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图书职称论文大全11篇

时间:2023-04-26 15:46:01

图书职称论文

图书职称论文篇(1)

中图分类号:G25 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2017)01(a)-0235-02

Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers

Oudeng Geli

(Xinjiang Medical University library, Urumqi Xinjiang, 830004, China)

Abstract:2013―2016 Library of Xinjiang Medical University, Xinjiang Medical University, and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized, thinking and analysis to solve these problems, and finally to find solutions to these problems.

Key Words:Technical title; Paper identification; Countermeasure

随着高校教育体制改革的不断深入,职称评审制度的不断完善,越来越多的高校在职称评审时,将发表的职称论文作为重要的评定指标[1],尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分,普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今,主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。

1 职称论文认定工作中存在的问题

1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力

目前在高校的职称论文中,评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文,并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。

在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的,将自己的在一些非法期刊上,非法出版物以营利为首要目的,只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高,很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物,造成不必要的损失。尤其是核心期刊,近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈,发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索,往往搜索到的都是“黑中介”,这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊,在套刊上的,主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致,目录和正文不一致。

1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真

每年的9~10月份是评审职称的高峰期,在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构,而且在每个认定表的下面都会有个填写说明,但是准备晋升职称的教职人员,很多都不认真阅读填写说明,在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字,或者是少一字,或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦,使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格,或者退回表格让读者重新填写,在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量,更延迟了认定报告完成的时间,使得工作效率降低。

1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题

该校是非综合类大学主要以医学类专业为主,在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院,该校还有一些是非医学类的学院,如:社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业,在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库,比如万方数据库,由于从2008年起,中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系,万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时,万方(期刊)数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库,而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高,因每年订购数据库的经费有限不能全部订购,不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解,无法认定或者认定时没有把握,必须跟社科类的院校如,新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊,还有一些教职工的的是民族语言,没有专门的民族语言的数据库可以认定。

1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦

每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通,甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段,认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门,大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作,然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚,就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测,导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测,最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。

1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理

该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今,已完成了千余人次的论文认定报告,完成的报告也共计千份,缺乏规范化的存档,一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称,今年给他做论文认定的是一个人,因各自原因未能晋升通过,明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因,还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文,可能今天刚好调休不在,使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统,存档的报告就可能存在丢失的情况。

2 职称论文认定工作中问题的解决和对策

2.1 加强宣传提高读者信息素养

2.1.1 开展专题讲座

学科馆员是学科服务的主体,是实施学科服务的核心基础,担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作,根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座,专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座,在工作开展前即做好计划和准备工作。

2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆

在信息发达的今天,图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项,扩大宣传,推广多元化服务提高读者信息素养。

2.2 与其他社科类院校加强合作

在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学,实在没有把握的情况下,可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。

2.3 加强认定机构与委托单位的沟通

在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系,找到主要负责这项工作的负责人,可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录,积极与他们联系,有问题及时沟通及时解决。

2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统

在每年职称评审工作结束后,督促每位老师做好论文认定报告的存档工作,进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统,建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。

3 结语

综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中,遇到各种各样的意想不到的问题,有的问题比较简单,有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴,通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法,最终的目的是希望能够更好地解决问题,能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。

参考文献

图书职称论文篇(2)

分类号G259.712

图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后,大大调动了工作人员的积极性,也促进了图书馆事业稳步发展,但经过30多年的积淀,同时也暴露出了不少问题,存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象,这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范,各省先后推出了不少新评审规范,但由于缺乏统一可行的实际操作流程,国内图书馆员职称评审仍是问题不断,为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制,并将其与国内的评审机制进行对比分析,以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。

1中美两国图书馆员高级职称评审机制概况

我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代,美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代,经过几十年的发展运作,两国都形成了一定的流程和规范,为了详细了解两国的职称评审细节,下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。

2中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析

2.1中美两国图书馆员高级职称评审机制对比

由表1可以看出,中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重,在学历资历和外语要求条件上基本相同,都要求有一定的图情专业教育背景,但由于我国国情复杂,图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所,造成大多数从业人员缺乏专业知识,业务能力较低,而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外,还要有其他专业的第二学历,这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面,两国都列出了具体要求,国内的要求较抽象宏观,而美国则要求得比较具体,可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求,但没规定成果的实际价值,美国除了数量要求,则更注重科研成果和专业活动的实际价值,也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。

从评审程序上看,两国好像也没太大区别,但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的,而且考核有严格的程序,必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评,如果考核结果不合格就会被要求改善工作,或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的,这和国内的匿名评审完全相反,领导考评后进入馆员评审阶段更权威,一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会,这个只能决定申请者在同一级别中晋升,如果申请者需要向高一级别申请,则需要再增加三个委员才能决定,这个过程是在严格监督下秘密进行的,如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话,再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后,职称考评委员会及时将评审结果(包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由)以书面形式通知申请者,而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话,指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性,国内一般只告诉你通过与否,至于过程则完全是保密的,未通过者根本不知道自己的不足,就会联想到许多自己没通过的原因,有些过激者甚至会大闹评审现场。

另外需要指出的是,近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职,这个既提高了图书馆员的地位和薪酬,同时也拔高了图书馆员的岗位职责,有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致,实行五年一聘,通常在一个聘期的第三年末进行中期评审,第五年末进行最后评审,不合格的会被降级或解聘[3],这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时,还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身,评完后工作和科研热情大减,固步自封,坐等退休,工作效率和工作热情几乎无从谈起。

2.2我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题

通过上面的分析可以看出,美国的职称评审是个动态过程,而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力,而国内的则是以科研为主工作为辅,而且过程是不透明的,这就造成了很多问题,总结起来主要有:(1)职称评定标准不统一,可操作性差,国内的图书馆由于分属于不同的系统,各个系统的标准差别很大,而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准,很难按定量操作,因此每个评委评审的结果会相距甚远;(2)重科研轻工作,重学历轻能力,重形式轻内容,科研成果认定专业性差,很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边;(3)职称评定有名额限制,评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4];(4)考核工作流于形式,优秀与合格没有严格界限,优秀有时会评给有需要的人,不合格的几乎没有;(5)外行评审内行现象大量存在,如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审,评委主要是各个行政部门的领导,出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位,由于部门工作的差异,其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者,过程中不免会掺杂很多人情因素;(6)职称与待遇结合过于紧密,高职称意味着高收入,图书馆人员由于收入较低,而且渠道单一,提高收入只能通过晋升职称来实现,很多人为了评上职称而敷衍本职工作,上班时间潜心写文章,或者花大力气疏通评审关节,花高价请文章,对从事的岗位工作敷衍了事,严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。

3改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施

由上可知,我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端,严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长,借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制,笔者对国内的评审提出几点改进措施。

3.1科学量化评审条件,注重工作效率和专业活动能力

我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统,很难按照统一标准操作,而且由于图书馆的工作很难量化,对评审者的工作表现也就难以分出伯仲,因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼,科研实力强的就比较容易通过,但这里也有个问题,由于国内图书馆行业没有资格认证,很多从业人员的素质较低,但为了评上职称,有些人会花钱请为自己撰写论文,从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文,包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章,这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象,必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准,而且目前的操作也比较到位;工作业绩方面由于年度考核的形式化,很难让部分业务能力强,工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为,国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩,将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中,从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2],通过有效的计算分出考核等次,将其作为职称评审的重要支撑材料。此外,图书馆学是应用性学科,工作性质实践性强,除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外,绝大部分馆员都在一线从事服务工作,要求他们具备较高的科研素质是强人所难,因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重,至于具体多少,这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。

3.2建立多元化的职称评审体系

目前,我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员(初级)、馆员(中级)、副研究馆员(副高)和研究馆员(正高)组成,这个体系和教师系列职称体系类似,但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低,很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育,理论知识缺乏,但又长期在一线从事读者服务工作,现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升,严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此,笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列:研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系,突出其学术性、研究性特点,主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能,专门面向图书馆一线人员,职称名称可分为:辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5],每级内部可以分为2~3个等次,让馆员晋升的空间增多,如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别,调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准,对其一般不要求学术成果,但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。

3.3废除终身制,实行评聘分开

图书职称论文篇(3)

评职称出书选择挂名著作有三种情况:

1、没有时间和精力。写书和出版书都是一份需要时间和精力的工作,很多老师忙于教学教研工作,没有时间和精力,亿百出版网提供的著作挂名就可以帮您解决这个问题,您只用选择挂名的书籍和位置,付费,等待收书即可。

2、缺乏资金出书。完整的出一本书至少要2万以上,不加上交通费、电话费、请假扣钱等等。但著作挂名的费用远低于此,只需要付出一个作者的费用即可获得同样的加分。

3、马上要评职称。出一本书一般在3个月以上,但马上就要评职称了,短时间就需要一本著作,来不及等了,怎么办?我们会在最短的时间为您找到合适的著作挂名机会,最短一周即可挂名出书。

以研究馆员任职资格评审条为例,需要具备下列条件中的2条以上,其中第1条为必备条件:

1、在具有CN刊号的刊物上独立发表图书资料专业论文8篇以上,其中须有4篇在国内核心学术期刊上发表。

2、独立或合作出版有ISBN书号的图书资料专业著作(如专著、译著、参考工具书、检索工具书、教材及教学参考书、资料汇编、古籍整理等)1部以上。专著本人撰写10万字以上,其他著作本人完成20万字以上。

3、完成科研项目,具备下列条件之一:

(1)部级科研项目1项以上,总项目限前5名。

(2)主持省(部)级科研项目1项以上。

4、获得科技成果奖、社科成果奖,具备下列条件之一:

(1)部级成果三等奖1项以上。

(2)省(部)级成果二等奖1项以上。

可见3、4条是不容易做到的,而合作出版图书专业著作也成为了必然选择。

上面只是简单举了两个例子,还有很多行业评职称和这样的要求很类似,发表学术论文和专著挂名是最容易做到的,而通过郑州图润-百科书苑网挂名专著比发几篇论文的价格还会更低,所以挂名专著已经成为如果各行业评职称人员的首选,通过挂名专著不仅速度快而且价格低。

专著或教材挂名有哪些优势?首选,相比其他科技进步奖、成果奖或者科研项目等一些高难度要求,专著挂名最容易做到,而且成功率高。其次,相比发表学术论文,挂名专著比较省心,论文写好了万一没通过编辑部审核还得重新写,而挂名专著只需和出版社协商好就可以保证挂名成功,最后,挂名专著对评职称加分也多。

图书馆情报专业高级职称方向学术专著;主编、副主编挂名书目推荐如下:

1、《图书馆情报学***》

2、《应用图书馆***教程》

3、《图书馆学***研究》

4、《高校图书馆管理****实务》

5、《数字化时代图书馆管理****》

6、《医院图书馆***工作实务》

7、《高校图书馆现代化建设***》

8、《图书馆服务***探讨》

9、《数字图书馆***安全管理》

10、《学校图书馆检索***探微》

图书职称论文篇(4)

图书馆服务能力的强弱很大程度上取决于图书馆员服务能力的高低。现代信息环境下,图书馆的服务项目不断拓展,对图书馆的服务能力也就提出了新的、更高的要求:只会“借”与“还”是不行的,还需要“研”与“创”。因此,科研能力成了当代图书馆员亟待需要培养的一种能力,特别是对高职院校图书馆员来说是一个重大挑战。

1.高职院校图书馆科研能力的现状

1.1 科研服务意识不够

目前,大部分高职院校图书馆员科研意识还十分朦胧,大部分馆员认为科研是高学历、高职称人员的事,图书馆员只是保管图书而已,没什么可写的,多数馆员安于现状。再加上图书馆管理模式比较单一,工作流程固定,馆员服务往往只是局限于指引读者到某一位置查阅所需图书,日常的工作仅仅是借还书籍、整理书架等,对于具体的科研课题所需的信息资料所知甚少,不能达到主动指导教师查询相关专业信息的目的。并且由于长期以来形成的惰性心理,工作缺乏积极性和创造性,形成了服务意识淡薄的现象。

