能源动力论文大全11篇

能源动力论文篇（1）

“十一五”规划第一次将节约资源与计划生育等并列为“基本国策”。这是一项重大政策调整。2006年第一次将降低能耗强度和污染物排放作为“约束性指标”列入年度规划。尽管有多种原因，但这项任务没有完成。 在盘点第十个五年计划辉煌业绩的时候，我们发现，在增长速度、投资规模、进出口总额等“量”的扩张方面，都是以较大的比例超目标增长；而在结构优化、技术进步、资源节约、环境保护直至体制改革等改善经济质量方面的目标，很多却没有实现。种种迹象表明，现在还在重复“十五”计划的情景，即量的指标全面超额，而质的转变却比较迟缓。这种情况已经引起了党和政府的高度关注。 中国长期维持资源密集、投资密集、劳动密集和高污染增长方式的重要原因，是生产要素低价格政策和环境监管不到位提供了“资源依赖型”发展环境。能源低效率是这种发展模式最重要的特征。按照一般规律，资源需求增加，资源价格上升，各个市场主体要么提高资源效率，要么寻找替代资源，要么放弃资源消耗量大的产业或生产方式，使过量的资源需求受到抑制。同样，有效的环境监管迫使企业环境成本内部化，越来越高的环境成本迫使企业要么投资治理污染，要么采用新工艺实现清洁生产，要么退出高污染行业，使环境污染得到有效控制。伴随这一过程，就是技术进步和产业升级。 现在，资源环境的压力已经变得十分强劲。例如土地资源稀缺的压力、能源价格上涨的压力、环境成本内部化的压力、人民币升值的压力、水和矿产资源税费价上调的压力、劳动力成本上升的压力，以及人民币升值、国际反倾销等的压力都在迅速上升，能量在不断聚集。但这些压力大多隔离在了政府层面，没有及时转变为价格信号向社会传递。当各地政府和企业依据扭曲的经济信号各自决策时，就不断地重复出现土地管理失控、投资过热、高耗能产业和产品快速增长、环境恶化等突出矛盾。现在，企业可以轻易获得廉价生产要素，环境监管也不到位，利润还在增长。在这种情况下，无论是地方还是企业，谁也不会平白无故地“转变增长方式”，谁也不愿冒险技术创新。在资源的低价政策下，谁多消耗了资源谁就多分享了经济利益；在环境监管不到位的情况下，哪家企业认真治理污染，就会降低自己的竞争力。 实践“节约优先”、“环境友好”、“建设节约型社会”等这些可持续发展的理念，离不开政府的努力。为实现“十一五”的能源环境目标，政府应以政策工具调控市场，以强大的市场力量“逼迫”市场主体选择节能环保的发展模式。就“经济政策节能”方面，至少有以下几点是值得注意的： 1、工业化、城市化是对能源需求最旺盛的时期。如果说这一发展时期能源需求高增长带有客观必然性，实际上发达国家都曾经历了这一过程的话，那么对能源的高需求与低效率相叠加则是不能容忍的。不能以“重化工业阶段”掩盖能源的低效率。这是政策不到位、结构不合理和技术低级化三重作用的结果，是实现可持续发展必须解决的问题。 2、降低能耗强度的根本途径是改善产业结构和提高能源效率。实际上政府早已看到转变经济增长方式、走新型工业化道路的重要性，但多数市场主体依然沿着高消耗、低效率、重污染的道路前进。实践证明，我们有巨大的经济增长潜力，但不改变“资源依赖型”发展环境、速度导向型增长方式，就不能建立可持续的经济增长机制。 3、“十一五”《规划纲要》第一次“把节约资源作为基本国策”，提出“从源头上防止污染和保护生态”、“实行有利于资源节约的价格和财税政策”、“实行燃油税”等。《纲要》还提出未来五年单位国内生产总值能耗降低20%左右的目标，可见政府推进可持续能源战略的决心。驱使国家下定决心的是能源的稀缺性和环境遭破坏的程度。实现这一目标需要全社会的行动，但各个市场主体的行为主要受经济力量的驱动。 4、面对能源环境的严峻形势，通过分解

能源动力论文篇（2）

引言

动态能力类似流程的概念，高管们通过创造动态能力以执行高水平的内部惯例（Winter，2003），获取暂时的竞争优势。动态能力理论体现了Nelson等（1981）的演化经济学，变革的来源是子系统的互动，而非高层管理者；其研究方法建立在Schumpeter（1934）的竞争理论，Cyert和March的企业行为特征，Williamson（1975；1985）的市场、层级与资产专用性等研究文献基础上（Véronique等，2009）。

动态能力理论学派的研究基于简单的理论，看起来能很好地解释复杂的现象：企业的差异之源，可能比社会学中那些复杂的技术更有用（Zahra等，2006）。但是动态能力理论经过20多年的发展，在动态能力的含义、动态能力的分析单位、动态能力的框架、动态能力之源方面仍然模糊不清。本文通过梳理动态能力相关文献，总结出动态能力理论和实践应用的价值性困境，在此基础上从动态能力的理论基础切入分析困境的原因，最后对未来的研究提出展望。

动态能力理论的价值性困境

（一）动态能力含义的模糊性

Teece等（1997）指出动态是指更新竞争能力以与变化的竞争环境保持一致的能力；能力是战略管理中整合、重构组织内外的资源、技术和能力以符合环境变化的要求的重要角色。随后的研究者们一直未达成一致的观点。有的研究者认为动态能力是资源整合、重置、更新能力（Griffith等，2001）；有的研究者认为动态能力就是组织高阶流程（Winter，2003），是组织惯例（Eisenhart等，2000）；有的研究者认为动态能力是无形的根植于资源可以转换为流程，动态能力是比普通能力高级的能力（Wang等2007）；有的研究者认为动态能力可以转换成普通能力（Paull等，2011）。动态能力的定义含糊，存在同义反复问题（Eisenhart和Martin，2000）。动态能力的定义有待澄清（Wang等2007）。含义的模糊性影响了分析单位（维度）。

（二）缺乏统一的分析单位

理论界试图界定动态能力的维度以方便测量和研究。自Teece（1997）提出动态能力的三维度说后，其后的研究者们受研究样本和研究者主观认知的影响，对于动态能力维度提出各种学说。Winter（2003）提出低阶能力和高阶能力的关系；Danneels（2008）认为动态能力是组织构建一阶能力的二阶能力，二阶能力是动态能力，具体包括市场能力和研发能力。国内的一些学者曾提出三维度说：即适应、吸收、创新（Wang等，2007），四维度说即环境洞察力、技术柔性、组织柔性、变革更新（焦豪，2008），五维度说即组织价值观、个人动态和静态能力、组织的静态能力和动态能力（王文超，2005）或动态资源获取能力、动态内部组织能力、动态外部协调能力、动态资源释放能力、动态信息利用能力（曹红军等，2007），六维度说（贺小刚，2006）等。动态能力分析单位模糊，缺乏客观统一性，导致动态能力分析框架的缺失。

（三）系统分析框架缺失

由于全球竞争环境和商业模式的变化引起产业边界的模糊，定位学派（Porter，1980）的产业选择和产业内定位的分析范式变得越来越无力。演化经济学的动态分析框架将企业视为知识的存储库，从个体和组织的学习过程入手，主要研究企业内部知识生产、传播和利用，通过企业内部子系统层次的遗传、变异和选择，使企业之间相互区别，产生竞争优势和多样化（贺小刚，2006）。动态能力理论的开启者Teece（1994；1997；2007）基于演化经济学的分析范式，建立起路径、位势、流程的分析模式，认为组织发展的先前路径决定组织位势，组织位势决定组织流程，组织流程决定组织的动态能力，从而组织形成新位势，动态能力对组织绩效和竞争优势产生影响。Teece等（2007）改进了1997年研究的逻辑，认为组织动态能力包括组织对机会的感知、抓住机会的能力以及重新组合和重构的能力，他的研究说明了动态能力的性质和微观基础。这些阶层研究方法为定量研究奠定了基础。

在Teece之后很多研究者借鉴演化理论的子系统分析方法，在分析组织的具体动态能力时关注组织的流程，尤其是创新和变革的相关流程（Minzgerg，2012）。一些学者从人力资源管理（Rosenbioom，2000）、公司治理（Mayer，2006；Argyers，2007）、关系管理（Gulati，1999；Lorenzoni，1999）、管理决策（Oliver，2008；纪春礼，2010）、产品研发（Smith，2005；Lavie，2006）等组织内部各个流程创新和变革入手，研究动态能力对企业管理和绩效的影响（曹红军，2008），并且这些分析扩展了规范性的分析方法，使实证研究纳入动态能力的研究，但是这种流程的分析方法与Porter创造的企业价值链分析方法差别不大，并且战略的核心方向会逐渐分散成机动的战术策略。一系列的理想行动会使整体活动失去理性（Mintzberg ，2012）。由于动态能力涉及诸多不同的研究单元，如资源、能力、知识、管理、要素等，所以还没有出现一个比较系统的框架（贺小刚，2006）。

（四）动态能力之源的相关争论

动态能力之源的研究关系到动态能力如何培育实现的问题。Teece（1997）认为动态能力是重要的，企业必须通过学习来获得。动态能力的本质是集体学习（Minzberg，2002）。Winter（2000）指出组织对学习达到了满足，能力的进化也同时停止了。Zollo等（2002）从组织学习机制出发，提出学习机制影响动态能力，直接和间接影响运作管理演化模型。但是对于学习的过分强调可能会破坏一个连贯的、完美的可行战略。学习不应该是某种圣杯一样的实务，应该是建立方向感的一种方法。一个企业的战略应该在合适的时候改变，学习可能促使那些没想到或不希望的战略出现，这样组织会失去战略，组织因此被一步步引入困境。另外学习的成本可能是昂贵的（Minzberg，2012）。

