职业生涯规划申报材料大全11篇

职业生涯规划申报材料篇（1）

“优秀人才居留证”是这项新政策的核心内容，2006年7月就已经通过，但因为是一项新法，所以花费了两年时间来酝酿实施。据法国移民部代表达尔西先生介绍，这项政策的主要内容是向一些拥有具体、明确的职业计划的年轻人发放有效期为3年的居留证，并可以延期一次。也就是说该证的总有效期为6年，在持证5年时持有者可申请10年期居留证，以便他们在法国开展活动，实施自己的计划。持有者的家人，即配偶和孩子可以立刻或之后自由地到法国团聚，并可以在法国工作。优秀人才居留证和签证是两个概念，是名副其实的居留证，比签证办理手续更快捷，直接决定权在使馆，程序简便快捷。

什么样的人符合申请“优秀人才居留证”的条件？达尔西介绍：主要针对已经有具体明确的规划，希望在法国实现自己一部分个人和职业生涯的人。他们可以分为三种，首先是受教育程度非常高的学生、研究人员，已经拥有具体的研究计划，并希望继续在这一专业深造；第二种是希望在法国设立自己公司的企业家，需要拥有成型的创业计划，企业规模不需要很大，但至少要创造两个就业机会。第三种是艺术家或运动员。比如一个艺术家需要在法国构思一个作品或创作一个戏剧，或者是一位高水平运动员，需要在法国接受特别训练等。据苏荷大使介绍，这个举措和去年的中法“800名青年交流计划”有很密切的承接关系，很多中法两国青年借此共同开展研究、共同创业、共同举办文艺演出和展览活动等。他明确表示，会优先考虑拥有这些计划的年轻人，因为他们之间已经建立了具体的联系，计划也有了一定的基础。

苏荷大使说，颁布这项政策的目的不是改变青年人的生活，而是在现代职业生涯中和全球化的背景下，青年人职业生涯的某些阶段应当拥有在其它国家的经历。因此中国的青年人可以到法国工作3年或者6年，就像很多法国青年到中国工作一样。这一基本理念也是当初“800名青年交流计划”的意义所在，而且这一计划已经取得了很大成功。

据驻华使馆介绍，递交申请地点为申请人居住地。居住在国外的申请人向法国驻当地的领事馆递交居留申请，同时申请入境签证。领事馆收到后的收条，作为收据和收到材料的唯一凭证。居住在法国的外国人向其居住地的警察局递交申请，最迟不晚于申请人居留证到期前4个月。申请人获得一份材料递交证明，不作居留批准凭证。获得优秀人才居留证的外国人，如果来自重点援助地区的国家，应该在法国居留期间参与来源国的经济合作和投资的某个项目，并且应该在获得优秀人才居留证的6个月内向其居住地的警察局递交所参与项目的计划。如果申请人所属重点援助地区的国家没有与法国签署共同发展合作伙伴协定，申请人应该在递交申请的同时签署一份返回来源国的承诺书，即从获得优秀人才居留证起在法国居留期限最多不超过6年。

申请材料组成

需要递交的材料包括申请人职业计划介绍，简历，本人最高学历证书的复印件，收入完税证明以及申请人最近3年在居住国的无犯罪记录证明。

领事馆或警察局依据优秀人才委员会最终确定的标准（2007年12月8日政府公报公布，见下）对申请人职业计划做评估。如果领事馆或警察局认为有必要，在与申请人面谈后再做评估。

材料审核时间为1个月。如果经审核决定发给居留证，领事馆将为申请人签发有效期超过3个月的入境签证，同时发给申请人一封准予发给优秀人才居留证的信件，该居留证将在申请人到法国后由居住地的省警察局颁发。

如果优秀人才居留证持有人在到法国6个月之内不按规定向其居住地警察局转交由ANAEM开出的体检证明，其居留证会被收回。

附：“优秀人才居留证”发放标准

1. 居留证原则上发给赴法实现某一具体职业计划的人员。其范围如下：

a. 从事带薪劳动；

b. 工、商企业家和手工业者；

c. 自由职业者（作家、翻译等）；

或其职业性质能够以各种形式扩大法国的影响力，并直接或间接有利于申请人原籍国。

2. 单纯的学习计划不在考虑范围内

3. 如果是一名带薪人员赴法从事某项工作，申请材料中原则上必须包括一份劳动合同。发证机关可以酌情破例，以简化手续。

4. 优秀人才居留证还可以发放持有下列投资项目的创业投资者：

至少创造包括投资者本人在内的两个就业岗位；或至少维持两个就业岗位；持有有形资产或无形资产投资项目，投资额不低于30万欧元；

5. 需要较高素质并有良好聘用前景的职业、岗位或工作将被优先考虑。

6. 物理、化学、生物、数学、信息技术、农学、市场营销、人力资源、管理、金融、统计及概率计算、会计等专业相当于硕士及以上水平的文凭更有优势。

职业生涯规划申报材料篇（2）

（一）做好国民经济和社会发展规划的相关工作

1.完成《关于2013年国民经济和社会发展计划执行情况与2014年国民经济和社会发展计划草案的报告》，并经区六届人大二次会议通过。

2.完成报送2014年国民经济和社会发展计划《白皮书》和《蓝皮书》文件选编工作。

3.完成《第一季度经济运行分析报告》。

4.完成《2014年全区经济社会发展主要指标分析报告》。

（二）做好城乡统筹综合配套改革的各项工作

城乡统筹是我委今年承担的一项重要工作，根据龙委办〔2014〕45号文精神，区城乡统筹综合配套改革工作领导小组办公室设在我委，负责相关工作。上半年我委完成了7个材料报告：《经济发展和城乡统筹发展存在问题及发展设想》、《镇域经济发展情况报告》、《城镇化发展调研报告》、《产业发展优劣势分析报告》、《各镇产业发展情况报告》、《镇域经济发展现状、存在问题及建议》、《城乡公共服务均等化情况、存在问题及建议》。

（三）做好项目管理等相关工作

1.做好项目立项及备案工作。严格遵守项目审批程序，提高项目审批效率，较好地完成项目立项及项目备案工作。上半年，共批复同意金盘饮料有限公司新建24000瓶／时瓶装水生产线、保税区柏基彩砖有限公司年产30万平方米荷兰型铺地砖生产线、海马AB03改型车冲压零部件开发生产、翰香园生态农业休闲公园、金盘农产品物流配送中心、耶壳材料开发创意型特色旅游文化产品、商业大厦等49个项目的备案工作；做好新坡镇前洋排涝沟工程、农垦直属第二小学运动场、城西中学运动场修复建设、区劳动保障监察大队办公场所装修工程等34个项目的立项工作。

2.参与2014年国有建设用地供应计划的编制工作，编写了《2014年固定资产投资调控思路》、《2014年政府投资项目计划表（送审稿）》、《2014年重大建设项目建设计划》、《2014年经济工作思路》、《2014年度国有建设用地需求情况申报表》，并报区政府审定。

3.牵头组织各镇政府及区政府相关职能部门做好我区2014年30个村邮站建设的计划申报、选址及相关前期工作，协助市邮政管理局、市邮政局搞好遵谭镇邮政所项目选址，组织城西镇、龙桥镇启动村邮站建设试点工作。

4.做好《2014年-2018年省级项目库入库项目》计划申报工作，共申报项目33个。

5.牵头组织我区各职能单位填写《2014年政府投资项目计划（必保项目）资金需求计划表》并汇总上报市发改委。

6.主动与市发改委、市政府投资项目管理中心沟通，加强与辖区重大建设项目业主单位的沟通与联系，及时掌握重大项目建设的进展情况，积极配合与协助做好旧城区麻雀学校改造工程（市青少年宫改造）项目立项、滨涯村（海瑞墓）综合改造项目概算报批及滨涯村旧城改造工作。

7.组织区有关单位开展楼堂馆所建设清查工作及百个统筹城乡示范项目的申报工作。

8.组织区政府相关职能部门对孔雀山庄有限公司、恒泰世纪农业开发有限公司要求在梧桐路与绕城高速观澜湖互通间修建区道路事宜开展调查研究，并提出意见和建议。

9.协助区相关职能部门，搞好田洋整治、校园整治等项目的相关前期工作。

10.参加恒大·文化旅游城项目土地及房屋征收工作，协助做好校安工程建设情况的督查工作。

（四）做好区公务车辆的管理工作

根据市小汽车定编办核发的我区小汽车编制数重新核定我区党政机关和参公事业单位小汽车编制数。

（五）完成区委、区政府交办的其它工作任务

1.做好人大代表建议和政协提案的办理工作。按照区委、区人大、区政府的要求，今年，我委承办并完成的市人大代表建议、市政协委员提案和区人大代表建议共19件，并向市政协报送各镇产业发展情况材料及“加快城乡统筹发展，持续增加农民收入”课题调研材料。

