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人才到岗后工作计划大全11篇

时间:2022-05-18 04:39:36

人才到岗后工作计划

人才到岗后工作计划篇(1)

【中图分类号】G712 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682(2011)09-0003-02

“校企合作、工学结合”是当前我国职业教育改革与发展的方向,国务院《关于大力发展职业教育的决定》指出,要大力推行校企合作、工学结合的培养模式。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出,要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式,把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点。随着高职教育快速发展和对高职教育规律认识的加深,人们都意识到顶岗实习是高职教育实现工学结合人才培养目标的重要环节,是将受教育者从学生培养成劳动者的必经过程。近几年,各个高职院校都在探讨如何根据社会职业教育环境搞好顶岗实习。但在实践过程中普遍存在着学生分散、管理不到位等问题,导致顶岗实习难以达到预期的效果。

一、加强学生顶岗实习管理的措施

1.制订可操作性强的高职院校人才培养方案

高职院校人才培养方案是高职院校培养高技能人才的纲领,如何确保实践教学环节高质量的完成、提高学生实践动手能力和就业率,是学校的主要关注点。工学结合人才培养模式,应体现“三化”、“四个结合”。即:能力培养的专业化、教学环境企业化、教学内容的职业化;教学培养目标、教学计划与质量评价标准的制定要企业与学校相结合;教学过程要理论学习与实践操作相结合;学生的角色要与企业员工的角色相结合;学习的内容要与职业岗位的内容相结合。

2.成立学生到校外实习基地顶岗实习的相关指导小组

为保障对顶岗实习的科学有效管理,需要设立由顶岗实习工作领导小组、专业顶岗实习指导小组和顶岗实习学生自律小组组成的三级管理机构。

顶岗实习工作领导小组应由学校系、部领导和企业负责人组成,负责学生顶岗实习工作的领导和策划。专业顶岗实习指导小组由专业教研室主任带头,校内专业教师、学生辅导员和各实习单位校外兼职指导教师组成,负责对本专业学生顶岗实习进行全面管理。顶岗实习学生自律小组由学生自我选举,由顶岗实习领导小组确认后成立,负责本小组成员在顶岗实习过程中学习与工作的自主管理。

3.制定学生到校外实习基地顶岗实习的相关措施

为保证高职生顶岗实习的顺利、有序进行,保障工学结合教育培养高技能人才的成效,加强顶岗实习过程的组织与管理是至关重要的一环。顶岗实习是一门重要的综合实践课程,它由学校、企业、学生三方共同参与,具有管理主体多元化、实习地点分散化、实习内容多样化等特点。只有从顶岗实习指导到学生实习成绩评定等各个环节都由校企共同组织实施,才能保障顶岗实习工作的有序、有效完成。

学生在顶岗实习期间接受“双导师制”,即学生在实习期间接受学校与企业的双重管理与指导,同时配备校内指导教师和校外指导教师。“双考核制”是指学生在顶岗实习期间同时接受学校和实习单位的双重考核。“三监控制”是学校对学生顶岗实习成绩评定的主要依据。一是对学生顶岗实习过程情况的考核。二是学生实习期满返校后要撰写实结,学校组织学生座谈,了解学生对顶岗实习工作的真实体会和收获。三是由学生自我管理小组根据实习学生在实习期间的各方面表现提出综合的自我评价意见,为专业指导教师的考核提供参考意见。

二、加强学生顶岗实习过程化管理

1.顶岗实习的计划

(1)确定顶岗实习的目标。顶岗实习的目标是:实现理论知识与实践过程相结合;提升学生的实践操作能力;提高学生的职业素养;实现学生的“零距离”上岗等。

(2)编制顶岗实体工作计划。依据已确定的顶岗实习目标,考虑学校现有的校外实训条件,结合学生的知识、技能、职业态度等现状,制定好顶岗实体工作计划。总体工作计划主要包括:编制计划的现实条件分析;总体工作计划实施主要内容;总体工作计划预期绩效分析等。

(3)编制组织方案。顶岗实习是否能达到预期目标,需要设计一个合理的人员组织结构;同时实习工作能否正常进行,还有赖于参与顶岗实习管理的教师及其他人员的努力和相互配合。

(4)实施方案。依据已编制的总体工作计划,编制具体的实施方案。实施方案是对总体工作计划的事实化、具体化,实施方案即行动指南,能指导整个顶岗实习的具体实施。实施方案包括:顶岗实习学生工作安排、顶岗实习准备工作计划、顶岗实习内容安排、顶岗实习工作过程计划等。

(5)编制质量管理计划。顶岗实习要达到预期目标,必须执行全过程质量控制、全员质量控制。指导教师对学生的工作过程和工作成果进行监督;辅导教师对学生的心理状况进行跟踪并予以辅导;督导人员对教师的工作质量进行检查。各层次的质量管理须有明确的考核指标,并做到“量化考核”。

(6)编制进度管理计划。对学生的顶岗实习工作过程进行分解,明确主要步骤,设计每个步骤的工作持续时间,据此编制合理可行的进度计划。此进度计划编制完成后,指导教师根据进度计划对学生的顶岗实习工作进行跟踪、指导、考核。

(7)编制安全管理计划。学生的顶岗实习是真正的工作,在工作环境及工作过程中,会存在诸多安全隐患,必须制定安全管理计划。如:定期对学生进行安全意识教育;对学生进行作业前及作业过程中的安全指导;编制安全事故处理预案等。

2.顶岗实习的实施

(1)顶岗实习动员。顶岗实习不是一般意义上的实习实训活动,顶岗实习要求学生以“工作者”的身份独立完成企业岗位工作。在顶岗实习活动开展前,学院必须召开由实习教师、聘请的企业管理人员、全体实习生参加的实习动员大会,使所有人员在思想上统一认识。

(2)顶岗实习准备工作。第一,实习学生在了解顶岗实习目的、意义及工作任务的基础上,结合自身的特点、自己的能力要求,提出自己的实习计划,该计划由实习教师和企业管理人员共同审核、修订,作为每位学生的实习活动指导计划。第二,实习教师应理解顶岗实习的真实“内涵”,即:培养学生独立的职业实践能力,应了解顶岗实习的具体任务,明确实习教师在实习活动中的职责,并在此基础上,形成实习教师顶岗实习的具体工作计划。第三,聘请的企业管理人员应理解顶岗实习意图,明确学生急待提高的实践能力的内容,并在了解学生基本情况、企业工作任务基本要求的基础上,提出企业管理人员的工作计划。

(3)顶岗实习的实施。实习学生按照各自编制的实习计划,结合实习企业下达的工作任务,在实习教师的指导下,以独立“工作者”的身份开展实习工作,并接受企业管理人员的管理、监督。

实习教师根据顶岗实习计划及自身的工作计划,对顶岗实习学生进行有效地技能指导、过程管理、成果验收。聘请的企业管理人员应根据顶岗实习计划及自己的工作计划,对顶岗实习学生下达工作任务,对工程过程、工程成果进行考核。

(4)做好顶岗实习过程、成果资料的记录、整理、归档工作。第一,顶岗实习过程资料包括:学生的出勤、实习态度、实习纪律记录;顶岗实习的工作记录、顶岗实习日记、顶岗实习调查报告等。第二,顶岗实习成果资料包括:实习实物成果、以图片记录的成果、以视频方式记录的成果、实结等。第三,资料记录:学生的出勤、实习态度、实习纪律记录由实习老师(或委托企业单位管理人员)记录;顶岗的工作记录由单位相关人员出具;顶岗的工作成果资料由本人或单位提供;顶岗实习日记、顶岗实习调查报告、顶岗实结等由学生撰写。

3.顶岗实习的监控

为了确保顶岗实习达到预期目标,必须对顶岗实习的计划、人员等进行全方位、过程化的监控。

(1)配置专门的督导人员。高职院校为确保顶岗实习的教学质量,需要在人事上配置专门的教学质量督导人员。督导人员深入企业,了解实习教师、实习学生的顶岗实习情况,发现问题及时进行沟通、协调、处理,保障顶岗实习活动的顺利进行。

(2)实行全过程的质量监控。在顶岗实习的实施过程中,应按已制定的工作计划,实习教师、聘请的企业管理人员对参与实习的学生进行过程点的质量考核;督导人员对实习教师、聘请的管理人员进行阶段性的质量考核。

4.顶岗实习的改进

在顶岗实习完成后,应及时组织专门人员对实习过程中出现的重要事项进行讨论,对可行的做法进行总结,并作为经验加以推广;对出现的问题要积极思考、寻找对策,并将对策作为下次编制实习计划时的重要的参考性方法。

顶岗实习工作作为提高高等职业教育教学质量的一个重要的教学环节,职业院校要高度重视,加强管理,结合自身实际,采取各种措施,将顶岗实习工作落到实处,以保证顶岗实习工作的效果。

参考文献

1 钟 忻.职业院校学生顶岗实习的探索与实践[J].中国职业技术教育,2007(3)

2 万 平.提高高职顶岗实习质量的策略[J].洛阳工业高等专科学校学报,2006(01)

3 徐丽香、黎旺星.推行“顶岗实习”保障体系的探讨[J].机械职业教育,2008(9)

人才到岗后工作计划篇(2)

2.企业领导不重视培训,培训计划性和针对性不强有些企业高层认为培训只会增加企业的成本,对于一些培训存在应付上级公司的心理,同时也担心,企业掏钱培养员工,会使员工跳槽造成人才流失;有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题,培训前没有进行培训需求调查和分析,没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来,致使培训内容与实际工作脱节。