借助资源观理论分析范式，Teece（1997）认为学习形成的知识和技能不容易被模仿和复制，是形成独特竞争优势的源泉。企业是知识的集合体，企业的独特资源、能力源于企业所拥有的难以交易和模仿的知识。企业知识高度情境化，必须通过特定的实践获得。企业知识通过不断学习积累的特征决定了它的难以转移性和不可模仿性，并通过惯例反映到企业行为上（Grant，1996）。但是学习是能力之源意味着动态能力差异会因组织学习缩小甚至消失，这成为学者质疑动态能力带来持续竞争优势的有力证据（曹红军，2008），动态能力理论需要寻求其它理论来解释动态能力之源。

价值性困境之源的分析

动态能力学派试图用组织理论中的认知学派和学习学派的观点，在市场动态因素的影响下分析构建组织产生竞争优势的源泉，弥补资源学派忽视环境、核心能力理论的静态分析的缺点，采用进化学派的分析框架解释组织差异。动态能力理论是组织理论框架中继理论、产权理论、交易成本理论之后一个重要的分支理论（Mahoney等，1993）。通过上面的分析，如果说设计学派对于环境分析是静态并且过于简单，定位学派对战略是什么的解释未必正确，那么学习学派的动态能力理论在认知和学习中迷失。动态能力的价值性困境之源源于其分析对象、理论基础和研究过程。

能力本身是一个抽象的概念，能力理论缺乏统一的理论框架结构，其中有两因素说、群因素说、智慧结构说，能力倾向的测量也不胜枚举（孙喜林，1998）。能力理论被应用于组织战略领域，能力理论对能力的研究只是探索阶段，导致动态能力的含义、动态能力之源模糊不清。

认知理论作为动态能力的理论基础，本身是一个缺乏严密系统的思想学派，是一些零散的研究集合；动态能力理论基础之一的演化理论，研究者分析演化过程借鉴学习理论，通过学习培养战略涌现的能力，支持学习学派的学者会发现，当战略进行重新定位时，很少通过正规计划，而是通过一些小决策和行动，经过长期积累达到重大改变。人们的学习认知过程一直没有被清楚地表达出来。如果学习认知能力被清晰的表达出来，它将极大地改变我们今天所熟悉的战略教学和实践过程（Mintzberg，2012）。

动态能力理论除了理论存在模糊性之外，系统分析框架的缺失使其在实践应用性方面对组织绩效存在的差异解释不清，动态能力的过程研究很宽泛，存在用结果解释企业差异而非用过程来解释的问题。如果从能力提升过程研究动态能力对组织绩效的贡献，可能研究对象本身也说不清自己的能力是何时以及如何提升的，从而使研究无法进行。

研究展望

本文通过对动态能力理论、应用的价值性困境以及困境之源的剖析，对动态能力理论有了进一步的认识。动态能力理论的模糊性以及与实践的背离让人觉得不满意。研究者首先应该弄清楚理论适用的环境，包括组织情境和组织文化。当组织处于高度复杂的环境，制定战略所需的知识非常广泛，如医院这种组织。与Quinn（1980）描述的组织异曲同工：核心管理者可以制定战略，但是政治现实要求战略的实施过程要么是一个集体学习过程，要么是一个取得集体认同的过程。有些组织不断面临新情况，无法形成清晰的战略，这种情况下学习是唯一灵活处理问题的方法（Mintzberg，2012）。在高权利距离组织文化中，讲究等级、领导权威、下属的服从，在这种组织文化影响下动态能力强调的任何有识之士推动战略进程的思想很难实现，因为战略形成的逻辑渐进主义需要政治上的支持和管理中的放权，而高权利组织文化对于权利和等级的观念很难改变。

超越组织边界进行学习。动态能力理论试图将复杂的环境问题和组织内部的学习过程，分解成简单的要素维度进行科学研究和预测，这种研究方法不能满足理论对实践的指导。动态的环境使组织的无序和混沌增强，为了增强组织的敏捷性和对环境的快速适应性，用简化的战略指导决策，以减少流程，所以不论在学术研究或实践应用中应该跳出流程的规范，发起一些实验行为，以吸纳更多的切实可行的意见和建议。如宝洁公司的创新团队独立于公司的任何部门，采用维基的思想，使企业将创新边界由内部向外部拓展，在对需求的认知过程中将顾客和供应商纳入组织创新（von Hippel，2005），使组织对环境的动态感知能力增强，使组织战略不但在组织中的每个角落实现，是组织内部的集体学习过程，而且超越组织的边界，开启了组织战略的另一扇大门。

重新定位领导的角色。战略通常被看做管理活动的高端任务，而动态能力理论假设前提是领导不再事先勾画出深思熟虑的过程，而是对涌现战略的思考、学习，最终推动行动和变革。领导者需要创立一套创新和变革流程，发现可提供动态能力的资源，做造钟者而非报时人。

研究者在实践中催生新的分析工具和分析方法。在具体的实践情境中，研究者研究如何有效解决更具体和现实的问题，促进多种理论融合共生。如在研究创新能力的过程中，研究者将心理学的创造力理论、社会学的社会交换等相关理论应用于组织的动态能力构建中，用新的理论解决组织动态能力问题。

在全球竞争环境中，竞争越来越激烈，变革越来越快而不可预测，企业需要运用多种战略获取竞争优势。动态能力理论撼动了战略管理理论界和实践界主流地位的思想（Mintzberg，2012）。希望动态能力理论在不断的应用中发展，成为更有震撼性的理论。

参考文献：

1.亨利・明茨伯格著.魏江译.战略历程[M].机械工业出版社，2012

2.焦豪，魏江，崔瑜.企业动态能力构成路径分析：基于创业导向和组织学习导向[J].管理世界，2008（4）

能源动力论文篇（3）

我国在人力资源管理方面的教育和研究起步较晚，许多高校人力资源管理专业办学时间不长，办学水平不高，如较普遍存在专业定位不准，培养目标和规格不明确，课程体系和课程内容结构不合理，缺乏体系较为完善的系列教材和较为成熟的人才培养模式等，从而导致了这一专业的人才培养滞后，培养的人才远远不能适应和满足社会经济发展的需要。于是探索适合我国国情并且适应我国社会经济发展需要的人力资源管理专业人才培养模式成为高校人力资源管理专业建设与发展的主要任务。

一、本科人力资源管理专业应用型人才培养目标

从人才的市场需求导向出发，我们对120余家企业和用人单位进行走访及问卷调查，获取用人单位第一手资料，分析人力资源管理专业人员能力素质特征与绩效之间相关性，同时广泛听取和征求校外专家和往届人力资源管理专业毕业生的意见，来提炼人力资源管理专业应用型人才的专业素质和胜任能力特征体系，明确提出本科人力资源管理专业应用型人才能力培养的目标应该包括：①培养学生诚信正直与敬业进取的品质。②全面发掘和培养学生各种管理实践能力。包括：协调和团队合作能力；分析判断能力；开拓创新能力；学习能力；分析思维能力；执行和领导激励能力；沟通、说服和人际关系处理能力；计划控制能力；快速应变和情绪控制能力等。③努力提高学生各种技能。一是基本技能，包括一定的人际关系沟通技能、语言文字组织和表达技能；法律应用技能、计算机使用技能。二是专业技术技能，即从事人力资源管理活动所必须的专业技术技能，主要包括工作分析、人力资源规划、招聘与配置、人员素质测评、薪酬体系设计、考评体系设计、劳动关系处理、培训管理等各项技能。

二、适应企业人力资源管理需求的应用型人才培养方案

1、建构针对学生实践能力培养为主的课程结构体系

课程体系和课程设置具有指向性特征人力资源管理论文，它是实现培养目标的载体。根据该人力资源管理专业应用型人才的培养目标及企业对人力资源管理者素质与能力的要求，我们对人力资源管理专业现有课程体系进行了优化，设计出一套基于素质、能力、知识相结合的课程体系，将整个教学课程设置分为通识教育平台、学科基础及专业理论平台和实践创新平台三大教学模块论文提纲格式。

课内总学时控制在2000以内，课外的参与、见习、实习和实训环节不少于一年，实践创新平台学分（47分）占毕业总学分（140学分）的1∕3以上，加大课程设置的整合、改革力度，如将原有政经济学、管理信息系统、证券投资学、公共关系、社会保障学、行政管理、商务谈判、电子商务、制度经济学、人事测评、生产与运作管理等课程整合置换为社会心理学、职业生涯规划与管理、培训与开发、招聘与甄选、管理沟通技巧、商务礼仪、员工关系管理等实用与实践性较强的课程，突出基本素质和实践创新能力的培养，将综合能力和专项能力的培养与课程设置及能力测评有机结合起来，强调“一专多能、一专多岗和一专多证”的特点，突出实践性教学。

图1 人力资源管理专业课程体系框架结构图

2、整合优化专业教学内容体系

建立开放式的课程内容结构。人力资源管理专业本身并不成熟，学科分化发展的程度较低，且具有很强的实践性，因而必须及时更新课程教学内容。使各门课程在保持基本内容相对稳定的同时，能够紧跟社会经济体制改革与人力资源管理实践以及学科发展的进程，迅速吸收学科发展和社会实践的新经验、新成果。并为不同的教师提供充分发挥自己学术专长和教学特色的可能，为学生提供尽可能宽广的学习内容和自由选择余地。

