青年人才培养建议大全11篇

青年人才培养建议篇（1）

中图分类号：G715

文献标志码：A

文章编号：1009-4156（2012）11-094-03

近两年，福建省认真贯彻落实《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》），紧紧围绕海峡西岸经济区和创新型省份建设的需要，坚持以人为本，从培养、引进、使用等三个方面着力培养和打造一支优秀青年教师队伍，发挥高校在海峡西岸建设中的人才高地作用，为海峡西岸建设提供强有力的人才保证和智力支持。

一、加强青年教师队伍建设的做法和措施

1 贯彻《纲要》精神，把抓好师德师风建设摆在首位。福建省把师德师风建设放在青年教师队伍建设的首要位置，根据《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》（教师[2005]1号）、《福建省人民政府关于福建省2010～2012年教育改革和发展的重点实施意见》（闽政[2009]25号），向全省各高校印发《关于开展“师德建设年”活动的意见》（闽教人[2010]28号）和《中共福建省委教育工作委员会、福建省教育厅关于印发（进一步加强和改进高等学校教师职业道德建设的意见>的通知》（闽教人[2010]42号），切实加强教师职业道德建设和教师队伍管理，加强青年教师的思想政治素质和师德水平，尤其是提升教师的学术道德以及学术规范水平；建立师德建设工作评估制度，并构建科学有效的评价体系；通过坚定教师职业道德信念、树立教师职业道德情感、规范教师职业道德行为等，进一步营造师德师风建设的良好氛围；通过启动师德建设工程，实施六项师德建设长效机制，例如：优秀青年专任教师担任班导师制度等，充分发挥广大教师在加强和改进大学生思想政治教育中的重要作用，形成全员、全方位、全过程育人的局面。

2 树立全面人才观，引进高层次人才与培养校本教师齐抓共管。（1）引进急需。各高校修订完善《人才引进暂行规定》，在重点引进领域、引进对象、条件、待遇、配套支持等方面做了较为详细的规定，建立了一套较为完善的人才引进工作机制。依托国家和福建省各类中青年骨干人才项目，实施“拔尖人才引进与培养计划”、“学术骨干引进与培养计划”，重点引进了一批在本学科领域崭露头角、极具发展潜力的年轻学术骨干。通过引进紧缺急需青年高层次人才，直接带动学校相关科研领域的发展和学科建设水平的提升。（2）加强内育。在引进优秀人才的同时，重视校内中青年人才的培养，重视学术梯队建设。依托国家有关部门及福建省新世纪优秀人才支持计划、青年骨干教师国内访问学者项目、青年骨干教师出国研修项目等有关人才项目，设立青年教师培训基金、新世纪优秀人才支持专项经费、青年基金、育苗基金、科研启动经费等专项经费，通过实施“青年骨干教师培育计划”、“学位提升计划”、“创新团队建设计划”、“高层次创新人才外派访学计划”、“国际学术交流计划”等，为青年骨干教师的成长创设发展平台，壮大了学校教学、科研骨干队伍，完善高层次创新人才、青年骨干教师、新教师培养等三个层面的人才培养体系。（3）助推成长。一是加强新教师参加福建省高校师资培训中心组织的青年教师岗前培训，参加学校和院系组织的岗前相关培训，帮助高校新任教师尽快转换角色、摆正位置，为尽快适应高校教学工作做好各项准备。二是实施青年教师导师制。为青年教师尤其是助教配备思想作风正派、治学严谨、教学科研经验丰富的高职称教师作为指导教师，在一定时间内集中对青年教师的教育教学和科学研究进行指导和培养，发挥导师传、帮、带作用，指导青年教师尽快过好教学关和科研关。三是加强青年教师教育教学能力培训。各高校通过成立教学督导组和专家组，加强青年教师听课工作；鼓励青年教师以在职攻读博士学位、访学研修等方式更新、拓宽业务知识，提高业务水平；开展青年教师英语、计算机、多媒体应用、试卷的编制与分析等教育教学能力的技能培训，帮助青年教师提高教学技能水平。四是加强“双师型”教师队伍建设，根据本学科和行业特点，提倡理论与生产实践相结合，夯实理论基础，丰富实践经验。鼓励应用型专业的教师，尤其是青年教师分批参加专业实践活动，实践累计时间至少半年。通过专业实践，加强教师对专业知识的理解，提高专业素质和能力，积累实践经验，以促进人才培养，提高教学质量。采取有效措施，鼓励教师积极考取国家认可的专业（行业）职业资格和专业（行业）技术职务任职资格。

3 发挥团队协作力量，为青年教师成长创设发展平台。（1）以创新平台和重点学科建设为契机，以交叉学科为纽带，围绕学科发展、专业建设和教学改革，进一步推进创新团队建设。完善优秀中青年骨干教师的选拔培养和科研特聘岗的激励机制，通过“选拔-培养-晋升-再培养一成为学科带头人”的培养模式，加大学术团队与优秀青年骨干教师的培养力度。（2）通过省级和校级教学团队建设，吸收青年教师参与，不断优化团队梯次结构，推进教学工作的老中青相结合，加强梯队建设，共同开展教学研讨、经验交流和教学资源开发，发挥“传、帮、带”作用，促进青年教师的成长，促进学科、专业的可持续发展。

4 积极创造条件，营造青年教师成才、稳定和发展的良好氛围。（1）在人事制度改革中，加强岗位聘任的顶层设计，实行关键岗位聘任制度，建立起以竞争、激励、流动为核心和以能力、业绩为导向的用人制度；建立有效的服务保障机制，对引进人才开设绿色通道，对他们的发展进行跟踪管理和服务，主动为他们提供家庭安置、子女就学、家属就业、医疗保险等方面的支持和帮助，让引进的优秀人才尽快投入工作。（2）树立全面的人才观。既重视培养、引进和用好教学、科研方面人才，也重视培养、引进、用好管理、经营、后勤等方面的人才。在人才问题上，提倡“水涨船高”，互相支持，互相帮助，共同提高。（3）学校为教师脱颖而出积极创造条件，评选青年学术后备人才；为教师提供一定的经费支持，如提高学术津贴、资助出席学术会议、资助发表论著；举办教学质量月活动，评选青年优秀教师、青年教师教学技能比赛，以精品课程建设为抓手，促进青年教师的成长。（4）完善激励机制，调动广大教师从事教学、科研工作的积极性、主动性和创造性，鼓励他们多出成果，设立奖教金，奖励在教学、科研工作中做出突出贡献的教师，遴选校级“教学名师”。

二、存在的主要问题及原因分析

福建省青年教师队伍建设在各方面取得成效的同时，仍然存在着深层次问题，例如，青年优秀拔尖人才总量偏少，学科分布失衡。青年教师中存在“重科研、轻教学”、“重理论、轻实践”现象。青年教师队伍国际化水平偏低，体制机制有待创新，队伍建设经费仍显不足。青年教师的团队效应不明显、竞争力不足，学术群体的创新能力还有待于进一步提高。新建本科院校的师资建设任重道远。

产生以上问题的原因主要有受高校性质及地缘因素限制；财政支持力度不够，相关的配套措施不足；青年教师访学进修愿望不够强等因素。

三、加强青年教师队伍建设工作思路与主要举措

1 统一认识，科学谋划青年教师队伍建设。坚持把培养、用好青年教师作为高校人才队伍建设的重中之重，每一个领导干部、每一个部门都要关注青年教师队伍建设的工作，主动推进青年教师队伍建设的规划和战略。把充分发挥人才的作用作为人才工作的根本任务，把服务学校科学发展、跨越发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，遵循高等教育发展规律和中青年人才成长规律，统筹抓好高校现有中青年骨干教师与引进人才之间的关系，充分挖掘现有中青年骨干人才，同时大胆引进具有发展潜力的优秀青年人才。采取不同的政策和措施，建设一支具有不同素质能力的、满足学校在人才培养、学科建设、服务社会等方面要求的中青年教师队伍。

2 扎实推进重点人才项目建设，造就高水平青年骨干队伍。依托国家及福建省重大人才工程，围绕人才引进、提升、培育、扶持等内容，实施以人才强校为宗旨的“拔尖人才培育与引进计划”、“创新团队建设计划”、“百名青年骨干教师培养扶持计划”、“高水平工程教育师资队伍建设计划”等人才建设项目。在优势学科领域有计划地引进和培养一批高水平、富有创新能力、能组织带领一批人协同攻关的学科带头人及其团队，加强两院院士、“”和长江学者特聘教授、国家杰出青年基金获得者等领军人才的培养与引进工作；依托各教学、科研平台和创新团队，通过政策引导、项目带动、梯队建设，培养一批优秀中青年骨干人才和学术带头人后备人选，形成高水平的教学、科研团队；强化青年骨干教师教学科研能力、实践创新能力，提升中青年教师队伍整体素质与水平。

3 提升队伍国际化水平，增强青年骨干人才国际竞争力。组织实施“人才队伍国际化建设计划”，统筹处理好国内与国际两种人才资源开发的关系，把提高现有中青年教师队伍国际化素质作为推进人才国际化的基础性工作之一。加强与境外高校、科研和培训机构合作，以教育培训的国际化推动人才国际化。充分利用国家公派、校际交流、单位公派、富闽基金等多种渠道和友好合作院校、校友网络、合作项目等多种资源，选派具有发展潜力的学术带头人后备人才、青年骨干人才到国（境）外高水平大学或科研院所访学进修或进行科技合作，鼓励教师积极参加高水平国际学术会议和交流活动，拓宽人才国际视野，强化中青年骨干教师国际学术竞争意识和国际交流能力，促进中青年骨干人才融入国际竞争。

4 优化人才成长环境，促进优秀青年人才脱颖而出。从管理层面上增强服务意识，完善人才工作体制机制，健全人才发展政策体系和保障服务体系，进一步巩固已有的成功经验和做法，重视发挥各用人单位在培养、引进、稳定人才等方面的主体作用，动员各方力量协调一致做好人才工作。围绕用好用活人才，实施更具吸引力的人才引进政策、更加系统化的人才培养政策、鼓励人才创业创新的扶持政策、更加开放的人才国际交流合作政策等一系列政策措施，提高人才的管理、服务水平。创新人才培养开发机制、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障等运行机制，把中青年教师的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好，努力做到事业留人、感情留人、待遇留人，把中青年骨干教师吸引和聚集到学校事业中来。

5 加大经费投入，建立队伍建设经费动态增长机制。优先保证青年教师队伍建设的投入，提高青年教师队伍建设经费在人才队伍建设总经费中的比重，确保中青年教师队伍建设经费的落实并逐年增加。积极争取国家有关部门和福建省有关人才建设项目的经费支持，在重大项目建设中，优先安排一定比例的经费用于中青年教师队伍建设。多渠道筹措经费，重视校友资源，加强与企业和社会组织的合作，建立社会广泛参与的多元化人才投入机制。

四、加强高校青年教师队伍建设的政策建议

1 大力实施“青年教师基本教学能力培养项目”。教师的教学能力是影响教学质量高低的决定性因素。青年教师是教学科研的生力军和教学骨干的后备军，代表着高校未来发展的希望，是高校实现可持续发展和提高现代高校教育质量的关键因素，高校教学质量的高低在很大程度上依赖于青年教师教学质量的高低，亦即取决于青年教师教学能力的高低。从青年教师的来源来看，高校新进的青年教师绝大多数不具备师范生背景，他们虽然一般具有博士学位，具备扎实的理论知识，但大多数是一毕业就走上高校教学岗位，没有系统学习过教学理论的基本知识，也没有接受过严格的教学技能培训。

