渠道经理竞聘报告大全11篇

渠道经理竞聘报告篇（1）

作者简介：陈蓉（1982-），女，湖北荆门人，复旦大学脑科学研究院，助理研究员。（上海?200032）

中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）20-0021-02

近年来，随着高等教育的发展和高校日趋激烈的全方位竞争，各高校越来越重视高层次人才在学校建设中的特殊作用，纷纷将人才引进摆在关乎学校发展全局的战略性高度。激烈的人才竞争从招聘渠道即已开始。在人才引进中招聘渠道少、信息不畅通的问题日益暴露，并引起重视。为把握招聘渠道、拓宽入口的人才质量和数量，高校“各显神通”进行了卓有成效的探索，引才渠道出现了一些新的发展趋势。本文将就此进行探讨，以期对人才引进工作的拓展有所启发。

一、多样化和个性化

在美国等高等教育水平发达的国家，多样化和开放的招聘渠道来源是招聘工作的显著特点。目前，内地高校由于实行大规模公开招聘和人才引进时间不长，在招聘渠道选用上暂时趋于单一和被动，人才引进工作主要在国内进行，主要采取通过报纸、网站信息、国内现场招聘等常规做法，在方式上多为“守株待兔”，缺乏主动策划。

随着人才竞争的日益激烈，使用单一招聘渠道，甚至多个职位共用一种招聘渠道将不再可行。招聘渠道必将朝多样化和个性化方向发展。高校需要综合考虑自身特点和岗位需求，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合，同时提高主动策划能力，积极为职位“量身定做”开发渠道。许多高校在这方面开始了卓有成效的尝试。如：某高校在人才引进过程中，通过网络媒体向全球人才需求信息、参加网络海外招聘会、出国招聘团等方式，有效扩大了学校在海外的知名度，并在高层次人才引进数量和质量上取得了卓有成效的进步；某高校为了抢占先机，除了在国内知名网站招聘信息之外，更是将招聘信息在“Science”、“Nature”、“Plant Cell”、“Cell”等国际知名学术杂志上做宣传；某高校充分利用海外校友资源，通过海外校友会等渠道，建立与海外人才之间的联络网等。

二、高端、专业、国际化

高校人才引进的目标群体正经历着从深度到广度的双重转变。一是由补充教师数量向更加注重人才质量的转变，随着各高校学科建设和人才队伍建设的推进，不少高校的教师数量日趋饱和，在教师编制数量有限的情况下，各高校引进人才由过去的大规模补充转变为精英型选拔，更加侧重的是引进学科带头人、学术骨干。二是视野从国内转向国际。此前人才引进主要面向国内，表现为高校间的“互挖墙角”，引进海外人才多为个别高校独立的、小规模的行为。2008年以来，随着中央“海外高层次人才引进计划”（“”）的实施，各省级地方政府也纷纷出台引进海外人才的规定。作为人才集聚的重要基地，高校引进海外人才迎来更大机遇。与此同时，随着国家对教育科研投入的不断增长，高校引进海外人才的实力和对人才的吸引力都得到了很大提升。在此背景下，引进海外高层次人才将形成浪潮。

这一目标群体一般会非常看重求职渠道的有效性。因此，对高端、专业、学术性及国际化招聘渠道的把握将日益凸显其作用。在国外，许多知名学术杂志都配套招聘媒介服务，它们专门设有窗口，提供招聘分类信息，并配套建有招聘网站。对理工学科，其中最著名的如“Science”、“Nature”，“cell”出版集团。以“Science”杂志为例，每期提供近10页约50条招聘广告，而且每期还能设置招聘主题，并在相应学术会议上派发。在它们的网站上，求职者可以通过设置职位、地点、专业等关键词，指定检索范围，方便地找到自己所需要的招聘信息。它们还能提供人事增值服务，可以根据简历的匹配度直接将候选人推荐给单位。除了学术杂志，在美国这样高等教育水平位于世界最前列的国家，还拥有像《高等教育纪事周报》（The Chronicle of Higher Education）这样专门面向学术界、教育界发行的有重大影响的招聘报纸。这些高端、专业性媒体是教育、学术界人士招聘的核心渠道。囿于国内学术期刊的发展现状，学术刊物上的招聘启事暂未形成气候。在当前国内传统媒体中，高校人才引进广告主要面向某些全国性大报集中。面向高校教师及学术界人士招聘的专业化媒体还处于起步阶段。相信今后随着高校公开招聘及人员流动的进一步活跃，高端专业化渠道有望得到进一步突破。

三、网络化

网络能以较低成本快捷迅速地信息。随着高校信息化进程加快，网络招聘渠道发展迅猛，并发展出灵活多样的招聘方式。

最常见的网络招聘方法为在校园网上开辟招聘专区。目前绝大多数高校都建有自己的网站，并在校园网上开辟招聘专区，有些还专门针对高层次人才开设了人才引进专区。这种方式费用最省，信息便捷主动，能全方面展示一所学校的建设水平、人才环境、科研条件以及无形资产的价值，具有其他渠道无可比拟的“窗口”优势。但它的招聘效果受制于网站及招聘网页的制作水平。此外它还与学校的知名度成正比。即学校知名度越高，应聘职位的潜在人才也就越多。因此，还处于被动招聘。

其次，选用专业人才网站。国外有非常成熟的针对高校教师及学术界人士的招聘网站，许多专业出版集团也都设有自己的网络招聘中心，如前面提到的“The chronicle of higher education”、“science”、“nature”、“cell”等。这些招聘渠道在国际化人才引进中具有重要作用。随着高校公开招聘和人员流动的逐步活跃，近几年，国内适用高校教师及学术界人士招聘的网站发展迅猛，比较知名的包括“科学网”、“中国教育在线”、“中国教育与科研网”等。以“中国教育在线”为例，2009～2010年仅在“中国教育在线”网站招聘广告的高校就有将近50家，其中不乏“985工程”重点高校。此外，为扩大招聘宣传力度，也有高校将招聘广告投放至知名门户网站的教育频道、中国驻外使领馆网站等。

