企业培训体系的要素大全11篇
时间：2023-09-10 14:48:10
企业培训体系的要素篇（1）
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615095
在企业发展过程中，人力资源的重要地位日益凸显，但同时往往也会成为阻碍企业发展的瓶颈，面对当前的严峻形势，企业必须保持与时俱进，不断学习的精神和能力，积极引进先进的管理理念，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。如何做好先进管理理念的落实是目前所有企业要面临解决的主要问题，而企业培训则是最为现实的途径。因此企业管理者需通过各种社会途径建立培训体系、开展企业培训，保证企业综合能力能得到不断提升。
1胜任素质的概念和企业培训体系的意义
基于目前企业发展模式，可将胜任素质定义为：在既定的企业环境背景下，在具体的工作岗位上做出优秀成绩所需具备的各类知识、技能以及综合行为特征。胜任素质模型则是指做好某一项特定任务时，员工所需具备的胜任素质总和，主要包括行为等级指标、胜任素质名称和定义三个要素。胜任素质为企业组织水平、工作分配和人力资源分配提供了参考价值，是企业工作岗位中影响员工业绩的所有知识技能和行为的深刻反映。
培训作为企业人力资源管理所需的途径，是现代企业增强自身实力的必经之路，很多企业都非常重视培训，不断加强对人力资源的投资力度，重视对员工的教育培训，让员工在具体工作岗位上能完全胜任工作，让人力资本持续升值，促进企业业绩和未来战略规划的实现，这一措施成为目前多数企业的共识。企业培训不仅能强化员工的基本素质，使员工在精神层面上更容易与企业达成一致共识，从而将其个人发展目标与企业战略发展目标紧密结合在一起，在满足员工个体发展需求的同时增强企业在市场中的竞争力，还能提升企业凝聚力，调动员工的主观能动性，营造积极奋进的企业文化。
2企业培训现状和问题分析
21企业培训无法实现思想观和价值观的统一
就笔者对目前企业的培训调查了解中得知，很多企业陷入了培训的怪圈：不进行员工培训则无法统一员工个人发展与企业战略发展的思想，员工的工作素质得不到提升，无法形成凝聚力的团队；但很多企业即使进行了培训，往往也收效甚微，主要问题表现为：培训讲师讲得振奋人心，热血沸腾，但员工一回到工作岗位立马懈怠，培训起不到实质性的效果，讲师所讲的工作理念和技能无法在日常工作中得到应用和落实，培训的投资未得到回报。笔者在对X公司企业培训的方案分析中总结出以下原因：影响培训结果的因素主要包括培训手法、方案设计、培训动员和后续评定几个环节，任何一个环节出了岔子，培训就起不到良好效果。
22缺乏员工胜任素质培训的需求调查
员工的培训需求分析是培训工作的基础前提，无法准确把握培训需求，培训就成为了空壳之物，实质效果也就无从谈起。目前诸多企业在培训时盲目跟风，未针对企业发展需求和人力资源战略角度对员工培训需求进行调查，人力资源部门只是单纯地为了培训而培训，流于形式，缺乏针对性。
23培训讲师素质不一
很多企业内部未配置专职或兼职的培训讲师，因此只能委托培训机构代为培训，而培训机构往往对企业内部运行了解不深入，在教材编纂和培训经验方面较为欠缺，无法与企业战略目标实现对口。事实上，每个企业无论是在管理理念、企业文化、员工素质、存在价值或是工艺技术等方面均有独到的一面，但这种独特性在培训中往往得不到充分体现，给接受培训的员工一种与现实脱节，好高骛远的感觉，难以与讲师达成思想共鸣，遑论理论联系实际。
24培训职责划分模糊
很多企业将培训划分为人力资源部门的工作职责，将与培训有关的事宜全权交由人力资源部门管辖，导致人力资源部门培训工作产生孤岛效应，各项职责划分不明，看似与企业各部门联系密切，但缺乏实质性的信息交换，仅仅依靠闭门造车的培训模式，所拟定的培训计划往往脱离实际，得不到其他部门的认可，而其他部门也只是代表性的派员工参加培训，并有可能因此而产生因培训影响了部门工作的抱怨心理。
3基于胜任素质的企业培训体系构建策略
31基于胜任素质的培训体系模型分析
要将胜任素质理论引入企业培训体系中，需要对现有的培训体系进行一系列的整改，基于胜任素质理论的培训体系与传统基于岗位的培训体系异同如图1、图2所示。
图1基于岗位要求的培训体系结构示意图
图2基于胜任素质理论的培训体系示意图
从图中可以看出，传统的基于岗位要求的培训体系是以工作分析为培训基点，仅仅局限在知识、技能等表象内容上，而胜任素质理论则是从员工的需求和工作表现特征为基点，对二者的区别和联系进行多元分析，所涵盖内容相对丰富，包括以岗位要求为基础的一些潜在特征。此外，胜任素质从员工业绩差异分析入手，使分析结果与绩效存在较高的符合率，借助胜任素质可有效改进现有的培训体系，进而针对各类企业的独特之处拟定针对性的培训计划和方案，全面提升培训实质效果。
32培训前做好基于胜任素质的培训需求分析
企业培训需求主要依托企业战略规划、人力资源规划、核心竞争力、年度经营目标、员工业绩和行为考核以及各部门职位运行状态等因素，因企业内因和环境外因的变化，对员工胜任职位的能力产生要求，因此才能产生培训需求。企业培训实质上就是帮助员工查漏补缺的途径，培训前对员工进行培训需求调查将在全过程中发挥巨大作用。调查分析时，企业内因可从员工个人知识、工作态度、所述部门、能力现状、核心素养进行需求调查分析，外因可从竞争企业的能力现状、市场导向对职位的要求、行业业务重点等方面进行调研。
33利用员工胜任素质模型进行培训方案拟订
根据目标胜任素质的相互关系、结构进行培训课程的立意和布局，将课程架构与培训需求挂钩，实现优势资源匹配，课程的重难点选择应与培训需求的重难点相符。
34做好培训师资力量建设和管理
若企业讲师为内部培训师，应要求其既熟悉企业业务，又在专业领域较为擅长，同时要求内部培训师具备良好的课程开发能力、语言表达能力，能结合企业实际案例进行培训讲解，可从企业各部门表现优异的员工中选拔，一般由企业顾问、中层管理人员、权威专家等人员组成。若企业委托外部培训机构代为培训，应提供各种企业资料，与讲师达成共识，并选拔内部人员参与课程开发，向讲师开放公司资料库和书籍，并与讲师共同制作TTT培训课程，对员工展开培训。
4结论
在企业内部建立以胜任素质为基础的培训体系能为企业战略发展和员工个人发展提供指导意义，无论培训内容的传统与否，培训模式的大小与否，均需以胜任素质理论为依据，这样才能保证企业培训能获得实质效果，提升企业核心竞争力。
企业培训体系的要素篇（2）
中图分类号：G726 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）14-0104-02
一、企业培训的含义、作用和目的
（一）企业培训的含义
企业培训指的是为了保证工作的顺利进行，对企业新进员工和现有员工传授完成本职工作所必需的基本技能。
（二）企业培训的作用
经济学的理论观点认为，人们所拥有的资源是稀缺的，为了提高效率要对资源进行合理的使用和对资源的优化配置。企业经济的发展主要取决于以下几个因素：新的资本投入；发掘新的自然资源；企业员工平均技术水平和劳动生产效率的提高；科技的进步和社会知识的储备。后两种因素是与企业的人力资源相联系的，并且在整个影响体系中处于重要地位，所以才有了“人力资源是第一生产力”的说法。企业培训是为了实现企业的人力资源整体能力的提升，合理的培训体系是实现这一组织目标的首选途径。企业的培训对企业的发展有如下作用。
1.提升员工的忠诚度，缔造心理契约
现代管理理论的代表人物彼得・德鲁克认为，企业最重要的资源是人，然而在过去的人力资源管理过程中，企业的管理者将物质激励作为激发员工工作积极性，提高劳动效率的主要方式，事实证明，通过满足员工精神层面的需求，也可以达到这样的效果，并且该效果有过之而无不及。明智的管理者会通过不断满足员工情感和社会需求来获得他们的忠诚，使员工逐渐建立与企业的心理契约。企业根据自己的战略发展目标制定出培训计划，既满足了员工对知识的需求，也是帮助企业达成目标的有效途径。培训计划有如下好处：企业为员工提供的培训对员工今后职业生涯发展起着重要的作用，员工的忠诚和勤奋换来的是他们光辉灿烂的未来；而在企业这方面来说，对于这些手把手培训出来的员工，他们的能力和忠诚是完全值得信任的。
2.增强企业的内部凝聚力
企业的宗旨决定了企业的价值目标，为了实现组织内部所有优势资源向着共同的目标努力，必要的培训可以实现。真正有效的培训体系应该将员工的工作内容同企业未来的发展相联系起来。有效的培训可以使员工明确在企业发展不同时期的工作重点和任务要求，不断地调整自我的能力与企业的需要相配套；另外，企业培训为员工日常的工作交流提供了一个平台，大家可以发掘彼此的优缺点，取长补短，实现全体成员综合素质的提高。要做到这些，不仅需要合理高效的培训体系，还要有一系列的配套计划，如公正、公开、公平的企业文化，还须配合以完善的薪金、提拔等激励机制等。
3.吸引和留住优秀的人才
21世纪已经步入了知识经济时代，所谓的市场竞争归根结底是人才的竞争，优秀的人才对于企业的发展发挥着举足轻重的作用。为了吸引和留住优秀的人才，企业要制订符合员工自身职业生涯和企业发展的培训计划。由于人力资本积累的独特属性，优秀的人才不仅仅关注有形财富的积累，如薪金和各种福利，以可以满足员工的基本生活要求，当有了一定有形财富的积累的过程中，更加迫切的是对于无形财富的积累，如知识的积累、个人价值的提升等，因为这些是员工未来职业道路的基础。
（三）企业培训的目的
现代企业培训的目的已经不是简单地为了完成既定的组织目标而进行的一项消费性活动了，应该是一种员工和企业共同发展和进步的投资性活动。通过培训，员工在实现自身价值目标的同时实现组织目标，是构建企业和员工双赢模式的桥梁。
二、胜任素质的内涵及基于胜任素质企业培训的特点
（一）胜任素质的内涵
胜任素质，也被称为胜任特征、胜任特质、胜任能力。鉴于胜任素质模型是一项舶来之术，其界定也主要是汲取McClelland、Spencer、Parry等人的思想。综合各家观点，胜任素质是个体所具备的、与岗位高绩效存在显著因果关系，可以被有效观察、准确测评和积极改善的知识、技能、品质、价值观等行为特征。
（二）基于胜任素质企业培训的特点
基于胜任素质的培训，就是依照胜任素质模型的要求，对员工承担特定职位所需的关键胜任素质进行培养，提高个体和组织整体胜任素质水平，不断完善充实胜任素质模型，进而提高人力资源对企业战略支持能力。它与传统培训相比有如下特点：根据员工胜任素质水平与胜任素质模型的差距，使得培训更具备针对性和个性化；基于冰山模型理论，更加注重动机、态度和价值观等隐性特质的培训与开发；具备战略性和全局性，不仅提高目前工作所需技能，而且为将来环境变化以后的工作做积累。
三、胜任素质模型的构建
根据行为事件访谈法，可以确定构建胜任素质模型的基本步骤。
（一）成立胜任素质模型开发小组
通过科学合理的选拔小组成员，确保项目实施过程中各项工作的协调，规范的操作流程。
（二）明确企业绩效目标
通过对职位说明书的理解和企业内外部环境的变化，应用SWOT分析方法，制定切实可行的绩效目标。对绩效标准进一步细分为工作指标，以此来作为企业区分一般员工和优秀员工的标准，并且需要一套相对应的薪酬体相适应。
（三）选择典型效标样本
从目前企业中所需培训岗位员工中，抽调一定数量的优秀员工和一般员工，通过研究他们日常的工作行为和绩效水平，得出在该岗位上的胜任素质要素。
（四）资料整理与数据分析
