劳动教育会议大全11篇

劳动教育会议篇（1）

大学生在小学、初中、高中阶段也进行过一定的法律教育，但是由于在大学以前阶段，学生一般都是未成年人，因此学校法律教育的内容一般为治安管理处罚法、交通安全法、宪法、刑法和民法的相关内容，基本不涉及劳动法的任何内容，所以大学生在大学以前阶段的劳动法制意识是一个空白。虽然大学阶段开设了《思想道德修养与法律基础》课程，但对于劳动法的内容只在教材的第六章（职业道德与法律）中用很少的篇幅谈及了劳动法的原则、劳动者的权利和义务和处理劳动纠纷的途径。就教材而言，涉及的内容很少，而且只是介绍了劳动法一些基本原则，只论述了很少的表面内容，学生很难系统了解劳动法的基本内容。虽然《思想道德修养与法律基础》课程在2010年做了修订，但没有增加新的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》内容，因此还是很难通过《思想道德修养与法律基础》课达到对学生进行系统的劳动法律教育的目的。所以无论从大学生以前的法制教育和大学期间的法制教育，都缺失劳动法制教育。现实中很多大学生缺乏劳动法律的知识，主要表现为学生知道有劳动法，但对劳动法和劳动合同法的内容知道的很少，如签订劳动合同注意的问题，在合同履行中如何维护自己的权益，劳动争议发生后如何处理等等问题，根本一无所知，表现了劳动法律意识的缺乏。在法律实践中涉及大学新毕业学生的劳动争议纠纷，主要表现为所签订的劳动合同，很多条款对自己不利，而毕业生根本没有通过补充条款加以保护自己的合法权益；不知道如何提供有利于自己的证据来支持自己的仲裁请求；对劳动仲裁程序几乎一无所知，造成了自己的劳动权益不能得到仲裁的支持。从大学生劳动法制意识现状、高等教育的培养目标和大学毕业生的劳动维权水平来看，各类高校都应开展劳动法律教育，这样可以保证大学生毕业后懂得如何维护自己的合法劳动权益，同时也可以使大学生在兼职时学会保护自己的合法权益。

二、大学生劳动法律教育的开展

对大学生进行劳动法律教育，关键是如何开展的问题，一般应从以下几个方面加以考虑。

（一）大学生劳动法律教育的主要内容

对大学生进行劳动法律教育其主要内容应以《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》和最高人民法院的司法解释（一）、（二）、（三）为主要内容，重点是《劳动合同法》基本内容，因为《劳动合同法》基本包括了劳动法的内容，且是最新颁布的劳动法律，其实用性和针对性较强，更便于学生的理解和掌握，同时也是为了学生毕业以后能更好的维护自己的劳动权益。

（二）大学生劳动法律教育的具体内容

1.劳动合同法的适用范围。主要介绍劳动合同法对用人单位是如何规定的，以及用人单位规章制度约束力的要求，使学生明确哪些情形适用劳动合同法的规定，哪些情形不适用劳动合同法的规定，使学生知道提供劳动在什么时候学会用劳动法保护自己的合法权益。还要说明学生兼职权益受到伤害时如何保护自己权益的问题，要向学生介绍雇佣合同、承揽合同与劳动合同的区别，介绍关于人身损害赔偿请求的注意事项和个人权益保护问题。

2.劳动合同订立的基本规定。在这一部分中，要详细介绍设计劳动合同订立的所有内容，使学生知道如何签订劳动合同，避免以后因履行劳动合同发生争议，主要包括劳动关系的确认问题、劳动关系双方的知情权、不得收取抵押金及扣押证件、劳动合同订立的形式、劳动合同的期限类型、劳动合同的必备内容及约定内容、关于试用期、劳动合同的无效与撤消问题。这一部分是最为重要的部分，对于上述每一个问题都必须结合具体法律规定进行讲述，对其中重要的问题要辅助案例加以分析，以加深学生的理解，使学生以后能够在订立劳动合同时保障自己的合法权益，避免为以后发生劳动争议埋下隐患。

3.劳动合同的履行与变更。在劳动合同履行与变更内容中，主要介绍用人单位全面合法履行劳动合同、加班工资支付、非法强迫劳动、同工同酬以及劳动合同的变更等问题。在这一部分要重点强调加班工资的支付问题，关于加班证据的保留应作为重点强调的内容，因为根据最高人民法院司法解释（三）的要求，对于劳动者要求支付加班工资的要求，应由劳动者负举证责任，再有同工同酬在实际劳动争议纠纷中如何解决的问题等。

4.劳动合同的解除与终止。劳动合同解除后涉及到劳动者的经济补偿问题，因此这一部分主要包括劳动者的受迫性解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、劳动者非过失性解除劳动合同以及用人单位解除合同的告知义务、合同终止的情形、用人单位不得解除合同情形和经济补偿等问题。在这一部分中要重点强调关于经济补偿的问题，特别强调劳动者受迫性解除劳动合同也必须向单位主张经济补偿金和劳动者非过失性解除劳动合同的形式问题，避免劳动权益受到损害。

5.劳动争议的处理。劳动争议处理程序属于劳动权益保护的司法救济程序，这一部分同劳动合同的订立一样重要，在该部分中证明劳动关系的存在是一个重要的问题，应向学生讲明如何证明劳动关系存在的技巧，同时要强调劳动争议的仲裁时效问题，避免因为劳动争议超过仲裁时效而得不到法律的保护。还要向学生介绍仲裁过程中如何主张权利和举证质证问题。

（三）大学生劳动法律教育的安排

对于大学生劳动法律教育有两种途径。第一，是在一年级第一学期的《思想道德修养与法律基础》课上对学生进行劳动法律教育，针对教材的不足，任课教师可以拓展劳动法律知识的讲解来提高学生的劳动法律意识，但由于课时的限制，在该课程中不可能深入讲解。第二，是在大学三年级的第二学期通过各种形式对学生开展劳动法律教育，因为学生在大学四年级就要开始社会实践和实习活动，已经开始为就业做准备了，所以在三年级的第二学期对学生开展劳动法律教育具有针对性，学生也急需劳动法律的知识。

（四）大学生劳动法律教育的方法

对大学生进行劳动法律教育，不同于其他的人文教育，应有针对性采用多种方法，归纳起来主要有以下几种方法。

1.专题讲座法。就是针对劳动法律知识的某一方面以专题的形式进行讲座，以便加深学生对劳动法律知识的理解，使学生能对劳动法律知识有结构性的理解。对于劳动法律知识可以分解为多个专题进行，这样使学生对劳动法律有系统结构性的理解和掌握。

2.法条释义法。就是对劳动法律中的具体法条进行分析讲解，因为一般大学生都是非法律专业的学生，不可能对劳动法律中的法条有深刻的理解，同时有的劳动法条也确实存在着难以理解的问题，这就需要对劳动法律中的复杂容易引起歧义的法条加以讲解和分析，使学生深刻理解法条的意义，并学会在以后的实际生活中运用法条保护自己的劳动权益。

3.案例分析法。就是通过案例的分析加深学生对劳动法律知识的理解，同时通过案例也使学生能够得到启示，懂得在自己以后的职业生涯中遇到劳动争议如何处理来保护自己的权益和本人在履行劳动合同时应注意的问题。案例分析法还可以调动学生学习劳动法律知识的兴趣，提高学习劳动法律知识的积极性。

4.热点问题讨论法。就是针对劳动合同法实施中普遍性和疑难性的问题进行讨论，因为我国劳动立法的时间还很短，劳动法律制度还不完善。因此有必要对劳动合同法实施中的热点问题和疑难问题进行讨论，这样加深学生对劳动法律的理解，提高学生的劳动法律意识。

三、完善大学生劳动法律教育的建议

大学生劳动法律教育应作为法制教育的一部分纳入到学校教育中去，并作为教育教学内容的一部分加以贯彻落实，部分院校目前已开展了一些劳动法律教育，但还不完善。在如何完善大学生劳动法律教育问题上，笔者认为应在以下几个方面应引起重视。

第一，在未来《思想道德修养和法律基础》教材的修改时应增加劳动法的内容并作为一项基本法律置于教材的第八章。这样就可以使学生在大学一年级就了解了劳动法及劳动合同法的基本内容，为以后深入学习劳动法的知识打下基础。同时由于大学生普遍存在着兼职现象，通过劳动法律知识的学习，也可以使学生学会保护自己在兼职时的合法劳动权益。

劳动教育会议篇（2）

（一）我国劳动法教育现状

虽然高校已开设就业指导课，但绝大多数老师都只是围绕就业形势、就业政策、简历制作、面试技巧等内容展开，而鲜有涉及劳动法的内容，造成劳动法教育在我国高等教育中的缺失，导致大学生劳动权利保护意识淡薄，劳动维权能力低下。与劳动法教育缺失相对应的是大学生们在兼职或就业过程中遭遇的种种侵害。如：学生因求兼职心切而遭遇黑中介，打工发生纠纷但因无书面协议而举证无门，被变相加班剥削或克扣工资而沦为廉价劳动力，人身权利被侵害而维权乏力，劳动合同暗含陷阱而学生浑然不知等。

（二）高校开展劳动法教育的必要性

1．提高大学生综合素质的需要。自党的十五大提出“依法治国，建设社会主义法治国家”以来，各界对依法治国的理论与实践的探索已取得长足进步，全社会的法治意识空前提高。随着我国依法治国进程的推进和社会主义市场经济体制的完善，法制素质已成为衡量人力资源质量的重要指标。大学生作为中国特色社会主义事业的建设者和接班人，对他们开展劳动法教育，有利于提高他们的综合素质，促进他们的健康成长和可持续发展。

2．适应高等教育大众化发展及大学生就业方式转变的需要。上世纪90年代中后期，我国高等教育领域发生了一次革命性的变化，国家对高等教育人才的招收与分配作出了重大调整，实现了从“双包”到“双自”的历史性转变，使高等教育逐步从“精英教育”转向“大众教育”，大学生业由“天之骄子”变成“普通劳动者”，就业问题成了横亘在大学生与高校面前一个突出的问题。聚居在北京、上海、广州等一线大城市的无收入或低收入的大学毕业生被人们称为“蚁族”，成为下岗工人、农民工之后又一个弱势群体。据统计，2011年，全国在校大学生总人数超过3000万；2012年，全国大学毕业生将达680万。在严峻的就业形势下，在激烈的就业竞争和劳动力买方市场中，大学毕业生的权利面临着前所未有的风险，劳动者权利被侵犯，劳动争议案件逐年递增。而一个通晓劳动法基本知识、懂得如何在劳资双方博弈中维护自己正当权益的大学生，无疑在职场中具有更大的主动性和竞争力。因此，开展劳动法教育，让学生掌握必要的劳动法知识，可以消除学生面对劳动争议时的茫然和恐惧，有利于提高他们在职场上自我保护的能力，促进他们毕业后的可持续发展。

