企业人性化管理论文大全11篇

企业人性化管理论文篇（1）

人性化是在人们的日常工作与管理的过程中，通过人的自身素质与品格的展现，对其他人产生潜移默化的影响，而达到管理的效果。思想政治教育是通过一定的行为准则，对人的思想进行教育，从而规范人们的行为准则，实现管理的目标。二者都是从内在上作用于人的思想，优化人自身的品格，通过人思想上的改变来促使人行动上的改变。

2、方式与目的相同

二者都是通过对思想内涵的内化，不断完善自身的素养，提升道德精神水平，使人由内而外的散发着思想的光芒。思想政治工作主要是对人进行教育，而人性化主要是针对于管理，二者从不同的角度，通过相同的途径，相辅相成，共同实现相同的目标。

二、二者的相互作用

1、思想教育引导人性化管理

说到底，一个企业在市场经济存在的基本条件和根本目的就是获得可观的经济效益。在以此为前提的基础上，由于不同企业的内部价值观不同，企业内部思想建设的比重也不尽相同。企业如果想要发展壮大，一直处于不败之地，就必须要优化自身的内涵，思想教育便是首要的任务。思想教育可以从公司整体，上到公司的领导，下到公司的每个职员，甚至是清洁工人，都秉承企业的精神。而人性化管理不仅是公司的管理方式，更是企业精神的一种体现，思想政治从教育方面促进企业管理层面的发展。

2、思想政治强化人性化管理

管理是任何机构正常运作的必修课程，过去在管理上普遍遵循科学管理的选择，公司的领导在管理的时候，总是按部就班的进行，使管理不得不教条化。如今，管理的方式变得更加灵活，随着“以人为本”的概念的提出，我国的各机构的管理逐步趋向人性化。实际上，人和人的行为是人性化管理的对象，“以人为本”的概念也贯穿了整个人性化管理的全过程。思想政治教育坚持对员工的充分理解与尊重，使员工的能力与价值得到认可，而使员工感受到基于企业的归属感和认同感。在工作上更加积极，充分发挥自身的价值。企业若想达到管理的期望值，可以通过思想政治来强化人性化管理。

3、思想教育实现人性化管理激励功能

有一句古话说得很有道理“经营如演奏，管理如指挥”，对做工施行激励政策，是一个公司发展的需要。但是要怎么样才能有效的激发员工前进的动力，了解员工奋发的动机呢？首先，就是要对员工的需求有整体的把握，然后就是按需分配，按照不同员工的不同需求，制定不同的方案给员工努力工作的动机。思想教育深刻的切入了人们精神上最深层的部分，能够有效的对员工进行精神上的激励。人性化管理能够提高员工的工作热情，通过对员工的尊重来达到激励的效果。思想教育可以辅助人性化管理，实现对员工工作动力的激励作用。

三、二者相互结合，促进公司整体发展

1、构建企业文化

企业文化的建设文化是独有的内涵，是其他任何机构都不可能复制出来的，也是驱动企业内部发展的重要力量。所以企业的文化建设需要企业管理人员和员工在企业的长期发展中，经过不断的探索研究，共同建立起来的。企业可以通过推进企业特色文化建设，加强思想政治建设，体现人性化管理。在整个企业的内部营造出和谐的工作环境，调动大家工作积极性，组成一个团结向上的工作团队。思想政治工作在我们国家小到个人，大到一个集体，以至于一个国家都是必不可少，不容忽视的。它既是一个企业内部的思想道德准则，也我们党和国家的政策指导方针。引领我们走最正确的前进的道路，避免走弯路、走错路。所以，企业在完善自身建设，不断发展企业的规模的时候，一定不能忘了也要不断丰富企业思想政治建设与企业文化的内容。

2、贴近员工的需要

公司的思想教育和人性化管理都要贴近员工的需求，主要从三个方面抓起，分别是素质需要、思想需要和心理需要。首先要贴近全体职工在提高自身素质上的需要，做好思想价值的定位，满足职工自身发展的需要。公司要舍得投资，拿出部分资金对职员进行规范化培训，每年定期抽选表现好的员工到国外或者先进的公司进行交流学习，争取让所有职工在工作的过程中都有不同程度的实践与学习的机会，不断地完善自己的知识水平和技能发展，使员工从思想到行为上都与公司同步发展，共同进步；其次要贴近职工的思想需要。毋庸置疑，思想是一个人，一个企业最核心的部分，思想的需求当然也是最重要的发展点。要取得思想上的进步，就要鼓励员工在工作的过程中，不断创新，勇于探索。对于员工在工作上的创新，无论成果如何，都要持支持与鼓励的态度，充分尊重与理解员工的工作，让他们可以在可接受的范围内，最大限度的自由发挥；最后一定要满足职工的心理需要，实现人性化管理。多数是员工在日常工作生活中的实际问题引发了职工的思想问题。面对职工的实际问题与思想问题，思想政治的工作者与管理者都要站在员工的角度任务，解决问题。以亲和的态度与员工沟通，使工作人员感受到公司管理的人性化，以保持激励系统有效有序的进行，在公司的思想政治教育和人性化管理中，真正的发挥作用。

3、教育与管理相结合

古话说“没有规矩，不成方圆”万事万物的正常进行，都要有它相应的规章制度。对于企业的运作也一样，每个公司都有自己的制度与管理决策，也要有自己的奖惩制度。对员工进行公司的思想教育和管理制度的落实。制定完善的奖惩制度，奖励给员工激励作用，惩罚可以规范和制约员工的行为。但是一切奖惩的行为都不能过度，一定要在最适宜的范围内。教育与管理相结合就是通过教育完善思想政治教育，通过奖惩制度实现人性化管理决策。

企业人性化管理论文篇（2）

（Xingtai Coal Mine of Jizhong Energy Resources Co.，Ltd.，Xingtai 054000，China）

摘要： 在激烈的市场竞争中，为了实现自身的发展，企业需要将自身的企业文化与人力资源管理进行融合，进而在一定程度上提升自身的核心竞争力。企业文化与人力资源管理之间既存在联系也存在区别，有许多共同之处，也有一定差别，通过将二者进行融合，可以进一步强化企业的竞争力。

Abstract: In order to achieve its own development in the fierce market competition, the enterprise needs to integrate the enterprise culture and human resource management to improve its core competitiveness in a certain extent. There are some contacts and differences between the enterprise culture and human resource management. Through the integration of enterprise culture and human resource management, the enterprise competitiveness can be further strengthened.

关键词 ： 企业管理；企业文化；人力资源

Key words: enterprise management；enterprise culture；human resource

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

文章编号：1006-4311（2015）02-0156-02

0 引言

随着改革开放的不断深入，国民经济实现了快速发展，为了满足市场需求，在人力资源管理和企业文化建设方面，企业花费了大量的精力，以此希望推动企业的持续发展，进而在一定程度上巩固和强化自身的核心竞争力。企业文化对于企业来说，就是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成的共同的价值观信念和行为准则；而人力资源管理是指企业通过教育和培训，帮助员工获得相应的职业技能，进而在一定程度上实现企业的经营目标。同时，通过绩效考核与评估等，进一步激发员工更好地为企业提供服务。

企业组织内部的人，在企业日常经营过程中，逐渐成为企业文化与人力资源管理关注的对象，通过对企业的每一位员工进行管理，进一步促进企业的持续发展，提高企业竞争力。在企业组织内部，人一方面是企业文化的来源，另一方面是企业文化的承载主体，在这种情况下，可以说企业文化规范的对象依然是人。在共同的经营理念的指导下，企业全体员工通过共同的实践，进而在一定程度上逐步形成共同的信念。在企业的日常经营管理过程中，人力资源管理作为其中的一项重要的管理工作，通常情况下，其工作重点是研究、分析、解决企业日常经营过程中存在的问题，例如人与企业、人与岗位是否适应、是否匹配的问题。企业实施人力资源管理，其目的就是不断挖掘员工的潜力，激发员工工作的热情，同时调动职工劳动的积极性，进而确保企业获得相应的收益。建设企业文化与人力资源管理之间相互联系，相互影响，通过对两者进行统筹安排，有机融合，共同开发，能收到事半功倍的效果，促使企业高效发展，是十分必要的。