2.充分发挥宏观经济管理职能，将经济管理工作与爱国拥军活动有机结合起来，积极做好职责范围内的双拥工作。

3.落实区委、区政府关于在元旦春节期间开展“我帮困难群众办件事”领导干部大下访活动的通知精神，派员慰问挂点单位困难户，让群众感受到政府的关怀和温暖。

4.完成区禁毒委的各项工作任务。

职业生涯规划申报材料篇（3）

《经济》：教育供给侧改革关键要解决什么问题？

李健生：这需要从教育的需求侧说起。在我国高等教育毛入学率还远远低于发达国家的情况下，需求侧开始引导高等教育由外延到内涵、由规模到质量的转型发展，并以高等教育为分水岭，强化教育的供给侧改革即高等教育的上游的供给侧改革。这具有现实意义。

目前来看，高等教育招生制度改革即将全国推开，作为供应端的中小学教育配套改革需要跟进，即过去的“分数匹配院校”以升学为重心的教育和报考导向，要转变为“学生个体成长与专业匹配”以职业导向为重心的教育和报考导向。因此，中学教育中的“职业引导和学业规划”将成为响应高校招生制度改革下的重要教育供给侧改革任务。

《经济》：现在我国的教育缺什么？应怎么做？

李健生：从供给端入手，就是要加强和普及生涯发展教育系统，不可否认，目前在中学教育中生涯教育是缺失的。那么，谁对考生的学业与职业规划负有首位责任呢？在国内，唯有家长；在德国，是班主任。在德国没有统一的高考，班主任根据学生平时表现和课业成绩给出升学推荐与建议。家长如有异议，可以申请复议或重新参加考试测评。而且，德国职业教育发达，读大学搞研究的人和做高级技能的人，他们的待遇差别不大，学生与家长相信条条道路都会通罗马，因材施教，更加利国利民。

相比国内，由于生涯发展教育的缺失，家长与考生在报考时不得不“拍脑门”决策，甚至孩子进入了大学，都不知道自己的职业目标在哪里。班主任虽然了解每个孩子的特点，但由于缺少专业知识与技能，以及缺乏配套的制度安排，难以为每名学生逐一给出学业与职业的规划和引导。缺少生涯发展教育系统，教育资源就会被错配和浪费。相信我国深化教育领域综合改革序幕的拉开，会逐步完善生涯发展教育系统，并让专业的人来做专业的事。

大学：因材施教

《经济》：到了大学，应该如何培养学生？学校需要配置怎样的创新创业教育模式？

李健生：大学教育的本质是成才教育，因材施教是关键。每个大学都可以因地制宜办出自己的特色，而学生就是要根据自己的兴趣与职业倾向选择适合自己成才与成功的大学。就大学而言，绝对不是单一教会学生职业技能，更重要的是培养学生学习的能力与创新创业精神。这就要求整个教育体系要由过去的升学导向转变为成才导向，由院校优先的报考变为专业优先报考，学生应该带着具体目的去读大学，而不是盲目升入大学后随波逐流。换句话说，大学应该清晰地定义自己能够带给学生什么价值，学生经由大学培养成才能够满足企业的用人需求。

因此，教育供给侧改革，就是要改变传统的应试教育，而变为促进人的成长、成才的教育，不管什么样的学生，都能够做到有教无类、因材施教。双创教育不仅仅是大学的事情，各级学校都应该将创新创业教育纳为素质教育，让每个学生头脑中都有一种创新的精神，心中都有一颗创业的种子。

《经济》：东北财经大学有无成熟的经验？

李健生：东北财经大学已经将特色化、国际化作为学校发展战略突破点，目前已经在全校普及创新创业教育，在人才培养方案中标配了5个学分的创新创业模块，并推动创新创业融入专业、融入课程，鼓励开展各类创新创业竞赛活动。以工商管理学院为例，其结合国家大创计划，推出了大学生“足实”整合性实践研究活动，将专业实践、暑期调研和大创计划、毕业设计结合起来，采取答辩赛的方式将创新创业大赛和毕业设计答辩有机结合，目前已经连续成功举办了5届“足实”答辩赛。在本科培养方案中，除了学校标配模式，还开设了商业模式创新、创新管理、家族企业创业与传承、创业与管理设计、SYB培训班等课程，基本实现了创新创业教育融入专业、融入课程。

《经济》：针对教育供给侧改革，东北财经大学做了哪些努力？

李健生：为了让学子更好地走进东财，东北财经大学近年来加强了招生宣传，在设计完整招生说明材料的基础上，强化了专业优先的导向性。一是在招生材料中增加了毕业生说专业、专业教师说专业等内容，让考生更全面地了解学校所开设的本科专业；二是实施了大类招生，一些院系在学生入学两年后开始分专业，以便学生根据自己的兴趣与特色进行选择；三是在学生入校一年后，符合条件品学兼优的学生可以申请转专业；四是开始尝试与企业大学联合（如海尔企业大学），探索与企业人才需求无缝对接的新路径、新形式。

教育领域：“节能减排”

《经济》：多年来，就业一直困扰着各方，那么从供给侧角度发力，如何平衡学生就业与企业选人之间的矛盾？

李健生：我国高等教育已经开始由数量向质量转变，由外延发展向内涵发展转变，我称之为高等教育发展的“拐点”。显然，随着人口趋势转变，有的院校在招生上已经面临困难和压力，有的院校招生虽尚可，但就业却变得困难。平衡学生就业与企业选人的困境，就是建立以“人的成长为重心”的教育体系，实施教育的供给侧改革，让不同兴趣和特长的学生有目的、有选择地通过特色化办学院校培养走向企业。

职业生涯规划申报材料篇（4）

专家人才管理的实施背景

培养一支高素质的专家人才队伍是企业确保安全生产、推动企业做大做强的关键，同时也是实现企业战略目标的保证。在人才选拔培养过程中，要以服务公司发展作为培养人才工作的根本出发点和落脚点，围绕企业发展战略，明确各类专家人才培养目标、任务和措施，促进公司科学、健康、和谐发展。

专家人才管理的范围

以搭建“金字塔”型人才结构为企业人才培养和选拔模式，以公司全体员工为培养对象，以人才当量密度来衡量员工素质提升效果，实施以学历、专业技术资格、职业技能等级提升为主要方式的“三位一体”人才培养模式，夯实人才塔基。

专家人才管理的目标

通过“员工素质提升”计划，使企业员工综合素质得到较大提高，实现全体员工“三位一体”人才培养素质提升，提高企业员工队伍的整体水平，为公司健康、快速发展提供人才支持：

（1）“优秀专家后备人才”选拔。按公司级优秀专家人才1∶3的比例，通过逐级选拔从公司系统在岗职工中确定具有发展潜力的优秀青年，作为公司优秀专家后备人才，进行为期三年的系统培养，并授予“优秀专家后备人才”称号。

（2）“‘十大’专业带头人”选拔。培养适应企业发展所需的复合型人才，按照人力资源、财务、物资、规划、建设、运行、检修、营销、行政、党群等专业，选拔100名人员，授予“‘十大’专业带头人”称号。

（3）“优秀专家人才”选拔。优秀专家按专业管理、工程技术、生产技能三类专家类别进行遴选。按在岗长期员工人数进行总量控制，结合安全生产实际、电网企业主营业务和公司发展的需要按专业岗位实行不同比例分布控制，原则上每次遴选总人数不超过20人。

工作主要作法

健全组织保障体系，确保各项工作有序开展

专家人才管理工作是“一把手”工程，需要公司主要领导的参与、授权和协调，为此，专家人才管理首先需成立专家人才管理领导小组，由公司总经理担任领导小组组长，领导小组下设工作小组，由分管人力资源的副总经理担任组长。工作小组主要负责专家人才的选拔、培养与日常管理。

建立完善各项制度，开辟各类员工成才渠道

为鼓励员工积极、主动提高自身综合素质，加快推进公司各层级人才队伍建设，需结合公司的实际情况，出台相关的管理办法与激励机制。如：出台《优秀专家人才评选管理办法》《优秀专家人才管理办法》等，明确对获得专家人才或专业领军人物称号的员工的奖励与待遇，通过拓宽人才的成长渠道与增加收入的方式，使员工看到发展前景，切实感受到只要通过自身努力就能够提高岗位、经济上的待遇，开辟员工职业生涯规划新通道，极大地调动员工学习积极性与自主性，树立“我要成才”的正确观念。

开展教育培训，构建人才培养新机制

（1）统筹谋划、突出实效，有针对性地对专业人员开展培养。优秀人才的培养与成长离不开公司整体业务技能水平的提高。为提高公司员工整体技能水平，可以根据每年公司各专业调考情况以及申报技能鉴定专业人员通过率等信息进行分析，加强对弱势专业的调研，组织优秀人才和技师对该工种进行重点培训，并通过“师带徒”制度，促进弱势专业技能水平的提升;对公司传统的专业强项，如继电保护、调度通信等专业，可有计划地开展专业人才培养，打造强势专业的人才梯队，确保专业的领先地位。

（2）以考促学，为员工成才创造深厚的学习氛围。为提高员工对专业知识学习的乐趣，公司可开展“以考促学”活动，不定期地组织部门、二级机构开展专业技术比武、技能竞赛，并将各层级的考试和比赛结果进行公布、通报，对于成绩优异的员工给予一定的物资或精神奖励，以此促进员工不断加强自身业务知识学习。

