公司经营管理论文大全11篇
时间：2022-06-12 00:49:48
公司经营管理论文篇（1）
深圳的物业管理在全国处于领先地位,其行业特征和市场现状在物业管理行业中具有极强的代表性,可以折射出全国其它地区的物业管理的行业特征和市场现状。
纵观深圳的物业管理行业的行业特征和市场现状,大致可以这样概括:少数几个依靠大房地产公司成长起来的大物业公司,牢牢地控制着作为其母公司的开发公司开发的大部分楼盘,同时在国内东一个西一个地占领着一些类似的楼盘;数百个中小物业公司温顺地守着其依靠的中小开发公司开发的中小楼盘,对非属本开发公司开发的楼盘和外地楼盘,不敢越雷池半步(主要是越不了)。
本来,任何一个行业的情形都会与此相似,处于风口浪尖,能呼风唤雨的公司只有少数的几个,大多数中小公司都是默默无闻者,其状如众星捧月,或绿叶扶花。但物业管理行业与其它行业不同的是,物业管理行业一开始并不是作为一个原生行业诞生,而是作为房地产行业的缘生行业或延展行业诞生,甚至可以说是房地产行业的寄生行业。物业管理行业与房地产行业的血亲关系,决定了物业管理行业的行业特征和市场现状与房地产行业的相似。在目前房地产开发公司与物业公司未能完全脱离关系的情况下,相似性实则是依赖性,而依赖性,其实就是物业管理行业未进入真正的市场化。
具体体现在以下几个方面:
1.物业管理公司的大与小,强与弱的区别,主要是由房地产开发公司的大与小,强与弱所决定的。物业管理公司的真大与真小,真强与真弱,没有完全的物业管理行业的市场背景。
2.物业管理公司的品牌,其实质是开发公司的品牌在支撑。如果认为不是的话,我们可以想象一些着名的物业管理公司如果其背后的开发公司倒闭了,它的情形会是怎么样。当然不排除已有极少数的物业公司正逐渐走出开发公司的影子。
3.物业公司所服务的客户(业主),开始选择时主要是选择开发公司,而非物业公司,也即物业公司的客户并不是在完全自由的情况下选择物业公司的,客户没有选择的自由,是缺乏市场化的显着特征。
4.再有,从一些在全国范围内攻城掠地、大力拓展市场的大公司来看,其乐于表现的是,言必称又接了几个几个楼盘,鲜有说它的管理服务特色及其品牌的内涵。如果不是出于商业机密的话,大致是因为“物业管理都差不多”。从一些大公司的行为可以看出,其真正的竞争力并非完全来自其物业管理服务的优势,而主要来自其“大”和“强”的优势。
从以上的这些情形可以看出,物业管理行业还没有制订真正属于自己的游戏规则,现在的物业管理行业奉行的是房地产行业的游戏规则,而非作为服务行业的物业管理行业的游戏规则,其原因是物业管理行业未能做到真正完全的市场化。
但不管怎样,物业管理作为一个新兴的行业,其真正的市场化一定会到来。在完全的市场化下,行业将制订属于自己的游戏规则,物业管理公司将奉行这种游戏规则。而目前,在游戏规则未完全清晰制定的情况下,如果仅作为一个物业管理公司而言,大公司与小公司是站在同一道起跑线上的,机会亦等同。在机会等同的情况下,优势是决定胜出的前提。但必须看到,大公司与小公司的优势都是相对的,大公司有大公司的优势,小公司有小公司的优势,很难说谁的优势更具有竞争力。这样,优势也只是一个理论上胜出的“假设”,是一支握在手中的上上签,而非实际上的真正把握,在结果产生之前,没有真正的胜利者。
在新规则下的大公司与小公司处于均势,中小物业管理公司的希望正在于此。如果中小物业公司采取恰当的经营策略,则完全可以经过几轮行业洗牌后由小到大,由弱而强,由强而胜。
二、中小物业公司的经营策略
根据物业管理行业的以十所述的市场现状,中小物业管理公司并不是完全没有希望,并不是要完全听命于其所依赖的开发公司求得生存,相反,中小物业管理公司在行业市场化的进程中,是一个独立的主体,有自己的意志,只要采取合适的经营策略,完全有可能从小到大。
中小物业管理公司可以考虑采用以下一些策略,组合运用,逐渐形成自身的竞争优势。
(一)夯实基本功
在完全市场化的环境下,物业管理公司的核心竞争力,最终取决于其经营管理的基本功。基本功可以从下面几个方面来加强、夯实。
理清物业公司与开发公司的关系,建立合理的体制。物业公司与开发公司的关系不清,从根本上制约了物业公司的发展,有不少人认为,理清二者关系的主体是开发公司,其实从物业管理公司经营的角度来看,理清二者关系的主体应在物业管理公司。中小物业管理公司往往与开发公司的关系很密切,更易于与开发公司沟通协商,应主动推动二者脱离的进程,确立物业管理公司相对独立的地位,建立适宜物业公司发展的体制。
加强专业化建设。中小物业管理公司应在安全管理、维修保养、清洁绿化、社区文化等各方面切切实实地加强专业化建设,在自己的领域内成为各方面的专家。
抓好管理处的经营。中小物业管理公司辖下一般只有几个管理处,数目不多,应立足于管理处的经营,将每个管理处经营成精品。要将管理处经营铸成精品,就要下大力气抓好管理和服务。一个管理处从其职能来看,完全可以作为物业管理公司属下的一个独立经营的“分公司”来经营,这个“分公司”要自主经营,自负盈亏,在总公司的指导原则下,建立完备的管理机制和向业主提供灵活的、富有特色的服务。同时,管理处要大力培养人才,为公司的进一步发展壮大提供必要的人才储备。
在目前大的物业公司抬头大力开拓市场的急进情况下,他们往往忽视了基础建设,而这正是中小物业公司的机会所在,中小物业公司因为小,所以更容易把基础打得更扎实,更容易铸就精品。
(二)概念领先
中小物业公司因为小,力量集中,可以对客户的需求作非常深入的研究分析,在此基础上,提出一些新的经营概念,以新的经营概念在行业中取得突破,提高自己的知名度和树立自己的品牌。在未完全市场化的情况下,大的物业公司所持的经营理念和执行的路线,未必就代表了物业公司经营的真理。大的物业公司在一个经营概念的形成、实施、到总结而成整个公司的经营指导方针,往往是一个相当漫长的过程,经营的效果如何,经营方针对与错,要经过长时间的验证,如果中途要发生改变,就更加麻烦,这就是大公司易于僵化的原因。而中小物业公司包袱非常小,要采用一种新的经营概念,对其进行试验,会非常容易,即便是错了,也容易改正过来。这样,这种允许不断对新的经营方法作尝试的机制和环境,更有利于公司的成长。中小物业公司应该发挥这种优势,大胆尝试一些新的经营思路,形成自己的经营特色。
(三)服务领先
服务领先,这是中小物业管理公司最容易取得突破的途径。中小物业公司管理的小区本身就比较小,对业主的情况掌握得非常清楚,与业主接触很近很多,完全可以提供“一对一”式的个性化服务。有了“一对一”的条件,就可以根据业主的情况提供量身定做的服务内容,物业公司不但担当了小区公共管理者的角色,还担当了业主的生活顾问和生活管家。中小物业公司通过提供这种贴身的服务,将与业主的关系拉得很近,而业主也将物业公司融入了自己的生活中去,须臾不能离开。服务如果达到了这种层次,则中小物业公司具备了强大的生存力,其壮大仅是一个时间的问题。当大的物业公司手握大量资金,动用多种高层关系在市场中进行攻城掠地、抢占客户的时候,正是中小物业公司在服务方面苦练内功的大好时机。
(四)横向联合,资源共享
与大公司依靠实力的市场扩张力相反,中小物业公司往往处境孤立,经济实力不足,人际关系薄弱,要单靠自身力量冲向市场,实在太难。从目前行业中所举办的一些活动来看,几乎听不到中小物业公司的声音,他们完全被一些较大的物业公司遮住了。这种情况下,中小物业公司应横向联合起来,组成关系联盟,共享各种资源:人才智力共享、信息共享、经验共享、方法共享、供应商共享等。共享资源后的中小物业公司可以形成一个“虚拟的大物业公司”,在一定程度上可以与大的物业公司竞争。
(五)创造模式品牌
一个企业的竞争力往往不是来自其自身的力量大小,而是来自其品牌。而品牌有实力品牌和模式品牌两种。实力品牌是完全依靠企业经济规模实力、在市场中的绝对垄断地位;而模式品牌,依靠的是企业采用的经营模式的独特性,如麦当劳一类富有特色的加盟店、连锁店,不同的店,却采用相同的模式。中小物业公司在实力不如人的情况下,单靠其经济实力难以树立品牌,这种情况下,就要创造模式品牌。可以这样创造模式品牌;几个中小物业公司联合起来,共同开发创造一种具有鲜明特色的物业管理服务模式,并采取相应的措施将模式的内容和特征固定下来,然后在各中小物业公司所管辖的小区推广开去,采用相同的ci策划和形象推广,在小区内打出“本小区采用某某模式进行管理”,“本小区被授权采用某某模式管理”等标语和旗号,然后再借助一些新闻媒体宣传报道,逐渐培育起某种物业管理服务模式的品牌。各中小物业公司就可以凭该种模式品牌去开拓市场,参与竞争。
公司经营管理论文篇（2）
2当前供电公司同业对标管理体系营销管理中存在的问题
结合自己多年的管理经验，笔者对当前我县供电企业同业对标管理工作进行了分析，并总结出其中存在的问题如下：首先，企业的营销管理工作不严格。尤其是在电费收缴工作过程中，很多工作人员对电费回收工作不认真对待，工作不积极。这导致供电企业的电费不能被全部收回，影响了企业的经营效益和经营成果的真正落实。同时，我县部分供电企业并没有对抄表、用电计算、电费收缴工作进一步细分，很多工作人员职能交叉，遇到问题相互推诿，导致部分问题不能得到及时解决；部分工作人员用电管理工作不到位，电网线损严重，电能浪费较多；电能定价不合理，电价方案实施较为困难，等等这些问题都严重影响了本县同业对标管理工作的顺利进行。其次，供电企业的管理模式较为粗放。不少供电企业在进行电能营销时，总是由一领导带领多名电工对一定范围内的多个用电区域进行营销管理。由于地区范围较广，而工作人员相对较少，导致很多工作遗漏或者操作不规范。另外，大部分的基层电力工作人员营销服务意识较弱，在工作中服务质量不高，影响了供电企业的资信等。再者，我县供电企业的营销服务能力较低。近年来，随着社会经济的迅速发展，我国电力事业取得了较大的发展成就。但随着人们生活水平的提高，电力用户对电能也提出了更高的要求。就目前我县电能的供求情况来看，电能供不应求。同时，由于各种主客观条件的限制，我县部分供电企业硬件设施不健全，导致很多工作不精细、不到位，安全工作有待提高；电力故障抢修不及时，电力收费错误。此外，大部分供电企业都没有建立合理的员工激励机制，导致工作人员积极性不高，影响了企业的运营效率也影响了县级电力行业的健康发展。
3同业对标对提升县级供电公司经营管理的重要作用
3.1有利于帮助供电公司形成正确的经营理念
同业对标体系形成较晚，对于很多偏远地区的工作人员来说，同业对标是个陌生的名词。在县级供电企业的运营发展过程中引入同业对标管理体系，有利于帮助供电公司形成正确的经营理念。首先，同业对标体系采用多个指标和评价方式对一定区域内所有的供电企业进行考核。通过考核，供电公司可以认识到自己的不足，进而转变自己的经营理念，创新自己的管理方式和发展方式。其次，在行业竞争与合作的过程中，令供电企业的工作人员可以接触到其它供电企业的管理理念、经营方式等，对于企业的转型升级具有十分重要的意义。
3.2提升公司的内部评价机制
在同行业竞争与合作的过程中，通过对比不同供电企业的人力资源管理制度，工作人员能够发现自己工作中的不足，进而形成良好的人力资源管理制度，优化自己的人力资源管理工作。一方面，部分供电企业会认识到自己工作中的不足，进一步优化工作环境，完善员工的社会保障体系，使员工以更加积极的姿态投入工作过程中。另一方面，企业要加强对工作人员的考核，落实工作责任制度，保证企业的所有工作都能够顺利进行。对于那些积极工作、为企业做出贡献的工作人员，供电企业应该给予一定的表扬。同时，企业还要坚持“能者上，弱者退”的原则淘汰一批不思进取的工作人员。
3.3推动电力企业资源的优化配置
同业对标管理体系的建立和完善会对电力企业的发展产生十分重要的影响。尤其是在资源的优化配置方面，该体系的建立意义重大。首先，通过数据分析，工作人员可以全面了解整个县城用电需求和供电数据、各个区域的用电情况、用电高峰等，为未来企业运营制定正确的供电方案等。其次，同业对标管理体系的建立，有利于优化电力企业的人力资源配置，提高人力资源的利用率及企业的经营效益。
3.4有利于形成电力企业的创新机制
在县级供电企业同业对标管理体系的实施过程中，不同供电企业之间的竞争是难以避免的。只有那些具有创新精神、努力钻研，不断完善自己管理体制和运营机制的企业才能在激烈的行业竞争中占据主动地位。因此，各个企业都应不断借鉴其它企业先进的管理经验，在此基础上不断创新，形成自己的特色。
公司经营管理论文篇（3）
在公司经营中的地位和作用内控体系是公司经营管理的制度体系，贯穿于公司经营管理的全过程和各个部门、岗位和层面，纵向到底、横向到边，对公司顺利实现经营目标起着举足轻重的保障作用。
1.1内控体系建设是建立现代企业制度的组成部分
现代企业制度相对于传统企业制度而言，更多地强调有效激励和自我约束的有机结合。内控体系作为现代企业制度的重要组成部分，在转变企业经营机制，依法合规经营，科学决策和有效管理，增强企业核心竞争力，以及人才流、资金流、物资流体系建设方面，发挥着重要的保障作用。建立完整的内控体系和完善的内控制度，由传统管理模式过渡到现代管理模式，实现管理创新，有效防范风险，实现公司有效运行和管理到位，确保经营目标圆满完成，是内控体系建设的主要任务。
1.2内控体系建设是促进公司持续有效发展的内在要求
随着公司法人治理结构的不断深化和内部管理机制的不断完善，公司及分支机构的经营规模、组织架构和管理层次不断变化，新情况、新问题、新举措不断出现，内部管理的多层次、大跨度、高标准要求越来越多，基层经营单位管理基础薄弱的弊病凸显。这就要求建立和实施内部控制标准化体系，强化内部管理，提升经营水平。内控体系建设就是要针对公司内部控制存在的问题，督促公司及时弥补内控漏洞，改善内部控制的薄弱环节，在制度上杜绝违法违规行为的发生。
