企业管理制度论文大全11篇

企业管理制度论文篇（1）

二、样本数据分析与结果

1.房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的总体分析

从全体员工着眼，本文对全体员工各指标层满意度进行了定量分析。如表1数据分析结果所示，在对各个指标层进行打分时，房地产企业员工所选择的高峰均介于3分与4分之间。而其各指标层所对应的分数极小值与极大值均为1分与5分。其原因很能是：第一，房地产企业所制定的绩效考核制度具有漏洞，需要进一步完善；第二，完备美好的绩效考核制度并不存在，员工对制度的追求依然存在。

2.房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的相关性分析

如表2所示，在显著性水平为0.05的情况下，对员工层级与指标层C11绩效考核制度满意度进行卡方检验时，Pearson卡方检验值为0.024，远小于0.05，而员工层级与指标层C5指标层薪酬制度与工作匹配度的Pearson卡方值为0.026，同样远小于0.05。因此本文认为，房地产企业员工职位与其企业绩效考核制度合理性满意度以及薪酬制度与工作匹配度满意度之间存在较大相关性。而其他指标层的Pearson卡方值大于0.05，因此员工层级与其没有显著相关性。

3.房地产企业员工层级对企业绩效管理制度满意度的统计量分析

通过4.2的分析可知，员工层级与绩效管理制度满意度中的绩效考核制度的认可度与薪酬制度与工作匹配度显著相关，而与其他各指标层无关。因此，在对房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的交叉分析中，本文将对房地产企业各层级员工与绩效考核制度认可度满意度以及薪酬制度与工作匹配度进行统计量分析。首先，根据表3所示的房地产企业员工层级对绩效管理制度的统计量分析表可知，基层员工对绩效考核制度认可度的打分为3.0779分，而管理层员工的打分为3.3333分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对企业绩效考核制度满意度较低，而房地产企业的管理层员工则对企业绩效考核制度的满意度处于相对较高的水平。第二，基层员工对薪酬制度与工作匹配度的打分的均值为3.2338分，而管理层员工的打分为3.0000分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对薪酬制度满意度较高，而其管理层员工则对薪酬制度持有不满意的态度。

三、结论与建议

本文的研究的是不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系。对本文数据研究，具体有以下几点结论：

第一，大多数员工对绩效管理制度较为满意，而仅有极少数员工对绩效管理制度非常满意。对研究数据分析，本文认为造成这种现象的原因主要包括以下两点：企业绩效管理制度的不完善与员工对企业绩效管理制度的高期望。针对这一现象，本文认为企业首先应该对自身绩效管理制度进行完善，并在完善的基础上对员工不断进行激励，使员工期望与企业的发展速度相一致，以此来确保员工对企业绩效管理制度的满意度的提升。员工满意度的提升，对企业工作效率的提高，企业的发展速度与影响力方面都会带来极大的帮助。

企业管理制度论文篇（2）

另外，要兼顾那些次要的、辅的流程，因为次要流程对管理目标的圆满实现不可或缺，而且主要矛盾和次要矛盾是动态变化的，如果相关条件改变，次要流程也可能转化为关键流程，从而对相关的业务管理活动起到重要的影响。职责明确，流程科学。要确保流程设计科学、执行到位和持续优化，明确责任主体是前提和基础。首先，流程责任人是业务和管理活动的具体执行者，最了解业务和管理活动的具体情形和所要实现的目标，应作为流程的主要设计者构建流程的主要方面，以确保流程设计的科学合理性和可操作性。其次，流程责任人作为流程运作绩效的负责人，要通过建立可衡量的绩效指标并设置改进目标，以确保流程执行到位和持续优化。

另外，一个流程涉及的责任人往往有多个，很多时候还是跨部门的，必须明确各自的职责和部门间接口，以避免出现职责不明、推诿扯皮的情况。而从流程的制订和实施程序上来看，一般来说，建立健全一个流程须经过问题诊断、流程设计、实施、评估、优化完善五个阶段，以确保流程的科学性、有效性和适宜性。比如针对请示审批效率不高的问题，我们首先要对出现的问题进行收集、整理、分析，看问题出在哪个环节，再根据效率与规范兼顾的原则，对审批的程序进行科学合理的设计，然后对实施的效果进行评估并不断优化完善，确保请示审批流程运转顺畅、高效。

流程固化，刚性约束。流程必须具有一定的稳定性和权威性，以确保管控力度和执行力。因此，流程需要在责任人、程序、内容、标准等方面进行固化，还要借助表单化、信息化以及规定违规责任等方式为固化的流程提供刚性约束。流程被固化，就意味着执行流程是完成某项工作的唯一路径，每个人都要按流程办事，尤其是各级领导，要起到示范作用，严格按照流程开展工作。修改流程，也要按照流程开展。当然，管理不能僵化，企业的运作是随着外部环境的变化而变化的，所以，在提高流程刚性的基础上，也要根据情况的变化对流程进行适当的调整，持续优化流程，避免流程管理与企业实际运作脱节，达到在刚性基础上不失灵活性的目标。另外，流程固化并非仅仅是文件上的固化，不是简单地将流程图贴在墙上就可以达到目的。关键是要通过高强度的宣贯、管理的手段与合理的方式对员工加以辅导，确保员工知道且清楚，才能使流程真正地落地和固化。

企业管理制度论文篇（3）

随着我国改革开放的不断深入以及在“十二五”计划全面开展的大背景下，我国积极融入到国际经济大环境中去，对于我国企业而言，面对的市场竞争愈加激烈，必须应对来自国内外的各种挑战。要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。一方面实现现代企业管理制度不断地更新和创造新的文化观念，建立适合企业自身的企业文化；另一方面新的企业文化又影响着企业竞争力的提升和企业的发展，促进以人为本的企业管理制度的形成。因此，目前企业管理制度与企业文化之间的关系就成为当今人们研究的热点。

一、企业文化与企业管理制度之间的关系

企业文化与企业管理制度并存，共同作用于企业中的人，它们互相影响，互相作用。两者之间有着辩证统一的关系，企业管理制度促进企业文化的发展，企业文化又反过来影响和丰富企业管理制度。二者内部和二者之间的协调，决定了企业的兴衰与存亡。

1.企业文化和企业管理制度是相互包涵、相互联系的。两者“你中有我，我中有你”，首先，企业管理制度是企业文化的构成部分。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。企业管理制度不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神。其次，企业管理制度本身能体现出企业文化。由于企业管理制度中规定了企业整体以及员工个体遵循的行为规范，从中我们不仅能看出企业信奉的价值理念，而且可以看出这个企业的做事方式与风格，所以企业管理制度本身能体现企业文化。

2.企业文化和企业管理制度之间是相互促进的。首先，企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键。体现企业核心理念的企业制度可以强化企业文化，经过长期反复的实践与完善，最终使企业文化扎根于企业，成为员工共同认可的思想。相反，不适宜的管理制度则会使企业偏离其核心，与企业文化建设方向背道而驰。其次，企业文化促进企业制度的有效实施和不断创新。企业文化形成之前，制度的执行只能靠外在的监督进行约束，一旦监督不力员工就极有可能不按要求去做，管理成本很高；企业文化一旦形成，员工的行动就会变成一种自愿的行为，无须加强监管。可见，企业文化可以激发员工的“自律意识”，从而降低管理成本。当一些有形的制度真正变成员工的自觉行动，那么它的使命也就完成了。

二、实现企业文化和企业管理制度融合的建议

通过深入探讨企业管理制度与企业文化理念之间的相互关系，可以制定相应的企业管理体系，从而更好地促进企业文化和企业管理制度的有效融合。

1.创造企业文化和企业管理制度良好的共生环境。在企业中，企业文化和企业管理制度的存在有以下几种情况：企业文化与企业管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互冲突，根本没有处于共生的状态；企业文化与企业管理制度一致，即处于共生状态，但也有高度一致和低度一致的区别。当企业文化和企业管理制度较为一致时，二者处于共生的状态，企业文化和企业管理制度良好的共生是企业所追求和应该实现的，不良的企业文化和制度则诱使企业不当行为，最终导致企业的衰败乃至破产。所以，必须为两者创造良好的共生环境。方法如下：第一，选择符合企业文化的高素质人才。高素质的员工有利于企业文化和企业管理制度共生，且能推进二者共生，从而更加有力地推进企业的发展。第二，用企业文化和管理制度培育员工。企业如果能够选择到符合企业要求的员工，是非常有利的。但多数情况下，是很难的。所以企业更应该用良好的企业文化和企业管理制度培育出企业所需要的员工，并保留这些员工。

2.在企业管理的实践活动中培育企业文化、丰富企业管理体制的内涵。企业文化只有建立在企业管理制度的基础上，与企业实践活动相结合才能真正发挥其作用。企业管理制度是企业制定的，带有强制性的行为规范。一个企业把自己倡导的理念在长期的实践活动中持之以恒，积淀成一种特定的文化。但要使这种文化成为企业所需要的企业文化，还必须把它制度化，使企业的企业精神、管理理念及员工的价值观等都充分地体现在企业的各项活动中。在实践管理中培育共同的企业价值观，形成团队精神。企业的价值观不是自发形成的，是在企业管理的实践活动中，通过员工凝聚力和向心力的提升而形成的。努力的方向就是通过实践活动形成“自我行为与集体行为结合、企业文化与企业制度并重”的企业价值观理念，引导员工认同团队，在团队中找准自己的位置和职责。 参考文献：

