企业技术创新培训大全11篇

企业技术创新培训篇（1）

1概述

党的十以来，多次强调抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。世界范围内新一轮科技革命和产业变革蓄势待发，特别是一些重大颠覆性科技创新正在创造新产业新业态，产业更新换代不断加快，在这种大环境下，中小企业的发展处于大有可为的重要战略机遇期，但也面临着诸多矛盾叠加、风险隐患增多等严峻挑战，迫切需要用技术创新来化解风险挑战、厚积发展优势、重构动力机制。面对市场环境的竞争日趋激烈，企业要发展尤其是中小企业要发展壮大，只有走技术创新之路，才能从根本上提高企业的市场竞争力。技术创新工作是一项综合性系统建设工程，现代企业的技术创新既要有大量资金的投入，更要有大量的知识储备和智力投入，才能真正实现技术创新。如何有效整合开发人力资源，进而推动技术创新，已成为当前许多中小企业亟待解决的重大课题。

2中小企业在人力资源开发中存在的问题

当前，一些中小企业的设备并不落后，有的生产线甚至与国外一流公司相媲美，但产品却难以与其竞争，说到底就是人力资源开发不足导致创新能力不强，产业技术水平低，企业产品市场竞争力弱。

2.1人力资源开发认识不足

人力资源开发主要担负企业人才的选、育、用、留职能，通过人才的开发与培养去实现企业战略目标。大部分中小企业大都是家族式、作坊式管理模式，企业家和经营管理人员思想观念保守，知识结构老化，投资决策思路不宽，更多地依赖经验型和粗放型的管理，经营思路不开阔、人才观念狭隘，普遍缺乏创新意识和人才意识，不注重长远谋划、创新人才的培养，对人才的重要性认识不足，不能准确把握推动企业发展的人才需求，导致企业管理人员和技术人员不仅数量不足，技术水平和管理水平也相对较低，企业发展后劲不足，模仿多，创新少，普遍存在低水平重复建设、粗放式扩大再生产和区域内恶性竞争的现象。

2.2专业技术人才短缺

技术创新，人才是关键因素。虽然很多中小企业在人才的引进、培养和激励机制等方面做了一些工作，但创新人才不足的矛盾仍十分突出。调研走访中，很多企业家普遍反映创新人才缺乏，由于中小企业起点低、规模小以及待遇报酬等方面的原因，外面的高端人才难引进、本地人才留不住，造成企业创新人才严重不足，特别是从事技术研究开发的高技能、高层次人才和优秀的企业管理人才十分匮乏，严重制约了企业的技术创新和技术进步。

2.3人力资源投入偏少

创新主要是人和钱，中小企业因底子薄、资金短缺等原因，舍不得人力投入，花到“人”身上的钱很少，中小企业员工普遍存在收入水平低、福利待遇低、工作条件差、健康保健不足等问题，导致员工对企业向心力、凝聚力和忠诚度不高，在工作中表现出的就是责任心不足，工作积极性不高，生产效率低下。尤其是因投入少，人力资源开发严重不足，现有的技术人员知识老旧、结构不合理矛盾十分突出，已完全不能适应企业关键技术攻关和产品升级改造，严重制约了技术创新活动的开展，技术工艺主要以引进和仿制为主，缺少二次创新，导致产业技术研发水平不高，企业产品缺乏市场竞争力。

2.4员工培训不足

许多中小企业对员工整体素质和技能水平的提升重视不够，没有制定员工培训规划和完善的培训体系，虽然举办一些常规培训，但培训模式单调僵硬，举办些讲座、外派学习几天等简单的方式，更多的是流于形式，针对性不强，仅是为培训而培训，而且培训范围小，仅有一小部分员工才有这种培训机会，对整个企业员工素质的提升和企业发展效果不大。有些企业在员工培训后并没有因管理水平和技能水平的提升，在晋升、待遇等方面得到实惠，原来该怎么干现在还怎么干，没有做到“人尽其才，物尽其用”，导致员工接受培训的积极性不高。

2.5激励机制不健全

有效的激励机制能提升员工的责任心、主观能动性和创造性，大部分中小企业没有健全完善的激励机制，没有明确的奖惩依据、标准和程序，在薪酬、奖惩、评价、绩效考核等方面，制度不健全、执行不到位、方法不科学，不能对员工业绩进行有效的鉴别和评价，奖金、福利待遇不分岗位性质、个体差异，人人有份，一刀切，存在吃大锅饭的现象。员工职位晋升不是看个人能力和工作业绩，靠关系、走后门，任人唯亲的现象普遍存在。忽视核心技术人员的激励，与普通员工待遇相差不大。奖惩“度”的把握不科学，有时奖励过度，有时惩罚过度，挫伤了管理人员和技术人员的积极性，致使企业内生创新动力不足，自主创新乏力。

3企业人力资源开发的对策

技术创新，人才是关键，人力资源的开发是企业“可持续发展”的长期战略性投资，它能为企业带来巨大的经济效益。人力资源开发包括员工的教育、培训、管理以及人才发现、培养、使用与调剂等诸多环节，是一个复杂的系统工程。企业解决人才缺乏的问题，就紧紧围绕企业发展需求，坚持人才支撑取向，重视人才资源开发。

3.1强化人力资源开发意识

创新是一个企业生存发展的灵魂和动力，任何企业无论现在的规模大小、效益如何，离开创新，在经济全球化和市场竞争激烈的今天，离开创新都将停滞发展乃至被淘汰。企业要创新、要发展就必须更新观念，充分认识人才是企业兴衰存亡和经济增长的决定力量。企业要把人力资源开发作为企业的根本战略和中心环节来抓，摆到与经济效益增长同等重要的位置，认清形势，准确定位，毫不动摇地树立技术创新的强烈意识，要把人才优势作为在市场上竞争制胜的法宝，强化“以人为本”的观念，通过更大更广范围合理配置人力资本，夯实技术创新能力和水平，充分发挥人的现有能力和挖掘人的潜在能力，从而激发企业技术创新激发内生动力。

3.2建立人力资本投入稳定增长机制

企业做大做强的过程，实质上就是人才汇聚的过程，所以应该更加重视人的工作，要树立“人力资本优先投资”的观念，建立人力资本投入稳定增长机制，持续加大经费投入，提高企业研发经费投入比重，不断完善企业技术研发环境，推动企业技术创新；提高改善工作条件和工作环境投入比重，不断提高工作效率和工作质量；提高员工福利待遇投入比重，稳定员工队伍特别是技术人才队伍；提高员工医疗、保健、社会保障投入比重，增强企业的吸引力和凝聚力；提高员工教育培训投入比重，全面提高从业人员素质和生产技能等，为企业营造良好的创新氛围，为人才创造良好的成长环境，为企业获得竞争优势奠定坚实的基础。

3.3完善员工培训机制

针对员工整体素质不高的特点，企业要坚持把培养和造就一支具有创新能力的人才队伍，作为提高自主创新能力、实现企业发展壮大的关键环节来抓，探索建立全员参与、重点提高、讲究实效的员工培训机制，不断增长员工的工作知识和技能水平，用足用好用活企业现有人才，建设一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍。根据培训对象的不同，分层次、分岗位类别组织开展新员工入职培训、企业文化培训、销售与售后服务技能培训、专业技能培训、管理技能培训和职业发展培训等。按培训目的不同，定期组织开展员工知识培训和技能培训，通过外聘讲师授课、企业管理层讲课、专业人士现场指导、技能竞赛、关键岗位轮换等方式的培训活动，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和技能，提高工作质量和效率。适时外派管理人员和技术人员参加行业领域专题培训、专业培训机构的培训和脱产大中专院校学习等方式，以提高员工的综合素质。通过培训在提升员工整体文化素质和技能水平的同时，让员工感受到企业对员工的重视，对员工培训得越充分，员工的职业能力提高的也越高，从而为企业创造更多的效益。

3.4高层次高技能人才引进

针对高层次高技能人才缺乏的现状，强化以用为本的人才引进理念，坚持从企业发展的需要出发，注重引进企业发展急需的创新型人才和应用型技术人才。紧紧围绕关键技术突破、重大项目设施、新产品新技术开发的需要，舍得开出最优惠的条件，舍得投入相当的成本，通过与科研院所、大专院校联合实施项目，联合共建工程实验室和技术研发平台等方式积极引进企业技术创新急需紧缺的各类高端人才，力求引进一个高端人才，带来一个创新团队，突破一项重大技术，培育一个新的企业效益增长点。优化人才发展环境，要想方设法为各类人才提供施展才能、创新创业的平台和良好的工作生活环境，真正使一流人才一流贡献有一流待遇，特殊人才特殊贡献有特殊待遇，吸引各类人才资源向企业聚集，从而推动核心技术和基础技术的创新开发，传统产业的技术改造与产品优化升级，加快科技成果引进和消化吸收，提高企业的综合竞争能力和竞争优势。

3.5建立完善的创新激励机制

加快企业技术创新，研发活动是基础，激励机制是杠杆。中小企业在依靠规章制度进行人力资源开发与管理的同时，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据企业内外环境的实际情况不断地改进、完善和调整激励机制的方式，建立科学、公平的业绩评价和奖惩制度，完善以技术水平和创新能力为导向的人才评价标准，建立员工分类评价体系，突出技术创新指标在企业考核评价中的权重，加大对企业发展有重大贡献的技术研发成果和杰出创新人才的奖励力度，让技术人员的创新活动获得合理合法的回报，真正形成岗位靠竞争、报酬靠贡献的激励机制，激发技术人员持久的创新动力，促进企业技术创新升级。

3.6创造良好的企业创新文化

企业文化是为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范，也是激发员工热情、统一群体成员意志的重要手段。中小企业在加强企业文化建设的同时，要将创新的元素纳入到企业文化建设的范畴，建立符合企业自身特点的企业创新文化，积极倡导勇于创新、宽容失败，崇尚竞争、力戒浮躁的创新文化，在企业培育创新意识，倡导创新精神，鼓励创新创业，激发创新思维，活跃技术创新气氛，不断激发员工参与和支持技术创新的热情，形成群策群力推动企业创新发展的良好局面。

4结束语

企业要发展、要创新，关键是人才，人的能力很大部分是潜在的，作为企业经营者，不仅要慧眼独具，还要尽可能培养人才，建立系统的人力资源开发工作体系，才能为企业吸纳、留住和用好人才，才能有力地推动企业技术创新，促进企业不断发展壮大。

参考文献：

［1］张德.人力资源开发与管理［M］.北京：清华大学出版社，2012.