3．构建和谐劳动关系的需要。劳动关系是指劳动力的所有者（劳动者）与劳动力的使用者（用人单位）之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，成为用人单位的一员，从用人单位领取报酬和受劳动法保护等过程中所产生的法律关系。有关研究表明，2012年，我国有效劳动力（25～54岁黄金年龄阶段劳动力群体）将达到6．1亿，约占全国总人口的45％。2006年10月，中共十六届六中全会作出了构建社会主义和谐社会的重大决定。劳动关系是社会关系的一个重要方面，在我国劳资矛盾突出的现实背景下，劳动关系的质量直接影响着社会的稳定，近几年劳动领域此起彼伏的已经证明了这一点。没有和谐的劳动关系，就不会有和谐的社会关系，社会主义和谐社会也难以实现。我国每年新增的几百万大学生劳动力是我国庞大劳动力中的重要组成部分，也是劳动力中的精英分子。对他们开展劳动法教育，不仅有利于提高他们的自我保护能力，也有利于整个社会和谐劳动关系的构建。

4．完善就业指导课程体系的需要。2009年1月，国务院办公厅了《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，要求高校强化对大学生的就业指导，将就业指导课作为必修课。就业指导课的开设在改变大学毕业生的就业观念、提高大学生的求职技巧等方面发挥了积极的作用。但我们也必须清醒地看到，由于大学毕业生法律知识尤其是劳动法知识的匮乏、维权能力低下、社会经验欠缺，在求职、就业过程中经常遭遇侵权困局。要解决这个难题，有必要进一步改革就业指导课程体系，而充实完善课程内容便是其中一个重要步骤。从内容上讲，就业指导应包含与大学生就业密切相关的各学科知识，不仅要讲形势、讲政策、讲技巧，还要讲必要的劳动法知识。随着时代的进步与形势的变化，劳动法教育越来越成为就业指导课不可或缺的重要组成部分，也越来越成为社会主义市场经济完善发展的客观需要，受到了越来越多学生的关注与欢迎。教育部办公厅在2007年印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中明确将就业权益保护列为就业指导课程内容。因此，不包含劳动法的就业指导课是不完整的。

高校开展劳动法教育的方法与策略

劳动法教育的目标是让大学生掌握与勤工俭学、求职、就业等过程有关的劳动法知识，具备一定的分析问题、解决问题的能力，提高他们通过法律武器增强履行劳动义务的自觉性和维护自己劳动权益的能力，促进大学毕业生职业的可持续发展及和谐劳动关系的形成。劳动法教育有第一课堂与第二课堂两种形式，二者相辅相成、相得益彰，不可偏废。

（一）以第一课堂为主渠道

在劳动法教育中，要以课堂教学为抓手，充分发挥第一课堂的主渠道作用。鉴于劳动法的重要性及其内容的丰富性，为增强针对性与实用性，有条件的高校可开设劳动法公共课，将劳动法教学纳入学校教学大纲，对大学生进行系统的劳动法教育。一时还不具备条件的高校，可在思想道德修养与法律基础课与大学生就业指导课中引入劳动法知识，对劳动法的重点内容做相应的介绍。

1．课程内容

（1）课程基础。劳动法教育主要以《中华人民共和国劳动法》（1994）、《劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（1995）、《中华人民共和国工伤保险条例》（2003）、《中华人民共和国劳动合同法》（2007）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007）、《就业促进法》（2007）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008）、《中华人民共和国社会保险法》（2010）、《实施＜中华人民共和国社会保险法＞若干规定》（2011）等规范性法律文件为依据，其中《劳动合同法》及其相关司法解释应作为重点内容详细讲解。

（2）知识体系。第一，劳动法的适用范围。首先，要介绍劳动法中“劳动者”、“劳动法律关系”的概念及其判定标准，使学生懂得它们的确切含义，并清楚劳动合同与劳务合同、承揽合同的区别，同时明确大学生在勤工助学、勤工俭学、打工、兼职、实习、就业等过程中不同的法律地位与权利义务；其次，要介绍哪些情形适用劳动法，哪些情形不适用劳动法，使学生能够根据自己的就业情况判定其是否处于劳动法的调整范围内。第二，劳动合同制度。专门规范劳动合同的制度称为劳动合同制度。劳动合同制度是整个劳动法体系中的核心制度。劳动合同与每个劳动者息息相关，是每个劳动者走上工作岗位与用人单位发生劳动关系时都必须签署的协议。劳动合同制度的内容是劳动者与用人单位经过平等协商后达成的关于责任、权利和义务的条款。劳动合同一般包括当事人名称（姓名）和地址、合同期限、试用期、职务、工作时间、劳动报酬、劳动纪律、政治待遇、教育与培训、劳动合同变更、劳动合同解除、劳动合同终止、违约责任、其他事项（如住房问题、特殊困难）、争议处理等内容。通过对劳动合同制度的讲解，让学生懂得签订劳动合同时应注意哪些问题，劳动者依法享有哪些权利、承担什么义务、劳动合同变动的风险与后果等问题。第三，劳动标准制度。劳动标准是指国家劳动法规定的用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利和劳动待遇。劳动标准制度包括工作时间和休息休假、工资制度、劳动安全卫生制度及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，不容当事人通过合意予以变更。完善和落实法定劳动标准，是推动我国劳动关系调整的现实需要，是发展和谐劳动关系的必然要求，这不仅有利于维护劳动者的合法权益，从长期看也符合用人单位的利益。在劳动标准制度中，要重点向学生讲明的是工时制度和工资制度，因为吸纳绝大多数大学毕业生就业的私有企业都存在加班加点、变相或隐性克扣工资的问题。第四，社会保险制度。社会保险制度是由国家通过立法建立社会保险基金，对参加劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的社会保障制度。社会保险制度是社会保障制度的核心内容，它以劳动权利为基础，实行权利义务相结合、并由雇主与劳动者缴费形成各项社会保险基金，以解除劳动者在养老、医疗、工伤、事业等方面的后顾之忧为目标，是促进劳资关系和谐、维护劳动者福利的根本制度，它不仅事关全体劳动者的切身利益，而且对国家与社会能否持续、健康、文明发展产生重大深刻的影响。依据我国劳动法，我国劳动者在退休、患病、负伤、因公伤残或患职业病、失业、生育五种情形下分别可享受养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险待遇。通过社会保险制度的教学，纠正学生在求职与就业过程中过分关注工资多少而忽视社会保险待遇的误区，让他们充分认识到社会保险的重要性，为将来的生活筑起一道“防洪堤”。第五，劳动争议处理制度。劳动争议处理制度是指在劳动争议处理过程中，由争议处理机构各自的地位和相互关系形成的有机整体。目前，我国劳动争议处理采取“一调一裁二审”制，即劳动争议发生后首先由当事人申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不服劳动争议仲裁裁决，才可向人民法院。仲裁是劳动争议的前置程序，诉讼是劳动争议的最终程序。除了对我国的劳动争议处理机制做大致介绍外，还要重点提请学生注意仲裁和诉讼的时效，避免因时效届满而得不到法律的保护。根据劳动法规定，发生劳动争议后，劳资双方应在60日内提请劳动争议仲裁，劳动争议仲裁委员会一般应在60日内作出裁决；当事人不服裁决的，可在收到裁决书的15日内向法院提讼；法院应在6个月内审结，特殊情况下可延长6个月；当事人不服法院一审判决的，可在15日内提起上诉，二审法院应在立案之日起3个月内审结，特殊情况下可延长。最后，还要提醒学生注意举证问题，即在劳动过程中要注意保留证明劳动关系存在或劳动者权利成立的相关证据，以备不时之需。

2．课程安排

劳动教育会议篇（3）

《高校毕业生就业协议书》(以下简称就业协议书)是由高校毕业生、用人单位和学校三方签订的，以此来明确三方在就业择业过程中权利义务关系，俗称三方协议。就业协议书一般由教育主管部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定。在我国当前的就业体制下，就业协议书是教育部门制定就业计划的依据，是进行毕业生派遣的根据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是进行就业率统计的重要依据。而在实践中，就业协议书却存在着诸多问题，使毕业生、用人单位和学校间产生了许多矛盾和纠纷。因此，对就业协议书的性质、作用及其存在的问题进行深层次的思考，并寻求完善之策，成为促进大学生就业的重要内容。

一、就业协议书的法律性质和作用

新中国成立以来，大学生就业制度经历了“完全计划型就业阶段—计划为主导，市场为辅阶段—以市场为主导，但仍留有计划经济痕迹”三个阶段。在第三阶段，国家提出高校毕业生在就业时要与用人单位“双向选择，自主择业”。而按照现行规定，在校生是不能建立劳动关系的，只有毕业后才有资格签订劳动合同。但找工作必须在毕业前进行，若毕业时无单位接收，毕业生就无法得到派遣(主要涉及学生户口、档案的接收)，于是在从指令分配向双向选择转变的过程中，教育部门定制了一种书面协议，产生了介于国家分(派遣)和市场寻找(劳动合同)之间的就业协议书，用以解决时间差的问题。由此可见，就业协议书是基于制度上的需求而产生的。但就该协议本身的性质而言，却是众说纷纭，目前国内学界对此主要有两种观点:一是劳动合同说，二是民事合同说。

(一)劳动合同说

1.狭义劳动合同。持此观点者认为，就业协议书应当适用劳动合同，其依据在于:(1)合同性质一致。从实质上说，就业协议书确定了一种劳动关系。就业协议书的法律效力几乎等同于签订劳动合同。(2)主体意思表示一致。毕业生就业市场实行供需见面、双向选择，这与劳动者和用人单位之间签订劳动合同时，双方的主观意思表达所处的状态完全一致。(3)法律依据一致。由于就业协议书是确立劳动关系的协议，用人单位对毕业生录用、接收之后，要有试用期、最低劳动年限的规定，与劳动合同的要求相一致，因此就业协议书应当遵循《劳动法》。在发生争议时，也应按照《劳动法》的规定依法处理。

2.附条件的劳动合同。这种观点主要指协议的生效与否，取决于毕业生到用人单位报到与否以及用人单位是否如期接收毕业生。如果毕业生到用人单位报到，协议生效;如果毕业生不到用人单位报到或者由于用人单位的原因对毕业生不予接收，协议不生效。一方或双方因此而承担的责任应按照双方的约定及《劳动法》的相关规定处理。

3.录用合同。有学者认为大学生就业协议书应该是一种特殊的劳动合同，即录用合同。所谓录用合同，是指以职工录用(雇佣)为目的，由用人单位在招收社会劳动力为新职工时与被录用者依法签订的，缔结劳动关系并约定劳动权利和劳动义务的合同。录用合同与一般劳动合同相比，具有以下特征:第一，目的的特殊性。录用合同虽然也是劳动合同，但其主要目的在于确定用人单位对劳动者的录用，是劳动者成为用人单位职工的前提。第二，时间的特殊性。录用合同是在劳动者正式成为用人单位的职工之前签订的合同。第三，主体的特定性。录用合同的一方当事人为用人单位，而另一方是作为社会劳动力的被录用者。第四，内容上的意向性。双方的约定多为意向性的内容，双方的权利义务需要在被录用者到用人单位报到之后以劳动合同进行最终确认。

