绩效技术论文大全11篇

绩效技术论文篇（1）

2理论分析与系统动力学建模

已有文献表明，技术创新网络中的核心成员包括企业、销售商、顾客、供应商、科研机构、地方政府、中介服务等机构。李大为认为，技术创新过程中各行为主体在协同行为和交互作用中形成了包括关联企业、大学及科研机构、地方政府部门、中介组织及金融机构等[27]。Ritter指出，企业与其他外部关系不仅仅包括供应商、客户，还应该包括销售商、竞争者、政府、科研机构（大学、研究所）和咨询机构[28]。尽管不同行业的技术创新网络不尽相同，但其基本结构都是由网络节点和节点间的联系两方面构成。对于高新技术企业创新网络，其基本结点包括焦点企业、供应商、客户、科研院所、政府、中介机构等，它们分别在创新网络中发挥着不同作用，众多的不同要素聚集在一起，其目的是推动高新技术企业创新网络新技术或新知识的产生、流动、更新和转化，最终提高技术创新网络绩效。这个创新网络包含知识的共享与转移、系统创新成员的流动、R&D的投入与产出等各种传递回路，形成许多非线性的作用过程。在这个过程中，通过对人才、资金、物质及信息等创新要素的合理配置，形成一个具有整体性与动态性的复杂网络系统。本文在扩充吴传荣的技术创新网络因果关系图的基础上[1]，通过新加入的科研机构数量、标准数量、企业研发经费投入力度等中间变量，构建了系统动力学模型，探索创新网络能力与创新绩效的交互作用。模型中各变量的因果关系如图1所示。根据网络能力理论，提升网络能力会增强与其他机构的联系程度。因此，高新技术企业的创新网络能力越大，企业与大学科研机构的合作力度越强。合作力度加大后，双方沟通程度得到进一步提升。根据知识网络相关理论，网络中各成员为了弥补自己在竞争中的劣势，以知识合作和知识交流为渠道，在网络中互相吸收共性知识和各方独立拥有的优势知识，知识转移的真实性和有效性不断提高。随着创新网络中知识的有效积累，网络对外部环境的动荡性和不确定性会不断减少，企业对于外界和市场的把握程度相应提高，会对创新产品相关项目投入更多的研究经费和科技创新人员。当高新技术企业的创新人员增加时，创新产品开发数量会相应地扩大，企业的创新收益也会增多。按照协同理论的思想，当核心企业的利益不断增加时，与之相关联的其他网络成员的利益也会相应的提升，最终使整个技术创新网络绩效增加。一般情况下，当企业在某方面获得了新利益时，在追求更多利润的驱动下，企业必然会投入更多的R&D经费，企业专利的数量得到增加。企业的核心竞争力进一步增强，在市场中的地位相应提高，从而吸引更多的科研机构加入这个技术创新网络中，最终增强了整个技术创新网络的创新能力。随着企业和网络中其他成员合作力度的进一步加大，整个网络的创新管理会变得比以前简单有效。比如，企业与供应商合作力度加深，供应商能够更加充分地掌握企业的开发进展、市场销售等情况，从而可以在最短的时间内满足企业的各种需求。因此，创新管理的成本会减少，而创新收益会增加。通过上述因果影响因素的分析，认为创新网络吸引力将会得到有效提升，可以吸引科研机构的加入，增加网络中的创新人才和标准从业人员，最终导致企业的行业标准数量增加、标准化推进的速度和力度加大，从而使整个创新网络的创新能力增强。

3模型流量图和方程式分析

在图1的基础上，将整个系统分为五个子模块，分别为创新网络能力模块（见图2）、企业研发经费投入力度模块（见图3）、标准数量模块（见图4）、新加入科研机构数量模块（见图5）和创新网络绩效模块（见图6）。在深入分析各子模块的基础上，考虑各子模块之间的相互关系，最后探索整个网络。这些子模块本身就是一个复杂的系统，其内部包含各种各样的关系，同时各个模块之间又交织成一个大系统。模型中大部分变量间的函数关系是在分析流量图中每个相邻变量因果关系的基础上得到的，少部分常变量的取值是在研究市场数据规律的基础上得到的。比如，模型中把市场竞争度看成是随机函数而不是一个定量的市场平均值；市场需求信息延迟和标准化推进延迟是用更加贴近高新技术企业实际需求和预期目标的随机函数来表示的，这样使模型更加贴近了实际情况。流量图中涉及的各方程式符号含义见表1~表4。

4模型仿真与结果分析

4.1选取案例分析

在2012年和2013年中，通过与企业技术创新项目经理和相关高层的交流以及对这家企业技术创新项目的跟踪调查，获取相关研究数据。高新技术企业具有技术含量高、技术变化迅速和创新密集的特征。选取的高新技术企业虽然成立时间不久，但是相关产品的技术创新水平位于整个制造行业前10名左右，此公司员工150人，是一家上市公司控股的中小企业，同时每隔1~2年，在原有创新产品的基础上，增加国外先进技术，使得产品的更新速度极其迅速。在整个企业营业收入中，创新产品带来的利润达44%左右。较好地满足了Eisenhardt提出的案例研究中案例选择的标准[29]。因此，选择这家企业作为中国高新技术企业具有一定的代表性和合理性。

4.2模型中变量的表示和取值

本部分采用VensimDSS对模型进行仿真测试。VensimDSS是一种十分有效的可视化仿真工具。用户利用它可以探究引起变量变化的原因、考察该变量影响整个模型的路径和程度。根据模拟数据和历史数据的吻合度可以清晰地判断模型是否合理。在此基础上，通过对相关参数灵敏度的分析，使模型进一步优化。模型数据源自于一家非常具有代表性的高新技术企业，详细数据见表1~表4。模型的研究周期为1个月，整个研究跨度为100个月。

4.3状态变量动态关系及其拟合优度分析

检验模型中各状态变量的因果关系具有重要的意义。因果关系的合理度是检验模型对于现实系统拟合度的试金石。状态变量之间的变化关系可能在短时间内符合实际的需要，但是随着时间的推移，它们之间的关系是否还能足够代表早期的关系，有待深究。它们之间的动态关系见图7。图7表明，企业研发经费投入力度与创新网络能力随时间的变化趋势基本呈现等比例上升。企业研发经费投入力度加大，随之创新网络能力也会加大。相互之间的动态关系在整个时间跨度内与因果关系图中的关系吻合度很高。标准数量与创新网络能力在100个月周期里，在前20个月里，它们之间的上升趋势与因果图中完全吻合。在后80个月，虽然彼此上升的趋势没变，但随着时间的推移，创新网络能力上升的速度比标准数量的速度要快。创新网络绩效变动幅度很大，尤其在前10个月增长速度极快。第10个月后，它的趋势基本不随时间的推移而变化。新加入科研机构在前10个月呈上升趋势，第10个月后基本稳定。检验系统动力学模型的拟合度对于模型的实际推广同样具有重大意义。此模型利用前29个月的模拟数据与高新技术企业的历史数据进行对比。用新加入科研机构数量测量模型的拟合度，见表5。前30个月技术创新网络中新加入科研机构数量的模拟值与高新技术企业的实际数据相对误差平均值为4.35%。误差在可靠的范围内，说明模型拟合性好、符合实际，可以在企业未来的创新决策中提供合理的指导意见。模型能够普及的程度是衡量已建立模型好坏的重要尺度。一方面，系统动力学模型在很大程度上是依据主观经验，构建的方程不可能完全符合现实情况。另一方面，技术创新是一个高不确定、高风险、高投资的一系列活动。因此，检验系统动力学模型的稳定性十分必要。由于状态变量是模型中最关键的变量，检验它们的稳定性对于整个模型具有很好的代表性。把Timestep从1提高到3，考察它们的变化趋势，如图8所示。从图8可知，当Timestep从1提高到3时，企业研发经费投入力度前30个月里交替上升，在后70个月里，虽然它较之前略微有所提高，但是它们在整个研究跨度里基本保持一致的变化趋势。创新网络绩效虽然在前5个月有较明显的变化，后95个月也有微小差异，但是在整个研究跨度里，它的整体趋势没有出现较大变化。创新网络能力在时间步长改变前后基本没有变化。新加入科研机构数量在前15个月里有较大的变化。时间步长加大，科研机构的增加速度反而会减慢。但是在后85个月里，时间步长的变化不再影响新加入科研机构的数量。标准数量基本没有变化，前后交替上升。因此，可以说明模型对于参数的变动不灵敏，模型可以较好地在实际中运用。

4.4模型结果执行与优化分析

系统动力学仿真结果的最终目标是为企业决策提供依据。R&D投入占科技投入比例影响企业在创新项目上投入金额的大小，从而最终决定企业利润的数额，这是企业关心的核心问题。研究R&D投入占科技投入比例在不同取值下它对企业研发经费投入力度、创新网络绩效、创新网络能力的影响。把R&D投入占科技投入比例从0.2提高到0.5，它们三者的变化趋势如图9所示。图9表明，fR&D从0.2提高到0.5，受技术创新网络中复杂环境的影响，企业研发经费投入力度上升幅度很小。然而，创新网络能力和创新网络绩效却基本没有变化。结果表明，企业如果盲目加大投入力度，对于整个技术创新网络绩效的增加并不会有明显的作用。在整个创新网络中，影响创新网络绩效的因素很多，它们之间构成了复杂的影响系统，单一变动fR&D并不能带来有效成果。创新网络绩效是企业最关心的指标之一，深入探索时间步长对于创新网络绩效的敏感度同样具有重要意义。如图10和图11所示。从图8可知，Timestep从1提高到3，创新网络绩效有小幅度的变化。而图10表明，当时间步长从1提高到2，创新网络绩效没有任何变化。但是当时间步长从1直接大幅度跳跃到4，创新网络绩效如图11所示。在第3个月和第30个月这段时间，创新绩效随时间的变化是以最初的创新网络绩效为中线振幅越来越小的波浪型图线。经过反复仿真，当Timestep维持在2.8左右，整个创新绩效稳定提升到一定数值。即当企业与地方政府合作力度因子Sgr取值为0.30028；创新成果淘汰比例fA取值为0.40028；科研机构退出比例fy取值为0.10056时，网络风险最小，创新网络绩效在较高的水平上最平稳。

绩效技术论文篇（2）

高新技术企业的创新与高校院所的科研创新有明显的不同《办法》规定。高新技术企业应该是在国家重点支持的高新技术领域内，持续进行研究开发与技术成果转化．形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展生产经营活动。可以说，高新技术余业更追求创新成果的实践性、效益性，创新是一个研究与实践互动深化的过程，这个过程中的载体是知识，体现为设计方案、创意文案、解决方案、操作手册等：

因此，对知识的有效积累、高度共享、高效重用成为高新技术企业的一项基础工作：从这个意义上说，要实现对高新技术企业的有效管理，需要从知识管理的理论、方法和工具的运用中寻找答案。

高新技术企业的运营模式与特点

高新技术产业的兴起，带来了业务模式的重大变革。20世纪80年代.制造业倡导的是为客户交付标准化的产品，90年代，服务业的业务模式是为客户提供专业化服务。当前，高新技术企业已经打破了制造业和服务业的界限，它们提供的是解决方案。所谓解决方案，就是针一对客户的需求.提供从产品到服务的一揽子方案，最终目标是解决客户的问题。

解决方案这一业务模式的核心是项目、如“神州数码”的系统集成解决方案、“碧水源”的大规模污水处理及资源化工程整体解决方案等，其主业务模式都是以项目方式运作的。

高新技术企业除了具有项目运营模式固有的特点之外，还具有如下鲜明的运营特点:

知识对项目成败具有决定性作用

项目在方案设计、方案实施等关键环节有很高的专业知识和经验要求，往往需要具有丰富经验的资深员工才能胜任;而在技术开发环节，则表现出较强的复制性，可以充分利用过去的积累，对专业知识的要求较低。在这类项目中，知识对项目的贡献大于人力劳动，在关键环节的知识投人将会获得巨大的回报，促进项目的高效、高质完成。

项目复制和项目创新是关健

高新技术企业一般将第一个项目作为标杆项目，会花很大的力气去运作，然后去承接更多的项目。在后续的项目中，会延续标杆项目的做法，重用标杆项目的设计思路，一方面在继承中不断完善业务，另一方面通过继承降低成本、提高业务效率。

同时，解决方案之所以具有普遍的适应性，主要在于其能针对客户的具体情况具体实施。因此，项目中还要针对客户需求进行创新性设计，以切实解决实际问题，达到客户目标。这种创新将不断丰富解决方案的内涵，推动高新技术企业在自主创新道路上走得更远。

以知识型员工为主并要求具有较强的创新能力

高新技术企业的员工大多是知识型员工，具有高学历、高技能、高素质“三高”特征，学习能力、领悟能力都比较强。尤其是员工在一线进行项目实施过程中，客户的具体需求会刺激员工的想法，促使员工涌现出创新性的设计。

有效吸收创新成果，快速转化成为行动能力，是高新技术企业成长的需要，也是对知识型员工价值的肯定，能激励员工更加努力地工作。

管理人员的技术性强于管理性

高新技术企业的管理团队一般具有较强的技术背景，大多数高管都是做技术出身的，具有丰富的技术管理经验和很强的技术能力，但对管理的套路不熟，管理方法单一、管理工具缺乏。因此，一旦出现业务流程、组织结构、人力资源等管理上的问题，高新技术企业的管理团队往往束手无策，需要外部力量的帮助才能解决。