通过观察研究确实可以得到很多的信息，尽量采用定量分析的方法进行归纳处理，对于无法进行量化处理的胜任素质要素，要采取合适的定性研究方法，比如德菲尔法、名义小组讨论法等。提取胜任素质模型的因子，作为企业员工的核心素质。
（五）编制胜任素质模型
对核心胜任素质因子进行重新命名，然后按照胜任素质重要性的高低进行胜任素质因子等级评价。首先，对行为事件进行分层，将处于同一层级的行为事件进行归纳总结描述成等级评价。然后，将相应的行为事件附在等级评价下面作为行为描述，形成一个完整的胜任素质因子。
（六）验证胜任素质模型
因为模型构建完成并不代表编制工作的结束，构建胜任素质模型的目的在于提高企业培训的效率，因此，要反复推敲胜任素质模型是否完善。既要考虑模型的信度，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征，又要考虑模型的效度，即测量工具确能测出其所要测量特质的程度。信度是效度的前提条件，效度是信度的基础。只有胜任素质模型能够稳定地反映岗位所要求的核心素质并且对于完成工作是有效率的时候，那么该模型才可以定位培训实施模型。但是，这并不代表以后不会对模型进行修改，还应该根据市场环境的变化以及岗位本身工作内容性质的变化，做出相应的调整。
四、基于胜任素质企业培训体系的构建
（一）基于胜任素质的培训需求分析
基于胜任素质的培训需求分析是以胜任素质为基本框架，通过对组织环境、组织变量和优秀人员的关键特征来确定岗位的培训需求，是一种战略导向的分析方法。通过找到理想工作技能需要和现实工作技能的差距以及理想工作绩效和实际工作绩效水平的差距，来寻求企业培训的需求方向。
（二）基于胜任素质的培训设计及培训实施
1.确定培训目标。培训的目标是根据培训需求分析来决定的，是组织对员工综合素质要求期望达到的结果。根据其自身工作性质和内容的不同制定不同的培训目标。
2.确定培训内容。培训内容的实质是员工在知识、技能、态度和价值观等胜任素质要素上的水平与当前及未来要从事的职位胜任素质要求之间的差距。基于胜任素质的培训体系通过对员工胜任素质的剖析后，参照企业岗位胜任素质模型，洞察与胜任素质之间的差距，从而确定培训与开发的内容。
3.确定培训类型。企业员工的胜任素质由于其自身的可塑性、重要性等的不同，应该采取不同的培训类型。如军品设计员的胜任素质模型由三项基本素养和九项业务能力组成。具体包括：责任感、刻苦钻研、爱岗敬业；团队合作能力、计划执行能力、产品设计能力、技术创新能力、沟通协调能力、高效、专业学习能力、分析解决能力、知识技能能力。有的可塑性强，有的可塑性弱，对于可塑性高、重要性高的胜任素质，应该选取最好的师资，开展集中、高强度、强迫性的培训，并辅之其他培养手段，让人才快速成长。
4.确定培训方式。由于人们知识技能水平和工作经验的不同，对于培训内容接受效果也不一样。一般来讲，成年人要比青年人更加容易培训，并且培训方式更加灵活。对于重要性低、可塑性低的胜任素质，以自我培训的方式培训；重要性低、可塑性高的胜任素质，在不影响日常工作的基础上开展企业内训；重要性高的、可塑性低的胜任素质，由于很难通过培训来提高，所以，作为员工选拔的重要指标；重要性高、可塑性高的胜任素质作为重点培养能力，选取最好的师资和课程，进行大规模集中培训。
5.培训成本分析。企业培训作为企业的一项投资性支出，要考虑到投资收益率，即培训以后所能带来的潜在收益与培训过程中产生的各项成本。培训的成本不仅包括培训过程中的实物支出，还包括由此而产生的机会成本。比较企业培训的成本预算与外包其他专门机构负责培训的成本来决定，培训项目由企业自主承办，还是由第三方来承办。
6.实行基于胜任素质的培训。培训能否达到预期的培训效果取决于能否按照培训计划按质按量地付诸实施。按拟定好的计划，准备好相关的培训器材、师资、场地、时间安排、参训者通知等事宜。实施中要做好培训记录，收集反馈意见，不断修正和完善培训计划。此外，还需要做好相应的服务工作及沟通工作，准备好相应的应急方案，确保培训工作的顺利进行。
7.培训成果的转化。培训成果的转化是指受训者在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中的过程。培训的胜任素质能否在工作一段时间内保持稳定的高效率状态是企业培训效果高低的重要指标之一，即稳定性。
8.对基于胜任素质的培训的效果进行评估。培训与开发评估是完整的培训与开发流程的最后环节，它既是对整个培训与开发活动实施成效的评价和总结，也能够为下一次培训需求分析提供重要信息。
参考文献：
[1] 王进.基于胜任特征的企业员工培训研究[D].南京：河海大学，2006.
[2] 王艳蓓，梁建春.基于胜任特征模型的员工培训与开发体系[J].现代管理科学，2007，（7）.
企业培训体系的要素篇（3）
当今企业组织正处于巨变的时代，面临来自全球的竞争压力。同时，知识和资讯也呈爆炸式增长，全然改变了员工和企业以往赖以生存的世界。企业该如何应对这些变化？毋庸置疑，提高企业和员工的学习能力，是在巨变中的企业获胜的唯一途径。
根据美国培训与开发社会的统计，2007年，美国各级各类组织投入培训的经费超过了1260亿美元。当前，国内企业也加强了对员工培训的投入，并且把企业培训体系作为企业人力资源开发（HRD）的一个重要手段。对员工的培训和培养，是企业的一种责任担当。同时，企业也希望能把培训资源作为一种有效投入，希望从培训中获取更多的效益。因此，企业需要构建和完善自己的培训系统，探索培训的新理论和新方法，致力于提升培训效果。
我从培训理论的学习，结合实际工作的经验，试图构建一个新的研发培训体系，最终目标是帮助部门建立一套行之有效的培训系统，使培训工作有组织有系统地进行到底。
我在《研发培训体系的建设》一文中阐述了培训体系建设的重要性并举例罗列了某研发部门培训现状，现在从如何构建建设理想的研发培训体系再次展开论述。
3.建设理想的研发培训体系
3.1研发人员的特点
务实，不喜欢特意张扬；有表现欲望，但是限于不善于表达；逻辑分析能力强，思维缜密，喜欢交流和探索技术性的问题。
3.2研发培训体系建设坚持的原则
3.2.1阶段性
同读书升学一样，研发人员的知识、专业技能水平、职业道德等都可以分为不同的层次，逐级培训以求提升得更快。所以，研发部门的培训员，首先应该先调查本部门专业技术人员的实际素质水平，分阶段的设计培训课程，由浅及深、由基础到复杂，通过逐级培训提升员工素质。
3.2.2系统性
研发人员的学习需要系统化，所以应该根据本部门研发任务及部门战略的发展的需要，结合岗位素质的要求，遵循阶段性的原则，系统地设计培训课程，通过研发人员个体素质的提高，达到提升整体研发水平的目的。
3.2.3主次性
研发人员的培训是具有前瞻性的，是结合企业战略、企业文化等影响企业效益和发展前景的培训课题来展开培训活动的。整个培训体系一定要力争主次分明、突出重点。否则培训体系的设计就是失败的。
3.3研发培训体系的组成要素
研发培训体系是一组多要素组成的整体，不是单独某个职能部门完成的，要建立合适的培训体系，整合、优化必要的要素。
3.3.1研发人员培养体系
3.3.1.1培训方法设置的原则要有效，培训的目的是改变学员的意识和行为，所以体验式方法和通过对案例分析的领悟，两种方式很有效，对于研发技术人员来说尤其如此；培训方式可以很灵活，例如：发行培训期刊；触动学员心灵的培训，例如：拓展培训老师培养设想、新员工体验式5S、案例培训（重点在点评）等。
3.3.1.2教材管理需要建立教材管理制度；教材内容需要评审、受控，知识需要管理；成立各教材开发小组。
3.3.1.3师资体系建设要有师资队伍建设（发现、培养、激励）；例：师资制度；师资与课程体系课程需要相对应；需要挖掘内部资源的空间，充分利用内部已有师资资源，建立合适的激励机制，同时营造争当讲师的文化氛围。
3.3.1.4培训课程体系设计要点：（1）部门级课程体系框架图及各培训职责范围内员工（包含中级管理层）应知应会的课程设计；（2）课程设置应以体验式、员工参与性的课程为主。
3.3.2研发培训保障体系
培训保障的体系就是整合影响培训有效性的因素：
（1）把培训课程上升到知识管理的高度是对培训持续性的坚持；
（2）参训人员选择的正确性以及他们的意愿是保证培训效果的基础；
（3）培训内容的针对性是培训效果的保证；
（4）培训的师资水平及培训方法是培训效果的决定性条件；
（5）培训资源的准备是保证培训效果的硬件条件；
（6）培训操作流程及信息沟通是保证培训信息畅通的必须手段；
（7）培训后的检验巩固应用激励机制，是前一个培训的结束同时也是下一次培训的开始，以此进行PDCA的循环。
整合了以上因素，才能保证研发培训有可能运行。
3.3.3其他支持体系
研发培训体系的良好运行还需要良好的企业文化来支撑，同时是建立在良好的组织能力体系之上。
企业文化对培训不认同，那么培训体系无从谈起，更不用说研发培训了。
企业文化良好，认同和支持培训，但是如果没有强有力的组织能力，同样，培训体系建设也是空谈。
所以，只有整合了所有培训涉及的因素，才能保证研发培训这项工作有条不紊的运行下去。
本文通过对某研发部门培训现状及其存在问题的系统分析，显示了某部门的培训并没有形成完整的培训体系，甚至培训制度都只流于形式而已，导致某部门的培训不受领导重视，员工也没有积极性参与其中。所以，培训并没有起到其应有的作用，以致于一些人认为研发人员不需要培训，或者研发人员的培训没有实际意义，培训等于浪费时间或者业余休息等错误认识。
培训不只是单一的课程组织活动，而是在系统的支持下，完成其特定的使命。从培训需求调查到培训计划编制、从培训的组织实施到培训效果的评估，无一不体现其PDCA的循环性。从中既能很好地总结以前的经验和教训，又能给下次培训提供一个良好的开端。
综上所述，新构建的研发培训体系更符合现代人力资源管理对人性的尊重，是符合目前研发人员培训实际需要的体系。它具有强大的生命力，能够有效地运用到实际中来，可以提高人力资源管理的效率，能够实现个人与组织互利及企业战略发展的目的。
参考文献：
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企业培训体系的要素篇（4）
1前言
企业培训工作的有效性，是指企业采用适当培训手段提升员工的工作效率和个人能力水平，为提升企业整体运营效益提供良好支持。供电企业职工培训工作要紧密结合企业发展的现状、安全生产运维管理和各类人才队伍建设的需求，提高培训工作的针对性和实效性。
2提升供电企业培训有效性的意义
供电企业属于资金、技术和知识高度集中的行业，作为国有经济中的重要组成部分，其经营发展状况都会给社会带来重要影响。职工能力素质的高低决定了供电企业发展的质量，切实有效的培训方式，高效的培训管理体系都能够推进企业培训管理工作质效。建设高素质的管理人员团队，科学优化人力资源配置效果，增强知识和技术的发展动力，为供电企业稳定发展和运行提供良好支持[1]。同时需要注意到现代供电企业发展对企业管理生产运维队伍人才素质提出了更高的要求，需要通过开展充分有效的培训工作，才能够逐步提升职工的综合素养，促进他们更好适应现代社会的发展需求，支持供电企业长远稳定发展。
3当前供电企业培训中的不足之处