3.教育培训配套制度不健全有些企业没有建立教育培训配套制度,对培训只重形式不关心结果,没有对培训效果进行考核、评估,没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇,以及职业发展有效结合起来,使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢?笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。

二、将企业发展目标与教育培训有效结合起来,建立企业培训计划体系

1.与企业发展战略相结合制定企业培训计划,必须要和企业的发展目标结合,通过企业总体发展目标,可以确定企业对人力资源需求计划,从而确定培训的近期计划和中长期计划,使得培训符合企业的发展。

2.与员工岗位规范相结合在制定培训计划前,要进行充分地进行培训需求调查、分析,根据岗位职责和规范,调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能,然后对调查结果进行整理分析,从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。

3.与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构,培养人才梯队的关键一环,而且也是企业制定人才需求计划的基础,对培训计划的制定起着至关重要的作用。

三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准,保障教育培训计划有效实施

企业应从制度入手,在健全企业内部管理体制的同时,规范企业教育行为,完善教育运行机制,建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系,使教育培训各项工作有章可循,有规可依,这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。

四、建立“培训、考核、使用与待遇”一体化机制

1.根据岗位规范和培训标准,建立同岗位设置相对应的岗位试题库员工人手一册,各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试,使试题库成为每位员工必备的培训手册。

2.制定考试计划,建立考试档案每年单独制定考试计划,随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后,将考试项目、名单、成绩,以及试卷分别建档,存入个人培训档案,使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。

3.严格考试、考核,成绩与使用和待遇挂钩坚持先考试后上岗、升岗、转岗,实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度,每年定期组织升岗资质考试,考试合格再经过末尾淘汰,确定取得资格的升岗人员,发给合格证书,规定证书有效期限,以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书,凡未取得证书者,一律不允许升岗或参加岗位竞争。

五、重视管理人员培训,加快高层次复合型人才培养

人才到岗后工作计划篇(3)

中图分类号:C913.2 文献标识码:A

在今天这个人才竞争的时代,职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言,如何体现公司“以人为本”的人才理念,关注员工的人才理念,关注员工的持续成长,职业生涯规划是一种有效的手段;而对每个人而言,职业生命是有限的,如果不进行有效的规划,势必会造成生命和时间的浪费。职业生涯,根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔(Douglas T. Hall)的观念,是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。那么,究竟什么是职业生涯规划、究竟应该如何进行你的职业生涯规划呢?职业生涯和培训又有什么样的联系呢?

一、职业生涯规划的一般原则

任何企业关键岗位员工职业生涯的发展规划,主要遵循以下几点,每一点和培训计划都息息相关:

1 发展战略导向:制定职业生涯规划前提要和企业发展战略相结合。我司关键岗位人才引进和培养恰巧与公司五年发展规划相呼应,公司要基于发展规划来确定关键岗位人才引进和培养需求,员工要基于公司发展规划来设计自己在公司的中长期发展。

2 适度超前储备:面对公司的快速发展以及内外部环境变化的动态性,关键岗位人才引进和培养要适度超前并进行必要的人才储备,避免在人才使用上出现临时抱佛脚和以次充好的情况。公司前几年实习以岗定人,人员设置极其有限,当部分员工离职时发现不了替代的人员,于是在每年应届生招聘中,加大了储备,为其定置合理有效的见习计划。

3 内部培养为主:基于行业的特点和公司的现状,关键岗位人才以内部培养为主,外部引进为辅。即使外部引进的人才也要继续进行内部培养,使他们发挥更大的作用。我们针对各个车间员工工种的不同,定置了各工种培训计划。培训科目从意识到技能,从一周内到长期计划,然后每个岗位评级进行测评,合格者进行加薪或升职。入厂后对于各工种特殊性进行了长期的培养计划从学徒期-成长期-成熟期-教练期都有了统计的计划,这样我们对于各类人群各类工种都有了一个合适的发展规划。

4 领导问责培养:各级部门负责人对下属部门的关键岗位人才培养工作负直接责任,人员培养的成效将纳入年度考核。各部门领导平衡计分卡中都涉及人才培养达标率,对于培养对象年底都有一系列考评体系,直接影响到各部门领导的年终收入。

5 优胜劣汰培养:对关键岗位人才不论资排辈,实行“赛马制”滚动培养,让优秀人才脱颖而出并在实际工作中证明自己的能力。我们对于各个关键岗位都设计了任职模型(表1),关键岗位采用一年一聘原则,对于年终考核较差的员工立即淘汰,结合关键岗位任职模型聘用更加适合的人员,对新人的成长有了激励的作用,对老员工无形中也加大了他们的压力。

关键岗位任职模型基本结构(表1)

岗位名称: 岗位编号:

核心能力

必备经验

其他要求

岗位关系 可升迁至此的岗位

可相互转换的岗位

二、 建立适合的人才发展通道

多通道个性化,可能处在不同年龄段的人有着不同的感触,也有着不同的想法。有些人突然间发现对自己的前途比较茫然,不知道将来要去干什么。有些人则想走出国门镀镀金,提高一下自身素质,为以后获得晋升,得到高薪打个基础。公司培养关键岗位人才,应该坚持专业培养与综合培养同步进行,不搞一刀切。根据培养对象的特点和培养目标,为人才选择和设计针对性的发展通道和培养方法。一般企业对新进学生设计三个通道:

6.1技工类人才成长路径

技工类人才的职业生涯发展通常经历下列过程:新进大中专毕业生经过1年到初级技工,经过1年到中级技工,经过2年到高级技工,经过3年到I级技师,经过2年到II级技师,经过2年到III级技师,经过3年到I级高级技师,经过2年到II级高级技师,经过2年到III级高级技师。

高级技师III级---------------

2年

高级技师II级----------------------

2年

高级技师I级-----------------------------

3年

技师III级---------------------------------------

2年

技师II级----------------------------------------------

2年

技师I级-----------------------------------------------------

3年

高级技工-----------------------------------------------------------

2年

中级技工-----------------------------------------------------------------

1年

初级技工-------------------------------------------------------------------------

1年

新进毕业生----------------------------------------------------------------------------

6.2

管理通道人才成长路径

通过管理通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程:新进大学毕业生经过2-3年到主管助理,经过1年到副主管,经过2年到主管,经过3年到经理助理,经过1年到副经理,经过2年到经理,经过3年到总监助理,经过1年到副总监,经过2年总监。

总监---------------------------

2年

副总监------------------------------

1年

总监助理---------------------------------

3年

经理---------------------------------------------

2年

副经理------------------------------------------------

1年

经理助理---------------------------------------------------

3年

主管---------------------------------------------------------------

2年

副主管------------------------------------------------------------------

1年

主管助理------------------------------------------------------------------------

2-3年

新进大学生--------------------------------------------------------------------------

6.3技术通道人才成长路径

通过技术通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程:新进大学毕业生经过1年到助理工程师I级,经过1年到助理工程师II级,经过1年到工程师I级,经过2年到工程师II级,经过2年到工程师III级,经过3年到高级工程师I级,经过2年到高级工程师II级。

高级工程师II级--------------------

2年

高级工程师I级---------------------------

3年

工程师III级-------------------------------------

2年

工程师II级--------------------------------------------

2年

工程师I级---------------------------------------------------

1年

助理工程师II级--------------------------------------------------

1年

助理工程师I级---------------------------------------------------------

1年

新进毕业生--------------------------------------------------------------------

从以上三种渠道对新进大学生,或有工作经验的人员进入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司将往哪个方向发展。但是管理或技术人员互转的时候,在人员定位及分析上把握不够。

7 ABC梯队培养:在国内,真正在人才梯队建设方面有所建树的还比较少。许多企业还没有人力资源部存在,在名称上还保持了“人事部”的叫法,更不用说部门制定人才梯队建设的机制和人才培养的考核指标了。部分企业也将人才梯队培养提升到企业的战略高度,但真正在人才梯队培养方面建立行之有效的运作模式却少之又少。许多公司的中层(部门经理或者主管)没有承担起培养人才的责任,公司也没有把梯队培养作为中层的年终绩效考核和未来晋升的重要考察因素。

随着公司的发展,发现企业的人才梯队培养上十分欠缺,一旦公司某重要人物跳槽或有其他状况,受影响极大。部门关键员工经常外派支持各个分公司,突然间出现人才危机。经过研讨,依据公司组织结构和岗位等级,每个关键岗位均建立ABC人才梯队(表2),保证每个关键岗位都有取之不竭的后备人员。表中,“梯队定员”由人力资源部门提出建议,公司高层审核批准。梯队成员可以是内部培养对象,也可以是外部引进人才。B类梯队成员和C类梯队成员都可以是1人或多人。人才梯队的构成我们实习保密方式,除了高层领导和人力资源部,不对任何部门公开。实施中发现对于此话题在公司比较敏感,稍有不甚会带来些副作用,但对于人才培养的积极作用还是行之有效的。

关键岗位梯队成员构成表(表2)

岗位

名称 岗位现职

人员(A) 梯队

定员 梯队成员 备

B C

人力资源部门还根据公司确定的年度人才培养目标,编制《关键岗位人才培养年度目标计划表》(表3)。表中要明确培养目标和培养重点项目。培养目标反映在何时达到目标岗位的任职要求,有能力继任目标岗位。培养重点项目依据“现职人员岗位能力评估分析表”中的问题点来设计。