1 企业文化是人力资源管理的灵魂

在日常经营过程中，企业文化为企业生产经营提供正确的指导，在企业文化管理理念的指导下，逐步形成企业的管理制度、管理手段、管理方式，同时发挥积极的作用。在人力资源管理体系中，企业的使命与文化是整个人力资源管理的基础，在设计人力资源管理体系方面，例如，在人员招聘、选拔、奖惩等方面，企业文化产生重大影响。

人力资源管理，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，在实现企业经营目标的过程中，对全体员工进行积极的引导。同时强调，通过劳动员工不仅可以享有获得报酬的满足感，更重要的是享有参与管理、施展才干、得到尊重并获得荣誉的自我实现感。在实际的工作过程中，需要正确的管理理念对人力资源管理进行引导，在这种情况下，需要企业文化发挥自身的支撑作用。对于企业来说，企业文化不是从来就有的，而是随着企业的诞生，在经过长期的生产经营过程中逐渐提炼出来的，进而在一定程度上对人力资源管理进行指导。同时企业文化的本质和精髓通过人力资源管理得以充分的体现，企业文化一方面对人力资源管理进行指导，另一方面是人力资源管理的灵魂和精神支柱。通常情况下，良好的企业文化氛围能够营造一个宽松的环境，进而便于组织开展人力资源管理工作。

2 人力资源管理是企业文化实现的手段

对于企业来说，企业文化是客观存在的，一方面是积极向上的，符合人们心愿的，另一方面是消极落后、不尽如人意的，或者是积极、消极两个方面兼而有之。在执行过程中，通过人力资源管理的效果进而在一定程度上对企业文化是否优秀进行检验，同时对管理理念的正确性进行核实，并且根据实际情况，对企业文化建设的内容和方向做出相应的调整，进一步使企业文化与人力资源管理相互促进，共同发展。

通过对企业的使命、精神、目标和价值观等进行提炼，企业文化对员工的思想产生影响，在一定的管理思想指导下，人力资源对员工的行为通过制度进行规范。随着知识经济时代的到来，企业的经营管理发生着不同程度的变化，在企业中，员工的地位得到大幅度的提升，为了实现企业的快速发展，企业要求员工参与企业的生产经营过程，并通过学习，在一定程度上提升员工的自身综合素质和能力，同时实现企业的经营管理目标。越来越多的企业普遍采用这种知识经济所倡导的“人本”管理模式，并将其作为实现企业经营目标的关键。借助企业文化活动，员工积极参与管理。在工作过程中，工作的着眼点一方面需要掌握某种技能，另一方面实现自我的发展与完善，同时积极构建和谐关系。“人”作为人力资源管理的出发点和目标，需要采取相应的措施，进一步激发企业员工的才能，在企业文化的熏陶中，帮助企业员工健康成长。由于企业员工之间的人生观、道德观、价值观存在一定的差异性，在工作过程中，逐渐形成适应人力资源管理的不同模式。

3 人力资源管理和企业文化建设相互结合，强化竞争力

企业在日常生产经营过程中，全体职工作为企业文化建设的主体，通常情况下需要将企业的经营宗旨、经营理念等企业形象不断地向员工、社会公开，这是企业文化的核心所在，而人力资源管理则是围绕企业中人的因素建立相应的价值体系，对企业的发展起着引导、凝聚作用，以及规范作用。企业文化作为一种环境氛围，用何种文字、通过何种方式表述不重要，重要的是激发职工工作的积极性，调动职工工作的创造性，在企业内部形成良好的环境氛围，进而在一定程度上将职工与企业建立成利益共同体，甚至命运共同体。

对于企业文化与人力资源管理之间的关系，研究的角度不同，往往会有不同的结论。有位企业家曾说：“人们不会做你提倡的事，只会做你考核的事情”。这句话深刻地反映了企业文化与管理制度、管理理念与管理手段之间的相互关系。对于企业文化与人力资源管理之间的异同点，应给予正确的认识，对优秀的企业文化进行提炼，同时建立和完善科学合理的人力资源管理制度，进而在一定程度上让企业文化与人力资源管理进行结合，进一步发挥各自的优势，彼此之间通过互为依托，通过优势互补，巩固和强化企业的核心竞争力。企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，通过形成一种规范和理念，在一定程度上弥补规章制度的不足。建设企业文化需要与企业管理相互融合，才能更好地实现企业的发展目标，同时提升企业的品位，强化提升企业在市场中的竞争力。

参考文献：

企业人性化管理论文篇（3）

2人性化管理概述

2.1人性化管理的概念

人性化管理充分认识到个人在社会和企业经济发展过程中的基础作用决出职工的管理工作中的重要地位，坚持以人为本的管理模式，要求在进行管理工作时依靠人、尊重人、关心人、激励人从而充分发挥企业职工的潜能提高职工的综合素质，为企业形成强大的凝聚力和向心力通过职工个人价值的实现促进企业发展战略目标的实现。

2.2人性化管理与思政工作的关系

人性化管理越来越受到我国企业管理工作人员的重视和喜爱，因为这种管理模式不仅继承了我国传统的儒家思想，还吸取了先进的管理理念能够有效提高企业管理水平和管理工作的效率激发企业职工。

3人性化管理在国有煤矿企业思政工作中的应用策略

3.1创新管理理念，加强国有煤矿企业的思政工作

首先，国有煤矿企业的思政工作人员应该创新管理意识、解放思想，以科学发展观为指导，摒弃传统落后的管理理念和工作模式在工作中引入竞争观念与时俱进为思政工作增添活力;其次要树立明确的工作目标。其中心任务是企业的可持续发展，发挥企业职工在生产和改革过程中的有效作用激发职工工作热情沧造和谐的舆论环境，配合国家重要政策的和重大会议的召开及时开展思政工作，提高时效性使广大职工能够真正贯彻落实新的思想观念;最后，，z政工作的出发点和归宿都是职工的实际利益，企业的思政部门应该明确这一观点将实际工作中出现的问题与职工思想方面的问题有机结合加强对职工的关心和引导。

3.2建立健全人性化管理机制

每个人都有一定的利己思想，国有煤矿企业建立完善的人性化管理机制能够使职工明确自身在企业发展过程中的重要地位，全心全意地为企业做出贡献。首先要树立职工的主人公意识在开展思政工作时做到重视人、尊重人将实现职工的人生价值作为工作重点;其次在实际工作中要加强对职工的关心和爱护加强对职工的培训和教育提高他们的专业技能和综合素质使他们能够满足社会发展的需要成为具有高素质的人才为他们个人价值的实现提供有力平台，这是人性化管理工作的关键和核心;再次建立完善的人才培养机制。国有煤矿企业要为职工创造畅通的晋升渠道营造良好的成才氛围，为广大职工打造有利的展示平台捉进职工的全面发展。

企业人性化管理论文篇（4）

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）06-0154-02

在自由竞争的市场环境当中，企业之间的竞争归根结底是人才竞争，而之于现代企业而言人力资源之间的竞争其本质上就是人力资源管理的竞争，一个企业要想取得成功，就必须要加强对人力资源开发与管理的重视。据此笔者将主要就企业文化与人力资源管理间的互动性，展开具体的探究与分析。

一、互动性研究的必要性

在当今时代，人力资源直接决定企业的发展前景，其对于企业的重要性不言而喻。将人力资源作为研究目标并以此开展的企业文化以及人力资源管理，业已成为企业发展优秀人力资源的重要路径方式。然而当前许多企业文化建设仍然处于不够健全阶段，面临着诸多的资源管理弊端与漏洞，企业的生产、经营效率严重低下。伴随着全球经济文化乃至信息化进程的不断加速，企业文化建设与人力资源的发展，正在面临着诸多的问题与挑战，如何合理应对这些发展困境，是当前企业界亟需应对的重要难题。

