绩效工作计划大全11篇

绩效工作计划篇（1）

（一）完成2014年度项目绩效目标设置工作。在2014年预算安排的项目中，选择涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的5个项目进行绩效目标设置，为下年度的重点评价工作打好基础。具体为：石碌敬老院和流浪款成年人求助保护中心建设配套资金、医院综合大楼建设、东文路道路工程、内环路改造工程、环城西路二期工程。

（二）加快推进预算编制绩效目标管理工作。结合强化财政项目库管理工作，计划从2015年起，将绩效目标管理纳入预算编制项目申报过程，选择一定资金规模的项目实施绩效目标管理，范围覆盖全部预算部门。通过专项指标评价体系的设立，提高财政资金使用的透明度，优化财政资金的使用效率，为领导科学决策和外部有效监督提供重要的参考依据。

二、开展好2014年度预算绩效运行跟踪监控

计划对2014年涉及经济建设管理、教育、医疗卫生和社会保障、农业经济管理等方面的20个项目的预算执行过程开展绩效运行监控。通过建立事中绩效运行跟踪监督机制，进一步增强支出责任和效率意识，积极构建贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体制，提高财政资金使用绩效和科学化精细化管理水平。具体项目为：涉及经济建设管理部门的候车亭防雷防漏电装置改造工程、节能改造绿色照明项目、五联农贸市场建设、石碌肉联厂、老人免费乘坐公交车实行营运补贴经费、2013年利用车购税修建农村公路工程配套资金、富安路工程项目、防震减灾工作经费等8个项目；涉及教育管理的与中学帮扶互助活动经费、全县贫困寄宿生生活补助县配套资金、全县中小学教师培训、中小学校长培训和幼儿教师培训等3个项目；涉及医疗卫生和社会保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保护中心建设配套资金、阳光家园计划居家托养服务配套经费、数字化监控建设项目、妇幼保健配套项目经费等4个项目；涉及农业管理的叉河基地储水池及监控设施、“农信通”信息服务费、禽流感防控经费、能繁母猪配套资金、县级财政配套农机购置及作业补贴等5个项目。

三、组织实施好重点评价工作

（一）确定重点评价项目。从2013年已设置绩效目标中选择4个涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的项目（地方政府债券项目除外）开展重点评价。

（二）科学设立绩效评价指标。组织由财政部门、项目单位和有关专家对重点评价项目进行绩效评价指标设立，并制定评价实施方案。

（三）开展重点评价。按照绩效评价工作实施步骤，采取项目部门自评——财政部门核查——专业中介机构量化评价的方式开展项目重点评价。

（四）重点评价结果上报和公开。评价工作结束后，形成书面材料分别报送省财政厅和县政府审批。经审批后，依法将重点评价项目的评价报告在县政府信息公开门户网站公开，接受社会监督。

四、组织实施好预算部门（单位）绩效自评工作

（一）加强学习培训，打好全面推行预算单位绩效自评的工作基础。采取“走出去和引进来”相结合的方式，在加强与其他先行试点市县的交流，提高我局业务指导水平的同时，聘请省厅业务处专办人员和院校专家学者，面向全县预算单位举办两期绩效自评工作专题培训班，提高项目部门自行开展绩效自评的工作能力，确保全县绩效自评工作的顺利开展。

（二）制定方案计划，逐步扩大预算单位绩效自评覆盖面。把绩效自评与绩效运行跟踪监控工作相结合。为了提高绩效评价管理业务指导和业务推进的便捷性，计划对2014年实行绩效运行跟踪监控的预算单位，同时开展绩效自评工作，确保两项工作的相互融合推进。

五、做好县级财政支出及部门整体支出绩效评价工作

（一）抓紧完成县级财政支出和预算管理绩效自评。严格按照省财政厅《关于印发市县财政支出管理绩效综合评价方案和市县财政预算绩效评价方案的通知》要求，于5月中旬完成我县财政支出管理和财政预算绩效的自评工作。

（二）有序推行部门整体支出绩效评价。一是要制定好我县开展部门整体支出绩效评价实施方案，明确推行部门整体支出绩效评价工作的目标、步骤、方法和要求；二是要全面加强学习培训，提高各预算单位对开展部门整体支出绩效评的思想认识，了解和掌握自评操作的方式、方法，提高部门整体支出绩效评价的质量和水平。

六、其他几点工作

（一）要继续加强预算绩效管宣传。要充分利用电视、政府门户网站和宣传横幅等多种方式，加强预算绩效管的宣传力度，倡导预算绩效管理理念，进一步提高各预算部门（单位）对预算绩效管理的思想认识，有效引导各方面了解支持预算绩效管理、监督绩效结果应用，共同营造“讲绩效、重绩效、用绩效”的良好社会氛围。

绩效工作计划篇（2）

20*年，是我省教育事业又好又快发展的一年。省教育厅（高校工委）围绕落实全省工作大局和中心任务，坚持科学发展观，树立教育优先发展战略，突出教育公益性质，在省委、省政府的领导下，经过全省教育系统的共同努力，完成了年初确定的各项工作任务，并在诸多方面取得了新的突破，为我省经济社会发展和老工业基地振兴作出了重要贡献，受到省委、省政府领导和有关方面的肯定和好评。

按照《省政府工作部门绩效评估指标分解表》的内容，此次评估检查共涉及我厅“重点工作目标责任制”、“服务经济建设履行职责”和“服务型机关建设”等三大项内容，涵盖了20*年教育厅全部重点工作，贯穿教育厅全年工作始终，可以说是对我们全年工作的一次全面的检验和考量。教育厅党组高度重视绩效评估工作。年初，我们按照《评估指标分解表》，将三大项评估内容细化、分解为11项指标、39项任务、91项措施，并逐一落实项目负责人和完成时限；年中，我们比对绩效指标进行检查、督促、整改；年末，我们对指标完成情况逐项考核，确保件件有落实。我们强调，绩效评估指标完成不好的处室不能评先进处室，处室负责人不能评先进个人，做到任务明晰、责任明确、保障有力，落实到位。

下面，我逐项向各位领导汇报绩效评估工作的进展和落实情况。

一、重点工作目标责任制落实完成情况

20*年，省教育厅承担的省政府重点工作是：重点加强农村教育，积极发展职业教育，努力提高高等教育质量，引导民办教育健康发展，完善农村义务教育保障机制，深入推行公用事业单位公开办事制度。

（一）坚持农村教育“重中之重”地位不动摇，义务教育成果得到巩固

1.全面贯彻新《义务教育法》，制定出台《关于贯彻〈义务教育法〉，进一步规范义务教育办学行为的实施意见》，依法落实各级政府责任、建立义务教育保障机制、规范义务教育办学行为。成立《*省义务教育条例》修订工作小组。配合省人大对长春、延边、通化、白山等4个市（州）贯彻《义务教育法》的情况进行专项检查。启动中小学办学标准化建设工程，在四平市召开了全省义务教育均衡发展现场研讨会，均衡配置教育资源，进一步缩小城乡中小学办学差距，有力促进了义务教育均衡发展。

2．加强农村中小学教育教学管理，提高农村学校教育质量。全面落实课程计划，减轻学生负担，推进素质教育激励机制。完善义务教育督导评估体系建设，建立学生综合素质评估体系，强化素质教育的导向作用。按照新课改及深入推进素质教育的要求，全面修订*省中小学校评估指标体系、*省中小学校长评价指导意见、*省中小学教师评估指导意见、*省中小学校学生综合素质评价内容要点及参考标准等。深化中小学课程改革，制定出台了《关于进一步深化基础教育课程改革的指导意见》，完善三级课程管理体系。修订颁布了《*省义务教育阶段新课程计划》，启动了*省义务教育学科教学管理规范的研制工作。进一步加大对农村中小学的检查指导工作，深入到农村中小学校开展调查研究，继续组织开展了基础教育教学质量万里行活动。

3．全面实施学校标准化建设工程。科学编制农村初中校舍改造规划。编制好我省11个项目县的农村初中发展规划和校舍改造工程建设规划。规划好我省20*年农村初中校舍改造工程建设规划和20*年我省的农村初中校舍改造工程建设规划。20*年，我省共落实农村中小学校舍维修改造1.*亿元，按照计划我省20*年应完成30万平方米校舍的维修改造任务，在全省的共同努力下，实际完成了45万平方米的校舍的维修改造任务，现已全部交付使用。加大农村薄弱校的扶持力度，开展了新一轮300所普通中小学、39所示范高中、20所特殊教育学校各对接1所薄弱学校工作，薄弱学校在教育教学管理、教育质量提高等方面取得实效。

4．完成农村中小学现代远程教育工程。20*年到20*年，已完成远程教育一期、二期和三期工程，共投资18635万元建设项目学校6220所，覆盖面达70%。20*年，又着手实施了第四期工程，国家投资1705万元，省投资1100万元，地方筹资2500万元，涉及40个县（市），工程完工后，全省农村中小学现代远程教育覆盖面将达到100%。完成国家、省级429所电教示范校对口支援农村中小学教学资源库建设。完成1.5万名教师英特尔项目培训任务。

（二）积极适应市场需求，职业教育取得快速发展

1．稳步推进中等职业教育“百强校”建设计划，重点加强县级职教中心建设，职业教育基础能力建设得到加强。“百强校”建设扎实推进，省级以上重点校达到87所，规划建设的41个县职教中心，现已完成33所，其中仅*年就有11所通过验收。省政府在农安县召开了全省县级职业教育中心建设工作现场会，并印发了《*省人民政府关于进一步加强县级职业教育中心建设工作的意见》。从*年开始至“*”期末，省财政每年安排7000万元资金，支持中等职业教育“百强校”发展，其中4000万元用于县级职业教育中心建设。实施职业院校实训基地建设计划。20*年国家项目申报15个，其中9个项目已获得国家支持1260万元，现在国家支持和省支持项目总数已超过70个。继续加大中等职业学校招生工作力度，进一步扩大学校招生自，拓宽中职服务范围，扩大容量，做大存量，实行统一录取和注册式入学的招生方式，确保了全年招生任务的完成。中职在校生人数增加2.7万人，达到29万；专业门类进一步扩展，形成了13大类、148个专业。

2．建立和完善中等职业教育贫困家庭学生助学制度。20*年国务院决定扩大实施中等职业学校国家助学制度，资助范围扩大到中职在校生的90%，资助标准提高到1500元／年、人，目前我省已经落实。我们积极引导和组织中等职业学校建立以学生参加生产实习为核心的助学机制以及学费减免制度，配合国家助学制度的实施，力争使更多困难家庭的中职学生得到资助、完成学业。

3．推广“订单教育”，推进职业教育改革与创新。积极争取国家支持中等职业学校建设国债项目申请工作。今年有*机电工程学校等6所基础较好、特色明显、与地方经济建设结合紧密的中等职业学校得到国家重点扶持。6个项目共新建、改造教学及实训用房近24400平方米，总投资3184万元，地方配套284万元，学校自筹1300万元，国债资金1300万元，项目完成后可新增加在校生近7000人。实施职业院校教师素质提高计划。安排落实部级培训321人（国家支付培训经费），落实中等职业学校教师省级培训两批532人（省财政支付培训经费），共计853人。