高新技术企业面临的管理难题

对应于自身的运营模式和运营特点，高新技术企业在管理上存在着不同于传统企业的一系列难点问题，管理上是否“过硬”，直接关系到企业能否从创业期平衡过渡到成长期。高新技术企业的管理问题可以归结为“三难”，即工作难管理、绩效难量化、知识难共享，这是知识经济时代企业管理普遍存在的问题，在高新技术企业中表现得尤为突出。

工作难管理

由于项目运作过程中知识的决定作用，对项目工作的管理直接受到了知识的影响。众所周知，员工对知识的吸收、掌握、再创新是一项创造性的工作，既受员工能力素质的影响，又受知识难易程度的影响，故直接导致项目工作管理的难度大，如工作进度的控制难、工作成果的质量管理难。

此外，知识型员工的自我价值感强，个性特点突出，崇尚自由。如果没有良好的管理，拥有众多知识型员工的高新技术容易陷于管理失控的境地，导致无法形成合力，企业执行力低下。

绩效难量化

在知识的高度参与下，对项目工作的绩效考核就不能忽视知识的价值，这使得高新技术企业的绩效管理不能采用传统的计件或计时方式，而要对知识贡献度、员工参与度进行综合衡量。虽然知识被认为是与能源、材料同等重要甚至更重要，但是目前还没有一套公认的知识度量方法，学术界的知识测试理论更是众说纷纭，没有可操作性。因此，高新技术企业要建立一套反映知识价值的量化绩效指标难度很大，从而难以对知识型员工的价值作出合理的评价和奖励。

知识难共享

知识可以分为显性知识和隐性知识，显性知识以书面的方式记载，表现为方案、手册等，隐性知识固化在员工的头脑中，表现为直觉判断、思考逻辑、工作习惯等，对知识的共享能极大地提高项目工作效率。但在实际情况中，知识依附于项目和人员，企业的知识散乱存放在员工个人电脑中，随着知识的急剧增长和员工个人知识的持续更新，知识容易随项目结束、人员变动而流失，表现出“人走活儿丢”的现象，企业发展过程中形成的知识没有得到积累，现有的知识难以共享。

构建以知识管理为基础的高新技术企业业务管理体系

针对以提供解决方案为主的运营模式，高新技术企业应建立以知识为核心的企业业务运营与管理体系，用知识管理的思想解决工作难管理、绩效难量化、知识难共享三大难题，最大限度地发挥高新技术企业的长处。

从科学管理到知识管理

管理活动源远流长，但真正成为一门科学、具有一套比较完善的理论体系，则始于20世纪初以“泰罗制”为代表的科学管理。在科学管理中，通过对工人的工作进行规范化、标准化、广泛推广来提高效率，企业已经认识到标准化、显性化的知识对于生产效率提高的价值，并通过计件工资制、职能工长制、例外原则最大限度地发挥工人的积极性和创造性。尽管科学管理发现了知识的重要性，但是科学管理对于知识的认识仍有相当大的局限性。科学管理有两个关于知识的前提，一是管理者掌握工人的全部知识，二是工人不需要知识。在科学管理中，只承认管理者拥有知识，管理者制定一切标准，工作仅需照章办事，这是历史的局限。

随着知识经济时代的到来，知识成为企业的核心资源，知识型员工成为企业的主体，科学管理遇到了极大的挑战。早在20世纪90年代，管理学大师德鲁克在《后资本主义社会》中指出:“我们正进人知识社会，知识已成为社会的核心，知识资本的比例已大于资金资本;在知识社会，知识成为生产要素中最重要的组成部分，将成为分配的主要依据之一;知识正日益代替权力与资本，成为世界向前发展的动力。”由此，知识管理的概念应运而生。

知识管理概念包括，管理者不可能掌握工人的全部知识，工人也需要知识，对知识的有效管理将帮助企业形成竟争优势。知识管理是与科学管理一脉相承的管理思想，是更注重发挥知识价值的管理思想，是适合于高新技术企业的管理思想。

以知识管理为基础的管理体系设计

长城战略咨询公司经过长期的研究和实践提出了知识管理循环，即PDCA一KS，可以用于指导高新技术企业的业务管理体系设计。

PDCA循环又称戴明环，是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，它包括持续改进与不断学习的4个循环往复的步骤，即计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check/Study)、改进(Act)，是一个质量持续改进模型。我们在这个模型中加入2个要素，一个是K，即Knowledge(知识)，指整个循环过程中要对产生的知识进行积累;一个是S，即Share(共享)，指要为整个循环过程提供良好的知识共享环境，如共享的文化、共享的平台等。PDCA一KS应用在高新技术企业的业务管理体系上，首先要紧紧抓住解决方案项目运作模式，将项目管理作为业务管理体系的主线。然后，知识管理应成为业务管理体系不可或缺的组成部分。

高新技术企业的业务管理体系，将由项目管理和知识管理两部分组成，以人员、资金、知识3个要素为主要管理对象，以计划和绩效作为主要管理工具。

项目管理要将业务过程进一步规范化，抽象、总结成为项目管理的标准化流程，如项目开发、项目立项、项目运行、项目验收、项目完成等流程环节，对项目的管理主要体现在进度管理、质量管理、成本管理、沟通管理。知识管理则是对业务过程中产生的知识(工作文档、设计报告、工作总结等)进行全流程的采集、积累、共享、交流，促进知识的有序化存储，方便公司使用己有的知识。:

对于人员、资金、知识3个要素，分别描述如下：人员:围绕知识型员工，从招聘、培训、人事、薪酬、考核等方面进行全方位的管理，提高组织的人力资源管理水平，源源不断地为企业发展提供充足的人才。

资金:围绕预算和支出，对项目中的资金进行全面管理，提高项目成本核算水平。

知识:以项目中产生的知识为重点管理对象，在项目过程中实现知识的积累，促进项目知识的重用。

为了让业务管理体系有效地运转起来，以下2个管理工具是必不可少的。

绩效技术论文篇（3）

二、灰色综合评价简介

1．灰色理论简介

灰色系统理论是由华中理工大学的邓聚龙教授在1982年提出的。灰色综合评价就是利用灰色关联度作为测度，来比较各被选方案的优劣程度。灰色综合评价主要是利用灰色关联分析这一工具。关联分析就是通过计算比较序列与参考序列的关联系数和关联度，来确定各种影响因素或备选方案的重要度，因而确定重要因素或最优方案。灰色综合评价法的特点是：分析思路清楚，分析时所需数据不多，计算方法简单，可以充分利用已白化的信息，综合评价的误差小。

2．灰色综合评价的建模步骤

(1)选取相关指标，建立层次结构模型。先将实际问题分解为若干指标，然后按属性把这些指标分成若干组，再划分成递阶的层次结构。递阶的层次结构一般可分为目标层、准则层和最低层，并用层次分析法得到各个指标的权重矩阵A。

(2)确定最优指标集。最优指标是从各评价对象的同一指标中选取最优的一个，各评价指标的最优值组成的集合称为最优指标集，它是各评价对象比较的基准。

(3)数据的无量纲化处理。各因素组成的序列，一般来说取值单位不仅相同，而单位不同的数据时无法进行比较的，因此必须把原始数据进行无量纲化处理。无量纲化的方法有数值初值化、数值均值化、数据极差化和数据标准化等，常用的是数据均值化。

三、灰色综合评价在石油服务企业中的应用

1．指标体系的选取

这里我们参考《国有资本金绩效评价规则》及石油工程技术服务企业的现状制定了4个子能力，选择了12个指标，建立如下指标体系：

3．灰色综合评价

由评价矩阵R和权重矩阵A，可求出用灰色关联度表示的各个子模块的评价结果；再由第二层的财务状况指标、资产营运指标、资产偿债指标、发展能力指标各子模块的灰色综合评价结果组成第一层次的评价矩阵，和第一层指标权重可以得到各个公司整体的绩效评价结果见表1。

综合绩效表中，对于三年平均绩效来看，国外三家石油工程服务公司综合绩效相对优于国内石油工程服务企业，其中国外哈里伯顿公司最优为0.590，国内安东石油技术（集团）有限公司也以0.565的综合绩效脱颖而出；对于单年度的综合绩效来看，多数企业2009年的综合绩效都低于2008年或2007年，只有中国海洋油

田服务公司和新疆准东在危机中稍稍提升，而这两家公司属于国有企业下属的上市公司。

对于财务状况指标模块，这几家上市企业2007-2009年的财务状况基本上相对稳定；类似的情况也出现在偿债能力指标模块中，但是三大跨国公司的偿债能力比国内上市公司的偿债能力较好且稳定；在资产营运能力方面，五家国内企业与三大跨国公司有着明显的差距，甚至其比较值不到跨国公司的一半，这是国内石油工程服务公司的“国际化”的一大障碍。而在发展能力模块中，随着中国石油业的发展和中国石油公司“走出去”战略，中国石油工程服务公司在伴随的战略下，其评比值相对高于国际跨国公司。

四、结论

通过对几大公司进行绩效分析可知：在次信贷危机引发的经济危机中，各个公司三年绩效的趋势大致相同，说明这些公司在抵御风险的能力大体相当；然而，在单年度各子指标模块中，国内石油工程服务企业在财务状况和发展能力两个子模块中相对优于国外三大公司，而在公司的资本营运能力和偿债能力两个主要能力方面有不小的差距。此外，本文只是在财务指标方面进行比较，如果再考虑上市场份额和品牌效应、技术创新等其他方面的软实力，中国公司在“国际化”的道路上可谓是任重而道远。因此，国内石油工程技术服务企业应利用其良好的财务状况和发展能力夯实自己的基础、逐步扩大服务市场、稳步的提升自己的业务，着重注意改善自身的资产营运能力和偿债能力，同时加强品牌战略和扩大市场等，从而达到良好的综合效果同时增强市场竞争力。口

参考文献(References)

绩效技术论文篇（4）

中图分类号：G40-057 文献标识码：A

文章编号：1671-489X（2014）02-0020-03

1 研究背景

绩效改善的意义和价值 曾任国际绩效改进协会主席的斯托洛维奇和教学技术与绩效技术专家吉普斯认为：绩效技术是通过确定绩效差距和设计低成本、高效率的干预措施，来达到获得所期望的成效的目的。教育技术学中的绩效改善旨在创设一个使教学绩效达到设计者所期望的、最优化的效果。绩效技术是教育技术应用领域的一个新的扩展，面向企业人员培训的绩效技术日益被重视起来。西尔斯和里奇等在1999年为《教育技术：领域的定义和范畴》一书的中文版作序时，对教育技术的未来发展做了一下预言：教育技术实践也在发生着显著的变化，其焦点在于面向绩效的提高，而不是传统的教学设计[1]。在AECT’05定义中对教育技术的界定也引进了“提高绩效”的概念。对于从事教育技术工作的人来说，掌握和学会如何改善绩效的方法技巧有利于教育技术的学科发展，也满足社会发展的要求；有利于学习者提高其发现问题的能力，以及培养学习者如何分析关键问题、解决实际问题，从而合理地改善绩效，达到最优化的能力。

关于绩效问题，从历史学角度看，它主要起源于程序教学和教学系统设计，以后，认知科学、信息技术、企业组织机构的改革理论与实践等又将绩效技术的研究推向深入。绩效改善的问题广泛运用于各行各业，无论是学校教育还是事业单位、企业机关、服务部门等，都存在绩效问题（学习绩效、工作绩效等），因此，绩效改善在各个行业中有着重要的意义和价值。通过绩效改善能更好地实现学习者或其他从业者的预期目标，提高学习和工作效率，最大程度地达到人们期望的标准。

本研究的意义和价值 关于绩效改善，前人提出了多种不同的模式，可谓是琳琅满目，如卓越绩效模式、精益六西格玛等。随着时代的发展和社会的进步，绩效改善的方式也呈现出它的多样性和复杂性，为了更高效地达到预期目标，可以预计还会出现更多新的绩效改善的模式，这也将导致使用者在选择绩效改善模式时产生困难，到底什么模式才是适合自己的呢？针对这一问题，本研究从基于问题解决的科学技术的认识论和方法论的高度出发，尝试提出一个以教育技术中的绩效问题为导向的绩效改善的一般模式，以使教育技术中绩效改善的从业者能够达成共识，形成一个绩效改善的新范式，用以统一、指导和规范教育技术绩效改善人员的思考模式。

2 问题解决的哲学观点

“问题学”理论已经引起了不少哲学家们的关注和思考，“问题”在认识过程中，尤其是在科学研究过程中的作用和机制及其相关问题上的作用和地位显得相当重要。而在众多的哲学家中，杜威和波普尔对于“问题学”的观点尤为精辟，他们的思考成果也为人们探索和构建“问题学”理论奠定了重要基础。

美国著名实用主义学派哲学家杜威在他的《我们怎样思维》一书中，将生活看作是解决问题的过程，他认为生活本身就表现为从问题到问题的一系列问题求解的过程。他在“情境逻辑”的基础上提出了著名的“五步法”，认为人的认识活动是从他们面临不令人满意的境况（困难、问题、疑惑）开始的，探索的目的是要获得某种摆脱困境（解决问题）的一个“解答式”，以使人能从不符合人意的境况向着符合人意的境况转变。而“问题”不但是认识过程得以启动的动力和源泉，整个认识过程就表现出从问题到问题的一系列问题求解的过程。在人的思维活动中，正是“问题”规定了思维的目的并控制思维过程的方向。波普尔对“问题”理论的研究是与他的“三个世界”的理论和进化认识论紧密联系起来的。他强调“科学始于问题”，提出了从问题到问题的知识增长模式：