对于企业的文化建设而言，只有能够适应企业的发展规划要求与人力资源发展，才能够实现对人力资源的充分发掘。目前有大量的企业在文化建设的过程当中，由于无法适应快速的市场发展从而致使企业在一夜之间濒临破产。企业文化发展的严重落后，将直接导致人力资源的管理难以适应企业的长期发展规划，在当今的知识经济时代，这是造成企业面临极大威胁的一个重要方面。

二、互动性的理论出发点

企业文化这一理论来源，最早产生于美国，而使其成为一种主流的管理学思想则发端于日本。我国的学术界与企业界关于这一方面的研究，起源于上世纪的80年代中期。伴随着我国整体经济改革的持续推进，我国的企业在市场经营的过程当中，所面临的竞争压力不断提高，而企业为了能够适应不断提高的竞争压力，大量的企业对于国外先进的管理技术进行了深入的学习与研究。自上个世纪90年代初开始，我国初期发展起来的一部分企业迫于品牌竞争方面的影响，开始认识到企业形象的重要性，而企业在对外宣传的形象上，必须要依靠其强大的内部文化来予以支撑。正是基于这一压力之下，我国大量的企业开始重视并逐步实施企业文化方面的内容建设。

企业文化从文化的角度来对于企业的发展进行诠释与解读，运用先进、优秀的文化手段来促进企业管理层次的提升，这正是目前企业管理理论与内容实践的重要趋势。作为管理哲学的一种，企业文化既是对于实践经验的总结，同时也是对于管理科学的重要发展与延伸，这一理论内容的基础正是基于以人为本的思想构建。重点突出了将人作为企业日常管理的核心，借助于同等的价值观念、信念以及适当的人际关系，乃至于不断拼搏奋进的企业精神等文化内容，能够使企业自上而下的营造出整体性的文化氛围，并最终将企业管理从技术上升到艺术的高度。

直到今天，企业文化和人力资源管理理论的相关性，越来越表现出逐步结合的发展趋势，借助于企业文化和人力资源理论的发展成果表明，企业文化的研究正在越来越广泛的同组织行为、以及组织绩效的研究相联系起来；大量的管理学领域研究学者认为企业文化已经成为人力资源管理的主要目标之一；人力资源管理的发展趋势已经逐步由硬性层面的技术内容逐步的转向为软性层面的人性化内容；开展人力资源的管理应当更多的思考不同文化之间的差异性。管理学的理论研究表明，企业文化与人力资源管理正逐步趋同，这便是企业文化和人力资源管理在数个领域当中，所表现出的高度相关性最为有力的证明。

三、解析管理相关性

作为当今现代企业的重要管理理论与方法，企业文化的重要性愈来愈发明显，大量的企业及研究领域对其的重视程度也不断提高。然而有关于企业文化的边界划定，目前不论是国内还是国外均未做出统一的标准定义。

对于企业文化不论是企业家还是管理学领域的研究学者，每一个人几乎都有自己的定义理解，这主要是由于每一个人所处的位置不同，因此在考虑问题时的出发点也便不同，而恰恰也是由于这些种类繁多的企业文化定义，反而能够更加详细、清晰的向我们表明企业文化同其它方式文化之间的差异性。企业文化是一类亚文化种类，正是由于企业这类特殊的组织形式，所导致了企业文化当中所蕴含的价值观、行为规范等意识与物质形态均必须是该企业组织每一名成员所必须认同的。企业文化由于是一类相对较为特定且兼具独立性的文化系统，能够在企业管理的过程当中发挥出最为本质的文化导向作用，这一文化导向作用能够更加有效的激发员工保持对企业的忠诚度，同时始终为企业同自身的共同利益与目标所不懈努力与奋斗，以使得企业能够保持长久发展的不竭动力来源。

企业文化所重视的是使每一名员工，都能够被分配到适当的工作岗位之中，对于物质资源要能够最大化地发挥出应有的价值，并确保货物的顺畅流通，在伴随着企业外部环境的快速调整变化之时，企业还要能够同时兼顾社会责任。人力资源的管理要能够依据组织的战略目标，制定出具体详尽的人力资源战略规划，同时还要为了能够达到组织目标的实现，而进行人力资源的获得、应用、开发评价以及激励。在当今经济全球化的时代，信息技术正在以前所未有的能量推动着企业外部环境的演变与发展，人力资源管理作为企业管理当中一个十分核心与关键的组成部件，同样也面临着严峻的外部环境考验。

自上个世纪80年代以来，伴随着我国社会整体经济水平的快速发展，以及企业间竞争的加剧，在经济生活之中对于物质生产，所逐渐显现出的文化渗透、促进、融合业已成为企业发展壮大的必然路径。大量的管理学家与企业家们由战略层面的高度，以及文化发展的角度对于企业的文化管理提出了一套新的理论体系与方法，这同时也是目前企业发展的一个主要趋势走向。 文化管理是近些年来新兴的人力资源管理发展理念，是对于现代人力资源科学管理的一次跨越式发展。文化管理使得人力资源管理上升到了文化层面的高度之上，其试图以研究者的内心活动来激发员工的潜在能力。

四、探究管理互动性

企业文化与人力资源管理的互动性探究，是当前管理学理论之中关于企业文化的前沿理论内容，它同相关的管理学理论内容之间存在着一个互相融合的过程。正是基于企业文化的战略前瞻性，使企业在市场竞争发展中的核心竞争能力，企业文化就必须要作用在企业日常经营与管理的各个方面之中，因而将企业文化融进人力资源的管理过程之中，也是企业发展的必然结果。人力资源的管理与企业文化之间存在有高度的关联性，这一联系性使得两者间的融合更加贴合于一类内在力量的合并。

理论研究的发展能够使得人们对于实践规律具有更加良好的把握，而实践规律又同时存在有普遍性与共通性。企业文化与管理两者间的内在相关性，无不体现于各个方面之中，两者的发展必然是互为辅助、互相影响且互相作用的。而影响与作用在不断的发展演变过程当中一直是处于一种动态的平衡状态，只有将静态的相关性转接到动态的互动性之中，才能够实现企业文化与人力资源的有机集合，并促使此两者能够不断的推进发展。

伴随着当前以智力与知识为主要经济发展特征的信息化时代到来，影响经济社会前进与发展的战略性资源已逐步由金融资本转变为对于新型技术、知识以及创造性人力资源的运用。人力资源业已成为目前企业发展所最为宝贵的资源财产。越是拥有丰富、雄厚的人力资源，便越是能够在激烈的市场竞争当中屹立于不败之地。这不仅是当前世界现代化发展对企业的要求，同时也是时代进步、发展的必然趋势，当今世界经济的全球一体化便充分说明了这一趋势的实践正确性。这不但是现代化进程所提出的要求，同时也是现代经济发展与文化不可分割性的具体表现。

在企业的发展过程当中，人是企业开展文化建设的主要参与者、学习者以及传播者，因此开展人力资源的管理就必须要从人身上做足功夫，紧紧围绕人这一资源管理重点，开展企业文化的建设与发展，使得人力资源的管理逐步的贯穿到企业的日常发展之中，并由具体的个人来传承企业的文化思想与内容。同时优秀的人力资源管理，也能够在企业的管理层发生变动、亦或是企业人员发生调整之后，企业依然能够良好的传承与保持企业的文化积淀，这对于企业文化建设的长远发展，以及健康与可持续性将具有十分重要的作用与价值。

我国的传统文化认为，只有阴阳调和方能达到平衡。之于企业文化而言，阳，即为硬性的人力资源管理；阴，即为软性的企业文化管理。在企业文化与人力资源的管理目标之中此两者均是为了实现企业、个人以及社会整体的价值追求，并促使这三方面达到和谐统一，他们均是将人本主义思想作为核心价值思想，从战略高度的层面来思考，将人作为多种价值的中心环节，企业可通过价值观的培养与形成来激励员工，促使员工能够具备有共同的价值目标与行为准则需求。其中人力资源的管理则重点采用实际的方式和方法来作用于员工，企业文化能够给予人力资源的管理提供理论上的指导，而人力资源管理则能够给予企业文化创造出丰富的实践经验。

使企业文化与人力资源管理进行良性的互动，应当以整体的高度去考量，并且要在整体上认识到优秀的企业文化与高效的人力资源管理目标之间的相关性。此两者在进行有效的互动时其中的一些具体内容是可被具体量化的，例如企业的价值观念对于企业员工所产生的激励作用，企业发展的趋势价值与最终效果，以及企业文化对客户群体所产生的影响等，只有将事实同假设予以差异化的对待，同时还要采用大量的事实对所做的假设进行检验。

企业文化与人力资源管理的互动性，目前还基本处于十分粗浅的初级研究之中，不具备有极强的可操作性，此外在这一模式当中还包含有大量可进一步深入探讨的问题，诸如怎样构建企业文化同激励之间的互动模式；怎样能够构建学习型组织模式；怎样开展企业文化的设计，以提升企业的文化扩张，并达到对企业形象与竞争力的提高，以及使得企业能够在激烈的市场竞争当中做出及时、准确的判断，这将是未来需要进一步研究的方向。

参考文献：

[1] 闫庆收，孙福田.浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作用[J].科技管理研究，2013（5）.