4．扎实推进高职院校“示范工程”。启动遴选确定*电子信息职业技术学院等6所院校为省重点建设高等职业院校。按照“对应产业、合理布局、突出优势、强化特色”的原则，规划建设31个核心专业群、34个龙头专业和149个专业点。推广我省第一所国家示范性高等职业院校建设项目院校--长春汽车工业高等专科学校改革与建设的成功经验。择优推荐长春职业技术学院为我省第二所国家示范性高职院校建设项目院校。

（三）以提高质量为重点，高等教育步入持续健康发展的良性轨道

1．高校评建工作成效显著。组织*化工学院、长春中医药大学、长春工程学院、长春税务学院、*农业大学、通化师范学院和长春师范学院等7所本科院校参加国家本科教学工作水平评估，所有参评院校均以国评专家组实地考察优秀的结论报请教育部审定，实现了连续两年国评全优的好成绩。组织延边大学、*建筑工程学院和白城师范学院参加省预评工作。受教育部委托，组织并完成了对长春医学高等专科学校人才培养工作水平评估工作，长春医学高等专科学校获得人才培养工作水平评估结论优秀的好成绩。

2．高校特色专业和精品课建设进一步增强。批准确立了延边大学中国少数民族语言文学（朝鲜语）等35所高校的184个专业点为“*”期间省级特色专业建设点，择优推荐的94个专业点被批准为国家“第一类特色专业建设点”、15个专业点被批准为国家“第二类特色专业建设点”。组织并完成了省级精品课程评审和部级精品课程的遴选推荐工作，确定省级精品课程56门，并从中择优推荐30门课程申报部级精品课程。组织并完成了省教学名师评审和国家教学名师的遴选推荐工作，确定省教学名师29位，并从中择优推荐6位省教学名师申报国家教学名师。

3．重点学科、重点实验室和实验教学示范中心建设成效明显。*农业大学“作物栽培学与耕作学”学科成功入选国家重点学科，我省高校重点学科由原来的23个增加为40个。长春理工大学“地空激光通信技术实验室”和*师大“功能材料物理与化学实验室”被确定为教育部重点实验室，至此我省部级以上重点试验室由4个增加为6个。

（四）研究生教育质量不断提高，高校科研实力得到加强

1．制定印发《*省研究生教育创新计划（20*—2010年）》，突出研究生创新能力培养，全面提高研究生培养质量。组织开展省优秀博士论文评选，共评选确定省级优秀博士论文30篇，从中择优推荐19篇论文参加全国评选。20*年10月，辽、吉、黑、内蒙古“三省一区”学位委员会联合承办了由国务院学位办和研究生教育司主办的全国博士生经济学、管理学学科学术论坛，为研究生，特别是博士研究生创新能力的培养以及研究生教育创新计划的深入实施积累了有益的经验。组织开展博士生质量调查分析，采取切实措施，将工作重心真正转移到重视质量、提高质量上来。

2．加强与我省经济社会发展密切相关的科学研究，遴选20*年生教育厅“*”高校科研规划项目。全省共遴选确定重点支持“*”科研规划项目226项，一批与我省经济社会发展和老工业基地振兴紧密联系科研项目得到了重点资助和扶持。全省各高校共申请省部级以上科研立项705项，其中“973”计划项目5项；国家科技攻关项目8项；“863”计划32项；国家自然科学基金项目180项；获省、市级科研奖励制480项。全省高校有28人入选“教育部新世纪优秀人才支持计划”，共获经费支持1400万元，科研创新团队实力得到显著提升。启动实施了以“高校工程研究中心”和“人文社科基地”为主要标志的高校科研创新平台建设工作。确定12个基地为省首批高校工程研究中心，确定12所研究机构为省高校人文学科重点研究基地。

3．以成立科技产业服务中心为契机，加强高校科技成果转化。组建*省教育科技产业服务中心，负责*省高等院校科研成果转化及技术市场开发和*省高校企业改制等业务。负责筹建和管理*省大学科技园，并积极申报部级大学科技园；组织*大学、长春理工大学等6所高校到南京—鼓楼部级大学科技园进行了实地考察和调研。利用长春理工大学科技大厦1.9万平方米作为*省大学科技园主园区孵化场地。此项工作将为加强高等院校为我省经济建设服务功能，促进高校科研成果转化为现实生产力发挥积极作用。

4．完成全省学士学位授权专业评审。印发《关于开展*省普通高等学校学士学位授权专业审核工作的通知》，组织专家对全省20所全日制普通高校和11所独立学院的599个专业进行了全面审核。通过网评共确定现场实地考察专业94个，占审核专业总数的15.7%。通过网评和实地考察，审核结论为A的专业为577个，占96.33%；审核结论为B的专业为22个，占3.67%；无审核结论为C的专业。整改专业（审核结论为B或C）涉及到18所院校,占审核单位总数（31所）的58%。此次审核对加强包括学士学位在内的三级学位管理，提高本科教育教学质量，促进良好教风和学风的形成，保障受教育者的合法权益具有重要意义。根据各学科发展状况、需求状况、需求变化趋势，组建省第三届学科评议组。

（五）民办教育管理进一步规范，民办教育健康发展

起草制定《*省加强民办教育规范管理促进民办教育健康持续发展若干规定》，目前该《规定》已经转省法制办审核，很快将颁布实施。突出强调依法管理和落实扶持政策。进一步健全民办教育管理机构，理顺民办教育管理体制，制定民办教育机构设置标准，积极探索民办教育机构的运行机制及法人治理结构，建立健全各级各类民办教育督导、年检、评估制度。对全省22所民办非学历高等教育机构进行专项检查和调研，重点检查办学许可证核定项目的变动情况、学生情况、的招生简章、广告在审批机关的备案情况、财务管理情况等。加大民办高校的扶持力度，20*年*华侨外国语学院被省政府确定为省重点高等学校，填补了我省重点高校民办高等教育的空白，凸显了我省对民办教育的重视与支持。

（六）成功举办第六届“汉语桥”世界大学生中文比赛

“汉语桥”世界大学生中文比赛是由国家汉语国际推广领导小组举办的一次大型国际性赛事。20*年8月，省教育厅成功举办第六届“汉语桥”世界大学生中文比赛，来自52个国家的1*名选手参加比赛。24个国家的56位驻华使节以及中国前外交官联谊会的部分中国前驻外大使等莅临赛会，全国人大常委会许嘉璐副委员长、国家汉语国际推广小组副组长、国务院原副秘书长陈进玉、前外交部长李肇星等领导亲临赛事。我省教育能够举办这样大规模的国际性赛事是有史以来的第一次；*省能够在强手如林的竞争中脱颖而出，作为北京以外的城市举办汉语桥比赛是历届赛事的第一次；本届赛事的成功、精彩以及空前的反响也是历届赛会的第一次。本届赛事的成功举办对于展示*，宣传*，扩大我省的国际影响力，提升国际知名度，加强国际交流与合作，促进我省经济和社会全面发展具有重大意义。许嘉璐副委员长对本次汉语桥大赛给予了高度评价，他说，*省在汉语的国际推广上立了大功，应该受到奖励。

（七）全省农村义务教育经费保障机制改革任务顺利完成

20*年年初，韩长赋省长在政府工作报告中提出要“着力解决好民生问题，让人民群众共享改革发展成果”，重点抓好八件实事，其中就包括“完善农村义务教育经费保障体制。全面免除农村232万名中小学生的学杂费，改造农村中小学危房30万平方米”任务。从20*年春季学期开始，我们在全省实施了农村义务教育经费保障机制改革，全面免除了农村（包括县镇、县级市和城区农村学校在内的）232万名中小学生的学杂费。按小学每生每学年280元，初中360元的标准补助农村中小学公用经费。为了做好这项工作，全省共落实了8.6亿元资金，用于免除学杂费6亿元、提高公用经费标准的补助1.52亿元和农村中小学校舍维修改造1.*亿元。从一年运行看，保障资金及时下达到位，各县、市按用款进度直接拨付给所有学校。按照计划我省今年应完成30万平方米校舍的维修改造任务，在全省的共同努力下，实际完成45万平方米的校舍的维修改造任务，已全部交付使用。同时，我们还安排4250万元资金为44万名家庭困难农村学生免费提供教科书。全省进一步完善贫困寄宿生生活费补助制度。资金由地方承担，补助对象由县（市）人民政府确定，生活费最低补助标准为在校寄宿期间小学每生每天1元，初中每生每天1.5元。20*年，全省共安排补助生活费资金1450万元，8万名贫困寄宿生得到资助。为了做好这项工作，全省上下9个市（州）和长白山管委会以及各县（市、区）的教育行政部门作了大量的艰苦努力，认真核实每一个数据，坚决落实每一项措施，确保每一个接受农村教育的农村孩子都能得到减免，确保农村义务教育保障机制改革成功实施。省内外等新闻媒体纷纷对我省农村保障机制改革工作给予充分宣传和肯定，中央电视台新闻联播节目专门对我省免除学杂费的政策和进展情况进行了报导。

（八）深入推行公用事业单位公开办事制度

制定《*省教育系统公用事业单位办事公开实施方案》，在全省各级各类学校、教育机构和招生、自考、普考、高校毕业生就业指导中心等公用事业单位中推进办事公开工作。制定印发《*省学校全面推行校务公开实施方案》和《关于在全省普通高等学校实行校务公开的规定》两个文件，就实行校务公开的指导思想，领导体制和监督机制，公开的原则、公开的内容、公开的形式、程序、措施、实施步骤、要求等做出了明确规定。下发《关于加强学校教职工代表大会制度建设的意见》和《关于开展高等学校教代会制度建设评估工作的通知》，进一步完善完善教代会制度，为实行校务公开工作奠定了基础。目前，全省教育系统全部建立了校务公开制度，校务公开工作实现了制度化、规范化、程序化、经常化和网络化，校务公开率达100%。各级各类学校都能坚持做到有组织、有计划、有布置、有重点、有实效，形成了比较完整的领导和监督运行机制，为推动校务公开提供了有力的组织保证。开展“百校联评”活动，要求各学校设立公示栏，公示收费标准和收费金额。

二、围绕经济建设履行职责情况

当前，我省正处在老工业基地振兴，增强发展基础、调整经济结构，持续快速发展的关键阶段。作为负责全省教育工作的行政部门，一年来我们紧紧围绕经济建设这个中心工作，认真履行教育厅行政职责，确保我省教育工作全年稳定。

（一）民族教育工作有新举措

继续执行对参加高考并使用本民族语言文字答卷的少数民族考生总分加10分，对非本民族语言文字答卷的少数民族考生加5分的政策，20*年，我省少数民族考生录取数20093人，占全省总数的15.*%，超过少数民族人口占全省总人口9.03%的比例。面向东北三省和内蒙古自治区招收少数民族预科生470人。完成对等交换培养高等学校蒙古族学生的任务。培训日喀则地区45名教育行政干部和学校骨干教师。在长春市希望高中举办新疆高中班，今年又招收学生80人，使新疆班学生总数达到240人。结合我省少数民族教育实际，组织有关人员制定*省朝鲜族高中新课程方案，并做好朝鲜族、蒙古族高中民文教材编译出版工作。对朝鲜族、蒙古族高中朝鲜语文、蒙古语文、汉语文教师进行新教材、新课程培训，参加人数达200人。组织其他学科教师参加省组织的培训，参加人数达到500人。推进民族中小学双语教学改革，举办了全省第六届民族中小学“三语”基本功竞赛，全省300多名各族学生参加竞赛。组织少数民族汉语等级水平考试，全省7000余名朝鲜族高中生参加了考试。