为解决这一问题，国家教育管理部门制定了新教师岗前培训与在职继续教育制度，但这类培训重教育教学理论而轻具体学科的教学法，培训内容较笼统，尤其是忽视了新任教师实际需要；另外，相关培训课程多集中在较短时间内完成，新教师负担繁重，因而其培训效果存在一定的局限性。建议教育部大力实施“青年教师基本教学能力培养项目”，建立对青年教师教学的跟踪培养机制，以提高青年教师的教学水平。

2 加大经费投入，提高人才待遇与服务水平。加大地方高校青年人才资金投入，用于支持高校青年拔尖人才队伍的引进和培养工作。阿时尽快帮助解决高校新区建设所欠下的债务，以使高校能够有更多经费投入于领军式人才的引进与培养中。

3 进一步改革职称评审制度。现行的职称评聘政策不太适应高校应用型人才培养需要。为“海峡西岸”建设服务，就要引进一批具有丰富实践经验的高层次人才，建议这类人才在高校保留原有的职称并自行聘任，享受相应的待遇，而不必要求他们转评。

4 完善考核评价体系，注重目标管理。目前，高校普遍采用的“泛数字化”的考核评价办法不恰当，是教师重科研、轻教学的根本原因所在。教师是一个特殊的群体，无论从教师的自身还是从工作的性质来看都是如此，因而对教师队伍的管理也不能采取僵化、刚性的量化评价方式。教师劳动在空间上的拓展性和在时间上的延续性，决定了对教师队伍的管理也应采取灵活的方式，在坚持原则的前提下，注重目标管理，淡化刚性的过程管理则是一种受欢迎的管理方式。

青年人才培养建议篇（2）

2012年是服装市场颇为跌宕的一年，在服装行业发展速度放缓，国内外市场竞争加剧的背景下，作为“新势力，新成就”的代表，中国服装青年企业家们该如何树立信心，面对市场危局？如何在变革到来之际完成传承，实现创新？

4月13日～14日，由中国服装协会主办的中国服装青年企业家沙龙2013第一次活动在成都举办。活动以直面危局下的思维储备为主题，从解读行业、市场、发展的今日危机开始，通过对雷迪波尔这一创新型品牌的实地考察，对成都王府井百货的考察以及与高端商业人士的交流，透过中国传统文化的思辨体系，领会“川人文化”笑对人生的达观态度，探讨行业目前平缓的发展态势，交流行业体会与现状思考及应对之策，共同展望服装行业的未来发展。

“中国服装青年企业家沙龙”（以下简称“沙龙”）的会员们都是未来中国服装界的新一代掌门人与领导者，代表了新一代服装精英的智慧与力量。参加本次活动的企业家均为中国服装青年企业家沙龙的会员，共14人，分别是：广东名瑞（集团）有限公司首席品牌官蔡中涵，汉帛（国际）集团有限公司总裁高敏，波司登股份有限公司总经理高晓东，大杨集团有限责任公司党委书记、副总经理胡冬梅，旭荣集团执行董事黄冠华，盖奇（中国）织染服饰有限公司总经理黄莎莉，雷迪波尔服饰股份有限公司总经理刘安炯，湖南省忘不了服饰有限公司总经理刘佳玟，狼道（福建）服饰营运中心有限公司品牌创始人、艺术总监刘奕群，上海堡尼实业发展有限公司总经理汪荣则，福建格林集团总经理助理吴山强，旭日企业有限公司（菲尔服饰）署理总经理杨昌业，山东耶莉娅服装集团总公司总裁助理袁丽。同时，中国服装协会秘书长王茁、中国服装设计师协会副主席兼秘书长张庆辉、北京盛世嘉年国际文化发展有限公司董事长王军作为特别嘉宾出席了活动。

对时尚行业来说，每一次经济危机都是一次洗牌，每一次市场变革的危局时刻，都有曾经辉煌一时的企业倒下，同时也会有新的明星冉冉升起。所以，危机包含了两重意义：“危机”和“机遇”。“辉煌”企业之所以衰落是因为它的因循守旧，新兴的品牌之所以崛起是因为它的积极创新。作为“沙龙”成员，雷迪波尔服饰股份有限公司总经理刘安炯对此感同身受，因为，雷迪波尔在市场危局中不断壮大，正是公司抓住机遇，积极创新的结果。雷迪波尔自创立之日起便善于学习，敢于创新，无论是参加意大利pitti uomo，还是公司的股份制改造，都从—个侧面反映了公司的胆识和气魄。作为一家具有较高国际化程度，以中高端服装品牌运营为核心的企业，历经十余年的发展，雷迪波尔企业成功地将国际化的品牌资源、设计资源、运营管理资源、供应链及市场资源整合于一体，旗下三大品牌Raidy Boer、GHILARO和的意大利品牌ferrante共同构成公司国际化多品牌运营的核心格局，雷迪波尔始终坚持自身国际化的定位，展现出自身国际化的品牌特色和极具潜力的发展态势。

“成都共识”：重视人才战略

面对危局，中国青年企业家应如何重振信心？在经营管理、设计研发，产业资源整合上有哪些问题需要注意和思考？这些话题都成为4月13日下午举办的“沙龙”2013年第一次会议的讨论内容。会议在雷迪波尔服饰股份有限公司的会议大厅里举行，企业家们畅所欲言，集思广益，合力打造迎接未来挑战的心理准备与思维基础。会议由中国服装协会品牌部主任赵琼主持。会上，王茁秘书长通过列举1～2月份服装行业的几组数据，分析了当前服装行业的基本情况及发展态势，为青年企业家提供了理性的参考和启发；张庆辉副主席就中国服装品牌为何要加强时尚传播力度发表了看法；青年企业家汪荣则在表述“中高层人员的培养与管理”的理念时，将会议推向高潮，引发了与会人员的热烈讨论。

青年人才培养建议篇（3）

中图分类号：G645.1

一、强化教师能力培养的必要性

随着我校大学改建，人才培养目标和院校定位由原来的技术科研型转变为研究型综合大学，教师队伍作为院校发展的中坚力量，其作用和模式也将随之改变。教学工作作为院校发展的基础，其质量的优劣直接关系到院校人才培养的合格与否。因此，如何合理地构建青年教师队伍的结构，科学地把握影响教学能力的相关因素，找到培养和提升其教学能力的有效途径，是一个直接关系大学教学质量提升及可持续发展的重要课题。

现行各高校引进的青年教师大多数都是非专业师范类院校毕业生，未接受过正规、系统的教育教学基本理论知识训练，自我教学主体意识模糊淡薄，重科研、轻教学的思想普遍存在；干工作、做事情急功近利，缺乏对教育教学理论研究的投入或投入较少；对人才培养目标模糊不清，课程体系间的关联性缺乏，自我角色转变缓慢[1]。尽管这些问题现象很多高校都知晓，并为此也采取了许多措施和方法，在逐步完善培养体系，强化教师能力培养，但是院校青年教师教育教学素养的提升不是某一部门、某些人的工作，而是涉及全校所有教职员工的工作。它既需要院校现行培养模式的变革，又需要院校现行人力资源管理模式甚至办学模式的变革。更为重要的是需要院校内部各职能部门统一协调，从顶层系统设计院校青年教师教学能力发展培训项目和培养规划，将院校发展要求与教师自身需求紧密结合、合二为一，形成合力，心往一处想，劲往一处使，在促进青年教师教育教学素养提升的同时，提升院校的育人质量，强化院校的核心竞争力。

二、完善培养体系，强化教师能力培养的主要做法和体会

我校的教学培养体系经过近几年的探索实践日趋完善，教师能力培养效果显著提升，作为一名青年教师，大学改建之后新教学培养体系的直接受益者，结合我校的实际做法谈谈自身的收获和体会。

1、严把新进人才选拔关，优化教师结构

我校作为一所由学院改建的军事大学，对专业人才需求量较大，很多新兴专业学科尤其需要对口专业的人才引进补充。大学除了将本校毕业博士及校外联合培养博士作为青年教师的主要来源外，还采取人才交流机制，从基层部队选拔具有一定专业知识储备、熟悉作战指挥流程的青年干部作为教师补充力量以优化教师队伍结构组成。近五年来，我校每年都会对各院系专业建设以及教师能力素质情况进行评估，制定人才需求计划下发到部队。通过基层部队筛选报名、院校组织课程试讲、专家组进行复试、面试考核等一系列过程，层层选拔，最终选调最优秀、最符合专业岗位的人才来校任教，逐渐改变教师队伍组成，优化教师结构。形成了一支既懂技术，又熟悉作战指挥的专业教师队伍。

2、开展扎实有效岗前培训，实现角色快速转变

作为一名刚走上工作岗位的青年教师，其心中的困惑及不适应是必然的。通过岗前培训，能够很大程度上加快其对新岗位的适应性，加速其成长。在较短的岗前培训中，除邀请军地内外相关高等教育专家进行教育基础理论方面授课外，还邀请相关专业处室经验丰富的专家领导进行教学经验、教学方法、课题申报、财务报账及保密管理等内容培训。

另外，对青年教师除组织全校范围内的岗前培训外，还采取一系列跟踪考核培养方法。如新入校青年教师要独立承担授课任务，首先要过助教练讲关，若首次承担课程还要在教研室乃至院系进行试讲，通过之后才能走上讲台；其次，对同一批次留校的青年教师而言，为期半月到一月的岗前培训除了能够让其学习相关高等教育教学基本理论、了解高等院校教师职业特点和要求、掌握高等教育规律、提高教师基本素养外，还能够在短时间内帮助其建立起一定的人际关系圈，使他们在以后工作生活中多了一些沟通交流渠道；最后，通过扎实有效的岗前培训，既能使青年教师从心理上解除对教学方面的陌生感，也能使他们在生活中能尽快适应学校节奏和环境，促使其尽快实现从一名学生到一名教师的角色转变，以适应大学工作生活环境。

3、组织开展教学研习活动，巩固岗前培训效果

教学研习活动主要是针对岗前培训中存在的不足和缺陷进行补缺、补差、再提高，不断完善自身知识结构、能力结构、技能结构，提高心理素质，对岗前培训中遇到的问题作进一步探讨和研究，提高对职业道德理性认识，强化现代教育观念在教育、教学过程中的特殊地位和作用的一种活动[2]。

我校通过组织青年教师参加教学研习活动，聘请具有丰富教学经验的教师担任培训任务并编撰新教师培训手册，分专业、分层级的对青年教师进行有计划、成体系的训练，夯实了青年教师教学基础理论、课堂教学基本功，保证了青年教师具备了应有的基本教学能力。

4、建立青年教师教学成长档案，全流程监管培养过程

青年教师教学能力培养的重点在于教学基本功培养，在其教学过程中通过建立教学成长档案能够持续、有效的监管青年教师能力培养过程，稳步促进各方面能力全面提升，具体做法如下：

（1）成立教学评议小组，对教师教学计划进行检查，提供教学辅导。定期要求青年教师提交近期教学成果报告，如学生考试，工作表现，教师，参加会议及获得的教学奖项等，检查教师阶段性发展成果，将相关结果载入教师档案。建立青年教师教学成长资料库，邀请相关学科领域专家进行点评总结，提出改进策略，提高课堂教学效果。

