绩效管理相关知识大全11篇

绩效管理相关知识篇（1）

关键词：

会计师事务所；知识管理；绩效指标

伴随着社会经济文化的不断进步与国家综合国力的日益提升，在经济一体化的新趋势下，作为知识型企业的会计师事务所日益创新与发展，知识管理绩效模糊评价在会计师事务所中日渐被广泛应用，并且取得相应显著的成效。绩效评价主要是通过特定的量化指标和评价方法，对相应经济效益和执行职能后的结构进行综合性评价，对作为知识型企业的会计师事务所进行实践的研究具有十分重要的作用，本文对于会计师事务所知识管理绩效模糊评价的探讨具有现实意义。

一、知识管理绩效模糊评价的方法

伴随着社会经济文化的不断进步与发展，社会主义市场经济体制下的会计师事务所发展日益繁荣。目前知识管理绩效作为会计师事务所发展进程中的重要手段，具有其独特的模糊评价方法。着重具有代表性的研究知识管理绩效模糊评价的方法有无形资产计算值研究法、知识管理决策的报酬研究法以及平衡计分研究法等。上述研究方法为静态式的研究评价模式，对于知识管理绩效模糊的定性评价分析多与知识管理绩效模糊的定量评价分析，不同的研究方法所研究的结论通常为被研究企业对对学习性组织能力、对待突发事变所产生的反应能力以及对知识资产积累成果的描述。

二、知识管理绩效模糊评价的重要意义

知识管理绩效评价不仅能够有效帮助相关企业改善其知识管理实践活动，同时也能够加强相关企业管理者对自身企业的管理，为企业的生存与发展提供强有力的依据。就知识管理绩效发展的整体性而言，一方面，知识管理过程中的财务绩效评价能够在一定程度上通过有效的财务管理，促进相关企业逐渐向知识型和学习型的企业机构转变，不断加强企业文化资源和文化形态的建设，从而提高企业的整体文化凝聚力，有针对性的对企业各部门所需要的专业型资源和知识进行吸收和整理；另一方面，知识管理绩效模糊评价能够通过对财务的管理，使企业在发展进程中能够有依据、有理论以及有组织的对企业内部知识进行创新，从而不断完善企业各部门的知识资源，从整体上提高企业的核心竞争能力，推动企业经济的不断进步与发展。

三、会计师事务所知识管理绩效指标要素的构成

1.会计师事务所知识管理绩效的人力资源。

会计师事务所的生存与发展，在一定程度上取决于会计师事务所的相关工作人员，会计师事务所的相关工作人员有足够的智力以及付出相应的劳动，能够在一定程度上提高会计师事务所的工作质量，从而全面提升会计师事务所的核心竞争力。而就会计师事务所相关工作人员的智力而言，其智力主要是高知识积累性和专业化的劳动，只有会计师事务所工作人员具有较强的专业知识以及丰富的知识含量，才能够不断促进企业的创新与发展。会计师事务所知识管理绩效的人力资源是会计师事务所知识管理绩效指标要素的构成之一，其具体的表现在于会计师事务所相关员工的知识结构、员工的会计专业能力、学习知识的能力以及员工的学习氛围。

2.会计师事务所知识管理绩效的重视力度。

在经济文化不断发展和科学技术不断进步的现代化社会中，世界已经逐渐走向一体化和知识管理的时代，知识管理在新的形势下在社会各领域中都得到了广泛的应用，尤其是在会计师事务所中的应用，作为会计师事务所中长期生存与发展的战略，知识管理对会计师事务所的创新与发展具有重要的作用。知识管理绩效指标不仅能够通过对内部相关财务和知识的管理，提升会计师事务所的核心竞争能力，增加其经营效益和利润，同时也能够有效降低会计师事务所经营发展进程中需要的成本资金，提高相关工作人员的工作效率，为建设新型的企业文化提供强有力的依据和前提。会计师事务所知识管理绩效的重视力度是其指标要素的重要构成之一，其主要的表现在于，会计师事务所对知识管理总裁旨为与其相关部门的设立、知识管理战略的措施和资金预算以及对相关员工的知识培训情况等。

3.会计师事务所知识管理绩效的结构元素。

结构元素是会计师事务所在经营发展过程中的重要骨架，能够有效为会计师事务所的相关工作人员提供良好的工作环境，促进彼此的交流与沟通，良好稳固的组织结构，能够在一定程度上提高会计师事务所的工作质量。会计师事务所知识管理绩效的结构元素是会计师事务所知识管理绩效指标要素的重要构成形式，其具体的表现在于能够通过相关的审计工作，将会计技术、审计工作程序加以实施和完善，对会计师事务所的结构进行治理、对其内部的文化和制度进行规划。只有不断强化会计师事务所知识管理的结构元素，才能够促进其进步与发展。

4.会计师事务所知识管理绩效的知识体系。

知识体系作为具有庞大知识理论的系统，能够对相应知识进行创造、整理合共享，并通过创造更多新的知识使知识体系形成完整的管理系统。会计师事务所知识管理绩效的知识体系是会计师事务所知识管理绩效指标要素的又一构成形态，作为知识型企业的会计师事务所，其内部的知识系统是一个能够不断挖掘新知识、获得新知识以及通过知识提升会计师事务所工作能力的过程。会计师事务所知识管理绩效的知识体系构成因素表现为，对相关会计人才的吸收和保留，对相关会计信息的建立与完善，对相应会计信息的规范与管理以及对会计信息交流和转化等。

四、会计师事务所知识管理绩效的评价指标体系

会计师事务所知识管理绩效在发展进程中，有其独特的特点和特殊性，其中比较明显的知识特点为，其一是对相应会计政策和法规的案例分析；其二是对会计工作人员项目底稿与沟通轨迹的比较等。相对隐性的知识特点为，其一是个人对会计法律法规的理解与认知；其二是个人对会计相关知识的重点和难点进行把握。在会计师事务所知识管理绩效的评价指标体系构建过程中，根据一致性、完整性以及实用性的原则，当从知识管理角度对会计师事务所的人力资源、重视程度、结构元素以及知识体系进行构建。

五、结语

会计师事务所知识管理绩效模糊评价在会计师事务所知识管理中占有十分重要的地位，对于促进会计师事务所的创新与发展具有显著的作用。本文主要对知识管理绩效模糊评价的方法和重要意义进行阐述，同时从会计师事务所知识管理绩效的人力资源、会计师事务所知识管理绩效的重视力度、会计师事务所知识管理绩效的结构元素以及会计师事务所知识管理绩效的知识体系等对会计师事务所知识管理绩效指标要素的构成进行分析，并对会计师事务所知识管理绩效的评价指标体系进行研究，具有实际参考价值。

参考文献：

[1]朱志红.会计师事务所知识管理绩效定量评价模型[J].会计之友(下旬刊)，2010，03（01）:37-39.

[2]林政萍.论知识管理绩效评价体系及其在会计师事务所中的应用[J].中国科技财富，2011，05（03）:202.

[3]蒋尧明，杨晓丹.基于DEA方法的会计师事务所运营效率研究[J].山西财经大学学报，2015，07（06）:91-101.

[4]邱吉福.会计师事务所可持续发展战略研究——基于聚类与决策树方法[J].南京审计学院学报，2012，05（02）:77-83.

绩效管理相关知识篇（2）

关键词 ：知识型企业；知识管理能力；企业绩效

知识经济的出现，使企业经济的增长从主要依靠资金资本的积累转化为主要依靠知识资本的积累。知识型员工是知识的承载者、所有者，是企业创新主体，与传统资源型企业相比，知识型企业的绩效模式有其特殊性。

一、相关理论背景

根据鲁迪·拉各斯的界定，知识型企业是“把知识运用贯穿于整个企业模式(从基础架构到流程，到产品，到战略)的企业，这些组织集聚资源，以他们所掌握的知识为根本创造最大的价值”。[1]知识型企业的核心竞争力是创造自己独有专业知识的能力，这些知识可来自实体企业多方面，如组织文化、政策、系统，以及个别员工。先前学者研究都倾向于在狭小的范围内关注利用知识进行组织生产，而忽略很多重要管理功能；另外已有研究也缺乏强调管理职能之间相互联系、相互依赖以促进知识型企业绩效的全面性方法。本文试图从管理职能视角研究知识型企业绩效模型，为今后理论研究及知识型企业实践提供对策。

为更好地理解知识管理的绩效，本文引入知识管理能力作为重要中间变量，Gold[3]认为，知识管理能力包括知识管理过程能力和基础设施支持能力，过程能力包括对知识的获取能力、转换能力、应用能力、保护能力四个方面，而基础设施支持能力则从技术、组织结构、企业文化三方面来考虑。而在知识型企业中创新绩效比运营绩效对企业的生存和发展具有更重要地位。本文在现有理论及知识管理过程基础上，将知识管理过程分为知识保护、知识共享、知识存储、知识应用和知识创新五种，并探究在管理过程中与知识型企业绩效的结构关系。

