国有企业员工管理论文大全11篇

国有企业员工管理论文篇（1）

企业员工的工资一般都分为两个部分：固定工资和绩效工资。固定工资相对比较固定，且相差不大，主要体现兼顾公平原则；绩效工资则是通过对员工的绩效考核，根据绩效的高低等级来确定，是一个动态的工资，绩效高低决定工资高低，充分体现了效率优先原则。这样的薪酬分配体系更有利于调动员工的积极性、创造性。

（二）绩效管理有利于企业员工的成长

通过绩效考核，能够比较准确地得到每个员工工作的综合评价情况，能够及时掌握每个员工的工作态度、工作能力、技能特长、工作业绩等，有利于企业将员工安排在更加适当的岗位上，从而达到人、岗匹配，更有利于员工的个人发展。同时员工的绩效考核结果还可以作为企业员工转岗、干部选拔及提任的重要依据。

二、国有企业员工绩效管理中出现的问题

（一）员工对绩效管理认识不到位

绩效管理是现代企业管理中的一个重点，它与传统国有企业的人力资源管理存在较大差异，导致部分员工对绩效管理的认识还存在偏差，还未能从传统观念中较彻底地走出来。部分员工甚至存在着一定的排他性和抵抗情绪，不认同现有的考核体系，认为现有的考核评价不能真实、准确地反映员工的实际工作情况，有失公正，对考核评价结果有异议，导致抵抗情绪产生。

（二）绩效考核指标设置不合理

在绩效管理中，绩效指标的设定是一个比较难解决的问题，特别是大中型的国有企业，下属单位、人员较多，且经营项目、性质、岗位等均存在较大差异，而企业在设置绩效指标时往往统一设置，因而不同的单位、人员、岗位可能会出现一些不合理的指标，一定程度上制约了绩效考核的客观性。

（三）绩效考核缺乏部门配合

因绩效考核工作是企业人力资源的主要职责之一，因此绩效考核工作自然就由人力资源部门具体负责，而企业其他的职能部门则是给予一定的协助、配合。在实际运作过程中，企业的绩效考核一般都是由人力资源部门牵头组织开展，因利益等原因，其他职能部门更多的只是出于被动地、简单地应付了事，不愿更多地予以深度配合。

（四）绩效考核易受主观因素影响

在考核过程中，由于考核者个人素质、业务能力等原因，容易受到个人情感及人际关系等因素的影响，使绩效考核失去原有公正的衡量标准，严重影响绩效考核评价结果，使考核结果有失公正。

（五）绩效考核结果缺乏应有的激励性

大多企业一般都会将考核结果划分为A、B、C等几个等级，等级比例数一般是员工所在单位总人数的10％、80％、10％，绩效薪酬分配系数一般为1.1、1.0、0.9。这样就导致考核结果与绩效薪酬分配关系不大，差距较小，极易造成员工对绩效考核工作的不重视。

（六）绩效管理过程缺乏沟通反馈

绩效管理因企业缺少与员工的及时沟通与反馈，造成员工参与不够，制订的绩效考核指标依据不全面，甚至脱离岗位实际，考核评价指标设置不科学、不合理，评价结果不准确，严重影响员工的个人发展及企业战略目标的实现。

三、国有企业员工绩效管理的对策措施

针对国有企业绩效管理工作中出现的问题，笔者认为可采取以下对策措施，以确保企业绩效管理工作有效开展并取得实效。

（一）提高员工对绩效考核的认识

国有企业员工对长此以往形成的传统管理观念存在眷恋情节，一种崭新的管理模式往往会遭到排斥，而且适应也需要较长时间。因此，国有企业要加强绩效考核培训，使广大员工充分认识绩效考核实质，逐渐转变传统观念。一是通过培训，使广大员工准确了解实施绩效考核的目的、意义及好处，关键是有关员工本人的好处要进行重点阐述，如：员工是企业的一份子，企业效益好了、发展好了员工才会有好的收益及发展空间等，使员工真正从心底里乐意接受。二是通过培训，使广大员工全面了解企业绩效考核体系，包括绩效考核目标及指标的确定、考核标准的制订、考核具体实施、考核结果运用等环节，并动员广大员工积极参与其中，使员工从被动转为主动。三是通过培训，不断深化员工绩效考核理念，使绩效考核成为广大员工共识，使绩效考核深入员工心中，切实形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好氛围。

（二）科学合理设置绩效考核指标

绩效管理取得成功的前提条件是设置科学合理的绩效考核指标。在设置绩效考核指标时一定要结合企业实际情况，不同的考核目的、不同的工作岗位、不同的工作内容都要设置不同的考核指标，考核指标设置不能千遍一律，一定要科学合理。设置指标时一般以定量指标为主，以避免主观性、随意性；同时也要设置适当适量的定性指标，特别是对企业中层干部的绩效考核可采取目标评定的方法，在每年年初就设定好他们的目标任务，在年终时再对照目标任务及完成情况进行综合评价。同时，还要对他们的工作态度、沟通能力、应急能力、解决问题能力等基本素质进行评价，并对不易量化的评价内容进行及时记录，作为年终考核评价的重要依据。

（三）健全完善绩效考核体系

健全完善的绩效考核体系是确保企业绩效管理工作有效开展的基础。像我们集团公司，集团总部有职能部室，下设二级单位、三级单位等，且各级均有各自的绩效考核制度，在这种多种考核制度并存情况下，建立起统一的考核评价标准及体系就显得尤为重要。第一，要结合企业实际，从机构编制、岗位职责和工作目标着手，认真梳理每一个环节，夯实基础。第二，企业要明确负责绩效考核工作的具体部门，将职能部室、二级单位、三级单位制订的绩效考核办法统一到各级人力资源部门，利用职工代表大会形式充分听取广大员工的意见、建议，以消除不同单位之间多重标准、多重尺度的情况，切实健全完善指标体系。第三，人力资源部门积极主动加强与各职能部门之间的联系沟通，切实形成以人力资源为主、其他职能部门密切配合的绩效考核工作合力。

（四）提高绩效考核制度执行力

一项好的制度能否得到正确的贯彻关键在于执行。绩效考核的全面实施，不仅要求全体员工的普遍认同，更重要的是考核的客观公正。考核过程一要细致，认真听取部门单位负责人工作汇报，了解部门单位工作的基本概况，同时围绕考核依据和部门单位自评，逐一考查相关台账、资料；二要真实，严格对照考核细则，逐项逐条进行评判，认真辨别台账、资料的真实性，提供数据的准确性，真正做到以事实为依据；三要严格，对照考核标准，该奖则奖，该惩必惩，绝不迁就，同时坚持责任追究制度，凡涉及一票否决的内容，一律取消责任人、部门单位负责人、分管领导评优评先资格。

（五）把绩效考核与员工激励有效结合起来

绩效考核结果应用是人力资源管理中的重要一环。企业应把绩效考核结果与员工激励有机地结合起来，绩效突出的员工要给予表扬、奖赏，绩效差的员工要给予约谈、处罚，只有真正将绩效考核的结果与员工的激励结合起来，才能充分调动广大员工的主观能动性、创造性，才能有效推动绩效考核实施。同时，绩效考核结果还应作为绩效薪酬分配、专业技术职称评定、评优评先、职务升迁等方面的重要参考依据，以实际业绩数据说话，切实形成能力与业绩并重的用人向导。

（六）加强绩效考核结果的沟通反馈

沟通是一种有效的管理方式，企业与员工沟通的好坏一定程度上代表着一个企业的管理水平。企业绩效管理要想取得成功，必须要有广大员工的全过程参与。参与其实就是一个不断沟通并达成共识的过程，绩效管理的每一个环节都不能缺少员工参与。企业要想绩效管理在实施的过程中不出现纰漏，就必须与员工进行及时充分地沟通。在绩效考核实施过程中，如果没有及时充分地与员工进行沟通，就不能保证绩效考核公正性与合理性，极易引发员工的抵抗情绪。通过绩效考核结果反馈，可以及时校验考核评价结果是否正确，如有偏差还可以及时得到纠正，通过反馈与纠正可以进一步增强上下级之间的感情与信赖，还可以使员工清楚地了解自己的工作状况及不足之处，使员工更加明确自己的努力目标与努力方向，有效激发员工的工作积极性和潜能，有效提高企业绩效。

国有企业员工管理论文篇（2）

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01

一、非正式员工的出现

目前，伴随我国的经济体制的改革，我国的国民生产总值一直以高于8%的速度增长，国外知名企业，大量的资金流也开始进入中国市场。企业的用人需求也不断的提高，各个领域的人才异军突起，但也出现了很多下岗失业人员，在农村，由于机械基本已经取代手工劳作，从而也出现了大量的剩余劳动力，这些人也开始向城市涌进。同时，我国的产业结构也在悄然变化，第一、第二产业比例不断缩小，第三产业的比重不断加大，吸纳了社会上的大量富余人员。而结构性失业的脚步也开始向我们迈进，并且网络技术和通讯技术的发展，加强了全世界人民的联系，这样又给人们就业创造了更多机会。在这样的一个背景之下，非正式员工不断的涌现出来。