［2］王淑珍.现代人力资源培训与开发［M］.北京：清华大学出版社，2010.

［3］赵香萍.中小企业人力资源管理存在的问题及对策［J］.新学术，2007（01）.

企业技术创新培训篇（2）

中图分类号：F426.22 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）23-0037-02

国家十二五发展规划提出调整经济结构和转变经济增长方式，对工程勘察设计行业发展提出更高要求。在技术日新月异的今天，在硝烟弥漫的竞争市场上，企业的市场细分行业差异越来越不明显。企业业务发展模式向一体化和专精化两极发展。

传统细分行业市场的工程企业不仅要顺应发展趋势――跨行业、跨产业链发展（参与总承包和产品供应等），还需在原有优势细分市场步步为营，提升技术比较优势，不断构建新的细分市场壁垒。提升技术比较优势，技术创新是关键。企业唯有不断推动技术创新，才能提升企业的核心竞争力。因此将创新求精作为企业的核心价值观之一，是工程设计企业的必要战略之一。

在技术创新来源上，企业可以积极推动理念和技术的自主创新，也可现有多种优势技术的集成，或者通过引进（积累）―消化（归纳）―吸收（提炼）―再创新（推广）技术逐步形成、完善自身的核心技术，提高工程设计水平。

1 培养创新型人才，营造有利于创新型人才发展的

环境

著名经济学者德鲁克说：人是我们的最大资产。在企业内的各种资源中，人是最活跃、最具有创新力的要素。对于以智力资本为主的工程设计企业来说，更是如此。只有不断激励人才培训、学习和创新，技术持续进步，企业才能拥有引领行业的核心竞争力。

①结合企业长期战略与生产实践实施培训。通常企业采用传统课程或讲座的方式，培训对工作绩效影响不显著；员工培训缺乏计划性和系统性，未能实现对企业创新发展的有效支持。企业应将人才培训和学习融入到日常的生产管理工作中，把职工培训作为每个部门的基本任务之一，按照企业发展战略目标要求制定培训计划，培养企业发展所需的创新型人才。

②培训和学习的形式可以多样化。如企业外部培训、技术交流、研讨会、内部培训、外派深造等。通过不同层次、需求、效用的培训，不断提升员工业务技能，开阔专业视野，与时俱进，不断调整更新知识结构。如各专业技术带头人每年至少参加一次全国性的专题学术考察。每年选派2～3名能力业绩突出的青年技术人员到高等学校进行专业深造。

③根据人员的专业能力层次不同，向纵深方向发展。对技术人员的培训根据专业和人才层次特点，系统化、专业化，为人才的技术创新建立扎实的知识结构体系。做好培训需求调查，结合各层次、各专业人员特点设立不同技术人员学习知识体系。新进人员所接受的是基础知识和技术的培训。骨干技术人员的培训是第一线技术人员、研究人员所需要的技术，如基础技术讲座、院所专业讲座、综合基础、技术进修、高技术专业、讲演会、研究会、学习会、轮流讲读会、研究发表会等。面向技术部门经理人的培训内容是技术革命管理，如讲演会、研讨会、高技术专业进修、管理人员技术进修等。

2 组织上建立推动企业核心创新能力的研发和学术

机构

2.1 设立研发机构从事技术创新的理论及应用研究

对于企业优势学科或方向、新兴专业领域、应用型交叉学科或技术前沿，可以设立专门的研发机构。在设立研发机构时，特别注意选择应用面广，且能产生较高投入收益比的专业技术领域。

国内很多大型设计企业如天津建筑设计院将传统业务院所中的机电、结构专业高端技术人才集中起来建立机电、结构研发中心。解除高端技术人才不对外经营负担，为其集中精力技术攻坚和指导创造有利条件。另外，发挥他们的专业优势开展高端技术咨询业务，推动技术研发和技术成果转化，为企业塑造专业技术品牌。

理清课题申报、专利申请、学术、学术会议等流程和时间节点，通过费用报销、分配人员协助、定期相关咨讯收集等给予制度性的协助，为研发人员建立有利于创新的工作环境。

对技术骨干进行有关知识产权知识、形势以及专利法的培训，帮助技术人员掌握专业知识产权保护方法和技巧。对于设计所的联络人员，也要进行专业培训。对于专业技术人员，进行专利信息检索和应用的培训，使得每一位技术人员都能利用专利文献开展技术创新、专利维权。

2.2 发挥专业技术委员会等松散型学术团体作用，推动

技术的创新

工程设计企业一般下设各种专业技术委员会等学术团体组织。在这些专业技术委员会中，根据企业的市场定位和市场细分结构，组织各种专项研究组。研究组的工作任务是注意研究与实践相结合，充分利用方案评审会和论证会发挥对院方案的指导作用，实现创作水平和技术水平的双提升。

进一步完善设计方案专家评审机制，工程创优、评优机制、技术资源共享机制等，设立科技发展基金，用于激励技术研发、设计创新、学术研究和工程创优，形成一整套科学规范的技术管理和激励机制。

3 改造业务生产部门，提升创新能力

①以工程带动科研，以科研成果优化工程设计。改变技术研发机制，结合市场搞创新。以核心业务中具有自主知识产权技术的开发和保护为抓手，重点推进关键共性技术研发。对于重点院管工程，着眼于企业技术创新优势点，不断寻求技术创新和突破，实现业主价值最大化。院级负责人亲自抓技术创新项目的推动和落实，亲自参与课题研究，加强课题监督指导，并积极促进研发成果向生产力转化。改变为了科研而科研，科研成果不能有效转化为生产力的弊端，将科研工作落实到基层生产部门。②加强业务部门培训职能。根据企业战略目标和部门目标，拟订技术人员年度培训计划，加强业务部门培训职能，提升一线生产技术人员业务素质、开拓专业视角，积累技术创新能力。生产部门负责人依据企业战略发展的培训计划对部门工作目标进行分析，并通过对部门人员个人需求及职业发展情况的了解，制定日常学习培训计划，通过会议、讨论和面谈等方式，对下属进行业务培训和职业发展指导。对下属的培训和职业发展指导在部门负责人的工作岗位职责中明确，并作为绩效考核的重要指标。被指导者的绩效改善效果，也应作为未来个人发展的参考依据。③设立创新目标，结合部门和个人发展目标，以工作成就感和绩效考核两种手段激励。在企业精神层面，领导者在目标的设立过程中与下属的有效沟通交流，以企业积极向上的精神鼓舞业务团队和个人，有效的将企业的远景目标与个人目标、职业发展结合起来。通过工作本身的成就感和使命感激发员工的内在驱动力。以更重要的工作和更大责任为激励手段，激励有强烈内驱动力的员工。在企业制度层面，对业务部门的技术管理干部和专业技术骨干提出技术创新目标，实行创新目标责任制，与业绩考核、聘用晋升挂钩。把基层单位开展培训学习和技术创新作为主要考核指标，采取分配激励机制。④报酬分配机制上的激励。设立新业务创新奖励基金，对积极开展新技术研究和新业务拓展的公司和个人给予重奖。如天津勘察设计院的做法是对技术引进项目，给予一年新增利润的10%奖励；对自主创新项目，给予两年新增利润的10%的奖励。同时制定相应的政策加以引导，凡事通过新技术新业务获得的利润不需上交，全部留给基层单位自行支配，从而大大提高了技术创新的主动性，也大大提高了技术创新的针对性和实用性。

4 在技术创新部门，建设学习型组织

在业务部门内部建立了完善的自我学习机制，将员工的学习和工作有机的结合起来，使个人、业务团队和整个企业共同发展。学习型组织具有组织结构扁平化、组织交流信息化开放化的特点。学习型组织的五项实现途径是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。

①实现自我超越，有赖于个人意志力、专注力的支持。很多企业开展拓展训练课程以帮助员工培养意志品质、持久的工作热情、兼收并蓄的开发态度。②改善心智模式。对应的人力开发策略是在企业培训和职业指导中，增加心理素质和思维方式方面的培养和训练。③建立共同愿景。共同愿景就是企业组织中大家共同愿望的远景目标、战略方向。从上至下的企业愿景和目标的宣传教育很有必要。上下级对每个人的个人愿景的沟通面谈以及企业各种交流平台的分享都是建立共同愿景的方式手段。④团队学习。一个真正在学习的团体，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员的成长速度也比其他的学习方式更快。团体学习需要修炼，修炼的关键在于团队成员能超越自我，克服防备心理，学会相互学习和工作，学会分享学习成果，形成共同思维。企业培训中对应设置员工的沟通、分享、团队精神等的课程，帮助组织形成共同学习和分享的氛围。⑤系统思考。系统思考的修炼关键就在于扩大视野。

5 推进企业高效共享的参数化设计信息平台

设计院人员在实际工作中积累的丰富经验和宝贵资料，大部分存在于设计人员的头脑里，难于进行共享和交流，即隐性技术知识。

企业对这些隐性的技术知识进行挖掘，形成参数化设计平台，把隐性知识转换为显性的知识即技术参数。挖掘的方法有两种：①对已经设计完成的设计成果进行整理，统计出设计规律，输出参数化平台。②对标准化设计请专业总工程师提出需求分析，输入参数化平台。

上海市政设计集团针对隐性知识挖掘自行开发了参数化设计平台SMEDI-CAD。对于企业重大工程进行参数化平台推广。各设计部门每年也要求完成两个参数化平台推广，写出详细使用报告，并以指标考核。

将隐性知识，输入SMEDI-CAD平台，可帮助设计人员在设计过程中最大限度提高生产率和设计质量。与此同时，个别专门人才的经验、知识及科技成果为整个企业所有设计人员所用，使设计人员从简单重复设计工作中解放出来，在更高水平的设计平台上从事创新型工作。利用SMEDI-CAD平台可以缩短年轻设计人员培养周期3～5 a。让更多的典型工程技术创新点得以在企业内部推广和运用。

