护理职称论文大全11篇
时间：2023-03-21 17:07:41
护理职称论文篇（1）
申报人员的学历（学位）是指国家教育和卫生行政部门认可的正规院校学历。取得国外相应学历学位的人员，需提供国家教育部国外学历学位认证证书。
1.1护理副高级：具有护理专业本科毕业学历，取得中级任职资格后受聘中级职务5年以上；具有护理硕士研究生毕业学历并获硕士学位，取得中级任职资格后受聘中级职务4年以上；具有护理博士研究生毕业学历并获博士学位，取得中级任职资格后受聘中级职务2年以上。
1.2先工作后取得卫生类硕士研究生学历并获得学位者，除了符合申报条件中所规定的任职和聘用年限外，获取学位后必须在专业工作岗位上聘任满1年。
2专业实践经历
专业实践能力的考核要结合岗位设置要求，与个人平时考核、年度考核相结合。工作业绩和专业实践能力包括：参加护理专业工作天数；从事临床一线护理天数；参加抢救危重病次数；主持、参与护理疑难病例讨论次数；主持护理查房数；参加护理专科门诊天数；康复指导次数；护理质量评析次数；质量持续改进项目数；护理差错、事故。
3学术论文、科研成果
申报人员须具有跟踪护理专业先进水平及独立承担科研工作的能力，能根据护理专业的发展提出课题，并有课题设计、组织和总结的能力。任现职期间以第一作者或通讯作者撰写与申报护理专业相关的论文，并在省部级及以上专业期刊上公开发表。
3.1论文要求
3.1.1提交杂志原件，论文刊登的杂志需取得CN和ISSN？统一刊号，所有申报的国内论文，必须提供新闻出版总署网站（网址：http：//gapp.gov.cn）期刊在线查询详细结果打印页面。
3.1.2提交外文版的论文需翻译成中文。发表在国外杂志的论文，不能提供杂志原件的，需提供文献检索证明。
3.1.3《论文宣读审定表》要求
送审论文按要求进行宣读，并认真填写表中的内容。如日期、标明文章所在页码等；核心期刊文章需在表上标注核心期刊目录的序号。
3.1.4日期截止为申报年6月30日。
3.1.5不能送审的论文
3.1.5.1在国家新闻出版总署网站中的“新闻机构查询”栏目中查询不到的期刊不能作为送审论文。
3.1.5.2综述、个案报道和译文不予受理，对罕见的个案报道由单位组织同行专家审核后予以受理。
3.1.5.3所有杂志的论文清样稿、论文录用通知、录用证明不予受理。
3.2科研课题、科技成果、奖项等方面
护士的科研能力影响了护理学科的发展，要求在完成专业技术职称工作的基础上，必须不断学习新知识，承担危重症的护理，挑战高难度的技术操作，主动搜索资料，阅读文献，确立研究课题，解决临床工作存在的问题，拥有局级以上的在研科研课题≧1或获得科技成果奖的主要负责人或主要参与者前三名。
3.2.1科研课题或成果均须提供课题计划任务书、项目合同书、结题验收等材料。
3.2.2有关科研奖项，均为政府或政府主管部门颁发的，申报时须提供正式的获奖证书或证书复印件，评选获奖证明材料不能作为申报材料。
4职称外语合格证
4.1卫生类英语：A级有效期4年（如2014年申报的2010年考的有效）。
4.22013年12月31日以前参加复旦大学、同济大学组织的职称外语考试，并获得相应合格证书，在有效期内可以申报。
4.3从外省市引进人才申报职称时，需参加全国职称外语考试，并获得合格证书。
5职称计算机合格证
5.1考试模块要求
1956年1月1日至1959年12月31日出生的人员需考2个模块；
1960年1月1日至1969年12月31日出生的需考3个模块；
1970年1月1日起出生的需考4个模块。
5.2证书有效期一般为4年，计算时间从最后模块考出日期起计算，有效期时间延长到当年年底。
5.32013年12月31日以前参加复旦大学、同济大学组织的职称计算机考试，并获得相应合格证书，在有效期内可以申报。
5.4免试条件
5.4.1取得全国计算机软件资格（水平）考试中高级资格的，可以不参加职称计算机考试。
5.4.2博士毕业四年内可以不参加职称计算机考试。
6继续医学教育合格证书
护理职称论文篇（2）
作者单位：519000中山大学附属第五医院特诊科护士长和护士是临床一线工作的管理者和具体实施者，工作质量的高低，与护士长、护士的综合素质和专科技能水平密切相关。为了更好地对在职人员实施高效率的知识培训，作者随机对本院37名护士长和104名在职护士进行了知识需求问卷调查，以了解相关人员对知识的需求，为制定培训计划和内容提供一定的参考。
1资料与方法
1.1调查对象
1.1.1本院在职护士长，共37人，其中内科14人，外科16人，门急诊7人；均为女性；年龄：26~50岁，平均36岁；职称：护师20人，主管护师及以上职称17人；文化程度：中专10人，大专及以上学历27人；从事护理管理工作年限2~20年。
1.1.2在职护士，共104人，均为女性，年龄20~38岁，平均28岁。内科58人，外科46人；职称：护士69人，护师28人，主管护师及以上人员7人；文化程度：中专62人，大专及以上人员42人；从事临床护理工作1~20年。
1.2调查方法调查问卷为自行设计，调查项目共分八项，分别为护理管理、护理教学、护理科研、专科理论、专科技能、急救技术、护理新进展、外语。将自行设计的问卷随机下发给临床在职护士，说明填写要求，采用不计名方式进行填写，当场发出问卷填写完毕后当场收回；发出问卷104份，收回104份，收回率100%，有效问卷100%。将收回的问卷进行统计学分析。
2结果
2.1护士长与护士知识需求比较本组资料显示：护士知识需求以急救技术、专科护理技能、外语学习需求率较高，分别为92.31%、88.46%、78.85%，而护理管理知识和护理新进展则需求率较低，分别为44.23%、46.65%；护士长知识需求以护理管理知识、护理科研知识、护理新进展的需求率较高，分别为何97.3%、 86.48%、75.67%。
运用χ2检验或校正χ2检验，表1显示：护士长与护士知识比较中护理管理知识、护理科研知识、护理新进展比较，护士长需求高于护士,有显著差异性(P
2.2相同职称的护士长与护士知识需求比较
2.2.1护师职称的护士长与护师职称的护士知识需求的比较
2.2.2主管护师及以上职称的护士长与相应职称的护士知识需求的比较
3结论
3.1无论是护士长还是护士都有知识培训的欲望与需求。
护理职称论文篇（3）
打开表格，横序列从A开始分别输入科室、总人数、各科人数、姓名、职务、出生年月、身份证号、参加工作时间、现学历、最后学历毕业学校、毕业时间、任职资格、取得职称时间、政治面貌、执业证书编号及备注等。竖序列分别按横序列的项目依次输入相应资料。护士轮科时只需把护士所在横列单元格剪切后插入轮转的科室单元格中，也便于下一步与每个护士个人技术档案进行快速链接。
1.2“职称结构”、“学历结构”工作表设计
把“全院护士”工作表进行复制，重命名为“职称结构”，删除标题行，全选工作表，点击“排序”，以“任职资格”为主要关键字，“取得职称时间”为次要关键字进行排序，排序后表格可直观地反映各职称人数、取得职称时间先后顺序。为动态反映职称结构，在表格的右侧空白处通过图形向导插入全院护士各职称人数的统计图表，注明每次统计的时间，一般每年职称晋升后统计一次。“学历结构”表格也以相同的方法建立。