1.3内控体系建设是化解和规避风险的前提
条件市场化经营的不断推进，公司间的市场竞争日益激烈，公司面临的各种风险也不断扩大，加强风险管控的要求起来越迫切。内控体系是公司经营风险的第一道防线。在公司及分支机构建立事前防范、事中控制、事后监督及纠正的动态过程和机制，通过对公司风险的有效评估，及时发现、防范和化解风险，以保证公司激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.4内控体系建设是实现公司发展战略的基本保证
分支机构的经营活动及发展业绩关系到公司发展战略目标的实现。强化公司及分支机构内部控制，把近期利益和长远利益、局部利益和全局利益结合起来，在经营管理中做出符合公司发展战略要求，有利于提升可持续发展能力和自我约束能力的长久价值选择，制定相应的管理和控制措施，促进各级管理岗位正确履行职责，不断提高管理效率，实现公司转型升级的发展战略。
2当前分支机构内控建设存在的主要问题
分支机构内控体系建设存在的问题，主要表现为五个不到位上。
2.1内控监督体系不到位
内部控制是一项经常性的管理工作，需要有专门机构或者指定适当的机构具体负责组织协调内部控制的建立实施及日常工作。现行架构体系由于在架构上与被监督部门同属一个层次，缺乏独立性、超脱性和权威性，其工作受到限制，提出的整改建议有时得不到认真落实，影响了其监督作用的发挥。同时岗位职责分工控制不到位，从控制活动来看，岗位分工不尽合理，流程控制体系不完善。特别在基层经营单位，由于编制有限、人员紧张、岗位安排不到位，很多单位存在一人多岗、不相容岗位兼职现象，实际工作中很难兼顾内控监督管理工作。
2.2内部控制意识不到位
由于经营业绩是利益分配的主要依据，一些分支机构管理层对内部控制和风险管理的重要性认识不够，甚至缺乏对内部控制知识的基本了解，没有正确处理和把握好业务发展与内控管理的关系，受短期利益驱动，重业务发展，轻内部管理，盲目追求经营指标，风险防范意识较差，甚至不惜冒着违规操作的风险以求实现短期业绩。
2.3内控制度落实不到位
内控制度的全面性、系统性和实效性不够，一些分支机构只注重内控制度的制定，而忽略执行效果，导致内控制度未能发挥其应有的作用。有的分支机构内控制度的修订、补充和完善不及时，滞后于业务发展。特别是对新开办的业务和新开发的产品，相关部门领导和监督部门人员，很难在短时间内熟悉掌握相关业务知识和制度规定，不能及时对其实施有效的监督管理，存在风险隐患。
2.4内控文化建设不到位
一些分支机构缺乏对员工进行内部控制意识和职业道德方面的教育，没有很好地将制度与文化、习惯、行为标准有机的结合起来，创造出良好的内控制度执行氛围，员工的风险鉴别能力、化解能力以及自我约束能力相对较弱。尚未形成包括管理理念、职业道德、组织结构、权责分配体系和人力资源管理等内容的具体有科学性、系统性和可操作性的内控文化。
2.5内控监督检查不到位
内部审计制度是公司内部控制监督的重要组成部分。内部审计工作存在着独立性不强和权威性不够、内审理念与手段相对落后、以及专业内审人员不足等现实问题。内部审计监督仍然停留在一般的经济事项的监督上，对内部控制系统的健全性、遵循性和科学性缺乏全面的测评，内控薄弱点的监督评价力度不够，防护性作用和建设性作用没有得到充分发挥。
3加强内控体系建设的主要措施
针对公司分机构内控体系建设存在的问题，加强公司及分支机构内控体系建设，主要应采取这样几项措施。
3.1强化管理层在内控建设中的主导地位
公司内控体系建设水平的高低，关键在于管理层对于内控建设的认知程度。一是增强各级领导的内控意识。要提高分支机构管理层对内控建设的重要性和紧迫性的认识，充分认识内控建设在规范经营行为，促进管理，提高经济效益和维护公司合法权益等方面所起的重大作用，树立正确的业务发展观和先进的内控管理理念，在追求业务发展的同时，更重视风险防范和内控建设，坚持内控优先，在防范风险的基础上发展业务，使内控建设真正落到实处。二是强化各级管理层的内控责任。明确各级机构管理层在建立健全本单位内控机制方面的责任，坚持集体领导，分工负责，一级对一级负责。落实责任追究制度，将内控建设水平作为评价经营班子建设的重要内容和奖惩依据。三是加强基层机构负责人管理。基层机构是内部控制的末端，也是防范风险的重点，抓好基层机构负责人的监督管理，是确保依法合规经营、防范经营风险的重要环节。加强对分支机构主要负责人的选拔任用管理，建立健全监督考核制度，注重教育培训，增强基层机构负责人的责任意识、合规意识和内控管理能力。
3.2建立健全内控管理体系
一是完善内控管理组织建设，建立以各级机构一把手为责任人，以合规监察为主体，营销、前台、后援相互连贯，业务管理、财务管理和监察审计密切协同，公司上下多层次控制的科学完整的内控体系。二是完善风险识别和评估体系。找准风险控制点，建立覆盖所有业务风险的监控、评价和预警系统。重视市场风险、信用风险、操作风险的监测和风险提示，及时评价制度落实和经营安全问题。三是完善内控信息沟通机制。建立内控管理信息联络和定期联系制度，及时、真实、完整地传递控制意图、交流信息、沟通问题，为内控管理的执行、反馈提供信息保障。
3.3完善内控制度建设
坚持统一性，规范性和可操作性的原则，健全和完善内部控制制度。严格执行公司各项管理办法和规章制度。结合分支机构实际制定适应自身经营管理需要的管理规定和业务流程。要根据形势变化和业务发展需要，及时调整、修订、补充和完善相关的内控制度，避免内控制度对经营管理行为控制上的滞后，增强内控管理的规范化和标准化。
3.4强化内审监督机制
内部审计监督是公司内部控制不可缺少的重要环节。充分发挥内部审计功能，有助于有效防范经营风险，为经营决策提供预警信息，以提高经营效益。一是完善内部协调机制。加强合规监察部门与业务管理部门分工协作，充分发挥相互间在强化内控管理中的职能作用。形成监督检查合力，发挥内控体系的整体功能。二是突出内审重点，改进内审方式。借助对内部控制系统的评价结果确定审计的重点、范围和方法，加强对重点部门、重要岗位的监督检查，从以现场审计为主逐步过渡到非现场审计为主，由事后审计控制为主转变为事前、事中、事后审计相结合，并以事前预防、事中阻滞为主，力求把风险消除在萌芽状态。三是增强内部审计的覆盖面。充分发挥内部审计对内部控制的监督和评审功能，把内审工作定位于高层次的职能监督，工作重心向全面风险管理和综合经营管理转移，审计目标从偏重财务审计转向经营审计，审计的重点放在合规性审计、风险审计和主要负责人责任审计等方面。
3.5建立内控激励约束机制
责权结合，奖惩分明。一是制定内控管理奖惩制度。对认真履行职责、忠于职守、坚持原则，在内控管理和防范风险工作中成绩显著的机构、部门和员工予以表彰和奖励。树立依法合规经营的良好风气。对管理失职、监督不力、违规操作的责任人给予一定的处罚。二是实行严格的内控问责制。建立覆盖全员的责任追究体系，将内控问责制落实到每个岗位，对不履行或不正确履行职责造成违法违规，损害公司与客户的合法权益，给公司带来不良影响和后果的行为，严格按照岗位职责进行责任认定与追究，做出相应的处理。三是建立内控管理考评机制。把内控管理纳入经营管理绩效考核和评价体系，设置权重，使考评结果与资源配置紧密挂钩。同时把内控管理成效作为管理层人员业绩考核的主要内容，作为提拔使用和薪酬分配的重要依据，以此来保证内控管理目标的实现。
公司经营管理论文篇（4）
中華励誌網为您提供免费管理论文下载，免费管理论文是《中華勵誌網》www.zHLzW.com为考生朋友提供的免费管理论文专栏，涵盖了丰富的免费管理论文的相关文章。 在我国，国有控股公司作为建立 现代 企业 制度，完善法人治理结构的重要形式之一，在 社会 主义市场 经济 中越来越发挥着重要作用。决策机制、激励机制和监督制约机制是现代企业制度密不可分的三个 内容 ，从近几年来的实践经验看，在对国有控股公司的管理过程中由于内部监督制约机制弱化，导致国有资产严重流失的状况屡有发生，不仅对投资方的国有单位（包括国有企业、事业单位、国有独资或控股公司等）造成直接经济损失，而且最终也给国有财产造成流失。现就如何加强对国有控股公司的内部控制与监督 问题 ，谈一些看法。 一、加强内部控制与监督的必要性 在国有控股公司所有权与经营权相分离的情况下，国有单位作为控股公司的主要出资者（所有者），其主要职能是通过公司股东会和董事会进行决策、激励和监督，以间接管理为主。而作为经营者的以总经理为首的经理层，其主要职能则是计划、组织、协调和控制，以直接管理为主。在对国有控股公司的管理过程中往往存在一种倾向，就是认为所有者应尽量少地干预经营者，尽量扩大经营者的权利。这实际上是一个极大的思想误区，事实上在市场经济很发达的资本主义国家，作为一个资本家，他可以把企业的日常经营权交给所聘用的经营者，但他绝对不会放弃对企业重大问题的控制权，更为重要的是他也不会放弃对企业经营者的日常经营状况的监督权。在这种日常监督之下，一旦发现问题就会及时采取措施，把损失降低到最低程度。另一方面，由于在经营管理中存在道德风险和信息不对称的原因，如果缺乏有效的监督制约机制，则公司的决策机制和激励机制也会形同虚设，法人治理结构从根本上讲不可能有效，公司长远的健康 发展 也会失去基础。 从近几年来国有单位对其控股公司的管理实践来看，存在两种倾向：一是把控股公司作为下属单位来对待，董事长、总经理以及公司经营班子等全部由国有单位任命，控制过死。造成总经理权力过弱，公司缺乏活力；二是对控股公司流于管理，没有进行控制与监督，使总经理权力过大，董事会形同虚设，权力失衡。这两种倾向都不利于公司的发展。 二、内部控制与监督的内容 1．作为国有控股公司控股方的国有单位对公司进行内部控制与监督的依据是《中华人民共和国公司法》、《公司章程》、股东会和董事会的有关决议、公司内控制度以及国家有关法规等。根据公司法，公司的组织机构和职能为： 股东会。公司法第38条规定了股东会所行使的职权。股东会会议由股东按照出资比例行使表决权，因此作为国有控股公司的控股方，国有单位是通过股东会的形式，采取制定公司的经营方针和投资计划，委派和更换公司董事长、董事、监事人选等 方法 ，通过控制董事会和监事来完成对公司的控制和监督的，使公司按照控股股东方的经营思想和方向去发展，这是公司法赋予控股方的权利，而控股方在享有上述权利的同时，它所承担的义务就是除采取上述方式外，不得直接干预公司的经营活动，否则就是违法行为，要承担一定的 法律 后果。 中華励誌網为您提供免费管理论文下载，免费管理论文是《中華勵誌網》www.zHLzW.com为考生朋友提供的免费管理论文专栏，涵盖了丰富的免费管理论文的相关文章。 中華励誌網为您提供免费管理论文下载，免费管理论文是《中華勵誌網》www.zHLzW.com为考生朋友提供的免费管理论文专栏，涵盖了丰富的免费管理论文的相关文章。 在我国，国有控股公司作为建立 现代 企业 制度，完善法人治理结构的重要形式之一，在 社会 主义市场 经济 中越来越发挥着重要作用。决策机制、激励机制和监督制约机制是现代企业制度密不可分的三个 内容 ，从近几年来的实践经验看，在对国有控股公司的管理过程中由于内部监督制约机制弱化，导致国有资产严重流失的状况屡有发生，不仅对投资方的国有单位（包括国有企业、事业单位、国有独资或控股公司等）造成直接经济损失，而且最终也给国有财产造成流失。现就如何加强对国有控股公司的内部控制与监督 问题 ，谈一些看法。 一、加强内部控制与监督的必要性 在国有控股公司所有权与经营权相分离的情况下，国有单位作为控股公司的主要出资者（所有者），其主要职能是通
公司经营管理论文篇（5）
中图分类号：G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）01-183-02
建国以来，我国很多高等学校利用自身的生产实习基地或通过高新技术成果转化创办了许多校办工厂和校办企业？譹？訛。部分校办企业随着我国改革开放的深入推进，充分利用所属高校的人才、技术和地域优势，从激烈的市场竞争中脱颖而出，逐步发展成为行业领军企业甚至成为上市公司，为高校开展人才培养、教育教学和科学研究做出了卓有成效的贡献。为规范高校校办企业的管理，教育部相继下发了《教育部关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》（教技发〔2005〕2号）和《教育部关于高校产业规范化建设中组建高校资产经营有限公司的若干意见》（教技发〔2006〕1号），明确指出各高校必须依法组建国有独资性质的资产经营有限公司（下文简称资产公司），并要求各学校将直接投资的经营性资产全部划转到资产公司，从而在高校和企业之间构建了一道防火墙？譺？訛。然而资产公司在实际经营过程中，出现了不同程度的“三会”制度虚置、股东作用难以有效发挥等现象，给国有资产保值增值带来很大隐患，笔者试图从资产公司法人治理模式构建及运行机制研究等方面对存在的问题提出解决方案。
一、治理理论概观
1.治理理论的滥觞与发展。世界银行于1989年首次使用了“治理危机”（crisis in governance）一词来描述非洲的情形。此后几年间，“治理”因其强调主体的多元化及主体之间良序互动、合作共治等先进理念，得到很多专家学者的深入研究并在社会科学领域的应用上取得丰硕成果，这充分显示了治理理论作为一种学科方法论和研究分析视角的普适性与优越性，并很快形成独立的理论体系。
