资源经济与管理大全11篇

资源经济与管理篇（1）

前言：近几年，知识更新速度越加快速，企业在经营建设中所需要面对的市场环境越加复杂。在这种情况下，企业如何提高自身竞争力，保证企业可持续性发展建设，是企业发展建设中的关键性问题。知识经济最基本要是就是知识与经济，对于战略性人力资源管理工作具有重要作用。

一、知识经济的人力资源观念

伴随着社会不断发展建设，经济发展模式逐渐开始向知识靠拢，知识已经成为时展进步的核心，通过科学技术的观点直线，人力资源工作对于创新性及激励性人才更加需求，人力资源观念就此形成。知识经济背景之下，战略性人力资源管理工作发生了本质性转变，传统人力资源战略管理工作核心在知识经济下重新转变，人力资源做起企业经营建设的战略性资源，已经成为提高企业在市场中竞争力的关键因素。首先，人力资源战略成为知识是组织战略的核心因素，也是企业战略布置关键因素。企业为了能够应该多样化的市场环境，对于人才的知识技能开始越加关注，希望能够通过人才提高自身在市场中的竞争力。其次，知识经济中，社会对于人才技能及知识都提出了更高的要求，复合型人才是目前社会急需的一种人才类别，企业人力资源管理过程中对于人才创新力及创造了的培养十分关注。最后，人力资源观念需要以人为本，管理模式本质性转变，这也都是知识经济下战略性人力资源管理主要内容。

二、知识经济与战略性人力资源管理所面对的挑战

在新的市场环境之下，企业对于人力资源管理工作也提出了全新要求，人力资源管理在快速发展过程中，还存在较多挑战。想要充分发挥知识经济与战略性人力资源管理所具有的优势，首先就需要了解人力资源管理所存在的问题，这样才能够制定科学合理的战略性人力资源管理工作。

（一）创新人力资源管理观念势在必行

在知识经济大体背景之下，人力资源管理工作已经发生了本质性住那边，管理要素在变化，在企业间经营建设中的作用越加突出，创新人力资源管理观念已经势在必行。经济全球化建设中，战略性人力资源管理工作在不断完善成熟，对于先进管理观念及方式都十分重视，进而希望保证战略性人力资源管理与知识经济相吻合。

（二）人才战略性地位的突出

在知识经济中，技术、管理等方面的创新都是经济重要载体，对于战略性人力资源管理工作的重要性越加凸显。所以，知识经济背景之下的战略性人力资源管理工作，应该提高对于人才战略性地位的重视，做到留住人才、培育人才，这样对于企业可持续发展建设具有重要作用。

（三）人力资源战略管理成为企业改革工作的主要内容

在企业传统管理模式下，人力资源管理工作重要性并不是十分显著，但是在知识经济中，人力资源管理工程已经成为企业经营建设核心因素，企业改革工作都是依托人力资源管理工作开展。所以，就企业改革来说，怎样掌握战略性人力资源管理工作对于企业的重要性，提高自身竞争力，是企业人力资源管理工作重点关注的内容。

三、知识经济与战略性人力资源管理的策略

（一）构建人才战略理念，形成人才资源的战略基础

企业传统人力资源管理工作，主要工作内容为人事管理，人才战略理念并不限制。在知识经济中，战略性人才资源管理模式，应该突出人才战略理念的重要性，构建新型人才管理方式，进而保证人力资源管理与知识经济背景相吻合。人力战略管理工作首先应该对于人力资源进行总体性规划，保证人力资源管理工作配置最优化，其次在人力配置利用上面，应该提出育人的观念，最后在人才资源培育中，提高对于人才知识及技能的关注。

（二）健全人力资源管理机制，优化与调整人力资源结构

市场经济背景之下，知识经济对于人力资源结构调整更加关注，同时提高人力资源结构最优化也是战略性人力资源管理工作的核心内容。完善的人才竞争模式，才能够促进战略性人力资源的建设，为企业经营建设营造良好的内部环境。

结论：简而言之，在知识经济中，战略性人力资源管理所具有的作用越加突出，已经成为提高企业竞争力的关键内容。战略性人力资源管理工作落实过程中，不仅仅应该形成战略性人力资源管理观念，让理论指导有关管理工作的开展，还应该积极构建管理机制，形成完善的人才配置机制与竞争机制，推动战略性人力资源管理工作的落实，为企业经营建设营造良好的内部环境。本文仅仅对于知识经济与战略性人力资源管理工作简单分析，仅供参考。

参考文献：

[1]许明英.知识管理下企业战略性人力资源开发的浅析[J].

现代商业，2010，12：190+189.

[2]梁川.经济转型背景下战略性人力资源管理体系研究[J].

商丘职业技术学院学报，2015，04：53-56.

[3]张丽曼.试论知识经济时代国企人力资源管理的创新观念

资源经济与管理篇（2）

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）03（c）-0133-02

近年来我国现代化信息建设步伐加快，走进了知识经济快速发展时代。在知识经济环境背景下各企业单位面临着新的挑战和冲击，由于市场环境、经济环境以及技术环境都发生了较大的改变，因此企业单位的内部组织以及结构管理都要展开系统变更和创新，以适应知识经济发展需要。知识经济背景下，企业单位管理的核心关键是人才管理，即有效提升人力资源管理效率则能够有效促进企业内部综合竞争力提升。下面该文将从知识经济与人力资源管理关系出发，着重探讨在知识经济背景下如何有效提升人力资源管理效率，建立科学、创新人力资源管理模式，为企业单位自身发展打下扎实基础。

1 知识经济与人力资源管理

知识经济最早是由西方发达国家在20 世纪末首先提出的，经过长时间的发展与完善，知识经济在全世界得到了推广与普及，并影响着现代社会各行各业的运转与进步。从本质上来讲，知识经济是一切建立在信息与知识的生产、消费、使用、分配、回收等基础上的经济形势的总称，也就是说知识经济是以一种“以知识为主导的经济”[1]。知识经济的产生必然引发一场“新革命”，逐渐成为拉动经济增长的关键力量，甚至成为整个国民经济的支柱产业，成为及自然资源、金融资本资源之外的最重要、作用最大的经济资源。

人力资源管理也可称之为人事劳动管理，即指为了开发、获取、维持、协调、使用人力资源等所进行的，包括计划、控制、组织、激励等措施在内的一系列活动。人力资源管理管理的最终目标是要尽可能充分开发与获取人力资源，通过多种方式启发与激发人力潜能、调动人员参与工作改革与发展的积极性与主动性、提高工作质量与工作效率，同时为现代企业的持续发展提供人才保障。

知识经济时代下注重知识所带来的经济效果，知识的产生与发展离不开人才，即人力资源是知识传播和发展的主体。为最大限度发挥人才在知识经济环境中的功能性，要注重人力资源管理效率的提高，完善人力资源管理模式，在创新管理行为影响下，提高人才应用效率，为企业创造出更多经济价值。在人才管理中要以始终坚持“以人为本”理念，吸收多方面创新管理手段，有力推进企业内部人力资源管理优化[2]。

2 知识经济背景下，加强人力资源管理创新

知识经济时代不同于农业经济和工业经济，对人才培养和应用格外重视，因此在人力资源管理中要坚持创新管理原则，实现创新型人力资源管理模式的建立，促进人力资源管理优化，最大限度发挥出人才的内在潜力，为企业发展创造出更大价值。

2.1 加强对人力资源管理的重视力度

在知识经济环境下首先要认识到人才的重要性，以及人力资源在知识经济中的核心推动作用，在企业管理中加大对人力资源管理的重视程度，实现创新管理模式的确立，促进企业发展战略的实施与实现。相比于国外人力资源管理我国的管理现状不容乐观，据调查了解企业人力资源管理所占人员和经费不足企业综合管理的三分之一，企业更加注重产业生产，以及市场开发等方面。这种管理行为明显不能适应时代经济发展，因此必须调整人力资源管理整体模式，认识到该时代背景下人才的重要性，以及人力资源管理的重要性[3]。只有管理层的高度重视才能为人力资源管理打好基础，使管理走向改革和创新。

2.2 做好人力资源信息与市场管理，增强人力资源管理灵活性

知识经济环境中市场具有多元化和多变性特征，变化速度较快，因此为保证人力资源管理具有有效性必须做好人力资源的信息与市场管理，并制定合理方案，为企业发展打好基础。人力资源管理行为要与企业发展战略相一致，在企业文化影响下丰富企业内涵，推进企业发展。在调查中了解到近年来很多企业在人力资源管理方面加大了重视力度和投入力度，定期对投入情况进行了解，对人力资源管理的投资回报率进行统计，通过真实数据统计了解为后续工作方案制定打好前提基础，同时使后续工作分析能够有可靠的真实信息参考。在人力资源的管理中，要始终坚持“以人为本”的根本原则，这是企业管理的基础，只有做到以员工发展为原则才能尽量满足员工需求，使员工积极参与，从主观能动性出发，最大限度发挥自身能力[4]。因此企业要制定具体的政策规划，以有效调动员工参与热情，发挥员工自身价值，达到人力资源管理目的。