P1TTEEP2……（1）

其中，P代表问题，TT代表试探性理论，EE代表尝试或排除错误。这里的问题P2不同于问题P1，它是为了消除对P?的尝试性理论解决（TT）的错误（EE）而产生的新问题[2]。

科学家们认为科学问题推动科学研究、指导科学研究；科学问题的深入就是研究的深入；解决科学问题需要的方法、策略推动了科学方法的选择与发明；科学的发展史，就是它所研究的问题发展的历史，是科学问题不断展开和深入的历史；科学问题的解决导致了科研评价。科学是这样，工程技术也是如此[2]，解决教育技术学中的绩效问题同样如此。绩效改善的研究可以认为是从绩效改善问题入手的；绩效改善问题推动并指导着绩效改善研究的发展；绩效改善的历史即绩效改善问题不断解决和深化的历史。

3 绩效改善的问题及其动力

林定夷教授受杜威和波普尔两位哲学家对问题理论思考的启发，对“问题”的定义有了自己的思索和研究。他把“问题”定义为：某个给定的智能活动过程的当前状态与智能主体所要求的目标状态之间的差距[2]。以此类推，可以给绩效改善进行类似的初步定义，即绩效改善问题就是在绩效改善过程中当前达到的绩效状态与所期望达到的目标状态之间的差距。寻找绩效改善问题的方法通常是内部需要分析法、外部需要分析法和内外结合法。绩效改善的问题是绩效改善活动的出发点和最终归宿，它在整个绩效改善过程中具有导向、控制、激励、中介、测度等重要功能[3]。

绩效技术作为一个研究和实践领域，出现于20世纪70年代的美国，至今已有30多年的发展历史。从绩效技术的发展历史角度看，绩效技术分析与解决问题的思想是在程序教学运动中萌芽出来的，绩效技术领域的先驱与专业组织也是在程序教学运动中形成的。1962年建立的全美程序教学协会（NSPI）是绩效技术演进历程中的一个里程碑。该协会被视为绩效技术研究领域最初的专业协会，它标志着绩效技术开始向专业化方向发展。除了程序教学以外，教学系统设计也为绩效技术的产生奠定了基础。20世纪70年代，受加涅的任务分析、哈里斯的前段分析和考夫曼的需求分析等思想的影响，教学系统设计的研究不断深化，并广泛用于企业、军事部门的培训。研究人员也认识到培训不能解决组织中的所有绩效问题，人员的选择、任务、动机、环境因素等都是非常重要的因素。如果不考虑绩效问题，那么教育和培训手段也发挥不了应有的作用。进入20世纪80年代，绩效技术的研究范围有所发展，绩效技术模型、绩效管理、绩效评价等问题都促进绩效技术理论体系的构建。到1995年，NSPI更名为国际绩效改进协会（ISPI），这标志着美国绩效技术又进入新的发展阶段。

在中国，对绩效技术的了解与引进是直接源于美国的。上海新闻传播学院张祖忻教授是最早的一批“介绍人”。1996年，张教授在《华东科技》发表的《企业绩效技术分析》一文中介绍了绩效技术在企业的应用情况，随后逐渐引起了教育技术界专业人员的关注[4]。在随后的2005年，他又编著了《绩效技术概论》等书籍来进一步说明绩效技术在教育技术中的应用。当然还有其他学者对绩效改进问题提出了很多说法，如梁林梅博士在《教育技术学视野中的绩效技术研究》一书中发表了她的观点。

随着绩效改善问题的推动与发展，为了提高效率，最大程度达到人们所期望的标准，类似于六西格玛管理、全面质量管理、业务流程再造和精益生产等绩效改善模型也不断地涌现出来[5]。在绩效技术模型中最具代表的三个模型是Byron Stock & Associate模型（即BSA模型）、Branson模型和ISPI的HPT模型[6]。而且有理由相信，随着时代的发展，在绩效改善问题的进一步推动下，还会发展出更多的绩效改善模型。类比波普尔基于“问题”的科学增长模式，不难想出，基于“问题”的绩效改善的一般性增长模式可以表达为：

PP1PD1EE1PP2PD2EE2PP3……（2）

其中，PP代表绩效改善问题，PD1、PD2依次代表解决相应绩效改善问题PP1、PP2的绩效改善理论、方法和模式，而EE代表对相应的绩效改善理论、方法和模式的评价。

4 绩效问题分类及其特征

不同的范畴对问题的分类有所不同。例如，基于问题的科学哲学和认知心理学将问题分为良构问题和非良构问题两大类[7]。系统科学则将问题分为硬系统和软系统两大类[8]。良构问题与硬系统的实质就是简单问题。在解决问题的过程中，简单问题能被明确界定，其目标可以清晰地阐明，存在着唯一解，问题解决的方法策略是已知的、确定的，人们一般采用优化的范式。非良构问题和软系统问题的实质就是复杂问题。对于复杂问题，人们难以对其进行明确的界定，甚至就不可能对其进行完全明确的界定，要清晰地阐明其目标也是困难重重或不大可能。它不存在唯一解，方法策略也具有多样性和复杂性。不能完全彻底地解决复杂性问题，只能采用学习的范式，对问题进行最大程度的改善。关于绩效问题而言，影响绩效改善的因素有很多，个人的自身素质（包括专业能力、价值观、责任心、合作意识等）的差异，团队协作能力的高低，内部或外部环境的变化等因素，都直接影响着绩效的改善，这么多的因素之间相互作用也使得绩效改善存在复杂多变的特性。因此，绩效问题一般是复杂问题，也可以说成是非良构问题或软系统问题。在解决绩效问题的过程中，只能不断地对其加以改善，不断提高绩效水平，达到预想的绩效目标。

绩效技术可以认为是以绩效问题为导向的或目标导向的，它从问题出发，根据所要达到的预期目标对绩效改善进行设计、开发、运用、管理和评价。

5 解决以问题为导向的绩效问题的一般模式

目前，解决问题要数系统工程方法论最具代表性。系统科学把系统分为硬系统（简单系统）和软系统（复杂系统），依次的解决方法也分为硬系统方法（以霍尔系统工程模型为代表）和软系统方法（切克兰特软系统方法等复杂性问题解决的方法）[9]。笔者发现，杜威和波普尔关于问题解决的认识论和方法论思想与系统工程方法的思维程序是高度一致的，系统工程方法只是将他们的思想具体化了[8]。

笔者认为，绩效问题也分为硬系统问题（即简单问题、良构问题）和软系统问题（即复杂问题、非良构问题）。大多数的绩效问题一般都是复杂的问题，简单的绩效问题为数不多。

简单绩效问题解决的一般模式 对于硬系统的绩效问题，其问题能被明确界定，目标也能清晰阐明，存在唯一解。可类比霍尔系统工程模型即“霍尔三维模型”，尝试推出解决简单绩效问题的“三维模型”（图1）[10]。

如图1所示，在绩效问题的三维模型中，知识维是绩效问题解决所涉及到的基础理论知识[1，11]。这些学科对绩效技术的发展和进步起着重要的影响。时间维即ADDIE模式（分析、设计、开发、实施和评价）[12]。逻辑维就是绩效问题解决的一般模式：提出绩效问题；阐明解决问题的目标；制定绩效问题解决策略；实施绩效问题解决的方案和对绩效问题的解决做出评价。

复杂绩效问题解决的一般模式 对于复杂的绩效问题，其问题很难被明确界定，要清晰地阐明其目标也很困难。它不同于硬系统的绩效问题，不存在唯一解，解决问题的方法、策略也是复杂多样、层出不穷的。处理这一类复杂的绩效问题，需采用软系统方法。软系统方法虽不能完全解决问题，但是能够最大限度地优化问题，使问题得到最优解，改善问题。对于面对复杂问题解决的绩效改善智能系统的设计和开发，可采用“综合集成法”。综合集成方法采取从上而下和由下而上的研究路线，从整体到部分再由部分到整体，把宏观和微观研究统一起来，最终是从整体上研究和解决问题[13]。

6 总结

本论文在以问题为导向的科学技术哲学的认识论和方法论的指导下，探讨了绩效解决与问题导向的相关问题，并得出以下结论。

1）文章从波普尔问题导向的科技哲学方法论出发，发现杜威和波普尔关于问题解决的认识论和方法论思想与系统工程方法的思维程序是高度一致的，从而将这一套以问题为导向来解决问题的哲学思维运用到绩效改善过程中。

2）笔者对绩效改善问题给出了一般性的界定，对其进行了分类，并且分析了绩效问题在改善绩效活动中所起的功能。

3）本研究在对波普尔的科学知识增长模式的研究分析中，发现了绩效改善的增长模式与其有着惊人相似之处，通过类比，笔者尝试提出了基于“问题”的绩效改善的一般性增长模式，见表达式（2）。

4）在探索解决简单绩效问题时，以霍尔系统工程方法论为基础，通过类比，笔者提出了解决简单绩效问题的三维模型（图1），并提出可以采用“综合集成法”来设计、开发、应用绩效智能系统；用软系统方法论来处理一般性的复杂的绩效问题。

参考文献

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[10]李克东.教育技术学研究方法[M].北京：北京师范大学出版社，2003.

绩效技术论文篇（5）

在经济实体和科学技术同步发展的当今社会，人们的生活水平不断提高，但相继而来的却是严重的生态环境问题。近几十年来，摒弃粗放型经济增长方式，实现集体经济增长模型已逐渐深入人心，这就使得企业必须重视环境问题，从而实现经济与环境的协调发展。目前，我国对环境绩效评价问题的研究并不多，而国外在这个课题上的研究成果也尚未成熟。因此，本文继续对这个课题进行深入的钻研。

一、高新技术企业与环境绩效评价指标的内涵

（一）高新技术企业概述

随着社会经济竞争的不断激励，“创新”已成为当下最热门的词汇，创新型企业越来越受到人们的关注和鼓舞，成为当代社会的主力军，而高新技术企业是增强自主创新能力的主角。在我国，根据《国家重点支持的高新技术领域》认定办法的规定，高新技术企业的主体主要是指在中国境内注册1年以上的居民企业，它主要研究科学开发与科学技术研究成果之间的相互转化，从而形成企业的核心自主知识产权。

根据最新的《国家重点支持的高新技术领域》文件规定，高新技术领域属于国家重点支持的主要有：电子信息技术、生物与新医药技术、航空航天技术、新材料技术、技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业。

（二）环境绩效评价指标的内涵

企业环境绩效不仅与环境有着紧密的联系，又是环境业绩与环境效率的结合，同时也是衡量一个企业环境管理水平的首要问题之一。但是，如今关于此领域的研究尚少，未形成统一的科学实用的评估体系。而本文研究的企业环境绩效指标是以剩余价值理论与可持续发展理论为基础，在追求再循环与绿色度的理念上，根据企业固有的特点，从不同的层面反映企业的管理水平与实际的应用效果，从而准确判断企业环境绩效的未来发展状况。

二、高新技术企业环境绩效评价指标存在的问题

随着社会对环境问题的不断重视，高新技术企业在科学与技术相匹配的基础上往往忽视对环境方面的管理。因此，对高新技术企业环境绩效进行评估时解决环境问题已成当务之急。本文在对高新技术企业环境绩效及其绩效指标进行分析后，对其环境绩效评价指标所存在的问题进行了探讨。

（一）缺乏环境财务绩效指标

一个企业经营成果的好坏与货币数据及非货币数据是紧密相关的，而财务指标是分析一个企业财务状况及经营成果好坏的重要指标。根据学者的研究，在当前的指标体系中，学者对与环境相关的财务绩效指标重视的程度不是很高，这很有可能是因为我国并未严格实行环境会计核算。但目前为止，由于环境问题尚未从传统的财务会计中分离出来并进行单独核算，所以环境财务绩效评价指标缺乏独立性、科学性和全面性。

（二）环境经营指标不多

企业的存在与发展离不开生产和经营，而各项指标的集合都穿梭在企业的整个生产过程之中，指标的评估结果必然与其经营成果密切结合，涉及的范围广而全。然而根据现状，在整个评价指标集合中，环境管理类指标较多，而环境经营类指标很少。高新技术企业通过环境管理类指标衡量企业的环境绩效，着重从管理制度、员工素质评价和组织架构、上下级关系等诸多因素来衡量企业内部的管理水平，而没有根据企业的基本输出状况把环境与经营相结合，因此在进行高新技术企业环境绩效评价时考虑的环境经营指标很少，从而根据实证分析得出的相关性较弱。

（三）选取的指标实际操作性不强

理论分析往往需要与实际应用相结合，只有具备了较强的实际操作性才能更好地发挥其应有的作用。但是，从目前的研究成果看来，学者们更加重视定性的规范性评价指标，而忽视实证性的定量的评价指标。诸多指标的选取都是建立在系统理论、外部效应理论、协调发展理论与可持续发展理论等相关理论的基础上的，这些指标侧重从理论方面进行研究，缺乏一些具体实践方面的钻研。在建立指标体系时忽视了实际操作方面的信息，使得其所建立的高新技术企业环境绩效指标体系存在着很大的局限性。

（四）选取的量化性指标少

据研究发现，学者们在对环境绩效进行评价时，从理论上提出了不少指标，但大多数都缺乏实证性的定量分析。从文献看来，我国已根据不同的理论从不同的角度对环境绩效评价指标体系进行了探索，对其所属下的各类指标进行了相应的研究。但是，这些研究构建的指标虽多，也够全面，却有不少环境指标缺乏定量性的研究成果。

（五）未统一指标体系的设置

大多数文献所涉及的指标体系中都包含货币指标和非货币指标。高新技术企业中不仅包含企业盈利能力、营运能力、成长能力和偿债能力等货币指标，还包含有客户、创新能力和环保等非货币指标，但具体的内容和具体的指标各有差异，无法达成统一共识并创建高新技术企业环境绩效评价指标体系。

