人事管理工作目标大全11篇

篇（1）

一、领导班子建设方面

我局党组、党支部十分重视局机关党建工作，把加强党建工作摆上年度工作重要议程，制订了《市人事局20__年党建工作要点》、《市人事局20__年党建工作目标管理责任制考评细则》，下发给各科室（党小组）实施。坚持每季度研究一[找文章到文秘站网-一站在手，写作无忧！大=秘=书=网=站]次党建工作，明确目标，落实到人，党组书记带头抓，党组副书记全面抓，党组成员分工抓党建工作责任制。年内，局党组专题听取党建工作汇报2次，并研究解决党建工作中遇到的困难和问题。党组织班子健全，班子成员工作变动，及时补选配齐，按时进行了换届选举，班子成员结构稳定，能较好发挥战斗堡垒作用。支部开展活动在时间、经费和人员上保证落实。如“七一”期间，局领导班子专门拨出____多元开展党建活动，举办了“我为党旗添光彩”庆“七一”文艺晚会，召开党员及入党积极分子座谈会，并慰问新安街居委会困难党员蔡学礼、檀加俭和特困群众祝小珍。同时，我局党支部能积极参加工委组织的学习、会议、培训和党建活动，按时上报工委要求的计划、总结、党建信息等材料。在开展党建活动中，局党政领导不仅身先士率，而且督促全局党员干部履行职责，进一步加强局党支部建设，有效地促进了各项人事工作的开展，使我局三个文明建设取得了较好的成绩。（此项满分10分，自评分10分）

二、思想政治建设方面

首先，抓好理论武装工作，提高党员素质。年初，我局制订了《XX市人事局二六年理论学习计划》，把理论学习列为全年党建工作的重要任务，按要求抓了落实，同时认真开展党员教育，落实了上级党组织部署的培训任务；进一步完善了领导班子理论学习中心组制度，理论中心组每季度学习一次，确保做到学习教育计划、内容、制度、效果、档案“五落实”；本局认真组织党员开展“四个一”学习活动，利用学习日、党课等组织党员干部学习理论。年内，重点组织党员干部深入学习贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届五中、六中全会精神，及有关党建理论，并在全局形成了注重理论学习良好风气。

为了继续巩固和扩大保持共产 党员先进性教育活动的实践成果、制度成果、理论成果，我局认真总结去年在先教活动中的实经验，建立了完善保持共产党员先进性的长效机制，进一步完善了本局党的组织建设、党员学习教育管理、领导班子建设等方面的制度，并认真执行，使党员先进性教育真正成为群众满意的工程。

在党员教育培训工作方面，组织全体党员参加了多种内容的政治理论学习，局党支部先后选送__人次参加了市委组织部、市委宣传部、机关工委、省人事厅和市干部培训中心举办的培训班学习。除了先教活动中的党员强化学习外，局党支部坚持每季度上党课*次以上，坚持主要领导带头上党课，并实行出差请假等缺席的党员课后补课制度，确保全党员参加培训率100。同时，将上党课讲座情况及时报机关工委，此外，积极鼓励党员干部到党校、高等院校学习。年内，有两名党员分别在北京大学、清华大学参加理论学习和业务学习，另有一名党员到国务院西部办挂职学习。目前，在读研究生__人，本科生__人，理论学习蔚然成风。局党支部还进一步完善了电化教育设备，落实了人员及经费，配齐了“两机一柜”（电视机、VCD机、电教片资料柜），并加入了省播放网络，认真开展了党员电化教育。今年，组织全体干部观看了《XX县级党政一把手腐败案》、《生死牛玉儒》等教育片__次，党员观看率100以上，每次播放后都组织了学习讨论，并将收看讨论情况向上级反馈。在调查研究上，李局长的《搞好当前我市人才工作的四个着力点》、莫学伟的《加强公务员行政执行力建设，为实现率先崛提供有力保证》反响较大。同时，我们积极发动本局各科室上报信息材料，向《机关党建》、《XX党建》、等新闻单位报送稿件__条，其中，向《XX党建》报送4条，向《XX组工信息》报送__条，《机关党建》报送__条。（此项满分20分，自评分20分）

三、组织建设方面

积极组织开展两个主题活动。年内，认真制定创建方案，组织开展了以“立党为公、执政为民、服务企业、服务群众”为主题的创先争优活动、“五好党组织”（领导班子好、党员队伍好、制度建设好、工作业绩好、群众反映好）活动和“五好党员”（学习好、工作好、作风好、团结好、形象好）活动，同时，继续开展“双联双为、结对帮扶”活动，派有专人负责包村点的联系工作，建立结对帮扶制度，积极帮助困难群众脱贫致富，组织党员、干部下基层，慰问帮护对象，通过对帮扶的困难户进行定期逐户走访，掌握情况，采取技术帮扶、智力支持和培训等方式，帮助帮扶对象解决了一些实际问题。__名党员干部到XX镇XX村参加了__次帮扶活动，群众反映良好；在机关工委的支持下，局党支部组织参加社区建党活动__次，并慰问了新安街居委会困难党员蔡学礼、檀加俭和特困群众祝小珍，获得社区好评。

党支部认真做好党员发展、教育和管理工作。坚持发展党员“十六字”方针，认真做好发展党员工作。对要求入党的积极分子指定正式党员进行跟踪教育、培养考察，坚持成熟一个发展一个的原则，把工作中表现突出的积极分子早日吸收到党组织中来，为党支部增添新鲜血液。年内，在推行发展党员公示制的基础上，吸收了*名预备党员，使*名预备党员如期转正，并组织了培训，充实了党员干部队伍。对退休党员的管理及政治生活待遇，我们也按照《机关党的组织工作规范》来进行，退休党员比较满意。在推进“党建带团建”和搞好“推优育苗”工作上，虽然我局团员青年人数少，我们也按照《团章》的要求，规范了组织，开展了工作。在工、青、妇工作上，局党组、党支部经常跟踪指导，莫学伟副局长亲自抓，本局积极参加了市妇联、市妇儿工作委员会组织的每项活动，在此基础上，本局还经常组织排球比赛，乒乓球比赛等活动，群众生活丰富多彩。（本项满分20分，自评分20分）

四、党风廉政建设方面

今年以来，我局党支部按照市委和机关工委的统一部署，健全了党风廉政建设领导小组以及落实小组工作职责和领导岗位职责：一是贯彻执行《》规定，严肃了政治纪律。组织学习了《》，并对照抓了落实，单位无严重违章规定的行为。贯彻执行中纪委六次全会和省纪委、市纪委八次全会精神，认真抓了党风廉政建设和反腐败工作。各级党组织和党员领导干部严格遵守“四大纪律八项要求”、“八个坚持八个反对”以及省党委、XX市委关于领导干部廉洁自律必须遵守的“六条规定”，将党风廉政建设和反腐败工作推向深入。二是加强反腐倡廉宣传教育。（1）结合实际，多渠道、多形式地宣传了我市反腐倡廉工作。（2）按照全市的统一部署，广泛开展了廉政建设和相关主题教育活动，进一步增强了党员干部廉政意识。（3）认真开展公务员岗位廉政教育培训，促进了公务员廉洁从政。三是贯彻落实《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》。（1）认真学习贯彻市委《实施纲要》的《具体意见》（X发[20__]27号）和《分工方案》（X办发[20__]51号）。（2）按照《实施纲要》的要求，继续推进惩治和预防腐败体系建设。（3）结合实际，切实抓好《实施纲要》的贯彻落实。四是坚持纠正损害群众利益的不正之风，认真落实纠风工作责任制，认真解决群众反映强烈问题，加大专项治理的力度，切实解决损害群众利益的突出问题，在“政风行风热线”节目中，解答了群众提出的13个问题，下线后，就两个投诉问题进行了走访和处理，群众比较满意。五是加大改革力度，推进治本抓源工作。本局以建立健全干部选拔任用和管理监督机制为重点，深化干部人事制度改革，认真贯彻实施了《 行政许可法》，深入推进了行政审批制度和财政制度改革，配合有关部门严格落实了政府采购制度，规范了采购行为，依法有序地推行了政务公开。六是贯彻落实《中国共产党党内监督条例》。本局结合运用党内监督、国家专门机关监督、群众监督和新闻舆论监督等多种形式，加强了对领导班子和领导干部的管理监督，建立和完善了领导干部个人重大事项报告与监督机制。七是认真搞好工作，积极解决群众问题，及时处理了1000多人次的群众来信来访，办理了3个人大建议和政协提案，群众对此给予了充分肯定。八是落实了党风廉政建设责任制。（1）坚持和完善党委统一领导、党政齐共管、纪委组织协调、部门各负其责、依靠群众支持和参与的反腐败领导体制和工作机制。（2）完善落实党风廉政建责任制领导小组，明确了职责分工。（3）落实党风廉政建责任制工作分工，完成了责任制牵头和协办任务。（4）按规定时间和内容报告领导班子及其成员落实党风廉政建设责任制的情况。今年，我局集中开展了2次党风廉政教育，党员干部受教育面达100，同时，按市纪检监察部门的要求开展了各种检查自查，促进了本局的廉政建设；由于我局党支部抓好各种措施的落实，本单位没有收受礼金和有价证卷现象；没有奢侈享乐、铺张浪费、弄虚作假行为；没有利用职权为亲友和身边工作人员谋取利益现象；没有发现吃、拿、卡、要现象，全体党员干部遵纪守法，没有违纪违法行为。（此项满分30分，自评分30分）