（3）加强实训基地建设，为员工技能提高搭建平台。为提高员工技能水平，应完善实训基地建设，建设变电检修、继电保护、装表接电、线路检修等实训室，为员工学习和提高其业务技能提供实操场地，从而大大地提高技能水平，对员工获得相应的技能资格将有较大的促进作用。

（4）构建内部兼职培训师制度，充分发挥优秀人才作用。为充分发挥优秀人才“传、帮、带”作用，可以对公司内部师资力量进行合理的整合，通过构建内部兼职培训师制度，拓宽内部培训师的专业覆盖面。优秀专家人才必须担任公司兼职培训师，定期为公司员工进行专业培训，并将培训课时计入优秀专家人才年度考核成绩中，充分发挥各层级专家、能手、专家首席的作用。

多措并举，提高专业人才管理工作效率

（1）加强专业人才队伍培训，提高工作质量与效率。以往专业人才管理中，公司只是将相关文件及规章制度在内网上进行公布，由申报人员自行下载学习，这样导致了申报人员对制度了解不够，申报材料反复修改，增加了市公司人资管理工作难度。为提高工作效率与质量，可以组织开展专业技术资格申报培训班，将各级别、各类别的申报条件、注意事项、材料组织等内容统一进行答疑、讲解，及时解决员工在申报过程中的困惑，减少申报资料反复修改的麻烦，有效提高申报材料的质量。

（2）制定专业人才管理简易手册，提高宣传力度与范围。针对专业技术资格管理工作中流程不清晰、材料混乱等情况，可组织人资专业人员以及各机构负责培训的专职人员学习相关文件，并根据以住的工作经验编制相关的手册，如《专业技术资格评审流程及注意事项》《中、高级评审材料编制范本》等，并将这些手册下发至各部门、机构，以达到加大宣传的目的。通过手册，优化申报流程，概括申报材料需注意的事项，可以大大减少口头解答的麻烦，缓解人资部门的工作压力，极大地提高工作效率。

（3）借助信息系统，提高专业人才管理工作服务质量。为了使专业管理工作更加规范、科学，可以充分利用软件、信息系统，通过软件将申报人员的基本信息进行汇总保存，采用短信平台通知申报人员及时进行缴费和打印正式评定表，确保职称评审工作的正常进行，实现公司与申报员工的高效沟通，提高公司人才管理工作的服务质量，树立人资工作的良好形象。

实施人才动态考核，最大限度发挥人才作用

（1）为进一步加强优秀专家人才的考核与管理，更好地发挥优秀人才作用，可制订《“十二五”员工素质提升实施方案》《优秀专家后备人才选拔方案》《优秀专家人才遴选与管理办法》等办法，从制度上对人才培养和选拔进行规范，通过进行季度、年中、年度考核，最大程度地激发专家人才发挥自发优势与带头作用。

（2）对在“三位一体”人才培养素质提升活动中得到提高的公司员工，在经济上给予奖励。具备高级、中级专业技术职务任职资格或职业技能资格的人员，按相关标准发放一次性的高技能人才津贴。

（3）各类“优秀专家人才”津贴与员工年度绩效考核、参加省公司级及以上竞赛、（普）调考成绩、违章行为等挂钩：1）年度绩效考核为C档及以下的，则当年获得的“优秀专家人才”津贴减半发放，并在次年予以追溯考核兑现;2）参加省公司级及以上竞赛、（普）调考成绩不合格的，停发次月的“优秀专家人才”津贴;参加省公司级及以上竞赛、（普）调考成绩列全省后三位的，停发六个月的“优秀专家人才”津贴;3）发生违章与“优秀专家人才”津贴挂钩，根据违章累计记分进行考核（一类违章记6分;二类违章记4分;三类违章记2分）。

建立专家人才档案，搭建专家人才成长平台

对优秀专家人才要建设专家人才档案，及时维护、更新各类专家人才的基础信息，对每一位专家人才年度考核表现给予客观、公正的评价及审核备案，对连续考核优秀的专家人才进行跟踪培养，积极推荐作为下一届优秀专家人才候选人或后备干部选拔人选;同时专家人才档案库的建立可为公司分析人才队伍建设工作中存在的问题和不足提供充分的依据和基础资料，为公司今后专业人才管理工作指明方向。

开通人才交流专栏，提供技术、经验交流平台

为实现公司技术、经验的交流与共享，提高公司员工的整体素质，可以在公司门户网站上开通人才交流专栏，设置技术交流、经验交流等栏目，要求各类人才每季度向系统上传有关技术、经验等方面的稿件、心得体会，人资部门也可将人才培养、职称评审、技能鉴定等相关政策文件上传至人才培养专栏，鼓励员工上网学习、交流、探讨，分享专家人才的成才经验。

项目成效

人才培养模式得到进一步创新

职业生涯规划申报材料篇（5）

中图分类号 G719.1 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）12-0069-05

在美国，职业教育被称为“生涯与技术教育”（CTE：Career and Technical Education），为展示和评估职业教育的成果，美国每年都举办全国性的职业技能大赛。美国的全国职业技能大赛称为“技能美国锦标赛”（SkillsUSA Championships），自1965年首次举办迄今已有五十多年的历史[1]，在赛项设置、竞赛内容设计、评判标准制定和评委选择等方面都日臻完善，大赛的运行机制比较科学合理，大赛的各利益相关方政府、企业、学校、教师、学生等都能从中受益。因此，大赛受到各方的大力支持，规模逐年扩大。2007年有4600多名参赛选手和84个赛项，到2015年时已有包括6000多名参赛选手共16000多名教师、学生和企业合作者参加，在一周时间内完成了100多个项目的竞赛[2]。

除了层层选拔的赛制之外，美国职业技能大赛在主办机构确定、成立职能委员会和管理团队、财物筹集和使用等运行机制建设方面也比较完善。科学严密的运行管理机制是保证大赛成功举办，提高各利益相关方的认可度和满意度，使大赛得以长久、健康、持续发展的保障。我国自2008年起已举办9届全国职业技能大赛，在提高职业教育教学质量、提升职业教育社会认可度等方面产生了一定的积极影响，但在赛项组织、评判、竞赛设备或软件使用等运行管理环节还存在优化空间[3]。美国颇为成熟的大赛运行管理机制对我国处在成长期的全国职业技能大赛具有借鉴价值。

一、专门的主办机构：技能美国教育协会（SkillsUSA）

技能美国教育协会成立于1965年，是美国教育部认可的八个生涯技术学生组织（CTSO： Career and Technical Student Organization）①之一，属于非盈利性质的职业技术教育培训机构。在美国各州设立有州级协会，实行会员制（membership）管理，学生、教师、院校、公司企业等劳动组织自愿入会，并按时交纳会员费。协会通过与全美各地的中学②、生涯与技术学校和社区学院合作，培训并评估学生的职业就业能力。美国的CTSO是生涯技术教育的重要合作伙伴，从1917年的史密斯-休斯教育法案到2006年的帕金斯生涯技术教育促进法，都明确规定了CTSO在生涯技术教育学生就业能力培养方面的责任、义务和权利[4]。作为测评生涯技术教育效果的一种形式，技能美国教育协会组织开展多项职业技能竞赛，其中最为著名、影响最大的活动就是举办一年一度由会员参加的“技能美国锦标赛”，每年6月以组织“全国领导力和技能大会”（NLSC： National Leadership and Skills Conference）的形式开展全国性的职业技能大赛，截至2016年，已在美国不同地区成功举办了52次大赛。大赛实质上是一种教育项目，其宗旨是“激励生涯技术教育院校的学生和教师成为最好的自己”，目的是促进培训和认可学生取得的学习成就[5]。技能美国教育协会受美国教育部委派，还负责从全国大赛中遴选优秀选手，成立美国代表队参加两年一次的世界职业技能大赛（WorldSkills），是代表美国政府组织参加世界大赛的唯一机构。

作为美国教育部指定的主办机构，技能美国教育协会董事会负责整个大赛的组织运行，成立专门的大赛委员会和管理团队，如执行委员会、会议管理团队等，并任命各委员会和管理团队主席及成员，审议并批准赛项设置、竞赛内容、评判标准等与大赛有关的各项重要事宜。各州协会参照技能美国教育协会的政策根据本州的情况制定州级竞赛的相应政策。围绕着竞赛考核的就业能力内容，技能美国教育协会组织开发了很多学习和培训课程，编写配套的教学材料，设计丰富的教学活动，如职业发展课程（PDP：The Professional Development Program）、全面质量课程（TQC： The Total Quality Curriculum）等，以课堂教学、网络教学等形式与全国各地各类生涯技术教育组织和院校合作，开展教学与培训，并负责评估教学和学习效果，为合格学生发放课程证书。这些教学培训课程都是与行业企业合作开发的，能够反映企业对员工就业技能的现实需求，因此非常实用并具有针对性，有些课程还根据学生的水平和不断成长的自然规律分成若干级别，如PDP课程有1～7级，涵盖从入门级到专业级所要求的不同水平和能力。通过这些形式，技能美国教育协会致力于使竞赛与教学和培训融为一体，普惠大赛成果，推动职业技术教育的课程改革与发展，使学校的职业能力和就业能力培养与行业企业的需求始终保持一致，为美国社会培养合格的技术技能人才，并以大赛为平台，为会员学生提供展示学习培训效果的机会，也为公司企业提供发现优秀员工的机会。