1.2 专业信息资源匮乏

现在很多高校图书馆除了购买大量的数据库外,还根据自己学校的专业特色、特长,整合资源,研发了各种各样适合自己学校特点的数据库,这些资源的出现和实用改变了传统图书馆由于没有某种纸质资源而让读者无法阅读的困境,使图书馆的资源由传统的馆藏扩展到整个网络的信息空间,极大地丰富了图书馆信息资源的种类。而目前大部分高职院校的专业信息资料储藏相对不足,不能满足教学和科研之用,很多高职院校在科研信息资源方面不够专业,经常出现资源总量较多,但是专业针对性较差,致使很多的专业教育研究出现资料不足的状况,使科学研究的过程受到制约。

1.3 馆员整体结构不合理

1.3.1 知识结构单一

高职院校图书馆人员知识结构单一主要表现在偏学科现象普遍存在,各馆馆员目前大多是以文史类专业为主,理科、外语类人员少,特别是缺乏计算机方面和图书馆情报学的专门人才。既懂图书情报学又具有一定专业知识背景的复合型人才严重缺乏。这种知识结构的单一,造成了在为师生提供信息服务的单一性与低能性,使图书馆的社会教育和经济效益的发挥受到严重阻碍。这不仅直接影响现代化图书馆功能的发挥,而且造成图书馆员群体中个体能力低下的社会认同。

1.3.2 学历层次较低

目前在图书馆系统的整个馆员队伍中具有博士硕士学位的人员所占比例很小,高职院校的情况更为严重。据不完全统计,目前高职院校图书馆员队伍中,本科以上学历者仅占30%左右。基础学历是适应社会的前提,是开展终身学习、促进自身完善与发展的基础。这种学历偏低的现象,在客观上表现为整个图书馆界缺乏行业学术带头人,理论学术研究气氛淡薄,则在一定程度上影响高校教育与科研的质量。

1.3.3 职称结构不够合理

在高职院校中,具有正高职称的馆员在图书馆队伍中少之又少,副高职称的人员所占比例也较低。另外,由于在职称评聘中论资排辈的现象还很严重,有些具有评定资格的馆员也要让给一线的老师。有些职称较高的老同志没有很好的发挥作用,而青年人才又很难在职称评聘中脱颖而出,这些状况与高职院校图书馆员所肩负的职责及应有的学术地位相距甚远。

1.3.4 年龄结构不够合理

目前,高职院校图书馆中普遍存在年龄结构不够合理,表现在以下几个方面:一是许多高职院校大多是由中专合并后升格而成,在合并过程中,有些是领导家属、有些是身体不太好,带照顾性质安排进入图书馆,由于年龄偏大且临近退休,也就没有了更高的追求,科研创新意识普遍较弱。二是35-45岁年龄馆员的人数最多,并且女性馆员占了大多数,他们的科研创新意识总体不强。此类人员大多数是由于高校扩招,急需大批人才,与爱人同时调入并被安排进入图书馆。由于他们的专业各不相同,层次高低不一,并且家庭压力较大,也无暇顾及其他。三是由于照顾学校子女和退伍军人就业,这些人员陆续进入图书馆,而他们也没有从事过图书馆工作,业务能力不是很强,很多都还要从基层做起,也不具备科研创新能力。

2.提升高职院校图书馆科研能力的必要性

2.1 是为教师提供深层次服务的重要保障

进入21世纪,科学技术的飞速发展,文献信息也随之大量产生,为人们提供了大量可供参考、借鉴的资料。而要在这大量的文献信息中检索利用所需的文献信息更加困难。这种形势的出现,图书馆无疑成为获取信息的重要来源。图书馆能够十分便捷的借助网络来获取本馆以外的信息资源,实现资源共享。这种资源的异地存取使图书馆的馆藏在无形中扩大,读者能够获取的信息也大大增加,尤其是能为科研人员提供高质量和深层次的服务。

2.2 是为师生提供知识创新的重要平台

作为高职院校情报、知识信息传播基地的图书馆,在创新中占据着极其重要的地位。图书馆应把掌握科研的前沿动态、帮助创新发现、开辟创新领域作为自己的任务。把帮助科研人员了解相关的科技信息,及时、准确地掌握学科研究的最新资料、最新动态以及最新发展趋势作为自身义不容辞的责任。把学科新技术、新方法、新理论等信息传递给科研人员,帮助他们确定科研方向,避免低水平重复,提升创新水平。

2.2.1 是提高图书馆馆员素质的重要途径

职称是评价一个人学术水平和业务能力的标志。因此,晋升职称成了每个专

业技术人员的奋斗目标。图书馆馆员在评聘专业技术职务时,相关的评聘条件都做了明文规定,要求具备较强的科研能力,且被作为必要条件之一,特别是在评聘中、高级专业技术职务时。因此,图书馆员要想自身有所发展,就必须进行一些科研活动,产出高质量的科研论文或其他研究成果,达到晋升职称、提高自身素质的目的。

2.2.2 是提升图书馆地位的重要措施

回顾以往的图书馆工作,许多图书馆在服务上花的功夫很多,但对服务的外

延拓展有余而内涵挖掘不足,服务仅流于表层,没有达到一定的深度,无法令读者满意,致使许多人对图书馆产生误解。高职院校图书馆虽是学校教研的命脉,但实际上在学校的地位低下,其原因很多,图书馆学术水平低下是一个重要原因。读者走进图书馆,享受到的只有简单的“借还”服务,“为人找书、为书找人”仅仅停留在有限的范围内,“为人找馆、为馆找人”则更是一句空话。由于图书馆提供的服务中缺少知识含量,读者的许多知识诉求得不到满足。要想改变这种窘境,图书馆员就得钻研知识,培养科研能力,从而提高自己的业务水平,以实现提升职业地位的目标。

3.提高高职院校图书馆科研能力的对策

3.1 提高馆员的科研服务意识

加强科研工作的关键在于提高思想认识。首先是提高领导的思想认识,图书馆领导不仅要充分认识到图书馆专业人员的科学素质是直接影响图书馆业务工作质量的内在因素,还要身体力行积极参加,完成科研工作,使图书馆形成一种浓厚的科研氛围。其次要提高馆员的综合素质,包括馆员的知识结构、能力要求、服务意识等方面。一个精通馆藏资源、熟练掌握专业知识的馆员无疑是科研工作者的有力帮手。馆员只有了主动为科研者服务的意识,认识到科研服务的重要性,才会改变停留在表面上的服务,才会全心全意的为科研者提供高质量的服务。

3.2 提升馆员的科研服务素质

图书馆要根据自身发展的需要,有的放矢,既要开展图书馆学知识的培训,又要进行计算机和网络信息资源的培训,全面提高馆员的业务技能和群体素质。对现有馆员可根据岗位需要进行分类、分层次的培训。一是对中途改行和新入馆的馆员进行初级培训,主要集中在专业技能上,包括图书馆及相关专业知识和计算机基础知识和技能,使馆员形成坚持学习的良好习惯,不断优化知识结构;二是对于从事技术性、专业性较强的馆员进行重点培训,对他们的工作、研究提供更多交流深造的机会,鼓励他们参与学术活动,开拓思路,增长知识,从而达到提高业务水平的目的;三是组织馆员听学术报告、专家讲座,或请本单位科研能力强、科研经验丰富、论文整体水平较高的同志作科研经验介绍,使馆员对科研工作有一个完整的认识,提高其撰写论文的水平。

3.3 优化馆藏资源结构

馆藏文献是图书馆为科研服务的物质基础,高质量的文献是图书馆做好服务工作的先决条件。这就决定了图书馆在增加收藏量的同时更加注意资源结构的优化。图书馆根据服务对象的特点和馆情制定合理的文献保障体系,使有限的资金得到最有效的利用。在购置过程中采取与学科配合的方式,不断补充、收藏新专业、新科技书刊,使各专业文献收藏比例趋向合理。同时加强对馆藏书目资源、馆藏特色数据库、光盘数据库和网络资源数据库以及重点学科导航库的建设,不断加强信息资源的开发和建设是图书馆赖以生存和发展的源泉。

3.4 加强图书馆管理制度

为了提高馆员的科研能力,必须加强和完善一些管理制度,为图书馆员的科研工作做好保障。一是为各系部配置学科馆员。学科馆员走进院系,定期向师生介绍图书馆的新资源、新服务,及时掌握对口学科发展对图书馆信息资源和服务的新需求、新变化,在院系与图书馆之间搭起传递信息、互通情报的桥梁。二是要采取相应的措施来抑制其惰性,激励馆员的进取心和事业心。这些措施就是制定实施激励与处罚制度,对馆员的科研能力进行奖勤罚懒。同时,馆内拿出部分资金作为经费,由馆里自行拟定一些课题,鼓励初中级馆员申报,让其学会申报课题和做课题等。三是部分图书馆现从事学术研究无论是论文写作还是课题申报都是个人行为,很少集体行动。所需的信息全靠个人去获取,论文写作与发表也无人指导,许多找不到外援的馆员只能望而却步,安于现状。我们应该把科研工作纳入图书馆日常工作的统筹规划中,并明确具体负责的领导,并给与针对性的指导和帮助。可以把思想观点相近的人员组合起来成立研究小组,各个小组组成图书馆的科研团队。这样既整合了研究资源,又发挥了人才的群体优势,使研究工作上升到一个新的台阶。

总之,随着现代信息技术的迅猛发展,高职院校图书馆参与科研工作的方式和水平都在发生着变化,高职图书馆要不断的适应社会的发展,结合市场的需求,积极主动的参与到教学科研中去,为学院培养实用型、技能型人才提供坚实的资源保障。

参考文献:

[1]刘时容.当代高校图书馆员科研能力培养策略创新[J].高校图书馆工作,2012(1):48-50.

图书职称论文篇(5)

[分类号]G251.6

长期以来,我国图书馆工作队伍一方面良莠不齐、人才流失,状况令人担忧;另一方面,社会又在不断发展,技术在不断进步,竞争日益激烈,国家的政策、法制等都在逐步地完善。于是,政府部门、图书馆界和相关人士针对图书馆员职业资格认证制度展开了深入的调查和理论研究。笔者利用清华同方CNKI数据库,结合维普和万方数据库以及相关引文,检索到这一领域的论文86篇(截止2008年8月)。在对上述文献进行分析的基础上,力图对该制度的研究情况作一个较为全面的述评,以便为今后同仁的研究提供参考。

1 我国图书馆员职业资格认证制度研究的背景

我国这一制度研究的兴起有它特定的主客观因素。问题。有些是由图书馆自身造成的,有些是由社会造成的。表现在:图书馆上岗无统一标准,没有专业要求;专业馆员和非专业馆员界限不清;服务质量不高;社会地位和形象差;图书情报学教育的萎缩,致使图书馆人才后继无人;职称制度的种种弊病,在一定程度上挫伤了图书馆专业人员的积极性等。

客观因素则是社会的日益进步和完善以及技术的不断革新。政府早就提出:要制订各种职业资格标准和录用标准,实行学历文凭和职业资格两种证书制度,逐步实行公开招聘、平等竞争,促进人才的合理流动。此后,1994年的《劳动法》、1995年的《职业资格证书暂行办法》、2006年的《事业单位岗位设置管理试行办法》等政策文件,都直接或间接地反映了国家和社会对职业资格认证的重视。近些年来,职业资格认证制度在医生、律师、教师等行业均已成功实施并得以完善。在图书馆领域,2004年7月,劳动与社会保障部和文化部共同颁发了《图书资料馆员》、《古籍馆员》和《文献修复师》三个试行的国家职业标准。这都在客观上推动业界展开对该制度的研究。