现阶段供电企业开展职工培训工作的过程中，培训环节落实还不够到位，无法切实提升培训有效性，需要细致分析其中存在着的一些问题，为寻求良好解决策略提供支持。第一，培训重视程度不够高。部分供电企业的职工培训在方式上依然还是“头痛医头、脚痛医脚”，培训体系建设滞后，培训过程管理能力较低，归根结底在于企业领导层的重视程度不够高。有些供电企业领导层没有意识到职工培训和企业经济效益增长之间的内在联系，还有些误认为职工培训属于人力资源培训机构的专门业务，因而实际工作开展中投入力度不够大[2]。第二，企业培训实效性不足。当前部分供电企业职工培训活动进行中缺乏针对性和实效性，培训对象、培训内容不切合实际。主要表现在各级管理层面的培训意识不高，没有意识到培训内容和供电企业发展需求联系不大，导致人员培训效果不佳。第三，缺乏完善的培训体制。很多供电企业为提升职工的专业技术能力和管理能力，多是选择在短时间内切实开展培训工作，但是培训工作较为笼统，没有形成良好的系统性，导致培训体系不够完整，无法发挥其应有的作用和价值[3]。
4提升供电企业培训有效性的策略
供电企业开展职工培训工作的过程中，要注重积极采用科学化的方式和手段强化培训效果，促进培训环节的稳步开展，实现良好培训目标。
4.1结合“ADDIE”模型设计培训方案
供电企业培训活动进行中，需要制定出完善合理的培训体系和实施方案，指导培训环节的顺利开展，逐步实现培训目标。供电企业可以将“ADDIE”模型作为依据，设计相应的培训方案，该模型是教程系统设计模型中的常用类型，其中主要包含分析（Analysis）、设计（Design）、开发（Development）、实施（Implementation）以及评估（E-valuation）方面。在“ADDIE”模型基础上的培训方案首先需要分析培训对象和培训目标，明确其具体受众、行为目标以及环境等方面。充分开展职工调研工作，及时发现职工发展需求，明确其能力需求和现阶段的差距，从而寻找到培训内容和切入点。其次，从培训需求调研出发，制定出有针对性的培训课程体系和项目方案，选定好各项培训手段和实施方法，搭建起科学完整的培训框架，构建培训课程体系。再次，需要切实按照既定规范和标准实施培训课程内容，做好现场运营管理和服务支持工作，促进培训方案落到实处并取得良好成效，为提升培训效果，还需要从前、中、后三个角度开展全过程管控工作[4]。最后，在已经完成的培训项目方面，需要积极开展合理有效的评估工作，重点评估好受众的实际完成效果和项目内容本身完成情况，发现其中存在着的不足，并予以改进和完善。
4.2创新培训理念和方案
供电企业开展职工培训工作的过程中，要注重合理掌控好培训环节，这其中需要积极创新培训理念和方案，高度重视培训在提升职工综合素养方面的重要性，意识到其在当前供电企业长远发展中的积极意义，并合理使用合理有效的培训方案，促进培训活动取得良好实效。供电企业在创新培训方案的过程中，要组织培训人员开展系统分析和学习工作，合理设置培训课程和内容，安排培训课时，分期分批次选择好培训对象，促进培训活动取得实效。
4.3合理选择培训方法
供电企业包含大量的职工人员，他们所属的岗位和工作内容都存在着较大差异，为全面提升职工的综合素养，促进他们更好满足职业岗位能力的要求，适应供电企业长远发展的需求，需要积极采用丰富灵活的培训方法，结合具体工作岗位设置不同的培训方法，提升职工的专业素养，促进他们保持着良好的情感和态度，积极主动参与到工作环节中。结合职工中岗位和具体工作内容，选择到现场讲授培训方法、实地培训方法、举例说明方法以及角色诠释方法等，为提升培训活动的总体效果，可以选择一种或者多种方法结合使用，以提升职工综合素养为重要目标[5]。
4.4建设高水平的培训师队伍
供电企业培训活动的实施效果和培训师的综合素养存在着密切关联，当前供电企业要积极建设高素质的兼职培训师队伍，支持各专业培训计划的实施。高水平的培训师不仅要中充分了解和掌握供电专业和管理方面的知识，还要能把握企业内部人员的各项特征，细致深入分析各项工作性质。供电企业可以不断引进优秀培训师，丰富企业内部的培训师团队，优化培训人才队伍，同时还要能够给他们提供较多进修和学习机会，拓展他们的视野，促进他们掌握先进科学的培训理论和方法[6]。
5结束语
供电企业在电力供应、社会经济增长方面发挥着重要作用，其职工工作专业技术性和综合素养会给具体工作的开展带来显著影响，为此要切实开展职工培训工作，全面提升各个职工的专业技能，促进职工的全面健康发展。当前供电企业开展职工培训活动的过程中，不仅要结合“ADDIE”模型设计培训方案，还要创新培训理念和方案，同时合理选择培训方法，并建设高水平的培训师团队，这样可以起到良好效果。
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企业培训体系的要素篇（5）
中图分类号：TU7文献标识码： A 文章编号：
一、用科学的态度和方法，确立职工培训在建筑施工企业中的位置，用科学的态度和方法，确立职工培训在建筑施工企业中的位置，是搞好职工培训，改革职工培训的关键。
1、提高职工队伍整体素质是职工培训的立足点
在社会主义市场经济体制下，特别是在即将加入WTO的形势下，企业竞争日趋激烈，科学技术发展迅速，而市场的竞争，归根到底是人才的竞争，社会主义现代化建设从某种意义上来说，就是提高国民素质，培养现代化人才的建设。职工培训的培养目标也离不开这一基点，不能背离教育的本质属性。正如《企业职工培训规定》中所提出的：企业职工培训应以培养有理想、有道德、有文化、有纪律，掌握职业技能的职工队伍为目标，促进企业职工队伍整体素质的提高。
从我们建筑施工企业的现实来看，目前整体素质不高，与发达国家的同行业相比，差距很大，这在一定程度上制约了企业经济效益的提高，限制了科学技术的推广应用和技术创新的步伐，削弱了企业发展的后劲。所以，提高劳动者素质十分迫切，而且随着企业的改革与发展，对职工队伍的整体素质必须提出新的内涵要求，这个过程永远不会终结。
总之，提高职工队伍素质，不仅仅是由于教育特征的本质属性所决定的，也是由职工教育的特征和自身规律所决定的。因此，职工培训的立足点必须而且只能是提高职工队伍整体素质。
2、主动适应企业改革与发展是职工培训的支撑点
提高企业职工队伍整体素质是职工培训的总要求和总目标，是我们开展职教工作的立足点，这是毫无疑问的。但是，它必须以适应企业改革与发展为保证。如果离开社会和市场的需要，离开企业改革与发展的需要，提高职工队伍整体素质将成为一句空话。可以说，适应企业改革与发展需要是职工培训的支撑点。
一般意义上讲，适应改革与发展是企业教育整体的事情，社会主义市场经济体制的确立，现代企业制度逐步完善，意味着企业内人力资源，生产资料，生产要素的配置，流向等都要符合市场要求，符合价值规律，各单位，各部门，甚至每一位职工都必须自觉或不自觉地依照这一规律决定自己的行为取向。这里更应该强调企业内部的职工培训要主动适应，主动服务于企业改革与需要，从哲学的观点来看，这是由于其特殊性所决定的。比如本文前面所提到的实行项目法施工后，职工、项目领导对职工培训的态度，都是企业改革后出现的新问题，培训工作如果不去主动服务于改革与需要，培训工作就会被动，企业职工的素质就不会提高，企业也只有走向衰败。因此，企业就应该制定各种规章制度，使职工培训科学定位，使企业每一位职工都乐于接受培训，使企业的各级管理者都重视职工培训。
我们从职工培训的产生来看，它本身就是为了满足企业对人才的需求应运而生的，它生命力的强弱很大程度取决于与企业经营活动和改革与发展联系的密切程度。从职工培训的基本要素看，职工培训工作者和教师，除了肩负提高职工队伍整体素质的责任外，作为企业的一分子，同时还承担着提高企业效益的义务。受教育者也一样，学习的目的不仅仅在于为了提高自身素质，更重要的在于符合企业对人才的需求。在制定职工培训各项规定和计划时必须正视这一现实，由此可以得出一个结论：职工培训发展壮大的支撑点是适应企业改革与发展的需要。
所谓适应企业改革和发展的需要，主要体现在两个方面，一是对环境的适应，适应置身于市场激烈竞争环境，这就要求职工培训管理者具有良好的心理素质，积极进取，有能力为自己争取较大的生存空间。另一方面，就是其培养的人才，要适应企业不断提高的要求，适应企业不断改革的需要。就要求职工培训在培养目标上，把素质型和应用型结合起来，把短期适应和长远需要统一起来，增强自身的竞争能力。
3、主动服务于岗位需要是职工培训的落脚点
职工培训作为教育体系的一支，既要提高职工队伍的整体素质，更要适应企业教育需要，面向企业，面向市场。说到底，职工培训所做的工作，最终要落实到岗位需要上，服务于岗位需求，提高职工的司职能力。如果职工培训培养的人才不能落脚到这一点上，就会偏离方向，失去企业的支持，失去进一步发展的原动力，可以说，服务于岗位需求是职工培训的落脚点。
不言而喻，职工培训的学员为在岗职工，职工能否进一步学习，接受培训提高，不仅在于个人的愿望、兴趣，更取决于企业对人才的需求，职工通过进一步学习，能够对工作有帮助，能给企业带来明显的经济效益和社会效益，企业领导者必然会重视职工培训，就会制定出适应新形势条件下各方都能接受的、乐于培训的各种制度。那么，什么是服务于岗位需求的呢?在这一点上，职工培训与其它类型的教育有明显的不同，这些不同集中反映在培养目标上。职工培训以培养企业发展所需求的各类人才为己任，使受教育者能顶岗上班，有适应的岗位，对工作兢兢业业，有较高的职业道德，对技术业务精益求精，一丝不苟，有一定技术业务能力，能熟练地操作现代化技术设备，具有较强的实际操作能力。
二、建立科学的企业职工培训体系和有效培训计划
（一）建立科学的企业职工培训体系
1.有效的教育培训体系着眼于建筑施工企业的需求，要深入挖掘企业的核心需求，根据企业的性质来决定对于人力资源的需求，为建筑施工企业做好人才的教育和培养。
2.有效的教育培训体系是多层次全方位的，应考虑员工教育的特殊性，在效益最大化的前题下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
3.有效的教育培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要，培训的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也是与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。员工通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就，同时为企业的发展提供服务。
（二）建立科学的有效培训计划
拟定培训计划，首先应当确定培训需求，从自然减员因素，现有岗位的需求量，企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面，对培训需求进行的预测，对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过以下几种方法：
1.工种、业务分析。通过探讨建筑施工行业未来几年内发展方向及变革计划，确定工种、业务重点，并配合施工行业整体发展策略，运用前性的观点、将新开发的业务事先纳入培训范畴。
2.组织分析。培训的必要性和适应性，以及组织文化的配合是极其重要的前题，否则培训后及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