6 寻求外部资源与协作，形成产学研结合

工程设计企业贴近工程建设市场的前沿，拥有大量工程现场一手数据，在工程应用领域能准确把握工程建设相关需求，从而有利于在新技术、新材料、新工艺研发中正确掌握方向、把握尺度；科研院所、高校在技术创新、理念创新方面有着先天优势，能系统和完善的进行工程技术新领域、新理论的研究。

企业技术创新培训篇（3）

二、开展岗位专业技能培训，提高产品质量，降低生产成本，提高企业市场竞争能力

企业最后的竞争在市场，企业的效益也在市场，提高市场竞争力，在市场上超越竞争对手实现经济效益是企业经营的最终目的，市场竞争的根本是产品的创新和产品质量、价格，也包括工程的质量和工程造价的比拼。高质量、低价格产品的产生靠的是技术熟练、技能高超的企业员工，优质、低造价的工程也是如此，精湛的技术、高超的技能需要实践磨练和有计划有目得的培训，当然也有技术工艺、优质低价的原料因素。但人应该是其中的关键因素。做好员工的岗位专业技能培训是提高是竞争力，保持企业不断发展的源动力。岗位专业技能培训包括：岗位操作能力、技术工种的等级培训、岗位职责培训、安全操作技术培训、岗位专业检测技术技能的培训，也包括我们公司开展的项目经理培训、资金管理、海外业务、危险源辨别、工地试验负责人培训、铁路试验培训、人力资源管理系统HER培训等。方式可采取脱产办班强化培训、在岗自学、岗位操作练兵、技术比赛、外送进修等。正确处理培训与生产的矛盾，制定激励政策，调动职工学技术积极性，变要我学为我要学。把职工培训工作落到实处。真正起到推动企业发展的作用。

企业技术创新培训篇（4）

1.1 广泛调研，了解需求

对多个企业和培训基地进行实地考察和调研，较为全面准确地掌握了仪器仪表、钢铁、机械制造、纺织、石化等行业企业的科技创新现状、趋势和特点，逐步形成了在不同地区、不同行业企业开展研发人员创新方法培训等活动的基本方法，有针对性地开展了大量的培训及推广工作。同时，对如何构建行业创新支撑体系积累了经验，形成工作思路，探索了有效途径，使后期制定的培训方案、教材编排和课堂案例选用体现出了较强的针对性和实用性。

1.2 选好试点，取得经验

根据“试点先行、稳步推进”的原则，综合考虑了东、中、西部不同地域，国企、民企不同特点，产业相对集中的高新园区，选择在国内有影响、对创新方法有一定认识、创新意愿强并有基础的行业、企业、园区及中介机构作为工作试点，先行取得经验，起到带头示范作用。对试点地区及企业，我们坚持以项目合作的方式，明确工作任务指标，在经费、基础建设、师资培养、企业创新工程师培训等多方面优先配置创新方法工作资源，同时在项目实施过程中注重编写教材及课件、征集案例，协助企业解决技术难题、申请专利等。

1.3 结合实际，分类施训

从企业的需求出发，在培训前把企业的情况摸透，把技术问题搞准，联合不同的师资力量等，发挥各自所长，提前有针对性的研究企业科技人员提出的工程案例，力求在培训过程中增加交流互动，提升培训效果，还在培训模式上根据企业实际进行个性化安排，坚持分类施训，收到较好效果。

1.4 发挥科协组织网络优势，积极推进创新方法工作

依靠地方科协和行业学会，明确中国科协“三服务”工作定位，使科协组织网络优势成为在企业开展技术创新方法推广应用的重要基础。项目承担单位按照科协“大联合、大协作”的工作思路，积极联合国家和地方有关部门通过开展创新方法工作，所做工作成效显著，也产生了广泛的社会效益。

2 企业研发人员创新方法培训和行业创新服务支撑体系构过程中仍然存在的问题

通过系统梳理和总结在企业中推广应用技术创新方法的实践和规律，发现了一些具有普遍性的问题：

2.1 大型企业生产任务繁重，科技人员抽出更多的时间集中进行深度培训学习存在难度，开展深度培训将涉及更多人力、物力、财力支持，还有大量协调沟通工作要做。

2.2 技术创新方法的转化和推广能力较为欠缺，多数试点企业具有一定的技术创新方法转化的能力和推广的素质，仍需要不断提高，创新能力的薄弱，尤其是企业核心技术方面创新能力不强，加剧了与国外先进水平的差距。

2.3 自主创新、人才培养需要长期持续进行，为企业的发展能提供必要的工作条件，保障深入培训工作必要的经费投入，很多企业在没有见到实际效果之前还处于观望和犹豫状态。

2.4 民营企业对创新方法的渴望度较高，企业的技术研发人员创新意愿强，在经济发达地区的民企中推广创新方法能很快见到成效，但大多数企业普遍没有足够的能力支持这项工作，希望能够得到更多投入和指导。

2.5 大学院校有专门从事技术创新理论与方法的教学研究优势，集中大量高级师资力量，如何将学院教学研究与不同培养对象、不同学习阶段、不同行业、不同企业特点的培训需求相结合，是今后深入推广创新方法工作中需要认真分析的问题。

3 对今后本领域工作的设想和建议

3.1 继续加大创新方法推广工作的宣传力度，不断提高企业对创新方法工作的认识

企业对技术创新方法的需求是紧迫的，但也存在部分企业对创新方法工作的重要意义不了解，没有将创新方法推广应用当作一项重要的工作来抓，对创新方法的有效性有顾虑。针对以上情况，建议采取有力措施加强对创新方法的宣传工作，继续在有科协组织的企业开展创新方法推广和应用工作，不断扩大覆盖面，提高企业创新意识。

3.2 加强承担创新方法工作相关部门的协调沟通

中国科协自2007年底全面开展企业技术创新方法应用推广工作以来，工已经从早期的宣讲向增强企业自主创新能力、破解企业技术难题的纵深方向转变。工作中我们发现，项目各推进部门分别有优势资源和一定工作基础，但协调沟通资源整合力度不够。建议进一步加强包括中国科协在内的有关部委的沟通协调工作，动员和整合更多的政府和社会资源投入这项对建设创新型国家和增强企业自主创新能力具有重要作用的基础性工作当中来，更好服务企业创新。

3.3 加大对行业师资的培育力度

在企业开展技术创新方法应用推广，师资力量主要是聘请全国各地有关创新方法、行业专家，其中大部分专家都来自高校。目前存在师资的总量偏少、实现解题的行业专家型师资匮乏、企业内部师资培养缓慢等问题。建议加强对专家型师资的培养并使之持续化，适当增加科协系统创新师资培训力度；抓紧研究创新工程师认证等工作，进一步调动企业的积极性。

3.4 增加深度培训经费支持

企业技术创新培训篇（5）

关键词：

技术培训；企业；投资

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）08009501

在企业现代化背景下，技术培训是企业高技能人才掌握最新技术的平台之一，是一项长期有效的投资。技术培训须结合企业自身的实际情况，合理定位培训人员的培训目标，采取行之有效的培训方法和手段，形成以市场为导向，以前沿技术为主要内容，符合企业发展要求的培训机制。

1技术培训是人才培养的绝佳途径

在决定企业发展及竞争优势的各种要素中，人才资源是优于资本等其他要素的第一要素，起着决定性作用。当今世界竞争激烈，说穿了是技术的竞争，人才的竞争。技术培训为企业的长远发展注入了持久的动力。随着企业的不断发展和扩大，人才培训开发在企业的生产力、市场竞争力和经济成就方面起着决定性作用。人才的质量在现代化发展中比任何其他因素都重要，人才的培训理念已由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。

2技术培训是智力投资和劳动力再生产的一部分

建立在现代科学技术基础上的企业扩大再生产，对员工不付出巨大的智力投资是难以实现的。马克思扩大再生产理论指出，“如果生产场所扩大了，就是外延上扩大；如果生产资料效率提高了，就是在内含上扩大”。按照此理论，社会的持续扩大再生产离不开劳动力的再生产，而劳动力的再生产，在现代科学技术条件下，又离不开智力投资，即离不开技术培训。美国权威机构监测，培训的回报率一般在33%左右。在对美国制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率可达20%-30%。企业要应对经济危机的挑战，要走出困境，唯一的出路就是通过对员工的技术培训，提高员工的整体技术素质，来促进企业的技术进步和管理的现代化和科学化。

3技术培训能实现企业效益的最大化

技术培训是推广新技术的绝佳平台。长期以来，科研成果与推广应用在某些部门或地区脱节，新产品长期停留在样品、礼品、展品阶段。不少新技术长期存有储备，立档案等问题。这些问题主要是没把新技术，新成果中的技术关键问题交给实际操作运行的技术人员，科研成果不能转化为生产力，妨碍新技术的促进与转化。通过技术培训能将最新成果中的关键技术传授给企业技术人员，从而实现企业效益的最大化。

4技术培训能不断提升企业的竞争力

高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素，是企业长线发展的关键力量。通过技术培训，一方面可以提高员工的知识水平，使员工及时掌握新的技能，提高员工的首创精神和创新能力，确保企业在现在和将来有高素质的人才队伍。另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，提高员工工作绩效从而提高企业效率，促进企业员工个人全面发展与企业可持续发展，增强企业的竞争优势。

5技术培训能降低企业的服务成本

人力资源成本已经成为企业成本中非常重要的一部分，很多企业都已创建人力资源成本管理预警体系，加强员工技能及综合素质方面的培训支出。企业员工通过有效的技术培训，再生产商品或服务时，能减少所需的工作时间，从而降低人力及推销成本。减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本。改进由企业将产品服务输送用户手中的方法，因而降低了服务成本。

6提高技术培训的途径

当前，我国企业技术培训存在一些问题。企业“只用人，不育人”的现象较为普遍。为从根本上提高企业的竞争力，实现企业效益的持续增长，企业应不断加强员工的技能培训，从而实现其长远的发展。提高技术培训的质量可以从以下几方面着手。

6.1培训开展前，深入调研

培训开展前，深入了解企业培训需求，并与培训对象进行积极的沟通，清楚培训对象的需要、组织要求与愿望。课程内容设置应将企业员工的技术长处、兴趣爱好和他们未来职业生涯的发展相结合，以提高员工对技术培训的兴趣和积极性。