[1]潘熙宁主编 《探索与研究》 江西人民出版社

[2]定维武编著《企业文化》经济管理社出版

企业管理制度论文篇（4）

民营企业难以突破家族制度的机理分析

一种企业制度总是与它所存在的那个社会的政治、经济和文化环境相联系的，在此笔者仅从政治与经济角度分析中国民营企业家族控制原因。

民营企业生存的政治环境。早期民营企业是从社会的夹缝里生长起来的，他们一方面受歧视、受排斥，一方面则不择手段寻求发展。此种特定历史背景造就我国大多民营企业以戴“红帽子”求得生存，并非以“私人企业”自居。后期随着我国产权制度变革，相继出现了国有民营企业和出资人主体模糊的集体企业，社团所有企业。至此，我国“民营企业”这一模糊的学术概念大致包括“国有民营制”企业、“社团所有制”企业和“个人业主制”企业。“国有民营制”即国有资产继续归国家所有，但经营权下放给民间，其中主要有承包、租赁、委托经营等形式；“社团所有制”即社团经济的资产所有权不属于国家所有，也不属于当地政府所有，更不属于社团经济领导层个人所有和企业员工个人所有，它属于社团范围内的成员共同所有（即共有）。这两种形态的民营企业在经济体制转轨过程中，实质的经营业主为了避免产权归属和剩余分割问题，为了能够长期的巩固和保持他的“企业家权威”，利用手中的“绝对化”权力，通过对企业科层制的大范围“改造”，将内部的管理权力向家族成员转移，把家属亲属安企业中的各级管理层，形成“内部人控制”的“家天下”。

民营企业第一桶金的来源。鉴于特定的政策歧视性的社会环境，大多民营企业的第一桶金来源不正当，伴随一定程度的掠夺、欺诈、投机。很多民营企业家钻经济转轨期大量的政策空隙，对政府官员采取贿赂办法获得原始积累；从事偷税漏税等违法经营活动积累“灰色资产”；在投融资过程中，非法占地、虚假投资、欺诈造假、借债不还、卷款外逃等等。这些行为共性是得不到法律的承认和保护，甚至部分行为一旦被纰漏，企业家的资产或其人身自由将会面临被强制性剥夺的危险。例如，我们经常看到一旦民企做大，有的企业家就开始把亲属送出国，并通过合法或非法渠道将资金转移到国外投资，以备后用；有的采取观望态度，不愿意把更多的财产投资到企业当中，赚到足够的钱就收摊了；还有的企业已经办得很大了，但不敢声张。由此，企业家必定需要采用一种严格的“人格化”身份机制保全自己，而以家族忠诚为纽带的企业家族化经营正迎合此目的。

职业经理人市场发育水平低下。创业家族与职业经理之间要素交易关系的确立和维系，有赖于一套保障创业家族利益诉求在后合约时期的以及交易成本实现的要素市场交易体系。然而由于中国历来有着“宁为鸡头，勿为凤尾”的思想影响，缺少职业经理人传统，导致与世界经济发达国家相比较，我国经理人市场发展滞后。业主难以通过市场途径寻找、更替人，往往依靠朋友熟人介绍，这种模式缺乏程序性和公正性。此外一方面由于业主没有与经理人相关专业知识和足够信息防止败德行为，造成监督成本高昂，另一方面经理人的信息没有公开化，经理人的败德行为不会在个人职业生涯留有记录，造成业主缺乏有效的途径了解经理人过去的败德行为，而且由于我国没有明确保护私有财产，职业经理人频频对民营企业的资产劣招也得不到有效制裁。这些正是我国信任稀缺环境的具体写照，在此种环境下，家族企业进行大规模公众化的积极性差，大多企业依然保持家族拥有和家族经营。

我国家族企业发展策略

鉴于以上情况，在既定宏观制度背景下最大限度伸展自己利益边界，是我国家族企业重中之重，并非只是空洞鼓吹现代企业制度。因此，笔者认为家族企业发展当前最迫切的任务是实行改良，淡化家族色彩。

政府提供相应的配套制度供给

企业管理制度论文篇（5）

众所周知，美国新闻业经济制度的基本特征是私营企业。以严肃反思和剖析“新闻自由处于危险中”而著称的哈钦斯新闻自由委员会就把美国新闻业的私人所有作为美国新闻传播制度的一大特点，并羡称美国新闻界恰恰因为私营企业制度而在“技术设备上无疑是世界上最好的。它在引进显著增加传播速度与种类的许多新技术方面占有领先地位”，“美国新闻界的主要喉舌达到了世界上任何其他地方都无法超越的高水准。”甚至在强烈呼吁新闻界负起“对共同体的责任”时，仍然主张“美国的传播产业现在是，而且应该继续是私人企业”，“新闻界必须是私人性质的和自由的。”1

一定意义上，私营经济制度是理解和认识美国新闻业的前提和基础。但恰恰这一重要基础，似乎并未引起一些文章的重视；不少论著由于研究取向、研究重点的不同，对美国新闻业为什么采用“企业”特别是“私人企业”这一新闻生产方式语焉不详，使得美国新闻业的私营经济制度特征成为一个尚未深入说明的前提。由于能力和篇幅的限制，本文拟从经济学和新闻传播学角度进行一个初步的尝试。

新闻媒介：作为信息组织和利益组织？新闻媒介的属性，一直是一个人言人殊的问题。社会学家罗伯特•E•帕克就曾经指出过20世纪初期流行的各种不同说法，如人民的讲坛、第四产业、公民自由的保障、创造广告价值的手段、一种机构形式等，“报纸是什么，或者它看起来像什么，这对我们任何时候来说，都是以我们各自的观点为转移的。”2美国新闻教育家弗林特所著的《报纸的良知》一书也曾经在报纸是商业机构、公用事业还是一门专业之间做过仔细的分析3。

德弗勒认为，大众传播的显著特征是“稳定”和“变化”相统一。尽管由于技术的不断发展和急剧升级，传播的形式可以有这样那样的变化，媒介系统仍将以较为稳定的方式生存下去，因为它所提供的功能仍然存在。这意味着一系列相互关联的基本判断：大众传播媒介是现代社会一种“体制化”的系统；大众传媒为社会稳定地提供一系列功能即所谓环境监视、协调社会、传播文化、消遣娱乐；大众传播在形态和手段的变化中具有稳定的系统特性；大众传媒在不同的经济和政治体制中存在，但作为一种系统，具有最基本的共性特征4。黄升民、丁俊杰以德弗勒的理论为基础，“将探讨大众传播媒介根本属性的基点定位于探究更为具体的、将大众传播媒介与其它社会系统相区别的、更具媒介系统‘个性’的特征”，认为大众传播媒介具有信息组织、利益组织和控制对象三重属性5。其中信息组织属性由大众传播媒介所具有的收集、加工并传播信息的基本功能决定；利益组织属性由其作为这个社会系统的组成部分必须以一定的物质条件生存并且由此产生占有更多物质财富的欲望这一基本的生存规则所决定；而生存于一定社会环境且以信息传播为功能，就决定了它必然作为国家、政党、意识形态的控制对象而被制约和监控。

从普适性意义上而言，黄、丁二人的论述具有一定的代表性，并可以作为本文追问美国媒介属性的基本立论出发点，但是其论证中的局限也是明显的，正如有论者指出的：“‘信息组织’和‘利益组织’的概念是一种主动语态的陈述，而‘控制对象’的概念却变成了被动语态的陈述。从理论术语的规范性上讲，显然有待斟酌。”6

其实，“三重属性论”除了语态上不妥之外，更重要的是，媒介本身处在一个广泛的社会系统之中，不仅受国家、政党、政府、意识形态等的制约和监控，而且时时刻刻还处于广告商、受众、利益团体以及相关社会组织的影响之中，“作为控制对象的传播，其社会控制的实质是指社会大众或有关部门运用各种手段和方式，对传播事业施加压力和影响，使之所传播的内容符合社会或控制者自身的利益和愿望的过程”7。在这个意义上，控制和影响传媒的观念、体制、法律、政策实际上已经构成了媒介生存和发展的整体生态环境，没有必要过分突出媒介的受控属性，因而媒介组织的基本特征可以由此界定为信息组织和利益组织。

当然，强调媒介之信息组织、利益组织属性，仍然有一个理论难题：信息组织和利益组织这两种属性之间有何关系，它们之间又为何会产生这样的关系？宋建武认为，这个问题“之所以一再被人们从不同角度提出，从根本上说，是因为媒介所从事的信息传播活动对人们的社会意识，并进而对社会选择和社会决策具有深刻影响，而且这种活动消耗大量的各种资源。因此，人们不得不思考这样一个问题，即这种重要的活动该由谁、以何种方式、为什么目的来进行。”8

新闻与广告服务：媒介双重属性的根本原因？宋建武主张，从媒介资源的补偿机制出发进行历史的和现实的分析，媒介双重属性的问题实际上是在特定社会条件之下，才附着于媒介之上的，并且来自于现代大众媒介以广告收入作为资源补偿和价值增殖的手段。

在他看来，媒介所传播的新闻产品属于一种公共物品：其一、在自然形态上，新闻作为信息具有共享性，不具备消费中的争夺性；其二、对于现代社会成员来说，新闻是一种重要的环境状态描述，直接影响着人们的社会态度和社会选择，原则上，任何社会都不能允许社会成员因为经济原因而被排除在外，限制以至消除新闻传播过程中的经济上的排除性是必然的；其三、在消费过程中，新闻具有极大的外部影响，一个人的决策及其行动，常常会影响其他人的态度和行为。因而根据现代经济学上“公共物品”的界定，新闻传播产品理当归属于“公共物品”之列，理当由社会管理机构动用公共资源来进行生产和分配。