关键岗位人才培养年度目标计划表(表3)

公司年度人才培养目标:

姓名 当前岗位 目标岗位 培养目标 培养重点项目 时间安排 负责人 备注

当然计划固然好,但更重要的,在于其具体实践并取得成效。任何目标,只说不做到头来都会是一场空。然而,现实是未知多变的,定出的目标计划随时都可能遭遇问题,要求有清醒的头脑。华鹏公司在职业生涯发展上刚起步,初有成效,在员工自身规划和企业对员工规划的统一上还有矛盾点,需要我们不停的去探索,去寻找行之有效的方法。企业也要从战略的层面上,对员工制定长期有效的职业生涯发展规划。

三、培训工作探讨

1、新员工岗前培训

新员工入职前需经过公司规章制度、企业文化、安全培训、质量培训等常规培训方式,并对重要规则细则考试,考试合格后方可进入部门培训;通过公司、部门、班组三级培训可以使员工从各层面了解岗位应知应会,更加的融合到公司的文化中。新员工培训的意义主要如下:

(1)让员工进一步了解一个团队,为融入团队提供保证。

(2) 让企业在培训中进一步了解员工,发现特长,便于安排合适的岗位上。

(3)从创建学习型团队来讲,新员工培训是培养“终身学习”能力的开始。

(4)从行政管理及组织内部沟通来将,新员工培训可以进行垂直面和水平面的有效沟通

2、专业技能培训

在加工制造业企业,员工技能是企业产品质量保障的必要条件之一,所以如何提升员工专业技能是各个企业HR追求的永恒主题。我们针对每个岗种都进行了岗位培训大纲。每个员工入职后三个月、半个月、一年等各阶段都有培训的主题。一年后根据岗位发展的需要制定个性化的培训计划。良好的专业技能培训结合后续的导师制和员工晋升计划可以打造出专业化的技能团队。

3、导师指导培训

七八十年代,很多企业都使用过师徒结对培训,这其实是很好的技能培训方法,可以帮助青年员工快速成长。根据员工的培养方向,选取合适的师傅,培养前签订导师培养协议,明确培养时间、培养的阶段要求、培养后的奖励措施,以提高员工积极性。通过阶段的培训,不仅员工从导师处学到先进的技术技能,同时可以从为人处世,工作沟通协调等技能上有所进步提升,还能提升员工的稳定性。

作为人力资源部门,这要尽量细化制度规则,技能测定有理有据,每个阶段进行跟踪,制定跟踪办法,培养期结束后可举行述职答辩排名等方式,以加强员工的竞争,起到比学赶帮超的作用。

4、一点课培训

一点课来源自丰田先进的制造管理理念,是一种在现场进行培训的教育方式。进行OPL训练时,员工集中在现场不脱产进行训练。单点课程OPL的培训时间一般为10分钟左右的规定。所以,它还有一个名称,那就是叫10分钟教育。OPL鼓励员工编写教材并作为辅导员进行培训,所以有一些企业把全员参与OPL活动称为“我来讲一课”。一点课通过工作中的经验积累,把一个某个小方面的技能通过一页纸图片的方式表现出,一对一的进行培训并在公司宣传栏中公示,可以使很多系统的知识通过小小的积累让员工了解全面。

四、总结

通过多年的人力资源实践,深深感受到企业的高速发展需要员工源源不断付出的智慧,而智慧的持续不断的积累需要企业管理层通过文化、制度各方面规范,才能得到保障。

员工素质文化的提升,不仅仅可以提升产品质量的保障,更可以提升企业文化的影响力,从而招聘到高素质的人才。通过培训和员工职业生涯的规划提升员工的归属感和对公司的使命感。通过管理层重视,管理意识的加强和员工的共同努力,定能达到员工和企业的双赢。

参考文献:

人才到岗后工作计划篇(4)

一、电子商务专业课程体系建设总体思路

针对目前电子商务专业人才培养中存在的问题,首先确定课程改革的思路。16号文件关于“校企合作、工学结合”的改革理念,为我们高职电子商务专业改革和人才培养指明了方向和具体建设途径。高职人才培养目标是为行业、企业培养生产、建设、服务、管理第一线的高素质技能型人才,为了能培养出符合企业需求、让企业满意的人才,学校必须要走出校园,深入社会,了解企业的需求,与社会、行业企业一起建立多方参与的人才培养模式和人才培养方案。由于电子商务应用涉及的行业、企业面广,不同的应用岗位的人才需求类型和层次各不相同,为了更好地明确我院电子商务专业定位、做好课程体系的设计,首先要做好专业调研,通过对调研结果的分析来明确职业岗位定位、分析岗位能力、构建课程体系。电子商务专业课程体系建设的总体思路是:根据企业工作岗位的工作过程确定职业岗位,根据职业岗位确定职业能力,根据职业能力确定核心课程,从而构建电子商务专业的课程体系。

二、高职电子商务职业岗位主要工作任务和职业能力分析

我们通过企业走访、问卷调查、毕业生访谈、电话访谈、座谈会、网络资料收集与分析等手段,就相关行业和企业对电子商务人才的需求情况进行了调查。通过调研发现企业对高职电子商务人才的需求岗位,以及我院电子商务历届毕业生的主要就业岗位主要集中在电子商务网页设计、网站设计开发、网站维护管理、网站策划、网站运营、网络推广、营销策划、网络贸易、网络客服、电话销售等岗位,通过分析,梳理出了电子商务专业三大职业岗位群,即电子商务网站建设岗位群、网络营销岗位群、客户服务岗位群,并与企业一起共同分析了各岗位群、岗位的具体工作任务和所应具备的职业能力。

三、电子商务专业课程体系构建

为了解决电子商务人才培养中存在的问题,培养核心能力突出,适应岗位需求的电子商务人才,在充分调研的基础上,按照“校企合作、工学结合”的指导思想,确定了电子商务专业课程体系构建的三大原则:一要体现工作过程系统化思路;二既要注重能力培养,也要注重综合素质养成;三既要关注学生初次就业岗位的需求,也要考虑到升迁岗位需求,关注学生可持续发展。依据以上三大原则,构建了基于工作过程的“适岗、双向”课程体系。结合行业和区域经济发展对人才的需求情况,通过分析电子商务三大岗位群的岗位职责和主要工作任务,可将其归结为商务网站建设和网络营销服务两大典型工作过程。其中商务网站建设主要涉及的岗位是网站策划、网页设计、网站设计开发、网站运营、网站维护管理,网络营销服务主要涉及的岗位是网络客服、网络推广、电话销售、网络贸易、营销策划。

根据岗位典型工作任务的难易程度和人才需求的层次,商务网站建设方向初始就业岗位为网页设计、网站运营,后续发展岗位为网站策划、网站设计开发、网站维护管理;网络营销服务方向初始就业岗位为网络客服、网络推广、电话销售,后续发展岗位为网络贸易、营销策划。根据以上初始及后续发展岗位确定职业能力,根据职业能力确定核心课程。加强初始就业岗位核心技能的培养,比如网页设计和网络推广岗位的核心课程《电子商务网页设计与制作》和《网络营销》课程的课时量加大到160学时,这样既培养了学生的初始就业技能,同时也兼顾了学生的后续发展能力。两个方向的核心课程均以工作过程中所涉及的职业岗位典型工作任务为依据设置,课程名称体现出工作过程的连续性。注重两个方向的相互支撑、相互依存关系,做到“强基础,精方向”;注重课程内容的融汇贯通,如《电子商务网站推广》课程与《网络营销》、《网络营销策划》课程的融通,《营销导向企业网站建设》与《电子商务网站规划》、《电子商务网站建设》课程的融通,使电子商务课程中的技术和商务不再相互割离,形成“以技术促商务、商务中融技术”的课程特色,使学生的专业特色更加鲜明,提升了学生的就业竞争力。如图2所示。

在强化岗位核心能力培养的同时,注重学生综合素质的养成。通过设置身体素质、思想素质、心理素质、职业发展、人文科技、创新创业素养等方面课程,形成以职业素质和创新创业能力培养为核心的养成教育系统,为学生的生存就业、可持续发展奠定基础。

以职业素质和创新创业能力培养为核心的养成教育系统和以职业岗位群典型工作岗位主要工作任务职业能力网站建设岗位群网页设计商品拍摄及图片处理;网站颜色搭配、FLASH和GIF动画设计制作;网页设计;模板构建与维护。

(1)商品拍摄能力

(2)图片/图像处理能力

(3)色彩搭配、视觉创意能力

(4)网页设计及布局能力

网站设计开发

静态动态页面设计;网站后台系统开发;数据库设计;网站空间申请与域名管理;网站测试

(1)网站系统设计能力

(2).Net程序设计能力

(3)数据库设计开发能力

(4)网站测试能力

网站维护管理

网站服务器的维护;网站安全维护;网站数据库备份;网站监控;

数据迁移;故障排除;灾难恢复

(1)服务器配置能力

(2)服务器安全维护能力

(3)网站安全分析能力;

(4)容错处理与数据恢复能力

网站策划

市场调研分析;网站可行性分析;

网站栏目策划;内容规划

(1)市场调研能力

(2)文字撰写、沟通能力

(3)栏目内容规划能力

(4)产品功能策划与运作能力

网站运营

网站内容编辑;信息收集处理与;数据库更新;活动策划

(2)数据库设计与分析能力

(3)信息收集处理与能力

(4)专题活动策划能力

网络营销岗位群网络推广

商务信息收集与;搜索引擎营销;网络广告营销;WEB2.0营销

(1)网站优化能力

(2)营销工具使用能力

(3)信息收集处理能力

(4)销售能力营销策划网络调查;网络营销方案策划;