1995年联合国全球治理委员会在《我们的全球伙伴关系》研究报告中，将治理定义为：“治理是各种公共或私人和机构管理其共同事务的诸多方式的总和。它使相互冲突的或不同的利益得以调和并采取联合行动的持续的过程？譻？訛”。这充分表明治理与传统意义上的管理在权威基础、行为主体、权力运行向度等方面存在着显著的差别。
2.治理理论与资产公司治理结构的勾连。资产公司作为高校全资的一人有限公司，根据《公司法》第67条规定“国有独资公司不设股东会，由国有监督管理机构行使股东会职权”。学校经营性资产管理委员会（下文简称校经资委）代表学校行使股东权利；资产公司董事会按照公司章程决定公司的重大事项；资产公司监事会对校经资委负责，列席董事会会议，对公司的经营行为和高管的职务行为履行监督职权；资产公司总经理由董事会聘任并对其负责，副总经理由总经理提名，董事会聘任。以“三会”制度为主体，总经理经营责任制的现代法人治理结构是资产公司的运行载体？譼？訛。
资产公司的设立，在一定程度上实现了事企分开，即国有资产所有者和监督者与经营者分开，国有资产所有权与企业法人财产权分开，有效避免了因企业经营而影响高校正常的教学和科研秩序，避免了过去学校直接投资企业的法律和经济风险？譽？訛。然而，随着市场经济的发展和社会分工的专业化，高校以出资人身份通过校经资委向资产公司派出董事会和监事会成员，其人员构成因业务上不专业、决策上无权利和利益上无关联导致“两会”没有很好的发挥职权，出资者所有权主体虚化现象非常严重。校经资委和资产公司“三会”人员构成和职责分工亟待改善，即由学校行政主导型走向多元主体协同共治型。
二、资产公司法人治理结构的实践困境与缺失
1.校经资委主体虚化。校经资委一般由校长或者常务副校长任组长，成员分别由财务副校长、产业副校长、科技副校长及校国资处等相关职能部门领导兼任，对涉及校办产业人、财、物等“三重一大”决策仍然要由校长办公会或校党委常委会决定，没有真正行使股东会职权，致使校经资委作为出资人权利保障的主体无限虚化？譾？訛。并不可避免带来经营性资产管理的行政化、管理运行低效化和决策的主观性。
2.高校资产公司董事会人员构成不科学。资产公司董事会一般由主管副校长任董事长，成员分别由校国资处等相关职能部门领导兼任，其成员构成特点主要有：行政任命多于主动申请、对公司市场化运行外行多于内行、兼职人员多于独立董事、领导干部多于职工代表，致使董事会关于资产公司经营决策权不能有效行使。并不可避免带来利益相关者的权益缺失化和企业决策本位化。
3.高校资产公司监事会形同虚设。资产公司监事一般由校审计处等相关职能处室工作人员兼任，具有列席董事会会议、检查公司财务和监督公司高管经济行为等职责。但在高校行政管理体制下，由于监事会成员行政级别较低和监督内容相对空泛等原因，难以形成有效地监督力量，导致监督权力难以有效发挥？譿？訛。
4.高校资产公司经营班子商业化不强。资产公司总经理及其领导的经营班子成员一般由学校委派，其人事管理隶属于学校，而很少在社会上公开选聘。同时选派的经营班子往往缺乏资本运营或经营管理经验，习惯于通过行政干预来参与投资企业的管理，而不是通过股东会、董事会、或监事会的形式展开工作，不利于投资企业健康良性发展。
三、基于治理理论的高校资产公司法人治理结构重构
高效的公司治理应该是一个平等、开放、持续的共治过程。这个过程涉及到的多元个体共同构成了高校法人治理结构的主体体系。明晰多元治理主体在高校资产公司治理过程中的地位角色，并正确履行各自职责，从而真正实现资产公司产权清晰、权责明确、校企分开、管理科学。简而言之，基于治理理论的高校资产公司法人治理结构模型如下：
基于治理理论的高校资产公司法人治理结构模型各主体体系构成及职责说明如下：
（一）校经资委
校经资委是公司出资人的代表，也是公司的最高权力机构，代行公司股东会权力。其机构必须是类似于校学术委员会或校学位委员会等独立的专职机构；其人员构成应该由校长任主任，财务、人事、资产副校长任副组长，成员不仅要有人事、财务、国资等部门主要负责人，还必须包括一定数量的管理专家和职工代表；其决策内容包括公司的经营方针、投资方向、收益分配事项和选派董事会成员等。
（二）资产公司董事会
资产公司董事会对校经资委负责，保证投资者和利益相关者的合法权益，鼓励投资者和利益相关者为创造财富积极地进行合作？讀？訛。其董事长应该由专职干部担任，董事不仅要有校方代表，还必须包含利益相关者控股企业的负责人或其代表；其主要职责是决定公司战略性发展规划、决定公司的生产经营计划、企业经营者的选聘和绩效考核等各项规章制度。
（三）资产公司监事会
资产公司监事会对校经资委负责，成员应该包含校审计处、纪委和职工代表等。主要职责是对董事、公司高级管理人员进行的经营行为开展监督。特别要整合审计监督资源，利用企业内部审计或外部审计机构的审计结果对董事、公司高级管理人员的履职情况进行监督。
（四）资产公司经营班子
资产公司经营班子对董事会负责，其成员构成一定是既懂管理又精通金融和产业政策的优秀人才，主要任务是管理学校的经营性资产和利用学校科研优势促进高新技术成果转化，将管理的股权资产作为商品来对待，通过灵活的投入退出机制来达到国有资产收益的最大化。
1.强化投资企业制度建设，规范法人治理结构。资产公司对投资企业的管理和监督，主要是通过股东会、董事会、监事会的会议形式来实施。因此投资企业的“三会”制度和相应议事规则是否完善决定了企业经营决策是否规范和科学，也是防范企业经营风险、实施有效监督的重要手段。按照《公司法》和企业内部控制基本规范，制定一整套与市场经济运行规律相适应的投资企业财务管理、人力资源管理、投资管理、资产管理等方面的制度，用制度来指导和监督企业的经营行为。
2.建立投资企业经营者遴选退出机制，组建高效经营班子。为实现对股权管理和监督，保证国有资产保值增值，资产公司对控股企业高级管理人员应采取市场化公开招聘的形式，就任职条件、薪酬体系和奖惩退出等出台指导性意见，尝试部分控股企业总经理和财务总监由资产公司选派并支付报酬，以组建可控的高效经营班子。
3.推行经营预算管理制度，实施绩效管理。在投资企业中全面推行经营预算管理制度，对年度经营计划和年度财务预算进行把关，从企业财务效益、资产运营、偿债能力和发展能力等方面对企业经营业绩进行考核，建立有效的激励和约束机制，并通过派出董事、监事，对批准的年度经营计划和年度财务预算进行月报、季报和半年报审查，就发现的问题及时反馈，帮助企业分析经营发展问题，及时调整工作计划和经营策略，以更好适应市场需求。
4.推行内部审计制度，保障投资企业有序健康发展。在投资企业中推行年度审计、企业高管离任审计等审计制度，通过对生产、销售、成本、资金效率等方面审查来评价经营者的经营活动及内部控制的适当性、合法性和有效性，以此来促进企业经营目标的实现，对出现的账务及权责利不统一问题能够及时处理，保障投资企业有序健康发展。
5.充分利用高校综合优势，促进高新技术成果转化。充分利用高校的文化优势、人才优势、科技优势和地域优势，构建与高校教育教学、科学研究、人才队伍、成果资源等互动的对接平台。一方面走产学研相结合的道路，以技术入股的形式，促进高新技术成果转化；另一方面利用资产公司孵化器功能，培育小微企业，为科技成果转化搭建平台。
四、结束语
现代治理理论作为新的理论体系，其学科分析范式与方法论契合时代需求并具有实践特色，因而并广泛使用和发展。笔者将治理理论引入高校资产公司法人治理结构模式构建，应用其最新的理论成果，致力于建构高校资产公司法人治理结构的多元主体合作共治的模型，并对模型中的各主体的职责进行了说明，以求真正实现资产公司现代企业制度的建立和实施，为国有资产保值增值做出重要贡献。
注释：
？譹？訛严轩琳.中国高校资产公司探析[J].价值工程，2009（11）
？譺？訛教育部科技发展中心.中国高校校办产业协会[M].西南交通大学出版社，2005.
？譻？訛全球治理委员会.我们的全球伙伴关系[M].牛津大学出版社，1995。转引自：俞可平主编.治理与善治[M].社会科学文献出版社，2000
？譼？訛吴克禄.高校资产经营有限公司的治理模式探析[J].管理，2007（8）
？譽？訛吕敏.高校资产公司的治理模式[J].管理创新，2010（1）
？譾？訛杨汉诚.高校资产公司的风险浅析[J].商业经济，2011（11）
？譿？訛李旭萍.高校资产公司监管模式探讨[J].五邑大学学报，2012
公司经营管理论文篇（6）
一、引言
在两权分离条件下，Jensen和Meckling，Fama，Holmstrom，Hart等人运用委托理论框架分析了管理者的行为，从而引发了更多理论研究对管理层激励问题的关注[1]。在实证研究中，Jensen & Murphy[2]、魏刚[3]、李增泉[4]、李维安等[5]等学者。文章拟从组合激励的层次方面展开关于我国上市公司经营者组合激励与公司绩效关系的实证研究。
二、实证研究设计
（一）基于因子分析的logit回归分析
本文的研究是在对公司综合经营绩效评价的基础上分析经营者组合激励与公司经营绩效的关系，以验证组合激励机制的有效性。
（二）基于因子分析的logit回归分析思路和步骤设计
文章试图在因子分析的基础上，运用logit回归分析来验证，具体的思路和步骤如下：
步骤一，首先按照研究要求提取T年和T-1年的样本指标数据。
步骤二，对相应的指标按照极差变化方法对原始数据进行标准化处理。在分析之前，适度指标应先转换成正向指标。标准化按下公式：
步骤三，运用spss15.0软件，对上述标准化处理后的数据进行因子分析，分别计算两年的因子得分数。
步骤四，叛别T年和T-1年的上市公司综合经营绩效得分高低，并将结果作为二分因变量Y。如果T年得分高于T-1年，说明公司经营绩效上升，记为1；如果T年得分低于T-1年，说明公司经营绩效下降，记为0。
步骤五，将因变量值和经营者的薪酬、持股比例、选聘方式、社会兼职等值引入到logit回归模型中。
（三）变量选择及假设
我国上市公司经营者物质与非物质组合激励形式主要表现在薪酬激励、股权激励、职位晋升激励、担任社会职务等声誉激励。本文研究的变量命名为：
1、研究假设
根据理论分析，提出本文研究的假设：
假设1：假设薪酬越高与经营绩效提高的概率就越大。[6]
假设2：上市公司经营者持股比例越高，上市公司绩效增长的概率越大[7-8]。
假设3：假设选聘方式与企业经营绩效相关以及内部晋升与公司经营绩效提高的概率正相关。[9-10]
假设4：假设社会兼职与公司经营绩效提高的概率正相关。[11]
2、样本选择
本文选取的各项指标为2014和2015年度上市公司年报公布数据。从实证研究的一般性和可得性出发，本部分从我国沪、深两证券交易所所有上市公司中按照：
条件一：高管人员在上市公司中任职满一年（2014-2015年度）；
条件二：高管人员候选选择为职业经理人；
获得了239家上市公司作为数据样本。为了保证研究数据的准确性、可靠性，本文所有的研究数据均来源于深圳国泰安信息数据库。
3、因变量的评价指标选择
正确设置公司绩效指标是至关重要的。为保证变量的可度量性和数据的可获得性，本文共选取20个指标来反映公司经营绩效各个方面的信息。
三、基于logit模型的实证研究
（一）统计描述
通过样本中各变量的数据特征及相互关系（见表2、表3），发现“零持股”现象的普遍使得股权激励的效果没有得到相应的发挥。从统计描述表可以看出职位获取仍以内部晋升为主，外部招聘少。提高经营者的社会声誉，可以从一定程度上提高企业的综合经营绩效，但这种趋势还不明显；年末持股比例与报酬总额体现出明显的正相关关系，说明经理的控制权在经理的薪酬谈判中占据重要位置。[12]
（二）主要检验结果
其中y为上市公司综合经营绩效提高的概率，x1…xn，为各个自变量，ε为随机误差项。主要研究结论如表5所示。其中第3、6、9行表示系数的标准误差，第4、7、10行表示Z统计量。
由表4可知，模型1-3中，实证的检验结果刚好和假设一相反，这说明我国上市公司经营者薪酬水平不合理，经营者薪酬水平超过了公司经营绩效的增加水平，薪酬激励没有起到较好的激励效果。
模型1-3中，经营者的社会兼职与公司经营绩效增加的概率呈现出正值，并且通过了10%的显著性检验。
通过给予经营者适当的社会实务，可以提高的社会声誉，满足经营者的非物质需求，有利于提高公司的经营绩效。
模型2和3中，虽然经营者的选聘方式虽然表现出正的系数，但是都没有通过10%的显著性检验，可能原因是内部晋升还没有被看成一种重要的人员激励方式，激励效果还没有得到很好的体现。模型2中，虽然经营者的持股比例表现出正相关关系，与假设二表现出了一致性，但是该自变量没有通过10%的显著性检验，不能进入到方程。
四、研究结论
根据以上的理论和实证分析，基本结论和政策涵义包含四个方面：
第一，从经营者的薪酬来看，职业经理人的薪酬和公司的经营绩效间存在负相关关系，我国公司实行的年薪制很难起到“奖优罚劣”的目的。
第二，社会兼职与公司经营绩效的提高表现出正的相关关系，进一步完善经理人声誉机制对防范经理人行为的发生具有重要的作用。
第三，经营者持股是长期激励的主要方式，改变我国目前经营者“零持股”或“持股比例低”的普遍现象，发挥股权激励的实际效果。
第四，应以完善声誉机制为基础，加快内部晋升机制和外部经理人市场建设。（作者单位：西南科技大学经济管理学院）
参考文献：
[1]何枫，陈荣.公司治理及其管理层激励与公司效率――关于中国上市公司数个行业的实证研究[J].管理科学学报，2008（08）：142-152.
