商业银行人力资源管理问题3篇

商业银行人力资源管理篇1

商业银行在农村的设立与发展，为农村经济的发展带来了大量资金的支持，注入了新的活力。在诸多金融机构向农村进军的背景下，给商业银行带来机遇的同时，也使其面临着巨大挑战。优化农村商业银行人力资源管理模式，优化人力资源的合理配置，是其科学发展，增强自身综合实力与竞争力的重要保障。

一、农村商业银行人力资源管理存在的问题

1.缺乏“以人为本”的人力资源规划。农村商业银行人力资源管理是企业人力资源研究的重要组成部分，由于受传统观念的影响，农村商业银行在人力资源管理方面，缺乏一定的人文关怀意识，以人为本的理念需要进一步形成与加强。单位管理者过分注重工作业绩的考核，缺乏对员工生活、心理上的关心。高强度的工作环境，使得员工整天处于紧张的氛围中。在工作之外，没有集体出游、聚餐、文艺晚会等可以活跃气氛的活动与机会，使员工不能真正感受到企业的文化氛围与人文关怀的气息。

2.人才招聘机制需要进一步完善。人力资源管理难度大。由于银行工作稳定、待遇好等原因，农村商业银行的部分员工往往是“接班人员”和“关系户”，因为缺乏完善的人才选拔机制，经过非正常招聘进入农村商业银行的工作人员，缺乏较高的专业素养与能力，而且这部分员工容易形成“裙带关系”，加大了管理难度。人才招聘是农村商业招贤纳士的重要环节，是农村商业银行人才引进，增强人力资源实力的基础与保障。招聘会的宣传方式，以及人才招聘的具体流程都影响到引进人才的公平性与人才的优秀程度。由于招聘流程的设计、人情、社会关系等的影响，部分农村商业银行人才招聘存在一定风险。首先，在招聘预案与组织环节不科学、完善的情况下，会导致无法吸引优秀人才前来应聘的情况，有可能影响到招聘计划的完成以及人员的及时调动与补充。其次，由于人情、社会关系等影响，加之农村商业银行对于招聘环节的监督机制不完善，会有一些不符合银行要求与用人标准的人员趁机进入。还有些应聘人员会伪造个人简历与经历，在应聘过程中无法体现其真实的水平与能力，严重影响今后农村商业银行的可持续发展。

3.考核激励体系有待进一步完善。由于受传统人事管理制度的影响与制约，传统的人事管理主要工作在于档案的保管、考勤制度的实施、强调遵守制度，往往采取命令式的方法传达任务。而现代化的人事管理理念与制度，体现的是如何激励人、培养、留住优秀的人才，调动人们工作的热情与积极性，为组织创造更大的财富与价值。部分农村商业银行在人才的引进方面具有完善的机制，但是对于年轻新入职员工的职业规划，缺乏有效的激励机制，容易造成优秀人才的流失，未将激励机制引入到农村商业银行管理过程中来，人事管理制度有待进一步提高与科学化。

二、农村商业银行人力资源管理问题的原因分析

1.对人力资源管理的重视程度不足。农村商业银行对于人才资源管理，尤其是人才的重视程度需要进一步提升。首先，人才是农村行业银行发展各项工作、事业有序进行的主体与关键因素。人与人之间由于性格、学历、教育背景的不同，对于自身工作的积极性与态度也有所不同。具有较高职业素养，责任感与事业心的员工，会将自身的进步与单位发展紧密结合起来。其不仅会关心银行的发展与取得的成就，而且会将自己的职业目标与农村商业银行发展的总体规划、目标有机契合。在一定程度上，良好的激励措施能够激发起人们努力工作，使其皆力投身于农村商业银行的发展。其次，人才具有流动性。较高的工资待遇、丰厚的福利是银行员工所向往与追求的，由于各大银行综合实力的不同，待遇会存在一定的差别。部分商业银行为了吸引人才，会创新与完善薪酬管理机制，吸引优秀人才来为自己企业贡献力量。同时，由于年轻人才具有挑战与冒险精神，会不断尝试新的岗位与工作，从而造成人才流动频繁。