3.工作分析。企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据建筑施工企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自已持续发展的高效培训体系。
三、企业培训管理要取得成效，重点要把握以下要点
1.要切实把握好“三性”。①系统性：根据建筑施工企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。②前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。③针对性：要把握好培训的主方向，主目标，一定时期内，还需主题明确，中心突出。
2.要有广泛的员工参与。建筑施工企业应把所有那些合乎条件，渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是施工企业的高级主管人员应首先接受培训，真正影响培训和开发效果的人是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。
3.要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
结语：总之，职工培训要以提高职工队伍整体素质为出发点，以适应企业改革与发展为支撑点，以服务于岗位需要为落脚点。只有这样，企业上下才会重视职工培训，职工乐于参加职工培训。提高建筑施工企业职工素质，不仅减少人工的消耗、降低人工成木，还提高劳动生产率，不断增进工程建设社会的效益和施工企业的经济效益。
参考文献：
[1] 齐欧亚.强化职工培训迫在眉睫[J]. 煤炭企业管理. 2002(10)
企业培训体系的要素篇（6）
一、研究问题的提出
海外人才是国内企业完成“走出去”战略的基石，是国内企业在全球范围内统筹、配置生产要素的执行者，在企业有效应对中国经济“新常态”的挑战中不可或缺。海外人才属于企业内的“高阶”稀缺人才，与国内工作员工不同的是，他们需要经过系列培训才能具备胜任海外工作的能力。如何科学培训具有较强胜任力的海外人才成为衡量企业间竞争实力的象征。
二、海外人才培训影响因素的定性分析
（一）员工层面影响因素
员工是企业进行海外人才培训和筛选的对象，是企业海外人才培训的主体和前提，因此，接受培训员工的素质和状态对其能否最终胜任海外工作至关重要。已有研究表明，接受培训人员自身态度、认知及行为会主要影响员工的培训效果。具体而言：
第一，员工参与培训前的准备是影响其培训效果的首要因素。如果是员工较为期望去海外工作，期望通过海外经历增进工作经验，那么，在参与培训前他们会在外语、相关技能以及面试等各个环节积极做好前期准备。反之，不想出境工作的被培训员工可能会出现前期准备不足、培训时精神状态不佳等情况。
第二，员工学习能力是影响培训效果的重要因素。因海外工作具有一定的专业性和较高难度，而员工在学习能力方面因自身素质不同会存在客观差异，因此，并非所有参加培训的员工都能学会和掌握所培训的内容。员工因学习能力差异产生的培训效果差异在实际培训过程中不可避免。
第三，员工培训积极性是影响其培训效果的又一重要因素。研究表明，被培训员工在培训时的积极态度是决定其培训效果的内在重要因素。积极态度能够有效激发员工学习主动性，增强其学习效率。而消极的态度则可能制约员工学习积极性的提升。
第四，员工知识迁移能力对最终培训效果具有重要影响。与员工学习能力略有不同的是，员工知识迁移能力注重培训员工对所学知识的实际应用能力。海外人才培训的主要目标之一就是能够使被培训员工具有在海外学习和工作的能力，而这种能力的培训更多的需要依靠对培训知识的掌握和应用。
（二）企业层面影响因素
企业是海外人才培训实施的主要推动者和执行者，在有效完成科学培训方面具有重要作用。具体而言：
第一，企业领导支持力度是海外人才培训得以顺利开展的重要前提。企业领导重视和支持对海外人才进行培训不仅能够为培训提供强有力的物质保障，更是对被培训员工的一种重要精神激励。
第二，企业培训职能定位会影响企业培训的效果。就现有企业培训实践而言，大量企业并没有能将海外人才培训置于清晰的职能定位，使其往往游离于正统的人力资源管理体系之外。企业对海外人才培训的清晰定位是对海外人力资源管理方式由粗放向集约转变的重要方式，能够真正体现企业对培训的重视程度。
第三，企业培训物质保障不足成为制约海外人才培训的短板。除非较大型央企或国企具有较强的财力保障外，一些其他企业则难以在海外人才培训整个体系化培训中投入必要的物质支撑。因此，有效的资本投入也是决定海外人才培训质量的重要因素。
第四，企业培训制度不完善。海外人才培养和管理虽然是国内企业人力资源管理的重要组成部分，但海外人才的培训和管理尚处于起步阶段，大量企业难以基于现有经验制定出适合海外人才培训的制度体系。大部分企业的海外人才培训制度仍处于探索阶段，在海外人才系统管理培训方面的制度积累有限。
第五，企业后续跟进培训不到位。对于海外人才培训而言，企业在进行完出国培训、国外培训之后，对归国海外人才的再培训较为缺位。换言之，现有对海外人才的培训往往是“虎头蛇尾”，对海外人才归国后的跟踪再培训较少。在这种情况下，海外人才归国后的就业安置不畅问题较为突出。
（三）培训机制层面影响因素
除了上述培训人员、培训企业因素之外，培训具体机制也会对海外人才培训效果具有重要影响。具体而言：
第一，培训内容与实践需求脱节现象较为突出。全球经济形势和企业发展趋势在不断发生着变化，而现有培训机制中的培训内容则相对固化，有时候难以与瞬息万变的全球经济形势完全匹配。海外人才培训不仅是对语言、专业知识的输入，更是对复合型、适应型人才的高层次培训。由于不同区域间、国别间的差异较为显著，而培训知识很难做到实时更新，所以，在海外人才培训中的需求与培训内容脱节现象普遍存在。
第二，培训目标不明确成为制约培训效果的重要因素。现有部分国内企业在培训海外人才时，尚不能形成较为完善的目标，在培训重点发掘、培训要素设置方面与预期培训目标仍有距离。培训目标是整个培训流程的顶层设计思维的体现，其对培训效果具有决定性影响。
第三，培训设计不完善对培训效果也有较大影响。不同形式的培训内容应该以多种方式呈现，丰富多样的培训体系设计对于有效改善被培训员工的学习兴趣具有重要带动作用。国外有学者研究表明，基于个性化的培训设计形式不仅利于改善受训员工因单一培训设计所不具有的学习兴趣，而且有效的培训设计还可以增进受训员工对所学知识的吸收和转化能力，同时也能够提高他们在同样的时间约束下有效利用更多学习资源的效率。
第四，培训效果评估机制不完善。培训员工，尤其是培训海外人才这类高层次人才，培训效果评估是海外人才能够胜任海外工作的一个重要关口。然而，实践中，大量企业会忽略培训效果评估环节，导致人才培训后的筛选不够严苛。
第五，常态化培训机制不健全，难以供给海外人才需求。基于制度建立的常态化、系统化培训在大多数企业中没有形成足够影响力。海外人才培养目前的缺口较大，而常态化培训机制尚不健全，难以满足企业需求。
综上，对员工层面、企业层面和培训机制层面的影响因素进行了定性分析和归纳。然而，上文仅是探讨了这些因素可能会对海外人才培训效果产生影响，未能明确不同因素间的影响权重。鉴于此，下文将重点利用层次分析法定量分析三个层面所包含的14种影响因素对海外人才培训效果的影响程度大小。
三、基于层次分析法的海外人才培训效果影响因素分析
（一）层级分析法的基本原理和步骤
层次分析法的主要功能是将复杂的问题分解为各个组成元素，进一步按支配关系将这些元素建立成为递阶的层次结构，在此基础上通过两两比较判断各层次中各个元素的相对重要性，然后建立判断矩阵，计算得到各风险因素的权重。层次分析法主要按照以下几个步骤进行：建立递阶层次结构、构建两两比较矩阵、确定因素相对权重、一致性检验、计算组合权重。
（二）海外人才培训效果影响因素分析
为确定海外人才培训在员工层面、企业层面以及培训机制层面中各影响因素的权重，本研究邀请了15名人力资源管理专家，专家中包括高校相关教授5人，知识领域涵盖企业管理学、人力资源管理等专业领域；央企海外项目主管4人；国企海外项目主管2人；民营企业海外项目主管2人；海外项目人力资源管理员工2人，其中2人工作年限在15年以上，未曾更换工作。在此基础上，首先由每类的专家对海外人才培训管理的理解，列举出影响企业海外人才培训效果的相关因素，并且对各个因素进行归纳分类，构建出递阶层次结构的指标体系；其次，专家对各个因素的相对重要性进行评分，然后将专家评估结果分析汇总，得出判断矩阵；再次，计算出单层次权重和组合权重。基于层次分析法可得到如下结果：
第一，员工层面、企业层面和培训机制层面因素三个维度对海外人才培训效果的影响由大到小排列为：员工层面>培训机制层面>企业层面。其中，员工层面相对于海外人才培训效果的权重达到了45.64%，这说明员工层面是影响海外人才培训效果最为重要的因素；培训机制层面的权重为30.32%，仅次于员工层面因素，意味着培训机制层面的高低在很大程度上影响着海外人才培训效果，良好的培训机制层面是企业海外人才培训的关键因素之一；而企业层面因素所占权重仅为9.44%，对海外人才培训效果的贡献相对较小。因此在目前海外人才培训的过程中，企业已经由主导地位变为辅助地位，而强化员工层面因素和培训机制层面因素两方面的努力，可以达到事半功倍的效果。
第二，由组合权重排序可知，超过5%平均水平的影响因素由高到低以此为培训前的准备、培训内容与实践需求脱节、培训积极性、知识迁移能力、培训目标和培训前准备，其中3项属于员工层面因素，2项属于培训机制层面因素，企业层面因素中无指标超过平均水平。在这5项因素中，培训前的准备的权重达到了21.52%，远远超过了其它因素，培训内容与实践需求脱节的权重为12.43%，排在第二位，这说明在海外人才培训效果中，企业最应该关注的因素为培训内容与实践需求脱节问题。企业层面因素中的后续跟进培训和培训职能定位指标排名相对较高，也是在海外人才培训管理中不可忽视的方面。这种结果在目前国内发展中有一定的必然性，在一定程度上反映了现有国内企业“走出去”战略的海外人才培训还有待进一步的完善。
四、结论与对策建议
本研究以海外人才培训效果影响因素为突破口进行理论和实践上的探索与分析。并且尝试运用层次分析法对影响海外人才培训效果的主要因素进行定量分析，主要得到以下研究结论。
第一，员工层面、企业层面和培训机制层面均会在不同程度上影响海外人才培训效果。其中，在海外人才培训相关的要素中，员工培训前的准备、员工学习能力、员工培训积极性、员工知识迁移能力等方面因素的改善是提升海外人才培训效果的重要议题；企业层面中的领导支持力度、培训职能定位、培训物质保障、培训制度、后续跟进培训等五个环节相辅相成，互为支撑，共同构成企业层面要素的全部内容；而培训机制层面中培训内容与实践需求脱节、培训目标、培训设计、培训效果评估和常态化培训机制等几个方面的因素是影响培训机制层面提高的关键维度。该研究结论表明，海外人才培训效果提升是一个系统工程，需要结合多个层面的因素共同作用才能真正完善培训体系、实现培训目标。多因素共同联动是实现高层次海外人才培训效果与企业发展并举的重要途径。
第二，利用层次分析法对影响海外人才培训效果的各个因素做定量研究后的研究结论为：员工层面、企业层面和培训机制层面因素三个维度对于海外人才培训效果的影响由大到小排列依次是员工层面、培训机制层面、企业层面。研究结论表明，基于员工角度着手提升海外人才培训效果是首当其冲的任务。其次，需要结合不同培训机制层面的具体特点对海外人才培训体系进行改良。而企业相关的制度和物质财力保障则处于辅质的功能。该研究结论的重要启示就是，需要转变传统企业主导培训的思维，变“主导”为“辅助”职能，深度激发员工潜力和完善培训具体机制以共同增强培训效果。