由合法的专门而固定的机构举办每年的全国性大赛，使举办大赛成为机构常规的工作职能之一，可以及时全面地收集反馈信息，总结经验，有利于各种管理制度的改进和完善，从而保证大赛的效果和效率，促使大赛举办质量稳定而持续提高。通过课程开发、组织培训评估、举办竞赛等形式，机构内的专门人员在行业企业等各类劳动组织和职业技术教育院校之间搭建保持联系的蛄海并以大赛为纽带，促进校企深度合作，使学校的专业和课程设置符合社会需求。会员制的管理方式，不仅增强了会员的责任感和归属感，也一定程度上解决了庞大的办赛经费来源问题。

二、完善的运行管理组织：各司其责的专门委员会和管理团队

为确保大赛顺利、有序、成功举办，分别成立了专门的委员会和团队：执行委员会（Executive Committee）、技术委员会（National Technical Committees）、全国教育团队（National Education Team）和会议管理团队（CMT： Conference Management Team）。各技术委员会和团队的规模根据当年的赛项设置而定。

（一）执行委员会

大赛执行委员会的领导和成员由技能美国教育协会董事会任命，任期三年，委员会直接向董事会负责，贯彻落实董事会批准的各项政策。执行委员会的领导班子由分别代表教育界、企业界和管理界的三位主席和技能美国锦标赛项目主任组成，技能美国教育协会的工作人员担任委员会秘书。三位主席在任期内轮流担任轮值主席，期限为当年的7月1日到次年的6月30日，委员会的会议由轮值主席主持召开。每届委员会成员三年任期期满后，只能申请连任一届。董事会将交错任命委员会成员，以保障新老交替和领导力的连续性。执行委员会委员任命条件如下：具备良好的管理能力，能够承担协会规定的职责；能够有效管理大赛志愿者的工作并保持合作态度；了解技能美国教育协会并支持其组织目标；通晓技能美国锦标赛的运行过程并担任过协会和锦标赛的管理工作。如果有成员任期内因故不能履职，董事会将重新任命新成员填补空缺，履行其任期内余下的责任。

大赛执行委员会的具体职责包括：处理各州协会的正式投诉；裁定各技术委员会未能解决的有关竞赛行政管理工作中出现的问题；根据锦标赛项目主任的建议，参照技术委员会主席的意见，任命各技术委员会委员，若要免除任何委员必须与锦标赛项目主任商讨后方能执行；担任锦标赛主任的个人顾问；协助大赛总部落实各项管理职能；审议同类赞助商的申请材料，并给出合理的取舍建议；审议各地申请承办大赛的材料并给出选择建议；整理审核按要求提交的各赛项申请材料，组织各州协会主任投票表决，确定赛项设置。

（二）技术委员会

根据赛项所属的技术大类分类，成立若干技术委员会。各技术委员会成员由来自相关企业、行业和其他劳动组织的专业人士组成，他们由锦标赛项目主任推荐并经执行委员会批准，成员都属于志愿者工作性质，技能美国教育协会不为技术委员会成员发放评委报酬或报销交通费用等，与委员会工作产生的相关费用须由成员所在组织提供支持或个人自筹。

技术委员会的职责是计划并落实与竞赛有关的技术方面的一切事宜，负责竞赛方案和竞赛内容的制定以及竞赛所需设备和材料的筹备，募集奖励选手所需的资金或实物，管理技能美国锦标赛技术标准中规定的各项工作。列入技术委员会的会员公司要积极参与竞赛计划的制定，并为确保竞赛成功举办做出相应的贡献，不能对锦标赛做出积极贡献的将会被免除会员身份。虽然在一些情况下，可能会有1个以上的委员会成员来自同一个会员公司或组织，但是委员会在就某项决定投票表决时，每个公司或组织只能有一票的表决权。如果某个组织的分支机构向锦标赛提供了专门的技术服务或物质，并参与了锦标赛的计划和执行过程，在经执行委员会批准后，也可除母公司之外，获得一票的独立投票权。被任命的委员会成员通常被看作是他们雇主的代表，事实上，很多雇主亲自担任委员会成员。如果成员在任期内更换了工作单位，个人应该主动向委员会辞职，如果想继续为委员会服务，必须向技能美国锦标赛主任提交申请，经执行委员会批准后方可继续留任。

技术委员会主席由委员会全体成员投票选举产生，每3年选举一次，没有连任期数的限制。若委员会在领导工作方面出现争端，由执行委员会解决。技术委员会主席的职责包括：确保委员会成员在年龄、性别和种族方面能够反映技能美国教育协会会员来源的多样性；参加锦标赛项目主任召集的所有会议，若因故不能参加，也可指定一名委员会成员代表自己参加；及时通知委员会内有关人士或公司方面的变化；每年3月15日前向董事会提交竞赛所需的费用预算；计划并指导召开赛前培训会和赛后情况通报会；确保每个委员会成员熟知竞赛技术标准；在与全体成员商讨后，为确保竞赛成功举办，将与竞赛有关的各项责任和工作在成员内部合理分工，确保各项任务都有专人负责。

（三）全国教育团队

全国教育团队成员由各州协会从在册的付费专业会员中选择优秀教师或教育管理人员向竞赛管理委员会提名，推荐他们参与团队成员选拔。一经入选，任期3年。任命需经州协会主任、地方教育主管人员和全国大赛赛项技术委员会主席批准，期满后，可申请连任，退休的教育工作者提出申请时，无需当地主管人员批准。没有按期缴纳会员费的成员会从应得的薪酬或津贴中扣除会费，也可能会因未缴纳会费而被免除成员资格。成员必须参加年度NSLC（全国领导力和技能大会）会议，并与指定的赛项或会议管理委员会合作，按要求提供不少于一定时间量的服务。成员的交通和餐饮费可以从团队的津贴预算中报销一部分，报销可以是给付现金，也可以是其他的补偿形式，如果选择了后者，则自动放弃了前者。

技术委员会主席或NLSC主席负责将团队成员分配到相应的赛项或会议管理委员会，每个赛项或会议管理委员会都会有一位经锦标赛项目主任任命的教育团队主席，负责与赛项技术委员会主席或大赛工作人员直接联系，协调本团队成员的各项活动，团队主席还要做赛后情况总结报告，反馈来自企业的对课程教学改革的要求，保证技能美国教育协会的学生会员能够掌握企业需求的最新技术技能。每年6月15日前团队主席要向锦标赛项目主任提交完成调查报告所需支付的薪酬或津贴，所有团队的报酬和津贴必须在协会的财政年度内，即每年的8月31日前，完成提交和报销事宜。

教育团队成员要致力于促进教师、技术委员会、各州协会主任和州教育主管部门之间的交流沟通。成立全国教育团队的目的就是协助各技术委员会指导并管理技能锦标赛的各项活动；协助NLSC的工作人员做好全面的会议管理工作；代表技能锦标赛向指导教师传达行业企业对工作岗位的胜任力要求，以及期望院校在课程教学和培养学生职业发展能力方面应达到的要求。成员应能履行以下具体职责：建议在州赛和全国大赛上按需求举办赛项企业前沿研讨会；按照要求，协助确定能够向大赛提供设备和资源的组织机构；在赛项技术委员会的指导下，帮助搭建或拆除竞赛场地设施；在企业的帮助下，努力提高地方或州级大赛的竞赛效益；与其他成员合作，向全国大赛提出合理设置赛时间的建议；参加技术委员会组织的赛后情况汇报会；与各州协会合作，提高各州的协会入会率及参赛率；在专业领域内，指导新入会的专业会员，并随时准备受邀提供各自所属领域的专业知识和技能服务。

作为教育团队成员，有些活动被禁止参与，包括担任指导学生参赛的工作；参与锦标赛各赛项竞赛内容的准备工作；参加选手赛前培训；管理书面测试材料；竞赛期间，与来自本校或本州的选手直接联系；在有本校选手参赛的赛项委员会工作等。除领导力选拔赛或锦标赛主任事先批准的情况外，教育团队成员不能担任赛项评委。

（四）会议管理团队

会议管理团队由各类工作支持人员组成，他们直接配合锦标赛主任工作，确保大赛会议有效运行。这些支持人员会获得工作报酬并分配会议期间的住处。他们的职责包括：帮助收集整理各种对竞赛场所的要求；收集有关指定赛项的信息并制作高品质的竞赛项目相关产品；按照需求创作并修改房间布局；为完善竞赛计划和执行过程，提供有新意的见解；担任各技术委员会和锦标赛主任之间的联络人员；帮助管理竞赛生产现场并清理场地等。

