团队建设的问题大全11篇
时间：2023-05-28 09:41:41
团队建设的问题篇（1）
团队管理是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力，是现代企业实现可持续发展必不可少的要素。当前，一些企业尤其是企业领导，对团队建设认识不足，存有误区，导致团队建设存在着这样或那样的问题，亟待予以有效解决。笔者结合自身在工作中的实际感受，谈几点看法。
1 企业团队建设的重要性
1.1 企业团队建设是企业获得核心竞争力的重要保障。核心竞争力是指企业通过有效地整合自身所拥有的多方面知识和技能，它是创造并且维持企业核心竞争力的重要保证。它能够给企业带来持续不断利益的独特能力，在生产经营中形成的一种不容易被竞争对手所模仿。
1.2 企业团队建设的好坏决定着企业的未来。首先，团队建设不够导致企业效率低下。管理者在企业的提品或服务的过程中，有人负责决策，有人进行计划与组织，有人负责控制及反馈实施过程中的问题，如果团队建设不够，在发挥这些功能的时候就会出现各种各样的问题，从而降低管理效率，降低员工的工作效率。其次，团队建设不够导致管理后继无人。企业的管理者不是一盘散沙，应是团队式的管理体系，团队内角色不同，互相配合，互相协作。长期来看，一个人不可能始终在一个管理职位，但某个管理职位必须始终有能够胜任的人任职。否则，一旦有人因调动或其他原因离开，该岗位就面临继无人的问题。再次，团队建设不够导致企业前途渺茫。企业管理最重要的任务是确定企业前景及方向，进行事关全局的决策，并制定适当步骤与方法，保证顺利实施。但企业的方向不是某一个人拍拍脑袋就能决定的，应该是团队智慧的汇聚。如果这个团队建设不好，在方向性、战略性决策的问题会导致企业前途渺茫。
1.3 培养团队精神是推动企业持续有效发展的重要途径。一是团队精神具有控制功能。二是团队精神具有激励功能。三是团队精神具有凝聚功能。四是团队精神具有目标导向功能。
2 企业团队建设中存在的问题分析
2.1 团队领导素质有待提高。团队领导的素质直接关系到团队的整体士气和工作绩效，如果工作水平不高，将直接导致其难以有效地指挥和管理整个团队。
2.2 团队目标不明确。企业内部缺乏及时有效的沟通机制，通常是导致团队目标不明确的一个重要原因，因它无法采取有效措施强化团队成员的共同目标。
2.3 团队绩效评估和激励机制不完善。一方面，在实际操作中，由于受各种人为因素的影响，绩效评估的公正性受到了质疑；另一方面，部分企业无法针对不同的团队成员采取有效的激励措施，导致激励作用难以充分地发挥。
2.4 团队内部沟通不畅。它是保证团队的整体性得以发挥的必要举措，如果团队成员之间无法进行顺畅、有效地沟通，就丧失了团队建设的真正目的。
3 加强团队建设的对策
3.1 健全完善制度，打牢团队建设基础。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。一个团队在长期的运转过程中，会逐渐形成团队自身的行为习惯及行事规范，这种规范同时也表现出这个团队的行为风格与准则。在团队建设的各个时期，应根据形势的变化和团队自身的特点，去制订适合团队高效运转的各项标准和规范，做到有章可循，有法可依。我所在的中原油田工程建设总公司，在制定完善团队管理制度过程中，始终坚持两个原则，一是在油田总体制度框架下，结合各基层单位好和部门的工作职责和特点，进一步细化工作行为规范和岗位工作规范；二是年度总体目标，分解制订团队的可量化考核的岗位目标考核标准和岗位绩效考核标准。通过明确而有效的目标管理及考核，既有效促进了员工的行为自律，又有效激发了员工的工作热情，确保了以岗位目标的完成促进公司年度目标的完成。
团队建设的问题篇（2）
一、引言
一支强效而有力财务队伍企业经济得以发展、效益得以提升的重要保障。然而，在企业经营以及管理的过程中，我们却发现很多企业针对于财务管理却存在一定的问题，其主要原因是因为企业的财务团队人员的综合素质不行、且部分财务人员的道德素质存在一定的问题，且部分财务人员对于财务工作的重要性缺乏一定的意识，进而使得企业的财务管理工作存在很多的纰漏。由此可见，探讨财务管理团队建设问题以及对策的重要意义。
二、参悟管理团队建设中存在的问题
（一）财务人员专业素质参差不齐
近几年来，随着社会的发展以及经济的提升，各行各业的竞争越来越激烈，且逐渐呈现白热化的状态，但是企业的财务人员大都是你来自于各个学校毕业的财务管理专业的学生，这些学生虽然具有丰厚的理论基础，但是实践能力却比较差，进而使得企业的财务人员的素质参差不齐。
（二）财务人员道德素质不高
尽管很多财务人员都知道道德素质对于一个财务人员的重要性，但是在实际工作的过程中，由于竞争压力以及外界各项因素的诱惑，仍然会有部分财会人员出现假公济私、监守自盗、甚至是开小金库等现象，进而给企业的财务以及企业内部的发展带来极其恶劣的影响。而之所以会出现这样的现象，归根结底还是因为企业内部的部分财务人员的道德素质存在一定的问题。倘若让这些道德素质不高的人加入到财务人员团队的建设中，将给企业的生存以及发展带来巨大的威胁。
（三）财务人员对于财务工作的认识不足
财务队伍是整个企业经营以及发展的核心，财务人员综合素质低，企业的经营以及发展必然会受到严重的影响。然而，在实际的工作过程中，我们却发现有很多财务人员并意识不到财务工作的重要性。因此，在日常工作的过程中常常呈现出“当一天和尚撞一天钟”的现象，针对日常工作没有激情，且工作的过程中常常因为疏忽而产生数据错误或者信息错误等问题，给企业带来极其严重的影响。倘若继续以这样的工作状态工作下去，不仅会导致企业的财务管理存在一定的问题，更有可能导致企业走向灭亡。由此可见，目前企业针对于财务管理团队的建设确实存在很多亟待我们解决的问题。
三、加强财务管理团队建设的方法以及措施
（一）提升财务人员专业素质
若想提升企业财务人员专业素质，可采用如下几种手段：一，拓宽招聘渠道。除了采取校园招聘的方式以外还可以采用社会招聘的方式，毕竟除了校园的应届毕业生以外，还有很多的有经验的失业人员待业在家中，因此，可以采用社会招聘的方式招聘这些既有丰厚的知识基础，又有多年的工作经验的优秀财务人员。二，加强对于员工的培训。无论是企业的老财务人员还是新招聘的财务人员，都应该定期对其进行培训，而这培训既包括理论知识的培训，也包括实践经验的一些讲授，同时也包括一些错误的案例的讲解，进而在保证提升财务人员的专业素质的同时，让财务人员也意识到财务工作的重要性，进而为以后的工作奠定扎实的基础，实现最高质量化的财务团队的建设。
（二）实现对于财务人员的德育教育
除了要提升财务人员的专业素质，还应该对财务人员进行德育教育，进而保证他们的德育素质的提升。例如，可以采用案例教学法让学生意识到道德素质的重要性。相关的管理人员可以寻找早几年的一些道德败坏的案例以多媒体教学的形式展现给财务人员看，一方面是为了提升他们的道德教育，另一方面，也是想借这样的一种方式，让他们意识到这些行为会对企业以及自身带来怎样的影响，最重要的是可以采用这样的一种方式让他们意识到哪些行为是不对的、是触犯法律的，进而提升他们的法律意识，保证他们的道德素质的提升。
（三）加强对于财务工作的监督
若想实现良好的财务团队的建设，除了要提升财务人员的专业素质以及道德素质以外，相关的管理人员还应该加强对于财务工作的监督。第一，单位主管可以经常与财务人员谈心，了解财务人员近期的思想动态，同时还应该尽力建设“以人为本”的财务监督环境，进而保证财务人员是在极其舒适、轻松以及愉悦的环境下工作的；第二，要加强账务的透明度，并且要定期展开查账工作，进而保证财务部的报账一定是真实准确的；第三，实施互相监督的制度。管理人员应该想办法将企业的财务监督工作规划为日常工作之一，让大家适应这样的工作的存在，同时，员工与员工之间还应该存在互相监督的作用，这样一来既可以保证财务工作的高效性以及准确性，还可以增强团队凝聚力，实现高素质的财务团队的建设。
四、结束语
综上所述，我们不难发现，由于财务管理人员素质不高、对于财务工作重要性认识不清等问题的存在，使得企业的财务管理存在很多的问题，但相信在与之对应的解决对策的帮助下，这些问题一定能够迎刃而解，进而实现高素质、高效率的财务团队的建设。
参考文献：
团队建设的问题篇（3）
一、教学团队的涵义
团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们所组成的正式群体。教学团队是以教学育人为共同的远景目标，以增强教学效果、推进教学改革、提高人才培养质量为业绩目标，为完成某个具体教学任务而明确分工协作、相互承担责任的知识技能互补的教员个体所组成的群体。教学团队具有以下特点：一是共同的愿景，二是统一、明确的教学目标，三是德才兼备的团队带头人四是相互学习、乐于奉献的团队精神。
二、高校教学团队建设的意义
一是创新教学思想和教学理念，推进教学改革。教学改革作为高等教育改革的重要组成部分，是提高高等教育教学质量的重要途径。目前，不少高校在本科教学水平评估的积极导向和推动下，明确了以教学内容和课程体系改革为主线，侧重于教学方法、学科设置，辅之于教学理念、教学模式和教师素质等的改革，教学团队的建设将会进一步深化高校的教育教学改革，促进课程系统与教学内容的进一步优化，有利于解决长期困扰与人才培养不相适应的教学模式和教学方法，各施所长，从整体上提高人才培养质量。
二是克服教研室组织管理弊端，整合教学资源。“单兵作战”、“松散式管理”是高校教师职业特征和管理方式的典型刻画。由于高校教师之间缺乏沟通，教学科研活动分散，许多高校教研室没能在资源优化配置上挖掘潜力并发挥其应有的作用。教学团队为教学、科研合力的形成提供了有利条件。教学团队会根据教研室自身的实际情况，综合分析目前所拥有的硬件实力和人才状况，在充分利用教研室硬件设备的基础上整合教学人员，从而形成一个个职称结构、学缘结构、年龄结构、学历背景、专业特长等相对合理、技能互补的团队，发挥教师各自的优势，从而实现资源共享和优势互补。
三、我国高校教学团队建设的问题
（一）缺乏专业的教学团队带头人