营销导向型网站设计;商业情报

检索与分析

(1)市场调研能力

(2)营销方案策略能力

(3)数据分析能力

(4)财务成本控制能力

网络贸易

网上订单处理;电子合同签订;网上支付与结算;购销存管理;网上采购招投标;物流配送

(1)网上贸易平台操作能力

(2)网络贸易渠道开发能力

(3)客户订单处理能力

(4)活动策划能力

客户服务岗位群

网络客服在线咨询服务;记录、跟踪和处理客户投诉;客户关系维护

(1)客户开拓维护能力

(2)运用CRM软件的能力

(3)与客户有效沟通能力

(4)文字快速录入的能力

电话销售

电话调研;电话销售;售后跟踪;客户数据分析

(1)信息整理与分析能力

(2)语言表达能力

(3)市场开拓能力

(4)销售促成能力

表1高职电子商务职业岗位主要工作任务和职业能力分析

人才到岗后工作计划篇(5)

一、电子商务专业课程体系建设总体思路

针对目前电子商务专业人才培养中存在的问题,首先确定课程改革的思路。16 号文件关于“校企合作、工学结合”的改革理念,为我们高职电子商务专业改革和人才培养指明了方向和具体建设途径。高职人才培养目标是为行业、企业培养生产、建设、服务、管理第一线的高素质技能型人才,为了能培养出符合企业需求、让企业满意的人才,学校必须要走出校园,深入社会,了解企业的需求,与社会、行业企业一起建立多方参与的人才培养模式和人才培养方案。由于电子商务应用涉及的行业、企业面广,不同的应用岗位的人才需求类型和层次各不相同,为了更好地明确我院电子商务专业定位、做好课程体系的设计,首先要做好专业调研,通过对调研结果的分析来明确职业岗位定位、分析岗位能力、构建课程体系。电子商务专业课程体系建设的总体思路是 : 根据企业工作岗位的工作过程确定职业岗位,根据职业岗位确定职业能力,根据职业能力确定核心课程,从而构建电子商务专业的课程体系。

二、高职电子商务职业岗位主要工作任务和职业能力分析

我们通过企业走访、问卷调查、毕业生访谈、电话访谈、座谈会、网络资料收集与分析等手段,就相关行业和企业对电子商务人才的需求情况进行了调查。通过调研发现企业对高职电子商务人才的需求岗位,以及我院电子商务历届毕业生的主要就业岗位主要集中在电子商务网页设计、网站设计开发、网站维护管理、网站策划、网站运营、网络推广、营销策划、网络贸易、网络客服、电话销售等岗位,通过分析,梳理出了电子商务专业三大职业岗位群,即电子商务网站建设岗位群、网络营销岗位群、客户服务岗位群,并与企业一起共同分析了各岗位群、岗位的具体工作任务和所应具备的职业能力。

三、电子商务专业课程体系构建

人才到岗后工作计划篇(6)

2009年年初,教育部、财政部、人力资源社会保障部、中央编办联合印发《关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知》,对做好首批服务期满特岗教师留任工作提出明确要求。教育部始终将期满特岗教师留任当做一项重要工作,部领导亲自动员部署,督促落实。各有关省(区、市)党委、政府高度重视,教育、财政、人事、编制等部门分工协作,通力配合,认真做好期满特岗教师留任工作。宁夏回族自治区党委、政府将实施“特岗计划”作为为民办实事的重要内容之一,要求自治区有关部门和各县精心组织,切实落实特岗教师留任工作。云南省政府就期满特岗教师留任问题专门召开会议并发文要求做好有关工作,并率先将特岗教师纳入义务教育学校实施绩效工资的范围。青海省政府在批转省教育厅《关于认真做好农牧区义务教育阶段学校教师特设岗位计划工作意见》中要求确保聘任期满特岗教师如期纳入编制,确保“特岗计划”顺利实施。

二、制定完善相关落实政策

各有关省(区、市)结合当地实际情况,制定完善的相关落实政策。宁夏回族自治区教育厅等四部门联合印发《关于特岗教师三年服务期考核聘用的实施意见》和《特岗教师考核暂行办法》规定,特岗教师正式录用为在编教师所需事业编制,由各县(市)编办在自治区编办核定的当地教职工编制总额内核定;若特岗教师所在县(市)空缺的教职工编制不足,则由地市级编办在全市教职工编制总额内统筹调剂,确保编制内安排特岗教师;新疆维吾尔自治区将“特岗计划”与自治区“人才储备编制计划”相结合,“特岗教师”纳入“人才储备管理”。“特岗教师”面向全国招生,定编在县以上中小学,下派到农村中小学服务三年,服务期满经考核合格回到县以上定编学校工作。定编学校有空编的,“特岗教师”返回学校工作后直接进入空编;定编学校满编、超编的,原使用的人才储备编制暂不核销,待招聘学校自然减员产生空编后补充进空编。自治区党委组织部、编办、人事厅、财政厅、教育厅联合下发《关于做好2006年自治区“人才储备编制”暨“特岗计划”招聘教师返回招聘学校工作有关问题的通知》,对首批“特岗教师”返回定编学校工作作出部署。青海省要求各地政府统筹安排,教育、财政、人事、编办加强沟通协调,提前研究制定工作方案,确保服务期满考核合格、且愿意继续留在当地任教的特岗教师全部纳入编制,并做好人事、工资等关系接转工作。当年不能按期纳入正式编制,当地政府负责保证特岗教师原工资不变直至进入正式编制。

三、相关措施落实到位

贵州省采取由“特岗计划”实施县(市)政府书面承诺的方式确保服务期满后按政策做好教师留任工作。重庆市各区县申报“特岗教师”招聘计划时都由编制部门签注意见后经区县政府研究同意申报,确保服务期满后留任工作顺利进行。云南省要求各州(市)、县(市、区)政府就特岗计划实施对上一级政府做出承诺,全省对承诺内容进行公开宣传,以达到强化责任主体、给落实特岗计划有关政策上保险的目的。主要承诺包括:在申请实施特岗计划前,各级政府必须已正确理解特岗计划的含义;必须已明确应承担的责任;必须在编制部门文件规定的中小学教职工编制总额内招聘特岗教师;必须从聘用之日起将特岗教师纳入当地教师统一管理;必须保证特岗教师3年聘期届满转为当地教师后的各项待遇。新疆兵团针对地域条件艰苦,交通不便的现状,提前对特岗教师留任工作进行摸底和实地调研。并由教育、人事、财务、编办及时出台政策,规范留任工作的程序和要求。青海省提前研究制定工作方案,教育厅会同财政、人事、编制部门组成检查组对全省各地特岗教师留任工作进行专项督导检查,保证留任特岗教师工资发放全部纳入当地财政统发范围。广西壮族自治区教育厅、财政厅、人事厅、编办联合下发文件,要求各设岗县(市、区)高度重视特岗教师考核转岗工作,积极做好考核前的宣传动员和思想教育,认真落实“特岗计划”的有关政策,鼓励特岗教师服务期满后,继续从事农村教育事业。自治区政府教育督导团对“特岗计划”设岗县特岗教师留任工作进行全面督查。

人才到岗后工作计划篇(7)

在知识经济时代, 企业之间的竞争根本是人才的竞争, 吸引、选择和保留高素质的人才是企业生存和发展的关键,也是企业人力资源管理工作中的重点。招聘作为企业获取人力资源的第一环节, 在企业管理中显得尤为重要。在企业人力资源管理各模块中, 招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才, 意味着为企业持续发展获得了的动力和源泉。一旦招用到不合适的人才, 将会给后续的人力资源管理工作带来一系列的困难, 进而影响企业的发展。尽管各类人才充斥着人才市场, 但企业招聘不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象却屡见不鲜。

一、人才招聘的重要性

市场经济的发展对企业来说是一把双刃剑,市场经济的竞争说到底就是人才的竞争,只有高效率的招聘选拔到符合企业未来发展的人才,才能够在竞争中处于优势地位。企业的人才招聘不是一项一次性的任务,而是一个过程,它在企业的人力资源管理中发挥着巨大的作用。人才招聘工作试图在应聘者和工作之间寻找一种最佳的匹配状态,从而建立一支有效的科研团队。

当今大多数企业都把拥有高效优质的人力资源作为提高企业竞争力的主要途径。企业中的人力资源具有时效性,需要持续不断地分析变化的情况以此来获得符合企业需求的合格的人才支持。因此,为了适应日益激烈的人才竞争,做好招聘与选拔工作才能使组织在这场竞争中处于不败之地。另外,招聘工作是人力资源管理的基础性工作,它与其他人力资源管理职能相互制约,相互影响,这个工作的完成质量直接影响着后续工作的效率和工作质量,决定了企业能够在多大程度上在激烈的竞争环境中求得生存和发展。

二、人才招聘中存在的主要问题

(一)缺乏科学规划

招聘对企业至关重要,是一项科学管理活动,应制定长远的规划。但目前企业只顾眼前利益或当前工作,过多的考虑人才招聘的成本,忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的动能。同时,很多科研单位没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性,没有系统性和持续性的人才计划,只有在劳动力不足的时候才会进行招聘。例如急忙在报纸、网络等媒介上招聘信息,这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。很多单位因为人员不到位不得不延期生产或者临时外聘一些人员,错过企业发展的机遇期和成长期,贻误了商机和战略发展。企业要想获得长足的发展,就应对未来几年的人才需求做出准确的评估与定位,部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划,招聘信息仓促,以致没有进行恰当的工作分析,很多企业过分追求高学历,甚至对性别、容貌、身高都有不合理的要求。这些问题导致招聘到的员工成本过高,或者招聘的员工不能胜任本职工作。