网络在招聘中的应用已经不仅仅是将传统媒体广告照搬到网上，它的价值更体现在作为一种新的互动性招聘模式能提供人事增值服务。在高校人才引进中，出现了一些网络招聘渠道的创新，如视频面试：利用网络视频招聘平台，招聘者和应聘者可以通过网络，以视频、音频、文字等形式交流，还可共享文档，突破了传统招聘面试的空间限制，不仅节省了招聘和应聘的成本、时间，还能起到宣传学校形象和引进政策的作用。目前，已逐渐在国内高校中形成品牌的如由某杂志和某网站主办的“海外高层次人才”网络视频招聘会，该招聘会从2007年至今已连续举办10余场，主要面向国内高等院校及有志到高校就业的海外留学人员，平均每场均有包括浙江大学等“985工程”重点高校在内的15所左右的高校参加。其他方式还包括通过专业人才网站进行在线简历搜寻，与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道（网猎）等。

四、长效化、柔性化

高层次人才不可能“招之即来”，甚至不大会特意关注招聘广告。因此要采取多种办法，利用各种机会宣传学校，网罗人才、礼聘人才。招聘渠道的范围不断扩大与延伸，包括招聘的时间与空间的变化，同时呈现出即时性、松散性、休闲性等特点，招聘将变成一件随时随地都可能发生的事情。招聘渠道将向长效化、柔性化方向发展。

1.“内部猎头”

高校人才引进主要依托学科进行。只有工作在教学、科研第一线的教师才最了解本学科的发展趋势、工作布局需要以及专业领域内的高层次人才情况。因此，学校应重视发挥内部人员，尤其是内部高层次人才对人才引进工作的积极性，注意培养“内部猎头”。教职工不仅是宣传学校的主力，同时也是学校人才引进工作的有心人，这可以在很大程度上弥补人事部门在人才引进过程中的专业缺陷，大大提高人才引进的成功率。另一方面，这也有利于引进人才与现有人才的融合，有利于科研团队的形成。

2.“柔性引进”

通过学术交流和科研合作，将“引才”与“引智”相结合。首先，它们可以直接与招聘渠道投放挂钩。如，在重要学术会议中可以有技巧性地进行招聘宣传。这样取得的效果往往比单纯组织招聘会好得多。其次，通过学术交流和科研合作可以展示学校，增进了解，有利于创新人才引进方式。近几年，高校“柔性人才引进”异军突起。柔性人才引进的许多举措都与学术交流和科研合作相关，并出现了许多新的尝试，如：建立“专家工作站”，培养人才引进基地、项目引进等。

3.招聘营销

对于高校来讲，除了少数几所顶尖大学，如哈佛、剑桥、牛津或国内的北大、清华这些名字本身就是金字招牌的高校外，多数其他大学或多或少都需要通过一些手段来提高自己的知名度，也就是高校的品牌价值。要巧妙利用一些营销策略达到高端人才引进的低成本和有效性的两全办法。高层次人员在考虑职位变动时，更多关注的是高校的科研环境、人才团队以及发展机会等。因此在人才招聘中要非常重视学科优势以及学校整体形象的营销。招聘宣传可以增强学校对应聘者的吸引力，有利于建立雇主品牌，从短期招聘走向持续招聘。招聘宣传可利用各种机会进行，如利用年报、宣传册、新闻会等形式，技巧性地插入招聘信息，吸引优秀人才加盟。利用科研成果等形式宣传引进人才科研成果以及学校人才政策，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围等。

总之，面对激烈的人才竞争，高校应培养对人才市场的敏感度，把握招聘渠道的特点及变化趋势，创新工作机制，进一步扩宽引进人才的途径和方式。

参考文献：

[1]刘继荣.美国高校教师招聘的经验和启示[J].高等工程教育研究,2008,(3).

[2]龙健飞,姜海.高校人才引进的新特点[J].中国人才,2010,(7).

[3]赵海燕.高校高层次人才队伍建设的现状和未来——以南京航空航天大学为例[J].中国电力教育,2010,(4).

[4]吴志明.员工招聘与选拔实务手册[M].北京:机械工业出版社,2002.

[5]陈英群.从人才高峰到人才高地-浅谈高校人才引进与团队建设[J].中国高校师资研究,2008,(4).

[6]黄渊明.招聘渠道发展趋势及拓展策略[J].新资本,2008,(5).

渠道经理竞聘报告篇（2）

《2014发展报告》报告核心观点摘要如下：

一、就业压力与求职瓶颈依然严峻

报告指出，截至2014年初，逾80%大多数行业雇员对其工作稳定与发展性期冀更高；至少60 %以上在职雇员对变动性因素表现过虑，经济形势、内外部竞争和欠缺明朗的个人发展或令其浮动。就业公平方面，仅三分之一雇员对就业机会评价乐观，逾60 %人才择业求职有不同程度困难，其中尤以“合适岗位较少”、“薪酬水平较低”、“欠缺相应工作经验”以及“双方缺乏必要了解信任”等阻因最甚。

报告还显示，就业严峻客观造就了行业人才“应知应会”水平素质的直线提升。行业企业在加快人才引进的同时，基于成本与效率等综合因素考虑，更为重视对“经验与技术”的成熟性获取，人才对“经验技能、表达沟通、协作执行、职业道德与思想品质”等条件关注度与企业一致。但在对入职阻力的分析判断上，个体期望与现实有较大差距：“工作经验不足”、“薪酬期望过高”、“表达沟通欠缺”、“专业知识和岗位技术缺乏”等实际短板，难以匹配跟进其对企业“培训与深造”、“职业发展与成长晋升”、“各类年终嘉奖与年终回报”、“薪酬与福利”、“企业文化与团队风气”的需求走高。

