大学生领导力论文大全11篇
时间：2023-03-23 15:13:32
大学生领导力论文篇（1）
“领导力”（Leadership）研究是近年来领导学领域一个比较热门的话题。美国学者对该问题的研究一直处于领先地位，并在领导力理论相对成熟的基础上，将其延伸到高校学生教育领域。随着大学生领导力教育在以美国为代表的西方国家兴起和发展，教育界日益意识到领导力教育对大学生个人提升和社会进步的巨大作用。国内高校学生领导力研究刚刚起步，大多围绕领导力教育实践活动而展开。
一、美国高校学生领导力教育是理论基础
美国高校学生领导力教育是领导力研究向高校教育领域延伸的结果。早在20世纪70年代，苏珊・R・考米斯（Susan R. Komives）等人在美国田纳西大学（the University of Tennessee）、丹尼森大学（Denison University）就将领导力研究用于工作、课外活动及项目研究中，并在丹尼森大学开设有专门的领导学课程。[1]90年代初，学者们在领导力理论相对成熟的基础上，依托高校学生的各相关研究，并结合大学生实际状况，开始对学生领导力理论进行研究。学者们或直接引用已经成熟的领导力理论，或针对高校学生的特殊性重新开发出新的学生领导力发展理论。其中，服务型领导理论和领导力的开发与实践是应用较为广泛的两种研究模式。同时，学者们还针对高校学生提出了包括变革型领导理论、关系型领导理论、领导角色发展理论等在内的几种理论模式。这些理论模式与其他领域领导力理论一样被应用于各种学生领导力的开发和实践之中。[2]
在高校学生领导力理论中，服务型领导理论虽然并非专门针对高校学生群体而提出的，却是最早应用于高校学生领导力教育领域的领导力理论基础。变革型领导理论是高校学生领导力问题研究方面应用最广泛的一种理论模式，它倡导以正确价值观为导向的，具有目的性、协作性，且能够对社会变化产生积极影响的领导过程。[3]关系型领导理论是由美国学者考米斯等人专门针对大学生群体而提出的一种理论模式，它强调后工业化（或信息化）时期互惠关系在领导力问题中的重要性，并突出了伦理道德在领导过程中的作用。[4]领导角色发展理论旨在研究如何在实践过程中提升领导力的问题，其研究重心主要聚焦于学习者如何通过学习和自我发展提升自身的领导力水平。这种扎根理论涵盖了一个人对其领导角色由无意识到明确其在社会组织中的角色定位的一系列层级发展过程。[5]这些理论是目前应用较为广泛的几个学生领导力理论基础，对高校学生领导力开发与培训起着理论指导意义。
二、高校学生领导力教育的外部支持
美国高校学生领导力教育受到多种专业机构、研究中心的大力支持。领导力问题进入校园后，受到多种学科领域专家学者们的关注，尤其受到学生事务工作者的青睐。他们纷纷成立有关学生领导力教育的学术团体和专业协会，一些高校还成立专门的学生领导力研究中心。早在20世纪70年代初，部分致力于学生领导力教育的学生事务专业人员拓展在美国大学人事协会的工作，专门成立致力于领导力发展的跨协会特别小组，并联合全美学生事务管理工作者协会、高校房屋国际管理者协会、全国校园活动协会等组织中的志趣相投者，共同开发出许多有关领导力教育的理论、训练模式，汇编了大量有关领导力教育的资料等。[6]之后美国创新领导力中心、领导力项目全国数据库、国际领导力协会、詹姆斯・麦格雷戈・伯恩斯领导力研究院等一系列专业协会或研究中心相继出现，并对高校学生领导力问题展开研究和资助。[7]
随着美国高校学生领导力研究的不断深入，学生领导力教育发展日益专业化并逐步形成一种产业。围绕学生领导力教育和研究，从20世纪七八十年代开始，一系列学生领导力教育措施相继出台，如学生领导力奖学金计划、学生领导力证书计划、领导力课程建设、学生领导力的伦理实践和标准、评估与评价等。[8]学生领导力的专业化，也推动着学生领导力教育的日益产业化。目前领导力产业已经涵盖大量咨询公司、积极推进学生领导力教育的励志演说家、出版机构，以及被诸如回形针信息服务中心和麦格纳出版物赞助的学生会议等，而且众多控股出版商也大力支持旨在推动学生领导力发展的众多书籍和产品。[9]尽管学生领导力教育还存在着诸如领导力教育的使命和资格认证、教育产出和问责制、项目发展基本要素等众多亟待解决的问题，但总的来说美国高校学生领导力教育在各方努力下，得到了蓬勃发展。
三、领导力理论在领导力教育实践中的论争
对于如何将领导力理论应用到学生教育的实践之中的问题，美国学界普遍认为，只有充分把握和理解领导力理论及其所产生的背景，才能够更好地将领导力理论应用于教学实践过程之中。由于人们对领导力概念的理解千差万别，在此基础上对领导力理论及理论模式的构建更是多种多样，因此领导力理论在学生领导力教育和开发方面的应用也各有不同。纵观领导力理论在美国高校学生教育实践中的应用，主要集中在以下几个方面。
1.在学生领导力教育和实践过程中，使用一种理论模式，或者多种理论模式共用。在理论模式应用的问题上，学者们对于使用一种或多种理论模式是有分歧的。在学生领导力教学中，有学者认为构建一种通用语言非常重要，一旦将多种理论应用到领导力的教学和实践当中，就会给学生带来不必要的困惑。而杜甘（Dugan，J.P.）和欧文（Owen，J.E.）则强调，领导力教育过程中理论指导模式并不在多与寡的问题上，教育的最终目的是为了让学生将所学知识内化为指导自身言行的一种能力。[10]但持两种观点的学者都一致反对缺乏明确理论指导的领导力教学和实践。
2.在学生领导力教育和实践过程中，只要学生个人能力能够得到提高，根本无需任何理论。巴克斯特・迈功达（Baxter Magolda）就曾运用“合作学习”模式，指导学生在学习过程中构建自己的领导力模式。在这一学习模式中，学生作为认知主体，将自己的想法与已有理论框架联系起来，了解哪些对他们来说是重要的，哪些对他们来说是有效的领导力，从而在基于个人经历和价值观的基础上形成自己的领导哲学。[11]
3.把个人技能直接转化为团队作用。诺思豪斯（Northouse，P.G.）在《领导力：理论与实践》一书中指出，领导在本质上是一种团队行为过程，因此需要发展团队各项技能。他指出，大多数正式的领导力项目主要关注能力建构的干预措施、提升学生能力的不利因素及确定团队工作程序的能力等，却很少注意到集体领导的功效以及团队能力的建设，而如何将个人的知识、态度、技能有效地转化为组织行为才是领导力应该关注的问题。[12]
4.理论不能照搬到现实生活中。持这一观点的人认为，在领导力培训过程中，几乎没有一项领导力培训项目能够与任何一种领导力理论直接相关，因为领导力是一种源于实践、长于实践的理论，在领导力培训中纯粹的理论教学是没有太多用处的；有效的培训应该是在深刻理解各种领导力理论的基础上，把已有理论综合运用于培训实践之中。[13]
理论的重要性就在于它是增强个体自觉行动的保障，也是做好教学实践工作的基础，如果在工作实践中能够创新性的灵活运用理论，则可以更有效地实现领导力教育和培养的目标。美国高校学生领导力教育过程中，不同学者根据学生领导力教育和培训的实际需要，甚至根据领导力开发的受众个体差异，构建出各具特色的领导力培养模式，大大推动了美国高校学生领导力的开发和培养。
四、美国高校学生领导力教育的评估与评价
随着高校对学生领导力教育的重视，学者们对领导力教育的学习效果、学习评估与评价的研究也越来越多，绝大多数领导力教育者都意识到了评估和评价在领导力教育的项目设计和教学、学生学习兴趣的培养，以及在制度层面及项目宣传等方面所起到的重要作用。但如何有效运用众多的评估变量、评估工具和评估模型，什么样的评估策略、评估计划和评估标准才是最适合不同学生群体或个体的领导力教育评价方式，学者们则各有各的观点和看法。
首先，学者们认为领导力评估涉及的变量繁多，进行准确的评价是非常困难的。评估“领导力”涉及到诸多潜在变量，包括对与领导力概念相关的技术、道德实践、态度和行为的辨析、学习过程及学习效果的评定、文化敏感性测评、使用包括形成性和总结性的领导力数据等。[14]基于对领导力发展与评估及其相关领域所具有的内在复杂性的考虑，汉纳姆（Hannum）、马蒂诺（Martineau）、赖内尔特（Reinelt）等人认为，应该对领导力问题进行跨界开发与实践，但学者们同时也承认跨学科研究对某些倡议和研究结果进行解释的困难性。[15]他们更愿意接受巴尔（Barr）和塔格（Tagg）的观点，即“真正的教育是无法衡量的”[16]。
其次，对于领导力教育的评估问题，不存在放之四海皆准的评估方法。尽管研究者们将独特的校园文化和调查评估目标相结合，建立了多种多样的领导力教育评估模型，但学者们普遍认为并没有一种模型是放之四海而皆准的。学者梅基（Maki）就主张研究机构应该把实践与文化探究紧密结合在一起，并认为评估是一种具有创新性的重复过程，在这一过程中，探索和挖掘那些能够形成某项决定的信息，以及建立能够推动进程发展的程序和路径，是推动评估工作前进的动力。[17]梅基还提出了一个评估循环模型（见图1），通过这一模型，教育者不仅能够识别预期的学习效果，而且能够在循环进程中实现预期效果，并确定评估这些效果的方法和标准。
再次，对于如何制定领导力评估计划，学者们从不同的角度和目的出发分别进行了研究。在综合研究和分析的基础上，齐默曼-奥斯特（Zimmerman-Oster）罗列出制定领导力评估计划的10种有用的技巧：①重视对系统性学习过程的评价；②组织评估咨询团队或小组委员会；③搭建逻辑模型；④进行基准研究和站点访问；⑤制定评估计划；⑥进行过程评价；⑦进行领导目标综合效果评价；⑧使用定量研究方法；⑨使用定性研究方法；⑩利用评价结果对项目进行改进。[18]苏（Schuh）和阿普克拉夫特（Upcraft）认为，要想使评估研究被重视并起到应有的作用，就必须另辟蹊径，建立能够支持相关者的利益及有影响性的政策和实践方法。[19]
最后，选择适当的评估类型及相应的评估工具是领导力评估的重要内容之一。一旦设计好了评估计划，使用什么样的评估方法和工具都是可以选择的，学者们根据需要建立了不同类型的评估方法，希望它们可以适用于不同种类的领导力评估与评价。学者们还从这些方法中提炼出不同类型的评估功能，如出勤率和参与情况评估（跟踪调查），领导特质、风格和属性评估，领导行为评估，领导力学习效果评估，团体和组织领导力评估，领导力项目的有效性评估等。[20]选择哪些方法进行评估，关键要看它是否对高校学生的领导力教学课程、教学和研究项目有用。无论哪种领导力评估与评价方式，使用者都可以根据自己的需要和目的进行有建设性的调整。
五、美国高校学生领导力教育的发展趋势
随着研究和教学实践的深入，美国高校学生领导力教育向专业化方向迈进。20世纪七八十年代，美国高校学生领导力教育还处在一种碎片化状态，基本上是一些与理论无关的（或是反理论的）以及与领导力研究不相称的活动，更不用说有被大众普遍接受的共用语言和实践。如今，学生领导力教育已经建立了较为系统的理论框架、概念模型、实践标准、多样化的教学方法等。在这一领域，有大量以学生为中心并反映学生发展多样性的奖学金评定、危机评估，以及诸如专业协会和研究生预备课程等领导力教育支持系统。[21]
美国高校领导力教育的内容和课程也越来越系统化，教学方法越来越多样化。从课程结构与体系看，美国高校领导力教育课程既包括理论课程，也包括实践课程；有作为必修的课程，也有作为选修的课程。在课程内容上，则涵盖范围广泛，包括社区服务、公共领导、团队和群体行为管理、变革、道德伦理、价值观等方面，且在教学过程中注重理论研究与社会实践相结合。[22]在领导力教育教学方法上也各具特色，除传统的课堂讲授、研讨、互动参与等基本的教学方式之外，还开发出团队学习、同伴教育、户外社团活动、社区服务、领导力指导与咨询、角色扮演、自我评估与反思等多种教学方法。
除此之外，美国高校领导力教育课程体系特色化和个性化特征明显。美国各个高校的领导力课程不仅具有一些共同的核心内容，而且在课程设置时根据各自文化传统与社会使命的不同，形成各具特色的教育内容与目标；同时，它们还非常重视跨文化背景的领导力教育，许多高校将多元文化和文明的融合等问题引入到领导力教育中。与之相适应，其领导力教育目标重视学生对社会与文化的认知， 强调培养多元文化背景下学生的社会责任感，培养社会变革环境中的学生自我领导能力和团队领导能力，以及重视学习者个人领导技能的开发等，并为此设置众多制度化或非制度化的领导力开发项目。[23]据统计，美国已有近千所院校实施领导力教育或培训计划，其范围覆盖了在校就读的学生和社会在职人员，时间上也有长有短。
六、启示
借鉴美国高校教育成功经验，我国高校学生领导力教育已是刻不容缓。据此，我们可以在以下几个方面开展学生领导力教育。
1.依托现有资源成立专门的研究机构。依托专门的研究机构，可以更有效地集中社会有效资源对领导力问题展开研究。美国范德比尔特大学教育心理学家波特（Porter， Murphy，Goldring，& Elliot）等人共同开发的“范德比尔特教育领导力评估”系统就是波特等人在科研机构的大力资助下，经历长达3年的多阶段开发和论证及现场试验后研制出的领导力评估测评系统。[24]设立研究机构可以集中专门的人力、财力，有针对性地开展课题研究，确保研究成果的可靠性和科学性。
2.开设高校学生领导学课程。有条件的高校开设专门的领导学课程，并将领导力理论运用到教学实践过程中，针对中国高校学生的特殊性重新开发新的学生领导力培养模式。高校学生领导力教育的开展，不仅可以培养学生的领袖意识，提升学生领导能力，而且可以推动学生领导力教育理论框架的搭建、概念模式的形成等，使之成为学生成长成才的有效手段。
3.制定高校学生领导力评估模型。进行领导力教育评估可以更好地跟踪和掌握学生们的学习进度、学习效果和教育教学绩效。将对领导力教学的过程性评价与结果评估结合起来，针对不同的评估构建评估模型，设计评估策略、评估计划和评估标准等。高校学生领导力评价与评估工作的开展将对领导力教育教学的开展和实施起到巨大的推动作用。
4.开发领导力实践基地。创设领导力实践基地，充分发挥高校、学生社团、社会团体甚至公私企业的有利条件，为学生提供教育实习和实践机会，对于学生领导力教育与培养将起着推动作用。有必要将课堂授课、研讨与团队学习、社区服务、角色扮演等多种方式相结合，大力挖掘社会资源，开发各种领导力实践基地，促进高校学生领导力教育的开展。
高校开展学生领导力教育与实践，有利于培养和提高学生的开拓创新精神、团队合作能力、规则意识及社会实践能力，促进学生有效掌握如何在组织中提升领导能力及如何提高个体对他人的影响力等领导技巧，这将有利于学生更好地就业和适应日后的工作和社会环境。通过研究构建一套系统的高校学生领导力培养模式并不难，但如何结合高校教育实际，有针对性地设计和开发出一整套系统的领导力教育与开发的课程体系和教学内容，如何进行领导力的评估与评价问题，却不是一件简单的事情。这也是我们开展高校学生领导力教育所必须面对的问题。
参考文献：
[1][2][4][5][6][7][8][9][10][12]John P.Dugan，Susan R.Komives.Leadership Theories.In： Susan R.Komives， etal.The Handbook for Student Leadership Development（Second Edition）.Printed in the United States of America，2010：1，42，44，48，3-4，4-7，9-12，7-8，51，52.
[3]Komives，S.R.，Wagner，W.，& Associates.Leadership for a better World：Understanding the Social Change Model of Leadership Development.San Francisco，CA Jossey-Bass，2009：xii.
[11]Baxter Magolda，B.M. Helping Students to make their way to Adulthood：Good Company for the Journey.About Campus，2002，（1-2）：2-9.
[13]翁文艳，高鸿.全球领导力理论与实践的新模式与新观念――国际领导协会年会内容述要[J].中国浦东干部学院学报，2007（1）：135.