2.3 创造创新型企业管理文化环境

在企业管理中创造一个创新的、具有吸引力的企业文化环境十分必要，通过企业大环境的影响能够有效吸引人才加入，促进人才发展。企业文化环境的建立要以激励型为主，和谐、公平、开发的环境中能够有效激发人才的创造性和创新性，完善自身思维，提高工作效率，在具有挑战性的工作项目中提高自身能力，为企业创造价值[5]。企业合理制定具有挑战性项目研发，而人才在挑战思维引导下能够不断提出问题，反复思考，解决问题，形成良性循环，激发自身创造能力，提高整体竞争力。在这种模式下能够吸引其他优秀人才加入，进而形成一个高素质、高质量的人才队伍，使企业在充满生机的环境中不断进步，更好适应知识经济时代需求[6]。

2.4 建立创新激励机制

创新型激励机制是人力资源管理中的重要举措，能够激发人才内在动力，提高工作效率。①要实现人才配置机制的建立。以“适才适用”为基本原则，合理进行人才配置，以实现人才学有所用，最大限度发挥自身优势，贡献于企业发展。②完善分配机制。以“按绩付酬”为基本原则，主要分配方法采取“固定薪资+浮动薪资”模式，浮动薪资主要包括员工业绩以及为企业创造效益为主。同时还可设置提成奖、贡献奖等其他奖励方式。③完善人才培养机制。在人力资源管理中对人才进行培养投入十分重要，通过专业的培养教育能够促进人才综合实力的提升，对企业发展有着积极作用[7]。④建立精神激励机制。这种形式主要是指管理人员从员工的精神角度出发，为员工创造出一种适合心理需要的工作环境，这种“精神激励”包括尊重、和谐等因素，有效激发员工内在积极性。

2.5 注重人力资源开发平台的建立

人力资源开发平台的建立主要目的在于促进员工综合技能水平的提升，包括业务素质、道德素养等，以满足知识经济时展的需要。①要注重人才开发，对复合型人才更加重视，在员工培养中对内在逻辑能力以及创新能力特别重视；②人才管理机制的完善十分重要，即对人才选拔、开发与培养工作的系统管理，形成完善体系，并帮助员工制定科学的职业规划，促进员工自身价值的充分实现，在工作中获得喜悦，促进人力资源管理整体走向科学化、规范化和体制化。

3 结语

就现阶段国内国际发展主要趋势来看，形成以知识经济为主导的主要发展形势。而在知识经济竞争环境下，究其根本是人才的竞争，因此加大人力资源管理，实现人才管理创新，能够有效增强企业发展实力。人力资源是企业单位竞争中的核心要素，创新人力资源管理模式首先要增强对人力资源管理的重视程度，提高人力资源管理的灵活性，实现特色企业文化建设。同时要不断完善人力资源管理模式，通过激励机制激发员工内在潜力，从自身主动性出发规范工作行为，提高工作效率，达到人力资源管理目的。在知识经济背景下要实现人力资源开发平台的建立，保证人才选拔和培养都做到最优，从根本上提升人力资源管理水平，实现人力资源管理科学化。

参考文献

[1] 徐伟.知识经济下高校图书馆人力资源管理创新研究[J].中国科教创新导刊，2010，7（21）：112-114.

[2] 乔瑞中，张晓彤.基于知识经济时代的企业人力资源管理创新研究[J].经营管理者，2013，3（5）：103-105.

[3] 郑吉昌.知识经济下人力资源管理的职能拓展与管理创新[J].价值工程，2010，7（25）：311-314.

[4] 周鹤林，汪安佑.知识经济时代人力资源管理的特点与高校科技管理创新[J].科学管理研究，2010，10（25）：201-203.

资源经济与管理篇（3）

二、人力资源开发与管理概述

现代化人力资源开发与管理体系由六个模块组成，分别是人力资源的招聘、人力资源统筹规划、人力资源绩效管理、薪酬福利、人力资源培训及开发、劳动关系管理。人力资源开发与管理是企、事业组织或者其他组织通过科学手段管理人力资源，促进其发挥最大潜能的管理，也是当前企、事业组织管理者，尤其是人力资源开发与管理部门工作人员必须要掌握的技能，人力资源开发与管理水平关系到企、事业组织的发展。人力资源开发与管理的研究起步于上个世纪80年代，在不断地实践探索当中成熟，目前已经被广大企、事业组织认同和接受，并且慢慢脱离于传统的人事管理制度，尤其是最近兴起的战略性人力资源开发与管理研究更是成为现代化人力资源开发与管理理论的重要内容，推动了人力资源开发与管理理论的深入发展。人力资源开发与管理是一项复杂的系统工程，需要组织、协调企、事业组织内部的各项资源，以保证使得员工人力资本最大化，充分发挥他们的主观创造力。最基本的指导思想其实就是源自人事管理经济学当中，以人为本，充分保障员工权益，并且营造一个良好的工作劳动环境，激发员工创造更多价值。人力资源开发与管理的目标是需要满足企、事业组织整体的战略需要，并且保证组织整体以及员工个人目标都可以得到实现。

三、现代人力资源开发与管理当中人事管理经济学的运用

现代企、事业组织发展过程中，人力资源作用不断提升，现代化的人力资源开发与管理核心就是以人为本，将人力资本作为企、事业组织的核心，企、事业组织想要取得发展需要保持一定的竞争力，就需要不断提高人力资源水平。但是目前我国企、事业组织，尤其是中小企、事业组织人力资源开发与管理存在很大的问题和缺陷，导致了人力资源开发与管理效率十分低下，而且人力资源存在很大的浪费。企、事业组织不了解人力资源开发与管理的方法以及内容，在一定程度上使得我国广大中小企、事业组织依旧处在产业链的低端。

1.人力资源雇佣当中的人事管理经济学运用

人事管理经济学的理论当中，每增加一个劳动力产生的费用(也就是该工人的工资以及福利的综合值)称作劳动力的边际费用，将投入一个劳动力得到的收益称之为边际收益。企、事业组织生产周期当中，资本的投入一般相对固定，但是对于劳动力的投入就存在很大的流动性，企、事业组织需要获得高的投资收益，就需要根据具体情况改变工人的雇佣数量。如果劳动力的边际费用超过了劳动力的边际收益，那么企、事业组织就应该缩减劳动力规模，反之如果劳动力的边际收益超过了劳动力的边际费用，那么企、事业组织就应该扩大自身的劳动力规模。如果一个企、事业组织可以在一定的时期控制好自身的边际成本以及收益的比例，不断实现资本和劳动力的替代效应，在一定程度上可以缓和资本的不足，并且可以获得更高的收益。

2.人力资源培训开发当中人事管理经济学的运用

。人力资源培训开发对于新入职员工具有重要的作用，一方面可以快速熟悉掌握业务技能，另一方面也可以培养对于企、事业组织文化的认同和对企、事业组织的忠诚。因此，人力资源培训和开发环节是人力资源开发与管理的重点之一。人事管理经济学的视角下，人力资源的培训可以量化。人力资源培训可以分为一般性的培训以及特殊的培训，一般的培训只能等量的增加一个员工对于多家企、事业组织的产出，特殊培训内容比较深入专业，仅仅是针对唯一一家企、事业组织员工业务的培训，对于提高员工生产率有作用。所以企、事业组织为员工选择培训的方式也需要考虑很多的因素。如果企、事业组织给员工提供一般的培训，培训费用假设为300元一个人，培训前员工边际收益是1000元，培训后边际收益是1400元，培训前假设员工工资等于边际收益1000元，那么培训之后员工工资应该达到1400元，但是由于企、事业组织花费了时间和费用，所以希望支付的工资仅仅是1300元，稍低于边际收益。这个时候员工和企、事业组织会存在一个博弈关系，员工可能完成培训之后，去其他企、事业组织寻找工资更高的工作。如果企、事业组织提供的是自身企、事业组织量身定制的培训方案，那么无论是何种支付方式，企、事业组织最后都可以获得利益。但是目前我们国内的劳动力流动性一直很强，主要原因就是企、事业组织人力资源开发与管理水平不高，而且缺乏自身特色。我们国内企、事业组织需要根据自身企、事业组织的文化以及特色打造一套独一无二的人力资源开发与管理以及员工培训开发制度体系，同时利用人事管理经济学的理论指导人力资源的培训和开发，从而在一定程度上可以有效地减少员工的流失，增强企、事业组织内部的人员结构稳定性。