（2）组织开展教学督导。教学督导要深入到课堂教学第一线去听课、品课、评课。青年教师教学能力的培养是一个实践反思总结改进提高的长期发展过程[3]。教学督导小组要通过“听、品、评”，发现青年教师在教学过程中存在的问题，并能针对存在问题提出改进意见、建议，从根本上指导新教师解决所面临的问题。通过教学督导工作能有效促进对青年教师课堂教学质量的动态监督，加强教学基本建设，规范课堂教学。我校在这方面设立校、系两级督导组，通过随机和固定听课方式对青年教师课堂教学质量给予评议，推荐优秀教师参加“校优秀课堂质量比赛”，对于授课质量不佳的教师加强帮带。对于经过帮带连续三学期仍不能达到良好教学效果的教师则建议调离教学岗位。通过监督与指导、反馈与参谋、服务与研究的方式达到了帮助提高青年教师课堂教学质量的目的。

5、开展教学团队建设，传承既有经验

开展教学团队建设是突破高校现行教学组织体制弊端，整合教学资源，提高教学质量的重要举措。我校高度重视教学团队建设，把团队建设作为提升教师队伍整体素质的抓手和平台。每个教研室都划分有两至三个不同教学科研团队，每个团队中人员组成遵循老中青、高中初的分布方式，科学合理的团队结构使得各单位教学中的既有经验得以传承和创新。青年教师在教学科研上资历和经验比较缺乏，需要老教师帮带，但青年教师的活跃思路和想法，也能激发老教师突破传统思维，进行更高层次的创新实践。通过使青年教员加入教学团队，既能够提高教师的凝聚力，起到一个传帮带作用，又能以团队力量进行课程整合，优化课件教案资源建设，提升整体授课质量。

6、注重教学科研相结合，培养青年教师两条腿走路

教学没有科研底蕴，教学就会失去活力，教学质量也不会高；科研没有教学作目的，就是一种没有教育性的研究，就失去了高等学校科研的本质特征。因此，我们校非常重视教学科研两者相结合，要求专业教学中要融入科研实践和成果以充实教学，要以教学需求来刺激科研创新，培养和锻炼青年教师“两条腿走路”。

为提高青年教师的科研能力，我校积极创造条件鼓励、支持全校青年教师进行学位攻读。以“学校创新基金”形式，鼓励青年教师参与课题，进行课题研究，为后续科研项目申报奠定扎实、深厚的理论基础。为加强学术交流，展示青年教师个人研究成果，多年来坚持举办“青年学术论坛”，鼓励大家进行优秀教师科研专题讲座，汇报科研成果。通过这种交流，活跃了学术氛围，增强了教师科研意识，开阔了眼界，了解了学科发展动态，激发了广大青年教师参与科研学术的兴趣。

7、建立完善的教学评估体系，提供公平合理的竞争平台

完善的教学评估体系能为青年教师提供一个公平合理的竞争平台，使其在教学生涯起始阶段有一定对比学习例子可循，通过对评估标准学习，可以很大程度上有针对性对自身教学基本功进行加强和完善。

为了提高教学水平，鼓励和督促广大教师对教学投入和研究，我校出台了《教学人才质量评估标准》，从政治素质、人才结构、人才培养、专业技能、管理质量五个方面，对教学人才质量建设规定量化指标，全面进行评估。每年院（系）自评一次，学校抽评1～2个单位；每四年学校组织一次考评。

三、结束语

通过建立健全院（系）、校级优秀青年骨干教师的选拔和考核机制，对优秀青年教师实行破格晋职，在晋级制度，科研立项、技术创新、人才培养上向优秀青年教师倾斜，建立科学完善的竞争机制。采取这一系列的措施，逐步形成完善的教学培养体系，使青年教师在教学和科研工作上能够发挥专长，能够脱颖而出成为高校建设与发展的骨干力量，这既是保证高校持续发展的关键所在，更是人才成长规律的必然要求。

参考文献：

青年人才培养建议篇（4）

[中图分类号]F832.2 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）04 — 0160 — 02

青年人才是央行干部队伍的重要组成部分和后备力量，在央行事业发展过程中发挥着生力军和突击队的作用。近年来，随着基层央行青年人才引进力度的不断加大，青年员工在基层央行不同岗位上发挥着越来越重要的作用，他们普遍具有文化水平高、综合素质好、创新意识强、成长潜力大的特点，因此如何培养青年人才，为青年成长成才创造良好的环境，是基层央行青年工作亟需思考的问题。

一、从全局和战略的高度，深刻认识加强青年人才培养的重要性和紧迫性

（一）加强青年人才培养工作是加强基层央行党的建设的必然要求。基层央行团组织是党领导的先进青年的群众组织，是党联系青年的桥梁和纽带，是党的助手和后备军，肩负着完成党交给的组织青年、引导青年、服务青年、维护青年合法权益的使命。基层央行各级党组织要从巩固党执政的群众基础，保证党的事业薪火相传、后继有人的战略高度，充分认识做好新形势下基层央行共青团工作和青年工作的重大意义。高度重视和切实加强青年人才培养工作，是对党的事业负责，是对中央银行的发展负责。

（二）加强青年人才培养是促进基层央行各项工作快速发展的迫切需要。青年是央行事业的未来，青年人朝气蓬勃，青年工作使命光荣。央行事业的发展需要广大青年的激情与智慧，需要广大青年的开拓与创造，更需要广大青年的投入与参与。科学教育青年、正确引导青年、热诚服务青年，把青年的积极性、主动性和创造性充分调动起来，奋力投身于中央银行事业，对于深化基层央行科学发展、推动工作迈上新台阶具有重要意义。

（三）加强青年人才培养工作是服务青年成长成才的重要保障。近几年，随着基层央行新入行青年员工的数量不断增加，青年占比不断提升，青年正逐步成为基层央行各项工作发展的中坚力量。共青团组织要在组织青年、引导青年、培养青年工作中发挥自身优势，把青年的成长与央行的发展有机统一起来，引导青年投身实践、建功立业。早日成长为符合央行发展需要的“学习型、研究型、专家型、开拓型、务实型”青年人才。

二、青年人才培养工作中存在的问题

近年来，基层央行不断加大了青年员工的引进。越来越多的年轻人在不同岗位上得到锻炼和提高，在央行这个大舞台上勤奋敬业，不断创造新业绩。但也应看到在青年成长成才的道路上，不同程度存在一些问题。

（一）重视人员引进，忽视青年发展。由于青年人刚毕业，综合素质高、可塑性强，极受各部门欢迎，在每年新员工毕业报到，分到各处室后，或多或少存在有一段或较长一段时间将青年人放在一些“打杂”的边缘岗位上。青年人富有朝气，进取心强，工作积极肯干，把重要的艰巨的工作交给青年人，敢于“压担子”，这是锻炼青年的一个办法，能够激发热情，增加工作经验和工作干劲。

（二）重视广义培养，忽视青年专长。每个青年都有自身的特质，其特质的形成与其性格特征、生活环境，受教育程度以及树立的理想信念有着密切的联系。特质决定其发展方向，有埋头苦干的，有组织能力强的，有勤奋好学的，有刻苦钻研的，体现在工作中自然有不同的工作方式和特长。“物尽其材，人尽其用”。全方位发展是目标，是结果，在使用青年人的过程中要结合青年的各自特点安排使用，达到人才效果最大化。

（三）重视业务能力，忽视心理健康。青年人心理素质的形成和发展有着较长的过程，有时会出现思想和心理问题，特别是在今天信息网络时代，在思想观念和利益诉求多样化、多元化的时代，更需要不断加以正确引导教育。个别单位存在与青年的思想交流机会少，与年轻人交流方式多为部署研究工作，对青年心理认识不够；而青年和领导只是工作接触，缺乏思想交流的途径，长久也会造成思想迷茫和干劲松懈。

三、青年人才培养应遵循的规律

（一）青年人才培养要遵循科学发展观。在培养青年的过程中要树立突出专业特长，全面发展的培养思路。要消除青年人才必须是多面手的思想误区，要从实际工作需要出发，结合不同岗位、不同层次培养各类专业人才。对于青年员工，首先要全面了解其以前的学习和工作经历，尽量安排适合其特质的工作，边培养边发现边提高。其次要针对青年人的特点，务实地开展青年工作，一开始不能要求过高，要以包容之心保护他们的工作热情。要根据完成情况循序渐进的提高目标，在不断提高新要求的过程中确定其能力高低，决定是否进行专业培养或全面培养，使其更适应工作的需要。

（二）青年人才培养要制定人才发展规划。制定发展规划有利于加强对青年员工的管理培养，有利于青年自身对发展前景的展望。青年培养管理发展规划要有可行性和长效性，首先要有配套的管理办法和考核办法，明确培养考核目标、培养考核标准。其次在实际工作中，要由青年所在单位的人事等相关部门共同对青年进行培养，建立管理机制把培养考核者的业绩与其今后的发展方向、教育培训、专业训练结合，使被培养的青年更加有动力，为人才培育创造良好环境。

（三）青年人才培养要注重正向思想引导。在对青年员工的培养中，要时刻关注青年员工的思想发展变化。可以采取日常谈心、召开座谈会的方式进行思想沟通，鼓励青年员工追求政治进步、提高个人修养、加强业务学习、勤奋努力工作，在思想情感上积极引导他们奋发向上。在实际工作中则要手把手做好传帮带工作，针对青年员工学习接受能力强的特点，让老同志对青年员工言传身授、现场指导，帮助青年员工提高自身的业务技能和工作经验。

四、青年人才培养的途径和建议

青年人才培养工作是整个人才队伍建设工作的重要组成部分，作为青年工作的一项系统工程，建议青年人才培养从以下入手：

（一）要切实提高青年的思想道德素质。思想道德素质是最重要的素质。做好青年人才培养工作，必须把思想道德素质放在首位。

一是坚持不懈地用社会主义核心价值体系引领青年思想政治工作，坚定青年的理想信念。要进一步强化爱国主义、集体主义和社会主义教育、科学精神教育及社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，帮助青年树立正确的世界观、人生观和价值观。

二是引导青年要将个人远大理想与自身岗位职责结合起来，把个人追求与中央银行事业目标紧密联系起来，在奉献央行、服务社会中发挥聪明才智，展现人生价值，实现崇高理想。引导青年员工要树立踏实肯干、精益求精的工作作风，正确认识所肩负的历史使命，脚踏实地，爱岗敬业、肯于奉献，不断提高履职能力，求真务实做好本职工作。

三是加强青年员工责任意识培养，结合重大节日或重要时期，开展主题教育活动。通过举办报告会、专题讲座及各种主题实践活动，不断增强青年员工的政治意识、组织意识和责任意识，培养青年员工良好的心理素质和职业素养。

四是关注青年员工思想动态，加强心理疏导，关爱心理健康。积极创新思想政治工作手段，实现青年工作的思想性、政治性与群众性、社会性的内在统一，既突出社会主义核心价值体系的内容，又要注重充分利用情感、时尚、艺术等形式开展适合青年特点的活动。

（二）要建立健全青年人才激励选拔和培训使用的工作机制。做好青年人才培养工作，必须以建立和完善科学有效的培养机制作保障，不断激发青年成才的内在动力，努力营造青年人才脱颖而出的良好环境。

一是做好优秀青年人才的表彰和激励工作。这是关心青年成长进步的重要体现，也是培养青年的重要方法。在做好青年人才选拔、荣誉评选等工作的基础上，应在政策允许条件下，给予获奖青年员工以适当精神和物质奖励。

二是做好青年人才的交流和选拔工作。要多为青年员工创造成就事业的机会，注重用事业吸引人才，用事业留住人才。同时，要疏通交流推荐渠道，通过对优秀青年加大岗位和部门交流轮换和挂职制度，畅通青年员工的岗位交流渠道，使青年员工能够在多部门和多岗位能到锻炼提高。党群部门在做好“推优”工作的同时，多搭建青年施展才华的平台和舞台，实现青年的全面发展，促进更多的优秀青年人才脱颖而出。