2 图书馆员职业资格认证制度的内涵

其定义,吴慰慈说,就是“按照国家或图书馆协会制定的职业技能标准和任职资格条件,通过政府主管部门认定的考核机构,对图书馆从业者的技能水平和任职资格条件进行考核和鉴定,对考核合格者授予相应的证书。获此证书者,就获得了从事图书馆职业的资格。”

图书馆员职业资格,是从业人员任职的资格凭证。从用人单位的角度看,该制度是图书馆招聘、录用人才的主要依据,是图书馆行业的职业准入制度。王增红认为它是一种激励和监督机制,也是恰当的,它有利于馆员的重新定位。持不同观点的也大有人在,如牛敏就认为它是国家行政管理权的一种形式,并说它实质上是对公民权利的一种限制,它在限制大多数人权利的基础上仅赋予部分人以特权。这未免有些偏激。制定职业资格认证制度的目的绝不是为了限制公民的权利,恰恰相反,是为了提高图书馆的各项工作,以使知识受众能更充分地享受他们的权利。

3 国外图书馆员职业资格认证制度的实施情况

3.1 国外这一制度的历史和现状

该制度最早起源于英国。英国图书馆员的职业资格分为“协会准会员”和“协会正式会员”两种。经过上百年的发展,英国图书馆员职业资格认证已经形成了三种主要机制:大学专业教育认可、注册专业人员和国家职业资格体系;美国图书馆员职业资格认证主要是分州实施的。美国图书馆协会负责对图书情报学硕士学位的认证,其余各类图书馆员(如公共图书馆员、大学图书馆员等)的职业资格,则由各专业图书馆协会和各州的教育管理部门负责认证。资格一般分为专业馆员、支持馆员和学生助理。专业馆员的学历要求较高,要求有图书情报学的硕士学位。专业图书馆如法学图书馆还要求有法学博士学位;《日本图书馆法》规定,日本图书馆员的专职资格分为“司书”和“候补司书”。要取得这两种资格,必须在规定的大学修满一定的学分。在学校图书馆,还必须取得“教谕”资格;韩国《图书馆及读书振兴法》规定,韩国图书馆员分为三级:一级正图书馆馆员、二级正图书馆馆员、准图书馆馆员。他们修完规定的课程,可以取得相应的资格。取得图书馆员职业资格的同时,也取得了公务员资格;加拿大、澳大利亚、法国等也都实施了这一制度,在此不一一赘述。

3.2 国外这一制度的类型

关于类型,主要有两种观点:其一认为它主要有三种:等级制、学历制、考试制。持这种观点的人有郁笑春、范开宏;其二认为它有四种,即在前者所述三种类型后,增加一个立法规定。这最早是由吴慰慈提出来的。

3.3 国外这一制度的特点

从各国实施该制度的情况来看,概括起来,有几个比较显著的特点:

・有法律这个强力的后盾。如韩国《图书馆及读书振兴法》、《日本图书馆法》等。

・该制度的实施在不同国家的要求不同,在同一国家也要求各异。如美国,各州的情况就比较复杂,不同规模、不同类型的图书馆要求也不一样。

・图书情报教育与图书馆员职业资格认证关系密切。例如,日本、韩国的做法是:要取得图书馆员职业资格,必须修满相应的课程,取得一定的学分。

4 我国实施图书馆员职业资格认证制度的探索

4.1 实施的目的

主要是为了改革图书馆的人事制度,提高图书馆员的专业地位和专业素质,维护图书馆的社会形象,从而推动图书馆事业的稳定健康持续发展。

4.2 实施的必要性

图书馆目前的工作队伍现状是不适应当前社会发展趋势的,必须进行改革,这是大势所趋。改革是社会发展的要求,是图书馆行业发展的要求,是国家发展的要求;是与国际接轨的要求。正如唐淑娟所言,这一制度是解决图书馆人事制度各种弊病和专业分工的有效措施。只有改革,才能为这种垂死的机体注入新的生机和活力。

4.3 实施的意义

人的因素是图书馆各种问题的症结所在,而这一制度将根本地从源头上解决这个问题。国外推行该制度后,对各国图书馆事业的发展起到了积极的保障和促进作用。发达国家的图书馆,专业馆员基本上都是高层次的人才。他们普遍被认为是知识渊博的专家学者,享有较高的社会地位和物质待遇。我国(除台湾省外)目前还没有实施这一制度,但它一旦实施,必将起到立竿见影的效果,表现在:有利于图书馆从业人员树立正确的职业观和价值观;有利于图书馆人力资源的建设;有利于提高图书馆的服务质量;有利于提升图书馆的社会地位和社会形象;有利于图书情报学教育事业的发展;有利于实现图书馆工作的国际化。可见,该

制度的实施,无疑将促进图书馆事业的发展。胡京波极肯定了这一制度的优越性。

4.4 实施的可行性

庹中静认为在我国实施这一制度是切实可行的,因为:国外已有成功的实践案例;我国众多行业已成功实行职业资格认证制度;图书馆界已做了许多理论和实践的探索。笔者很赞同这一观点,国内外图书馆界所取得的成果已为这一制度的实施做了借鉴和充分的准备。当然,图书馆员和律师、医生等行业不同,不能一概而论。

4.5 实施的原则

实施这一制度,应该遵循一定的原则,因地制宜、逐步推行。业内人士对此也各抒己见。孙海英认为应该遵循:依法构建原则、平等竞争原则、强化激励原则、承认差别原则、特色实用原则和国际可比原则。此外,金雯、光也提出了各自的看法。但是无论何种原则,都不可能是一以贯之、永远生效的。在实践中,我们也不必一一执行,而应根据不同的阶段,针对不同的问题,采取不同的方法。

4.6 实施的措施

各国这一制度的成功实施,为我国实施该制度提供了许多可资借鉴的经验。结合我国的实际情况,可以采取以下这些措施:

・建立全国性的图书馆法。从《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》来看,有望出台一部图书馆法。

・建立全国性的认证机构,或让中国图书馆学会承担此责。胡京波还撰文具体介绍了中国图书馆学会在实施该制度中的优势和作用。

・制定图书馆员职业资格的标准和种类,如专业馆员和非专业馆员等。当然,也有反对这种做法的,如温树凡”就认为不应分级。

・采取学历制、考试制和等级制相结合的方式。而终身认证和非终身认证相结合的方式,笔者是不赞同的。

・借鉴各国经验,结合中国实际,先局部后整体逐步推广。

此外,范开宏说应建立与获得专业职务付出相适应的可预期的职业回报制度。孙海英也提出,应该提高图书馆员的待遇。笔者认为,在市场经济条件下,提高待遇,可以大大激发图书馆员的积极性,图书馆员的社会地位和形象等长期以来一直困扰图书馆的问题也将迎刃而解。

4.7 中国图书馆学会的主要工作

中国图书馆学会从2001年起,对这一制度的研究就做了大量的工作。2002年8月,学会根据周和平副部长的指示,向文化部起草了《关于中国图书馆学会申请图书馆员职业资格认证的报告》。2003年2月,又提交了《世界主要国家图书馆的职业资格认证制度》的调研报告。同时,组织在京专家召开“图书馆员职业资格认证专家座谈会”。2003年3月,组织专家起草了《图书资料馆员》、《古籍馆员》和《文献修复师》三个图书馆职业标准(并于2005年底完成了该三个标准培训教材的编写工作)。2004年3月,又向文化部起草了《关于申请承担图书资料馆员职业资格认证培训工作的函》。同年,《我国图书馆员职业资格认证制度的建立与实施》课题申报国家社科基金项目获准立项。

另外,上海图书馆等单位也完成了几个课题,取得了一些成果。目前正在进行的研究,还有国家图书馆孙蓓欣主持的国家社科基金项目“我国图书馆员职业资格制度的建立与实施”。

5 几个需要处理好的关系

5.1 该制度与事业单位岗位设置的关系

2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》出台。图书馆作为公益性的文化机构,也必然面临岗位设置的变革。这一制度和岗位设置之间,前者是后者的前提和基础。该制度的建立,正如初景利所言,将从根本上促进图书馆岗位设置的优化,有利于增强岗位的竞争力”。但该制度必须和岗位设置的内容和要求合理地衔接起来,才能充分地发挥各自的优越性。

5.2 该制度与图书馆专业技术职称制度的关系

在业界,中国科学院图书馆曾经带头取消了职称制度。业界对职称制度的争议也颇多。王青云详细地介绍了职称制度的优缺点,比较了它与图书馆员职业资格认证制度的不同,认为在短期内虽然推行这一制度难度较大,但最终它将代替职称评聘制度。胡京波强调两者应建立有机的联系,职业资格认证是专业技术职务的前提条件。取得职业资格证书的人,达到条件者才可以聘为中高级专业技术职务。笔者认为,这种观点在当前的形势下是比较合理可行的。如果单以工龄来排资论辈,这对那些年轻的有技术的专业人员而言无疑是一个巨大的打击。李嘉琳又认为,在实行按级别划分的资格认证前提下,取消职称评定比较切合实际。相比之下,笔者更赞同王青云的观点。在现阶段,不可能完全取消职称制度,而且实施资格认证也有一个过渡的阶段。在我国,医生等行业虽已实施了职业资格认证,但也保留了职称制度,两者之间并没有产生任何冲突。

5.3 该制度与图书馆专业教育和继续教育的关系

陈波认为,这一制度将促进图书情报学教育,扩大图书馆人才的就业出路。从日本、美国的实施情况来看,这是不容置疑的。而且,它还有利于继续教育的创新。在专业教育上,董焱主张取消本科教育,注重高层次的的研究生教育。这又显得脱离了我国的国情。我国的教育水平毕竟还远不能与日本、美国相媲美;从国内取消图书馆学本科教育的高校来看,其结果也并不乐观。

5.4 该制度与人力资源建设的关系

人是事业的根本。人才的教育、招聘和录用与人事管理制度息息相关,而该制度正是图书馆人事管理体制改革的一个突破口。它可以避免图书馆“收容所”的局面,有利于提高专业人员的积极性。刘新民建议,图书情报行业的资格认证应该打破门户之见,鼓励各类优秀人才通过资格认证进入图书馆行业,从而充实和壮大图书馆队伍。这也有利于原有的图书馆人员重新定位自己,不断提高自身素质,适应形势的发展。蒋弘则更深入地探讨了图书馆馆长的资格认证问题。笔者认为,要胜任图书馆馆长之职,除了应具备过硬的业务、组织、领导和管理能力外,最要紧的则是应具有渊博的知识和学术能力。

6 我国图书馆员职业资格认证制度研究存在的问题

业界专家学者对国外这一制度的历史与现状,做了比较深入的调查和系统的理论研究,并结合我国的实际情况,进行了实践和理论探索。虽取得了一定的成果,但也存在一些问题,表现在:

首先,在对国外该制度的研究中,只有初景利、李吉子等人利用第一手的外文资料或实地调查进行研究。他们的资料比较新颖,成果是值得肯定的。但是,绝大多数论文,从引文来看,并没有真正接触过外文资料。既然是研究国外的,那就只有亲自调查取证、检索浏览法规条例的原文和其它相关的外文资料,才能从中取得实质性的成果。单纯引用别人的结论,就无法体现学术的创新性。

图书职称论文篇(6)

[摘要]从基本情况、工作考核、工作业绩等方面出发,构建图书情报系列专业技术职务资格量化评审体系,从而为图书情报工作效率的提高提供依据。

[

关键词 ]图书情报系列;职务资格;量化评审体系

前言

通过图书情报系列专业技术职务资格量化评审体系,能为图书情报工作的开展提供有力的依据,为图示情报工作效率的提高打下良好的基础,随着科学技术的不断发展,图书情报专业技术职务资格量化评审工作也朝着更加客观、科学、标准的方向发展。