二、公共企业非正式员工激励的存在问题

公共企业（单位）使用非正式员工的数量比较大，激励管理上有一定的经验和成熟的做法，但是，也暴露出一些实际问题。

1.忽视了薪酬对他们的激励作用

由于非正式员工的工作周期都比较短，企业对他们重视不足，这样也就忽视了薪酬对他们的激励作用。同时，对于非正式员工来说，由于他们自身的一些特点如工作的临时性、人员的流动性等，他们也是比较难于激励的。临时工的工资一般可分为两种形式：计时工资和计件工资。实行计时工资的员工来说，企业按工作时间给付工资，员工工作一定时间，企业给付相应的工资，这样大多员工也就缺乏工作积极性。而实行计件工资的员工来说，他们对企业的归属感很差，经常只重视工作的数量而忽视工作质量。

2.非正式员工的薪酬政策有待提高

本人体会到，员工对薪酬政策是否满意，直接影响员工的工作热情与工作效率。该公司都对正式员工有一个明确的、切合实际的薪酬政策，薪酬管理就是在薪酬政策指导下进行的。但由于非正式员工本身的一系列的特点，并不是每一个公司都有针对于他们的薪酬政策，更难于在薪酬管理上形成制度，但每个使用非正式员工的企业都要有对他们的灵活的薪酬政策作为薪酬管理的指导思想。因此，非正式员工在薪酬管理中仍然存在诸多客观问题，在合法性的基础上，为非正式员工在薪酬的总额与水平、结构、差别、增长等方面制定相应的政策上，还有待进一步提高和改进。

3.薪酬调节职能未能充分发挥出来

本人体会到：（1）非正式员工与正式员工之间的心理不平衡。企业支付给非正式员工的薪酬无论是高于还是低于正式员工的薪酬，都会对正式员工产生不良的影响。若他们的薪酬高于正式员工的，则正式员工会产生心理上的不平衡，缺乏一种相对于非正式员工的优越感，因此会有消极怠工的现象。相反，非正式员工的薪酬低于正式员工的，出于自身的优越感，又会对非正式员工有一定的压制，例如吩咐非正式员工做一些事情，这样他们又会降低自身的工作积极性。（2）非正式员工的绩效调节不到位。企业在非正式员工的薪酬管理上多是缺乏激励性的，如何利用薪酬的调节职能在大量使用非正式员工的同时，又能够提高他们的工作绩效就成了一个困扰企业的问题。

三、公共企业非正式员工激励问题研究的两个方向

1.企业薪酬问题改革的研究方向

如（2010）的“浅谈煤炭企业薪酬管理问题与改革措施”文章，围绕中国煤炭企业薪酬管理存在的问题，提出我国煤炭企业薪酬管理制度的改革措施，使薪酬管理与人力资源各个工作模块紧密相连，成为企业人力资源管理工作的重点和核心。他认为：改革薪酬管理更是作为企业创造价值的一个重要手段，它对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用。张炜静（2011）的“国有企业薪酬管理存在问题及改革建议”一文刊登于三明日报2011年7月的31期第A3版：理论与实践，除了论述国有企业内部分配制度及其员工薪酬问题之外，提出以下几点改革意见。引入职能等级工资表，缓和薪酬上下差距。引入任职资格划分机制，将资格与能力划分，解决过分重视级别、职称、学历、工龄的难题，把重点放在技术与能力上。丁世青和李陶（2001）的“企业薪酬制度改革若干问题”一文，在分析问题的同时研究了国外企业薪酬的决定，已由单一的雇主决定，演变为由雇主、工会、政府三方力量综合决定，报酬形式已从简单的计时、计件工资转为多种形式并存或结合相应用，提出了国有企业薪酬分配制度改革的七点设想。

类似的研究还有很多，诸如：董丽的“浅谈对企业薪酬管理的改革研究及建议”、陈腾的“浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及其改革”、段磊的“国企薪酬问题与改革对策研究”、杨胤和宗鹏的“中小企业薪酬管理初探”、朱凌玲和孙金龙的“企业不同生命周期内薪酬体系的设计”、张玲的“能力薪酬体系设计的关键技术”、丁红梅的“国有企业薪酬制度存在的问题与改革举措”等等。

2.企业非正式员工激励的研究方向

如：（1）王东来（2011）的“企业非正式员工激励机制研究”一文，探讨了企业激励非正式员工的意义和存在的相关问题，认为企业应该把物质激励和精神激励相结合、把培训和工作激励相结合和，用企业文化来对非正式员工进行激励。（2）姜春艳和张焕利（2011）“论国有企业非正式员工的激励”一文，认为数量庞大的非正式员工的重要性和作用没有被企业重视起来，反而制约了企业进一步发展，该文就企业非正式员工紧迫的激励问题进行论述。（3）王兰文和卢润德（2006）的“国有企业非正式员工激励方式探究”一文，分析当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，认为非正式就业已经成为多种就业方式的一种，并具体探讨了相关方式。（4）王磊（2007）的“国有企业非正式员工激励问题研究”一文，重点研究了我国国有企业非正式员工激励的现状与原因。

四、结束语

通过以上的文献综述对比分析，相对而言，我国的研究还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。即使是有针对性，但对目前我国企业现状的员工激励也没有一个完整的理论成果，更不用谈及电力企业非正式员工的激励研究了。那么学术界和企业界的当务之急应该是结合企业实际，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，这是本人今后工作和学习的关键所在。

参考文献：

国有企业员工管理论文篇（3）

关键词 ：国有企业 员工激励 对策

引 言：

在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。国有企业在市场经济发展过程中经历过各种改革，但对于员工管理的改革始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。

1、激励机制概述

1.1 激励机制的理论基础

激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。

1.2 激励机制的重要作用

有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。

1.3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性

在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。

2、国有企业员工激励机制中存在的问题及原因

2.1 激励观念落后

国有企业的企业管理观念相对于私营企业来说是比较落后的，一方面，国有企业受计划经济时代的管理制度限制，企业结构相对冗繁，在市场经济时代的企业改革中难以大展手脚；另一方面，国有企业的实际管理存在政企不分的状况，实际管理企业的并不是专业的企业管理者，这使得企业运营过程中的很多问题都得不到科学的解决。目前很多国企的激励观念还停留在“员工要为企业服务、为社会奉献”的角度，这与现代企业的价值观建设有很大的出入，激励机制的作用不佳也不足为奇。

2.2 激励方法单一

国有企业的激励机制中的激励方式选择是十分单一的，主要以物质为主要的激励条件，而忽视了员工的心理需求，这就意味着国有企业所承认的激励理论中满足员工需要是主要的激励原则，但是员工的需要被限定在物质条件的满足上。因此，选择多种激励方法是十分必要的。

2.3 激励效果不佳

在企业管理中，激励机制如果能够真正发挥作用，整个企业将表现出来人人都认真对待自己的工作岗位、踏实做事，整个企业会体现出一种蓬勃向上的状态。但是实际上大多数国有企业的员工工作状态是相对散漫的，人浮于事的情况很多，可见激励机制的效果不佳。导致这个问题的根本原因在于激励机制的使用并没有影响到员工的职业态度，管理者对员工经过激励之后的变化没有进一步强化，使得激励的反馈作用没有体现出来。

3、改善国有企业员工激励机制的对策

3.1 采取合适的激励形式对员工进行激励

根据内容型激励理论，只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感，员工就会在工作上有动力。纵观我国现代的社会发展，“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念，因此，只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬，员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇往往会使员工对工作有多留恋，也会成为企业吸纳新员工的一张大牌，这正是内容型激励在企业管理中的应用。

过程型激励理论重视精神激励对员工的作用，因此，在进行企业管理时，管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导，使员工感受到企业对自己的“重视”；根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排，帮助员工实现工作价值，使员工感受到工作的乐趣，也是员工与企业建立情感的有效方式；对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点，完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己作更像是“机器”，而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。

3.2 重视对激励的强化过程

无论是过程型激励理论还是强化理论，都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用，在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公平”的职业环境，在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应，这种情感反应使激励的效果加以强化。例如，企业按照员工的实际能力安排职位，而不按照入职的早晚和年龄的长幼或关系的亲疏来分配职位，这样就给了员工一个较为公平的工作环境，也使员工在竞争更高的职位过程中不受到其它无关因素的影响，可靠的、公正的、严格的管理者的委任和合理的企业制度的制定是保证职业环境公平的必要手段，只有在公平的环境中，员工才能感受到激励对自身职业的影响；除此之外，企业管理者还应该不断加强自身的管理能力，无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定，都应该建立在合理、细化的掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上，只有这样，管理才能真正深入到每个员工心中，管理才能使每个员工认同和佩服。有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准，而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准，这样的管理制度使大部分员工觉得“不公平”、“不信任”，在这种条件下，无论企业即便使用物质激励的方式，员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公平”的补偿，而不将其当做接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的，激励并没有被强化反而被弱化了。因此，无论使用何种激励方式，建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平，才能使激励行为更加有效。