3.人力资源薪酬管理中人事管理经济学的运用

薪酬管理也是人力资源开发与管理的重要环节，一套有效的薪酬管理方案可以有效地激发员工热情，并且在一定程度上提升员工积极性和忠诚度。薪酬管理主要和人事管理经济学当中的替代效应以及收入效应有关。人事管理经济学当中提到的替代效应，员工收入不变，员工工资的上涨就会导致闲暇价格上升，这样一来员工就会尽量减少自己的闲暇时间，增加工作时间。一个是收入效应，收入增加，工资保持不变，那么理想的工时数就会减少。所以企、事业组织在制定具体的薪酬管理方案时，需要强化替代效应，弱化收入效应，这样可以进一步激发员工努力工作的主动性。

四、基于人事管理经济学理念改善人力资源开发与管理

1.运用人事管理经济学理论进行人力资源招聘和选拔

人力资源的招聘和选拔环节是人力资源开发与管理的基础，需要企、事业组织人力资源开发与管理部门给予充分重视。但是目前我国很多企、事业组织人力资源的招聘和选拔方式缺少足够的科学性，尤其是中小企、事业组织体现得更加显著。企、事业组织追求利润最大化的思想没有问题，但是具体的方案选择需要综合考虑各种因素。最为理想的就是降低成本，而工人的工资一般占据很多企、事业组织的成本支出的很大一部分，企、事业组织要想减少成本支出，就需要合理的进行员工招聘。按照人事管理经济学的劳动力和资本的替代效应来分析，对于新兴企、事业组织有很好的借鉴意义，但是我国中小企、事业组织没有很好地利用这一点。

2.运用人事管理经济学进行人力资源的培训和开发

人力资源培训和开发是企、事业组织人力资源开发与管理的重要环节之一，而且具有一定的持续性，人力资源培训和开发包括新入职员工以及老员工。在一定程度上面都有助于提高新老员工对于企、事业组织文化和企、事业组织价值认同，并且不断培养员工的忠诚度。企、事业组织在选择员工培训的方式和具体内容时，需要参考人事管理经济学当中有关于培训边际效益和边际成本的分析，并且通过分析员工和企、事业组织的博弈关系，可以在一定程度上减少员工的流失。

3.运用人事管理经济学进行薪酬福利制度的设计

薪酬福利管理是人力资源开发与管理六个模块当中一个重要的组成部分，最开始的人事管理经济学对于人力资本投入研究基本上就简化为研究劳动力的工资支付效率问题，但是在当前我国市场经济日渐成熟的情况下，需要进一步完善对于薪酬福利内容的设计。企、事业组织在进行工资制定时，人事管理经济学考虑的主要就是工资支付的效率，需要考虑工资变化的收入效应以及替代效应，这关系到企、事业组织的员工积极性。前文已经分析工资收入效应以及替代效应对于员工积极性的影响，因此工资水平直接影响到员工工作的积极性，企、事业组织人力资源开发与管理部门和财务部门设计员工薪酬福利时需要考虑企、事业组织的现状，效率与平等是一种取舍关系。企、事业组织要想员工保持高水平的工作效率，就需要在一定程度上保证员工薪酬福利制度设计的科学性，这样一来，就可以促进企、事业组织整体效率的提升。

资源经济与管理篇（4）

中图分类号：F272.92 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-000-01

网络技术的广泛运用，经济全球化的快速推进正在逐步改变着经济发展潮流，信息时代的到来也意味着知识经济的到来。要在知识经济社会中立于不败之地，就需要不断丰富知识。高校的人力资源管理影响着当代大学生的培养，只有合理有效的人力资源管理策略才能促进大学生知识技能的提升，才能让我国整体素质提升，适应知识经济社会的发展。

一、知识经济与高校人力资源管理

（一）知识经济的简要阐述

知识经济是农业经济，工业经济相对应的一个概念，前者以知识等无形资产为基础，后者以物质等有形资产为主，对能源，原材料，劳动力有很强的依赖作用。早在1996年经济合作与发展组织就对知识经济做了较为明确的规定，知识经济即直接依据知识和信息的生产，分配和使用而建立的经济。

（二）知识经济对高校的人力资源提出新要求

首先，在师资力量配备上，应该提高标准，适应知识经济环境下以知识密集型企业为主的用人要求；其次，加强对学生创新思维，多角度思维的培养，提高学生创造力水平，使其能够更好更快的融入社会。而这些都离不开加强对高校人力资源的管理，需要教师和学生共同努力。

二、当代高校中人力资源管理中存在的问题

（一）对教师缺乏科学管理机制

高校教师聘任大多注重学历，注重任教经验，留学经历，很少学校关注教师的创新能力，是否具有丰富创造力等方面，且在录用后采取封闭管理模式，没有对教师进行上岗培训，没有强调教学中对学生创新能力和创造力能力的培养。更为重要的是，大多数学校采用“终身聘用制”，没有一个长期有效的人才培养方案，教师之间缺乏竞争力，这也使得教师在教学时缺乏创新，照本宣科现象严重。最终学校人力资源管理漏洞反映到学生学习效果中来，使得学生缺乏学习兴趣。

（二）高校扩招使得人力资源紧缺

近年来，扩招在高校中成为普遍现象，高校常常通过新增热门专业，扩大原有专业的招生人数来达到获得一定的经济效益的目的。一方面，读大学变得更加容易；另一方面，学校没有根据学校本身的现实情况进行扩招往往使得教师资源形成一个很大缺口。这就给高校人力资源管理造成了很大的困难，教师资源不能合理分配势必会最终影响学生的知识能力水平。

（三）没有对人力资源进行统筹规划

高校没有采用科学有效的人力资源管理方案对高校教师进行统筹管理，这就使得教师在年龄结构、学历结构、职称结构等方面与所做工作不匹配。很多一般性的教师被安排教授高层次科研教学中来，不仅教师在教学中感到十分吃力，也不能对学生有很好指导作用。高校人力资源配置不合理，导致了高校人才的浪费与滥用。

（四）教师评价系统不健全

高校教师职称评价也是人力资源管理中的重要一方面，但是教师职称评价大多只是根据教龄的年限和学历的多少来衡量教师的教学水平与教学能力。这样的教学评价系统对教师并不能进行客观公正的评价，教师对学生创新思维、创造力的培养并没有在教学评价体系里面，所有教师在教学时大多一层不变，延续原有的教学思路与教学办法。且在职称评价中缺乏竞争，年轻教师很大程度上要无条件将职称评价机会让与教龄较长的教师，这就使得很多教师没有紧迫感，没有危机感。

三、高校如何科学有效的进行人力资源管理

（一）建立科学的人力资源管理制度

在知识经济的大背景下高校要科学有效的进行人力资源管理，就需要在人力资源的方方面面制定出条款办法。首先，建立健全高校教师的聘用机制，不再以文凭问英雄，多观察应聘教师的思变能力和创新能力，将其作为新教师考核的重要依据；其次，对于已经入职的教师，应该对其加强培训，增加其知识素养，让其能够学习到更加丰富多样的教学方法和教学手段；最后，要对教师造成危机感紧迫感，在职称评价中，不在仅仅关注教师的教龄、学历，应该对其教学效果做出客观的评价，使其成为职称评价的重要依据。对于长期不作为的教师，可采取辞退处理。

（二）以人为本，以学生为本

高校要摆正自己的定位，要为建设特色社会主义源源不断地输送现代高素质人才，而不是一味扩招，将大学变成“生产线”。所以高校首先要停止大量扩招，对学校的教师资源进行综合考核与评定，将教学资源与学生相联系，让高校人力管理制度更好的发挥其作用，让每一个学生都能收到良好的教学，教学资源能够得到合理配置。

（三）吸收外国高校先进人力管理经验

外国高校在进行人力资源管理时，首先会对人力资源管理策略做出长远的规划，将人才培养、教师培训、教师学生管理结合起来，根据学校的发展定位，发展方向做出战略部署，从一个长远的角度来分配人力资源。同时，对全校教师的年龄结构、学历结构、职称结构等进行统一登记与分析，确保资源的合理配置，真正发挥人力资源的重要作用。因此，我国高校可以学习并借鉴这种管理模式，充分发挥出人力资源的优势。

四、结束语

在知识经济的大环境下，知识发挥着促进社会进步，促进经济发展的重要作用。高校为社会输送高素质人才，其管理上的优劣都会最终反映到人才质量上来，要想让大学生适应社会发展就必须对高校中人力管理上的漏洞进行综合整治，不断建立健全高校人力资源管理体系，最后发挥人力管理的作用，让高校的资源都能得到合理配置。

参考文献：

[1]王菲.浅议知识经济与高校的人力资源管理[J].教育理论与实践，2004，06：21-22.