教学团队带头人应该在教学、研究等方面有突出贡献，在学术上有较深的造诣，具有创新性学术思想。团队带头人还要具备：品德高尚、有团队协作精神，有组织管理能力，有带领一批人从事教育科研的能力，有良好的学术品质，严谨的治学态度和甘于奉献的精神。在高校中，一流的教学团队带头人十分缺乏。有的研究、教学能力强，而管理能力差。有的科研能力强，教学水平低。有的教学水平高，科研能力差。缺乏教学团队带头人的综合能力。目前高校团队建设最大的问题就是缺乏真正有德行、有能力的学科带头人来凝聚队伍。
（二）重科研轻教学
当前高校的科研奖励基金，专门对科研成果突出的教师进行奖励。而教学突出的教师却没有专门设立的奖项，导致高校教师首先注重的就是对自己科研能力的增强。另外高校教学过分强调个体自主性，对教学团队的建设和管理没有十分重视。那种以个人科研绩效为基础的考评制度，存在着重科研轻教学的偏向。在这种制度导向下，教师把主要的精力用在个人的课题研究上，不愿把精力用在教学上。教学团队建设对教师无太多吸引力。
（三）教师缺乏协作意识
高校教育是一项系统工程，教学团队强调的，是团队成员在学习工作中的配合。教学工作、科研工作等，不是靠个体的力量能完成的，必须靠教职员工的通力合作。长期以来，高校教师工作处于单兵作战的状态，教师个体完成了本学科的教学任务后，很少关心其他教师的教学情况，教师之间很少对教学计划、教学方法、教学手段等，进行共同探讨，对彼此在教学以及学术上的成就漠不关心。这种单兵作战不利于教师教学水平的提高，更不利于学生的培养。在教学团队中，教师的工作方式仍保持传统，处于孤立状态。教师之间交流很少，即使交流都是互相防范，互相保守，彼此互不相干，就是在教学过程中，遇到困难也不愿向同伴倾述，更谈不上教师之间合作。而教学团队建设最基本的就是强调成员之间的合作，当前教师的这种不协作现象，影响了教学团队的正常运行，阻碍了教学团队的发展。
（四）教学团队评选缺乏完善的评价制度做保障
由于我国高校教学团队的建设还处于起步建设阶段，教学团队的评选机制不够完善，导致部分学校的教学团队是为了评选而临时组建的。由于高校教学团队评选机制不够完善，在评选时，只注重考核教学团队的组成情况，重视对教学团队带头人的资历，团队成员的教学情况进行考核，对团队的成员梯队是否合理进行考核考评。而不重视教学团队建设的过程评价，让那些为评选而组成的临时教学团队，无法以真正意义上的教学团队区分开来，打击了真正意义上的教学团队建设。因此，要建设优秀教学团队，就一定要有完善的评价机制做保障。让各个高校明白，优秀教学团队应该把重点放在教学团队的建设上。有了完善的评选机制，才能实现真正意义上的以评促建，通过完善教学团队的评选机制来促进高校优秀团队的建设。
四、高校教学团队建设的对策
（一）教学团队建设要遵循基本原则
教学团队的建设应遵循一定的原则，以保证其建设和发展的科学性、可行性。作为高校基层教学组织的创新，教学团队无论在实践与理论探讨上都还处于起步阶段，笔者认为教学团队建设需遵循以下原则：一是教学与科研相结合原则，二是团队建设与学科建设、专业建设、课程建设相结合原则，三是突出创新能力培养原则，四是团队成员相互平等原则。
（二）创新管理体系，为教学团队的建设提供制度保障
高校内部的权力配置模式必须改革和完善，确立行政权和教研权力适当分离的原则，厘清行政性事务与教研性事务，在制度上确立教研权力的地位，尊重教研权力的存在，将教学团队的管理权力进一步下放，扩大团队的管理自，甚至可以把一些重点培养或有前途的教学团队设置成与教研室相当地位的机构，对完成教学工作的方式、教学内容和进度安排、流动人员的权力、内部考核的权力、淘汰不合格人员的权力等，皆由团队自己做出决定。只有赋予教学团队更的自，才能增强教学团队的责任感和工作的主动性。在这种情况下，学校管理层要转变角色和工作方式，从发号施令者变换为团队服务者，研究如何建立科学的考评体系和激励体制来为加强团队建设提供制度保障，为团队提供指导和支持，而不试图去控制它。
（三）整合教师资源，为教学团队建设构建坚实的平台
目前我国高校的教师人事管理和利益分配，基本都是以作为二级单位的院系为单位的，因此，教学任务的安排也是以某个院系的某个教师可以开设某门课程的能力为出发点的。这种教师和利益部门所有、各个院系画地为牢的状况，妨碍了教学团队的发展，而且院系内部也存在利益分割，利益较多且容易分配的教学团队易于组建，而利益较少且难以分配的教学团队则组建困难。因此，高校必须改革教师人事管理制度，强化教师的学校所有关系，淡化教师的部门所有关系，从人才培养的需要出发，从课程教学的需要出发，要全校范围内整合教师资源，鼓励组建跨部门、跨院系甚至跨学校、跨国界的教学团队。整合教师资源，可以先从部级和省部级精品课程、全校公共基础课进行试点，在全校范围内招聘教学团队成员，在取得经验后再逐步推广。
（四）改革评价指标体系与方法，提高评价标准的合理性和科学性。
评价制度的优劣，首先体现在评价指标体系的确立与判断标准的制定上。对高校教学团队的评价，一般是围绕教师的教学、科研工作情况进行的，侧重于团队教学的拿队的合作，这是符合高校教师工作特点的，问题的关键，则在于具体的评价指标的确立及判断标准的制定上。对教师教学质量的评价，指导思想要定位在促进教师发展上，使评价体系对教师思想、行为具有引领作用。在评价内容方面，既要体现不同专业、不同课程教师在教学要求上的不同，又要根据不同的评价指标选择不同的评价者，以使评价者能作出公正而有指导意义的评价结论。例如，由学生评价教师的教学态度、教学过程的组织与管理，由教学督导评价教师的教学方法、学术水平等。同时，在评价体系中还必须体现出对教学改革、创新的鼓励与支持。对教师的科学研究水平进行评价，则要尊重学科发展和学术研究的内在规律，在评价标准的确立上，确立原创性为判断科研水平的最高价值取向，增加过程评价，承认科研成果的不同表现形式和价值显现的滞后性，实现以评价促研究的目的，并且要让教学团队成员的科研成果享有优先权。
总之高校教学团队建设是一项需要长期努力的系统工作，不仅需要学校和各级教育部门在政策环境、体制机制、资源投入等方面的支持，还需要专业自身加强建设以及团队成员间相互协作、共同提高。
团队建设的问题篇（4）
关键词： 高职院校；专业教学团队；建设
Key words： vocational college; professional faculty member; construction
中图分类号：G71 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）16-0296-02
作者简介：陈治华（1966-），男，云南泸西人，硕士研究生，教授，云南热带作物职业学院热带作物技术系主任，主要从事热带农业工程教学和研究。
0 引言
专业教学团队是以专业（群）建设为基础，由专、兼职教师组成，以完成人才培养任务和实施教学改革而相互协作、共同承担责任的教学群体[1]，是克服高校现行基层教学组织管理体制弊端、整合资源、推进教学改革的有效形式。为提高高校人才培养质量，教育部于2007年在《教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号)中将教学团队作为“质量工程”项目加以支持建设。从此，各高校在此项工作上进行了大量卓有成效的探索，高职院校也不例外。实践证明，在高职院校建设专业教学团队，创新了高职院校的师资队伍建设和人才培养工作，不仅有利于人才培养质量的提高，更有利于教师发展和专业建设。例如：在今年的云南省高校教学质量工作项目评审中，我院的特色专业被评为省级特色专业，该专业的一门课程被评为省级精品课程，还有一名教师被评为省级教学名师。分析原因发现，这与该专业的教学团队建设有着密切关系。本专业已建有一个省级优秀专业教学团队[2]。但又不难发现，目前，专业教学团队建设中问题还比较多，有必要加以关注。笔者从事教学工作多年，也参与了我院的专业教学团队建设工作，在深切感受到专业教学团队建设工作重要的同时，也特别关注存在的问题，有自己的一些看法。
1 高职院校专业教学团队建设中的问题及其影响
1.1 建设团队的宗旨偏离 建设专业教学团队的宗旨影响着团队建设的一系列工作，是建设团队的关键。如，团队的人员组成、管理机制、活动的开展、团队精神的培育等[3]都围绕宗旨展开。本人认为，应以做好人才培养工作和实现教师的共同进步作为建设团队的出发点和落脚点。只有这样，团队才有生命力，对教师才有吸引力，也才能发挥集体的智慧创造成果。但是在调研中发现，当前，一些学校开展此项工作时就只是为了争取项目，或应对上级的要求。不难想见，以这样的目的建设的团队不仅很难取得好的成果，而且还会在教师中造成不良的影响，影响学校的长远发展。
1.2 团队的人员组成不够规范 专业教学团队成员是完成人才培养工作的直接责任人。人员组成情况在影响人才培养质量的同时，也会影响到团队整体素质和能力的提高，进一步影响到学院的师资队伍状况。本人认为，专业教学团队的人员构成应该有相关的学科专业结构、合理的职称结构、学历结构、年龄结构和学缘结构，且团队成员的专业水平高、创新能力强、掌握现代教育理念和教学技能，专、兼结合。
目前，在专业教学团队的人员组成上，有由专业基础及专业课教师组成的，有仅由专业课教师组成的。两者各有利弊。由专业基础及专业课教师组成，好的一面是有利于在开展专业活动的同时，让专业基础课教师了解专业情况，能结合实际做好教学工作，不利的一面是人员太多，管理不善会导致难以形成合力；仅由专业课教师组成，有利的一面是容易统一认识，统一行动，不利的一面是人太少，开展工作时难形成群体实力。
专兼结合也存在一定的问题。由于客观原因，部分兼职教师只是在学生进入实习时给予指导，与学生或专业教师的交流不多，很难达到让教师之间相互学习，取长补短的预期效果。
1.3 带头人的选拔和培养还有差距 这是专业教学团队建设的核心问题。带头人是团队的领军人物。有出色团队带头的团队才会有清晰的建设思路，明确的目标和发展方向，令人向往的团队远景，以及协调的团队行动，才能优质完成人才培养任务并带领大家进同进步，出成果。由于受师资来源和培养方式的影响，多数带头人选拔和培养成了当前影响团队建设的瓶颈问题。主要体现在以下三个方面：
1.3.1 缺乏合适的人选 专业教学团队的任务要求团队带头人不仅专业水平高，教学能力强，人品好有感召力，还要善管理，善于整合资源。但在一个学校，这样的老教师不占多数，特别是新专业。
1.3.2 所选人员不能很好履职 也就是所选带头人流于形式，不能有效组织和管理好团队，导致团队形同虚设。