1.基本情况的量化

对于基本情况量化,可以从工作人员学历水平、任职年限、学术兼职、工作年限、语言水平、电脑水平、荣誉称号等几个方面进行分析。(1)学历水平。工作人员的学历得分U1为:研究生得4分,本科生得3分,大专生得2分,中专及以下学历的得2分。

(2)任职年限。任职年限量化公式U2=0.04+0.2x-1.6×10-3x2,其中x表示工作人员的任职年限,任职年限得分U2为:任职1年得0.23分,任职3年得0.63分,任职5年得1.00分,任职7年得1.35分,任职9年得1.70分。

(3)学术兼职。学术兼职量化公式为U3=Σx4,其中x4表示工作人员各个学术兼职的得分,学术兼职得分U3为:省级理事以上得1.0分,部级理事以上得3.0分。

(4)工作年限。工作年限量化公式U4=0.056+0.071x-1.9×10-4x2,工作年限得分U4为:5年得0.4分,10年得0.75分,15年得1.08分,20年得1.39分。

(5)语言水平。语言水平量化公式为U5=x/20,其中x表示工作人员在百分制语言考核中的实际得分,在免考情况下,按照60分计算,语言水平U5得分为:语言考核100分得5.0分,语言考核90分得4.5分,语言考核80分得4.0分,语言考核70分得3.5分,语言考核60分得3.0分。

(6)电脑水平。电脑水平量化公式为U6=x/20,其中x表示工作人员在百分制电脑水平统考中的得分,电脑水平得分U6为:电脑考核100分得5.0分,电脑考核90分得4.5分,电脑考核80分得4.0分,电脑考核70分得3.5分,电脑考核60分得3.0分。

(7)荣誉称号。荣誉称号量化公式为U7=Σx7,其中x7表示工作人员各个荣誉称号的得分,荣誉称号得分U3为:省级以上荣誉称号得1.0分,部级荣誉称号得2.0分。

2.工作考核的量化

通过对现职工作人员的工作情况进行全面考核,首先是思想品德、知识水平、工作能力、工作成绩的量化,先求出各项考核的平均得分K1、K2、K3、K4,然后根据相对应的分值H1、H2、H3、H4,按照2%、3%进行线性组合,从而得出这几项的量化得分。其量化公司为V1=0.02K+0.03H。

其次是年终考核量化标准,先将每年的考核平均值求出来,然后按照量化公式V2=K5/20求出年终考核量化得分。最后是进修培训量化标准,其量化公式为V3=0.137+0.035x-4.1×10-4x2,其中x表示累计进修培训时间,进修培训量化得分V3为:进修培训1月得0.14分,进修培训3月得0.25分,进修培训6月得0.35分,进修培训9月得0.43分,进修培训12月得0.5分。

3.工作业绩的量化

工作业绩量化主要是对的量化,其量化公式为W=Σ15JC,代表论文W最高得分为15分,J表示刊物级别系数,C表示论文参与系数,刊物级别系数和论文参与系数如下表所示。

4.量化结果综合处理

对于基本情况、工作考核、工作业绩的量化得分都会参入一定的人为因素,因此,为保证评审量化体系的客观性,需要将这些基本分数转换为水平分数,其转换公式为:个人水平分=100×个人基本分/最高评分,基本分数转换为水平分数后,要对其进行修正,从而得出个人标准分。由于个人标准分不能将个人的综合水平表现出来,因此,要根据评职的侧重点,赋予各个基本分权值,通过乘权相加及现任资格基础分,得出工作人员的综合水平分。

5.总结

图书情报系列专业技术职务资格量化评审体系是一个比较复杂的体系,因此,在实际工作中,评价工作人员的综合水平时,要对工作人员的基本情况、工作考核、工作业绩等进行量化得分,并在此基础上,对量化结果进行综合处理,从而客观、全面的对工作人员的综合水平进行评价。

参考文献

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图书职称论文篇(7)

[中图分类号]G251.6 [文献标志码]A [文章编号]1005-6041(2016)01-0001-06

1 引 言

高校图书馆是人类智慧的殿堂,是现代科技和文化信息中心,在教学和科研中发挥举足轻重的作用。高校图书馆员是传播知识和文明的使者,他们从事图书馆工作的状态和精神直接关系到他们的服务质量。然而,他们的工作状态与他们从事图书馆工作时的职业价值观有密切联系[1]。黄希庭等认为,职业价值观是人们对社会职业的需求所表现出来的评价,它是人生价值观在职业问题上的反映,是人生价值观的一个重要方面[2]。凌文栓等认为,职业价值观是人们对待职业的信念和态度,或是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向[3]。图书馆员的职业价值观是他们在从事图书馆工作中对事物的好与坏、善与恶进行判断的标准信念和原则,体现图书馆员对高校图书馆职业属性、功能及其满足状况的理解。在社会进步和科技发展的今天,高校师生需要图书馆提供更多的情报与信息,而图书馆员的职业价值恰是为了顺应人们需要情报信息来体现的,所以图书馆员应树立正确的职业价值观,满足和肯定自我价值,在社会生活和职业活动中享有更高的尊严和价值[4]。本研究将探讨高校图书馆员对待其职业的信念和倾向,即职业价值观,了解高校图书馆员在从业中的愿望和态度。

2 文献综述

20世纪80年代,职业价值观研究在国外处于鼎盛时期,研究者认为职业价值观是个人一般价值观(或价值倾向)在工作环境中的具体体现和映射。也就是说,个人的价值观本身具有一个特殊的认知结构,这个特殊的认知结构派生出了具有相似结果的职业价值观念。而在国内,职业价值观研究在20世纪的80年代开始兴起,大多数研究旨在探索职业价值观的内部结构和一些相关研究。近期有影响力的研究包括金盛华等建立起的大学生职业价值观目的性四因子和手段性六因子职业价值观模型[5]。此外,国内学者对大学生进行了职业价值观调查,以确定他们的职业选择倾向[6]。对图书馆员职业价值观的研究多数是从宏观的理论层面,探讨图书馆员应具备的素质和树立正确职业价值观的途径,而从实证角度探讨图书馆员的职业价值观研究相对较少[7]。本研究旨在考察高校图书馆员的职业价值观状况及特点,研究问题包括:1)高校图书馆员总体职业价值观状况及特征如何?2)不同性别的高校图书馆员其职业价值观是否有差异?3)不同职称的高校图书馆员的职业价值观状态如何?

3 研究方法

3.1 研究对象

本研究对178位高校图书馆员进行了问卷调查,其中男性馆员69人,女性馆员109人。他们的年龄从26岁到57岁不等。这些被调查人员中工作年限最短的有4年,最长的达到36年。他们的学历从大专到博士研究生,专业技术职称从助理馆员到研究馆员,其专业背景与他们从事的图书馆员工作基本吻合,他们的基本信息见表1。

表1 被调查高校图书馆员基本信息

3.2 研究工具

本研究采用问卷调查的形式考察高校图书馆员的职业价值观状况及特征。该问卷量表是根据董薇编制的职业价值观量表修订而成,包括目的性价值观和手段性价值观。其中,目的性职业价值观指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准。手段性职业价值观指个体评价和选择职业的外显的条件性标准。目的性职业价值观影响手段性职业价值观,同一目的可以通过多种手段达到。每一种价值观都有各自的下属维度,具体情况如下。

3.2.1目的性职业价值观下属维度。1)生存及家庭维护。强调自身经济自立和家庭安全。2)地位追求。强调获得传统社会期许的个人物质和利益。3)成就实现。强调不以物质利益为目标的个人能力展现和抱负实现。4)社会贡献。强调个人职业对社会进步或发展的贡献。

3.2.2手段性职业价值观下属维度。1)轻松稳定舒适。包含“工作压力是否太大”“工作是否稳定”和“工作环境是否舒适”等。2)兴趣性格。包含“自己在该职业中是否有天分”“工作是否符合自己的性格或兴趣爱好”。3)规范道德。包含“自己的职业是否与社会公共原则不相冲突”“是否容易发生道德困境”等。4)薪酬声望。包含“薪酬与同级别人群比较是否较高”“工作是否受人尊敬”等。5)职业前景。包含“是否有较好的发展前途”“是否能提供培训机会”等。6)福利待遇。包含“是否提供住房或住宿和齐全的保险”“是否提供赞旅游”等。

该量表共有46个问题,采用李克特7点量表设计而成,“7”代表“完全同意”,“1”代表“完全不同意”。得分越高表明该价值观取向越明显。该问卷在预测中的内部信度一致性达到0.91,表明该问卷调查表是可靠的职业价值观测量工具。

3.3 数据收集及分析

本研究向高校图书馆员发放纸质版或电子版问卷调查表190份,实际收回有效问卷178份。有效回收率达93.6%。问卷收到后进行了统计分析。经检测,高校图书馆员职业价值观问卷量表内部信度一致性达到0.89,表明调查结果是可靠的。本研究采用SPSS18.0统计软件,通过频率统计、独立样本t检验及单因素方差分析,检验高校图书馆员职业价值观总体状况及特点,不同性别、职称的图书馆员其职业价值观的差异性及特点。

4 结果与讨论

4.1 高校图书馆员职业价值观总体状况及特点

经过调查发现,高校图书馆员有较为明显的目的性职业价值观倾向(M=4.59,SD=.36),他们在选择从事图书馆职业时看重图书馆为社会发展做出的贡献(M=4.71,SD=.49),并希望通过自己的工作提高单位的社会竞争力。他们也有较强的地位追求意识(M=4.65,SD=.51),希望自己能得到重视并容易晋升到较高的地位。此外,高校图书馆员还有较明显的家庭及生存维护感(M=4.58,SD=.38),他们希望图书馆工作与家庭期望不相冲突,方便照顾父母。由于图书馆为高校附属单位,创收能力较其他单位弱,图书馆员个人收入难抵预期,因此,大多数图书馆员希望工作能养活自己,从马斯洛(Maslow)的人本主义思想来看,只有当人的基本生存需求得到满足后才会发挥其更大的潜力,实现自我[9]。

表2 高校图书馆员职业价值观描述性统计结果

另外,高校图书馆员也有较明显的手段性职业价值观倾向(M=4.61,SD=.41),他们希望图书馆工作轻松稳定舒适(M=5.07,SD=.29),工作性质安全,少有改革或风险,不因工作而让生活节奏过快。高校图书馆员选择从事自己的工作时较多考虑自己的兴趣性格因素(M=4.77,SD=.67),希望自己在该领域有天分,工作能符合自己的兴趣爱好,自己能够开心。高校图书馆员还注重规范道德(M=4.65,SD=.67),希望工作不常发生道德困境,工作中职业竞争较为公平。此外,高校图书馆员还有较为明显的福利待遇意识(M=4.62,SD=.43),希望单位解决编制问题,提供齐全的保险,有条件的单位提供住房或住宿。这实际上涉及安全问题:一是人身安全和生活稳定,希望有一个安全的、有秩序的、稳定的社会环境;二是生活保障的安全,希望拥有稳定的职业并有失业保险和相应福利等[10]。

从上述高校图书馆员的职业价值观来看,他们选择图书馆工作首先看重的是图书馆工作的服务性工作性质,这种工作看似轻松稳定舒适,没有很多风险,并且这种工作能与自己的兴趣性格较好地融合到一切,让人身心愉快。在满足自己基本愿望的同时,图书馆员也希望自己能为社会做出相应贡献。图书馆通过自身努力在满足社会公众的文献信息需求下,除了谋得赖以生存的报酬外,其个人的职业行为中还含有强烈的使命感,从而体现了其个体的职业价值。手段性职业价值观有时也能为目的性职业价值观提供条件保障,成为目的性职业价值观的原因。