整合优化人力资源管理专业的教学内容。以强化学生实践动手能力培养为目标，以教材建设的改革为突破口，进行专业教学内容的整合优化。在一些实践性较强的人力资源管理主干课程教材编写上，打破传统的以理论体系为主的教材结构模式，采用“基础理论篇+案例分析篇+实务操作篇”的三维立体模式来规划编写和使用，在理论教学过程中紧扣案例分析和实务操作，在实际操作上渗透理论教学，且合理分布各部分教学内容，一方面提高学生的学习兴趣和主动性，另一方面，达到强化实践性教学，提高学生动手能力的目的。

3、改革与创新教学方法体系

结合教研教改课题的研究，不断探索与改革传统的教学方法，将实践性教学直接引入课堂教学，建立实践归纳式的教学方法体系。重新认识实践性教学环节，改变现行的理论教学与实践相分离，先进行理论教学，然后集中进行实践的教学模式。按照凡是训练学生实际技能（包括操作技能、思维技能、分析写作技能等各方面）的活动都是实践性教学活动的新观念，将专业课程的教学内容尽可能设计成实践探究式的活动或专题项目，将实践性教学直接引入课堂教学人力资源管理论文，从而将本专业学生应具有的实际技能落实到每一门课程的每一部分教学内容上。例如《工作分析》课，就可以设计成以下一些活动，即工作分析访谈提纲的编写、工作分析调查问卷设计、实际调查、分析整理资料、撰写工作说明书、讨论交流等。在教学过程中通过灵活应用讨论、案例分析、方案设计、个人和小组报告、情景模拟、企业现场研讨等形式，注意激发学生的学习兴趣和提高学生主动参与意识，启发和鼓励学生主动思考，积极参与讨论并发表见解，注重并允许答案的发散性和非确定性从而增强学生的分析判断能力和留给学生思考的空间。同时培养学生课余搜集处理信息资料，动手设计制作方案的能力，发扬团队协作与友好竞争的精神。教师只用少量的时间讲，大量的时间让学生自己去进行实际操作，在实际操作过程中学习、总结、提炼，将过去纯粹的只学习编码性的死知识，变为同时学习编码性的死知识和经验性的活知识，从而将外在知识的记忆与内化活动由过去的两个步骤变为同时进行的一个步骤。真正达到培养学生良好的职业素养、较强的实践动手能力和创新精神的目的。

三、创建校企联合培养的开放式实践教学模式

1、构建培养学生动手能力的实践教学平台

一是建设模拟实验教学平台。通过建立设施比较完善的人力资源管理模拟实验室，并配备ERP、人力资源管理信息系统、绩效管理、工作分析、薪酬管理、人事测评等教学软件，建成了人力资源管理模拟实践教学平台。人力资源管理信息系统、薪酬管理、工作分析、绩效考评、人事测评等都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生动手能力及运用人力资源规划、工作分析、员工招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬设计等专业知识分析和解决问题能力论文提纲格式。二是建立校企之间的横向交流与合作平台。通过建立高校与企业之间的长期交流与合作关系，有利于更好地进行人力资源管理实践性教学指导。一方面通过教师对企业的接触、交流与调研，更直接的了解企业的实际情况，把企业的案例和实际问题带到科研和课堂实践教学中来，在丰富实践性教学内容的同时，提高教师自身实践性教学的能力；另一方面教师带领学生深入企业参观、考察、调研与交流合作，针对企业的实际问题进行研究探讨，如企业组织架构与工作分析问题，企业薪酬制度问题，企业员工培训问题等，提出解决方案，提供对企业的咨询与服务，让更多的学生参与到对企业实际问题的解决过程，以增强学生对专业理论知识的理解，全面培养和提高学生运用专业知识分析解决实际问题的能力。

2、构建培养学生实践能力的多层次开放立体式实践教学体系

（1）拓宽和完善课堂实践教学环节

一是课堂案例教学。通过对课堂案例教学的精心组织，体现为对学生利用专业知识分析实际问题的逻辑思维能力，学生在讨论中的语言组织和沟通说服能力，在发言和论辩中的语言表达、应变和沟通技巧，在小组方案设计过程中的资料查找、收集和分析应用能力，团队协作与组织能力，写作能力人力资源管理论文，应用计算机和多媒体技术的操作技能等能力的培养。二是情景模拟教学。情景模拟教学通过为学生提供一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作相结合起来，综合培养学生的各种实践能力。在情景模拟教学中，结合书本上的知识创设具有可操控和互动性的情景，如在员工招聘、培训、工作分析、劳资纠纷处理等方面都可以进行较好的情景创设，对学生进行合理的角色分配。通过学生全过程的参与，使他们认识作为专业管理人员自身应具备的各种能力和专业技能，并在活动中充分发掘和培养这些能力。如他们需要观察、分析和解决相关问题，需要相互讨论、表达和沟通，需要组织、规划和协调，需要动手写作、设计等，一方面使他们的这些能力得到了充分的发掘和展示，认识到自身的不足，另一方面使他们在相互学习中得到提高。

（2）规范和加强专业实验实训

明确规定各相关专业课程的实验和实训教学内容和时间。一些技能性较强课程，如员工招聘与甄选、商务礼仪、管理沟通技巧、计算机软件应用等课程全部采取以实训的方式进行教学。

利用现代化的人力资源管理模拟实验室，使学生在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计中真实地感受到人力资源的管理艺术，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。

为保证实验效果，实验室除了配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等等。

（3）建立 “认知实习+专业见习+毕业实习”多层次分步递进的实习模式

认知实习应作为第二学年教学计划确定的一个实践性教学环节，旨在上专业课的同时，通过深入社会和企业调查、参观典型企业等形式，提高学生对本专业和工作岗位的感性认识，对本专业在企业中的实际运用有初步的认识和了解，激发学生对本专业的学习兴趣，加深对专业学习和培养目标的理解。

专业见习是在学生系统学习《人力资源管理》等专业课程的基础上进行的理论联系实际的实践教学活动。在学生基本完成了公共基础课、学科基础课和部分核心专业课程学习的基础上，让学生深入到企业特定专业岗位一线，由岗位指导老师指导学生在人力资源规划、工作分析、员工招聘与培训、绩效考核、薪酬制度设计、劳动争议处理与劳动关系管理等方面按照科学方法对所学知识进行有机整合应用，实现单一知识与系统知识的结合，实现基础知识与专业知识的结合，实现理论知识与实践的结合，提高学生运用专业知识分析问题和解决问题的能力，并掌握相关的专业技能。同时，通过实践活动，培养学生独立思考、虚心好学、认真踏实、吃苦耐劳、刻苦钻研、团结协作的良好工作作风。

毕业实习是培养学生综合运用所学专业课程理论知识去解决实际问题的基本能力训练人力资源管理论文，也是顺利完成毕业环节教学的基础和前提。通过毕业实习，使学生深入企业实际，适应角色转换，利用实习所提供的岗前培训和学习机会，全面参与企业人力资源管理工作，掌握现行企业管理的实务操作及技能，获得企业管理业务的理解和运作体验，以巩固专业理论知识和专业技能，初步形成学生分析问题、解决问题的实际工作能力论文提纲格式。

（4）指导学生科技创新实践

一是鼓励和指导学生申报学生科研课题和项目。在项目申报和研究中，以学生为主导，使学生创造性的进行设计，并广泛进行资料、信息数据的查找、调研、整理分析和论证，以及论文和研究报告的撰写，相关的专业教师为学生的选题和申报把关和指导，注重进行过程的检查和控制。二是吸收和指导学生参与教师科研课题。在专业教师申报的各类科研课题或项目研究中，吸收部分学生参与，并且让学生承担部分实际性的工作，如查找、收集和整理文献资料，参与设计和进行实地调查，收集和整理相关的数据信息资料等。三是组织学生设计和实施一些与人力资源相关的专题调研项目。通常将学生分组以团队的方式进行，各个团队讨论选定一个与人力资源相关的调研题目，如劳动者学历与工资收入相关性调查研究，××地区职业培训状况调查研究等。专业教师指导学生运用有关的专业知识，如市场调查，统计学，组织行为和心理学，薪酬管理，员工培训等进行调查问卷和调查方案设计，组织实施实地调查，收集、整理分析数据，并完成调查报告的撰写和制作。最后，让各个学生团队将整个调研项目的完成过程通过多媒体在课堂上展示和介绍，交流经验和体会，并在互动和交流中进行评价打分。教师除了进行技术指导外，还要进行严密的组织和管理，做好调查实施过程中的团队内部分工与监督控制，对每个团队成员的评价记录等。在课题和项目研究过程中人力资源管理论文，可以培养和提升学生的创新能力，资料收集和处理应用能力，社会交往和沟通能力，逻辑思维能力，分析判断能力，文字组织和写作能力，团队分工和协作能力等，从而全面提升学生运用专业理论和知识来分析和解决实际问题的能力。

（5）改革学生毕业论文设计和写作模式

基于以学生实践能力的培养为核心，有必要对传统的学生毕业论文协作模式进行改革。首先，改革毕业论文的组织管理模式，过去通常在最后一学期集中组织学生进行毕业论文选题并写作，实际上绝大多数学生迫于就业的压力或考研，往往花在毕业论文写作上的时间很少，加上教师力量短缺，又要顾及教学和科研，指导学生毕业论文的时间和精力也很有限，难于高效率和高质量进行指导和把关。因此，在论文写作的组织管理上，避免过于集中，将学生毕业论文写作的任务，以及毕业论文的指导老师安排提前至大学二年级开始，毕业论文的答辩集中在毕业前进行，这样，既使学生有更多的机会参与到教师的科研课题，有足够的时间来培养兴趣，广泛收集资料和进行选题，又使教师有足够的时间和精力对学生毕业论文进行指导。其次，改革学生毕业论文的选题模式，过去通常限定学生从科学理论研究的角度来选题，论文的评定和答辩也是按照科学研究的标准来进行，重理论，轻实际，重形式，轻实质。一方面很多学生对这种科研性的论文写作不感兴趣，结果是敷衍应付；另一方面是大多数学生按照统一的模式来写作论文，类似于“三段论”和“八股文”，扼杀了学生的创造力。因此人力资源管理论文，在毕业论文选题上采取更为灵活的方式，学生既可以选择科研性课题，也可以针对学生在特定企业实习中遇到的企业人力资源管理等方面的问题，如企业薪酬问题，培训、考核等问题进行解决方案的研究设计，还可以选择完成与专业相关的专题调研报告。