6.2加强培训教材的编写和培训师资队伍建设

研究确定培训内容，制定培训计划和大纲，编写培训教材。聘请国内外知名企业、科研机构、高等院校的专家和高级管理人员担任培训教师，建立一支较为稳定且教学水平较高的专家教师队伍。

6.3改善传统的教学模式

改善传统的教学模式，将传授本领域新知识、新技术和提高员工的上岗能力和技术操作技能相结合。运用启发式教学方法、实例教学方法、现场教学方法以及采用现代化教学手段，提高技术培训的教学质量。将讲演、示范、操练、参观、程式化教学、个案研究、辩论、角色扮演、多媒体教学和模拟等方法有机结合，使学员快速清晰明了的掌握培训内容。鉴于培训对象多为有相关专业背景的人员，在培训过程中应发挥学员内部的力量，创造学员互相交流经验的机会和平台，使学员彼此间能资源共享，取长补短，共同进步。

6.4完善技术培训效果的考核和评估体系

完善技术培训效果的考核和评估体系，以提高技术培训效果。培训评估是了解培训效果和界定培训对企业贡献非常重要的一环。对教师的评估有利于提高教学质量。对学员的评估是为了对其有相对制约，以保证学习效果。

6.5完善培训效果后续跟踪考察工作

培训效果转化率的高低与员工培训后返回工作岗位的环境密切相关，包括上级领导的支持，同事间的沟通、配合、互助，资金，配套设施，相关政策的扶持和时间等因素在内。完善培训效果后续跟踪能促进培训效果率的转换，提高企业的效益。

随着全球经济不断发展，技术培训在企业长远发展中愈来愈重要。技术培训的整体水平和培训效果将不断提高。技术培训在企业发展中的作用也将越来越明显。技术培训已然成为企业最好的长线投资。

参考文献

[1]曹洪华，贺晶晶.创新培训模式为基层“减负”[J].全国商情，2013，（10）：2223.

[2]林宇，徐松巍.浅谈企业培训的重要性[J].现代商贸工业，2007，19（5）：68.

[3]李微.对国有企业成本控制相关问题的思考[J].中国商贸，2014，（02）.

[4]马克思.资本论：第2卷[M].北京：人民出版社，1975：356.

企业技术创新培训篇（6）

国家人才发展战略对技术技能人才培养提出新要求。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》指出，应“依托高等学校、科研院所和大型企业现有施教机构，建设一批部级继续教育基地”，“以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍”，“以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍”。到2020年，“专业技术人才总量达7500万人”，“高技能人才总量达3900万人”，其中在“装备制造、能源资源等经济重点领域培养开发急需紧缺人才500万人”。国家电网公司是我国能源领域的骨干企业，学院作为部级专业技术人员继续教育基地，应积极响应国家中长期人才发展规划纲要精神，立足公司发展战略目标和技术革新趋势，持续完善优化人才培养体系，着力公司新理论、新技术、新技能、新装备的培训推广，努力打造一支具有精湛技艺和“一专多能”的技术技能人才队伍，为实现“国家高技能人才振兴计划”做出应有贡献。

建设企业大学成为世界知名企业支撑战略发展的新趋势。企业要发展，人才是关键。为有效应对人才竞争压力，越来越多的公司选择建立自己的企业大学。在世界财富500强企业中，80%的企业拥有或正在建立企业大学，如GE克劳顿学院、西门子技术学院、惠普商学院等，都是其中的佼佼者。上世纪90年代企业大学理念引入中国后，国内知名企业纷纷兴办企业大学，如华为大学、中兴通讯学院、海尔大学等。据统计，目前正式宣布成立企业大学的中国企业（含在华外资企业）已有350多家。企业大学对企业战略目标落地具有重要的支撑作用，主要表现在：

一是服务企业战略，提升全员绩效。企业的学习活动不再以学员的满意度为主要评估导向，而是以实实在在的业绩改善为目标。例如GE克劳顿学院推行的六西格玛质量工程，丰田大学的持续改善培训等。

二是培养关键人才，提高员工能力。企业大学通过确立员工胜任能力标准以及相应的能力提升计划，培养企业的关键人才，从而提升企业核心竞争力。

三是沉淀组织智慧，传播最佳实践。企业大学通过课程开发、知识管理等活动系统沉淀公司核心知识，使企业隐性知识显性化并有效传播。

国内外诸多实践表明，建设企业大学已经成为构建企业培训体系的最佳实践形式。特别对处于快速发展并开始国际化进程的企业，迫切需要加速并优化人才培养机制，提升培训质量。作为世界500强前列的企业，国家电网公司亟需抓住机遇，紧紧围绕公司战略发展和员工能力发展需求，制定科学的发展规划和战略定位，创新人才培养理念和培养模式，通过完善培训师资队伍、培训内容体系和运营支撑体系，加强培训资源建设，大力提升培训能力，逐步建立并持续优化一流企业大学，传播公司企业文化，推动组织智慧沉淀，实现公司知识集约与共享，打造公司强有力的智库保障和人才引擎。

国家电网公司创建“两个一流”要求学院加快一流企业大学建设。建设世界一流电网，国际一流企业，必须要有一流的员工队伍作保证。截至2011年底，国家电网公司管理的全资、控股单位职工共83.91万人，其中研究生、本科、专科、中职、高中及以下人员占比分别为3.66%、29.02%、28.59%、17.13%、21.60%，管理及专业技术人员中具有高级、中级、初级职称的占比分别为10.26%、26.54%、32.12%，生产技能人员具有高级技师与技师资格者分别为2.21%和14.61%。员工队伍中专科及以下学历的比例仍然偏高，高层次、复合型、国际化的技术人才和“一专多能”型技能人才明显不足，员工能级结构亟待优化。按照公司人力资源发展规划及人才规划，到“十二五”末，本科及以上学历人员要达到38.2%，其中研究生学历达到4.87%；技术人员本科及以上人员占比达到64%，高级职称占比达到14%；生产技能人员中高级技师和技师占比分别达到2.43%和15.78%。

建设一流的员工队伍，必须有一流的员工培训。学院作为公司技术技能人才培养的坚强阵地，必须满足公司发展需求，在建设一流员工队伍中承担起更为重大的使命和责任。经过分析，未来学院每年将主要承担10000名新员工、5000名高层次技术技能人才、4600名公司级人才、1000名团青干部、6000名新任班组长、3300名公司技术技能类兼职培训师培训、4000名“五大”（大规划，大建设，大运行，大检修，大营销）体系专项人才培训和山东公司8000名高级工及以上人员培训、16000人次职业技能鉴定任务。同时，承办公司技术比武、技能竞赛、专业调考等。年培训需求将达到170万人天，这对学院整体培训能力建设提出了全新挑战，为一流企业大学建设提供了宝贵机遇。

科学定位一流企业大学建设的目标战略

构建一流企业大学，要瞄准国内一流和国际领先这一目标

积极担承服务公司发展战略，示范最佳技能，推广先进技术，传播公司文化，引领员工成才的学院使命，努力创建国际一流企业大学，成为公司高技术高技能人才培养的摇篮、员工终身学习的引擎、公司人才强企战略的助推器，着力构建“三基地、二中心、一平台”的坚强教育培训基地，即成为公司培训创新研发基地、团青干部培养基地、企业文化传播基地，成为公司系统技术技能人才培训开发中心、新技术新技能推广示范中心，成为公司技术技能人才培养国际合作交流平台，为公司技术技能人才、青年人才培养和软实力建设提供服务保障与智力支持。

积极开展核心业务，学院重点承担公司新员工培训，公司直属单位、省公司本部及二级单位技术骨干等高层次技术人才，电网主营业务领域高级技师等高层次技能人才培训，特高压、智能电网、新能源等领域紧缺人才培训，公司建设、运行、检修、营销四大专业领军人才培训，优秀专家人才及其后备培训，团青干部、青年业务骨干培训，新任班组长、兼职培训师资格认证培训，国际化技术技能人才培训，做好培养模式创新及培训资源研究开发。按照“做大做强学院本部、做精做优泰山校区、做专做实各分院”的原则，统筹公司培训资源，科学安排业务布局。到“十二五”末，建成“师资雄厚、设施先进、管理精益、特色鲜明”的国内一流企业大学；到“十三五”末，建成“理念先进、集约高效、创新引领、影响广泛”的国际一流企业大学。

构建一流企业大学，要大力实施四大战略

实施质量立院战略。始终坚持把培训质量作为学院发展的生命线，增强需求导向的质量观，健全培训质量保障体系和评价体系。紧密结合电网发展的新知识和新技术，结合“三集五大”体系建设带来的培训需求，科学设计培训项目，不断创新培训模式，全面提升培训质量。

实施人才强院战略。建设一流的企业大学需要一批具有国际前沿水平的培训大师。要把一流的师资队伍建设摆在更加突出的位置，创造有利于培训师成长成才的政策环境，在师资队伍中加快领军人才、首席培训师和优秀培训师培养。同时充分利用国内国际资源，聘请一批知名专家担任客座教授，引进一批高水平“双师型”（技师和工程师）人才，为实现一流企业大学目标提供坚强的人才保证。

实施集约办院战略。统筹公司系统优质培训资源，加强对各分院、专项培训基地的业务指导，形成学院、分院、专项基地布局合理、分工明确、资源共享的培训格局。加快构建E-learning（网络在线学习）平台，统筹开发网络培训课件与题库，加快构建覆盖全员、标准统一、资源共享、协同高效的集约化大培训体系，满足多层级、规模化的培训需求。

实施品牌兴院战略。加强项目开发和培育，新员工、专业领军人才、高层次技术人才、高层次技能人才、团青干部、新任班组长、安全与应急等培训项目实现标准化运作，形成一批具有鲜明电网特色的培训品牌。发挥品牌的龙头和引领作用，形成品牌带动、全面推进、协同发展的良性机制。

