人事管理工作目标大全11篇

人事管理工作目标篇（1）

一、领导班子建设方面

我局党组、党支部十分重视局机关党建工作，把加强党建工作摆上年度工作重要议程，制订了《市人事局20__年党建工作要点》、《市人事局20__年党建工作目标管理责任制考评细则》，下发给各科室（党小组）实施。坚持每季度研究一[找文章到文秘站网-一站在手，写作无忧！大=秘=书=网=站]次党建工作，明确目标，落实到人，党组书记带头抓，党组副书记全面抓，党组成员分工抓党建工作责任制。年内，局党组专题听取党建工作汇报2次，并研究解决党建工作中遇到的困难和问题。党组织班子健全，班子成员工作变动，及时补选配齐，按时进行了换届选举，班子成员结构稳定，能较好发挥战斗堡垒作用。支部开展活动在时间、经费和人员上保证落实。如“七一”期间，局领导班子专门拨出____多元开展党建活动，举办了“我为党旗添光彩”庆“七一”文艺晚会，召开党员及入党积极分子座谈会，并慰问新安街居委会困难党员蔡学礼、檀加俭和特困群众祝小珍。同时，我局党支部能积极参加工委组织的学习、会议、培训和党建活动，按时上报工委要求的计划、总结、党建信息等材料。在开展党建活动中，局党政领导不仅身先士率，而且督促全局党员干部履行职责，进一步加强局党支部建设，有效地促进了各项人事工作的开展，使我局三个文明建设取得了较好的成绩。（此项满分10分，自评分10分）

二、思想政治建设方面

首先，抓好理论武装工作，提高党员素质。年初，我局制订了《XX市人事局二六年理论学习计划》，把理论学习列为全年党建工作的重要任务，按要求抓了落实，同时认真开展党员教育，落实了上级党组织部署的培训任务；进一步完善了领导班子理论学习中心组制度，理论中心组每季度学习一次，确保做到学习教育计划、内容、制度、效果、档案“五落实”；本局认真组织党员开展“四个一”学习活动，利用学习日、党课等组织党员干部学习理论。年内，重点组织党员干部深入学习贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届五中、六中全会精神，及有关党建理论，并在全局形成了注重理论学习良好风气。

为了继续巩固和扩大保持共产 党员先进性教育活动的实践成果、制度成果、理论成果，我局认真总结去年在先教活动中的实经验，建立了完善保持共产党员先进性的长效机制，进一步完善了本局党的组织建设、党员学习教育管理、领导班子建设等方面的制度，并认真执行，使党员先进性教育真正成为群众满意的工程。

在党员教育培训工作方面，组织全体党员参加了多种内容的政治理论学习，局党支部先后选送__人次参加了市委组织部、市委宣传部、机关工委、省人事厅和市干部培训中心举办的培训班学习。除了先教活动中的党员强化学习外，局党支部坚持每季度上党课*次以上，坚持主要领导带头上党课，并实行出差请假等缺席的党员课后补课制度，确保全党员参加培训率100。同时，将上党课讲座情况及时报机关工委，此外，积极鼓励党员干部到党校、高等院校学习。年内，有两名党员分别在北京大学、清华大学参加理论学习和业务学习，另有一名党员到国务院西部办挂职学习。目前，在读研究生__人，本科生__人，理论学习蔚然成风。局党支部还进一步完善了电化教育设备，落实了人员及经费，配齐了“两机一柜”（电视机、VCD机、电教片资料柜），并加入了省播放网络，认真开展了党员电化教育。今年，组织全体干部观看了《XX县级党政一把手腐败案》、《生死牛玉儒》等教育片__次，党员观看率100以上，每次播放后都组织了学习讨论，并将收看讨论情况向上级反馈。在调查研究上，李局长的《搞好当前我市人才工作的四个着力点》、莫学伟的《加强公务员行政执行力建设，为实现率先崛提供有力保证》反响较大。同时，我们积极发动本局各科室上报信息材料，向《机关党建》、《XX党建》、等新闻单位报送稿件__条，其中，向《XX党建》报送4条，向《XX组工信息》报送__条，《机关党建》报送__条。（此项满分20分，自评分20分）

三、组织建设方面

积极组织开展两个主题活动。年内，认真制定创建方案，组织开展了以“立党为公、执政为民、服务企业、服务群众”为主题的创先争优活动、“五好党组织”（领导班子好、党员队伍好、制度建设好、工作业绩好、群众反映好）活动和“五好党员”（学习好、工作好、作风好、团结好、形象好）活动，同时，继续开展“双联双为、结对帮扶”活动，派有专人负责包村点的联系工作，建立结对帮扶制度，积极帮助困难群众脱贫致富，组织党员、干部下基层，慰问帮护对象，通过对帮扶的困难户进行定期逐户走访，掌握情况，采取技术帮扶、智力支持和培训等方式，帮助帮扶对象解决了一些实际问题。__名党员干部到XX镇XX村参加了__次帮扶活动，群众反映良好；在机关工委的支持下，局党支部组织参加社区建党活动__次，并慰问了新安街居委会困难党员蔡学礼、檀加俭和特困群众祝小珍，获得社区好评。

党支部认真做好党员发展、教育和管理工作。坚持发展党员“十六字”方针，认真做好发展党员工作。对要求入党的积极分子指定正式党员进行跟踪教育、培养考察，坚持成熟一个发展一个的原则，把工作中表现突出的积极分子早日吸收到党组织中来，为党支部增添新鲜血液。年内，在推行发展党员公示制的基础上，吸收了*名预备党员，使*名预备党员如期转正，并组织了培训，充实了党员干部队伍。对退休党员的管理及政治生活待遇，我们也按照《机关党的组织工作规范》来进行，退休党员比较满意。在推进“党建带团建”和搞好“推优育苗”工作上，虽然我局团员青年人数少，我们也按照《团章》的要求，规范了组织，开展了工作。在工、青、妇工作上，局党组、党支部经常跟踪指导，莫学伟副局长亲自抓，本局积极参加了市妇联、市妇儿工作委员会组织的每项活动，在此基础上，本局还经常组织排球比赛，乒乓球比赛等活动，群众生活丰富多彩。（本项满分20分，自评分20分）

四、党风廉政建设方面

今年以来，我局党支部按照市委和机关工委的统一部署，健全了党风廉政建设领导小组以及落实小组工作职责和领导岗位职责：一是贯彻执行《》规定，严肃了政治纪律。组织学习了《》，并对照抓了落实，单位无严重违章规定的行为。贯彻执行中纪委六次全会和省纪委、市纪委八次全会精神，认真抓了党风廉政建设和反腐败工作。各级党组织和党员领导干部严格遵守“四大纪律八项要求”、“八个坚持八个反对”以及省党委、XX市委关于领导干部廉洁自律必须遵守的“六条规定”，将党风廉政建设和反腐败工作推向深入。二是加强反腐倡廉宣传教育。（1）结合实际，多渠道、多形式地宣传了我市反腐倡廉工作。（2）按照全市的统一部署，广泛开展了廉政建设和相关主题教育活动，进一步增强了党员干部廉政意识。（3）认真开展公务员岗位廉政教育培训，促进了公务员廉洁从政。三是贯彻落实《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》。（1）认真学习贯彻市委《实施纲要》的《具体意见》（X发[20__]27号）和《分工方案》（X办发[20__]51号）。（2）按照《实施纲要》的要求，继续推进惩治和预防腐败体系建设。（3）结合实际，切实抓好《实施纲要》的贯彻落实。四是坚持纠正损害群众利益的不正之风，认真落实纠风工作责任制，认真解决群众反映强烈问题，加大专项治理的力度，切实解决损害群众利益的突出问题，在“政风行风热线”节目中，解答了群众提出的13个问题，下线后，就两个投诉问题进行了走访和处理，群众比较满意。五是加大改革力度，推进治本抓源工作。本局以建立健全干部选拔任用和管理监督机制为重点，深化干部人事制度改革，认真贯彻实施了《 行政许可法》，深入推进了行政审批制度和财政制度改革，配合有关部门严格落实了政府采购制度，规范了采购行为，依法有序地推行了政务公开。六是贯彻落实《中国共产党党内监督条例》。本局结合运用党内监督、国家专门机关监督、群众监督和新闻舆论监督等多种形式，加强了对领导班子和领导干部的管理监督，建立和完善了领导干部个人重大事项报告与监督机制。七是认真搞好工作，积极解决群众问题，及时处理了1000多人次的群众来信来访，办理了3个人大建议和政协提案，群众对此给予了充分肯定。八是落实了党风廉政建设责任制。（1）坚持和完善党委统一领导、党政齐共管、纪委组织协调、部门各负其责、依靠群众支持和参与的反腐败领导体制和工作机制。（2）完善落实党风廉政建责任制领导小组，明确了职责分工。（3）落实党风廉政建责任制工作分工，完成了责任制牵头和协办任务。（4）按规定时间和内容报告领导班子及其成员落实党风廉政建设责任制的情况。今年，我局集中开展了2次党风廉政教育，党员干部受教育面达100，同时，按市纪检监察部门的要求开展了各种检查自查，促进了本局的廉政建设；由于我局党支部抓好各种措施的落实，本单位没有收受礼金和有价证卷现象；没有奢侈享乐、铺张浪费、弄虚作假行为；没有利用职权为亲友和身边工作人员谋取利益现象；没有发现吃、拿、卡、要现象，全体党员干部遵纪守法，没有违纪违法行为。（此项满分30分，自评分30分）

五、制度建设方面

第一，坚持局党支部副书记列席党组重要会议制度。本局党组召开的干部任免、奖惩等重要会议，都由局机关党支部副书记列席。第二，坚持“”制度。年初本局制定了《20__年市人事局党建工作要点》，转发了《中共XX市直属机关工作委员会机关党的组织工作规范》，进一步明确了民主科学决策制度、党员干部联系群众制度和学习日制度，党员干部自始至终都能认真参加相应的党小组会、支委会和党员大会等，领导干部还自觉参加双重组织生活，认真开展批评和自我批评；全体党员都能认真参加党课，提高了党建知识水平。第三，坚持党建工作例会制度，做到每季度召开一次党建工作例会，专题研究分析和部署党建工作。每季度上一次党课，并将讨论情况书面按时上报机关工委，坚持民主评议党员制度，结合年终考评组织进行一次民主评议党员活动。第四，坚持党费收缴管理制度，做到专人负责，及时上缴，帐目公开。全年收缴党费4300多元，同时，由监察室负责，按时按质完成了各项党内统计。第五，我们认真抓好业务工作制度落实，进一步完善了《XX市人事局廉政建设规定》、《XX市人事局机关工作人员行为规范》、《XX市人事局加强行政执行力建设九项工作制度》，并下发至各科室（中心）学习贯彻。（此项满分10分，自评分10分）

