企业民主管理论文大全11篇

企业民主管理论文篇（1）

加强企业民主管理,是健全和完善工会维权机制的重要内容,是全面落实科学发展观的必然要求,是实践“三个代表”重要思想的具体体现。中铝矿业分公司工会在企业组建和发展过程中,深刻认识加强企业民主管理工作的重要意义,用强化民主管理来破解公司组建和发展中的各种问题,为推进改革、促进发展、维护稳定、构建和谐矿业作出了积极贡献。

加强民主管理是实践“三个代表”重要思想的体现，是构建社会主义和谐社会的需要，也是贯彻落实“依靠”方针的重要举措。“三个代表”重要思想的本质是立党为公、执政为民。工会作为职工群众的自愿组织，实践立党为公、执政为民，就是要在企业生产建设过程中，进一步强化民主管理，确保员工的政治民利。构建社会主义和谐社会一个重要的方面就是构建和谐企业和建立和谐稳定的劳动关系。因此，工会要主动发挥民主管理作用，维护员工的民益，推动和谐企业建设步伐。

加强民主管理，不仅关系到工人阶级队伍的稳定和团结，而且是巩固党的阶级基础、增强党的执政能力建设、发展社会主义民主政治、构建社会主义和谐社会的必然要求。我们必须充分认识民主管理工作的重要性、长期性和艰巨性，不断增强做好工作的责任感和使命感。中国铝业矿业分公司在两年的组建和发展历程中，始终围绕生产经营，在民主管理工作上着力一个“全”字（全面开展工作），力求一个“实”字（把工作落在实处），突出一个“新”字（不断探索新途径），不断完善、发展和创新民主管理形式，取得了一定的成绩。

健全制度，完善形式提高民主管理工作质量

员工代表大会是企业民主管理的基本形式。我们在坚持的基础上，不断地健全制度，完善形式，做到全员思想统一、坚持和发展统一及多种形式统一，努力提高员代会质量。

1.思想上统一。工会作为员工代表大会的组织者，每次召开员代会之前，工会都要就会议的主题、内容、提案等与有关部门进行协调、沟通。努力在思想上达成一致，提高全员工作积极性和主动性，自上而下形成合力，为员代会的成功召开奠定基础。

2.坚持和发展相统一。工会在坚持员代会的基础上，不断赋予其新的内容，做到坚持和发展相统一。结合公司点多、面广、线长、人员分散的实际，先后出台了《公司员工代表大会工作制度》、《公司员工代表大会暂行条例》等文件，以制度的形式规范和明确了召开员工代表大会的有关事项。内容上，在审议行政工作报告和财务预决算报告的基础上，增加了企业文化建设实施方案、公司年度生产经营计划、信息化推进方案、民主评议领导干部实施办法、年度绩效目标考评方案、女工专项集体合同等审议内容，使员工代表具有更广泛的知情权和参与权。做到企业在重大问题上让员工心里有数，在经营管理和利益分配上让员工心里有底，在未来发展上让员工心里有形。

3.多种形式的统一。不断拓展和深化其他民主管理形式，做到员代会和厂务公开、民主协商等其他民主管理形式的统一。通过员代会平台，工会成立了厂务公开领导小组，制定了《公司厂务公开实施办法》和《公司厂务公开实施细则》,确定了30项公开内容，落实了责任部门、公开范围、公开频次和监督考核机制。厂务公开的积极推行，强化了员工的知情权，也完善了员工民主参与、民主监督、民主管理的形式，使公司以员代会为基础的民主管理跃上了一个新的台阶。

平等协商和代表提案也是民主管理的重要形式。公司工会与行政对涉及员工福利、薪酬和奖惩等有关事项进行平等协商，达成一致意见，为集体合同的签订打下了坚实的基础。成立了副总经理任组长、主要职能部门领导任成员的提案工作委员会，对员工提出的各种提案，进行详细的归类整理，做到每案必答。有条件解决的，公司采取措施，制定计划，尽快实施。对条件尚不成熟，暂时难以解决的问题，进行耐心的解释和说明，求得员工的理解和支持。

夯实基础，拓宽渠道推动民主管理工作创新

1.提高代表素质，严把“三个关口”。提高员工代表素质是开好员工代表大会的关键，是提高公司民主管理水平的基础。工会从实际出发，做到“严把三关”，即把好代表选举关、代表培训关和深入群众关。

代表选举关。在员代会换届，重新选举员工代表时，两级工会组织根据员工代表选举办法严格把关，切实把那些群众基础好、业务能力高、主人翁意识强、思想进步的员工选举为代表。

代表培训关。对当选的员工代表进行定期或不定期的适应性培训，以提高他们的业务能力和参政议政能力。特别是每次员代会前进行的针对性培训，有力地保证员代会各项工作的落实。

深入群众关。组织代表加强与员工群众的沟通和联系，宣传企业的方针政策，了解员工群众的建议与呼声，提高代表的参政议政能力。

2.树立创新理念，坚持“三个创新”。公司坚持创新理念，在民主管理的机制、内容和制度上做到年年有创新，年年有发展，不断为其注入新鲜内容，使企业永葆青春活力。

机制创新。（1）成立了由员工代表组成的公司生产经营委员会、组织工作委员会和员工福利委员会，负责公司民主管理日常工作的开展；（2）建立员工代表巡视制。在员代会闭会期间，组织员工代表就员代会有关事项进行巡视检查，了解实施情况，督促有关部门及时改进和落实工作；（3）设立总经理信箱和纪检监察举报箱，认真处理员工群众来信来访。通过信箱和工作，随时了解和发现员工关心的热点和难点问题。两年来对收到的26件件进行了妥善处理，达到了化解矛盾、维护稳定的目的，增强了民主管理实效。

内容创新。（1）实行领导干部民主评议制度。领导干部定期向员工代表述职并接受民主评议，评议结果作为干部任用的重要依据；（2）签订女工专项集体合同。把女工的特殊权益从集体合同中单列出来，以专题合同的形式落实女工权益；（3）各级领导班子不定期召开相关会议，就民主管理方面存在的问题及时总结，制定整改计划，责任到人。

企业民主管理论文篇（2）

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企业民主管理论文篇（3）

在我国，以职代会为基本形式的职工民主管理制度，是我们党和国家推进基层民主建设，加强企业管理、促进企业健康发展的一项基本制度，尤其是在以为总书记的党中央提出建设和谐社会战略任务的新形势下，这一制度的重要地位、作用更为凸显，所以我们必须始终不渝地坚持，并结合新情况不断地发展、完善这一制度。

一、坚持职工民主管理制度是由我们党和国家的性质决定的，是贯彻落实科学发展观的重要体现

当前，企业民主管理工作遇到的最大困惑就是，在多种所有制形式性质条件下，职工还能像以前那样行使民主管理权利吗？当然能，因为这是由我们党和国家的性质决定的。以人为本，实行科学管理，是当今世界管理科学发展的主流和方向。以人为本，就是重视人在生产管理活动中的主体地位，以人的全面发展为目标，最大限度地保障人的合法权益，最大限度地满足人的需要。科学管理，就是充分调动和发挥人的积极性主动性创造性，实现人的价值、企业的效益和社会进步的协调发展。经济管理理论的最初着眼点就是人的行为，包括人的需要，人的劳动，如何生产、消费，如何求得需求和供给的平衡，达到资源的有效配置和充分利用。科学管理的核心问题就是人尽其才，物尽其用，实现生产要素的最佳组合与配置。按照上述观点，企业是一个由劳动、资本、土地、技术等诸要素结合起来经济组织，其中，劳动又具有其他要素所不具有的不可替代的重要作用。劳动是企业组织中具有决定性作用的组成要素。企业的组成和发展一刻也离不开劳动。由此，就决定了劳动的主体――劳动者，在企业生产经营中的重要地位和作用。企业职工作为企业劳动者，具有一般社会人应具有的权利和地位。因其在企业生产经营中的重要地位和作用，又使其身份具有生产过程的被管理者和参与企业管理的两重性。职工参与企业管理的权利是由其在企业生产经营的重要作用和地位决定的，是职工与生俱来的权利，已经被现代管理理念所吸纳。新的企业管理理念强调以人为本，实行人本管理，以行为科学理论和人力资源管理理论、利益共同体理论为理论支撑，形成了新的企业管理理论，建立了丰富多样的职工参与制度。在一些发达国家企业管理的实践和理论创新中，出现了空前发展的局面。

人性化管理应运而生。劳动者在企业和管理中的地位和作用发生了根本性的变化，他们被忽视的权利得到了认可，由被动的被管理者成为积极的参与管理者，由管理的客体变为管理的主体之一，他们具有劳动者和管理者双重身份。这一变化可以说朝着回归理性的方向迈出一大步。产生这种变化的深刻原因是对劳动者地位和作用的认识进一步趋于理性化的体现，是遵循企业管理规律的必然选择。

至今以产权决定管理权的传统理念还在盛行，影响着对劳动资源重要性的科学认识。认识上的误区会导致人们走许多弯路，这是值得人们深思的问题。

二、 坚持职工民主管理制度是维护职工合法权益、构建和谐社会的迫切需要

劳动关系是社会经济和政治关系中最普遍、最基础的关系，和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基石和重要体现。在市场经济条件下，资本逐利的本性尤其是在企业中资本相对于劳动、管理者相对于职工处于强势地位，决定了必须在企业的制度设计和组织结构安排中建立企业内部制衡机制，强化职工民主监督，以协调企业劳动关系，维护职工的合法权益，促进企业的健康发展。企业长期推行职代会的实践表明，这一制度是能在这些方面充分发挥作用的。过去以至现在，一些企业在经营管理中之所以出现独断专行、决策失误造成国有、集体资产流失和职工权益受侵犯的现象，往往是企业缺乏民主监督或监督流于形式、没有充分发挥作用所致。当前我国正处在经济体制改革、企业体制改革的关键期，企业劳动关系方面的问题日益凸显，劳动争议案件明显增加。这种严峻形势迫切需要在企业中加强职代会制度建设，发挥职代会的作用，尽可能地把各种劳动关系纠纷处理在基层，消除于萌芽状态，以促进劳动关系的和谐稳定。

