企业的价值观大全11篇

企业的价值观篇（1）

当打工者通过艰辛的努力而成为资本所有者时，其对待雇员的态度和企业管理的模式丝毫不会比他以前的老板好多少。“员工是企业的员工，员工是企业的财富，企业是员工的归属，以企业为家”等等普通的口号基本上没有人怀疑其合理性。

以团队精神为代表的企业内部培训和文化建设其实收效甚微；优秀企业的文化建设较好是因为它已经是优秀的企业，而不是靠企业文化建设使其成为优秀企业的；企业在强调各项管理理念和企业价值观时，其核心的目的无非是要解决企业与员工的关系问题，让员工真心实意的为企业工作是企业文化建设的目的，然而正是这种功利主义的目的本身造成了企业文化建设的误区，从而造成我国企业文化建设鲜有真正的成功者。

尽管通过20多年的改革开放，中国从物质生活到精神领域都发生了巨大的变化，但无可否认的是，我们的基本价值观仍处于传统价值的笼罩之下，且不说“辩子戏”让学生们沉浸在“阿哥，格格”的向往中，就是在广东苦于“打工”的最自由的青年们，也恨不得美国多几个大楼倒下去，哪怕影响数十万在中国沿海“打工者”的就业也在所不惜。理性和反思的缺乏，理念和利益的脱节，随着市场经济的深入将造成更多的“价值观的真空”，造就更多的人格不统一，或缺乏独立人格的极端利已主义的“经济人”。这是我国企业进行文化建设的基本外部文化环境。

正是在这种由传统价值观向现代价值观转变过程中存在的“价值观”的真空，造就了极端利已主义的流行，基于这一点，几乎所有的企业在进行企业价值观的确立时，都把反对“个人主义”，强调“团队精神”列为基本出发点。然而，这种以换了个说法的“集体主义”的价值观真的能起到指导市场经济条件下的企业价值观的作用吗？答案是否定的，因为我们从小都在接受“集体主义” 价值观的教育，这种价值观与市场经济的基本价值观的不一致使其不具备指导市场经济条件下的企业文化的作用。我国数千年整体主义的传统和几十年集体主义的教育，企业团队精神的培训教育只能算是“火上烧油”，而不是“雪中送碳”，从方向上来说无益于企业精神的塑造。

那么企业文化建设的正确方向是什么呢，我们认为应该是员工“个体精神”的确立。如果说是什么原因造成了亚洲企业与美国企业在创新精神和变革精神上的区别的话，那只能是个体精神的区别。如果把企业看成一个小社会的话，那么我国的企业（无论国有还是民营）更多的是一个基于传统整体价值观的小社会，在这个小社会中，存在严格的等级礼仪制度，人必须在这个网中找到一个位置，在集体的名义下，每个人必须忠于集体，个人成为企业的附属品， 个人的意志依附于集体，甚至个人的人身权利与企业紧密相关（在国企更为明显）。在这种环境下，再强调团队的精神只能是增加企业的集权性，抑制企业的创新力。没有对企业价值观念的方向性的突破，必然不可能带来企业文化的真正活力。

为什么个体精神是企业文化建设的方向呢？这里，我想就有关企业文化建设提出以下看法，以供探讨。

一、财务权的确立是企业与员工建立正确关系的基础

在市场经济的条件下，交易是以财产的所有权为基础的，企业和员工之间，应该明确的承认是一种自由的交易活动，这种交易是企业方以货币或其它福利的形式购买员工的劳动。因此，不论是国有企业还是民营企业，其区别在于股东，而不在于员工，无论是给国有企业工作，还是给民营企业工作，其本质是一样的。员工拥有对自己的劳动的所有权，有权选择交易的对象，有权根据市场的情况给自己的劳动定价。同样企业也拥有对等的权力。

企业的股东拥有股权以及相应的权力是理所当然的，这是股东的财产权，企业的员工是不能以任何借口无偿取得的。期权、股权、分红权，MBO等是当前比较流行的企业激励方法，但是，具不说这些办法的效果如何，仅从理性和逻辑上来看，也是难以成立的，因为其违背了市场经济的财产权和自由交易的原则。以MBO为例，其实是典型的内部人控制行为，即使企业股权要转让，也应该在公开、公正的竞争环境下进行，而不是由企业经营层来垄断，其经营管理者所处职位与企业的股权是没有必然联系的。

明确和理顺股东方、企业、雇员的财产关系是处理好三方关系的基础。对于员工来说，如果不拥有股权，其收益只能来源于劳动所卖的价格，当然这里有好多的计价方法（就是我们通常所说的工资、奖金、提成等等）。所以，对企业股权所有者来说，不管是国家还是私人，其可理直气壮的坚持其权力，没有必要在经营管理人员的压力下，被迫派送股权或分红权。当然，为了激励，股东自己愿意拿出部分股权来奖励是股东的个人行为，他有权处理自己的财产，包括股权。

二、人格的独立与平等是企业与员工保持良好关系前提

一个十分普遍而有趣的现象是，年轻人在谈到对工作所在企业的看法时总是说到：“打工有什么意思，还是自己干才行”。为什么这么多的优秀青年热衷于自己创业呢？当然从积极的一面来看，这种现象是市场经济活力的表现，是推动市场进步。但从另一个角度来看，也是我国企业难以做大做强的原因之一，到了一定的时候，有了一定基础和能力的经营人才总是想自己来创业，这使得企业缺乏支撑做大做强的高层管理人才。只要到的一定的管理层级，总是盯着股权，这也是目前经理人的现状。

为什么经理人倾向于自己创业呢？如果经理人是这种想法，那么不具备经理人资格的普通员想法恐怕更多的是“无赖”了。这里有好多的解释，没有归属感，利益分配不合理等等！但我们认为最核心的问题是现有企业文化是建立在传统价值观的大环境之下的文化，具备传统价值观中所固有的人格的不独立性和不平等性，而这与市场经济的根本要求是相违背的。

“司机成保姆，文秘成小秘”的现象，以及企业领导或所有者在企业内的特权地位等，这些都表明在现行的企业文化下，员工不具备或不完全具备独立的人格，更谈不上人格的平等。在现有的企业中，诸多的违法现象（比如报搜身、克扣工资等）只是对个体人格的不尊重的冰山一角，而个人的意志、个人的平等、个人的精神恰恰又是市场经济的核心。因此，我们有理由认为，要建立企业和员工之间的良好关系和心态，必须改变传统价值观中只重视整体，忽视个体意志和权力的习惯。

我们不能说现有企业的领导对员工不关心，不爱护，不听取员工的意见，恰恰相反，现有的大多数企业的领导都认识到员工的重要性，都提出“以人为本”的经营思想。关键在于以“企业人本思想”反对“企业集权思想”，只能是越反越“集权”，因为“以人为本”只是企业为达到目的的功利主义提法而已，这和“科技为本”没有区别，人始终没有成为企业的目的。不能从现代化的价值观来改造企业文化，是难以建立适应市场经济的企业文化的。

当企业的员工自豪于“我是华为人，我是海尔人”时，个体人格独立性的缺乏反射出了企业文化建设的失败。只有当员工自豪说到“华为是我们的公司，海尔是我们的公司”时，企业文化才是真正的成功（这里的“我们的”不是指所有权意义上的，而是企业文化意义上的）。

三、个体精神是企业管理人员和员工承担责任，发扬创新精神的前提

“我的一切由我负责”是个体精神的核心，在拥有个体自由和平等的前提下，那么个人对自己的行为必然负有不可推卸的责任。在传统的整体意识下，由于个体只是集体机制上的“螺丝钉”，所以在人人都是主人翁的情况下，企业兴亡，人人有责，而实际成了人人不负责任，可以把一切归咎于外部环境和机制。没有个体人格的独立，自然不会有具体人格化的责任。于是看似以集体利益为最终出发点的集体主义，最终造成的结果是对集体利益最大的伤害。

个体意识的提倡，就是要包括对“个体承担责任”的倡导，不能因为集体的失误而对个体的责任进行推诿。“大家都犯错”不能成为自己也犯错的托词。在企业提倡个体精神，就是要鼓励和发扬勇于承担责任的精神，在自己对自己的决策、管理、日常工作承担责任的同时，才能真正做到即对自己的行为负责，也做到对企业的负责。

我们在咨询工作中，有一个体会就是，在访谈中，几乎所有的企业内部人员，没有人从自己应该在企业中承担什么角色，自己应该反思那些工作的不足，而是在谈到企业的经营、体制、其它部门的问题时不乏“真知卓见”。这种缺乏反思的行为，不能说是个人有什么问题，而是在传统价值观的基础上，总是容易把一切的责任归于外部原因。再加上企业文化对集体意识，而不是个体责任的强调，自然也形成这种普遍的“集体的忧患意识”，员工对企业的问题谈得头头是道，而对自己工作的改善却无从入手。

企业的重要职责是创新，而且在日新月异的市场经济时代，没有创新的意识，不具备创新力的企业是很快会被淘汰的。而这种创新的意识和价值倾向，是不可能离开社会的土壤而在企业里单独成长的。应该说，我国很多的优秀的企业进步很快，充分显示出了面对市场变化的积极的适应力，但是，我们也应认识到，我国现有企业的创新大多是输入性的创新，更多的是学习、模仿的结果，培育内生性创新机制的企业文化仍然远远不够。

创新的主体必然是个人，我们说企业具有创新力，归根结底是其企业拥有较多的具有具体创新力的员工，能否建立一个让个体创新人才培出的文化和机制，才是企业培育创新力的关键。而这一点与企业所倡导的价值观是分不开的，个体创新的前提必然是个体人格的独立与平等。没有这种平等，创新只能是无源之水。正因为内生创新力的不足，我国现有企业大多依靠的引入外部的制度、人才、技术等以适应市场的变化，因此缺乏核心的竞争力。这种外部的引入如果不能从价值观念和机制上给企业带来根本的改变，那么这种引进就必须重复不断，因此只能是追随者，难以成为行业的领导者。

我们认为：企业内个体精神的确立是企业内生创新力的根源，个体精神所倡导的“个人奋斗”的精神是企业精神的源泉，在企业培育具有个体精神的企业文化才是企业永保创新和领先的基础，才能造就真正的核心竞争力

四、“个体精神”使企业与员工从对立走向和谐

在传统的二元思维方式下，集体与个人，要么维护集体，牺牲个人意志，要维护个人的意志，必然会伤害集体的利益。正是这种二元思维造就了目前我国企业文化建设在目标上的偏差性。“社会是人的社会，企业是人的企业”，只有承认人在企业中的非工具性地位才能使企业与员工达到真正的统一体。个体精神的宏扬，而不是集体主义的灌输才是企业价值观建设的方向