(二)民事合同说

1.预约合同。对于预约，我国合同实务中屡有应用，但《民法通则》和《合同法》没有就其作出规定。关于预约的含义，民法理论通常认为是指将来订立一定契约的契约。预约的目的是订立本合同。就业协议书是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业过程中权利与义务的书面协议。就业协议书一经签订，对三方都具有约束力。因此有学者认为，就业协议书是毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据，尤其是在就业协议书备注中就服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定的内容应在日后订立的劳动合同中予以认可。毕业生与用人单位签订的就业协议书是典型的预约合同，毕业生与用人单位签订的劳动合同则属于本合同。

2.狭义合同。持此观点者认为就业协议书的法律性质是一种民事合同。其一，高等教育性质发生了变化。高等教育性质的变化导致了高校教育功能及其在社会关系中地位的变化。在就业协议书的法律关系中，学校作为管理者的地位已经弱化，只是充当服务者或监督者的角色。其二，就业协议书是毕业生、用人单位双方在平等基础上意思表示一致的民事法律行为。只有双方的意思表示达成一致时，才能成立就业协议书，否则不能成立。其三，就业协议书是用人单位和毕业生双方当事人设立各自权利义务的民事法律行为。根据就业协议书，毕业生享有到用人单位工作的权利，而用人单位则享有对毕业生的人事管理权。这种不具有任何公益性质而仅仅是保护私权的就业协议书理应归于民事合同。

二、就业协议书存在的问题

(一)学校作为一方主体的地位尴尬

根据《宪法》和《劳动法》的相关规定，就业是劳动者和用人单位的自主、自愿行为，在符合法律规定的前提下，其他任何个人和单位都不应该进行干涉与限制。而《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第二十四条规定:经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。简言之，毕业生和用人单位能否签订协议，还要依赖于学校的态度。就业协议书作为特殊历史时期的产物，在现阶段却与公民的就业权和劳动权格格不入。同时，依然将大学生的就业与其他主体区别对待，似有“身份歧视”之嫌，与我国就业促进法大力规制就业歧视的立法宗旨背道而驰。而学校方虽然被赋予了作为就业协议书主体方的权利，但在实际过程中，学校却只是例行公事的一方，对于毕业生的择业权并无真正的干预权力。2007年6月，清华大学就业指导中心面对全国20余所重点高校就业部门和国内外百家用人单位进行了《就业协议书》相关问题的调研，结果表明:半数以上的高校认为只要毕业生和用人单位在就业协议书上签字盖章，协议即已生效。虽然有75.3%的用人单位认为协议需要三方均签字盖章才生效，但61.1%的用人单位表示签订就业协议书过程中学校的角色是见证方和担保方，只有23.4%的用人单位认为学校属于协议方。可见，实际操作过程中，学校作为一方主体已经形同虚设，欠缺主体的权利，甚至连违约的可能性都没有。

(二)违反协议的责任性质难以界定

由于就业协议书是毕业生、用人单位、学校三方的协议，往往在法律定性上比较复杂，司法介入很难准确严谨。尤其是在毕业生或用人单位不履行就业协议书的责任定性上，还存在着法律盲点。如前文所述，理论界对于就业协议书的性质主要集中在劳动合同说和民事合同说上，但对于就业协议书与劳动合同之间的关系，看法却相对一致，即虽然两者有一定的密切性和关联性，但是在协议主体、内容、形式、时间等方面有着明显的不同，因此就业协议书不等同于劳动合同。在实践中，劳动合同由《劳动法》《劳动合同法》调整，而因就业协议书产生的纠纷(主要指用人单位和毕业生违反就业协议书的情况)一般是比照《民法通则》和《合同法》进行处理。但是由于对就业协议书的性质有不同理解，对于违约责任的认定的意见不一，有的认为直接适用合同违约责任，有的建议应为缔约过失责任。随着高校就业协议书违约情况的日益增多，准确界定违约责任也愈发紧迫。 转贴于

(三)就业协议与劳动合同衔接脱节

就业协议的内容只是表明双方自愿达成的毕业生到用人单位工作的意思表示，不涉及劳动合同的期限、劳动报酬、工作条件等内容。尽管三方协议中允许将这些事项在备注部分讲明，但事实上，几乎没有毕业生有勇气和用人单位商讨这类事项并约定用白纸黑字写明。再加上由于就业协议在毕业生到用人单位报到后便失效，必须由用人单位和毕业生签订劳动合同来予以最终确定。而劳动合同与就业协议在内容上存在着许多差异，从而导致矛盾的产生。例如，劳动合同中可以规定试用期。根据《劳动法》的相关规定，在试用期内，劳动者可以随时要求解除劳动合同而无须承担违约责任。而就业协议中一般会有服务期的规定和违反就业协议的违约金约定，现实中已发生毕业生报到后在试用期辞职的案例，而用人单位认为劳动合同产生的基础是就业协议，要想解除劳动合同就要先解除就业协议，因而产生了是按照劳动合同的相关规定来解决还是按照就业协议的约定来解决的纠纷。同时，由于就业协议对于毕业生的未来工作岗位和内容鲜有格式约定，一旦毕业生在入职后签订劳动合同时发现条款与之前的口头约定不符，也同样会产生争议。

三、针对就业协议诸多问题的思考与对策

(一)学校退出就业协议的主体方地位

“学校在就业协议中的地位，应由当事人之一转变成协议的审批者或监督者。”就业协议的签订、生效、履行和违约等事宜都只能取决于用人单位和毕业生的主观意愿，而不能取决于学校。“学校退出三方就业协议，是其主动适应市场经济体制和劳动就业制度改革的需要。”目前，上海、广州、西安、武汉部分高校已开始试行就业协议和劳动合同合二为一的做法，即在就业协议中增加劳动合同的格式内容，学校方也退而成为“鉴证方”，不再作为一方主体。

就业协议书存在的社会环境基础已经发生了较大的变化，原有的三方协议也进行相应的改革。现在的就业协议书在性质上是关系混乱的，在毕业生和用人单位这两方平等主体之间又存在了学校主体，以最初学校作为一方主体的作用来看，学校主要履行着行政管理职能，一份协议中既有平等主体的民事法律关系又有特别行政关系，的确是不合适的。而如果学校以民事法律主体的角色出现，则又无法解释其在协议中所承担的责任。因而，改变其主体地位是很有必要的。目前，在部分省市，学校成为“鉴证方”，即学校退而成为审核方，对此笔者持谨慎态度，学校有权审核学生的资格，但对于用人单位，在无法律法规明确赋权的前提下，学校很难做到实质性的审核，如果仅为形式审查，意义不大，因此用“见证方”一词更为准确和妥当。2009年10月，笔者作为高校代表参加了教育部有关就业协议书修订的研讨会，会议明确对就业协议书进行了定位，提出:就业协议书是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，在规定期限内就确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议;是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据;是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。这是近年来教育部首次对就业协议书的内涵进行较为细致的描述，从中我们可以看出，对于就业协议书的主体究竟是两方还是三方并未明确说明，但指出了就业协议书对于毕业生和用人单位是非常重要的约定双方权利义务的协议。而对于学校而言，则主要是进行就业管理的依据，至于协议书的格式版本制作权则下放至各地，教育部不做统一要求，也就是对目前的两方协议实践采取了默认态度，可以说走出了关键的一步。

(二)使就业协议与劳动合同实现无缝连接

劳动教育会议篇（4）

民生，是国之发展所必需，自古就与“国计”相提并论。从法学研究的角度来看，最大的民生就是广大百姓的权利问题，包括对公民生存权、劳动权、受教育权等合法正当权益的维护。在一些民生需要的领域，如教育、医疗卫生、养老等方面，市场大多是失灵的，需要由政府来提供保障和供给，而法律是保障公民权益最根本、最有效的手段。

当前我国民生领域法治建设中存在的问题

教育法律法规尚不能满足保障教育公平的需要。具体表现在：一、教育法规从数量上看已初具规模，但存在较多的制度漏洞，立法质量不高，缺乏具体明确的行为准则，法律规范的针对性和可操作性需要进一步加强。二、教育行政执法方面，依法行政、依法治校尚未成为教育行政部门、政府有关部门及学校的自觉行为，由于某些教育法律法规在具体执行中涉及多个部门，造成执法主体之间互相推诿，互不负责，对教育收费、办学秩序等群众意见采取的执法检查整改措施力度不大。三、教育法律实施监督时职责不清，分工不明，监督主体没有独立的权威，人大的监督权没有与决定权、任免权结合起来，对逾期不改或置之不理的执法者，人大没有依法质询、询问，对违法造成严重后果的主要责任人员，没有依法进行查处。四、在教育司法方面，现行宪法并没有明确规定宪法基本权利有直接司法效力，对包括教育行政在内的行政违法行为不设独立的行政仲裁机构，即在行政或司法过程中不能给予学生申诉有效的救济，在遭受侵犯时，行政救济无门，司法诉讼无路，特殊的情形也只是作为民事案件或行政案件处理，目前的现状使宪法和公民受教育权显得很尴尬。

食品安全问题影响着人民的身体健康和社会的和谐。具体表现在：一、立法方面，原有的以《食品卫生法》为中心的框架下建立的食品安全体系不够系统，立法的规范性还不够严密，不能完全适应我国预防和打击食品安全犯罪的需求。针对食品产业链中的加工、储存、运输、持有等关键环节上可能出现的食品安全犯罪的刑法规制还存在立法空白，这就会导致实际中当查获持有或运输不安全食品时，违法者能够以既没有生产也没有销售为由轻易逃脱刑法制裁。二、我国当前采取“厉而不严”的政策，刑罚设置上表现为罚金刑，法律责任偏轻，与刑法之间没有很好地衔接，使得有毒食品生产者、食源性疾患的肇事者被查处后向司法机关的移送率较低，判刑的更少，不足以震慑食品制假行为。在食品安全犯罪的刑罚设置中对于情节加重犯规定“并处罚金或者没收财产”，此种立法模式未能突出没收财产刑的作用，会使法官优先选择罚金刑，而忽视对没收财产刑的适用。三、部门管理混乱，存在“为利执法”现象。我国食品安全执法监管部门权限划分不明，分段立法为监督执法留下了空隙和隐患，尚没有设立明确的执法者责任追究制度。

劳动权益保障滞后于我国劳动关系日益多样的现实需要。从我国现行的法律法规和国家政策上来看，我国劳动立法体系滞后于我国劳动关系的现实需要。具体表现在：一、在立法思想上还停留在以户籍、编制等阶层化上，对劳动者进行人为划分的带有身份属性的制度性规定，待遇不一，与国际人权公约以及《同工同酬》公约规定不符。同时，行政法规较多，罚则条款不具体、不规范，造成执法过程中处罚手段难以真正实施。这导致劳资双方合同不规范，甚至存在用工歧视等问题，对侵犯劳动权的法律责任的追究还有待加强。二、监察执法现状不容乐观。各级劳动监察机构在面临范围大、工作重的劳动行政执法监督工作时，由于监察人员责任意识不到位，在执法程序与手段上只罚不纠，严重影响了行政执法效果。三、劳动争议处理制度还有待完善。随着近年来我国劳动争议案件的大幅增加，处理难度日益加大，我国劳动权司法保障突显出范围狭窄、救济缺失等问题，尚不能适应经济体制改革和社会进步的要求。