二、薪酬需求持续上升，实际薪资增涨持续放缓

2013年度，雇员薪资增长需求高于行业逐渐放缓的实际增长水平。报告显示年度内实施涨薪服企近80 %，平均增幅10 %左右，其中女装类薪资增幅15.7 %，男装、童装类薪资增幅9.6 %，运动休闲、牛仔等类薪资增幅5.1 %。但实现“全员增长”服企仅为45%，实现“大幅涨薪”服企只有35%，其余均为微幅或常规涨薪，薪资增幅则以10%最为普遍，同比微幅放缓。

经对薪酬“外部性、内部性、公平性及生活性”的四维满意度调查显示，有平均57.3%雇员对其年度薪酬水平给出“与行业（同事）基本一致”、“体现出公正公平”、“与生活质量基本平衡”等满意度评价，有16.3%少部分雇员给出“高于行业（同事）同类水平”、“高于生活消费水平”以及“非常公正公平”等高度评价。相比仍有26.4%雇员反映其薪酬“低于行业市场水平”、“低于同类同事”、“公平性有待提升”、“不能满足生活质量需求”等，其中“工作内容、能力增长与实际回报”之间的较大差距、“激励、竞争、公平性”的机制因素和执行水平，是这部分群体不满意的主要原因。

2013-2014，中国服企雇主薪酬福利管理，已悄然从单纯的“提升薪资福利水平”，向“深化人力资源改革、促进雇员成长进步力、着重发展与激励”等多维发展建设纵深转变。中国服企，正阔步迈向致力于“高绩效文化，高产出效能”的全新人力资本管理时代。

三、雇员离任与保有管理刻不容缓

2013年度，中国服企“雇员离任与保有”深化管理获得可喜进步与发展。尽管人力资源频繁流动、就业竞争与经济疲软持续影响，雇员离职率仍被各大服企管理者们努力控制并维系在6%-20%区间，其中最低离职率仅为6%-10%，普遍度41.9%。高频率的雇员离职，易使“人才吸引与招聘难度加大、管理成本增加、雇主品牌形象受损、团队士气及工作积极性下滑、组织凝聚力降低、技术骨干与核心技术流失、雇员成长与发展受阻”等。因此，中国服企“离职改善”及“核心雇员保有”的管理工作，已成为继人才引进管理后的又一重中之重。

《2014发展报告》还揭示了雇员离任主要原因，详尽分析了雇员“负因离职、发展离职及主动或被动离职”等典型形态，并了以三大条件为首的离任驱动占比：“薪酬和福利”，87%；“职业发展不足”，53%；“工作缺乏挑战”，32%。针对这些影响，中国服企雇主纷纷出台“提升薪酬福利公平与竞争力”、“改善职业晋阶管理能力和发展不足”、“激发雇员主观意愿及潜在能力”等积极举措，并勇敢创新，给予优秀核心或准离任雇员以“额外奖金和财务奖励”、“晋升及工作进步嘉奖”、“额外增加劳务报酬”等非常规现金激励与安抚手段，卓具管理改善成效。2014发展年度，雇员离任与保有管理工作大刀阔斧，疾步向前。

四、招聘工作形势严峻，管理改善突围提升

2013年度，中国服装行业有至少80%以上企业在人才引进工作中遭遇不顺；有75%服企反映市场整体人力资源稀缺；有60%服企反馈优秀匹配的人才资源匮乏；有51%服企反馈人才求职过于注重薪资福利；有49%服企评价就职群体普遍缺乏“正确价值观”及“踏实、稳定”的基本素质。过去一年，中国服企招聘管理经历了资源、渠道、成本、绩效及浮躁、流动、疲软等重重困难与压力，可说是步履维艰。而新经济现状与竞争趋势的持续倒逼，引发求职群体对薪酬福利水平和企业发展前景的“平衡性考量”，又衍生出新一轮的人才引进阻因。截至2014年2月，行业人力资源市场中资深专业的优秀人才凤毛麟角，“服装设计/制版、技术工艺、生产管理、销售开发与营销管理、区域与渠道拓展、数据分析与维护、电商运营”等职位招聘依然榜首高悬。同期，企业招聘技术与管理水平、渠道开发效率等招聘组织效能的改善提升，也是人才引进前提和关键。无论先天不足或后天乏力，都易使招聘绩效雪上加霜。

可喜的是，勇于探索、敢于实践的中国服企雇主积极开拓创新，全力突围，管理改善变趋明显（见表）。

2013 中国服装雇主管理

序 人才引进管理改善变化 普及占比

1 组织架构 单独成立人力资源相关部门，从事人力资源开发与发展建设 64%

2 设立“招聘经理（主管/专员）”编制，便于专项、专职、专注招聘 73%

3 招聘团队人数至少5-10人 38%

4 招聘成本 每日有5-8小时甚至更多额外时间专项用于人才寻访和渠道招聘 40%

5 年招聘专项资金投放在8000-20000元甚至更多 52%

6 招聘渠道开发 变传统被动“坐等”为主动“定向、邀约、寻访、挖角”搜罗人才 73%

7 转战互联网，以宽泛长效的网络资源与电子信息化服务突破招聘困局 63%

8 将行业垂直网站作为定向传播主媒，通过第三方服务商合作开拓 51%

9 人才引进规划 放宽政策，招聘与用人不再局限地域/年龄/资历，着重关注发展潜能 59%

10 长期储备并发展性引进人才，非岗位空缺填补式招聘 65%

11 关注人才“工作经验”、“技术技能”、“发展潜能”及“工作态度及心态意识”等核心驱动要素匹配，注重培养人才“价值观与发展观” 68%

在招聘条件上，人力资源职能化服务及招聘团队基本建设，有64%服企单独成立了人力资源职能部门，以便于“专项、专职、专注”从事人力资源开发与发展建设；有74%服企为招聘工作设有“经理、主管或专员”的专门编制管理；有50%服企招聘团队人数达到或超过6-10人。在招聘成本投入的改善变化上，有近40%雇企，其招聘职能部门将每日5-8小时甚至更多工作时间全部用于招聘；占比过半的雇企，其年招聘资金投放在8000-20000以上甚至更多。在招聘渠道开发上，有73%的中国服企一改传统被动的“坐等式招聘”，而采以主动“定向、邀约、寻访、挖角”等多元化方式搜罗人才；有63%的企业招聘从人力市场转战互联网络，利用宽泛长效的互联网资源以及电子信息化服务突破招聘困局；有59%的服企招聘和用人放宽政策，不再局限地域、年龄、专业、经验匹配程度，而更关注其发展潜能；还有至少51%的中国服企正陆续将行业垂直性网站作为宣传平台，以期通过第三方人力资源服务，合作开拓招聘进程，等等。

