团队建设概述大全11篇

团队建设概述篇（1）

综合比较国内外相关的研究成果,还存在着研究盲点,主要体现在:第一,国外主要是围绕高校科研团队的概念与分类展开研究。陆续有创新团队、学术团队、科研创新团队、科技创新团队等不同的概念表述,国外对科研团队的研究最早起源于对日本企业模式进行深入研究,提炼出了“团队”概念。对团队的约定俗成的定义是:“个体为了实现某种共同既定目标通过合作而形成的正式团体。”此外,还有几种关于团队比较经典的概念界定。如Robbins认为“团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。”[1]此外,国外研究者还关注高校科研团队合作、信任行为的研究等。如Kratzer等认为高校科研团队中交流是一种通过分析讨论、评价新想法、新问题从而改善信息分布的有效行为过程[2]。第二,国内关于高职院校科技创新团队的研究较少。主要集中在结构模式的构建[3]、工作机制[4]、人员组成[5]等方面。第三,国内学者对高职院校科技创新团队建设的研究以定性研究居多,或停留在描述性、经验性的层面,缺少对高职院校科技创新团队实地调研和第一手数据资料[6]。第四,国内对高职院校与产业园区关系研究主要集中在专业建设[7]与校企合作模式[8]等方面。因此,借鉴国内外学者的研究思路,通过对高职院校与产业园区互动视域下科技创新团队建设的研究,寻求高职院校科技创新团队建设有效的途径尤为重要与迫切。

我校科技服务能力不断提升,科技创新团队建设取得明显进展,学校已于绍兴滨海新城、台州市临海市沿海工业园区、宁波高新技术开发区等医药产业集聚区建立了良好的合作关系。进行相关课题研究的课题组成员已经就高职院校科研团队建设进行一定的研究。研究团队职称、年龄层次合理。课题有高职称教师和科研经验丰富的专业教师的参与,保证了课题能够顺利开展。在进行高职院校与产业园区互动推进科技创新团队建设研究的过程中,研究内容主要包括:第一,比较与分析高职院校与普通本科院校科技创新团队建设的异同之处,分析目前高职院校科技创新团队建设存在的问题以及产生原因、影响因素。第二,探讨产业园区在政府、大学科研机构、企业界三元相互结合下,以产业园区发展主体之间内部利益机制为核心,建立模型,深入分析论证在产业园区、企业、高职院校互动中推进科技创新团队建设的可行性。第三,在概念模型和实证分析基础上,提出加强高职院校科技创新团队建设的实现途径和策略,深化和丰富高职院校与产业园区合作的内涵以及科技创新团队建设理论体系,指导我国高职院校科研团队建设工作。进行高职院校与产业园区互动推进科技创新团队建设研究的具体研究实施方案、技术路线的制定则需要综合理论与实例相结合,定量与定性分析相结合的研究方法,通过深入产业园区调研、召开教师座谈会等形式,深入了解高职院校科技创新团队建设存在的问题、产业园区与企业和高校的互动情况,以期对我国高职院校科技创新团队的建设和提升能力策略进行系统的研究。

在进行高职院校与产业园区互动推进科技创新团队建设研究过程中,所采用的研究方法主要包括:文献调研法:首先通过查阅文献资料,对国内外高校创新型科研团队及科研团队行为等理论进行回顾,在梳理与归纳目前研究成果的基础上,明确目前研究的不足与未来研究方向,找到本研究的关键点;访谈与问卷调查法:设计高职院校科技创新团队建设研究的问卷,在浙江省高职院校中选取20个科研团队,对团队领导和团队成员实地调查与访谈;在浙江省内选取5个产业园区,对园区管委会领导进行实地调查和访谈;在浙江省内的5个产业园区内选取20家企业,对企业领导进行实地调查和访谈;模型构建与模拟仿真法:在分析高职院校科技创新团队与产业园区互动模式基础上,构建科研需求提出与团队发起组织的模型并运用于实际案例,并仿真模拟合作行为、信任指数对科技创新产出量的影响;实证分析法:提出团队建设与产业园区互动关系假设,根据问卷与访谈回收的第一手数据资料,运用结构方程模型进行实证分析,并根据分析结果提出相应的高职院校与产业园区互动促进科技创新团队建设的实现途径。

总之,通过以上的论述,相信在严谨的研究之后,我们能够建立与完善高职院校与产业园区互动机制,保障和促进高职院校与产业园区在科技合作方面的良性发展,并且研究出强化高职院校科技创新团队建设的策略从而形成研究课题论文。

作者：王华锋 单位：浙江医药高等专科学校

团队建设概述篇（2）

2.“基于ER模型的概念设计与逻辑设计”项目。要求学生在提供的项目实例中选择一个，独立进行需求分析、概念结构设计、逻辑结构设计。引导学生领会设计步骤，掌握设计方法，优化各个环节，让学生在学习过程中体验到数据库应用系统设计的工程性、实用性和有趣性，即训练CDIO的D。

3.“课程设计”项目。要求以团队形式选择或自拟一个课题，遵循数据库系统设计的思想完成一个完整的CDIO项目周期，包括：构思—需求分析、设计—实施方案、实现—编写代码、运作—作品测试、展示、最后答辩、验收文档等。项目实施过程训练学生的工程意识和数据库应用系统开发的基本能力，整个过程体现CDIO。

CDIO能力培养的教学实施

1.课堂教学多样化。第一，讲授教学法。对新的、有一定难度的理论知识来说，讲授法是一种好方法。在讲授数据库系统概论、数据库体系结构、关系运算、关系规范化等内容时，主要采用了讲授法。第二，任务驱动教学法。在概念设计、逻辑设计的教学中，先通过一个案例，应用ERwin工具创建概念模型和逻辑模型，并将模型转化为具体的数据库脚本。然后给出一个简单任务，由学生动手完成任务。第三，启发式案例教学法。在讲解数据库设计时，运用一个案例，详细讲解如何进行需求分析、概念结构设计、逻辑结构设计、物理设计、程序编码及调试运行。引导学生领会设计步骤，掌握设计方法，学会评审各个环节，让学生在学习过程中体验到数据库应用系统设计的工程性、实用性和有趣性。启发式教学，可以帮助学生直观地理解概念、原理和方法，提高学生的学习兴趣，改善学习效果。第四，团队教学法。以项目为主线、团队为小组、任务目标为使命，以教师为主导、学生为主体的一种教学方法。在课程设计中采用了团队教学法，培养学生CDIO能力。

2.实践教学层次化。第一，课内实验。主要是基础性、设计性实验，以SQL的基本操作为重点，涵盖了SQLServer的安装与配置，数据库、数据表的创建维护，索引、视图和约束的创建与维护，数据的查询与更新等10个实验项目，以及“数据库应用与发展综述”项目。第二，开放实验。主要是设计性实验。以SQL的高级应用为重点，涵盖了函数操作、数据转换、SQL编程、数据库的恢复与安全、数据库对象的操作等10个实验项目，以及“基于ER模型的概念设计与逻辑设计”项目。第三，课程设计。综合性实验。学生从项目库中选择或自拟一个课题，每个课题应具有一定的综合性和复合性，训练学生的工程意识和数据库应用系统开发的基本能力。

3.课程设计体会“做中学”。“基于项目的教育和学习”和“做中学”是CDIO的核心思想。在课程结束之后，安排数据库应用课程设计。按照数据库应用系统开发过程，进行需求分析、概念结构设计、逻辑结构设计、功能设计、数据库创建、编写代码、调试、文档编写等，最终基本实现系统的功能。其别强调数据流图、数据字典、实体联系模型、基本表的分析与描述和系统基本功能的实现。图2描述了以CDIO工程教育理念的，以学生为主体、教师为主导的课程设计整体思想。课程设计采用团队操练的方式进行。一个团队由4～5名学生组成，在每个项目实施之初，由指导教师指定组长，再由组长组建团队。在组长的带领下，每个团队针对选定的具体课题，展开“用户”需求分析、研究项目实施方案、进行成员任务分派。项目实施中，团队成员之间要相互支持、共同讨论，学会思考与倾听别人的意见，学会交流沟通并解决问题，培养团队整体责任意识。项目完成后，团队要总结经验，查找不足，撰写项目报告，学会提炼成果，并在全班答辩，提高逻辑思维和知识发现的能力。经过课程设计训练之后，学生的团队合作能力、组织管理能力、创新探索意识、社会责任感等得到明显提高。

团队建设概述篇（3）

要求：

尊重他人，随时随地维护公司形象；

微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题；

与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿；

站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意；

具有超前服务意识，防患于未然。

团队合作

概述：共享共担，平凡人做非凡事

要求：

积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作；

决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论。决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持；

积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难；

善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则；

有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围。

拥抱变化

概述：迎接变化，勇于创新

要求：

适应公司的日常变化，不抱怨；

面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合；

对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事；

在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路；

创造变化，并带来绩效突破性的提高。

诚信

概述：诚实正直，言行坦荡

要求：

诚实正直，表里如一；

通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点。表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳；

不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导,对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”；

勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正；

对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止。

激情

概述：乐观向上，永不放弃

要求：

喜欢自己的工作，认同企业文化；

热爱工作，顾全大局，不计较个人得失；

以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩；

始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队；

不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求。

敬业

概述：专业执着，精益求精

要求：

今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情；

遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误；

团队建设概述篇（4）

中图分类号：TG142 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）26-0129-03

1 概述

大型建设工程项目往往具有规模大、投资额度高、建设周期长、技术复杂、进度关联性强、各子项工程交叉点多、项目实施单位多、组织机构配置要求高等特征，因此大型建设工程项目之间的学习无论从横向拓展还是纵向延伸方面都呈现出复杂的特点。为了简化从个体学习到整个项目团队学习的过程，本文考虑以群体学习作为基本的学习单元，将大型建设工程项目的每个专业团队视为不同的群体；由于大型建设工程项目之间存在着既相互独立又相互依存的关系，因此本文拟将战略联盟的概念引入，使各大型建设工程项目处于战略联盟的大背景下，从群体学习出发来研究战略联盟背景下大型建设工程项目跨团队学习的效率。

2 大型建设工程项目跨团队学习的特性

由于不同的大型建设工程项目的学习意图、学习过程的透明度、对知识的吸收能力等不尽相同，导致大型建设工程项目跨团队学习具备行为上的群体性、目标上的战略性、过程中的动态性、效果上的不确定性等特点。

2.1 学习行为的群体性

大型建设工程项目团队由不同的群体所组成，因此大型建设工程项目跨团队的学习可视为若干群体学习行为的集合。群体性学习源于个体学习但又独立于个体学习，也就是说当个体学习融入到整个群体并产生群体学习行为之后，群体会自动形成认知系统并存储相关记忆，而这些意识形态也扎根于该群体中，不随个体出入群体而改变。群体在既定意向驱使下，自由地进行知识创造，共同应对环境的波动。群体学习可定义为专业团队集体水平的知识和技能通过团队成员的共同经历而产生的相对持久性的变化。