三是要做好青年人才的培训工作。培训是最大的福利。要多途径、多渠道为青年提供培训机会，坚持“请进来，走出去”的原则，不但组织青年人在行内学习交流，更要创造机会走出去，参加行外的培训学习。开拓青年视野，增长青年见识，使青年能够逐步将培训成果转化成工作当中的动力和实际操作的能力，不断朝“五型”人才方向努力。

四是做好青年人才的管理和使用工作。使用是更重要的培养。在优秀青年的使用上，要大力倡导实事求是、不拘一格的用人政策，在艰苦的工作环境、重要的工作岗位、重大的课题研究中大胆选拔使用优秀青年人才，使青年人各尽其才，才尽其用。

（三）要做好央行青年文化建设工作。做好青年人才培养工作，必须充分利用综合手段和多种途径，积极拓宽青年人才培养的渠道，要深化青年文化建设工作，通过广泛开展形式多样的青年活动，在丰富的实践中培养造就高素质的青年人才。

一是扎实开展“我与央行共奋进”等主题活动，使青年政治素质不断提升。结合五四、国庆等重大节日，开展丰富多样的主题教育活动，不断提高青年的政治思想素质，坚定青年的理想信念。

二是广泛开展“央行志愿者”活动，增强青年社会责任意识。通过开展“金融知识进社区”、“青年志愿服务”、关爱农民工子弟等各种志愿者活动，引导青年服务社会，奉献爱心。

三是深入开展“青年课题组暨青年论坛”等青年文化活动，全面提高青年综合素质。发挥青年“青年翻译小组”、“青年课题组”和“青年读书会”等文化活动载体的优势，多为青年成长成才搭建平台，使之真正成为青年员工施展才华、教学相长、提升能力的舞台。

五、进一步加强青年人才培养工作的组织领导

（一）加强领导，精心组织。各单位要成立由一名党委领导担任组长，一名行政领导担任副组长，组织、劳资、培训、团委等部门共同参与的青年人才培养工作领导小组，负责制定本单位的青年人才培养规划，定期召开联席会议，研究制定相关政策和措施，切实把青年人才培养工作摆上重要议事日程。

青年人才培养建议篇（5）

在公司领导的大力支持下，我们不断创新共青团工作思路，进一步规范、深化、完善团组织的政治、思想、作风建设，加强企业文化建设，积极开展社会活动，充分发挥了共青团助手、后备军智能和青年团员的先锋模范作用。取得了一定的成绩、获得了一些经验。现将20__年的工作总结如下：一、加强团的自身建设，提高团组织的凝聚力和战斗力。1.加强团的自身建设。团总支按时进行换届选举，调整组织管理体制，不断加强和完善团的自身建设。20__年3月，我们对现有的团员重新摸底，对团组织进行了调整与换届选举，选出了五个团支部。进一步明确了团支部工作人员的分工与职责，作到团结协作、职责到人，不断提高工作效率。在经费及管理措施上作了适度调整，发挥了团总支的管理实体作用。2.加强团员意识教育。通过“学团章、交团费、唱团歌”的规范活动，大力加强团员意识教育。同时，各团支部推行使用新的《团支部工作手册》，有效地推动了团组织工作的工作向正常化、规范化、制度化方向发展。另外，精心组织和策划各项文体活动，让员工在活动中提高自己。3、.团员教育评议活动。团组织严格按照团员个人总结——团支部组织评议——团支部审核——团总支审批的教育评议程序和要求进行组织评议活动。二、加强学习，培养输送新生力量和工作骨干。1.加强学习。团总支始终把加强员工的政治思想及学习作为首要任务。在惠民镇党委、团委的帮助下，认真贯彻党的十六大精神，学习马克思列宁主义思想，学习三个代表。。。。。。对要求进步的青年进行正确的引导，有的放矢地作好思想教育，在工作中不断考察和培养他们，使他们明确历史赋予的责任，增强使命感和危机意识。20__年4月，团组织参加了惠民镇团委组织的“十六大精神知识竞赛”，获得了“优秀奖”的荣誉。2.培养输送新生力量和工作骨干。①青年人才的培养。团总支协助公司根据企业发展的需要，结合实际，开展“读书求知”活动，以外请培训师及外送培训等多种方式对公司骨干、优秀团员青年进行培训。如：4月外请培训师进行的ISO9001——20__版质量管理体系培训，8月外派的成功经理人培训。同时每个新产品投产或每批新员工上岗，公司都开展了产品结构和操作工艺方面的培训，使员工不断完善操作技能，积极培养理论知识扎实、技术精湛的复合型岗位能手。②青年人才的推荐工作。团总支组织各团支部骨干了解团员青年的思想、生活、工作情况，发掘其特长，积极向公司推荐优秀青年人才，为部门选拔、任用青年干部提供人才资源，使共青团成为培养青年人才的重要基地。同时，继续作好“推优”工作，推荐优秀团员作为入党对象。③鼓励团员青年不断创新、创效。今年公司在全体员工中开展了合理化建议的评比活动。有10名员工的合理化建议被采用，团员占60，公司对其进行了奖励，奖金150——1000元。同时，继续进行“优秀员工“等评比活动，对员工的工作能力、遵纪守法等方面进行评比与奖励。三、精心组织和策划各项活动，让青年团员在活动中提高自己。2月，组织了“新春联欢晚会”，参加对象为全体团员，以使团员彼此熟悉、沟通、交流。3月，“三八妇女节茶园会”活动。4月，与惠民镇团委合办了“第二届斯贝克杯篮球赛”取得了第三名的成绩。5月进行了“乒乓赛选拔赛”，后与惠民派出所联谊，举行了“乒乓邀请赛”。6月，为锻炼身体、增强体质、提高员工的凝聚力，组织了大型活动——“拔河比赛”，为期一周，分别设立了团体一、二、三、四等奖及鼓励奖、纪念奖。9月，与惠民镇团委合办了一场大型文艺晚会——“相聚斯贝克，欢渡中秋文艺晚会”，惠民中学、大通小学、兴惠电子、日升电子等团组织也出演了节目，我们还邀请各机关、村、单位等团支部书记观看了本场演出，并进行了抽奖活动。11月，团总支又组织了红心比赛，引起了广大员工的兴趣。12月，我们还将举行“团员游园活动”，让团员充分享受其权利。四、抓好品牌，推进团工作的社会化。1.开展青年志愿者活动，奉行“奉献、友爱、互助、进步”的志愿者精神。3月，我们参加了镇团委组织的“学雷锋、树新风、文明一条街活动”；5月，有32名青年志愿者参加“抗击非典突击队”。作出了应有的贡献。其中两名团员被县团委授予“先进个人”；我们团总支被授予“抗非典先进组织”的光荣称号。2.开展“扶困、助学”行动。从20__年我们就对五位 大学生进行了助学，今年继续，采用无息贷款的方式借给他们学费，解决了他们的后顾之忧。3.开展“青年文明号”活动。团总支组织广大青年团员认识“青年文明号”了解其含义，并带领团员开展“争创文明号活动”。其中，扬声气车间胶合组于5月被授予“县级青年文明号”。一年来，我们在非公有制企业团建中做出了一些积极的探索和具体的工作。今后，将进一步加强团建工作力度，发挥团组织的应有作用，为提高青年员工的整体素质、企业的健康发展和社会两个文明建设作出贡献。

青年人才培养建议篇（6）

摘 要 从目前来说，我国青少年篮球后备人才的发展曲线属于下坡趋势，存在着后备人才数量减少、训练方法及理念不科学、训练多比赛少、“读训矛盾”日益明显出来等问题。本文通过文献资料法、观察法针对河南省青少年篮球后备人才培养出现的诸多问题进行简要的分析和研究，并提出自己的建议。

关键词 青少年 篮球后备人才 培养 可持续发展

篮球后备人才的培养和建设是河南省乃至我国篮球事业实现可持续发展的基本条件，也是篮球事业进一步发展的前提。河南是人口大省，在全国34个省市中人口排名第一位。而篮球也是我国最具影响力、最具有广泛的群众基础的集体项目。但近几年河南省的篮球项目在全国比赛中成绩却不尽人意，发展前进的脚步缓慢，竞赛成绩许久未能有好的突破。尤其在青少年篮球后备人才培养方面存在一定的问题。因此，下面对河南省青少年篮球后备人才培养方面提出一些问题及建议，希望可以为河南省篮球事业的更好发展做出微博的贡献。

一、河南省青少年篮球后备人才培养存在的问题

（一）思想观念不合理，后备人才匮乏

现阶段，我国拥有多渠道、多方式的篮球后备人才培养体系都已初步构建，但是该体系的机制还不成熟。所以很多球队选择培养队员不如借队员的做法。河南省也不例外，尤其是基层队伍，即各市体校、篮球学校等单位，不愿意将精力和资金投资到青少年篮球后备人才培养的建设队伍中来，这是导致河南省青少年篮球后备人才质量差的主要原因。

（二）运动员缺乏实战次数和经验，训练时间长，比赛次数少

打篮球其中最重要的一项就是基本功，所以很多训练队在对于青少年运动员的训练过程中往往把重心都放在了基本功的练习上，而忽略了让他们多参加比赛，一方面可以使他们更清楚的看到自己的缺点得以改善，另一方面可以增加他们的实战经验，增强自信心。有研究者称，青少年运动员一年最少应参加40场比赛。而我省的各个训练队未有一支队伍达标的。

（三）提高运动员文化水平，努力做到“文武双全”

文武双全，顾名思义也就是指青少年运动员的篮球训练和文化课学习要两手同时抓。现阶段的状况是青少年运动员普遍只注重篮球训练，学习文化课的态度是极度消极的，长时间发展之后这些青少年在文化课学习方面的困难越来越大。文化课的学习在青少年的成才过程中是极其重要、不可缺少的社会化成长过程，而篮球早期较专业的训练最重要就是保持他们训练的兴趣和动机。所以就算他们训练压力大、占有时间长、体力透支严重等都不能成为青少年运动员消极对待学习的理由。

（四）教练员队伍的问题

无论是青少年篮球队伍还是成年组的篮球队伍，教练员都起着举足轻重的作用。但青少年组的教练还肩负着全面指导教育的责任。因为青少年时期是人生成长的重要阶段，不容忽视。

二、为河南省青少年篮球后备人才培养及可持续发展的对策与建议

（一）增加篮球训练点，扩大农村篮球人口

在河南省内，焦作、济源两个城市拥有着“篮球城”的称号，在这两个城市中篮球氛围颇为浓重。其他城市的篮球发展却稍微逊色。每个城市几乎都有一个体校，供当地对篮球有兴趣的青少年参加训练。但这对于我省青少年篮球后备人才培养的可持续发展的需求是远远不够的，应做到每个城市尽可能的增加篮球训练点，营造更多的篮球氛围，可以吸引到更多青少年投身到篮球中来，这对篮球后备人才培养的可持续发展将起到促进作用。

（二）加强训练的科学性，多参加各种级别的比赛

教练员要根据队伍的需求以及队员自身的特点，进行科学性较强的训练，避免队员运动损伤和过度疲劳现象的发生。多参加比赛，做到以赛促练，赛练结合，在比赛中找出自己毛病的同时加强自己的比赛经验，可谓事半功倍。

（三）在河南省内实施“体教结合”的新模式

因为青少年要进行篮球训练，会有较少的时间进行文化课学习。而很多家长意识到自己的孩子假如没有在学校获得足够的知识，在结束了运动生涯后很难融入到社会中。进而不会支持自己的孩子进行篮球训练，这也是篮球后备人才培养发展差的一个重要的原因。因此，河南省内可以颁布相应的政策支持很多初高中乃至小学建立自己的篮球队。在这种学习浓重的氛围内可以使青少年运动员的篮球训练和文化教育同时进行，做到体教结合。

（四）优化河南省教练员队伍

对于省内青少年队伍的教练而言，要多加强教练员的培训，多给他们创造去国内外学习的机会，看看其他队伍是如何训练的，提高自己的业务水平。还要要求教练员应具备强烈的事业心和高度的责任感，无论任何事情以身作则，为人师表。最重要的还需做到以下几点：第一：具有科学选材和组队的能力；第二：能制定全面的、系统的、科学性强的训练计划；第三：心理素质过硬，比赛临场指挥能力强。

三、结论与建议

结合我省现阶段存在的青少年篮球后备人才培养的问题，加以补充和改善。做到大力增加篮球训练点，营造更多的篮球氛围；增加训练队的比赛次数并进行科学性训练；在河南省内实施“体教结合”的新模式；优化省内教练员队伍。进而为我省篮球更好的发展，青少年篮球后备人才培养及可持续发展起到积极作用。

参考文献：

[1] 叶国雄，陈树华.篮球运动研究必读[M].北京：人民体育出版社.1999.