与新闻传播产品的公共属性相反，广告服务则是一种非公共产品。从根本上说，广告服务是一种使用者必须付出使其提供者满意的价格才能获得的使用价值，正是这一具有排他性使用价值的存在，才使得现代市场经济中媒介的产业化运作成为可能。媒介实际上是把新闻传播作为一种公共服务，免费或半免费地向社会大众提供，媒介在此过程中获得传播能力及社会影响力，以广告的形式转化为商品，出售给广告主。广告服务实际上是经济学意义上新闻媒介产业的最终产品，媒介只有通过广告服务才能真正实现其劳动价值和资本增殖。

因此，在宋建武教授那里，媒介的两种主要产出物“新闻”（公共产品）与“广告服务”（非公共产品）的不同社会经济性质，是造成媒介“双重性质”的根本原因9。

应当说，宋建武的论述具有较强的普适性，几乎囊括了一切以商品经济为基本资源交易体系的媒介运作特征，一定意义上与美国媒介批评家欧内斯特•海因兹（ErnestHynds）的观点相似。他提出:“美国商业部用商业行话来划分报纸。报纸出版是美国第十大产业、第五个从业人员最多的工业。美国宪法和宪法解释者视报纸为信息和言论的传递者，而信息和言论对治理国家和维护自由是至关重要的。尽责的报纸经营受美国第一修正案保护。千百万报纸读者认为，报纸可起无数种作用……报纸既是一种在激烈竞争经济中奋斗的私营企业，又是一种为所有公民服务的半公共事业机构”10。于是，报纸不得不在难以确定却又必须确定的双重边界中拥有了双重身份：一方面，它们是声称为公众利益服务的半公共事业机构；另一方面，又是非常自私的私营赢利企业11。当然，尽管海因兹和宋建武的描述尤其宋建武关于双重属性的解释具有较强的说服力，但是海因兹和宋建武都没有回答这样一个问题：为何在美国的新闻生产并未由社会管理机构比如政府或其他社会公共机构动用公共资源来进行生产和分配？为何以私人企业方式所组织的新闻生产促使美国新闻业在19世纪30年代逐渐摆脱“政党新闻事业”的阴影而走上大众传播时代？

帕累托最优：媒介企业存在的经济学解释。真正意义上的企业，在新制度经济学和产权经济学那里，是一个与市场相对应的制度。运用新制度经济学的相关术语来表述：“可以说企业最显著的特征是：它是价格机制的替代物。这样就有两种制度来协调和配置资源：在企业外部价格运动指挥生产，它通过一系列在市场上的交易来协调。在企业内部，这些市场交易被取消，而且市场交易的复杂结构由厂商内部的协调人来替代，由他来指导生产，显然，这些是协调生产的不同方式。”12

在经济学意义上，企业之所以会产生，主要是由于单个的私产所有者为了更好地利用他们的比较优势，必须进行合作生产，由合作生产的总产品要大于他们分别进行生产所得出的总和，这样，每个参与合作的人的报酬也比单独生产时更高。但是，由此也产生一个令人困惑的问题：在合作生产中，对每个成员生产努力的监察和报酬计量起来非常困难。因为成员之间对彼此行为的监察是有费用和发生成本的，一些成员会偷懒，而另一些成员会选择更多的休闲，这样导致企业生产成本的增加，降低企业合作生产的效率。为了减少偷懒，合作成员之间宁愿达成一个协议，即由专门人员作为监督者来检查成员的投入绩效。于是企业的权利结构就是：由拥有私产的单个所有者所组成的合作生产和一个专门作为监察合作成员行为的团体所构成，这个团体拥有获取剩余的权利，并有权在独立于其他合作成员的情况下，与其中某些合作成员进行谈判，它也可以将这些权利出售给其他团体或个人13。

这样看来，市场和企业都是产品生产与贸易的运作方式，而作为理性的“经济人”，产品的主体——商品生产者或劳动者均可以按照各自的理性判断采取市场交易方式或企业生产方式。相应的，只要存在交易费用，产权制度就对生产产生影响。而经济学的中心任务就是要研究如何通过界定、变更和安排产权的结构，降低或消除市场机制运行的社会费用，提高运行的效率，改善资源配置，加快技术进步，增加经济福利，促进经济增长。

金碚在他的《报业经济学》中以报纸为例，对相关企业制度理论进行了通俗化的解释。在市场经济中，生产报纸的组织方式有两个：一种是市场交易方式即做买卖方式。参与报纸生产的投资者、记者、编辑、广告人员以及其他新闻生产辅助人员等都按照合同完成各自的工作，然后再相互交换，以市场合作的方式完成报纸的生产与发行，各个环节的资源买卖都通过市场的自由交换来进行。另一种是企业或厂商方式，报社内部采取科层制的上下级关系，投资者、编辑、记者、广告人员以及其他新闻生产的辅助人员在统一指挥和管理下各司其职，相互配合，共同完成一系列生产流程。能否采用或何时采用这样两种可以互相替代的方式，关键看市场交易费用与厂商内部管理成本哪一个更高。

可见，“这一理论的基本思路是：……市场能够运用价格机制实现资源的有效配置（efficientallocation），即任何的资源再配置都不可能在不使任何一个人的境况更差的前提下使另一些人的境况变得更好”14，即经济学上所谓的帕累托最优。按照这样的逻辑，之所以采用厂商或报社生产方式，其潜在的前提是这一方式显然比依靠市场交易或合同契约所花费的成本更低，效率更高。换言之，以企业制度还是以市场制度来完成媒介的新闻生产主要取决于制度本身的运行成本与运行效率，而资源配置的效率也就成为解释新闻生产中企业制度存在的核心。

速度、利润和效率：美国媒介企业私营的经济学阐释。根据以上分析，新闻传媒在向社会成员传递他们所急需的新闻信息时，之所以要采取私有企业制度，是因为在以市场经济为基本制度模式的社会环境中，新闻生产要适应美国社会由传统农业社会向工业化、城市化社会转变的高速发展态势，就必须解决这样三个根本性的问题：速度、利润、效率。

其一、速度。这是指新闻媒介需要迅速及时地提供社会成员选择和决策的环境信息，“时效”是任何新闻之中，最基本、也极复杂的一个元素。而时效性业已成为决定任何一个新闻是否值得报道的关键考量15。

追求新闻时效性，是由新闻传播的本质特征决定的。众所周知，新闻媒介所报道、编辑和传播的新闻，是一种特定类型的信息，可以满足人类知悉周围新奇现象、监视自身生存环境的基本需要。美国马里兰大学新闻学院教授马克•利维（MarkLevy）用一个例证来表明这种需要以及满足这种需要的迫切性。遥想数千年前的某一时刻，我们的一位祖先正为搜寻猎物匆匆而行，突然，近旁的灌木丛中响起一阵窸窣之声。从信息处理的角度看，这位祖先的正常反应必然是：对响声（新情况）加以注意，根据现有的信息和以往的经验对这种响声进行辨认与判断，并按照自己的判断做出行动决策。这是一个生死攸关的问题：“是我成为它（灌木丛里的野兽）的嘴边肉，还是它成为我的口中餐？”16利维教授这一比喻形象地表明，正是现代社会的高速发展，对新闻信息的迫切需要，迫使人们不得不扩大新闻活动的规模，扩大新闻内容，增加新闻传递的手段。社会变动越是剧烈，所产生的新闻也就越多；人们之间的关系越密切，社会对新闻的需求量就越大。

正是在这个意义上，追求尽可能大的新闻流通量才能成为一条重要的新闻传播规律。正如有学者概括的，追求尽可能大的流通量：第一传得快，新闻喜新不喜旧，流通速度快，流通时间短，不仅可以保证新闻的新鲜性，也可以尽量减少损耗，以防失真；第二传得多，流通速度与流通数量往往成正比，速度越快，流通的新闻信息量就越多；第三传得自由，自由是快与多的基础，这就必须打破种种条条框框，减少种种束缚17。这导致言论新闻自由的制度化、法律化，也是自大众报业诞生以来，新闻传播的技术更新越来越快的根本原因所在。

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其二、利润。这是指要保证信息的生产者（编辑、记者等采编人员）和提供者（印刷商、发行人或广播电视业主）、扩散者（广告和发行人员）能够获取利润或工资，以实现资源补偿、价值增殖。

自从亚当•斯密以来，经济学家就把人的行为界定为追求财富最大化，也即通常所谓的“经济人”，“不是从屠夫、酿酒师和面包师的恩惠，我们期望得到自己的饭食，而是从他们的自利的打算。我们不是向他们企求仁慈，而是诉诸他们的自利之心，从来不向他们谈自己的需要，而是谈对他们的好处。除了乞丐之外，没有人完全依靠自己同胞的仁慈来生活。”18这段经典文字说明，最大限度地追求人生幸福和利益最大化，这是一切人和一切行为背后的根本动机。新闻信息的收集者、提供者、扩散者在他们的新闻传播活动中投入大量的金钱和智慧，利润可以说是人们进行这类行为的一个重要动力。