(二)招聘实施过程不规范

社会多元化发展,招聘的形式也逐渐多元化。校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。但是没有一种招聘形式是万能的,都有其明显的适用范围。科研设计单位在招聘时应该选择恰当的招聘渠道,不应盲目跟风。在人才招聘中,我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范,主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。同时,很多企业的招聘人员的专业化程度低,对空缺岗位缺乏必要、充分的分析, 不清楚其工作职责、工作内容、目标,在招聘中无的放矢, 工作流于盲目, 且选聘缺乏标准, 没有一个合理、规范的操作流程,主观感觉成为用人之道,从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重,损坏了用人单位的企业形象。

(三)对招聘岗位未进行职位分析及人力资源规划

职位分析从本质上说是一个重要的管理过程,它并不仅仅是一种技术或者说是人力资源管理的一个环节。企业招聘的岗位不清晰,是因为许多企业将职位分析看作是一种负担,甚至看作可有可无。归根到底,还是人们对职位分析的不重视,关注的程度不够,对职位分析的认识远远不到位,从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。企业制定人力资源规划,在确定组织的人力资源需求后,应该根据企业自身的需要,制定招聘计划,然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。

企业招聘的求职者要与企业所招聘的职位目标相适应,并随着企业招聘的职位不同而变化。企业招聘岗位不清晰、招聘过程盲目是部分企业的一个通病。企业在招聘的过程中,招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合;应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不够符合或相近,哪怕其在某一专业领域是个人才,招聘的结果都是失败的。

(四)招聘人员及招聘队伍的非专业化

招聘人员是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。招聘是一个双向选择的过程,但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象,很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。在实际工作中,很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训, 且招聘人员的职业化水平普遍较低,往往因为缺乏敬业精神和专业知识,或者缺乏应有的专业培训,缺少“慧眼识英雄”的本领,不善于使用各种招聘技巧,不注重建立自身和企业的良好形象,与应聘者缺乏有效的沟通,使企业给应聘人员留下不良印象,致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣,甚至决定放弃应聘机会,从而在招聘过程中错失人才,提高招聘成本,降低招聘的效果,招聘工作也误入了“招了走,走了招”的怪圈。

三、优化企业人才招聘的对策

面对企业在招聘活动中存在的问题,我们应认真分析,寻求解决问题的良策,帮助企业健康发展。

(一)加强对招聘队伍的培训,建立高素质招聘队伍

高素质的招聘队伍,能给企业带来的不仅仅是高素质的人才,还能提升企业形象。因此,企业在进行招聘队伍选择的时候,应注重经验与能力的结合。

一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配,既要包括人力资源部的人员,也要包括熟悉该空缺岗位工作的人员(如部门经理、主任等),注意其个性特征、个人素质、知识能力结构和年龄层次,使其能够合理的搭配,形成理想的层次分布,全面提高人力资源招聘队伍的综合素质,以增强其对应聘者的吸引力。

另一方面,应该对招聘人员进行招聘前的培训。招聘人员需要具备一定的招聘技能,这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者, 避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等, 从而导致招错人。招聘人员应能做到坦诚相见, 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍,以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡, 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人。企业的培训不仅仅是对招聘管理人员的针对性培训,还应加强对招聘人员的全面培训,通过各种方式的组织培训,使其业务和综合素质都能达到组织的要求,提高招聘的效率,保证人才招聘的有效实施。

(二)制定科学系统的人力资源规划

人力资源规划是对企业人员供给与需求进行分析预测,并根据这种预测制定人力资源的招聘计划。人力资源规划的结果能够使管理者了解职位空缺情况及需要招聘具备何种技能和素质的人,因此实施人力资源规划时应强调动态观念,兼顾现实需要和发展战略及长期利益,全面进行人力资源需求和供给分析。

制定科学系统的人力资源规划。人力资源规划既是企业近期发展的需要,也是企业长远发展的蓝图。企业应当明确:使命是什么,长期发展的目标是什么,当前的任务是什么等一系列的问题,然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。一般的,企业人力资源规划必须处理好三种关系:要考虑企业的关键性技术岗位和重要管理岗位;应把精力集中于专业人员的招聘上;做到企业的短期需求计划和长期储备计划进行有机结合。

(三)做好岗位分析和设计工作

岗位分析是指了解组织内的一种岗位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人能了解这种职位的过程。岗位设计指的是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究,并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程,它要把做好工作所需的知识、技能和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出岗位最佳素质的数据,以此数据作为人员筛选的标准规范。良好的岗位分析和设计可为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据,否则往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,招聘人才无据可依,从而可能招到一些根本不是企业最需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,严重将延误企业的发展。

做好岗位分析和设计工作要从以下几个方面入手:首先,在招聘前后,企业人力资源管理部门都要与用人部门做好必要的沟通,包括明确每一个岗位对人才的具体要求,人才使用、胜任方面的情况等,便于在具体招聘过程中有针对性地进行有效沟通,有利于双方共同改进今后的人才招聘工作,使企业能够更准确地识人、选人和用人;其次,及时地修改。当企业涉及到岗位相关信息发生变化时,要进行相关的职位分析,对发生变化的内容进行重新修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求,并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。再次,明确职、权、责、利统一。将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任,工作的好坏和奖惩挂起钩来。最好能建立一个岗位职责审核制度,每一个季度或每半年,对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理,及时发现问题、处理问题。最后,企业要对每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书,对此岗位需要的人才标准进行准确定位,良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确可靠的依据。

(四)合理安排面试

在招聘过程中,面试是非常重要的一种手段和方法。面试也是一门艺术,其成功与否关系到企业今后人力资源的质量,因此面试者需要具备一定的面试技能。企业应当合理安排面试,对面试者进行必要的面试技巧培训,这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者,避免由于主观性、非专业而产生的晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择,提高面试的效果。一般而言,面试需要完成的任务有:预先介绍应聘者的工作经历等基本情况,招聘者作诚实的企业形象宣传;评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度;评估应聘人员是否实事求是;完成对应聘人员的全面剖析。在面试过程中,应当要尽量营造相对安静舒适的面试环境;做到客观、公正地选聘人才;尽量采用结构化面试,以提高面试的准确性和可靠性等。

四、结论

在当今知识经济时代,人才无疑是构成现代企业核心竞争力的重要因素。人才招聘的成败与否直接决定了企业的经济效益和存在价值,也关系到企业的健康发展。企业人才招聘是一个综合性很强的活动, 招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大, 必须重视对人才的招聘, 认真地做好招聘各项工作,让企业的人才招聘为现代企业长治久安奠定坚实的基础,为企业的发展贡献应有的价值。

参考文献:

[1] 赵曙明,成思危.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

[2] 邹纯青.企业人员招聘中存在的问题及对策[J]. HR经理俱乐部.2008(09):100.

人才到岗后工作计划篇(8)

大学生的早期培养,就要紧紧抓住大学生一入路可塑性强的这一关键时期,紧密结合其所学专业、个性特点和综合素质,把生产一线作为培养大学生健康快速成长的主阵地和选拔培养高层次人才的主渠道,扎实认真抓好早期培养的各个环节,有针对性地实行多岗位锻炼和分阶段目标培养,具体工作思路如下:

1 明确培养路径

大学生早期培养路径分三个阶段实施:

1.1 初期熟练阶段。路局根据用工需求及大学生的学历层次、专业,分别签约到管理或专业技术岗位(干部身份)和工人岗位(工人身份)。具体实施如下:

1.1.1 签约到管理或专业技术岗位的大学生,实行初期考核制度,考核期为一年。①初期考核是指安排大学生在车务段主要生产、管理岗位进行的初步学习实践。主要目的是尽快熟悉和了解主要技术设施和设备、作业标准和流程,对车务段运输生产有总体的认识和了解,强化理论知识和生产实践的结合,以便更快地适应工作环境。②初期考核期由劳人科牵头、职培中心及相关科室配合,按照学习实践大纲要求,本着专业对口、学用一致、强化培养和满足实际需要的原则,制订大学生学习实践计划。计划包括:学习实践总体安排、学习实践岗位、时间和目的要求。计划经段领导批准后填入《大学生初期考核手册》,下发实施。③初期考核期实践岗位不得少于4个,每个岗位学习时间不少于2个月,主要侧重于培养大学生的工程实践经验和吃苦奉献精神。原则上男大学生安排在行车、装卸(机械专业)岗位学习实践,女大学生安排在客运或货运岗位学习实践,具体实施根据专业、工作意向进行调整。表现特别优秀的大学生,经车站申请可安排到营销物流岗位、专业技术和管理岗位学习实践,主要侧重于培养大学生的技术业务能力和协调管理能力。④初期考核期实行日勤学习制度与跟班学习制度相结合,考核期间车站必须有夜班学习安排,考勤由主管职教副站长负责。每个学习实践岗位都要指定一名指导师傅,负责帮助指导大学生学习掌握技术业务,并随时了解和掌握大学生学习实践情况。大学生初次上岗学习和转岗学习前必须经车站组织岗前培训并合格,内容一般应包括规章制度、岗位职责、生产和人身安全、路风路纪、职业道德、历次事故概况及教训等。一个岗位学习结束后,大学生须在《大学生初期考核手册》填写学习小结,指导师傅填写考核评语,所在车站、班组填写考核意见,合格后方可转到下一个岗位。

