理行政复议案件6件，与上年同期14件相比发案量下降57.14%，结案9件(其中上年结转5件），未发生被纠错案件；受理行政诉讼案件11件，与上年同期12件相比发案量下降8.33%，结案18件（其中上年结转7件），未发生败诉案件。

二、主要工作举措

（一）落实主体责任，全面抓好法治建设“牛鼻子”。今年以来，我局进一步加强对法治政府建设的组织领导，努力在思想上规划上组织上行动上提高优先级。一是强化领导干部法治理念。严格落实党政主要负责人为法治政府建设第一责任人，将法治政府建设摆在全局重要位置，召开局班子会议，多次研究部署法治政府建设工作；办好党委会前一小时的业务培训，切实强化劳动法、社保法等各项法律规章制度在全局地准确执行，有效保障全局上下依法施政、科学施策。二是细化法治工作责任担当。6月，我局围绕法治政府建设工作制定印发了《杭州市余杭区人力社保局2020年法治政府建设暨普法宣传工作要点》，细化工作任务分解，将法治政府建设、“最多跑一次”改革、普法宣传教育纳入系统内考核评价指标体系和执纪问责内容，进一步加大该项工作的责任担当。三是配强法治建设领导力量。6月，根据工作要求，调整局法治建设和依法行政工作领导小组成员，建立由局主要负责人任组长，分管领导任副组长，各科、办及下属事业单位主要负责人为成员的法治建设领导力量，统筹全局推进法治建设工作的指导和组织协调能力。

(二）聚焦特殊时期，及时响应细化稳控布局。年初疫情防控特殊时期，我局认真贯彻各级疫情防控工作精神，为稳定劳动关系，指导规范用工，保障职工待遇，助力企业复工复产，积极做好防控布局工作。一是做好疫情期间劳动用工指导。第一时间成立劳动关系法律服务专班，出台《关于做好当前稳定劳动关系工作的意见》文件，公布24小时咨询受理电话，重要紧急信访咨询件做到24小时答复，时时接收、反馈、上报。疫情期间，累计接听咨询电话5700余个，走访企业630家，提供法律服务14000余人次，指导规范企业用工行为120家。二是启动信息会商研判机制。全面梳理排查防疫工作中不稳定因素或过激言论等情况，重要时期，由分管局领导定期召集相关科办负责人开展会商研判，抓实政策落实、抓紧企业复产、抓稳职工复工。

（三）聚力克难攻坚，实现法治行稳致远之势。根据年初制定的法治工作要点，全面推进依法行政、促进规范执法、深化法治改革，实现法治政府工作长效长远发展。一是夯实“1+X”多元化解机制。积极响应省市工作要求，在局内部成立行政调解委员会，对行政争议案件及可能被诉案件组织集体讨论专人引导调解；在全区各镇街成立劳动争议调解室，推行电话调解、“互联网+调解”模式，为当事人提供在线咨询、在线调解、在线司法确认等“一站”式服务，努力实现劳动纠纷就近就地在基层调解化解，目前全区有基层调解组织20个，调解员73人；落实特邀调解制度、鼓励和规范律师参与，提高调解质量，自2019年10月14浙江可道律师事务所驻余杭区劳动人事争议仲裁院调解工作室正式成立并运行至今，共接受已结案调解申请1226件，调解成功633件，调解成功率为51.6%。二是提升依法行政能力。自5月以来，我局制定工作实施方案，开展6场现场培训、1场全局笔试、1场现场竞赛，在全局范围内掀起窗口单位业务技能“练兵比武”风潮。通过日日学、周周练、月月比，不断深化工作人员法治思维和理论水平，提升依法行政运用能力；局党委理论学习组、机关工作人员组织开展了《民法典》、《保障农民工工资支付条例》、《中华人民共和国公职人员政务处分法》等法律知识和廉政知识学习，积极参加公务员学法用法考试，局机关全体人员通过率为100%。三是充实基层执法力量。11月，根据《杭州市劳动保障监察中队首席劳动保障监察员管理办法（试行）》和《杭州市街道（乡镇）劳动保障监察中心工作人员晋级管理暂行规定》等规定，牵头组织全区劳动监察业务培训，经自愿报名、中队推荐、资格审核、组织考试等程序，选拔出24名中队首席监察员，充实基层执法力量，提升劳动监察执法人员执法水平。

