领导创新能力的主要表现大全11篇

领导创新能力的主要表现篇（1）

创新力是人们运用已有的知识和可以利用的材料，产生某种新颖、独特有社会价值或个人价值的思想、观点、方法和产品的能力。简单地说，创新力就是人们抛开旧事物创造新事物的能力。包括发现问题、分析问题、发现矛盾、提出假设、论证假设、解决问题以及在解决问题过程中进一步发现新问题，从而不断推动事物发展变化等。创新力最基本的构成要素是创新激情、创新思维、创新技能。创新激情决定了创新的产生，创新思维决定了创新的成功和水平，创新技能则是创新的基础。

由上论述可以看出，创新是创新力的源头和关键环节，创新力是创新的基础，决定创新的成败，两者相辅相承，既有区别又有联系。创新力不仅仅表现为善于发现问题、求新求变、积极探究的心理取向，也是一种智力特征，更是一种人格特征，是一种精神状态，是一种综合素质。因此，领导干部的创新力其基本内涵，应体现在以下几个方面。

一是创新思维能力。创新思维是一种辩证思维，常常运用于人们的创新性活动过程之中，它也具有不同于其他思维的特征，突出表现在以下三个方面特征：第一，积极的求异性。它往往表现为对司空见惯的现象和已有的权威性理论持怀疑的、有分析的、批判的态度而不是盲从和轻信。第二，敏锐的观察力。在观察的过程中，不断地将观察到的事物与已有的知识或假设联系起来思考，把事物之间的相似性、特异性、重复现象进行比较以发现事物之间的必然联系，作出新的发现和发明。第三，创造性的想象。表现为不断地改造着旧表象，创造新表象，赋予抽象思维以独特的形式。以上创新思维的特征是互相联系着的，它们有机地结合，从而达到不断深入地认识世界的目的。可以说，思维能力决定工作能力。因此，领导干部必须尽力摆脱单向思维和惯性思维的束缚，确立独立性、批判性、系统性、开放性、逆向性的辩证思维方式，做到全方位、多角度地提出问题、分析问题和解决问题，使创新建立在科学的基础之上。

二是创新决策能力。决策是一种创造性的思维活动，决策具有突出的战略性，即领导决策的事情一般都是有关未来发展全局的大事、要事；决策又具有明显的不确定性，因为决策是面向未来的，而未来的环境或条件往往是未知和不可控的，可见决策面对的是高成本和高风险，也因此对领导干部提出了决策创新的高要求。领导决策创新是指对传统的决策活动所进行的一系列创造性的革新。在决策的主体上，改变过去那种单靠个别领导人拍脑袋决策，转向靠集体智慧决策；在决策方法上，变传统的经验决策法为科学决策法，变单纯定性决策法为定性定量相结合的决策方法；在决策的基础上，改变了过去那种仅依靠少量的、零散的信息进行决策的方式，演进为依靠大量的、系统收集的信息进行决策的方式；在决策理论上，由过去传统的、古典的决策理论发展为应用控制论、系统论、信息论、现代决策论等新型理论。领导干部创新决策能力高低实际上就是体现在能否始终坚持科学决策、民主决策和依法决策。

三是创新实践能力。创新思维和创新决策最终要应用于实践。在实践的方法上，一要重视实践的指向性。在一定时期里只能确定一个战略目标，切忌朝三暮四，四面出击。创新不能面面俱到，而要有所为，有所不为；有所重，有所轻；有所先，有所后。二要坚持实践的广泛性。解放思想，开阔视野，有意识地从多侧面、多领域锻炼和培养创新才能，深入实际，虚心听取各方面的意见，从群众的智慧中吸取营养，在实际调研中开启心智。三要注重实践的针对性。要善于谋事，善干实事，把上级的重点工作部署同本地区、本部门、本单位的具体实践有机地结合起来，与要解决的新问题有机结合起来，形成符合自身特点的工作新思路和解决问题的新办法。

二、当前国税系统领导干部创新力的现状及因素分析

当前，国税机关领导干部就创新而言，税收各项工作都有创新举措，也有创新效果。但创新意识不浓，创新力不强等问题，在个别单位、个别部门依然存在，主要表现在以下几个方面：

一是认识上存在偏差。认为创新就是另搞一套，是形式主义，在实践中偏离本职工作，表面上推陈出新，实际上换汤不换药，没有多大效果。有的思想保守，一味求稳，满足于已取得的成绩，止步于眼前的局面，陶醉于已有的辉煌，怕创新带来风险，怕承担责任。

二是创新意识不强。没有创新意识，更谈不上创新力。表现为推崇创新、追求创新、以创新为荣的观念和意识淡薄，没有强烈的创新动机，没有确立创新目标。有的缺乏独立思考，人云亦云，不能实现见他人所未见；有的缺乏敢为人先的勇气，不敢超越常规，不敢坚持自己独到见解，各项工作还等着别人来推动，创新氛围不浓，创新工作不多，创新成果不明显。

三是决策上缺乏前瞻性。创新决策能力差，造成创新力差。主要表现在，个别单位在进行决策时，存在调查研究不够、发扬民主不够、科学论证不够、履行程序不够等问题，导致作出的一些决策和出台的制度不够科学、不够完善，前瞻性、针对性和可操作性不强。

四是创新举措缺失。创新实践能力差，造成创新力差。有的工作习惯于照本宣科，不能从本质，创新上贯彻落实，工作抓不出特色，仅满足于上边部署的都干了，过去工作怎么干现在还怎么干，这就谈不上创新了。面对税收工作的新情况、新问题、新挑战，缺少不断推进制度、方法和举措等方面的创新，站的不高，看的不远，使税收工作不能体现时代性、规律性、创造性。

造成上述问题的主要原因可归纳为以下几点：

一是思想不够解放。解放思想、实事求是、与时俱进，是“三个代表”重要思想的精髓，三者具有丰富的哲学内涵和高度的统一性。如果没有解放思想、实事求是的精神，没有与时俱进、开拓创新的勇气，税收工作就不会创新发展。有的领导干部经常犯教条主义、本本主义和形式主义的毛病，以文件传达文件，以会议贯彻会议，工作不务实、不创新，没特色、没新意。这就是典型的思想不解放的表现，也是创新力不强的表现。国税系统领导于部要做到解放思想、与时俱进，就是要自觉地把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，用科学的理论指导税收工作，把税收工作融入时展的大潮之中。

二是缺乏工作进取心。有无工作进取心是创造性做好税收工作的前提和基础。一个奋发有为的领导干部，一定是一个进取心和责任心很强的领导干部，绝不会满足于已取得的成绩，而是居安思危，不断调整新思路，采取新办法，寻求新发展，开创新局面。一个创新力强的领导干部，一定会有博采众长的包容意识，也有独立思考的良好习惯，不会人云亦云、人动亦动，随波逐流，面对纷繁复杂的工作局面，保持清醒的头脑，善于独立思考，作出自己的判断，形成自己的看法和结论，并体现出与众不同的独特的思想方法和工作作风，显然，没有很强的进取心和事业心，是无法取得这一切的。

三是学习力不强。“学习与创新”是全面推动国税工作创新发展的不竭动力。作为领导干部最基础的是学习理念和学习能力，最核心的部分是内在的创新意识、创新精神和创新能力。可以说，学习力是领导能力之根，创新力是领导能力之魂，没有学习力就没有创新力。然而，少数单位之所以工作平平，没特色，主要因为少数领导干部，思想上没有牢固树立学习就是工作、学习就是责任、学习就是素质的观念，没有形成一个工作学习化、学习工作化的良好氛围，没有营造一个全员学习、奋发学习、终身学习的生动环境。由于学习力不强，领导干部的整体素质和能力就不能全面提高，就不能增强凝聚力、创造力和战斗力，也不可能为税收工作的创新发展注入新的活力。

三、提高领导干部创新力的对策

提高领导干部创新力，既是一个动态发展的过程，又是一个错综复杂的系统工程。如何提高领导干部创新力？我认为，要从更新观念入手，按照科学决策要求，选择税收工作中难点、薄弱环节，大胆开展创新实践，狠抓落实，推动国税工作迈上新台阶。

（一）远处着想，在更新观念中提高创新力。观念的创新是全面创新发展的前提和基础。思想解放过程就是一个辩证的否定过程，就是一个创新思维能力的过程，也是提高创新力的先决条件。实现税收工作的创新发展，就必须要破除旧框框。一是要破除守旧的思想。用客观、辩证的立场去思考，在学习中批判，在批判中学习，在创新中继承，在继承中创新，积极主动地用创新的思维去突破一切不符合实际的老规章，摆脱一切落后思想的的桎梏。二是要破除形式与内容相割裂的思想。创新不是简单的花样翻新，不是搞形象工程，而是要坚持税收工作的形式与内容相统一，坚持形式为内容服务。三是要破除畏难的思想。小步慢跑、畏畏缩缩必然掉队。要置身于国税工作的新定位、新机遇，从发展的大局出发，直面挑战、勇于竞争、不计个人得失，敢于承担风险。善于用开阔的眼界、开阔的思路、开阔的胸襟，大胆地吸纳一切有利于推动整体工作开展的先进理念、先进管理、先进机制和先进办法，只有这样，才能提高创新意识，提高创新力，才能在思想上实现质的飞跃。

（二）高处着眼，在科学决策中提高创新力。要着眼于新的税收工作实践和新的税收事业的发展，及时调整工作内容，拓展工作领域，由原来的标准向更高标准转变，站在追赶型、跨越式发展的理论高度去创新。如何提高领导干部的决策能力，减少决策失误，努力构建税收工作全方位、多层次、宽领域、高标准的创新格局？我认为：就是要从战略上、全局上、发展上谋划决策，在重大原则问题上要头脑清醒，立场坚定，统揽全局。一要掌握实情。在深入调查研究的基础上，掌握税收工作实践中存在的热点、难点、焦点是什么？开展哪几项工作试点，通过试点解决什么问题？上级领导最关心的是什么，如何及时研究领导所想、领导所急的问题？在第一时间里拿出情况明晰、分析透彻、判断精准、对策可行的工作思路。二要胸怀大局。决策时要置身于全市的经济发展大局考虑问题，置身于全省全市国税系统的整体分析情况，自觉服从大局，决不能为追求局部利益而损害全局和整体利益。三要意识超前。既要立足当前，改变现状，又要着眼长远，为未来发展奠定基础。要见微知著，超前思维，科学预测税收事业发展的大趋势，善于从矛盾的转化中洞察玄机，以变应变，先人一着，快人一步，掌握主动权。四要决策民主。民主集中制是决策过程民主化和科学化的保证。凡属重大决策，均应在充分调研的基础上，广泛听取意见，进行科学论证，然后召开会议深入讨论，集中正确的意见，拍板实施，在决策和部署工作时，要从做什么、为什么做、由谁来做、什么时候做、在什么地方做、怎样去做等方方面面通盘考虑，从全局、从整体出发，权衡利弊得失和成本效益，实现科学决策。

