能源与动力工程论文大全11篇
时间：2023-03-20 16:15:58
能源与动力工程论文篇（1）
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A
[文章编号] 1673-0461(2009)02-0058-03
本文为湖南省哲学社会科学资助项目《人力资源管理系统对组织绩效影响的中介机构理论与实践研究》(0808007A)。
人的管理是企业获取竞争优势的关键。在2007年第五期美国管理学院杂志(AMJ)，以人力资源管理研究与实践之间差距为主题的专栏中，Rynes指出人力资源与公司绩效关系是理论界和实践界之间的共同主线。[1]20世纪90年代以来，在西方，特别是在美国，许多实证研究表明，有效的人力资源管理系统与企业绩效之间存在统计上的正相关。然而一些学者对研究结论的信度和效度表示怀疑，如Wright发现控制过去的企业绩效后，人力资源管理系统与组织绩效的正相关系消失。[2]
对研究结论的怀疑和争议，是因为研究者对于人力资源管理实践通过什么中介变量影响企业绩效还知之甚少，并且研究者在关注对象和研究方法等方面的不同，导致该领域的相关研究出现了很多观点。在众多研究人力资源管理与组织绩效中介变量的理论中，AMO理论是颇受青睐的理论。Paul Boselie分析了1995～2003年间国际主流杂志发表的论文，在104篇人力资源管理与组织绩效的实证研究论文中，有42篇使用了AMO理论模型，数量大大高于其他模型的使用量。[3]
本文的主要目的是探讨AMO理论架构下，人力资源管理与组织绩效的关系。首先描述传统AMO构架下的人力资源管理与组织绩效的关系，然后指出AMO理论的缺陷，接着提出改进的基于AMO理论的模型。
一、基于AMO理论的人力资源管理与组织绩效关系概述
AMO理论最早是由Appelbaum(2000)提出，[4]主要内涵是如果人力资源管理能够满足员工的技能、动机和机会的要求，组织的利益将最大化，其理论模型可以用下面的公式表示：
员工绩效=f[员工能力(A)，员工动机(M)，员工机会(O)] (1)
员工绩效是指由员工本人所控制、与组织目标实现相关的行为。根据Campbell的绩效理论，决定员工绩效的是陈述性知识、过程性知识、技能和动机[5]。陈述性知识指完成任务所必需的知识、技能、原理和程序。过程性知识和技能是实际承担工作中所需要的技能。动机是员工选择努力的时机、水平和时间的长短。员工知识、技能和动机的联合和相互作用决定了员工的绩效。战略人力资源管理综合了这些观念，认为员工能力和努力是决定个人绩效的关键要素，但是从更高的层面上分析。尽管员工的能力和总人力资本水平决定了员工的贡献，但是员工还是需要合适的态度和动机来实现这些贡献。
根据AMO理论，人力资源管理影响员工绩效有三种机制。第一、人力资源管理直接影响员工完成任务的能力，主要是满足员工的知识、技能和能力需求；第二、人力资源管理影响员工完成任务的动机，主要是对完成任务的员工提供激励和报酬，告诉员工那些行为是组织所期望、支持和奖励的。
第三个机制是员工工作的机会。这个观点认为，如果员工有工作的技能和动机，组织就必须为员工提供工作的机会。对于什么是合适的工作机会，学者们并没有一致的看法，一般包括工作结构、参与水平和授权。例如，MacDuffie认为某些高参与的工作实践，如车间的工作团队、问题解决型团队、工作轮换和建议计划等对于企业的生产型员工很重要[6]。Osterman 则认为四种创新的工作实践：团队工作、工作轮换、质量循环和全面质量管理有利于提高员工参与的机会[7]。
Yongmei Liu识别了10项影响组织绩效的互补性人力资源管理实践。[8]这些实践构成三个人力资源捆绑提高员工技能、动机，给员工提供工作机会，如图1所示。人力资源管理实践构成一个统一的人力资源管理系统，具有两个层面的契合，一是人力资源捆绑之间的互补性，如工作机会捆绑是其他两个人力资源捆绑的补充，图中的重叠部分表示捆绑的互补性；二是捆绑内部的互补性，如在提高能力的捆绑内，严格的员工选拔可以提高员工培训的效果，薪酬水平越高，员工学习技能的欲望越强。
二、AMO理论的局限性
尽管AMO理论在人力资源管理研究中得到了广泛的应用，并且在一定程度上得到了实证支持，Huselid (1995)通过对调查的人力资源管理数据进行因子分析发现，企业的人力资源管理系统包括两个部分：提高员工的能力的实践和改进工作态度的实践。[9]但是该理论也存在若干局限性，如人力资源管理实践的价值观冲突和忽视人力资源管理对员工态度和行为的间接影响。
1.人力资源管理实践所倡导的价值观的冲突
在AMO框架下，人力资源管理实践所倡导的价值观存在冲突。如为了提高员工动机，采取个人绩效薪酬，提倡个人主义；而为了增加工作机会，实行团体的工作设计，强调集体主义。价值观冲突导致“弱的情境”，产生两个结果：变异和未预期的理解。由于员工接触到的人力资源管理实践传递的信息不一致，员工的心理氛围感知变异很大，组织氛围就不会形成，因此个体层面的构念而不是组织层面的构念表现出很强的关系，心理氛围对员工的态度和行为影响占主要地位，多数员工会出现负面的态度。未预期的理解是指人力资源管理实践之间的冲突，使员工感到不确定，为了降低不确定性，员工通过相互作用和沟通形成集体理解。员工对模糊情境中的集体感知并不是组织所需要的，这种“组织氛围”的内容与预期的组织氛围内容不匹配，与组织目标和战略相冲突，最终会导致生产率和效率的降低。
2.忽视人力资源管理对员工动机的间接影响
根据AMO理论，人力资源管理直接影响员工的动机，使员工产生组织所需要的态度和行为。这个逻辑不完全正确。人力资源管理实践具有传递信息和发送信号的功能，使员工理解工作情境的心理意义。如果所有的人力资源管理实践经常沟通信息，并以非预期的方式，那么信息的理解就会产生差异，两个员工对同样的人力资源管理实践解释不一样。当员工对人力资源管理实践的理解不同，就不回出现共同的态度和行为。因此，Bowen and Ostroff指出，人力资源管理并不直接影响员工的态度和行为，员工对工作氛围的共同理解是人力资源管理和员工态度及行为之间的中介变量。[10]
三、改进的人力资源管理与组织绩效关系的AMO理论模型
鉴于AMO理论的局限性，本研究提出改进的AMO理论模型(如图2)。主要是注重组织氛围的作用、合适的人力资源管理内容、设计人力资源管理过程。
1.组织氛围是人力资源管理与员工态度和行为之间的中介变量
社会情境理论把组织氛围作为社会情境与组织绩效的中介变量。所谓的氛围是指组织成员对组织内正式的和非正式的政策、活动和程序的感知。氛围有心理氛围和组织氛围之分。心理氛围属于个体层次，代表个人对组织情景的认知评价、社会结构和理解，来自于个体与情景的相互作用。当员工之间对其氛围的感知高度一致时，组织层次的组织氛围就出现了。组织的活动、政策和程序影响组织氛围，组织氛围影响员工的整体态度和行为，而行为、态度反过来影响组织效能。大量研究指出，狭义的组织氛围比广义的组织氛围预测能力更强。例如，服务导向的组织氛围可以预测员工的服务绩效、服务质量和顾客满意；雇佣安全的氛围与员工满意和较低的事故率相联系。
2.构建合适的人力资源管理内容
人力资源管理是影响员工氛围感知的最重要的组织政策之一。当氛围感知由组织的战略目标决定的情况下，人力资源管理要对氛围感知产生影响，必须围绕组织目标构建人力资源管理内容。人力资源管理内容指组织采用的一组人力资源管理实践，理论上这组实践应该由组织的价值观和战略目标驱动。给定组织的战略目标，如服务、效率、质量，一组人力资源管理实践应该指导人力资源满足这个目标。因此，为了内容有效，人力资源管理实践的核心应该围绕特定的战略目标，如质量和服务而定。
3.设计人力资源管理过程
即使人力资源管理的内容围绕组织目标构建，人力资源管理并不一定产生组织所需要的集体态度和行为，因为各个员工可能对所接触的人力资源管理实践理解不同，从而导致心理氛围感知的差异。为此，Bowen and Ostroff [9]特别强调人力资源管理过程的重要性，所谓过程是指通过首先明确人力资源管理系统的元特征，对人力资源管理系统进行设计和管理，创造出强的情境，使所有员工对人力资源管理系统的内容有共同的理解，从而提高组织绩效。元特征可以准确地把信息传递给员工，使他们形成对情境的一致理解。人力资源管理系统过程的元特征就是人力资源管理系统能力(strength of the HRM system)。人力资源管理系统能力的特征包括独特性(人力资源管理系统的信息从组织情境中显露出来，引起注意和兴趣)；一贯性(不论什么时候，什么场合，人力资源管理的因果关系都是以一贯的方式运用)；一致性(对人力资源管理的预期效果，员工之间的看法是一致的)。人力资源管理系统能力的这些特征可以促进共享的感知，产生对人力资源管理内容的组织氛围。即人力资源管理系统能力将使组织氛围(集体感知)从心理氛围(个体感知)突现。
四、结 论
本研究分析了AMO框架下，人力资源管理影响组织绩效的过程，指出AMO理论的局限性，提出了改进的AMO理论模型。主要观点是：第一、在AMO框架下，独特的人力资源管理实践组成捆绑，旨在提高员工技能、动机和工作机会，提高组织的运营绩效。第二、AMO理论存在若干局限性，如不同的人力资源管理实践传递的价值观相冲突，忽视人力资源管理对员工动机的间接影响。第三、在改进的AMO理论模型中，本研究提出要根据组织战略目标构建合适的人力资源管理内容，人力资源管理影响组织氛围，进而影响员工态度和行为，人力资源管理对员工能力、动机和工作机会满足程度受到人力资源管理系统能力的调节作用。
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Human Resources Management and Organizational Performance： Based on AMO Theory Analysis
Wang Zhaohui1，2
能源与动力工程论文篇（2）
中图分类号：F249.2 文献标识码：A 文章编号：1000-4149（2015）06-0096-07
DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2015.06.010
一 引言
对于“走出去”的中国企业来说，伴随着中国人口红利拐点的出现，中国企业境外经营的劳动力资源供给发生了结构性变化，随着劳动力成本优势的弱化，企业生产经营压力加大[1]，人力资源管理模式亟须应激调整；东道国劳动政策等制度约束客观存在，制度选择与跨国公司的海外经营绩效相关性明显[2]；全球化市场推送现实文化差异，当前，基于各国文化差异性所建立起来的跨文化人力资源管理理论无疑需要进行系统的调整[3]。
实践呼唤新的管理模式，属地化管理应运而生，但理论探索相对薄弱。特别是，随着国家“一带一路”战略的稳步推进，中国企业境外经营机遇凸显，属地化管理对相应理论需求更显迫切。国内有学者对属地化的动因进行了研究，如杜建韶认为劳动力成本水平的差异是影响企业人力资源策略的重要因素[4]；陈凌宇突出属地化管理是减少文化冲突的选择[5]；李萍则更多地从人力资源属地化的视角对动因进行了分析，她强调了员工管理长期化的专项性人力资本的集约性[6]。也有学者从企业实践经验出发，尝试提炼分析属地化管理的内涵，如周磊就从理念属地化、身份属地化等七个方面进行了分析，他把人员属地化作为内涵之一，解释为企业针对不同级次员工采用的当地化雇佣策略[7]。也有学者指出作为企业国际化经营战略的重要方面，人力资源属地化管理具有战略意义，为了满足跨国企业国际经营的需求，企业要提升国际化人力资源管理能力，需要进一步强化人力资源属地化管理[8]。不容忽视的是，来自管理一线的实践者也进行了部分经验交流式的归纳总结[913]。总体上看，更为发散和碎片化。
纵观已有研究，笔者发现，针对中国企业境外经营的属地化管理，特别是人力资源的属地化管理问题，理论研究相对薄弱和滞后，缺乏系统性、逻辑性；也缺乏相应的指导性，研究方法的使用也较为单一，存在较大理论拓展空间。基于此，文章以中国企业属地化管理困境为着眼点，从嵌入性理论视角进行系统剖析，构建嵌入性人力资源属地化管理模型，找出影响人力资源属地化管理的关键因素，厘清影响中国企业属地化战略运行效果的管理脉络，借此给出策略建议，为实践提供参考。