1、企业价值观的目标的重新定位

要使企业价值观建设真正成为企业管理的重要有效的方式，能激发员工自觉地工作积极性，降低企业的管理控制成本，使企业成为一个即统一、又具有创新力和对市场的快速应变力的团队。对企业价值观建设的目标和方向必须要进行重新定位。

首先，企业要突破简单功利主义的“团队精神”的束缚，引入对强调人格独立、尊重和平等的“个体精神”。承认员工个人追求自身利益的合理性和现实性，强调员工通过对自己负责的努力的工作和奋斗达到目标的可能性，在企业内形成尊重个人的良好氛围和习惯。

其次，在企业内明确员工作为独立的人的基本权力和利益，将个人的关系与工作关系区分开来，在工作职权上、责任上要明确，减少因个体独立性而形成的性格、爱好等因素对工作的影响，不将员工个体的非工作的生活内容纳入工作的考察范围。尊重员工在工作职能之外的个人空间。

第三，承认员工个性的多样性，不要指望通过企业的培训和价值观的灌输来改变员工的个性和基本人身观、价值观。实际上，在这方面费力是徒劳无益的。公司文化建设和培训的重点应该是在承认和尊重个性多样化的基础上，着眼建立一个有序的秩序来维持企业工作的有序性，发挥员工个性不同而造成的创造能力，也让员工理解和支持企业在某些方面对员工统一性要求的必要性。

第四，正因为承认和尊重员工的人格的独立和平等，这要求公司建立现代管理制度，要求管理的规范化和科学化，以制度来保证员工在追求自身利益的同时，不能损害其它员工和企业的利益，强调员工对自己的行为的责任感。

2、正视员工在企业的现实性需求，同时员工对企业不应有超现实的过高期望

企业与员工这所以能结合在一起，在于其有共同的利益，有交换的价值，企业与员工是一种契约关系。在这个交换中，双方都能给予对方提供有价值的东西。我们不能超出现实来谈员工的工作。

国内很多企业在感叹现在的人才太少，招能人不易。其实准确的说不是人才太少，而是愿意在其企业所出的价格范围内，愿意来进行劳动交换的人才太少。在市场经济下，员工的价格也同样是由市场供需形成的。而在同时，一些外资企业进入中国的重要原因之一就是中国有大量的优质低价的人才。这什么会出现这样的反差呢？

企业对员工现实性需求的满足，是企业在人才市场上具有竞争力的基础。即然承认员工需求有合理性，就应该对员工在企业能得到什么进行分析，如果企业不能给予员工合理的需要进行满足，那么只强调员工对企业的贡献是不可能的。这不是员工的素质问题，而是市场交换的基本原则问题。同样的，人的需求是很多的，因此，企业不可能满足员工和所有要求。我们根据ERG理论来看看企业应满足员工什么样的需求。

——生存的需求

这是企业应该给予员工的基本保障，如果这一点达不到，那么要员工为企业工作是不合理的，也是不可能的。当然这种生存需求的条件是随社会经济进步逐步提高的。希望企业能给予基本生存的保障，而且能让其生活得更好，这是员工进入企业的普遍的要求。

——联系的需求

这里有两个重要的需求，一是社会交往形成的情感交流的需求，另一个员工作为独立的个体，希望得到尊重的要求，正是在这处层次的需求上，是大多数企业做不好的。也是这处层次的需求满足程度，决定企业价值观和文化建设的成败。

——员工的自我发展的要求

人有成功，实现自我的需要是很值得提倡的，企业应该鼓励员工通过努力工作实现自身的价值。但在这一点上，员工对公司的期待不宜过高，因为企业能给予员工的机会毕竟有限。很多企业在对外宣传时，总是过于强调企业对员工成功的机会。这样，会造成员工对企业过高的期望，一旦进入企业后发现满足不了时，就会滋生消极情绪。因此，企业最好不要给予员工这方面的承诺。

3、企业不是员工的归属，员工对企业也不应存在“归属感”的要求

企业的价值观篇（2）

她绝不认为商业的成功都要以价值观的妥协作为代价。她用自己和eBay一个又一个的成功说明,价值观正是这许多成功背后强劲的、不竭的力量。作者不是在问“我们该怎么成功?”,而是“我们究竟该做什么才是正确的事儿?”

对于正直、负责、真诚和勇气这些极为重要的价值观,梅格・惠特曼并非只是泛泛而谈,而是在生活和事业中加以身体力行。她所领导的重大创新变革都基于明确有力的价值观。在书中,梅格不仅向我们生动地阐述了这些价值观,还形象地介绍了她如何运用这些价值观去开创21世纪企业管理的全新模式。

梅格・惠特曼举了一个例子:某次eBay公司的电脑系统出现故障,造成系统中断运行22个小时,当时多达200万之多的用户,无法在网上正常拍卖物品。用户怨声载道,纷纷要求索赔,但如果按约赔偿,公司就会面临破产。生死存亡关头,赔还是不赔,是要用户的信任还是要公司的利益,作为eBay公司首席执行官的梅格・惠特曼选择了前者。公司不仅没有因为这一事故倒闭,反而赢得了用户的广泛信任,用户不减反增。

以这一事例打开话题,梅格・惠特曼像拉家常一样,与读者详细讨论了诸如“可以用信任的力量来经营资产几十亿美元的大企业吗?真诚坦然会影响职业生涯吗?”这些问题,并提炼出人性本善、行动导向、真诚正直、崇尚节约、注重结果、积极聆听、专心致志、团队合作、勇敢坚强、灵活应变这10项核心的价值观。价值中国网创始人林永青这样总结梅格・惠特曼的价值观公式:基于人胜本善的假设,一个人成功需要胆识、正直、坚持、团队、勤奋、专注……如果失败,原因也很简单,缺了其中的某一项。

企业的价值观篇（3）

飞利浦公司的核心价值观：

客户至上、言出必行、人尽其才、团结协作。

福特汽车的核心价值观：

客户满意至上，生产大多数人买得起的汽车。

丰田公司的核心价值观：

上下一致，至诚服务；开发创造，产业报国；追求质朴，超越时代；鱼情友爱，亲如一家。

惠普的七大核心价值观：

我们热忱对待客户；我们信任和尊重个人；我们追求卓越的成就与贡献；我们注重速度和灵活性；我们专注有意义的创新；我们靠团队精神达到共同目标；我们在经营活动中坚持诚实与正直。

汉高的核心价值观：

我们开发更为优异的品牌和技术；我们立志品质卓越；我们力求创新；我们拥护变革；我们成功的秘诀在于我们的员工；我们承诺维护投资者的利益；我们致力于可持续发展和企业社会责任感；我们公开和积极地沟通；我们维护我们的传统，一家开放的家族式公司。

惠而浦的核心价值观：

以自豪、热诚及卓越表现进入世界每个角落，每个家庭。

IBM的核心价值观：

诚信负责、创新为要、成就客户。

爱立信的核心价值观：

专业进取、尊爱至诚、锲而不舍。

联合利华的核心价值观：

以最高企业行为标准对待员工、消费者、社会和我们所生活的世界。

柯达的核心价值观：

尊重个人、正直不阿、相互信任、信誉至上、精益求精、力求上进、论绩嘉奖。

美国GE（通用）公司的核心价值观：

以极大的热情全力以赴地推动客户成功；视“六西格玛”质量为生命，确保客户永远是其第一受益者，并用质量去推动增长；坚持完美，决不容忍官僚作风；无边界工作方式行事，永远寻找并应用最好的想法而无需在意其来源；重视全球智力资本及其提供者，建立多元化队伍去充分利用它；变革可以带来增长的机会，确立一个明确、简单和以客户为核心的目标，并不断更新和完善它的实施；建一个“挑战极限”、振奋、不拘礼节和信任的环境、嘉奖进步、颂扬成果；展示并永远保持对客户有感染力的热情，GE领导才能所要求的四个方面：具有迎接并应对变化速度的个人活力，有能力创造一个氛围以激励他人，面对艰境勇于作出果断决定的锋芒，及始终如一执行的能力。

摩托罗拉公司的核心价值观：

高尚的操守和对人不变的尊重；全面的顾客满意。

麦当劳的核心价值观：

以人为本，优质、服务、清洁、价值。

沃尔玛的核心价值观：

以最低的价格换取最优良的产品和服务。

海尔集团的核心价值观：

企业的价值观篇（4）

2014年2月，在中央政治局的第十三次集体学习中，发表讲话并指出：“核心价值观是文化软实力的灵魂、文化软实力建设的重点”。他强调要把构建具有强大感召力的核心价值观，作为凝魂聚气、强基固本的基础工程。民族如此，国家如此，企业亦如此。核心价值观就是一个企业孕育自身文化的种子。无数成功企业的实践证明：没有速成的企业文化，符合实际的核心价值观、完整的企业文化手册、规范的规章制度和形象识别系统，甚至包括成系统的导入、灌输，都仅仅是企业文化建设的开始。

企业核心价值观是一个企业做取舍、辨是非、明赏罚、论能否、定褒贬的标准。企业核心价值观应该包含四个方面的内容。首先是对是非、能否的判断标准。要告诉员工“我们是什么”和“我们干什么”，让大家知道我们是什么样的企业，在这样的企业中什么事该做、什么事不该做。其次是对企业发展愿景和目标的认同。现代管理学之父彼得・德鲁克曾说过：“企业不是由它的条例、章程、名字来定义的，企业只有具备了明确的使命远景才可能制订明确而现实的战略目标。”这其实是告诉全体员工我们为什么要发展，发展又是为了谁？再次，企业核心价值观是在认同基础上对目标的自觉追求。当前面两个内容在企业全员中达成共识之后，就要将其转化为行为规范，形成目标激励与制度约束的有机结合。最后，企业核心价值观是企业全体成员形成的一种共同境界。企业核心价值观不仅是一种价值追求，更是一种精神境界，也是彰显一个企业特色、区别于其他企业的重要因素，还是抵御企业外部环境中各种扭曲的、混乱的价值观冲击的有力保障。

企业核心价值观直接影响的就是员工的动机，进而再影响他们的行为，使其行为趋向于企业目标，这就是企业核心价值观种子的作用。

企业核心价值观是企业竞争力持续增长的源泉

麦肯锡咨询公司在调查世界500强企业成功的深层次原因时发现，那些能够持续成长的公司，尽管他们的经营战略和实践活动总是不断地随着外部环境的变化而变化，但他们的核心价值观和基本目标是始终稳定不变的，他们出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新都得益于这种经过长期努力建立起来的优秀而独特的企业核心价值观。