三、坚持职工民主管理制度是建设社会主义政治文明的重要内容

党的十把发展社会主义民主政治、建设社会主义政治文明确定为新时期推进社会主义现代化建设的重要目标。社会主义政治文明实质是人民民主的政治文明，它的核心是让人民当家做主。把坚持党的领导、人民当家做主和依法治国有机地统一起来，通过加强法制建设和制度建设，充分保障让包括广大职工在内的人民群众依法享有参与国家和所在单位各项事务管理的权利。因此，建设社会主义政治文明要求，必须“健全民主制度，丰富民主形式，扩大公民有序的政治参与，保证人民依法实行民主选举、民主决策、民主管理和民主监督，享有广泛的权利和自由。”显然，以职代会为基本形式的职工民主管理制度作为我国在企业推行的一项重要制度，作为职工参与企业管理的基本形式，体现了社会主义政治文明的要求。与其他民主管理形式相比，职代会制度具有广泛的代表性、群众性和权威性，以及依法实施、依法行使职权，职工参与范围广、层次高、程度深等特点，其作用是其他方式和制度无法取代的。

企业民主管理论文篇（4）

企业管理的中心问题是人的管理，现代企业越来越倾向于树立以人为本的价值导向，以有效实现企业的目标。企业管理的演变经历了经验管理和科学管理二个标志性的阶段后，便出现了五彩纷呈的管理流派，但其中占主流的是以人为本的文化管理。文化管理的中心问题是重视激励机制，重视企业文化建设。激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出，一个企业激励机制的好坏将直接反映出企业管理水平的高低。

激励问题不仅为企业所重视，也为理论界所关注，在理论界，人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的，一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论；二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型而获得的经济学激励理论。随着企业管理的不断演变，企业管理中的激励机制在不断创新，激励理论也在不断创新。

从复杂科学的观点来看，企业是由所有者、经营者、专业人员、工人等有智能的单元组成的。这些单元之间存在着广泛而紧密的联系，他们之间相互影响会产生一种自组织作用，形成企业的层次结构及功能结构，并成为影响企业发展的内在因素，而企业的外部环境会对企业的发展造成种种有利和不利的影响，这里面，关键的因素还是人，人是企业的根本，对人的激励是企业管理的关键问题。

从我国企业的发展状况来看，过去企业讲精神激励的多，讲物质激励的少，进入上世纪80年代后，企业的激励又转向偏重于物质激励，经济方面的激励成为目前企业激励的主要方式。相对于过去计划经济时代的激励方式，现在大多数的中国企业都在这方面有了深刻的变化，激励的方式也能基本把握员工的需求变化。但是，全球化经济的发展态势，和中国入世给中国企业的企业管理带来了全新的课题，如何在复杂的经营环境下仰仗员工积极性的发挥而实现突破，已成为企业认真研究的问题。单纯的以经济激励为主的激励方式面临着成本高企甚至管理失效的问题，人的欲望的无止境、人的逐利性和金钱拜物教对雇员的影响严重地困扰着许多企业管理者。今天，企业管理者需要用全新的思维和宽广的视野去研究激励问题，并把它运用于管理实践，也就是说，今天我们既有必要从理论上去探讨激励方式的创新问题，也有必要从实践中不断创新企业激励机制，提升企业的管理水平。

一、民营企业管理中激励机制创新的必要性

社会在不断发展，人们的认识和需求也随着时间的推移、环境的变动、条件的改变而变化。因此，企业应根据时代的特征、企业的环境和条件，创新激励机制，及时准确地运用激励机制，把握激励时机，提高人的积极性，将有利于企业管理，有利于企业实现经营目标，有利于企业的生存和发展。

改革开放以来，我们的企业改革基本是从建立激励制度入手的。民营企业是我国市场经济中的一个非常重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，成为我国经济发展新的增长点。但是由于民营企业正处于由原始创业向“二次创业”发展的过渡期，民营企业的激励机制不健全，严重影响着民营企业积极作用的发挥。民营企业激励机制的主要缺陷在于：

(一)重视物质激励而忽视精神激励。当前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励，这是其激励机制的一大缺陷。

在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。

(二)对员工激励的随意性(任意性)或非制度性。在有些民营企业中根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准，在有些企业中，虽有奖惩制度，但由于民营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常有一种“外人”的感觉。由此便产生了许多令创业者感到棘手的员工“跳槽”、带走客户、盗窃财物、破坏设备、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密以及创业伙伴另立门户等短期、恶性竞争行为。在民营企业中，员工普遍有“打短工”意识，他们对企业没有归属感。

(三)企业决策的专制性。目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理，民营企业的家长——创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议置若罔闻，严重地挫伤了员工参与管理的积极性，难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。

(四)对员工惩罚的残酷性、非法性。激励和约束是一对矛盾，激励机制同时也是约束机制。目前有些民营企业制定的企业组织行为目标经常是要求员工超法定工作时间才能完成，对完不成目标或任务的员工的惩罚也具有残酷性甚至非法性。不仅有对员工的经济利益的制裁，而且还有人身伤害、人格侮辱等现象。

笔者认为，民营企业必须创新企业管理中的激励机制。具体而论，企业管理中激励机制创新的必要性主要体现在以下3个方面。

(一)激励机制创新是调动员工生产积极性和创造性，端正员工生产行为，增强企业内聚力的重要手段。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强，作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。企业管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。俗话说“士为知己者死，女为悦己者容”。士之死或女之容都是以“知己”或“悦己”为前提的。若将其借用到企业管理上，便可理解为：如果企业对员工不“知己”或“悦己”——满足员工的各种需求，员工就不可能对企业产生“死”或“容”——尽自己最大的努力去实现企业组织行为目标，企业的内聚力逐渐衰弱，离心力逐渐增强，其结果是员工的“跳槽”，企业的破产。

(二)激励机制创新是极大提高员工素质的有效途径。知识经济是以知识为基础的经济形式，企业是知识经济的主体。知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求。同样，它对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求。企业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，而企业组织行为目标的变化是以企业创新为前提的梯级变化。每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能力产生更新、更高的要求。而员工在利益追求动力的激励下，必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。

(三)激励机制创新是企业可持续发展的重要保证。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过制度创新，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长期发展。企业实现可持续发展要有一个相对稳定的人力资源环境，减少熟练工人的“跳槽”，更应该留住企业自己投资培养出来的技术、管理骨干和人才，既要事业留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企业可持续发展中激励机制创新是非常重要的。

二、民营企业激励机制创新与完善的对策

民营企业要从以下3个方面进行激励机制的创新与完善：1.产权激励。产权激励是最重要的激励。在市场经济体制下，激励手段有精神的和物质的，但主要手段是物质利益的激励。因为市场经济运行有一个理论假设，人是“经济人”。所谓“经济人”是指以利益为动机从事经济活动的人。在良好的法律、制度和道德规范条件下，经济人对个人利益的追求会推动社会经济的发展。因此，一个正确有效的激励机制必定是以利益为导向的机制。在微软公司，一个员工工作18个月后，就可以获得认股权的25%的股票，每两年还要配发新的认股权，员工还可以用不超过10%的工资额以85折优惠价格购买股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。清华大学以年薪10万美元聘任一批“讲学教授”，吸引国外一流大学的著名教授或国际公认的知名学者来校讲学。与之相对照，我们有些单位对人才资源没有坚持以利益为导向，领导者不是去认真地研究各项激励政策和机制，放弃以利益去调动员工的工作主动性和创造性，而是以危机管理为导向，成天忙于应付、处理各类具体的问题，将自己置于被动的地位。

2.发展与权力激励。人的需要不仅仅局限在物质层次上，人同时有精神和发展的需要。如果一个单位在为员工提供较高报酬的同时，重视对员工的培训，积极开掘员工的潜力，努力地塑造良好的人际氛围，这个单位一定能不断地吸引和留住优秀人才。无论是哪个国家或哪个民族的人，“情感”是人与人联系的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。只有当员工感到自己被尊重和重视了，他们的积极性才能高涨，才愿意归属组织。人们努力工作，为的不只是赚钱，而是希望在工作中成长，期待在工作中得到肯定，盼望透过工作实现自我，发挥影响力。在我国联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交给十二分的重担，不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。小马拉大车，使“小马”感受到组织的信任，自然会不断地追求进步。在市场经济条件下，忽视对员工发展和权力的激励，一切都想用钱来解决问题，结果同样会伤害员工的积极性。

3.文化激励。文化是指一个组织的共同价值观和行为规范。一个组织的文化，是由领导人倡导、在人们长期实践过程中形成的员工的自觉行为。文化是一个组织的无形资产，它的激励作用在于凝聚力和导向力。世界上凡是优秀的组织都十分重视文化建设和文化激励，其文化的共同点之一，即倡导业绩为先、平等对待员工的文化精神。在同一组织内，无论谁的职位有何不同，只要谁对组织的发展做出贡献，谁的贡献大，谁就应该多得。

在具体操作中，民营企业可以采取以下对策：

首先，企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主集中制”三原则。在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注意精神方面。因此，民营企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。企业管理者必须尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业心成就感，使他们享受在本企业工作的快乐。

建立有效的、明确的奖惩制度。制度面前所有员工应一视同仁，严格按照制度管理，做到言而有信。同时，应该注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。对于有些特殊情况，应区别对待，在坚持制度的同时，管理要有人情味。