2.1.1 群体意向。群体意向是指群体对将要学习的信息进行聚焦之后所建立的一种对新学习共享的理解。考虑到群体学习的深度（共享程度）与宽度（散布程度）对群体知识存储的直接影响，群体可从实时优化其行为可能集出发，使群体意向的指导性作用得以充分发挥。

2.1.2 群体自治。群体作为大型建设工程项目的一个相对独立的存在单元，具有自主创造知识的权利与义务。由于大型建设工程项目本身的特殊性要求群体内部各成员都具有很强的学习能力，因此群体自治的效率取决于群体内部成员之间的默契程度。

2.1.3 环境波动。政策的变化、项目战略目标的调整、盟友间的信任程度以及群体内部的心智模式转换等都将对群体学习产生影响。

综上所述，群体学习效率可表示为群体行为可能集、默契程度以及环境诸多要素的函数。

2.2 学习目的的战略性

各大型建设工程项目均处于统一的战略联盟背景下且项目之间存在既独立又依存的关系，因此，他们会从全局的角度以获取各自长期竞争优势为目的来指导整个学习交流的过程。

当大型建设工程项目之间发生不对等学习时，双方聚焦所需信息的学习群体的职能不一致；当对等学习之非相互学习发生时，学习群体职能一致但往往获利不均衡；只有发生相互学习之非竞争性学习时，双方学习群体真正达到共享互惠。

2.3 学习过程的动态性

在大型建设工程项目跨团队学习过程中，时间因素对群体学习效率的影响具有明显的随机性。随着时间的推移，群体心智模式出现不适应环境的状况，因此群体行为可能集必须适时发生改变以适应这种变化。这就导致整个项目跨团队学习具备动态特性。在群体间的交流与沟通中，学习进度以及学习强度受内外环境的双重影响，常常出现随时空变换而波动的现象。学习指标在数值上的波动将直接影响群体学习的效率，从而与项目整体目标息息相关。

2.4 学习效果的不确定性

前文中提到群体学习在横向、纵向两个维度的延伸对知识存储极具意义，但是这并不意味着整个团队学习绩效的提高，群体学习状态与大型建设工程项目团队的绩效通常不成比例。这往往与知识的后效性、易失性、知识的交叉性、多群体之间的互补优势等有关。对于大型建设工程项目而言，推动盟友之间相互学习的直接目的是达到共享层面上的高效率。然而由于群体学习与绩效之间的关系较复杂，导致整个项目团队的学习效果呈现不确定性。

3 跨团队学习效率的概念模型

大型建设工程项目跨团队知识学习效率的高低是以单位成本下项目目标实现率作为衡量标准的。结合群体学习在大型建设工程项目跨团队学习中的基础地位，本文考虑将群体学前知识储备、群体心智模式、群体文化结构、群体知识流通屏障四大因素列为团队学习效率影响指标。其中群体学前知识储备处于基础地位，心智模式为群体学习的源动力，文化结构是群体学习的直接动力，而流通屏障是群体间学习过程中的主、客观环境。

假设群体在一定的心智模式指导下可实现内部成员学习节奏的一致性。因此我们可以认为各群体内部沟通无障碍并且知识在其内部的流通也是完全顺畅的。大型建设项目跨团队知识学习的概念模型可表示为如图1所示：

图1 大型建设项目跨团队知识学习的概念模型

3.1 群体学前知识储备影响跨团队学习效率的概念模型

群体在进行互相学习之前各自具有其特有的知识库存，它由可用知识、需求知识、额外知识和无关知识共同组成。所谓可用知识，即可为新一轮学习服务且未被遗忘的原库存知识；需求知识指在新一轮的学习中有必要拥有却被遗忘了的原库存知识。在面对全新的群体间学习时，可用知识和需求知识同时发挥作用，为提高跨团队学习效率服务。假设群体学前知识储备只涉及对群体间学习有贡献的主、客观知识。那么，群体学前知识储备可视作可用知识、需求知识以及主观经验积累三者的结合。因此，群体学前知识储备影响团队学习效率的概念模型可表示为如图2所示：

图2 群体学前知识储备影响跨团队学习效率的

概念模型

3.2 群体心智模式影响跨团队学习效率的概念模型

所谓心智模式是指人们的思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映，而群体心智模式则是指一种和谐化了的小集体心智模式。

从长远考虑，每个人的心智模式都存在着缺陷。主要表现为对环境的变化不敏感，一定时空下被证明是正确的心智模式在另一个时空中可能是错误的。因此，适时对群体心智模式做适当的调整能够保证群体的学习行为与时俱进，从而切实提高学习效率。群体心智模式对跨团队学习效率的影响可建立如图3所示的概念模型：

图3 群体心智模式影响跨团队学习效率的概念模型

3.3 群体文化结构影响跨团队学习效率的概念模型

群体文化作为整个项目文化的缩影，传承项目的既定要义。群体文化结构萌生于群体文化背景之中，倚仗群体各成员的知识构成。当两个不同大型建设工程项目的同类型群体发生相互的学习行为时，由于受不同的心智模式影响，群体的思维碰撞在所难免，必然需要经历漫长的沟通过程，通过建立相互间的信任机制形成良好的学习氛围，才能达到跨团队学习的高效率运转。构建群体文化结构影响跨团队学习效率的概念模型如图4所示：

图4 群体文化结构影响跨团队学习效率的概念模型

3.4 群体知识流通屏障影响跨团队学习效率的概念模型

群体在交流沟通时，尽管双方都因深知学习的价值而易达成学习共识。然而群体知识流通屏障却真实地存在，受外部局势特别是竞争态势的影响，群体在进行相互学习时会面临同行业的竞争压力，从而产生知识流通屏障；另外项目决策的变更也会对知识的流通产生一定的阻碍作用。只有当群体将内外的竞争消融在非竞争性学习的氛围中，才能真正提高跨团队学习效率，从而实现各自项目目标的最优化。群体知识流通屏障影响跨团队学习效率的概念模型如图5所示：

图5 群体知识流通屏障影响跨团队学习效率的概念模型

4 结语

大型建设工程项目跨团队学习效率的研究揭示了处于战略联盟的大型建设工程项目团队的学习特性，为大型建设工程项目团队建设提供理论支持；它所涉及的跨团队学习概念为提高大型建设工程项目跨团队学习效率提供必要的参考。

参考文献

[1] 刘娜，张建平.对大型建设工程项目界面管理的几点认识[J].福建建材，2008，（6）：104-106.

[2] 李瑜玲.动态联盟若干问题的研究[J].商业研究，2003，（24）：71-74.

[3] Mark Dodgson. Learning，Trust，and Technological Collaboration[J].Human Relations，1993，Vol.46，No1：77-95.

[4] Ikujiro Nonaka. A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation[J].Organization Science，1994，Vol.5，No1：14-37.

团队建设概述篇（5）

key words:conceptgeneration; interaction; cognition; innovation design

abstract:the cognitivemodel of product design was analyzed. the concept generation and interactionprocesses and their effects on productdesignwere discussed. the purposes is to provide individualdesigners ordesign teamswith designmethods of the process, the organization, and the strategy in design process accordingto the design theories and their practical applications.

概念设计活动是一个从设计任务的要求开始,到概念生成及其可视化的过程。不论是设计师的个体设计,还是团队设计、协同设计,通过研究影响设计的行为和认知因素就能揭示概念设计活动的根本 规律 。或者说是设计问题中,研究从问题域到解域的具体解决过程、任务和步骤,对于设计研究和设计实践都具有重要意义。

1　概念生成中的认知行为

概念生成是指设计师或设计团队能迅速产生多个有用概念,是一个思维的过程,也是一种认知活动。

传统设计模型将设计作为分阶段、线性或循环的过程进行形式化表达(符号化表达)。设计过程按照分类学分解为若干子阶段和子任务。尽管各种设计模型命名原则不同,设计子流程某些主要种类大体一致。设计过程主要被分为:问题/情境、综合/生成、表达和评价。

marvinminsky在其有趣的书《思维的社会》中提出:无论是人类的思维还是人工智能的思维,都是由原本简单的元素相连而组成,当这些元素组成一个整体时,他们又变为无限复杂的。

设计活动中,概念生成的思维活动应是一种创造性思维的活动。创造性思维的实质,表现为“选择”、“突破”、“重新建构”这3者的关系与统一。创造性思维的关键点在善于进行“重新建构”,有效及时地抓住事物新的本质,构筑建新的思维支架。创造性思维包括:灵感思维、发散思维、收敛思维、分合思维、逆向思维和联想思维[1]。从方法论上讲,强化创造动因的团队激智方法,如头脑风暴法、德尔菲法、cbs法、kj法等,都会结合运用各种创造性思维方法。

研究具体的设计思维过程需要建立认知活动模型[2]。上世纪80年代,就提出研究设计思维(design thinking)。schon,d (1983)建立的设计模型能够从认知方面来获取“设计师脑中的进程”,即把设计当作一种“反射性活动”,从设计问题到设计结果是一个接受(感知)—反射(解释)—反应(转化)的反射活动。schon认为,设计是“与视觉媒介的交互”,目的是“为进一步设计提供信息”的过程,即设计思维的本质是通过与视觉媒介(包括纸媒介、数字媒介等)的交互过程,获得新的设计信息,实现设计创新。在这个研究中,设计情境(designscenario)被定义为2种属性,也就是2种问题形式:创造性设计与常规设计; 2种限制情景:无限制问题与限制问题。

2　设计过程中的交互

设计研究表明设计师通常不是显性地意识到他们按照某种设计交互顺序做设计的。对于实践,研究案例表明设计师应该有意识地运用交互,来实现设计创新。交互作为一种有效的设计方法,体现了设计思维的本质,是设计研究的重要课题。设计师在个体或团队设计概念生成过程中的交互,是一种认知活动的交互,包括人机交互hci(human-computer interaction),人人交互hhi (human-human interaction)。交互实质上是“2个(或多个)参与者之间交替听、想、说的循环过程”或者说是“两者之间(无论是生命体还是机器)连续的作用和反应的过程”。对于设计,交互取决于设计表达和生成,表达是交互的对象,生成是交互的结果。事实上,设计表达和生成能力强的设计师其交互能力和水平也高。

交互的信息是交互的实质,包括数据、图像、语音、行为。交互过程中,交互媒介也可分为传统的纸媒介(paper-based)和数字媒介(digitalmedia),见图1。基于纸媒介的交互,其交互信息是隐性的,基于数字媒介的交互信息被显性化了。后者较于前者,更加系统化、更加完整表述和更易被人接受和操作。