对策与建议

完善教育法律体系是实现教育法治化，维护教育公平的前提。首先，在教育立法方面，要按照法制统一的原则和法定的立法权限，进一步推动教育法律体系的系统性。进一步提高教育立法的质量，增强教育立法的民主化与可操作性。要做好前期调研工作，针对社会普遍关注的若干重要问题，做好拟制定有关的部门规章及规范性文件的可行性论证，对教育投入、流动人口子女教育等有关促进教育公平的诸多方面应给予重视并规范和管理。

其次，尽快建立严格的教育执法制度，以保障立法的顺利实现。长期以来，教育法制建设深受“人治”和“权治”思想影响，没有充分体现被管理者的“权利”和“所需”。教育行政管理部门要在观念上增强执法意识，尊重、落实和维护学校的自。同时，要自觉履行教育行政执法主体的职责，建立较为规范的执法机制，加强教育执法队伍的建设，明确行政执法程序，加大教育执法力度，依法规范教育秩序，纠正、处理、处罚教育活动中的违法行为。

再次，各省、自治区、直辖市的人大应加强教育执法监督的力度，并充分发挥教育督导作用，保证相关部门正确地履行职责，力拒教育腐败。同时，逐步建立和发挥社会舆论和群众监督的作用，建立一个分工明确、职责清晰、独立权威的教育法律监督体系。

最后，努力加强教育司法建设。建议在《行政诉讼法》第十一条行政受案范围中增加“受教育权受到侵犯”的情形，并将对受教育权形成侵犯的抽象行政行为纳入受案范围。建立健全处理教师申诉、学生申诉的程序与机制，运用行政复议、行政诉讼等多种法律救济手段，加强与人民法院的沟通，及时妥善地处理日益增多的教育纠纷，保证教育程序的正常进行和教师、学生、学校的合法权益。

依靠法制建设保障食品安全，将成为食药总局组建后的重要任务。首先，要建立以《食品安全法》为根基的食品安全立法体系，尽快明确行业标准，注重食品的卫生、安全与营养，实现从养殖业、种植业的源头立法。加强刑法与食品安全法的衔接，从刑事立法上旗帜鲜明地表达国家严厉打击这些犯罪的决心。

其次，执法方面遏制多头执法，明确政府职能部门的分工，协调做到“无缝连接”，将“管理程序、规章制度和监管行为”融合在食品安全法律法规的执行过程中，要把食品安全监管覆盖到生产全链条，改变食品安全领域“事前、事中执法真空，事后突击式执法”的现象。同时，加强对食品生产、经营者违法犯罪行为的追究力度，依法快速、高效的追究犯罪分子的刑事责任，并加大经济处罚力度，提高食品经营者违法犯罪的成本。

再次，充分发挥司法检察作用，强化移送责任意识。增设行政机关对查处食品案件的专门移送条款及移送标准，对“造成严重食物中毒事故或者其他严重食源性疾患，对人体健康造成严重危害的”，移送司法机关追究刑事责任。

最后，建立权责利相对应的倒查机制和惩治体系。对食品安全问题以及政府执法部门的不作为、乱作为，各级人大应充分发挥监督作用，启动监督程序，依法加强监督。对食品安全事故负有直接责任的人员的、以罚代刑、行为“入刑化”，严肃追究其法律责任，督促监管者公正尽责。

构建劳动权保障的新型立法体系，切实维护劳动者合法权益和社会稳定。首先，加快劳动保障立法步伐，对劳动者予以平等保护，在制定劳动法律时，要充分考虑当前相关劳动法律制度存在的缺陷和漏洞，提高立法质量，既要兼顾劳资双方利益平衡，消除歧视，平等保护，又要向处于弱势地位的劳动者适度倾斜，加强法律规范本身的强制性。进一步切实维护被派遣劳动者的合法权益，强化同工同酬权。规范特殊工时管理，明确不定时工作制的岗位范围以及工资保护。规定综合计算工时工作制的岗位范围及其综合计算周期、延长工作时间的限制。扩大生育保险覆盖面，降低缴费比例，提高保险待遇，为在异地生育的女职工打开方便之门。解决工资支付问题，主要包括规范工资发放的方式、工资计算方式等内容。

劳动教育会议篇（5）

一、当前校企合作协议的法律效果

校企合作协议是校企合作关系的法律外在表现形式。校企合作协议本应当是校企合作得以运行的法律保障。但现实中校企合作协议是否能达到保障校企合作运行的效果，根据笔者多年来的考察和调研情况，将校企合作协议的签订、履行和纠纷处理等情况总结如下：

（一）签署协议方面

通过对广东省内及国内部分高职院校的调研和考察，拟对当前校企合作协议作如下分类：（1）深度合作协议。在这种协议中，校企双方往往愿意把学生见习、实习、顶岗实训的各个环节的各类事项和各自的权责利等方方面面规定清楚。但实践中愿意签订这种深度合作协议的企业很少，主要见于诸如酒店管理、市场营销之类的技术含量较低又能提供给廉价劳动力的专业或工种；也偶见于职业院校能够提供技术服务的专业或工种。（2）简单协议。这种协议的内容比较简单，条款总共约10条，仅表明企业提供实习基地给学校实习，没有什么实质内容。据笔者初步统计，这类合作协议占多数，有些职业院校与企业签署的这类简单协议占协议总数的70％以上。（3）免责协议。企业只愿意签订免责协议，尽量免除企业方对学生在企业实习期间发生意外事故的责任。这类协议也占有相当一部分，有的职业院校与企业签署的这类免责协议约占协议总数的15％。（4）不签书面协议。有些企业同意为职业院校学生实习提供实习岗位，但不签任何书面的合作协议，这类协议约占10％。（5）阴阳协议。一个是表面协议（即给院校应付检查和评估的协议），一个是实质协议（表明前项协议只是供学校用于应付检查和评估，不负任何法律责任）。这种情况虽不多，但笔者也接触到几例。这些情况就反映了多数校企合作协议在签订时，签订主体就没把协议当作一个具有实际法律效果的文件看待。

（二）履行协议方面

基于自愿签署的深度合作协议，双方往往能够得到切实的履行，但其他几类合作协议，签署协议时双方就没把协议真正当回事，履行方面更是不尽人意。笔者所在院校的酒店管理专业在深度合作方面比较典型，这个专业还专门为本地的宾馆和酒店实行订单式培养，把课堂搬到酒店，实现了学生既做学生又做员工的“边工边读”培养模式。但是也出现了一些问题，由于学生从事的工种技术含量不高，学生难以学到管理经验，到了后期学生仅以打工者的身份在宾馆和酒店从事端盘子、擦桌子、洗碗筷之类的劳动，因此也引发了一些问题。而非深度合作下的合作协议，几乎不涉及到履行问题。

（三）纠纷解决方面

在校企合作中，也偶尔会发生法律纠纷，主要是学生在实习期间因意外事故导致的纠纷。实践中，在实习过程中经常发生的事故有：交通事故、机器或厂房设备伤人事故、食物中毒事故、学生之间或学生与企业员工之间打架斗殴事故（多发于中等职业院校）、突发疾病死亡事故、特殊体质或疾病导致的事故、上下班途中遭抢受伤害事故等等。这些事故发生之后，当事人往往不会通过司法途径解决，而是通过行政手段解决。由于书面合作协议没有写清楚事故责任分担问题，往往是学校承担了更多的责任，甚至迫于各种压力承担了法律上不应当承担的责任。

另外，从2005年至今，笔者曾10多次随学校学习考察团到通过了高职高专人才培养工作水平评估的职业院校学习考察，发现各校之间在校企合作方面是有差距的，有的做得相对好些，有的做得相对差些，但从各校签订的合作协议以及他们展示的其他证明材料来看，整体上还是比较欠缺，企业参与职业教育的程度，校企合作协议基本上没有起到什么法律效果；校企之间也基本没有形成良好的合作办学法律体制和机制。罗士俐：以协议为切入点，略论校企合作法律问题十堰职业技术学院学报 2012年第2期 第25卷第2期

二、校企合作协议难以发挥法律效果的直接原因

（一）法律层面的原因

首先，是校企合作协议的法律性质不明。当前，有不少人把这类协议等同于狭义的民事合同。笔者认为，这种看法恐怕有失妥当。从法律逻辑角度而言，协议是一个上位阶的法律概念，即协议包含合同。协议可包含财产协议、行政协议、劳动协议、身份协议等，而狭义的民事合同仅限于债权债务关系的协议\[1\]。校企合作协议涉及到多方利益和多种性质的事项，涉及到企业、学校、学生等主体的利益；如果再拓展一点，还涉及到政府、学生家长、行业协会等主体的利益，所以这种协议实质上并不是双边协议。这种协议也不能看作是横向平等主体之间的协议，因为这种协议涉及的相关主体之间的关系有的是横向平等关系，而有的则是纵向管理关系。一个完善的校企合作协议也涉及多种性质的事项，如学生的生活管理、学习管理、工资待遇、意外风险、商业秘密、教育职责分工协调等等，涵盖劳动保障权、人身权、受教育权、政府部门监督职责等多个权责领域。这种协议是当前任何有明确名称的协议所不能包容的。根据现有的法律制度和一般法律理论，我们也无法将这种协议归类到前述某类性质的协议中，也就无法找到对应的法律部门，自然就难以找到处理这种协议的法律依据。

其次，是立法上欠缺法律规则。就实践需要而言，校企合作中主要的法律问题有：（1）学生意外伤害事故责任问题。教育部虽于2002年出台了《学生伤害事故处理办法》这一部门规章，但该《办法》并不适用于校企合作过程中发生的事故。（2）学生实习报酬待遇问题。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》并未明确把学生纳入管辖范围，他们的劳动待遇难以获得劳动法的保障。（3）工伤待遇问题。根据现有立法，学生在实习过程中受到伤害并不能算作工伤。1995年，劳动部了《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》），该《意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”2003年（2010年修改）国务院通过的《工伤保险条例》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”该规定将工伤保险的主体范围表述为“职工”和“雇工”，是否包括实习的学生，不得而知。修改前的《工伤保险条例》第六十一条尚且规定：“职工是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”但修改后这一条不见了。按理，学生在企业实习和劳动过程中获得的权益保护程度应当高于企业员工，但实际上却不如员工。另外，学生在企业实习，涉及到食宿生活问题和管理问题，以及企业与学校分担教育职责问题，这些问题在立法上都没有解决。