五、制度建设方面

第一，坚持局党支部副书记列席党组重要会议制度。本局党组召开的干部任免、奖惩等重要会议，都由局机关党支部副书记列席。第二，坚持“”制度。年初本局制定了《20__年市人事局党建工作要点》，转发了《中共XX市直属机关工作委员会机关党的组织工作规范》，进一步明确了民主科学决策制度、党员干部联系群众制度和学习日制度，党员干部自始至终都能认真参加相应的党小组会、支委会和党员大会等，领导干部还自觉参加双重组织生活，认真开展批评和自我批评；全体党员都能认真参加党课，提高了党建知识水平。第三，坚持党建工作例会制度，做到每季度召开一次党建工作例会，专题研究分析和部署党建工作。每季度上一次党课，并将讨论情况书面按时上报机关工委，坚持民主评议党员制度，结合年终考评组织进行一次民主评议党员活动。第四，坚持党费收缴管理制度，做到专人负责，及时上缴，帐目公开。全年收缴党费4300多元，同时，由监察室负责，按时按质完成了各项党内统计。第五，我们认真抓好业务工作制度落实，进一步完善了《XX市人事局廉政建设规定》、《XX市人事局机关工作人员行为规范》、《XX市人事局加强行政执行力建设九项工作制度》，并下发至各科室（中心）学习贯彻。（此项满分10分，自评分10分）

六、综合目标

今年来，局党支部认真加强对业务工作指导，认真抓工作责任制。根据市委、市政府下达目标，层层分解到科室和个人。年初我们向各科室下发了《XX市人事局20__年职能工作目标分解责任书》。年内，我局按时、按质、按量完成了市委、市政府和省人事厅下达的各项任务。完成了计划生育各项指标，计划生育率达100。此外，还认真落实社会治安综合治理责任制，抓了社会治安综合治理的各项工作和普法教育；积极开展了社会公德、职业道德、家庭美德和“做文明市民、创文明单位”活动。一年来，本单位风气正、面貌较好，无违法违纪现象发生。（此项满分10分，自评分10分）

篇（2）

在绩效评价中应用目标管理模式是社会市场经济发展的需求，也是事业单位自身职能履行的必然要求。改革开放以来，我国开始借鉴发达国家绩效管理方法，施行目标管理，解决我国事业单位绩效考核中存在的问题。事业单位虽然逐步建立起科学、现代的绩效考核体系，但在具体实践中仍存在诸多问题。在此背景下，本文将基于在基础地理信息中心进行财务管理的工作经验，深入剖析事业单位绩效评价中目标管理应用不足的原因和完善对策。

一、事业单位绩效评价中的问题

绩效考核是事业单位管理的关键环节，直接关系着事业单位职能目标的实现。加强绩效考核的科学化、规范化，使其发挥应有作用，是事业单位人力资源管理部门一项重要任务。近几年，事业单位在绩效评价工作的实践中进行了不断的探索，评价制度体系基本建立，但仍有不少值得注意和警惕的问题，应该引起重视并应用目标管理绩效考核法加以改进。

（一）事业单位目标管理体系不成熟

相对于企业单位而言，事业单位不以盈利为目的，是国家机构的分支，是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。目前，我国目标管理绩效考核的研究与应用主要是针对企业员工管理和市场经营方面，对于事业单位方面的研究与应用实践乏善可陈。首先，目标管理绩效考核受限于事业单位的公共服务职能。相比而言，企业的战略发展和短期目标都比较明确，便于管理、监督，而事业单位的公共服务性使得其管理目标不够清晰，很难量化考核，这也决定了不能生搬硬套企业中目标绩效考核的做法。其次，事业单位内部仍然沿用陈旧的绩效核算方式，绩效考核目标缺失直接导致了绩效考核内容、指标、量化标有失精确，绩效考核在事业单位内部流于形式，未能形成目标明确有效的绩效核算管理体系。

（二）目标管理层次不清，工作人员积极性不高

前文已经介绍了事业单位的公共服务性在目标管理绩效评价中导致的困境，这种困境也给事业单位内部工作的开展带来了一定问题，如员工积极性不高、工作效率低下、市场竞争力低下等。目标管理绩效评价的重要作用就是通过管理目标、工作任务的明确为各项工作的开展提供清晰导向，使工作有所侧重，统筹兼顾，达到良好的效果。而由于事业单位目标管理体系的缺失，事业单位整体的工作职能和工作任务可能还有章可循，但事业单位内部各部门、各个员工的工作职能、工作任务十分模糊。事业单位提供的多半是无形服务，服务质量如何评价、繁琐的工作完成情况如何衡量都无从下手。这种情形造成的恶果显而易见。长期以来由于目标管理绩效评价的缺失，事业单位工作人员工作作风浮躁、工作效率低下、服务意识低下，事业单位的服务质量也受到人民群众的质疑，同时这种管理模式对工作人员自我价值的实现及其主观能动性、创造性的发挥也十分不利。

（三）忽视了目标绩效考核后的反馈环节

即便是事业单位内部通过绩效评价目标管理管理体系对事业单位内部各项事务有了清晰的掌控，获取了有效的绩效评价信息，但如何使这些信息真正发挥作用，信息的反馈环境就显得尤其重要。绩效评价并不是目的，而是通过有效、科学的绩效评价为事业单位提供监督、决策依据。企业绩效管理中，人员、工作调动相对较为频繁，而这些调动大多数依据绩效评价。企业内绩效考核是组织内部发现人才、培训、人事调动安排、决定奖惩的重要依据，因此科学、合理、全面的绩效考核评价指标至关重要。然而，一些事业单位未能依据目标体系建立完善的绩效评价体系。首先，绩效评价指标的选取具有片面性，缺乏科学性，无法正确反映工作人员的工作情况。其次，忽视绩效评价反馈环节，事业单位不以绩效评价结果决定工作人员的升迁调动和工资酬劳，考评层次单一，一般只是优秀、称职等概念性评价，没有量化指标，事业单位绩效评价的信度和效力都远远低于企业。最后，绩效评价结果会不会反馈给工作人员，事业单位工作人员自身又能否给予足够重视都存在疑问，这样的绩效评价只能流于形式。

二、完善事业单位内部目标管理绩效评价机制的对策

针对当前事业单位在绩效评价实践中存在的问题，应运用目标管理绩效考核法加以改进。在此笔者提出以下建议。

（一）构建完善的目标管理绩效评价体系

在事业单位内部，现有绩效评价沿用陈旧的传统方式，不利于量化、细化管理，而目标管理绩效评价的应用可以改变这一局面。首先，在事业单位内部应当建立起目标管理绩效评价体系，通过目标控制绩效评价导向。虽然事业单位公共服务性的特点可能会带来一些限制，但是企业的实践证明，目标管理绩效评价创造了巨大的效益，切实发挥了目标管理绩效评价的监督、决策功能，提高了工作人员的积极性，改变了人浮于事、效力低下的工作作风。其次，通过目标管理绩效评价体系的构建，将工作目标、工作任务细化到部门、个人，通过目标管理合理设置部门，安排人员岗位，形成固定的工作流程，将中目标细化成子目标并进行相应的绩效评价。最后，随着我国经济、政治体制改革的不断深入，事业单位职能也面临着转变，这对事业单位绩效考核提出了新的要求，而目标管理绩效评价体系的构建有利于事业单位职能、服务模式转变的过渡，通过目标管理绩效评价的构建提高服务质量、降低服务成本，有利于事业单位社会效益、公共服务职能的实现。

（二）构建科学的体制和运行机制

事业单位以社会服务职能为主，与企业有着先天差异。在事业单位目标管理绩效模式构建中，要根据事业单位的特点，构建适合事业单位的管理模式，不能直接套用企业模式。企业追求利益的最大化，目标明确，而事业单位以公共服务性职能为主，追求社会效益的最大化，同时还有事业单位体制僵化等问题。所以，只有构建科学的体制和运行机制，才能使目标管理绩效评价体系在事业单位内发挥作用。首先，目标确定和分解时务必做到因地适宜，具体问题具体分析，根据单位实际情况和需求，确定可以以绩效评价的具体目标。其次，工作人员是最终落实的关键，增加单位内部沟通、保证信息流畅，使工作人员作为决策的执行、贯彻者充分认识自己的工作目标，在目标、任务的导向方面充分发挥主观能动性和创造力。最后，在目标管理绩效评价中，注重绩效评价内容、指标的选取，提高绩效评价的科学性、规范性，使各项指标可以量化，这样才能提高绩效评价的信度和效用。