分工明确、职责全面的委员会和管理团队运行机制保证了大赛的有序和公平，也向社会展示了美国职业教育校企合作的模式和成果。执行委员会的任期限制和交错任命，保证了组织成员的定期更新率，使得始终有新思想、新观点输入，降低权利垄断和权利寻租的风险。大赛的核心部分――竞赛内容、标准和评判等，全部由来自生产、建设、管理和服务一线的技术委员会成员负责，彰显了以竞赛促进学生掌握应用实际岗位能力和就业能力的办赛宗旨。来自教育领域的教师和管理人员组成教育团队，全面参与大赛各个环节的服务工作，有助于将大赛的内容、模式和评价标准直接引入教学和管理实践之中，切实推进实现普惠竞赛成果的教育价值；教育团队的成员不担任赛项评委等回避制度的设置，也提高了竞赛结果的公平性和公信力，减少不必要的摩擦或投诉。

三、严格的财物管理制度

锦标赛各技术委员会的财务账户是在技能美国教育协会基金会预算下开立的受监管的账户，每个技术委员会的监管账户每年1月15日前要向锦标赛项目主任提交竞赛预计支出费用的预算、委员会计划寻求支持的捐助来源和数量清单等。除非某个特定项目需要多年募集资金，监管账户的年度预算应该保持年收支基本平衡，协会有义务向捐助者保证承担资金按预算使用的责任。所有汇入到监管账户的款项都被认为是给予技能美国教育协会基金会的捐赠，监管账户的利息也属于协会的财产。所有现金捐助必须归入协会基金账户，除此之外的捐助，都不能以技能美国教育协会的名义接受。经由监管账户的各项支出或费用报销必须先经过技术委员会主席审批，然后再由技能美国锦标赛项目主任或协会企业合作和发展处主任审批。

监管账户中的资金通常来自技术委员会各成员所在组织的捐赠，主要用于提升办赛质量，提高大赛参与度。具体用途包括支付备赛过程中不可预知的费用，购买竞赛需要而又未获捐赠的用品，支付为参赛选手和指导教师举办企业发展前沿研讨会和提供饮食、聘请嘉宾演讲人、组织选手和教师到当地企业参观等费用，制作赛项所属技术行业的宣传材料并向大赛观众分送所产生的费用，为表达认可或奖励技术委员会成员或评委的服务而产生的招待费、统一服装费和奖牌或牌匾制作费等。除非有锦标赛项目主任或协会企业合作和发展处主任的特别批准，监管账户一般不用于技术委员会成员或评委的交通费或旅行费报销。

所有捐助的物品都归属为技能美国教育协会资产，协会管理层对捐助资产拥有最终处置权。捐给大赛的物品和材料仅用于竞赛和教育目的，任何个人使用都是违反规则的，赛后剩余物资经过大赛项目主任批准分配给一些学校供教学培训使用。捐助现金25000美元及以上或捐助实物价值在75000美元及以上的组织会被列为技能美国教育协会的“官方合作伙伴”，可以在组织的建筑物或其他公共场所及广告中标识这种身份。协会基金会还设立了一个“奖励公平基金”，为那些行业企业捐助不足的赛项提供支持，“奖励公平基金”的受赠品既可以为现金，也可以为实物。

大赛中使用的工具、材料和产品必须保持品牌的广泛性，在正式比赛中不能仅使用一家公司或一种品牌的捐助物品。技能美国教育协会及其员工不承诺直接或间接代言捐助者的产品或服务，捐助者也不能宣传或暗示技能美国教育协会及其会员、各州协会或其开发的培训课程为捐助者指定的产品或服务代言或销售，但是被大赛技术委员会认可为“官方合作伙伴”的赞助商和捐助者可以在他们的广告宣传媒体中说明他们对协会举办的大赛或其他项目给予过的支持，也可以在宣传时使用协会的标识，但不能产生让受众理解为技能美国教育协会为其产品或服务代言销售的含义。

严格、公开、透明的财物捐助和使用制度，规范并约束了各合作方的言行，赢得了捐助者的信任，同时兼顾到了各方面的利益诉求，提高他们的满意度和继续参与大赛工作的信心和热情。组织或个人不以获得商业利益为主要目的，主动自愿捐赠资金、物品或服务，一方面有利于组织或个人树立关心支持职业教育、承担社会责任的良好形象和获得优秀员工的优先机会，另一方面也为大赛持续、长久地成功举办提供了资源保障，达到了互惠互利、多方共赢的效果。

参 考 文 献

[1]Lawrence， T. Teaching and assessing employability skills through SkillsUSA. Quality Congress. ASQ’s . Annual Quality Congress Proceedings， 2002： 285.

职业生涯规划申报材料篇（6）

关键词：

导师制;大学生;职业生涯规划

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）24-0109-02

近年来，随着高校招生大幅度扩招，在校大学生人数急剧增长，高等教育已由精英化向大众化转型，而学校的办学理念、办学方向、办学机制依旧还停留在精英化教育模式阶段，这就导致了当前大学生就业形势日益严峻和突出。在此背景下，对大学生的职业生涯规划研究具有深远的现实意义。

1 大学生职业生涯规划及其意义

1.1 职业生涯规划

职业生涯一词来源于英语“career”，最初在《牛津词典》中被解释为“道路”，后人将它引申为一个人一生的职业经历，即指人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性发展的过程，是伴随人一生的职业、职位的变迁及工作理想实现的动态发展过程。职业生涯规划是学生根据主观和客观因素进行综合分析，以此来确定最适合自身发展的职业生涯目标，并选择为实现既定目标而制定的教育、培训、工作计划等。

1.2 职业生涯规划的意义

职业生涯规划将伴随人们的大半生，拥有成功的职业生涯规划才能实现完美的人生。因此，职业生涯规划对于大学生来说具有特别重要的意义。

（1）职业生涯规划可以发掘学生自我潜能，增强个人实力。

引导学生正确认识自身个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助学生重新对自己的价值进行定位并使其持续增值，帮助学生树立明确的职业发展目标与职业理想，评估个人目标与现实之间的差距，使学生学会如何运用科学的方法，采取可行的步骤与措施，不断增强学生的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。

（2）职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。

凡事预则立，不预则废，好的计划是成功的开始。职业生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地去执行，很多时候学生的职业生涯受挫往往是生涯规划没有做好。

（3）职业生涯可以提升应对竞争的能力。

当今社会处在变革的时代，到处充满了激烈的竞争。要想在激烈竞争中脱颖而出立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸于实践，这样做的效果更经济、更科学。

2 大学生职业生涯规划现状调查

2014年6月，笔者采取问卷调查方式，对无锡商业职业技术学院在校学生进行了有关大学生职业生涯规划的抽样调查，共发放了调查问卷550份，回收541份，回收率984%，有效问卷539份，有效问卷率98%。通过对调查结果的分析，笔者认为大学生的职业生涯规划总体状况不容乐观，问题主要体现在以下几方面。

2.1 大学生职业生涯规划意识薄弱

根据调查问卷结果显示，不少学生对于职业生涯规划这个名词还很陌生，大概有23%的学生对自己的职业生涯从未进行过规划，他们对今后从事的职业、发展方向、奋斗目标从未考虑，更别谈具体的规划。有部分学生的职业生涯规划带有理想色彩，表示“以后要继续深造，去国外发展”，“到北京、上海等发达地区去工作”，“我要开创一家属于自己的公司”。在职业发展路径方面，大部分学生选择以考取职业资格证书和继续深造作为自己的主要发展路径，小部分学生为追求多方位发展，准备了三种以上的发展路径，但这些路径追求的结果相差太大，路径之间缺乏相互联系。面对学校开设的选修课程、社团活动，只有12%的学生能根据自身的职业生涯规划目标来选择取舍，有30%的学生盲目跟随大流来抉择。职业发展方向和路径的模糊势必会对学生的职业生涯发展造成影响，不利于学生就业核心竞争力的增强。

2.2 大学生认知能力有限

自我认知是职业生涯规划里的一个重要环节，学生必须对自身进行一次全方位的深度剖析，清楚自身优势在哪里，自身劣势有哪些，自身机遇在哪里，自身威胁又有哪些。简而言之，就是要知己长、知己短、知己能、知己不能。在上述调查中发现，影响学生择业的因素依次为个人发展提升空间、工作薪酬、公司规模、专业对口、工作城市、工作稳定、单位性质等。可见，学生自我认知不足，自我认知能力有限，人生定位不准确。在择业过程中，学生没有客观分析自身因素，结合自身特点、能力以及社会需求，而是盲目追求高薪、大城市、高地位等，势必导致职业发展期望值过高，急功近利，将利益作为择业的首要标准。缺乏职业规划的反馈和调整意识，一旦达不到预期，不能根据客观环境及时调整职业规划，使得学生扎堆在前景比较好的行业，人为的造成了就业形势紧迫。