（三）新处着手，在增强学习力中提高创新力。创新力是领导能力的重要标志。创新的根源是学习。知识的竞争，根本上讲是创新的竞争。而创新的竞争，本质上又是学习力的竞争。判断领导学习力的高低，主要看其学习的动力是否强劲，学习的基础是否厚实，学习的运用是否自如。它不仅表现在获取知识能力的强弱上，更重要地体现在通过学习来提高能力的强弱上；不仅表现在对知识掌握的广度和深度上，还体现在实际工作中对知识创造性地运用上。发现问题、分析问题、解决问题是领导干部履行职责的基本内容，学习力的内层决定着一个人发现问题、分析问题的水平，而学习力的外层则决定着一个人解决问题的能力。而这一切，又决定着领导者影响力的大小，领导者的领导能力展现过程，实质上也是学习力释放的过程。因此，各级领导者要通过增强学习力，提高创新力，进而增强领导力。要把学习作为义不容辞的责任，身体力行的搞好学习，在学习中工作，在工作中学习，努力成为良好学风的倡导者、团队学习的服务者、积极学习的示范者、改进学风的实践者，形成“人人是学习之人、处处是学习之所”的生动局面。要勤于向书本学习理论，善于向实践学习经验，勇于向别人学习技巧，学而不辍，持之以恒，发愤努力。学习贵在思考，善于作“研究性阅读”、“批判性阅读”，通过自己与作者相同或相近观点的融合、深化不同观点的碰撞、修正，在更高的层次上形成更新的结论，实现能力的质的飞跃。

（四）难处着笔，在解决难点问题中提高创新力。税收工作中各个方面的新情况、新问题层出不穷，这既对税收工作的创新突破提供了机遇，也对税收工作提出了挑战。工作中的难点，就是我们突破创新的重点。因为难点问题必然制约税收工作整体的发展。这就要求我们围绕工作中的难点问题，想新招，出奇意，花功夫，下力气，以创新的思维、创新的方法去解决工作中的难点问题，以难点问题的解决，来锻炼创新力，带动整体工作水平的提高。解决难点问题，没有现成经验可供遵循，这就要求我们勤于思考、勇于探索，用超常的思维，对于规律性的东西，能做到未雨绸缪；对于动态的东西能在静态中提早发现；对于常规性的东西，能够提早认知，避免和减少滞后带来的被动和不利。要敢于跳出习惯性逻辑思维，全面、客观地思考和分析新情况、新问题，从偶然中探究必然，从结果里追溯原因。工作中出现问题是常有的事，面对问题，要以创新的精神加以研究，并对产生的问题作出正确的判断，积极主动地查找产生问题的原因和根源，采取相应的措施，找出解决问题的办法。只要敢于正视面临的问题，不断增强创新意识，善于总结经验，勇于开拓创新，就一定能创造具有本地特点的工作特色，把税收工作推向一个新的境界。

领导创新能力的主要表现篇（2）

关键词：领导干部；素质；始终代表人民根本利益

江泽民关于“三个代表”的重要思想，是新时期全面加强党的建设的伟大纲领。落实“三个代表”，归根到底．就是要实现、发展、维护好人民群众的根本利益，全心全意为人民服务。“我们党要始终做到三个代表，关键是要搞好干部队伍和领导班子建设。”(《人民日报)2001年3月2日)因此，各级领导干部深刻领会江泽民“三个代表”的精神实质，并以此为指导，努力提高自身各方面的素质，始终代表好人民群众的根本利益是落实“三个代表”思想的核心所在。

一、正确把握时代要求，顺应时代潮流，解决现时代能不能代表的问题

当今世界正在经历着重大的转折．中国和世界的发展都出现了许多新情况、新特点、新趋势。面对错综复杂的国际形势和繁重艰巨的国内任务，面对前人没有认识或没有接触过的开创性课题和深层次矛盾，党能否代表人民群众的根本利益，关键在于党的各级领导干部能不能始终走在时代前列，敏锐地把握住时代的发展要求，进行创造性的工作，采取正确的路线、方针、政策带领人民推进社会生产力的解放和发展，从而牢牢掌握中国共产党对中国特色社会主义事业的领导权和战略主动权。

首先，始终代表人民根本利益，应走在时代前列，把握住时展的脉搏。理解时代，是正确把握人民利益发展趋向的前提，只有理解时代的本质特征和发展趋势，才能跟上时展的步伐，代表好人民的根本利益。而要正确地理解时代，就要把握住时展的脉搏。江泽民明确要求全党同志要用“马克思主义的宽广眼界观察世界”，“要有世界的全局眼光”，善于观察世界大势。并指出，全党同志“务必加强学习和实践，学会敏锐地观察世界政治、经济、科技、文化等各种变化，始终走在时展、改革开放和现代化建设的前列现在．世界政治多极化、经济全球化深人发展，科学技术突飞猛进，经济力、科技力、军事力、凝聚力为主要内容的综合国力的竞争El趋激烈。作为领导于部只有视野广阔，胸怀全局，科学地把握时代特征和本质，及时了解国际政治经济的风云变幻，自觉地观察世界上所发生的各种热点问题和发展态势，并分析对我国政治经济文化可能造成的影响，保持清醒的头脑和坚定的信念，正确把握人民利益发展趋向，才能牢牢地把握住战略主动权，做到“三个代表”，完成历史赋予的重大使命，代表好人民的根本利益。

其次，始终代表人民根本利益．应顺应时代潮流，坚定不移地执行党的基本路线领导干部在正确理解时代的前提下，掌握时代的发展规律，自觉地顺应时代潮流，采取正确的路线方针政策引导人民前进，才能真正代表人民的根本利益。否则，就会受到客观规律的惩罚，甚至被时代所淘汰。十一届三中全会以来的二十多年中，党的“一个中心，两个基本点”的社会主义初级阶段的基本路线，极大地增强了我国的整体经济实力和综合国力，取得了举世瞩目的伟大成就，人民的生活水平也普遍实现了从温饱到小康的历史性转变，是实践证明了的顺应时代之举。世纪之交的十五届五中全会又把发展放在了更为突出的地位，明确提出发展是“十五”计划的主题，要坚持以经济建设为中心不动摇，抓住机遇，加快发展。因此，领导干部顺应时代，最根本的就是要忠实贯彻执行党的基本路线，密切注意生产力发展出现的新趋势新特点，正确地认识和把握国内经济建设和社会发展出现的新情况、新问题，正确地判断形势，牢牢把握发展这个时代主题，做到政治上的坚定性和行动上的坚决性，在各种政治风浪中，始终坚定不移地与党中央保持一致，不折不扣地严格执行中央的各项决定和指示，不迷失方向。

再次，始终代表人民根本利益，应看到时展的复杂性，培养创新意识，开展创造性的工作。当今世界，知识经济已现端倪，经济全球化、科技信息化的步伐越来越快。世界经济的这些急剧变动，是科学技术迅猛发展的必然结果，又进一步推动了更为激烈的科技竞争。二十一世纪综合国力的竞争，归根到底是科学文化的竞争，是技术创新的竞争。有没有创新能力，能不能进行创新，是当今世界范围内经济和科技竞争的决定性因素。我们正在进行的改革开放和现代化建设事业是一项前无古人的伟大创举党的领导干部更应感到责任重大，更要特别重视科技进步与创新，善于将新知识、新经验运用于决策和管理，积极推进管理制度和方式的改革，不断提高领导水平。事实证明，确定思路贵在创新，工作落实重在创新，克服困难唯有创新人人有刨造，处处有发现，时时有创新，才可以在建设事业的各自岗位上大显身手，展示才华．作好人民利益的称职代表。

第四，始终代表人民根本利益．应认清党的事业的长期性和连续性．自觉地培养后备干部。“三步走”的发展战略，是贯彻落实党的基本路线实现民富国强的伟大决策从新世纪开始，我国进入了以实现社会主义现代化为目标的第三步发展战略，这一战略步骤的实现，预计要半个世纪的时间。因此，人才和干部队伍的培养，必须具有相当的超前性，需要造就出大批的年轻后备干部。党的干部特别是高级干部对这项工作一要高度重视，常抓不懈。邓小平曾讲，善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的标志之一。对领导班子和领导干部来说，干好工作出成绩和培养干部出人才，都是义不容辞的重要职责。各级党组织都要从事业发展的大局出发，以高度的政治责任感和战略眼光，牢固树立“事业兴衰，关键在人”和“人才难得”的思想，切实把这件大事抓在手上。二要以能为本，破除陈旧观念。即要破除论资排辈平衡照顾、求全责备、能上不能下的观念，坚持正确的用人导向，给年轻干部铺台阶、搭梯子，对政治素质好、文化层次高、开拓创新意识强的年轻干部要大胆使用。三要明确目标，落实责任把建设高素质干部队伍纳入各级领导班子的任期目标，逐级建立责任制，一级抓一级，层层抓落实。要把握当代年轻干部的特点，有针对性地加强和改进培养教育工作。进一步加大干部交流工作力度，为年轻干部增长阅历、丰富经验、提高素质创造条件。

领导创新能力的主要表现篇（3）

中图分类号：J0-05

文献标识码：A

文章编号：1003-0069（2015）03-0075-02

创新力是设计组织核心竞争力构建中最为关键的要素。如何有效激发设计师的创造力，促使其在工作中积极地表现出创新精神和创新行为，并最终助推设计师产出富有创造性的设计成果，始终是摆在设计管理者面前的一项重要课题。实际上，设计管理者自身作为组织制度的制定者和组织文化的传播实践者，常被认为是驱动设计师创新的主导外部因素之一。因此，从创新激励的角度出发，探讨其应采用怎样一种管理风格和应具备哪些领导品格，无疑是具有重要的理论价值和实践意义的。

一 现实中的问题与认识误区

就目前的现实情况来看，国内有相当一部分的设计组织，尤其是构成产业主体的中小型民营设计公司仍维持着以家长制为主要特征的管理方式。究其原因，―方面，在所有权和经营权不分离的情况下，设计公司的领导者常常会不由自主地将家族管理思维带入到组织运营当中，且对于小型设计团队而言，家长型领导、权威式管理的作用也更容易得到体现认可；另―方面，则是由于在创业打拼的过程中，经营管理者早已习惯了凭借个人魅力和人治手段来领导团队，而一旦初获成功，也就更加自信于实践中积累起来的主观直觉和经验判断。在这种管理模式下，立威与施恩往往成为领导行为的中心内容，管理者理所应当地认为自己可以事无巨细的监管插手设计师的工作，管理有效性则必须建立在敬畏服从、感恩忠诚的基础上。但实际上，家长式领导不仅容易造成疏远的等级关系，也容易滋生权术政治，破坏人际和谐。并且，权力结构的过于集中也难免带来独裁专断和观点压制，这不但极易导致决策上的系统性失误，也不利于在组织内部形成创新所需要的民主氛围。

与此同时，作为对激烈市场竞争的回应，还有一部分设计组织力图透过明确的绩效目标和严苛的考核制度建立起极具工具理性色彩的管理模式，领导行为则相应表现出交易型风格。在这种情形下，设计管理者往往将自身与设计师定义为一种契约关系，利润和结果则是衡量设计师工作表现的首要标准，设计师的薪酬待遇和职位晋升直接与接单率、销售额等经济收益指标挂钩，管理有效性则诉诸于奖惩力度。然而，这种在表面上奉行“顾客至上”和“法理精神”的领导作风实则折射出一种急功近利的经营管理心态，也难以对设计创新形成长效的激励效果。原因在于，在“设计是手段，盈利是目的”的功利主义观念引导下，设计师只会更多地考虑迎合市场和“推销设计”，追求独立原创的目标则会无形中被边缘化。另外，管理者施加的绩效压力也容易将设计师推向一种焦虑浮躁的工作状态，结果通常是设计师为了争取业绩而拼得身心俱疲，又或是在持续高压的加班中消磨了创作激情，因此很难再表现出积极主动的探索欲望和自愿自发的创新动机。