三、高新技术企业环境绩效评价指标体系的构建

在评估高新技术企业环境绩效时，如何建立科学有效的高新技术企业环境绩效评价指标体系已成为首当其冲的问题之一。为了使绩效评价结果更加有效和科学，有效地选取环境绩效指标是必不可少的环节。本文根据当前中国高新技术企业的实际发展情况，有目的地选取并构建了五个一级指标来全面有效地评价企业环境绩效。

（一）财务相关指标

企业的财务状况在一定程度上能够反映企业的生产、经营和成长性等活动，而一个企业的发展必然离不开投融资活动、经营活动和分配活动。在环境管理中，对于环保设备的投入与环保资金的筹资及利润分配情况是分不开的。因此，构建财务相关指标也应该以筹资、投资、运营和分配为基础，以投资及运营为重点研究对象。财务相关指标见表1。

（二）资源利用指标

企业的生产离不开其资源的投入，而投入资源的多少势必会影响其经营成果及其资源利用程度。在生产经营过程中，所投入成本的利用效率可以用产品的资源利用率来反映，该类指标可以显示出两个维度：一方面突出单位产品耗用资源的绝对值；另一方面显示资源利用的相对程度。通过单位产品耗用量这类指标的横向与纵向比较，可以帮助企业看清自身生产经营过程中的成本控制效果，同时客观地判断自身在同行业中的地位。而资源利用率这类指标主要是通过有效资源利用情况占全部消耗资源的百分数来确定的，在高新技术企业中该类指标的评价结果一般都比较高。资源利用指标见表2。

（三）循环利用指标

根据剩余价值理论和可持续发展理论，企业在生产经营活动中更加重视废品的再利用情况，可再利用的产品包括某些资产和工业废气物。循环使用和重复使用是不同的，前者以先进的科学技术为依托，更加重视变废为宝的过程，从而减少对生态环境的污染。因此，循环指标对环境绩效的评估具有重要的影响。对于高新技术企业来说，构建这类指标颇具重要的现实意义和经济意义，便于查找生产技术上的不足从而进行新的研发和改进。循环利用指标见表3。

（四）环境污染指标

工业企业的生产不可避免的伴随“三废”的排放，从而给环境带来一定的污染，使企业环境绩效评价的结果受到负面的影响。自古以来，企业在进行环境指标的研究时，一般以排放的绝对数量作为统计口径，即废气排放总量、废水排放总量和固体废弃物排放总量。但是，在研究不同行业不同规模的企业时用绝对数指标进行比较往往会缺乏可比性，故还需构建一些相对指标，即单位产品的污染排放量指标。这些指标能更加直观地反映出环境绩效与产出之间关系，进而促使企业更加重视生产与环境的结合。环境污染指标见表4。

（五）社会反映指标

企业的环境管理是一项不容忽视的任务，它不仅涉及企业内部的生产效益与产出情况，同时也会给社会带来相应的影响。除以上四类指标外，社会对企业环境绩效的意见和评价也是备受关注的。社会意见和评价总体上来说可以分为两个层面，一个是政府及相关环保组织的规范化评定结果，另一个是人民群众对企业环保的反映情况。这类指标存在于企业的外部，与上述的四类内部指标相辅相成，从而更加综合地反映出企业环境绩效的成果。社会反映指标见表5。

四、结语

在剩余价值理论和可持续发展理论的时代背景下，对企业进行环境绩效评估具有重要的现实意义和经济意义。本文从多角度出发来综合评估环境绩效，建立了较为全面的指标集。目前，对环境绩效评价的研究不仅是一个热点，而且还是一个难点。据文献综述，硕士论文对此课题研究的较多，而博士论文很少论及。希望在以后的研究中，能有更多的人加入到这个领域中，一起探讨环境绩效对企业的影响，从而实现可持续发展之路。

参考文献：

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绩效技术论文篇（6）

中图分类号：F270.7 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）12-026-03

一、文献综述

通过对国外相关文献进行多层次、多视角的整理，可以看出国外学者已经对技术创新与公司经营绩效的关系做了深入的研究，同时给出了很多在企业管理方面有建设性意义的结论。1973年Cohen在发表的《工业创新中的成功与失败研究》中指出：“技术创新是一个集技术、工艺和商业化的全过程，其最终导致新产品市场的实现和新技术工艺与装备的商业化应用”{1}，他从企业绩效的角度研究认为：大企业在技术创新方面具有优势；William Leonard（1973）{2}；Ben Branch（1974）{3}等从不同的视角，通过美国丰富的微观统计数据得出了企业研发投入与企业业绩之间存在正相关性的结论；Hitt、Hoskisson、Kim（1997）{4}通过研究发现企业的创新能力是企业经营绩效的重要影响因素，同时得出企业经营绩效的好坏很大程度上依赖于是否注重创新；Nohria & Gulati（1996）{5}认为创新对企业的贡献在于：（1）使员工更有生产价值；（2）使企业更有效率。他们经过大量的研究结果显示：技术创新对企业绩效存在明显的影响作用；Kumar和Siddhartha（2002）{6}选取企业经营绩效的视角，通过研究213家中国工业企业的创新能力，实证表明能够不断地促进企业经营绩效增加的因素有技术研发、技术创新能力及学习能力。

近年来，国内学者也选取多个视角对技术创新和公司经营绩效问题进行了广泛的讨论。官建成、史晓敏（2004）的实证研究显示企业技术创新能力与技术创新绩效间有显著的因果关系，对中小型企业技术创新绩效的贡献最明显的是R&D能力{7}；李宝新、岳亮（2008）通过实证研究发现企业技术创新和企业经营绩效之间具有正相关关系，但是该种结论没有准确地揭示企业技术创新能力的各个因素对企业经营绩效的影响程度{8}；王慧、蔡春凤（2009）运用多元线性回归模型，通过对中部六省48家上市高新技术企业的年报数据进行分析研究，结论为：在企业规模一定的条件下，研发投入量、高学历员工数量与企业的经营绩效有明显的正向关系{9}；何郁冰（2011）选取产品创新战略的角度分析了技术多元化对企业绩效的影响，结果表明在技术多元化影响企业经营绩效的过程中，产品创新战略起到完全中介作用{10}；旅华、王瑾、刘冬梅（2014）在以往技术创新对企业经营绩效影响的基础上加入了环境规制因素，通过研究2008―2013年间沪深A股上市的重污染行业的公司，验证了环境规制对R&D投入的影响以及进一步对企业经营绩效的影响{11}。综上所述，由于以往研究的数据可获得性及各模型假设条件的限制，国内学者关于企业技术创新能力与企业经营绩效的研究在理论分析与实证模拟上都略显不足。

二、理论背景与研究假设

熊彼特（Joseph A・Schumpeter）首次提出技术创新理论（Technical Innovation Theory）。他指出“创新”就是“建立一种新的生产函数（the setting up of a new product in function），即实现生产要素和生产条件的新结合，并将其引入生产体系”{12}。企业进行技术创新的前提是资源的投入，如果资源投入不到位，就可能影响企业技术创新的有效开展，因此企业就不可能取得较好的经营绩效，也就会缺乏竞争优势。所以企业在技术创新中要注重研发投入，技术创新的必要条件就是研发投入。

企业成长性理论的创始人是英国爱得恩・潘罗斯，他在1959年发表的《企业成长理论》一书中认为：“企业成长主要是有企业内生力量引起的”，而我们认为所谓的企业成长可以体现为企业规模逐年扩张，并且管理工具或技术的创新是提高企业经营业绩的重要前提，亦是企业实现价值最大化的根本保证。

通过上述分析，本文可得出假设：研发投入与企业经营绩效呈正相关。

企业要开展有效的技术创新的首要条件是有良好的技术创新环境做支撑。技术创新环境的构成有两块：软环境和硬环境。企业进行有效的技术创新的前提是技术创新的硬环境，而企业购买先进的科研设备，加快更新设备资产，改善科研条件是创造良好技术创新硬环境的关键，这些举措促进企业经营绩效的显著增长。

三、变量设计与数据来源

1.变量设计。有很多指标可衡量企业的经营绩效，如主营业务利润率、资产收益率等相对指标，也有主营业务收入、主营业务利润、利润总额、净利润等绝对指标。由于企业始终处于一个动态的外部环境中，外界影响因素的变化会对企业的经营绩效产生较大的影响；同时，企业内部也存在如管理水平、财务结构、人员变动等诸多内生影响因素，为了最大程度地避免这些因素对企业经营绩效的影响，以较为准确地衡量研发投入对企业经营绩效的影响。本文将不采用相对指标，而选取主营业务收入、主营业务利润、净利润这三个绝对指标来代表企业的经营绩效，也即模型中的被解释变量。

企业的技术创新能力在很大程度上受企业在其上投入的影响，既包括资金投入也包括人员投入，是技术创新能力的重要体现。其中，资金投入能够为企业的研发提供有力的资金支持，同时也能改善创新环境；人员投入则在一定程度上提高企业的技术创新效率。由于条件限制，本文仅采用企业研发投入来代表技术创新能力，也即模型中的解释变量。

由于能够对企业的经营绩效产生较大影响的因素有企业的规模，即规模较大的企业在市场竞争中会占据更多的优势，创新能力也较强，从而拥有较好的经营绩效。因此需要对解释变量进行遏制或调节，所以引入控制变量以使其可能的突变对被解释变量的影响程度降低。本文选取企业的总资产作为控制变量，变量列表如表1所示。

2.数据来源。近年来，技术创新已经作为提高企业竞争力的重要途径而逐渐引起各方注意。特别对于上市公司来说，想要在激烈的市场竞争中占据一席之地，获得长久的竞争优势，在提高生产效率的同时降低成本，积极进行技术创新无疑是不容忽视的。中部崛起是我国实现经济协调发展的重大战略，从历史数据来看，中部地区的技术创新综合评价远低于东部，突出表现在企业的技术创新能力上。而最近几年，在国家政策的扶持下，中部六省（山西、江西、安徽、河南、湖北、湖南）的企业在飞速发展的同时，技术创新能力也在不断进步。因此，本文选取了中部六省44家高新技术企业作为研究对象，较全面地涉及到了各个高新技术行业，使其能够具有较强的代表性，充分反映技术创新在企业经营绩效方面的影响。

本文所选取的指标中，主营业务收入、主营业务利润、净利润的相关数据，直接来源于2012年沪深两市披露的这44家上市高新技术企业的年报，另外，体现公司规模的总资产数据也可以直接从年报中获得。考虑到研发投入具有一定的时滞效应，我们选取的研发投入数据采用的是各公司年报中披露的2010年的数据。

四、实证分析与结果讨论

1.相关性分析。相关分析是对两个变量之间线性关系的描述和度量，以确定变量之间是否存在统计关系。散点图是描述变量之间关系的一种直观的方法，可以表现出两个变量之间的大致关系及关系强度。如图1所示，为反映研发投入与主营业务收入、主营业务利润、净利润、总资产之间大致相关关系的散点图。

从图中可以看出，解释变量与被解释变量、控制变量之间存在着正相关关系，即随着研发投入的增加，主营业务收入、主营业务利润、净利润都会随之发生正向的变化。

通过散点图，我们只能大致判断各变量之间确实存在着一定的相关关系，但并不能准确反映变量之间的关系密切程度，因此，本文运用SPSS19.0软件包对研发投入与其余各变量进行Paerson相关性分析。分析结果如表2所示。

从表中可以看出研发投入与主营业收入、主营业务利润、净利润之间存在显著的相关性，其Pearson相关系数分别为0.681、0.706、0.717。而研发投入与总资产之间的相关系数为0.529，且在1%水平上显著相关，说明这两个变量之间存在显著的相关性。

2.回归分析。在回归分析中，存在多重共线性的问题，即解释变量之间由于存在精确相关关系或高度相关关系而使得模型估计失真或难以估计准确。一般来说，由于经济数据的限制使得模型设计不当，会导致设计矩阵中解释变量间存在普遍的相关关系。

在研究技术创新与企业经营绩效的关系时，由于各个企业规模不同，研发投入对经营绩效的影响程度也会有较大不同，很可能对模型的结果产生误差。在本文的实证研究中，为了消除多重共线性的影响，而引入自变量总资产作为控制变量，用来代表企业规模。利用SPSS19.0软件包对研发投入与企业经营绩效应用进行三次多元回归分析。分析结果如表3、4所示。

通过表3、4可以看出，在控制其他变量不变时，研发投入提高一个标准差，主营业务收入会提高0.233个标准差，主营业务利润会提高0.274个标准差，净利润则会提高0.333个标准差。因此，在控制企业规模不变的情况下，企业的研发投入量会对企业的经营绩效产生影响，且是正相关关系。

3.结果讨论。从回归分析的结果来看，R方分别为0.890、0.879、0.881，较好地解释了研发投入与企业经营绩效的关系，同时，F检验非常显著，说明研发投入对企业主营业务收入、主营业务利润、净利润都具有显著的相关性。相比较于企业规模对企业经营绩效的影响，可以看出，企业通过增加研发投入而使企业绩效增强的程度不如扩大企业规模对其的影响。这说明，对于这44家企业来说，技术创新仍没有发挥出它应有的作用。同时也从另一方面反映了我国上市公司目前整体技术创新能力不强，其竞争力的提升大多仍依靠粗放型经营。将中部六省上市公司按照其综合能力排名后可以发现，煤电等能源型的企业靠前，而高新技术企业的发展仍比较落后。这也充分说明了我国，尤其是中部地区，技术创新能力仍然不够理想，大力推进技术创新，实现经营模式的转型已然破在眉睫。