2.缺乏完善的培训机制。在农村银行人力资源管理过程中，由于人才培训的资金投入不足与管理理念不健全，农村商业银行在人才培训方面存在一定风险性。在农村商业银行人才的培训过程中，主要存在观念上与技术上两方面的风险。一方面，银行的管理者及高层对普通员工的培训认识出现偏差，没有认识到基层员工培训的重要性与给银行带来的无形收益。同时，部分员工在参加培训时，不能以积极的态度对待，未将培训内容对照自己平时的工作，进行及时的总结、反思，使得培训不能达到应有的效果与意义。在耗费了大量财力、人力资源的情况下，未对企业带来应有的收益与价值。另一方面，是培训过程中技术方面的问题，属于操作风险。主要是指，农村商业银行在发展规划的制定过程中，未将职工培训的内容、目标、形式等予以明确。在一定程度上影响到了员工培训的积极性。不能促进农村商业银行的长远发展，使培训不能取的事半功倍的效果。

三、完善我国农村商业银行人力资源管理的对策

1.构建农村商业银行战略性人力资源管理模式。战略性人力资源管理是区别于传统人力资源管理的一种新模式，其在继承了传统银行人力资源管理模式优点的基础上，结合时代特色，将农村商业银行人力资源管理上升了一个高度。其主要是指，在明确农村商业银行发展总体目标、战略规划的基础上，针对农村商业银行人力资源管理的现状，整合、分析各种相关的要素，形成一套能与农村商业银行发展总体战略相辅相成的配套管理制度，属于农村商业银行发展上层建筑的范畴，是事业软实力的重要体现。其主要内容具体包括优秀人才的招聘、员工的培训、职位晋升考核机制、人力资源管理的创新、诊断等多方面的内容。同时，在决策、实施、评价等科学方法的指引下，不断增强农村商业银行员工的职业素养，提升其责任感、事业心与奉献精神。

2.构建农村商业银行别具特色的文化价值。农村商业银行的文化价值与环境体现了其对银行员工的一种管理理念与思路，同时是农村商业银行对外宣传的良好窗口。健康、积极吸向上的农村商业银行文化有利于提升农村商业银行形象，吸引更多的优秀人才加入农村商业银行人力资源的队伍，并激发农村商业银行员工工作的热情与激情，增加农村商业银行的效益与价值，只有这样，农村商业银行才能留住优秀人才，才能将农村商业银行做大做强。农村商业银行文化作为其无形的重要资产，是战略人力资源的重要组成部分，其代表了农村商业银行的软实力，有助于农村商业银行战略目标的实现。在战略人力资源的角度，农村商业银行文化价值重要包括团队合作精神文化、创新精神文化、顾客服务至上文化等主要内容。

3.完善农村商业银行的绩效管理。我国的农村商业银行的绩效管理可以从以下几方面进行思考。一是健全绩效管理组织，完善绩效管理制度。通过建立比较完整的绩效管理组织，形成较完备的组织责任体系，可以有效监控绩效管理工作，加强上下协调，及时反馈相关信息，持续提高组织绩效及员工个人绩效。绩效管理组织包括设立绩效管理推进工作小组，负责绩效管理工作的统一规划、指导、实施和协调。要保证绩效管理的顺利实施，建立一套完整的绩效管理体系是必须的，其中包括如下要素：绩效管理的目的和宗旨、原则，绩效管理的对象和范围，绩效管理的领导和组织、考评时间、考评内涵、考评方式、考评步骤、考评结果及考评结果的运用与反馈等相关内容。

四、结语

在经济、社会发展呈现出新常态的大背景下，如何在农村商业银行进行改革的过程中优化人力资源管理模式，吸引优秀人才，促进农村商业银行为农村经济的发展贡献更大的力量，是新时期值得研究的重要课题。