（四）完备执法监督，确保行政行为规范高效。以强化对权力运行的制约和监督，构建良好执法环境，推动法治人社建设，提升服务质量。一是落实合法性审查机制。以行政处罚、工伤认定、行政许可等行政争议高发领域为重点，由法规部门组织开展疑难案件讨论，从法理、情理、程序、实体等多维度进行研讨，有效推动了案件的正确、妥善处理。二是组织开展案件评查。对已办结的行政许可、行政处罚、行政强制案卷，从主体、事实、证据、依据、程序、归档等方面开展2次评查工作，加强案卷事后的审查，发现问题提出整改意见，进一步实现依法行政。三是推进“证照分离”“最多跑一次”改革全覆盖。2020年3月1日，我局10个涉企行政许可事项通过优化审批服务、强化事中事后监管，实现了网上、掌上、窗口三端统一办理，实现告知承诺，提高审批效率、降低办事成本；注重服务效能监督，做好“阳光政务电子监察”、“好差评”系统提醒反馈工作，促进政务服务质量提升。四是做好“互联网+监管”工作落实。做好国库、省库监管事项日常维护工作，推进“双随机”抽查监管工作，行政执法监管逐步实现“严进宽管”向“宽进严管”转变；并充分落实行政执法主体、行政执法人员、行政执法事项、行为执法结果四公开。五是加强执法人员管理和规范性文件清理工作。组织开展了全局执法持证人员清理及信息采集完善工作，对离职、退休人员证件及时注销。对我局2019年12月30日前制定的49件规范性文件进行了清理，共计保留41件，失效废止8件。

（五）强化宣传服务，营造和谐良好法治氛围。以正确舆论导向和强大舆论声势为指引，营造全社会共同关心、支持和参与构建“法治余杭”良好氛围。一是加大法律法规宣传力度。通过电视报刊、政务网站、微信等媒体，围绕新出台的法律法规开展广泛宣传。今年以来，仅“余杭人力社保”微信平台就信息534条，点击量达137.1万人次；结合“三服务”，依托“移动HR党建服务品牌”“百干千企助发展”“人社亲企党日”等活动载体，深入企业、群众和基层，开展针对性劳动用工指导、服务和调处工作。截止12月底，已开展走访4027人次，走访企业1010家，走访村社430个、协调解决各类问题819个。二是提高咨询服务水平。与区长公开电话受理中心建立定期研判机制，及时更新政策答复口径，定期组织人社专席业务培训，切实提升人力社保咨询服务水平；探索创新微信智能应答系统、参与区长公开电话语音智能接听系统建设，累计梳理人社政策问答200余条，持续优化人力社保咨询服务工作。

三、工作亮点

工资收入是劳动者最基本的权益，为根治务工人员欠薪顽疾，减少外来务工人员群访，我局基于杭州城市大脑余杭平台，强化信息资源深度整合，创新开发防欠薪一体化预警系统，依托数字化手段大大提升了欠薪隐患的预测、预警、预防及排查、化解、处置水平和实效。

（一）数据归集，企业状况实时掌握。依托杭州城市大脑余杭平台欠薪预警系，对全区26万余家市场经营主体和600余个在建工程项目进行数据汇集，将企业用水、企业用电、社保欠费、欠薪信访、工商处罚、在建工程、农民工工资专户、经济涉诉、法院失信黑名单、社会舆情等10方面的数据归集到欠薪预警系统，及时掌握企业经营状况的第一手资料，为更加快速科学地识别欠薪规律与趋势打好基础，提供数据支撑和科学指导。

（二）三端对接，工资发放动态监管。与浙江省工资支付监管平台和余杭区建筑市场信用网监督管理平台进行对接，将在建工程农民工工资专户信息接入欠薪预警系统，实时掌握在建工程农民工工资支付情况。目前，该系统已接入区内14家银行的678个建设工程项目的农民工工资专户信息，且从监控内容精准度来看，余杭区已在全省率先实现从监管账户总体异常信息，到可查看每个在建工程的每一位农民工工资，包括农民工姓名、月工资金额、发放月份等支付信息，有效识别农民工工资是否按月足额支付。

（三）高效联动，风险矛盾及早化解。积极构建欠薪矛盾纠纷化解的一线工作机制，在各镇街、平台配齐劳动保障监察人员队伍，发挥好基层劳动争议调解组织作用，确保对发现的劳动争议纠纷能够在第一时间点对点介入、线对线处置、面对面化解。抓实监察值班、投诉受理、处置反馈、案件移送“一个过程”联动处置机制，进一步理顺明确各部门职责，加强与公检法等司法机关的联动，实施欠薪失信协同监管和联合惩戒，多途径曝光欠薪犯罪案件，共同做好区内、行业内根治欠薪工作。截至2020年12月31日，已交办4043，已处置3842，处置率95.03%，有效预警率78.11%。2019年余杭欠薪预警系统创新做法获《人民日报》刊文报导，2020年入选浙江省城市大脑（智慧城市）应用优秀典型案例。

四、2021年工作思路

（一）建立事前分析研判机制，减少案发量。建立由局主要领导亲自抓，分管领导具体抓，科办领导协同抓事前分析研判机制，在我局近年来案发量相对集中的工伤认定、劳动保障监察、社会保险待遇享受等领域邀请法律顾问、业务骨干组织定期研讨，抓住案件办理的重点问题、关键问题、疑难问题、共性问题，积极创新工作举措，在优化办事流程、提供便民服务等方面提供导向性、针对性意见。

人力资源工作思路篇（7）

2政工工作要抓住人力资源管理难点

在人力资源管理中进行有效的政工工作，需要对其中的重点问题进行有效的解决。企业人力资源管理涉及到的问题较多，包括企业大环境、员工个人情况、市场情况等等，这些因素的改变可能会导致企业采取更加严厉的措施约束员工的行为，从而使得人力资源管理中问题较多。面对这种情况政工工作就应该寻找其中的热点问题加强研究，寻找最佳的解决办法。通过对热点、难点问题的解决，形成规律性的经验，可以将其运用到企业其他管理中。