二、中国企业人力资源属地化管理现状和问题
1.人力资源属地化管理概念与含义。
目前，“属地化”作为企业的一项国际化战略，虽然已成为中国对外工程承包行业的标准词汇，但就概念界定来说，尚未形成一个统一的定义。已有研究总体上可归纳为广义和狭义两种：广义的“属地化”从生产过程角度将“属地化”定义为跨国公司的子公司在东道国采取的当地经营策略，包括研发属地化、生产属地化、营销属地化、人事属地化等；狭义的“属地化”则特指人力资源属地化。本文的研究对象是人力资源属地化管理，隶属于“属地化”的狭义定义范畴，但又不局限于一般意义上的人事管理层面的属地化。本文认为人力资源属地化管理是公司的属地化战略通过人力资源管理手段取得经济效果的方法和路径。具体而言，人力资源属地化管理从主体指向角度分析，是指近年来中国实施“走出去”战略的企业，也即中国的跨国公司；从目标指向角度分析，人力资源属地化管理意在开发当地包括劳务市场在内的所有市场资源，支持母公司战略；从实施手段分析，人力资源属地化管理除提升本地雇员比例外，还涉及人力资源配置结构再造，深层文化互动，以及当地市场资源深度开发，其核心是企业的环境融入能力。
因此，本文将属地化管理概念界定为：中国跨国企业在东道国资源环境的约束条件下，为融入当地社会网络，获取最佳效益而实施的当地化人力资源开发策略与管理过程。那么，企业如何判断东道国的资源环境约束，又如何融入当地的社会网络？为了解决这个问题，首先应正确分析属地化管理的现状。
2.中国企业人力资源属地化管理现状与问题。
为了对中国企业人力资源属地化管理的现状和问题进行客观分析，本文引用笔者博士论文中对中国企业境外人力资源属地化问题的相关研究数据[14]，采用专家访谈和调研问卷的方式，在梳理已有研究的基础上，分析提炼了中国企业人力资源属地化管理的优势与不足。中国企业30年走出去的经验积累，具有一定的管理优势，按照总体调查分析得出的结论，其排序为：具有较强的跨文化管理能力程度、与当地各类组织建立了密切的关系程度、具有成熟的人力资源管理体系程度、熟悉属地化国别市场程度、具有较强的多元化管理团队程度、管理人员具有较强的沟通能力程度、具有较强的危机管理能力程度。
与此同时，存在的问题也较明显，按统计结果排序分别为：复合型管理人才缺口较大、属地化管理粗放、属地化用工比例不高、企业文化不突出、管理方式行政化、属地管理人才使用较少、引入第三国劳务比例不高、其他。具体而言，问题如下。
（1）复合型管理人才的缺乏直接导致国际项目的属地化战略落实乏力。与国际知名工程承包商相比，中国企业缺乏资深国际工程项目经理、精通国际工程法律的法务管理者、国际工程合同管理者、国际工程融资管理者，以及国际工程造价估算和报价人员。复合型人才形成管理短板，也成为有效实施属地化管理的障碍。
（2）属地化管理粗放导致融入性风险成本增加。在中国企业具体管理实践中，各项管理的标准、规范、流程还有待完善。在属地化用工方面，存在用工不规范、制度不健全等问题，导致风险因素增多。
（3）属地化用工比例不高致使融入性难度加大。中国企业在属地化用工问题上矛盾重重。一方面希望广泛融入当地文化，多雇佣当地员工，另一方面又纠结于当地员工的管理难题，沟通成本、政策成本均需纳入决策体系。
（4）企业文化不突出对企业的融入性带来负面影响。在实施人力资源属地化管理过程中，往往较多关注生产任务指标的完成，多采取制度“硬约束”的办法，忽略了实施文化管理对劳务人员“软管理”的作用，导致东道国劳务人员对中资企业认同度低，仅仅停留在“干活挣钱”简单思维模式中，工作效率较低。
（5）管理方式行政化致使融入性缺乏根基。中资境外企业由于均属于国内集团总部为开发属地化市场成立的子（分）公司，受国内集团总部行政化管理影响较大，在实施人力资源属地化管理过程中，集团总部较多采用任务指派等行政化手段，没有较多按照属地化现状采取市场化、国际化管控手段，突出体现在决策机制的行政化，表现为“长官意志”，出现属地化管理水土不服。
（6）属地化管理人才不足致使融入性缺少传导效应。属地化管理人才比例结构某种程度上是衡量属地化管理的重要指标，受企业行业性质、公司战略以及东道国人才结构等因素影响，在属地化管理人才开发方面，还有很长的路要走。作为连接企业与东道国文化的重要节点，这一问题需要创造性突破。
（7）引入第三国劳务比例不高。作为国际劳动力市场的组成部分，从成本集约角度看，第三国劳务比例也影响着企业属地化管理策略。但中国企业在引入第三国劳务方面普遍存在认识偏差、经验不足的问题。
这些问题的存在，无疑影响了企业对东道国的融入程度，进而影响属地化运行效果，究其原因，一方面是企业自身管理能力的提升开发不够，另一方面是对东道国的资源环境约束认识不足。
三、嵌入性人力资源属地化管理模型构建
1.嵌入性理论与人力资源属地化管理的逻辑层次。
本质上说，属地化管理是企业的经济行为融入东道国制度环境的选择。新经济社会学的嵌入性理论很好地解释了这种选择的内在机理。布莱尼（Polanyi）最早提出的嵌入性理论认为人类经济嵌入并缠结于经济与非经济的制度之中，它的基本假定是自利行动者处于社会网络中[15]，后来者格兰诺维特（Granovetter）进一步发展了这一理论，并把网络分析作为经济社会学研究的主要方法[16]。其分析范式是以突破古典经济学的传统经济人假设和社会学“过度社会化”为特征，引入经典分析框架“关系性嵌入”和“结构性嵌入”“关系性嵌入”和“结构性嵌入”主要思想是将网络的整体功能和企业作为网络节点在社会网络中的结构位置，企业在网络中的位置对企业的行为和绩效产生影响。后来的“结构洞”（Structure Hole）理论则更深入地体现了嵌入性在产业集群研究中的应用。，具体阐释了嵌入性网络分析的思路与方法，奠定了其连接经济学与社会学的理论基础，也是本文引入嵌入性理论分析人力资源属地化管理模式的关键，尤其是在属地化的逻辑层次关系的分析上。根据嵌入性理论已有研究成果并结合本文的研究目标，将人力资源属地化管理的嵌入性关系分为三个层次。
一是制度环境的网络嵌入。这个层次的嵌入关系源于对东道国资源环境约束的考量。如果将企业在东道国的属地化战略收益作为企业的产出，那么它应该是企业属地化管理能力与外部资源环境的函数，关系属地化管理战略的成败。国家关系问题、劳动政策问题、民族个性与价值取向、法律体系和金融政策导向等，直接构成了东道国的制度环境网络，是企业人力资源属地化管理的大背景。
二是产业集群的双边嵌入。企业实施属地化管理的直接目标是节约运营成本，终极目标是扩大属地市场收益。马尼拉（Mainela）和普哈卡（Puhakka）研究指出，企业的国际经营是一个嵌入网络中的过程，子公司在东道国网络的结构资本、位置资本、关系资本、认知资本与战略收益存在显著正相关关系[17]。海泽德尔（Hagedoorn）的研究认为嵌入性特征直接影响组织间合作关系形成，为企业属地化管理的融入路径提供了产业集群层面的理论依据[18]。一方面，产业集群嵌入在信息搜寻方面获得收益，在融入东道国社会网络过程中，特别是着眼于市场资源的深度开发，企业无法单兵作战，嵌入集群中的企业能够识别更多的国际化收益和信息，为国际化行为提供必要准备。企业在本地集群中的嵌入性有助于建立国际性的企业联盟，特别是在研发方面的国际联盟，并且能积极促进企业的国际化行动，因此嵌入性能促进形成一系列可用于识别国际化行动的过程。另一方面，这种嵌入性帮助企业在互信合作方面获得市场收益。在信息不对称情况下，企业倾向与已有的合作伙伴进行合作，因为这样做可以节省合作伙伴的搜索成本和选择成本。企业间不断重复的合作关系直接带来了相互信任，“关系基础模块”和“经济交换的关键要素”被认为是建立新的合作关系和发展长期的合作关系的基本要求。成功实施属地化管理并能够嵌入本地产业集群中的企业能够获得较高声誉，利于国际化扩张。企业的嵌入程度，特别是人力资源属地化管理的嵌入程度，对企业生产经营活动有重要影响。嵌入性程度高，表明企业可更多地利用东道国属地化人力资源来完成项目经营并实施复杂任务。
三是属地化员工的组织嵌入。员工的属地化管理是最基础的嵌入层次，也是中国企业现阶段面临的最直接的挑战。通过调研问卷统计分析得出的人力资源属地化管理短板问题最直接的表现是属地化管理人才问题、属地化用工问题、属地化文化差异问题、属地化管理方式问题，这些都是组织嵌入程度不高的表现。根据李（Lee）和米歇尔（Mitchell）的工作嵌入理论，企业里的员工选择离开或留下的主要因素是这名员工所处环境的契合程度[19]。契合程度高，员工离职的可能性就会降低，反之亦然。那么属地化员工的流动性、对企业文化的认同感都与其工作嵌入程度密切相关。有效实施人力资源属地化管理就应该着眼于员工与企业组织的匹配、黏合，费德曼（Feldman）的相关研究表明，影响嵌入性程度的因素包括人力资本投资和员工的薪酬福利，有效处理属地化雇员的选拔、激励、培训、考核、人员流动和人文关怀等问题，是属地化人力资源属地化管理的核心问题[20]。
2.嵌入性人力资源属地化管理模型的构建
基于以上嵌入性层次与人力资源属地化管理的逻辑分析可以看出，嵌入性人力资源属地化管理模型是以人力资源属地化为基础的网络关系。
该网络以属地化员工的嵌入性管理为基点，通过符合当地文化价值特点和劳动政策标准的人力资源管理模块功能的实施和完善，能够增强组织稳定性，减少风险成本，并在此基础上，增强企业的社会关系资本和品牌识别度，提高属地化市场的辐射带动力，实现深挖市场效益的战略目的。企业对东道国资源环境的网络嵌入是人力资源属地化管理的宏观判定条件；对当地产业集群的嵌入是网络嵌入中观层面的内容；而对提升自身属地化用工管理能力的组织嵌入则是实施人力资源属地化的基本功。构建模型如图1所示。
研究得出如下推论。
推论1：企业的人力资源属地化管理最为关注的外部资源环境由东道国当地的政治、经济与文化制度网络构成，环境条件越好，属地化管理难度越小。
推论2：人力资源管理模块的属地化用工特征越明显，体系越完善，人力资源属地化管理难度越小。
推论3：企业在东道国的产业集群中位置资本越显著，实施人力资源属地化管理的难度越小。
3.嵌入性人力资源属地化管理关键影响因素
实际上，人力资源属地化管理模式是一个判定、选择、实施和调整的过程。如果对东道国的资源环境判定为适合实施属地化管理，则以“结构性嵌入”和“关系性嵌入”为导向建立企业的品牌识别度，并实施属地化的人力资源策略，根据属地化人力资源管理模块的反馈调整属地化管理策略。如果对企业所处的制度环境的判定是不适合属地化，则返回母公司的属地化战略调整。由此可见，对属地化环境及企业自身能力的判定是成功实施人力资源属地化管理的前提。
为进一步验证嵌入性人力资源属地化管理关系模型的实践贴合性，笔者在博士论文中通过文献研究与专家访谈，设计中国“走出去”企业属地化管理关键影响因素调查问卷。访谈对象为38名从事国际工程业务企业中高层管理者，共向委内瑞拉、玻利维亚、马来西亚、印度尼西亚、孟加拉、尼日利亚、安哥拉、埃塞俄比亚、阿联酋、白俄罗斯10个国家的70家中资境外企业发出问卷700份，回收656，回收率为94%；其中有效问卷642，有效问卷比例为91.7%[14]59-72，93-95。
通过调查问卷统计分析，人力资源属地化管理东道国环境嵌入性的主要影响因素首先为劳动力市场因素，包括东道国劳动力成本与我国差异、东道国劳动力市场规模、东道国劳动力市场结构、第三国劳动力成本差异；其次是文化距离因素，包括国别之间文化差异、企业的文化包容性、外派员工的适应性和属地用工的文化融合性；再次是国家间制度距离因素，包括国家关系、民族价值取向、工会组织强度三个方面。
调查问卷统计分析显示，按照均值排序，影响中国企业人力资源属地化管理的管理功能模块因素主要是配置与使用、招聘与选拔、培训工作、薪资管理、雇佣关系、人本管理、绩效管理等方面。
四、主要结论与政策建议
随着我国“一带一路”战略规划的逐步推进，中国企业“走出去”的步伐逐步加快，企业实施人力资源属地化管理能力亟待提高。本文以现实问题为导向，通过理论推演，以嵌入性理论为分析框架，结合属地化管理的内外部条件约束，构建嵌入性人力资源属地化管理逻辑关系模型，并利用专家访谈和调研问卷的数据，分析归纳了实施人力资源属地化管理关键影响因素。分析结果表明，实施人力资源属地化管理首先应正确判定实施属地化的环境条件，准确判断实施属地化的外部资源环境约束；其次应将企业置身于东道国的社会环境网络中，突破自我搞建设、封闭性属地化的思维局限，努力提高企业在东道国产业集群中的嵌入程度，提高属地化品牌识别度和影响力；再次，应在人力资源属地化用工相关功能模块完善各项工作。由此提出相应政策建议。