人才管理方面，在人才引进规划上，至少65%以上中国服企将人才吸收纳入招聘常规，储备并发展性地引进人才，而只在岗位空缺填补时才考虑招聘的企业仅占13%。对于选聘人才的标准，平均占比68%的中国服企将其合格人选的基本条件，定位在“工作经验”、“技术技能”、“发展潜能”及“工作态度及心态意识”等核心驱动要素的匹配程度上。另外，与往年有大不同的是，2013-2014年度，中国服企雇主招聘，在对入职人选的“价值观”、“雇员信誉”、“发展特征”等方面，表现较高关注。与此同时，2014中国服装行业人才流动，对中国服企雇主品牌建设与管理水平也尤为关注：有至少33%以上雇员群体评价，雇主管理风格、文化、以及团队氛围的适宜程度，是影响自己留任或离开的决定性因素。而47%行业雇员表示，会斟酌对比不同雇主的体系机制、管理建设以发展机会与空间以决定去留。

五、雇员成长与激励、雇主品牌与核心竞争力建设成深化首重

渠道经理竞聘报告篇（3）

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%

调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。

业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。

不过，薪酬的自我公平是一把双刃剑，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃大锅饭。

数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是由HR按工资标准制定，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。

东南网3月30日讯(海峡导报记者 张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般

近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合了一份《2014年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。

应届生试用期流失超一成

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%

调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。

渠道经理竞聘报告篇（4）

招聘是人力资源管理工作中最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心要素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势，要真正有效招聘到合适人才，必须具有先进的招聘理念和科学的招聘办法。

一、对招聘工作的新认识

许多招聘人员在实际招聘时，往往会感觉到招聘到适合的人选是一件很不容易的事情，之所以会出现这种情况与他们没有清楚地认识自己的角色有很大关系。虽然招聘的职能通常被划分在人力资源部门（在许多企业也被称作人事部），但实质上招聘所履行的职能是公司必不可少的市场职能。人才已经被视作是一种资源，企业在千方百计地获得这些资源，想方设法地吸引他们。招聘人员的工作其实也是一种营销活动，只不过招聘人员所推销的不是具体的实物产品，而是某些职位甚至于是整个公司。招聘人员也应该像营销人员一样花足够的时间制定综合性战略，明确自己的目标市场和目标客户的需求，要采用广告策略，要有能力吸引目标客户。而许多招聘人员往往没有意识到这一点。一旦将招聘活动按市场的方式来运作，离招聘到适合企业的人才的目标就越来越近了。因此，作为一个优秀的招聘人员，必须了解并能熟练应用招聘的“4P模式”，以便于有效地开展招聘工作。

二、 企业招聘“4P模式”的提出

1.市场营销中的“4P”组合

市场营销组合是现代市场营销学理论中的一个重要概念。1950年，由美国哈佛大学的尼尔・鲍顿教授首先提出，受到学术界和企业界的普遍重视和广泛运用。1960年，杰罗姆・麦卡锡提出了著名的“4P”组合。杰罗姆・麦卡锡教授把这许多因素概括为四部分，即产品(Product)、价格(Price)、渠道(Place)和销售促进(Promotion)，按英文字头简称为“4P”。

2.企业招聘的“4P模式”的提出

企业招聘的“4P模式”是笔者借鉴市场营销学中的“4P组合”而提出的概念，主要是指根据企业的人力资源规划，综合考虑企业的环境、能力、竞争状况，企业对自身可以控制的因素加以最佳组合和运用，以完成企业的招聘目标与任务。笔者将影响招聘效果的因素概括为四个部分，即职位(Position)、价格(Price)、渠道(Place)和促销（Promotion）。

4P招聘模式体现了系统管理思想，具有整体性、多变性及协调性等特点。一项好的招聘活动的制定和实施，不仅需要科学的方法，而且需要丰富的招聘活动的实践经验。

三、有效运用4P模式进行人员招聘

招聘人员进行招聘活动前，需要综合考虑4P所涉及到的因素，才能达到预期的招聘目标。4P招聘模式涉及到其他的人力资源职能，如：招聘人员需要与其他职能人员、直线人员进行协调、沟通，对岗位的职责和权利、人员要求、招聘渠道和广告媒体的选择有一个全面而系统的认识。

1.职位的内容和要求（Position）

招聘人员要对空缺职位的情况与工作分析人员及直线人员进行沟通，沟通的内容包括：

(1)职位名称。一个好的职位名称往往很接近工作内容，并能把一项工作与其他工作区别开来。在确定职位名称时，要注意以下几点：

①职位名称的重要性反映在它的心理作用上，它暗示员工有一定的地位。比如“环卫工程师”比“垃圾收集者”好听多了，所以职位名称要讲究艺术。

②职位名称应该较准确地反映其主要工作职责。比如，“肉品检验员”、“电子发配员”。

这样的名称明确指出了这些工作的性质。

③职位名称应该指明其任职者有组织等级制度下的相关等级。比如“初级工程师”就比“高级工程师”等级低。

(2)岗位职责。岗位职位是职位的重要内容，招聘人员对此更应非常熟悉。具体来说，主要有以下几点：

①职位活动，即完成职位职责必须进行的活动。

②职位权限，界定工作人员在工作内容上的权限范围。包括决策权限、对他人监督的权限以及经费预算的权限等。

③工作结果，又称工作的绩效标准。

(3)工作环境与工作条件。工作环境多指工作所处的自然环境，包括：工作场所、工作环境的危险性、职业病、工作的时间、工作的均衡性、工作环境的舒适程度。

工作条件主要涉及两项，一是任职者主要应用的设备名称，二是指任职者运用信息资料的形式。

(4)任职资格。任职资格的本质是分析任职者应具备的个体条件，这些条件主要包括身体、心理、知识经验等方面的条件。

①身体素质。包括身高尺寸、体型、力量大小、耐力，以及身体健康状况等。

②心理素质。包括视觉、听觉等各种感、知觉能力、记忆、思维、语言、操作活动能力、应变能力；兴趣、爱好、性格类型等个性特点等。

③知识经验。包括一般文化修养、专业知识水平、实际工作技能和经验等。

④职业品德。从职人员除了必须遵纪守法和具有一般公德外，还要对职业所需要的职业品德有所要求。

2.职位价格(Price)