（6）建立学生社会实践管理体制

探索建立社会实践与专业学习、服务社会、勤工助学、择业就业、创新创业相结合的管理体制。把社会实践纳入学生培养计划，规定学时学分，对学生参加社会实践提出时间和任务要求。引导学生在社会实践中参与技术改造、企业革新、先进适用技术传播；为学生参加勤工助学创造条件，建立规范有效的勤工助学管理制度，鼓励学生在完成学业的同时，积极参加勤工助学活动；利用寒暑假等时间积极开展文化、科技、卫生“三下乡”和科教、文体、法律、卫生“四进社区”活动，开展活动的时间不少于两周。

（7）鼓励参与校内学生管理实践

一是鼓励和指导学生竟聘学生管理干部，从事学生管理工作论文提纲格式。在此过程中，一方面让学生体会如何应聘，学会如何组织招聘。另一方面，学生在担任各级学生干部，履行学生管理工作过程中，需要应用和发挥管理和人力资源管理的一些能力和专业技能，如明确各个学生干部岗位上的职责和分工，学生工作规划，如何识人和用人，怎样激励下属，如何有创造性的开展各种学生活动，活动方案的设计，活动组织和协调，资源的分配，社会交往，人际沟通，如何进行岗位工作的评价和考核等。事实表明，凡担任过学生干部的学生，在这些方面的实践能力都会得到较大程度的发掘和提高。二是创造机会让更多的人力资源管理专业学生参与学生管理事务。如通过小组讨论设计学生干部的招聘方案，组织招聘面试，素质测评和人员选拔，对招聘职位进行工作分析，编写工作说明书，设计对学生干部的工作考评方案，组织对学生干部进行培训等。三是利用学生团体进行人力资源管理的实践。在参与学生管理的实践活动中人力资源管理论文，教师注意结合课堂教学中的专业知识和理论，有针对性的进行指导，有意识的发掘学生的各种实践能力，如组织能力，创新能力，规划与设计能力，语言表达与沟通能力，人际关系处理能力，团队协作能力，应变能力等。

（8）建立学生学科考赛和职业技能资格认证指导制度

提倡鼓励学生参加国家权威部门组织的各种竞赛，如学生职业规划大赛、创业大赛、ERP沙盘模拟大赛，以及各种职业资格（技能）认证的考试，如普通话等级证、BEC商务英语证书、全国计算机等级证书、助理人力资源管理师资格证、培训师资格证、职业规划师执业资格证、统计师资格证、物流师资格证、报关员证等，并且由教研室组织指派一些有经验、有工作或培训经历的教师进行专门的指导和培训，使学生具备和提高适应社会就业所需的职业能力和技能，以增强对社会就业的适应能力。

图2 人力资源管理专业实践教学体系结构图

3、建立实践性教学质量和效果的评价体系

为适应实践性教学的特点和需要，需改革以知识测试为主要目的的考试办法，打破过去以闭卷考试为主的单一考试形式，建立以“能力和技能”测试为主的考核评价体系。结合社会对人力资源管理专业学生的素质技能要求和实践性教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系，采取开卷考试、案例分析、论文写作、方案设计等多种形式的考核，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演等，重点考察学生对知识、原理的理解、把握和应用以及学生的职业适应性能力和素养。

参考文献

[1]王明琴.人力资源管理专业模块式课程体系的构建——以黑龙江大学为例[J].黑龙江教育， 2010(3).

能源动力论文篇（4）

【本文来源】：兰州商学院学报2002年6月

【本文作者】：何铁彦

20世纪70年代以来,是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题,为现代西方企业的发展起到了重要的指导作用。加入WTO后,我国企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的国内、国际竞争,如何在挑战中谋求发展,在竞争中争取主动,在深入理解先进的企业战略管理理论之后,相信会得出满意的答案。

一、理论发展回顾

1.竞争位势理论的主要观点及局限

1980年,以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论,并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为,企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的,并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同,其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平,进而影响着公司战略的制定。也就是说,产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源,为了保持这种优势,企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。

竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据,然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先,竞争位势理论认为产业内企业是同质的,企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势,未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次,竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时,首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业,然后在竞争者理性假设的前提下,对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略,最后进行战略性投资,参与竞争。因此,该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业,进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。

2.资源基础理论的主要观点与局限

波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此,以巴莱(Barney)、鲁梅尔特(Rumelt)为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架,即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异,或者更进一步说是由企业资源差异来解释的,是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为,对企业的竞争力而言,只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。

然而,像竞争位势理论一样,资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先,过分强调企业内部而对企业外部重视不够,因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次,对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊,操作起来非常困难,而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。

3.动力能力理论的提出

1997年,提斯(Teece)为弥补资源基础理论的不足,提出了核心能力理论,即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次:(1)公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识;(2)专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产,它们属于战略性资源;(3)组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力,这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为,正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用,而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且,这种资源是企业竞争优势的主要来源;(4)创新能力。动力能力理论认为,针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境,企业必须具有创新能力,创新能力是企业发展最为关键的能力。

动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。

动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源),从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。

二、三种理论的比较分析

为了全面理解三种战略管理理论的实质,我们从企业的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。

1.企业的性质

这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的,而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器,只研究企业是怎样选择自己的投入,怎样决定自己的产出,即将企业看作“黑箱”,并是同质的。至于企业为什么会存在,它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同,则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用,因此,这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点,认为在具有行政管理框架结构的企业中,外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中,由于附上了企业的专有资源,变得异质了。因此,生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身,投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。

动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外,动力能力学派还认为经济是不断进化的,所以企业能力的创新更加重要,而这种能力的创新来自不断地学习。因此在动力能力理论中,企业被定义为多边形式下的产物,是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的,并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。

2.利润的来源

对于企业利润的来源,三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资,如投入新产品开发(产品差异化战略)、扩大生产规模(低成本战略),以此提高行业壁垒和打击竞争者,从而获得垄断利润。而资源基础理论认为,企业专有资源具有特定的租金性质,是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同,使得各企业的获利程度不同,拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益,因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步,认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。

3.成长的动因

企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位,同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下,企业又不得不选择新的发展领域,实行多元经营。在资源基础理论中,企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下,生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动,而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累,为企业造就更多的专有资源打下基础,从而获得更多的利润,企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势,认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观,但因为经济不断进化,本能的反映是远远不够的,外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此,环境的压力和企业的能动学习,使企业不断获得创新租金,这成为企业成长的动力。

三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示

通过对三种理论的回顾与比较分析,对于我国企业的发展而言,可以得出几点启示:

1.企业发展应兼顾战略性与经济性

战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程,竞争位势理论强调战略性,而能力理论强调经济性。对于企业而言,市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程,按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求,才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间,迅速改变力量对比,因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础,也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去,战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此,战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容,但经济性应该更是基础。对于我国企业,过分地强调市场占有和竞争位势,各大企业竞相挑起价格战,以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法,虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业,但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此,企业战略应兼顾战略性与经济性,以经济性为本。

2.企业要增强制度与技术创新能力

资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后,由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时,动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的,市场环境随着经济的发展时刻发生着变化,企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样,企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说,加入WTO后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下,为了获得持久竞争优势,就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现,通过技术创新、制度创新,企业才可获得更多的战略性资源,才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性,这也正是企业长久发展的主要动力。

3.注重树立优良的企业文化

通过对战略管理理论的比较分析,我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合,对要素的协调与组织。对于我国企业来讲,一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系,即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来,一方面固然有组织规划、战略安排,但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分,优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来,就很难实现员工的忠诚度。反之,如果员工与企业二者的追求目标越一致,企业在竞争中获胜的机会就越高。

参考文献

[1]TeeceD·J,PisanoG,ShuenA:DynamicCapabilitiesandStrategyManagement,StrategyManagementJournal,1997,18,(7).

能源动力论文篇（5）

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）21-0101-02

现代社会竞争越来越激烈，国家之间、企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。而专业实践能力是人才必须具备的能力。在培养专业人才的过程中，目前进行的教学改革一直备受关注，围绕教育目标采取的教学模式改革则是高校教育改革中的热点，传统水文水资源专业课程体系的教学模式强调理论知识的课堂传授，忽略了对学生实践应用技能的大力培养，在目前工程技术能快速进入生产实践环节的今天，这种模式培养的学生已满足不了社会和用人单位的需要，进行课程改革势在必行。[1]因此，我们将实例教学引入“水文水资源”课程教学中，以期改善目前教学过程中只重理论知识而忽略生活实际的现象。

一、“水文水资源”课程教学面临的问题

传统高等教育培养人才的主要模式是课堂理论教学。“水文水资源”课程教学模式仍然采用传统的教学模式，即单向灌输。教材过分强调系统完整的知识体系，偏重于培养学生的理论素养和知识水平。老师课堂上讲授的理论知识较多，大多只是向学生灌输理论，学生虽然掌握了理论知识，但大多数却无法将理论知识与实际相结合，这就造成了学生空有理论而无法解决实际问题的现象，使得培养出来的学生缺乏足够的创新能力和竞争力。现今社会需要的不是满腹经纶的理论家，而是能够学以致用、举一反三的实干家。用人单位需要的是能够把成熟的技术和理论应用到实际生产生活中的应用型人才。对于水文水资源行业，就需要水文工作者能够将丰富的理论知识运用到实践中，发现、分析并解决实际的水文水资源问题。工程教育认证标准中明确要求毕业生应具有综合运用所学科学理论和技术手段分析并解决工程问题的基本能力。认定标准在课程体系中规定学校要设置实践教学体系，要在校内开展实践教学。这从侧面说明了在“水文水资源”课程中，传统的单向灌输模式已跟不上教育改革的步伐，需要找到新的教学方法，于是实例教学被引入到了水文水资源的课堂上。