六、综合目标

今年来，局党支部认真加强对业务工作指导，认真抓工作责任制。根据市委、市政府下达目标，层层分解到科室和个人。年初我们向各科室下发了《XX市人事局20__年职能工作目标分解责任书》。年内，我局按时、按质、按量完成了市委、市政府和省人事厅下达的各项任务。完成了计划生育各项指标，计划生育率达100。此外，还认真落实社会治安综合治理责任制，抓了社会治安综合治理的各项工作和普法教育；积极开展了社会公德、职业道德、家庭美德和“做文明市民、创文明单位”活动。一年来，本单位风气正、面貌较好，无违法违纪现象发生。（此项满分10分，自评分10分）

人事管理工作目标篇（2）

近年来随着高校办学规模的不断扩大，许多高校都通过高校园区、大学城、单独设置分校等方式成立了分校区，以解决办学空间不足的问题。但分校区给安全管理工作带来了许多新的问题和困难，影响到了高校的安全稳定大局。一些高校把目标管理应用到安全管理之中，但在目标安全管理实践中还存在一些问题，需要整改和提高。下面以北京青年政治学院东校区安全目标管理为例进行探讨。

为了有效缓解学院土地紧张的局面，解决教室、学生住宿等难题，2007年北京青年政治学院将原来位于廊坊大学城的分院迁至朝阳区金盏乡，成立了北京青年政治学院东校区。北京青年政治学院东校区承载着学院大学一年级学生的日常管理、思想教育、后勤服务等教育保障任务，北京青年政治学院东校区多年来，始终把安全工作作为校区的重要任务和底线要求，围绕着校区安全稳定这一总目标，全面加强消防、治安、综合治理等安全工作，确保了校区的安全稳定。但在目标管理的实践中还存一些模糊的认识，在目标的确定上还存在不科学的方面。

一、东校区实行安全目标管理的意义及目前存在的问题

东校区的安全管理对学院的安全稳定具有举足轻重的作用，实行目标管理对于东校区的安全稳定有重要的意义，但在实践中东校区在安全目标管理方面存在一些缺陷。

1.东校区安全管理的地位和作用

东校区的安全管理工作对学院的安全稳定有着重要的作用。一方面校区的安全管理工作是学院安全管理工作的重要组成部分，承担着校区的政治维稳、学生安全管理、消防安全管理、治安管理、交通管理、技防设施管理、周边环境综合整治等安全稳定工作任务。另一方面东校区的安全管理工作是学院安全稳定工作的基础，因为校区的安全管理服务对象是全体大学一年级的新生，学生的安全意识、安全知识、法纪意识是否扎实和牢固，直接影响到了以后两年学生在校的安全，从而影响到本校的安全稳定工作。所以说东校区的安全管理工作不仅仅是学院安全稳定工作的组成部分，更确切的说是学院安全稳定工作基础和保障，做好东校区的安全管理工作任务繁重，作用突出，意义重大。

2.安全管理目标管理的重要意义

目标管理是著名的管理专家彼得.德鲁克最先提出的管理理论，大多数人认为是先有工作才有工作目标，而目标管理理论认为是先有目标，进而根据目标确定工作，如果没有工作目标，这个领域的工作就往往被忽视。根据这一理论出发点，管理者要通过层层确定目标，督促工作人员自主的去工作。实质上目标管理是一种程序或过程，就是通过层层确定目标，把工作目标作为考核奖励的重要依据，通过目标管理，把各级人员纳入民主管理和决策的过程中，从而使各级人员明确自己的目标和方向，更加主动和积极的进行管理和参与到管理之中去，提高工作的综合效益。

按照这一理论，具体到东校区安全管理工作，运用目标管理理论，能够有效避免安全工作的形式主义，防止安全工作的漫长无目的无效工作，提高安全工作的效率。

3.东校区安全管理目标方面存在的问题

通过分析研究，我们认为学院东校区在安全管理目标的确定上存在以下问题：一是安全管理的目标不清晰。学院各级对东校区提出了各种具体要求，把校区安全管理工作作为保安全、保运行、保发展的基础，作为校区的重要工作。安全的概念是一个非常不确定的说法，在不同的范围，不同的时期、不同的环境背景下有不同的要求。比如对学生个体来讲，发生一点小事可能就涉及到安全问题，而对于整个校区来讲，个体的安全问题可能不能构成校区的安全问题。所以说只有工作的要求是远远不够的，工作要求只是原则性的要求，是笼统的提法。对于东校区的安全工作要做到什么程度，达到哪些具体的要求，从学院各个层面还没有明确的定位。目前东校区在安全管理方面存在目标模糊的问题，没有明确安全管理的具体目标，对东校区安全管理的目标还没有明确的定位。二是东校区安全管理目标认识不统一。从学院领导层面到东校区的管理层面，从业务部门到具体的工作人员，对东校区安全管理目标存在不同的观点。我们通过对校区教职工调查问卷的分析发现，在东校区安全管理目标上存在两种极端的思想。80%以上的人把安全管理目标绝对化，把平时学生违纪、后勤保障、自然灾害等问题认为是安全管理问题，列入安全管理目标之内。认为任何涉及安全的问题都不能发生，校区才能达到安全。这显然是把安全管理目标绝对化，是对安全管理目标不切实际的要求和理想化认识。60%以上的教职工把安全管理工作目标定位为不发生火灾、盗窃等恶性事故，不发生刑事案件，不发生安全生产事故作为安全管理的目标，认为东校区只有不发生大事就是确保了安全，对校区的安全管理目标存在偏颇的认识。

二、北京青年政治学院东校区安全管理工作目标的确定

确定东校区安全管理工作的目标，就意味着明了安全管理的任务和方向。2011年北京市教育工委在全市推行“平安校园”达标验收工作，实现“大事不出、小事减少、管理有效、秩序良好” 的具体目标。这十六字的目标要求是对所有北京高校提出的基本要求，具体到学院的东校区安全管理工作，就需要结合学院的要求，针对东校区的实际情况，确定科学可行的工作目标。

东校区安全管理目标既要目标明确，又要符合校区实际，既要防止两极化，又要符合学院要求。通过分析研究认为，东校区的安全管理目标，要严格依据北京市教工委提出的十六字方针，结合校区的实际情况来确定，把东校区的安全管理目标应定位为：“打牢安全基础，杜绝责任事故，减少小事发生，管理秩序良好”。

1.打牢安全基础

打牢安全工作基础对于学院东校区来讲有两层含义。一方面安全工作本身就是校区发展和建设的基础工作，安全管理涉及治安消防等管理、学生教育管理和后勤安全保障等各方面的工作，任何一方面的工作不牢固、不扎实，都可能给安全工作带来隐患，有可能酿成安全事故和问题，所以说打牢安全基础就意味着保卫办、学生办和后勤办等部门要严格履行自身的安全管理职责，扎扎实实的做好校园安全管理、学生安全教育管理、后勤安全保障等基础性工作，从而预防和减少安全事故的发生。另一方面打牢安全基础对于东校区有特殊的要求，由于学院东校区承载着学院大一新生的教育工作，特别是在学生安全管理和教育方面，如果能够使学生掌握扎实的安全知识和法律知识，从思想上树立良好的安全意识，养成遵章守矩的习惯，培养爱学乐思的学风。无形中就为大学生安全顺利度过三年的大学生活打下了一个坚实的基础，同时也为本院的安全管理和学生管理奠定了良好的基础。所以说东校区的安全工作本身就是学院安全工作一个基础，做好东校区的安全工作就是对学院安全工作的促进和提高。

2.杜绝责任事故

所谓责任事故是指一些事故发生是人没有及时采取可靠的措施加以控制、还有人的麻痹大意、责任心和自我防护能力不强等诸多人为因素。换句话说人在思想、技术、能力等方面存在问题就可能导致事故的发生，事故发生的根源在人。作为东校区来讲要杜绝责任事故的发生，不允许因为校区工作人员的失误或失职而带来安全事故的发生。

3.减少小事发生

“减少小事发生”是北京市平安校园建设的目标之一。所谓小事是指不影响校区安全稳这全局的一些小的安全事件，比如学生打架、物品失窃、意外人身伤害等事件。校区要加强对小的安全事件的预防和管理，从制度建设、教育培训和日常管理等方面加强，尽量减少小的安全事件的发生。加强对小的安全事件的处理和原因分析，做到举一反三，保证同类的小安全事件不发生。

4.管理秩序良好

东校区的校园秩序管理涉及门卫、交通、流动人员、新闻宣传、生产施工等各方面的管理工作。校区要全面实行封闭式校园管理，优化校区的交通环境，全面掌握校区的流动人员的状况，全面落实生产施工责任制度，加强校园秩序综合治理，保障学校正常的教学、科研、生活秩序，形成良好的育人环境。

三、东校区安全管理的主要工作任务内容

仅仅有安全管理的目标是不够的，更重要的是把安全管理的目标进行层层分解，划分为具体的工作任务，明确工作任务的具体管理人和负责人，只有这样才能最终实现安全管理的目标。

1.安全工作任务的确定依据

把安全工作目标作为任务确定的核心。安全工作涉及到校区的教学、管理、后勤等方方面面的工作，关系学生的生命财产利益，影响着校区的运行和发展，明确校区的安全管理工作任务，是做好校区安全管理工作的前提。安全管理的工作任务是根据校区安全管理目标的要求，结合东校区教学保障工作实际，具体确定安全管理的各种工作。进一步讲就是对东校区安全管理工作目标进行分解，把原则性的工作目标分解成为具体的工作，工作目标是工作任务分解和确定的依据。

把教学任务需求作为任务确定的基础。加强高校内部保卫工作是构建高校安全保障平台的重要举措。安全保卫工作是学校教育行政管理工作的有机组成部分，其职能是为学校方方面面工作提供安全保障和安全服务。学校教育事业的发展是学校方方面面工作的协同努力和共同发展，在方方面面工作的发展过程中，不可避免地会提出许多安全管理和安全服务要求。安全保卫工作要主动吸纳这些新的安全管理、安全服务职能和任务，做到学校发展到哪里，安全保障大平台就延伸到哪里。随着高校的不断发展，对安全保卫工作为断提出新的要求，安全保卫工作内容不断丰富、重要性不断增加，根据北京市关于平安校园工作任务的要求，“创建‘平安校园’的重点是推进安全稳定工作组织领导体系、维护稳定工作体系、矛盾纠纷排查化解体系、校园综合防控体系、安全教育管理服务体系和应急处置体系等六大体系建设，着重从机构建设、队伍建设、硬件建设、软件建设、经费保障五个方面进行努力 ”。从中可以看出高校的安全管理工作是一个系统工程，涉及到高校工作的方方面面。从六大体系的工作内容分析还可以看到，高校的安全管理工作，己经突破了狭义的高校安全保卫的工作内容，把组织领导、教育教学、学生管理、后勤保障等工作中的安全内容全部纳入了高校的安全管理工作，安全管理工作己不是单一的业务工作，己上升全面层面，成为一项综合性的工作。

