数学教师考核大全11篇
时间：2023-02-28 15:47:32
数学教师考核篇（1）
[中图分类号]G451 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2016）22-0152-02
高等师范教育是为基础教育培养教师的重要途径，而教师又是实施素质教育的主力军，是素质教育的直接组织者和实践者。因此，加强师范生在校期间的教师基本技能训练及考核，是提高师范生职业素养，促进教师队伍优化的根本保证。本文主要针对数学专业师范生在校教育范围内的已有课程体系和实践训练，结合中小学一线教学对教师在教学技能方面的要求，通过文献研究、访谈、问卷调查及反馈等调研方式，积极探索数学专业师范生在校培养阶段围绕教学基本技能训练方面的能力弱项和技能需求，在现有数学专业师范生职业技能考核标准的基础上，补充并完善，提出改进实施办法，进一步提高数学专业师范生职业技能训练的针对性和实效性。
一、存在的问题
根据教师教育专业学生培养目标和职业能力结构特点，数学专业师范生的职业技能可以主要划分为基础技能、学科专业技能、教育教学技能三大类。师范生在校期间的职业技能训练主要根据考核标准进行评定，但总体来看，目前数学专业师范生的职业技能考核评定还存在一些不足，如：职业技能考核标准不明确，教育实践环节的考核评定缺乏实效性等问题。现将具体问题分析如下：
（一）职业技能考核标准不明确
目前，数学专业师范生教师职业技能主要包括基础技能、学科专业技能、教育教学技能三大类。
1.基础技能
基础技能的考核内容主要包括：
①普通话和口语表达技能；
②书写规范汉字和书面表达技能；
③计算机应用技能。
其中计算机应用技能主要包括计算机的基本使用技能、使用教学软件技能、应用网络搜集信息的技能等。这些技能是师范生从事数学教师职业必备的也是最基本的技能。
2.数学专业技能
数学专业技能是指数学教学科领域的专业技能，主要包括：
①数学专业师范生的演算技能；
②数学符号书写技能；
③数学作图技能。
3.教育教学技能
教育教学技能主要包括教学技能、教育技能、教研技能三个方面。
①教学技能。教学技能包括教材分析技能、教学设计技能、课堂教学技能、说课技能、指导课外活动技能等。
②教育技能。教育技能主要包括集体教育和个别教育技能、班级管理技能、与任课教师和学生家长沟通与交流技能等。
③教研技能。教研技能主要包括实践反思技能、教育调研技能和毕业论文撰写技能等。
数学专业师范生的职业技能培训需要明确有效的考核标准进行评定，从而监督和鉴定学生的训练效果，但目前的培养模式和考核标准尚不能全面有效地评定学生的职业技能水平。
例如：板书板画技能作为师范生日后从教必不可少的重要技能之一，但在师范生职业技能考核标准中，只作为课堂教学技能中的一个考核细节处理，在师范生职业技能评定中所占比例甚微，导致多数师范生忽视板书板画的规范性和艺术设计性，严重影响教学效果和学生的职业从教工作。
又如：教育实践环节的考核评定缺乏实效性。教育实践主要包括教育见习、教育实习等活动，它是师范生对所学教育理论的初步检验和实践。教育实践有助于师范生加强对教育理论的理解和教学工作的认识，有助于促进培养他们对教师职业的情感，为教师专业发展打下坚实的基础。但目前我国的数学专业师范生教育实践环节往往只重视活动形式和结果，忽视在实践过程中学生的参与表现、遇到的问题和困惑、解决问题的办法和解决效率。而这些却直接影响到学生在教育实践环节的训练效果和从业热情。因此，教育实践环节很难收到良好的效果。
（二）考核标准中对于师范生教育信念和教育情感方面的激励作用不够
教师的职业道德素养是决定教师职业发展可持续性进行的重要因素，数学专业师范生作为未来数学教师的预备力量更应该具备良好的教育信念和教育情感。现有的师范生教育中，往往过于强调学科专业知识的学习，忽略对教师职业本质的认识以及对教师职业的情感态度和价值观的教育。在教学过程中往往流于形式，过分强调理论说教，而没有鲜活的教学案例作为支撑，学生觉得枯燥无味，收益不大，应改变现有的考核标准要求，着重培养和促进师范生树立新的教育观、教师观和学生观，培养师范生诚实、公正和善良的专业道德，树立热爱学生、乐于奉献的志向，塑造良好的人格特质和专业自我。
二、实施办法
（一）细化并调整数学专业职业技能考核标准中各项指标的内容和权重
在数学专业师范生的教师职业技能训练中实施严格的职业技能考核制度，不仅可以使师生明确职业技能培训和考核的重点，还可以使师范生在训练中有的放矢，强化培训过程中的各个细节，使职业技能考核达到以考促教、以考促练的目的。
职业技能考核可分为平时考核和期末考核两部分。在考核方式上，如钢笔字、毛笔字、粉笔字、教学设计等方面内容可采用卷面作答，而其他实用技能可综合采用录像、录音、演示等方式进行相关考核评定，并进行逐项评分，将职业技能训练考核落到实处，争取在职业技能训练上取得实效。
在数学专业师范生职业技能考核标准制定中，可根据数学教学设计技能、数学课堂教学技能、学生数学学习指导技能、教学评价技能、数学教学研究技能、教学资源开发使用技能六项一级指标为考核合成因素，以具体二级指标为考核细化内容，设计相应权重，在学生微格训练中，进行具体考核评定。本文以课堂教学技能中的板书板画技能和制作多媒体课件技能为例进行说明。
1.板书板画技能
板书板画技能的考核内容为：①板书内容和板画作图科学准确；②板书条理分明，能体现知识内在联系；③板书简明清晰，突出重点，如彩笔、加强符号；④板书规范整洁，无错别字，美观整洁；⑤板大小适当，便于观看。以百分制评定，各项以20分计（详见表1）。
板书板画技能在二级指标中所占权重为0.3；课堂教学技能在一级指标中所占权重为0.4。若师范生在板书板画考核评定中得分为80分，则合成总分中的成绩为80×0.3×0.4=9.6分，逐项累加合成数学专业师范生职业技能考核成绩。
2.制作多媒体课件技能
制作多媒体课件技能考核内容主要可以从课件制作的科学性、教育性、技术性和艺术性进行考核评定，为将以往考核中常用的以反映感性评价的等级评定进行量化，在表1中示例的考核内容基础上可以进一步细化（详见表2）。
（二）建立考核―竞赛―证书的三维促进机制
为促进师范生进行职业技能训练的主动性，高师院校可以在进行各项教师职业技能考核的基础上，分别开展与数学教学技能相关的单项技能竞赛活动，为学生提供锻炼自己、展示自我才能的机会，使得职业技能培训变被动为主动。单项技能竞赛项目可以根据国家教委颁发的《高等师范学校学生教师职业技能训练基本要求》和《高等师范学校学生教师职业技能训练大纲》试行）的相关规定进行。利用丰富有效的职业技能竞赛活动促进数学专业师范生职业技能水平的进一步提升，同时激发师范生的从业热情。
例如：在普通话和口语表达方面开设诗辩论、朗诵、演讲等竞赛项目；在书写和书面表达方面开设钢笔字、毛笔字、粉笔字等竞赛项目；在教学工作和班主任工作技能方面开设说课、评课、课件制作与使用、中小学各类主题班会等竞赛项目。
数学专业师范生职业技能考核标准是高师院校师范生在进行系统职业技能训练后进行验收的重要评定依据，考核标准内容的科学性、系统性、规范性和可操作性可直接影响师范生职业技能的训练过程和训练效果。因此，在师范生职业技能培训中应制定具体的考核标准内容和相应权重，并严格依据考核标准进行训练考核，同时开展丰富多彩的与数学教学技能相关的单项技能竞赛活动，进一步促进师范生主动锻炼提高各项职业技能的综合运用，巩固训练效果，全面促进师范生职业技能的全面提升。
【参考文献】
[1]葛利友.加强师范生教师基本技能训练及考核提高从业素质[J].克山师专学报，1999（04）.
[2]苗凤华.数学教学论简明教程[M].长春：吉林大学出版社，2009.
[3]余桥.我国师范生教学技能训练存在的问题与对策[J].教育与职业，2015（03）.