1.3.3 没有相应政策环境 主要是没有制定相应的培养和选拔制度，有责任心和事业心的教师不能脱颖而出。
1.4 团队的管理需要完善
1.4.1 管理机制 作为一个群体，需要相应的管理才能形成合力，才能有效发挥作用。所以，专业教学团队内部管理与运行机制是团队能否健康发展的保障。目前，这方面的问题，一是没有相应的组织机构，导致团队管理没有核心力量；二是相关制度不健全不完善，导致团队的管理不规范不到位。这两方面的问题都会让团队因疏于管理而没有内聚力，进而影响到团队的持续发展。
1.4.2 经费问题 调研发现，有的学校在实施专业教学团队建设过程中，出现没有经费或经费不足的情况。
1.5 团队的能力建设需加强 教学团队的能力建设主要是教师的教学能力、实践能力和科研能力建设。这是团队建设的主要方面。此项工作做不好，建设团队的目的就达不到。从各团队开展的工作来看，真正在这些方面下功夫的团队不多。
1.6 专业教学团队精神建设需引起重视 团队精神是团队的灵魂。在高校，教师容易文人相轻，各顾各的教学，各干各的工作，缺乏沟通和协调，忽视彼此的强强联合、优势互补，影响整体工作的质量或阻碍各项工作的顺利开展。因此，教学团队应该培育团队精神，让团队中的每一个成员都有集体观念，增强团队意识，提高专业教学团队的凝聚力和战斗力。这方面做得好的团队不多。
2 专业教学团队建设存在问题的原因分析
在高校，专业教学团队建设开始得较早，但广泛开展时间不长，存在问题是难免的，也是正常的。关键是要能对存在的问题给予重视和关注。据调研分析，本人认为存在以上问题的原因主要有以下方面。
2.1 认识不到位 总体上是自上而下对建设专业教学团队的意义没有充分的认识，师资队伍建设和教学及科研工作仍停留在原来的个人行为的基础上。因认识不到位，一系列的问题就出现了。如，调研中发现，有的学校只是按要求做材料上报，但根本就未深入开展此项工作。
2.2 支持力度不够，没有相应长效机制 有的学校，尽管以“质量工程”为名在开展这些工作，但由于诸多原因，还未形成长效机制，在学校层面未明确管理机构，未建立相应的管理制度，也未给予相应的经费支持等。
3 做好专业教学团队建设的建议
3.1 要提高认识 专业建设是学院基础性工作，建设好专业是学校生存和发展的基础。专业建设是涉及人才培养方案制定（修订）、课程建设、基地建设、教学质量管理、学生就业和服务社会等多项工作。这就需要专业教学团队的力量。学校各个层面的人都应认识到这一点。在这方面，我院非常重视，并以文件《云南热带作物职业学院教学团长管理办法》的形式明确了建设团队的意义，规范了相关工作，有效推进了此项工作的开展。
3.2 要明确建设目标和思路 团队要有自己的目标和发展规划。但目标要有远近和主次之分。高质量完成人才培养任务是目标，实现教师共同进步是目标，创建成果是目标。本人认为做好人才培养工作是第一目标，团队所有的工作都要围绕这个目标展开。在建设思路方面，本人认为应该建立“学校统一领导、所在院系主管、专业教学团队带头人总管、骨干教师具体负责”的四级联动机制，通过规划，围绕目标，形成分工明确、有机协调的建设模式，共同打造人才培养的“集团军”。
3.3 根据需要组建专业教学团队 本人认为，应以适应人才培养任务为指导，通过双向选择的原则，结合实际，尽可能地将相关人员吸纳进来，更重要的是还要密切与社会、企业、行业的联系，聘用一部分行业的专家和有经验的技术人员作为兼职教师，构建真正意义上专兼结合的教学团队。我院在这方面是这样做的：专业教学团队由承担专业基础和专业技术课的课程负责人组成。每个课程负责人又组建相应的课程教学团队，兼职教师来自校外实习基地，形成了合理的人员结构。
3.4 重视团队带头人的培养和选拔 要制定教师到行业企业进行顶岗实习或“挂职”锻炼的制度，督促教师丰富企业实践经验，积累实际工作经历，掌握企业技术最新动态，提高实践教学能力。
还要为团队带头人创造良好的成长环境。如制定“双师型”教师资格认证制度、带头人的培养和选拔制度，规范培养和选拔工作，把真正优秀的教师选。在这方面，我院就出台了《专业带头人选拔与管理办法》，并选拔了12名专业带头人，并由他们兼任专业教学团队带头人，取到了良好的效果。
3.5 建立相应的管理机制
3.5.1 管理机制方面 要让专业教学团队的建设得到长足的发展，充满生机和活力，团队的运行体制健全，运行管理顺畅，必须要相应的管理机制。
在管理机构设置上，应有院系专业三级管理机构，学院层面可以在将教学团队建设作为专业建设的一部份,由教务处负责，人事部门协助管理。在系上则由纳入专业加以管理。在并专业上组建以团队带头人为负责人，专业负责人为团队建设办公室主任，几个骨干教师为成员的工作机构，具体负责相关工作的开展。我院就是这么做的，其效果是非常明显的。
3.5.2 管理制度方面 学校要将专业教学团队建设放到突出重要的地位，制定一系列行之有效的管理措施、奖励政策和激励制度，为团队的建设提供强有力的制度保障。团队本身也要根据需要建立相应的管理制度，如人员管理制度、会议制度、工作制度、学习培训制度、奖罚制度等。 我院这方面的工作正在进行中，有的团队已有一定基础。
3.6 抓好团队能力建设
3.6.1 要通过培训、工作交流、以老带新、技能竞赛、参与项目建设等途径做好年青教师的教学能力和科研能力培养工作。对引进的人才要进行教育教学知识技能方面的培训，使他们既能站在专业领域发展前沿，又具有较高的教学水平和较强的教育教学能力。我院常开展定期和不定期的教研活动、调研等，团队合力和能力不断提升。
3.6.2 密切校企合作，提高专任教师的专业实践能力和兼职教师的教学能力。要建立教师到行业企业进行顶岗实习或“挂职”锻炼并纳入履职考核的制度，督促他们丰富企业实践经验，积累实际工作经历，掌握企业技术最新动态。中青年教师要脱产或半脱产轮流下企业实习，时间可长可短，形式和灵活多样。新进的高校毕业生都必须先到与专业相关的企业实习，重点学习专业操作技能。对兼职教师，则要通过培训和团队交流，提高教学组织能力。
3.6.3 通过“请进来、走出去”，对教师实施培训。当前，职业教育飞速发展，理念、模式不断创新，需要教师不断学习和实践，学校要为团队创造这样的条件和环境。
3.6.4 要根据教学团队建设的需要，安排专项配套经费支持建设，为团队建设创造良好的工作、学习、科研环境。我院在这方面的工作已有较大突破。我院将专业教学团队建设作为专业建设的重要部分，从专业建设业务经费中安排专门经费给予支持。目前，多数团队已正常开展工作。
3.7 重视团队精神建设的建设 团队精神建设需要以共同的目标和认识，以及有效的管理为基础。要通过选择合适的带头人，以共同的愿望为目标，创建互信的环境，保持团队适度规模，合理配备与组合团队成员，在团队活动共同创建设。
专业教学团队是高校实施人才培养工作的主力军，团队建设既是高校专业建设的重要组成部分，也是师资队伍建设的重要内容。其重要性不言而喻。只有认识到位，并建立长效机制，才能做好此项工作，并发挥其作用。
参考文献：
团队建设的问题篇（5）
党支部是高校党组织系统中的基本细胞，是党联系师生员工的桥梁和纽带，是高校党委工作和战斗力的重要基础。随着高等教育改革的不断深入，高校的教育理念、教育体制、人才培养模式面临着重大变革。高校教师党支部如何建设，直接关系到学校各项工作的顺利开展，加强教师党支部建设对于高校坚持社会主义办学方向、人才培养以及师资队伍建设具有十分深远的意义。
一、高校教师党支部建设的现状及存在的问题
目前，高校教师党支部建设一般采用了“学校―院系―教研室”的管理模式。但是受社会大气候的影响，教师党支部建设重科研、轻思想工作现象突出，教师党支部的发展很受影响。
1、部分教师党员思想观念扭曲
随着改革开放的深入，人们的价值观呈现多元化发展，精神和物质的需求复杂多样，商品经济的等价交换原则已经渗透到高校教师党员的思想领域，少数党员思想观念扭曲，强调自我价值、自我发展，享乐主义、拜金主义、个人主义在一定范围内滋长蔓延，甚至出现学术腐败、成绩物质化等不良现象。
2、基层党支部设置不够完善，职责不清，考核体系不完善
部分高校教师党支部组织设置不合理，笼统将教师党员放在一个支部，或是简单按专业划分，支部成员差异大，基层党组织活动时较难协调，不能更好地发挥支部作用。工作职责不明晰，虽然强调党组织要参与讨论决定本单位的重要事项，但提法过于笼统，“参与”到什么程度、如何参与表述模糊不清，较难落实，使学校党组织的政治核心作用和监督保障作用难以有效发挥。在工作效果上，教学工作有教学质量和标准来衡量，科研工作有科研成果来衡量，而基层党支部工作的考核标准难以量化评价，使其效果发挥如何难以考量。
3、基层党支部对教职工党员发展工作缓慢
高校基层党支部发展重学生、轻教师的现象比较普遍。党组织对学生培养教育非常重视，但对教职工中入党积极分子的培养教育力度明显不足。还有部分高校教师认为党组织强调组织性、纪律性，参加党组织就要受到许多约束，入党之后还要经常开会、学习、参加各种活动，占用了许多宝贵时间等，失去了较大的自由度。对于这样的偏颇认识，高校基层党支部没有给予足够的重视并加以引导。同时对有进步要求的教师引导不够，培养不足，也影响了教师党员队伍的发展。随着民主化建设的推进，派在各条战线作用凸显出来，某种程度上派吸收新成员程序相对简化，吸引了一些在党外徘徊的教职工转向加入派。
4、少数党支部负责人责任心不强
党支部负责人对教师党员的教育管理不同程度地存在着自由、粗放、松软等问题，抓得不紧，甚至不去管、不愿管、不会管、不敢管，不善于给教职工做思想工作。少数教师党支部委员整天忙于自身的教学和业务工作，而忽视了承担的党务工作。在高校大环境下，制定教师培养计划时，业务上的培养目标实实在在，而政治上的培养目标却不是硬性要求；教师评定职称时看重论文和课题，而忽视政治思想和教书育人的表现，导致部分教师党员轻政治、重业务，轻集体、重个人，轻奉献、重索取，在教学、科研中不能起到先锋模范作用。
二、充分发挥教师党支部战斗堡垒作用
教师团队是高校教学科研的基础，通过团队合作机制，可提高教师的教学科研水平。因此，根据高校教师集中、党员集中的特点，探索以教研室为依托，在教师团队中构建高校教师党支部，有利于将党的建设和教学科研建设有机结合起来，这样不仅能够促进教学工作顺利进行，而且也使基层党组织的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用得到进一步发挥。