把校区的实际情况作为任务确定的参考。虽然高校安全工作总体内容范围是一致的，但具体到不同的学校、不同的工作部门，安全工作的具体任务还是有区别的。具体到北京青年政治学院东校区，安全管理工作面临着内部和外部的双重压力，在校区外部环境上，校区面临着远离本校、地处城乡结合部、外部环境复杂等情况，在校区内部，面临着校区基础设施严重老化、管理人员和队伍薄弱、技防设施水平低等问题。面对校区的这种实际情况，安全管理工作就要针各种实际情况和困难，有针对性的确定安全管理工作的具体任务。

2.东校区安全管理工作任务的内容

加强校区的安全保卫工作。全面做好校园的消防、治安和综合治理工作，认真落实校园“人防、物防、技防”措施，严格落实值班带班、外来人员登记和出入证、外来车辆检查登记等制度。定期加强校区的安全隐患排查和内部矛盾纠纷排查化解工作，做好安全隐患的督查整改工作。要有针对性地开展紧急疏散演练，开展针对宿舍区及夜间的突发事件演练。抓好保安队、学生安保队等安全队伍建设，进行针对性的教育、管理和培训。

人事管理工作目标篇（3）

1引言

2018年9月中共中央、国务院印发了《关于全面实施预算绩效管理的意见》，对全面实施预算绩效管理提出了总体要求和部署。财政部也于2018年12月应用指引，其中《管理会计应用指引第803号———行政事业单位》对行政事业单位加强管理会计工作以及合理利用管理会计工具完善绩效管理提出了指导性建议。多项意见文件的出台是对行政事业单位优化绩效管理提出了要求和建议，同时也说明了优化行政事业绩效管理，对于提高行政事业单位内部管理能力、公共服务能力以及不断增强国家治理能力、推进国家治理能力现代化具有重要意义。近期，在我国“十四五”规划中更明确对于优化政府管理服务，深化行政事业单位改革提出了新的要求，行政事业单位作为提供社会公共服务的主体，需要不断与时俱进，完善各项管理手段，不断深化财务管理理念转变，以业财融合理念不断完善绩效管理等各项管理会计工作。因此，行政事业单位应加强绩效管理的应用，在绩效管理工作中应以业财融合理念将业务与财务不断深化融合，为战略目标和各项决策的形成提供抓手和依据，创造更多的价值。行政事业单位应运用科学管理会计工具进行绩效管理，激发和调动人员积极性，增强价值创造力，促进行政事业单位管理能力的提升，从而提供更优质高效的社会公共服务。

2业财融合概述

2.1业财融合概念

业财融合是业务与财务活动融合的简称，是指业务发展与财务工作相结合，从单位整体的角度去思考业务开展是否符合发展的方向目标。从业务部门来说，在业务开展的全过程，要清晰地认识到业务开展所创造的价值和利润，控制和规避风险，减少损失，也是创造价值。从财务部门来说，财务人员的工作不再是单一的事后核算，而要深入业务活动中，特别是将财务活动延伸到业务活动的前端，通过对数据的预测和分析，反馈给业务部门及决策层，使单位的决策管理更科学。财务部在《管理会计基本指引》中也明确了业财融合的概念，“单位应用管理会计，应遵循融合性原则。管理会计应嵌入单位相关领域、层次、环节，以业务流程为基础，利用管理会计工具方法，将财务和业务等有机融合”。

2.2行政事业单位业财融合的必要性

当前，我国政府正处在不断向服务型政府方向转型的阶段，行政事业单位在这一阶段下也需不断进行相应转型。我国先后从法律、规章制度等方面积极改革，财政部的《管理会计基本指引———行政事业单位》中要求行政事业单位应利用有效的信息技术手段，整合和完善管理会计工作流程，促进业务和财务的有机融合，为单位的管理工作提供决策建议和信息依据。目前在业财融合的应用方面，已经有相当多的企业取得了不错的成效，为行政事业单位财务向业财融合方向发展提供了可借鉴的经验。业财融合有利于行政事业单位对自身的业务形成和业务流程有更加精确的认知，有利于从财务角度向业务活动的纵向扩展延伸，从而在制定各项财务方案的过程中，能有效规避和处理各类风险因素，在日常财务管理工作中，能有效控制财务风险。

3行政事业单位绩效管理概述

3.1行政事业单位绩效管理概念

绩效管理是一个协调工作，以便能有效率和有效果地同别人一起或者通过别人实现组织目标的过程。从人力资源管理角度出发，绩效管理是组织用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。完整的绩效管理体系包含绩效计划、绩效指导、绩效评估和绩效激励。绩效管理是提升管理水平的有效手段，可以暴露管理过程中存在的问题，是企业或单位战略目标落地的载体，使职工明确了单位和企业对自身的期望，同时清楚了解如何提高实现目标所需要的能力，取得合理回报和发展提高的机会。行政事业单位绩效管理是指运用科学的管理方法和程序对行政事业单位的业绩、成绩和实际工作作出尽可能的准确评估，在此基础上对行政事业单位的绩效进行改善和提高，从而使行政事业单位取得积极的工作效果，提供优质的公共社会服务。

3.2行政事业单位绩效管理的意义

完善绩效管理机制和各项工作，有利于行政事业单位更系统化地制定工作目标和任务，绩效管理可以帮助行政事业单位将目标细化为多个层面，有利于部门和科室管理者从不同层面针对目标进行管理，可以促使各个部门之间的信息沟通，打破部门壁垒，提高信息利用效率。同时绩效管理有利于各部门科室以及各职工对自身工作目标和任务的完成情况有更清晰全面的认识和了解，科学的绩效激励机制也能更加充分地调动职工的工作积极性，促使职工认识到自身问题的不足，努力加以改进，也能大大加强相关学习与培训的效果，对于绩效薪资、职务晋升等方面也能提供更具公平性的参考依据。绩效成绩也能及时反映单位的工作进度、工作效率和工作效果，管理者也能更全面地了解相关工作的管理情况。

4业财融合下行政事业单位绩效管理的问题

4.1绩效管理意识不足

我国行政事业单位的绩效管理尚处于探索阶段，加之部分行政事业单位领导和基层职工对绩效管理还存在传统认识上的误区或对绩效管理认识不够充分，对绩效管理的作用和流程不了解，没有意识到绩效管理的价值，对绩效管理工作关注度不高，缺少现代化的科学管理意识，从而让绩效管理不能起到应有的管理作用。因为行政事业单位领导和管理人员对绩效管理的重视度不高，在管理过程中，没有采取合理优化对策进行问题处理，不利于绩效管理实现组织目标、激励职工等作用的发挥。部分行政事业单位管理人员在落实绩效管理工作时以绩效评估为主，甚至混淆了绩效管理与绩效评估的概念，将绩效管理误解为是单一的绩效评估。而实际上绩效评估只是绩效管理环节的一部分，完整的绩效管理还包括绩效计划、绩效指导、激励管理等方面。绩效评估着眼于过去的业绩，是对过去的工作表现作出判断，但绩效管理的重点更在于如何规划未来的业绩，主要通过目标指导、沟通反馈和鼓励发展来提高绩效。

4.2绩效管理目标不清晰

大部分行政事业单位以公益性公共服务为主要工作，主要经济来源和经费收入以国家财政部门或上级财政部门拨款为主，少有自营收入来源，因此，行政事业单位往往没有清晰的绩效管理目标。许多行政事业单位没有设定发展愿景和战略性的绩效管理核心目标以及相应的战略绩效规划，导致其不能够通过绩效管理更好地规划公共服务管理目标，完善其实施公共服务管理的手段，以更好地达到目前我国服务型政务转型下所要求的公共社会服务水平。而且由于大部分行政事业单位的工作性质都较为稳定，没有竞争压力，因此没有明确的绩效管理战略目标会导致单位内部职工习惯于安稳状态，缺少竞争意识，不利于单位绩效管理的有效实施，更会给绩效管理的成效带来不利影响。

4.3绩效管理缺乏科学的指标体系

一般财务指标较常被用作绩效管理评估的传统指标，但是作为行政事业单位，因为存在公益性的社会公共服务工作，在设定绩效管理评估指标时，仅使用财务性指标显然不能反映绩效管理的成果。因此，在制定绩效管理评估指标时，许多行政事业单位使用“德、能、勤、绩”的绩效评估方式，主要考核指标有品德、能力、工作纪律与责任心以及工作成绩。但是这类绩效评估指标的设置仅反映了行政事业单位的内部性评价，且这种评价属于定性评价，具有较强的主观性，评价的可量化性较低，评价标准笼统模糊，评估指标也无法反映行政事业单位通过各项业务给外部带来的价值。而且行政事业单位在绩效管理评价上往往是基于人力资源层面的管理，没有基于业务层面、财务层面、组织层面的管理，没有对于服务对象维度相关的指标的设置，也没有在业务效果维度和内部业务流程维度上对改良创新过程或服务过程等进行关注。这就反映出行政事业单位在绩效管理上缺乏业财融合思想，没有针对业务特点，为相关业务单元制定绩效评价标准，没有根据自身业务情况与财务指标相联系，没有基于业务领域、财务层面、客户层面以及内部流程方面等，建立有效的绩效评价指标体系。

4.4绩效管理缺乏激励管理

行政事业单位由于对激励管理重视不足，在激励管理上较为缺乏，激励体制比较滞后，相关管理工作还存在很大的不科学性。行政事业单位薪资激励制度仍然不够完善，在大多行政事业单位，绩效管理对薪资的影响比较微弱，薪资水平主要取决于个人的职务、职称、工龄等相关因素，而对能力者和创新者的薪资激励较低，没有能够根据绩效评价做到奖优罚劣。而且行政事业单位在绩效评价时也往往会倾向于平均主义，除非出现重大问题和责任事故，否则绩效评价和薪资情况在同一层级内都倾向于维持平均，这使得单位内绩效管理不能发挥应有的效应，这种不科学的管理制度会对行政事业单位内职工的工作积极性起到不利影响，也会影响单位的整体业务发展。