1.1.2 签约到工人岗位的大学生实行学徒(熟练)期制度。学徒(熟练)期按照《新职、转岗、晋升人员培训管理办法》(太铁职教〔2014〕212号)和《介休车务段新职、转岗、晋升人员培训管理办法》介车段〔2014〕133号文件执行。

签约到工人岗位的大学生应按照《太原铁路局劳动用工管理暂行办法》(太铁劳卫〔2012〕379号)和《太原铁路局职工教育培训管理办法》(太铁职教〔2013〕88号)以及《介休车务段职工教育培训管理办法》介车段〔2014〕132号,实行岗位资格准入管理,须按规定进行岗位资格性培训和职业技能鉴定,取得铁路岗位培训合格证书和国家职业资格证书。学徒(熟练)期满并达到拟任岗位标准后,办理转正定职手续。

1.2 生产实践阶段。在运输生产一线的实践,目的是使大学生进一步加强理论与实践的结合,促使大学生深入学习掌握主要岗位、工种的实作技能,达到本岗位规定的任职条件和工作标准,并能胜任相关岗位的工作,实现单独顶岗的目标。大学生产实践阶段,均须进行“师带徒”现场培训学习,签订“师徒合同”,培训完毕经考试鉴定合格后,持证上岗。具体实施如下:

①签约到管理或专业技术岗位的大学生,实行挂职锻炼制度,即在运输生产一线选择3至4个主要岗位进行实践锻炼,时间为2至3年,每个岗位锻炼时间不少于6个月。挂职锻炼期间,应至少取得一个工种的职业技能鉴定证书,条件成熟的可安排到班组长岗位锻炼。挂职锻炼从事生产岗位工作期间,保留干部身份,享受干部待遇;保留专业技术任职资格,专业技术职务任职年限可连续计算;计件工资考核分配标准按挂职岗位计件系数执行。挂职锻炼岗位按照“由低到高”的原则安排,具体包括:

行车――信号员、连接员、调车长、助理值班员、车站值班员、值班站长、车站调度员

客运――客运员、售票员、客运值班员

货运――货运员、货检员、营销(物流)员、货运值班员

装卸――门吊司机、叉车司机、装载机司机、装卸值班员

②签约到工人岗位的大学生提职、改职转岗按照《太原铁路局运输生产岗位标准》(太铁劳卫〔2010〕159号)执行。

1.3 轮岗培养阶段。由车务段统筹规划、调整安排,通过综合评估、考核评价等方式,选拔优秀大学生进行轮岗培养。其中:签约管理或专业技术岗位的大学生可以在一般管理岗位、科室业务主管、车站中层管理岗位进行培养;签约到工人岗位的大学生可以在各主要工种岗位进行培养,最终目标是培养到车站值班员等班组长岗位,进而发展到管理或专业技术岗位。通过轮岗培养,不断积累管理经验、提升专业素养、夯实专业基础,促进大学生逐步成长。

2 规划职业生涯

做好职业生涯规划,也是大学生早期培养的关键环节,对于大学生早日成才具有十分重要的指导意义。通过向大学生介绍、分析车务段工作环境、人才现状、发展前景,使大学生正确认识自我,准确定位,并针对每一位大学生的不同特点,共同研究、科学设计职业生涯规划,增强大学生的职业自信心和对铁路的认同感和归属感,在铁路事业不断发展的同时,实现自身理想,达到“个企双赢”的目的。

大学生的职业生涯规划,主要按照技能型人才、技术型人才、管理型人才、复合型人才进行分类。

2.1 技能型人才。对签约到技能岗位的优秀大学生,要引导、鼓励多学业务,参加职业技能鉴定,参与“技师小组”活动,使其在解决技术难题和攻克技术难关的过程中充分认识到高技能人才在安全生产、运输经营一线的标杆作用,自觉“钻业务、精业务”,逐步成长为高技能人才,进而发展成为管理或专业技术人才。

2.2 技术型人才。对适合从事技术工作的技术型大学生,要重点安排在技术性较强工作岗位进行实践锻炼,拓宽专业视野,提升专业素养,打牢专业基础;对有一定专业特长的大学生要纳入车务段、路局青年科技后备人才进行重点培养。

人才到岗后工作计划篇(9)

为保证公司经营目标的实现,建立全面的选拔录用管理机制,规范日常的招聘管理行为,保障项目公司整体人才质量的持续提升,根据招聘管理工作精神,特制订本制度。

1、招聘录用的原则

(1)、从公司战略发展出发和实际工作需要组织招聘的原则;

(2)、坚持面向社会、公开选拔、公平竞争择优录用的原则;

(3)、注重学习和发展潜力,有相关工作经验者优先的原则;

(4)、德才兼备、以德为重,员工直系亲属回避的原则。

2、适用范围

本制度适用于项目公司所有员工。

3、管理职责

(1)、人力资源部负责根据岗位编制组织公司年度招聘计划的编写、维护拓展招聘渠道、维护职位信息、进行简历初选并推荐给各部门、组织笔试、协调面试并整合面试结果、负责招聘录用有关文件的流转、以及相关资料的归档工作,并报分管副总审核; 

(2)、各部门负责结合实际工作需要提出具体用人需求计划、根据岗位的实际工作编制岗位工作的描述、筛选拟面试人员、参加面试并提出面试的意见与录用的建议;

(3)、总经理负责项目公司年度招聘计划的审批;参加管理技术类岗位的终试与员工录用的审批;

(4)、项目公司各分管副总负责审核分管部门年度用人需求计划;参加管理技术类岗位的复试和生产操作类岗位的终试。

二、招聘计划的制定

1、年度用人需求计划的申报

(1)、年度用人需求计划的申报与审核程序

1)、人力资源部在项目公司接到总部下达的年度目标责任书后,向项目公司各部门提交年度新增用人需求计划的通知; 

2)、各部门在不断优化业务流程、合理调剂现有人员工作负荷的基础上,根据年度工作任务安排,书面提出年度新增用人需求计划(新增用人需求不包括原有岗位编制人员的等量替换); 

3)、年度新增用人需求经分管副总审核后,报人力资源部备案。

(2)、年度新增用人需求计划中应明确以下内容:

1)、用人部门拟招聘岗位名称、工作内容、申请招聘的原因;

2)、各拟招聘岗位需求的人数、任职要求与需要到岗时间;

3)、各拟招聘岗位的职级、汇报对象与下属岗位。

2、招聘计划的制定与调整

(1)、年度招聘计划的编制与审批程序

1)、人力资源部在统筹公司内部人力资源供求平衡的基础上,以总部批准执行的岗位编制为依据,结合各部门年度新增用人需求计划,编制项目公司年度招聘计划,报分管副总审核;

2)、项目公司年度招聘计划报总经理审批通过后执行。

(2)、项目公司年度招聘计划中应明确以下内容:

1)、项目公司年度计划招聘人数与增人增资产生的工资总额增长预算;

2)、各部门计划招聘的岗位、职级、人数;

3)、具体各岗位计划开始招聘的时间与预计到岗的时间;

4)、招聘各类岗位使用的具体招聘渠道与招聘费用预算。

部门年度新增用人需求的岗位或数量发生变化时,经分管副总审核,总经理批准后,由人力资源部调整年度招聘计划。

三、招聘的组织与实施

1、招聘渠道的管理

(1)、外部招聘渠道

项目公司应当至少具备一条正规的外部招聘渠道,并根据实际需要与外部招聘渠道供应商签订服务协议。

正规的外部招聘渠道指持有《人才中介服务许可证》的网络招聘、招聘会、人才(劳动力)市场等招聘渠道供应商。

(2)、内部招聘渠道

项目公司可根据总经理的要求,使用内部招聘渠道开展招聘。使用内部招聘渠道时应当采用直系亲属回避原则,避免员工的直系亲属招聘到同一项目公司工作。

2、招聘信息的

项目公司招聘信息应当遵从面向社会、公开选拔的原则,根据年度招聘计划,优先通过外部招聘渠道公开招聘信息。项目公司的招聘信息应当包括对公司基本信息与招聘岗位职责客观、真实的描述,以及对岗位、任职资格等具体的要求。项目公司应当及时对已的招聘信息进行维护与更新,保证公开展示的招聘信息真实、有效。

3、面试与评价

(1)、招聘信息的收集、筛选与推荐

人力资源部根据招聘岗位的任职资格与应聘者的教育程度、专业、工作经历等信息进行比对和筛选,推荐匹配的候选人推荐给用人部门。   

(2)、面试的组织与安排: 

1)、项目公司高管一般安排三轮面试:

第一轮:由总经理面试;

第二轮:由总部业务归口管理部门和总部业务归口管理部门分管副总面试;

第三轮:由总部人力资源部和总裁面试。

2)、管理技术类岗位一般安排三轮面试:

第一轮:由用人部门与人力资源部面试;

第二轮:由分管副总面试;

第三轮:由总经理面试。

3)、生产操作类岗位一般安排一轮笔试、两轮面试:

第一轮面试:由用人部门与人力资源部面试;

笔试:由用人部门提供试题,人力资源部组织;