1、加强教师团队党支部建设，有利于入党积极分子的教育和培养
教学团队不是一个简单的群体，而是一个具有正确的奋斗方向、较强的凝聚力和学术延展力的高层次的学者群体，它具有良好的气氛、目标定位，可以帮助成员在学术上沿着一个高深的知识平台攀援而上。团队的行为直接影响每个团队成员，也利于对入党积极分子进行教育和培养，吸收更多的优秀分子入党，并通过党员的表率作用去影响和教育每一个团队成员，可形成良好的学科氛围，引导教学团队向高层次目标发展，促进学校教学和科研质量的提高。
2、加强教师团队党支部建设，有利于提高教学科研水平
提高教学质量、提升科研水平、培养合格的社会主义建设者和接班人是学校的中心工作。依托教研室在教学团队中建立党支部，积极发挥党组织的政治优势、思想优势和组织优势，将党支部的工作计划、工作内容与教学、科研工作相结合，找准党支部建设与教学团队建设的最佳结合点，为进一步提高团队乃至整个学校的教学和科研水平、促进学校事业发展提供了保证。
3、加强教师团队党支部建设，有利于加强党员教育、管理、监督和服务
党支部和教研室及团队的各项工作需要每名党员教师的积极参与，而教师的工作性质与行政管理人员不同，如果团队活动、党支部活动、教研室活动分头进行，势必给教师带来一定的困难，党员的教育、管理、监督和服务也会流于形式。将党支部建设和党员教师的事业前途结合起来，将党员教师的教学、科研工作和整个教学团队的发展结合起来，使党员的教育和服务更有针对性，管理也会更加科学、合理。
4、加强教师团队党支部建设，有利于完善目标管理和量化考核
建立和完善党支部工作目标管理制度，把培养人才中的教学、科研、管理等工作融入支部的目标管理体系，坚持用完成本单位教学、科研、内容管理体制改革和业务工作的实际效果来检验基层党支部的工作，改变以往支部工作中存在干好干坏一个样，依赖性强，缺乏主动性的局面，在互相学习、寻找差距、拓展思路中达到促进党支部建设的目的。
三、加强教师团队党支部建设的措施
教师团队党支部建设是顺应高等教育改革与发展潮流的基层组织建设新模式，也是最大限度地发挥党在高校的组织优势，有利于加强党员教育和管理，便于开展支部活动。
1、加强领导，切实重视教师党支部建设工作
在新的形势下，高校党委要进一步提高对加强教师团队党支部建设战略意义的认识，将教师团队党支部建设纳入经常性的议事日程，并作为一项中心工作长抓不懈。学校党委要及时帮助党支部书记解决好工作中遇到的困难和问题，增强党支部书记抓好党支部建设的信心，要定期开展支部书记轮训，加强支部书记之间的工作交流，宣传好的工作经验。
2、选好书记，加强教师团队党支部班子建设
党支部书记必须是“复合型”人才。要选拔党性强、作风正、政治素质好、专业业务精、工作能力强并在群众中享有较高威信的党员作为支部书记，同时应优先考虑担任一定行政职务的党员，这样既有利于党支部的工作与行政工作有机结合，又可以克服党政“两张皮”的现象。党支部委员之间要相互信任、相互支持，把党的事业放在第一位，自觉维护集体领导和党支部的团结统一。
3、创新方法，提高党支部组织生活质量
要从根本上提高教师团队党支部组织生活的质量，必须找准位置，拓宽组织生活领域，丰富组织生活内容，使组织生活表现为创新性，内容体现为开放性，形式表现多样性，过程突出民主互动性。一要将支部组织生活与教师团队日常业务活动结合起来，围绕提高教学科研水平，开展组织生活，也可以扩展到院系改革发展方面、社会服务与创收问题、学生管理与教书育人等问题。二要更新组织生活方式，采取“走出去”、“请进来”的方式为组织生活增添新的内容。
4、准确定位，科学处理党建与业务工作的关系
教师团队党支部必须始终围绕高校教学科研工作中心，服务于教学科研工作大局，而决不能游离于本单位业务工作之外。必须改变以往那种只将党支部工作与党内问题或政治学习挂钩的狭隘倾向，要通过党支部的思想建设、组织建设、作风建设和制度建设，为本单位业务工作的提高和发展提供思想保证、组织保证和其他良好条件。在实际工作中，既要防止党支部建设与教学行政工作脱节，又要防止以教学行政工作代替党支部建设。
5、主动工作，认真做好中青年教师和学术骨干的党员发展工作
高等学校是培养社会主义现代化建设高级人才的重要阵地，教师是学校办学的主体，教师党员的数量和质量直接影响着教师队伍的整体素质，也关系高校改革和各项事业的发展。首先，将等待要求入党的教师找上门来转变为主动做入党积极分子工作；其次，深入中青年教师中，采取政治上正确引导、业务上帮助指导、生活上热心关照的方式，激发中青年教师的政治热情，促使他们积极向党组织靠拢。
6、健全制度，完善管理考核和激励机制
一要进一步加强制度建设，完善教师团队党支部工作目标管理体系，把教学、科研、管理等工作融入支部的目标管理体系，以教学、科研和业务工作的实际效果来检验基层党支部的工作；二要完善考核评估体系，采用科学的分析方法和评价体系对党支部建设作出公正、合理的评价分析，达到党支部建设的目的；三要建立责权利相结合的激励保障机制，调动各方的工作积极性。
高等教育改革带来的新旧观念、新旧办学格局、新旧体制的矛盾冲突，各种利益关系的重新调整，必然会对高校发展带来深刻变化。因此，迫切需要高校充分发挥各级党组织和党员的作用，把高校教师团队党支部建设作为一项长期的基础性建设系统工程来抓，只有这样高校教师团队党支部建设才能落到实处，党支部才能贯彻党的路线、方针、政策，团结和带领群众完成任务。
（注：基金项目：2012年度湖北省教育厅人文社会科学研究项目（2012D062）。）
【参考文献】
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[2] 孟莹、李心市：浅谈高校教师党支部建设[J].辽宁行政学院学报，2008（3）.
团队建设的问题篇（6）
在后金融危机时代，各国的宽松政策渐渐止息，但政策的效应仍未显现，就业形势依然严峻，尤其是随着高校扩招，大学生越来越多，大学生就业问题已经成为一个社会问题。强大的就业压力使越来越多的大学生走上创业之路。随着中国加入世界贸易组织，经济全球化，分工专业化日益显著，在向市场经济转轨和参与国际竞争的社会大背景下，全国大学生所创企业的发展面临着巨大的挑战。
1.我国大学生创业团队建设的现状与特点
我国大学生创业团队多是由一群志同道合的年轻人，凭证创业的热情或是有相似的理念和观点，例如具有相近技术研发背景的人，基于对某一技术的狂热而结合。可以说，人际上的交集是成为群体性创业团队成员最重要的条件。
目前大学生创业团队的主要特点如下：
（1）团队成员年轻。调查表明，大学生开始创业时的年龄在 22～ 30 岁之间，其中 23 ～ 26 岁的人数最多。学历为本科生的创业成员在创业团队中占70% ，研究生占 25% ，博士生只占有 5% 。他们有足够的时间去为了创业目标奔波、努力、奋斗。
（2）团队具有创新意识，有活力。在校大学生年轻，思维活跃，行事不受约束，接受新鲜事物的能力较强，具有创新意识，并且勇于实践、敢于实践，团队时刻保持着活力。
（3）有一定的团队意识。大部分创业初期的团队成员因为具有共同的理想、目标而聚集到一起，一般初期的团队是最具有凝聚力的。团队合作、协同分工的理念，在大学生创业团队中是广泛传播的。他们认为最终应该对全体创业人员负责，创业初期的团队领导权应该以集中管理的形式行使较为合适。这说明他们有一定的团队意识和责任心。
然而创业团队的人员流失率高是一种普遍的现象。据一家管理咨询公司2007年的调查，在我国100家由大学生创办的中小企业中，其中一半的创业团队无法顺利熬过公司创立的头5年，在l2个创业团队的个例中只有2家在创立后的5年内团队保持初期的完整。随着创业规模的不断扩大，创业团队产生分裂，除了队员能力与团队发展不匹配之外，更多的冲突源于创业团队的创业阶段向集体化阶段过渡时期和团队的后期管理上。
2.大学生创业团队建设中问题
创业企业度过生存期之后，经营战略更加明确，这就对团队建设和管理提出了更高的要求，创业初期的团队矛盾很容易从这时候暴露出来。导致创业团队分裂的因素主要有：
（1）创业成员之间理念、价值观有冲突。创业初期加入的团队成员，一般是对团队的阶段性目标达成一致意见的，等企业发展到了一定阶段，下一步该采取什么样的经营策略，往往会发生分歧，如果团队成员间目标不一致，那么努力的方向也就会不同，这种情况必定会导致创业团队的解散。而这种情况是非常普遍的。
（2）随着企业规模的增长，创业团队成员的能力不足。这一点在我国众多的大学生创办企业中体现得非常明显。大学生创业的行业一般以创新的概念和新兴技术为主，很容易被复制，如果缺乏持续学习的精神，企业往往被赶超，失去竞争力。并且大学生的经营经验和知识有限，创业初期怀着满腔热情投入到创业过程中，等到企业进入平稳期，会出现懈怠的情况，学习的势头减弱之后，势必会出现经营管理能力与企业不相适应的情况。
（3）团队在创立初期无明确的利润分配方案。这种情况在企业中是非常普遍的。很多大学生创业团队在企业发展初期没有明确提出未来具体的利润分配方案，等到企业规模扩大的时候就开始为利润怎么分配而发生争执。每个创业团队中的成员都期望自己的投入获得回报，而且每个成员期待的回报都不相同。当个人利益和团队的利益、创业成员之间的利益发生冲突时，一部分成员将把个人利益放在选择的第一位，从而离开甚至破坏创业团队，最终造成团队分崩离析，创业失败。
3.提升大学生创业团队建设的建议
大学生创业团队建设的关键在于优势互补。在创建一个团队的时候，不仅仅要考虑相互之间的关系，最重要的是考虑成员之间的能力或技术上的互补性。在团队已经组建以后，无论是有核心主导的创业团队还是群体性的创业团队，要保持项目团队的稳定性和创造力，要注意以下几点。
（1） 创建优秀的团队文化，确保团队成员有共同的目标远景。团队成员必须认同团队将要努力的目标和方向，同时还要有自己的行动纲领和行为准则。成功的创业必须要有一群具有共同愿景、理念、价值观的成员组成。创业过程充满风险和艰辛，创业团队成员必须具有共同的愿景和理想，这样他们在碰到困难时，才能够同心协力，共渡难关。
（2）建立学习机制，打造学习型团队。现代社会发展非常迅速，知识技术的更新也是日新月异，只有不断学习才能跟上时代的发展。尤其是企业发展到一定阶段，发展速度停滞或者遇到瓶颈时，能否解决问题的能力非常重要。保持创业团队的学习力和创造力，在实施手段上，既要分阶段实施全员的价值观、沟通合作、团队文化等方面的培训，又要重点对骨干人员进行技术和管理能力的培训，以实现团队整体能力的提升。