上述这些问题立法上皆未解决，意味着校企之间签署的协议以及校企合作面临着太多不确定的因素和隐患，校企合作协议未能发挥其法律效能也在情理之中。

第三，是执法缺位、司法回避。从执法层面来看，尽管《中华人民共和国职业教育法》规定企业应当履行职业教育义务，积极参与职业教育。该法第三十七条第二款规定“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习。对上岗实习的,应当给予适当的劳动报酬。”但如果企业不接纳学生实习，不与职业院校建立合作关系，后果如何，不给实习报酬，谁去执法，该法都语焉不详。所以，由于立法空缺，根本谈不上执法。就司法层面来讲，司法上也是往往采取回避态度，尽量不受理这类纠纷案件。

（二）合作动力方面的原因

任何合作都需要有动力，合作的基本动力往往是合作双方能各取所需。职业院校与企业之间的合作，能否做到各取所需呢？就目前来看尚做不到，有人建议应该从共同参与、互惠互利、优势互补、相对稳定、共守协议等五个方面注意处理好与企业的利益分享与合作关系\[2\]3133。有人建议利用智力成果来换得企业的资源，这没有现实基础，不可能从整体和根本上解决问题。

虽然从职业教育校企合作的初衷来看，校企合作的目的是共同培养职业技术人才；从宏观和长远来看，整个企业界是获益的；但站在单个企业利益角度来看，它没有动力去培养人才，因为很有可能某个企业付出了很高的成本去培养人才，而这些人才最终却可能流向其他企业。此外，职业院校的动力也不是很强。因为在现有法律机制和职业教育体制下，深度校企合作往往会给学校带来很多额外的麻烦和纠纷。

另外，我国也没有像有些发达国家那样，通过给予企业税收减免等激励措施来促进企业参与职业教育、分担职业教育职责。

（三）教育体制和观念的原因

目前，我国的职业教育与普通教育的教育体制并无很大差别，职业院校独立国家完成职业教育职责。有些学校宣称自己在职业教育上有某种特殊模式，例如，教育部高等教育司和中国高教学会产学研合作教育分会合编的《高等职业教育产学研结合操作指南》共列举了9种模式。这些学校在自称的模式上确实做得相对好一些，不过并未改变学校包揽职业教育职责的基本面貌，企业起的作用极为有限，且很多学校所谓的某种模式仅仅限于其所办个别特色专业\[2\]1115。当前我国“一元制”的职业教育体制与企业几乎没有任何法律关联，所以让企业承担职业教育责任，签订有法律约束力的校企合作协议，在教育体制上有障碍。

另外，由于国家在发展职业教育一开始制定教育体制就与普通教育别无二致，所以社会各界已经形成了比较一致的错误观念：职业教育责任是学校的责任，不是企业的责任。在这种社会观念下，要想签订能够发挥法律实效的校企合作协议也不太现实。

三、校企合作协议难以发挥法律效果的根源

如前文所述，职业院校与企业之间难以找到深度合作的内在动力。这就需要人们跳离两者之间的内在动力这个视域，从外部压力角度思考解决问题的方法和路径。笔者认为，解决校企合作及其法律外在表现形式（合作协议）的效果不佳的难题，还要从职业教育存在和发展的本源说起。

职业教育与普通教育不同，普通教育存在和发展具有更为宽泛的基础和原因，但职业教育的存在和发展，主要的目的在于解决企业发展中技术人才欠缺的问题。认识到这一点，也就找到了让企业承担职业教育责任的正当性和合理性。

不管是哪个国家的企业发展，都需要大批技术人才。但是，不管是哪个国家的企业，他们都不会自觉去培养技术人才。因为在劳动力自由流动的现代社会，自己花费了大量成本培养的人才，很有可能一旦成才就被其他企业挖走了，自然就没有企业愿意培养技术人才。企业需要技术人才，本应当自己想办法培养，但由于企业家的自私自利，靠他们自己没法解决此问题。但如果此问题没有解决，又会影响整个国家经济发展。因此，国家不得不对技术人才培养问题进行干预。在对这个问题进行干预时，不同国家采用了不同的干预方式和手段，形成了不同的职业教育模式，比较典型的有：美国形成了“合作教育”模式，日本仿效美国而形成了有别于“合作教育”模式的“产学合作”模式，英国形成了“三明治”教育模式\[3\]，德国形成了“双元制”模式等等。世界上比较成功的职业教育体制或模式都没有像我国那样采取与普通教育差别不大的教育体制和模式。

对德国职业教育体制建立的逻辑进行考察，或许能给我们一些启发。德国的职业教育从一开始就没有把职业教育的担子全部承担过来，再把这个担子全部转移给学校。根据德国职业教育发展史和德国《职业教育法》，我们可以看到其建立“双元制”职业教育体制的历史逻辑。德国最早规范职业教育事业的法律为1869年颁布的《工业法》，为了促进德国工业发展，该法规定：企业有培训学徒的义务，有将学徒送到“继续培训学校”接受教育的义务。这部法律及其修正案成为德国职业教育“双元制”基础。1920年德国召开的全国教育会议决定把“继续培训学校”改名为“职业学校”，职业学校在职业教育中负责承担理论和文化教育。1969年德国制定了《联邦职业教育法》，正式确立了技术培训由企业承担，理论和文化课由学校承担的“双元制”职业教育体制\[4\]。德国这种职业教育体制背后的逻辑就是：既然企业需要技术人才，就应当自己解决问题；自己确实解决不了的问题，国家或社会再设立职业学校来帮助企业解决。德国职业教育发展史和德国《职业教育法》给我们一个重要的启示：企业承担职业教育责任不是外界强加给它的义务，而是本来就是它自己该承担的天然职责。

既然承担职业教育责任是企业的天然职责，而如今企业又不愿承担其应当承担的职业教育责任，从法律的角度来说，就有必要通过法律这种外部压力促使或激励企业承担职业教育责任。由于我国现有职业教育体制存有缺陷，校企合作法律机制基本空白，要改变职业教育以及校企合作的基本面貌，从长远和根本的办法就是要采取相应的立法措施。

四、校企合作立法建议

综上所述，要想使校企合作及其协议获得实效，必须从立法上做文章，各层级立法应当逐步明确企业的职业教育义务。

1.企业承担职业教育责任宜规定为一项宪法义务。我国《宪法》只规定了国家和公民的教育责任和义务，并没有规定企业等其他社会主体的教育责任。在现代社会，企业等其他社会主体对国家的经济、政治、社会生活产生了越来越重要的影响，企业等其他社会主体作为一类社会主体享受着越来越多的社会权利，因此也应当承担其应当承担的社会责任；故而从长远来看，《宪法》宜规定企业等其他社会主体的教育责任。如低位阶的法律《教育法》规定企业等其他社会主体承担教育责任、《职业教育法》规定企业参与职业教育、未来的《校企合作法》或《校企合作条例》进一步规定校企合作的具体规则。

2.教育基本法宜明确规定企业承担职业教育是其法定义务。企业通过校企合作承担职业教育责任，在基本法上也缺乏明确规定。作为教育领域的基本法《中华人民共和国教育法》第五、十九、四十、四十六、四十七条就企业等社会主体的教育职责作了相关规定。但这些规定太过原则，违反这些规定也不用承担任何不利的法律后果。所以，从基本法的角度来看，《教育法》并没有明确的有关企业应承担职业教育责任的法律条文。在教育基本法层面，应当明确规定企业承担职业教育是其法定义务。例如可以对现行《教育法》第四十六条和第四十七条作相应修改。

3.职业教育单行法宜明确企业承担职业教育责任具体规则。《职业教育法》是调整职业教育法律关系的单行法，职业教育要实现高效率的校企合作模式，必须对现有职业教育体制有大幅度、甚至是彻底的修改，这种大幅度的改变必然带来职业教育各个方面的改变，特别应该对以下几个方面做出明确的相关规定：第一，要明确规定企业承担职业教育的具体职责；第二，要明确规定校企合作及其协议的法律地位和性质；第三，要明确规定相关行政监管部门的职责。

4.国务院宜尽早出台《职业教育校企合作条例》，明确规定校企合作利益相关方的责权利。由于我国职业教育在产生初期走了一条学校包办所有职责的路径，企图短期内建立像德国那样以企业为主、学校为辅的“双元制”模式是不可能的。国务院宜根据现有国情，尽早出台体现“政府主导、行业指导、学校为主、企业参与、学校与企业分工合作，共同承担职业教育职责”精神的《职业教育校企合作条例》，以明确政府监管部门、行业协会、职业院校、企业、学生等各利益相关方的责权利，以明确校企合作过程中学生学习、生活、工作、管理等环节中各相关方的职责。

5.其他相关法律法规和司法解释配套修缮。除了上述教育法律外，校企合作涉及到其他多个部门的法律，比如企业法、劳动保障法、税法等等。正如德国的“双元制”是一个由多个法律部门的配套而成的综合体制一样，要形成中国特色的职业教育体制，必须对其他部门的法律法规加以配套修缮，此外，司法实践上也要作配套的解释。比如，《中华人民共和国公司法》第五条虽然规定公司要承担社会责任，但并不包含职业教育责任，因此，在司法解释上应当作确认：公司承担的社会责任包括职业教育责任。根据现在的司法倾向，学生的权益并不能得到《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《工伤保险条例》及其他劳动保障相关的法律法规的保障，因此一方面建议立法者要对这些法律法规作相应修改，另一方面建议司法机关在司法实践中应作有利于保障学生合理权益的解释，将这些法律的适用主体范围扩大到学生群体。另外，通过税收杠杆来督促和鼓励企业承担职业教育责任是一个不错的办法，因此建议税收法律也应作相应的修改。

五、结语

总理曾指出：决定一个国家的发展主要在教育和科技，中国的振兴不单在经济总量，根本在人才和科技术进步；要建立和完善鼓励科技进步和人才成长的机制，通过改革促进产学研的结合。当前制约我国经济发展和民族振兴的一个瓶颈是：技术应用型人才稀缺。国家创办职业教育的初衷就是要解决技术应用型人才稀缺的问题，但现有的职业教育法律机制并不能很好地解决这个问题。因此，国家应因势利导，及时大胆改革和创新职业教育体制，从立法层面建立体现“政府主导、行业指导、学校为主、企业参与、学校与企业分工合作，共同承担职业教育职责”精神的校企合作法律机制。

［参考文献］

［1］ 王利明,崔建远.合同法新论（总则）\[M\].北京:中国政法大学出版社,2000：45.

\[2\] 中华人民共和国教育部高等教育司,中国高教学会产学研合作教育分会.高等职业教育产学研结合操作指南\[M\] .北京:高等教育出版社,2004.

\[3\] 中国驻日本使馆教育组.日本大学的产学研合作\[M\] .北京:中国高等教育出版社,2001:13.

\[4\] 吴雪萍. 双元制职业教育的历史演变\[M\]//外国教师教育史、职业与成人教育史研究，2009:18621863.