资源经济与管理篇（5）

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）02-0143-02

无论是从经济行为的角度来看，还是从经济影响的角度来看，它们的主体都是人。所以，经济的可持续发展也离不开人力资源这一关键性的因素。因此，在市场上，具有长远发展战略目光的企业都十分重视人力资源的科学管理，实现人力资源和经济可持续发展之间的良性互动，力求人力资源在企业效益中占有更多的地位。但是在实际境况中，企业不得不考虑这些问题：经济的可持续发展能够有效地促进人力资源的再生，人力资源的充沛是否会对经济的可持续发展产生负面影响？对于二者之间的科学安排和统筹是企业必须要首先考虑的重要问题，也是国民经济持续发展所要解决的重要问题。

一、人力资源管理的概念和内涵

（一）资源和人力资源的核心概念

“资源”是大自然的慷慨赐予，是人类创造物质财富的基础，同时也是人类赖以生存和发展的物质环境。马克思和恩格斯认为资源和自然界一样，是客观存在的，人类改造自然界的过程中，所表现出来的劳动能力和智力也是客观存在的资源的一种。所以，资源可以分为两类，一类是自然资源，如未经开发的矿藏、山川等等，另一类是人类自身所具有的智力和体力，也就是人力资源。在过去相当长的时间内，人们要获得生产和生活中所需要的资料，就必须要向自然界索取，所以，自然资源是财富的主要形式。但是，在现代社会，人的智力和能力对于经济的贡献越来越大，逐渐占据了主导地位，所以资源也就主要指人力资源。人力资源有广义和狭义之分，广义的人力资源是指智力正常的个体，而狭义的人力资源是指对于国民经济和社会发展有利的、具有正常智力水平和体力劳动能力的个体。它受人口总量、人口的年龄结构等因素的制约，对经济发展具有促进作用。

（二）人力资源管理的目标和特点

人力资源管理的目标分为基本目标和终极目标。基本目标就是充分发挥人的主观能动性，来获取最大的经济效益；终极目标就是开发人的潜力、培养人多方面的能力和智力、实现人的全面发展。人力资源管理的特点首先表现在随着时代的发展和技术的进步，人力资源管理的工作方式更加多样化，同时人力资源管理工作的主动性和积极性也更加高，能够从过去的单纯地管理员工转变为刺激、鼓励员工的全面发展，调动员工的积极性和主动性；其次，人力资源管理工作具有丰富的管理手段，为了实现员工和岗位的最优化配置，人力资源管理不仅仅要负责规划流程、设计工作，还要协调各方面的关系；最后，人力资源将人看作是最具有发展潜力的资源，注重人的潜力的挖掘、能力的发展，价值的提高。人力资源管理的一个重要内容就是组织工作培训，不断地挖掘和培养人才，争取做到人尽其才、人尽其用。

（三）人力资源管理的内容和基本职能

人力资源管理工作的内容十分复杂琐碎，归纳起来主要有以下几点，人力资源管理的规划，具体工作职务的分析，对于员工工作效率和结果的评价，员工的调配及管理等等。目前，各大企业为了充分发挥人力资源的作用，吸引、留住人才或者培养、开发人才，都围绕着这几个内容来开展人力资源管理工作。此外，人力资源管理的内容也决定了人力资源管理的职能，即潜能开发、人才获取、实施调控、统一整合、维持激励。这五个职能以职务分析为重心，形成一种彼此联系的关系网。职务分析是人才获取的需求来源，是潜能开发的主要目标，是实施调控的总指挥，是统一整合的载体，是维持激励的措施，所以，职务分析不仅仅是各项职能的核心，而且是各项职能发挥作用的依据。

（四）人力资源管理的内涵

人力资源管理就是指运用科学、高效的办法来合理配置和安排设置人力，它的作用对象是能够提供智力服务和体力服务的个体，具有广义和狭义之分，广义的人力资源管理是指科学地获取、合理地维护、持续地激励人力，并将这些环节贯穿于人力资源管理的全部活动之中，使之成为人力资源管理的中心内容和重要环节。狭义的人力资源管理是指企业或组织内部，运用科学的方法，来协调员工与员工之间的关系或者员工与管理层之间的管理，恰当地处理人际关系所产生的问题和矛盾，充分发挥每个人的潜能，以求获得最大的经济效益。

在现代企业中，人力资源管理将企业内部的所有员工视为可以开发潜能、创造效益的资源，并通过科学的方式，实现人与事的最佳组合，使得每一个人都能够发挥自己的特长，促进人与人之间思想、观念的和谐发展，进而充分发挥团队的力量，让团队中的成员都能够共同成长和进步。如果组织的综合实力和综合效益提高了，那么组织中的每一个成员也将获得更广阔的发展天地和更多的发展机遇，他们的潜力便能够被充分地激发出来，进而为组织和企业做出更大的贡献。在我国，人力资源管理随着新的方法和理念的进步而不断地更新，为社会发展和科技进步做出了巨大的贡献。目前学术界、企业以及其他领域都密切关注着与国家人力资源相关的法律法规的制定和变化，以求能够充分发挥我国人口大国的优势，解放生产力，发展生产力，促进社会经济的可持续发展。

二、人力资源管理与经济可持续发展的关系

（一）经济可持续发展的意义

要实现经济的持续发展，就要满足三方面的要求，市场的供求关系平衡、产业结构优化、低投入和高产出。这三个方面都离不开人力资源管理。它们都需要人力资源管理来提供足够的人力和智力，实现经济的健康良性发展。恰当、合理、科学的人力资源管理能够避免市场中出现的供给不足或者供不应求的情况，规避经济危机的风险，提高我国经济抗风险的能力。此外，经济可持续发展还包括发展低碳经济，保护生态环境，实现经济和环境的协调统一。基于此，我们要尽量避免发达国家那种先污染后治理的路子，保护我们共同的生活环境，改革传统的经济增长模式，大力发展新兴产业，实现经济结构的健康合理发展。

（二）经济可持续发展对于人力资源管理的要求

目前，我国的经济发展模式正在发生着巨大的变化，它正在由过去的数量型、速度型、粗放型转变为质量型、效益型、集约型，这是经济可持续发展的必经之路。深入剖析，我们可以看到经济发展方式转变的本质是资源管理方式的改变，资源的不同管理方式决定着经济发展的模式。综合而言，我国目前市场上的资源主要有人力资源、技术资源、自然资源和资本资源，在这四种资源之中，人力资源是最核心也是最重要的资源，这是因为其他三种资源都要服从人力资源的分配，由人力资源进行统一管理。由此可见，人力资源的管理方式和管理水平，决定着经济资源是否能够高效、高质地转化为社会财富。

人力资源的充沛程度决定了经济可持续发展的后劲。人力资源管理的目的就是将人力资源转化为人力资本，以满足国民经济发展的需求。在国民经济发展的过程中，所需求的人力和市场提供的人力这两个总量是不断变化的，所以在人力资源管理的实践中，要注意采用动态的管理方式，以保证其在宏观层面上的科学性。只有这样，人力资源管理才能够为经济的可持续发展提供源源不断的人才。此外，经济学家贝克尔认为，发达国家一半以上的资本并不是以实物的形式出现，而是以人力的形式出现的，如果人力资源管理较好，那将对经济发展产生强大的推动力。所以，我们衡量一个国家的经济发展的后劲，可以看它的人力资源的充沛程度。

（三）人力资源成为经济发展的主要推动力

在传统的经济发展模式中，自然资源是经济发展的主要推动力，但是随着自然资源数量的减少和质量的下降，其对于经济发展的推动力已经不能够继续发挥助推作用，此时就需要其他的替代性资源来替代。经济发展的关键除了自然资源之外，还有人力资源。增加人力资源投入的总量，提高人力资源投入的质量，也是推动经济发展的有效途径。尤其是在知识经济时代，人力资源的数量和质量是决定一个国家经济发展的重要因素。这是因为高科技产业在经济中所占的比重越来越大，对于劳动力的素质要求越来越高，人力资源管理水平的提高对于经济的助推力正在超过自然资源，成为经济发展的重要动力。

三、经济可持续发展对于人力资源管理的要求

我国自从开始实施市场经济以来，传统的分配式就业逐渐被求职式就业所取代，铁饭碗式的终身聘任制被合同制所取代。人才市场上的人力资源流动性加大，社会对于人才的需求也逐渐趋向多样化和多元化，人才就业的原因也更加复杂化，这都是人才自由流动的表现，它标志着人力市场的开放和成熟，符合我国市场经济发展的趋势。

（一）规范人力资源市场的管理体系

在我国，因为诸多的原因，经济发展出现区域化差异，东部地区的工作环境、工资待遇均高于西部地区，所以，人才在自由流动的过程中就会率先流向经济较为发达的东部地区，以便于获得更好的发展机遇和生活条件。也正是如此，人力资源市场出现了供需不平衡的局面，中东部地区人才供大于求，而西部地区却极度缺乏人才。要解决这一不平衡的局面，就需要政府和有关部门建立完善的人力资源市场的管理体系，运用自身所掌握的政策和信息优势，有意识地引导人才向着某一区域进行流动，保证全国’各地区经济的平衡发展。尤其是经济不发达的地区，当地政府和企业要调整政策、出台措施，以保证当地人才能够全部留下来，并吸引更加优秀的人才。