（3）健全薪酬考核制度。按照公平、公正的原则，从绩效管理、激励、分配和约束四个方面建立和完善团队薪酬制度，具体包括：制定合理的绩效评估指标，以实现全面、公正的考核；将合适的人安排到合适的岗位上，将工作目标分解，加强绩效辅导和反馈；建立激励方案，充分调动员工的积极性。
团队建设的问题篇（7）
关键词 ：大学生创业团队匹配
一、大学生创业的意义
在2012年7月的召开全国科技创新大会上，党中央对深化科技体制改革、加快国家创新体系建设作出全面部署，提出了创新驱动发展的战略要求。这是我们党在我国改革发展新时期做出的重大抉择，开启了加快建设创新型国家、迈向科技强国的新征程。创业活动将科学技术、市场机会和商业行动进行连接，演绎出财富、技术与就业的奇迹。创业通过将新知识和新技术转化为商品和服务而创造价值，能够促进经济发展，解决社会就业。创业以创造物质财富为目的，对于失业浪潮的环节、技术创新的推动、产业竞争力水平的增强和国家综合实力的提高都有较大的贡献。当前，创业的活跃程度逐渐成为一个国家或地区经济活力的重要体现，并逐步成为衡量一个国家经济潜力与可持续发展能力的核心指标之一。
根据清华大学的《全球创业观察(GEM)2012》，中国的创业者中57%的处于18～34岁年龄段，这其中，大学毕业生占到了一定比例，已经成为我国创业大军中的一支不可忽视的力量。大学生创业者往往拥有强烈的创业激情、相对完整的知识储备和知识结构、对高科技发展动态具有敏锐的触觉，对技术变革具有一定的识别能力。因此，近年来，党和国家对大学生创业创新非常重视，相继出台了若干重要文件和政策加以鼓励和引导。2014年5月30日，为贯彻落实国务院关于促进高校毕业生就业创业工作部署，引领和支持更多的大学生创业，国家人力资源和社会保障部等九部委联合启动实施“大学生创业引领计划”，旨在激发大学生创新活力，以创新引领创业，以创业带动就业，使大学生的创业意识和创业能力进一步增强。
二、团队创业
创业是一个高度复杂和高度困难的活动，从研究、发明，到初建创新企业，再到大规模产业化之间的所固有的“市场风险”和“技术风险”被形象地称为“死亡之谷”和“达尔文之海”，它们描述的都是技术在产业化过程中遭遇的巨大困难。一支初创的企业团队，如果没有妥善解决创业过程中各个环节的问题，一定会在竞争激烈的商海中失败。在科技飞速发展的今天，单独的创业者更难以应对创业过程中的种种风险和挑战，因此，创业在当今越来越以团队的形式出现。
不同研究结果表明，有38%～70%的企业是由两人以上的团队创立的。各种理论和数据也表明，创业团队的特征对公司绩效产生影响。创业团队面对的是模糊、复杂，高度变化和高度压力的外部环境，与个体创业者相比，创业团队的优势主要体现在资源更加丰富，观点多样化，团队具有更好的平衡能力，并具备更广泛的创新思想与能力，能够更好地面对严酷的创业环境，获得更好的绩效表现和成长能力。创业团队指的是由两个或两个以上的人组成的团队，他们共同建立一项事业，并共同拥有财务权益。当创业团队成为创业活动的主体，团队成员通过资源整合、技能互补、风险共担，在提高创业成功率的同时，也会因为个体差异的存在提高沟通成本、导致合作不畅、冲突爆发，带来团队损耗，降低团队运作效率，甚至最终出现背叛行为或散伙而导致创业失败。
三、大学生创业团队的现存问题
对于大学生创业群体来说，创业团队结构及团队氛围同样对创业绩效存在显著影响。大学生创业团队有其劣势。
1.大学生创业团队同质性过高，互补性不足
大学生受其学习生活范围的影响，其交往对象同质性很高。很多大学生创业者通过日常学习和生活的人际关系网络来寻找共同创业的伙伴，例如同学、校友等，也有部分创业团队是由具有相近技术研发背景的人聚集起来共同创业，这种创业团队中的成员常常拥有相似的知识储备、理念、观点和资源，具有相似性高、互补性低的显著特点。可以发现，大学生在选择创业团队成员时，更倾向于选择与自己的经历、教育、背景相似的同学。这既与大学生所处的人际环境有关，也与部分大学生整体社会成熟度不高，组建团队的策略不足，接纳差异的能力有限有关，因而使大学生创业团队普遍存在着同质性高而互补性较低的问题，团队成员在知识、技能、动机、人际网络和资源方面的重叠度越大，团队完整性和互补空间就越低。
2.大学生创业团队更容易产生冲突和分裂
创业热情和激情高，说干就干是大学生创业团队的优势，同时，创业过程中缺乏经验，处理复杂状况、应对持续高压的能力不足，未能通过充分的理性思考就开始创业，再加上大学生自身成熟度的局限，在创业过程中容易产生激烈的冲突，并相对难以有效地应对冲突，而导致团队分裂，创业失败。例如，有数据表明，在由大学生创办的成长较快的中小企业中，约50%的创业团队不能共同度过公司创立的前5年，仅有不到20%的创业团队能保持完整的初创团队。近年来，中关村企业的倒闭率一直在25%左右，其中一个很重要的原因就是创业团队内部不团结导致创业团队分裂解体。
3.大学生创业团队缺少社会经验
大学生创业团队因其平均年龄偏低，社会经验较少，缺乏贴近市场前沿的工作经验，整体成熟度低，社会阅历较少，所具有的知识主要来源于课堂，且大多是理论、原理、方法等结构化的静态知识储备，普遍缺乏在现实世界更好地组织、运用知识的能力。
导致大学生创业团队产生冲突甚至解体的主要因素有：创业成员之间因为性格、价值观不一致，导致目标、策略等方面产生冲突；随着企业规模的增长，创业团队成员表现出能力不足；缺乏持续的学习精神与吃苦耐劳的品质；创业团队在创立初期无明确的股权和利润分配方案等等。鉴于大学生创业团队存在一些固有劣势，在激烈竞争的商业活动中想要取得成功，需要通过恰当的策略选择合适的潜在合伙人，组建更高效和优质的团队，以增强其竞争实力，提高大学生创业的成功率和整体绩效。
在有关创业团队人才配置问题上，我们以往较为关注性别、年龄、教育背景、知识结构、专业技能等方面的搭配，而对团队成员的性格匹配则重视不足。但事实上，团队内的和谐程度正是取决于“性格匹配”。性格是人类心理特征的整合、统一体，是一个相对稳定的结构组织，在不同时间、情境下影响着人的内隐和外显的心理特征和行为模式。因此，在了解和评估个体性格特征的基础上，进行合理搭配，就有助于形成团队整体的“完美”性格。因此，本文接下来着重探讨大学生创业团队组建的性格匹配问题。对这一问题的探讨，从理论角度有助于推动已有关于创业团队的结构和评价方面的理论建构和研究指导，从实践角度来说，能够对创业团队提供指导，对已有创业团队进行诊断和评价，并尝试提出相关鼓励及支持的建议，能够促进我国创业团队的整体质量、成长性和创新创业效率，提高政府资源配置效率和效果。
四、基于性格匹配的大学生创业团队建设的建议
一个新创企业战略的选择和执行，由整个创业团队的特征、行为、经验，以及团队成员合作的质量而决定。创业团队需要在管理、决策、创新方面实施有效配合，才能使团队成员进行和谐融洽的互动，进而促进创业团队做出能被广泛理解和认同的决定，最终形成合力来完成需要团队成员共同参与的任务。团队创业的初衷是为了有效突破单独创业者在能力、经验、资源等方面的局限，通过团队成员的优势互补，来为新创企业的成功奠定基础。但团队成员能否做到优势互补，很大程度上还取决于创业团队成员的选择、组合及互动过程。
1.大学生创业团队组建应满足的条件
大学生创业团队的组建应当满足以下几个条件，才能更好地规避大学生创业团队的不足，提高其成功率和绩效。
（1）创业团队所形成的团队人格需完整包含创业胜任力模型中的各项特征，组成完善的创业团队人格。例如：创新意识，自我效能感，成就动机，内控倾向，努力、主动、风险承担，不确定性容忍，情商，学习能力，妥协、信任等特征。
（2）创业团队内个体人格需具有足够的差异性，使得创业团队内部具备多样化特征及灵活的适应力，可以应对创业过程的多重挑战。
（3）创业团队内部成员人格特征的部分维度需要具有一定的一致性，以保证团队创立后能建构并维持和谐信任的氛围，即使在团队面对失败或强大压力下也能保障其良好的沟通和团队氛围。
2.有关大学生创业团队性格匹配的具体建议
主要有以下三点：
（1）创业团队成员在价值观、动机等深层人格变量方面应当较为相似。例如，创业团队成员的创业动因、创业目标、企业家精神、成就动机等方面相似能保证创业团队成员朝着共同的方向努力，并且在做决策时能够达成一致的取舍决定，确保团队能够维持下去。
（2）创业团队在心理资本类因素方面应当累加。例如，创新、包容、坚持、风险承担、沟通协调、自我效能感等能够帮助团队提高其整合资源、完成创新、执行、监控、管理等多种任务的人格因素则是越多越好，所有团队成员均应当处于较高水平，且团队总水平越高，则越具有韧性和执行力，能够推动团队取得成功。
（3）创业团队成员在认知风格因素上应当互补。例如，支配或顺从，冒险或保守，灵活或规矩，坚持或妥协，关注细节或关注整体等，在这些认知或行为风格维度上，则需要创业团队成员具有一定的互补性或差异性，才能满足创业团队中不同角色和任务的要求，避免某种模式过于极端带来的缺陷。
参考文献：
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团队建设的问题篇（8）
独立学院作为一种较为新鲜的办学模式已经在社会上有了广泛的认可度。招生规模越来越大，就业渠道越来越广，师资力量越来越雄厚，硬件设备越来越完备，毕业生越来越受到社会欢迎。独立学院的发展方向开始向应用型本科教育的办学方向转型。如：“西安交通大学城市学院以培养服务于区域经济建设的高素质应用型人才为目标，提出了“三突出”人才培养模式，即在理论教学中突出够用、能用、会用，在实践教学突出基本技能、专业工作能力和综合技能，在实验教学中突出基本实验、综合实验、仿真与开放实验。这些独立学院的办学模式已经明显区别于母体高校尤其是研究型大学的办学传统，踏出了独立学院走向独立的最重要一步。”[1]我校也提出了“立足中山，服务地方，着力培养知识结构合理、综合能力强、具有创新创业精神的高素质应用型人才。”的人才培养目标。“接地气”成为这一目标的形象化说法。[2]