在企业管理中要坚持民主集中制。国外许多企业都鼓励员工参与企业的决策活动，把他们当作企业发展的重要推动力。这一经验值得民营企业借鉴。作为一个企业家，不能把员工简单地看作单纯的生产者。任何人都有其独特的方面，企业的创新离不开所有员工的积极参与。管理学理论认为，没有无用的员工，只有无用的管理者。因此，民营企业必须改革家长制的管理方式，任人唯贤，集思广益，充分发挥广大员工的聪明才智。只有实行民主管理，理顺员工职务晋级渠道，通过员工积极参与决策，才能将蕴藏于员工之中的智慧充分地发挥和运用。

其次，加强民营企业文化建设。我国民营企业历来对企业文化不重视，这与其激励机制的缺陷是相关的。民营企业进一步的发展要求其必须重视企业文化建设。企业文化是指企业长期形成的共同理想、价值观、工作作风、行为规范和企业形象等的总和。企业文化的形成，是企业家积极倡导、注重培养的结果。企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人和培养人。它是企业管理的内在要求和外部显现。良好的企业文化可以使员工产生以厂为荣的自豪感，实现其人格的尊严和人生的价值，激励企业员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象，实现企业员工内在的自我管理、自我控制和自我约束；人才的潜能也只有在“人人受重视，人人被尊重”的环境中才能充分发挥出来。这就要求企业管理者必须通过各种方法和渠道，运用道德、舆论等精神力量，努力营造一种人人相互尊重、相互支持、相互帮助又相互竞争的工作氛围。在现代经济中，企业文化已经成为衡量企业管理的一个重要标准。

再次，企业经营要合法、诚信。合法化经营是民营企业健康发展的主要标准，是企业可持续发展的保证。民营企业合法经营，才能使员工有工作的安全感，增强在该企业长期工作的信心，才会对企业发展产生责任感、自豪感，才会为企业的发展献计献策。许多民营企业在经营过程中普遍存在着或多或少非法经营的短期行为，它对企业的发展构成了潜在的危险，这也是我国民营企业发展寿命较短的一个主要因素。因此，民营企业必须做到合法、诚信经营，树立良好的社会形象，营造良好的企业经营的外部环境。

参考文献

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企业民主管理论文篇（5）

其的范畴，从管理对象来分，可以将管理分成业务管理和行为管理。业务管理更侧重于对组织的各种资源的管理，比如财务、材料、产品等相关的管理。而行为管理则更侧重于对组织成员行为的管理，以此而产生了组织的设计、机制的变革、激励、工作计划、个人与团队的协作、文化等等的管理。可见，企业的业务管理和行为管理应该是相辅相成的，就像人的两只手一样，要配合起来才能更好的发挥管理的作用。如果其中任何一只手出了问题，都会对管理的整体带来损失，甚至让企业管理停滞不前，受到严重的阻力。

制度强调外在监督与控制，是企业倡导的管理底线，即企业员工必须做到的。刚性的制度是企业构建现代企业管理的基础，是企业的骨架。制度的演进是跳跃式的，是理性的。以管理为依托，规范人但其再周全也不可能凡事都规定到得，就是企业管理制度。

二、民营企业及其管理制度特征

一位海外学者对我国的民营企业做了一个评价，他说中国民营企业和民营企业家被惯坏了，我们的管理非常不正规，还列举了四大所谓的怪状来证明他的观点。另外他还指出香港四大财团之一的和黄公司是一种什么样的现金储备状态，说德隆的失败集中体现中国的民营企业管理水平低下，同时还有很多的指责，说我们不懂战略，不懂执行力，不懂金融。

(一）民营企业的涵义

目前，理论界和实业界对“民营企业”的概念有不同的认识和争论。根据文献阅读和法律条文，本文中，把民营企业探讨的范围界定为私营企业和联营企业两种形态。所谓民营企业，指由本国公民出资兴办或经营的从事经济活动的经济法人实体和非经济法人实体，具有自行组建、自行筹资、自主经营、自负盈亏、自谋发展的特征。简单地说，民营企业是一个“非国家的、非官办的经济”，有人干脆称之为“老百姓办的经济”。例如江苏的苏宁电器集团，浙江的海亮集团有限公司等等，属于典型的民营企业。

(二）民营企业的外患特征

民营企业只属于中国，是由中国特色的社会体制和经济体制演化生成的。分析民营企业的管理制度对其企业管理模式的影响，有助于我们更深刻了解民营企业的运作，对民营企业在无序中寻找有序，增强其再造条件有重要作用。根据在国际经济发展不确定性增加、国内经济正值转型关键期的背景下，我国对外贸易摩檫形势严峻，面临着外部打压增多、出口环境趋紧和国际战略压力加大三重压力。

(三）民营企业的内忧特征

首先，企业经营者对当前企业面临的最主要困难选择比重最高的三项依次是：“人工成本上升”80.5%、“能源、原材料成本上升”51.2%和“社保、税费负担过重”50.3%，其中，选择“社保、税费负担过重”的比2011年的同一调查提高了7个百分点。受到成本大幅上升的影响，企业的盈利空间缩小，目前盈利“低于正常”的企业占61.7%，比2011年提高了7个百分点。其次，目前产能“严重过剩”的企业占14.4%，“有些过剩”的占43.8%，“正常”的占32.9%，“有些不足”或“严重不足”的仅占8.9%。第三，在企业的资金来源方面，近八成79.6%的企业经营者选择“自有资金利润留成”，排在第一位，其他依次是：“银行贷款”60.3%、“民间借贷”20.1%、“上市融资”0.9%和“发债”0.2%。其中，小型企业和非国有企业选择“民间借贷”的比重相对较高。最后，八成的企业经营者认为2012年二季度企业招工“有一定困难”或“有较大困难”，与去年一季度和去年四季度相比变化不大。

三、民营企业管理制度创新探讨——以民营涂料企业为例

随着企业的不断发展，民营涂料企业应该根据企业的规模和企业的实际情况，不断地调整管理制度，以适应企业的进一步发展。很多涂料企业在经历过的创业初期的成功发展之后，根据企业的进一步发，展战略及时调整组织结构以及管理制度，这种及时调整是造成了民营涂料企业寿命延长的主要原因。下面以民营涂料企业为例，对民营企业管理制度创新进行阐述。之所以选择民营涂料企业，一是因为民营涂料企业在管理制度创新方面比较典型，可供我国民营企业借鉴，其管理制度创新成效有目共睹；二是民营涂料企业是很普通的随处可见的企业，而我国的民营企业遍布中国的每个角落，因此民营涂料企业存在普遍性。

涂料企业可根据自己所处的不同发展时期采用下列不同的管理制度：

(一)在企业初创阶段，早期的作坊式管理阶段，可以采用亲情化管理制度。因为这种管理制度有一个内聚功能，也就是通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。我国的这种亲情化的企业管理制度在企业创业时期对企业的正面影响达90%以上。

(二）当企业发展进入成长阶段，该阶段适合采用制度化管理制度。所谓制度化管理，就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。但是，这种带有契约性的规则要与责权利对称并要得到管理层的认可与企业大部份员工的认同。

(三）企业到了成熟阶段，涂料企业处于股份制或者上市企业或者国际化企业阶段，就可以采用制度化与人性化相结合的

“人本管理制度”了。以人为本的企业管理模式是一种什么样的管理制度？即：亨利法约尔的一般管理理论+弗雷德里克温斯洛’泰勒的科学管理理论+人际关糸学理论+道格拉斯’麦格雷戈的x理论与y理论的管理模式。当然，这种简单相加是不准确的，它应该是以制度化管理为基础再加是这些管理理论中的适用部份，就可以说：它是“人本管理制度”了。

准确地讲，“人本管理制度”是指以企业中的人作为一个基本的价值倾向性判定，然后再确定管理途径和手段，把人的因素当作了管理中的事实的首要因素和本质因素。人本管理，首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开的企业的一切管理活动。通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展。

企业民主管理论文篇（6）

企业公民（Corporate Citizenship CC，也译为公司公民）概念自20世纪末在西方企业实践中提出后，逐步衍生出自有的理论空间，如企业公民的伦理要求，企业公民的经济表现与道德标准之间的关系，好企业公民的行为表现与衡量标准等，基本形成了其特定的问题域和范畴。进入21世纪，我国大、中、小、微型企业蓬勃发展，企业作为市场的主体地位进一步确立，公众对企业社会化表现的期待也日益增强。然而部分企业无意承担社会责任，无视公众安全，行贿受贿、失职、销售回扣、不安全产品、员工跳楼、破坏环境等事件时有发生，一次次刺激公众神经，挑战社会道德底线，进而造成舆论事件。人们开始思考企业生产经营的目的和价值何在？什么样的企业才是好企业，企业及企业家是否应该流淌道德的血液？企业公民理论的传入恰逢此时，它打破了“企业非道德性神话”的困局，各界对此积极关注，行业协会、学术团体纷纷展开活动，力图推动企业公民理论中国化。企业界也认识到一个好企业不能没有好伦理，成为好企业公民渐渐成为社会共识。企业公民理论从传入到吸收再创造，由于时间短、跨学科研究难度大，现有成果尚不完善。本文旨在追溯企业公民理论形成的实践根源和思想基础，理清发展脉络和流变趋势，进一步探索企业公民理论研究中国化进程的方向和需要突破的理论瓶颈，加快构建适应中国企业、社会发展的企业公民理论，这对发挥企业主体作用，打造中国经济升级版，联通企业与“五位一体”现代化建设布局的要求及经济伦理学的完善意义重大。