On the Issue of Cooperation Between School and Enterprise from the Point of Contract

LUO Shili

(Heyuan Vocational Technical College, Heyuan 517000, China)

劳动教育会议篇（6）

聘任合同内容中权利义务失衡

公正合理的聘任合同才能激励教师发挥其潜力不断创新，不满意的合同只会导致工作效率的降低。桑德尔指出：“当两个人达成一种契约时，我们可以从两种观点评估它的公正性。其一，我们可以探讨一下他达成契约的条件，即双方是自由地还是强迫地达成此契约的。其二，我们可以考察该契约的具体条款，即双方是否公平地获得各自的份额。”［10］由于聘任合同通常采用格式合同的形式，这样聘任双方的权利义务也早已由学校提前规定，教师在合同签订的内容与形式上，没有决定权。聘任合同内容无法真正体现双方的意愿，有时还会成为校方对教师进行要挟的手段。因此，聘任合同的内容很可能出现权利义务的失衡，有时并不真正具备《劳动合同法》所倡导的公平、公正的法律精神。［11］比如，一些高校利用其优势地位，预先在聘任合同中设定了高额违约金条款，使其成为限制人才流动的重要手段。《劳动合同法》第22条第二款分别规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”这一规定，可以适用教师接受专项培训而擅自离校的情况，通过约定服务期、支付违约金的方式保护学校的合法权益（但违约金的支付不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用）。但实际情况是，许多高校对教师违反服务期所需承担的违约金数额都直接规定一个惩罚性违约金数额。另外，不少聘任合同，只约定教师一方违约有违约金，而没有校方违约向教师偿付违约金的规定。

聘任合同争议解决中公平与效率的失衡

在教师聘用合同的履行过程中，发生纠纷应如何解决一直是个疑难问题。目前解决途径有三个，一是按照教育法的规定内部解决，即由学校或教师向教育行政部门申诉，由教育主管行政部门协调解决。原国家教委制定的《关于中华人民共和国教师法若干问题的实施意见》中规定了教师申诉程序。教师聘任合同发生争议后可以向本单位聘任合同争议调解委员会申请调解，调解达不成协议的可以向教师聘任合同争议仲裁委员会申请仲裁。但在实践中很多教育行政部门和高校没有建立教师申诉或仲裁委员会。另外，由学校自己组建、管理的本单位聘任合同争议调解委员会来调解，或者由高校的主管机构———教育行政部门来解决申诉问题，仅从程序上看其公正性就有引起怀疑其合理性的地方。可见这一途径不利于公开、公平地解决争议。二是通过人事争议仲裁途径解决。人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内，所依据的仲裁规则是人事部门的政策性文件，并不属法律层面，完全是政策指导下的行政行为。同时，由于人事行政机关与事业单位、申诉人存在着直接的利害关系。因此，人事行政机构在解决人事争议问题中保持中立是比较困难的。［12］三是通过诉讼解决。最高人民法院于2003年8月27日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号），该解释规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”2004年4月30日，最高人民法院又了《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004〕30号），对法释〔2003〕13号文的上述规定做了进一步解释：“人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》有关规定。”这一规定对适用的范围作了限制，仅限于无人事法律规定的劳动权利，从而大大降低了《劳动法》对高校教师聘用合同纠纷的适用效力，使此类纠纷的解决再次陷入迷茫之中。按照现行的“一申一裁二审制”的聘任合同争议解决机制，一起争议案件要经过申诉调解、人事争议仲裁机关的仲裁、人民法院的一审、二审才能最终结案。这样一起聘任合同争议案件的解决，在正常情况下也需要一年以上，如果遇到特殊情况可能耗时更长，即使得到终审判决，法院的执行程序还需要时间。如果再考虑到后来可能没完没了的申诉程序和审判监督程序，案件的最终解决可能还要更长时间。由此可见，现行聘任合同争议解决机制效率非常低下。这种情形对作为单位的高校而言可能影响并不大，但对于大多数依靠劳动来生存及养家糊口的教师来说，效率实在是低得让人不敢涉足。

高校教师聘任合同法律机制的完善

聘任合同签订时力量均衡的法律机制

高校教师的辛勤付出和劳动是高等教育事业得以发展的基石，在聘任关系中，高校与教师有共同的利益，也有管理和被管理的特征，是一对既统一又对立的矛盾共同体。因此，在聘任合同形成时应侧重于维护处于弱势一方的教师的合法权益，淡化强制性色彩，以实现教师和高校之间力量与利益的平衡。［5］在我国，仅有教师个人与学校或教育行政部门签订的聘任合同，而无集体合同。集体合同在西方十分普遍，通称为“团体协约”。即由雇主或地方政府与受聘者代表（往往是教师工会组织）进行的谈判，旨在达成对工资待遇、福利和工作条件等雇佣双方都能接受的并对双方都有约束力的协议。如美国在推行教师雇佣制时，就采取了“团体契约”的形式，由教师工会和学校董事会就教师雇佣的主要条件，如薪水、假期、罢工等问题签订集体合同。［12］这样，教师工会和学校之间形成了合同法律关系。当教师与学校发生争议时，工会就可以作为教师主体与学校交涉，并通过法律途径维护教师的合法权益。高校聘用制度实质上确立的是教职工与学校之间的劳动法律关系。教师只有通过自身利益的维护者和代表者———教育工会和教师代表大会，才能争取在市场化劳动关系中的实际权利和地位，维护自身合法权益。［13］因此为避免一些不利于教师（个体）的情况，应当广泛采用集体合同，由教育工会代表教师一方与高校单位订立。要能真正做到这一点，必须重新确立教育工会的法定地位，完善其组织机构和工作条件。

聘任合同条款内容公平合理的法律机制

劳动教育会议篇（7）

本文作者：石正义工作单位：湖北科技学院

确定教师法律地位应考虑的因素

教师法律身份的定位，既是一个理论问题，又是一个技术问题，既要符合法理，也要便于实务，需要综合考虑各种因素。第一，要考虑学校与教师的法律关系。明晰学校与教师的法律关系是确立教师法律地位的理论基础。就学校与教师的法律关系而言，实际上存在三种法律关系：公勤关系（或行政关系），劳动关系，民事关系。民事关系对于所有用人单位与其职工都存在，属于所有用人单位与职工之间的共性关系，不在讨论范围之内，余下的只有公勤关系和劳动关系。因此，有学者认为，公立学校与教师之间的法律关系体现为两重属性，即公勤关系属性和劳动合同关系属性同时并存[4](p217)。所谓公勤关系，即公法上的勤务关系，存在于行政主体（行政机关或法律法规授权组织）与其工作人员之间。学校不是行政机关，但它是法律法规授权组织，是行政主体，能对教师实施行政管理，如教育法赋予学校对教师行使奖励和处分的权力，国家授权学校为教师评定职称的权力，这些行为都是具体的行政行为，具有明显的公法色彩。劳动关系是劳动法调整的，劳动者与用人单位在实现集体劳动过程中形成的关系。虽然学校与教师签订的是聘用合同，不是劳动合同，但从劳动关系的性质和特征来看③，聘用关系也完全符合。有学者认为，聘用合同本质上就是劳动合同，[7]聘用关系本质上就是劳动关系。鉴于教师与学校具有公勤关系和劳动关系的特点，教师的法律身份也应该具有两重性，一是公法上的教育者，二是劳动法上的劳动者。第二，要考虑事业单位人事制度改革的走向。过去教师一直被赋予国家干部身份，列入公务员队伍。上世纪90年代初，国家开始推行干部人事制度改革，改革的目标是建立机关、事业单位、企业等三类具有不同特点的分类管理制度。改革先从机关和企业入手，先后颁布了《国家公务员暂行条例》（1993）和《劳动法》（1994），以后又修订颁布了《公务员法》（2005）和《劳动合同法》（2008）。相比之下，事业单位由于主体多样，涉域较广，关系复杂，职能特殊，改革相对滞后。鉴于事业单位的复杂性和特殊性，国家首先对事业单位进行了分类改革，划分为监督管理、经营服务和公共服务三大类，然后对三类事业单位区别对待，采取的方法是回归、改制和保留，即对监督管理类事业单位回归行政序列，经营服务类事业单位改制为企业，公益服务类保留事业编制。文化、教育、卫生和科研院所属于保留下来的事业单位。为了解决保留下来的事业单位的依法管理问题，国务院办公厅于2002年转发了《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，随后国家又对该“意见”进行了修订和完善，国务院法制办于2011年11月了《事业单位人事管理条例》（征求意见稿），可以预见该“条例”正式文件不久将会正式颁布，这将是事业单位一部非常重要的法规。以《公务员法》、《事业单位人事管理条例》、《劳动法》和《劳动合同法》为标志，机关、事业单位、企业三类不同特点的分类管理制度基本形成。纵观近二十年的改革，可以得出这样的结论，事业单位不再实行机关的管理模式，事业单位将独立于机关和企业，成为第三类独立的组织。事业单位自成一类后，虽然会有符合事业单位特点的管理制度，但由于机关和企业的管理制度改革先于事业单位，因此事业单位有些管理制度仍然会比照机关和企业的成功管理模式。那么事业单位对其工作人员的管理是更多地参照公务员管理，还是参照劳动者管理？从改革过程中的几个重要事项中可以窥见一斑：一是大部制改革。由于聘用关系和劳动关系性质的相近性，国家开始将人事管理与劳动管理进行融合，以统一人力资源市场，2008年将人事部、劳动部合并为人力资源和社会保障部。二是《劳动人事争议仲裁办案规则》的颁布和实施。过去，我国事业单位聘用纠纷适用的是人事争议仲裁，企业劳动纠纷适用的是劳动争议仲裁。2009年1月1日《劳动人事争议仲裁办案规则》颁布并实施后，结束了我国多年人事争议和劳动争议相分离的管理模式，将劳动、人事“合二为一”。另外，《事业单位人事管理条例》（征求意见稿）第六十条规定：“事业单位与工作人员发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定处理”。三是事业单位的社会保险制度改革。2011年3月23日，中共中央、国务院公布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，该“意见”指出：“完善事业单位及其工作人员参加基本养老、基本医疗、失业、工伤等社会保险政策，逐步建立起独立于单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的社会保险体系。事业单位工作人员基本养老保险实行社会统筹和个人账户相结合，养老保险费由单位和个人共同负担，个人缴费全部记入个人账户。”这一政策表明，在社会保险制度上，事业单位工作人员与企业劳动者没有区别，实行相同的制度。从以上几项重要的改革动作中可以看出，劳动管理和人事管理在许多方面是可以“合二为一”的，事业单位工作人员从公务员队伍分离后，事业单位对其工作人员的管理许多方面参照企业对劳动者的管理，少数事项参照机关对公务员的管理，这就是事业单位人事制度改革的走向。这一改革走向表明教师的公务员身份逐渐淡化，而劳动者身份则逐渐显现。第三，要考虑与现行法律规范的衔接。《中华人民共和国公务员法》明确地将教师等事业单位工作人员排除在适用范围之外，说明公务员法没有为教师聘用纠纷的法律适用留下空间，也就是说将教师定位为公务员无法与现行法律相衔接。但是劳动法等相关法规并没有拒绝事业单位，2003年《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条指出：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”2004年《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）第一条规定：“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”《劳动合同法》吸纳了2004年《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）的意见，《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”从以上规定可以看出，劳动法等相关法规从来就没有排除聘用纠纷的法律适用，一直为聘用纠纷留有适用的空间。《劳动合同法》第96条提出这样一个法律适用的原理，即一般法与特别法的关系。在法律适用方面，我国法律规定特别法优于一般法，即先适用特别法，特别法没有规定的再适用一般法。对于教师来说，这里的特别法指的是教育法、《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》以及即将颁布的《事业单位人事管理条例》，一般法指的是劳动法和劳动合同法。因此，从当前现行的法律规范看，《劳动法》为人事争议留有适用空间，但《公务员法》则未留空间。也就是说，将教师定位为公务员的可能性为零，而将教师定位为劳动者则能够与现行法律规范很好地衔接。第四，要考虑教师职业的性质和劳动特点。教师不是公务员，但教师也不像企业职工一样是普通的劳动者，必须承认教师与普通劳动者的区别。教师是教育者，是履行教育教学职责的专业人员，承担着教书育人，培养社会主义建设者和接班人、提高民族素质的使命。所以国家针对教师的职业性质和劳动特点，对教师进行专门立法，通过教育法律法规特别规定了教师的权利义务、薪酬待遇、工作条件，以及国家和学校对教师实行管理的教师资格制度、职务制度和聘用制度等基本制度。同时教师作为事业单位工作人员，《事业单位人事管理条例》（征求意见稿）规定，事业单位可以对其工作人员实行奖励和处分，执行国家统一的工资制度和工时制度。法律法规对教师的这些特别规定，都是企业等普通劳动者所不具备的。