3.3 提升员工工作满意度而提高激励效果

工作不但是员工生存的一个必要的手段，而且也是员工自我实现的一个载体，为此，企业要不断提升员工对工作的满意度，使其在工作中找到更多的乐趣，增强员工工作的热情，这样才能激励员工不断努力。具体来说，企业可以从如下几个方面来着手：其一，创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话，会使其心理造成很大的负担，这样就不能使其发挥最大的效率，相反若是在明亮、分明、宽阔的环境中工作的话，员工就会心里舒适，这样就能更好地发挥自己的才能，提高自身的工作效率。其二，积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系，领导者若是能有饱满的热情开展工作的话，则会对员工产生积极的影响，使其也已爆满的热情投入到自己的工作中。此外，领导者还需要注重和员工之间的交流，要对其进行及时的鼓励，使其对自己的付出享受到满足，这样就会创造积极的心理体验，使其更好地完成自身的工作。其三，尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是平等，随着思想、信息等方面的逐渐开放，沟通或是交流变得更加自由和开放，为此，领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流，不能依靠权威足以来进行管理，而应该靠着自身的魅力来统摄员工，这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议，畅通企业的言论通道，为企业的发展建立良好的言论基础。

4、结语

综上所述，国有企业员工的激励机制还存在种种问题，而激励机制作为企业管理中的重要手段，是有必要进行改善的。选择多种激励理论、采用多种激励方法、重视激励效果反馈，会使激励机制成为真正能够促进企业发展的管理办法。

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国有企业员工管理论文篇（5）

一、人本管理的内涵

人本管理是一种管理模式，更是一种管理哲学，80年代初风靡世界，至今仍是一种管理思潮，其核心是尊重人和激发人的热情。改革开放以来，关于人本管理的理论逐渐被重视，一批优秀的中国企业日益觉悟到员工在企业发展中的真正贡献。这种转变既来自我国企业经营环境的恶化和经营绩效的滑波，也来自企业人才的外流，这些促使我国企业经营者、领导者对企业管理理念、管理制度、管理方式的再思考。

人本管理是时展的产物。它在知识经济时代显示出新的特征，在不同企业里它的表现形式多样化，但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂。中国三位伟大的儒家创始人：孔子、孟子、荀子提出的“爱人贵民”的人本主义思想是中华民族的思想精华，曾被历代开明的统治者视为治国之本，而今社会的“人本管理”是无数成功企业家追求的一种管理模式。既然管理要以人为本，那么我们就需要找到真正的“本”是什么，只有正确认识了“本”，才可能做好人本管理。“本”概括起来主要在以下几个方面：

1、在“本性”。认识人的本性是管理的开端。一部管理史，就是一部对人的本性的认识不断丰富、深化和完善的历史。无论从“经济人”、“社会人”和“复杂人”概念的提出，还是从泰罗的“X理论”、梅奥的“Y理论”，大内的“Z理论”、莫尔斯与洛希的“超Y理论”，以及巴克斯与艾索斯的“S理论”、布兰查德与洛伯的“W理论”、吉宁的“G理论”、英克森等的“K理论”的提出，再到后来的“B理论”等的出现，其共同的目的都是为了引导人们充分认识和把握人的本性，以更好地明确管理的着眼点和立足点。对人的本性的看法虽然很多，但无非三种结论：即人性向善、人性向恶、人性亦善亦恶。以上结论并无高下、正误之分，只要因人、因地、因时而制宜，都会在管理实践中获致预期效果。但总的说，管理者还是应在具体的管理过程中坚持“扬善抑恶”、“使长弃短”和“用巧补拙”的原则，务求展示、激发、运用和发展人性中光明的、积极的、美好的一面，以给人向上的动力与希望。

2、在“欲望”。从某种意义上讲，所谓管理就是对人的欲望的管理，管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控、满足的过程。从马斯洛的“需求层次理论”、斯金纳的“强化理论”、亚当斯的“公平理论”，到麦克莱兰的“成就需要理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、波特与劳勒的“期望激励理论”，再到阿尔德法的“ERG理论”、弗洛姆的“期望理论”等等，都从不同的角度和侧面反映了这一思想。人的欲望丰富多彩，所导致的结果也千差万别，但概言之，无过乎正与邪、公与私、强与弱、多与寡之分，因而管理者的责任即是竭力抑制人的不良欲望，充分引导和满足人的正当欲望，并使之成为驱动管理过程正常运转的原动力。

3、在“人心”。人心造时势。无论管理环境如何变幻，善于争取人心（内为员工，外为顾客）都是管理制胜的不二法门。管理的上乘工夫就是善造势，然后乘势而上，顺势以成。要做到这一点，首先就要识势，即识内势与外势、强势与弱势、优势与劣势、近势与远势，而识势的关键就是要善于把握人心、努力顺应人心、最终赢得人心。动人心者莫乎诚，结人心者莫乎利，固人心者莫乎和。无论是“攻心”、“治心”还是“合心”、“用心”，其根本都在“得心”。你能赢得人心，你就能赢得一切。

4、在“关系”。管理关系是社会生产关系在管理领域中的具体表现，“人与人之间的关系”是管理关系的核心内容，它充分体现在管理过程的方方面面。可以说，离开了处理人与人之间的关系，就无所谓管理；能否充有效地认识、把握和处理人与人之间的关系，已成为衡量一个管理者是否成熟和成功的重要标志。管理学说史上“人际关系学派”的诞生，“系统组织理论”、“团体力学”、“支持关系理论”、“组织行为学”、“组织文化理论”、“组织发展理论”以及“学习型组织理论”、“团队管理理论”等的出现，都从不同程度和角度反映出了组织内外人与人之间的关系对组织结构、战略、绩效以及组织成员心理与行为所产生的巨大影响和决定作用，从而揭示了管理关系的本质，较好地指导了不同时期的管理实践。随着知识管理时代的到来，组织内外人与人之间关系的好坏已经成为一个组织生存和发展的决定因素，因而对人与人之间关系的管理也就成为知识管理的一项核心内容。关系就是财富和资源。如何通过对组织内外人与人之间关系的管理，达致组织文化与价值观的重塑、团队精神与学习能力的培养、沟通与交流效率的提升、合作与互动模式的创新、协调与整合方法的改进以及组织内外人际关系资源的有效开发和最佳配置等等，已成为未来管理制胜的关键。

人是企业经营的主体，是确保竞争优势地位中决定性的因素，是企业的战略资源，在企业发展所需要的人力、物力、财力等各种资源中，人力资源放在首位，如何切实采取措施吸引人才，培养人才，用好人才，留住人才，不断调整生产关系以适应生产力的发展有助于企业在激烈的市场竞争中取胜。“以人为本”是指对管理对象自觉的遵守规章制度的基础上所进行的比较高层次的一种管理方式，是指在企业管理的一切活动中始终把人放在核心位置，追求人的全面发展，充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。它的价值观是尊重人、关心人、理解人、爱护人、帮助人、造就人。

二、我国企业人本管理的实施战略

经过我国无数企业的兴衰、成败验证，在我国应该广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式，将员工视为活动主体和公司主人，了解和尊重员工的心态和需要，并根据他们的心态和需要，采取相应的人力资源管理措施。从发人深省的口号到人尽皆知的共识再到身体力行的具体实践，越来越多的人逐渐深刻地体会到人力资本是一种有潜在回报率的资本，对人的重视归根结底是对投资回报的重视。例如，万科的“人才是企业之本”；麦当劳的“勤奋的员式乃公司之宝”；联想的“办公司就是育人”；海尔的“我们现在唯一可怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制”；长虹的“尊重每一个人。管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理”；格兰仕的“人气，企业最大的财富”；荣事达的“营造‘和商’人文环境，规范员工行为”；TCL的“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好企业，首先要练就一支好的队伍”；还有什么“最有意义的一分钟是对人才投资的一分钟”等等。然而，有了口号和理念并不等于就有了有效的行动。如何实践“以人为本”才是组织在新经济条件下生存乃至实现可持续发展的关键所在。

1、以人为本培育企业文化

企业文化建设是一项长期的、艰巨的系统工程，需要企业坚持不懈的努力。搞好一个企业，最重要的任务是建立和维系正确的企业价值观并把它灌输到企业全体职工的心中，形成一个上下一致的意志和共识。企业全体职工是企业文化的创造者，也是企业文化的继承者，只有发动全员参与，才能成功地建设优秀的企业文化。