5业财融合下行政事业单位绩效管理的建议

5.1强化绩效管理认识

加强行政事业单位绩效管理的宣传与引导，可以通过新闻媒体、互联网媒体对相关政策进行宣传，从社会层面加强行政事业单位对绩效管理的认识。行政事业单位领导也应该在绩效管理上起到带头作用，明确绩效管理与绩效评估的概念，充分认识到绩效评估与绩效管理的区别与联系，深化对绩效管理价值的理解。从管理者开始转变观念，管理者在绩效管理的过程中作为引导者，通过方向指引和目标指导，与职工沟通、获取反馈及为职工提供帮助，并逐步在单位内部形成科学的绩效管理意识。同时可以加强对绩效管理的相关培训，优化行政事业单位绩效管理组织人才的培养，打造更专业、更有效的绩效管理人才队伍，不断提高单位绩效管理水平，从而提高单位和职工工作绩效，为单位和职工个人的价值发展起到促进作用。

5.2构建科学的绩效管理目标

绩效管理目标的构建是整个绩效管理工作的基础，因此，优化绩效管理工作首先需要构建一个清晰的、科学的绩效管理目标。行政事业单位应该从自身情况出发明确自身发展愿景和战略规划，从而明确绩效管理的战略目标。绩效管理的战略目标应当反映行政事业单位的业务服务价值，传递有效的价值导向，并通过沟通在单位内部上下取得一致认可。在绩效管理目标的指引下，行政事业单位应综合考虑单位内部外部等各项因素，结合业务预算等情况，在沟通反馈的基础上，编制各部门相关的绩效目标和行动计划，使绩效管理的战略目标可以有效落实。

5.3基于业财融合理念制定绩效管理指标体系

行政事业单位应该完善绩效管理指标体系的制定，基于业财融合的理念可以利用平衡计分卡这一管理会计工具来设置合理的指标体系。平衡计分卡作为绩效管理的一种有效工具，可以通过4个层面帮助行政事业单位把自身愿景和战略目标转化为驱动行为的具体运作目标，同时4个层面的目标可以实现财务目标与非财务目标、短期目标和长期目标的平衡。平衡计分卡十分适合于缺乏有效员工绩效管理系统、需要转型并且需要提高整体管理水平进行规范化管理的组织和单位，因此，行政事业单位进行绩效管理时可以选择平衡计分卡这一管理会计工具，从而制定出科学的绩效管理指标体系。

5.4优化激励管理机制

绩效激励管理作为绩效管理环节中非常重要的一部分，优化激励管理对于行政事业单位做好绩效管理是非常重要的，尤其对于大部分行政事业单位而言，工作性质属于比较稳定的公共服务工作性质，做好激励管理可以更好地调动职工工作积极性和主动性，激发职工的工作动力。因此，行政事业单位应优化其激励管理机制，可以根据激励对象相关事项制定激励管理机制，激励管理机制可以与激励对象的薪酬奖金、岗位晋升情况、培训学习情况等相关联，形成有效的奖惩制度，从而真正做到绩效评估与激励管理挂钩，奖优罚劣，以有效的激励机制来不断激励职工改进业绩，提升个人素质和能力。

6结论

随着绩效管理在企业内不断运用并收获成效，我国行政事业单位也开始逐步探索将绩效管理运用在日常管理工作中，然而通过研究发现，行政事业单位在绩效管理的应用上依然存在绩效管理意识不足、绩效管理目标不清晰、缺乏业财融合理念下科学的绩效评估指标、缺乏激励管理这些问题需要解决。通过总结分析这些问题，最终给出了相应的参考建议，可以利用宣传等方式强化行政事业单位对绩效管理的认识，树立清晰的战略化绩效管理目标，建立基于业务和财务的科学评估指标，强化相应的激励管理等来完善绩效管理在行政事业单位的应用。当下业财融合理念在我国不断发展，行政事业单位的改革也在不断推进，行政事业单位也应逐步在管理活动中贯彻业财融合理念，从而不断优化绩效管理的方法与应用。希望以上建议举措可以有利于我国行政事业单位更好地应用绩效管理，从而提高资源利用效率，完善各项职能，创造更大的社会价值，提供更优质的社会公共服务。

【参考文献】

人事管理工作目标篇（4）

“五个重点”开展集中审核

各管档单位在开展干部人事档案集中审核工作中,着力抓好档案材料的收集、鉴别、认定、手续完备、归类装订“五个重点”,进一步提升了档案的质量。

在档案材料收集上,各地探索建立了档案材料收集网络和联络员制度,广泛、全面收集所缺材料,共催收档案材料110万余份。清镇市采取了“发函收集、短信收集、单位收集、上门收集、限时收集”等方式,收集档案材料1万余份。金沙县在档案材料的收集上实行台帐管理、限时移交和单位主要领导负责制,对不按时收交材料的单位,由县委组织部长对该单位主要领导进行告诫谈话。

对档案材料的审核鉴别,各单位严把 “入口关”,着重鉴别档案材料是否真实有效、撰写是否规范、程序是否符合规定。全年各管档单位共清理退还不符合归档要求的材料4500多份。三穗县在档案材料鉴别上采取单位联络员、档案管理员、组织部分管副部长“三级鉴别把关”的措施,在干部人事档案集中审核期间共鉴别退还不符合要求的材料260多份,避免了不规范、不完整、不真实的材料进入个人档案。

“三龄一历”的认定是干部人事档案集中审核的核心和重点,各管档单位严格按照政策要求和事实依据,对24000多名干部的“三龄一历”进行审核认定。独山县对认定的干部“三龄一历”直接反馈给干部本人签字认可,如有不同意见继续调查核实后重新认定,确保了认定结果的准确和今后产生的归档材料信息一致。

针对长期以来干部人事档案材料存在的手续不完备的共性问题,各管档单位严格按照有关干部人事政策,对干部人事档案中任免材料、工资材料、考察材料、考核材料等材料的信息项进行充实完善。水城县委组织部对1997年以来产生的干部任免审批表中“呈报机关意见”、“审批机关意见”、“行政任免机关意见”三个信息栏内的会议时间、议定事项、任免文号等内容进行了全面的补充完善。

按照新的干部人事档案分类要求,各单位在抓好干部人事档案材料的完整和信息准确性的基础上,认真对归档材料进行鉴别归类,做到分类科学、编排有序、脉络清晰、目录清楚、内容完整、装订规范、整洁美观。黔南州委组织部在干部人事档案整理上实行流水作业,根据档案人员的个人特长,将档案人员分为分类编号组、排序标符组、裁切装订组、校核把关组等四个组开展工作,有效防止了归类错误、同名异人、顺序颠倒、错装倒装、脱页漏页、损伤文字等现象发生。

“三级联动”强化目标管理

为实现市(州、地)委组织部、具备条件的县(市、区)委组织部在2009年达到干部人事档案目标管理一级标准的目标,全省组织人事系统 “三级联动”, 探索创新,扎实工作,推进了干部人事档案的目标管理工作深入开展。

省委组织部在干部人事档案目标管理工作的宏观管理方面,制定了五年规划和年度计划;举办了全省干部人事档案业务骨干培训班,对230多名业务骨干进行了系统培训和闭卷测试,并经常性的深入管档单位开展培训指导;对95个单位的干部人事档案目标管理工作进行了检查,查阅干部档案3800多册(其中在平坝县委组织部查阅干部档案101册),提出整改意见19600多条。

管档单位的上级组织人事部门认真履行培训、指导和把关职责。黔西南州委组织部在所管干部人事档案通过检查后,成立指导督查组,由分管部领导带队,对所属县(市)干部人事档案目标管理工作进行指导和检查,该州在全省率先实现了州、县两级组织部门干部人事档案目标管理。

各管档单位扎实开展目标管理工作,积极争取本级党委、政府的支持,人、财、物、档案库房、管档设施等方面得到充分保障。望谟县作为部级贫困县,在财力比较困难的情况下,解决工作经费10余万元,调剂县老龄活动中心作为档案库房,抽调精干力量集中开展工作,经省委组织部检查,该县干部人事档案以较好的质量达到目标管理一级标准。

“四个明显”彰显实践成果

2009年12月1日,中央组织部批复我省74家单位为干部人事档案一级目标管理单位。喜讯极大地振奋了全省组织人事系统和干部人事档案工作者队伍。“四大明显”集中体现了干部人事档案目标管理的成效。

干部人事档案管理体制明显理顺。长期以来,一些地方和单位在干部人事档案管理工作中存在管档单位过多、管档人员素质不高、管档规模过大或过小、档案基础设施滞后等问题。今年,各地各单位把理顺管理体制作为档案目标管理的首要任务,科学划定管理范围,相对集中管理档案。全省共清理不具备管档条件的单位40多家,市(州、地)和县(市、区、特区)实行了干部档案由组织、人事、教育等4个左右部门集中管理。

人事管理工作目标篇（5）

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

一、引言

绩效管理这一概念首先是由美国工商企业提出的，它包含有5个基本内容：绩效的整体计划、绩效的有效实施、绩效的初步评定、绩效的及时反馈和绩效的最终成果，这5个环节是相辅相成的关系，它们是一个有机的统一体，缺一不可。

二、绩效管理模式对于事业单位发展的意义

事业单位通过采用绩效管理的管理模式，显著提升了企业的管理水平，大大推进了公共服务质量以及成效的提高，进而使得企业的声誉影响都有一个明显的上升。首先，绩效管理的实施有利于提高事业单位的管理水平。受历史传统、政治和法律不完善等因素的影响和制约，事业单位的管理水平一直处于较低层次，这导致效率的低下和资源的浪费。绩效管理的实施将有利于事业单位摆脱这种局面，提高公共服务的质量。其次，绩效管理的实施有利于提高事业单位的信誉和形象。从本质意义上来说，绩效管理属于一种信息活动，它具有活动过程的透明性以及活动信息的完全公开性这样的特征，事业单位需要把它们的成绩公开化，使得公众得到一个更好的了解，一方面可以受到监督，另一方面也可以得到大众的支持。

三、绩效管理模式在事业单位当中的实施现状

经过近些年的不断实践和总结，我们国家的事业单位在绩效管理方面取得了一定的进展，已经逐步建立起了一套比较完善的管理模式和制度，在一定程度上推进了事业单位改革与发展的进程。但由于起步较晚，再加上事业单位的体制尚未理顺，各种配套措施不到位，而且没有把绩效管理作为一项重要的管理职能，使绩效管理发挥不了应有的作用。现对绩效管理模式在事业单位当中的实施现状阐述如下：

1.对于绩效管理的理论和实践都缺乏全面的认识与理解

在绩效管理当中，首要的事情就是对于这一工作的定位，也就是要弄清楚绩效管理工作能够解决的难题以及达到的成效。定位的模糊不清将带来工作方法上的模棱两可与左右摇摆，这势必会影响到工作的开展。当前，部分事业单位在绩效管理上缺乏明确的目标，仅仅是为了工作而工作，更多的时候是为了绩效考核而进行考核。如果这样进行工作的话，往往会造成很大程度上的资源、人力以及时间等的浪费，最终却没有得到应该达到的实际成效。