第三，细化来看，员工培训前的准备、培训内容与实践结合等因素、员工培训积极性最为关键和重要。研究结论表明，二级指标对海外人才培训效果影响中，超过5%平均水平的影响因素由高到低依次为培训前的准备、培训内容与实践需求脱节、培训积极性、知识迁移能力、培训目标，其中3项属于员工层面因素，2项属于培训机制层面因素，企业层面因素中无指标超过平均水平。在这5项因素中，培训前的准备的权重达到了21.52%，远远超过了其它因素，培训内容与实践需求脱节的权重为12.43%，排在第二位。该研究结论的重要启示为：在进行海外人才培训过程中，需要适时引导被培训员工做好培训前的准备，可以起到“事半功倍”的效果。同时，在具体培训过程中，需要结合员工实际情况来不断激发其自身积极性，以良好的心态去接受培训，以达到提升培训效果的目的。此外，企业在制定培训计划和培训目标时，需要紧密关注实践需求来进行针对性培训，将培训内容与海外工作实践需求统一起来。
第四，虽然本研究以一个系统的方式、定量的方法对影响海外人才培训效果的诸因素进行了有益的理论探索和研究，但是本研究仍有以下两个方面需要再做后续研究：一方面，研究范围有待涉及更多的行业。本文仅是对企业行业进行研究，所以后续研究可以探索其他行业中的培训效果提升的方法；另一方面，本研究所采用的定量研究方法虽然在一定程度上弥补了现有研究中定量研究的不足，但是后续研究仍可以探索其他定量方法对影响海外人才培训效果的各个因素进行更为细致深入的研究。
参考文献：
企业培训体系的要素篇（7）
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
1．引言：
人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。企业的综合竞争力，越来越体现企业的人才实力，有什么样的人才，直接决定企业战略的实施，也必将决定企业的未来。从历史的、辩证的角度看，企业要做强人才支撑，推进战略实施，就要改革创新人才工作管理机制，健全培训、考评、选用、激励、流动的“五位一体”工作机制，以战略需求为目标，搭建人才开发平台，促进人才工作不断自我完善，形成强大的内生动力。当前,已经是知识经济时代,知识经济是以知识为主的经济，而人力资源是知识的创造主体和载体。现代人力资源管理是企业运用现代管理的方法，最终实现企业发展目标的一种管理行为。经济的发展最终取决于人力资源的占有、配置和使用，以人力资源为载体的知识和技术就成为第一资源，成为社会财富的标志、内容和动力。
2．企业培训管理在人力资源中重要性
企业的人力资源培训管理体系旨在提高员工素质，调动员工的积极性，是企业管理工作中至关重要的一项基础内容，也是企业员工知识补充和工作技能提高的重要渠道。因此，企业有必要通过创建人力资源培训管理体系，为员工提供大量的学习机会和营造良好的学习环境。企业严格的培训管理计划，必须以人力资源培训管理体系为依托，方可避免人力资源安排的随意性，也能够基于员工的培训需求和意愿进行管理，可以达到集思广益的效果，并起到培训资金的优化作用。另外，企业人力资源培训管理体系的重要性，还必须从企业培训的发展趋势上予以分析，一是目前国际上各企业培训的发展趋势具有全面性、计划性、终身性和多样性等特点，这些特点将决定企业人力资源培训管理体系朝着可持续的方向发展，在全面性方面，主要是通过对员工的全面培训，提高企业员工的整体水平，实现企业的发展；在计划性方面，是在企业内部设置专门负责员工培训工作的部门，有计划的安排培训课程和内容；终身性方面，是建立长期有效的培训体系，培训过程中不断更新知识、更新技术；在多样性方面，旨在建立长期有效的培训体系，培训过程中不断更新知识、更新技术。二是随着社会进步和科学技术的发展，企业职工教育培训方式也从传统的单一培训模式到现代化的多媒体、广覆式教学走过了一个漫长的历史。20世纪70年底代以前，企业职工教育培训主要针对生产工人，当时的形式只有学徒制度、技师培训班、职工夜校等；70年代以后，中国吸收和引进了国外全员教育培训和终身教育等概念，逐步形成了包括工人岗位培训、班组长培训、专业技术人员继续教育、管理人员教育培训等一些较为完整的教育培训模式。
3．企业培训管理人力资源现存在的问题
一是对培训体系的重视程度不足。某些企业的决策者和部门主管认为，培训是教育培训部门的职责，员工素质的提高是员工个人的责任。培训被当作一项辅工作，人力资源管理体系在企业发展中的战略地位被忽视，因此，人力资源培训管理体系的创建被认为是一项可有可无的工作，在企业发展过程中的战略性地位被忽视。
二是培训内容针对性不强。许多企业在培训中采用的是“内部培训”，培训形式单一，主要以课堂授课形式进行理论性的教学。从培训内容上来看，许多企业只注意到专业知识的培训，例如员工技能培训。企业通常会在技能培训方面投入大量的财力，却忽视了对员工思想观念、价值观以及人际交往技能等方面的投入，这些都导致员工在企业认同感、价值取向等方面存在严重的问题，制约着企业的可持续发展。
三是培训体系的计划内容过于单调。很多企业在拟定培训计划未进行培训需求征集及全面分析，基本上是由各职能部门和各技能人员申报后加以汇总而成，对所办的各类培训班。职能部门还没有对其建立科学的效益评价体系，科学性的分析不充分，而且没有融入市场竞争中企业所需要的发展战略元素。这将导致企业人力资源培训工作缺乏明确的目的，缺乏针对性，造成培训内容与企业的实际需要和员工的工作状况严重脱节，使后期的培训时间缺乏实际效应，形成为了培训而培训的被动局面。
四是新知识、新技术和管理知识、管理能力方面的培训较少或缺乏针对性。从培训内容上看，企业在技能培训方面投入了大量的财力。而对新知识、新技术和管理知识、管理能力方面的欠缺将直接影响企业的生产力。不更新知识、技术使企业不能及时适应市场的变化，缺乏管理知识的培训使企业的现代化管理跟不上形势，缺乏管理能力的培训使管理人员不能适应企业发展的需要，最终影响企业的效益和竞争力。
4．培训管理体系对人力资源的建议措施
1）企业培训目标系统化。企业职工培训制度的总目标是提高职工队伍的整体素质以适应企业未来发展的需要。培训目标必须明确而系统，既结合企业发展战略，又注意职工素质的全面提高。
2）培训内容丰富化。无论哪一级的人员，培训的内容一般应涉及文化知识、管理科学、高新技术、法律法规等方面，在此基础上增加相应的专业技能，以促进职工素质的全面提升。不能将目光仅局限在岗位技能或管理知识的单一方面。丰富的培训内容，也容易激发职工学习的兴趣和积极性。
3）培训工作经常化。现代社会要求每一个人都必须终身学习，否则一定会落在时代的后面。企业职工教育培训应该成为一项长期的战略措施，持续不断地开展，使得职工在不断地培训中达到螺旋式上升的目的，并建立常态化、规范化、制度化的培训机制。同时将培训纳入企业综合计划，奖优罚差。使培训质量和效果明显提升。
4）培训过程阶段化。企业职工培训目标的实现，要分层次、分阶段、有计划地逐步进行，循序渐进、不段改进，不能操之过急、急于求成，违背人才培养成才的客观规律。
企业培训体系的要素篇（8）
管理培训生项目（ManagementTraineeprogram），一般是指企业集中各种资源对具备高层管理潜能的年青人进行一定时期的，较为系统、全面培训的项目，是为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排。企业通过这种制度安排为自己的发展提供源源不断的人力资源支持。公司招聘管理培训生的目的是招募到最有天分的年轻人，进行严格地训练，然后将他们培养成训练有素的职业经理人。论文百事通可见，管理培训生制度是企业迅速造就大量领导人才的一项利器。管理培训生这个概念是随着一些跨国企业来到中国，这几年才流行起来的。如联合利华、通用电气、沃尔玛、强生、欧莱雅、ABB集团等都在实行该项目。
从系统学角度来看，一个系统首先要满足三个特点：多元性、相关性、整体性。而管理培训生项目具备了这三个特点：（1）多元性。即其项目的实施目标是多元的，其项目的整个培训过程也是多元的。（2）相关性。该项目的实施是多个元素起作用的结果，如培训师水平、培训环境、培训生素质、培训投入资金、培训计划制定的优与劣等等，这些要素都是影响培训结果的关键要素，具有相同的属性。（3）它的整体性体现在它的多元性加上相关性，产生了系统的整体性和统一性，各个要素之间的相互作用，构成了一个整体。目前，管理培训生项目在很多企业中正在轰轰烈烈的进行着，而系统学中的三大原理即整体原理、反馈原理、有序原理在该项目的实施中，起到了较强的指导作用。
一、管理培训生项目实施整个流程：
1、企业首先确定培训需求，其通常是根据企业发展需要，开领导层会议共同决策。
2、根据培训需求选定目标学校，其要与企业现状及需求吻合。
3、在选定的学校中选取一到二个学校召开宣讲会。宣讲会结束后，根据宣讲会收集的简历组织一次大型的笔试，然后根据笔试筛选简历，选定面试名单。（有的公司也会省去这一环节，直接根据筛选的简历直接进入面试阶段。）
4、招聘环节需要经过测试、背景证明检查、甄选决策几个环节，确保招收培训生的质量。
5、培训阶段需进行四个环节：整体规划、技能培训、短期项目及岗位实践。因为在培训之前培训师要根据培训期的内容做个整体的介绍，并根据培训生的特点进行规划，然后根据规划方案，进行前期的技能培训。技能培训的同时会让培训生参与公司短期项目，以便于更好地巩固培训的效果。最后一个环节即是岗位实践，通常以轮岗形式进行。培训的期限根据企业的情况有所不同，通常为一到三年。
6、定岗。通过岗位的实践，培训生会依据自己的兴趣，在培训师的指导下最终选定自己的岗位。
7、培训反馈。培训结束后，企业会定期对培训生进行跟踪调查，对培训进行反馈。根据反馈的意见，调整新一轮的管理培训生计划。
二、管理培训生项目分析
（一）管理培训生项目实践的整体性原理分析。从企业管理培训生项目来看，企业管理培训生项目相当于一个整体，而在这个项目中发挥作用的因素如：培训师水平、培训生素质、培训投入资金等等构成了系统的各个要素。一个完好的管理培训生项目是由九个要素组成的：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训师技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。对于整个项目而言，它要发挥自身最大的功能，必须保证各个要素。因而，在实施管理培训生项目中，需要每个要素都在整体中发挥出最大的作用。比如说，如果企业内部有很优秀的培训师，但项目资金启动不足，也很难使项目顺利进行，又比如公司有充足的资金和培训师资，但如果招收的培训生质量偏低，也很难实现企业培训目标，只有九个要素中的每个要素都达到一个最优状态，才会使整体发挥最大的作用。正如上述九个要素的关系：企业现状决定了管理层是否重视该项目，即管理层重视程度，管理层重视程度越高，则投入资金越多，反之亦然。而投入资金的多少，直接影响着培训计划的实施。培训计划与培训师技能、培训生素质、培训环境、培训生工资是影响管理培训生实施效果的直接原因，是内外因共同起作用的结果。而培训反馈则是检验培训效果的重要因素，没有培训的反馈，整个培训项目就很难得到有效控制，可谓是功亏一篑。可见九个要素互相关联，互相影响，缺一不可。