二、管理职能与知识型企业绩效分析

1.计划与知识型企业绩效

已有的学者研究一般用不同的指标体系来衡量知识管理能力。为使这些指标与不同企业的长期价值生成能力相联系，它们必须与企业的战略环境相互匹配。因此，战略规划在计算企业的知识资产中起着关键性作用。对于知识型企业来说，战略规划过程是从对将要评估的知识资产认定开始。根据Tongo[4]，任何与企业相关的知识资产必须满足一个或者更多的利益相关者的需求，这些知识资产有五大主要类别：产品市场知识资产、劳动力市场知识资产、金融市场知识资产、技术进步知识资产和外部环境相关知识资产。

知识资产认定过程第一步是识别和发现企业中的知识资产，第二步则是对这些资产进行分类。分类过程旨在定义子类别集团企业的知识资产，在分类阶段，根据Tongo的模型，子类别是在识别以下三种主要的组织知识的特质性差异中产生的：(1)结构性知识，即可以被组织编码并可以明确在成员之间分享的知识。（2）与人力资源有关的知识，指深植于每个员工心理但是不属于企业实体的知识。（3）关系性知识，是有关组织结构价值的知识。虽然识别过程旨在筛选一个组织发现其知识资产，而分类过程是为创建不同类型的知识资产。第三步是企业知识资产的度量。测量过程中有两个维度即效率和有效性。测量过程需要定性和定量指标去评价企业知识资产的效率和有效性。这就需要定义一组在特定类别中监控企业知识资产的效率和有效性的指标。结构性知识领域关键性绩效指标有相关政策、实践、规则、价值观等文件改变的次数；新产品或服务的数量；新的战略联盟形成数量等。人力资源相关知识关键性绩效指标有员工数量；员工培训次数；员工创新性想法的数量等。关系性知识关键性绩效指标有每位员工与利益相关者互动的频率；互动持续时间；互动满意和不满意的次数等。

2.控制、组织与知识型企业绩效

控制企业的绩效包括定期评估关键性绩效指标。由于企业知识资产的独特性，所以每个企业的关键指标，也具有独特性。关键性绩效指标应与实际的知识资产绩效密切相关，并且需要不断地进行检查和改进，这个过程将有助于验证这些关键性指标的真实性。战略规划主要集中在知识存储、知识创造和知识应用三个知识管理流程。知识管理实现过程很大程度上取决于知识共享和知识保护能不能适应企业内部的规划过程。企业需要合适的组织制度设计和领导激励风格去影响公司内部的知识保护以及员工的知识共享行为。

3.激励与知识型企业绩效

在员工中建立长期持续的信任关系能使员工得到充分授权，最大限度发挥员工潜能，促进组织长期发展。知识型员工特征为有较强的自我实现动机、追求个人职业发展、工作自主性强，但也存在工作过程难以监督，个人绩效评估困难的问题。而研究表明当员工在组织中持续获得支持时会让员工产生组织信任感，员工积极参与组织知识分享和知识保护的愿望更强烈。

4.模型的提出

由以上分析，本文提出模型如下：

绩效目标应在战略规划阶段就设立。知识存储、知识创造和知识应用程序这三个活动严重依赖于组织成功激励员工分享和保护的知识资产的能力。因此，管理者必须不断地建立并控制信任以及培养机制以团结员工。例如，为员工提供长远工作保障。这样的反馈回路1代表周期性地通过组织政策和文化导向的价值观，引领组织建立持续激励企业员工的长效机制，从而积极引导员工对知识共享和知识保护活动的支持行为。另外，反馈回路2的实现需要定期评估计划过程性能指标与企业实际的真实情况符合度，企业的管理者应不断验证衡量绩效的指标。

三、管理建议

本文模型的意义在于它提供了一个现实连贯的框架来实现知识型企业的绩效管理。提出以下两点建议：

1.全面培养和开发知识型员工的能力素质

甄选配置、培训开发和职业规划促进知识型员工的能力和素质。知识型员工的能力和素质的提高促进企业知识获取能力、知识共享能力、知识应用能力和知识共享能力的提升，最终促进企业绩效的增长。

2.加强知识流程管理

知识型企业以知识运营为中心，知识获取、知识共享、知识应用和知识创新的流程管理能力强弱，直接影响企业绩效的高低。只有在知识型企业内部不断加强知识流程管理，完善管理制度，提升知识管理效率，持续提高知识管理能力，才能促进企业绩效增长。

引文注释

1 鲁迪·主立各斯著.知识优势[M].机械工业出版社，2002.

2 Jay Barney. Organizational Economies[M],SanFraneisco:Jossey,1986.

3 Gold,A.H.,Malhotra,A.,&Segars,H.,Knowledge ?Management:An()rganiZationalCapabilities Perspective[J],、Journal of MIS,2001,15:185一214

4 Tongo, C. (Forthcoming).“A Stakeholder Mod?el for Managing Knowledge assets in Organiza?tions”, In Hou, H. (ed.) Knowledge Manage?ment, Rijeka: In Tech Open Access Publishers.

绩效管理相关知识篇（3）

1知识型员工的绩效评价内容

1.1知识型员工的特性:知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人,他们与传统的员工不同,具有自主性、个性化、多样化和较强创新精神等特点。这个群体员工的个性特点主要有:首先,掌握专业知识,在工作中有较强的自主性;其次,深知自身价值来源于所掌握的知识,对自己专业的忠诚度往往会高于对组织的忠诚度;第三,追求自我价值的实现,具有较强的知识更新愿望;第四,成就感较强,愿意接受挑战性工作,需要拥有较大的自与决定权;第五,较易重新选择职业和岗位,发展的空间与选择的空间都比较宽广。

1.2知识型员工绩效评价内容构成:知识型员工的利益相关者(包括员工自身),对绩效产出的要求和关注内容各不相同,心理预期表现也有所不同。总的看,可以归结为对工作成果的关注、工作行为的关注和个人知识、能力的关注。因此,对于知识型员工的绩效评价内容,应包含三个方面,即基于工作产出的成果指标、基于组织文化和氛围的行为指标、基于知识和能力提升的积累指标,具体如图1所示。参与绩效评估的主体,应涵盖直接上级、同事、服务对象(或工作关联者)、所在的组织和员工自身。

2知识型员工绩效管理存在的问题

2.1组织绩效指标与员工绩效指标关联度不高:根据XX厂绩效管理体系要求,公司下达的次年利润指标、经济技术指标、质量指标和费用指标等,通过年度组织绩效会议和工作研讨会,每年年底分解到二级单位(部、车间、中心),形成各单位的年组织考核指标;各二级单位依照管理层次再具体分解到班组、技术组,最后分解到相关员工,形成员工的年度绩效指标。但在实际工作中,企业部分知识型员工的绩效指标,在制定之前缺乏有效沟通或面谈,也缺乏与各利益相关者的沟通,导致组织绩效与个人绩效关联不紧不密。

2.2绩效指标可操作性不强:实现考核目的,绩效指标必须明确、可衡量,要求能量化的完全量化,不能量化的尽可能流程化。但在实践中,员工绩效计划偏重于定性和日常工作,考核指标比较模糊,难以进行定量考核,再加上知识型员工贡献的知识、技能附加值难以量化,给部分员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象,导致一些知识型员工制定绩效计划时,存在应付了事的情况,缺乏针对性。

2.3绩效检查难以融入绩效管理体系:上级部门进行的绩效检查与考核,管理责任大多要落实在基层单位专业技术管理人员身上。由于近年来安全及生产形势变化,各种临时性检查逐步增加,且各项检查的组织和牵头部门各不相同,有的是独立进行,有的是联合检查,相互之间沟通不太充分,检查内容及发现的问题也难免重复。结果是,一些从事基础工作的知识型员工面对各种检查经常感觉疲于应付,对五花八门的考核结果也感到无所适从,难以有机融入员工绩效管理体系之中。

2.4绩效考核结果激励性应用不够:按照绩效管理体系目标设计,绩效考核结果主要用于员工评先选优、岗位调整、培训、晋升等。但在实际操作过程中,考核目标设置不够清晰准确,考核结果往往是定性描述,难以准确反映员工的真实绩效,也很难把奖惩直接与考核结果联系起来。特别是对于那些具有强烈成就需求的知识型员工,缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果,仅仅依靠简单的物质奖惩,难以激发其工作热情和持续进取的积极性。

2.5适合知识型员工的绩效管理办法相对单一:在XX厂员工绩效管理体系中,虽然对一般员工和知识型员工从目标设计、绩效管理过程以及结果应用等方面都做了区分,但管理思路与知识型员工特性联系不紧,管理方法不够丰富多样,也缺乏针对性和实效性。在考核指标上,知识型员工的行为考核指标比一般员工降低10%,业绩指标提高10%(知识型员工行为指标结果占总结果比例为30%,业绩指标占70%;一般员工行为指标占40%,业绩指标占60%),单纯的比例调整还难以反映知识型员工的个性化需求与较高心理预期。另外,绩效计划制定及结果运用,与知识型员工的职业生涯规划结合得也不够紧密,知识型员工难以通过绩效管理来识别上升空间及晋升阶梯,起不到应有的激励作用。