1.3“人事变动”工作表设计
“人事变动”表格横序列从A开始输入年份、时间、当年新招录护士(调入、新招在编护士及非在编护士)、离开护理岗位护士(退休、辞职、转岗、调离等)、职称晋升、继续学历教育毕业等信息，有人事变动时，分别在相应的序列内输入名字，此表格可动态清晰地反映历年护士进出、各职称、学历等动态变化。
2“护士个人技术档案”工作表
2．1工作表的建立
新建Excel工作表作为“护士个人技术档案”，打开表格，新建Sheet1～7共7个工作表，分别命名为:基本情况、科室轮转、奖惩考评、业务考核、中医培训、学术活动及进修、论文及技术成果。每个护士一个工作表并以名字命名，根据项目输入个人信息资料。再将工作表放于以所在科室命名的文件夹里。
2．2工作表内容设计
打开表格，“基本情况”工作表内容包括个人的基本资料，照片，学历教育经历，工作经历，技术职称晋升，职务变动等项目。“科室轮转”工作表内容包括轮转科室、起始时间、工作时间、担任职务。“管理考核”工作表内容包括:考核年度，出勤情况、病事假、绩效考核、奖励登记、过失处罚登记等。“业务考核”工作表内容包括:考试时间、理论内容及成绩、操作项目及成绩、年度一、二类学分、年度中医学时等。“中医培训”工作表内容包括参加各类中医培训的时间、内容、组织部门、获得学时，每年进行一次学时汇总。“学术活动及进修”内容包括参加市级及以上二类学分和一类学分项目，个人进修起始时间及专科等。“论文及技术成果”内容包括个人发表的论文资料、开展的科研课题、新技术、新项目及成果。
2．3“护士个人技术档案”输入方法
为保证个人技术档案的准确性、完整性和连续性，首次建档时需输入原个人纸质档案中的全部资料，并按要求进行完善。在首次输入时，由各科护士长共同协助，以科室为单位输入科内护士的技术档案，对个人一般资料进行重新核对，确保电子档案资料的真实完整，最后再汇总至护理部。
3功能应用
3．1“超链接”功能应用
“全院护士档案总表”与“护士个人技术档案”建立以后，打开“全院护士档案总表”，选中个人姓名，点鼠标右键，点击“超链接”至个人技术档案，使总表中的每一个护士姓名与相应的个人技术档案链接。使用时，只需直接打开总表点击姓名，即可跳转到超链接所指向的个人技术档案中去，用完后若要返回，只需单击“Web”工具栏上的“返回”按钮即可。
3．2其他功能
“函数”功能:可应用于如中医学时的统计、学分统计等各类数据的统计;“排序”“筛选”功能应用:把总表复制后，可根据要求设置主要次要“关键字”进行排序或根据条件进行筛选，建立所需的工作表如人员学历结构、职称结构等表格;“编辑”功能:利用其中复制、粘贴、查找、替换等功能，可方便信息的输入和查阅，可使用键盘的快捷功能键“Ctrl+X、Ctrl+C、Ctrl+V”等进行快速编辑;“标记”、“批注”功能:在护士一览表中，护理部可以对病假、产假、非在编等护士，在表格中用不同颜色填充单元格或标记字体进行区分。对于一些需要特殊说明备注的，可使用“插入”批注或右键插入批注。
护理职称论文篇（4）
1．1研究对象
调查对象为新疆某肿瘤专科医院临床一线护士，包括29个接触化疗药物的科室499人，年龄29岁±0．45岁；其中本科96人，大专301人，中专102人；主管护师36人，护师75人，护士388人；根据护士的工作年限、职称、工作能力将护士分为N1～N4级，其中N1级296人，N2级145人，N3级55人，N4级3人。
1．2纳入和排除标准
纳入标准：乌鲁木齐地区某三级甲等肿瘤专科医院临床一线护士；接触化疗药物科室工作年限1年以上。排除标准：护士长及长期不从事临床工作的护士；哺乳期、孕产期的护士。
1．3内容与方法
研究工具：研究使用的调查量表《护理人员化疗职业防护状况调查表》是参考美国OS－HA细胞毒性药物的职业防护要求的基础上，结合护理、统计专家咨询意见编制而成。经预调查测定Cronbach’α系数为0．83，重测信度为0．81，CVI为0．817。调查问卷内容：内容为病区提供的防护设备、病区防护制度、科室对化疗职业防护的管理情况等。调查方法：采用问卷调查法，于2014年3月—2014年10月进行问卷调查，与各调查科室护士长取得联系，在得到其支持后，应用《护理人员化疗职业防护状况调查表》，由各科室护士长监督，调查者独立完成问卷，回答时间20min，护士长负责回收问卷并进行核实，实际收回有效问卷479份，回收率为96％。
1．4统计方法
应用SPSS17．0软件录入数据并进行统计分析，采用卡方检验进行对比分析。
2结果
2．1防护用具提供情况
根据医院防护设施设备情况发现医院无化疗药物配置中心，但在接触化疗药物的科室均建立了单室配置化疗药物，据管理者表示该院正在筹划建立化疗药物配置中心，并且防护设施齐全，均配备了生物安全柜、一次性防护垫、一次性乳胶手套、一次性聚氯乙烯手套、一次性隔离衣、一次性口罩、护目镜等物品，防护用具提供较齐全。
2．2不同能级护士对化疗职业防护状况
全院护士实行能级管理，根据职称和工作年限将护士分为N1－N4级，根据各能级护士防护状况进行统计分析，发现能级越高的护士化疗职业防护能力越强。
2．3不同职称护士对化疗职业防护状况
根据护士不同职称将调查对象分为护士、护师、主管护师，调查对象中无高级职称，按照不同职称人员防护现状进行统计分析，发现职称越高的护士化疗职业防护越好。
3讨论
3．1防护设施设备提供较齐全
肿瘤专科医院的护士是接触化疗药物最频繁的人群，而大量文献报告经常接触化疗药物对护士的身心均会带来一定的负面影响，严重者会造成脱发、白细胞降低、骨髓抑制、胃肠道反应等症状出现。而这些不同程度的危害在一定环境中是可以避免发生的，如果拥有良好的防护环境、充足的防护设备、健全的防护体制、严格的管理制度、较强的防护意识，并且做好防护措施，这一系列对健康的影响都会降低到最小。因此，作为肿瘤专科医院，为护士提供齐全的设备，做好防护措施是医院义不容辞的责任。国内外文献都显示，使用化疗药物配置中心之后护理人员的白细胞下降率、肝脏转氨酶升高率、及皮肤损伤发生率都有不同程度的下降，表明化疗药物配置中心可以有效地降低化疗药物对护理人员健康的危害，因此，在提供健全的防护设施设备的基础上，应重点放在建立化疗药物配置中心上，为护士创造一个健康、安全的工作环境。
3．2不同能级护士化疗职业防护差异显著
按照卫计委发放的优质护理标准文件，护士必须实行岗位管理，根据护士的工作年限、职称、工作能力，结合医院护士的实际情况，将护士分为N1级～N4级别，每一级别均有不同的晋级标准，达到晋级标准时才可晋升。根据表1数据显示职称越高的护士化疗职业防护能力越强，原因可能是能级越高的护士工作年限较长、职称较高，在该岗位的工作能力也相对较强，她们对理论知识和实践技能的掌握程度均高于能级较低的护士，工作经验丰富，对化疗职业防护的危害认识的程度也会越高。
3．3不同职称护士化疗职业防护有差异
不同职称护士对化疗药物认识情况也有显著差异，三组进行比较结果显示职称越高，防护能力越强，原因可能是高职称护士工作经验、自我保护意识较强。王卫康等研究显示，比起高年资、职称的护士来说，低年资、低职称护士在化疗防护方面自我保护意识更淡漠，防护措施更难于付诸于实践，与本次调查结果相似。