（二）建立人力资源的客观评价体系

资源经济与管理篇（6）

关键词：

人力资源管理；经济；可持续发展

1人力资源管理的内涵

1.1人力资源管理的概念资源就是在人们在生产中，为了创造经济效益而投入的所有要素，资源是经济学上的专业名词。在社会发展和经济发展中，人力资源不仅指处于劳动年龄范围内劳动者的能力，还包括劳动者的知识水平、智力水平、体质条件、专业技能以及情商、道德素质和心理素质等多个方面。

1.2人力资源管理的目标和特点对于人力资源管理工作来说，最主要的目标就是将劳动者的主观能动性和最大使用价值发挥出来，进而实现人才的全面发展和更高层次的培养。人力资源管理的特点可以从以下几个方面得以体现：第一，工作方式多样化、多元化，劳动者在工作中体现出更强的主动性和积极性，人力资源管理通过预见性的激励、组织等措施，实现员工的综合发展和全面提高，而不仅仅是员工管理这一个内涵，因此，人力资源管理的最大特点是能够充分发挥员工的主动性和积极性；第二，人力资源管理，让人才开发和员工管理的手段更加丰富，为了实现岗位和员工之间的匹配性，不仅要进行工作设计、流程规划等，还要进行关系协调等方面的工作；第三，人力资源管理工作强调充分发挥员工潜能，认为员工是有待开发的重要资源，通过发挥员工潜能来实现员工价值的提升。要实现这个目标，人力资源管理需要重视工作设计和职业规划，在工作过程中还要加强业务培训，真正实现“物尽其用，人尽其才”的目标。

1.3人力资源管理的基本内容和职能一般人力资源管理包含如下内容：员工职位分析、员工职位评价、人力资源管理规划、员工管理工作等。开展人力资源管理的主要目的是为了发掘员工潜能，吸引并留住优秀的人才。由于人力资源管理的特性，决定了人力资源管理有如下职能：获取人才、整合统一、适时调控、人才激励和开发潜能，这几个职能联系紧密，相辅相成。

1.4人力资源管理的内涵分析科学的人力资源管理是采用恰当的方式，实现人力资源的科学规划和合理配置，开发员工潜能并合理的运用，人力资源管理的对象包括能够提供体力劳动和智力劳动的所有个体。从宏观角度看，人力资源管理就是采用合适的方法获取人力资源并进行管理，在人力资源管理的过程中，需要运用恰当的方法处理个体之间的矛盾，协调个体之间的关系，将个体的潜能充分发挥出来，共同实现组织或者团队的目标。现代化的人力资源管理将组织或者团体中的人员作为可以开发的资源，通过科学有效的管理方法，实现人才和职能的最佳配合，尽量做到“人尽其才，事得其人”。将岗位和员工协调后，才能实现员工与员工之间的紧密合作，提高团队的整体水平，充分发挥团队的整体力量，实现组织的共同进步和员工的共同发展，只有提高了组织的综合实力，才能让成员获得更多的成长机会，进一步发挥出自己的潜力，给组织带来更大的贡献，并由此实现良性循环。对于我国的人力资源管理领域，近年来不断引进先进的管理理念，出现了诸多新的管理方法，人力资源管理思想正在不断发展和革新，并且给社会各个领域的发展提供了推动力。我国理论界、学术界和其他领域的人员对人力资源管理都非常重视，针对人力资源管理现状进行了全面深入的分析并时刻关注着政策方针的变化。从宏观角度进行人力资源的组织和规划，充分发挥人才的优势，能够将科学技术最大化地转化为生产力，尽量满足社会生产的需要，确保我国经济能够实现可持续发展，社会能够平稳运行。

2人力资源管理和经济可持续发展的关系

环境保护催生出可持续发展的理念，经过几十年的发展逐渐完善，目前可持续发展的理念已经深入到诸多领域，形成了相对完善的体系。我国可持续发展的基础是生态的可持续发展，而社会可持续发展是核心，因此可持续发展涉及社会领域的各个方面。人们生存发展的基础是经济的可持续发展，而人们生存发展的必要条件是生态环境的可持续发展。只有确保这两个方面，才能实现社会经济的可持续发展，而人力资源管理的质量直接决定了经济发展的水平。

2.1经济可持续发展的意义要确保经济的可持续发展，需要满足三个方面的条件，即产业结构优化、高产出低投入、市场供求关系平衡。因此，要实现经济的可持续发展，就必须加强人力资源管理质量，为经济发展提供推动力。经济可持续发展的核心就是尽量防止出现生产过剩或者供给不足的局面，将经济稳定持续增长作为发展的主要目标；在经济发展的过程中，要尽量保证经济和环境的平衡性，切忌用环境质量的降低和大量不可再生资源的消耗为代价换取经济增长，坚持低碳发展的理念。在经济高速发展的今天，各种先进的科学技术不断出现，传统产业也得到了优化升级，新兴产业不断发展，经济结构趋向健康合理，这也是促进经济可持续发展的重要因素之一。

2.2经济可持续发展和人力资源分析实现经济的可持续发展，就要不断促进经济发展由数量型转向质量型，由粗放型转向集约型，由速度型转向效益型。经过这一系列的转变，可以看到科学规范的管理各类资源是实现经济可持续发展的必要因素，与经济发展有关的资源有很多种，如技术资源、人力资源、自然资源和资本资源，这其中最核心的资源是人力资源，人力资源能够调配其他所有资源，并进行资源的转化和再生产，实际上人力资源的管理水平对经济资源转化效率和财富的质量有决定性影响。经济可持续发展就是维持经济稳定持续的增长，经济可持续发展对人力资源管理的要求就是能够满足对人力资源的最佳匹配和需求量，对人力资源的组成结构进行优化，能够进一步优化经济结构并实现经济的可持续发展。

3经济可持续发展对人力资源管理的要求

自市场化经济体制替代计划经济体制之后，人力资源的重心也由包就业包分配转化为自由求职和自由招聘，人才流动性很大，而人才市场也更加开放，人力资源更加丰富。在新形势下，要保证我国经济的可持续发展，人力资源管理也要随之变革。

3.1规范人力资源市场管理体制只有有了规范的制度，才能提高人力资源管理的质量。我国经济发展的鲜明特点之一就是区域经济发展不平衡，大部分流动人才都会选择经济发达的地区，以期获得更大的经济效益，提高生活质量，而这也是造成人力资源市场不平衡的主要原因之一。在经济可持续发展的要求下，必须实现人力资源市场的规范化管理，这是解决就业问题等社会问题的重要途径之一。政府部门通过合理调控，提高人力资源市场的均衡性，现阶段需要重视培养新兴领域人力资源，但也不能忽视劳动密集型产业。

3.2重视宏观调控的重要作用政府部门对人力资源的调控，实现可再生人力资源的发展，主要是通过出台政策、完善法律法规、采取经济手段等宏观方式，人力资源管理的水平受到相关方针政策的影响，欧美发达国家很早就将人力资源管理纳入社会保障体系。人力资源管理包含浅层次的人才引进和人才培养，还包括更加细化的对各种类型的人才的培养和研究，经过不断研究开发更加有效率的人力资源管理手段。而只有政府相关部门才具有对人力资源管理进行宏观调控的手段和权限，例如通过社会保障体系维持人力资源的稳定性，而政府才拥有足够的财力、人力和物力实现社会保障体系的正常运行，因此要实现人力资源管理的福利保障，就必须有政府部门的支持。人力资源和经济发展有着非常紧密的联系，因为经济活动的主体是人，因此必须实现经济和人力资源的同步发展，在区域经济发展较为平稳的情况下，人力资源趋向这个区域的意向会更强，显然经济发达的地区最低工资标准也较高。因此，人力资源和经济发展是相互影响的，经济可持续发展能够实现人才可持续再生，而充足的人力资源能够促进经济高速发展。

4结语

综上，现阶段我国产业结构优化是经济转型的主要推动力量，通过优化人力资源结构，实现人力资源的最佳化利用，才能促进经济可持续发展并形成良性循环。

参考文献:

[1]刘素芳.人力资源管理与经济可持续发展分析[J].中国集体经济,2015(28).