协调推进一流企业大学建设

加强培训资源建设

实现培训设施建设、培训师资培养、培训项目开发、培训教材应用、培训理论研究等培训资源“五统筹”，支持集约化大培训体系建设。充分发挥学院的龙头作用，指导各分院、各基地协调发展，提高培训设施利用效率，减少重复建设和资源浪费。完善以能力和业绩为导向的人才选拔使用机制，通过采取各种优惠政策，吸引并建立以专业领军人才、优秀专家人才、首席培训师为骨干的学院各级专家人才队伍。建立公司专职培训师和兼职培训师分级认证制度，学院牵头、分院配合，用三年时间完成全部培训师认证培训工作，并将认证结果与培训师聘岗任职及职业发展密切联系。统一安排优秀培训师参加国内外高端交流培训，统一聘请公司级培训师，统一调配高水平师资实施高层次培训项目，实现优秀培训师资共享。紧紧围绕公司发展战略，超前谋划、系统组织公司技术技能培训项目开发工作。统一组织培训教材开发。以学院为核心，以分院和公司级专项培训基地为骨干，辐射省公司技术技能培训中心，搭建起公司系统技术技能培训理论研究平台。建成与生产现场同步、适度超前，全面覆盖电网主营业务，满足技术技能人才培训需求的一流实训设施。

建设完善新员工和技术技能人才培训课程体系，系统开发岗位胜任能力标准及培训规范，搭建课程框架，编写教材及课件，建立配套试题库。根据公司统一部署，建设技术先进、资源丰富、应用良好的网络大学，为公司系统员工提供个性化学习服务，促进公司核心技术技能的有效传承。

全面推进各项核心业务

根据公司发展战略和学院功能定位，结合公司标准化建设工作要求，重点在新员工、高层次技术技能人才、高端紧缺人才、团青干部等人员的培养上，系统设计各项业务的培训目标、培训规模和培训模式，打造公司系统通用的规范化、标准化技术技能人才培养体系，全面提升员工岗位胜任能力。

提升新员工培训能力。提高公司系统新员工的岗位操作技能，达到《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》中I级职业能力要求。增强新员工对公司企业文化的认同感，培养团队协作意识、责任意识和安全意识，实现从学生到员工的角色转换。

提升高层次技术人才培训能力。完善高层次技术人才的专业知识体系，开拓专业视野，提升技术管理能力和技术创新能力，造就一支专业能力和创新能力强、擅于攻坚克难的技术人才队伍。

提升高层次技能人才培训能力。完善技能人才的专业知识体系，开拓专业视野，提升对岗位技术、生产工艺、生产流程的创新能力、传承能力，造就一支爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能、善于解决技术难题、适应新型生产模式的技能人才队伍。

提升“五大”体系专项人才培训能力。以提高公司“五大”体系新模式下岗位履职能力为核心，以专业知识更新和岗位技能提升为培训重点，培养一批满足公司“五大”体系要求的“一专多能”技术技能人才。深化专业领军人才培养。经过集中培训与岗位实践的培养，学员在专业前沿知识、专业深化知识以及相关专业领域知识方面得到巩固和拓展，进一步完备知识体系，增强综合素养，在课题研究、科技攻关、成果运用和管理实践技能、梯队建设能力等方面全面发展，成为本专业领域的领军人才。

企业技术创新培训篇（7）

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）25-0192-02

一、引言

目前国内绝大部分高职高专院校软件技术专业的实践教学都围绕着单一领域职业技能展开教学内容的设计。教学要求一致，达标标准一致。从高级技术工人的角度培养学生的动手能力和任务处理能力。这样的教学方式针对性强，感性教学强于理性教学，学生学习效果较好。但这种实践教学方法会让生缺乏相应创新思考的空间，也没有结合软件技术创业的角度去探讨本知识领域下需要注意的问题。通过这样的学习，学生依然停留于一个感性的理解，甚至只能进行单纯的模仿。针对这一现状，我们对高职软件专业创新创业综合能力的培养模式进行了研究。

二、研究目的

1.完善专业人才培养方案，拓展原有职业技能。高职高专软件技术专业人才培养方案的设计过程多以对口岗位群职业能力与素质分解作为设计依据。这种设计方法符合了高职高专以职业为导向的教学理念，但随着珠三角整体产业结构的升级，软件技术行业领域发生了巨大的变化，软件技术专业高职高专学生在毕业时除了应该具备该专业相关的实操技能与职业素质外，还应该具备一定的创新、创业能力。

2.设计基于创新创业能力训练特色的实训课程。软件技术专业的实训课程主要分成3类：课内实验实训、开发技能综合实训、考证认证实训。原有实训在基于能力分解的基础上有针对性的依次开设，能有效提高学生的动手能力。但随着软件产品分类的细化、软件行业发展迅速，尤其在移动应用软件市场需求巨大的情况下，原有实训课程则不能让学生充分发挥主观能动性。由于这些实训课程的授课内容主要针对软件作品的开发，而没有充分融入软件产品市场的因素。为了培养学生的软件创业能力，则需要对原有实训课程进行重新设计，根据软件行业领域内的产品市场开发、软件产品市场营销策略等因素，结合团队开发的特点，有针对性的开设以创业能力为目标的实训课程。

3.设计面向创新创业能力训练的教学实训环境。软件技术的创业能力训练需要建立一个有效的训练环境。这个训练环境的资源包括硬件资源与软件资源，从层次上来说，这些资源可以定位为3个层次，即实训模拟资源、校内实践资源与企业实践资源。通过本项目，实训环境将分阶段、有目标的在原有基于实验环境基础上，建立能模拟数字产品运营的网络环境，进而做到与企业实际市场产品运作相对接。

4.转变实践技能的教学模式。过去传统的软件技术教学主要针对学生个人专业技能的培养和锻炼，本次改革在原有教学培养理念的基础上，提出以团队为培养单位，注重团队合作能力的培养。培养创新创业综合能力的目的是将以学生单体专业实践技能教学模式，转变为以团队合作为目标的专业技能教学模式。

5.整合企业资源。创业实训需要足够的对口企业资源，这里的资源并不仅仅指硬件资源，更重要的是包括软件产品信息、市场信息、客户信息、运营信息、技术管理信息、技术生态信息等。不同的企业掌握着不同的信息资源，因此需要针对职业技能训练对企业资源进行模块化整合。

三、研究目标

本研究以高职高专软件专业的教学实践为对象，通过分析调研珠三角软件行业的行业发展现状，把握行业发展趋势，引入对口企业信息资源与平台，通过模块化整合对口企业教学资源并有机融入到软件专业人才培养方案中，通过改革人才培养方案中的技能实训环节，以创业团队为主要教学对象单元，基于移动应用软件产品生命周期知识与技能，拓展原有实训课程技能培训内容；最后就学生团队创新创业建立一种高效可持续发展的校企合作机制，从而达到提高高职院校软件技术专业毕业生创新创业综合能力的目标。同时也可以此案例辐射到其余相关专业，起到一定的参考借鉴作用。本课题拟解决的关键问题有三点。

1.面向学生创新创业训练的校企合作新模式。由于企业行业特点的差异化以及高校人才培养模式的差异化，寻求一种符合人才培养需求科学的校企合作模式一直是高校与企业共同探讨的热点问题。合作模式没有绝对的正确性，但存在着相对的适应性。面对当前珠三角产业发展升级，软件技术行业的发展迎来了无限的生机。高职院校要把握此次机遇，与对口企业建立合作，引进企业相关信息资源，建立满足软件技术专业创新创业训练的新平台，深入探讨一种合理的校企共赢合作模式。在满足高职高专“职业技能+创业能力”的人才培养要求的前提下，为软件企业带来可持续发展的动力，这正是此次改革的关键问题。

2.建立鼓励学生创新创业团队的教学管理机制以及完善第二课堂。软件技术专业的创新创业需要同时面对技术问题与管理问题。仅仅面向技术问题设计的实训实践教学环节仍然无法彻底解决问题。创新创业能力的培养需要建立在团队的基础上，而团队的合作则需要人性化的管理机制，包括团队动员、登记、跟踪、辅导、评价、激励、重组等问题。这些问题的解决不能单纯依靠学生群体内部，更需要企业与教师构成的导师团队的干预。建立完善的创业团队与导师团队辅导机制是核心问题，同时也需要利用第二课堂时间向团队开放适当的教学资源，在资源层面支撑创业团队的发展。

3.建立支持学生，面向创新创业训练的校内实训基地。充分利用已有教学资源，合理引进企业资源，建立面向高职高专创新创业训练的校内实训基地是本次教学改革项目的关键问题。该实训基地需要满足正常软件产品开发环境技术要求的同时，也需要在一定程度上构建出软件产品和运营的平台。这就需要对已有实训教学资源进行合理的重组，结合企业实际运作经验，搭建出面向创业训练的模拟实训环境。

四、结语

创新创业综合能力的培养是我校软件技术专业人才培养方案的一个重点，目前正在逐步执行过程中，现已取得初步成效。软件专业的创新创业能力培养只是一个试点，今后我们也将在其他专业进行推广，并在实践中不断探索、完善下去。

参考文献：

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[2]杜晓玉，李辉，吴永辉，杜莹.高校创新实验的模式研究与实践探索[J].计算机时代，2013，（1）.

企业技术创新培训篇（8）

全面落实科学发展观，切实把增强企业自主创新和集成创新作为科技发展的战略基点，建立以企业为主体、市场为导向、产品结构调整为重点，政产学研相结合的技术创新体系，不断推进企业技术创新能力建设，加快高新技术产业化，重点培育发展生物医药、电子信息、新能源等新兴产业；开展质量教育培训，贯彻卓越绩效标准，推行先进管理方法，加强产品开发和质量攻关，为实现全市工业经济稳中求进、好中求快发展而努力。

二、主要工作目标

力争3家企业列入国家认定企业技术中心培育、力争新创国家认定企业技术中心1家、省认定企业技术中心6家、市认定企业技术中心18家以上。

三、主要工作措施

1、加强企业技术中心建设。

企业技术中心作为企业技术创新的前沿阵地，承担着开发新产品新技术新工艺、集聚和造就高端人才、实现产学研联合和科技成果转化、持续源源不断地为企业提供经济新增长点等任务，在企业创新、产业创新和区域创新中发挥着承上启下的重要作用和特殊功能。

一是扎实有效地做好企业技术中心创建工作。努力做好国家、省和市三级企业技术中心的发展工作，不断壮大全市企业技术中心队伍，以创企业技术中心为抓手，促转型升级。建立国家、省和市三级企业技术中心的创建梯队和培育计划，加强业务培训和创建工作指导，力争3家企业列入国家认定企业技术中心培育、力争今年新创国家认定企业技术中心1家、省认定企业技术中心6家、市认定企业技术中心18家以上。