（三） 建立反馈机制，提升员工满意度

事业单位内部绩效评价体系效能低下的重要原因是绩效评价结果反馈机制的缺失。绩效评价结果不能及时、有效地反馈给工作人员，不能被决策管理层用来确定员工的调动，没有奖惩机制作为后盾必然无法达到监督、管理的作用。建立目标管理绩效评价的反馈改机制，及时将绩效评价结果及时反馈给员工，绩效结果直接与奖惩机制挂钩，绩效评价结果直接决定工作人员待遇、调动、未来职业发展，工作人员根据绩效评价结果调整工作状态、工作方法，不断提高业务水平，通过目标管理绩效评价反馈形成倒逼机制迫使工作人员不断提高工作绩效、完善工作服务。

三、结语

目前，我国事业单位绩效考核已经不能满足当前社会需要，在实践中存在诸多问题，事业单位目标管理绩效考核的应用被寄予厚望解决这些问题。然而，由于客观原因并未取得理想效果，但不能因此否定事业单位内部目标管理绩效考核的组织实施，而应在目标管理绩效考核的具体应用上力求完善，充分发挥其作用。

参考文献：

[1]段玉桥.浅析开展政府绩效评价的必要性和可行性[J].人方资源管理，2011（02）.

[2]陈小宁.企业组织响应及其与组织绩效的关系研究[D].暨南大学，2010.

篇（3）

近年来随着高校办学规模的不断扩大，许多高校都通过高校园区、大学城、单独设置分校等方式成立了分校区，以解决办学空间不足的问题。但分校区给安全管理工作带来了许多新的问题和困难，影响到了高校的安全稳定大局。一些高校把目标管理应用到安全管理之中，但在目标安全管理实践中还存在一些问题，需要整改和提高。下面以北京青年政治学院东校区安全目标管理为例进行探讨。

为了有效缓解学院土地紧张的局面，解决教室、学生住宿等难题，2007年北京青年政治学院将原来位于廊坊大学城的分院迁至朝阳区金盏乡，成立了北京青年政治学院东校区。北京青年政治学院东校区承载着学院大学一年级学生的日常管理、思想教育、后勤服务等教育保障任务，北京青年政治学院东校区多年来，始终把安全工作作为校区的重要任务和底线要求，围绕着校区安全稳定这一总目标，全面加强消防、治安、综合治理等安全工作，确保了校区的安全稳定。但在目标管理的实践中还存一些模糊的认识，在目标的确定上还存在不科学的方面。

一、东校区实行安全目标管理的意义及目前存在的问题

东校区的安全管理对学院的安全稳定具有举足轻重的作用，实行目标管理对于东校区的安全稳定有重要的意义，但在实践中东校区在安全目标管理方面存在一些缺陷。

1.东校区安全管理的地位和作用

东校区的安全管理工作对学院的安全稳定有着重要的作用。一方面校区的安全管理工作是学院安全管理工作的重要组成部分，承担着校区的政治维稳、学生安全管理、消防安全管理、治安管理、交通管理、技防设施管理、周边环境综合整治等安全稳定工作任务。另一方面东校区的安全管理工作是学院安全稳定工作的基础，因为校区的安全管理服务对象是全体大学一年级的新生，学生的安全意识、安全知识、法纪意识是否扎实和牢固，直接影响到了以后两年学生在校的安全，从而影响到本校的安全稳定工作。所以说东校区的安全管理工作不仅仅是学院安全稳定工作的组成部分，更确切的说是学院安全稳定工作基础和保障，做好东校区的安全管理工作任务繁重，作用突出，意义重大。

2.安全管理目标管理的重要意义

目标管理是著名的管理专家彼得.德鲁克最先提出的管理理论，大多数人认为是先有工作才有工作目标，而目标管理理论认为是先有目标，进而根据目标确定工作，如果没有工作目标，这个领域的工作就往往被忽视。根据这一理论出发点，管理者要通过层层确定目标，督促工作人员自主的去工作。实质上目标管理是一种程序或过程，就是通过层层确定目标，把工作目标作为考核奖励的重要依据，通过目标管理，把各级人员纳入民主管理和决策的过程中，从而使各级人员明确自己的目标和方向，更加主动和积极的进行管理和参与到管理之中去，提高工作的综合效益。

按照这一理论，具体到东校区安全管理工作，运用目标管理理论，能够有效避免安全工作的形式主义，防止安全工作的漫长无目的无效工作，提高安全工作的效率。

3.东校区安全管理目标方面存在的问题

通过分析研究，我们认为学院东校区在安全管理目标的确定上存在以下问题：一是安全管理的目标不清晰。学院各级对东校区提出了各种具体要求，把校区安全管理工作作为保安全、保运行、保发展的基础，作为校区的重要工作。安全的概念是一个非常不确定的说法，在不同的范围，不同的时期、不同的环境背景下有不同的要求。比如对学生个体来讲，发生一点小事可能就涉及到安全问题，而对于整个校区来讲，个体的安全问题可能不能构成校区的安全问题。所以说只有工作的要求是远远不够的，工作要求只是原则性的要求，是笼统的提法。对于东校区的安全工作要做到什么程度，达到哪些具体的要求，从学院各个层面还没有明确的定位。目前东校区在安全管理方面存在目标模糊的问题，没有明确安全管理的具体目标，对东校区安全管理的目标还没有明确的定位。二是东校区安全管理目标认识不统一。从学院领导层面到东校区的管理层面，从业务部门到具体的工作人员，对东校区安全管理目标存在不同的观点。我们通过对校区教职工调查问卷的分析发现，在东校区安全管理目标上存在两种极端的思想。80%以上的人把安全管理目标绝对化，把平时学生违纪、后勤保障、自然灾害等问题认为是安全管理问题，列入安全管理目标之内。认为任何涉及安全的问题都不能发生，校区才能达到安全。这显然是把安全管理目标绝对化，是对安全管理目标不切实际的要求和理想化认识。60%以上的教职工把安全管理工作目标定位为不发生火灾、盗窃等恶性事故，不发生刑事案件，不发生安全生产事故作为安全管理的目标，认为东校区只有不发生大事就是确保了安全，对校区的安全管理目标存在偏颇的认识。

二、北京青年政治学院东校区安全管理工作目标的确定

确定东校区安全管理工作的目标，就意味着明了安全管理的任务和方向。2011年北京市教育工委在全市推行“平安校园”达标验收工作，实现“大事不出、小事减少、管理有效、秩序良好” 的具体目标。这十六字的目标要求是对所有北京高校提出的基本要求，具体到学院的东校区安全管理工作，就需要结合学院的要求，针对东校区的实际情况，确定科学可行的工作目标。

东校区安全管理目标既要目标明确，又要符合校区实际，既要防止两极化，又要符合学院要求。通过分析研究认为，东校区的安全管理目标，要严格依据北京市教工委提出的十六字方针，结合校区的实际情况来确定，把东校区的安全管理目标应定位为：“打牢安全基础，杜绝责任事故，减少小事发生，管理秩序良好”。

1.打牢安全基础

打牢安全工作基础对于学院东校区来讲有两层含义。一方面安全工作本身就是校区发展和建设的基础工作，安全管理涉及治安消防等管理、学生教育管理和后勤安全保障等各方面的工作，任何一方面的工作不牢固、不扎实，都可能给安全工作带来隐患，有可能酿成安全事故和问题，所以说打牢安全基础就意味着保卫办、学生办和后勤办等部门要严格履行自身的安全管理职责，扎扎实实的做好校园安全管理、学生安全教育管理、后勤安全保障等基础性工作，从而预防和减少安全事故的发生。另一方面打牢安全基础对于东校区有特殊的要求，由于学院东校区承载着学院大一新生的教育工作，特别是在学生安全管理和教育方面，如果能够使学生掌握扎实的安全知识和法律知识，从思想上树立良好的安全意识，养成遵章守矩的习惯，培养爱学乐思的学风。无形中就为大学生安全顺利度过三年的大学生活打下了一个坚实的基础，同时也为本院的安全管理和学生管理奠定了良好的基础。所以说东校区的安全工作本身就是学院安全工作一个基础，做好东校区的安全工作就是对学院安全工作的促进和提高。