企业公民诞生源自对企业管理伦理实践与理论的提升

最早在企业层面上较为完整的提出企业应该成为一个公民，把成为好公民作为价值追求和伦理驱动管理目标实现的代表性企业是美国强生公司（Johnson & Johnson）。1979年，该公司在“我们的信条”中说：“我们应做个好公民——支持好的事情和慈善事业，并且依法纳税。我们应促进社会进步和医疗与教育的改良。我们应爱护我们有权使用的财产，保护环境和自然资源”。这一信条反映了企业对自身价值的重新定位，企业从一个单纯的经济体向一个具有“公民”特征的主体参与社会发展，显示出企业浓烈的人本色彩和公民社会意识。随后一些先锋企业也提出了企业公民的理念，这些理念突出的提到了企业与社区的良好关系，如麦道公司提出公司的“各项事务应遵守公正和道德原则……，努力成为好的公司公民，鼓励员工为所在社区服务”。沃尔玛公司则将企业公民社会责任计划重点放在妇女经济自立、回馈社区、营养与健康、环境可持续发展、支持教育及救助灾区六个方面。概括起来讲，企业公民是指按照法律和道德的要求享有经营谋利的权利，同时履行对利益相关者和社会责任的企业。企业公民理论的兴起还与政府的积极推动密不可分，如1996年在美国乔治敦大学召开的“企业公民会议”和随后设立的“企业公民总统奖”就是很好的例子，政府对企业公民实践与理论研究的重视可见一斑。1989年，美国加州大学伯克利分校的爱泼斯坦在《企业伦理学刊》上发表《企业伦理、企业好公民和企业社会政策过程：美国的观点》的理论文章，预示着企业公民成为企业管理与伦理学领域一个新型研究方向。2001年，《企业公民》杂志创刊，成为一本专门致力于企业公民研究的期刊，专门从事企业公民研究的机构也从美国遍及全球。企业公民的出现之所以引起人们关注，主要在于企业公民理论更进一步地密切了企业与社会的关系，使企业能够在社会中准确的定位，积极融入社会整体进步，使企业应当具有的权利与理所承当的义务明晰化，避免企业与社会发展和公众期待对立。正如范﹒卢杰克认为，企业界之所以会启用企业公民这个新名词，是因为企业界从来就不是很喜欢企业管理伦理的一些用语，无论是“企业道德”还是“企业社会责任”，都暗含着企业缺乏“道德”或是反对“责任”。这些词常常被用来提醒企业应该甚至必须去做一些额外的事情。相反“企业公民”对企业来说却有不同的含义。它让企业看到或是重新意识到企业在社会中的正确位置，它们在社会中与其它公民相邻，企业与这些公民一起组成了社区。企业公民概念借助公民语境清晰的含义，对企业与社会关系重新定位，使之参照个人公民的表现符合社会要求。

企业公民理论的生成克服了企业的职责就是经营（the business of business is business）而无关伦理道德的偏见，填补了企业及其企业人员并不直接关注伦理道德的缺陷，是对伦理与企业经营截然分开所产生的企业不愿意主动承担社会责任而产生不良后果的深刻反思。它试图以公民社会成员身份的角度把企业经营权利与伦理义务结合起来，应该说是企业发展史上的重要里程碑，是企业管理伦理现代转向的重要标志。

企业公民是对企业社会责任思想的继承与超越

企业社会责任思想是基于企业作为经济组织在谋利的同时所承担的必要社会补偿而提出的。1960年戴维斯在理论上较早提出企业社会责任的概念，他认为企业社会责任是指企业“至少是部分地超出了企业的经济和技术利益，为了某些理由而做出的决定和采取的行动”。企业社会责任概括的说就是企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业社会责任思想克服了长期以来企业只追求经济利益最大化而忽视社会责任的不足，但是这种责任承担是被动的，在实际经营活动中，受利益最大化的驱使，很少有企业真正主动担负社会责任，层出不穷的产品质量问题，缺乏诚信经营行为等都是企业缺乏自主社会责任意识的表现。企业社会责任思想虽然弥补了企业只作为经营者的弊端，但并未从主体上、从伦理道德上提出企业应该主动承担的社会道德义务，也就是说未能将企业的社会道德义务内化为企业经营管理的伦理要求。这种情况下，企业履行社会责任显然是缺乏内生动力的，也不可能将企业应当承担的道德义务内化为管理机制。

企业公民以一种“拟公民”的身份更强调“公民权”，使企业履行社会责任具有了合法性，内在调动了企业履行社会责任的积极性、主动性。企业公民的拟人化特征赋予企业以公民人格，这就活化了企业，使企业因获得生命而与社会中的其它公民一样具有平等的地位。关于企业公民与企业社会责任的关系，西方学界有分说、等同说、超越说三种观点，分别以 Epstein，Carroll，Van Lujik，Waddell，Valor，Waddock 等人为代表。从企业公民理论的形成与演进来看，应该说企业公民是对企业社会责任的扬弃和再吸收，它源于企业社会责任，而又有所超越，促使着新的道德性企业经营观念在企业核心伦理价值观中得到体现，并通过管理机制实现。道德是整个社会，自然也是企业经营活动的油与粘合剂，企业公民理论突出了企业的伦理道德责任感，“公民”思想的运用使企业和社会由原来的对立关系转变为一种部分与整体的关系，企业不仅是一个盈利组织，同时也是社会的一个公民。企业只有遵守商业伦理或价值观，才能维持企业与社会的良好互动关系。企业公民较之于企业社会责任思想更强调企业的主体性，突出权利与义务的统一性，强化了企业履行社会责任的内在要求，促使企业把自觉承担社会责任的伦理要求内化为自身的管理目标。

企业公民的本质与理论意蕴

试图以一种观点解开企业公民的本质并不现实，但这并不妨碍我们对各种观点对比、分析，找出其中的共通点，构画企业公民本质的一般特征。在西方，对企业公民本质有不同的理解，如美国波士顿大学企业公民研究中心认为企业公民是指一个公司将社会基本价值与日常商业实践、动作和政策相整合的行为方式。英国企业公民公司认为企业公民的本质在于企业是社会的一个主要部分，是国家的公民之一，企业有权利，也有责任，应该为社会的发展做出贡献。2003年全球CEO世界经济论坛则认为企业公民的本质有四个关键导向：一是好的公司治理和道德价值，二是对人的责任，三是对环境的责任，四是对社会发展的广义贡献。相应的形成了“企业是公民”、“企业像公民”、“企业管理公民权”三个不同的流派，分别以Marsden，Vidaver-Cohen，Moon，Matten 和 Crane 等学者为代表。我国学者姜丽群博士（2011）指出企业公民的本质是建立在公民身份认同基础上的企业社会责任观。龚天平教授的观点较好的揭示了企业公民本质的一般特征，更具可取性，他指出：“企业公民就是指按照法律和道德的要求享有经营谋利的权利，同时履行对利益相关者和社会的责任的企业。它应当遵守法律和企业管理伦理并认真、忠实的承担社会责任”。

对于企业公民理论的意蕴，可以从公民及企业公民的联系与区别、企业公民维度、企业公民成长阶段方面做进一步理解。公民的实质是公民身份，那么什么是公民身份呢？托马斯·亚诺斯基说“公民身份是个人在一个民族国家中，在特定平等水平上，具有一定普遍性权利与义务的被动及主动的成员身份”。在我国，公民身份一般是指具有国籍，并根据宪法和法律规定，享受权利和承担义务的自然人。企业公民与自然人意义上的公民不能划等号，但彼此联系密切。“作为企业公民的公民虽然与作为自然人的公民在内涵上不尽相同。但企业公民既然沿用了公民这一概念，它就在某些方面具有了公民所指称的内涵、理念及品德”。这种关联也折射在对企业公民要素和核心原则与价值规范中，如美国波士顿学院“企业公民中心”提出了企业公民要素的三个核心原则即危害最小化、利益最大化、关心利益相关者和对利益相关者负责，三个价值命题即理解、整合和强化企业价值观，将这些平衡的、整合的价值观融汇到企业的核心策略中，形成支持体系以强化这些价值观，并付诸行动。龚天平教授认为二者不同之处在于企业是群体性的概念，企业公民是一种组织性、群体性的公民，而不是个体性的公民。其联系之处在于作为企业公民的公民与作为自然人的公民，虽然各自的权利与义务的内容不尽相同，但都是权利与义务的主体。企业公民的实质就是企业要把谋利与社会责任有机统一起来，求得两者的和谐一致。企业公民的维度和成长阶段进一步反映了企业公民的理论模型，当然这种划分并不是绝对的，而是相对和动态的。Mirvis和Googins（2006）基于格雷纳的企业成长模型，将企业公民分为七大维度，即公民概念、战略意图、领导、结构、问题管理、利益相关者关系和透明度。同时提出了企业公民发展的五阶段模型：即初始阶段，企业公民活动是短暂的，且公民项目未被关注和开发；参与阶段，高层管理者开始觉醒，对其企业在社会中的作用采用一种新的观点，即认为公司不光是守法，而需要赢得公众的信任；创新阶段，通过对公民概念更加深刻的理解来扩大公司的议事日程，高层管理者采用更多服务者角色来深化企业公民思想的渗透；整合阶段，对企业公民理论在整个企业加以制度化，在董事会辖公民委员会，并采取有效措施在日常经营活动中推进公民项目；转型阶段，企业的战略意图是通过公民理念与经营的整合而创造新的市场。

完整的企业公民理论还包括在全球化已经成为基本事实的情况下，对全球企业公民的关注，国外学者James E.Post（2002）认为，“全球企业公民是一个识别、分析和对公司的社会、政治、经济责任做出响应的过程，可以从法规、国家政策、相关利益者期望、企业价值和经营战略等方面来加以定义”。世界经济论坛创始人、主席K.Schwab（2008）指出了公司作为全球企业公民的五个领域：公司治理、公司慈善活动、公司社会责任、公司社会企业家精神和全球企业公司。企业公民理论还涉及企业公民发挥作用的环境因素、企业公民与经营绩效、企业公民实践与文化背景、企业公民与组织规范等，这些内容与企业公民的本质与内涵共同构成企业公民理论体系，并且在实践中不断拓展、完善。