第一，增强企业人力资源属地化资源环境判定能力。做好人力资源属地化整体规划工作，做好市场调研，对东道国外部环境关键影响因素和自身管理能力进行科学评估，提前制定属地化用工方案，并细化整体方案保证措施。
第二，增强企业在属地化行业集群结构中的影响力。“走出去”企业要树立“诚信经营”理念，密切与产业集群中各利益相关方的关系，积累信誉资本；加强与东道国工会等组织的沟通联系，减少政策摩擦成本；充分履行社会责任，注重企业自身品牌的宣传，建立在东道国市场的品牌识别度，采取形式多样的属地化用工方式，扩大市场规模，巩固企业在产业集群中的影响力；开拓国际联盟的合作渠道，增强行业相关信息收益，增强当地市场的项目辐射力和带动力。
第三，完善属地化人力资源组织功能管理。打造人力资源“国际化、多元化、本土化、复合型”管理团队，注重团队组建、人员选配、团队考核评价整个管理链条工作，吸纳当地人才，合理配置属地化员工在管理人才梯队中的比例；加强属地一般用工的培训工作，提高外籍员工的岗位技能素质；突出企业文化建设，并与东道国特殊价值观有机衔接，尊重属地员工的和重要社会习俗；完善人力资源相关规章制度，规范管理与人性化管理并举；科学设置薪酬考核体系；注重对属地化雇员的人本关怀。
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能源与动力工程论文篇（3）
[中图分类号] G423 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）12-0157-02
2012年教育部新版高校本科专业目录中将“热能与动力工程”调整为“能源与动力工程”。“能源与动力工程”致力于传统能源的利用及新能源的开发，以及如何更高效地利用能源。“能源与动力工程”专业主要培养在能源转换与利用和热力环境保护领域具有扎实的理论基础，较强的实践、适应和创新能力，较高的道德素质和文化素质的高级人才，以满足社会对该能源动力学科领域的科研、设计、教学、工程技术、经营管理等各方面的人才需求。“能源与动力工程”专业的学生应具备宽广的自然科学、人文和社会科学知识，热学、力学、电学、机械、自动控制、系统工程等宽厚理论基础，以及热能动力工程专业知识和实践能力，并掌握计算机应用与自动控制技术方面的知识。
“能源与动力工程”专业中无论是传统专业方向（如水利水电动力工程方向）还是新兴专业方向（如新能源开发和研究方向），都对自动控制技术和实践能力要求颇高。因此，如何针对“能源与动力工程”专业特点改革自动控制类实践课程的教学方法、教学内容和教学模式，对学生掌握自动控制技术基本理论和提高学生专业实践能力具有重要的指导意义，并能达到一举两得、融会贯通的教学效果。
在办学过程中，多家就业单位提出需要具有测控基础的能源与动力工程人才，社会需求提示我们，依托部级特色专业和能源动力工程的行业背景，针对能源动力工程领域的不同测控对象，应该改革自动控制实践课程的内容，使自动控制实践课程成为一门有针对性的务实课程，其中的改革方法和改革经验也会为其他的交叉学科的实践教学提供重要的借鉴意义。
一、实践教学与理论教学相结合――自动控制实践课程要与自动控制理论课程紧密融合
大多数高校的能源与动力工程专业均开设自动控制原理课程，根据专业方向要求不同在学时内容上也稍有差别。如该课程分别可设置为64学时和48学时，其课程内容主要以经典控制理论为主，重点讲述线性系统的时域分析和频域分析等内容。自动控制原理实践课程是在理论课程的基础上开设的，旨在使学生对经典控制理论有更直观、更深刻的认识和理解，同时结合自己的专业课程背景将这门实用学科应用到自己的专业领域。
结合理论教学内容，实践课程的其中一部分重要内容应是对理论教学内容的验证、分析和再理解。根据自动控制的基本理论，实践课程的基础内容可以根据需要由以下一些内容组成：
1.在实验室用电路元件搭建常用的典型控制环节――让学生直观认识理论课中讲述的各种形式传递函数所对应的实物模型;
2.观察典型系统的动态特性并测试稳定性，同时分析系统特征参数对系统性能的影响――让学生利用示波器这种最常用的电子测量仪器，在时域中分析系统响应随着时间的变化规律，并分析几个重要的响应参数的物理意义，以及它们与理论计算公式之间的对应关系;
3.观察系统零极点对系统性能的影响――与理论课程中的根轨迹内容相对应并加深理解;
4.对典型系统的频率特性进行仿真――理论课程中，频域分析方法是学生掌握起来感觉最为吃力的部分，通过实验方法测量系统的幅频和相频曲线，能使学生对抽象的理论知识有更直接的了解;
5.对线性系统进行校正――系统校正是理论课程中非常重要的一部分，实验中验证不同校正方式对系统性能的影响，使学生对校正方法的掌握更加牢固;
6.引入被控对象构建简单的控制系统，让学生了解控制系统的工程应用、工作机理和调节方法等。
通过基础理论的实践教学，实现真正的理论课程指导实践课程，实践课程反馈理论课程的效果，使学生的知识体系形成一种双向反馈的、理论与实践紧密互动的认知模式。
二、针对专业特色――结合“能源与动力工程”专业特色，实践课程中应设计与专业相关的实践内容
能源与动力工程专业要求学生掌握现代能源科学技术，信息科学技术和管理技术，能够从事热能动力设备及系统的设计、运行、自动控制、信息处理、计算机应用、环境保护、制冷空调、能源高效清洁利用和新能源开发等工作。自动控制原理有别于“能源与动力工程”专业的其他基础课程，如流体力学、工程热力学等，是一门跨专业的基础课程，但它是学生日后工作和继续研究的必要科目之一。
如何根据专业方向特色在实践课程中适当加入与专业内容密切相关的实验内容，是使学生认识并学好这门跨专业基础课程的关键，同时，这一实践环节也能使学生将自动控制原理应用于自己的专业知识中，对不同专业课程的融合掌握具有一定的启发作用。
根据“能源与动力工程”专业的不同方向，结合各专业方向有的被控对象，在实践环节中增加对这些特殊被控对象的控制和调节作用。如对流体传动与控制方向的学生，增加利用液压阀作为执行元件的控制系统实验，推导液压阀的数学模型，观察它的响应特性等;对流体机械及工程方向的学生，增加水轮机转速调节的实验，观察控制器参数改变对系统性能的影响;对风能与动力工程方向的学生，增加风力机变桨控制实验，使学生掌握通过测量风向变化控制风力机叶片方向改变的基本方法等。通过上述实验，一方面让学生复习了自动控制原理的理论知识，另一方面，使学生将控制理论直接运用到自己所学的专业知识当中，对基础知识有了针对性的认识。
实践课程的一个小变革，实际体现的是一种教学的新思路和新方法，实践教学可以作为理论教学的点睛之笔，这种知识体系结构犹如一座金字塔，我们可以把它称为“金三角体系”，整个构造的知识体系如图1所示。虽然实践课程在整个知识体系中所占的比重有限，但合理有效地设置实践课程的形式和内容可以使学生的整个知识体系更加牢固。
图1 “金三角体系”知识结构
三、实践课程深度拓展――整合专业内课程资源，结合校内外丰富的实践资源，鼓励学生自我思考、自我创新
随着学校的日益发展，学校实验资源日益丰富，学生使用实验资源的自由度逐步提高。现在很多高等学校实行实验室开放制度，鼓励学生在自我思考的基础上开展开放性实验。对于自动控制原理的实践课程教学，也可以逐步对学生开放实验室，鼓励学生自我学习。
同时，国家对高校科研项目的支持逐年加大，很多国家项目（如“973计划”、“国家自然科学基金”等）在项目实施的过程中都在国家基金的资助下建设了很多的实验基地，如果能在项目完成后将这些实验基地和实验设备用于学校的教学环节，实际上是提高了这些实验基地和实验设备的利用率，同时也使国家的扶持投资资金得到了更大的回报。以我校的具体情况为例，2006年我校承担了国家“973计划”――大型风力机的空气动力学基础研究，并建立了风力机外场实验基地。在自动控制的实践教学中，针对“风能与动力工程”专业学生，我们利用该项目的实验风力机进行拓展性实验，学生可在外场环境中对风力机的偏航和变桨控制等有很直观的认识，而且我们的控制程序是开放的，可以鼓励学生自我创新，通过编程实现更好的控制策略。拓展性实验不仅使学生将理论知识和自己的专业方向很好地结合在一起，同时也是增加学生学习兴趣的一种很好的途径。
另外，校外实习基地是学生参与实践，实现创新的重要平台。不只是对于自动控制原理这一门实践课程，专业的大多数实践课程内容都可以在实习过程中体现出来。加强特色实习基地建设，不仅能使学生加深对学校理论课程和实践课程的认识，同时丰富学生的思维方式，对学生的自我创新具有推进作用。
综上所述，如果能将自动控制原理实践课程很好地结合自动控制原理理论课程，并有专业方向针对性地开展学科交叉实验，同时在校内开放实验和校外的实习过程中有所体现，就能够使学生的知识结构形成网状构造，有利于学生融会贯通，学以致用。通过对这一门跨专业实践课程教学内容和教学方法的探讨，其得到的具体教学效果和教学经验也可应用于其他跨专业实践课程的教学中，从而使实践课程在整个本科教学过程中发挥最大的教学作用，并实现更好的教学效果。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 田思庆，吴桂云.“自动控制原理”课程的教学研究与实践[J].电子电气教学学报，2008（2）.
能源与动力工程论文篇（4）
中图分类号：G642；TK0-4 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）11（b）-0171-03
Talking About Professional Introduction Course of Energy and Power Engineering
Li Jianzhong1 Yuan Li2 He Xiaomin1 Mao Junkui1 Zhang Jingyu1 Shi Bo1
（1.Nanjing University of Aeronautics and Astronautics， Jiangsu Province Key Laboratory of Aerospace Power System，Nanjing Jiangsu，210016，China；2.PLA University of Science and Technology， School of National Defense Engineering，Nanjing Jiangsu，210007，China）
Abstract：Based on training of professional talents and demand for talents of energy and power engineering，and also in view of school-running characteristics （aviation，aerospace，civil aviation） of Nanjing University of Aeronautics and Astronautics and course highlights of energy and power engineering，professional characteristics and training objectives of energy and power engineering were introduced and the necessity of establishing professional introduction course was analysed.The teaching methods of theory and practice for professional introduction course of energy and power engineering were discussed.