第二轮面试:由分管副总面试。

人力资源部负责协调面试的时间、地点与方式,并通知候选人。

(3)、面试的评价

各轮面试官应在面试结束后,及时通过《面试评价表》对候选人的专业技能、从业经验、综合能力等方面的表现进行评价。终试面试官应当根据候选人的履历、笔试结果、各轮面试表现及其求职意向综合判断,确定拟录用的候选人。

4、候选人的薪酬定级、检验与录用

(1)、拟录用人员薪酬定级

薪酬定级原则:以岗位要求、任职资格为基准,根据拟录用人员工作经历、专业水平、教育背景等具体情况进行调整。

1)、拟录用项目公司高管的薪酬定级

拟录用项目公司高管由总部人力资源部核定薪酬标准。

2)、拟录用项目公司其他员工的薪酬定级

拟录用项目公司其他员工由用人部门在《员工定级表》中,根据员工教育程度、从业年限、专业程度等情况对照岗位任职资格要求条件分别完成打分。人力资源部对评分依据进行审核后,根据各维度评分在岗位的薪酬区间中匹配适应的薪资标准,并提交总经理审批。人力资源部根据总经理审批的职级以及与之对应的薪酬福利水平与拟录用人员进行沟通,本着双向选择的的原则,征求确定拟录用人员的入职意向。

(2)、背景调查与入职体检

1)、终试面试官根据候选人的面试表现,可在《面试评价表》中提出对确定有入职意愿的拟录用人员进行背景调查的要求。经拟录用人员同意后,对其工作履历、学历等背景资料进行调查; 

2)、人力资源部可根据各类岗位的具体需要,安排拟录用人员到正规医院进行入职体检。

(3)、录用审批

录用审批流程由人力资源部发起,由用人部门、分管副总审核和总经理审批。《录用审批表》中应明确以下具体内容:

1)、拟录用人员工所在部门、岗位、职级、待遇;

2)、要求拟录用人员报到的日期、劳动合同期限与试用期等; 

3)、附:拟录用人员的简历、身份证、学历、学位、职称证书等材料。

(4)、新员工入职

人力资源部负责通知新员工办理报到和入职手续。 新员工报到入职当天,人力资源部审核其离职证明原件,并为新员工建立简档。

四、附则

人才到岗后工作计划篇(10)

一、工作汇报 、拓宽招聘渠道

(一) 严把招聘关 、拓宽招聘渠道

聘用优秀、高素质的人才是公司稳定发展的关键性问题,招聘则是公司选拔人 才的重要来源。公司目前处于初建阶段,工程建设期,为了保障公司能够稳步、 持续发展,摆在人力资源面前最直接的工作就是公司岗位人员的建立和补充。人 力资源结合公司实际情况和当地环境情况,采取多种招聘途径和方式,力争保证招聘 人数 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1

招聘岗位 文秘 档案管理司机 人力资源主管 总务主管 电工 预算员 采购员 工艺员 保安 保洁员 出纳 电气工程师 司炉工 会计 厨师 服务员 操作员 化验员 机械工程师 自控工程师 保障工程师

招聘时间 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30

招聘途径 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会

招聘 效果 .6.10 到岗 .6.10 到岗 .6.11/23 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 未到岗已储备 未到岗已储备 已确定未上岗 储备 储备 未到岗 未到岗 未到岗建设期各岗位的需求,以确保公司正常运行。 年度招聘情况一览表: 情况一览表 1、 年度招聘情况一览表: 2、招聘费用统计 电视广告 直接费用 间接费用 费用合计

说明:

报纸广告 900 0 900

招聘会 100

网络 500 元 0 500

其中:间接费用包括差旅费和展板制作费用 到目前为止,人力资源今年共参加招聘会 4 次,其中校园招聘会 2 次(均是呼 伦贝尔学院毕业生现场招聘会) ,电视广告 2 次,报纸广告 4 次,网络 招聘信息为全年;安排面试 16 次;共收集简历 电话应聘登记 人次。 份,其中电子版本 份,

年根据工程进度的变化发展,招聘的任务将更加艰巨,在新的一年里, 我们的目标仍是要保证公司各部门岗位人才的需要,及时为公司解决后顾之忧。 3、人员情况: 人员情况: 截止到 年 12 月 31 日,公司在职人员情况如下: 总经理办公室: 综合部: 7 人 1 人 财务部: 总务部: 工程部: 人。 3 7 3 人 人 人

技术部: 8 人 合计人数为 29

公司现共有员工 29 人, 年下半年共招聘新员工 21 人,办理用工手续并 签订

劳动合同 20 人,辞职 1 人,办理转正的 11 人;其中试用期人员流失率 4.7%, 员工转正率 38%。公司人员结构,本科学历 人,占公司整体比例%,大专学历 人, 占公司整体比例%,中专学历人,占公司整体%,中专以下人,占比例%;司龄新老 比例: 4、组织架构: 组织架构:(二) 员工培训

开展培训工作,发挥全体人员的智慧,调动大家的积极性,使培训深入到每个 部门,每个岗位,得到全体人员的重视,培训绝对不是某一个人的工作,接受培 训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 1、 年培训汇总表: 年培训汇总表: 部门 总务部 各部门 各部门 合计

次数

1 7 6 14

培训课时

1.5 14

培训对象

保安、保洁员 全体新员工 公司全体 ——

培训形式

内训 内训 外训 ——

费用

2、三级培训体系 人力资源根据教育培训制度,首先制定了三级培训的培训体系, 一级培训是新 员工培训;二级培训是专业知识、技能培训针对于部门来做;三级培训是管理能 力的培训,针对于管理层。 (1)内部培训 由于前期工作场地的有限以及培训条件的缺乏,岗前培训严重滞后,直至 11 月份才正式展开培训工作。 本年度安排了一级培训,内部培训 15.5 课时,内容包括集团公司概况、啤酒 原料部概况、公司概况、麦芽生产流程、员工手册、公文写作、安全制度和常识、 礼仪培训、五险一金概述、财务培训等,费用共计 120 元(灭火器的费用) 。通 过培训,使员工更深入地认识集团公司,了解了中粮麦芽的企业文化,掌握了员 工手册中规定的各项制度,同时明白了各部门的工作流程;通过安全知识的培训, 认识到了如何紧急避险和一些日常安全常识;商务礼仪的培训使员工从提高自身 素质入手开始思考自己的言行举止所反馈出的个人修养;公文写作的培训,从实 际出发更好地指导了员工在工作中如何写公文;通过对五险一金的介绍,员工对 其有了一个全面的认识,每月自己可以核算出缴纳金额。 (2)外部培训 外部培训分四批人员到大连和江阴学习,费用共计 元。到江阴学习的员工 以老员工为主,主要是工程师,共 5 人;到大连学习的员工以新员工为主,分 4 次前往,共 7 人。通过培训将学习到的内容运用到工作中,可以不断提高工作水平,增强竞争 力,提高员工综合素质。 年我们的培训方针是:一级新员工培训要做实,二级专业培训要有针对 性,三级管理培训要有实用性。培训工作仍将是我们人事工作的重要内容之一, 加大培训力度不断提高岗位人员的综合素质,加快公司快速发展的步伐。在授课 方式上,将采用讲授、研讨、情景模拟等方式,以加强学员对受训内容的理解与 运用。

(三)人事档案管理

人事档案是了解、 考核员工的第一手资料, 是开发、 选择优秀人才的基础工作, 今年,人力资源使用电脑归档,力求完善。 1、员工档案 对于新入公司的员工资料、离职人员资料、培训资料,人力资源按照人事制度 的要求建立了员工个人档案,对员工档案进行编号管理,同时我们对人员每月的 考勤及人员变动等,都及时的进行整理、归档,做到公司人员的档案有案可查。 2、储备人员档案 除了保存完整的在职人员档案外, 人力资源还对应聘者的简历和来电进行了归 档和储备,采取分专业分岗位统计,建立了一个储备人员资料的电子档案库,一 方面使查找更加方便、快捷,另一方面为明年的招聘打下了一定的基础。

(四)薪酬福利

1、五险一金 年下半年共有 人缴纳养老保险,金额 元,人缴纳失业保险,金额元;人缴纳医疗保险、工伤保险、生育保险、大病保险,金额元,人缴纳住房公积金 元。 年下半年缴费详见明细表(单位:元) 养老保险 单位 承担 个人 承担 失业保险 单位 承担 个人 承担 医疗保险 单位 承担 个人 承担 大病 单位 承担 工伤 单位 承担 生育 单位 承担 住房公积金 单位 承担 个人 承担 单位共承担五险 元,个人承担元;住房公积金单位承担元,个人承担元2、公司福利及活动 年下半年员工福利方面包括节庆福利以及对新婚员工的福利,下半年, 公司为员工发放了中秋节福利,为 4 名新婚员工发放了结婚福利,费用合计为 +1630 元。 协助总务组织公司两次郊游活动,一次是到学习其他公司及专业机构郊游,一次是到游玩。

(五)制度修订和完善 根据实际情况,对员工手册进行了修正印刷、共印刷 150 份,发放 26 份。 参照大连的规章制度,协助总务完善公司安全制度。

(六)员工考核 科学、合理的考核机制是公司激励人才、使用人才、行使各项管理职能的基础 和保障,同时绩效考核也是人力资源部的核心工作内容, 年下半年我们对新 员工进行了试用期的考核,分为一个月一次、三个月一次、六个月一次考核。借 鉴大连的绩效考核办法, 年我们将确定适合公司建设期的考核办法, 并在 年试行。