企业核心价值观之所以有如此持续而强大的力量，跟它自身的四大特性是密不可分的。一是它的不可复制性决定了它是企业本质性的竞争力。在企业中，营销手段、管理方法、科学技术都可以学习，但价值观却很难移植和模仿。因为企业核心价值观是经过企业创建者和一代代的继承者不断传承、弘扬、丰富和发展而来的，是经过历史检验、选择、沉淀下来的宝贵财富。二是它的包容性决定了它可以凝聚一切有利于企业发展的内部力量。核心价值观是一个企业的最高精神追求，具有极强的包容性。它超越企业的经营区域、管理层级、责任分工，特别是对于国际化的企业集团来说，它还要超越国界、民族和宗教等。三是它的社会性决定了它是企业品牌的核心价值。优秀的企业核心价值观其实就是企业与社会公众、与市场客户交流沟通的一座桥梁，是一个品牌给社会的最基本印象。四是它的规律性决定了它能够把握企业正确的发展方向。企业核心价值观能反映企业发展、人的发展的最基本规律，从而具备一种毋庸置疑、不可妥协、毫无谈判余地的特质。这种规律性也使得它能够引领企业发展的总体航向。

任何企业，产品竞争力是企业竞争力的最直接体现，但产品是由技术决定的，而技术竞争力是由制度竞争力决定的，而制度无非是物化了的文化和理念，没有优秀的企业核心价值观也就没有先进的制度。因此，以价值观为核心的企业理念是企业最基本的竞争力。

企业核心价值观是企业全体成员的价值观

如果核心价值观的总结和提炼只是高层管理者的工作，而没有员工的参与，在实施中就有可能遇到抵触或者不合作，那么再完美的核心价值观也无法发挥作用，而且非常容易出现宣称的核心价值观与实际情况不一致的“两层皮”现象。因此，在企业核心价值观建设过程中，自始至终都需要企业全员的参与，才能保证实施过程的顺利，也只有员工的全程参与，才能使企业上下全面准确地理解企业的核心价值观，达到上下同心。

执行力的问题是企业管理中普遍存在的一个难题。企业制订出来的计划和制度得不到员工正确的理解和执行，从根本上来说，出现这个问题无非有两方面的原因：一是员工的素质问题，也就是说，执行者不具备执行这项工作的能力；二是理念的冲突，就是企业的员工无法理解这些制度和计划的合理性，或者说是没有实现价值和利益的认同。企业可以通过多种方式来提高执行者的工作能力，也可以作出一些人事上的重新安排，但问题往往在于他们具有完成工作的能力，却不愿意去做。因此，核心价值观的全员认同、全员建设是解决执行力问题的根本途径。

如何才能让企业全员都认同企业的核心价值观呢？“共享”或许是一个不错的选择。这里的共享有两方面的含义：第一方面，这种企业核心价值观必须得到企业所有成员的内在认同，不仅仅是口头上、在使用正式的企业话语系统时的认同，而且是在信仰层面、理性层面、情感层面、行为层面上的全方位认同。第二方面，这种企业核心价值观是基于平等原则或对等原则的均衡价值观。平等原则在企业层面可能表现为很多更细化、更具体的价值观形式，如契约精神、对制度的尊重、对人的尊重、合作精神、信任精神等，但归根结底，还在于企业的全体成员是否能在一起分享知识、分享财富、分享快乐，并因为这些分享而拥有更加丰沛的人生。

企业核心价值观要从实践中来到实践中去

当前，在企业核心价值观建设中存在这样一种现象：许多企业不惜重金请专家或者专门的咨询公司为自己精心雕琢一大本包装精美、辞藻华丽的核心价值观手册，便以为完成了核心价值观的建设。其实，核心价值观不是设计出来的，它反映的是已经沉淀在企业中的那些约定俗成的行为规范和价值导向，而不是企业之外的专业人士设计出来的蓝图。企业核心价值观的策划或者设计，首先是对企业现有文化的提炼和总结，然后才能结合企业未来发展战略，融合未来的价值导向。不考虑企业实际的价值观是无用的。

企业的价值观篇（5）

绿色价值观是以生存价值观、发展价值观和生态价值观为基础，以认识和尊重自然规律为前提，以人类未来的永续发展为着眼点，以人与人、人与自然、人与社会和谐共生为宗旨，以建立可持续的生产方式和消费方式为内涵，强调人与自然环境的相互促进、共处共融，引导人们走上科学发展之路。它从客观上要求人们在适度原则下向自然索取资源，以最小的资源环境代价满足人的物质、精神需求以及谋求经济社会最大限度的发展。企业绿色价值观主张企业管理活动对于传统理念、传统意识、传统做法、习惯思维的全面颠覆，要求企业在战略、组织、人力、研发、创新、生产营销、投资决策、资源利用等各个环节形成一种有异于传统管理的绿色效应，从而有力、有效地增强企业的核心竞争力。企业伦理学要求企业在经营管理活动中，应把物质追求和道德追求结合起来，兼顾经济发展与自然环境的可持续性。由此可见，坚持绿色价值观，实行绿色管理，不仅体现了企业的社会责任感，而且可以引导企业走上一条可持续的发展之路，实现循环发展。绿色价值观作为绿色管理中首当其冲的要素，决定着企业是否能在绿色管理这条道路上长久地走下去，实现经济的可持续发展，从而达到企业自身的长远发展。绿色价值观的重要作用表现在以下几个方面。

1.绿色价值观是烟草行业实现科学发展观和低碳经济、走可持续发展之路的重要途径。绿色价值观倡导经济、社会、环境三者相协调发展， 符合科学发展观所提出的坚持以人为本、全面协调可持续发展以及统筹兼顾的理念，也符合低碳经济所提出的以低能耗、低污染、低排放为特点的经济发展要求。加强烟草商业企业的绿色价值观建设， 实施绿色管理，在公司运营层面上可以有效解决烟草商业企业在营销、物流、办公、监管等环节所产生的环境问题，实现企业绿色经营；在国家政策层面上，也是烟草行业响应国家号召，促进我国经济健康、可持续发展的必经之路。

2.树立绿色价值观，实施绿色管理，有利于烟草商业企业降低成本，提高企业竞争力。在企业中实施绿色价值观建设，要求将绿色经营理念导入企业的核心价值观中，同时，教育、引导和鼓励员工将企业发展与生态环境保护相结合，为企业实施绿色管理提供坚实的精神支持，进而调动企业各部门绿色管理的积极性，使绿色管理成为员工的自觉行动。只有当绿色价值观成为从上层领导者到下层员工的基本共识，节约企业的运营成本、实现烟草商业企业内部循环发展的文化理念，才能转化为推动企业实施绿色管理的真正动力。

3.加强绿色价值观建设是烟草商业企业履行社会责任的必然要求。随着经济社会的发展，企业的社会责任受到越来越多人的关注，企业履行社会责任已经成为了现代企业发展的一种新趋势。企业的社会责任并不是一套企业行为规范，而是将这种行为规范转化为一种经营管理手段，并且长期运用到企业经营过程中。绿色价值观的成熟将有助于烟草商业企业内外部和谐伦理关系的形成，从而促进企业与社会的共同发展与繁荣，烟草商业企业加强绿色价值观建设也是企业履行社会责任的体现。

二、塑造烟草商业企业绿色价值观的对策

1.弘扬绿色烟草商业企业文化，树立烟草商业企业绿色管理理念。企业文化是一个企业由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，是企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业精神、经营理念，并体现在企业全体员工所共有的价值观念、道德规范和行为方式之上。绿色企业文化是企业绿色管理理念的外在表现，是企业及其员工在长期的生产经营实践中逐渐形成的，为全体职工所认同和遵循的，具有本企业特色的，对于节约资源、保护环境及其与企业成长关系的看法和认识的总和，即在企业文化中融入了环保理念，以绿色意识贯穿于企业活动的各方面、全过程的企业文化。绿色企业文化是企业绿色管理的精神核心，对企业成长有重要影响，大力弘扬绿色企业文化是企业塑造绿色价值观的体现，是企业成功实施绿色管理的基础。

烟草商业企业在内部企业文化建设上应该突出绿色价值观，体现绿色企业文化建设。培育烟草企业的绿色企业文化，就必须注重对烟草商业企业员工的绿色教育与培训，通过制作宣传展板、张贴节约提示卡、发倡议书等形式，引导烟草商业企业员工正确认识能源现状，增强忧患意识和节约意识，进一步树立节约的理念，努力使全体员工认识到环保事业是利在当代，功在千秋的崇高事业，以环保为己任，把环保与所从事的生产经营活动融为一体，协调“企业——保护环境——社会发展”之间的关系，在满足卷烟消费者绿色需求、烟草商业企业自身应承担的社会责任的基础上谋求烟草商业企业的盈利，自觉成为实施绿色管理的宣传者、推动者和实践者，达到“今天的文化是明天的经济”的目的。

2.塑造绿色烟草商业企业形象，构建烟草商业企业绿色竞争力。烟草商业企业塑造企业绿色形象，首先，要调查烟草商业企业的环境状况以及评价烟草商业企业的环境质量，在此基础上制定环境管理规划，有计划、有步骤地“绿化”烟草商业企业。其次，要建立健全烟草商业企业环境管理制度，保证烟草商业企业绿化工作的有序进行。绿色烟草商业企业形象的树立是一个长期的过程，它除了要在管理上实施绿色化，还需要向公众传达绿色信息，洁化工作设施，绿化办公环境，将办公用品，招牌、旗帜和标识，员工制服及交通工具作为向公众传播企业绿色形象的媒介。良好的烟草商业企业绿色形象，能扩大烟草商业企业外在的影响力，增强政府与消费者对企业的满意度，从而形成一种健康、可持续的竞争力——绿色竞争力。所以说，绿色形象的树立对烟草企业来说是一种宝贵的无形资产。

3.倡导绿色消费观，引领社会绿色消费行为。随着时代的发展，消费者的消费观念在慢慢发生改变，具有时代特点的绿色消费已经得到广大消费者的认同。绿色消费强调低能耗、低污染的消费方式，是一种尊重自然生态环境的新时代消费观念，是企业绿色文化的目的地，同时也是企业绿色理念贯穿经营管理的终点。绿色消费是一种理性消费，是消费者在决定购买之前理性地思考消费所带来的资源能源损耗以及自然生态环境污染的问题，进而决定是否购买。