[14][17][20]Julie E.Owen.Assessment and Evaluation.In： Susan R.Komives， etal.The Handbook for Student Leadership Development（Second Edition）.Printed in the United States of America.2010：177，184，187.
[15]Hannum，K.M.，Martineau，J.W.，Reinelt.Future Directions for Leadership Development Evaluation.In： K.M.Hannum，J.W.Martineau，C.Reinelt（Eds.）.The Handbook of Leadership Development Evaluation.San Francisco，CA：Jossey-Bass.2007：559.
[16]Barr，R.B.，& Tagg，J.From Teaching to Learning：Anew Paradign for Undergraduate Education.Change，1995，12（6），13-14.
[18]Zimmerman-Oster， K.How can I tell if it’s working？Ten Strategies for Evaluating Leadership Development Programs in Higher Education.Concepts & Connections，2000，9（1）：9-10.
[19]Schuh，J.H.& Upcraft，M.L.Assessment Politics.About Campus.2000，5（4）：15.
大学生领导力论文篇（2）
随着高校的扩招效应持续释放及毕业生就业压力持续上涨，本科毕业论文质量走低成为不争的事实。如何在毕业设计指导环节提升论文学术水平、提高指导成效，成为保障本科教学顺利进行和优秀人才培养目标下亟待解决的问题。本文结合近几年农林经济管理专业本科毕业论文指导的经验，在领导生命周期理论的框架内，从师生毕业论文指导管理情境的角度，对以上问题进行探索分析。
1领导生命周期理论应用于毕业论文指导的可能性与必要性
1.1毕业论文指导符合领导情境，为理论的应用提供了可能性
（1）领导内涵角度。一方面，指导教师作为领导者，必须有学生（被领导者）的追随，若无学生的密切配合，则这一管理情境毫无效率可言；另一方面，指导教师拥有影响学生撰写毕业设计行为的能力，如教师拥有教学环节赋予的制度权力指挥学生开展毕业设计工作，教师因在科研工作方面的知识、技能和经验方面的优势而产生的专长权力能为学生毕业设计指明方向，教师在教学过程中表现出的为人师表、优秀的道德、人格魅力等感召权力。（2）领导作用角度。毕业论文指导工作中，师生双方的互动模式也是符合领导情境的。首先，教师须发挥指挥作用，通过其专业素养判断每个研究主题的毕业设计方向，结合不同学生的特性设计出合理的培养方案；其次，教师还应发挥协调作用，形成团结互助的合作团队，还要为学生的数据搜集、调查研究等协调校内及社会资源；再次，教师在此过程中还需发挥激励作用，以保证毕业设计中学生全过程积极进取的动力。
1.2毕业论文指导的工作特性印证了理论应用的必要性
（1）毕业论文指导中主体的重要性。学生与教师作为毕业论文教学环节中最为重要与关键的两大主体，学生为当然主体，在毕业设计指导过程中处于核心主体地位，而教师则是应然主体，应承担起主导作用，领导的生命周期理论恰好能将这两大关键主体纳入同一框架开展情境研究。（2）毕业论文指导对象能力提升的渐进性。领导的权变理论中，生命周期理论所关注的最重要的权变因素为被领导者的成熟度。在毕业论文指导过程中，学生的科研能力与论文撰写技巧并不是一蹴而就的，而是在平时的学习与积累中、在指导教师的辅助下，逐步形成与提高的。这一分化、渐进的过程，正好需要领导生命周期理论加以分析。（3）毕业论文指导情境的多样性。在毕业论文指导环节，不同学生的知识储备、能力素养、写作意愿、配合程度都是不一样的，因而领导生命周期理论不仅能贴合毕业论文指导实际情况，而且能针对不同指导情境进行区分式管理，实现指导效能的提升。
2毕业论文指导方式范式解析
2.1毕业论文指导方式划分依据
按照工作行为和关系行为这两大领导维度，分别各自冠以“高”和“低”两个层次，组合形成了四种截然不同的毕业论文指导方式，如图1的上半部分所示。其中，工作行为这一维度主要考察的是指导方式在多大程度上以工作为中心，界定自己与学生的工作任务及角色，以完成教学目标。而关系行为这一维度主要衡量的是指导方式，关心和尊重学生情绪与意愿，并建立相互信任的指导关系的程度。
2.2四种不同毕业论文指导方式
（1）命令型指导方式（高工作行为—低关系行为）。这种论文指导方式决策权集于教师一身，由指导教师进行师生双方的角色分类，指导过程中偏重于工作行为，即注意力放在毕业论文本身。围绕该工作，教师将严格按照规章制度及相关要求，对学生的毕业设计进行任务分解与指挥，采用单向沟通的方式，对学生进行具体而明确的指导。（2）说服型指导方式（高工作行为—高关系行为）。在这种指导方式下，高工作行为意味着教师要对其学生进行毕业论文撰写方面的详细指导。除此之外，高关系行为意味着教师也要重视与学生的沟通。创造相对轻松指导氛围的同时，双向沟通使得学生更能在心理上接受并领会教师的指导意向。（3）参与型指导方式（低工作行为—高关系行为）。此类指导方式要求指导教师较少进行命令式指挥，取而代之的是与学生双向沟通并提升学生自主决策权。教师是以参与者的身份对学生进行指导，期间发挥的主要作用就是促进毕业论文工作的推进与沟通。（4）授权型指导方式（低工作行为—低关系行为）。教师对学生毕业论文的任务分解与敦促工作将不会以更为具体而细致的形式出现，同时，师生间仅就需要的问题进行探讨，否则在毕业论文撰写期间，学生将是整个教学环节中真正的实然主体，教师的授权式管理方式会促使学生自主完成任务。
3毕业论文指导情境类型的判别及其表现形式
根据领导生命周期理论，本文将毕业论文指导对象——准毕业生的科研成熟度定义为：学生个体配合教师毕业论文指导工作、对毕业论文撰写的行为负责任的能力与意愿。
3.1情境判别的权变因素分析
据领导生命周期理论的指导，学生的科研成熟度被进一步分解为工作成熟度与心理成熟度这两大要素。工作成熟度度量的是学生的知识储备、写作能力、综合技能等方面；心理成熟度指的是学生配合教师指导工作、主动投身毕业论文撰写的意愿与动机。这两大要素各有高和低两个层次，组合形成了以下四种截然不同的学生成熟度阶段（即四种领导情境），具体如图1的下半部分所示。
3.2毕业论文指导对象科研成熟度的四个阶段
（1）第一阶段（不成熟阶段，M1）。M1阶段学生主要特征为低工作成熟度与低心理成熟度，这部分学生尚不具备毕业论文撰写所需的能力，同时在主动配合教师指导和毕业论文撰写意愿方面观念较为薄弱。第一，能力欠缺，这类学生在基础理论知识储备、数据的搜集与处理、科技论文写作技巧、综合素质方面可能有所偏失；第二，依赖心理强，这类学生容易将毕业论文责任与风险向指导老师转移，出现问题时倾向于推诿教师；第三，存在短视投机隐患，少数学生可能会出现抄袭、数据造假、论文等学术不端倾向。（2）第二阶段（初步成熟阶段，M2）。M2阶段的学生虽然不充分具备论文写作所需的综合能力，但他们饱有学习的热情，愿意积极配合教师的指导工作，写作意愿强烈。第一，独立科研能力有待提升，由于未接受系统的科技论文写作训练，即便有一定学年论文、课程论文、实习报告等锻炼机会，但反馈机制的缺失使得学生在论文写作技巧方面尚不成熟；第二，缺乏学术自信，初次接触规范论文写作，加上参考文献与指导教师的“学术光环”产生一定权威效应，使得学生对于接受指导与论文写作较为拘谨；第三，学习热情饱满，愿意并主动向教师寻求帮助并付诸行动。（3）第三阶段（比较成熟阶段，M3）。学生M3阶段初步具备论文写作的知识、能力等要求，但自主学习与动手的意愿并不强烈。第一，理论基础较好，这部分学生在本科四年学习中基础课程与专业课程的学习基础较好，理论功底较为扎实；第二，学习能力较强，这类学生通过四年的大学积累，接受课堂与教师的引导，加上自身学习经验的调整与摸索，已经自发形成一套较优的个性化学习方法；第三，受非论文因素影响，这类学生虽然拥有较好的毕业设计自身能力与素质禀赋，但因考研、求职、公务员考试、实习等缘故，对毕业论文的重视程度并不够。（4）第四阶段（成熟阶段，M4）。学生M4阶段不仅具备一定毕业设计相关的学习能力、知识技能等，而且积极主动地配合教师的指导工作。一方面，具备一定独立科研能力，这部分学生除知识储备、学习能力、论文撰写技能等方面自身条件较好外，甚至部分学生本科阶段已经对外公开发表一定数量的学术论文；第二，对毕业设计的成果质量有一定要求，许多已经成功保送相关院校硕士研究生的学生希望通过毕业设计环节来奠定和适应未来研究工作，部分意向就业的优秀准毕业生也希望在毕业设计这一最后教学环节能有出色表现，对将来求职的理想工作岗位有所助益。
4权变式毕业论文学术水平提升模式的实现路径
根据领导的生命周期理论，本文提出了四种可供选择的毕业论文指导方式、据学生成熟度的不同所划分的四种管理情境。如何将二者有机地加以匹配，即为不同的管理情境选择相对应有效的指导方式，成为该理论应用中最后、也是最为关键的一环，由此形成的毕业论文学术水平提升模式如图1的上、下部分匹配情况所示。
4.1模式一：对M1阶段的学生采取命令型指导方式处于M1不成熟阶段的学生，对于毕业设计任务既束手无策又不情愿，此时选取命令型（即高工作—低关系行为）指导方式最为有效。第一，提升学生论文意识，对这部分学生提升科研道德观，以往届不合格论文成果为案例，在指导初期打消学生短视投机的心理倾向；第二，确认角色与划分任务，指导教师要以高工作行为来教导学生文献的搜集与利用、文献综述的撰写、开题报告的拟定、论文框架的起草与修改等，来弥补学生低工作成熟度的欠缺；第三，明确师生责任界限，指导教师需与学生确认各自的权限与责任范围，对责任推诿与依赖行为事先预防和事后控制。
4.2模式二：对M2阶段的学生采取说服型指导方式对于M2初步成熟阶段的学生，他们缺乏能力但愿意执行毕业论文相关任务，此时应选取说服型指导方式（高工作—高关系行为）。教师应做好论文工作的划分与确认工作，采取高工作行为，比如帮学生指定合适的研究计划、研究方法的教导、划分阶段任务等；另外，适当情感激励，对学生暂时的能力欠缺表示理解，教导其学习是一个持续的动态过程等，这种高关系行为的投入会增强学生对老师的信任感，并激励其不断学习与配合指导教师的工作。
4.3模式三：对M3阶段的学生采取参与型指导方式针对M3较为成熟阶段的学生，他们有能力，但对教师指导较为懈怠，任务完成较为拖沓与被动，这种情景下应选取参与型（低工作—高关系行为）论文指导方式。第一，提升论文意识，指导工作合理计划，针对非论文因素，也要根据学生求职、考研、考公务员等时间因素，制定更合理的安排，以取得学生的配合；第二，榜样激励，选用历年毕业设计成功案例，尤其是获得优秀毕业论文的学生在求职、、考研等方面取得的优势，使学生明确这样做对自己的好处。
4.4模式四：对M4阶段的学生采取授权型指导方式当学生位于M4成熟阶段，他们既有能力又主动配合论文指导工作，实践较为认真、主动、积极，教师应选择授权型（低工作—低关系行为）论文指导方式。第一，在原则范围内给予一定创新余地，对学生创作意愿的充分尊重也能极大地提升学生毕业设计的积极性与主动性；第二，前沿理论与方法的导入，如对M4成熟阶段学生适当拔高要求，指导其开展一定基于前沿方法的研究；第三，榜样与示范作用，指导教师不妨将这部分学生设置为团队的小组长，将教师的指导理念转化为学生立场的思想，更利于其他同学在其标杆示范作用下，理解教师的意图。本文基于领导生命周期理论，根据工作行为与关系行为的高低组合界定了本科毕业论文指导中的四种典型指导方式，针对学生成熟度的不同划分了四种不同的毕业论文指导情境，建立了四种行之有效的论文学术水平提升模式。值得一提的是，学生的成熟度并非一成不变，而是随学生的学习状况、主观意识等内部因素，以及教师的思想教育、学校组织制度等外部环境因素的激发而发生变化的。因此，一方面，我们要加强对学生的指导与关爱，促使低成熟度的学生向更高阶段成熟度方向转化；另一方面，也要实事求是、因地制宜地根据学生状态、管理情境的变化，适时调整指导战略。
参考文献：
[1]姜海滨，王婵.领导生命周期理论视野下大学生干部管理能力培养探索[J].教育探索，2014（7）：87～88.