企业公民在中国的研究现状与展望

企业公民理论引入中国后迅速引起关注，从2005年周祖城教授出版的《企业伦理学》一书对企业公民做了初步讨论，到2009 年社会科学文献出版社出版了我国第一本企业公民蓝皮书——《中国企业公民报告（2009）》，国内企业开始广泛接受企业公民概念，学术界对此研究进入新阶段。在企业公民理论研究中国化过程中，沈洪涛、沈艺峰、李萍、龚天平等学者的研究较为细致，产生了一些代表性成果。如沈洪涛博士《21世纪的公司社会责任思想主流——公司公民研究综述》（《外国经济与管理》2006 年第8期）一文从学理上全面介绍了企业公民（该文称公司公民）概念的提出，企业公民与企业社会责任概念之间的流变 、企业公民概念的本质、全球化时代的企业公民、企业公民行为的衡量等。龚天平教授的著作《伦理驱动管理》（人民出版社，2011年4月出版，国家社会科学基金项目最终成果）一书以成为好企业公民是当代企业管理伦理发展的新吁求为视角，从企业公民概念的出现、企业公民概念的含义与实质、企业社会责任是企业公民概念的思想基础、企业管理伦理是企业公民概念的道德内涵、我国的企业公民行动等方面做了全面梳理和深入分析。正如王泽应教授在该书序二中所说，“该书的观点在某种意义上昭示了真正具有中国特色和中国气派的企业管理伦理研究新阶段的开启”。相关学术论坛的召开也推动了企业公民理论的研究与实践，如2009年8月在襄阳召开的中国企业公民道德建设论坛上通过了《中国企业公民道德宣言》，同时中国企业公民委员会还提出了企业公民应该以地球环境和人类幸福为出发点，遵循天人合一，道法自然，走全面、协调、可持续发展道路的倡议。当前我国学者的研究主要集中在企业公民概念的辨析以及与企业社会责任思想关系等问题上，从与西方学界的研究相比和实际需要来看，下一步应加强对企业公民理论总体建构的把握，突出对企业公民行为及其衡量标准等深层次问题的研究，着力架构系统性和科学性兼具、适合中国企业发展和社会主义市场经济建设的企业公民理论体系，为中国经济升级版和凸显生态文明重要性的“五位一体”现代化建设服务。

值得一提的是，媒体对企业公民也给予了广泛关注，如2003年8月，21世纪报系在上海召开了国内首次以“企业公民”为主题的会议，2005年21世纪报系与波士顿咨询公司、长江商学院等合作，制订了国内首部企业公民评价体系，并逐年评选中国最佳企业公民，这对倒逼学术界加快研究进程，促使企业界在管理实践中渗透企业公民理念，向好企业公民转变起到了积极作用。

总之，企业公民理论的生成是企业管理伦理和经营活动进一步社会化的内在要求，体现了公民观视野下企业对社会的义务，凸显了企业作为整个社会生态大环境的成员与社会其它成员共同承担社会责任，致力于创造一个更加美好和谐家园的追求，这既是企业融入社会系统的必然选择，更是对企业本质与内涵的充实与完满。公业公民理论的内涵和生命力将随着企业社会化要求的提高和以人为本理念的深入人心不断发展。对企业公民理论的深入研究和普及，将有效克服当前我国社会突出存在的企业社会责任感不强、与公众期待差距较大的被动局面，弘扬企业公民的主体意识，引导企业把主动承担社会责任作为自身发展的重要组成部分和伦理目标。从学理意义上讲，企业公民理论是经济伦理学的重要范畴和内容，准确理解企业公民理论的意蕴特征、发展脉络等有利于突破我国企业公民理论研究的瓶颈，拓展研究空间，完善学科体系，丰富经济伦理学知识宝库。

在企业公民实践中，发达国家的优秀企业，特别是一些在全球范围内经营的跨国公司，大多设有“企业道德官”或是与此类似的的高级管理职务，他们可以直接参与公司的重大决策咨询，负责制定企业社会责任的长远规划，评估和及时处理企业面临的道德风险或指控，维护企业良好的社会形象，定期与利益相关者保护良好沟通和互动，减少企业在生产经营过程中因对相关各方造成影响而引起的误判，现已积累了丰富的经验，形成了支撑企业稳定发展的企业公民理念。比较而言，在这方面中国企业的状况显得不容乐观。《中国企业公民发展现状调查报告》的结果显示，90%以上的国内企业在企业社会责任建设方面缺乏自觉的行动，在履行企业公民义务的过程中处于被动、随意的地位。国内99%的企业没有设置类似于发达国家企业公民己普遍采用的设置“企业道德官”或是相关职能部门的做法，企业公民应当自觉承担社会责任的要求在企业发展的规划和战略也很少占有重要位置。引起企业公民意识淡薄的原因是多方面的，企业自身和社会特别是政府都应该分析当前我国企业公民理念和实践缺位的原因，尽快缩小与世界优秀企业公民之间的差距，这样才有可能让中国企业更好的走出去，得到世界各国，特别是消费者的赞赏。从历史和现实的角度来看，中国企业公民形势令人担忧的客观原因包括现代企业制度在我国发展历史过短、企业文化沉淀不足、企业发育不成熟、社会对企业的期望和认识存在偏差等。主观原因则来自企业内部，特别是企业高管缺少追求世界一流企业品质的谋略，缺少在知识经济为趋势的全球化背景下企业应当扮演企业公民角色的意识。中国企业应该认识到，未来一流的企业不仅仅表现在经济效益较高，还应该体现企业在承担社会责任，成为优秀企业公民中把经济效益与社会责任紧密结合在一起，追求二者的统一和卓越等方面。由于中国经济结构具有社会主义市场经济的鲜明特征，企业公民在中国的实践和发展应该具有制度优势，在中国推进企业公民建设应该尊重企业主体地位的同时，加强政府宏观引导，本着积极稳妥、分类推进、相互带动的原则进行。国有企业特别是大型央企应首先担当起企业公民的角色，这不仅因为它们在经济领域具有举足轻重的地位，享有比一般企业更多的权利，更重要的是，设立它们的初衷就是追求全民的根本利益，这与企业公民的要求有内在的一致性。依据企业公民讲究权利与义务对等的要求，国有企业就更应主动承担相应责任，像公民一样去关注共通的、恒久的社会利益和公共价值，以此来带动更多的企业转变发展观念，自觉扮演好企业公民角色。

参考文献：

1.沈洪涛，沈艺峰.公司社会责任思想：起源与演变[M].上海人民出版社，2007

2.Davis，K.Can Business afford to Ignore its social responsibilities？.California Management Review，1960，2（3）

3.龚天平.伦理驱动管理[M].人民出版社，2011

4.姜丽群.“企业公民”社会责任观的发展及内涵分析[J].中国经贸导刊，2011（10）

5.[美]托马斯·亚诺斯基著.柯雄译.公民与文明社会[M].辽宁教育出版社，2000

6.宗晓兰.企业社会责任：企业公民的伦理维度[J].中共山西省委党校学报，2009（1）

7.The Value Proposition for Corporate Citizenship.the Center for Corporate Citizenship at Boston College，2005，http：//

企业民主管理论文篇（7）

一、论文对民营企业内部审计产生的动因进行了论述

党的十六大报告中指出:必须毫不动摇地鼓励支持和引导非共有制经济发展。随着经济体制改革的日益深入,我国的民营经济正在飞速发展,为活跃流通、繁荣市场、转换国有企业经营机制、安置下岗职工和富于劳动力、增加国家财政收入起了重要作用。但民营企业在发展过程中也存在着一些问题,如缺乏长远的战略规划,“小富即安”思想严重;家族管理现象普遍,公司治理较薄弱;扩张中的融资“瓶颈”等。民营企业要想实现更高的目标,必须完善公司治理结构,建立现代企业制度。要完善公司治理结构,建立现代企业制度,就必须发展内部审计。

在产权特征和公司治理上,民营企业与国有国营企业的最大区别主要体现在两个方面。一是产权明晰程度,前者产权主体明确,产权清晰,而后者国家作为一个产权主体,看似明确,实则模糊;二是委托关系,前者或者所有者直接从事企业经营管理,从而不存在股东与经营者层面上的委托关系,或者所有者不直接从事企业的经营管理,从而存在委托关系,但委托人和人主体明确、委托链简洁、关系简单,后者所有者不可能直接从事企业的经营管理活动,委托关系一定存在,而且委托人和人之间主体不明确、关系模糊、委托层级较多。

民营企业设立内部审计制度是企业自身的一种内在的主动需求。在民营企业,其外部产权明晰,不存在多级。企业是一种团队生产,当存在个人行为的外在性时就会有道德风险和机会主义,在企业的团队生产中,如果没有监督者的监督就会有偷懒、虚报业绩、转移企业财物等现状的发生。当存在委托责任关系就会有受托责任人对委托人是否尽心尽职,有没有如实履行受托责任等问题。作为理性人的民营企业的业主(股东)当然就会想方设法杜绝这些增加企业内部成本影响到其自身财富增长的因素,但依靠其个人的努力是不够的,尤其是当企业规模大、生产经营复杂、生产经营场所分散时,业主(股东)控制的距离太远,难以实现有效控制。另一方面,即使是业主(股东)能够对企业实施有效控制,使企业团队努力工作,但企业团队内各个职能部门所作出的努力是否能够如愿以偿的给业主(股东)带来效益,增加其财富,有赖于外部人的评价,因为一个人或组织难以对自己的工作好坏和努力的结果作出正确的评价和预测。设立内部审计机构,建立一个专司内部监督控制职能的部门,有利于协助业主(股东)组织和控制企业的生产经营活动,实现其财富最大化的目标。