4.缺陷和不足。

（1）解释变量引入不足。在本文中，仅用研发投入代表企业的技术创新能力，这显然是不够严谨的。实际上，影响企业技术创新能力的因素有很多，比较有代表性的除了研发投入，还有科研人员的投入数量、企业配备相关设备等。但由于条件限制，没有能够得到详细的相关的较为全面的数据，从而使得文中无法引用，这就导致了本文的结论可能不够严谨。

（2）模型解读不够深入。由于笔者能力所限，对模型的分析结果可能不够深入和全面，需要进一步学习和补充。

（3）研究对象的不足。对于一个理论研究来说，本文所选取研究对象的深度和广度都不够完善。从时间方面来说，只研究一年的数据可能还不够有说服力。同时，由于条件限制，无法得到涉及各高新技术行业的全部企业的相关数据，这也导致了研究对象数量不足，使研究的结论不具有代表性。

五、政策建议

综上所述，企业技术创新是创造性的经济行为，是改善企业绩效的重要手段，更是提高我国生产力和人民生活的首要途径。因此，一些关于企业技术创新政策的制定的有必要的。

1.强化企业技术创新的意识。通过以上数据的回归分析可以看出，多数企业的主营业务收入并没有与企业的研发投入呈明显的正相关，这说明我国大多企业目前对加强技术创新的认识和力度都还很欠缺，没有清晰地意识到现代技术创新对于一个企业的生命周期起着举足轻重的作用。我国应该大力宣传用新的思想、新的知识和思维方式来引导企业的生产经营活动，促使其不断吸收新知识、新观念，不断地探寻新的发展领域。

2.注重培养企业技术创新人才，努力提高企业技术人员的整体素质。目前我国企业技术创新能力在很大程度上受员工整体素质的制约，影响了企业技术创新能力的提升。因此，要提高企业的技术创新能力，首先，要加大对人才的引进力度，努力培育一批具有敏锐的创新意识、懂技术、会管理的企业家；其次，要创造出一种有利于创新型企业家脱颖而出的环境；最后，要加大对有突出贡献人才的奖励力度，形成一套人才引进、培养、评价和激励机制。

3.增加政府对企业技术创新的支持，健全资本市场和风险投资机制，妥善解决企业技术创新资金困难。由于我国的企业大多属于中小企业，其在融资方面有很大的局限性，因此没有足够的资金来进行研发，这就造成企业的创新能力不足导致了绩效的滑落。加大政府对企业技术创新资金的投入可以有效地解决企业研发资金不足的问题。

4.良好的技术创新环境是积极促进企业进行技术创新的重要因素，同时也是政府的重要职能之一。首先，政府需要借鉴国外成功的技术创新经验，同时考虑国内科技水平与社会经济的发展情况，在宏观上制定相关政策推动企业的技术创新活动。其次，政府应积极号召高校各位专家对企业技术创新能力建立评价指标体系，从而保证企业的技术创新工作能够高效、系统、规范的进行。最后，我国政府应借鉴欧盟的经验，尽早制定相应的措施以推动国内企业的国际技术交流与合作。

注释：

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绩效技术论文篇（7）

自2004年教育部印发了《中小学教师教育技术能力标准(试行)》以来(以下简称标准)，很多地区都组织了一线中小学教师或技术管理人员进行教育技术能力培训(以下简称教师教育技术培训)。标准对教育系统中的三类人员分别从意识与态度、知识与技能、应用与创新和社会责任四个方面进行了规定。相应的教师教育技术培训内容也从这四个方面进行。目前教育技术能力培训的评价方式基本还是采用传统的方式，即计算机操作考核和理论笔试相结合。计算机操作考核部分往往只考察一些简单的操作，理论部分往往只注重受训教师对一些教育技术理论的简单记忆。传统的评价方式没有通过建立健全的评价体系，采用系统的方法考察培训的效果，进而影响最终的教师教育技术培训效果。笔者尝试借鉴起源于程序教学和教学系统设计中绩效技术的内涵，将教师教育技术培训和绩效评价的过程和方法结合起来，形成培训绩效评价。

一、绩效评价概述

(一)绩效评价的含义．

绩效来源于英文的perfomrnace．原意为成绩、表现、能力。绩效技术又称人类绩效技术，起源于程序教学和教学系统设计。目前，学者对绩效技术的概念、定义、基础理论还没有达成统一的认识。国际绩效改进协会ispi从下面三个方面来阐述人类绩效技术：人类：组成一个组织的个人与团体：绩效：活动与可测量的结果；技术：解决实际问题的系统与整体的方法。国内学者张祖忻则认为：绩效技术是运用分析设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域目。

绩效评价，是绩效技术的重要环节和重要领域，是将绩效技术的思想系统地运用于评价实践活动的过程和行为。

(二)绩效评价与教育技术相互促进的融合关系

绩效技术起源于教学系统设计，美国学者garyanglin认为“绩效技术包含了教学技术，绩效技术还涵盖了人类绩效问题的非教学法解决方案的设计。”94定义的作者西尔斯(b．seels)认为“(教学技术的实践也正在发生着显著的变化，其焦点在于面向绩效的提高，而不是传统的教学设计”。绩效技术是教学系统设计基础上不断发展的产物而绩效技术和教育技术两者在相互补充中又略显差别，绩效技术和教育技术之间的关系将会相互促进、相互融合的不断发展。绩效评价是绩效技术重要组成环节之一，是绩效技术的重要领域，类似于教育技术的评价领域，也类似于教学系统设计活动的评价环节，绩效评价和教育技术的发展是不可分割，相互联系的。二者相互促进和融合的关系．二者交叉发展的现状无疑为绩效评价在教育技术培训领域里的运用提供了可能性。

aect05定义中指出教育技术是通过创造、使用、管理适当的技术性的过程和资源，以促进学习和提高绩效的研究与符合伦理道德的实践。将94定义中教育技术的设计、开发、运用、管理、评价五大领域归结为创造，使用，管理三个领域。从不同的角度提出了信息化环境下，教师应当具备知识、能力、意识等教育技术素养。05定义强调绩效和符合伦理道德的实践，并且突出强调教师意识和潜力在教师教育技术素养中占有重要地位．而意识和潜力层次是绩效评价强调的长远评价目标之一。

在教育技术学中如此重视绩效思想，突出教育技术工作者绩效的提高，作为教育技术领域之一的教育技术培训活动，尤其不能脱离这些思想。我们在教师教育技术培训评价中引进绩效的系统思想，采用绩效评价方式来评价受训者绩效的改变就显得尤为迫切，探讨绩效评价在教师教育技术培训中的运用具有很强的现实意义：而绩效评价本身的许多优点。以及绩效评价与教育技术、教学系统设计不可分割的发展关系．为绩效评价在教育技术领域的运用提供了可能，这也是绩效评价乃至绩效技术在教育技术领域的本位回归。这种回归让我们思考在教师教育技术培训活动中如何运用绩效评价的思想、方法，更好的对培训进行价值性评定。

二、培训绩效评价的原则及指标体系

今年上半年，笔者在科技信息杂志上发表了题为《试论绩效评价在教师教育技术培训中的运用》一文，文中笔者提出了培训绩效评价的概念，并总结了培训绩效评价需遵循的六点原则。基于绩效评价的特点及绩效评价与教育技术相互促进的融合关系，结合标准，并依据培训绩效的培训原则，笔者提出了培训绩效评价指标体系。

在设计培训绩效评价表，探究相关指标内容可行性，思考建立有关的绩效指标体系时．笔者结合当前一些现状，力求体系能够反映当前的实际情况又能满足发展的需要。

1．该培训绩效评价指标体系中，一级指标(维度)有三块内容，分别是知识、能力与潜力、意识。

2．提出参考权重的概念：教师教育技术培训评价中将各维度所占的比例设置某一参考值。在查阅近年来的文献时，我们发现目前关于绩效评价运用于教育技术培训领域里的文献很少，而且教育技术的学者大多也局限于讨论绩效技术本身的发展、或者是绩效评价在商务领域里的运用、没有将具体的绩效评价方法借鉴性地引入到教育领域，尤其教师教育技术培训领域。学者还没有尝试建立一套比较受欢迎的培训评价体系和权重比例，因此笔者在明确评价的主次和重点，设置能力和权重维度对应地占有较高的比例。学校在实施具体评价时，应当以发展为主．兼测目标的评价思想。绩效指标只是强调要将意识和潜力应当占有更大的比重。具体的权重，应该结合受训教师的特点、结合学校物力财力，灵活设置。

绩效技术论文篇（8）

[中图分类号] G434[文献识别码] A[文章编号] 1672—0008（2013）05—0089—08

发端于美国的人类绩效技术（Human Performance Technology， HPT）已经“发展为一个对全世界产生了很大影响的具体专业领域”[1]，并引起教育技术学界和工商业界的关注。从20世纪90年代进入我国教育技术学专业人员的视野开始，它就受到持续关注。刘美凤将绩效技术视为教育技术学学科未来发展要研究的课题之一，并指出“教育技术学作为一个专业存在的重要条件是‘存在一个随着研究的进行而不断扩展的有组织的知识体系’”，“绩效技术作为教育技术（的系统方法）在其对象领域应用中形成的新的知识，应当进一步进行研究和发展”[2]。对一个研究领域的全面认识离不开对其历史的追溯[3]，而当前我国对绩效技术领域发展演化的研究和认识还存在着不足，有必要对其进行进一步的追踪研究。

一、研究绩效技术领域发展演化的必要性

任何领域的专业人员都应了解自己所在领域的历史。“对其演化秩序或学科历史的勾画、梳理、编纂和书写，在最为抽象的层面上，它是人类批判理性的自我反思；同时它也是特定学科合法性和正当性建构的主要源泉。学科历史的编纂或书写过程，作为学科研究实践不可分割的部分，站在学科过去、现在和未来的交汇点上，构造学科的历史意识、集体记忆和学科身份。其主要目的，在于辨明学科研究的概念框架和研究传统的逻辑演进，替学科现状辩护或对之提出质疑，为现实的研究者提供学科认同和社会身份，为潜在的研究者提供学科的英雄系谱、概念系谱和经典系谱”[4]。

具体到绩效技术领域，玛克·罗森伯格（Marc J. Rosenberg）等强调了回顾本领域的演化历史和理论基础的重要性———“要成功地应用HPT，理解实践所建基于其上的基本理论是必要的。另外，通过了解HPT的起源及其概念发展中的里程碑，从事HPT的研究人员和实践人员能够在各种工作场合，与同行们（包括管理人员）更好地交流和传播HPT所扮演的角色”[5]。彼得·迪安（Peter J. Dean）指出，“就理论基础而言，如果我们知道我们来自哪里，那么我们未来的方向将更加清晰”[6]。亚利桑那州立大学（Arizona State University）的埃里克·福克斯（Eric J. Fox）和詹姆斯·克莱因（James D. Klein）针对美国9所高校的24位教学设计和技术（Instructional Design and Technology， IDT）研究生专业的教学科研人员和来自ISPI（National Society for Programmed Instruction，国际绩效改进协会）和ASTD（National Society for Performance and Instruction，美国培训与发展协会）的45名成员，作了“教学设计人员和教育技术人员应该知道哪些与HPT相关的内容”的调查，结果显示：IDT教学科研人员对于“描述HPT的历史和概念基础”一项的得分率为3.13（4=很重要；3=重要；2=比较重要；1=不重要），在调查的44项内容中排在第15位[7]。可见，从事教学设计与技术工作的人员，也需要了解绩效技术的历史。

然而，有学者将“我国现有的有关绩效研究的论文有过半数的文章是关于绩效技术的概念、历史起源和理论基础的介绍，以及绩效技术与教育技术概念的辨析”[8]。作为“国内绩效技术研究存在的问题”，一方面表明绩效技术在中国的发展刚刚起步，另一方面也体现出绩效技术发展史的重要性尚未引起足够的重视。

三、专业协会对绩效技术发展演化产生的重要影响

专业协会的成立始终是学科和专业发展的一个重要里程碑，因为它标志着一个话语共同体的正式形成。通过专业协会的出版物（杂志、著作等）、会议和工作坊等，理念和信息得以共享，协会成员间的对话和辩论促进了理论和实践的发展。在绩效技术领域，作为“职业化和专业化的研究者们赖以栖身的研究机构和学术交流网络”，ISPI和ASTD从不同的方向影响乃至形塑了绩效技术领域，他们构成了该领域最有影响的“无形学院（invisible college）”；其他一些组织，如教育传播与技术协会（Association for Educational Communications and Technology， AECT）、国际培训、绩效与教学标准委员会（International Board of Standards for Training， Performance and Instruction， IBSTPI）及人力资源开发学会（the Academy of Human Resource Development， AHRD）等，也从某种程度上影响了绩效技术领域的发展和演化。

（一）国际绩效改进协会（ISPI）及其影响

如前所述，ISPI的观点成为绩效技术领域的主流历史话语，这是其催生并伴随该领域的发展所产生的必然结果。通过举办年会、各种会议和工作坊，ISPI提供了与绩效技术相关主题和理念交流和碰撞的机会。正如吉尔里·拉姆勒（Geary A. Rummler）所说，“在我们的领域里，对于ISD/HPT的历史更可靠和更有启发性的追踪应该对1963-1980年间在NSPI会议上出现的主题进行系统检视”[26]。