(七)劳动关系 我公司存在地方、林业一些国企无法解除劳动合同的员工的问题。在劳动关系 这方面我们还需要慎重,理清每个人的关系。如果有可能最好能有一个法律顾问, 就相关问题可以咨询。

二、工作中存在的问题和难题

(一)问题 年,人事工作在公司的正确领导下,经过总结、分析,目前已探索出一 套适合公司发展的人力资源管理之路,虽取得了一定的成绩,但还是存在一些不 足及需要改进、加强的地方,经认真总结,不足之处主要表现在以下几个方面: 不足之处

1、人才储备不足。

改进措施:寻找新的招聘途径和方式,将招聘地区范围扩大,及时关注各地的 招聘会情况。2、培训滞后,培训方式和技巧不具吸引力。 改进措施:做好培训计划,及时和公司各部门沟通,优秀的培训方式,加强锻炼提高讲授技巧。

3、绩效考核机制的空白,不断完善激励机制,降低流失率。 改进措施:制定公司薪酬走向,建立绩效考核机制,建立绩效考核细则。

(二)难题

1、个别岗位招聘困难,牙克石本地资源有限,高端、技术人才层次略显缺乏。

2、办公室人员绩效考核指标和标准的量化。 针对以上存在的情况,人力资源将一方面改进不足之处,另一方面在现有工作 的基础上,不断创新、积极探索,为公司下一年度的工作打好基础。

三、 年人力资源工作规划

(一)招聘规划 1、招聘岗位规划 招聘岗位规划 年招聘计划:参照大连公司设立部门和各部门的岗位需求简略统计如下表 综合部 岗位 经理助理 翻译 司机班长 采购经理 数量 1 1 1 1 总务部 岗位 安全专干 保安班长 保安 食堂管理员 厨师 服务员 绿化工 财务部 成本会计销售会计 流动资产会计 总账会计 1 1 1 1 技术部 1 1 1 1 数量 1 1生产部、 保障部人员尚未确定具体的岗位, 随时根据公司的需要调整招聘计划。 预计在 5 月份左右需要招聘的岗位有会计、厨师、服务员、机械工程师、热力工 程师、给排水工程师。根据工程进度情况,再另行确定其他岗位的招聘工作。 2、招聘计划规划 人力资源计划加强 年的招聘力度,在招聘地区范围上计划扩大,有选择 的到哈尔滨、齐齐哈尔、大庆等周边地区挖掘新的资源;和各大院校,尤其是内蒙各大院校以及技术职业学院建立合作关系;逐步建立和当地民政机关的友好关 系。 年,人力资源计划在呼伦贝尔盟参加招聘会 4 场(按季度计算) ,哈尔滨、 齐齐哈尔等地招聘会情况根据 09 年当地招聘会的情况有选择的参加 2-3 场;计划 在呼伦贝尔人才网和内蒙人才网上全年招聘信息,有选择的和其他网络招聘 机构,如智联招聘、中华英才等机构合作,在全国范围或部分省区展开招聘;计 划报纸和电视台招聘根据岗位需求时间随时。

(二)培训规划 1、继续加强和完善一级培训,内训和外训相结合。 2、启动二级培训 3、有选择的开展三级培训和强化、提高性培训

(三)绩效规划 参考集团 kaapp 绩效考核模式,从公司实际情况出发建立绩效考核机制,建立 aap 绩效考核细则。出台绩效考核制度,和各部门沟通设计考核标准,上半年提交绩 效考核方案。

(四)薪酬、福利规划 薪酬、 1、开展地区薪酬调查, 2、加强员工福利管理,将其纳入人事管理制度,使公司管理制度更加规范化、 制度化。

(五)人力成本预算总额: 人力成本预算总额: 项 招聘费 培训费 薪 酬 福 利 五 险 一 金 档 案 目 招聘费用 体检费用 内训 外训 薪酬 福利 五险 住房公积金 合同文本 金额合计

人才到岗后工作计划篇(11)

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,认真贯彻国家、省及我市人口计生委关于干部队伍职业化建设的指示精神,紧紧围绕稳定低生育水平和人口计生工作新机制,全面加强干部队伍的思想、作风和能力建设,促进技术服务网络的规范化建设,打造一支高素质职业化的人口计生干部队伍,为顺利完成“十一五”的各项目标提供人才支持和技术保障。

二、总体目标

通过构建“六个体系”:即职业分类体系、岗位标准体系、职业培训体系、职业规范体系、考核评估体系、职业资格评审认证体系;建立完善“六个机制”:人员准入机制、干部选拔任用机制、人才激励机制、人才培养机制、人员退出机制、干部监督机制,全面提升人口计生干部队伍的能力,建设一支业务精通、技术精湛、服务优质、作风优良的、适应新时期人口和计划生育事业发展需要的高素质职业化的干部队伍,开创人口计生工作和谐发展的良好局面。

三、构建“六个体系”

(一)职业分类体系。一是把工作人员进行职业化分类。根据上级要求和我镇实际,把人口计生干部划分为管理类、专业技术类、工勤类等三个类别。二是设置工作岗位。在分类的基础上,坚持科学规范化原则,下设七个工作岗位。

管理类下设三个工作岗位。即综合管理岗(主要包括从事管理、人事、后勤、财务等方面的工作人员)、人口信息岗(主要包括从事人口统计、人口信息、流动人口管理和服务等方面的工作人员)、宣传教育岗(主要包括从事政策法规宣传、教育培训的工作人员)。

技术服务类下设三个工作岗位。即生殖健康技术服务岗(主要包括从事计划生育医、药、护、技的工作人员)、计划生育药具管理服务岗(主要包括从事计划生育药具管理与服务的工作人员)、生殖健康咨询岗(主要包括从事生殖健康知识咨询服务及相关产品的咨询服务的工作人员)。

工勤类下设一个工勤服务岗(主要包括司机、文件收发的工作人员)。

(二)岗位标准体系。一是严格按要求按标准选配工作人员。镇计生技术服务人员必须具备医学中专以上学历。专业技术服务人员必须有任职资格和专业技术职务资格;二是制定岗位职责。按照各岗位的工作任务,制定各岗位的职责和工作目标;三是制定岗位规范。按照各岗位的工作要求,制定具有行业特色的各岗位人员工作规范。四是把职业化的内容形成文字材料,汇编成书。制作职业化体系构架和分类设岗示意图两块版面,挂在墙上。把每个岗位的职责、道德规范制成桌牌,放在桌上,为每个人制作一个胸卡,挂在身上,形成职业化建设氛围。

(三)职业化教育体系。制定干部培训制度,一是定期对镇计生办全体人员进行培训;二是定期对村级计生管理员进行培训;三是制定切实可行措施,确保教育培训工作落到实处。

(四)行为规范体系。一是建立职业道德规范。组织镇村人口计生干部认真学习和严格执行《人口和计划生育管理人员职业道德规范》、《人口和计划生育技术服务人员道德规范》,努力塑造人口计生干部高尚品格;二是建立职业礼仪规范。制定人口计生行业特点的职业礼仪规范;三是制定岗位工作纪律。

(五)考核评估体系。一是根据工作人员的岗位职责,运用定性和定量分析相结合的方法,客观、公正地评价工作人员的现实表现和综合素质;二是建立平时、半年和年终评估相结合的激励机制;三是重视对考核结果的运用。把考核结果作为奖惩、选拔任用干部和辞退不合格人员的重要依据,激励广大人口计生干部争先创优,岗位建功。

(六)职业资格评审认证体系。依据《河南省计划生育专业高级专业技术职务任职资格申报、评审条件(试行)》,出台相应的计划生育专业中级和初级专业技术职务任职资格申报、评审办法,逐步实行职业资格认证上岗制度。

四、实施“六个机制”

按照上级有关政策法规的要求,建立和实施干部选拔任用的“六个机制”:

(一)人员准入机制。一是严格按照各岗位人员的基本条件和能力标准,采用公开考试、平等竞争、择优录取的办法录用空岗人员。二是按照机械导入、就近套入、同等优先的原则,使现有工作人员对号上岗。“机械导入”,即每个工作人员依据自身情况,对照准入条件,采取本人申请、干部评议、集体研究的办法确定工作岗位。“就近套入、同等优先”,即现正从事的条件相近的人员直接定岗,有两个以上符合条件的人员,现正从事该岗的优先定岗,并签订聘用合同。对暂时不具备资质条件的人员给予一段时间作为提高期,明确学习培训和上岗资格等要求,限期达到岗位标准。三是按照人员编制和干部本人资质等方面的情况,可以一人多岗,也可一岗多人。

(二)干部选拔任用机制。一是积极向镇党委、政府推荐镇、村人口计生系统的优秀干部。二是要进一步完善公开选拔、竞争上岗制度。三是全面推行聘用制。按照按需设岗、按岗聘任、竞聘上岗的原则聘用各岗工作人员。专业技术职务实行评聘分开。四是建立完善村级管理员规范化管理制度。

(三)人才激励机制。一是建立和完善精神鼓励和物质鼓励相结合的人才激励机制;加大政策力度,逐步形成奖优罚劣、按劳取酬的人才激励机制。二是继续开展“双十佳”评选活动,被评为“双十佳”的村计生管理员、组计生宣传员分别给予适当奖励。三是大力开展创优活动,营造敬业奉献、依法行政、为育龄群众优质服务的良好氛围,激发人口计生干部忠于职守、奋发进取、工作创新、勇创一流。