[2]Jensen M，K J Murphy.Performance pay and top-management incentives[J].Journal of Political Economy，1990，98（02）：225-264
[3]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（03）：32-64.
[4]李增泉.激励机制与企业绩效[J].会计研究，2000（01）：24-30.
[5]李维安，张国萍.经理层治理评价指数与相关绩效的实证研究――基于中国上市公司治理评价的研究[J].经济研究，2005（11）：87-98.
[6]肖继辉.基于不同股权特征的上市公司经理报酬业绩敏感性[J].南开管理评论，2005，8（03）：18-24.
[7]于东智，谷立日.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理，2001（9）：42-46.
[8]吴淑锟.股权结构与公司绩效的U型关系研究[J].中国工业经济，2002（01）：80-87.
[9]胡铭.公司高层经理与经营绩效的实证分析[J].财贸经济，2003（04）：59-62.
公司经营管理论文篇（7）
管理层激励作为提高公司业绩的一种措施,近年来受到了理论界和实务界的普遍关注。根据契约理论、委托理论和成本理论,当公司经理与股东之间不存在信息不对称,并且经理与股东之间的报酬――绩效契约是完全的,那么激励性契约就没有必要了。但是,现实的市场是不完美的,公司经理存在“道德风险”和“逆向选择”问题,成本是不可避免的。对于追求财富最大化的股东来说,为了最大程度地减少成本,就要和经理签订报酬-绩效契约,从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。
对于高级管理层的激励问题,西方学术界做过较多的实证研究。我国上市公司从1998年起才开始在年度报告中披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。随着我国资本市场的发展,我国在管理层激励这一领域的实证研究的学术论文呈现出迅猛上升的趋势。
一、管理层激励研究领域的界定
由于我国关于管理层激励研究领域的研究起步较西方国家较晚,因此我们将在借鉴国外关于管理层激励的实证研究的基础上,结合我国的一些研究,对管理层激励的实证研究领域作出界定。大多数研究都认为,管理层激励的一般方式包括货币薪酬(包括底薪和奖金)、持股、股票期权、管理层收购(简称MBO)以及其他业绩激励计划等。在分析文献的基础上,笔者认为管理层激励的实证研究领域主要有三个方面:一是分析管理层激励与经营业绩的相关性,这是关于管理层激励领域的实证研究中最主要的内容也是人们研究最多的内容;二是分析高管变更与经营业绩的相关性;三是分析管理层报酬激励契约带来的盈余管理现象以及由此引致的盈余质量问题。
二、管理层激励与经营业绩的相关性的文献综述
1、国外关于管理层激励与经营业绩的相关性的文献综述
对高级管理层的激励――报酬问题,西方学术界已经做过较多的实证研究。最早的研究由托辛斯和巴克尔(Taussings、Baker,1925)完成,他们发现企业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。其后的70多年中,对管理者尤其是高层管理者报酬的研究引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注。
从二十世纪六十年代开始,迈克盖尔、岂尤和艾尔宾(Mcguire、Chiu、Elbeing,1962),马森(R.Massnl,1971),西塞尔和卡罗尔(Ciscell、Carroll,1986),詹森和墨菲(Jenson、Murghy,1990)等都利用各自不同时期的数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系。墨(Murghy,1985),高夫兰和斯米德(Coughlan、Schmidt,1985),约斯考、罗斯和谢帕德(Joscow、Rose、Shepard,1993)等还研究了高管持股与企业绩效之间的关系,并证明了经理报酬和企业业绩之间存在正相关性。
2、国内关于管理层激励与经营业绩的相关性的文献综述
(1)管理层薪酬、管理层持股与经营业绩的相关性
关于管理层薪酬、管理层持股与经营业绩的相关性的研究中,目前国内的研究尚未取得一致的结论。
第一,管理层报酬、管理层持股与经营业绩不相关。魏刚(2000)以1999年4月30日公布年报的816家沪深股上市公司为样本,对上市公司1998年年报中公布的董事会成员、总经理和监事会成员的报酬情况和持股情况进行了考察。该研究通过描述性统计和回归分析认为:我国上市公司高级管理人员年度报酬与公司经营绩效并不存在显著的正相关关系;高级管理人员的持股数量与上市公司的经营绩效并不存在显著的正相关关系;高级管理人员的持股数量与上市公司的经营绩效不但不存在所谓的“区间效应”,而且高级管理人员持股比例越高,与上市公司的经营业绩的相关性越差。该研究对导致实证结果的原因结合中国的资本市场具体情况进行了分析并给转型中的中国国有企业提出了宝贵的建议。宋增基等(2005)以在1998年12月31日前上市的786家A股上市公司(包括同时发行B股)为研究总样本,以1999-2002年度为研究期间,采用平行数据的统计研究方法。该研究发现:上市公司的经营业绩与公司管理层的持股比例之间基本不相关。国有股份所占比例对经理人员持股比例无显著性影响,法人股份与经理人员持股比例呈显著性正相关关系,社会公众股对公司经理人员的持股情况无显著性影响。
第二,管理层报酬、高管持股与经营业绩具有显著相关关系。刘斌等(2003)利用逐步回归和路径分析方法,对薪酬与企业业绩的互动效应进行了实证研究。研究结果表明:决定薪酬增长的因素主要是营业利润率的变动,决定薪酬下降的因素则主要是总资产净利率的变动;增加薪酬对提高企业的规模和股东财富有一定促进作用,而降低薪酬会产生一定负面影响。说明CEO薪酬也具有“工资刚性”特征,但是我国上市公司的CEO薪酬也仅有单方面的激励效果,而没有预期的制约效果。魏明海等(2004)结合我国制度背景,分析不同控股股东类型下的上市公司管理层激励的有效性,研究表明,不同控股股东类型下的管理层报酬和持股比例是有差异的:大多数控股类型的上市公司管理层报酬一定程度上与净利润或股价相关,但政府部门和外资企业控股的上市公司管理层报酬计划并未显现其激励性;相对于股价而言,上市公司管理层报酬更多地与净利润相关。
除了上述情况外,还有部分学者认为两者的相关性取决于指标的选择,如张勇勤(2002)选取了1998年到2001年沪深上市公司作为样本,通过定量分析发现:我国上市公司业绩与高管人员报酬、高管人员持股比例之间不能简单地得到有效描述,这些评价尚取决于公司业绩指标的选择。
(2)MBO对经营业绩的影响
关于MBO对企业经营业绩的影响是近年来学者们研究的一个热点。不同学者对这个问题的研究也有不同的结论。通过文献的整理我们发现,目前在我国认为MBO无助于企业经营绩效的学者较多。
第一,MBO有助于经营业绩改善。李曜(2004)以上市公司粤美的为分析对象,发现在管理层收购后,企业经营利润、经营利润率、现金流量迅速增长,取得了显著超越同行业的增长速度。黄小花等(2004)对我国管理层收购与公司绩效的相关性进行实证研究,结果表明:管理层持股比例在0%-4.41%的范围内与公司绩效正相关,在4.14%-32.88%之间时关联程度还有所加强。而如果管理层持股比例大于32.88%则与公司绩效负相关。
第二,MBO无助于经营业绩改善。益智(2003)发现管理层收购发生的当年和前一年,公司绩效有较大上升,但是管理层收购后一年大幅下挫:中国上市公司的MBO并未提高公司绩效,股东财富效应也不显著。林海涛(2005)检验了上市公司在财富效应和公司绩效方面的效果,结果发现:MBO对于上市公司缺乏积极的影响。其理论解释是:一方面,管理层收购具有其内在的缺陷;另一方面,我国现阶段从制度环境、市场机制到国有企业的治理结构,都与国外有着很大的区别
(3)不同激励契约安排下的绩效比较
关于各种管理层激励形式的绩效影响的比较分析方面,国内对这方面的分析较少,也没有形成主流的观点。
童晶骏(2003)将实施股权激励上市公司的业绩与全体上市公司的业绩进行比较,并且将激励效果在不同激励模式之间进行比较,得出结论:实施股权激励对我国上市公司提高业绩有一定的效果,但不太明显;当前的激励模式中以业绩股票为主,而从激励效果看则以虚拟股票期权较为有效。谌新民等(2003)在分析年薪制上市公司时,区分经营者领薪持股、领薪不持股、不领薪但持股和不领薪不持股四种情况,并发现:注重经营者长短期激励相结合的上市公司其经营业绩要优于其他的激励情况;既领薪又持股的经营者货币性年薪要小于只领薪不持股的,而经营业绩却好过后者,反映对经营者的有效报酬激励长短结合和多元化更有效,而不是仅仅靠提高年薪水平;经营者既不领薪又不持股的经营业绩最差。
三、高管变更与经营业绩的相关性
在美国,内部和外部的治理机制为公司经理提供了激励,使其最大化股东的财富。Anderson、Jayaraman和Mandelker(1992)以股票收益、资产收益和流动性作为绩效测度指标,估计了董事长、CEO变动的可能性。他们的样本覆盖了1984-1989年穆迪国际报告(Moody’s International Reports)207家日本公司。他们证明高层变动的可能性与资产收益和流动性具有负相关关系。Jerold B.Warner和ross L.Watts(1988)以随机抽取的269家在纽约和美国证券交易所上市的企业作为研究对象,检验了股票收益与企业高层管理人员变动的关系。结果表明:公司高层变动与股票收益之间是负相关的关系。以上实证研究的结果表明,公司绩效与公司高层管理的变动之间有显著的负相关关系。
龚玉池(2001)在《公司绩效与高层更换》选取1993年底之前上市的175家非金融上市公司中的150家公司为样本,实证分析了公司高层非常规更换的决定因素。高层更换的可能性显著地与公司绩效负相关。
朱红军(2002)除了分析经营业绩低劣是否引起高管变更以外,还分析了高管变更是否改善未来经营业绩。该研究发现:高管人员的更换与控股股东的更换密切相关,但是不同业绩水平的公司在更换高管人员上有很大的差异。
四、管理层激励中的盈余管理与盈余质量分析
西方学术界有一些学者针对过程中是否存在盈余管理的行为进行了实证分析。DeAngle(1986)利用1973年到1982年纽约和美国证券交易所上市而提出的MBO64家样本公司进行盈余管理的研究,她提出发生的公司管理当局有低估盈余动机的假设,但是,实证的结果并未能支持这一假设。Perry和Williams(1994)采用琼斯模型对主观的应计项目进行检验,结果表明主观应计项目在之前是负的,导致收益减少。
国内的学者何问陶、倪全宏(2005)选取截至2002年底公认实行了而又可获取资料的15家上市公司,研究其在前一年是否存在减少报告盈余的会计应计处理;通过扩展的琼斯模型进行实证分析,没有发现支持管理层在前一年利用会计应计处理减少报告盈余的统计证据。
由于管理层激励契约数据无法取得,西方的“分红计划假设”在中国还很难得以检验。国内关于盈余质量问题的研究还处于起步阶段,管理层激励领域的盈余质量分析(比如:对比不同激励契约安排下的盈余预测性、持续性、及时性等特征)有待于学术界今后开展更多的关注和研究。
五、评述和展望
目前,我国对管理层激励领域的研究不断发展,并取得了很多的成果。但是,这些文献中普遍存在的问题是样本的时间跨度太短,很多研究中就只有一年的数据;其次,很多研究没有分析我国的具体背景,没有结合我国资本市场的实际情况选择变量,建立模型。最后,研究的范围较窄,从我们上面的阐述可以发现,目前的研究主要集中在管理层激励与经营绩效的相关性的研究上,而其他方面涉及得不多。本文认为,随着我国资本市场信息披露制度的不断发展,随着我国管理层激励实践的不断的发展,管理层激励领域的研究将会有更进一步的发展。
【参考文献】
[1] 宋增基、张宗益、朱健:上市公司经营者股权激励的影响分析[J].管理评论,2005(3).