教师的法律地位———公务劳动者

通过以上分析，可以对教师的法律地位作出这样的设计：第一，由于学校和教师的法律关系存在公勤关系和劳动关系两重属性，因而教师的法律地位不可能是单一的，即不可能是单一的公务员或单一的劳动者，而应当是双重的，即公务员性质与劳动者性质并存。第二，考虑到我国人事制度改革的走向和与现行法律规范的衔接，特别是《公务员法》排除了教师，而《劳动合同法》则为解决教师与学校之间的人事争议留有适用空间，因此应当将教师归入劳动者。第三，由于教师职业的特殊性，又不能将教师简单地与普通的劳动者同样看待，而应作为劳动者中的特别群体，在管理制度上区别对待。鉴于这样的分析，教师法律身份的正确定位是———公务劳动者（或特别劳动者）。这种定位的理由在于：一是考虑了教师与学校存在公勤、劳动两重法律关系。《事业单位人事管理条例》（征求意见稿）对于事业单位工作人员的两重身份表现得非常明显，一方面事业单位与工作之间的聘用合同管理、社会保险基本上相同于企业对职工的管理；另一方面事业单位对工作人员的奖励处分和考核又基本上类似于机关对公务员的管理。二是考虑了教师职业的特殊性，教师不是一般的劳动者，而是特殊的公务劳动者。三是与事业单位人事制度改革的走向是一致的，将教师从公务员队伍中分出，同时打破干部、工人身份之别，将人事关系和劳动关系一并纳入人力资源统一管理。四是可以与现行法律规定很好地衔接，按照《劳动合同法》的规定，教师聘用管理中的纠纷首先适用特别法，即人事法规和教育法规；人事法规和教育法规没有规定的再适用一般法，即劳动法规。五是与公立学校的法律地位一致，公立学校的法律地位是公法人，学校首先是法人，同时又是公务法人，教师的地位与之相对应，教师是劳动者，而且又是公务劳动者。六是国外也有先例，如美国、英国将公立学校教师定位为公务雇员，这里的“雇员”类似于我国劳动法的“劳动者”。需要指出的是，有学者担心，将教师定位为劳动者，会使教师与学校的关系向“私”法关系发展。本文认为，这种担心是不必要的，因为劳动法并非私法，它是公法私法化和私法公法化的产物，是公法和私法兼有的社会法。教师作为公务劳动者，某些方面纳入劳动法调整，并没有改变教师职业“公益”的性质，而是有利于对教师权益的保护，因为劳动法主要是保护劳动者权益的法。

劳动教育会议篇（8）

教师是学校的灵魂，对于学校的发展起着决定性的作用；而教师权益保障问题直接关系着教师群体的工作积极性、工作条件、生活水平以及职业生涯规划，因此意义重大。教师队伍的整体素质如何，关系着我国教育事业的兴衰成败，从而也关系着我国现代化建设事业的成败。

一、我国高职教师的权益保护现状

1.高职教师的法律地位

在我国推行事业单位聘用制以前，我国实施的是高职教师终身任用制，只要能担任高职教师工作，就不存在下岗、失业等问题。2000年6月，中央组织部和人事部、教育部联合下发了《关于深化高等教育人事制度改革的实施意见》，指出要在高等学校中全面推行聘任聘任制，学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用聘任合同，确立受法律保护的人事关系。聘用制旨在改变原来的行政管理关系，在学校与教师之间建立平等的民事法律关系，能较好的保护教师的合法权益，教师也有了与学校对话的机会和权利。

2.高职教师的权利

《中华人民共和国教师法》于1994年1月1日就正式-实施。“保障教师的合法权益”是《教师法》的立法宗旨。WWW.133229.COm其中第7条明确规定了教师享有的6项权利，1)进行教育教学活动。开展教育教学改革和实验；2)从事科学研究、学术交流。参加专业的学术团体’在学术活动中充分发表意见；3)指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学业成绩，4)按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假的带薪休假；5)对学校教育教学、管理ffg和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理；6)参加进修或者其他方式的培训。《教师法》的各项待遇及保护教师政治及人身权利的法律措施等。

在《教师法》实施后，我国又陆续颁布了一些法律法规保护教师权益。1995年颁布的《中华人民共和国教育法》第33条明确规定了国家保护教师的合~-,ig益，改善教师的工作条件和生活条件，提高教师的社会地位。1998年颁布的《高等教育法》第一次明确的提出了对于高职教师合法权益的保障，第50条规定“国家保护高等学校教师及其他教育工作者的合法权益，采取措施改善高等学校教师及其他教育工作者的工作条件和生活条件。2008年1月1日颁布实施的《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘任制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。1995年1月1日实施的《劳动法》是将教师与学校的关系排除在外的。《劳动合同法》作为劳动法的特别法，其在劳动合同方面的规定优先于《劳动法》适用，从而使高职院校教师的法律保障更加具备实质内容。

3.高职教师权益保护途经

教师权益受到侵犯时，我国法律上规定了如下几种维权途经：向教育行政部门申诉、人事(劳动)争议仲裁委员会申请仲裁、向工会投诉、提起民事诉讼、申请学校劳动争议调剂委员会的调解、向上级主管部门投诉。

二、教师权益保护中存在的问题

1.平等的民事主体实质并不平等

从法律规定来看，教师与学校之间的关系是平等的民事法律关系。但是，由于《劳动合同法》上的劳动者本来就是弱势的一方，同时双方存在一种行政隶属关系、一种管理和被管理的关系，教师在工作中接受学校的安排，必须服从学校的规章制度的管理，因此，教师与学校之间是无法在现实中达到真正的平等。实行聘用制在法律意义上保证了教师与学校之间的关系平等，教师与学校可以平等协商签订聘用合同，教师也可以提出聘用条件。但是，学校掌握了人事权，也掌握了是否同意签订聘用合同的决定权，也掌握了签订合同后是否续聘的决定权，在这种情形下，教师是无法与学校就劳动报酬、劳动条件平等协商的，聘用合同也无法真正体现教师的权益。

2.教师权益经常受到侵犯

高职行政人员的行政职能明显，基本不存在服务职能。学校对教师的干预太多，导致教师教育教学活动的自由经常受到影响，开展教育教学改革和实验的自由度也比较有限。高职升学率不断提高，学生就业压力大，使教师在指导学生的学习和发展、评定学生的品行和学业成绩时经常受到干扰。由于高职对教师的行政职能的强化，教师对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议、通过教职工代表大会或者其他形式参与学校的民主管理的权利基本等同于空中楼阁。教师工资不低于公务员工资水平的规定，在现实中更加无法实现。

3.教师权益救济途径不畅通

虽然在法律意义上规定了多种途经可以维护教师的合法权益。但是，这些途经并不是条条畅通。如1995年原国家教委的《关于(中华人民共和国教师法>若干问题的实施意见》规定：“教师对学校或者其他教育机构提出的申诉，由其所在区域的主管教育行政部门受理。省、市、郊教育行政部门或主管部门应当确定相应的职能机构或者专人负责，依法办理教师申诉案件。行政机关对不属于其管辖范围的申诉案件，应当移交有管辖权的行政机关办理，同时告知申诉人。

因申诉管辖发生争议的，由涉及管辖的行政机关协商确定，也可由他们所属的同一级人民政府或者共同的上一级主管机关制定。”由上可知《意见》并没有规定具体接受申诉的教育行政部门；到底是由哪一级的教育行政部门来指派工作人员《意见》意见也没有指明；而且对于有管辖权争议的案件最后应该交给和人来处理，《意见》也没有落实，只是用了“相关机构”来指代，在这种模糊的条件下教师应该向何处去申诉自己的合法权益?又如目前的《劳动争议调解仲裁法》规定，“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行。”《劳动合同法》也规定“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”但是，就是这个“国务院另有规定的，依照其规定”导致了教师有可能在某些权益上排除在《劳动合同法》之外。《劳动法》更是没有将教师纳入到其调整范围中来。这样就出现了严重的问题：教师权益受到侵害时，教师可以依法申请仲裁，程序上的权利受到保护了，但是实体上则无法保障教师的权利，因为教师无法适用《劳动法》也可能在某些方面无法适用《劳动合同法》，最为浅显的例证就是教师的待遇低于公务员待遇这种违法情形发生时，教师该怎样维护自己的权益呢?又有谁能帮教师维护这个合法的权益呢?