作者:王鸿钢 单位:千阳县农村信用联社

商业银行人力资源管理篇2

自从20世纪七十年代末期改革开放以来，我国商业银行面对不断变化的金融环境，在人力资源管理方面仍然有着许多的问题，其人事体制的缺点也在日益严峻的竞争中逐渐突显出来，如果不及时进行改善和解决，对于我国商业银行的发展是极其不利的。

一、现代商业银行进行人力资源管理的重要性

1.提升效益，加快发展

表面上看，银行主要依靠的是客户、利润以及市场产生紧急效益，满足发展需求的，可从长远以及实质上看，商业银行的员工和本银行的价值观等方面的契合才是一间商业银行赖以生存和发展的基础。对于员工，其工作态度、工作素质以及思维想法等主要受人力资源管理的影响，和商业银行的理念是紧紧相关的。只有科学合理的人力资源管理，才可以让商业银行提升经济效益，帮助银行更加健康蓬勃的迅速发展。

2.提升竞争力

现代商业竞争无非是科学技术的竞争以及创新服务的竞争，二者的本质其实均为人才的竞争，而商业银行也是如此。优秀的人才不仅可以帮助商业银行开发新的金融产品，还能够推广银行的服务渠道，为银行实现创收，增加客户群体，是一个商业银行核心竞争力的重要体现。

二、现代商业银行人力资源管理存在的问题

1.人资管理意识淡薄

在现代商业银行中，很多情况下，管理人员都并未将人力资源管理机制的影响和重要性放在心上，大多数都只想着如何降低成本、控制支出，而没有想到人力资源拥有的保值以及增值的特质。虽然已经有所改善，但是所谓“论资排辈”这种与人力资源管理意识相冲突的思想依旧广泛存在着，妨碍了人资管理在单位中的运用及发展。

2.员工录用狭隘

现代商业银行主要还是通过招聘高校毕业生的方式进行新员工的录用，而很少有通过社会人才市场进行收录。因此，商业银行招聘的新员工几乎都不具有工作经验，需要通过一定的员工培训才能使其参与进日常工作中，使其成长起来。但是根据笔者的自身经验以及近几年的数据资料表明，很多被培养起来的优秀员工会被其他银行所挖走，并且还常常会附带着部分客户也同时被带走。因此常常有着新员工被培养后，具有一定的能力以及经验了，被其他银行挖走，又需要培养新员工的恶性循环中。即使有着部分员工录用是面向社会招聘的，但是却有很多存在裙带关系，也不符合人力资源管理的制度。

3.考核和奖励制度不完善

对于商业银行而言，科学、合理的考核及奖励机制是员工积极工作，银行稳固发展的重要制度，但目前我国的商业银行却还未建立起完善的考核奖励制度，更多是依靠论资排辈，考核奖励时大多关注的是员工的资历以及背景，这对有本领、有能力的员工很不公平，降低其工作的热情，也造成了内部人才的浪费，甚至是流失。

4.薪酬机制与市场不符

据统计，商业银行员工的平均收入，相比于其他银行类机构员工的收入平均水平而言，是较低的，不利于保证员工工作的稳定性。除此之外，沿袭传统的人事制度，商业银行员工的薪酬基本只与员工的职位高低相关，对于同一职位的员工其薪酬基本是相同，这对做了更多工作的员工是不公平的，会打击其工作的热情和积极性。5.缺少科学的员工培训体系对于商业银行这种严谨的工作体系，对于员工的培训是必不可少的，是员工进行银行工作的基础，也是员工职业发展所必经的环节。在国外的银行，培训在员工眼里是一项提升自己能力的公司福利，并且公司也对员工培训非常重视，视其为公司发展的重要推动力，但是在我国商业银行的培训中，却有所不足，不仅培训的手段以及内容相当匮乏，缺少针对性的培训；并且员工对于培训的认知也是可有可无，不够重视。