二、“水文水资源”课程实例教学

实例教学通过分析水文水资源实例开展教学活动，它以实际应用为出发点，将“水文水资源”课程中的基本理论融入实例中，借助实例综合讲解，让学生运用所学的理论知识，针对实例涉及的水文水资源问题提出解决的办法，从而使学生更好地掌握水文水资源知识点，达到学以致用的目的。这种教学方法可以做到理论与实际的有机结合，有利于培养学生的实践能力。[2]笔者将“水文水资源”课程实例教学分为三个部分：理论教授、实例分析、学生参与。

1.理论教授

“水文水资源”课程实例教学要以理论知识为先导，先借助多媒体等教学手段深入浅出地向学生传授水文水资源的基本理论知识，让学生对所学的理论有一个整体性的把握，讲解理论知识时要突出重点。

2.实例分析

在讲解完理论知识之后，设置水文水资源工程实例，通过分析实例培养学生解决水文实际问题的能力，开拓学生解决问题的思路。众所周知，水是生命之源，是人类赖以生存的必备条件，与人们的生活息息相关，生活中到处都有水文实例，比如山东省地下水排污、南水北调工程、青岛唐岛湾浒苔等等，不一而足。老师可以挑选针对课堂理论的恰贴实例并将之应用到课堂中，将“水文水资源”课程中理论知识的重点融入到实例中，水文实例要以问题为导向，以典型为依托[3]，以贴近工作和生活实际为重点，通过分析实例让学生更深刻地理解课本上的理论知识，培养他们解决实际水文问题的能力。分析水文实例的过程是学生对水文水资源理论知识进一步理解掌握的过程，是学生对所学知识的内化过程，在分析过程中要注重理论与实际的有机结合，提高学生发现、分析并用所学理论知识解决实际水文问题的能力，提高学生的竞争力，使其成为社会和企业需要的应用型人才。

3.学生参与

传统“水文水资源”课程的教学模式以老师为主导，老师讲，学生听，缺少沟通互动。实例教学是老师和学生共同参与，学生是课堂讲解过程的主体。在分析水文实例的过程中注重与学生的互动，将许多水文水资源问题抛给学生，让他们自行思考，分析实例，进而提出解决问题的办法，教师进行适当的引导，充分发挥学生在课堂上的自主性，使学生能够通过分析实例对水文水资源课堂理论知识有更直观、现实的体会，这样学生对水文知识的掌握也更加牢固。[4]课后鼓励学生去发现生产生活中的水文水资源现象或实例问题，运用课本上所学知识，结合课堂讲解实例的思路，自己去独立分析这些现象和问题，进而找出解决问题的办法，做到学以致用，举一反三。然后让学生将自己发现的水文现象或实例问题编写成讲稿或多媒体课件，分配部分课堂时间与同学共享。这样既可以提高学生学习的积极性，又可以让学生以这种方式实现理论与实际的结合。

三、将实例教学引入“水文水资源”课程的积极意义

1.“水文水资源”课程实例教学有利于凸显学生课堂的主体地位

在目前传统“水文水资源”课程的教学模式下，老师是课堂的主角，学生只是被动接受知识。造成这种现象的主要原因是学生没有亲自参与到课堂教学中，学生没有自主性，学习积极性不高。实例教学将学生感兴趣的水文水资源实例带入课堂，在分析水文实例的过程中，让学生亲自参与，与老师互动。这样既可以提高学生学习的积极性，又可以让他们在分析、解决水文实例的过程中掌握理论知识。这样，学生就可以成为课堂的主导部分，这也是现代教育改革的趋势。

2.“水文水资源”课程实例教学有利于培养学生理论联系实际的能力

传统“水文水资源”课程教学模式注重的是理论知识的灌输，老师在课堂上仅仅是按部就班讲解课本上的内容，学生接收到的仅仅是理论知识，这就造成了理论与实际的严重脱节。而社会需要的是能够学以致用的应用型人才，因此，“水文水资源”课程课堂上的这种单向灌输的教学模式已不再适用。实例教学将水文水资源实例带入课堂，将水文学的重点理论知识融入实例中，在分析实例的过程中完成对理论知识的内化吸收[5]，这就做到了理论与实际的有机结合，而结合的纽带便是实例。

3.“水文水资源”课程实例教学有利于教学相长

“师者，所以传道受业解惑也”，在“水文水资源”课程原有的教学模式中，老师传道授业，给学生解惑，是帮助学生学习的良好助力，而学生对老师水平的提高却没什么促进作用。在水文水资源实例教学过程中，学生可以提出自己对实例的看法，而学生的这些看法可能就会给老师带来教学的灵感，从而使老师自身水平得到提高。实例教学中，教与学相辅相成，老师与学生互相促进，共同完成“水文水资源”课程的教学任务。

4.“水文水资源”课程实例教学有利于提高学生竞争力

据教育部网站消息，教育部副部长杜玉波在2013年全国普通高校毕业生就业工作推进会上表示，2013年全国普通高校毕业生规模为699万人，比2012年增加19万人，再创历史新高。[6]中国社会科学院也在日前的《社会蓝皮书：2014年中国社会形势分析与预测》中披露，在毕业两个月后，接受调查的应届毕业生失业率为17.6%，不少大学生毕业即失业，高校毕业生就业形势越来越严峻。[7]在严峻的就业形势下，社会与用人单位对毕业生的要求越来越高，他们追求的不仅仅是人才的数量，而是更注重人才的综合质量。理论与实践的结合能力是用人单位最为看重的综合能力之一。因此要想在严峻的就业形势下掌握主动就必须要求毕业生具有实践技能以提高竞争力。“水文水资源”课程中原有的单向灌输的教学模式教会学生的只是书本上的基本知识，缺少对学生实践技能的培养。现在的水文水资源用人单位更倾向于聘用具有实践能力的毕业生，希望毕业生进入单位后可立即挑担，承担项目，尽量缩短试用期。实例教学培养的正是学生理论与实际结合的能力，它将课本的理论与水文生产生活中的实例有机结合。课堂上老师与学生讨论分析实例的过程便是理论与实际相结合的过程。在这个潜移默化的过程中，学生不知不觉便具有了用人单位看重的实践能力，也相应地提高了能够确保在激烈竞争的社会中立足的强大竞争力。

四、结语

《中华人民共和国高等教育法》中明文规定，高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。而原有的“水文水资源”课程教学中的“填鸭式”教学模式仅仅教会学生课本上的理论知识，无法培养学生的实践能力。高等教育应该培养和塑造学生的自主学习能力和实践能力，而非仅仅教授学生利用计算机等网络工具都能查询到的理论概念。将实例教学引入“水文水资源”课程中，可以培养学生在竞争激烈、千变万化的社会中解决实际问题的能力，可以使学生在严峻就业形势下掌握主动，很好地解决了原有“水文水资源”课程理论与现实严重脱节的问题，具有巨大的现实意义。毕竟，未来人才只有具备理论联系实际的能力才能在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]朱斌.水文水资源专业课程多媒体教学改革探讨[J].教育教学论坛，2013，（22）：37-38.

[2]黄月明.实例教学法在AutoCAD教学中的应用[J].湖北成人教育学院学报，2010，16（5）：125-126.

[3]曹建华，朱朝霞.计算机教学中实例教学模式探究[J].九江学院学报，2009，（6）：112-114.

[4]曾石.化工设备设计课程中实例教学的应用[J].广州化学，2010，

38（12）：282-283.

能源动力论文篇（6）

企业的人力资源战略核心可以说是对员工(劳动力)的定位。对应于人力资源战略发展的三个阶段“劳动人事管理”、“人力资源管理”和“人力资本管理”,对员工(劳动力)的定位也可分为三种,即“成本”、“资源”和“资本”。把员工(劳动力)定位于“成本”层面,在这一战略框架下,人力资源管理工作的一切出发点都是基于成本考量,即为了配合整体的财务结构而做更合理的成本控制或人均产能的提升。把员工(劳动力)定位于为“资源”层面,在这一框架下,人力资源工作的重点是“配置”、“效率”,即如何把能力互补的员工配置在一个功能团队,以提升整个团队的效能。把员工(劳动力)定义为“资本”,在这一框架下,根据人力资资源管理的重点是把员工视为企业最重要的战略资本,直接为企业创造价值、注重财务角度的投资/回报,一切人力资源管理活动,都以“增值”和“回报”为出发点。“人才”是一个素质的概念,“人力资源”是一个量的概念,“人力资本”是一个价值概念,人们对“人力资本”的追溯,可以划分为古典经济学家对(劳动价值)人力资本研究的萌芽时期和人力资本理论的形成与发展时期,包括柏拉图、亚里士多德、魁克、威廉·配第、亚当·斯密、李嘉图、穆勒、费雪、萨伊、马歇尔、马克思等等都对“人力资本”思想的早期形成做出了贡献。舒尔茨系统的人力资本理论的内容表明,人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题,在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源增长速度快。人力资本的核心是提高人的质量,教育投资是人力资本投资的主要部分,不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。人力资本理论的意义在于突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚,将资本划分为人力资本和物质资本,认为人力资本是体现在人身上的资本,即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结,它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。这一理论把人的生产能力的形成机制与物质资本等同,这与人力“成本”或人力“资源”有根本上的区别。