二是加强企业技术中心管理。继续做好国家、省级企业技术中心快报工作。加强日常跟踪管理，切实提高国家、省级企业技术中心的运行质量和效率，更加充分地体现示范带动作用。通过加强企业技术中心建设，培育发展一批拥有自主知识产权核心技术和具有国内乃至国际竞争力的创新型企业，示范带动区域内企业走自主创新、内涵发展的道路。

三是因地制宜地推动企业技术中心提升建设层次。引导企业根据自身特点，建立适应本企业发展能力和需要的技术中心研发体系。行业龙头企业要加大对技术中心基础建设力度，实行研发体系专业化、组织架构扁平化管理，将基础研发逐步从产品研发中独立出来，尝试建立高水平的研究院；有条件的企业与跨国企业联盟设置研发中心，建立全球性研发网络，走国际化技术创新之路，真正起到国家企业技术中心在行业技术创新中的领头羊作用。大中型骨干企业特别是省级企业技术中心要加大研发投入和人才引进力度，随着企业规模发展，细分研发事业部，逐步向独立机构进化，要完善规划体系、人才评价激励机制和知识产权、研发经费等管理机制，创新各具特色的研发体系。广大中小企业主要以产学研合作的形式建立企业技术中心，依托外部人才、技术和研发手段，与大专院校、科研院所建立战略合作同盟，形成稳定的人才培训和技术合作关系，在产品研发上掌握一技之长，走“小、精、专”路线。

2、加强对企业技术中心建设的服务。

一是在用足用好用活现有的财税优惠政策上做好服务。目前，各种鼓励支持企业创新发展的政策不少，如国家有企业研发投入税前抵扣、加速研发仪器设备折旧、引进技术设备免征关税等激励政策，省有支持企业收购国外研发机构和营销网络、鼓励企业争创中国工业大奖和全国质量奖、支持企业承担国际（国家）标准的制修订、支持企业引进高端人才等一系列的配套政策措施。加强对企业优惠政策的培训和宣传工作，促进政策落实。一季度组织我市五家国家认定企业技术中心的主任和财务人员参加省经信委、南京海关举办的科技开发用品进口免税优惠政策的培训。二季度组织优惠政策市级培训班，组织国家、省级企业技术中心参加省经信委的培训。

二是在帮助企业申报各类专项上做好服务。指导、组织企业申报国家认定企业技术中心能力建设专项和省工业和信息产业转型升级专项引导资金项目。在重大科技成果转化项目、科技重大专项上，积极帮助企业创造条件，争取有关专项的支持。今年争取帮助林海机械动力集团有限公司申报家认定企业技术中心能力建设专项，通过项目的实施，切实提升企业技术中心创新能力，为企业转型升级打下良好的基础。

3、加快新产品、新技术、新工艺开发。

一是开发新产品、新技术、新工艺，使科技成果迅速转化为现实生产力，创造企业的经济新增长点，调整产品的结构，实现企业转型升级。要以市场需求为导向，根据企业自身特点和创新实力，因企制宜选择开发新产品、新技术、新工艺的路径，充分吸收和利用企业外部的创新资源，在合作中培养自己是研发队伍，在开放中构建合适的研发体系，迅速形成自身的研发能力，开发有市场竞争力的新产品、新技术、新工艺，不断构筑企业的自主知识产权核心竞争力。继续组织企业参加省优秀新产品奖评审，推动企业加快新产品开发步伐。

二是推进新兴产业发展。转型升级的基础在传统优势产业，转型升级的空间在新兴产业。引导企业重点围绕1+3+N开发新产品，加快高新技术产业化，推动产业转型升级，促进新产品开发上档次。抢抓国家、省重点发展生物产业、新材料产业等新兴产业的契机，推动我市1+3+N在更高层次上的发展。

三是加强新产品、新技术的省级鉴定工作。积极引导企业进行新产品、新技术的省级鉴定。实行新产品、新技术的省级鉴定可以帮助企业了解自身的新产品、新技术在全省乃至全国的水平位置，引导企业少走弯路，选准研发的方向。

4、加强工业质量工作。

企业技术创新培训篇（9）

[作者简介]雷俊霞（1969- ），女，四川都江堰人，浙江商业职业技术学院艺术设计学院，副教授，研究方向为视觉传达设计。（浙江 杭州 310053）

[课题项目]本文系2010年度浙江省社科联重点研究项目“视觉传达创意设计类高技能人才培养模式创新研究”的研究成果。（项目编号：2010Z27）

[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2012）33-0112-02

随着经济文化的快速发展，文化创意产业逐渐成为社会经济发展的重要支柱。创意人才的极度匮乏已成为制约中国文化创意产业发展的“瓶颈”。因此，培养大批创意产业高技能应用型人才，是文化创意产业发展的关键。当前，培养创意产业所需的创意设计类高技能人才也已成为高职艺术设计专业教育教学的主要目标。创意设计类高技能人才指具有正确的价值观念、宽厚的知识基础、丰富的文化底蕴、强烈的问题意识、成熟的心理品质和较高创新意识与创新能力的创造性人才。就专业内涵而言，“创意设计类高技能人才”应该具备专业技能及创新能力；就行业发展需求而言，从业人员也必须具备与行业发展相适应的娴熟的专业技能和适应行业发展的创新能力。

近年来，本课题组把“工作室”制工学结合作为视觉传达创意设计类高技能人才培养模式创新研究的重点与切入点。以“工作室”制工学结合为主导进行全新的高技能人才培养模式研究，以带动专业人才培养方案制订、引导课程体系构建、校内外实训基地建设以及提升社会服务能力。这也是今后创意设计类高技能人才培养模式与教学模式的总趋势。其研究成果对创意产业高技能人才的培养与实训基地建设都将起到积极的指导作用。

一、国内创意设计类高技能人才培养模式现状及存在的问题

把高技能人才的培养与企业的发展紧密联系起来，通过理论与生产实践相结合打造高技能复合型人才，这是一种最有效的人才培养模式。国内目前也有不少高职院校开始了对这一模式的尝试与探索，但均处在初步摸索阶段，没有形成特有的模式，仍存在一些不足之处。主要表现在：第一，“工作室”制作为一种新型的教学模式已经引起了国内学者的广泛关注，但目前还仅仅处于概念界定、内涵解剖等层面，尚未发现有学者从操作层面研究“工作室”制的实施与管理，将“工作室”制引入到艺术设计专业教学方面的研究明显不足。第二，课程体系结构的不合理。传统课程体系的确立在培养目标和手段上有相当大的局限，重视技能训练、忽视理论基础和人文知识在技能培养当中的作用；各课程模块之间彼此孤立，缺少知识点之间的前后贯穿及运用。第三，教学方法的单一陈旧。传统教学以教师为中心，以教师课堂讲授为主，忽略了当下行业对专业人才的需求以及岗位的职业要求；也忽略了学生的主体作用。因此，无法培养学生的创新能力，更无法适应时展的需要。第四，忽视了实践教学的改革与创新。对于实训基地价值仅定位于实践操作场所，服务于虚拟课题，全真性不强，更新能力较差，不能与社会实际同步发展，缺乏可持续性。

鉴于存在的问题，结合国情、省区域经济特点以及学院自身的办学条件，我们对现有人才培养模式的主题、功能、结构等做了大量且有实效的创新性研究，并选择多方位、全过程的实施路径加以完善。构建了以“工作室”制为主要形式的“工学结合、校企合作”为创新突破点的创意设计类高技能人才培养模式。

二、创意设计类高技能人才培养就是创新能力的培养

对于培养创意设计类高技能人才而言，区别于一般技能型人才培养的最大特点就是创新能力的培养。

创新是设计的灵魂，是创意设计的本质要求。各种新材料、新工艺的出现、计算机技术的应用与普及以及现代服务业趋于完善、商业品牌意识不断增强，人们在追求产品共性的同时也在“求异”，这就需要创新。从设计理念上去创新，从设计材料上去创新，也可以从设计方法和制作工艺方面去创新。这些创新需求给创意设计产业的发展提出了更高的要求，无疑也是对创意设计类高技能人才培养提出的要求。

创意设计类高技能人才培养首先需要具备个性化的想象力，对美的独特感悟能力，对市场观察判断的洞察力，以及多学科知识技能的综合把持能力。这些诸多能力的构建，都离不开对创意设计类人才创新能力的培养。需要从创造性思维培养入手，运用启发式、互动式的教学方法，通过发散思维、收敛思维等创造性思维的训练，加强学生的创新能力。良好的基础知识也是创新成果诞生的基点。创新能力的培养离不开以艺术设计理念为基础，合理搭建专业知识结构，精心组织专业知识内容，从而使创意设计类高技能人才具有坚实的知识积累和深厚的文化底蕴。

因此，创意设计类人才培养是高职艺术设计专业依据社会需求及创意产业人才的特性，在人才培养目标定位、培养途径和培养方案、专业课程体系的构建、校内外实训基地建设、社会服务能力创新模式构建等方面为培养具有创新意识和创新能力的创意设计类高技能人才而采用的特定方式的总和。

三、视觉传达创意设计类高技能人才培养模式的创新

本项目以现有省级特色专业及院级重点专业——视觉传达艺术设计专业建设为基础，依托浙江商业职业教育集团，与知名企业建立起合作战略，以培养高素质高技能视觉传达艺术设计人才为目标，构建以“工作室”制为主要形式的“工学结合、校企合作”人才培养模式；通过加大基于工作过程的课程体系和教学内容的改革，改善校内外实践实训条件，为中小企业培养视觉传达艺术设计类高技能人才，并充分发挥社会服务功能。

（一）构建以“工作室”制为主要形式的“工学结合、校企合作”的视觉传达创意设计类高技能人才培养模式创新的研究

1.人才培养目标定位、培养途径和培养方案的研究。根据专业人才需求和职业岗位定位分析，以及浙江省行业实际和学生的就业状况，通过调查研究，重新确立视觉传达艺术设计专业的培养目标和职业定位，以培养高素质创意设计类高技能人才为目标；创新基于任务引领的“工作室”制“工学结合”的创意产业高技能人才培养途径；与企业共同制订基于企业岗位职业能力要求的以项目引导、任务驱动的“工作室”制的创意设计类高素质高技能人才培养方案。