烟草行业因其产品的特殊性，尤其需要正确引导卷烟消费者的绿色消费观。烟草商业企业可以利用多媒体如电视、报纸、广播等，向卷烟消费者大力宣传卷烟绿色消费观的重要性，提高卷烟消费者对卷烟的绿色消费观。烟草商业企业对卷烟消费者绿色消费需求的引导，不仅体现了烟草商业企业绿色企业文化的建设，同时也体现了烟草商业企业的社会责任担当。

4.建立自我管理团队，促进烟草商业企业绿色发展。知识经济时代，越来越多的员工把工作当成生活方式的一种选择，而非仅仅作为谋生的手段，他们希望在工作中寻求自我发展和自我价值的实现。自我管理团队相比传统团队呈现出以下优点：团队成员具有明确的共同目标；团队内部高效的沟通；各成员技能互补，相互协同配合；团队的绩效既取决于团队，也兼顾个人；团队成员对团队的自我管理取代了传统组织中的领导管理，弱化了行政权力，可避免因行政权力产生的种种引起员工不满意感的组织政治行为。

企业的价值观篇（6）

[中图分类号]G [文献标识码]A

[文章编号]0450-9889（2013）02C-0052-03

企业文化包括企业的发展战略目标、经营理念、核心价值观和行为规范等，是企业全体员工价值观和行为规范的集中体现。企业管理的最高层次就是企业文化管理，在这个管理层次中充分体现以人为本的理念及促进人的全面可持续发展的人文特征，其最核心的内容是职业价值观的塑造与养成。企业文化是工业文化中起基础性、支撑性作用的内容。虽然各国企业文化有着不同的民族特点和不同的侧重点，但其却有“尊重劳动、尊重劳动者”这个共同的基本点。

2011年，教育部进一步确立了发挥行业的指导作用，校企合作进行人才培养的方向，并提出了五个对接，这些对接全方位地体现的“校企一体化办学”的高职发展方向，但其核心最终还是落脚在文化的层面与高度。当前的中国经济社会中，中小企业已经占了半壁以上的江山，据有关统计，高职生毕业后在中小企业就业的占了绝大部分。因此，对中小企业文化如何与高职教育对接及如何培养企业欢迎的具有良好职业价值观的高技能人才的课题进行研究，有非常重要的现实意义。

物业管理行业是房地产业的一个细分行业，近年来，随着我国房地产业的快速发展，物业管理行业在国民经济中的地位也越来越重要。我国的物业服务企业大多为中小企业，专业人才不足目前是困扰行业发展的主要问题。本文以桂林山水职业学院的物业管理专业为例，进行融入企业文化的职业价值观教育实验。

一、问题的提出

根据物业管理行业“物的管理、人的服务，将管理寓于服务中”的行业工作理念，行业从业人员应该具有全面的服务理念及高度的服务意识，但用人单位对该专业的毕业生却不尽满意。为了更全面了解物业管理专业学生的文化素养与物业管理企业文化冲突的具体问题，本文以2010级物业管理专业32名学生为实验对象进行实验研究，并以同年级其他专业学生作为实验对照班。

首先，通过自行设计《OV调查问卷》（价值观问卷），对高职生价值观的现状进行了解，找出不足之处；同时，通过《企业文化、工作价值观与职业意识调查问卷》对物业服务企业中高层管理人员进行调查、访谈，了解企业对大学毕业生的评价及对毕业生职业价值观的期望。

实验班《OV调查问卷》前测的结果显示：72%的学生没有全面的服务观念，还未树立物业服务企业所需的服务意识；65%的学生学习和工作的主动性偏低，对参与班集体建设积极性不高，这一点将直接影响到团队协作能力；三道关于就业观的测试题，均从不同侧面反映出超过60%学生的就业观存在偏差，对工作的价值的判断仍停留在工作薪酬、福利等问题上，对工作中是否能学到知识、技能，是否有助于自身的可持续发展没有认识；90%学生的安全意识有待提高；而95%以上的学生没有涉及道德、生活习惯、家庭和睦及人际关系等方面的全面健康的观念。调查结果充分说明，学生在职业价值观方面还存在较多的问题，一些观念是需要加强教育和修正的，而一些观念是需要彻底改变和重塑的。

《企业文化、工作价值观与职业意识调查问卷》的测试结果显示：企业对大学毕业生团队意识、合作精神、责任感的重视度高于专业知识，充分说明对企业来说，员工的态度（价值观）比能力更重要。企业认为大学毕业生（员工）应具有的价值观与职业意识为：诚信与正直、忠诚度、责任感与敬业精神、积极的处事态度、学习力、尊重与被尊重、遵守法律法规、服务意识、团队协作意识、成本意识、效益观念、质量意识、安全生产意识、品牌意识、创新意识、挫折意识（面对困难的态度）等。

根据以上调查结果，课题组成员经过讨论及分析，找到了高职物业管理专业教育与物业管理企业在文化方面的冲突问题，并以之作为确定“对接”教育内容和方法的依据。

二、实验方案和实施

第一，方案思路。经过调查及访谈，我们总结提炼出物业服务行业的核心价值观为：围绕实现物业保值增值的目标，进行物的管理，人的服务。以此核心价值观及两个基础价值观为基础，以社会主义核心价值观为指导，我们确定了如下15个模块的教学内容：以尊重待人、工作的意义、相信自己、正直贯穿一生、安全的工作、忠诚也是一种能力、执行力、做具有服务精神的人、培养创新意识、承担责任、团队合作、宽容、可持续发展的理念、做一个合格的公民、法律意识。这15个模块针对文化的冲突，将企业对高职生职业价值观的期望有序地整合在一起，有针对性地利用知晓、理解、评价、行动四步循环教学法，结合物业服务企业文化进行职业价值观教育，找出解决冲突的办法。

第二，中小企业文化与高职生职业价值观教育的对接模块及解决方案。具体见表1。

三、研究效果与评价

为了解以上对企业文化与职业价值观教育对接的效果，在对实验班进行四步循环法教学的前后分别对实验班及对照班组织了两次《OV调查问卷》的测试。经过测试成绩的统计分析及差异性检验，得出：Z=3.47，3.47>2.58，故P

我们同时还对实验班与对照班的测试数据进行了分别对比进行差异性检验，具体的对比配对情况及结果如下：

实验班与对照班《OV问卷》前测对比统计结果：Z=2.02，拒绝Ho，差异显著，实验班略优于对照班；

实验班与对照班《OV问卷》后测对比统计结果：Z=4.6，拒绝Ho，差异非常显著，实验班明显优于对照班；

对照班《OV问卷》的前测后测对比统计结果：Z=1.13，Ho假设成立，差异不显著。

最后得出结论：对照班学生没有经过四步循环法的教学，价值观基本无变化；而实验班学生通过从企业文化的对接中提炼总结出来的15个模块内容的学习，价值观有明显的变化。

在教学实施阶段结束后，课题组要求所有教师进行书面的教学反思，对于实验班的学生，除要完成授课时教师布置的作业及有针对的组织活动外，还要求学生对听课及活动后的收获进行书面的总结。从总结中可以看出，学生十分欢迎四步循环教学法，在各种活动的组织中也表现得主动积极，兴趣很高。

四、研究反思

第一，教育部2011年相继颁布了《关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见》、《关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》、《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》等文件，对职业教育的发展提出了新的要求，对校企合作提出了要“深度合作”，并上升到最高层次的“文化”对接的高度，以进一步实现“五个对接”及职业教育系统发展，这对我们课题的进一步研究及深化提出了新的要求。

第二，要做好企业文化与高职教育的对接，对专业教学团队的综合能力提出了更高的要求。教师不仅要具备专业理论知识与教学能力，而且应具有本专业所对应的行业或企业工作经验，对企业的运作规律及企业文化要有一定的认知；还需要具有较高的组织能力，对学生活动的引导能力，即做“促进师”的能力。否则，教学方案的制订及教学的实施都无法达到预期效果。

第三，经过实践，我们认为“四步循环法”不仅是一种很好的适合价值观教育的教学方法，更是一种全新的教学理念，是“行动学习”的有效实现途径，应该在职业学校很好地推广与应用。

第四，从实验得知，通过对专业所对应的行业核心价值观与企业文化的总结与提炼，有针对性地对职业学院的学生进行“文化对接”层面的职业价值观教育的效果是明显的。但在教学的实施过程中还应该注意及思考职业价值观的教育如何与专业理论知识的学习、思想政治课的教学、实践课程安排、专业实习实训、就业指导等教学环节有机结合，如何更科学地作效果评价。

企业的价值观篇（7）

关键词：企业价值观；构成；形成和影响机制

随着知识经济时代的到来，经济全球化、信息化的程度增强，环境的动荡性复杂性、不确定性成为以定量确定为特征的传统的科学管理、目标管理等规则管理模式的“克星”，管理模式需要应对模糊性；同时，劳动力需求精神化趋向明显，人们公认传统管理模式中对人“管身”不“管心”的做法已经不能适应人本主义时代的要求。这些变化成为价值观管理兴起的现实基石。

学术界对于企业价值观的定义更倾向于其对于管理和员工行为的导向作用，这不同于实证研究中组织成员所感知和共享的价值观。李晓东（2003）认为企业价值观，就是企业文化中精神要素的核心内容，是对企业发展具有长期深远影响的价值观念的总称，包括企业精神、企业价值理念等要素在内的复杂体系；魏杰（2002）认为，企业信奉和倡导，并希望在实践中对员工行为起引导作用的价值理念。

一、企业价值观的构成研究

在价值观构成方面，我国学者的研究集中于类型划分和因素划分。

类型划分方面，王吉鹏（2004）企业价值观分为4个层次：核心价值观、目标价值观、基本价值观、附属价值观。娄巍（2008）从平体结构上将企业价值观的构成要素分为企业家价值观、企业管理者价值观和企业参与者价值观。

维度划分方面，最早在我国进行量化研究的是台湾大学的郑伯埙（1990），他在沙因研究的基础上设计了组织文化价值观量表，包含科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正自诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻九个维度。学者王莉娟（2007）提出企业价值观有八个维度：企业成就感、科学管理、企业道德感、企业安全性、创新进取、团队合作、品质卓越、企业认同感。高中华等（2012）依托Dolan的划分方法，采用内容分析法对100家中国500强企业的价值观陈述进行了内容分析，并通过多维尺度描绘技术，将价值观陈述中的要素分为4个类型：外部激励、外部约束、内部约束和内部激励。陈志军（2014）借鉴运用这种维度划分方法，对中美企业价值观进行了内容比较。