3加强知识型员工绩效管理对策建议

3.1鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标:制定绩效指标时,要明确知识型员工的岗位职责,使其充分了解所在岗位在整个组织中所处的地位、承担的工作职责、工作范围、管理权限以及必须具备的工作能力。在此基础上,要求知识型员工参与到绩效指标的任务分析中,让他们结合自己的岗位职责,明确自己在完成组织绩效中所应承担的工作任务、需要与利益相关者的协作关系以及任务完成的效果对整个组织绩效所产生的影响,等等。由于知识型员工理论分析及逻辑思维能力更强,无论在制定年度绩效指标还是月度绩效指标时,都会将个人绩效指标和组织绩效指标进行对比分析,他们的有序参与对于企业制定绩效管理指标很有帮助,有利于企业制定出更为合理的绩效指标计划。

同时,知识型员工的直接上级应该及时给予指导,将组织绩效目标与个人绩效目标有机结合起来。知识型员工的绩效计划应包括以下主要内容:明确的任务;任务预期的结果及时限;达到目标的原则、方针和行为限度;相互的协作关系及可供知识型员工使用的物力、技术和组织资源;评定绩效的标准与考核实现;以及针对评价结果设定的下一步行动措施和奖惩等。经过与知识型员工之间的充分酝酿、多次沟通,有效解决组织绩效目标与员工绩效目标关联度不高的问题,进一步增强知识型员工绩效考核的可操作性。

3.2科学设置绩效考核体系:结合目前知识型员工绩效管理体系中存在的不足,要探索建立更加适合知识型员工特点的绩效管理体系模型,具体如图2所示。

在新的绩效管理体系模型中,要充分考虑知识型员工的特性,以及各项特殊心理预期,设立涵盖以结果为导向的成果性考核指标、以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标,以及行为指标和各种临时指标,形成具有较强针对性的指标体系。其中,成果性指标要兼顾到组织绩效和个人绩效,充分考虑到员工各利益相关者期望,以及与知识型员工充分沟通基础上达成的;学习成长性指标则充分考虑到通过个人学习,提高自身知识积累的同时,对其他员工或同事的指导与帮助,同时结合个人职业生涯的设计和需求,增加对能力提升的考核;在态度指标中,以对企业忠诚度考核为核心,兼顾到对团队协作以及业绩工作积极性的考核;临时性指标中,将各类临时性的考核结果,根据重要性等筛选归类。

3.3进一步发挥绩效考核的激励作用:

据国外研究结果,知识型员工关注的前四个因素依次

为:个人成长(占总量34%)、工作自主(占总量31%)、业务成就(占总量28%)和金钱财富(占总量7%)。按照需求层次理论,运用绩效结果对知识型员工激励时,要运用物质激励手段,更要考虑到满足知识型员工对获取尊重、成就感和自我发展的需要。目前,在有限的自主奖励范围内尽量做到公平、公正和公开的同时,注重增加“隐性薪酬”,即给绩效考核结果优秀的知识型员工,提供不能以量化的货币形式的表现奖励措施。如为完成工作提供各种优越的便利措施,外出培训的机会,提高个人名望的机会(宣传报道等),协助建立良好的个人关系,建立相互配合的工作环境,以及特殊情况下的个人表彰等。其中,结合知识型员工自身特点和职业规划的需要,提供培训机会尤为重要,不仅有利于调动把握知识和技术能力的积极性和主动性,更是提高其自身能力,为职务晋升和提高技术创新能力提供帮助。

绩效管理相关知识篇（4）

1.1 知识型员工的特性:知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人,他们与传统的员工不同,具有自主性、个性化、多样化和较强创新精神等特点。这个群体员工的个性特点主要有:首先,掌握专业知识,在工作中有较强的自主性;其次,深知自身价值来源于所掌握的知识,对自己专业的忠诚度往往会高于对组织的忠诚度;第三,追求自我价值的实现,具有较强的知识更新愿望;第四,成就感较强,愿意接受挑战性工作,需要拥有较大的自与决定权;第五,较易重新选择职业和岗位,发展的空间与选择的空间都比较宽广。

1.2 知识型员工绩效评价内容构成:知识型员工的利益相关者(包括员工自身),对绩效产出的要求和关注内容各不相同,心理预期表现也有所不同。总的看,可以归结为对工作成果的关注、工作行为的关注和个人知识、能力的关注。因此,对于知识型员工的绩效评价内容,应包含三个方面,即基于工作产出的成果指标、基于组织文化和氛围的行为指标、基于知识和能力提升的积累指标,具体如图1所示。参与绩效评估的主体,应涵盖直接上级、同事、服务对象(或工作关联者)、所在的组织和员工自身。

2 知识型员工绩效管理存在的问题

2.1 组织绩效指标与员工绩效指标关联度不高:根据xx厂绩效管理体系要求,公司下达的次年利润指标、经济技术指标、质量指标和费用指标等,通过年度组织绩效会议和工作研讨会,每年年底分解到二级单位(部、车间、中心),形成各单位的年组织考核指标;各二级单位依照管理层次再具体分解到班组、技术组,最后分解到相关员工,形成员工的年度绩效指标。但在实际工作中,企业部分知识型员工的绩效指标,在制定之前缺乏有效沟通或面谈,也缺乏与各利益相关者的沟通,导致组织绩效与个人绩效关联不紧不密。

2.2 绩效指标可操作性不强:实现考核目的,绩效指标必须明确、可衡量,要求能量化的完全量化,不能量化的尽可能流程化。但在实践中,员工绩效计划偏重于定性和日常工作,考核指标比较模糊,难以进行定量考核,再加上知识型员工贡献的知识、技能附加值难以量化,给部分员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象,导致一些知识型员工制定绩效计划时,存在应付了事的情况,缺乏针对性。

2.3 绩效检查难以融入绩效管理体系:上级部门进行的绩效检查与考核,管理责任大多要落实在基层单位专业技术管理人员身上。由于近年来安全及生产形势变化,各种临时性检查逐步增加,且各项检查的组织和牵头部门各不相同,有的是独立进行,有的是联合检查,相互之间沟通不太充分,检查内容及发现的问题也难免重复。结果是,一些从事基础工作的知识型员工面对各种检查经常感觉疲于应付,对五花八门的考核结果也感到无所适从,难以有机融入员工绩效管理体系之中。

2.4 绩效考核结果激励性应用不够:按照绩效管理体系目标设计,绩效考核结果主要用于员工评先选优、岗位调整、培训、晋升等。但在实际操作过程中,考核目标设置不够清晰准确,考核结果往往是定性描述,难以准确反映员工的真实绩效,也很难把奖惩直接与考核结果联系起来。特别是对于那些具有强烈成就需求的知识型员工,缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果,仅仅依靠简单的物质奖惩,难以激发其工作热情和持续进取的积极性。

2.5 适合知识型员工的绩效管理办法相对单一:在xx厂员工绩效管理体系中,虽然对一般员工和知识型员工从目标设计、绩效管理过程以及结果应用等方面都做了区分,但管理思路与知识型员工特性联系不紧,管理方法不够丰富多样,也缺乏针对性和实效性。在考核指标上,知识型员工的行为考核指标比一般员工降低10%,业绩指标提高10%(知识型员工行为指标结果占总结果比例为30%,业绩指标占70%;一般员工行为指标占40%,业绩指标占60%),单纯的比例调整还难以反映知识型员工的个性化需求与较高心理预期。另外,绩效计划制定及结果运用,与知识型员工的职业生涯规划结合得也不够紧密,知识型员工难以通过绩效管理来识别上升空间及晋升阶梯,起不到应有的激励作用。

3 加强知识型员工绩效管理对策建议

3.1 鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标:制定绩效指标时,要明确知识型员工的岗位职责,使其充分了解所在岗位在整个组织中所处的地位、承担的工作职责、工作范围、管理权限以及必须具备的工作能力。在此基础上,要求知识型员工参与到绩效指标的任务分析中,让他们结合自己的岗位职责,明确自己在完成组织绩效中所应承担的工作任务、需要与利益相关者的协作关系以及任务完成的效果对整个组织绩效所产生的影响,等等。由于知识型员工理论分析及逻辑思维能力更强,无论在制定年度绩效指标还是月度绩效指标时,都会将个人绩效指标和组织绩效指标进行对比分析,他们的有序参与对于企业制定绩效管理指标很有帮助,有利于企业制定出更为合理的绩效指标计划。

同时,知识型员工的直接上级应该及时给予指导,将组织绩效目标与个人绩效目标有机结合起来。知识型员工的绩效计划应包括以下主要内容:明确的任务;任务预期的结果及时限;达到目标的原则、方针和行为限度;相互的协作关系及可供知识型员工使用的物力、技术和组织资源;评定绩效的标准与考核实现;以及针对评价结果设定的下一步行动措施和奖惩等。经过与知识型员工之间的充分酝酿、多次沟通,有效解决组织绩效目标与员工绩效目标关联度不高的问题,进一步增强知识型员工绩效考核的可操作性。