4.2 不同性别的高校图书馆员其职业价值观

由于在社会和家庭扮演的角色不同,不同性别的高校图书馆员在其职业价值观上有所差异(见表3)。

表3 不同性别的高校图书馆员

职业价值观描述性统计结果

备注:*p

从表3可看出,男女馆员在总体目的性职业价值观上有显著性不同(t=2.59,p

从表3可以看出,虽然不同性别馆员在总体的手段性职业价值观上不存在显著性差异(t=1.89,p>.05),但在兴趣性格(t=2.29,p

总之,不同性别的高校图书馆员在目的性职业价值观上有所不同,男性馆员更希望自己在工作中得到尊重,能发挥个人潜力为社会做出贡献,体现个人价值。而在手段性价值观上,男女馆员有较多的相似性,他们都希望自己有安稳舒适的工作,在一起共事能遵守职业道德,单位有较好的发展前途。

4.3 不同职称的高校图书馆员其职业价值观

本研究中调查了高级职称(研究馆员和副研究馆员)、中级职称(馆员)和初级职称(助理馆员)的高校图书馆员的职业价值观,他们的职业价值观统计结果见表4。

表4 不同职称的高校图书馆员

职业价值观描述性统计结果

表4显示各种职称的高校图书馆员在总体的目的性职业价值观和手段性职业价值观的得分均超过了中间值4分,表明他们在这两种职业价值观上都有明显的倾向性。就目的性价值观而言,高级职称馆员在各维度均高于中级和初级职称馆员,同样,中级职称馆员也在各维度高于初级职称馆员。然而,在手段性职业价值观中的轻松稳定舒适维度方面却出现了倒置的现象,即初级职称馆员比高级职称馆员有更明显的倾向性,他们更希望有舒适稳定的工作。此外,初级职称馆员在薪酬声望和职业前景两个维度的得分低于4分,表明他们对于薪酬声望和职业前景的认可度不是很高,也许是他们从业时间不长,对本职业的发展前景了解不多造成的。通过单因素方差分析可知三种不同职称的高校图书馆员在职业价值观上均显示出显著性差异,而且通过多重比较能更清楚地看出他们的职业价值观的差异性,见表5。

从表5可以得知,就总体的目的性职业价值观和手段性职业价值观而言,高级职称馆员与其他各种职称的馆员差异非常显著(p

5 结 语

职业价值观对高校图书馆员的职业生涯乃至人生价值的实现具有重要意义。确立科学的职业理想,形成稳定成熟的职业态度,保持职业操守是高校图书馆员取得职业成就的必备条件。高校图书馆员有较为明显的目的性职业价值观和手段性职业价值观。在满足自己基本愿望的同时,图书馆员也希望自己能为社会做出相应贡献。男女图书馆员在目的性职业价值观上有所不同,而在手段性价值观上,男女图书馆员有较多的相似性。不同职称的高校图书馆员在职业价值观上有所差异,高级职称馆员比其他职称的馆员有更为明显的目的性职业价值观和手段性价值观倾向,中级职称馆员与初级职称馆员在总体的职业价值观上有差异,但在某些职业价值观方面有其相似性。因此,有必要加强高校图书馆员的职业价值观教育,发扬高级职称馆员传帮带的作用,帮助年轻馆员树立正确的职业价值观,将图书馆事业当成一种终身追求的崇高事业,把自己的兴趣性格与图书馆工作融合在一起,爱岗敬业,承担起为学校师生员工服务的神圣责任和义务,达到敬业乐业、矢志不渝的最高境界。

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图书职称论文篇(8)

1.1 司书和司书补

从严格的法律意义上说,司书和司书补是指日本的公立图书馆和私立图书馆(实际上相当于我国的公共图书馆)中的专业职务。日本现行《图书馆法》第4条规定(注:本文所引日本法律法规均见:日本总务省法令数据库.law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi(2005.6.5)):

图书馆配置的专业职员称为司书和司书补。

司书从事图书馆中的专门业务工作。

司书补协助司书工作。

从实际情况看,司书已经成为日本社会对图书馆员的一种统称和泛称。所谓统称,是说人们往往以司书包举司书补,甚至包举司书教谕和学校司书;所谓泛称,是说人们往往以司书来泛指所有在不同部门、不同类型图书馆从事图书馆专业工作的人员。比如,日本总务省统计局颁布的《日本标准职业分类》中有“专业性、技术性职业从业者”的类别,其中便有“图书馆员=司书”的表述(注:)。日本学者也说,“图书馆员等于司书的观念,一定程度上已在社会上固定化了”(注:)。这种现象,体现的是一种对“司书”职位的社会性理解和认识。

司书是日本存在历史最长的一种图书馆员专业职务。早在1897年(明治三十年),日本帝国图书馆公布了《帝国图书馆馆长、司书长、司书任用条件》,规定司书是当时的帝国图书馆的一种专业职务。1906年(明治三十九年),日本对“明治《图书馆令》”进行修订,规定“公立图书馆的馆长可以在馆内配置司书和书记”,司书职务被正式引入所有的公立图书馆。1908年,“帝国大学”公布了《帝国大学司书官及帝国大学司书特别任用令》,司书职务又被引入大学图书馆。1933年(昭和八年),日本对1921年(大正十年)颁布的《公立图书馆职员令》进行全面修订,司书成为公立图书馆应该设置的法定职位,并建立了对司书任用资格加以鉴定的“司书资格考试制度”。1946年(昭和二十一年),《公立图书馆职员令》再次修订,有关“司书资格考试制度”的条款被删除,意味着考试制度被停止实施(注:参:李国新.日本图书馆法律体系研究.北京:北京图书馆出版社,2000:78)。战后,1950年颁布的日本《图书馆法》沿袭了战前公立图书馆配置司书的规定,但将司书细化为“司书”和“司书补”两个级别,同时规定了司书和司书补的资格条件、获得的方法和途径。有关的原则规定,一直延续至今。

1.2 司书教谕

司书教谕是日本中小学图书馆中的专业职务。日本中小学正规教师的专业职务称为教谕,学校图书馆工作兼有学校教师和图书馆工作者的双重特点,因此,1953年颁布的日本《学校图书馆法》将学校图书馆的专业职务定名为司书教谕,规定“在学校,为了掌管学校图书馆的专门职务,应该设置司书教谕”,同时规定了取得司书教谕资格的条件、方式、途径。由于司书教谕在日本是一个全新的专业职务,法律颁布的当时,事实上还没有司书教谕,而司书教谕的培养以及各级各类学校图书馆配置司书教谕都需要有一个过程,因此,当时颁布的《学校图书馆法》的“附则”中补充规定:“学校在目前阶段也可以不设置司书教谕”。这是基于“不可能立即在所有的学校配置具备资格的司书教谕的现实而设计的一条过渡性规定”(注:)。作为过渡期的“目前阶段”需要多长?立法当时设想的是10年左右(注:),但事实上这一过渡期一直持续了40多年,直到1997年6月修订《学校图书馆法》,才改为“12个年级以上的学校,自2003年4月以后,必须配置司书教谕”。

1.3 学校司书

学校司书是对在学校中主要从事图书馆工作的职员的统称。这是一个在日本没有法律依据、但获得了政策认可和社会承认的图书馆员专业职务类型。本来,按照日本《学校图书馆法》的规定,司书教谕是学校图书馆的法定专业职务,但是,长期以来,按照《学校图书馆法》“附则”的规定,学校图书馆又可以不配置司书教谕。在这种情况下,为了保证学校图书馆的运营,一些由学校或地方政府自行决定的解决方案便应运而生。比如,最早是一些相当于我国高中、中专层次的“高等学校”自主雇佣主要从事学校图书馆工作的职员,后来,比较普遍的做法是通过向学生征收“图书馆费”来雇佣主要从事图书馆工作的学校职员。但是,征收的“图书馆费”数量有限,经费的窘困,导致了学校图书馆工作条件、工作环境的恶化。1960年,日本文部省做出关于“削减教育费的税外负担”的决定,要求各级政府尽最大可能推进教育费用的“公费化”。此后,日本全国学校图书馆协议会(SLA)提出了给予学校雇佣的以从事学校图书馆工作为主的职员以“学校司书”专业称谓的意见,从此“学校司书”这一称谓在社会上被广泛使用。学校司书应该具备什么样的学历、资格、专业水平,以及以什么形式加以雇佣,并没有统一的规定,不同的学校有不同的做法。正因为如此,日本文部省很少采用这一称谓,一般是称其为“学校图书馆事务职员”(注:)。20世纪90年代以来,日本社会有关加强中小学图书馆建设的呼声高涨,因此,由地方政府主导的学校图书馆配置学校司书的工作尚在稳步推进。

由于日本的中小学图书馆中既有司书教谕,又有学校司书,日本学者称这种现象为学校图书馆专业职务的“二职种并置”(注:)。1997年《学校图书馆法》修订以后,有些地方政府开始终止学校司书的录用,“二职种一体化”的动向已经开始显现。

1.4 图书馆员专业职务设置的特点

日本图书馆员专业职务的设置体现了如下特点:首先,适用于公共图书馆的司书职务影响大,成为日本图书馆员专业职务制度的代表。这既表明司书职务的历史悠久、影响深远,又说明了公共图书馆是现代图书馆事业、现代图书馆制度的标志。第二,学校图书馆的专业职务受到高度重视。国家为中小学图书馆专门立法,日本在世界上独一无二。学校图书馆设置结合“教谕”和“司书”双重特点的专业职务制度,有利于学校图书馆在教师教学和学生自主学习过程中充分发挥作用,有利于从小培养利用图书馆的意识和技能,对学生学习能力的养成和图书馆社会认知程度的提高,有深远的影响。第三,法律化的图书馆员专业职务不涉及大学图书馆和专业图书馆。这是因为按照西方的观念和体制,大学和研究机构实行高度自治,大学图书馆和专业图书馆的设置主体是大学和研究机构,不是政府。国家和地方政府可以提出大学的设置标准,可以规定大学和研究机构必须设置图书馆,但图书馆的工作人员需要什么样的资格和水准,是大学和研究机构自治范围内的事情。事实上,日本的大学图书馆和专业图书馆一般也都在套用司书制度,大学图书馆的司书占有率比平均水平还要高些,但这是其自行决定的结果。

2 取得专业职务资格的条件

2.1 司书和司书补

日本《图书馆法》第5条对获得司书和司书补资格的必备条件做出了规定。

法律规定的取得司书资格的条件是:

(1)大学或高等专科学校毕业,并按照本法律第6条的规定履修了司书讲习课程者;

(2)大学毕业,并在大学期间履修过有关图书馆学的专业课程者;

(3)具有三年以上司书补(含国立国会图书馆、大学或高等专科学校附属图书馆的职员中相当于司书补的人员)的工作经验,并按照本法律第6条的规定履修了司书讲习课程者。

法律规定的取得司书补资格的条件是:

(1)具有司书资格者;

(2)高中毕业或高等专科学校第三年结业,并按照本法律第6条的规定履修了司书补讲习课程者。

根据上述规定,取得司书或司书补资格的条件实际上主要包括两个方面:一是基本的科学文化素养,这体现在对基本学历的要求上:司书必须具有大专以上的学历程度,司书补必须具有高中以上的学历程度。这方面的要求60年代以前更为严格。如1950年最初颁布的《图书馆法》规定,取得司书资格的基本学历必须是“大学(本科)毕业”,不包括“高等专科学校”(相当于我国的“大专”)。现行规定是1961年改定的。二是有关图书馆学的专业知识、专业技能,体现在不论司书或司书补,都必须接受过图书馆学的专门教育。

2.2 司书教谕

日本《学校图书馆法》第5条对取得司书教谕资格的必备条件做出了规定:首先必须取得教谕资格;在此基础上,完成司书教谕讲习课程培训,并成绩合格。可见,取得司书教谕资格比取得教谕资格还要难。从理论上说,在日本,做有专业职务资格的中小学校图书馆馆员,比做同类学校的教师要求高。