2.基于工作过程的专业课程体系的构建。根据视觉传达艺术设计生产企业对人才规格的要求，以岗位工作过程为导向，以岗位职业要求为标准。与企业共同探讨每个设计任务的工作要求和所需的专业技能，分析从业人员岗位所需的能力结构，寻找设计工作任务与相关知识之间的联系。搭建“工作室”制教学平台，完成由简单到复杂设计任务的过程，构建基于设计项目工作过程的课程体系。以提高设计能力为主线，确立典型工作岗位，开发建设课程模块，针对每个岗位进行工作过程和技能项目的分析，形成相应的专业课程。确定课程的教学内容和设计项目，并且制定课程标准，以完成设计任务需求为目标，引入企业先进的管理理念，培养学生的设计能力、制作能力、应变能力、协作能力，最大限度地实现专业口径与社会需求对接、人才规格与业界要求对接、学生学业与岗位职业对接、学历证书与职业资格证书对接。

按照职业岗位知识、技能、素质的要求，贯彻以工作过程为导向，以典型工作任务为引领，融“教、学、做”为一体的课程建设思想，突出岗位职业能力培养，并与国家职业标准相衔接，建设专业优质核心课程。“工作室”制教学根据学生职业能力培养的要求，依托企业的资源与优势，淡化教室和实验实训室的界限，实现“教、学、做”一体的课程教学模式，实践教学与职业岗位的近距离，能更好地落实各项教学工作；有效激励与刺激学生的学习欲望；并且提供解决学生就业与社会适应能力的有效途径。

（二）校内外实训基地建设创新模式的研究

在“工学结合、校企合作”人才培养模式及省级示范性实训基地建设基础上，大力改造、努力创新。创设新型“工作室”制校内“教学工场”；校企联动，创设新型的校外“教学工厂”。

1.创设新型“工作室”制校内“教学工场”。“教学工场”是“工作室”制教学根据学生职业能力培养的要求，依托企业的资源与优势，将企业的生产工艺、生产技术、生产流程、经营管理模式引入校园，使教学过程和生产、科研、经营过程融合在一起，不仅能让教师更加真实地教，也能让学生更加真切地学，加快理论与实践的结合，可以有效地促进学生对企业真实环境的了解，以便他们今后能够更快地融入企业的生产经营中去。淡化教室和实验实训室的界限，推行 “教、学、做”相结合的实践教学环境。它承载着三项教育职能：专业基础的教学（教室）、专业技能的操作训练（实训工场）、学生的学习与讨论，即教授、学习、工作的场所，简称“教学工场”。

“工作室”制教学模式是以“教学工场”为载体，将课程、教室与生产实践融为一体，将传统的封闭式教学转变为面向生产实际的开放式教学，以课程知识为基础，以专业技术的应用为核心，以校企合作的形式建立以岗位职业要求为标准、基于工作过程的专业课程体系；以学生职业技能培养为主导，构建任务驱动、项目引导的实践教学体系。确立典型工作岗位，针对岗位工作过程和技能项目，实施项目任务驱动，由教师和请来的行业专家共同参与“工作室”制教学，带领学生在“教学工场”内完成实际项目的“教、学、做”，完成综合专业技能的训练。实现新经济时代视觉传达创意设计类高技能人才的培养目标。

结合专业建设的实际情况，以课程模块为内容建立“工作室”制校内“教学工场”，将“工作室”制“教学工场”建设成为专业技能训练基地、企业员工岗位培训基地、职业资格与技术能力等级认证培训基地、与企业相结合的产学研一体化实践基地，实现教学、培训、生产、产品研发四大功能，起到教学的辐射与示范作用。

2.校企联动，创设新型的校外“教学工厂”。“教学工厂”是运用企业真实的工作环境及先进的生产设备，成为学生实践教学、学生职业岗位能力训练的校外延伸，即校外“教学工厂”。（1）校外“教学工厂”的建立为“工学结合、校企合作”人才培养模式下的“工作室”制校内“教学工场”的项目化教学奠定了坚实的基础；（2）通过在校外“教学工厂”的生产性实习和顶岗实习，学生能够直接参与企业项目的开发，提高了学生解决实际问题的能力；（3）学生的创意成果也解决了企业的实际问题，在为企业带来直接经济效益的同时，也提升了企业的市场整体竞争力。

建设校内“教学工场”和校外“教学工厂”，构建现代化、职业化、开放式、生产性的实习实训环境。培养学生的实践能力、社会活动能力、处理人际关系能力、独立工作能力、自觉学习能力和创新能力等多方面能力，有力地促进了学生综合素质的发展。为“工作室制”的工学结合人才培养模式和专业人才培养方案提供支撑。

（三）社会服务能力创新模式的研究

充分发挥专业技术力量和先进实训设备的资源优势，以技能培训包为内容，以教学团队为依托，倾力构建社会服务平台，从而为社会提供更丰富、更实用、更直接的服务，让科学技术转化为现实生产力，推动经济建设和社会的发展。社会服务平台的构建主要包括：

1.提供以“工学结合、校企合作”为主线的开放先进的实践教学、科技创新服务。（1）实验实训基地，即校内“教学工场”，既要传授专业知识，又要渗透先进企业的企业文化，做到“贴近生产、贴近技术、贴近工艺”。通过与企业、行业的联合，使校内“教学工场”更为接近真实的生产环境，成为学生技能训练与鉴定、教师专业技能培养、技术开发推广和社会培训的场所。同时也是科技成果转化的试验基地和孵化基地。（2）校内“教学工场”，通过具体项目化的研究和实践，为教师教学与科研提供新平台，并及时获得第一手教学资料，提高教学和研究的针对性、时效性和实用性。（3）充分利用人才优势、技术优势、信息优势，将学校科研与企业生产相结合，通过技术研究、成果转让及推广为社会服务。同时，通过应用研究等形式，孵化学院的科研团队，提升教师的科研水平，促进科研成果转化。

2.提供校企合作科技服务。提供校企合作科技服务遵从以下五种模式：一是校企一体，学校自创公司；二是校企联姻，实现从“从邻居到亲戚的转变”，学校与企业密切合作，为企业解决生产一线的技术难题；三是校企融合，企业在学校建立公共技术平台，如：Adobe数字艺术中心、Adobe认证产品专家、Corel公司全球教育伙伴、培训认证中心等；四是校企互补，企业行业提供资金，学校利用自己的技术、人才优势承接横向课题，科研成果直接为行业企业服务；五是校企联盟，学校以技术和科研成果入股企业，实现科技成果产品化。

3.提供形式多样的社会培训服务。面向社会广泛开展多种形式的培训，利用我院现有的教学资源，包括现代化的培训场所、先进的设备及教学环境，推出定制式企业内训服务、技能培训、员工岗前培训、职工综合素质培训等项目，提高企业员工的岗位能力及转岗就业能力，满足紧缺型人力资源的教育培训需求，以及通过对口支援、技术服务等方式服务于经济欠发达区域的院校与中小企业。

四、结语

通过视觉传达创意设计类高技能人才培养模式的创新研究，极大拓展了学生的感知面。校内“教学工场”的任务驱动、校外“教学工厂”的项目引导，使学生了解到最前沿的专业动态，实现与行业零距离接触。同时培养了学生的创新意识和创新能力，提高了实践动手能力。也有利于培养学生的团队协作能力、交流能力；校内“工作室”制“教学工场”的建设实现教学、培训、生产、产品研发四大功能，起到教学的示范与辐射作用，同时为社会提供培训及对口支援建设单位的服务，实现资源共享，形成产学优势。

我们将把创新研究成果全面应用到视觉传达创意设计类高技能人才培养各实践教学环节，继续拓宽社会服务面，真正为浙江省文化创意产业企业培养一线的、高技能、创新型创意设计人才。

[参考文献]

企业技术创新培训篇（10）

1、加强公务员培训学分管理。为全面掌握公务员培训学习情况，2011年要建立公务员学分登记制度，强化培训考核激励机制，把参加培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。

2、深化公务员各类培训。

（1）组织举办机关新用公务员初任培训班1期；抓好新过渡为参照公务员管理事业人员培训工作，举办培训班1-2期；举办事业单位新录用人员的培训班1期。

（2）开展以公务员能力建设为重点的更新知识培训。用三年时间，从着力提高公务员调查研究能力、学习创新能力、政治鉴别能力、公共服务能力、心理调适能力、应对突发事件能力和沟通协调能力等七方面能力为内容，对公务员进行轮训。同时继续开展公务员综合素质专题讲座，全年计划举办4期。

（3）促进公务员专门业务培训。各部门要根据业务工作需要有计划、有针对性地开展公务员专门业务培训，并将培训计划报市人事局备案。市人事局将举办1期人力资源管理高级研修班；与市应急办联合举办应急管理培训班1期；与市残联联合举办公务员手语培训班1期。

（4）加强公务员学历学位教育，切实提高公务员的从政能力和依法行政水平。积极创造条件，支持和鼓励公务员特别是年轻公务员，参加与本职工作相关的学历学位教育，进一步改善公务员队伍的学历学位结构和专业知识结构。

（5）做好《市领导干部和公务员科学素质行动方案》的实施工作，开展公务员法律法规等方面知识培训。

3、创新公务员培训平台。今年开始，通过与“干部党员学习网”融合，实现全市公务员网上学习平台全覆盖；增加网上学习课程，不断满足公务员个性化学习需要。同时加强网络学习管理，将网上学习情况纳入到学分考核内容。

二、坚持企业人才优先开发，强化专业技术人员继续教育。

4、开展企业创新型人才（团队）培训。围绕提高科技创新、管理创新和机制创新的要求，加快企业创新型人才（团队）的培养。与市科技局联合举办企业创新型人才（团队）培训班1期。

5、强化继续教育公需科目的培训考核工作。继续开展《科技与创新》、《合作与共赢》、《维权与侵权》三门公需科目培训考核，并将培训考核情况纳入专业技术人员年度考核和职称晋升内容之一。

6、推进专业技术人员知识更新工程和专业科目的培训。发挥行业主管部门引领作用，大力开展现代农业、现代制造、现代管理、信息技术等领域的新知识、新理论、新技术培训。联合市建设局举办建筑行业专业技术人员赴同济大学高级研修班1期。