企业文化产生之前的各种管理理论都强调对企业的外在管理，都把人作为管理对象，通过外在的手段促使职工和组织加快运转，以达到目的，企业文化则突出“人”的观念，强调“以人为本”的管理思想，重视策动科学技术和生产发展的人文力量，重视激发人的主动性和创造性。

企业领导人是企业的代表，是把握企业决策的组织者，是企业成功的重要因素。这种特殊的地位决定了企业领导人的观念和行为是企业文化建设的重要因素，成功的企业领导人，能够根据企业所处的环境提出明晰的价值观，为全体员工提供对共同方向的意识，并通过日常行为强化这种价值观。因此，企业领导人在建立一支素质管理人员队伍，提高企业管理人员的科学管理水平也是目前我们企业文化建设的迫切要求。

员工是企业文化建设的重要参与者，企业成败往往系于其员工能否识别、接受本组织的价值观，并付之行动。企业应确定明确的企业经营目标。制定相应的目标，使全体员工知道前进的方向和工作的责任感。无论短期的、中期的、长期的甚至即期的目标，都要让全体员工形成对目标的认同和共识，因为共同的目标，才能使人们走在一起，共同的目标才能形成强大的凝聚力，很难想像一群目标不一致的人会有凝聚力。因此，这要求我们加强对企业员工的培训、教育、增强员工对企业的归属感，对企业价值的认同感并自觉地去实现它。

企业在管理实践中应树立以人为本的企业哲学，在认识问题和解决问题时以人为出发点，每个员工都树立忠于企业的观念，形成企业和员工的命运共同体。我们在企业文化建设中企业应充分重视员工作用以调动员工的主动性和创造性。

2、重视个体需要

a、重视个体的必要性：重视个体是以人为本管理思想的关键。从微观的层面说，无论多么庞大的组织都是由微弱的个体组成的，没有个体能力和积极性的提升，整体的力量只能是无能为力的力量和虚假的力量。正是从这个意义上，才能体现了以人为本的管理思想。如何看待企业的人才观，国内大多数企业在谈及人才问题时多习惯从务虚的角度谈起，更多的强调各自的人才策略，以及提高给人才什么样的舞台等。在这一观点上，国外公司，无论是崛起迅速的康柏公司还是百年不倒的通用电器公司表达的反而更加直白：“企业招聘人才就是要考虑做生意，就是为了赚钱。”坦诚的承认这一点很必要。从某种意义上说，以人为本人尽其才，承认人的个性，尊重人价值，是企业形成内聚力的关键。好的企业就是在与人才做一种交换，以员工个人的能力的提升和待遇的提高以及成就感的满足换取企业不断增长的经济效益。

b、注重员工培训：长期以来，我国一些企业常常只注重对物的投入，而忽视对人的投入，有的厂长经理甚至视培训为消耗和负担。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出大于10美元。近年来，西方企业普遍注意培植企业员工的价值观念，绞尽脑汁营造“维系人心环境”工程，借以激发员工的工作热情，调动他们的积极性、主动性、创造性。虽然我国暂末有这方面的统计测量数据，但并不意味着培训没有价值。我国知名企业之一的联想集团总裁柳传志曾经说过：小公司做事，大公司做人。他倡导“把员工的个人追求融入企业的长远发展中”并以此作为企业经营的核心理念。海尔集团总裁张瑞敏宣称：海尔集团追求的第一产品是人才，而销往中外市场的家电产品则是第二产品。我们从内心深处为这样的企业而庆幸，为这样的企业有这样的领导而欢呼，更为工作于斯的员工而喜悦。事实上，很多企业家已意识到，培训不仅是一种投资，而且是企业最以经济价值的投资，企业不仅可以通过员工的自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业的效率和价值使企业受益，而且可以增加员工本人的能力、素质和素养，使员工终身受益。故有人说，培训是企业家送给员工最好的礼物，同时，企业的培训还是建立和实现企业文化的过程。尽管企业文化的追求不局限于培训，但是，企业通过培训完成对员工的导向，使企业员工的价值观念和行为倾向企业文化的特性，促进员工认同和弘扬企业文化，已经是一个不变的事实。

c、突出重点抓人才开发：一个人才可以顶很大的事，没有人才什么事情也搞不好。从一定意义上说，企业等于人才，企业竞争归根到底是人才的竞争，因此人才起主导作用，是企业发展的根基。知识经济时代的本质特征是人类从以体力劳动为主创造价值转向以脑力劳动为主创造价值。在知识经济时代，企业面临的是如何在其组织内部构建有利于创新和人才开发的机制，从而使智慧真正成为企业发展的主导资源，使企业成为知识型和学习型的企业，获得可持续发展的“能源”。

企业是技术创新的主体。人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。因此，在企业人力资源管理中，首要的任务是招徕和培训合格的高素质人才。有源源不断的高素质人才，企业就没有长盛不衰的活力，人才是知识和技能的载体，是创造财富的基本动力，他代表着经济实力，体现着发展潜力，决定着竞争能力。企业人力资源管理工作，要具有长远的战略眼光，并有切实的措施来大力开发人才资源，扎扎实实地构建好符合企业实际的人才工程，并要真正做到尊重知识，关心、爱护和尊重人才。

人才是企业的创业、创新和持续发展的基础。拥有多少高水平、高素质人才是企业实力的标志。人才对企业的发展具有基础性、全局性和先导性的作用。在知识经济时代和市场经济中，人才的价值和地位发生重大变化是企业人力资源管理中的一大特点。不少企业在深化改革中，以知识产权、发明专利和技术入股来吸引人才，对有突出贡献的予以重奖、对拔尖人才的工薪可以超过“第一把手”来激励人才。许多企业更新用人观念，求贤若渴，对人才的使用机制已经从“不求所有，只求所在”发展到“不求所在，只求所用”重金延揽人才。有的企业创造条件，甚至构建“人才小特区”的环境，大大增强了企业技术创新的活力和竞争力。投资于人才和企业员工增长知识才干，已成为企业迈向现代化的“推进器”。在骨干深造培养方面，企业加大了投入力度，舍得花培训教育费用。这些广开人才资源渠道、开发人的潜力的措施，都有力地推进了企业人力资本的积累，强化了人才优势，从而增强企业企业实力，获得超值的回报。但在我国目前的财务会计报表中却只反映这方面投入的“消耗”，往往容易使人看不到其巨大的效益，因此，丞待建立人力资源会计模式，并解决人才创造财富的计量方法，真正体现出人才的价值。

3、企业人本管理的理论模式和运作架构

一旦确立了人本管理在企业管理中居于主导地位的思想体系，就必然要以人本管理的理论模式和运作架构为核心来构建企业管理体系。也就是说，要将“主客体协调——激励——权变领导——管理与培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色”的人本管理运作架构，作为企业管理体系的核心组成部分，围绕着这个核心的有效营运来构建企业管理体系，以取得人的发展与企业发展相结合的绩效管理。以公司制为基本形式的现代企业制度，究竟是以直线职能制、事业部制、超事业部制、还是以矩阵制的形式出现，并不是主要的。要使人本管理的动作取得预期成效，关键要让“委员会制及委员会分工、协调协作制”成为企业组织架构和管理架构的核心组成部分，并在企业劳动中真正起到核心的作用。换句话说，“理念指导和管理对策委员会”，“评估与优化委员会”，“管理人执行委员会”三者在组成人选上，首先要具有人本管理的理念，并对企业的生产经营、管理具有卓越学识和发展眼光；第二，要有广泛的代表性；第三，要有责任感和事业心；在职权上，三者要切实与企业的生产、经营、管理的动作体制融为一体，从而保障其作用的发挥。显然，我们所要求的人本管理的运作架构具有体制性、综合性、全面介入可操作性等特征，从而能够有效的将人本管理的理论模式转换为人本管理的各项政策和营运措施，以真正体现让人本管理统领企业一切工作的基本理念，并实现人本管理的根本宗旨。

要把人本管理融入企业管理体系并发挥主导作用，从而构建有中国特色的企业管理体系，必须考虑我国企业的现状，吸收各个企业长期积累的管理经验及各项管理措施的长处，并对现行企业管理体系进行不断的改进和完善，例如在改善激励制度、改进领导方式、提高生活质量、促进工作丰富化、加强企业员工以及员工之间的沟通和交互作用等方面下工夫。这也是一种构建有中国特色企业管理体系的过渡做法。就我国国有企业而言，在这一过渡阶段，更要落实企业职工代表大会“对企业生产经营目标和经营决策的审议权、对企业工资调整方案及其他重要规章制度的通过权、对有关职工生活福利问题和有关切身利益方面重大问题的决定权、对企业领导班干部和工作人员的监督和民主评议权以及根据企业主管机关的部署民主管理、自主管理、人本管理的建设和发展。