（二）促进高校毕业生就业工作有新进展

20*年全省普通高校毕业生共计123869人，其中，毕业研究生14151人，本科毕业生72524人，高职高专毕业生37194人。毕业生总数比20*年增加了9944人，增幅达8.72%。截止12月，全省高校毕业就业率达到85%，居全国中西部省份前列。继续组织好“大学生志愿服务西部计划”和“三支一扶”计划，组织实施“万名毕业生就业促进工程”，建立“下得去，用得着，留得住”的长效机制。20*年高校毕业生就业洽谈活动共召开大型洽谈会45场，其中，就业供需见面会41场，网络洽谈会3场，中小型校园招聘会共达1700余场。洽谈月期间参加我省洽谈会活动的用人单位达8000余家，其中省内用人单位占50%以上，共提供近15万个岗位需求，岗位供需比达1：1.2。

（三）师资培训和通用语言指导工作有新成效

制定《*省普通高中新课程实验师资培训方案》。配合教育部完成1382名教师的高中新课程部级培训任务。协调东北师大等四个省级培训基地完成5800名教师的通识培训和学科培训任务。组织13000余名教师参加了高中新课程教材培训。完成对1277名省骨干教师的培训任务。启动农村骨干教师及短缺和综合学科教师培训计划，深入实施“农村教师素质提高工程”，开展“送教下乡”活动，完成11个学科2000余名和远程培训2400余名农村教师的培训任务。举办农村小学英语、小学数学和中学语文骨干教师培训班。印发了《*省中小学班主任全员培训计划》，完成了300名骨干班主任省级培训任务。组织柳河等三个县市300名教师参加了教育部开展的中小学班主任部级远程培训，成效明显，受到教育部表彰，我省还作为二个发言省份之一在大会介绍了经验。印发《*省普通话培训测试工作评估指标体系》，20*年共完成测试29834人，其中学生25435人，教师3658人，播音员和节目主持人571人，社会人员170人。印发了《*省第十届全国推广普通话宣传周活动方案》，在长春文化广场组织了以推普周为主题的广场文艺演出，各市州语委办组织中小学校在中心城市主要街路举行了内容丰富的宣传活动。成功举办了第十届*省高等学校学生语言文字基本功比赛。全省共有30所高校90名大学生分高师本科、高师分院、非师范高校三组参加了本次比赛。向国家语委推荐*工程技术学院等4个单位为“全国语言文字工作先进集体”；推荐傅秀清等12人为“全国语言文字先进工作者”。推进长春市城市语言文字工作评估，在去年两次预评的基础上，对长春市进行了督导检查，提出具体的改进意见。

（四）教师表彰奖励工作有新典型

授予98所中小学和22个高等学校二级机构“全省教育系统先进集体”荣誉称号；授予马军等55名教育工作者“全省教育系统先进工作者”荣誉称号，授予王朝晖等346名教师“全省优秀教师”荣誉称号。向国家人事部、教育部推荐表彰*省第二实验学校等11所中小学和3个高等学校二级机构为“全国教育系统先进集体”；向国家人事部、教育部推荐表彰邵永存等20人为“全国模范教师”、崔贞姬等2人为“全国教育系统先进工作者”；向国家教育部推荐表彰王玉清等49人为“全国优秀教师”、王彦增等6人为“全国优秀教育工作者”。启动新一批特级教师评选工作，评选出陈玉杰等153名教师为20*年特级教师，并在教师节期间予以表彰。

（五）德育工作和思想政治工作有新内容

以社会主义荣辱观为主题，进一步加强未成年人思想道德建设。组织全省30多万中小学生参加“奥妙杯”知荣明耻征文、书画、DV和故事大赛活动。开展中小学校园文化建设活动月工作。全面部署实施全省中小学开展创建和谐校园活动，制定了《关于在全省中小学开展创建和谐校园的实施意见》和《*省中小学创建和谐校园工作检查评估指标体系》。在省教育电视台开办“亲子港湾”栏目，从*年8月开始每晚20：09分开播，宣传科学的家教知识。完成长春市绿园区、四平市铁东区、白山市八道江区、辉南县和长白县5个新建青少年活动场所的立项审批工作，除长白县外，目前其他4项工程已基本完工，预计*年将全部投入使用。召开全省高校宣传思想工作会议，总结工作，交流经验，全面部署20*年全省高校宣传思想工作。注重发挥典型的示范引导作用，开展了向党的创新理论宣传楷模方永刚学习的活动，评选表彰了全省高校宣传思想工作和大学生思想政治教育先进个人36人、先进集体22个、工作创新奖65项，组织推荐并由教育部、评选表彰了我省高校“全国三好学生”5人（其中“全国三好学生标兵”1人）、“全国优秀学生干部”3人（其中“全国优秀学生干部标兵”1人）、“全国先进班集体”5个，举办了《感动校园》－“*省十佳大学生”颁奖晚会，评选推荐高校“创业先锋”2人，编发工作简报15期。组织大学生思想状况调研、大学生认识和对待宗教问题调查（下发9500份调查问卷）、全省高校校园网络文化建设和管理工作调研、全省高校辅导员队伍建设情况调研，分别形成调研报告。加强高校思想政治理论课建设，举办第一届*省高校思想政治理论课教学与学术研讨会。举办全省高校思想政治理论课“中国近代史纲要”、“思想、邓小平理论和‘三个代表’重要思想概论”、“思想道德修养和法律基础”和“马克思主义原理概论”课教师培训班、全省高校哲学社会科学教学科研骨干研修班、全省高校大学生心理健康教育骨干教师培训班。推荐上报东北师范大学、*大学参加教育部高校辅导员培训和研修基地的评审，并接受教育部专家组对东北师范大学培训和研修基地的实地考察，建立*省高校辅导员培训基地，举办辅导员培训班，244人结业。举办第一届全省高校青年德育工作者论坛。

（六）体育卫生美育和国防教育取得新成绩

开展*省“学生阳光体育运动”，省教育厅、省体育局、团省委联合举行全省“学生阳光体育运动”启动仪式。顺利完成2007年*省高中学生运动会及体育优胜者选拔工作。为备战第八届全国大学生运动会，组织全省高校进行选拔和遴选工作。召开我省《阳光伙伴》、《音乐伙伴》第二季*赛区工作会议，全面启动全国少年集体体育竞赛活动*赛区比赛。开展全省学校饮食卫生安全和传染病防治工作专项大检查。利用一个月时间，对全省45所普通高校和9个地区32所中、小学进行了抽查，责令问题学校限期整改并对整改情况进行跟踪检查。举办*省第二届中小学生艺术展演，全省近五十万中小学生参与本次活动。学校国防教育得到加强。

（七）开展“安全文明进校园”活动，维护校园安全稳定

制定《*省“安全文明进校园”创建工作实施意见》和《*省学校及周边秩序集中整治方案》，自9月下旬至10月底，在全省范围内排查以整治农村治安混乱地区为重点的学校及周边治安秩序专项整治行动。严厉打击了针对师生的各类犯罪活动；查禁了政治性非法出版物和校园周边场所存在的“黄、赌、毒”等社会丑恶现象；取缔和清理了校园及周边非法经营的网吧、影吧、“三厅”及无证经营场所；规范了校门前的交通秩序，并对校内安全进行了全面检查。9月以来，因副食品价格上涨，部分高校食堂饭菜价格上涨，我们及时召开全省高校维护稳定工作会议，及时发放副食补贴，稳定高校学生情绪，全省高校未发生严重不稳定事件。突出抓好当前涉及维护高校稳定的重点工作，集中排查化解影响高校稳定的矛盾和问题，深入贯彻落实教育部“六条措施”和公安部“八条措施”，加大治理校园周边环境的工作力度，全省各级各类学校保持稳定发展的良好势头。

三、服务型政府机关建设

近年来，省教育厅以创建服务型、创新型、学习型、廉政型机关为抓手，以开展“树新风正气，促和谐发展”活动为载体，不断加强服务型机关建设，努力提升管理能力，优化行政资源，降低行政成本，提高行政效率，确保政令畅通。

（一）建立健全组织领导机构

制定下发《省教育厅开展服务型政府机关建设活动方案》，成立了省教育厅(高校工委)服务型政府机关建设活动领导小组，李军厅长担任组长，其他副职任成员。领导小组下设了办事机构，形成了主要领导负总责、分管领导具体抓、综合部门分工抓落实的工作机制。我们把服务型政府机关建设写入了全省教育工作计划，全面贯彻落实了省政府提出的九个方面的任务，机关作风进一步转变，机关工作效率进一步提高。

（二）依法行政工作不断加强

制定并实施《*省教育厅全面推进依法行政实施意见》、《*省教育厅〈全面推进依法行政实施纲要〉宣传计划》，加大对行政执法人员的培训力度。成立推行行政执法责任制工作领导小组，明确教育行政执法主体、依据和项目。依法办理行政复议案件4起，在规定的期限内对申请人作出了书面答复，并及时告知当事人相关权利和义务，行政复议案件都得到了很好的解决。依法处理行政应诉案件2起。两起案件最终都获得胜诉。依法行使自由裁量权，避免损害当事人的合法权益，杜绝巧立名目乱检查等违规行为，做到依法检查，文明检查。

（三）行政效能进一步提高

制定了《*省教育厅推行行政审批权相对集中改革工作方案》。按时完成行政审批项目流程再造工作，科学设置申请、受理、审查、决定、送达、公开结果等6个环节，压缩行政审批办结时限，11个行政审批项目的总办结时限，与20*年比较缩短了50%。新增加即办项目2项，分别是“民办高等教育招生简章和招生广告的（事前）备案”和“高等学校教师资格的认定和发放《教师资格证书》”。制定并实施《*省教育厅行政审批配套制度》，实行“八公开”服务和一次性告知制度，明确了行政审批的项目名称、设定依据、审批条件、申请材料、工作流程、办理时限、收费依据、收费标准等内容必须公开。对于依法合理的急办件，进入“绿色通道”优先办理，深受学校和教师的好评，满意率达到100%。20*年共收到省长公开电话转办单59件，受理群众来信974件，接待群众来访近3000人次，其中群体访37批次，都能做到逐件记载，每事有答复，每月有统计，有处理过程和处理结果。

（四）管理工作进一步创新

成立了省教育厅行政审批办公室，负责政务大厅我厅窗口日常工作，配齐了5名工作人员。配备了计算机、打印机等设备，为高效有序地开展工作创造了条件，为网上办公提供了保障。正式启用了“*省教育厅行政审批专用章”。明确规定：纳入行政审批办管理的行政审批项目，除法律、法规、规章特别规定必须使用其他印章的以外，一律使用“*省教育厅行政审批专用章”。制定下发《教育系统突发公共事件应急处理预案》，年内发生的诸如民办教师群访和发生在德惠及长白山管委会的部分教师不稳定事件均得到及时有效的处理。省教育厅全年获省部级以上荣誉9项，在国家和教育部组织的各种会议上作经验介绍4次。