三、相应对策及建议

1.加强人力资源管理的意识

商业银行应当以市场潮流为导向，并结合银行本身的需求以及定位，进行科学、合理的人力资源管理，并向各职位阶层、各员工进行推广应用，使其对整个人力资源管理体系认同以及重视，这样才有利于人力资源管理在商业银行中施行。想要将人力资源管理的影响发挥出来，就应当摒弃过去的思想，真正的理解人资管理的地位，对人力资源部门加大投入，使其能够加强企业文化与员工的紧密联系，强调以人为本，共同发展的思维，让商业银行成为员工的第二家园。首先是要提高员工的团队意识，以班组、部门为单位，制定能够激发员工积极性的各种活动，可以是竞争类型的活动，也可以是交流学习类的活动，让员工感受到企业内部和谐向上的氛围，能够主动参与到各种企业活动中来，并能够发挥自身的优势能力，获得有益补充。其次是要打造良性的企业内部环境，如改善企业各种制度和软硬件设施，为员工提供舒适的工作环境，有助于员工更加热爱岗位。此外，还应当重视人本思想在人力资源管理中的运用，如：建立起快速及时的信息传输系统，确保员工的各种意见和建议能够适时传递，充分考虑员工个人或小群体的诉求，能够在合理的范围内兼顾多数人乃至于所有人工作生活上的矛盾。

2.拓宽人员选拔的渠道

商业银行在进行新员工的招聘时，不应当仅仅拘泥于从高校招聘会中选取毕业生，也可以通过人才市场，面向这个社会招聘所需的有经验的相关人才，不仅可以缩短培训所用的时间，使其能够更快的上岗工作，还可以发掘商业银行所需要的人才。并且对于一些关键职位的而言，除了招聘以外，在平时工作时，银行自身应当注意人力资源的战略储备，进行相关职位人才的培养。但是应当注意的是，不管是何种招聘方式，都应当是以公平、公正为原则的，避免裙带关系，防止有才之人得不到录用。具体建议为：

（1）建立科学的人才录用标准。针对不同的部门、岗位和工种的需求，对招聘方案进行细化，如专业门类、技术类型和等级、工作经验、个人优点、性格爱好等，应当进行相对详细的规定，确保招录的人员能够胜任岗位工作需求。

（2）除必须的入职培训之外，还应当开展持续的岗位教育，如开展友邻单位交流学习、专家座谈会、组织专业知识学习考试活动、新理论知识和技能培训等，拟定员工升降与职业知识技能水平挂钩办法，将专业能力作为评价员工是否胜任岗位的标准之一。

（3）严格制定录用准则，尤其是对于录用管理人员与应聘人员之间有密切联系的，应当采取回避措施，对没有经过回避措施而录用的，应当补充考察其综合能力是否满足岗位要求，经发现能力不足而依靠关系进入单位的，应当坚决请辞并对录用管理人员采取应有处理。

3.完善考核和奖励机制

有效的考核机制可以肯定努力工作的员工，而科学的奖励机制则能全方位的加强员工参与工作的热情以及积极性。因此商业银行应当重视考核和奖励机制的完善，建立公平、公开的考核体系，使每一位员工的努力工作都不被忽略；发展丰富的奖励机制，除了物质上的奖励，精神上的奖励也尤为重要，加强员工的企业认同感。对于不合格的员工，也要进行惩戒，但是需要注意的是惩戒并不是目的，只是一种激励员工更加努力的手段。考核项目和标准应当具有科学性，应尽量设计出适应岗位的考核标准，尽量确保考核能够覆盖所有部门的每一个环节，其中包括了对员工工作态度的考核，如考勤情况、工作过失，服务岗位中客户对员工的好评程度、投诉情况等。在考核标准方面，出了要适用相应的技术和理论标准之外，还应当对业务量、业务质量等建立起量化指标，以数据为主以人的主观判断为辅，以此提高考核的精准度。