对于绩效技术的起源，大多以1962年全国程序教学协会（National Society for Programmed Instruction， NSPI1）的成立为开端[27][28]。1962年1月在德克萨斯州的圣安东尼奥首先成立的是程序学习协会（Programmed Learning Society， PLS）[29]，同年3月，该协会更名为全国程序教学协会（NSPI1）。随着对“绩效”关注的升温，1972年再次更名为全国绩效与教学协会（NSPI2）；随着实践领域的不断发展，对于绩效技术的认识也不断加深，有人开始质疑NSPI2这一名称的意义。约瑟夫·哈里斯（Joseph H. Harless）于1992年在NSPI官方杂志《绩效与教学》（Performance + Instruction）上发表文章指出，“对于作为绩效技术大本营的全国绩效与教学协会（NSPI2）这一名称，我倍感困惑。使我迷惑的部分‘是与教学’（and Instruction）。这从语言学上来说是不是有点儿相当于全国运输与自行车协会（National Society of Transportation and Bicycles）的意味？”并以图1和图2说明了协会名称（NSPI2）所表明的绩效与教学之间的关系以及他本人所认为的绩效技术应该是怎样的[30]。这些影响最终促成了1995年NSPI正式更名为国际绩效改进协会（ISPI）。

鉴于《绩效改进》和《绩效改进季刊》两份期刊的重要影响，对其沿革进行介绍对于文献追踪大有裨益，图3较清楚地展示出《绩效改进》和《绩效改进季刊》的沿革①。从本领域最有影响的专业期刊的名称及其关注点的更替情况可以看出本领域的演进状况。

自最初的程序学习协会（PLS）起，就发行了《程序学习协会通讯》（Programmed Learning Society Newsletter）；协会更名为全国程序教学协会（NSPI1）后，杂志也相应地更名为《NSPI通讯》（NSPI Newsletter）。1963年《NSPI通讯》与《用于教育和培训的自动化教学设备杂志》（AID，Auto-Instructional Devices，for Education and Training Magazine）合并，更名为《NSPI杂志》（NSPI Journal），AID是由国际研究和发展研究所（the Institute of International Research and Development， Inc.）发行的第一份完全致力于程序教学（Programmed Instruction）领域的出版物，《NSPI杂志》将其合并，体现了最初的关注点主要在程序教学应用于教育和培训领域中。1971年随着筹建中的协会名称的改变，《NSPI杂志》分为两份出版物：一份采用先前的名称《NSPI通讯》，主要包含协会的相关信息；另一份是《提高人类绩效：研究季刊》（Improving Human Performance： A Research Quarterly），这是一份同行评审的期刊，包含与绩效技术和程序教学相关的项目进展和状态报告，以及正式的研究报告和技术文件（ISPI， 2012），并随着1972年协会更名为全国绩效与教学协会（NSPI2）而开始发行。《提高人类绩效：研究季刊》的发行，表明了对绩效技术作为一个“研究领域”的关注。1975年，《提高人类绩效：研究季刊》更名为《提高人类绩效季刊》（Improving Human Performance Quarterly）；《NSPI通讯》则恢复为《NSPI杂志》，一直沿用到1990年。1991-1996年期间，《NSPI杂志》更名为《绩效与教学》；从1997年开始采用《绩效改进》这一名称并沿用至今。而《提高人类绩效季刊》则于1979年停刊，间隔9年后，于1988年以《绩效改进季刊》为名发行至今[37]，其首任主编比尔·考斯卡莱利（Bill Coscarelli）在创刊号上说：“希望《绩效改进季刊》有助于界定和形塑绩效技术领域。作为同行评审的杂志，《绩效改进季刊》……被设计成为界定和记述HPT领域的领军者”[38]。可以说《绩效改进季刊》是绩效技术领域的“旗舰期刊”（flagship journal）。从专业期刊的沿革可以看出，在1972年协会明确更名为“全国绩效与教学协会”，其专业杂志却在18年后才相应地更名为《绩效与教学》，这说明ISPI对绩效的关注也是一个渐进的过程。这从侧面反映出以协会名称的变更作为一个领域发展阶段的划分标识，存在很大的片面性和随意性。

另外，ISPI还发行月刊《绩效快递》（Performance Xpress），其目的是创建社区、激发讨论、追踪ISPI的活动和事件，主要关注HPT领域的最新发展。

2.ISPI出版的权威专著形塑了绩效技术从业人员

“在特定学科内，在研究基础上获得广泛共识的概念框架、方法体系和经典研究案例，作为学科内核，构成学科教科书的主体内容”[39]。ISPI对于HPT领域的另一重要贡献是出版了大量HPT专著，并于1995年成立了专门的书籍出版部门，力图确保ISPI成为与HPT相关信息的首要来源[40]。在这些专著中，有许多被用于培养高校绩效技术人才的教科书，其影响不断地扩大。例如，在第一版全面介绍绩效技术的专著《绩效技术简介》（Introduction to Performance Technology，1986）中，戴尔·布莱斯欧（Dale M. Brethower）、乔治·盖斯（George L. Geis）、约瑟夫·哈里斯、吉尔里·拉姆勒、罗杰·考夫曼（Roger Kaufman）以及艾莉森·罗塞特（Allison Rossett）等知名专家对绩效技术进行了全面介绍。1992年，由哈罗德·斯托洛维奇（Harold D. Stolovich）和埃里卡·克伊普斯（Erica J. Keeps）主编的第1版《人类绩效技术手册》问世，这是人类绩效技术领域“坚实的基石”，它宣告了本领域的存在[41]。“当一个科学研究领域成熟到值得出版第一本手册时，它就达到了一个重要的里程碑”[42]。琳达·赫格林的调查显示：1962-2007年间由ISPI出版的与人类绩效技术相关的文献中，第1版《人类绩效技术手册》被引用166次，位居第二[43]。ISPI分别于1999年和2006年出版了第2版和第3版的《人类绩效技术手册》，其内容涵盖了概念框架、历史演进、理论建构、方法体系、干预措施、应用实践、研究主题和未来趋势等方面，在已开设与绩效技术相关课程的美国高校里产生了很大的影响。梁林梅调查了美国4所大学的绩效技术课程教学大纲，其中有3所学校将1999年的第2版《人类绩效技术手册》列为必读资料或教材[44]。1996年和2007年，ISPI再版了引用率非常高的托马斯·吉尔伯特（Thomas F. Gilbert）的经典力作《人的能力》（Human Competence： Engineering Worthy Performance）。另外，ISPI出版的《绩效技术基础》（Fundamentals of Performance Technology）也有很大的影响，梁林梅调查的上述4所大学中有3所将其列为必读资料或教材。该书在我国也受到很大关注，上海师范大学将其作为自学教材，北京师范大学也将其作为最主要的参考材料之一。“教科书，因此作为学科发展成熟程度的重要指标，是学科知识传承和学科认同型塑的主要媒介。特定学科的潜在研究者，首先是通过教科书而获得有关学科的直观感受和基础知识”[45]。

3.ISPI开发的绩效技术标准和道德规范奠定了作为专业领域的基础

ISPI在绩效技术专业人才培养方面的另一个重要贡献是，自2002年起就提供了绩效技术师（the Certified Performance Technologist， CPT）的专业资格认证。同年ISPI与美国培训与发展协会（ASTD）合作基于同样的标准为所有的成员提供认证。CPT满足了客户和从业人员两方面的需求：客户需要区分出能够通过系统化的过程提供经过证实的结果；从业人员则需要证明和评估其专业技能，更有利于其职业发展。这一需求促成了ISPI的绩效技术标准（HPT Standard）和道德规范（Ethics）的诞生。罗杰·谢瓦利埃（Roger D. Chevalier）指出，“从1990年开始，最重要的事件也许就是绩效技术标准的开发和2001年在ISPI年会上引入的道德规范了。这些标准现在成了在全球范围内选择和发展绩效改进专业人士的基础，也成了认证绩效技术师（CPT）的基础。它们是绩效改进作为一个真正的专业领域的基础”[46]。到2004年9月，CPT的人数达到1000人[47]。

4.ISPI影响了其他专业组织对绩效技术/绩效改进的关注

正如教育技术学领域所熟知的，国际培训、绩效与教学标准委员会（International Board of Standards for Training， Performance and Instruction，IBSTPI）开发了影响深远的《教学设计人员能力标准》（Instructional Design Competencies： The Standards）。该标准的出台，是在全国绩效与教学协会（NSPI2）的参与下完成的；而IBSTPI本身，则是由NSPI2标准委员会和AECT教学开发部的任务小组成立的联合资格认证任务小组的实体组织[48]。国际培训与开发组织联盟（International Federation of Training and Development Organizations， IFTDO）于1999年联合ISPI召开的国际年会，明确地把重点置于HPI上。2002年ISPI和ASTD联合通过了一个严格基于绩效的资格课程来提供HPI能力认证（认证绩效技术专家）[49]。

（二）美国培训与发展协会（ASTD）及其影响

作为“全世界最大的培训与发展协会”的美国培训与发展协会（ASTD），是1942年在路易斯安那州的新奥尔良举行的美国石油学会（American Petroleum Institute， API）的一次会议上成立的，其最初名称是美国培训经理协会（the American Society of Training Director， ASTD），主要是为了应对培训中越来越普遍的领导力需求。20世纪50年代末，ASTD刊发了唐纳德·柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick）关于培训评估的四个级别，即柯氏四级评估，“测量（Measurement）”作为一个新的主题进入培训领域。与“测量”进入培训领域紧密相连的另一个主题———对业务理解的需求（the need to understand the business）也于20世纪60年代初开始出现。时任执行总裁的戈登·布里斯（Gordon M. Bliss）鼓励会员寻求“更广泛的职责（wider responsibilities）”。为了反映这些关注点，1964年ASTD改为现在的名称———美国培训与发展协会。彼得·迪安对“学习与绩效技术相关的知识和技能的机会”所作的调查表明，“从NSPI以外的专业协会”学习到与绩效技术相关的知识和技能，5/6来自于ASTD[50]。ASTD对绩效技术领域的影响，也主要体现在出版物和专业认证两个方面。

1.ASTD发行的专业期刊引领了培训领域的发展

1.教育传播与技术协会（AECT）的影响

许多学者认为教育技术和绩效技术之间有着很深的历史渊源[61][62]，普遍认为绩效技术是教育技术专业人员在实践过程中不断反思的基础上产生的。作为教育技术学领域最重要的组织———AECT也在绩效技术的发展演化过程中产生了不可忽视的作用。20世纪70年代，AECT的教学开发部（Division of Instructional Development， DID）开始确定教学开发实践者所需的能力资格。巴里·布拉顿（Barry Bratton）领导的特别任务小组经过三年的工作，提出教学开发专家所需具备的23项职务能力资格。来自AECT教学开发部、全国绩效与教学协会（NSPI2）、美国培训与发展协会（ASTD）的成员们，对所提议的能力资格进行了详尽的反馈。其后，AECT教学开发部的任务小组与全国绩效与教学协会（NSPI2）标准委员会联合，成立了AECT DID和NSPI联合资格认证任务小组，并于1984年成立了国际培训、绩效与教学标准委员会（IBSTPI）这一非营利国际服务组织。

由AECT发行的专业期刊《教育技术研究与发展》和《教育技术》都进入绩效技术领域引用最多的杂志之列（见表1）。《教育技术》杂志于1990年第5期开设了题为“绩效技术介绍”专栏，通过刊载系列文章，从理论和实践两方面对绩效技术作了系统介绍；由AECT发行的另一重要刊物《技术趋势》（TechTrends）也从2004年第2期起设立“工作场所的学习与绩效改进（Workspace Learning and Performance Improvement）”专栏，探讨绩效技术的发展问题[63]。

2.国际培训、绩效与教学标准委员会（IBSTPI）的影响

国际培训、绩效与教学标准委员会（IBSTPI）的成立如前所述，其任务是改进个人和组织的绩效。IBSTPI最重要的影响是出台了三大角色———教学设计人员、培训管理者和教师———的能力资格。1988年，IBSTPI宣布了绩效技术专家这一职业，将其作为IDT领域的第四种角色，对绩效技术的目的进行了说明，列出了与绩效技术实践相关的任务，并确认了该职业的特殊价值，鼓励发展有关的道德标准。虽然由于一些未知原因，IBSTPI没有将其最初的版本完善成一套能力资格标准，ISPI和ASTD承担了绩效技术能力资格的任务[64]，但这一最初版本对于绩效技术标准和道德规范的最终形成，产生了不容忽视的影响。

3.人力资源开发学会（AHRD）及其影响

成立于1993年的人力资源开发学会（AHRD）由1987年创建的美国人力资源开发大学研究委员会（the University Council for Research on Human Resource Development）和ASTD的教授联谊会（the members of Professor’s Network of ASTD）组成，是人力资源开发领域的国际性组织，致力于人力资源开发理论、过程和实践的系统性研究。人力资源开发学会（AHRD）网络了理查德·斯旺森（Richard A. Swanson）、罗纳德·雅各布斯（Ronald L. Jacobs）等一大批在绩效技术领域也很有影响的知名专家，发行了《人力资源开发季刊》（Human Resource Development Quarterly， HRDQ）、《国际人力资源开发》（Human Resource Development International， HRDI）、《人力资源开发前沿》（Advances in Developing Human Resources， ADHR）和《人力资源开发评论》（Human Resource Development Review， HRDR）等专业期刊。根据琳达·赫格林的研究结果可知，2000-2007年，由ISPI发行的绩效技术专业期刊和《人类绩效技术手册》的文章中，其参考文献引自《人力资源开发季刊》的数量已升至第8位；而发表在《人力资源开发季刊》上的两篇文章———埃尔伍德·霍尔顿（Elwood F. Holton）（1996）的《有缺陷的四级评价模型》（The Flawed Four-level Evaluation Model）和考夫曼与约翰·凯勒（John Keller）（1994）合著的《评价的层级：超越柯氏》（Levels of Evaluation： Beyond Kirkpatrick），位列引用率最高的10篇文章之中[65]。另外，由人力资源开发学会（AHRD）和美国培训与发展协会（ASTD）合作于1997年出版的《人力资源开发研究手册：连接研究和实践》（Human Resource Development Research Handbook： Linking Research and Practice），也是从事绩效技术的重要操作指南之一（见表3）。