3 以取得专业职务资格为目标的“课程讲习”制度

按日本现行法律规定,要取得图书馆员专业职务资格,必须接受系统的专业教育,并经考试合格。系统的专业教育有两种实现方式:一是大学开设的专业教育课程,称为“司书课程”,主要对象是没有图书馆工作经验的在校大学生;一是以取得专业职务资格为主要目的的专业培训课程,称为“司书(或司书教谕)讲习”,主要对象是图书馆的在职工作人员。司书课程是大学本科阶段的图书情报专业教育,因此,课程的种类、数量、要求履修的学分数都多于司书讲习。本文仅介绍有关司书讲习课程培训和考试的规定。

日本《图书馆法》第5条对司书、司书补讲习的实施作了原则规定:(1)司书和司书补讲习,由文部大臣委托的大学主讲;(2)司书、司书补讲习应该履修的课程、学分及其他必要的事宜,由文部省令规定。但是,必修课程的学分不得少于15学分。据此,1950年9月文部省颁布了《图书馆法施行规则》(2003年10月最新修订),细化了《图书馆法》的原则规定。日本《学校图书馆法》第5条对司书教谕讲习的实施作了原则规定:(1)司书教谕讲习由文部大臣委托的大学或其他教育机构主讲;(2)司书教谕讲习应该履修的课程、学分及其他必要的事项,由文部省令规定。据此,1953年8月文部省颁布了《学校图书馆司书教谕讲习规程》(2001年3月最新修订),细化了《学校图书馆法》的原则规定。

3.1 讲习课程的讲授主体与受讲资格

法律规定司书、司书补讲习课程的讲授主体,首先必须是大学,其次必须是得到文部大臣认可、经由文部大臣委托的大学。司书教谕讲习课程的讲授主体略微宽泛,可以是大学以外的“其他教育机构”,但在具体实施过程中,很少见到有大学以外的其他机构成为讲授主体。这一规定的意义,在于严把讲授主体关,以保证培训课程的质量。因为图书馆员的专业职务资格培训,是一种有关图书馆学基本知识、基本理论、基本技能的系统教育,不是上岗培训,不是工作实习,因此只能由大学来承担,一般不由实际工作部门承担。实际上,在《图书馆法》颁布初期,对讲授主体的要求更为严格。当时规定,只有“设有教育系和艺术系的大学”,才能成为讲授主体。现行规定是1952年7月改定的。根据这一规定,日本文部省对申请开设司书讲习课程的大学进行审查,最基本的条件是该大学的相关系科必须有2名以上的专职教师。审查合格的大学,文部省以“告示”的形式向社会公布,包括大学的名称、准予开讲的类别、讲授的时间、招生的人数、选拔的方法等。2005年日本全国有13所大学获准开设司书或司书补讲习课程,另有11所大学获准以远程通信方式开设司书或司书教谕讲习课程(注:.见:日本图书馆协会网站jla.or.jp/shisho2005.html(2005.6.5))。

司书讲习课程不是任何人都可以参加,受讲者必须具备一定的资格条件。按照《图书馆法施行规则》的规定,大体说来,如果是图书馆工作者,需要有一定时间的工作经验。如参加司书讲习课程,必须有2年以上司书补的工作经验。如果是在校学生,必须是大学二年级以上,且修满了62学分以上,或者是具有高等专门学校毕业的学历。参加司书补讲习课程,必须修完了高等专门学校第3学年等。参加司书教谕讲习课程,按照文部省颁布的《学校图书馆司书教谕讲习规程》的规定,必须具有《教育职员免许法》规定的中小学校教谕资格,在校学生则必须是大学二年级以上、且修满了62学分以上。

3.2 讲习课程的内容与学分

司书和司书补讲习的课程设置、讲授内容、是否必修、必须取得的最低学分等,都不是一成不变的。现行的规定为1996年8月最新修订,从1997年4月1日开始实行。按现行规定,取得司书资格必须履修“甲组”的全部课程,取得全部学分;履修“乙组”中至少2门课程,取得2个以上的学分。这样,总共需要履修的课程至少为14门,取得的学分至少为20个。取得司书补资格,必须履修全部11门“司书补讲习课程”,并取得全部15个学分。与此前的规定相比,现行规定要求履修的课程、取得的学分数都增加了。按照文部省颁布的《学校图书馆司书教谕讲习规程》的规定,取得司书教谕资格必须履修5门课程,取得10个学分。

以下是司书讲习的具体课程和学分数:

甲组

(1)终生学习概论 1 (2)图书馆概论 2

(3)图书馆经营论 1 (4)图书馆服务论 2

(5)情报服务概说 2 (6)参考咨询实习 1

(7)情报检索实习 1 (8)图书馆资料论 2

(9)专门资料论 1

(10)资料组织概说 2

(11)资料组织实习 2 (12)儿童服务论 1

乙组

(1)图书与图书馆史 1 (2)资料特论 1

(3)传播论 1

(4)情报机器论 1

(5)图书馆特论 1

以下是司书补讲习的具体课程和学分数:

(1)终生学习概论 1 (2)图书馆基础 2

(3)图书馆服务基础 2 (4)参考服务 1

(5)参考资料解题 1 (6)情报检索服务 1

(7)图书馆资料

2 (8)资料整理 2

(9)资料整理实习 1

(10)儿童图书馆服务基础 1

(11)图书馆特讲 1

以下是司书教谕讲习的具体课程和学分数:

(1)学校经营和学校图书馆

2

(2)学校图书馆媒体构成

2

(3)学习指导和学校图书馆

2

(4)读书与社会

2

(5)情报媒体的综合利用

2

3.3 讲习课程的免修

1996年8月公布的《部分修改图书馆法施行规则的文部省令》中新增加了一项内容,规定“具有一定工作经验”和某种“资格”的人,在取得司书或司书补资格时,可以免修某些课程。

“免修”问题最早是在1992年7月文部省终生教育审议委员会的一个“报告”中正式提出来的。该报告认为,“在努力谋求进一步提高社会教育主事、学艺员(按:日本博物馆中的专业职务)、司书、公民馆主事等专业职员的专业研修水平的同时,有必要重新检讨大学等机构中的研修课程体系,重新检讨专业职务资格的授予条件”。作为具体措施,该报告提出了专业讲习课程的“免修规定”。

“免修”的依据是什么?如司书和司书补,依据“对工作经验等内容的评价”(注:)。日本图书馆界有学者对这一措施很不以为然。有人说这是“廉价的资格给予”,有人说这是“十分可笑的措施”(注:),但最终颁布的文部省令采纳了终生教育审议会提出的“免修”思路与方法。

新规定的免修对象包括三类人。第一类是具有一定的图书馆工作经验者。“一定”的量化指标是时间,具体规定为“2年以上”。“图书馆工作经验”包含两层意思:首先是必须在图书馆工作,如公共图书馆、国立国会图书馆、大学图书馆、高等专科学校图书馆等;其次是所从事的工作必须是图书馆的专门业务工作,如司书或司书补的工作,而不能是“单纯的事务性工作”。第二类是具有某种资格者。如按照法律规定取得了司书补、司书教谕、社会教育主事、学艺员资格等。第三类是“国家公务员录用第2种考试”合格者。按照日本的《国家公务员法》及其配套规章的规定,国家公务员的录用考试共分3种。第2种考试的录用对象包括那些“需要相当高度的专业知识、专业技术的职位”,“图书馆学”列在其中,录用的人员“主要从事需要图书馆学专门知识、专业技术及其他能力的业务工作”(注:)。上述三类人可以免修的课程不完全相同,最多的可以免修4门课程7个学分。

3.4 讲习课程考核与成绩认定

按照现行法律法规的规定,司书、司书补、司书教谕讲习课程的考核与成绩认定,由开讲的大学进行。考核的方式可以是笔试、论文或报告书。经考核认定成绩合格者,司书和司书补讲习以开讲大学校长的名义颁发毕业证书,同时必须向文部大臣报告合格者的名单。司书教谕讲习则直接以文部大臣的名义颁发毕业证书。

4 图书馆员专业职务制度确立的标志

专业职务和专业职务资格获得方式的法定化,是专业职务制度的必备要素,但仅有此,并不能说专业职务制度已经建立。日本图书馆协会图书馆员问题调查研究委员会提出了标志图书馆员专业职务制度真正建立的6大要件,包括:(1)图书馆录用的专业人员,是具有专业职务资格者;(2)消除了无视图书馆员本人专业特点的随意变换专业工作的行为;(3)建立了基于工作经验积累和工作能力评价的独立的图书馆员专业职务晋升制度;(4)图书馆馆长以及专业职员具有司书资格;(5)建立了个人的、集体的业务研修制度;(6)图书馆配置适当数量的司书及其他职员(注:)。

现代社会知识的剧增、分工的精细,导致了专业职务的大量涌现。考察一下西方专业职务产生和演变的历史,最初只有医生、律师、牧师三者被称为专业职务,如今,会计、教师、技术工作者、护士等等,都被视为专业职务,新的专业职务还在不断出现。所以有人说,20世纪是专业职务盛行的时代。现代社会的专业职务,基本上都是一种在接受雇佣的条件下、在职务场所发挥个人的专业水平、运用个人的专业技能的活动,因此,作为一种专业职务制度,首先需要确立的是专业职务的资格标准和获取资格的程序、方式。资格是专业水平的基本标志,如果没有资格标准,这个职务就很难说是专业职务。但资格并不是制度要素的全部,至少下面两个问题对维系制度的稳定和健全至关重要。第一,具有专业职务资格者对专业职务的独占。很难想象社会会认可没有执业医师资格者去当医生,没有执业律师资格者去当律师,因此,任何专业职务都一样,没有基本的职业准入,要么说明这个职务不具备专业含量,不需要专业要求;要么就是在自毁职业的专业严肃性和权威性,自毁职业声誉。同时,没有专业职务资格拥有者对专业职务的独占,所谓专业职务的资格标准,所谓获取资格的程序与方法,全都会沦落到形同虚设的境地。第二,建立与获得专业职务的付出相适应的、可预期的职业回报制度。如果承认由获得专业职务资格到获得专业职务职位的作为比不作为需要更多的个人努力和付出,那么,相应的、可预期的职业回报就是一种必须的激励。由于现代社会的专业职务大都表现为一种公务活动,因此,职业回报制度必须是社会性的。没有职业独占,职业资格就会形同虚设;没有相应的职业回报,即便是职业独占,也会导致少有人问津。所以,职业资格、职业独占、职业回报是完善的专业职务制度的关键性要素。

图书职称论文篇(9)

 

人力资源,由管理学家德鲁克于1964年在《管理的实践》中最早提出,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。,高职图书馆。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。,高职图书馆。

高职图书馆人力资源管理,是指通过一系列组织行为及有效的运营机制,运用现代管理方法,对馆员进行合理的引进、培训、组织和调配,建立合理的绩效考评、薪资激励等管理形式,开发全体馆员智力潜能,提高其工作绩效,增强其事业心,以达到充分发掘人才、培养人才、更合理地使用人才,充分发挥馆员的主观能动性的目标。

1、高职图书馆人力资源管理存在的问题

1.1人力资源结构不合理

大多数高职院校图书馆建馆以来,引进人员的主动权几乎完全掌握在学院领导手里面,在任何一个阶段对人才的引进都没有一个具体的标准和机制,致使图书馆长期以来都成为教职工家属、富余人员等的安置地,人力资源结构不合理。

1.1.1学历结构不合理:大多数图书馆中具有硕士以上学历的工作人员很少,具有大学本科及相当于本科学历的远不到二分之一,而大专以下学历的却几乎达到半数。

1.1.2职称结构不合理:图书馆中高层次人才严重缺乏,由于高职称人员有能力在其他的领域获得更好的发展条件,因此,图书馆对他们的吸引力不大,导致这一部分人才流失严重。