[2] 宋联可，魏江茹，张 钰，等.企业文化对人力资源管理影响的研究述评[J].商业研究，2014（5）.

[3] 张保建.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化[J].中国商贸，2015（24）.

企业人性化管理论文篇（5）

企业文化管理理论自20世纪80年代初期诞生以来，便以其迷人的魅力吸引众多的知名管理学者对其不断进行研究、完善，并应用于管理实践。20世纪80年代末该理论介绍到我国以后，研究这一理论的学者越来越多，有着远见卓识的企业管理者对企业文化的巨大作用有了充分深刻的认识后，很快就在自己的企业开始应用、实践并身体力行。但也有很多的企业领导对企业文化的认识还停留在概念、理论层面，或者对企业文化的理解有误区，致使在企业文化建设上收效甚微。

一、企业文化理论的产生与定义

1.企业文化理论的产生

二战以后，美国企业在行为科学理论和管理科学理论的指导下，取得了令人瞩目的发展，劳动生产率大幅提高，新技术发明不断涌现，企业规模越来越大，致使美国成为名副其实的经济强国。但在20世纪70年代初石油危机的冲击下，美国的企业竞争力大大削弱，而日本的经济却得到长足进展，速度十分惊人。20世纪80年代初，日本在很多方面都超过了美国，对其经济活动形成了强大的威胁。为了寻求日本企业成功的秘密，许多美国专家学者到日本企业考察，在调查、比较、研究两个国家企业管理现状的基础上，提出了企业文化管理理论。从1981年到1982年，美国管理学界连续推出了四部著作：《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《企业文化》、《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》和《寻求优势——美国最成功公司的经验》。这四部著作的出版标志着企业文化理论的诞生。其中，美国哈佛大学教授泰伦斯·狄尔和麦肯齐咨询公司顾问爱伦·肯尼迪于1981年7月出版的《企业文化》，是企业文化理论诞生的标志性著作。他们在对近80家企业的深入调查研究之后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”这一著名论断。可以说，企业文化管理理论是科学管理理论、行为科学管理理论以及以应用信息技术为手段的现代管理科学理论的继承和发展。

2.企业文化的定义

企业文化客观存在于每个企业之中，有些积极的文化促进了企业的生存与发展，优秀的企业文化使得企业长盛不衰，但有些消极落后的文化却极大地阻碍着企业的发展。企业文化作为一种新的管理理论提出，它已经超越了一般意义上的企业之中的文化现象而被赋予了新的含义。那么，到底什么是企业文化？自企业文化理论诞生以来，中外许许多多管理学者对企业文化给出了一些不尽相同的定义，具有代表性的有以下几种：一是企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化，而且企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅猛等，这些风格是企业中行为、言语、活动的固定模式，管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。二是企业文化还是企业中人们做事的方式，是价值观、神话、英雄人物和象征的凝聚。三是所谓的企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。可见企业文化不同于一般的社会文化，不是社会文化的简单的分解，不是企业中自然形成的一般意义上的企业中的文化，它有着严格的内涵和外延。它的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。

二、企业文化与企业文化建设的关系

企业文化的内容是十分广泛的，按普遍认同的结构层次说法，企业文化是由精神文化、制度文化和物质文化等三个层次构成的。企业的精神文化的构成包括：企业核心价值观念、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等，企业精神是企业精神文化的核心。如：自力更生、艰苦奋斗、大力协同、无私奉献、严谨务实、勇于攀登的航天精神，一直是航天企业精神文化的核心内容。企业的制度文化是企业的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和。它构成了各个企业在管理上的文化个性特征。物质文化的构成包括：企业环境、企业标识、文化设施、文化传播网络等。企业精神层为企业物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心；制度层约束和规范精神层、物质层的建设；而物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。三者相互作用，共同形成企业文化的全部内容。

任何企业都有自己的企业文化，只是有强有弱有优有劣之别。如：是企业精神文化占主导地位还是亚文化占主导地位，制度是否完善、政令是否畅通，生产环境是否遵循人性化原则等等。企业文化建设就是通过对原企业文化的不断扬弃、吐故纳新，使得新的企业文化更能与企业战略相适应，更能体现以人为本的核心价值理念，让弱势文化变强大，让零散的文化变系统，让病态文化变健康，让优秀的文化变卓越。根据企业文化的本质特征、结构内容和形成过程，企业文化建设大致分为以下几个步骤：一是对现有的企业精神文化、制度文化、物质文化进行诊断；二是通过整理、提炼和创新，形成新的企业文化体系；三是企业文化的实施，包括制定落实方案、设立企业文化运行机制（企业信息网络、企业文化手册的制作建立等）、宣传培训等。

三、企业文化建设的途径

1.完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障企业文化是一种管理理论，是企业管理不断发展的成果，企业文化的管理功能是从两方面得以实现的，其一，通过体现并承载员工共同信奉并付诸实施的价值理念的各项管理制度，制度的实施，是硬性的管理部分；其二，企业价值理念的文化道德约束作用。但是，在企业文化建设中，企业文化的管理功能常常被忽视，其结果，一方面，只重视精神文化的“建设”，因此，产生了以职工思想政治工作代替企业文化建设，宣传教育和灌输企业核心价值观、企业精神等成为主要手段的现象；另一方面，不考虑本企业管理的实际，想通过照搬其他企业的企业文化理念完成企业落后管理的兑变；这都是对企业文化的片面认识所致。因此，企业文化建设，必须处理好企业文化和管理的关系，完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障。没有完善的基础管理，文化管理只能是纸上谈兵，张瑞敏在总结海尔成功经验时曾说：人是生产力中最活跃的因素，制度约束是基本保证，只有实现从无序管理向严格制度管理迈进，并逐渐向自主管理过渡，才能使企业真正走上良性发展的道路。因此，在企业文化建设中，在塑造核心价值观的同时，必须把核心价值理念融入到企业制度中，在制度的执行中，强化企业的价值观念，规范企业行为，进而形成良好的企业行为（包含员工行为）规范。

由于历史上我们对泰勒制和科学管理原理的片面理解和简单化批判，而改革开放之后我们又被发达国家那些表面的最为时尚和现代的管理思想所吸引，从而忽略和没有真正认识支撑现代工业体系的标准化的流程管理。在本单位经营管理、产品设计与生产管理中，存在管理不规范、制度执行不利、缺乏指导员工的标准工作流程、没有形成规范的员工行为准则等管理薄弱现象，必须补上科学管理这一课，建立完善的基础管理体制。

2.在继承基础上要不断创新企业文化

基于企业文化理论，继承性和创新性同属于企业文化的属性，在企业文化建设务实中，必须处理好两者的关系，在继承基础上要创新企业文化。继承就是对现有的企业文化应该采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，特别要善于挖掘和提炼本企业的精神文化。创新就是在继承的基础上，借鉴优秀企业的成功经验并融入到本企业文化之中，塑造出新的企业文化。也可以说，企业文化建设过程就是不断继承和创新的过程。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化，它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别、分析研究、选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，汲取别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。