这里的价格是指招聘职位的薪酬、福利及晋升机会等内容。当然，价格越高，越具有竞争力，但是，还要考虑企业的招聘成本及招聘收益等条件的限制。空缺职位的价格应与其在整个企业中的价值相对应，确定空缺职位的价值需要进行工作分析、工作评价才能得到。更为重要的是，招聘者应该对招聘市场上的信息非常了解。另外，招聘者应该了解人才市场上各种人才的供应情况，包括人才的数量、质量、分布等情况。这样对于供大于求的人才和供不应求的人才在招聘时所采取的价格策略就不一样。[3]

3.促销手段（Promotion）

招聘促销的主要手段是广告。广告是单位招聘人员最常用的方法之一。

一般来说，可选择的信息媒体很多。传统媒体有广播电视、报纸、杂志等；现代媒体有网络等。其总体特点是传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。选择媒体的依据有以下几种：

(1)根据各种媒体的特点进行选择。各种媒体广告都有其不同的优缺点和适用情况，各种媒体的特点如下表所示：

各种媒体的优缺点比较表

(2)根据媒体的受众特点进行选择。一个媒体的受众是哪些人远比它的受众人数有多少更为重要，因为这会关系到底有多少潜在的岗位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所要寻找的专业岗位候选人来讲，专业化的报纸可能是他们更容易看到的。

(3)根据媒体的广告定位进行选择。选择媒体首先要看所要选择的媒体有没有类似的招聘广告，有多少和企业所需要的岗位大致相当的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么就要慎重选择，因为求职者往往希望在一个媒体上找到比较多的自己适合的岗位。如果某个报纸上招聘的岗位多是一些低级的岗位，而企业需要招聘较高级的岗位，那么也需要仔细分析一下这种报纸是否适合这次招聘活动。

4.招聘渠道（Place）

渠道经理竞聘报告篇（5）

1、公司增聘员工，采取内部竞聘与外部招聘相结合的方式，并由行政人事部统一办理聘用手续。

2、遵循公平、公正、公开的原则，通过全面科学的考评，择优聘用。

3、鼓励员工积极参加竞聘上岗，并在相等条件下，优先录用内部员工；员工落聘的，不影响其原岗位的工作。

4、通过内部竞聘充分调动员工提高自身能力、素质的积极性和主动性，有效发挥竞聘的激励机制，达到竞争出人才，竞聘显活力的效果。   

第二条       用工申请程序

1、出现用工需求的部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，填写《用工申请表》（见附件1），提出用人要求，并报总经办审批。

2、总经办审核用工申请，如申请部门的需求符合公司近期发展战略与客观实际，则同意，如不

符合相关情况，由申请部门通过其他渠道协调解决，或由行政人事部进行人员调配。

    3、总经办将已签署意见的《用工申请表》交行政人事部制订招聘计划。

第三条      招聘选拔程序

1、招聘信息。行政人事部根据用工需求，在总公司内部通过知会单及布告栏，招聘信息。同时，通过互联网、报纸或其他渠道对外招聘广告。

    3、应聘者须填写《职位申请表》，并提供有关学历、学位、职称等证明文件。

    4、行政人事部视情况安排笔试及初步面试，具体内容根据职位要求和公司文化而定。

5、行政人事部安排用人部门负责人与应聘者面试，对应聘者进行全面考核，形成考核意见。

第四条    在职员工必须在试用期满以后才能参加其他职位的应聘，在公司工作未满一年的，须经部门负责人同意后方能参加应聘；在公司工作满一年以上的，可以直接参加应聘，但必须服从组织的安排。

    第六条    全部应聘文件、表格、原始评分记录等相关资料保存于行政人事部以供查验。

渠道经理竞聘报告篇（6）

第一条 岗位聘用的原则

1、公司增聘员工，采取内部竞聘与外部招聘相结合的方式，并由行政人事部统一办理聘用手续。

2、遵循公平、公正、公开的原则，通过全面科学的考评，择优聘用。

3、鼓励员工积极参加竞聘上岗，并在相等条件下，优先录用内部员工；员工落聘的，不影响其原岗位的工作。

4、通过内部竞聘充分调动员工提高自身能力、素质的积极性和主动性，有效发挥竞聘的激励机制，达到竞争出人才，竞聘显活力的效果。

第二条 用工申请程序

1、出现用工需求的部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，填写《用工申请表》（见附件1），提出用人要求，并报总经办审批。

2、总经办审核用工申请，如申请部门的需求符合公司近期发展战略与客观实际，则同意，如不

符合相关情况，由申请部门通过其他渠道协调解决，或由行政人事部进行人员调配。

3、总经办将已签署意见的《用工申请表》交行政人事部制订招聘计划。

第三条 招聘选拔程序

1、招聘信息。行政人事部根据用工需求，在总公司内部通过知会单及布告栏，招聘信息。同时，通过互联网、报纸或其他渠道对外招聘广告。

3、应聘者须填写《职位申请表》，并提供有关学历、学位、职称等证明文件。

4、行政人事部视情况安排笔试及初步面试，具体内容根据职位要求和公司文化而定。

5、行政人事部安排用人部门负责人与应聘者面试，对应聘者进行全面考核，形成考核意见。

第四条 在职员工必须在试用期满以后才能参加其他职位的应聘，在公司工作未满一年的，须经部门负责人同意后方能参加应聘；在公司工作满一年以上的，可以直接参加应聘，但必须服从组织的安排。