3.2 科学设置绩效考核体系:结合目前知识型员工绩效管理体系中存在的不足,要探索建立更加适合知识型员工特点的绩效管理体系模型,具体如图2所示。

在新的绩效管理体系模型中,要充分考虑知识型员工的特性,以及各项特殊心理预期,设立涵盖以结果为导向的成果性考核指标、以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标,以及行为指标和各种临时指标,形成具有较强针对性的指标体系。其中,成果性指标要兼顾到组织绩效和个人绩效,充分考虑到员工各利益相关者期望,以及与知识型员工充分沟通基础上达成的;学习成长性指标则充分考虑到通过个人学习,提高自身知识积累的同时,对其他员工或同事的指导与帮助,同时结合个人职业生涯的设计和需求,增加对能力提升的考核;在态度指标中,以对企业忠诚度考核为核心,兼顾到对团队协作以及业绩工作积极性的考核;临时性指标中,将各类临时性的考核结果,根据重要性等筛选归类。

3.3 进一步发挥绩效考核的激励作用:

据国外研究结果,知识型员工关注的前四个因素依次为:个人成长(占总量34%)、工作自主(占总量31%)、业务成就(占总量28%)和金钱财富(占总量7%)。按照需求层次理论,运用绩效结果对知识型员工激励时,要运用物质激励手段,更要考虑到满足知识型员工对获取尊重、成就感和自我发展的需要。目前,在有限的自主奖励范围内尽量做到公平、公正和公开的同时,注重增加“隐性薪酬”,即给绩效考核结果优秀的知识型员工,提供不能以量化的货币形式的表现奖励措施。如为完成工作提供各种优越的便利措施,外出培训的机会,提高个人名望的机会(宣传报道等),协助建立良好的个人关系,建立相互配合的工作环境,以及特殊情况下的个人表彰等。其中,结合知识型员工自身特点和职业规划的需要,提供培训机会尤为重要,不仅有利于调动把握知识和技术能力的积极性和主动性,更是提高其自身能力,为职务晋升和提高技术创新能力提供帮助。

绩效管理相关知识篇（5）

一、学习型组织与知识型员工绩效概述

（一）学习型组织与企业知识型员工绩效的内涵和特征

随着知识经济的到来，信息与知识成为重要的战略资源，相应诞生了学习型组织理论。“学习型组织”理论是彼得・圣吉在其著作《第五项修炼》中提出来的[1]。其内涵包括：学习型组织方法―发现、纠错、成长；学习型组织核心――建立“组织思维能力”；学习型组织的关键特征――系统思考；学习型组织的基础――团队学习。其特征包括：扁平式结构，自下移形成无边界行为；拥有共同愿景；具有创造性；不断学习，兼学别样；员工自主管理；家庭事业平衡。

知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。不同于传统的将个人绩效分为任务绩效和周边绩效，知识型员工绩效还包括体现员工适应能力、发展能力、创造能力的适应性绩效和创新绩效，其具有模糊性、多维性、多因性[2]。

（二）企业知识型员工绩效管理现状

二八原则指出，企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造，尤其是其中的知识型员工。知识型员工是企业的核心大脑，掌握着企业关键的知识与信息，他们的去留对企业具有举足轻重的影响。然而由于知识型员工的特点，不管是在理论研究领域还是实践运用方面，绩效管理存在诸多问题。第一，缺乏对知识型员工的绩效实施辅导和及时的绩效反馈，单一的定期考核缺乏系统性。第二，考核结果仅仅与员工的薪酬挂钩，绩效考核结果应用缺乏激励性。第三，企业多年来形成的家长式管理方式及企业文化削弱绩效管理工作的效果。因此为了向学习型组织更近一步，基于系统思考，找出企业中影响知识型员工绩效的因素，总结出提升绩效的对策很有必要。

二、学习型组织视野下影响知识型员工绩效的因素

（一）组织层面

绩效管理体系绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程[3]。绩效管理体系对员工绩效及其它人力资源工作产生辐射效应。

组织学习氛围显著影响员工的学习动机，并在人力资源实践与员工绩效产出的关系中起着正向调节作用。当组织学习氛围较好时，员工主动学习与工作相关的知识，主动将习得的知识与他人分享，并将习得的知识用于创新产品和过程，高绩效工作系统的作用能够得到更充分、更有效的发挥，因而对员工绩效的影响得到增强。

（二）员工层面

“大五”人格模型指出，员工人格特质对人的行为产生影响。具有外向性的人善于交往、能说会道，具备宜人性的人乐于助人、善于调解促进关系，具有尽责性的人能够依靠、尽忠职守，具有开放性的人乐于交流，对个人绩效产生影响。

员工工作能力指在组织中灵活的搜集知识、分析知识、运用知识，内化知识的技能水平与程度。相较于程序和规则对一般员工的巨大作用，工作能力显然对知识型员工影响更为突出。

员工间的关系非常重要，由于员工间的知识传导并不是员工自发和自觉的行为，而是需要一定程度的努力才能促成。员工间不和谐的关系会给知识传导带来额外的困难与成本；信任不仅消除了冲突与检验信息正确性的必要，也使得员工们更自由地分享、获取知识[4]。

（三）领导者行为层面

传统的领导是纯功能性的。管理层在根据企业以及市场的实际情况制定相应的绩效目标，并在目标周期结束后对其员工进行相应的绩效考评，其整个绩效流程管理过程中管理者和员工之间始终是一种单向沟通，管理者扮演的是单纯的考核者。这种单向沟通引起一些问题。第一，绩效管理重在绩效沟通与绩效反馈，而单纯事后控制的绩效考核不能及时发现偏差及时纠正。第二，管理者不注重在员工绩效实现过程中的参与度，导致管理者对员工工作过程信息的缺失，致使评分难以做到准确和客观公正。

三、学习型组织视野下提升知识型员工绩效的对策

（一）构建基于目标管理的知识型员工绩效管理体系

合理设置绩效评价指标。判断知识型员工的运行是否成功也是一个综合性问题，如平衡记分卡指出的我们不能单纯以财务指标来衡量组织的运营效果。知识型员工的绩效要从效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型绩效指标综合的系统的考量。同时对于抽象性指标进行合理量化、细化、流程化、特征化。

实行目标管理，知识型员工要广泛参与绩效计划的制定，考评重点应基于员工绩效考核的具体目的，考评纬度应基于考评关系与管理关系的一致性，辩证灵活的运用360°考核方式。同时要注重互动公平，提高组织内部的沟通质量。

（二）营造使知识型员工感到尊重、信任、公平的环境

知识型员工的工作设计要尽量体现个人意愿和特性，实行具有弹性的工作时间和灵活多变的工作地点，使他们能在既定目标和自我考核体系目标下，自主完成任务。知识型员工对工作环境更加敏感，对尊重、公平、信任的需求非常强烈，管理者应加强与知识型员工的人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得知识型员工有明显的归属感[5]。对知识型员工来说，制度的公正性比合理性更重要。

（三）建立针对员工职业生涯发展的培训与激励机制

知识型员工更加注重个人成长，组织要不断为他们提供增长知识的机会，要注重对员工的人力资本投入，健全人力培养机制，应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识，保持与企业同步发展，具备终身就业的能力[6]。要激励知识型员工，要将薪酬激励（如管理入股、股票期权、技术入股、薪酬自助餐）、成就激励（如工作自、塑造竞争机制、进行业绩竞赛）、情感激励、创新激励、文化激励结合起来。

四、研究总结

研究总结：国内企业要充分利用后发优势，在学习西方企业创建学习型组织经验基础上结合中国企业管理的具体实际，在理论与实践方面进行学习型组织结构体系、制度建设的探索。本文在前人研究和文献分析基础上，探析新形势下哪些因素制约着知识型员工绩效，并总结出有效对策改善知识型员工绩效，从而为我国已经建立以及正准备建立学习型组织的企业提供有益的参考。

参考文I

[1]现代管理理论-MBA智库百科http：///link？url =_3Ruk.

[2]沟通在绩效管理中的体现研究http：///link？url=dKT81.

[3]高贤峰.知识型员工的行为动力结构与激励策略[EB/OL].cn， 2004-04-22.