7、继续开展专业技术人员全国计算机应用能力模块培训考核工作，举办相应培训班3期。

三、以提高企业经营管理者创新创业水平为目的，加强企业经营管理人才培训。

8、以我市重点骨干企业的高层经营管理者为主体，以企业战略、高级人力资源管理、企业法律实务、企业营运策略及企业转型升级为主题，举办1期重点骨干企业经营管理者赴香港研修班；选送部分企业家参加大学EMBA班学习深造。

四、推进高层次紧缺人才培养工程。

9、继续做好中青年干部攻读研究生学历学位工作。选送部分优秀专业技术人员攻读MBA、工程硕士、法律硕士等学位；做好第二期大学教育点MPA学位班教学管理工作。

五、着眼新农村建设，加强农村实用人才的培养力度。

10、会同有关部门共同实施“万名镇村实用人才培养工程”，组织农技专家深入农村开展社会主义新农村建设带头人培训班、各类专业种养能手培训班若干期，联合市农林局等有关部门举办草莓种植等实用技术培训班2期。

企业技术创新培训篇（11）

一、我国职业教育终身化的思考

（一）职业教育校企合作的动因探析

近年来，随着国务院加快发展职业教育政策相继出台，众多行业、企业和科研院所纷纷加快了与职业院校合作的步伐，我国职业教育校企合作正朝着主体多元化、合作规范化和形式多样化的方向发展。但改革无止境，职业院校服务需求能力不强、企业主体地位落实不力、校企合作深度不够等问题依然比较突出。究其原因，企业作为一种盈利性组织，是以追求自身利益最大化作为决策目标。[1]课题组在“阻碍校企深度合作的因素”问卷调查中发现，81.3%的企业将“校企双方缺乏利益共赢点，得不偿失”作为首选因素，问及“企业对职业教育的需求”时，84.91%的合作企业表示对职业教育有人力资源的需要，73.58%的企业希望获得员工培训的机会，71.7%的企业想得到技术方面的支持，28.3%的企业明确要求职业教育应履行社会责任。可见，校企合作的动力源泉来源于双方利益的共享。如果企业期望无法实现，那么缺乏企业主体参与的职业教育人才培养偏离产业需求也是必然的。

（二）终身教育理念下的校企合作共赢

根据终身教育理念，现代职业教育要向全体劳动者开放，构建起一个行业企业深度参与，与市场接轨，多主体办学的动态开放教育系统，而为企业员工学历和技能提升、新技术研发与转化以及社会劳动力再就业的培训和鉴定既体现了专业化、多元化的终身教育理念，又履行了职业教育终身化“服务需求”的职责，切实为服务地方经济，服务产业需求做出了贡献。与此同时，将企业员工培训与学校师资建设紧密结合、将学校科技研发与企业技术攻关紧密结合开展的校企合作，既能弥补企业在员工培训、学历提升、技术攻关和成果转化能力方面的不足，提高其参与合作积极性的同时，又能为职业院校强化职业素养，提升毕业生专业实践能力和人才培养质量，获得培训和科研收益等带来实惠，实现双方事业上的“合作双赢”。而这正是终身教育理念下校企共赢人才培养研究与实践的意义所在。

二、终身教育理念下校企共赢人才培养的运行体系

基于终身教育的理念，结合国家首批“高职教育改革发展综合实验区”―江苏省常州高等职业教育园区十几年来的创新教育实践，构建了“终身教育理念下校企共赢创新机制研究”的总体框架。如图1所示：

在这一框架体系中，职业院校不仅要进行“在校生培养”、“企业员工培训”和“社会培训”等方面的“人才培养共赢”，还需开展包括“项目合作”、“技术共研”、“专利申报”在内的“产品技术研发共赢；企业不仅要共享师资、教学场所和实践平台，还须共建校企合作理事会和生产实训基地（如校中厂、厂中校等），并进行教学过程共管、教学质量共管以及学生就业共管（组建订单班、冠名班等）。这一框架体系直击了双方利益的平衡点，通过双主体、全方位、终身性合作办学，既锻炼了职业教育“服务需求”的能力，提升了其办学的质量，又满足了企业的既得利益，提高了参与合作的积极性，更为“受教育者在职场和校园间流动转换”提供了便利，满足了其“在人生的各个阶段都能学习”的终身教育诉求。

三、终身教育理念下校企共赢人才培养的实践

（一）人才培养共赢

1.在校生培养

企业的发展离不开人才，人才的培养离不开学校，企业需要学校为其培养出高质量的实用人才，而高素质技能型人才培养目标仅仅依靠学校是无法实现的，只有学校和企业这两个主体密切合作才能培养出适合企业需要的毕业生。自2002年规划建设以来，江苏省常州高等职业教育园区（常州科教城）就在政府主导下，搭建了多方合力、开放共享的校企双主体共赢平台。

（1）政府引领，营造政校企联动育人机制

在常州市政府领导下，成立了由科教城管委会、园区高校和企业组成的董事会，下设高校（校企合作部）、企业（人力资源部）及专业（专业建设委员会）三方参与的校企合作联盟，营造了集“资源互享”、“师资互聘”、“科研互创”、“人才互育”及“利益互享”于一体的联动育人机制。依托“双主体学院”、“企业订单班”、“内园外站”、“校中厂”、“厂中校”、“双岗双职”等一体化人才培养平台，实施“教室与车间合一”、“学生与学徒合一”、“学习与工作合一”、“作业与产品合一”、“教师与师傅合一”五合一教学改革，培养与产业对接、适销对路的技术技能型人才。

（2）协同建设，制定统一人才培养标准

在科教城管委会监管下，由企业和园区高校分别选派专家和教师组建校企协作组，合理安排园区内高校的专业布局，统一制定人才培养标准。由专业建设委员会牵头，选择苏南片区经济发展亟需的专业，根据专业类别和特点首先确立大类专业群，再结合园区内高校的专业特点和优势重点开发就业前景好、层次性强、易于操作的重点特色专业，群策群力，共同制定和推行?@区统一的高校人才培养标准，推动课程内容与职业标准有效对接，提升职业教育人才培养质量。

（3）开拓思路，关注毕业生终身学习

就业市场瞬息万变，产业结构不断优化升级。一方面，通过跟第三方教育数据咨询和质量评估机构―麦可思合作，适时跟踪毕业生的就业状况，洞察毕业生就业期间知识技能更新和终身学习的需求，实施“毕业生定期回炉”，以三年为一季，将毕业生分期分批请进校园，为毕业生循环开展新技能培训、学历学位提升、职业规划等方面的辅导及培训；根据企业或毕业生的特殊培训需求，开展随时、随处的专门培训。另一方面，针对有创业意向的毕业生，开设创业论坛，定期开展讲座，传授创业经验和资讯；开辟创新创业基地，通过“高校孕育”、“企业扶植”和“老带新”等创业实践，为毕业生实现创业梦想提供设施、技能以及项目等方面的帮助。

2.企业员工培训

为企业员工提供专门的、有针对性的培训，增强企业竞??力的同时，又能提升职业院校服务产业的能力，更是构建终身性学习社会，满足社会成员生存和发展需求的重要体现。目前，正在实施且初见成效的企业员工培训途径如下：

（1）制度先行，建立企业员工培训的长效机制

由企业人力资源部和高校继续教育学院牵头组建职工培训小组，制订《合作培训规章制度》，一方面企业将员工培训纳入中长期发展规划，设立专项培训经费，保障合作培训的可持续性；另一方面高校将为企业提供长期优质的培训服务纳入学院规划重点项目，组建高素质的培训师队伍；出台培训相关的管理及考核制度，实施对培训内容、方法及效果的适时把控和全面监督，确保合作培训的稳定性。

（2）按需培训，确保培训方式的“终身一体”

终身学习社会，对企业员工开展终身性的培训教育已刻不容缓。一方面，针对企业特定的用工需求开展专门的“职前培训”，如订单培养或校企分段式培养，确保学生“毕业时”即“上岗时”。另一方面，针对企业在职员工对学历、知识和技能的不同需求，开展不间断的“职中培训”。以江苏省常州高职园区内某高校为例，自2003年以来，为10多家企业在职员工开设的技能提升班、学历提升班和相应的技能测试及鉴定已达50多场次。此外，针对员工在职业素养、兴趣爱好、知识迁移、管理能力提升等方面的特殊需求，开设了职场文化、职业生涯规划、转岗培训和储备人才培训等职业继续教育，确保企业员工终身性学习的需求。

（3）瞄准技术前沿，抢占人才培训“高地”

随着产业结构的优化升级和人才需求的不断更新，人一生“一次性就业”已被“多次就业”所取代。[2]为企业员工提供培训服务的同时，对社会待岗人员的培训教育也是职业教育融入学习型社会，赢得更多市场份额的重要举措。

作为农村劳动力转移培训，城镇失业人员再就业培训以及退役士兵技能培训等社会人员定点培训及鉴定基地，常州高等职业教育园区依托国家职业技能鉴定培训、政府项目培训、战略性新兴产业培训开展了卓有成效的区域经济社会发展急需的技术技能人才培训，为苏南片区地方产业升级、科技创新做了充分的人才储备。[3]截止2015年，园区已完成装备制造业类社会待岗人员培训4729人次，信息产业类培训2152人次，开设各级各类培训班200多期，接受培训人员获证并实现就业率98.25%。

（二）产品技术研发共赢

随着高校职能从人才培养到社会服务的延伸，高校利用自身在创新人才、科研团队及科创平台等方面的优势为行业企业提供技术研发、专利申报、知识产权转让等方面的技术服务已成为高校增强科研水平，提升社会服务能力的重要手段，也是加速产教融合，帮助企业完成技术革新、提高生产效率的最直接推动力，更是校企双方实现深度合作的动力源泉。

1）多方合力，共建技术共赢平台

紧跟产业转型升级步伐，依照《江苏省紧缺型职业（工种）参考目录》，搭建“常州大学科技园”、“常州信息产业园”和“江南装备制造技术产业园”等紧缺型产业科技创新平台，由现代工业中心、培训管理中心、职业技能与鉴定中心、项目合作服务中心、技术交流中心、科技孵化中心、知识产权服务中心和技术创新联盟等组成，通过高职-本科-硕士-博士的“全流程教育链”，打造集研发设计、成果转化、科技金融、知识产权、高端培训、检验检测等新兴业态于一体的校企技术共赢平台（见图2）。