二 设计师作为创意劳动主体的管理诉求

设计师是设计创新活动中的中坚力量，也属于较为典型的脑力劳动者和知识型员工，针对这一群体进行有效领导必须针对其差异化的管理诉求。

首先，设计师从事创新活动具有明显的精神劳动性，其思维投入和创意过程是内隐的，不可观摩的，不太可能像产业流水线上的重复作业那样容易进行严密监督和标准控制。同时，创新结果的不可预知性和创新过程的探索开拓性也使得设计师不可能遵循既定的流程和方法，这就要求管理者给予设计师充分的工作自由度和决策自。倘若施以刚性条例和强制干预，则不仅容易扼杀萌芽中的创造力，也会剥夺设计师的创造主体性，挫伤其创新积极性。

其次，设计师是受过良好教育、拥有专业技能、从事着复杂智力劳动的知识型员工，他们普遍较为年轻，对于职业成就和事业发展有着较高的期许，因而具有较高的需求层次，薪酬、奖金等物质激励手段的边际效用递减规律在他们身上表现得尤为突出。若要最大限度地激发其创新潜能和工作动力，精神激励手段的运用有必要受到设计管理者的充分重视。

再次，创新的本质要求设计师颠覆传统和突破常规，因此需要管理者能尊重差异、包容多元并鼓励冒险。与此同时，今天的设计创新大多是基于团队合作背景而展开的，融洽的人际互动、充分的知识共享是设计创新中不可或缺的要素。这意味着设计师需要一种平等、开放、充满支持性的管理氛围。反之，如果其感知外部环境是充满竞争威胁及指令控制的，就会趋于回避风险、墨守成规，在创新面前踟蹰不前。

从上述几点来看，家长型领导和交易型领导显然难以回应设计师的管理诉求，有效实施创新激励需要设计管理者采取一种更合理的领导方式和管理作风。

三 变革型领导提升设计师创新绩效的激励路径

20世纪70年代末，美国学者伯恩斯（J.Burns）率先提出变革型领导概念，其观点迅速成为西方领导理论的研究热点。伯恩斯认为，变革型领导通过诉诸于下属的高层次需求帮助其设立价值目标和使命追求，并基于情感关怀和信任纽带，使追随者超越个人利益和交换关系，激发出超越预期的士气潜能。这一理论提出后得到了众多学者的验证和完善。学界普遍认为，变革型领导风格的引入能有效改善组织氛围和推动组织变革，并能对员工创新产生积极影响。鉴于设计组织本身应具有创新型组织的特点，设计师的工作属性也强调以创造性为目标导向，笔者认为，推行变革型领导风格能有效符合设计管理的内在需求，也理应能成为一种重要的设计创新激励策略。对此，设计管理者有必要关注以下几点：

1 善用愿景激励，帮助设计师内化组织目标

愿景激励是变革型领导和交易型领导的最大区别。持交易型领导风格的设计主管会对设计师提出工作要求，再把报酬和奖励作为交换筹码来激发设计师的工作热情。这种管理风格主要诉诸于个人眼前利益，所采用的激励手段也更侧重于制度契约框架下的外在激励。而变革型领导则通过让设计师意识到所承担任务的重要意义而转变为为远景目标奋斗的自我实现者、自我监督者和自我激励者。这种领导方式关注于内部动机和价值承诺，因而更具长效激励性。对此，设计管理者需要对设计师的心向和期许加以深入洞察，并能将设计师个人成长、自我确认及理想达成的目标与组织创新目标编织到一起，构建成一幅清晰可信而激动人心的美好蓝图。与此同时，设计管理者还要善于借助生动、富有感召力的方式与下属共享愿景，使愿景得到吸收悦纳和普遍认同。唯有如此，才能将原本作为外在指令的创新要求转化为设计师非强迫性的自我信念，从而实现变被动为主动，使设计师长期自愿地围绕这种期待不断进行创新实践，也让自身的创造性潜能不断得到激发。

2 启发下属智能，实施民主参与和充分授权

变革型领导理论提出了设计管理者如何看待权力的问题。如果说家长型领导倾向于依靠强制手段使下属无条件服从执行，那么变革型领导则对员工进行心理授权，鼓励他们民主参与和自我提高。实际上，设计产业作为典型的创意型产业，如果过分地约束设计师的思维，导致其丧失自我反思能力和独立批判意识，显然不利于其创造性的发挥。因此，在日常工作中，设计主管应学会包容差异和接纳异己，重视让设计师投入思考和表达观点。而在自身定位上，设计管理者还应学会从“裁判”和“专家”的角色转变为“导师”和“引路人”的角色。不能过于细化地对设计师的工作进行干预，或武断地做出是非对错评价，而是应通过澄清原委、厘清头绪、设立参照框架的方式启发设计师自省自问，并最终做出自我修正。换句话说，有效的创新激励不应过度强调权力、威望和指令，而应注重沟通、过程与方法，并通过强化设计师在创新中的主体地位，确保其体验到来自管理者的肯定、信任和尊重。只有这样，才能让设计师从创新执行者转变为创新发起者，从而在工作中抱有更强烈的创新意愿和更积极的工作态度。

3 强化情感联系，给予设计师人性化关怀

创新活动本身包含着诸多不确定因素，设计创新成果也存在着风险性大、失败率高的特点。对于设计师而言，将紧张、压抑和对失败的恐惧感带入到工作当中显然不利于大胆创想。而充满关怀、理解和支持的环境才能有利于其放下包袱，尽情施展才智。因此，设计管理者应学会体恤设计师的辛劳，聆听设计师的心声，对他们工作中遭遇的困难予以耐心指导，也对他们的情感诉求给予积极回馈。在工作之余，管理者还可以尝试着对下属的生活、家庭给予适当的关心照顾。这样能进一步拉近上下级之间的距离，形成更深厚的情感承诺，并建立起亦师亦友的关系。实际上，当设计师感觉管理行为的出发点不仅仅是个人私利，而是一种基于共同理想和奋斗信念的价值共同体，也就更容易接受主管所倡导的创新愿景。另―方面，情感联系和人性化关怀也能让设计师感受到管理者给予的期望、支持和器重，从而提升工作满意度，更自主自发地在工作中努力，争取更高的创新绩效。

4 重视德行垂范，不断提升个人修养

领导创新能力的主要表现篇（4）

首先，要坚持不懈地以实践为基础，推进党的理论创新。这是因为，面对着当前的世情、国情和党情，能否坚持与时俱进是能否保持党的先进性的关键，而能否保持党的先进性又是能否巩固党的执政地位的关键。因此，坚持与时俱进，不断推进理论创新，是加强党的执政能力建设的重要内容，是执政党永葆生机和活力的思想源泉。

领导创新能力的主要表现篇（5）

【作者简介】 朱纯辉,南京政治学院上海校区副教授。

文化是民族的血脉,是人民的精神家园。运用文化引领发展方向、凝聚奋斗力量,是21世纪最具生命力的领导模式,已经成为各政党、国家和社会组织开展领导活动的大趋势。文化领导作为一种软领导,是领导者通过塑造优质的组织文化,不断将文化的力量转化为领导力,从而影响组织成员的信念、价值观、行为,并得到组织成员认同的领导方式。文化领导力,不仅是领导者个人领导力的核心和灵魂,也是实现组织有效领导的关键。加强对文化领导力的开发,无疑成为新形势下各级领导力开发的重中之重。

一、从领导功能看,文化领导力表现为一种文化影响力,加强文化领导力的开发,应是基于身份认同的影响力开发

领导力是领导者和追随者相互作用的合力,是领导者和追随者为实现共同目标而迸发的思想力与行动力。从领导功能来看,领导力的实质就是领导者对被领导者的影响力。这种影响力如果更多地来自于组织或个人的文化影响,则是领导者文化领导力的具体表现。加强文化领导力开发,实质上就是对组织和个人文化影响力的开发。而文化的影响力,首先来自于个人血脉传承文化的影响,也就是说那些带有明显身份烙印的文化,同根、同源、同宗文化,最易对群体成员产生巨大的影响力。所以,加强文化领导力开发,首先是基于身份认同的文化影响力开发。其主要表现在以下三方面:

一是基于民族身份认同的文化影响力开发。每一个人生下来就具有了民族身份,这种身份是不以个人的意志为转移的。不同民族具有各自独特的民族文化。这种民族文化既是民族传承的血脉,也是民族凝聚的精神力量。中华民族几千年生生不息,与我们祖先创造了璀璨夺目的中华文化分不开。今天,无论你是生意繁忙的富豪,还是在外打工的民工,每个人多多少少都经历过“春运”洗礼,这种短期内的人口“大迁徙”,就是文化影响力的有力见证。如果我们能够运用这种中华民族的文化自觉,通过大力弘扬中华民族的优秀文化,进而不断增强民族的凝聚力和向心力,提高国家软实力,那么中国共产党团结和带领全国各族人民,实现中华民族的伟大复兴就有了强大的精神力量和有效的文化支撑,中华文化也会为人类社会的文明进步再创新的辉煌。

二是基于籍贯身份认同的文化影响力开发。除了民族身份之外,每个人有生以来还具有各自的籍贯,这种籍贯大到国家,小到乡村,带有浓厚的民族和地域文化传承。不同国家,有着不同的文化制度,不同地域有着不同的文化习俗。如“西方文化”、“东方文明”等无疑带有强烈的地域色彩。提高国家和地域文化影响力,一方面需要加强文化的传播,张扬文化的魅力;另一方面,需要通过经济和政治影响,带动和促进文化影响。在当前,需要更多地加强国民的爱国主义教育和中国优秀传统文化教育,因势利导地发展地方文化和行业文化,倡导中国特色社会主义新风尚,促进中国特色社会主义文化大发展大繁荣,注重用先进文化引领社会文明和进步,实现国家的又好又快发展。

三是基于社会组织身份认同的文化影响力开发。人类社会的发展不仅是经济的发展,也是文化的发展。文化作为人类创造的精神财富,渗透于人类社会的各个领域、各个层面。每一个人从小都离不开文化教育,每个社会组织都有各自的文化,民族有民族文化,宗教有宗教文化,政党有政党文化,企业有企业文化。在社会组织内部,每个组织成员时刻受到组织目标、组织观念、组织纪律和组织制度等组织文化的影响,这种影响往往最初表现为被动接受,经过组织文化的长期熏陶,最后自觉不自觉地表现为认同并主动维护组织文化。如企业文化最初源自于因企业管理而形成的领导文化,逐渐成为广大员工自觉的思想理念和行为习惯。好的企业文化,既对企业员工产生强大的影响力,也会对整个行业产生强大的竞争力。所以,文化领导力的提升离不开对组织成员的认同感、归宿感、荣誉感、使命感教育,更离不开组织文化的历史传承和时代创新。通过组织身份认同的文化熏陶影响,使组织成员牢固确立“活是组织人、死是组织魂”的人生理念,矢志不渝地忠诚组织、爱护组织。

领导创新能力的主要表现篇（6）

中图分类号：G6 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（c）-0-01

1 创新是党的事业取得胜利的重要保证

创新对于中国共产党来说，没有创新就没有党的执政地位，创新是党的事业不断取得胜利的重要保证。回顾我党走过91年风雨路程，中国新民主主义革命以及社会主义革命和建设之所以能够不断取得新胜利，关键就在于我党能与时俱进，能结合中国国情和时代特征，以创新的态度丰富发展马克思主义，以创新的精神推进党的自身建设，从而保持了无产阶级政党的先进性。

党的第一代领导集体创造性地运用马列主义的立场观点和方法，探索出一条符和中国国情的新民主主义革命道路，实现了马克思主义与中国实际相结合的第一次历史性飞跃，形成了思想，取得新民主主义的胜利，建立了新中国。