国有企业员工管理论文篇（6）

【绪论】退休企业职工社会保障管理方式探究绪论

【第一章】企业退休人员社保管理社会化概述

【第二章】退休人员社保管理社会化的现状

【第三章】退休人员管理社会化中存在的问题

【第四章】退休人员社保社会化管理不足的原因

【第五章】完善企业退休社保管理社会化的措施

【结论/参考文献】企业退休人员社保管控方案研究结论与参考文献

结 论

综上所述，随着人口老龄化的加剧，企业退休人员社保管理社会化的问题不仅牵涉到每一个企业退休人员，还牵涉到各个家庭，以及整个社会，因此做好企业退休人员社保管理社会化工作尤为重要。苏州作为我国的历史文化名城，在退休人员管理社会化工作中更要不断探索和进取，在现有工作的基础上要加强基础机构建设，通过各街道社区的资源整合，实现优势互补，进一步优化基层业务平台建设，规范业务流程和服务标准，完善退休人员社会化管理体系，持续保障医疗卫生的投入，大力推进全国信息网络的建设，坚持以人为本的服务理念，鼓励和吸引更多的专业人才参与到企业退休人员管理社会化的工作中来，只有这样，才能不断推进苏州市企业退休人员社会化服务工作的全面提高和均衡发展，从而实现企业退休人员老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐。

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国有企业员工管理论文篇（7）

企业管理的中心问题是人的管理，现代企业越来越倾向于树立以人为本的价值导向，以有效实现企业的目标。企业管理的演变经历了经验管理和科学管理二个标志性的阶段后，便出现了五彩纷呈的管理流派，但其中占主流的是以人为本的文化管理。文化管理的中心问题是重视激励机制，重视企业文化建设。激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出，一个企业激励机制的好坏将直接反映出企业管理水平的高低。

激励问题不仅为企业所重视，也为理论界所关注，在理论界，人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的，一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论；二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型而获得的经济学激励理论。随着企业管理的不断演变，企业管理中的激励机制在不断创新，激励理论也在不断创新。

从复杂科学的观点来看，企业是由所有者、经营者、专业人员、工人等有智能的单元组成的。这些单元之间存在着广泛而紧密的联系，他们之间相互影响会产生一种自组织作用，形成企业的层次结构及功能结构，并成为影响企业发展的内在因素，而企业的外部环境会对企业的发展造成种种有利和不利的影响，这里面，关键的因素还是人，人是企业的根本，对人的激励是企业管理的关键问题。

从我国企业的发展状况来看，过去企业讲精神激励的多，讲物质激励的少，进入上世纪80年代后，企业的激励又转向偏重于物质激励，经济方面的激励成为目前企业激励的主要方式。相对于过去计划经济时代的激励方式，现在大多数的中国企业都在这方面有了深刻的变化，激励的方式也能基本把握员工的需求变化。但是，全球化经济的发展态势，和中国入世给中国企业的企业管理带来了全新的课题，如何在复杂的经营环境下仰仗员工积极性的发挥而实现突破，已成为企业认真研究的问题。单纯的以经济激励为主的激励方式面临着成本高企甚至管理失效的问题，人的欲望的无止境、人的逐利性和金钱拜物教对雇员的影响严重地困扰着许多企业管理者。今天，企业管理者需要用全新的思维和宽广的视野去研究激励问题，并把它运用于管理实践，也就是说，今天我们既有必要从理论上去探讨激励方式的创新问题，也有必要从实践中不断创新企业激励机制，提升企业的管理水平。

一、民营企业管理中激励机制创新的必要性

社会在不断发展，人们的认识和需求也随着时间的推移、环境的变动、条件的改变而变化。因此，企业应根据时代的特征、企业的环境和条件，创新激励机制，及时准确地运用激励机制，把握激励时机，提高人的积极性，将有利于企业管理，有利于企业实现经营目标，有利于企业的生存和发展。

改革开放以来，我们的企业改革基本是从建立激励制度入手的。民营企业是我国市场经济中的一个非常重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，成为我国经济发展新的增长点。但是由于民营企业正处于由原始创业向“二次创业”发展的过渡期，民营企业的激励机制不健全，严重影响着民营企业积极作用的发挥。民营企业激励机制的主要缺陷在于：

(一)重视物质激励而忽视精神激励。当前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励，这是其激励机制的一大缺陷。

在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。

(二)对员工激励的随意性(任意性)或非制度性。在有些民营企业中根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准，在有些企业中，虽有奖惩制度，但由于民营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常有一种“外人”的感觉。由此便产生了许多令创业者感到棘手的员工“跳槽”、带走客户、盗窃财物、破坏设备、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密以及创业伙伴另立门户等短期、恶性竞争行为。在民营企业中，员工普遍有“打短工”意识，他们对企业没有归属感。

(三)企业决策的专制性。目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理，民营企业的家长——创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议置若罔闻，严重地挫伤了员工参与管理的积极性，难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。

(四)对员工惩罚的残酷性、非法性。激励和约束是一对矛盾，激励机制同时也是约束机制。目前有些民营企业制定的企业组织行为目标经常是要求员工超法定工作时间才能完成，对完不成目标或任务的员工的惩罚也具有残酷性甚至非法性。不仅有对员工的经济利益的制裁，而且还有人身伤害、人格侮辱等现象。

笔者认为，民营企业必须创新企业管理中的激励机制。具体而论，企业管理中激励机制创新的必要性主要体现在以下3个方面。

(一)激励机制创新是调动员工生产积极性和创造性，端正员工生产行为，增强企业内聚力的重要手段。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强，作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。企业管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。俗话说“士为知己者死，女为悦己者容”。士之死或女之容都是以“知己”或“悦己”为前提的。若将其借用到企业管理上，便可理解为：如果企业对员工不“知己”或“悦己”——满足员工的各种需求，员工就不可能对企业产生“死”或“容”——尽自己最大的努力去实现企业组织行为目标，企业的内聚力逐渐衰弱，离心力逐渐增强，其结果是员工的“跳槽”，企业的破产。

(二)激励机制创新是极大提高员工素质的有效途径。知识经济是以知识为基础的经济形式，企业是知识经济的主体。知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求。同样，它对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求。企业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，而企业组织行为目标的变化是以企业创新为前提的梯级变化。每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能力产生更新、更高的要求。而员工在利益追求动力的激励下，必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。

(三)激励机制创新是企业可持续发展的重要保证。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过制度创新，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长期发展。企业实现可持续发展要有一个相对稳定的人力资源环境，减少熟练工人的“跳槽”，更应该留住企业自己投资培养出来的技术、管理骨干和人才，既要事业留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企业可持续发展中激励机制创新是非常重要的。

二、民营企业激励机制创新与完善的对策

民营企业要从以下3个方面进行激励机制的创新与完善：1.产权激励。产权激励是最重要的激励。在市场经济体制下，激励手段有精神的和物质的，但主要手段是物质利益的激励。因为市场经济运行有一个理论假设，人是“经济人”。所谓“经济人”是指以利益为动机从事经济活动的人。在良好的法律、制度和道德规范条件下，经济人对个人利益的追求会推动社会经济的发展。因此，一个正确有效的激励机制必定是以利益为导向的机制。在微软公司，一个员工工作18个月后，就可以获得认股权的25%的股票，每两年还要配发新的认股权，员工还可以用不超过10%的工资额以85折优惠价格购买股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。清华大学以年薪10万美元聘任一批“讲学教授”，吸引国外一流大学的著名教授或国际公认的知名学者来校讲学。与之相对照，我们有些单位对人才资源没有坚持以利益为导向，领导者不是去认真地研究各项激励政策和机制，放弃以利益去调动员工的工作主动性和创造性，而是以危机管理为导向，成天忙于应付、处理各类具体的问题，将自己置于被动的地位。

2.发展与权力激励。人的需要不仅仅局限在物质层次上，人同时有精神和发展的需要。如果一个单位在为员工提供较高报酬的同时，重视对员工的培训，积极开掘员工的潜力，努力地塑造良好的人际氛围，这个单位一定能不断地吸引和留住优秀人才。无论是哪个国家或哪个民族的人，“情感”是人与人联系的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。只有当员工感到自己被尊重和重视了，他们的积极性才能高涨，才愿意归属组织。人们努力工作，为的不只是赚钱，而是希望在工作中成长，期待在工作中得到肯定，盼望透过工作实现自我，发挥影响力。在我国联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交给十二分的重担，不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。小马拉大车，使“小马”感受到组织的信任，自然会不断地追求进步。在市场经济条件下，忽视对员工发展和权力的激励，一切都想用钱来解决问题，结果同样会伤害员工的积极性。

3.文化激励。文化是指一个组织的共同价值观和行为规范。一个组织的文化，是由领导人倡导、在人们长期实践过程中形成的员工的自觉行为。文化是一个组织的无形资产，它的激励作用在于凝聚力和导向力。世界上凡是优秀的组织都十分重视文化建设和文化激励，其文化的共同点之一，即倡导业绩为先、平等对待员工的文化精神。在同一组织内，无论谁的职位有何不同，只要谁对组织的发展做出贡献，谁的贡献大，谁就应该多得。