Key Words：Energy and power engineering；Professional introduction；Teaching method；Professional characteristic
高等学校是培养专业型人才的摇篮和基地，制定合理的培养方案、设置具有综合体系的专业课程、配套相应的实践教学平台、改进教学方法、提高教师水平等是实现循序渐进地引导学生快乐学习、轻松了解和掌握专业技能及成为高技能专业型科技人才的保证。专业课程设置关系到如何让学生“喜欢学”、如何让学生知道“学什么”、及如何让学生掌握“如何学”。专业导论课，是进行系统专业学习的先导和铺垫，是引导学生了解所学专业和相关专业的入门课程，有利于帮助大学生尽早了解所学专业性质、培养专业兴趣、掌握专业学习方法、规划自身发展，能够起到重要的导航作用[1]。
1 专业特色及培养目标
国家即将启动以航空发动机/地面燃气轮机为核心的高效动力装置重大科技工程专项，明确提出要突破高性能动力装置的核心关键技术，提升我国各类核心装备、重大机械设备动力系统的自主保障能力。我国能源供需矛盾尖锐，结构不合理，能源利用效率低，一次能源消费以煤为主，化石能源的大量消费造成严重的大气污染，雾霾天气不断，严重影响人类的健康。如何满足持续快速增长的能源需求和能源的清洁高效利用，对能源科技发展提出重大挑战。国家正在推进清洁能源开发与高效利用技术、节能减排技术、高效动力技术等为主的多项计划，作为涵盖能源、动力及环境领域的核心学科之一，能源与动力工程学科必将在新能源开发与综合利用、高效低污染排放动力技术、节能减排技术等领域发挥关键的科学与技术支撑作用，为我国早日实现节能减排的宏伟目标提供强有力的技术保障，发展前景广阔。国家重大计划和实施纲要为能源与动力工程专业的发展提供了广阔和美好地前景，该专业迎来了历史性的发展机遇，同时也带了巨大地挑战，尤其在综合素质高、创新能力强的能源与动力工程专业人才培养方面，对如何进一步办好能源与动力工程专业、提高本科和研究生教学水平、做好高水平人才培育基地提出了更高地要求。
大部分刚踏入大学校门的新生对自己专业认知及毕业后从事工作岗位了解甚少，对大学生活和专业学习既好奇又迷茫，同时，中学阶段被动式学习和吸收，学习时间紧，作业量大，承受具大考试压力，而进入大学以后，很多学生像脱缰的野马，摆脱了家长和老师的束缚，学生的自主学习、独立学习积极性降低，失去学习目标。鉴于此，一般高校在大一期间都设置了专业导论课，不仅要指导学生解除在该专业一些问题上的困惑，还要能引导学生更好地适应大学生活，帮助学生领会大学的学习方法及提升自主学习能力，消除学生的不适应性以提升学生自立、自主学习的能力，帮助学生更好地规划学习，实现学习目标。专业导论课教学内容一般包括：（1）介绍专业背景和专业特色。（2）专业人才培养方案的课程体系及相互逻辑关系。（3）涉及的基本专业知识、专业拓展及交叉学科。（4）本科和研究生学科的对接关系。开设专业导论课可以帮助学生了解未来的就业和发展趋势，增强专业学习兴趣，为顺利完成大学学业奠定基础。高中生进入大学后，常常因为不适应大学学习生活环境、不明确自己努力的方向而迷茫、放松自我约束，不能快速顺利地完成由高中生向大学生的角色过渡，造成学习成绩和思想滑坡。教学实践表明，开设专业导论课程有利于学生了解专业，激发学生学习专业课的兴趣，对以后学习专业及专业基础课具有良好的导向作用。探索在本科低年级阶段开设专业导论课程对教学质量的提高、学生素质培养具有重要意义[2]。高校应该在更新教育观念、加强教学管理、集中优势师资、编写特色教材等环节着手进行改革，全面推进专业导论课的开设，切实提高人才培养质量[3]。
南京航空航天大学能源和动力工程专业传承了本校的航空、航天和民航特色，长期致力于动力领域的基础研究及相关技术，形成了高效燃烧组织、强化换热理论及应用、复杂流动仿真与控制、新概念动力装置设计等多个优势明显的特色方向。能源与动力工程专业紧密结合国家和江苏省工业和国民经济发展，以科学技术转化生产力为目标，为国家和地方经济发展提供重要技术支撑和人才储备。南京航空航天大学的能源与动力工程专业在多年的专业建设和发展过程中，始终弘扬学校“负重奋进、献身国防，唯实创新、志在超越”的办学精神，把人才培养放在首要位置，研究能力持续攀升，产学研效果突出，素质教育特色出众，创新型优秀人才培养成效突出，教学改革、课程群建设及国际交流不断完善和进步。因此，南京航空航天大学的能源与动力工程专业以素质教育为导向的人才培养体系特色突出，国防特色鲜明，基础研究能力和服务地方经济发展能力出众，师资力量雄厚、专业综合实力强，具备了非常广阔地发展前景。
专业课程群是优化学生知识结构、培养学生创新能力、提高学生工程技术能力的基础，直接影响实验实践教学体系和师资队伍的建设。借鉴国外著名大学中相关专业的培养方案及课程体系设立模式，在充分考虑南京航空航天大学能源与动力工程专业特色的现有培养方案基础上，增加了实践性教学环节在专业教学计划中的比重，强调学生的应用知识和实施能力。该专业发展核心专业课程体系的核心指导思想为完善基础类课程体系、优化课件，建立了开放式虚拟热工基础试验系统，提升教学效果；建设了燃气轮机动力系统、节能减排、新能源利用3个核心课程群，理顺各门课程知识领域的相互关系，遵循教育教学规律，突出特色，逐步完善该专业的课程知识体系，以流体力学、热工学为理论基础，辅助以机电、计算机和控制等学科的理论知识，培养具有高尚人格品行和社会责任感，具备扎实的理论基础和专业水平，熟悉能源利用、转化及动力系统原理、应用技术的专业人才，可以从事能源动力、环境保护、新能源研究开发、动力系统设计、制造、控制和管理等的工作。
2 专业导论课的教学方法
专业导论课作为学科启蒙课程之一，旨在促进低年级学生在较短时间内概略了解自己所学专业的概念、内涵、地位、作用、专业现状、应用前景，增强新生学习目的性，激发学习兴趣和动力，引导学生对该专业的人才培养计划和培养目标、课程体系等了解，提高学生对所学专业的认知度，培养学生专业感情，有助于学生确立专业学习目标，促进学生以积极的心态投入未来的学习生活[4-6]。专业导论课从培养方案讨论开始，让学生总体了解大学的培养模式，了解课程设置的特点，了解每门课的作用以及各课程之间的关系等，帮助学生认识到其在低年级所学在高年级有所用。不仅有助于学生提高学习兴趣，更有助于学生制定中长期学习计划。
南京航空航天大学能源与动力工程专业导论课采取理论教学和实践教学相结合的方式，培养学生对所学专业从宏观上了解该专业的课程体系和课程结构。理论教学环节，专业导论课的授课采用多位教师和专家联合授课的方式，通过专业负责人对能源与动力专业培养方案解读和相关专业老师以航空、航天、民航及相关领域为背景进行具体的专业介绍，让学生对所学专业有更深地了解。重点强调普适性教学，授课内容不包含具体方法、原理等，专业内容选择上应全面，表现形式应具启发性，且新颖、形象，具有一定的综述性，深浅适当。课堂上创设更加宽松的学习氛围，多些特色、多些思考、多些讨论、多些实践。专业导论课的教学目标设计成具有引导学生认识专业、了解专业，促使学生热爱专业、明确个人发展规划。实践教学环节，安排现场参观、实验演示等，对提升学生的学习兴趣、调动学生学习积极性具有作用积极。学生组队专题讨论，就某个同该专业领域相关专题开展调研和论述，合作撰写论述报告，小组成员上台讲述并分别回答如下问题：选题同该专业有何联系？目前发展状态？未来发展趋势？可能会涉及哪些知识？该专业哪些课程会涉及这些知识？该选题同哪些企业和研究机构相关等？南京航空航天大学能源与动力工程专业导论课以宽松、多样化的教学安排调动学生学习的积极性和提升学习效果。为了实现能源与动力工程专业导论课在有效教学中的作用及其实施对策，在本科专业建设项目“能源与动力工程专业导论视频课”的支持下，拍摄并制作了八个单元的能源与动力工程专业导论课程视频，在学校网络教学平台上建成课程网站、上传主要课程PPT、课程视频、课程教学大纲等材料，学生可以更深入学习该课程和深入了解该专业。
3 结语
专业导论课是为大一新生能够初步了解专业知识、掌握学习方法、做好职业生涯规划的一门启蒙和科普课程，启发、调动大一新生的自主学习积极性，引导新生熟悉能源利用、转化及动力系统原理、应用技术等知识，了解能源与动力工程专业涉及能源动力、环境保护、新能源研究开发、动力系统设计、制造、控制和管理等行业，引导学生热爱所学专业、进行大学成长规划及职业生涯规划及实施，逐渐提高自主学习能力，有计划地进行自我培养。能源与动力工程专业导论课教学模式是采用专业组长和同行专业教授配合理论教学和实践教学的灵活性和多元化教学方法，使得专业导论课程能够很好地激发学生的参与意识和学习兴趣，帮助学生掌握专业学习方法，为高效地学习后续专业知识打下了坚实的基础。专业导论课是引领大学生建立专业自信心和专业归属感、走入专业领域的向导，在大学一年级新生在大学的学习和成长过程中，具有重要的领航作用。
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能源与动力工程论文篇（5）
作者简介：徐有宁（1962-），男，辽宁沈阳人，沈阳工程学院能源与动力学院院长，教授；关多娇（1978-），女，锡伯族，辽宁沈阳人，沈阳工程学院能源与动力学院，副教授。（辽宁 沈阳 110136）
基金项目：本文系辽宁省高等教育教学改革研究项目资助的阶段性研究成果。
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）26-0015-03
在我国，许多地方本科高校是由高职高专层次的院校升级来的，此类高校应是以培养应用型人才为主，它不同于学术型（或基础型）人才，也不同于技能型人才。办学层次的提高要求高校人才培养的目标也随之提高，更注重培养学生在生产或工作实践中具体应用专业理论知识解决实际问题的能力，强调理论、知识、方法、能力的协调发展。同时，这类高校原来“按专业培养”的模式使专业口径小，学生知识面狭窄，不能满足企业对多元化人才的要求，也越来越不适应教育部对国内本科教育提出的培养目标“知识面宽、基础扎实、能力强、素质高”。沈阳工程学院是应用型本科院校，能源与动力工程学院在为地方经济服务的办学实践中，根据地方和行业人才的需求，在人才培养目标与模式、人才培养模式的实现方面进行了探索和改革。
一、明确人才培养目标
人才培养必须先明确人才培养目标、人才培养模式。能源与动力工程学院能源动力类专业优势突出，其培养目标定位于面向市场，以职业为取向，与国际接轨，为能源电力行业、装备制造业培养应用型工程技术人才。综合我院目前已经形成的热能与动力工程专业、建筑环境与设备工程专业、风能与动力工程专业和核工程与核技术专业（以下称“专业群”），培养的能源动力类工程应用型人才未来都要从事专业技术领域以及相关专业领域的与系统、设备紧密相连的设计、制造、安装、调试、运行、检修、管理和服务等工作，因此我们必须把“具备全面系统的工程意识，务实求是的工程素质，综合的工程知识结构，较强的工程实践能力，自主获取知识的能力的高素质应用型专门人才”作为四个专业共同的人才培养目标。
二、改革人才培养模式
对于人才培养模式的改革主要集中在以下几个方面：
一是基于人才培养的基本要求，构建模块化的教学体系，进行各专业方向的理论教学体系和实践教学体系的深层融合与优化。
二是对理论知识体系下的课程设置进行调整。立足于专业基本知识，适度拓宽学生的专业知识面，满足学生的未来发展需要，特别是满足学生就业后的发展需要，为学生由单一专业型人才转变为复合型专业人才奠定结实的专业理论基础。
三是对实践教学体系下的实践教学内容进行深化和拓宽。整体工程素质的培养，使学生掌握基本实验中的验证性内容，个性化工程素质的培养，努力让学生参与科研训练和科研项目，在实践中开发培养能力的新的实验、实践内容，实现教学层次从“验证性”到“综合性”、“设计性”的递进。
四是对四个专业方向人才培养基本要求相同或相近的部分进行课程内容、教学资源的有机融合和拓展，并构建共同的专业大类的基础课程平台。这种模块式人才培养模式的框架如图1所示。
三、人才培养模式的实现