但随之而来的是独立学院办学各方面的进一步深化和细化。师资力量也随之成为了教学质量提高的关键一环。师资力量达到一定水平有很多措施。如：引进教师资源，通过培训等方法提高已有教师的教学水平。但不能忽视的是已有师资力量的合理调配和利用，尤其是独立学院。要求教学课程的基础性、综合性和实践性更强。而无论是引进教师还是已有教师一般都有着较为深厚的专业功底。理论专业性强，而实践能力和已有知识的广泛性上略显不足。这就要求教师之间，甚至是和外聘专家之间进行资源互补教学，从而达到课程要求。 就“口才学“这类课程教学来说，重要性毋庸置疑。课程的综合性、应用性、实践性都非常强。而这方面的专业教师不符合高校师资引进的条件。这就造成这类课程由相邻学科教师代课现象。如由文学专业、新闻学专业、语言学专业，甚至管理专业的教师出任教师的情况。综合性和实践性能力都有些欠缺。尤其是实践性。示范教学是这门课授课主要方式之一。教师首先要成为这方面的专家。学生必须通过教师的一言一行、举手投足领悟演讲的要领。教师有过相关实践才能有针对性的将精华和细节通过有声和无声语言传达给学生。否则只是大概了解本课程和泛泛讲述就有隔靴搔痒之嫌。教师很卖力，但学生体会不深，认识不到，教学效果自然不佳。还有一些教学规律，也需要教师一定时间的摸索。而教师的进修和实践需要一定的条件。尤其是时间条件。专业教师肩负许多专业课的教学任务，教学门数多、学生人数多，要求教学质量高，还有沉重的直接影响教师成长的科研任务，所以积极性不高或教学效果差就可能成为必然趋势，从而这类课程成为边缘课程，更加深了学校对于这类课程的不重视。即使有些独立学院重视，但一时间也改变不了现状。
要解决上述这些矛盾，本人有一些想法。部级教学团队建设中对高职院校教学团队有这样的基本要求：“专兼结合的制度保障。通过校企双方的人事分配和管理制度，保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性；根据专业人才培养需要，学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，分工协作，形成基础性课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”[3]虽然独立院校不像高职院校和企业联系那么紧密，但其思路可以借鉴。即整合本校资源，挖掘教师潜力，共同完成口才课的教学任务。必要时可部分课程聘请校外专家。形成以一位教师为主讲，其他教师为辅讲的教学模式。在我校这种模式正在进行中。教师教学有充分的信心，学生反映良好，对教师这方面的专业认知度比较高。
但也存在一些问题。主要是没有一系列可供团队上课的教学管理机制。一是辅助教师的上课时间和口才课上课时间冲突，教师只能利用上课时间补课，影响了正常教学秩序。尤其是理论和实践相结合的部分，教师有时只有讲课的时间，没有管理学生实践的时间。这样，教学就不能覆盖学生这段学习的全过程。二是辅讲教师业绩考查时虽然课酬可从口才学这门课里出，但无工作量计算，没有配套的一系列明确的奖惩措施，以至于教师在收集整理材料、设置教学计划、备课担任实践课任务时没有太大动力。三是无进一步的培训计划，教师水平提高不快。四是可替代的主讲教师不够。
教学团队建设中还有其他一些问题。如：带头人的责任心不强，教学研究的动力不够，团队成员不固定，建材编撰力量不足等。这些都可能困扰教学团队的建设。
教学团队建设是一项长期的工作。需要动员各方面的力量。而其中教师队伍建设又是重中之重。没有优质的教学力量，其他一切就无从谈起。根据现有的办学条件，独立学院应走出自己的教学团队建设的路子。这需要各方面的努力，尤其是教学管理上的创新。
参考文献：
[1]http：///doc/5396477. html#5396477-5633684-2.
团队建设的问题篇（9）
[中图分类号]G641
[文献标识码]A
[文章编号] 1673-5595（2015）05-0109-05
近年来，对高校辅导员专业化发展的关注度越来越高，国内部分高校已经开始尝试探索促进辅导员专业化发展的路径，从培训力度、重视程度、职称晋升、薪酬待遇等多个方面推进此项工作。由于辅导员队伍存在着年轻化、专业技能欠缺、稳定性差等特点，专业化发展的推进效果不尽如人意。在中共中央政治局第十三次集体学习时强调，要通过教育引导、舆论宣传、文化熏陶、实践养成、制度保障等，使社会主义核心价值观内化为人们的精神追求，外化为人们的自觉行动。[1]辅导员作为高校思想政治教育的骨干力量，需要在自身成长和学生工作中以的讲话精神为指导，成为社会主义核心价值观的践行者和传播者。这些现实条件决定做好大学生思想政治工作需要一支战斗力强、专业化程度高、稳定、有经验的辅导员队伍。目前，江苏、山东、北京等地已经有部分高校进行了辅导员专业化发展团队的实践与探索，这一举措得到了诸多一线辅导员的积极响应，他们纷纷以兴趣和特长为背景，组建或加入辅导员专业化发展团队，在团队中提升自己的专业化水平。组建团队是辅导员专业化发展迈出的重要一步。如何做好辅导员专业化发展团队的管理和建设，切实将辅导员专业化发展落到实处，从个人层面和组织层面共同促进辅导员专业化发展，进而提高高校思想政治教育工作的实效，成为一项新的挑战性课题。
一、组建辅导员专业化发展团队的必要性
（一）辅导员专业化发展团队是实现辅导员专业化的创新途径
中共中央国务院在2004年颁发的16号文件对辅导员的职责和队伍建设提出了明确的指导意见，辅导员的专业化、职业化发展也得到了广泛关注。时代的发展以及青年大学生个性和心理的多样化、善变性等特点，要求高校思想政治教育工作创新方式和方法。辅导员自身知识有限，需要不断学习充电，以达到专业化的目标要求。组建辅导员专业化发展团队，正是在这种时代背景下，探索辅导员专业化的创新途径。
首先，辅导员专业化发展团队为高校辅导员专业化发展提供了模式参考。组建辅导员专业化发展团队，是将辅导员专业化付诸实践的有效途径，它以团队的形式，聚集对思想政治教育工作某一领域感兴趣和有相关学科背景的人才，通过培训、调研考察、团队讨论等方式，使辅导员在团队中互相学习、共同提高专业化的水平。其次，辅导员专业化发展团队为辅导员专业化发展提供了机制保障。辅导员队伍中不乏个人专业化水平很高的工作者，辅导员专业化发展团队保障了个人专业化成果的传播。再者，辅导员专业化发展团队能为大学生成长成才提供更专业化的服务。当代大学生的个性、心理等呈现出这个时代独有的特点，对思想政治教育工作也提出了更高的要求。组建辅导员专业化发展团队，能够通过资源共享提升辅导员的专业化水平，以满足思想政治教育工作的新要求。
（二）辅导员专业化发展团队是提升辅导员职业公信力的重要平台
辅导员职业公信力是一个递进的概念，指的是辅导员职业本身所具备的为社会公众所认同和信任的程度，以及进而产生的辅导员群体在学生工作中表现出来的为学生和社会所认同的影响力。一方面，辅导员专业化发展团队通过团队建设这个平台可提升辅导员开展思想政治教育工作的专业化水平，使工作效率得到提高，服务水平得到改善，个人发展得到保障，这将吸引更多的优秀求职者关注和加入辅导员这个职业，辅导员职业本身就有了公信力;另一方面，当大学生因受到专业化水平较高的辅导员队伍的指导，其个性需求得到满足后，学生就更加信任和认同辅导员工作。由此可见，组建辅导员专业化发展团队，是提升辅导员职业公信力的重要平台。
（三）辅导员专业化发展团队是辅导员践行社会主义核心价值观的有效载体
辅导员在专业化发展团队中，可以更好地以“爱国、正直、明德”作为自己的价值追求，自觉地投身到培养社会主义建设者和接班人的行列中。首先，团队氛围熏陶辅导员践行社会主义核心价值观。辅导员专业发展团队可以在很大程度上克服辅导员个人存在的懒惰心理，在共同监督中积极投身大学生思想政治教育工作。其次，团队活动指导辅导员践行社会主义核心价值观。做好大学生思想政治教育工作是辅导员的本职，团队设计的系列活动可以从专业化的角度有针对性地指导辅导员更好地践行社会主义核心价值观。再者，团队绩效激励辅导员践行社会主义核心价值观。科学的绩效考核是团队进步的动力，辅导员专业化发展团队也不例外。在科学合理的绩效方案的驱动下，辅导员践行核心价值观的动力更足。
二、期望理论视阈下辅导员专业化发展团队的建设目标
辅导员专业化发展团队的建设目标可以在期望理论的指导下进行规划。期望理论（Expectancy Theory），是西方管理学过程型激励理论的重要组成部分，[2]由美国心理学家弗鲁姆在其1964年的著作《工作与激励》中提出。他发现，激励（motivation）主要取决于两个因素：效价（valence）和期望值（expectancy），用公式表示其关系为M=V×E。概括来说，期望理论具有四个重要因素：个人目标、个人绩效、组织奖励和个人努力。其模型可用图1表示[3]：
图1 期望理论模型
由图1可以看出，期望理论中的四个因素是彼此影响、环环相扣的齿轮关系。个人努力程度受到目标导向行为下激励力量的影响，而激励力量来自于个人在目标导向下的主观感知，不同的人对于同一目标的激励感知、同一人在不同时间和不同空间对于同一目标的激励感知都有可能存在一定的差异。[4]
虽然袁勇志、奚国泉认为，实践中绩效至少取决于能力、激励两个因素，而期望理论忽视了个人能力因素和社会表现机会因素，并且该理论并不能充分解释高成就者需要从个人努力向个人目标飞跃这一现象，[5]但该理论仍然具有一定的现实价值，罗宾斯提出的激励整合模型就是在此理论的基础上建立起来的。具体对辅导员专业化发展团队的建设目标来说，围绕辅导员专业化，团队建设目标主要包含以下四个方面：
（一）团队中个人具有明确的目标
这个目标既来自于个人的目标规划，也来自于组织对个人的目标设计。个人具有明确的目标是期望理论的要求，更是辅导员专业化发展团队运行的基本前提，加入辅导员专业化发展团队的每个人都要以专业化发展作为自己的初衷。对于个人的激励力量实际上是一个目标导向的行为，如果个人没有目标，个人努力就成为空谈，组织的奖励和个人取得的工作绩效对于个体来说就毫无意义，也就不会产生工作动力。同时，如果个人认为组织对个人的目标设计不合理，他也不会为目标付出努力，激励力量就等于零。辅导员专业化发展团队目标和个人目标都要以社会主义核心价值观为引领，最终为建设具有中国特色的社会主义服务。
（二）团队中个人努力能获得回报，即个人绩效能满足其专业化发展的需要
个体努力是基于努力之后的结果而付出的，如果尽最大的努力都得不到任何回报，个体将会放弃努力。个体实现这种绩效的概率越大，努力程度也就越高。因此，团队要帮助个体实现对个人绩效的期望，以鼓励个体更加努力。