公司经营管理论文篇（8）
一、研究背景研究生
国外关于高管人员更换问题的研究主要集中在公司经营业绩与高级管理人员更换之间的关系，分析经营业绩在更换高级管理人员中所起的作用。如 Kaplan(1994)以1980一1988年间上榜《福布斯》的119家日本公司为研究对象，检验了公司绩效与管理层更换的关系，研究发现高管层更换的可能性与股票收益、收人水平显著负相关;Anderson, Jayaraman和Mandelk试1992)以1984一1989年穆迪国际报告中的 207家日本公司为样本，分析了股票收益、资产收益和流动性对董事长、CEO变动的影响，结果表明高层变动与资产收益和流动性负相关，与股票收益无关。 Martin和MCcormell(1991)研究了控股权的转移是否会影响公司高级管理人员的更换，研究结果表明经营业绩低劣的公司容易发生控股权的转移，同时控股权的转移将增加高级管理人员更换的可能性。
我国的证券市场经过十多年的发展，已经初具规模，在发展的过程中也出现了大量的高管人员更换案例，但是，由于我国证券市场起步较晚，经验研究方法在会计领域的引进时间也不长，加上数据的收集工作较为困难，因此，尽管西方已有大量的研究文献涉及高管人员更换的相关问题，我国有关高管人员更换问题的研究仍为数不多。赵山(2001)选取了1993年底之前上市的175家非金融类上市公司中的150家公司，收集这些公司1995一2000年各年董事长和总经理(总裁)的变动情况，研究其与企业业绩、市场竞争、股权结构、收购和董事长与总经理兼任的关系，研究结果表明企业业绩对高层更换有着重要影响，产品市场竞争导致较高的高层更换率，股权结构对高层更换的影响是复杂的，收购导致了大量的高层更换，董事长与总经理的兼任降低了高层更换率。龚玉池(2001)也是以1993年底之前上市的175家非金融类上市公司中的150家公司为样本，运用Logit回归模型检验了中国上市公司绩效与高层更换之间的关系，结果表明高层更换的可能性显著地与公司绩效负相关。朱红军(2002)以1996一1998年更换了高管人员的公司为样本，以企业绩效为基础，系统地分析了高管人员更换的原因与经济后果，结果认为低劣的经营业绩是导致高管人员更换的主要原因。研究生
1998 年3月16日，中国证券监督管理委员会了《关于上市公司状况异常期间股票特别处理方式的通知》，要求深沪两市根据证券交易所股票交易的规定，对状况异常的上市公司股票交易进行特别处理，“特别处理”的股票前标以“ST"。从1998年起，我国上市公司被ST的家数逐年增加，1998年ST公司有20多家，而到了2004年ST公司共有97家，成为中国上市公司中一个不可忽视的群体。上市公司被ST意味着公司经营的失败，就应该有人承担相应的责任，具体就表现为高层管理人员的更换。仅就2004年的这97家ST公司而言，就有41家当年更换了高管人员。由此可见，ST公司高管人员的更换已成为一项重要的研究课题。
本文以2004年的97家ST公司为样本，研究影响ST公司高管人员更换的主要因素。需要强调的是，在西方研究文献中高管人员通常包括具有董事会主席、总裁以及首席执行官三个头衔的经理人，而在在本文中，高管人员特指董事长和总经理两人。
二、研究设计
(一)样本选取
2004年12月31日，深沪两市中共有97家ST公司，排除2家数据无法取得的公司，再排除掉6家发行B股的公司，然后再剔除5家数据异常的公司，以剩余的84家公司为样本，运用Logisti。回归模型，考察影响这些ST公司高管人员更换的主要影响因素。
(二)变量定义
本文主要研究ST公司高管人员更换与大股东变更、公司业绩、股权结构之间的关系，主要涉及5个变量。
1.被解释变量(Y)
由于本文主要是研究ST公司高管人员更换与一些因素之间的关系，因此，引人虚拟变量Y=O,lo董事长和总经理都没有被更换时Y=0;二者中有一者被更换或者二人都被更换时，Y= to
2.解释变量研究生
(1) 大股东是否变更(X,)。我国证券市场已经发展了十多年，由于国家产业结构的调整和资本市场中企业并购行为的逐步活跃，我国上市公司中控股股东的更换已日渐普遍。本文中将大股东的变更定义为第一大股东的变更，包括控制主体从国家变更为法人以及从法人到法人的变换。我们同样引人虚拟变量X,二0,1。当大股东没有发生变换时，X,=0;发生变换时，X,=to
(2)公司经营业绩。衡量一个企业的经营业绩有大量的指标可供选择，包括每股收益、净资产收益率、总资产收益率等，不同的指标在衡量经营绩效时各有侧重。由于本文主要考察企业整体盈利情况对高管人员更换的影响，因此，本文选择总资产净利率 (Xz)作为公司经营业绩衡量的主要指标。另外，由于每股经营现金净流量反映了公司经营现金流量的情况，而且该指标不容易被管理当局操纵，能够更真实地反映公司的经营业绩，因此，本文选取每股经营现金净流量(Xs)作为衡量公司经营业绩的另一指标。
(3)股权结构(X4)。不同的股权结构对股东和企业相关人员产生不同的激励和约束，从而对企业治理产生重要的影响。有效的内部治理机制应该能够做到启用“好”的管理者来替代“差”的管理者。在我国，上市公司股份主要分为国有股、法人股和流通股，控股股东则多是国有股股东或法人股股东。国有股一般由政府、国有资产管理机构或国有独资企业持有，由于国有股事实上的产权主体“缺位”，在国有股占控股地位的公司中容易造成内部人控制，这就意味着这些公司的高层更换的可能性较低。我们选取国有股占总股本的比重(Xa)为解释变量，以揭示ST公司股权结构与高管人员更换之间的关系。
(三)研究假设
假设1:ST公司高管人员更换与大股东变更正相关，即大股东发生变更时，高管人员更换的可能性就增大。
中国上市公司中存在“一股独大”的现象，而且这个大股东通常是政府或者政府的代言人，因此，大股东的更换只是从政府的一个人更换到另一个人，并不会对企业的行为产生很大的影响。然而，政府各部门及人都有其独特的利益，形成了各种利益团体，这些利益团体之间存在资源的争夺与分配问题，可能会影响企业的控制行为，进而体现在高管人员的任命或者更换上。
假设2:ST公司高级管理人员更换与公司经营业绩负相关，即公司经营业绩越好，高管人员更换的可能性越小;业绩越差，更换的可能性越大。
从理论上讲，经营业绩的好坏可以作为评判一个经理人能力与勤勉程度的重要标准，而且，关于公司业绩与公司高层变动的关系，国外相关研究已表明公司业绩越好，高层管理人员发生变动的可能性就越小;公司业绩越差，高层管理人员发生变动的可能性就越大。建立此项假设以检验我国资本市场在这方面的效率性。
假设3:ST公司高层人员更换与国有股所占比重负相关，即国有股所占比重越大，更换的可能性越小;所占比重越小，更换的可能性越大。
如前所述，在我国，上市公司控股股东多是国有股股东或法人股股东，而国有股一般由政府、国有资产管理机构或国有独资企业持有，由于国有股事实上的产权主体 “缺位”。因此，国有股所占比重越大，就越容易造成内部人控制，公司的内部治理结构就越不健全，这就意味着这些公司的高层更换的可能性就越低。
三、实证分析研究生
(一)ST公司高管人员更换原因的初步分析
2004年深沪两市中共有97家ST公司，其中有41家于当年更换了高管人员，约占总数的42.27% ,有些公司同时更换了董事长和总经理。我们查阅了这41家公司在更换高管人员时披露的公告，发现公司披露的更换原因多种多样，通过分类整理，汇总情况见表1.
由表1可以看出，2004年共有26家ST公司更换了董事长，但只有19次更换公告了原因;同期，共有30家公司更换了总经理，也只有23次更换公告了原因。总体而言，ST公司自身披露的原因中主要为原高管人员的工作变动或者辞职。但是，这些原因究竟是否为ST公司高管更换的真正原因，单从公司披露的信息不得而知。如果一个公司的高管人员由于经营业绩低劣而被“炒鱿鱼”，公司是否会披露真正的原因，也值得研究。因此，为了分析高管更换的真正原因，本文利用了ST公司的2002年和2003年的财务数据进行分析。
(二)回归分析
本文结合上述可能影响ST公司高层管理人员更换的因素，建立如下分析模型:
In ( Yl 1一Y)=do+a, x,+az x2+as xs+a4 x4+e
Y:2004年ST公司是否更换高管人员。董事长和总经理都没有被更换时Y二0;二者中有一者被更换或者二人都被更换时，Y二to
X,:2003年ST公司大股东是否变更。引人虚拟变量X，二0,1。当大股东没有发生变换时，X，二仇发生变换时，X，二to
Xz:总资产净利率(年度净利润/年末总资产)。本文采用2002年和2003年总资产净利率的简单平均数。
Xs:每股经营现金净流量。本文采用2002年和2003年每股经营现金净流量的简单平均数。
凡:2003年ST公司中国有股占总股本的比重。
。:随机误差项。
本文采用Logistic回归模型进行分析，结果见表20
根据回归结果可以看出，ST公司高管人员更换与大股东的变更显著正相关，与总资产净利率显著负相关，与每股经营现金净流量、国有股比重以及审计意见类型的相关性不显著。
(三)结果解释
1.ST公司高管人员更换与大股东变更正相关，即大股东发生变更时，高管人员更换的可能性增大，这与假设1一致。
大股东主要通过向上市公司的人事委派或者集团公司与上市公司之间的高管人员兼任等途径来保障控股权的实现。大股东的绝对控股地位，造成了上市公司中“一股独大”的局面，这种绝对控股地位在董事会或者股东大会中更是发挥得淋漓尽致，导致董事会或者股东大会中严重的“一言堂”现象。由于人事安排是实现控制权的最重要形式之一，在这种“一言堂”的决策程序中，大股东向上市公司委派高管人员成为必然的结果，但同时这种由大股东绝对控制的“一言堂”的决策程序，也将导致由于大股东的变更而导致高管人员的更换。
2.ST公司高层管理人员更换与公司总资产净利率呈显著负相关系，即总资产净利率越低，更换高层管理人员的可能性越大;总资产净利率越高，更换高层管理人员的可能性越小。这与假设2相一致。
根据国外的研究成果，公司的经营业绩是影响高管人员更换的关键因素，如戴尼斯(1995)发现经营业绩低劣的公司将发生强制性的高级管理人员更换。在我国，虽然不同类型的企业考核业绩的部门不同，但是，逐渐重视对经营者进行业绩考核已是不争的事实。既然经营业绩在监管部门对经营者的考核中占据如此重要的地位，那么在监管主体对经营者作出免职、更换决定时，经营业绩也应具有很强的影响力。回归结果也证明了低劣的经营业绩是更换高管人员的关键因素，与戴尼斯(1995)的研究结果相似，这也说明了我国上市公司高管人员更换中经营业绩所起的作用与西方市场存在很大的一致性。
3.ST公司高层管理人员更换与公司每股经营现金净流量的相关性不显著。
衡量一个企业的经营绩效，有大量的指标可供选择，如上市公司比较熟悉的每股收益、净资产收益率、总资产收益率等，这些都能比较综合的反映企业的经营业绩，而且财政部推荐的评价企业绩效的指标体系中，财务效益状况(其中包括总资产净利率和净资产收益率)被作为最重要的指标。因此，很少有上市公司根据每股经营现金净流量来决定是否更换高管人员。
4.ST公司高层管理人员更换与国有股比重相关性不显著。
从公司外部来看，由于大部分的ST公司都是由国家控股，其国有股所占比例较大，能上市流通的股份只是一小部分，即使购入公司全部流通股股权，也无法达到收购上市公司的目的，更何况国内资本市场还发达，很难筹集到所需的巨额收购资金，所以，在公司外部不存在公司控制权市场，也就不存在控制权竞争，这就使得公司高管摆脱了被解雇的威胁。另外，从公司内部来看，在我国，上市公司控股股东多是国有股股东或法人股股东，而国有股一般由政府、国有资产管理机构或国有独资企业持有，由于国有股事实上的产权主体“缺位”，公司的内部治理结构不健全，因此就会缺乏对高管人员的监督，从而导致ST公司高管人员更换与国有股比例的相关性不显著。
公司经营管理论文篇（9）
中图分类号：F830.91 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）08-0055-06
一、引言
公司制企业是现代市场经济中最主要的微观主体，是人力资本和财务资本在契约关系下的有机结合（周其仁，1996）[1]。在公司所有权与经营权分离条件下，公司高级管理人员所有者掌握企业的实际资源，做出和执行公司重大决策，对公司的经营发展和价值创造直接负责，是公司保持竞争优势的核心要素。高级管理人员作为公司最重要的人力资本，具有高价值附加性、稀缺性和不可复制性，理应获得高回报。目前，薪酬激励机制被认为是促进高级管理人员提高经营水平，提升企业价值，防范其产生机会主义行为和逆向选择，降低成本的主要方式。
随着中国市场经济体制的建立和完善，近年来中国上市公司高管薪酬逐步趋于市场化定价，薪酬总额不断增加。这一方面体现了稀缺的高级管理人才价值，有利于激发经营管理者工作热情和刺激社会人力资本积累的动力。另一方面激增的高管薪酬又引起对分配不均的关注。特别是本轮金融危机后，高管薪酬逆市而上，一些公司高管薪酬甚至表现出与公司经营业绩的非匹配性。那么哪些因素影响了中国上市公司的高管薪酬？高管薪酬是否存在行业和地区的差异？高管薪酬的变化能否反映企业经营业绩和资本结构的变化？这些问题是本文所关注的。本文与已有研究的不同主要体现在选取产权更为清晰、市场化程度更高的民营上市公司作为考察对象，采用动态面板数据模型和系统广义矩估计分析方法，对上述问题展开讨论。
二、文献综述
委托理论被较早地用于高管薪酬决定因素及其与公司业绩、资本结构关系的研究中。该理论认为企业是委托人和人之间围绕着风险分配而形成的一系列契约关系的结合体。企业通过公开发行股票成为上市公司后，内部经营者对公司的剩余索取权取决于其持股比例大小、企业风险、资产规模和现金流量模式等（Jensen和Meckling，1976）[2][3]。基于该理论，Murphy（1985）实证研究了高管持股与职位晋升对薪酬的影响[4]。Jensen和Murphy（1990）估算了“薪酬—业绩”的敏感系数，认为大型公众持股公司高管薪酬对企业业绩的敏感性过低[5]。Joskow和Rose（1994）认为高管薪酬不仅仅取决于当期的公司业绩，还与滞后的股票收益有关。Mehran（1995）、Bloom和Milkovich（1998）、Leone等（2006）、Jackson等（2008）基于多元回归的分析还认为高管薪酬与股票收益、总资产收益率及托宾Q值等反映企业经营业绩和资本结构的指标间存在显著的正相关关系；20世纪80年代，一些学者将博弈理论与早期委托理论相结合提出了锦标赛理论（Tournament Theory），以揭示高管薪酬的决定与差距。Lazear和Rosen（1981）认为公司高管要想获得更高的薪酬水平，就必须通过晋升竞赛来实现[6]。Rosen（1986）还指出在企业中的晋升作为序贯淘汰锦标赛（Sequential Elimination Tournament）时，需要向较高等级职位的管理者支付额外的奖励以诱使竞赛参与人保持较高努力水平[7]。Leonard（1990）、Main等（1993）、Eriksson（1999）、Conyon等（2001）的实证研究较好地支持了高管薪酬锦标赛的存在性，而Carpenter和Sanders（2002）等的实证分析却与锦标赛理论相矛盾[8]。除此之外，国外学者还研究了其他因素对高管薪酬的影响，如Finkelstein和Hambrick（1988）、Kostiuk（1990）的研究表明高管薪酬与公司的规模有关。Basu Sharma和Anthony（2000）以加拿大和澳大利亚的公司为样本，研究认为管理人员的薪酬更多地决定于公司收入增长而不是利润增长。Harvey和Shrieves（2001）[9]认为上市公司财务杠杆的使用将降低管理层薪酬。Berk（2007）[10]通过债务融资和权益融资的比较分析，认为公司建立资本结构与管理者薪酬补偿相互协调的机制有利于降低公司资本成本，也避免了管理者因为公司破产而遭受的巨大人力资本损失。