在应用型创新人才培养的实践中，我院按照能源动力类岗位群和市场经济对人才的需要，确定岗位群的基本要求（能力），明确培养目标，按照教学规律，提出了“一条主线、两个体系、三级平台”这种人才培养模式，如图1所示。这样的框架结构既考虑各专业方向（热能与动力工程、建筑环境、风能、核能）的共同基础，又兼顾各专业方向特色，这是我们搭建模块、设置课程体系的依据，各模块在教学中所占比例根据相关要求和市场对人才的需求动态调整，达到对于人才培养目标的总体最优。一条主线就是将“培养具有创新素质的应用型工程师”这条主线贯穿于整个人才培养过程；两个体系就是实践教学体系和理论教学体系，两大体系相对独立，又相互支撑、相互渗透；三级平台就是通识教育平台、学科大类基础教育平台和专业（方向）技术教育平台。以我院的专业群建设为例，它们同属于能源科学、能源工程的专业背景，可以通过共享前两级平台的资源，淡化专业方向的概念，培养学生的“大工程观”意识，使每个专业的口径都可以在现有基础上有所拓宽。
1.课程体系改革
（1）专业课程内容应能灵敏、动态、开放地反映科技进步和社会发展的现实，把学科发展的最新成果作为课程内容的重要选项，做到灵活、动态地调整模块里课程体系的内容和各模块在教学中所占比例。
（2）在通识课程阶段将专业概论性的课程融入，以渐进式的授课内容安排讲授概述性的专业知识。使学生在学习基础课和专业基础课时，就对专业有较明确的认知，做到学习目标明确。
（3）在课程中及时补充、更新相关的行业标准和工程通用标准，解释标准中条文的原因和意义；以课程设计和主题讨论的形式进行学习，使学生及时学习最新的工程知识和行业专业知识。
2.实践教学体系改革
实践教学内容在设计时既要考虑实践教学的承继性和可持续性，兼顾行业和企业对人才实践技能的要求，确保培养出的人才具有前沿的知识和先进的技能，也要确保实践教学能顺利开展，以系统性观点合理安排各种实践性环节，形成新的实验与工程实践教学体系，如表1所示。
具体的改革措施包括：集中的实践教学平台——建设动力工程实践教学中心；产、学、研互相融合，以科研项目、省市重点实验室平台和工程实践中心为依托，培养专业实践和创新能力；加强基于课程的实验环节的课时和内容，实现实验内容从“验证性”到“综合性”、“设计性”的递进；将各专业获得的多项与专业知识相关的技术发明专利和成果，通过课程和毕业设计传授给学生，增加专业设计性内容和新的科研成果；开展多种形式的工程实践教学，如校内的仿真机培训、安装检修实习以及在电厂的顶岗实习等；组织指导学生参与多种科技活动比赛，锻炼学生的专业实践能力、工程应用能力，培养学生的创新素质。
3.教学方式、教学方法改革
（1）兴趣性引导学习。对低年级学生安排专业教育，在实验室参观、了解专业内容、发展趋势、先进技术和本专业成绩，提供动手操作条件，增加其专业知识学习兴趣。对二年级学生开放实验室，在动手实践中产生兴趣、提出问题，从而引导其进一步学习。
（2）项目教学法的运用促进理论、实践的融合。将理论讲解和主题课程设计等实践环节相融合，以知识的系统性、整体认知性作为教学的主要目标，加强知识的理解和应用能力培养。以现场实际问题作为课程主题教学的题目进行讨论式、问题式教学，也将其作为课程设计的题目，锻炼学生分析解决实际问题的能力。
（3）专业技能课程使用“分层教学”方法，使基本理论和新技术有机融合。“一层”的知识包括基本概念、理论、主要设备结构、系统和设备运行常识，此层次内容所有学生必须掌握；“二层”的知识主要是设备的故障原因分析、排除手段，设备运行的主要规律，训练学生在工作岗位所需的技能；“三层”知识更加注重定量计算与问题分析方法、前沿技术等内容，训练学生分析、解决问题的能力，拓展专业视野。
4.课程考核方式改革
在学习效果评价方式上，计划合理运用网络教学平台，融合实践考核手段，采取有助于学生掌握、运用基本理论与基本技能，综合考核学生素质能力的“全方位过程考核”方式。在考核中，强调理论结合实践能力的考核，注重实际能力和素质的考核，突出过程考核，以促进学生对知识的理解和应用。根据课程特点，不同的课程采取不同的考核方式。以热能与动力工程专业下的课程体系为例，机械基础类课程在以往的基础上增加工程标准专题讨论内容，热力设备类和电气设备类课程增加了网络教学平台测试、工程标准专题讨论等环节，等等。
能源与动力工程专业课程体系的设置情况如表2所示。
5.教学团队建设
近年来，通过每年选派2-3名教师到电力企业进行工程实践，利用现有的省、市级重点实验室与我专业有良好合作关系的国内外知名院校进行合作科研，引进实践能力强的教师或聘请兼职，为年轻教师提供指导学生参加大学生科技竞赛的机会等多项重要举措，已初步建立了一支适合应用型人才培养的，具有较强的实践能力、工程应用能力、工程创新能力，具有较高的专业教学水平、专业素养，适应专业技术发展、适应创新型专业特色人才培养需求的专职和兼职教师队伍。
四、结论
沈阳工程学院能源与动力学院能源动力类专业是以能源与动力工程专业为核心的专业群，经过几十年的建设和发展，教学条件、师资队伍、实验条件都上了一个新台阶，为东北乃至全国的电力行业的人才培养和技术服务作出了重大贡献，得到了发电行业的充分肯定，2012年被国家电网公司确立为全国6所电力本科院校之一。创新应用型本科院校能源动力类专业人才培养模式，可以系统化知识体系，多元化就业渠道；可以实现学生的递进式能力培养，理论与实践的统一；可以整合教学资源，提高教学质量和办学水平；可以加强专业群建设，提高专业建设水平和质量。随着国家经济建设的高速发展，对电力高校提出了越来越高的要求，我们将通过构建全新的、具有能源动力类专业特色的人才培养模式，逐步探索应用型本科院校实现培养目标的最优化、最合理的途径。
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能源与动力工程论文篇（6）
东北农业大学是一所“以农科为优势，以生命科学和食品科学为特色，农、工、理、经、管等多学科协调发展”的国家“211工程”重点建设大学，是黑龙江省人民政府与农业部省部共建大学。东北农业大学工程学院始建于1948年8月，是学校建立最早、在学科建设和培养人才方面具有强大优势的农业工科学院。学院现设有：机械设计及制造工程系、农业机械化工程系、能源与动力工程系、管理科学与工程系和工程技术基础部。新能源科学与工程专业自2012年开始招生，依托于农业建筑环境与能源工程专业多年的建设经验与条件，立足于农业大学，结合自身的特色，以生物质能源、风能和太阳能为主要方向，培养服务于新能源产业，具备新能源工程基础理论与专业知识，能在新能源技术与装备领域从事研究与规划设计、装备开发与集成、经营与管理、教学与科研等方面工作，具有创新精神、实践能力和创业精神的复合性研究应用型工程技术人才。
新能源科学与工程专业建设情况
学校的新能源科学与工程专业覆盖了生物质能、风能、太阳能等方面的内容，专业面较宽，有利于培养复合型人才，适应我国新能源产业发展现状以及人才需求特点，本科毕业生就业渠道宽广，符合我国“厚基础、宽口径”的本科人才培养方针，更深层次专业人才可以通过设置专业方向和研究生阶段解决。东北农业大学的新能源科学与工程专业侧重定位在“工程”上，依托东北农业大学工程学院深厚的工程背景，培养具有工程特色的新能源领域的人才。
明确人才培养目标
东北农业大学新能源科学与工程专业的人才培养目标是：培养服务于新能源产业，具备新能源工程基础理论与专业知识，有较高的道德和文化素质，能在新能源技术与装备领域从事研究与规划设计、装备开发与集成、经营与管理、教学与科研等方面工作，具有创新精神、实践能力和创业精神的复合性研究应用型工程技术人才。
与此对应的人才培养要求是：（1）有较扎实的自然科学基础知识和新能源工程专业所需的技术基础及专业知识，掌握分析问题、解决问题的科学方法，了解本专业工程技术的前沿和发展趋势。（2）具有较好的人文、艺术修养，勤奋进取、团结合作的工作精神。（3）掌握化学分析、热工基础、机械与工程设计、管理以及生物质能、风能、太阳能等新能源转换技术方面的知识与基本技能。（4）具有新能源工程技术与装备的科研、开发及应用等基本能力。（5）能阅读本专业外文文献，具备一定程度的写作与翻译能力；具有较强的计算机应用能力及文献检索基本技能。（6）具有较强的自学能力、创新意识和实践能力，综合素质高，具有基本开展科研工作的能力。
完善课程体系
明确的培养目标为合理制定课程体系提供了良好的基础。学校的新能源科学与工程专业，在课程体系上围绕着热能与动力工程、农业工程、环境科学与工程三个依托学科进行设置。基础课和专业基础课程主要包括：有机化学、生物化学、工程制图、工程热力学与传热学、流体力学、燃烧学，机械设计基础、能量有效利用、能源微生物等。由于农业类院校以生物质能为主要方向，因此在主干课程上加大了化学类课程比重，同时也兼顾了热工、流体和力学方面的课程，力争做到“厚基础”。专业课主要包括：新能源工程概论、生物质能工程、风能工程、太阳能工程、新能源装备设计、生物质能经济学。在新能源工程概论中重点介绍新能源的基础知识以及能源与环境等内容。专业课以生物质能、风能和太阳能三大新能源为主干课程，并配以装备设计和经济学方面的知识。使学生能重点掌握最主要的新能源的工程、装备和工艺等方面的知识和技能，实现“宽口径”的人才培养。
能源与动力工程论文篇（7）
二、资源工程应成为工程哲学研究的重要对象
工程哲学的发展需要关注和研究资源工程。马克思主义认为,科学技术与工业是哲学进步的推动力量。恩格斯指出,“推动哲学家前进的,绝不像他们(指笛卡尔、黑格尔等哲学家)所想象的那样,只是纯粹思想的力量,恰恰相反,真正推动他们前进的,主要是自然科学和工业的强大而日益迅速的进步。”恩格斯这一关于工业进步推动哲学前进的思想,明确地肯定了人类改造自然的工程技术活动对哲学发展的作用。从哲学发展史来看,相当长的时期内,工程一直是哲学研究对象当中的一片“真空地带”,“工程造物成为哲学领域中迷失的主题”。但20世纪末技术哲学的“经验转向”,21世纪初工程哲学在东西方同时兴起,改变了这种局面,哲学研究开始关注工程。马克思说:“工业是自然界同人之间,因而也是自然科学同人之间的现实的历史关系”,“工业的历史和工业已经产生的对象性的存在,是一本打开了的关于人的本质力量的书,是感性地摆在我们面前的人的心理学”,“……如果心理学还没打开这本书,即历史的这个恰恰最容易感知的、最容易理解的部分,那么哲学就不能成为内容丰富的和真正的科学。”在工业化经济进入“指数增长的工程时代”,资源工程迅速发展和扩张起来,资源的开发和利用及其对工业经济的推动也达到了前所未有的高度。可以认为,资源工程的演化史既是一部人类打开自然之“书”的历史,也是一部“打开了的关于人的本质力量”的“书”。工程(尤其是资源工程)作为这本“书”中“最容易被感知、最容易理解的部分”,还尚未引起哲学界足够的关注,其缘由是值得深思的,这一现状也需要从根本上得到改变。对于资源工程,以往人们关注的是将自然资源的开发和利用归之为工程技术或经济问题。事实上,它不仅关涉工程技术和经济问题,更是社会问题和哲学问题,它应成为工程哲学研究的重要对象。资源工程活动中存在许多哲学层面的问题。随着我国经济建设的快速发展和资源工程活动规模的大型化,人们越来越意识到,资源工程对自然赋存的改造不仅仅是单一的工程技术问题,还涉及到“自然-工程(或人)-社会”的本质联系,涉及对三者之间互动关系的认识问题。
资源工程活动中蕴含着关于资源工程的本质论、认识论、方法论和价值论等内容,这使资源工程哲学研究成为可能。资源工程活动中关于本质论研究的主要内容是“自然(资源)-人(或工程)-社会”的本质联系。例如,对资源稀缺性与需求激增性矛盾的本质认识,普遍地将资源的稀缺性视作“相对的”,即相对于社会需求的激增而出现的。事实上,自然资源的稀缺是绝对的,不仅体现在时间上因自然演化促使资源的变化,人类总会在某个时限内将之消耗殆尽(不可再生资源尤其可预见这种时限的绝对性);而且体现在空间上矿产资源贮藏量的绝对性(如“矿竭城衰”的铁律)是不以人的意志为转移的客观存在。对自然资源稀缺绝对性的认识,促使我们反思长期以来的发展模式,必须在工程开发方面有“非线性”思维,寻求新的矿藏、提高资源采收与利用率、寻求“替代”资源等是基本途径,但从长远来看,及早依靠科技研究推进资源“替代”才是可持续的。此外,资源工程活动主体企业的本质问题,矿业定位的本质问题都值得探讨,这对矿业和资源开发型企业可持续发展的理论创新会产生积极的影响。从一般层面研究自然资源(如矿藏)客观性问题,资源工程知识的生成、发展与传播问题,资源工程开发利用的一般方法论问题(如客观性方法、联系性、发展性等),资源工程的自然价值与社会价值问题等,应当成为资源工程哲学研究的重要领域。资源工程需要工程哲学和工程哲学的智慧。同时,对资源工程的研究也必将影响和丰富工程哲学的具体内容。“工程哲学虽不创造具体的资源开发利用理论和技术,但在二者的密切联系和相互作用下,会对资源开发利用工程、工程科技、工程师、乃至工程哲学学科,形成一种无形的但有足够深度的渗透性的相互滋养。这种相互的滋养会让资源开发利用更有效、更生态,让工程哲学更丰富、更鲜活!”