4.建立科学的薪酬制度

现代社会主要是以市场为导向，通过市场进行资本调控，对于商业银行员工的薪酬也是同样的道理，优秀的员工理应得到符合自己贡献的合理薪酬。因此，商业银行应当建立新的、公平的薪酬体系制度，一方面满足内部员工的薪酬需求，另一方面也要与外部竞争相符，这样才可以让银行员工更为稳定，这也有利于商业银行的稳步发展。商业银行有盈利的属性，市场竞争力尤为重要，因此通过薪酬制度来吸引人才是确保自身竞争力的一种有效措施。此外，除却一般的工资薪酬制度之外，还应当在福利待遇方面进行优化，包括休假制度、员工福利、晋升制度等，为员工提供多方面的保障，减少员工的后顾之忧有助于提高员工的归属感和积极性。

5.完善员工培训体系

商业银行想要在如今的行业竞争中得到长足的发展，必须以自身的实际情况为基准，建立起科学合理的员工培训体系，加大员工培训投入，聘用专业的培训老师进行培训，丰富培训内容，同时人力资源部门应该针对特定员工制定个性化的培训课程，从而全面提升各个员工的素质以及能力。另外，考虑到培训成本和操作难度，还可以在企业内部寻找业务代表，由表现突出的人员作培训老师，可复制和传播成功上进的工作经验，更可以通过榜样填充企业文化，锻造企业凝聚力。四、结语商业银行在竞争中，除了其本身的实力、产品吸引消费者之外，人才是商业银行的核心竞争力。因此面对现代商业银行人力资源管理的问题，应当仔细研究，妥善解决，使商业银行在激烈的竞争中脱颖而出。

作者:王淇玉 单位:桂林理工大学 商学院

商业银行人力资源管理篇3

一、我国国有商业银行人力资源管理方面存在的问题

（一）人力资源管理与银行的经营理念脱节

我国国有商业银行的人力资源管理还未拟定长期规划，其职能主要是制定工资分配方案和人员的培训、调配和晋升，仍处于人事管理的传统阶段。人才管理部门在开发人力资源、设计员工职业生涯规划等方面缺乏考虑，在行政和事务性工作上花费了大量的时间。近年来，我国国有商业银行的职工素质方面虽有提高，但仍不适应银行业务发展的要求。以中国建设银行为例，2010年本科学历的员工占全体员工比重由两年前的22%上升到40%，而中级以上职称的员工比重还不到4.8%，很难完成智力密集型业务，不适应银行业务发展的需要。围绕银行人力资源开发与管理问题，笔者对内蒙古呼和浩特市部分银行员工进行了问卷调查，在283份有效问卷中，有31.45%的人认为银行现有员工的素质不能满足业务发展的需要，有56.90%的人认为基本能满足业务发展的需要，只有8.5%的人认为能满足业务发展的需要，其他人则不予回答。可见，国有商业银行一方面缺乏高素质人才，另一方面冗员太多，这成为拓展银行业务的一个重要制约因素。陈旧的管理理念、僵化的用人机制、不健康的退出通道以及社会各方面的干预都是造成这些现象的重要原因。

（二）人力资源结构不合理

银行业的改革历程表明，变化的竞争环境引起的持久性压力改变着国有银行的经营模式，同时也挑战着人力资源及其管理。2009年，央行针对银行从业人员状况问题对四大国有商业银行开展了专项调查，结果见表。以中国建设银行为例，从表中可以看出，该行拥有过多的从业人员；离职员工数目每年增加，调入人员数量有限，员工流失严重，人员结构调整的改革遇到极大挑战。银行在市场经营压力下，对员工进行精简分流。但在这个过程中，不该被精简的员工被精简掉了，而应该被精简分流的人员却留在银行内。这些离职的员工中包括年轻、学历高、技能好、专业结构合理的管理人才，银行对这些员工的控制力相当有限。尤其是高素质、深悉银行业务、有较好的交际能力、良好的社会关系和丰富实战经验、掌握各种资源的人才的流失，使得该行在激烈的市场竞争中处于不利地位。中国加入世贸组织后，外资银行大举抢滩中国，中资民营股份制银行也蓬勃发展，优质人才大多流向了外资银行和中资民营股份制银行，国有商业银行对行业竞争中的人力资源管理改革提出了更迫切和更艰巨的要求。