大学生领导力论文篇（3）
中图分类号：F272 文献标识码：A
Burns开创性地提出变革领导力（transformationalleadership）概念后，Bass、Bass和Avolio对其概念体系进行进一步拓展，此后，变革领导力逐渐成为学术研究的热点。变革领导理论随着领导理论各学派的演变而出现。领导理论各学派经历了从特质理论学派到行为理论学派、再到权变理论学派，最后是变革理论学派的演进。早期领导力理论以领导者属性为关注重点，可称为领导者属性理论（即特质论），该理论起源于20世纪20、30年代，特质理论学派主张领导者与生俱来的独特性决定了他们的成功。20世纪50年代，关于领导理论的研究的重点开始向领导者行为转变，行为学派主要关注领导者与他人之间的互动，有些学者还对具体领导行为进行划分，界定了3种领导行为风格，即独裁式、民主式和自由放任式领导风格。20世纪70年代始，领导理论进入了权变理论阶段，相继涌现出一系列权变理论模型，如情境领导理论、路径目标理论、领导替论、认知资源理论等，权变理论学派认为不同情境适用不同的领导风格。1985年，《Leadership and performance beyond expectations》一书的出版，系统提出了变革型领导理论，并成为新型领导理论学派的重要基础。因其整合了以上几种理论，突破了单一理论的局限，变革型领导理论逐渐占据了当代领导理论的核心地位。从发展渊源来看，出现于20世纪80年代的变革领导理论可视为领导理论研究的分水岭，之前研究可称为“传统领导理论”，之后的研究则被称为“新型领导理论”。
学者们对变革领导力的构成、作用等进行了深入的理论和实证研究，并形成了丰富的研究成果，目前变革领导力仍是学术界研究的焦点，学者们试图从新的层面以新的视角拓展和丰富变革领导理论，基于二元视角对变革领导力的概念、构成和作用机制进行研究已经成为目前新的变革领导力研究的焦点。因此，本文主要基于二元视角对变革领导力的演进脉络和研究主题进行梳理，以把握变革领导力的未来研究方向。
本文以ProQuest检索平台为检索源，以“transformational leadership”为关键词，以学术性为检索条件，检索到278篇相关研究文献。经过阅读和筛选，除掉简介、书评以及其他内容不符的文章以后，从中选取了140篇进行精读，对这些文献的时间分布、研究方法和数据处理方法进行归纳，如表1所示。从中可以看出，变革领导力研究起源于20世纪80年代，经过90年代的缓慢增长，到21世纪初引起了大量学者的关注，使得21世纪头10年发展迅速。从研究方法上看，现有的变革领导力研究大致可分为理论分析、案例研究、定性分析、实证研究，早期的文章大多是理论研究，从20世纪90年代至今，实证研究逐渐成为主流的研究方法。实证研究采用的统计方法主要包括回归分析、结构方程模型和方差分析。
1.变革领导力构念的二元性
Bums开创性地提出变革领导力是领导者通过追求更高的理想和道德价值，并促使员工产生高水平承诺和积极性的过程。Bass对这一概念进行了拓展，指出变革型领导能够激发员工高层次的需要，唤醒员工的巨大潜能，鼓励员工建立相互信任的氛围，促使员工为团队、组织贡献出超越预期的卓越绩效。Bass和Avolio对这一构念进行了进一步解析，提出构成变革领导力的4个维度（idealized influence，inspirational motivation，intellectual stimulation，individual consideration，即4 Is），包括榜样影响、士气鼓舞、智力刺激和个性化关怀。榜样影响指领导者通过充当角色模型和道德榜样，影响员工的价值观和组织承诺；士气鼓舞指领导者能够制定、解释和传达一个具有说服力和影响力的未来愿景，并激励员工积极主动地改变组织现状来达成愿景；智力激励指变革型领导者会致力于鼓励员工质疑组织既有价值观、惯例和假设，敢于挑战现状，勇于冒险，用创造性方法解决组织已有或新问题；个性化关怀指领导者充当教练或导师，聚焦每个人的优势和缺点，关注员工职业发展和成就。
近年来，变革领导力的构念在研究层面上得到了进一步拓展，从个体导向和群体导向二元视角对变革领导力展开研究。个体导向变革领导力（individual-focused transformational leadership）指聚焦于员工个体的领导行为，可视为一种“酌情刺激”，起因于领导和每个员工之间的差异化关系，通常包括高绩效预期、员工发展、智力激励和个人认可4个维度，个体导向变革领导力研究主要关注变革领导力如何通过影响员工心理授权、工作满意度、组织承诺、任务绩效、组织公民行为、缺勤旷工等进而影响员工的行为与态度。群体导向变革领导力（group-focused transformational leadership）聚焦于团队成员之间的共享与合作，体现为变革型领导对团队整体的刺激作用，群体导向变革领导力有群体认同、群体愿景和团队建设3个维度，群体导向变革领导力的研究主要关注变革领导力对公司绩效、组织公民行为、组织氛围、团队创造性和团队凝聚力等方面的影响。二元变革领导力构念开辟了一个跨层面研究视角，众多学者逐渐对变革领导力开展跨层面研究。
2.变革领导力研究的理论分支
自变革领导力的概念提出后，学者们就致力于探索其产生的原因及对其他变量的影响，并且运用心理学、社会学、经济学、管理学、组织行为学等众多学科的相关理论来解释变革领导力。从发展脉络上看，这些研究基本可以划分为五大理论分支：领导者理论分支、关系理论分支、认知理论分支、组织治理理论分支和资源理论分支（参见图1），这些理论分支中变革领导力通常被视为一个整体变量，并未充分体现其二元性构成及二元构成之间的区别。
2.1领导者理论分支
变革领导力研究初期，领导者分支居主导地位，主要关注领导者的表现特征和行为。领导者分支中的支持性理论主要包括：特质论、行为理论、调节焦点理论、价值观理论、多目标领导理论、负责人领导理论、服务型领导理论。他们认为领导者应该具有与众不同的特质和行为，希望通过对领导者的研究揭示什么样的人能够成为变革型领导。为此相关研究学者借鉴上述理论对变革型领导的个性、特征和行为等进行深入分析。如Duckett和Macfarlane以特质论为基础性理论展开研究，发现成就、情商与变革领导力有正相关关系，情商可以促进个人面对变革的开放性，且高情商能够增加变革领导效能和变革领导行为。
2.2关系理论分支
对领导者特征研究深化的基础上，学者们指出领导与员工之间关系可包括组织内部关系和组织外部关系，但以组织内部关系为主。关系理论分支主要的支持性理论包括：集团关系理论、制度理论、供应链领导力理论、领导成员交换理论、社会交换理论、社会网络理论和社会学习理论。该理论分支主要从人际关系、信任、承诺等方面探讨变革领导力对绩效的作用。如Gillespie和Mann对33个研发项目小组88名成员的研究发现信任与领导有效性之间密切相关，并且说明了在知识型团队中怎样建立人际关系。
2.3认知理论分支
认识理论分支主要从领导者本身的认知水平、对员工认知的激发、对领导与员工间关系的认知角度进行研究，主要的支持性理论包括角色认同理论、自我效能理论、社会认知理论、社会认同理论、组织心理理论、心里授权理论、发展心理学理论和组织认同理论。该理论通过对员工与领导之间形成的共同语言、态度、共同理念、认同度及内部一致性的关注揭示变革领导力对绩效的作用。如walumbwa等实证研究发现，员工对工作的认同度和自我效能在变革领导力影响个人绩效的关系上起中介作用，员工感知的变革领导力对自我效能和员工对工作的认同度有促进作用。
2.4组织治理理论分支
该理论分支通过组织结构、组织行为、内部情境等方面研究变革型领导如何对组织进行合理治理，主要支持性理论包括战略理论、权变理论、动态能力理论、高阶梯队理论、竞争价值构架理论、情境领导理论、扎根理论、学习组织理论、公共管理理论、组织控制理论、组织变革理论、组织学习理论、行为科学理论、组织行为理论、质量管理理论和组织支持理论。他们认为领导者具有特定的能力、方法，通过文化、战略等手段去管理团队或个人。如Walter和Bruch以德国125个中小型企业为研究样本，发现组织结构在变革领导力与有效组织能力之间发挥调节作用，组织集中度越高，变革领导力与有效组织能力之间的关系越弱；组织集中度和组织规模与变革领导力呈负相关关系；规范性与变革领导力呈正相关关系。
2.5资源理论分支
这个分支的研究学者对人力资源、知识资源、学习资源、智力资本等资源进行分析。该理论分支主要支持性理论包括知识基础理论、资源基础理论、人力资源理论和社会资本理论。他们通过研究资源的稀缺性和异质性，以及变革领导者对资源的识别、获取、整合和运用，来解释企业或组织如何获取竞争优势和提高组织或个人绩效等。如Birasnav等的研究表明，变革型领导倾向于参与执行知识管理进程，构建能够鼓励员工交流和创造的文化，并支持员工在组织生活中获得人力资本收益。
通过以上对变革领导力研究基础理论的分析，不难发现变革领导力的研究虽然只有三十多年，但其理论基础却发生了巨大的变化，从以领导者理论分支为主导开始，经过了关系理论分支、认知理论分支和组织治理理论分支的不断演化，至资源理论分支占据主流趋势。目前不同理论分支和研究主题的丛林现象并不利于变革领导力研究深入开展，因此，以多学科交叉理论为基础，探索不同研究主题之间融洽发展已成为未来趋势。
3.基于二元视角的变革领导力实证研究脉络梳理
为了更好地把握变革领导力实证研究的演进脉络，本文首先将变革领导力视为一个统一构念，从不同视角进行梳理，在此基础上，分析基于二元视角进行研究的文献，梳理出基于二元变革领导力的研究框架。
3.1基于不同研究视角的变革领导力实证研究梳理
从研究主题看，变革领导力的实证研究主要可归纳为创新与创造性、知识管理、领导者特质和关系等视角。创新与创造性视角和知识管理视角主要关注变革领导力对组织创新与创造性和知识资源的驱动作用，回答变革领导力能够为组织带来何种变革的问题。领导者特质主要关注什么样的领导者特质更倾向于实施变革型领导，主要回答了变革领导力从何而来的问题。关系视角主要关注领导者与员工之间如何建立互动关系，主要回答了变革领导力如何在企业中实施的问题。
3.1.1创新与创造性视角 对创新与创造性视角研究内容的梳理如图2所示。基于创新与创造性视角的变革领导力研究发现，组织结构（集中性、规范性、组织规模）和组织文化能够通过变革领导力影响团队与组织的创新性和创造力等方面，包括与创新行为、创新绩效、工作相关的学习、组织创造性、员工对企业社会责任的重视程度、团队凝聚力和学习型文化等；变革领导力还可以通过伦理氛围影响个人与组织适应性、通过企业创业导向和组织对机会的开发和探索能力影响团队的创新绩效、通过变革承诺作用创新行为等；在创新与创造性视角的变革领导力研究模型中，组织结构、组织学习文化、工作支持、战略和前瞻氛围通常充当调节变量。在创业机会的创新性对创新绩效的影响机理中，变革领导力起到调节作用。
3.1.2知识管理视角 对知识管理视角研究内容的梳理如图3所示。资源是企业生存与发展的重要基础，随着知识经济时代的来临，组织中知识资源管理在企业中发挥着至关重要的作用。与变革领导力相关的知识管理主要从知识资源、人力资源、学习资源和智力资本等方面进行研究。变革领导力通过知识管理过程影响人力资本创造或收益；通过组织学习能力影响个人绩效；变革领导力、社会资本和交互作用项能够影响团队绩效。
3.1.3领导者特质视角 对领导者特质视角研究内容的梳理如图4所示。从图4可以看出，目前基于领导者特质视角的变革领导力研究主要关注领导者的人口统计学因素（如性别、种族、婚姻状况、教育水平等）、个性特征（如外向型、内向型、情感性、直觉型、认知型等）、学习策略（包括行动、思考、感觉、接近别人）、领导利益相关者价值观和情商（社会技能、动机、同情心）。变革领导者的这些特质会对员工的认知和心理等方面产生相应作用，包括心理授权、自我效能、员工职业特点、员工价值观、员工抵抗变革意向、员工离职意图、工作满意度、员工组织认同等。例如，Hautala以特质论为基础性理论，通过定量分析发现领导者个性与变革领导力存在相关关系，而且领导者自我评价和员工评价的领导者个性不同，其领导行为也不同：自我评价方面，外向、直观和感知个性的领导倾向于实行变革型领导方式；员工评价方面，敏感的领导最具有变革型领导特质。
3.1.4关系视角 对关系视角研究内容的梳理如图5所示。从图5可以看出，变革型领导不仅注重个人转变，更注重组织变革，同时重视领导与下属之间的互动。基于关系视角的变革领导力研究主要偏向于员工与领导者之间、员工与员工之间的信任和组织承诺等方面，因此可以把变革领导力视为一个关系演进的社会化进程。变革领导力可以通过信任对关系承诺和情感性承诺产生影响；通过团队咨询网络密度和信任影响绩效，其中网络集中度起调节作用；还可以通过契约关系和信任共同影响组织公民行为；关系支持在变革领导力对创造性的影响关系中起调节作用。
3.2基于二元性的变革领导力实证研究梳理
有研究表明，变革领导力的结构是灵活的，不同层面分析能够揭示不同内涵和作用，为了推进这一研究，探索变革领导力对群体和对群体中个体的影响有重要意义。本文基于二元视角分析变革领导力研究文献（如图6所示），对同时从变革领导力的二元视角进行跨层次研究的文献进行梳理。在这些文献当中，变革领导力被分为个体导向和群体导向两个维度，并探究这两个维度的影响。由于跨层次研究是变革领导力的新研究视角，也是变革领导力研究的前沿问题，因此跨层次研究的文献还不多见，只有8篇。
个体导向领导力以情境领导理论和领导成员交换理论为理论基础，他们认为有效领导者通过员工个体差异（如能力）和情境因素（如资源、任务结构）改变他们的行为，从而实现雇员个体间的差异化领导。个体导向变革领导力的结果变量主要包括个人绩效、个体创造性、领导者认同差异、个人主动性、任务绩效和适应性绩效等。群体导向变革领导力作为一个整体行为针对的是整个工作单位。群体导向变革领导力主要对团队意识、集体效能、团队绩效、团队创造性和助人行为等产生影响。群体导向变革领导力也会对个体创造力和个体适应绩效产生影响。
近年来，变革领导力的4个维度也从二元视角开始区分。其中，个性化关怀和智力刺激聚焦于个体层面，旨在通过针对每个员工的独特性来影响员工个体，个性化关怀和智力激励都需要通过领导与员工之间的直接接触和亲密关系达成；榜样影响和士气鼓舞则聚焦于群体层面，目的是通过影响一个小组进而影响整个群体，他们关注群体内部的共同点、共同价值观和意识形态。个体导向变革领导力是通过改变每个人来提高员工的绩效，员工更倾向于与领导者建立亲密、直接、独特的关系，体现在信任、支持、满意度和人际吸引力上；而群体导向的变革领导力则注重群体氛围的构建，体现在对领导者的影响力、具有挑战性的愿景、智力的刺激和个性化考虑的共同理解上。
3.3不同主题、不同视角研究的比例分布
尽管大多数变革领导力研究将变革领导力视为一个整体构念，未能基于二元性区分个体导向变革领导力和群体导向变革领导力，但我们仍可以从变革领导力实证研究中的理论模型和涉及变量来判断出这些研究是更关注变革领导力在个体层面还是在组织层面的作用机制，根据其研究的主要层面，本文对不同主题、不同层面的变革领导力的研究文献数量分布情况进行统计，如表2所示。本文所分析的107篇实证文献分布情况为：基于领导者特质视角的研究最多（53篇，占比49.5%），其次是基于创新与创造性视角的研究（25篇，占比23.4%），然后是基于知识管理视角的研究（16篇，占比15%），基于关系视角研究相对较少（13篇，占比12.1%）。表2不仅能够反映出不同主题在变革领导力实证研究中的关注程度，而且针对不同层面、不同主题的研究程度也有所不同。其中，知识管理视角和关系视角更注重在群体层面的研究，而创新与创造性与领导者特质视角则对个体层面的关注较多。从不同研究视角看，个体层面的研究较多（65篇，占比60.7%），群体层面的研究则相对较少（42篇，占比39.3%）。
大学生领导力论文篇（4）
一、加强组织领导，落实意识形态工作责任
按照守土有责、守土负责、守土尽责的要求，从更深的战略意义、更高的目标追求，认识加强意识形态工作的重大意义，以高度的政治自觉、有力的政策措施落实意识形态工作的各项任务，牢牢掌握意识形态的领导权主动权，把意识形态工作同经济工作同安排同部署，纳入年终绩效考核的主要内容，设立微信工作群，不断增强干部职工特别是领导干部的责任意识。全面落实意识形态工作责任制要求，把意识形态工作纳入党建工作责任制，纳入领导班子、领导干部目标管理的重要内容，纳入领导班子成员民主生活会和述职报告的重要内容，建立健全意识形态工作研判机制，坚持意识形态工作原则，坚持“四同”机制，全力打好意识形态工作主动战。
二、强化理论学习，确保理论武装到位
坚持以科学的理论武装人，突出学习重点，打造学习型党组织。一是狠抓中心组学习规范化、制度化建设。精心制定了中心组理论学习计划，并及时下发了《新圩镇中心组学习计划》。加强了中心组学习制度建设，进一步规范和完善了每周例会制度、中心组学习考勤签到制、中心发言制、学习通报制、一把手负责制、集中学习反馈制、考学、评学、督学、述学制度。建立健全了中心组秘书档案，抓好学习的考核评分。建立中心组学习经费保障制度，确保中心组学习调研、学习、购书有经费。
三是坚持领导干部“微党课”制度。结合“两学一做”学习教育，分村分支部举办各类座谈会、宣讲会，开展专题讨论和“学讲话用讲话”心得交流活动，党政领导坚持每周上一堂“微党课”，用科学理论武装人，提高党员干部的思想素质，使广大群众树立和落实科学发展观，与时俱进，努力创业，勤劳致富。
三、抓好舆论引导，传播凝聚正能量
在舆论引导与对外宣传中，始终坚持团结稳定鼓劲，正面宣传为主，尊重舆论宣传规律，讲究舆论宣传艺术，提高舆论引导效果，为全镇的改革发展稳定大局提供强有力的舆论支持。
一是把握导向，规范舆论宣传。进一步健全完善新闻“三审制”，搭建信息互通的平台，对一些苗头性问题努力做到早预见、早发现。注重把握不同时期宣传重点，提高舆论引导水平。对重大事件及突发性问题及时尤其注重提前介入，防患未然，特别注意掌握网络舆情，牢牢掌握新闻报导主动权。