从来源上看，新闻媒介的利润可分为消费者直接补偿和政府与工商广告主间接补偿这样两类。按照有些作者的分析19，直接补偿是来自新闻传播过程内的补偿机制，那就是信息采集者出让新闻信息知晓权，消费者支付采集制作成本及相应的利润费用；一种是新闻传播过程外的补偿机制，即信息采集者出让信息知晓权，消费者接受，传播所需费用由外部社会系统承担，主要是政府或工商业主。在新闻传播发展的早期，由于经济自身的不发达，新闻传媒无法获得源于工商业的广告投入补偿，只存在两种形式即政府补偿和消费者补偿。在政府补偿机制下，新闻采集、生产、传播的费用由政府承担，新闻不参与商品活动，因而不具有商品性。消费者补偿机制则以新闻信息直接作为商品，通过购买或订报费用维持印刷商的利润需求。这两种方式都把普通民众排除在外，“报纸在很大程度上是社会精英的一个工具”，“主要由与发行人相似的个人购买和阅读”20。

19世纪30年代出现的便士报实际上正是在价值补偿机制上实现了这一根本转变，由工商业广告主以广告费用的形式来提供报刊业主的利润需求，并使得报刊由高高在上的社会精英阶层的文化奢侈品迅速扩散、普及到一般的社会公众，而报业本身也由发行人的作坊式“个人表演”变成了一个团队生产的现代工业。可以说，利润是刺激便士报业发展的一个重要来源。

其三、效率。这是指要保证这种信息提供的方式和过程是最为便捷的、效率最高的。在某种意义上，新闻生产的效率是社会大系统与新闻传媒系统保持互动的一个非常重要的环节，也是理解美国新闻业私营的关键。

如前所述，从社会管理的整体角度而言，无论什么社会，民主社会或所谓集权社会，一旦出现影响或波及社会整体稳定、秩序、安全等等意外情况时，及时把各种信息包括所谓集权社会最高层面的决策、命令以最快的速度、最简便的方法、最佳的传播效果传递到所有社会成员之中，便成为大众传播系统马上面临而又必须解决的紧迫课题，更何况在整个现代社会，各种政治、商业、股市、军事、国际等方方面面的信息已经对人们的生活发挥越来越大的影响？所以效率是现代社会大系统对作为分支系统的大众传媒的必然要求，是新闻传播过程的题中应有之义。

经济学的一个基本前提是：承认资源的稀缺性与人的需要无限性之间是充满尖锐矛盾的，并在此基础上研究如何确立产权和组织竞争，使社会更有效地组织、配置和利用有限资源。所谓“有效”，包括效率和效果，效率是输入和输出的关系，如以最小和最少的输入获得最大或最多的输出，就是高效率，效果就是实现了活动的目标。但是，在由人而非天使所组成的社会中，机会主义和偷懒等道德风险尤其人们在投入与产出之间的精细计算21，这些因素的存在使得效率和效果是不会自动达到和实现的，这就需要进行一定的产权和制度设计。

经济学家汪丁丁认为，“制度经济学提出的有效率制度的特征就是允许那些创造了利润的人分享(严格地说是占有)利润。在这一机制的激励下，人们将具有尽量接近那些‘边际度量’的欲望，于是整个经济在渐进意义上不断改进自己的效率。这个以‘平均度量’不断逼近‘边际度量’的过程就是所谓‘市场过程’。……正是那些看到了创新机会的人想要占有未来利润的冲动推动着经济在微观层面上不断逼近那个两两产品的‘边际替代率’处处相等的效率条件。”22这就是说，要达到经济学上的效率和效果，必须把市场竞争、产权制度以及相应的分配制度结合起来，特别是要把“经济人”的自利之心加以刺激和调动起来，才能在利润的引导下，充分发掘人们在新闻生产过程中的智慧和创造才能，谋求达到新闻资源生产和配置的最优化,以最大限度地实现新闻生产的速度要求和社会效益。

经济学研究成果已经证明，在目前已有的私有制、共有制、准私有制或准共有制三种类型的产权划分中，私人占有制最符合刺激人的自利之心的最低必要条件，产权效率最高。其原因在于23：一是私有产权的安排可以利用自利动机增加供给，即所谓“看不见的手”的资源流向的自动调节作用；二是私有产权意味着资源的控制者比国家作为所有者时的控制者（官僚）更多地承担了他们行动的后果，因而使用资源时易于监督；三是私有产权在资源使用时具有更大的替代性，可供选择的范围因之扩大，可以将资源配置到最有价值的用途上去。

可见，从经济学理论框架来看，美国大众传媒采用私营经济制度也许本身就是因为私有产权本身的制度效率，也即提供公众所急需的公共信息产品所需要的速度、效率，而利用人们的自利之心以实现公共信息产品的速度与效率要求，似乎构成了美国新闻业私营的经济学逻辑基础。

结论：我们的分析从讨论媒介属性的界定开始，并在人们既有的认知基础上试图概括现代大众传媒必须解决的速度、利润、效率这样三个核心问题。目前的结论是，作为信息组织和利益组织，美国新闻媒介之所以采取私人企业的生产方式，根本原因在于，私有传媒能够以最有效率的方式满足美国现代社会对新闻信息的需求，提供信息公共产品与提供信息公共产品所需要的效率构成美国新闻业私营的经济学逻辑。

注释：

1、新闻自由委员会（2004），一个自由而负责的新闻界，北京：中国人民大学出版社，P32－55

2、罗伯特•E•帕克，报纸形成的历史，载罗伯特•E••帕克、E•N•伯吉斯、R•D•麦肯齐（1987），城市社会学，北京：华夏出版社，P81

3、利昂•纳尔逊•弗林特（2005），报纸的良知：新闻事业的原则和问题案例讲义，北京：中国人民大学出版社，P217－237

4、梅尔文•德弗勒、桑德拉•鲍尔－洛基奇（1990），大众传播学诸论，北京：新华出版社，P140

5、黄升民、丁俊杰（1997），媒介经营与产业化研究，北京：北京广播学院出版社，P12－19

6、董天策等（2002），中国报业的产业化运作，成都：四川人民出版社，P37

7、胡申生等（2002），传播社会学导论，上海：上海大学出版社，P221

8、宋建武（1997），论新闻媒介的双重性质，新闻与传播研究，第1期

9、宋建武（1997），论新闻媒介的双重性质，新闻与传播研究，第1期。这一特性在媒介经济学中被称为“二元市场”或所谓“二次销售”理论。

10、ErnestHynds(1975),AmericanNewspaperinthe1970s,NewYork:HastingsHouse,P11

11、梅尔文•德弗勒、埃弗雷特•丹尼斯（1989），大众传播通论，北京：华夏出版社，P121

12、张军（1999），现代产权经济学，上海：上海三联、上海人民出版社，P6

13、R•科斯、A•阿尔钦、D•诺斯等（2002），财产权利与制度变迁，上海：上海三联书店、上海人民出版社，译者的话

14、金碚（2002），报业经济学，北京：经济管理出版社，P29

15、BernardRoshco(1994)，制作新闻，台北：远流出版事业股份有限公司，P20

16、马克•利维（1997），新闻与传播：走向网络空间的新时代，新闻与传播研究，第1期

17、黄旦（1997），新闻传播学，杭州：杭州大学出版社，P236

18、亚当•斯密（2001），国富论，西安：陕西人们出版社，P18

19、朱春阳，试论新闻在现代传媒经济结构中的效用

20、罗伯特•G•皮卡德、杰弗里•H•布罗迪（2004），美国报纸产业，北京：中国人民大学出版社，P73

企业管理制度论文篇（6）

企业文化和管理制度在调节组织人的行为中存在复杂的关系。但这两种调节手段的相互关系到底怎样？目前我国企业在这两种手段的建设上存在什么问题？笔者试图对此做些讨论。

一、生理学视角的管理制度和企业文化：神经调节与体液调节

从社会生理学的角度看，企业和人都属于复杂巨系统，而且都是具有内在的自我调节能力的"自组织"系统。两者内在的相似性，使得人们可以把企业看成是一个人体的全息放大。一个人能够健康的生存，是因为人体有两套自我调节系统——神经系统和体液系统。同样，组织的协调与进步，同样需要自我调节的手段，那就是管理制度调节和企业文化调节。管理制度调节更加类似人体的神经调节，它是一种强调必须的规范，通过对管理制度违犯者的惩罚来维持社会的稳定运行。而且，就像人们的意志经常影响人们的神经反射—样，管理制度往往是站在企业所有者角度制订的，因为带有比较强的管理意志。同时，管理制度调节手段相对较为粗暴。在调节速度上来看，管理制度的调节速度相对较快；管理制度更多的是对员工的"理性"行为具有约束力。

企业文化调节则更加类似人体的体液调节,它是一种强调应该的规范。企业文化一旦建立，作为一种组织普遍认同的价值体系。它主要是通过人类的内心自省和约束来调整人的行为。当人们的行为有悖于组织认可的价值规范时，违犯者往往不会直接在物质上失去什么，而是在精神上受到谴责和唾弃。同时，企业文化调节相对比较温和，在调节速度上相对较慢。企业文化对约束员工的"情绪"行为则具有良好的功用。

正如神经系统暂时失灵的情况下，人仍能维持自身的正常生命是依赖于体液系统的调节一样。企业中也会出现管理制度失灵的现象（如管理班子更替的短期内，可能会出现一个管理制度调节的断层)，这时候，企业文化调节就成了企业维持稳定和正常发展的重要规范手段了。当企业真正形成了一种良性的，员工普遍认同的价值体系，员工的情绪化行为实际上是处在文化牵引之下的。从这个意义上讲，企业文化可视为一种更基础性的调节手段。