（三）个人努力得到绩效后，团队要予以奖励
个体在实现个人期望之后，会考虑自己的绩效在组织和团队中能得到什么体现，即组织奖励能否满足个人对奖励的期望。个体是团队和组织中的个体，他不仅仅期待付出有所回报，还对组织对他的奖励抱有较高的期望，这也是个体的作用在团队中得以体现的必然要求。个体取得绩效的同时，也期待对团队和组织的发展有所帮助，从而为自己的绩效和努力寻找动力源。团队要想提高个人的努力程度，就要为个体获得组织奖励提供必要的机制保障。
（四）团队为个体提供的奖励服务个人的终极目标
个人的激励力量既然是一个目标导向的行为，所有的行为都要最终指向个人的目标，包括长期和短期的发展目标。对于辅导员专业化发展团队而言，队员的终极目标是实现专业化，因此，团队提供的奖励，如果从精神上或者物质上不能助力个人目标的实现，个人努力程度就会减弱甚至消失。
三、目前辅导员专业化发展团队运行中的不足
目前，辅导员专业化发展团队的建立在一定程度上促进了辅导员专业化发展，但仍处在探索初期，在实际运行中难免存在一些不足。这些不足制约着辅导员专业化团队的健康发展，具体来讲，突出表现为以下几个方面：
（一）职业规划不清晰，个人目标不明确
虽然辅导员对于专业化发展团队的热情很高，积极地加入相应团队，但其缺乏对个人目标的定位，职业规划模糊，以至于在团队中表现不积极，甚至一人同时加入三四个甚至更多的团队，精力有限，无暇顾及每个团队的发展。辅导员是学生的人生导师，应为学生的职业发展提供帮助和指导，可现实中，一些辅导员对自身的职业规划尚不清晰，其指导学生的专业程度和效果便可想而知。
辅导员职业规划不清晰的直接表现是，辅导员对个人目标不明确。这主要有三方面的原因：第一，辅导员个人由于理论知识学习不足，对高校思想政治教育的核心内容以及包括社会主义核心价值观等在内的思想纲领的学习和领悟不够深刻，因此，行动缺乏精神向导，容易迷失方向。第二，辅导员自身加入团队的动力不足，大部分辅导员是出于个人兴趣和专业特长进行团队选择，但也有少部分辅导员为完成上级任务而加入团队，因而对团队的发展和个人规划缺乏思考和行动。第三，辅导员专业化发展团队组建以后，从团队层面没有对发展目标进行集体讨论，未达成集体共识，不能以核心价值观凝聚团队成员，从而导致辅导员加入团队以后不知道团队对个人的期望，不知从何处着手努力。
（二）培训机制不健全，绩效奖励不系统
个人提升是辅导员在团队中共同的目标追求，然而辅导员专业发展团队现有的培训机制尚不健全，无法满足团队成员个人提升的需要。同时，团队对辅导员个人成长所提供的奖励机制不系统，对辅导员的促进作用和吸引力不足。
首先，辅导员自身由于专业背景的限制，加入团队之初的专业化水平都处于较低状态，要想实现个人及团队对个人的期望，需要进行系统的培训，从专业化的角度帮助辅导员建立系统的知识体系，以此为支撑，辅导员才能在该领域进一步专业化地进行工作。目前看来，各个辅导员专业化发展团队对辅导员专业素质提升的培训还不够系统和全面。做得好的团队有定期的培训，但是培训的深度达不到专业化的要求。部分团队很少有专门的培训机会，这严重制约着个人和团队专业化的发展。
其次，辅导员在付出努力之后，组织层面的奖励有限，缺乏对辅导员专业化发展的吸引力。组织奖励需要建立系统的奖励机制，在科学、合理、有效地反映辅导员个体努力程度差异的同时，要为激励辅导员进一步努力提供保障。
再次，组织奖励对辅导员个体缺乏吸引力的主要因素在于，当今的辅导员队伍年轻化，“80后”辅导员居多，也有“90后”的加入，他们价值观多元化，对事物的偏好程度不同，传统的、“一刀切”式的奖励机制不能适应这些新的特点，团队要根据实际，以社会主义核心价值观为统领，调整、设计新的机制。
（三）学校支持不到位，团队发展受阻碍
期望理论不仅仅适用于团队中辅导员个体的专业化发展，而且对整个团队的发展也有借鉴意义。如果把团队看作一个整体，那么团队整体的目标导向行为就显而易见。
学校对辅导员专业化发展团队支持的不到位主要体现在两个方面：一是经费支持不足，团队的运行基本靠负责人和成员自筹经费，学校层面支持力度不够在一定程度上阻碍了团队开展建设活动的积极性和可能性。二是政策支持不到位。目前，有的高校已经在课题立项、培训交流等方面向辅导员专业化发展团队倾斜，但长远来看，需要学校设立专门的辅导员专业化发展团队建设相关的课题立项，促进每个辅导员团队均衡发展，同时，为团队的建设提供办公场地、配套设备、培训基地和课程开设等相关支持，全力保障辅导员专业化发展团队的持续发展。
四、辅导员专业化发展团队建设的建议
依托辅导员专业化发展团队，可以有效提升辅导员工作的专业化水平，更好地适应学校办学需要和学生成长的需求。[6]加强辅导员专业化发展团队建设，需要从团队目标、个人目标、奖励机制等方面加以探索和改进。
（一）坚持正确的价值导向
党的十以来，中国社会正经历着前所未有的深度改革，各项事业的发展面临着很多机遇和挑战。辅导员专业化发展也是改革浪潮中的一个尝试和探索，在关键时期，不论是辅导员个人还是团队整体，都必须坚持正确的价值导向，才能保证在改革遇到阻力和障碍的时候不背离党和国家的根本利益，始终为实现中华民族伟大复兴的中国梦而努力。
辅导员专业化发展团队是提升辅导员工作水平和专业发展的重要平台，“工欲善其事，必先利其器”，辅导员的本职工作就是做好高校大学生的思想政治教育，这是实现个人专业化发展的基本目标。坚持正确的价值导向，就要深入学习系列重要讲话精神，弘扬社会主义核心价值观，将其变为广大青年的行为准则。牢记这个根本，辅导员专业化发展团队才能得到长远的发展，才能更好地服务大局。
（二）建立共同的团队目标
只有以建立共同愿景为目标的团队才能形成最大的合力，辅导员专业化发展团队亦如此。组建辅导员团队之后首先要解决的问题就是团队目标的确立，在此基础上，团队成员才可以在团队中各尽所能，实现优势互补。
团队目标的确立要考虑以下因素：第一，团队成员的知识结构差异。由于团队成员具有不同的专业背景，知识结构存在明显的差异，而理想的团队是具有梯队性的递进模式，因此要根据知识结构的差异，按照阶梯上升的模式建立目标，发挥每个成员的主动性。第二，学校对于团队发展的期望。这是决定团队取得绩效之后是否能得到组织奖励的关键因素，如果团队目标的确立偏离了学校办学的轨道，目标导向行为就会终止。
（三）明确个人的目标定位
明确的自我定位、清晰的个人目标有助于提高个人的努力程度，缩小个人努力和个人绩效之间的差距。科学合理的个人目标就是既要有挑战性，又要具有可实现性，进而激发个体的努力动机，充分调动其在团队中的积极性。[7]江纬辰、傅家义在《LQ――职场人必懂的“大圈小圈”定位法则》一书中提出：“LQ分为三大部分，分别是上司眼中的你、别人眼中的你和你对自己的看法。”[8]该法则运用到辅导员团队中个人的自我定位就可以用图2表示：
图2 自我定位法则在团队中个人定位的运用
可见，辅导员个人在设立目标时，需要考虑团队、队友和自己三方面的因素，最终才能找到自己在团队中的合理定位，发挥自己的作用，促进团队目标的实现，从而促进自身的专业化发展，为建设富强、民主、文明、和谐的社会主义国家培养优秀的接班人。
（四）健全团队的奖励机制
团队奖励机制的有效和科学与否，影响着个人努力的程度，也影响着个人目标的实现，从而牵动着整个目标导向行为的实施效果。健全团队奖励机制，要重点把握以下几个原则：
1.目标导向原则
奖励机制要围绕个人和团队的目标，在充分了解个体和团队的需求之后，在制定奖励机制时，要尽量满足二者的期望，尤其是个人的期望，一旦个人绩效得不到团队的肯定，个体就会失去为目标继续奋斗的动力，其发展便无从谈起。
目标导向行为包含两条路线：一个是团队的行为，另一个是个体的行为。这两条路线各自运行，相互促进。团队奖励机制需要综合考虑二者的联系，从团队层面和个体层面完善机制，激励团队和个体共同为目标不懈努力。
2.差异化原则
团队奖励应该根据个体的努力程度、个人绩效的实现程度、个体对团队发展的贡献程度等综合因素，体现差异性。差异性原则是为了体现团队对个人努力后取得绩效的肯定，同时，也让个体相信，个体取得个人绩效后完全有可能在团队奖励中得到体现。
此外，还要考虑个体在需求方面的差异，进行针对个体的“个性化”奖励，充分调动全体成员的积极性。“一刀切”式的奖励机制由于缺少对个体需求差异的考虑，很难满足所有个体的奖励期望。“个性化”奖励是在差异性奖励的基础上，充分重视每个个体在团队奖励中的期望，以提高团队奖励对于个体的吸引力。
3.全程导向原则
所谓全程导向，就是团队奖励要本着服务于期望理论模型中的每个环节的原则，从辅导员的专业化培养角度多投入。具体来说，为促进辅导员的专业化发展，团队奖励要把培训和职称晋升作为组织的最优奖励。团队要为成员争取和提供尽量多的培训机会，形成科学的“养用机制”。要构建专业化的培训体系，建立专业化的培训基地，明确专业化的培训内容，加强专业化的培训考核，在为个体提供其最需要的奖励的同时，推动辅导员专业化水平再上新台阶。[9]
辅导员职业发展中个体最实际的期望就是自己在职称评定中得到公正的评价，所付出的努力得到组织最大的认可。因此，团队的奖励机制要在辅导员的职称评定中有所体现。在职称评定中，应对辅导员队伍单列计划、单独评审，鼓励和支持一批骨干辅导员成为专业化发展的“带头人”，让辅导员看到职业发展的希望，提高对团队发展的期望，激发辅导员专业化发展的动力。
综上所述，建立辅导员专业化发展团队，为辅导员专业化发展搭建了成长平台，有助于优势互补，提升思想政治教育工作的有效性和专业化水平。对辅导员专业化发展团队运行现状进行分析，通过构建期望理论模型，从目标导向行为的角度探索辅导员专业化发展的路径，有助于实现辅导员个人的专业化发展，形成高校思想政治教育工作的持久效力。
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On the Problem Analysis of Counselors Specialization Team and
Suggestions to Its Construction
JIANG Shishen1， LI Baoxi2
（1.College of Mechanical and Electronic Engineering， China University of Petroleum， Qingdao， Shandong 266580， China;