（五）政务公开工作不断规范

20*年年初，李军厅长代表教育厅就4个方面工作向社会庄严承诺。一年来，我们根据工作需要，重新调整了政务公开工作领导小组，制定下发《*省教育厅政务公开工作实施意见》，强化制约机制，将政务公开和专项治理工作纳入全省教育工作目标管理责任制中，确保年初有工作目标和任务，年末有检查评比，保证年度目标任务的完成。制定下发《*省学校全面推行校务公开实施意见》和《*省教育系统公用事业单位办事公开实施方案》。全面做好网上政务公开工作，开设“通知栏”、“教育动态”、“政策法规”、“教育素材库”等多个栏目和“教育前置审批”、“教育信息化简报”、“网上”等多个专题。其中，“自学考试成绩查询”、“专升本教育考试成绩查询”、“专升本教育考试录取情况查询”等教育信息查询服务以其方便、快捷、准确的信息服务得到了广大学生和社会各界的欢迎。

（六）廉政建设取得实效

认真治理商业贿赂，深入开展党风廉政建设。召开预防职务犯罪和治理商业贿赂报告会，下发《关于在全省教育系统开展治理商业贿赂自查自纠工作的实施意见》，全面部署治理商业贿赂自查自纠工作，全省高校共4000参加了学习和培训。全省各高校副校级以上领导干部同省高校工委、教育厅签订承诺书。加大对高校内部基建工程、购置大额物资的审计监察力度。对全省39所高校建立完善和执行制度情况进行检查。努力推进高校廉洁文化进校园。20*年9月，省教育厅与省纪委监察厅联合举办*省高校廉洁文化进校园大型主题文艺晚会——《勤廉颂》。中央纪委副书记刘峰岩，教育部党组成员、中央纪委驻教育部纪检组长田淑兰，*省委副书记王儒林等省领导观看了晚会。

（七）社会评价进一步提升

绩效工作计划篇（3）

一、指标设置缺乏科学性

问卷调查表明，大多数的基层工作人员有明确的工作目标，并且认为自己能够完成好它，有42.2%的人认为工作目标需要努力才能完成，这说明目标管理责任制对改善员工绩效发挥了积极作用。但是通过访谈和查阅相关资料发现，一些指标的设置缺乏科学性：

第一，考核指标和当前的人口形势不相适应。现行的绩效考核指标是基于控制人口数量的组织目标制定出来的，追求的是工作结果。从目前实行的考核办法来看，许多内容是对机构、人员、制度、会议、文件、档案、帐卡的考核，涉及工作实效的只有一半。在具体的考核实践中采用的也是基于工作结果的绩效考核方法，没有加入对基层计生工作人员工作行为的评价。在调研中笔者发现，基层计划生育工作人员绩效考核重视管理结果，忽视管理过程；重视控制数量，轻视提高素质；重视管理手段，忽视服务手段。在指标设置上多偏重于政策生育率、长效避孕节育措施落实率等人口控制指标，而在提供计划生育优质服务、宣传生殖健康知识方面重视不够，导致基层计生工作只注重控制人口数量，忽视了服务工作的开展。

第二，有的指标设定的脱离实际。各乡镇（办）的计划生育工作都不在一个水平线上，但是考核指标的设定没有考虑地区之间的差别，脱离基层实际情况。考核指标设置不科学。如政策生育率对于某些村来说定得过高，在现实生活中势必会出现这样的情形：基层计生工作人员为了达到规定的政策生育率，想尽一切办法对那些政策外出生婴儿隐瞒不报。

二、绩效考核的主体单一

从现行的基层计生工作人员绩效考核模式来看，对他们的考核主要是由其所在的乡镇（办）来组织实施，由乡镇（办）的计生工作人员具体进行，考核的主体比较单一。问卷调查表明，只有45.6%受访者认为绩效考核结果比较公正，6.8%的人认为绩效考核比较主观，这说明单一的考核主体具有其局限性。这种考核方式具有“封闭性”和“单向性”的特点。考核的“封闭性”，即基层计生工作人员绩效考核主要是人口和计划生育系统内部的行为，由乡镇（办）计生部门发动和实施。考核的“单向性”体现为乡级计生部门对基层计生工作人员的考核，缺少育龄群众的考评以及基层计生工作人员之间的互评。这种考核模式带来的结果是，基层计生工作人员认为自己的绩效只需要获得上级的认可就可以了，在这种测评模式下，基层计生工作人员很容易忽视广大育龄群众的利益与需求，将完成上级下达的任务指标摆在第一位。从理论上来说，计划生育绩效考评过程中，作为计划生育服务对象的育龄群众，他们能够亲身感受到基层计生工作人员的服务水平和工作质量，对基层计生工作人员的绩效最有发言权。计生服务对象主体的缺失导致了绩效测评过程中相关利益群体话语权的缺失，使得基层计生工作人员绩效考核结果的信度和效度大打折扣。

三、绩效考核的结果存在偏差

基层计生工作人员绩效考核的执行者是各乡镇计生办的工作人员。他们的相关知识、考核经验、尺度把握、道德修养等因素都各不相同，使得基层计生工作人员绩效考核带上了一定的主观色彩，考核结果往往不能准确反映被考核对象的本质属性，从而产生各种评估偏差。影响绩效考评真实性的原因有很多，主要体现在绩效考评人员的业务素质和思想道德水平存在一定差异，考核水平和敬业精神参差不齐，在考核中存在对绩效考评的尺度把握不统一，个别人工作作风不踏实，容易出现走过场、讲关系、做人情的问题。这样取得的考核数据资料质量也就难以保证。

四、激励措施力度不高

基层计划生育工作人员的待遇报酬偏低，导致他们工作积极性不高。基层计划生育工作人员作为“村干部”，有着明确的工作责任；作为农民，又承担着家庭生产任务。对于基层计划生育工作人员，在工作要求上基本与国家干部“一视同仁”、“同等要求”，因为计生工作的重点难点在农村，她们的工作量比较大，无形中牵扯了不少精力。随着农村外出务工人员逐年增加，流动人口外出后，有的居无定所，有的一年甚至几年都不返回，给基层计生人员带来很大的工作难度。而基层计划生育工作人员能享受的待遇却很低。近期人口和计划生育局对基层计生人员的工资待遇进行了调整，平均每月上调20元-50元，受到了广大基层计生工作人员的欢迎。这表明现行的激励措施还有潜力可挖，还有许多亟待改进的地方。

绩效工作计划篇（4）

制定有效的绩效计划，应该严格的遵守一定的步骤，总结来说，绩效计划的制定全过程共分十大步骤：

第一步，全员绩效基础理念培训

绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。

通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。

第二步，诠释企业的发展目标

绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。

同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。

第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标

部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。

经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。

第四步，员工为自己制定绩效计划草案

在设定绩效计划之前，员工应该对本岗位的工作描述进行回顾，重新思考职位存在的目的和主要工作职责。经理人可以根据岗位的实际变化调整工作职责。制定绩效计划，员工首先要非常清晰自己所在岗位的工作职责。

清楚自己岗位的主要工作职责之后，员工要根据部门的目标，结合自身实际，草拟自己的绩效计划与目标。绩效计划的主要内容不仅包括工作任务目标，还包括要达到的绩效具体标准，主要考核指标，工作目标的权重，工作结果测量方法等等。

这个步骤非常重要，一方面可以培养员工的绩效计划意识，另一方面也可以了解员工对自己、对岗位、对绩效计划的认知和定位。

第五步，经理人审核员工制定的绩效计划

经理人要详细审核员工的绩效计划。有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。

所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。S是Specific，就是绩效计划必须具体、明确；M是Measureable，即绩效计划必须是可衡量的；A是Actionable，绩效计划必须是可执行的；R代表Real，即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是可以实现的；T是TimeBound，绩效计划必须要有时间限制。

经理人审核员工的绩效计划，可以发现员工的真实心理，可以根据每个员工的具体情况对症下药。

第六步，经理人与员工就绩效计划进行沟通

经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。

绩效计划的沟通，先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点；经理人要首先肯定双方一致的部分；经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。

第七步，经理人与员工就绩效计划达成共识

绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。

经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有：

员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些？

员工的具体工作任务目标有哪些？

员工的工作任务目标重要性如何，权重如何？

哪项目标是最重要的，次重要的，哪些是次要的？

对员工的考核，主要指标有哪些？

员工在行动过程中可能会出现哪些主要障碍？

经理人会对员工提供哪些帮助？

员工在绩效计划实施过程中，遇到困难如何办？

就以上问题，经理人和员工如果能够达成共识，那么绩效计划的制定就完成了绝大部分内容。

第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准

让每个员工都非常清晰的了解自己岗位的具体考核指标，以及关于这些指标的数据来源，计算方式，计分方法，要达到的具体的量化或者定性的标准。

很多企业的员工对自己岗位的考核指标都不清楚、不了解，这样的绩效管理怎么可能成功呢？

员工对本岗位的绩效考核指标越了解，那么他就越清楚工作的重点和工作的具体目标，这样完成绩效计划的可能性才会更大。

第九步，经理人协助员工制定具体行动计划

如果说绩效计划说明我们想做的事情，那么行动计划说明我们怎样去实现绩效计划。也就是说，每个绩效计划都要有一个行动计划。

经理人要善于协助员工就绩效计划制定详细周密的行动计划。同时，经理人在以后的绩效辅导与事实过程中，还应该及时监督并控制员工行动计划的实施情况。

第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可

绩效计划制定最后一步，就是形成一个经过双方协商讨论达成共识的协议书——这就是绩效协议书。绩效协议书中应该包括员工的工作目标，主要工作结果，衡量工作结果的指标和标准，各项工作所占的权重，每项工作目标的主要行动计划等内容。

绩效工作计划篇（5）

人们常常非常重视第三个环节——绩效考核与评估，而忽视了其他环节。尤其会忽视第一个环节——绩效目标与计划。

实际上，绩效计划这个阶段是否得到重视，是否认真进行绩效计划的制订，首先就关系着绩效管理的成败。

何谓绩效计划？

绩效计划是绩效管理的起点，是进行绩效管理的基础和依据，是对绩效管理的全面的系统设计。绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由经理人和员工共同制定的绩效契约。绩效计划有丰富的内容，但绩效计划的核心就是制订每个岗位的绩效指标。

绩效计划是被考核者和考核者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议：岗位绩效目标与绩效考核体系。而这个书面协议就会指导员工的努力方向。

绩效计划是企业与员工之间，在明晰责、权、利的基础上，对在当前绩效管理期间结束时员工工作所应达到的期望结果的共识，它是企业与员工之间签订的一个工作绩效协议。

具体来说，绩效计划就是界定每个岗位在当前绩效管理周期，每个岗位的重要工作目标，要达到的具体标准，以及要考核的具体内容。

绩效计划：绩效管理走向成功的第一步

正如人们常常所说的，"如果你没有制定计划，那么你就在计划着走向失败。"同样的道理，成功的绩效管理是从做绩效计划开始的。人们常常会重视年终的绩效考核，而忽视了年初的绩效计划。

成功的绩效管理是从年初做绩效计划开始的。绩效计划是绩效管理走向成功的第一步，也是实施绩效管理系统的基础平台和规划手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将企业战略与员工的具体目标相结合。绩效计划是为了给所有经理人和员工制订奋斗的目标和前进的方向！