2.杜绝责任事故

所谓责任事故是指一些事故发生是人没有及时采取可靠的措施加以控制、还有人的麻痹大意、责任心和自我防护能力不强等诸多人为因素。换句话说人在思想、技术、能力等方面存在问题就可能导致事故的发生，事故发生的根源在人。作为东校区来讲要杜绝责任事故的发生，不允许因为校区工作人员的失误或失职而带来安全事故的发生。

3.减少小事发生

“减少小事发生”是北京市平安校园建设的目标之一。所谓小事是指不影响校区安全稳这全局的一些小的安全事件，比如学生打架、物品失窃、意外人身伤害等事件。校区要加强对小的安全事件的预防和管理，从制度建设、教育培训和日常管理等方面加强，尽量减少小的安全事件的发生。加强对小的安全事件的处理和原因分析，做到举一反三，保证同类的小安全事件不发生。

4.管理秩序良好

东校区的校园秩序管理涉及门卫、交通、流动人员、新闻宣传、生产施工等各方面的管理工作。校区要全面实行封闭式校园管理，优化校区的交通环境，全面掌握校区的流动人员的状况，全面落实生产施工责任制度，加强校园秩序综合治理，保障学校正常的教学、科研、生活秩序，形成良好的育人环境。

三、东校区安全管理的主要工作任务内容

仅仅有安全管理的目标是不够的，更重要的是把安全管理的目标进行层层分解，划分为具体的工作任务，明确工作任务的具体管理人和负责人，只有这样才能最终实现安全管理的目标。

1.安全工作任务的确定依据

把安全工作目标作为任务确定的核心。安全工作涉及到校区的教学、管理、后勤等方方面面的工作，关系学生的生命财产利益，影响着校区的运行和发展，明确校区的安全管理工作任务，是做好校区安全管理工作的前提。安全管理的工作任务是根据校区安全管理目标的要求，结合东校区教学保障工作实际，具体确定安全管理的各种工作。进一步讲就是对东校区安全管理工作目标进行分解，把原则性的工作目标分解成为具体的工作，工作目标是工作任务分解和确定的依据。

把教学任务需求作为任务确定的基础。加强高校内部保卫工作是构建高校安全保障平台的重要举措。安全保卫工作是学校教育行政管理工作的有机组成部分，其职能是为学校方方面面工作提供安全保障和安全服务。学校教育事业的发展是学校方方面面工作的协同努力和共同发展，在方方面面工作的发展过程中，不可避免地会提出许多安全管理和安全服务要求。安全保卫工作要主动吸纳这些新的安全管理、安全服务职能和任务，做到学校发展到哪里，安全保障大平台就延伸到哪里。随着高校的不断发展，对安全保卫工作为断提出新的要求，安全保卫工作内容不断丰富、重要性不断增加，根据北京市关于平安校园工作任务的要求，“创建‘平安校园’的重点是推进安全稳定工作组织领导体系、维护稳定工作体系、矛盾纠纷排查化解体系、校园综合防控体系、安全教育管理服务体系和应急处置体系等六大体系建设，着重从机构建设、队伍建设、硬件建设、软件建设、经费保障五个方面进行努力 ”。从中可以看出高校的安全管理工作是一个系统工程，涉及到高校工作的方方面面。从六大体系的工作内容分析还可以看到，高校的安全管理工作，己经突破了狭义的高校安全保卫的工作内容，把组织领导、教育教学、学生管理、后勤保障等工作中的安全内容全部纳入了高校的安全管理工作，安全管理工作己不是单一的业务工作，己上升全面层面，成为一项综合性的工作。

把校区的实际情况作为任务确定的参考。虽然高校安全工作总体内容范围是一致的，但具体到不同的学校、不同的工作部门，安全工作的具体任务还是有区别的。具体到北京青年政治学院东校区，安全管理工作面临着内部和外部的双重压力，在校区外部环境上，校区面临着远离本校、地处城乡结合部、外部环境复杂等情况，在校区内部，面临着校区基础设施严重老化、管理人员和队伍薄弱、技防设施水平低等问题。面对校区的这种实际情况，安全管理工作就要针各种实际情况和困难，有针对性的确定安全管理工作的具体任务。

2.东校区安全管理工作任务的内容

加强校区的安全保卫工作。全面做好校园的消防、治安和综合治理工作，认真落实校园“人防、物防、技防”措施，严格落实值班带班、外来人员登记和出入证、外来车辆检查登记等制度。定期加强校区的安全隐患排查和内部矛盾纠纷排查化解工作，做好安全隐患的督查整改工作。要有针对性地开展紧急疏散演练，开展针对宿舍区及夜间的突发事件演练。抓好保安队、学生安保队等安全队伍建设，进行针对性的教育、管理和培训。

篇（4）

        1. 目视管理概念及目的

        1.1目视管理是利用形象直观而又色彩适宜的各种视觉感知信息来组织现场生产活动，达到提高劳动生产率的一种管理手段，也是一种利用视觉来进行管理的科学方法。

        1.2目视管理的特点是：(1)以视觉信号显示为基本手段，大家都能够看得见。 (2)要以公开化，透明化的基本原则，尽可能的将管理者的要求和意图让大家看得见，借以推动自主管理或叫自主控制。

        1.3目视管理的目的：通过对人员，工用具，设施设备和施工现场采取简单，明确，易于识别的目视化管理方法，方便施工现场的安全管理，确保施工安全。

        2. 在建筑施工现场如何实施目视管理工作在建筑施工现场的安全目视管理工作主要体现在一下几个方面的管理：

        2.1人员目视管理

        2.1.1进入施工现场的每位施工人员，管理人员必须按照施工现场安全管理相关内容配备符合要求的安全帽，没有佩戴安全帽的人员一律不能进入施工现场。

        2.1.2在建筑施工现场从事高危作业的人员（如：高处作业）必须通过生产单位的安全培训并考核合格后发给相应的目视管理标签，并贴于在安全帽上，方可从事相应的作业。建设单位及监理单位的相关现场管理人员作为施工现场的安全责任人员应对于目视管理标签的发放工作进行监督管理。承包单位安全管理人员，监理单位现场管理人员及建设单位现场项目管理人员检查施工现场安全工作时易于识别哪些施工人员具备从事高处作业的资格，如果不具备资格条件的人员从事高危作业时必须立即通知此人停止作业，及时消除安全事故隐患。

        2.1.3在建筑施工现场从事特种作业的施工人员（如：金属焊接切割作业，起重机械作业，电工作业，登高架设作业等）必须持有有效的国家规定的特种作业资格证书，经过生产单位的培训并考核合格，发给特种作业人员资格合格目视标签，并贴于在安全帽上，方可从事相应工作。在建筑施工现场常见的特种作业人员有电工，起重工，架子工，焊接工等以上特种作业人员的安全工作行为是在施工现场安全管理工作中重点的重点。所以在施工现场以上特种作业人员从事作业时通过安全帽上的标签识别操作人员是否具备从事特种作业条件。这样完全可以避免无特种作业人员操作而导致的安全事故。架子工作业时安全帽上贴《登高架设》人员合格标签避免其他无有效操作证人员搭设脚手架而导致的脚手架质量事故。电工作业人员安全帽上贴《电工》人员合格标签可以避免无有效操作证的人员操作电气施工而导致的触电事故。焊接作业人员安全帽上贴《焊工》人员合格标签可以避免无有效操作证人员进行焊接作业而导致的焊缝质量事故，焊接火花导致的火灾事故。建筑起重机械操作人员安全帽上贴《起重》标签避免无有效操作证人员进行起重作业而导致的物体坠落，起重设备倒塌等安全事故。

  2.2工用具目视管理工用具是指在建筑施工现场所使用的各式梯子，脚手架，电动工具，发电机，电焊机，手动起重工具，检测仪器等一旦出现缺陷或问题很容易发生安全事故的工用具。在我们建筑施工当中出现很容易出现安全事故的工用具有脚手架，临时用电配电箱等。下面我们主要了解对于脚手架的目视管理及临时用电配电箱的目视管理等工作。

篇（5）

奚成龙，浙江树人大学现代服务业学院国际与经济贸易113班学生。

摘 要：目前学生事务管理队伍中存在工作目标不明，管理技能不高，个人职业发展道路不确定等问题。直接导致学生事务管理队伍职业迷茫，学生事务管理目的不明，效率不高，为工作而工作。研究如何将西方成熟的目标理论引入到创建高校学习型、服务型学生事务管理队伍中来，有一定的现实意义。它不但可以提高学生工作的科学性，还为学生事务管理队伍的可持续发展提供有利的保障。