二、企业价值观的形成研究

在价值观的形成机制方面，国内外的研究主要从组织内部因素和外部因素的角度入手。我国学者对主要形成因素的分析，集中在以下三个方面。

领导者：吴维库（2002）指出，组织领导者通过组织设计、组织机构、典礼仪式和任务陈述来阐述组织价值观，其领导行为和领导风格对企业价值观的形成有重大的影响。王辉（2006）指出，战略型领导行为通过塑造组织软系统――组织文化来影响组织的运营效果。朱青松（2012）指出核心管理者价值观主导形成企业价值观体系。综上，在领导者方面的研究主要围绕领导者的个人特质、领导行为和领导风格展开。

组织结构：中企联企业文化研究室（1998）在对我国企业文化进行多年研究的基础上，提出了符合我国企业特色的价值观提炼模型，指出价值观的形成受到组织结构和管理环境的影响。陈春花从企业文化形成机制的角度出发，指出企业家精神、人力资源、管理制度和组织结构诸要素影响企业形成何种价值观体系。张鑫在对美日价值观的研究指出，美国扁平化的组织结构和日本弹性组织结构的差异一定程度上解释了两国企业价值观的差异。

传统文化：曲庆（2008）、陈志军（2014）也在中美企业价值观比较中指出传统文化差异在两国企业价值观形成中发挥的作用，尤其是中国传统文化对企业价值观的形成有重要影响。其中陈志军指出两国企业诚信观点的差异可以被认为是由文化差异所致。

综上可知，学术界普遍认为企业内外部环境影响价值观选择，其中起关键作用的是内部环境，在企业间形成了带有显著差异的组织内部管理环境。同时，部分学者关注到传统文化对我国企业价值观的影响，但相关的研究多停留在理论探讨的层面。

三、企业价值观的影响机制研究

成熟的企业价值观所发挥的作用总是正向的和积极的，它对企业战略与变革、组织与人力资源管理制度、员工满意度等都具有“全程性”、“穿透性”的影响力（孙育平，2011）。目前，企业价值观对企业的影响研究集中于以下几个方面：

企业战略制定：游达明（2007）指出企业文化既可以成为战略的推动因素，又可以对战略的执行起到抵触作用。杨晓珊（2011）企业价值观对企业战略的制定的导向作用，使得企业在寻找和制定自己的战略道路时更加清晰也更具有原则性，对企业战略的贯彻执行是企业价值观贯穿于企业工作各方面的集中体现。

组织与人力资源管理制度：我国学者曲庆（2008）指出企业价值观是人力资源管理的灵魂，并就价值观对人力资源管理各模块工作的影响做了进一步说明。

员工满意度：高中华（2011）指出为了凝聚日益多元化的员工队伍，并且适应分散型工作方式的挑战，企业必须建立强有力的企业价值观体系。李登凤（2015）指出企业价值观作为企业软实力的象征和企业文化的核心，影响着员工自身价值的实现和职业生涯的规划，进而影响员工的工作满意度。

企业规模：赵欣（2013）在研究企业价值观与可持续发展绩效之间的关系时考虑到企业规模的控制作用。同时，我国学者田志龙（2014）在研究企业愿景变化对盈利能力的影响时指出，企业文化因素在不同规模的企业中会产生不同的影响。

考虑到中国情境的特殊性，学者对中国企业绩效影响机制的研究中考虑到了不同企业所有制形式的控制变量作用。中国企业在所有制上的多样性成为中国研究的特色。魏钧（2006）调研123家国有企业和民营企业，指出不同性质的企业其价值观与企业绩效的相关性存在差异。何新明（2006）在分析营销价值观与组织绩效关系时考虑到了所有制的影响，并指出中国不同所有制的企业，在利益相关者导向和组织绩效上差异很大。

我国学者普遍认为企业价值观在企业管理中发挥的重要作用不容忽视，但多停留在理论分析的层面，就价值观如何发挥其影响效果的路径尚不明确。

四、进一步研究建议

综合文献研究，目前我国关于企业价值观的已有研究中，偏重于理论探讨和实证问卷分析，对组织公开表达和公告的价值观形成和影响机制的的研究相对还比较缺乏，而结合中国情境和我国企业特色进行的研究就更少了。接下来，可以结合中国案例企业实际，对价值观的形成和影响机制做进一步的探讨。为我国企业结合自身特点进行企业价值观管理提供理论和实践指导，以便更好地发挥组织身份识别、员工引导和行为规范的作用。（作者单位：重庆工商大学研究生院）

参考文献：

[1]赵曙明，毛智勇.中美欧企业文化比较及跨文化管理[J].管理世界，1993，（6）.

企业的价值观篇（8）

中图分类号 F272.92

文献标识码 A

文章编号 （2014）13-0025-01

企业价值观固然强大，但仍有脆弱的一面。信念和价值观没有形和物的方面去观察和评价，它看不见、摸不着，容易被忽视。有时候，企业行为偏离了它的价值轨道时，也很难立刻被察觉。因此，把握企业所处不同发展阶段，影响企业价值观的要素，对于维护和强化企业信念，指导企业行为有着重要的意义。本文主要从以下几个方面论述企业价值观的影响因素。

一、企业的经营环境

（一）经济性

作为一个经济组织，企业的基本功能和生存基础就是有效地利用资源，尽量生产出社会需要的合格产品，为公司创造经济效益，为社会创造价值。这就要求企业价值观中必须有一定的成本效益观念。企业应当强调“企业利益第一”，企业利益是其他利益实现的前提，当价值判断和利益取舍相矛盾时，所有人都应当将企业的利益放在第一位，围绕企业的生存、发展和企业的愿景来思考。其考虑角度也是围绕企业的经济性来说。

（二）重大决策

在当今瞬息万变的时代， 企业经常处在多重“选择” 的十字路口。这种决策不仅会给公司带来经济上的损益，也会给企业信念造成影响。一方面，公司做出正确的决策，对维护企业的基本价值观念具有强大的作用。另一方面，错误决策有可能从核心价值层面动摇了企业信念的基础，而且它将会在企业基本价值链中产生连锁反映。从另一个角度来看，重要决策的正误在一定程度上也间接地反映了企业行为是否偏离了企业价值观，企业价值观是否需要做出相应的调整和改变。

（三）公司性质

公司的业务性质决定了公司的发展方向。企业价值观是企业生存和发展的内在动力，它指引着企业的行为。这就必然要求企业价值观要与企业的发展方向接轨，也就意味着它要充分考虑到公司的性质，建立与之匹配的信念和精神。

企业价值观念既具有相对的稳定性， 同时又是伴随着组织的变化而在不断创新中保持和继承下来的。“变革总是威胁着一种文化”，企业应该在保留原有正确核心价值观的基础上，改变与组织变革相悖的价值观，建立符合组织变革需要的信念，以此来加快变革的进程，促进公司的发展。

二、社会文化及责任感

企业价值观形成的基本要素。在一定的社会历史条件下，社会观念和时代风尚必然会深深地影响到企业的价值观，使其带有深深的时代烙印。企业是介于人的个体和社会之间的一种组织群体。因此，企业价值观念的形成和发展，需要接受社会价值观念的引导，否则就会产生社会与组织的冲突。所以，企业价值观总会受到社会文化和时代特征的熏陶和制约。

企业作为社会的经济组织，必须对社会发展承担责任，这就要求企业对自己生产的产品要认真负责，保证使绝大数社会成员满意。同时，也就要求了企业价值观在一定程度上必定要体现企业应有的社会责任感。

三、企业文化

企业文化是企业在长期生产经营管理过程中逐步培育形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。价值观包含于企业文化，企业文化指引着价值观的形成。

（一）对企业精神培育的凝聚作用

企业精神是企业的活力源，是员工的精神支柱。它要求企业在经营管理的实践中，培养能表现出本企业精神风貌，激励职工奋发向上的群体意识，并以此引导职工树立正确的价值观念，强化职业道德。一个企业小到几十人、大到上万人，每个员工的想法不同、能力也不尽相同。要把个体与个体凝聚起来在形成合力，必须给员工一个共同理想与信念。企业文化恰恰是通过向员工潜移默化地灌输企业理念和企业精神，为员工创造实现自我价值的条件 。

（二）对经营理念形成的渗透作用

经营理念不仅仅是企业的座右铭或口号，它包括了企业在经营中的价值观、信条、原则、道德、方针等。经营理念是企业形象定位与传播的原点，也是企业独特文化系统的中心构架。它要解决的是明确企业存在价值与生存意义。企业文化能很好地渗透企业的经营理念，进而形成和指引企业在经营中的价值观。

四、企业家的价值观

企业是市场经济的主体， 而企业的市场行为与企业家有着非常密切的关系。企业管理中，领导的价值观非常重要，可以说是提炼企业核心价值观的决定因素，它表现在：企业家或者企业的经营管理者的价值追求，不仅影响着企业信念的基本走向，而且企业信念又往往是通过杰出入物的角色、作用，通过各种不同的示范和暗示机制学习和教育的结果。因而从企业文化理念层面讲， 企业信念一定意义上就是企业家信念的一种传导、扩展和再现。

首先，企业家的认知水准，包括经营意识、管理方略以及社会责任感等理念定位影响着企业信念的水准；其次，企业家个人的修养、履历、操守影响着企业信念在全公司的认同程度和质量。第三，企业家个性特征影响着企业信念基本特征，企业信念的风格与企业家的风格、气质关系密切。此外，企业家除了本身所特有的价值观会对企业价值观造成重要影响外，他对构建企业价值观所采取的一系列政策，以及重视程度同样也会对企业价值观产生直接的影响。

五、结束语

当今社会，市场竞争已不再局限于技术和物质基础的竞争，还应把它看做企业价值观念、集团意识之间的抗衡。因此，我们需要把握影响企业价值观念的因素，不断适应发展，对企业价值观进行强化和改变，使价值观念正确引导企业行为。

参考文献：

[1]黎群，李卫东.《中央企业企业文化建设报告》，北京：中国经济出版社，2011.