在追踪绩效技术的演化的过程中，我们发现，在美国，绩效技术领域大量地吸收了人力资源开发领域的研究成果，人力资源开发领域也很关注绩效技术领域的发展。祖（Yonjoo Cho）等人的调查显示，在绩效技术和人力资源开发之间有着很大的重叠，特别是在绩效、组织/工作场所以及培训迁移等方面[66]。绩效技术和人力资源开发两个领域，必然出现共同发展和相互影响的大趋势。

四、结语与启示

绩效技术论文篇（9）

关键词：人才培训；绩效技术；企业人才

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）31-0149-03

绩效技术应用在教育培训中有着很长一段时间，且两者之间的关系有着很深的渊源。对于我国来说，绩效技术还处在一个未发展成熟的阶段，但是随着我国最近几年对人力资源的重视，绩效技术在人才培养上取得了可喜的进步和优异的成果，但是将绩效技术应用在人才培养中不管是在相关的理论上，还是在实践经验上还存有一定的空白，相关的理论研究和实践开发仍然需要我们做出进一步的努力。

1 绩效技术概述

1.1 绩效技术

最近几年，随着我国人力资源管理的相关理论和实践经验不断的成熟，绩效技术在企业的员工培训和人才培训中得到了广泛的应用，并且取得了一定的成效，但是对于绩效技术的定义，不管是在国内还是在国际上，各个专家对于绩效技术的定义有着各自不同的见解和看法，各种不同的观点使得对于绩效技术的定义存在很大的难题，不同学者之间的定义也存在着较大的分歧。我国对于绩效技术的观点认知较高的是张祖忻教授定义的绩效技术，他指出，绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的方式来提高一个人的和相关机构的工作效率综合学科。随着我国改革开放和经济水平的不断变革和提高，绩效技术在我国的应用和发展也相当的快速。无论是在该门学科的研究领域还是在工作开展的实践领域都有一批学者和工作者在不同的工作行业取得可喜的成果和成绩，这些成绩和成果包括：一方面，相关人自愿研究的大学、企业、专业的研究所和专门的研究服务机构将为培养高尖端人才，提高企业员工的工作效率和工作积极性不断地群策群力，通过联合合作的方式在绩效技术的研究领域做出了极大的贡献，在很大程度上丰富了绩效技术的内涵；另一方面，由于教育、心理、教育方式等方面的专家尤其是信息技术专家的参与，使绩效技术的研究必须通过跨专业的合作来研究这门综合的学科，这种方式在很大程度上对于绩效技术理论和实践的研究是一种丰富和补充。

1.2 绩效技术的基本特征

目前，在世界和我国国内，虽然不同的研究学者对于绩效技术的认识存在很大的差异想，存在有不同的观点和看法，但是，几乎是所有的学者都认为绩效技术应该具备以下四个特征：

1.2.1 系统性。所谓的系统性是指绩效技术的方法是按照有序的组织和规定的流程来开展各种培训工作，开展工作的方式多种多样，但是每种方式都能够确定出绩效的差距，并且得出的绩效差距都可以通过相关的测量和观察方式描述出来，与此同时，能够帮助企业选择适合的培训方案，将方案应用到具体的工作中去。绩效技术的系统性特点将所识别的绩效差距看作是系统的必要要素，并且联合其他要素共同发挥作用。系统性也是绩效技术中的各个因素相互作用的结果。

1.2.2 开放性。绩效技术的开放性指的是绩效技术应用在人才培训中所采用的方式、方法和媒介。一方面，绩效的技术开展工作所使用的方法并不局限于适用哪种固定的模式和资源。另一方面，绩效技术总是在寻找最佳的培训方式，以实现获取最大的经济效益，解决存在的绩效问题。绩效管理关注的焦点是人类行为所获得的最终的收益和系统的价值。其反对以牺牲某一方面作为获取某种利益的代架，它的目的是实现被培训者和人才以及系统双方之间互利共赢。

1.2.3 目的性。绩效技术作为企业人力资源管理中的重要部门，其最终的目的就是致力于本企业绩效和系统价值的最大化，试图通过各种绩效管理的方式获取最佳的工作效果，其目标是使员工和组织绩效得到提高。

1.2.4 科学性。任何学科都必须建立在科学的基础上才能发展起来，绩效技术也不例外，它是按照相关的科学理论和研究的方法，以科学技术和实践为指导依据。如果没有相关的科学依据和科学调查，就需要走进资料室翻阅以前的文献资料，寻找解决问题的最有效的办法，在任何绩效工作开展中，一般不会采用没有经过科学调查和没有相关文献依据的方案。

2 绩效技术的相关理论基础

绩效技术是一个多学科相互结合的一个新兴的工作领域，探究其最初的发展历史，我们可以了解到，绩效技术的本源来自程序教学和教学系统设计，随后，在原有理论学科的基础之上又融合了认知科学、信息技术、组织开放与改革的相关理论和实际那成果，并不断地吸收和融合先进的理论和成果，不断地将该门学科推向了深入。绩效技术的产生和发展的相关理论基础主要有以下五个方面：

2.1 系统论

系统是由若干个与之相联系的不同部门相互组成的一种具有某种特殊功能的有机整体，它作为一种对环境表现出一定特殊的功能，系统与环境之间有着密不可分的关系，也就是相关之间是相互影响的有机整体，系统影响着环境，环境反过来作用于系统。用系统的方法去思考问题就要求人们善于运用综合的和系统的观点来看待组织的发展和前进。这种理论方式能够引导人们从片面的局部联想到问题的整体，从事物的表面看到事物的本质，让人们能够从静止的事物认识到相互因素之间的相互影响，也就是让人具备了洞察一切实质的本领，从而在系统中寻找到一个动态的平衡。

2.2 学历理论

学习论是为了探究人类学习的本质的形成机制而形成的一种心理学理论，这种理论关注的重点是在于学习的性质、学习的过程和学习的动机以及怎样学习的，学习理论试图想要证明人类的学习是如何开展和进行的，人类能够不断地学习的规律是什么，有什么样的特点，如何才能进行有效的学习等问题。绩效技术的先驱在刚成立NSPI时，其主要的目的就是为了研究人类的学习规律，怎样能够促进学习。随着人力资源管理理论的不断丰富和完善。绩效技术在发展过程中，受到了行为主义、认知主义等学习理论的影响，并将其很好地融入到绩效技术这门学科之中。

2.3 教学系统设计

教学系统设计中的相关理论、概念和实践成果是绩效技术的重要支撑，教学理论设计的基本方法也是运用了系统理论和相关的学习方法，其主要的目的就是致力于寻求一种解决在实际教学中教学的效果和效益低下的问题。目前，教学系统设计研究的相关学者已经认识到，即使在教育系统中，教学也不是解决教学中存在问题的唯一手段，最佳的解决办法就是通过合理系统分析来确定最佳的解决方案，教学系统设计中的这个理论是绩效技术的基础，例如前国际绩效促进协会（ISPI）主席Marc Rosenberg曾经指出绩效技术的根本是系统理论，但是其进步和发展是凭借教育技术人员对认识教育组织或者教育机构中教育效率低下以及其他缺陷的改进，需要综合地考虑到教学或者培训之外的其他影响因素，这样才能解决教育效率低下的问题。教学系统设计中的很多理论和方法在绩效技术领域得到了进一步的发展和应用。

2.4 评价学

在绩效技术领域内，评价就是将绩效管理的目的和结果进行综合对比分析，通过这个对比发现和发掘出有效的绩效管理方式和资源，使培训者向着预期的结果进行的一种方式和方法。国际绩效促进协会始终认为评价学中的相关理论在绩效技术和任何组织机构的现行中扮演着越来越重要的角色。在绩效领域中，评价的类型一般包括以下集中：一个是形成性的评价、一个是总结性评价、一个是确证性的评价，还有就是原评价，这四种类型出现在绩效技术的整个周期之中，从培训的整体分析到实施最后的评价等流程均渗透着相关评价理论的知识和时间成果。从广义上来讲，评价的目的就是为人才培训指明未来前进的方向，并指导管理者改进工作中的不足之处；狭义上的评价是指最终的目的是提供准确的信息，达到帮助组织和培训机构评价或者判断一种绩效实施的结构和产生的影响的

结果。

2.5 人力资本论

与人力资本论相对应的就是物力资本论，它就是依据这个概念变形而提出来的。人力资本论指的是体现在每一个培训者身上特有的能力、知识结构以及在绩效技术应用中所表现出来的各种能力的总称。培训者身上的这种能力是生产增值的主要因素，它是一种无形的具有一定经济价值的资本。从另一个角度上来说，人力资本指的是，存在于个体之中，其无形的经济价值是通过后天知识结构的完善、工作技能的提高以及自身能力的增加而实现的一个综合的过程。从群体角度我们进行定义，人力资本讲的是存在于一个组织或者企业之中的每一个具有独特能力的总体，这个整体之中的每一位工作者都是经过后天的学习获得的具有某种经济价值的知识、技能、工作能力以及健康等因素的质量综合。在人才培训中，人力资本充分地投入能为企业带来更高的经济效益和工作效率。人力资本的核心是提高人才的整体质量，人力资本开展工作的主要形式是教育和培训，这已经成为人力资本投资的主要模式。绩效技术就是通过各种培训和教育干预的力度来提升人才的整体素质和质量，通过这种方式促进个体激发自身潜在的能力，并将其转化作为生产力，促进工作效率的提高和企业生产的加快。人才培训是提高企业员工素质和工作能力的最常用的方式和方法，但是绩效技术中的激励、帮组、组织和物力投入同样能够激发个体的潜力，加快生产力的提高。

3 我国绩效技术的发展现状

笔者认为，绩效技术在我国目前还处于摸索阶段，各种相关的理论研究还不成熟，相应的时间成果还需要后人进一步地完善。虽然国内的很多专家学者都提出了一定的理论和实践成果，但是具体的阐述还存在有很多需要改进的地方，相关的理论研究还很少。作为研究绩效技术的专家和学者，作者认为当前的绩效技术研究在我国的实际应用情况同该项学科在我国人才培训发挥的作用是极不相称的，因此我们建议研究领域的专家和学者将更多的精力放在该项领域的研究中来，并推动该项学科向人才培训和企业员工培训不断地渗透和深入，这样做的一个好处是直接能够推动企业的经济效益提高，在企业中营造一个良好的企业文化环境。反过来，绩效技术在相关领域的实践和应用，使得绩效技术在实践过程中取得了理论成果，更好地带动绩效技术理论研究的向前发展壮大。

4 人才培训中绩效技术的应用基本程序

4.1 绩效分析

人才培训进行绩效分析的主要目的在于确定企业成员目前实际的绩效状态与期望状态之间的差距，通过分析绩效状态之间的差距，一般在培训过程中采取有效的措施将这种差距更好地缩小，同样，这种分析也为企业采取什么样的培训模式提供了数据和理论上的依据。期望的绩效状态主要是对于企业的管理者来说的，企业制定的期望绩效状态是企业为了获取一定的市场竞争力所制定的，这种绩效状态能够保障企业的生存和发展，满足顾客的需求，与现阶段企业的战略规划相一致，并通过这种绩效状态的制定能够实现企业员工提高到一个新的层面。期望绩效的大小多少可以参考相同的条件下同行业之间的最高水准进行最终的确定。现有的绩效状态则是指现阶段企业员工已经实现并且保持很长时间的绩效水平，这种状态是由企业现有成员的工作能力、企业的组织结构、企业的经营效能以及企业现阶段在市场上所具备的整体竞争实力所决定的。绩效分析是鉴别企业对人才绩效需求的一个过程，主要包括以下三种类型的绩效分析：首先，企业的成员分析；其次，环境分析；最后，差距分析。通过对上述类型的分析，就能够分别地确定出企业成员期望绩效和现实绩效之间的状态。而通过差距分析就能够确定两者之间存在有多少差距，绩效分析的整个过程会综合使用以下五种技术。它们分别是企业现存数据分析、需求分析、知识结构分析、程序任务分析、系统任务分析。用在人才培训中的四种常用的方法为访谈法、问卷调查法、观察法与文档分析法。

4.2 原因分析

通过深入地了解企业和员工之间的不同信息，确定出现上述差距的真正原因之所在，并对出现的原因进行进一步的分析。绩效技术的一项特别强调的一点就是对于原因的探寻，找到症结的所在，制定合适的方案，将问题解决掉。如果说企业的绩效分析是建立在制定争取的干预方案的基础之上的话，那么原因分析就是将绩效分析与干预方案更好地融合在一起的融合剂。绩效技术将影响人才培训的因素归结为以下两类：一种是环境的支持不足，另一种就是个人能力的欠缺。企业在进行人才培训过程中，缺少环境支持的原因主要是管理者提供的培训条件不足，像工具和资源的配置不足，员工的激励和奖励制度不完善以及有助于完成工作的有效信息与反馈工作做不到位等。个人能力缺乏主要是指员工个人的工作技能和知识结构、工作的熟练程度以及做好工作的强烈愿望等。原因分析法在人才培训中的主要方法有观察法、访谈法、调查法等。

4.3 干预方案的实施和变革

这个阶段需要拿出真正的方案，并将其付诸于实践，并对最终选择出来的干预方案进行彻底的实施。通过上述的绩效分析和原因分析等流程，选择出适合的人才培训方案，但是，这并不意味着所有的工作即将完成。无论是在国内还是在国外大企业的人才培训活动中都有着鲜明的实践证明，导致培训失败的根本原因就在于干预方案在最后的实施过程中没有彻底地执行而导致的。干预方案在最后的实施过程中的关键就在于对人才培训过程有一个良好的管理制度。此外，在培训方案设计和制定过程中要考虑到在执行过程中会出现的问题和障碍，并做好相应的预案。

4.4 评估

评估的目的就在于帮助企业判断和评价最终的结果，在这个过程中，常用的评估方式有形成性评价、总结评价、诊断性评价以及原评价。常用的评价方法有投资回报分析、三百六十度评价等。虽然评估过程最终出现在培训的最后一个流程之中，但是我们还是不应该轻视这个环节在人才培训中的重要作用，我们应将评价的结果贯穿于整个企业培训的过程之中。结果评估是对培训的最终受到的成效进行分析和评价，是确定是否消除绩效差距的重要

指标。

参考文献

[1] 刘怡.企业培训理论对职业教育的启示与借鉴[J].沙洋师范高等专科学校学报，2012，（5）.