绩效管理相关知识篇（6）

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）02009802

1引言

高新技术产品生命周期的不断缩短，不仅强调企业创新的重要性，而且预示着知识在经济活动中扮演角色的重要性。企业在生产经营中不仅要投入大量的有形资产，而且需要帮助企业科研团队形成专利，将其融入到自己的产品和服务中。特别是知识型企业，强化运营管理能力，获取竞争优势是其面临的主要课题。近年来，知识型企业对知识管理的关注程度提升，同时学术界对于知识管理能力的深入研究，致使知识型企业知识管理能力的提升。然而，在与知识型企业访谈过程中，我们发现高层管理者对于如何评价员工知识管理能力，以及采用何种手段有针对性的提高员工知识管理能力仍然存在疑问。因此，本文在已有的理论研究基础上，采用实证分析方法，探讨在知识型企业中员工知识管理能力与企业绩效的关系，以期提供给企业管理者的知识管理能力提高策略。

2理论分析与研究假设

知识管理能力是指组织创造、整合、转移并应用知识资源的能力，是将知识与其他资源和能力综合的过程中所表现出来的能力。企业知识管理能力主要以四个过程管理构成：知识获取、知识整合、知识转化和知识创新。企业中这四个环节是相互联系的。企业绩效是企业实现市场、运营、成长和财务目标的程度，是企业竞争优势、核心能力、创新能力的外在表现形式。企业绩效的衡量指标并不是单一的，一般包括财务绩效和非财务绩效。在知识型企业中，由于其产品具有特殊性，重点衡量其财务绩效不恰当，因此本文以非财务指标为主，并将财务指标以主观判断方式进行评定。

企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。

根据上述讨论，本文提出如下假设：

H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。

通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。

3研究设计

3.1研究样本

本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82%。

3.2变量测量

本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。

知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。

企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。

3.3问卷信度、效度分析

本问卷的分量表的Cronbachs值均达到了0.8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证，如表1。

4研究结果

运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平=0.05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0.61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。

5研究结论与管理启示

以四川省知识企业为研究背景，基于大量问卷调查数据统计分析的基础上，得出：知识型企业员工知识管理能力与企业绩效之间存在显著的正向相关关系。

本文的研究过程及结论对于我国知识型企业的管理者有较好的指导和实践意义。

在企业绩效的评定上，管理者应改变已有的以财务指标为唯一衡量标准的观念。企业的非财务指标，特别是客户满意度等指标在企业长久发展中占着举足轻重的作用。本文在评价企业绩效中，以非财务指标为重点，得出员工知识管理能力可以正向促进企业非财务指标带来的企业绩效的增加，有利于企业的持续发展。

在知识管理能力的测量上，管理者可以通过对管理过程的四个环节的评价程度来测量员工的知识管理能力，分别是员工知识获取能力，知识整合能力，知识转化能力和知识创新能力。知识型企业可以通过自身知识管理能力的提高和各环节因素的不同组合，构建知识型企业的独特创新模式并以此获得企业的持续竞争优势。

参考文献

[1]Tanriverdi H. Information technology relatedness， knowledge management capability， and performance of multi business firms[J].MIS Quarterly，2005，29（2）.

绩效管理相关知识篇（7）

1.2知识型员工绩效评价内容构成:知识型员工的利益相关者(包括员工自身)，对绩效产出的要求和关注内容各不相同，心理预期表现也有所不同。总的看，可以归结为对工作成果的关注、工作行为的关注和个人知识、能力的关注。因此，对于知识型员工的绩效评价内容，应包含三个方面，即基于工作产出的成果指标、基于组织文化和氛围的行为指标、基于知识和能力提升的积累指标，具体如图1所示。参与绩效评估的主体，应涵盖直接上级、同事、服务对象(或工作关联者)、所在的组织和员工自身。

2知识型员工绩效管理存在的问题

2.1组织绩效指标与员工绩效指标关联度不高:根据XX厂绩效管理体系要求，公司下达的次年利润指标、经济技术指标、质量指标和费用指标等，通过年度组织绩效会议和工作研讨会，每年年底分解到二级单位(部、车间、中心)，形成各单位的年组织考核指标;各二级单位依照管理层次再具体分解到班组、技术组，最后分解到相关员工，形成员工的年度绩效指标。但在实际工作中，企业部分知识型员工的绩效指标，在制定之前缺乏有效沟通或面谈，也缺乏与各利益相关者的沟通，导致组织绩效与个人绩效关联不紧不密。

2.2绩效指标可操作性不强:实现考核目的，绩效指标必须明确、可衡量，要求能量化的完全量化，不能量化的尽可能流程化。但在实践中，员工绩效计划偏重于定性和日常工作，考核指标比较模糊，难以进行定量考核，再加上知识型员工贡献的知识、技能附加值难以量化，给部分员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象，导致一些知识型员工制定绩效计划时，存在应付了事的情况，缺乏针对性。

2.3绩效检查难以融入绩效管理体系:上级部门进行的绩效检查与考核，管理责任大多要落实在基层单位专业技术管理人员身上。由于近年来安全及生产形势变化，各种临时性检查逐步增加，且各项检查的组织和牵头部门各不相同，有的是独立进行，有的是联合检查，相互之间沟通不太充分，检查内容及发现的问题也难免重复。结果是，一些从事基础工作的知识型员工面对各种检查经常感觉疲于应付，对五花八门的考核结果也感到无所适从，难以有机融入员工绩效管理体系之中。

2.4绩效考核结果激励性应用不够:按照绩效管理体系目标设计，绩效考核结果主要用于员工评先选优、岗位调整、培训、晋升等。但在实际操作过程中，考核目标设置不够清晰准确，考核结果往往是定性描述，难以准确反映员工的真实绩效，也很难把奖惩直接与考核结果联系起来。特别是对于那些具有强烈成就需求的知识型员工，缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果，仅仅依靠简单的物质奖惩，难以激发其工作热情和持续进取的积极性。

2.5适合知识型员工的绩效管理办法相对单一:在XX厂员工绩效管理体系中，虽然对一般员工和知识型员工从目标设计、绩效管理过程以及结果应用等方面都做了区分，但管理思路与知识型员工特性联系不紧，管理方法不够丰富多样，也缺乏针对性和实效性。在考核指标上，知识型员工的行为考核指标比一般员工降低10%，业绩指标提高10%(知识型员工行为指标结果占总结果比例为30%，业绩指标占70%;一般员工行为指标占40%，业绩指标占60%)，单纯的比例调整还难以反映知识型员工的个性化需求与较高心理预期。另外，绩效计划制定及结果运用，与知识型员工的职业生涯规划结合得也不够紧密，知识型员工难以通过绩效管理来识别上升空间及晋升阶梯，起不到应有的激励作用。

3加强知识型员工绩效管理对策建议

3.1鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标:制定绩效指标时，要明确知识型员工的岗位职责，使其充分了解所在岗位在整个组织中所处的地位、承担的工作职责、工作范围、管理权限以及必须具备的工作能力。在此基础上，要求知识型员工参与到绩效指标的任务分析中，让他们结合自己的岗位职责，明确自己在完成组织绩效中所应承担的工作任务、需要与利益相关者的协作关系以及任务完成的效果对整个组织绩效所产生的影响，等等。由于知识型员工理论分析及逻辑思维能力更强，无论在制定年度绩效指标还是月度绩效指标时，都会将个人绩效指标和组织绩效指标进行对比分析，他们的有序参与对于企业制定绩效管理指标很有帮助，有利于企业制定出更为合理的绩效指标计划。

同时，知识型员工的直接上级应该及时给予指导，将组织绩效目标与个人绩效目标有机结合起来。知识型员工的绩效计划应包括以下主要内容:明确的任务;任务预期的结果及时限;达到目标的原则、方针和行为限度;相互的协作关系及可供知识型员工使用的物力、技术和组织资源;评定绩效的标准与考核实现;以及针对评价结果设定的下一步行动措施和奖惩等。经过与知识型员工之间的充分酝酿、多次沟通，有效解决组织绩效目标与员工绩效目标关联度不高的问题，进一步增强知识型员工绩效考核的可操作性。

3.2科学设置绩效考核体系:结合目前知识型员工绩效管理体系中存在的不足，要探索建立更加适合知识型员工特点的绩效管理体系模型，具体如图2所示。

在新的绩效管理体系模型中，要充分考虑知识型员工的特性，以及各项特殊心理预期，设立涵盖以结果为导向的成果性考核指标、以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标，以及行为指标和各种临时指标，形成具有较强针对性的指标体系。其中，成果性指标要兼顾到组织绩效和个人绩效，充分考虑到员工各利益相关者期望，以及与知识型员工充分沟通基础上达成的;学习成长性指标则充分考虑到通过个人学习，提高自身知识积累的同时，对其他员工或同事的指导与帮助，同时结合个人职业生涯的设计和需求，增加对能力提升的考核;在态度指标中，以对企业忠诚度考核为核心，兼顾到对团队协作以及业绩工作积极性的考核;临时性指标中，将各类临时性的考核结果，根据重要性等筛选归类。

3.3进一步发挥绩效考核的激励作用:

据国外研究结果，知识型员工关注的前四个因素依次

为:个人成长(占总量34%)、工作自主(占总量31%)、业务成就(占总量28%)和金钱财富(占总量7%)。按照需求层次理论，运用绩效结果对知识型员工激励时，要运用物质激励手段，更要考虑到满足知识型员工对获取尊重、成就感和自我发展的需要。目前，在有限的自主奖励范围内尽量做到公平、公正和公开的同时，注重增加“隐性薪酬”，即给绩效考核结果优秀的知识型员工，提供不能以量化的货币形式的表现奖励措施。如为完成工作提供各种优越的便利措施，外出培训的机会，提高个人名望的机会(宣传报道等)，协助建立良好的个人关系，建立相互配合的工作环境，以及特殊情况下的个人表彰等。其中，结合知识型员工自身特点和职业规划的需要，提供培训机会尤为重要，不仅有利于调动把握知识和技术能力的积极性和主动性，更是提高其自身能力，为职务晋升和提高技术创新能力提供帮助。