二是丰富载体，占领舆论阵地。投入12万元，先后在各村建立固定的群众工作宣传栏，在镇区、政府院内设立了大型不锈钢宣传廊，宣传“”、基层党建、社会主义核心价值观、廉政法治文化建设、党风廉政建设、安全生产、森林防火等内容，强化宣传载体建设。
三是主动出击，切实加强对外宣传。积极投稿，一年来共投稿9篇，对脱贫攻坚、安全生产、“”、雁过拔毛式专项整治及其它工作等先进经验和典型进行了推介报导。
四、弘扬社会文明，践行社会主义核心价值观
一是领导重视，软件硬件有保障。高度重视精神文明建设工作，成立了以党委书记为顾问，镇长任组长的精神文明建设工作领导小组，定期研究精神文明建设有关工作，做到“资金有保障、机制更健全、活动有载体、建设有阵地”。建设了功能齐全的综合文化大楼，建成了休闲广场，在各村配置了农家书屋，完成了村村响工程。完善了精神文明建设领导机制、责任机制、督促机制和投入机制。出台了一系列文件，将任务分解落实到各有关单位、各村，对其责任规定和标准要求等均作了详细规定，做到“活动前有动员、有布置，活动中有检查、有反馈，活动后有考核、有总结”，形成一级抓一级、层层抓落实的良好局面。
二是活动丰富，文明创建有成效。一是深入开展群众文化活动。举办了二届蓝球赛；二是广泛开展文明单位、文明村镇创建活动，我镇深入开展市级文明镇创建活动，村民文明素质和村庄文明程度明显提高；三是开展“平安家庭”、“好婆媳、好邻居”评选活动，开展移风易俗宣传教育，无封建迷信、非法宗教、邪教发生。四是开展美丽镇村、洁净镇村行动。坚持走经济发展、生活富裕、生态文明的可持续发展道路，建立美丽镇村、洁净镇村专项资金，专门用于农村三改以及农村环境清理。大力开展爱国卫生运动，落实门前三包责任制，定期组织卫生检查评比，绿化、美化、亮化、净化、序化水平明显提高。
五、立足当前抓谋划，助推工作上台阶
一年来，我镇意识形态工作取得了一定的成绩，但还存在着一些薄弱环节，主要是：对内对外宣传力度还需要进一步加大；宣传思想工作的方法、形式、途径还需要进一步探索；宣传思想工作的影响力、渗透力、战斗力还需要进一步提高。明年，我镇意识形态文化工作必须围绕“树牢新理念，引领新发展，全面建小康，打造新新圩”主题和全年工作目标，着力在统一思想、凝聚力量、鼓舞干劲、增强实效上下功夫，努力在理论武装、舆论引导、文明创建和文化发展上取得新进展，不断激发全镇广大干部群众工作激情，为推进我镇经济社会大发展，为建设“六新新圩”提供坚强有力的精神动力、思想保证和舆论支持。
（一）进一步落实意识形态工作责任制。继续以落实意识形态工作责任制为龙头，把意识形态工作纳入党建工作责任制，纳入领导班子、领导干部目标管理的重要内容，纳入领导班子成员民主生活会和述职报告的重要内容，认真落实意识形态工作责任制，建立健全意识形态工作研判机制，坚持意识形态工作原则，把意识形态工作同经济工作一同部署，纳入年终绩效考核的主要内容。党委书记做到重要意识形态工作亲自部署、重要意识形态问题亲自过问、重大意识形态事件亲自处置。
（二）坚持不懈抓好理论学习。以中心组学习为龙头，以党员干部特别是领导干部为重点，以重要讲话精神为主要内容，创新理论学习方式，丰富理论学习内容，不断完善落实好理论学习活动。围绕学习贯彻中共江华县委第十二次党代会精神和十八届六中全会精神，紧密联系我镇经济社会发展和干部群众的思想实际，组织广大理论工作者开展有针对性的理论研究，探索美丽镇村建设和洁净镇村建设的新途径。
（三）切实提高舆论引导水平。结合县委县政府的重大决策部署，通过开设专题、专栏等方式，扎实推进事关全镇经济社会发展大局的宣传活动。加大经济宣传、主题宣传和典型宣传的力度，大力宣传全镇上下开展“”学习教育、践行社会主义核心价值观、“学用讲话交流”活动，推进敖泉跨越式发展的昂扬斗志和成功经验。
（四）继续拓宽对外宣传渠道，不断提高敖泉知名度。积极探索网络宣传和管理的方法，扩大对外宣传渠道。加大重大问题和突发事件对外新闻报道跟踪协调力度，从严把好关口，防止出现影响我镇形象的不实报道。
（五）加强宣传队伍建设。加强宣传思想队伍建设，加快建设一支政治更加坚定、眼界更加宽广、业务更加精湛、纪律更加严明、作风更加务实的宣传思想工作队伍。进一步提高宣传思想干部队伍的思想政治素质和业务水平。进一步加强网评员和舆情监督员队伍建设，不断提高舆论引导能力。
乡镇党委2019年半年落实意识形态工作总结
半年来，在县委、县政府的正确领导下，在上级各部门的大力支持下，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入学习贯彻十八届三中、四中、五中全会精神和系列重要讲话精神，坚持“两手抓、两手都要硬”的指导方针，坚定不移地贯彻县委“2344”发展方略，紧紧围绕我乡中心工作任务，找准立足点，发挥着思想引领、舆论推动、精神激励的重要作用，深入做好意识形态工作，现将具体工作汇报如下：
一、加强组织领导，落实意识形态工作
按照“守土有责、守土负责、守土尽责”的要求，从更深的战略意义、更高的目标追求，认识加强意识形态工作的重大意义，以高度的政治自觉、有力的政策措施落实意识形态工作的各项任务，牢牢掌握意识形态的领导权主动权，把意识形态工作同经济工作同安排同部署，纳入年终绩效考核的主要内容，设立微信工作群，不断增强干部职工特别是领导干部的责任意识。全面落实意识形态工作责任制要求，把意识形态工作纳入党建工作责任制，纳入领导班子、领导干部目标管理的重要内容，纳入领导班子成员民主生活会和述职报告的重要内容，建立健全意识形态工作研判机制，坚持意识形态工作原则，全力打好意识形态工作主动战。
二、强化理论学习，确保理论武装到位
坚持以科学的理论武装人，突出学习重点，打造学习型党组织。一是结合“两学一做”学习教育组织开展‘我为三大主战场献一策’的大讨论。党委书记亲自带头发展发言讨论活动并带头撰写调研讨论文章。二是狠抓中心组学习规范化、制度化建设。精心制定了中心组理论学习计划，并及时下发了《龙洞乡中心组学习计划》。加强了中心组学习制度建设，进一步规范和完善了每周例会制度、中心组学习考勤签到制、中心发言制、学习通报制、一把手负责制、集中学习反馈制、考学、评学、督学、述学制度。建立中心组学习经费保障制度，确保中心组学习调研、学习、购书有经费。今年围绕意识形态、脱贫攻坚、“一条例一准则”等内容共组织中心组学习4次，干部职工上交各类心得体会30余篇。三是坚持领导干部“微党课”制度。结合“两学一做”学习教育，分村分支部举办各类座谈会、宣讲会，开展专题讨论和“学讲话用讲话”心得交流活动，党政领导坚持每周上一堂“微党课”，用科学理论武装人，提高党员干部的思想素质，使广大群众树立自力更生“造血”扶贫理念，与时俱进，努力创业，勤劳奔康。
三、抓好舆论引导，传播凝聚正能量
在舆论引导与对外宣传中，始终坚持团结稳定鼓劲，正面宣传为主，尊重舆论宣传规律，讲究舆论宣传艺术，提高舆论引导效果，为全乡的改革发展稳定大局提供强有力的舆论支持。 一是把握导向，规范舆论宣传。进一步健全完善新闻审查制，搭建信息互通的平台，对一些苗头性问题努力做到早预见、早发现。注重把握不同时期宣传重点，提高舆论引导水平。二是强化载体，占领舆论阵地。投入20余万元，先后在各村设立了大型不锈钢宣传廊；在政府院内，设立宣传栏，宣传“两学一做”、基层党建、社会主义核心价值观、廉政法治文化建设、党风廉政建设、惠民政策等内容，强化宣传载体建设。三是主动出击，切实加强对外宣传。积极投稿，半年来共投稿10篇，苍溪手机报、苍溪等媒体对我乡脱贫攻坚等先进经验和典型进行了推介报导。
四、弘扬社会文明，践行核心价值观
以社会主义核心价值观为引领，以民风淳化和环境整治为重点，不断提升农民思想道德素质和农村社会文明程度。
一是领导重视，软件硬件有保障。高度重视精神文明建设工作，成立了以党委书记为顾问，乡长任组长的精神文明建设工作领导小组，定期研究精神文明建设有关工作，做到“资金有保障、机制更健全、活动有载体、建设有阵地”。在后河、大元、茅坪等5村标准化打造了文化室、戏台，全覆盖配置了农家书屋，完成了村村响工程。完善了精神文明建设领导机制、责任机制、督促机制和投入机制。二是活动丰富，文明创建有成效。深入开展了群众文化活动，参加全县“秀水杯”篮球联赛；广泛开展“四好村、乡风文明”创建活动，村民文明素质和村庄文明程度明显提高；开展“龙洞好人”评选活动，大力弘扬典型力量和好人文化，开展移风易俗宣传教育，无封建迷信、非法宗教、邪教发生。大力开展爱国卫生运动，落实门前三包责任制，定期组织卫生检查评比，绿化、美化、亮化、净化、序化水平明显提高。
五、立足当前抓谋划，助推工作上台阶
半年来，我乡宣传思想工作取得了一定的成绩，但还存在着一些薄弱环节，主要是：新闻上稿数量不多，对内对外宣传力度还需要进一步加大；宣传思想工作的方法、形式、途径还需要进一步探索；宣传思想工作的影响力、渗透力、战斗力还需要进一步提高。
（一）进一步落实意识形态工作责任制。继续以落实意识形态工作责任制为龙头，把意识形态工作纳入党建工作责任制，纳入领导班子、领导干部目标管理的重要内容，纳入领导班子成员民主生活会和述职报告的重要内容，认真落实意识形态工作责任制，建立健全意识形态工作研判机制，坚持意识形态工作原则，把意识形态工作同经济工作一同部署，纳入年终绩效考核的主要内容。党委书记做到重要意识形态工作亲自部署、重要意识形态问题亲自过问、重大意识形态事件亲自处置。
（二）坚持不懈抓好理论学习。以中心组学习为龙头，以党员干部特别是领导干部为重点，以重要讲话精神为主要内容，创新理论学习方式，丰富理论学习内容，不断完善落实好理论学习活动。围绕学习贯彻县委第十三次党代会一次会议精神和十八届六中全会精神，紧密联系我乡经济社会发展和干部群众的思想实际，组织广大理论工作者开展有针对性的理论研究，探索美丽村庄文明乡风建设的新途径。
大学生领导力论文篇（5）
论文摘 要： 本文通过对西方领导学理论发展演变过程中具有重要影响的若干理论的概括分析，即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论，指出它们的实用性和局限性，深入探讨这些理论在中国教育文化土壤下的适应性，以及对中国教育领导管理的启示，即在中国的适应性。
一、问题的提出
我国在改革开放前对西方的高等教育学术理论等采取了排斥的态度，近些年来，随着学术的进步和发展，此现象已经改变。在此大背景下，包括教育管理工作者在内的各行业从业者，客观上需要了解西方的教育管理理论，并结合自己的工作进行探索。本文拟对西方领导学理论发展演变中几个主要的、有较大影响力的理论作概括的分析，并指出它们的实用性和局限性，通过分析，谈谈这些理论对目前我国国情下的工作环境，尤其是教育工作环境的适应性，以及对未来领导学研究的一些启示。
二、西方主要的教育领导学理论的实用性和局限性
（一）领导特质概念和理论及其实用性和局限性
1.西方领导特质的概念和理论
作为西方最早成型的领导学方面的概念和理论，领导素质的概念和理论在上世纪初左右逐步被广大行政学、政治学及法学等相关学者接受。领导特质理论从20世纪初到40年代左右的研究以韦伯的西方政治学为基础，以侧重探索领导者的素质为主要方向，学界称此阶段的理论为“领导素质论”或“领导特质论”。该理论的核心概念是“领导者素质是与生俱来的”。该理论的代表人物先后主要有斯多基尔、切斯利、本尼斯等。领导特质论早期的研究重点是，对成功的领导者的素质进行分析，从而期望从中获得领导者的共同素质特征，如斯多基尔、切斯利等领导学理论的研究学者；后期的研究重心则逐步从具体素质的分析转变为分析如何塑造领导者的风格，相当于我们现在所说的如何培养领导者应具备的各方面的素质，如本尼斯等领导学理论的研究学者。
2.西方领导特质理论的实用性
从该理论的产生时期背景，核心概念和理论，以及研究重点的概括分析中，我们可以看到“领导特质论”的实用性。它打碎了中世纪“神学天定”的思想牢笼解放了人们的思想，不再强调领导必须是由血缘决定的天定观念，强调领导的个人基本素质，注重对于领导特质的研究，认为领导者的个性和领导特质才是选拔、决定和评价一个领导者的主要标准，因此，领导的个性和特质理所当然地就成为当时领导学研究关注的核心内容，该理论对当代领导者的选拔标准产生了革命性的影响。
3.西方领导特质理论的局限性
当然，由于该理论产生的特定历史时期和理论基础，因此，它是存在比较明显的局限性的。该领导理论的内涵强调领导者的个人能力，个人的能力决定整体的决策和行动的观点，为西方的个人英雄主义提供了理论支持，也成为两次世界大战期间具有重要影响的理论，它和唯物历史观相违背。总之，它过于强调了个人能力和性格的决定作用，是片面的，和我国各行各业，尤其是教育界强调的团队协作和分工专长的精神相左。
（二）领导行为概念和理论及其实用性和局限性
1.西方领导行为的概念和理论
随着经济的飞速发展和二战的结束，从20世纪40年代末开始到60年代，领导理论学界的研究者试图从工作和行为的特点来分析和论证领导者所领导的有效性，以此作为判断领导成功的标准和选拔领导的尺度，这就出现了新的领导行为概念和理论。该理论的代表人物先后主要有斯多基尔、弗莱西、罗伯特·布莱克、詹德、伦西斯· 利克特等。具体来说，先后有“四分图模式”领导行为概念和理论、“管理方格”领导行为概念和理论、“PM型领导模式”的领导行为概念和理论、“领导系统模式”领导行为概念和理论、“领导作风”领导行为概念和理论这五种理论，尽管它们各自的侧重点有所不同，但都以领导者的行为和工作作为切入口，因此，都属于领导行为理论的范畴。
2.西方领导行为理论的实用性
领导行为理论对二战前的特质理论所影响的个人崇拜等问题进行了反思，对20世纪下半叶的领导理论具有重大的积极作用和实用性。它们的共同点都在于关心两个基本问题（“怎么”的问题，即“HOW”的问题），即“领导怎么做”、“领导怎样或通过何种方式来领导群体”。因此，它们都在研究一个核心问题，就是领导者的哪些行为（如何做）有助于他自己进行有效的领导。这样，就部分否定了早期的领导特质概念和理论所主张的“领导者的能力和性格起主要作用”的观点。这样，就对组织机构选拔和评价领导者的标准和尺度提供了新的指导，为更好地推动包括教育管理在内的各项事业快速协调发展提供了组织保证，客观上适应了新科技革命时代，分工专业化和细化后，很少有一个人或一个组织能完成一项工作的全部流程这样一个新的强调专业分工和协作的发展浪潮。
3.西方领导行为理论的局限性
领导行为理论产生有它的一定的理论基础，但是，在根本上它还是领导特质理论的一种延续和发展，无非是把研究的方向转移到行为和工作上，进行数学模型化和量化的更理性分析，有一定的局限性。由于完全放弃了领导个人性格和能力的评价，而行为和工作的本身又很难出现一个现成的可对比的对象，该理论本身并不过多涉及对领导者的行为和工作的结果的评价，因此，如果出现同样或类似的工作，由于不同的领导，领导者的行为和工作按照5种领导行为理论的模型来判断和评价，就可能出现占优势的一方其领导的具体工作行为的结果反而不如领导过程劣势一方的情况，这种结果和过程相背离的现象对领导行为理论是一个重大质疑。
三、西方教育领导学理论对中国高等教育的启示
我们应该在概括分析了解西方先后出现的几个领导理论的基础上，结合中国的文化传统，去伪存真、去粗取精，真正掌握这些理论思想的精髓，对这些理论对中国教育领导的积极作用和不适用的方面，作出自己的判断，形成自己的观点。 转贴于
我们在运用西方的各个主要领导理论时，不要忘了从它形成的时代文化背景入手，对其进行全面客观的了解，切忌从一开始就带着“有色眼镜”，简单认为某个经典的领导理论好或不好，更不能根据提出的时间的近远来判断其适应性。
（一）领导特质理论对中国高等教育管理的启发
中国以儒家思想为主体的传统文化强调对领导选拔任命的熟悉程度和关系网络的影响，因此，出身和人际网络往往成为领导选拔和判断的主要依据和标准。
1.中国高教管理借鉴领导特质理论的必要性
在建立社会主义政治制度后，我国人事选拔和领导任命的体制发生了根本性的变革，但是传统的领导文化理论还是存在一定的影响。因此，领导特质理论所倡导的“任人为贤”理念，相对于我国传统文化的领导观念是进步的，是有很大积极作用的，改变了任人为亲的传统，强调根据性格和能力来决定选拔领导者，是我国各行业，包括教育事业，应该大力推行的。
2.领导特质理论在中国高教管理中运用的方法
“又红又专”、“任人为贤”的理念和指导思想，在改革开放后成为我党和政府的主导的领导选拔思想，但是，我们应该认识到，在具体的落实和操作的方式方法上，还做得不够，需要形成一套符合领导特质理论的较为科学的选拔体制和操作流程，这样既能融合西方领导特质理论的进步理念和指导，又能改变我国传统文化中落后于现代化大生产的因素。
（二）领导行为理论对中国高等教育管理的启发
1.中国高教管理借鉴领导行为理论的必要性
领导行为理论结合我国目前的国情，使很多教育工作者逐步接受了“天资绝顶的人不一定能够成为领导者”的思想，可以说，它对中国文化有一定的适应性，即强调领导不仅仅是一个“能不能”的问题，更是一个“会不会”的问题，真正决定一个人成为领导者的因素是他的行为。因此，有能力的人未必就一定能有实际的领导效果和达到领导的目的。
2.借鉴领导行为理论的注意点
领导行为理论对我国改善领导体制和理念具有重大的积极作用，应该得到深入的研究、学习和借鉴，当然，要注意渐进过程，不能生搬硬套，一定要对它和中国传统管理体制的抵触方面进行有效的理论本土化的探讨研究。
四、结语
未来的我国高等教育管理者在对领导理论的学习、借鉴、分析和讨论等过程中，应加强各理论学派的融合和交叉；强调领导特质、行为与权变环境因素的互动关系等的研究；使诸如此类的理论研究和学术探讨等形成一定的领导理论的具体可操作的模式，从而指导我国教育事业的领导选拔、培训、行为提高改善、领导方法与技巧的个性化等的具体实践。
参考文献
［1］郑晓明.领导权变论：西方领导理论的主流［J］.人力资源，1999，11.