国内对高管薪酬的研究起步较晚，魏刚（2000）[11]、李增全（2000）[12]、谌新民和刘善敏（2003）[13]认为高管薪酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，但杜兴强和王丽华（2007）[14]、冯根福和赵珏航（2012）[15]在随后的研究中证实二者在统计意义上显著正相关，并且高管薪酬还受到公司规模、资本与股权结构、在职消费、行业特征、区域范围等因素影响。在一定条件下，高管薪酬也表现出较强的粘性特征，公司业绩下降时高管薪酬的下降幅度要显著低于业绩上升时高管薪酬的增长幅度（方军雄，2009[16]）。吕长江和赵宇恒（2008）[17]、纳超洪（2009）[18]还发现管理层权利较大的公司，高管人员更易通过权利应用和隐蔽投资行为自定薪酬，导致高管薪酬与公司业绩匹配度降低。邱伟年（2006）[19]、巫强（2011）[20]检验了锦标赛理论在中国的适用性，认为中国上市公司中的高管薪酬锦标赛机制是存在的，但其形态和激励效果与国外公司明显不同，国内高管薪酬差距受外生性因素影响较大，薪酬激励与公司业绩负相关。另外胡亚全和周宏（2012）[21]检验了相对业绩评价（Relative Performance Evaluation，Holmstrom，1979，1982）假说在中国上市公司的存在性，认为如果将人薪酬与公司业绩相关联的话，公司将面临与人行为无关的公司业绩支付的风险，为此必须在薪酬合约中通过与同市场或同行业的企业业绩的比较，过滤掉一些影响公司业绩的因素，使得对人努力程度的评价更为准确。
综上所述，已有研究认为高管薪酬与公司业绩、公司规模、行业特征和资本股权结构等因素存在一定的关系，但所得结论并不一致。国外研究基本建立在完备的资本市场和职业经理人市场基础上，分析结果与中国转型市场经济特征存在一定的相悖。国内研究围绕全部上市公司展开，缺乏对公司所有权特征的仔细考虑，因而所得结果存在较大差异，针对性也较弱。本文在已有研究基础上以中国民营上市公司为总体，从中抽取样本对高管薪酬进行研究，能较好的反映市场化过程中的高管薪酬决定，及其与公司业绩等因素的相关性。
三、民营上市公司高管薪酬影响因素的实证分析
中国民营上市公司是民营经济与证券市场发展交互作用的产物。自1992年第一家民营企业“ST深化源”掀开民营企业上市的序幕以来，中国民营企业采用首次公开募股（IPO）、“借壳上市”、管理层收购（MBO）、控股改制等各种方式在境内外资本市场上市融资。截至2011年4月，中国民营上市公司数量已突破1 000家①。与国有上市公司相比，民营上市公司产权更为清晰、运营机制更为灵活、资源配置更为有效、领导者更富企业家精神，因此市场化导向程度更高，更符合市场经济的基本要求。
（一）民营上市公司高管薪酬与主要指标的统计描述
目前对民营上市公司的界定，学术界还没有达成共识。本文认为民营上市公司首先必须具备两个条件：第一，存在终极控制人，且该终极控制人必须为自然人或自然人控制的具有民营性质的法人组织。第二，股权关系必须为实际控股。根据这两个基本条件对国泰安数据库《中国民营上市公司数据库》（2011），提供的上市公司进行初步筛选②。本文根据以下原则对原始数据进行筛选：（1）剔除2003至2010年间主要分析指标不全的公司；（2）剔除S、ST、*ST、SST、S*ST类财务指标存在异常的公司；（3）剔除发行人民币特种股票B股的公司；（4）剔除每股净资产、市净率为负的公司；（5）剔除行业发生变更的公司。
通过以上筛选，得到本文实证分析所需的2003至2010年中国内地207家民营上市公司有效样本，其中沪市146家，深市61家。分地区来看，东部地区129家，占比62.32%；中部地区39家，占比18.84%；西部地区39家，占比18.84%。分行业来看，A类农、林、牧、渔业3家，占比1.45%；B类采掘业0家，占比0%；C类制造业126家，占比60.87%；D类电力、煤气及水的生产和供应业3家，占比1.45%；E类建筑业3家，占比1.45%；F类交通运输、仓储业3家，占比1.45%；G类信息技术业18家，占比8.70%；H类批发和零售贸易14家，占比6.76%；I类金融、保险业1家，占比0.48%；J类房地产业14家，占比6.76%；K类社会服务业4家，占比1.93%；L类传播与文化产业0家，占比0%；M类综合类18家，占比8.70%③。本文的样本选择基本不存在地域与行业偏差，能较好反映中国民营上市公司的地区和行业分布特征。
高管薪酬包括显性报酬和隐性报酬，前者如基本工资、股权激励、福利和津贴等，后者包括在职消费、非货币利等。但由于中国资本市场还不成熟，财务披露中缺乏股权激励和隐性报酬等方面的信息。因此，本文借鉴现有文献的作法，选择民营上市公司金额最高的前三名高管薪酬（含津贴）总额作为高管薪酬的衡量指标。
经典薪酬决定模型将高管薪酬看作是公司规模、成长性和经营业绩的函数。但事实上，高管薪酬还受到公司资本结构的影响。按照优序融资理论（Pecking Order Theory），公司资本结构与公司市场价值有关，其合理与否会影响到公司的治理结构和股东、债权人、管理者等相关者的利益。从管理层的角度来看，由于负债存在刚性，公司资本结构越高，公司破产的风险也就越高，即管理者的人力资本破产成本由于资本结构的提高而增大，从而影响到他们对薪酬的要求。吴晓求与应展宇（2003）[22]、Berk等（2007）[10]的研究发现资本结构与高管薪酬之间确实存在着正相关关系。因此本文在讨论高管薪酬影响因素时，将同时考虑经营业绩和资本结构两个因素，为保证计量模型分析结果的稳健性，在每个因素中又选取两个指标，各指标定义及说明见表1。
表2列出了以上变量的分地区统计描述，表3列出了高管薪酬的分行业统计描述。由表2可见，考察期内样本公司的高管薪酬平均水平表现出东部最高、西部次之，中部最低的现象，而且就标准差所反映的高管薪酬分散程度来看，也表现出相同的趋势。反映公司经营业绩的两个指标“每股收益”和“净资产收益率”的均值变动表现为由东向西逐步递减的趋势。反映公司资本构成的两个指标“现金流动负债比率”和“资产负债比率”的均值在地区间的变动，表现为东部最大，西部次之，中部最小的特点。由表3可见，高管薪酬的行业差异非常明显，在十一类行业中，金融、保险业的高管薪酬最高，而农、林、牧、渔业的高管薪酬最低，前者均值甚至达到了后者均值的近19倍。占民营上市公司大多数的制造业，其高管薪酬在十一个行业中基本居中。这说明同一行业中不同地区、不同规模的企业高管薪酬差距是普遍存在的。
（二）民营上市公司高管薪酬影响因素的系统广义矩估计
根据前文分析，本文认为民营上市公司高管薪酬主要受到经营业绩和资本结构的影响，同时公司个体特征，如公司规模、治理结构、所在行业和地区都会对之产生影响，另外，高管薪酬还存在着粘性特征。因此，本文采用动态面板回归模型来分析高管薪酬的上述影响因素。考虑到分析结果的稳健性，对于经营业绩和资本结构因素，每个因素又选取两个指标，最终产生四种搭配，形成四个动态面板模型。
上述模型中，各变量定义见表1，为消除各变量可能存在的异方差和自相关，又不改变变量之间的关系，对除虚拟变量外的各变量取自然对数。模型中i表示地区，t表示年份，t-1表示第t年的滞后一期，？琢i为非观测的个体固定效应，？茁i为待估参数，？祝it为一组控制变量，uit为独立同分布的随机扰动项。
根据已有研究文献，本文加入反映公司个体特征的四个控制变量，即公司规模、公司治理结构、行业和地区。（1）公司规模，用公司资产负债表披露的资产总额（ASE）来反映。公司规模越大，高级管理人员可控制的资源也就越高，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对高管的能力要求也就越高，付给高管的报酬自然也就越高。（2）公司治理因素，用高管兼任情况（Presmn）来反映。如果董事长与总经理两职兼任取1，否则取0。董事长和总经理两职分离与否体现了董事会的独立性及经营层决策空间的大小。具有双重角色的高管人员，所承担的责任和享受的决策权均增大，所受到的监督则变小，因此其期望报酬可能更高。但存在在职消费及其他权利增加等隐性报酬的条件下，两职兼任又有可能会使高管人员对现金报酬的敏感性降低。为了检验高管兼任因素对薪酬的影响，需加入这一虚拟变量。（3）行业特征，如前所述，公司所处行业不同，高管薪酬差异巨大，需要加入这一虚拟变量作为控制变量。（4）地区特征，高管薪酬的地区特征也较明显，需要加入这一虚拟变量作为控制变量。
许多研究认为高管薪酬存在粘性（Jensen和Murphy，1990[5]；孙铮和刘浩，2004[23]；方军雄，2009[16]）。出于个人声誉和未来职业生涯的考虑，高管人员一般不愿意接受薪酬的下降，当年薪酬一定程度上受到前期薪酬的影响。这种薪酬粘性可以用动态面板数据加以恰当的分析。但由于解释变量中包含了被解释变量的滞后期，就产生了变量的内生性问题。对此，Anderson和Hsiao（1981）[24]提出用被解释变量的二阶滞后项作为工具变量来加以解决。但Arellano和Bover（1995）[25]认为Anerson-Hsiao估计量不是最有效率的，会损失一部分有用信息。于是，他们提出可以使用所有可能的滞后变量作为工具变量，进行差分广义矩估计，即差分GMM。在此基础上，Blundell和Bond（1998）[26]认为标准的差分GMM估计方法可能存在自变量滞后项和自变量差分滞后项的相关性不高而导致的弱工具变量问题。如果把自变量差分项的滞后项作为水平方程的工具变量，且与自变量当期项的相关性高，则会得到更有效的工具变量。因此，他们将差分GMM与水平GMM结合在一起，作为一个方程系统进行GMM估计，即系统GMM。与普通工具变量法相比，系统GMM可以估计不随时间变化的个体效应的系数，提高估计的效率，而且还可在GMM估计中通过AR（1）检验，剔除模型误差项自相关的影响。正如Blundell等所说“在动态面板模型中，考虑使用系统GMM估计量就可以克服标准GMM估计量中许多令人失望的特性”[27]。因此本文采用系统GMM对上述四个面板动态方程进行估计，结果列于表4。
从表4中的整体回归结果来看，在控制了所处地区和行业、公司规模及高管兼任等个体特征后，四个回归方程较好的反映了高管薪酬的决定因素，模型设定恰当、整体显著。四个方程扰动项差分的一阶自相关检验均拒绝了原假设，二阶自相关检验均以较高的概率接受了原假设，说明四个方程扰动项无自相关。Sargan检验结果表明在10%以上的显著性水平上四个方程的所有工具变量均有效。四个模型中高管薪酬的一阶滞后系数值都显著为正，说明中国民营上市公司的高管薪酬确实存在着粘性，当期的薪酬往往受到以前薪酬水平的影响，一旦达到某一较高水平，高管薪酬将很难向下调整。从本文所选的反映经营绩效的两个指标来看，模型Ⅰ中，净资产收益率的水平值显著为正，一阶滞后没有通过显著性检验。模型Ⅳ中，净资产收益率的水平值没有通过检验，但一阶滞后在5%的水平上显著为正。模型Ⅱ中，每股收益的水平值和一阶滞后都为正，且至少通过了10%的显著性水平检验。模型Ⅲ中，每股收益的一阶滞后在1%的水平上显著为正。所以总体来看，民营上市公司的高管薪酬与经营业绩之间存在较为显著的正相关关系，高管所得的高额薪酬基本上与其付出的管理努力和经营绩效相匹配。从本文所选取的反映资本结构的两个指标来看，模型Ⅰ和Ⅱ中现金流动负债比率的水平值和滞后值都没有通过显著性检验，但模型Ⅲ和Ⅳ中资产负债率的水平值都显著为正，说明中国民营上市公司高管薪酬也显著的受到公司资本结构的影响。另外，控制变量中的公司规模与高管薪酬存在显著的正相关关系，四个方程中该变量都通过了1%的显著性检验。而反映高管兼任情况的虚拟变量在四个方程中都没有通过显著性检验。这可能是由于中国民营上市公司的治理结构已逐渐优化，高管人员通过两职兼任对董事会独立性施加影响、规避监督的行为受到了约束，也可能是在两职兼任情况下，较高的隐性报酬弱化了高管人员对薪金的敏感度，对这一问题的讨论将是本文的后续研究。
四、结论
近年来，上市公司高管薪酬不断攀升的现象引起了社会的广泛关注，其中不乏质疑之声，认为高管薪酬与公司业绩表现出非匹配性，高额薪酬不但无助于价值和财富的创造，反而会拉大社会收入差距。针对这一问题，本文选取了中国三大地区、十一大行业中在2003至2010年间具有连续财务数据的207家民营上市公司作为样本，通过建立动态面板数据模型，从薪酬粘性特征、与经营业绩和资本结构等的关系角度，分析了高管薪酬的影响因素。首先，系统广义矩估计表明中国民营上市公司高管薪酬存在着粘性特征，以前年度的薪酬水平会对当期的薪酬产生显著的影响。其次，引入反映经营绩效和资本结构的四个变量后，回归结果表明民营上市公司高管薪酬与经营绩效间存在着显著正相关关系，高管薪酬与资本结构间的相关性也较强。最后，从控制变量角度来看，高管薪酬的行业和地区差距明显，公司规模的大小会对高管薪酬产生较大的正向影响，但反映治理因素的董事长与总经理兼任指标似乎与民营上市公司高管薪酬没有显著的相关性。基于此，本文认为中国民营上市公司高管薪酬的水平基本符合市场经济的价值规律，现阶段仍应重视高管薪酬的评价与激励作用，但也应设计更为科学的绩效考评和激励机制来提高高管薪酬与经营业绩的匹配度。
注释：
①参见中华全国工商业联合会：《中国民营经济发展形势分析报告（2011）》。
②国泰安数据库《中国民营上市公司数据库》（2011）涵盖了沪深两市2003年以来公开披露的民营上市公司基本情况、股权结构、公司治理和财务指标数据，涉及企业总数1 132家，与全国工商联公布的数据略有出入。
③东部地区包括：北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东和海南；中部地区包括：山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北和湖南；西部地区包括：内蒙古、广西、重庆、四川、贵州、云南、、陕西、甘肃、青海、宁夏和新疆；行业分类遵照中国证券监督管理委员会的《上市公司行业分类指引》。
参考文献：
[1]周其仁.市场里的企业——一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996，（6）：71-80.