从上述人力资源战略分析和对员工的不同定位,可以看出不同的战略选择是具有层次性、阶段性和适应性的。“人力资本管理”则包含一系列流程,以促使员工成长为企业富有竞争力的资产,并推进业务运作达到良好的财务结果和良好的社会效益,从而实现企业价值最大化的目标。显然“人力资本管理”理念是世界经济新形势下企业人力资源战略的指导思想,为企业和人才发展创造了更加广阔的天地,为长期留住人才提供强有力的理论与现实的支撑。

能源动力论文篇（7）

在现有研究中，并购能力一词仅仅是被提及，并没有完整的理论体系，甚至概念的界定也是不精确的，而并购能力相关实证研究更是空白。因此，笔者将并购能力作为一个分支进行系统的分析，总结了四种能力，丰富了并购能力的理论基础，可以厘清并购能力的概念界定，也可以为今后研究并购能力及并购绩效实证研究提供强有力的理论基础。

一、企业动态并购能力内涵发展

（一）企业资源基础论

企业资源基础论的创始人是Penrose（1959），他认为企业是资源的集结合成，也为资源观的形成起到推动作用，而资源和能力是构成企业实现价值的基础，但是资源的投入和转化效益的产出却各不相同。在资源论提出后，最大的突破性的贡献是很多研究领域的学者们把资源与并购联系在一起研究，影响并购绩效不再是单纯的外部环境因素，而是从内部因素剖析。

（二）企业核心能力论

能力观的经典的文献创始于普拉哈拉德和哈默（Prahalad and Hamel，1990）。他在《公司核心能力》提出核心能力的概念之后，再次指出核心能力是企业在不断学习和积累中获取的经验知识，这种能力才是保持企业拥有持续竞争优势的关键所在。核心能力理论认为，核心能力是企业利用现有资源发展或演化拥有区别于竞争对手的并难以复制的特殊物质，并不能从主体中剥离出来单独存在，而是蕴藏在整个活动、人、组织中，不断积累运用和分享核心能力，动态性地保持自己的竞争优势的一种能力。

（三）企业知识基础论

企业的知识理论认为企业是知识的结合体，对知识的不断积累和深入理解，影响企业对资源如何配置以及如何适应不断变迁的环境，从而夯实并提高原有能力以及创造新的能力，这就保障了能力的动态发展。知识观的一个重要意义是开拓了从知识的角度来认识能力的本质。

（四）企业动态能力论

Grant and Kogut（1996）指出动态能力是持续竞争优势的源泉，强调了在不断变化的外部环境下，企业如何配置资源、如何调整能力来适应变化的环境的重要性。动态能力理论认为企业拥有特质的资源转化为核心能力，结合对知识的三种演化，不断应对外部变化的环境，并不断积累和更新自身的不足能力创造更优质的能力，使自己的核心能力在动态环境发展中保持持续的竞争优势动态前行，突破了传统的静态资源论，更重视对动态环境的不断适应与变化的动态能力。因此，并购能力本身就是企业运用动态能力实施资源获取、构建和整合的过程，其实质是动态并购能力。

综上所述，企业资源理论经过了几十年的发展，学者们对企业能力的研究经历了由资源基础论、核心能力论、知识论和动态理论的四种能力的发展演化，对能力的定义也越来越精准。

二、动态并购能力的RPL+S框架与路径分析

（一）RPL+S框架

企业动态并购能力研究还处于一个崭新的研究领域，相关文献少有涉及。本文逻辑思路首先明确并购能力是一种动态能力，并总结了动态能力的三种流派观，即更新学派（Renew）、流程学派（Process）和学习学派（Learning），即动态能力的RPL分析框架。基于RPL分析框架对动态能力是一个复杂系统的认识不足，提出了动态能力本质上一个自组织复杂系统（Self-Organazation）的^点，最终提出了并购能力的RPL+S分析框架，奠定了关于动态并购能力研究的理论基础。

1.更新学派

在更新学派看来，动态能力强调的是能力面对快速变化的外部环境保持步调一致，其根源在于企业的“位置（Position）”和“路径（Path）”。“位置（Position）”本质上是企业所拥有资源的集合总体。“路径（Path）”指的是企业发展过程，它影响企业未来发展方向，也决定能力更新创造方向。更新学派认为位置是动态能力更新创造的基础物质，同时决定流程的实现程度，路径决定双向的方向，三者构成动态能力的基本内涵。

2.流程学派

流程学派认为动态能力是一种具体的可识别的组织流程，通过依附在这种组织流程的惯例来获取整合或重构资源，通过这种方式来应对外部环境的变化，从中获得持续竞争优势。流程学派基本分析单位是惯例和流程，规避了动态能力含糊不清的概念，落实到了可操作的层面，也可从实证的角度进行检验。

3.学习学派

学习学派认为组织是一系列依赖于或依附于惯例的资源集合体，动态能力是一种学习经验积累和知识的应用、整合更新创造知识的模式，通过这种模式对惯例的应用来提高并购绩效，在此基础上提出学习机制和惯例的动态能力分析框架。学习经验积累、知识的应用和整合更新创造知识三个过程构成了学习机制，也是动态能力的核心，持续竞争优势的源泉。动态能力作为企业的一种特殊的学习模式，在外部环境不断变化下，仍能保持稳定有序地进行，学习机制下的动态能力演化是企业持续竞争优势的根本核心。

能源动力论文篇（8）

企业能力和竞争优势是战略管理的两大基石，企业能力问题一直是企业界关注的热点，关于企业能力的著作层出不穷，自上世纪90年代以来，特别是近两年，国内学术界对企业战略实施能力的研究出现了一个新高潮，在许多方面，目前该理论还在发展，新文献不断涌现。迅速了解这场学术进展的基本内容和发展趋势，对掌握国际学术前沿课题和研究动态，会有重要帮助。

企业能力理论的发展

企业战略理论产生以来，企业能力一直是学者们关注的对象，特别是上世纪90年代以来，理论界对企业能力理论展开了广泛的研究。企业能力理论试图把经济学理论和战略管理理论结合起来，着重研究企业竞争优势的来源及如何保持企业长期的竞争优势，因此企业能力理论也成为了企业战略管理理论研究的最新内容。企业能力理论源于18世纪亚当斯密的企业分工理论以及20世纪20年代阿尔弗雷德马歇尔的企业内部成长论。彭罗斯（1959）和理查德森（1960）从不同角度对企业内部外部问题通过实证分析得出，拥有独特竞争能力的组织有望获得更高的经济绩效。20世纪80年代后，伯格沃拉菲尔特发表了《企业资源论》一文，成为当时最具影响力的有关企业资源的学术论文。从此，更多的有关企业能力理论研究的学术研究被统一特指为“企业资源基础论”。自普拉哈拉德与哈默（1990）在《哈佛商业评论》上发表《企业核心能力论》开创了核心能力理论研究的先河之后，企业能力研究学者们对企业能力进行了长期、持续的探讨，积累了大量的研究文献。其中富有代表性的是Teece、Pisano and Shuen（1990）在理查德森关于组织间协调的理论基础上发展起来的研究组织间协调活动和互补性资产方面问题的企业动力能力论（也称“激励能力论”），Demsetz的企业知识基础论（该理论认为企业竞争优势来源于企业拥有的知识和管理者的认知）。

无论是企业资源基础论还是核心能力论，或是后来的企业动力能力论和企业知识基础论，都从不同角度描述了企业能力的结构，突出有目标地运用资源中管理者认识的作用，强调在协调配置资源过程中组织的能力，这些提供了阐述企业能力差异的一般框架。资源对于成功企业具有普遍意义，但是资源有限不一定是获得全球领先地位的障碍，资源充裕也不一定能保障持续享有领先地位。同样，知识是获得能力的必要条件，但不是充分条件。试图通过挖掘深埋在能力背后的知识，解释企业竞争优势的源泉问题，是很难让人完全接受的，还不如核心能力论给人以更大的说服力。核心能力论述的多是生产性技能和知识，侧重于技术过程和角度，北京大学史东明博士在博士后研究期间（2002），结合中国企业现状，对普拉哈拉德和哈默提出的核心能力论进一步补充完善，对企业组织和管理过程与核心能力的关系进行了论证分析，然而，对于企业市场交易功能，诸于营销能力、管理能力、融资能力等软技术很少分析。企业能力论深入到了企业内部，基本挖掘出了企业差异的原因和竞争优势保持的内在机理，但是由于企业能力的研究脱离了企业战略和业务的组合，使能力过于抽象。

企业能力与战略的结合

根据企业能力理论，假定企业能力是给定的，企业战略应在现有能力的基础上确定自身的优势和劣势，再结合外部环境的机遇和挑战，制定战略。能力决定战略的思想得到了广泛认同和运用，但是建立在这种战略思想之上的竞争优势注定难以持续，无法适应瞬息万变的竞争环境。在动态的环境下，要想获得持续的竞争优势，需要突破一般的战略思维， Hiroyuki Itami(1987)提出动态战略适应概念，企业自身应“过度扩张”，企业战略有时应要求扩张自己的无形资产，包括能力和资源等，也即是说战略应超越企业现有的资源和能力。普拉哈拉德与哈默也发现企业的战略意图大大超过了它们现有的资源和能力（战略延伸）。能力有限的企业受意图驱使，充分发挥杠杆作用，最终也完成了战略目标。这暗含了战略决定能力的思想。以上两种观点虽然各有自己的理论基础，但难免片面。能力与战略应是相辅相成的，相互支持并共同支撑组织的发展。能力和战略的结合，产生战略能力。