4对策
4．1规范管理，提供健全的化疗职业防护用具化疗
药物的配置应建立静脉化疗药物配置中心，由专人进行配置，并防护到位。但我国多数医院未建立静脉化疗药物配置中心，造成化疗药物配置同普通药物配置。提供健全的防护设施设备是做好化疗职业防护的前提，医院应加大管理力度，完善管理体系，为护理人员提供更加安全的工作环境，建立化疗药物配置中心。
4．2加大检查力度，提升护理人员防护意识及防护水平
医院虽然提供各类防护设施设备，但是护理人员的执行力还待进一步提高。护理人员职业防护意识欠缺，医院应通过各种培训、检查方式，促进护理人员自我保护意识提升，将化疗职业防护内容加入到新招护士岗前培训中、日常培训及考核中，实行化疗职业防护的准入制度，来提高护理人员的化疗职业防护意识。通过加大检查力度来提升护理人员的职业防护水平，将化疗的职业防护列入到各级质控工作中去，督促护士使用化疗药物时严格按照职业防护的标准、流程进行操作。
护理职称论文篇（5）
1 何为“双师型”教师
目前尚无统一界定，可以综合理解为：教师在获得教学职称或资格外还需要取得相应系列另一技术职称或资格证书，所谓的“双职称”或“双证型”。或是他们既要具备扎实的理论知识素质和水平，又要具备熟练的实践技能教学能力，即“双素质型”。
2 我院临床护理教学团队的构成
2.1 高级职称双师
他们同时具备“双职称”和“双素质型”。医学专业转型而来，临床经验丰富。我校原为地方中等卫生学校，生源少，师资力量雄厚，所有临床教师均是本科院校医学专业毕业生，毕业后脱产到地方综合医院相应继续学习1～2年再任教，课时少的教师一直兼职去挂靠医院参加医疗实践工作，多年的临床工作使这一批老教师积累了丰富的临床经验，一边上班，一边上课，还可以利用课余时间带领学生去医院见习典型案例，现场讲解教学知识点，安排病例讨论。课堂上将临床实例寓于教学中，学生如亲临其境，体会深，教学效果好。随着我国医疗卫生和教育事业的不断发展和学校规模的扩大，我校开设了自己的附属医院，作为学生的实习基地和教师兼职医院，临床教师继续坚持教学、实践两不误。这批教师大部分是1996年前大学本科毕业，年龄40岁以上，都具备高级讲师和副主任医师双职称。
2.2 中级职称双师
所谓的“双职称”或“双证型”。医学专业毕业，同时取得了教师和相应系列的资格证书，缺乏一定的临床经验。随着职业院校的发展，招生规模逐渐扩大，学生数量激增，一批批新分配的医学本科毕业生来到了学校任教，由于教育资金紧张，教师名额有限，繁重的教学任务迫使新教师来到学校后直接上岗，小小的附属医院已无法容纳更多的教师进入临床实践，况且大部分教师一学期都要完成两到三门课程的教学任务。还要忙于写论文，评职称。教师精力有限，学校缺乏相应的激励机制。在疲于奔命之余也很少把心事放在实践能力的提升上。
2.3 初级职称双师
基本是高校护理专业毕业后直接走向教师岗位，理论考试取得教师和护士资格证书，缺少护理工作经历和临床实践经验。随着国家教育事业的发展，大部分中职学校升格为高职院校，新升格的院校有中专、五年制高职和三年制高专护理等多层次学历，大批高校护理专业毕业生走进我院担任临床护理课程专职教师，成为学校青年教师的中坚力量。
3 医学专业“双师”在临床护理教学中的优势
高等医学教育的发展使原有的中专和高职医疗专业已经不能适应市场的需求，于是学校面临专业设置的改变，护理专业招生规模的扩大，造成了临床护理专职教师严重不足，医学专业教师全部转型为临床护理专业教师，临床护理的教学任务落在了临床医学教师的肩上。由具备执业医师资格或（和）医学职称的双师型教师承担临床护理的教学，由于从事多年临床实践工作，责任心非常强，教学热情高涨，讲课生动活泼，教学手法灵活，实时地引入临床案例，理论联系实际。同时具有较强的人际沟通能力，课堂师生互动情况好，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚。毕业后能主动护理，积极观察病情变化，主动配合医生抢救，做到心中有数。如：上消化道出血的护理教学中，讲解重点是观察病情和抢救配合，如观察出血量的大小和出血是否停止，在病程中患者呕血和黑便次数多，颜色红，生命体征不平稳，红细胞压积减少，血尿素氮逐渐升高，说明出血量大，出血未停止，必须配合抢救。护理措施包括血容量下降甚至休克时补液原则，具体的止血措施包括静脉曲张的三腔管压迫止血的护理，胃镜直视下止血的配合和消化道溃疡出血的药物应用护理。学生弄懂了疾病的概念和临床表现以及发病过程，知道了具体的治疗情况，结合药理学基础，下一步如何护理就很简单了。教师讲完了病情变化和抢救措施，护理措施自然迎刃而解。
护理职称论文篇（6）
abstract objective: to investigate status quo of evidence-based nursing skills of nursing staff. methods: the status quo of evidence-based nursing skills of 100 nurses was investigated by filling out questionnaires. results: average score of evidence-based nursing skills of nurses was 70.51±5.40. among them, scores of five nurses were over 80. and scores of 90 nurses were 60～80. only five nurses’ scores were less than 60. there were statistical significant difference in terms of scores of evidence-based nursing skills among nursing staffs with different educational background, professional title and duty. analysis of multiple linear regression showed that educational background was a very important factor influencing the evidence-based nursing skills of nurses. conclusion: nurses have certain evidence-based nursing skills. educational background was an important factor influencing evidence-based nursing skills of nurses. nursing staff with different professional titles and duties have corresponding evidence-based nursing skills.