[4]金海华.高师学生教师职业技能评价体系的构建[D].浙江师范大学，2010（04）
数学教师考核篇（2）
应考教师须知：
1． 本卷分三个部分，共9道题，满分100分，考试时间120分钟。
2． 答题前，请在密封区内填写市(县)名、校名、姓名、准考证号和所申报的职称。
3． 答题要做到书写端正，字迹清楚，行宽整齐，卷面整洁。
题 号
第一部分
第二部分
第三部分
总 分
得 分
第一部分（30分）
1.“为学生的全面发展和终身发展奠定基础” 是基础教育的培养目标. 从事学科教学, 须树立与之相应的教学思想理念. 请你谈谈在学习了全日制义务教育《数学课程标准》后, 觉得我们应当树立哪些新的基本理念. （10分）
2.在义务教育各个学段中, 《标准》安排了 “数与代数”, “空间与图形”, “统计与概率”, “实践与综合应用” 四个学习领域, 提出发展学生的数感, 符号感, 空间观念, 统计观念, 以及应用意识与推理能力. 请你就 “空间观念”问题, 简述浙江省编义务教育初中课本中有关空间图形内容的长处与短处. (10分)
3. 课程的实施是课程改革的关键. 你应当在你的课堂教学过程和教学方法上进行怎样的改革? 请分别简述. (10分)
第二部分（30分）
4.“数形结合”既是一种重要的数学思想，又是一种解决问题的方法. 请设计一组可以让学生体验“数形结合”思想方法的问题. （要求：给出5个问题，不需要解出，若有类似问题只计一个） (15分)
5.“反比例函数”是一种重要的基本初等函数，也是与高中数学知识关系比较密切的内容之一. 请你针对这一教学内容(第四册第十六章第16.7节)进行主要的教学过程设计（只须包括教学目标, 重点难点和注意事项, 不需整堂课的设计）. （15分）
第三部分（40分）
6.(1) 若方程x2+2px-q=0是实数)没有实数根, 求证: p+q<1/4
(2) 试写出上述命题的逆命题; (3) 判断(2)中的逆命题是否正确. 若正确请加以证明, 若不正确, 请列举一个反例说明. (本题为杭州市2001年中考试题, 满分10分)
7.如图，已知O是ABC的外接圆，∠ACB=45°,∠ABC=120°,延长CB到D，
使DB=2BC，连接AD，求证：AD切O于点A.
(注：此图无法上传！！）
8.工厂的质量检验车间积压了部分产品待检，与此同时，流水线传送带按一定的速度送来待检产品. 如果打开一部质量检验机，需要半个小时方可将待检产品全部通过质量检验；同时打开两部质量检验机，只需十分钟便可将待检产品全部通过质量检验. 现因生产需要在五分钟内将待检产品全部通过质量检验，问此时至少要同时打开几部质量检验机？ (本题10分)
数学教师考核篇（3）
中图分类号：G642.4
目前鹤岗师专采用的是学生打分、督导听课、系部结合的方式得出的评价结果作为教师年终考核奖惩的重要依据，但这种考核方法过程简单，而且主观性强，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标，不能反应出真实的成绩，并在考核过程中定性分析过多，定量不足，量化的细则没有涉及到具体的应用，缺乏衡量标准，很多时候依靠经验印象来评价，从而导致考核的片面性与非科学性。考核结果大多采用优秀、良好、合格、较差四个等级，并且对优秀率规定了上限。
本文根据大学教师绩效评价的全方位、多角度要求，结合本学校实际情况，运用模糊聚类分析算法的最佳阈值的确定，在.net的环境中编写程序，实现对教师的教学能力作出最佳的综合评价方法。
1 模糊聚类分析概述
聚类分析是指对事物按一定要求进行分类的一种数学方法，将物理或抽象对象的集合分组成为由类似的对象组成的多个类的分析过程。聚类分析的目标就是在相似的基础上收集数据来分类，但给出的结果而不是说目标绝对地属于或绝对地不属于哪一类，而是指明在什么程度上属于哪一类。
设数据集X中含有n个样本，表示为xk，k=1，2，3，…，n.聚类问题是要将{x1，x2，…，xn}区分为X中的c个子集，2≤c≤n，要求相似的样本应尽量在同一类，c为聚类数。
模糊聚类分析步骤可以概括为：数据标准化，建立模糊相似矩阵，聚类。
1.1 数据标准化。设论域U={u1，u2，… ，un}为被分类的对象，每个元素又由m个数据表示，对第i个元素有
Ui={xi1，xi2，…，xim}（i=1，2，3，…，n）
这时原始数据矩阵为
标准差变换
经过变换后，每个变量的均值为0，标准差为1，并可以消除量纲的影响，但不一定在[0，1]区间上。得到极差变换公式为：
经过极差变换后有0≤ ≤1，且消除了量纲的影响。
1.2 建立模糊相似矩阵。又称为标定，即标出衡量被分类对象间相似程序的统计量rij（i，j=1，2，…，n）。
设论域U={u1，u2，…，un}，其中每个元素为一个样本，建产U上的相似关系R，R表示相似矩阵rij=R（ui，uj）。每个样本为m维向量，ui={xi1，xi2，…，xim}。
计算rij可以有多种方法，本文主要讨论距离法中的海明距离法。其公式如下：
海明距离：
d（ui，uj）=
1.3 聚类分析方法。本论文中采用的传递包算法。根据标定所建立的模糊矩阵R，一般来说只是一个模糊相似矩阵，不满足传递性，即R不一定是模糊等价矩阵，为了进行分类，还需要将R改造成模糊等价矩阵R*。可以用求平方法求R的传递闭包t（R）。从模糊矩阵R出发，依次求平方：R R2 R4 …，当第一次出现Rk・Rk=Rk时，表明Rk就是所求的传递包t（R）。再让阈值λ由大变到小，就可形成动态聚类图，获得所需要的分类。
1.4 最佳阈值λ的确定。在模糊聚类分析中，对于各个不同的λ∈[0，1]，可得到不同的分类，从而形成一种动态聚类图，这对全面了解样本的分类情况是比较形象和直观的，但许多实际问题需要选择某个阈值λ，确定样本的一个具体分类。这就提出了如何确定阈值λ的问题，按照实际需要，在动态聚类图中，调整λ的值以得到适当的分类，而不需要事先准确估计好样本应分成几类。当然，也可由具有丰富经验的专家结合专业知识来确定阈值λ，从而得出在λ水平上的等价分类。
用F-统计量确定λ最佳值
设论域U={x1，x2，…，xn}为样本空间（样本总数为n），而每个样本xi，有m个特征（即由试验或观察得到的m个数据）：xi=（xi1，xi2，…，xin）（i=1，2，…，n），于是，得到原始数据矩阵。
总体样本的中心向量为
=（ ， ，…， ，…， ）
其中
= （k=1，2，…，m）
设对应于λ值的分类数为r，第j类的样本数为nj，第j类的样本记为： ， ，…， ，第j类的样本中心向量为 =（ ， ，…， ），其中 为第k个特征的平均值： = （k=1，2，…，m）
2 实例分析
数据采样以我校10位教师教学能力评价考核为例。参加考核的教师人数为158人。参与评估的人员组成为校长3人，教务处2人，人事处3人，科研中心2人，学生处2人，教师18人。数据汇总后，本文取其中有代表性的10人，按学校要求被考核教师的绩效从5方面进行评价，依次为教师素质、教学能力、科研、个人发展、协调性。通过计算机程序利用模糊聚类的方法在.net环境下完成程序的编写。
2.1 本文以10名教师的数据为例，原始数据如图1：
图1 原始数据
2.2 在模糊聚类分析算法中采用的是对原始数据利用极差变换，消除量纲影响，并使数据的取值范围在[0，1]之间（本例中Fa1=0.2，Fa2=0.24，c=0.1），再利用数重积算法进行标定得到如图2的相似矩阵，利有传递包算法得到如图3所示的等价矩阵，在此基础上进行聚类分析，如图4结果界面所示的分类效果结果。
2.3 通过系统得出模糊相似矩阵R的计算结果如下2图：
图2 相似矩阵
2.4 等价矩阵如下图3：
图3 等价矩阵
2.5 聚类分析的最后效果结果如下图4：
图4 聚类分析结果图
F检验的临界值也很重要，要想有且只有一个效果特别显著的分类，参数Fa2给定往往费一些周折，最后确定一个最合适的值。
3 结束语
以上是结合我们学校实际情况，对教师的绩效考核的一种方法，教师绩效考核是一项系统的工程，评价指标的合理性、科学性是公正评价的关键所在。只有理论联系实践，才能使评价系统不断改进，不断完善，才能探索出适合学校自身发展的教师绩效考核的方法。
参考文献：
[1]宋虎珍.基于模糊综合评价的高校教师绩效考核研究[J].教育探索，2012（11）.
[2]王宏，杜丽萍，张帅.基于模糊综合评价法的高校教师绩效评价模型[J].河北理工大学学报（社会科学版），2011（01）.