在具体操作中，民营企业可以采取以下对策：

首先，企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主集中制”三原则。在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注意精神方面。因此，民营企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。企业管理者必须尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业心成就感，使他们享受在本企业工作的快乐。

建立有效的、明确的奖惩制度。制度面前所有员工应一视同仁，严格按照制度管理，做到言而有信。同时，应该注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。对于有些特殊情况，应区别对待，在坚持制度的同时，管理要有人情味。

在企业管理中要坚持民主集中制。国外许多企业都鼓励员工参与企业的决策活动，把他们当作企业发展的重要推动力。这一经验值得民营企业借鉴。作为一个企业家，不能把员工简单地看作单纯的生产者。任何人都有其独特的方面，企业的创新离不开所有员工的积极参与。管理学理论认为，没有无用的员工，只有无用的管理者。因此，民营企业必须改革家长制的管理方式，任人唯贤，集思广益，充分发挥广大员工的聪明才智。只有实行民主管理，理顺员工职务晋级渠道，通过员工积极参与决策，才能将蕴藏于员工之中的智慧充分地发挥和运用。

其次，加强民营企业文化建设。我国民营企业历来对企业文化不重视，这与其激励机制的缺陷是相关的。民营企业进一步的发展要求其必须重视企业文化建设。企业文化是指企业长期形成的共同理想、价值观、工作作风、行为规范和企业形象等的总和。企业文化的形成，是企业家积极倡导、注重培养的结果。企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人和培养人。它是企业管理的内在要求和外部显现。良好的企业文化可以使员工产生以厂为荣的自豪感，实现其人格的尊严和人生的价值，激励企业员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象，实现企业员工内在的自我管理、自我控制和自我约束；人才的潜能也只有在“人人受重视，人人被尊重”的环境中才能充分发挥出来。这就要求企业管理者必须通过各种方法和渠道，运用道德、舆论等精神力量，努力营造一种人人相互尊重、相互支持、相互帮助又相互竞争的工作氛围。在现代经济中，企业文化已经成为衡量企业管理的一个重要标准。

再次，企业经营要合法、诚信。合法化经营是民营企业健康发展的主要标准，是企业可持续发展的保证。民营企业合法经营，才能使员工有工作的安全感，增强在该企业长期工作的信心，才会对企业发展产生责任感、自豪感，才会为企业的发展献计献策。许多民营企业在经营过程中普遍存在着或多或少非法经营的短期行为，它对企业的发展构成了潜在的危险，这也是我国民营企业发展寿命较短的一个主要因素。因此，民营企业必须做到合法、诚信经营，树立良好的社会形象，营造良好的企业经营的外部环境。

参考文献

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[5]王革非.中小企业22个病案及诊断[M].北京：华夏出版社，2002.

国有企业员工管理论文篇（8）

摘 要：针对我国国有煤炭企业人力资源管理现状进行了分析，找出国有煤炭企业人力资源培训与开发方面存在的弊端，就培训与开发的对策进行了探讨。 思想汇报 /sixianghuibao/

关键词：人力资源　培训　开发 论文网

煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题 思想汇报 /sixianghuibao/

1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状 作文 /zuowen/

(1)人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理;管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。 毕业论文

(2)人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。 毕业论文

(3)人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。 作文 /zuowen/

1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题 论文

(1)人力资源开发与培训资金的投入严重不足 作文 /zuowen/

主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣;员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训;国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。 总结大全 /html/zongjie/

(2)企业对员工培训重视度不够 总结大全 /html/zongjie/

一是人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。 作文 /zuowen/

(3)培训机制不完善 毕业论文网

首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有在做跟踪调查，培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数国有煤炭企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。 作文 /zuowen/

(4)培训师资不符合要求 论文

部分国有煤炭企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差。 作文 /zuowen/

2.国有煤炭企业人才培训问题解决的对策与思考 毕业论文

2.1更新观念，转变思想 论文网

煤炭企业在管理上，仍停留在“管物主义”阶段，缺乏“人本管理”思想。井下工人认为“胆大就是师傅，力气就是技术”，管理方法简单粗暴，能否出煤作为衡量工作能力的唯一标准，以人为本的管理思想未扎根在管理者头脑中，口头上强调重视知识、重视人才，实际工作中忽视科学技术、不重视培养技术人才的现象普遍存在。因此，我们要从根本上转变：要真正认清和区分“人力资源管理”与“劳动力管理”的实质区别;其次要真正认识知识经济时代人才的重要性，牢固树立“人才是第一资源”的观念。 总结大全 /html/zongjie/

2.2加大培训资金的投入 毕业论文

要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设，加强培训机构和师资队伍建设。 简历大全 /html/jianli/

2.3采取科学有效的培训技术和方法 论文网

员工培训，要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，做到培、用结合，将培训结果同员工的提拔使用结合起来，同岗位报酬结合起来。 思想汇报 /sixianghuibao/

(1)要实现有效的培训。必须要有专业讲师和兼职讲师队伍，教学方法必须从传统教育转向注重能力提升的现代培训。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

(2)改善培训手段。既要开展书面讲授，也应开展音像教学，同时开展网上培训。 论文

(3)加快培训频率。要随时保证企业10%左右员工处在培训状态。 作文 /zuowen/

(4)根据不同对象和需求，选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式，分层施教，分批学习，有层次、有侧重地进行培训。 简历大全 /html/jianli/

(5)改进培训方式。既要开展企业内部培训，也要采取与大专院校联合办学的方式，也可开展业务骨干外派的学历培训，但必须坚持以企业内部培训为主，采用岗前培训、在岗培训、转岗培训、师徒签订合同的培训等有效方式。 思想汇报 /sixianghuibao/

2.4创建学习型组织 论文

从培训学习型职工开始进而培养学习型区队、学习型企业，形成创建学习型企业的氛围，引导职工在学习中充实自已，在实践中完善自已，在竞争中提高自已，实现由他律向自律的根本性转变。 总结大全 /html/zongjie/

参考文献： 毕业论文

[1]余凯成主编.《人力资源开发与管理》.北京：企业管理出版社，1997 论文

[2]张德.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001 毕业论文

[3]魏杰.《国有资产管理》.2001年第8期 论文

[4]萧鸣政.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001 毕业论文网

[5]孙淑辉.《以人为本抓好国企人才的培养与开发》.冶金经济与管理，2005 毕业论文网

国有企业员工管理论文篇（9）

日本企业在建立科学管理制度的同时，注重对人力资源的开发、培育和管理，注重与员工的沟通。因此，职工对企业的归属感强、忠诚度高，企业职工队伍相对稳定，这就为企业产品的质量稳定、降低成本、创新产品提供了可靠保证，形成了强劲的竞争优势，由此引发了以“企业文化”为概念的新的管理理论。

每个国家的国情不同，历史文化背景不同，所以在建立企业文化时也会考虑到这些不同，并且结合自身的实际情况，制定出适合自己的企业文化。在日本的企业文化中，很重要的一点是培养员工对于企业的忠诚度。员工一旦进入了一家企业，基本上就会终身为这个企业服务，企业的发展和员工的利益息息相关，促使员工以企业为家。曾经看到过这样一个报道：在日本，一名SOGO的员工在坐地铁的时候看到一名乘客手里拿着SOGO的包装袋，就把自己的座位让给了这名乘客，他说，因为这位乘客在SOGO消费了，我作为SOGO的员工就应该感谢他，并且为SOGO赢得更大的赞誉，争取更多的顾客。员工对于企业的忠诚，正是日本企业所建立的企业文化所形成的。企业文化建设使得员工有更强的责任心，因此可以为企业创造出更多的利润。

与制度管理相比，企业文化也即文化管理更加注重将企业的管理理念对全体员工进行教育、渗透和影响，也就是说企业文化是企业信奉并付诸实践的价值理念，这种价值理念会在企业内形成统一的做事原则和做事风格，进而影响到员工的行为，而员工的行为和行为的结果，特别是以企业产品和服务为载体的行为结果，会影响到社会对企业的评价，也即企业的社会形象或品牌形象。由此可以说，企业文化是企业整体内在的修养和素质，是企业外在形象或品牌的灵魂与支柱，良好的企业文化是构建企业核心竞争力的重要手段。