绩效工作计划篇（6）

中图分类号：F270.7

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）07-245-02

一、绩效计划的内涵

绩效计划是在实现员工的工作绩效目标的过程中，管理者与员工充分沟通和讨论，并以书面形式订立的管理工作。它是双方在权利和义务的基础上，科学制定公司的内部规范方案。

绩效计划的设计遵循从公司最高层到员工最基层的原则，将绩效指标进行详细分解、承接。对部门讲，则是经营业绩计划；对员工讲，则是绩效计划。

二、绩效计划制定的原则

在制定经营业绩计划和制定员工绩效计划过程中，遵守以下原则问题：

1.价值追求原则。公司将实现公司价值和追求股东收益最大化放在首要地位，建立以价值追求为核心的公司文化。

2.配合公司战略目标和年度经营目标原则。从公司的战略目标和年度经营目标出发，自上而下层层进行分解、设计和筛选，选择合适的考核内容和指标值。

3.流程规范化原则。以公司业务流程为切入点，建立与业务流程相配套的规范性工作。

4.突出关键原则。率先选取与公司目标一致度大、与岗位体系联系度相关的关键指标，做到突出关键、优中取优。在设计员工绩效计划中，关键指标不宜超过6个，工作目标不宜超过5个，集中精力完成最关键的工作任务。

5.员工参与原则。积极主动让员工投入到绩效计划的设计中，员工能力得到充分发挥。通过各方积极参与，使各方的利益关系得到充分思考，科学地制定规章制度来解决各方的疑惑和矛盾。

6.合理性原则。首先，遵循因人而异，量力而行的工作方法，制定与员工岗位、权利与义务相一致，员工能够做到的关键绩效指标与工作目标。其次，设计具有一定挑战性的目标，而实现目标有一定难度。目标过高，一纸空谈；目标过低，对公司和员工的发展不利。

7.公平公正原则。建立公平公开公正的绩效审核和沟通机制，在阳光下操作，实现绩效考评客观、合理。采用一致性方式对同一性质和要求的岗位进行考核，公平兑现公司承诺和奖惩制度。

8.充分激励原则。从根源上打破平均主义，做到奖励标兵，惩罚懒惰，优胜劣汰，合理拉开差距，营造一种突出绩效的良好工作竞争氛围。

9.岗位个性原则。薪酬体系的首要设计理念是建立匹配对应不同岗位的职级体系。在设计的过程中，充分思考到不同部门、不同级别类似岗位的共同点和不同点。

10.综合均衡原则。通过均衡调节关键绩效指标与工作目标完成效果考核，建立对岗位体系全面科学衡量的制度。

三、经营业绩计划的设计

1.经营业绩计划的要素。公司经营业绩计划的要素主要涵盖以下几个方面：（1）绩效计划及评估内容：详细设计各类关键绩效指标体系和评估细则。（2）设计权重：通过调整绩效计划及评估细则的权重均衡比例，建立对公司绩效的可评价性及工作的可量化性的体系。（3）指标值的设定：对关键绩效指标分别设定目标值和挑战值，实现指标实际完成情况与指标所得绩效分数的一一对应关系。（4）绩效考核期：公司经营业绩计划一般为一年考核一次。

2.公司经营业绩计划的具体流程。（1）公司以公文形式，正式公开绩效管理实施管理办法及细则。（2）确定公司绩效考核指标体系，制定考核方法，确定绩效计划，完善相关管理工作。（3）收集、汇总、分析、修正数据，计算绩效分值。（4）公司与各部门共同商讨确定部门绩效考核指标。

四、员工绩效计划的设计

1.员工绩效计划要素。员工绩效计划及考评表格的主要组成要素如下：（1）评估者信息：以行政管理级别来确定评估者，常常为上一级正职（主持全面工作的副职）岗位。（2）被评估者信息：详细列出职位、工作号、工龄及级别的信息，实现绩效计划及考评表格直接同薪酬水平挂钩。（3）绩效计划及考评内容：以全面衡量被评估者的重要工作完成情况为依托，是员工绩效计划的主要组成部分。（4）关键职责：依据绩效计划及考评内容建立符合公司实际的关键职责体系。（5）权重：科学设定不同岗位类型，实现在大类指标权重的考评上具有规律性和统一性，按绩效计划及考评内容设定权重比例，做到工作业绩的可衡量性和公司绩效的可对比性。（6）指标值的设定：关键绩效指标分别按目标值和挑战值两类来设定，实现指标实际完成情况与指标所得绩效分值一一对应关系。通过设计考核标准和时效性，对工作目标的完成效果进行判定。（7）绩效考核期：绩效计划及考评表格以年度为考核期。对于某些特定岗位，如营销人员、设计预算人员、工程管理人员等，根据其岗位工作性质和工作任务等具体工作特点，考核期可定为月度或季度，设计相应的考核标准。（8）培训发展计划：制定中长期培训发展计划，以具体工作技能的方式，每一个人对应其岗位的性质和要求，培养专业能力和技能，形成员工成长和公司发展相协调的新型发展模式。

2.员工绩效计划的设计流程。员工个人绩效计划的设计共分七个主要流程。（1）岗位工作职责描述。岗位工作职责描述，主要由人力资源部协助公司高层管理者来实施，是做好绩效计划工作的大前提。通过工作分析的手段，用简洁而准确的表达，对岗位体系的工作内容及完成的主要工作成果进行细致而具体的书面描述。（2）设定关键绩效指标。设定关键绩效指标工作一般由各部门经理完成，各部门经理结合本部门（本人）的关键绩效指标，根据部门的关键职责，与部门员工充分沟通后，设定为被考核人的关键绩效指标。设定被评估者可衡量性、可量化性、具有代表性的关键绩效指标，其衡量依据是公司的发展战略、年度工作目标及岗位工作职责。换而言之，在选择关键绩效指标上，力争做到准确合理，发挥绩效管理的指挥棒作用，最大限度地提高员工绩效水平。（3）工作目标设定。根据公司性质不同的内部岗位，存在纵向和横向的差异，不一定全部都可以用量化指标来衡量。例如综合类管理部门，工作内容大而泛，定性比例较大，定量比例较小。因此，对于这些部门，需要结合本部门的工作性质，引入具体性、辅的关键工作事件作为工作目标考评体系，是关键绩效指标重要补充。在设定工作目标与完成情况方面，需要深入考虑以下问题：一是在关键绩效指标的决择上，虽然遵循同样的方法，但侧重衡量点有所不同。二是工作目标与完成情况不宜和关键绩效指标内容相重复。在可以量化的工作领域方面，适当引入使用关键绩效指标；在无法量化的工作领域方面，适当引入使用工作目标完成效果考评体系。三是选择与公司战略相关的关键工作领域，但不是所有日常事务工作。四是工作目标一般以5个为界限。五是不同工作目标针对不同的工作，每一个工作目标只对应相关的工作。

4.权重分配。从每个被评价者岗位性质、工作特性及对公司未来发展的影响程度出发，确保考核的科学性和客观性，确定每类及每项指标、整体及局部各项在整个指标体系的关键程度，赋予相匹配的权重指标。权重确定的具体方面如下：（1）关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重分配。在实际使用过程中，各部门权重设置各不同，权重的高低完全取决于公司实际情况。对中高层的管理人员，绩效计划不设工作目标完成效果，权重分配不占比例。对于综合职能部门，如财务部、人力资源部、物资部等，采用工作目标完成效果进行考评。（2）关键绩效指标权重的确定。在一些特殊指标的设计方面，需要运用一些技巧，如客户满意率、一次性通过率、应收账款回收率等，各部门的权重比例应尽量保持一致，每项的权重比例建议设为5%～8%。（3）工作目标权重的确定。工作目标完成效果考评与关键绩效指标考评目的各不相同，其各项工作目标加权数值之和应为100%，一般以3～5项指标为适合。工作目标权重是工作目标的期望值，权重越高，期望值越大，对该项工作的直接影响越大；反之则越小。

5.确定关键绩效指标和工作的指标值。绩效计划中的指标值是公司对被评估者工作期望值的参考值。管理者与员工双方共同协商确定绩效计划及考评指标的每一项考核内容，涵盖关键绩效的目标指标、挑战目标及工作目标完成效果的衡量标准等方面。

在设定过程中，关键绩效指标与工作目标完成效果考评的完成目标不完全相同。关键绩效指标与公司的经营成果息息相关，其设定直接关系到公司的经营目标，所以公司管理者必须严格审查，反反复复测算，务必做到准确无误。而工作目标完成效果考评，直接使用于基层员工，直接指导具体工作，必须经过部门经理与部门员工沟通达成一致意见。

关键绩效指标的指标值有两个方面，一方面是目标指标，另一方面是挑战指标。（1）目标指标。目标指标是在正常外部环境中，正常经营管理水平下，公司员工完成所在岗位对应工作的期望值。

（2）挑战指标。挑战指标是在完成目标指标的基础上，被评估者在完成指标效果上的最大期望值。

在确定过程中，尽量避免相同类型岗位指标值产生任何歧视性差异，做到公平客观地设定每个岗位指标。对于相同类型的岗位，其指标值的差异仅仅只取决于当时的外部环境、公司经营环境和公司规模发生变化时等情况。

6.指标检验。在绩效计划设计结束前，指标检验是关键把关环节，分别从纵向、横向两个维度检查设计是否达到一致性标准。从纵向维度，自上而下，结合公司战略、经营计划及岗位工作职责描述，逐一检查每一岗位的考核指标是否在下一级岗位中得到分解和承接，直至分解至基层；从横向维度，逐一检查同一层面的关键绩效指标与工作整体目标设定是否相一致，是否客观合理。

7.制定培训发展计划。在制定完成所有相关工作后，管理者和员工分别从自己实际工作出发，着力分析讨论自己重点培训哪些能力、发展哪些工作领域，从而制定适合自身的中长期培训发展计划。

综上所述，绩效计划是一个崭新的工具，是绩效管理的一个重要分支。它体现了上下级之间对绩效指标的庄严承诺，具有严肃性和科学性，公司管理者逐步从日常经营管理事务中释放出来，集中精力决策公司价值最关键战略的实现上，着力稳步推进公司总体战略和实现年度工作目标。

参考文献：

1.熊苹.中小企业绩效管理现状及对策.商业时代，2006（7）

2.赵曙明.绩效管理与评估.高等教育出版社，2004

绩效工作计划篇（7）

绩效计划是绩效管理工作的起点，是一个确定目标的过程，并在这个过程中把个人、部门的目标同组织目标连接起来。只有确定了目标才能找到工作的方向，使之后的绩效管理环节顺利进行。因此制定绩效计划是绩效管理工作的重要一环。面对新机遇、新挑战，不断开拓创新，与时俱进，真抓实干，实行合理有效的绩效管理，为学生健康成长，培养积极向上的思想不断努力。具体到学校来说，计划的制定要充分落实到各个部门当中，促进计划能被有效执行，但是各部门的计划也要融合到学校的教学目标中，以学校的计划为大的方向，选择正确的定位，使个体绩效计划与学校绩效目标保持良好的契合度，只有做到这一点，绩效计划对学校的管理工作才能具有推动力。首先学校在制定绩效计划时，充分考虑到学校自身的特点和目前的教学管理现状，以“职责清楚、制度健全、考核严格、效率提高”作为预定目标，需要印发《学校年度绩效管理计划方案》在教职工中传阅，促使教职工了解学校制定的目标，从而以此作为依据，保证个人计划能够与学校计划融合。另外教师的首要任务是教书育人，教师的成就是桃李满天下，然而成就一批批全面发展的学生靠的是学校教师的共同努力，因此各学校的教职工在制定个人教学计划时，同年级的老师都是经过沟通交流后分析出本年级的教学工作特点，共同商量制定出合理并且有实际意义的计划。