3部门之间加强合作

既然政工工作与人力资源管理的目标是一致的，那么在具体的工作中可以将人力资源管理和政工工作有效结合起来，两个部门之间要进行紧密的合作。部门员工要转变工作观念，摒弃各自为政的工作模式，在解决企业问题的时候进行部门资源整合，两个部门联合起来，共同努力，实现最大的效益。人力资源部门制定相关措施之前，两个部门先进行有效的沟通，在措施实施之前政工部门先开展思想政治工作，将人力资源管理措施的内容向员工讲清楚，尽最大可能获得员工的认可，有效减少后期矛盾的出现。

4加强企业文化的实践作用

文化管理是一种科学的企业管理办法，与当前社会经济形势相适应。企业文化是员工在企业生产中遵守的基本信念，能对企业员工行为进行柔性约束。与之相对的是刚性管理，也就是利用规章制度规范员工行为，虽然很多企业的规章制度较为健全，但是企业管理效果并不是最好的。而在企业政工工作中，要通过对员工思想的影响发挥效力。在企业政工工作和人力资源管理中加强企业文化的作用就是将用文化管理代替制度管理，通过企业核心价值观念对员工进行指导、激励，让员工坚持正确的行为准则，从而提高企业凝聚力。

5人力资源管理中政工工作要坚持人文理论

人力资源工作思路篇（8）

【基金项目】黑龙江省教育厅教学改革项目 高职院校道桥专业《桥梁工程施工技术》课程改革的研究与实践课题 课题编号JG2012020771。

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）11-0223-02

一、前言

在目前道路桥梁工程技术专业课程教学中，桥梁工程施工技术是重要的专业核心课程之一，其教学质量成为关系到道路桥梁工程技术专业课程教学有效性的重要因素。从目前桥梁工程施工技术教学实际来看，要想做好桥梁工程施工技术课程教学工作，就要认真做好课程资源建设工作，通过加强并完善课程资源体系，有效提高桥梁工程施工技术课程教学效果。基于这一认识，我们应明确课程体系目标，并完善课程体系的设置思路，并优化课程体系设置，同时明确课程资源建设原则，从多个角度保证桥梁工程技术课程资源建设取得积极效果。

二、桥梁工程施工技术课程资源建设应设置明确的课程体系目标

课程体系的构建和开发以工程项目的工作过程为主线，以学生就业需求为导向，调整专业课程结构、淡化专业界限，改革以往基础课、专业基础课程和专业课三段式老模式，课程设置按职业基本能力和素质、职业通用核心能力、职业方向能力和职业方向拓展四大模块展开。

1.课程资源建设的基本能力和素质研究。

在课程资源建设过程中，应注重对学生基本能力和素质的培养，应将基本能力和素质作为重要的教学目标和课程资源建设目标，应通过完善的手段，保证学生的基本能力和素质得到良好的培养。基于这一认识，在课程资源建设中，应合理设定课程资源建设目标，注重对学生基本能力和素质的培养。

2.课程资源建设的职业通用核心能力研究。

考虑到课程资源建设实际，在课程资源建设过程中，为了保证课程资源建设的整体效果，以及对学生的职业能力形成有效的培养，应对职业通用核心能力进行深入研究，并将职业通用核心能力作为课程资源建设的重要目标。为此，在课程资源建设中应注重职业通用核心能力的培养。

3.课程资源建设的职业方向能力研究。

课程资源建设的根本目的是提高桥梁工程施工技术课程的教学效果，为学生规划职业方向，并关注学生的职业方向能力。基于这一认识，在桥梁工程施工技术课程资源建设过程中，应将职业方向能力作为重要的教学目标，推动课程资源建设取得积极效果，满足课程资源建设的实际要求。

4.课程资源建设的职业方向拓展研究。

对于道路桥梁工程技术专业学生来讲，桥梁工程施工技术是一门重要的专业核心课，对未来从事道路桥梁工程技术专业工作有着重要的影响，做好桥梁工程施工技术教学对学生职业规划有着重要作用。同时教师应该在课程资源建设中积极促进职业方向的拓展，使学生的职业方向更加广阔，同时也满足了课程资源建设的要求。

三、桥梁工程施工技术课程资源建设应完善课程体系设置思路

在桥梁工程施工技术课程资源建设中，应不断完善课程体系设置思路，保证课程体系设置的科学性和合理性，具体应从以下几个方面进行：

1.通过对岗位的进一步分析，明确工作任务，分析确定岗位能力，构建能力模块，依据工作过程，构件课程体系。

在课程思路设置过程中，要想保证课程思路的正确性，就要根据岗位的要求，制定以岗位确定课程体系的思路，使课程思路中包含岗位能力模块和岗位能力考核模块。同时，还要使课程思路设置满足实际教学过程。因此，课程体系思路的设置是一个全面考虑的过程，必须要与实际教学过程深入结合。