文化管理则是用企业文化来管理企业，企业文化管理的重心是“人”。为什么这样说？自上个世纪40年代起，直到70年代末，西方企业一直致力于企业的组织结构、战略计划、规章制度、流程再造、精细化管理等硬件方面的制度管理，管理已经达到了极致，似乎没有可以再挖掘的东西存在，竞争仍然是那样激烈。这时人们在想，还有什么是企业的资源，企业还有什么潜力没有发挥出来，于是一大批学者和企业领袖，经过认真思考，发现企业中最大的资源是人，企业中只有人的潜质还没有最大的程度发挥出来，企业管理的重心应当放在“人”的方面。随之，行为学和人力资源管理理论就应运而生。到70年代末和80年代初，日本的经济非常强劲，大量产品充斥美国，美国企业感觉招架不住，于是前往日本虚心学习，结果发现日本企业的管理手段和方法是另一个东西，那就是企业文化。企业文化就是强调尊重人、解放人、和谐、激励、沟通等，其目的是拉近老板与员工的距离，大家都感觉人人平等；创造一个和谐的氛围，每一个人都感觉到企业是自己的家，在家里很快乐，很开心，感到我们都是一家人；提供一个员工成长的平台，在这里可以施展自己的才华，圆自己的梦想，体现人生价值。把人放在第一位，一个人的潜能就会最大程度发挥出来，大家是一个集体，是一个团队又形成一个更大的合力，并以若干倍的能量释放出来。

国有企业员工管理论文篇（10）

一、我国人力资源现状

当今我国经济快速持续发展，在世界上有一定的地位，这标志着我国逐渐走向世界大国，但是在发展的强大体系下，我国还有一些方面需要改进。我国人力资源的开发起步较发达国家晚，在理论和实践上的经验不如它们丰富，虽然我国的人力资源十分丰富，但是利用率较低，这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。 中国论文联盟

我国的人力资源出现的主要问题在管理上，人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分，如何培养人才，开发人才的潜在能力，是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展，导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系，是我们需要考虑的重要问题。

二、企业人力资源管理

1、企业人力资源管理的作用

企业人力资源作为企业的一种内部资源，在企业管理中占有重要的地位，管理好企业的人力资源，能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地，无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势，有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新，为企业的长远发展打下了坚实的基础。

2、企业人力资源管理中要注意的问题

人力资源管理中，最终要的组成部分是人，无论是企业领导还是员工，他们的自身素质问题很重要，提高他们的工作质量和服务质量，提升他们的自身素质，有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中，人才的培养是人力资源的重要来源，企业要培养员工的综合素质和工作能力，充分发展员工个性，鼓励员工大胆创新，培养员工间的合作意识，培养实用性人才，让员工具有参与意识，才能更好地实现企业的发展目标。

3、如何解决企业人力资源管理中出现的问题

企业的人力资源包括：企业员工，企业其他人员和新进员工三部分。首先关于员工方面，在企业员工的人力资源管理中，如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利，是员工关心的问题，也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例，按照合同的签订内容给予员工应得的权利，我国是法治社会，依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上，都具有可实行性。对于企业其他人员方面，要提高其他职工的服务水平，培养职工服务的意识，提高他们自身的素质，更好地为企业服务。对于新进员工方面，要以深化企业改革为基础，培养新进员工的责任意识和参与意识，激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情，以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。

三、如何加紧经济师人力资源管理

1、培养竞争意识

无论是哪一个行业的发展，都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天，人们在享受科技带来的方便同时，也把注意力转移到创造科技和财富的人身上，在大家广泛关注下，作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中，要培养人才的竞争意识，要认识到企业之间的竞争力，经济师要参与到企业的发展规划中，通过竞争来激励自身的素质的提高，根据企业的管理体制要求自己，树立发展新目标，企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中，培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。

2、提高人才能力

21世纪最重要的是人才，如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源，是企业中比较稀缺的，一个企业的规模再强大，发展理念再先进，员工能力再强，没有一个好的管理者，企业也是无法顺利发展的。提高人才的能力，培养人才的管理能力和创新意识，充分了解企业各部门的组成和职能，有先进的发展理念，能够规划出企业的发展前景，能适应企业和商业发展的需要，才能管理好企业内部成员和促进企业的发展，管理好整个企业。

3、建立健全人力资源管理体系

好的人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划，制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。

四、结论

企业的人力资源管理问题是企业发展的一个重要问题，如何在企业发展中制定一个完善的人力资源管理系统，是企业战略计划一个重要组成部分。在当今世界人力资源管理的大环境下，我国的人力资源管理的发展起步晚，人才利用率不高，所以更加要加快人才发展战略的部署，在企业中提高员工的素质和培养企业内部员工的能力，都有利于企业人力资源的管理。企业经济师人力资源发展方向，要根据我国经济发展和企业的发展战略进行统筹规划，确保在人才利用上的准确。建立健全人力资源管理体系，有利于企业总规划的实施。

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作者简介：

国有企业员工管理论文篇（11）

【绪论】 【第一章】企业退休人员社保管理社会化概述

【第二章】退休人员社保管理社会化的现状

【第三章】退休人员管理社会化中存在的问题

【第四章】退休人员社保社会化管理不足的原因

【第五章】完善企业退休社保管理社会化的措施

【结论/参考文献】企业退休人员社保管控方案研究结论与参考文献 绪 论

第一节 问题的提出和研究意义。

社会保障是民生安全网、社会稳定器，与人民幸福安康息息相关，关系国家长治久安。企业退休人员的社保管理社会化的工作是建设多层次社会保障体系的重要环节，因此以企业退休人员的社保管理社会化工作作为研究对象，能客观了解当前苏州企业退休人员保障体系的难点和着眼点，为苏州退休人员社会化管理工作的进一步完善与实施提供依据。

一、选题的背景。

随着我国经济的发展，高龄人口逐渐增多，家庭结构日渐小型化，传统意义上的以家庭为主体的养老模式将发生变化，以社区为主、专业机构为辅的养老格局已经慢慢浮现，企业退休人员社保管理的社会化成为大势所趋，做好企业退休人员社保管理的社会化工作不仅可以促进我国养老事业的发展，同时还有利于满足人民对美好生活需要。

苏州是国家历史文化名城，国家高新技术产业基地，长江三角洲城市群重要的中心城市之一，被誉为鱼米之乡、丝绸之府、人间天堂，但苏州的老龄化程度越来越高，根据苏州市民政局最新统计数据显示，苏州市老年人口占户籍总人口的 25.2%，老龄化程度首次超过了 25%。随着独生子女父母成为老年人群主体，纯老家庭现象愈加明显。人口快速老龄化不但会大幅增加养老保险和医疗保险的开支，同时也突出了老年人的生活照料问题。虽然目前全社会的企业退休人员社保管理的社会化工作取得了快速发展，但还存在着相关制度不够健全、社会化保障项目不够全面等突出问题，因此推进和完善企业退休人员社保管理的社会化刻不容缓。

苏州市在 2005 年 1 月 1 日正式启动企业退休人员实施社会化管理，首批退休人员以档案移交为标志，率先纳入社会化管理，他们的日常管理工作从原单位剥离出来，改由所在社区承担，其社会保险关系同步从原单位转入居住地所在街道和社区，实行属地管理。

二、研究意义。

首先，企业退休人员管理的社会化是保障退休人员退休的物质生活和提高退休人员生活品质的重要举措。实行养老金社会化发放后，企业退休人员退休生活有了退休待遇，即有了物质上的保障，在这个基础上，通过积极推进企业退休人员社保管理的社会化，可以让他们的退休生活得到社区全面的社会化服务保障，从而更好地享受退休生活。

其次，这是建成多层次社会保障体系的重要内容。当前，中国特色社会主义的主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。党的报告提出全面建成多层次社会保障体系，这能让人民群众的获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续。企业退休人员社会化管理可以更好地保障好企业退休人员的退休生活，同时也让社会保障体系向着更加公平、更加全面、也更可持续的方向前进。

其三，这是现代社会经济发展的必然发展趋势。当前，随着我国经济的高速发展，企业发展机遇变大，但随之而来的风险也逐渐增大，企业更替速度也在加快。当一些企业面临危机时，这些企业的退休人员也失去原单位的依靠，这时就需要通过建立和完善企业退休人员社会化管理服务体系来为他们保障退休后应该享受的权益，这也可以让企业不再承担管理企业退休人员的日常工作的职责，从而在生产经营活动中更具活力和竞争力。

第二节 文献综述。

搜索时间 2017 年 11 月 6 日。通过在百度上搜索社会化，共找到相关网页约 89,100,000 篇，搜索社保管理社会化，约 94,200 篇；搜索企业退休人员社保管理社会化，约 52,000 篇。在中国知网中搜索企业退休人员社保管理社会化，找到相关的条目约 612 条，在万方数据知识服务平台中搜索企业退休人员社保管理社会化，找到相关的条目约 255 条，期刊论文 204篇，学位论文 48 篇，会议论文 3 篇。更多的是对企业退休人员的管理问题的的理论研究成果，而对企业退休人员社保管理的社会化问题的研究，少有专门性的研究成果。