二、经济学视角的管理制度和企业文化：治理完备契约与不完备契约

人的一切社会活动都可以看成是一种交易的过程，因为在他们进行某种活动的时候，都期望有一定的相应回报（不管这种回报是物资上的还是精神上的)。在绝大多数交易过程中，一方的付出和回报在双向对流的过程中，在发生的时间上往往是错开的。一旦交易的一方首先履行了义务，其实施权利就依赖于交易对方的守信程度，或者是否存在约束对方履行对等义务的规范。否则，很容易受到对方的要挟。如果没有规范保证错开后的权利和义务的执行的对应执行，理性的交易者就会要求交换活动成为一种绩效与付款同时发生的交换，而这必然使人类的交换活动和社会发展速度永远停留在"以货易货"式的初级阶段。其次，人们可以看到交易经济学上讨论到企业之间交易经常涉及关系性资产（relational-specificasset)的投入。而这种关系性资产一旦投入，就容易成为沉没成本，当事人就不可能以不耗费成本来转换交易伙伴。一旦交易中的一方进入交易并投入了关系性资产，那么其事前决策的投资机会成本和事后改变决策退出交易的投资机会成本之差，就是交易形成的准租(quasi-rent)。而因为准租的存在，其交易的对象由于追求自身利益考虑，很容易会进一步就原先的交易条件进行重新谈判，甚至以准租作为后续交易的要挟(holdupproblem)条件。

其实这种关系性资产投入的概念可以泛化到企业与员工的交互活动中来，即企业和员工之间的关系和交互作用也经常涉及类似关系性资产的投入：如员工事先对企业付出劳动就是员工对企业的关系性资产投入，而企业对员工进行培训就是企业对员工的关系性资产投入。员工会担心劳动后不能获得工资，而企业也会担心培训后员工离开企业。由于预见到交易对手将会因为准租的存在而进行要挟，交易者就会尽量减少关系性资产的投入[4]，而这种投入的减少又阻碍了交易的进行，最终影响双方福利最大化的实现。或者因为预见到交易对方的要挟，交易者就会在实施关系性资产投资之前与其他参与人进行艰苦而繁杂的合同谈判，这种谈判也增加了交易成本。

要挟问题实际上使交易双方陷入了一个类似于"囚徒困境"的博弈。但一次性"囚徒困境"博弈的纳什均衡解往往不是帕累托最优解，只有将一次性博弈改变为无限次可重复博弈，才可能解决博弈中的参与人在一次性博弈中为追求短期利益而做出的影响整体帕累托最优的行为[5]。而保障重复博弈进行的必要条件有三：1)信息是高度流通而且是真实的，否则将影响博弈的重复进行。2)参与人有实施冷酷战略(grimstrategy)的动机。也就是说，一旦其他参与人不按照走出囚徒困境的方式选择战略，则参与人有实施惩罚的动机。而这种惩罚将导致其他参与人损失超出现有短期收益的长期收益。3)参与人要有足够的耐心。这种耐心的存在能够使得参与人在按照符合走出"囚徒困境"博弈的过程中预见到长期博弈带来的利益。要特别强调的是，参与人要能够放弃当下的短期利益而着眼于长期利益的获取。而要能够形成这种对长期利益的期望和获得收益的信心，就必须建立来自于管理制度和企业文化的契约来解决。从这个意义上说，管理制度和企业文化是有共性的，即建立了一种人群行为的稳定预期和共同信念，形成了交易参与者之间互相信任的力量。正是因为管理制度和企业文化的存在，对交易者的行为造成了约束。这种约束使得交易者如果不遵守契约，其支付将大于遵守契约的支付，因而作为理性的个体，交易者将选择遵守契约。

(一）管理制度偏好治理完备契约

管理制度偏好治理具有完备契约（perfectcontract)的交易。契约越完备，管理制度治理的有效性和其强制性的比较优势才越明显。管理制度是难以对一个非常不完备的契约进行治理和调节的。然而，在现实生活中因为以下三个因素的作用，制订完备契约是不可能的：1)有限理性。指在处理信息，应付复杂情况和寻求理性目标中，个人能力的局限性。有限理性的当事人无法推测或列举交易过程中可能出现的所有意外事件，结果是他们无法签署完备契约。2)详细指定或衡量绩效的困难。如果契约规定的绩效是复杂和精细的，那么即使是最有成就的语言学家也不能清楚表达每位当事人的权利和责任。所以，契约中的语言常常是模糊不清并且是开放式结尾的，以至于难以清晰了解什么构成契约的责任。3)不对称信息。即使当事人可以预测意外事件并且可以详细指定和衡量相关的绩效纬度，契约仍然可能是不完备的，这是因为当事人不能同等获得有关契约的信息。

所以，在现实生活中人与人之间、人与组织之间或组织与组织之间的交易都只能处在有限完备契约(或不完备契约）关系的制约之下。即使试图制订发达的契约法（如美国的UniformCommercialCode),契约法也不是完备契约的完美替代品。首先是因为契约法同样难以准确详尽规定所有的绩效标准。其次是因为即使制订了详尽的标准，诉讼也是"完成"契约的昂贵的办法。因此，现实生活中必定存在管理制度调节无法解决的交易问题。就算能够解决，其成本也是非常高的，这就i导致了交易经济效率的下降。另外,通过管理制度的手段来保障交易者之间的重复博弈，解决交易问题往往会损害或破坏交易者之间的关系。所以，管理制度也不是将一次性博弈转变成无限次可重复博弈的好的途径。

(二）企业文化偏好治理不完备契约

企业一旦建立了良好的企业文化，就建立了组织全体成员共同信仰并执行的一套价值体系和行为规范。这实际上是组织和员工之间签订了一种心理契约。从经济学上看，企业文化更能相对有效地治理具有不完备契约的交易问题。

那么企业文化又是如何调节这种不完备契约的呢？首先，企业文化规范一旦建立，就具有一种强大的力量。这种力量指引组织成员按照企业文化所规范的方式去行动。同时，企业文化规范也具备一种特殊的效能，这种效能使得社会的每个成员对其他成员的行为有了确定的预期。就像在组织中，一旦形成组织文化，那么，组织文化的调节作用就i会凸显出来。换句话来说，企业文化体系的建立，使得交易双方在签订市场契约之外，同时建立了一种心理契约。这种心理契约不同于一般的市场契约，它的履行依赖于当事人对义务的知觉和遵守。而这种对义务的履行一旦被打破，将会激起其他人的愤怒，这种愤怒甚至会引起其他参与人对违犯者实施惩罚（这种惩罚可能不是物资意义上的，而是精神意义上的)。因为人的社会属性和对他人惩罚的逃避，人们将会选择遵守契约而不是违犯契约。因而，心理契约是组织中行为的强有力的决定因素。

通过企业文化建设形成的这样一种心理契约，将会使组织和员工真正建立起信任，这种信任是一种内生的力量，也能够使得交易双方之间形成无限次可重复博弈。所以建设企业文化，建立信任是一种较好的解决人们交往之间"囚徒困境"的途径[8](张维迎，2001)。个有宗教信仰的人因为"上帝的i遣责"的存在，可能是更值得信赖的借款者，人们更愿意相信这种人会在赊账之后还钱，从而愿意把货以赊账的方式给他。

综上，企业与员工签订的劳动合同是一种契约，随着劳动合同的生效，企业制定的管理制度也成为契约的一部分对员工产生了约束。这种契约是一种市场契约。而企业文化实际上使企业和员工建立了一个心理契约，这种契约更是一种不言自明的约束手段。在个人与组织契约的形式构面、心理构面和社会构面三个构面（梁均平，2000)中，心理构面和社会构面对企业的经营具有更为深远的意义。其实劳动合同和管理制度就是形式构面的契约，而企业文化以及对企业文化的贯彻执行就是心理构面和社会构面上的。所以,管理制度一旦建立，对于企业员工的行为而言是一种外生的约束力量，而企业文化则是一种内生的约束力量。管理制度作为外生的约束力量，是员工必须遵守的，不会因为交易者的意志而改变。而企业文化是内生的，是员工和组织为了提高博弈重复的概率而做出的努力。

三、管理制度与企业文化：互补与替代关系

在企业的生命周期里，管理制度和企业文化的发展是相互影响的，但在不同的发展阶段，管理制度和企业文化的发展匹配水平以及两者作为社会调节手段的重要程度是不相同的。管理制度和企业文化之间存在着互补和替代两种关系。

从企业的生命周期来看，企业文化是先于管理制度出现的，先有企业家精神和企业家的价值观，然后才可以有企业和企业制度。企业文化是一种自生秩序，而管理制度更多的是一种创生秩序。自生秩序从逻辑层面和现实层面上来看，都是先于创生秩序出现的。随着企业的发展，企业文化水平和管理制度相互促进，相互完善。可以说，管理制度经常借用不少企业文化的范畴的内容，甚至可以说，刚开始出现的管理制度几乎就是企业文化规范的衍生。而符合企业文化内涵的管理制度的建设则可以促进企业文化的发展和贯彻。