党的第二代领导集体以马克思列宁主义、毛泽求思想为指导，科学总结我国社会主义胜利与挫折的经验教训并借鉴其他社会主义国家兴衰成败的历史经验，找到了一条建设中国特色社会主义的道路，实现了马克思主义与中国建设实际相结合的第二次历史性飞跃，取得了中国特色社会事业和改革开放的伟大成就。

党的第三代领导集体，根据我国改革开放和现代化建设的新实践，创造性地运用邓小平理论，在经济、政治、文化以及党的建设等方面取得了新突破，提出了“三个代表”重要思想。推进我国社会主义事业友展的强大理论武器是立党之本、执政之基，力量之源。

党的第四代领导集体，立足于社会主义初级阶段的国情，总结我国改革和发展的实践，借鉴外国发展的经验，提出了全面建设小康社会必须牢固树立和认真贯彻落实科学发展观的思想。它既是我们党执政理念的新概括，又是关于加快发展、科学发展、和谐发展的探索和总结。

以为代表的新一届党的集体领导在十提出：要高举中国特色社会主义伟大旗帜，为全面建成小康社会主义奋斗，共同创造中国人民和中华民族更加美好的未来。这必将汇聚全党全国各族人民力量，开创中华民族更加辉煌和民族伟大复兴的前景。

2 提高创新能力是保持和发展党的先进性的迫切要求

保持和发展党的先进性，必须以改革创新的精神推进党的建设，为党的集体注入新的活力。中国共产党要代表先进生产力和先进文化，就必须不断推动生产力的发展与文化的进步，发展与进步都离不开创新。党要始终代表人民群众的根本利益，党的先进性不是一劳永逸的，每个井产党员要更好地实践“三个代表”重要思想：始终保持先进，就必须不断创新。创新关键在领导，从一定意义上说，领导就是创造，领导工作就是一项创造性工作。尤其，我国进入了全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新阶段。建设一支经得起风浪考验、创新能力强的高素质党员干部队伍，特别是培养造就大批善于治党治国治军的领导人才，是党和国家的根本大计。

然而在实际生活中，我们的一些领导干部还不能适应形势的需要.一切行动都按上级的指示办，不深入实际，研究本地区、本部门的情况，一味强调和上级保持一致；而不是努力把上级精种与本地实际相结合。说话做事不注重理论与实际相结合，一切从实际出发，而是拿着书本上的结论到处套。认为自己经验丰富，业绩突出，水平高，能力强，想问题办事情听不进不同意见，脱离实际，脱离群众，搞“一言堂”。工作中眼观六路、耳听八方，决策不是结合本地、本部门实际，因地制宜，科学决策，而是一味跟风，认为这样保险.即使错了也法不责众，便于推卸责任。其实，这些既不是坚持马克思主义，更不是对党和人民负责而是窒息马克主义，不利于事业的发展。如不彻底根除，树立起勇于创新的观念，提高创新能力，保持和发展党的先进性就是一句空话。形成这种现象的一个重要原因，是党员干部自身缺乏创新意识和创新能力。中国特色社会主义事业前无古人，没有现成的模式可循，必须在实践中不断探索、推进，必然是改革创新的事业。在前进过程中面临着不少亟待解决的新课题新矛盾。党能不能带领人民从新的历史起点出发继续推进中国特色社会主义伟大事业，关键在于能不能始终保持旺盛的改革创新精神，应对挑战需要大力弘扬改革创新精神，解决前进道路上的突出矛盾和问题需要大力弘扬改革创新精神。党必须真正做到勇于变革，勇于创新，永不僵化，永不停滞，不断解决好建设社会主义市场经济、社会主义民主政治、社会主义先进文化、社会主义和谐社会面临重大新课题。

3 提高创新能力，加强党的先进性建设

首先，创新思维具有突破性特点，它要求主体解放思想，突破对权威的崇拜，突破自以为是的心理定势，摆脱自身利益和集团利益的支配。此外，还需要努力提高自己的思想道德品质和心理素质。追求真理的精神和造福人类的道德信念，是从事创新活动的强大精神动力。同时，创新还需要有良好的心理素质，自信、乐观、注意力专一有利于创新；而悲观、自满、从众则不利于创新。

其次，要坚持群众路线，处理好领导个人经验与人民群众首创精神的关系。党员干部必须虚心向人民群众学习。充分发挥人民群众的创新精神，同时，领导的创新意图也必须通过人民群众的实践来实现、检验、丰富和发展，创新意味着发展离不开继承，任何事业的成功都不是一个人努力的结果，中国特色社会主义建设的伟大事业需要全体人民在党的领导下长期奋斗。这就要求我们善于继承前辈创造的成果。此外，还要处理好大胆创新与遵纪守法的关系，要在法律允许的范围内创造性地工作，防止借口创新而违纪违法。

领导创新能力的主要表现篇（7）

近年来，通过坚持不懈地开展“三讲”、“三学”、团结干事教育、先进性教育、解放思想大讨论和深入学习实践科学发展观活动等教育活动，全县各级领导班子整体功能和执政能力得到明显提高，领导干部综合素质有了明显增强，精神状态有了明显改善，工作作风有了明显转变。但还有少数领导班子和领导干部存在理想信念不坚定，党性意识淡化；思想观念滞后，开拓创新能力不足；大局意识不强，驾驭全局能力欠缺；作风不实、联系群众不紧密等问题。这些问题的存在，严重损害了党和政府在人民群众中的形象，削弱了党组织的创造力、凝聚力和战斗力，制约了我县经济社会又好又快发展。根据新形势新任务的要求和我县领导班子思想政治建设的实际，在全县各级领导班子和领导干部中继续深入开展“三个一”、创先争优活动和“三查三看”教育，是进一步加强领导班子和干部队伍建设的迫切需要，反映了广大党员群众的共同愿望。通过活动和教育的开展，使各级领导班子和领导干部进一步加强党性修养，增强宗旨意识，不断激发工作积极性和创造性，提高总揽全局和协调各方的能力，以加强基层党组织建设为基础和保证，着力提高基层党组织的战斗力、凝聚力和创新力，着力增强党员服务基层、服务群众的意识和能力，推动全县经济社会科学发展，达到构建和谐龙陵、维护边疆安宁的目标。

二、指导思想和目标要求

（一）指导思想

高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十七大和十七届三中、四中全会以及省委八届九次全会、市委二届七次全会和县委十一届八次全会精神，以深入学习实践科学发展观为主题，统筹推进党的建设经常性工作，紧紧围绕全县工作大局，深化和拓展“凝聚力、创新力、执行力”建设，以深入开展好“三个一”、创先争优活动和三查三看教育，着力解决好领导班子和领导干部中存在的突出问题，促使全县各级领导班子和领导干部进一步树立讲党性、重品行、作表率的良好形象，进一步弘扬艰苦奋斗、开拓进取、团结干事的创业精神，进一步增强领导科学发展、和谐发展的创新能力，教育和引导各级领导干部真正把心思凝聚到干事创业上、把精力用到推进发展上、把功夫下到狠抓落实上，切实推动我县经济社会又好又快发展。

（二）目标要求

——自觉做到个人形象一面旗。牢固树立讲党性、重品行、作表率的良好形象，使各级领导干部党性强、作风正、有本事、口碑好，在各方面能担当表率，自觉克服理论脱离实际、言行不一、作风漂浮、脱离群众的现象。努力做到“五个表率”：即正确对待群众，做立党为公、执政为民的表率；正确对待组织，做服从组织决定、执行组织纪律的表率；正确对待自己，做学习创新的表率；正确对待名利，做廉洁自律的表率；正确对待同志，做团结干事谋发展的表率。

——自觉做到工作热情一团火。不断增强干事创业的责任心和使命感，使各级领导干部保持良好的精神状态，对工作始终充满火一样的激情，坚决克服对待工作不以为然、麻木不仁、推诿拖拉的不良现象。努力做到“五个增强”：即增强干事创业的事业心和责任感，能结合实际创造性地贯彻落实中央路线方针政策和市委、县委各项重大决策部署；增强加快发展的紧迫感，聚精会神搞建设、一心一意谋发展；增强改革创新的进取意识，继续解放思想，坚持改革开放，努力开创工作新局面；增强求真务实的拼搏精神，大力弘扬真抓实干的工作作风，推动工作落到实处；增强驾驭复杂局面的胆识和勇气，对党和人民的事业敢于担当、勇于负责，关键时刻站得出来、豁得出去。

——自觉做到谋事布局一盘棋。全面提高领导科学发展的能力，使各级领导干部牢固树立大局意识，学会十个指头“弹钢琴”，自觉克服只顾局部利益不顾全局利益、只顾眼前利益不顾长远利益、只顾个人利益不顾整体利益的观念和做法。努力做到“五个提高”：即提高胸怀全局促发展的能力，想问题、做决策、抓落实做到把握大局，牢牢掌握工作主动权；提高统筹兼顾抓协调的能力，正确认识和妥善处理各种重大关系，自觉维护社会和谐稳定，促进经济社会协调发展；提高突出重点谋大事的能力，能以重点工作的突破推动全局工作的开展，集中精力抓大事；提高做好新形势下群众工作的能力，认真研究新形势下群众工作的特点规律，努力做组织群众、宣传群众、教育群众、服务群众的行家里手；提高抓班子带队伍的能力，带头坚持民主集中制，推进决策科学化、民主化，形成工作合力。

三、主要措施

（一）积极开展“爱读书读好书善读书”活动。以“阅读•思考•进步”为主题，以“树立终身学习理念、增强履职创新能力”为目标，积极开展好读书活动，努力在读书学习中增长知识、增加智慧、增强本领，把握人生道理、领悟人生真谛、体会人生价值、实践人生追求，以领导干部的读书风尚，带动全县形成崇尚知识、热爱读书的良好风气，进一步促进学习型机关、学习型党组织建设。各级领导干部要改进学风，认真制定读书学习计划，坚持每天读书一小时、每月熟读一本书的读书学习活动，做到读书学习的经常化和制度化。增强读书学习的多样性和实效性。把开展读书学习活动与落实党委（党组）中心组理论学习制度、务虚研讨会制度和大规模培训干部等工作结合起来，积极探索开展读书学习活动的方式方法。大力营造勤于读书、乐于读书、善于读书的良好氛围，鼓励领导干部积极撰写学习心得体会、调研报告等理论文章，把读书学习情况作为考核评价领导干部知识全面性的重要依据。通过开展读书学习活动，使各级领导干部不断提升理论水平，转变观念、拓展思路，创新工作方法，运用所学知识客观分析问题，提高解决实际问题的能力，推动工作上台阶上水平，努力做到学习与运用相统一。

（二）扎实开展下基层调研办实事活动。结合“三查三看”教育第二、三阶段工作安排，认真听取意见、查找问题、整改落实。各级领导干部要切实转变作风，带头深入基层、深入群众，广泛听取群众意见建议，做到在思想上尊重群众、感情上贴近群众、作风上深入群众、工作上服务群众，通过调研知民情、体民意、解民忧，并形成一批反映社情民意、有指导意义的高质量调研成果。并坚持把开展调研与解决实际问题有机结合起来，在调研中要多为群众解决一些看得见、摸得着的实事、好事，以实际行动取信于民。班子主要领导要多到基层生产工作第一线，多到条件艰苦、环境复杂、矛盾较多的地方帮助解决问题、推动工作。做好大下访、大接访工作。认真落实领导干部民情恳谈和接待日制度，畅通民情反映、民意表达渠道，加强矛盾纠纷排查，及早发现带有苗头性、倾向性的问题，及时采取有效措施妥善解决。广泛运用工作成果倒逼机制，加大领导干部到基层抓工作落实力度，不断完善领导干部工作联系点、示范点建设和结对帮扶等制度，拓宽领导干部联系群众、服务基层的渠道。