[2]Berle A，J and Means，G.The Modern Corporation and Private Property[M].New York：Harcourt，Brace & World，1932.
[3]Jensen and Meckling.Theory of The Firm：Managerial Behavior，Agency Cost and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976，（3）：305-360.
[4]Murphy，K.Corporate Performance and managerial Remuneration： An Empirical Analysis[J].Journal of Management Review，1985，（7）：11-42.
[5]Jensen M.and Murphy KJ.Performance Pay and Top-management Incentives[J].Journal of Political Economy，1990，（98）：225-264.
[6]Lazear，E.P.and Rosen，S.Rank Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J].Journal of Political Economy，1981，（89）：841-864.
[7]Rosen，S.Prizes and Incentives in Elimination Tournaments[J].American Economic Review，1986，（76）：701-715.
[8]O'Reilly，C.A，Main，B.G and Crystal，G.S.CEO Compensation as Tournament and Social Comparison： A Tale of Two Theories[J].Administrative Science Quarterly，1988，（33）：257-274.
[9]Harvey and Shrieves.An Empirical Test of Stakeholder Theory Predictions of Capital Structure[J].Financial Management，2001，（2）：36-44.
[10]Berk.Human Capital Bankruptcy and Capital Structure[R].Working Paper，University of California，2007：137-144.
[11]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000，（3）：32-39.
[12]李增泉.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000，（10）：24-30.
[13]谌新民，刘善敏.上市公司经营报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究，2003，（8）：55-63.
[14]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007，（1）：58-65.
[15]冯根福，赵珏航.管理者薪酬、在职消费与公司绩效[J].中国工业经济，2012，（6）：147-153.
[16]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009，（3）：110-124.
[17]吕长江，赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权利的解释[J].管理世界，2008，（1）：99-109.
[18]纳超洪.高管激励、风险与投资偏好[J].金融经济，2009，（8）：148-149.
[19]邱伟年.锦标赛理论与高管团队的激励[J].现代管理科学，2006，（8）：84-86.
[20]巫强.薪酬差距、企业绩效与晋升机制——高管薪酬竞标赛的再检验[J].世界经济文汇，2011，（5）：94-105.
[21]宋常，赵懿清.中国上市公司高管薪酬激励效果研究[J].商业研究，2011，（5）：72-77.
[22]吴晓求，应展宇.激励机制与资本结构：理论与中国实证[J].管理世界，2003，（6）： 5-14.
[23]孙铮，刘浩.中国上市公司费用“粘性”行为研究[J].经济研究，2004，（12）：26-34.
[24]Anderson，T.and C.Hsiao.Estimation of Dynamic Models with Error Components[J].Journal of the American Statistical Association，1981，（76）：589-606.
公司经营管理论文篇（10）
关键词：高管薪酬 经营绩效 高管持股
一、引言
根据委托理论，如果公司高管与股东之间不存在信息不对称，高管与股东之间的报酬-绩效契约是有效的，则激励契约是不必要的。但是，现实的市场是不完美的，公司高管人员存在一定的逆向选择和道德风险，成本不可避免。当今我国A股市场，公司高管的激励情况到底是怎样的？采用了哪些激励形式？高管的报酬有多少？存在一些什么特点？会不会像理论所得出的结论那样，与公司的经营绩效存在着显著的正相关关系？高管的持股比例有多高，又呈现出什么样的特点？是不是真的达到了预期的效果？它们与高管薪酬之间又存在着什么样的关系？本文通过对2014年我国房地产行业A股上市公司的高管人员薪酬情况进行研究，以回答上述问题。
二、文献综述
（一）国外文献。Jensen曾得出结论，在20世纪70年代初到21世纪初的30年左右的时间内，标准普尔500指数披露的公司CEO薪酬从20世纪70年代初的平均85万美元增长至21世纪初的940万美元，增幅高达10倍左右。针对美国上市公司高管薪酬如此迅速的增长，Raposo和Dow（2005）认为，这是由于公司为了适应变得越来越复杂的市场环境，尽量提高公司的高管薪酬与公司绩效的敏感性，同时让管理层根据公司的股票收益增加薪酬，并保持公司的长期稳定发展。针对公司高管人员的薪酬-绩效问题，墨菲（Murghy，1985）等西方学者还对公司经营业绩与高管持股的关系进行了研究，证明公众公司业绩和经理人薪酬之间存在着很强的正相关。科什（Kersh，1974）、科斯图克（Kerstuke，1983）等人还研究了公司规模与高管薪酬之间的关系。研究表明，公司规模与高管薪酬显著正相关。
从国外的实证分析研究结果来看，公司绩效、公司规模、管理者个体特征等因素对管理者的薪酬有正向影响，也有西方学者发现政府的管制对经理人薪酬具有反向影响。而西方学者对于高管的持股比例与其现金报酬之间的关系则出现了不同意见，认为呈负相关或者正相关。同时，不同公司的管理模式对管理人员的薪酬没有显著影响。
（二）国内文献。我国对于高管薪酬的实证研究起步较晚，大致兴起于近十几年。李增泉（2000）、魏刚（2000）、杨瑞龙和刘江（2002）等学者通过对我国早期的公司披露的相关年度财务数据进行分析，深入探讨了在我国上市公司实行高管激励的情况下，公司业绩与高管激励，以及公司规模、国有股控股比例与高管薪酬之间的相关性。结果显示，我国上市公司的高管激励没有达到预期效果，公司绩效和高管薪酬之间不存在显著的正相关，高管持股比例与高管薪酬之间不存在显著的负相关，而公司规模和高管薪酬之间存在着较为显著的正相关。近几年来国内学术界对于高管薪酬的研究出现了一些新的成果：许岚（2008）、白雪（2009）和王丽（2010）的研究结果表明，我国上市公司的高管人员激励效果较为明显，公司经营绩效与高管薪酬之间存在着不是很显著的正相关，高管的持股比例情况与高管薪酬存在着不是很强烈的正相关，而公司规模与高管薪酬之间存在着显著的正相关。
本文以2014年我国房地产行业A股上市公司为样本，采用线性回归模型对公司规模、经营业绩、高管持股与高管薪酬的相关性问题进行了建模、分析与评价。
三、研究假设
（一）公司规模与高管薪酬。在公司的组织结构中，管理能力较强的高管人员通常要求在生产、管理中控制较多的公司资源，以达到提高公司产出、销售的目的。因此，公司的经营利润会随着公司规模的不断扩大和高管人员能力的不断增长而增长。与此类似，公司高管同样会要求获取更高的薪酬来作为其能力上升的补偿和激励。相反，如果公司高管控制更多公司资源的要求得不到满足，那么，公司的利润就无法获得提高，就会造成在规模不同的公司中，能力相同的高管人员所得到的年度薪酬大不一样。有学者也曾做过相关假设，即公司规模与高管的年度薪酬存在强烈的正相关关系（魏刚，2000；张俊瑞等，2003）。因此，本文提出假设1：
公司经营管理论文篇（11）
我国经济界和经济理论界对“公司治理结构”(以下统称公司治理)改革问题的研究始于20世纪90年代初。1994年8月，国家经贸委与中国经济改革的总体设计课题组在北京举办了题为“中国经济体制的下一步改革”的国际研讨会，美国斯坦福大学的青木昌彦(M.Aoki )教授和钱颖一教授在研讨会上分别发表了论文《对内部人控制的控制:转轨经济中的公司治理结构的若干问题》和《中国的公司治理结构改革和融资改革》，首次将“公司治理结构”的概念框架引人了对中国企业改革的理论分析之中，对我国经济学界的研究产生了重要影响。至此，围绕公司治理理论研究企业及企业管理等在我国全面展开。随着公司治理理论研究的深人，对一些涉及该理论的深层次的问题也随之浮现，因此有必要对此作一定的阐述，以使得这一理论更加成熟，更能指导我们的实践活动。
一、从文化冲突的角度，对“公司治理”理论的再认识
笔者以为，任何一种外来理论的引人，都必然存在在“引人国”消化、吸收和再创造的过程。而这过程中不可忽视的一种现象:文化冲突，应引起我们的高度关注。文化冲突范畴下的理论认识，决定了该理论“引人国化”的最终归结点，也是该理论能否植根于“引人国”，运用于“引人国”，最终融人“引人国”并得以发展的根本所在。
从文化冲突的角度，对公司治理理论的再认识，既是笔者的有心之作和一种尝试，更是对这一理论在特定的中国经济环境和人文环境运用中诸多问题的思考，以期这一理论在中国化的过程中融于中国这一独特于世界其他文化体系又依存于其他文化氛围中的中华文化之中。
公司治理((corporate governance)，是一种对公司进行管理和控制的体系。它不仅规定了公司的各个参与者的责任和权利分布，而且明确了决策公司事务时所应遵循的规则和程序。公司治理的核心是在所有权和经营权分离(separation of ownership and control )的条件下，由于所有者和经营者的利益不一致而产生的委托一关系。公司治理的目标是降低成本，使所有者不干预公司的日常经营，同时又保证经理层能以股东的利益和公司的利润最大化为目标。同时，它还提供了一种结构，使之用以设置公司目标，提供达到这些目标和监控运营的手段(DECD，《公司治理原则》，1998。
目前，通过对公司治理本身的功能和属性的研究，公司治理要达之目的主要体现在四个方面:其一，提高企业绩效，主要表现在经理层、内部人( insider)的利益机制(the incentive issue)及其与企业的外部投资者利益和社会利益的兼容问题;其二，提高企业管理能力，突出表现为专业管理层的管理能力问题(the competency issue)，诸如企业领导层(总裁、董事会)管理能力、思想方式与环境要求错位而引起的决策失误问题;其三，保护投资者和利益故关方，最大限度地缓解、控制并有效降低公司内部的利益冲突;其四，促进企业决策的正确有效，其主要表现为更好地、科学地构筑企业对核心管理层决策的形成、实施、检验、更新、变换的体制机制，达到“分权与制衡”(check and balance)机理的完美运用。
综上所述，可以看到，公司治理理论对中国加强企业管理，从而更好地认识市场条件下的企业运营规律有着相当的借鉴和指导作用。这就进一步解释了“公司治理”理论一经引入中国为什么在理论界引起较大反响的这一现象。以笔者的理解，尽管公司治理的主要功能是对企业“内部人控制的控制”，但是其根本目的是在企业核心控制者的“决策密室”中安装一个有效的“探头”，以便公司投资者能有效地照看自己的利益，捂紧自己的“口袋”，促使企业的发展最大限度地满足投资者在投资时对企业的经济预期，有效地维护资本所有者的根本利益。