但在不少企业里，普遍存在着既鼓励A也奖励B的愚蠢行为(StevenKerr,1975)。被企业鼓励的当然是企业最重视的价值和核心文化，但如果屡屡去奖励B,不仅不能使公司鼓励的A行为得到贯彻，反而会使公司反对的B行为在企业里大行其道。这其实是管理制度和企业文化想背离的一个结果。同时，管理制度和企业文化的相背离，不但不利于公司的企业文化，而且从长期来看，还必将影响管理制度自身的效能。这是应该引起高度重视的。任何能够通过法律来实施的行为和结果，都可以通过社会规范来实施(Basu,1997)。这一定理有两个推论：一是任何可以通过法律实施的结果，没有法律也能实施；二是如果―个特定的结果不是能通过社会规范实施的，那么，没有法律能够得到这个结果。而法律类似于企业中的管理制度，社会规范在企业中就是企业文化规定的企业规范，这种理论对解释管理制度和企业文化的关系也是适用的。实际上，这种例子比比皆是，许多规定为什么会成为一纸空文、许多行为屡禁不止就是因为它不具备自我实施的基础。

同时，从管理制度和企业文化在社会调节体系中的地位来看，两者还呈现出替代关系的特征。在企业的发展过程中，企业文化先于管理制度出现，企业文化调节在社会调节中起到了主导性的作用。但随着管理制度体系的建设和完善，管理制度在企业控制体系中的地位逐渐上升。但随着企业的进一步发展，企业文化在社会调节中的地位将越来越重要，并将再次成为社会调节的主导力量，当然，这并不意味着管理制度调节力量比以前更弱了。应该说管理制度调节的力量也是在不断上升，只是相对于企业文化调节的地位而言是居于次之。他们的这种替代上升关系可以描绘成下图的关系。

综上所述，可以得出以下几个基本结论：

其一，员工和组织的交互作用可以看成是交易活动。而交易就会出现要挟的可能，因此要通过制订契约来解除要挟带来的威胁和影响，以保障交易活动的顺利进行。

其二，现实生活中无法制订完备的契约，要解决不完备契约的缺漏问题，就必须通过管理制度和企业文化来解决，尤其是企业文化的建立有助于人们心理契约的建立，更能解决经济契约不完善的问题。

其三，要保证在交易过程中，交易者不陷入"囚徒困境"，要求交易参与人能够着眼于长期，在长期博弈中获得超过一次性博弈的利益。而要保证博弈的可重复性，需要有管理制度和企业文化规范来约束参与人的行为，保证他们对未来收益的期望；经济越发达，交易活动越频繁，对管理制度和企业文化的完善程度的要求也越高。管理制度和企业文化的发展水平应和经济社会的发展水平相匹配。

企业管理制度论文篇（7）

一、前言

按照新制度经济学的观点，制度包括了非正式制度和正式制度，其中，非正式制度即主要指企业文化。正式制度是在非正式制度的边界上突变而产生的，因此通常所谓的制度只是正式制度中的一部分，那种妄图通过完善的管理制度来解决企业所有问题的想法是不现实的。现代企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，解决企业问题的关键是正式制度和非正式制度的融合，也就是企业文化和企业管理制度的融合。

二、企业文化和企业管理制度的相关性

1.企业文化与企业管理制度互相包容

企业文化和企业管理制度有着紧密的关系，企业文化是企业的灵魂，而企业管理制度则是企业的躯体，两者共同构成了企业的生命。而企业文化是在企业管理制度的基础上，随着企业管理的日益完善而渐渐形成的，其精髓是企业的精神和价值观，所以企业管理制度推动着企业文化的形成；但从另外的角度来看，又可以说企业管理制度脱胎于企业文化，是在企业文化的基础上产生的正式制度，有什么样的企业文化，也就有什么样的管理制度，所以，两者又是相互包含的关系。

2.企业文化与企业管理制度互相促进

企业文化的使命是引导每位员工了解和认同企业价值观，指导员工规范自身的工作行为，在一定程度上规范和引导着企业管理。而企业文化的重要内容则是在企业管理制度的完善过程中体现出来，企业管理制度促使企业文化不断强化和具体化，这样企业的发展就与企业文化具有同根性，员工也更容易接受企业文化。同时，依照企业文化的要求企业不断创新和完善管理制度，提高了企业制度的生命力，在企业文化的支撑下，员工也更容易接受企业管理制度。

三、企业文化与企业管理制度融合的深度意义

1.有利于降低成本，提高企业效益

随着市场经济竞争的日益激烈，传统的企业管理模式已不能满足企业发展的要求，企业目标难以实现。而企业文化与企业管理制度的有机契合则改变了企业的管理模式，有利于充分调动和发挥企业各生产要素的作用，提高企业效率。可见，在市场经济供求剧烈变化的当下，企业文化与企业管理制度有机契合势在必行，企业领导只有将企业文化融入到企业管理的每个环节，才能有效控制企业生产经营成本，最大程度地提高企业经济效益，实现企业的终极目标。

2.有利于促进企业权利义务的结合

企业主体性主要是通过权利和义务的结合来体现的，企业实现权利与义务的结合，有利于在生产经营活动中有效控制只享受权利不履行义务或只履行义务不享受权利的现象，使企业主体避免一些不必要的损害。为此，各企业必须加强企业文化与企业管理制度的契合，将企业文化渗透到企业管理的各个环节中，积极引导员工构建正确的价值观，有效结合员工的权利和义务，提高员工的自我约束力，从而使企业管理制度能创造更大的利润。此外，企业文化也是企业管理的一项重要内容，其进一步促进了企业文化与管理制度的契合，有效调整了企业组织结构，提升了企业生产经营活动的运行效率。

3.增强员工对企业的认同感

随着经济全球化的不断深入，市场经济体制越来越开放，在这样的大环境中，企业的生存发展面临着更大的风险。企业只有选择正确的经营决策，管理者合理运用经营决策，才能充分调动全体员工的工作积极性，将风险转化为机遇，从而强化企业的抗风险能力。同时，也只有实现企业文化与企业管理制度的高度契合，才能提高员工抵抗风险的意识，降低市场大环境带给企业主体的风险。

四、论企业文化与企业管理制度的融合发展之道

1.创建和谐稳定的企业环境

从理论来说，企业文化和企业管理制度是相互促进的，但在实际操作中，两者往往有不一致的地方，如果企业文化不能有机结合管理制度，而是浮于表面和形式，甚至与企业管理制度的某些内容相冲突时，企业文化反而会变成一种负担，阻碍企业的发展。因此，企业应充分重视并运用好“人”这一资源，创建和谐、稳定的人文和制度环境，创造积极、健康的工作和学习氛围，为员工提供向上发展的空间，激发员工的主动性、进取心和创造力，引导员工把个人的价值追求与企业的战略目标有机结合起来，把企业当成一个大家庭，在企业中树立正确的价值理念和理想目标，鼓励员工在创造企业价值，实现企业目标的同时，积极主动地实现个人价值。

2.以管理制度孕育企业文化

企业文化建设离不开企业制度的支持，企业精神和企业价值观的培育倡导、发扬光大，都依靠企业制度的全面支持。企业管理者应对员工进行社会责任感方面的熏陶和教育，当员工的责任感上升到为全社会生产服务的层次时，就会自觉地提高产品和服务质量，形成优质的价值观。因此，在激烈的市场竞争中，企业管理者要善于运用企业管理制度，及时纠正出现的道德失范现象，制衡每一位员工的思想和行为，使员工不断调整自己的价值观、理想信念和行为准则，切实发挥管理制度的高效性和实效性。只有当员工清晰认识到自身的职业道德义务，才会正确处理各方面的关系，追求精益，生产优质的产品及履行相应的社会责任，从而逐渐形成孕育企业文化的基因。

3.把企业文化转化为生产力

从前人们认为文化是“婆婆妈妈”的东西，而现在，如果没有明确的企业文化，就很难有效执行企业战略目标和管理制度。企业文化出了问题，企业员工就会士气下降，矛盾重重，企业的绩效和利润也随之下降。现代企业强调“以人为本”，企业制定管理制度的时候，应尊重员工的实用意识和个性表达，发扬民主集中的精神，推动管理制度建设，让企业的管理制度既体现出企业的价值观念，又代表广大员工的意见。企业文化彰显了企业的主流价值观，企业管理者要善于引导员工树立正确的价值观念、思维方式和行为模式， 开发员工的潜力和创造力，并应用于实际工作中，转化为实实在在的生产力。企业要把“以人为本”理念深入运用到企业的生产经营过程中，使企业员工生成强大的凝聚力和执行力，与企业发展目标协调共振，从而把个人的价值追求与企业的战略目标有机结合起来，把企业管理制度内化为自觉的行动，在日常工作中互相约束和和鼓励，形成你追我赶、争优创先的大好局面，使企业经营管理规范而高效。

4.实现自律和他律融合发展

企业在不同的发展阶段，有着不同的战略思想、经营目标和管理制度，因此必须变革和创新企业文化，使之与企业管理制度相适应。当企业管理制度落后于社会发展步伐和企业经营思想，在企业中难以推行的时候，就要发挥企业文化的导向作用、协调和激励作用，改变和完善企业管理制度，使两者在规范和价值方面达成一致，共同促进企业的发展。企业管理制度是一种显性的制度，是用“他律”来规范员工的行为，但只是通过规章制度来约束人们的行为，就很容易产生教条主义思想，最终使企业管理机制固滞，窒息企业的创新精神。同时，正式制度之外有着管理不及之处，这就需要企业文化来配合，通过“自律”来激励和约束员工，使他们产生使命感和责任感。可见，自律和他律融合发展，软性文化和硬性制度相结合，企业才能严肃活泼，生机勃勃。