2.建立和完善共享型专业教学资源库。

资源库包括人才培养方案、课程标准、精品课程、网络课程、虚拟实训、试题库、案例库、课件库、常见问题解答等教学资源。

在桥梁工程施工技术课程资源建设过程中，专业教学资源库是完善课程体系设置思路的重要内容。只有对专业教学资源库有正确全面的认识，将其作为课程资源建设的重要组成部分，才能满足课程资源建设需要，进而使课程体系设置思路满足实际要求，达到科学性、合理性和高效性的目的。

3.改革考核评价体系，建立新的课程考核标准和职业资格标准相一致，过程考核综合考试相结合，企业与学校双评价的考核方式，建立教学信息反馈系统，加强过程管理与质量监控，实行动态教学管理。

在课程体系思路设置中，应对考核评价体系引起足够的重视，应建立正确的考核评价体系，并对现有的考核评价体系进行积极改革，使考核评价体系能够真正发挥作用。因此，为了保证桥梁工程施工技术课程资源建设取得积极效果，应在课程体系思路设置中积极改革考核评价体系，满足实际教学要求。

四、桥梁工程施工技术课程资源建设应优化课程体系设置

根据路桥职业岗位的相关要求，参照职业资格标准，校企共同制定人才培养方案，系统开发“基于桥梁工程建设过程”教学项目和实训项目，按“职业基本素质和能力―专项能力―综合能力和职业素养”的能力递进模式，构建“职业基本能力和素质、职业通用核心能力、职业方向能力、职业拓展平台”的四模块课程体系。职业基本能力和素质模块包括思想政治教育、体育、计算机应用及实用英语、入学教育、毕业教育、工程数学、心理健康教育；职业通用核心能力模块包括工程识图与制图、工程力学、工程测量技术、路桥材料检测技术、桥梁工程施工技术、道路施工技术、路桥工程造价等。

为了保证桥梁工程施工技术课程资源建设取得积极效果，应在了解桥梁工程施工技术课程设置的前提下，对课程体系设置进行积极优化，充分保证课程设置的合理性，满足桥梁工程施工技术课程教学的实际需要。基于这一认识，我们应采取以下措施，保证桥梁工程施工技术课程体系设置得到全面优化。

1.对桥梁工程施工技术课程类别进行归纳，并按重点分类。

在对桥梁工程施工技术课程设置进行优化的过程中，应首先对桥梁工程施工技术课程种类进行全面了解，并对课程类别进行分类和归纳，列出重点课程明细。

2.按照重要程度，对桥梁工程施工技术课程进行优化配置。

考虑到桥梁工程施工技术课程种类较多，由于教学时间有限，应按照课程的重要程度，对授课时间进行适当调整，应在有限的时间内，充分保证重点课程的教学。

3.对一些不重要的课程或者不影响整体教学的课程进行适当删减。

在课程优化配置过程中，应结合实际教学需要，适当删减现有课程，使现有课程能够保证少而精，在保证教学要求的前提下，对课程种类进行缩减，提高教学质量。

五、桥梁工程施工技术课程资源建设应把握的原则

1.职业基本能力和素质模块中的思想政治教育包括了马克思主义哲学、思想概论、邓小平理论、法律、形势教育等。该模块内容体现了人文素质、文化理论基础及知识迁移基础。

由于桥梁工程施工技术课程更注重培养学生的实践能力和整体素质，因此在课程资源建设中应将思想道德素质课程纳入到教学体系中，并明确思想政治教学的作用和重要意义。通过桥梁工程施工技术课程的实际开展来看，课程资源建设只有把握了道德建设和人文素质的培养，才能保证整体课程资源建设取得积极效果，充分满足桥梁工程施工技术课程教学的需要。

2.职业通用核心能力模块是土建类专业的基础，掌握好这部分内容有利于学生向各个专业分支的定向与发展，一旦社会需要，可以随时根据情况调整知识结构。

在桥梁工程施工技术课程资源建设过程中，除了要做好桥梁工程施工技术专业课程建设之外，还要认真做好土建类专业的教学工作，使桥梁工程施工技术课程资源建设能够起到培养能力，促进学生能力发展的作用。使桥梁工程施工技术课程资源建设具备一定的灵活性，能够根据实际需要，随时做出调整，满足课程设置的实际需要，对土建类专业课程教学起到积极的推动作用。

3.在设置课程体系时突出校企合作，行业接轨，引入职业资格证书标准，实施“证书”教育。

为了保证桥梁工程施工技术课程资源建设取得积极效果，应在教学与课程资源建设过程中，加深与企业的合作，实现桥梁工程施工技术与建筑行业的接轨，使整个专业技术教学取得积极效果。此外，还应采用职业资格证书制度，使桥梁工程施工技术课程教学更有针对性，更能解决学生实际需求，使整个课程教学满足实践要求，提高桥梁工程施工技术课程资源建设的实效性。

六、结论

通过本文的分析可知，在桥梁工程施工技术课程资源建设过程中，要想保证课程资源建设的整体效果，就要从设置明确的课程体系目标、完善课程体系设置思路、优化课程体系设置等方面入手，把握课程资源建设原则，提高课程资源建设的整体质量。