资源经济与管理篇（7）

    世纪之交,我国步入了新经济时代。德鲁克在其名着《巨变时代的管理》一书指出,进入知识经济时代,企业出现了一个新的工作者群体,即“知识工作者”,企业与知识工作者在一定程度上是“合伙人”关系。维莱纽斯曾这样预言:“新经济将使世界发生翻天覆地的变化。”所谓新经济,即以高科技产业为支柱,以人力资源为主要依托的新型经济形态,是一种在全球范围内高效率配置资源的新型经济模式,其主要特征是信息化和全球化。新经济每时每刻对我们产生巨大的影响和冲击,必然加剧我国企业对人才的争夺,人才资源已成为企业竞争制胜的关键,企业将越来越重视人类资源管理和开发,不断调整人力资源的策略与方法,以适应新经济时代的要求。在新经济时代,人是创造知识,传播知识,应用知识的主体,他是生产力诸要素中最关键要素,因此,高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。在1998年2月份,江泽民总书记就中科院《迎接知识经济时代,建设国家创新体系》的研究报告作了重要批示:“知识经济、创新意识对于我们二十一世纪的发展至关重要”。

    一、人力资源管理(strategic human resource management)的切入点

    (一)人力资源管理必须从战略发展目标出发,引入与运用知识管理

    人才资源战略是为了企业应对发展过程中不断出现的新问题,为企业提供发展所需的人力资源并给予人力资源以强大激励而制定的企业有关人力资源管理的总体规划。实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。就企业性质而言,在人力资源管理活动中引入和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理。具体来讲,在一定时期内,企业的人力资源管理的基本目标应该建立在:运用现代管理科学技术,营造知识分享的文化,努力创造和提升员工学习和使用知识的能力,通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成,并以此使员工与组织目标相统一,员工的发展与组织的发展相协调。同时,这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。

    (二)建立和完善统一协调的人才培训体系,加速组织内部人力资本增值

    积极拓宽人力培养渠道,以各类培训中心为基地,聘请人才资源管理专家担任人才培养的主导力量,以人才带动人才的方式开展培训工作,形成相应的人才培训体系。知识经济时代,人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理,来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用,企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律,即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人,他们在企业人员数量中仅占20%,却创造了企业80%的价值。这些人形成了企业的核心层,是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题,指通过价值评价体系及评价机制的确定,使人才的贡献得到承认,使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出,使企业形成凭能力和业绩,选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立,满足员工的需求,从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系,包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

    (三)建立和完善统一协调的知识型员工发展与复合激励体系

    从知识型员工的需求分析可以看出,其价值和需求取向都与其他群体有着一定差异,故对其人力资源管理也应是“按需所取”,而其中的员工需求发展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。坚持实施员工多通道发展,提倡员工多岗位实践。在人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与环境。特别是对一些知识技术性骨干人才,尊重其个性发展与组织发展相协调,鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展,从而促进其挑战性、创新性进一步发展。同时,建立多元化、复合性激励体系。在组织内部人力资源激励管理制度与机制建设过程中,应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制形成,包括薪酬激励、成就激励和机会激励。与此同时,在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容,一是各类(项)激励中激励因子的构成与确定,如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等;二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。

    (四)建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系

    建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资历,轻能力、轻业绩的倾向,建立以业绩为依据,以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。完善科学测评指标,规范组织内部职位分类和岗位标准,结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划,创新和建立企业内部经营管理人才、专业技术人才,以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。注重员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段,但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新,以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估,还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此,如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。

    (五)不断完善企业人力资源风险管理机制

    随着我国加入WTO,以及国家基本建设市场的变化,各行业面临着极大的竞争挑战,这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战,尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。首先建立和完善组织的人力资源风险管理,其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等,关注员工的个性发展与组织发展协调问题,通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动,知识型人才的流动都是必然的,而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育,随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨,企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前,许多人力资源管理者都有共同的体会,企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加,既有劳动纠纷问题,也有知识产权等其他问题。这些问题的产生,一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题,另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此,企业人力资源风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题,也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题,还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。

    二、人力资源开发应从四个方面着手

    企业的战略管理,是对企业全局所作的思考和规划,关系到企业自身的成败和存亡。在知识经济时代,企业的经营环境将发生更加深刻的变化。如果说现在还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略的话,在经济全球化时代,面对开放的世界,全球化的竞争压力和机遇,没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争的冲击,因而几乎没有企业可以不考虑国际市场和全球经济、技术发展的趋势来决定自己的发展方向、目标和重点。未来的企业战略是全球观念指导下的,在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略,这种战略模式的发展趋势,是对企业管理能力的一种挑战。它要求企业具有全球战略环境,企业自身条件与目标的分析判断能力;具有抓住机遇,回避风险的速度,机警和创新精神;具有适应全球竞争的独特能力和技巧,全球战略模式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。人力资源管理和开发就是要培养一批高境界的企业家队伍。

    第一,企业人力资源开发应着眼于知识型人才的开发。在知识经济社会里,企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力,而这些资源的生产者只能是知识型人才,企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识;又能利用资讯科技进步,获取宝贵的前沿信息当作决策依据。为顺应这种未来趋势,企业必须首先着眼于知识型人才的开发,着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养,更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练,培养职工的洞察力、创造力、判断力,形成职工“整合式创新才能”,使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策,以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。

    第二,在知识经济时代,企业人力资源的开发应着眼于人的健康人格的培养,包括持久工作热情;坚韧不拔的意志力; 人际关系的协调和团队合作精神等。

    第三,从企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划与之适应的人力资源需求的总体计划,使人才供给紧随企业发展步骤。同时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点,进行有针对性的人力资源开发培训。

    第四,重视人才的选拔和培养与人才的招聘。人才的招聘、选拔、培养,必须采用科学方法和途径;人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”,应采用科学的测量工具和手段;如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法,当成我国企业人才资源开发的选录手段。在培养人才方面强调企业与高校在教育科学上的对口合作,产学协调,有利于对企业管理的系统,整体思维和缩短人才的培养周期。

    第五,主管教育部门应把专业学校与企业自办的培训结合起来,使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制,把过去偏重理论的观念改为“求实”、“求新”、“求特”的理论与运用;并发挥其专业学校的多功能作用,为社会市场和成人学习提供培训教育服务。

    参考文献

    [1]陈维政,余凯成,程文文,主编.《人力资源管理与开发》高级教程.高等教育出版社,2004

    [2]詹姆斯·W·沃克,着.人力资源战略.中国人民出版社,2001

资源经济与管理篇（8）

世纪之交，我国步入了新经济时代。德鲁克在其名著《巨变时代的管理》一书指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”，企业与知识工作者在一定程度上是“合伙人”关系。维莱纽斯曾这样预言：“新经济将使世界发生翻天覆地的变化。”所谓新经济，即以高科技产业为支柱，以人力资源为主要依托的新型经济形态，是一种在全球范围内高效率配置资源的新型经济模式，其主要特征是信息化和全球化。新经济每时每刻对我们产生巨大的影响和冲击，必然加剧我国企业对人才的争夺，人才资源已成为企业竞争制胜的关键，企业将越来越重视人类资源管理和开发，不断调整人力资源的策略与方法，以适应新经济时代的要求。在新经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。在1998年2月份，总书记就中科院《迎接知识经济时代，建设国家创新体系》的研究报告作了重要批示：“知识经济、创新意识对于我们二十一世纪的发展至关重要”。

一、人力资源管理(strategic human resource management)的切入点

(一)人力资源管理必须从战略发展目标出发，引入与运用知识管理

人才资源战略是为了企业应对发展过程中不断出现的新问题，为企业提供发展所需的人力资源并给予人力资源以强大激励而制定的企业有关人力资源管理的总体规划。实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。就企业性质而言，在人力资源管理活动中引入和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理。具体来讲，在一定时期内，企业的人力资源管理的基本目标应该建立在：运用现代管理科学技术，营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。

(二)建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值

积极拓宽人力培养渠道，以各类培训中心为基地，聘请人才资源管理专家担任人才培养的主导力量，以人才带动人才的方式开展培训工作，形成相应的人才培训体系。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

(三)建立和完善统一协调的知识型员工发展与复合激励体系

从知识型员工的需求分析可以看出，其价值和需求取向都与其他群体有着一定差异，故对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。在人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与环境。特别是对一些知识技术性骨干人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。同时，建立多元化、复合性激励体系。在组织内部人力资源激励管理制度与机制建设过程中，应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类(项)激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。

(四)建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系

建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。完善科学测评指标，规范组织内部职位分类和岗位标准，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立企业内部经营管理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。注重员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估，还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。

(五)不断完善企业人力资源风险管理机制

随着我国加入WTO，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。首先建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。

二、人力资源开发应从四个方面着手

企业的战略管理，是对企业全局所作的思考和规划，关系到企业自身的成败和存亡。在知识经济时代，企业的经营环境将发生更加深刻的变化。如果说现在还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略的话，在经济全球化时代，面对开放的世界，全球化的竞争压力和机遇，没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争的冲击，因而几乎没有企业可以不考虑国际市场和全球经济、技术发展的趋势来决定自己的发展方向、目标和重点。未来的企业战略是全球观念指导下的，在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略，这种战略模式的发展趋势，是对企业管理能力的一种挑战。它要求企业具有全球战略环境，企业自身条件与目标的分析判断能力；具有抓住机遇，回避风险的速度，机警和创新精神；具有适应全球竞争的独特能力和技巧，全球战略模式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。人力资源管理和开发就是要培养一批高境界的企业家队伍。