绩效技术论文篇（10）

在全球经济市场化的背景下，知识成为企业竞争中越来越重要的战略资源［26］。技术创新的本质是知识的重新组合。企业要想提高其创新能力，不仅要合理利用现存知识，而且要不断获取外部的新知识［27］。知识获取效率决定了企业的创新绩效［28］。朱秀梅研究了集群企业的显性知识获取与其技术创新绩效的关系，认为集群企业从专利出版物、博览会、贸易洽谈会以及电视、报纸等新闻媒体获取相关的显性知识，员工吸收这些显性知识后可在原有知识的基础上激发出创新思想，形成创新理念并应用于产品创新或过程创新，进而提高企业的创新绩效［29］。Senker认为，行业中先进的知识和技术以及前期成功创新的经验等隐性知识对企业创新绩效的提高具有重要作用［30］。左田园认为，隐性知识是企业知识积累和技术创新的关键，隐性知识的获取对企业技术创新绩效的提高具有更为显著的促进作用［22］。由此，本文提出假设3。H3：知识获取对中小企业的技术创新绩效具有显著的正向影响。基于上述理论分析和研究假设，本文构建如图1所示的概念模型。

2研究设计

2．1研究样本为了验证上述假设，本文采用问卷调查方法收集样本数据，调查对象为浙江省科技型中小企业。共发放问卷800份，收回问卷362份，问卷回收率为45．3％。剔除填答不全的无效问卷26份，最后得到有效问卷336份，问卷有效率为42％。样本结构如表1所示。

2．2信度与效度分析本文采用Cronbach＇s"系数检验量表的信度，基于SPSS19．0软件所得的结果如表2所示。由表2可知：各子量表（网络关系嵌入、知识获取和技术创新绩效）的Cronbach＇s"系数值都大于0．70，说明各子量表的内部一致性较高，量表信度达到要求。本文采用验证性因子分析检验量表的收敛效度，结果见表2。由表2可知：各子量表的GFI值和CFI值均大于0．9、RMR值基本上均小于0．05③；网络关系嵌入量表、知识获取量表和技术创新绩效量表的RMSEA值分别为0．061、0．086和0．097。均在可接受的范围内。综上，各子量表的拟合情况均较好，其收敛效度都符合要求。

3研究结果

本文分别构建了网络关系嵌入（NRE）对技术创新绩效（TIP）的直接影响模型以及以知识获取（KA）为中介变量的中间变量模型。同时，将知识获取分为显性知识获取（EKA）和隐性知识获取（TKA），将技术创新绩效分为产品创新绩效（PDI）和工艺创新绩效（PCI），将企业规模和研发投入两个控制变量纳入中间变量模型。本文应用结构方程模型检验各变量的相互影响关系，结果见表3。模型1检验的是网络关系嵌入对技术创新绩效的影响。由表3可知：模型1的GFI值（0．915）和CFI值（0．927）均大于0．90，RMSEA值（0．065）小于0．08，χ2／d．f．的值（2．394）小于3，表明模型1的总拟合效果较好。从检验结果看，网络关系嵌入对技术创新绩效具有积极影响（系数为0．612）且达到显著水平（P＝0．000），因此假设H1得到支持。模型2检验的是知识获取在网络关系嵌入与技术创新绩效之间的中介作用。由表3可知：模型2的GFI值（0．902）和CFI值（0．923）均大于0．90、RMSEA值（0．053）小于0．08，χ2／d．f．的值（1．949）小于3，表明模型2的总拟合效果较好。从检验结果看，网络关系嵌入对技术创新绩效和知识获取有显著的积极影响，知识获取对技术创新绩效有显著的积极影响，从而假设H1、H2和H3得到支持。模型3检验的是控制变量企业规模对整体理论模型的影响。由表3可知：模型3的GFI值（0．853）和CFI值（0．885）略小于0．90但仍在可接受范围内，RMSEA值（0．047）小于0．08，χ2／d．f．的值（1．743）小于3，表明模型3的总拟合效果较好。从检验结果看：对于中型企业而言，网络关系嵌入对技术创新绩效、网络关系嵌入对知识获取、知识获取对技术创新绩效都是显著的积极影响，从而假设H1、H2和H3得到支持；对于小型企业而言，网络关系嵌入对技术创新绩效、网络关系嵌入对知识获取、知识获取对技术创新绩效的影响系数均未达到显著水平，从而假设H1、H2和H3未得到支持。模型4检验的是控制变量研发投入对整体理论模型的影响。由表3可知：模型4的GFI值（0．847）和CFI值（0．904）均在可接受范围内，RM－SEA（0．043）小于0．08，χ2／d．f．的值（1．580）小于3，表明模型4的总拟合效果较好。从检验结果看：对于研发投入占比在0～6．9％的企业而言，网络关系嵌入对技术创新、网络关系嵌入对知识获取的影响系数均达到显著水平，从而假设H1和H2得到支持；知识获取对技术创新绩效的影响系数未达到显著水平，从而假设H3未得到支持；对于研发投入在6．9％以上的企业来说，网络关系嵌入对技术创新绩效、网络关系嵌入对知识获取、知识获取对技术创新绩效的影响系数均达到显著水平，从而假设H1、H2和H3得到支持。

绩效技术论文篇（11）

一、引言

高技术上市公司具有科技含量高、成长迅速的特点，对于高技术上市公司而言，提升企业的创新能力在社会经济发展中占据着举足轻重的位置。规划和实施适当的财税政策，不仅可以有效地发挥其刺激功能，而且通过优化市场机制，使得财政福利与税收优惠双管齐下，鼓励企业进行技术创新，呈现出“财税优惠―研发投入加大―企业创新绩效提升”的局面。所以，本文以高技术上市公司为研究对象，利用理论分析和实证分析研究高技术上市公司财税激励政策和创新绩效之间的关系中，同时从高技术上市公司的角度出发，为政府进一步完善财税政策提供了一定的建议。

二、国内外文献述评

目前，财税激励政策与创新绩效关系的研究获得了国内外学者的普遍关注，但是，并没有得出统一定论。

Holger Gorg（2007）的研究结果显示，规模较小的政府财政补贴对企业的研发投入存在正向影响，规模较大的政府财政补贴反而对企业的研发活动产生替代效应。

赵心刚（2012）在探索研发投入对上市公司绩效的作用时发现，企业研发投入对企业绩效存在累积效应。

解学梅、戴智华（2013）通过使用C-D生产函数去设计面板数据模型，利用我国20个省市高技术产业数据，去研究企业的研发投入与企业新产品创新绩效之间存在何种关系，研究发现，企业研发投入能够对企业的新产品创新绩效产生正向影响。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文最终选取了2012～2015年沪深两市高技术上市公司的财务报表为依据，手动搜集了中国专利数据库中的企业专利信息，本文通过以下原则进行筛选：剔除了2012～2015年所有被ST和PT处理的上市公司；剔除了当年专利数据披露不详和不完整的高技术上市公司。

（二）研究假设

1. 财税激励政策在一定程度上可以纠正“市场失灵”的现象，高技术公司在创新的过程中存在着较高的风险和外部性，在一定程度上降低了企业的创新热情。政府通过财政补贴和税收优惠政策，激发企业的创新热情从而提高创新绩效，故本文提出：

假设1：政府补贴和税收优惠均可以提升高技术上市公司的创新绩效。

2. 政府提供给企业进行创新研发行为的的财政补贴能够促进企业的增强研发力度，政府税收优惠政策对企业进行创新活动具有积极作用，但二者在影响创新绩效方面存在很大差别，故本文提出：

假设2：相比较税收惠而言，财政补贴更有利于提高高技术上市公司的创新绩效。

3. 研发投入是企业创新的不竭动力，政府通过财政补贴可以有效地弥补企业的亏损，进而提升企业对于研发活动的投入，许多国家通过财政补贴以期达到提高企业研发投入的目的，故本文提出：

假设3：财政补贴政策与高技术上市公司研发投入呈正相关关系。

4. 企业通过学习和利用新知识和新技术，加大企业的研发投入水平，最终对企业的创新绩效产生影响，对企业的核心竞争力有着明显的提升，故本文提出：

假设4：高技术上市公司的研发投入与其创新绩效呈正相关关系。

5. 财政补贴、企业研发投入、创新绩效三者之间存在一定的关联性。财政补贴的增加可以提高高技术上市公司的研发投入，而研发投入的的增加又会提升创新绩效。所以，高技术上市公司的研发投入是其财政补贴与创新绩效的一个中介因素，故本文提出：

假设5：财政补贴通过研发投入的中介作用对高技术上市公司创新绩效产生影响。

（三）变量选择

1. 净资产收益率（ROE）

企业的研发投入主要来源于自身的投入、财政的补贴、税收优惠等，高技术上市公司的净资产收益率越高，表明其获利能力越强，从而使得企业有更多的利润可以投入到企业研发活动中去从而企业的创新绩效得到提升。

2. 企业规模（Size）

企业的规模大小与研发投入存在着一定的关系，因此本文将企业规模作为控制变量，通过对高技术上市公司当年年末的总资产取对数来衡量。

3. 企业年龄（Age）

企业的年龄对企业研发投入与创新绩效产生了影响，为消除高技术上市公司的成立时间不同对创新绩效的影响，本文选取高技术上市公司的年龄作为控制变量，来衡量企业成立的时间。

4. 财政补贴（FS）

由于技术创新对于经济发展和产业调整具有重要的意义，各国政府为了激励企业进行技术创新，促进企业加大研发投入，对许多企业特别是高技术企业进行财政补贴。

5. 税收优惠（TP）

对于高技术上司公司而言，无论是税收的直接优惠还是间接优惠，对企业的创新绩效和研发投入都有着重要影响。

6. 企业研发投入（RD）

企业研发投入包含了人员的投入和费用的投入，但是由于没有统一的研发人员投入标准，故本文选择高技术上市公司研发费用投入作为企业研发投入的衡量指标。

（四）模型假设

针对本文提出的研究假设，设计了三个实证模型用以检验财税激励政策对高技术上市公司创新绩效的影响。

四、实证分析

1. 政府补贴与税收优惠对创新绩效的影响

从表1和分析可知，本文假设1和假设2均得到了验证，即政府补贴和税收优惠均可以提高高技术上市公司的创新绩效。但是与税收优惠相比，财政补贴与创新绩效的相关性更强，所以政府补贴更有利于提高高技术上市公司的创新绩效。

2. 政府补贴对研发投入和研发投入对创新绩效的影响

政府补贴对研发投入和研发投入对创新绩效影响的回归结果（见表2）显示，在模型4中，企业的研发投入与财政补贴在1%的显著性水平下呈正向的相关关系，其回归系数为0.078，P值为2.7327。假设3得到了验证，即财政补贴政策与高技术上市公司研发投入呈正相关关系，在一定条件下，财政补贴越大，高技术上市公司的研发投入越高。在模型5中，高技术上市公司的研发投入与其创新绩效的回归系数为0.2484，P值为2.7027，在1%的显著性水平下，研发投入与创新绩效呈显著的正相关关系，假设4得到了验证。在一定条件下，高技术上市公司的研发投入越高，其创新绩效可能就越高。

3. 研发投入对政府补贴和创新绩效的中介作用

因此，根据验证中介效应3个模型的回归结果可以看出，研发投入是财政补贴对创新绩效影响的部分中介变量，假设5得到了验证，说明财政补贴能够激发高技术上市公司加大研发投入，从而促进了其研发产出，即专利申请数量的增加。

五、结论

根据前文的实证分析结果，本文得出了以下研究Y论：

1. 财税激励两种政策中，无论是财政补贴还是税收优惠，都会对高技术上市公司的创新绩效产生正向促进作用。

2. 财政补贴对公司研发投入有显著的激励作用，补贴越多，企业的投入就越大。

3. 研发投入充当了高技术上市公司财政补贴和创新绩效的中介作用角色。

4. 就公司规模来看，企业的总资产即企业的规模会对高技术上市公司的研发投入和创新绩效产生影响，公司创新绩效与企业规模呈现出正向的相关关系。

参考文献：

[1]Holger，andE.Strobl.“The Effect of R&D Subsidies on Private R&D.”Economica？74.294（2007）.