从设计认知活动分析,交互可分为:与自由形态的交互,例如和自己的手绘之间的交互;与数字形态的交互,如与建立的几何描述模型的交互;与由形态语法或拓扑机制 发展 而来的特定机制生成的数字表达的交互;和与由设计生成工具所表达生成的数字环境的交互[5]。

人机交互过程实际上是一个输入和输出的过程,人通过人机界面向 计算 机输入指令,计算机经过处理后把输出结果呈现给用户。人和计算机之间的输入和输出的形式是多种多样的,因此交互的形式也是多样化的。其中数据交互作为人通过输入数据的方式与计算机进行交流的一种方式,并且它是人机交互的重要内容和形式。

人人的交互是一种交流的活动,可表现为对话、问答、演说或者会议等,也通过计算机来辅助人人交互,甚至通过 网络 来实现远程的交互,人人交互不排斥人机交互。在数字环境下,可以设计并实现一个原型系统将多个参与人员和应用程序集中起来,实现不同地点的用户能同步或异步地交互。也可以通过传统媒介,运用团队激智方法在同一地点同步的交互。

3　概念设计认知模型

概念生成的过程是怎样的?它和交互是怎样的关系?它在设计师的认知行为中扮演的角色?设计概念是怎样被提升、组合、适应、重用、抛弃和丢失的。设计研究者和认知学家都发展了各种程序模型来研究设计中的创造。这些模型通常是从观察设计流程和设计草案而分析发展来的。french(1985)提出了一个设计程序模型:分析问题,概念生成,图式(schema)化,和细节设计。这些模型,阐明了设计中的工作步骤或思维步骤[7]。

从研究设计活动的流程和内容,来分析可能的交互机制。idef0是以结构化分析和设计技术(structuredanalysis and de-sign technique, sadt)为基础建立了一种系统功能表达的工具。该模型帮助我们认识概念生成程序的不同阶段。在idef0中,由一个活动所生成的内容作为输出,它可以被输入、控制,或机制。这些活动控制,见图2。基于idef0 (may- er, 1992),建构了一个概念设计的认知模型(yan jin and pawatchusilp, 2005)。

图2的模型包含概念设计过程中4个关键的认知活动和一个交互机制:分析问题,包括理解现存问题和探索再设计中需要满足和保留的需求和约束[4]。通过任务分析,设计目标被提出,约束和需求被定义。作为问题分析,问题求解标准也从设计目标中决定。问题分析的输出是一个完整的问题情境描述。

想法( idea)生成,指生成新的初始概念。根据所给的问题需求和约束条件,设计师从他们记忆中提取相关的记忆信息和知识来创造初始的设计概念。基于finke(1992, creative cogni-tion- theory, research, and application), oxman ( 2002, thethinking eye: visual re-cognition in design emergence)和前面的认知交互模型,想法生成活动不只是记忆提取,而且是“两者之间(无论是生命体还是机器)连续的作用和反应的过程”。组成概念,是初始设计想法到设计概念的发展和构建过程。这个活动中设计师联结思维中先前生成或别人的想法或概念,这种想法的联结会转换为更加成熟的设计概念,组成可以看作是新的生成。

概念评估,是评价组成的概念是否满足设计需求,约束条件和评估标准。作为一个认知的过程,评估意味着设计师确认生成的概念是相关的、有用的、好的。相关的和有用的决定了概念是否满足需求和约束条件,同时设计标准决定其好坏。

概念设计认知模型中的交互机制,是为问题分析、想法生成、组成概念以及概念评估提供的一个支撑平台,通过传统设计环境的纸媒介,或是数字设计环境的数字媒介,设计信息通过交互机制,被交换和操作后形成设计认知互动。

图2中,交互机制中a可是点对点,也可以是点对多点的一个交互过程。交互机制本身可是一个cad系统,或一种团队激智方法。如草图风暴法,其关键在想法或概念的相互激发。这个机制的优点是将多样的设计信息显性化,提供给不同背景的设计师。

作为交互机制本身存在一个二律背反,交互的信息越多越利于生成更多、更完备的设计概念,设计创新度也高;但交互的信息越多,设计师的精力和时间成本越高,不利于概念生成的。所以一个好的交互机制应该是有条理,分阶段,信息管理合理的。例如:参加一次团队激智的成员不宜多,避免交互过于繁复。设计一个交互机制应该是符合伦理,意图明确,注重实效,并包含合适的认知和情感刺激的[3]。

4　案例分析

这里对一个创新性设计案例进行分析,这个案例为团队设计并且是多学科协同设计的过程。由一组研究生和相关专家组成的设计团队来完成一个产品——奥运火炬的概念设计,生成其造型特征并用一个宣传短片明晰和深化其概念,提供给后面进一步的设计。明确设计任务后,向团队成员说明设计要求和设计目标。

向设计师说明要加强交互在概念生成中的运用。见图3,运用草图风暴和书写风暴相结合作为交互机制,这种同步激智方法是一个循环的过程,规定约15min为一个循环,团队成员为10人。生成大量想法后,开始将这些想法进行组合,由相关专家评定,按照获得的信息进行进一步概念生成、组合,几个循环后进行细节设计,生成故事板和火炬的造型特征。由于设计过程有明确的交互机制,设计概念生成更加有序、有效和快速。

为了进一步研究交互机制对概念生成的影响,还把这个设计流程引入到实际设计公司,观察在更加广泛和实际的设计情景中,交互机制的应用。采用近距离的观察来发现实际设计环境下认知活动,并用 自然 语言法(nlp)对设计过程进行分析[6]。设计的对象为手机,观察者作为团队的成员之一,研究发现,见图4。

如图4,设计师的设计活动都可以解释为设计师的信息处理通过设计过程中交互机制里传递的信息,以设计目标和设计流程为标准,将其进行分类和进行定性描述。可以看到设计信息应是显性的,促进性的。公式化的信息更加高效并符合设计问题情景,但是会缺乏创新性。另外作为背离问题情景的信息,不应全部否定,其中部分信息具有高创新性,可以修改后重用。

5　结　语

概念设计的认知模型明确了设计概念生成过程和交互过程,以及相互的联系,可以更好地分析设计的本质过程,提高设计交互的效率和设计创新性。从分析设计师在设计过程中概念生成和交互的行为特点,可以构建更加完备的设计交互机制来促进设计。

参考 文献 :

[1]　简召全. 工业 设计方法学[m].修订版2版.北京:北京理工大学出版社, 2000.

[2]　赵江洪.人机工程学[m].北京:高等 教育 出版社, 2006.

[3]　cooper alan.软件观念革命:交互设计精髓[m].詹剑锋,等译.北京: 电子 工业出版社, 2005.

[4]　黄旭,赵江洪,谭浩.基于案例的产品设计系统中程序型知识检索研究及实现[j].包装工程, 2006, 27(4).

团队建设概述篇（6）

概念设计活动是一个从设计任务的要求开始,到概念生成及其可视化的过程。不论是设计师的个体设计,还是团队设计、协同设计,通过研究影响设计的行为和认知因素就能揭示概念设计活动的根本规律。或者说是设计问题中,研究从问题域到解域的具体解决过程、任务和步骤,对于设计研究和设计实践都具有重要意义。

1概念生成中的认知行为

概念生成是指设计师或设计团队能迅速产生多个有用概念,是一个思维的过程,也是一种认知活动。

传统设计模型将设计作为分阶段、线性或循环的过程进行形式化表达(符号化表达)。设计过程按照分类学分解为若干子阶段和子任务。尽管各种设计模型命名原则不同,设计子流程某些主要种类大体一致。设计过程主要被分为:问题/情境、综合/生成、表达和评价。

MarvinMinsky在其有趣的书《思维的社会》中提出:无论是人类的思维还是人工智能的思维,都是由原本简单的元素相连而组成,当这些元素组成一个整体时,他们又变为无限复杂的。

设计活动中,概念生成的思维活动应是一种创造性思维的活动。创造性思维的实质,表现为“选择”、“突破”、“重新建构”这3者的关系与统一。创造性思维的关键点在善于进行“重新建构”,有效及时地抓住事物新的本质,构筑建新的思维支架。创造性思维包括:灵感思维、发散思维、收敛思维、分合思维、逆向思维和联想思维[1]。从方法论上讲,强化创造动因的团队激智方法,如头脑风暴法、德尔菲法、CBS法、KJ法等,都会结合运用各种创造性思维方法。

研究具体的设计思维过程需要建立认知活动模型[2]。上世纪80年代,就提出研究设计思维(designthinking)。Schon,D(1983)建立的设计模型能够从认知方面来获取“设计师脑中的进程”,即把设计当作一种“反射性活动”,从设计问题到设计结果是一个接受(感知)—反射(解释)—反应(转化)的反射活动。Schon认为,设计是“与视觉媒介的交互”,目的是“为进一步设计提供信息”的过程,即设计思维的本质是通过与视觉媒介(包括纸媒介、数字媒介等)的交互过程,获得新的设计信息,实现设计创新。在这个研究中,设计情境(designScenario)被定义为2种属性,也就是2种问题形式:创造性设计与常规设计;2种限制情景:无限制问题与限制问题。

2设计过程中的交互

设计研究表明设计师通常不是显性地意识到他们按照某种设计交互顺序做设计的。对于实践,研究案例表明设计师应该有意识地运用交互,来实现设计创新。交互作为一种有效的设计方法,体现了设计思维的本质,是设计研究的重要课题。设计师在个体或团队设计概念生成过程中的交互,是一种认知活动的交互,包括人机交互HCI(Human-ComputerInteraction),人人交互HHI(Human-Humaninteraction)。交互实质上是“2个(或多个)参与者之间交替听、想、说的循环过程”或者说是“两者之间(无论是生命体还是机器)连续的作用和反应的过程”。对于设计,交互取决于设计表达和生成,表达是交互的对象,生成是交互的结果。事实上,设计表达和生成能力强的设计师其交互能力和水平也高。

交互的信息是交互的实质,包括数据、图像、语音、行为。交互过程中,交互媒介也可分为传统的纸媒介(paper-based)和数字媒介(digitalmedia),见图1。基于纸媒介的交互,其交互信息是隐性的,基于数字媒介的交互信息被显性化了。后者较于前者,更加系统化、更加完整表述和更易被人接受和操作。

从设计认知活动分析,交互可分为:与自由形态的交互,例如和自己的手绘之间的交互;与数字形态的交互,如与建立的几何描述模型的交互;与由形态语法或拓扑机制发展而来的特定机制生成的数字表达的交互;和与由设计生成工具所表达生成的数字环境的交互[5]。