数学教师考核篇（4）
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）01-0149-02
0 引言
高校教师绩效考核是对高校教师的综合素质、工作效率以及其对学校建设的贡献程度所进行的综合评价。只有制定科学合理的量化考核办法，才能保证考核结果的公正性，更好的调动教师的积极性，为高校建设提供有利的师资保证。
1 高校教师量化考核的必要性
新形势下教师队伍建设问题对学院乃至学校的长远发展都意义重大。这种情况下，如何公正合理的量化考核教师也成为值得重视的问题。近十年，我国高等教育呈现跨越式发展的态势，完成了从精英化阶段到大众化阶段的转变。全国普通高校专任教师数量大幅度增长。因此，通过确立工作目标，量化工作内容，突破原有的人事制度对高校发展的制约，以提高教师队伍的整体素质，满足学校提升内涵、快速发展的要求，成为迫切需要。①高校教师量化考核是学校师资队伍不断扩大的需要。②高校教师量化考核关系到能否充分调动广大教师积极性。③高校教师量化考核关系到能否提高办学质量、扩大办学效益、培养合格人才。④高校教师量化考核关系到建设一个和谐稳定的师资队伍。⑤高校教师量化考核关系到学院教学科研的合理有序发展。量化考核为教师提出了工作目标，更有利于教师掌握自己的工作方向，合理计划教学、科研任务，提高完成效率。
2 高校教师考核现状及存在问题
根据调查显示，各个高校的二级学院都依照学校相关人事管理政策进行教师考核。一般上来讲，教师考核为一年一次，在年终进行，并与教师年终奖励直接挂钩。
①大部分高校虽然已建立长期的考核制度，但基本上停留在投票、定性考核上，采用严格的量化考核的院系少之又少。②大部分高校的文科类院系与理工科类院系均采用学校统一考核政策，并没有根据其教学特点的不同而区分考核。③教师量化考核虽然已有很多研究成果，但所形成的考核方法相对较为复杂，量化考核变量及相关系数过于繁琐，而不便于实际应用。
3 高校院系建立教师量化考核体系的原则
①全面性原则。在教师考核中，必须对教师进行全方位，多层次的考核。不仅要考核教师的业务水平、科研能力和教学工作实绩，还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核，才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高，又重视自己的政治素养和人格品质的提高。②客观性原则。在全面考核的前提下，要重点考核教师的工作实绩。因此，在考核变量参数和标准设置上，一定要在深入调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定，同时要保持考核透明度，并照顾到考核对象的差异，尽量体现考核的客观公正。③科学性原则。建立科学合理的考核指标体系至关重要。要确保整个考核体系能充分反映教师工作的性质和特点，且考核各个变量参数要具有可量化性。不仅要能区分出教师教学、科研工作能力的强弱、贡献大小，还要根据被考核教师的特点进行合理的权重配比，以求达到科学合理。④激励性原则。现代人力资源理论指出，人的工作绩效与个人能力成正比的同时亦与“激励”成正比。就是说，在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度如何，可直接影响到工作绩效的大小。人人身上都存在着潜在的竞争意识，这种潜在的竞争意识可通过一定的管理手段来激发。教师考核量化办法应合理利用这一原则，达到激励教师的作用，以使教师发挥出自身的能动性，最大可能地搞好本职工作。
4 高校文科类院系教师考核指标变量及量化办法分析
根据目前文科类院系教师工作任务状况，结合对燕山大学经济管理学院教师考核体系两年的考察研究，将教师考核体系变量定为以下5个：
①教学工作量：主要指教师为本科生授课的教学工作量，具体量化办法依据学校本科生教学工作量计算办法，其数值在0到1000之间，超出1000按1000计算。②科研工作量：主要为教师为研究生授课、指导研究生、横纵向到款、发表高水平论文产生的工作量，具体量化办法依据学校科研工作量计算办法，其数值在0到600之间，超出600按600计算。③师德考核：根据本学院规定的师德考核标准系《燕山大学经济管理学院师德考核标准》进行量化，由学院教师互评、领导打分、学生网上评价三部分组成，分值为5分制，即数值在0到5之间。④院务工作：根据为学院做出贡献及参加学院活动情况量化。处级兼职10分，科级（系主任）兼职6分，普通科员兼职4分；参加学院活动，各类会议出席情况，根据具体情况加分范围控制在0到10分之间。此项变量数值控制在0到20之间。⑤个人获奖：部级奖项10分，省级奖项8分，市（校）级奖项5分。
5 考核变量权重分配
由于以上个变量的数值范围不同，可见教学工作量和科研工作量分值较大，而其它变量数值偏小。为了更好的量化考核，方便排名，我们假设将量化考核的总分数（设其为Y）控制在100以内。由此可见各个变量需要乘以相应的系数以便达到合理的配比。根据文科类学院以教学型教师为主体、生师比例较大的的现状，经综合考虑，将X1：X2：X3：X4：X5设为4：3：1：1：1。设个变量的权重系数为Ai，则有Y=∑AiXi i∈[1，5] Y∈[0，100]
X1：X2：X3：X4：X5=4：3：1：1：1
由此可得 A1X1∈[0，40]
A2X2∈[0，30]
A3X3∈[0，10]
A4X4∈[0，10]
A5X5∈[0，10]
又知 X1∈[0，1000]
X2∈[0，600]
X3∈[0，5]
X4∈[0，20]
X5∈[0，10]
于是可得5个变量的权重系数分别为0.04，0.05，2，
0.5，1。根据以上分析可得，教师量化考核分数可用以下公式表示：Y=0.04X1+0.05X2+2X3+0.5X4+X5
可见，得出的公式简便易行，考核结果可用此分数直接排名，对高校文科类院系有较高的应用价值，便于实际考核工作的开展。
6 结语
高校文科类院系教师考核对学院乃至学校的师资队伍建设都起着至关重要的作用，在实际应用中要坚持客观、公正原则，量化考核过程必须透明，量化考核分数应实时公示，保证考核结果全面、真实准确。教师量化考核机制运用中还会出现各种各样的新情况，高校院系应建立长效教师量化考核体系，并结合实际应用情况不断调整已适应不同学院自身特点，更好的发挥教师作用，为高校建设服务。
参考文献：
数学教师考核篇（5）
一、问题的提出
教师考核是教师队伍管理的重要环节，对于促进教师专业化，提高教师队伍整体素质，以及教育事业可持续发展具有重大的意义。农村中小学教师是我国教师中最庞大的一支队伍，因此，对他们的考核至关重要。农村中小学教师考核实施的现状如何?本文对西部某省农村中小学教师考核现状作相关调查进行分析，希冀发现存在的问题，提出相关建议。
二、数据与方法
本研究采用的是2006年对西部某省农村基础教育调查的一部分数据，获得农村中小学教师样本801个和学校样本128个。在分析时，采用教师问卷和学校问卷数据相结合的方式。
三、农村中小学教师考核现状分析
(一)考核组织者
在所调查的学校中，有13.3％的学校教师年终考核是由学校组织的，有45.3％的学校是由学区组织实施的，有34.4％的学校是由学校和学区综合实施的，还有7％的学校是由教育局或者学区和教育局一起负责的。就是说大多数学校是由学区参与组织教师考核的，究其原因主要是被调查地区的中小学基本上都实行学区管理的模式。
在接受调查的教师中，53.7％的教师认为应该由学校来负责教师的年终考核，29.2％的教师认为应由学区来负责，12.3％的教师认为应由教育局来负责，2.6％的教师认为应由学校和学区共同负责，还有2.2％的教师认为应由教师评议或自己自评。可见，一半多的教师认为教师考核应该由学校来负责。
(二)考核内容
在所列的21项考核内容中，选择最重要的考核内容，排在前五位的是“学生成绩”、“师风师德”、“出勤率”、“教学计划完成情况”以及“备课、教案和作业批改”。从这些考核可以看出在对教师进行“德能勤绩”的考核中，大多数学校特别重视“绩”的考核，而且把学生的学习成绩作为主要的指标。有64.3％的学校把师风师德作为重要的考核内容，但与“学生成绩”相比，这一比例要低许多，这一方面说明一些学校对教师的“德”方面的考核重视不够，另一方面也反映出由于师风师德的考核弹性较大，操作起来困难。而“教学计划完成情况”和“备课、教案和作业批改”这两个指标之所以成为最重要的考核内容，一方面这两个指标在一定程度上可以反映教师的教学能力、教学态度和勤奋程度，另一方面这两个指标是比较容易量化、容易操作的指标。值得注意的是，只有23.8％的学校重视对教师的“教研和教育教学方法改革”的考核，这与课程改革要求很不相称。