二、绩效管理的执行

绩效计划或合同的制定是重要的，但是这仅仅只是一种文本约定，绩效计划的实现靠执行，只有切实去实践才能使计划变为现实，因此，计划执行环节的重要性显而易见。但是计划的执行需要学校领导的支持作为前提，并且需要教职工从思想上重视，把绩效考评作为保障。各学校的党政领导要把绩效执行工作在干部职工会议上多次强调，并组织学校绩效考核工作小组，专门负责此项工作的顺利运转，这表明学校对绩效管理工作的高度重视。另外，为了规范绩效执行工作，学校要特别建立绩效管理长效机制，并形成一套系统的有约束力的规章制度，经过几次修改和完善，教职工大会通过，学校考核领导小组集体研究决定，并报县教育体育局批准后实施，对绩效执行工作的开展起到了有效的规范作用，使绩效考核工作有章可循，按章办事，程序公开，客观公正。

三、绩效评估

绩效评估工作将对教师的日常工作及素质水平做出评价总结，是绩效管理的中心工作。同时，绩效评估还具有另外一个作用，就是可以对影响教师工作绩效的原因进行分析，找出具体的影响因素，例如态度问题、专业水平欠缺等方面。绩效评估是绩效诊断、绩效改善与发展的基础，以往教师绩效管理实践中的低效问题通常是与评估的缺陷联系在一起的。对教师的绩效考核主要分为：师德、能力、出勤、效绩等四个方面。对学校教辅、后勤人员的工作折算相应的工作量，主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务的情况。各学校的绩效管理工作最重视的环节就是绩效评估，为此应专门成立领导小组，公平客观地对教师的工作绩效进行评估，小组成员涉及学校自上到下各个部门，由校级领导班子到工会主席，再到部门负责人，最后还有一线教师代表，都具有资格参与评估工作。在评分环节中，考评办法可分成很多种，以之前建立的考核指标为标准，可采用自评、互评、学生评和考核小组集中考评相结合的办法，按照不同的比例计算得分，这样的结果相对客观，数据采集方式比较多样化，使数据能够有效地反应事实。根据这种方式得出结果后，全体教职工在公示阶段可以清楚地了解到自己的工作绩效，找出影响绩效的因素，为今后的工作找到改进方向。

绩效工作计划篇（8）

中图分类号:G640

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)07-0038-02

1 绩效管理的涵义

绩效。《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词――“Performance”的释义是“执行、履行、表现、成绩”;《现代汉语词典》中给出的注解为:成绩、成效。

绩效管理。绩效管理(Performance Management)是指识别、观察、测量和开发组织中人的行为以及系统整合组织资源并通过对行为结果的回馈,采取更好的组织路径以达成组织目标的行为。它包括绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。

绩效管理的作用。主要表现在:一是激励作用,即通过一定的绩效管理方式,对绩效进行科学公平的分配,起到奖优罚劣的激励作用。二是沟通作用,通过绩效管理这个平台,促使员工之间,领导与员工之间,组织与员工之间的交流与沟通。三是评价作用。就是对员工工作成绩进行结论评价,也是对绩效管理的结果进行有益的反馈,包括对员工绩效好坏情况的原因分析,绩效管理方法及其运作本身的效果。

2 当前高校教务管理中绩效管理的缺失

2.1 分工不明,职责不清

从现有的教务管理实践来看,相当部分的教务管理职能仍然集中在教务处等职能部门,管理重心和管理权限并没有下移或分散,以致造成学校会议多、职能部门下达任务多、院系请示多的现象,教务处和各院系的责、权、利并未得到相应统一。由于权限、职责不明,导致院系和教务处在许多问题上发生分歧,或者出现扯皮以及互相干涉对方事务的现象的发生,这在无形中会导致办公成本增加,办公效率降低。

2.2 职级权威,权力集中

职级权威和权力的集中,容易导致官本位思想盛行。高校教务管理为了保障工作的平稳运行,从学校层面的教务处到每个院系单位,按照管理权限和岗位责任的不同,设立了不同的职级,由高到低,形成金字塔式分布的管理等级层次,在各级岗位职责的规定中上级的指示指令和权力被认定具有权威性。这种状况容易导致低职级人员将注意力集中到对上级职位的崇拜上,容易将对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责上,导致“官本位”思想风起。实际工作过程中,有部分人就会过分注重人际关系,对上级领导绝对顺从和迎合,而对本职工作却敷衍了事,得过且过。

2.3 机构臃肿,人浮于事

政出多门,“婆婆”过多,基层工作负担沉重,部门间又人浮于事。有的高校采用定人定岗的方式进行教务管理,以人定岗、因人设职,全然脱离教务管理本身的运行需要。在岗位设置上,不同岗位之间工作量的多少、范围都不尽完全对等,所以就造成部门间甚至同部门不同科室间工作不均衡,人浮于事与超负荷运行并存,造成一定的负面影响。

2.4 考核单一,评判主观

目前,不少高校对教务管理工作考核的重要性缺少深刻认识,仅仅是为了考核而进行考核,考核流于形式。很多高校在教务管理绩效考核的过程中,仅凭主管领导个人的主观印象进行考核,即使有集体考核评判的机会,也是将各种管理人员集中一起开会,在对各自工种都缺乏了解的情况下进行无记名打分,这种考核的结果不仅不能准确体现教务管理工作绩效的实际状况,反而有可能弱化绩效管理的功能,耗费了大量的时间和人力、物力,结果可想而知。

3 高校教务管理中实施绩效管理的方法及对策

高校教务管理工作的绩效管理是一个完整的体系,也是一个不断提升的过程,可分为五个主要步骤,即绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升。

3.1 绩效计划制定

绩效计划是绩效管理的初始环节,是绩效管理的起点,成功的绩效管理是从绩效计划开始的。绩效计划做得是否到位,是否有效,可以说决定了绩效管理的成败。

3.1.1 全员绩效基础理念培训

在高校教务管理中,要想让绩效管理真正走向成功,真正为学校发展战略的实现提供保障,那么就必须让每个教务管理人员都理解并接受绩效管理。实际上,绩效管理应该是每个教务管理人员都应该渴求的管理举措。绩效管理的真谛不在于考核,而在于改善行为,最终提升绩效。通过正确的绩效管理,能够改善提升教务管理人员的绩效,能够帮助教务管理人员更好的发展自我,更好的胜任工作。通过全员绩效管理理念的培训,教务管理人员就能够积极主动地参与绩效管理活动。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。

3.1.2 制定教务管理部门和岗位的具体绩效计划

教务管理工作是为学校教学发展战略服务的,教务管理各个部门和岗位的绩效计划与目标都应围绕这个主题展开。通过对学校教学发展目标的层层分解,就可以形成权责明晰的各级教务管理工作绩效计划。各个部门和岗位的绩效计划不仅应该包括工作任务目标,还要包括要达到的绩效具体标准,主要考核指标,工作目标的权重,工作结果测量方法等等。一般来讲,有效的绩效计划应该符合五个标准,即所谓的SMART原则,S是Specific,就是绩效计划必须具体、明确;M是Measureable,即绩效计划必须是可衡量的;A是Actionable,绩效计划必须是可执行的;R代表Real,即绩效计划必须是岗位能力的真实反映,是可以实现的;T是TimeBound,绩效计划必须要有时间限制。

3.1.3 书面签字确认教务管理绩效协议

教务管理各个部门和岗位的绩效计划形成后,要分别组织签署绩效协议书。绩效协议书中应该包括各个部门和岗位的工作目标,主要工作结果,衡量工作结果的指标和标准,各项工作所占的权重,每项工作目标的主要行动计划等内容。教务管理绩效协议书主要在于明确各个部门和岗位的绩效责任。

3.2 绩效辅导实施

所谓绩效辅导实施是指在绩效计划制定后,教务管理人员按照计划开展工作,在工作过程中,各级教务管理领导要指导和监督本部门教务管理人员的工作,及时发现并解决各种问题,适时调整计划。绩效辅导实施的根本目的就在于对教务管理人员实施绩效计划的过程进行有效的管理。在绩效计划实施过程中要注意持续的绩效沟通,这是绩效管理的核心。

3.2.1 教务管理领导需要掌握教务管理人员的工作进展状况,提高其工作绩效

教务管理领导应及时掌握下属工作进展情况,了解其在工作中的表现和遇到的困难,及时发现和纠正偏差,避免小错误小偏差的累积酿成大错,同时及时发现高绩效行为,总结推广先进工作经验,使部门所有员工绩效都得到提高。掌握教务管理人员的工作状况,也有利于绩效期末对其进行公正客观的考核评估。有效的绩效考核指标是结果性指标和过程控制指标的结合,教务管理领导只有对下属工作过程清楚了解才能对其进行正确的考核评价。掌握、积累下属的绩效资料,可以使绩效考核评价更真实可信,避免偏差;同时可节省绩效评估的时间,减小绩效考核的难度。

3.2.2 教务管理人员需要教务管理领导对工作进行评价和辅导支持

教务管理人员希望在工作中不断得到自己绩效的反馈信息,希望及时得到上级的评价,以便不断提高自己的绩效和发展自己的能力素质。如果工作干的比较好,得到肯定评价必然会使教务管理人员更加努力以期望获得更大的成绩;如果工作中存在较多问题,及时提出工作中的缺陷则有利于教务管理人员迅速调整工作方式方法,逐步提高绩效。与此同时,教务管理领导还应及时协调各方面的资源,对下属工作进行辅导支持。由于工作环境和条件的变化,在工作过程中,教务管理人员可能会遇到在绩效计划制定时没有预期到的困难和障碍,这时教务管理人员应该及时得到帮助和资源支持,教务管理领导应在职权范围内合理调动各方资源,对下属工作进行支持;如果某些事项超过自己职责权限范围,则应将实际情况上报有关决策者,尽快解决下属工作中的问题。

3.3 绩效考核评价

绩效考核评价是针对教务管理工作中每个教务管理人员所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对其职务行为的实际效果或价值进行考核和评价。有效的绩效考核评价,不仅能确定每位教务管理人员对教务管理工作的贡献或不足,更可以在整体上对教务管理工作中人力资源的优化配置提供决定性的评估资料,从而改善教务管理工作的反馈机能,提高教务管理人员的工作绩效。

绩效考核评价应遵循以下基本原则:

(1)客观原则。应尽可能进行科学评价,使之具有可靠性、客观性、公平性。

(2)全面原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考核评价。

(3)公开原则。应使考核评价标准和程序科学化、明确化和公开化。

(4)差别原则。考核评价等级之间应当产生较鲜明的差别界限,才会有激励作用。

(5)反馈原则。考核评价结果一定要反馈给被考核评价者本人,否则难以起到绩效考核评价的教育作用。

3.4 绩效反馈面谈

绩效反馈面谈是绩效管理过程中的一个重要环节。教务管理绩效反馈面谈主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈面谈的目的是为了让教务管理人员了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让教务管理领导和教务管理人员双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,教务管理领导要向教务管理人员传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨,最终形成一个绩效共识。由于绩效反馈面谈在绩效考核结束后实施,而且是考核者和被考核者之间的直接对话,因此,有效的绩效反馈面谈对绩效管理起着至关重要的作用。