3.在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化

以人为本的企业哲学，强调以人为中心，激发人的主动性和自觉性，最大限度发挥员工的聪明才智。实现企业的目标，同时实现员工的全面发展，企业文化的实质决定了企业文化基础的一致性。但是，在外部，因国家、民族、地域、行业的不同，在内部，因发展历史、类型、性质、规模、心理背景、人员素质等因素的差异，每个企业在发展过程中，必然形成具有本企业特色的价值观、经营准则、工作作风、道德规范、发展目标。因此，即便在企业文化理论基础上具有一致性，在管理实践中，它的独特性仍然会保留，在一定条件下独特性越明显，其内聚力越强。所以，文化建设重点是在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化。

4.在灌输的基础上要身体力行

企业的核心理念只有从倡导到践行再到形成习惯，最后溶入到员工的血液以至成为信仰，良好的企业文化才能真正建立起来。从企业文化实践看，领导的身体力行尤为重要。领导的带头作用体现在带头灌输企业理念和带头执行企业制度。联想集团有定期的高层文化布道会，灌输联想理念，海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，对于企业高层管理者来说，如何让员工认同公司的文化，灌输是重要手段之一。企业文化建设的核心是认同，认同的关键在于参与，实效在于执行。海尔的质量观念是“砸冰箱”砸出来的，对收购企业的文化移植是制度执行出来的。郭为在联想因工作的失误曾在全体职工大会上做检查，柳传志、杨元庆都曾因上班迟到在楼门前罚站，联想的作风是领导带头执行出来的。新的企业理念和企业行为方式，只有经过灌输——执行——再灌输——再执行这样多次反复过程，才能被员工所接受。领导带头，身体力行是关键。

参考文献：

[1]徐国华.管理学[M].北京:清华大学出版社,1998.

企业人性化管理论文篇（6）

企业文化管理理论自20 世纪80 年代初期诞生以来，便以其迷人的魅力吸引众多的知名管理学者对其不断进行研究、完善，并应用于管理实践。20 世纪80 年代末该理论介绍到我国以后，研究这一理论的学者越来越多，有着远见卓识的企业管理者对企业文化的巨大作用有了充分深刻的认识后，很快就在自己的企业开始应用、实践并身体力行。但也有很多的企业领导对企业文化的认识还停留在概念、理论层面，或者对企业文化的理解有误区，致使在企业文化建设上收效甚微。

一、企业文化理论的产生与定义

1. 企业文化理论的产生

二战以后，美国企业在行为科学理论和管理科学理论的指导下，取得了令人瞩目的发展，劳动生产率大幅提高，新技术发明不断涌现，企业规模越来越大，致使美国成为名副其实的经济强国。但在20 世纪70 年代初石油危机的冲击下，美国的企业竞争力大大削弱，而日本的经济却得到长足进展，速度十分惊人。20 世纪80 年代初，日本在很多方面都超过了美国，对其经济活动形成了强大的威胁。为了寻求日本企业成功的秘密，许多美国专家学者到日本企业考察，在调查、比较、研究两个国家企业管理现状的基础上，提出了企业文化管理理论。从1981年到1982 年，美国管理学界连续推出了四部著作：《Z 理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《企业文化》、《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》和《寻求优势——美国最成功公司的经验》。这四部著作的出版标志着企业文化理论的诞生。其中，美国哈佛大学教授泰伦斯·狄尔和麦肯齐咨询公司顾问爱伦·肯尼迪于1981 年7 月出版的《企业文化》，是企业文化理论诞生的标志性著作。他们在对近80 家企业的深入调查研究之后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”这一著名论断。可以说，企业文化管理理论是科学管理理论、行为科学管理理论以及以应用信息技术为手段的现代管理科学理论的继承和发展。

2. 企业文化的定义

企业文化客观存在于每个企业之中，有些积极的文化促进了企业的生存与发展，优秀的企业文化使得企业长盛不衰，但有些消极落后的文化却极大地阻碍着企业的发展。企业文化作为一种新的管理理论提出，它已经超越了一般意义上的企业之中的文化现象而被赋予了新的含义。那么，到底什么是企业文化？自企业文化理论诞生以来，中外许许多多管理学者对企业文化给出了一些不尽相同的定义，具有代表性的有以下几种：一是企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化，而且企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅猛等，这些风格是企业中行为、言语、活动的固定模式，管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。二是企业文化还是企业中人们做事的方式，是价值观、神话、英雄人物和象征的凝聚。三是所谓的企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。可见企业文化不同于一般的社会文化，不是社会文化的简单的分解，不是企业中自然形成的一般意义上的企业中的文化，它有着严格的内涵和外延。它的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。

二、企业文化与企业文化建设的关系

企业文化的内容是十分广泛的，按普遍认同的结构层次说法，企业文化是由精神文化、制度文化和物质文化等三个层次构成的。企业的精神文化的构成包括：企业核心价值观念、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等，企业精神是企业精神文化的核心。如：自力更生、艰苦奋斗、大力协同、无私奉献、严谨务实、勇于攀登的航天精神，一直是航天企业精神文化的核心内容。企业的制度文化是企业的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和。它构成了各个企业在管理上的文化个性特征。物质文化的构成包括：企业环境、企业标识、文化设施、文化传播网络等。企业精神层为企业物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心；制度层约束和规范精神层、物质层的建设；而物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。三者相互作用，共同形成企业文化的全部内容。

任何企业都有自己的企业文化，只是有强有弱有优有劣之别。如：是企业精神文化占主导地位还是亚文化占主导地位，制度是否完善、政令是否畅通，生产环境是否遵循人性化原则等等。企业文化建设就是通过对原企业文化的不断扬弃、吐故纳新，使得新的企业文化更能与企业战略相适应，更能体现以人为本的核心价值理念，让弱势文化变强大，让零散的文化变系统，让病态文化变健康，让优秀的文化变卓越。根据企业文化的本质特征、结构内容和形成过程，企业文化建设大致分为以下几个步骤：一是对现有的企业精神文化、制度文化、物质文化进行诊断；二是通过整理、提炼和创新，形成新的企业文化体系；三是企业文化的实施，包括制定落实方案、设立企业文化运行机制（企业信息网络、企业文化手册的制作建立等）、宣传培训等。[论文网 LunWenDataCom]

三、企业文化建设的途径

1. 完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障企业文化是一种管理理论，是企业管理不断发展的成果，企业文化的管理功能是从两方面得以实现的，其一，通过体现并承载员工共同信奉并付诸实施的价值理念的各项管理制度，制度的实施，是硬性的管理部分；其二，企业价值理念的文化道德约束作用。但是，在企业文化建设中，企业文化的管理功能常常被忽视，其结果，一方面，只重视精神文化的“建设”，因此，产生了以职工思想政治工作代替企业文化建设，宣传教育和灌输企业核心价值观、企业精神等成为主要手段的现象；另一方面，不考虑本企业管理的实际，想通过照搬其他企业的企业文化理念完成企业落后管理的兑变；这都是对企业文化的片面认识所致。因此，企业文化建设，必须处理好企业文化和管理的关系，完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障。没有完善的基础管理，文化管理只能是纸上谈兵，张瑞敏在总结海尔成功经验时曾说：人是生产力中最活跃的因素，制度约束是基本保证，只有实现从无序管理向严格制度管理迈进，并逐渐向自主管理过渡，才能使企业真正走上良性发展的道路。因此，在企业文化建设中，在塑造核心价值观的同时，必须把核心价值理念融入到企业制度中，在制度的执行中，强化企业的价值观念，规范企业行为，进而形成良好的企业行为（包含员工行为）规范。

由于历史上我们对泰勒制和科学管理原理的片面理解和简单化批判，而改革开放之后我们又被发达国家那些表面的最为时尚和现代的管理思想所吸引，从而忽略和没有真正认识支撑现代工业体系的标准化的流程管理。在本单位经营管理、产品设计与生产管理中，存在管理不规范、制度执行不利、缺乏指导员工的标准工作流程、没有形成规范的员工行为准则等管理薄弱现象，必须补上科学管理这一课，建立完善的基础管理体制。