第一，企业人力资源开发应着眼于知识型人才的开发。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是知识型人才，企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识；又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于知识型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。

第二，在知识经济时代，企业人力资源的开发应着眼于人的健康人格的培养，包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力； 人际关系的协调和团队合作精神等。

第三，从企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划与之适应的人力资源需求的总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。同时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性的人力资源开发培训。

第四，重视人才的选拔和培养与人才的招聘。人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段；如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法，当成我国企业人才资源开发的选录手段。在培养人才方面强调企业与高校在教育科学上的对口合作，产学协调，有利于对企业管理的系统，整体思维和缩短人才的培养周期。

第五，主管教育部门应把专业学校与企业自办的培训结合起来，使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制，把过去偏重理论的观念改为“求实”、“求新”、“求特”的理论与运用；并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。

参考文献

[1]陈维政，余凯成，程文文，主编.《人力资源管理与开发》高级教程.高等教育出版社，2004

[2]詹姆斯・W・沃克，著.人力资源战略.中国人民出版社，2001

资源经济与管理篇（9）

二、知识经济时代的人力资源管理发展趋势

知识经济时代，伴随着时代的变革，人力资源管理总体上呈现出的发展趋势主要有，第一，对知识型员工的管理将成为人力资源管理的重点。从最近几年的就业需求来看，企业需求最多的专业人才有销售、计算机、财会、管理、文秘、建筑、广告、新闻等方面人才，其中计算机、电子信息、管理方面的专业技术人才成为许多用人单位最为迫切需要的。这一现象说明企业对人才的需求结构正在发生着重大改变，对知识型员工的需求与开发正成为管理创新的先决条件。在知识经济时代的背景下，企业的财富将更多的来自于知识的积累，即智力资本的积累，企业的价值和核心竞争力是由那些掌握并应用知识的员工创造的。第二，人力资源的资本化。人力资源从本质上来说是能够产生更多价值的资本，是一种资本化的资源。随着时代的发展，人力资源的作用越来越重要，它已成为经济发展的重要支撑。人力资本是体现在劳动者身上，并以劳动者的质量和数量来表示的非物质资本。它体现为人的技能、知识、经验、资历与熟练程度，即表现为人的素质和能力。人的素质和能力是通过对人力资本的投资来获得的，所以，也可以说人力资本是对人力投资而形成的资本。第三，薪金报酬可以衡量人力资本的价值。知识经济时代的背景下，以产生的绩效和组织创造的实际价值作为报酬的标准，相比以往，这种薪酬方式中基本工资占总收入的比例减少，各种奖励性报酬占总收入的比例增大，这样做的优点是可以把员工的绩效和组织的业绩相关联，从而提高员工的工作质量和效率。第四，人力资源管理的网络化趋势。知识经济时代，网络正以极高的速度影响着社会的形态和我们的生活，互联网技术在企业管理中的使用促成了操作的创新，网络化的人力资源管理在许多方面都有着极好的应用，如网上招聘管理、考勤管理、在线评估、在线培训、绩效考核、人力资源数据信息管理等等相关方面的应用。人力资源的网络化管理，使得企业，特别是有许多分支机构企业的数据信息收集变得简单而有序。通过在线统计分析，企业能及时掌握所有员工的各项信息，如人员构成、人员数量、员工个人情况、福利成本、工资成本、教育支出、员工离职率、职位需求等等。第五，高新科技人才将成为人力资源开发的重点。未来国际竞争的本质将是人才的竞争，尤其是高新技术人才的竞争，领先的知识和高端的人才，是竞争中取胜的重要筹码。

三、我国人力资源管理与开发的现状

目前，就我国人力资源管理与开发的现状看，其整体水平与知识经济时代市场经济所要求的框架仍有很大的差距。主要表现为：

1．整体素质不高。知识经济时代的主体产业和主导产业是高新技术产业，这一产业需要的是高新技术人才，而中国人口尽管占世界人口的22%，人力资源丰富，但总体素质不高。当前竞争的实质是人的竞争，是人素质的较量，努力提高人力资源的总体素质，培养复合型人才，已成为当务之急。

2．委托与模糊不清。市场经济的特点之一就是利益主体的多元化，劳动表现为组织和个人的契约关系；组织和个人的风险、责任完全各自承担。然而在很多企业中，总裁或总经理既是委托人又是人，比如，母公司的副总经理或副总裁同时担任子公司的董事长或总经理。这时就必须对相关人员的权限予以合理、有效的设定。否则，企业的董事会职能将失效，委托与的关系模糊不清。

3．人才问题突出。所谓人才，就是人才具有更多的就业选择权和工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的需要。知识经济条件下，企业要尊重人才的选择权和工作的自，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品和服务，去赢得人才的满意和忠诚。而我国现在的人力资源管理仍然充满着人情管理和情绪管理，职业经理人还没有形成制度化。企业在招聘职业经理人时，往往将被录用的经理人看作自己人，而当职业经理人跳槽、离职时则被看作敌人；另一方面，许多职业经理人跳槽时往往也不遵循“竞业禁止”原则，一个高级职业经理人跳槽后如果泄露原雇主企业10%的核心机密，原雇主企业可能就会倒闭。

4．大部分企业仍然缺乏现代的人力资源管理制度。根据权威机构的一项调查表明，我国企业按照现代人力资源管理的要求运行的不到百分之十，九成以上的企业仍实行着传统的管理模式。就我国企业现状来看，百分九十的企业仍没有解决人力资源管理制度的问题。

资源经济与管理篇（10）

新时代企业人力资源管理的核心是人性化，即对人性尊重，管理以人为本。对于企业而言，将劳动人事转型为现代化人力资源管理，能够更好的吸引外来人才，加强内部人员的工作积极性，这些对于企业文化的积累和企业经济效益的获得有着积极影响，也有利于企业可持续发展战略的落实。

一、企业人力资源管理的内容

（一）选择合格的人才

企业在生存和发展过程中，人力资源管理十分重要，企业要依照自身实际情况和行业背景，设计出最为适用的人才招聘计划，制定选拔和晋升标准。企业人力资源部最为关键的工作即是为企业招收和选拔有用之人，为企业获得经济效益打下扎实基础。二十一世纪是人才资源争夺的激烈时期，人才是企业发展的主要内驱力，因此企业加强对人力资源管理工作的投入，有利于企业获得更多优秀人才，进而为企业创造更多经济效益。

（二）不断的培养人才

企业招聘获得的人才是企业的资源之一，企业要吸收人才，只有加强对人才的培养，做好人才培养工作，才能更好的提升人才的整体素质和敬业精神，才能提升人才对企业的忠诚度，进而为企业的发展贡献更多力量。

（三）开展人才管理工作

企业的人力资源管理部门的一项主要工作即是对企业员工进行管理，通过制定合理的员工准则，加强绩效评估系统的执行力，在实际管理工作中，通过一定的奖惩机制和激励方案，提高员工的工作热情，加强企业整体工效。

二、人力资源管理与企业经济效益

现代企业的人力资源管理不单单能够为企业提供智能化支持，也能决定企业能够提升多少经济利益。

（一）核心本质是创造效益

企业生产运营的最终目的是获得最大化经济效益，相比而言，现代化企业更容易拥有先进工艺、现代化设备和生产规模，但往往最为缺乏的就是优秀人才，如果没有人才资源的支撑，企业的可持续发展战略就只能是空谈。现代化企业管理工作的目标就是为企业提升更多发展空间，获得更多经济效益，人力资源管理工作是企业管理工作的核心所在，企业评估其经济效益时的主要依据是产出和投入之间的差额，而企业获得经济效益的保证则是企业员工的辛勤付出。构成企业的基础元素就是企业的每一个员工，企业创造经济效益的过程，实际上也是企业人才付出的过程，企业只有通过有效的管理工作，调动企业员工的积极性、提升员工的岗位技能、加强企业员工的忠诚度，这样才能保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展。

随着科学技术的发展，人力资源部门在企业中的地位逐渐上升，这主要是由于高科技人才对于企业而言是一笔巨大财富，而企业如何吸引、选拔和培养人才则是人力资源部门的主要工作，人力资源管理工作的核心是人，并通过人与企业、环境、事物之间的关系进行梳理，提高对企业员工的有效管理程度。企业通过人性化管理，制定合理准则，对员工的积极性进行激发，在同等成本投入下提升企业经济效益，换而言之企业进行人力资源管理工作的目标即是创造更多效益。