三、“四矿”问题是资源工程哲学的重要领域
能源与动力工程论文篇（8）
引言
21世纪是知识经济时代,知识这一无形资源正在取代土地、资本、劳动力而成为企业获取核心竞争力的重要源泉。管理的对象由有形资源变成了知识、信息、技术、品牌、信誉等无形资源。知识管理顺理成章地成为理论研究的热点。知识学教授野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)说:“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色,无论计算机的信息处理能力有多大,它们终究不过是人类的一种工具。”也就是说,人力资源是知识资源的主体和灵魂。人力资源管理实践( Human Resource Management Practice,HRMP)是人力资源管理实施的整套内容与行动方案,它能反映出组织对员工的关心及对员工价值与贡献的认可度。员工个人价值和贡献得到肯定,会通过自己的行为改善工作绩效,进而提高组织绩效。
知识共享(Knowledge Share ,KS)是知识创新的基础和知识管理中最核心的环节。但知识共享行为不是自发行为,这是因为:知识的拥有者拥有“知识权利”;通过自身体验习得又难于表达的隐性知识(Tacit Konwledge)本身存在于员工的心智模式中,很难被共享;知识共享的平台、制度和文化等“软环境”有待完善。如何通过人力资源管理实践促进“有知识的人力资源”进行知识共享是很多管理者面对的难题。本文立足于前人的研究,另辟蹊径,将知识管理中的经典理论――场(Ba)论,引入到人力资源管理实践与知识共享关系的研究当中,构建了“场”作为中间变量的理论模型。
一、人力资源管理实践对知识共享作用研究
国内外关于人力资源管理实践对知识共享作用的研究,最初是单独的人力资源管理实践,如:工作设计、员工配置、绩效评估或薪酬管理等对知识共享影响的研究。之后,对人力资源管理实践的多项职能及其交互作用对知识共享的研究也逐渐多起来。有学者认为人力资源管理实践可以直接提高员工知识共享意愿,但有学者对此提出不同的见解,认为在人力资源管理实践与知识共享之间存在中间变量,两者之间的关系是一个“黑箱”。实际上,如Huselid(1995)所言“关于人力资源管理实践对组织绩效作用的理解,更加需要从一个系统的视角出发,同时来考察这些具体人力资源管理实践不同部分之间的互补或整合效应等对组织竞争战略的影响”。多种人力资源管理实践的整合效应对于知识共享研究来说更具实际意义。
Dana B. Minbaeva(2005)选取HRMP的五个职能维度(员工配置、培训、晋升、薪酬和绩效考核)利用实证研究法研究HRMP对知识共享的作用,他认为两者之间至少存在2个中间变量:知识接收者的能力和意愿、知识的共享环境。结论是,这五个力资源管理实践职能对员工的知识接收能力和意愿有显著性影响。Christopher J. Collins & Ken G.Smith(2006)将136家技术类企业作为实证研究样本, 建立了基于承诺的HRMP对组织绩效的作用模型,引入中间变量社会氛围来说明HRMP对知识共享的直接与间接作用。研究结论是,基于承诺的人力资源管理实践活动对建立信任、合作的社会氛围具积极推动作用,进而这样的组织社会氛围会促进组织知识的共享,最终提升组织绩效。如图1所示,
国内的邓慧鹏在Christopher J. Collins & Ken G.Smith研究的基础上,增加了招聘职能,提出了HRMP的六项维度,并对这六项职能单独和交互后对知识共享的影响作了实证研究。选取信息技术和内部社会化机制作为缓冲变量,关于人力资源管理实践对知识共享作用的方面,他的主要研究结论是 ,人力资源管理实践整体上对知识共享是存在显著正向影响的;规划配置、培训和薪酬管理3个单项实践分别对知识共享存在显著正向影响,而招聘、晋升和绩效考核3个单项实践对知识共享的影响并不显著;培训与薪酬的交互作用、晋升与薪酬的交互作用对知识共享存在显著正向影响。
人力资源管理实践可以促进员工产生知识共享的意愿,但不会直接促成员工知识共享的行为。本文引入知识管理中的经典的场(Ba)论,作为研究人力资源管理实践对知识共享作用及两者的互动关系是一次有益的尝试与探索。
二、SECI模型与场(Ba)论
1. 创造新知识的SECI模型
Nonaka(1995)认为知识共享的基本过程就是新知识的创造过程。新知识的创造是隐性知识与显性知识相互作用和转换的结果,即SECI模型。如图2所示。
社会化是通过观察、模仿等形式共享体验并由此创造共有心智模式和技能(即共感知识)的,隐性知识到隐性知识转化的过程;外化是指采用比喻、类比、假设或模型(即概念知识)等形式将隐性知识转化为显性知识的过程;联结化是指通过文件、电话交谈、会议活计算机通信等媒介将知识联结(即系统知识)在一起的、是显性知识转化为显性知识的过程;内化是指经过社会化、外化和联结化三个过程后员工利用共有心智模式或技术诀窍(即操作知识)的形式,是显性知识转化成个人隐性知识的过程。之后,循环往复,这种隐性知识与显性知识相互转化的过程就是知识共享、创造新知识的基本过程。
2. 共享知识的场(Ba)
基于创造知识的SECI模型,Nonaka提出了包括创出场、对话场、系统场和实践场的场(Ba)理论,场可以是具体的场所,也可以是虚拟的平台,其作用就是创造员工可以畅通无阻地共享知识的互动场所。
创出场对应SECI模型中的社会化过程。是物理意义上的场,员工通过自由轻松的交流,孕育出各种新想法和新思路的场所,如办公室、研究所、休息室等任何可以方便交流的场所。创出场是个人隐性知识互相碰撞的场所。
对话场对应SECI模型中的外化过程。这是将个人的想法和思路用文字、语言、符号等显性知识触发 “对话和集体反思”的过程。对话场提供一种氛围,运用恰当的类比或隐喻促进和帮助员工将难于表达的个人隐性知识显性化,无形中增加了组织的知识存量,促进了新知识的生产。
系统场对应SECI模型中的综合化过程。这是新创造的知识联结和整合的场所。是利用计算机网络技术或人工智能等媒介对员工显性知识向组织显性知识进行放大的知识共享过程,形成了大量的新知识。
实践场对应SECI模型中的内化过程。实践场成为员工个人为主体的情景场所,经过创出场、对话场、系统场的经验和思维的交流、学习,员工检验、吸收并创造出新的知识,并将其内化为自己的隐性知识,之后再进入到初始场,这是一个不断循环、提升的动态过程。
三、人力资源管理实践与知识共享的互动关系模型
1知识导向的人力资源管理实践
本文按照劳伦斯•S•克雷曼对HRMP的划分维度:HRM挑选前的实践、HRM挑选中的实践和HRM挑选后的实践。本文并不探讨人力资源管理实践具体维度划分的意义及标准上,而是关注人力资源管理实践对知识共享的作用过程。如同COLLINS等所说,“关于具体的人力资源管理实践特征的讨论意义不是很大,重点是关注人力资源管理实践的作用过程”。
(1)人力资源管理挑选前的实践是根据组织知识基础及需求选择员工的过程
人力资源规划和工作分析是重要的基础性工作,由此产生的职位说明书和任职资格说明书是对组织现有的知识基础人群需要补充什么样的员工及其需具备的知识的说明。
(2)人力资源管理挑选中的实践是对员工知识水平及知识共享意愿的掌握
甄选是对员工是否胜任其工作的知识和能力进行一种全面的考察,合格的员工被认为是具备了进入组织工作的基本知识和技能的条件。知识共享导向的人力资源管理实践可以利用在招聘与选择员工时,通过心理学的试验、测试或情境问答来对其知识共享的意愿进行了解。
(3)人力资源管理挑选后的实践开发员工的新知识并促成员工知识共享行为
对进入组织的员工进行绩效考评、薪酬管理、培训等是HRMP的重点,直接影响员工利益。只有通过柔性、具激励性的措施才可能促使员工知识共享的发生。
2. 场(Ba)视角下的人力资源管理实践与知识共享
场(Ba)是促进成员间分享彼此经历和心智模式的场所。场(Ba)的建立和运行需要知识共享的人力资源管理实践。
在创出场,HRMP可以通过树立榜样来激发员工对其行为的模仿和分享其成功的经验,促使双方进一步进入对话场;在对话场中,HRMP可以帮助建立良好的互相学习的氛围,优秀员工的知识通过面对面的交流和分享进一步显性化到组织中,更多的人的思维和灵感得到激发;在系统场,HRMP可以建立相应的激励机制和信任,激发员工知识共享,融合、联结和推广更多新知识,通过各种媒介作为交流平台;进入实践场,员工将其习得的知识内化为个人的隐性知识,HRMP侧重于为员工的职业生涯、提升员工技能的培训计划和多样化的晋升通道,留住人才,培养人才,形成良性的循环。如同知识创造的螺旋一样,HRMP也是一个不断提升和连续实践过程,在此过程中,有更多的知识型员工参与到知识共享中,日趋完善的人力资源管理实践经验不断被挖掘。场(Ba)作为中间变量的人力资源管理实践与知识共享的关系是一种互动的、不断循环提升的动态闭环结构。如图3所示,
四、研究结论与局限
本文主要的研究结论是:人力资源管理实践通过场(Ba)对知识共享意愿和行为产生积极影响;知识共享行为反过来会促进组织形成高绩效的人力资源管理实践;高绩效的人力资源管理实践对知识共享产生直接的影响。即人力资源管理实践与知识共享是互动的关系。本文的主要局限是: 没有用实证的方法进一步证明基于场(Ba)的人力资源管理实践与知识共享互动关系模型。
参考文献 :
能源与动力工程论文篇（9）
当今人类面临着能源短缺和环境污染的严重挑战，传统的煤、石油、天然气等化石燃料资源的有限性与社会的巨大需求形成了尖锐的矛盾，同时受开采条件和资源枯竭等因素影响，人类将会面临资源危机，而且化石类能源所排出的废气给生态环境带来很大影响，社会影响巨大。因此研究开发无污染的、可持续的可再生能源与能源转换技术成了当前科学和技术发展的重要研究方向，也是工程技术应用中的热点问题，而且已经上升到经济、社会和战略安全的范畴。工科高校担负培养合格的工程技术人员的重任，因此，为了适应科技和社会的发展，满足工程实际对人才的要求，可再生能源发电方面的人才培养已经成为当务之急和重中之重的工作。[1，2]因此在新的能源形势及人才需求下，上海电力学院（以下简称“我校”）在高年级热能与动力工程专业（热力发电方向）开设了“可再生能源发电技术”的课程，让学生在全面掌握常规火力发电的基础上，掌握可再生能源利用基础知识、能源利用形式及其相关技术，了解可再生能源发电的前沿技术，从而扩大学生的知识面，适应社会需求。[3，4]
本文通过分析“可再生能源发电技术”的课程特点和存在的问题，探讨了该课程的教学方法和教学模式的改革，内容包括教学内容、教学方法、考核方式等，从而达到激励学生自主学习的意愿，培养学生勇于创新的精神，孕育学生科学的素养，提高学生分析与解决实际问题的能力，实现学生对“可再生能源发电技术”课程的全面了解。
一、“可再生能源发电技术”课程教学的特点
1.教学内容多学科交叉