1.1.3专业结构不合理:现今高职图书馆的人才队伍中,具有本专业知识的人才较少,非专业人员比重较大,专业人员知识老化,知识结构单一,缺乏懂计算机、懂网络知识的专门人才,能够胜任数字图书馆建设所需的管理人才、技术人才所占比例还很小,很多馆员的外语水平不高,应用现代信息技术的能力不强。

1.1.4年龄结构失调:大多数高职图书馆中,一般是年纪大的占多数,年纪轻的占少数,后继乏人。

1.1.5性别结构失调:男女比例严重失调,多数图书馆女馆员所占比例超过60%,有的甚至达到90%。

1.2人力资源管理制度不合理

1.2.1人事管理不合理

高职图书馆在人事管理上侧重于编制管理,忽视人员资本管理,缺乏整体的人力资源建设的长期规划和具有前瞻性的制度化安排,也没有有效建立人力资源激励与竞争机制,致使有能力有特长的技术人才不安心工作。

1.2.2人员考核办法不合理

很多图书馆制定的考核指标和考核办法不科学,使考核工作难以操作,对该解雇的人不能解雇,对该晋升的人不能晋升。

1.2.3职称的评定不合理

高职的技术职称的评定也不十分合理,职称数通常不是按需要设立,而是按资历评,资历到了,从事低级工作的人也可以担任高级职务,或者一个高级岗位的工作由几个高级职称人员来分担。

高职图书馆的职称评定与本科高校图书馆是一个标准,与数量众多、学历科研水平占明显优势的本科高校图书馆员竞争,高职馆员晋升的希望很小,势必会影响馆员的积极性和高职图书馆队伍的稳定性。,高职图书馆。据调查,许多图书馆员对晋升职称失去了信心。

1.3人力资源继续教育不合理

1.3.1忽视职业道德,缺乏敬业精神

高职图书馆人力资源管理普遍存在忽视经常性的思想素质和职业道德教育的倾向,“读者第一,服务至上”的办馆宗旨往往被束之高阁,或仅仅停留于口号。一些员工职业道德观念淡薄,角色意识和职业信念匮乏,具体表现为:对读者毫无热情,不是从方便读者出

发,而是从自我方便出发;安于现状,同步自封,满足于日复一日的平庸工作,不求过得硬,但求过得去,对事业没有追求;把自己混同于一般“看门人”或普通“守望者”,对读者的咨询和查阅视而不见、充耳不闻;更有甚者不惜牺牲读者利益,私自将报刊杂志据为己用。

1.3.2缺乏继续教育和培训的机制

继续教育是提高馆员素质、改善人才结构的重要途径。但是,许多高职将主要精力和财力花在师资队伍和专业建设上,对图书馆人力资源建设方面考虑得少。一些高职图书馆受编制少、资金紧缺等客观因素的制约,忽略了对员工教育培训所需资金、时间的安排。由于缺乏馆员继续教育和培训的机制,很多图书馆员工作了十几年甚至几十年,从未参加过任何种类的培训,最终导致图书馆的服务质量不高,信息服务很难上档次,不能适应现代社会读者对信息的需求。

2、解决高职图书馆人力资源管理问题的措施

2.1合理配置人力资源

高职院校人事部门要把好人才进出关,不要因人设岗,把图书馆当作变相的收容所。应给予图书馆一定的人事权,不能随意抽调图书馆的专业人才充实校内其它部门,严格控制人才外流,稳定图书馆队伍。

图书馆领导要合理调配工作人员,根据各岗位的特点和人员的专业知识、工作技能、年龄特征、性格爱好以及居住的地理位置安排人员岗位。做到事有人做,人尽其才,才尽其用。,高职图书馆。

2.2建立和完善聘用、竞争和激励机制

没有规矩不成方圆,要想切实增强图书馆内部活力,就必须下大力气加强制度建设,充分调动馆员的积极性,使其潜能得到最大限度的发挥。

2.2.1是要建立人才流动机制,推行聘任制度,实行竞争上岗、择优录取,让优秀的人才脱颖而出.

2.2.2是建立馆员实绩考核评价体系,从德、能、勤、绩等方面进行全面评价,并依据评价结果从物质和精神两方面对馆员进行激励,极大地发挥他们的积极性和创造性。

2.2.3是加强内部管理,修订、完善各项规章制度,建立具有科学性和针对性的岗位责任制和目标管理方法,不断调整和充实馆内机构,进一步明确馆内人员的分工,各司其职、分工协作,有效地提高工作效率。

2.3建立人才继续教育与培训机制

人力资本是通过投资形成的,要注重对馆员的培养和投资,促进馆员的知识更新和技能提高,鼓励馆员参与学习。要努力把图书馆建成一个学习型组织,这也是图书馆人力资源管理工作的一个重要方面。因此,图书馆应在分析各个馆员素质状况的基础上,根据在职人员的知识层次、专业职务和年龄结构等制订培养、培训计划。

2.3.1在职培训,采取全员普及与定向培训相结合,馆员应按所学专业和岗位,学习和掌握相关的业务知识、计算机知识和网络知识。

2.3.2引导自学,鼓励学历继续教育,鼓励和倡导攻读第二、三学历或学位。,高职图书馆。

2.3.3举办业务讲座和业务交往活动。,高职图书馆。

2.3.4组织员工到其他院校参观学习,开拓视野。

2.3.5网上学习。充分利用网络教育手段开发数字图书馆培训教程,利用网上资源完善自己的知识结构。

高职图书馆人力资源管理是一项复杂的系统工程,只有通过有计划、有步骤的工作才能取得实效。必须以科学发展观为指导,推进观念创新和机制创新,紧密联系实际,深人探讨图书馆人力资源管理的最佳模式,大力培养适合于知识经济时代需求的高素质人才,才能推动高职图书馆事业的蓬勃发展。

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图书职称论文篇(10)

“职业高原”这个概念是由美国心理学家弗伦斯(Ference)在1977年提出来的。他认为,“职业高原”是指个体在职业生涯中的某个阶段,个体获得进一步晋升的可能性很小。在这个阶段中个体的职业生涯进入峰点,在相当长的时间里无法提升,是个体职业生涯的一种“停滞期”。这一概念提出后,受到了众多管理学家和人力资源管理专家的关注。专家学者们围绕职业高原开展了广泛的研究,在企业管理的实践中也取得了显著的管理成效。图书馆职业同样存在职业高原现象。高校图书馆员工的职业“高原现象”,是指图书馆的员工在其职业生涯中出现职业进步(如晋升、流动等)暂时出现停顿现象,是其职业生涯的一个“停滞期”,在服务水平、业务技能和科研等方面不再有提高。据调查,由于种种原因,该群体目前“职业高原”现象相当普遍,不仅直接影响到自身素质的提高,也关系着整个图书馆员队伍的建设和服务水平的提升,进而影响着图书馆事业的发展,其有效解决具有重要的现实意义。

1 高校图书馆员“职业高原”现象产生的原因

1.1 传统的职业形象导致“职业高原”现象

在我国现阶段,图书馆职业往往给人一种简单而程式化的工作印象,没有创新和深层的价值,在很多人的头脑中,图书馆只是简单的借借还还,没有高素质人才,也不需要高素质人才,人人都能干。这种传统的职业形象,使得图书馆的职业的社会认可度低,从而导致图书馆从业人员个人价值得不到实现,缺乏职业自豪感和职业热情,工作积极性不高。这些问题直接导致“职业高原”现象的产生;在我国高校,图书馆作为教学辅导部门,长期以来处于高校的边缘角色,是圈内有名的“三低”(社会地位低、学术地位低、福利待遇低)职 业。目前,高校都偏重教学和科研,在招聘人员时都很重视教师队伍建设,而图书馆高水平的专业人才没指标进不来,往往成为“招聘人员”的收容站,导致图书馆员工水平参差不齐,整体水平偏低。即使在图书馆工作的专业人才,往往由于社会地位低,待遇差等原因,自己付出大量的劳动得不到社会认可和尊重,心理上产生不平衡,工作上消极对待,这就产生“职业高原”现象。

1.2高校图书馆的管理体制导致“职业高原”现象

岗位终身制是产生“职业高原”的另一不可忽视的原因。我国图书馆大多实行岗位终身制,既不同外界交流,就是在内部,岗位调整也很少,有的人到退休都没换过岗位。馆员长期在同一工作岗位,做着重复劳动,遵循程序化的工作流程,稳定单一,没有压力,也就失去了进一步发展的动力。思想观念不创新,只满足做好本职工作,不去积极关心与自己无关的部门和整个图书馆的绩效和形象,产生“职业呆滞”,最终导致“职业高原”现象产生。图书馆一般设有采访编目部,流通部,阅览部,技术部,参考咨询部、办公室等部门,业务工作内容单一,重复性的工作较多。这些岗位所需要的专业技能,知识和信息都比较简单,经过短时间的培训就能熟练掌握。工作一段时间后,工作人员很快就熟能生巧,以编目人员为例,每天就坐在电脑前,进行数据加工录入,一本书摸来摸去,要好几遍才能加工好,天天重复,难免要压抑和烦躁。而图书馆的流通人员每天就是借借还还,上架,还书,整理书架,每天下来也身心疲惫,还要面对某些读者的刁难,工作的乐趣少少。长期下去,“职业高原”现象自然产生了。

1.3高校图书馆晋升模式的单一导致“职业高原”现象

高校图书馆员职业发展路径有两条:一是职务提升;高校图书馆一般设副部主任、部主任、馆长助理、副馆长、馆长,在有的高校图书馆副部主任、部主任都没有行政级别,馆长、副馆长名额有限,这条晋升路径对大多数图书馆员来说是可望而不可及的。二是职称晋升;高校图书馆设管理员、助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员几个职称级别,管理员、助理馆员只要工作一年就可以评定,而馆员大学毕业生工作一年,发表几篇专业论文就可以晋升为馆员,非大学生在助理馆员评定三年,发表几篇专业论文也可晋升为馆员,一般情况下,不出意外,35~40岁就可以晋升为副研究馆员,而研究馆员对大多数人来说就更是难上加难,不但要在核心期刊,出专著,还要有指标限制,目前高校一般重教师,轻教辅,每年给图书馆晋升高级职称的指标非常有限,因此能晋升研究馆员的寥寥无几。如果一个图书馆员到了40岁没了上升空间,那么他的工作积极性能维持多久呢?这将很容易引起他“职业高原”现象产生。

1.4 图书馆员自身素质导致“职业高原”现象

近年来,高校图书馆自动化、网络化和数字化发展迅速,高校图书馆的服务手段和服务方式也需要不断适应读者需求的变化,网上咨询、课题跟踪服务、学科导航、科技查新、文献传递、信息素质教育等知识较强的服务内容在图书馆各项业务中所占的比重越来越大,并不断受到图书馆的重视和读者的欢迎。面对这样的变化,部分图书馆员由于基础条件的限制,外语知识和信息技能滞后,无法完成许多网络环境下图书馆的服务工作,再加上年龄偏大,感觉从头学习时间和精力都难以保证,于是在一定程度上他们满足现状,没有太高的期望,不愿意改变也不愿意接受新事物,慢慢地变得保守、封闭,知识和技能的提高滞后。这样,个人职业发展就会出现停滞,产生“职业高原”现象。另外,社会上对成功与幸福的曲解、不正确的价值观、工作与家庭冲突、压力过大、健康状况不佳等诸多因素,均会使高校图书馆员陷入“职业高原”的困境。