（二）管理培训生项目实践的反馈原理分析。人的认识过程，无论是对于一个具体的认识还是对于整个认识过程，也可以从信息反馈的角度来加以理解。人的认识是对外界能动的反映，就是在接收外界信号的基础上对于信息的处理和加工，并把经过处理和加工以后的信息，再反馈到输入端重新作为输入信息进行再一次的加工、处理，进而再一次的反馈，直至达到一个具体的认识为止。到达一个具体的认识，也就是到达一个认识的稳定状态。因此针对于企业中管理培训生的项目，应在培训前、培训中、培训后都建立起相应的反馈机制：1．培训前：听取公司高管的意见，通过问卷、访谈等形式获取信息，以便于制定好管理培训计划。问卷的设计首先要考虑多方面因素，如企业目标，企业文化以及高管的综合素质与管理风格等。再次，对收集来的反馈问卷进行筛选，邀请一些专家帮助从多角度进行分析，使培训计划更好地与企业目标、企业文化相匹配，使其具有较强的系统性、科学性。2．培训中：通过学员的及时反馈来调整相应的培训计划，建立学习、思考、实践相结合的LTP模式。L代表“学习”Learning，T代表“思考”Thinking,P代表“实践”Practicing，LTP三个点连成三角形。管理培训生可以通过这个三角架构来稳固培训的知识，通过思考来对学习与实践进行反馈。3．培训后：要根据培训生们的实践进行定期地即时反馈，因为在培训结束后，每位学员都会被分配到不同的岗位，那么每个人都会面临新的问题。这是因为对于一个系统的控制，欲使之稳定以达到一定目标，负反馈是必要的。但除了负反馈之外，正反馈使系统偏离某一目标越来越远。一般说来要避免正反馈，但决不能认为正反馈是“坏”的。正反馈导致系统不稳定，促使系统结构发生变化。如果我们的目的就是为了破坏系统旧的结构，以便建立新的结构，那就需要通过正反馈去达到这个目的。如果不经常及时得到反馈信息，系统就不能做到有效的控制。
（三）管理培训生项目实施的有序原理分析。任何非开放的系统，都不可能自发地从无序转变为有序，即不可能从较低级的结构转化为较高级的结构。首先，有序原理告诉我们，必须使系统充分开放，才能使系统与环境不断地进行物质、能量和信息的交换，这是系统发展的重要手段，所以系统的开放度对其进化进程有着重要的影响。因而，这就要求管理培训生项目在一个开放的企业环境下实施，只有处在一个开放的企业氛围里，才有可能使各要素充分地与外界进行信息互换与交流。如培训师技能、培训计划、培训方法、培训项目（其中包括团队精神塑造，员工忠诚度及敬业度的培养，经理人气质培训、专业技能的培训等等），这些重要要素只有与外界的能量、信息加以辨别、有选择地吸收，从而改变自身的缺陷与不足，才能使管理培训生项目更好地适应本企业。现在一些跨国企业，在本土实施的管理培训生计划中，过多地沿用了海外公司的培训计划，而忽略了使其本土化这一环节，这都是开放性做得不够好的表现。实际上，大多跨国公司在中国开展业务，其中国员工居多，所以不能使公司完全西化，因而跨国公司在中国实行管理培训师项目时，应更多地借鉴一些中国大企业的管理培训生计划与方案。其次，有序原理告诉我们：通过涨落达到有序。涨落是系统中某个变量或某种行为对平衡值发生的偏离，使系统离开原来的状态或轨迹。涨落是否得以放大，其前提是系统是否处于远离平衡以及系统之中是否存在适当的非线性相互作用机制。不同涨落代表不同的相关运动，它们之间进行着相互竞争，还会与原来的结构进行竞争。一旦条件得到满足，情形就会发生根本性变化，涨落之间的关联尺度迅速增大，不同涨落之间的联系增强，终于形成宏观尺度的巨涨落。这种涨落实际上代表了一种新的组织方式，一旦这种组织方式被系统机制稳定下来，就形成了一定的耗散结构。
所以，我们可以这样认识：对于一个处于一定稳定态的自组织系统，如果没有涨落存在，这个系统就不可能认识到其他可能的稳定态的存在，也就是说通过涨落达到有序，实质上也就是通过竞争实现协同，在新的基础上开始新的竞争和协同之间的相互作用。因而，在企业的管理培训生项目中，不同的时期，需要不同程度的涨落来打破原来的平衡。比如说20世纪90年代末，在人才缺乏的劳动力市场上，培训业还相对不成熟，所以企业制定的管理培训生方案大多比较单一，培训环境较差、培训师水平偏低。而在人才市场竞争激烈的今天，原有的管理培训系统已处于一种极不稳定的状态，如单一的培训计划，短缺的资金，加上人力市场上工作机会的增多，原有的培训方案、计划等已不能适应今天的劳动力市场，它将引起整个管理培训系统的失稳、质变。由于这种涨落的放大，使系统处于远离平衡的状态，便较容易实现巨涨落，从而会使系统从不稳定状态跃迁到一个新的稳定的有序状态。而今天，通过有序原理看来，管理培训生计划实施的重点应放在：如何提升员工的满意度、忠诚度及敬业度上，有助于企业留住人才，从而促进企业有序的发展，正如协同学的创立者哈肯说“涨落和淘汰之间的相互影响导致系统的进化。”然而，我们还应该认识到：通过涨落诱发系统演化还有另一种可能性—涨落使系统崩溃，如涨落不能被系统吸纳，就会成为多余的力，轻者使系统陷入病态，重者则导致系统崩溃。所以建议管理培训生项目研究者掌握项目运行和发展的各种有效信息，能及时诊断和发现培训项目运行中出现的各种问题，从而做出正确决策。
参考文献：
[1]苗东升.系统科学精要[M].中国人民大学出版社.2003.
[2]魏宏森曾国屏.系统论—系统科学哲学[M].清华大学版社.1995.
[3]高隆昌.系统学原理[M].科学出版社.2005.
[4]吴钢.自组织理论在学校管理中的运用.教育探索[J].2000，（7）.
企业培训体系的要素篇（9）
随着知识经济时代的到来，人才在社会经济发展中的作用也愈加重要，高素质的人才是推进企业跨越是发展的重要资源，企业培训实质上是对员工实行的一种有针对性的再教育，对提高员工素质，建立高素质的人才队伍有着重要的作用，是现代企业早就高素质人才的必经之路。
一、企业培训的意义
培训是一种有组织的知识、技能、标准、信息、信念传递及管理训诫行为，在企业中员工实施技能培训，可有效地提高员工的专业技能水平，增强员工的业务能力，同时可丰富员工的专业知识，发挥员工潜能，提高员工的工作效率，促进企业发展。
世界是不断发展变化的，面对动态的环境，企业想发展，就必须不断地变化以跟上时展的脚步，但多数的人都存在着惰性心理，不愿以发生变化，而通过开展培训可帮助员工适应变化，同时促使员工对自身进行变革，促进员工个人发展。
员工对于企业的认同感和归属感对企业稳定人力资源，减少用人成本有着重要的作用和意义，企业花费成本对员工进行培训，可使员工感到企业对自身的重视和自身价值的肯定，可增加员工对企业的归属感，增强企业凝聚力，促使员工积极发挥自身的积极性和创造力，为企业发展做出贡献。
通过有针对性的、有效的技能培训、观念培训等综合培训将可为企业打造一支技术熟练、学习能力强、竞争能力强的人才队伍，增强企业核心竞争力，促使企业在激烈的市场竞争中保持优势。
二、人才培训对企业发展的必要性
人才是社会第一生产力，是最宝贵的财富，一个企业想要在市场中保持强大的竞争力，必须有一支高素质的技术和各类专业经济管理人才作后盾，社会实践证明，只有拥有高素质人才企业才能实现宏伟的发展目标和发展战略。
企业中人才的素质的高低直接影响着企业的竞争力，在现代企业中，人才文化素质、管理素质和技术素质代表着企业的潜在发展水平，企业高素质人才的数量又直接决定着企业竞争能力的强弱，随着现代科学技术的发展，社会对人才的素质要求也越来越高，因此企业必须采取一定的措施积极地打造一支高素质的人才。
加强员工培训是企业建立高素质人才队伍的基本措施之一，企业培训更具针对性的特点，使其不仅能帮助员工更新知识，提高员工专业技能和综合素质，还可利用培训将企业文化灌输到员工的意识中，为企业战略发展目标的实现奠定基础。
通过一系列有针对性的培训，能够发掘出企业人才的潜能，全面提高人才的素质，同时可培养人才的主人翁意识，为企业留住人才。企业通过开展培训还可在企业内部形成一种认真学习和自我提升的良好氛围，使其成为一种企业文化，促使全体员工积极地提高自身素质，提高全体员工的整体素质和企业的竞争力。
三、企业培训高素质人才的策略
培训对企业培养高素质的人才有着重要的作用和意义，但在目前的企业人力资源管理中，存在着企业人才观念较为落后，对人才的管理不能适应企业的发展，难以培养员工的忠诚感、开展的培训形式较为单一，培训内容枯燥、培训缺乏科学合理的评价体系等问题，严重制约了企业高素质人才培训工作的开展，难以实现培训的有效性。针对企业人才培训中存在的问题，在实践工作中应从以下几个方面着手，提高企业人才培训的实效性，为企业培养高素质人才。
1、树立科学人才培训理念
企业实施人才培训时应首先树立起科学的培训理念，坚持“以人为本”的基本企业用人思想，在进行员工培训理念的设计过程中，始终要站在员工的角度，以人性化的服务思想，让企业员工更多的感受到培训所带来的效益。企业在制定员工培训计划的时候，要考虑到员工的职业生涯，依据员工的不同发展阶段，实施不同的培训方案，从而让员工感受到自己的发展是有科学规划的。可通过问卷调查、观察、访谈的方式，获得企业员工在企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的不同层次的需求。在培训中，要积极增加员工的参与力度，并通过互动的方式，了解到员工的不同需求，调动起员工的积极性。
2、丰富培训内容，确定科学培训方法
了解企业的发展战略及员工的培训需求后，企业就必须结合特定的培训对象，分析和研究出行之有效的培训内容，从众多的培训方法中筛选出较为科学、合理的培训方法。在进行培训内容的确定过程中，既要做到全面、广泛，又要做到突出重点和有针对性，让有着不同需求的员工，都能够从培训中有所收获。在实际的培训工作中，企业要结合人力资源培训工作的实际需要，挑选出合理的培训方法，在进行培训方式的选择过程中，要根据培训所需时间、经费、具体的培训目标、培训对象等诸多的影响因素，选择合理的培训方法。因而，培训方法的选择，要不拘一格，除了传统的集中讨论、专题讲座之外，还可以采用社会调研、参观学习、考察、讨论等多种方式。在培训的过程中，可以采用集中式学习与自主学习相结合、长短期相结合等多种方式；要兼顾到成人教育的实际特点，加强和突出培训对象的主体性地位，以显现出培训的实用性。
3、构建合理有效培训评估体系
人才培训活动评估是了解培训活动是否达到了既定培训目标，取得了怎样的培训效果，并分析培训过程中所出现的各种问题，制定出相应的解决方案的重要依据。培训评估体系主要包括绩效评估和责任评估两大方面。绩效评估的对象是培训成果，是为了了解员工的学习效果及对企业的贡献。而责任评估的对象是具体的培训部门或培训者，是为了获得关于培训工作的具体的实施情况。培训者要明确培训的目的和方式，对于在培训过程中所遇到的各种问题，如受培训者的初始水平、个体性差异等加以归纳和总结，以便于以后的培训工作的开展实施。通过对于培训活动的评估，能够很好的了解培训活动的得与失，切实提高培训的实际效果，最终达到提高员工工作技能和素质，促进企业快速发展的目的。
结语：
培训对提高企业员工素质，发挥员工潜能有着重要意义，有效的人才培训是企业打造高素质人才的必由之路，在实践中企业应当积极采取一定的措施，提高人才培训水平，从而切实提高人才素质，增强企业竞争力，促进企业的健康良好发展。（作者单位：义煤集团洛阳公司）
参考文献：
[1]祁巍.对培养企业人才的探讨[J].商情，2013，（7）：102.