团队建设的问题篇（10）
科研团队的创新能力是食品科学与工程专业发展水平的晴雨表，食品科学于工程专业创新型科研团队的建设可以优化学科资源，提高科研绩效，培养高层次人才，有利于营造良好科研环境，提高教师的学术水平、提升学校的科技创新能力和形成本学科的科研特色。
一、食品科学与工程专业创新型科研团队建设的现状
在许多院校，食品科学与工程专业都是近几年来才设置的新兴专业。一方面，新专业难免出现师资力量相对薄弱，缺乏科研经验，国家省级重大科研项目少，科研启动资金贫乏等科研力量薄弱，后劲不足的现象。在这种院校中，科研模式往往是“个体户模式”，即学院的科研主要依赖于个别资深的学者手中，他们往往具备鲜明的专业发展方向，拥有较为雄厚的科研力量，具备专门的实验室和较为完备的实验仪器设备，是学院发展的中心力量。但这种模式是最简单的科研模式，在人员组成及科研规模相对具有局限性，往往只涉及到相关专业方向的个别教师，学院的资源利用率较低，因此严重限制的科研的创新性。另外由于个人精力有限，难以得到长足发展，只能是短期行为。不能在全院上下形成良好的科研氛围，并且缺乏继承性。从大范围来看，需要整合全院的现有人、才、物资源，根据本专业各方向的优势、劣势，教师的专业特长、职称、年龄结构，本区域的区域性特点，国家的政策导向及未来本专业的发展趋势，组建不同的科研团队，形成以老带新的科研局面，挖掘学院的内在潜力，提升学院的综合竞争实力，打造品牌效应。
目前，我国各高校食品科学与工程专业创新型科研团队的建设有两个主要的特征：一是创新型科研团队具有特定的研究方向。研究方向一般是经过多年的积淀而处于领先地位的优势学科发展前沿问题，团队在科研进程中根据实际需要不断地调整方向。二是创新型科研团队大体上是以课题和任务为导向。
二、食品科学与工程专业创新型科研团队建设存在的问题
由于食品科学与工程专业几乎全部是各高校下属二级学院所开设的专业，其中，一则许多创新型团队的形成都是由项目负责人承担的项目需要而临时拼凑组建起来的，这些团队组建动机不纯、功利性强、融合度不够、缺乏信任合作精神、稳定性差，经常是随着项目的结束而结束，造成资源的浪费；二则由于缺乏科学的管理制度和考核评价体系，忽视团队文化建设，使得团队人员配置不合理，合作精神差，相互之间缺乏协作、支持，从而导致团队绩效不高；三则由于师资总量不足，创新型团队的教师往往也是教学骨干，承担着繁重的教学任务，工作量过大，很多教师很难获得进修、学习、学术交流的机会，不利于科研素质的提高。
另一方面，对于年轻教师学者而言，其在国内的知名度普遍很低，影响力十分有限，一旦这批优秀的老教授退休后，学院的科研优势将不在，从而出现学院出现了人才断层的局面。因此更应打破仅局限在本组内进行学术交流和课题沟通的现象。各学科组之间应该尽最大可能交叉、交流。这样才能以老带新，以点到线，以线带面，在各组学科带头人的的带领下，占领国内科研的制高点。努力提升年轻学者的知名度。使创新型科研团队成为国内外知名学者、学科带头人等部级层次人才培养的有效载体。
三、食品科学与工程专业创新型科研团队建设的对策
1.建立完善的创新科研团队管理体制，提供适合科研工作的政策导向，并使之顺利贯彻执行。科研行政部门作为学校科研工作的组织保障和服务部门应充分发挥自身的职能，加强对科研团队在人员配置、课题申请方面的服务，并给予适合科研工作的政策导向；在团队内部，要推行有效的激励约束机制，以调动成员的积极性，规避成员的道德风险；在具体工作中，要及时采用精神激励、物质激励、危机激励、民主激励、爱心激励等正面激励策略，同时也应当有适当的约束机制从负面强化团队成员的组织意识、纪律意识，保持团队成员长久的积极性与工作动力。
2.制定总体规划，确保科研投入，建设和发展有创新能力的科研团队。创新型科研团队的建设不能仅仅关注某一课题或某一科研项目，而应重点关注学科发展，应按照本部门食品科学与工程专业学科的战略发展规划来确定团队的目标，并围绕这个目标展开各项工作，使科研任务完成的同时，促进学科的发展。各高校应确保对科研团队的投入，其中包括科研工作所需的实验设备、科研工作环境及人力资源。
3.以团队带头人为核心，构建梯队布局合理的人才队伍，保持动态组合。各高校应认真分析本学院食品科学与工程专业的学科优势，统筹规划，全局调度，避免各自为战，以现有的科研能力为平台，以重大项目为目标，明确若干个研究方向，选出具有较高学术水平、在食品科学某一领域具有影响力并有一定管理经验的团队带头人，这些措施可以为高校科研团队的顺利发展奠定坚实的基础。
4.指导建立合理的科研梯队，优化内部结构，加强学术交流，通过提升团队的创新能力来提高整个团队的科研能力和科研水平。科研管理部门要根据学科研究方向的规划，对科研梯队建设进行宏观调控，要以学科或学术带头人为首，选定、吸引和凝聚一批高水平的核心成员，在结构上要充分考虑到年龄、学科背景、研究经验、研究水平等方面的问题，力求知识结构互补，不同的理论观念相结合，这些都有利于团队寻找新的突破点，提出新见解。
5.为创新团队的组建和健康发展提供良好的软硬件设施基础。团队建设通常以重点专业方向、科技平台（重点实验室、研究中心、研究基地）、重大项目为依托。在实验室建设和仪器设备的购置和管理方面，统筹安排，构建校级大型科学仪器平台，提高资金和设备使用效益。
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课题来源：辽宁医学院教改研究项目“基于应用型人才培养的《食品原料学》课程教学方法创新与实践研究”。
团队建设的问题篇（11）
随着社会对人才实际能力需求的不断上涨，高校人才培养目标也随之进入了实际能力培养的时代，与之相适应经济管理类专业要培养的是技术型、应用型和创新型人才。技术型人才的培养是通过提高学生的实践动手能力；应用型人才的培养是通过加强学生的实践应用能力；创新型人才的培养是通过深化学生的实践创新能力[1]。由此可见，实践与实验教学已成为工科院校经济管理类专业人才培养的重要基础。而实验室教师团队的建设是实验教学体系建设中的一个重要环节, 直接关系到教学效果进而影响到人才的培养，实验室已不单是高校办学水平和办学特色的重要标志，在某种程度上已成为大学的核心竞争力，目前，许多工科院校已经意识到了实验室建设的重要性，经管类学院领导在实验室的软硬件设施的更新与改造上下给予了高度重视，但目前普遍存在的问题是经管类实验室教师团队的建设明显滞后于设施的建设，并且还存在很多的发展瓶颈，某种程度上制约了学校的发展。
1.经管类院校实验室团队建设中存在的问题
1.1教师团队职责不明确定位模糊
目前多数经管类院校实验室团队进行如下分类，实验教师、实验技术员和实验室管理员。其中实验教师主要工作是实验教学；实验技术员主要工作是教学、科研及提供技术支持，实验室管理人员以负责实验室常规管理为主。但是有些经管理院校则将实验室人员统称为实验教辅人员，这些教师需要实验教学，又需要辅助科研、同时还需承担实验室的日常管理。事实上，实验教师与理论课教师、专门从事科研工作的研究员和专门从事管理工作的行政人员有本质上的区别，如果定位模糊，则会降低实验教师的积极性，同时影响正常教学的进行，进而影响到教学质量。
1.2考核缺乏规范的标准影响积极性
由于没有明确定位，导致对实验教师的考核缺乏规范标准，影响教师的积极性。有些院校为了规避这种不公平的现象，采用平均分配原则，这种原则虽然在某种程度上遏制了不公平，但是却极大的遏制了教师的积极性和创造性的发挥，对实验室的建设和发展起到了制约的作用。
1.3 缺乏稳定的实验室队伍导致实验教学质量的下降
普遍存在的待遇低、晋升机会少、发展空间有限等实际问题，与经管类院校对实验室队伍建设的重视程度不够直接相关，最后导致实验人员的不断流失。人员不稳定，高学历、高职称流失，新引进的高学历年轻人缺乏归属感无心于实验室业务，而低学历的实验人员，由于工作繁杂不被重视，在工作中没有成就感，倾向于转向管理系列。由于存在以上人员的不稳定因素，导致实验教学质量的下降，进而影响到了人才的培养。
2.经管类实验室教师团队建设的几点建议
实验室教师团队稳定性在很大程度上决定于学校政策上的支持，通过校领导与实验室教师的共同努力，提高实验室教师团队整体的业务能力和专业水平，努力为社会培养更多具有实践能力、创新能力的人才：
2.1明确权责关系，清晰定位
根据每位教师的不同特长分配岗位，定位清晰明确，将每件事责任到人，用责任约束大家的行为。领导团队建设不容忽视，一个好的领导能够引导并影响大家的行为，并建立优秀的团队文化，和谐的、团结的、上进的团队在提高教学质量方面起着至关重要的作用。
2.2 建立科学合理的考核制度与激励措施
这是增强实验教师团队的责任心，调动其工作积极性和创造性的重要保障。通过实验教学评估，规范量化考评，并将考核结果存入业绩档案，与职务评聘、职称评定、年终考核、津贴等挂钩，打破平均主义与吃大锅饭的状况，体现公平公正原则，营造和谐上进的文化，强化实验教师团队的忧患意识与敬业精神。
2.3 合理定编，稳定实验教师队伍
目前多数高校的实验室人员多数都是非正式职工，在某种程度上使实验教师形成低人一等的思想，在一种压抑的情绪下工作很难创造性的发挥自己的能力，高校应根据教学、科研、公共服务等不同任务和岗位的要求以及实验室规模，对技术队伍进行科学定编设岗，采用公开招聘、平等竞争等措施，加大人才引进力度，建立一支学历、知识、职称和年龄结构合理的实验技术队伍。对于掌握核心技术的高水平人在在引进的条件上可相对宽松些，不要局限于学历、年龄、英语水平和论文数量的要求。通过学校的领导政策上的重视加上实验教师自己的努力共同打造一支锐意进取、团结稳定、勇于创新的实验教师团队。
3.结语
实验教师队伍是一个多层面复杂的教学群体，作为实验室建设与实验教学的核心，是培养创新人才的一个关键环节。而工科院校经管类实验室团队建设更是任重道远，目前形势下，实验教师团队建设对高校发展所起到重要的作用更是不可忽视，相信随着国家对创新人才培养的需求，政策上很快就会出台适应新形势发展的新政策，实验教师团队的发展也将随实验教学的理念、实验教学体系的发展一同发展。
参考文献：
[1]张家栋.多措并举加强与研究型大学相适应的实验技术队伍建设[J].实验技术与管理,2010,27