（三）认真召开并落实专题民主生活会。深入查找分析问题。各级领导班子和领导干部要按照“三个一”、创先争优活动和“三查三看”教育的要求，广泛征求党员群众意见，结合自身思想状况和工作实际，深入查找领导干部宗旨意识淡薄、工作作风不实、精神状态不佳、科学发展能力不强的主客观原因特别是主观原因，切实找准差距和不足，有针对性地研究提出改进措施和办法。查找问题要通过领导干部自查、班子成员交心谈心互查、上级组织和群众干部帮查等方式进行。提高专题民主生活会质量。班子成员特别是主要领导要开展深入的交心谈心活动，切实开展好批评与自我批评，增强党内生活的原则性和实效性。各级党委（党组）要加强对民主生活会的指导，扎实召开好以贯彻落实“三个一”、创先争优活动和“三查三看”教育为主题的专题民主生活会。制定好整改落实方案，各级领导班子和领导干部要对照征求意见情况和民主生活会内容，认真制定整改落实方案和措施。整改落实方案要细化分解，明确目标要求和责任，重在解决问题上下功夫，兑现承诺上见实效。

（四）不断加大党风廉政建设力度。领导干部要模范遵守国家法律和党内法规，自觉克服庸俗的权力观念，做到自重、自省、自警、自励，切实增强党性意识、宗旨意识和责任意识，做勤政廉政的表率。强化党内监督。各基层党组织和纪检人事部门要强化对党员领导干部的教育、监督和管理，坚决制止和有效解决领导干部在社会交往、休闲娱乐、生活作风方面出现的不良现象，规范领导干部从政行为，自觉维护中央权威和党员领导干部在人民群众中的良好形象。健全完善述职述廉制度。要把“三个一”、创先争优和“三查三看”教育要求作为考核和测评领导班子和领导干部的重要内容，充分发挥述职述廉制度的监督管理作用，促使领导干部牢固树立廉洁从政、勤政为民意识。

（五）不断加大治庸治懒力度。开展民意调查工作，加大民意测验力度，对失掉公信力的、不符合“三个一”、创先争优活动和“三查三看”教育要求的领导班子和领导干部做到及时发现、及时调整、及时整治。以在全县基层党组织和党员中实行公开承诺为契机，开展机关政风行风评议工作。围绕建设服务型政府、服务型机关要求，适时开展机关政风行风评议，要注重拓展评议对象，改进评议方法，突出评议针对性，强化评议结果的运用。提高基层党组织、党员践诺能力和自我约束能力的有力措施。严格执行党政领导干部问责制。做好不称职、不胜任干部的调整工作，切实解决领导干部不作为、乱作为、缺乏激情和谋事能力低下的问题。对侵占群众利益、损害党的形象，工作作风漂浮、工作推诿拖拉和只顾自身利益、影响发展大局的领导干部要进行问责。

领导创新能力的主要表现篇（8）

关于管理创新的影响因素，Volberda等㈦的归纳性研究表明主要有三类：一是管理者相关变量，包括变革性领导、交易性领导、高层管理团队的自反性、管理者的任期、管理者的教育水平、CEO的创新性等；二是组织内相关变量，包括组织学习路径、资源分配机制、激励机制、员工的受教育水平、内部变革推动者等；三是组织间相关变量，包括外部变革推动者（如咨询顾问、学者）、企业网络变量（如社会嵌入性、网络位置等）、与早期采用者的交互水平等。此外，国内也有许多学者分别从企业家视角、动态能力视角0、企业网络视角a3_15]等探讨了我国企业管理创新的影响因素。对比国内外的研究发现，领导者（企业家）如何促进企业管理创新活动的开展是国内外学者普遍感兴趣的热点问题。与西方文化背景下学者们所关注的变革性领导、交易性领导特质不同，由于受到中国传统文化和特殊社会经济环境的影响，我国企业的管理者具有典型的家长式领导风格M。崔淼等M的研究印证了这一观点，通过对10个典型案例的深入剖析，他们发现企业家是驱动我国企业管理创新的最主要因素。然而，家长式领导究竟如何驱动企业的管理创新？二者关系的作用机制是什么？现有研究还不能很好地回答这些问题，有必要对我国企业管理创新实践进行立地式探讨。

虽然尚未有专门研究探讨家长式领导与管理创新的关系，但关于家长式领导与创新的关系已有学者进行了研究。傅晓等人研究了威权领导和仁慈领导对企业探索式创新和利用式创新的作用机理。陈璐等人&8的研究发现CEO的家长式领导行为对团队成员创造力具有显著的正向影响，团队成员的心理授权在其中起完全中介作用。张银等的研究也表明，变革型领导和家长式领导都是通过心理授权的完全中介作用来影响员工创造力的。那么，对于家长式领导与管理创新的关系，心理授权是否也起着相同的作用？本文在深入剖析家长式领导概念内涵的基础上，通过理论构建与问卷调查法相结合的方式探讨其对企业开展管理创新活动的作用机理。

2.理论与假设

家长式领导，是指一种将强烈的纪律性和权威与父亲般的仁慈及德行综合地表达在人格氛围中的领导行为&<]。关于家长式领导的维度，目前最为学界普遍接受的是郑伯埙等人M所提出的三维度理论，包括威权领导、仁慈领导和德行领导。然而，这3个维度并不是一定联接在一起不可分割的，而是可以分开来独立探讨。因此，本文分别探讨家长式领导的不同维度对心理授权与管理创新的影响机理，以达到对这一问题深入理解的目的。

心理授权是指个体通过对工作情景的认知和评价后形成的一种“主观心理状态”M。本研究之所以选择心理授权作为家长式领导与管理创新之间的中介变量，主要是因为企业管理创新活动的水平有赖于员工的创造力。Blundell等M提出，受教育水平越高、专业技能越强的员工，在面对新任务、新技术时适应性越强/效率越高，同时也越容易成为公司内部创新的知识源，也就越容易形成管理创新。然而，员工创造力的发挥受其内在动机的积极或消极影响，个体内在动机则往往取决于其心理授权水平，领导行为则是被许多研究证实过的能够影响员工心理授权水平的一类重要变量23。且心理授权在家长式领导与创新之间的中介作用已经得到了初步检验。基于此，本研究推断家长式领导行为会通过心理授权影响企业的管理创新。

2. 1心理授权对管理创新的影响

在组织中，心理授权水平高的员工往往对自己的工作能力更加自信，工作的自主性与自我决策能力更强，因此更易于激发积极的、有利于创新的内在动机M。对于组织内的管理者而言，在决策与管理运营的过程中，心理授权水平高的成员通常也会表现出更大的心理自由度，因此敢于突破常规，主动、大胆地对组织的战略、结构、制度等提出创造性的想法并付诸实施M。相关实证研究也发现的类似的结论，如Shin等M基于韩国的实证研究证实了员工的这种内部动机与员工的创造力显著相关；Sp-reitzer等^对世界500强组织中的中层管理者的调查研究发现心理授权对管理有效性、创新性具有显著的正向预测作用。基于以上原因，本研究提出以下假设：

H1:员工的心理授权对管理创新有着直接的正向影响。

2. 2威权领导对心理授权和管理创新的影响

威权领导，是指领导者在同下属的交互过程中强调自己的绝对权威，要求下属无条件服从自己，并在工作中对下属进行严密控制的行为M。由于威权领导的立威行为使得组织内员工的行为受到较多的控制与监管，因此工作上员工自由发挥的空间较少，工作的自主性和工作价值感较低，从而削弱了他们的心理授权感M。此外，与变革性领导本身强调领导者自身应具备创造性思维能力不同，从威权领导的定义出发，威权领导行为本身并没有体现出领导者自身在创新方面的特征，尽管有一些研究假设了威权领导对企业创新的直接负向关系并获得了实证数据的支持。本研究认为，统计上必须有逻辑上的相关作为支撑才能说明结果的合理性。多数研究表明，威权领导主要是通过个体特征变量（如动机、认知、态度等）、团队特征变量（如团队互动、团队凝聚力等）、组织特征变量（如创新氛围等）3类变量的中介作用间接对组织的创新产生影响。基于以上原因，本研究提出以下假设：

H2a:威权领导对员工的心理授权有着直接的负向影响；

H2b：心理授权在威权领导对管理创新的影响中发挥着完全中介作用。

2. 3仁慈领导对心理授权和管理创新的影响

仁慈领导，是指领导者对下属幸福和利益进行持续、长久且全面关怀的行为13。为了表现出这种关怀，领导者可能通过创造性地改善工作流程、环境、制度等方式帮助下属去应对工作甚至生活中的问题和挑战，并在涉及利益分配时通过改进激励、考核体系以尽可能地为下属谋取各种物质和精神报酬。换句话说，仁慈领导者可能通过不断推进企业的管理创新来达到给予员工更多关怀的目的。此外,在仁慈领导下，员工通常可以获得更多的与工作相关的资源和认可，当员工在工作中出现失误时，仁慈领导多会宽大为怀，避免公开的指责，因此，仁慈领导可以显著提升员工自主决策的意识和能力，提高员工的自我效能感，增强员工的工作自主性与影响力M。基于以上原因，本研究提出以下假设：H3a:仁慈领导对员工的心理授权有着直接的正向影响；

H3b：仁慈领导对管理创新有着直接的正向影响;H3c:心理授权在仁慈领导对管理创新的影响中发挥着部分中介作用。

2. 4德行领导对心理授权和管理创新的影响

德行领导，是指领导者在工作中表现出更高个人操守和道德水平以蠃取下属敬仰和顺从的行为13。与威权领导类似，从德行领导的定义出发，德行领导行为本身并没有体现出领导者自身在创新方面的特征。然而，由于特别强调以身作则和公私分明，德行领导能够发挥榜样的带动作用，因而能在资源分配、政策制定和执行中使团队成员感知到较高的组织公正和领导公正M，从而对提高下属的心理授权有着积极的影响19]。基于以上原因，本研究提出以下假设：

H4a：德行领导对员工的心理授权有着直接的正向影响;

H4b：心理授权在德行领导对管理创新的影响中发挥着部分中介作用。

3.研究方法

3.1样本选取与数据搜集

本次调查以广东省顺德区的企业为对象。顺德是全国最早进行企业改制的地方，在过去30多年的发展中，凭着一股‘‘敢为天下先的顺德精神”，形成了以本土民营经济为主体的家电、机械设备、家居及相关产业带。课题组的前期调查研究发现，该类企业的高层领导者具有鲜明的家长式领导行为特征，且随着宏观经济环境的变化，许多企业都有不断推进管理创新以获得持续发展的需要，因此非常符合研究的需要。

数据搜集工作从2013年2月初持续到2013年5月底。在顺德区某科技部门的协助下，课题组向区内422家企业发放了问卷。根据课题组要求，问卷的填答者为除最高领导人以外的中高层领导者（包括副总、总监及核心业务部门经理）。这些人既熟悉最高领导的领导风格，又是企业管理创新活动的具体执行者，因此能够较好地回答问题。问卷最终回收318份，有效问卷301份，有效回收率71.3%。样本特征如表1所示。

3.2变量测量

为了确保测量工具的信度和效度，本研究采用国内外现有文献中使用过的量表，并在问卷正式定稿前邀请8位企业的中高层管理人员参与预测试，对问卷的表述进行适当修改，形成正式调查问卷。问卷采用Likert五级量表形式，其中5代表非常符合，1代表非常不符合。