人机交互过程实际上是一个输入和输出的过程,人通过人机界面向计算机输入指令,计算机经过处理后把输出结果呈现给用户。人和计算机之间的输入和输出的形式是多种多样的,因此交互的形式也是多样化的。其中数据交互作为人通过输入数据的方式与计算机进行交流的一种方式,并且它是人机交互的重要内容和形式。

人人的交互是一种交流的活动,可表现为对话、问答、演说或者会议等,也通过计算机来辅助人人交互,甚至通过网络来实现远程的交互,人人交互不排斥人机交互。在数字环境下,可以设计并实现一个原型系统将多个参与人员和应用程序集中起来,实现不同地点的用户能同步或异步地交互。也可以通过传统媒介,运用团队激智方法在同一地点同步的交互。

3概念设计认知模型

概念生成的过程是怎样的?它和交互是怎样的关系?它在设计师的认知行为中扮演的角色?设计概念是怎样被提升、组合、适应、重用、抛弃和丢失的。设计研究者和认知学家都发展了各种程序模型来研究设计中的创造。这些模型通常是从观察设计流程和设计草案而分析发展来的。French(1985)提出了一个设计程序模型:分析问题,概念生成,图式(schema)化,和细节设计。这些模型,阐明了设计中的工作步骤或思维步骤[7]。

从研究设计活动的流程和内容,来分析可能的交互机制。IDEF0是以结构化分析和设计技术(StructuredAnalysisandDe-signTechnique,SADT)为基础建立了一种系统功能表达的工具。该模型帮助我们认识概念生成程序的不同阶段。在IDEF0中,由一个活动所生成的内容作为输出,它可以被输入、控制,或机制。这些活动控制,见图2。基于IDEF0(May-er,1992),建构了一个概念设计的认知模型(YanJinandPawatChusilp,2005)。

图2的模型包含概念设计过程中4个关键的认知活动和一个交互机制:分析问题,包括理解现存问题和探索再设计中需要满足和保留的需求和约束[4]。通过任务分析,设计目标被提出,约束和需求被定义。作为问题分析,问题求解标准也从设计目标中决定。问题分析的输出是一个完整的问题情境描述。

想法(idea)生成,指生成新的初始概念。根据所给的问题需求和约束条件,设计师从他们记忆中提取相关的记忆信息和知识来创造初始的设计概念。基于Finke(1992,Creativecogni-tion-theory,research,andapplication),Oxman(2002,Thethinkingeye:visualre-cognitionindesignemergence)和前面的认知交互模型,想法生成活动不只是记忆提取,而且是“两者之间(无论是生命体还是机器)连续的作用和反应的过程”。组成概念,是初始设计想法到设计概念的发展和构建过程。这个活动中设计师联结思维中先前生成或别人的想法或概念,这种想法的联结会转换为更加成熟的设计概念,组成可以看作是新的生成。

概念评估,是评价组成的概念是否满足设计需求,约束条件和评估标准。作为一个认知的过程,评估意味着设计师确认生成的概念是相关的、有用的、好的。相关的和有用的决定了概念是否满足需求和约束条件,同时设计标准决定其好坏。

概念设计认知模型中的交互机制,是为问题分析、想法生成、组成概念以及概念评估提供的一个支撑平台,通过传统设计环境的纸媒介,或是数字设计环境的数字媒介,设计信息通过交互机制,被交换和操作后形成设计认知互动。

图2中,交互机制中A可是点对点,也可以是点对多点的一个交互过程。交互机制本身可是一个CAD系统,或一种团队激智方法。如草图风暴法,其关键在想法或概念的相互激发。这个机制的优点是将多样的设计信息显性化,提供给不同背景的设计师。

作为交互机制本身存在一个二律背反,交互的信息越多越利于生成更多、更完备的设计概念,设计创新度也高;但交互的信息越多,设计师的精力和时间成本越高,不利于概念生成的。所以一个好的交互机制应该是有条理,分阶段,信息管理合理的。例如:参加一次团队激智的成员不宜多,避免交互过于繁复。设计一个交互机制应该是符合伦理,意图明确,注重实效,并包含合适的认知和情感刺激的[3]。

4案例分析

这里对一个创新性设计案例进行分析,这个案例为团队设计并且是多学科协同设计的过程。由一组研究生和相关专家组成的设计团队来完成一个产品——奥运火炬的概念设计,生成其造型特征并用一个宣传短片明晰和深化其概念,提供给后面进一步的设计。明确设计任务后,向团队成员说明设计要求和设计目标。

向设计师说明要加强交互在概念生成中的运用。见图3,运用草图风暴和书写风暴相结合作为交互机制,这种同步激智方法是一个循环的过程,规定约15min为一个循环,团队成员为10人。生成大量想法后,开始将这些想法进行组合,由相关专家评定,按照获得的信息进行进一步概念生成、组合,几个循环后进行细节设计,生成故事板和火炬的造型特征。由于设计过程有明确的交互机制,设计概念生成更加有序、有效和快速。新晨

为了进一步研究交互机制对概念生成的影响,还把这个设计流程引入到实际设计公司,观察在更加广泛和实际的设计情景中,交互机制的应用。采用近距离的观察来发现实际设计环境下认知活动,并用自然语言法(NLP)对设计过程进行分析[6]。设计的对象为手机,观察者作为团队的成员之一,研究发现,见图4。

如图4,设计师的设计活动都可以解释为设计师的信息处理通过设计过程中交互机制里传递的信息,以设计目标和设计流程为标准,将其进行分类和进行定性描述。可以看到设计信息应是显性的,促进性的。公式化的信息更加高效并符合设计问题情景,但是会缺乏创新性。另外作为背离问题情景的信息,不应全部否定,其中部分信息具有高创新性,可以修改后重用。

5结语

概念设计的认知模型明确了设计概念生成过程和交互过程,以及相互的联系,可以更好地分析设计的本质过程,提高设计交互的效率和设计创新性。从分析设计师在设计过程中概念生成和交互的行为特点,可以构建更加完备的设计交互机制来促进设计。

参考文献:

[1]简召全.工业设计方法学[M].修订版2版.北京:北京理工大学出版社,2000.

团队建设概述篇（7）

创业计划书的组成部分（顺序和内容仅供参考）

创业计划一般包括：执行总结、产业背景、市场调查和分析、公司战略、营销策略、经营管理、管理团队、融资与资金运营计划、财务分析与预测、关键的风险和问题等十个方面。

一、执行总结

是创业计划一到两页的概括，包括以下方面：

1、公司及提供的产品、技术、概念产品或服务的概述

2、面临的市场机会和目标市场定位与预测

3、市场环境和竞争优势

4、经济状况和盈利能力预测

5、团队概述

6、所需资源，提供的利益等

二、产业背景和市场竞争

1、本创业计划的产业背景和市场竞争环境

2、详细的产品、技术、概念产品或服务说明，以及如何满足关键的顾客需求

三、市场调查和分析

1、目标市场的定位与分析

2、市场容量估算和趋势预测

3、竞争分析和竞争优势

4、估计的市场份额和销售额

5、市场发展的趋势等

四、公司战略

阐释公司的发展战略，分阶段制定公司的发展计划与目标，包括：

1、商业模式

2、总体进度安排、分阶段制定公司的发展计划与市场目标

3、公司的研发方向和产品线扩张策略

4、主要的合作伙伴与竞争对手等

五、营销策略

制定有效的营销策略，确保产品顺利进入市场，并保持和提高市场占有率，包括：

1、定义产品、技术、概念产品或服务面对的顾客群，所提供的核心价值、附加利益等

2、制定符合本项目市场特点的价格策略

3、构建通畅合理的营销渠道

4、提出新颖而富于吸引力的推广策略

六、经营管理

1、生产工艺/服务流程

2、设备购置和改建、人员配备、生产周期

3、产品/服务质量控制与管理

七、管理团队

1、公司的管理团队，组织架构以及团队能力

2、各成员与管理公司有关的教育和工作背景，团队成员的分工和互补

3、领导层成员，创业顾问以及主要的投资人和持股情况

八、融资与资金运营计划

1、资金需求和来源

2、融资计划

3、股本结构与规模

4、资金运营计划

5、退出策略（方式、时间）

九、财务分析与预测

1、关键的财务假设

2、会计报表（包括资产负债表、收益表、现金流量表，前两年为季报、前五年为年报）

团队建设概述篇（8）

0 引言

近年来各高校已将教师教学团队的竞赛能力作为衡量一个学校教学软实力的重要指标，如何从理论和实践上提升和发展高校教师团队竞赛的能力，在具体竞赛中提高高校教师教学团队的协调合作能力是一个亟待解决的问题。本文从团队竞赛能力这一概念出发，分别从高校对教师教学团队竞赛重视不够、内部沟通不畅、竞赛机制不健全等三个方面来探究高校教师教学团队的竞赛能力在构建上存在的问题并从加强团队建设和内部沟通、明确团队成员的工作分工、搞好与外部环境的互动联络这三部分来较为详细地阐述解决问题的具体措施，以期对相关研究和具体实践有所启发。

1 团队竞赛能力概述

1.1 团队竞赛能力的概念 要将理论上的团队意识与实践中的高校教师教学团队的竞赛能力相结合，需要对团队竞赛能力这个概念有着清晰的界定。所谓教学团队，北京师范大学刘宝存教授这样认为：“教学团队是以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作、相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”[1]。团队的竞赛能力则是指依据某种条件下而形成的暂时性或永久性的共同体，其内部各成员在面对同一竞赛目标时，通过观察、交流和协作取长补短，调和差异，最终达到整体大于部分的效果。

1.2 高校教师教学团队竞赛能力的内涵 教育部《关于组织2007年部级教学团队评审工作的通知》中就对高校教师的教学团队竞赛能力的培养有过一段阐述：“根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，……在多年的教学改革与实践中形成团队……指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平。”作为高校的教学团队，每个高校教师无疑都是优秀的个体，但是如何在高校竞赛中将两个或者两个以上的个体整合起来形成一个团队并且运用团队意识的相关理念，在比赛中按照特定的目标和一定的规则聚集起来，形成一个相互作用相互依赖的整体，以整体意识让高校教师的知识技能得到互补，共同协作，共同承担风险、共同迎接挑战，用一种新的思维方式切实提高和发展高校教师的教学团队竞赛能力是我们需要探讨和解决的问题。

2 当前在高校教师教学团队竞赛能力构建上存在的问题

教学团队是一个整体，而教学团队的竞赛能力则是现阶段高校教学的需要，是当代高校建设较高水平的师资队伍的一个必须具备的能力，同时也是提高教学质量，建设和谐校园氛围的一个重要方面[2]。