企业的价值观篇（9）

企业价值观的确立是一个企业创建自身企业文化的重要内容。对于一个企业来说，企业价值观就是企业为什么存在以及发展的观念性指导。具体而言，企业价值观应该是企业所有员工拥有的共同信念，并成为衡量是非的标准，也是调节企业行为和企业内部和外部关系融合的规范。它贯穿于企业基本运行的各个方面。一个企业能否树立正确的价值观、能否将价值观落到实处进行指导管理实践，对企业的生存发展至关重要。而企业战略是一个企业在创建和发展过程中结合自身的资源优势，对经营领域、产品种类和经营目标等经营性问题进行的选择。它是企业竞争力得以锻炼和实现的直接形式。企业战略包含的内容很丰富，它包括与企业相关的品牌、营销方案、人才等各项战略，凡是涉及到企业成长发展和长期基本的问题，就应当属于企业战略的范畴。

企业价值观与企业战略的关系探析

一个成功的企业，必然有一个核心优秀的企业价值观。并且有与之相配套的高效企业运作模式。以当今世界500强企业为例，一个成功的企业，必须有成功的企业价值观，进而以这种超前的价值观来指导企业的各项战略模式制定。从这个意义上来讲，企业价值观对企业战略的制定，使得企业在寻找和制定自己的战略道路时更加清晰也更具有原则性。因此，在企业统一核心的企业价值观指导下制定出来的各项战略都具有系统性，都以企业的核心价值观为根本的出发点，并且最终服务于企业的核心价值观。同时，企业价值观作为一种意识形态，想要落到实处，发挥其作为科学价值理念的功能和作用，就必须运用于实践。而这种运用于实践的直接方式就是依赖企业战略规划的实施，通过对企业战略的指导，使得企业战略在运转时，不仅能够反映出企业价值观和企业战略的个体问题，而且能够反映出企业价值观与企业战略二者之间的衔接契合。所以说，对企业战略的贯彻执行是企业价值观贯穿于企业工作各方面的集中体现。

实现企业价值观与企业战略规划的并进式发展

企业价值观与企业战略是一个企业在发展过程中需重视的环节，它们在自身发展的同时可以起到相互促进和融合的效果，同时可以实现并进式发展。

企业价值观对企业战略规划的积极作用。企业价值观作为一种全局性的价值意识，对企业的整个经营行为可以起到积极指导作用。这种指导作用最直接的体现就是企业各项战略规划的提出，都应符合企业的基本价值理念。而在企业价值观引导下制定的企业战略规划也有以下优势：一、符合企业的长远发展目标。企业价值观作为一种意识，有着其延续性和发展性。它会对社会的现状和趋势做出反应和调整，一个优秀的企业价值观，会注重其自身内容在内涵上的扩张和延伸性，会对行业发展趋势和自身的战略地位做出正确的判断，在这种科学理念指导下的战略策略也必定会符合社会的经营现状和未来的发展趋势。二、实现企业各项工作战略的有效统一。新时期的产业结构调整带动了很多企业纵深化和规模化发展的趋势，在这种产业层次多元化下的企业战略的制定必须有统一的价值原则评判标准，才能形成系统有效的企业战略构建体系。同时，企业战略包含的内容极其丰富，它包括了企业经营战略、企业人才战略、企业投资战略、企业文化战略等各个不同的方面，而每个战略的制定都有不同的团队或者是领导人来制定。这种人为的主观差异也必定会体现在各项战略方针中，如果所有的战略制定者都同样遵循企业唯一的核心价值观，那么这各个不同的战略虽然会存在细节上的差异，但是也能在最基本的理念上达成高度的统一。这种有着共同价值观的企业战略，才会在企业中无阻碍地实施运行。

企业战略规划实施对企业价值观的矫正与充实。企业战略作为一种指导实际行为的方案，是将企业价值观的优势运用于工作的主要途径，同时也是将企业的价值观投放于市场经济的竞争洪流中，用市场经济的实施情况来检测企业价值观存在的价值和意义。企业价值观对企业战略的影响表现为多个方面，同样企业战略的实施也会给企业价值观的更新和发展带来最直接的依据和动力。

首先，企业战略的实施会充实企业价值观的内容。企业价值观作为一种静态的观念，虽然在制定企业的核心价值观时管理层会注意到它的发展趋势和发展前景，但是他并不能揽扩到各种社会新出现的情况，它的更新和发展相对缓慢。而运用于实际工作中的企业各项战略，接触的是当前最新的潮流和现状，在这个过程中，企业战略会根据不同的社会实际情况做出快速的调整。同时也会给企业价值观所应当关注的内容增添新的活力，丰富企业价值观的深刻内涵。

其次，企业战略的实施能够矫正不符合时代潮流的企业价值观。企业价值观的滞后性，决定了它不可能对社会生活面面俱到，也不可能预测到即将出现的新情况和新趋势，甚至保留着较落后的价值观念。对于企业战略实施者来说，当一个在企业价值观指引下的战略不能实现效益最大化，甚至阻碍企业的发展时，他必然会对企业的价值观提出质疑。这种质疑有利于企业重新审视自己的价值观，并根据新局面和新形势做出有效地应对。这样就促进了企业价值观的矫正，从而实现企业价值观的发展。

在企业价值观指引下进行战略模式构建

尊重企业价值观社会责任的战略模式。新时期，企业的长远发展除了注重对市场份额的占有，服务质量的不断提高和产品质量以外，还要重视企业自身所应承担的社会责任。这种社会责任来源于企业，作为一种社会存在，从公众中获取资源创造价值，企业行为在实质上是一种社会行为。因此，当企业发展到一定程度时，它必须对整个社会做出回馈，这便是企业所应当承担的社会责任。这种社会责任受到政府和普通民众越来越多的重视和关注，所以一个企业的核心价值观，已经不能再停留于仅仅对企业内部发展关注的基础上。而应当把自己放在一个重要社会角色的高度上，对企业所应承担的社会责任有所觉悟，并将之演变成企业的价值意识。

随着社会的不断进步，资源日益短缺，企业的社会行为和责任越来越受关注和重视，这也是企业在今后的发展中必须重视和规划的问题。同时企业应该认识到，这种社会责任的承担不是企业负担的加重，而是企业想要实施可持续发展和持续增加收益的重要源泉。实现企业和消费者的和谐发展环境，才能更好推动市场经济主体行为模式的科学转变，为整个社会经济文明进步做出贡献。

契合企业价值观文化理念的战略模式。传统的企业战略的制定，主要以企业的经济利益攫取为主要内容和目标。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立完善，企业面对和生存的市场环境发生了很大的变化。市场竞争越来越激烈，企业感受到多方的压力也日趋强烈。企业单纯对经济利润追逐的战略模式已不再满足市场内外群体的需求，一个企业是否有成熟优秀的企业文化战略，越来越受公众的重视和关注。

首先是公司内部员工对企业文化的日趋重视。新时期，企业员工对工作的认识早已不再停留在基础的养家糊口上，而是一种实现人生价值的途径和方式。企业文化战略的建设有助于提高员工对公司的认知和认可，引导他们在实现自身价值的同时更加积极努力地为企业做出贡献。在企业价值观引导下的企业文化战略构建，要求企业必须注重整体的价值导向，协调个人价值观与群体价值观推动企业文化建设。在发展员工个人素质的同时，更要培养企业全体人员的集体主人翁意识，让员工在实际工作中通过相互协作增强企业文化的凝聚力和感染力，进而实现真正的“人企合一”。

企业的价值观篇（10）

Abstract：It is widely known that entrepreneur’s values have an influence on strategic choice. Yet, there is no systematic research on the relationship between entrepreneur’s values and strategic choice. Therefore, based on the related theory, the study first provides a model and hypotheses on the relationship between entrepreneur’s values and strategic choice. 231 valid data is used to verify the hypotheses. Results show that each entrepreneur’s value has a different influence on each strategic choice. And the mechanisms of the mediating effect of entrepreneurship and the moderating effect of environment uncertainty exist.

Keywords：value, strategic choice, entrepreneurship, environment uncertainty

中图分类号：DF412.1文献标识码： A文章编号：2095-2104（2012）

一、引言

长期以来学者们广泛地研究了战略决策者与战略选择之间的关系，这种关系称为“特质―战略选择”。这些研究分析了战略决策者的认知方式、性别、目标、文化/伦理等因素会如何影响战略选择，它们基本上勾勒出了战略决策者的特质与战略选择之间的大体图景，但由于学者们用战略选择的风格代替了战略选择，从而使得这幅图景仍然有些模糊（杨学兵，2004）。

价值观是一种外显或内隐的、关于什么是“值得的”看法，它是个人或群体的特征，影响人们对行为方式、手段和目标的选择（Kluckhohn，1951），引导并塑造人们的行为与观点（Sashkin，1999），为个体自认为正当的行为提供充分的理由，是浸透于整个个性之中，支配着人的行为、态度、观点、理想的一种内心尺度。对于企业家而言，价值观影响他们对情境和所要处理的问题的感知（England & Lee，1974）并指导他们对战略计划作出决定（Guth & Tagiuri，1965）。然而，这种影响主要是通过对企业家精神的影响而起作用，而且这种影响在很大程度上会受环境的影响。这也在一定程度上从企业家的角度解释了为什么不少企业所处的内外部条件相同或相似，却选择了不同的企业战略，而经营结果也大相径庭。

笔者通过对文献的梳理，发现企业家价值观对企业战略选择的影响已经成为众多学者的共识（Guth & Tagiuri，1965；England & Lee，1974；Teece et al.，1997；罗必良、李孔岳，2006），但遗憾的是，学者们对企业家价值观特征与战略选择类型的对应关系研究相对不足，影响机理还不甚清晰。基于此，本文首先验证企业家的价值观与战略选择的直接效应，即不同企业家的价值观类型如何影响企业战略选择的类型，然后验证前者对后者的作用机理，即对相关中介变量及调节变量进行研究。

二、文献回顾与研究假设

（一）企业家价值观对战略选的影响

企业家价值观与企业经营战略的制订密切相关。从企业家与战略选择的角度，Guth和Tagiuri（1965）认为价值观中最重要的部分是能指导管理者对战略计划做出决定的部分。England和Lee（1974）根据他们在美国、日本、印度和澳大利亚所作的对管理价值与成功管理之间关系的研究提出，价值观会以六种不同方式影响领导者，即（1）价值观影响领导者对情境和所要处理的问题的感知；（2）领导者的价值观会影响其对问题所提出的解决方案和做出的决定；（3）价值观在人际关系上扮演着异常重要的角色，它影响领导者对不同个人和团体的感受；（4）价值观经常影响领导者对个人和组织的成功以及取得这种成功的方式的感受；（5）价值观为领导者提供了区分对与错、道德与不道德行为的基础；（6）价值观也影响领导者接受组织压力和目标的程度。

Richard L. Daft 认为价值观可以在很多方面影响领导者和领导能力。首先，领导者个人价值观会影响他对事态和问题的洞察力。其次，价值观会影响领导者与其他人的关系。最后，价值观指导领导者的选择和行为。罗必良和李孔岳（2006）认为企业控制权掌握人的价值观才是决定战略选择的内在深层因素。战略选择并非是一个完全理性的计划过程，而是一个不断适应环境变化、企业内部参与者相互博弈的演进过程。在这样一个过程中，企业控制人总是按照自己的价值观选择相应的战略。郭劲丹（2008）的研究结果也表明，企业家的价值取向会影响企业战略选择和企业绩效的决定因素。