家长式领导采用郑伯埙等人M开发和修改的PLS量表，分为威权领导、仁慈领导和德行领导3个维度，每个维度5个测量题项；心理授权采用Sp-reitzer[21编制的调查量表，分为工作意义、自我效能、自主性和影响4个维度，每个维度3个测量题项；管理创新主要参照DamanpourM、谢洪明等29]人的研究进行编制，共5个测量题项。

4.分析结果

4.1信度和效度分析

本研究采用Cronbach'sa系数来分析信度。威权领导、仁慈领导、德行领导、心理授权和管理创新的Cronbach'sa系数分别为0.863、0.887、0.809、0.868和0.898，均在0.8以上，表明问卷具有较好的信度。本研究采用其他学者使用过的成熟量表，并通过预测试对其进行了适当修订，因此保证了量表具有较好的内容效度。

在上述分析的基础上，本研究进一步采用验证性因子分析对量表进行了结构效度检验。由于对管理创新的测量不包含子维度，故采用PFA方法来检验效度。管理创新PFA检验的KMO值为0.865,5个题项的因素载荷分别为0.689、0.768、0.682、0. 699和0.713,提取因素累积变异量为71.01%,各项指标均达到良好水平，表明管理创新量表的结构效度较好。家长式领导和心理授权分别包含3个和4个之维度，表2给出了不同测量模型的拟合优度。可以看出，家长式领导的一阶三因子模型对数据的拟合结果最为理想，且各项指标均达到可接受水平，说明家长式领导的3个子维度具有良好的区分效度与结构效度。心理授权二阶单因子模型与一阶四因子模型对数据的拟合均比一阶单因子模型更为理想，且二者的适配度指标值大致相同，都达到了理想参考值，说明心理授权的二阶模型也能够很好解释一阶模型四个因子之间的关系，并使模型更加简洁。因此，本研究选择家长式领导的一阶三因子模型和心理授权的二阶单因子模型进入下文分析。

4.2共同方法变异检验

本研究采用多种方法努力降低共同方法变异的问题。首先，参考彭台光等人％的建议，采用问卷基本编排法，受访资讯隐匿法（不记名）和心理隔离法收集资料。此外，进行Harman单因子检验(Harman’sOne-factorTest),结果表明主成分分析抽取的11个因子解释了总变异量的71.5%,其中因子1解释了25.86%。单一因子并未解释大部分的变量变异，说明本研究数据的同源性方法变异问题在很大程度上得到了良好控制。

4.3描述性统计与相关分析

完成信度与效度检验后，为了进一步探讨家长式领导、心理授权与管理创新的关系，本研究对各变量之间的关系进行了相关分析。如表3所示列出了各变量的平均数、标准差和相关系数。结果表明，威权领导、仁慈领导、德行领导、心理授权和管理创新的相关均显著，且均处于中度相关水平，适合进行进一步的结构方程模型检验。

4.4结构方程模型分析

在上述研究变量测量模型的基础上，本研究采用结构方程模型，运用AM0S18.0软件进行数据分析。为了深入考察家长式领导风格对企业开展管理创新活动的作用机理，本研究以家长式领导的3个子维度作为自变量，以员工心理授权作为中介变量，建立了7个结构方程模型进行对比研究。其中，模型1~3表示家长式领导影响管理创新的单维模型,用于分析领导者只表现出威权、仁慈或德行行为时家长式领导对管理创新的作用机理；模型4~6表示家长式领导影响管理创新的双维模型，用于分析领导者表现出威权与仁慈、威权与德行、仁慈与德行3种组合式行为时家长式领导对管理创新的作用机理；模型7表示家长式领导影响管理创新的全模型，用于分析领导者同时表现出威权、仁慈和德行3种行为时家长式领导对管理创新的作用机理。在结构方程模型中，由于潜变量测量题项的数量会影响模型参数估计值的稳定性以及模型的整体拟合程度,本研究将心理授权按照4个因子分组打包，再将小组得分的均值作为新的测量指标值。Chang等人M的研究表明，这一处理方法具有满意的统计学特性，可以安全进入后续的分析评估程序。具体分析结果如表4所示。

根据吴明隆的归纳性研究，X2/df小于5表示模型可以接受，小于3表示模型适配良好；适配度指标GFI、CFI的理想数值范围是大于0.9;RMR小于0.5表示模型可以接受；RMSEA介于0.05和0.08之间代表模型良好，介于0.08和0.1之间代表一般拟合。

表4给出了上述7个结构方程模型的整体拟合情况。这些模型的x2/df取值范围为1.986~3.182,GFI取值范围为0.855~0.931,CFI取值范围为0.884~0.959,RMR取值范围为0.044~0.058,RMER取值范围为0.057~0.079。根据Bagozzi等64的观点，当SEM模型比较复杂时，在其它指标已经达到判别标准的情况下，个别拟合指标与标准略有差距是可以接受的，这样的情况在实际中并不少见。因此，本研究认为，虽然上述模型的部分适配指标偏离了理想值，但整体拟合情况可以接受；而且，根据修正指标对模型进行改进后，这些模型的拟合优度明显变好，可以对假设进行检验。

根据表4给出的不同结构方程模型的路径系数，所有模型中，心理授权对管理创新的路径系数均显著，假设H1获得支持；单维模型M1和M3支持了威权领导和德行领导通过心理授权的完全中介作用对管理创新产生显著影响，但在模型M7中威权领导对心理授权的负向影响并不显著，在模型M5和M7中德行领导对心理授权的正向影响并不显著，因此，假设H2a、H2b、H4a、H4b均只获得了部分支持；从模型M2、M4、M6中可以看出，仁慈领导对心理授权、仁慈领导对管理创新以及心理授权对管理创新的正向影响关系均显著，假设H3a、H3b、H3c均获得支持。

5.结论与讨论

通过以上分析，结果显示，领导者所表现出的不同家长式领导行为模式对管理创新的作用机制存在差异。

首先，当领导者仅表现出威权行为时，威权领导通过心理授权的完全中介作用对管理创新产生负向影响；当领导者同时表现出威权与仁慈或威权与德行行为时，威权领导还是通过心理授权的完全中介作用负向影响企业的管理创新，但这种负向影响的程度有所减弱；而当领导者同时表现出威权、仁慈和德行行为时，威权领导对心理授权的负向影响作用变得不再显著。也就是说，领导者的威权行为对于员工心理授权的影响还与其仁慈行为和德行行为息息相关，随着仁慈行为和德行行为的引入，威权领导对心理授权的负向影响开始变得减弱甚至不显著。可能的原因是，领导者在展示其威权的同时所表现出来的仁慈和德行行为改变了员工对其威权行为的认知。单一的威权行为更容易让员工理解为领导对其个人能力的否定，从而给员工带来了更多的消极心理暗示；而夹杂着关怀行为和模范作用的威权行为更容易让员工理解为领导对其个人能力的中肯评价和鼓励，从而给员工带来了更多的积极心理暗示。

其次，无论领导者仅表现出仁慈行为，还是同时表现出威权与仁慈、仁慈与德行或威权、仁慈与德行行为，仁慈领导均对企业的管理创新有着显著的正向影响，同时还通过心理授权的部分中介作用正向影响企业的管理创新水平。这表明，仁慈领导对促进企业管理创新水平的作用最为稳定。可能的原因是，仁慈行为是一种最易于为员工感知并认可的行为。一方面，为了体现其对员工的关怀，仁慈领导者本身善于思考并提出一些创造性的方案帮助员工解决问题；另一方面，仁慈行为与员工的利益直接相关，因此更容易增强员工对组织的认同感和支持感，从而提升员工的心理授权水平。因此，当领导者表现出较多的仁慈行为时，无论领导者在威权行为和德行行为方面表现如何，都不影响员工具有较高的心理授权水平。

第三，当领导者仅表现出德行行为时，德行领导通过心理授权的完全中介作用对管理创新产生正向影响；当领导者同时表现出仁慈与德行行为时，德行领导对心理授权的作用变得边缘显著；而当领导者同时表现出威权与德行或威权、仁慈与德行行为时，德行领导对心理授权的影响变得不再显著。也就是说，随着威权行为和仁慈行为的引入，德行行为对心理授权的作用被大大减弱甚至失效。可能的原因是，与德行行为相比，员工对威权行为和仁慈行为有更强的敏感度，威权行为能够直接影响员工的自由度，仁慈行为与员工自身的利益有着更为紧密的联系，因此，当领导者同时表现出威权与德行或仁慈与德行行为时，威权领导和仁慈领导对心理授权的作用削弱了德行领导对心理授权的作用。

领导创新能力的主要表现篇（9）

多年来，尽管我国始终倡导企业是技术创新的主体，但我国企业的技术创新能力和水平与工业发达国家相比，仍然存在较大差距，难以担当技术创新主体的重任。究其原因，与企业发展历史、科技活动投入、人才队伍建设等方面的差距都有关，但陈仲代表认为，话语权的缺失，才是阻碍我国企业成为技术创新主体的最大障碍。

领导创新能力的主要表现篇（10）

以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，是党的十七大提出的重要思想。改革创新精神就是紧跟时代、与时俱进，抓住机遇、开拓进取的精神。具体到执政党建设，就是要改变执政党生存发展中与时代进步不相适应的体制规定和环境条件，通过体制和机制创新的途径，使党焕发出新的生机与活力。在党的建设方面坚持改革创新，绝不是要改变党的性质、宗旨、指导思想和奋斗目标，也绝不是要改掉党的根本组织制度和领导地位，更不是创造一些新的名词概念来另搞一套，而是要使党的自身建设和党的工作更适应、更符合新形势新任务的要求，是要使党的具体领导体制、执政方式、组织方式、活动方式和思维理念等更适应、更符合中国特色社会主义的发展要求。一句话，党的建设中改革创新的根本目的是要使党始终成为马克思主义的执政党，始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。

以改革创新精神加强党的建设是中国特色社会主义事业的必然要求。世界上建设社会主义没有固定的模式、先验的套路和现成的经验可供沿袭、照搬和套用。在生产力还比较落后、地域辽阔人口众多、国情极其纷繁复杂、地区发展极不平衡的当代中国，在矛盾凸显、形势复杂、机遇挑战并存的全面建设小康社会的关键阶段，从事改革开放和社会主义现代化建设，既是一场伟大的革命，又是一项开拓性的事业。站在新的历史起点上，发展中国特色社会主义事业具有创新性、艰巨性、复杂性和长期性。这说明，我们党领导的中国特色社会主义事业是改革创新的事业，我们国家的发展方向是建设创新型国家。这样的时代背景和发展大势，要求我们在党的自身建设中必须坚持改革创新精神。

以改革创新精神加强党的建设是适应时展变化的迫切需要。改革创新是当今世界的潮流，必然会对社会主义国家的执政党提出更为严峻的挑战。当代中国正在发生广泛而深刻的变革，发展的阶段性特征日益凸显，使党执政的风险不断加大。随之而来，我们党由过去在封闭环境和领导计划经济建设条件下执政，转变到在开放环境和领导市场经济建设条件下执政，这容易使少数党员、干部产生脱离群众和发生腐败的倾向。由于个体经济、私营经济和外资经济的异军突起，我国社会阶层发生了深刻变化，党的执政基础也随之发生变化。如何增强党的阶级基础和扩大党的群众基础，成为党迫切需要解答的时代课题。党的教育管理任务比以往任何时候都更为艰巨。解决这些问题，迫切需要以改革创新精神加强党的建设。

党的建设新布局体现了改革创新精神

党的十七大明确了当前和今后一个时期党的自身建设的方向、目标、要求和重点任务，体现了时代性，把握了规律性，富于创造性。这充分表明，我们党已经为以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程确立了一个新布局。