关键词：目标理论;学习型;服务型;学生事务管理队伍

一、背景

目标理论是美国管理学兼心理学教授洛克（Edwin Locke）于20世纪70年代提出来。所谓目标就是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的期望标准。他构建的目标激励模式、目标绩效是由目标的难度和目标的明确性组成的。目标难度即目标要具有挑战性，必须经过努力才能实现。目标明确性即目标导向必须是具体的、可以测定的，如用数字来表明目标等。这种绩效是在目标导向行为和目标完成行为循环交替的运行中取得的。

目前，目标理论越来越多地应用于学生工作中，特别是针对大学生的思想政治教育中，但对于学生事务管理队伍的运用还相对较少。如何运用目标理论，加强学生事务管理队伍的建设，从而促进学习型、服务型学生事务管理工作模式的创建，具有十分重要的现实意义。

二、目标理论应用于高校学习型、服务型学生事务管理队伍建设的必要性

1、当前学生事务管理工作缺乏一定的科学性

（1）学生事务管理工作目标的不科学。查阅我国高校学生事务管理人员的工作内容和职责，不难发现，高校学生事务管理职责和目标，还停留具体事务上，比如做好评优评奖工作，做好助学贷款工作，做好心理健康教育工作等等。高校作为我国中高级人才的培养基地，高校学生工作的首要目标是育人与成才。而这些学生事务管理的工作目标与高校的总体教育目标缺少紧密的一致性，工作目标不够科学。

（2） 学生事务管理工作内容的不科学。高校的学生事务管理工作内容基本停留在日常具体的事务管理层面，学生管理队伍感性经验多，理性思考少是普遍现象。相对单一固定的甚至机械的工作内容，很难有模式上、机制上的创新，学生事务管理人员把主要精力花在了日常事务上上，无力进行专业性的探索与研究。

（3） 学生事务管理工作方式方法上不科学。从事一线学生工作的辅导员，工作方法比较单一，缺乏计划性和科学性，在学生交流的过程当中语言过于死板，用语不够生动，很难引起学生的共鸣;在内容上，大多是空洞的说教，比如在学生违纪、心理干预等方面，几乎是程序化的教育，收效甚微。

2、学生事务管理队伍自身发展的不科学性。

高校的学生事务管理人员是与学生日常学习、工作、生活接触最为紧密的教师，是最了解学生状态的教师。学生事务管理队伍的定位与发展，很大程度上影响到学生的成长成才。目前学生事务管理队伍自身存在一些问题，主要表现在以下几方面。

职业发展目标的缺失。学生事务管理队伍自身的成长，没有得到高校的重视，这部分群体的发展之路就是转岗，分流，提拔，未来的确定性使得他们不知如何制订自己的发展目标。

职业上升与转换空间的阻断。在目前高校管理方面，辅导员的发展和上升之路，还处于阻断的状态，如何建立长期稳定的学生事务管理队伍是急待解决的问题。

专业化程度不高。辅导员的事务性工作多导致其工作向“事”倾斜，而用较少的时间花在“人”上面。这导致了这支队伍深入学生、了解学生、研究学生的时间少，想做到全覆盖量更是难上加难，学生事务管理员的大部分精力是抓重点，关注“两头”，中间普通学生则成了盲区。同时，也导致无精力针对某一方面进入深入的探索研究，专业化就很难得到保障。

如何有效地将目标激励理论运用到学生事务管理队伍建设上，提高高校学生管理的有效性，对于更好的促进学生成长成才，是有着良好的现实意义。学生事务管理队伍这一群体是直接与学生接触的一线群体。在每个高校的行政工作人员占比较重。也是学校稳定与发展的基石。如何为这一群体提供完善的生涯成长路径，是摆在各高校的问题。国外高校的先进经验是值得借鉴的。

三、目标管理融入服务型辅导员队伍建设的研究

1、高校要重视学生事务管理队伍的良性发展

从外部环境来看，首先是注重顶层设计，实现高校学生管理目标的一体化与一致性。以学生成长成才作为高校开展教育教学工作的基础，进行目标内容的细化，缕清学生事务管理队伍的目标职责，并与具体学生事务管理内容相关联，实现从学生到教师到学校的目标的体系化。

其次是明确学生事务管理工作的权责利。辅导员，不应是学生的保育员，应该是学生的导师与朋友，要注意区分教育管理与服务的区别，要重视过程教育、行为教育与实践教育，而不能一味的用服务学生来代替教育过程。辅导员不应是学院的救火队员，应该是学生的基层教育者，要重视辅导员的对学生的教育导向性，给同等的地位、待遇、身份、权利。辅导员不应是学校的勤杂兵，应该是学生一线的管理服务者，要区别清这一群体的职责与权利，不应是所有部门都可以调用的突击队、救火队，先遣队。

再次，加强学生事务管理师资的配备。在人员招聘与配比上，要考虑到这一群体的服务性、管理性与教育性，工作的特殊性与复杂多样性，加大师生比，突出教育功能。

最后，明确学生事务管理队伍的身份地位与发展路径。对于一些有志于长期从事学生事务管理员工作的同志，学校要有相应的职级晋升机制。对于工作几年后，不适应、不适合、不愿意再从事学生事务管理工作的同志，学校可以根据其具体情况，转到各个部门其他行政岗位或教学岗位，以保证学生事务管理员队伍的优质、高效性;对于一些特别突出的学生事务管理员骨干，学校有给予一定的提拔和重用，这对学生事务管理员本身就是一个很好的激励。

2、学生事务管理员自身要有目标意识

笔者认为，在高等教育发展的新时期，学生事务管理员的角色应树立这样的目标转换：由事务型向学习型转换，由经验型向科研型转换，由被动适应型向主动创造型转换，由权威型向对话型转换，由高耗型向高效型转换。从事学生事务管理工作人员要根据自己的特点和特长，制定好自己的三年规划、五年规划，甚至十年规划，明确自己的发展方向，学习相关的专业知识，取得相应的资格证书，如心理咨询师、就业创业师、行政等。这样在日常工作中有的放矢，就能起到事半功倍的效果。

一个振奋人心、切实可行的目标，可以起到激励作用，但是目标的制定一定要适度，既不能太高，也不能过低。 更重要的是，要将群体目标分解成为个人的目标， 即把个人的切身利益与整体的奋斗目标有机结合起来，要让学生事务管理人员充分理解并认同学校的发展目标，把学校发展远景与个人发展前途有机统一起来，才能更好地发挥目标的激励作用。

（作者单位：浙江树人大学）

基金项目：浙江树人大学校级课题高校二级管理视域下创建“服务型”学生事务管理工作模式的理论和实践探索（项目编号2013A32005）

篇（6）

“五个重点”开展集中审核

各管档单位在开展干部人事档案集中审核工作中,着力抓好档案材料的收集、鉴别、认定、手续完备、归类装订“五个重点”,进一步提升了档案的质量。

在档案材料收集上,各地探索建立了档案材料收集网络和联络员制度,广泛、全面收集所缺材料,共催收档案材料110万余份。清镇市采取了“发函收集、短信收集、单位收集、上门收集、限时收集”等方式,收集档案材料1万余份。金沙县在档案材料的收集上实行台帐管理、限时移交和单位主要领导负责制,对不按时收交材料的单位,由县委组织部长对该单位主要领导进行告诫谈话。

对档案材料的审核鉴别,各单位严把 “入口关”,着重鉴别档案材料是否真实有效、撰写是否规范、程序是否符合规定。全年各管档单位共清理退还不符合归档要求的材料4500多份。三穗县在档案材料鉴别上采取单位联络员、档案管理员、组织部分管副部长“三级鉴别把关”的措施,在干部人事档案集中审核期间共鉴别退还不符合要求的材料260多份,避免了不规范、不完整、不真实的材料进入个人档案。

“三龄一历”的认定是干部人事档案集中审核的核心和重点,各管档单位严格按照政策要求和事实依据,对24000多名干部的“三龄一历”进行审核认定。独山县对认定的干部“三龄一历”直接反馈给干部本人签字认可,如有不同意见继续调查核实后重新认定,确保了认定结果的准确和今后产生的归档材料信息一致。

针对长期以来干部人事档案材料存在的手续不完备的共性问题,各管档单位严格按照有关干部人事政策,对干部人事档案中任免材料、工资材料、考察材料、考核材料等材料的信息项进行充实完善。水城县委组织部对1997年以来产生的干部任免审批表中“呈报机关意见”、“审批机关意见”、“行政任免机关意见”三个信息栏内的会议时间、议定事项、任免文号等内容进行了全面的补充完善。

按照新的干部人事档案分类要求,各单位在抓好干部人事档案材料的完整和信息准确性的基础上,认真对归档材料进行鉴别归类,做到分类科学、编排有序、脉络清晰、目录清楚、内容完整、装订规范、整洁美观。黔南州委组织部在干部人事档案整理上实行流水作业,根据档案人员的个人特长,将档案人员分为分类编号组、排序标符组、裁切装订组、校核把关组等四个组开展工作,有效防止了归类错误、同名异人、顺序颠倒、错装倒装、脱页漏页、损伤文字等现象发生。