参考文献：

[1]张美娜；道路桥梁工程技术专业教学资源库建设项目研究[J]；佳木斯教育学院学报；2013年02期

[2]彭以舟；基于工作过程的道路桥梁工程技术专业课程标准研究[J]；浙江交通职业技术学院学报；2011年02期

[3]申燕飞；高职应用型道路桥梁工程技术专业课程体系设计与研究――以三门峡职业技术学院为例[J]；太原城市职业技术学院学报；2012年09期

人力资源工作思路篇（9）

（一）认知上存在较大偏差

综观国内多数的路桥企业由于门槛较低，多数企业属于小型且非专业建筑施工单位，不管是在管理制度上，还是管理方法并不健全，甚至没有相应的管理制度。而路桥企业管理者多是从基层做起的技术人，没有管理意识，对思政工作重要性认识不足。有部分企业管理者过度重视人力资源管理制度、手段，对其执行也很到位，并从中获得一定成效。但却无法接受如同“鸡肋”的思想政治工作，认为其程序过于繁杂，无法及时收到效果，从而导致人资管理工作无法顺利展开。

（二）思政工作思想观念过于传统，没有与人力资源管理结合

国内形成一定规模的路桥企业，虽然设置了人力资源管理部门，且制定较为完善的管理制度，但是由于高层的不够重视，人资管理部门并未将思政工作融合在内。多数路桥企业普遍认为思政工作独属于政工部门职责，而人力资源管理则是人资部门的职责，是属于两个不同的部门，属于互不干扰。此类思想极易淡化员工对思政重要性认知，使其出现抵抗情绪。并且，路桥企业主要是对路桥技术员工进行管理，此类员工在文化底蕴上存在参差不齐现状，且技术员工多为四五十岁中年人。但企业人资管理部门多为八零九零后的年轻人，阅历简单，多数人员缺乏思政工作理念和经验。部分人资管理人员并不重视思政理论学习和经验累积，导致思政工作能力参差不齐。

（三）思政能力与人资管理参差不齐，甚至存在滞后现象

部分路桥企业虽然设立人资管理部门，同时将思政工作引入其中。但是由于思想观念或管理技术相对滞后，在相关人才招聘、机构重组和岗位竞聘、技能培训等人事、薪酬管理当中，只有员工由于个人发展、利益受到侵害出?F消极怠工或激烈罢工反对等矛盾时，才会安排人员做思政教育工作，并非在政策施行前做思政预防。产生这一问题的主要原因在于思政工作并没有完美融合到人力资源管理当中，两者之间不存在恰当融合点。

二、新形势下思政工作对路桥行业发展重要性

（一）提高路桥企业人力资源管理质量

在路桥企业日常运营当中，人力资源管理主要是通过一定手段激发员工潜能，充分调动员工工作积极性，从而培养员工对企业的主人翁意识，进而提升经济效益，在这个过程当中，人力资源管理能够集中企业整体性，达到上下统一。从另外一个方面而言，思政工作是将企业员工思想、理念进行统一，以导向作用引领员工的行为、习惯更加标准化，凝聚企业员工，使得个体或者群体为企业发展做出更大贡献。由人资和思政的概念可知，两者都是采用更多手段和办法提高员工综合素质，调动员工工作积极性，相互协调，弥补任何一方无法解决的问题。使得企业工作氛围更加轻松愉悦，达到对人资品质上的管理。

（二）切实解决管理局限性

管理局限是指在人力资源管理中是否更为人性化。新形势下的路桥企业人资管理不能用简单、生硬的手段、方案去竞聘管理，更不能将其套用在绩效考核、奖惩管理制度当中。因此，在绩效考评当中，做好员工思政工作，从心理、思想及行为上解决更多问题，避免出现“口服心不服”的抵触情绪，从另外一个角度上说，也是提高员工工作效率，将管理有效转化为经济效益的主要途径。相较于人资管理，思政工作采取员工更易接受的怀柔政策，从精神层面激发员工对企业忠诚度，培养和提升岗位责任意识、集体意识。思政与人资管理相结合的管理方式，是一种刚柔并进的奖惩、考核管理，能够从根本上解决人资管理的刚性局限。

（三）联系、润滑作用，增强整体承受能力

当然，在路桥企业管理当中，由于行业的特殊性和中国市场经济体系的双重作用下，将思政工作引入人资管理能够在企业与普通员工之间建立一条信息交流纽带，当双方出现问题或者企业需要传达项目信息时，更容易达到预设。企业人资管理的对象是普通职工，但由于不同岗位、性格等因素，管理上比较复杂，应此需要一套有效的手段、方法、措施、规章制度及政策。同时还要具体落实到每个员工头上，提高员工集体意识，引导其自觉遵守各类规章制度和管理手段，让日常管理更加有序、规范。