党的建设新布局突出一条主线。以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，就是要突出加强党的执政能力建设和先进性建设这条主线。党的执政能力建设是党执政后的一项根本建设，加强党的执政能力建设，就是要使全党提高领导水平和执政水平，增强拒腐防变和抵御风险的能力。先进性是马克思主义政党的本质属性。中国共产党是融领导与执政于一身的政党，加强执政能力建设和先进性建设都是党的根本性建设。党的先进性建设作为马克思主义政党自身建设的根本任务，是党的执政能力建设的前提条件和基础工程。党的执政能力建设是党在执政条件下党的先进性建设的现实要求和具体表现。党执政以后，检验一个马克思主义政党是否具有先进性，最终是要通过党的执政水平和执政成效来衡量。党的执政能力建设与先进性建设在现实中是相互融合、相得益彰的，都属于党的自身建设的大范畴，统一于党的建设新的伟大工程之中。

党的建设新布局坚持一条总要求。以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，就是要坚持党要管党、从严治党，贯彻为民、务实、清廉的总要求。是保持和发展党的先进性的必然要求，是加强和改进党的建设的宝贵经验。坚持党要管党、从严治党，最根本的就是要严格按办事、按党的制度和规定办事。坚持党要管党、从严治党，要与贯彻为民、务实、清廉的要求结合起来。为民，就是要把实现好、维护好、发展好广大人民群众的根本利益作为自己思考问题和开展工作的根本出发点和落脚点，做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。务实，就要勤奋工作，埋头苦干，坚持不懈地带领群众艰苦创业，扎扎实实地做好各项工作。清廉，就是要坚持严于律己，廉洁奉公，严格遵守党纪国法，坚持高尚的精神追求，永葆共产党人的浩然正气。做到为民、务实、清廉是马克思主义执政党的本质要求。

党的建设新布局强调解决五个重点。以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，就是要以坚定理想信念为重点加强思想建设，以造就高素质党员、干部队伍为重点加强组织建设，以保持党同人民群众的血肉联系为重点加强作风建设，以健全民主集中制为重点加强制度建设，以完善惩治和预防腐败体系为重点加强反腐倡廉建设。这“五个重点”体现了党对自身建设规律认识的深化，进一步回答了新的历史条件下如何建设党的问题。这“五个重点”揭示了党的建设结构的调整，体现了党的建设内容的丰富，强调了党的建设体系的发展，明确了党的建设之间的相互关系。它使党的各方面建设浑然一体，相互渗透。在实践中，必须按照“五个重点”整体推进党的建设。

党的建设新布局朝着一个总目标。以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，就是要使党始终成为立党为公、执政为民，求真务实、改革创新，艰苦奋斗、清正廉洁，富有活力、团结和谐的马克思主义执政党，始终成为中国特色社会主义事业的领导核心。这是党的十七大确立的党的建设总目标，它是对党的十四届四中全会确定的党的建设新的伟大工程总目标的继承与发展。它鲜明而集中地体现了我们党的根本宗旨、思想路线、工作作风和精神面貌等重大问题，既坚持了马克思主义政党的基本原则，又具有鲜明的中国特色和时代特色。党的建设必须朝着这个总目标进行，只有这样才能不断提高党的创造力、凝聚力和战斗力，真正建设成为一个坚强的马克思主义执政党。

以改革创新精神抓好党的自身建设

党的十七大以改革创新精神提出全面加强党的建设六项任务，即着力用马克思主义中国化最新成果武装全党，着力建设高素质领导班子，着力增强党的团结统一，着力造就高素质干部队伍和人才队伍，着力加强基层党的建设，着力加强反腐倡廉建设。这六项任务体现了党的建设新布局，具有很强的理论性、现实性和可操作性。

以改革创新精神推进党的思想理论建设。思想理论建设是党的根本建设。党的十七大把科学发展观与邓小平理论、“三个代表”重要思想一起列入中国特色社会主义理论体系，并载入，这是党的指导思想上的与时俱进。全党同志要按照建设学习型政党的要求，紧密结合改革开放和现代化建设实践，深入学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想。当前，特别要在全党开展深入学习实践科学发展观活动，使广大党员、干部成为科学发展观的忠实执行者。从福建实际来看，建设海峡西岸经济区是贯彻落实科学发展观的生动体现，是全省各级党组织的中心任务。我们要坚持以科学发展观为统领，把思想理论建设放在首位，掀起学习科学发展观的新高潮，继续大规模培训干部，充分发挥党校、行政学院主阵地、主渠道作用，不断增强干部教育培训的实效性，大幅度提高干部素质，努力为海峡西岸经济区建设提供坚强有力的思想政治保证。

领导创新能力的主要表现篇（11）

一、前言

《同家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》要求高等教育深化教育体制改革，建立创新人才培养模式，不断提高研究生培养质量。为了贯彻《纲要》精神，2013年教育部、国家发展改革委、财政部联合下发《关于深化研究生教育改革的意见》，其中创新人才培养模式和健全导师责权机制是两大重点。毋庸置疑，构建、保护和发展研究生创造力是创新人才培养模式的核心目标，学术导师是创新人才培养模式的责任人和操作者，研究生教育改革要落到实处，深入研究学术导师如何影响研究生创造力是必要的和迫切的。

目前，理论界和实务界普遍认为学术导师领导力是最直接影响研究生创造力的组织因素。创造力是情境因素和个体因素相互作用于探索性任务（heuristics）而产生的新颖、原创、有用、正确的结果（outcomes），如知识、思想、产品、流程、工具、办法、答案等。创造力通常是创造者在自由探索和独立思考过程中进发的火花，是创造者专心致志和不懈努力的回报，是创造者在知识或技术上做出的勇敢突破，是创造者对兴趣和困惑狂热追寻中梦想的实现。学术导师领导力是学术导师通过授权、关怀、发展和激励行为，构建、保护和发展学生创造力的过程。学术导师的授权行为赋予学生学术研究的自由和自治权，提供创造力所需的自由和独立；关怀行为关心学生的情感需求、生活需要和事业发展，解决后顾之忧，保障创造力所需的专注力；发展行为传授学生专业知识，培养学生创新认知技能和引导情感倾向，奠定创造力构建和发展的基础；激励行为激发学生对于科学研究的兴趣、好奇心和热情，提升创造力的内部动机。所以，从逻辑上推断，学术导师领导力有利于创造力的生产和发展，与创造力呈正相关。迄今为止，不少研究工作为这一假设提供了一定的证据。然而，有些学者却认为，创造力影响因素和创造力之间的关系实际上并非正相关和负相关这么简单，可能不是线性关系，而是曲线关系。遗憾的是，在现有的文献中，创造力影响因素和创造力曲线关系的检测工作寥寥可数，领导力和创造力曲线关系研究非常罕见，学术导师领导力与研究生创造力曲线关系检测更是无人涉足。然而，可能存在的曲线关系，如果按照线性关系开展实践的话，领导效果极有可能适得其反。所以，开展揭示学术导师领导力和研究生创造力关系状态的研究工作具有如下重要意义：弥补相关理论缺失，为学术导师领导实践和高校创新教育管理提供重要参考。

下文首先基于自我决定论、认知评价理论、创造力构建要素理论、动机理论等理论前提和相关研究工作，提出关于学术导师领导力和研究生创造力关系状态的研究问题；然后对677个调查数据进行曲线拟合和等级回归分析，探究学术导师领导力和研究生创造力之间真正的关系状态。

二、理论基础和研究问题

自我决定论认为人具有自主需要，自主需要的满足可以促进人们迎接挑战、超越自我。生产创造力是人类挑战自我、超越自我的典型行为。学术导师的授权行为具体表现为：允许学生根据自己的兴趣选题和设计课题；鼓励学生自我管理研究课题；尊重学生的观点和看法；允许学生尝试自己的想法；实验室的重要事宜考虑学生的意见和建议；与学生共同决策科研工作有关事务等。这些行为赋予学生学术研究的自由和自治权，满足学生的自主需要，进而驱动学生在科学研究中对创造力勇敢挑战和不懈追求，在这种情况下，创造力易于进发。创造力的研究者还指出，自由是发散性思维以及灵活多元的观察视角的前提，自治是独立思考和批判思维的保障，自由和自治有利于创造力的生产和发展。所以，授权行为对创造力具有正向效应，Zhang和Bartol，Zhang和Zhou，Cekmecelioglu和Gtinsel的研究工作为这一假设提供了证据支撑。

认知评价理论认为情境因素具有支持和控制两个功能。当情境因素的支持功能显著时，个体感知到首创精神得到支持和鼓励，开展首创行为没有外部压力，个体内部动机得以保护和提升，创造力呈现高水平状态。学术导师的关怀行为具体表现为：当学生情绪波动时表示同情和理解，并帮助学生稳定情绪状态；当学生个人或家庭出现困难时伸出援手；为学生个人和职业发展提供实质性支持和帮助等。这些行为不仅让学生感知到情境因素的支持功能，从事创新任务的内部动机水平升高，而且保障学生不受外部因素的干扰，使其能持久专注于创新工作。所以，支持行为对创造力具有正向效应，Amabile等人，Oldham和Cummings以及Kim，Hon和Leera的研究工作从一定程度上为这一假设提供了支撑证据。

创造力构建要素模型理论指出，专业相关的知识和技能是创造力的基础，创新相关的认知能力和情感倾向是创造力的钥匙，而教育和训练是获得它们的重要途径之一。学术导师的发展行为具体表现为：传授学生专业领域内的基本概念、原理和原则、普遍观点以及发展现状；教授学生专业领域学术研究的基本方法、基本技能和思维模式；与学生一起探讨、思辨；对学生在学术研究中碰到的问题和困难提供顾问服务；支持和鼓励学生在科研工作中的大胆设想和冒险尝试，并为他们承担风险等。这些行为一直是学术导师的角色任务，奠定了科学创造力发展的基础，使得创造力生产成为可能。所以，发展行为对创造力具有正效应，Chen等人，McMahon和Ford，Hemlin和Olsson，以及Zacher和Johnson的研究工作从各自的角度为这一理论假设提供了支撑证据。

动机理论之需求理论认为，为社会做出贡献、得到社会的认可是人们的高层次需求；动机理论之期望理论认为，对成就和奖励的期望是人们努力工作的原因；动机理论之强化理论认为，人们继续努力的行为是该行为得到鼓励和支持的后果；动机理论之社会认知理论指出，相信自己有能力完成任务的个体，表现出更高的内部动机水平。学术导师的激励行为具体表现为：培养学生的职业荣誉感，树立学生的专业自信心，强化学生发现新事物的乐趣；诱发学生发现问题和解决问题的好奇心；认可学生的努力和进步；引导学生形成积极的人生理想。这些行为让学生为自己的工作对社会做出贡献感到自豪，为自己的学术身份感到骄傲，让学生感知到对于成就和奖励的期望是现实可行的，让他们对科学研究工作充满热情并持之以恒。所以，激励行为对创造力具有正效应，Tierney等人，Wang和Zhu以及Gong等人的研究工作为这一理论假设提供了证据支撑。