二、论文从民营企业内部审计目标与职能进行了论述

1、大家一致认为,内部审计目标是内部审计行为的出发点,是内部审计活动所要达到的理想境地或状态。所以内部审计目标必须反映所服务企业的性质,并受制于客观经济环境。民营企业内部审计必然反映的是民营企业的本质特性及其内部审计的本质要求。

民营企业的内部审计目标是单一的,就是在于为组织增加价值和提高组织的运作效率。它通过系统化和规范化的方法,评价和改进风险管理、控制和治理过程的效果,帮助组织实现其目标。民营企业内部审计目标就是反映民营企业最本质的内生变量的产权属性和公司治理属性。民营企业的股东的终极目标是实现自身财富的不断增长,而在有效的公司治理构架下,经营者与股东的目标趋于一致。在这个组织目标统辖下,内部审计目标就是在于协助组织成员增加企业价值和提高组织运作效率,帮助组织实现目标。

2、内部审计职能是围绕实现内部审计目标而内生的固有功能,它受到审计目标的影响,所以审计职能也会受到企业特性的影响。

较为一致的看法是企业的内部审计具有监督职能和服务职能,而民营企业更重视的是服务职能。民营企业内部审计是自身发展需要而建立和发展起来的,其建立内部审计机构,从事内部审计活动,目的就是在于充分利用内部审计的服务职能,协助和保证组织实现目标。除了国有企业一般的评价和控制等服务性职能外,因民营企业与国有企业的产权属性和公司治理属性不同,还突出明晰产权和咨询等服务。民营企业的产权属性表现为外部的明晰性和内部的模糊性,公司治理上表现为存在构建合理公司治理的基础,产权属性决定了民营企业拥有国有企业内部审计所不具有的一项特殊服务功能-明晰内部产权,而存在构架合理公司治理基础的属性决定了民营企业内部审计的咨询服务功能。

因此,咨询是民营企业内部审计服务职能的另外一个重要内容。在一个存在有效公司治理机制的民营企业,经营者的目标与股东目标一致,领导团队追求价值增值,内审必须帮助组织实现这个目标,企业的生产经营极其复杂多变,内审凭借自己的独有身份和优势,采用参与式的审计方式,以服务为导向,为企业提供保证咨询服务。其所涉及的服务咨询领域包括企业发展战略和经营决策、项目投资、销售市场景气状况等战略性决策,也包括了物资采购、生产工艺,产品促销效果、 人力资源管理、后勤服务系统效率、信息系统设计与运行等技术和运营性决策,内审人员通过与经营者的交流自己的审计结论协助经营者改善经营效益。

三、论文对民营企业内部审计机构和管理体制进行了阐述

“民营企业内部审计机构设置和管理取决于民营企业本身”,这是这次所有论文的一个共同点。在民营企业,无论是存在所有者和经营者相分离的治理结构还是所有者与经营者合一的单边治理结构,经营者都有动力把内部审计机构安排成最具有工作效率和效能的组织结构,影响内审工作效率和效能的是内审机构的独立性和权威性,为了提高内审的独立性和权威性,民营企业应把内部审计机构直接设置在股东会或董事会的领导下。对于规模较小的民营企业,业主(股东)直接参与企业的经营管理,股东会人数不多,工作机制和决策机制灵活,能够对内部审计机构进行管理,内部审计机构可以直接隶属于股东会的领导,保障审计人员的绝对权威。对于规模大,按公司制运行的民营企业则应将内部审计机构设在董事会的领导之下。

在管理体制上,民营企业内部审计机构只受本单位的领导,对本单位的上级负责。在业务上受内部审计协会的指导,具体表现应为执行遵守《中国内部审计条例》和中国内部审计协会制定的内部审计基本准则等行业准则和规章。

四、论文探讨了审计内容与重点

主要有以下几个方面:

1、以财务审计为基础,以管理审计为重点。民营企业进行财务审计是一项基础工作,是进行管理审计的基础。民营企业进行财务审计评价内部控制系统,一是保证企业组织科学合理,生产流程规范运行;二是保证内部控制系统提供的信息真实及时,以便保证实现审计目标,提供决策有用性的信息。在此基础上发挥内审的管理职责,实施管理审计,达到经济性、效率性、效果性。内审人员通过自己的工作,帮助组织成员,提高组织机构的效率,合理配置经济资源,达到企业经营的既定目标。

企业民主管理论文篇（8）

青岛海尔集团1984年是一个亏损147万元的电冰箱厂，第一年的销售收入348万元，2000年实现营业额406亿元，是16年前的一万多倍，年平均递增82.6%，成为世界500强之一。海尔高速发展的动力是什么呢？海尔集团首席执行官张瑞敏把“内有文化，外有市场”看作“海尔制胜之利器”。联想集团很成功，靠的是文化。联想文化的内核是责任，确定企业对社会的责任感，培养个人对企业的责任感，是联想文化的核心。“负责任、重承诺、讲信誉”是联想企业文化的重要标志。联想总裁柳向志说：联想集团之所以能获得一些成功，根本的一点是联想人用了船主的责任在当船长。美国哈佛商学院著名教授约翰·科特在《企业文化与经营业绩》著作中，提出一个著名的论断是：“企业文化对企业长期经营业绩有着重大作用。在下一个10年内，企业文化可能成为企业兴衰的关键因素。”我国著名经济学家于光远指出：“社会进步的基础是企业，企业发展的关键是改革，改革深化的方向是自主，自主经营的依靠是文化。”由此可见，随着改革的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，企业文化对企业的生存、发展是何等的重要。不可否认，优秀的企业文化，是促进企业发展的不竭动力，落后的、不适应时代要求的文化，必然阻碍企业发展，甚至在竞争中导致企业失败。我们倡导的是建设优秀的民营企业文化。

（二）

就我市而言，市民营企业家得福商贸有限公司（家得福超市）十分重视企业文化建设，公司成立之初，就确定了自己的“家文化”。它的企业标志是一个代表“家”样子的小房子，象征着家得福就像一个大家庭，全体员工是这个家的主人。大家和睦相处，互相帮助，以主人翁的精神，齐心协力地共同把这个家经营好。由于“家”具有独特魅力，很容易被员工理解和接受，能激发职工以企业为家，形成对企业共同利益，共同目标，共同荣辱的责任意识，形成大家庭成员的认同感和归属感，从而自觉地团结在大家庭中，为“家”建设，为“家”奉献，为“家”奋斗，形成促进企业发展的思想基础。基于这样的基础上，加上质量取胜、服务取胜的企业经营宗旨，开拓市场的企业创新精神，服务社会的企业社会使命，推动了企业快速发展。该公司由几个青年人自筹资金于98年9月份成立，到2000年9月份，职工由几人增加到95人，完成销售3000万元，向国家上缴利税30余万元，成为远近闻名的公司和超市。东海县华宇实业有限公司成立于1997年（私营），经过短短四年的发展，现以成为集滩涂开发、特种水产养殖、餐饮业、粮油贸易、矿产品贸易、水晶制品生产和销售为一体的综合型企业。有职工381名，2000年实现产值3000万元，完成利税980万元。他们总结企业的取胜之道是坚持“以人为本，以诚为信，以善为缘，以商会友”的经营理念和“敬业、奉献、开拓、创新”的企业精神，使职工、企业、社会的价值观趋于一致。个人、集体、社会需要的行为准则相协调，因而产生了巨大的向心力和凝聚力，辐射出巨大的能量。但从我市民营企业的总体情况看，企业文化建设呈现出起步晚、规模小、发展不均衡等特点。据了解，全市有私营企业6700家，加入市企业文化协会的仅有9家，他们是私营企业中企业文化建设的排头兵。大部分民营企业还处于对企业文化建设的认识和初步探索阶段，普遍存在认识上不够深入，脱离企业实际，企业精神提炼没有本企业特色，部分企业停留在搞一些面上活动的形式上，极少数民营企业对企业文化知之甚少，企业文化建设无从谈起。

（三）

工商联作为党和政府联系非公有制经济的桥梁，管理非公有制经济助手，在加强民企文化建设工作中，要以总书记提出的“两个坚持”和“三个结合”的重要思想为指导，坚持“团结、帮助、引导、教育”方针，在推动民营企业加强文化建设；提升企业管理水平，促进民营企业快速健康发展等多方面主动积极地发挥指导帮助作用。

一、发挥舆论宣传和典型引路作用，推动民营企业加强文化建设。

企业文化建设是一种新的管理理论的运用与实践，它必然和已有的旧的管理思想发生碰撞，产生磨擦，企业文化建设的过程主要是在企业内部进行的，民营企业主能否抛弃已有的旧的管理模式，运用企业文化这种新的管理理论来管理企业是关键，这就要求我们充分利用新闻媒体，发挥舆论宣传作用，发挥典型引路作用，做好帮助引导工作，让他们耳闻目睹的感受到企业文化建设在企业生存发展过程中所产生的作用和影响，自觉走企业文化建设之路。

二、开展富有实效的思想政治工作，为民营企业文化建设导向。

企业文化是企业最高管理者的主观意识与企业发展要求相结合的产物，它贯穿于企业生产、经营、管理的全过程，由企业总经理（董事长）策划和指挥，企业文化被公认为就是企业家文化或企业家倡导的文化。因此，民营企业文化建设离不开民营企业主，民营企业主人生观、价值观对民营企业文化建设产生直接影响，开展深入细致、富有实效的思想政治工作，帮助民营企业主树立正确的人生观、价值观，为民营企业确立一种奋发向上的，适应社会进步，符合人民愿望和社会需要的企业文化，是推动民营企业文化建设的重点。这种文化在企业生产经营过程中，通过潜移默化的作用被全体员工认同时，就会激发民营企业全体员工极大的工作热情、创造性和奉献精神，推动民营企业快速健康发展。这是用加大资金投入方法来促进企业发展所无法比拟的。