与此同时，人资管理相对而言是强制性的政策，与员工切身利益密切相关，管理上一旦与员工利益相冲，那么矛盾再所难免。因此需要怀柔性的思政工作在其中做润滑作用。路桥企业产品质量和员工素质存在参差不齐状况，在人资改革期间，由于利益波动会带来种种矛盾，因此需要在方案实施前加强思政工作力度，深入了解员工意见，与员工进行及时、平等沟通，寻找员工普遍关系和反映强烈的问题。并将政策的意图和必要性阐明，增强员工对利益调整的承受力度，促进企业稳步向前发展。

三、做好路桥企业人资管理中的思政工作措施

（一）增强管理者对思政工作的重视

在解决路桥企业在人资管理中问题时，首先要做的就是增强企业管理者意识，认识到思政工作对人资管理的重要性。由于国内多数路桥企业大小不一，且门槛低，建筑市场参差不齐，企业倒闭、被收购很常见。本来为民营的路桥企业逐渐变成合资、国企或股份制企业，因此路桥企业高层必须从思想上重视思政工作在人资管理中的重要作用，充分发挥思政工作在企业日常运营当中的优势。在人力资源管理中，可以将刚性的管理手段、办法、制度、政策与思政工作的柔性手段、方式紧密结合为一体，提高人力资源管理工作的有效性。

（二）培养和提高人资管理者思政综合素质

在提高企业管理者对思政工作重要性的意识的同时，还要培养和提高人资管理人员的思政工作素质。让人资管理更加科学、合理，只有人资管理增强自身专业知识过硬，才能提高思政对人资管理的质量。人资管理人员需要从多方面了解更多思政工作内容、手段，弥补“柔性”知识掌握上的欠缺。只有加强人力资源管理人员的思政工作培训力度，使得其熟练掌握思政工作的主要方向、原则、方案，才能有效提高思政工作整体水平，使得企业管理更加人性化。

（三）找准人资与思政融合点，健全岗位责任制

在将思政工作引入人资管理当中，需要掌握好两者适宜的融合点。两者之间的融合点是人资、思政管理工作关键问题，在具体管理工作中，需要注意抓好恰当、平衡点才行。比如某个小型路桥企业管理当中，人资管理者针对思政和人资管理对象特性，将两者中的优势相互融合。主要以激励员工综合素质提高，为其规划长远职业发展为导向，充分发挥员工潜能，物尽其才，才能让融合点在人资管理中充分发挥其工作用。

人力资源工作思路篇（10）

为了改变早期落后的交通运输设施，新时期国家积极投资路桥工程建设，为各地区创建良好的交通设施条件，促进地区经济产业实现可持续发展。施工单位作为路桥施工项目的承包方，必须要严格按照工程方案要求进行建设，充分发挥各岗位员工的积极性和创造性，确保路桥工程竣工验收指标符合行业要求。因此，路桥施工企业必须对人力资源执行综合管理方案，优化人力资源配置是很有必要的。

一、人力资源的重要性

人力资源是企业劳动力体系的核心构成，借助人力资源有助于完成各项不同的劳动事务，帮助企业加快内控体系的现代化建设。新时期社会主义市场经济体制不断优化改进，各个行业正面临着不同程度的内控改革，人力资源管理战略是企业经营战略的重要内容。

（一）维持经营

任何一个企业都是以创造经营收益为目标的经济组织，其通过生产或营销路径带动收益额度增长，保持着经济组织的可持续发展。人力资源是维持企业经营的核心条件，这是由于各项业务内容都必须安排专职人员完成，从局部保障内部经营流程的有序规划。例如，路桥施工企业内设置设计部、财务部、人力资源部、生产部等多个部门，每个部门员工在岗位上发挥各自的职业技能，使得路桥工程在规定周期内竣工验收。科学调配内部人员参与项目执行与建设，这就彰显了人力资源在维护企业经营管理方面的价值。

（二）增强竞争

“竞争力”是衡量一个企业综合实力的硬指标，具备超强竞争力可保证企业占据市场优势，与同行之间竞争时取得优异的成绩。近年来国内建筑工程改造项目日趋增多，施工企业为了争夺项目承包权而参与市场竞争中，若企业具备优良人力资源则竞争成功率更高。例如，路桥工程建设涉及多方面的内容，主要围绕着公路、桥梁等两大设施改造建设，涵盖了勘测、设计、施工、维护等方面。施工单位内部人才力量充足，使建筑项目各个环节作业质量符合标准，必将为企业带来更多的承包项目，经济收益也随之增长。

二、建筑施工企业人力资源管理的难点

随着建筑行业施工标准的更新调整，传统人力资源管理已无法适应现行经营模式的要求，路桥施工企业处于转型期而往往面临着人力资源管理困境。根据笔者的工作经验，路桥施工企业人力资源管理难点主要集中于制度缺失、资源短缺、配置不当、考评不足等方面。

（一）制度方面

目前，路桥施工企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度不完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。例如，施工单位新招聘施工人员的审核制度缺失，未考虑新员工的职业资历、施工技能等要素，盲目地安排人员上岗操作，给人力资源管理带来了困难。