2.3 学生的专业选择带有一定盲目性

调查显示，有72%的学生在填报高考志愿时所获取信息途径主要通过招生简章等书面招生材料，很少有人能利用网络、电视等媒体手段更深入、直接了解相关学校信息，更少有家长或考生亲自前往拟报考学校直接咨询，因此，高达69%的学生在填报志愿时不了解自己所要报考的学校，对于所报考的专业更是一无所知。单一的决策信息影响着决策的科学性，决策过程中的学生的被动性更是制约了他们对于报考院校与专业的满意度。调查结果显示只有18%的学生在填报高考志愿时是自主选择学校与专业的;23%的学生是与教师、父母或者亲戚一起协商选择填报学校与专业的;超过50%的学生在填报志愿过程中，完全依赖于父母或教师，放弃了自己自主规划的权力。而在自主决策的学生群体中，在选择填报高考志愿时，他们又不外乎从学校品牌、专业名称、录取分数、路途远近等几方面考虑，而对于自身兴趣爱好、性格特征，以及专业内涵、专业标准、单位用人需求等考虑不多、研究不透。

3 以导师制促进大学生职业生涯规划教育路径分析

导师制是一种教育制度，它与学分制、班建制同为三大教育模式。早在十九世纪，英国牛津大学就开始实行导师制，我国高校秉承“全员育人、全过程育人、全方位育人”的教育理念，也逐步建立一种新型的教育教学制度――导师制，导师不仅要指导学生学习，还要指导学生生活，其最大特点是体现师生关系密切。这种制度要求在教师和学生间建立起一种“导学”关系，并贯穿从入学到毕业整个教育过程，导师针对学生的个性差异，因材施教，全方位指导学生的思想、学习、科研、生活。

3.1 针对性的行业指导，激发学生职业生涯规划意识

专任教师有着较为丰富的从业经验，由专任教师担任导师，可以针对性地开展行业指导，帮助学生分析所读专业的发展前景以及职业发展方向，结合历届学生的就业状况分析当前就业形势，让学生提前感受就业压力，促使学生开始思考自己的未来。引导学生了解职业，明白职业是个人生存与发展的基础，是实现个人价值的主要途径，职业是人生的一部分，人生包含了职业，职业又塑造了人生。通过和学生探讨职业生涯、职业生涯规划的知识，帮助学生真正了解自我，引领学生了解职业生涯规划对人生的重要性，协助他们达到和实现个人目标，激发学生职业生涯规划意识。

3.2 专业化的指导，帮助学生分析职业环境

学生在进行职业生涯规划时，应该结合自己所学专业及职业方向，充分发挥学科优势，凸显所选职业方向特点，实现学生职业生涯最大值。导师在指导学生学习和制定职业生涯规划时，可以向学生介绍该专业人才培养方案、培养目标、课程体系及课程设置等，向学生分析从事相关行业所需要的知识结构和能力结构，让他们了解当今社会需要什么样的人才，有针对性地指导学生选课，引导学生构建合理知识架构。

3.3 社会实践的指导，帮助学生获取职业经验

社会实践是学生了解社会和深化自我认识的重要途径，通过实践的检验，让学生看到了课堂教学和自身知识、能力结构的缺陷，主动调整知识结构和能力结构，培养学生不断追求知识的科学精神，激发学生的学习主动性。导师应积极指导学生进行社会实践，特别是指导学生的毕业实习。在导师专业的指导下，让学生把专业知识运用到实践中，帮助学生巩固和深化在课堂上学到的知识，锻炼实际动手的能力。同时，通过社会实践让学生了解实习单位对专业人才的具体需求，明确自身的优缺点，根据用人单位的实际需求合理制定并及时调整符合自身的职业生涯规划。

3.4 推行“双证书制度”，培养学生专业技能

笔者所在学校无锡商业职业技术学院推行的是“双证制度”，所谓“双证”是指“学历证书+职业资格证书”新的学习形式，它要求高等院校的毕业生，在校期间就要完成上岗前的职业训练，具有独立从事某种职业岗位工作的职业能力。双证书制度正是为此目的而探索的教育模式，职业资格证书是高职毕业生职业能力的证明，谁持有的职业资格证书多，谁的就业选择性就大，就业机会就多。根据社会人才市场的需求，学生们也正在积极地考取相关的职业资格证书。导师可以在指导学生学习过程中，把职业生涯规划与职业资格证书的考试结合起来，依据学生个人自身条件，结合职业发展方向，帮助学生确定考证目标，如，学习电子商务专业的学生，就一定要去考取电子商务师资格证书;学习市场营销专业的学生，就一定要去考取营销师资格证书;学习物流管理专业的学生，就一定要考取物流管理师资格证书等，通过引导考证，增强学生专业知识储备，培养学生的专业技能和职业道德。

3.5 开展毕业生跟踪调查，继续指导职业生涯规划

导师通过对毕业生进行跟踪调查，了解学生毕业后的就业情况，并及时与用人单位沟通，掌握毕业生到用人单位后的适应和发展状况，收集用人单位对毕业生综合素质的评价和反馈意见，为学校改进就业指导与就业服务提供事实依据。通过了解毕业生工作实际情况，导师可以继续指导毕业生的职业生涯规划，帮助他们不断地实施职业生涯规划，实现自己的职业理想。同时，导师可以在毕业生跟踪调查过程中，挖掘毕业生优秀典型，邀请他们回校做宣讲，讲述他们不断调整个人成长与社会发展相协调的过程，激发在校大学生职业规划意识。导师这种根据社会、用人单位需求有针对性地及时调整职业指导的方法和思路，提高了职业生涯规划指导的有效性。

参考文献

[1]张菊红，杨帆.大学生职业生涯规划团体辅导的干预研究[J].教育探索，2011，（4）.

职业生涯规划申报材料篇（7）

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关键词 ：教学做合一　就业指导　课程开发

课　题：教本文为湖北省高等学校省级教学研究项目《高职教育教学做合一模式研究与实践》的研究成果。批准文号鄂教高【2014】2号，项目编号2013445。

教学做合一，强调以作为中心，所做之事源于现实生活，但又不是简单的职业生涯再现，而是要进行科学合理的课程设计和课程开发。基于“教学做合一”的课程观，笔者根据自己的教学实践，结合会计电算化专业的就业指导与创业教育课程教学，对“教学做合一”的就业指导与创业教育课程设计进行了探索。

一、课程定位

会计专业人才培养方案中要求会计电算化人才除了要具备过硬的会计专业知识、较强的会计电算化能力外，还要具备良好的职业道德和创新精神，掌握会计专业领域方向的技术知识，具备相应实践技能以及较强的实际工作能力。因此，会计人才要想适应社会的需求，必须具备一定的职业生涯规划和就业指导的能力。比如除具备规划职业生涯、培养职业素质的能力外，还要具备做好就业准备、勇于推销自我、模拟自主创业的能力。高等职业教育最终的目标是培养学生具备从事某一职业所需要的思维、行为、语言、情感技能等职业能力。就业指导与创业教育作为职业教育课题体系中的一个组成部分，为实现这一最终目标服务。所以，就业指导与创业教育是一门职业基础能力的教育课程。

二、课程目标

1.知识目标

通过该课程的学习，了解高职学生职业素质与就业指导方面的要求，实现学生熟练掌握就业岗位所需要的相关知识。

2.能力目标

通过该课程的学习培养高职学生良好的学习习惯，使其自觉养成与人沟通合作的能力、社会能力、方法能力、就业能力及创新能力。

3.素质目标

通过该课程的学习增强学生的职业意识，养成职业素养，提高职业技能。

三、课程设计

考虑到很多学生未来就业创业的需要，模拟公司的组建过程及工作运行，将与工作实际相关的工作特性科学合理地整合在“走进高职校园、规划职业生涯、培养职业素质、做好就业准备、勇于推销自我、模拟自主创业”六个项目之中。

1.教学内容选取的依据

依据课程内容源于职业生涯的原则，结合专业工作岗位实际，选择了与就业指导相关的知识点：如社交能力、方法能力、职业态度与素养、职业专项能力和职业能力等。

2.内容的科学安排

为了科学安排上述知识点，打破传统的按照课本的章节从前到后的讲解，将知识点的学习安排在六个项目之中，每项内容设有如下板块：

第一，正能量分享。以积极向上、健康乐观的心态和行为，激发学生的内在潜能，展现出更自信、更有活力的自我。

第二，教学做目标。通过目标的制订和工作任务的布置，先师生教学做，再学生独立做，并且加入相关知识的学习，让学生能主动地有效地参与教学活动；能正确评价自己的认知活动并进行自我监控和调整。学生在课堂上学习知识的同时，还学会了学习的方法，养成了自主学习的好习惯。

第三，典型案例。运用典型案例，在教师的精心策划和指导下，根据教学目的和教学内容的需要，将学生带入特定事件的现场，进入角色，分析案例，以提高学生分析和解决实际问题能力。