一、对企业退休人员社保管理社会化的历史发展回顾。

企业退休人员实行社会化管理服务，是建立独立、完善、可持续的社会保障体系的重要内容，为了让企业将更多的精力投入到生产经营中去，进而在经济发展中取得更有优势的竞争力，所以将企业退休人员的管理工作慢慢实行社会化，脱离企业，转由街道、社区的相关机构来进行社会化管理。

1（郭永霞，2016）可见，对企业退休人员社保管理的社会化发展是历史和时代的必然趋势。

二、对企业退休人员社保管理社会化的现状分析。

随着我国社会福利事业改革的深入，社区服务得到较快的发展，总的来说，我国依托街道社区等基层单位开展企业退休人员社会化管理服务工作刚刚发展，没有现成的理论、经验可以依靠和参照，在进行企业退休人员管理社会化过程中还存在许多问题。首先，社区一线的社会化管理工作人员常身兼几个条线的工作，且人员流动性较高，业务水平得不到有效提升；其次，社区企业退休人员在管理服务社会化的工作中还没有建立起一个全面覆盖的信息平台，这也会导致社区在开展相关工作时不能有的放矢，不利于提高工作效率，也可能导致工作出现疏忽和错漏。

2（郭永霞，2016）这些情况都说明在现阶段中，企业退休人员社保管理社会化的工作还是有一定的问题。

三、对企业退休人员社保管理

社会化的趋向预测和建议做好企业退休人员社会化管理服务，是建立健全多层次、全方位社会保障体系的重要一环。目前，在企业退休人员管理社会化过程中，政府和社会之间的关系主要是政府为主、社会为辅，其在未来发展的趋势应该是政府和社会齐头并重，以政府和社会分工合作的发展方式来做好企业退休人员社会化管理工作。同时，还要进一步加强社区的基础设施建设，大力引导社会力量参与到这项工作中来，积极发展非营利性服务机构，整合社会资源，强化社区民间组织的力量。

3（高灵芝，2004）为了更好地做好企业退休人员社会化管理工作，一是要深化认识，用心营造服务氛围。二是用心创新服务方式。三是政府引导，进一步完善平台建设，逐步实现养老服务社会化。四是争取财政部门支持，加大投入，用心优化好服务环境。

4（王玉军，2016）通过以上的分析可以看出，在这项问题研究的前期，众研究者对于企业退休人员社保管理社会化问题进行了多方位的研究，看到了企业退休人员社保管理的社会化这一必然趋势，同时也看到了在企业退休人员社保管理的社会化过程中存存有一些不足：一是多以企业退休人员的管理为重点，少有以企业退休人员社保管理的更加社会化作为研究点；二是多从理论角度研究企业退休人员社保管理社会化问题，少有提出实际的、操作性较强的解决措施。

目前对企业退休人员社保管理社会化研究的成果为论文的写作提供了很有价值的参考意见，同时，在以往研究中的那些未深层次探讨的地方也给本论文提供了一定的阔展、创新的空间。

第三节 研究方法。

一、文献研究法。

从企业退休人员社保管理的社会化的课题出发，通过多方途径搜集与本课题相关的各类资料，在论文写作中，通过图书馆、网上文库资源等方式查阅与本课题有关的相关文献、着作等资料，同时对这些资料进行了综合的整理和分析，从而能够全面地、正确地了解和掌握企业退休人员社保管理社会化的历史和现状，从中抽取出有价值的数据、信息、以及各种理论为我所用，并在已有的资料基础上，做更层次的调查和分析，展开更加深入的研究，并为进一步的研究做好材料和理论准备。

二、访谈调查法。

对苏州市企业退休人员、社保管理的社会化相关工作人员进行访谈调查，通过面对面访谈、电话访谈、网上访谈等形式进行各种的信息数据分析，从而反映出企业退休人员社保管理的社会化问题，进一步对本论文的论点进行验证，并为相关问题产生的原因和如何提出更好的对策去应对提供更详尽的真实资料。

三、问卷调查法。

除了访谈调查之外，对部分苏州市企业退休人员和专业社保管理人员进行问卷调查，通过问卷调查的方式，让笔者对苏州市企业退休人员社保管理的社会化有了更加全面而深入的了解和认识。

四、实地分析法。

实地研究法在社会科学研究中是一种既古老又新颖的方法，实地分析法是一种参与式的观察法，参与到苏州市企业退休人员社保管理社会化的各种活动中去，从正在进行的社保管理社会化过程中发现有意义的事情，并进行反复、深入的观察和实地调查后形成一定的观点，进而为解决企业退休人员社保管理社会化的问题提供更有针对性、更有效的应对策略。

第四节 研究内容。

对苏州市企业退休人员社保管理的社会化问题的研究，本论文主要从以下几个部分进行分析论述：第一部分是企业退休人员社保管理社会化概述，对相关概念进行了界定，对企业退休人员社保管理社会化与传统企业化管理的进行比较分析，并阐述企业退休人员社保管理社会化的形成和发展历程；第二部分是对苏州企业退休人员社保管理社会化的现状进行阐述，介绍企业退休人员社保管理社会化的基本体系，以及苏州企业退休人员社保管理社会化正试行的做法；第三部分是分析苏州企业退休人员社保管理社会化中存在的问题，结合各类调查和实地走访，同时对获得的信息材料进行详尽的整理和分析；第四部分是对企业退休人员社保管理社会化存在问题的原因考察；第五部分是探究企业退休人员社保管理社会化存在问题的应对策略，以便真正有效地推动和完善企业退休人员社保管理社会化。

第五节 创新之处。

根据国内学者关于企业退休人员社保管理社会化的研究的现状，并在已有研究成果的基础上做了一些创新。

一、研究角度创新。

就目前对企业退休人员社保管理社会化的研究来看，较多以企业退休人员的管理为重点，单单以企业退休人员社保管理的社会化作为研究对象的情况较少。

本论文以苏州企业退休人员作为社会化管理中的研究对象，以老龄化进程中的社保管理社会化为研究内容，这也是本论文与现有研究成果相比较而言具有的不一样的地方。

二、研究主体创新。

就目前对企业退休人员社保管理社会化的主体研究来看，较多关注养老金发放、医疗服务等传统社保管理主体的社会化，本文追加研究了心理疏导、家政服务等新颖社保管理主体的社会化。

第六节 研究工作具备的条件

首先需要具备一定的现实条件，才能够保证相关研究工作的顺利完成，这也是研究目标得以实现的必要保证。

一、具备的主观条件。

首先，笔者进行了与企业退休人员的社会化管理相关的实地调研，拥有了一定的调研经历，对企业退休人员社保管理的社会化形成了比较全面的认识。

其次，笔者在现实工作中积累的相关专业知识让自己更好地理解企业退休人员社保管理的社会化内涵及其重要意义。

二、有利的客观条件。

首先，导师在行政管理专业上的理论成果和经验可以帮助笔者在理论高度完善和丰富论文内涵，进而可以更好地完成论文的写作。

其次，以往的研究及各类资料中所积累的大量数据和成果，为笔者在论文写作时提供了大量的资料，成为本论文研究的基础。

第七节 基本理论。

一、人性假设理论。

人性假设理论大致存在四种理论假设模式：一是经济人假设。经济人

假设忽视对人的心理和行为的分析，认为人的一切活动都出于经济动机。二是社会人假设。行为科学管理理论认为人不单纯是经济人，认为社交需要是人类行为的基本激励因素，和周围人的友好相处，满足社会交往和归属的需要。三是自我实现人假设。人的行为动机可归结为多种动机所构成的一个层次系统，马斯洛提出来需要层次理论指出人的需要不是单一的、静态的，而是多层次、多样性、动态化的。某一层次的需要得到满足后，上一层次的需要才会出现，同时只有尚未满足的需要才能影响人的行为。需要层次主要包括基本生理需要、生存安全需要、情感归属需要、自我满足、受人尊敬需要以及自我实现需要。四是复杂人

假设。沙因在马斯洛的需要层次理论基础上提出复杂人假设，认为人性是复杂的，莫尔斯进一步提出对人性的认识要因人而异，人性包含着不同时期的不同需要。

1通过人性假设理论来分析苏州市企业退休人员社保管理的社会化问题，从苏州市企业退休人员对物质待遇的满足到对身心健康的诉求，再到社会归属感、受人尊敬的需求，最终达到自我实现需求，通过人性的不同需求假设来进一步研究企业退休人员不同阶段、不同境遇下的社会化管理问题。

二、福利多元主义理论

福利多元主义主张政府不再是社会福利的唯一提供者，也就是转变为福利服务参与者，同时将原社会福利由政府一家负担的局面转变为多家负担，也就是分权。具体到分析苏州市企业退休人员社保管理的社会化问题，就是要大力发展社会力量参与到退休人员的社会化管理中来，联合各方力量来为退休人员的社会化管理服务，积极推动社会力量进入苏州市企业退休人员社保管理的社会化领域。