2. 在继承基础上要不断创新企业文化

基于企业文化理论，继承性和创新性同属于企业文化的属性，在企业文化建设务实中，必须处理好两者的关系，在继承基础上要创新企业文化。继承就是对现有的企业文化应该采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，特别要善于挖掘和提炼本企业的精神文化。创新就是在继承的基础上，借鉴优秀企业的成功经验并融入到本企业文化之中，塑造出新的企业文化。也可以说，企业文化建设过程就是不断继承和创新的过程。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化，它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别、分析研究、选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，汲取别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。

3. 在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化

以人为本的企业哲学，强调以人为中心，激发人的主动性和自觉性，最大限度发挥员工的聪明才智。实现企业的目标，同时实现员工的全面发展，企业文化的实质决定了企业文化基础的一致性。但是，在外部，因国家、民族、地域、行业的不同，在内部，因发展历史、类型、性质、规模、心理背景、人员素质等因素的差异，每个企业在发展过程中，必然形成具有本企业特色的价值观、经营准则、工作作风、道德规范、发展目标。因此，即便在企业文化理论基础上具有一致性，在管理实践中，它的独特性仍然会保留，在一定条件下独特性越明显，其内聚力越强。所以，文化建设重点是在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化。

4. 在灌输的基础上要身体力行

企业的核心理念只有从倡导到践行再到形成习惯，最后溶入到员工的血液以至成为信仰，良好的企业文化才能真正建立起来。从企业文化实践看，领导的身体力行尤为重要。领导的带头作用体现在带头灌输企业理念和带头执行企业制度。联想集团有定期的高层文化布道会，灌输联想理念，海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，对于企业高层管理者来说，如何让员工认同公司的文化，灌输是重要手段之一。企业文化建设的核心是认同，认同的关键在于参与，实效在于执行。海尔的质量观念是“砸冰箱”砸出来的，对收购企业的文化移植是制度执行出来的。郭为在联想因工作的失误曾在全体职工大会上做检查，柳传志、杨元庆都曾因上班迟到在楼门前罚站，联想的作风是领导带头执行出来的。新的企业理念和企业行为方式，只有经过灌输——执行——再灌输——再执行这样多次反复过程，才能被员工所接受。领导带头，身体力行是关键。[论/文/网 LunWenData/Com]

参考文献：

企业人性化管理论文篇（7）

前言

21世纪经济和文化的一体化是时代的大趋势，2001年初，美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出:“公司出类拔萃的关键在于文化”。可以说，21世纪是“文化管理”的时代，也是“文化致胜”的时代。企业文化作为一种管理理论和管理方法，受到了越来越多的重视。

一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变

追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。

到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、现代管理方式下的企业文化内涵

从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。

所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值

观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、现代管理方式下的企业文化变革

现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

（一）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力

企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

（二）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点

由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

（三）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”

现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行iso9000、iso14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。

（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革

当今人力资源开发被视为组织投人产出比最大的开发，人力资源被视为企业的核心资源。人力资源包括了体能、智能、技能和文化，要最大限度地发挥员工的体能、智能、技能，首先就要使员工与企业产生文化认同，依靠建立优良的文化体系来引导人力资源开发。一旦员工对企业的目标、愿景、战略、精神、价值观都认同，其职业生涯和企业的发展使命就会自觉结合起来，其个人的价值取向就会和企业价值观的引导统一起来，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献企业。

“以人为本”的经营管理理念，推进了企业文化建设及现代管理方式的变革。一个企业，如果只注重知识和技术的不断进步，而企业文化建设滞后，就会形成反差，进而会给企业造成深重的创伤。企业有知识有技术，却缺少共同崇尚的价值准则，没有共同奉行的行为规范，知识和技术就无法有效利用，甚至会反过来成为企业发展的障碍。企业人才流失、技术泄密，反映出企业文化的缺陷。没有共同的追求愿景，没有凝聚人心的事业价值观和企业精神，企业和员工的联系就会简单化为雇佣关系，谁都可以追求利益最大化，员工就会从心理上行为上斤斤计较，与企业讨价还价甚至对抗。企业文化坚持把个人目标与企业目标同化，把建立共享的价值观当成管理上的首要任务，通过多种途径对员工的理想追求进行引导。这种同化作用，使企业不再是一个单纯因为利益互惠而聚集的群体，而是一个由具有共同的价值观念、理想追求和行为规范的成员凝聚起来的组织。所以建立优秀的企业文化，是打造优秀员工队伍的根本途径。

【参考文献】

企业人性化管理论文篇（8）

诚信和信任也成为对企业财富生成具有重要影响的文化因素。诚信和信任有助于财富生成，因为诚信和互信精神可以显著降低财务主体的交易与管理成本，扩大交易与相互合作的范围和深度，从而促进财富增长。耐心也是对企业财富增长具有明显影响的心理因素。早在20世纪80年代，笔者就系统地论述了信仰和价值伦理观念与企业财务管理的内在关联，提出了财务文化概念。企业财务文化是企业在一定环境下形成的财务物质文化和精神文化的统一。企业财务文化与财务资本的结合，是推动企业财务管理的关键因素。财务文化与财务资本结合带来的重要影响是财务资本的运作方式要融入财务文化元素，企业财务管理要重人性管理，重社会效益。财务文化的发展和提升，反过来进一步推动财务资本的提高。财务文化成为推动企业改善财务管理，提高财务资本回报的重要力量。财务文化力是企业财务管理软实力，其基本含义是指通过吸引而非强迫或收买的手段来实现企业财务管理目标的能力。四是传统企业财务管理以刚性财务管理为手段，其效果不太理想；而柔性财务管理可以克服刚性财务管理的不足；刚柔相济的财务管理是最为理想的。刚性财务管理往往缺乏人文关怀，一是一、二是二，有时不近情理，而柔性财务管理体现人本管理特征，更加重视人文关怀，强调员工参与企业财务管理。刚性财务管理不太重视人的情感力量，也不太关注人的心理倾向，财务管理的效果往往并不好，而柔性财务管理非常重视人的情感力量，也非常重视人的心理倾向，有利于挖掘潜力，提高效率。刚性的财务制度有很强的约束力，再配备刚性财务执行，其外在效果当然不可低估，但它难以让人产生“效忠行为”，而柔性财务管理有助于塑造出高尚的企业理财精神，能够产生“效忠行为”，在财务管理工作中产生持久的效力。当然，如果没有刚性财务约束，过度进行柔性财务管理也会产生许多不良后果。刚性财务管理和柔性财务管理各有优缺点，为了取长补短，刚柔相济的财务管理才是不二法门。构建三位一体企业财务管理理论框架的主要目的还是为了更好地开展财务管理活动，能够更加有效地处理好财务关系。这一理论框架虽然没有具体涉及到财务管理要素，但其起点理论、基本理论、运行理论还是非常清楚明确的。即它的财务管理目标理论是和谐财务管理，财务管理基本理论是优化企业财务文化，财务管理运行理论是以刚性财务管理和柔性财务管理为手段。这里面都有大量的具体工作要做，也需要认真设计工作规范和流程。

二、如何完善三位一体企业财务管理理论框架

完善三位一体企业财务管理理论框架应当细化和谐财务管理目标。对于三位一体企业财务管理理论框架，有人肯定会提出批评意见，如以企业和谐财务管理为目标，这个目标如何量化，如何管理？其实这个问题也是可以解决的。在社会主义市场经济条件下，企业和谐财务管理目标必须内含经济责任目标、社会责任目标和道德责任目标三个方面，其中的经济责任目标应当涵盖企业所有的利益相关者。换句话说，企业和谐财务管理应当是为所有的利益相关者服务，而不仅仅是企业的股东，实际上这也是中国儒家传统“和合”思想中讲求的“中庸”之道。既然是经济责任目标，就可以用许多量化指标进行管理。至于社会责任目标和道德责任目标两方面，既可以进行一些定性财务管理，也可以进行定量财务管理。如企业对消费者、社区、政府和环境等方面承担了哪些财务责任，回馈社会的资金有多少，效果如何？企业在处理有利益冲突的财务关系的过程中，是否能够承担伦理道德责任？企业财务管理是否体现人文关怀？这些都可以看成企业是否进行和谐财务管理的具体体现。