企业培训体系的要素篇（10）
企业的发展离不开企业文化，同样也离不开人力资源的支撑。企业文化和人力资源相辅相成，共同构筑了企业的软实力。企业文化实际上就是企业自身的价值观、企业的信念以及处事的方式，这些组织在一起就形成了企业特有的文化形象，也可以说企业的文化是在长期的生产实践和经营活动中衍生出来，并延续下来的。在企业发展过程中，要是有企业文化作为发展基础，同时还要有人力资源管理作为支架，这两者都是企业发展不能缺少的主体部分，企业长期的发展目标就是将人力资源管理做好的同时，还要将企业文化给有效结合在其中，并不断创新企业文化，这两者能推动企业快速发展。
一、企业文化以及人力资源培训的分析
1、企业文化的内涵
在前言中我们已经提到了，企业在长期的生产实践和经营活动中衍生了企业文化，形成企业独特的价值理念，其实不然，这不光是一个企业自身的形象，也是企业的实力象征，预示这企业在市场竞争中的位置。企业文化是社会环境下才能逐渐形成的，并且涵盖了企业所有的价值观、经营的信念，还有企业员工的凝聚力和理念，这些都是能够在企业环境变化中有所变化的，从而形成了一种特殊的行为范式。企业文化存在的形式是比较特殊的，它主要是以企业的经营理念以及企业价值观为存在的载体，并将其渗透在企业各个层面，这和普通的企业发展理念是不同的，它能将企业形象树立起来，成为一种榜样一种规范，还能够约束企业的所有的行为。
2、人力资源培训概念
在企业战略目标制定之后，是要通过人力资源管理对其员工进行约束，进而去实现的，科学的人力资源规划和详细的工作分析能让企业生产的效率提高上来，增加了劳动效率。人力资源培训就是在企业内部去构建一个系统的人才管理体系，并配有系统的课程体系，详细的人才分配体系以及评估体系，这些都是在培训体系中的，企业在对这一体系进行设立的时候，要充分考虑到企业所需的人才结构、人才类型等，然后再去科学地运行这一系统。从企业的用人需求上来看，要对员工进行技能培训、素质培训，还有知识理论方面的培训，对于企业性质不同，进行人力资源培训的时候在培训内容和培训层次上也是有所不同的，具体的培训内容还是要依据企业的实际需求来定，并依据员工的情况开展培训。
3、两者特征分析
一个企业的文化有着不用的特征，在人本性价值、环境的和谐上以及价值的创造上都是不同的，企业最有代表特征的就是人本性，因为企业在生产经营和各项企业活动中都是不能脱离人力资源的。而且企业核心的创造力和自身特色也是有着不同体系的，企业的思想价值理念在体现上也是有所不同的，这都和企业的凝聚力以及吸引力相关联的。企业在自身文化打造的时候，还要有科学的发展战略作为依据，这和企业的员工有着很大关系，还和企业前程有着结合关系，在员工价值得以实现的时候，企业的竞争力也会随之提升。除了这些，企业还要注意发展条件的创造和管理能力的创新，只有企业的环境氛围足够好，那么员工素质也就会得到提升，对企业的发展有着较大的促进力。
二、企业文化与人力资源培训的关系
1、企业文化是推动人力资源培训的有效措施
企业文化对于一个企业来说，不仅起到指引企业发展的作用，更是推动人力资源培训有效进行的措施。企业要想在竞争激烈的市场环境中占有一席之地，就必须树立人力资源管理理念，依照企业的发展规划与职工的自身需求为基础，构建有利于企业发展，员工成长的培训体系。一方面，为员工发挥作用、实现自身价值创建起平台，让每一位优秀的员工能有一个舞台来展示自己，为企业提出更加合理的意见。另一方面，也是企业形成企业文化的重要对策。
2、人力资源培训是打造企业文化的重要环节
企业文化是体现企业竞争力和价值观以及管理体系的重要方式，企业的行为方式、工作制度以及经营理念都是集合在了企业文化中。因此，企业文化中最重要的就是人力资源管理，其不仅涉及到企业的文化建设，更深入到了企业的方方面面。所以，人力资源的培训关键就在于价值观的培训，不管从主题、内容、形式或者培训地点、目标上来看，人力资源培训都是围绕以提高企业职工能力和综合素质为目标的活动。
3、人力资源培训与企业文化建设具有融合性
前面说到，企业开展的人力资源培训不仅是为了提高员工素质，更是加强建设企业文化必不可少的程序，而打造企业文化既是为了创造企业的价值体系，也是为了培养出高素质员工队伍的必要措施。由此看来，人力资源与企业文化建设两者之间具有很强的融合性，将两者进行深度的融合，不仅能促使企业在竞争的道路上稳步前进，更能推动企业步入良性循环的轨道。
三、以建设企业文化为基础构建人力资源培训体系
1、科学合理的人力资源培训规划
在全新的经济形势下，想要通过人力资源培训建设企业培训体系，就必须结合企业的实际发展状况和人力资源规划。在制定规划的过程中，要将目光放在企业的长久战略发展上去，紧紧围绕企业文化来合理设置内容，要达到能促进企业发展目标的要求。其次，以人为本的人力资源培训活动还要营造出应有的氛围，以逐渐强化员工交流来创造和谐的氛围。
2、职业设计，完善培训体系
基于打造企业文化的人力Y源培训，企业必须以员工的发展和价值实现为目标，进一步加强对员工的职业设计，着眼于企业需求与员工需求相结合，让员工积极参与培训。另外，企业还应注重不断完善和补充培训体系，加大经费投入，并设置优秀的课程，切实提高员工的学习效果，进一步提升企业的员工队伍素质。
四、结束语
总之，想要提高企业的市场竞争力，将企业文化建设和人力资源培训付诸行动，并采取合理的措施，以员工的需求和企业的发展为目标，实现企业的发展战略规划目标。在现代社会，企业文化的建设与人力资源培训间的重要关系已经被越来越多的人所认知，并付诸行动。但是在面对如何建设企业文化和增强人力资源培训，许多企业仍存在困难。因此，企业必须加强基于企业文化的人力资源培训因素的研究，并针对不同的企业文化进行不同的人力资源培训实践。
企业培训体系的要素篇（11）
中图分类号:G726 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)023(C)-0109-03
2010年初,深圳市人大公布了一份“关于中小企业发展情况的调研报告”,该报告显示,中小企业普遍存在资金短缺、融资困难、人才匮乏等问题。专家们纷纷结合深圳市中小企业的现状建言献策。市人大常委、市科协主席周路明首先指出,要解决中小企业发展问题,最重要的是为中小企业提供优质的公共服务。综合开发研究院(中国•深圳)曲建主任也指出,目前很多企业为了自身的发展,往往需要自建技术服务平台,这对于中小企业而言,负担过重。因此,他建议,报告应有这方面的解决方案,如把公共技术服务平台和公共服务平台法定化,为中小企业平摊成本,促进其快速发展。
中小企业对社会和经济的贡献大,充满活力,助其发展壮大是党和政府义不容辞的责任。正如专家所言,如果社会和政府给中小企业多一点支持和帮助,则容易发展成为大企业,对社会和经济发展的贡献更大。工会职校在支持和帮助中小企业发展上具有不可替代的优势,为它们提供优质的公共教育培训服务,搭建公共教育培训平台,创新职工教育培训体系方面进行思考和探索,通过教育实践,稳定职工农民工队伍,造就中小企业急需的知识型、技能型、综合型人才队伍,从而促进中小企业发展壮大。
一、工会职校参与中小企业职工教育培训的必要性
(一)从工会职校的职责要求来看,必须服务于中小企业的职工教育
工会是党领导下的工人阶级的群众组织,企业有依法成立工会的义务。工会在企业中按照促进企业发展、维护职工权益的原则,支持企业行政依法行使管理权力,组织职工参加民主管理和监督,保障职工的合法权益,调动职工的积极性,促进企业的发展。工会具有帮助职工不断提高思想政治觉悟,提高科学文化素质的职能。
工会职校是省市各级工会主办的教育单位,工会主要依托工会职校履行工会教育职能。工会职校大都纳入政府编制,属于公办学校的范畴,由工会的性质所决定工会职校是为工会组织、干部、会员和职工群众提供教育服务的公益性机构,主要从事职业教育和职工教育。工会职校办学特点是举办的教育活动与工会教育职能、经济发展、职工的学习权发展权结合紧密
(二)从工会职校的办学特色上有承担中小企业职工教育服务的优势
第一,工会职校首要任务就是通过各种教育教学活动来提高广大职工的思想政治觉悟和科学文化技术水平,是“面向职工”,“面向企业”的综合性办学力量。一方面以职业教育、技能培训为主,通过这些教育来提高职工群众适应市场经济的能力,另一方面加强劳动者权益方面的教育、提高职工的民主与法制观念,提高职工自我保护的能力。在新时期产业升级经济转型的过程中,将会对职工群众的文化素质、知识结构和技能水平提出新的要求。工会职校顺应新形势,围绕提高职工综合素质这个中心,逐步把办学的重点转向职业素质、职业技能、专门科学技术和高等学历教育上来。
第二,工会职校的教育主题上具有独特性,弥补了传统正规职业学校覆盖不到的教育群体。在教育教学实践中,工会职校适应产业升级经济转型的新形势、农民工成为职工队伍的主要组成部分的新特点,充分发挥工会职校的优势,扩大教育培训规模,提高教育培训质量。办好农民工业余学校,开展劳动技能、文化知识、思想道德、权益维护等方面的教育培训,把职业技能培训与职业素质教育结合起来,既教做事也教做人,全面提高农民工的整体素质,使其成为合格的产业工人;联合普通高校办学、开拓企业教学点,稳定高等学历教育,不断提升企业职工的学历层次;农民工成为产业工人的主力军,这新特点要求工会职校加强对农民工的教育培训工作,提高他们的就业能力和综合素质,增强他们的城市观念和大局意识,促使农民工早日成为合格的产业工人。