（二）资源方面

当前，路桥建设行业的管理人才、专业人才和技术工人需求量大大增加，造成路桥施工企业的人力资源短缺。纵观人才市场，路桥施工相关人才对企业的入职要求较高，一些企业在薪资待遇、员工福利、作业条件等方面无法满足新招聘人才的要求，导致人力资源储备不足且影响项目施工的有序进行。

（三）配置方面

企业内部出现个人与岗位不匹配的现象，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，又对其实行静态管理，忽视对现有人才的培训开发，导致企业人力资源的浪费。施工单位对固有人力资源缺乏科学的调配机制，尤其岗位变动时人员安排不合理，影响了项目施工的正常秩序，使人力资源管理的难度增大。

（四）考评方面

由于路桥施工企业的行业特点，企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，在职人员的绩效、薪资、职位等考评活动上流于形式。人力资源考评标准不一限制了员工职业技能的发挥，施工企业无法科学地调配人员参与工程建设，影响了路桥项目施工的整体进度。

三、路桥施工企业人力资源规划方案

鉴于人力资源在施工企业现代化发展中的主导作用，企业必须慎重考虑人力资源管理方案，对传统人力调配存在的问题及时处理，保障岗位员工在路桥项目建设中发挥应有的职业作用。新时期人力资源成为了企业最为核心的资源形式，解决人力资源管理难点必须做好前期规划工作，按照规划方案执行人员调动方案。施工企业人力资源规划要从晋升、补充、培训、调配等方面进行。

（一）晋升规划

晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员以满足职位对人的要求是组织的一种重要职能。路桥施工企业要定期做好晋升工作，增强员工参与项目建设的积极性，激发内部员工的职业潜能。例如，对表现优越的施工人员，逐渐晋升其职位以表彰其工作成就。

（二）补充规划

由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。随着路桥工程规模的扩大化发展，企业要定期补充新的员工，通过人员招聘、岗位调动等方式，补充内部人力资源的空缺岗位。

（三）培训规划

培训开发规划的目的是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的就明确了。施工单位新旧员工需定期提供职业培训服务，使其对路桥工程新技术、新工艺有充分的认识，这是保障建筑项目施工质量的重要前提。

（四）调配规划

组织内的人员在未来职位的分配是通过有计划的人员内部流动来实现的，这种内部的流动计划就是调配规划。人力资源必须在不断调配环境下才能发挥最大作用，路桥施工企业需结合项目建设要求，对施工人员合理地调配运作以确保每一位员工都有任务，避免人力资源闲置、浪费等问题。

四、路桥施工企业人力资源管理的创新对策

人力资源是具备某种职业劳动能力的人员总和，由于员工具备专项职业技能而可以完成不同的工作任务，维持了企业内外经营方案的有序执行。交通条件是影响一个地区事业发展的关键因素，尤其是对区域经济产业具有显著的影响，兴建路桥设施是社会主义现代化建设的重要内容。根据上述施工企业人力资源管理的规划安排，新人力资源管理模式需注重思想观念、资源配置、工作考评等三方面的创新改革。

（一）转变思想观念

1.人才思想。我国市场经济发展进入新阶段，企业之间的竞争本质是人才竞争，路桥施工企业注重人才价值是很有必要的。从思想观念上，企业必须坚持“牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”及“科技以人为本”等一系列管理理念。

2.效益思想。“效益优先”是人力资源管理的指导，以实现综合效益最大化为目标，积极转变施工单位的人力资源管理理念。例如，人力资源部根据工程建设要求，严格控制岗位员工数量，并且把各类人员安排到位，降低了人力资源的闲置率，充分发挥其岗位职能。

（二）优化资源配置

1.队伍建设。人力资源是企业长期生存与发展的根本保障，储备人力资源对提高企业内部办事效率有很大的帮助。要积极建设一支兢兢业业、会经营管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍。

2.政策改革。就路桥施工企业而言，人力资源储备对项目建设及后期管理起到了保障性作用，帮助企业解决诸多项目施工的难题。要大胆引进人才，实行多种优惠政策吸引企业急需的人才加盟企业。

（三）强化职工培训

1.完善体系。完善的员工教育培训体系和全方位、多层次的培训不仅能提高员工的综合能力，而且能增强人才资源的再生能力。路桥施工企业需定期开展员工培训工作，使员工接触到更多的工程专业知识，更好地胜任各项路桥施工任务。

2.多方交流。与国外先进企业建立良好的合作关系，学习西方国家先进的人力资源管理模式，把人才价值理念更加全面地应用起来。例如，大型路桥企业可安排工程师到国外深造学习，把西方建筑技术引入到国内，促进本国行业技术的创新改革。

（四）改革考评制度

1.薪酬激励。企业可以通过工资福利，建立有效的激励机制和绩效评估体系。把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，使他们的个人利益与企业整体利益息息相关。

2.精神激励。建立激励体系和绩效评估体系是振兴企业的必由之路。精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚度和信任度。

3.事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件让他们施展才华，提升专业领域的成就、名声、荣誉及相应的地位。借助种种激励方式，激发员工参与路桥项目作业的潜能。

五、结论

路桥工程建设是社会现代化建设的重要内容，完善路桥施工质量管理体系有助于提升项目的公共服务价值，为施工企业创造更加丰厚的经济收益。人力资源管理是路桥施工企业经营的重点内容，企业需深刻认识传统人力资源管理的不足，结合新时期路桥项目建设要求拟定新的人力资源管理方案，从转变思想、职工培训、考评制度、资源配置等方面优化管理，推动路桥施工企业的可持续发展。

参考文献：

[1]左亚静.建筑行业人力资源管理浅析[J].山西经济管理干部学院学报，2010（02）.