绩效管理相关知识篇（8）

一、国内外现有研究回顾

近年来，知识管理正逐渐成为一种潮流。知识管理实际上就是为了增强企业的绩效而创造、获取和使用知识的过程(bassih，1997)。有效的知识管理对企业获得和保持竞争优势来说十分重要，知识管理绩效评价作为知识管理的必备环节，在知识管理过程中起着举足轻重的作用。如何对知识管理的绩效进行准确的评价，找出影响企业绩效的因素并及时采取有效措施，具有重要意义。目前，有关知识管理绩效评价的研究已引起了重视。其中，王军霞、官建成将dea方法用于知识管理绩效评价；aimjh通过研究知识产品、流程和绩效之问关系，对企业知识管理绩效进行了探讨；李顺才、常荔、邹珊刚等运用多层次灰关联法对企业知识管理情况进行了评价；fairchildam采用平衡积分卡法对知识管理进行评估；tiwanaa从客户知识管理的角度探讨了企业知识管理的绩效问题。这些研究成果各具特色，对发展或完善知识管理绩效评价，起到了推动作用。笔者将模糊多指标评价方法引入知识管理绩效评价中，在分析评价知识管理绩效应该考虑的主要因素的基础上，建立了一套适合知识管理绩效综合评价的指标体系，给出了一种知识管理绩效的综合评价方法，并通过案例来检验评价方法的可行性。

二、企业知识管理绩效评价指标体系

做好评价的关键是指标体系的建立，评价指标的选取是否合适，直接影响到综合评价的结论。因此，企业知识管理绩效评价指标体系的构建，应该根据企业知识管理活动的一般规律和特征，考虑到企业知识管理活动的重要方面和关键环节，遵循科学性、系统性、可比性和可操作性原则。因此，评价知识管理绩效应从企业知识结构、知识管理商业效果、企业管理效率提升效果、知识存量提升程度等四个方面进行考虑并构建评价指标体系。

1．企业知识结构。企业的知识结构是企业内部知识所依附和存在的载体的结构，是实现知识管理的关键。主要考虑企业知识运用能力(包括企业知识学习能力、知识管理激励水平和知识转化能力等)、知识管理者的领导能力f包括知识管理者领导员工的能力与决策能力等)、员工能力(包括员工的抽象和形象思维能力、解决问题的能力等)以及支持知识管理的环境等。

2．知识管理商业效果。财务绩效是企业知识管理商业效果的最直接反映，它的变化情况在一定程度上体现了企业实施知识管理的效果。知识管理商业效果方面主要考虑利润水平(包括销售利润率和净资产利润率等)、员工平均收入水平(包括员工平均收入和参股额等)以及社会价值表现(包括股票价格和纳税额)等。

3．管理效率提升效果。企业实施知识管理必然会使企业的管理效率得到一定程度的提高，这主要体现在企业决策效率以及企业响应速度两个方面。

4．知识存量提升程度。企业知识存量是企业知识资源多寡的一个体现，知识管理可以促进知识存量的有效增加。企业知识存量的提升程度主要体现在专利数量以及企业知识丰度两个方面。

综上所述，建立企业知识管理绩效评价的指标体系，如表一1所示。表中的“企业知识管理绩效”属于“目标层”，一级评价指标有四个，二级评价指标共十一个。

三、企业知识管理绩效模糊评价——案例研究

笔者所选用的评价指标多为定性指标，这些指标把握起来难度比较大，具有不确定性和模糊性。而模糊评价方法根据模糊数学原理，对评价对象及评价因素的优劣程度采用优良差等模糊概念来表示，用以处理其他方法无法处理的模糊信息，具有简洁性、适用性和系统性等特点(胡淑礼1994)。因此，笔者主张运用模糊评价方法来评价企业知识管理绩效。

1．指标权重的确定。在模糊综合评判中，指标权重的确定是关键，它反映各个因素在综合决策过程中所占的地位和作用，直接影响到综合评判的果。由于反映企业知识管理绩效的指标体系体现为多层次、多角度、定量指标和定性指标相结合的特点；同时，层次分析法是一种定量与定性相结合，将人的主观判断用数量形式表达和处理的方法。因此用层次分析法来计量各个指标的权重(许树柏，1988)

(1)构造两两判断矩阵。由相关专家采用1-9标度的方法对所有指标进行两两比较打分，经过汇总和分析，得出如下判断矩阵。矩阵中的元素表示元素对元素的相对重要数值。其中，为目标层与一级指标之间的判断矩阵，u1、u2、u3、u4分别代表一级指标a、b、c、d与其二级指标之间的判断矩阵。

(2)计算权重向量。采用方根法计算两两判断矩阵的最大特征值所对应的特征向量，并进行归一化处理，即为各评价指标的权重，结果如下。

 

2．模糊综合评价。依据模糊评价的方法，企业知识管理绩效评价过程如下：(1)确定评语集。评语集v=iv1v2、v3、v4i=i优、良、中、差i(2)确定指标隶属度。笔者选取x公司为研究对象。x公司始建于1997年，是美国某知名电器公司与深圳某电器有限公司合资的大型企业。

1997年正式签约，1998年建设完工，1999年投入生产经营。其电器的销售收入以每年20％的速度飞速增长，产品从最初的十几个品种增加到现在的100多个花色，厂房从7000余平方米扩大到25000余平方米。目前拥有员工2万多人，分布于全国71个城市和地区。

各个指标的隶属度采用delphi法，由专家组的诸位专家采用该法，分别按照优、良、中、差的评语标准对x公司的各个指标进行打分，最终确定了各个指标的隶属度。如表一2所示。

由表一2中的数据，可得出各个一级指标的隶属度模糊评判矩阵如下：

(4)计算综合评判结果。上文求得b1,b2,b3,b4的可构造x公司的综合模糊评判矩阵r。

那么，由各个一级指标相对目标层的权重向量w=(0．323，0．323，0．214，0．140)，便可得到x公司知识管理综合评价向量b。，b。=w。r=(0．226，0．343，0．325，0．106)。

绩效管理相关知识篇（9）

关键词：知识嵌入性;企业知识能力;创新绩效

引言

世界经济的不断发展，市场竞争日益激烈，保持企业核心竞争力，不断创新一直是企业持续发展的目标。从20世纪90年代中期以后，知识成为企业的核心资源，极大地影响企业创新绩效。同时，企业的知识转移能力有助于企业内部知识共享，使知识得到充分利用，进而提升企业创新绩效。

1985 年，格拉诺维特提出嵌入性问题后，“嵌入性”得到了美国学者的广泛重视。本文借鉴嵌入概念将其应用到企业创新绩效的研究之中，将知识管理作为中介变量，通过建立结构方程模型进行实证检验，为提高企业创新绩效的研究提供参考和建议。

1.研究假设及概念模型构建

1.1知识嵌入性与创新绩效

Nonaka 和 Peltokorpi 两位学者认为，知识的主观性与客观性相互作用导致了知识的嵌入。知识的简单嵌入是指知识嵌入到生产工序或者工作流程中。知识的复合型嵌入是指知识嵌入到组织、任务以及关系网络等。知识的嵌入性即知识黏性，不利于知识的传播、扩散，阻碍对知识的利用、创新从而不利于企业创新。因此，本文提出以下假设：

H11：简单型嵌入与创新绩效成显著负相关;

H12：复合型嵌入与创新绩效成显著负相关。

1.2 企业知识能力与创新绩效

知识吸收能力是企业合理运用知识的前提，企业利用获得的新知识，通过组织内部员工的交流、沟通，从而分析、解释和理解这些知识并将其内化为自己的知识，进而结合自身知识提炼出新知识，最终把新提炼的知识应用于组织的运作和管理当中。良好的知识管理能力有利于创造新知识，为企业创新提供思路和源泉，企业将新知识进行内部分享，为企业注入新的活力，进而开发新的产品，提高管理创新能力，最终实现企业创新绩效的提高。因此本文提出以下假设：

H21：知识管理获取能力与创新绩效成正相关;

H22：知识管理吸收能力与创新绩效成正相关;

H23：知识管理扩散能力与创新绩效成正相关。

1.3 知识嵌入性与企业知识能力

知识在被获取、整合和吸收过程中，会嵌入到企业相关的任务等过程中去。本文认为简单型嵌入知识易于企业获取吸收并利用，而复合型嵌入由于情境依赖不易于企业获取。本文认为简单型嵌入知识易于企业获取吸收并利用，而复合型嵌入由于情境依赖不易于企业获取。因此，本文提出如下假设：

H31：简单型嵌入与企业知识获取能力正相关;

H32：简单型嵌入与企业知识吸收能力正相关 ;

H33：简单型嵌入与企业知识扩散能力正相关;

H41：复合型嵌入与企业知识获取能力负相关;

H42：复合型嵌入与企业知识吸收能力负相关;

H43：复合型嵌入与企业知识扩散能力负相关。

综上所述本文构建以下模型，如图1所示。

图1 概念模型

2.研究假设及设计

2.1 样本数据采集、变量测量

为确保测量的信度及效度，本文尽量采用国内外的成熟量表，再根据本文研究内容进行适当修改。

（1）知识嵌入性。本文将知识嵌入性分为简单型嵌入和复合型嵌入。简单型嵌入主要包括嵌入时使用的工具，拥有知识的人，知识能够解决的任务。复合型嵌入是指知识嵌入到一个复杂的社会网络中。