(三)工会职校参与中小企业职工教育培训的必要性
工会职校优势可以弥补中小企业在教育培训方面的缺陷。中小企业大都处于生存、发展时期,在职工教育方面有其本身无法克服的困难和问题,工会职校应发挥专业、公益、公共和组织网络的优势,来提升企业的职工教育培训水平。工会职校参与中小企业的职工教育培训当中来,伴随企业一起成长,企业对工会职校有更深地认识和体会,更加信赖和依靠工会职校,不断深化合作办学的层次和内容,为工会职校的职业教育学生提供实习基地和就业机会,促进工会职校的职业教育的发展壮大。
二、中小企业职工教育培训现状分析
(一)中小企业对职工教育培训缺乏足够的认识
部分企业认为教育培训是灵丹妙药,希望通过教育培训能够立竿见影,迅速起到效果,但欲速则不达,教育培训效果不理想,进而减少对教育培训的投入,教育培训投入的减少将进一步降低培训的效果,这样就造成了恶性循环。还有些企业则认为教育培训可有可无,对教育培训重视不够,职工也认为教育培训只不过是一项福利,参与教育培训也不积极,教育培训很容易变成走过场,教育培训收益根本无从谈起。
(二)中小企业缺乏有效的教育培训体系
职工教育培训是一项系统性的工作,从需求分析、计划制定到组织实施、效果评估再到成果转化,需要进行系统的梳理。很多企业缺乏完善的培训体系,据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示,92%的企业没有完善的培训体系。仅42%的企业有自己的培训部门。中小企业的培训往往是随意而为,想起什么课程或者培训机构推销什么课程,就开展什么培训,不管此类培训是不是企业当下需要的,培训后有没有效果评估,不清楚培训到底有没有效果,改善更是无处下手,这种情况下的培训显然是盲目的,很多培训都是流于形式,为培训而培训,效果自然无法保证。
(三)中小企业的管理体系薄弱
中小企业管理体系的薄弱也将导致职工教育培训的效果大打折扣。很多企业的教育培训规章制度很不完善,甚至没有专门的职工教育培训相关的规定文件。从职工的角度出发,企业是否建立职工职业生涯规划与管理的机制,是否从胜任力模型和岗位任职体系出发建设针对性的课程体系,是否明确职工晋升标准和绩效考核制度,这些都是职工是否积极参加培训并转化为业绩成果的核心。如果没有这些管理制度和机制,职工参加培训的积极性将成为制约培训效果提升的障碍。
(四)中小企业缺乏专业的培训管理者
目前,中小企业职工教育培训工作主要由人力资源部或培训部承担,大部分配置一至两名专职人员,但还有很多企业职工教育培训工作由行政部门兼担,也没有专职的人员承担工作任务。中小企业中更缺乏的是专业的教育培训管理者去执行企业培训体系建设、规划并实施企业培训的重任,这也造成了企业教育培训管理滞后,培训效果不佳的问题。
(五)中小企业教育培训经费投入不足
我国目前企业投入的职工教育经费是按照工资总额1.5%计提,但在实际操作中,受到企业的效益水平、管理者思想意识、资金周转紧张程度等方面因素的影响,只有少数企业足额提取,大部分企业并未按国家规定足额提取教育经费或提取的教育经费没有用在职工教育培训上。“巧妇难为无米之炊”,如果没有足够的培训预算投入,要想确保企业教育培训的有效实施,是不可能的。
三、工会职校在创新中小企业职工教育体系的探索
工会职校在创新中小企业职工教育培训体系过程中,制定专业的职工教育培训规章制度是基础,丰富教学内容和层次,集合众多教学资源供中小企业选择是主体,核心是打造职工教育培训公共平台,所有的教育教学服务都通过此平台实现。
(一)制定职工教育培训制度模板,搭建教育培训体系结构
工会职校利用工会的组织优势,了解主要行业的现状和特点,分行业制定职工教育培训管理文件的模板。工会职校组织教育专家从专业上指导,最后确定正式版本的规章制度,从而中小企业解决规章制度欠缺和不完善的问题。中小企业在完善职工教育培训的规章制度后,还要相应地建立约束机制,实行“先培训后上岗,不培训不任职,不培训不提拔”,切实建立“专业技术人员继续教育登记制度”,“持证上岗制度”,调动广大职工努力提高自身素质的积极性,变“要我学”为“我要学”。职工教育培训纳入领导责任目标,作为政绩进行考核。建立激励机制,激励不同层次的人才向高级努力,引导更多的人学有所成。
(二)明确职工教育内容和层次,打造职工教育培训课程体系
职工教育培训工作要坚持做到把握时代脉搏,不断创新教育培训内容,建立系统的、有针对性的、与时俱进的培训体系,做到实际、实用、实效,切实提高职工综合素质。逐步构建学历和非学历教育相结合、正规教育和非正规教育并举、普通教育与职业教育相互沟通和衔接,建立和完善教育培训机构一体化网络,形成社会化、多样化的终身教育体系,才能够达到提高职工素质的真正目的。
职工教育培训要分层进行。将企业职工教育培训分为五大层次:一是新进员工教育培训。二是基层职工的教育培训。三是专业技术人员的教育培训。四是中层管理人员的教育培训。五是高层管理人员的教育培训。同时还要注重企业文化和道德教育,培养团队意识。通过划分层次才能更准确的确定培训内容。
不同层次和不同类型的对象设置不一样的课程,并编定的课程体系。如基层职工的课程体系分成三部分组成,第一部分是思想政治、职业道德和企业文化等内容,第二部分是职业意识、职业能力和岗位技能等内容,第三部分则是心理健康、个人管理、学历提升等内容组成。
(三)丰富教学方式和集合社会教学资源
工会职校在区分教学层次和丰富教学内容的同时,也要考虑到中小企业职工的实际问题,如工学矛盾、理论联系实际等,在教学方式和手段上努力做到集中授课与自我学习相结合,理论学习和实操训练相结合,知识传授和情感体验相结合,岗位培训与学历教育相结合,自费学习与单位资助相结合,还要充分利用现代远程技术和手段进行学习
仅仅依靠工会职校是无法服务好数量众多的中小企业,工会职校应作为职工教育的引导者和组织者,构建职工教育培训的公共平台,整合其他教育培训机构的资源,让其认同平台的理念,开发出受中小企业和职工群众欢迎的教学课程和培训项目。
(四)通过参加各类竞赛活动,提高职工综合素质
工会职校在开展教育培训项目的同时,应该很好地利用工会或政府部门组织的竞赛活动。积极向中小企业宣传推荐社会各界举办的各类教育、技能、劳动竞争活动,指导企业和职工群众参与,达到“以赛促培、促学”的效果。这类活动有由工会组织“创建学习型组织,争做知识型职工”活动、以“工人先锋号”创建的劳动竞赛活动、“安康杯”劳动安全竞赛活动和“职工技术运动会”等以及劳动部门举办的教育竞赛活动有“农民工技能大比武”等。中小企业参与这些活动对加快培养企业急需的知识型、技术型、复合型人才,形成梯次合理、素质优质、新老衔接、能够适应科技发展和技术进步要求的技能人才队伍有很大的帮助。深入开展具有行业特点和性别特点的劳动技能竞赛活动,引导职工学习新知识、掌握新技能、参与新实践,为推动经济发展方式转变和结构调整贡献聪明才智。
(五)搭建职工教育培训的公共平台
工会职校充分利用工会组织网络、教育培训体系,运用现代信息技术手段,搭建中小企业公共教育培训平台,其运作模式是“工会组织,工会职校主导协调,中小企业参与,职工群众受益”。平台建设费用由工会组织或政府部门拨付,日常维护经费由工会职校办学经费支出。中小企业加入公共平台不需任何费用,解决了中小企业经费少的后顾之忧。社会其他培训机构经工会职校审核后,也不需任何费用加入公共平台,但向平台内的企业提供教育培训服务时,给予他们最优惠的价格。
工会职校主导公共教育培训平台的建设,设定企业教育培训制度、教育层次和内容、教育方式和手段,同时整合社会其他培训机构的资源,向中小企业提供教育培训体系建设的管理咨询、免费的普及性课程和成本价的技能课程。社会培训机构协助建设公共平台,开发适合企业的教育培训项目和课程,满足中小企业职工教育培训需要和企业发展的需要。中小企业成为公共平台的一员,只需承认公共平台协议,整合完善本企业的教育培训制度,建立职工教育培训体系,接受工会职校的专业建议和指导,享受免费的普及性课程,成本价的技能课程和其他课程优惠的服务。
工会职校在创新中小企业的职工教育培训体系上的探索,是充分认识到工会职校的专业、公益、公共和组织网络的优势弥补中小企业在教育培训上的不足,助企业发展既是履行工会教育职能,又是职校本身发展的需要,通过构建公共教育培训平台,创新教育培训体系,努力成为中小企业职工教育培训有力的支持者。
作者单位:深圳市职工继续教育学院
作者简介:李大栋(1979― ),男,梅州五华县人,本科,主要从事职工教育、职业指导;王成辽(1964― ),男,湖北人,硕士,主要从事工会干部培训、职工教育。
参考文献:
[1]靖建瑞.对深圳工会办学问题的再思考.深圳:职工继续教育学院学刊第一卷第二期.
[2]首都职工素质教育课题组.对首都职工素质教育工程发展方向的思考.北京,2007.03.15.