对于企业战略能力的研究，已经引起国内企业能力研究的学者的关注。张彤宇（2005）指出“企业战略能力的影响因素”包括外部环境、治理结构、资本运营、技术创新、人力资本、企业文化等，但是对于企业战略能力的内涵及其他却完全没有涉及到。张文松博士（2005）基于对企业能力和企业战略的理解，发现现阶段对企业战略和企业能力的研究存在两张皮的问题，提出“战略和能力的耦合”，认为战略能力是能够持续地增加消费者剩余和生产者剩余的关键因素，是企业的积累性学识，由企业内核能力（包括企业家能力、技术能力和组织能力）、市场能力和网络能力组成。这一概念明确了企业战略能力构成的综合性和系统性，但不足的是未能表达出人本特性和操作性这两个本质特性，缺乏战略能力与人力资本及组织文化之间的关系研究，忽视了企业竞争优势与战略实施之间的关系研究。该概念及其构成与前述一般企业核心能力概念及构成之间，看不出明显的区别。并且总的看来，就像其它的战略管理理论和企业能力理论一样，还是略显抽象。

企业战略实施能力理论

2002年12月美国人拉里博西迪、拉姆查兰合作出版了《执行力》一书，在该书中，明确了执行力的概念，执行力是通过提出问题、分析问题、采取行动来实现目标，是一门将战略与实际、人员与流程相结合，以实现预期目标的学问。在一般情况下，战略本身并不是原因，战略之所以失败，其原因在于它没有得到很好的执行。

影响企业战略执行力的因素包括领导、同步协调、企业文化、企业发展战略。在此基础上，国内学者对执行力展开了广泛的研究。其中，林跃勤（2006）认为战略执行力就是通过正确决策、协同行动、精心组织将战略目标付诸实践的能力。是决策能力、组织能力、管理能力、调整能力、创新能力的集合。周彦斌（2005）认为企业执行力低下一直是许多中国企业的痼疾，在不同的情况下，其表现也是林林总总，不一而足，归根结底，主要是人治带来的弊端。其他更多的学者则将执行力的影响因素进行了较为深入的研究。

在众多的研究中，关于执行力都过分强调企业的制度特别是激励制度、执行文化以及执行者特别是领导者的重要性，但是明显缺乏从企业整体能力的角度对企业战略的实施进行研究。王娟与王成吉提出他们的观点，企业执行力由六个方面合理构成，包括目标系统、动力系统、信息系统、结构系统和技能系统。有效系统必须具备以下条件：愿意，就是他愿意做；能力，就是他能够做好；路径，他知道工作的要求和方法；信息，他必须知道和工作相关的一切信息。而这些并没有完全涉及到问题的本质。

笔者（2006）从企业整体能力的角度提出战略实施能力的概念，并对战略实施能力的内涵进行了初步的界定，认为战略实施能力，是指组织通过流程再造，建立企业新的价值观，有机协调和优化组织各种资源与制度，提高资源利用效率，创造顾客价值，最终达成组织战略目标的能力。企业战略实施能力与企业拥有的资源、流程、价值观有关，同时企业战略实施能力受制于外界动态变化的环境。战略实施是一个不断组织和管理的过程，为适应不断变化的市场环境，企业必须具有不断更新自身胜任的能力。战略实施能力是企业保持市场竞争力的动态能力，是企业获得持续竞争优势的源泉。

但纵观现有研究，存在几个不能忽视的问题：对企业战略执行力的结构、来源层次缺乏系统研究；对于企业战略实施能力的研究不能为企业提供一个系统化的企业战略实施能力评价指标体系，并进而建立具体的评价模型进行评价，因而对于企业管理实践来说，其指导意义较差，无法为要加强战略实施能力的企业提供努力的方向。所以需要对企业战略实施能力进行深入的研究，并建立企业战略实施能力的评价指标体系及评价模型。

本文综述了企业能力理论的有关文献，并阐述了企业能力和战略在理论上的结合过程，重点分析了企业战略实施能力的研究现状及现有理论。本文的结论是战略实施是一个不断组织和管理的过程，企业战略实施能力与企业拥有的资源、流程、价值观有关，同时企业战略实施能力受制于外界动态变化的环境。为适应不断变化的市场环境，企业必须具有不断更新自身胜任的能力。企业战略实施能力由资源配置能力、环境结构能力、组织制度能力和学习创新能力构成。

参考文献

能源动力论文篇（9）

本文资源获取动机下的企业兼并理论主要分析4个方面的问题：企业的竞争优势来源于企业的特质资源；兼并方式是企业获取或转移资源的有效途径；跨国公司的兼并式扩张不仅可以促进资源的流动，而且可以培育新的资源；跨国兼并的资源基础观认识。

一、资源基础观的企业竞争优势理论

基于资源的企业理论又称为资源基础理论(resource based theory，RBT)。Barney把企业资源定义为“一个企业所控制的并使其能够制定和执行改进效率和效能之战略的所有的资产、能力、组织过程、企业特性、信息、知识等等。”西方学者们对企业资源的理解存在着差异，列示了一些西方学者对这一概念的典型认识。

将不同的资源按照资源、能力和知识加以分类，RBT可以分为3种流派：企业资源理论、企业能力理论和企业知识理论。这3个流派的基本思想是一致的，即企业在本质上是产品和业务背后的资源组成的异质性集合体，而企业竞争优势就来源于那些具有特殊性质的资源(即与知识相关的、看不见摸不着却又能让大家都感受到的、难以买卖和在企业内各部门之间分割的资产)。虽然3个流派的学者认为，这种特殊的资产应当是“资源”、“能力”和“知识”，但是不同学派所强调的重点不同，或者说是从不同的层面对资源基础理论进行了描述。而叶正欣将能力和知识等统一定义为企业拥有的特殊资源。

将资源、能力和知识等都归于企业的要素，要素市场的不完全性则是企业异质性或竞争优势存在的前提条件。传统经济学理论认为，在企业战略资源完全同质和高度流动的条件下，企业的持久竞争力是不可能存在的。因为，企业在完全竞争市场中具有非常理性，经济租金将会因此而消失。然而，资源基础观点认为，当企业具有可持续竞争优势时，它将能够获得经济租金。具体来说，经济租金包括李嘉图租金、张伯伦租金和熊彼得租金。李嘉图租金是基于资源稀缺性而产生的，即有形资源越稀缺，其价格就越高(一个资源禀赋良好的企业就能够比禀赋差的企业获取更多的经济租金)；张伯伦租金是基于资源的垄断性而产生的，通过利用经济规模、高额的转移成本等机制建立行业的高进入壁垒，企业可以获取额外的垄断租金；熊彼特租金是基于创新的租金，它是由具有特殊知识与技能的企业在一个不确定性很高的复杂环境中承担风险并形成独创的洞察力而获得的。

资源基础理论下企业的竞争优势源于资源异质性、事前竞争限制和事后竞争限制3种机制。资源异质性是企业租金产生的前提，此时异质性资源的供应是缺乏弹性的，拥有异质资源的优势企业可以获得超额利润。而资源市场的不完全性则构成了对于资源获取的事前竞争限制，以避免异质性资源能够产生的租金被获取资源所支付的成本所抵消，资源的不完全流动性进一步使得租金依附于企业组织而存在。事后竞争限制，或称隔离机制(如难以模仿、难以替代等)，使得企业的租金和长期竞争优势的维持成为可能。

概括来讲，在资源基础理论中，比较基础的问题是描述资源的内涵，而这却是极其困难的事情，因为资源的概念是动态的，尤其是一些企业默会知识很难用语言总结。不过可以肯定的是资源基础观点在传统组织经济学理论的基础上逐步拓展了资源的范围。在资源基础观点的发展过程中，资源曾有过许多名称。鉴于资源内涵的重要性，本文结合王丰等人的研究，对典型文献中所出现的资源概念进行分类总结。

二、资源流动的企业兼并模式

企业兼并表现为企业的边界扩张，也是资源基础理论需要解释的基本问题。在企业的边界问题上，Langlois和Robenerson认为企业的特征是企业所拥有的能力，他们把企业的资源划分为两类：竞争性资源和非竞争性资源。竞争性资源是指企业生产所需的可以通过交易从市场或其他企业获得的资源，这些资源至少和企业内部生产样廉价；非竞争性资源是指无法通过市场交易从外部获得，或者在企业内部生产和提供成本更加低廉的资源。如果所有的资源都是可竞争的，生产成本将无法解释企业的存在，因为市场总可以做的和企业一样好、此时交易成本将成为解释企业存在及其边界扩张的唯一变量。RBT认为，企业拥有的“战略资源”、“核心能力”或“隐性知识”等具有非竞争性的特征，这些非竞争性资源是长期的内部积累和交互作用的结果，建立在组织成员共同的经验之上，难以通过外部市场购买的方式迅速获得。例如，企业的某些生产性特征无法为市场所代替，只能在企业内部加以培育。企业的边界因此就可以由企业内部形成的非竞争性资源的规模和以市场交易从外部购买竞争性资源或内部生产形成之间的相对成本共同决定。在短期内，企业存在着与其密不可分的核心能力，不可能通过契约交易形式从市场获得，供给无弹性，从而决定着企业存在着一个最小单位的“内核”。伴随着企业知识和技能的积累，企业的能力和非竞争性资源也得到提高和扩张，原有的个人能力演变为组织的程序化活动，在降低当事人抉择成本的同时，也产生了扩大生产规模和多元化发展的内部张力，表现为通过兼并途径转移过剩的生产能力，或者对原有的惯例进行复制，推动企业的成长。