3.5 绩效目标提升

在实施绩效考核评价和绩效反馈面谈之后,作为一个完整的绩效管理体系来说,绩效管理流程还没有真正完成。绩效考核评价和绩效反馈面谈本身不是目的,它们只是起到引导教务管理人员行为的“风向标”作用,只有将绩效考核评价结果与教务管理人员的培训进修、薪资酬劳、职称职务和个人发展计划等其它管理环节联系在一起,这样才能强化教务管理人员对绩效管理的认同感,才能鼓励先进和鞭策后进,以促进教务管理人员绩效水平的持续、同步提升,达到提升教务管理整体水平的目的。

4 结束语

总之,由于教务管理工作的特殊性,有必要对教务管理人员构建符合教务管理特点的绩效管理体系。相信随着高校管理体制改革的不断深化和绩效管理理论的不断进步,高校教务管理人员的绩效管理工作会不断科学化、规范化,并在高校发展中发挥不可缺少的关键作用。

绩效工作计划篇（9）

中图分类号：C93文献标识码： A 文章编号：

引言

近些年，随着电力体制改革的不断深入，绩效管理问题引起了电机公司越来越广泛地关注。与此同时，厂网分离与竞价上网等新举措的实施，使发电机公司面临的形势也愈发严峻。此外，当前电机公司在绩效管理中还存在着一些问题，亟需进行改革。因此，如何转变电机公司的绩效管理显得尤为重要。本文将就如何转变电机公司的绩效管理进行阐述。

二、电机公司绩效管理的重要意义

1、绩效管理能够有效推进发电机公司等企业战略目标的实施。绩效管理是通过将员工个人目标和企业目标相结合，提高员工绩效来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程，是企业实施战略管理的重要载体。

2、绩效管理能够提高各级管理者的管理水平。绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程，能够促使管理者对员工进行指导、培养和激励，不断提高管理工作水平。

3、绩效管理能够充分发掘员工潜力。通过绩效管理，发现工作中的问题，扬长避短，提升员工工作能力，促使员工不断进步。

三、各工段的绩效考核

1、计划调度组根据月度节点计划和分厂调度会决议对各生产单位进行考核。

2、计划调度组根据季度目标每月下发各生产单位月度生产节点计划，各生产单位按照分厂节点计划组织月度生产。承制项目节点的部门负责进行生产准备（包括工艺准备、工具准备、人员调派、设备准备、工件、配套件落实、场地平衡）和生产组织，计划调度组对生产单位节点完成情况进行考核，月度生产节点计划每天考核一次，每周总结一次，月末进行累计考核。该考核项实行刚性考核，即每项未完成节点必有责任单位。

3、计划调度组每周召开一次调度会，根据公司各项会议决议制定近期生产重点，各生产单位按调度会决议进行生产组织。承制项目节点的部门负责进行生产准备和生产组织，计划调度组对生产单位节点完成情况进行考核，调度会节点每周进行一次考核，月末进行累计考核。该考核项实行刚性考核，即每项未完成节点必有责任单位。

4、计划调度组负责制定各项节点计划，并对生产单位的生产准备和组织进行监督和检查，对生产单位的外部问题进行协调和解决，如因计划制定不合理或外部问题协调不利导致节点拖期，算作计划调度组拖期项目。分厂领导对计划调度组的考核进行监督。

5、考核公式如下：

单位得分=单位完成节点数×

6 、维修工段

（1）值班工长每天对分厂设备运行情况进行记录，计划调度组负责统计分厂设备总故障时间。

（2）各工段根据所辖设备情况统计本工段设备理论运行时间，并上报到计划调度组（长期不适用的设备和长期故修设备除外）。

（3）计划调度组对上一年度分厂设备停工时间进行汇总，并计算出月平均故修停工时间（X），给出当年设备故障维修理论时间，设备故障维修理论时间为上年平均停工时间的90%。

（4） 维修工段得分=×100分（设备事故维修时间不在此内计算）

四、电机公司的绩效管理转变

由“绩效考核”到“绩效管理”，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。习惯了传统的报表和文字式“纸上”考核，一旦要面对面地与员工探讨绩效问题，管理者们的首要反应可能是逃避。的确，“纸上”考核带来的人际冲突和关系紧张已经使管理者们恨不得退避三舍了，更何况现在要面对面地探讨如此令人尴尬而又敏感的绩效问题呢！于是，管理者们在口头上会找出各种各样的理由来抱怨绩效管理，在行动上会不自觉降低自己的热情来抵制绩效管理。管理者如此，处于脆弱群体的员工产生焦虑情绪也就不足为奇了。为此，要搞好绩效管理工作，使绩效管理工作发挥应有的功效，我们必须将绩效管理作为一项系统工程来抓，切实做好以下工作：

1、构建有效的绩效管理体系

企业绩效管理必需走出传统人事管理方式和认识的误区，实现从绩效考核向绩效管理的提升，按照现代企业管理思想，建立起完整科学的绩效管理体系，不断提升企业的绩效水平，推动实现企业的战略目标。

（1)加强宣传培训，确保绩效管理实施。企业绩效管理之所以出现上述问题，其中一个主要原因就是各级人员的观念、技能跟不上。必须对上至高层领导、下至基层员工进行各有侧重的引导和培训，努力促成考核者、被考核者观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。对企业管理者而言，需要更新绩效管理观念，提升绩效管理能力，充分理解绩效管理方案，组织员工实施绩效管理。对基层员工而言，通过绩效管理，要及时了解自己工作中存在的问题和不足，明确改进的方向和目标，从而让个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高。

(2)准确定位绩效管理，提升绩效管理水平。绩效管理的定位即绩效管理的目标与方向的问题。绩效管理以评价当前工作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与战略目标的实现，其根本目的是为了持续改善个人和组织的绩效，最终实现企业目标。因此，企业要根据自己发展的阶段和业务的特点、企业文化等来组织实施绩效管理，努力确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致。

(3)科学设计绩效指标，客观制定考核标准。绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，将企业的各项指标由企业到部门，由部门到个人，层层分解下去。首先要根据个人的年度工作目标，结合岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。然后要综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效指标和考核标准。

(4)有效运行绩效循环，建立完整绩效体系。一个完整的绩效管理应该是绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环。制定绩效计划时要结合部门工作重点和目标，设计考核体系，确定岗位绩效指标。实施绩效辅导阶段，要帮助员工不断改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标的偏离，并对目标进行跟踪与修改。绩效评价要客观公正，并及时反馈，使员工了解自己的绩效状况，明确下一步的奋斗目标。完成考核后，要将绩效考核的结果应用于薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中，同时还要为员工的职业生涯设计提供建议等，形成有效的绩效激励体系。

五、结语

有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标，有助于提高企业的竞争力，所以企业应该看重绩效管理的转变。在发电机厂的运行管理过程中，应该着重于绩效管理的转变，改善绩效管理。

参考文献：

绩效工作计划篇（10）

实行周工作计划书，培养个人的计划、谋划和策划能力

凡事预则立，不预则废。加强对工作的计划、谋划、策划，是做好工作的关键。从20__年5月以来，政工部门开始实行周工作计划书制度。

每人根据各自岗位职责于每周五前，提报本周工作完成情况、未完成工作及下周工作计划，部门主任根据个人提报计划，审核本周部门工作、制定下周重点计划。每周一召开早例会进行通报和个人工作点评。这样，每个岗位根据各自的计划开展工作，部门主任则跟踪、检查、督促和评价每个人的工作情况。

周工作计划书的实行，让岗位人员的工作计划性明显增强，特别是在制定个人工作计划时，由部门主任根据个人的工作强度、工作能力定期提出摸高目标，提高各岗位人员的工作能力，提升了政工部门整体工作质量和水平。20__年底，他们着手研究20__年政工工作总体思路时，先后3次邀请市委宣传部领导和有关人员集中讨论，最后形成了20__年党委一号文及3个附件，全面规划了20__年政工工作的目标、任务、措施，使政工工作做到月月有重点，季季有高潮。

这个文件成为指导___供电系统政工工作的纲领性文件，特别是他们以构建和谐企业为目标，组织开展了“六爱六亲”活动，充分体现了工作上的超前性。通过建立工作月报制度、信息联络制度和经济责任考核制度等，结合实际开展“爱心十大行动”、进行爱心平安宣誓、编写了爱心平安宣言、三字经，突出特色，富有新意，使爱心平安理念逐步深入人心，营造了和谐、积极、团结的文化氛围。6月，集团公司在该公司召开了开展“爱心活动”、实施“平安工程”经验交流会，与会领导和代表对该公司的工作给予了高度评价。

总之，该公司政工各部门实行的周工作计划相对于月度绩效计划，其特点是：更加细致、操作性更强、评价更及时、改进工作更到位。

借鉴经济工作经验，对政工重点工作引进项目运作方式

今年年初，他们提出了“一抓、一推、三实施”的政工工作总体思路。“一抓”即以扎实开展政工创一流同业对标为总抓手，“一推”即积极推行政工绩效管理，“三实施”即实施“六爱六亲”、“标杆效应”、“银杏文化”三大工程。“一抓”是“一推”的基础，“一推”是“三大工程”的保证，“三大工程”是“一抓”的重要内容。

为抓好“六爱六亲”、“标杆效应”、“银杏文化”三大工程，他们借鉴经济工作经验，对其引进项目运作方式。出台了“三大工程”项目责任书，明确了项目专责人、项目主要内容、项目如何实施、项目最终所要实现或达到的目标。部门主任与各项目专责人签订责任书，这样，部门主任可随时跟踪检查督促各项目进展情况，而专责人在工作中遇到困难或问题，可以随时向部门主任提出要求，确保项目完成。“三大工程”，对政工重点工作实行项目运作，使责任更加明确，也为下一步实行绩效考核奠定良好的基础。

如在实施“标杆效应”工程中，他们紧密依托“党委统一领导，党政共同负责，党政纪工团齐抓共管，各职能部门密切配合”的大政工格局支撑体系，建立了涵盖党建、精神文明建设、思想政治工作、党风廉政建设、宣传、民主管理与监督、企业文化建设、团青工作的大政工创一流同业对标指标体系，设立了90项对标指标，制定了20__年至20__年政工同业对标目标规划、落实措施和评价标准，每项指标都做到了有计划、有措施、有评价，初步建立起指标体系、组织

体系和责任考核体系三位一体的较为科学完善的政工同业对标体系，填补了国内地市级供电企业政工同业对标的空白。先后与江苏苏州供电公司、陕西渭南供电局结为政工同业对标单位，《中国电力报》专门介绍了他们开展政工同业对标的经验和做法，据此研究的《政工系统标杆管理》成果被集团公司作为管理创新成果推报至中电联。

推出绩效管理试点岗位，在工作中积累实践经验

为了让绩效管理理念更加深入各岗位人员，他们把宣传干事、企业报编辑岗位作为推行绩效管理的试点岗位，并制定了岗位绩效管理目标责任书。

根据绩效管理的要求，部门主任与每个岗位人员签订了20__年目标责任。其中，明确了全年总体目标，分解全年目标到各岗位目标，规定了各自完成任务的量质期，提出了完成目标任务的总体要求。