大学生领导力论文篇（6）
一、引言
作为行为科学管理理论的重要组成部分，领导理论的研究于1930年代就在美国开展起来，西方国家的领导研究在1980年代之后形成了研究高潮并一直持续至今。截至目前，领导理论的发展主要经历了特质理论、行为理论和权变理论等若干阶段，学界对魅力型领导、交易型与变革型领导、战略型领导等新领导理论的探索也如火如荼，方兴未艾。
国内对领导心理与行为的理论与实证研究在过去20年间同样取得了很大进展，特别是1980年代中后期，形成了一股领导心理与行为研究的小高潮，一些研究还取得了国际认可，特别是CPM理论、内隐领导理论和华人家长式领导理论更是开创了领导理论本土化的先河。
领导的概念与涵义尚无一直结论，领导理论的丛林同样异常茂盛。领导是放之四海而皆准的现象，并不受国界的阻隔；不过领导内涵的界定、风格的选择与行为的把握却深受文化影响，不完全由个人意志决定。中国历史所沉淀的丰富的政治、社会、经济的领导与管理模式更成为领导理论研究的重要资源。所以，越来越多的中国学者关注领导理论的本土化，既在努力检验西方领导理论是否适用于东方文化背景，对理论进行修订和改良，又在积极建构新颖的东方领导理论。1980年代中后期由中国科学院心理研究所的凌文辁等学者建立的CPM理论是领导理论本土化的典范，本文试图还原CPM理论的理论渊源和建立过程的来龙去脉，为领导理论本土化研究的进一步开展提供一些启示。
二、CPM理论的前身——PM理论
CPM理论的前身是日本学者三隅二不二提出的PM理论，PM理论的基本框架又来源于美国学者对领导行为理论的研究。本部分首先综述领导行为理论的早期研究，再介绍三隅二不二建立的PM理论，最后是PM理论量表引入中国进行标准化时的情况。
1、领导行为的早期研究
早期对领导的研究聚焦于领导特质，随着探索的不断深入，学者们发现特质理论并不能说明领导的本质。从1945年开始，俄亥俄州立大学人事研究委员会以海姆菲尔(Hemphill J. K.)为首的一批学者首先开展了对领导行为的探讨，寄望找出领导行为的各种维度。最初，海姆菲尔(Hemphill J. K.)和康斯(Coons A. E.)提出了九项领导行为的基本向度，俄亥俄研究组根据这些向度编制成领导行为描述问卷(LBDQ)，霍萍(Halpin A. W.)和温纳(Winen B. J.)将此问卷施测于诸多团体，对测试结果进行因素分析，得到两个基本的领导行为维度，分别为“主动结构”和“体贴”，即“抓组织”和“关心人”。几乎同时，密歇根大学调查研究中心在李克特(R. Likert)的领导下，通过对高生产部门和低生产部门领导方式的调查，将领导行为归纳为两个因素——生产导向(Production Orientation)和员工导向(Employee Orientation)。上述将领导行为概括为两个相互独立维度的方法开辟了领导行为研究甚至是领导理论研究的新途径。
1960年，美国学者卡特赖特(D. Caturight)和赞德(A. Zander)再版了他们的《团体动力学》一书，他们认为，所有团体的组成，目的无非是下面两种的任何一种或者兼而有之：以达成特定的团体目标为目的，概括为字母P，即performance，就是“工作绩效”；以维持和强化团体关系为目的，概括为字母M，即maintenance，就是“团体维系”。这便是后来三隅二不二建立PM理论的直接依据。
2、三隅二不二与PM理论
日本大阪大学心理学家三隅二不二在1960年代初期，借鉴《团体动力学》中概括领导行为的P和M的概念，汲取众多问卷和量表的长处，从1963年到1978年使用自编量表进行了涉及工矿、冶金、造船、铁路、运输、化工、电力、银行以及政府、医院、学校等十余种行业、15万人次的大量调查，把800多条施测条目归纳简化为164条，其中又筛选出直接和领导行为相关的63条，形成了PM问卷量表。
三隅二不二将63项条目进一步作了因素分析，找出了6个共同因素，又从中选取3个负量最大的因素命名为压力因素、计划因素和团体维系因素，前两者称为P职能，第三个称为M职能。P是完成团体目标的职能。为了完成团体目标，不仅要求领导者有周密可行的计划和组织能力，而且要求其对下级严格规定完成任务的期限，制定规章制度和各级职责范围，对执行情况进行检查等。M是强化和维系团体的职能。由P职能造成的压力，会使下级产生紧张感，甚至引起上下级的对抗。M职能的作用就在于通过对下级的关怀体贴，消除人际关系中的不必要的紧张感，缓和工作中产生的对立和抗争，对下级进行鼓励支持，给下级以发言和表达意见的机会，刺激自主性，增强成员之间的友好和相互依存性，满足部下的需求，以维护组织的正常运营，保证组织目标的实现。
PM理论认为，领导者的作用就在于执行这两种团体职能，因此领导者的行为也就包括这两项因素。一位领导者，不论其P因素多强，总会包含有某种程度的M因素，反之亦然。此外，P和M两方面都强或都弱的情况也是存在的。于是便出现了PM，Pm，pM，pm四种领导类型，每种类型的生产量、对组织的信赖度和内聚力都有所差异。
3、PM量表引入中国
1980年代初，大陆干部体制从终身制改为聘用制，中共中央组织部提出了定性和定量相结合考查领导干部的要求。在这样的背景下，中国科学院心理研究所徐联仓等学者进行了工厂企业领导行为的评估研究，将三隅二不二的PM量表引入中国并进行了标准化，施测了30多家企业的6000多名员工。这也是国内最早的按照国际通用规范和准则编制的评价领导素质的量表。
三、CPM理论的形成过程
三隅二不二虽然进行了数量巨大的行业测试，并编制了适合不同职业内容和不同层次的PM领导行为评价量表，不过并没有针对科学研究机关的领导行为进行测评研究。基于对此种不足的认识和前期徐联仓等学者对PM量表的标准化，中国科学院心理研究所的凌文辁等学者开始着手编制适用于科研单位和行政管理部门的领导行为评价量表，CPM理论的探索就此发端。
1、CPM量表的编制过程
在前述将PM量表标准化的过程中，许多企业和人事部门的领导提出，中国的干部政策除了“才”的要求之外，还有“德”的要求，而PM量表并没有反映领导品德的方面。这些建议成为完善量表的重要线索。为了使领导行为的评价适合中国国情，凌文辁等学者在编制新的量表时，考虑到了“德”的要求，假设领导行为评价量表可由三个因素构成：工作绩效P(Performance)；团体维系M(Maintenance)；个人品质C(Character and Moral)。学者们基于公与私的标准具有相对稳定性、不受时代和政治影响等特点，将对待公与私的态度或如何处理公与私的关系作为评价个人品质的内容，并将个人品质作为领导评价中“德”的因素。
CPM量表中的P因素项目和M因素项目参考了PM量表，C因素项目是研究者自己设计的，每个因素各保留15个项目，形成了最初包含45个项目的第一稿CPM量表。经过1984年10月、1985年2月和10月的三次大规模实测，三易其稿，最终形成了因素聚类理想的CPM量表，得出三因素模型矩阵。因素1(C)为个人品德(Character and Moral)，解释率为80%，内部一致性系数为0.95；因素2(P)为工作绩效(Performance)，解释率为8.9%，内部一致性系数为0.93；因素3(M)为团体维系(Maintenance)，解释率为3.6%，内部一致性系数为0.95。这三个因素不仅总方差解释率达到了91.82%(一般情况只能达到60%左右)，而且可以重建相关矩阵。
2、CPM理论的动力学
CPM模式的领导理论是基于组织机能建立的，因此其动力学也就在于三项因素能够推动组织机能的执行，即实现组织目标，维系组织的生存与发展。凌文辁等学者认为，C机能是领导者的间接影响力。领导者的模范表率行为，一方面可以使被领导者在工作中的不满得到缓解，获得心理上的平衡和公平感；另一方面，这些模范表率行为，通过角色认同和内化作用，可以激发被领导者的内在工作动机，使其努力去实现组织目标。换言之，对被领导者来说，模范表率行为是一种无声的命令、指挥、控制和监督。C机能对P机能和M机能起着一种增幅放大的作用。
3、C因素的文化探讨
CPM理论是基于领导外在行为构建的。我们认为，C因素是中国文化的特有因素——P因素和M因素反映着领导理论的共性，C因素则反映着领导理论的个性，即文化特异性。暂且按住儒释道主流文化经典对品德的强调不表，单从中国人的人生常识与生活经验出发，就可以明显感受到品德在中国社会的重要性。中国人和外国人在 评价一个人的时候是有很大区别的，我们一个人在社会上有多大的本事和才干，在中国人看起来不是很重要。外国人是能力本位，越有能力就越了不起，中国人不是这样。中国人更看重人的德行：品德基础好，才能越高越好；品德不好，才能越高别人反而越害怕，因为这样更容易做坏事。
在中国社会，描述一个真正优秀的人，从来都没有只从能力角度出发。很多词语都可以反映这一点，比如，“德才兼备”是对一个人相当高的评价，如果谁能被这样称赞，大家都会对他刮目相看；又比如，评价一位真正优秀的艺术家，我们会说他“德艺双馨”，这是对艺术工作者最高的褒奖；再比如，在阶级斗争口号比较多见的年代，我们追求的评价叫做“又红又专”，不妨把这里的“红”理解为品德好，“专”理解为能力强；最后是中央财经大学商学院的院训——“以德为本，以能为先”，没有只说能力一个维度，不仅提到了品德，而且品德还是根本。从上面这些常见的词语中，我们可以很清楚地感受到，中国人非常重视品德，而且把品德放在了比能力才干更高的层次。
凌文辁等学者在对中、日、美社会规范跨文化比较研究中也发现，这三个国家在社会规范上存在着本质上的区别。在对人的管理中，中国重视“德治”，日本重视“人治”，美国重视“法治”。社会规范是文化的反映，在中国有相当一部分问题，我们都把它看作是道德问题，而在美国却可能被看作是法律问题。中国人在管理中强调管理者道德模范表率作用，提倡魅力型德行领导。在选人用人方面，强调德才兼备，以德为先。对国家效忠，对组织尽诚，对长辈尽孝，对他人施仁；尽伦理义务，重道德约束；强调“反求诸己”，即自律自省。这些心理行为现象可以看作是中国领导文化的基础。
四、启示
CPM理论是在PM理论的基础上修订和发展出来的，相应的量表不论是在设计上还是在结果的处理分析上都沿用了PM量表中国版标准化过程中所开发出来的方法。CPM理论不同于PM理论之处，主要在于增加了C元素。文化背景表明，引入C元素是必要的。
CPM理论开创了领导理论本土化的先河，C因素的引入不仅是必要的，而且是成功的，后来的诸多研究又相继印证了这一点。凌文辁等探讨了内隐领导理论，得到了个人品德、目标有效性、人际能力、多面性四个因素，这项研究获得了与CPM领导行为评价模式非常类似的结果，验证了CPM模式是不同于西方文化的中国模式。林琼在前述内隐领导理论提出近20年后再一次检验中国人内隐量表的因素结构，结果表明四个因素并未发生变化，其中个人品德的典型交叉负荷量最高即贡献最大，意味着个人品德因素是评价领导的最重要因素。王垒等建构的企业领导胜任特征模型中的四个维度既包括管理技能、团队技能和目标有效性，也包括道德魅力。李超平、时勘编制的适合中国国情的变革型领导问卷(TLQ)由德行垂范、领导魅力、远景激励、个性化关怀四项因素组成。王登峰等提出的由三个大维度、七个维度及其21个因素构成的中国党政领导干部的胜任特征也反映了德才兼备、管理自己的胜任特征比例高的中国文化特点。诸如此类，不一而足。西方领导行为理论中的任务取向和关系取向框架在国内的研究中一再被突破，一方面反映了领导的文化特征越来越明显，另一方面强调了中国文化对领导者品德的重视，凸显了PM理论本土化为CPM理论的重要价值。
论及本土化研究，学者李平提出了单一国别本土研究的分类框架，并以此为基础描述了单一国别领导力本土化研究的分类框架，主要包括非本土(阶段1)、比较式弱本土(阶段2)、强本土(阶段3)、全球多文化式本土(阶段4)四个阶段。CPM理论的形成便属于阶段2：比较式弱本土阶段。在领导力研究的弱本土阶段，其主要特征是积极寻找东方的独特性，并进一步比较和修订西方领导理论，或者在西方理论的基础上发展中国特色的领导理论。在此阶段，国内学者主要尝试在国外领导理论的基础上，结合东方的文化、价值观、组织特点等因素，修订和比较理论。CPM理论对领导理论本土化的重要启示便在于提示了研究者对领导力的比较式弱本土研究有较大的潜在价值，因为这条路径更倾向于探寻与发展更好解释领导力本土现象的元素、变量或思想。这种植根于传统的文化比较研究，创新在将领导理论的研究重点放在了探寻独特的本土现象上。
五、展望
在看到CPM理论成功引入C因素的同时，我们也要意识到，针对中国文化所强调的“德才兼备”现象，在相关领导理论的研究中，我们还有很多事情要做。比如，对于转型期的中国，到底什么才是“德才兼备”的领导者？领导者的品德和能力到底包含哪些内容？如何选择和评价领导者的品德与才能？领导者的“德”与“才”是如何影响领导者的领导效能的？怎样提高领导者品德与才能的影响力？培养、开发德才兼备领导者的有效模式是怎样的？与此同时，上述问题在不同阶段、不同类型、不同结构的组织中更多体现为共性还是个性？可见，CPM理论也带给研究者诸多新课题，有待在理论与实践中不断求解。领导理论本土化之路依然前途光明，任重道远。
参考文献
[1]高日光，王碧英，凌文辁．德之根源——领导理论中国化研究及其反思[J]．科技管理研究，2006(6)：144-147．
[2]任真，王登峰．中国领导心理与行为实证研究二十年进展[J]．心理学探新，2008(1)：67-71．
[3]Ling Wenquan．Pattern of Leadership Behavior Assessment in China[J]．Psychologia，1989(2)：129-134．
[4]郑伯埙，周丽芳，樊景立．家长式领导：三元模式的建构与测量[J]．本土心理学研究，2000(14)：3-62．
[5]凌文辁，陈龙，王登．CPM领导行为评价量表的建构[J]．心理学报，1987(2)：199-207．
[6]黄先勇．人才测评中的PM技术[J]．中国人资源开发，2002(2)：48-49．
[7]刘铁峰．一种新的领导行为评价方法——PM调查法[J]．中国经贸导刊，1987(10)：39．
[8]关培兰．组织行为学[M]．北京：中国人民大学出版社，2002．
[9]徐联仓，陈龙，王登．心理学为提高企业素质服务[J]．心理学报，1985(4)：339-345．
[10]凌文辁，方俐洛．心理与行为测量[M]．北京：机械工业出版社，2003．
[11]曾仕强．胡雪岩的启示[M]．西安：陕西师范大学出版社，2008．
[12]凌文辁，郑晓明，方俐洛．社会规范跨文化比较[J]．心理学报，2003(2)：246-254．
[13]凌文辁，方俐洛，艾尔卡．内隐领导理论的中国研究——与美国进行的比较研究[J]．心理学报，1991(3)：236-242．
[14]林琼，凌文辁，方俐洛．透析中国内隐领导概念的内涵及变化[J]．学术研究，2002(11)：98-101．
[15]王垒，陈怡，严丽华等．领导胜任特征：员工知觉模型的建立[J]．中国人力资源开发，2004(5)：50-51．
大学生领导力论文篇（7）
【中图分类号】G40-057 【文献标识码】A
【论文编号】1671-7384（2013）03-0034-03
研究的背景与意义
近年来，领导力成为研究领域的热门话题，以“领导力”为关键词进行搜索，在Google中出现了1240万条结果，在中国期刊网上也有近一万篇论文，且呈逐年增多的趋势，这说明领导力是现在很多人关注的重点。