“三级联动”强化目标管理

为实现市(州、地)委组织部、具备条件的县(市、区)委组织部在2009年达到干部人事档案目标管理一级标准的目标,全省组织人事系统 “三级联动”, 探索创新,扎实工作,推进了干部人事档案的目标管理工作深入开展。

省委组织部在干部人事档案目标管理工作的宏观管理方面,制定了五年规划和年度计划;举办了全省干部人事档案业务骨干培训班,对230多名业务骨干进行了系统培训和闭卷测试,并经常性的深入管档单位开展培训指导;对95个单位的干部人事档案目标管理工作进行了检查,查阅干部档案3800多册(其中在平坝县委组织部查阅干部档案101册),提出整改意见19600多条。

管档单位的上级组织人事部门认真履行培训、指导和把关职责。黔西南州委组织部在所管干部人事档案通过检查后,成立指导督查组,由分管部领导带队,对所属县(市)干部人事档案目标管理工作进行指导和检查,该州在全省率先实现了州、县两级组织部门干部人事档案目标管理。

各管档单位扎实开展目标管理工作,积极争取本级党委、政府的支持,人、财、物、档案库房、管档设施等方面得到充分保障。望谟县作为国家级贫困县,在财力比较困难的情况下,解决工作经费10余万元,调剂县老龄活动中心作为档案库房,抽调精干力量集中开展工作,经省委组织部检查,该县干部人事档案以较好的质量达到目标管理一级标准。

“四个明显”彰显实践成果

2009年12月1日,中央组织部批复我省74家单位为干部人事档案一级目标管理单位。喜讯极大地振奋了全省组织人事系统和干部人事档案工作者队伍。“四大明显”集中体现了干部人事档案目标管理的成效。

干部人事档案管理体制明显理顺。长期以来,一些地方和单位在干部人事档案管理工作中存在管档单位过多、管档人员素质不高、管档规模过大或过小、档案基础设施滞后等问题。今年,各地各单位把理顺管理体制作为档案目标管理的首要任务,科学划定管理范围,相对集中管理档案。全省共清理不具备管档条件的单位40多家,市(州、地)和县(市、区、特区)实行了干部档案由组织、人事、教育等4个左右部门集中管理。

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中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

一、引言

绩效管理这一概念首先是由美国工商企业提出的，它包含有5个基本内容：绩效的整体计划、绩效的有效实施、绩效的初步评定、绩效的及时反馈和绩效的最终成果，这5个环节是相辅相成的关系，它们是一个有机的统一体，缺一不可。

二、绩效管理模式对于事业单位发展的意义

事业单位通过采用绩效管理的管理模式，显著提升了企业的管理水平，大大推进了公共服务质量以及成效的提高，进而使得企业的声誉影响都有一个明显的上升。首先，绩效管理的实施有利于提高事业单位的管理水平。受历史传统、政治和法律不完善等因素的影响和制约，事业单位的管理水平一直处于较低层次，这导致效率的低下和资源的浪费。绩效管理的实施将有利于事业单位摆脱这种局面，提高公共服务的质量。其次，绩效管理的实施有利于提高事业单位的信誉和形象。从本质意义上来说，绩效管理属于一种信息活动，它具有活动过程的透明性以及活动信息的完全公开性这样的特征，事业单位需要把它们的成绩公开化，使得公众得到一个更好的了解，一方面可以受到监督，另一方面也可以得到大众的支持。

三、绩效管理模式在事业单位当中的实施现状

经过近些年的不断实践和总结，我们国家的事业单位在绩效管理方面取得了一定的进展，已经逐步建立起了一套比较完善的管理模式和制度，在一定程度上推进了事业单位改革与发展的进程。但由于起步较晚，再加上事业单位的体制尚未理顺，各种配套措施不到位，而且没有把绩效管理作为一项重要的管理职能，使绩效管理发挥不了应有的作用。现对绩效管理模式在事业单位当中的实施现状阐述如下：

1.对于绩效管理的理论和实践都缺乏全面的认识与理解

在绩效管理当中，首要的事情就是对于这一工作的定位，也就是要弄清楚绩效管理工作能够解决的难题以及达到的成效。定位的模糊不清将带来工作方法上的模棱两可与左右摇摆，这势必会影响到工作的开展。当前，部分事业单位在绩效管理上缺乏明确的目标，仅仅是为了工作而工作，更多的时候是为了绩效考核而进行考核。如果这样进行工作的话，往往会造成很大程度上的资源、人力以及时间等的浪费，最终却没有得到应该达到的实际成效。

2.对于绩效指标体系的分解还不够完备

在绩效管理当中，比较关键的一个环节就是对于绩效指标体系的逐步分解，依照事业单位制定的经营发展目标，明确分配不同部门的职责和任务，之后进一步对目标职责分解，落实到每一个员工身上，这样可以促进目标的逐步完善与循序渐进。只要能够保证员工的个人绩效做好，部门的战略目标也就能够实现，最后整个单位的大目标也就能够得以实现。

3.发展的指标存在流程不够完善以及量化不到位的问题

事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。

4.对于绩效进行评定的方式不够科学

对于绩效进行考核的指标体系缺乏一定的完备性，还没有制定出科学可行的考察评定标准，同时衡量的尺度也缺乏一定的客观性。有些考核指标简单粗放，无法起到测量和考核的效果，具体表现在考核指标与被考核人的职务工作关联性不强、考核指标权重设置不合理和缺乏操作性等方面。这样就降低了考核评定的科学合理性，所得到的考评结果也就不具有太大的价值。

四、对于事业单位绩效管理的相关建议

1.进一步明确绩效管理的战略目标

绩效管理工作具有一定的系统性，包含有多个步骤和层层环节，只有制定出明确合理的管理目标才能够保证绩效工作的顺利完成。从本质上讲，绩效管理的目标也是组织的远景规划和战略目标，它能使广大员工明白自己努力的方向。事业单位要结合自身的实际情况，从组织战略、有效管理和适当激励三个层面来确定绩效管理的目标和内容。从长远角度考虑，绩效管理的评定体系必须能够对战略目标的实现以及逐步落实产生推动作用，确定出切实可行的战略目标，逐步提升工作人员的管理水平。

2.增强绩效考核方式的科学合理性

先要确定绩效管理的具体目标，管理人员需要明确管理的实际方式，这样才能够保证职工对于单位发展目标的认识与理解。每个部门、科室都是绩效管理单位，上级与下属应就绩效管理目标达成共识。关于绩效目标，实行定性考核与定量考核相结合，初期定量的数字目标多点为好。定量化的目标好操作，也容易说明问题。考核指标不宜过于复杂，也不宜过于简单。

通过对于单位战略性目标的指标确立，推动事业单位考核工作的合理进行，为社会发展提供更加优质化的服务。

3.强化人力资源开发的力度

通过优化人才的整体结构，强化人力资源的开发力度，使得人事制度实施更加科学规范。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次。此外，还需要坚持以人为本，树立人力资源管理新理念，提升机关事业单位人力资源管理水哥，人力资源成长的良好环境。

五、结语

绩效管理这种全新的管理理念已经发展成为企事业单位运营管理不可或缺的一部分，能够显著提升整个企业的竞争实力，因此，近些年来引起了相关人士的广泛关注。在市场经济体制变革的大背景之下，很多事业单位为了求得更好的发展，都采用了绩效管理这种管理理念和模式，通过这种理论支撑，强化了企事业单位的创新意识，从很大程度上扭转了长期以来绩效不佳的状况。

参考文献：

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不置可否，任何科研事业单位财务管理往往离不开全面的成本核算控制，切实的实现财务管理目标，只有真正明晰成本控制同财务管理目标的关联所在，更好地处理成本控制上的困顿之处，将企业财务管理目标与成本控制紧密结合，最终促进事业单位长远发展。

一、浅谈成本控制、财务管理目标二者的关联以及存在的问题

1.关联浅析

一方面，成本控制能够有效实现科研事业单位财务管理的目标，成本控制凭借合理且科学的目标控制对单位日常经营活动中的资金链进行综合性管理，尤其是整体成本控制这项工作一定程度上影响着单位其他各项工作的顺利完成，成本控制是不容小觑的重要工作环节，对于事业单位实现财务管理目标发挥着举足轻重的意义；另一方面，成本控制同财务管理目标不可分割，二者相互制约和相互促进，科研事业单位财务管理环节在应对内部科研等支出以及剧烈市场竞争背景的前提下，只有统筹财务管理目标和成本控制关卡，才能使单位获得更好的发展机遇。