三、多渠道、多途径搞好培训教育工作，全面提高民营企业主素质。

企业文化内涵丰富，包括目标文化、品牌文化、营销文化、制度文化等诸多方面，建设企业文化需要具备多方面的知识，特别是在当今社会条件下，企业文化又必须具备市场经济所倡导的改革创新观念、竞争意识和人文精神等品格，要求与时代特征同步。在企业文化建设中，企业全体职工应自觉地共同培育企业精神，塑造企业形象，确立科学的经营理念，营造使生产者本身也得到良好熏陶的文化环境，为企业保持旺盛活力提供源源不断的文化支持和精神动力。这就要求民营企业员工特别是民营企业主不断提高自身素质，掌握多学科的综合知识。工商联应积极创造条件，多渠道、多途径的搞好培训教育工作，帮助民营企业主学政治、学经济、学习科技知识、法律知识、管理知识、国际经贸知识，推进企业技术进步，提高企业参与国际竞争的意识和能力。要积极探索与高等院校合作办学的路子，为民营企业及员工学历教育、脱岗轮训提供条件。

四、进一步增强服务意识，发挥人才优势，为民营企业文化建设提供指导和帮助。

民营企业文化建设是一个系统工程，需要做大量的工作。工商联具有较为完善的组织网络，相对集中的人才资源，在民营企业文化建设中，要帮助民营企业主提炼企业精神，使之具有较高的境界和品位，反映本企业经营管理的特色；确立企业目标，使之切合企业生产经营实际，体现强烈的竞争、奋进意识；完善规章制度，规范职工行为，使之适应管理需要，保证生产经营活动高效有序运行；谋化良好的监督激励机制，使之体现以人为本的管理思想，激励职工奋发向上，为企业为社会自觉奉献的内在动力。通过指导帮助民营企业文化建设，使企业精神深深扎根于全体员工的心中，真正成为一种群体意识，实现其在困难面前的感召功能，复杂局势面前的凝聚功能，各项工作的驱动功能，企业整体形象的塑造功能，成为推动企业生产力发展的驱动力。

五、坚持不懈，持之以恒，推动企业文化建设不断调整、充实和优化。

企业民主管理论文篇（9）

随着社会主义市场经济的不断发展，企业的管理制度不断完善，企业改革不断深化过程中也出现了很多亟待解决的现实问题，这些问题对于企业的进一步发展起到了明显的制约作用。因此，企业各级领导与职工共同进行民主管理对于实现企业运行中的科学决策与科学管理，有力推进企业的改革与发展具有重要的现实意义。

一、群众路线概述

群众路线是我党的基本路线，在长期的实践中，群众路线作为党与人民群众联系的途径，对于推进党的事业以及社会经济建设过程中起到了重要的作用。企业的基层党组织是党的各项工作的基础，是在企业有效管理过程中，发挥党的先进性的基本细胞，对于团结企业员工，发挥基层党组织的战斗堡垒作用具有重要意义。在企业实施群众路线是由党全心全意为人民服务的宗旨所决定的，在企业实施党的群众路线，实施民主管理过程中，坚持以邓小平理论、“三个代表” 重要思想、科学发展观为指导，按照高举旗帜、围绕大局、服务人民、改革创新的总要求，以学习宣传贯彻党的十精神为主线，稳中求进、开拓创新、扎实开展，贴近实际、贴近生活、贴近群众。

目前，市场经济在不断发展，不少企业中的基层党组织存在着体制的重要缺陷，脱离群众等不良风气将企业管理人员与基层员工隔离开来，在这样的情况下，实现群众路线以及民主管理就失去了必要的群众基础，党为人民群众服务的宗旨也就无法实现，并对企业的良性发展起到了严重的负面影响。目前企业中基层党组织在企业管理过程中存在着很多突出问题，比如广泛存在的形式主义、享乐主义、等不良风气违背了党的基本宗旨以及基本原则，成为了损害党与群众关系的重要根源。因此，在企业的不断发展过程中，党的群众路线在企业中的实施就是要能够坚持走职工路线，实现企业的民主管理，使得企业的发展目标与广大职工的发展目标一致，使得员工能够将企业的发展转换为职工的自觉行动，企业要能够与职工同舟共济，这样就可以为企业的长期发展奠定必要的群众基础。

二、民主管理对于企业发展的重要意义

1、基于群众路线的民主管理对于增强企业活力具有重要意义

在企业管理过程中，作为管理者要能够不断改革管理体制，深入进行体制机制创新。基层党组织要能够贯彻群众路线，实施民主管理。要能够树立服务意识，以广大基层员工作作为工作的中心，不断满足广大职工的物质以及精神文化需求。在企业重大决策中，在企业发展过程中要能够以广大职工的根本利益作为管理工作的出发点以及落脚点，突出在企业管理过程中基层员工的主体地位。基层党组织群众路线的实施过程中要能够充分关注到职工的利益要求，使得员工能够积极参与企业的生产管理，对于提升员工的积极性，增强企业的活力具有重要的意义。实践过程中，管理者要能够廉洁自律，不搞任何特殊化，真正做到为企业的广大职工谋取福利。强化企业的民主管理是一个在理论上以及实践上都需要投入较大精力研究以及实施的重要课题。

2、民主管理是我党群众路线在企业管理中的体现

在党的不断发展过程中，坚持与发展群众路线是党进行各项工作的基本路线。在企业管理中实现民主管理是党的群众工作路线在企业管理中的体现。党的群众路线是马克思主义理论中关于人民群众是历史创造者的原理创造性地运用于党政管理和企业经济建设的具体实践。企业是社会经济发展中的重要因素，以获取合法的利益作为前提，因此企业必然会受到多重价值观念的影响。在企业管理中践行群众路线，有利于企业管理者能够正确了解发展中所遇到的各种问题，能够将党的理论先进成果以及路线传递给广大基层员工，有利于创造和谐、积极健康的企业价值观念，民主管理能够为企业的长期发展提供重要保障。

3、完善民主监督机制，提升民主管理的实效性

民主管理过程中民主监督占有重要的位置，民主监督制度的完善是强化职工民主管理的重要内容。在实际的管理过程中，首先需要的就是强化在管理制度制定过程中员工的参与以及监督。由于企业是以盈利为目的，因此不少企业在经济建设以及体制改革深化过程中会受到利益的驱使，企图建立强制性的政策措施来达到相应的目的，这样就必然会带来国家的利益以及员工的基本利益受到重大损害。因此，在企业中实施群众路线，推行民主管理就是要在企业决策过程中，保证一定比例的基层员工参与，可以保证基层群体以及国家的利益得到有效的保证，同时可以提升企业决策的科学性；企业的健康发展需要在遵循法律法规的前提下进行，因此在企业推进民主管理，同时也是企业践行《工会法》以及《劳动法》等相关法律法规的过程，推行企业的民主管理，践行党的群众路线对于实现依法治厂，保障企业以及员工的利益都具有重要的作用。其次，在企业民主管理过程中，要能够加强舆论导向，充分发挥工会等群众组织在推进公司管理以及保障员工利益方面的积极作用。利用群众杂志以及其他媒体对于企业的民主管理进行正面宣传以及监督，对于保证企业的民主管理也具有重要意义。

三、结论

根据企业的性质，企业生产经营工作都具有具体目标，企业目标的实现在很大程度上依赖于企业全体员工的工作状态以及努力程度。因此，践行群众路线，实现企业的民主管理对于有效提升员工的工作积极性以及工作热情就显得尤为重要。企业的基层党组织要能够树立政治意识，不断学习党的重要方针、路线政策等，要能够树立为职工利益服务的思想，坚持以职工作为工作的中心，使得企业能够在快速发展的同时也能够满足员工的物质以及精神需求。对于企业的民主管理工作，要能够树立问题意识，基层管理者要能够不断发现企业发展过程中存在的各项问题，并对问题进行深入研究，积极推动问题的有效解决。践行党的群众路线，推行民主管理要能够不断创新机制，优化管理内容以及管理方法，不断推动企业民主管理工作取得实效，为企业的发展提供必要的保障。

【参考文献】

[1] 李璐.关于企业民主管理深化及创新的探讨[J].工会理论研究，2012.03.

[2] 于春英.新形势下供电企业民主管理建设的难点及对策[J].价值工程，2012.16.

[3] 温涛.树立典型是宣传思想政治工作的重要方法[J].企业管理，2011.08.

[4] 高鸿业.西方经济学[M].北京：高等教育出版社，2006.