(三)考核的方法和考核主体
调查发现，有83.3％的学校对教师考核时，进行民主测评，16.7％的学校则没有进行民主测评。
从关于民主测评的参与者的统计来看，几乎所有的学校教师是最主要的评价者，而在62.9％的学校中学校领导是民主测评的主要参与者，学生参与测评的学校只占37.1％，学生家长参与测评的则仅占25.7％，树干部参与测评的学校更少，仅占11.4％。这些数字表明，目前中小学教师考核中的民主测评还极不完善，真正最有发言权的学生或学生家长参与测评的比例偏低，这必然影响到民主测评的公正和公平，而且不利于学校和家长的交流与联系；村干部参与测评的比例太低，这既不利于更全面地考核教师，也不利于调动村干部支持学校工作的积极性。
哪些人员的民主测评会影响到教师的考核结果?有46.9％的教师认为其他教师的民主测评对考核结果有影响，有33.7％的教师认为学生的民主测评会影响考核结果，有19.9％的教师认为学生家长的民主测评会影响。这和上述的民主测评的参与者的构成情况是密切相关的。此外，有25.9％的教师认为虽有测评但不影响考核结果，也就是说在一些学校民主测评可能只是流于形式，没有真正发挥作用。
在调查中还发现，有65.1％的教师清楚地知道自己的考核等级和分数是如何评定的，而另外34.9％的教师则不知道。这在一定程度上说明，目前的教师考核等级和分数的评定还不够透明。
总之，从以上分析可以看出，中小学教师考核方法还不够规范，民主测评在教师考核中作用还没有充分发挥，考核主体也比较单一。
(四)考核结果的反馈和使用
教师考核的根本目的在于通过考核增强教师的工作能力，提高他们的教学质量，因而考核要重视考核结果的反馈。调查中发现，91.3％的教师知道最近两年的年终考核结果，有1.9％的教师只知道其中1年的考核结果，6.9％的教师则都不知道。而从获得考核结果的途径来看，72.8％的教师是学校统一公布结果，O.3％的教师是学区公布，还有11.6％的教师是由学校通知教师个人，而不是由统一公布得知，此外还有15.3％的教师则是靠打听才得知。可见，有些学校在考核结束后，对考核结果进行保密，这种做法既不利于调动教师参与考核的积极性，也违背了考核的初衷。调查还发现，59.2％的教师认为可以申请复议评定结果，40.8％的教师则认为不可以申请复议评定结果，这说明一些地方教师考核结果的反馈机制还不健全。
奖惩制度是学校常用的一种管理制度，也是大多数学校激励教9币的重要手段。奖惩所依据的标准一般是学校对教师的综合考评或年终考核结果。对奖惩制度的激励作用的调查表明，61.2％的教师认为奖惩有很大作用或较大作用，23.6％的教师认为作用不大，4.4％的教师则认为没有作用，还有10.8％的教师认为奖惩会起到一定的负面作用。
四、对策及建议
数学教师考核篇（6）
一、问题的提出
教师考核是教师队伍管理的重要环节，对于促进教师专业化，提高教师队伍整体素质，以及教育事业可持续发展具有重大的意义。农村中小学教师是我国教师中最庞大的一支队伍，因此，对他们的考核至关重要。农村中小学教师考核实施的现状如何?本文对西部某省农村中小学教师考核现状作相关调查进行分析，希冀发现存在的问题，提出相关建议。
二、数据与方法
本研究采用的是2006年对西部某省农村基础教育调查的一部分数据，获得农村中小学教师样本801个和学校样本128个。在分析时，采用教师问卷和学校问卷数据相结合的方式。
三、农村中小学教师考核现状分析
(一)考核组织者
在所调查的学校中，有13.3％的学校教师年终考核是由学校组织的，有45.3％的学校是由学区组织实施的，有34.4％的学校是由学校和学区综合实施的，还有7％的学校是由教育局或者学区和教育局一起负责的。就是说大多数学校是由学区参与组织教师考核的，究其原因主要是被调查地区的中小学基本上都实行学区管理的模式。
在接受调查的教师中，53.7％的教师认为应该由学校来负责教师的年终考核，29.2％的教师认为应由学区来负责，12.3％的教师认为应由教育局来负责，2.6％的教师认为应由学校和学区共同负责，还有2.2％的教师认为应由教师评议或自己自评。可见，一半多的教师认为教师考核应该由学校来负责。
(二)考核内容
在所列的21项考核内容中，选择最重要的考核内容，排在前五位的是“学生成绩”、“师风师德”、“出勤率”、“教学计划完成情况”以及“备课、教案和作业批改”。从这些考核可以看出在对教师进行“德能勤绩”的考核中，大多数学校特别重视“绩”的考核，而且把学生的学习成绩作为主要的指标。有64.3％的学校把师风师德作为重要的考核内容，但与“学生成绩”相比，这一比例要低许多，这一方面说明一些学校对教师的“德”方面的考核重视不够，另一方面也反映出由于师风师德的考核弹性较大，操作起来困难。而“教学计划完成情况”和“备课、教案和作业批改”这两个指标之所以成为最重要的考核内容，一方面这两个指标在一定程度上可以反映教师的教学能力、教学态度和勤奋程度，另一方面这两个指标是比较容易量化、容易操作的指标。值得注意的是，只有23.8％的学校重视对教师的“教研和教育教学方法改革”的考核，这与课程改革要求很不相称。
(三)考核的方法和考核主体
调查发现，有83.3％的学校对教师考核时，进行民主测评，16.7％的学校则没有进行民主测评。
从关于民主测评的参与者的统计来看，几乎所有的学校教师是最主要的评价者，而在62.9％的学校中学校领导是民主测评的主要参与者，学生参与测评的学校只占37.1％，学生家长参与测评的则仅占25.7％，树干部参与测评的学校更少，仅占11.4％。这些数字表明，目前中小学教师考核中的民主测评还极不完善，真正最有发言权的学生或学生家长参与测评的比例偏低，这必然影响到民主测评的公正和公平，而且不利于学校和家长的交流与联系；村干部参与测评的比例太低，这既不利于更全面地考核教师，也不利于调动村干部支持学校工作的积极性。
哪些人员的民主测评会影响到教师的考核结果?有46.9％的教师认为其他教师的民主测评对考核结果有影响，有33.7％的教师认为学生的民主测评会影响考核结果，有19.9％的教师认为学生家长的民主测评会影响。这和上述的民主测评的参与者的构成情况是密切相关的。此外，有25.9％的教师认为虽有测评但不影响考核结果，也就是说在一些学校民主测评可能只是流于形式，没有真正发挥作用。
在调查中还发现，有65.1％的教师清楚地知道自己的考核等级和分数是如何评定的，而另外34.9％的教师则不知道。这在一定程度上说明，目前的教师考核等级和分数的评定还不够透明。
总之，从以上分析可以看出，中小学教师考核方法还不够规范，民主测评在教师考核中作用还没有充分发挥，考核主体也比较单一。
(四)考核结果的反馈和使用
教师考核的根本目的在于通过考核增强教师的工作能力，提高他们的教学质量，因而考核要重视考核结果的反馈。调查中发现，91.3％的教师知道最近两年的年终考核结果，有1.9％的教师只知道其中1年的考核结果，6.9％的教师则都不知道。而从获得考核结果的途径来看，72.8％的教师是学校统一公布结果，o.3％的教师是学区公布，还有11.6％的教师是由学校通知教师个人，而不是由统一公布得知，此外还有15.3％的教师则是靠打听才得知。可见，有些学校在考核结束后，对考核结果进行保密，这种做法既不利于调动教师参与考核的积极性，也违背了考核的初衷。调查还发现，59.2％的教师认为可以申请复议评定结果，40.8％的教师则认为不可以申请复议评定结果，这说明一些地方教师考核结果的反馈机制还不健全。
奖惩制度是学校常用的一种管理制度，也是大多数学校激励教9币的重要手段。奖惩所依据的标准一般是学校对教师的综合考评或年终考核结果。对奖惩制度的激励作用的调查表明，61.2％的教师认为奖惩有很大作用或较大作用，23.6％的教师认为作用不大，4.4％的教师则认为没有作用，还有10.8％的教师认为奖惩会起到一定的负面作用。
四、对策及建议
数学教师考核篇（7）