渠道经理竞聘报告篇（7）

我叫***，是公司的改革浪潮把我推上了今天这个讲台，我竞聘的职位是经营部经理，站在这里竞聘，既在自己的意料之外，又在自己的意料之中，意料之外是我没有当领导的经验，意料之中是我相信自己的优势。正因为没有当过领导，便少了一些为官的禁锢，一张白纸好为大家、也为自已勾画一幅理想的蓝图，我愿意为这张蓝图付出辛勤和汗水。

??在营销部门工作了五年，对全省的水泥行业有了一定的认识，我省现有水泥企业237户，年生产能力为2693万吨，我公司经过了四十多年的发展，占有一定的品牌优势、质量优势和区位优势。近年来，随着水泥市场风起云涌的变化，竞争日益加剧，公司面临着生存和发展的双重压力。因此，营销工作必须在思想观念、内部管理和营销方面实现根本性的转变。

?? 基于上述思考，假如我能担任经营部经理，我的设想是:转变一个观念、培养二个意识、实现三个目标。具体来说:

?? 一是转变营销观念。目前的经营理念还停留在由卖方市场向买方市场过渡的推销阶段，虽然名称叫营销经理部，但仍然只“销”，不“营”。因此，树立以客户为中心，以顾客需求为导间的现代营销观念势在必行。

?? 二是培养大局意识和法律意识。一切工作要以大局出发，坚决服从企业的改革大局，贯彻执行公司方针目标，培养营销队伍观全局、想全局、顾全局、揽全局的意识和能力。同时，在法律的框架下规范营销行为。因为，在依法治国、依法治企的大背景下，法律行为与人们的生活、工作息息相关，对于营销人员尤是如此，例如:目前的营销人员对法律中的诉讼时效理解出现偏差，导致过早的放弃诉讼时效，失去货款回笼的最后一道法律保护屏障。所以，对营销人员进行有针对性的法律知识培训，提高法律意识，既可以保护本企业的合法权益，又可运用法律知识为企业挽回不必要的经济损失。

??实现三个目标的内容是:

??1、 建构营销网络。在做好昆明水泥市场的同时，营销网络向地州辐射。以新中标的水麻路、平锁路、永武路等公路建设为切入点，分别设立滇东北片区和滇南片区办事处，以溪洛渡、问家坝、小湾电站为突破口，抢占62·5级和特种水泥等高端市场，利用营销网络覆盖全施?兼并、收购地州中小水泥厂，进行技术改造，兴建粉磨站， 实现产品的战略扩张。

??2、建设营销渠道。结合中间商营销和直销两条渠道来达到更多的细分市场，增加市场覆盖面，作到优势互补，规避市场单一带来的经营风险，克服“以量定价”的弊端。

财务竞聘报告 ·办公室主任竞聘报告 ·教师竞聘报告 ·核算员竞聘报告

渠道经理竞聘报告篇（8）

我叫***，是公司的改革浪潮把我推上了今天这个讲台，我竞聘的职位是经营部经理，站在这里竞聘，既在自己的意料之外，又在自己的意料之中，意料之外是我没有当领导的经验，意料之中是我相信自己的优势。正因为没有当过领导，便少了一些为官的禁锢，一张白纸好为大家、也为自已勾画一幅理想的蓝图，我愿意为这张蓝图付出辛勤和汗水。

??在营销部门工作了五年，对全省的水泥行业有了一定的认识，我省现有水泥企业237户，年生产能力为2693万吨，我公司经过了四十多年的发展，占有一定的品牌优势、质量优势和区位优势。近年来，随着水泥市场风起云涌的变化，竞争日益加剧，公司面临着生存和发展的双重压力。因此，营销工作必须在思想观念、内部管理和营销方面实现根本性的转变。

?? 基于上述思考，假如我能担任经营部经理，我的设想是:转变一个观念、培养二个意识、实现三个目标。具体来说:

?? 一是转变营销观念。目前的经营理念还停留在由卖方市场向买方市场过渡的推销阶段，虽然名称叫营销经理部，但仍然只“销”，不“营”。因此，树立以客户为中心，以顾客需求为导间的现代营销观念势在必行。

?? 二是培养大局意识和法律意识。一切工作要以大局出发，坚决服从企业的改革大局，贯彻执行公司方针目标，培养营销队伍观全局、想全局、顾全局、揽全局的意识和能力。同时，在法律的框架下规范营销行为。因为，在依法治国、依法治企的大背景下，法律行为与人们的生活、工作息息相关，对于营销人员尤是如此，例如:目前的营销人员对法律中的诉讼时效理解出现偏差，导致过早的放弃诉讼时效，失去货款回笼的最后一道法律保护屏障。所以，对营销人员进行有针对性的法律知识培训，提高法律意识，既可以保护本企业的合法权益，又可运用法律知识为企业挽回不必要的经济损失。

??实现三个目标的内容是:

??1、 建构营销网络。在做好昆明水泥市场的同时，营销网络向地州辐射。以新中标的水麻路、平锁路、永武路等公路建设为切入点，分别设立滇东北片区和滇南片区办事处，以溪洛渡、问家坝、小湾电站为突破口，抢占62·5级和特种水泥等高端市场，利用营销网络覆盖全施?兼并、收购地州中小水泥厂，进行技术改造，兴建粉磨站， 实现产品的战略扩张。

??2、建设营销渠道。结合中间商营销和直销两条渠道来达到更多的细分市场，增加市场覆盖面，作到优势互补，规避市场单一带来的经营风险，克服“以量定价”的弊端。

财务竞聘报告 ·办公室主任竞聘报告 ·教师竞聘报告 ·核算员竞聘报告

渠道经理竞聘报告篇（9）

我叫***，是公司的改革浪潮把我推上了今天这个讲台，我竞聘的职位是经营部经理，站在这里竞聘，既在自己的意料之外，又在自己的意料之中，意料之外是我没有当领导的经验，意料之中是我相信自己的优势。正因为没有当过领导，便少了一些为官的禁锢，一张白纸好为大家、也为自已勾画一幅理想的蓝图，我愿意为这张蓝图付出辛勤和汗水。