2.既有弊病

当下科研事业单位的财务管理工作涉及范围较广，也具有一定的综合性，在进行财务活动时，单位只有在根本上把握好成本控制，才可以有效实现财务管理工作的目标，然而成本控制、财务管理的过程中也显露出诸多弊病，具体来说囊括了以下几个方面：第一，财务管理相关人员业务能力和素质水平不高，一般来说，科研事业单位对于管理人员素质水平的注重并不高，在招聘环节要求度也较低，更多的是关注科研技术人员的培养，由此致使事业单位高素质管理人才的匮乏。第二，单位处理财务管理和成本控制的管理上存在不足，日常财务管理更注重资本运作和会计结构方面，并未注重经济活动分析以及会计数据的处理，最终科研事业单位财务管理方面的效果并不突出。第三，单位改革制度并不完善，制度建设不健全，继而带来分工管理上的不明确，这类公司运作方式不合理的情况层出不穷。

二、强化成本控制和财务管理目标实现的有效路径

1.成本控制理念的强化

事业单位发展过程中必须建立行之有效的成本管理理念，o论是管理部门还是其他部门都要深入成本控制理念的落实，更自觉将理念落实到行动之中，进行有效的成本控制。毫无疑问，单位执行理念便会直接左右员工实际工作时的工作能力与态度，更是直接影响了企业能否在激烈的竞争市场中占据有利位置。对成本控制足够重视，能更好的带动市场需求，使成本控制和财务管理不再局限于科研方面，而是渗透到每个环节，譬如市场需求、产品设计以及技术研发等方面，单位成本控制只有得到足够重视，才能使成本控制对财务管理目标实现发挥应有作用。

2.优化成本控制制度

一般来说，单位是否采用行之有效的成本控制评价考核体系是成本控制工作的关键之处，更是财务管理目标的必要前提。健全成本管控的对应规章制度，将员工待遇同成本控制挂钩，更好地实现单位各项工作成本的控制。与此同时，不能忽视了成本控制管理固定是最有效可行的管理方法，通过借助成本定额实现生产成本管理，单位还可以更多将业绩考核、员工待遇以及职责范畴都考虑进来，继而降成本控制真正落实到财务管理环节中来。

3.做好成本预算控制，实现财务管理目标

财务管理目标的实现离不开成本预算这一环节的控制，尤其是科研事业单位经营管理中，成本预算也是重要内容。单位进行科研等活动时，将成本预算环节得到的计划成本与实际成本进行比较，再依据差异找寻出当前事业单位成本管理和财务管理上的不足之处，有针对性的改进这些方面，使之更好的切合科研事业单位发展需求，完成节约成本控制的效果，实现财务管理目标，推动科研等工作的可持续发展。开展全面预算管理，为了更有效确保成本预算可以科学进行，相对应的成本预算标准是必不可少的。制定成本预算标准更有助于有关部门负责人管理财务工作，也要坚固市场环境的动态趋势，实时分析，并在分析结果的基础上进行必要调整，最终实现财务管理工作的目标，带动科研事业单位的健康可持续发展。

三、结语

一言以蔽之，做好成本控制工作，顺利实现财务管理目标，更好地通过制度建设严把财务管理工作，促进科研事业单位健康发展。

参考文献：

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（一）对事业单位人力资源绩效管理概念的正确认识

事业单位的人力资源绩效管理是什么呢？事业单位人力资源绩效管理指的是针对每个员工的工作效率而制定的考核制度，其目的就是为了保障工作目标的实现，事业单位人力资源绩效管理包括施行绩效模式、制定绩效目标等一系列的步骤。事业单位人力资源绩效管理要以充分激发和调动员工工作的积极性和主动性为目的，尽可能在最短的时间内使工作效率有所提高，在分配收入的过程中要以员工的实际工作情况为基础。事业单位人力资源绩效管理在事业单位管理应用中，要遵循三方面基本原则。第一，在单位绩效管理工作开展中，以精细化管理为基础，统筹兼顾各个部门的绩效管理工作。第二，单位管理者与全体人员要达成共同的策略方针。第三，坚持激励为主原则，不仅要对员工精神层面进行升华，还要让员工感受到切身实际的物质鼓励。

（二）如何看待事业单位人力资源绩效管理的战略地位

事业单位人力资源绩效管理是绩效考评目的的重要实施方案，也是维持绩效考评的一项重要手段，事业单位人力资源绩效管理推进了事业单位全面发展的步伐。在人力资源实施绩效管理的过程中，要注重培养员工的技能和素养，同时要营造良好的内外部环境，以起到相应的激励作用，从而使员工工作的主观能动性被充分调动起来。

（三）事业单位人力资源绩效管理的实施

事业单位人力资源绩效管理是人力资源管理中的导向元素，在这一过程中，事业单位要采取何种措施才能够使其人力资源管理增强可靠性和灵活性，最重要的内容就是在人力资源管理中有效的贯彻和渗透人资绩效管理。第一，将事业单位的战略目标进行分解，由绩效管理负责承担，分配到每一个单元；第二，在人力资源管理当中，对绩效管理流程中的每一个环节逐步实施，有计划地逐一突破；第三，绩效管理实现其最终目的，人性化绩效管理是必备条件，有利于促进事业单位内部的良性运作，提升其总体实力。

（四）事业单位人力资源绩效管理是核心

人力资源管理的核心就是事业单位人力资源绩效管理，良好的沟通是顺利实施绩效管理的基本前提，事业单位人力资源绩效管理要从管理者与员工的沟通当中，观察落实绩效管理时不同员工的不同适应情况，并总结管理中存在的优缺点。同时，这也对管理者提出了更高的要求，要加强自省的能力，通过改进绩效制度来使之变得更完善，强化人资部门的管理方式。此外，也相应的提高了员工的地位，坚持以人为本的原则和理念，增强员工的自觉意识和主人翁意识，使其工作热情大大激发出来，大幅度提升员工的工作效率。

二、目前我国事业单位人力资源绩效管理体系建设中存在的问题

（一）把绩效考核当成了简单绩效管理

现如今，部分事业单位没有深入了解绩效管理的内容，简单的把绩效管理等同于绩效考核，致使其管理方向和管理目标出现了严重的偏差，对绩效管理的实施效果产生了负面影响。事实上，在绩效管理中，绩效考核是其重要的组成部分，事业单位人资管理中最常用的，最有效地手段之一就是绩效管理，这两者在本质上存在一定的差异性。

（二）没有一套科学的绩效指标体系

在人资绩效管理中，科学绩效指标体系的制定是其常见的、重要的手段，绩效指标体系的科学性实际上也有助于贯彻和落实绩效制度。在绩效管理指标制度设计和制定过程中，部分事业单位没有充分重视建立和完善绩效指标体系的相关工作，在实施绩效管理过程中，就会直接导致其出现基层不稳固、连接性差等问题。

（三）没有一定的日常有效的绩效指导与反馈

许多事业单位在进行绩效管理时，缺乏与员工实质性的、有效的沟通，导致在绩效考核中员工错误的理解了管理者的管理制度，或者存在较大的负面情绪，不利于绩效管理作用的发挥。此外，在绩效管理过程中，部分管理者将所有的安排和内容全部交待给员工，这种做法也是不可取的，降低了员工工作的自觉性和独立性，工作中不利于培养员工的创新意识，在人资管理中，无法真正发挥绩效管理的重要作用。

三、事业单位人力资源绩效管理改进策略

（一）树立对绩效考核的正确认知，让绩效考核思想深入员工心中

部分事业单位管理者没有真正的理解和掌握绩效管理的真正内涵，导致员工之间极容易发生各种明争暗斗的事件，在一定程度上降低了事业单位的经济效益，对其长期发展没有益处。在事业单位中有效的实施绩效管理，可以加强员工交流和沟通的有效性，增强彼此之间取长补短的能力，实现共同进步。实际上，事业单位实现利益最大化并不是绩效管理的唯一目的，此外，还对事业单位的发展状况起到了改善的作用，管理者与员工拉近了彼此间的距离，使事业单位内部氛围得以改善。让绩效考核思想深入员工心中，树立员工对绩效考核的正确认知，从而加强单位内部员工对绩效管理的重视，增强员工的绩效管理意识。

（二）人力资源绩效管理中的作用

我国事业单位普遍实行以员工的绩效作为员工考核的重点以及衡量员工能力的杠杆。绩效管理在坚持以人为本的基础上，通过公平公正的方式对事业单位的人才进行选拨和培养。因此，加强绩效管理的有效性，是事业单位发掘人才、培养人才的重要依据，也关乎到一个事业单位未来的发展前景和发展高度。

（三）如何建立完整的绩效管理体系

首先，绩效目标的设定

为了提高绩效管理在事业单位中良好的应用，就应该依据单位自身实际情况制定管理者和全体员工共同认可的战略目标。一定要让绩效管理者要懂的绩效管理的相关流程，要做到从绩效的设计到结果分析做出准确的估量。并且根据实际情况制定科学合理的切合实际的绩效管理体系，从而进行岗位分类、任务传达、过程检测和结果反馈等一系列工作。