（2）企业知识能力。包括Zahm和Ge0rge研究的知识获取能力的六个题项，Ari研究的知识吸收能力的五个题项，Gupta和Govindarajan研究的知识扩散能力的六个题项。

（3）创新绩效。本文根据 Daft的研究将企业创新绩效分为技术创新绩效和管理创新绩效。可测变量采用谢洪明，刘常勇，陈春辉的研究。

2.2 信度、效度分析

（1） 信度分析。本文运用统计软件 SPSS17.0对数据进行分析，采用 Cronbach系数和累计解释量来检验信度。知识嵌入性、企业知识能力和创新绩效的Cronbach值均大于0.7的指标标准，因素分析累计解释量均大于 0.5。变量题项具有较高的内部一致性，具有较高的信度。

（2） 效度分析。本文运用软件 AMOS7.0对数据进行分析，通过验证性因素分析来检验变量的效度。结果显示各变量的GFI、IFI、CFI和NFI均超过0.9的合理水平。RMR略大于0.5，可接受，RMSEA小于0.05拟合情况很好。变量各题项的效度均达到理想值。

3.结果与讨论

本文运用软件AMOS7.0对构建的知识嵌入性、知识管理与企业创新绩效之间的模型及以进行分析，根据分析结果得出如下结论。

（1）简单型嵌入与知识获取能力、扩散能力正相关关系通过验证，结果表明：知识嵌入于人员、工具以及活动的强度与知识获取以及扩散有正向作用。简单型嵌入与企业创新绩效的关系得到验证，简单型嵌入虽有利于企业引进先进的管理技术，生产技术，但是由于企业一味的引进导致企业自身创新意识薄弱，不善于创新，跟着别的企业的脚步走，导致企业发展落后。数据表明简单嵌入与知识吸收能力关系没有得到很好的验证。企业嵌入性越强，企业引进成本越高，越不利于知识的转移。企业应提高对简单嵌入性知识的吸收，不断创新。

（2）通过对复合型嵌入对知识管理能力影响分析，表明知识复合嵌入不利于知识获取以及知识的吸收。由于知识嵌入到组织、任务、关系网络等载体里，关系较为复杂，如果知识拥有者的态度不一致导致知识的复合嵌入性很强，那么知识成功获取的概率减小，不利于知识的获取。本文研究表明复合型嵌入与创新绩效关系显著负相关。因为社会中的知识多数嵌入在企业运行的过程、程序、惯例等各种形式之中，如果没有那些具备成熟运作模式知识的人员来进行知识的转移，这些知识就不能成功地转移。所以企业应通过提高自身知识管理能力，提高对复合型嵌入知识的获取和吸收，不利于企业创新。所以为了提高创新绩效，企业应该加强复合型知识的引入，由于复合型嵌入依赖于情景，企业应该通过提高企业知识管理能力以适应复合型知识嵌入的要求来提高企业创新绩效。（作者单位：西安财经学院管理学院）

参考文献：

绩效管理相关知识篇（10）

中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）18-19-2

0 引言

企业绩效影响因素研究是当今世界企业界的一个重要命题，不仅是学术界理论工作者的研究热点，政府政策制定者、行政部门调控者、企业经营者等利益相关者都对企业绩效的影响因素普遍关注。目前，国外对企业绩效影响因素的研究，最活跃的三个领域分别是管理决策与企业绩效、知识和企业绩效研究、战略性人力资源与企业绩效研究等。企业绩效研究已从传统资源基础理论方面向高绩效工作系统方面转移，向更加注重知识、人力资源管理实践等发展，但国内关于企业绩效的研究中较多地运用中介和调解变量、较少涉及管理决策、围绕知识与企业绩效研究较为纷杂。本文着重就国内外在企业绩效影响因素、方法的研究情况和有关问题进行分析评述。

1 国外研究评述

国外的相关研究主要集中以下几个方面：

1.1 资源基础理论

Jay Barney认为那些具有价值、稀有、难以复制、不可替代特性的公司资源，可以保证公司的可持续竞争优势。这些资源和能力被认为是公司所拥有的有形/无形资产；其中包括管理人员的管理才能，其组织流程和日常活动，和公司所掌握的信息及知识。该文是对1999-2001年内的学者关于资源基础理论的研究进行了梳理，并讨论了资源基础观点如何应用于其他领域，如在人力资源管理、经济学和金融学、企业家精神、市场营销、国际贸易等领域。创新的补充了资源基础理论在资源动态能力和知识、企业管理、管理收购和财政风险投资、制度环境方面的应用，并且对它的方法论也提出了新的思路。

1.2 管理决策与企业绩效

管理决策与绩效模式下的企业绩效以资源基础论为基础，以一种研究管理能力的围观分析方法，管理决策过程是否（以及如何）导致资源的不均匀分布以及随后的绩效差异。这个问题尝试去扩展资源型文献，其重点是研究决策过程对那些容易获得的均匀分布的最初资源的作用，而不是在资源基础观点下的传统假设。为了探究这一论题，采用行为仿真实验来区分决策过程的两个阶段：在拥有同质资源的动态复杂和竞争激烈的行业中的资源识别和资源开发，最后通过高端和工商管理硕士进行的重复模拟实验结果显示不同的公司效能绩效差别迥异，创新的将管理决策和企业绩效的关系联系在一起研究。

1.3 高绩效工作系统与企业绩效

在发展组织中高绩效工作系统对企业绩效的影响一文中，绩效工作系统的利用率与销售额的增长和创新有很大的关系，然而，员工自愿离职率的假设的调节作用并没有被证实。该文创新之处在于当发展中的企业继续寻求使他们自己不同的独一无二的资源集时，企业内部的就业模式和实践需要被认真考虑。战略人力资源管理作为人力资源知识范围的边缘部分，尽管只有少数的公司中拥有正式的人力资源管理部门，但他们仍然能够从提高个人企业绩效的实践中受益；在国外高绩效人力资源实践：理论回顾、分析与展望中，通过对国外高绩效人力资源实践的回顾，总结了高绩效人力资源实践的代表观点、高绩效人力资源实践的构成维度、高绩效人力资源实践的结果变量、高绩效人力资源实践对组织资本的影响、高绩效人力资源实践对组织能力的影响、高绩效人力资源实践与企业绩效，总结了高绩效人力资源实践的研究展望。

1.4 知识与人力资源管理实践

在知识作为人力资源管理实践和创新活动之间的调停者这篇文章中，作者验证了有价值知识与创新之间的正相关关系，独特知识水平与创新之间的正相关关系，以知识为基础的人力资源管理实践与知识的价值是正相关的，以知识为基础的人力资源管理实践与知识的独特性是正相关的，协同人力资源管理实践与知识的独立性是正相关的等关系。在知识密集型企业的人力资源实践，人际关系、内部知识转移研究――基于一个社会网络的视角这篇文章中发现，工作设计以及训练和发展人力资源，可以塑造结构关系。同时，在企业的社会网络中，也表现出了塑造情感和认知关系的潜力，而工作设计、训练和发展HR实务在内部知识转移方面的影响主要由人际关系引起。并证明了激励与动机的HR实务对内部知识转移有着直接的影响。

2 国内研究评述

国内较成熟的研究主要是高绩效工作系统与企业绩效。程德俊和赵曙明（2006）发现高参与工作系统通过人力资源专用性对企业绩效产生影响，环境动态性对高参与工作系统和企业绩效关系具有调节作用。刘善仕和刘婷婷等（2007）研究结果显示探讨高新技术企业人力资源管理系统与组织绩效之间的关系，找到适合高新技术企业的人力资源管理系统，探讨创新能力对人力资源管理系统和组织绩效的中介效果。程德俊和王蓓蓓（2011）研究发现高绩效工作系统通过认知信任和情感信任对组织公民行为产生积极影响，同时2种信任与组织公民行为之间的相关关系受到分配公平感的调节作用。王辉和吴荣斌等（2012）以组织知识学习理论为基础，提出包含吸收能力、整合能力及知识创新三项要素的理论模型，综合理论研究成果，从提升科研机构知识创新绩效的角度，对目前知识学习能力的培养的内容结构、方式进行了进一步的探讨。杜旌和李难难（2014）研究显示高绩效工作系统能显著促进员工幸福感（提升工作活力、降低情绪耗竭），员工自我效能在该作用过程中起部分中介作用。这表明高绩效工作系统不仅能提高员工工作产出，还能通过培养员工获取幸福的能力，来提升员工的幸福感。金昕和陈松（2014）发现企业采用人际网络构建的知识管理方式对技术创新过程中的概念构想活动显著正向影响最大；基于业务流程融合和知识内容积累的方式对研发生产活动表现出显著贡献；采用人际网络构建和核心能力培育对验证上市活动相对有效。陈万思和丁珏（2014）研究显示高绩效工作系统不但有助于形成关心员工的氛围、还能提高员工积极态度，并且关心员工氛围在高绩效工作系统与员工工作满意度间起中介作用，进一步证实了产业特征（第二产业或第三产业）在该过程中的调节作用。

3 结语

国内对企业绩效的研究可以发现，在高绩效工作系统对员工的影响方面，跟国外的研究结果是一致的。都显示出了高绩效工作系统对员工的满意度、员工的幸福感、员工信任等都有积极的作用。国内文献有一个特点，就是运用中介和调解变量的很多，同时结合中国产业问题，环境问题，都当成中介或调节作用。国外对管理决策和企业绩效进行了研究，国内目前几乎没有特别相关的研究。在知识和企业绩效方面，国内的研究是比较杂，各种知识分享，创新知识等等。

参 考 文 献

[1] 程德俊，赵曙明.高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响[J].管理世界，2006（3）：

86-93.