根据上述对学术领导力的四种行为与创造力关系的论证，可以假设学术导师领导力对创造力具有正效应。然而，以往的研究虽然指出学术领导力对创造力具有正效应，但均没有指出在什么情况下正效应才能发生。此外，以往研究中也少见对研究变量进行曲线拟合，直接证明两者之间的关系状态。不少学者认为，领导力与创造力之间不一定就是简单的直线相关，曲线关系极有可能存在。Kozbelt，Beghetto和Runco就高度强调创造力的影响因素应该适度，过多或过少可能都会阻抑创造力，正如自由有利于创造力的生产和发展，但是过度的自由可能会让创造者失去方向、难以聚焦。同样的情况可能发生在竞争、挑战、专注、经验、发散性思维、专业知识等影响因素上。这种理论观点提示领导力和创造力之间可能存在曲线关系。Lee，Yun和Srivastava就发现领导的苛责行为和创造力之间是倒U型关系――适度的苛责行为帮助下属全身心投入工作、优化利用认知资源、调节情绪，进而提升创造力；而过多或过少的苛责行为降低下属的工作投入度和认知干预度，从而降低创造力。上述理论和实证研究结果提示学术导师领导力与研究生创造力水平之间不一定是线性关系，而极有可能是曲线关系。然而，目前还未有研究工作验证它们之间的关系。为了揭示学术导师领导力如何影响研究生创造力水平，我们提出并回答如下研究问题：

学术导师领导力与研究生创造力之间是直线关系还是曲线关系？如果是曲线关系，是何种曲线关系？

三、研究方法

（一）样本与调查过程

回答研究问题的数据来源于重庆市高校生命科学专业博士生和硕士生。抽样方法采用分层整群抽样，流程如下：第一层为重庆市设置生命科学相关专业，且具有硕士和博士招生资格的大学；第二层为隶属于选取大学，并以生命科学基础研究为主的实验中心或研究所；第三层为选取机构中从事生命科学基础研究，并在现任导师指导下学习六个月及以上的全日制研究生。依据上述流程，重庆市两所高等医学院校基础医学部和两所“211”综合性大学生命科学院的约1250名研究生符合调查条件。调查时间为2014年1月10日至2014年4月10日。在此期间，四个选取调查机构的研究生管理人员有偿协助研究者进行问卷的发放和回收。共发放问卷815份，回收697份，有效问卷677份，有效回复率为83.06%。参与者平均年龄为26.54岁（S.D.=3-21），跟随导师平均时间为22.67个月（S.D.=13.02）。其中，男生占49%，女生占51%；博士生占28%，硕士生占72%。

（二）研究工具

1.学术导师领导力量表

学术导师领导力的测量采用自制的学术导师领导力量表（ASLS：Academic Supervisor LeadershipScale）。ASLS包括四个维度25个项目（a=0.941），即授权维度6个项目（a=0.949），关怀维度7个项目（a=0.949），发展维度7个项目（a=0.949），激励维度5个项目（a=0.949）。ASLS为李克特5点评分量表（1=完全不典型，2=有点典型，3=中等程度，4=典型，5=非常典型）。调查参与者对量表项目评分的均数测量研究生对其学术导师领导力的感知程度。ASLS项目示例：他给我足够的自由做重要决策；他指导我学习相关理论知识和了解学科进展；解决研究问题的过程中，他鼓励尝试不同的方法。

ASLS开发流程如下：（1）依据学术导师领导力概念，从五个成熟的领导行为量表中筛选出30个项目。（2）对30个项目进行翻译一回译，以保证概念的一致性和表达的准确性。（3）邀请五个专家和两个研究生小组对筛选项目进行修订、调整和补充，形成包含27个项目的学术领导力初始量表。（4）对初始量表进行试测。181份有效问卷的探索性因子分析结果显示，学术导师领导力的结构由授权、关怀、发展、激励四个维度25个项目构成，其中授权维度6个项目，关怀维度7个项目，发展维度7个项目，激励维度5个项目。根据探索性因子分析结果，形成学术导师领导力量表（ASLS）。（5）对ASLS进行测试。677份有效问卷的验证性因子分析、内部一致性分析以及皮尔逊相关分析结果显示，ASLS具有良好的信度和效度。

2.创造力量表

创造力的测量采用改编量表CM（CreativityMeasurement）。CM以Tierney，Farmer和Graen开发的创造力量表及Zhang和Bartrol开发的创造力量表为基础修订和改编而成，包含6个项目（a=0.933）。为保障概念的一致性和表达的准确性，研究者对量表进行了翻译一回译，并邀请五个专家和两个研究生小组进行修订、完善和补充。CM为李克特5点评分（1=几乎没有，2=偶尔，3=有时，4=经常，5=总是）。调查参与者对量表项目评分的均数测量研究生自我评定的创造力水平。CM项目包括：提出原创且具有现实意义的研究问题；建议从新的视角解读研究问题；发明或巧妙运用研究技术、研究工具或实验设备；提出突破研究困境的新路径、新方法、新流程、新手段；在研究工作中，发现回答研究问题的新证据；归纳研究发现，提出可以推广的新理论。

3.控制变量

Zhang和Bartol以及Gupta和Singh的研究工作指出，调查参与者的年龄、性别、学习阶段和跟随导师时间与个体创造力相关，在本研究中作为统计控制变量。年龄为连续性变量，以年为单位录入；性别为二分类变量，0=女，1=男；参与者的学习阶段为二分类变量，0=硕士生，1=博士生；跟随导师时间为连续性变量，以月为单位录入。

（三）分析策略及分析过程

采用SPSS 22.0对数据进行如下统计分析：（1）描述性统计分析研究变量的均数和标准差；（2）斯皮尔曼相关分析（Spearman's rho）检测数据是否适合曲线拟合和回归分析；（3）曲线拟合（Curve estimation）对学术导师领导力和研究生创造力的关系进行直线、对数、倒数、指数、二次项估计，比较复相关系数R、决定系数R2、校正的决定系数R2，发现最佳模型，估计学术导师领导力与创造力的关系状态；（4）等级回归分析（Hierarchical regression analysis）学术导师领导力与研究生创造力的关系，验证曲线拟合结果；（5）采用Igorpro（WAVEMETRICS）软件为学术导师领导力与研究生创造力的回归方程作图。

四、研究结果

（一）描述性分析

表1显示了研究变量的均数、标准差、偏度系数和峰度系数。各变量的偏度系数介于-0.91至1.94之间，峰度系数介于-2.01至5.00之间，均在合理范围之内，数据基本呈正态分布。

（二）相关分析

表2显示了研究变量间的相关分析结果，其中学术导师领导力（r=0.49，p

（三）曲线拟合

表3显示了学术导师领导力的曲线拟合模型比较结果。其中，模型4的复相关系数R=0.50，决定系数R2=0.25，校正的决定系数R2=0.25，均大于模型1、2、3、5的相关系数，而且模型4的F值统计显著。因此，模型4为最优模型，学术导师领导力与研究生创造力之间是二次方程关系。

（四）等级回归分析

学术导师领导和创造力的曲线拟合结果显示，两者之间存在二次方程关系。表4显示了研究生学术导师领导力行为对于研究生创造力的等级回归分析结果。模型3通过学术导师领导力行为平方值的回归方程验证曲线拟合结果，学术导师领导力行为平方值对创造力的效应为正相关（B=0.86，p

图1清楚地显示了学术导师领导力行为与创造力之间的关系状态：当研究生对于学术导师领导力行为的感知度低于中等程度（李克特5点评分低于2.5）时，其自我评价的创造力水平随着领导力感知度的升高（1至2.5）而出现小幅降低（3.1至2.8）；而当感知度高于中等程度后（李克特5点评分高于2.5），自我评价的创造力水平随着领导力行为感知度的升高（2.5至5）而出现大幅上升（2.8至4-3）。可见，学术导师只有让研究生强烈感知到授权、关怀、发展和激励的领导行为，才能提升他们的创造力。

五、讨论

（一）理论启示

本研究旨在揭示学术导师领导力和研究生创造力之间的关系状态。调查数据曲线拟合和等级回归分析结果显示：学术导师领导力与研究生创造力曲线相关，呈/EU型曲线关系。本研究对相关理论的发展有如下贡献：首先，高等教育领域的领导力研究近年来呈现增长趋势，但大多数研究关注的是大学校长、学院院长和系主任等在高等教育机构中担任比较高级别的正式管理职位的人群。例如：Hesburgh的研究甄别了大学校长不同于商业领导和军队领导的领导特征；Spendlove的研究探究了英国10个大学研究机构前任所长的领导能力构建；Bryman的研究界定了大学系主任有效领导行为。学术导师作为培养创造者和生产创造力的“一线工作者”，他们的贡献直接关系到高等院校的教育质量和创新绩效，这一点却一直被研究者所忽略。本研究关注学术导师领导力，拓展教育领导力研究范畴，有助于教育领导力理论的丰富和发展。其次，依据Kozbelt，Beghetto和Runco提出的创造力影响因素应该适度的观点，可以假设创造力影响因素和创造力之间具有曲线关系，但是现有文献中相关研究却是匮乏的。本研究揭示了创造力影响因素和创造力之间复杂的关系状态，响应了创造力研究者的号召，填补了创造力理论的缺失。而且，学术导师领导力和研究生创造力之间正U型曲线关系的发现，更新了领导力一创造力的相关理论，为领导力一创造力之间复杂的关系状况提供了新的解释。

（二）实践启示

本研究发现：研究生对于学术导师领导力的感知度低于2.5时，其创造力的自我评价随着感知度的增加而降低；当感知度超过2.5之后，随着感知度增加，其创造力增加。其中需要注意的是，研究生对于学术导师领导力感知度为3.5时，创造力自我评价为3.1，与感知度为1时在同一水平。也就是说，如果学术导师领导力的运用让研究生的感知度达不到典型程度的话，还不如采用放任自流的领导行为。因此，学术导师在督导学生进行科学研究的过程中，虽然应该运用构建、保护和发展研究生创造力的学术导师领导力，即如前所述的授权、关怀、发展、激励行为，但是在运用时需要谨慎，要让研究生强烈感知。只有感知度超过中等偏上强度（3.5），学术导师领导力才能真正发挥提升研究生创造力的作用。

如表l所示，本研究的调查对象对于学术导师领导力感知度的均数为3.87，高于3.5，创造力均数为3.32，情况不算糟糕。但是，其他学者的相关研究结果显示出研究生创造力水平并不容乐观。袁本涛和延建林[41]2006-2009年间进行的三次较大规模的研究生教育质量调查结果显示：我国研究生缺乏高水平创新性成果。朱红、李文利和左祖晶对“首都高校发展调查数据”的统计结果也显示：研究生读研期间生产的学术成果的比例较低，在SSCI/AHCI国际期刊上发表文章的比例低于2%，在SCI国际期刊上发文的比例为8%，在中文期刊上发文的比例为16%。

如前所述，学术导师领导力能够提升研究生的创造力水平，但关键点在于研究生的感知程度。为了提升研究生对学术导师领导力的感知度，我们建议学术导师采取如下行动：（1）为了提升学生对授权行为的感知度，学术导师在与研究生进行的关于课题研究的首次会议上，明确告知学生选择课题、设计课题和管理课题的权限自由；在课题进展汇报或课题例会等会议上，除了鼓励学生自由发表观点和看法、认真倾听学生的意见和建议外，还需明确告知学生他们的观点、看法、意见和建议在相关事宜的决策中做出的贡献，并提出表扬。（2）为了提升学生对发展行为的感知度，学术导师需要努力成为学科领域的专家或具有一定知名度的学者。（3）为了提升学生对于关怀行为的感知度，学术导师需要进行情商训练以提升同理心；还需要甄别学生的真正需求，以便有针对性地提供支持和帮助，关怀行为可以不用面面俱到。（4）为了提升学生对于激励行为的感知度，学术导师应该给自己的学生塑造一个有理想、有追求、正直、勇敢、自信、热情、坚忍不拔的科研工作者的形象。