第四，课外拓展。在每个项目完成的最后，提供有关高职类的实际材料，对所传授知识做有力的补充，拓宽学生的视野。

最后要特别强调的是，我们培养的是学生，是有思想的人，不是产品。六个项目具体设计如下。

项目一：走进高职校园。

要让学生从走进校园就接受就业指导，具体内容包括：了解本院的概况和高职教育的发展历程；看清目前的就业形势；了解所学专业的基本情况及能从事的相关职业。

项目二：规划职业生涯。

职业生涯规划要从走进校园开始，具体内容包括：认清做好职业生涯规划的重要性；树立正确的职业规划意识；做好自己的大学学业规划；撰写自己的职业生涯规划书。

项目三：培养职业素质。

职业素质的培养要贯穿于教育教学的全过程，具体内容包括：认清培养职业素质的重要性；树立正确的职业素观；学会先做人、再做事、最后学好职业技能。

项目四：做好就业准备。

充分的就业准备是成功就业的重要一环，就业前的准备包括以下内容：认知自我，树立正确的就业观；了解职业素质要求与工作职责；认识求职服务与求职安全。

项目五：勇于推销自我。

善于推销自我、勇于推销自我，是找到合适自己工作岗位的重要条件，推销自我的具体内容包括：掌握如何在面试中成功推销自己的方法；了解面试前应准备的必备材料；通过模拟面试熟悉面试过程，掌握面试技巧。

项目六：模拟自主创业。

自主创业是一部分学生毕业后所追求的，因此，学校对学生进行模拟自主创业的训练十分必要，其具体内容包括：了解《高校毕业生自主创业证》的申请流程和优惠政策；认清创业的风险，使得创业不盲目；了解创业之前需要做好哪些计划。

3.教学过程设计

（1）教学设计说明。本课程以“走进高职校园、规划职业生涯、培养职业素质、做好就业准备、勇于推销自我、模拟自主创业”为主线，分为六个项目，每个项目由正能量分享、教学做目标、师生教学做、学生独立做、相关知识、典型案例和课外拓展组成。按照高职学生的认知特点选取知识点，依据学生职业发展与就业需求设置技能要求，做到知识够用，保持知识的先进性，并适当照顾其系统性与逻辑性。在体例设计上，采用引导文的形式引导学生一步一步完成项目。这种体例形式不仅新颖，而且有利于学生自主学习，有利于教学做合一。加入这些环节，旨在加深高职学生的学习和理解，拓展知识面，调动学习兴趣，增强该课程的可学性、可操作性、实用性，重点是让学生主动做，教师引导教。

（2）教学过程举例。以规划职业生涯为例，其教学过程如下：

第一，分享正能量，讲述《改变人生的两小时》，通过小故事告诉学生：平庸与卓越，往往只在人的一念之间，或消极与积极的生活方式。成功就是一个不断积累和沉淀的过程。如果想干一番事业，那就从现在做起利用零散的时间，每天坚持做一件事情，相信在不久的将来，也会像故事中所提到的人物那样成为一位了不起的人物。

第二，任务布置：完成教材项目二中的任务2（职业生涯规划）和任务3（学业规划）。

第三，各公司进行任务展示和抽查各小组的任务：各小组选派一名学生代表以PPT形式讲述自己的个人职业生涯规划和学业规划。

第四，教师结合理论知识对每组进行评讲，并且让各组选派学生代表结合会计专业的就业特点发表自己的观点，进行小组讨论。

第五，各小组通过评讲和自评后进行检查修订，写出本专业正确的个人职业生涯规划和学业规划。

第六，组织学生参与 “你的压力到底有多大”仿真模拟的趣味小测试，测试学生自我对抗压力的能力。

（3）教学方法和效果。在整个课程的教学中为了极大地提高学生的自主学习的能力，做到人人参与，达到显著的教学效果，争取达到本门课程需要完成的教学目标，运用行动导向、任务驱动、情景教学、仿真模拟、小组讨论、活动教学、角色扮演等多种教学方法，通过在教中学，在做中学，把乏味的知识融入到活动和游戏中。

（4）考核方式。

第一，平时成绩占50%。主要从以下几点进行考核：学生考勤占15%，各小组完成任务考评占25%，自主加分占10%。通过记入学生考勤，提高学生自觉上课的积极性；加大各小组完成工作任务的考评力度，是为了加大平时的过程考核比例，通过完成工作任务的形式，来提升每个学生的团队协作、沟通交流的能力，以更好地提高职业素养；自主加分的考核是为了增强学生对完成工作任务的兴趣，养成自主学习的能力。

第二，期末成绩50%，是指在期末进行的考核，主要方式是撰写有关职业生涯规划的相关论文。通过期末的考核工作，检验并考核学生能否熟练运用所学的知识来处理相关的职业能力问题。

整个课程设计以结合所教班级的专业会计专业的需要及培养学生的职业能力为出发点，基于行动导向设计教学做合一的情景，每个情景内容的设计有教学做任务及理念知识，以此实现三个转变，即教育专家主导转向技术专家主导，学科型为主体的课程体系转向任务引领型课程体系，知识体系为基础转向能力体系为基础。这种课程设计做到了教、学、做一体，打破长期以来的理论与实践二元分离的局面，以工作任务为中心，实现了理论与实践相结合的一体化教学模式，要求学生有独立计划工作的机会，在一定时间范围内可以自行组织、安排自己的工作行为，内容实用、形式新颖、适用性强，紧紧围绕工作任务完成的需要来选择教材内容，有利于学生自主学习，有利于教学做合一。

http://

参考文献：

[1]余浩,陈年友,周源.教学做合一论[M].北京:高等教育出版社,2012（12）.

[2]任娟,张新建.高职生职业素质与就业指导[M].北京:北京邮电大学出版社,2014（8）.

[3]刘红星.基于“教学做合一”的应用文写作课程设计[J].黄冈职业技术学院学报,2013（4）.

职业生涯规划申报材料篇（8）

第一条

员工晋升的基本原则及条件

1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条

人事审批权限

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

第三条

晋升管理流程

1、员工晋升申报

1.1.

由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2.

员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.

人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作

2.1.晋升考核评估工作原则

2.1.1.充分尊重原则

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

2.1.3.充分建议原则

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3、员工晋升任命

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条

注意事项

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

职业生涯规划申报材料篇（9）

GCDF的历史由来

1997年8月，为了提高职业介绍所及相关职业服务机构职员的专业水平，美国咨询师认证管理委员会(NBCC)推出职业生涯发展的促进者认证项目(CareerDevelopment Facilitator，简称CDF)，专门用来培养专注在职业发展、职业生涯规划和职业咨询领域的专业人员，并由美国CCE(Center for Credentialing&Education，Inc．)专业机构统一颁发证书。

两年后，以日本引入CDF项目为代表，该项目开始了其国际化旅程，成为全球职业规划师(即GCDF)。CDF与GCDF没有任何本质区别，只是在课程设置上在不同的国家加入本土化的内容，使其更适合当地的职业发展现状。该项目目前在20多个国家推广，且已经进入中国。

GCDF的12般“武艺”

人们的职业生涯千差万别，问题也千变万化不一而足。作为一名职业规划师，要想为来访者排忧解难，当然也需要学会诸般武艺，以变应变。根据GCDF课程的要求，学员要想获得认证，必须具备以下12项软硬件技能。

沟通技巧　熟悉沟通的基本技能，并能在与来访者的互动中加以运用。在咨询过程中，来访者的背景不同，心理、情绪会有较大波动，职业规划师必须懂得一点心理学知识和沟通技巧。

劳动力市场信息和资源　熟悉劳动力市场(如企业招聘信息)、职业信息及发展趋势，并能使用这些资源。

评估技术　能够根据不同的群体，选择并实施相关的正式、非正式职业测评和评估工具。

需求识别　能够识别各团体、个人的各种特殊需求，并根据他们的需求提供相应的服务。

道德和法律规范　了解与职业相关的法律法规，遵守GCDF的道德规范，如不许与来访者谈恋爱、不许收受来访者赠送的礼物等。

理论和模型　熟悉职业发展与规划领域的相关理论、模型和技术，并能够运用在职业生涯规划的活动中。

求职技巧　职业规划师面对的很大一部分客户是大学生，他们更加关注择业、求职方面的技巧(如面试、撰写简历等)，因此，职业规划师应该熟悉各种求职方法及工作安置技术。

培训技能　职业规划师要对其他人员进行职业规划的培训，或者面临不止一个来访者时，此时就应有一定的培训技能，如能够设计并呈现培训和演示的资料等。

项目管理和实施　能够理解一个职业生涯发展的具体项目，并能够实施之。

营销和公共关系　对于一个拥有GCDF的职业规划师来说，仅仅能够为来访者提供服务是不够的，如果要想把事业做大(如开办职业咨询工作室)，就应该具备一定的营销和公共关系方面的知识。

计算机技术　现代化的职业测评一般都通过相关软件来完成，因此职业规划师必须能够理解和应用职业发展的计算机技术。

绩效改善　职业规划师在一次咨询完毕之后，应该及时接受来访者的反馈，从而研究改善绩效的办法。

谁能成为GCDF

GCDF刚在中国大陆面世，就引起了众多人的关注，那么，报考GCDF需要什么条件?谁才能成为中国的GCDF?根据相关专家的解释，职业规划行业在我国刚刚起步，作为一种特殊的资格认证，并不是所有的人都适合报考。GCDF的目标人群主要包括3个类别。

职业规划从业人员　职业规划(咨询)从业人员有4类：一是市面上现有的官方、非官方的职业规划(咨询)师、职业顾问、职业指导师等，二是高校就业中心老师、院系辅导员，三是MBA职业发展中心的职业发展顾问，四是提供生涯辅导服务的心理咨询师。