key words evidence-based nursing; nursing staff; skill; investigation
循证护理(evidencebased nursing，ebn)是20世纪90年代伴随着循证医学的发展而出现的一个新的护理学观念，指慎重、准确、明智地应用当前所获得的最好的研究依据即最可靠的科学依据，并根据护理人员的个人技能和临床经验，考虑病人的价值、愿望和实际情况，三者结合，制订出完整的护理方案，其核心是运用现代最优化的科学证据为病人提供护理服务［1］。www.lw881.com因此要求护理人员要以现今最精确的科研证据及临床的专业知识和技能，根据病人的选择及可获的资源，做出临床护理的决策［2］。为了解我院护士进行循证护理所应具备的技能，从而为开展护理人员的相关培训提供理论依据，对我院104名护士进行问卷调查。现报道如下。
1 对象与方法
1.1 对象
2008年11月—2008年12月采用方便抽样抽取我院100名护士进行调查，调查对象均为女性；年龄18岁～46岁（28.73岁±7.01岁）。抽样方法说明：查阅文献，学历是影响护理人员循证护理技能重要的因素之一，因此有目的的按照医院护理人员学历构成比进行抽样。
1.2 方法
横断面调查设计，使用自行设计问卷进行资料收集，请5位专家对问卷进行表面效度检核，表面效度为0.76，本次调查总问卷及各个维度内部一致性系数(cronbach’s α)为0.74～0.86。调查内容：①一般资料，如年龄、学历、职称、职务、从事护理工作年限等；②护理人员循证护理技能调查表，包括批判性思维能力、文献检索能力与文献评价能力、沟通交流能力、临床决策能力5个方面，共20个条目，采用likert 5分量表计分，总分100分。问卷由研究者本人亲自发放、讲解并当场收回。本调查发放问卷100份，收回有效问卷100份，有效回收率100%。
1.3 统计学方法
使用epidata 3.0 建立数据库，将资料导入spss13.0统计分析软件分析，p＜0.05为具有统计学意义。资料经检验符合参数检验的条件，采用单因素方差分析及两独立样本t检验分析不同学历、职称、职务、从事护理工作年限护士循证护理得分差异；采用多元线性回归分析护理人员循证护理技能的影响因素。
2 结果
2.1 护士循证护理技能得分情况
护士循证护理技能得分为（70.51±5.40）分；>80分5人，60分～80分90人，<60分5人。
2.2 不同学历、职称、职务及从事护理工作年限护士循证护理得分情况
（见表1）表1 不同学历、职称、职务、从事护理工作年限护士循证护理技能得分情况（略 ）
2.3 影响护士循证护理技能得分的多因素分析
经多元线性逐步分析，学历对护理人员循证护理技能有显著影响， 学历越高的护理人员，循证护理技能越强（t＝12.146，p＜0.01）。
3 讨论
循证护理技能指循证护理实践过程中所必需的各项专业技术和稳定的心理特征，即能力［3］。包括评判性思维、文献检索能力、文献评价能力、临床沟通能力及决策能力等［4］。①评判性思维。合理质疑、善于发现问题、用科学的方式解决问题是实践循证护理所需要的，也正是具备评判性思维的特点，评判性思维应贯穿于实践循证护理的整个阶段［5］。调查显示，86%的护理人员能够在工作中发现问题、提出疑问，但仍停留于经验式地解决问题。②文献检索能力与文献评价能力。在循证护理实践中，形成需要解决的问题以后，关键的就是要寻找证据。国内外医学护理期刊种类繁多，信息量巨大，要想在如此庞大的信息世界里找到所需要的证据，需要护理人员具备一定的信息能力，能有效地检索文献信息。国内外许多学者都把文献检索能力作为实践循证护理必须具备的一项基本能力［6］。检索到所需的文献后，必须进一步评价文献的科学性、有效性和临床实用性等，确定该文献是否适合于自己的病人。本次研究结果表明：对大多数护士来讲检索方面的知识基本能掌握，但文献评价能力还较为缺乏。③沟通交流能力，即能在护理对象、护理人员之间进行证据的传播，在护理决策中充分考虑护理对象的意愿［7］。本次研究显示大多数护理人员都能具备较好地与同事交流护理信息，能较好的与病人进行较好的沟通，及时发现病人问题的能力。④临床决策能力，指在护理实践中，针对面临的现象或问题，从若干可行的方案中选择最佳方案并付诸实施的能力［8］。本调查发现，护理决策时只有少数护士能参考“护理文献中最新的研究成果”。这说明沿袭多年的传统的经验式护理方式仍然是许多护士的临床决策模式，要想让循证护理的思想深入人心，还需要长期的努力。但是多数护理人员表示在制定护理计划或决策时，能够充分考虑病人的具体情况，“会把病人需求作为决策的一部分”。
本调查显示，多数护理人员对开展循证护理具有支持与正向的态度。分析原因可能是，从上世纪90年代始，循证护理概念传入中国已有十几年的时间，通过报纸、杂志、网络等各种媒介的介绍，受到护理界的普遍关注。近几年护理人员学历提升，医院重视对护理人员继续教育，以及整体护理的护理程序在临床广泛应用，培养了护士的评判性思维能力、科研能力以及循证等方面的能力。而且本次调查医院为三级综合医院护理人员，医院领导重视、经常组织院内业务学习，所以循证护理技能得分较高。
本调查显示，不同学历、职称、职务护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义，而不同工作年限护理人员得分差异无统计学意义。专科以上护理人员循证护理技能得分明显高于中专学历护理人员，而且本科以上学历护理人员又比专科学历护理人员高，提示学历是影响循证护理技能的重要因素之一。循证护理是护理人员在计划其护理活动过程中，审慎地、明确地、全面地应用最佳科学证据，即实施者必须具备有提出问题、证据检索、批判性评价、系统综述、证据应用及评估等一系列知识与技能，包括对循证护理实践步骤内涵的理解以及实施循证护理的相关知识，如流行病、统计学、科研知识等的掌握。从20世纪50年代以来，我国护理教育以中等教育为主，护理人员所受的教育并没有为他们准备文献回顾、科研设计、科研评鉴、流行病、统计学等方面的知识，因此护理人员很少在进行护理干预之前进行实证的回顾［9］。相对而言，高等护理教育，尤其是本科层次的护理教育，较系统地学习了护理程序理论、护理研究课程以及相关的社会学科理论，具有一定的护理研究和循证护理的理解和应用能力，能适应循证护理的发展与要求［10］。
本调查显示，不同职称的护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义（p＜0.01），职称越高，循证护理技能得分越高，这与张会芝等［11］研究结果相符，职称越高，循证护理技能得分越高，说明现在的职称评聘机制相对合理，护理职称系列也基本体现了其具有相应层次的护理理论水平和护理实践能力。也可能与职称越高的护理人员能有更多的机会接受继续教育的培训，且学习主动性较好、基础较好、经验较多有关。不同职务护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义（p＜0.01），护士长及以上职务护理人员得分高于无职务护理人员， 护士长是一个病区的领导人，在护理知识学习方面起到带头作用，带动整个病区护士学习新的护理知识，因而循证护理技能较高。可能也与护士长有更多继续教育学习的机会有关。
护理人员循证护理技能影响因素的多元线性逐步回归分析显示，仅有学历进入回归方程。学历对护理人员循证护理技能有显著影响， 学历越高的护理人员，循证护理技能越强。说明循证护理给护理工作队伍提出新的学历要求，为适应现代护理的发展需要，护理教育的大专化成为基本的标准。
本研究显示，我院护理人员具备一定的循证护理技能；大部分护理人员能够在工作中发现问题、提出疑问，但仍停留于经验式地解决问题；循证技能中文献评价能力较差。高学历、高职称的护理人员的循证护理能力强，因此应该对年轻的高学历、高职称的临床护理人员进行重点培养，通过以点带面，指导和帮助临床护理人员实践循证护理，促进良性循环，有效推进循证护理的实施。
【参考文献】
［1］冯先琼，成翼娟，李继平，等.循证护理:护理发展新动向［j］.实用护理杂志，2001，17(6):1.