2.对于绩效指标体系的分解还不够完备

在绩效管理当中，比较关键的一个环节就是对于绩效指标体系的逐步分解，依照事业单位制定的经营发展目标，明确分配不同部门的职责和任务，之后进一步对目标职责分解，落实到每一个员工身上，这样可以促进目标的逐步完善与循序渐进。只要能够保证员工的个人绩效做好，部门的战略目标也就能够实现，最后整个单位的大目标也就能够得以实现。

3.发展的指标存在流程不够完善以及量化不到位的问题

事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。

4.对于绩效进行评定的方式不够科学

对于绩效进行考核的指标体系缺乏一定的完备性，还没有制定出科学可行的考察评定标准，同时衡量的尺度也缺乏一定的客观性。有些考核指标简单粗放，无法起到测量和考核的效果，具体表现在考核指标与被考核人的职务工作关联性不强、考核指标权重设置不合理和缺乏操作性等方面。这样就降低了考核评定的科学合理性，所得到的考评结果也就不具有太大的价值。

四、对于事业单位绩效管理的相关建议

1.进一步明确绩效管理的战略目标

绩效管理工作具有一定的系统性，包含有多个步骤和层层环节，只有制定出明确合理的管理目标才能够保证绩效工作的顺利完成。从本质上讲，绩效管理的目标也是组织的远景规划和战略目标，它能使广大员工明白自己努力的方向。事业单位要结合自身的实际情况，从组织战略、有效管理和适当激励三个层面来确定绩效管理的目标和内容。从长远角度考虑，绩效管理的评定体系必须能够对战略目标的实现以及逐步落实产生推动作用，确定出切实可行的战略目标，逐步提升工作人员的管理水平。

2.增强绩效考核方式的科学合理性

先要确定绩效管理的具体目标，管理人员需要明确管理的实际方式，这样才能够保证职工对于单位发展目标的认识与理解。每个部门、科室都是绩效管理单位，上级与下属应就绩效管理目标达成共识。关于绩效目标，实行定性考核与定量考核相结合，初期定量的数字目标多点为好。定量化的目标好操作，也容易说明问题。考核指标不宜过于复杂，也不宜过于简单。

通过对于单位战略性目标的指标确立，推动事业单位考核工作的合理进行，为社会发展提供更加优质化的服务。

3.强化人力资源开发的力度

通过优化人才的整体结构，强化人力资源的开发力度，使得人事制度实施更加科学规范。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次。此外，还需要坚持以人为本，树立人力资源管理新理念，提升机关事业单位人力资源管理水哥，人力资源成长的良好环境。

五、结语

绩效管理这种全新的管理理念已经发展成为企事业单位运营管理不可或缺的一部分，能够显著提升整个企业的竞争实力，因此，近些年来引起了相关人士的广泛关注。在市场经济体制变革的大背景之下，很多事业单位为了求得更好的发展，都采用了绩效管理这种管理理念和模式，通过这种理论支撑，强化了企事业单位的创新意识，从很大程度上扭转了长期以来绩效不佳的状况。

参考文献：

人事管理工作目标篇（6）

不置可否，任何科研事业单位财务管理往往离不开全面的成本核算控制，切实的实现财务管理目标，只有真正明晰成本控制同财务管理目标的关联所在，更好地处理成本控制上的困顿之处，将企业财务管理目标与成本控制紧密结合，最终促进事业单位长远发展。

一、浅谈成本控制、财务管理目标二者的关联以及存在的问题

1.关联浅析

一方面，成本控制能够有效实现科研事业单位财务管理的目标，成本控制凭借合理且科学的目标控制对单位日常经营活动中的资金链进行综合性管理，尤其是整体成本控制这项工作一定程度上影响着单位其他各项工作的顺利完成，成本控制是不容小觑的重要工作环节，对于事业单位实现财务管理目标发挥着举足轻重的意义；另一方面，成本控制同财务管理目标不可分割，二者相互制约和相互促进，科研事业单位财务管理环节在应对内部科研等支出以及剧烈市场竞争背景的前提下，只有统筹财务管理目标和成本控制关卡，才能使单位获得更好的发展机遇。

2.既有弊病

当下科研事业单位的财务管理工作涉及范围较广，也具有一定的综合性，在进行财务活动时，单位只有在根本上把握好成本控制，才可以有效实现财务管理工作的目标，然而成本控制、财务管理的过程中也显露出诸多弊病，具体来说囊括了以下几个方面：第一，财务管理相关人员业务能力和素质水平不高，一般来说，科研事业单位对于管理人员素质水平的注重并不高，在招聘环节要求度也较低，更多的是关注科研技术人员的培养，由此致使事业单位高素质管理人才的匮乏。第二，单位处理财务管理和成本控制的管理上存在不足，日常财务管理更注重资本运作和会计结构方面，并未注重经济活动分析以及会计数据的处理，最终科研事业单位财务管理方面的效果并不突出。第三，单位改革制度并不完善，制度建设不健全，继而带来分工管理上的不明确，这类公司运作方式不合理的情况层出不穷。

二、强化成本控制和财务管理目标实现的有效路径

1.成本控制理念的强化

事业单位发展过程中必须建立行之有效的成本管理理念，o论是管理部门还是其他部门都要深入成本控制理念的落实，更自觉将理念落实到行动之中，进行有效的成本控制。毫无疑问，单位执行理念便会直接左右员工实际工作时的工作能力与态度，更是直接影响了企业能否在激烈的竞争市场中占据有利位置。对成本控制足够重视，能更好的带动市场需求，使成本控制和财务管理不再局限于科研方面，而是渗透到每个环节，譬如市场需求、产品设计以及技术研发等方面，单位成本控制只有得到足够重视，才能使成本控制对财务管理目标实现发挥应有作用。

2.优化成本控制制度

一般来说，单位是否采用行之有效的成本控制评价考核体系是成本控制工作的关键之处，更是财务管理目标的必要前提。健全成本管控的对应规章制度，将员工待遇同成本控制挂钩，更好地实现单位各项工作成本的控制。与此同时，不能忽视了成本控制管理固定是最有效可行的管理方法，通过借助成本定额实现生产成本管理，单位还可以更多将业绩考核、员工待遇以及职责范畴都考虑进来，继而降成本控制真正落实到财务管理环节中来。

3.做好成本预算控制，实现财务管理目标

财务管理目标的实现离不开成本预算这一环节的控制，尤其是科研事业单位经营管理中，成本预算也是重要内容。单位进行科研等活动时，将成本预算环节得到的计划成本与实际成本进行比较，再依据差异找寻出当前事业单位成本管理和财务管理上的不足之处，有针对性的改进这些方面，使之更好的切合科研事业单位发展需求，完成节约成本控制的效果，实现财务管理目标，推动科研等工作的可持续发展。开展全面预算管理，为了更有效确保成本预算可以科学进行，相对应的成本预算标准是必不可少的。制定成本预算标准更有助于有关部门负责人管理财务工作，也要坚固市场环境的动态趋势，实时分析，并在分析结果的基础上进行必要调整，最终实现财务管理工作的目标，带动科研事业单位的健康可持续发展。

三、结语

一言以蔽之，做好成本控制工作，顺利实现财务管理目标，更好地通过制度建设严把财务管理工作，促进科研事业单位健康发展。

参考文献：

人事管理工作目标篇（7）

目标管理（Management by Objectives）是管理大师彼得・德鲁克于1954年出版的《管理的实践》一书中提出来的。这种管理既是一种管理原则又是一种管理方式，即根据战略规划组织运用系统化方式，把各项管理事务展开为有主次的、可控的、高效的管理活动，通过激励员工共同参与，以实现整体和个人目标的过程。目标管理着重强调把整体目标转化为团队和个人的具体目标，使参与者能清楚了解掌控自身的成绩。

一、办公室目标管理的运用

如何将目标管理运用在办公室管理中呢？经过一段时间的摸索和尝试，我们初步归纳为三个步骤：

第一步，进行目标设置。这步由办公室负责人完成，主要确定7项内容：1.目标是什么;2.达到什么程度;3.何时完成目标;4.谁来完成;5.采取什么样的措施、手段、方法;6.配套什么样的资源和授权;7.如何评价完成情况。其中，目标既可以是针对办事的业绩型目标也可以是提高个人能力素质的能力型目标，既可能是短期目标也可能是长期目标，但无论哪种形式的目标都应拟定进度计划表及相应配套资源表。

第二步，目标过程管理。这步由办公室团队共同完成。目标管理重视结果，过程中强调自主、自治和自觉，但并不意味着自由散漫、无章无序，不等于办公室负责人可以放手不管听之任之。相反，由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此更需要在目标实施过程中加强管理：首先进行定期检查，办公室负责人利用日常的摆谈自然地进行信息反馈，纠正偏差。其次办公室团队定期通报进度，相互交流，协调目标节点间的合作，在遇到困难时办公室负责人要及时指导或团队共同讨论，一起解决问题。最后，当出现意外、不可测事件严重影响目标实现时，可以采取纠正和预防措施，修订原定目标。

第三步，总结与评价成果。达到目标预定完成期限后，执行目标的团队人员（个人）对自己应完成的目标首先进行自我评估，然后办公室负责人与团队（个人）一起评价目标完成情况，找出成功或失败的原因，同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应认真分析原因，总结吸取教训，切忌相互指责，始终保持相互信任的环境。为更好地激励团队（个人），可以根据完成目标的质量，与绩效考核挂钩进行奖惩。

二、目标管理给办公室工作带来的新气象

结合办公室工作的实际情况，我们设定了提升个人能力的办公技能操作、组织协调、知识拓展等目标;办会筹办准备、现场管理目标;办文时效性、规范性、准确性目标;办事全面性、合理性、及时性目标……这些目标既不偏离本职又不好高骛远难以实现。在一个又一个，一次又一次的目标设定与完成中，办公室工作逐步展现出了勃勃的生机与新鲜的活力。

工作氛围变得融洽。由于办公室的工作分散多头，杂而无形，经常看到你在忙，我在忙，人人都在忙，忙什么？不清楚……反而事情一多大家有时就会比较烦躁，为鸡毛蒜皮的小事而剑拔弩张，导致办公室的气氛紧张，影响工作心情，工作效率自然而然地就降低了。通过目标管理，各自的工作内容明确了，交接点界定清楚了，大家避免了像无头苍蝇飞来飞去的杂乱无章，相互间的沟通反而更容易、更顺畅，大家共同分享成功的喜悦和快乐，共同出谋划策解决问题和困难，无形中增进了心与心之间的交流，人与人之间的理解与信任。