Schwartz在1992年提出了被广泛应用的关于价值观的定义。他认为价值观是令人向往的某些状态、对象、目标或行为，它超越了具体情境而存在，可作为在一系列行为方式中进行判断和选择的标准。他按照人类生存的三种必须需要（人际、团体和社会发展需要），把价值观分为自我提高――自我超越，保守主义――对变化的开放性态度两个垂直维度，并根据维度分为权力、成就、享乐主义、刺激、自我定向、博爱、慈善、遵从、传统和安全10类价值观。

Miles 和 Snow在2003年根据组织战略定位（orientation），按照竞争方式的不同，把战略分为：防御型（Defender）、探索型（Prospector）、分析型（Analyzer）和反应型（Reactor）。防御型战略倾向于拓展原有市场的深度和广度，对新兴市场兴趣不高，对外界信息的反应也不迅速；而探索型战略则完全与防御型战略相反，这种战略关注外界信息，注重新产品和新市场及新品牌的开发，它把创新作为企业发展的主要动力；分析型战略居于两者之间，防御型、分析型和探索型企业具有一定的连贯性，可以认为它们是连续变量。而反应型战略时常看到组织环境发生的变动和不确定性，但却不能对其作出有效的反应，除非迫于环境压力，否则很少做出任何调整。可见，从企业家首创精神的角度来看，其实是企业家根据企业的内外部环境对企业战略不断进行探索和创新的过程，其中探索性程度从高到低依次为探索型企业战略、分析型企业战略、反应型企业战略和防御型企业战略。

本文采用Schwartz提出的价值观定义和Miles-Snow提出的战略类型进行探索性研究。根据上面的研究，我们可以看出企业家价值观对企业战略选择存在一定的影响。也就是说，持有不同价值观的企业家会倾向于采取不同的战略类型。

因此，本文提出假设：

H1：企业家价值观不同类型对企业战略选择不同类型存在显著影响

（二）企业家精神对企业家价值观与企业战略选择的中介效应分析

“企业家精神”是英文“entrepreneurship”的中文译法, 其本意是“着手工作，寻找机会，通过创新和开办企业实现个人目标，并满足社会需求”（宫文博，2007）。企业家精神是在不可靠的情况中，以最能动的、最富有创造性的活动去开辟道路的创造精神和勇于承担风险的精神（Knight，1921）。

企业家精神不同于企业家价值观。这里可以从两方面来看。从内涵的角度，企业家价值观内涵比较丰富，而企业家精神只关注企业家个体的开拓性。从维度构成角度，企业家价值观涉及到企业家个体的认知、道德、经济、政治、审美和宗教等方面，而企业家精神主要指企业家在经营企业过程中的创新性、开拓性和冒险性等。可见，我们每个人都有自己的价值观，而只有企业家这群体才能够拥有企业家精神。

然而，对企业家而言，企业家价值观与企业家精神仍然有着密切关系。 企业家价值观会影响企业家精神。具体来讲，企业家精神的构建既根植于市场经济的大环境，又必定打上一定社会历史文化和制度的烙印，如舍利取义价值观压制企业家精神的生成（杨虹，2002）。刘晓斌和杨佳利（2008）认为，以优秀文化为动力，通过树立企业家正确的价值取向，可以提高他们的企业家精神。

研究表明，企业家精神对企业的战略选择产生重要影响。Drucker（1985）认为，创新是企业家精神的特殊手段，是对资源给予一种新的创造财富的能力的行动，这种转化过程可以通过相应的战略选择来实现。蒋春燕和赵曙明（2006）认为企业家精神是一种战略导向，直接影响到企业的战略选择过程。

另外，以首创性、成功欲、敢于冒险、精明敏锐和强烈的事业心为特征的企业家精神则超越企业家个人的价值取向、性格、气质和作风的范畴，甚至超越经济组织，影响并渗透到社会各种组织当中，不仅成为一个国家商业精神的主流，而且成为了社会经济文化的重要组成部分，成为经济发展的源动力（杨虹，2002），而企业家精神对企业发展及经济发展的影响是通过企业的战略选择实现的，例如企业富有挑战性的战略和企业家的创新性和开拓性有着必然的联系。

因此，本文提出假设：

H2：企业家精神在企业家价值观和战略选择之间起到中介作用

（三）环境不确定性对企业家价值观与企业战略选择的调节效应分析

企业家价值观对企业战略的选择受到环境不确定性的影响。战略的本质在于选择或者取舍，即不同环境条件下，企业以不同的方式行事。也就是说，企业以环境研究为基础，选择做正确的事情（Do Right Things），而不仅满足于把事情做正确（Do Things Right）（刘新艳、何龙金，2004）。

企业家的战略选择过程是一个艰难且复杂的过程，很多时候企业家的战略选择并不是完全符合自己的意愿和特征，这个过程会受到诸多因素尤其是外部环境的影响。比如，一个积极进取的企业应该采取进攻型行动充分利用一切可能的市场机会，但他的选择可能是采取防御型行动保持企业的竞争地位和长期赢利能力，其原因是受到外部经济环境的影响，如由美国次贷危机引发的全球金融危机导致很多企业家的战略选择发生了改变。

因此，本文提出假设：

H3：环境不确定性对企业家价值观和企业战略选择之间的关系存在显著调节作用

在上述假设基础上得出了本文的研究框架模型（如图1所示）。

图1研究框架图

三、实证研究

（一）变量测量

基于本研究的内容与目的，本研究借鉴前人成熟的量表（这些量表经过学者们的验证，一般都有较好的信度和效度），并经过修改，得出了本研究的量表。

（1）企业家价值观量表

企业家价值观量表采用欧洲社会观察（European Social Survey，ESS）开发的量表。该机构是一个学术导向型的研究机构，选择Schwartz个人研究层面的标准版价值观问卷（Portrait Value Questionnaire，PVQ）作为衡量个人价值观的基础。该量表包括21个题项，Davidov（2008）和Davidov、Schmidt和Schwartz（2008）采用多组群验证性因子分析（Multiple Group Confirmatory Factor Analysis，MGCFA）的方法对该量表进行了验证，发现各维度间有较强的相关性，得到了众多学者的认可。

（2）企业战略选择量表

DeSarbo 等（2005）基于Conant 等（1990）的理论开发了一个多维度战略选择量表，包含了Miles-Snow所用来划分战略类型的标准，符合本研究的目的。该量表由11个题项组成，每个题项由4个语句构成，四个语句分别对应其中一种战略选择类型，被调查对象选择其中某个答案时，就代表企业属于该种类型的战略选择，最后统计11个题项中所选次数最多的类型即为该企业的战略选择类型。

（3）企业家精神量表

本研究运用的是 Slevin 和Covin（1990）提出的量表，此量表被广泛运用于企业家精神的研究领域，它的信度和效度在很多权威的研究中已经得到了认可。Miller 在1983年通过访谈与邮件调查的方法得出该企业家精神量表的Cronbach’ s α 超过了最小内部一致性要求信度系数0.75。此研究量表由9个问题项组成，前三项衡量创新性 (Innovation)，中间三项衡量开创性 (Proactivity)，后三项衡量冒险性 (Risk taking)。

（4）环境不确定性量表

许多研究者认为环境的敌对性与动态性是环境不确定性的两个维度，它们是当今企业面临的外部环境研究的两个重要方面。此研究量表由11个问题项组成，许多问题项来自Green 等（2008）的研究成果。整个量表从企业所在行业的特征表现方面测量环境的敌对性，从企业所在行业可预测性方面来测量企业所面临环境的动态性。

为了保证量表的信度，我们对55份问卷进行了预测试，信度分析结果表明，企业家价值观量表、企业战略选择量表、企业家精神量表和环境不确定性量表的Cronbach’ s α 系数分别达到了0.942、0.891、0.874和0.764，因此本问卷各量表均具有良好的信度。

（二）数据收集和样本描述

正式问卷的收集主要通过两个途径：一方面通过厦门大学MBA和EDP的学员填写，另一方面通过研究者本人的关系获取。截止2011年2月18，这两种方式共回收问卷264份，其中有效问卷231份，有效率为87.5%。

（三）企业家价值观、企业家精神、环境不确定性的结构验证

本研究采用了企业家价值观的十因素模型、企业家精神的三因素模型、环境不确定性的双因素模型。为了验证这些模型的合理性，本研究利用AMOS8.0统计分析软件作为分析工具，进行验证性因子分析（CFA）。

模型内在结构拟合度关注潜在因素与测量指标之间的关系，这种关系就是测量的效度和信度问题，本研究采用项目效度、组合信度和潜在因素的平均变异量抽取量3个指标判断模型内在结构拟合度。

本研究显示，企业家价值观十因素、企业家精神的三因素模型、环境不确定性的双因素模型的整体拟合结果，数据表明各项拟合指标都达到良好或可以接受的程度，因此，企业家价值观十因素、企业家精神的三因素模型、环境不确定性的双因素模型是一个用于测量企业家价值观较为理想的模型。

（四）假设检验

本研究将企业战略选择的探索性分为四种类型，分别是探索型、分析型、反应型和防御型。根据前文的分析，从探索性的角度来看，最具探索性应该是探索型战略，其他依次是分析型、反应型和防御型战略，因此，企业在问卷设计上，当被调查者选择探索型时给予赋值为7，选择分析型的赋值为5，选择反应型的赋值为3，选择防御型的赋值为1。战略选择有11个题项，因为本研究没有具体到研究哪个题项受自变量的影响，因此，采用11个题项的平均值作为战略选择的探索性的值。

（1）企业家价值观各类型对企业战略选择的探索性的影响

利用SPSS19.0软件对企业价值观各类型对企业战略选择的探索性进行回归分析，结果如表1所示。可以看出，企业战略选择的探索性与慈善、博爱、安全和传统四种企业家价值观类型没有显著关系，而与自我定向、刺激、享乐主义、成就、权力和遵从的六种企业家价值观类型有显著关系。即：