以往的研究关注的领导力多是现实组织中的，比如学校、企业，但是必须意识到，随着网络的普及，网络日渐融合到人们的日常生活之中，构建了一个虚拟化的生活空间，虚拟组织随之兴起。简单地说，虚拟组织由一群有着共同兴趣或者目标的人组成，在一定时期内，跨越了时间、地域、组织界限等现实因素，利用网络进行交流合作。在网络技术日益发达的今天，很多组织的沟通都通过网络这个媒介，虚拟组织会越来越多，因此，虚拟领导力的研究已经引起了学界和业界的关注。
网络游戏是虚拟组织中重要的组成部分。2012年出炉的《中国网络游戏使用者行为报告》显示，2011年中国客户端网游市场规模达到370.6亿，使用者人数增长至7598万，用户群体以25岁以下玩家占比重最大，大学学历和低学历群体是市场的绝对主力，学生仍是网游玩家的重要构成者。可见，对于高校学生来说，游戏是他们进行虚拟组织活动的重要基地。有西方学者认为，未来的企业环境越来越像现在的网络游戏，在游戏中长大的一代，会把游戏中学到的管理精髓应用于将来的企业管理中，为工作增添乐趣，提高效率（里夫斯，2008）。因此，网络游戏可以作为虚拟领导力的培养工作室，为玩家提供领导力的学习和实践机会。对于大学来说，应以培养领袖型的人才为己任，所以应当注重发掘领袖型人才并对其加以引导与培养。因此，以高校学生经常活动的网络游戏为平台进行虚拟领导力的非正式学习，是一种可行的方式。
以往对领导力和组织的研究已经具有了一定的规模，但是国内对虚拟组织和虚拟领导力的研究则相对匮乏，现有的研究依然多关注的是现实组织和现实的领导力。伴随着网络在人们的学习和生活中发挥越来越重要的作用，迫切需要对虚拟组织和虚拟领导力进行深入的研究。本文的目的是结合现有的领导力研究，发掘游戏与领导力学习的关系，以适应网络环境下虚拟组织发展的需要，并构建虚拟领导力的水平模型。
游戏与虚拟领导力
1. 虚拟领导力
在各种领导学的文献中，“领导”一词的解释非常多，有从权力角度、领导行为角度、过程角度、影响力角度、艺术角度、社会关系角度等多方面的定义。综合各种角度，“领导”可以被认为是在一定的组织情境中，为实现一定的组织目标，通过自身的能力与修养，对被领导者施加影响力的过程（张平，2009）。
虚拟领导力是基于网络虚拟组织的，由于相关研究较少，现在尚无明确的定义。根据对领导力的文献综述的结果，结合网络的特点，本文将虚拟领导力定义为：以网络媒体作为沟通媒介，主要通过非权力因素，领导者领导和影响他人，引导组织成员实现个人期望，继而实现组织目标的能力。从领导者个人能力上说，领导者本身会具备一定的决策力与执行力，拥有相对丰富的相关知识。
2. 游戏与虚拟领导力
本文之所以选取游戏作为虚拟领导力的研究媒介，除了游戏本身具有相当程度的教育作用之外，也是应和了网络游戏对培养网络虚拟领导力的重要意义。
在许多公司，重大决策将被分散到企业的各个层面；大量工作将由跨国团队来完成，他们为了某个具体项目而聚在一起；由于团队成员分散在各地，他们之间的协作沟通主要依靠数字手段而非面对面交流来完成。随着跨国公司在更加虚拟的环境中不断扩张运行，未来企业领导人必须具备以下素质（拜恩・里夫斯，2008）。
快速决策。有些行动在传统的现实环境中可能需要几周或几个月才能完成，但是在越来越虚拟化的现代商业环境中，企业领导人没有时间犹豫。网络游戏同虚拟商业环境也有相似点，做出任务决断的时间通常会被压缩到几小时甚至几分钟。
勇于冒险。在网络游戏中，完成任务的方法并没有一定之规，通常在多次尝试之后才能得出最佳选择。在现实商业环境中也是一样，每天应对各种风险并保持头脑冷静，经过科学的分析做出正确的抉择，将成为重要的领导技能。
接受领导角色的随时变换。网络游戏中领导模式最引人注目的地方或许是领导者不断变换角色。在商业世界里，环境正变得越来越复杂，没有哪位领导者能够做到无所不知。把领导视为暂时的职责，在合适的时候发挥个人的专业技能，在自己有所不知的时候鼓励其他员工毛遂自荐，会更有利于商业组织的发展。
可以看出，网络游戏环境与经营方式正在发生巨变的大型跨国企业之间存在着惊人的相似。在日益全球化的商业环境中，公司不得不展开更为分散和广泛的工作。对于现在的公司领导者来说，了解分布在世界各地的员工的想法极为困难，如何管理一个员工分散的庞杂的大型企业，并且保证其正常运作、健康发展，是一个棘手的问题。而在MMORPG（Massively Multiplayer Online Role-playing Games）中，游戏的虚拟领导者面对着同样的问题，他们需要在高度分散、激烈竞争的全球虚拟环境中运行自己的组织，维持组织的健康发展。在这些复杂的游戏环境中，领导者需要招募、组织、激励并指挥由全球玩家组成的大型团队朝着一个共同目标去努力。他们必须经常基于片面的信息快速做出决策。在这种背景下，不难看出企业需要的领导者与才华横溢的游戏领导者具有相似素质。
游戏中的虚拟领导力水平模型
对现有的组织领导力理论进行梳理，挖掘其中对领导力水平起作用的因素，将是构建本研究自己的领导力模型的理论基础。根据阅读文献的结果，从20世纪初到80年代的经典领导力理论，到2000年左右的新领导力理论，再到2000年以后的新兴领导力理论，领导力理论的关注点是从领导的权力，到领导个人魅力，再到网络化组织领导逐渐转变的（文茂伟，2009）。根据现有的模型，参考各个经典理论中领导力起作用的变量，再结合游戏虚拟组织的特点，本研究构建了如下图所示的基于网络游戏虚拟组织的虚拟领导力模型。
对该模型变量的解释如下：
（1）领导个人特征。20世纪80年代的新领导力理论十分强调领导者个人的特质，认为具有高度的智力水平、自信心和魅力等特征的领导更能激发组织成员的凝聚力，因此，领导者的个性被认为是影响游戏虚拟组织中领导力水平的一个因素。如果在面对任务时能迅速决断，战斗时拥有自信，能给组织成员以安全感，同时有着积极游戏的热情等特质，将会提升领导力水平。除了具备这些个性特征，领导者同时也必须具备实力。在游戏中，熟练的操作水平、高等级、开阔的战斗视野以及较强的学习能力，都会有利于增强领导力。
（2）领导权力和威信。经典领导力理论中的领导权变理论认为，领导者的职位会影响到领导力，因此在游戏组织中，如果担任了一定职务，显然会有利于领导力的发挥。而领导风格理论则认为，领导者是带领组织实现组织目标的，因此，在组织中的任务行为越多、效果越好，就越能增强领导力的水平。新兴领导力理论中的分担式领导理论强调，领导者的影响力范围要包含水平层面上的，因此，如果领导者在组织中各个方面都能产生影响，会有助于他在游戏中虚拟领导力的培养。最后，新领导力理论中的愿景型领导理论认为，能把追随者集中到自己周围、提出符合组织发展和个人发展的美好愿景的领导者，能激发组织成员奋斗的精神，从而提升领导者的威信，进一步促进领导力的发展。
（3）组织与成员关系。伴随着信息化的发展，组织变得越来越网络化、扁平化、松散化，每个人都不可能在所有团队中充当领导，整个组织是一个大的网络，有很多重要的节点，需要整个组织充分地沟通、协调、合作，才能发挥组织的优势。因此，在信息时代，研究的重点从个人领导力转向了组织领导力。在这种情况下，组织网络化的发展程度、组织协调程度以及组织的工作效率，这些组织情境因素会对组织领导力的作用程度有所影响；另外，如果组织中的人际关系和谐，领导者与追随者之间、领导者平级之间、追随者平级之间，都能有良好的关系和沟通，会更有利于组织领导力水平的发挥。
总结与展望
经营企业的风险以及面对的问题和压力显然不是一款虚拟游戏可以模拟的，但是经常在MMORPG游戏中扮演领导者的角色、指挥全球玩家进行任务的游戏者，他们无疑能在游戏过程中锻炼一些判断力、决策力、团队协调能力，这与在跨国企业中他们需要承担的角色、任务有一定的相似性，因此，大型网络游戏能够为开发全球化企业的新型领导力提供一些新鲜的视角（IBM商业价值研究院，2008）。可见，玩游戏的过程可以潜移默化地锻炼玩家的领导力水平，这对他们以后的工作能力是有所帮助的。如何在游戏中提升自己的领导力，什么样的行为有助于游戏领导力的发展，是后续研究需要关注的问题。
参考文献
[1]拜恩・里夫斯.网络游戏：领导力的实验室[J].哈佛商业评论.2008（5）：36-37.
[2]张平.学校变革视野下校长领导力研究[D].上海：华东师范大学，2009.
大学生领导力论文篇（8）
我国《专业学位设置审批暂行办法》中指出：将专业学位人才培养目标定位于培养具有特定职业背景的高层次专门人才。食品加工与安全领域农业推广硕士是与农业生产、食品加工及安全监管等方面相联系的专业学位，是以发展现代农业和食品产业为宗旨，为企事业单位和管理部门培养从事生产、开发、质量控制、分析检验等技术与管理方面的应用型、复合型高层次人才。本文试图分析食品加工与安全领域专业硕士在培养过程中，完成的学位论文中存在的主要问题，以探讨提高食品加工与安全领域专业学位论文质量的方法与途径。
1.食品加工与安全领域专业学位论文中存在问题
1.1选题缺乏应用特色
从食品加工与安全领域专业的培养目标来看，是为了培养企事业单位和管理部门从事生产、开发、质量控制、分析检验等方面的应用型、复合型高层次人才。但从目前食品加工与安全专业学位论文选题来看，大部分仍是是以学术型研究为主。其原因是大部分导师具有较多的研究课题，但具体实施人员不足，因此需要专业型研究生参与并通过学位论文来完成，使得对其论文的指导仍偏重于学术指导，不少论文仍沿用了学术学位论文的选题标准，直接造成了应用型研究生论文的过于学术化。
专业学位论文选题大多由校内第一导师直接决定，研究生负责论文的实施过程，而校外第二导师多数仅作为一种形式，很难对研究生论文的完成提供足够的建议，因此造成论文缺乏与食品生产、新设备研制与开发、技术推广和管理实践问题的有效结合，无法体现出专业型硕士注重与实践相结合的目标。此外，部分（在职）研究生所从事专业与目前食品加工与安全领域专业对口性不强，也造成了其对整个论文深度把握不够，内容缺乏生产应用特色。
1.2研究手段相对缺乏
从食品加工与安全领域学位论文内容来看，其研究手段多数相对简单。论文中对技术指标的主观评价方法（如感官评价法）应用较多，而化学分析和数据统计分析方法应用较少；应用常规手段进行理化指标分析的内容较多，利用先进仪器或方法揭示内在科学规律的研究较少。由于研究手段相对缺乏，造成论文研究内容水平较低，即使部分研究内容具有一定应用价值和推广前景，但不少成果的认知度却大大逊于学术型论文。
1.3工学矛盾影响论文质量
食品加工与安全领域非全日制研究生，绝大多数时间是在原单位边工作、边学习，其既是工作人员又是学生，具有明显的职业性和实践性，这个特点使得研究生有机会直接接触实际，进行论文研究及撰写工作，但同时也造成了严重的工学矛盾。目前，食品专业学位在职研究生主要来自质量及卫生检测机构、食品加工企业、科研与教学单位，他们大多是原单位的技术研发、工艺控制或教学科研骨干，在读期间其经济利益、职称晋升等与原单位紧密挂钩，因此在完成论文同时，还得承担本单位的工作任务。当工作需要时，学习便成为次要，因此较大的工作压力严重影响了学位论文的质量。
1.4论文整体质量较差
文献综述能力不高。（1）整段摘录，明显缺少对文献内容的整理与再吸收；由于每个人的表达方式风格迥异，整段摘录造成语言可读性较差、表达突兀，且存在剽窃之嫌。（2）文献表述不当，歪曲原文报道内容，片面追求、夸大本研究的新颖性及原创性，缺乏严谨的学术性。（3）文献现状把握不清，无法全面表现该方向的研究进展、存在问题及解决问题的主要技术等。论文规范性较差。学位论文和科技论文都有规定的形式，便于交流和保证论文可读质量。但部分专业学位论文存在繁简不当、重点不突出；大篇幅文献综述充数、研究内容过少；图表、文字编排不当，引文不规范等。论文内容提炼不够。食品加工与安全领域学位论文注重成果的实际应用效果，即使很多论文结果具有较高实践意义，但对试验结果的规律性发现和提炼不够，除单纯地描述实验现象、罗列数据之外，较少从理论上进行仔细的分析和探讨，较难做到以理论知识指导生产实践。
2.提高食品加工与安全领域专业硕士论文质量的几点思考
2.1加强导师团队建设，充分发挥“双导师制”作用
导师在研究生培养过程中起主导作用，是保证学位论文质量的关键。食品加工与安全领域专业导师队伍的建设，着重考察导师生产实践能力，遴选应打破单位和地域限制，注重从国外引进优秀人才、从企业选聘生产一线人才、从社会上选拔优秀实践兼职导师。导师素质和责任心是学位论文质量的重要保证，导师在学生选题及论文指导上，可坚持指导方式上的“双导师制”，即由校内导师根据食品企业生产实际情况，在深入了解加工技术和工程管理方面实际需求的同时，与校外导师共同指导研究生选择既紧密联系生产、又适合于研究生独立完成难度和范围适中的课题，并尽量与导师学术专长和研究方向一致。校内、外导师与研究生定期沟通，商讨选题、查阅文献资料，确定研究方案等；建立校外导师对食品专业学位论文的实际指导机制，发挥校外导师实际生产研究的优势。
2.2加强研究生培养环节的监管
食品加工与安全领域专业学位论文研究过程中，应充分发挥各方面对论文质量的监督和促进作用。（1）课程设置管理。着重体现学科间的渗透性、融合性及跨学科性，加大方法论课程和选修课比重。（2）教学方式多样化管理。改善传统“填鸭式”的教学方式，实施多样化教学模式改革。（3）督导管理：成立督导组对导师教学进行检查，同时发挥研究生的评教作用。（4）加强实践管理。积极联系研究生培养基地，增强研究生社会实践能力，实现学位论文研究与社会实践的有机结合。（5）由导师团队参加研究生的论文开题报告、中期检查、实践指导及答辩环节等，严格对照培养目标、培养计划检查落实，防止培养环节形式化。（6）研究生管理实行“弹性学制”，以学分制为基础，依据学习情况实行弹性学制，鼓励潜心做应用型、高质量学位论文。（7）研究和实践定期汇报。要求学生每月（或每周）写出工作总结及下一步计划，定期与导师交流工作进展和存在问题。（8）加强科学道德和学风建设教育。引导研究生遵守学术规范、坚守学术诚信、完善学术人格，摒弃学术不端行为。（9）研究生日常管理规范化、制度化，减少管理环节，不断提高管理效率。（10）研究生须完成培养方案规定所有环节，方可申请参加学位论文答辩。
2.3严格把关开题报告和中期考核
食品加工与安全领域学位研究生多数在单位独立完成论文，其开题报告在此后的研究工作中的作用尤为重要，因此绝不可走过场，必须严格把握选题、开题报告关。研究生在开题前，必须查阅大量文献，并进行必要的预备试验，并针对性的进行生产实地调查，明确研究重点。研究生在完成课程学习、明确研究方向、收集资料和调查研究基础上，由导师协助制定出课题研究方案及路线，编制出较为完善的开题报告。开题检查应邀请校内外（5名以上）有关专家进行论证，充分发挥专家组的智慧和经验，集思广益，对选题的合理性、可行性和实现措施及计划作出分析、评判，并提出建设性意见，使选题在原有基础上更趋于科学和完善。开题检查组重点审核论文选题内容的实际效果，是否符合生产实际需求，是否具有实践普遍性等，避免因选题不当导致论文难以如期完成、工作盲目和简单重复现象的发生。
开题报告后，研究生正式进入论文研究阶段，这一阶段任务重、难度大、问题多，因此，学位论文中期考核是保障学位论文质量的一个重要措施。首先，要求研究生论文中期检查时间，应在完成论文开题后的半年左右进行，研究生必须按时提交论文中期研究报告。中期考核的实施由所在院系具体负责，组成评价考核小组，对研究生论文进展、阶段性成果、存在问题、与预期目标的差距等进行评价，考核成绩计入研究生档案。建立严格的中期检查制度，有利于学科组及导师及时发现论文研究中存在的问题，以便控制实验进度，把握课题研究方向，又有助于研究生及时总结和分析前段时间的研究情况，明确以后的研究方向，对于论文的顺利完成和质量保证具有承上启下作用。
2.4严格审核学位论文质量