［2］dicenso a，cullum n，ciliska d.implementing evidence based nursing:some misconceptions［j］.evidence based nursing，1998，21:3840.
［3］嵇艳.临床护理人员循证实践基本素质的研究［d］.南京：南京医科大学，2007:130.
［4］刘晓华，成守珍，张晋昕，等. 护理人员循证护理知识、态度、行为、技能调查研究［j］.中国护理管理，2008，8(10):2326.
［5］嵇艳，崔焱.护理人员循证实践基本素质构成的研究［j］.中国实用护理杂志，2007，23(2b):6.
［6］shorten a，wallace mc.developing information literacy:a key to evidencebased nursing［j］.intemational nursing review，2001，48：8692.
［7］diana fw.problem based teamingabc of learning and teachingin medicine［j］.clinical review bma，2004，326(7384):328330.
［8］肖丽佳，李亚洁.我国临床循证护理现状与展望［j］.南方护理学报，2005，12(6):14.
护理职称论文篇（7）
护士职业认可度是护士本人对护理职业的看法和情感，以及决定自己职业行为倾向的心理状态[1]。近年来，有关报道对城市综合医院及专科医院的护士职业心理的调查来看，护士由于职业压力较大，对护理工作认可度较低，影响护理水平的提高。本调查研究主要侧重于基层卫生院护士职业认可度的调查分析，以了解护士对护理工作的认可程度及相关影响因素，帮助管理者和护士正确认识护理职业，为建设一支高素质的基层卫生院护理人才队伍提供决策依据。
1 对象与方法
1．1 对象 2007年11月~12月，选取滕州市三所基层卫生院105名正式在职护士，其中本科生9名，专科生23名，中专生73名；护龄：≤5年20名， 5～10年55名，≥10年30名；主管护师21名，护师48 名，护士35名。
1．2 方法
1．2．1 问卷的形成和内容 采用自制的“护士职业认可度调查表”进行问卷调查。问卷内容包括3部分：①护龄、学历、职称；②对护理职业的整体认可程度；③ 影响护士职业认可度相关因素的客观测评，包括对薪酬待遇、社会地位、发展前途、个人价值、心理健康、工作环境、护理管理、护患关系、工作负荷、医学科技发展压力等10个方面的自我感受。
1．2．2 调查方法 本研究采用整群抽样的方法，采用无记名方式答卷，现场回收。共发放试卷105份，回收有效试卷105份，有效回收率100％
2 结果
2．1 不同护龄、职称、学历护士职业认可度（见表1）。
2．2 影响基层卫生院护士职业认可度前5位问题（见表2）。
3 讨论
3．1 调查结果显示，基层医院护士表示喜欢护理职业只有28．7%,与陈娴洁[2]等报道的城市综合医院护士喜欢护理专业占63．2％相比，低34．5个百分点，说明基层卫生院护士承受的职业压力远大于城市综合医院，护士职业认可度已经达到了一个相当低的水平。态度影响人对事物和他人的反应，护士为患者提供的健康服务受其职业认可度的影响。基层卫生院护士的职业心理承诺严重不足，直接影响护士身心健康，进而导致护士在护理行为上的偏差和护理质量的下降。不同学历、职称的护士职业认可度有显著差异性，主管护师和本科学历的护士喜欢护理职业的比例较大。说明随着护士职称和学历的提高，其相应的社会地位与处境相对稳定，薪酬待遇相对提高，护理知识更加丰富，对护士职业认识更加充分，能积极有效应对职业压力，因此对护士职业认可度也高。
3．2 基层卫生护士职业认可度受众多因素的影响，但薪酬待遇和社会地位偏低、发展前途较小、自我价值得不到体现、心理健康水平较低，是影响基层卫生院护士职业认可度的最主要因素。护士期望自己能成为真正的“白衣天使”，所以工作勤奋、努力。 然而广大农村由于长期以来受传统世俗的影响，对护士工作的重要性认识不足，无论是在基层医院内部还是在社会上，重医疗轻护理现象较为普通，瞧不起护士的现象较为突出，护士的自尊心受到极大的伤害，导致护士的工作热情和满足感降低。由于受目前医院管理体制和经济效益的影响，城区医院护士与基层卫生院护士之间、基层卫生院护士与基层卫生院医生之间在薪问题和自身发展机会上有较大的差距，护士的付出不能得到充分的肯定和回报，在职称评定、职务晋升、继续教育、科学研究方面更是困难重重，自身发展机会少。加之医生通常被认为是基层卫生院的主体，护士从属于医疗工作，护士在工作中体验不到自我价值。受上述多重因素的影响，导致护士个人价值的内心期望与现实产生巨大冲突，造成护士心理严重不平衡，进而影响对护士职业的认可。
3．3 护理护理者要实行以人为本的护理管理，善待、体谅和理解护士，在福利待遇、职称和职务晋升等方面向护士倾斜，切实帮助护士解决生活和工作中困难和问题。为护士争取和提供更多继续教育的机会，提高专业学历层次，拓展专业知识，提升护理水平。大力开展护士职业意识教育，教育护士自尊、自爱、自强，引导护士树立正确的人生态度和积极的职业理想目标，提高对专业作用的认识， 促进护士职业情感和个性的和谐发展，产生对护士职业的积极的情感，从而形成良好的职业态度。注重培养护士应对工作压力的能力，运用积极应对策略，减少消极心理防御，提高心理适应能力，从而保持良好的心理健康状况，塑造健康的职业心态。
护理职称论文篇（8）
【关键词】不同资质护士长、岗位培训需求
doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.056
和谐护理是指护理人员在护理过程中所产生的各种关系融洽、协调、人与人之间相互尊重、信赖、气氛良好的氛围［1］。为构建医院和谐护理文化体系，护理管理者素质高低起着至关重要的作用。护理管理者作为医院的中层管理人员，主要负责临床各科室病房管理，护理人员业务能力培训、专科护理发展规划及沟通协调等事务，护士长作为和谐护理文化体系构建的润滑剂，其综合素质的高低、工作能力的大小直接影响着整个医院的护理水平。《中国护理事业发展规划纲要（2005~2010年）》中提出建立并实施护理管理人员的岗位培训制度，开展对护理管理人员的规范化培训，尽快培养一支既精通护理业务又具备科学管理知识、能力的护理管理队伍；制定并实施各级医疗机构护理管理人员的任职标准［2］。为了更好地了解不同资质的护理管理人员的岗位培训需求情况，研究出有计划、有目的、有针对性的岗位培训内容。我院开展了以下调查工作，现报道如下。
1研究对象与方法
1.1研究对象采用整群抽样法，选取我院在职正、副护士长共74人为调查对象。
1.2方法