五、结语

企业管理制度规范企业生产经营活动，是企业的硬性管理手段，具有一定的强制力；企业文化是企业的灵魂，是推动企业不断发展的精神力量，具有更强的渗透力。二者有机融合，形成相互促进的力量，有利于增强企业员工的凝聚力和向心力，提高迎接挑战和抗击风险的能力，为企业的发展提供强大的动力支持。立足于经济新常态下，企业应改变传统治理模式，融合企业文化和企业管理制度，以此完善现代企业治理结构，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业管理制度论文篇（8）

 

作为经济发展载体的企业成长与金融成长之间具有极为密切的关系。金融成长能有效降低融资成本，提高融资效率，有利于新企业的建立和已有企业的成长；然而，需要指出的是，企业本身具有成长的动机和激励机制，更多表现在企业制度的创新。企业制度的创新改变了其融资需求，从而激励金融工具的创新、金融业规模的扩大、金融结构调整、金融效率的提高等。即企业制度创新引致金融成长，而金融成长又会促进企业成长，企业制度进一步创新。

一、企业制度创新与金融成长的基本理论分析

（一）制度与制度创新

在社会经济发展过程中，经济主体的交易活动需要稳定、客观的预期机制，交易主体根据这种预期来调整自己的行为。当这种行为成为习俗或惯例，并通过法律形式加以确定，则成为制度。然而，当交易主体（组织或个人）由于认识到改变现有制度或创造新制度中蕴含的潜在利益，通过建立并推广获得认同所需要的规则、价值观、信念和行为模式，从中创造、开发和利用盈利性机会[①]，则出现制度创新，从而形成新的制度。即一方面制度使交易主体的行为和社会系统的稳定成为可能，另一方面潜在利益以及成为制度领导者的诱因导致制度创新现代企业管理论文，从而引发行为和社会系统的变革，推动制度变迁，社会进步。

作为社会经济发展的载体——企业，在生产经营活动中自发形成内部组织管理体系，与当时的社会经济条件相适应。此时的企业制度是利益和影响力与技术条件、产业结构等社会经济环境均衡的结果。当社会经济环境发生变化时，突破现有企业组织管理模式，建立新的企业制度的潜在收益逐渐显现。而企业本身具有成长的动机和激励机制（艾伦和盖尔，2000），此时，有行为能力的企业，即充分了解新的目标、拥有事先新目标的技术和能力的企业，必然进行企业制度创新。

（二）企业制度创新与金融成长

早期的企业制度采取家庭制或合伙制。由于生产经营活动以手工作坊为主，家庭制或合伙制即能够满足这种简单的生产经营活动，资金以家庭自筹或合伙出资，间或向钱庄借贷。随着社会生产力的发展，手工作坊式的家庭制以及合伙制的不稳定性特征均不能满足产业的迅速成长。此时，经济交易规模的扩大要求企业具有稳定的组织机构和资金来源，股份制则既有利于大股东的经营管理，又能够吸收大量的社会闲置资金。股份制的建立必然要求发行和流通股票的市场，股票市场应运而生；适应这种变化，钱庄的业务活动也由原来的货币兑换和简单的资金借贷逐渐采用股份制扩大金融业规模，建立现代银行制度。股票市场的建立和现代银行制度的确立为企业的融资提供了便利，更多的家庭制或合伙制企业转向股份制，生产的规模扩大，效率提高，从而企业成长。

进入工业化大发展时期，制造业的地位不断提升并居于主导地位，从而机床装备起来的大规模生产所具有的基本特征是：互换性、标准化和装备作业[②]。规模生产产生了“科学管理”理论的创立和发展，也促使企业为保证资金投入而形成产融结合（即产业和金融相互控股）。因此，原先以小企业为主的产业成长已转变为巨型公司为主的产业成长，企业巨型化带来了“科学管理”，也创立了企业内部R&D机制以及高度产业集中率，从而企业进入产业的“门槛”越来越高，也对金融成长提出新的挑战，银行业必须联合和集中才能满足企业资金需求，而企业巨型化所发行的新股票、新债券既为金融市场成长提供了载体，也为其成长提出新的要求。因此，伴随企业巨型化，银行业和证券市场也得以联合和集中。

企业规模的扩大以及物资生产与分配所必需的技术知识的增加必然引发企业管理革命。一个大企业的大股东已不再能够单独的负起制订政策和实施政策的责任；一般股东大多已脱离公司的实际业务现代企业管理论文，此时，专业性的管理人员——经理产生了。这些经理人员受过高等教育，具有专业知识，他们的工作如果不成功，便会被解雇；如果成绩卓越，不仅获得晋升，而且提高自身作为企业管理者的市场价值。由此产生了企业所有权和经营管理权的分离，这场“经理的革命”将事业置于专家之手，而不是交给事业的所有人指挥。其次，解决了企业长期生存问题。企业不会因某一股东的退出而重新组合或调整经理，从而保持企业经营战略实施；大公司的管理作用由于受到越来越多的公众的审查，在一定程度上而言，管理已取代了市场需求，协调问题使管理进一步复杂化，这种情况就构成了无须财产（所有权）所拥有的权力。因此，企业所追求的就不再是最大的短期利润，企业市场价值更为重要。第三，这场革命也建立了企业成长的内在激励机制。股东、经理和职工都会预期从中获得收益。企业的成长显然是股东所期待的，企业成长，公司市场价值提高，股东的收益增加；企业成长为高层管理者提供更多的现金流——依靠留存收益获得成长意味着把企业视为一种竞赛（Nalebuff and Stiglitz，1983）;而且，高层管理者可以此增加自己的收益，提高自己的经理者市场价值，在与股东的谈判中处于更有利的位置；企业成长使股东可以承诺给经理晋级的机会；对经理层的激励机制和晋级竞赛使企业本身具有成长性，而且只有在具有成长性的企业中才能够吸引新的、年轻的管理者进入企业；职工在具有成长性的企业中工作，既可能会增加薪水、奖金等奖励，也包括身居成长性企业所带来的精神满足感[2]。股东、经理层和职工对企业的预期使得企业本身具有强烈的成长性，而企业成长又进一步激励了企业内部的竞争性、晋级机会和福利增加。激励机制创造企业成长，企业成长又产生更好的激励机制，从而企业成长更快。

与产业的企业管理革命一样，金融业同样进行着所有权和经营管理权分离的革命；在证券市场，机构投资者购买大量债券为企业成长提供了巨额资金。机构投资者提供风险资金，从而企业更多投资于新兴产业，形成企业成长，新兴产业成长。因此，金融成长具有了载体和推动力，而金融成长又可为企业成长提供更多资金，金融效率的提高使更多新企业进入新兴产业。

由以上分析我们可以梳理出企业制度创新与金融成长的逻辑关系：

金融工具创新

企业制度创新→企业融资需求变化→金融结构调整 →

金融制度创新

金融成长→ 企业成长→企业制度创新…….

二、企业制度创新与金融成长的基本建议

以上分析表明现代企业管理论文，企业制度创新与金融成长具有互动机制。我国社会主义市场经济的确立，促使我国出现大范围的企业制度创新，股份制、民营企业、个体工商户等；与之相匹配，我国金融成长出现新的特征，如金融结构的多元化、金融业规模的扩大、金融效率的提高等。但从现实来看，我国金融成长仍落后于企业制度创新。因此，我国应加快金融成长，促进企业制度创新，从而企业成长。

首先，调整发展战略，实行金融优先发展。目前，我国金融成长相对滞后于企业制度创新的现状，亟需提高金融地位。我国应及时调整发展战略，实行金融优先发展，加快企业成长，从而提高国家竞争力。

其次，改善金融成长外部环境。产权明晰是金融成长的重要基础和前提条件。同时，法律制度是金融成长的制度保证，而非正式制度——社会信用环境和微观规制对法治水平具有重要影响。我国要实行金融优先发展战略，就必须改善金融成长所依赖的外部环境。

第三，构建企业制度创新的金融服务平台。金融服务于企业成长，其重要的职能就是引导资本的优化配置。这就需要完善的金融服务体系，即有效的金融市场、充足的金融工具和富有竞争力的金融组织。

参考文献

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[11]尹钰林，张玉利.制度创业的前沿研究与经典模型评价[J].经济理论与经济管理,2009,9:39-43.

[12]卢荻.变革性经济增长[M].经济科学出版社，2001.