[2]张智慧.关于建筑施工企业人力资源管理的思考[J].经济研究导刊，2009（24）.

[3]李艳.施工企业人力资源管理的研究[J].中国新技术新产品，2009（04）.

人力资源工作思路篇（11）

一是优先安排林业工程项目。思源村是全县仅有的集体山林管理典范，全村27000亩山林，全部归村集体所有。改革开放以来，思源村一直以资源保护为先，确保了青山常在，今年，我局负责该村小康示范村联系工作，我们根据思源现状，在同等情况下，优先安排思源村的国家林业工程项目，年内，我们累计安排该村退耕还林工程坡耕地造林317亩，长江中下游防护林工程1850亩，据不完全统计，此二项可为村上每年增加森林蓄积近500立方米，每年增加国家投资26万多元。

二是优先建设村组致富思路。今年四月，局党委在思源村召开小康示范联系村现场办公会，会议要求，对思源村8个组实施富组工程，由林业系统11个林场、森工企业对口帮扶，一年来，各单位争先恐后为所对口组送技术、送资金，累计进驻农户150余次，帮扶困难群众2户，捐款4万余元，同时还帮各组植树造林626亩，高质量幼林抚育500亩。明年，我局在巩固今年帮扶致富的基础上，还将派出专门营林技术人员，对思源村27000亩森林进行资源评估，制订出该村“十一五”森林发展规划，来确保该村山更青，水更绿，天更蓝。

三是优先培养村级建设领头人。思源村支委，是一支十分有战斗力的队伍，多年来被加义镇、县委、县政府评为先进单位，村委班子中有“不用扬鞭自奋蹄”的老支书陈正生同志，也有原省人大代表刘解平同志，但随着建设社会主义新农村的实际需要，思源村发展也亟需一名新时期的领头人，今年，我们多次向上级党组织联系，争取选派该村村支委员兰原元同志到省委党校学习了3个月，现在该村村委班子根据新形势的要求已全部完善，这对以后的工作将产生十分积极、长远的现实意义。最好的原创免费公文站

二、兴为民之举，左右结合，做好了三件实事

村级建设是现在新农村建设的重大课题，党的十六届五中全会也要求，要通过兴为民之举，来保证村级建设的稳步前进，年内，我们通过做好三件为民实事，为群众办好事，收到了穿针引线的作用。

一是乘先进性教育东风，做好了第三批先进性教育筹备工作。先进性教育是全党开展的一项“提高党员素质，加强基层组织，服务人民群众，促进各项工作”惠民工程，我们根据县委先进性教育活动办公室的指示，对该村做好了第三批先进性教育活动的筹备工作，对该村12名党员进行了一次摸底，并且每人发放了一本先进性教育活动教育读本，确保该村能够在先进性教育活动中先行一步。

二是乘通村公路工程之风，修好了通组通户公路。思源村内蕴含有丰富的旅游资源、林木资源、矿产资源，村上有各类加工企业11家，但历年来进山公路高低不平，坑坑洼洼，“天晴一身灰，落雨一身泥”，思源村的交通问题成为制约村级经济发展的瓶颈，今年，我们积极上下联系，左右结合，将思源村16.8公里林三级公路列入了国家通村公路笼子，争取上级配套资金40多万元，村上自筹80多万元，我局援助资金18万多元，其中直接投入思源村8万元。该公路于今年5月开工，历时半年多，即将开通，现思源村部公路已全线硬化，且有4条通组公路均已按规定如期硬化。

三是乘计生国策春风，做好了秋季计划生育迎检工作。计划生育是国策，作为小康示范联系村，我局派欧阳忠于同志协助该村搞好计划生育工作，今年共出生5人，一孩4个，二孩1个，共做四类手术13类，其中结扎3类，上环6类，取环1类，流、引产3类，保证了计划生育率100%，手术率100%，多孩率为0，实现了计划生育村为主的工作目标，确保该村无计划生育违规现象发生。

三、拓富民之路，内引外联，突出了三个加强

思源村是我县比较富有的农村，去年村上人平纯收入达2700多元，村上老有所养，少有所学，今年村上经济尽管有些不尽人意，半年的公路建设导致木竹资源无法运输出去，但村上还是勒紧裤带，通过三个加强来保证村级经济的茁壮成长。

一是进一步加强了森林保护。森林是林业村的经济命脉，思源村之所以能在全县新农村建设中走在前头，资源保护得力，生态建设助力起了很重要的的作用。年内，我们协助该村进一步加强森林资源保护的各项工作，加强了村上护林防火建设，建立了乡规民约，完善了山林管理等有关措施。最好的原创免费公文站