职业规划教学人员　与职业规划教学或者培训相关的职业有3类：一是学院提供职业规划教学的老师，二是MBA项目提供职业规划教学的老师，三是提供面向员工职业发展培训服务的培训师。

企业HR(Human Resource)人员　企业中也有部分人员需要提供职业发展咨询服务，他们包括两类人员：一是提供面向员工职业发展服务的人力资源总监、员工发展专员等，二是为企业提供职业发展咨询服务的管理咨询师。

同时，GCDF对申请人的教育背景及专业经历要求也比较高，需具有本科以上学历及2年相关领域工作经验，或专科学历及3年相关工作经验。

职业生涯规划申报材料篇（10）

二、系统分析与设计

1、系统设计目标

高校教师档案管理总任务是实现教师档案管理的系统化、规范化和自动化，以下是系统开发的基本功能要求：实现高校教师档案资料的集中化电子化处理；实现高校教师档案管理工作的制度化、标准化、规范化；实现高校教师档案管理的其他必要的管理功能；建立关于教师档案数据比较全面详细的数据库；实现决策支持。

2、系统主体架构

系统开发利用层次图来表示系统中各个模块间的关系。层次方框图用树形结构的一系列多层次矩形框描绘数据的层次结构。树形结构的顶层是一个单独的矩形框，代表完整的数据结构，下面的各层矩形框代表各个数据的子集，最底层的各个矩形框代表组成这个数据的实际数据元素。

随着结构的精细化，层次方框图对数据结构的描绘也越来越详细，这种模式很适合于需求分析阶段的需要。从对顶层信息的分类开始，沿着图中每条路径反复细化，直到确定了数据结构的全部细节为止。［3］系统分为基本档案管理、教学科研档案管理、学习档案管理、社会活动档案管理、评价档案管理、反思档案管理及健康档案管理等七个模块，每个模块之间虽然在表面上是相互独立的，但是在对数据库的访问上是紧密相连的，各个模块访问的是同一个数据库，只是所访问的表不同。每个模块的功能都是按照在调研中搜集的资料进行编排制作的。为了清晰、全面地介绍教师档案管理系统各个功能模块间的从属关系，可参见图1所示系统功能结构图。

3、系统功能描述

主要包括如下方面：

（1）基本档案管理。权限：系统同时提供给予教师和上级部门使用。教师仅查看本人档案；上级部门可浏览、查找及管理所在权限范围的所有教师档案。数据表：履历、学历、职称、职务、工资、党团。功能：浏览、查找教师基本档案信息等功能，可进行模糊查询和精确查询。动态管理：对教师信息可进行变动管理，对信息进行增、删、改等操作。

（2）教学科研档案管理。完成关于教师的教学及科研情况的管理和检查工作，主要包括：教师教学完成情况记录；教师科研完成情况记录；教师教学成果管理：其中包括查询、增加、统计等功能；教师科研成果管理：其中包括查询、增加、统计等功能；完成教师各种奖励情况的记录。

（3）学习档案管理。完成教师进修学习情况的管理和审核工作，主要包括：非学历的进修管理，包括教师学习的申请、计划、成绩单、学习成果等上报功能，人事上级部门对材料的审核管理功能；技能培训管理，包括教师对于参加各类业务培训的计划、总结、感想及结业证明和成绩单的上传功能，上级人事部门对此的审核管理功能等。

（4）社会活动档案管理。完成关于教师在任教期间参与的社会活动情况的录入及查看等功能。社会活动，就是某个人参加有关社会上各行各业或者某一个社会性质问题调查或走访的活动，具有以社会为媒介的性质，包括扶贫、支教，其它公益活动等内容，其中包括活动形式、申报审批表、总结、感想、社会影响等方面的管理功能。

（5）评价档案管理。完成教师各类教学、科研内容的评价档案管理功能。主要包括：督导、学生的评教材料，教学评估材料，各类教科研活动、学术交流、课题、论文等获奖材料，以及优秀教师、优秀教育工作者、优秀党员、优秀党务工作者等各类优秀人员的申报表、评议表（评议结果为优的评议表），实习期满考核鉴定表，年度考核表以及惩处的相关文件资料等。此外，还可以根据新进教师的实际情况，制定教师个人职业生涯规划书（五年一个阶段），定期对照、考核教师个人职业生涯规划的实施情况等方面的管理。

（6）反思档案管理。完成教师对教学、科研等任务活动后的反思档案管理功能。包括教师对自己教学行为、科研成果的自我评价，对他人给自己做出的评价结果的反思，在与同事对教学、科研等工作的交流中得出的有益结论，以及教师在各项工作中形成的计划、总结等的管理。

（7）健康档案管理。完成教师每年一次的健康体检档案管理功能。包括每次常规检查的结果，主要是内科、外科、耳鼻喉科、眼科、口腔科、肝功能、乙肝五项、肺部X光片、血常规及尿常规化验等内容；医生对检查结果所给出的治疗建议；后续的特殊检查的记录；住院病情摘要及处治方案，包括所患疾病的名称、住院时间、治疗方案、治疗效果、出院时间、出院小结等内容的管理。

4、系统业务流程分析

职业生涯规划申报材料篇（11）

1 人事档案特点

1.1 全面性

人事档案收存员工的履历、自传、鉴定（考评）、政治历史、入党入团、奖励、处分、任免、工资等方面的有关文件材料，因此，它能记录员工个人成长、思想发展的历史，能展现员工家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面的内容，总之，人事档案是员工个人信息的储存库，它概括地反映员工个人全貌。

1.2 现实性

由于员工仍在工作，其人事档案则成为人力资源管理部门正确使用人才、合理解决工资等问题的一个重要依据。直接为现实工作服务是人事档案区别于其他档案的重要标志。

1.3 真实性

这是人事档案现实性的基础和前提。人事档案必须做到整体内容完整齐全，个体材料客观真实，才能为用人部门提供优质服务。

1.4 动态性

人事档案立卷后，其内容不是一成不变的，随着当事人人生道路的延伸将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事档案必须注意做好新材料的收集补充，力求缩短档案与员工实际情况的“时间差”，这就要求人事档案必须打孔装订，以便随时补充新材料。

1.5 流动性

人事档案的管理与员工的人事管理相统一，才便于发挥人事档案的作用，如果人、档脱节，保管人事档案而不知当事人已调往何处，即“有档无人”，这样的无头档案，保管得再好也无意义。因此，在工作中必须坚持“档随人走”，在员工调走后的一周以内，必须将其人事档案转往新的管理部门。

1.6 机密性

人事档案的内容涉及个人功、过等诸多方面情况，有的从侧面反映了一些重大历史事件，有的是个人向组织汇报而不能向他人（包括家庭成员）言及的内心隐秘等等，因此，人事档案属于党和国家的机密，任何人不得泄露和私自保存人事档案材料，不能向社会无条件地提供服务。

2 合理开发运用人事档案资源

现代企业一般将人力资源管理分为几个功能不同的模块，人事档案在人力资源管理的各个环节都起到了无法替代的作用。

2.1 人力资源规划

人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时，组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过查阅相关档案资料，可以准确地掌握组织发展情况，如各阶段的组织规模、组织机构设置、人员变化情况等并进行分析，在研究历史数据的基础上，可以对未来部门职责、岗位职责以及任职者要求等进行预测。

2.2 招聘筛选

人事档案对每位员工的知识、技能、能力、个性品质乃至籍贯家庭等方面都做了详细记录，有利于招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

2.3 员工培训与开发

人事档案中记录了员工学历教育、职业资格培训、专业技术人员继续教育等信息，这些培训信息可以为员工的进一步培训提供信息支持与指导。

通过将员工人事档案中的历年参加培训情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比，可以找出二者之间的差距，进而确定是否需要对此员工继续进行培训，以及在哪些方面进行培训；在培训实施过程中，将员工培训过程的表现加以记录；培训结束后，相关成绩及时在人事资料中予以记录，从而确保了人事资料的及时性、完整性，确保了下次使用时人事档案信息的准确性。

2.4 薪酬福利

员工薪酬福利自员工入职之日起就与员工个人档案信息相联系。例如，新员工入职定薪，需要考虑员工学历、专业、能力、素质等各方面因素是否符合岗位需求，这就与员工薪酬密切相关。又如，员工社会保险的参保、调转、以及保险待遇的申请等事项更是需要以人事档案为前提，缺少人事档案直接无法办理相关业务。

2.5 绩效考核

人事档案对于绩效考核的意义更为重要，考绩效核是对员工工作的一种评价，并且将直接与员工个人利益挂钩，人事档案记录是否完整将影响绩效考核是否公平公正。在考核实施前要设计一套相对完善的考核表格；考核实施过程要确保各类表格填写完整且有负责人签字；考核结束后要及时整理考核材料，并将考核结果及时纳入员工人事档案。确保绩效考核结果有据可查，从而避免不必要的争议，确保绩效考核工作的公平性、公正性。

2.6 职业生涯规划