二、数据与方法
本研究采用的是2006年对西部某省农村基础教育调查的一部分数据，获得农村中小学教师样本801个和学校样本128个。在分析时，采用教师问卷和学校问卷数据相结合的方式。
三、农村中小学教师考核现状分析
(一)考核组织者
在所调查的学校中，有13.3％的学校教师年终考核是由学校组织的，有45.3％的学校是由学区组织实施的，有34.4％的学校是由学校和学区综合实施的，还有7％的学校是由教育局或者学区和教育局一起负责的。就是说大多数学校是由学区参与组织教师考核的，究其原因主要是被调查地区的中小学基本上都实行学区管理的模式。
在接受调查的教师中，53.7％的教师认为应该由学校来负责教师的年终考核，29.2％的教师认为应由学区来负责，12.3％的教师认为应由教育局来负责，2.6％的教师认为应由学校和学区共同负责，还有2.2％的教师认为应由教师评议或自己自评。可见，一半多的教师认为教师考核应该由学校来负责。
(二)考核内容
在所列的21项考核内容中，选择最重要的考核内容，排在前五位的是“学生成绩”、“师风师德”、“出勤率”、“教学计划完成情况”以及“备课、教案和作业批改”。wwW.133229.cOm从这些考核可以看出在对教师进行“德能勤绩”的考核中，大多数学校特别重视“绩”的考核，而且把学生的学习成绩作为主要的指标。有64.3％的学校把师风师德作为重要的考核内容，但与“学生成绩”相比，这一比例要低许多，这一方面说明一些学校对教师的“德”方面的考核重视不够，另一方面也反映出由于师风师德的考核弹性较大，操作起来困难。而“教学计划完成情况”和“备课、教案和作业批改”这两个指标之所以成为最重要的考核内容，一方面这两个指标在一定程度上可以反映教师的教学能力、教学态度和勤奋程度，另一方面这两个指标是比较容易量化、容易操作的指标。值得注意的是，只有23.8％的学校重视对教师的“教研和教育教学方法改革”的考核，这与课程改革要求很不相称。
(三)考核的方法和考核主体
调查发现，有83.3％的学校对教师考核时，进行民主测评，16.7％的学校则没有进行民主测评。
从关于民主测评的参与者的统计来看，几乎所有的学校教师是最主要的评价者，而在62.9％的学校中学校领导是民主测评的主要参与者，学生参与测评的学校只占37.1％，学生家长参与测评的则仅占25.7％，树干部参与测评的学校更少，仅占11.4％。这些数字表明，目前中小学教师考核中的民主测评还极不完善，真正最有发言权的学生或学生家长参与测评的比例偏低，这必然影响到民主测评的公正和公平，而且不利于学校和家长的交流与联系；村干部参与测评的比例太低，这既不利于更全面地考核教师，也不利于调动村干部支持学校工作的积极性。 一、问题的提出
教师考核是教师队伍管理的重要环节，对于促进教师专业化，提高教师队伍整体素质，以及教育事业可持续发展具有重大的意义。农村中小学教师是我国教师中最庞大的一支队伍，因此，对他们的考核至关重要。农村中小学教师考核实施的现状如何?本文对西部某省农村中小学教师考核现状作相关调查进行分析，希冀发现存在的问题，提出相关建议。
二、数据与方法
本研究采用的是2006年对西部某省农村基础教育调查的一部分数据，获得农村中小学教师样本801个和学校样本128个。在分析时，采用教师问卷和学校问卷数据相结合的方式。
三、农村中小学教师考核现状分析
(一)考核组织者
在所调查的学校中，有13.3％的学校教师年终考核是由学校组织的，有45.3％的学校是由学区组织实施的，有34.4％的学校是由学校和学区综合实施的，还有7％的学校是由教育局或者学区和教育局一起负责的。就是说大多数学校是由学区参与组织教师考核的，究其原因主要是被调查地区的中小学基本上都实行学区管理的模式。
在接受调查的教师中，53.7％的教师认为应该由学校来负责教师的年终考核，29.2％的教师认为应由学区来负责，12.3％的教师认为应由教育局来负责，2.6％的教师认为应由学校和学区共同负责，还有2.2％的教师认为应由教师评议或自己自评。可见，一半多的教师认为教师考核应该由学校来负责。
(二)考核内容
在所列的21项考核内容中，选择最重要的考核内容，排在前五位的是“学生成绩”、“师风师德”、“出勤率”、“教学计划完成情况”以及“备课、教案和作业批改”。从这些考核可以看出在对教师进行“德能勤绩”的考核中，大多数学校特别重视“绩”的考核，而且把学生的学习成绩作为主要的指标。有64.3％的学校把师风师德作为重要的考核内容，但与“学生成绩”相比，这一比例要低许多，这一方面说明一些学校对教师的“德”方面的考核重视不够，另一方面也反映出由于师风师德的考核弹性较大，操作起来困难。而“教学计划完成情况”和“备课、教案和作业批改”这两个指标之所以成为最重要的考核内容，一方面这两个指标在一定程度上可以反映教师的教学能力、教学态度和勤奋程度，另一方面这两个指标是比较容易量化、容易操作的指标。值得注意的是，只有23.8％的学校重视对教师的“教研和教育教学方法改革”的考核，这与课程改革要求很不相称。
数学教师考核篇（8）
一、问题的提出
教师考核是教师队伍管理的重要环节，对于促进教师专业化，提高教师队伍整体素质，以及教育事业可持续发展具有重大的意义。农村中小学教师是我国教师中最庞大的一支队伍，因此，对他们的考核至关重要。农村中小学教师考核实施的现状如何?本文对西部某省农村中小学教师考核现状作相关调查进行分析，希冀发现存在的问题，提出相关建议。
二、数据与方法
本研究采用的是2006年对西部某省农村基础教育调查的一部分数据，获得农村中小学教师样本801个和学校样本128个。在分析时，采用教师问卷和学校问卷数据相结合的方式。
三、农村中小学教师考核现状分析
(一)考核组织者
在所调查的学校中，有13.3％的学校教师年终考核是由学校组织的，有45.3％的学校是由学区组织实施的，有34.4％的学校是由学校和学区综合实施的，还有7％的学校是由教育局或者学区和教育局一起负责的。就是说大多数学校是由学区参与组织教师考核的，究其原因主要是被调查地区的中小学基本上都实行学区管理的模式。
在接受调查的教师中，53.7％的教师认为应该由学校来负责教师的年终考核，29.2％的教师认为应由学区来负责，12.3％的教师认为应由教育局来负责，2.6％的教师认为应由学校和学区共同负责，还有2.2％的教师认为应由教师评议或自己自评。可见，一半多的教师认为教师考核应该由学校来负责。
(二)考核内容
在所列的21项考核内容中，选择最重要的考核内容，排在前五位的是“学生成绩”、“师风师德”、“出勤率”、“教学计划完成情况”以及“备课、教案和作业批改”。从这些考核可以看出在对教师进行“德能勤绩”的考核中，大多数学校特别重视“绩”的考核，而且把学生的学习成绩作为主要的指标。有64.3％的学校把师风师德作为重要的考核内容，但与“学生成绩”相比，这一比例要低许多，这一方面说明一些学校对教师的“德”方面的考核重视不够，另一方面也反映出由于师风师德的考核弹性较大，操作起来困难。而“教学计划完成情况”和“备课、教案和作业批改”这两个指标之所以成为最重要的考核内容，一方面这两个指标在一定程度上可以反映教师的教学能力、教学态度和勤奋程度，另一方面这两个指标是比较容易量化、容易操作的指标。值得注意的是，只有23.8％的学校重视对教师的“教研和教育教学方法改革”的考核，这与课程改革要求很不相称。
(三)考核的方法和考核主体
调查发现，有83.3％的学校对教师考核时，进行民主测评，16.7％的学校则没有进行民主测评。
从关于民主测评的参与者的统计来看，几乎所有的学校教师是最主要的评价者，而在62.9％的学校中学校领导是民主测评的主要参与者，学生参与测评的学校只占37.1％，学生家长参与测评的则仅占25.7％，树干部参与测评的学校更少，仅占11.4％。这些数字表明，目前中小学教师考核中的民主测评还极不完善，真正最有发言权的学生或学生家长参与测评的比例偏低，这必然影响到民主测评的公正和公平，而且不利于学校和家长的交流与联系；村干部参与测评的比例太低，这既不利于更全面地考核教师，也不利于调动村干部支持学校工作的积极性。