企业管理制度论文篇（9）

二、内部审计与风险管理的关系

内部审计和风险管理是相辅相成的，市场经济的蓬勃发展，企业所处的环境也是险象环生，因而需要更为专业有力的审计和风险管理团队来协助企业的管理层规避风险。它们已经成为了企业发展过程中的重要部分。一方面内部审计参与风险管理有助于审计部门发展势头更劲。内审部门在资金安全管理上责任重大，因而对企业的风险管理极其关注。内部审计在参与风险管理的过程中，根据本企业的文化及其发展策略等情况评估它在制定某策略上或在某时期存在的风险，另一方面可以由此制定出相应的风险防御，风险降低，风险消除等可行措施，保证企业的损失减到最低，这样风险管理同内部审计在企业的安全工作中地位也有提高。另一方面，内部审计作为以审计为主的独立部门，不参与企业内部的管理调控，因而具有更清晰的视角来观察企业潜在的风险，在有效针对企业运行的薄弱环节，对提出的改进措施进行新的评估认定等起着非常重要的作用。风险管理由于审计在其工作过程中的介入，赋予了内部审计在企业中新的生命，也使企业的安全因素达到一个新的高度。

三、如何协调和整合企业内部审计与风险管理

(一)建立一个合理的内部审计和风险管理体系作为企业健康发展的中坚力量，建立一个合理的内部审计和风险管理体系对企业而言绝对是利大于弊的，这对企业能否具有竞争优势尤为重要。企业的内部审计管理体制的完善，风险管理的不断优化都可以是审计的功能得到最大的发挥。同时企业管理人员本身需要加强各部门的团结，使得企业经营得到更好的控制，进一步深化内部审计对企业风险管理的监督控制，保证各项风险管理措施得到有效的实施。

(二)建立风险导向审计的工作模式传统合规性审计采用的是“撒大网捕鱼式”作业流程，即一张大网抛出去，捕到什么是什么。其基本流程是：内控—问题—风险。风险导向内审要求采用“阻击手式”流程，即阻击手先瞄准一个重点，一击必中。其基本流程是：目标—事件—风险—内控。在传统合规性审计下，往往是到一大堆帐簿及交易资料、操作或管理记录中去寻找，看是否存在违背制度规定的问题；而在风险导向内审下，是先根据采集到的各种信息，识别并评估风险，找准重点，然后对重点进行追踪检查，看是否控制过度或缺乏控制。总而言之，合规性审计是查问题、提建议；而风险导向审计是查问题、查风险、查成因、查尽职、查整改、提建议。

(三)建立对审计人员内控审计效果或管理建议的考核制度内控出现问题，表明内审的监督职能未能充分发挥，内审为此承担责任有其合理性。但内控效果或建议的增值效果都很难评价。往往风险提示和管理建议都不是结果，其产生的影响才是结果。没有风险提示量或管理建议量，不论现场检查多少项目、时间持续多长，审计人员都无绩效(严重一些，反而可说其检查是在浪费资源。)

(四)加强对审计工作专业人才的培养审计人员不仅需要合格的审计能力更需要具备较强的风险分析能力，除此之外还需涉猎经济、管理、法律等相关知识，在理论基础之外，实践能力也不能弱，在面对突况时需要冷静思考，迅速找出最优解决方案。

企业管理制度论文篇（10）

新形势背景下的企业发展出现了全新的方向和格局，如何在具体细致的企业管理过程中科学正确地运用经济管理方法，需要进一步全面地革新传统的管理理念。面对企业内部涉及到的资本审计、人资费用支出审核，以及产品的生产和加工问题，都需要进行严格、科学的经济管理和控制，进而才能够满足和实现提升企业市场竞争力的目标。如何为企业创新树立科学的经济管理理念，从基本的经营管理战略中，实现对企业的有效管理，并且在市场经济竞争的大环境中凸显出来呢?

一、企业经济管理制度概述

针对企业进行的经济管理制度的内容涉及很多方面，下面本文就针对企业经济管理制度的内容进行阐述，希望对新形势下企业经济管理创新的研究具有奠定基础的作用。首先，企业的经济管理制度涉及到企业需要对自身的生产和经营过程进行合同行为的经济操作，并且需要符合法律监管制度;其次，企业经济管理人员的资格需要得到相关审核部门的确认，由符合资格的人员进行企业年度范围内的资本预算，这项工作需要工作人员认真、负责，避免工作环节中出现误差，如果因为个人工作失当导致不良后果，则需要进一步追究当事人及管理领导的责任;第三，由专业人员统计出的预算资本需要得到生产部门和营运部门，以及企业主要领导的审核，经过确认后在企业未来发展中执行;第四，企业在生产和经营的过程中出现任何形式的设备和资产费用，都需要得到预算人员的审核，再经过领导的确认;最后，企业的整体经济消费都需要归纳到预算审计的范畴之中，并且进行每个级别和部门的审核，建立预算的账本，针对超出预算的部分进行报告和审核，并且根据企业现状适时调整［1］。

二、目前企业经济管理中存在的问题

(一)管理理念陈旧

当下我国企业在发展的过程中会遇到各种不同的问题，其中企业经济管理存在的问题严重地影响企业的经济收益和市场竞争力，因此需要引起极大的重视。在企业经济管理存在的问题中，落后的管理理念成为阻碍企业发展的重要因素。阻碍企业进步和发展的客观原因就是企业管理理念的陈旧，伴随时代的不断发展，科学技术也在不断进步，新形势下的企业发展需要创新的理念支持，一味坚持传统管理理念不利于企业的发展，而且会导致企业面临经济风险甚至是企业经营危机。目前我国企业针对经济管理理念的培训还只停留在表面上，没有切实地落到实处。

(二)管理制度缺失

企业经营的过程中都会遇到管理制度缺失的问题，这方面的问题主要体现在企业已经制定了部分制度，但是下级执行的能力出现了缺失，对于实际存在的制度经常会出现散漫的状态。另一方面的原因是企业发展迅速，但是具体的规章制度并没有跟上企业发展的脚步，导致出现了制度上的缺失现象。还有部分情况是企业遵循着先进集团和企业的管理制度制定了科学的体系，但是在实际的发展过程中企业的内部条件并不能满足企业制度的实施，出现了资源的过度浪费现象，以至于影响了企业的发展和进步［2］。

(三)内部管理控制缺位

企业内部的管理控制缺位是影响企业进步的重要因素和重要管理环节，目前我国企业的发展还不能够跟上时代的变化和进步，以至于企业实际经营的过程中出现了内部管理失位的现象。内部管理的细节在于对风险的预估和战略性的控制与管理，如果企业的内部管理出现缺位，很容易造成理念和制度上的空泛管理情况，不能够在预期的条件下进行管理。

三、企业经济管理创新策略

(一)全面革新企业经济管理理念

如何解决当下我国企业在经营中遇到的问题，需要企业经济管理团队付出更多的努力，针对当下大环境中出现的共性问题找到具有指导性的改革建议，更加有效地减缓当下的困境，不断地革新当下的管理策略。全面的革新企业的经济管理理念对于创新企业经济管理可以起到重要的积极作用，革新管理理念就是为企业创造一个良好的生产、经营软环境，实现对员工和企业形象的创新培养。在革新管理理念的过程中让管理人员和工作人员认识到企业经营的风险和危机，在战略经营的过程中形成巨大的企业实力，长久的维持经济发展的优势，在市场竞争中成为有力的竞争者［3］。

(二)完善企业经济管理制度

完善企业的经济管理制度对于企业的发展具有重要的意义。制度是管理的基础，也是企业发展的原动力。只有建立完善的企业经济管理制度，才能够从根本上完善企业生产和经营的体系，进而实现一个具有活力的经营主体，在不断的发展和进步过程中取得不俗的成绩。完善企业的经济管理制度，就需要从根本上了解和掌握企业经营的需求，在工作的过程中发现企业经济管理的安全隐患和风险，进而针对问题的关键和问题的主体进行管理和控制，实现对企业内部机制的完善和激活。完善企业经济管理制度不能只停留在表面上，应该针对工作人员制定奖罚分明的制度，确保工作的科学化和合理性。

(三)加强企业内部经济管理监督

强化企业内部的经济管理监督，主要是为了从企业生产和经营的内部制度入手，令企业由内而外的发生改变，革新的理念和制度也是由内而外逐渐转变的。这种发自内部的改变是更加彻底、有效的，从管理的内部进行严谨的监督才能够让革新的理念和制度形成一种完善的体系，进而伴随企业长久的发展形成一道稳定的防御系统。加强企业内部的经济管理监督主要是为了使工作人员树立一个正确的思想观念，能够更加切实有效地进行资本预算，更好地掌控企业的经济运作过程，成为有计划的科学经营。强化企业内部经济管理监管制度，也是提升企业风险控制能力的有效途径，实现对企业财务能力的深入把握，确保企业经济的创新收益［4］。

四、结束语

综上所述，本文从企业经济管理的内容入手，全面分析了企业经济管理的重要性及深远意义，希望能够实现打造企业品牌，提升企业经济收益的目的。文章中分析了当下我国企业在市场竞争中面临的经济管理问题，其中涉及到陈旧的管理理念、缺失的管理制度，以及内部监管的散漫情况等等。希望能够通过革新企业的经济管理理念，不断完善企业的经济管理制度，实现强化企业内部经济管理监督的职能，进而实现对企业完善管理，促进企业的经济收益，推动企业在市场竞争中的发展，使其立于不败之地。

作者:马石帅 单位:河南省安阳市第二中学

参考文献:

［1］栾海波．探讨新形势下企业经济管理的创新策略———以某零售企业为例［J］．现代商业，2014，32:165－166．

企业管理制度论文篇（11）

在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，唯有依靠先进的技术。我们可以看到，世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，我们称之为人力资本。这种形式的人力资本已越来越为社会所重视，近年来我国已经出台相关法律，允许技术成果拥有者将技术折价入股，成为公司的股东。

但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提品和服务，因此它的行为必然是市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为企业家。

企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。

由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。我们在下文将分三个方面对之进行分析。

一、人力资本对企业产权制度构造的影响

在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。

相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。依前文所述，技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。

人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理，技术人员和技工70%以上来自国有企业，我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。

二、人力资本对企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官)，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。

独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家，企业聘请独立董事已成为一个趋势，“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较，其中美国是62%，英国34%，法国29%。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提供参考意见，从而有利于公司提高决策水平，改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督，对董事会和CEO的权力进行制衡，避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。（世界银行，1999）

三、人力资本对企业文化的影响

人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整，以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面：

（一）强调协作和团队精神。科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。由于人力资本具有较多的“属人”的特性，雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。

（二）强调个人之间的能力差异很大。新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了人们分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。一个公司的清洁工大概不会比其老总具有更高的素质，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长，经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高。

（三）强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能，对于企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分为大。