1.2.1调查工具调查前与不同资质的护士长5名及护理部正、副主任（有2名刚退休）5名进行访谈。根据不同资质的护士长胜任本岗位工作的培训愿望及护理部主任对护士长的工作要求，参阅有关文献，设计了护士长岗位培训需求的调查问卷，并由5名护理专家进行效度评价，内容效度为0.900。问卷包括3部分内容：①一般资料，包括年龄、婚姻状况、护士长任职年限、职称、学历、所在科室。②岗位培训需求内容包括人文素质、管理知识、专业理论知识及专科技能、科研教学能力4个方面，其中人文素质包括护士长自身情绪管理及心理减压、人际关系与交流沟通、职业发展与规划、外语能力、护理管理方针及相关法律法规共5项；管理知识包括护理管理理论知识、时间管理、护理指导与护理质量管理、护理服务满意度调查技巧、不良事件（突发事件）的防范与处理共5项；专业理论知识及专科技能包括专科护理理论知识、责任制整体护理相关知识、专科操作技能、临床实践共4项；科研教学能力包括科研论文写作、课堂教学与临床带教能力共2项，合计16项。培训内容需求程度每项以Likert5分法计分，“非常需要”为5分，“很需要”为4分，“需要”为3分，“不需要”为2分，“完全不需要”为1分，对4个方面所包含的项目的最高得分都以5分计算，把每个项目的得分相加再除以项目个数，分数越高说明需求程度越高。调查问卷的Cronbach’s α系数为0.888。③不同资质的护士长可以对16个项目以外的培训需求自由表达意见。
1.2.1调查方法：问卷采用无记名形式。发放问卷74份，回收74份，回收率100%，其中有效问卷74份，有效率为100%。
1.3统计学方法采用Excell录入数据，运用spss11.5软件进行处理与分析，一般资料进行统计学描述，多个样本之间的计量资料比较采用单向方差分析。
2结果
2.1一般资料74名研究对象均为女性，年龄30~45岁，平均年龄（36.5±6.2）岁；工作年限统计：1~2年24人，占32.4%、3~5年12人，占16.2%、5~10年22人，占29.7%、10年以上16人，占21.7%；婚姻状况统计：已婚68人，占91.9%、未婚6人，占8.1％；职称统计：护师10人，占13.5％、主管护师46人，占62.2％、副主任护师及以上18人，占24.3%；学历统计：大专6人，占8.1%、本科64人，占86.5%、硕士及以上4人，占5.4%；护士长所在科室统计：内科28人，占37.8%、外科30人，占40.5%，其他科室16人，占21.7%。
2.2不同资质的护士长对岗位培训需求情况
见表1。
3讨论
3.1不同资质的护士长普遍认为对培训需求十分必要现代护理模式的日新月异，对护理人员的综合能力的提高提出来更高的要求［3］。另外，患者对医院护理工作的满意度是反映护理质量的高低的重要指标之一，也是促进护理质量持续改进的有效途径［4］。临床上，为了规范化培训护理人员，提高护理工作的满意度，护理管理者自身素质提高势在必行。调查结果显示：74名正、副护士长对培训项目普遍认可，我院自行设计的护士长培训需求情况调查表，发放74份，回收有效问卷74份，每份问卷不同资质的护士长针对问卷四大方面内容均有不同的意见表达，统计“需要”及以上的方面得分较高，提示不同资质的护士长对上述内容均有培训需求。
3.2不同资质的护士长对岗位培训需求存在差异性调查结果护士长不同任职年限对培训内容人文素质、管理知识及科研教学能力方面需求程度得分有差异，p值均＜0.05，有统计学意义，而在专业知识及专科技能方面培训需求程度得分差异性不大，p＞0.05，无统计学意义；护士长不同学历对培训内容4个方面需求程度得分差异性不大，p值均＞0.05，无统计学意义；护士长不同职称对培训内容人文素质、科研教学能力方面需求不相同，p值均＜0.05，有统计学意义，而在管理知识、专业知识及专科技能方面p值＞0.05，无统计学意义，提示护理管理者在设计护士长培训内容时，可根据情况合理安排上述内容。
3.2.1护士长任职年限的不同对岗位培训需求存在差异性相关研究表明，随着优质护理服务的开展，对护士各方面的要求提高，护士不仅需要掌握护理学专业知识、医学基础知识，而且还要掌握人文等方面知识［5］。为了全面培养护士，护士长自身必须具备这方面的素质及能力。人文素养是护士长整体素质应该具备的一个重要方面，具备了较高人文素质的护士长更能以人为本，更好地与护理部、科护士长、护士、医生、患者进行沟通，更有效地做好管理工作［6］。本调查结果显示：任职年限从低至高1~2年、3~5年、5~10年、10年以上的护士长对岗位培训内容人文素质方面、管理知识方面及科研教学能力方面需求调查有明显的差异性，p值分别为0.007、0.038及0.008，有统计学意义，而对岗位培训内容专业知识及专科技能方面需求调查无差异性，p值为0.837，无统计学意义。这显示护士长任职年限越低，其对于公共培训项目如：护士长自身情绪管理及心理减压、人际关系与交流沟通、职业发展与规划、外语能力、护理管理方针及相关法律法规方面知识的需求程度越高。也说明护士长无论其任职年限高低，在不同的岗位有不同的专业知识及专科技能方面的要求，其需求也普遍存在，在对护士长进行培训安排时其内容设计可考虑以上几点。
3.2.2护士长的学历不同对岗位培训需求无差异性调查结果显示：护士长学历从大专、本科、硕士对培训内容人文素质、管理知识、专业理论知识及专科技能、科研教学能力4个方面需求调查结果，p值分别为0.640、0.854、0.796、0.969，p值均＞0.05，无统计学意义。由此提示在对护士长进行岗位培训内容设计时无论护士长学历高低均可安排以上培训内容，可排除其学历因素。
3.2.3护士长职称的不同对岗位培训需求存在差异性护士长职称从护师、主管护师、副主任护师及以上对岗位培训内容人文素质、科研教学能力需求调查有差异性，p值为0.038、0.023，有统计学意义，而对岗位培训内容管理知识及专业知识及专科技能方面需求调查无差异性，p值为0.100、0.481，无统计学意义。这显示职称越低的护士长对提升自身素质，增加内部涵养方面，人文素质方面内容要求就越高，职称较低的护士长对科研及教学能力方面提升的愿望也较强烈。无论哪个职称的护士长，她对管理知识及专科知识需求均有强烈需求。通过以上调查，在对护士长进行岗位培训内容设计时要参考以上信息。
3.2.4不同资质的护士长对岗位培训自由表达的培训需求医疗的对象为病人，所以医疗工作者的作风与品德非常重要［7］。医疗护理又是一门实践性很强的学科，许多管理经验都是在不同的工作环境中总结出来的。不同资质的护士长对岗位培训需求自由表达的内容较多。填写非常需要的公共培训内容有：希望获得心理咨询师资格证培训、专科护士认证培训、上级医院相同专业新进展学习、各种医保管理知识、计算机知识、QCC活动开展、PPT制作等方面内容培训。通过这些内容的统计，也为护理管理者设计培训计划时提供了依据，根据情况可适当增加其最愿意学习的内容。
在现代医院的人力资源的管理中，组织好新员工的岗前培训工作队新员工的认识岗位的性质、对个人职业生涯的设计、对提高员工对医院的忠诚度尤为重要［8］。随着现代社会医疗服务需求多元化、管理经营化，人力资源需有效利用等新形势及护士长多维度量化考核指标的实行［9］，社会和医院对护理管理者提出了更高的要求。为构建医院和谐护理文化体系，在对护士长进行培训课程设计时应根据其不同资质，不同的岗位培训需求，分层次、侧重点安排相关内容，以利更好地满足现代护理模式。
参考文献
［1］贺莲，刘霁堂，陈丽莉.加强医院护理文化建设构建和谐护理氛围［J］.当代护士，2007，9（9）：112-113.