三、建议

劳动教育会议篇（9）

《澳大利亚劳动力技能改善法》实质上是澳大利亚联邦政府与州政府之间签定的职业教育与培训经费的协议。依据该协议，联邦政府向州与领地提供经费。为接受联邦政府提供的经费，州和领地政府要遵循联邦政府提出的发展职业教育的系列条件。该法案制定于2005年，并于2010年进行修订。修订后的法案主要包括6部分47条内容。第一部分是序首，包括简短标题、生效、术语解释、目标4条内容。第二部分是对州的经费拨款：资本支出和经常性支出，包括基本条款、法定条件、澳大利亚劳动力改善协议条件、双边协议条件4方面，共22条内容。第三部分是国家战略项目的经费拨款，包括部长有权决定和批准财政资助款的支付、部长理事会对财政拨款的分配、全国性战略项目款项拨付的前提条件、付款条件、名义付款中对于本部分的应用5条内容。第四部分是拨款的返还，包括法定或未履行协议的条件、超额返还、对于应返还的情形部长有何种权力、应向联邦支付的款项是一笔债务、要求返还的决定5条内容。第五部分是财政拨款的金额，包括支付限额1条内容。第六部分是其他事项，包括部长可以决定支付经费拨款的金额和时间、因虚假或误导性陈述而削减的支付、拨款、借款的权力、关于决定的事项、委托、年度全国报告、向议院呈递协议、在互联网上公布协议、规章10条内容。

主要特点

引导方向，对各州立法施加影响

澳大利亚职业教育的管理权主要在州和领地。国家通过与州和领地签定协议的方式，通过经济杠杆对地方职业教育发展施加影响，从而引导全国职业教育发展的方向。

《澳大利亚劳动力技能改善法（2010年修订版）》明确了联邦政府给予州和领地以一定职业教育拨款的原则，而州和领地政府需要遵循联邦政府提出的条件才能获得拨款。联邦政府提出的这些条件包括方向性条件、限制性条件和处罚性条件。

方向性条件是联邦政府所希望的澳大利亚职业教育与培训的发展方向条件。《澳大利亚劳动力技能改善法》规定，必须确保支付给该州的财政资助均用于在澳大利亚劳动力改善协议或该州为一方的双边协议中规定的职业教育和培训目的，必须用于澳大利亚本地人才改善，必须遵守用户选择政策并采取措施使得雇主和新学徒选择的最大化，必须在职业教育和培训领域进行工作场所的改革，对于职业教育和培训的执行方式必须建立在胜任力基础之上，必须确保公共资助的培训基础设施的使用效率。

限制性条件规定了拨款不能使用的方面。《澳大利亚劳动力技能改善法》规定，各州必须确保获得的款项均未用于给海外学生提供职业教育或培训，必须确保所获得的款项未被用于私人娱乐活动或兴趣方面的教育或培训。

处罚性条件是指当州与领地没有实现自己承诺时，联邦政府要实施的若干处罚措施。《澳大利亚劳动力技能改善法》规定，如果该州在要求的时间内或部长允许的任何延展期限内没有履行支付条件，则：该州将在部长的许可下，偿还联邦确定文件中规定的金额；并且如果该州不这样做，部长可以决定减少根据本法案给该州支付的一项或多项经济援助；并且在履行条件之前，部长可以推迟根据本法案给该州将要支付的任何经济援助。

行业引领，重视行业企业参与方式

澳大利亚职业教育体系以行业为主导，行业的主导地位通过职业教育法的有关规定而得以确定。

《澳大利亚劳动力技能改善法》在目标描述中就清晰体现了行业引领的要求。（a）通过提供能够满足澳大利亚商业、工业、社会和个人将来需求的高技能劳动力而增强澳大利亚的经济基础。（b）通过联邦、各个州以及工业之间的协作与合作来推动制定国家性职业教育和培训方法。（c）支持能够满足以下要求的国家性培训系统：响应工业和雇主的需求，并且有助于工业和雇主推动与职业教育和培训方面的政策、任务优先性以及执行；确保高质量和国家一致性的职业教育和培训，包括通过提供灵活和加速的培训交付达到该目的；通过流线型协议进行操作，并且鼓励更多的澳大利亚人在职业选择时参加职业教育和培训项目。

《澳大利亚劳动力技能改善法》还明确提出，各州必须确保建立州培训当局。该州培训当局承担以下职责：（a）参与该州VET计划的编制。（b）为该州负责职业教育和培训的部长提供建议，具体包括与学徒制和培训制相关的决定以及与依照新学徒制计划有资格获得用户选择资助的雇主和新学徒相关的决定等相关的建议。

关注公平，重点放在经费划拨

在澳大利亚，联邦政府一般是职业教育项目经费的重要来源，其一般通过协议方式为州或领地职业教育提供经费，同时规定了具体的经费划拨条款，以使联邦政府用于各州和领地职业教育的拨款能够得到合理使用。如《澳大利亚劳动力技能改善法》规定，部长有权出于以下目的做出有关授权，向一个州支付本法案中规定财政拨款：（a） 职业教育和培训的资本支出。（b） 职业教育和培训的经常性支出。

澳大利亚的职业教育法案普遍重视社会公平的体现，以保证职业教育发展为社会总体发展的贡献。如《澳大利亚劳动力技能改善法》规定，州必须确保该州具有客户咨询安排，该安排应能够确保在做出与职业教育和培训方面的决定是考虑到所有学生的意见，尤其是弱势学生或孤立的学生的意见。

内容具体，可操作性强

《澳大利亚劳动力技能改善法》内容具体明确，表现在：对法案所使用的术语定义清晰并进行详细解释；法案内容可操作性强。

比如，该法案明确了联邦政府的拨款不得用于海外学生，则在法案第一章就对海外学生进行了清晰界定。海外学生是指：（a） 满足以下条件的人：（i）具有签证；（ii）包含在签证之中；以上所述签证是指依照1958年移民法案允许人员到澳大利亚参加由教学机构提供的课程的签证。（b） 出于本款目的所规定的人员或该类人员中的一员；但是，以上所述人员不包含部长通过立法文件确定的人员或一类人员中的任何人员，但不包含在本款定义中的人员范围之内的人员。

再如，该法案提出的一项拨款条件是，州必须确保建立州培训当局。法案同时对该州培训当局承担职责进行了明确：（a）参与该州VET计划的编制。（b）为该州负责职业教育和培训的部长提供建议，具体包括与学徒制和培训制相关的决定以及与依照新学徒制计划有资格获得用户选择资助的雇主和新学徒相关的决定等相关的建议。

启 示

完善职教法律体系

澳大利亚职业教育法由若干法组成，包括联邦法和州法两个层面，形成了一个较为完整的体系。我国区域差异大，一部国家职业教育专项法律，难以统筹兼顾。因此，我国《职业教育法》要充分发挥对全国职业教育的规范和保障作用，必须完善职业教育法律体系，逐渐形成以《职业教育法》为总法，横向有职业教育经费投入法、职业院校法、劳动力就业培训法等若干行政法规，纵向辅以大量地方性职业教育法规的上下有序、内容全面、形式完整、协调统一的职业教育法律体系。

凸显职业教育特色

澳大利亚职业教育法普遍对职业教育特有的内容进行了专门规定。如《澳大利亚劳动力技能改善法》在目标描述中就清晰体现了行业引领的要求。我国《职业教育法》无论是章节安排还是内容表述上，职业教育特色都不明显，如对职业学校设立的基本条件，与《教育法》中关于学校设立的相关规定基本相同，只在设备、设施方面略加调整。在《职业教育法》的修订中，应进一步凸显职业教育的特色，对行业指导、校企合作等职业教育特色内容划出单独章节进行专门规定。

重点关注提升质量和促进公平

澳大利亚职业教育法在内容方面普遍重视保证职业教育总体质量的提高，重视社会公平的体现。如《澳大利亚劳动力技能改善法》在拨款条件中，既有基于胜任力的培训、工作场所改革等关注职业教育质量提升的内容，也有倾听弱势学生或孤立的学生培训需求建议的条款。我国《职业教育法》在全纳性、终身性等方面还体现得有所不足。在《职业教育法》的修订中，应彰显职业教育的普惠性、更加体现终身学习的理念，在体系、制度、途径等方面，保障职业教育真正实现“面向人人、面向社会”。

劳动教育会议篇（10）

摘要：《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业机制带来诸多影响。它将会促进就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变，促进大学生就业机制的进一步完善。 论文关键词：劳动合同法 就业机制 就业市场 《劳动合同法》的实施规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，这对大学生就业无疑是有利的。《劳动合同法》对劳动合同内的试用期期限、工资待遇做出明确的规定，并规定在试用期中，除法定条件外，用人单位不得解除劳动合同。这将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益；《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等。但《劳动合同法》对大学生就业的影响不仅仅限于对用工单位用工行为的规范，它还影响到就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变。它将会促进大学生就业机制的进一步完善。 一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进 《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为(上文已论及，此处不赘述)，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是违反诚信的法律责任缺失。《劳动合同法》的实施从根本上遏止了这种现象。违反诚信者不仅承担赔偿损失的责任，而且将会失去订立劳动合同的机会。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。 人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这 类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3O余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革 《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》(下简称就业协议)对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为 依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育 主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。 已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。一些司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系及劳动者主体资格等认定将会明确。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。 三、《劳动合同法》的实施促进高校教育方式的变革 《劳动合同法》实施后，用人单位对毕业生的劳动素质提出了更高的要求。由于《劳动合同法》的实施使得用人单位用工成本增加，用人单位在招聘大学生时更加重视人才的素质，更加青睐有工作经验和实际工作能力的求职者。以前企业那种在招聘大学生时重学历、重名牌大学背景的倾向开始转变。大学生就业日趋紧张。为了本校的毕业生有更好的出路和更好的就业能力，各个学校都在转变教育方式和培养模式，改变以前那种闭门造车、脱离实际的教学模式和方法，纷纷探索校企合作、工学结合、订单式培养等和实际用工单位紧密结合的培养模式和方法，力争所培养的学生是用人单位所需的人才。同时以工作过程为导向的课程改革和其他类型的课程改革在各个高校如火如荼地进行着，目的是为了学生所学能和实践相结合。无论是培养模式的改革还是课程的改革都在探索之中，都是为了应对就业市场的变化。但是高校仍是引领社会思想、文化和科学技术先进发展方向的地方，因此对学生的培养不能仅限于技能的培养，仍需培养学生的素质和能力，使其成为社会文明承传者。这也是产业结构调整和《劳动合同法》实施后，劳资市场对人才的要求。《劳动合同法》实施带来的劳资市场对人才需求的变化促使高校认真反思其教育方式和方法，深化其内部改革，探索培养学生的新模式，这将引起一场深刻教育变革。 《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业体制带来诸多影响。这些影响有得的是规范下直接显现出的影响，有得的是长远的更为深刻的影响。随着更多和《劳动合同法》相配套法律法规的颁布和实施，我国的劳资市场关系将逐步理顺，并形成良性循环，这将会促使用人单位用工理念、高校培养人才理念和毕业生就业理念发生重大改变。这些变化将在未来的就业市场中逐步显现出来，让我们拭目以待。 文章 来源：中华 励誌网 论文 范文 www.zhlzw.com

劳动教育会议篇（11）

前言

《劳动合同法》的实施规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，这对大学生就业无疑是有利的。《劳动合同法》对劳动合同内的试用期期限、工资待遇做出明确的规定，并规定在试用期中，除法定条件外，用人单位不得解除劳动合同。这将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益；《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等。但《劳动合同法》对大学生就业的影响不仅仅限于对用工单位用工行为的规范，它还影响到就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变。它将会促进大学生就业机制的进一步完善。

一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进

《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为(上文已论及，此处不赘述)，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。WwW.lw881.com一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是违反诚信的法律责任缺失。《劳动合同法》的实施从根本上遏止了这种现象。违反诚信者不仅承担赔偿损失的责任，而且将会失去订立劳动合同的机会。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。

人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3o余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。

二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革

《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》(下简称就业协议)对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。

已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。一些司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系及劳动者主体资格等认定将会明确。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。