企业民主管理论文篇（10）

一、企业激励理论的简单回顾

“激励”在英文中为“motivation”，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言，企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。按照各个理论的不同侧重点及其与被激励人行为之间的关系，可以将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种类型。内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。行为改造型理论被认为是激励目的理论，重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程。综合激励理论主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为做出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。各种激励理论分别强调了激励的不同方面，实践中遇到的问题千变万化，这就需要灵活运用各种激励理论，创造出行之有效的激励方式。但有一点我们不能忽视——激励理论具有文化背景。当我们将这些激励理论运用于其他国家和文化环境下的员工时，必须要结合所在国家地区的文化特征进行相应的调整，以突出激励的重心。如在日本就要特别注意企业内的等级设置、团队精神、员工对企业的归属感和荣誉在激励员工中巨大作用，个人主义则往往不会被企业和员工所认同。

二、民营企业激励机制的现状及其成因分析

所谓机制，原本是指机器的构造和工作原理。在经济管理中，机制这一概念被进一步引申为各个系统之间的构造、功能及相互关系，以及保持事物健康发展的制度。激励机制是指依据组织目标，在分析被管理者需求与动机的基础上，通过对组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合，制定并实施的、能够在较长时间内引导和强化被管理者思想、动机、行为的一系列制度和工作规范。

1、从民营企业公司治理结构角度分析民营企业激励机制

公司治理结构的英文是corporate governance，也有译为“法人治理结构”或者“企业治理机制”的，即依靠制度来管理企业。对现代企业而言，激励的主体为企业的所有者和经营者。企业所有者的激励对象是企业的经营者，而企业的经营者激励的对象则是企业的员工。在这两个层面的激励关系中，企业经营者起着承上启下的作用，既是第一个层面激励关系的激励对象，又是第二个层面激励关系的激励主体。因此企业所有者对企业经营者的激励机制是企业激励机制的中心环节。它为企业内各种管理活动尤其是激励机制的建立，提供了初始的制度环境和动力机制。然而我国民营企业由于其天然的家族制企业色彩加之发展时间相对较短，从公司治理结构相关方面来看，我国民营企业的激励机制存在以下问题。

（1）现代企业制度不规范，家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在15%左右，而民营企业远远高于这一水平，有的高达50%。

（2）职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者，虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人，但多数并不成功，甚至有的经理人损害公司的利益，造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致，从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称，职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作，也更了解企业内部运作情况。

2、从现代企业人力资源管理角度分析民营企业激励机制

我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析，可以发现他们普遍存在如下问题。

（1）选人方面存在的问题。在招聘员工之前，民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析，在招聘时往往缺乏规范的招聘流程，招聘方式单一（往往就是采取传统的面试法），不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。与此同时，民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。

（2）用人方面存在的问题。现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本，忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量，要么虽然认识到了员工的价值，但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内 部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现，具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评，即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩，但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉，极大挫伤了员工的积极性。

（3）留人方面存在的问题。员工的流失在民营企业显得特别严重。我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。首先，绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划，使得在员工管理上存在随意性，员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展，缺乏有效的制度性激励。其次，现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力，薪酬体系也有待完善。民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业，在福利水平上也不如国有企业，这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为，在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。这些都是我们民营企业需要去努力的方向。再者，民营企业容易忽视员工培训。即使有员工培训的制度安排，也存在培训缺乏针对性和形式化而导致的效果不明显的问题。许多老板担心培训出的员工离开企业，所以不重视员工培训。

三、民营企业激励机制构建的有效途径

1、从民营企业公司治理结构角度看民营企业激励机制的构建

（1）实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变，完善公司治理结构。适应管理现代化的要求，实行委托制，建立现代企业制度这是有一定规模的民营企业的必然选择。只有这样，企业的高层管理者才可能对企业员工进行有效的激励和约束。首先，改过去单一家庭产权为多元、流动产权。通过产权的多元化和流动化，可构成相互监督又相互支持的风险共担的多元投资主体，从产权的角度建立有利于民营企业激励机制创建的企业内部环境。其次，构建合理的法人治理制度。法人治理制度建设应特别注重权力制衡，须明确股东大会、董事会、监事会和高级管理层各自的权责，为民营企业激励机制的有效运行提供良好的制度保证。最后，进一步完善相关的社会和制度环境，为民营企业激励机制的创建和有效运行提供良好的企业外部环境，这个就需要政府和全社会在不断的探索、发展、改革和创新中来逐步完善了。

（2）完善委托机制，建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。企业应从内部着手强化委托的约束激励机制，实现委托机制和我国民营企业的有效融合，努力降低委托机制的运行成本，使其成为一项内生性制度安排。具体而言就是要让委托机制的设计一方面在使得职业经理人的个人利益与民营企业长短期利益的战略选择趋同上发挥其应有的激励约束作用，另一方面着重从制度和具体的管理措施上来有效防范职业经理人阶层的道德风险问题。

2、从现代企业人力资源管理的角度看民营企业激励机制的构建

（1）做好人力资源规划，保障人才的有针对性供给，并实现企业员工的个人职业生涯发展愿望与企业的战略目标之间形成互相促进的关系。要注意的是企业的人力资源规划工作必须与企业的发展战略相结合，这是保证企业人力资源工作能有效服务于企业战略的前提条件。在实际操作中就是要促使员工个人的职业生涯规划与企业的发展战略相融合，形成互相依赖，互相促进的关系。这样就能使员工真切的认识到，为企业而努力工作就是在为自己创造辉煌的未来。

（2）建立有针对性的培训制度，不仅要提高员工的技术和业务能力，也要在加强企业文化的建设，在精神层面做好对员工的激励工作。①企业在进行员工培训之前，应对现阶段员工在工作管理技能和工作态度上需要改进的地方进行详尽务实的调查分析。②企业培训的制度安排要有长期规划，也就是要让企业的每一次培训相互之间联系成一个系统，这个系统的目标一定是与企业的发展战略和企业文化相匹配的。

（3）建立科学而全面的企业绩效管理制度，并在此基础上实行公平而有竞争力的薪酬制度，做好对员工的物质激励工作。有效的绩效管理制度必须建立在规范的绩效考评体系基础之上，而规范的绩效评估体系必须对员工的工作成果、态度、努力程度以及对企业战略和企业文化建设的贡献度等进行全面的考核评估。民营企业不仅要适当提高工作水平，更要向国有企业学习，在帮组员工解决住房、配偶工作、子女教育等方面加大投入力度，这样一定会建立员工对企业的归属感，形成对员工的持久性战略激励。此外在企业的绩效管理和薪酬制度的制定和实施中要注意其在企业内外的公平性问题，并引导创建企业员工之间在工作上的良性竞争机制。

参考文献

企业民主管理论文篇（11）

企业民主管理的是一种新的企业管理理论，其具体指在企业经营管理中，通过职工代表大会或者其他形式，进行民主决策、参与和监督的管理方式。由于在实际推行中，从管理者到普通职工都对民主管理的概念和范畴认识不清，经常与思想政治工作混淆，因此本文就通过分析企业民主管理与思想政治工作的关联，以便为实际的工作开展提供指导。

一、民主管理与思想政治工作互为支持、各有侧重

民主管理和思想政治工作都属于企业精神文明建设的范畴，和企业的经济基础相比，属于上层建筑。思想政治工作的开展对企业管理中的民主观念的普及和强化具有积极的推动作用，同时民主本身就是思想政治观念下的一种产物，所以企业民主管理与思想政治工作互相支持又互相影响。

民主管理和思想政治互为支持，但其侧重点又有所不同。民主管理制度的思想基础是科学合理的民主思想，结合企业的现实情况而得来，侧重于民主观念、政策的遵从和体现。思想政治工作其主要内容为思想政治观念的灌输和传递，体现到实际工作中为严格遵守思想政治的观念、价值、主张与政策。

二、企业民主管理和思想政治工作的原则、目标保持一致

企业民主管理和思想政治工作在原则和目标方面保持一致。民主管理着手于企业管理的权责分化，建立起员工意愿的反馈机制，对各项决议进行监督管理。整个过程反应了民主管理的科学性和公正性，最终意图在于缓解员工和企业的对立面情绪，提升员工积极性和责任感，培养其主人翁意识，更加积极主动的参与企业建设和发展过程中。

通过开展思想政治工作，可以加强员工和企业的凝聚力，让员工具备良好的思想政治素养和理念，通过自身的努力为企业成长做出贡献。思想政治工作的目标则是为了解决企业各种矛盾和隐患，提升员工的思想觉悟，推动企业发展。

由此可以看出企业民主管理和思想政治工作在原则和目标方面存在高度的一致性，两项工作虽然侧重点不同，但具备极高的关联性，利用二者的互，可以有效促进企业的壮大和发展。

三、企业民主管理与思想政治工作互为监督

企业民主管理的本质是以民主的形势践行民主思想政治观点的管理行为，其实施需要正确的思想政治观点作为支撑，同时具备职工代表大会、民主议事制度等齐全的组织结构和体系来完成。思想政治工作有别于民主管理的模式和途径，具有自身独立、健全的工作体系、流程、指导方针和方法。由于二者在原则和目标上的一致性，本身也是互相扶持促进，所以在具体的实施中可以互相进行监督和验证。

民主管理在实施过程中，需要员工具备一定的政治素养和思想觉悟，这从侧面验证了企业思想政治工作的实施成效。在开展思想政治工作过程中，工作者可以检查企业民主管理是否落实到位，操作流程是否合法合规，是否符合相关政策的导向，同时针对民主管理实施的不足之处，提出可行性的改善方案，促进民主管理的建设和监督完善。

四、企业民主管理是思想政治工作具体化的表现

前文中已经讲到，企业民主管理是建立的基础是民主政治思想，其目标、方针、方法、途径以及遵循的原则都是从思想政治观念和理论中延伸而来。民主管理制度由工会小组、职工委员会、职工代表大会、工会组织、职工群体等共同构建，在企业的民主管理中发挥重要的作用。

企业民主管理工作的宏观策略、目标、方向、理论基础以及微观的方法、规范和操作程序等，都是以正确的思想政治观念为导向。思想政治工作贯穿于民主管理的全过程，只有具备较高的思想政治素养和觉悟，才能从根本上建立健全企业民主管理体系并顺畅实施。因此，企业民主管理是思想政治工作更进一步的延伸和发展，也是验证思想政治工作是否成功的衡量指标。

企业民主管理与思想政治工作二者之间的关系很复杂，既联系紧密又各具侧重点，既互相扶持又互相监督。对于很多管理者而言，如果不能深刻理解其各自的内涵与侧重点，很容易混为一谈，在工作的开展中产生混淆。企业在正确认识二者的区别时，还应该理解两者之间的联系，加强二方面工作的合作与对话，互相促进，互相监督，这样才能最大限度的发挥二者对于企业发展的推动作用。

参考文献：

[1] 王建军.论加强民主管理与构建和谐企业[J]. 工会论坛（山东省工会管理干部学院学报），2010（01）.