对于食品加工与安全领域学位论文的质量审核可从以下几个方面开展：（1）论文规范。论文的外在质量即论文格式的规范性，规范的学位论文格式要求具有一个完整的体系，包括：论文封面、扉页、论文使用授权说明、中英文摘要、目录、主要符号表、正文、参考文献、致谢、独立完成研究工作的声明及附录等部分；此外，要求论文表述条理清晰、文笔流畅、书写格式及引用规范等。（2）论文选题。要求应来源于生产实际，重点针对食品加工、贮藏及运输过程中存在的关键问题，具有一定生产背景和应用价值。（3）文献综述能力。要求具有一定的文献阅读量，能够反映本方向或相关领域最新理论和应用情况，且具备较强综合分析能力。（4）研究方法和手段。要求论文体现作者较为全面掌握论文选题所涉及的科学技术的现状，综合运用现代科学理论、方法和技术手段解决所研究的问题。（5）研究结果效益。要求研究结果有一定的创新性，产生一定经济、社会或生态效益，或是有潜在应用价值。（6）论文必须是基于一定工作量的实验研究或调查研究，综述性论文不得作为学位论文。
2.5改进论文盲审方式及评价标准
专业学位论文盲审专家遴选应在相应领域内领先的教授、副教授中选择。盲审专家初步确定后，可由研究生管理部门与相应院校的研究生管理部门联系，征得专家同意后，最终建立盲审专家库，严格杜绝论文评阅过程中的人情现象。论文评阅意见书中应附带一个量化详细的评分表，确定若干个评分指标及相应的评分标准，并提供文字表述的评审意见。这种方式既能对论文的优缺点给出全面准确的评价，又方便对多篇学位论文进行横向比较。
3.结束语
食品加工与安全领域专业学位加入我国学位培养体系以来，极大推动了我国复合型、应用型高层次人才培养工作。对于该领域研究生论文质量的改善，需研究生培养部门、导师、任课教师和教育管理者的共同努力，为研究生提供全面的综合素质教育和现代管理模式，加强对农业推广硕士的规范化管理，进而推动农业推广硕士专业学位不断向前发展。
大学生领导力论文篇（9）
美国葛德纳在《新领导力》一书中说，“发展领导力，是所有领导问题当中最重要的”。领导力往往被看作组织成长、变革和再生的关键因素。随着基层组织（本文指基层公共组织，包括基层政府组织与非营利组织的基层单位。基层领导在本文特指基层公共组织的领导）建设的不断加强，基层领导的领导力也得到相应提高。但在政治变革、经济转轨、社会转型、文化多元的大背景下，领导力仍是较为稀缺的资源。领导力作为一种影响力，产生于领导者与被领导者之间，是领导者对被领导者实施领导的能力，是指领导者凭借个体素质、思维方式、实践经验对工作方式方法的把握能力。可见，领导力一方面是领导者内在的能力和素质，另一方面它又表现为领导者的价值观念、工作方法和工作成效。对于基层领导，或有志成为基层领导的干部，知晓提升领导力的路径，从而践行以提升领导力，是很有必要的。本文试浅析基层领导提升领导力所需的主要路径。
1.充分认识提升领导力的现实意义是前提
认识到位才能行动到位，重视程度决定努力程度。基层组织是公共组织的末梢，直接面对社会和公众，是公共组织联系社会和民众的桥梁和纽带。其作用发挥如何，直接影响社会和民众，影响公共组织存在的价值。而领导在组织中起到的核心作用，决定了领导者的领导力对基层组织起到非常重要的作用。作为基层领导，要提升领导力，首先要认识提升领导力的现实意义。一要认识到提升领导力，利于提升素质、完善自我，更好地实现人生价值。领导力的提升，更多地体现为领导者自身素质和能力的提升，从而能够更好地实现社会价值和个人价值。二要认识到提升领导力，利于基层组织更好地履行职责、发挥作用，造福国家与社会。随着领导力的提升，领导者将能够更好地开展组织领导工作，从而让公共组织更好地履行职责，有益于国家与社会。三要认识到提升领导力，利于组织内部人员团结协作、共同进步。领导者领导力的提升，客观上要求领导者要协调好上下左右关系，提升下属的素质和能力，能够达到下属与领导者共同进步。四要认识提升领导力，利于组织的健康持续发展。基层组织建设的方向和质量，很大程度决定于领导者的素质和能力。领导者领导力提高了，更利于组织的健康发展和发挥作用。总而言之，基层领导提升领导力，首要是充分认识提升领导力的重要意义，从而增强提升领导力的自觉性主动性。
2.准确把握关于领导学的基本理论观点是基础
领导学发展到今天，已经形成一门科学，有系统的基本理论、基本观点。而这些理论、观点作为实践检验的真理，是领导学的精髓，是提升领导力的基本指针。从现实情况看，基层领导系统学习研究领导学的不多，对提升领导力的基本理论、基本观点掌握也不够全面牢固，在领导工作实践中显得捉襟见肘。基层领导要达到提升领导力的目标，就要掌握领导学的基本理论和基本观点。主要有以下几个方面。一要掌握关于领导的基本理论。这些理论包括领导的特性理论、领导作风理论、领导行为理论、领导权变理论以及领导理论研究的新动向。应重点关注权变型领导、交换型领导、服务型领导、变革型领导等领导模型理论的基本思想。二要认识领导力的来源及构成要素。基层领导的权力包括职务权力和个人权力。领导力是职务权力和个人权力的叠加，职务权力带来的强制性影响力和个人权力带来的非强制性领导力的结合，构成了现实的领导力。可以说，摸清了领导力的来源和构成要素，为提升领导力找到了法门。三要认识领导力的特点。随着社会发展和政治变革，当今的领导力明显表现出五个特点：一是柔性的特点。重视应用非强制权力来发挥作用。二是双向性的特点。注意领导者与追随者之间的相互影响和及时回应。三是人性化的特点。更突出以人为本的思想，更关注人的情感、人的快乐、人的价值和人的发展。四是叠加性的特点。注重领导者自身的品德、个性、专长、能力、业绩等方面软权力的叠加作用和放大作用。五是艺术性的特点。强调创新，强调权变融合，强调领导艺术的巧妙运用。掌握领导学的基本理论，可资学习的书籍有：詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳著，李丽林、杨振东译的《领导力》、沃伦·本尼斯和琼·戈德史密斯著，姜文波译的《领导力实践》、约翰·P.科特著，廉晓红译的《领导力革命》、刘峰的《新领导观》等。
3.投身实践是提升领导力的关键
实践出真知，实践长才干。提高领导力关键还是积极投身领导工作实践。古希腊哲学家赫拉克利特说过，人不能两次踏入同一条河流。领导工作亦是如此。在当今快速变化发展的时代，基层领导工作可能每天都会碰到新情况，遇到新问题。领导对象的组成、性格、需求、利益和所处环境都呈多样、多变化和复杂化。复杂多变的实践环境，急难险重的工作任务，为基层领导增长才干提供广阔舞台。领导干部一定要重视领导工作实践，在实践中增能力、出实绩。一要在承担重大任务中锻炼。重大工作一般任务量大、责任大，需要调动的资源也非常之多，能够锻炼组织能力、沟通能力、决策能力等。作为有意提升领导力的干部，要主动承担重大任务，在重大任务中提能力、长经验、获资源、增业绩。二要在处理复杂问题上磨练。随着改革开放的不断深入，矛盾也越来越突出，越来越尖锐，表现形式经常是面对面，一对一，有时甚至激化。如何正确处理这些矛盾，是领导的基本功。领导干部也只有置身于复杂的矛盾当中，才能不断提高各种能力，逐渐成熟起来。三要到艰苦环境去历炼。应抓住机会到条件差、发展落后的地方挂职锻炼，掌握情况，磨练品质。
4.培养五种能力是提升领导力的重点
在不同的情境下，所需的领导能力表现为不同的形式，主要包括洞察力、决断力、亲和力、激发力、凝聚力、学习力、影响力、应变力、创新力、执行力，有十余种之多。然而，作为基层领导，在领导力培养方面不可能面面俱到，而要抓重点、抓要害。基于现实，基层领导应重点培养如下五种能力。一是决策能力。基层领导虽然执行任务的多，但承当一定的决策职责，往往要做决定决策。日益复杂多变的决策环境和多样的决策事务，考验领导的决策能力。而衡量一个领导的领导力，主要是看他的决策水平，以及由此所取得的业绩和效能。所以基层领导要在实践中学习运用战略学、决策学，提高决策能力。二是组织能力。衡量领导指挥能力强弱的主要标准，是看其能否组建科学合理的组织机构以实现科学领导，能否最大限度地协调各方面关系，充分调动下属的积极性，能否灵活运用各种手段方法促进决策与执行顺利实现。基层领导只有具备较强的组织能力，才能率领下属创造性地完成任务，顺利达到目标。三是创新能力。创新能力也是一流领导者与一般领导者的最重要区别。新形势下，衡量领导是否优秀的一个重要标准，就是看他能否有创造性劳动和创造性成果。基层领导统揽的资源非常有限，而需要落实的工作纷繁复杂，没有创新精神就很难打开新局面，形成新气象，就难以卓越超凡。四是选人用人能力。作为一个领导不可能也不必什么事情都自己去干，也不一定样样都比别人高明，只要决策的目标正确，并通过选好人用好人来保证组织目标的实现。因而领导必须善于用人。五是学习能力。学习能力是形成其它能力的基础，没有较强的学习能力，就难以形成其它的领导能力。基层领导要学理论，学业务，要学习的东西很多。作为基层领导学习上要解决两个问题，即既要结合自身实际解决学什么的问题，又要突出成效解决怎样学的问题。
5.善于思考体悟是提升领导力的保障
投身领导工作可以为领导力提升提供厚实的业绩支持和丰富的思想材料，但还要善于思考，在实践中总结经验得失，体悟领导工作的科学与艺术，避免步入一些误区。可以说，每位基层领导在领导工作方面的体会不尽相同。基层领导应处理好三种关系。一是品德修养和才能培养的关系。随着社会发展和观念变革，外界似乎更看重领导的“才”，包容领导的“德”。实则不然，政府和民众仍然对基层领导的德才有较高期许。“以美德为本的领导理论"认为，美德根植于每个人的内心深处，领导力也有道德的作用。公共组织的干部选拔任用一直强调“德才兼备，以德为先”。因此，基层领导千万不能忽视德的修养。注重才能培养的同时，应加强自我修养和自我完善，培养忠诚、爱民、尚公、正直、廉洁和勤奋的美德，实现领导过程的伦理价值及领导者的道德完善。二是有为和无为的关系。有为和无为的关系问题，本质是领导应该做什么的问题。基层领导要有所作为，也要有所不为。而要处理好两者关系，需要一定的经验和智慧。作为基层领导，要懂自身权限，大事要事要经常请示汇报，切忌擅作主张，避免下侵上权；既要履行监管职责，又不必事必躬亲，大包大揽，避免上侵下权；要知“守土有责”，避免不履职权。三是处理好领导和管理的关系。领导与管理虽然同集于领导者一身，但两者是有区别的。对于基层领导来讲，从事管理工作较多，往往容易犯“管理有余、领导不足”的毛病。这种毛病表现在：重硬权力，轻软权力；重物质刺激，轻精神激励；重责任追究，轻思想教育；重治行，轻治心；重自身的权力，轻自身的魅力。容易导致缺少活力、创新力、凝聚力和战斗力。必须把领导和管理有机地相融于一体，形成互补，才能有效地提升领导力。
综述，基层领导提升领导力是个复杂的系统工程，并非一朝一夕之功可为。基层领导应立足组织目标，充分认识提升领导力的重要作用，掌握领导学的基本理论观点，把握领导力提升的重点，积极投身领导实践，并在领导实践深入思考体悟，找到适合的领导工作方法，从而不断提升领导力。
作者简介：
大学生领导力论文篇（10）
中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）08（b）-0217-02
现今我国高校普遍实行党委领导下的校长负责制，提高以校长为首的领导干部领导能力，直接关系到学校的长远发展。本文从领导学的视角探析校长领导力以及党委领导下的校长负责制的利弊，试图找寻提升校长领导能力的有效途径。
1 领导体制及领导者素质在领导学中的解析
在领导学中，“领导体制是指领导主体为保证领导活动正常进行并实现领导职能而建立的组织机构形式和有关规章制度系统的有机统一体，是领导活动中由领导机关指定的领导权限划分及相应组织机构设置等构成的制度体系。”[1]领导体制指明了领导者产生的方式，领导者的权限划分和活动原则。
素质是源于生理学的一个概念，指事物固有的性质和特点。“在领导学领域，领导者素质是指以领导者个体的先天禀赋为基础，通过后天学习和实践锻炼逐步形成和发展起来的内在的、稳固的、长期的基本观念、基本品质和基本能力的总称，是领导者从事领导活动所必须具备的内在条件”。[2]在领导学中，领导干部的领导能力是指领导干部在领导、管理单位事务中所具有的本领。“教育领导者基本可以分为两大类，一类是各教育行政机关的首长，诸如中央教育部部长、地方教育厅厅长或教育局局长等；另一类是以学校校长为代表的学校领导者。”[3]
2 关于学校领导力的的不同理解
学校领导力是指学校组织中按照校长负责制为主导的领导团队通过一系列外在行为相互协调整合所形成的服务于学校组织目标、确保领导过程顺畅运行的影响力。研究学校领导力的主要流派有特质理论、权变理论和团体动力学理论。
第一种流派“特质理论”是基于人格特质的个体研究，领导力被定义为“一种能力或能力体系，是由各种领导能力或知识构成的领导者综合性影响力。”特质理论强调校长个人的领导能力，关注领导者个体心理特征。特质理论将领导假设为个人能力强于下属的特殊人物，假设领导具有较高的调动追随者积极性的能力，重视领导过程中领导者不同个性特质的作用，认同一种普遍的观念：领导者是所拥有的特质使他们与众不同，领导能够带领组织不断发展进步，领导者个人决定了组织的命运。
第二种流派“权变理论”弥补了特质理论未考虑环境因素这一缺陷，认为情境影响领导过程，不能脱离领导过程发生的情境来确定普遍的领导者特质，领导的有效性取决于领导风格与情境的适应程度，是一种“领导匹配理论”。“最好的领导风格”是不存在的，领导风格与情境若能得到很好的匹配，领导者将会工作顺利；反之则会失败。权变理论一方面从将领导者的个体研究扩展到研究整个组织情境交互作用的影响；另一方面它摒弃了特质领导理论将视线局限于静态的个人能力分析的弊病，更强调领导者与被领导者之间的互动。
第三种流派“团体动力学理论”认为，一个场就是一个动力的整体，场中间发生的事件都是相互作用和相互影响的，任何一部分的变化都会对其他部分产生影响。人的行为随着人和环境这两个因素的变化而变化，要改变个人的价值观和行为准则首先要设法改变群体。[4]该理论为学校领导力研究提供了一个新视角，认为存在于组织之中的学校领导力必然受到组织中各种情境与人的影响。团体动力学理论视阈下的学校领导力研究关注学校组织中的领导团队，目的是提高学校组织效能来更好地实现组织目标。由于学校组织具有动态开放的特征，学校领导力场中任何一个事物都与其他个体相互影响和作用，都处在动态变化中。
校长作为一所学校的核心和文化符号，其领导能力直接决定着学校的未来发展方向和办学品位。大学校长的领导能力包括了组织经营能力、战略规划能力和执行能力。“校长的领导能力是校长支配力与影响力的统一，是职务权威与自然权威的统一，更关键的是执行力和人文性的统一。提升校长的领导力是学校获取发展的必然要求。”[5]高等学校提高以校长为首的高校干部领导能力是加强自身的领导人才队伍建设的重要内容。
大学生领导力论文篇（11）
【关键词】领导行为;变革型领导;高校
【Abstract】Through summing up and discussing the theory of leadership and the behavior of college leadership， combining with the transformational leadership effectiveness， the actual situation in our country and the predecessor’s research achievement， to make suggestions about improving the effectiveness of college leadership behavior.