“可再生能源发电技术”课程主要包括水力发电、太阳能发电、生物质能发电、风能发电和海洋能发电等内容，课程的主体是分别对上述发电形式进行较为系统的解析，重点介绍各种可再生能源发电技术的基本原理和开发利用的基本方式，以及目前国内外该发电形式利用的现状和最新进展。所有以上内容涉及工程热力学、传热学、流体力学、半导体物理、空气动力学、力学等基础理论和相关知识，因此教学内容涉及领域广、研究对象较多，知识结构复杂多样、学科交叉非常突出、知识点集成度高等特点，这将给讲授带来挑战，即如何将这些知识点，尤其是跨学科的内容传授给学生，并让学生能够较容易地掌握是该课程需要解决的重点问题之一。
2.教学方式亟待改革
由于“可再生能源发电技术”课程的多学科交叉，一般而言，在短时间内掌握非本专业理论知识较困难，因为没有该专业的理论基础知识，经常会很难理解有关知识点，这将严重影响学生的积极性，甚至部分学生会产生抵触情绪。因此，以教师讲授为主的教学方式，学生没有参与进来，不能充分调动学生的积极性，可能导致学生无法理解所讲授的内容；同时该教学方式忽略了学生的创新能力培养。因此如何将教师的“教”转化为学生的“学”，将多学科交叉课程的课堂组织好是该课程教学需要解决的问题之一。
二、教学内容的设计
可再生能源发电技术的研究属于当今研究的前沿问题。随着科学技术的快速发展，新技术、新方法和新工艺等不断涌现，教学内容需要与时俱进，不断更新，现有的教材显然不能很快地响应这样的变化，以教材为教学内容难以满足教学要求。在笔者的教学实践中，教学内容上通过参考权威书籍、资料和自身的研究成果，同时对国内外期刊文章、学术专著及网络平台知识进行学习，掌握当前研究的动向，并整合所有材料作为课堂教学内容及课外拓展阅读资料。广泛获取信息，动态更新与拓展教学内容，把握最新的专业前沿，有助于引导学生去探索新知识，培养创新精神。另一方面，由于课程涉及多学科的交叉，在有些学科领域上，学生缺乏知识储备，课堂教学较难获取有效的效果，因此，摒弃一些晦涩难懂的理论知识是非常必要的。[5，6]以太阳能热发电为例，太阳能热发电涉及流体力学、传热学、自动控制等多学科，当整合最新的科技发展成果作为案例讲解时，主要向学生阐述太阳能热发电的基本原理、关键技术、发展趋势及政策激励等，让学生充分接触各种知识，拓宽视野，了解科技前沿的最新动态，目的是给学生专业素养的形成提供一个有利、有效的平台。课程内容应深入浅出、科普性与前沿性并重，当学生的兴趣被调动起来后，再进行该学科的基本理论的讲授或学生自学就非常容易切入，这样就可达到较为理想的教学效果。
三、新型的教学模式
根据“可再生能源发电技术”课程的特点，本文提出新型教学模式的设计，使得教师成为课堂的组织者，通过设定教学内容，明确教学任务，课堂教学以学生为本，体现学生的认知主体作用，使学生在学习过程进行积极思考，自主学习，从而在培养学生的创新能力和增强其科学素养等方面发挥作用。
1.专题讲授
可再生能源利用形式多样，涉及本学科各个分支学科，具有多学科交叉与耦合的特点。为了避免各分支学科相互之间影响导致学生难以理解的问题，提出采用专题讲座的授课形式，集中时间讲授某一类型的可再生能源发电形式。此外，争取请相关领域的专家或工程技术人员每学期做1～2次课堂报告，将工程中碰到的问题简化并整合成案例，在教学中根据需要选择案例进行剖析，激发学生的学习兴趣，强化学生的工程实践意识。
2.互动教学
在教学过程中，教师做几次完整的典型研究报告，包括几种可再生能源的发电原理、设备组成、科研前沿等，目的是让学生掌握宏观现状背景和如何从微观把握问题与分析问题；引导学生充分利用图书馆资源，掌握归纳分析的方法；指导学生进行撰写科技或科普论文，提高学生的科学素养，在此基础上安排学生参与课堂中来。具体做法是学生以小组为单位，各小组自主选择相关研讨课题，通过查阅文献和小组研讨，形成专题研究报告，并由小组成员在课堂进行汇报，根据其汇报内容，接受老师和同学的提问，并进行解答，教师及时进行指导并对其评分。形成教师指导，学生主讲，教师与学生，学生与学生互动讨论的方法，教学实践表明，该方法大大提高了学生的主动性。学生经历查阅文献、分析问题、报告写作和报告陈述的全过程，显著增强了创新能力、科研精神和团队合作意识。利用对多个相关课题的讨论，学生对可再生能源特点、可再生能源发电的前沿技术等有了更深入的认识。
3.虚实结合
在学科平台及自建教学平台的基础上，通过实物参观、模型演示，多媒体教学等虚实结合、多位一体的教学模式，提高学生的感性认识。
（1）可再生能源发电技术模型的利用。热能与动力工程专业的学生以往大部分接触的是火力发电方面的知识内容，对可再生能源发电技术认知较少，特别缺乏针对可再生能源发电原理和发电设备等进行系统的学习，如果直接进行理论的学习，学生会感到很枯燥，对一些基础理论知识和发电设备结构很难理解。为了提高学生的感性认识，笔者所在课程组建立了可再生能源发电技术教学平台。在学习课程的理论知识之前，学生首先了解小型模型的实物结构，内部构成，基本组成和基本原理，使得学生具有整体的感性认识，然后再学习本课程，同时结合模型进行讲解。
（2）健全的多媒体素材。“可再生能源发电技术”课程内容较多，课时有限。相比较传统的教学方式，多媒体信息量大，采用灵活的图形、视频和动画等表现形式，能够直观、形象地再现客观事物。笔者在教学实践中采用多种多媒体教学手段。例如：选用《国家地理》节目里的《伟大工程巡礼——太阳引擎》视频作为太阳能热发电原理及形式的教学内容，直观地介绍了槽式、塔式、菲涅尔等形式的太阳能热发电原理，以及聚光器的制造工艺等。选用GE的水轮机设备，采用Flash方式制作水力发电中反击式水轮机设备的教学内容，直观且易于理解。通过多媒体的应用，展示现场实际设备，简化教学中的难点，增加了课程的信息量。
四、小组式考核方式
“可再生能源发电技术”作为高年级的课程，课时有限，知识点多，内容模块化强，科普性和专业性并存，采用常规的卷面考试方式难以准确考核。笔者在该课程教学实践中，进行了小组式考核机制的尝试，即以小组为单位，制作课程学习的整体报告，选派一名代表在课堂上进行答辩，汇报内容结束后，其他组成员和教师针对报告内容进行提问，组内成员均可就相关问题进行回答。其他组同学根据该小组的汇报情况进行打分，打分表如表1所示。除此以外，在考核中增加动态考核，每个小组选出组内最佳贡献成员，给予动态加分；同时为了增加考核上互动，鼓励学生思考问题，对于提问积极的学生在成绩上给予加分。该考核方式，对课程的教学实行了动态的考查与过程管理，实现了以考核促学习，有效地调动了学生学习的积极性，推进学生协作能力培养，增强了“教师与学生”、“学生与学生”的互动，提高较整体的教学效果。
表1 考核打分表
小组名称 选题创新性（共20分） 查阅文献情况（共20分） 分析问题能力（共20分） 报告质量 （共20分） 表达能力 （共20分） 总分
（100分）
五、结语
随着可再生能源发电技术的发展，“可再生能源发电技术”已经成为热能与动力工程专业学科重要的专业课程。本课程具有典型的多学科交叉的特点，同时该领域的研究成果日新月异，因此无论是在教学内容还是在教学方法都需要进行改革和创新。本文通过紧跟前沿的研究热点，设计深入浅出的教学内容；采取以学生为主体，通过引入工程案例，专题研究与课堂讨论等模式，并辅以教学模型与多媒体动画演示等多种灵活多样教学手段的改革，让学生在了解可再生能源发电技术的理论知识的基础上，培养了学生挖掘问题，解决问题，理论与实践相结合的能力，锻炼了学生查阅文献和团队协作的技能，提高了学生的科研素养与工程实践本领。
参考文献：
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能源与动力工程论文篇（10）
1.1课程设置不够理想从内容上看，课程的实用性、前沿性不强，课程设置没有考虑到学生的个性化需求；从形式上看，由于工程硕士是一种在职教育，因此在课程安排上，除在学校本部教学点上课外，同时更多会在校外教学点（或基地）集中授课，从而往往达不到很好的教学效果；从教材上看，其在前沿性、实用性方面尚有欠缺，甚至部分教材内容较陈旧，针对性差。
1.2信息素质能力参差不齐由于工程硕士在生源的年龄、职业背景、工作年限以及大学阶段受信息素质教育情况等不尽相同，信息素质现状表现出明显差异性。[1]有的在大学阶段学习过《科技文献检索》等相关课程；有的接受过信息素质的相关内容培训；有的仅会使用百度等搜索引擎查找资料；而有些年龄较大的在职工程硕士甚至对信息素质相关内容一无所知。总体来看，工程硕士对信息的敏感意识普遍不强，信息素质能力参差不齐。
1.3表现出较强的学科专业性工程硕士与工程领域任职资格联系紧密，职业需求的目标性强，对学科专业知识的需求明确。同样，工程硕士的信息素质教育也表现出明显的学科专业性，他们对本工程领域的信息表现出了极强的需求倾向。这在年龄偏大、已具有丰富的工程技术或工程管理实验经验的在职工程硕士身上表现得更为明显。
1.4应用性是根本要求工程硕士教育是为了培养其掌握先进技术方法和手段,在某一工程领域或工程领域的某一方向具有独立从事工程实施等能力的应用型人才，就连学位论文都要有工程技术背景。因此，基于工程实践的应用性是工程硕士信息素质教育的根本要求。
1.5对信息源需求的多样性解决工程实践难题就是创新的过程。在这个工程中，占有信息并将其融于自己的知识体系是非常重要的一步。一方面可以通过与有丰富实践经验的同行交流，获得同行专家的经验、理论指导等来解决问题；另一方面，通过正式途径获取信息，尤其是获取规范标准、专利文献、科技报告等，通过吸收消化将其变为自己的知识，实现创新的目的。可见，工程硕士所需信息源不仅仅是图书馆购买的各类文献，他们需要的信息类型和获取信息的途径要广泛得多。
2对学位论文教学的调查
工程硕士生要兼顾工作、家庭及学习，负担很重，时间不够用，这个矛盾贯穿整个学习过程，是个突出的问题。特别是表现在学位论文环节。学位论文是指完成一定学位必须撰写的论文，其对格式等方面有严格的要求，是研究生教学最重要的环节之一，可以说是研究生本人带有总结性的学习成果，也是研究生教学质量的重要标志。然而，在现实的工程硕士学习中，学位论文环节的矛盾特别明显。我们从上海交通大学夏天娟的论文《工程硕士培养质量存在的问题与对策———基于问卷调查结果的分析》[2]中可以看到毕业论文教学环节工程硕士的现状，主要表现在以下几个方面。
2.1学位论文选题认为“困难”和“有点困难”的超过一半，认为“较容易”和“很容易”的共约占40%。工程硕士学位论文选题的首要条件就是必须要与自己的工作实际相结合，同时要求学位论文要有一定的理论高度和创新性。如何把握工程硕士论文的理论性、创新性及实用性，是导师、学生及管理部门普遍感觉到困难的问题。
2.2学校导师的作用反映学校导师对论文指导“有作用”和“很有作用”的人数约占90%，远高于企业导师。在双导师制中，学校导师和企业导师是有明确分工的，学校导师对学生的学位论文负主要责任。但是由于工程硕士生是在职攻读学位，学校导师与其联系和交流的时间有限。
2.3学位论文成果在企业的应用学位论文成果在企业“已应用”和“正准备应用”的分别为51.7%和5.6%，共占近60%；而“由于计划改变，单位近期不一定用”的约占30.9%；“其他”为11.8%。企业为工程硕士生学位论文研究提供实验支持，同时学位论文成果应用与企业生产实际相结合，这对工程硕士生和企业是双赢的结果。