我们应该看到，种种原因下，当前我国各高校的教师教学团队的竞赛能力参差不齐，在具体的能力建构上表现出一些较为突出的问题。

2.1 高校对教师教学团队竞赛重视不够 百年大计，教育为本。作为高等教育的传授者，高校教师的素质和水平在某种程度上影响着教学质量和教学能力。随着世界联系的日益紧密和地球村的出现，团队意识和合作意识成为现阶段高校教师亟待提高的教学能力之一。而由此衍生出的高校教师教学团队的竞赛则是提升这一意识的有效手段。不可回避的是，当前各高校对教师教学团队的竞赛缺乏重视，大多数高校仍然将精品课程与教学团队、教学竞赛和师资培养孤立开来，忽视团队竞赛的作用，缺乏整体观念和团体意识[3]。这些都严重影响到高校教师教学团队竞赛所应该发挥的功用并对教学团队的建设构成一定的阻碍。

2.2 高校教师教学团队内部沟通不畅 沟通是人与人或者人与团体之间借助于语言、动作、表情、眼神等行为方式进行信息的传递和反馈，以达到思想、感情和谐一致的目的。沟通发生在生产生活的各个方面，特别是在高校教师之间，竞赛过程中教学团队的内部沟通显得尤为重要。由于沟通不畅所带来的危害比比皆是，对于高校教师的教学团队来说，鉴于团队个体的气质、情感、知识水平和态度都是不同的，在面对竞赛这一同样的消息时，不同的个体对自身的不同情形会进行趋利避害的考虑。这时候适当的沟通就显得尤其重要，畅通而积极的沟通能够化解教学团队内部的矛盾，加强竞赛的目标意识并有助于提升整体团队的竞赛能力。

2.3 高校教师教学团队竞赛机制不健全 高校教师教学团队的竞赛是近几年随着各个高校越来越重视团队意识而兴起的产物，由于产生和发展的时间较短，竞赛机制还很不健全，各方面都处于较为稚嫩的初始阶段。高校内部以及高校之间的各类教学团队竞赛在人员的分配和定位，计划的制定和施行以及具体的实施，取得的成效中都表现得不太理想并且缺乏统一性、团队性。归根到底，这是由于高校教师教学团队竞赛机制的不健全所造成的。因此，提升和发展高校教师教学团队的竞赛能力需要各个高校和教育部门建立健全相关的管理机制并提出相应的落实方案。

3 提升高校教师教学团队竞赛能力的措施

3.1 加强团队建设和内部沟通 提升与发展高校教师的教学团队竞赛能力，需要从教学团队内部出发，加强团队自身的建设和内部顺畅的沟通。这就要求广大高校教师们努力提升自身素质，增强个体教学能力以及组织协调、团结合作的意识，从制度建设、业务培训、机制创新、科学研究等方面加速培养师资团队的建设[4]。此外，作为教学团队这一整体，在面对团队竞赛时还必须注意成员与成员之间的内部沟通问题。良好通畅的沟通对个体和团队的发展都会产生巨大的影响，正常而健康的沟通不仅能使团体中的个人心情愉悦，提高工作效率，也会使管理载体的团队效能得到充分发挥，增强整个团队的竞赛能力。

3.2 明确团队成员的工作分工 一个和谐高效的高校教学团队的建设除了提高成员的个人素质和加强内部沟通外，还需要明确团队成员的工作分工。一般来说，一个优秀的教学团队应该培育一个优秀的领导核心来指导整个教学团队的运作[5]。这个领导核心直接决定了团队的工作方向和竞争能力，它既是团队的主心骨，也是团队的粘合剂，当整个教学团队参与到高校竞争时，团队领导就需要充分发挥其核心作用，建立起良好的沟通平台，为整个团队的团结和凝聚力服务。领导核心还要在充分了解团队成员个体的优势和劣势的基础上加以宏观调控，对团队成员的工作加以合理分工，针对个人不同的潜力，扬长避短，适时调整，使得整个团队在面对外在竞争时能够具有强大的战斗力和凝聚力。

3.3 搞好与外部环境的互动联络 从整个团队的整体上来看，高校教师教学团队竞赛能力的提升还要注重搞好与外部环境的互动联络。高校教学团队不是一个孤立的组织，它是高校的一部分，也是相关教育部门中的一员，教学团队竞赛能力的增强对于高校和整个教育部门来说都是一次变革，都会对我国教育的发展产生一定的影响。在团队竞争中，各高校团队之间需要相互交流，不同的专业不同的学科方向之间是有着共通的团队组织形式和竞争意识的，加强团队与外部环境的互动联络有助于团队间的共同进步和共同提高。

4 结语

为了提升与发展高校教师教学团队的竞赛能力，针对教师教学团队竞赛重视不够、内部沟通不畅、竞赛机制不健全等存在的问题，提出了一系列的解决方案。作为高校教学团队的每个个体都需要在平等、公正、公开的基础之上，不欺骗、不敷衍，培养起与群体和谐相处的能力。在参与团队竞赛中注重加强团队建设和内部沟通、明确团队成员的工作分工、搞好与外部环境的互动联络，在个人、高校和相关教育部门的大力配合和努力下，正确地处理与提升高校教师教学团队的竞赛能力问题并在此基础上继续深化相关教育改革和发展。

参考文献：

[1]刘宝存.建设高水平教学团队促进本科教学质量提高[J].中国高等教育，2007（5）.

[2]方成智.高校教师教学团队建设的探讨[J].中国成人教育，2010（24）.

[3]章义伍.如何打造高绩效团队[M].北京大学出版社，2004，2.

团队建设概述篇（9）

引言

组织理论中，组织常常被视为具有明确边界的社会实体，并且这个有界实体与外部环境相互作用，以确保组织系统维持生存所需资源。因此，“边界维持”成为组织的关键功能。但早先边界研究主要以组织作为分析单位，封闭系统视角主导着组织内工作单元的研究（Ancona，D.G，1990）。20世纪80年代后期，随着组织变革的实践进入高潮，组织发展呈现出无边界组织的新边界与边界活动内化趋势。当前，工作团队必须越来越多地在非官僚化、无边界、基于网络化、临时结构化、地理分散化和电子媒介化的组织中运行。这种深刻的变革使正式结构逐步瓦解，官僚制组织原则引起了关于在组织环境中团队如何管理边界的重要问题，使得深化团队边界和边界活动的研究日益重要。本文旨在从组织理论和管理文献中筛选出有关团队边界研究的论述，理清边界的内涵，分析边界活动的趋势，通过从不同的视角对边界、团队等概念内涵进行考察，提出团队内向边界管理、外向边界管理的概念。在此基础上，分析内向与外向边界活动既竞争又相互支持与互补的协同关系，提出以团队心理边界管理为核心，通过内向与外向边界活动的动态平衡管理机制创建高效团队。

边界的基本内涵

最初的边界研究就提出概念多样性的观点（Scott，W.R，1992），组织或工作单元的边界被定义为组织与环境之间的分界线、跨越系统的界面、保护系统免受环境破坏的周界和系统为其生存获得资源的领域，每个观点都与不同的思想流派和边界的某个具体特性相关联（Yan，A.，Louis，M.R，1999）。表1是对边界概念各种观点的简短总结，以建立边界的综合观点。

分界线和周界维持的视角强调了边界区分焦点系统与其他的系统并保护它免受环境的干扰和破坏的功能。与之相对，界面和边缘地带的视角关注交互影响的关系和跨系统的资源交换。这种更为积极和动态的视角对组织内系统尤其有用，这些系统之间的相互依赖非常关键（Ancona，D.G，1990）。综合上述观点，将边界定义为：为了维持这个系统作为一个系统并使其长期生存，这个系统与其环境相互影响的领域。

从上述分析可以看到，边界的整合观点首先强调边界的封闭、隔离和保护功能，因为边界内含的最主要的意义是界定事物与领域之间的差异，边界限定因此凸显了该事物或领域的某种属性；其次，强调边界的开放、渗透和发展的功能，因为边界不仅限于“止于此”的概念，更内含有“发于此”的涵义。也就是说，边界依据某种属性的差异，限定了事物或领域之间的区别的同时，还是这种属性向外部（内部）拓展的基点（朱敬恩，2006；石冠峰等，2010）。

边界的变化趋势

（一）无边界组织的新边界

组织变革产生的组织无边界性是为适应组织内外环境变化，及时做出反应的需要。杰克·韦尔奇认为，“这是一个无边界的公司……在这里，我们打掉使我们彼此分开的墙壁……”，打破使组织僵化、反应迟钝的边界，但如果认为这样的无边界组织完全不需边界的话，则是错误的。事实上，随着传统的层次结构、功能和地理界限的消失，一种新的组织边界变得非常重要，而这个新的边界则更倾向于心理边界。

随着企业模糊其传统边界来应对环境的变化，员工在工作中的角色和任务也变得逐渐模糊。由于类似传统的、清晰的组织结构图的缺失，员工任务、角色的多重性和不确定性使得个体身份，甚至群体的特质都变得更加难以明确和建立，但也更加凸显其意义。因此，组织必须专注于边界管理，必须引导员工学会识别和认同新的边界。

（二）边界内化趋势

1.从组织层次迁移到工作单元层次。当组织开放系统视角开始关注边界与边界活动时，组织就是其基本分析层次和单元，而群体边界相关的问题仍旧未曾探索。然而，随着组织领域的巨大变革，使边界活动正在内向迁移到工作单元层次（Yan，A.，Louis，M.R，1999）。工作单元是指由多个执行某种组织任务的个体组成的组织中的次级单位。组织和环境的力量（例如非官僚化的组织重构、广泛的团队应用、组织冗余的消减、劳动力日益多样化和信息技术的广泛应用）迫使组织希望和要求基层员工积极参与建设和维持团队和/或管理组织边界之外的关系，并促进迁移的发生，使工作单元的边界管理日益具有挑战性。毫不夸张的说，新组织形式的出现使组织理论恢复了活力，团队成为组织研究的关键分析单元。

2.从关注物理边界到社会和心理边界。随着组织力图更加灵活地适应环境，传统组织边界，如明确限定的狭窄工作职能、严格的管理层级和地理限制应被消除。但Hirchhorn和Gilmore（1992）认为，它们将被同样强有力、不同类型的边界—心理边界所替代（Hirschhorn，L.，& Gilmore，T，1992）。Hernes（2004）从社会学角度阐述了边界的结构和属性，认为组织边界不仅表现为物理边界，更本质地表现为社会和心理边界（Hernes，2004）。社会边界是存在于“相异性”和“同一性”的一种界限，使组织自身区别于其他的组织和群体，这一区分赋予了组织内部的人们一种特征，同时也提供了他们的行为基准。同时，社会边界可能规定着高的信任度，人们无须在物理距离上很接近的情况下（受物理边界的限制）也能放心地合作。心理边界描述那些帮助群体交流、做出行为以及加深它们对特定事物的理解的特定术语和符号。心理边界涉及如倾向于指导有组织的行动的观念、理解和信仰等机制，在群体界线内外都形成了一个行动的基础。因此，社会和心理边界的设定和管理对团队有效性产生根本性影响。如何调整社会、心理边界构成了边界管理的挑战（郭金山等，2004）。