2解决高校图书馆员“职业高原”现象的对策

2.1提高认识,减少职业高原现象的产生

首先,高校图书馆员应该正确认识职业高原现象。当自己的工作不再具有创新性,挑战性,自己的能力、成绩对图书馆的贡献不再等到领导的重视和承认时,应当意识到自己进入了职业发展的“高原期”,并接受“职业高原”这一事实。应当清醒地认识到,人的职业发展不是直线上升的,总会有停顿或间歇期;职业高原并不意味着职业生涯的终结,而是一种创造性的间歇,是新的飞跃的起点,只要态度端正,做好心理调适,不断更新、调整和完善知识结构,提高自己的业务素质,就能够顺利地渡过职业高原期。其次,高校图书馆员要不断提高自己对所从事职业的认识,提高职业认同感,正确认识自身优势,然后全面提升自身能力,开发自身潜能,促使自己成为一专多能复合型人才,为防止职业生涯中出现的职业高原现象预先做好准备。再次,高校图书馆员在工作中应该不断充实自己的工作内容,承担多种角色。在工作中要不断尝试新方法和新技术,拓宽工作范围,增加工作挑战性,提高工作成就感。最后,高校图书馆员要走出个人舒适区。许多人都知道“温水煮青蛙”的故事。每个人都有一种自我保护意识,都会本能地寻求自己的“心理舒适区”,甚至组织与不例外。许多图书馆员在任职的初期,都会觉得工作轻车熟路,得心应手,随着时间的推移慢慢地应得保守、封闭、僵化,最后在对外界变化麻木中自己不能适应新的工作的需要,这对图书馆员的晋升是一种致命的危害。“人无远虑,必有近忧”,图书馆员应该时刻保持昂扬的斗志,了解自己的远虑是什么,近忧是什么,不安于现状,树立终身学习的理念,不断地完善自己的知识结构,提高自身素质,才能从根本上跨越“职业高原”。

2.2实行岗位轮换制

岗位轮换制是指在保证图书馆秩序基本稳定的前提下,在图书馆内部各部门或图书馆各部门内部不同岗位的工作人员实行岗位间的轮换。高校图书馆工作是一项重复性的工作,近年来由于高校扩招,图书馆的工作量成倍增长,员工长时间、高频率地重复着单调乏味的工作,工作厌烦消极情绪可想而知。因此,通过岗位轮换,可刺激馆员的职业敏感意识,促使馆员适应新环境、挑战新技能、开发职业潜能,调动积极性,提高成就感,避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展停滞。这样就有效防止图书馆员内部职业高原现象的发生。可以说实行岗位轮换制是有效防止职业高原现象的途径和方法之一。

2.3 实行“嵌入式”学科馆员制度,拓展学术空间

学科馆员是指掌握一门或几门专业学科知识,并精通图书情报知识,拥有丰富的图书馆理论与实践经验,能为相应的学科提供高层次的文献信息服务的图书馆员。学科馆员制度的建立和完善,有助于专业文献信息的深层开发和利用,促进图书馆的服务创新和馆员自我价值的实现。实行“嵌入式”学科馆员制,就是让学科馆员走出工作台,走出图书馆,利用图书馆员在图书馆学、情报学以及专业方面的知识与技能,积极参与到院系的教学科研团队中去,加强与专业院系的强强联合,参与院系的教学科研活动。这样,既有利于解决图书馆工作的单一、重复和挑战性小的问题,也在一定程度上激发图书馆员的工作激情和学术热情,从而减缓“职业高原”现象的产生。

2.4 制定平等的晋升体系和科学的考评措施

这是有效防止高校图书馆员产生“职业高原”现象的重要措施之一。因为制定客观公正、科学规范的考评标准和晋升体系,并严格地执行,就会使图书馆员真正感到只要有能力,有技术就能有发展前途和晋升机会,从而促进个人不断学习,提高自身素质,提高服务质量,最终减缓“职业高原”现象的产生。

2.5 设定多重职业发展道路

高校图书馆传统的职业发展道路,一是管理发展;二是职称晋升。传统的职业发展道路,图书馆员在管理发展道路上机会少,发展空间不大,更多图书馆员把精力放在职称晋升上,一旦晋升受阻,或过早进入职业顶峰,就很容易出现职业高原问题。解决这一问题的办法就是设定多重职业发展道路。多重职业发展道路包括:一条职称发展道路,一条管理发展道路,一条职称与管理并行的职业道路。在图书馆的多重职业发展道路中,他们可以有更多的机会获得成就感,有些图书馆员虽然不能走传统的从部主任到副馆长到馆长这条职业道路,或是职称到顶峰了没有晋升空间了,但他们有机会在项目、发展委员会、学术委员会等方面获得职务,这样能增加他们的工作荣誉感,有利于工作的开展,从而有利解决图书馆员“职业高原”问题。

总之,高校图书馆员的“职业高原”现象,是目前高校图书馆面临的现实问题,而且越来越普遍,我们应该积极寻找原因和解决办法,引导图书馆员走出职业高原期,促使高校图书馆的管理水平和服务水平不断提高。

参考文献

[1]王雪莲.西部高校图书馆的“职业高原”现象研究[J].图书馆理论与实践,2009(2):80-82.

[2]李庆芬.图书馆高级职称馆员学术研究心态刍议[J].大学图书情报学刊,2014(1):21-23.

图书职称论文篇(11)

中图分类号:G251 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2016)09(c)-0172-02

职业倦怠(burnout)也称“工作倦怠、职业衰竭、职业枯竭”。它是个体由于长期处于工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度,精力衰竭的综合症状[1],最早由美国临床心理学家弗鲁登伯格(H.J.Freudenberger)1973年在《职业心理学》杂志上提出。皮特斯(Peters)在1981年将职业倦怠定义为“燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源,其主要特征为疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧,显示个人已耗尽其能源或适应的能量[2]。”因此,我们可以认为职业倦怠是指从事某种或某类工作的个体在长期的工作压力或单调乏味及对人际关系的不适应、不理解或者在种种不良社会环境的影响等情形下产生的身心疲劳与耗竭而对该工作松懈、轻慢的消极性心理与工作状态[3]。

《普通高等学校图书馆规程》规定:高等学校图书馆是学校文献信息中心,是为教学和科研服务的学术机构,它的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。而在图书馆的生存和发展中,馆员又是其构成诸要素中最具活力的部分,也是图书馆工作成败的关键[4],其重要性可见一斑。然而,目前国内高校图书馆员普遍存在“当一天和尚敲一天钟”的职业倦怠心理,他们对工作缺乏热情、耐心,感受不到个人职业的荣誉感和价值感。“整个图书馆员队伍的精神状态长期处于萎靡不振、缺少自信和职业荣誉感的压抑之下。”[5]究其原因是多方面的,既受外界环境影响,也离不开高校内部管理机制,还与馆员的自身身心因素有关。

1 高校图书馆员产生职业倦怠感的原因

1.1 社会原因

长期以来,图书馆在大多数人眼中,是清闲、枯燥的地方,是照顾教职工家属的“收容所,养老院”。“不需要过高文化程度,不需要专业要求,什么人都可以胜任”这些标签在图书馆员身上也被贴得比比皆是,他们的工作被看作是简单的“借书-登记-还书-登记”,是低层次的简单循环劳动。这些社会偏见和轻视原因,成为影响图书馆员职业荣誉感和归属感的主要因素,也间接影响了他们对这份工作的热爱和兴趣。而当对所从事的工作缺乏兴趣,却又不得不为之时,人就会感到厌烦,产生一种身心俱惫的心理状态,导致自身潜能难以充分发挥,工作能力和工作效率下降[6],也便极其容易产生职业倦怠感。

1.2 高校内部管理机制原因

高校图书馆作为文献情报中心,是为教学和科学研究服务的学术机构,与一线教学科研部门只有分工的不同,而无贵贱轻重之别[7]。然而,事实上,高校图书馆在高校内部更多是被视为教o单位而存在。虽然在引进人才时,除安置的教职工家属外,诸多馆员招聘条件是与专任教师、行政教师一致,可是在工资待遇、职称评定、高校内部地位上却相差悬殊,馆员普遍觉得自己的潜力无从施展,得不到领导重视,看不到未来的职业生涯有何提升空间,也体验不到职业给自己带来的成功感,消极倦怠的心理也就产生了。

1.3 自身原因

作为一名图书馆员,首先应该具备一定的图书情报专业知识和咨询学知识,熟悉图书馆的各项业务工作流程,熟悉馆藏文献的收藏及分布情况,熟悉图书的分类及编目知识。这是一名图书馆员最基本的业务素质配备。而在信息、科技飞速发展的当今社会,馆员的业务素质有了更高更新的要求。比如,至少要精通一门外语,熟悉计算机操作,长于知识的管理与组织,善于服务[8]。但是纵观国内高校图书馆,摒除个别一流高校图书馆员外,大部分图书馆员基本停留在基本业务素质配备层次,甚至小众图书馆员还不配备,其专业结构、业务熟悉程度、学识程度离合格的图书馆员还有一定距离。因此,这些硬伤在一定程度上导致了图书馆员工作上的低效率和力不从心。因此,由于低素质和图书馆工作的高要求的矛盾突出,给馆员造成技能更新的压力,强烈的职业危机感给馆员带来更多的紧张和不适感,以至于产生心理焦虑和挫折感,失去工作信心,以至进一步发展为职业倦怠[9]。

造成图书馆员心理倦怠的因素是多样的,除以上列举的3大点外,职业本身原因,比如工作内容单一、环境条件、人际关系以及图书馆员个人品行、心理素质也都有一定关联。

2 如何改善图书馆员职业倦怠心理

(1)引导正确的舆论导向,提高图书馆员的社会地位。正确宣传图书馆及图书馆员的社会作用,引导社会成员正确看待这两者,营造良好的社会舆论氛围。例如,可采用定期某时间开放图书馆,邀请热爱阅读的社会民众参观图书馆,参与阅读,让他们对图书馆员的工作进一步深入了解,了解其工作流程及其工作强度,增加对馆员工作的认可和尊重。

(2)改善图书馆员的福利待遇,在职称评定、工资福利等方面做出有效改善。让图书管理员也参与职称评定、工资改革,引入有效的考评机制,将职称评定、职务晋升等福利待遇与考评结果挂钩,让图书馆员的工作有发展的方向。同时,对图书馆软硬件条件进行改善,给师生建立一个舒适、现代化的知识环境,让图书馆员感受到学校对于图书馆工作的重视,提高图书馆员对于图书馆工作的归属感和荣誉感。

(3)严格把关图书馆员的聘任要求。例如,采用竞聘上岗制度,即让图书馆工作人员根据自己的专业知识、性格特点、爱好对希望从事的岗位进行公平竞争、择优录取的一种方式[10]。增加馆员进修、培训、考察,例如增加与兄弟单位之间的交流,汲取其他图书馆好的经验,逐步完善自身的管理模式以及运行机制,使得馆员业务素质、文化素质、信息素质等专业水平不断提升。

总之,只有正确分析困扰图书馆员职业倦怠原因并积极采取措施进行改善,才能使馆员以积极向上的态度进行工作,活跃图书馆工作气氛和提高工作效率,这样,高校图书馆才能发挥其作用,为师生服务,也才能在信息化时代中发挥其信息传播和导航的重要作用。

参考文献

[1] 陆昌勤.影响工作倦怠感的社会与心理因素[J].中国行为医学科学,2004(3):345-346.

[2] 杨秀玉,杨秀梅.教师职业倦怠解析[J].外国教育研究,2002(2):56-57.

[3] 张军华.高校图书馆馆员职业倦怠的现状及其对策[D].华中师范大学.

[4] 邱圣晖.高校图书馆员的职业倦怠与心理资本干预[J].湖南医科大学学报:社会科学版,2009(3):111-112.

[5] 范兴坤.图书馆发展过程中的内部阻滞因素分析[J].图书馆学,2005(3):131-132.

[6] 尹虹娟.高校图书馆不容忽视的一个问题:馆员的职业倦怠[J].图书馆学研究,2002(1):12-13,18.

[7] 殷占兵.职业倦怠:高校图书馆员的隐形杀手[D].淮阴师范学院,2004.