（三）人力资源的边际成本大，没形成好的用人环境

首先，支出的员工费用太高。银行业务的管理费占其非利息营业费用支出总额的比重偏高。其次，人力资源的边际成本远远大于边际收益。主要表现为银行员工个体成本增加的速度大于其给银行带来的经济利益增长的速度。我国商业银行2004年到2010年员工减少了8.54万人，费用却增加了182.58亿元；银行的收益额从2004年到2010年下降了20.3%，费用却上涨了98.7%。国有商业银行还未制定出一套完整的岗前培训或中长期的教育培训计划，没有一个有利于员工成才的环境。一味地向管理要效益，重管理轻培养、重使用轻开发，没有落实好员工的前期培训工作。在人才储备方面，缺少发展创新的理念，造成人才储备不足。

（四）激励约束制度不健全

国有商业银行忽视了建立和健全激励约束机制，只侧重于制定管理制度和程序。人才的成长受到员工身份和收入水平差距的严重制约，专业技术职务终身制不能有效激励专业技术人才，高级管理人员的考核、薪酬等制度阶段仍然处在摸索试行中。员工的激励形式单一，以工资报酬激励居多，较少关注员工在工作上的成就感、成长机会、工作挑战性，不能有效调动员工的积极性。

二、完善我国国有商业银行人力资源管理的建议

（一）牢固树立“以人为本”的用人理念，做好人力资源规划

应该在充分考虑外部因素和内部环境的基础上，对企业未来的人力资源需求进行科学预测，制定出系列的人才培养方案。在此基础上，制定人员的补充与使用计划、接替与提升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。消除选人、用人方面的随机性，要深谋远虑，使人力资源配置科学合理。同时，在总体人才培养的大框架下，重视每个职员的发展需求，因人而异，协助员工制定和实现个人职业发展计划，做到企业与员工共同发展。

1.整合人力资源，稳步实行市场化人事管理制度。让员工在行业人才市场里自由流动，对其进行动态管理,重点配置，统一规划，确保重点业务拓展和公关。

2.实施人力资源优先战略，增强人力资源竞争力。必须实施人力资源优先战略，才能增强竞争优势，增强可持续发展能力。可以市场化分配为导向，调整薪酬策略，在严格控制人工成本、保证本行权益最大化与吸引并留住优秀人才之间取得有机平衡。3.努力构建学习型银行，实行终身教育。科学发展观要求加强新技术新业务学习，必须把岗位培训作为知识更新的重要途径。要提高管理效率，人力资源是最基本的因素。特别是在体制和机制没有完全到位的情况下，必须强化培训，优化队伍结构，提高和激活队伍的素质和能力。只有强化员工培训，提高员工的素质和能力，才能使员工创造出更高的价值。

（二）完善市场化用人制度建设，塑造良好的人力资源管理机制

在用人制度改革中，应以建立员工内部等级为基础，完善领导人员聘任制，建立适合商业银行经营管理发展需求的员工内部等级系统，规范岗位职务序列和职务称谓，设定岗位职务序列与工资级别的对应关系，淡化行政级别。在改革员工等级的同时，实施领导人员聘任制，导入竞争机制，拓宽选人用人渠道。应以控制用工总量、优化人员结构为重点，挑选几个有代表性的分行进行调研。同时，要以住房分配货币化改革为突破口，以工资总额管理、员工工资分配、一级分行行级领导年薪制、企业年金、补充医疗保险等为主要内容，成立薪酬管理委员会。