完善三位一体企业财务管理理论框架应当借鉴行为财务学的研究成果。行为财务学就是将人的心理活动结合到财务理论的研究中来，探讨人的期望、心理对财务管理的影响。这与我们完善三位一体企业财务管理理论框架的目标是一致的，许多方法也是相通的，刚柔相济财务管理与行为财务学有异曲同工之处。行为财务学认为对财务现象的研究应从财务行为的发生、变化的内在机制以及心理活动的特点和规律入手，探索某种财务现象与其他财务现象之间的必然联系，从而揭示财务现象的本质。任何一种财务现象都是财务主体在一定的财务环境约束下、在某种价值观念的指导下产生的。因此完善财务环境，树立正确的财务理念非常重要。企业优良财务文化就是好的内部财务环境，加强企业优良财务文化建设对于实现和谐财务管理目标至关重要。财务文化具有“导向”作用、“激励”作用、“规范”作用。企业优良财务文化的培养需要做的工作很多：一要靠企业全体财务管理人员的共同努力，做好财务管理各项基础工作，提高财务信息透明度；二要加强企业财务道德建设，在财务活动中要有道德底线，要处理好义利关系，反对唯利是图、见利忘义；三要追求和谐财务关系，和谐财务管理既是目标，也是优良财务文化的具体体现，中国传统文化重和谐，追求和谐是一种很高远的文化。

一套起点正确、好的财务管理思想对企业无比重要。因为财务管理思想决定企业财务制度，财务制度决定财务权力和财务行为方式。企业财务管理目标定为和谐财务管理，实际上就是为了人、企业和社会更美好，这可以赢得绝大多数人的信赖和支持。完善三位一体企业财务管理理论框架应当优化内部财务环境，包括优化内部财务文化。在一个多元化的市场竞争环境中，企业欲获得财务管理的成功，必须优化自己的内部财务环境，必须建立与内部财务环境相适应的财务管理观念，采用刚柔相济的财务管理方法。内部财务环境对企业财务行为能够产生“导向”作用、“激励”作用、“规范”作用。内部财务环境主要包括各项财务规章制度、财务管理者的水平和素质、财务管理体制、财务资源状况、内部财务关系状况等。这些都会影响企业财务管理行为与方法的选择，也会影响企业和谐财务管理目标的实现。无论企业财务管理如何变化，内部财务环境始终被视为财务管理的第一要素。因此，优化内部财务环境成为企业财务管理的重中之重。内部财务文化作为内部财务环境的重要组成部分，企业应当引导员工树立正确的财务价值观，充分考虑财务文化对财务管理的影响，最大限度地发挥好财务文化的“导向”作用、“激励”作用、“规范”作用。

三、三位一体企业财务管理理论框架与我国传统文化

企业人性化管理论文篇（9）

企业文化管理理论自20 世纪80 年代初期诞生以来，便以其迷人的魅力吸引众多的知名管理学者对其不断进行研究、完善，并应用于管理实践。20 世纪80 年代末该理论介绍到我国以后，研究这一理论的学者越来越多，有着远见卓识的企业管理者对企业文化的巨大作用有了充分深刻的认识后，很快就在自己的企业开始应用、实践并身体力行。但也有很多的企业领导对企业文化的认识还停留在概念、理论层面，或者对企业文化的理解有误区，致使在企业文化建设上收效甚微。

一、企业文化理论的产生与定义

1. 企业文化理论的产生

二战以后，美国企业在行为科学理论和管理科学理论的指导下，取得了令人瞩目的发展，劳动生产率大幅提高，新技术发明不断涌现，企业规模越来越大，致使美国成为名副其实的经济强国。但在20 世纪70 年代初石油危机的冲击下，美国的企业竞争力大大削弱，而日本的经济却得到长足进展，速度十分惊人。20 世纪80 年代初，日本在很多方面都超过了美国，对其经济活动形成了强大的威胁。为了寻求日本企业成功的秘密，许多美国专家学者到日本企业考察，在调查、比较、研究两个国家企业管理现状的基础上，提出了企业文化管理理论。从1981年到1982 年，美国管理学界连续推出了四部著作：《Z 理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《企业文化》、《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》和《寻求优势——美国最成功公司的经验》。这四部著作的出版标志着企业文化理论的诞生。其中，美国哈佛大学教授泰伦斯·狄尔和麦肯齐咨询公司顾问爱伦·肯尼迪于1981 年7 月出版的《企业文化》，是企业文化理论诞生的标志性著作。他们在对近80 家企业的深入调查研究之后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”这一著名论断。可以说，企业文化管理理论是科学管理理论、行为科学管理理论以及以应用信息技术为手段的现代管理科学理论的继承和发展。

2. 企业文化的定义

企业文化客观存在于每个企业之中，有些积极的文化促进了企业的生存与发展，优秀的企业文化使得企业长盛不衰，但有些消极落后的文化却极大地阻碍着企业的发展。企业文化作为一种新的管理理论提出，它已经超越了一般意义上的企业之中的文化现象而被赋予了新的含义。那么，到底什么是企业文化？自企业文化理论诞生以来，中外许许多多管理学者对企业文化给出了一些不尽相同的定义，具有代表性的有以下几种：一是企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化，而且企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅猛等，这些风格是企业中行为、言语、活动的固定模式，管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。二是企业文化还是企业中人们做事的方式，是价值观、神话、英雄人物和象征的凝聚。三是所谓的企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。可见企业文化不同于一般的社会文化，不是社会文化的简单的分解，不是企业中自然形成的一般意义上的企业中的文化，它有着严格的内涵和外延。它的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。

二、企业文化与企业文化建设的关系

企业文化的内容是十分广泛的，按普遍认同的结构层次说法，企业文化是由精神文化、制度文化和物质文化等三个层次构成的。企业的精神文化的构成包括：企业核心价值观念、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等，企业精神是企业精神文化的核心。如：自力更生、艰苦奋斗、大力协同、无私奉献、严谨务实、勇于攀登的航天精神，一直是航天企业精神文化的核心内容。企业的制度文化是企业的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和。它构成了各个企业在管理上的文化个性特征。物质文化的构成包括：企业环境、企业标识、文化设施、文化传播网络等。企业精神层为企业物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心；制度层约束和规范精神层、物质层的建设；而物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。三者相互作用，共同形成企业文化的全部内容。

任何企业都有自己的企业文化，只是有强有弱有优有劣之别。如：是企业精神文化占主导地位还是亚文化占主导地位，制度是否完善、政令是否畅通，生产环境是否遵循人性化原则等等。企业文化建设就是通过对原企业文化的不断扬弃、吐故纳新，使得新的企业文化更能与企业战略相适应，更能体现以人为本的核心价值理念，让弱势文化变强大，让零散的文化变系统，让病态文化变健康，让优秀的文化变卓越。根据企业文化的本质特征、结构内容和形成过程，企业文化建设大致分为以下几个步骤：一是对现有的企业精神文化、制度文化、物质文化进行诊断；二是通过整理、提炼和创新，形成新的企业文化体系；三是企业文化的实施，包括制定落实方案、设立企业文化运行机制（企业信息网络、企业文化手册的制作建立等）、宣传培训等。[ hi138\Com]