从西方学者提出公司治理理论的人文学角度分析，笔者以为理论的提出与西方固有的经济制度和社会制度以及民族的思想观、世界观有着密不可分的联系，是在他们特有的政治、经济、文化的制度氛围和环境中而产生的。从思想上说，理论的根本出发点是建立在“人之初，性本恶”之基础之上的，与我国民族教育中的“信”的教育之相反的“疑”的教育是密不可分的。黑格尔认为，“人性本恶这一基督学说，比起另一种学说，即人性本善的学说来说，是更高明的”。西方学者的理论就西方学者而言，理论本身是为社会服务的，理论本身是为满足各方面需要而提出的，符合西方社会的“空气、土壤”的自然条件。但是，就中国而言，公司治理理论虽然对中国公司管理具有现实的指导意义和借鉴意义，加之中国的公司法从一定程度上接受了公司治理理论，因而从一定意义上肯定了公司治理理论在公司管理上的作用。毋庸讳言，中国的人文理念中的儒家思想根深蒂固，“人之初、性本善”以及“和”的思想观成为人们评判是非的标准，也成为人们行为的标准。事实上，对泊来的“公司治理”理论需要有一个再认识。
第一，公司治理理论的提出，核心目的是对资本的维护，是对拥有资本的群体的利益的保护，体现了资本主义社会体制的本质需要。笔者认为，理论家的理论的提出，自觉或不自觉地反映了他所处的社会主流的社会意识，从而为他自己的学说打上了鲜明的阶级烙印，这是不以人的意志所转移且无法回避的铁律，对于“公司治理”理论而言也不可能脱俗。就中国的社会制度的性质而言，对拥有资本的群体的利益的保护，只是保护目的之一，并不代表全部，中国的社会制度的性质决定了对资本雇佣者的利益的保护是保护的根本出发点和落脚点，体现了投资者对社会责任(corporate social responsihility)的要求。
第二，理论的科学是对理论的要求，而科学的理论是对理论的认定，是建立在理论必须是科学的基本要求之七的。只有理论的科学才能实现向科学的理论的转化，也才能摆脱社会制度的栓桔，成为全人类的共同的理论。如何认定理论的科学抑或科学的理论?最科学的方法就是以“实践是检验真理的唯一标准”来作为判断理论的科学和科学的理论的辩证唯物主义的辨别方法。就“公司治理”这一理论而言，目前，还不能就判断它是科学的，它的科学与否尚需看其能否适应中国的“空气、土壤”等自然条件，并在中国的“自然条件下”有利于推动中国社会的发展。尽管在该理论产生的国家的经济领域里被证明具有一定的价值，抑或具有一定的科学性，但是我们不能迷信，不能全盘接受，可以借鉴他的概念，进行中国化的改造，进而产生具有中国特色的富有科学内涵的理论体系.为中国的经济和社会进步服务。
第三，社会主义的经济制度和在此制度下的市场形态，与资本主义的社会制度以及在此制度下的市场形态既存在差异也存在交集，市场形态下的商品生产离不开资本的运用，这也是不争的事实和规律。基于此，产生于资本主义的市场经济条件下的对经济规律的认识而产生的并被证明有一定科学性的理论，必将对社会主义制度条件下的市场经济活动的经济规律的认识有一定的借鉴和指导作用，存在着一般意义上的共同点—即都是建立在人类实践活动中所产生的对其活动的规律性认识的结晶。因此，中国的理论界对“公司治理”理论既要以批判主义的视角加以审视，也要以现实主义的求真务实的思想方法加以引进、培植、改造和优化，进而达到为中国的社会制度和经济基础的稳定和发展之服务的目的，任何毫无批判性地接受和机械性的移植，是不负责任的，也是有违中国学者和管理者应有的责任要求
第四，必须动态地对“公司治理”理论进行理解，以辩证唯物论的观点对理论加以认识。笔者以为以静态的观点考察和运用“公司治理”理论，其结果必然导致公司治理只是“头痛医头，脚痛医脚”，只能就事论事，不可能做到决策的前瞻性，不具有符合市场规律的特征，对形成富有个性的企业“D1A"识别标识并没有决定性的现实意义。企业治理的结果往往是原地打转，且容易回到问题的原点，反倒容易促使企业管理顾此失彼，老化加剧，其形式上的意义多于实质上的意义。有鉴于此，笔者认为，在理解和运用“公司治理”理论时，必须打破该理论的条条框框的束缚.以动态的思想方法，看待“公司治理”所具有随市场发展而发展的“韵律”特征在不断变动的信息收集过程中，应对不对称信息的不断变化，促进治理手段“随行就市”，以达到动静结合，变与不变交融，促成富有活力的企业核心竞争力的形成，从而进一步演化出企业的个性特征，使“公司治理”更加合理和科学。动态的“公司治理”更多的是公司组织结构的动态和股东及管理团队的构成上的动态。公司组织结构上的动态重点体现在公司能最大程度地适应市场竞争和企业的发展需要，适时调整企业内部组织管理结构，通过矮化、提升、创立，合并、撤销等手段，不断优化企业内部组织管理结构，达到与市场同步舞动的管理韵律。
二、从交易法则的角度，对公司治理理论的再认识
现代公司治理的设计必须建立在方便管理者与被管理者沟通和投资者与经首者相互间有效利用的基础之上:优化以降低交易成本(transaction cost)为目的的管理模式或手段，通过交易法则的科学运用，平衡公司内外部的利益冲突，应是“公司治理”理论所要表达的核心和重点。
公司内部的利益冲突其核心主要表现为公司股东委托的专业管理层在经营企业时所产生的“骆驼效应”。即.被投资者驾驭或支配的核心管理者main insider"贴心仆人(容笔者这样称呼公司的核心管理者、在掌控公司之后，运用行政的、经济的手段，导致公司投资者，尤其是力单势薄的投资者在不知不觉中丧失对公司剩余利益的分配权。进而丧失对企业发展和营运的控制权、主导权，形成“主人的帐篷”被驾驭和使唤的“骆驼”所占踞.而自己被“骆驼”踢出的结局。
平衡公司内外部的利益冲突，引导公司稳定发展，构建企业和谐环境，必须充分地认识到:公司治理的交易法则应是公司营运过程中的核心规则。交易(transaction)应是“公司治理”理论的应有之义。动态的“公司治理”的核心价值观就是“交易”而这种价值观应是贯穿于把市场规则和法律规则有机结合的富有个性的以“交易”为中心的公司治理活动之中。
首先，“交易”是市场经济的基本分析单位。“交易”是市场存在的基本理由、没有“交易”，市场也就失去存在的必要;但是，市场又是“交易”的平台，反作用于“交易”，市场的存在又促进了“交易”的效益和效率。现代公司治理从本质上说，就是投资者与经营者、管理者与被管理者、生产(服务)商与消费者之间“交易”的集中体现。“交易”的成功，意味着公司的治理达到了符合市场发展要求的实际.是成功的治理否则，治理是失败的总而言之，‘交易”是市场经济的基本分析单位，也是公司治理的基本分析单位。
其次，任何交易都是建立于“合约”之上的“合约”的实质就是“承诺”( promise)威廉姆森(O. Williamson)提出交易中的“合约人”的假设，而新古典经济学传统中的“经济人”假设明显地与之有较大的差别。“合约人”与“经济人”的根本区别在于:有限理性和机会主义。任何有关经济组织研究的努力都离不开与资产专用性相关联的有限理性和机会主义这一对混合衍生物。
第二，交易的过程是建立互信和尊重的过程，是激励和制衡的需要没有交易的公司治理.是没有内核的空洞且不切实际的具有乌托邦理想化的公司治理，是不可能达到治理的目的的从根本上说，交易是公司治理的立足点和出发点，只有建立在充分的交易基础之上的公司治理，才能建立起科学的富有人本特点的公司治理体系。
毋庸置疑，公司治理的完成，必将是公司各利益相关人之间在“交易”的基础上所达成“合约”的结果“合约”形成的条件必须有两个关键的因素:平等、合意。在构筑公司治理的架构时，主事者必须以动态的观点，不断更新“公司治理”的基本要素，不断地以市场规则和法律规范去交易，以便适时调整各利益相关者的利益需求，以“交易”的形式达到公司治理的目的，最大程度地发挥公司其本来的社会功能，进而达到社会利益的最大化，促进社会的发展。
公司治理的另一个核心目的是通过科学地运用交易法则，营造公司外部和内部的和谐，即企业的宏观和谐和微观和谐笔者以为，所谓企业的宏观和谐，主要是指公司营造自身外部的有利公司实现经营目的的，创造有利公司发展条件的，排除发展阻力、拓宽发展空间的通过战略谋划而形成的企业的社会环境和人文环境。宏观和谐对企业而言，是十分重要的，有时关系到企业的生存。大力营造企业和谐的外部环境，是一个企业成熟的表现。所谓企业的内部和谐，是指企业的经营者、决策者、基本雇员为企业发展的过程中，万众一心地为企业发展的共同目标自觉地、能动地、死心塌地地甘愿牺牲个人局部利益为赢得企业更大发展所需要的和谐的环境。依笔者之见，维系企业内部和谐的经纬相交之点主要表现在两个方面:一个是志同道合，一个是共同利益。前者为精神范畴，后者为物质范畴。精神表现为在共同的奋斗中所形成的维系你我的心理上的依存;物质体现在在共同的创造中人的价值实现过程中通过良性的内部交易所体会出的成就感的物质化的度量。
如何营造企业的外部和谐的环境，笔者认为，主要从以下几个方面进行
首先，企业必须加大自我推介的力度，降低社会和公众的陌生度，积极引导公众参与企业文化的构筑，不断提升企业与消费者的亲和力同时要善于与公众沟通，在营造“感情流”的同时注意营造‘投资流”，使公众中有投资欲望的潜在投资者，在对公司文化产生浓厚兴趣的同时转化成对企业投资的强大的欲望，而成为企业的投资者和同路人。
其次，企业的企业家必须具有强烈的社会责任感和社会同情心具有高尚的精神境界的企业家，是无往而不胜的。企业家的行为操守代表了企业的操守，企业家的人格通过企业的市场交易行为得以充分的体现企业家的品质特征必将通过企业的市场交易活动传递给社会和消费者，从而形成不容易改变的深藏于消费者内心的企业印象和对企业的信任及忠诚这些宝贵的印象和感觉，既不容易形成也不容易消失，对消费者而言，有时甚至是很顽固的。这也可以通过有些企业由于其经营者轮换导致企业经营“雪崩”似地走下坡路的现象中得到很好地解释由于消费者对新的经营者还有个观察的过程，在此过程中，一旦出现风吹草动引发消费者的负面影响，其企业的发展必将出现不可扭转的被动局面。
第三，企业必须学会充分地迎合消费者“贪利”的心理因素.于“利”的交换中不知不觉地赢得消费者的好感。笔者非常喜欢中国字中的“舍”字，依笔者的理解，它是指“不要把好吃的东西全拿走，要学会留一些给别人。”虽然，“利”的交易可以为企业交换到和谐的外部环境，但是，必须清醒地认识到“利”有时也是把双刃剑，不当“利”的交易也可以给企业带来意想不到的困惑。如何趋利避害，关键在于企业是以什么样的心态和规则进行交易。
第四，企业必须表里如一地以内外无差别的企业交易行为，营造企业的价值观和人格特征。企业的人格特征和价值观除必须得到企业外部消费者认同的同时，更需得到企业内部员工的认可和尊重任何表里不一的企业价值观和人格特征所营造出的企业外部形象，必将成为“昙花一现”的颓败的导火索，从而引燃社会和消费者的负面评价的心理情绪，导致企业形象的不可挽回的败落，进而损害企业的发展。
如何构筑企业内部的和谐环境呢?笔者以为:
首先，必须以现实的态度，在充分考虑各利益枚关方根本利益的前提下，构筑企业股权结构。股权结构的重筑，必须摒弃“血统、地位、金钱的传统思维，以海纳百川的心态，构筑企业股权结构凡是有利于企业发展的积极因素，都可以用资本这一尺子，丈量出它的价值，成为股权结构中具有活力的分子、原子。
其次，必须在实施企业股权结构优化的全过程贯彻交易法则。股权结构的优化，最终目的是使经营者和股东的目标达到一致.并以高效率的方式加强对管理层的约束和制衡。公司治理必须有效融合股东的投资目的与管理者的经营目的。有些情况下，投资者与经营者之间的利益关系成为弱者与强者的博弈，在利益面前，忠实的受雇者往往经不住利益的诱惑，如果公司治理的设计又不能有效地发挥驱人向善的功能，那时再忠实的受雇者也有可能在良心与诱人的利益面前，演化成股东利益的掠夺者。以致出现受雇者用投资人的钱赚取自己的利益之所以出现这种现象说来并不奇怪，其根本原因在于中国的企业家没有与其雇员用交易的思维方式打交道和解决彼此都关心的事务的习惯。
第三，必须利用充分的交易，寻求企业各利益枚关方的利益平衡。传统的新古典企业理论仅把管理者看成人，而人的行为靠“良心”维持，只要尽了“良心”上的义务，人便心安理得地享受报酬。殊不知市场的巨大诱惑对“良心”的站污力是巨大的，“良心’，很容易被改造成“贪心”。因此，“交易论”应是现代企业公司治理的指导思想。交易论是以囊括“良心”在内的又以充分考虑市场参与者的利益需求为基点的符合人性特点的理论，符合现实情况和社会总体利益。市场规则要求市场参与者遵循的基本规则是:诚实、守信、平等、互利。在公司治理过程中，建立以市场为中心的动态的治理结构，进而构建企业和谐的内部环境，是推动公司进步的关键。只有充分的交易，才能充分地激发公司或与公司有着各种利益关系的利益相关人的创造激情和向心力，持续保持公司在市场中的利益最大化，促进公司“内部和谐”全面发展。