主动意识显著增强。面对常规枯燥重复的工作，办公室会逐渐呈现出一种“围绕事务转，平庸300天”的工作状态，这种状态就像温水煮青蛙一样，人越来越懒散，思想产生了惰性。通过目标管理，每星期、每月、每年的新目标使工作有了新鲜感，按期完成目标不断产生了成就感，办公室工作人员也更加关注领导、部门、基层等主要服务对象的所思、所想、所急、所需，工作思维也从“领导交办，办完就好”开始向“怎样去办、办就办好”转变，相互间也变得能主动配合、主动补位，领导交办的事情也能在第一时间积极响应完成，不再需要催促。真是印证了俄国哲学家车尔尼雪夫斯基说的一句话： “没有目标，哪来的劲头？”

人事管理工作目标篇（8）

一、德鲁克有效管理思想的基本内涵

(一)概念

德鲁克是西方管理学界著名的大师，对组织效率的提高和人力资源管理的发展作出了巨大的贡献。德鲁克最著名的管理理论和管理思想就是他所首创的有效管理思想。德鲁克认为组织在进行管理的终极目的和根本目标就是提高组织的组织效率，换句话说，就是用最少的投入而换来最大的回报，这是组织一切活动的出发点和落脚点。德鲁克研究的主要组织是市场的主体―企业，或者称之为公司，他认为应该通过一种管理方式使企业方方面面的工作都能够得到高效的管理，这种管理方法就是将企业换分出不同的管理层级，之后进行分层管理，其目的是使得企业成为一个整体，在这个整体中每一个部分都与其他部分密切相关，同时，都能够各司其职完成每个岗位不同的任务。

德鲁克认为对于岗位来讲主要由两个部分组成：第一个部分是设备；第二个部分是劳动力。有实现每个岗位的有效管理，就要求雇佣和使用最低的成本来完成应该完成的岗位职责，这就涉及到了企业设备的采购和劳动力的雇佣，德鲁克主张每个人都有优点，不一定要雇佣到十全十美的员工，要雇佣到适合岗位要求的员工，要对员工进行不断的岗位培训和发展培训，为员工更好的工作服务，也为企业更好的发展服务。德鲁克同样还主张将工作岗位不断的细化，实现员工工作的高效率化。

综合德鲁克的基本思想，笔者认为，德鲁克的有效管理思想指的是将管理看成是一种技术和资源，通过管理实现企业活动的高效化，高效的完成企业目标。

(二)基本原则

第一，组织的一切活动都是为组织目标而服务。一个组织在成立时首先要设定组织的目标，这个目标可以包括长期目标、中期目标和短缺目标，组织的一切活动都是以目标为基本出发点。目标原则要求组织设定的目标是符合实际的，不切合实际的目标往往不具有可操作性。德鲁克研究的主要是企业的管理行为，企业是追逐利润为主要目标，在这个目标之下，要设定许多具体的生产目标。由于目标原则对于企业来讲目标是如此的重要，在设定企业生产目标和中短期目标时，一定要经过慎重的考虑和决策，否则，就会是整个企业变得没有效率，因为“走错了方向”。目标制定的错误会导致管理的高效率带来惨痛的结果，一定要慎重目标的制定。

第二，组织的活动要具有整体意识。德鲁克认为组织是由不同分工的职能的岗位和个体组成，结合这些单独个体的“粘合剂”就是存在于组织内部的管理。对于组织内部的管理者来说要实现组织的目标必须要使得组织的各个部分得到有效的配合，这种配合的产生就要求组织的管理者具有一种整体意识。管理者根据组织的目标进行决策和计划，按照决策和计划向组织中各个岗位和部分下达工作任务，同时提供必要的资金、技术和劳动力等资源。组织的管理者还应该具有全局的控制能力，当组织中的某个部分与组织计划发生不符的时候，管理者要及时控制错误执行者的行为。最终完成组织的目标，这要求组织的管理者要具有整体意识。

第三，组织的管理要选择重点进行管理。在一个组织中往往事情很多，但是对于组织目标实现具有重大作用的事情则是很少，有许多琐事与组织的目标根本没有关系。德鲁克在长期的研究中发现，许多企业的管理者工作很累，但是企业目标的实现并不理想，其他一些企业的管理者工作较少，反而企业的效益很好。经过研究发现，组织中事务是具有重点和琐事所组成，并且大多数的事务属于琐事，大概只有30％的组织事务属于重点事务，德鲁克主张在组织的管理中要选择重点进行管理，将琐事交给其他工作人员去处理。

第四，管理者要创造愉快的组织氛围。德鲁克在研究中发现组织中的人不仅仅是经济人，在满足温饱之后还会很重视组织中的组织氛围。在企业的生产线中，严格的企业氛围与轻松的企业氛围相对照，往往是轻松的企业氛围生产效率较高，因为员工的心情必须愉悦，不会出现消极怠工的现象。组织的管理者应该重视组织的氛围建设，建设出以人为本，为员工服务的组织氛围。

(三)基本内容

第一，对组织进行时间管理。德鲁克有效管理的核心方法就是时间管理。德鲁克经过研究发现成功的管理者在进行管理工作时，不是从面临的工作开始的，而是从管理者对于自己的时间分配开始。管理者不断的根据自己的时间安排工作，并且不断的修正，将不必要的工作从自己的时间表中取消出来。最后将自己零碎的时间，去分配到解决不重要的组织事务。这种组织的时间管理观念不仅对于组织的管理者具有着重大作用，对于组织和企业中的员工培训同样具有重大作用，通过员工对于自己时间进行的时间管理可以提高员工工作的效率，给企业带来利润。

第二，管理者要善于用人的长处。对于组织来讲是由具有不同技术的劳动力所组成，每个劳动力都应该具有符合其岗位职能的技术。组织的管理者在进行人力资源管理的时候，不能够完全看人的各个方面，应该看人的优点，即是否能够完成其所在职位的工作，在此之后，看员工是否具有发展的空间。根据员工的实际情况在对员工进行在职培训，以便员工能够更好的完成本职工作，为组织的长期发展积累储备人才。

第三，谨慎决策。决策指的是为了实现组织的目标在众多的备选方案中进行选择。德鲁克认为决策对于组织和管理者本人都是至关重要的，组织实现组织目标的所有活动都要以决策为依据，即为了实现组织目标去执行组织的决策。德鲁克认为决策一旦制定失误对于组织的破坏是致命的，组织管理的效率越高，员工的工作效率越高，组织就离原来的目标越远，导致组织管理的失效。德鲁克主张在管理过程中，一定要谨慎决策，尽量的多征求咨询机构的意见，并且采用科学决策的方法，尽量避免决策的失误。

二、德鲁克有效管理思想对组织人力资源管理的启示作用

第一，人力资源部门要制定长期战略。根据德鲁克对体力劳动者、临时员工、知识工作者、管理人员的不同分类，作者得出不同劳动者类别对组织的依赖程度不同，在组织中的地位不同，最有效的人力资源管理就是能够“因人而异”的管理，即对不同劳动者采取不同的管理方法的结论。体力劳动者作为“劳力者”，其经验无法随身携带，离开现有工作岗位便失去生存的技能，对组织依赖性很强，而且体力劳动注重速度、准确、一致性，应根据泰勒的科学管理的办法进行培训；临时员工的大量涌现，说明组织已经从依赖简单体力劳动，开始向依赖于专业技能和知识转移，应像对待传统员工一样地关心他们，并对他

们负责。知识工作者由于可以随身携带的生产资料和脑袋里的知识，可以自由选择组织，他们对于自己所从事的工作的了解要比他们的老板深刻得多。知识工作者的管理，应让他们专注绩效和结果，经常通过实例教导他们通过自我认识进行自我管理。

第二，人力资源部门要改革对于员工的管理方法。人力资源管理部门对于员工的传统管理方法是进行计划管理，根据工作的具体任务和计划进行管理，每个员工都是计划中的一环，员工共同努力完成组织决策和计划，最终实现组织目标。对于组织员工的管理除了要采用传统的计划管理之外，还应该引入德鲁克的时间管理理念，通过培训和宣传教育的方法，使员工也能够真正的了解到并且在自己的工作中实施德鲁克所创始的时间管理，将员工的时间进行划分和分配工作，再经过修正剔除非重要的工作，留下重要的工作，然后将不重要的工作放在零碎的时间上，这种时间管理方法的应用能够提高员工的工作效率，并且减轻员工的工作负担。

第三，加强对于员工的培训管理。组织的目标是要靠员工来实现，德鲁克主张组织的管理者要靠组织内部进行培养，这就要求组织的人力资源管理部门除了要使用员工之外，还要考虑组织的发展、员工的发展和组织人才的培养。这种对于员工的培养主要是通过培训来完成，组织的人力资源管理部门要根据实际情况制定本年度的员工培训计划，根据培训计划对于员工进行培训。一般来讲这些培训包括：管理培训、技术培训和思想政治培训等等。为了提高培训的效率，人力资源部门还应该加强对于培训的考核和信息反馈，对未完成培训或培训成绩不好的员工进行批评和惩罚，对于培训成绩良好的员工进行经济奖励和升职奖励，促进员工对于学习的积极性。

第四，关于反生产工作行为的研究和对策，大部分关于反生产工作行为的研究主要都集中在反生产行为的影响因素上，比如人际冲突、组织承诺、负性情绪等等。通常来说，目前更多的研究者往往只从某一变量出发来探讨其与反生产行为之间的关系，比如“人际冲突与企业反生产行为的相关研究”。但是在本次研究中，我们可以看到，导致反生产行为的产生并不是单一因素，各个因素之间也往往会有交互影响，单从单一变量去探讨反生产行为的发生往往会不够全面。

本次研究我们从“攻击型同事个数”出发来对反生产行为的进行研究，这是因为：(1)必要性。在保留积极效应同时，通过研究攻击型同事的存在对其他员工的反生产行为的影响，减少消极效应，这对企业的成长也是必要的。(2)准确性。“攻击型同事的个数’作为本次研究的变量，可以在前人研究的基础上，通过对研究变量的细化，更好的了解反生产行为的机制，尽管我们都知道人际冲突可以增加员工的反生产行为，但是由于攻击型同事的存在所引发的人际冲突和其它因素所造成的人际冲突具有很大的区别。(3)实用性。“攻击型同事”是一个比较具体的研究变量，这有利于我们在利用本次研究的发现更好的预测员工反生产行为的产生，以及对其进行干预。

在本次研究中，除了对员工的反生产行为作为因变量进行了研究，同时也将员工的心理健康也进行了调查，这是因为现在有越来越多的研究发现，员工的心理健康水平不仅仅只是员工自己的事，而且对企业来说，这也是企业步入强大发展队伍的一个十分重要的相关因素。正如有学者指出“员工心理健康是关乎企业生存与发展的大事。