三、企业文化建设的途径

1. 完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障企业文化是一种管理理论，是企业管理不断发展的成果，企业文化的管理功能是从两方面得以实现的，其一，通过体现并承载员工共同信奉并付诸实施的价值理念的各项管理制度，制度的实施，是硬性的管理部分；其二，企业价值理念的文化道德约束作用。但是，在企业文化建设中，企业文化的管理功能常常被忽视，其结果，一方面，只重视精神文化的“建设”，因此，产生了以职工思想政治工作代替企业文化建设，宣传教育和灌输企业核心价值观、企业精神等成为主要手段的现象；另一方面，不考虑本企业管理的实际，想通过照搬其他企业的企业文化理念完成企业落后管理的兑变；这都是对企业文化的片面认识所致。因此，企业文化建设，必须处理好企业文化和管理的关系，完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障。没有完善的基础管理，文化管理只能是纸上谈兵，张瑞敏在总结海尔成功经验时曾说：人是生产力中最活跃的因素，制度约束是基本保证，只有实现从无序管理向严格制度管理迈进，并逐渐向自主管理过渡，才能使企业真正走上良性发展的道路。因此，在企业文化建设中，在塑造核心价值观的同时，必须把核心价值理念融入到企业制度中，在制度的执行中，强化企业的价值观念，规范企业行为，进而形成良好的企业行为（包含员工行为）规范。

由于历史上我们对泰勒制和科学管理原理的片面理解和简单化批判，而改革开放之后我们又被发达国家那些表面的最为时尚和现代的管理思想所吸引，从而忽略和没有真正认识支撑现代工业体系的标准化的流程管理。在本单位经营管理、产品设计与生产管理中，存在管理不规范、制度执行不利、缺乏指导员工的标准工作流程、没有形成规范的员工行为准则等管理薄弱现象，必须补上科学管理这一课，建立完善的基础管理体制。

2. 在继承基础上要不断创新企业文化

基于企业文化理论，继承性和创新性同属于企业文化的属性，在企业文化建设务实中，必须处理好两者的关系，在继承基础上要创新企业文化。继承就是对现有的企业文化应该采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，特别要善于挖掘和提炼本企业的精神文化。创新就是在继承的基础上，借鉴优秀企业的成功经验并融入到本企业文化之中，塑造出新的企业文化。也可以说，企业文化建设过程就是不断继承和创新的过程。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化，它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别、分析研究、选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，汲取别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。

3. 在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化

企业人性化管理论文篇（10）

追根溯源,人类早期的管理行为,多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动,涉及到很多的环节,需要多方面的配合,需要详细的计划和周密的部署,因此,必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点,都散见于人类早期的着作中,比较典型的如我国古代的《孙子兵法》,其中蕴含了丰富的管理思想,现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。

到近现代,企业管理的理论和实践不断发展,大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理,再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者(往往也就是企业所有者)的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理,其管理思想并不具备理论形态,具有很大的不确定性,但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心,围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”,利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施,企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则,他第一个明确阐述了“一般管理”理论,并根据自己总结的管理经验,提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为,行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性,只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性,但缺乏对人的认识和关怀,排斥人的感情因素,导致了整个社会感情匾乏,扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪20年代至50年代,行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,分析研究人的本性与需要、行为与动机,以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点,激励理论是它的核心内容,群体行为理论是它的重要支柱,领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究,关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究,关心职工在其工作中能否自我实现,有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同,行为科学重视人的因素,把对人的管理看作是管理的中心,运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系,这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来,全球经济、政治、文化发生了深刻的变化,人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新,为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起,正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为:组织具有明确的意图和目标,可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析,特别是定量分析,就可以选定能够达到目标的最佳办法,从而做出合理决策,即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中,它认为具有社会性的人类,并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动,无论在什么地方,完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程,很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向,与其说靠清晰的思考,不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素;而且组织管理的过程,不仅仅是决策制定的过程,还包括了执行过程和创新过程,而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩,所以,科学的合理的管理模式应当是“非理性”的,“人的问题要求人性地解决”,完全理性,必然把人机器化,进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看,传统的理性管理模式是在一定历史条件下,将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法,属于精确性认识;而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下,通过实践,突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性,而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工,但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性,强调管理的灵活机动性和变通性;不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品,但管理比制造产品更难;人也远比机器复杂得多,所以管理无法过于“精确”,必须引进“模糊机制”,这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变,这种转变的本质,是要以人性化替性化。所谓人性,既要包容理性因素,又要包容非理性因素,把人的非理性和理性统一起来,这种管理模式就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出,管理以文化为基础。他在《管理

—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能,因而既要承担社会责任,又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科,一种系统化的并很适用的知识,但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会),一种价值传统、习惯和信念之中,根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响,同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一,就是管理学对人本身的不断重新认识,在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求,从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程,就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程;就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督,为追求效率而把人当作机器附属来驱使,到把文化概念应用于企业管理,把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心,强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此,当今文化被视为企业“软实力”的核心因素,成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论,正是在这样的时代背景下产生的。

二、现代管理方式下的企业文化内涵

从外延看,企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看,文化包含两个最基本的元素,即理念和行为方式。企业文化的运作系统,又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系,包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等,这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中,需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系,则是企业文化的载体部分,包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用,共同表现着企业文化的本质。

所以,企业文化是一种现象文化,企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是,企业文化其本质是组织文化,它体现出的是组织成员所共有的行为方式,共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动,更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设,如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益,进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看,企业文化当然就属于组织文化。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中,“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本,首先是一种哲学价值观,它揭示了在这个世界上,什么最根本、什么最重要、什么最值得关注,它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

从实践上看,20世纪50年代以后,随着科学技术的进步,人对企业生产效益的贡献率越来越大,“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位,以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式,其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素,以人的全面发展为核心,坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人,资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是,并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工,这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明,金钱可以换来一时一事的积极,但换不来永久的忠诚;权势可以换来服从和逢迎,但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工,需要理念灌输,需要制度塑造,需要环境熏陶、习惯养成,这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展,需要资金、设备、技术,需要机遇机巧,需要监督控制,组织协调,但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树,必须植根于丰厚肥沃的土壤,更加凸显出企业文化的内涵。

企业文化的最大特点,就是通过管人来管事务,通过提升人来提升效益,通过改变人的观念来改变人的行为,通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业,实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能,全面贯穿于企业运营的全过程。

三、现代管理方式下的企业文化变革

现代管理不只是一门技术知识,更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中,以人的素质提高作为基本途径,以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

现代区域文化管理理论认为,当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后,在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此,在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前,个人的价值观被潜移默化地引导和同化;被管理者没有来自管理者的压力,却无形地受到区域文化的约束和规范,任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容,会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力,使组织成员产生心理共鸣,继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”,对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用,它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导,从而塑造企业的生存和发展。

(一)企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点

由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异,企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势:人无我有,人有我优,人优我新,人新我特。比较优势必须依靠自我创新,创新又来自于文化,企业文化素质决定创新能力,创新能力决定比较优势,有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明:文化作为企业的制导系统、经络系统,决定着企业的发展状态;文化的丢失是生存权的丢失,文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高,没有创新能力,就没有比较优势,也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会,由于各种传播手段的发展,企业之间信息传递的障碍越来越少,技术扩散的速度越来越快,同一行业的企业,其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异,企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样,企业才十分需要建立起自己的企业文化,因为文化是不可模仿不可复制的,而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下,不同的企业文化,会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略,从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

(二)企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”

现代企业管理强调严格精细管理,强调过程管理、过程控制,要求在管理全过程中,坚持推行ISO9000、ISO14000标准,严格程序,扣紧环节,实现规范化操作,标准化管理,精益生产,敏捷生产,清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍,这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中,把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式,着重于文化启发,注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素,并使它升华为理性的认知,从而改变员工的工作态度和行为模式,激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束,文化则是内在的自我认同的弹性约束,能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范,文化是引导性规范,启发员工 忠于职守、追求卓越;制度则是底线规范,告诫员工什么是不能做的,越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用,能有效地放大管理的效能,企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。

(三)企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力

企业文化体现着一个企业的价值取向,规定着企业所追求的目标,并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一,从而形成巨大的凝聚力和向心力,激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展,就必须建立起自己的信仰体系,让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等,自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面,以规范严谨的方式,构建自己的体系,营造起企业的精神家园,为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

企业人性化管理论文篇（11）

追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。

到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、现代管理方式下的企业文化内涵

从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。

所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、现代管理方式下的企业文化变革

现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

（一）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点

由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

（二）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”

现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行ISO9000、ISO14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。

（三）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力

企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。