3.组织边界的认识由边缘化趋向中心化。组织理论常常把组织看作一个由稳定的和清晰的、倾向于一个平衡状态的边界包围和限制的实体（Hernes，T，2004）。这个思想实际是把边界作为组织分析的抽象或组织的附带现象。但Giddens（1984）和Luhmann（1995）的研究认为边界并非分析的抽象或组织的附带，使人们对组织边界的认识从边缘化趋向中心化。组织因其参与者共同遵循某种观念或者传统才可能集合在一起。组织既然作为一种集合体，说明组织参与者与非组织参与者相比至少具有某一种特殊的属性，而正是这种属性将组织与环境区分开来，并且构成组织边界的基础。边界设定对每一个组织过程来讲是内在本质的，组织通过边界设定的过程而发展（朱敬恩，2006）。

从以上分析可知，随着环境变的复杂与多变，工作单元不仅需要与组织内也要与组织外环境进行互动，团队等工作单元对其环境的不同反应正是推动边界活动内化的重要因素。

团队边界管理的动态平衡机制

Kozlowski和Bell（2003）在强调边界功能基础上，将团队定义为执行与组织相关的任务，共享一个或多个共同目标，相互进行社会影响，展现任务相互依赖性，维持和管理边界的人的集体，这个集体嵌入于设定团队边界、限制团队活动范围和影响团队与组织中其他单元进行交换的组织背景之中。边界的基本功能是对内设定、培养和维持边界，对外识别关键的外部团体并管理团队与外部公众的关系。因此，边界管理是“组织实体协调那些建立和维持边界的活动，并管理组织与外部环境之间的交换活动以利于实现组织目标的过程”（石冠峰等，2010）。通过团队的边界建设使成员心理上彼此认同，因为相互吸引和相互信任增强归属感或凝聚力，使团队具有更强的动力和潜力。可见，考察工作团队的关键不仅在于相互依赖性等特征，而且在于团队边界管理和与之相关的特征。

（一）内向边界管理与外向边界管理的动态平衡

团队过程包括两个独立活动集：团队内部过程和跨边界活动，团队很少能在其边界内获取所需的所有资源，二者的协同提高了团队效能（Gladstein，1984）。依据边界“发于此”（向外拓展）的含义，石冠峰等（2010）指出，跨边界管理（Ancona， D. G，Caldwell，D.F，1992）的表述未能准确体现社会心理边界随着成员活动范围的拓展（收缩）相应变化，将团队活动调控在其范围之内的特征，因此提出了外向边界管理（Outward-facing boundary management，OBM）的表述，并将其界定为：识别关键的外部利益相关者，处理团队与其环境之间相互作用、相互影响以利于团队目标实现的过程与策略。与之相对，依据边界“止于此”（向内拓展）的含义，他们将聚焦于团队内部因素，协调边界设定与维持活动，提高成员对团队的认同度与吸引力，实现团队目标的过程与策略界定为内向边界管理（Inward-facing boundary management，IBM）。外向边界管理包括边界缓冲（Boundary buffering）和边界跨越（Boundary spanning），内向边界管理包括边界巩固（Boundary reinforcement）（Yan，A.，Louis，M.R，1999；Faraj，S.，Yan，A，2009）。

团队不能仅仅依靠内向边界活动或外向边界活动，因为团队必须依靠环境资源生存，同时依靠维持边界区别于环境而存在。Yan & Louis（1999）认为外向边界活动与内向边界活动相互支持和互补。然而，团队内部视角研究者证明了内部过程（如凝聚力）与绩效的关系，而外部视角研究者认为，凝聚力影响了团队外部主动性；外部视角证明外部活动与不同的团队绩效指标相关联，但同时也证明这些活动降低团队凝聚力，所以内向与外向边界活动之间也存在相互冲突的关系。因此，团队内部活动与外部活动的相互关系体现在两个方面：首先，由于团队资源的有限，进行内部或外部活动可能减少另一类活动可利用的资源，两类活动为获得更多有限的团队资源而相互竞争。其次，内部和外部活动可能因相互加强而维持协同关系（Choi，J.N，2002）。例如，通过外向边界活动（如缓冲和跨越），团队有效地应对组织内和更大环境中的其他单元。相反，内向边界活动（如巩固边界）集中系统资源实现团队目标。有效的缓冲可能有助于培养边界，因为减少外部扰动可能创造更加有益于团队的环境。然而，前者不会代替后者，因为阻挡外部的干扰不会让系统免于内部混乱，而培养边界不能代替跨越活动来获取来自外部环境的资源，而是保存和有效运用这些资源完成任务。

显然，内向与外向边界活动的平衡（选择）是一个团队管理边界的关键问题（Choi，J.N，2002）。正如Sundstrom等（1990）所说：“群体边界需要连续不断的管理以确保边界既不会变得过于封闭，也不会太过于渗透，以至于团队既不会孤立也不会失去其同一性”。二者的相互关系如图1所示：虚线假设性地描述了团队效能的水平。当团队按照内外活动的平衡分配资源时，团队效能可能是高的（如图1中a点所示），即对团队边界管理内向检验吸引集中和认同水平，外向检验外部主动性水平，调整二者以适应团队需求和实现资源有效运用，从而达到图1中a点所示边界活动的理想状态。

团队边界管理的这种动态平衡机制则是通过内向与外向边界的管理，调整边界的稳定性与动态性、封闭性与渗透性程度，实现团队的高效能。对管理者来说，团队建设必须适应团队任务。内外焦点之间的平衡依据团队需要多少内外部资源、支持和信息。

（二）心理边界的维护与管理是边界管理动态平衡的核心

卡丁纳指出，团队心理边界是团队所属成员形成的共同的心理或行为丛总和的边界，是团队拥有的价值观、信念、行为规范、风俗的固有模式，并被其成员普遍认同。依据边界“发语词”和“止于此”的含义，团队心理边界的本质同样体现在两个方向：一是团队成员与团队的心理契约，即内向心理边界；二是团队成员与外部团队或社会的心理关系，即外向心理边界。

内向心理边界是团队成员对团队的核心价值观、使命、目的、战略等所形成的内在一致性的信念边界，是团队内的相似性以及团队成员对团队心理契合的关系，是对成员身份的确认。因此，团队的内向心理边界意味着团队成员对团队的认同程度，是群体行为的基础。团队的外向心理边界是在团队与其利益相关者的互动中形成的。在这个过程中，团队成员在思考“我们是一个什么样的团队？”、“我们与其他团队有什么不同？”时进行自我身份的界定，从而形成团队独特属性，它是团队外向层面对团队的要求、评价所形成的约束和心理界线，表现为团队的形象和声誉。

以创新为基础的竞争迫使团队与其外部环境频繁互动，对团队的自我界定产生强烈的冲击，影响着团队成员的认同和忠诚度。团队心理边界管理就是要在团队垂直（包括权力、信息、能力等因素）和水平（如跨职能团队的合作）心理边界的层面上，一方面保持心理边界的稳定性和清晰性，增强成员的认同和忠诚度，实现团队发展的连续性和内在一致性，另一方面，构建相对开放的心理边界，增强团队应对环境变化的柔性及其与环境进行互动的主动性。因此，心理边界的稳定性与开放性的动态调节是边界管理动态平衡的核心和关键。心理边界不仅制约和引导边界管理，而且隐含、贯穿于团队建设的整个过程。

依据对边界管理研究的新思考构建高效能团队

（一）内向边界管理是通过管理成员资格边界和边界巩固活动实现

团队为其成员提供了一个统一的社会情境，使他们能够形成共同的意义建构（Sensemaking），并从总体上定义“我们是谁？”，继而获得团队认同和成员资格。成员资格应该与团队边界设定保持一致，否则，如果团队边界发生改变，但成员资格或身份未做相应调节，这种改变不会持久。因此，既要维持清晰的团队边界，又要根据任务目标的变化建设相对开放的成员资格边界（Hackman，J.R，1987），合理调度团队人力等资源，保持团队运作的柔性（石冠峰等，2010），并为团队外向、内向边界管理的动态平衡奠定基础。边界巩固则是通过吸引与聚焦、创建同一性两类活动在团队成员之间培养一种对团队强烈的认同感、归属感和自豪感，从而将团队成员注意力与团队资源吸引并集中以完成团队的核心任务。

（二）外向边界管理是通过管理边界跨越和边界缓冲活动实现

首先，通过构建相对开放的成员资格边界，鼓励团队积极采取边界跨越策略，与团队利益相关者，如团队上级主管、组织内协作部门、组织外客户等建立广泛的社会网络，通过与环境因素的互动获取团队生存、发展所需重要资源和支持。其次，通过构建相对封闭的团队边界，鼓励团队采取有效的边界缓冲策略，努力转移来自团队外部的干扰和可能的冲突，避免团队负荷过重。具体表现在：保证技术核心的安全，维护团队生存的根本；防御组织文化和政治角力的干扰，维护团队价值观和同一性；缓解上级管理者不合理的命令，维护行动自由，为团队创造心理安全气氛（Edmondson，A，1999），提升团队执行力。边界缓冲策略对具有多重身份（multiple team membership）的团队有积极意义。

（三）加强内向与外向边界管理的协同来实现二者动态平衡

具体措施如下：第一，提高团队认同感，以团队目标为导向，强化外向边界活动取得资源的利用率，提高外向与内向边界管理的协同过程的有效性；第二，营造团队与利益相关者之间相互信任、相互尊重的气氛。信任是团队通过社会网络与利益相关者进行有效协作的重要机制，对加强团队的边界跨越活动有积极作用（Edmondson，A，1999），而有效的外向边界管理又能提高团队成员的自豪感，进一步提高团队内部运作过程的有效性；第三，建立团队学习机制、提高团队反思的能力。团队反思是团队关注环境并根据环境变化做出反应的关键所在，是影响团队效能的重要因素。如果团队能对自身工作方式和工作情境进行公开反思，学习通过跨越边界获得的先进工作理念和方法，并将其吸收转化为团队自己的技能，团队就会变得更加有效。

研究局限和未来研究的方向

本研究在理论层面上初步探讨了团队边界管理的几个问题，对边界、边界管理等相关概念进行了理论界定，提出依据边界管理的动态平衡机制建设高效团队的措施，但未能提出边界管理可操作化的界定，对边界管理的动态平衡机制、建设高效团队的措施未能进行实证检验。因而，要更准确地把握团队建设和边界管理的规律，需要在以下方面进行深入的理论和实证研究：