（二）员工效率高低是企业人力资源管理优劣的直接体现

企业的生产资源中，人力资源是最为关键的一项，并直接决定企业经济效益的高低，企业生产经营过程中，对于人力资源管理工作的评估主要采用比较评估法，具体是指企业员工工效的比较。人力资源管理工作较好，则员工工效较高，反之员工工效较低。

随着改革开放的社会和全球经济一体化的到来，影响现代化企业发展的因素有很多，例如企业的资金投入、工艺水平、企业品牌价值、企业消费群体变化和政策变动等，其中人力资源管理也是主要影响因素之一，人力资源管理工作较差，则企业的人才培养工作也无从展开，企业员工的工效也不高，进而导致企业难以提升市场竞争力。如果员工工作效率低下，导致整体效率低下，则能够在一定程度上反应出企业自身的人力资源管理水平。

三、提高企业经济效益的人力资源管理途径

（一）激发员工的积极性和创造性

新时代的人力资源管理工作强调以人为本，更倾向于柔性化管理，在尊重人性的基础上，系统化的对员工进行管理，对于员工资源，企业更多的是采取保护、培养和引导工作。对于企业而言，人力资源管理的主要目的是为企业吸引和培养更多人才，使得企业的无形财富增多，保证企业能够更好适应复杂的市场环境变化。

新时期人力资源管理的核心体系是激励体系。著名的心理学家、哈弗大学教授威廉詹姆士通过研究对企业员工激励效果时发现，按时间收入的员工通常只能发挥其全部能力的10%至30%，而这些员工一旦受到充分激励，则可以发挥80%至90%的能力。威廉詹姆士的研究结果表明，员工的工作潜力是巨大的，关键在于如何通过合理的激励机制对其进行挖掘。企业人力资源管理工作应基于企业战略角度，进行观念更新，制定适用于企业的激励方式，并提高激励机制的落实程度，企业应单独设立落实激励机制的部门，独立于其他部门以外，以便更好的进行全局管理，充分激发员工的工作热情，挖掘其工作潜力，以提升企业整体工效。

（二）合理配置人力资源是人才管理的关键

企业如何配置有限的人力资源，将已有的人力资源进行合理布置，以发挥员工的最大工作能量，是企业人力资源管理工作的关键所在，只有企业已有员工能够更好的发挥其岗位才能，企业才能真正提升其市场竞争力。企业人力资源管理部门对于人才的充分利用，关键在于以下三点：

第一、实行能力定岗。企业通过依照能力定岗位的方式，保证企业能够充分利用人才的学识、经验和责任心。企业应改变原有的随意安排人员，通过岗位培养人员的方式，设定能力定岗机制，将人才定位于最适合的岗位，因人设岗的模式已成为很多企业进一步发展的约束。企业员工只有通过合理选拔，各司其职，才能尽最大限度保证员工能量的发挥。

第二、实行结构合理原则。企业在配备人力资源时，不光要考虑员工个人，也要考虑企业整体布局，企业各部门的人才配备应采取优势互补、相辅相成的原则。

第三、尊重人员流动。企业各部门的员工长时间呆在一个部门，通常会由于缺乏生机，降低工作积极性和责任心，使得部门工效逐渐降低。企业的人力资源管理工作要尊重人员流动，同时抑制盲目流动，在自然流动状态中保证人力资源配置处于最优状态。

四、结束语

人力资源管理工作是企业创造经济效益的基础保证，人力资源管理体系的完善能够提升企业员工的工作创造性和积极性，帮助企业获得更多经济效益，直接决定了企业能否维持长期发展，能够在激烈的行业竞争中立于不败之地。

资源经济与管理篇（11）

一、相关概念

（一）经济全球化

经济全球化是指世界经济活动超越国界，通过对外贸易、资本流动、技术转移、提供服务、相互依存、相互联系而形成的全球范围的有机经济整体。

（二）国际管理会计

国际管理会计，是适应当代国际经济一体化的发展趋势，研究如何在跨国经营活动中最大限度地提高经济资源的配置效益和使有效益提供有用信息，它是现代管理会计的基本原理和方法结合跨国经营活动的环境和条件进行具体应用而形成的一新领域。

（三）跨国经营战略

跨国经营战略，是跨国公司进入、维持和扩大海外经营的各种策略的总称。它是实现其海外经营目标的重要手段。跨国公司已成为推动经济全球化的核心力量，在寻求发展中跨国公司发生了一系列新变化，重要的方面是由单一的经济目标转向了以经济为核心目标的同时，确立了社会，环境，人文等多元目标，注重追求跨国公司的经济力，环境力，声誉力，和谐力。这种战略称为跨国经营战略。

国际人力资源管理，是在人力资源管理学的基础上，加入跨文化，跨国际的因素进行研究的一种创新型、综合性的人力资源管理体系。

二、经济全球化对人力资源的影响

经济全球化对整个世界的影响的深远而持久的，而其对人力资源的新发展也在各个方面起到作用。

从社会角度来说，经济全球化下的人力资源管理涉及到的劳动力构成变化问题更多，如在跨国公司背景下，劳动力的替代问题；由于移民问题带来的劳动力的新鲜血液及矛盾处理问题，还有跨国人才照片的实行难度问题等等，这些都是国际人力资源管理中的重要考虑点。

从文化背景的角度来说，不同文化背景的冲突问题日益严重，如何在一个员工来自不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使之体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。例如，不久前在国内传播很广的关于外国企业韩国人老板要求中国下属下跪一事，有可能是韩国老板真的素质很低，也有可能是不同文化背景造成的误会与冲突。

从政治角度来说，跨国企业经营的许可以及移民的可能性都为跨国人力资源的发展和研究做出了贡献。就像国际贸易中，政治因素既为促进贸易的繁荣提供便利，如各国关税优惠政策，然而，政策也会为其发展设置障碍，同样，在国际管理会计或者跨国人力资源管理中，一些对事对人的优惠政策或许会为企业人力资源发展，人力资本的节约贡献了力量，而对外籍人员或者其他人才引进的限制政策，早晚会危害企业人力资源的管理。

三、跨文化人力资源管理面临的障碍

（一）文化差异

文化差异存在于任何两个不同的群体或组织之间。

（二）文化休克

由于文化的差异性，不同文化背景的人在沟通时可能遭遇“文化休克”，文化休克必然在企业管理中产生跨文化沟通障碍，具体表现在：（1）认知层面。来自不同文化背景的管理者和员工的沟通，常常建立在自己的认知层面上，形成一种消极的定型观念，从而阻碍企业中良好人际关系的建立。（2）价值观层面。不同文化背景的人具有不同的价值观，即使在同一文化内，人的价值观也不尽相同。不了解对方的价值观，势必造成沟通障碍。

（三）文化冲突

文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同的文化背景而产生的冲突。跨国公司合作经营的实践表明，合资企业内部因为来自文化价值观的碰撞而导致合作双方对峙，冲突越来越大，进而造成公司市场机会的损失和组织机构的低效率。

四、跨文化管理战略

（一）跨文化沟通

跨文化沟通的方式多种多样，但内核却是相通的，即是对彼此的尊重和理解。为确保有效沟通的思想在跨文化企业中得到正确的推行，首先要确保在管理层之间建立起相互理解相互尊重的文化氛围，其次是加强管理层和员工之间及公司和外部社会的沟通，同时积极培育开放式的沟通，有意识地建立各种正式及非正式、有形的和无形的跨文化沟通组织与渠道，让每个员工都有大量的机会表达自己的意见。 （二）文化差异与冲突处理

如果对不同文化背景的员工管理不力，对部门或个人间的文化冲突处理不当，则可能对部门造成严重的内耗。要处理好跨文化背景各部门和员工之间的文化冲突问题，只有先找到不同文化的结合点，实施平衡管理模式。即注重培养多元文化意识，充分认识不同文化背景下人们不同的思维方式、行为模式等文化维度特征。为此，我们应寻找并建立跨文化企业或政府部门共同的观念作为其核心价值观。这种价值观应具有“开放性、兼容性、持久性的特点，可以约束员工的语言和行为”。

（三）企业文化的融合

在达到文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的要求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化，同时通过文化的微妙诱导，使个体与集体相律动，如同一群人随着音乐起舞而不会相互碰撞。它将两种文化进行有机结合，融合双方优秀基因，培养出新的文化。这种新的文化结合双方优点，容易被双方接受，但是需要一些时间。

（四）人力资源管理本土化

“本土化”有利于将企业文化融入和植根于当地文化模式。“本土化”人力资源战略有利于母公司降低人员派遣的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪，有利于当地经济安全和就业机会增加。企业在对当地的分支机构实施管理时，既要保留从公司带来的先进的、优秀的管理模式，又要利用本地人才找出能够适应本地环境的新的管理模式，将本地的制约因素降到最低限度，从而获得经营的成功。（作者单位：山东大学管理学院）

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参考文献：