企业家价值观中自我定向因素越高，其战略选择的探索性越高；

企业家价值观中追求刺激的因素越高，其战略选择的探索性越高；

企业家价值观的享乐主义因素越高，其战略选择的探索性越低；

企业家价值观中对成就关注程度越高，其战略选择的探索性越高；

企业家价值观中对权力渴求程度越高，其战略选择的探索性越低；

企业家价值观中遵从因素越高，其战略选择的探索性越高。

表1 企业家价值观与战略选择的探索性回归分析结果

（2）中介效应的假设检验

本研究在此检验企业家精神是否在企业家价值观各类型与战略选择的探索性之间具有中介效应。由表2可以看出，企业家精神与刺激、享乐主义、成就有显著关系，而与其他三个自变量没有显著关系。本文进一步通过多元回归来判断企业家精神在企业家价值观的刺激、享乐主义和成就因素对企业战略选择的探索性中起完全中介作用还是部分中介作用。结果表明，企业家精神在企业家的刺激价值观对企业战略选择的探索性的影响中起到完全中介作用，而在企业家的享乐主义和成就价值观对企业战略选择的探索性的影响中起到部分中介作用。

（3）调节效应的假设检验

为了检验环境不确定性是否在企业家价值观影响企业战略选择的探索性过程中有影响作用，现分别对环境不确定性高和低的样本进行线性回归分析，其中因变量为企业战略选择的探索性，自变量为企业家价值观的各个类型，结果表3和表4所示。由两表可以看出，在认为环境不确定性高的企业家进行战略选择时，企业战略选择的探索性仅有自我定向、享乐主义、成就和遵从四个因素对其有显著影响。而在认为环境不确定性低的企业家进行战略选择时，企业战略选择的探索性仅有自我定向、刺激、享乐主义和权力个因素对其有显著显著影响。

表3 环境不确定性高的回归结果

四、研究结论与启示

本研究得到以下结论：

首先，企业家价值观不同类型对企业战略选择不同类型存在不同影响。企业家的自我定向、刺激、成就和遵从价值观与企业战略选择的探索性正相关，而企业家的享乐主义和权力价值观与企业战略选择的探索性负相关。企业家价值观中的慈善、博爱、安全和传统四个类型对企业战略选择的探索性没有显著影响。慈善和博爱影响到承担社会和其他人的责任；安全动机是在国家安全或者社会和谐层面上的，没有深入地涉及到行业层面；传统类型指的是遵从或接受宗教和习俗的这些抽象思想，对人与社会的互动产生影响。因此，这四种价值观对企业战略选择的探索性没有显著影响。这表明，企业若想使其战略制定得更加合理化和准确化，必须关注企业家个人持有的每一种价值观，尤其是自我定向、刺激、享乐主义、成就、权力和遵从价值观。

其次，企业家精神在某种企业家价值观类型和战略选择之间起到中介作用。企业家精神在刺激价值观与企业战略选择的探索性关系中起完全中介作用；企业家精神在享乐主义价值观和成就价值观与企业战略选择的探索性关系中起部分中介作用。企业家精神在企业家价值观其他类型与企业战略选择的探索性关系中没有起中介效应。这些价值观可能通过其他因素来影响企业战略选择，例如企业文化。对企业文化和战略的关系而言，企业文化为企业战略服务，它能促进也能阻止战略的制定和实施（秦颖、辛广茜，2001）。这提醒企业在选择战略时还得要综合考虑企业家精神方面的影响。

最后，环境不确定性对某种企业家价值观类型和企业战略选择之间的关系存在显著调节作用。环境不确定性对刺激、成就、权力和遵从价值观和企业战略选择的探索性之间的关系存在显著调节作用，而对企业家的慈善、博爱、自我定向、享乐主义、安全和传统价值观和企业战略选择的探索性之间的关系没有存在显著调节作用。持有自我定向价值观的企业家在做决策时，往往是从自身的角度出发，而较少考虑外部环境的影响。持有享乐主义价值观的企业家会更愿意安于现状，认为安于现状可使其做些能够给自己带来快乐的事情。因此他/她在进行战略选择的时候受环境的不确定性的影响较小。

五、研究局限与展望

本项研究有其局限性。首先样本分布具有一定的局限性，此研究的结论是以厦门大学EDP和MBA的学员和研究者关系人为对象得出，可能使得本研究的外部效度降低。其次，此研究的分析是基于方便样本非随机样本进行的。尽管采用方便样本与本项研究的目的并不矛盾，但如果我们能够在调查采用随机样本，将肯定加本项研究结论的说服力。最后，受测量工具的制约，此研究采用西方开发测量。虽然在做问卷预测试时，本研究所采用的量表都得到很高的信度，但若能够找到更适合中国文化背景，本研究的结论也一定会更有说服力。

今后的研究可能以本研究的模型为出发点，将其他影响因素纳入到模型中来。此外，由于本研究框架是设立在企业家或企业高管个体的层面上，没有考虑到企业高管团队，因此之后的研究可以对该机制进行完善和修改，最终使得企业家价值观与企业战略选择之间的研究更加具有实践意义。最后，基于企业家价值观与企业战略选择的关系是本研究从心理学和管理学层面出发而建立的，在实际应用时如果配合其他方法结合运用也许能获得更好的效果。

参考文献

(1) Davidov E. A Cross-Country and Cross-Time Comparison of the Human Values Measurements with the Second Round of the European Social Survey[J] Survey Research Methods, 2008, 2(1):33-46.

(2) Guth W D, Tagiuri R. Personal Values and Corporate Strategy[J]. Harvard Business Review, 1965, 43:123-132.

(3) Kluckhohn C M. 1951, Values and Value Orientations in the Theory of Action[J], in Toward a General Theory of Action, T. Parsons and E. Shils, eds., Cambridge: Harvard University Press.

企业的价值观篇（11）

当前，越来越多的企业日益重视企业文化和企业核心价值观建设，因为他们知道，光是靠企业家个人的能力是成就不了百年基业的，必须要靠以企业核心价值观为核心的企业文化的提炼、培育和落实。当前，企业管理已经从经验管理到科学管理，过渡到了文化管理阶段，文化管理其本质就是人本管理。因此，要提炼、培育和落实当代企业的核心价值观，必须要以人为本。

一、企业核心价值观的提炼和培育应注意的几个问题

首先，企业核心价值观不仅仅要体现企业的经营哲学与理念，遵循社会法律和道德的要求，更应体现企业成员共同的意志和思想，为绝大多数成员所认同并遵守。

其次，企业核心价值观的提炼和培育，关键是体现企业和成员的共同成长，特别要尽量帮助员工成长。提供高质量的产品和服务，实现企业跨越发展，是所有企业一致认同的追求。但光做到此还不够，因为只有高素质的员工，才能提供一流品质的产品和服务，才能为企业长久发展提供坚强保障。

第三，企业核心价值观的提炼和培育，不能一味的模仿、抄袭，要从企业的现实情况出发，从自己企业的特殊个性、所面对的特殊环境，真正挖掘自己企业经多年的发展所沉淀下来的良好价值观。如以“以人为本，优质、服务、清洁、价值” 核心价值观的麦当劳；以“开创新视野，创造新文化”为核心价值观的凤凰卫视传媒集团；以“炮制虽繁，必不能省人工；品位虽贵，必不敢省物力。同心同德，仁术仁风” 为核心价值观的已有300多年历史的北京同仁堂，无不体现了企业自身特性。

第四，企业核心价值观的提炼和培育，要具体细化，要简单、清晰、形象、生动，要让企业及成员知道做什么，擅长什么，不该做什么，做了会有什么后果，然后专注应该做的事，反复做，不论是繁荣还是萧条，顺境还是逆境，始终如一的朝着一个方向迈进，企业及成员就一定能获得成功。模糊不具体的企业核心价值观，就会让企业及成员无从适从。如城基中心的“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的“三能”精神，就有具体、细化的必要。

二、如何落实和遵守企业核心价值观

有了企业核心价值观后，关键在落实和遵守。否则，再好的企业文化、再好的制度也转化不了生产力。那么，如何落实和遵守企业核心价值观呢？笔者认为应着重从以下三个方面来着手：

一是强化企业核心价值观的宣传，营造浓厚的文化环境。要对提炼好的核心价值观进行大张旗鼓的进行宣传、交流和讨论，要利用各种橱窗、版报、内刊及各种新老员工的培训等载体进行宣讲，让员工感觉到企业的核心价值所倡导的理念耳熟能详、无处不在。同时，要加强职工群体文化活动，如职工的文体活动、职工的继续教育与培训、谈心谈话等等，营造浓厚的文化氛围。核心价值观只有通过这些载体，才能逐渐为职工熟知，最终内化为企业员工的行动，以指导员工的工作生活。

二是要通过强有力的制度建设来保障。制度是公司所有人遵守的共同的行为准则，是企业至高无上的信条，任何人不得逾越。企业核心价值观所鼓励、倡导的行为，企业应通过奖励制度建设来保障，一旦有这样的行为出现，马上通过制度进行奖励，鼓励这样的行为，如对能干事、干成事、素质好的职工就应该加强培养和重点提拔；对于那些企业核心价值观不希望出现的行为，企业就应该制定惩罚型制度，进行打击，以减少这样的行为的出现，来保障企业核心价值观的权威性。如对经常工作不在状态，牢骚多、抱怨多，没有敬业精神的或者不符合企业核心价值观标准的，就要坚决换岗或者辞退，否则，企业就会有越来越多的“害群之马”。只有始终坚持奖优惩劣，企业的核心价值观才能真正得到弘扬，并逐步成为企业及企业成员的内在规范，促进企业长久发展。

三是企业的管理者特别是高层管理者要以身作则，亲身示范。企业管理者特别是高管层，对企业核心价值观的倡导和示范，将直接决定企业核心价值观能否得到顺利落实。有制度不执行，或者打折扣的执行是中国当前企业经营者普遍存在的问题，特别是在用人用钱的时候，往往是一言堂，视制度于无物，这种行为，对企业核心价值观的遵守和落实危害极大。所谓“已所不欲、勿施于人”，“上梁不正下梁歪”，说的就是这个道理，试想，如果企业管理者都不能带头遵守企业的文化和制度，企业核心价值观又如何能贯彻落实呢?！

正确的价值观，就如同人生的指南针，指引着人的为人原则和处世态度。同样，一个企业也需要核心价值观来维系，来推动企业的全面发展，以成就百年长青基业。

参考文献：

【1】《和谐视域下构建社会主义核心价值观的迫切性》（黄志坚,《河北理工学院学报(社会科学版)》,2009年第1期）

【2】《核心价值观：建设有灵魂的组织》（吴宏彪,2006年出版）

【3】《企业发展必读：企业价值观培育实务》（董斌,2010年9月）

【4】浅析企业核心价值观的构建（唐彪、屠晟,《现代商贸工业》2007年第3期）