其次，如何完善人力资源绩效考核制度

在事业单位中应用人力资源绩效管理，要注重完善绩效考核机制，注重将量化考核指标和校化考核指标相统一，在事业单位目标的基础上，建立健全单位考核标准。可以对各个部门和员工制定时间指标以及任务指标，将各个部门的管理人员作为考核主体，通过运用科学有效的管理方法和员工自身的实际情况以及性格特点，合理分配任务，提升事业单位和人员的综合素质，进而更好的发挥事业单位人力资源管理中绩效管理的作用。

再次，加强与员工之间的沟通交流

篇（10）

目标管理（Management by Objectives）是管理大师彼得・德鲁克于1954年出版的《管理的实践》一书中提出来的。这种管理既是一种管理原则又是一种管理方式，即根据战略规划组织运用系统化方式，把各项管理事务展开为有主次的、可控的、高效的管理活动，通过激励员工共同参与，以实现整体和个人目标的过程。目标管理着重强调把整体目标转化为团队和个人的具体目标，使参与者能清楚了解掌控自身的成绩。

一、办公室目标管理的运用

如何将目标管理运用在办公室管理中呢？经过一段时间的摸索和尝试，我们初步归纳为三个步骤：

第一步，进行目标设置。这步由办公室负责人完成，主要确定7项内容：1.目标是什么;2.达到什么程度;3.何时完成目标;4.谁来完成;5.采取什么样的措施、手段、方法;6.配套什么样的资源和授权;7.如何评价完成情况。其中，目标既可以是针对办事的业绩型目标也可以是提高个人能力素质的能力型目标，既可能是短期目标也可能是长期目标，但无论哪种形式的目标都应拟定进度计划表及相应配套资源表。

第二步，目标过程管理。这步由办公室团队共同完成。目标管理重视结果，过程中强调自主、自治和自觉，但并不意味着自由散漫、无章无序，不等于办公室负责人可以放手不管听之任之。相反，由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此更需要在目标实施过程中加强管理：首先进行定期检查，办公室负责人利用日常的摆谈自然地进行信息反馈，纠正偏差。其次办公室团队定期通报进度，相互交流，协调目标节点间的合作，在遇到困难时办公室负责人要及时指导或团队共同讨论，一起解决问题。最后，当出现意外、不可测事件严重影响目标实现时，可以采取纠正和预防措施，修订原定目标。

第三步，总结与评价成果。达到目标预定完成期限后，执行目标的团队人员（个人）对自己应完成的目标首先进行自我评估，然后办公室负责人与团队（个人）一起评价目标完成情况，找出成功或失败的原因，同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应认真分析原因，总结吸取教训，切忌相互指责，始终保持相互信任的环境。为更好地激励团队（个人），可以根据完成目标的质量，与绩效考核挂钩进行奖惩。

二、目标管理给办公室工作带来的新气象

结合办公室工作的实际情况，我们设定了提升个人能力的办公技能操作、组织协调、知识拓展等目标;办会筹办准备、现场管理目标;办文时效性、规范性、准确性目标;办事全面性、合理性、及时性目标……这些目标既不偏离本职又不好高骛远难以实现。在一个又一个，一次又一次的目标设定与完成中，办公室工作逐步展现出了勃勃的生机与新鲜的活力。

工作氛围变得融洽。由于办公室的工作分散多头，杂而无形，经常看到你在忙，我在忙，人人都在忙，忙什么？不清楚……反而事情一多大家有时就会比较烦躁，为鸡毛蒜皮的小事而剑拔弩张，导致办公室的气氛紧张，影响工作心情，工作效率自然而然地就降低了。通过目标管理，各自的工作内容明确了，交接点界定清楚了，大家避免了像无头苍蝇飞来飞去的杂乱无章，相互间的沟通反而更容易、更顺畅，大家共同分享成功的喜悦和快乐，共同出谋划策解决问题和困难，无形中增进了心与心之间的交流，人与人之间的理解与信任。

主动意识显著增强。面对常规枯燥重复的工作，办公室会逐渐呈现出一种“围绕事务转，平庸300天”的工作状态，这种状态就像温水煮青蛙一样，人越来越懒散，思想产生了惰性。通过目标管理，每星期、每月、每年的新目标使工作有了新鲜感，按期完成目标不断产生了成就感，办公室工作人员也更加关注领导、部门、基层等主要服务对象的所思、所想、所急、所需，工作思维也从“领导交办，办完就好”开始向“怎样去办、办就办好”转变，相互间也变得能主动配合、主动补位，领导交办的事情也能在第一时间积极响应完成，不再需要催促。真是印证了俄国哲学家车尔尼雪夫斯基说的一句话： “没有目标，哪来的劲头？”

篇（11）

绩效管理是人力资源管理体系中最重要的管理职能。在事业单位人事制度改革中，通过搞好内部调整，加强管理，增加内部竞争性，激励职工干事业，在单位实行绩效管理已成为人力资源管理变革中必不可少的管理机制。但是，作为人力资源管理的焦点和难点，许多单位在执行绩效管理过程中，往往出现偏差，多数单位的绩效管理处于一个较低的层面，绩效管理成为人力资源管理面临的巨大挑战。绩效管理能否推行，关键在于人力资源相关机制、制度、程序的配套，在于绩效管理内在动力机制的建立。随着事业单位全员聘用制度的推行，绩效管理不再是走过场、形式主义的代名词，而逐渐成为提升单位职工素质，加强单位内部管理，促进单位发展的一项重要举措。下面对如何在实际工作中提高绩效管理效能做初步探索。

1 事业单位提升绩效管理关键在提高人的能动性

事业单位分类中大部分属于财政全额拨款的事业单位。由于在长期的管理中缺乏竞争和优胜劣汰的机制，在单位职工中普遍存在人浮于事、得过且过的思想。由于在工作中定性、定量考核指标不明确，没有严格的绩效考核管理制度，而无法评定职工工作的优劣。职工干好干坏一个样儿，互相攀比，工作中惰性十足，工作效能低下。职工队伍中绩效管理观念淡漠，大家没有把绩效管理看作是一种职业道德，一种职业修养，一种责任，而是把绩效管理等同于绩效考核，大家应付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指标。人力资源部门对绩效管理的主要精力都放在了对考核数据的收集、整理等事务性工作上，忽视了对数据的客观性、准确性、及进性的分析。单位职工也只是应付绩效考核指标，忽略了绩效管理对提升单位整体绩效的真正作用。职工的工作积极性调动不起来，缺乏主观能动性。只有理顺绩效管理体系，人力资源部门与职能部门相互配合，使职工摒弃被动应付绩效考核指标的被动局面，充分发挥职工的能动性，形成单位开展绩效管理，职工积极参与的良性互动局面，才能发挥绩效管理的潜在作用。

2 提升绩效管理要制定切实可行的目标管理考核机制

通过单位领导和职工共同制定绩效目标，领导才能更清楚如何进行有效的管理，职工才更明白怎样做才能符合单位的要求并与单位的总体发展目标相一致。每个部门、科室都是绩效管理单位，上级与下属就绩效管理目标达成共识。关于绩效目标，实行定性考核与定量考核相结合，初期定量的数字的目标多点为好。定量化的目标好操作，也容易说明问题。考核指标不宜过于复杂，也不宜过于简单。要建立单位整体战略为导向的关键性指标，以促进保证事业单位工作目标考核的完成为目的，真正把绩效考核与单位战略目标结合起来，向社会提供优质高效的服务。切合实际，根据本行业特点，制定工作目标考核办法及实施细则。通过试行、改进、完善、规范等几个环节，建立管理效能高效的目标考核机制。通过目标计划管理、绩效考核、绩效监控、绩效管理经验推广，形成一整套的办法。要能从多层次、立体方位建立目标管理机制。另外，机制确定后，在事业单位绩效管理过程中，不仅要注重绩效管理的“过程性”和“实时性”，还要把绩效管理与日常工作结合起来，将考核和日常管理相结合，注重日常管理，尽量用事实说话。为加大日常考核力度，将日常考核纳入到部门的日常管理工作。同时，在考核管理办法中规定，各职能部门应根据考核内容对各基层单位进行日常考核，并及时填制日常考核记录表，形成绩效管理档案，作为基层单位日常考核成绩评价的重要依据，确保绩效考核有理有据及公正性。

3 在绩效管理中充分发挥沟通的作用

实践证明，目标加沟通的绩效管理方式最为有效和实用。在确定考核指标时，考核单位与被考核单位共同参与，确定操作性较强的绩效考核指标，就充分体现了沟通的作用。