（三）建立淘汰机制，优化我国商业银行的用人环境

把最合适的人才配置到最适合的岗位上，同时建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，按照德才兼备的要求，建立由品德、知识、能力等要素构成的以业绩为依据的各类人才评价指标体系。深化改革劳动用工制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节。不适合员工要调离、降级、降职直至辞退，其他员工可在《劳动法》、《合同法》等法律框架下，内部退养或买断工龄，从而健全银行人力资源结构，使人才队伍保持适度的流动性。

（四）完善分配体系，增强激励和约束机制

虽然银行是特殊企业，但它的分配依然要受到国家分配制度和相关劳动法律的制约。要在国家有关分配制度的保证下实施健全的激励约束机制，实施以薪酬为中心的分配制度。国有企业实施高层管理人员年薪制无疑为国有商业银行的薪酬制度改革带来了机遇，国有商业银行的股份制改革有助于实现银行费用自主权。在对高管层的激励约束机制方面健全和完善时，应先寻求董事会、监事会和高管层之间平衡的治理机制。同时，改进包括分工机制、协商机制等在内的治理机制，保障有效实施激励约束机制。其次，要以市值、总资产收益率和净资产收益率的持续逐步增长为目标，加强对高管层的业绩评价体系；明确个人回报与企业经营未来收益挂钩的预期；加强董事会和监事会的相关职能，形成对高管人员的问责机制。再次，按照国家有关要求进行信息披露。完善的市场治理本身就是一种激励和约束，它使市场“奖优罚劣”机制的作用完全得以体现。

1.分配机制要以权、责、利结合为目标。一是构建绩效挂钩的考评机制，实行目标责任制。建立年度经营目标责任书制度是方法之一。行长与各机构负责人签订责任书。根据计分制，按得分兑现，与个人收入挂钩。二是推行业务量计酬考核办法，突出岗位的权、责、利统一，实现服务与增资增效、责任与权力的紧密结合，增强业务经营上的能动性。在结合双向聘用制开展业务量考核办法时，增强业务量大的网点人员配置，使其年轻专业化，逐步优化人员配置。三是在业务量考核指标中包含服务效率和质量。优质服务的软指标要转变为吸收存款、办理业务的硬指标，激发人才潜能，拉开收入档次，靠利益杠杆的动力提高服务效率、优化服务技能。

2.控制人才管理的成本，完善绩效考核制度。健全绩效评估和考核制度，使收入分配制度能够体现岗位差别，并以岗位和绩效为导向。要优化机构，精简人员，建立绩效挂钩工资制，将工资与效益直接挂钩，逐步形成重实绩、重贡献，重视优秀人才和关键岗位的分配激励机制。3.建立分配激励制度，增强绩效管理。绩效管理是激励约束机制的重要组成部分。个人绩效目标要体现其所在职位的核心职责要求，整体绩效目标则要以团队、员工业绩和贡献度等结果性指标为主。员工绩效的考核结果要与个人潜力开发结合起来，同时与绩效工资挂钩。通过考核结果的全面运用，根据不同的个人情况，采取职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等措施，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，增强自我能力与素质，使个人职业发展水平与银行整体绩效一起进步。

参考文献

[1]黄湃，王桂堂.国有商业银行改革制度与路径选择[M].经济科学出版社,2008.

[2]罗明忠.商业银行人力资源供求及其均衡分析[M].经济科学出版社,2009.

[3]王先玉，王建业，邓少华.现代企业人力资源管理学[M].经济科学出版社,2010.

[4]熊继洲.论国有商业银行体制再造[M].中国金融出版社,2008.

[5]张继胜.中国股份制商业银行人力资源管理与开发模式[D].哈尔滨工程大学博士学位论文,2009.

作者:吴玲凤