哪些人员的民主测评会影响到教师的考核结果?有46.9％的教师认为其他教师的民主测评对考核结果有影响，有33.7％的教师认为学生的民主测评会影响考核结果，有19.9％的教师认为学生家长的民主测评会影响。这和上述的民主测评的参与者的构成情况是密切相关的。此外，有25.9％的教师认为虽有测评但不影响考核结果，也就是说在一些学校民主测评可能只是流于形式，没有真正发挥作用。
在调查中还发现，有65.1％的教师清楚地知道自己的考核等级和分数是如何评定的，而另外34.9％的教师则不知道。这在一定程度上说明，目前的教师考核等级和分数的评定还不够透明。
总之，从以上分析可以看出，中小学教师考核方法还不够规范，民主测评在教师考核中作用还没有充分发挥，考核主体也比较单一。
(四)考核结果的反馈和使用
教师考核的根本目的在于通过考核增强教师的工作能力，提高他们的教学质量，因而考核要重视考核结果的反馈。调查中发现，91.3％的教师知道最近两年的年终考核结果，有1.9％的教师只知道其中1年的考核结果，6.9％的教师则都不知道。而从获得考核结果的途径来看，72.8％的教师是学校统一公布结果，o.3％的教师是学区公布，还有11.6％的教师是由学校通知教师个人，而不是由统一公布得知，此外还有15.3％的教师则是靠打听才得知。可见，有些学校在考核结束后，对考核结果进行保密，这种做法既不利于调动教师参与考核的积极性，也违背了考核的初衷。调查还发现，59.2％的教师认为可以申请复议评定结果，40.8％的教师则认为不可以申请复议评定结果，这说明一些地方教师考核结果的反馈机制还不健全。
奖惩制度是学校常用的一种管理制度，也是大多数学校激励教9币的重要手段。奖惩所依据的标准一般是学校对教师的综合考评或年终考核结果。对奖惩制度的激励作用的调查表明，61.2％的教师认为奖惩有很大作用或较大作用，23.6％的教师认为作用不大，4.4％的教师则认为没有作用，还有10.8％的教师认为奖惩会起到一定的负面作用。
四、对策及建议
数学教师考核篇（9）
二、数据与方法
本研究采用的是2006年对西部某省农村基础教育调查的一部分数据，获得农村中小学教师样本801个和学校样本128个。在分析时，采用教师问卷和学校问卷数据相结合的方式。
三、农村中小学教师考核现状分析
(一)考核组织者
在所调查的学校中，有13.3％的学校教师年终考核是由学校组织的，有45.3％的学校是由学区组织实施的，有34.4％的学校是由学校和学区综合实施的，还有7％的学校是由教育局或者学区和教育局一起负责的。就是说大多数学校是由学区参与组织教师考核的，究其原因主要是被调查地区的中小学基本上都实行学区管理的模式。
在接受调查的教师中，53.7％的教师认为应该由学校来负责教师的年终考核，29.2％的教师认为应由学区来负责，12.3％的教师认为应由教育局来负责，2.6％的教师认为应由学校和学区共同负责，还有2.2％的教师认为应由教师评议或自己自评。可见，一半多的教师认为教师考核应该由学校来负责。
(二)考核内容
在所列的21项考核内容中，选择最重要的考核内容，排在前五位的是“学生成绩”、“师风师德”、“出勤率”、“教学计划完成情况”以及“备课、教案和作业批改”。从这些考核可以看出在对教师进行“德能勤绩”的考核中，大多数学校特别重视“绩”的考核，而且把学生的学习成绩作为主要的指标。有64.3％的学校把师风师德作为重要的考核内容，但与“学生成绩”相比，这一比例要低许多，这一方面说明一些学校对教师的“德”方面的考核重视不够，另一方面也反映出由于师风师德的考核弹性较大，操作起来困难。而“教学计划完成情况”和“备课、教案和作业批改”这两个指标之所以成为最重要的考核内容，一方面这两个指标在一定程度上可以反映教师的教学能力、教学态度和勤奋程度，另一方面这两个指标是比较容易量化、容易操作的指标。值得注意的是，只有23.8％的学校重视对教师的“教研和教育教学方法改革”的考核，这与课程改革要求很不相称。
(三)考核的方法和考核主体
调查发现，有83.3％的学校对教师考核时，进行民主测评，16.7％的学校则没有进行民主测评。
从关于民主测评的参与者的统计来看，几乎所有的学校教师是最主要的评价者，而在62.9％的学校中学校领导是民主测评的主要参与者，学生参与测评的学校只占37.1％，学生家长参与测评的则仅占25.7％，树干部参与测评的学校更少，仅占11.4％。这些数字表明，目前中小学教师考核中的民主测评还极不完善，真正最有发言权的学生或学生家长参与测评的比例偏低，这必然影响到民主测评的公正和公平，而且不利于学校和家长的交流与联系；村干部参与测评的比例太低，这既不利于更全面地考核教师，也不利于调动村干部支持学校工作的积极性。一、问题的提出
教师考核是教师队伍管理的重要环节，对于促进教师专业化，提高教师队伍整体素质，以及教育事业可持续发展具有重大的意义。农村中小学教师是我国教师中最庞大的一支队伍，因此，对他们的考核至关重要。农村中小学教师考核实施的现状如何?本文对西部某省农村中小学教师考核现状作相关调查进行分析，希冀发现存在的问题，提出相关建议。
二、数据与方法
本研究采用的是2006年对西部某省农村基础教育调查的一部分数据，获得农村中小学教师样本801个和学校样本128个。在分析时，采用教师问卷和学校问卷数据相结合的方式。
三、农村中小学教师考核现状分析
(一)考核组织者
在所调查的学校中，有13.3％的学校教师年终考核是由学校组织的，有45.3％的学校是由学区组织实施的，有34.4％的学校是由学校和学区综合实施的，还有7％的学校是由教育局或者学区和教育局一起负责的。就是说大多数学校是由学区参与组织教师考核的，究其原因主要是被调查地区的中小学基本上都实行学区管理的模式。
在接受调查的教师中，53.7％的教师认为应该由学校来负责教师的年终考核，29.2％的教师认为应由学区来负责，12.3％的教师认为应由教育局来负责，2.6％的教师认为应由学校和学区共同负责，还有2.2％的教师认为应由教师评议或自己自评。可见，一半多的教师认为教师考核应该由学校来负责。
(二)考核内容
在所列的21项考核内容中，选择最重要的考核内容，排在前五位的是“学生成绩”、“师风师德”、“出勤率”、“教学计划完成情况”以及“备课、教案和作业批改”。从这些考核可以看出在对教师进行“德能勤绩”的考核中，大多数学校特别重视“绩”的考核，而且把学生的学习成绩作为主要的指标。有64.3％的学校把师风师德作为重要的考核内容，但与“学生成绩”相比，这一比例要低许多，这一方面说明一些学校对教师的“德”方面的考核重视不够，另一方面也反映出由于师风师德的考核弹性较大，操作起来困难。而“教学计划完成情况”和“备课、教案和作业批改”这两个指标之所以成为最重要的考核内容，一方面这两个指标在一定程度上可以反映教师的教学能力、教学态度和勤奋程度，另一方面这两个指标是比较容易量化、容易操作的指标。值得注意的是，只有23.8％的学校重视对教师的“教研和教育教学方法改革”的考核，这与课程改革要求很不相称。
数学教师考核篇（10）
高等学校的教师绩效考核是高校人力资源管理的主体。高校教师绩效考核管理的工作能力决定了高校的管理水平，决定了高校的竞争力。当前国内外高校竞争日益激烈、高校规范化管理显得尤为重要，高校的教师绩效考核的好与坏关系着高校的兴衰，决定高校是否能够持续的发展。因此，建立科学规范的高校教师绩效考核体系，促进教师素质的发展与能力的提高，确保高校各项战略决策的有效实施，是当今高校人力资源管理的一项重要课题。
一、当前高校教师绩效考核中存在的问题
1、绩效考核的目的模糊
高校绩效考核的目的是建立一支素质优良、工作高效、人员配置合理、充满活力的教师队伍；给高校教师创造一个进行教学与科研良好的环境；尽可能的激励教师的科研工作的创造性和教育培养人才的积极性；提高学校的办学质量、增大学校的办学效益；建立有效的奖惩体制，帮助教师认清自身的不足与优点。而目前我国高校绩效考核的目的比较单一，绩效考核应该作为提高教师工作效率、增快高校发展，但往往被大多数高校作为年底岗位津贴发放的参考。
2、缺乏科学的绩效考核指标