总之，组织的人力资源管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及员工的切身利益。应该引入德鲁克的管理理念和理论进行提高和加强。

人事管理工作目标篇（9）

绩效管理在事业单位人力资源管理中的作用十分重要，对事业单位履行服务社会职责起到积极的促进作用。随着我国人事制度的不断改革，无论是全额财政拨款事业单位还是自收自支事业单位，其人力资源管理制度都不断完善、管理方式不断转变，以适应形势的要求。在我国的一百多万个事业单位中，汇聚着众多的优秀技术人员和管理人员，他们在服务社会公益方面发挥着十分重要的作用。近些年，事业单位逐渐认识到绩效管理的重要性，逐渐建立了有效的绩效管理制度，并努力朝着规范化方向发展。

1 绩效管理的基本介绍

绩效管理最初是企业管理中的一个概念，直到20世纪七八十年代才被应用于政府公共管理实践之中。它是指各级管理者和员工为达到组织共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。[1]绩效管理在人力资源管理中具有核心地位，它对于提高事业单位每位工作人员工作积极性，提高事业单位运行效率具有十分重要的作用。

尽管目前我国大多数事业单位对绩效管理的重视度不断增强，但仍有一些事业单位的绩效管理工作流于形式，将一年一度的述职考评作为绩效管理，将考核评价结果定为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。这种“绩效管理”不能称之为真正意义上的绩效管理，还有许多需要不断完善之处。

2 我国事业单位绩效管理现状分析

目前，我国事业单位绩效管理存在着诸多的问题和不足，影响着事业单位运行效率，不利于事业单位服务公益、服务社会职能的发挥。这些问题集中体现在以下几个方面。

2.1 缺乏明确的绩效考核目标

绩效管理必须有准确的定位和明确的目标，才能使事业单位绩效管理工作有效推进。然而，目前，由于事业单位的特殊性以及事业单位在人力资源管理方式、管理制度等方面的欠缺，导致很多事业单位的绩效管理十分不专业，最显著的表现就是绩效目标模糊、定位不准。有的事业单位虽然制定了考核办法，进行了考核，但不能充分利用考核评价结果，导致虽然耗费了大量的时间和精力却不能收到预期的效果。还有的事业单位对绩效考核的目标仅仅是为了年底发放奖金提供参考，失去了绩效管理应有的价值。

2.2 绩效考核指标过于简单粗放

由于事业单位缺乏专业的绩效管理人员，对绩效管理工作缺乏系统、深入的研究，在开展考核时指标过于简单粗放，表现在：一是未能将考核指标与被考核人的职务、职级、工作能力、现实表现紧密关联。二是不同考核指标的权重设置不尽科学。有的事业单位所设置的重点指标所占权重较低，有的事业单位考核指标较少，权重设置缺乏说服力。三是工作人员与单位班子成员的一同考核，致使很多优秀的工作人员因与领导同时考核难以拿到优秀档次。四是考核指标操作性较差。指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效管理公信度。[2]

2.3 绩效考核经历的周期较长

我国大多数事业单位采取的是年度考核制度，每年进行一次考核测评，考核周期拉得过长。这不能对优秀人才实行及时激励，对工作不努力或出现工作失误人员进行及时惩罚；也容易出现“近因效应”。一些工作人员可能为了考核优秀，在临近考核的一段时间内努力工作，给领导和同事留下踏实肯干、努力向上的印象，以近段时间的表现成为考核依据，这使得考核结果不能对全年的真实情况做出准确的评价。

2.4 绩效管理工作人员素质难以满足绩效管理目标实现

大多数事业单位从事绩效管理的工作人员都不是专业的人力资源管理人员，他们缺乏专业的绩效管理专业知识、绩效管理工作经验不足，绩效管理工作人员的专业素质不能使绩效管理目标实现。

3 加强事业单位绩效管理的对策分析

针对事业单位绩效管理工作中存在的这些问题，笔者针对性地提出了加强事业单位绩效管理的有关对策，以对事业单位绩效管理工作提供有益参考和借鉴，也为切实提高事业单位绩效管理水平，增强事业单位服务社会公益能力，为我国科教文卫事业发展做出应有贡献。

3.1 制定具体、明确、量化的绩效管理目标

对于事业单位而言，某些工作确实很难进行量化，这主要缘于事业单位职能的特殊性。事业单位应加强对绩效管理的研究，在制定绩效管理目标时，要尽可能细化、具体，使目标明确、量化，表述清晰，容易领会和理解，使工作人员能够准确把握目标，并将个人目标与单位绩效管理目标有机结合，这是目标管理的最大优势。因此，事业单位在进行绩效管理过程中要树立目标意识，在制定目标时坚持以结果为导向，使绩效目标切实可行，真正做到量化、可考核，切莫好高骛远。这需要事业单位积极转变绩效管理观念，不断提高对绩效管理的重视程度，积极推进绩效管理，不断完善绩效考评相关制度。

3.2 建立完善的绩效指标体系

对于事业单位而言，制定一套适合自身发展的绩效指标体系非常必要，但是难以制定统一的指标体系。这就要求事业单位根据绩效指标的特点因地制宜、具体问题具体分析，分别制定出量化指标体系和不可量化指标体系。在制定绩效指标过程中，要坚持主客观指标相结合、岗位与业绩指标相结合、个人指标与团队指标相结合的原则。事业单位要基于岗位职责，充分利用日常考评，将个人岗位贡献、现实表现、工作业绩计入档案，作为绩效考评的重要参考和依据。同时，要根据形势的变化和事业单位改革的新要求，及时对绩效考核指标体系进行调整，使指标考核体系始终具有弹性和灵活度。此外，要科学设置不同考核指标在整个考核指标体系中所占的权重，使考核指标体现公平性，具有说服力。

3.3 尽量缩短绩效考核周期

事业单位在制定绩效考核评价办法时，为使考核更具时效性，应尽量避免年度考核的做法，主动缩短考核周期。可以通过月评、季评、最长半年评一次的做法，定期对工作人员进行评价，并与年终总结有机结合。这种日常与全年综合考核评价的方法，能够帮助事业单位克服“近因效应”，弥补年度考核的不足，实现及时奖惩，有助于事业单位工作人员主观能动性的发挥。

3.4 加强培训，提升人事专员综合素质

事业单位领导要注重对人事专员的培训，为其创造参与绩效管理的培训机会，使其能够通过持续的学习、充电，不断积累绩效管理专业知识和工作经验，在制定绩效管理制度、考评办法、确定绩效管理目标等关键环节能够信手拈来，以使本单位绩效管理真正落到实处。

4 结论

绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。[3]做好事业单位绩效考评工作意义重大。事业单位要立足本单位绩效管理存在的问题和不足，积极整改，妥善采取有效措施使本单位绩效管理工作发挥作用，以提高工作人员积极性，提高事业单位服务效能。

参考文献

人事管理工作目标篇（10）

1 园林施工项目管理的基本方法

园林施工企业项目管理的基本任务是进行项目的进度、质量、安全和成本目标控制。它们共同的基本方法就是目标管理方法，这是因为，目标管理方法是实现目标的方法。目标管理方法自20世纪50年代美国的德鲁克创建以来，之所以得到了广泛了应用，并被列为主要的现代科学管理方法，就是因为它在实现目标上的特殊功效。目标管理是指集体中的成员亲自参加工作目标的制定，在实施中运用现代管理技术和行为科学，借助人们的事业感、能力、自信、自尊，实行自我控制，努力实现目标。因此，目标管理是以被管理活动的目标为中心，把经济活动和管理活动的任务转换为具体的目标加以实现和控制，通过目标的实现，完成经济活动的任务。这就可以得出一个结论，即目标管理的精髓是“以目标指导行动”。目标管理是面向未来的管理，是主动的、系统整体的管理，是一种重视人的主观能动作用、参与性和自主性的管理。由于它确定了人们的努力方向，故是一种可以获得显著绩效的管理。管理的绩效=（工作方向×工作效率）。它被广泛应用于经济和管理领域，成功项目管理的基本方法。目标管理方法应用于园林施工项目管理需经过以下几个阶段：首先，要确定项目组织内各层次，各部门的任务分工，提出完成施工任务的要求和工作效率的要求；其次，要把项目组织的任务转换为具体目标，既要明确成果性目标（如工程质量、进度等），又要明确效率性目标（如工程成本、劳动生产率等）；第三，落实目标：一是要落实目标的责任主体，二是要明确责任主体的责权利，三是要落实进行检查与监督的责任人及手段，四是落实目标裨保证条件；第四，对目标的执行过程进行协调和控制，发现偏差，及时进行分析和纪正；第五，对目标的执行结果要进行评价，把目标执行结果与计划目标进行对比，以评价目标管理的好坏。

2 园林施工项目进度控制

2.1 园林施工项目进度控制概述

园林施工项目进度控制是园林施工项目管理中的重点控制目标之一。它是保证园林施工项目按期完成，合理安排资源供应、节约工程成本的重要措施。园林施工项目进度控制是指在既定的工期内，编制出最优的施工进度计划，在执行该计划的过程中，经常检查施工实际情况，并将其与计划进度相比较，若出现偏差，便分析产生的原因和对工期的影响程度，制定出必要的调整措施，修改原计划，不断地如此循环，直至工程竣工验收。园林施工项目进度控制应以实现施工合同约定的交工日期为最终目标。园林施工项目进度控制应建立以项目经理为首的进度控制体系，各子项目负责人、计划人员、调度人员、作业队长和班组长都是该体系的成员。各承担施工任务者和生产管理者都应承担进度控制目标，对进度控制负责。

2.2 园林施工项目进度控制方法、措施和主要任务

2.2.1 园林施工项目进度控制方法

园林施工项目进度控制方法主要是规划、控制和协调。规划是指确定施工项目总进度控制目标和分进度控制目标，并编制其进度计划。控制是指在施工项目实施的全过程中，进行施工实际进度与施工计划进度的比较，出现偏差及时采取措施调整。协调是指疏通、优化与施工进度有关的单位、部门和工作队组之间的进度关系。

2.2.2 园林施工项目进度控制的措施

园林施工项目进度控制采取的主要措施有组织措施、技术措施、经济措施和信息管理措施等。

（1）组织措施

①接到中标通知书后，在业主、监理工程师规定的时间内将人员、设备按计划全部到位；②认真熟悉施工规范和合同条款，明确承包人义务和责任，全面完成组织准备工作，认真进行施工技术准备。搭建各类必须的临时生产辅助设施，保证在投标文件规定的开工日期前完成所有准备工作；③ 承担该工程的项目经理驻施工现场，如有特殊情况须临时离开现场时，事先应征得业主及现场监理的同意后并妥善安排好现场工作才可以离开。