［2］卫生部.中国护理事业发展规划纲要（2005~2010年）［EB/OL］.［2005-07-20］.http：//moh.gov.cn/news/search-index.aspx.
［3］陈华丽，徐霞，全厚菊，等.各级临床护士岗位培训需求调查分析［J］.护理学杂志，2013，7（28）：74-75.
［4］孔群容，李么琴，伍少梅，等.护理组长在创优护理服务中的作用［J］.现代医院，2012，12（2）：96-97.
［5］陈莉萍.护士实行ICU轮转培训的方法与效果［J］.护理管理杂志，2010，10（2）：136-137.
［6］周琼.集中培训在护士长综合素质培养中的作用［J］.护理学杂志，2011，4（26）：43.
护理职称论文篇（9）
工作满意度的重要性己逐渐为广大护理管理者所重视，临床观察部分护理人员的工作满意度不高、组织承诺低、离职意愿较明显，为明确影响护理人员工作满意度的因素，本研究在前期对护理人员工作满意度的相关情况进行调查的基础上进一步分析影响因素，为有针对性地提高护理人员的工作满意度和组织承诺、减轻离职意愿提供依据和参考。
1调查对象
本研究采取便利取样，以深圳市龙岗区所有的公立医院及1家民营医院共计巧家医院的护理人员2 230人为取样总体，为了使取样具有良好的代表性，分别抽取各医院护士人数的20%作为研究对象。纳人标准为:目前服务于深圳市某区的各级医疗机构，愿意参与本研究。参与调查的护理人员445人，年龄19-52 (28.45士5.95)岁;学历:中专学历288人，大专147人，本科10人;婚姻状况:已婚253人，未婚192人;职务:助理护士42人，护士378人，护士长25人;职称:初级或以下367人，主管护师76人，副主任护师或以上2人;在编员工79人，聘用制员工366人;在本岗位工作时间133 (7.41士6.06)年。
2方法
2.1 调查工具 采用问卷进行调查，第1部分是个人基本资料，包括年龄、学历、职务、职称、劳动关系、工龄等。第2部分是工作满意度量表，采用明尼苏达满意问卷(MSQ)中文译本，共计20题，包括内在满意和外在满意。量表得分范围为20-100分，得分越高表示其对工作满意程度越高。第3部分组织承诺量表，采用Mowday等所发展的组织承诺量表共巧题，分为价值承诺、努力承诺、留职承诺。量表得分范围为15-75分，得分越高表示对组织的承诺越高。第4部分离职意愿量表，经参考郭彦良的离职意愿量表修订而成，本量表共有5道题0，得分范围为5-25分，得分越高表示离职意愿越高。
2.2调查方法 2006年6月进行调查，调查前区卫生局组织调查人员进行统一的培训，要求各医院护理部在发放间卷时讲明调查的目的、意义、注意事项，调查人员使用统一的指导语，问卷回答完毕当场收回。共发出问卷500份，回收475份，其中有效问卷445份，有效回收率为89.0%.
2.3统计学分析 人员工作满意度元逐步回归分析 采用SPSS 11.0软件，影响护理、组织承诺、离职意愿的因素采用多，各自变量赋值方法见表1.