青年人才培养建议篇（7）

关键词 新常态下 煤炭企业 青年人才 培养 途径 方法

党的十提出：“要加快形成新的经济发展方式，把推动发展的立足点转到更多依靠科技进步、劳动者素质提高、提高质量和效益上来，着力增强创新驱动发展新动力”。作为煤炭企业来说，面对经济持续低位运行的新常态，必须通过培育高技能领军人才，组织开展技术攻关，增强创新驱动发展新动力。而加强青年人才培养工作，是保持高技能人才队伍接续，事关全局的战略性工程。从目前看，煤炭企业青年人才培养工作基础还比较薄弱，表现在用人制度上论资排辈，缺乏竞争；分配制度上，多干少干一个样，奖惩不分明；培训方法上重理论、轻实践，针对性、实效性和互动性不强；培养体系还不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。这些都已成为制约企业发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。由此来看，煤炭企业必须建立有效途径，造就一支数质兼优的青年人才队伍，帮助煤炭企业度过难关，最终实现企业兴旺。

一、搭建平台，拓展培养空间

一是搭建实训平台。针对青年员工现场操作技能水平参差不齐的问题，要结合实际构筑各专业互培模式，促进绝招绝活、技术经验的横向交流；要以满足生产急需为目标，择优选取技术带头人和有经验的工程技术人员担任兼职教师，开辟不同专业实训基地，加快青年员工对现场适用技术的掌握；要发挥集群优势，以职工创新工作室为龙头，开展可视化、兴趣化教学，帮助青年员工开阔思维、启迪智慧。

二是搭建培训平台。实施订单预培。认真做好青年分类引导工作，根据青工、青年管技人员不同的成长需求，采取不同的措施进行有针对性地培养；实施现场送培。组织技术精英到现场进行实地指导、共同交流，激发培训热情、放大培训效应；实施岗位自培。统一规范岗位描述模板，指导青年员工编制岗位说明书，组织开展岗位描述巡回演示，促进青年员工学以致用、知行合一。

三是搭建培养平台。要广泛开展青年员工成长成才活动，通过组织开展“技能大师授课”、青年岗位能手课堂等活动，营造起“人人是人才、处处是舞台”的氛围；要广泛开展“学练比聘”活动。组织主要工种青年员工开展技术比武，选拔拔尖人才，充分调动青年员工学知识、练技能的工作热情；要在高技能人才队伍中选拔名师，在青年员工中选拔徒弟，签订技能传承协议，讲理论、传技能、授绝活。

二、加强考核，构建管控体系

一是推行三级考核管控。成立公司青年人才领导考核小组，制定下发青年人才管理、考核评价和技能升级奖惩等制度规定，统筹谋划青年人才年度学习培训、岗位练兵、技能升级和考核等工作；成立基层青年人才领导考核小组，制定符合本单位生产实际的青年人才考核办法，实施日常培养及考核管理；强化车间或点班青年人才工作实践的跟踪考核管理，促进青年人才安全示范、技术引领作用的有效发挥。

二是实施三阶段考核。以月份为节点，着重考核青年人才工作态度、遵章守纪、工作任务完成情况、参与学习和技术培训、提合理化建议等内容；以半年为时限，着重考核青年人才安全行为、工作绩效、履职尽责，以及技改项目采纳实施情况；以年度为总评周期，从职业道德、安全生产、技术成就等年度目标完成方面给予整体考核评价，并评选年度优秀青年人才。

三是构建三大系统。由基层单位建立青年人才日常培养、考核管理台帐系统，每天记录，每周总结，每月点评；本着“精细化、规范化、信息化”的原则，建立青年人才考核管理档案系统，对小革小改、合理化建议等资料进行统一收集整理，便于查阅与管理；利用网络平台研发青年人才动态考核系统，动态更新青年人才基础信息、奖惩记录情况。

三、注重激励，实施经济驱动

青年人才培养建议篇（8）

目前学院共有专任教师65人，其中40岁以下的青年教师占教师总数的72.31%。40岁以下的青年教师按学科分布如图1所示。40岁以下的青年教师士比例为53.19%，副高以上职称的比率为19.15%。40岁以下的青年教师学历和职称与全院教师对比如图2所示，按学科分布如图3所示。在学院的教学工作中，40岁以下的青年教师承担教学任务的比重为62.66%。

二、青年教师培养的途径与举措

（一）重视岗前培训，加强入职教育

为了帮助新进教师顺利适应教学科研工作，学校实施了岗前培训制度。通过岗前培训，使新教师接受良好的职业道德教育和系统的高等教育理论、高等教育心理学以及基本的教育技能等方面的知识学习，认知大学教学的规律和一般程序，明确高校教师的基本职责和职业道德。学校教师发展中心每年举办青年教师研修班，采取专家引领、同伴互助、自我反思的培养策略，以校本集中培训、课堂教学改革与实践、课堂教学反思和网络自主学习等培养方式对青年教师进行针对性培养，要求青年教师在培养期间听取校级教师教学发展专家讲坛，参与示范观摩课活动。对于参与研修班学习的青年教师，学校承认青年教师接受继续教育的经历，并將其培养情况存入教师业务档案，作为教师年度教学业绩考核、职称评定的重要参考依据之一。近三年，理学院有8位教师参加校青年教师研修班学习。

（二）实行导师制度，夯实教学技能

推进新进博士两个站位的活动，在教学上确定其所属的课程组，明确其所承担课程。学校制定了《浙江农林大学青年教师助讲培养实施办法》，学院制定了《理学院指导教师实施暂行办法》，为每一位新教师配备导师，在教学上帮助其站稳讲台，提高教学质量和教书育人本领，培养良好的师德师风。新教师的指导教师要和新教师共同制定详细的培养计划，指导新教师根据教学大纲制订本学期教学任务及整个教学过程中各个环节的教学基本建设，督促新教师学习教育法则、学校规章制度、教学管理文件和业务知识。指导期结束，要对新老师的思想品德、教学水平、教风等予以书面评价，作为新教师转正、定级、晋升的重要依据。学院领导、学院督导和指导教师深入青年教师的课堂听课，及时发现青年教师教学不足之处，提出建议性的意见和建议，必要时进行一对一的辅导，强化对青年教师的培养。学院和学校每两年举行青年教师教学技能比赛，检验青年教师的教学水平，促进青年教师教学能力的提升。近三年来，有1位青年教师被评为校级教坛新秀，学院青年教师共获全国多媒体课件大赛优胜奖1项，省高校教师教学软件评比二等奖1项，省级青年教师教学设计比赛一等奖1项、优秀奖1项，校级一等奖2项，校级三等奖1项，校级优胜奖1项，在青年教师中形成了良好的教学氛围。

（三）注重内外交流，提高学术水平

在科研上确定其所属的研究小组，明确其研究方向。在科研上帮助其与校内优势、特色学科结合，引导其进行交叉学科研究，融入学校学术研究主流。通过强化学科组织化程度建设，明确青年教师在所属团队内扮演的角色，并进行针对性训练，同时培养其团队合作精神。鼓励青年教师积极报考博士研究生，以提升学历层次。近三年来，理学院有12位青年教师考取博士研究生。多种方式加强青年教师培养力度，推选青年教师申报省高校优秀中青年骨干教师出国研修项目、省高等学校青年骨干教师国内访问学者；选送青年教师作为校中青年学科带头人和学术骨干教师参加上海外国语大学出国留学人员培训部统一组织的英语高级全日制班培训；制定了《理学院2012年2014年青年教师基层锻炼实施方案》，选送12位青年教师到基层参加基层锻炼。通过聘任客座教授，为青年教师增加高层次学术交流的机会，引导青年教师把握国际前沿动态，进一步提高科学研究能力。推行出国访学制度，拓宽青年教师的国际视野，提高国际交流能力。近三年来，理学院共获国家自然科学青年基金项目9项。

青年人才培养建议篇（9）

“谁抓住了青少年谁就把握了足球未来，谁失去了青少年谁就失去了未来”，这句话已成为整个国际足坛的至理名言[1]。日本足球崛起的主要经验：让足球回归教育，让更多的孩子喜欢足球，增加足球爱好者的基数，在教育系统内建立一系列完善的人才培养及选拔机制。美国的后备人才培养机制成功经验表明：在教育系统内培养高水平后备人才，通过完善的比赛，小—中—大学“一条龙”的系统培养和升学机制的整合，最终成就德、智、体全面发展的高水平人才。现阶段如何壮大我国足球后备人才的基础，如何实现足球后备人才培养过程的可持续性发展成为我们面临的重大课题。

1.何为教育系统内“一条龙”培养体系

国内学者就“一条龙”培养体系做过一些说明：王力军指出：所谓“一条龙”学训结合体系，是指从小学—中学—大学不间断的、由低级到高级的训练衔接体系[2]。郭科明指出：小学作为高水平运动员选材的主要基地，在中学经过系统的训练输送给大学，形成合理的宝塔形的运动员梯队[3]。笔者认为：所谓教育系统内的“一条龙”培养体系首先不能脱离教育，在全方位教育模式下达到培养高水平运动员的目的。其主要途径是高校和中、小学的挂钩，建立小学—中学—大学三位一体的训练小组，共同承担高水平运动员（队）的后备人才的培养。小学作为选材基地，向中学输送优秀运动苗子，经过在中学阶段系统的训练，将一批运动技术好、身体素质全面的运动员输送到大学，整个过程首先是教育的过程，其次是运动员的训练过程。

2.如何实现“一条龙”培养过程中的连贯性

2.1建立挂钩体系即大—中—小学“一条龙”培养体系中各子系统的有效连接（即上级高校与下级中小学达成书面协议建立“上联下挂”的关系）

接受大学教育是每一个青少年梦寐以求的理想目标。建立以高校为龙头的小学、中学、大学“一条龙”足球运动后备人才培养体系，能够吸引在足球方面有才华、有潜质的青少年学生积极参加业余足球运动训练与竞赛。在教育系统内，能够更合理地解决运动苗子在培养过程中的“学训”矛盾，通过参与足球者基数的增加为国家的足球事业提供坚实的后备人才储备。足球高水平人才的培养是一个长期的、系统的过程，就如何保证培养过程中的连贯性和训练的系统性，高校和中小学挂钩的重要性尤为突出。