资源基础论以企业拥有的资源为基本研究单位，以企业资源、能力或知识的非竞争性特征造成的租金或竞争优势分析为基本研究工具，从有限理性和非竞争资源的角度判断企业的兼并或边界问题。企业兼并的目的就是为了企业组织资本的双向转移和整合，即将自己“过剩”的组织资本转移到目标企业，或者是为了获得目标企业拥有的自己需要的组织资本。根据罗森的观点，当组织经验与企业的专属信息结合在一起时，就形成了企业的组织资本。企业的组织资本分为3种类型，即一般管理能力的组织资本、行业专属能力的组织资本和企业专属非管理人力资本。不同类型的组织资本的可转移性质是不一样的；一般管理能力可以通过内部学习、兼并其他企业和劳动力市场3种方式中的任一种来获得；行业专属管理能力既可以通过内部学习获得，也可以与相同或相关行业的企业兼并来获得，还可以通过劳动力市场来获得；企业专属非管理人力资本只能由长期的学习努力或与

相同行业的现有企业的兼并来获得。企业兼并可以实现企业组织资本双向转移，通过兼并的管理整合，寻求企业核心能力内核的拓展和扩张。概括来说，表达了企业资源获取和资源转移动力下的企业兼并理论模型。

三、跨国公司兼并式扩张的资源流动与资源培育功能

资源基础理论在分析跨国公司为什么要进行海外扩张时，认为一个关键的因素就在于跨国公司所拥有的特定资源、能力和知识优势。西方学者把基于优势“资源”的跨国兼并概括为“垄断优势”理论、内部化理论、区位优势论与国际生产折衷理论，用以解释跨国公司海外兼并的动机。

跨国经营不仅是企业跨国内部化利用母国经营优势的结果，其本身也成为产生优势的手段。Kought将跨国公司的优势分为“初始优势”和“后续优势”，初始优势是企业在母国建立的优势、而后续优势则是企业通过国际化经营所带来的优势。资源基础理论从国际多样化角度探讨国际经营本身对于企业全球竞争优势的影响。Madhok认为，企业国际化本质上是一个路径依赖的渐进过程，是企业过去国际化经营所积累的经验的函数。Kought和Zander进一步批评了内部化理论的观点，指出跨国公司的形成不是由于市场失灵，而是作为知识的跨国转移的载体的优越性，跨国公司的优势在于知识的共享和转移。跨国公司的存在不是因为机会主义而导致的市场失灵，而是因为跨国公司在知识和专有技术的转移和复制方面具有资源优势。通过FDI建立海外子公司，跨国公司可以享受技术租金而节省技术转移的交易成本。因此，是知识创造和使用的知识和能力的差异程度决定了跨国公司的存在，而非机会主义和市场失灵本身。

四、跨国兼并的资源基础观认识

能源动力论文篇（10）

20世纪70年代以来,是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题,为现代西方企业的发展起到了重要的指导作用。加入WTO后,我国企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的国内、国际竞争,如何在挑战中谋求发展,在竞争中争取主动,在深入理解先进的企业战略管理理论之后,相信会得出满意的答案。

一、理论发展回顾

1.竞争位势理论的主要观点及局限

1980年,以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论,并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为,企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的,并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同,其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平,进而影响着公司战略的制定。也就是说,产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源,为了保持这种优势,企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。

竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据,然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先,竞争位势理论认为产业内企业是同质的,企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势,未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次,竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时,首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业,然后在竞争者理性假设的前提下,对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略,最后进行战略性投资,参与竞争。因此,该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业,进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。

2.资源基础理论的主要观点与局限

波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此,以巴莱(Barney)、鲁梅尔特(Rumelt)为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架,即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异,或者更进一步说是由企业资源差异来解释的,是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为,对企业的竞争力而言,只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。

然而,像竞争位势理论一样,资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先,过分强调企业内部而对企业外部重视不够,因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次,对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊,操作起来非常困难,而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。

3.动力能力理论的提出

1997年,提斯(Teece)为弥补资源基础理论的不足,提出了核心能力理论,即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次:(1)公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识;(2)专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产,它们属于战略性资源;(3)组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力,这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为,正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用,而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且,这种资源是企业竞争优势的主要来源;(4)创新能力。动力能力理论认为,针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境,企业必须具有创新能力,创新能力是企业发展最为关键的能力。

动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。

动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源),从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。

二、三种理论的比较分析

为了全面理解三种战略管理理论的实质,我们从企业的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。

1.企业的性质

这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的,而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器,只研究企业是怎样选择自己的投入,怎样决定自己的产出,即将企业看作“黑箱”,并是同质的。至于企业为什么会存在,它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同,则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用,因此,这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点,认为在具有行政管理框架结构的企业中,外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中,由于附上了企业的专有资源,变得异质了。因此,生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身,投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。

动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外,动力能力学派还认为经济是不断进化的,所以企业能力的创新更加重要,而这种能力的创新来自不断地学习。因此在动力能力理论中,企业被定义为多边形式下的产物,是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的,并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。

2.利润的来源

对于企业利润的来源,三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资,如投入新产品开发(产品差异化战略)、扩大生产规模(低成本战略),以此提高行业壁垒和打击竞争者,从而获得垄断利润。而资源基础理论认为,企业专有资源具有特定的租金性质,是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同,使得各企业的获利程度不同,拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益,因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步,认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。

3.成长的动因

企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位,同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下,企业又不得不选择新的发展领域,实行多元经营。在资源基础理论中,企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下,生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动,而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累,为企业造就更多的专有资源打下基础,从而获得更多的利润,企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势,认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观,但因为经济不断进化,本能的反映是远远不够的,外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此,环境的压力和企业的能动学习,使企业不断获得创新租金,这成为企业成长的动力。

三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示

通过对三种理论的回顾与比较分析,对于我国企业的发展而言,可以得出几点启示:

1.企业发展应兼顾战略性与经济性

战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程,竞争位势理论强调战略性,而能力理论强调经济性。对于企业而言,市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程,按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求,才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间,迅速改变力量对比,因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础,也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去,战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此,战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容,但经济性应该更是基础。对于我国企业,过分地强调市场占有和竞争位势,各大企业竞相挑起价格战,以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法,虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业,但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此,企业战略应兼顾战略性与经济性,以经济性为本。

2.企业要增强制度与技术创新能力

资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后,由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时,动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的,市场环境随着经济的发展时刻发生着变化,企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样,企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说,加入WTO后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下,为了获得持久竞争优势,就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现,通过技术创新、制度创新,企业才可获得更多的战略性资源,才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性,这也正是企业长久发展的主要动力。

3.注重树立优良的企业文化

通过对战略管理理论的比较分析,我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合,对要素的协调与组织。对于我国企业来讲,一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系,即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来,一方面固然有组织规划、战略安排,但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分,优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来,就很难实现员工的忠诚度。反之,如果员工与企业二者的追求目标越一致,企业在竞争中获胜的机会就越高。

参考文献

[1]TeeceD·J,PisanoG,ShuenA:DynamicCapabilitiesandStrategyManagement,StrategyManagementJournal,1997,18,(7).

能源动力论文篇（11）

论文摘要：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。本文在探讨人力资源管理实践内涵的基础上，讨论了影响企业人力资源管理实践的主要决定因素，包括战略、所有权、生命周期、人力资源部门的重要程度等六种因素，并且分析了人力资源管理实践是如何与这些因素相匹配的。 论文关键词：人力资源管理实践； 决定因素； 权变 随着资源基础观、战略人力资源管理等理论的不断演进，人们已经意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理实践是由一整套相互补充和相互依赖的活动构成，模仿这样的人力资源管理实践几乎是不可能的。因而，目前理论界基本上形成这样一个共识：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。然而，目前的研究对于什么是人力资源管理实践尚未取得一致的共识。同时，国内许多研究主要解决企业应该怎样实施人力资源管理实践，而忽视了人力资源管理实践受多方面因素的影响，事实上，人力资源管理实践既受到这些方面因素的制约，同时又需要与这些因素保持匹配。鉴于此，本文首先对人力资源管理实践的概念进行了界定，其次探讨人力资源管理实践的主要决定因素。 一、 人力资源管理实践的概念界定 近年来，随着对人力资源及人力资源管理重要性的日益认同，人力资源管理实践逐渐成为研究的新兴热点之一，但各种研究者都没有对其下一个较为完整和精确的定义。在英文中，学者运用不同的词汇，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等来表达人力资源管理实践的含义，在许多情况下，它们是混用的，通常只是一个模糊的概念，没有形成一个一致的定义，或者在没有辨析其定义的情况下就直接进行理论探讨。为此，有必要对人力资源管理实践的概念进行明确的界定，以便为本研究的理论分析与实证研究奠定基础。 一些学者从自身研究的目的、分析视角出发，对人力资源管理实践给出了不同的定义。Lado&Wilson认为人力资源管理实践是指吸引、培养和维护（或者解雇）人力资源的独特的，而且相互联系的一系列活动、职能和过程。这一定义强调人力资源管理实践是由多项人力资源管理活动、职能和过程而组成的。Huselid， Jackson & Schuler则侧重于人力资源管理实践对战略的支持作用，认为“人力资源管理实践是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。 结合上述两个定义的优点，我们的定义是：人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。该定义首先强调了人力资源管理实践是一系列人力资源管理活动的组合，认为人力资源管理实践是由单个的活动（如招聘、晋升、薪酬、考核）所组成的一系列管理活动。当然，不同的企业人力资源管理实践所包含的人力资源管理活动可能会有所不同，有的企业可能包含简单的四五项人力资源管理活动，有的企业可能包含七八种甚至十来种人力资源管理活动。其次，该定义还强调了人力资源管理实践的终极目标是服务于组织绩效的，无论人力资源管理实践包含多少项管理活动，都是以提高企业绩效为宗旨的，这也必然要求组织的人力资源管理实践要支撑企业的战略。 人力资源管理实践由以下三个要素构成：一是人力资源管理哲学：人力资源哲学是组织看待人力资源的方式，以及认为人力资源在整个企业中扮演什么角色、如何对待和管理人力资源的问