第一，团队心理边界的构成要素方面。Hirschhorn和Gilmore（1992）通过对跨职能团队研究，提出团队心理边界由权威心理边界、任务心理边界、政治心理边界和同一性心理边界（Identity Boundary）构成。目前，团队心理边界的内涵、结构要素以及各要素间的关系仍需进行更深入地探讨。

第二，边界管理的前因和结果变量。之前的研究较少关注边界管理前因和结果变量的探索，并且这些研究局限于团队所处的组织环境（Joshi，A.，Pandey N.，Han，G，2008），但组织环境的变化和复杂程度要求团队边界研究不仅要关注组织环境，更要关注组织外部因素对团队边界管理的影响。

第三，适合于我国文化背景下的团队边界管理评价模型。目前，国内在团队层面进行边界管理的实证研究极少，且使用的是西方研究者开发的测量量表，由于文化差异使其研究结果无法真实反映团队建设的现实。因此，适用于我国文化背景的测量工具急待开发与完善。

第四，边界管理的理论模型。边界管理为团队建设研究提供了新的视角。建构边界管理与团队效能关系的理论模型，阐释其内在作用机制是团队边界研究的重点和难点，是提高边界理论解释效力的关键。例如，在Choi（2002）的理论框架基础上，理清内向与外向边界管理间的关系，进一步探讨凝聚力、心理安全、团队反思和团队学习等在边界管理理论模型中的效用。

第五，因为组织的无边界性导致组织内的职业路径逐步消解，员工必须在组织内的多个部门、多个工作单元、多个职业和多个岗位实现自己的职业生涯。进一步的研究可以在团队边界管理视角的无边界职业生涯体系的建立、员工自我职业生涯规划与发展、无边界职业生涯的风险管理和雇主责任等方面展开。

参考文献：

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5.石冠峰，林志扬.团队建设研究的新思路：边界管理的视角[J].中国工业经济，2010（1）

6.Hirschhorn，L.，& Gilmore，T.The new boundaries of the“boundaryless”company[J].Harvard Business Review，1992（5-6）

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20.Joshi，A.，Pandey N.，& Han，G.Bracketing team boundary spanning：an examination of task-based，team-level，and contextual antecedents[J].Journal of Organizational Behavior，2008，33（6）

作者简介：

团队建设概述篇（10）

【中图分类号】G647        【文献标识码】A         【文章编号】1674-4810（2015）31-0125-03 

目前，根据社会发展的需要，国家提出了大力发展创新人才和创新队伍的战略。创新人才的培养与高等院校的教育息息相关，因此政府相关部门在各高校中开展了培养创新团队的工作。但创新团队如何建设、如何发展、如何评价还没有一定的模式和规律可循，因此研究高等院校尤其是职业院校创新团队的组织建设和建设成效评价具有重要的意义。 

一 创新团队的概念 

创新团队的概念与团队有关，那么什么是团队呢？美国的斯蒂芬·P·罗宾斯通过研究日本企业中的团队精神和氛围，经过提炼，在1994年首次提出了“团队”的概念，即“为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体”。台湾智慧大学校长曾仕强在《中国式团队管理》中分析说，要明确“团队”的含义，可以从“团”和“队”两个方面把握。阿里巴巴集团创始人马云认为，团队就是不要让其中的任何一个人失败。乔恩·R·卡曾巴赫认为，团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人所组成的群体。综上所述，团队就是具有互补性、组织性和协调性，并为共同目标而奉献的少数人组成的群体。 

创新团队的概念是在团队概念的基础上发展起来的。哈尔滨工业大学的孙和义认为高校创新团队是以学术问题为纽带，立足科学前沿，围绕国家各类重大科研项目，开展科学研究的核心队伍，但这种说法更像是科研创新团队。河海大学的杨晨认为前人对高校创新团队的定义基本等同于科研团队的内涵，即高校科研团队是以整合科技创新资源、紧跟科技发展前沿、产出原创性科技成果为宗旨的团队形式。我们认为，创新团队强调团队的创新能力，除了高等院校强调的科研团队之外，还应包括培养教育师资、完善人才培养课程以及专业发展等相关内容的专业创新团队，它是由具有专业知识和技能的人员组织起来为实现专业的创新工作而构成的一种团队，它具有很强的专业定位特色。 

二 专业创新团队的组织建设 

专业创新团队的组织建设是专业创新团队建设的基础，只有做好团队的组织建设，才能保证团队具有较强的组织力、凝聚力和战斗力。此外，专业创新团队的组织建设也是团队制度建设、文化建设和专业课程建设的前提。我们认为，专业创新团队的组织建设可从遴选团队负责人、选拔团队成员、组建团队的组织和布置具体工作内容等方面考虑。 

1.专业创新团队负责人的遴选 

专业创新团队的负责人是创新团队的核心和灵魂。优秀的创新团队负责人既能保障团队的良好运行，又能带领团队不断创新和前进。优秀的团队负责人要有克服困难、共同进步的奉献精神，还要有让人佩服的学术能力、创新能力、人格魅力和组织能力。 

我校专业创新团队的负责人具有较强的组织能力和丰富的教师团队管理经验，参加过国家“十五”“十二五”项目的研究工作，具有较高的专业水平，较强的科研能力、创新能力和拼搏精神;具有开展CBE（计算机辅助教育）、订单培养、模块教学、项目化教学改革的经历，拥有丰富的专业课程教学改革经验;并多次参加国内外职业教育培训，具有很强的企业实践能力，并对现代企业的经营模式、生产管理等文化内涵有着较为深刻的领悟。在本创新团队中，团队负责人主要负责团队的资源整合与战略规划及阶段性控制，指导团队实现工作目标与准确定位，为团队顺利开展工作创造条件，并直接参与培训与科研工作。 

2.专业创新团队的成员组成 

专业创新团队是少数人的群体，那么这个群体的规模多大才合适呢？桂林电子科技大学的史烽等人认为创新团队规模应在5～7人，最好控制在12人以内;江西农业大学的陈明伟、侯英梅认为创新团队规模应控制在5～10人;中国劳动关系学院的李红卫、张丽云认为创新团队规模应不超过15人。尽管学者们对创新团队的规模大小尚无统一的定论，但都说明创新团队规模的重要性。如果创新团队的规模过小则无法显现出“集团作战”的优越性，规模过大不但控制起来相对麻烦，还会产生“社会惰性”。所以，建立规模适中的创新团队才能保证团队的效率和凝聚力，增强团队成员间的信任感和责任感。本创新团队由10名成员组成，规模基本符合学者们认为的最佳创新团队的规模。 

创新团队应具有互补性，因此专业创新团队成员的职称结构、学历结构、技能结构以及年龄结构等要具有一定的互补性和梯队性，以保证创新团队的活力。本团队由10人组成。其中，校内教师8人，企业专家2人;年龄结构较合理，35岁以下的成员4人;50岁以下的成员9人;6人具有硕士及以上学位;高级技师3人，技师4人，高级工2人，中级工1人;团队成员具有丰富的企业实践经验，6名成员具有企业工作经历，占全体成员的60%。本专业创新团队成员的具体组成结构见表1。 

3.团队的组织结构及分工 

美国学者戴维·布雷德福认为“有效的团队是取得卓越成效的关键所在”。为了提高本创新团队的工作效率，除负责人外，团队按工作要求分成了运行保障组、校企文化对接组、课程体系组、教学模式创新组、教材开发组、团队建设组和秘书组，并对各小组的工作内容进行了具体的划分，各小组的主要工作见表2。 

三 专业创新团队建设的成效评价

创新团队建设的成效评价是衡量和考核创新团队建设是否完善的重要内容。一般认为，应完全按照项目书的预期成果进行考核。笔者认为，创新团队建设的评价内容至少应该包括规章制度、考核体系、资金使用情况等几个内容。 

1.规章制度 

制定合理的规章制度能有效地保障创新团队的有序、高效运作，任何一个组织，如果没有相应的规章制度，其成员就会成为毫无约束的一盘散沙，工作任务就不能按计划完成。因此，评价一个创新团队是否高效运行，就要看其是否有合理的规章制度。 

本创新团队根据项目要求和创新团队高效建设的需要，制订了团队建设方案、任务书及分工、管理工作章程和规程、考核制度等规章制度。 

2.考核体系 

创新团队的考核体系包括管理考核和成员工作绩效考核。对创新团队的管理考核，是考核团队负责人及管理小组对团队管理的实施情况，包括负责人的核心作用是否发挥，管理小组是否按规章制度执行了相应的管理和督促工作等。团队成员的工作绩效可分为显性业绩和隐性业绩两大类。显性业绩包括承担项目课题的数量、和出版著作的数量、获得专利和软件著作权情况、获奖情况、参加培训、调研和研讨的情况等。隐性业绩主要包括成果的质量、团队成员的合作情况、学术梯队成员的成长情况等。 

为了更好地衡量考核结果，本团队采用与学院考核相一致的量化考核方法，就是将团队成员的成绩按一定的标准进行量化，对量化结果进行加权平均处理。 

3.经费使用 

专业创新团队经费的管理和使用情况是创新团队考核的一个重要内容。资金的使用是否符合要求、是否合理是考核创新团队能否按项目资金预算要求进行工作的重要内容，同时资金使用是否高效也是考核创新团队在创新过程中有无重点和亮点的一个反映。为此，本专业创新团队在按照团队建设项目经费预算要求下，合理调整资金的使用，将资金重点用在专业课程建设、和调研培训等方面，真正发挥了资金使用的高效合理性。 

四 结束语 

高职院校的创新团队建设除了能够促进高职院校的专业建设和提升教学质量外，也对提高教师的“讲师+工程师”双师素质有一定的促进作用。因此，创新团队成员需要团结一致，高效沟通，创造性地完成促进团队发展和培养成员的工作任务。 

参考文献 

[1]孙和义.实施人才强校战略  建设优秀创新团队[J].中国高校师资研究，2006（2） 

[2]杨晨、顾晓丹.创新团队内涵探析[J].科技管理研究，2008（6） 

[3]史烽、蔡翔、李远远等.高校教学团队的概念、特征与组织要素分析[J].价值工程，2012（8） 

团队建设概述篇（11）

一、边界

有一种拼图游戏叫"纯白地狱"，一般的拼图都有图案，它只是纯白，而且可以多达2000片……

没有先例的"数字博物馆"包含网络虚拟和实体空间，有数字影像和互动程序及其硬件，比一般展陈复杂许多。在数字馆的建设开始时，各类繁杂的信息就像上千片的拼图碎片散落在我们面前，要在既定的时间内完成拼图，我们首先须要找到带有整齐侧边的拼图随便并且连接起来，这就是整副拼图的"边界"。