笔者认为：上级学校和下级学校之间须采用书面签订协议保证输送的顺畅性，而不能单凭口头协议或教练员之间的关系等方式维系上级与下级学校之间的关系。所谓协议：经过双方共同商量或谈判后取得的一致意见，双方达成协议，根据协议办事。如果签订某种书面协议，挂钩学校之间保持一种法律上的协议关系，那么势必使三级训练网的输送工作运行良好。如果没有协议的保证，就有可能导致一些挂钩学校和高校之间运动苗子的输送不甚合理或关系不稳定等情况。

2.2增强小学、中学、大学分段式培养的系统性

2.2.1各年龄段明确统一的青少年足球训练大纲并严格执行

日本有明确的青少年足球训练大纲，大纲将青少年人才培养大致分为五期，即启蒙期（8—9岁）、基本技战术学习和实战过渡期（10—15岁）、实战期（16—17岁）、成熟期（18—21岁）、完成期（21岁以后）。统一的教学训练大纲且对教学大纲的严格执行是运动苗子成才的保证，这一点是值得我国学习的。训练大纲是指导青少年训练的纲领，直到2003年我国青少年足球训练大纲才得以问世，但在具体执行过程中效果却不尽如人意，“拔苗助长”的现象依然层出不穷。不同的年龄阶段所对应的训练内容不尽相同，在日本从下到上各级青少年教练员和校园足球指导员务必能严格按照青少年足球训练大纲的要求执行训练，而我国青少年教练员在训练大纲的执行方面上与日本还相差甚远。

2.2.2实施系统的训练计划

小学—中学—大学三级网络培养运动员参加训练和比赛，在培养过程中由高校教练员配合中、小学教练员亲自监督、指导运动苗子的系统训练，这样既能保证训练过程的系统性，又能提高中小学教练员的训练水平。“一条龙”模式培养人才，一定要保证训练的系统性，高水平足球运动员成绩的产生必须经过长期科学而系统的训练。鉴于现在的中、小学教练员普遍水平不高的情况，上级挂钩学校定期派遣高水平教练员对下级挂钩学校的运动员进行技战术等方面的业务指导，这样对运动苗子的成长非常重要。

2.2.3专业性足球教师的配置是后备人才健康成长的保证

“名师出高徒”，教育系统内足球教练员的水平直接或间接地决定运动员的水平，笔者认为：专业性足球教师的配备对于整个校园足球的发展非常重要，运动苗子在一定的技术敏感期内掌握正确的技术动作要领对于孩子今后的发展至关重要。倘若在技术形成的敏感期训练所掌握的技术都是错的，那么可想而知对于后期运动技能的再次提高非常不利。所以，一方面，部级、省级、市级校园足球主管部门必须加大对校园足球的投入，做好专业性教练员的引入和协调工作，定期组织各学校的教练员的训练观摩活动，解决专业性教练员的待遇等一系列问题。另一方面，各级学校必须成立专门的校园足球训练小组，定时开展训练教研活动，以此促进科学训练、合理发展。

2.3建立大—中—小学完善的竞赛体系

比赛是训练的导师，建立完善的竞赛机制对于运动苗子的成长是非常有利的。通过一定数量的比赛鉴定某一阶段的训练成果，通过一定数量的比赛使教练员知道存在的不足，哪些地方需要继续改进。足球运动场上瞬息万变，只有通过高质量的比赛才能使孩子们在比赛中练就足球技能而不是简单的在无对抗情况下的基本技术。

建立完善的竞赛体系，一方面能保证运动苗子输送的连贯性，另一方面能保证运动苗子训练的科学性。如果只有小学组的比赛，而中学和大学阶段没有比赛，那么上级学校对运动苗子的需求会降低，上级和下级的挂钩输送可能就无从谈起。

2.4上级学校对下级挂钩学校的足球运动苗子要采用一定的优惠措施

学校领导对有运动特长的学生在入学问题上应给予优先照顾，凡小学的运动尖子生符合要求的直接升入初中学习；凡对学校有过突出贡献，并有一定培养前途的、思想作风过硬的队员应优先进入高中就读。运动员高中毕业时，学校应出面和高校或高等体育学校、甚至国外高校或职业队继续学习和训练。[4]

3.结论与建议

3.1各地教育主管部门应加强高校和中、小学之间挂钩的宏观协调，教育部、高校和中小学应积极参与足球后备人才的培养。

3.2教育系统内的上级学校必须与下级学校达成书面协议，建立挂钩关系，保证足球苗子“一条龙”培养的系统性。

3.3必须建立校园足球各年龄段的统一的教学大纲，各试点校要严格按照大纲进行教学与训练，在统一、阶段性的教学训练大纲指引下，加强各级学校教练员之间的联系，增强培养过程中训练的系统性。

3.4通过建立小学、初中、高中、大学完善的竞赛体系，增加足球人才的输送数量。

参考文献：

青年人才培养建议篇（10）

论文关键词：电力监理企业；年轻员工；培养

随着电力监理行业的快速发展，大部分监理企业每年都引进新的人才。采取何种培养方式使刚刚踏入社会进入职场大学毕业生尽快适应工作环境，被同事接纳，以积极的工作态度投入工作，如何通过不断完善和提升，尽快使他们成长为企业未来的生力军，是每个监理企业正在研究和探讨的重要课题，笔者通过六年的项目监理部年轻员工培养工作的研究与实践，总结出切实可行的年轻员工培养的方式方法，取得较好的效果。

一、项目监理部总监理工程师必须高度重视年轻员工培养工作

年轻大学生代表着未来，是企业发展的明天和希望，是公司基业长青的主力军。因此项目监理部作为年轻大学生工作、学习、生活的主要基地，项目监理部总监理工程师必须高度重视年轻员工的培养工作，项目监理部应建立以总监理工程师为组长，副总监为副组长，各专业监理人员为成员，指导老师为主力的年轻员工培养管理体系，建立总监理工程师定期组织年轻员工培养工作会议和与年轻员工定期交流机制。定期总结年轻员工培养工作的经验与不足，及时解决存在的问题，认真听取年轻大学生对项目监理部的意见、建议及工作、生活上存在的困难，并及时解决。

二、编制详细的年轻员工培训教育与成长发展规划

计划是行动的指挥棒，要想使新员工培训有序进行，就必须拟定好详细的培训计划。项目监理部在总监的领导下，成立之初针对如何做好年轻大学生培养工作，应及时编制《年轻员工培训教育及成长规化》，内容包括培养的目的、原则、目标、培训教育的措施、论文编写、3—5年工作内容及每年的目标分解等。每一个年轻大学生进驻项目监理部后均要编制个人五年成长规划，内容包括3—5年总目标、每年的分目标、每年目标完成情况检查表等内容。项目监理部每年组织进行完成情况的检查，以分析评价每一个年轻大学生年度目标的完成情况。

三、注重指导老师的选择

刚刚进入项目监理部的年轻大学生，无工作经验，要使其能尽快适应新的环境、胜任监理工作、和各参建单位以及同事之间处好关系，就得为其在相同的专业监理工程师中精心选择一位优秀的指导老师。

成人学习理论一个重要启示，就是新员工在经过大学的专业学习和入职后的集中培训，开始走上相应的岗位正式独立工作最好的培训方式，就是学徒式培训。这种培训的优点在于成本低，实用，能让新员工亲身体验自己的工作。学徒式培训关键要找到合适的传授者也是所谓的师傅，这些师傅必须是各个岗位的佼佼者，这样会起到一个很好的榜样作用，新员工在学习的过程中就会对师傅产生崇拜感，而且有了以后进步和衡量自己的标尺。而这种崇拜感会使新员工有学习的积极性并且虚心向师傅学习。师傅除了自身的技能优秀之外，还必须有丰富的经验，熟悉工作中任何可能发生的问题，还要懂得如何将自己的知识和技能传授给新员工。

公司要建立相关的激励机制。新员工在以后的绩效考核中得优的，要发给对应的师傅奖金。这样就会让这些师傅在培训过程中对新员工负起责任，而且有了传授经验的积极性。

年轻人之间容易沟通和交流，所以项目监理部还要积极发动往届师哥师姐主动传授自己的学习经验、好的做法、需要注意的问题等。通过师哥师姐模板式的言传身教，以加快年轻大学生的提升，使其尽快符合项目监理工作的需要。

四、全员参与年轻员工的培养

项目监理部虽然为每一个大学生选择了优秀的指导老师，但同时要求项目监理部所有监理人员都有责任和义务参与年轻员工的培养。每一个成员都必须积极尽心尽责帮助新员工尽快融入项目监理部，遇到困难及时帮助解决，使其尽快适应项目监理部工作。这不但是项目监理部全体监理人员的责任，更能通过项目监理部团队协作的精神培养年轻大学生学会合作共事，建立沟通渠道与发展友谊，形成良好的协作关系与和谐的团队气氛，使年轻大学生最真切地释放自己，感受与帮助别人，在短时间内达到较好的融合。

五、建立定期交流机制使年轻员工把心里话说出来

项目监理部应建立项目总监、主管副总监及指导老师与年轻员工定期交流机制，让年轻员工充分发表对培养工作的意见和建议，共同探讨年轻员工培养工作问题与不足、需改进的事项及下一步的培养计划等。年轻员工虽然有时能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表就能坦然接受，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理，让年轻员工把心里话说出来是解决问题的最好办法，如果连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性，所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。新员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来，对合理的建议，项目监理部要立即采纳并实行，而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让新员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。项目监理部尽可能地为年轻大学生提供帮助，解除其后顾之忧。

1.做好与年轻大学生的前期谈心工作

与年轻大学生前期谈心工作可分三次进行：第一次谈心，时间选择年轻大学生到工地两周时为好，这样做的好处是年轻大学生到了工地两周后，经过观察，认识感悟，明白了自己所处的环境和地位，心里有了初步的感受。首次谈心内容不要设计达到何种目的，就是同他们拉家常，聊些个人对现实社会的认识、想法，建立一个平等交流的平台，使年轻大学生不感到拘束，让他们觉得你是一个和蔼的人，是一个随和可信赖的朋友。

第二次谈心，时间选择在年轻大学生到工地一个月后较好。此次谈心要有目的性，要提前拟定好谈心的主题，谈心要达到目的。比如说，了解青年员工的心理想法，他们对自己岗位的认识，希望项目监理部领导给自己的学习和工作创造哪些条件等。这次谈心旨在挖掘青年员工的心理潜力，发现优缺点，为第三次谈心打下基础。

第三次谈心，时间选择在青年员工现场工作满两个月较适宜。青年员工经过两个月的工地生活，对现场工作环境、人际关系都有了一定的了解，也初步有了自己的工作思路，对未来的发展也有了自己的想法，在这个时候谈心，在对现实的认识和未来的发展方面，容易形成思想上的共鸣。本次谈心内容要有更深的层次，进一步了解青年员工的思想动态。总监理工程师启发式提问，青年员工回答。例如个人恋爱感情方面，是用日常感情系住女朋友的心，还是用事业的成功俘虏对方，让对方甘心成为你的至爱；学习方面，是用考高中考大学的劲头来学习，还是用大学期间较放松的学习方式对待工作和学习；社交方面，是用博大的胸怀面对社会，还是用狭隘的心胸来面对社会；做事方面，希望是得到别人更多的谅解，还是更多地去谅解别人；利益方面，是设想从他人身上得到更多的好处，还是设想通过自己不懈的努力，把社会赐给自己的好处与他人分享。第三次谈心，对青年员工的优点和缺点都要点评，为他们做好事业发展的策划，使他们学习有方向、工作有目标。并不是对所有青年员工谈三次心就行了，对比较特殊的青年员工需多次谈心才有效，使其渐渐转变思想观念，慢慢步入健康发展轨道。