2.4学位论文对自身工作能力的提升学位论文写作在工程硕士培养过程中是一个重要环节。46.4%的调查对象认为完成学位论文对工作能力提升“有帮助”,认为“很有帮助”的占17.5%，可见绝大多数学生通过学位论文使自身的工作能力得到了提升。
3工程硕士信息素养教育体系
为了使信息素质教育工作做到有的放矢，在有限的时间内，既能做到保证学生学业的完成，同时提高学生信息素养，我们提出了基于学位论文的工程硕士信息素养教育运行机制，其贯穿于工程硕士教育的整个过程。
3.1合理实用的课程设置
3.1.1教学内容信息素养教育要培养工程硕士终身学习的能力，所以在教学课程设置上，一方面应当考虑到工程硕士的生源变化，其在知识结构、素质能力等方面都有较大不同。比如早期的工程硕士生要求在计算机应用方面开设课程，如今的学生在本科时已掌握了这些知识和技能，不再需要此类课程。另一方面，虽然基础理论不会变，但在信息爆炸的网络环境下，随着信息更新速度加快，实用新技术的不断涌现，教师应当跟进这些新变化，在课堂上讲授的内容必须是高度浓缩的精华，是对信息素质教育具有指导性、总结性作用的难点和重点。
3.1.2人员结构和教材图书馆应该请实践经验丰富的教师授课，同时他们还应协助校内导师共同指导工程硕士的学位论文，为工程硕士提供参考文献来源，指导他们熟悉各种资源，最终使学生能够熟练获取和提炼符合需要的信息。对于教材建设，在国家主管部门的倡导和支持下，各工程硕士专业领域都在积极进行，很多培养院校也很重视工程硕士的教材改革。另外，研究生的教学也不可以只局限于教材本身，还应鼓励任课教师在授课过程中补充一些讲义，及时为学生提供相关的、反映最新研究成果的参考资料。
3.2利用网络实现教学辅助
3.2.1建立学生交流平台工程硕士生是在职读书，在校时间很少，又来自不同的工作单位，学生与老师之间、同学之间面对面交流时间少。利用网络建立沟通交流平台是一个很好的办法，可以开发针对不动层次、不同学习阶段的信息素质教育课件，组织开展不同形式的信息素养及专题讲座，使之成为大家互动交流、相互学习、自主学习的平台。为此，本馆自主研发了网上“自导式”信息用户系统、文献检索课“自导式”教学系统，提供针对不同用户的自助式学习系统，方便了广大师生。这种教学方法改变了传统的、孤立的教学方式，让学生可以随时、随地自主学习，由以“教”为主转向以“学”为主，大大提高了学生的学习兴趣。
3.2.2利用学科导航模块列举信息源在图书馆网站的显著位置设置学科导航模块列举信息源。列举信息源要做到求全、求专、求精的高度统一，不能拘泥于图书馆已有的或仅仅是著名的数据库、网站等，要杜绝孤立地讲解具体数据库的使用、具体文献类型的特点等做法，应对各类资源进行分析、比较，按照评价标准作出客观、科学的评价，总结使用各类资源时要注意的问题；重视总结如何选择信息源，针对不同的问题，懂得从哪里获得最佳信息，强调信息吸收利用能力的培养，综合比较信息的筛选、分析、整理等各种方法，强调培养将搜集的信息批判性地转化为自己知识的能力及提高解决问题的能力。
3.2.3网络信息咨询工作随着网络技术的发展与完善，高校图书馆进入网络时代。信息咨询工作应全面了解掌握网络环境下高校图书馆信息咨询服务的特点，了解工程硕士的需求，充分发挥网络优势和馆藏资源优势，将传统的纸质文献、电子资源、网络信息资源加以结合，以网络技术（可以通过QQ、邮件、电话等方式）为手段，依托网络信息平台，努力提高信息咨询服务的水平和质量，更好地服务于工程硕士。
3.2.4利用网络课堂开展专题讲座图书馆应该采取讲座、培训等方式完善工程硕士的检索技能。由于工程硕士是在职教育，图书馆可以利用网络课堂来解决该项问题。利用网络课堂开展的数据库培训专题讲座，学生可以根据自己的时间决定听课时间，对于某些内容感到难懂的，一次没有掌握，可以再次选听，直到学生认为自己完全掌握检索的技巧。一般来说，图书馆应该开设“开题讲座”、“课题查新”、“信息分析”、“毕业论文写作”等专题讲座来满足工程硕士在学习的不同阶段的信息需求。
3.3加强导师对工程硕士学位论文的指导
工程硕士的学位论文要求直接来源于生产实际，不同于大多数工学硕士的学位论文标准，其具有明确的工程背景和应用价值，内容可以是一个完整的工程技术项目或其中的一部分，或工程技术类或应用基础研究。在选题阶段，多数工程硕士生感到选题困难，这主要是因为工程硕士生的经验和知识面比较有限，如果这时导师能深入了解学生的工作内容以及所在企业的生产实际，帮助学生对生产中存在的问题进行提炼，有利于形成适宜的学位论文课题。此外，应该加强工程硕士与学校导师的学术交流活动，一个非常有效的方法就是让工程硕士生参加导师所指导的工学研究生的研讨等活动。
3.4学位论文模拟教学法
教师应在讲授文献检索课程的最后，设计一个比较复杂、与学生所学工程领域尽量相关的问题，作为具体教学案例，整个查找信息的过程应围绕解决这个问题来进行。让学生面对一个全新的课题知道如何制定检索策略，如何巧妙地综合运用所拥有的信息资源。教学内容应涉及信息检索的各个方面，如同时讲授一次文献的获取、科研课题检索实例及策略技巧等，使工程硕士阶段能够具备综合而全面的信息检索技能。多年的教学实践证明，这样一种由全面到具体、由总体到个体的教学思路，对工程硕士信息素养的培养和提高发挥了很好的作用。
3.5信息道德的培养
能源与动力工程论文篇（11）
目前该问题的研究有两个问题未能解决：一是人力资源管理实践的复杂关系，不同的人力资源管理实践对组织绩效的影响不同，导致现有的研究不能有效描述二者的管理；二是人力资源管理实践影响企业绩效需要一定的中间变量，但目前对于这一中间变量的研究较少。
当前，研究者主要集中在单独探讨人力资源管理实践与内外部的契合，但是未有定量式、同时性分析人力资源管理系统内外部契合效应对组织绩效影响。
基于上述三点，本文从内外契合的角度，利用人力资源实践，分析影响组织绩效的变量是哪些。
二、模型的提出
本文结合前人的经验分别对人力资源管理的内外部契合与组织绩效的关系进行了探究。
（一）理论基础
本文采用克里斯托夫的契合理论探索人力资源管理实践的关系，同时根据补充性契合的原理研究资源管理与组织绩效之间的关系。
补充性契合模式指独特的人力资源特征对组织的环境有弥补作用，弥补了环境中缺失的因素。斯卡伯勒指出组织员工招聘、薪酬战略以及职业规划对组织创新和知识整合具有重要的作用，选择适合组织的人才能提高团队的创新与知识整合能力，众所周知，薪酬战略对于创新过程中的知识有一定的共享作用。补充性契合模式的最大特点是人力资源管理系统中的措施的相互作用，这种相互作用会产生额外的效果，即1+1>2的效果。在补充性契合模型中，人力资源管理系统并不是完全意义上的整体性，其各个分项是可以单独拿出来作为一个独立的系统，这个系统可以独立进行检验。
补充性契合人力资源管理措施提供了整体大于部分之和的效果，按照上述效果，本研究运用AMO理论进行分析，包括二个方面，第一是补充性契合模式的交互作用方式，第二是影响组织绩效影响的中间因素，因此，文章构建了图一的模型。
AMO理论关注员工的绩效水平，它认为员工绩效水平的高低是员工技能、动机和工作机会的函数[10，30]。员工绩效是指与组织目标具有相关性，由员工本人实施的一系列行为，其理论模型可以表示为
员工绩效=f（员工能力，员工动机，员工机会）
由AMO理论进行推论，当人力资源管理系统满足员工技能、动机和机会这三者的要求时，提高员工绩效水平，组织绩效会相应提高，即使提高的比例与幅度有待测算。此外，补充性契合人力资源管理系统对员工绩效有以下三种影响：（1）人力资源系统直接影响员工工作的能力，这种能力直接影响员工绩效；（2）间接影响员工完成工作的动机，如对工作完成的员工进行激励，则可提高工作绩效；（3）人力资源管理系统提供员工工作的机会。
（二）模型的提出
基于上述分析及站在前人的基础上本文构建了基于补偿性契合的战略人力资源管理与组织绩效关系的模型，如图1所示。
图1 基于补偿性契合的战略性人力资源管理与组织绩效的关系模型
（三）模型分析
1.外部契合。组织在制定战略的过程中要受到所处环境的影响，为提高战略制定的有效性，组织在形成战略目标的过程中充分考虑人力资源的因素以及实现自身的目标。不同的组织战略要对应不同的人力资源管理系统，首先组织战略应和组织结构匹配；其次，注重文化对人力资源管理系统的影响，不同的文化背景导致了价值观念的差异，这种差异会影响人力资源管理系统。因此，组织要将人力资源管理与组织战略、环境、组织特征等因素相匹配。
战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来。因此在本模型中，本文首先根据战略的不同层面对战略人力资源管理进行了定位，如图1，战略性人力资源管理属于职能层战略，是按照公司层战略和业务层战略逐层设计出来的，这也应证了战略性人力资源管理与企业目标的匹配性。
2.内部契合。本文在模型中所展示，在外部环境的作用下，组织的运转会受到多方面影响导致组织绩效下降，而战略性人力资源管理系统则弥补此种硬伤。
从模型中可以看出，战略性人力资源系统被划分成了几块，不同的版块能够提升员工不同的能力。招聘与甄选是为组织选择适合的员工；而培训开发是等到员工被召入组织后对其进行的能力或者岗位培训帮助员工的能力能够得到更好的开发。在现代组织中薪酬是激励员工的必要条件，随着知识社会的发展，员工追寻工作的挑战性、趣味性、成就感等，因此发放薪资、内部晋升能激励员工。另外，员工工作的绩效评估能对员工产生一定的激励作用。员工在组织中工作需要各种机会，当组织提供诸如此类的保障程序时，能够提高员工的机会需求，保障员工的各项权益。
总的来说，人力资源管理实践实际偏重员工能力和员工态度两个方面。
（四）契合性检验
补充性契合的检验，可以通过调节回归分析。令Y为因变量，X1为员工技能和工作机会，X2为员工动机，Z为补充性契合的人力资源管理系统，检验内部契合的调节回归方程如下：
补充性契合选择管理者作为参照样本，因为管理者和员工对实现组织目标的过程理解不一样。在AMO框架下，补充性契合旨在提高员工的技能、动机和机会，在这基础上，如果人力资源管理系统蕴含不同的价值观念，如个人绩效和团队绩效，冲突的价值观使员工的感知模糊，不理解组织的期望。因此选择员工作为补充性契合的参照样本可能会产生测量误差。
三、结论
综合上述分析，本文在人力资源管理系统构成的基础上，从人力资源管理的内外部契合的角度，对战略性人力资源管理与组织绩效的关系进行了分析。主要观点是：（1）知识经济时代，组织外部环境具有动态性，组织会采用不同的战略，组织要将人力资源管理与组织战略等因素相匹配，同时要考虑人的因素。（2）由于人的差异性，不同的员工，组织应采用不与之相匹配的管理方式，可以通过人力资源管理系统来影响员工的态度和能力，进而对组织绩效产生影响。（3）在外部环境的作用下，补充性契合的人力资源管理系统内部存在相互作用，在AMO框架下，独特的人力资源管理实践整体效应大于分支，旨在提高员工的各项技能、动机和工作机会，最终提高运营绩效；检验补充性契合应选择管理者作为参照样本。（作者单位：四川大学）
参考文献：
[1] 王朝晖，罗新星，战略人力资源管理内部契合及中介机制研究：一个理论框架，管理科学，2008，12.
[2] 丁静等，基于内外契合的战略人力资源管理与组织绩效关系研究，企业管理，2013.