现有的研究对教师绩效考核的内容大都没有进行系统的分析。所以教师绩效考核评价的标准不统一、不全面，对教师绩效考核的结果有很大的影响。目前我国高校大多采用《事业单位工作人员考核暂行规定》。此规定从德、能、勤、绩四个方面进行考核，提出了考核的重点。但在实施考核的过程中没有根据实际情况对指标进行分解，过于强调定性，定量考核不足，从而使考核缺乏全面性、具体操作也比较困难。高校教师绩效考核过程中确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的问题，同样也是难以解决的问题。除了可以量化的指标外，还应该考虑其它因素：考核者与被考核者在考核标准的认识上不能达成共识，造成考核数据的偏差；被考核者有可能提供虚假的材料；考核者对绩效考核的分析不认真不透彻，导致部分数据出现水分等。
3、绩效考核过程缺乏培训与监督
当前高校在进行教师绩效考核工作时对考核者缺乏相应的培训。考核者大多数只有管理层和学生。管理层自身主观上的错误认识；管理层对考核过程以及考核标准不熟悉；管理层缺乏责任心和顾及同事之间的“面子”都会使得考核出现偏差。此外考核的过程缺乏一定有效的监督。“学生评分”作为考核教师教学质量的重点。在教师的教学过程中，学生直接面对教师的授课。对教师授课的质量、优缺点应该是最为了解的。但是，大多高校基本未对学生进行教师考核的培训。使得学生对教师绩效考核不在意、不重视。这严重影响考核的客观性。另一方面，学生出于对教师的敬畏不敢指出教师的缺点，也掩盖了考核的真实性。此外，还应该考虑其它因素，缺乏有效的监督机制：考核者与被考核者在考核标准的认识上不能达成共识，造成考核数据的偏差；被考核者有可能提供虚假的材料；考核者对绩效考核的分析不认真不透彻，导致部分数据出现水分等。
4、缺乏有效的沟通与反馈
大多数高校在制订和运用绩效考核过程中，不能对教师进行及时、有效的沟通与反馈，使得考核形同虚设、意义大打折扣。绩效考核的目的不仅仅是为了制定岗位津贴、加薪或者晋升，重要的是帮助教师发现不足，明确日后的改进方向。缺少反馈的绩效考核是没有意义的，高校考核部门应该将考的结果及时反馈给教师。但是有些高校的考核部门并不把考核结果反馈给教师，仅仅将结果反馈给院系一级的领导。再加上教师对绩效考核体系缺乏认识，对实施的绩效考核体系的科学性、实用性及客观公平性表现出质疑。导致教师不重视绩效考核、不积极参与考核。
二、改进高校教师绩效考核的对策
1、明确绩效考核目的
高校教师绩效考核的目的不能仅仅局限于发放津贴，教师绩效考核还应该具备其战略目的、管理目的、开发目的。
（1） 战略目的。
绩效考核是战略执行工具，是人力资源管理的重要组成部分之一：在高校里，学校将长远的目标转化为教师的日常行为的具体目标，在高校管理体系下将高校的长远的战略目标与高校教师的日常工作与行为紧紧联系在一起，通过对考核结果观察与分析能够知道高校战略的实施情况。让高校教师绩效考核为学校战略的实现服务，为高校的发展服务。
（2） 管理目的
高校教师绩效考核能够让高校教师明确自己的责任，让教师更好按要求更好的服务学校、教书育人；可以让高校教师通过考核结果获得心理上的成就感；让教师在绩效考核的反馈过程中与高校进行沟通交流，发现自己的不足、保持自身的优点；让高校能够方便的定期定量地考察高校教师的工作绩效。为今后高校教师教学科研工作的进行能够高效的完成，提高高校管理工作的科学性与有效性
（3） 开发目的
高校绩效考核是高校人力资源管理系统中必不可少的组成部分，是多项环节的重要基础。
1.绩效考核是教师职务升降的依据，通过绩效考核分析教师的优势后，分析其适合何种职位，绩效考核了解教师的使用情况，岗位分析与人员匹配程度的调查的手段之一，高校在进行人员调配与人员管理前能够依据绩效考核。
2.人员培训是人力资源开发的重要手段，高校应该加强对教师教育培训的力度。其中也会存有一些不足，主要原因：缺乏有效的培训体系，培训方法过于单一，教师积极性不高等。绩效考核能够体现教师素质能力的不足，为高校对教师未来的发展与如何发展以及制订培训计划作为重要的参考。
3.绩效考核是薪酬分配的客观依据，按劳分配是公认的分配原则，明确的知道教师“劳”的量，能够更好的发放教师的薪金。
4.绩效考核是高校教师职业生涯发展的需要，高校教师职业生涯管理目的在于帮助教师实现职业生涯计划，在教师实现职业生涯计划过程中，教师会沿着设计的发展道路，从一个岗位转移到另一个岗位，从低层次岗位上升到高层次岗位，直至达到也生涯目标。
5.绩效考核是人力资源规划的最重要参考和依据，绩效考核的结果会暴露出人力资源管理系统中的缺点，为高校调整人力资源计划，调整预算提供依据。
2、明确科学、客观的绩效考核指标
高校在制订绩效考核指标时，采取定量与定性相结合的原则。定量考核指用数学模型或者数学方法对考核对象用数字评价；定性考核指对不方便量化考核的评价指标，采用定性的办法进行考核。量化考核的标准是明确的，它能够保证教师在进行绩效考核时的公平性、客观性，易于教师接受。但其也有缺点，量化考核如果过多过细，内容过多导致考核方式过于繁琐。只简单的凭定量考核不能真实地反映教师的工作态度、工作能力。因此高校对教师绩效考核时，还应该加入定性的指标。设定科学的绩效考核指标应该遵循SMART原则：
S代表具体（Specific），指绩效考核要明确特定的教师工作指标，不能笼统。
M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
A代表可实现（Attainable），指绩效指标在教师付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
R代表相关性（Relevant），是指指标之间应该具有相关性，与教师的职责相关。
T代表有时限（Time-bound），注重完成绩效指标的特定期限。
3、建立绩效考核培训制度，完善监督机制
将绩效考核培训制度化。在对教师进行绩效考核前，学校对所有参与考核的各级管理者和教师以及学生进行培训。通过培训， 可以使考核者明确考核的方法、 考核的内容、 考核的目的及考核的意义。 一般来说， 考核者也可以是被考核的对象， 组织考核培训能帮助教师深入了解考核目的、 考核方法。 另外， 在学生给教师评分时， 参与评分的学生的价值观念、 理论基础、 实践经验等因素对考核结果会有很大影响， 因此高校应该在教师绩效考核之前对学生做好宣传动员以及参与打分的培训工作。 对学生做宣传动员可以激励学生积极的参与考核， 让学生摆正自己的位置。 高校需要向学生说明学生参与教师绩效考核的目的、 作用及意义， 让学生知道他的一票或打分与教师有很重要的关系， 考核的结果能够作为高校对教师的绩效考核中的一环， 还能够帮助教师认识其授课中的缺点后对授课质量、方式作出调整。要让学生认识参与教师绩效考核是权力也是义务，对被考核教师的负责就是对自己的负责。此外高校还应该建立有效的考核监督机制。高校对教师绩效考核的时间、地点、人员作出明确的设计和规定，参照考核标准严格的开展工作。
4、重视考核结果的应用
现代绩效考核强调沟通和发展， 是一种绩效导向的管理思想， 其最终目标是形成具有激励作用的工作氛围。绩效考核的过程不是到给教师打出一个分数就结束了，考核结果应该应用于教师的薪酬调整、 岗位调整和晋级、 职称晋升等相关的组织人事决策， 这样才能真正实现考核的目的。高校管理者与教师进行反馈与沟通可以使教师增强对考核工作的重视。人的行为结果越及时地反馈给他本人，对他的工作改善越有效。因此将绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，可以使教师了解自己的绩效，发现自己有待改进的地方。有效的交流与沟通是确保考核有效性的必要措施,通过沟通与交流,把考核结果与教师进行交流,得知教师真实的想法、建议和意见,帮助教师总结工作经验,分析存在的不足以及产生的原因,提出合理化意见和建议,促进教师工作绩效的提升。绩效面谈是绩效考核结果反馈的最有效的渠道。通过面对面的谈话可以促进高校管理层与教师之间的沟通,使得教师明确高校的发展目标及其对自己的期望,高校也能够通过谈话了解教师的想法和要求,有利于高校激励教师更快地提高绩效并相应地调整人事政策,也给教师提供了一个展示自我、提出建议的平台。考核结果公布后教师应在合适的时间,与管理者进行双向的沟通。高校管理层应该传递表扬或建设性批评的信息，要表扬教师在教学工作表现中的积极方面，也要与教师讨论如何做好绩效改进工作,帮助对方制订出一个有针对性的切实可行的绩效改进计划。
参考文献：
[1]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2004.