2.做好与青年员工座谈会

项目监理部除做好青年员工谈心工作外，还要有计划地组织召开青年员工座谈会。座谈会要开得生动活泼，每个人都发言，谈思想，谈工作，谈学习。对座谈会内容要做好记录，形成纪要，参加会议者人手一份。座谈会对青年员工的健康发展起到积极作用。召开青年员工座谈会的好处：一是通过大家广泛的发言，能够及时发现青年员工的思想动向，既有积极的思想苗头，也有消极的思想苗头，对待这两种情况，项目监理部培养措施也要随之做相应的调整，以适应每个人的心理接受能力。二是利用座谈会这个平台，大家都能够畅所欲言，增强了每个人的自信心和自豪感，这对稳定青年员工的工作情绪，培养他们健康向上的心理素质有着积极的促进作用。三是青年员工的发言，心态表白，能力展示，对本人和他人都起到了相互吸收借鉴的作用，这有助于学习和工作水平的快速提高。四是拉近了项目监理部领导同青年员工之间的感情距离，让他们从内心深处感受到你是一个很值得信赖的领导，也愿意道出心里话，也很希望得到指点和帮助。五是增进了员工之间的感情，密切了各自间的相互交流，这对转变他们的思维方式，改变少数人的内向心理、孤僻性格，培养集体主义观念有着重要的作用。

另外，交流会上，总监理工程师就青年员工的职业发展路径进行沟通，让其明白自己在公司的发展方向，尽早准确定位并树立目标。及时介绍公司发展计划的有关信息、肯定新员工对公司的重要作用以及对他们将能获得的发展机会进行展望，对培养并留住年轻员工的心将起到重要作用。

六、大胆使用年轻员工，使其发挥重要作用

年轻员工入职后都有一个适应期，这时要给他们一个相对宽松稳定的环境，让其自己去了解熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入状态。年轻大学生根据公司安排来到项目监理部就是项目监理部的正式成员，项目监理部要根据年轻大学生所学专业，在指导老师的带领下及时安排监理工作，不把新员工当“外人”，使年轻员工尽快有归属感。项目监理部采取的方式可以是能让年轻大学生处理的事情在指导老师监督下由年轻大学生来处理，比如材料验收、旁站，监理联系单、整改通知单、会议纪要的编写等，要年轻大学生尝试着来做，指导老师监督指导，项目监理部全体人员积极参与，出现问题积极指出并指导改进措施，有时指导老师要亲自动手示范，使年轻大学生亲身体验监理工作的具体要求和做法，培养年轻大学生发现问题解决问题的能力，使新员工理会项目监理部对其工作的期望，从而使其建立起自觉学习，不断进步的理念，尽快成长为项目监理部有用人才。

七、科学策划使青年员工尽快进入岗位角色

1.精细策划人生两条平行线

刚步入社会的青年大学生，对自己的未来发展充满了憧憬，并为自己的事业前途、待遇等描绘了一条发展的“人生理想线”。项目部通过对青年员工谈心和座谈，在充分掌握他们内心活动的基础上，要正确引导他们立足现实，并帮助他们策划出一条符合自身情况的“人生发展线”。告诫他们只有通过自己的勤奋努力，才能实现“人生理想线”与“人生发展线”的平行。这也是让他们在人生道路上尽量少走弯路，在短时期里尽快找到自己的定位。

人生发展线的策划：策划青年员工发展，这是一项很重要的工作，好比人生的十字路口，向哪条路走是绿灯，向哪条路走是红灯。策划好了，能成就青年员工的一生。青年员工工作一月后，项目部对他们见习期间的学习工作要进行第一次策划。策划内容要符合青年员工见习期间的发展，策划时要特别注意做好对青年员工的考察（心理素质、悟性、勤奋程度、社交能力等方面），对不同性格的青年，要制定不同的策划方案。策划方案包括四个方面：目标策划、学习与工作策划、过程检查策划。

目标策划：第1年，通过入职培训和见习期培养，重点适应公司企业文化，了解“三标一体”管理体系基本要求，了解监理基本工作程序，取得监理员上岗资格；第2-3年，精通本专业施工图纸，基本掌握施工工艺和施工技术，熟悉一般施工方案，了解相关专业有关常识，结合实际提高专业理论水平，熟练掌握“四控、两管、一协调”工作方法和监理工作程序，能基本独立承担本专业工程管理工作，成为一名合格的监理员；第4-5年，熟练掌握施工工艺和施工技术，能编制本专业监理实施细则、本专业技术专题报告，审核施工方案，主持工程验收，协调本专业技术管理工作，提高专业理论水平，成为一名合格的监理工程师。 　学习策划：选择适合被策划对象的学习方法，背诵规范，模拟编写施工措施，模拟当项目负责人等。

工作策划：（1） 对每名青年员工要安排优秀的指导老师，青年员工能够从优秀的指导老师那里学得专业知识，学得优秀的指导老师的工作优点，加快自身的成长。（2）模拟编写周报、月报。通过模拟编写周报、月报，使青年员工从不同角度把握工程建设全况，更多地学到其他专业的知识，有助于开拓其专业视野。（3）对青年员工发现的现场问题，要求发现者自评自讲。这种学习方式能够把青年员工学到的理论知识同实践做到有机结合，来增强青年员工的工作主动性和积极性，实现项目监理部快捷培养人才之目的。

过程检查策划：具体操作是，规定一月内、一季度内、一年内对青年员工学习与工作检查的次数。检查的内容要列表，用表式记录青年员工的工作与学习状况。当发现某个青年员工工作和学习上带有消极成分，具有倾向性的现象时，要制定纠正措施。纠正措施要因人而定，既不能挫伤他们的工作积极性，也要让他们明白为什么项目部要这样做，让他们心理上能够接受，知其错，自觉改。

2.找准突破口 集中精力攻克

对刚到工地的青年员工开展现场监理工作是件很头疼的事，他们有心想做好工作，但不知从何下手去做才好，项目部采用简单易行的办法，指导他们入门，力求使他们学习监理知识活学活用，开展监理工作立竿见影。（1）背诵专业规范：专业规范是监理工程师开展现场监理工作的依据，不懂规范就不能很好地进行现场监理工作。项目监理部要求青年大学生在第一年里要能熟练背诵自己专业的规范，同时要掌握与之相关专业的规范。在背诵专业规范的同时，对现场中违背规范的施工行为，师傅要对徒弟点评，让徒弟明白违反规范的哪个条款，加深徒弟对规范的理解。要求年轻大学生对规范的背诵不是简单地去背，而是要从源头上理解规范含义，做到学习规范活学活用，收效快。（2）默画系统图：为指导青年员工早日熟悉专业系统，更好地开展现场监理工作，对学习图纸采取的识图办法是由师傅先指导徒弟看图纸，徒弟凭着对图纸的印象到现场去找对应的设备管道、建筑物等，自己把找到的设备管道、建筑物等一一记好，重新画图，将自己的画图与对应的设计蓝图比较，检查漏了什么，经过对系统反复修改默画，达到了短期内掌握专业系统的效果。（3）开展青年员工讲课活动：项目监理部要定期开展青年员工讲课活动，讲课活动采用录音和摄像的方式。课后将摄像资料储存到青年员电脑，让青年员工看自己的讲课录像方便学习，也有利于发现和校正自己语言表达能力上的障碍。项目监理部规定每名青年员工讲课一年不少于12个课时，讲课内容由项目部和专业组共同商定。（4）模拟做项目负责人：设想各种各样的问题，由模拟者回答，测试处理问题的能力。1）应变能力测试。如召开工地监理例会，有一家施工单位不服从监理协调，会上顶撞，会议主持者应该如何处理。2）内部矛盾处理能力测试。例如同一专业组的人员或不同专业组之间人员有矛盾，项目负责人如何做工作。3）心理承受能力测试。如听到来自业主方、施工单位、项目监理部等对你不公平的评说，甚至是人格的侮辱，作为项目负责人应怎样去面对。4）工作能力测试。例当你的工作处处被动，你设想如何扭转局势，变被动为主动。当你组织人员在规定的时间内完成某一项具体工作，你应该如何策划。如果模拟者对问题的回答比较符合客观实际，再继续问“你为什么这样做，谈谈你的思路”。如果模拟者对问题回答不够全面准确，当场进行纠正，说明正确的思路和处理方法。

八、勤于总结，从量变到质变

对学习和工作过程的总结，都是对知识的巩固、压缩和吸收。总结能开阔思路，不断积累经验，不断发现工作上的闪光点。上个阶段的总结还有助于下个阶段的学习，从而找到学习新的突破口和主攻方向，不断提高解决实际问题的能力水平。项目部要高度重视青年员工的学习和工作总结，总结分为三种：周工作总结、月工作总结和月度学习汇报。

周工作总结，要求青年大学生现场工作满一个月开始写。内容要有本周发现的施工问题，分析问题产生的原因、预防措施等。

月工作总结，要求青年大学生总结当月的工作情况，包括在工作中的实际体会，存在的不足和需要改进的地方。

月度学习汇报，重点是写本月的学习情况，专业规范、图纸的掌握情况，电力专业系统的掌握情况，相关专业规范的熟悉程度等。

当青年员工熟悉了现场情况，掌握了本专业监理的基本知识，具有了良好的写作能力之后，项目部有意识地把他们工作范围进一步扩大，安排他们写本专业的周工作总结，月度工作总结，并在项目部周、月工作会议上书面汇报。青年员工通过不断的工作学习总结，在实践中个人的综合能力不断得到提高，最终由一名普通监理员成长为公司的栋梁。

九、不断丰富培养年轻大学生培养的方式和方法

除现在经常使用的学徒制、定期培训、边工作边学习以外，还可采取影像教学、扮演角色式的娱乐式教学等。在新员工培训时，播放一些以往员工培训学习、娱乐教学的记录片，可以让新员工很直观地感受到公司活跃的文化气氛，在不知不觉中受到感染。

还有一些其他灵活方式，如及时在项目监理部公告栏公布一些新技术、新材料、新设备、新工艺以及先进的管理方法，沟通协调的技巧等内容，使新员工在散步了解新闻趣事的过程中及时学习到新技术、新材料、新设备、新工艺的知识和好的管理方法等。

十、建立年轻员工培养评估制度

在项目监理部年轻员工培养实施中，为了保障培养效果，不断提高培养管理水平，项目监理部应密切关注年轻大学生培养的质量，特别是从培养目标出发去跟踪其成效，应该对新员工培养的各个环节都进行阶段性评估（建议每半年进行一次），通过评估可以检查培养活动是否按照计划进行；通过培养执行情况的反馈来及时调整培养计划；通过评估，可以及时检验培养的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性；通过评估，可以清楚地了解培养目标阶段性的情况，从而进行有针对性的改进。

十一、结束语

年轻大学毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑，“心安之处是吾家”，安心才能正常开展工作，取得成绩。安心，最重要的是让新员工感到被尊重与接纳，并受到自然的关怀。

总监、副总监经常与新大学生交流是非常重要的，主动询问其工作、生活上的困难，并尽可能地提供帮助，以解除其后顾之忧。就员工的职业发展路径进行沟通，让其明白自己在公司的发展方向，尽早准确定位并树立目标。如今年轻员工非常关注自身在企业可以获得的成长发展机会，而最好的关怀就是对人成长的关怀。

为充分调动年轻大学生提出合理化建议，可采取“合理化建议卡”的方式，新员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，项目监理部要立即采纳并实行，并对提出人有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