??在营销部门工作了五年，对全省的水泥行业有了一定的认识，我省现有水泥企业237户，年生产能力为2693万吨，我公司经过了四十多年的发展，占有一定的品牌优势、质量优势和区位优势。近年来，随着水泥市场风起云涌的变化，竞争日益加剧，公司面临着生存和发展的双重压力。因此，营销工作必须在思想观念、内部管理和营销方面实现根本性的转变。

?? 基于上述思考，假如我能担任经营部经理，我的设想是:转变一个观念、培养二个意识、实现三个目标。具体来说:

?? 一是转变营销观念。目前的经营理念还停留在由卖方市场向买方市场过渡的推销阶段，虽然名称叫营销经理部，但仍然只“销”，不“营”。因此，树立以客户为中心，以顾客需求为导间的现代营销观念势在必行。

?? 二是培养大局意识和法律意识。一切工作要以大局出发，坚决服从企业的改革大局，贯彻执行公司方针目标，培养营销队伍观全局、想全局、顾全局、揽全局的意识和能力。同时，在法律的框架下规范营销行为。因为，在依法治国、依法治企的大背景下，法律行为与人们的生活、工作息息相关，对于营销人员尤是如此，例如:目前的营销人员对法律中的诉讼时效理解出现偏差，导致过早的放弃诉讼时效，失去货款回笼的最后一道法律保护屏障。所以，对营销人员进行有针对性的法律知识培训，提高法律意识，既可以保护本企业的合法权益，又可运用法律知识为企业挽回不必要的经济损失。

??实现三个目标的内容是:

??1、 建构营销网络。在做好昆明水泥市场的同时，营销网络向地州辐射。以新中标的水麻路、平锁路、永武路等公路建设为切入点，分别设立滇东北片区和滇南片区办事处，以溪洛渡、问家坝、小湾电站为突破口，抢占62·5级和特种水泥等高端市场，利用营销网络覆盖全施?兼并、收购地州中小水泥厂，进行技术改造，兴建粉磨站， 实现产品的战略扩张。

??2、建设营销渠道。结合中间商营销和直销两条渠道来达到更多的细分市场，增加市场覆盖面，作到优势互补，规避市场单一带来的经营风险，克服“以量定价”的弊端。

财务竞聘报告 ·办公室主任竞聘报告 ·教师竞聘报告 ·核算员竞聘报告

渠道经理竞聘报告篇（10）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.054

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-00-01

1 注重广告设计，突出品牌特点

中小企业与大中型企业相比，往往知名度不高，若想吸引到优秀人才，中小企业就必须精心设计招聘广告，详尽描述招聘职位，向毕业生展示企业特质，只有有震撼力、独具匠心的设计，才会使人过目不忘，在众多的招聘职位中脱颖而出，吸引到与企业志趣相投的优秀人才。

2 采用形式多样的招聘渠道和方法

人才招聘关系到企业的生存和发展。企业人才招聘从大的方面可分为内部招聘和外部招聘两个渠道。内部招聘花费少，在企业员工内部选拔、提升，可大大的激励员工的工作热情，提高工作效率;外部招聘是一种与外部交流的方式，外部新的人才的引进，可为企业带来新的观念和管理方法，给企业注入新鲜血液。对于中小企业来说，内外部招聘相结合才是最科学的方法，既可调动内部员工的工作热情，又可借鉴新入职员工的先进理念和管理方法，提高中小企业的竞争力。

2.1 企业内部招聘

员工推荐。主要是指人事部门将急需的岗位信息公布出来，公司员工可通过自荐和推荐的方式报名，通过公开竞争、竞聘的方式，人事部门从报名人员中选拔出需要的人才。

人才库选拔。中小企业应注重人才储备工作，建立员工人才库。员工人才库系统记录了每位员工在教育、培训、经验、技能、绩效、职业生涯规划等方面的信息，并且定期更新，在急需人才时，可根据需要，从人才库中筛选出合适的人充实岗位，提高企业的竞争力。

2.2 企业外部招聘

广告。广告是企业招聘人才最常用的方式，企业在招聘人才时，可通过网络、报纸、杂志等载体刊登招聘信息，也可直接到校园和招聘现场张贴广告，这种形式既可树立企业的形象、扩大企业的影响，又因其传播速度快、范围广、利于应聘者投放应聘简历等特点，使中小企业获得大量应聘者的信息，以便甄选人才。

校园招聘。对于应届毕业生的招聘大多采用这种形式在校园直接进行，方式有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐等。校园招聘面向的都是在校学生，对于职位相关的经验和具体业务能力要求相对较低，主要看其在该职位方面的感觉、学习能力、个人性格等因素，可塑性较强。现在很多企业，特别是中小企业，愿意招聘录用应届毕业大学生，根据自己需要加以培养。企业招聘时，根据岗位的不同，需要招聘不同学校、不同专业、不同兴趣的大学生。如何能找到合适的人选呢？方法有很多。企业可根据需要，选定某学校、某专业，在面试的时候，通过交谈、询问，了解学生的性格特点，从中选定符合要求的人才。这种方法能达到一定目的，但人在特定的环境里，会不自觉地伪装自己，使自己变成另外的人，因此，企业在短时间招聘的人才未必是自己真正需要的人才。只有观察时间足够长，才能观察到一个人的真实。然而，用人单位没有足够长的时间了解学生，在这种情况下，企业可通过和高校建立合作和联系，特别是与学生的任课教师、班主任、辅导员等建立良好的关系，沟通交流，全面了解学生的情况。企业需要什么样的人才，可向学校教师求助，教师通过对学生的了解，予以推荐，实践证明效果不错。