3结果
3.1护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿量表得分情况445名护理人员工作满意度量表得分35 -98 ( 67.76士10.61)分，内在满意度构面项目均分( 3.57士0.51)分，外在满意度构面(3.11士0.54)分;组织承诺量表得分30-71(49.86士8.43)分，努力承诺维度项目均分(3.49士0.58)分，留职承诺(3.35士0.66 )分，价值承诺(3.16士0.66)分;离职意愿量表得分5-25(12.63士4.11)分。
3.2影响护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿的因素分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量，以护理人员的年龄、学历、婚姻、职称、职务、劳动关系、工龄和其他2个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析，见表2一表4。
从表2一表4可见，工作满意度、组织承诺、离职意愿三者相互影响，工作满意度越高，组织承诺越高，而离职意愿越低;劳动关系同时对护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿产生影响，聘用制员工比正式员工工作满意度较低、组织承诺较低，离职意愿较高;护理人员职称越高，组织承诺越高、离职意愿越低。
4讨论
4.1影响护理人员工作满意度的因素影响护理人员工作满意度的因素按程度高低排序依次是:组织承诺、年龄、劳动关系和离职意愿，说明组织承诺在对护理人员工作满意度上所能解释的程度要高于离职意愿，同时也提示要提高工作满意度，主要应提高员工的组织承诺。年轻的护理人员因为很多尚未婚，家庭生活的压力较小，工作选择的机会多，容易对工作不满，想要跳槽。而年龄较大的护理人员，一般已结婚，一份稳定的收人对她们来说非常重要，且普遍能从实际出发，客观合理地评价自身在社会中的位置，能从救死扶伤的工作中找到自我价值，工作独立性强、富有创造性，进而保持高度的成就感、工作责任感和事业进取心，使心理处于平衡状态，工作满意度亦越高。劳动关系是影响护理人员满意度的另外一个重要因素。在目前中国卫生改革的背景下，深圳市医院中很大部分护埋人员是聘用员上。由于员上无法确保自己能否继续被医院聘用，因此，人们会因为缺乏安全感和压力加大而影响其工作满意度。
4.2影响护理人员组织承诺的因素影响护理人组织承诺的原因按高低排序依次是:离职意愿、工作满意度、劳动关系和职称。离职意愿和工作满意度是影响护理人员组织承诺最重要的两个中间变量，其中离职意愿越高，其组织承诺越低;工作满意度越高，组织承诺越高。劳动关系依然是影响组织承诺的重要因素。当前的医院经营体制打破了对工作单位转换的限制，使交换关系渗透到人际关系和权利结构中。这使得一方面医院的继续聘用不确定，人人都可以被医院解雇;另一方面，医院的生存状况也不确定，谁也无法确保自己所在的医院会长久地生存下去。因此，人们开始从利益交换的角度来考虑自己与医院之间的关系，于是产生了权衡，及而影响到组织承诺。职称对组织承诺的影响也不容忽视。Staw指出，随着个人在组织中年资越长，职称越高，个人所投人及付出的越多，会使个人在心理上作相当的调整来说服自己目前的选择是正确的，因而提高了对组织的承诺。同时护理人员的职称与职业成就感是相关的，随着职称的提高，护理人员的成就感也在增加，从而能提高其工作满意度。
4.3影响护理人员离职意愿的因素造成护士离职的原因按程度高低排序分别为:组织承诺、劳动关系、职称和工作满意度。离职意愿的主要影响因素是组织承诺，也就是说组织承诺比工作满意度对护理人员的离职有更强的预测力，这一点与Robbins的观点一致。这是因为组织承诺是员工对于组织较为整体及持久的反应，而工作满意度可能只是员工对于工作的一时反应。劳动关系对离职意愿的影响是不言而喻的，目前聘用制护理人员对工作不稳定的担忧，加上福利待遇方面较低，不能满足其期望从而直接影响其离职意愿。笔者3年前进行的一项针对医务人员的研究显示，促使人们选择这个组织，且不会离职的最重要的因素是薪酬福利!，按照社会交换理论，一旦遇到更好的工作机会，员工就会选择终止与目前医院的雇佣关系转而投靠可以给其更多薪酬的医院。职称低的员工其离职意愿相对较高，在医疗机构中薪酬水平与职称密切相关。以此次研究为例，职称为护师或以下的占到82.5%，也就是说绝大多数护士为初级职称，因此护士的收入较低，而与每日较大的工作量及压力相比，导致了护理人员心理上的不平衡，从而为护理人员离职埋下了隐患。
4.4提高护理人员工作满意度的对策
4.4.1深化人事制度改革研究中发现劳动关系是影响工作满意度、组织承诺、离职意愿的重要因素，这也是令管理者感到最无能为力的地方。现在这一难题有望得到解决，那就是目前深圳市各级医疗卫生机构正在逐步推行的职员制和雇员制的人事制度改革，它通过改革人员管理、分配制度和社会保障体系，缩小了在编护士与聘用护士的差距，最大限度地体现同工同酬，使劳动分配的公平性原则得以实现。
4.4.2重视培训和职业生涯规划对护理人员来说，工作不仅仅是为了自身的生存需要，还是寻求人生价值发展的需要，而职称晋升是这一需要得到满足最好的载体，故职称是影响组织承诺和离职意愿的重要因素。做好护理人员规范化培训和职业生涯管理，建立良好的职业生涯发展体系，既能满足护理人员的价值承诺和自我成长的需要，亦能提高其留职承诺，帮助其自我实现，从而能提高员工满意度。
护理职称论文篇（10）
1 严格选拔
1.1 制定选拔标准 由政治处、护理部共同组成招聘小组，严格招聘手续，进行体格检查、考核及面试，考核内容包括理论考试和操作技能，综合成绩优良方可录取试用。
1.2 强化岗前培训 岗前培训内容包括军事训练、军队纪律、院内各项规章制度、护理基础操作技能、各护理岗位职责、护理文书书写、护士礼节礼仪等内容,促进新招文职护士快速适应军队护士的角色。培训时间一个月，对岗前培训所有内容均进行考核，考核合格后才能进入临床工作。
2 基本做法
2.1 军事化管理对文职护士成立班、排、连，由连长统一管理，并制定“宿舍管理规定”，严格请销假制度，以增加文职护士的军人意识，培养良好的军人素质。
2.2 学分制管理把护理人员工作质量、出勤及患者对护理工作意见反馈等实行学分制管理，年底将全年每人得分情况上报护理部入技术档案，作为评功评奖依据,促进了护理人员护理工作质量的提高［2］。
2.3 严格综合考评每年对文职人员实行全面考核，考核结果入技术档案，并公布考评成绩，实行奖罚机制。通过考评制度提升文职护士的进取心，增加业务发展紧迫感。
2.4人才保留机制制定了《文职护士管理办法》，规范合同内容，保障文职人员的合法权益，建立薪酬激励机制和福利保障机制，实行与现役干部同工同酬。在职称问题上，积极与省市卫生部门协调，参与地方职称资格考试，解决职称晋升问题；并在全院范围内开展竞聘护士长、选拔护士长助理、护理骨干活动，调动其工作积极性。
2.5 建立优胜劣汰根据工作实绩，奖罚分明，对年终工作实绩考核前20%的文职护士，给予奖励并提供外出进修学习的机会；对考核不合格者，则解除合同关系，形成竞争择优的用人培训制度和有效的激励机制［3］。
2.6 提拔文职护士注重在文职护士队伍中发现、培养人才，并大胆提拔重用。鼓励文职护士参加竞选护士长职务，为文职护士开辟一条进入管理岗位的路，提供施展的平台，在军人护士队伍逐渐萎缩的今后，让文职护士能支撑起军队医院的护理工作的大梁。
3 结果
3.1 军事素质进步明显通过思想教育、理论学习、军事训练和工作环境影响，文职人员军人素质明显增强，无论是言行举止还是思想认识，均实现了最初角色的转变,为兵服务意识明显提高。
3.2 综合能力得到施展在临床教学、岗位练兵活动、卫勤训练、特殊任务保障、文艺汇演等大项任务中，文职人员的比例均在50%以上，个人才能得到充分施展。通过竞聘，当前已有1人走上了护士长岗位，3人当上了护士长助理。
3.3 护理工作满意率明显提高通过对文职护士实行规范化管理和培训,使全体文职护士素质明显增强，带动了科室护理质量的提高。
参考文献
［1］ 张秀英,朱玲玲,毕越英.军队医院文职护理人员管理体系的构建［J］.护理杂志, 2009, 26(1B): 57-61.
护理职称论文篇（11）
护士首先是个职业，然后也是个职称，“护理病人”是她的职务。卫生系列护理专业的初级专业技术资格中的员级就是护士。在教学、综合医院完成一定时间的护理临床实习，并取得相应学历证书的，通过护士执业资格考试，可成为初级护士。
职务，是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称，是一组重要责任相似或相同的职位。
职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。
（来源：文章屋网 ）