[2] 刘善仕，刘婷婷，等.人力资源管理系统、创新能力与组织绩效关系――以高新技术企业为例[J].科学学研究，2007（4）：764-771.

[3] 程德俊，王蓓蓓.高绩效工作系统、人际信任和组织公民行为的关系分配公平的调节作用[J].管理学报，2011

（5）：727-733.

[4] 王辉，吴荣斌.基于知识学习视角的科研机构知识创新绩效差异性研究[J].中国软科学，2012（9）：98-105.

[5] 苏屹，李柏洲.基于随机前沿的区域创新系统创新绩效分析[J].系统工程学报，2013（1）：125-132.

[6] 杜旌和李难难等.基于自我效能中介作用的高绩效工作系统与员工幸福感研究[J].管理学报，2014（2）：215-

绩效管理相关知识篇（11）

一、知识型员工的基本概念及其主要特点

1.知识型员工的基本概念

美国学者、现代管理学大师彼得・德鲁克在《卓有成效的管理》（The Effective Executive）中认为知识型员工（Knowledge Staff） 是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“知识员工已迅速成为发达国家的主要资源，员工也是现代国家最主要的投资。任何投资均不及教育投资庞大，知识员工又已成为一项主要的成本中心。一个高度发达的工业社会，经济上最迫切需要的，莫过于发挥知识员工的生产性。”

在知识经济时代，知识型员工是指企业中本身具备较强的学习知识和创新知识和能力、具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能、能充分用现代科学技术知识提高工作效率、为企业做出重要贡献的员工，是企业员工的核心。

2.知识型员工的主要特点

笔者认为，知识型员工的主要特点表现在以下四个方面：

（1）个人综合素质较强。知识型员工大多具有较高的个人素质与较强的自主性，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。

（2）重视自我引导。知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。他们从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，劳动成果不易加以直接测量和评价。

（3）有很高价值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。

（4）价值认同意识强烈。知识型员工更具有强烈的自我价值实现的愿望，更期望得到单位或社会的认可，更热衷于具有挑战性的工作，更渴望充分展现自我价值并希望得到组织认同。“作为一名知识工作者，他知道自己所能做出的贡献在于：创造新思想、远景和理念；他的原则是：我能作哪些贡献？为了达成整体目标，我如何激励他人做出自己的贡献？他的目标在于提高整体的绩效。”

二、知识型员工绩效考评原则

1.绩效考评须与组织战略相结合

对知识型员工的绩效考评，是为了使知识型员工的工作与企业的战略和目标实现相一致，因此，对知识型员工的绩效考评应该与组织战略相结合。目的在于获取来自员工方面的优势，将知识型员工绩效水平对企业战略的贡献程度作为知识型员工的绩效考核依据。

2.个人考核与团队考核相结合

现代企业更注重团队合作，员工的工作方式大多以团队进行，成果大多是团队劳动所得。知识型员工也不例外。在对他们进行考评时，不仅要考核员工个人的工作，还要对团队的绩效目标、团队合作精神以及团队绩效对企业目标实现的贡献进行考核。

3.绩效考评结果要体现差异性

针对知识型员工，绩效考核应该有明确的目的性和针对性，要根据岗位、工作性质与工作职责的不同设计不同的考核指标、考核周期和考核方式等。目前大多数企业采取的高层管理人员以年度为考核周期，中层管理人员以季度为考核周期，基层管理人员以月度为考核周期就是差异性的体现。

4.重视反馈沟通和绩效改进

在知识型员工工作过程中，要及时进行绩效沟通，要让他们随时了解工作过程中的绩效状况，以便他们能够及时调整自身状态，改进不足，这也满足了知识型员工自我发展的需要。考虑到知识型员工注重自我价值的实现，绩效考核还要与员工的个人发展机会相挂钩，可根据其绩效考核结果为知识型员工提供培训、晋升机会等。

三、知识型员工绩效考评的方法选择

当前，企业的大部分中高层管理人员和专业技术人员等骨干员工都属于知识型员工的范畴。针对知识型员工，单一地采用任一种绩效考评方法来衡量其业绩，都是不够全面、科学的。必须采用一套综合的绩效考核方法，从企业目标结合个人目标、定性与定量两方面相结合，对知识型员工开展行之有效的绩效考评。

1.几种比较系统的、适合大多数企业操作的绩效考核方法

其一，目标管理法（Management by Objectives，MBO）。源于美国管理专家德鲁克，是指组织的最高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。单纯地使用这一方法，易使企业只重视知识型员工的绩效目标忽视过程。也无法在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

其二，关键事件法（Critical Incident Method，CIM），是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平并做出考核。这是客观评价体系中最简单的一种形式，针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；但是对关键事件的把握和分析缺乏统一的标准，考评时可能存在某些偏差。

其三，360度考核法，又称交叉考核（PIV），将原本由上到下、由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360度交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。360度考核是全方面的考评方法，能够从多角度对被考核者进行评价，评价结果相对比较客观。但这仍然以定性为主的考评方法，不能对知识型员工绩效中的定量部分进行很好的考评。这一方法考核成本高，所耗费时间多，考核培训工作难度大，对有效、频繁开展360度全面考评工作有一定影响。

其四，关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，可用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。关键绩效指标法是一种量化的绩效考核方法，确定关键绩效指标要遵行SMART原则，即具体化、可度量化、可实现、现实性以及时限性。但这一方法的难点在于指标的设立定义以及每一指标占的比重。不同岗位的考核指标乃至其比重应当根据岗位性质的区别而有所不同，不同层级的管理岗位之间、管理岗位与技术岗位之间等也应有所侧重。

2.几种方法结合使用对知识型员工进行绩效考评

通过以上对四种考评方法的分析，我们得知，任何一种考评方法均有其优点，也有不足，在实际的工作应用中，如果单纯地采用某一种方法来实施企业的绩效考评，都无法取得理想的成效。最合适的方式便是几种方法相结合使用，对知识型员工进行绩效考评。

第一，对知识型员工的绩效考评，可根据考评周期的不同，分为月度考核、任务周期考核和年度考核。月度考核以关键绩效指标法为基础，任务周期考核以目标管理法为工作目标，配以关键事件进行考评，年度考核则采用360度考核法对知识型员工年度的工作进行全方面的考评。

第二，对员工开展月度考核，能够及时把握工作进度，是目前大多数企业采用的员工绩效考核周期。关键绩效指标法，将公司战略目标从下至下分解到部门和岗位，各岗位的关键绩效指标内容丰富，针对性强，着眼于考核当前的工作绩效、有可衡量性。采用关键绩效指标法对知识型员工进行月度考评，能够将公司战略分阶段实施，分期考核、反馈完成情况，对下一阶段工作任务的实施有很好的促进与监控作用。对知识型员工来说，这一考核方法能够及时对他们的工作成果进行评定，及时发现存在问题，激发他们纠正方法，在下一阶段更好地完成工作目标。

第三，任务周期考核使用目标管理法配以关键事件法，强调短期的绩效激励，对知识型员工有很好的激励作用，能实现强烈的自我价值。知识型员工在实现自成我价值的同时也实现着企业的经营目标。关键事件，则能快速地对事件本身进行评定、对员工的工作绩效进行评定，并且得到快速的反馈。关键的事件能够成为绩效案例，列入工作手册，提供给其他员工参考借鉴，好的案例可成为工作标准来执行，失误的案例则用以提醒，避免重蹈覆辙。两法并用，对知识型员工完成特定的工作任务，有着很好的激励作用。

第四，知识型员工有追求自我价值实现的特点和较强的自主管理愿望，也具有正确认识自己的能力，在年度考核的360度考核法中，可以适当增加考核中自我评价的分数权重。针对不同工作类型的知识型员工，不同评价指标的比重也应有所不同。营销、客服类员工客户评价占的比重要重于其它员工，人力资源、行政类员工的同事评价所占比重可略高。

知识型员工是一个群体，不仅仅指科研技术人员，管理、销售、工程、开发、财务、后勤等人员，均属于知识型员工这一范畴。工作性质的不同决定了工作成果、工作绩效的不同，既有可量化的部分，亦有不可量化的部分。因此，在考评过程中，需要兼顾定性与定量两种方法，把目标管理法、关键事件法、360度考核法、关键绩效指标法这四种方法相结合，综合地对知识型员工开展行之有效的绩效考评，以更好地激励员工，达到组织的经营目标。

参考文献

[1]余勃.知识型员工绩效考核方法研究[J].经济师，2006（5）

[2]毕云平.对知识型员工绩效考评的思考[J].商场现代化，2007（8）