熟人推荐。企业通过员工、客户、合作伙伴等熟人推荐选拔人选，这种方式有利有弊，好处是对候选人比较了解，便于任用，弊端是在企业内容易形成小团体，不利于管理。

人才交流中心。中小企业可通过人才交流中心人才资料库选择人才，这种形式针对性强、费用低廉，对于临时人员的招聘比较适用，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

猎头公司。高级人才和尖端人才对企业的作用非常重大，对于这类人才的招聘，传统的渠道很难获取，一些企业，特别是中小企业，往往借助猎头公司进行寻找引进，以提升企业的综合管理能力。

招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善，招聘洽谈会呈现出专业化的特点。企业通过这种形式招聘人才，不仅可了解人才的素质和走向，还可了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

总之，企业应根据自身的岗位特点选择招聘来源与渠道。单位不同、岗位不同，人才招聘的来源与方法也不尽相同。每个企业应根据自身的实际，采用适合自己的方式招聘优秀人才。

3 提升招聘人员的综合素质

招聘是企业形象的展示，招聘人员的素质高低直接影响企业在应聘者心目中的形象，招聘人员的工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法，决定应聘者的选择。企业若想吸引优秀人员，必须注重培养人事部门的窗口意识。在招聘前，应选择素质高的招聘人员，加强其招聘知识的培训与指导，让其准确掌握企业的基本信息和招聘要求，准确解答应聘者的各种问题，使应聘者与用人单位之间的差距达到最小化，招聘到最适合自己的人才。

4 如实告知应聘者职位所面临的挑战

中小企业拥有很多客观存在的困难，在面试过程中不应遮掩职位所面临的挑战，企业要把本单位的实际情况告知应聘者，如福利待遇、工作情况，特别要把工作中的困难、压力以及未来几年的发展告知对方，也应把到单位实习的内容告诉对方，包括入职后，要在最基层的工作岗位工作若干时间等。总之，中小企业可通过以上招聘管理方法的尝试，提升人才招聘的效果，推动企业稳步发展。

渠道经理竞聘报告篇（11）

一、呼和浩特地区酒店人才招聘的现状

人才招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作细分的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基本的原则是招到合适的人，想要招到的员工都是能力最强、最优秀的人才，这是不现实的。人是企业发展的关键因素，人才招聘作为企业补充新鲜血液以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。

（一）目前呼和浩特地区酒店招聘缺乏规划性，招聘基础工作薄弱

招聘规划是企业战略规划的一部分，是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。由于人才的稀缺性、趋势性、价值易变性，企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资源规划变得越来越重要，通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。

（二）呼和浩特地区酒店招聘工作的实施不够规范

本文作者调研过程中，经常可以看到酒店在人才招聘时，操作程序不规范，主要表现在面试上。酒店在对应聘人员进行面试时，通常会让其自己去找所应聘的部门经理面试，笔者认为这种做法存在很大缺陷。第一，各部门经理不参与人力资源部门的日常工作，对人才招聘的流程及具体要求不熟悉，通常会以经验取人，以貌取人，没有一个合理、规范的操作流程；第二，各部门经理在面试时，很大程度上会受情绪的影响，试想如果正巧赶上部门经理心情不好时，有人去找其面试，那么这个人面试的结果通常是不会太好的。

（三）人才招聘的渠道单一

笔者通过调研发现，酒店对于人才招聘渠道的选择比较单一。酒店目前只有广告和参加有关部门组织的大型招聘会这两种方式，而大型的招聘会一年中只举办两到三次，大多数时候酒店只是应聘人员看到广告后，主动上门来应聘。现在是个信息化的时代，招聘渠道非常广泛，目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些都可以加以利用，如果只靠有限的一两种方式进行招聘，那么将有可能造成人才的流失。

（四）人才招聘的成本投入较低

在人才招聘会中，部分酒店收到的求职简历和求职申请表寥寥可数，结果往往不尽如人意。究其原因，一是酒店在招聘会中的投入不够，包括展位的布置，大幅的招聘广告、公示栏等，没有通过这些展示酒店形象，没有充分地宣传酒店的企业文化；二是酒店在招聘会中进行人才招聘时，没有提供足够的薪资待遇，个别酒店甚至低于现今酒店行业平均的薪资待遇水平。

二、关于呼和浩特地区酒店人才招聘现状的对策

酒店在招聘中存在的问题，阻碍了酒店的发展。为了解决这些问题，为使酒店招到优秀的人才，提升酒店的业绩、形象、地位，现就以上问题提出一些解决办法：

（一）重视人力资源规划，加强招聘基础工作

人力资源规划是酒店可持续发展的重要保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小型酒店来说尤为突出。而制定并有效实施人力资源规划不在于酒店规模的大小，关键在于要依据酒店的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才策略。为此，酒店的主管领导应亲自抓人力资源规划工作，只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。

（二）完善、规范招聘过程，提高招聘人员的综合素质

酒店应把招聘工作纳入日常化管理，提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。对参与人员要进行招聘知识的培训与指导，避免企业中一些招聘人员不负责、不认真以及不礼貌等不良现象。招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，每个环节都要有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作。在面试时，要注意自己的言谈举止。在语言上，不得有侮辱人格的言语；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、毕业证、保证金等；在试用期，不得克扣拖欠试用人员工资。坚决克服在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。

（三）选择并整合适当的、多元化的招聘渠道

人才招聘的渠道有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺点，呼和浩特地区的酒店应结合自身实际情况，慎重选择、整合出适合酒店自身的招聘途径。这样可以有效避免由于招聘渠道单http://

一造成的优秀人才错失、人才储备不足等情况的发生，从而保持了人才工作的连续性，处理好即用与储备的关系。而且酒店应把眼光放长远，不能考虑节省一时的小成本而总是采用传统的内部提拔，要大力招新，尝试启用有能力的新人，因为这些人可以为酒店带来最新、最先进的管理理念、管理方法等，为酒店注入新鲜血液，添加活力、动力，使酒店的管理水平领先。