【Key words】leadership behavior;transformational leadership;college
面对日益竞争的国际形势，我国于上世纪90年代正式提出了科教兴国的发展战略，由此中国的高等教育也进入了不断变革、日新月异的快速发展阶段。高等教育的发展体现在高校的办学水平与实力之上，而一所高校的发展情况如何，从很大的程度上取决于高校领导行为的有效性。现代领导理论认为:领导活动过程是领导者为确立工作目标和实现目标而对被领导者和组织活动施加影响力的过程。领导的本质是一种影响力，其影响个人或群体的前提是个人的领导力，基础是领导岗位所赋予的权力[1]。我国高校的主要领导包括学校的党委书记和校长，他们的领导行为和个人素质会影响到整个学校组织氛围的形成和教职工的工作积极性。研究领导行为，找到提高高校领导行为有效性的途径，进一步推动我国高等教育的发展已成为了有现实意义的研究方向。
1 领导行为理论与高校领导行为
领导行为的研究起源于20世纪三十年代的美国[2]，最早出现的是领导特质理论，该研究希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异。认为领导者的特质是与生俱来的[3]。最后得出结论:具备某些特征确实能提高领导者成功的可能性，但却不能证实哪些特征与领导者的成效有关，没有一种特征是成功的保证[4]。20世纪四五十年代领导行为理论兴起，关注的焦点在领导者具体行为，探讨领导者所表现出来的行为风格[5]。从六七十年代至九十年代，领导理论的研究重点转向对领导的权变理论的研究。认为领导者应随着追随者的特性，在不同的情景下进行调整，以实现有效的领导。权变理论所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响，特别是各种领导方式适应的环境条件，其研究的重点是想要分离出影响领导有效性的情境条件。
在近期的现代领导理论中，其典型代表是领导-成员交换理论和变革型与交易型领导理论。领导者由于时间有限，因而会以不同的方式对待不同的下属是领导-成员交换理论关注的重点。“变革型领导”的概念最初是由Downton在1973年提出的，而将其作为一种重要的领导理论则是政治社会学家Burns[6]。1985年Bass发展了Burns的概念，同时提出了领导的两种类型——交易型领导和变革型领导。所谓交易型领导，是指领导与下属之间的关系以一系列的交易和隐含的契约为基础。该类型的领导以奖赏的方式领导下属，当下属完成特定的任务后， 便给予承诺和奖赏，而当部属有不当行为的时候，领导者就会进行纠正处罚[7][5]。交易型领导着重于绩效标准。所谓变革型领导，是指通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发他们的高层次需要，使员工变成自我实现者、自我监控者，建立相互信任的组织气氛。变革型领导涉及4个维度:领袖魅力、鼓舞动机、个别化关怀和智力刺激[8]。变革型领导行为强调组织信仰、开放地交流和群体激励、建立下属自信、分享责任和一起胜利[9]。
Cunningham等人[10]指出，对学校发展颇为重要的新领导理论包括了卓越领导、秩序领导、以现场为本的领导、转化式领导、文化领导、全面质量管理的领导等。蔡怡[11]概括了当今教育领导理论的的明显特征:第一，理论探讨已走出单一偏重科学主义倾向的研究时期，走向科学方法和哲学反思的综合。例如，道德领导等概念正在蓬勃发展，而全面质量管理的领导等概念则不再占据主要地位;第二，研究的焦点有集群化的趋势。第三，大多数领导新概念都融合多种理论，形成了理论间复杂的从属演变关系。其中，有相当一部分理论来自企业领导理论。
Leithwood[12]把变革型领导理论的研究引入了教育领域。他认为变革型领导应该集中在“提高组织中个体和集体解决问题的能力，这些能力主要表现在明确和完成组织目标的活动中”。Leithwood[13]发现，在众多的领导风格、行为中，对教师影响最大的是校长的变革型领导行为，这是因为变革型领导模型的核心是“人际影响”，同时描述了学校转换型领导的四个相关方面:(1)为学校发展一个范围广阔的共同愿景，打造学校目标和重点的共同一致，拥有对高效绩的期待。(2)提供个人化的支持、才智启发和塑造良好的专业化实践。(3)鼓励分散领导和民主决策。(4)用各种官僚方法促进、增强文化变迁，从而加强学校文化;用符号和仪式表达文化价值;直接经常性地进行文化标准、价值和信念的交流，同他人共享权力、共担责任。Sergiovanni[14][15]提出了与学校有关的转换型领导的五个可选择的纬度:(1)技术领导。拥有健全的管理技巧。(2)人际领导。拥有利用社会和人际的潜力。(3)教育领导。表明校长是教育和学校教学知识的内行。(4)象征领导。强调并塑造重要的目标和行为。(5)文化领导。校长帮助定义、强化和明确表述持久的价值和信念[16]。
李超平与时勘[17]研究发现我国的变革型领导包括8类行为或特征。榜样示范、奉献精神、品德高尚、领导魅力、愿景激励、智能激发、个性化关怀、寄以厚望。同时发现我国的变革型领导是一个四因素的结构，具体包括:德行垂范、领导魅力、愿景激励与个性化关怀。
2 变革型领导行为与高校领导行为的有效性
Day，Harris和Hadfield[18]归纳出校领导最有效的领导行为中都强调价值观、愿景、高期望以及对个体支持的重要性，而所有的这些行为又都是变革型领导的核心行为。因此，众多学者对于变革型领导行为的维度和核心特质的研究，可以为有效的高校领导行为提出建议[19]。
河南大学田丽丽[19]通过研究发现校长变革型领导和教师工作满意度之间存在显著的正相关，校长变革型领导与教师的组织承诺之间存在显著的正相关， 在变革型领导和教师自身因素的结合中，对领导效能预测贡献最大的均是变革型领导。其中，对教师工作满意度预测作用最大的是提供支持或激励维度，对组织承诺预测作用最大的是倡导合作维度，校长变革型领导的程度越高，教师对学校的承诺越高，对学校所奉行的价值观的承诺也越高，也越愿意为学校的发展做出努力。Kirby和Paradise[20]在考察变革型领导对教师影响的研究后得出结论:校长施行个性化关怀和智力激发的变革型领导对教师士气和教师承诺有积极的影响。
同时根据潘旭明整理所知[2]，Koh等人[21]的研究发现学校校长的变革型领导行为会对学生成绩有间接的作用。而Howell等人[22]的研究结果则表明，在魅力型领导带领下的学生参与者比在关怀型领导带领下的学生显示出更高的成绩。
3 提高高校领导行为有效性的建议
根据变革型领导行为的维度以及上文所提到的前人的研究成果，结合我国高校的实际情况，从领导行为的角度对于高校领导行为提出如下建议:
3.1 树立道德榜样，增强领导魅力。
高校领导是高校发展的龙头和核心所在，领导的一言一行，对工作的态度以及处理问题的能力，都会被全校教职工看在眼里记在心上。对工作充满热情，认真负责，注意个人言行对教职工的影响，已经在无形之中为下属树立了模仿学习的榜样。李超平与时勘[17]研究发现我国的变革型领导有一个特殊的维度:德行垂范。中国自古以来崇尚以德服人。季康子曾问政于孔子，孔子对曰:政者，正也。子帅以正，孰敢不正?其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。高校领导首先要为人正派，处事公平，身先士卒，身体力行，具有奉献精神，才能以德服人，获得教师认可，让下属自发的追随和服从。
同时，高校在改革的过程中，必然会遇到各种各样的问题，其中不乏棘手的难以解决的问题，这正是考验领导干部能力的时刻。善于处理棘手问题，有较强的业务能力，是领魅力的重要体现。例如一些高校会面临多校合并后的融合问题，转移校区的搬迁问题等等，完善处理好这些问题其能力会得到教师的肯定。
3.2 构建学校明确而共同的愿景。
领导者积极构建组织愿景，制定出学校的发展方向和目标，并通过各种方式，比如教职工代表大会，各种文件的下达等等，与教职工进行沟通和交流，让教师们明确学校的具体发展方向，并且得到广泛的认可，使他们愿意为达到学校的共同发展目标贡献自己的力量。
愿景是“为组织中人们塑造意义的力量”[23]。领导者构建的愿景，应该是一个让教师们都期待向往的美好的未来的发展方向，既要高于现在的层次，还要在能力范围之内能够达到，只有如此才会得到大家的支持，相反，华而不实的目标，在既定的时间计划内完成不了的目标，会让教职工在短期内就会丧失继续支持的力量，引发教师的懈怠情绪。
制定适当的愿景是有效的激励措施，可以充分调动教职工的工作积极性，向着美好的未来而共同努力。
3.3 为教师提供环境平台。
高校中的教师相对于其他组织来说，是一个有较高文化层次的特殊群体，因此其需要的环境也具有其特殊性。①学术环境。高校是否能为教师提供良好的学术氛围，开放自由的学术环境，是否有雄厚的科研力量，学校提供的科研资金是否充沛，某些重要学科是否有领军人物的带领，等等，是教师非常看重的一个方面。这也是高校中特有的环境条件。教师希望借助于学校良好的学术氛围，在个人的学术生涯中有进一步的造诣，向更高的层次进步，同时，教师在学术上的成就，比如衡量成就的指标之一:的数量质量，因为会与教师晋职称等息息相关，也让教师们尤其重视。②工作环境。包括了学校所提供的软件设施和硬件设施的建设情况。教学资源是否丰富，教学设备是否完善，同时教师们在工作中面临的人际关系是否融洽。学校中已经形成的勾心斗角、过于复杂的人际关系往往会打击在此工作的教师的积极性，造成离职率升高。③生活环境。满足了衣食住行等基本的生活需要，解决教师的后顾之忧，教师们才能安心在自己的工作岗位上尽职尽责。若是生活环境不尽如人意，教师也很难踏踏实实为学校工作。比如积极解决教师的住房问题，教职工宿舍的环境问题等。
3.4 注重教师的个性化关怀。
高校中教职工人员众多，不仅有群体层面的需求，不同的个体的需求还有其差异性。高校领导者应该尊重每一个教师，根据教师能力、个性的差异关心每个教师的感情和需求。包括生活、工作，生涯规划等细致的问题，关注教师的成就和成长。比如有的学校为了教师们子女的上学问题特意设立班车，照顾到教职工的具体生活层面。一般学校会设立校长接待日、书记信箱等为教师创造反映问题的途径，教师们可以通过这些方式向学校反映各种问题，校领导认真了解和关注教师们的问题，可以解决的马上解决，一时无法解决的想办法在合适的时期内解决，实在无法解决的将具体原因向教师解释清楚。教师们在得到这些信息反馈后，有被学校重视的感觉，易于形成教师们对学校的归属感。
3.5 对教师寄以厚望。
充分信任教师，对他们提出明确的期望，为教师提供有挑战性的工作，让他们感觉到学校的信任，充分调动教师的积极性，增强使命感和责任感。
3.6 注重对教师的智能激发。
教师是学校教学的主体力量，教师在学校中是否能够充分发挥作用关系到整个学校的教学成果，甚至生源的数量和质量，是学校建设发展中的关键因素。鼓励教师用创新的方法思考和解决问题，敢于质疑原有解决问题的思路，勇于变革创新，善于开拓新局面。
领导在组织中具有至关重要的作用，对于领导行为的研究至今也有近一个世纪的历史，为有效的领导行为提供了很多有意义的建议，只是研究重点都在企业中，而对于高校，这个不同于企业的特殊组织的领导行为的研究还不够丰富。Leithwood将现代领导理论中的典型代表，变革型领导理论引入教育领域中，对于研究高校领导行为是一个有意义的突破。变革型领导行为的维度可以为提高高校领导行为的有效性提供建议，本文只是在前人研究的基础上浅显的谈了一些认识，相信在更深入的探索后会发掘出更有价值的内容，从而为提高高校领导行为的有效性，进一步推动高等教育的发展提供更好的借鉴。
参考文献
[1] 齐亚丽.高校领导干部管理理念探析.山西高等学校社会科学学报，2006.18(7):130-132
[2] 潘旭明.领导理论的演进及其对组织绩效的影响.电子科技大学学报(社科版)，2004.6(4):49-55
[3] Ralph M. Stogdill1Handbook of Leadership :A Survey of the Literature [M]. New York ，Free Press，1974
[4] Ralph M. Stogdill1Personal Factor Associated with Leadership :A Survey of the Literature [J]. Journal of Psychology，1948，(25):35-71
[5] 井辉.领导行为与市场导向学习导向的关系研究.科学学与科学技术管理，2006，7:131-135
[6] Burns，J.H.Leadership.New York:Harper&Row.1978
[7] B.M.Bass1Leadership and Performance Beyond Expectations [M] . New York ，Free Press ，1985. (16):319-3331
[8] W. L. Koh，R.M. Steers and J . R. Terborg1The Effects of Transformational Leadership on Teacher Attitudes and Student Performance in Singapore [J] . Journal of Organizational Behavior，1995
[9] G.Yukl1An Evaluation of Conceptual Weaknesses in Transformational and Charismatic Leadership Theories [J]. Leadership Quarterly，1999，10(2):285-305
[10] Cunningham W.G.& Cordeiro P.A.EducationalA dm inistration:A Problem -based A pproach.A llyn & Bacon，2000.202-244
[11] 蔡怡.教育领导理论新进展.比较教育研究，2007，1:23-26
[12] Leithwood，K.The Move toward Transformational Leadership.Educational Leadership，1992，49(5):8-12
[13] Leithwood，K.Leadership for School Restructuring.Educational Administration Quarterly，1994，30:498-518
[14] Sergiovanni，T.J.Leadership and excellence in schooling[J].Educational Leadership，1984，41(5):4-13
[15] Sergiovanni，T.J.Valued-Added Leadership[M].New York:Harcourt Brace Jovanovich.1990
[16] 谢延龙.学校转换型领导对我国校长的要求.平顶山师专学报，2003，18(5):99-102
[17] 李超平，时勘.变革型领导的结构与测量.心理学报，2005.37(6):803-811
[18] Day，C.，Harris，A.&Hadfield，M.Challenging the Orthodoxy of Effective School Leadership. International Journal of Leadership in Education，2001，4(1):39-56
[19] 田丽丽.中学校长变革型领导及其与领导效能关系的研究.河南大学硕士论文，2005
[20] Kirby，P.C.，King，M.I.&Paradise，L.V.(1992).Extraordinary Leaders in Education:Understanding Transformational Leadership.Journal of Educational Research，1992，85(5):303-311