数学教师考核篇（11）
当前职业学校教师绩效评价体系中不同学科背景的教师考核评价标准趋于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的现象。未能充分考虑各学科教师工作方式之间存在的群体性差异，而采取区别对待原则，致使绩效考核中关键绩效指标设置脱离实际，有失公平、公正，背离绩效考核的初衷，未激发广大教师参与学校管理的工作热情。本研究通过抽样分析苏州市部分中职学校体育教师绩效考核执行方案，以期从中探寻共性规律，结合工作实际，提炼关键指标，为进一步完善体育教师绩效考核指标体系提出操作标准，能客观全面地反映中职体育教师工作需求。也是体育教师进行“工作体检”的一次全面报告，即对比分析，找亮点，补短板，对自己的本职工作有一个更清晰的认识［1］。因此，构建中职学校体育教师绩效考核指标体系是新时代教育改革的必然要求。
1中职学校体育教师绩效考核面临的实然困境
1．1涉及工作量的绩效考核指标有待完善
通过对苏州部分中职体育教师的问卷与访谈得知，各校对体育教师绩效考核指标尚停留在体育课堂管理、教师个人教学能力、学生学习效果等三个传统考核指标方面，涉及课外、课余工作量的相关体育活动组织、训练、执裁等指标明显不足。其中对科研和社会服务相关指标虽有所涉及，但细分不够，不能全面反映中职体育教师的工作付出。这从侧面反映出绩效考核指标内容固定僵化、覆盖面较小，有待进一步扩容细化，动态调整，臻于完善。
1．2关键绩效指标的体育学科属性亟需加强
从目前情况来看，各校都在整体深化教育改革的大背景下，积极主动地构建体现教师劳动成果、操作性强的绩效考核指标体系。尽管在趋势的推动下中职体育教师绩效改革也进行了一些积极的探索与尝试，取得了一定的成果。但在实际操作过程中关键绩效指标仍过于笼统，不够精确，不能充分体现体育教师的工作量和工作特性。仅仅具备其他学科教师考核的普适性，落到体育工作中实际操作难以具体适用，面临诸多诟病。如一些涉及课堂教学评价的主观指标，缺乏科学可量化的核定标准，仅限于泛泛的指标赋值，其科学性和公信力受到质疑。造成实际考核中工作量有增无减，偏离了原有体育教学改革方向，并未达到绩效考核的预期效果和最终目的。
1．3绩效考核指标的导向性含混模糊
通过问卷与访谈得知，各校在对体育教师进行绩效考核时均以考核结果为依据进行奖惩，考核结果是把双刃剑，用好了，促进教师专业成长，起到激励引导作用;反之，背离绩效考核初衷，导致管理者与被管理者相向而行，产生对立情绪。失去绩效考核的价值和意义，就会遭受质疑与挑战。因此，在对体育教师进行绩效考核时一定要充分考虑关键绩效指标的导向性问题，如果指标导向模糊不清，无法准确把握分寸，尽量避免惩罚。在实际考核中做“加法”，不做“减法”，将“原地踏步就是倒退”的考核导向意识贯穿于绩效考核全过程，教师主动照镜子，找差距，促进专业成长。只有思想上达成一致，考核才能达到理想状态，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教学能力评比、公开课、课余训练等体现教师专业化发展的关键绩效指标，一定要加大外部导向的激励作用［2］。
2中职学校体育教师绩效考核指标体系建构方法探索
2．1构建中职学校体育教师绩效考核指标体系的基本流程
在构建中职学校体育教师绩效考核指标体系之前，首先收集相关教师绩效考核指标、体育教师绩效考核指标、中职体育教师绩效考核指标等文献资料和相关数据，接着进行理论梳理和可行性分析，设计调查问卷，进行第一轮专家访谈;其次开展问卷调查，征询学校领导、人事部门、行业专家的意见和建议，形成绩效考核指标体系的初稿;进行第二轮问卷调查，数据收集，并对反馈的信息进行分析，然后提请专家审查甄别，取其精要;最后再次对修正的关键绩效指标(KPI)进行大数据分析，形成最终的体育教师绩效考核体系［3］。
2．2中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法
关键绩效指标的选取主要通过界值法来实现，各项指标的算术平均数、变异系数以及满分比依据其所在位置的重要性计算得出。其中，我们使用公式“界值=均数－标准差”来计算均数和满分比的界值。经过计算，每项指标的得分高于界值的就能入选;而变异系数界值的计算方法则与均数和满分比相反即“界值=均数+标准差”，得分较低的界值指标才能入选［4］。所生成结果，可分为高、中、低三个等级，其中如有一两个指标不符要求，就要经专家讨论、斟酌之后才能进行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所进行的第二轮、第三轮绩效考核指标选取结果均采用以上方法进行计算与取舍。例如本研究模拟使用中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法:三个一级指标、十二个二级指标，且各项指标均分布在动态平衡范围之内，专家对此无修改意见，保持意见统一。如表1所示:
2．3中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值
各项指标的权重比例直接反映出指标的重要程度，权重比例是否科学合理，与整个绩效考核体系的信效度和实际应用反馈息息相关。因此，如何给中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值成为关键所在。通过查阅相关教师绩效考核指标研究的已有文献资料和学术成果发现，前人研究常用指标权重赋值方法有:德尔菲法、模糊数学法、自拟权重法等三种［5］。本研究尝试使用秩和运算法对(表1)各指标的权重进行计算赋值，并进行权重一致性检验(计算过程:略)。
2．4中职学校体育教师绩效考核指标体系(模拟)的实证检验
为了进一步验证以上所建构的中职学校体育教师绩效考核指标体系的实际应用效果，本研究拟选江苏省吴中中等专业学校的体育教师作为检验对象，按其职称分为高级讲师、讲师、助理讲师。对来源于人事处和体育教研室的相关数据，进行整理归类，并运用本研究所建构的体育教师绩效考核指标体系和统计学方法，计算出以下结果如(表3)，可使体育教师们对自己的绩效考核指标有一个更直观的认识。以上绩效指标考核结果反馈给各位专家和被试，一致认为绩效指标科学合理，贴近实际，便于“照镜子，找差距，补短板”，具有较强的实践应用价值［6］。
3中职学校体育教师绩效考核的应然出路
3．1完善凸显体育学科特点的绩效考核指标
学校体育教学空间的开放性，师生双方的流动性，身体机能的活跃性，内外环境的交替性，这些体育学科特有的复杂环境决定体育教师绩效考核的特殊性。针对体育教师工作特点和岗位要求，制定体育教师绩效考核方案，要建立健全体育教师绩效考核工作量的核算机制，使工作量计算更加贴近教师工作实际，趋于科学合理，符合多劳多得、优劳优得的考核初衷。如学生社团训练、运动竞赛组织、单项比赛执裁等纳入体育教师工作量，明确绩效考核指标，将体育教师个人目标与学校发展目标有效对接，增强考核针对性，从而促进体育教师专业化发展。
3．2构建以激励为导向的绩效考核评价机制
实施教师队伍绩效考核是为了激发教师工作活力，促进教师专业成长，摆脱“大锅饭”的平均分配造成的职业倦怠困境，有效刺激广大教师从事教育教学改革的积极性，为扎实推进教育教学改革提供人才制度保障。针对目前以奖惩为导向的绩效考核流弊，需要学校与教师共同参与绩效考核方案设计，制定以激励为导向的绩效考核指标体系，充分挖掘绩效考核指标的育人功能和导向作用。在具体考核时注重定性与定量指标相结合，把与教师专业发展相关的教育教学能力、教学质量、业务培训等纳入考核范围，通过考核进一步拉开教师间的工作差距，加大绩效奖励力度，倒逼教师对标找差，求生存，谋发展，全面提升工作能力。
3．3建立分类分级绩效考核评价标准
体育作为一门以人体运动改造为基础的应用型学科，其身体的参与性与空间的互动性特点决定了考核方式的复杂性，在实施绩效考核时理应区别对待，根据运动项目的不同性质进行分类分级考核，常见分类分级绩效考核形式分为三种种:一是总结性评价，以结果为导向，依据业绩清单实施奖惩。二是过程性评价，以过程为导向，依据过程管控促进能力提升。三是混合性评价，基于过程与结果优势的基础上，采用“混合＞结果+过程”的综合评价。开展职业学校体育教师绩效考核，可按职称、教龄、运动项目进行分级分类考核，如:同一职称归为一类，参照同一标准，进行分级考核，细化指标设置，规定指标权重赋值范围和参照系数。以此类推，重合部分进行系数加权，确保每个指标都能与工作要求对应，溯源体育教师工作量产出，从而增强指标的激励效应，使绩效考核指标体系更具实操性。
4结语
中职学校推进教师队伍绩效考核管理的根本出发点和落脚点是提高教育教学质量，促进教师专业成长，完善人事制度管理。因此，针对当前中职学校体育教师绩效考核过程出现的偏向问题，应结合科学合理的人力资源技术及时扭转偏向，将代表体育教师工作实际的绩效考核指标引入考核范围，通过专家评估法、秩和运算法确定指标权重分配，并对体育教师的工作产出进行客观评价和有效激励，从而构建具有职业学校特色的体育教师绩效考核指标体系。
参考文献:
［1］王群群．上海市中小学体育教师绩效工资分配现状的调查研究［D］．上海:上海体育学院，2016，02．
［2］于小丹．上海市中小学体育教师绩效考核现状调查研究［D］．上海:上海体育学院，2016，52．
［3］刘昕，王许阳．美国研究型大学教师绩效管理实践及其启示［J］．现代管理科学，2017，(3):90－93．
［4］下福兴．高校教师教学质量多元评价体系的构建理据与框架［J］．现代教育科学，2012，(1):25．