在新闻宣传工作中，他们借鉴周工作计划书的模式，制订了“新闻宣传工作周备忘录”，每周把宣传重点列表排序，定时间、定人员、定媒体，使新闻宣传工作步入计划管理轨道，做到了有策划、有计划、有节奏，使得重点突出、成绩明显。去年6月，___电网遭受风暴侵袭，他们对在自然灾害情况下如何做好新闻宣传进行研讨，制定了“三快一发挥”(充分发挥通讯员队伍的作用、快速到达现场、快速撰写稿件、快速在媒体发表)的新闻报道应急预案，为做好应付突发事件的外宣工作打下基础。今年4月，___电网遭受暴风雨袭击，他们立即启动新闻报道应急预案，采写稿件、编辑图片，很快把稿件传到了山东电力报、___电视台、___日报等新闻媒体，展现了电力人全力以赴抗灾抢险的精神风貌，受到地方政府和群众的好评。

试行党支部绩效管理，提升党支部工作质量和效率

在对政工工作实行绩效管理的基础上，他们结合实际，积极把绩效管理向基层延伸，力求建立一个以党委为领导，政工各部门相互协作配合，各基层党支部积极参与的三位一体的政工绩效管理体系。

制定实施了《党支部绩效管理暂行办法》，每月27日，将公司总经理办公会中有关政工口的重点工作用电子邮件下发各党支部，作为与各党支部签订月度绩效合同的重要依据。各党支部结合各自实际制定月度绩效计划，于月底报政工部。确定绩效沟通的主要形式，即年度绩效评估会议、季度政工例会、月度网络公示，对各党支部月度、季度、年度工作绩效进行评估，肯定成绩的同时，指出其工作中的不足和改进提升意见。绩效考核时，与经济责任制考核和年终先进评选挂钩。月度网络公示结果纳入月度经济责任制考核，季度、年度考评结果，作为年度先进党支部评选主要指标。

推行政工绩效管理的几点启示

绩效管理随处可见。政工各部门实行两年多的周工作计划书，每周一例会上，部门主任对每人一周的工作点评，都是绩效管理的表现形式，其实我们现在许多管理工作都可纳入绩效管理范畴。

绩效工作计划篇（11）

1.预计的审计效果。预计审计效果越大，被选作绩效审计对象的可能性就大。绩效审计的目的在于使被审计对象经济效益或社会效益实现增值，提高审计对象资金使用的经济性、效率性和效果性，改进被审计单位或项目的服务质量，进一步明确经济责任。对于那些经济效益很好、改进空间很小的项目，不应作为绩效审计的对象。考虑项目或主体的预计审计效果大小，通常可以考虑其财务规模以及管理风险，如果其资金占用、收支结余较大，财务重要性就越大，通过改进得到的增值额可能就大，被选作绩效审计对象的机会就大。同时，主体或项目都会面临来源于内部或外部的风险，如果没有相应的应对机制，则存在较高的管理风险。选择管理风险较严重的领域，通过绩效审计进行监督评价，改善这些领域内的活动及内部控制，减少、规避、控制风险，能给主体或项目带来较大的效益改进。审计实践中，要求审计机关具有敏锐的洞察力，选择具有改进余地的主体或项目进行绩效审计，从而发现其中的问题，提出切实可行的建设性审计建议，并实施后续跟综审查，提高审计对象经济或社会效益。

2.项目的重要性。衡量某个项目或主体是否重要，要看其在政府管理、资源运用或社会需求等方面重要与否，对于社会、经济和环境是否具有重大影响力，社会公众是否关注。其中，借鉴西方国家政府绩效审计选项的经验，可以考虑把社会目标作为衡量项目重要性的重要内容。如澳大利亚审计署在选择绩效审计对象时，着重关注与社会公众利益密切相关的议题，如灾后重建措施，防恐反恐措施，健康、教育和就业促进措施，环境保护和促进公共机构提高财务管理和绩效管理等。我国绩效审计对象选择可以围绕每年中央和地方“两会”议题展开，这些议题社会公众关注程度高，多是亟待解决的民生问题，如环境保护、灾后重建资金使用、就业促进、子女入学等，以其作为绩效审计对象，可以引起广泛关注，扩大绩效审计的影响，发挥绩效审计促进经济资源配置、为政府宏观调控提供决策支持的作用。同时，选择受到社会普遍关注或关系到人民群众切身利益的热点进行绩效审计，也会得到政府和社会的支持，最终使绩效审计作用最大化。

3.审计工作的可行性。即选定的审计项目应是现行条件下审计机关力所能及的，主要考虑审计成本与可操作性两方面，具体包括被审计单位的配合程度、审计对象的复杂程序及可能存在的风险水平、评价标准取得的难易程度、审计人员的知识与能力是否满足要求等。审计成本较低、操作性强的项目容易被选作绩效审计项目。如果某个项目过于复杂，绩效审计所需信息和数据不易取得，或者存在政治上的敏感性或安全保密问题等，通常会导致审计成本增大，项目审计的成本有效性较差，不易选作绩效审计项目。

（二）项目计划管理

项目计划管理是指审计人员执行审计机关确定的某一具体绩效审计项目时的计划管理，是对具体审计项目实施的全过程所作的综合安排。年度审计计划确定了组织未来全年审计工作的具体审计项目，而项目审计计划是对这些具体审计项目从审计准备到审计完成全过程工作的综合规划。制定项目计划需要审计人员广泛收集与该审计项目相关的信息，进行审前调查，确定审计目标、范围和重点，确定审计标准，编制详细审计实施方案，分配审计人员与时间等。与传统财务审计所要进行的工作基本一致，只是具体内容不同。制定项目审计计划主要包括以下内容：

1.进行审前调查。就是审计人员通过对相关资料文献的查阅或向被审计单位各层次人员的咨询、实地询访，对被审计对象进行了解，重点关注被审计单位内部管理情况，内部控制的制订与执行，审计中可能面临的审计风险，为确定审计目标、范围及重点，制定审计方案做好前期准备工作。它与传统财务审计相比，绩效审计的审前调查工作范围更广泛、涉及面更宽，需要进行更加深入仔细的工作，为实施全面审计打好基础。据统计，在效益审计开展比较好的国家，审前调查所耗时间会占到全部审计时间的一半左右。

2.确定审计目标。审计目标是审计工作所要完成的任务和实现的预期效果，具有导向作用，对审计工作的全过程都产生影响。审计目标的确定直接影响审计标准的选择以及审计范围、审计方法、审计模式的设计。传统财务审计目标具有强制性的规定，而绩效审计目标的选择与确立则要根据审计委托人的要求确定。

3.确定审计标准。确定绩效审计评价标准是效益审计的关键和核心。传统财务审计的标准即公认会计审计准则以及相关法规制度，审计人员只需按事先确定好的法律规范进行判断即可。显然，财务审计标准属于要求被审计单位必须达到的“法定”责任，是一种最低标准。而绩效审计评价标准是人们对审计项目的预期或认识，往往是一种社会期望值，是一个较高乃至最高标准，如行业或历史最好水平。由于绩效审计对象千差万别，相互之间差异较大，人们的期望值和满意程度也不同，确定绩效审计评价标准是绩效审计工作的难点。

4.编制审计方案。审计实施方案是审计组实施审计项目的总体安排，是保证审计工作取得预期效果的重要手段，也是审计机关检查、控制审计质量和进度的基本依据。审计方案的编制应当具有针对性和可操作性，以对绩效审计起到规范和指导作用。一般而言，绩效审计方案有综合方案和具体方案两个层次。综合方案旨在对效益审计从准备阶段到项目审计完成全过程进行综合规划。具体方案的编制则要围绕综合审计方案所提出的具体审计目标，对实现具体目标所要实施的审计程序、执行审计程序的人员与所需时间做出详细安排，一般采用列表的方式进行说明。审计实践中，审计人员需要根据被审计单位的实际情况，如单位或项目的性质、规模、业务繁简程度等，对审计方案进行适当简化或调整。

二、绩效审计计划管理应关注的问题

绩效审计计划管理还应关注以下几方面问题：

（一）实施绩效审计仍然离不开财务审计

首先，在开展绩效审计时往往从财务审计入手，即先要从被审计单位或项目的利润、资金、成本等财务情况入手，而后深入全部经济管理活动中，进行经济性、效率性、效果性分析。其次，财务合规性问题仍然是绩效审计的内容之一。绩效审计需要检查政府部门是否遵循了与经济性和效率性有关的法律规章，是否遵循了与项目有关的规章制度。最后，由于我国市场经济运行机制尚不完善，财务管理和会计核算仍需继续规范，出现的财务违规违纪问题较多，不能像西方国家那样用绝大部分政府审计力量从事绩效审计，财务收支审计基本交由内审机构或聘用会计师事务所进行，我国财务收支审计和绩效审计同时存在，甚至同时进行。

（二）积极拓宽绩效审计对象的选择范围

由于我国绩效审计起步较晚，缺乏足够的绩效审计经验，绩效审计对象选择主要集中于有财政投入的公共工程和财政专项资金，以及国有大中型企业。而西方国家绩效审计对象几乎没有什么限制，可以涉及到与政府有关的各个方面。如为落实政府问责制而检查政府职责履行情况，关注国家安全问题，社会公众密切关注的社会热点及某些群体切身利益的问题等。我国审计机关在围绕财政资金使用开展绩效审计的同时，应尝试对公共部门职责的履行情况进行调查，评价某项活动、某个功能的开展是否有效，特别是要关注财政支出的经济效益、重大计划项目的可行性等宏观经济效益审计。同时，可以尝试开展一些具有研究性质的绩效审计项目，选取一些资金管理完善、各项制度执行情况较好的项目进行绩效审计试点研究。同时，制定一些绩效审计具体实施指南，指导绩效审计工作的开展。另外，绩效审计对象的选择要借鉴国外经验形成一种战略规划，改变我国目前在选择绩效审计对象时缺少计划性和经常性的被动状态。如在前期调查的基础上，每年在制定审计工作计划时提出一个项目审计的战略计划，其中包括开展审计的领域和事项等，从而形成一套自己的绩效审计对象选择战略，改被动的反应性审计为主动的研究性审计，方便审计机关制定的年度审计方案，合理分配审计资源。

（三）积极探索科学的绩效审计评价标准体系

国家审计署2008至2012年审计工作发展规划中指出，要认真研究不断摸索和总结绩效审计的经验和方法，2009年建立起中央部门预算执行绩效审计评价体系，2010年建立起财政绩效审计评价体系，2012年基本建立起符合我国发展实际的绩效审计方法体系。目前，我国绩效审计的评价标准存在明显不足。审计人员在审计前的调查工作量非常大，再加上绩效审计的对象千差万别，衡量审计对象经济性、效率性和效果性的标准难以统一，审计人员开展绩效审计非常困难，以至于严重制约了绩效审计工作的开展。笔者认为，制定绩效审计评价标准的范围应当比较宽，与经济性、效率性和效果性内容有关的评价标准仍可以占主导地位，但还应更多地关注控制管理活动和公共事业服务质量水平等与服务质量和良好管理有关的评价标准。