数字博物馆的边界

博物馆是征集、典藏、陈列和研究代表自然和人类文化遗产的实物的场所，并对那些有科学性、历史性或者艺术价值的物品进行分类，为公众提供知识、教育和欣赏的文化教育的机构、建筑物、地点或者社会公共机构。博物馆是非营利的永久性机构，对公众开放，为社会发展提供服务，以学习、教育、娱乐为目的。[]

上文是博物馆的定义，数字博物馆的定义应该是在这基础上增加更明确的专业界定。

"数字"和"博物馆"两个概念框定了"数字博物馆"的基本边界。虽然国内外的各类人士已经完成了众多"数字博物馆"的探索，但至今尚无一个比较成熟的界定。我们已经看到了各类"数字化"手段和表现形式：展现博物馆空间全景照片、用三维虚拟现实技术还原文物或空间、用数据库进行信息归档等等。概括起来无非三个方面――

1、数字化采集，三维扫描文物、古建、遗址遗迹形成空间点云；扫描或者拍摄善本或画卷形成高清数字文档（但还是比不上原档）；

2、数字化归档，建立数据库录入文物和遗存的各类信息；

3、数字化表现，基于上述采集素材，用影片和多媒体等各类手段进行解读和分析。

数字博物馆的真正立意在于上述传统数字化之后的"应用"，即，我们用这些数据做什么――通过实体空间与虚拟空间的结合，通过数字化表现与观众的结合，创造真正面向观众并让其参与的应用。

基于这个立意，数字博物馆的"概念设定边界"逐渐清晰。它须要包括网络虚拟馆和实体展馆，这一实一虚还要能够让观众互动；须要有前台和后台，前台包括网页、实体馆当中的显示屏、触摸屏和体感硬件等等，都是面向观众进行展示和参与的平台；后台即业主进行内容管理的页面和数据库，以及机房等维护空间等等。

基本情况

南京博物院数字馆基本情况：2013年5月招标完成，11月6日正式开馆；近2000平方，实体展馆分为两处（数字馆和博爱馆），另有网络虚拟馆；网络虚拟馆和实体展馆可以互相联通；没有数字馆、博爱馆的先例。

二、资源

我们把与项目相关的一切均视为"资源"，并分类为――时间、人员和物资，这就是我们将要挑战的一块块拼图碎片。

时间

在项目管理的体系中，"时间"即"工时"和"工期"。我们并不在此讨论书本知识，因为绝大多数实际的项目，工期都是不够的，工时都是要超出的。所以我们从实际角度将"时间"归纳为"刚性时间"和"弹性时间"。整个项目就是不断调整"弹性时间"以满足"刚性时间"。

从项目确立开始至完成，唯一不变的就是"完工时间"（Dead Line），这个是根据以往的经验预估的量化值，当然也有的项目是为了赶上某一个重要的时间节点而设定出"完工时间"。除了完工时间，项目的重大节点即里程碑也是"刚性时间"，但其通常有很大的不确定性。还有一个刚性时间就是自然的"24小时"。确定了这些刚性时间之后，所有的一切以此倒推。

除了"刚性时间"之外，更加重要的是"弹性时间"，因为这才是我们唯一可以协调的时间资源。项目进行中会有不断出现的"扰波"，比如：一个货品无法就位，造成某个里程碑需要提前或滞后，这也是一系列的连锁反应，这就是"弹性时间"。既不可能限制它不许变动，也不能让它无限制扰动造成干扰范围太大。其实还是协调其它资源的问题，比如增加人力进行三班倒作业，比如重新推敲设计方案以节省工时，比如更换不容易就位的材料等等。

人员岗位

在项目管理中提到"人力资源"，通常考虑的是人的岗位，比如：业主代表、项目经理、设计师、资料员等岗位。从理论上来说，某个岗位更换成具有同样资质的人，项目依然能稳定运行。但实际上却并非如此，项目与"人"的粘附性比我们以为的强的多。比如项目正在赶工时有电工请假，与其找一个不熟悉情况的电工来慢慢熟悉或者乱接一气，不如等熟悉情况的电工回来。类似的情况说明了一个问题：每个岗位都有自己的资源，资源与个体的粘附性非常强。我们可以换人不换岗，但资源与人的关联性就会被切断并且很难延续。

团队

项目实施团队是以专业为核心组织成的，数字馆的团队分为――设计；装饰，包含强弱电；多媒体硬件及系统集成，包含不间断电源等；声学，建筑声学和电子声学；网络及存储；数字媒体设计制作，包括网络媒体；雕塑造型、微缩模型和文物仿制。

这些团队的专业千差万别，如果管理者须要熟知每个工种才能管理，这是不现实的；如果管理者不理会人情世故只认工期和造价，也行不通。各专业已经有成熟的施工作业标准以及项目管理的成熟机制。融合这些团队并使其发挥最大效益，其实就是协调资源，资源又把握在人的手中，所以说团队的管理就是协调"人"。某些人须要强压才能出成果，而某些人须要表扬才行。出现了施工界面的矛盾，是热处理还是冷处理，甚至是无视矛盾强制通过。这些都是"人"的协调。

管理者

"管理者"是一个相对名词，大到总项目负责人，小到包工头都是管理者。项目立项之后就有各种成熟的规矩和管理规定参照执行，各位管理者理论上只要各司其职照章办事。但实际上远非如此，如上文所述，管理团队实际上是协调资源，资源把握在各个人的手上，所以管理团队实际上是管理"人情"。

我们不妨从另外的角度描述"管理者"和他们的作用――人际沟通导向型，他或者他们并不需要知道项目的每一个细节，只须处理高层次人际关系，为项目执行理清思路和人际关系，关注"人情"更多一些；任务导向型，处于项目执行层面，更加关注团队的绩效和任务的达成，起到承上启下的作用――承接上一级目标，分解并启动下一级任务。关注"物质的量化指标"更多一些。这就是我们同常说的项目经理。

物质

物质资源就是通常的定义，在本项目中包括――已有的现场条件（基建交付的空间环境、消防、施工水电等等）；已有的软硬件条件（行业最高端、最低端的限制）；已有的团队条件（专业水平、人数等）；根据方案文件确定的施工图及软硬件型号、配置等等。这些将成为设计和实施的依据和准绳，尤其是设计阶段，与已有物质条件有冲突的方案都要排除。

三、方法

就算是找到了边界并对拼图碎片进行分类，还是须要合适的方法才能解决"纯白地狱"。

推理设计

在数字博物馆的设计阶段，我们面对的最大困难就是没有先例。这就像没有图案的纯白拼图，找到方法是首要问题。虽然我们有各种设计理论和方法，但归根结底无论设计过程还是评判的标准都非常主观，其实并没有多少套路。所以我们先找到了可以因循的"边界"，再逐渐向内完善，通过"推理设计法"逐渐靠近完成品。这很像破译密码用到的"穷举法"――或称"暴力破解法"，将密码进行逐个推算直到找出真正的密码为止。

大家都以为创意是一件很难很感性的事情，只有少数人才能完成，而且还要找灵感等机会。其实我们每个人都可以靠细致的调查和缜密的推理完成绝大多数创意工作。前提是我们要有足够发散的"想法"，即"拼图碎片"。然后用各种限制条件去衡量这些想法并删除不合的部分。无论是概念的分解还是内容或空间的设计，我们都不做预先的评判，而是以最快的速度拿出一个方案，然后用各种"标尺"去衡量和决断。当我们拥有足够的碎片和足够细致的条件之后，最佳的创意方案会被顺理成章的推导出来。

例如数字博物馆的空间流线设计，我们先确定所有的出入口，并将其附近划定为不可侵占的空白区域。剩下的空间就是我们的规划范围。再将设定好的若干展区内容放入空间平面，不考虑单个空间大小先排顺序。得到十几个流线方案之后，再以"空间体量"、"观展节奏"、"综合布线标准"、"观众舒适度"等等为衡量标准逐个删除。找到越多的标准，删除的越多，也就越接近合理方案。整个数字馆的设计从概念到内容，从空间到多媒体都是以"推理设计"的手段进行。

项目实施

在数字博物馆项目实施过程中，除了标准的施工组织以外，我们还借鉴了一些成熟的管理方法。

GTD（Get Things Done），这一方法基本可以概括为"在合适的时间做合适的事"。在数字博物馆的实施过程中，多媒体硬件施工通常要等装修节点完成（比如墙面龙骨搭建完毕，封面板之前，挂设屏幕挂架、走线管等等），这就意味着硬件通常在下午或晚上施工作业。所以我们的管理团队在每天上午例行巡馆检查并将问题集中，中午前后沟通多媒体硬件问题，下午让团队作业。数字影片和互动多媒体都在场外制作，现场调试须要等硬件基本完成之后。我们一般将调试时间安排在下午下班前后或晚上，先完成单个展项再进行联合调试。这样安排就能将现场问题压缩在中午前后协调，从而尽量保证施工团队在其它时间能够不受干扰的作业。

"蕃茄时间"是现在比较流行的工作法――定一个20分钟的闹钟，强制自己在这段时间里高效工作，然后强制休息5分钟，如此循环。我们借鉴这个方法处理现场遇到的紧急问题，强制压缩应急决策时间，以保证突发状况尽量少的干扰到正常工作。例如：数字博物馆现场的多媒体软硬件很多，经常会有货品不及时到位的情况，这就影响到了装修进度。等货到还是让装修团队转移工作面？如果集中各团队负责人和骨干开会研究各种方案，一则集中人员找会议室很浪费时间；二则这样的会议通常会变成无休止无意义的争论；最严重的是这样的状态会像一个坏疮，在团队最紧张的时候激发负面影响――大家会觉得到处都是悬而未决的问题。所以我们在现场强制压缩决策时间，把小问题干脆解决掉。

依据GAS理论，人们面对压力将会产生三个阶段――警报、抵抗消极、衰退。适当的压力会使人保持"警报"状态，从而保持高效率，由个体组成的团队也是一样道理。在数字博物馆的实施中，虽然有多种类型的专业团队同时作业，但我们将大家统一视为具有喜怒哀乐的"自然人"，通过适当施加另外的良性压力（eustress）或者疏导"苦恼"（distress），尽力将团队心理状态保持在警报这一级别。

结语

"尽信书则不如无书"，各种经典的时髦的工作组织方法都该根据实际情况灵活运用。"大胆假设小心求证"，在设计和管理领域一样适用。通过漫长曲折的实践，我们总结了一些经验和心得，在此提出来与各位分享并期望获得指点与意见。

参考

《人月神话》清华大学出版社 (2007-09) 弗雷德里克・布鲁克斯、 汪颖