青年人才培养建议篇（11）

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，要在2020年建设一批研究型大学。一批高校在学校“十二五”发展规划中明确提出：要建设成为研究型大学。纵观国内外著名研究型大学，其显著特征之一，即拥有高素质的教师队伍。只有建设一支高素质的、优秀的教师队伍，才能保障大学的良性循环和快速发展。青年教师是教师队伍的生力军，是实现研究型大学建设目标的重要支撑。如何激发青年教师工作的主动性和积极性、激发其潜能，从一定程度上来说是建设研究型大学目标能否实现的关键因素之一。

研究型大学青年教师角色分析

研究型大学以高层次人才培养和知识与思想的原创为根本使命，在人类知识创新和世界各国的发展中起着重要作用。我国研究型大学的定位以知识的传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，能在社会发展、经济建设、科教进步和文化繁荣中发挥重要作用。

重视科学研究并在研究上取得相应的成就，是高水平研究型大学的根本特征。而增强高校的科研实力，青年教师的水平与素质是一个重要因素。建设研究型大学必须认清研究型大学中教师的角色特点，并且积极引导教师进行角色的转变。

1.研究型大学中的青年教师是学生科研能力的引路者

研究型大学的一个重要特征就是培养创新型人才，这是研究型大学的目标也是其对社会所承担的责任与义务。研究型大学要着力于解决社会实际问题，创造推动人类进步的理论和技术。而创造新的理论与技术需要大量的科研人员，这就需要高校有丰富的人才储备。研究型大学以培养创新型科研人才为己任，教师在教学思路和对其自身角色的定位方面也需要有相应的转变，即从传统的重知识性教学向重视培养学生科研能力转变。对学生科研能力的培养应该充分发挥师资力量和教育设施集中的优势，让所有的学生都能得到科研能力的训练。这就要求教师特别是青年教师要具备科研素养，增强科技创新的能力。

2.研究型大学中的青年教师是学术前沿知识的传道者

“重大成果的形成中心”是研究型大学的特征之一，形成重大的科研成果要依托现有的科研人员，更重要的是要培养后备人才，以继前人之志将科学事业发扬光大。这就需要研究型大学在培养人才上注重人才科研能力的开发；教学内容是培养人才的关键，选择正确的教学内容对人才培养有着重要的作用。“学术前沿知识”代表本领域或者是本学科最新的科研成果，包括理论、技术和研究方法，青年教师就需要承担起传授给学生这些知识和如何了解学术前沿知识的责任。

3.研究型大学中的青年教师是创新型人才的培养者

根据研究型大学的特征，研究型大学的人才培养目标应该以培养创新型人才为主要任务。进行创新型人才培养要求教师要培养学生的创新素质；人才培养的过程要进行创新；要确立多样化的人才培养目标。创建研究型大学要求教师转变人才培养观念、树立创新理念、改革教学方法、探索创新型人才培养模式。

高校青年教师激励政策的现状分析

青年教师是任何一所高校实现发展的有生力量。近年来，随着高校扩招，众多高学历的青年教师走入教师队伍，青年教师在教师队伍中的比重明显增大。以北京工业大学为例，截至“十一五”末期，在职教职工总数为3，310 人，其中专任教师 1，536 人。专任教师中，45 岁以下青年教师占 68.2%，具有博士学位的教师突破 50%。随着内外部环境的变化，青年教师队伍急剧扩大的同时也出现了诸多新问题，呈现出了一些新特点。大多数青年教师从事的是教学工作，经济待遇低，部分人对工作失去热情，敷衍了事，“跳槽”等现象越来越多，影响了青年教师潜能的开发和才能的增长。原有的教师激励体制难以适应青年教师队伍出现的新特点，在激发青年教师工作积极性方面存在许多不足之处。具体表现在：

1.青年教师普遍存在前途迷茫的困惑，高校缺乏对青年教师统一的引导

青年教师的个人成长与学校事业发展的联系不紧密，并缺乏事业发展动力，以致出现教学水平参差不齐，业务能力提高较慢，不利于青年教师和学校的健康发展。

2.学校对青年教师培养周期较短，给予的科研压力较大

学校对青年教师的要求较高，大部分青年教师作为“高层次创造性人才”被引入高校，需要在一定时间内完成合同规定的教学科研工作量，包括科研项目和发表高水平学术论文等。青年教师到校时间短，研究工作积累相对老教师要少，但为了完成合同目标，很多人要在研究课题还没做到特别深入的时候就撰写论文、总结申报研究成果，必然会影响研究论文和成果的水平。青年教师把大量精力用于应付完成工作量上，影响了在教学和研究上的精力投入，某种程度上还会造成人力资源的损失，无益于教学和科研工作，还会导致一种急功近利的行为，不利于高校高尚师德和良好教风的形成。

3.高校过分重视业绩考核及岗位津贴等激励手段

以业绩为考核指标的考核与聘用制度使青年教师过于看重业绩，把教学、科研、论文、精品课、名师、科研获奖等对业绩有帮助的内容看得较重，投入精力多，而教学质量、工作态度、敬业精神、为人师表、师德品质、社会工作、管理服务等内容就很容易被忽视，因而不利于青年教师的均衡发展和健康发展，也不利于高校育人事业的发展。

创建研究型大学目标下青年教师的激励机制

当前，大部分高校的激励机制有：教师岗位职责、岗位聘任制、绩效考核机制、年度考核机制、评优机制、评教机制、督导听课制度、中期教学检查制度、奖惩机制、新教工培训制度等。现有的大部分激励制度，侧重于对教师的规范和引导，缺少对教师内在积极性的激发和调动。

本文提出了可以弥补现有青年教师激励制度不足的激励思想和方法，并提出相应的制度建设，如经过改良的360°反馈评价技术与关键事件法的结合、青年教师导师制、晋升激励机制、思想激励、环境激励、活动激励等。

1.完善绩效管理激励机制建设

在高校，对青年教师科研工作的评价采用基于目标管理的绩效评价法，教学工作的评价可以采用经过改良的360°反馈评价技术，再结合关键事件法就能较全面地评价教师。360°反馈评价技术就是让学生、家长、同事、领导分别对青年教师进行打分、评价，最后汇总，得出青年教师的绩效水平。对青年教师的评教可由评教部门选择优秀学生参加评教打分，还可随机抽取学生召开座谈会，了解任课青年教师的教学情况，最后综合座谈和评教的结果，给出学生对于该任课教师的评价成绩。同事对教师的评价也要经过改革和设计，在同事的选择方面要慎重，选择与被评价人没有利益冲突又有接触的同事比较合适，也采取无记名打分与座谈相结合的方式进行。领导评价时，可选择主管领导、直接领导、基层领导等不同层级且与青年教师有领导关系的人参加，增强评价的准确度。另外，设计好学生、家长、同事、领导评价的权重也很重要，还要注重绩效考核结果的反馈，建立领导与考核者进行面谈交流反馈结果的制度，以便进一步改进工作，加强人文关怀，建立一种人性化的评价机制。将关键事件法与经过改良的360°反馈评价技术结合起来对青年教师进行考核评价会更加科学。

2.完善青年教师薪酬激励机制建设

由于青年教师的务实心理和对较高工资待遇的需求突出，加强和完善青年教师薪酬激励机制建设至关重要。高校教师的核心能力是教学和科研，绩效工资要能体现有利于青年教师提高教学水平和育人质量，作出更多科研业绩。因高校教职工的工资是国家统一发放的，可以设计基于业绩的校内津贴和福利体系，并且适当拉开不同级别津贴的级差，增强津贴对职工的吸引力。对于高水平完成工作目标的青年教师，如考核中的优秀人员，在绩效津贴部分以适当的比例体现出来。另外，还可以设计奖金等物质奖励作为对作出贡献的青年教师的激励，以及给予青年教师带薪休假、带薪培训的机会。

3.成长激励机制建设

建立青年教师培训机制。各级领导都要高度重视培训工作，人力资源部门要将培训工作作为重点工作来落实，积极为青年教师参加培训创造条件，提供支持。要设立新人培训计划、专业培训计划、文化培训计划、师德培训计划、专家培训计划、岗位培训计划、国内访问学者计划、出国培训计划、企业培训计划、工程培训计划等。在培训形式上，设立短期培训、间歇培训与长期培训相结合，国内、国外、企业与岗位培训相结合，参与科研项目、挂职培训与讲座培训相结合等多种形式的培训，将网络培训引进来，将青年教师技能竞赛、学术论坛、教学观摩、专家讲学、专家听评课等结合进来，使培训形式灵活多样，效果突出。

职业生涯规划机制。青年教师入校时间较短，发展方向具有不确定性和盲目性，高校应尽可能地帮助青年教师有针对性地设计职业生涯发展计划。通过教研室主任或系部主任、课题负责人与青年教师的业绩评估讨论，可以清楚地认识并支持青年教师的长期职业生涯发展目标，从而共同制定相应的培训计划和学习计划。每一类工作都有从低级至高级的发展道路，每一级别都有不同的工作职责描述和要求，青年教师可以对照这些要求和工作描述找出自己的差距，从而有针对性地制定职业生涯发展计划。

晋升激励机制。建立高校教师推荐管理岗位的晋升机制，建立管理干部后备推荐、选拔、培养、考核和任用机制，建立后备干部人才库，为教师实现管理工作需求建立畅通的制度环境。帮助青年教师进行职称晋升。带领青年教师参加学术会议和专业技术学会及协会等专业技术组织，并经常与同行专家交流。要帮助青年教师积极参加国际学术会议等，以增长其专业技术知识，增强其对专业技术前沿领域的了解，帮助其与同行专家建立良好的关系，逐渐提升其在组织内的影响力，为其在行业内的学术职位晋升打下良好基础。高校要为教师创造良好的工作环境和竞争氛围。良好的工作环境会让青年教师工作舒心，激发其对工作的热爱之情，提高工作效率。良好的竞争氛围，会使青年教师坚信只要努力工作，作出成绩，就能够得到向上发展的空间和提升价值的机会，从而更加积极主动。晋升时，管理者要实事求是，公平有据，培养与考察兼顾，否则，优秀青年教师将不屑于这一廉价提升，使晋升失去原本的激励作用。

4.精神激励机制建设

荣誉激励机制建设。青年教师对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作更有意义。如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种高级的激励手段。

民主管理式参与激励机制建设。在新形势下，教职工希望了解学校发展状况，想要分担责任，参与学校管理，与学校共同发展进步。学校就应该从制度上承认每一位教职工都有参与管理及提高学校效率的权利与义务。青年教师参与学校管理包含很多方面的内容。例如，在学校内部设置意见和建议箱收集教职工建议；推行提合理化建议活动；推行教代会代表提案制度；让青年教师参与制定或修订制度，参与与青年教师密切相关的制度的建立过程。

尊重激励机制建设。高校领导对待青年教师要注意运用尊重和激励的方法鼓励他们。尊重青年教师人格，增强组织的亲和力；尊重青年教师的意见，提高向心力和凝聚力；尊重青年教师职业发展的需要，提高他们对学校的认同感和归属感；对青年教师实施情感激励，即领导者对青年教师进行无微不至的关怀。

5.组织文化激励机制建设

建立优秀的校园文化，将会对青年教师激励产生强大的推动作用。优秀的校园文化作为一种有效的管理机制，是高校生存和发展壮大的灵魂，具有协调教职工行为的作用，可以形成良好的组织气氛，使人心情舒畅、精神振奋，产生满足感和自我实现意识，人员的潜力可以得到充分的发挥和利用。要建立健康的舆论思想导向（思想激励）机制，创建良好的工作环境（环境激励），组织丰富的文体活动（活动激励）。

参考文献：

[1]郭广生.研究型大学建设用什么引领[N].人民日报，2012.