（2）技术措施

①优化施工组织设计，按照工序、工艺合理划分施工段，根据互不干扰的原则组织施工作业；②采用动态施工计划网络管理，明确进度管理目标，优化网络设计，并在施工过程中实行跟踪落实，并根据实际施工状况不断修正完善；③充分利用现场有利地段堆放材料，加快材料周转；④提高施工机械化程度，充分发挥专业施工企业自身的优势；⑤严肃施工纪律，严格执行施工组织设计的各分部分项施工方法及进度计划，确保各分项工程，尤其是关键工序做到切实地按施工进度计划的工期要求逐步逐项实施。

3 园林施工项目安全生产与文明施工的管理

所谓园林施工项目安全管理，就是施工项目在施工过程中，组织安全生产的全部活动，通过对生产因素的具体控制，使生产因素不安全的行为和状态减少或消除，不引发事故，从而保证施工项目的正常运行。

3.1 坚持安全管理原则

即坚持安全与生产同步，管生产必须抓安全，安全寓于生产之中，并对生产发挥促进与保证作用。坚持“四全”动态管理，安全工作不是少数人和安全机构的事，而是一切与生产有关的人的共同事情，缺乏全员的参与，安全管理不会有生机，效果也不会明显。生产组织者在安全管理中的作用固然重要，全员性参与安全管理也是十分重要的。因此，生产活动中对安全工作必须是全员、全过程、全方位、全天候的动态管理。

3.2 坚持控制人的不安全行为与物的不安全状态

分析事故的成因，人、物和环境因素的作用是事故的根本原因，从对人和物的管理方面，去分析事故，人的不安全行为和物的不安全状态，都是酿成事故的直接原因。

3.3 制定安全管理措施

人事管理工作目标篇（11）

0、 引 言：

多年来我国安全事故频发，安全生产形势不容乐观，据新闻报道：“我国每年因安全事故造成的直接经济损失，初步测算在1000亿元以上，加上间接损失达2000亿余元，约占GDP的2.5 %”。随着我国经济的高速发展，工程建筑企业随之壮大，建筑业已成为我国国民经济的支柱产业之一，参与工程建筑都是人员密集形的，工作环境是容易发生安全事故的行业，所以安全管理尤为重要。提出：“人命关天，发展决不能以牺牲人的生命为代价。”、“强化红线意识，促进安全发展”，国家对安全生产管理工作非常重视，虽然在工程管理过程中安全工作的监管力度有所加强，总体出现了好转，但是，安全生产事故仍然重复发生，在施工安全管理中仍然有不少问题需要解决。项目安全管理责任的落实依然很严峻，下面结合我们三航局在水工、市政等工程建筑项目过程中的安全生产管理经验来谈谈自己的几点看法：

1、工程施工在安全管理上存在的问题

1）安全意识淡薄，片面追求产值、利润和施工进度等，安全制度不落实，没有切实的安全保障。

2）有法不依，以权代法，以言代法，认识不到安全管理的复杂性、科学性，盲目作决定，是酿成事故的祸根。

3）经营承包，以包代管，只顾短期经济效益，不顾安全生产，认为承包出去后安全管理与己无关。

4）大量引入农民工隐患严重，许多包工队达不到工程施工安全生产的要求，机构不健全，各项管理制度混乱，不进行安全培训，无证上岗，自主安全意识差，安全管理不到位，工人文化水平低，安全事故时有发生。

5）安全经费投入不足，有些企业在安全生产方面投资不足，存在侥幸心理，对上级行政部门安全检查也只是应付，检查一过，安全无人管理，检查一来，尽力掩饰应付。

6）安全法制教育，安全培训落实不具体，甚至一些专门从事安全管理的人员也不能很好地解决安全与生产的具体问题。综上所述，工程施工企业安全生产形势仍然不容乐观，安全隐患仍然存在。随着我国现代化步伐的不断加快，工程施工业也出现了前所未有的大发展，在加快发展的同时，必须清醒地看到工程施工安全生产管理也必须适应经济的发展；否则，经济发展的高速阶段，也是安全事故发生的高峰阶段，因此，改变传统的安全管理模式，尽快普及现代安全管理。安全生产管理是一门综合性科学，现代安全管理是管理科学与安全科学的交叉与综合。现代安全管理是以降低生产劳动过程中的伤亡事故和职业病为目标，通过科学的组织管理方法付诸实施，使目标得以实现。

2、安全管理发展和完善

现代安全管理是在传统管理的基础上发展和完善的。它是用现代科学知识和工程技术去研究、分析生产系统和作业中各环节固有的及潜在的不安全因素，进行定性、定量的安全性、可靠性评价，进而采取有效对策，控制以及消除这些隐患。有效地对系统安全进行预测、预报和预防，以获得最佳安全生产效果。它与传统安全管理的主要区别：

1）运用科学的手段进行危险性预测，从而达到预防为主的目的。克服了过去“事后处理”发生了事故才重视安全的被动局面。

2）实行系统的安全管理，有制度、有组织、有措施、有分工、有保障，真正做到“事事有人管，人人有专责，事事有制度，事事能受控”，克服了过去那种“安全管理层层会议传达，安全管理事事无从落实”，甚至是“安全管理，只喊口号，贴标语”，要求“安全管理齐抓共管”。

3）现代安全管理对安全进行定量分析，对安全事故的危险性进行预测，克服了过去那种安全管理定性化。

4）实行信息的、生理的、人机工程学方面安全生产科学管理，克服了过去凭经验和直观处理安全生产问题。综上所述，现代安全管理是一门比较复杂的科学管理体系，它以事为依据，通过定量分析，科学预测，进行危险性预防。

5） 安全管理要在“全”字上下功夫，实行全过程、全系统、全员、全岗位、全方位进行安全管理。重点培养全员安全管理意识：加强小型班组安全管理，督促建立其安全管理体系，健全安全管理队伍。

6） 落实安全整改措施、消除安全事故隐患才是做好安全工作的最终目的。安全工作要坚持常抓不懈：围绕目标落实针对性安全措施，通过持之以恒的工作，培养安全良好的习惯，铲除不安全行为发生的土壤。

3、安全管理软件措施与硬件对策

而真正实施并进行现代安全管理措施与对策，必须做好以下几方面：

1）必须进行大力宣传和培训工作，培养一大批懂现代安全管理的新型人才，使这些人才真正走到重要的安全管理岗位，通过他们培养出更多的安全管理基层人员，真正使企业及整个社会形成重视安全管理的氛围。

2）进行现代安全管理也是企业建立现代企业制度的需要。现代企业制度一个很重要的特点就是管理标准化，生产文明化，工程施工企业通过安全生产、文明施工和加大企业安全标准化管理力度，杜绝死亡事故和减少伤亡事故的发生，创造安全文明的工作环境，提高职工的安全福利，自觉保护城市环境等。能够较好地树立企业的良好形象，增加企业的无形资产积累，通过安全文明施工体现企业施工文化的发展水平。

3）配合安全监督管理部门尽快建章立制，安全监督部门加大执法和制定适用性法规的力度，尤其是使外包工队伍的管理制度化、规范化，使外包工的各方面的管理纳入正规管理轨道，并对其实施严格的安全管理。使其在安全教育、安全培训、安全劳动保护用品待遇等方面享受其应有的权力。

4）建设行政主管部门应鼓励企业进行安全管理达标（即工程施工安全检查标准）活动，企业资质实行安全管理一票否决制，对安全管理不达标（即工程施工安全检查标准）的企业，不得升级或从事一定领域的工程施工工程招投标活动。企业应树立正确的安全观点，应把提高工程施工安全生产工作和文明施工的管理水平，预防伤亡事故、确保职工的安全和健康作为目的。树立良好的社会形象，增加在市场竞争中的实力。

工程施工项目经理是安全生产第一责任人，项目经理应组织本企业有关部门负责人、专职安全员、各项经理及有关人员认真学习当地建设行政主管部门制定的关于开展工程施工现场安全达标活动的文件。成立以项目经理为组长的安全达标活动的领导小组，专设办公室，由项目的生产副经理、技术副经理和专职安全员为副组长，其他有关专业人员为成员，负责本项目安全生产管理及开展安全达标活动。项目经理、专职安全员和本项目安全达标领导小组办公室人员均应参加当地建设行政主管部门举办的现行安全检查评定标准培训班，熟悉现行标准。工程施工项目安全达标领导小组办公室应在本项目举办培训班，认真学习和贯彻工程施工安全检查标准及相关的法律、法规、规范、规程，提高全员的安全意识和依法进行安全生产的自觉性。

按照工程施工安全检查标准571子项目的要求，分类归纳、综合，将安全达标的内容分解到各部门、各有关人员，制定各有关部门、有关人员安全达标分级责任制和考核办法及奖、罚措施。制约项目各部门、各有关人员的安全达标活动。企业安全达标领导小组应当配备具有工程类技术职称的专职安全员，专职安全人员由安全达标领导小组进行安全监督检查，指导项目经理部开展达标活动，并经常将项目部安全达标情况进行量化分析，书面向安全达标领导小组汇报。

企业安全达标领导小组每月对各项目施工现场的安全生产和文明施工进行检查，发现安全问题和安全隐患，督促项目经理部及时整改，并将项目部施工现场安全达标情况和评定的安全生产工作等级及时印发安全简报，发至本项目部相关部门和安全监督检查部门。并作为对工程项目部实施考核的重要依据。

5）加大安全经费投入力度，在工程施工工程费用中安全文明施工的费率应加大，对那些安全管理搞得好的工程项目业主应给予一定的费率，对安全管理搞得差的项目不得给予费率的方法，使其真正在安全管理方面优胜劣汰。因为开展安全达标活动需要一定的费用，而所需费用未列入工程概（预）算。这往往成为企业领导层的借口，因费用不足，对施工现场安全达标采取敷衍的态度，影响安全达标活动的开展。

6） 以项目部为单位，配合政府有关部门应加大对员工的职业培训力度，真正使一些技术好、懂管理、素质高的人员持证上岗，无论是农民工，还是合同工，都要进行年度安全技术培训。同时工程施工企业也应建立自己的培训制度，定期和针对性地对管理层和职工进行职业培训。

7）建立安全认证审核制度，使那些具备安全生产条件的企业率先通过审核认证，依靠自身约束机制和审核单位的外部审核来建立一套良性循环的安全机制。从而带动整个行业自我完善管理体制。

参考文献：

1] 周志鹏，李启明，邓小鹏，等.基于事故机理和管理因素的地铁坍塌事故分析，以杭州地铁坍塌事故为实证[J].中国安全科学学报。

2] 王盼盼，李启明，邓小鹏.施工人员安全能力模型研究[J]. 中国安全科学学报。